. Contabilitatea Remunerarii Factorului Munca (uniunea Xyz, Timisoara)
CAPITOLUL I
PREZENTAREA GENERALĂ A UNIUNII ADAM-MÜLLER-GUTTENBRUNN TIMIȘOARA
SCURT ISTORIC. BAZA LEGALĂ DE CONSTITUIRE ȘI FUNCȚIONARE
Emigrarea masivă a etnicilor germani după revoluție a schimbat profund structura populației germane. Vârsta medie a germanilor rămași în țară a crescut simțitor, întrucât un mare număr de cetățeni vârstnici nu au avut posibilitatea sau nu au dorit să părăsească locul natal. Pe fondul acestei necesități Forumul Democrat al Germanilor cu sprijinul Guvernului Germaniei au luat inițiativa de a înființa unități de asistență socială în Banat.
În anul 1991 ia ființă primul cămin de bătrâni, în localitatea Bacova pe structura unei organizații Non-Profit. Un an mai târziu s-a deschis al doilea cămin de bătrâni în localitatea Sântana. Solicitările foarte mari au fost și hotărâtoare pentru a construi și dota și cel de-al treilea, fiind totodată și cel mai mare cămin de bătrâni în Timișoara.
Pentru o administrare și coordonare cât mai bună, în luna mai a anului 1994 a fost înființată Uniunea Adam-Müller-Guttenbrunn cu sediul în Timișoara având în componența și administrarea ei cele trei cămine de bătrâni și un centru cultural. În luna decembrie a aceluiași an au fost înființate două stațiuni sociale în localitățiile Biled și Sânnicolau Mare.
Denumirea unității de asistență socială poartă numele renumitului scriitor și istoric cultural bănățean Adam-Müller-Guttenbrunn originar din localitatea Zăbrani. Denumirea unității este astfel UNIUNEA ADAM-MÜLLER-GUTTENBRUNN TIMIȘOARA. În toate actele, facturile, anunțurile și alte acte emanând de la unitate, denumirea unității va fi precedată „UNIUNEA”.
UNIUNEA ADAM-MÜLLER-GUTTENBRUNN TIMIȘOARA este o unitate ce aduce un important aport la viața socială a județului. În anul 2002 Uniunea a înregistrat o creștere continuă a serviciilor oferite, calitatea acestora cât și numărul mediu de persoane asistate.
La ora actuală „UNIUNEA ADAM-MÜLLER-GUTTENBRUNN” Timișoara este legal constituită, în cadrul următorilor parametri:
înființată în conformitate cu sentința civilă a Curții de Apel Timișoara cu nr. 2 din 28 aprilie 1994, este o uniune constituită prin asocierea persoanelor juridice fără scop lucrativ: Forumul Democrat al Germanilor din Banat, Organizația de Asistență Socială a Șvabilor Bănățeni AE și Organizația Șvabilor Bănățeni din România în Germania. Înregistrarea s-a făcut în baza art. 3 aliniatul 1 din Legea nr. 21/1994 și conform art. 102 alineatul 1 și 2 din aceeași lege, două sau mai multe persoane juridice se pot constitui în uniuni sau federații, dobândirea personalității juridice făcându-se numai la curtea de apel în circumscripția căreia urmează să-și aibă sediul principal.
este o unitate cu personalitate juridică
forma de organizare este de „uniune”
nu este înscrisă la Registrul Comerțului
cod fiscal nr. 5676268/1994
Din statutul UNIUNEA ADAM-MÜLLER-GUTTENBRUNN rezultă o paletă largă de activități sociale și culturale și care sintetic se prezintă astfel:
organizarea și sprijinirea activităților de asistență socială, a activității cultural educative, pentru etnicii germani din Banat-România.
dotarea și administrarea Casei Adam-Müller-Guttenbrunn din Timișoara.
construirea, dotarea și administrarea altor case de bătrâni și a altor edificii social-culturale din România, pentru desfășurarea activității de asistență socială și a celor cultural-educative
Uniunea va desfășura o activitate culturală intensă, larg cunoscută în rândul etnicilor germai, a modului în care trăiesc, activitate ce va respecta ordinea de drept din România.
Activitate medicală și socială pentru asistații căminelor de bătrâni și a salariaților.
UNIUNEA ADAM-MÜLLER-GUTTENBRUNN este o unitate cu capital privat
Durata UNIUNII ADAM-MÜLLER-GUTTENBRUNN este nelimitată cu începere de la data înființării.
PATRIMOIUL UNIUNII
UNIUNEA ADAM-MÜLLER-GUTTENBRUNN este o unitate cu personalitate juridică, are în folosință mijloace circulante cu buget propriu de venituri și cheltuieli și dispune de forța de muncă necesară îndeplinirii activităților sociale și culturale. Sediul UNIUNII ADAM-MÜLLER-GUTTENBRUNN este în municipiul Timișoara str. Gheorghe Lazăr nr. 10-12, județul Timiș.
Patrimoniul corporal al UNIUNII ADAM-MÜLLER-GUTTENBRUNN cuprinde:
Din anul 1991 UNIUNEA ADAM-MÜLLER-GUTTENBRUNN dispune de un cămin de bătrâni: Căminul de bătrâni Bacova, situat în localitatea Bacova nr. 422, primul cămin de bătrâni de acest gen din sud-estul Europei, care are o capacitate de îngrijire în sistem staționar de 17 locuri, iar în sistem ambulatoriu capacitatea de îngrijire, inclusiv mâncare pe roți pentru 100 persoane.
În anul 1992, UNIUNEA ADAM-MÜLLER-GUTTENBRUNN dispune de un al doilea cămin de bătrâni, Căminul de bătrâni din Sântana, situat în localitatea Sântana, str. Muncii nr. 58, județul Arad, care are o capacitate de îngrijire în sistem staționar de 40 de locuri, iar în sistem ambulatoriu, capacitatea de îngrijire, inclusiv mâncare pe roți este pentru 150 de persoane.
În anul 1994 UNIUNEA ADAM-MÜLLER-GUTTENBRUNN înființează un al treilea cămin de bătrâni Căminul de bătrâni din Timișoara, situat în municipiul Timișoara, str. Gheorghe Lazăr nr. 10-12, județul Timiș, care are în spațiul rezervat asistenței sociale o capacitate de îngrijire în sistem staționar 80 de locuri, iar în sistem ambulatoriu capacitatea de îngrijire, inclusiv mâncare pe roți este pentru 250 de persoane. Tot în același sediu se desfășoară și o activitate culturală intensă, sala festivă precum și spațiile de expunere sunt solicitate de multe firme timișorene, iar manifestațiile desfășurate aici sunt la nivel național și internațional.
Pe lângă aceste trei cămine de bătrâni, UNIUNEA ADAM-MÜLLER-GUTTENBRUNN mai administrează și două stațiuni sociale din localitățile Biled și Sânnicolau Mare cu o capacitate de îngrijire în mod ambulatoriu de până la 50 de persoane.
Alte servicii oferite populației din localitățile în care sunt instituții sociale ale Uniunii Adam-Müller-Guttenbrunn sunt:
îngrijire la domiciliu
mâncare pe roți (mâncare caldă la domiciliu)
asistență socială și medicală la domiciliu
alte servicii (spălătorie, croitorie, transport la medic, la spital etc)
CAPACITATEA DE ÎNGRIJIRE
În aceste edificii sociale UNIUNEA ADAM-MÜLLER-GUTTENBRUNN dispune în incintă și de următoarele:
cluburi, camere de întâlnire
capelă romano-catolică
cabinet stomatologic
camere de oaspeți
muzeu tradițional
atelier gospodăresc
spălătorie proprie
UNIUNEA ADAM-MÜLLER-GUTTENBRUNN dispune de un parc auto propriu care este dotat cu mijloace de transport pentru asistați:2 microbuze pentru aprovizionare, două microbuze pentru transportarea mâncării calde la domiciliu și aprovizionare, un camion, precum și autoturisme.
STRUCTURA ORGANIZATORICĂ A UNIUNII
Pe baza competențelor și atribuților stabilite, Uniunea își va întocmi propriul regulament de organizare și funcționare care va fi aprobat de către consiliul de administrație.
Conducerea operativă a sucursalei este asigurată de un Comitet director compus din:
director al compartimentului social
director al compartimentului cultural
Comitetul director este numit și revocat de către consiliul de administrație al Uniunii Adam-Müller-Guttenbrunn Timișoara.
Directorul social și cultural are următoarele atribuții în compartimentele ce îi revin:
angajează, prin semnături, relațiile cu terții, în limita competențelor aprobate de Consiliul de Administrație;
reprezintă Uniunea în fața instanțelor de judecată, a organelor puterii de stat locale, etc;
angajează personalul compartimentului subordonat;
emite decizii de recuperare a pagubelor aduse uniunii pe baza hotărârilor stabilite de către Consiliul de administrație al uniunii;
elaborează norme privind disciplina tehnică și administrativă în uniune;
numește și revocă conducătorii căminelor de bătrâni, a stațiunilor sociale;
coordonează elaborarea regulamentului de organizare și funcționare al sucursalei.
Contabilul șef are în subordine directă:
serviciul financiar, prețuri, costuri, tarife;
biroul contabilitate și analiză economică;
compartiment informatică.
1.4. FUNCȚIUNILE COMPARTIMENTULUI CONTABILITATE
Contabilitatea ca instrument principal de cunoaștere, gestiune și control al patrimoniului și al rezultatelor obținute, trebuie să asigure:
înregistrarea cronologică și sistematică, prelucrarea, publicarea și păstrarea informațiilor cu privire la situația patrimonială și rezultatele obținute atât pentru necesitățile proprii cât și în relațiile cu clienții, furnizorii, băncile, organele fiscale și alte persoane juridice și fizice;
controlul operațiunilor patrimoniale efectuate și al procedeelor de prelucrare utilizate, precum și exactitatea datelor contabile furnizate;
furnizarea informațiilor necesare stabilirii patrimoniului național, execuției bugetului public național, precum și întocmirea balanțelor financiare;
organizează și conduce contabilitatea în partidă dublă prin asigurarea unei evidențe stricte a patrimoniului, a tuturor mijloacelor și fondurilor fixe și circulante, a celorlalte valori materiale și bănești, clienților, furnizorilor, decontărilor și creditelor bancare, investițiilor și celorlalte elemente patrimoniale precum și a rezultatelor economico-financiare, în strânsă corelare cu prevederile din buget;
conduc evidența contabilă a tuturor operațiunilor care angajează patrimoniul, asigurându-se efectuarea corectă și la timp a înregistrării fenomenelor economice, respectând prevederile legale;
efectuează periodic, inventarierea patrimoniului, cu regularizarea diferențelor și evidențierea acestora în contabilitate.
UNIUNEA ADAM-MÜLLER-GUTTENBRUNN efectuează operațiuni contabile până la nivelul bilanțului contabil.
Contabilitatea este condusă în condițiile Legii contabilității nr. 82/1991 și conform regulamentului de aplicare a acestuia aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. 704/1993, precum și a planului de conturi pentru persoane juridice fără scop lucrativ și a normelor metodologice de utilizare a acestuia aprobate prin Ordinul Ministrului Finanțelor nr. 1591/3 august 1998.
Înregistrările în contabilitate se fac cronologic și sistematic, potrivit planurilor de conturi și a normelor emise. Orice operațiune patrimonială se consemnează în momentul efectuării ei într-un înscris care stă la baza înregistrărilor în contabilitate, dobândind astfel calitatea de document justificativ.
Documentele justificative, care stau la baza înregistrărilor în contabilitate, angajează răspunderea persoanelor care le-au întocmit, vizat și aprobat ori le-au înregistrat în contabilitate, după caz.
PIAȚA ȘI COMERCIALIZAREA
Ținând cont de faptul că Uniunea își desfășoară activitatea într-un domeniu care prin specificul său, are un impact deosebit atât în plan social, cât și cultural, echipa de directori executivi acționează în direcțiile prioritare: obținerea unei eficiențe maxime în condițiile economiei existente și a surselor de finanțare imprevizibile în domeniu, ridicarea către standardele internaționale prin construirea de noi edificii sociale, modernizarea celor existente, diversificarea activității și a serviciilor către populație, dezvoltarea relațiilor cu partenerii tradiționali, precum și stabilirea de relații cu noi parteneri pentru asigurarea locurilor de îngrijire staționară, găsirea de noi parteneri în vederea dezvoltării și dotării cu aparatură modernă în sprijinul îngrijirii bătrânilor.
Cererea în domeniu este enorm de mare și în continuă creștere, dar și oferta înregistrează aceeași tendință astfel că este necesară o cunoaștere largă a unităților noastre și a serviciilor oferite asistaților.
ACTIVITATEA UNIUNII
UNIUNEA ADAM-MÜLLER-GUTTENBRUNN s-a înființat în anul 1994, constituită prin asocierea persoanelor juridice, fără scop lucrativ: Forumul Democrat al Germanilor din Banat, Organizația de Asistență Socială a Șvabilor Bănățeni AE și Organizația Șvabilor Bănățeni din România în Germania, dotată cu fonduri din partea guvernului Germae prin specificul său, are un impact deosebit atât în plan social, cât și cultural, echipa de directori executivi acționează în direcțiile prioritare: obținerea unei eficiențe maxime în condițiile economiei existente și a surselor de finanțare imprevizibile în domeniu, ridicarea către standardele internaționale prin construirea de noi edificii sociale, modernizarea celor existente, diversificarea activității și a serviciilor către populație, dezvoltarea relațiilor cu partenerii tradiționali, precum și stabilirea de relații cu noi parteneri pentru asigurarea locurilor de îngrijire staționară, găsirea de noi parteneri în vederea dezvoltării și dotării cu aparatură modernă în sprijinul îngrijirii bătrânilor.
Cererea în domeniu este enorm de mare și în continuă creștere, dar și oferta înregistrează aceeași tendință astfel că este necesară o cunoaștere largă a unităților noastre și a serviciilor oferite asistaților.
