Contabilitatea Deconturilor CU Personalul LA Firma Artmatch Srl

CUPRINS

Capitolul I………………………………………………………………………………………………………………………….1

Structura salariului – resurse umane………………………………………………………………………………….1

1.1. Conținutul și obiectivul managementului resurselor umane…………………………………..3

1.2. Politica salarială – componentă a politicii generale a unității……………………………….5

1.3. Principiile sistemului de salarizare…………………………………………………………………….6

1.4 Formele de salarizare………………………………………………………………………………………..9

1.5 Plata salariilor…………………………………………………………………………………………………12

Capitolul II…………………………………………………………………………………………………………..13

Cadrul general al datoriilor creantelor salariale , asigurarile sociale și protecția socială…………………………………………………………………………………………………………………………13

2.1. Evidența contabilă a datoriilor, creanțelor salariale și sociale ………………………………..13

2.2 Contribuția de asigurari pentru accidente de muncă și boli profesionale…………………..17

2.3. Contribuția la bugetul asigurărilor pentru șomaj datorată de angajator…………………….19

2.4. Contribuția pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate……………..22

2.5. Operațiile privind contribuțiile angajatorului ……………………………………………………… 27

2.6. Impozitul pe venitul din salarii………………………………………………………………………….. 28

2.7. Documente financiar-contabile folosite pentru evidențierea salariilor-Stat de salarii…35

Capitolul III

Bazele teoretice ale deconturilor cu personalul, salariile, asigurările sociale și protecția

socială la ARTMATCH S.R.L

3.1. Prezentarea societății……………………………………………………………………………………………43

3.2. Structura organizatorică a societății ARTMATCH SRL……………………………………………46

3.3. Organizarea documentației și a evidenței primare ……………………………………………………47

3.4. Studiu de caz …………………………………………………………………………………………………….50

Bibliografie……………………………………………………………………………………………………………… 53

Anexe ……………………………………………………………………………………………………………………..54

Capitolul I

Structura salariului

În cadrul firmei Artmatch SRL punerea în aplicare a managementului organizațional conform legilor în vigoare reprezintă regula de bază în organizarea firmei.

Salariul = salariul de bază + adaosuri

Respectarea prevederilor reglementate de legea 53/2003 , republicată și renumerotată în Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011, în temeiul art. V din Legea 40/2011, cu privire la codul muncii; Legea 130/1999, republicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 190 din 20/03/2007 ce țin de unele măsuri de protecție a persoanelor încadrate în muncă, Legea 19/ 2000 cu referire la protecția socială, și Legea 76/2002 a șomajului, Ordonanță de urgență 96/2003 cu referire la protecția maternității la locul de muncă, Legea 145/1997 cu referire la asigurările de sănătate, sunt condiții principale de baza ale sistemului de salarizare în orice structura consolidată din punctul de vedere economic.

Salariul apare ca venit ce aparține acelui factor de muncă datorită participării nemijlocite a lui la activitatea economică. Cuvântul ce provenea din latină, Salarium era suma ce se plătea fiecărui soldat roman pentru cumpărarea sării. Soldatul era un om dependent și i se acorda salarium, în lumina acestei dependențe un om liber nu primea salarium. Termenul s-a păstrat în timp și a căpătat sensul de venit al unui om care este dependent de altul, fie juridic, fie economic.

“Salariul, indiferent de denumirea ce o poartă, el reprezintă acea suma de bani dată de patron, salariatului în baza unui contract individual de muncă pentru munca efectuată sau ce va urma a fi efectuată și pentru serviciile îndeplinite sau ce trebuie îndeplinite.”(A.Atanasiu).

Salariul este, privit dintr-un anumit punct de vedere, un cost, o componentă a costului total al unui bun sau serviciu economic obținut, și dintr-un alt punct de vedere, este, un venit pentru cei ce au contribuit la realizarea acelui bun sau serviciu. Salariul totdeauna depinde de munca depusă și de rezultatul obținut, iar amploarea marimii sale concretă pentru fiecare salariat se poate stabili numai la nivel de firmă prin decizii bine definite.

Diferența dintre salarii are la bază caracterul muncii, având în vedere rezultatele obținute și nu în ultimul rând calitățile, aptitudinile fiecărui angajat. Pentru a se concretiza egalitatea la salarii s-ar putea obține acest lucru numai în măsura în care elementele de diferențiere dispar sau se restrâng, ceea ce ar presupune o egalizare a cunoștințelor și a muncii prestatate, lucru irealizabil, fara neputință, imposibil de realizat și care contravine direct concurenței. Pastrarea orizontului asupra marimii salariului, cât și profundele diferențieri dintre salarii, sunt stabilite astfel încât să păstreze permanent vie incitația la muncă și aspirația la ridicarea pregătirii profesionale, fiind ca si determinante pentru obținerea unui salariu mai mare. Cheltuielile cu creșterea și pregătirea forței de muncă reprezintă capitalul economic.

Salariul prin prisma celor de mai sus este diferit în funcție de țări, domenii, firme și persoane. Pe termen lung, mărimea salariului are tendința generală de majorare, de creștere influențând profund și pozitiv starea angajațiilor. Aceasta are loc și datorită creșterii cheltuielilor cu instruirea și calificarea, dar și datorită creșterii productivității, care îi îndreptățește pe salariați să ceară un salariu mai mare. Noțiunea de salariu minim a fost adoptată pentru prima data în urma unei sesiuni cu numărul 168 de la Geneva din anul 1967 a Consiliului de administrație a Organizației Internaționale a Muncii. Acesta poate fi nominal sau real.

Salariul nominal este suma de bani pe care salariatul o primește în schimbul forței sale de muncă, de la unitatea în care lucrează (el depinde de valoarea forței de muncă, evoluția situației economice, politica de salarizare).

Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri și servicii de consum care poate fi cumparată, la un moment dat, cu salariul nominal.

Raporturile care apar între salariul nominal și cel real sînt în funcție de costul vieții, și se poate exprima astfel: Sr =(Sn /Cv )*100. Un indice al costului vieții ne face posibil să cunoaștem mărimea cheltuielilor bănești pe care un individ trebuie să le facă pentru a-și asigura același nivel de viață în două situații care diferă numai prin prețuri. Creșterea costului vieții neînsoțită de o creștere proporțională a salariului nominal antrenează scăderea salariului real.

Salariul mai poate fi diferențiat în salariu brut și salariu net.

Salariul brut este salariul nominal, la care de obicei se angajază cele două părți.

Salariul net este suma primită „în mână” de angajat, după ce s-au scăzut din salariul brut impozitele pe salarii.

Pe lângă salariul individual, pentru stimularea salariaților s-au mai constituit salariul colectiv și salariul social.

Salariul colectiv se acordă tuturor salariaților firmei ca participare la rezultatele sale, la realizarea profitului. Se acordă numai din profit și poate fi diferențiat în funcție de participarea salariaților la realizarea profitului.

Salariul social este o sumă pe care societatea, în ansamblul său, o acordă pentru a spori veniturile unor categorii de salariați sau nesalariați. Salariul social se acordă de la buget tuturor celor care au dreptul la el, în mod egal.

În timp ce salariul colectiv duce la creșterea nivelului de trai al salariaților, salariul social asigură doar nivelul minim de existență.

Marimea și dinamica salariului sunt influențate și de numeroși factori indirecți, cum ar fi: gradul de organizare în sindicate și capacitatea acestora de a obține câștig de cauză pentru revendicările salariaților, capacitatea salariaților de a se organiza și de a dialoga cu unitatea economică, cu organizațiile patronale și cu organele specializate ale statului, migrația internațională a forței de muncă.

Salariul de bază minim brut pe țară este acea suma minimă pe care trebuie să o garanteze ca salariu brut lunar o persoană fizică sau juridică ce angajează personal salariat cu contract de muncă. În cazul salariatului angajat cu o simplă fracțiune de normă, se garantează în plată un salariu egal cu nivelul salariului de baza minim brut pe țară, corespunzător fracțiunii de normă. Salariul de bază minim brut pe țară este stabilit prin Hotărâre de Guvern .Ca si exemplu: in Hotararea Guvernului nr. 1.091/2014 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată. În temeiul art. 108 din Constituția României, republicată, și al art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 din Codul muncii, care este republicată, cu modificările și completările ulterioare, Guvernul României adoptă prezenta hotărâre: – Art. 1.:(1) Începând cu data de 1 ianuarie 2015, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată se stabilește la 975 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 de ore în medie pe lună în anul 2015, reprezentând 5,781 lei/oră.

(2) Începând cu data de 1 iulie 2015, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată se stabilește la 1.050 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 de ore în medie pe lună în anul 2015, reprezentând 6,225 lei/oră.

Sunt considerate acele venituri din salarii toate veniturile în bani și/sau în natură, care sunt obținute de o persoana fizică ce desfășoara o activitate în baza unui contract individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor sau de forma sub care ele se pot acorda, inclusiv indemnizațiile pentru incapacitatea temporară de muncă, concediul de îngrijire a copilului în vârstă de până la 2 ani sau de maternitate.

Salariul reprezintă acea contraprestație a muncii depusă de salariat în baza contractului individual de muncă, salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile precum și alte adaosuri.

Salariile se plătesc înaintea oricaror alte obligații bănești ale angajatorilor. Salariile se stabilesc prin anumite negocieri individuale sau, după fiecare caz în parte, colective între angajator și salariați sau reprezentanți ai acestora. Angajatorul nu poate negocia și stabili salarii de bază prin contractul individual de munca sub salariul de bază minim brut pe țară.

Conținutul și obiectivul managementului resurselor umane

În teoria tradițională a firmei, salariații erau vazuți prin prisma modului în care aceștia executau în mod „organizat” anumite operații, eforturi de prestabilitate, puteau pune în mișcare mașini și dispozitive tehnologice. Așa au apărut, în timp, conceptul de „forță de muncă” și „mână de lucru”. Ceea ce se cerea era putința, capacitatea acestora de a pune în regulă, conform regulilor, deciziile conducătorilor. Conceptul de „forță de muncă” era un total al tuturor aptitudinilor fizice și intelectuale pe care omul le utilizează în procesul obținerii de bunuri și servicii. În regimurile totalitare (comunism) se putea făceranteze ca salariu brut lunar o persoană fizică sau juridică ce angajează personal salariat cu contract de muncă. În cazul salariatului angajat cu o simplă fracțiune de normă, se garantează în plată un salariu egal cu nivelul salariului de baza minim brut pe țară, corespunzător fracțiunii de normă. Salariul de bază minim brut pe țară este stabilit prin Hotărâre de Guvern .Ca si exemplu: in Hotararea Guvernului nr. 1.091/2014 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată. În temeiul art. 108 din Constituția României, republicată, și al art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 din Codul muncii, care este republicată, cu modificările și completările ulterioare, Guvernul României adoptă prezenta hotărâre: – Art. 1.:(1) Începând cu data de 1 ianuarie 2015, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată se stabilește la 975 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 de ore în medie pe lună în anul 2015, reprezentând 5,781 lei/oră.

(2) Începând cu data de 1 iulie 2015, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată se stabilește la 1.050 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 de ore în medie pe lună în anul 2015, reprezentând 6,225 lei/oră.

Sunt considerate acele venituri din salarii toate veniturile în bani și/sau în natură, care sunt obținute de o persoana fizică ce desfășoara o activitate în baza unui contract individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor sau de forma sub care ele se pot acorda, inclusiv indemnizațiile pentru incapacitatea temporară de muncă, concediul de îngrijire a copilului în vârstă de până la 2 ani sau de maternitate.

Salariul reprezintă acea contraprestație a muncii depusă de salariat în baza contractului individual de muncă, salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile precum și alte adaosuri.

Salariile se plătesc înaintea oricaror alte obligații bănești ale angajatorilor. Salariile se stabilesc prin anumite negocieri individuale sau, după fiecare caz în parte, colective între angajator și salariați sau reprezentanți ai acestora. Angajatorul nu poate negocia și stabili salarii de bază prin contractul individual de munca sub salariul de bază minim brut pe țară.

Conținutul și obiectivul managementului resurselor umane

În teoria tradițională a firmei, salariații erau vazuți prin prisma modului în care aceștia executau în mod „organizat” anumite operații, eforturi de prestabilitate, puteau pune în mișcare mașini și dispozitive tehnologice. Așa au apărut, în timp, conceptul de „forță de muncă” și „mână de lucru”. Ceea ce se cerea era putința, capacitatea acestora de a pune în regulă, conform regulilor, deciziile conducătorilor. Conceptul de „forță de muncă” era un total al tuturor aptitudinilor fizice și intelectuale pe care omul le utilizează în procesul obținerii de bunuri și servicii. În regimurile totalitare (comunism) se putea făcea împărțirea muncii în „muncă productivă” și creator de bunuri materiale pe de o parte și „muncă neproductivă” și „personal neproductiv” pe de altă parte, cele din urmă fiind asociate celor care desfășurau activități de natură intelectuală. Orice acțiune de perfecționare a forței de muncă era privită în mod direct ca și capacitatea de a putea munci mai bine, mai mult. Conceptul de forță de muncă folosit întotdeauna la singular desemna ansamblul, masa de oameni. Astfel, individul cu personalitate, nevoi, comportament, viziune specifică nu intra în obiectivele conducătorilor.

Resursele sunt toate elementele economice, naturale, sociale de care se poate dispune la un moment dat, care sunt utilizate sau utilizabile pentru obținerea de bunuri sau servicii.

Resursele umane sunt o categorie a resurselor economice care poate sintetiza potențialul de muncă al unei țări sau întinderi geografice. Se poate aprecia cu ajutorul unor indicatori ca: populația activă disponibilă, populația în vârstă de muncă și aptă, dar și a elementelor calitative: stare sănătate, nivel de pregătire, etc. În firma Artmatch, resursele umane reprezintă departamentul care ajută la recrutarea de personal calificat, dar și la integrarea acestuia în procesul muncii.

Managementul resurselor umane este o concentrare, o abordare strategică și coerentă a felului în care sunt gestionate cele mai importante resurse ale organizației – oamenii.

Managementul resurselor umane poate fi definit ca fiind procesul de realizare a obiectivelor organizaționale prin atragerea, reținerea, dezvoltarea, îndepărtarea și utilizarea corectă a resurselor umane într-o organizație.

Obiectivul principal al managementului resurselor umane este acela de a furniza pricepere și

experiență în acest domeniu, astfel încât să fie obținute performanțe optime și sigure, folosind cele mai adecvate metode. Scopul general al Managementul resurselor umane este de a contribui la atingerea scopului organizației (pt. Intreprinderi sau firme – de a avea profit) prin intermediul oamenilor.

Oricare ar fi modul de organizare, activitatea de personal dintr-o întreprindere cuprinde două categorii de obiective, care se regasesc și în cadrul firmei Artmatch:

– obiective strategice, care au în vedere organizarea și planificarea resurselor umane și sunt pe un termen lung;

– obiective operaționale, care au în vedere activitățile vizând conducerea zilnică a grupurilor de muncă și sunt de natură tehnică și administrativă,.

Alte obiective importante de precizat:

– organizarea – crearea unei structuri organizaționale optime

– procurarea resurselor umane – prin recrutare și selecție

– adaptarea la cerințe a resurselor umane – dezvoltarea și instruirea

– punerea în valoare a angajaților – crearea și întărirea motivației (prin

recompensarea materială și nematerială), managementul performanței

– crearea și menținerea relațiilor între angajator și angajați.

Politica salarială – componentă a politicii generale a unității

La întrebarea: ”Ce îi poate determina pe oameni să muncească?” răspunsul pare impresionant de simplu: NEVOILE. Dar este extrem de complicat este să descoperim ce nevoi au angajații unei firme, ce priorități trebuie și poate să acorde managerul pentru satisfacerea lor, cu ce mijloace, urmărind efectele atât din punctul de vedere al organizației cât și al angajatului. Nevoile sunt sub forma obiectivelor pe care indivizii și le propun pentru anumite perioade și prin intermediul cărora își realizează interese specifice vieții lor: asigurarea hranei, locuinței, prestigiul social, etc. Pentru realizarea acestor obiective, individul ca și persoană umană este dispus să-și asume anumite sarcini și responsabilități.

Interesul tot mai mare pentru o politică eficientă izvorăște din convingerea tot mai evidentă a economiștilor și a altor specialiști în domeniu că remunerația este nu numai o consecință ci și o premisă a unei activități economico-sociale eficiente.

