. Contabilitatea Drepturilor Salariale ale Persoanelor Care Au Incheiat Contract de Munca (s.c. X

CAPITOLUL I

FORȚA DE MUNCĂ – ASPECTE JURIDICE, CONTABILE

ȘI FISCALE

Forța de muncă – importanța, salariul nominal, salariul real.

Munca înseamnă folosirea forței de muncă. Ea reprezintă activitatea fizică și intelectuală prin care oamenii produc bunuri și servicii, valorificându-și aptitudinile, cunoștințele și experiența.

Munca este un factor de producție primar, originar din motive cum sunt:

Prin muncă sunt creați toți factorii de producție și toate celelalte bunuri economice;

Prin muncă sunt antrenați și ceilalți factori de producție folosiți la producerea bunurilor economice.

Volumul total de muncă potențial al unei societăți este în funcție de numărul populației active. Acesta cuprinde persoanele apte de muncă din societate care au vârsta cuprinsă între limitele legale de muncă.

Munca poate fi desfășurată cu o eficacitate mai mare sau mai mică în funcție de nivelul de cultură, de instruire generală și de nivelul de dezvoltare al activității economice.

Având în vedere importanța și complexitatea relațiilor de muncă, impactul lor asupra calității vieții – studierea și înțelegerea fenomenelor și proceselor proprii pieței muncii și, în primul rând, a celor legate de ocuparea forței de muncă, de salarizare și protecție socială, prezintă un interes aparte.

Convins de rolul decisiv al muncii pentru existența, progresul și bunăstarea societății, Adam Smith, părintele economiei politice, arată că aceasta este: „…sursa unică a avuției națiunilor…”, „…izvorul tuturor bogățiilor”.

În lumina acestui adevăr apare limpede că munca nu este numai o problemă individuală, ci și o majoră problemă socială.

Raportată la timp, munca este un factor de producție neregenerabil, prestația de muncă fiind ireversibilă – după cum nici timpul de muncă neutilizat nu este recuperabil.

În teoria și practica economicã, salariul ocupã un loc deosebit de important. Termenul ca atare este de origine latinã. Salarium era suma de bani ce se plãtea fiecãrui soldat roman pentru cumpãrarea sãrii. Soldatul era un om dependent și i se acorda salarium în virtutea acestei dependențe. Un om liber nu primea salariu. Termenul s-a pãstrat în timp și ulterior a primit sensul de venit al unui om care este dependent de altul, fie juridic, fie economic.

Salariul a cunoscut numeroase schimbãri în ceea ce privește mãrimea, însemnãtatea și formele de realizare. Esența și dinamica salariului decurg desigur, în mod direct din economia de schimb.

Formarea salariului are loc în cadrul unor relații complexe prilejuite de angajarea, utilizarea și plata muncii ca factor de producție. Existența salariului este determinatã obiectiv de necesitatea întreținerii forței de muncã salariate. Fiind forma de venit cea mai des întâlnitã în societatea contemporanã, salariul este, adesea, considerat ca totalitatea veniturilor obținute. Se extinde astfel conceptul, într-un mod mai puțin justificat, la veniturile din muncã ale micilor producãtori, ale liber profesioniștilor, etc., fãrã ca acestea sã reprezinte de fapt salarii.

Premisa generalã a factorului muncã este populația, ca o condiție indispensabilã a existenței însãși, al cãrui rol economic se concretizeazã în aceea cã este un suport al factorului primordial de producție, ea reprezintã destinatarul și consumatorul virtual al rezultatelor oricãrei activitati economice. În toate țãrile, salariul condiționeazã situația economicã a unui numãr mare de locuitori. În țãrile dezvoltate economic, salariații reprezintã între 65-93 % din populația ocupatã. În țãrile mai puțin dezvolate din Africa, Asia și America Latinã, aceastã pondere este evident mai micã, dar în creștere.

Cele mai multe teorii considerã, în mod just, cã salariul reprezintã un venit însușit prin muncã.

În economiile dezvoltate, salariile reprezintã cea mai mare parte a veniturilor naționale, chiar dacã ponderea lui este diferitã de la o țarã la alta.

Salariul este definit de cãtre H. Guitton „venitul ce remunereazã, proporțional cu timpul lucrat sau cu sarcina exercitatã, persoana care este legatã de utilizator (patron) de muncã printr-un contract de închiriere a serviciilor”.

Clasicii economiei politice considerau salariul un venit ce recompenseazã munca, mãrimea acestuia oscilând în jurul nivelului natural. Substanța salariului și mãrimea lui erau explicate prin ceea ce economiștii clasici au numit teoria formãrii resurselor de muncã. În asemenea opticã, salariul este definit ca sumã de bani prin care se asigurã strictul necesar pentru intrețierea salariatului și a familiei sale. Referindu-se la aceastã problemã, Ferdinand Lassale remarca: „salariul mediu nu depãșește întreținerea muncitorului și reproducerea speciei”.

În a doua jumãtate a secolului al XIX-lea, știința economicã în ansamblul ei s-a rupt de analiza clasicã a salariului. Aceasta s-a concretizat în douã direcții:

revoluția marginalistã;

dezvoltarea teoriei marxiste.

În concepția marxistã, salariul este forma principalã a produsului necesar, respectiv forma transformatã a valorii forței de muncã. Determinarea salariului rezultã din confruntarea dintre clasa muncitoare și clasa capitaliștilor, aceasta din urmã însușindu-și plusvaloarea.

Economiștii neoclasici au susținut și au cãutat sã demonstreze cã natura salariului ține de modul de confruntare dintre cele douã forțe ale pieții muncii: cererea și oferta de muncã. Fie cã reprezintã costul mijloacelor de subzistențã, fie cã reprezintã eficiența capitalului uman sau productivitatea muncii, salariul exprimã unitatea dintre forțele concurențiale ale pieței. Aceasta este o teorie dualistã, doar pe piațã, salariul fiind mai ales un preț.

Marea depresiune economicã din anii ’30 ai secolului al XX-lea și revoluția keynesianã au determinat schimbãri de fond privind natura și mãrimea salariului. S-a constatat cã salariul se adapteazã foarte lent la dinamica cererii de muncã, cã acesta este prețul cel mai rigid. Rigiditatea salariului se manifestã doar în sensul pierderii capacitãții lui de a se modifica „în jos”, nu însã și „în sus”. Astfel s-a ajuns la concluzia cã salariul nu depinde doar de jocul liber de pe piața muncii.

J. M. Keynes a demonstrat cã salariul este mai mult sau mai puțin rigid , iar cererea și oferta de muncã pot fi explicate numai ca „produse derivate” ale pieții bunurilor de consum personal și investițional. Munca fiind doar un factor de producție, cererea și oferta de muncã sunt determinate de cererea și oferta unor astfel de bunuri. În concluzie, natura salariului (îndeosebi cel real) reflectã nu numai confruntarea de pe piața muncii, ci și pe cea de pe celelalte piețe.

Natura salariului și mãrimea acestuia nu decurg din mecanismele pieții, chiar dacã este imperfectã. Salariul este determinat, dupã cum spun reprezentanții curentului de gândire socialã, de un ansamblu de condiții și factori, printre care instituțiile dețin rolul central. Sindicatele, patronatele, instituțiile publice specializate sunt factori determinanți ai funcționãrii pieței muncii și determinãrii salariului. Problemele privind munca și salariul nu sunt, în aceastã viziune, doar probleme economice, ele implicând deopotrivã aspecte sociologice, juridice, politice și psihologice. În acest context intervin o seamã de procese și termeni precum contractul de muncã, negocierea colectivã, segmentarea pieții muncii, etc.

Teoria dualistã a salariului și a mãrimii sale reflectã situația realã de necontestat a determinãrii salariului, concomitent, prin costul forței de muncã și productivitatea marginalã a muncii. Cuantumul obișnuit al salariului depinde de contractul fãcut între cele douã forțe ale pieții muncii, ale cãror interese nu sunt cãtuși de puțin identice. Muncitorii vor sã obținã cât mai mult, iar patronii sã dea cât mai puțin posibil.

Salariul trebuie și poate fi explicat atât pe baza condițiilor de formare a ofertei de muncã și de formare a cererii de muncã, adicã pe baza teoriei funcțional-economice în care funcționeazã piața muncii, inclusiv în baza rolului instituțiilor și organizaților existente.

Salariul este venitul prin care se remunereazã munca salariatã în întreprinderi și administrații. El nu este o remunerație oarecare a muncii, ci numai un mod foarte special de recompensare, anume prețul unei munci închiriate și întrebuințate de un întreprinzãtor, de un agent economic utilizator pe bazã de contract.

Prin combinarea salariului-venit cu cea a salariului-cost pe fundalul salariului-preț, au fost creați și se folosesc numeroși termeni derivați cum sunt: salariul de bazã, salariul brut, salariul net, salariul minim garantat (de creștere), etc.

Salariul direct exprimã remunerația efectivã primitã de salariat corespunzãtor cu cantitatea de muncã prestatã și cu efectele ei: este format din salariul net și din sumele ce se cuvin salariatului drept concediu legal și al 13-lea salariu (eventual).

Salariul indirect – fracțiune a salariului – cost, care este plãtitã familiei salariatului în funcție de alte criterii decât consumul efectiv de muncã.

Salariul de bazã, acea formã a salariului-venit, care, teoretic, se determinã în funcție de salariul minim real. Practic, el se calculeazã prin înmulțirea salariului (tarifului) orar negociat cu numãrul de ore lucrate într-o lunã (sau alt segment de timp).

Salariul brut constã din sumele ce exprimã salariul de bazã și toate adaosurile salariale (venituri brute de muncã).

Salariul net rezultã din cel brut dupã ce se scad reținerile obligatorii conform legii.

Salariul colectiv este atribuit în mod global tuturor salariaților unei întreprinderi, ca participare la rezultatele acesteia (la beneficii) sau prin diferite facilitãți.

Salariul minim (de creștere, garantat) – salariul fixat pe cale legalã pentru a garanta salariaților din categoriile defavorizate un venit care sã corespundã minimului de subzistențã, minim determinat în raport cu mediul social dat. Acesta a fost conceput ca un salariu minim de creștere în raport de salariile medii ale lucrãtorilor industriali tocmai pentru a se evita apariția și amplificarea unui decalaj în raport cu salariul mediu al salariaților.

Salariul este privit sub douã aspecte:

salariul nominal – care reprezintã suma de bani primitã de lucrãtor, în schimbul forței sale de muncã;

salariul real – este cantitatea de bunuri și servicii care poate fi cumpãratã, la un moment dat cu salariul nominal. Aceastã cantitate diferã de la o perioadã la alta și de la o piațã la alta.

Mãrimea salariului nominal depinde de valoarea forței de muncã, de evoluția situației economice și de politica de salarizare.

În ceea ce privește salariul real, acesta depinde de salariul nominal, de prețurile mãrfurilor și a tarifelor pentru servicii, de puterea de cumpãrare a banilor și de revendicãrile celor ce muncesc.

Mãrimea salariului este dependentã de douã tendințe contradictorii în comportamentul salariatului. Acestea se formeazã pornind de la interesele personale și sunt surprinse cu ajutorul conceptelor: efect de substituire și efect de venit.

Interesul de a avea un venit cât mai mare îl determinã pe salariat sã depunã muncã suplimentarã (printr-un program prelungit, mai intens sau pe amândouã cãile), ceea ce are ca rezultat diminuarea timpului liber și creșterea dificultãților de refacere a forței de muncã. Acesta este efectul de substituire, denumit așa pentru cã înlocuiește (substituie) o parte mai mare sau mai micã din timpul liber al salariatului cu timp de muncã.

Atunci când salariul atinge o mãrime care permite posesorului forței de muncã sã aibã condiții de viațã apropiate de aspirațiile sale, el renunțã la munca suplimentarã, iar uneori chiar și la o parte din muncã prevãzutã de un program normal, în favoarea timpului liber. Acesta este efectul de venit.

1.2 Rolul relațiilor cu personalul și structura drepturilor și datoriilor sale.

Relațiile societãții cu personalul se concretizeazã în încheierea contractului colectiv de muncã și a contractului individual de muncã. Drepturile și datoriile atât ale societãții cacã).

Salariul net rezultã din cel brut dupã ce se scad reținerile obligatorii conform legii.

Salariul colectiv este atribuit în mod global tuturor salariaților unei întreprinderi, ca participare la rezultatele acesteia (la beneficii) sau prin diferite facilitãți.

Salariul minim (de creștere, garantat) – salariul fixat pe cale legalã pentru a garanta salariaților din categoriile defavorizate un venit care sã corespundã minimului de subzistențã, minim determinat în raport cu mediul social dat. Acesta a fost conceput ca un salariu minim de creștere în raport de salariile medii ale lucrãtorilor industriali tocmai pentru a se evita apariția și amplificarea unui decalaj în raport cu salariul mediu al salariaților.

Salariul este privit sub douã aspecte:

salariul nominal – care reprezintã suma de bani primitã de lucrãtor, în schimbul forței sale de muncã;

salariul real – este cantitatea de bunuri și servicii care poate fi cumpãratã, la un moment dat cu salariul nominal. Aceastã cantitate diferã de la o perioadã la alta și de la o piațã la alta.

Mãrimea salariului nominal depinde de valoarea forței de muncã, de evoluția situației economice și de politica de salarizare.

În ceea ce privește salariul real, acesta depinde de salariul nominal, de prețurile mãrfurilor și a tarifelor pentru servicii, de puterea de cumpãrare a banilor și de revendicãrile celor ce muncesc.

Mãrimea salariului este dependentã de douã tendințe contradictorii în comportamentul salariatului. Acestea se formeazã pornind de la interesele personale și sunt surprinse cu ajutorul conceptelor: efect de substituire și efect de venit.

Interesul de a avea un venit cât mai mare îl determinã pe salariat sã depunã muncã suplimentarã (printr-un program prelungit, mai intens sau pe amândouã cãile), ceea ce are ca rezultat diminuarea timpului liber și creșterea dificultãților de refacere a forței de muncã. Acesta este efectul de substituire, denumit așa pentru cã înlocuiește (substituie) o parte mai mare sau mai micã din timpul liber al salariatului cu timp de muncã.

Atunci când salariul atinge o mãrime care permite posesorului forței de muncã sã aibã condiții de viațã apropiate de aspirațiile sale, el renunțã la munca suplimentarã, iar uneori chiar și la o parte din muncã prevãzutã de un program normal, în favoarea timpului liber. Acesta este efectul de venit.

1.2 Rolul relațiilor cu personalul și structura drepturilor și datoriilor sale.

Relațiile societãții cu personalul se concretizeazã în încheierea contractului colectiv de muncã și a contractului individual de muncã. Drepturile și datoriile atât ale societãții ca persoanã juridicã, cât și ale persoanei fizice angajate sunt oglindite în aceste contracte încheiate de pãrțile în cauzã.

Contractul colectiv de muncã reprezintã convenția încheiatã în formã scrisã între angajator sau organizația patronalã, pe de-o parte, și salariați reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevãzut de lege, de cealaltã parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncã, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncã.

Contractele colective de muncã se pot încheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de activitate și la nivel național. Contractele colective de muncã se pot încheia și la nivelul unor grupuri de angajatori, denumite în continuare grupuri de angajatori.

Practic prin contractul colectiv de muncã se asigurã o omogenizare a cadrului de desfãșurare a relațiilor de muncã, se urmãrește punerea la dispoziția partenerilor sociali a unui instrument prin care ei singuri, pe baza liberului acord de voințã, sã stabileascã normele ce vor guverna relația dintre ele.

Orice acord ulterior intervenit între partenerii sociali devine automat parte integrantã a contractului colectiv de muncã. Din contractul colectiv de muncã fac parte și acordurile între pãrțile semnatare ale contractului prin care se soluționeazã conflictele colective de muncã.

Astfel, se cuprind într-un contract colectiv orice acorduri ce intervin în timpul concilierii directe sau indirecte a unui contract de muncã și, ulterior, orice conciliere ce intervine pe parcursul desfãșurãrii unei greve. Fiind vorba de un contract, acesta reprezintã întotdeauna legea pãrților, clauzele contractului de muncã devin obligatorii pentru cei ce le-au semnat.

Contractul colectiv de muncã are caracter convențional, el conținând drepturi și obligații ale celor doi parteneri sociali și reprezintã voința lor exprimatã în vederea desfãșurãrii normale a relațiilor de muncã.

Contractul colectiv de muncã este rezultatul unei negocieri, pe de o parte între patron, care la nivelul unitãții, poate fi reprezentatã fie de organul de conducere, fie de o persoanã desemnatã de acesta – administratorul unei societãți comerciale, managerul, sau o persoanã împuternicitã de consiliul de administrație, iar pe altã parte, de salariați, care la nivel de unitate sunt reprezentați de organizații sindicale legal constituite și recunoscute ca fiind reprezentative.

Legea stabilește cã un contract de muncã se încheie pe o duratã determinatã, care nu poate fi mai micã de 12 luni sau pe durata unei lucrãri determinate.

În cazul în care un contract colectiv de muncã este încheiat pe o duratã determinatã, iar termenul pentru care s-a încheiat a expirat , pãrțile au posibilitatea ca, de comun acord, sã hotãrascã:

prelungirea aplicãrii acestuia, în aceleași condiții în care a fost încheiat;

sã porneascã o negociere, dar numai pentru modificarea unor clauze din acel contract;

sã porneascã o negociere pentru încheierea unui nou contract colectiv de muncã;

Clauzele contractului colectiv de muncã pot fi modificate pe parcursul executãrii lui, în condițiile legii, ori de câte ori pãrțile convin acest lucru.

Aplicarea contractului colectiv de muncã poate fi suspendatã prin acordul de voințã al pãrților ori în caz de forțã majorã.

Contractele colective de muncã se pot încheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de activitate și la nivel național.

În cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramurã nu existã contract colectiv de muncã, se aplicã contractul colectiv de muncã încheiat la nivel superior.

Contractele colective de muncã nu pot conține clauze care sã stabileascã drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncã încheiate la nivel superior.

Contractele individuale de muncã nu pot conține clauze care sã stabileascã drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncã.

La încheierea contractului colectiv de muncã, prevederile legale referitoare la drepturile salariaților au un caracter minimal.

Esențial este însã cã prelungirea termenului contractului colectiv de muncã peste durata inițial determinatã, se realizeazã numai în baza consuimțãmântului expres al celor doi parteneri sociali.

Prevederile contractului colectiv de muncã produc efecte pentru toți salariații, indiferent de data angajãrii sau de afilierea lor la o organizație sindicalã.

Clauzele contractelor colective de muncã produc efecte dupã cum urmeazã:

pentru toți salariații angajatorului, în cazul contractelor colective de muncã încheiate la acest nivel;

pentru toți salariații încadrați la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncã la acest nivel;

pentru toți slalariații încadrați la toți angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncã la acest nivel;

pentru toți salariații încadrați la toți angajatorii din țarã, în cazul contractului colectiv de muncã la nivel național;

În conținutul unui contract colectiv de munca, trebuie sã existe clauze referitoare la:

condițiile de muncã;

modul în care se realizeazã salarizarea;

nivelul de salarizare în întreprinderea respctivã;

drepturile și obligațiile pãrților;

alte drepturi și obligații, chiar conexe cu munca;

clauze referitoare la protecția sindicalã sau la protecția reprezentanților salariaților;

Contractul colectiv de muncã reprezentând legea partenerilor sociali, salariații și patronul, este obligatoriu pentru pãrți. În cazul în care una dintre pãrți nu-și respectã obligațiile contractuale asumate, acesta va rãspunde pentru neexecutare. Deci, în situația în care unul dintre partenerii sociali nu-și executã o obligație asumatã prin contractul colectiv de muncã, el poate fi tras la rãspundere de cãtre celãlalt partener social, care are la îndemânã o acțiune în instanțã, fondatã pe rãspunderea contractualã a celui vinovat de nerespectarea contractului.

Clauzele unui contract colectiv de muncã se modificã obligatoriu atunci când normele legale stabilesc drepturi în favoarea salariaților peste cele cuprinse în contractul colectiv de muncã. Într-o asemenea situație, pãrțile au obligația modificãrii contractului, astfel clauzele din contract devin nule, deoarece ele nu mai sunt în conformitate cu dispozițiile minimale ale legii.

În cazul în care la nivelurile superioare intervine o modificare a contractului colectiv de muncã, pãrțile convenind la asigurarea unor drepturi mai favorabile pentru salariați, contractul la nivel inferior modificã în mod obligatoriu clauzele sub nivelul celor cuprinse în contractele colective la nivelurile superioare.

Contractul individual de muncã reprezintã înțelegerea dintre o persoanã fizicã, denumitã salariat, și o persoanã fizicã sau juridicã, denumitã angajator, prin care salariatul se obligã sã presteze munca prevãzutã în contract, îndeplinind atribuțiile ce și le-a asumat, în condițiile de disciplinã stabilite prin lege și prin contractul colectiv de muncã, în schimbul unui salariu și al altor drepturi cuvenite.

Contractele individuale de muncã încheiate de urmãtoarele categorii de angajatori vor fi înregistrate în termen de 20 de zile de la data încheierii lor, la inspectoratele teritoriale de muncã:

persoanele fizice;

societãțile comerciale cu capital privat;

societãțile cooperatiste;

societãțile familiale;

societãțile, fundațiile, organizațiile sindicale și patronatele;

orice alte organizații care sunt constituite și funcționeazã potrivit legislației române.

Prin contractul individual de muncã, pãrțile se angajeazã ca fiecãrui drept sã-i corespundã o obligație a celeilalte pãrți. Dreptul angajatorului de a se presta muncã în favoarea sa este corelat cu obligația acestuia de a plãti munca depusã de salariat. În mod corespunzãtor, dreptul la salariu existã numai în mãsura în care salariatul a prestat munca la care s-a obligat prin contractul individual de muncã.

La momentul angajãrii salariatul este în drept sã cunoascã atât obligațiile ce-i revin în legãturã cu postul respectiv, cât și salariul la care se obligã angajatorul în schimbul muncii prestate. Prestarea unei activitãți onorifice, sau în afara obligațiilor de muncã negociate prin contract nu are efect nașterea dreptului la salariu.

La încheierea contractului individual de muncã, în vederea angajãrii unei anumite persoane, angajatorul va ține cont de calitãțile acelei persoane (vârstã, sex, aptitudini profesionale, experiențã în domeniu, etc). Pe de altã parte, și salariatul urmãrește încheierea contractului cu un patron determinat, individualizat prin anumite calitãți (angajatul poate fi interesat de posibilitãțile de afirmare pe care i le asigurã un patron sau altul, de sediul unitãții sau de onorabilitatea patronului).

Acest contract constã dintr-o serie de prestãri efectuate de pãrți în timp. Prestațiile odatã efectuate nu pot fi revocate de pãrți. Orice act de dispoziție asupra contractului produce efecte numai pentru viitor, nu și asupra prestației deja efectuate.

Drepturile salariale nu pot face obiectul unei tranzacții, renunțãri sau limitãri, ele find apãrate de stat împotriva oricãror încãlcãri.

Condițiile generale ce stau la baza încheierii unui contract de muncã sunt capacitatea de muncã a salariatului, capacitatea de angajare a angajatorului, consimțãmântul, obiectul și cauza contractului.

Potrivit Codului Muncii (Legea nr. 53/2003), începând cu vârsta de 16 ani, fiecare persoanã aptã de muncã poate sã desfãșoare, pânã la vârsta de pensionare, o muncã utilã societãții, care sã-i asigure mijloacele de existențã și de dezvoltare spiritualã.

Încadrarea în muncã a unei persoane se realizeazã potrivit Codului Muncii, numai prin încheierea unui contract individual de muncã în temeiul cãruia o persoanã fizicã, denumitã salariat, se obligã sã presteze muncã pentru și sub autoritatea unui angajator, persoanã fizicã sau juridicã, în schimbul unei remunerații denumite salariu.