ACTIVITATEA UNIUNII
UNIUNEA ADAM-MÜLLER-GUTTENBRUNN s-a înființat în anul 1994, constituită prin asocierea persoanelor juridice, fără scop lucrativ: Forumul Democrat al Germanilor din Banat, Organizația de Asistență Socială a Șvabilor Bănățeni AE și Organizația Șvabilor Bănățeni din România în Germania, dotată cu fonduri din partea guvernului Germaniei, cu scopul de a desfășura o activitate social-culturală, în cadrul obiectului de activitate al societății.
UNIUNEA ADAM-MÜLLER-GUTTENBRUNN dispune de autonomie ale cărei limite sunt stabilite de către Consiliul de Administrație și de către Adunarea Generală a Fondatorilor.
UNIUNEA ADAM-MÜLLER-GUTTENBRUNN dispune de 3 cămine de bătrâni, de 2 stațiuni sociale și de un centru cultural. Activitatea acestora cuprinde: îngrijirea în sistem staționar, în căminele de bătrâni, a persoanelor internate; îngrijirea la domiciliu a persoanelor din localitățile unde funcționează stațiuni sociale și desfășurarea de activități cultural-educative în cadrul centrului cultural existent.
Pe lângă aceste activități, instituțiile sociale ale UNIUNII ADAM-MÜLLER-GUTTENBRUNN mai asigură, cu ajutorul microbuzelor, mâncare caldă la domiciliu, precum și asistență socială la domiciliu prin intermediul personalului calificat, angajat în domeniul asistenței sociale.
Unitatea are angajat personal calificat pentru toate activitățile pe care le prestează (directori, economiști, administratori, medici, asistenți medicali ș.a.) iar acolo unde reglementările legale în vigoare o impun, s-au obținut autorizările legale necesare, iar personalul se prezintă periodic la examinările și testele obligatorii. Întregul personal va fi instruit asupra normelor legale de tehnica securității și protecția muncii în domeniul de activitate respectiv și aducerea la cunoștiință a tuturor prevederilor actualizate cu normele de legislație în vigoare.
Începând cu anul 1994, unitatea a înregistrat un progres în ce privește dotarea cu mijloace și aparatură modernă folosită la specificul unității. Trebuie arătat faptul că veniturile au fost realizate și încasate din pensiile asistaților, din subvențiile din partea Statului Român precum și din donații din partea Asociației de Asistență socială a șvabilor din Banat din Germania, în limitele sumelor primite din partea Guvernului Germaniei.
Unitatea se află într-un proces de dezvoltare continuu pentru a satisface asistații în condiții optime, printr-o calitate superioară a serviciilor oferite.
1.7. EVOLUȚIA PRINCIPALILOR INDICATORI ECONOMICO-FINANCIARI
PRINCIPALII INDICATORI ECONOMICO-FINANCIARI
Capitalul social a evoluat de la 2.037.214 mii lei (2001) la 3.199.706 în anul 2002.
Rezultatul net al exercițiului Uniunii a scăzut în 2002 față de anul 2001 cu 491.518 mii lei.
Veniturile totale ale Uniunii au fost de 17.167.993 mii lei, din care: 674.714 mii lei venituri din subvenții de la buget conform Legii 34 / 1998, 13.063.797 mii lei venituri din donații și 3.429.482 mii lei venituri din activități fără scop lucrativ. Față de anul 2001 veniturile totale au crescut cu 3.887.421 mii lei.
Cheltuielile totale ale Uniunii au fost de 16.110.705 mii lei, din care: 6.563.234 mii lei cheltuieli cu materiale, 6.932.040 mii lei cheltuieli cu personalul, 1.910.629 mii lei cheltuieli pentru asigurări și protecție socială, 304.275 mii lei cheltuieli cu impozite și taxe și 400.527 mii lei cheltuieli excepționale.
Față de anul 2001, cheltuielile totale au crescut cu 4.378.939 mii lei.
Referitor la creanțele și datoriile Uniunii se evidențiază următoarele:
creanțele au fost în sumă totală de 14.994 mii lei pe anul 2002, cu 75.247 mii lei mai puțin decât în anul 2001, ceea ce evidențiază faptul că Uniunea AMG a avut ca scop urmărirea debitorilor în vederea încasării plăților restante;
în ce privește datoriile, Uniunii AMG a avut grijă să-și achite la timp toate obligațiile.
Rezultatul negativ al exercițiului net se datorează creșterii continue a cheltuielilor pe fondul inflației existente.
Creditele bancare nerambursate la scadență nu există.
CAPITOLUL II
PIAȚA MUNCII
2.1. CONCEPTUL, FUNCȚII ȘI CARACTERISTICI ALE PIEȚEI MUNCII
Una din componentele importante ale pieței factorilor de producție este piața muncii. Ea prezintă caracteristici proprii ce decurg din particularitățile obiectului relației de schimb – „munca” și a prețului specific- „salariul”.
Munca este o activitate specific umană, fizică și / sau intelectuală prin care oamenii își folosesc aptitudinile, cunoștințele și experiența ajutându-se, în acest scop, de instrumente corespunzătoare, mobilul ei fiind asigurarea bunurilor necesare satisfacerii trebuințelor imediate și de perspectivă.
Munca a fost și a rămas un factor de producție activ și determinant. Ea produce factorii derivați de producție, antrenează ceilalți factori, îi combină și îi utilizează eficient. În acest sens Adam Smith remarcă faptul că „munca anuală a oricărei națiuni constituie factorul care, dintotdeauna, o aprovizionează cu toate bunurile necesare și de înlesnire a traiului.”
Conform teoriei economice, premisa generală a factorului muncă este populația ca o „condiție indispensabilă a existenței societății însăși”, și al cărei rol economic se concretizează în aceea că este „suport al factorului primordial de producție”. Populația reprezintă destinatarul și consumatorul rezultatelor oricărei activități economice.
Mărimea absolută a populației adulte (conform Constituției României: între16 – 60 de ani pentru persoanele de sex feminin și între 16 – 65 de ani la persoanele de sex masculin) și ponderea ei în totalul populației depind de mai mulți factori demografici, sociali, educaționali, politici cum sunt:
evoluția demografică anterioară, respectiv structurile pe sexe și vârste existente;
durata oficială a școlarizării obligatorii și gradul de cuprindere a tinerilor în școli și facultăți;
reglementările privind vârsta de pensionare;
speranța medie de viață;
Timpul de muncă al individului s-a redus considerabil iar timpul liber a crescut datorită mai multor cauze. Corelând reducerea duratei muncii cu sporirea consumului, se poate formula o singură concluzie: a sporit rodnicia muncii.
Piața muncii reprezintă spațiul economic de confruntare liberă a deținătorilor de capital – în calitatea de cumpărători și posesorii de muncă – în calitatea de vânzători, în care, prin mecanisme specifice, cererea și oferta de muncă se echilibrează. Într-o formulare concentrată, piața muncii este expresia reglării cererii și ofertei de muncă prin deciziile libere ale agenților economici.
Piața muncii deține o poziție centrală în sistemul de piețe. Pe de o parte, captează semnalele celorlalte piețe – a bunurilor și serviciilor, monetară și financiară și valutară – și cumulează și amplifică disfuncțiunile și distorsiunile acestora. Pe de altă parte, piața muncii transmite propriile semnale spre celelalte piețe și își formează cerințe față de funcționarea lor.
Agenții economici întâlniți pe piața muncii sunt:
ofertanți (sau vânzători), respectiv cei ce oferă marfa reprezentată de capacitatea de muncă și competența profesională, contra unui anumit preț stabilit de piață. Aceștia așteaptă maximum de avantaj net în urma vânzării muncii (maximum de utilitate, minimum de dezutilități);
cumpărători, adică întreprinderile care au nevoie de muncă, într-o anumită cantitate și structură profesională, pentru a-și desfășura activitatea și pentru care sunt dispuși să plătească prețul specific – salariul. Ei așteaptă să obțină maximum de profit;
intermediarii, care pot fi oficiile de plasare, specializate într-o gamă largă de servicii, prin intermediul cărora ofertanții sunt puși în contact cu cumpărătorii de muncă și care, evident, pentru serviciile lor solicită un preț. Rezultatul tranzacției pe piața muncii se materializează în contractul de angajare și în salariu.
În funcționarea economiei, piața muncii îndeplinește funcții specifice de ordin economic, care o diferențiază de celelalte piețe:
în primul rând, ea asigură alocarea resurselor de muncă în concordanță cu volumul și structura cererii de muncă;
în al doilea rând, piața muncii îndeplinește o funcție productivă, de combinare a doi factori de producție, capitalul și munca, ce se află în proprietatea unor agenți economici diferiți;
a treia funcție este distributivă, întrucât – prin mecanismele ei – influențează modul de formare și repartizare a veniturilor specifice pentru factorii de producție combinați: salariul și profitul.
Piața muncii îndeplinește și alte funcții, din care unele de natură mixtă, economico-sociale, prin intermediul cărora contribuie la asigurarea de locuri de muncă, la protecția socială cât și la orientarea profesională, la reconversia, recalificarea și reîntregirea mâinii de lucru.
Caracteristicile mărfii, care circulă pe această piață, precum și raporturile dintre agenții economici care participă la relațiile de schimb, oferă pieței muncii o serie de particularități:
în primul rând, prezintă caracterisitca de a fi cea mai rigidă, și din acest motiv cea mai sensibilă și mai fragilă. Nu numai că influențează, dar, în numeroase situații, condiționează echilibrul economic și social, respectiv corespondența între nivelul de echilibru a bunurilor și servicilor și nivelul ocupării depline, nivelul pe care un mecanism natural nu le face să coincidă. Societatea nu poate accepta ca o parte a membrilor săi să nu aibă o muncă permanentă și un venit corespunzător;
în al doilea rând, piața muncii, în raport cu celelalte, este piața cea mai organizată și mai reglementată. Ea implică un cadru instituționalizat în limite precizate prin legi, în care se ajustează cererea cu oferta de muncă, se elaborază strategii și politici de ocupare și utilizare a muncii, iar partenerii sociali (sindicatul, patronatul, statul) joacă roluri precis circumscrise;
în al treilea rând, din punct de vedere al mecanismelor de funcționare, piața muncii este o piață imperfectă și aceasta pentru că:
mecanismele pure de piață (salariul, productivitatea marginală, concurența etc) acționează într-un cadru reglementat și acceptat de agenții economici;
salariul a încetat să fie unica pârghie de reglementare a volumului ocupării și utilizării eficiente a muncii. În raport cu evoluția salariului munca prezintă nu puține rigidități.
Între cele două mărimi – salariul și volumul ocupării – apare o zonă de nedeterminare, în care funcționează alte mecanisme de reglare.
Piața contemporană a muncii este o piață contractuală, participativă, în care negocierea și contractul sunt instrumentele fundamentale de reglare a cererii și ofertei de muncă. Procesele de ocupare și utilizare sunt ajustate și cu ajutorul altor mecanisme, aflate la dispoziția firmelor, a colectivităților locale și a statului. Mecanismele proprii pieței muncii acționează în strânsă corelație cu mișcarea cererii și ofertei pe celelalte piețe.
2.2. SEGMENTAREA PIEȚEI MUNCII ȘI STRATEGII ANTEPRENORIALE
DE OCUPARE
Structura internă a pieței muncii are un caracter deosebit de complex, ceea ce a permis formularea concluziei după care nu există o unică piață a muncii la scara economiei naționale. În interiorul ei se identifică mai multe segmente. Segmentarea pieței reprezintă totalitatea tehnicilor de fracționare a unei populații date și care urmăresc constituirea unor grupuri de de component ce satisface o anumită condiție de clasificare, în funcție de criteriile considerate.
Segmentarea pieței muncii este determinată atât de motive economice, de caracteristici ale forței de muncă (nivelul de instrucție, calificare, mobilitate profesională), cât și de aspecte instituționale (reglementarea raporturilor de muncă, grad de organizare sindicală). Ca atare, se manifestă bariere în calea trecerii de la un segment la altul, mobilitatea ofertei de muncă se manifestă în interiorul fiecărui segment și, limitat, între diferite segmente, iar salariile nu sunt rezultatul manifestării libere a forțelor pieței, ele fiind efectul unor factori sociali, politici și instituționali cu exprimări specifice pe fiecare segment de piață a muncii.
Inițial, segmentarea pieței muncii a fost expresia unei scheme dualiste a sistemului economic real (privat și public, marele business și micile afaceri), care, ulterior, s-a multiplicat în mai multe segmente. Între ele apar bariere ce împiedică trecerea mâinii de lucru dintr-un sector în altul și nu permit omogenizarea condițiilor de muncă și de salarizare.
Punctul de pornire în teoria segmentării pieței muncii este admiterea ipotezei existenței unui sistem economic dualist, structural în două sectoare – sector primar (central) al marilor întreprinderi și sectorul secundar (periferic) al intreprinderilor supuse concurenței – între care se manifestă o relație de dependență.
Corespunzător sectoarelor economice există segmente specifice în piața muncii, cu „bariere și mobilitate” și consecințe specifice pentru salariați.
piața primară a muncii, compusă din angajamentele oferite de intreprinderi mari și /sau sindicate, iar caracteristicile sale pot fi sintetizate astfel: salarii înalte, posibilități de promovare și siguranța locului de muncă;
piața secundară a muncii, este definită prin locuri de muncă slab plătite și instabile, cât și de existența discriminărilor.
În general, segmentul primar al pieței muncii este asociat cu componenta stabilă a cererii de bunuri și servicii, în timp ce segmentul secundar este legat mai ales de componenta variabilă a cererii. De aici rezultă că variația în timp a cererii de bunuri, sub aspectul cantitativ și structural, reprezintă unul din principalii factori ai segmentării pieței muncii.