Politica în domeniul resurselor umane, formulată de managementul organizației, reflectă

activitatea fiecărui angajat. Pentru aceasta este necesar ca elementele acestei politici să fie concretizate la fiecare nivel ierarhic.

Preocuparea pentru resurse umane la nivelul managementului de vârf necesită precizarea și punerea în practică a unor reguli de bază, a unor atitudini față de resursele umane pe baza cărora se adoptă anumite deciziile. Acest ansamblu de reguli și atitudini constituie politica organizației în raport cu resursele umane.

Stabilirea unei politici corecte și concrete în domeniul resurselor umane trebuie să țină seama de importanța personalului dintr-o organizație, de răspunderea care revine managementului și de obiectivele organizației în acest domeniu. O politică de personal perfect formulată este elementul esențial în obținerea unor rezultate performante.

Cerințele unei politici eficiente în domeniul resurselor umane pot fi sintetizate astfel:

– introducerea managementului resurselor umane în managementul organizației;

– nevoia de acționare la toate nivelurile;

– asigurarea climatului de angajare și valorificare a potențialului fiecărui angajat;

– stimularea, către fiecare angajat, a dorinței de îmbunătățire continuă a propriei activități;

– recunoașterea și motivarea personalului care obține rezultate performante;

– antrenarea în procesul decizional a celor ce dovedesc competență profesională.

– obținerea adeziunii întregului personal;

Principiile sistemului de salarizare

Plata prin salarizare a muncii trebuie văzută ca o categorie economică, ea fiind, în primul rând, un echivalent valoric al muncii pe care îl prestează salariații în cadrul raporturilor de muncă, mai exact, prețul acesteia. Totodată, ea reprezintă operațiunea de plată a muncii ce a făcut obiectul contractului individual de muncă. În același timp, plata prin salarizare a muncii mai poate fi o instituție juridică care este alcătuită din formele și normele legale și convenționale care reglementează salarizarea conform muncii.

Sistemul de salarizare ofera siguranța asigurării aplicarii în practică a cerințelor legilor economice în raporturile de muncă. El reprezintă o însemnată pârghie economică pentru stimularea oamenilor în sporirea producției și a productivității muncii.

Sistemul de salarizare este văzut ca fiind ansamblul normelor prin care sunt stabilite anumite principii, obiective, elemente și forme ale salarizării muncii. El se bazează, totodată, pe condițiile de stabilire și acordare a salariilor, modul de calcul, metodele și mijloacele de transpunere în practică a normelor.

Conținutul sistemului de salarizare

Sistemul de salarizare este compus din următoarele elemente:

Din politicile salariale;

Din formele de salarizare în diferite domenii de activitate;

Din principiile sistemului de salarizare;

Din măsurile de protecție socială;

Din modalitățile de plată și impozitare a salariilor;

Din modalitățile de soluționare a litigiilor cu privire la salarizare.

Din salariului;

Din componentele salariului;

Cel mai adesea, un sistem de salarizare tinde să urmărească:

Să atragă în permanență a unui număr suficient de angajați corespunzători;

Să păstreze angajații care dau satisfacție;

Să recompenseze angajații pentru efortul depus, pentru loialitate, experiență și realizări.

Conform cu articol 4 din Legea 14/1991, abrogat și preluat de Legea 53/2003, sistemul de salarizare se va stabili în raport cu acea formă de organizare a unității, acel mod de finanțare și caracterul activității. Potrivit cu forma de organizare salariile se stabilesc sub urmatoarele forme:

prin negocierile care sunt colective sau, după caz, care sunt individuale, între acele persoane juridice sau persoane fizice care angajează și salariați sau reprezentanții acestora, în funcție de posibilitățile existente financiare ale celui care angajează, altele decât cele cu specific deosebit; de către Guvern, prin consultarea sindicatelor, pentru personalul unităților bugetare și al Regiilor autonome care au un specific deosebit, nominalizate de Guvern; prin lege, pentru personalul puterii legislative, executive, și judecătoresti.

În funcție de modul de finanțare, salarizarea se mai poate face din surse proprii, din surse bugetare, totale sau parțiale, dar și din subvenții.

În raport cu caracterul activității, acest sistem de salarizare poate fi în acord (direct, progresiv, indirect), în regie (sau după timp), pe baza de cote procentuale. În cadrul aceluiași agent economic, salarizarea este diferită după cum se face referire la muncă de execuție sau muncă de conducere și în cadrul acestora, la posturi cu studii medii sau studii superioare. Sistemul de salarizare are încadrate urmatoarele principii:

principiul negocierii salariilor;

principiul prestabilirii salariilor personalului din, instituțiile, unitățile bugetare și autoritățile publice, precum și din regiile autonome cu specific deosebit prin acte normative

principiul egalității de tratament: la munca egala, salariu egal

principiul diferențierii salariilor în raport cu nivelul studiilor, funcția îndeplinită, cantitatea și calitatea muncii, condițiile de muncă

principiul indexării și compensării salariilor

Principiul negocierilor salariilor. Negocierea salariilor reprezintă o consecință a principiului constituțional conform căruia este garantat dreptul la negocieri colective în raporturile de muncă. Ținând cont de acest drept, legea spune că stabilirea salariilor se poate face atât prin negocieri colective cât și individuale între persoanele juridice sau fizice care angajează și salariații sau reprezentanții ai acestora. Prin intermendiul contractul colectiv de muncă confederațiile sindicale, în numele salariaților și prin reprezentanții patronilor s-au putut stabilit urmatoarele: formele de organizare a muncii și de salarizare; coeficienții minimi de ierarhizare; sporurile pentru condiții deosebite de muncă: grele, periculoase, nocive, precum și pentru vechime în muncă și orele suplimentare; adaosurile la salariul de bază; condițiile de indexare și de plată a salariilor.

Pe baza reglementărilor legale, a prevederilor contractelor colective de muncă, se desfășoară negocierea individuală pentru stabilirea salariului fiecarei persoane in parte.

Principiul care este prestabilit al salariilor personalului din unitațile bugetare, instituțiile și autorițățile publice, cât și din regiile autonome cu specific deosebit prin acte normative.

Prestabilirea salariilor prin acte normative pentru o categorie importantă de personal, reprezintă o excepție de la principiul negocierii, dar care, la rândul său se realizează într-un principiu distinct al sistemului de salarizare.

De la principiul negocierii fac excepție:

salariile personalului unităților bugetare, care se stabilesc de către Guvern cu acordul sindicatelor, precum si salariile personalului puterii legislative, executive si judecătorești, care se stabilesc prin lege;

    salariile personalului regiilor autonome cu specific deosebit, nominalizate de Guvern, care se stabilesc in același mod ca la unitățile bugetare;

salariile conducatorilor de societăți comerciale și regiile autonome, care se stabilesc de către organele împuternicite să numească aceste persoane.

Principiul prin egalitate de tratament: la munca egală, salariu egal. În constituția românească se arată în art. 38 alin (1) egalitatea salarizării pentru o muncă egală, dintre bărbați și femei.

În baza acestui principiul este amintită și Legea nr. 53/2003, care arată că, la stabilirea salariului nu pot fi facute nici un fel de discriminări pe criterii politice, confesionale, de varstă, de sex sau de starea materială. Acest principiu prin egalitate de tratament își poate găsi o întreagă aplicare nu numai în actele normative ci și în contractele colective de muncă. Deși nu mai sunt înscrise prevederi exprese în această direcție, aplicarea coerentă a principiului este asigurată prin soluțiile unice nediscriminatorii. Mai mult, în cazul femeilor și al tinerilor, există uneori soluții de protecție suplimentară, prevazute în actele normative sau în contractele colective de muncă (indemnizație de naștere, indemnizație de instalare pentru absolvenți).

Principiul prin diferențiere între salarii în raport cu nivelul studiilor, atât în raport cu funcția îndeplinită,cât și în raport cu cantitatea și calitatea muncii,și chiar și în raport cu condițiile de muncă. Acest principiu se poate regăsi în Legea nr. 53/2003 (Codul muncii actualizat 2015 (Legea 53/2003), care a fost republicat și renumerotat în Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011, în temeiul art. V din Legea 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003.) și dezvoltat de contractele colective de muncă, precum și în acele acte normative care se referă la salarizarea diferitelor categorii de personal.

Din faptul că pentru încadrarea și promovarea în funcție este nevoie un anumit nivel al studiilor, o anumită calificare profesională, apare consecința diferențierii salariilor și în raport cu aceste studii. In actele normative care reglementează salarizarea unor categorii de personal se arată că unui anumit nivel al studiilor îi corespunde un anumit salariu de bază.

Remunerarea în funcție de calitatea muncii este caracteristică formelor de salarizare în acord (direct, progresiv, individual, colectiv). Intr-o astfel de situație salariul de bază se determină având în vedere volumul, cantitatea de produse.

Calitatea muncii influentează nivelul de salarizare într-un dublu sens: pe de o parte, atunci cand calitatea este ridicată, acesta determină acordarea de sporuri și premii la salariul de bază, ceea ce inseamnă marirea parții variabile a salariului, iar pe de alta parte, o calitate necorespunzatoare poate duce la diminuarea salariului de bază.

La stabilirea salariului se mai ține cont și de condițiile în care se prestează munca: cei care lucrează în condiții grele, vătămatoare sau periculoase beneficiază de salarii mai mari decât cei care lucrează în condiții normale de muncă.

Principiul de indexare și compensare a salariilor. Indexarea și compensarea salariilor reprezintă acel principiu al sistemului de salarizare care este impus de creșterea costului vieții.

Indexarea este considerată una dintre modalitățile și procedeele practice de organizare și realizare a progresiei salariilor în raport cu rezultatele atât a producției firmei, cât și a ramurii și ale economiei naționale în general. Prin intermediul său se poate realiza corelația dintre salarii și prețuri, dintre salarii și costul vieții, dintre salarii și productivitate. Funcția principală este aceea de a preveni puterea de eroziune a puterii de cumparare.

Compensarea însă, reprezintă acea suma de bani cu care se majorează salariile individuale, ca urmare a creșterii prețurilor de consum și a tarifelor la produsele și serviciile la care se retrage subvenția.

1.4 Formele de salarizare

Sistemul de salarizare reprezintă totalitatea reglementărilor ce stabilesc condițiile în care agentul economic angajator își execută contraprestația reprezentată de plata muncii față de activitatea îndeplinită de fiecare salariat potrivit cu felul muncii la care s-a obligat prin contractul individual de muncă. (G. Brehoiu, A. Popescu)

Formele de salarizare reprezintă acele modalități de evaluare și de determinare a muncii salariațiilor și a rezultatelor acestora precum și a salariului ce li se cuvine. Ele sunt de mai multe tipuri:

1. Salarizarea conform timpul lucrat (în regie): 

Personalul care este încadrat în aceasta formă este plătit după timpul lucrat fară a se ține cont de cantitatea sau calitatea muncii depuse.

Salariul tarifar se stabileste totdeauna pe oră, iar cel efectiv se obține doar înmulțind numarul orelor lucrate într-o luna cu salariul orar. O anumită cantitate și calitate a rezultatelor muncii pot fi subînțelese pentru că ele au fost luate în calcul la încadrarea personalului pe posturi și trepte de salarizare. Este o formă de salarizare simplă de aplicat, potrivită situațiilor în care rezultatele muncii nu pot fi evaluate cu suficientă exactitate (activități creative, de conducere) sau nu depind de efortul lucratorului. Are dezavantajul că nu stimulează și nu conduce la creșterea productivității muncii.

2. Salarizarea pe bucata sau în acord direct:

Salariul efectiv se calculează conform acelor rezultate obținute, înmulțind salariul stabilit pentru unitatea de produs cu volumul producției. In cazul comerțului se poate aplica prin stabilirea unui procent din desfacerea realizată, salariul efectiv se poate obține prin înmulțirea acelui procent cu vanzarea efectuată într-o lună. Aceasta formă prezintă urmatoarele avantaje:

– poate genera sentimentul de echitate;

– poate conduce la creșterea productivității muncii;

– poate elimina nevoia de control, deci reduce cheltuielile administrative;

– poate aplica foarte bine pentru muncă în afara unității, la domiciliu.

Practica, însă, a scos la iveală și o serie de dezavantaje:

– angajatul poate ajunge la surmenaj, în dorința de a caștiga cât mai mult;

– pot să apară probleme de calitate;

– apar situații conflictuale cu conducerea din punct de vedere al evaluării și recunoașterii volumului rezultatelor;

– solicită o activitate laborioasă de stabilire a salariului normat pe unitatea de produs pentru toate produsele sau operațiile și de adaptare continuă a normei;

– nu i se garantează un salariu minim.

3. Salarizarea cu prime sau combinată:  acest mod de salarizare încearcă să combine avantajele formelor de salarizare anterior prezentate.

În acest caz, salariul efectiv se compune din două parți principale:

a) prima este salariul de bază calculat dupa timpul lucrat ca minim garantat;

b) a doua reprezintă o remunerare variabilă a randamentului sau performanțelor care se adaugă salariului de bază (în general se consideră ca prima nu poate depași o treime din salariul total realizat). Cele mai uzuale prime sunt:

– primele de calitate (pentru identificarea defectelor sau evitarea pătrunderii componentelor cu probleme de calitate în produsul finit);

– primele de vanzare (pentru depașirile de valorii normate ale vanzărilor);

– primele pentru munca în condiții speciale;

– primele de producție pentru sporul de productivitate avansat, adică peste un anumit nivel.

4. Salarizarea pe echipe de lucratori : această salarizare este o formă de acord aplicată la volumul total al rezultatelor unei echipe. De fiecare dată se negociază cu echipa un fond de salarii global pe lucrare sau proiect, în condițiile în care, acesta poate fi mărit sau diminuat și regula de repartizare pe membrii echipei. Această formă stimulează cooperarea în muncă, elimină efectele negative ale absenteismului, reduce conflictele și competiția între indivizi, și încurajează efectele pozitive ale prezenței.

5. Participarea salariaților la rezultatele firmei: este o formulă suplimentară care angrenează întreg personalul, crește atașamentul față de firmă și preocuparea pentru perfecționarea activității. Se poate calcula și aloca un fond pentru suplimentarea salariilor în funcție de obținerea beneficiul dorit, de creștere a productivității muncii și de creștere a capitalului prin aceste surse proprii.

Suma de bani pe care o primește lunar salariatul este de fapt, salariul net, iar suma de bani care i se cuvine lunar după această muncă prestată și calculată conform sistemului de salarizare și formelor aplicate reprezintă salariul brut care, de regulă, este mai mare decât cel net ținându-se cont de contribuțiile reținute conform legii. Firma, la rândul ei, are de achitat o serie de contribuții și taxe. Firma mai poate să aplice și un sistem de premiere, de bonusare, a salariaților cu ocazia evenimentelor deosebite precum și pentru rezultate deosebite. Acordarea de premii are un efect favorabil dacă se realizează pe baza evaluării corecte a salariaților și dacă sumele sunt semnificative.

Pe langa sistemul de salarizare, se mai folosește și un sistem flexibil de avantaje acordate salariaților. Acestea contribuie la reducerea fluctuației personalului și reducerea cheltuielilor pentru angajarea și instruirea noilor salariați. Vârsta, educația, experiența în muncă, satisfacția profesională, situația familială, sunt factori de luat în considerare la stabilirea <întregului pachet> de avantaje ce va fi folosit pentru creșterea productivității, ridicarea calității produselor și construirea unui climat favorabil intreprinderii.

Ca și idee, realitatea economică ne arată că există deosebiri naționale între salarii determinate de o serie de factori:

1. În primul rînd, diferențierile naționale în mărimea salariilor țin cont de variația diferită a elementelor valorii forței de muncă de la o țară la alta. După cum se știe, valoarea mijloacelor de subzistență și a serviciilor necesare traiului muncitorului și familiei sale, cantitatea și calitatea acestora depinzând de gradul de civilizație, și modul tradițional de viață, de condițiile naturale etc., componente care desigur diferă de la o țară la alta.

2. De asemenea, intensificarea muncii diferă de la o țară la alta, ca și o paranteză, munca intensivă dintr-o țară, produce în aceeași unitate de timp, mult mai multă valoare decît munca mai puțin intensivă din altă țară, și își va găsi expresia, desigur, într-o sumă de bani mai mare.

