Contabilitatea Decontarilor cu Salariatii Si Contributiile Aferente

CUPRINS

Cap. I OBIECTIVE SI PRINCIPII PRIVIND ORGANIZAREA CONTABILITĂȚII

Obiectivele organizării contabilității

1.2 Utilizatorii informațiilor contabile

1.3 Principiile contabile

1.4. Prezentarea societații “ SCHELA PETROLIERĂ POENI”

Cap.II TRATAMENTUL CONTABIL ȘI CADRUL JURIDIC AL OPERAȚIUNILOR LEGATE DE SALARIAȚI

2.1. Cadrul juridic privind salarizarea

2.2. Sisteme de documente contabile privind înregistrarea operațiunilor economice referitoare la salarii si alte drepturi de personal

2.3. Sistemul de conturi privind înregistrarea salariilor

2.4. Calcularea drepturilor cuvenite angajaților si a reținerilor din

salarii

2.5. Controlul economic si financiar asupra salariilor

2.6. Noțiuni teoretice privind evaluarea performantelor

personalului

Cap.III STUDIU DE CAZ PRIVIND CALCULUL SALARIILOR

ȘI CONTRIBUȚIILE AFERENTE LA “SCHELA POENI”

3.1. Contabilizarea si modul de calcul al salariilor

3.1.1. Determinarea veniturilor nete si a contribuirilor aferente

3.1.2. Contabilitatea operațiunilor privind salariile

3.1.3. Contabilitatea operațiunilor privind decontare salariilor nete

3.2. Contabilitatea datoriilor angajaților către bugetul de stat

3.2.1. Contribuția personalului la asigurări sociale

3.2.2. Contribuția personalului la fondul de șomaj

3.3.. Calcularea venitului global

3.4.Contribuția datoriilor instituției asimilate salariilor la

bugetul de stat

Cap.IV CONTABILITATEA SALARIILOR UTILIZĂND

MIJLOACE INFORMATICE DE CALCUL

4.1. Necesitatea unui sistem informatic

privind activitatea de personal

4.2. Prezentarea programului informatic al firmei

4.3. Aplicație informatică privind evidența personalul

CONCLUZII

ANEXE

BIBLIOGRAFIE

1.1 Obiectivele organizării contabilității

Deși gama de obiective ale contabilitǎții financiare este foarte diversǎ, o analizǎ temeinicǎ a acestora nu poate sǎ neglijeze faptul cǎ produsele financiare ale oricǎrui sistem contabil sunt documente de sintezǎ, iar oferta de informații contabile depinde de utilizatori și necesitățile lor informaționale (cererea). Altfel spus ca primele vizate sunt obiectivele informǎrii financiare sau obiectivele situațiilor financiare.

În 1971, la inițiativa organismului profesiei contabile americane, a fost creat un grup de lucru ( comisia Trueblood ), cu misiunea de a studia obiectivele situațiilor financiare. Raportul Trueblood a prezentat o listǎ a obiectivelor, pe primul loc figurând furnizarea de informații utile luǎrii deciziilor economice. Aceastǎ listǎ a stat la baza tuturor cadrelor conceptuale (conceptual frameworks) elaborate ulterior. Esențialul acestei liste se regǎsește în schema următoare :

Organismul American de normalizare (FASB), în cadrul sau conceptual (1978-1985), considerǎ cǎ situațiile financiare au vocația de a furniza informații utile pentru deciziile de investiții și de credit, și inteligibile, pentru toți cei care au cunoștințe rezonabile asupra întreprinderii. Aceste cunoștințe trebuie sǎ fie susceptibile de a ajuta investitorii în a evalua fluxurile monetare viitoare.

Cadrul contabil conceptual American se atașeazǎ poziției raportului Trueblood în privința obiectivelor informațiilor contabile prezentate de societǎțile comerciale, mai ales în ceea ce privește dimensiunea lor previzionalǎ.

Recunoscând raportul Trueblood, FASB recunoaște, implicit, ipoteza eficienței piețelor și aderǎ la modelul de luare a deciziei de cǎtre investitor. Dar, în timp ce cadrul conceptual American este fundamentat pe logica investitorului, raportul Trueblood recunoscuse și utilizatorii secundari ai informațiilor contabile precum statul (guvernul), salariații etc.

Cadrul conceptual American este mai restrictiv și în privința limitelor situațiilor financiare. În spețǎ, el aduce în discuție faptul cǎ informația contabilǎ nu este destinatǎ sǎ fie utilizatǎ direct în evaluarea întreprinderilor, ci, mai degrabǎ , sǎ ajute pe cei ce doresc sǎ procedeze la aceste evaluări.

Conceptul prioritar de utilitate, prezent în sursele indicate mai sus, trebuie sǎ fie precedat de douǎ alte mari concepte, legate strâns intre ele. Astfel, contabilitatea financiarǎ își propune sǎ comunice o informație utilǎ pentru bunǎstarea societǎții, ea realizând aceasta finalitate grație unei utilizǎri și repartizǎri optimale a resurselor. De altfel, comitetul de studii al profesiei contabile americane menționeazǎ cǎ ,,ținând cont de necesitǎțile întreprinderilor … contabilitatea permite sǎ se repartizeze optimal resursele și, prin aceasta, sǎ se asigure bunǎstarea societǎții ‘’.