Așadar, orice persoanã fizicã care a împlinit vârsta de 16 ani dobândește capacitatea de muncã și poate încheia valabil un contract individual de muncã. Începând cu vârsta de 15 ani și pânã la 16 ani, minorii au capacitatea restrânsã de a încheia un contractul individual de muncã, încadrarea acestora putându-se face numai cu încuviințarea pãrinților sau a reprezentanților legali, pentru activitãți potrivite cu dezvoltarea fizicã, aptitudinile și cunoștințele lor, dacã astfel nu le sunt periclitate sãnãtatea, dezvoltarea și pregãtirea profesionalã. Conform legii încadrarea în muncã a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisã.

Contractul individual de muncã se încheie în baza consimțãmântului pãrților, în formã scrisã, în limba românã.

Obiectul contractului individual de muncã este reprezentat de cele douã prestații reciproce ale pãrților, și anume: efectuarea muncii de cãtre salariat și, respectiv, plata muncii de cãtre angajator.

În contractul individual de muncã, obiectul trebuie sã fie precis determinat, fiind necesarã o descriere a prestațiilor la care se obligã pãrțile, precum și condițiile în care aceste prestații se realizeazã.

Pentru salariat, cauza o reprezintã obținerea unui salariu în schimbul muncii prestate, iar pentru angajator, munca prestatã de angajatul sãu.

În contractul individual de muncã sunt prezentate și condițiile specifice, cum ar fi: examenul medical, condiții de studii și condiții de vechime.

Conform legislației privind asistența de sãnãtate publicã, se stabilește obligația, pentru agenții economici și celelalte persoane juridice, sã asigure fondurile și condițiile necesare pentru efectuarea examenului medical la angajarea în muncã și a controlului periodic, conform normelor de sãnãtate publicã și securitate în muncã. De asemenea, tot pe cheltuiala lor angajatorii sunt obligați sã aplice normele legale de igienã, precum și mãsurile de igienã, dezinsecție și deratizare periodicã.

Controlul medical în vederea încadrãrii în muncã se face la solicitarea celui care angajeazã, care trebuie sã precizeze în fișa medicalã – tip funcția și locul de muncã unde solicitantul urmeazã sã lucreze, precum și faptul cã personalul angajat este obligat sã se prezinte la controlul medical periodic. Concluzia examenului medical o constituie avizul medical eliberat de unitatea sanitarã competentã.

Încadrarea unei persoane în muncã fãrã efectuarea prealabilã a examenului medical este nelegalã, contractul individual de muncã fiind lovit de nulitate.

Pentru încadrarea în muncã în baza unui contract individual de muncã este necesarã, de regulã, îndeplinirea unor condiții de studii sau de pregãtire profesionalã corespunzãtoare postului respectiv.

Natura și nivelul studiilor sunt stabilite în raport cu specialitatea, complexitatea, atribuțiile și rãspunderile funcției sau meseriei ce urmeazã a fi îndeplinitã, potrivit contractului.

Contractul individual de muncã se încheie, de regulã pe duratã nedeterminatã; se poate încheia și pe duratã determinatã, dar numai în situații expres prevãzute de lege, cum ar fi în cazul înlocuirii titularului unui post care lipsește de la serviciu și cãruia unitatea este obligatã sã-i pãstreze postul, fie prestarea unor munci cu caracter sezonier, precum și a altor activitãți cu caracter temporar.

Modelul de contract individual de muncã este prevãzut prin lege, conținând elemente și clauze minime orientative pentru pãrți, acestea putând stabili alte clauze.

Drepturile salariale se vor stabili, în toate cazurile, în conformitate cu prevederile legale și cu contractele colective de muncã. În forma sa scrisã, contractul individual de muncã trebuie sã se încheie în douã exemplare, câte unul pentru fiecare parte, iar contractele supuse obligației de înregistrare la Inspectoratele Teritoriale de Muncã se întocmesc în trei exemplare.

Înregistrarea contractelor de muncã se realizeazã la Inspectoratul Teritorial de Muncã din raza teritorialã în care se aflã sediul central al angajatorului, în termen de 20 de zile de la data încheierii acestora.

Angajatorii au obligația de a depune la Inspectoratele Teritoriale de Muncã statele de platã, actele din care rezultã plata lunarã a contribuției pentru asigurãrile sociale de stat, a contribuției pentru constituirea fondului de șomaj și a comisionului pentru completarea cãrților de muncã ale angajaților, trimestrial, pânã la data de 15 ale primei luni din trimestrul urmãtor.

Începând de la 01.01.2006, angajatorii au obligația de a depune la Inspectoratele Teritoriale de Muncă statele de plată și declarația din care rezultă plata lunară a comisionului pentru completarea cărților de muncă ale angajaților, lunar, până la data de 25 inclusiv ale lunii următoare celei pentru care se plătesc salariile.

Conținutul contractului individual de muncã reprezintã clauzele negociate de pãrți cu ocazia încheierii acestuia. În contractul individual de muncã sunt cuprinse clauze privind obligația persoanei încadrate în muncã de a-și îndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii și disciplinei, clauze privind îndatorirea unitãții de a se asigura condițiile corespunzã-toare pentru buna desfãșurare a activitãții, de a remunera în raport cu munca prestatã și de a acorda salariatului celelalte drepturi care i se cuvin, precum și alte clauze stabilite între pãrți.

Astfel, în conținutul contractului individual de muncã sunt cuprinse drepturile și obligațiile reciproce pe care au convenit sã și le asume prin acordul lor de voințã liber exprimat, cu respectarea legislației muncii, precum și a clauzelor stipulate în contractele colective de muncã.

Clauzele legale sunt clauze care stabilesc drepturile și obligațiile prevãzute de lege. Acestea fac parte din contract, motivul existenței unor astfel de clauze fiind protecția socialã a statului.

Legea stabilește reguli de protecție cu valoare minimalã, de la care pãrțile pot deroga numai în mãsura în care se asigurã prin clauzele contractuale o situație mai favorabilã pentru salariați.

În mãsura în care unele drepturi și obligații prevãzute de lege nu sunt prevãzute expres în clauzele contractului individual de muncã, ele se considerã cã fac parte automat din contract, decurgând din lege și având valoare obligatorie.

Orice clauzã contractualã acceptatã de pãrți, dar încheiatã cu nerespectarea dispozițiior legale (salariul minim admis pe economia naționalã, durata maximã a zilei de lucru, durata minimã a concediului de odihnã, etc.) este nulã de drept și se înlocuiește automat cu dispoziția din lege care este mai favorabilã pentru salariat.

Clauzele convenționale sunt stabilite prin acordul de voințã al pãrților, în baza principiului libertãții contractuale, cu respectarea legislației în vigoare.

Pãrțile contractante au posibilitatea, în principiu, de a negocia și a stabili orice clauze cu privire la raporturile de muncã, cu condiția respectãrii dispozițiilor legale și a clauzelor contractului colectiv. Clauzele contractului individual de muncã trebuie sã cuprindã drepturi salariale, cel puțin la nivel minim stabilit prin contractul colectiv de muncã aplicabil în întreprinderea respectivã.

Clauzele convenționale pot cuprinde:

acordarea unor mese salariaților;

asigurarea transportului;

sporuri specifice;

condiții speciale de muncã;

clauze de neconcurențã;

clauze de fidelitate;

clauze privind rãspunderea în cazul concurenței neloiale, etc.

La încheierea contractului individual de muncã, pãrțile au obligația sã stabileascã felul muncii, locul muncii și salariul, sunt elemente care nu pot fi modificate decât prin acordul pãrților sau în cazurile prevãzute de lege.

Locul muncii este determinat prin unitate și localitatea sau teritoriul în care salariatul își desfãșoarã activitatea. În contractul de muncã se va preciza, atunci când este cazul, dacã salariatul urmeazã sã-și desfãșoare activitatea permanentã în altã localitate sau prin deplasãri periodice. De asemenea, se vor preciza localitãțile sau raza teritorialã în care va fi prestatã munca, atunci când salariatul urmeazã sã-și desfãșoare activitatea pe șantiere sau în diferite puncte de lucru.

În contractul de muncã se vor preciza locurile de muncã cu condiții deosebite: vãtãmãtoare sau periculoase, stabilite prin contractele colective de muncã în condițiile legii, precum și timpul în care se lucreazã în astfel de condiții.

Felul muncii este determinat de funcția sau meseria care se completeazã cu pregãtirea sau calificarea corespunzãtoare. Funcția constã într-o activitate desfãșuratã de salariat în cadrul unei ierarhii funcționale, corelatã cu un anumit nivel al pregãtirii.

Meseria se constituie ca un complex de cunoștințe necesare pentru executarea unor activitãți specifice, cunoștințe obținute prin școlarizare și practicã.

Înscrierea în contractul de muncã a funcției sau meseriei este obligatorie.

Salariul de bazã ce urmeazã a fi primit pentru munca prestatã potrivit contractului trebuie precizat în contract, precum și adausurile și sporurile la salariul de bazã, indemnizațiile și celelalte drepturi salariale. Salariul prevãzut în contract este cel stabilit pe baza negocierii colective și/sau individuale sau cel prevãzut de lege, însã acesta nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe economie, stabilit prin hotãrâri ale Guvernului, corespunzãtor programului normal de lucru.

În conținutul contractului individual de muncã trebuie cuprinse și clauze referitoare la durata contractului, timpul de muncã, concediul de odihnã, etc.

În contract se va preciza dacã a fost încheiat pe duratã determinatã, cu stabilirea perioadei pentru care a fost încheiat. În absența unei precizãri privind durata, contractul se considerã încheiat pe duratã nedeterminatã.

Prin contractul individual de muncã se stabilește și durata concediului anual de odihnã, inclusiv a concediului de odihnã suplimentar, precum și cuantumul indemnizației de concediu.

Salariații au dreptul în fiecare an calaendaristic la un concediu de odihnã plãtit cu o duratã minimã de 20 zile lucrãtoare. Concediul anual de odihnã este plãtit, angajatorul fiind obligat sã acorde salariatului o îndemnizație care nu poate fi mai micã decât salariul de bazã, sporul de vechime și îndemnizațiile pentru funcția de conducere, luate împreunã.

Conform legii, salariații care prestezã munci grele, periculoase sau vãtãmãtoare, care lucreazã în locuri de muncã unde existã astfel de condiții au dreptul în fiecare an la un concediu de odihnã suplimentar cu o duratã minimã de 3 zile lucrãtoare.

Salariații au dreptul sã beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesionalã, care se pot acorda cu sau fãrã platã. Cererea de concediu fãrã platã pentru formare profesionalã trebuie sã fie înaintatã angajatorului cu cel puțin o lunã înainte de efectuarea acesteia și trebuie sã precizeze data de începere a stagiului de formare profesionalã, domeniul și durata acestuia, precum și denumirea instituției de formare profesionalã.

Efectuarea concediului fãrã platã pentru formare profesionalã se poate realiza și fracționat în cursul unui an calendaristic, pentru susținerea examenelor de absolvire a unor forme de învãțãmânt sau pentru susținerea examenelor de promovare în anul urmãtor în cadrul instituțiilor de invãțãmânt superior.

Concediile fãrã platã pot fi acordate pentru rezolvarea unor probleme personale, altele decât cele prevãzute de lege, dar de data aceasta, angajatorul nu mai este obligat sã le admitã, fiind necesar consimțãmântul lui.

Pentru acest caz de concediu fãrã platã, legea nu stabilește o perioadã, în funcție de voința pãrților, aceasta se poate întinde oricât în timp.

Contractul individual de muncã cuprinde și clauze referitoare la obligațiile generale și specifice ale pãrților.

Obligațiile generale ale angajatorului se referã, în principal, la asigurarea condițiilor corespunzãtoare de lucru și la acordarea tuturor drepturilor ce i se cuvin salariatului, în condițiile prevãzute de legislația muncii și contractul colectiv de muncã.

Angajatorul are obligația:

sã achite lunar contribuția unitãții la asigurãri sociale și contribuția la fondul pentru plata ajutorului de șomaj;

sã reținã și sã vireze la timp contribuția salariatului pentru asigurãri sociale și contribuția pentru plata ajutorului de șomaj;

sã înscrie lunar drepturile bãnești plãtite salariatului în registrul societãții comerciale;

în cazul încetãrii contractului individual de muncã, sã-i plãteascã salariatului drepturile bãnești la zi:

sã respecte toate prevederile legale și pe cele din contractele colective de muncã referitoare la drepturile salariaților.

Salariații mai au și alte drepturi de asigurãri sociale, plãtite de persoanele fizice sau juridice la care își desfãșoarã activitatea și unde aceștia sunt încadrați ca având funcția de bazã pe baza contractului individual de muncã. Aceste drepturi se referã la:

indemnizație pentru incapacitate temporarã de muncã cauzatã de boli obișnuite, boli profesionale și accidente de muncã;

indemnizație pentru reducerea timpului de muncã cu o pãtrime din durata normalã, indemnizație pentru trecerea temporarã în alte categorii de muncã;

prestații pentru prevenirea îmbolnãvirilor și recuperarea capacitãții de muncã;

indemnizație pentru maternitate;

indemnizație pentru creșterea copilului sau îngrijirea copilului bolnav;

ajutor de deces;

Angajații beneficiazã de concediu medical și de indemnizație pentru incapacitate temporarã de muncã, dacã dovedesc incapacitatea temporarã de muncã printr-un certificat medical, eliberat în condițiile legii.

În cazul bolilor profesionale sau accidentelor de muncã certificatul medical se vizeazã în mod obligatoriu de cãtre Inspectoratul de Sãnãtate Publicã, respectiv la Inspectoratul Teritorial de Muncã în raza cãruia se aflã sediul angajatorului sau domiciliul angajatului.

Beneficiazã de indemnizație pentru incapacitate temporarã de muncã, cauzatã de boli obișnuite sau de accidente în afara muncii, boli profesionale și accidente de muncã, salariații care au un stagiu de cotizare la asigurãrile sociale de cel puțin 6 luni, realizat în ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu medical înscrise în certificatul de concediu medical.

Nu este necesarã îndeplinirea condiției de realizare a stagiului de cottizare în cazul indemnizației pentru incapacitate temporarã de muncã cauzatã de accidente de muncã, boli profesionale, urgențe medico-chirurgicale, tuberculozã și bolile infecto-contagioase din gr. A.

Durata de acordare a indemnizației pentru incapacitate temporarã de muncã este de cel mult 180 de zile în interval de un an, socotit din prima zi de îmbolnãvire. Începând cu a 90-a zi concediul medical se poate prelungi pânã la 180 zile numai cu acordul medicului expert al asigurãrilor sociale.

Durata de acordare a indemnizației pentru incapacitate temporarã de muncã este mai mare în cazul unor boli spaeciale și se diferențiazã astfel:

un an, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculozã pulmonarã și unele boli cardiovasculare, stabilite de lege;

un an, cu drept de prelungire pânã la un an și jumãtate, pentru tuberculozã meningealã, peritonealã și urogenitalã, inclusiv a glandelor suprarenale, precum și pentru SIDA și cancer de orice tip.

Indemnizația pentru incapacitate temporarã de muncã se suportã diferențiat, de cãtre angajator din prima zi pânã în a 17-a zi de incapacitate cel mult, în funcție de numãrul de angajați ai societãții. Restul de zile rãmase se suportã din bugetul asigurãrilor sociale de stat.

Cuantumul indemnizației pentru incapacitate temporarã de muncã se determinã, pentru boli obișnuite prin aplicarea unui procent de 75% aplicabil la baza de calcul stabilitã prin lege.

Cuantumul indemnizației este 100% din baza de calcul pentru incapacitate temporarã de muncã cauzatã de boalã profesionalã, accident de muncã sau cazuri asimilate acestuia, tuberculozã, SIDA, cancer de orice tip, precum și boalã infectocontagioasã din grupa A și urgențe medico-chirurgicale.

În scopul prevenirii îmbolnãvirilor și recuperãrii capacitãții de muncã, în sistemul public asigurații pot beneficia de:

indemnizație pentru trecerea temporarã la altã muncã;

indemnizație pentru reducerea timpului de muncã;

indemnizație pentru carantinã;

tratament balnear care nu este suportat, potrivit legii, de la asigurãrile sociale de sãnãtate;

reabilitare profesionalã.

Acestea se suportã integral din bugetul asigurãrilor sociale de stat.

Asigurații care, datoritã unei boli profesionale sau a unui accident de muncã, nu mai pot lucra în condițiile de muncã anterior producerii riscului, pot trece temporar în altã muncã. Indemnizația pentru trecerea temporarã la altã muncã se acordã, dacã la noul loc de muncã asiguratul realizeazã un venit lunar brut inferior mediei veniturilor lunare din ultimele 6 luni anterioare riscului, care au constituit baza de calcul a contribuției de asigurãri sociale în lunile respective.

Indemnizația pentru reducerea timpului de muncã cu o pãtrime din durata normalã se acordã salariaților care, din motive de sãnãtate, nu mai pot realiza durata normalã de muncã. Acordarea se face la propunerea medicului curant, cu avizul medicului expert al asigurãrilor sociale pentru cel mult 90 de zile într-un an calendaristic, în una sau mai multe etape.

Indemnizația pentru carantinã se acordã salariaților cãrora li se interzice continuarea activitãții din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilitã prin certificatul eliberat de inspectorul de sãnãtate publicã. Cuantumul lunar al indemnizației pentru carantinã este similar cu cel pentru concediile medicale pentru boli obișnuite și reprezintã 75% din baza de calcul stabilitã prin lege.

Angajatele au dreptul la concediu de sarcinã și lãuzie, pe o perioadã de 126 de zile calendaristice în care benefciazã de indemnizație de maternitate. Concediile de sarcinã și lãuzie au durate egale de câte 63 de zile și se pot compensa între ele în funcție de recomandarea medicului și de opțiunea persoanei beneficiare. În cazul în care copilul se naște mort sau moare dupã naștere, indemnizația de maternitate se acordã pe toatã durata concediului de lãuzie.

Cuantumul lunar al indemnizației de maternitate este de 85 % din baza de calcul stabilitã prin lege și se suportã integral din bugetul asigurãrilor sociale de stat.

Baza de calcul a indemnizațiilor de asigurãri sociale se determinã ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni, anterioare primei zile de concediu, pe baza cãrora s-a achitat contribuția individualã de asigurãri sociale în lunile respective.

Cuantumul indemnizației de asigurãri sociale este egal cu produsul dintre media zilnicã, procentele prevãzute de lege și numãrul de zile lucrãtoare din concediul medical.

Indemnizația = media zilnicã m p

unde: CAS reprezintã veniturile pentru care s-a achitat contribuția individualã la asigurãrile sociale în perioada ultimelor 6 luni;

n = numãrul de zile lucrãtoare ale lunii în care se acordã indemnizația;

m = numãrul de zile lucrãtoare din concediul medical;

p = procentul stabilit prin lege pentru indemnizația respectivã.

Angajații mai au dreptul la:

concediu și indemnizație pentru creșterea copilului pânã la împlinirea vârstei de 2 ani și, în cazul copilului cu handicap, pânã la împlinirea vârstei de 3 ani;

concediu și indemnizație pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstã de pânã la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiunile intercurente, pânã la împlinirea vârstei de 18 ani.

Aceste indemnizații se suportã integral din bugetul asigurãrilor sociale de stat.

Modul de calcul și condițiile de acordare a concediului și indemnizației pentru creșterea copilului pânã la împlinirea vârstei de 2 ani este diferențiat în funcție de data stabilirii acestor drepturi.

Astfel, pentru drepturile stabilite pânã la data de 31.12.2003 este necesar:

un stagiu de cotizare de cel puțin 6 luni în ultimele 12 luni anterioare nașterii copilului, pentru asigurații sistemului public anterior datei de 17.03.2003;

un stagiu de cotizare de cel puțin 10 luni în ultimele 12 luni anterioare nașterii copilului, pentru persoanele care devin asigurații sistemului public ulterior datei de 17.03.2003.

Pentru drepturile stabilite dupã data de 31.12.2003 pot beneficia de concediul pentru creșterea copilului pânã la împlinirea vârstei de 2 ani persoanele care au un stagiu de cotizare de cel puțin 10 luni în ultimele 12 luni anterioare datei nașterii copilului, numai dupã efectuarea a cel puțin 42 de zile din concediul de lãuzie.

În situația în care nașterea se produce înainte de termen, stagiul de cotizare necesar deschiderii dreptului se diminueazã cu perioada cuprinsã între data nașterii copilului și data prezumtã a nașterii, certificatã de medicul de specialitate.

Beneficiazã, la cerere, de indemnizația pentru creșterea copilului, opțional unul dintre pãrinți sau susținãtorul legal, dacã solicitantul îndeplinește condițiile de stagiu prevãzute de lege.

Pentru drepturile stabilite pânã la data de 31.12.2003, cuantumul indemnizației pentru creșterea copilului pânã la împlinirea vârstei de 2 ani, se determinã prin aplicarea unui procent de 85 % la baza de calcul stabilitã ca medie a veniturilor lunare din ultimile 6 luni sau, dupã caz, 10 luni anterioare datei nașterii copilului.

Pentru drepturile stabilite dupã data de 01.01.2004, cuantumul indemnizației pentru creșterea copilului pãnã la împlinirea vârstei de 2 ani este de 85 % din salariul mediu brut (7.682.000 lei, iar din 01.01.2005 salariul mediu brut este de 9.211.000 lei) utilizat la fundamentarea bugetului asigurãrilor sociale de stat (care este aprobat prin legea bugetului asigurãrilor sociale de stat pentru anul respectiv).

Prevederile legislative impun angajatorilor anumite obligații cu privire la contribuțiile datorate în funcție de fondul de salarii, de numãrul de angajați și de condițiile de muncã.

la asigurãrile sociale de stat (CAS, de exemplu pentru condiții normale – 22 %);

la fondul pentru asigurãrile de sãnãtate – 7 %;

la fondul pentru plata ajutorului de șomaj – 3 %;

la fondul pentru accidente și boli profesionale – conform CAEN

comisionul pentru cãrțile de muncã ale angajaților – 0,75 %.

La rândul lor, din sumele primite drept indemnizații, pentru salariați se vor reține contribuția la asigurãrile sociale, contribuția la fondul pentru plata ajutorului de șomaj, contribuția la fondul asigurãrilor sociale de sãnãtate și impozitul pe veniturile din salarii.

Pe perioada întreruperii activitãții, salariații beneficiazã de vechime în muncã și de toate drepturile de asigurãri sociale. Dacã, în perioada de întrerupere a activitãții, un salariat, beneficiar al indemnizației își pierde temporar capacitatea de muncã, plata indemizației se suspendã, persoana beneficiind pentru perioada respectivã de drepturile de asigurãri sociale.

Salariaților beneficiari ai indemnizației acordate cu scopul protecției sociale a acestora nu li se pot desface contractele de muncã prin concediere, pe perioada întreruperii activitãții.

Având în vedere unitatea în care se presteazã munca și elementele esențiale ale contractului individual de muncã, pot exista și alte obligații pentru angajator, cuprinse:

în acte normative (de exemplu, obligațiile patronului cu privire la condițiile optime de muncã privind igiena și sãnãtatea publicã sau protecția muncii);

în regulamentul de ordine interioarã (de exemplu, obligațiile pe care și le-a asumat patronul cu privire la o formã specificã de premiere a unui salariat, în anumite condiții);

în regulamentul de organizare și funcționare (de exemplu, obligații ale patronului cu privire la asigurarea pauzei salariaților în timpul programului de lucru);

în normele de protecție a muncii, de prevenire și de stingere a incendiilor.

Angajatorul își poate asuma o serie de obligații specifice unui anumit contract de muncã, obligații ce au rezultat din negocierea individualã a acelui contract:

obligația de a asigura salariatului, în condițiile legii, o locuințã ca accesoriu al contractului individual de muncã;

respectarea prevederilor contractului individual de muncã;

respectarea regulamentului de ordine interioarã;

respectarea regulamentului de organizare și funcționare;

respectarea normelor de protecție a muncii, de prevenire și stingere a incendiilor;

sã aducã la cunoștințã angajatorului cu cel puțin 15 zile înainte, încetarea contractului individual e muncã din inițiaitiva sa.