3.În țările mai dezvoltate, în care productivitatea muncii este mai mare, se produc mult mai multe mărfuri, cu o valoare națională pe unitatea de produs mult mai mai mică decît în celelalte țări. Pe piața mondială, țările dezvoltate au deci un avantaj mai mare. De asemenea considerând identice celelalte elemente – durata zilei de lucru, valoarea banilor, intensitatea muncii, etc – capacitatea de cumpărare a salariului nominal al muncitorului dintr-o țară cu o productivitate națională a muncii mai ridicată, este mult mai mare decît cea a muncitorului dintr-o țară cu o productivitate a muncii mult mai scăzută.

Diferențierile naționale între salarii, sunt influențate și de alți factori care sînt diferiți de la țară la țară: cererea și oferta de forță de muncă, nivelul de organizare a muncitorilor, structura economică favorabilă sau nefavorabilă, etc. De asemenea un rol important îl are, puterea de cumpărare a monedei, care diferă și ea de la o monedă națională la alta.

1.5 Plata salariilor se face de 2 doua ori pe luna: în data de 15 a lunii se plăteste lichidarea (plata) și în data de 30, respectiv 31 a lunii se plătește avansul.

Pentru calcularea salariilor este folosit un sistem informatic, adaptat prevederiilor contractului colectiv de muncă. Prin acest sistem informatic conform bazei datelor privind regimul de muncă realizat de fiecare salariat în luna respectivă, în funcție de salariul de încadrare și sistemul de sporuri de care beneficiază fiecare angajat conform contractului colectiv de muncă, se calculează automat venitul brut lunar al fiecărui salariat, obligațiile salariului și ale angajatorului față de bugetele statului, impozitul pe salar, precum și venitul net cuvenit.

[1)Niță Dobrotă, “Economia politică” , București 1992; 2)I. Crețoiu, “Economia politică” ,București 1994; 3)V.I. Cornescu, “Costuri și venituri în economia de piață”, Chișinău 1992; 4)V. Nichita,“Economia politică” , București 1992; 5)A. Smith, “Avuția națiunilor”, vol.1,Chișinău 1992; 6)S. Postolache, “Dicționar de economie” , Chișinău 1996]

Acest sistem informatic permite și evidențierea tuturor reținerilor pe care le efectuează angajatorul din venitul brut al salariatului ca urmare ale unor hotărâri judecătorești sau titluri executorii, precum și rețineri din venitul salariilor ca urmare a calcului salariilor, iar prin programul informatic se arhivează de către serviciul financiar al societății.

Capitolul II

Cadrul general al datoriilor și creanțelor salariale , asigurările

sociale și protecția socială.

Oricare agent economic care înregistrează raporturi de muncă în legătură cu proprii angajați, pot să apărea din acestea creanțe și datorii de următoarele tipuri :

– tipuri de creanțe și datorii salariale (datorate timpului efectiv lucrat, indemnizaților, sporurilor, adaosurilor, concedilor de odihnă, medicale )

– tipuri de contribuții atribuite angajatorului și ale angajaților la asigurările sociale, la fondul de șomaj, la asigurările sociale de sănătate, la fondul de pensii, la alte fonduri; Aceste tipuri de contribuții ale angajatorului se vor înregistra ca și cheltuieli ale agentului economic, iar tipurile de contribuții ale angajaților se vor înregistra ca și rețineri din drepturile salariale.

Documentele de evidență care sunt utilizate pentru datoriile si creanțele salariale și sociale:

A. Documente ce prezintă timpul efectiv lucrat :

– condica de prezentă

– fișa de pontaj

– bon de lucru

B. Documente pentru evidențierea propriu-zisă a salariilor :

– statul de salarii

– lista de avans chenzinal

C. Documente ce privesc decontările cu asigurările sociale :

– statul de plată pentru ajutoare materiale suportate din asigărilele sociale

– ordin de plată pentru plata diferitelor contribuții privind asigurările sociale și protecția socială

D. Documente cu complexitate :

– contractul colectiv de muncă

– contractul individual de muncă

Evidența contabilă pentru datorii și creanțe salariale și sociale

Pentru evidențierea tuturor datoriilor și creanțelor salariale se vor folosi conturile din grupa 42, conturile de pasiv, exceptie 425 care e cont de activ ( creanțe ), 4282 tot de activ – excepție. Pentru a evidenția datoriile și creanțele sociale se folosește doar conturi din grupa 43, fiind în general conturile de pasiv, excepție face 4382 activ.

Pentru anul 2015, cotele conforme care au fost înregistrate pentru contribuțiile sociale obligatorii și indicatorii care sunt folosiți la calculul contribuțiilor sociale obligatorii, în conformitate cu legea bugetul asigurărilor sociale de stat pe anul 2015 nr. 187/2014, și publicată în Monitorul Oficial nr. 961 din 30 decembrie 2014 și Legii bugetului de stat pe anul 2015 nr. 186/2014 , publicată în Monitorul Oficial nr. 960 din 30 decembrie 2014, sunt:

1.Contribuția cu privire la asigurările sociale datorată de angajator, care se regăsește la art. 296^18 alin. (3) lit. a) din Legea nr. 571/2003 privind Codul Fiscal, cu toate celelalte modificări și completări ulterioare, se poate împarți în urmatoarele etape:

1) pentru condiții normale de muncă 15,8% ;

2) pentru condiții deosebite de muncă 20,8%;

3) pentru condiții speciale de muncă 25,8%; potrivit art. 20 alin. (1) din Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2015.

2.Contribuția individuală cu privire la asigurările sociale, care se regăsește la art. 296-18 alin. (3) lit. a) din Legea nr. 571/2003 privind Codul Fiscal, cu toate celelalte modificările și completările ulterioare, este de 10,5%, indiferent care ar fi caracterul condițiile de muncă, potrivit art. 20 alin. (1) din Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2015. În această cotă de contribuție individuală de asigurări sociale este inclusă și cota de 5% care se referă la fondurilor de pensii administrate privat, prevăzută de Legea nr. 411/2004 privind fondurile de pensii administrate privat, republicată, cu toate modificările aferente și completările ulterioare, potrivit art. 20 alin. (2) din Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2015.

Contribuabilii sistemelor de asigurări sociale sunt formați în baza categoriilor de mai jos, după fiecare caz în parte:

a) acele persoane fizice rezidente, care au realizat venituri din salarii sau asimilate salariilor, cât și orice alte venituri din desfășurarea unei activități dependente, bineânțeles cu respectarea tuturor prevederilor instrumentelor juridice internaționale la care România este parte;

Prin persoane fizice rezidente se poate înțelege acele persoanele fizice care își au domiciliul sau reședința pe teritoriul României, precum și persoanele străine și apatrizii care sunt titulari de drepturi legale de ședere și de muncă pe teritoriul României și care sunt obligați pentru plata contribuțiilor sociale obligatorii conform legislației specifice în vigoare pentru sistemelor de asigurări sociale.

b) persoanele fizice nerezidente care au realizat veniturile prevăzute la lit. a) cu respectarea prevederilor instrumentelor juridice internaționale la care România este parte;

d) pensionarii care au venituri din pensii care depășesc 740 lei;

e) persoanele fizice și juridice care au calitatea de angajatori (patronii), cât și persoanele asimilate angajatorului care au calitatea de plătitori de venituri din activități dependente, în perioada în care acele persoane prevăzute la lit. a) și b) își desfășoară activitate, cât și pe perioada în care aceste persoane beneficiază de indemnizații și concedii de asigurări sociale și de sănătate; În această categorie fac parte și contribuabilii care sunt nerezidenți și care sunt angajatori, respectiv persoanele fizice și juridice care nu au sediul, respectiv domiciliul sau reședința în România și care, conform instrumentelor juridice internaționale la care România este parte, datorează în România contribuțiile sociale care sunt obligatorii pentru salariații lor care se supun legilor de asigurări sociale din România. Prin entitate asimilată angajatorului care are calitatea de plătitor de venituri din activități dependente se poate deduce orice entitate care nu are calitatea de persoană fizică sau juridică și care, conform cu legile în vigoare, are dreptul să folosească personal angajat, cum ar fi: societăți civile, cabinete/birouri profesionale și altele.

Documente folosite pentru controlul contribuțiilor sociale:

– documentele pentru constituirea societății;

– contractul colectiv de muncă (dacă este cazul);

– contractele individuale de muncă.

Înaintea începerii activității, contractul individual de muncă se va înregistra în registrul general de evidență a salariaților, care se va transmite mai departe către inspectoratului teritorial de muncă, în conformitate cu Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii;

– registrul de evidență al salariaților;

– convențiile civile de prestări servicii – convenții care s-au încheiat potrivit Codului Civil;

– contractele individuale de asigurări, ale angajaților care s-au încheiat cu casele de asigurări;

– statele de plată, acele centralizatoare ce stau la baza constituirii și stabilirii corecte a

contribuțiilor sociale;

– documente financiare – contabile (acte de bancă și de casă, note contabile, registrul jurnal, registrul „cartea mare”, balanțele de verificare, bilanțul contabil și alte documente justificative);

– declarațiile lunare privind obligațiile de plată reprezentând contribuții sociale;

– certificatele medicale, cererile avizate pentru concediile plătite pentru creșterea copilului și cererile de acordare a ajutoarelor și drepturilor de asigurări sociale; comunicări și grafice privind acordarea înlesnirilor la plata contribuțiilor sociale datorate;

Baza de calcul pentru contribuțiilor sociale individuale

Această bază lunară de calcul a contribuțiilor sociale individuale obligatorii, care sunt pentru acele persoane fizice care desfășoară activități dependente, în țară și în străinătate, cu respectarea prevederilor instrumentelor juridice internaționale la care România este parte, o reprezintă câștigul brut realizat, care include:

–  veniturile din salarii, așa cum sunt puse în evidență la art. 55 alin. (1) din Codul fiscal. În situația românilor care merg în misiune permanentă în străinătate, veniturile din salarii cuprind salariile de bază corespunzătoare funcțiilor în care persoanele respective sunt încadrate în țară, la care se adaugă, după fiecare caz, sporurile și adaosurile care se acordă conform legii;

–   indemnizațiile din activități desfășurate ce vizează funcții de demnitate publică, stabilite conform legii;

–   indemnizațiile din activități desfășurate prin prisma unei funcții alese în cadrul persoanelor juridice fără scop patrimonial;

–     drepturile de soldă lunară, indemnizațiile, primele, premiile, sporurile și alte drepturi ale personalului militar, care sunt acordate potrivit legii în vigoare;

–    indemnizația lunară brută, precum și suma din profitul net, care se cuvine acelor administratori de la companii/societăți naționale, societăți comerciale la care statul sau o autoritate a administrației publice locale este acționar majoritar, precum și la regiile autonome;

–     remunerația obținută de directori în baza acelui contract de mandat conform prevederilor legii societăților comerciale;

–     sumele pe care le primesc reprezentanții acestora în adunarea generală a acționarilor, în consiliul de administrație din care fac parte, precum și în comisia de cenzori, membrii directoratului și ai consiliului de supraveghere.

–     indemnizația lunară primită de către asociatului unic;

–     indemnizația cuvenită administratorilor, precum și suma din profitul net, cuvenite administratorilor societăților comerciale potrivit actului constitutiv sau stabilite prin adunarea generală a acționarilor;

–     sumele reprezentând salarii sau diferențe de salarii care sunt stabilite conform unor hotărâri judecătorești rămase definitive și irevocabile, precum și actualizarea acestora cu indicele inflației din perioada actuală;

–     indemnizațiile lunare plătite în conformitate cu legea, de angajatori pe perioada de neconcurență, stabilite în conformitate cu contractul individual de muncă;

–     indemnizațiile primite pe perioada delegării și detașării în altă localitate decât cea de care aparține, în țară și în străinătate, cu scop expres de interes de serviciu, acordate de către acele persoane juridice fără scop patrimonial și de către alte entități neplătitoare de impozit pe profit, peste limita de 2,5 ori indemnizația acordată salariaților din instituțiile publice;

–     remunerația care este primită de președintele asociației de proprietari sau de alte persoane, în baza contractului de mandat, în conformitate cu legea privind organizarea, înființarea, și funcționarea asociațiilor de proprietari;

–     oricare alte sume de natură salarială sau avantaje asimilate salariilor în vederea impunerii.

În situația în care câștigul brut realizat (totalul veniturilor prevăzute mai sus) devine mult mai mai mare decât valoarea a de 5 ori câștigul salarial mediu brut care este utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat și care este aprobat prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat (Legea nr.287/2010), respectiv 5 x 2.022 lei = 10.110 lei, atunci contribuția individuală de asigurări sociale se va calcula în limita acestui plafon, pe fiecare loc în parte de realizare a venitului.

3.Contribuția de asigurari în cazul accidentelor de muncă și bolilor profesionale care este datorată de angajator cu diferențe pe clase de risc, care este aparută la art. 296-18 alin. (3) lit. e) din Legea nr. 571/2003 conform Codului Fiscal, și are modificările și completările ulterioare, este de 0,15% – 0,85%, conform art. 20 alin. (1) din Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2015.

Cei care datorează contribuții de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale următorii:

a) toți angajatorii, pentru acei asigurați care sunt prevăzuți la art. 5 si 7;

b) toti cei care sunt asigurați cu prevederile de la art. 6.

Această contribuție de asigurări pentru accidente de muncă și boli profesionale, în cazul celor care sunt șomeri, va fi suportată integral din bugetul asigurărilor pentru șomaj, și se datorează pe toată durata efectuării practicii profesionale în cadrul cursurilor organizate conform legii și se stabilește în cota de 1% care se aplică asupra cuantumului drepturilor acordate pe perioada respectivă. Prin excepție de la prevederile alin. (1) lit. a), unde angajatorii nu datorează contribuții pentru persoanele prevazute la art. 5 alin. (1) lit. d). 

Contribuția se stabilește astfel încât să se poată acoperi întregul cost al prestațiilor și serviciilor pentru cazurile asigurate, cheltuielile privind prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale, precum și a cheltuielilor administrative.

Contribuțiile se stabilesc în funcție de tarife și clase de risc.

Tariful de risc se poate determina pentru fiecare sector de activitate în funcție de riscul de accidentare și de îmbolnăvire profesională din cadrul sectorului respectiv. În cadrul acestor tarife de risc diferențierea în cadrul acestor categorii de activități se realizează prin clasele de risc.

Tarifele și clasele de risc se stabilesc conform normelor metodologice de calcul al contribuției de asigurare pentru toate accidentele de muncă și boli profesionale, elaborate de CNPAS și aprobate prin hotărâre a Guvernului.

Tarifele si clasele de risc se revizuiesc o data la 4 ani.

Pentru prima perioada de funcționare a sistemului de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale, aceste tarife și clase de risc se pot modifica și la un interval de timp mai mic de 4 ani, dar numai pentru o singură dată.

Pentru încadrarea în clasele de risc se va face de către asigurător, corespunzător activității principale desfășurate în fiecare unitate.

În sensul prezentei legi se va considera ca și activitate principală, activitatea cu numărul cel mai mare de angajați.

În cazul Bazei lunare de calcul la care persoanele prevăzute la art. 5 și 7, datorează contribuția de asigurări pentru accidente de muncă și boli profesionale, aceasta fiind reprezentată de fondul total de salarii brute lunare realizate.

Calculul cotelor de contribuție datorate de angajatori în funcție de clasa de risc au fost stabilite de la 0,5% la 4%, și se aplică asupra fondului total de salarii brute lunare realizate.

În cazul contribuției de asigurări pentru accidente de muncă și boli profesionale nu se aplică asupra sumelor reprezentând:

a) prestațile de asigurări sociale care sunt suportate din fondurile asigurărilor sociale sau din fondurile angajatorului și care se plătesc direct de către acesta, conform legii;

b) drepturile care se plătesc conform dispozițiilor legale în cazul desfacerii contractelor individuale de muncă, al încetării calității de funcționar public sau de membru cooperator, altele decât cele acordate potrivit legii pentru perioada de preaviz;

c) sumele reprezentând participarea salariaților la profit;

d) premii și alte drepturi exceptate prin legi speciale.

Contribuția care se datorează de persoanele fizice prevăzute conform art. 6 este unică, în valoare de 1%, aplicată asupra venitului lunar asigurat, indiferent de ce activitate prestează acestea.