Totodată, segmentarea este pusă în relație și cu mărimea întreprinderilor. Dispunând de resurse financiare corespunzătoare, marile întreprinderi pot promova, pe scară largă largă, noutățile tehnologice, condiții mai bunme de lucru, stabilirea locurilor de muncă. În marile întreprinderi gradul de sindicalizare este mai ridicat ceea ce face ca angajarea și concedierea lucrătorilor să fie supusă unor anumite restricții. Aceasta atestă că, aici, o parte însemnată din lucrători aparțin segmentului primar al pieței muncii, iar în cadrul firmelor are loc o anumită segmentare a forței de muncă.
Segmentele reale ale pieței mincii sunt reliefate și analizate prin folosirea mai multor criterii:forma de proprietate, dimensiunea firmei, gradul de organizare a forței de muncă, etc. În SUA s-au conturat în practică – și sunt reflectate teoretic – trei sectoare ale economiei, care au manifestări specifice pe piața muncii:
economia de centru, reprezentând sectorul cel mai puternic care cuprinde întreprinderi mari, ce adesea, dețin poziții monopoliste și oligopoliste, au o înaltă productivitate, profituri ridicate și salarii mari, peste media națională;
economia periferică, care cuprinde întreprinderile mici și mijlocii, confruntate cu o concurență puternică – produsele lor încorporează multă muncă, productivitatea, profiturile sunt mai scăzute și se constată o lipsă aproape totală a sindicalizării lucrărilor;
economia clandestină, lipsită de regularitate, cuprinde diversele forme de activitate neoficială, fără forme stabile de realizare – și adesea ilegale – cu o insecuritate totală a salariaților.
Fiecare din aceste segmente de piață a muncii funcționează de o manieră specifică și demonstrează inegalitățile care există între diferite moduri de folosire a muncii și diferitele categorii de salariați și accentuează importanța cererii de muncă a întreprinderilor care adoptă o strategie proprie.
Strategia întreprinzătorului – pentru maximizarea profitului și sporirea flexibilității ofertei – în bună măsură, se bazează pe segmentarea pieței muncii. Salariații care posedă cea mai înaltă calificare, și pentru a căror formare profesională firma a făcut investiții, sunt menținuți în întreprindere, indiferent de evoluția conjuncturii. Ceilalți sunt angajați și concediați în funcție de variația volumului activității. În acest fel, anumite componente ale ofertei sunt nevoite să se adapteze, mai mult decât alți factori de producție, la cerințele pieței.
Această strategie de ocupare nu este exclusivă, ea se aplică în condițiile interne ale firmei. De regulă mai întâi se încearcă modificarea organizării interne a firmei și apoi ajustarea procesului de angajare – concediere de lucrători. În consecință, au loc schimbări și în profilul de calificare, în condițiile de muncă și de salarizare a diferitelor categorii de lucrători.
Strategiile antreprenoriale de ocupare tind spre menținerea (sau chiar extinderea) segmentului secundar al pieței muncii, deoarece se asigură o sporire a adaptabilității întreprinderii la variațiile conjuncturii. Aceasta implică utilizarea unor mijloace diverse, ce includ metode de salarizare specifice și forme noi de ocupare (munca cu timp parțial, angajarea temporară de lucrări etc) și care au obiective multiple (reducerea deficitului de muncă, asigurarea de locuri de muncă, omogenitatea personalului propriu).
Aplicarea noilor forme de ocupare (forme atipice) este întâlnită atât la firmele noi cât și la cele cu o anumită tradiție și este legată, mai ales, de necesitatea flexibilizării ofertei de muncă potrivit cerințelor procesului de producție. Totodată, constituind un mod de a flexibiliza costurile salariale sau de a controla mai bine m’na de lucru, noile forme de ocupare conduc, uneori, la salarii mai mici sau la o stabilitate mai scăzută a locurilor de muncă, ceea ce înseamnă creșterea dimensiunilor segmentului secundar al pieței muncii.
Segmentarea pieței muncii nu se limitează numai la personalul angajat în cadrul marilor firme, ea se extinde la nivelul economiei. Explicațiile procesului de segmentare la nivelul macroeconomic cuprinde problematica firmelor mici, care au o capacitate de adaptare mărită, ceea ce le permite să-și stabilească domeniul de activitate în partea variabilă a cererii de bunuri și servicii. Totodată, firmele mici prezintă o flexibilitate ridicată a costului și au posibilitatea să producă subansamble și accesorii la un preț scăzut, pentru marile firme. În acest mod se explică existența unor ample rețele de subcontractare, prin care marile firme își asigură fabricarea unor părți importante din produse.
Configurația generală a pieței muncii este, în fapt, rezultatul unui echilibru întrre interesele întreprinzătorilor și ale sindicatelor salariale. Din această cauză, segmentarea pieței muncii nu poate fi apreciată aprioric drept „bună” sau „rea”. Ea se apreciază numai în funcție de interesele celor doi parteneri și generează o multitudine de strategii atât pentru întreprinzător cât și pentru salariați. De aceea, pe piața muncii, sub impulsul unor forțe concurențiale, comportamentul diferiților agenți economici este unul activ, prin care fiecare din părți caută să-și maximizeze propriile utilități, pornind de la anumite situații concrete, dar și anticipând viitoarele schimbări care se întrevăd în situația economică generală.
2.3. MECANISMUL PIEȚEI MUNCII
Piața muncii, conform definiției din „Economia politică” reprezintă spațiul economic în care se tranzacționează în mod liber utilizării de muncă, în calitate de cumpărători și posesorii resursei de muncă, în calitate de vânzători, în care, prin mecanismul prețului muncii, a concurenței libere între agenții economiei, al altor mecanisme specifice, se ajustează cererea și oferta de muncă.
Procesul complex prin care se manifestă relațiile generate de acte de vânzare – cumpărare pe piața muncii, impune o analiză detaliată a cererii și a ofertei de muncă.
2.3.1. CEREREA ȘI OFERTA DE MUNCĂ
Desfășurarea oricărei activități implică utilizarea unui volum de muncă. Aceasta nu constituie, în totalitatea sa, o cerere care se manifestă pe piața muncii. Condiția generală pentru ca nevoia de muncă să ia forma cererii este recompensarea ei prin salarizare.
Cererea de muncă – sau, mai exact, cererea de servicii umane de o speță determinată este cantitatea de eforturi umane (de acea speță) pe care întreprinzătorii sunt dispuși să o cumpere, la un tarif salarial corespunzător nivelului general al prețurilor în perioada considerată. Dar, cum efortul de muncă al unui lucrător este inseparabil de persoana sa, cererea de muncă se concretizează în cererea de lucrători capabili să furnizeze cantitatea de muncă de speță necesară.
Trebuie să se țină seama că un număr de „n” nu reprezintă o cantitate fixă și trebuie definit de muncă de o speță determinată. Grupuri egale numeric de lucrători pot avea o structură diferită sub aspectul vârstei, sexului, vigoarei, inteligenței, abilității tehnice și, în consecință, de a fi capabil să furnizeze unii mai multă muncă decât alții.
Cunoașterea cererii de muncă este mai dificilă decât cunoașterea cererii de produse. Cererea de muncă este o cerere derivată, ea depinde de cererea de bunuri și suferă influența acesteia. Elasticitatea cererii de bunuri se transmite cererii de muncă, iar curba sa este destul de sensibilă.
Cererea de muncă reflectă nu numai influența tarifelor salariale pe care lucrătorii le primesc, ci și multe alte cauze, care o fac să sufere atât schimbări temporare, pasagere, cât și schimbări durabile, în funcție de gradul de persistență a cauzelor. Schimbările durabile sunt legate de modificarea preferințelor consumatorilor pentru un produs,de deschiderea sau închiderea unui debușeu în străinătate, de aplicarea unui regim vamal restrictiv (sau liberalizator) al schimburilor.
Se consideră că factorii de care depinde cererea de muncă sunt
productivitatea marginală a muncii;
condițiile generale ale activității economice
Satisfacerea nevoii de muncă se realizează pe seama resurselor existente în societate, adică a volumului de muncă ce poate fi depus în perioada respectivă de populația aptă. Nu toate resursele de muncă existene formează obiectul ofertei de muncă.
Oferta de muncă – mai precis, de servicii umane de un anumit fel – este cantitatea de muncă, de aceeași calificare, pe care lucrătorii sunt capabili și doritori să o furnizeze la un anumit tarif salarial, dat fiind nivelul general al prețurilor în perioada respectivă.
Eforturile umane sunt o marfă care nu se separă de persoana lucrătorilor și oferta de servicii umane de un anumit fel și se prezintă pe piața muncii sub forma lucrătorilor. Ea este definită prin numărul de lucrători capabili și care doresc să furnizeze firmelor eforturi de o anumită categorie în condițiile de salariu și nivel de preț practicate în mod obișnuit. Oferta de muncă se manifestă prin cerere de locuri de muncă salariată, în angajarea ca salariați. Oferta de muncă – fiind exprimată prin numărul de lucrători – are o serie de particularități, în raport cu oferta mărfurilor obișnuite, și anume:
lucrătorii au o mobilitate spațială și profesională relativ redusă. Oferta de muncă depinde:
de locul unde se prestează munca, de vârstă, de sex, etc – elemente neexprimate;
de curba cantitate-preț;
mărimea salariului nu este singurul element care determină lucrătorii să-și ofere serviciile lor unor firme. Pe vânzătorii unei mărfi obișnuite nu îi interesează destinația pe care o va avea aceasta la cumpărător. Dimpotrivă, lucrătorii sunt interesați nu numai de salariul convenit, ci și de condițiile în care se desfășoară munca și cele în care vor trebui să trăiască;
serviciile umane sunt eminamente perisabile, efemere, nu se pot conserva, pentru a profita de o creștere ulterioară a prețului lor de vânzare. Un lucrător se poate abține de la muncă sau se pot asocia mai mulți lucrători la aceasta, declarând grevă, dar o zi de muncă neutilizată nu se mai poate recupera. Producția și salariul, ce se puteau obține în cadrul unei durate de timp neutilizate, reprezintă o pierdere definitivă;
oferta zilnică de muncă are, în bună măsură, un caracter rigid, obligatoriu. Purtătorul ofertei are nevoie de mijloace de subzistență, iar când resursele personale sau fondul de grevă sunt epuizate el este nevoit să accepte și un salariu mai mic.
Oferta de muncă nu se realizează, în exclusivitate, pe principiile economiei de piață.
2.4. SALARIUL
Factorul muncă – condiție generală a oricărei activități, se asigură, ca și ceilalți factori de producție, prin intermediul pieței.
Piața muncii se întemeiază, de asemenea, pe întărirea și confruntarea cererii cu oferta. Ea funcționează în fiecare țară pe diferite grupuri de țări și la scară mondială.
Orice activitate, care se inițiază sau există în societate, generează nevoia de muncă. Aceasta reprezintă volumul total de mună necesar activităților dintr-o țară pe o periodă dată, dar ea nu constituie în întregime o cerere care se exprimă pe piața muncii. condiția generală, pentru ca nevoia de muncă să ia forma cererii de muncă este remunerarea sa, salarizarea ei. De aceea, în cererea de muncă nu se includ activitățile care se pot realiza de către femeile casnice, militarii în termen, studenții și alți nesalariați. Cererea de muncă reprezintă nevoia de muncă salariată care se formează la un moment dat într-o economie de piață. Cererea se exprimă prin intermediul numărului de locuri de muncă.
Satisfacerea nevoii de muncă se realizează pe seama utilizării disponibilităților de muncă existente în societate, adică a volumului de muncă ce poate fi depus de populația aptă de muncă a țării respective, în perioada dată, și în acest caz, trebuie să avem în vedere că nu toate disponibilitățile de muncă se constituie în ofertă ci numai acelea care urmează să fie remunerate, salarizate.
Oferta de muncă este formată din munca pe care o pot depune membrii societății în condiții salariale. Prin urmare, în oferta de muncă nu se includ femeile casnice, studenții, militarii în termen și alți oameni care depun activități nesalariale. Oferta de muncă se exprimă prin numărul celor apți de muncă sau populația aptă disponibilă, din care se scade numărul femeilor casnice, a studenților și a celor care nu doresc să se angajeze în nici o activitate, întrucât, au resurse pentru existență sau alte preocupări.
Cererea și oferta de muncă suunt două mărimi dinamice care reflectă legăturile existente dintotdeauna între dezvoltarea economico-socială, ca sursă a cererii de muncă, și populație, ca sursă a ofertei de muncă. Așa se explică de ce în teorie, iar uneori chiar și în practică s-a recurs la prezentarea corelației dezvoltare-populație ca raport cerere-ofertă de muncă. Aceasta datează de mult, dar s-a accentuat în ultimul timp sub incidența schimbărilor economico-sociale și tehnico-ștințifice.
Piața muncii ca expresie a raporturilor dintre cerere și ofertă, se desfășoară în două trepte sau faze. Prima fază formează condițiile generale de angajare ale salariaților, ce conturează principiile care acționează la stabilirea salariilor și o anumită tendință de stabilire a salariilor la nivel înalt sau scăzut. A doua fază reprezintă o continuare a celei dintâi și constă în întâlnirea cererii cu oferta de muncă în termeni reali, în funcție de condițiile concrete ale firmei și salariaților ei. Cererea se dimensionează precis, ca volum și structură, pe baza contractelor și a altor angajamente asumate de firmă, iar oferta se delimitează și ea pornind de la programul de muncă, numărul de ore suplimentare pe care salariații acceptă să le efectueze sau nu, în funcție de nevoile și aspirațiile lor, de situația socială și economică la momentul respectiv. Din confruntarea cererii cu oferta de muncă la acest nivel se determină mărimea și dinamica salariului nominal. Insuficiența ofertei la acest nivel se traduce printr-o cerere suplimentară care se manifestă pe prima treaptă, iar insuficiența cererii, printr-o ofertă suplimentară pe aceeași treaptă.