Obligațiile specifice ale salariatului pot fi cele stabilite pentru un anumit loc de muncã, cum ar fi situația personalului de serviciu, care este obligat sã presteze muncã potrivit unui program de lucru diferit fațã de restul personalului.

În contractul individual de muncã pot fi stabilite și alte clauze convenite de pãrți, în limita dispozițiilor legale aplicabile.

Atunci când persoana încadratã în muncã încalcã cu vinovãție obligațiile sale, inclusiv normele de comportare, intervine abaterea disciplinarã. Angajatorului, în afara legii, îi revine dreptul de a stabili în ce mãsurã o faptã poate sau nu sã fie abatere disciplinarã, în funcție de mãsura în care fapta respectivã a adus atingere relației de muncã.

Abaterea disciplinarã se constituie ca unic fundament al rãspunderii disciplinare. Aceasta din urmã reprezintã suma tututror normelor legale care se referã la abaterile disciplinare, sancțiunile aplicabile, precum și la condițiile de fond și procedurale ce trebuie îndeplinite pentru aplicarea sancțiunilor.

1.3 Cadrul legal privind salariile, reținerile din salarii și contribuțiile societãții.

„Totalitatea raporturilor individuale și colective de muncã, modul în care se efectueazã controlul aplicãrii reglementãrilor din domeniul raporturilor de muncã, precum și jurisdicția muncii” sunt reglementate de Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii.

Noul cod al muncii a intrat în vigoare la 01.03.2003, dupã exact 30 de ani de la intrarea în vigoare a vechiului Cod al muncii – Legea 10/1972, care cu toate modificãrile și abrogãrile suferite dupã decembrie 1989, nu mai corespundea etapei actuale, fiind un act normativ depãșit.

Libertatea muncii este garantatã prin Constituție. Dreptul la muncã nu poate fi îngrãdit. Orice persoanã este liberã în alegerea locului de muncã și a profesiei, meseriei sau activitãții pe care urmeazã sã o presteze.

Prin încheierea unui contract individual de muncã, persoana încadratã în muncã are dreptul, pentru o muncã prestatã în condiții prevãzute în contract, la un salariu convenit la încheierea contractului.

Termenul de salariu se utilizeazã numai pentru drepturile acordate celor care dobândesc calitatea de salariat, în urma încheierii unui contract individual de muncã.

În ceea ce privește reținerile din salariu, se vor avea în vedere prevederile legislative pentru contribuțiile obligatorii la asigurãrile sociale, la asigurãrile sociale de sãnãtate, la fondul de șomaj și impozitarea veniturilor salariale, precum și alte sume reținute din salariu.

Prevederile legislative impun angajatorilor anumite obligații cu privire la contribuțiile datorate în funcție de fondul de salarii, de numãrul de angajați și de condițiile de muncã.

La rândul lor, din sumele primite drept indemnizații, pentru salariați se vor reține contribuția la asigurãrile sociale, contribuția la fondul pentru plata ajutorului de șomaj, contribuția la fondul asigurãrilor sociale de sãnãtate și impozitul pe venituri din salarii.

Din salariu, se mai rețin contribuția salariatului la fondul pentru plata ajutorului de șomaj, reprezentând 1 % din salariul de bazã, precum și contribuția la asigurãrile sociale de stat C.A.S., pentru anul 2005 cota fiind de 9,5 %.

Potrivit Legii 19/2000, în sistemul public sunt contribuabili, dupã caz:

asigurații care datoreazã contribuții individuale de asigurãri sociale;

asiguratorii;

persoanele juridice la care își desfãșoarã activitatea asigurații prevãzuți la art. 5 alin. (1) pct. II, asimilate angajatorului;

Agenția Naționalã pentru Ocuparea Forței de Muncã care administreazã bugetul asigurãrilor de șomaj;

persoanele prevãzute la art. 5 alin. (2) care încheie contract de asigurare socialã.

Cotele de contribuții de asigurãri sociale sunt diferențiate în funcție de condițiile de muncã normale, deosebite sau speciale.

Cotele de contribuții de asigurãri sociale se aprobã anual prin legea bugetului asigurãrilor sociale de stat. Pentru anul 2005 cotele stabilite sunt:

31,5 % pentru condiții normale de muncã;

36,5 % pentru condiții deosebite de muncã;

41,5 % pentru condiții speciale de muncã;

Locurile de muncã în condiții deosebite reprezintã acele locuri care, în mod permanent sau în anumite perioade, pot afecta esențial capacitatea de muncã a asiguraților datoritã gradului mare de expunere la risc.

Criteriile și metodologia de încadrare a locurilor de muncã în condiții deosebite se stabilesc prin hotãrâre a Guvernului, pe baza propunerii comune a Ministerului Muncii și Solidaritãții Sociale și a Ministerului Sãnãtãții și Familiei.

Locurile de muncã în condiții deosebite se stabilesc prin contractul colectiv de muncã sau, în cazul în care nu se încheie contracte colective de muncã, prin decizia organului de conducere legal constituit, cu respectarea criteriilor și metodologiei de încadrare prevãzute de lege.

Avizul Inspectoratului Teritorial de Muncã este obligatoriu pentru încadrarea locurilor de muncã în condiții deosebite.

Locurile de muncã în condiții speciale sunt cele din:

unitãțile miniere, pentru personalul care își desfãșoarã activitatea în subteran cel puțin 50 % din timpul normal de muncã în luna respectivã;

activitãțile de cercetare, explorare, exploatare sau prelucrare a materiilor prime nucleare, zonele I și II de expunere la radiații;

aviația civilã, pentru personalul navigant prevãzut în anexa nr. 1;

activitatea artisticã desfãșuratã în profesiile prevãzute în anexa nr. 2;

Alte locuri de muncã în condiții speciale pot fi stabilite numai prin lege.

Metodologia și criteriile de încadrare a persoanelor în locuri de muncã în condiții speciale se vor stabili prin hotãrâre a Guvernului, pe baza propunerii comune a Ministerului Muncii și Solidaritãții Sociale și a Ministerului Sãnãtãții și Familiei, în urma consultãrii CNPAS.

Contribuția de asigurãri sociale datoratã de angajatori reprezintã diferența dintre nivelul cotelor de contribuții de asigurãri sociale stabilite diferențiat, în funcție de condițiile de muncã, prin legea anualã a bugetului asigurãrilor de stat, și nivelul cotei contribuției individuale de asigurãri sociale.

Contribuția de asigurãri sociale pentru persoanele care beneficiazã de plãți compensatorii se suportã din bugetul asigurãrilor sociale pentru șomaj la nivelul cotei contribuției individuale de asigurãri sociale.

Baza lunarã de calcul a contribuției individuale de asigurãri sociale în cazul asiguraților o constituie salariile individuale brute, realizate lunar, inclusiv sporurile și adausurile, reglementate prin lege sau prin contractul colectiv de muncã.

Baza lunarã de calcul a contribuției individuale de asigurãri sociale pentru personalul român trimis în misiune permanentã în strãinãtate de cãtre persoanele juridice din România este salariul brut lunar în lei, corespunzãtor funcției în care persoana respectivã este încadratã în țarã, inclusiv sporurile și celelalte adausuri care se acordã potrivit legii.

Baza de calcul prevãzutã nu poate depãși plafonul a de 5 ori salariul mediu brut, stabilit prin legea bugetului asigurãrilor sociale pe anul în curs.

Baza lunarã de calcul, la care persoana juridicã din România datoreazã contribuția de asigurãri sociale pentru personalul român trimis în misiune permanentã în strãinãtate, o constituie fondul total de salarii rezultat din însumarea salariilor brute individduale la care s-a calculat contribuția de asigurãri sociale.

Baza de calcul prevãzutã nu poate fi mai mare decât produsul dintre numãrul mediu al asiguraților din luna pentru care se calculeazã și valoarea corespunzãtoare a 5 salarii medii brute.

Contribuția la asigurãri sociale nu se datoreazã asupra sumelor reprezentând:

prestații de asigurãri sociale care se suportã din fondurile asigurãrilor sociale sau din fondurile angajatorului și care se plãtesc direct de acesta, potrivit prezentei legi;

drepturile plãtite potrivit dispozițiilor legale, în cazul încetãrii raporturilor de muncã, încetãrii raporturilor de serviciu ale funcționarilor publici, încetãrii mandatului sau calitãții de membru cooperator, altele decât cele acordate potrivit legii pentru perioada de preaviz;

diurnele de deplasare și de delegare, indemnizațile de delegare, detașare și transfer, precum și drepturile de autor;

sumele reprezentând participarea salariaților la profit;

premii și alte drepturi exceptate prin legi speciale;

Sumele reprezentând prestații de asigurãri sociale, care se plãtesc de angajator asiguraților, potrivit prevederilor prezentei legi, în contul asigurãrilor sociale, se rețin de acesta din contribuțiile de asigurãri sociale datorate pentru luna respectivã.

Sumele reprezentând prestații de asigurãri sociale plãtite de angajator asiguraților, potrivit prevederilor prezentei legi, care depãșesc suma contribuțiilor datorate de acesta în luna respectivã, se recupereazã din contul asigurãrilor sociale de la casa teritorialã de pensii în raza cãreia se aflã sediul acestuia.

Contribuția individualã de asigurãri sociale, datoratã de asigurați (salariați) se reține integral din salariul sau, dupã caz, din venitul brut al asiguratului și se vireazã lunar de angajator la casa teritorialã de pensii în raza cãreia se aflã sediul acestuia.

Angajatorul calculeazã și vireazã lunar contribuția de asigurãri sociale pe care o datoreazã bugetului asigurãrilor sociale de stat, împreunã cu contribuțiile individuale reținute de la asigurați.

În cazul în care contribuția lunarã de asigurãri sociale achitatã de contribuabili este mai mare decât contribuția datoratã, suma plãtitã în plus se regularizeazã ulterior, conform procedurilor CNPAS.

Aceste contribuții nu se cuprind în venitul lunar impozabil, ele fiind deduse din veniturile salariale înainte de calcularea impozitului pe venit din salariu.

Potrivit Legii nr. 145/1997, începând cu anul 1998, populația țãrii cu unele excepții prevãzute de lege, este obligatã sã contribuie la fondul național de asigurãri sociale de sãnãtate. În cazul asiguraților care au calitatea de angajat, contribuția pentru asigurãri sociale de sãnãtate este 6,5 % din veniturile salariale brute. În categoria veniturilor salariale brute se includ și indemnizațiile cuvenite, potrivit legii, pentru îngrijirea copilului pânã la 2 ani, precum și indemnizațiile acordate personalului care lucreazã în sectorul producției de apãrare, pe perioada de întrerupere a activitãții.

Contribuția pentru plata ajutorului de șomaj – pentru societate comercialã, baza de calcul o constituie veniturile realizate lunar, iar cota este de 3 %.

Pentru prestarea serviciilor prevãzute în Legea nr. 130/1999 privind unele mãsuri de protecție a persoanelor încadrate în muncã, inspectoratele teritoriale de muncã vor percepe un comision stabilit dupã cum urmeazã:

a) 0,75 % din fondul lunar de salarii, angajatorilor cãrora le pãstreazã și completeazã carnetele de muncã;

b) 0,25 % din fondul lunar de salarii, angajatorilor cãrora le presteazã serviciile constând în verificarea și certificarea legalitãții înregistrãrilor efectuate de cãtre aceștia.

Carnetele de muncã vor fi predate titularilor (salariaților) pânã la termenul prevãzut în Codul Muncii, în locul acestora angajatorii având obligația de a înființa registrul general de evidențã a salariaților care va cuprinde elemente de identificare a tuturor salariaților, elemente ce caracterizeazã contractele de muncã ale acestora, precum și toate situațiile care intervin pe parcursul desfãșurãrii relațiilor de muncã în legãturã cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncã.

1.4 Venitul global și reglementarea lui

Veniturile sub formã de salarii și alte drepturi realizate de persoanele fizice române și strãine, pe teritoriul României, sunt supuse în prezent reglementãrilor de impunere ale Legii 571/2003 – Codul Fiscal.

Sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani și/sau în naturã obținute de o persoanã fizicã ce desfãșoarã o activitate în baza unui contract individual de muncã sau a unui statut special prevãzut de lege, indiferent de perioada la care se referã, de denumirea veniturilor ori de forma sub care se acordã ele, inclusiv indemnizațiile pentru incapacitate temporarã de muncã.

În vederea impunerii, sunt asimilate salariilor:

indemnizațiile din activitãți desfãșurate ca urmare a unei funcții de demnitate publicã, stabilite potrivit legii;

indemnizațiile din activitãți desfãșurate ca urmare a unei funcții alese în cadrul persoanelor juridice fãrã scop lucrativ;

drepturile de soldã lunarã, indemnizațiile, primele, premiile, sporurile și alte drepturi ale personalului militar, acordate potrivit legii;

indemnizația lunarã brutã, precum și suma din profitul net, cuvenite administratorilor la companii/societãți naționale, societãți comerciale la care statul sau o autoritate a administrației publice locale este acționar majoritar, precum și regiile autonome;

sumele primite de membrii fondatori ai societãților comerciale constituite prin subscripție publicã;

sumele primite de reprezentanți în adunarea generalã a acționarilor, în consiliul de administrație și în comisia de cenzori;

sumele primite de reprezentanții în organisme tripartite, potrivit legii;

indemnizația lunarã a asociatului unic, la nivelul valorii înscrise în declarația de asigurãri sociale;

sumele acordate de persoanele juridice fãrã scop patrimonial și de alte entitãți neplãtitoare de impozit pe profit, peste limita de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizația primitã pe perioada delegãrii și detașãrii în altã localitate, în țarã și strãinãtate, în interesul serviciului, pentru salariații din instituțiile publice;

orice alte sume sau avantaje de naturã salarialã ori asimilate salariilor.

Avantajele, cu excepția celor prevãzute la alin. (4), primite în legãturã cu o activitate dependentã includ, însã nu sunt limitate la:

utilizarea oricãrui bun, inclusiv a unui vehicul de orice tip, din patrimoniul afacerii, în scop personal, cu excepția deplasãrii pe distanța dus-întors de la domiciliu la locul de muncã;

cazare, hranã, îmbrãcãminte, personal pentru munci casnice, precum și alte bunuri sau servicii oferite gratuit sau la un preț mai mic decât prețul pieței;

împrumuturi nerambursabile și diferența favorabilã dintre dobânda preferențialã și dobânda de referințã a Bãncii Naționale a României, pentru depozite și credite;

anularea unei creanțe a angajatorului asupra angajatului;

abonamentele și costul convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice, în scop personal;

permise de cãlãtorie pe orice mijloace de transport, folosite în scopul personal;

primele de asigurare plãtite de cãtre suportator pentru salariații proprii sau alt beneficiar de venituri din salarii, la momentul plãții primei respective, altele decât cele obligatorii.

Urmãtoarele sume nu sunt incluse în veniturile salariale și nu sunt impozabile, în înțelesul impozitului pe venit:

ajutoarele de înmormântare, ajutoarele pentru pierderi produse în gopodãriile proprii ca urmare a calamitãților naturale, ajutoarele pentru boli grave și incurabile, ajutoarele pentru naștere, veniturile reprezentând cadouri pentru copiii minori ai angajaților, cadourile oferite salariatelor, contravaloarea transportului la și de la locul de muncã al salariatului, costul prestaților pentru tratament și odihnã, inclusiv transportul pentru salariații proprii și membrii de familie ai acestora, acordate de angajator pentru salariații proprii sau altor persoane, astfel cum este prevãzut în contractul de muncã. Cadourile oferite de angajatori în beneficiul copiilor minori ai angajaților, cu ocazia Paștelui, zilei de 1 Iunie, Crãciunului și a sãrbãtorilor similare ale altor culte religioase, precum și cadourile oferite angajatelor cu ocazia zilei de 8 martie sunt neimpozabile, în mãsura în care valoarea cadoului oferit fiecãrei persoane, cu orice ocazie dintre cele de mai sus, nu depãșește 120 lei. Nu sunt incluse în veniturile salariale și nu sunt impozabile veniturile de natura celor prevãzute mai sus, realizate de persoane fizice, dacã aceste venituri sunt primite în baza unor legi speciale și finanțate din buget;

tichetele de masã și drepturile de hranã acordate de angajatori angajaților, în conformitate cu legislația în vigoare;

contravaloarea folosinței locuinței de serviciu sau a locuinței din incinta unitãții, potrivit repartiției de serviciu, numirii conform legii sau specificitãții activitãții prin cadrul normativ specific domerniului de activitate, compensarea chiriei pentru personalul din sectorul de apãrare naționalã, ordine publicã și siguranțã naționalã, precum și compensarea

diferenței de chirie, suportate de persoana fizicã, conform legilor speciale;

cazarea și contravaloarea chiriei pentru locuințele puse la dispoziția oficialitãților publice, a angajaților consulari și diplomatici ce lucreazã în afara țãrii, în conformitate cu legislația în vigoare;

contravaloarea echipamentelor tehnice, a echipamentului individual de protecție și de lucru, a alimentației de protecție, a medicamentelor și materialelor igienico-sanitare, a altor drepturi de protecție a muncii, precum și a uniformelor obligatorii și a drepturilor de echipament, ce se acordã potrivit legislației în vigoare;

contravaloarea cheltuielilor de deplasare pentru transportul între localitatea în care angajații își au domiciliul și localitatea unde se aflã locul de muncã al acestora, la nivelul unui abonament lunar, pentru situațiile în care nu se asigurã locuințã sau nu se suportã contravaloarea chiriei, conform legii;

sumele primite de angajați pentru acoperirea cheltuielilor de transport și cazare, a indemnizației primite pe perioada delegãrii și detașãrii în altã localitate, în țarã și în strãinãtate, în interesul serviciului. Sunt exceptate de la aceste prevederi sumele acordate de persoanele juridice fãrã scop patrimonial și de alte entitãți neplãtitoare de impozit pe profit peste limita de 2,5 ori indemnizația acordatã salariaților din instituțiile publice;

sumele primite, potrivit dispozițiilor legale, pentru acoperirea cheltuielilor de mutare în interesul serviciului;

indemnizațiile de instalare ce se acordã o singurã datã, la încadrarea într-o unitate situatã într-o altã localitate decât cea de domiciliu, în primul an de activitate dupã absolvirea studiilor, în limita unui salariu de bazã la angajare, precum și indemnizațiile de instalare și mutare acordate, potrivit legilor speciale, personalului din instituțiile publice și celor care își stabilesc domiciliul în localitãți din zone defavorizate, stabilite potrivit legii, în care își au locul de muncã;

sumele reprezentând plãțile compensatorii, calculate pe baza salariilor medii nete pe unitate, primite de persoanele ale cãror contracte individuale de muncã au fost desfãcute ca urmare a concedierilor colective, precum și sumele reprezentând plãțile compensatorii, calculate pe baza salariului mediu net pe economie, primite de personalul civil din sectorul de apãrare naționalã, ordine publicã și siguranțã naționalã la încetarea raporturilor de muncã sau de serviciu, ca urmare a nevoilor de reducere și de restructurare, acordate potrivit legii;

sumele reprezentând plãțile compensatorii, calculate pe baza soldelor lunare nete, acordate personalului militar trecut în rezervã sau al cãrui contract înceteazã ca urmare a nevoilor de reducere și de restructurare, precum și ajutoarele stabilite în raport cu solda lunarã netã, acordate acestora la trecerea în rezervã sau direct în retragere cu drept de pensie sau celor care nu îndeplinesc condițiile de pensie, precum și ajutoare sau plãți compensatorii primite de polițiști aflați în situații similare, al cãror cuantum se determinã în raport cu salariul de bazã lunar net, acordate potrivit legislației în materie;

veniturile din salarii, ca urmare a activitãții de creare de programe pentru calculator; încadrarea în activitatea de creație de programe pentru calculator se face prin ordin comun al ministrului muncii, solidaritãții sociale și familiei, al ministrului comunicațiilor și tehnologiei informației și al ministrului finanțelor publice;

sumele sau avantajele primite de persoane fizice din activitãți dependente desfãșurate într-un stat strãin, indiferent de tratamentul fiscal din statul respectiv. Fac excepție veniturile salariale plãtite de cãtre sau în numele unui angajator care este rezident în România sau are sediul permanent în România, care se supun procedurii de globalizare, indiferent de perioada de desfãșurare a activitãții în strãinãtate;

cheltuielile efectuate de angajator pentru pregãtirea profesionalã și perfecționarea angajatului legatã de activitatea desfãșuratã de acesta pentru angajator;

costul abonamentelor telefonice și al convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice, efectuate în vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu;

avantajele sub forma dreptului la stock options plan, la momentul angajãrii și implicit la momentul acordãrii.

Avantajele primite în bani și în naturã și imputate salariatului în cauzã nu se impoziteazã.

Pentru determinarea impozitului pe venitul anual global impozabil realizat în anul fiscal 2004, se stabilește urmãtorul barem anual, prezentat în tabelul 1.

TABELUL 1- Baremul anual de impozitare al venitului global pe anul 2004

Începând cu anul fiscal 2005, baremul anual, respectiv lunar, pentru calculul plãților anticipate cu titlu de impozit se stabilește luându-se în calcul ½ din rata inflației prognozate pentru anul respectiv, aplicatã la baremul de impunere construit pe baza inflației realizate pe perioada ianuarie-octombrie și a prognozei pe lunile noiembrie-decembrie ale anului precedent. Aceste baremuri se aprobã prin ordin al ministrului finanțelor publice.

Salariații, denumiți contribuabili, au dreptul la deducerea din venitul anual global a unor sume sub formã de deducere personalã de bazã și deduceri personale suplimentare, acordate pentru fiecare lunã a perioadei impozabile.

Deducerea personalã de bazã, începând cu luna ianuarie 2004, este fixatã la suma de 2.000.000 lei pe lunã. Modul de utilizare a acestei sume, recunoscutã de lege ca o cheltuialã minimã pentru refacerea capacitãții de muncã, nu trebuie justificat cu acte.

Deducerea personalã suplimentarã pentru soția/soțul, copiii sau alți membri de familie, aflați în întreținere este de 0,5 înmulțit cu deducerea personalã de bazã.

Contribuabilii mai beneficiazã de deduceri personale suplimentare, în funcție de situația proprie sau a persoanelor aflate în întreținere, astfel:

1,0 înmulțit cu deducerea personalã de bazã pentru invalizii de gradul I și persoanele cu handicap grav;

0,5 înmulțit cu deducerea personalã de bazã pentru invalizii de gradul II și persoanele cu handicap accentuat.

Nu sunt considerate persoane aflate în întreținere acele persoane ale cãror venituri, impozabile și neimpozabile, depãșesc sumele reprezentând deduceri personale.

În cazul în care o persoanã este întreținutã de mai mulți contribuabili, suma reprezentând deducerea personalã a acesteia se împarte în pãrți egale între contribuabili, exceptându-se cazul în care aceștia se înțeleg asupra unui alt mod de împãrțire a sumei.

Copiii minori, în vârstã de pânã la 18 ani împliniți, ai contribuabilului sunt considerați întreținuți, iar suma reprezentând deducerea personalã suplimentarã se acordã pentru persoanele aflate în întreținerea contribuabilului, pentru acea perioadã impozabilã din anul fiscal în care acestea au fost întreținute. Perioada se rotunjește la luni întregi în favoarea contribuabilului.

Nu sunt considerate persoane aflate în întreținere:

persoanele fizice care dețin terenuri agricole și silvice în suprafațã de peste 10.000 m2 în zonele colinare și de șes și de peste 20.000 m2 în zonele montane;

persoanele fizice care obțin venituri din cultivarea și din valorificarea florilor, legumelor și zarzavaturilor în sere, în solarii special destinate acestor scopuri și/sau în sistem irigat, din cultivarea și din valorificarea arbuștilor, plantelor decorative și ciupercilor, precum și din exploatarea pepinierelor viticole și pomicole, indiferent de suprafațã.