Baza lunară de calcul pentru aceste contribuții este de fapt, venitul lunar care este prevăzut în contractul individual de asigurare, și care nu poate fi mai mic decât salariul de baza minim brut pe țară. 

Clasa de risc și cota de contribuție care se datorează se comunică de către asigurător angajatorului ori de câte ori este nevoie dar obligatoriu anual.

Asiguratorul are dreptul și obligația de a verifica, prin serviciile proprii de control, datele comunicate de angajator pentru încadrarea acestora în clasele de risc.

Contribuțiile de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale, după calculare și reținere, se vor vira până la dată de 25 inclusiv a lunii următoare pentru care se datorează drepturile salariale.

În cazul reorganizării judiciare sau al falimentului angajatorului, sumele datorate de acesta pentru asigurare vor trebui să fie recuperate potrivit legii.

Pentru neplata contribuției de asigurare de către asigurații prevăzuți la art. 6 în termenul stabilit atrage neacordarea drepturilor la prestații și servicii de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale.

Pentru neplata contribuției de asigurare de către asigurații prevăzuți la art. 6, pe o perioada de 3 luni consecutive, reprezintă pentru asigurător motivul de reziliere a contractului individual de asigurare.

Asiguratorul poate să aprobe anual majorări sau reduceri ale cotelor contribuțiilor de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale. Nivelul majorării sau al reducerii cotelor este stabilit în principal după următoarele criterii:

a) numărul accidentelor de muncă și al bolilor profesionale pe o anumită perioadă de referință;

b) în funcție de gravitatea consecințelor accidentelor de muncă și a bolilor profesionale;

c) în funcție de volumul cheltuielilor pentru prestații și servicii de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale;

d) în funcție de existența locurilor de muncă încadrate în condiții deosebite sau speciale.

Contribuția lunară de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale care sunt datorate de către angajatori se determină după formula : C=(TRxFs)/100.

4.Contribuția referitoare la bugetul asigurărilor pentru șomaj care este datorată de angajator se poate găsi la art. 296-18 alin. (3) lit. D-2) din Legea nr. 571/2003 conform Codului Fiscal, cu modificările și completările ulterioare, este 0,5%, conform art. 20 alin. (1) din Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2015.

Șomerul este acea persoană care poate îndeplini cumulativ următoarele condiții:

se află în căutarea unui loc de muncă de la vârsta de minimum 16 ani și până la îndeplinirea condițiilor de pensionare;

este oricând disponibil să poată să înceapă lucrul în perioada imediat următoare dacă s-ar găsi un loc de muncă;

starea de sănătate a șomerului și capacitățile fizice și psihice îl fac capabil pentru a putea desfășura o muncă;

nu are un loc de muncă, deci nu realizează venituri sau realizează, din activități autorizate potrivit legii, dar și aceste venituri sunt mult mai mici decât valoarea indicatorului social de referință al asigurărilor pentru șomaj și a activării ocupării forței de muncă, în vigoare;

numai dacă se înregistrează la Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă în a cărei rază teritorială își are domiciliul sau după caz reședința ori la alt furnizor de servicii de ocupare, care funcționează în condițiile prevăzute de lege în vederea obținerii unui loc de muncă;

Șomerul are dreptul la indemnizația de șomaj dacă îndeplinește cumulativ următoarele condiții:

– beneficiază de un stagiu de cotizare de un minim 12 luni în ultimele 24 de luni premergătoare datei înregistrării cererii;

– nu are posibilitatea de a realiza venituri sau realizează, din activități autorizate potrivit legii, venituri mult mai mici decât valoarea indicatorului social de referință al asigurărilor pentru șomaj și activării ocupării forței de muncă, în vigoare;

– nu este la vârsta de pensionare, conform legii;

– s-a înregistrat la agențiile pentru ocuparea forței de muncă în raza teritorială unde își are domiciliul sau, eventual după caz, reședința, chiar dacă a avut ultimul loc de muncă ori a realizat venituri în acea localitate.

Acele persoanele care sunt absovenți și nu au putut ocupa un loc de muncă, pot beneficia de indemnizația de șomaj dacă îndeplinesc cumulativ următoarele condiții:

sunt înregistrate la agențiile pentru Ocuparea Forței de Muncă în a cărei rază teritorială își au domiciliul;

nu au posibilitatea de a realiza venituri sau realizează, din activități autorizate potrivit legii, venituri mai mici decât valoarea indicatorului social de referință al asigurărilor pentru șomaj și stimulării ocupării forței de muncă,conform legilor în vigoare;

nu sunt la vârsta de pensionare, conform legii;

Indemnizația de șomaj se poate acorda șomerilor pe perioade stabilite diferențiat, în funcție de stagiul de cotizare, după cum urmează:

6 luni, pentru acele persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puțin de 1 an;

9 luni, pentru acele persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puțin de 5 ani;

12 luni, pentru acele persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani.

Pentru persoanele asimilate șomerilor, indemnizația de șomaj se acordă pe o perioada de 6 luni.

Sunt considerate persoane asimilate șomerilor persoanele care nu au putut ocupă un loc de muncă după absolvirea unei instituții de învățămînt dacă se încadrează în următoarele condiții:

sunt absolvenți ai unor instituții de învățământ, cu vârstă de minimum 16 ani, care într-o perioada relativă de 60 de zile de la absolvire nu au reușit să se încadreze în muncă potrivit pregătirii profesionale;

sunt absolvenți ai școlilor speciale încadrate ca și persoane cu handicap în vârstă de 16 ani, care, nu au reușit să se încadreze în muncă potrivit pregătirii profesionale;

Cuantumul indemnizației de șomaj este acea suma acordată lunar și într-un mod diferențiat tinând cont de stagiul de cotizare după cum urmează :

– se acordă 75% din valoarea indicatorului social de referință în vigoare la dată stabilirii acestuia, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de minim un an

– se acordă 75% din valoarea indicatorului social de referință în vigoare la dată stabilirii acestuia, la care se mai adaugă o sumă calculată prin aplicarea asupra mediei salariului de bază lunar brut în ultimele 12 luni de stagiu de cotizare a unui procent diferențiat în funcție de stagiul de cotizare astfel :

a) se acordă 3% pentru persoanele ce au un stagiu de cotizare de cel puțin 3 ani;

b) se acordă 5% pentru persoanele ce au un stagiu de cotizare de cel puțin 5 ani;

c) se acordă 7% pentru persoanele ce au un stagiu de cotizare de cel puțin 10 ani;

d) se acordă 10% pentru persoanele ce au un stagiu de cotizare de cel puțin 20 de ani

Pentru persoanele care au fost asigurate în baza unui contract de asigurare pentru șomaj la determinarea sumei calculate prin introducerea unei cote procentuale diferențiate ținând cont de stagiul de cotizare, se va lua în considerare venitul lunar declarat în contractul de asigurare pentru șomaj.

5.Contribuția individuală referitoare la datoria către bugetul asigurărilor pentru șomaj și care se află la art. 296-18 alin. (3) lit. D-1) din Legea nr. 571/2003 conform Codului Fiscal, cu modificările și completările ulterioare, este de 0,5%, conform art. 20 alin. (1) din Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2015.

6.Contribuția referitoare la Fondul de garantare prin plata creanțelor salariale și este datorată de angajator se găsește la art. 296-18 alin. (3) lit. f) din Legea nr. 571/2003 conform Codului Fiscal, cu modificările și completările ulterioare, și este de 0,25%, conform art. 20 alin (1) din Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2015.

7.Contribuția de asigurări sociale referitoare la sănătate și este datorată de angajator care se găsește la art. 296-18 alin. (3) lit. B-2) din Legea nr. 571/2003 conform Codului Fiscal este de 5,2%, conform art. 9 alin. (5) lit. a) din Legea bugetului de stat pe anul 2014. Au această calitate de asigurați toți cetățenii români cu domiciliul în țară, precum și cetățenii străini și apatrizi care au domiciliul sau reședința în România, fiind obligați la plata contribuției de asigurări sociale de sănătate. 

În acest sens, persoana ce beneficiază de un salariu are obligația plății lunare a unei contribuții în cotă de 5,2%, aplicată asupra veniturilor din salarii și ce se supune impozitului pe venit. Sunt asigurate, cu plata contribuției de la bugetul asigurărilor sociale de stat, numai acele persoane care se află în concediu medical, în concediu medical pentru sarcină și lăuzie (Lăuzia reprezintă acea fază prin care trece mama care tocmai a dat naștere unui copil), în concediu medical pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la vârsta de 7 ani sau în concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani și în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani. Contribuțiile pentru aceste persoane au fost stabilite prin aplicarea unei cote de 5,2% asupra sumei care este valoarea a două salarii de bază minime brute pe țară. 

Persoanele juridice sau fizice la care își desfășoară activitatea, asigurații sunt obligați să calculeze și sa vireze casei de asigurări o contribuție de 7%, datorată pentru asigurarea sănătății întregului personal din unitatea respectivă, raportată la fondul de salarii realizat.

8. Contribuția individuală referitoare la asigurări sociale de sănătate care corespunde art. 296-18 alin. (3) lit. B-1) din Legea nr. 571/2003 conform Codului Fiscal este de 5,5%, conform art. 9 alin (5) lit. c) din Legea bugetului de stat pe anul 2014.

Contribuția individuală a întregului personal din unitatea respectivă la bugetul asigurărilor pentru șomaj se calculează de angajator prin introducerea unei cote de 1% asupra:

salariului de bază brut lunar, care corespunde funcției îndeplinite, la care se adaugă, după caz, indemnizația de conducere, salariul de merit și alte drepturi salariale care sunt parte din salariul de bază (de exemplu: sporul de vechime), pentru persoanele cu contract individual de muncă, funcționarii publici sau persoane numite;

tuturor indemnizațiilor brute lunare, care sunt unica formă de remunerare, în cazul magistraților și a altor categorii de personal în care indemnizația lunară este unica formă de remunerare, dar și pentru persoanele care ocupă funcții selective sau care sunt numite în cadrul autorității executive, legislative ori judecătorești;

soldei brute lunare pentru militarii angajați pe bază de contract. 

Contribuția individuală nu se va reține în perioada în care raporturile de muncă sau de serviciu ale persoanelor asigurate obligatoriu, încetează sau sunt suspendate potrivit legii, cu excepția perioadei de incapacitate temporară de muncă, dacă aceasta nu depășește 30 de zile. 

Angajatorii sunt obligați de a plăti lunar o contribuție la bugetul asigurărilor pentru șomaj, în cota de 3 %, contribuție aplicată asupra fondului total de salarii brute care sunt realizate de asigurați. 

Totalitatea fondul de salarii brute lunare, la care se aplică cota de 3%, cuprinde:

salariile de bază;

indemnizațiile ca fiind unică formă de remunerare a activității;

salariile de bază aferente personalului român care a fost trimis în misiune permanentă în străinătate;

sporurile, adaosurile și indemnizațiile;

salariile de merit;

sumele realizate prin plata cu ora, gărzile, indemnizațiile clinice;

stimulentele și premiile de orice fel care se plătesc din fondul de salarii;

indemnizațiile pentru perioadele de incapacitate temporară de muncă suportate de unități, conform legii din fondul de salarii;

toate celelalte sume plătite din fondul de salarii.

9. Contribuția referitoare la concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate, este prevăzută la art. 296^18 alin. (3) lit. c) din Legea nr. 571/2003 conform Codului Fiscal, cu modificările și completările ulterioare reprezintă 0,85%.

Pentru a putea beneficia de concedii și indemnizații, persoanele prevăzute la art. 1 alin. (2) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005, acestea au obligația să aducă declarația de asigurare pentru concedii și indemnizații la casa de asigurări de sănătate la care aceștia sunt înregistrați în evidență ca și plătitori de contribuție de asigurări sociale de sănătate. De fiecare dată când apar modificări asupra elementelor care stau la baza declarației de asigurare pentru concedii și indemnizații, este obligatorie a se depune comunicarea de modificare a acesteia, într-un termen de maximum 30 de zile de la apariția modificării în cauză.

Dreptul la concediile și indemnizațiile care sunt prevăzute de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005 este condiționat neapărat și de această plată a contribuției pentru concedii și indemnizații.

          Persoanele juridice sau fizice care se încadrează la art. 5 lit. a) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005, și care este aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 399/2006, având modificările și completările ulterioare, se referă că au obligația plății contribuției pentru concedii și indemnizații, aplicabilă la fondul de salarii brute realizate. Fondul de salarii brute realizat este acea sumă a veniturilor brute pe care le-a realizat persoanele prevăzute la art. 1 alin. (1) lit. A și B din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005, care a fost aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 399/2006, având și modificările și completările ulterioare. În fondul de salarii brute care s-au realizat au fost introduse și sumele care reprezintă de fapt, indemnizații de asigurări sociale de sănătate, care s-au acordat în baza Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 158/2005, aprobată cu toate modificările și completările prin Legea nr. 399/2006, cu modificările și completările ulterioare, dar numai pentru acele prime 5 zile de incapacitate temporară de muncă care sunt suportate de angajator, precum și sumele reprezentând indemnizații de incapacitate temporară de muncă având ca și urmare accidentul de muncă sau a unei boli profesionale, acordate în baza Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale, republicată, cu modificările ulterioare, dar numai pentru primele 3 zile de incapacitate suportate de angajator.

          Baza lunară de calcul aparținând contribuției pentru concedii și indemnizații, pentru persoanele care se încadrează la art. 5 lit. a) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005, și este aprobată cu toate modificările și completările prin Legea nr. 399/2006,dar și cu modificările și completările ulterioare, este acel fond de salarii brute care s-a realizat prevăzut la alin. (2) și nu poate fi mai mare decât produsul dintre numărul asiguraților din luna pentru care se calculează contribuția și valoarea corespunzătoare a 12 salarii minime brute pe țară. Prin formula "numărul asiguraților din lună" se înțelege nr. de persoane cu venituri care fac parte din categoria fondului de salarii brute asupra căruia s-a aplicat această contribuție referitoare la concedii și indemnizații.

În situația acelor persoane prevăzute la art. 1 alin. (1) lit. C din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005, referitoare la instituția care administrează bugetul asigurărilor pentru șomaj, aceasta este obligata la plata contribuției pentru concedii și indemnizații, aplicată drepturilor reprezentând indemnizația de șomaj; contribuție ce este direct suportată din bugetul asigurărilor pentru șomaj.

          Pentru persoanele care sunt prevăzute la art. 5 lit. b) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005, și este aprobată cu toate modificările și completările prin Legea nr. 399/2006, și cu modificările și completările ulterioare, baza lunară de calcul în care se reflectă contribuția pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate este totalitatea drepturilor care reprezintă indemnizații de șomaj și nu poate fi mai mare decât produsul dintre numărul asiguraților din luna pentru care se calculează contribuția și valoarea corespunzătoare a 12 salarii minime brute pe țară.

          În situația dată, persoanelor care corespund conform art. 1 alin. (2) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005, cota de contribuție pentru concedii și indemnizații se aplică doar asupra veniturilor care sunt supuse impozitului pe venit conform prevederilor Legii nr. 571/2003 conform Codului fiscal, cu toate modificările și completările ulterioare, după cum urmează:

   a) pentru veniturilor din deciziile de impunere estimative/anuale care sunt eliberate de unitățile fiscale teritoriale, pentru persoanele prevăzute la art. 1 alin. (2) lit. c) și d) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005;

   b) pentru indemnizației lunare care ține de asociatul unic, la nivelul valorii înscrise în declarația de asigurări sociale, sau asupra venitului din dividende care este estimat a se realiza pe anul în curs, pentru persoanele prevăzute la art. 1 alin. (2) lit. a) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005.

   c) pentru veniturilor care sunt declarate în contractele de asigurare socială pentru persoanele prevăzute la art. 1 alin. (2) lit. e) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005.

          Contribuția pentru concedii și indemnizații se va aplica totodată și asupra indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă ca și urmare a apariției unui accident de muncă sau boală profesională și este suportat de către angajator sau din fondul de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale constituit în condițiile prevăzute de lege, după fiecare caz în parte. Contribuția pentru concedii și indemnizații care se suportă din fondul de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale se va formula distinct în declarația prevăzută la art. 1 alin. (1).