Caracterul complex al naturii salariului este confirmat de comportamentul celui ce-l primește, de posesorul muncii care îl raportează întotdeauna la cerințele existenței sale, pe care și-o dorește normală și la parametrii tot mai ridicați de siguranță. Astăzi, dacă salariul individual sau personal se dovedește insuficient, în raport cu ceea ce se consideră o existență normală, intră în funcțiune modalități de completare a lui cu resurse care au revenit inițial întreprinderii sau societății, ceea ce atestă că salariul implică, adesea procese de redistribuire a veniturilor la baza cărora nu se află relațiile de piață. În acest fel, pe lângă salariul individual, sau personal, s-au mai constituit salariul colectiv și cel social.
Salariul colectiv este atribuit în mod global tuturor salariaților unei întreprinderi ca participare la rezultatele acesteia (la beneficii) sau prin diferite facilități.
Salariul social reprezintă acea parte din venitul național, prin care societatea, în ansamblul său intervine pentru a sporii veniturile unor categorii de salariați, sau numai ale unor grupuri din cadrul acestora, ce se confruntă cu riscuri mai mari, cum sunt accidentele de muncă, bolile profesionale, șomajul, etc.
Salariul nominal este suma de bani pe care salariatul o primește de la unitatea în care, sau pentru care lucrează.
Salariul real este cantitatea de bunuri și servicii care poate fi cumpărată, la un moment dat, cu salariul nominal. Această cantitate diferă de la o perioadă la alta și de la o piață la alta.
2.5. OCUPAREA ȘI ȘOMAJUL
Piața muncii nu funcționează ca o piață obișnuită (liberă) și din cauza restricțiilor legislative, a condițiilor impuse prin legi în limitele cărora ea funcționează.
Funcționarea pieței este influențată, deasemenea, de acțiunea specifică a parametrilor sociali (patronat, sindicat), de raportul de forțe dintre ei.
Piața contemporană a muncii se poate face fie în situația de echilibru (ocupare deplină), fie în cea de dezechilibru, adică de subocupare și supraocupare. Ocuparea deplină sau lipsa de șomaj semnifică faptul că circa 96-97% din populația activă disponibilă este utilizată efectiv (diferența de populație activă este considerată a fi șomaj natural).
Șomajul voluntar constă în aceea neocupare datorită refuzului sau imposibilității unor persoane de a accepta retribuția oferită și / sau condițiile de muncă existente. Când o parte din oferta de muncă rămâne nerealizată, apare șomajul voluntar.
Șomajul este format din excesul de resurse de muncă în raport cu cei ce pot fi ocupați.
Tânăra generație întâmpină greutăți în găsirea locurilor de muncă din motive obiective sau subiective, neconcordanța pregătirii profesionale cu nevoile și exigențele impuse de activitatea economico-socială. Șomajul apare și ca urmare a solicitărilor de locuri de muncă din partea unor persoane încadrate în vârsta a doua, care se decid să-și ofere munca lor pe piață.
Alte cauze ale șomajului sunt reprezentate de procesele demografice, economice și tehnico-științifice.
Conform art. 1. din Legea nr. 76 (M.O. nr. 103 – Decret pentru promulgarea Legii privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă) „În România fiecărei persoane îi sunt garantate drepturile de a-și alege liber profesia și locul de muncă precum și dreptul la asigurările pentru șomaj”.
În aplicarea prevederilor legii sunt excluse orice fel de discriminări pe criterii politice, de rasă, naționalitate, origine etnică, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex și vârstă.
Șomerii înregistrați reprezintă persoanele apte de muncă ce nu pot fi încadrate din lipsa de locuri de muncă disponibile și care s-au înscris la oficiile forței de muncă.
Șomer este persoana care îndeplinește cumulativ următoarele condiții:
este în căutarea unui loc de muncă de la vârsta de minimum 16 ani9 și până la îndeplinirea condițiilor de pensionare;
starea de sănătate și capacitățile fizice și psihice o fac aptă pentru prestarea unei munci;
nu are loc de muncă, nu realizează venituri;
este disponibilă să înceapă lucrul în perioada imediat următoare dacă s-ar găsi un loc de muncă;
este înregistrată la Agenția Națională pentru Ocuparea și Plasarea Forței de Muncă.
Beneficiarii de șomaj sunt și aceia care nu au putut ocupa un loc de muncă după absolvirea unei instituții de învățământ sau după satisfacerea stagiului militar
De evidența șomerilor, de calculul șomajului, de formarea profesională a șomerilor și de altele se ocupă Agenția Națională pentru Ocuparea și Plasarea Forței de Muncă.
Veniturile bugetului asigurărilor pentru șomaj se constituie din:
contribuțiile angajatorilor – angajatorii au obligația de a plătii lunar o contribuție la bugetul asigurărilor pentru șomaj, în cota de 3,5%, aplicată asupra fondului total de salarii brute lunare;
contribuțiile persoanelor juridice;
contribuțiile individuale ale persoanelor care desfășoară activități pe bază de contract individual de muncă.
Indemnizația de somaj este o compensatie partiala a veniturilor asiguratului care urmare a pierderii locului de munca sau a veniturilor absolventilor institutiilor de învătământ și militarilor care au efectuat stagiul militar și care nu s-au putut încadra în muncă. Indemnizația de șomaj se acordă dacă cererea este înregistrată la Agenția Națională pentru Ocuparea și Plasarea Forței de Muncă în termen de 30 de zile de la data îcetării contractului individual de muncă, a terminării studiilor sau a terminarii stagiului militar.
O altă condiție esențială pentru ca o persoană să beneficieze de șomaj este ca această persoană să aibe un stagiu de cotizare de minimum 12 luni.
Indemniyația de somaj se acordă pe perioade stabilite diferențiat, în funcție de stagiul de cotizare, după cum urmează:
6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de până la 5 ani, dar nu mai putin de un an;
9 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare cuprins între 5 și 10 ani;
12 luni pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani.
Cuantumul indemnizației de șomaj este o sumă fixă, neimpozabilă, lunară, reprezentând 75 % din salarul de bază minim brut pe țară.
Indemnizația de somaj se plătește lunar.
Persoanele care beneficiază de indemnizație de șomaj au următoarele obligații:
să se prezinte lunar, pe baza programării sau ori de câte ori sunt solicitate, la Agenția Națională pentru Ocuparea și Plasarea Forței de Muncă la care sunt înregistrate, pentru a primi sprijin în vederea încadrării în muncă;
să comunice în termen de 3 zile Agenției Naționale pentru Ocuparea și Plasarea Forței de Muncă la care sunt înregistrate orice modificare a condițiilor care au condus la acordarea drepturilor;
să caute activ un loc de muncă.
Nu beneficiază de indemnizație de somaj absolvenții care, la data solicitării dreptului, urmează o formă de învățământ.
La data încadrării în muncă înceteayă plata indemnizațiilor de somaj.
Agențiile pentru ocuparea forțeui de muncă au obligația de a identifica locurile de muncă vacante la angajatori și a le face cunoscute persoanelor în căutarea unui loc de muncă prin publicitate, afișare, organizare de burse4 ale locurilor de muncă.
Persoanele în căutarea unui loc de muncă pot partcipa la programele de formare profesională.
Formarea profesională a persoanelor în căutarea unui loc de muncă se face ținându-se seama de cerințele de moment si de perspectivă ale pieței muncii. Formele prin care se realizează formarea profesională a persoanelor în căutarea unui loc de muncă sunt cursuri și alte forme. Activitatea de formare profesională a persoanelor în căutarea unui loc de muncă este coordonată la nivel național de către Agenția Națională pentru Ocuparea și Plasarea Forței de Muncă.
Persoanele care urmează programe de formare profesională finanțate din bugetul asigurărilor pentru șomaj se obligă să restituie cheltuielile efectuate de agenția pentru ocuparea forței de muncă județene pentru serviciile prevazute.
Efectele negative pe care le aduce somajul prea ridicat sunt:
irosirea unei cantități însemnate de resurse de muncă;
scăderea intensității dezvoltării economice;
sporirea costurilor pe care economia țării trebuie să le suporte sub forma ajutoarelor de somaj;
diminuarea veniturilor familiilor care au șomeri.
Prevenirea și atenuarea șomajului au devenit preocupări majore ale tuturor forțelor sociale (salariați, sindicate și patronat) dar și ale puterii publice din toate țăriile cu economie de piață.
CAPITOLUL III
SALARIZAREA ÎN ROMÂNIA
3.1. CONTABILITATEA RESURSELOR UMANE – COMPONENTĂ A GESTIUNII FINANCIAR CONTABILE
Forța de muncă are un rol important în desfășurarea activității oricărei unități patrimoniale. Factorul muncă prezentat în documentele contabiel trebuie să reflecte rolul personalului în întreprindere, însă integrarea ființei umane în universul valorilor economice și reflectarea acesteia în contabilitate ridică numeroase probleme conceptuale și metodologice, dar, în aceeași măsură, filozofice și morale.
Reflectarea în contabilitate a capitalului uman și a modului cum acesta participă la creearea bogăției, a făcut posibilă conturarea unui nou domeniu, contabilitatea resurselor umane. Acesta își asumă trei funcții majore:
să furnizeze o informație cifrică privind costul și valoarea indivizilor ca resurse ale unei organizații;
să servească la luarea unor decizii, în special cele privind recrutarea selecția și formarea personalului, adică să furnizeze un mijloc de evaluare a politicilor de gestiune și a resurselor umane;
de a motiva decidenții în ce manieră să adopte o perspectivă a resurselor umane, adică să incite patronii să-și „imagineze” salariații ca o resursă a organizației, resursă ce poate să-și sporească valoarea sau să se deprecieze, în funcție de modul cum este gestionată.
Pentru a putea fi contabilizat, capitalul uman trebuie comensurat valoric. Noțiunea de valoare a capitalului uman nu este aceeași pentru diferiți parteneri ai întreprinderii. Astfel, administratorii uniunii sunt interesați de costul resurselor umane, pe cînd investitorii preferă cunoașterea valorii resurselor umane, ca o componentă a valorii globale a elementelor necorporale ale uniunii (o parte din valoarea fondului comercial).
În literatura contabilă s-au formulat următoarele metode de evaluare a costurilor resurselor umane:
a – metoda costurilor istorice: presupune înregistrarea costurilor ce au caracter de investiție (cum sunt costurile cu recrutarea, selecția, integrarea, formare, promovarea etc personalului). Costul acestor active trebuie amortizat pe o perioadă egală cu durata de viață utilă a capitalului uman.
b – metoda costului de înlocuire: prezentată ca oextensie a costurilor istorice, se bazează pe principiul actualizării costurilor istorice și are drept scop înregistrarea cheltuielilor ce ptrebuie angajate pentru a reconstitui, în aceeași mărime, potențialul uman de care dispune uniunea la un moment dat.
c – metoda costului de oportunitate: constă în determinarea valorii resurselor umane în utilizarea lor alternativă cea mai favorabilă. Autorii metodei au sugerat un sistem concurențial de „licitare” în interiorul firmei, unde responsabilii de compartimente joacă rolul de „cumpărător de personal”. Printr-o asemenea „licitație” se crede că se stabilește o situație de echilibru, care reprezintă „prețul” grupului de persoane, preț inclus în valoarea economică a activelor întreprinderii. Determinarea valorii resurselor umane se poate realiza urmând o abordare monetară (de exemplu, metoda valorii actualizate, a fluxurilor de salarii viitoare ponderate cu un factor care măsoară eficienșa resurselor umane într-o întreprindere) sau un model care combină abordarea comportamentală cu abordarea monetară (de exemplu, fluxurile de venituri generate de utilizarea personalului în întreprindere).
Dezbaterile teoretice în legătură cu contabilizarea capitalului uman nu au ajuns nici astăzi la un punct de vedere larg acceptat.
Politica de remunerare a factorului muncă constituie un element în motivarea și integrarea personalului în întreprindere și se află în legătură directă cu costul factorului muncă suportat de întreprindere.
Costul factorului muncă sau cheltuielile de personal includ ansamblul remunerațiilor brute acordate personalului cât și cheltuielile cu caracter social suportate de întreprindere (cum sunt cotizațiile patronale la asigurările sociale, la fondul de șomaj, la un regim complementar de pensii acordate personalului).
Deoarece cheltuielile sociale suportate de patronat sunt destinate să finanțeze acțiuni sociale în favoarea personalului cum sunt: indemnizații de boală, indemnizașții de șomaj, pensii și pensii complementare, etc, acestea pot fi considerate o „formă indirectă de salarii”.
Informațiile privind cheltuielile de personal sunt furnizate de contul de profit și pierdere sub forma sumelor privind cheltuielile cu remunerațiile brute acordate personalului și a cheltuielilor cu asigurările și protecția socială suportate de întreprindere fără nici o delimitare a lor pe categorii de personal (de exemplu, aferente conducerii, personalului operativ, etc). Practica întocmirii unui bilanț social în mediul contabil românesc care să furnizeze informații privind efectul de personal, remunerarea și participarea la profit a salariaților, cheltuielile patronale cu igiena și protecția muncii, etc, devine un lucru necesar. Insa, costul factorului muncă nu se limitează doar la cheltuielile de personal angajat de întrprindere. Gestiunea personalului angajează și diverse alte cheltuieli cum sunt cheltuielile cu transportul personalului suportat de întreprindere, cheltuieli cu formarea personalului, etc, contabilizate drept cheltuieli după natura lor și care nu se regăsesc în cheltuielile de personal. Este știut că noțiunea de „personal” se referă la ansamblul persoanelor legate de întrprindere printr-un contract de munca.
Gestiunea factorului muncă nu se referă numai la costul resurselor umane, ci și la stabilirea unui parteneriat între întreprindere și salariați în procesul de creare a bogăției și expansiunea economică a uniunii. În acest scop, întreprinderea poate oferi un sistem de acționariat al salariaților (achiziționarea de acțiuni de către angajații firmei) ca o formulă de implicare a personalului în gestiunea întreprinderii (salariații devin astfel interesați nu doar de stabilirea locului de muncă și mărimea salarului, ci și de rezultatul firmei, în calitate de salariat și acționar) și de favorizare a dialogului social. Această formulă, ca și asigurarea participării salariaților la profit și alte măsuri de stimulare a personalului au drept scop crearea unei comunități de interese în interiorul întreprinderii și asocierea motivată a personalului în acțiunea de expansiune economică a uniunii.