La stabilirea veniturilor realizate de persoanele fizice aflate în întreținere, se va avea în vedere și venitul determinat potrivit legislației privind venitul minim garantat.

Sunt considerați alți membri de familie, rudele contribuabilului sau ale soțului/soției acestuia pânã la gradul al doilea inclusiv.

Deducerile personale prevãzute se însumeazã. Suma deducerilor personale admisã pentru calculul impozitului nu poate depãși de 3 ori deducerea personalã de bazã și se acordã în limita venitului realizat.

Deducerile personale determinate potrivit prezentului articol nu se acordã personalului trimis în misiune permanentã în strãinãtate, potrivit legii.

Venitul net anual din salarii al unui contribuabil se stabilește prin deducerea din venitul salarial brut al urmãtoarelor cheltuieli:

contribuțiile obligatorii datorate de contribuabil, dupã caz;

o cotã de 15 % din deducerea personalã de bazã aferentã fiecãrei luni, acordatã o datã cu deducerea personalã de bazã, cu titlu de cheltuieli profesionale, la locul de muncã unde se aflã funcția de bazã;

Beneficiarii de venituri din salarii datoreazã un impozit lunar reprezentând plãți anticipate, care se calculeazã și se reține la sursã de cãtre plãtitorii de venituri, determinat astfel:

la locul unde se aflã funcția de bazã, prin aplicarea baremului lunar asupra bazei de calcul determinate ca diferențã între venitul net din salarii, aferent unei luni, calculat prin deducerea din venitul brut a contribuțiilor obligatorii și a cheltuielilor profesionale, și deducerile personale acordate pentru luna respectivã;

pentru veniturile obținute în celelalte cazuri, prin aplicarea baremului lunar asupra bazei de calcul determinate ca diferențã între venitul brut și contribuțiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora.

În cazul salariilor sau diferențelor de salarii stabilite în baza unor hotãrâri judecãtorești rãmase definitive și irevocabile, beneficiarii de astfel de venituri datoreazã un impozit final care se calculeazã și se reține la sursã de cãtre plãtitorii de venituri, prin aplicarea unei cote de 20 % asupra bazei de calcul determinate ca diferențã între venitul brut și contribuțiile obligatorii prevãzute de lege, și nu se cumuleazã cu celelalte drepturi salariale ale lunii în care se plãtesc.

Plãtitorii de salarii și de venituri asimilate salariilor au obligația de a calcula și de a reține impozitul aferent veniturilor fiecãrei luni, la data efectuãrii plãții acestor venituri, precum și de a-l vira la bugetul1 de stat pânã la data de 25 inclusiv ale lunii urmãtoare celei pentru care se plãtesc aceste venituri;

Plãtitorii de venituri de naturã salarialã au urmãtoarele obligații:

sã determine venitul anual net impozabil din salarii, ca diferențã între venitul net anual din salarii și urmãtoarele:

1. deducerile personale stabilite conform art. 45;

2. cotizația de sindicat platitã conform legii;

b) sã stabileascã diferența dintre impozitul calculat la nivelul anului și cel calculat și reținut lunar, sub forma plãților anticipate în cursul anului fiscal, pânã în ultima zi lucrãtoare a lunii februarie a anului fiscal urmãtor;

c) sã efectueze regularizarea acestor diferențe de impozit în 90 de zile de la termenul prevãzut la lit. b), numai pentru persoanele fizice care îndeplinesc cumulativ urmãtoarele condiții;

1. au fost angajați permanenți ai plãtitorului în cursul anului, cu funcție de bazã;

2. nu au alte surse de venit care se cuprind în venitul anual global impozabil;

3. nu solicitã alte deduceri, potrivit art. 86 alin. (1), cu excepția deducerilor personale și a cotizației de sindicat plãtitã conform legii.

Diferențele de impozit rezultate din operațiunile de regularizare modificã obligația de platã pentru bugetul de stat, a impozitului pe venitul din salarii al angajatorului, pentru luna în care are loc regularizarea, rezultând impozitul de virat pentru luna respectivã.

Sumele reprezentând deduceri personale cuvenite, dar neacordate în cursul anului fiscal de cãtre angajatori, precum și deduceri personale acordate, dar necuvenite, se regularizeazã cu ocazia stabilirii impozitului anual pe venit.

La calculul venitului anual impozabil din salarii se au în vedere, dupã caz, și deducerile prevãzute la art. 86, alin. (1), lit. c-f ), situație în care operațiunea de regularizare se efectueazã de cãtre organul fiscal de domiciliu. În acest caz, în perioada 1-15 ianuarie a anului urmãtor, contribuabilul va comunica angajatorului sã nu efectueze aceastã operațiune.

Impozitul anual pe venitul din salarii datorat se calculeazã prin aplicarea baremului anual de impunere prevãzut la art. 43 alin (2), respectiv alin (4), asupra venitului net anual impozabil realizat din salarii.

Dacã impozitul reținut din veniturile salariale ale unui contribuabil nu este regularizat în conformitate cu art. 61, venitul salariat net al contribuabilului se include în venitul anual global și se impoziteazã.

Informațiile referitoare la calculul impozitului pe veniturile din salarii se cuprind în fișele fiscale.

Plãtitorul de venituri are obligația sã completeze formularele prevãzute la alin. (1), pe întrega duratã de efectuare a plãții salariilor și, dupã caz, sã recalculeze și sã regularizeze anual impozitul pe salarii. Plãtitorul este obligat sã pãstreze fișele fiscale pe întreaga duratã a angajãrii, și sã transmitã organului fiscal competent și angajatului, sub semnãturã, câte o copie pentru fiecare an, pânã în ultima zi a lunii februarie a anului curent pentru anul fiscal expirat.

Începând cu 01.01.2005 cota de impozit pe veniturile din salarii este o cotă unică de 16 % aplicatã asupra venitului impozabil, conform Ordonanței de urgențã nr. 138 din 2004.

Pentru a evita majorarea impozitelor plătite de salariații cu venituri mici, începând de la 01.01.2005, conform Ordinului Ministerului Finanțelor, s-a majorat valoarea deducerilor acordate pentru salarii brute de până la 1.000 RON la nivelul de 250 RON (pentru persoane fără copii în întreținere), după care valoarea acestora scade progresiv.

Pentru cei care au copii în întreținere s-a stabilit că cea mai mare deducere va fi de 650 RON (pentru cei cu patru copii în întreținere). Cei aflați în această situație și care au salarii brute de până la 700 RON nu vor plăti nici un fel de impozit pe venit. În tabelul 2 se pot analiza noile impozite și deducerile aferente.

TABELUL 2 – Noile impozite și deducerile aferente

TABELUL 3 – Deduceri în funcție de persoanele aflate în întreținere

CAPITOLUL II

CONTABILITATEA SALARIILOR

2.1. Forme de salarizare, determinarea salariilor și documente specifice.

Legătura între mărimea salariului și rezultatele din activitate se realizează prin diferite forme de salarizare.

Potrivit art. 40 din contractul colectiv de muncă unic la nivel național, formele de organizare a muncii și de salarizare ce pot fi aplicate sunt următoarele:

– în regie sau după timp;

– în acord;

– pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;

– alte forme specifice unității.

Forma de organizare a muncii și de salarizare ce urmează să se aplice fiecărei activități se stabilește prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate sau după caz, instituție.

Aplicarea cu eficiență a oricărei forme de salarizare se poate face numai în condițiile unei bune organizări a muncii.

Organizarea activității, prin stabilirea unei structuri organizatoric raționale, repartizarea tuturor salariaților pe locurile de muncă cu precizarea atribuțiilor și răspunderilor lor, elaborarea de norme de muncă fundamentate din punct de vedere tehnic, precum și de exercitarea controlului asupra modului de îndeplinire a obligaților de serviciu de către salariați sunt atribuite de competența executivă a celor care angajează.

Conform contractului colectiv de muncă, cel care angajează va asigura organizarea raționala a muncii pentru fiecare loc de munca și pe aceasta bază se stabilesc sarcini și răspunderi sub formă de norme de muncă.

Normele de munca pot fi:

– norme de timp – se stabilește timpul necesar pentru realizarea unei lucrări,

– norme de producție – se stabilește cantitatea de produse sau lucrări ce trebuie realizată în unitatea de timp (oră sau zi )

– norme de personal – numărul de personal din formație și structura acestuia, ce este necesar pentru realizarea sarcinilor de muncă stabilite, însoțite de descrierea sferei de atribuții și a zonei de deservire, menite să asigure utilizarea integrala și eficientă a timpului de lucru.

În contractul colectiv de muncă unic la nivel național se precizează că normele de muncă vor fi stabilite încât să se asigure un ritm normal de muncă, la o intensitate a efortului fizic sau intelectual și o intensitate nervoasă, care să nu conducă la oboseală excesivă a salariaților.

Întrucât calitatea normelor de muncă influențează în mod direct mărimea salariului, în contractul colectiv de muncă, se precizează că acestea se aprobă de conducătorul unității cu avizul sindicatelor, iar în caz de divergență în ceea ce privește calitatea normelor de muncă se va recurge la o expertiză tehnică stabilită de comun acord, concluziile acestei expertize fiind obligatorii pentru ambele parți.

Forma de salarizare în regie sau în timp – în acest caz, salariul de bază stabilit pe oră, zi sau lună se acordă personalului pentru timpul efectiv lucrat, la realizarea integrală a sarcinilor de serviciu, fără să se precizeze expres cantitatea de muncă pe care el trebuie să o depună în unitatea de timp.

Sarcinile de serviciu pot fi exprimate pentru muncitori fie sub forma unor norme de producție zilnică sau lunară, fie sub forma de atribuții concrete, care se stabilesc pe o zonă de deservire precizată, iar în cazul celorlalte categorii de personal, prin sarcini de serviciu, atribuții și răspunderi concrete la fiecare loc de muncă și pentru fiecare salariat. Pentru personalul de administrație, care, de regulă, este salarizat în regie, aceste sarcini și atribuții sunt prevăzute în fișa postului.

Introducerea în instituțiile publice, în anul 1998, prin Legea nr. 154/1998, a unui nou sistem de stabilire a salariilor de bază, care ține seama și de felul în care sunt îndeplinite sarcinile de muncă, a impus perfecționarea modului de evaluare a performanțelor individuale. În acest scop, pentru fiecare post, șeful ierarhic stabilește, cu aprobarea conducerii instituției, standarde de performanță, care trebuie să reflecte repartizarea echitabilă a sarcinilor între posturi și să fie defalcate pe obiective cuantificate ale instituției. Aceste standarde de performare sunt exprimate prin indicatori cum sunt:

cantitate – se măsoară volumul lucrărilor exprimate în unități de măsură specifice operațiilor sau activităților exprimate într-un anumit post;

calitatea – se măsoară în nivelul completitudinii și corectitudinii soluțiilor prezentate în lucrările specifice postului;

cost – se măsoară interesul angajatului pentru a limita costurile de funcționare a instituției sau pentru încadrarea plafoanelor de cheltuieli stabilite;

timp – se măsoară timpii de execuție a lucrărilor mai ales pentru acele lucrări care nu se pot stabili norme de timp;

utilizarea resurselor – se apreciază capacitatea angajatului de a utiliza eficient resursele puse la dispoziția postului;

mod de realizare – se apreciază capacitatea angajatului de a se integra în efortul colectiv depus de echipa din care face parte, modul în care pune la dispoziția colectivului, cunoștințele și experiența pe care le deține.

Este indicat ca în contractul colectiv să se precizeze parametrii care vor fi avuți în vedere la reevaluarea salariului de bază, precum și modalitatea de corectare a salariilor.

Corectarea salariilor de bază intervine la intervale mari de timp (în jur de un an) și de aceea, pentru a menține permanent interesul salariaților pentru realizarea sarcinilor de muncă în cele mai bune condiții, formele de salarizare în regie se asociază, în mai multe cazuri, cu un sistem de premiere.

S-a prevăzut, conform legii, ca și în economiile la cheltuielile cu salariile, rezultate ca urmare a neocupării posturilor aprobate sau a modificării structurii de personal, să poată fi utilizate pentru acordarea de premii în cursul anului; astfel s-a simțit nevoia ca acordarea premiilor să nu se bazeze numai pe o simplă apreciere și, ca urmare, s-au introdus criterii de evaluare a activității în vederea aprobării premiilor. Prin urmărirea continuă a rezultatelor obținute prin muncă de fiecare salariat, se asigură menținerea, în tot cursul anului, a interesului personalului pentru realizarea în condiții cât mai bune a sarcinilor de muncă, chiar dacă salarizarea se face în regie, adică în raport cu timpul cât salariații au fost prezenți la lucru.

În cazul agenților economici fondul de premiere in cursul anului se calculează într-o proporție de minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar și cumulat.

Aplicarea formei de salarizare în regie fără o măsurare corespunzătoare a muncii prestate poate conduce la o creștere a cheltuielilor forța de munca și la reducerea competitivității întreprinderii respective.

Forma de salarizare în acord constă în remunerarea pe operații.

În cadrul acestei forme distingem variante ce se pot aplica individual sau colectiv.

În cazul acordului direct, salariul convenit este direct proporțional cu cantitatea de produse sau lucrări realizate, fiind stabilit prin înmulțirea tarifului pe unitatea de produs sau lucrare cu cantitățile realizate.

Acordul direct se utilizează acolo unde cantitatea de produse sau lucrări realizate depinde de modul cum persoana sau echipa respectiva își îndeplinesc sarcinile de muncă și unde unitatea este interesată de această depășire. Aceasta formă de salarizare are avantajul că nu necesită o supraveghere continuă asupra utilizării timpului de lucru de către angajați, cum este cazul lucrărilor care se efectuează pe șantier sau la puncte de lucru dispersate. În aceste situații, se poate transfera executantului o parte din sarcinile de organizare a activității, cum ar fi aprovizionarea locului de muncă cu scule, dispozitive și materiale.

În cazul acordului progresiv, la un anumit nivel de realizare a sarcinilor, dinainte stabilit, tariful pe unitatea de produs sau lucrare se majorează în anumite proporții. Tariful majorat se poate aplica fie la cantitatea de produse realizate peste nivelul stabilit, fie la întreaga cantitate realizată, atunci când s-a atins nivelul de producție stabilit.

Acordul progresiv se utilizează atunci când se dorește o stimulare foarte puternică a personalului pentru a atinge anumite niveluri de producție, în special la locurile de muncă ce limitează capacitatea de producție.

Pentru ca aplicarea acordului progresiv să nu conducă la creșterea costului pe unitate de produs, la stabilirea nivelului de la care se face majorarea tarifului pe unitate de produs sau lucrare, precum și a celei de majorare a acestuia, se urmărește ca suma acordata în plus pe unitatea de produs, la cheltuieli de personal, să nu fie compensata de reducerea valorii cheltuielilor convențional constatate (amortizarea, cheltuieli cu salariile pentru administrație, etc.) pe unitate de produs, ca urmare a repartizării acestor cheltuieli la o unitate mai mare de produse realizate.

În cazul acordului direct, salariile personalului care deservește nemijlocit mai mulți lucrători salarizați în acord și a căror realizări sunt condiționate de felul cum sunt deserviți, se acorda proporțional cu nivelul mediu de îndeplinire a normelor de către lucrătorii respectivi.

Aplicarea acestei forme de salarizare sub forma clasică, prezentată mai sus, are dezavantajul ca, atunci când numărul de lucrători deserviți se reduce sub cel stabilit inițial (considerat ca optim), se ajunge la o scădere a gradului de ocupare a persoanei cu salarizare în acord direct, salariul acestuia urmând să crească, când lucrătorii ce au mai rămas depășesc normele de muncă. Pentru eliminarea acestui dezavantaj se pot introduce corecții cu privire la calculul salariului persoanei salarizate în acord direct, care să țină seama și de volumul total de muncă (măsurat în ore-muncă sau cantități de produse fizice) realizat de lucrătorii deserviți.

Forma de salarizare pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate – în cazul acestei forme de salarizare, salariul convenit pentru munca prestată se calculează pe bază de tarife sau cote procentuale, aplicate la volumul încasărilor din deservire, prestări servicii, achiziții, etc.

Tarifele sau cotele procentuale se stabilesc lunar, trimestrial, pe sezoane sau anual, după caz, ținând seama de factori independenți de personalul respectiv, ce pot influența volumul încasărilor.

Aceasta forma de salarizare se aplică de regulă:

în activitate de comerț cu amănuntul și cu ridicata;

în alimentația publică;

în turism

în activitatea de prestări servicii

La stabilirea tarifelor și cotelor procentuale ce au în vedere salariile de bază ale personalului plătit pe baza acestor tarife și cote procentuale, stabilite pe bază de norme de personal și volumul de încasări posibil de realizat în condiții obișnuite.

Alte forme de salarizare – formele de salarizare prezentate mai sus asigură legătura între mărimea salariului acordat și rezultatele cantitative obținute.

Pentru asigurarea unui plus de eficiență, în unele unități s-au stabilit, prin contractul colectiv de muncă, forme de salarizare specifice care permit o corecție, în plus sau în minus, a drepturilor convenite pentru realizările cantitative, în raport cu modul de realizare a unor indicatori colectivi, cum ar fi: consumurile specifice la unele materii sau materiale, cu pondere în total cheltuieli, rata profitului, etc.

La stabilirea cotelor de corecție se are în vedere atât contribuția pe care poate să o aibă personalul respectiv la obținerea rezultatelor calitative, cât și sumele ce se pot acorda pe baza indicatorilor colectivi din eficiența economică suplimentar obținută.

Determinarea salariului

Salariul cuvenit unui salariat se observă în tabelul 4.

TABELUL 4 – Componența salariului

Salariul de bază se stabilește pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, importanța, complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, cu pregătirea și competența profesională.

Salariul de bază, fiind stabilit în raport cu sarcinile de muncă ce revin postului de lucru, ține seama de pregătirea profesională necesară realizării acestor sarcini. Ca urmare, în cazul în care o persoană are o calificare superioară celei pe care este încadrată, aceasta nu are posibilitatea să-și valorifice integral pregătirea pe care o are, iar la stabilirea salariului de bază se va avea în vedere pregătirea profesională cerută pentru postul respectiv și nu pregătirea pe care a dobândit-o.

Modul de realizare a sarcinilor de muncă ce revin unui anumit post de lucru depinde însă, în mare măsură, de competența profesională a persoanei încadrate pe acel post. Din aceasta cauză, multe sisteme prevăd, pentru același post de lucru, mai multe salarii de bază sau un interval de salarii de bază, astfel încât să existe posibilitatea de a corela salariul de bază acordat unei persoane cu competența sa profesională.

În instituțiile publice se utilizează un sistem de stabilire a salariilor de bază care permit atât determinarea salariilor de bază pentru fiecare salariat, între limitele prevăzute la fiecare funcție, cât și o reglare a sistemului în funcție de inflație, precum și în raport cu prioritățile țării în anumite perioade.

În sectorul concurențial, sistemele de stabilire a salariilor de bază fiind, de regulă rezultatul unor negocieri colective, sunt foarte diferite de la un agent economic la altul, în funcție de obiectivele urmărite de aceștia și de raportul dintre cei doi parteneri sociali.

Astfel, în unele sisteme de salarizare se stabilește cel mai mic salariu de bază din unitate și raportul ce trebuie să existe între salariile de bază ale celorlalte funcții și acest salariu minim, raport stabilit sub forma unor coeficienți. Prin înmulțirea celor două elemente rezultă salariul de bază al fiecărei funcții, iar când se majorează salariul minim pe unitate, se modifică în aceeași proporție toate salariile de bază.

Pentru a exista posibilitatea diferențierii salariilor acordate unor salariați, încadrați pe aceeași funcție, în raport cu capacitatea lor profesională, salariul rezultat din calcul se consideră că reprezintă salariul minim al funcției. În aceste condiții, sistemele de salarizare mai prevăd și nivelurile celorlalte salarii de bază ce se pot acorda la funcția respectivă, sau numai salariul maxim al funcției respective, pentru a se putea acorda orice salariu între cele două limite. Sunt și cazuri în care nu se mai indică limita maximă a salariului de bază pentru fiecare funcție, stabilirea concretă a salariului fiind de competența celui ce angajează.

Alte sisteme de salarizare stabilesc șirul de salarii de bază care se utilizează în unitatea respectivă, fiecărui salariat din șir asociindu-se un număr de identitate (clasa de salarizare), iar la fiecare funcție se prevăd numai clasele de salarizare. Întrucât aceste sisteme de salarizare obligă la utilizarea unui număr limitat de salarii de bază, corespunzător claselor de salarizare, trebuie ca șirul sa cuprindă un număr suficient de mare de clase, astfel încât pasul între salariile de bază din șir să nu fie mult prea mare, pentru a răspunde cât mai bine nevoilor de diferențiere a salariilor după aportul adus de fiecare salariat.

Conform Constituției Românei, dintre măsurile de protecție socială face parte și instituirea unui salariu minim pe economie. Astfel, a fost introdus termenul de "salariu de bază minim brut pe țară", care reprezintă cel mai mic salariu de bază ce poate fi acordat unui angajat cu contract individual de muncă, pentru un program complet de muncă.

Partenerii sociali pot conveni, prin contractul colectiv de muncă la nivelul unității, că salariul de bază minim pe unitate să fie corespunzător salariului de bază brut pe țară. În acest caz, la stabilirea salariilor individuale, trebuie respectat salariul de bază minim negociat de cei doi parteneri sociali.

La unii agenți economici, cu capital majoritar de stat, salariul minim pe unitate se determină pe baza unei relații de calcul de tipul S minim = S minim brut pe țară x K, unde K este coeficientul supraunitar, cu valori cuprinse între 1,2 și 2.

Aceasta legătură directă între salariul minim pe unitate și salariul de bază minim brut pe țară obligă la modificarea salariilor din unitatea respectivă, odată cu majorarea de către Guvern a valorii salariului de bază minim brut pe țară chiar dacă posibilitățile financiare ale acesteia nu permit acest lucru.

Experiența de până acum arată că majorarea salariului de bază minim pe economie s-a făcut la intervale de timp, dar cu un procent mai ridicat, astfel încât agenții economici care utilizează această relație de calcul sunt supuși unor costuri în ceea ce privește cheltuielile de personal.

În concluzie, salariul de bază minim pe unitate este egal sau apropiat de salariul de bază minim brut pe economie, majorarea acestuia din urmă obligă fie la modificarea tuturor salariilor prevăzute în grila de salarizare, pentru a se păstra raporturile dintre acestea, fie la majorarea numai a celor care au ajuns sub nivelul noului salariu de bază minim.

Pentru a nu se abuza în utilizarea salariului de bază minim brut pe economie și în cazul lucrărilor care necesită o anumită calificare, prin contractul colectiv de muncă unic la nivel național, s-au stabilit următorii coeficienți minimi de ierarhizare a salariilor de bază pe funcții:

a) muncitori

1.Necalificați 1

2.Calificați 1,2

b) personal administrativ încadrat pe funcții pentru care condiția de pregătire este:

1.Liceală 1,1

2.Postliceală 1,15

c) personal de specialitate încadrat pe funcții pentru care condiția de pregătire este:

1. Postliceală 1,25

2. Școală de maiștri 1,3

3. Subingineri 1,4

d) personal încadrat pe funcții pentru care condiția de pregătire este:

1. Studii superioare 1,5

Coeficienții de ierarhizare se aplică la salariul minim negociat de bază.

Salariul de bază poate fi stabilit pe oră, zi sau lună. Pentru personalul din sectorul bugetar, salariile de bază, potrivit legii, sunt lunare.

În cazul în care o persoană nu a lucrat întreaga lună, salariul de bază corespunde perioadei lucrate și se calculează prin înmulțirea salariului de bază ce revine pentru o zi lucrătoare din acea lună cu numărul de zile lucrate.

Pentru personalul cu funcții de conducere din sectorul bugetar, salariul de bază este format din salariul corespunzător funcției de execuție, gradului sau treptei profesionale, în care este încadrat, la care se adaugă indemnizația de conducere.