          Termenele maxime pentru plată a contribuțiilor pentru concedii și indemnizații sunt:

   a) până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata, în cazul patronilor de firmă sau a angajatorilor;

   b) până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata, în cazul acelei instituții care administrează bugetul asigurărilor pentru șomaj;

   c) până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata, în cazul persoanelor prevăzute la art. 1 alin. (2) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005.

   (2) Pentru neplata la termenul prevăzut de scadență de către angajatorii, asimilații acestora și asigurații care au obligația plății contribuției pentru concedii și indemnizații, aceștia vor fi penalizați și primesc după acest termen majorări de întârziere, potrivit prevederilor legale în materie de colectare a creanțelor fiscale.

   (3) Plata sumelor reprezentând contribuția pentru concedii și indemnizații se poate face prin virament bancar sau direct la casieriile caselor de asigurări de sănătate.

          Pentru persoanele care se încadrează la art. 1 alin. (2) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005, a căror contribuție calculată la venitul estimat este mai mare, respectiv mai mică decât contribuția datorată, calculată în raport cu decizia de impunere anuală, casele de asigurări de sănătate vor proceda după cum urmează:

   a) în momentul în care acel venit realizat este mai mare față de venitul estimat, conform deciziei de impunere anuale care a fost emisă de organele fiscale, suma obținută cu plus se va împărți proporțional pe cele 12 luni, contribuția recalculându-se în mod corespunzător, tinându-se cont de plafonul stabilit conform legii. Diferența de contribuție rămasă de achitat conform deciziei de impunere anuale se va achita într-un termen de cel mult 60 de zile de la data comunicării deciziei de impunere, perioadă pentru care nu se calculează și nu se impun majorări de întârziere potrivit reglementărilor în vigoare pentru colectarea creanțelor bugetare. În situația în care cel asigurat a obținut indemnizație de asigurări sociale de sănătate în anul financiar închis, atunci, cuantumul indemnizației se recalculează, urmând ca această sumă rezultată în plus să poată să fie compensată cu obligația de plată rezultată din decizia de impunere anuală sau cu obligații de plată viitoare, după caz;

   b) în cazul în care venitul realizat este mai mic față de venitul estimat, conform deciziei de impunere anuale emise de organele fiscale, contribuția se recalculează, urmând ca diferența ce s-a achitat în plus de asigurat să fie compensată cu obligațiile de plată viitoare. În situația în care asiguratul a putut beneficia de indemnizația de asigurări sociale de sănătate în anul financiar închis, cuantumul indemnizației poate fi recalculat, urmând ca indemnizația plătită în plus să poată să fie compensată cu diferența de contribuție achitată conform deciziei anticipate sau cu obligații de plată viitoare, după caz;

   c) în cazul în care asiguratul a realizat pierdere fiscală, conform deciziei de impunere anuale emise de organele fiscale, atunci contribuția achitată de contribuabil se va restitui obligatoriu. În situația în care asiguratul a putut beneficia de indemnizație de asigurări sociale de sănătate în anul financiar închis, contribuția achitată de asigurat se va compensa cu indemnizația de asigurări sociale de sănătate, iar în cazul în care rămân diferențe, acestea se recuperează sau se plătesc, după fiecare caz în parte.

   (2) La expirarea termenului care este conform alin. (1) lit. a), pentru sumele datorate și rămase neachitate se va percepe majorări de întârziere conform prevederilor legale în materie de colectare a creanțelor fiscale.

Concediile medicale și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, pentru care au dreptul asigurații, conform Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 158/2005, sunt:

a) concedii medicale și indemnizații pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă, exclusiv pentru situațiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă sau boli profesionale;

    b) concedii medicale și indemnizații pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obișnuite sau de accidente în afara muncii;

   c) concedii medicale și indemnizații pentru maternitate;

   d) concedii medicale și indemnizații pentru îngrijirea copilului bolnav;

   e) concedii medicale și indemnizații de risc maternal.

          Asigurații au dreptul la concedii și indemnizații, doar în baza certificatului medical eliberat de medicul curant, conform legii.

          Medicul curant, prin reprezentantul său legal, semnează o convenție privind eliberarea certificatelor de concedii medicale cu casa de asigurări de sănătate. Convenția se încheie doar cu o singură casă de asigurări de sănătate, în mod normal doar cu cea în a cărei rază administrativ-teritorială se află sediul unității sanitară, sau, în cazurile opționale, cu Casa Asigurărilor de Sănătate a Apărării, Ordinii Publice, Siguranței Naționale și Autorității Judecătorești, respectiv Casa Asigurărilor de Sănătate, după fiecare caz în parte.

          Certificatele de concediu medical se completează și se eliberează întocmai la data la care se acordă consultația medicală, stabilind astfel exact numărul necesar de zile de concediu medical. Data de la care începe termenul de valabilitate a concediului medical poate fi ulterioară datei acordării numai în cazul certificatelor de concediu medical care au continuitate.

          Pentru certificatele medicale care au continuitate, data acordării nu poate fi mai mare decât data la care se termină valabilitatea certificatelor de concediu medical acordate anterior pentru aceeași afecțiune.

          În cazul în care există imposibilitatea pacientului de a se putea prezenta asiguratul la medic, se pot acorda certificate de concediu medical cu retroactivitate de 24 de ore numai în cazul certificatelor de concediu medical «inițial».

          Certificatele de concediu medical se vor putea elibera și la o dată ulterioară, numai pentru luna în curs sau luna anterioară, în cazul următoarelor situații:

   a) în cazul de sarcină și lăuzie (numai concediu medical pentru maternitate);

   b) pentru perioada de internare în spital;

   c) pentru aparat gipsat, numai de către medicul ortoped/chirurg;

   d) în situații pentru care este necesar avizul medicului expert al asigurărilor sociale peste 90 de zile.

   e) în caz de carantină.

          Pentru acele persoanele care se încadrează în câmpul personal de aplicare a Ordinului președintelui Casei Naționale de Asigurări de Sănătate nr. 592/2008 pentru aprobarea Normelor metodologice privind utilizarea în cadrul sistemului de asigurări sociale de sănătate din România și a formularelor emise în aplicarea Regulamentului (CEE) nr. 1.408/71 al Consiliului privind aplicarea regimurilor de securitate socială corelat cu lucrătorii salariați, cu lucrătorii independenți și cu familiile acestora care se deplasează în cadrul Comunității, precum și a Regulamentului (CEE) nr. 574/72 de stabilire a normelor de aplicare a Regulamentului (CEE) nr. 1.408/71, cu modificările și completările ulterioare. Casele de asigurări de sănătate mai pot elibera și certificatele de incapacitate de muncă la o altă dată ulterioară, dar nu mai târziu de 30 zile de la data la care a fost primit raportul medical întocmit corect.

Salariul de baza minim brut pe țară este garantat în plata pentru anul 2015 și este:

odată cu 1 ianuarie 2015, 975 lei lunar, conform unui program complet de lucru de 168,667 de ore în medie pe luna, astfel în anul 2015 reprezentând 5,781 lei/ora, potrivit art.1 alin (1) din HG nr. 1091/2014 – începând cu 1 iulie 2015, salariul de bază minim brut pe țară este de 1.050 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 de ore în medie pe luna în anul 2015 reprezentând 6,225 lei/ora, potrivit art. 1 alin (2) din HG nr. 1091/2014.

Câștigul salarial mediu brut pentru anul 2015 este de 2.415 lei, potrivit art. 16 din Legea bugetului

asigurărilor sociale de stat pe anul 2015.

Pentru anul 2015, cuantumul ajutorului de deces se stabileste, doar în cazul:

a) celui asigurat sau pensionarului, la 2.415 lei ;

b) unui membru de familie care aparține asiguratului sau pensionarului, la 1.208 lei; conform art. 17 din Legea bugetului asigurarilor sociale de stat pentru anul 2015.

Creșterea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată pentru anul 2015 a determinat automat creșterea bazei de calcul pentru plafonarea contribuției pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate și a contribuției de asigurări pentru accidente de muncă și boli profesionale în situația indemnizațiilor de asigurări sociale de sănătate (indemnizații de concedii medicale).

2.6 OPERAȚIILE PRIVIND CONTRIBUȚIILE ANGAJATORULUI

Operațiile din punct de vedere al contribuțiilor angajatorului la CAS, protecție sociala și altele sunt :

– evidențierea CAS datorat de către întreprindere

6451 = 4311 (20,8%)

,,Contribuția unității la asigurările sociale’’ ,,Contribuția unității la asigurările sociale”

– evidențierea șomajului care este datorat de întreprindere

6452 = 4371 (0,5%)

,,Contribuția unității la fondul de șomaj’’ ,,Contribuția unității la fondul de șomaj’’

– evidențierea CASS care este datorat de întreprindere

6453.01 = 4313 .01 (5,2%)

,,Contribuția unității la asigurările ,,Contribuția unității la asigurările

sociale de sănătate’’ sociale de sănătate’’

– contribuția întreprinderii la fondul de risc (contribuția la asigurările pentru accidente și boli profesionale)

635 = 447.02 (0,15 / 0,85%)

,,Cheltuieli cu alte impozite, taxe și ,,Contribuția unității la asigurările

vărsăminte asimilate’’ pentru accidente și boli profesionale”

– contribuția la fondul de garantare

635 = 447.03 (0,25%)

,,Cheltuieli cu alte impozite,taxe ,,Contribuția unității la fondul de garantare”

și vărsăminte asimilate”

– contribuția pentru indemnizațiile și concediile

6453.02 = 4313.02 (0,85%)

,,Contribuția unității la asigurările ,,Contribuția unității privind indemnizațiile și sociale de sănătate” concediile’’

– evidențierea sumelor achitate asigurărilor sociale și de sănătate și fondului de șomaj

% = 5121 (5311)

4311

„Contribuția unității la asigurările sociale” „Conturi la bănci în lei” („Casa”)

4313.01

„Contribuția unității la asigurările sociale de sănătate”

4371

„Contribuția unității la fondul de șomaj’’

– evidențierea sumelor care sunt virate asigurărilor sociale, sub formă de alte datorii

% = 5121 (5311)

,,Conturi la bănci în lei’’(,,Casa’’)

447.02

„Contribuția unității la asigurările pentru accidente și boli profesionale”

4313.02

,,Contribuția unității la fondul de sănătate’’

447.01

„Contribuția unității la Inspectoratul Teritorial de Muncă’’

447.03

,,Contribuția unității la fondul de garantare”

– evidențierea datoriilor față de personal și a datoriilor sociale și cele pentru ajutorul de șomaj prescrise sau eventual, anulate

% = 758

,,Alte venituri din exploatare”

4311

,,Contribuția unității la asigurările sociale”

4313

,,Contribuția unității la asigurările sociale de sănătate’’

4371

,,Contribuția unității la fondul de șomaj’’

– sume datorate acelui personal ce se suportă din asigurările sociale (ajutor de boală, etc.)

431 = 423

,,Asigurări sociale’’ ,,Personal-ajutoare materiale datorate”

2.6 Impozitul pe venitul din salarii

Impozitul poate fi definit ca fiind o prelevare a uneia dintre părți din veniturile și din averea persoanelor fizice și juridice, obligatorie, cu titlu nerambursabil și fără contraprestație . Impozitarea unui salariat, angajat cu contract de muncă se va face doar prin impozitarea pe salarii și impozitarea veniturilor.

Contul 444 "Impozitul pe venituri de natură salariilor" este un cont de pasiv.

În creditul contului 444 "Impozitul pe venituri de natura salariilor" se înregistrează:

– sumele care sunt de fapt impozitul pe venituri de natura salariilor reținut din drepturile bănești cuvenite personalului, potrivit legii (421, 423, 424);

– sumele care sunt de fapt impozitul datorat de către colaboratorii unității pentru plățile efectuate către aceștia (401).

În debitul contului 444 "Impozitul pe venituri de natura salariilor" se înregistrează:

– sumele virate la bugetul statului care sunt de fapt impozitul pe veniturile de natura salariilor și alte drepturi similare (512); – datorii anulate (758).

Soldul contului reprezintă acele sume datorate bugetului statului.

Impozitarea salariilor

Impozitarea pe salarii a fost introdusă mai întâi prin legea HG 52 din 01/18/1991. O altă apariție a impozitului pe venit în România după 1989 a fost OG 73/1999, care uterior, a fost abrogată prin intrarea în vigoare a Legii 571/2003.

Codul Fiscal reglementează în impozitele aplicabile persoanelor fizice prin identificarea tuturor categoriilor de venituri obținute pe teritoriul României de persoanele fizice rezidențe și nerezidente, stabilirea atât a cotelor de impozit cât și a modului de așezare a masei impozabile.

Contribuabilii persoane fizice debitori ai impozitului pe venit sunt: persoanele fizice rezidențe.

Determinarea venitului din salarii

Conform Codul Fiscal cu TITLUL 3 – Impozitul pe venit la CAP. 3 Venituri din salarii, ART. 57 care explică determinarea impozitului pe venitul din salarii:

(1) Toate acele persoane care beneficiază de venituri din salarii vor datora un impozit lunar, final, care se va calcula și se reține la sursă de către plătitorii de venituri.

(2) Impozitul lunar care este prevăzut la alin. (1) se determină astfel:

a) la locul unde se află funcția de baza, prin aplicarea cotei unice de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferența între venitul net din salarii, și care se calculează prin deducerea din venitul brut a contribuțiilor obligatorii aferente unei luni, și prin următoarele:

– prin deducerea personală care se acordă pentru luna respectivă;

– prin cotizația sindicală plătită în luna respectivă;

– prin contribuțiile la fondurile de pensii facultative, astfel încât într-un an de zile să nu se depășească echivalentul în lei a 400 euro;

b) pentru veniturile care sunt obținute în toate celelalte cazuri, prin aplicarea cotei unice de 16% asupra bazei de calcul determinate ca și diferență între venitul brut și contribuțiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora;

(2-1) În cazul veniturilor ce se obțin din salarii și al diferențelor de venituri din salarii stabilite pentru perioadele anterioare, cu respectarea legii, impozitul se va calcula și se va reține la dată efectuării plății, în conformitate cu reglementările legale în vigoare care vizează veniturile realizate în afara funcției de baza la data plății, și se virează până la dată de 25 a lunii următoare celei în care s-au plătit.

(3) Plătitorul va fi obligat, conform legii, să determine valoarea totală a impozitului anual pe veniturile din salarii, pentru fiecare contribuabil în parte.

(4) Contribuabilii pot direcționa pentru susținerea entităților nonprofit a unei sume reprezentând până la 2% din impozitul stabilit la alin. (3), care se înființează și funcționează în condițiile legii,cât și unităților de cult, precum și pentru acordarea de burse private, conform legii. (5) Obligația calculării, reținerii și virării acestei sume prevăzute la alin. (4) revine organului fiscal care dispune de competență.

(6) Pentru procedura de aplicare a prevederilor alin. (4) și (5) se va stabili prin ordin al ministrului finanțelor publice.

Obligațiile plătitorilor de venituri și ale contribuabililor

Plătitorii de salarii și de venituri care sunt asimilate salariilor, sunt obligați de a calcula și de a face reținerea impozitul aferent veniturilor fiecărei luni, la fiecare dată a efectuării plăților acestor venituri, precum și de a-i vira la bugetul de stat în timp util, până la termenul stabilit pentru ultima plată a drepturilor salariale efectuată pentru fiecare lună în parte, dar să nu fie mai târziu de data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se cuvin aceste drepturi.

Pentru calculul impozitului pe veniturile din salarii se va face pe baza informațiilor care sunt cuprinse în fișa fiscală. Plătitorii de venituri sunt obligați să solicite organului fiscal, pe baza de cerere, ca până la dată de 30 noiembrie în fiecare an pentru anul următor, acel formular tipizat al fișelor fiscale pentru salariați și persoanele fizice care obțin venituri din salarii.

Fișa fiscală va fi completată de plătitorul de venituri cu toate datele personale ale contribuabilului, cu fiecare mențiune referitoare la deducerile personale, venituri din salarii obținute și impozitul reținut și virat în cursul anului, precum și rezultatul regularizării impozitului plătit pe venitul anual sub această formă de salarii. Până la completarea fișei fiscale cu datele personale necesare pentru acordarea de deducerilor personale suplimentare, salariații vor putea beneficia de deducerea personală de bază, urmând ca, apoi, angajatorii să poată să efectueze regularizarea veniturilor salariale.