3.2. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA ȘI
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Conform art.1. alin. 1. din Legea nr. 130/1996 „Contractul colectiv de muncă este convenția încheiată între patron sau organizația patronală, pe de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut, de cealaltă parte prin care se stabilesc clauzele privind încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului colectiv individual de muncă, condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă”.
Parțile contractante, pe deplin egale și libere în negocierea acestui contract colectiv de muncă, se obligă să respecte prevederile lui conform art.1.
Prin încheierea contractului colectiv dreptul muncii devine un drept negociat, de origine convențională, creat de patronii salariați în funcție de condițiile economice și sociale, dar și de interesele celor două părți.
Conform art. 2., prevederile prezentului contract colectiv de muncă, actionând ca lege între părți, se aplică în cadrul Uniunii Adam-Müller-Guttenbrunn Timișoara.
Coform art 4. prezentul contract colectiv se încheie pe o periodă de minimum un an. Cu cel mult 60 de zile înainte de împlinirea unui an, părțile vor conveni asupra prelungirii contractului colectiv de muncă sau negocierii unor clauze ale sale.
În ceea ce privește obiectul contractului colectiv de muncă, acesta se referă la: salariile de bază, sporurile la salarii, primele, concediile de odihnă, timpul de muncă, reducerea timpului de muncă pentru cei care lucrează în condiții grele, nocive sau periculoase, muncă peste program sau în zile nelucrătoare, condițiile de prestare a muncii și plată a acesteia, protecția muncii, condiții de muncă, echipamente de protecție sau de lucru, drepturile persoanelor delegate în alte localități.
Pe lângă aceasta, obiectul contractului colectiv cuprinde și situați care au legătură cu raporturile de muncă, cum sunt de exemplu constituirea sau acordarea de locuințe, construirea și folosirea creșelor și a grădinițelor.
Legea nu prevede clauzele pe care trebuie să le cuprindă contractele colective la diferite niveluri: există principiul libertății depline a părților privind stabilirea conținutului contractului colectiv. Singura limită privește clauzele interzise conform Legii nr. 130 / 1996. La nivelul unității negocierea colectivă este obligatorie și contractul colectiv se încheie în forma scrisă.
Clauzele contractului colectiv pot fi modificate ori de câte ori părțile convin în acest sens.
Contractul colectiv încetează în trei situații:
la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat
la data comasării, divizării, dizolvării sau constatării falimentului unității;
prin acordul părților.
Concret, contractul colectiv de muncă încheiat la Uniunea Adam-Müller-Guttenbrunn cuprinde următoarele capitole, astfel:
Capitolul I – prevede dispoziții generale
Capitolu II – prevede încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetare contractului individual de muncă, angajarea și încadrarea personalului, perioada de probă, promovarea salariaților, delegarea, detașarea salariaților, sancțiuni disciplinare, rezilierea contractului individual din inițiativa saliaratului și din inițiativa societății comerciale
Capitolul III – se referă la timpul de muncă și de odihnă: durata normală a muncii (8 ore pe zi, 40 de ore pe săptămână realizată pe săptămâna de lucru de 5 zile), durata redusă de muncă (în locuri de muncă periculoase).
Încetarea contractului individual de muncă poate avea loc cu acordul părților sau din inițiativa uneia dintre părți:
unitatea își reduce personalul prin desfințarea unor posturi;
unitatea își încetează activitatea;
sucursala își mută sediul în altă localitate iar salariatul încadrat nu acceptă să o urmeze;
salariatul îndeplinește condițiile de pensoionare;
salariatul a săvârșit o abatere gravă;
cel în cauză este arestat mai mult de 60 de zile;
salariatul este condamnat definitiv;
concurență neloială dovedită.
Nu se poate desface contractul de muncă pentru motive neimputabile salariaților care au mai puțin de trei ani până la pensionare la cerere.
Desfacerea contractului individual de muncă di ninițiativa unității, indiferent de situație, se face cu acordul sindicatului.
Încetarea contractului individual de muncă din inițiativa salariatului se face prin demisie, în formă scrisă.
În cadrul Uniunii, începând din data de 01 martie 2003, nu mai există personal încadrat cu convenție civilă de prestări de servicii.
3.3. SISTEMUL DE SALARIZARE
Ca noțiune a dreptului muncii, sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele și formele salarizării muncii, reglementând totodată și mijloacele și instrumentele de înfăptuire ale acestora, prin determinarea condițiilor de stabilire și de acordare a salariilor (salariu de bază, adaosurile și sporurile la acest salari).
Conform art.1 alin. 1 din Legea nr.14 / 1991 „pentru munca prestată, în condițiile prevăzute în contractul individual de muncă, fiecare persoană are dreptul la un salariu în bani, convenit la încheierea contractului”.
Sistemul de salarizare se stabilește în raport cu forma de organizare a unității, modul de finanțare și caracterul activității.
În raport cu forma de organizare, salariile se stabilesc:
pentru societățiile comerciale, prin contracte colective de muncă, pe baza posibilităților financiare ale fiecărei unități;
pentru regiile autonome, prin contractele colective de muncă, la fel ca și la societățile comerciale;
pentru unitățile bugetare, prin statute aprobate de guvern, ținând seama de specificul instituțiilor respective: învățământ, sănătate, administrația de stat;
pentru organele puterii legislative, executive și judecătorești, prin lege.
Negocierea drepturilor salariale se face la nivelul fiecărei societăți comerciale, regii autonome, între patronat și sindicat.
Conflictele de muncă dintre angajatori, persoane juridice, și salariații acestora se soliuționează potrivit dispozițiilor Legii nr.168 / 1999. Conflictele de muncă potrivit art. 5 și 6 din lege sunt de două feluri: conflicte de interese și conflicte de drepturi. Conflictele de interese sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic al salariaților. Conflictele de drepturi sunt conflicte referitoare la drepturile salariaților.
Salariile conducătorilor societățiilor comerciale și ale regiilor autonome se stabilesc de către organele împuternicite să numească aceste persoane.
3.4. LEGISLAȚIA ÎN VIGOARE
În ceea ce privește rolul statului în stabilirea salariilor, intervenția sa se rezumă la următoarele aspecte, reglementate prin hotărâri ale Guvernului:
stabilirea salariilor minime pe țară;
indexarea salariilor în condițiile creșterii prețurilor și tarifelor, în vederea stopării procesului inflaționist, ia măsuri de impozitare suplimentară a salariilor sau chiar în înghețarea salariilor pe anumite perioade de timp.
În funcție de modul de finanțare, salarizarea se face din surse proprii, din surse bugetare (totale sau parțiale) și din subvenții.
În raport cu caracterul activității, sistemul de salarizare poate fi: în acord, în regie (sau după timp) pe bază de cote procentuale.
Principiile sistemului de salarizare sunt:
la muncă egală, salariu egal: art.32 din Legea nr.14 / 1991 prevede că nu pot fi făcute discriminări pe criterii politice, etnice, confesionale, de vârstă, de sex sau de stare materială;
salarizarea se diferențiază după nivelul studiilor;
salarizarea se diferențiază în raport de funcția (meseria) îndeplinită: nivelul studiilor presupune o anumită calificare profesională care permite exercitarea uneio anumite funcții (meserii). Cu cât este mai mare complexitatea unei funcții, cu atât crește și nivelul salariului;
salarizarea este diferențiată după cantitatea și calitatea muncii. Remunerarea în funcție de cantitatea muncii este caracteristică formelor de salarizare în acord. Calitatea muncii influențează nivelul de salarizare în dublu sens: o calitate ridicată determină acordarea de premii și sporuri la salariul de bază. Pe de altă parte o calitate necorespunzătoare poate conduce la diminuarea salariului de bază;
salarizarea este diferențiată în raport cu condițiile de muncă: cei care lucrează în condiții grele, vătămătoare, periculoase, beneficiază de salarii mai mari decât cei care lucrează în condiții normale de muncă;
caracterul confidențial al salariului.
În legătură cu formele de salarizare, în țara noastră există două mari fonduri:
salarizarea în funcție de rezultatele muncii sau în acord, cu toate variantele sale (acord direct, progresiv, indirect, acord individual sau colectiv);
salarizarea după timp sau regie.
A. Salarizarea în acord
Salariul este direct legat de munca prestată. Salariul depinde de munca individuală (acord individual) sau se poate lua în considerare un grup pentru a calcula o sumă de bani care va fi repartizată apoi între membrii grupului (acord colectiv).
Salarizarea legată de munca individuală are la bază natura rezultatului luat în considerare la calculul salariului. Acest rezultat poate fi:
randamentul salariatului stabilit în funție de numărul de persoane îngrijite, și de gradul de îngrijire a acestora;
reducerea costurilor de producție (economie de forță de muncă, de materiale sanitare de îngrijire și materiale);
gradul de utilizare a aparaturii și a utilajelor din dotare;
calitatea serviciilor prestate;
cantitatea și calitatea producției.
Avantajele acestui sistem sunt numeroase: mărirea producției, a eficacității, reducerea costurilor de producție, creșterea veniturilor personalului.
Există însă și dezavantaje: poate propune personal suplimentar, pentru menținerea calității producției, deoarece lucrătorii sunt interesați de cantitatea produselor (în funcție de care sunt plătiți); accentuează egoismul; reduce posibilitatea cooperării salariaților în cadrul muncii; normele de producție prea ridicate determină muncitorii să mențină un ritm de lucru căruia nu-i pot face față iar normele de protecție prea scăzute permit obținerea unui câștig important fără prea mari eforturi. În mișcarea sindicală mondială a fost criticat sistemul de salarizare în funcție de rezultatele individuale pe motivul că „sunt nocive pentru salariați” îi obligă să lucreze într-un ritm care nu este natural, dacă nu chiar periculos pentru securitatea și sănătatea lor, fiecare salariat se transformă în concurentul celorlalți.”
Salarizarea în funcție de rezultatele muncii în echipă se utilizează prin lucrătorii ocupați în munci interdependente, fie datorită legăturii între operațiuni, fie pentru execuția unei lucrări ce necesită un efort comun. Salarizarea se calculează în funcție de rezultatele muncii tuturor membrilor unui colectiv.
Se va vira la bugetul de stat la termenul stabilit prin ultima plată a drepturilor salariale efectuată pentru fiecare lună, dar nu mai târziu de data de 25 inclusiv a lunii urmăroare celei pentru care se cuvin aceste drepturi.
Pentru determinarea impzitului lunar pe veniturile din salarii și pensii, definite la art. 22, 23 și 44 din Ordonanța Guvernului nr.7/2001 impozitul pe venit realizat în anul 2003 se stabilește următorul barem lunar conform art.1 din Ordinulul Ministrului Finanțelor nr. 1.754 / 23 decembrie 2002:
IMPOZITUL LUNAR
Baremul anual pentru stabilirea impozitului pentru anul fiscal 2003, potrivit art. 4 din aceeași ordonanță, este următorul:
IMPOZITUL ANUAL
Calcul impozitului pe veniturile din salarii se face pe bazainformațiilor cuprinse în fișa fiscală 1 și fișa fiscală 2. Plătitorii de venituri au obligația să solicite organului fiscal pe bază de cerere, până la data de 30 noiembrie a fiecărui an pentru anul următor formularul tipizat al fișelor fiscale pentru salariați și pentru persoanele fizice care obțin venituri asimilate salariilor. Fișa fiscală va fi completată de plătitorul de venituri cu datele personale ale contribuabilului, mențiunile referitoare la deducerile personale (care începând cu 1 ianuarie 2003 deducerea de bază s-a schimbat devenind 1.800.000 iar deducerile suplimentare au devenit pentru toate categoriile de persoane de 50% din deducerea de bază, dar aceste deduceri suplimentare nu trebuie să depășească de trei ori deducerea de bază-maximum 6 persoane în întreținere pentru un singur salariat) veniturile din salarii obținute și impozitul reținut și virat în cursul anului, precum și rezultatul regularizării impozitului plătit pe venitul anual sub formă de salarii. Până la completarea fișei fiscale cu datele personale necesare acordării deducerilor personale suplimentare, salariații vor beneficia de deducerea personală de bază, urmând ca angajatorii să efectueze regularizarea veniturilor salariale.
Plătitorul de venituri are obligația să completeze formularele pe întreaga durată de efectuare a plății salariilor, să recalculeze și să regularizeze anual impozitul pe salarii. Plătitorul este obligat să păstreze fișa fiscală pe întreaga durată a nagajării și să transmită organului fiscal competent și salariatului câte o copie pentru fiecare an pînă în ultima zi a lunii februarie a anului curent pentru anul fiscal expirat. Datele personale din fișele fiscale se vor completa pe bază de documente justificative. Termenul limită de depunere a FF1 este ultima zi a lunii februarie a anului curent (exemplu 2003) pentru anul expirat(exemplu 2002). Deducerile personale suplimentare pentru persoanele aflate în întreținere se acordă pe bază de declarație pe propria răspundere a contribuabilului, însoțită de documente justificative:
avansurile bănești și avantajele în natură acordate salariaților;
rețineri din salariu datorate terților sub formă de chirii, cumpărăi cu plata în rate, propriri;
alte rețineri din salariu
Reținerile din salariile personalului reprezentînd chirii, cumpărări cu palatas în rate sau alte obligații impozabile salariaților și datorate terților se efectuează ca urmare a existenței unor relații contractuale sau a unor titluri executorii.
Drepturile acordate salariaților sub forma de avantaje în natură fac parte din salariul brut impozabil, ceea ce face ca și această componentă a salariului să fie supusă impozitării. De aceea, la contabilizarea avantajelor în natură datorate personalului, acestea vor trebui evaluate și incluse în cheltuielile cu salariile personalului prin creditarea contului ce reflectă obligația față de personal, respectiv contul 421 „Personal – remunerații datorate”.