De asemenea, în sectorul bugetar face parte din salariul de bază și salariul de merit, ce se calculează în mod distinct.

Întrucât în raport cu salariul de bază se calculează și alte drepturi salariale (cum este cazul sporului de vechime sau al sporurilor pentru condiții de muncă) și se stabilesc unele obligații ale salariatului (cum este cazul ajutorului de șomaj 1%, al contribuției la asigurările sociale 9,5% și al contribuției la asigurările sociale de sănătate 6,5% ), este necesar ca în contractele colective de muncă, să se precizeze elementele care se includ în salariul de bază.

Sporurile se utilizează pentru diferențierea salariilor în raport cu condițiile în care se desfășoară activitatea, cu vechimea în muncă sau în raport cu alte elemente.

Sporurile și avansurile – se acordă pentru:

vechimea în muncă

condiții de munca grele, periculoase, nocive, penibile, lucru în timpul nopții;

folosirea limbilor străine în timpul serviciului;

exercitarea de funcții suplimentare;

plata pentru munca suplimentara;

cota-parte din profit care se repartizează salariaților;

indemnizațiile pentru conducere.

Sporul pentru vechimea în muncă – mărimea acestui spor este stabilită, de regulă, pe tranșe de vechime, ca în tabelul 5.

TABELUL 5 – Sporuri pentru vechimea în muncă

Valoarea sporului de vechime se determină prin aplicarea cotei de calcul la salariul de bază corespunzător timpului lucrat în programul de lucru.

La stabilirea tranșei de vechime de muncă, în majoritatea cazurilor se ia în calcul toată vechimea înregistrată, indiferent dacă aceasta s-a realizat în unitatea respectivă sau în alte unități sau dacă reprezintă vechimea în specialitatea postului pe care este încadrată persoana respectivă, ori în alte activități fără nici o legătură cu aceasta.

În aceste condiții, sporul de vechime nu mai are practic nici o motivație deoarece nu contribuie la diferențierea salariilor în raport cu experiența în activitate a persoanei respective, luându-se în calcul și vechimea realizată în alte unități și în același timp, conduce la o creștere în timp a costurilor cu salariile, independent de rezultatele obținute în muncă.

Din aceste motive, la firmele cu capital privat se manifestă tendința de a nu se utiliza sporul de vechime. Rolul pe care ar fi putut sa-l joace acest spor a fost preluat printr-un sistem de diferențiere a salariilor de bază în funcție de vechimea în specialitatea respectivă, iar pentru asigurarea stabilității în unitate, s-a introdus, în unele cazuri, un spor de fidelitate, a cărui mărime este diferențiată în raport cu vechimea în acea unitate.

Sporul pentru condiții de muncă periculoase se utilizează acolo unde, cu toate măsurile de securitatea muncii luate, se menține un anumit risc de accidente sau îmbolnăvire, cum ar fi:

cădere de la înălțime;

pericol de explozie;

pericol de iradiere;

pericol de accidentare în munca cu animalele;

pericol de contagiune etc.

Aceste riscuri conduc la o reținere a personalului în aceste locuri mai puțin sigure.

Potrivit contractului colectiv de muncă unic la nivel național, la unitățile în care salariile se stabilesc prin negociere, cuantumul minim al sporului pentru condiții de muncă periculoasă este de 10%. În mod deosebit, acest spor ajunge pana la 15 -20% din salariul de bază, dar sunt situații, mai deosebite, în care sporul ajunge până la nivelul unui salariu de bază.

Sporul pentru condiții de muncă nocive sau vătămătoare – se utilizează atunci când în perimetrul de lucru al salariatului se degajă, în procesul de producție, diferite substanțe nocive, când la locul de muncă se înregistrează zgomote sau trepidații puternice, în condiții de microclimat sau nefavorabile sau când salariatul este expus acțiunii radiațiilor ionizante, infraroșii, luminoase sau ultraviolete. Sporul se acordă atunci când, cu toate măsurile luate, se depășesc limitele admise, de acțiunea concomitentă a mai multor noxe, de gradul de agresivitate a noxelor asupra organismului și în funcție de indicii de morbiditate înregistrați.

Cuantumul sporului se stabilește în funcție de gradul de depășire a limitelor admise, de acțiunea concomitentă a mai multor noxe, de gradul de agresivitate a noxelor asupra organismului și în funcție de indicii de morbiditate înregistrați.

La unitățile la care salariile se stabilesc prin negociere, valoarea minimă a acestui spor este de 10% din salariul minim la nivel de unitate, iar în cazul unităților bugetare, cuantumul maxim al acestui spor este de 15% din salariul de bază.

Modul de calcul al sporului pentru condiții nocive este diferit de la o unitate la alta. Astfel, în unele unități, acestea se acordă sub forma unei sume fixe, aceeași pentru toți salariații care lucrează în același loc de muncă; alte unități calculează acest spor prin aplicarea aceeași cote asupra salariului de bază, astfel încât mărimea sporului este diferită în funcție de salariul de bază.

Sporul pentru condiții grele de muncă – se acorda acolo unde efortul fizic solicitat pentru realizarea sarcinilor este mult mai ridicat decât cel normal, sau munca se desfășoară în condiții dificile (deplasare în teren accidentat, poziție de lucru incomodă, lucru în aer liber cu variații mari de temperatură, etc.).

În cazul unităților unde salariul se stabilește prin negociere, cuantumul minim al acestui spor este de 10%, iar în cazul unităților bugetare este de până la 15% din salariul de bază, cuantumul maxim al acestui spor este de 15% din salariul de bază.

Sporul pentru lucrul în timpul nopții – pentru persoanele al căror program de lucru se desfășoară în timpul nopții, durata timpului de muncă este mai mică cu o oră decât durata muncii prestate în timpul zilei, fără ca aceasta să ducă la o scădere a remunerării.

La unitățile în care procesul muncii este neîntrerupt sau condițiile specifice muncii o impun, programul de lucru în timpul nopții poate fi egal cu cel al zilei. În această situație, munca prestată în timpul nopții se plătește cu un spor de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puțin jumătate din programul de lucru.

Sporul pentru ore suplimentare – se compensează cu un timp liber corespunzător, iar cele care nu au putut fi compensate până la sfârșitul lunii se plătesc cu un spor față de tariful pentru orele normale.

Sporul este de 50% din salariul de bază, pentru primele 2 ore de depășire a duratei normale a zilei de lucru și 100% din salariul de bază, pentru orele ce depășesc primele 2 ore și pentru muncă prestată fără repaus săptămânal, zilele de sărbătoare legală și în celelalte zile în care, potrivit legii, nu se lucrează.

Conform contractului colectiv de muncă, numărul de ore suplimentare nu trebuie să depășească anual 120 de ore. În cazuri deosebite se poate ajunge până la 360 ore suplimentare anual, dar în aceste condiții trebuie să se solicite acordul organelor sindicale, iar pentru unitățile bugetare, acordul instituțiilor ierarhic superioare.

Sporul pentru exercitarea unei funcții suplimentare – ar trebui să se acorde atunci când se preiau și sarcinile unei funcții cu altă specialitate decât cea a funcției pe care este încadrată persoana respectivă.

Cuantumul acestui spor a ajuns până la 50% din salariul de bază al funcției înlocuite. Așa cum s-a menționat mai sunt și alte sporuri: cota-parte din profit care se repartizează salariaților, indemnizațiile pentru conducere.

Întrucât la stabilirea salariului de bază se poate ține seama și de condițiile în care se desfășoară activitatea, sporurile se acordă numai în locurile de muncă unde acestea nu au fost cuprinse în salariul de bază.

Sporurile se acordă de regulă, în raport cu timpul cât salariatul s-a aflat în condițiile ce se au în vedere la acordarea lor, deci independent de rezultatele obținute în muncă. Ca urmare, atunci când nu se realizează volumul de muncă programat, sporurile conduc la o creștere a cheltuielilor de personal pe unitatea de produs, deci la o reducere a competitivității produselor.

Indexarea salariilor de bază reprezintă suma rezultată din aplicarea unui procent la salariul de bază, compensarea reprezintă o sumă fixă ce se acordă indiferent de mărimea salariului14.

Pentru personalul din unitățile economice, modul de compensare și indexare a salariilor în raport cu creșterea prețurilor de consum se stabilește pe baza înțelegerii între părțile reprezentate la încheierea contractelor colective de muncă, cu încadrarea în fondul de salarii prevăzut în bugetul de venituri și cheltuieli aprobat potrivit legii, bineînțeles dacă veniturile programate au fost realizate.

Indexarea salariilor în unitățile economice nu poate avea caracter obligatoriu, mai ales dacă se ține seama de faptul ca cei doi parteneri sociali pot avea în vedere, la stabilirea majorării acordate cu ocazia negocierii salariilor, nu numai creșterea productivității muncii, ci și scăderea puterii de cumpărare a salariilor, determinată de inflație. Astfel majorarea respectivă, în multe cazuri, include practic, total sau parțial, și indexarea.

Documente privind drepturile bănești ale salariaților

Evidența drepturilor bănești ale salariaților presupune existența unui ansamblu complex de documente primare începând din momentul angajării salariaților și până la momentul plății efective a drepturilor bănești.

Acest sistem de documente cuprinde:

fișa de control medical;

fișa pentru verificarea condițiilor de încadrare;

fișa de angajare

contractul colectiv de muncă;

foaia colectivă de prezență;

lista de avans chenzinal;

statul de plată pentru salarii;

cererea pentru concediu de odihnă;

cererea de concediu medical;

stat de plată pentru concediul de odihnă;

fișa fiscală

Fișa de control medical este eliberată de către societate persoanei care solicită angajarea pentru a efectua controlul medical necesar în vederea stabilirii dacă starea sănătății persoanei respective permite sau nu exercitarea funcției, meseriei la locul de muncă solicitat.

Această fișă poartă semnătura și parafa medicului de la unitatea sanitară la care persoana efectuează controlul medical.

În vederea ocupării anumitor posturi, salariații trebuie să susțină un test pentru verificarea cunoștințelor profesionale sau practice și este evidențiat în fișa pentru verificarea condițiilor de încadrare. Documentul este semnat de persoana supusă testării, șeful biroului personal-salarizare, responsabilul cu protecția muncii, care este obligat să efectueze instructajul de protecția muncii, de persoanele care fac parte din comisia de verificare a cunoștințelor profesionale (șef compartiment, șef serviciu). Pe baza acestor fișe de verificare medicală și verificare a condițiilor de încadrare se întocmește fișa de angajare.

Angajamentul de fidelitate presupune asumarea unor obligații față de societate de către salariați.

În urma înaintării cererii de angajare, pe baza documentelor anterioare, serviciul personal-salarizare întocmește un proces verbal prin care persoanei respective i se stabilește cuantumul salariului care se va regăsi și în contractul individual de muncă.

Procesul verbal va fi semnat de șeful serviciului personal-salarizare, șeful compartimentului de lucru, reprezentantul sindical, de doi membri și de secretar.

Contractul colectiv de muncă reprezintă convenția încheiată între patron sau organizația patronală, pe de o parte, și de salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, contract prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizare, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.

Contractul individual de muncă reprezintă înțelegerea dintre o persoană fizică, denumita salariat, și o persoană fizică sau juridică, denumită angajator, prin care salariatul se obligă să presteze munca prevăzută în contract, îndeplinind atribuțiile ce și le-a asumat, în condiții de disciplină stabilite prin lege și prin contractul colectiv de muncă, în schimbul unui salariu și al altor drepturi convenite.

Foaia colectivă de prezență se întocmește pentru a ține evidența orelor de muncă prestate de fiecare salariat, evidențierea orelor suplimentare, a zilelor pentru concedii de odihnă și medicale, etc. Fiecare șef de birou sau compartiment, pe baza condicii de prezență va întocmi foaia colectivă de prezență.

Pentru plata avansului, șeful de compartiment are obligația depunerii foilor colective de prezență în termen de 3 zile lucrătoare după fiecare 15 ale fiecărei luni.

Pentru plata lichidării, în termen de 5 zile de la încheierea lunii pentru care se calculează salariul, șeful de compartiment va depune la biroul personal-salarizare, foaia de prezența pentru perioada de 15-31 ale lunii.

Foaia de prezență se întocmește în 2 exemplare semnate de șeful compartimentului din care exemplarul 1 va fi depus la biroul personal-salarizare iar exemplarul 2 va rămâne la emitent.

Foaia de prezență ține și de evidența orelor nelucrate datorate mai multor cauze: concedii de odihnă, concedii medicale, concedii de maternitate, învoiri, concedii fără plată, obligații cetățenești, absențe nemotivate, program redus.

Lista de avans chenzinal, care se întocmește în dublu exemplar: originalul se trimite la serviciul contabilitate pentru a fi luat în evidența reținerilor și apoi la casierie pentru efectuarea plăților, iar copia rămâne la serviciul personal-salarizare. Originalul se păstrează la serviciul contabilitate însoțit de registrul de casă, după efectuarea plaților.

Documentul se va întocmi pe fiecare sector în parte și va cuprinde numele persoanei, cuantumul avansului și semnătura de primire.

Originalul listei de avans chenzinal trebuie să cuprindă semnătura celui care l-a întocmit, ștampila de ordonanțare a casierului, semnăturile contabilului-șef și a directorului.

Statul de salarii – se întocmește lunar de persoanele cu atribuții din cadrul serviciului personal-salarizare și servește la efectuarea plății salariilor și a altor drepturi, calculul reținerilor din salarii precum și înregistrarea în contabilitate.

Plățile făcute în cursul lunii ca: avansuri chenzinale, indemnizații de concediu de odihnă sau concedii medicale, se includ în statele de salarii pentru a se cuprinde într-un singur document întreaga sumă a salariilor calculate și toate reținerile din perioada de decontare respectivă.

Statul de salarii15 va cuprinde: denumirea societății, luna pentru care se calculează drepturile bănești, numele și prenumele fiecărei persoane, marca, salariul tarifar, eventualele compensații, procentul de vechime, orele normale de lucru, orele suplimentare și orele de învoire și absențe nemotivate, numărul de absențe nemotivate, numărul de zile de concediu de odihnă sau concediu medical, sporul de condiții grele (procent și sumă), sporul de gestiune (procent și sumă), sporul de noapte (procent și sumă), spor de vechime (procent și sumă), alte drepturi (prime). Prin însumarea drepturilor rezulta salariul brut. În rubricile speciale vor fi evidențiate: contribuția salariatului pentru asigurările sociale de stat (9,5%), contribuția salariatului pentru constituirea fondului de șomaj (l %), contribuția salariatului pentru asigurările sociale de sănătate (6,5%), cheltuielile profesionale acordate, venit net, deducerile personale de bază și suplimentare, venitul net baza de calcul, impozitul pe venitul din salarii, reținerile (rate, popriri, garanții, debite, CAR), restul de plată și semnătura de primire.

Statul de plată va cuprinde data emiterii, totalul fiecărei coloane, totalul de plată în cifre și litere, semnătura emitentului, a contabilului-șef și a directorului.

Statul de plată se întocmește în dublu exemplar din care unul se anexează la actul de casă după efectuarea plăților iar copia este reținută de biroul personal-salarizare pentru diverse scopuri (eliberări adeverințe).

Macheta statului de salarii:

Stat de salarii

Pe luna……. anul …………

Statul de salarii servește ca:

document pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților, precum și al contribuțiilor privind protecția socială și a altor datorii;

document justificativ de înregistrare în contabilitate.

Originalele statelor de plată, după efectuarea plații, se îndosariază separat de celelalte acte justificative de casă și se păstrează permanent in arhiva unității; arhivarea acestora trebuie sa asigure păstrarea si consultarea lor.

Un alt document este statul de plată pentru concediul de odihnă care se întocmește în baza cererii de concediu de odihnă întocmită de salariat.

Aceasta trebuie să poarte aprobarea șefului de serviciu sau compartiment și aprobarea directorului. Cererea de concediu de odihna va fi baza pentru întocmirea statului de plata.

Statul de plata a indemnizației pentru concedii de odihnă va cuprinde numele salariatului, salariul negociat, numărul de zile de concediu de odihnă, suma cuvenită pentru zilele de concediu de odihnă efectuate, cuantumul primei de vacanță. Toate sumele vor fi totalizate pe coloana total brut. Vor fi specificate în stat, contribuția salariatului pentru asigurările sociale de stat (9,5%), contribuția salariatului pentru constituirea fondului de șomaj (l %), contribuția salariatului pentru asigurările sociale de sănătate (6,5%), cheltuielile profesionale acordate, venit net, deducerile personală de bază și suplimentare, venitul net baza de calcul, impozitul pe venitul din salarii și restul de plată. Ultima coloană va fi rezervată pentru semnătura de primire. Statul cuprinde: data emiterii, semnătura emitentului, a contabilului-șef și a directorului.

Se întocmește într-un singur exemplar care, după plată, va fi returnat contabilității pentru luarea în evidență.

Statul de indemnizație de concediu medical se întocmește în baza certificatului de concediu medical care cuprinde durata concediului medical, diagnosticul pus de medic codificat în conformitate cu prevederile legale – și parafa medicului. Statul va cuprinde numele și funcția persoanei, salariul tarifar și salariul orar, zilele de concediu medical, cuantumul indemnizației cuvenite și contribuția la fondul de sănătate, eventualul impozit pe venit, restul de plată și semnătura persoanei.

Începând cu 01 ianuarie 2004 sunt impozitate și indemnizațiile pentru incapacitate de temporară de muncă. (art. 42 din legea 571/2003 Codul Fiscal).

Statul va fi semnat de emitent, contabil-șef și director.

Se întocmește intr-un singur exemplar care, după plată, va fi returnat la serviciul contabilitate ca anexă la registrul de casă și va fi luat în evidența reținerilor din salarii.

Fișa de evidență a salariilor este numită și fișa financiară. Această fișă se întocmește în cadrul Serviciului Financiar pentru toți salariații unității. Ea va cuprinde datele de identificare a salariatului: marca, numele și prenumele, funcția, sporul de vechime.

În fiecare lună, după închiderea statului de plată se operează în această fișă datele despre orele și salariul realizat. De asemenea în fișa financiară vor fi trecute perioada, calculul și valoarea indemnizației de concediu de odihnă și eventualele concedii medicale.

Acest document rămâne în cadrul Serviciului Financiar și se arhivează. Ea reprezintă o oglindă a drepturilor bănești realizate pe parcursul unui an de către fiecare angajat al societății.

Fișele fiscale sunt formulare tipizate ce cuprind informații pe baza cărora se va efectua calculul impozitului pe veniturile din salarii și pe veniturile asimilate salariilor. Ele vor fi completate de către angajator. Angajatorii au obligația de a calcula, reține și vira lunar către bugetul de stat impozitul datorat de către salariați și persoanele care obțin venituri asimilate salariilor.

Fișa fiscală a fost introdusă pentru a simplifica operațiile privind calculul deducerilor de bază și suplimentare și pentru a permite o regularizare a impozitului anual după terminarea anului fiscal.

Salariații au obligația, conform prevederilor legale, de a declara persoanele aflate în întreținerea lor, dovedind cu acte ce se depun la serviciul personal în copie, precum și prin declarație pe proprie răspundere pentru deducerile personale suplimentare solicitate.

Plătitorul de venituri are obligația să completeze fișele fiscale, pe întreaga durată de efectuare a plății salariilor și, după caz, să recalculeze și să regularizeze anual impozitul pe salarii. Plătitorul este obligat să păstreze fișele fiscale pe întreaga durată a angajării și să transmită organului fiscal competent și angajatului, sub semnătură, câte o copie pentru fiecare an, până în ultima zi a lunii februarie a anului curent pentru anul fiscal expirat.

Pe baza acestor documente prezentate mai sus, prin centralizare, se întocmesc documentele referitoare la drepturile bănești ale salariaților.

2.2 Reflectarea în contabilitate a decontărilor cu personalul

Contabilitatea decontărilor cu personalul este organizată cu ajutorul grupei 42 "Personal și conturi asimilate",grupă care este detaliată pe 5 conturi sintetice de gradul I cu funcție de pasiv, un cont sintetic de gradul I bifuncțional astfel:

contul 421 "Personal-salarii datorate", cont de pasiv, care evidențiază sumele decontate sau în curs de decontare cu personalul, reprezentând drepturile salariale cuvenite acestuia;

contul 423 "Personal-ajutoare materiale datorate", cont de pasiv, care ține evidența ajutoarelor de boală pentru incapacitate temporară de muncă, pentru îngrijirea copilului, a ajutoarelor de deces și a altor ajutoare acordate;

contul 424 "Participarea personalului la profit", cont de pasiv, care ține evidența stimulentelor acordate personalului din profitul realizat;

contul 425 "Avansuri acordate personalului", cont de activ, care ține evidența avansurilor acordate personalului;

contul 426 "Drepturi de personal neridicate", cont de pasiv, care ține evidența drepturilor de personal neridicate în termenul legal16;

contul 427 "Rețineri din salarii datorate terților", cont de pasiv, care ține evidența reținerilor și popririlor din salarii datorate terților (rate, pensii alimentare, etc.);

contul 428 "Alte datorii și creanțe cu personalul", cont bifuncțional, care este detaliat în două conturi sintetice de gradul I:

4281 "Alte datorii în legătură cu personalul"

4282 "Alte creanțe în legătură cu personalul".

Cheltuielile cu personalul și decontarea drepturilor cuvenite angajaților determină următoarele înregistrări contabile:

1. Plata avansului și aconturilor către salariați

425 = 531

„Avansuri acordate personalului” „Casa”

2. Cheltuielile cu salarii și alte drepturi cuvenite personalului, înregistrate pe baza statului de salarii

641 = 421

„Cheltuieli cu salariile personalului” „Personal-salarii datorate”

Se pot ivi și situații în care trebuie înregistrate la cheltuieli salariile și alte drepturi de personal cuvenite exercițiului expirat, dar decontate în exercițiul următor. În acest caz, pentru statele neîntocmite, locul contului 421 "Personal-salarii datorate" este luat de contul 4281 "Alte datorii în legătură cu personalul".

În exercițiul următor, operația de mai sus este stornată în negru, efectuându-se înregistrarea reală conform statelor de salarii întocmite. Creanțele privind sumele datorate de personal, reprezentând chirii și consumuri care se fac venit la întreprindere, precum și eventualele sume datorate privind debite, remunerații, sporuri sau adaosuri necuvenite, ajutoare de boală necuvenite se înregistrează în debitul contului 4282 „alte creanțe în legătura cu personalul" și în creditul conturilor, după caz, 758 "Alte venituri din exploatare", 708 "Venituri din activități diverse", 4427 "TVA – colectată" și 438 "Alte datorii și creanțe sociale".

3. Reținerile din salarii reprezentând avansuri, popriri, contribuția personalului pentru asigurările sociale, de sănătate, ajutorul de șomaj și impozitul pe venituri de natura salariilor.

421 %

"Personal -salarii datorate" 425

„Avansuri acordate personalului"

427

„Rețineri din salarii datorate terților"

4312

„Contribuția asigurări sociale"

4314

„Contribuția asigurări sociale sănătate"

4372

„Contribuția ajutor șomaj"

444

„Impozitul pe venituri de natura salariilor"

4. Achitarea salariilor nete datorate personalului

421 = 5121

"Personal – salarii datorate" "Conturi curente la bănci"

sau

5311

„Casa"

5. Ajutoare materiale sociale cuvenite salariaților

431 = 423

„Asigurări sociale" "Personal-ajutoare materiale datorate"

Reținerile din ajutoare sociale, în favoarea terților și impozitele corespunzătoare, se înregistrează în debitul contului 423 „Personal-ajutoare materiale datorate" și în creditul conturilor 427 "Rețineri din salarii datorate terților", respectiv 444 "Impozitul pe venituri de natura salariilor".