Plătitorul de venituri este obligat să completeze formularele care sunt denumite mai sus pe întreaga durată de efectuare a plății salariilor, și să recalculeze și să regularizeze în fiecare an, impozitul pe salarii.

Plătitorul este obligat să pastreze fișa fiscală pe întreaga durată a angajării și să transmită organului fiscal competent și salariatului câte o copie pentru fiecare an până în ultima zi a lunii februarie a anului curent pentru anul fiscal care tocmai a expirat. Datele personale din fișele fiscale se vor completa pe baza documentelor justificative. Pentru deducerile personale suplimentare pentru acele persoane aflate în întreținere se vor acorda pe bază de declarație pe propria răspundere a contribuabilului, însoțită de documentele justificative.

Cei care sunt plătitorii cu venituri din salarii, sunt obligații să determine venitul anual impozabil din salarii, să calculeze impozitul anual, dar și să efectueze regularizarea sumelor ce sunt diferența dintre impozitul calculat la nivelul anului și impozitul calculat și reținut lunar care este anticipat în cursul anului fiscal, pentru persoanele fizice care îndeplinesc cumulativ următoarele condiții:

a) au fost angajați în permanență de către plătitor în cursul anului;

b) nu dețin alte surse de venit care se cuprind în venitul anual global impozabil.

Reprezintă acel subiect al impozitului pe venit persoana fizică rezidentă, denumită în continuare contribuabil și anume:

a) doar persoana fizică română care are domiciliul în România, pentru veniturile obținute atât din România, cât și din străinatate;

b) doar persoana fizică română care nu are domiciliu în România, pentru veniturile obținute din România, prin intermediul unei baze fixe care este situată pe teritoriul României sau într-o perioadă ce depășește în total 183 de zile în orice perioadă de 12 luni, având început sau sfârșit în anul calendaristic vizat;

c) doar persoana fizică străină, pentru veniturile obținute din România, prin intermediul unei baze fixe care este situată pe teritoriul României sau într-o perioadă ce depășește în total 183 de zile în orice perioadă de 12 luni, având început sau sfârșit în anul calendaristic vizat.

Categoriile de venituri care aparțin impozitului pe venit sunt:

a) acele venituri din activități independente;

b) acele venituri care rezultă din salarii;

c) acele venituri care rezultă din cedarea folosinței bunurilor;

d) acele venituri din care rezultă dividende și dobânzi;

e) sau alte venituri.

În categoriile de venituri menționate mai sus se includ atât veniturile în bani, cât și echivalentul în lei al veniturilor în natură.

Sunt venituri scutite de impozitul pe venit următoarele venituri:

a) veniturile care aparțin membrilor misiunilor diplomatice și ai posturilor consulare, cu condiția reciprocității, în baza regulilor generale ale dreptului internațional și a prevederilor unor acorduri speciale la care Romania este parte, precum și veniturile nete în valută acordate personalului trimis în misiune permanentă în străinătate, conform legii în vigoare;

b) veniturile care aparțin persoanelor fizice străine care își desfășoară în țara noastră activități de consultanță în baza unor acorduri de finanțare gratuită care sunt încheiate de Guvernul României cu alte guverne sau organizații internaționale guvernamentale ori care sunt neguvernamentale;

c) acele veniturile care sunt obținute de corespondenții de presă străini, cu condiția reciprocității;

d) toate acele premii și orice alte avantaje în bani și/sau natură, care sunt obținute de elevi și studenți la concursuri interne și internaționale;

e) sumele care reprezintă plățile compensatorii, și sunt calculate pe baza salariilor medii nete pe unitate, care sunt primite de persoanele care au contracte individuale de muncă au fost desfăcute ca urmare a concedierilor colective, acordate conform legii;

f) sumele care reprezintă plățile compensatorii și sunt calculate pe baza soldelor lunare nete, care sunt acordate cadrelor militare care au fost trecute în rezervă ca urmare a nevoilor de reducere și de restructurare, precum și ajutoarele care sunt stabilite în raport cu solda lunară netă, acordate acestora la trecerea în rezervă sau direct în retragere cu drept de pensie sau pentru cele care nu îndeplinesc condițiile de pensie;

g) sumele care sunt diferențe de dobândă subvenționată de la creditele acordate, subvenții care au fost primite pentru achiziționarea de bunuri, precum și uniformele care sunt obligatorii și drepturile de echipament, potrivit legislației în vigoare;

Deducerea din salarii

Contribuabilul care este persoană fizică română cu domiciliul în România,acesta din urmă, are dreptul la deducerea din venitul anual global a unor sume care sunt sub formă de deducere personală de bază și deduceri personale suplimentare, care sunt acordate, pentru fiecare lună în parte a perioadei impozabile.

Deducerea personală este un beneficiu fiscal acordat de către stat persoanelor fizice angajate, care pot obține venituri din salarii.

Se poate obține deducere personală, de către acei români care au contracte individuale de muncă și care pot realiza venituri brute mai mici de 3.000 de lei. Nivelul efectiv al acestei deducerii poate depinde de nivelul venitului și totodată de acel număr al persoanelor aflate în întreținerea salariatului.

Avem astfel, la un venit brut mai mic sau cel puțin, egal cu 1.000 de lei brut, angajatul va putea beneficia de urmatoarele deduceri personale:

de suma de 550 lei pentru salariații care au 3 persoane în întreținere;

de suma de 250 lei pentru salariații care nu au persoane în întreținere;

de suma de 350 lei pentru salariații care au o persoană în întreținere;

de suma de 450 lei pentru salariații care au 2 persoane în întreținere;

de suma de 650 lei pentru salariații care au 4 persoane în întreținere.

Pentru acei salariați care ar putea realiza un venit brut cuprins între 1.001 lei și 3.000 lei inclusiv, suma deducerii personale va fi regresivă și se calculează, în conformitate cu OMFP nr. 1016/2005, după formulele următoare:

450 x [1-(VBL-1.000)/2.000] pentru acei salariati care au 2 persoane in intretinere;

550 x [1-(VBL-1.000)/2.000] pentru acei salariati care au 3 persoane in intretinere;

650 x [1-(VBL-1.000)/2.000] pentru acei salariati care au 4 persoane in intretinere.

250 x [1-(VBL- 1.000)/2.000] pentru acei salariati care nu au persoane in intretinere;

350 x [1-(VBL-1.000)/2.000] pentru acei salariati care au o persoana in intretinere;

CALCULATOR PENTRU SALARIU BRUT/NET/DEDUCERE

Acei salariații care pot realiza un venit brut de peste 3.000 de lei, ei nu beneficiază de deducere personală nici pentru ei înșiși dar nici pentru persoanele care se află în întreținerea lor. Iar pentru personalul trimis în misiune permanentă în străinătate nu se acordă deducere personală.

De deducerea personală pot beneficia doar acele persoane angajate doar pe teritoriul României cu contract individual de muncă, indiferent de natură acestuia (pe durata determinată/nedeterminată, normă întreagă/timp parțial, etc.) exclusiv la acel angajator unde salariatul își declara funcția de baza. Se acordă de acei angajatorii care au sediul sau domiciliul în România, pentru veniturile din salarii, care sunt realizate de către acele persoane încadrate cu contract individual de muncă. Valoarea deducerii personale nu se împarte în cadrul lunii, ea este acordată o singură dată în lună de către un singur angajator. În practică, se acordă la angajatorul unde salariatul are încă în vigoare contractul individual de muncă la data de întâi a lunii pentru care se și calculează statul de plată.

Încă de la început, de la angajare, pentru a putea beneficia de această deducere, salariatul trebuie să aducă la departamentul de resurse umane o declarație prin care își exprimă deliberat opțiunea de a avea funcția de baza la acel angajator sau nu. De asemenea, prin același document, el poate să informeze compania și despre acele persoane pe care le are în întreținere. Declarația trebuie însoțită de documente care să justifice că acele respective persoane pot avea calitatea de “persoană în întreținere” și care respectă prevederile menționate din Codul Fiscal (exemplu: copii după certificatul de căsătorie, adeverință de venit a persoanei întreținute sau declarația pe propria răspundere că nu realizează venituri mai mari decât cele acceptate de lege, certificatele de naștere ale copiilor, etc.). Persoanele care sunt în întreținere pot avea sau nu domiciliu comun cu salariatul în a cărui întreținere se află. Conform art. 56 din Codul Fiscal, persoană care se află în întreținere poate fi soția/soțul, copiii sau alți membri de familie, rudele salariatului sau ale soțului/soției acestuia până la gradul al doilea inclusiv, ale cărei venituri, impozabile și neimpozabile, nu pot depăși suma de 250 lei lunar. Iar copiii minori ai salariatului, care au vârsta de până la 18 ani împliniți, sunt considerați întreținuți. În cazul copiilor care se doresc a fi luați în întreținere, salariatul trebuie să aducă în mod normal și o adeverință de la angajatorul partenerului de viață sau o declarație pe propria răspundere a acestuia, care să ateste că cel din urmă nu poate beneficia de deducere personală pentru acel copil. Atenție însă, copilul minor care are vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani, și este încadrat în muncă în condițiile Codului muncii, el devine automat contribuabil și prin urmare va beneficia la rândul lui de deducerea personală. În această situație părinții nu mai pot avea dreptul de a-l lua în întreținere, deoarece această deducere personală se acordă o singură dată. Dacă persoana care se află în întreținerea salariatului este majoră, această trebuie să își exprime în scris acordul asupra acordării acestei deduceri respective salariatului care o întreține. Fiecare salariat poate avea maxim patru astfel de persoane în întreținere pentru care va putea primi această deducere personală, fiind și obligatoriu că acestea să îndeplinească în mod normal și condițiile de mai sus menționate pentru a putea avea respectivă titulatura. Salariatul însă poate avea mai mult de patru persoane declarate către angajator care sunt în întreținerea lui, însă doar pentru patru dintre aceste persoane va primi această deducere aferentă.

Trebuie de asemenea, ținut cont că, în conformitate cu Normele metodologice aferente art. 56 din Codul Fiscal, nu se acordă dreptul de a prelua în întreținere următoarelor persoane:

acelor părinți ai căror copii au fost dați în plasament sau încredințați unei familii ori persoane;

acelor părinți care au încredințat copii unui organism privat autorizat sau unui serviciu public autorizat, dar în cazul în care părinții respectivi sunt puși sub interdicție sau sunt decăzuți din drepturile părintești.

Ca și exemplu, persoana care are un venit brut de 1.001 de lei și patru persoane care sunt în întreținere, atunci deducerea personală este de aproximativ 650 de lei, iar câștigul salariatului este de 16% din această suma (impozitul pe venit), aproxim. 104 lei.

Persoanele care pot fi în întreținere soția/soțul, copiii sau alți membri de familie, rudele salariatului sau ale soțului/soției acestuia până la maxim gradul al doilea inclusiv, care pot avea sau nu domiciliu comun cu salariatul în a cărui întreținere este și ale căror venituri nu depășesc 250 lei lunar.

Copiii minori vor fi considerați întreținuți indiferent de suma veniturilor pe care le pot realiza.

Potrivit Normelor metodologice date în aplicarea acestui articol, copilul minor este considerat întotdeauna întreținut, cu excepția celor încadrați în muncă, indiferent dacă se află în unități speciale sanitare sau de protecție specială și altele asemenea, precum și în unități de învățământ, inclusiv în situația în care costul de întreținere este suportat de aceste unități. În acest caz eventualele venituri obținute de copilul minor nu se au în vedere la încadrarea în venitul de 250 lei lunar.

Prin urmare, pensia de urmaș acordată copiilor minori nu se ia în calcul la încadrarea în venitul de 250 de lei lunar.

Contribuabilul va depune declarații pe propria răspundere în vederea acordării de deduceri personale, care nu sunt formulare tipizate. De asemenea, el va prezența angajatorului și documentele justificative care să ateste persoanele aflate în întreținere, cum sunt:

– certificatul de căsătorie;

– certificatele de naștere ale copiilor;

– adeverință de venit a persoanei întreținute sau declarația pe propria răspundere și altele.

Documentele vor fi prezentate în original și copie.

Dacă intervine o schimbare în urmă căreia deducerea personală scade, atunci contribuabilul este obligat să înștiințeze angajatorul în termen de maxim 15 zile calendaristice de la dată de la care s-a produs evenimentul care a generat această modificare, astfel încât să poată fi reconsiderat nivelul deducerii începând cu luna următoare celei în care s-a produs evenimentul.

Atunci când depunerea documentelor justificative privind acordarea deducerii personale apare ulterior apariției evenimentului care modifică nivelul acesteia, în scopul majorării, angajatorul va acordă deducerea personală reconsiderată odată cu plata drepturilor salariale aferente lunii în care contribuabilul a depus toate aceste documente justificative.

Prin urmare, contribuabilul este obligat să înștiințeze plătitorul de venituri din salarii în termen de 15 zile calendaristice de la dată de la care se produce evenimentul care generează modificări cu privire la nivelul deducerii personale care se acordă. O actualizare anuală este inutilă având în vedere că orice modificare trebuie să fie anunțată în termen de 15 zile și nu anual.

Pentru calculul venitului baza de calcul la care se aplică impozitul pe salarii se procedează astfel :

a) se va determina venitul brut (Vb), prin însumarea salariului de bază (Sb) și a altor drepturi impozabile (Adi)

Vb = Sb + Adi

b) se va determina venitul net (Vn), prin scăderea din venitul brut (Vb) a următoarelor elemente deductibile : contribuția pentru asigurările sociale (CAS), contribuția pentru asigurările sociale de sănătate (CASS),contribuția pentru protecția socială a șomerilor (CFS).

Vn = Vb – (CAS + CASS + CFS)

c) se va determina venitul bază de calcul (Vbc) ca diferența între venitul net (Vn) și deducerea personală de bază (Dpb).

Vbc = Vn – Dpb

d) se va determina impozitul pe salarii (Is), aplicându-se cota de impozit, care în prezent este de 16% la venitul baza de calcul (Vbc)

Is = 16% Vbc

e) se va determina salariului net (Sn), prin scăderea din venitul net (Vn) a impozitului pe salarii (Is)

Sn = Vn – Is

f) restul de plată (Rp) se stabilește ca diferența între salariul net din care se scade avansul chenzinal acordat (Av) și eventuale alte rețineri (Ar)

Rp = Sn – (Av + Ar)

Pentru evidența decontărilor cu bugetul statului privind impozitul pe salarii se va utiliza contul 444 „Impozitul pe venituri de natura salariilor’’. Este după conținutul economic, un cont de datorii fiscale, iar dupa funcția contabilă, un cont de pasiv. Se va credita cu impozitul pe veniturile de natura salariilor datorate. Se debitează cu impozitul virat bugetului. Soldul creditor exprimă impozitul pe veniturile de natura salariilor datorate.

Operațiile privind impozitul pe salarii sunt :

– înregistrarea reținerilor din salarii conform statului de salarii

421 = 444

„Personal – salarii datorate” „Impozitul pe venituri de natura salariilor”

– evidențierea impozitului aferent sumelor repartizate din profit reținut de întreprindere

424 = 444

„Participarea personalului la profit” „Impozitul pe venituri de natura salariilor”

– evidențierea impozitului datorat de colaboratori pentru prestațiile efectuate

401 = 444

„Furnizori’’ „Impozitul pe venituri de natura salariilor”

– virarea la bugetul de stat a impozitului pe venituri de natură salariala prin

444 = 5121

„Impozitul pe venituri de natura salariilor” „Conturi la bănci în lei”

– anularea sau prescrierea impozitului pe venituri de natura salariilor

444 = 7588

„Impozitul pe venituri de natura salariilor” „Alte venituri din exploatare”

– impozitul datorat asupra ajutoarelor

423 = 444

„Personal-ajutoare materiale datorate” „Impozitul pe venituri de natura salariilor”

– virarea la bugetul de stat a impozitului pe venituri de natura salariala printr-un avans de trezorerie (aceste înregistrări sunt izolate și nu au legătură cu cele de mai sus)

444 = 542

„Impozitul pe venituri de natura salariilor” „Avansuri de trezorerie”

2.8 Documente financiar – contabile folosite pentru evidențierea salariilor

Stat de salarii

Documentul financiar – contabil folosit pentru evidențierea salariilor este:

– un document folosit pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților, precum și al contribuțiilor și al altor sume datorate;

– un document justificativ de înregistrare pentru contabilitate.