Prețul sau tariful la care sunt evaluate aceste bunuri și servicii include și taxa pe valoare adăugată, dacă este cazul.
Plata salariilor se face lunar, în luna următoare celei la care se referă, la datele stabilite prin contractul de muncă încheiat la nivel de unitate, cu posibilitatea acordării unui avans chenzinal.
Începând cu data de 1 martie 2003 plata salariilor se face în contul personal al fiecărui angajat, ridicarea salariului făcându-se cu card la Banca Română pentru Dezvoltare, sucursala Timișoara.
Drepturile de personal neridicate în termen de 3 zile lucrătoare se înregistrează într-un cont distinct 426 „Drepturi de personal neridicate”, dezvoltat pe persoane.
În caz de faliment (lichidare juridică), salariații au calitatea de creditori privilegiați, urmând să fie plătiți integral înainte de a-și revendica cota-parte ceilalți creditori.
CAPITOLUL IV
ORGANIZAREA CONTABILITĂȚII REMUNERĂRII PERSONALULUI
4.1. OBIECTIVELE ȘI FACTORII CONTABILITĂȚII REMUNERĂRII PERSONALULUI
În derularea activității oricărei unități patrimoniale, un rol esențial îl are forța de muncă.
Unitățile patrimoniale au obligații față de salariații lor pentru munca prestată de aceștia. Principala formă de recompensare a muncii prestate de personal o reprezintă salariul.
Salariile se stabilesc în raport cu forma de organizare a unității, modul de autofinanțare și cu caracterul activității după cum urmează:
pentru societățiile comerciale, prin contracte colective de muncă, pe baza posibilităților financiare ale fiecărei unități;
pentru regiile autonome, prin contractele colective de muncă, la fel ca și la societățile comerciale cu excepția regiilor cu specific deosebit stabilite de guvern, unde se aplică regulile din unitățile bugetare.
Negocierea drepturilor salariale se face la nivelul fiecărei societăți comerciale, regii autonome, între patronat și sindicat și la nivelul fiecărei sucursale între director și sindicat.
Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată care nu poate fi mai mică de un an sau pe perioada unei lucrări determinate. Conflictele ce apar ulterior sunt soluționate prin conciliere sau, după caz prin hotărâri ale arbitrajului de stat potrivit Legii pentru soluționarea conflictelor colective de muncă (Legea nr.15 / 1991).
Pe baza prevederilor contractului colectiv de muncă, conducătorul unității sau, după caz, Consiliul de administrație stabilesc drepturile salariale ale fiecărui angajat, prin contracte individuale de muncă, iar în cadrul sucursalei, directorul general.
Salariile conducătorilor societăților comerciale și ale regiilor autonome se stabilesc de către organele împuternicite să numească aceste persoane.
În legătură cu rolul statului în ceea ce privește salariile, intervenția să se rezume la următoarele aspecte ce se reglementează prin hotărâri guvernamentale:
stabilirea salariilor minime pe țară;
indexarea salariilor în condițiile creșterii prețurilor și tarifelor;
în vederea stopării procesului inflaționist, ia măsuri de impozitare suplimentară a salariilor sau de înghețare a salariilor pe anumite perioade limitate de timp.
Decontările cu personalul au ca obiectiv calculul, înregistrarea la cheltuieli și decontarea salariilor cuvenite angajaților. Structural, salariile sunt formate din:
salariul de bază cuvenit angajaților, stabilit în funcție de calitatea muncii efectuate sau în funcție de timpul efectiv lucrat;
salariile suplimentare, sub forma diferitelor sporuri (spor de toxicitate, de noapte, de vechime); prime ; concedii plătite și adaosurile pentru condiții deosebite de muncă și pentru rezultatele obținute (sporuile pentru condițiile deosebite de muncă, sporurile pentru orele suplimentare de muncă);indemnizațiile și alte sporuri acordate pentru conducere; indexările de salarii și compensarea creșterilor de prețuri, indemnizațiile acordare pentru concediu de odihnă.
Sunt incluse în categoria decontărilor cu personalul și cu ajutoarele materiale și de protecție socială sub formă: de ajutoare de boală pentru incapacitate temporară de muncă, cele pentru îngrijirea copilului, ajutoarele de deces și alte ajutoare acordate de întreprindere care se suportă din contribuția pentru asigurări sociale, precum și sumele achitate potrivit legii, pentru șomaj tehnic.
De asemenea sunt contabilizate în sfera decontărilor cu personalul premiile acordate din beneficii și participările la profit.
Totalitatea salariilor de bază și a celor suplimentare constituie fondul de salarizare. Fondul de salarii trebuie să fie corela cu productivitatea muncii și stabilit în funcția posibilităților financiare ale fiecărei unități patrimoniale, astfel încât plata drepturilor salariale să poată fi asigurată numai din venituri proprii.
4.2. CONTABILIZAREA DREPTURILOR CUVENITE PERSONALULUI
În categoria „Alte drepturi de personal” se includ drepturile materiale cuvenite salariaților, altele decât cele pentru munca efectiv prestată (salariul).
Contabilizarea acestor drepturi de personal se face diferit după cum acestea sunt suportate de întreprindere, din fondul de salarii sau sunt suportate din bugetul asigurărilor sociale de stat.
Conform legislației în vigoare, indemnizațiile de boală, pentru prevenirea îmbolnăvirilor, refacerea și întărirea sănătății și cele acordate pentru accidente de muncă și boli profesionale se suportă atât din fondul de salarii ale persoanei juridice sau fizice care folosește personal salariat cât și din bugetul asigurărilor sociale de stat.
Astfel, indemnizațiile pentru plata concediilor medicale în caz de boală, prevenirea îmbolnăvirilor, întărirea și refacerea sănătății, pentru primele 20 de zile lucrătoare le suportă sucursala din fondul de salarii al unității care folosește personal salariat, iar începând cu a doisprezecea zi lucrătoare, din bugetul asigurărilor sociale. Același regim îl au și indemnizațiile pntru incapacitate temporară de muncă provocată de un accident survenit în timpul deplasării la și de la locul de muncă, în perioada și pe traseul normal al deplasării.
Calculul acestor drepturi reprezentând indemnizații de asigurări sociale suportate din fondul de salarii al întreprinderii, se face după aceeași metodologie ca pentru indemnizațiile care se suportă din fondurile de asigurări sociale de stat.
Indemnizațiile pentru boli profesionale și accidente de muncă, cu excepția accidentelor survenite în timpul deplasării la și de la locul de muncă, se suportă pe întreaga perioadă din fondurile persoanei juridice sau fizice la care salariatul își desfășoară activitatea.
Alte drepturi de personal ca, de exemplu, indemnizațiile acordate în caz de sarcină și lehuzie, pentru îngrijirea copilului bonav în vârstă de până la 2 ani și altele sunt suportate integral din bugetul asigurărilor sociale de stat.
Contabilizarea decontării sumelor reprezentând indemnizații pentru concediul de odihnă, stimulente și premii de orice fel plătite din fondul de salarii, indemnizațiile de asigurări sociale suportate din fondul de salarii și alte drepturi de personal suportate de întreprindere se face ca și în cazul drepturilor reprezentând salarii prin intermediul contului 421 „Personal-remunerații datorate”.
Drepturile de personal suportate de la bugetul asigurărilor sociale de stat sunt reflectate în contu 4223 „Personal-ajutoare materiale datorate”.
4.3. DOCUMENTE UTILIZATE ÎN CONTABILITATEA REMUNERĂRII PERSONALULUI
În vederea obținerii informațiilor necesare referitoare la munca prestată, rezultatele muncii și remunerarea ei, se organizează evidența primară și operativă a acestor aspecte deosebit de importante atât pentru unitate cât și pentru fiecare salariat în parte. Documentele primare referitoare la prezențe la lucru, calitatea de muncă prestată și rezultatele muncii stau la baza calculării salariilor cuvenite fiecărui lucrător în parte, constituind în același timp fundamentul pentru analizarea modului de utilizare a timpului de muncă și a obligațiilor contractuale. Cunoașterea acestor informații se realizează cu ajutorul următoarelor documente, care, în funcție de conținutul lor, se pot grupa în două categorii și anume:
documente privind prezența la lucru (a1) și timpul de muncă prestat (a2):
fișa de pontaj;
condica de prezență;
foaie colectivă de prezență;
situația prezențelor și a apsențelor (condica)
documente privind calculul drepturilor de salariu cuvenite:
fișa de evidență a salariilor;
lista de avans chenzinal;
stat de plată a salariilor;
lista de indemnizații pentru concediu de odihnă;
centralizatorul statelor de plată.
Stat de salarii
Servește ca:
document pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților, precum și al contribuției privind protecția socială și a altor datorii;
document justificativ de înregistrare în contabilitate.
Se întocmește: în două exemoplare, lunar, pe secții, ateliere, servicii, etc, de compartimentul care are această atribuție, pe baza documentelor de evidență a muncii și a timpului lucrat efectiv, a documentelor de centralizare a salariilor individuale pentru muncitorii salariați în acord, etc, pe baza fișelor de evidență a salariului, evidenței și a documentelor privind reținerile legale, a listelor de avans chenzinal, a concediilor de odihnă, a certificatelor medicale și se semnează pentru comfirmarea exactității calculelor de către persoana care determină salariul cuvenit și întocmește statul de salarii.
Coloanele libere din partea de rețineri a statelor de salarii urmează a fii completate cu alte feluri de rețineri legale decât cele nominalizate în formular, ca de exemolu: „depuneri CEC” pentru rețineri de bază de consimțământ conform dispozițiilor legale. Pentru centralizarea la nivelul unității a salariilor și a elementelor componente a acestora, inclusiv a reținerilor, se utilizează aceleași formulere de state de salarii.
Plățile făcute în cursul lunii, cum sunt: avansul chenzinal, lichidările, indemnizațiile de concediu, etc se includ în statele de salarii, pentru a cuprinde astfel întreaga sumă a salariilor calculate și toate reținerile legale din perioada de decontare respectivă.
Unitățile pot să-și stabilească, dacă necesitățile interne o cer, o altă machetă a formularului dar care să conțină informațiile necesare unui evenual control.
Circulă:
la persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv și să aprobe plata (exemplar 1);
la caseria unității pentru efectuarea plății sumelor cuvenite (exemplarul 1);
la compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă, pentru înregistrarea în contabilitate (exemplarul 1 împreună cu exemplarul 1 al borderoului de salarii neridicate);
la compartimentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul 2 împreună cu exemplarul 2 al borderoului de salarii neridicate și „Drepturi bănești-chenzina a II-a (extras)”, care se va servi la acordarea vizei atunci când se solicită plata salariilor neridicate).
Se arhivează:
la compartimentul financiar-contabil, separat de celelalte acte justificative de plăți (exemplarul 1);
la compartimentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul 2)
Lista de avans chenzinal
Servește ca:
document pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților ca avansuri chenzinale;
document pentru reținerea prin statele de salarii a avansurilor chenzinale plătite;
document justificativ de înregistrare în contabilitate.
Se întocmește lunar, la compartimentul care are această atribuție, pe baza documentelor de evidență a muncii, a timpului lucrat efectiv, a certificatelor medicale prezentate și se semnează pentru confirmarea exactității calculelor de persoana care a calculat avansurile chenzinale și a întocmit lista.
Circulă:
la persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv și să aprobe plata (exemplarul 1);
la caseria unității împreună cu „Drepturi bănești-chenzina 1(extras)”, pentru efectuarea plății avansurilor cuvenite (exemplarul 1);
la compartimentul financiar contabil, ca anexă la exemplarul 2 a registrului de casă, pentru înregistrarea în contabilitate (exemplarul1);
la compartimentul care a întocmit lista de avans pentru a servi la întocmirea statelor de salarii la sfârșitul lunii (exemplarul 2)
Se arhivează:
la compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă (exemplarul 1);
la compartimentul care a întocmit lista de avans (exemplarul 2)
Lista de indemnizații pentru concediul de odihnă
Servește ca:
document pentru stabilirea dreptuirlor privind indemnizațiile cuvenite salariaților pe timpul efectuării concediului de odihnă;
document justificativ de înregistrare în contabilitate.
Se întocmește: – în două exemplare , pe măsura pelcării personalului în concediu de odihnă, de compartimentul care are această atribuție, pe baza datelor din fișa de evidență a salariilor, și se semnează în conformarea realității datelor și exactității calculelor de persoana care a calculat ăndemnizațiile și a întocmit lista.
Circulă:
la persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv și să aprobe plata (exemplarul 1);
la caseria unității împreună cu „Drepturi bănești – chenzina a II-a (extras)”, pentru efectuarea plății (exemplarul 1);
la compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă, pentru înregistrarea în contabilitate ((exemplarul 1);
la compartimentul care a întocmit lista de avans pentru a-i servi la întocmirea statelor de salarii la sfârșitul lunii (exemplarul 2)
Se arhivează:
la compartimentul financiar contabil (exemplarul 1)
la compartimentul care a întocmit lista (exemplarul 2).
Desfășurătorul indemnizațiilor plătite în contul asigurărilor sociale de stat
Servește ca document de centralizare a zilelor lucrătoare, de concediu medical, a cazurilor pentru proteze, decese și schimbarea locului de muncă, precum și a indemnizațiilor plătite în contul asigurăriilor sociale de stat.
Se întocmește într-un exemplar de compartimentul financiar contabil, la sfârșitul fiecărei luni, pe baza certificatelor medicale și a statelor de salarii
Nu circulă, fiind un document de înregistrare
Se arhivează la compartimentul financiar contabil, anexat la dispoziția de plată privind asigurările sociale.
Drepturi bănești – chenzina I (extras)
Servește ca document pentru plata drepturilor bănești cuvenite salariaților.