Achitarea sumelor nete generează înregistrarea:

423 = 5121

"Personal – ajutoare materiale datorate" "Conturi curente la bănci"

sau

5311

„Casa"

6. Decontarea drepturilor de participare a salariaților la profit determină înregistrarea:

a) drepturile cuvenite,

117 = 424

"Rezultatul reportat" "Participarea personalului la profit"

b) impozitul reținut,

424 = 444

"Participarea personalului la profit" "Impozitul pe venituri de natura salariilor"

c) plata drepturilor nete,

424 = 512

"Participarea personalului la profit" "Conturi curente la bănci"

sau

5311

"Casa"

Daca drepturile de personal neridicate s-au prescris, se înregistrează ca venituri extraordinare din operații de gestiune.

Un caz particular privind decontările cu personalul îl reprezintă acordarea către salariații societății comerciale a unor cantități de produse din producția proprie. Valoarea acestor produse se impoziteaza, fiind un venit pentru întreprindere în perioada respectivă.

Tipurile de înregistrări care intervin sunt:

a) cheltuielile cu remunerația cuvenita pentru timpul sau munca prestată, după caz,

641 = 421

"Cheltuieli cu salariile personalului" "Personal-salarii datorate"

b) decontarea salariilor nedecontate

421 = %

"Personal-salarii datorate"

701

"Venituri din vânzarea produselor finite" (cu valoare la preț de vânzare a produselor acordate în echivalent la salariul net)

531

"Casa"

(cu sumele nete achitate, pentru diferența neacoperită prin valoarea produselor acordate)

444

"Impozitul pe venituri de natura salariilor" (cu impozitul reținut)

c) TVA aferentă produselor acordate în natură și accizele aferente dacă este cazul,

635 = %

"Cheltuieli cu alte impozite, taxe 4427

și vărsăminte asimilate"

"TVA – colectată"

446

"Alte impozite, taxe și vărsăminte asimilate"

d) descărcarea gestiunii cu valoarea produselor finite acordate în natură, la cost de producție,

711 = 345

"Variația stocurilor" "Produse finite"

În sfera cazurilor particulare se înscrie și contabilizarea echipamentului de lucru și a uniformelor distribuite salariati1or, pentru care întreprinderea suportă 50% din valoare.

a) valoarea echipamentului de lucru și a uniformelor achiziționate, inclusiv TVA aferentă,

% = 401

303 "Furnizori"

"Materiale de natura obiectelor de inventar"

4426

"TVA – deductibilă"

b) valoarea echipamentului de lucru și a uniformelor distribuite salariaților,

% = 303

603 "Materiale de natura obiectelor de inventar"

"Cheltuieli privind materialele de natura

obiectelor de inventar" (cota de 50%

suportată de întreprindere)

428

"Alte datorii și creanțe în legătură cu

personalul" (cota de 50 % suportată salariați)

c) TVA aferentă valorii echipamentului de lucru și a uniformelor suportate de salariați,

428 = 4427

"Alte datorii și creanțe în legătură cu "TVA – colectată"

personalul"

2.3 Contabilitatea contribuțiilor la asigurările sociale, asigurările de șomaj, asigurările sociale de sănătate și pentru fondurile speciale

2.3.1. Contabilitatea contribuțiilor la asigurările sociale

Contribuția pentru asigurările sociale (C.A.S.) generează datorii prin creanțe pentru unitățile care utilizează forța de muncă pe baza contractului individual de muncă si a celui colectiv.17 Contribuția pentru asigurările sociale se determină astfel:

C.A.S. = salariul brut efectiv realizat x cota de contribuție.

Drepturile la asigurările sociale sunt garantate de stat și se exercită prin sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale. În sistemul public sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii:

a) persoanele care desfășoară activități pe baza de contract individual de muncă și funcționarii publici;

b) persoanele care își desfășoară activitatea în funcții elective sau care sunt numite în cadrul autorității executive, legislative ori judecătorești, pe durata mandatului, precum și membrii cooperatori dintr-o organizație a cooperației meșteșugărești;

c) persoanele care beneficiază de drepturi bănești lunare, ce se suportă din bugetul asigurărilor pentru șomaj;

d) persoanele care realizează un venit brut pe an calendaristic, echivalent cu cel puțin 3 salarii medii brute, și care se află în una dintre situațiile următoare: asociat unic, asociați, comanditari sau acționari, administratori sau manageri care au încheiat contract de administrare sau de management, membri ai asociației familiale, persoane autorizate să desfășoare activități independente, persoane angajate în instituții internaționale, dar nu sunt asigurații acestora.

Salariul mediu brut este cel utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat și este aprobat prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat.

Evidența drepturilor și obligațiilor de asigurări sociale în sistemul public se realizează pe baza codului personal de asigurări sociale, care este codul numeric personal.

Cotele de contribuții de asigurări sociale sunt diferențiate în funcție de condițiile de muncă normale, deosebite sau speciale (unitățile miniere, pentru personalul care își desfășoară activitatea în subteran ce puțin 50% din timpul normal de muncă în luna respectivă, activitățile de cercetare, explorare, exploatare sau prelucrare a materiilor prime nucleare, aviația civilă, pentru personalul navigant).

Baza lunară de calcul a contribuției individuale de asigurări sociale în cadrul asiguraților o constituie salariile individuale brute, realizate lunar, inclusiv sporurile și adaosurile, reglementate prin lege sau prin contractul colectiv de muncă.

Baza lunară de calcul a contribuției individuale de asigurări sociale pentru personalul român trimis în misiune permanentă în străinătate de către persoanele juridice din România este salariul brut lunar în lei, corespunzător funcției în care persoana respectivă este încadrată în țară, inclusiv sporurile și celelalte adaosuri.

Baza de calcul pentru contribuția individuală a salariaților nu poate depăși plafonul a de 5 ori salariul mediu brut.

Baza lunară de calcul, la care angajatorul datorează contribuția de asigurări sociale o constituie fondul total de salarii brute lunare realizate de asigurați (salariați).

Baza lunară de calcul, la care persoana juridică din România datorează contribuția de asigurări sociale pentru personalul român trimis în misiune permanentă în străinătate, o constituie fondul total de salarii rezultat din însumarea salariilor brute individuale la care s-a calculat contribuția de asigurări sociale.

Baza de calcul nu poate fi mai mare decât produsul dintre numărul mediu al asiguraților din luna pentru care se calculează contribuția și valoarea corespunzătoare a 5 salarii medii brute.

În situația depășirii plafonului în cazul angajatorilor care datorează contribuție asupra unui fond total de salarii realizat în condiții diferite de muncă, baza de calcul la care se datorează contribuția de asigurări sociale, corespunzătoare fiecărei condiții de muncă, se stabilește proporțional cu ponderea, în fondul total de salarii, a drepturilor salariale realizate în fiecare dintre condițiile de muncă.

Angajatorul calculează și virează lunar contribuția de asigurări sociale pe care o datorează bugetului asigurărilor sociale de stat, împreună cu contribuțiile individuale reținute de la asigurați. Dacă contribuția achitată este mai mare decât cea datorată, suma plătită în plus se regularizează ulterior.

Termenele de plată a contribuțiilor de asigurări sociale sunt:

– data stabilită pentru plata drepturilor salariale pe luna în curs, în cazul angajatorilor care efectuează plata drepturilor salariale lunar, dar nu mai târziu de data 20 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata.

– data stabilită pentru plata chenzinei a 2-a în cazul angajatorilor ce efectuează plata drepturilor salariale chenzinal, dar nu mai târziu de data 20 a lunii următoare cele pentru care se datorează plata.

Angajatorii vor depune în bancă o dată cu documentația pentru plata salariilor și a unor venituri ale asiguraților și documente pentru plata contribuțiilor datorate bugetului a asigurărilor sociale de stat, plățile efectuându-se simultan, sub control bancar. Neplata contribuțiilor la termenele stabilite generează plata unor majorări calculate pentru fiecare zi de întârziere, până la data achitării sumei datorate. Aceste sume reprezentând majorări de întârziere se fac venit la bugetul asigurărilor sociale de stat. Calculul acestor majorări, evidențierea în contabilitate și urmărirea plăților se fac de către angajatori.

În sistemul public stagiul de cotizare se constituie din însumarea perioadelor pentru care s-a datorat contribuția la bugetul asigurărilor sociale de stat de către angajator și angajat.

Constituie stagiul de cotizare perioadele în care persoanele au plătit contribuții de asigurări sociale în sistemul public din România, precum și în alte țări, în condițiile stabilite prin acordurile sau convențiile internaționale la care România este parte.

Drepturile de asigurări sociale cuvenite în sistemul public din România se pot transfera în țările în care asigurații își stabilesc domiciliul sau reședința, în condițiile reglementate prin acorduri și convenții internaționale la care România este parte.

Prestațiile de asigurări sociale aferente drepturilor prevăzute pot fi transferate în alte țări în alte țări, în condițiile reglementate prin acorduri și convenții internaționale la care România este parte, în moneda țării respective sau într-o altă monedă asupra căreia s-a convenit.

În sistemul public se asimilează stagiul de cotizare și perioadele necontributive denumite în continuare perioade asimilate, în care asiguratul:

a beneficiat sau beneficiază de drepturi de asigurări sociale;

a urmat cursurile de zi ale învățământului universitar, organizat potrivit legii, pe durata normală a studiilor respective, în condiția absolvirii acesteia;

a satisfăcut stagiul militar ca militar în termen sau militar cu termen redus, pe durata legal stabilită, a fost concentrat, mobilizat sau în prizonierat.

Asigurații care au absolvit mai multe instituții de învățământ superior, beneficiază de asimilarea, ca stagiul de cotizare, a unei singure perioade de studii, la alegere.

Perioadele asimilate se valorifică pentru obținerea prestațiilor de asigurări sociale.

Stagiul de cotizare se certifică asiguraților anual, din oficiu, de către CNPAS, prin casele teritoriale de pensii sau la cererea asiguraților, contra cost.

În sistemul public se asigură următoarele categorii de pensii:

a) pensia pentru limită de vârstă;

b) pensia anticipată;

c) pensia anticipată parțială;

d) pensia de invaliditate;

e) pensia de urmaș.

a) Pensia pentru limită de vârstă se acordă asiguraților care îndeplinesc, cumulativ, la data pensionării, condițiile privind vârsta standard de pensionare și stagiul minim de cotizare realizat în sistemul public.

Vârsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei și 65 pentru bărbați. Stagiul minim de cotizare atât pentru femei cât și pentru bărbați este de 15 ani. Stagiul complet de cotizare este de 30 ani pentru femei și 35 de ani pentru bărbați.

Asigurații care au realizat stagiul complet de cotizare și care și-au desfășurat activitatea total sau parțial în condiții deosebite de muncă au dreptul la pensie pentru limită de vârstă, cu reducerea vârstelor standard de pensionare conform tabelului 6.

TABELUL 6 – Reducerea vârstelor standard de pensionare

Aceste vârste de pensionare nu pot fi mai mici de 55 de ani pentru femei și de 57 ani pentru bărbați.

Asigurații care și-au desfășurat activitatea în condiții speciale de muncă și care au realizat un stagiu de cotizare de cel puțin 25 de ani, beneficiază de pensie pentru limită de vârstă cu reducerea vârstelor standard de pensionare cu 15 ani.

Persoanele asigurate care au realizat un stagiu de cotizare în condiții de handicap preexistent calității de asigurat, în funcție de gradul handicapului, beneficiază de reducerea stagiilor de cotizare și a vârstelor standard de pensionare astfel:

a) cu 15 ani reducerea vârstei standard de pensionare, dacă au realizat cel puțin o treimi din stagiul complet de cotizare, pentru cei cu handicap grav;

b) cu 10 ani reducerea vârstei standard de pensionare, dacă au realizat cel puțin două treimi din stagiul complet de cotizare, pentru cei cu handicap accentuat;

c) cu 10 ani reducerea vârstei standard de pensionare, dacă au realizat stagiul complet de cotizare, pentru cei cu handicap mediu.

Asigurații nevăzători beneficiază pentru pensie de limită de vârstă, indiferent de vârstă dacă au realizat ca nevăzător cel puțin o treime din stagiul complet de cotizare.

b) Pensie anticipată – asigurații care au depășit stagiul complet de cotizare cu cel puțin 10 ani pot solicita pensie anticipată cu cel puțin 5 ani înaintea vârstelor standard de pensionare. La stabilirea stagiului de cotizare pentru acordarea pensiei anticipate nu se au în vedere perioadele asimilate, precum și perioadele în care asiguratul a beneficiat de pensie de invaliditate.

La împlinirea vârstei standard de pensionare prevăzute de prezenta lege pensia anticipată devine pensie pentru limită de vârstă și se recalculează prin adăugarea perioadelor asimilate și a eventualelor stagii de cotizare realizate în perioada de anticipare.

c) Pensie anticipată parțială – asigurații care au realizat stagii complete de asigurare, precum și cei care au depășit stagiul complet de cotizare cu până la 10 ani pot solicita pensie anticipată parțială cu reducere a vârstelor standard de pensionare cu cel mult 5 ani. La stabilirea stagiului de cotizare pentru acordarea pensiei anticipate nu se iau în vedere perioadele asimilate, precum și perioadele în care asiguratul a beneficiat de pensie de invaliditate.

Cuantumul pensie anticipate parțiale se stabilește din cuantumul pensiei pentru limită de vârstă, prin diminuarea acestuia în raport cu stagiul de cotizare realizat și cu numărul de luni cu care s-a redus vârsta standard de pensionare, conform tabelului 7.

TABELUL 7 – Procentul de diminuare al cuantumului pensiei anticipate

La împlinirea vârstelor standard de pensionare pensia anticipată parțială devine pensie pentru limita de vârstă și se recalculează prin eliminarea procentelor de diminuare și adăugarea perioadelor asimilate și a eventualelor stagii de cotizare realizate în perioada de anticipare.

d) Pensia de invaliditate – se acordă care si-au pierdut total sau cel puțin jumătate din capacitatea de muncă, din cauza accidentelor de muncă, a bolilor profesionale și tuberculozei, bolilor obișnuite și accidentelor care nu au legătură cu munca.

Au dreptul la pensie de invaliditate, și elevii, ucenicii și studenții care și –au pierdut total sau cel puțin jumătate din capacitatea de muncă datorită accidentelor sau bolilor profesionale survenite în timpul și din cauza practicii profesionale.

În raport cu cerințele locului de muncă și cu gradul de reducere a capacității de muncă, invaliditatea este:

a) de gradul I, caracterizată prin pierderea totală a capacității de muncă, a capacității de autoservire, de autoconducție sau de orientare spațială, invalidul necesitând îngrijire sau supraveghere permanentă din partea altei persoane;

b) de gradul II caracterizată prin pierderea totală a capacității de muncă, cu posibilitatea invalidului de a se autoservi, de a se autoconduce și de a se orienta spațial, fără ajutorul altei persoane;

c) de gradul III, caracterizată prin pierderea a cel puțin jumătate din capacitatea de muncă, invalidul putând să presteze o activitate profesională.

Asigurații care și-au pierdut capacitatea de muncă datorită unei boli obișnuite sau unor accidente care nu au legătură cu munca beneficiază de pensie de invaliditate, dacă îndeplinesc stagiul de cotizare necesar în raport cu vârsta, conform tabelului 8.

TABELUL 8 – Stagiul de cotizare pentru pensia de invaliditate

Beneficiază de pensie de invaliditate și asigurații care, până la data ivirii invalidității, au realizat cel puțin jumătate din stagiul de cotizare necesar, prevăzut în tabelul de mai sus.

În cazul în care invaliditatea s-a ivit ca urmarea a unui accident de muncă, a unei boli profesionale, a tuberculozei precum și în situația în care invaliditatea s-a ivit în timpul și din cauza îndeplinirii obligațiilor militare, asiguratul poate beneficia de pensie de invaliditate, indiferent de stagiul de cotizare.

La stabilirea pensiei de invaliditate asiguraților li se acordă un stagiu potențial, determinat ca diferență între stagiul complet de cotizare și stagiul de cotizare realizat efectiv până la data încadrării într-un grad de invaliditate.

În cazul asiguraților care au realizat cel puțin jumătate din stagiul de cotizare necesar, stagiul potențial se determină ca diferență între stagiul complet de cotizare și stagiul de cotizare necesar.

Stagiul potențial rezultat nu poate fi mai mare decât stagiul de cotizare pe care asiguratul l-ar fi putut realiza de la data ivirii invalidității până la împlinirea vârstei standard de pensionare, vârstă la care, poate solicita o pensie pentru limită de vârstă.

Pensionarii de invaliditate încadrați în gradul I de invaliditate au dreptul, în afara pensiei, la o indemnizație pentru însoțitor, în cuantum fix, stabilit prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat și nu poate fi mai mic decât salariul de bază minim brut pe țară.

Pensionarii de invaliditate sunt supuși revizuirii medicale, în funcție de afecțiune, la intervale 6-12 luni, până la împlinirea vârstelor standard de pensionare, la termenele stabilite de casele teritoriale de pensii. După fiecare revizuire medicul expert al asigurărilor sociale din cadrul casei teritoriale de pensii emite o nouă decizie prin care se stabilește, după caz: menținerea în același grad de invaliditate, încadrarea în alt grad de invaliditate sau încetarea calității de pensionare de invaliditate, ca urmare a redobândirii capacității de muncă.

Neprezentarea, din motive imputabile pensionarului, la revizuirea medicală atrage suspendarea plății pensiei începând cu luna următoare celei în care era prevăzută revizuirea medicală.

Nu sunt supuși revizuirii medicale periodice pensionarii de invaliditate care:

a) prezintă invalidități care afectează ireversibil capacitatea de muncă;

b) au împlinit vârstele prevăzute de prezenta lege pentru obținerea pensiei pentru limita de vârstă;

c) au vârsta mai mică cu până la 5 ani față de vârsta standard de pensionare și au realizat stagiile complete de cotizare.

La împlinirea vârstei standard sau a vârstei standard reduse conform legii pentru obținerea pensiei pentru limita de vârstă, beneficiarul pensiei de invaliditate poate opta pentru cea mai avantajoasă dintre pensii.

e) Pensia de urmaș – se acordă copiilor și soțului supraviețuitor, dacă persoana decedată era pensionar sau împlinea condițiile pentru obținerea unei pensii. Copiii au dreptul la pensie de urmaș fie până la vârsta de 16 ani, iar dacă își continuă studiile într-o formă de învățământ organizată potrivit legii, până la terminarea acestora, fără a depăși vârsta de 26 ani, fie pe toată durata invalidității de orice grad, dacă aceasta s-a ivit în perioada în care se aflau în una dintre situațiile de mai sus.

Soțul supraviețuitor are dreptul la pensie de urmaș pe tot timpul vieții, la împlinirea vârstei standard de pensionare, dacă durata căsătoriei a fost de cel puțin 15 ani. În cazul în care durata căsătoriei este mai mică de 15 ani, dar de cel puțin 10 ani, cuantumul pensiei de urmaș cuvenit soțului supraviețuitor se diminuează cu 0,5% pentru fiecare lună, respectiv 6.0% pentru fiecare an de căsătorie în minus.

Soțul supraviețuitor are dreptul la pensie de urmaș, indiferent de vârstă, pe perioada în care este invalid de gradul I sau II, dacă durata căsătoriei a fost de cel puțin un an.

Soțul supraviețuitor are dreptul la pensie de urmaș, indiferent de vârstă și de durata căsătoriei, dacă decesul soțului susținător s-a produs ca urmare a unui accident de muncă, a unei boli profesionale sau tuberculozei și dacă nu realizează venituri lunare dintr-o activitate profesională pentru care asigurarea este obligatorie sau acestea sunt mai mici de o pătrime din salariul mediu brut pe economie.

În cazul în care soțul supraviețuitor care nu îndeplinește condițiile prezentate, el poate beneficia de pensie de urmaș pe o perioadă de 6 luni de la data decesului, dacă în această perioadă nu realizează venituri lunare dintr-o activitate profesională pentru care asigurarea este obligatorie sau acestea sunt mai mici de o pătrime din salariul mediu brut pe economie.

Soțul supraviețuitor care are în îngrijire la data decesului susținătorului unul sau mai mulți copii în vârstă de până la 7 ani beneficiază de pensie de urmaș până la data împlinirii de către ultimul copil a vârstei de 7 ani, în perioadele în care nu realizează venituri lunare dintr-o activitate profesională pentru care asigurarea este obligatorie s-au acestea sunt mai mici de o pătrime din salariul mediu brut pe economie.

Pensia de urmaș se calculează, după caz, din:

a) pensie pentru limită de vârstă aflată în plată sau la care ar fi avut dreptul, susținătorul decedat;

b) pensie de invaliditate de gradul I, în cazul în care decesul susținătorului a survenit înaintea îndeplinirii condițiilor pentru obținerea pensiei pentru limită de vârstă și era în plată cu pensie de invaliditate de orice grad, pensie anticipată, pensie anticipată parțială sau ar fi avut dreptul, la una dintre aceste categorii de pensie;

c) pensie de serviciu aflată în plată sau la care ar fi avut dreptul susținătorul decedat, dacă aceasta este mai avantajoasă decât pensia pentru limită de vârstă.

Cuantumul pensiei de urmaș se stabilește prin aplicarea unui procent asupra punctajului mediu anual realizat de susținător, în funcție de numărul urmașilor, astfel:

– pentru un singur urmaș – 50%;

– pentru 2 urmași – 75%;

– pentru trei sau mai mulți urmași – 100%;

Cuantumul pensiei de urmaș, în cazul orfanilor de ambii părinți, reprezintă însumarea drepturilor de urmaș, calculate pentru fiecare părinte.

Soțul supraviețuitor care are dreptul la o pensie proprie și îndeplinește condițiile prevăzute pentru obținerea pensiei de urmaș după soțul decedat poate opta pentru cea mai avantajoasă pensie.

Calculul pensiilor – cuantumul pensiei, la data înscrierii la pensie, se determină prin înmulțirea punctajului mediu anual realizat de asigurat în perioada de cotizare cu valoarea unui punct de pensie. Acestea se majorează cu suma corespunzătoare contribuției pentru asigurările sociale de sănătate.

Punctajul mediu anual realizat de asigurat în perioada de cotizare se determină prin împărțirea numărului de puncte rezultat din însumarea punctelor anuale realizate de asigurat în perioada de cotizare la numărul de ani corespunzător stagiului complet de cotizare.

Punctajul anual al asiguratului se determină prin împărțirea la 12 a punctajului rezultat în anul respectiv, din însumarea numărului de puncte realizat în fiecare lună. Numărul de puncte realizat în fiecare lună se calculează prin raportarea salariului brut lunar individual, inclusiv sporurile și adaosurile, sau, după caz, a venitului lunar asigurat, care a constituit baza de calcul a contribuției individuale de asigurări sociale, la salariul mediu brut lunar din luna respectivă, comunicat de Institutul Național de Statistică și Studii Economice.

Pentru perioadele în care Institutul Național de Statistică și Studii Economice a comunicat numai salariu mediu brut lunar pe economie la nivel anual punctajul anual al asiguratului se determină ca raport între media lunară din anul respectiv a salariilor brute individuale, inclusiv sporurile și adaosurile, sau, după caz, a venitului asigurat, care a constituit baza de calcul a contribuției individuale de asigurări sociale, ți salariul mediu brut lunar pe economie din anul respectiv, comunicat.

Pentru lunile în care Institutul Național de Statistică și Studii Economice nu a comunicat încă salariu mediu brut lunar pe economie se utilizează (pe întreaga lună) ultimul salariu mediu brut lunar pe economie comunicat.

Punctajul asiguratului nu poate fi mai mare de 5 puncte într-un an calendaristic.

Pentru stagiul potențial, acordat asiguraților în drept să obțină o pensie de invaliditate, punctajul anual al asiguratului este de:

0,75 puncte pentru gradul I de invaliditate, respectiv pentru cei cu handicap grav;

0,60 puncte pentru gradul II de invaliditate, respectiv pentru cei cu handicap accentuat;

0,40 puncte pentru gradul III de invaliditate, respectiv pentru cei cu handicap mediu.

Stagiul de cotizare realizat și cel potențial acordat pentru perioadele în care s-a beneficiat de pensie de invaliditate de gradul III, se iau în considerație, prin cumulare, la stabilirea altor categorii de pensii.