În mod normal, se întocmește într-un exemplar sau în două exemplare, după caz, lunar, pe secții, ateliere, servicii etc., în baza documentelor de evidență a timpului lucrat efectiv, a documentelor de centralizare a salariilor individuale pentru muncitorii salarizați în acord etc., a evidenței și a documentelor conform reținerilor legale, a listelor de avans chenzinal, certificatelor medicale, concediilor de odihnă. Se semnează, pentru confirmarea exactității calculelor, de către persoana care desemnează salariul cuvenit și întocmește statul de salarii.

Coloanele libere din partea de rețineri a statelor de salarii vor fi completate cu alte feluri de rețineri legale decât cele nominalizate în formular.

Pentru centralizarea la nivelul unității a salariilor și a elementelor componente ale acestora, inclusiv a reținerilor, se pot utiliza aceleași formulare de state de salarii.

Plățile făcute în cursul lunii, așa cum sunt: avansul chenzinal, indemnizațiile de concediu, lichidările, etc. Vor fi incluse în statele de salarii, pentru a cuprinde astfel întreaga sumă a salariilor calculate și toate celelalte rețineri legale din toată perioada de decontare respectivă.

Aceste acte circulă:

– doar la persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv și să aprobe plata (exemplarul 1);

– doar la casieria unității pentru efectuarea plății sumelor cuvenite (exemplarul 1), după caz;

– doar la compartimentul financiar-contabil, pentru înregistrarea lor în contabilitate (exemplarul 1);

– doar la compartimentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul 2), care va servi la acordarea vizei atunci când se solicită plata salariilor neridicate, după caz.

Se pun în arhivă:

– la compartimentul financiar-contabil, fiind separat de celelalte acte justificative de plăți (exemplarul 1);

– la compartimentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul 2), după fiecare caz în parte.

Conținutul obligatoriu, minim de informații al formularului este următorul:

– denumirea formularului; întocmit pentru luna, anul;

– denumirea unității, secției, serviciului etc.;

– numele și prenumele; venitul brut; contribuția individuală de asigurări sociale; contribuția pentru asigurări sociale de sanatate; cheltuieli profesionale; venitul net; deducere personală de bază; deduceri suplimentare; contribuția individuală la bugetul asigurărilor pentru șomaj; venitul baza de calcul; impozitul calculat și reținut; salariul net;

– semnăturile: conducătorul unității, conducătorul compartimentului financiar-contabil, persoana care îl întocmește.

Statul de salarii

Se va întocmi în 2 exemplare, lunar, pe secții, servicii etc; de către departamentul care administrează această atribuție, pe baza următoarelor documente de evidență a muncii, a documentelor care justifică reținerile legale, listelor de avans chinzenal, certificate medicale etc. Pentru centralizarea la nivelul unității a salariilor, se utilizează aceleași formulare de salarii. Statul de plată este un document controversat datorită caracterului confidențial al salariilor. Prin întocmirea statelor de salarii acestea își pierd confidențialitatea.

Declarația de șomaj

Este o situație ce se referă la contribuția lunară care este datorată de angajați către Agenția Națională de Șomaj. Declarațiile de șomaj pentru angajați și cele pentru angajatori sunt diferite din punct de vedere al formatului înscris pe ele, ceea ce va face ca informațiile specifice să se evidențieze în 2 situații distincte. Se vor întocmi în doua exemplare ce se trimit pentru avizare Agenției Naționale de Șomaj. După avizare unul din exemplare se va întoarce în unitate în cadrul compartimentului în care au fost întocmite, unde se vor arhiva. Declarația depusă de către angajator va cuprinde date care privesc contribuția unității la fondul de șomaj urmând aceleași circuit ca și în cazul declarațiilor pentru angajat.

Declarația de sănătate

Este acea situație ce se referă la contribuția lunară datorată de angajați și angajatori Casei de Asigurări Naționale de Sănătate. Se va întocmi în două exemplare ce se va transmite pentru avizare Casei de Asigurări Naționale de Sănătate. După avizare unul din exemplare se reântoarce în unitate în cadrul compartimentului specializat unde se va arhiva.

Declarația de asigurări sociale

Este contribuția lunară datorată de angajati și angajatori Casei de Asigurări Naționale de pensii. Se va întocmi în două exemplare ce se transmit pentru avizare Casei de Asigurări Naționale de Pensii. După avizare, unul din exemplare se reântoarce în unitate în cadrul compartimentului specializat unde se va arhiva.

Declarația privind impozitul reținut și virat ( Declarația 100 „Declarație privind obligațiilor de plată de bugetul de stat”)

Se va completa de persoanele care plătesc impozite, contribuții sociale și taxe cărora le revin obligații de plată la bugetul general consolidat. Persoane fizice sau juridice care vor reține la sursă impozitul pe venit trebuie să depună Declarația 100, până la data de 25 ale lunii următoare, celei pentru care se plătesc aceste venituri. Tot pentru acest termen menționat trebuie declarat și impozitul pe veniturile obținute în Romania de persoanele nerezidente. Conform art. 58 din Codul fiscal, plătitorii de salarii și de venituri similate salariilor sunt obligați să-și calculeze și reține impozitul aferent veniturilor fiecărei luni de date efectuării plății acestor venituri, precum și de al vira la bugetul de stat până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se plătesc aceste venituri.

Aceste acte vor circula :

în formatul electronic, către organul fiscal competent;

pe hârtie, în două exemplare listate, semnate și ștampilate potrivit legii;

unul din exemplare însoțește discheta în copie, depusă la organul fiscal;

unul din exemplare se depune la plătitorul de impozit, taxe și contribuții fiscale;

Se arhivează la organul fiscal: în formatul electronic, în arhiva de documente electronice și hârtie, la dosarul fiscal al plătitorului de impozite și taxe.

Impozitul reținut de la fiecare salariat în urma calculului efectuat lunar se va trece în fișa fiscală a salariatului în fiecare lună.

Lista de avans chenzinal

Este folosită ca și:

– documentul pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților ca avansuri chenzinale;

– documentul pentru reținerea prin statele de salarii a avansurilor chenzinale plătite;

– documentul justificativ de înregistrare în contabilitate.

Se va întocmi lunar, pe baza documentelor de evidență a muncii, a certificatelor medicale prezentate, a timpului lucrat efectiv și se semnează pentru confirmarea exactității calculelor de către persoana care a întocmit lista și a calculat avansurile chenzinale.

Acest document circulă:

– Doar la persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv și să aprobe plata (exemplarul 1);

– Doar la casieria unității, pentru efectuarea plății avansurilor cuvenite (exemplarul 1), după caz;

– Doar la departamentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă, pentru înregistrare în contabilitate (exemplarul 1);

– Doar la departamentul care a întocmit lista de avans pentru a servi la întocmirea statelor de salarii la sfârșitul lunii (exemplarul 2).

Se și arhivează:

– la departamentul financiar-contabil, ca și anexă la exemplarul 2 din registrului de casă (exemplarul 1);

– la departamentul care a întocmit lista de avans chenzinal (exemplarul 2).

Conținutul minim obligatoriu de informații al formularului trebuie să fie :

– denumirea formularului întocmit pentru luna, anul;

– denumirea unității, secției, serviciului etc.;

– numele și prenumele; salariul de bază; concediu medical; avansul de plată; timpul efectiv lucrat.

– semnăturile: conducătorul compartimentului financiar-contabil, persoana care îl întocmește și conducătorul unității.

Ordin de deplasare (delegație)

Se folosește:

– ca și dispoziție către persoana delegată să efectueze deplasarea;

– ca și document pentru decontarea de către titularul de avans a cheltuielilor efectuate;

– ca și document pentru stabilirea diferențelor de primit sau de restituit de titularul de avans;

– ca și document justificativ de înregistrare în contabilitate.

Se întocmește într-un exemplar, pentru fiecare deplasare în parte, de către persoana care urmează a efectua deplasarea, precum și pentru justificarea avansurilor acordate în vederea procurării de valori materiale cu plata în numerar.

Se folosește doar de către anumite persoane:

– persoanele împuternicite să dispună deplasarea, pentru semnare;

– persoanele care efectuează deplasarea;

– persoanele autorizate ale unității la care s-a efectuat deplasarea, pentru confirmarea sosirii și plecării persoanei delegate;

– departamentul financiar-contabil pentru verificarea decontului, pe baza actelor justificative care sunt anexate la acesta de către titular, la întoarcerea din deplasare sau cu ocazia procurării materialelor, stabilindu-se diferența de primit sau de restituit, ținând cont de eventualele penalizări și semnătura pentru verificare.

În cazul în care la decontarea avansului suma cheltuielilor efectuate va fi mai mare decât avansul primit, pentru diferența de primit de către titularul de avans se întocmește dispoziție de plată către casierie și se reglează diferențele.

În cazul în care, la decontare, sumele care aparțin cheltuielilor efective sunt mai mici decât avansul primit, diferența de restituit de către titularul de avans se depune la casierie pe bază de dispoziție de încasare către casierie:

– doar la persoana autorizată să exercite controlul financiar preventiv, pentru viză;

– doar la conducătorul unității pentru aprobarea cheltuielilor efectuate.

Se arhivează la compartimentul financiar-contabil.

Conținutul minim obligatoriu de informații al formularului este următorul:

– denumirea unității;

– denumirea și numărul formularului;

– numele, prenumele și funcția persoanei delegate; scopul, destinația și durata deplasării; ștampila unității; semnătura conducătorului unității; data;

– data (ziua, luna, anul, ora) sosirii și plecarii în/din delegație;

– numărul și data documentului pentru restituirea diferenței; diferența de primit/restituit;

– ziua și ora plecării; ziua și ora sosirii; data depunerii decontului; penalizări calculate; avans spre decontare;

– cheltuieli efectuate: felul actului și emitentul, numărul și data actului, suma;

– semnături: conducătorul unității; controlul financiar preventiv, persoana care verifică decontul, șeful de compartiment, după caz; titularul de avans.

Ordin de deplasare (delegație) în străinatate

Se folosește ca:

– dispoziție către angajații desemnați să efectueze deplasări în străinătate cu autovehiculele unității;

– document de stabilire a avansului în valută, pentru deplasările angajaților care urmează să efectueze deplasari în străinătate, pe baza căruia aceștia ridică avansul de la casierie;

– document pentru justificarea valutei ridicate de la casierie, precum și a valutei aduse la întoarcere în țară;

– document justificativ de înregistrare în registrul de casă (în valută) și în contabilitate.

Circulă:

– la conducătorul unității, pentru semnare;

– la persoana autorizată să exercite controlul financiar preventiv, pentru viză;

– la acei angajați care urmează să efectueze deplasarea, pentru semnare, de primire a avansurilor în valută, reținând exemplarul 1, care va fi atașat la Decontul de cheltuieli valutare.

– la casierul unității care semnează pentru plata sumei în valută și efectuează înregistrarea sumelor plătite în registrul de casa (în valută).

Se arhivează la departamentul financiar-contabil.

Conținutul minimal obligatoriu de informații al formularului este următorul:

– denumirea unității;

– denumirea și numărul formularului;

– numele, prenumele și funcția titularului de avans; destinația; marca și numărul autovehiculului; scopul deplasării; locul lucrării;

– detalierea elementelor de avans în lei și în valută;

– numărul și data documentului pentru restituirea diferenței; diferența de primit/restituit;

– semnături: conducătorul unității; șeful de compartiment, controlul financiar preventiv, după caz; titularul de avans.

Decont de cheltuieli (pentru deplasări externe)

ajută ca și:

– document pentru decontarea de către titularul de avans a cheltuielilor efectuate (în valută și în lei), cu ocazia deplasării în străinătate;

– document pentru stabilirea diferențelor de primit sau de restituit de titularul de avans;

– document justificativ de înregistrare în registrul de casă (în valută) și în contabilitate.

Se întocmește într-un exemplar de către titularul de avans pentru justificarea cheltuielilor efectuate pe întreaga durată a deplasării.

Circulă:

– la persoanele autorizate să verifice legalitatea actelor justificative de cheltuieli, exactitatea calculelor privind sumele decontate la întoarcerea din deplasare și calculul eventualelor penalizări de întârziere, care semnează de verificare;

– la persoanele autorizate cu exercitarea controlului financiar preventiv și să aprobe plata diferenței în cazul în care, la decontarea sumelor primite pentru efectuarea deplasării, suma cheltuielilor efective depașește avansul primit;

– la casieria unității pentru plata diferenței, caz în care titularul de avans semnează pentru primirea diferenței respective, fară a se mai întocmi document distinct.

În cazurile în care, la decontare, sumele privind cheltuielile efective sunt mai mici decât avansul primit, diferența de restituit de către titularul de avans se va depune la casierie pe bază de Chitanță pentru operațiuni în valută (cod 14-4-1/a) sau Dispoziție de încasare către casierie (cod 14-4-4), după caz.

Se arhivează la compartimentul financiar-contabil.

Conținutul minimal de informații al formularului este următorul:

– denumirea unității;

– denumirea, numărul și data (ziua, luna, anul) întocmirii formularului;

– numele și prenumele titularului de avans;

– avansuri primite în valută sau în valută și în lei; sume decontate; diferențe de restituit/primit;

– semnături: conducătorul unității; șeful compartimentului financiar-contabil, controlul financiar preventiv, persoana care verifică decontul, după caz; titularul de avans.

Capitolul III

Bazele teoretice ale deconturilor cu personalul , salariile, asigurarile sociale și protecția socială la ARTMATCH S.R.L

3.1. Prezentarea societății

ISTORIC

Denumirea societății este ARTMATCH S.R.L. și este constituită sub formă juridică de societate comercială cu răspundere limitată.

Domeniul principal de activitate al firmei ART MATCH S.R.L.:

CAEN: Fabricarea altor produse din material plastic

Unitatea are codul de identificare fiscală RO11332587 și a fost înregistrată la Oficiul Registrului Comerțului Timis sub nr. J35/1374/1998.

Societatea ARTMATCH S.R.L. este o unitate cu capital integral românesc. A fost înființată în anul 1998 și are sediul în Timișoara, str. Ovidiu Cotruș, nr. 24B, jud. Timiș.

Obiectul firmei de activitate constă în furnizarea de sisteme de afișaj, mobilier metalic și

elemente de infrastructură pentru retail; în producția de display-uri și sisteme de afișaj din materiale plastice; realizează importul și furnizează îmbrăcăminte identitară și materiale promoționale, dar intreprinde și servicii de montaj specifice activitaților companiei. Baza companiei este furnizarea de sisteme de afisaj in-store, specializare unde a devenit lider de piață, datorită unui portofoliu de peste 15.000 de repere, din care circa 1000 sunt produse in-house, restul fiind importate de la parteneri Germania, Olanda, Belgia, Marea Britanie, Suedia, Finlanda, SUA, Canada sau Japonia.

Cu toate că a fost înființată în 1998, în Timișoara, imediat în anul următor, a devenit distribuitorul oficial al liderului la nivel mondial în chibrituri personalizate Swedish Match în România, ca apoi să realizeze prima livrare către un lanț de retail: Profi, urmând ca în timp, firma Artmatch să acapareze un număr de peste 300 alți clienți. După un an mai târziu, decizia pozitivă luată la nivelul conducerii de a se impune ca și furnizor specializat de soluții și sisteme de afișaj in-store (etichete de preț, displayurile și printurile ambientale, etc) a transformat firma Artmatch, în timp, în lider național. În anul 2003, Artmatch a devenit furnizorul oficial pentru Selgros România, primul magazin echipat de către companie a fost cel din Oradea. În anul următor, firma Artmatch contractează parteneriatul cu compania germană STOREBEST în România.

O altă treaptă spre performanța profesionalismului se arată în anul 2005 când firma Artmatch prin serviciile de montaj și mentenanță predă la cheie primul magazin Penny din România și totodată, Artmatch devine și primul furnizor român specializat capabil să efectueze livrări în 48 de ore oriunde în țară. De la o tehnologie la alta, compania Artmatch se dezvoltă, astfel că în anul 2007, începe să folosească tehnologia de import pentru prelucrarea foliilor de plastic și transmite primul element produs de Artmatch: un display PET pentru British American Tobacco România.

Tendința tot mai acerbă, de-a ajunge acolo unde performanța depășește granița normală a posibilului, compania Artmatch, se extinde în exterior deschizându-și filiale în Serbia – Belgrad și Ungaria, în tot acest timp proiectele din ce în ce mai diversificate venite de la brand-uri străine cum sunt Hornbach din diferitele țări precum Suedia, Olanda, Germania, Austria, etc și Synco Italia, apelează cu încredere la firma timișoreană Artmatch.