Se întocmește în două exemplare, de compartimentul care are atribuția de calcul a drepturilor bănești ale salariaților, el însoțind orice plată a acestora, și se semnează pentru exactitatea sumelor de persoana care a calculat drepturile bănești.
Datele de identificare a salariatului sunt prezentate în antetul formularului, prin informațiile furnizate de rubrica „Număr”, acesta fiind format din două grupe de cifre, din care prima reprezintă numărul curent al lunii și anul pentru care se face plata, iar a doua grupă reprezintă marca salariatului și este urmată de numele și prenumele acestuia, precum și de codul numeric personal. Formularele poartă semnătura persoanelor autorizate să verifice concordanța deplină dintre acestea și documentele ce au stat la baza întocmirii lor.
Ambele exemplare ale extrasului împreună cu drepturile bănești se introduc în plicul care se înmânează salariatului, acesta verifică concordanța sumei plătite cu rubrica „Total de plată”, semnează exemplarul 1 și îl restituie casierului plătitor. Formularul „Drepturile bănești-chenzina I (extras)”, se utilizează la acordarea avansului, premiilor, concediilor de odihnă sau a altor plăți, în cursul lunii, iar formularul „Drepturi bănești-chenzina a II-a (extras)”, pentru plata chenzinei a doua.
În cazul când plata salariilor s-a efectuat de casierul unității, iar salariile nu au fost achitate, în rubrica „Primit suma din drepturile bănești – chenzina a II-a (extras)”, se menționează „depus cu chitanța nr. …”, întocmindu-se un borderou cu salariile neridicate, în două exemplare, care cuprinde datele de identificare a persoanei și suma pe care nu a ridicat-o.
Circulă:
la caseria unității sau casierii plătitori pentru efectuarea plății drepturilor bănești ale salariaților;
la compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 1 al documentelor care servesc la stabilirea drepturilor cuvenite salariaților (stat de salarii, lista de avans chenzinal, lista de indemnizații pentru concediu de odihnă, etc).
Se arhivează:
la compartimentul financiar-contabil (exemplarul 1);
la salariat (exemplarul 2)
Stat de salarii pentru colaboratori nu există la Uniunea Adam-Müller-Guttenbrunn.
Ordin de deplasare
Servește ca:
dispoziție către persoana delegată să efectueze deplasarea;
document pentru decontarea de către titularul de avans a cheltuielilor efectuate;
document pentru stabilirea diferențelor de primit sau de restituit titularului de avans;
document justificativ de înregistrare în contabilitate.
Se întocmește într-un exemplar, pentru fiecare deplasare, de persoana care urmează a efectua deplasarea, precum și pentru justificarea avansurilor acordate în vederea procurării de valori materiale în numerar.
Circulă:
la persoana împuternicită să dispună deplasarea, pentru semnare;
la persoana care efectuează deplasarea;
la persoanele autorizate de la unitatea unde s-a efectuat deplasarea să confirme sosirea și plecarea persoanei delegate;
la compartimentul financiar-contabil pentru verificarea decontului, pe baza actelor justificative anexate la acesta, de către titular, la întoarcerea din deplasare sau cu ocazia procurării materialelor, stabilind diferența de primit sau de restituit, avându-se în vedere eventualele penalizări și semnând pentru verificare.
În cazul în care, la decontarea avansului, suma cheltuielilor efectuate este mai mare decât avansul primit, pentru diferența de primit de titularul de avans se întocmește Dispoziție de plată – încasare către caserie.
În cazul în care, la decontare, sumele privind cheltuielile efective sunt mai mici decât avansul primit, diferența de restituit de către titularul de avans se depune în caserie pentru care se emite chitanță.
la persoana autorizată să exercite controlul financiar preventiv, pentru viză;
la conducătorul unității pentru aprobarea cheltuielilor efectuate.
Se arhivează la compartimentul financiar-contabil.
Decont de cheltuieli (pentru deplasări externe)
Servește ca:
document pentru decontarea de către titularul de avans a cheltuielilor efectuate (în valută și în lei), cu ocazia deplasării în străinătate;
document pentru stabilirea diferențelor de primit sau de restituit de titularul de avans;
document justificativ de înregistrare în registrul de casă (în valută) și în contabilitate.
Se întocmește într-un exemplar de titularul de avans pentru cheltuielile efectuate pe întreaga durată a deplasării.
Circulă:
la persoanele autorizate să verifice legalitatea actelor justificative de cheltuieli, exactitatea calculelor privind sumele decontate la întoarcerea din deplasare și calculul eventualelor penalizări de întârziere, care semnează de verificare;
la persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv și să aprobe plata diferenței în cazul când, la decontarea sumelor primite pentru efectuarea deplasării, suma cheltuielilor efective depășește avansul primit;
la caseria unității pentru plata diferenței, în care caz titularul de avans semnează pentru primirea diferenței respective fără a se mai întocmi document distinct.
Se arhivează la compartimentul financiar-contabil.
CONTURILE UTILIZATE ÎN CONTABILITATEA REMUNERĂRII
PERSONALULUI
Reflectarea în contabilitate a obligațiilor și drepturilor salariale se face cu ajutorul conturilor din clasa 4 „Conturi de terți”, grupa 42 „Personal și conturi asimilate”:
421 „Personal – remunerații datorate”
423 „Personal – ajutoare materiale datorate”
424 „Participarea personalului la profit”
425 „Avansuri acordate personalului”
426 „Drepturi de personal neridicate”
427 „Rețineri din remunerații datorate terților”
428 „Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul”
Contul 421 „Personal – remunerații datorate”, face parte din clasa 4 „Conturi de terți”, grupa 42 „Personal și conturi asimilate” și ține evidența salariilor de bază și suplimentare (sporuri, prime, inclusiv concedii de odihnă) cuvenite personalului, fiind un cont de pasiv.
Se creditează cu salariile și alte drepturi asimilate datorate personalului, prin debitul contului 641 „Cheltuieli cu remunerarea personalului”
Se debitează cu: impozitul pe salarii reținut, prin creditul contului 444 „Impozitul pe salarii”; reținerea avansului acordat în cursul lunii personalului, Prin creditul contului 425 „Avansuri acordate personalului”;
contribuția personalului de 9,5% pentru pensie suplimentară, prin creditul contului 4312”Contribuția personalului pentru pensia suplimentară”
contribuția personalului de 1% pentru fondul de șomaj, prin creditul contului 4372 „Contribuția personalului la fondul de șomaj”;
contribuția personalului de 6,5% pentru fondul de sănătate, prin creditul contului 4311.03 „Contribuția personalului la fondul de sănătate”;
sumele datorate de salariați terților, reținute din salarii, prin creditul contului 427 „Rețineri din remunerații datorate terților”;
sumele neridicate de personal, în termenul legal, prin creditul contului 426 „Drepturi de personal neridicate”;
salariile nete achitate personalului, prin creditul contului 5311 „Casa în lei”.
Soldul creditor al contului reprezintă sumele datorate de unitate personalului său, reprezentând salarii și venituri asimilate acestora.
Alături de salarii, în anumite situații, personalul unităților mai beneficiază de diverse ajutoare sociale, ca de exemplu: ajutoare de boală, concedii de maternitate, concedii pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 2 ani și îngrijirea copilului până la îndeplinirea vârstei de un an, ajutoare pentru procurarea de proteze medicale, ajutoare în caz de deces a unui membru de familie sau chiar a salariatului. Contul utilizat pentru reflectarea acestor indemnizații materiale ce se acordă personalului și care se suportă din contribuția unității pentru asigurări sociale, precum și pentru evidențierea eventualelor sume acordate potrivit legii pentru șomaj tehnic, are simbolul 423 și se numește „Personal – ajutoare materiale datorate”.
Contul 423 „Personal – ajutoare materiale datorate” face parte din clasa 4 „Conturi de terți”, grupa 42 „Personal și conturi asimilate”, fiind un cont de pasiv.
Se creditează cu:
sumele datorate personalului pe baza listelor de plată, reprezentând ajutoarele materiale suportate din contribuția unității la asigurările sociale, prin debitul contului 4311 „Contribuția unității la asigurările sociale”;
sumele datorate personalului reprezentând protecția socială pe perioada șomajului tehnic, prin debitul contului 6458 „Alte cheltuieli privind asigurările și protecția socială”.
Se debitează cu:
impozitul reținut și datorat bugetului, prin creditul contului 444 „Impozitul pe salarii”;
reținerea avansurilor acordate în cursul lunii, prin creditul contului 425 „Avansuri acordate personalului”;
contribuția personalului de 9,5% pentru pensia suplimentară prin creditul contului 4312 „Contribuția personalului pentru pensia suplimentară”;
contribuția personalului de 1% pentru fondul de șomaj, prin creditul contului 4372 „Contribuția personalului la fondul de șomaj”;
reținerile făcute în contul terților, prin creditul contului 427 „Rețineri din remunerații datorate terților”;
salarii nete achitate personalului ca ajutoare materiale sau șomaj tehnic, prin creditul contului 5311 „Casa în lei”;
sumele neridicate, în termen legal, de salariați, prin creditul contului 426 „Drepturi de personal neridicate”
Soldul creditor al contului reprezintă sumele datorate de unitate personalului său, ca ajutoare materiale sau pentru șomaj tehnic.
În vederea stimulării personalului unității în realizarea unei activități eficiente, se acordă acestuia, în cursul anului, cât și la sfârșitul anului diferite premii.
Contul 424 „Participarea personalului la profit” face parte din clasa 4 „Conturi de terți”, grupa 42 „Personal și conturi asimilate” și ține evidența stimulentelor datorate de unitate, personalului, din profitul obținut atâ în cursul anului cât și di nprofitul anual, fiind un cont de pasiv.
Se creditează cu:
sumele datorate de unitate personalului din fondul de participare a personalului la profit, prin debitul contului 112 „Fondul de participare la profit”.
Se debitează cu:
impozitul reținut personalului, prin contul 444 „Impozitul pe salarii”;
sumele nete achitate celor în drept, prin creditul contului 5311 „Casa în lei”;
sumele neridicate de personal, în termenul, prin creditul contului 426 „Drepturi de personal neridicate”
Soldul creditor al contului reprezintă sumele din fondul de participare la profit, datorat de unitate personalului său.
Contul 425 „Avansuri acordate personalului” face parte din clasa 4 „Conturi de terți”, grupa 42 „Personal și conturi asimilate”, este un cont de activ și reflectă creanțele unității față de angajații săi pentru avansurile acordate în cursul lunii în contul remunerației.
Se debitează cu:
avansurile acordate personalului și care reprezintă în general 40-50% din salariul de încadrare, prin creditul contului 5311 „Casa în lei”.
avansurile neridicate în termen, prin creditul contului 426”Drepturi de personal neridicate”
Se creditează cu:
avansurile acordate în timpul lunii și reținute pe statele de plată a salariilor sau pe listele de plată a ajutoarelor materiale, prin debitul contului 421 „Personal-remunerații datorate” sau 423 „Personal ajutoare materiale datorate”
Soldul debitor reprezintă avansurile acordate personalului, deci creanțele întreprinderii față de salariații săi și care urmează a se reține din drepturile totale salariale ale acestora.
Contul 426 „Drepturi de personal neridicate” face parte din clasa 4 „Conturi de terți”, grupa 42 „Personal și conturi asimilate”, este un cont de pasiv și ține evidența drepturilor de personal neridicate în termen de trei zile. Sumele rămân înregistrate în acest cont până la achitarea lor celor în drept, sau, în caz contrar, până la prescrierea acestor drepturi.
Se creditează cu:
salariile nete datorate personalului și neridicate de aceștia, în termen, prin debitul contului 421 „Personal – remunerații datorate”;
ajutoarele materilae nete, precum și cu sumele reprezentând ajutorul de șomaj tehnic, datorate personalului și neridicate de aceștia în termen, prin debitul contului 423 „Personal ajutoare materiale datorate”;
stimulentele suplimentare nete sub formă de premii sau participare la profit datorate personalului și neridicate în termen, prin debitul contului 424 „Participarea personalului la profit”;
avansuri neridicate de personal în termen, prin debitul contului 425 „Avansuri acordate personalului”
Se debitează cu:
sumele achitate celor în drept, prin creditul contului 5311 „Casa în lei”.
drepturile de personal prescrise și datorate bugetului de stat sau, după caz, trecute la venituri excepționale, prin creditul contului 448 „Alte datorii și creanțe cu bugetul statului” sau 771 „Venituri excepționale din oprațiuni de gestiune”.
Soldul creditor reflectă sumele datorate de unitatea personalului și care nu au fost ridicate în termen.
Contul 427 „Rețineri din remunerații datorate terților” face parte din clasa 4 „Conturi de terți”, grupa 42 „Personal și conturi asimilate”, este un cont de pasiv, iar cu ajutorul acestui cont se evidențiază sumele reținute personalului, reprezentând datorii ale acestora față de alte unități sau persoane fizice, consecința unor contracte sau a unor hotărâri judecătorești. Cunoscute sub denumirea de popriri, ele reprezintă contravaloarea chiriilor, ratelor scadente aferente cumpărărilor de bunuri, amenzi, pensii alimentare, etc., datorate de personal.
Se creditează cu sumele rețunute din salarii sau ajutoare materiale, făcute pe statele de plată personalului ca fiind datorate terților, prin debitul conturilor 421 „Personal – remunerații datorate” și/sau 423 „Personal – ajutoare materiale datorate”.
Se debitează cu sumele reținute personalului și achitate terților, prin creditul conturilor 5121 ”Conturi curente la bănci în lei” și/sau 5311 „Casa în lei”.
Soldul creditor al contului reflectă sumele reținute personalului pe statele de plată și neachitate terților. Dacă la închiderea exercițiului se constată că există obligații față de personalul unității și pentru care nu s-au întocmit state de plată, dar care trebuie înregistrate la cheltuielile exercițiului curent, precum și dacă se constată, că la închiderea exercițiului, unitatea patrimonială are creanțe față de personalul său (chirii, sporuri sau adaosuri acordate și necuvenite) și care trebuie reflectate la veniturile exercițiului, se utilizează contul 428 „Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul”.