Valoarea unui punct de pensie se calculează pe baza unui coeficient care nu poate fi mai mic de 30% și mai mare de 50% din salariu mediu brut, utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat. Valoarea unui punct de pensie se calculează de către CNPAS, la data intrării în vigoare a legii bugetului asigurărilor sociale de stat și se actualizează în funcție de posibilitățile financiare, în cursul execuției bugetare, prin indexare trimestrială cu un procent care să acopere cu până la 100% rara inflației.

Asigurații sistemului public au dreptul, în afară de pensie, la:

a) concediu și indemnizație pentru incapacitatea temporară de muncă, cauzată de boli obișnuite sau de accidente în afara muncii, boli profesionale și accidente de muncă;

b) prestații pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă;

c) concediu și indemnizație pentru maternitate;

d) concediu și indemnizație pentru creșterea copilului;

e) concediu și indemnizație pentru îngrijirea copilului bolnav;

f) ajutor de deces.

Beneficiază de aceste drepturi asigurații care, în ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu medical înscrise în certificatul de concediu medical, au un stagiu de cotizare de cel puțin 6 luni.

Persoanele care au dobândit, calitatea de asigurat beneficiază de indemnizație pentru incapacitatea temporară de muncă, fără condiții de stagiu de cotizare, în cazul accidentelor de muncă, bolilor profesionale, urgențelor medico-chirurgicale, tuberculozei și bolilor infecto-contagioase din grupa A.

Beneficiază de concediu și indemnizație pentru creșterea copilului asigurații care au realizat, un stagiu de cotizare de cel puțin 10 luni în ultimele 12 luni anterioare datei nașterii copilului. În situația în care nașterea se produce înainte de termen, stagiul de cotizare necesar deschiderii dreptului se diminuează cu perioada cuprinsă între data nașterii copilului și data prezumată, certificată de medicul de specialitate.

Dreptul asiguraților la ajutor de deces nu este condiționată îndeplinirea unui stagiu de cotizare.

Baza de calcul a indemnizaților de asigurări sociale se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni, pe baza cărora s-a datorat sau, după caz, s-a achitat contribuția individuală de asigurări sociale în lunile respective, din cele 12 luni din care s-a constituit stagiul de cotizare.

Baza de calcul a indemnizației de concediu și pentru creșterea copilului se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 10 luni anterioare nașterii copilului, pe baza cărora s-au datorat sau, după caz, s-a achitat contribuția individuală de asigurări sociale în lunile respective.

Din duratele de acordare a concediilor medicale, exprimate în zilele calendaristice de incapacitate temporară de muncă, se plătesc zilele lucrătoare.

Pentru calculul indemnizațiilor de asigurări sociale se iau în considerare numărul de zile lucrătoare pentru care s-a datorat sau, după caz, s-a achitat contribuția individuală de asigurări sociale și/sau numărul de zile lucrătoare di perioadele asimilate stagiului de cotizare din lunile din care se constituie baza de calcul.

La stabilirea numărului de zile lucrătoare din luna în care se acordă dreptul de asigurări sociale se au în vedere prevederile legale cu privire la zilele de sărbători legale în care nu se lucrează.

Indemnizația pentru incapacitatea temporară de muncă – de această indemnizație beneficiază asigurații care dovedesc incapacitatea temporară de muncă printr-un certificat medical, eliberat conform regulamentelor în vigoare.

Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă se suport astfel:

A. de către angajator în funcție de numărul de angajați la data ivirii incapacității temporare de muncă18, astfel:

a) până la 20 de angajați, din prima zi până în a 7-a zi de incapacitate de muncă;

b) între 21-100 de angajați, din prima zi până în a 12-a zi de incapacitate de muncă;

c) peste 100 de angajați, din prima zi până în a 17-a zi de incapacitate de muncă;

B. din bugetul asigurărilor sociale de stat, începând cu:

a) prima zi de incapacitate de muncă, în cazul celor care beneficiază de ajutor de șomaj, în cazul persoanelor care realizează un venit brut pe an calendaristic, echivalent cu cel puțin 3 salarii medii brute pe economie, în cazul celor ce se asigură în sistemul public pe bază de contract de asigurare în condițiile legii;

b) ziua următoare celor suportate de angajator, conform lit. A, până la dara încetării incapacității temporare de muncă sau pensionării.

Durata de acordare a indemnizației pentru incapacitatea temporară de muncă este de cel mult 180 zile în interval de un an, socotit din prima zi de îmbolnăvire.

Începând cu a 90-a zi concediul medical se poate prelungi până la 180 de zile, cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale.

Durata de acordare a indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă este mult mai mare în cazul unor boli speciale și se diferențiază astfel:

a) un an, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoză pulmonară și unele boli cardiovasculare, stabilite de CNPAC cu acordul Ministerului Sănătății și Familiei și al Ministerului Muncii și Solidarității sociale;

b) un an, cu drept de prelungire până la un an și jumătate de către medicul expert al asigurărilor sociale, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoză meningeală, peritoneală și urogenitală, inclusiv a glandelor suprarenale, precum și pentru SIDA și cancer de orice tip, în funcție de stadiul bolii;

c) un an și jumătate , în intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoză pulmonară operată și osteoarticulară;

d) 6 luni, cu posibilitatea de prelungire până la maximum un an, în intervalul ultimelor 2 ani, pentru alte forme de tuberculoză extrapulmonară, cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale.

Medicul propune pensionarea de invaliditate, dacă bolnavul nu a fost recuperat la expirarea duratelor de acordare a indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă.

În situații temeinic motivate de posibilitatea recuperării medicul curat propune prelungirea concediului medical peste 180 de zile, în scopul evitării pesionării de invaliditate și menținerii asiguratului în activitate.

Prelungirea concediului medical peste 180 de zile se face pentru cel mult 90 de zile, conform procedurilor stabilite de CNPAS, în raport cu evoluția cazului și rezultatele acțiunilor de recuperare.

Asigurații a căror incapacitate temporară de muncă a survenit în timpul concediului de odihnă sau al concediului fără plată beneficiază de indemnizații pentru incapacitate temporară de muncă, concediile fiind întrerupte, urmând ca zilele neefectuate să fie reprogramate.

Cuantumul indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă se determină prin aplicarea unui procent de 75% la calculul de bază.

Cuantumul indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă determinată de boala profesională, accident de muncă sau cazuri asimilate acestuia, tuberculoza, SIDA, cancer de orice tip, precum și de boala infectocontagioasa din grupa A și urgențe medico-chirurgicale este de 100% din baza de calcul stabilită.

În cazul falimentului angajatorului îndemnizația pentru incapacitate temporară de muncă, care a început să curgă anterior acestei situații și care, potrivit legii, se suportă de către angajator, se achită din bugetul asigurărilor de stat, sumele urmând a fi recuperate conform procedurii prevăzute de lege.

Concediile medicale acordate cu întrerupere între ele, se iau în considerare separat, durata lor necumulându-se. În situația în care, în aceeași lună un asigurat are două sau mai multe concedii medicale pentru afecțiuni diferite, fără întrerupere între ele, îndemnizația pentru incapacitate de muncă se calculează și se suportă separat.

Prestațiile pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă- în scopul prevenirii îmbolnăvirilor și recuperării capacității de muncă, în sistemul public asigurații pot beneficia de:

1) indemnizație pentru trecerea temporară în altă muncă;

2) indemnizație pentru reducerea timpului de muncă;

3) indemnizație pentru carantină;

4) ajutoare pentru procurarea de proteze, orteze și alte produse ortopedice, care nu sunt suportate, potrivit legii, de la asigurările sociale de sănătate;

5) tratament balnear care nu este suportat, potrivit legii, de la asigurările sociale de sănătate;

6) reabilitare profesională.

7) bilete de odihnă pentru asigurații unităților în care nu este reglementată constituirea fondului social

Pot beneficia de tratament balnear și reabilitare profesională, în conformitate cu prevederile programului individual de recuperare asigurații aflați în incapacitatea temporară de muncă pe o perioadă mai mare de 90 de zile, precum și pensionarii de invaliditate.

Indemnizația pentru reducerea timpului de muncă cu o pătrime din durata normală se acordă asiguraților care, din motive de sănătate, nu mai pot realiza durata normală de muncă. Aceasta se acordă, la propunerea medicului curant, cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale pentru cel puțin 90 de zile într-un an calendaristic, în una sau mai multe etape.

Indemnizația pentru carantină se acordă asiguraților cărora li se interzice continuarea activității din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilită prin certificatul eliberat de inspectoratul e sănătate publică, în cuantumul lunar al indemnizației pentru carantină reprezintă 75% din baza de calcul.

Indemnizațiile pentru trecerea temporară în altă muncă, pentru reducerea timpului de muncă și pentru carantină se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat.

Indemnizația de maternitate – asiguratele și femeile care au încetat plata contribuției de asigurări sociale, dar care nasc în termen de 9 luni de la data pierderii calității de asigurat, au dreptul, pe o perioadă de 129 de zile calendaristice, la concediu pentru sarcină și lăuzie, perioadă în care beneficiază de indemnizație de maternitate.

Concediul pentru sarcină se acordă pe perioadă de 63 de zile înainte de naștere, iar concediul pentru lăuzie pe o perioadă de 63 de zile după naștere, și se compensează între ele, în funcție de recomandarea și de, opțiunea persoanei beneficiare.

Persoanele cu handicap asigurate beneficiază, la cerere, de concediu pentru sarcină, începând cu luna a 6-a de sarcină.

În cazul în care copilul se naște mort sau moare în perioada de concediu de lăuzie, indemnizația de maternitate se acordă pe toată durata acestuia.

Cuantumul lunar îndemnizației de maternitate este de 85% din baza de calcul stabilită și se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat.

Indemnizația pentru creșterea copilului sau îngrijirea copilului bolnav- concediul și indemnizația de acordă pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani și, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani, oricând până la împlinirea de către copil a acestor vârste, numai după efectuarea a cel puțin 42 de zile din concediul de lăuzie.

Se acordă și concediu și indemnizație pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiunile intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani.

Aceste indemnizații se suportă integral din bugetul asigurărilor de stat. Beneficiază, la cerere, de indemnizație pentru creșterea copilului, opțional, unul dintre părinți, dacă solicitantul îndeplinește condițiile de stagiu de cotizare.

Beneficiază de aceleași drepturi, dacă îndeplinește condițiile cerute de lege pentru acordarea acestora, și asiguratul care, a optat, a fost numit tutore, căruia i s-au încredințat copii sau i-au fost dați în plasament familial.

Durata de acordare a indemnizației pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, în cazul copilului cu handicap, până la vârsta de 18 ani, este de 14 zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepția situațiilor în care copilul contractează boli contagioase, este imobilizat în aparat gipsat sau este supus unor intervenții chirurgicale; durata concediului medical în aceste cazuri va fi stabilită de medicul de familie.

Cuantumul brut lunar al indemnizației este de 85% din baza de calcul, iar pentru drepturile care se stabilesc după data de 31 decembrie 2004 cuantumul brut lunar al indemnizației este de 85 % din salariul mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat și aprobat prin lege bugetului asigurărilor sociale de stat.

Ajutorul de deces – în cazul decesului asiguratului sau al pensionarului, beneficiază de ajutor de deces o singură persoană care face dovada că a suportat cheltuielile ocazionate de deces și care pot fi, după caz, soțul supraviețuitor, copilul, părintele, tutorele, curatorul, moștenitorul, în condițiile dreptului comun, sau, în lipsa acesteia, oricare persoană care face această dovadă.

Cuantumul ajutorului de deces se stabilește anual prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat și nu poate fi mai mic decât valoarea salariului mediu brut pe economie prognozat. Asiguratul sau pensionarul beneficiază de ajutor de deces în cazul decesului unui membru de familie aflat în întreținerea sa ți care nu are drept propriu de asigurări sociale.

Ajutorul de deces cuvenit pentru un membru de familie reprezintă jumătate din cuantumul prevăzut de lege. Ajutorul de deces se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat și se acordă, la cerere, pe baza certificatului de deces.

Contribuția de asigurări sociale – este plătită pe de o parte de angajator, iar pe de altă parte de angajat.

De la 01.01.2004 contribuția pentru asigurări sociale, stabilită în funcție de condițiile de muncă, prin Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2004, după cum urmează:

31.5% pentru condiții normale de muncă

36,5% pentru condiții deosebite de muncă

41,5% pentru condiții speciale de muncă

Cota de contribuție se împarte între angajator și angajat. Cota contribuției individuale a angajatorului este de 9.5%, indiferent de condițiile de muncă. Diferența reprezintă contribuția angajatorului:

22% pentru condiții normale de muncă

27% pentru condiții deosebite de muncă

32% pentru condiții speciale de muncă

Reflectarea în contabilitate a contribuției de asigurări sociale pe care o achită angajatorul se face cu ajutorul conturilor:

6451 „Cheltuieli privind contribuția unității la asigurări sociale” și

4311 „Contribuția unității la asigurări sociale”.

În creditul contului 4311”Contribuția unității la asigurări sociale” se reflectă obligațiile privind asigurările sociale, prin corespondența cu debitul 6451 “Cheltuieli privind contribuția unității la asigurări sociale”.

În debitul acestui cont se înregistrează, pe de o parte diminuările ce se efectuează din contribuția la asigurări sociale în vederea acordării ajutoarelor materiale de natură socială cuvenite salariaților, denumite și drepturi sau prestări sociale, prin creditul contului 423 “Personal – ajutoare materiale datorate”, iar pe de altă parte, plățile efectuate către bugetul asigurărilor sociale de stat, prin creditul contului 5121 “Conturi la bănci în lei”. Soldul contului analizat este creditor și reprezintă sumele datorate și nevirate la bugetul asigurărilor sociale.

Formulele contabile sunt:

6451 =4311

4311=423

4311=5121

În cazul persoanelor care desfășoară activități pe bază de contract individual de muncă, baza de calcul a obligației o reprezintă salariile individuale brute realizate lunar, inclusiv sporurile și adaosurile, iar cota de 9,5%.

Reflectarea în contabilitate a acestei contribuții se face cu ajutorul conturilor 421 “Personal salarii datorate” și 4312 “Contribuția personalului la asigurări sociale”. În creditului contului 4312 “Contribuția personalului la asigurări sociale” se reflectă obligațiile privind asigurările sociale. În debitul acestui cont se înregistrează plățile efectuate către bugetul asigurărilor sociale de stat, prin creditul contului 5121 “Conturi la bănci în lei”. Soldul contului analizat este creditor și reprezintă sumele reținute de la angajații nevirate la bugetul asigurărilor sociale.

Formula contabilă este:

421=4312

2.3.2. Contabilitatea contribuției la asigurările de șomaj

Contribuia la protecția socială este reprezentată de fondul pentru plata ajutorului de șomaj.

Această contribuție, se datorează de întreprinderile române și străine cu sediul în România care angajează pe bază de contract de muncă, personalul român. Suma datorată de angajator se calculează prin aplicarea cotei de 3% (cota stabilă prin legea bugetului asigurărilor sociale anuale) asupra venitului brut efectiv realizat de personal, respectiv asupra fondului de salarii realizat lunar, în valoare brută.19

Reflectarea în contabilitate se face cu ajutorul conturilor:

6452 „Contribuția unității pentru ajutorul de șomaj” și

4371 „Contribuția unității la fondul de șomaj”, iar formula contabilă este:

6452=4371

Contribuția salariaților la fondul de șomaj se determină prin aplicarea procentului de 1% asupra venitului brut efectiv realizat de personal.

Pentru ambele contribuții decontarea la bugetul fondului de șomaj se efectuează lunar, de regulă odată cu plata drepturilor de personal.

Reflectarea în contabilitate se face cu ajutorul conturilor 421 „Personal salarii datorate” și 4372 „Contribuția personalului la fondul de șomaj”, la formula contabilă este:

421=4372

și respectiv virarea sumelor:

4371=5121

4372=5121

2.3.3. Contribuția la asigurările sociale de sănătate

Contribuția la asigurările sociale de sănătate – se achită atât de angajator cât și de angajați.

Pentru angajatori baza de calcul o constituie fondul de salarii, iar cota este de 7%.

Reflectarea în contabilitate se face cu ajutorul conturilor 6453 „Contribuția angajatorului la asigurările sociale de sănătate” și 4313 „Contribuția angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate”, iar formula contabilă este:

6453=4313

Pentru asigurați (salariați) baza de calcul o constituie veniturile salariale brute, iar cota este 6,5 %. Reflectarea în contabilitate a acestei obligații se face cu ajutorul conturilor 421 „Personal salarii datorate” și 4314 „Contribuția angajaților pentru asigurările sociale de sănătate ”, iar formula contabilă este:

421=4314

Sumele virate:

4313=5121

4314=5121

2.3.4. Contabilitatea contribuțiilor pentru fondurile speciale

Datoriile societăților comerciale față de fondurile speciale s-au modificat de-a lungul timpului odată cu modificările legislative. În momentul de față de datorează și diferențiază următoarele fonduri:

a) fondul special de risc și accident pentru protecția specială a persoanelor handicapate, se datorează de către persoanele juridice cu un număr de peste 250 salariați care refuză să încadreze cel puțin un procent de 3%persoane handicapate. Baza de calcul o reprezintă salariul minim brut pe țară înmulțit cu numărul de persoane neîncadrate în limita 2%. Această cotă de 2% este prevăzută la art. 53 alin. (1) din O.U.G. nr. 102/1999 privind protecția specială și încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 519/2002, nu se mai calculează și nu se mai datorează la bugetul de stat, iar regularizarea eventualelor sume virate necuvenit se efectuează cu bugetul de stat.

b) comisionul pentru cărțile de muncă ale angajaților este datorat de toți agenții economici care utilizează forța de muncă cu contract individual, pentru păstrarea și completarea datelor din carnetele de muncă ale salariaților. Baza de calcul este formată din fondul de salarii brut realizat. Cota procentuală este de 0,75% pentru păstrarea și completarea carnetelor de muncă și de 0,25% pentru verificarea legalității înregistrărilor efectuate în cărțile de muncă pentru angajatori. Se virează las Inspectoratul Teritorial de Muncă.

c) contributia de asigurări pentru accidente de muncă și boli profesionale este datorată de angajatori, concform CAEN, aplicată la fondul de salarii și se virează la bugetul asigurărilor sociale de stat.

Aceste fonduri speciale generează înregistrările contabile:

Înregistrarea obligației la fondul special de risc și accident:

635 = 447 Suma

„Cheltuieli cu alte impozite, taxe și „Fonduri speciale si taxe

vărsăminte asimilate” și vărsăminte asimilate”

La decontarea obligației:

477 = 5121 Suma

„Fonduri speciale, taxe și vărsăminte „Conturi la Bănci în lei”

asimilate”

Pentru obligațiile privind comisionul la Inspectoratul Teritorial de Muncă:

622 = 446 Suma

„Cheltuieli privind comisioanele și „Alte impozite și taxe

onorariile” vărsăminte asimilate”

Pentru contribuția de asigurări pentru accidente de muncă și boli profesionale:

6451 = 4311.x Suma

„Cheltuieli privind contribuția unității „Contribuția pentru accidente

la asigurări sociale” de muncă și boli profesionale

CAPITOLUL III

CARACTERIZAREA SOCIETĂȚII COMERCIALE

3.1 Denumirea, forma, tipul, sediul, durata, domeniul de activitate și capitalul social al societății

Denumirea societății este S.C. „PASCOM” S.R.L., denumire ce apare în toate actele, facturile, anunțurile, publicațiile și alte acte emanând de la societate.

Forma și tipul societății

Societatea comercială „PASCOM” S.R.L. este persoană juridică, având forma juridică de organizare societate cu răspundere limitată.

Sediul societății este în România, localitatea Ploiești str. Sergent Mateescu, nr. 10, bloc 6, ap. 28.

Societatea poate avea sucursale, filiale, reprezentanțe și agenții situate și în alte localități din străinătate.

Societatea comercială „PASCOM” S.R.L. are două magazine, unul în municipiul Ploiești și altul în municipiul Câmpina, care fac parte din actul constitutiv.

Durata societății este nelimitată, cu începere de la data înregistrării la Oficiul Registrului Comerțului Prahova.

Domeniul de activitate al S.C. „PASCOM” S.R.L. este de comercializare jucării și articole pentru copii, desfacere cu amănuntul.

Capitalul social al societății este de 200.000.000 lei integral privat.

3.2 Prezentarea firmei

S.C. „PASCOM” S.R.L. s-a înființat în anul 2000, în baza legii nr. 31/1990 și este înregistrată la Oficiul Registrului Comerțului cu nr. J40/548/2000, având codul unic de înregistrare 5110462.

Societatea are sediul central în Ploiești și 2 magazine, unul situat în Ploiești și celălalt în Câmpina.

Obiectul de activitate

Societatea comercială „PASCOM” S.R.L. se ocupă cu comercializarea de jucării și articole pentru copii.

Firma oferă următoarele produse:

Jucării;

Articole pentru noi născuți;

Îmbrăcăminte și accesorii pentru copii;

Încălțăminte pentru copii.

Principalii furnizori ai S.C. „PASCOM” S.R.L. sunt:

S.C. AZAD ENTERPRIESES S.R.L.

S.C. PEAK TOYS S.R.L.

S.C. CLARIS S.R.L.

S.C. VESTIMENT EVOLUTIV S.R.L

S.C. „SIMELCO S.R.L.

S.C. C.I.F. S.R.L.

S.C. ROMBABY S.R.L.

S.C. STAR BEST S.R.L.

S.C. MEDITO S.R.L.

S.C. SIMBA S.R.L.

3.3 Analiza rentabilității firmei.

Analiza rentabilității firmei se face cu ajutorul ratelor de rentabilitate, prin comparații cu diferite perioade de gestiune.

Ratele de rentabilitate completează diagnosticul financiar al firmei prin valoarea și capacitatea lor informațională.

a) Rentabilitatea economică (Re) – măsoară performanțele activului total al firmei pornind de la un rezultat economic și se calculează cu relația:

Re = P/A *100

unde:

P – profitul înaintea impozitării;

A – total active

b) Rata rentabilității veniturilor (RV) – caracterizează eficiența întregii activități a firmei în cursul exercițiului Si se determină utilizând relația:

RV = P/V*100

unde:

V – reprezintă veniturile totale aferente perioadei analizate.

c) Rata rentabilității financiare (Rf) – caracterizează eficiența capitalurilor proprii ale firmei în cursul exercițiului si se determină cu relația:

Rf = P/Kpr*100=P/CA*CA/Kpr*100

unde:

Kpr – valoarea capitalurilor proprii;

CA – cifra de afaceri

Raportul CA/Kpr – reprezintă rata rentabilității capitalurilor proprii.

Analiza rentabilității capitalurilor proprii se face sub incidența politicii financiare a firmei și este un aspect fundamental al riscului financiar. Mărimea influenței politicii, financiare, a structurii financiare asupra performanțelor firmei este pusă în evidență prin efectul de levier financiar.

Levierul financiar exprimă incidența îndatoririi firmei asupra rentabilității capitalului propriu și este pus în evidență prin relația:

Rf = Re + (Re – Rdob)*D/Krp

unde: Rdob – procentul mediu de dobândă;

D – datoriile;

(Re – Rdob)*D/Krp – efectul de levier.

Dacă Re > Rdob situația este profitabilă acționarilor. Rentabilitatea financiară este, în acest caz, o funcție crescătoare ce depinde de gradul de îndatorare al firmei;

Dacă costul datoriilor este mai mare decât rentabilitatea economică Re < Rdob , rentabilitatea financiară este o funcție descrescătoare în funcție de gradul de îndatorare al firmei;

Egalitatea Re = Rdob semnifică stabilitatea structurii financiare.

Menținerea avantajelor generate de o rentabilitate economică mai mare decât costul capitalului împrumutat, respectiv a efectului de levier favorabil firmei, necesită eforturi mari pe linia înnoirii permanente a produselor, a pătrunderii pe noi piețe, corelate cu intensificarea preocupărilor pentru asigurarea unui potențial tehnic și uman, conform exigențelor unei competiții tot mai intense.