De la un angajat la peste 200 de angajați, de la un magazin la sute de magazine în continuă colaborare cu compania Artmatch s-au creat noi capacități de producție și stocare având posibilitatea de extindere permanentă.

Principalii clienți:

Altex – Carrefour

Penny – Mega Image

Kaufland – Bergenbier

Lidl – Coca – Cola

Dedeman – Media Galaxy

Billa – Hornbach

Metro – Jacobs

Selgros – Napolact

Profi – Heineken

3.2 STRUCTURA ORGANIZATORICĂ A SOCIETĂȚII ARTMATCH SRL

Firma ARTMATCH S.R.L. este o societate modernă, capabilă de a oferi un serviciu de calitate și de a satisface diversele exigențe ale pieții. Constant preocupați de a urmări și în același timp de a anticipa schimbările pieței, au construit în puțin timp, o experiența vastă și bine consolidată. Pentru a se alinia noilor cererii de pe piață, este indispensabilă ridicarea constantă a calității. Țelul celor de la firma ARTMATCH este de a atinge un elevat standard calitativ al serviciilor oferite, care a existat și va exista în continuare.

Cei care răspund de evidențierea tuturor activităților desfășurate de societate, a tuturor cheltuielilor efectuate pentru desfașurarea activității și a veniturilor rezultate în urma acesteia, sunt cei 2 administratori ai firmei: Octavian Sfeclă și Ștefan Tudose, bineânțeles împreună cu departamentele din subordine. Principalele atribuții ale conducerii sunt:

– definirea obiectivelor, gasirea celor mai eficiente mijloace pentru realizarea lor, precum și selectarea, mobilizarea și antrenarea colaboratorilor;

– organizarea muncii în activități susceptibile pentru a fi coordonate, urmărite și evaluate;

– facilitarea comunicării la nivelul echipelor și stabilirea criteriilor de motivare prin provocari și recompense;

– valorificarea optimă a potențialului uman;

– evaluarea performanțelor economico-sociale obținute;

– elaborarea și coordonarea strategiilor curente și viitoare

– luarea deciziilor, asumarea de responsabilități și riscuri.

Obținerea de rezultate maxime se datorează pentru fiecare activitate în parte, persoanelor specializate, cu studii superioare în domeniu, alese direct de către administratori.

Departamentele care există în firmă sunt:

– departamentul contabil

– departamentul logistic

– departamentul de producție

– departamentul de mobilier

– departamentul montaj

– departamentul de vânzări

– departamentul de resurse umane

– departamentul print

– departament proiectare

În cazul societății ARTMATCH SRL, lucrează aproximativ 200 de angajați, iar de salarizare se ocupă serviciul de resurse umane. Acest serviciu are în principal următoarele atribuții:

realizarea calculul salariilor și a celorlalte drepturi bănești cuvenite raportate la contractual colectiv de muncă;

întocmește fișele fiscale și se îngrijește de depunerea lor la termen, la organele fiscale teritoriale și un exemplar la angajat, precum și de păstrarea lor conform reglementărilor legale;

centralizarea documentelor privind reținerile din salarii;

eliberează adeverințe privind contribuția la asigurările sociale, acordarea împrumuturilor de la bănci;

contabilizează obligațiile aferente drepturilor salariale, le centralizează, le verifică cu declarațiile către bugetul statului;

verifică și răspunde de întocmirea corectă și depunerea la timp a declarațiilor către bugetul statului, bugetul asigurărilor sociale și alte organisme publice.

La firma ARTMATCH SRL salarizarea se face în conformitate cu prevederile contractului

colectiv negociat între angajator și reprezentanții salariațiilor, ca parteneri sociali permanenți.

Salariul de bază se stabilește astfel încât să asigure o diferență echitabilă în raport cu cerințele de pregătirea profesională necesară executării salariilor sau operațiilor ce revin fiecarui loc de muncă. La diferențierea salariilor de bază, se va ține seama în principal de conținutul activității, de gradul de autonomie și inițiativă în muncă, de nivelul ridicat de tehnicitate și pregătirea prevăzută în fișa postului, de adaptare și experiența în muncă.

3.3 Organizarea documentației și a evidenței primare

Ținând cont de drepturilor salariale lunare cuvenite persoanelor salariate, cât și pentru efectuarea reținerilor pe care le efectuează angajatorul din aceste drepturi salariale, cât și pentru stabilirea obligațiilor bugetare și declararea acestora, se vor folosi următoarele documente:

Foaia colectiva de prezență(pontajul);

Stat de salarii;

Declarația 112

Declarația de șomaj pentru angajați și angajatori;

Declarația pentru asigurări sociale pentru angajați și angajatori;

Declarația de sănătate pentru angajați și angajatori;

Declarația privind impozitul reținut și virat ( declarația 100 “Declarația privind obligațiile de paltă la bugetul de stat”);

Foaia colectivă de prezență

Pe baza acestui document se stabilesc următoarele:

– număr de zile lucrătoare;

– număr zile de odihnă;

– număr de zile de concediu de boală;

– număr de zile de învoiri și de concediu fără plată;

– număr ore suplimentare pe parcursul unei luni.

Foaia colectivă de prezență, reprezintă o situație care este întocmită de compartimentul desemnat pentru calculul salariilor (fie de compartimentul Resurse Umane, fie de departamentul Financiar – Contabil). Foaia colectivă de prezență se va verifica de două ori pe lună, o dată pe perioada de 1 – 15 a lunii în vederea plății avansului (chenzina I) și la sfârșitul lunii pentru perioada 1 -31 (forma definitivă) urmând ca pe baza acesteia să se realizeze calculul definitiv a drepturilor salariale și restul de bani ce trebuie acordați (lichidare de chenzina II – a). Pontajul se efectuează de către angajați cu ajutorul cartelelor de pontaj.

3.3. STUDIU DE CAZ

Din perspectiva potențialul uman al societăți, aceasta se prezintă destul de bine, în acest caz nu există restricții pentru dezvoltările viitoare. Acest lucru se datorează mai mult aspectelor calitative ale potențialului uman referitoare la calificarea și structura personalului.

La nivelul firmei, evaluarea posturilor se realizează cu specificarea concretă a competențelor pe care un salariat trebuie să le aibă pentru ocuparea acestora. Măsura în care aceste competențe sunt satisfăcute arată, de fapt, gradul de concordanță între clasificarea personalului și cerințele postului.

În cadrul firmei, salariile de bază pentru salariați se stabilesc prin negocieri directe, ținând seama de condițiile concrete de muncă, de forma de salarizare și de posibilitățile companiei, încercând în acest sens să respecte corelațiile dintre salarii și productivitatea în muncă. Ca și criterii de departajare pe care firma le aplică sunt cele ale responsabilitătii și cele ale experienței în activitatea pe care o desfășoară fiecare angajat în parte.

Evidențierea orelor lucrate de fiecare salariat se face pe bază de pontaj și cu ajutorul cartelelor de pontaj, precum și în baza raportului de activitate întocmit lunar de șefii de departamente unde se specifică numărul de ore lucrate pentru fiecare activitate în parte.

În prezent, firma dispune de aproximativ un număr de 200 de salariați angajați cu contract individual de munca pe perioada determinată. Potențialul uman al firmei este dat de numărul, structura și calificarea salariaților.

Firma Artmatch, din punct de vedere al decontarilor cu personalul, cea mai mare parte a acestei componente este reprezentată și de departamentul de montaj, unde datorită fluctuației majore a proiectelor, ordinele de deplasare sunt destul de numeroase. Fiecare ordin de deplasare este însoțit de toate documentele justificative: facturi, bilete de călătorie, bonuri fiscale, cât și diurnele de deplasare calculate conform zilelor de lucru.

După verificarea deconturilor de la departamentul de montaj de către departamentul contabil și de către coordonatorul ce are ca atribuții și controlul deconturilor cu deplasările, semnează fiecare decont în parte dacă este în regulă.

Toate achizițiile care se fac cu ajutorul departamentului de achiziții, se duc la îndeplinire după aprobarea în prealabil a șefului superior, iar majoritatea decontărilor pe cantitatea de marfă achiziționată se face prin verificare de către departamentul contabil, care analizează costurile intreprinse în acest sens, iar departamentul responsabil cu marfa comandată, verifică acuratețea achiziției.

În firma Artmatch toate departamentele sunt foarte bine conectate între ele încât fiecare spectru ce îmbracă responsabilități ce țin în mod expres de decontările cu personalul, sunt foarte transparente și foarte bine conturate, tocmai pentru realizarea unui control foarte bine determinat.

Prin salarizarea personalului din cadrul ARTMATCH SRL se face în conformitate cu prevederile contractului colectiv de muncă negociat la nivelul societății împreună cu administratorii firmei. La nivelul societății nu se plătesc sporuri și alte adaosuri acestea fiind negociate între angajator și salariat la încheierea și semnarea contractului colectiv de muncă. Sporurile care se vor acorda sunt prevăzute în contractul colectiv de munca aprobat la nivelul societății.

Conform contractului individual de muncă salarizarea se face în regie, salariul de bază se stabilește astfel încât să se asigure o diferență echitabilă în raport cu cerințele de pregătire profesională necesare executării sarcinilor sau operaților ce revin fiecărui loc de muncă conform fișei postului de muncă. Pentru calculul salariilor este implementat sistemul informatic Saga , adaptat prevederiilor contractului colectiv de muncă. Prin acest sistem informatic în baza datelor privind regimul de muncă realizat de către fiecare salariat în luna respectivă, în funcție de salariul de încadrare și sistemul de sporuri de care beneficiază conform contractului colectiv de muncă, se calculează automat venitul brut lunar al fiecărui salariat, obligațiile salariatului și ale angajatorului față de bugetele statului, impozitul pe salar, precum și venitul net cuvenit.

Acest sistem informatic permite și evidențierea tuturor reținerilor pe care le efectuează angajatorul din venitul brut al salariatului ca urmare ale unor hotărâri judecătorești sau titluri executorii, precum și rețineri din venitul salariațiilor ca urmare a acordului acestora pentru efectuarea unor plăți cum ar fi chirie, telefon, rată la bancă. Listele de plată rezultate ca urmare a calcului salariilor prin programul informatic se arhivează de către serviciul financiar al societății.

În cadrul firmei Artmatch SRL lucrează aproximativ 200 de angajați iar de salarizarea personalului se ocupă serviciul resurse umane. Contabilitatea remunerării angajațiilor se ține de către serviciul financiar al societății, care realizează și toate celelalte operații pe care le implica contabilitatea salariilor în funcție de atribuțiilor prevăzute în regulamentul de organizare și funcționare.

Obligațiile agentului economic sunt virate într-un cont unic și separat pentru impozitul pe venit.

Venitul net ce urmează a fi plătit salariaților se face prin transfer bancar direct în conturile angajaților .

Printr-o politică foarte coerentă de activitate orientată spre piață, spre profit societatea a reusit să câștige, să consolideze și să mențină un nume, o marcă și o recunoaștere în zonele sale de competență.

Pentru menținerea pe piața, conducerea a decis punerea în plin plan a clientului și în acest sens și-a propus îmbunătățirea calitații produselor, diversificarea gamei de produse și nu în ultimul rând o colaborare cât mai bună cu serviciul de contabilitate în vederea diminuării costurilor și nu în ultimul rând a prețurilor de producție și desfacere.

Bibliografie

Carti:

Cotleț Dumitru, Megan Ovidiu, Pelin Andrei, Pistol Ion – „Situațiile financiare între informație și decizie”, Editura Orizonturi Universitare, Timișoara, 2005.

Mateș D. și colab. „Contabilitatea financiară a entităților economice”, Ed. Mirton, Timișoara, 2006.

Dumitru, C., Mateș, D., Dumitrescu, A., Domil, A., – “Contabilitate financiara”, Ed. Universității de Vest, Timișiara, 2007.

4. Dimitriu, R., Cucu, D. – “Raporturile de muncă și rezolvarea conflictelor cu angajații”, București, Ed. Rentrop & Straton, 2008.

5. Mateș, D., Dumitrescu, A. – “Contabilitate financiară”, Timișoara, Ed. Universitatea de Vest, 2007.

6. Pântea, P., Bodea, G. “Contabilitatea financiară românească conformă cu directivele europene”, Ed.Intelcrevo, Deva, 2008.

7. Peres, I., si colaboratorii – “Bazele contabilitatii”, Ed. Miroton, Timisoara, 2004.

8. Mihai Ristea, Corina – Graziella Dumitru, Cristina Ioanas, Alina Irimescu – “Contabilitatea societatilor comerciale”Pereș, I., Maciar, I. – “Contabilitatea financiară a agenților economici”, Ed.Universitară , București, 2005.

Acte normative:

1 . Legea contabilității 82/1991, republicată, cu modificările și completările ulterioare

2 . Legea 571/2003 privind Codul Fiscal 2010 și 2015,cu modificarile si completarile ulterioare.

3. Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 privind Codul Muncii,cu modificarile si completarile ulterioare pe 2015.

4. Curier Legislativ – Salarizare, Editura Forum, București, 2007 18.Contractul colectiv de muncă unic la nivel național 2011-2012.

5. ORDIN nr. 1969 din 9 noiembrie 2007 privind aprobarea reglementărilor contabile pentru persoanele juridice fără scop patrimonial Petrescu Ion ,,Managementul Resurselor Umane”, Ed. Lux Libris, Brasov 1995, pg.39.

6. Informatii si documente reale din cadrul societatii ARTMATCH SRL, program de contabilitate SAGA actualizat .

Surse internet:

1 . http://www.mfinante.ro 5. http://codfiscal.net

2 . http://www.insse.ro 6. http://www.cnas.ro

3 . httpp://www.guv.ro 7. http://www.anaf.ro

4. http://www.inspectiamuncii.ro/

Bibliografie

Carti:

Cotleț Dumitru, Megan Ovidiu, Pelin Andrei, Pistol Ion – „Situațiile financiare între informație și decizie”, Editura Orizonturi Universitare, Timișoara, 2005.

Mateș D. și colab. „Contabilitatea financiară a entităților economice”, Ed. Mirton, Timișoara, 2006.

Dumitru, C., Mateș, D., Dumitrescu, A., Domil, A., – “Contabilitate financiara”, Ed. Universității de Vest, Timișiara, 2007.

4. Dimitriu, R., Cucu, D. – “Raporturile de muncă și rezolvarea conflictelor cu angajații”, București, Ed. Rentrop & Straton, 2008.

5. Mateș, D., Dumitrescu, A. – “Contabilitate financiară”, Timișoara, Ed. Universitatea de Vest, 2007.

6. Pântea, P., Bodea, G. “Contabilitatea financiară românească conformă cu directivele europene”, Ed.Intelcrevo, Deva, 2008.

7. Peres, I., si colaboratorii – “Bazele contabilitatii”, Ed. Miroton, Timisoara, 2004.

8. Mihai Ristea, Corina – Graziella Dumitru, Cristina Ioanas, Alina Irimescu – “Contabilitatea societatilor comerciale”Pereș, I., Maciar, I. – “Contabilitatea financiară a agenților economici”, Ed.Universitară , București, 2005.

Acte normative:

1 . Legea contabilității 82/1991, republicată, cu modificările și completările ulterioare

2 . Legea 571/2003 privind Codul Fiscal 2010 și 2015,cu modificarile si completarile ulterioare.

3. Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 privind Codul Muncii,cu modificarile si completarile ulterioare pe 2015.

4. Curier Legislativ – Salarizare, Editura Forum, București, 2007 18.Contractul colectiv de muncă unic la nivel național 2011-2012.

5. ORDIN nr. 1969 din 9 noiembrie 2007 privind aprobarea reglementărilor contabile pentru persoanele juridice fără scop patrimonial Petrescu Ion ,,Managementul Resurselor Umane”, Ed. Lux Libris, Brasov 1995, pg.39.

6. Informatii si documente reale din cadrul societatii ARTMATCH SRL, program de contabilitate SAGA actualizat .

Surse internet:

1 . http://www.mfinante.ro 5. http://codfiscal.net

2 . http://www.insse.ro 6. http://www.cnas.ro

3 . httpp://www.guv.ro 7. http://www.anaf.ro

4. http://www.inspectiamuncii.ro/