Contul 428 „Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul”face parte din clasa 4 „Conturi de terți”, grupa 42 „Personal și conturi asimilate”, este un cont bifuncțional și se dezvoltă în următoarele conturi sintetice de gradul II:
4281 „Alte datorii în legătură cu personalul”
4282 „Alte creanțe în legătură cu personalul”
Se creditează:
la sfârșitul anului, cu sumele datorate salariaților, pentru care nu s-au întocmit state de plată, aferente exercițiului care să se închidă, prin debitul contului 641 „Cheltuieli cu remunerațiile personalului”;
cu sumele datorate personalului, aferente exercițiului care se încheie, pentru care nu au fost întocmite acte, reprezentând drepturi din asigurările sociale sau de șomaj tehnic, prin debitul contului 438 „Alte datorii și creanțe sociale”;
în anul următor, cu sumele încasate de la salariați, evidențiate anterior (în exercițiul precedent) la acest cont și care reprezintă diferite creanțe ale unității față de personal, prin creditul contului 5311 „Casa în lei”.
Se debitează:
la sfîrșitul anului, cu sumele reprezentând creanțele unității față de personalul său, pentru chiriile datorate de aceștia și care reprezintă venit al exercițiului care se încheie, prin creditul contului 706 „Venituri din redeverențe, locații de gestiune și chirii”;
cu sumele reprezentând creanțele unității față de personalul său pentru salarii, concediu de odihnă, sporuri sau adaosuri acordate acestora și necuvenite și care trebuie trecute la veniturile exercițiului care se încheie, prin creditul contului 758 „Alte venituri din exploatare”;
cu sumele constatate la sfârșitul exercițiului ca fiind achitate în plus salariaților, față de reglementările în vigoare, reprezentând ajutoare materiale, prin creditul contului 438 „Alte datorii și creanțe sociale”;
în anul următor cu sumele achitate de unitate personalului, evidențiate anterior (la sfârșitul anului) la acest cont, ca obligații față de aceștia, prin creditul contului 5311 „Casa în lei”.
Soldul creditor reflectă sumele datorate la sfârșitul exercițiului, de către unitate, personalului său.
Soldul debitor reflectă creanțele unității, la sfârșitul exercițiului, față de personalul său.
Cheltuielile cu personalul și decontarea drepturilor cuvenite angajaților întreprinderii determină următoarele înregistrări contabile:
ridicarea numerarului din bancă în vederea achitării avansului chenzinal:
achitarea avansului:
înregistrarea salariilor cuvenite personalului:
înregistrarea contribuției la asigurările sociale (24,5% din salariul brut):
înregistrarea contribuției unității la asigurările sociale de sănătate (7% din salariul brut):
înregistrarea contribuției unității pentru ajutorul de șomaj (3,5% din salariul brut):
înregistrarea contribuției unității la fondul de risc (0,5 % din salariul brut):
înregistrarea contribuției personalului la pensia suplimentară (9,5% din salariul tarifar + sporuri și adaosuri permanente):
înregistrarea contribuției personalului la fondul de șomaj (1% din salariul brut):
înregistrarea contribuției personalului la asigurările sociale de sănătate (6,5% din salariul tarifar + sporuri și adaosuri permanente):
înregistrarea impozitului pe salarii:
reținerea din salariul cuvenit a avansului acordat:
plata obligațiilor constituite de unitate și a celor reținute de la personal:
achitarea restului de plată:
4.5. STUDIU DE CAZ LA UNIUNEA ADAM-MÜLLER-GUTTENBRUNN
Prezentul studiu de caz se bazează în principal pe statul de salarii anexat, care reprezintă de fapt, un extras din statul de salarii original, el cuprinzând personalul salariat cu funcții de bază dintre cele mai preponderente în cadrul Uniunea Adam-Müller-Guttenbrunn Timișoara.
Cheltuielile cu personalul și decontarea drepturilor cuvenite angajaților întreprinderii determină următoarele înregistrări contabile:
Plata obligațiilor constituite de unitate și a celor reținute de la personal:
contribuția unității la asigurările sociale (24,5 % din fondul de salarii), în valoare de 16.973.657 lei
– ordin de plată
contribuția unității la asigurările sociale de sănătate (7% din fondul de salarii), în valoare de 4.849.616 lei
– ordin de plată
contribuția unității la fondul de șomaj (3,5% din fondul de salarii), în valoare de 2.424.808 lei
– ordin de plată
contribuția unității la fondul de risc (0,5% din fondul de salarii), în valoare de 346.401 lei
– ordin de plată
contribuția la pensia suplimentară (9,5% din salariul tarifar + sporuri și adaosuri permanente), în valoare de 6.581.623 lei
– ordin de plată
contribuția personalului la fondul de șomaj (1% din salariul brut), în valoare de 574,500 lei
– ordin de plată
contribuția personalului la fondul inițial al asigurărilor sociale de sănătate (6,5% din salariul tarifar + sporuri și adaosuri permanente), în valoare de 4.503.216 lei
– ordin de plată
plata impozitului pe salarii, în valoare de 5.050.560 lei
– ordin de plată
Plata salariilor din încasările casei
– cec
Achitarea avansului, în valoare de 0 lei (din data introducerii plății salariilor în contul personal nu se mai achită la Uniunea Adam-Müller-Guttenbrunn avans chenzinal)
– listă de avans chenzinal
Înregistrarea salariilor cuvenite personalului, în valoare de 69.280.230 lei
– stat de salarii
Înregistrarea contribuției personalului la pensia suplimentară (9,5% din salariul tarifar + sporuri și adaosuri permanente), în valoare de 6.581.623 lei
– stat de salarii
Înregistrarea contribuției personalului la fondul de șomaj (i% din brut), în valoare de 574.500
– stat de salarii
Înregistrarea contribuției personalului la asigurările sociale de sănătate (6,5% din salariul tarifar + sporuri și adaosuri permanente), în valoare de 4.503.216 lei
– stat de salarii
Înregistrarea impozitului pe salarii, în valoare de 5.050.560 lei
– stat de plată
Reținerea din salariul cuvenit a avansului acordat, în valoare de 0 lei
– stat de salarii
Reținerea din salariul cuvenit a ratelor datorare terților, în valoare de 0 lei
– stat de salarii
Achitarea salariilor nete datorate personalului, în valoare de 52.570.331 lei
– stat de salarii
Înregistrarea cheltuielilor cu asigurările și protecția socială în valoare de 0 lei
– certificat de concediu medical
Evidența cheltuielilor din CAS
Înregistrarea reținerii din asigurările sociale reprezentând contribuția personalului la fondul de sănătate de 6,5%, în valoare de 4.503.216 lei
– stat de salarii
Înregistrarea impozitului din concediul medical
Achitarea asigurărilor sociale, în valoare de 0 lei
– stat de salarii
CAPITOLUL V
CONCLUZII SI PROPUNERI
Din analiza facută se constată că salarizarea angajațiilor de la Uniunea Adam-Muller- Guttenbrunn Timisoara s-a făcut în conformitate cu prevederile Legii nr.14/1991, prin negociere și care cuprinde:
Salariul de bază stabilit într-o grilă corespunzătoare postului de încadrare și în funcție de posibilitățile de exprimare și îndeplinire a sarcinilor prevăzute în fișa de post.
Sporul de vechime totala în muncă, sporul pentru condiții grele de muncă, sporul pentru munca de noapte, sporul pentru munca in sistem de tură continuă, sporul pentru munca prestată sistematic peste programul normal de lucru și sporul pentru exercitarea si a atribuțiilor aferente unei alte funcții sunt incluse în salariile de bază negociate.
Orele suplimentare efectuate se compensează cu zile libere acordate în cursul aceleiași luni. Cu ocazia sărbătorilor de Pasti și Crăciun salariații de la Uniunea Adam-Muller- Guttenbrunn, beneficiază de cote complementare a drepturilor salariale în funcție de posibilitățile Uniunii.
Premii sistematice lunare în funcție de posibilitățile financiare ale Uniunii.
Drepturile bănesti de care salariații beneficiază sunt multiple și atractive, ceea ce impune achitarea exemplară a sarcinilor și responsabilităților ce revin personalului angajat în cadrul postului pe care îl ocupă.
Pentru anul 2002 cheltuielile cu drepturi salariale s-au cifrat la 47,7% din totalul cheltuielilor inregistrate la Uniunea Adam-Muller- Guttenbrunn Timișoara.
Din observațiile făcute se desprinde că suplimentele salariale acordate, în mare parte, nu reprezintă factori de motivare, fiind repartizate în mod egal fără a se ține seama de efortul depus.
Pentru a elimina acest neajuns propun:
Acordarea drepturilor salariale, care să confere o corelație între recompense și performanță și care pot conduce la întărirea motivației și la performanțe ale salariaților, care să contribuie la succesul activității Uniunii.
Obiectivele managementului în definirea politicii de remunerare trebuie:
să atragă suficientă forță de muncă corespunzătoare domeniului social de activitate a Uniunii;
să încurajeze salariații buni să rămână în cadrul organizației;
să obțină performanța optimă de la salariați;
să se asigure că posturile cu valoare echivalentă să fie recompensate în mod egal;
să încurajeze salariații să-și îmbunătățească performanța;
să se asigure că salariații să fie corect recompensați pentru munca pe care o fac;
să aibă flexibilitate ca să recompenseze performanțele înalte și să penalizeze performanțele slabe;
să opereze în cadrul legislației muncii în vigoare;
să opereze cu costuri minime.
Ținând cont de aceste obiective cât și de factorii care influențeză nivelele de salarizare, propun proiectarea unei structuri salariale care să asigure:
echitate intimă – raportul dintre salarii, astfel încât ce se plătește unui salariat să fie corect în comparație cu salariile primite de ceilalți salariați.
Echitatea internă se poate asigura prin evaluarea într+un mod sistematic a postului. Evaluarea posturilor realizează o ierarhizare a postului ( de la cel mai important la cel mai puțin important) în funcție de valoarea relativă a acestora pentru Uniunea Adam-Muller- Guttenbrunn, și se referă la cerințele și condițiile în care se desfășoară munca, nu la calitățile personale ale celor care ocupă posturile respective.
Evaluarea posturilor este necesară pentru:
a proiecta o structură salarială care să fie în concordanță cu valoarea muncii respective și a contribuției la rezultatele sucursalei;
a asigura ca posturi cu valoare egală sunt la fel plătite, ca să funcționeze principiul echității interne în sistemul de salarizare;
a înțelege și justifica diferențele dintre dalarii și astfel a evita nemulțumirile și revendicările salariale;
a proteja salariații de eventualele decizii arbitrare ale managementului;
a facilita o promovare corectă, bazată pe o structură de posturi raționale determinate (pentru fiecare post ar trebui să se specifice toate calificările și atributele personale necesare pentru ocuparea postului).
Evaluarea postului nu este o metodă de determinare a salariilor ci o metodă sistematică de stabilire a ierarhiei postului în funcție de valoarea relativă a acestora pentru organizația economică și nu se referă la performanțele individuale ale salariaților.
Pe baza rezultatelor obținute la evaluare se poate stabili structura salarială prin gruparea posturilor cu un număr de puncte apropiate în clase de posturi – cu o marjă de salarizare cuprinsă între minim și maxim, cu o diferență între ele mică.
BIBLIOGRAFIE
1. Băbăiță I., Silași G., Duța A., – Macroeconomia, Editura Orizonturi Universitare, Timiș
1999.
2. Barbacioru V. – coordonator – Contabilitate financiara, Editura Corti, Craiova,1994.
3. Epuran M., Băbăiță V., – Bazele contabilității, Ediția a II-a revăzută și îmbunătățită, Editura de Vest Timișoara, 1997.
4. Epuran M., Coteț D., Ineovan F., Peres, – Contabilitate financiară vol. n, Ediția a II-a revăzută și adăugită, Editura de Vest, Timișoara, 1998.
5. Coordonator Prof. Ladislau Possler – Îndrumător practic privind sistemul contabil al agenților economici, Editura a II-a, Editura Fundației „Andrei Șaguna”, Constanța, 1996, Gheorghe Lambru, Nicolae Cucui.
6. Niță Dobrotă – „ Economie politică”, Editura Economică, București, 1997.
7. ***Legea nr. 82 din 27 decembrie 1991 privind legea contabilității publicată în Monitorul Oficial nr. 265 din 27 decembrie 1991.
8. ***Ordonanța Guvernului României nr. 73 din 31 august 1999, privind impozitul pe venit, publicată în Monitorul Oficial nr. 419 din 31 august 1999 abrogată prin Ordonanța nr.7 din 19 iulie 2001 privind impozitul pe venit.
9. *** Legea salarizării nr. 14 din 8 februarie 1991.
10. *** Ordonanța Guvernului nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj ți stimularea ocupării forței de muncă.
11. *** Legea nr. 130 din 20 iulie 1999 privind unele măsuri de protecție a persoanelor încadrate în muncă, modificată și completată cu ordonanța de urgență nr. 136 din 22 septembrie 1999.
12. *** Ordonanța de urgență nr. 147 din 31 octombrie 2002 pentru reglementarea unor probleme financiare ți pentru modificarea unor acte normative.
13. *** Ordinul nr. 1754 al ministerului finanțelor din 18 decembrie 2002 pentru actualizarea sumelor fixe (deduceri personale de bază) și baremurile pentru calcularea plăților anticipate cu titlul de impozit pentru anul 2003.
14. *** Ordin al ministrului muncii și solidarității sociale pentru aprobarea modelului – cadru al contractului individual de muncă nr.64 din 28 februarie 2003.
15. *** Hotărârea Guvernului pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Ordonanței Guvernului nr.7/2001 privind impozitul pe venitul global.
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: . Contabilitatea Remunerarii Factorului Munca (uniunea Xyz, Timisoara) (ID: 131818)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.