Evoluția vânzărilor poate fi pusă în evidență prin intermediul cifrei de afaceri. Astfel cifra de afaceri realizată de către S.C. PASCOM S.R.L. în perioada 2002-2004 este prezentată în figura 1.1.

Fiind un indicator de volum, cifra de afaceri reflectă volumul activității desfășurate de firmă (prin vânzările de mărfuri).

În urma rezultatelor analizei privind contul de profit și pierdere al societății se constată următoarele:

– ponderea principală în totalul veniturilor o dețin veniturile din vânzări fapt ce evidențiază activitatea productivă a firmei. În aceste condiții, rata exploatării evidențiază creșterea cu peste 100%;

– rezultatele financiare și excepționale sunt negative, acestea diminuând într-o măsură, rezultatul brut al exercițiului.

Figura 1.1 Evolutia cifrei de afaceri intre anii 2002-2004.

Evoluția rezultatului brut al exercițiului este prezentat în figura 1.2

Valoarea adăugată reprezintă sursa principală de autofinanțare a rezultatului din producție și al rezultatului net al exercițiului (figura 1.3).

Figura 1.2 Evoluția rezultatului brut al exercițiului între anii 2002-2004

Figura 1.3 Evoluția valorii adăugate în perioada 2002-2004

Situația patrimoniului firmei la sfârșitul anilor 2002, 2003 și 2004 este prezentat în tabelul 9.

Toate ratele de rentabilitate din graficul 1.4 înregistrează o evoluție asemănătoare cu creșteri ale nivelurilor indicatorilor corespunzători de la un an la altul.

Anul cel mai bun din punct de vedere al rentabilității a fost 2004, an în care se înregistrează valorile cele mai ridicate.

Situația pasivului firmei la sfârșitul aceleiași perioade este prezentat în tabelul10.

TABELUL 9 – SITUAȚIA PATRIMONIULUI FIRMEI

PASIVUL FIRMEI LA SFÂRȘITUL ANILOR 2002 – 2004

TABELUL 10

3.4 Activitatea societății – evidența contabilă și bilanțul contabil; calculul și repartizarea beneficiilor

Evidențiere contabilă și bilanțul contabil

Societatea va ține evidență contabilă potrivit dispozițiilor legale în vigoare, aplicabile în această materie.

Societatea va întocmi anual bilanțul contabil și contul de profit și pierdere, având în vedere normele metodologice elaborate de Ministerul Finanțelor Publice.

Societatea folosește un sistem informatic pentru evidența contabilă urmărind gestiunea stocurilor, derularea vânzărilor și întocmirea documentației de livrare, astfel încât este posibilă transmiterea informațiilor la furnizor.

Calculul și repartizarea beneficiilor

Beneficiul societății stabilește pe baza bilanțului contabil aprobat de Adunarea Generală a Acționarilor. Beneficiul impozabil se stabilește în condițiile legii.

Din beneficiul societății se va prelua în fiecare an cel puțin 5% pentru formarea fondului de rezervă, până ce aceasta va atinge a cincea parte din capitalul social.

Dacă fondul de rezervă, după constituire, s-a micșorat, dintr-o cauză oarecare, atunci el va fi completat, în condițiile prevăzute la alineatul precedent.

Din beneficiul net al societății se constituie fondul de participare la profit, cuvenit acționarilor sub formă de dividende, care se repartizează acestora proporțional cu aportul la capitalul social.

Plata beneficiului cuvenit acționarilor se va face de societate în condițiile legii, în cel mult două luni de la aprobarea de către Adunarea Generală a Acționarilor.

Nu se vor putea distribui dividende decât din beneficiile reale. Dividendele plătite, contrar acestor dispoziții, se vor restitui.

În cazul înregistrării de pierderi, Adunarea generală a Acționarilor va analiza cauzele și se vor hotărî în consecință.

Suportarea pierderilor de către acționari se face proporțional cu aportul la capitalul social.

3.5. Studiu de caz referitor la persoanele care au încheiat contract de muncă cu S.C. „PASCOM” S.R.L.

Prezentarea informațiilor referitoare la persoanele care au încheiat contract de muncă cu S.C. „PASCOM” S.R.L. Ploiești.

1. S.C. „PASCOM” S.R.L. Ploiești a încheiat contract de muncă pe perioadă nedeterminată de timp cu program normal flexibil de lucru cu Tonciu Corina, angajată în funcția de director general având salariul în suma de 2.000 lei (RON), iar forma de salarizare este în regie. Salariata are o vechime în cadrul firmei de 5 ani, are un copil în întreținere și primește salariul integral pe data de 30 ale lunii în curs.

2. S.C. „PASCOM” S.R.L. Ploiești a încheiat contract de muncă pe perioadă nedeterminată de timp cu program normal de lucru cu Pandele Claudia. Salariul de încadrare este în sumă de 1.500 lei (RON), iar forma de salarizare este în regie. Salariata are o vechime în cadrul firmei de 5 ani, nu are persoane în întreținere și primește salariul integral la sfârșitul lunii în curs. Este angajată în funcția de director marketing.

3. S.C. „PASCOM” S.R.L. Ploiești a încheiat contract de muncă pe perioadă nedeterminată de timp cu program normal de lucru cu Nicolae Cristina. Salariul de încadrare este în sumă de 1.050 lei (RON), iar forma de salarizare este în regie. Salariata are o vechime în muncă în cadrul firmei de 5 ani, nu are persoane în întreținere și primește salariul integral la sfârșitul lunii și ocupă funcția de director economic.

4. S.C. „PASCOM” S.R.L. Ploiești a încheiat contract de muncă pe perioadă nedeterminată de timp cu program normal de lucru cu Ene Carmen. Salariul de încadrare este în sumă de 650 lei (RON), iar forma de salarizare este în regie și ocupă funcția de contabil și are o vechime de muncă în cadrul acestei firme de 4 ani.

5. S.C. „PASCOM” S.R.L. Ploiești a încheiat contract de muncă pe perioadă nedeterminată de timp cu program normal de lucru cu Iorga Liliana și ocupă funcția de gestionar de magazie. Salariul de încadrare este în sumă de 600 lei (RON), iar forma de salarizare este în regie. Salariata are o vechime în muncă în cadrul firmei de 4 ani, nu are persoane în întreținere și primește salariul integral la sfârșitul lunii în curs.

6. S.C. „PASCOM” S.R.L. Ploiești a încheiat contract de muncă pe perioadă nedeterminată de timp cu program normal de lucru cu Barbu Gina. Este angajată în funcția de vânzător cu salariul de încadrare în sumă de 450 lei (RON), iar forma de salarizare este în regie. Salariata are o vechime în muncă în cadrul firmei de 4 ani, are o persoană în întreținere și primește salariul integral la sfârșitul lunii.

7. S.C. „PASCOM” S.R.L. Ploiești a încheiat contract de muncă pe perioadă nedeterminată de timp cu program normal de lucru cu Ionescu Beatrice. Salariul de încadrare este în sumă de 350 lei (RON), iar forma de salarizare este în regie și ocupă funcția de vânzător și are o vechime de muncă în cadrul acestei firme de 1 an. Nu are persoane în întreținere și primește salariul integral sfârșitul lunii.

8. S.C. „PASCOM” S.R.L. Ploiești a încheiat contract de muncă pe perioadă nedeterminată de timp cu program normal de lucru cu Dobrescu Mihaela. Salariul de încadrare este în sumă de 400 lei (RON), iar forma de salarizare este în regie și ocupă funcția de vânzător și are o vechime de muncă în cadrul acestei firme de 3 ani. Salariata este în concediu creștere copil până la vârsta de 2 ani. Contractul de muncă fiind suspendat pe această perioadă de muncă. Cererea pentru solicitarea acordării indemnizației pentru creșterea copilului s-a făcut începând cu data de 06.01.2005.

În perioada 15.09.2004 – 05.01.2005 a beneficiat de concediu de sarcină și lăuzie. Data nașterii copilului: 15.11.2004.

Baza de calcul a indemnizației pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani o constituie salariul mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat și aprobat prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat astfel: 9.211.765 x 85% = 7.830.000 lei (ROL), respectiv de la 01.07.2005,

921,17 x 85% = 783 lei (RON)

Actele necesare pentru plata indemnizației pentru creștea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani sunt: cererea tip („anexa nr. 1”) și livretul de familie sau certificatul de naștere al copilului și, după caz, certificatul de persoană cu handicap emis în condițiile legii, declarație din partea soțului că nu beneficiază de prevederile legii 19/2000, cu privire la acordarea concediului pentru creștere copil. Pentru aceasta persoana aflata în concediul de creștere copil nu se datorează contribuția la fondul de șomaj 1% si 3%, și de asemenea nu se virează nici procentul de 6,5% respectiv 7,5% la asigurările sociale de sănătate.

3.6. Reflectarea în contabilitate a studiului de caz

Reflectarea contabile pornesc dupa întocmirea Statului de plata.

1. Se înregistrează salariile în sumă de 6.600 lei (RON) și indemnizațiile suportate din asigurări sociale în sumă de 783 lei (RON).

641 = 421 6.600

„Cheltuieli cu salariile personalului” „Personal – salarii datorate”

4311 = 423 783

„Cheltuieli cu salariile personalului” „Personal – ajutoare materiale datorate”

2. Se înregistrează reținerile din salarii care sunt următoare:

– contribuția personalului la fondul de șomaj (1%) în sumă de 66 lei;

– contribuția personalului la asigurările sociale de sănătate (6,5%) în sumă de 429 lei;

– contribuția personalului la asigurările sociale (9,5%) în sumă de 628 lei;

– impozitul pe veniturile din salarii în sumă de 601 lei;

Obligații de plată:

421 = % 1.726

„Personal – salarii datorate”

4372 68

„Contribuția personalului la fondul de șomaj”

4314 429

„Contribuția angajaților la asigurările de sănătate”

4312 628

„Contribuția angajaților la asigurările sociale”

601

„Impozitul pe veniturile din salarii”

3. Se înregistrează reținerile aferente concediilor și indemnizațiilor suportate din asigurările sociale:

431.1 = 431.4 40

„Personal – ajutoare materiale „Contribuția angajaților la asigurările sociale datorate” de sănătate”

4. Se înregistrează contribuția unității la ajutorul de șomaj (3%) în sumă de

198 lei

6452 = 4371 198

„Contribuția unității pentru ajutorul „Contribuția unității la ajutorul de somaj șomaj”

5. Se înregistrează contribuția unității la asigurările sociale de sănătate (7%) în sumă de 462 lei

6453 = 4311 462

„Contribuția unității la asigurările „Contribuția unității la asigurările sociale de sănătate” sociale de sănătate”

6. Se înregistrează contribuția unității la asigurările sociale (22%) în sumă de 1.452 lei

6451 = 4311 1.452

„Contribuția unității la asigurările „Contribuția unității la asigurările sociale” sociale”

7. Se înregistrează comisionul datorat de societate (0.75%) la Inspectoratul Teritorial de Muncă (cărțile de muncă se țin de acestea) în sumă de 50 lei

635 = 446 50

„Cheltuieli cu alte impozite, taxe și „Alte impozite, taxe și vărsăminte vărsăminte asimilate” asimilate”

8. Se înregistrează contribuția unității la fondul de accidente și boli profesionale (0,546% stabilit în funcție de codul CAEN) în sumă de 36 lei.

6451 = 4311.2 36

„Contribuția unității la asigurările „Contribuția unității la fond accidente

sociale și boli profesionale

9. Se înregistrează virarea la destinație a următoarelor rețineri:

– contribuția personalului la fondul de șomaj (1%) în sumă de 68 lei;

– contribuția unității la fondul de șomaj (3%) în sumă de 198 lei;

– contribuția personalului la asigurările sociale de sănătate (6.5%) în sumă de 429 lei

– contribuția unității la asigurările sociale de sănătate (7%) în sumă de 462 lei;

– contribuția personalului la asigurările sociale (9.5%) în sumă de 628 lei;

– contribuția unității la asigurările sociale (22%) în sumă de 629 lei ca diferență între CAS-ul datorat de unitate și indemnizațiile suportate din CAS;

– impozitul pe veniturile din salarii în sumă de 601 lei;

– comisionul datorat de societate (0.75%) la Inspectoratul Teritorial de Muncă (cărțile de muncă se țin de aceasta) în sumă de 50 lei;

– contribuția unității la fondul de accidente și boli profesionale în sumă de 36 lei;

– % = 5121 3.897 lei

„Disponibil la bănci în lei”

4311 1.425

„Contribuția unității la asigurările

sociale” (22%)

447 36

„Contribuția la fondul de accidente

și boli profesionale” (0,546%)

4312 628

„Contribuția personalului la asigurările

sociale” (9,5%)

4313 462

„Contribuția unității la asigurările

sociale de sănătate” (7%)

4314 429

„Contribuția personalului la asigurările

sociale de sănătate” (6,5%)

4371 198

„Contribuția unității la fondul de

de șomaj” (3%)

4372 68

„Contribuția personalului la fondul

de șomaj” (1%)

444 601

„Impozitul pe salarii” (16%)

446 50

„Comisionul datorat de societate

(0,75%) la Inspectoratul Teritorial

de Muncă”

10. Se înregistrează plata salariilor nete în sumă de 4.874 lei și indemnizațiile din asigurări sociale în sumă de 783 lei (se virează în conturi personale).

CAPITOLUL IV

CONCLUZII ȘI PROPUNERI

În urma analizei făcute cu privire la calculul, contabilitatea drepturilor bănești cuvenite salariaților de la S.C. PASCOM S.R.L. se pot trage următoarele concluzii:

În urma controalelor efectuate de Comisia de Cenzori cât și de Garda Financiară, până în prezent s-a constatat că unitatea și-a achitat integral și la termen toate datoriile față de bugetul statului și bugetul asigurărilor sociale. De asemenea, din toate documentele de control întocmite de aceste organe rezultă că la controalele făcute, privind calculul salariilor, nu s-au constata abateri de la dispozițiile legale.

Valorile împărtășite de angajații firmei se referă la disciplina în muncă, respectul pentru clienți și vocația pentru calitate. Astfel, cultura organizațională existentă încurajează performanțele societății și ajută la realizarea obiectului de activitate al acestuia.

De asemenea, cultura organizațională încurajează schimbarea și introducerea noului. Obiectivele societății S.C. PASCOM S.R.L. vizează într-un orizont de timp scurt realizarea profitului la nivelul anului curent cu referiri la anul imediat următor. Criteriile utilizate de firmă pentru recrutarea și selecția personalului în vederea asigurării necesarului de salariați sunt: nivel de calificare, profesionalismul, competența, operativitatea, promptitudinea, seriozitatea și capacitatea de a lucra în echipă.

Se constată că datorită aplicării unui sistem de salarizare corespunzător corelat cu respectarea disciplinei în muncă nu există conflicte de muncă.

În ceea ce privește evoluția personalului, se constată că unitatea nu a recurs la disponibilizări de personal decât în cazul în care salariații au îndeplinit condițiile legale de pensionare.

De asemenea S.C. PASCOM S.R.L. creează pentru salariați condiții materiale, financiare și organizatorice necesare pentru școlarizarea sau perfecționarea profesională a acestora, în funcție de strategia de dezvoltare și obiectivele unității.

Conducerea S.C. PASCOM S.R.L. a luat măsuri pentru protecția socială a salariaților săi, concretizate în mărirea salariilor, redistribuirea și calificarea personalului încercând să nu recurgă la disponibilizări de personal sau a celor care au cerut transferul către o altă unitate.

Pentru creșterea eficienței muncii și reducerea cheltuielilor legate de contabilitatea salariilor s-a recurs la introducerea în unitatea a contabilității computerizate.

Aceasta reprezintă o serie de avantaje ca:

precizia incomparabil de mare a calculelor, care în domeniul salariilor sunt complexe, reducându-se astfel posibilitatea de eroare;

viteza de calculul net superioară prelucrării manuale a informaților;

capacitatea mare de stocare a informațiilor și de regăsire rapidă a datelor stocate care pot oferi informațiile solicitate într-un timp scurt.

În registrul situațiilor finale structura analitică a programului nu oferă posibilitatea obținerii pe calculator a situațiilor statistice specifice domeniului și, de asemenea, sistemul nu permite prelucrarea pe calculator a unor ștate de salarii manuale care apar ocazional, în raport cu diverse situații.

De asemenea, se impune îmbunătățirea programului în sensul abordării și soluționării neajunsurilor semnalate. Au fost, de asemenea stabilite măsuri privind salvarea lunară a informațiilor din sistem și arhivarea acestora pe suporți specifici.

Utilizarea contabilității computerizate duce la o utilizare mai bună a resurselor umane prin eliberarea de activități de rutină și concentrarea asupra mijloacelor optime de creștere a întreprinderii.

Având în vedere că toate operațiile privind reflectarea în contabilitate sunt dependente de specialistul contabil, în domeniul salarizării ce impune cunoașterea perfectă a actelor normative, care sunt într-o continuă dinamică: coeficienți de indexare, modificarea cotelor de impozitare a salariilor. Pe lângă corectitudinea față de propriul angajat, mai sunt probleme de loialitate și corectitudine față de partenerii în contul cărora trebuie să opereze și, apoi, să nu rămână la diverse rețineri datorate.

În analiza realizată la S.C. PASCOM S.R.L. propunerea pentru această firmă este una de extindere prin deschiderea altor puncte de lucru (magazine).

Aceasta propunere este justificată de faptul că firma are potențial de dezvoltare apreciabil, asigurat în primul rând de conducerea societății, baza tehnico-materială, profesionalismul și competența personalului, buna organizare a activității de logistică.

Pentru aplicarea aceste strategii firma va trebui să utilizeze următoarele instrumente:

– prețul practicat, acțiunile promoționale agresive;

– calitatea superioară a produselor;

– facilități acordate clienților.

Se propune și un sistem de salarizare diferit în funcție de performanțele fiecărui salariat, ceea ce ar contribui la creșterea eficienței activității economice. Dacă salariații sunt bine plătiți, ei vor depune, de cele mai multe ori, eforturi mai mari. Salariile mărite sunt și un stimul pentru lucrători de a investi în propria educație și de a se califica pentru a-și mări șansele de angajare.

BIBLIOGRAFIE

DOBROTĂ N., CIUCUR D., Economia politică

COȘA M., ENACHE C., Editura Economică, București, 1995

GAVRILĂ I. și colaboratorii

CĂLIN Oprea, RISTEA Mihai Bazele contabilității

Editura Didactică și Pedagogică R.A.,

București, 2004

FELEAGĂ Nicolae, Tratat de contabilitate financiară, vol. II

IONAȘCU Ion Editura Economică, București, 1998

GHEORGHE ȘTEFAN Fundamente economice, vol. II

Editura Didactică și Pedagogică R.A.

București, 2005

MINISTERUL FINANȚELOR Reglementări contabile pentru agenții economici

Editura Economică, București, 2002

PETRU I.P., BODEA GH. Contabilitatea românească armonizată cu

Directivele contabile europene

Editura Intelcredo, Deva, 2003

RISTEA Mihai Contabilitate financiară

DUMITRESCU G. Editura Mărgăritar, București, 2002

RISTEA M., CUCU C., Contabilitatea intreprinderii, vol. I

LĂZĂRESCU C. Editura Mărgăritar, București, 2005

*** Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de

muncă, republicată în M.O. nr. 184/1998

*** Legea 53/2003 Codul Muncii

*** Legea nr. 100/1998 privind asistența de sănătate

*** Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de

pensii și alte drepturi ale asigurărilor sociale

*** Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru

accidente de muncă și boli profesionale,

modificată prin O.U.G. nr. 107/2003

*** Legea nr. 348 din 14 iulie 2004 privind

denominarea monedei naționale

*** Legea contabilității nr. 82/1991, cu modificările

ulterioare, republicată

=== Anexe 4 ===

SC PASCOM SRL PLOIEȘTI CAEN = 5248

CF 121370

STAT DE PLATĂ PE LUNA DECEMBRIE 2004

ADMINISTRATOR INTOCMIT

ALEXANDRU GABRIEL ENE CARMEN

CAS 22% 14.520.000

RISC 0,546% 360.360

ȘOMAJ 3% 1.980.000

CASS 7% 4.620.000

CM 0,75% 495.000

SC PASCOM SRL PLOIEȘTI CAEN = 5248

CF 121370

STAT DE PLATĂ PE LUNA IANUARIE 2005

ADMINISTRATOR INTOCMIT

ALEXANDRU GABRIEL ENE CARMEN

CAS 22% 14.520.000

RISC 0,546% 360.360

ȘOMAJ 3% 1.980.000

CASS 7% 4.620.000

CM 0,75% 495.000

SC PASCOM SRL PLOIEȘTI CAEN = 5248

CF 121370

STAT DE PLATĂ PE LUNA IANUARIE 2005 (DENOMINARE)

ADMINISTRATOR INTOCMIT

ALEXANDRU GABRIEL ENE CARMEN

CAS 22% 1.452

RISC 0,546% 36

ȘOMAJ 3% 198

CASS 7% 462

CM 0,75% 50

SC PASCOM SRL PLOIEȘTI CAEN = 5248

CF 121370

STAT DE PLATĂ PE LUNA DECEMBRIE 2005

ADMINISTRATOR INTOCMIT

ALEXANDRU GABRIEL ENE CARMEN

CAS 22% 1.452

RISC 0,546% 36

ȘOMAJ 3% 198

CASS 7% 462

CM 0,75% 50

SC PASCOM SRL PLOIEȘTI

CF 121370

STAT DE PLATĂ PE LUNA DECEMBRIE 2004

Concediu creștere copil până la 2 ani

7.682.000 x 85% =6.529.700 lei

ADMINISTRATOR INTOCMIT

ALEXANDRU GABRIEL ENE CARMEN

SC PASCOM SRL PLOIEȘTI

CF 121370

STAT DE PLATĂ PE LUNA IANUARIE 2005

Concediu creștere copil până la 2 ani

9.211.765 x 85% = 7.830.000 lei

ADMINISTRATOR INTOCMIT

ALEXANDRU GABRIEL ENE CARMEN

SC PASCOM SRL PLOIEȘTI

CF 121370

STAT DE PLATĂ PE LUNA IANUARIE 2005 (DENOMINARE)

Concediu creștere copil până la 2 ani

921 x 85% = 783 lei

ADMINISTRATOR INTOCMIT

ALEXANDRU GABRIEL ENE CARMEN

SC PASCOM SRL PLOIEȘTI

CF 121370

STAT DE PLATĂ PE LUNA DECEMBRIE 2005

Concediu creștere copil până la 2 ani

921 x 85% = 783 lei

ADMINISTRATOR INTOCMIT

ALEXANDRU GABRIEL ENE CARMEN

ANEXA Nr. 1

DECLARAȚIE

privind evidența nominală a asiguraților și a obligațiilor de plată la bugetul asigurărilor pentru șomaj pentru luna IANUARIE anul 2005

NOTA: Evidența asiguraților conforma art. 20 din lege nr. 76/2002, cu modificările și completările ulterioare, se țin de agențiile teritoriale pentru ocuparea forței de muncă , respectiv a municipiului București în baza contractelor încheiate cu asigurații

ANEXA Nr. 1

DECLARAȚIE

privind evidența nominală a asiguraților și a obligațiilor de plată la bugetul asigurărilor pentru șomaj pentru luna DECEMBRIE anul 2005

NOTA: Evidența asiguraților conforma art. 20 din lege nr. 76/2002, cu modificările și completările ulterioare, se țin de agențiile teritoriale pentru ocuparea forței de muncă , respectiva municipiului București în baza contractelor încheiate cu asigurații

ANALIZA COMPARATIVĂ A IMPOZITULUI PE SALARII ÎN CONDIȚIILE APLICĂRII COTEI UNICE DE IMPOZITARE ȘI INFLUENȚA ACESTEIA ASUPRA VENITULUI NET