Acest mod conceptual de utilitate este cuprins într-un lanț de determinǎri, care, în ordinea de generalitate, schematizeazǎ urmǎtoarele trei obiective ale informǎrii financiare:

BUNASTAREA SOCIETATII

UTILIZAREA SI REPARTIZAREA OPTIMALA A RESURSELOR

INFORMATIE UTILA IN LUAREA DECIZIILOR

Lauzon apreciazǎ cǎ pentru a se ajunge la o afectare optimalǎ a resurselor, trebuie ca normele contabile și situațiile financiare sǎ reflecte, în mod obligatoriu, realitatea și nu situații fictive. Trebuie ca variațiile beneficiului net și situațiile financiare ale întreprinderii sǎ decurgǎ din fapte economice reale, și nu din manipulǎri contabile artificiale.

Cercetarea obiectivelor contabilitǎții financiare asigurǎ fundamentul necesar oricărei analize mai avansate pe linia teoriei contabile. Este și motivul pentru care sistemele contabile ale țǎrilor anglo-saxone s-au dotat cu un cadru contabil conceptual, a cǎrui primǎ componenta vizeazǎ obiectivele informǎrii financiare. Tentativele altor țǎri ( de exemplu Franța ), de a elabora cadre contabile conceptuale, probeazǎ necesitatea unui astfel de instrument în normalizarea contabilǎ. Pe de altǎ parte, într-o țarǎ ca Franța se acrediteazǎ ideea cǎ planul contabil general este și el un cadru conceptual, dar unul incomplet. În cadrul planului contabil, obiectivele contabilitǎții sunt implicite. Punându-se accentul pe noțiunea de patrimoniu juridic, s-ar putea înțelege cǎ planul contabil general satisface, cu predilecție, necesitǎțile informaționale ale proprietarilor întreprinderilor, care nu trebuie confundate cu cele ale investitorilor bursieri. Aceste necesitǎți, odatǎ satisfǎcute, permit proprietarilor sǎ controleze activitatea conducătorilor mandatați. Concluzia pe care o degajǎ Bernard Colase este cǎ noțiunea de patrimoniu tinde sǎ se estompeze și cǎ noua contabilitate normalizatǎ francezǎ se străduiește sǎ satisfacǎ și necesitǎțile altor utilizatori decât proprietarii. El se referǎ, cu predilecție, la administrația fiscalǎ și contabilǎ naționalǎ.

1.2. Utilizatorii informațiilor contabile

În jocul social al contabilitǎtii, utilizatorii înterpreteazǎ un rol extrem de important, ei reprezentând categoria de actori care dinamizeazǎ “disputa”, impunând, în anumite contexte, regulile ei.

Realitatea social-economicǎ și culturalǎ a fiecǎrei țǎri determinǎ o ierarhie de prioritǎți în rândul utilizatorilor. în primele pagini ale lucrǎrii “Îmblânzirea junglei contabilitǎții”, se afirmǎ cǎ “…volens-nolens, recunoașterea utilizatorului preferențial al unui sistem contabil ne aratǎ stadiul (nivelul) în care se aflǎ progresul contabilitǎții într-o țarǎ sau alta”:

– lumea anglo-saxona, unde contabilitatea financiara este orientatǎ spre satisfacerea cerințelor informaționale ale investitorilor, se plaseazǎ la nivelul cel mai înalt;

– țǎrile Europei comunitare continentale, în care Directiva a IV-a și armonizarea legislațiilor naționale cu spiritul ei, au permis detașarea contabilitǎții de caracterul sǎu instrumentalist, în serviciul prioritar al statului, aceasta devenind un sistem de informare privind întreprinderea și pentru întreprindere; un astfel de nivel ar trebui sǎ fie obiectivul cǎtre care sǎ se orienteze organismul românesc de normalizare contabilǎ;

– țǎrile în care contabilitatea își menține, cu prioritate, un rol instrumentalist în folosul realizǎrii interesului statal, prin diferitele pârghii fiscale; acest nivel de “mediocritate contabilǎ’’ poate fi depǎșit printr-o reformǎ profundǎ a sistemului de normalizare; o întǎrire a rolului jucat de profesia contabilǎ liberalǎ în mediul economic și social al țǎrilor respective.

Plasat în cea de-a treia categorie, sistemul contabil românesc pare, în ultimul timp, sǎ intre într-un nou stadiu al reformei sale. Tentativa deschiderii cǎtre investitori, presupusǎ de fenomenele de privatizare și de restructurare a economiei, dinamizarea activitǎții pieței financiare, introducerea spiritului și soluțiilor normelor contabile internaționale în referențialul contabil românesc, orientarea sistemului de normalizare spre o abordare mai puțin publicǎ sunt tot atâtea speranțe în sprijinul acestor afirmații.

Cadrul contabil conceptual al Comisiei internaționale a standardelor contabile ( Internațional Accounting Standards Committee: IASC ) vizează satisfacerea necesitǎților informaționale ale unui complex de 7 categorii de utilizatori: investitorii, salariații, creditorii ( cei care acordǎ împrumuturi ), furnizorii și alți creditori, clienți, guvernele și administrațiile și publicul.

Deși aparține aceleiași familii ca și cadrul conceptual American, cadrul IASC prevede cǎ situațiile financiare trebuie sǎ fie utile unei game largi de utilizatori, pentru a-i ajuta sǎ ia decizii economice. Dimpotrivǎ, cadrul American orienteazǎ informațiile financiare, cu predilecție spre investitori și creditori.

În ceea ce ne privește, vom analiza cererea de informații pe baza unei abordǎri funcționale. Deși informațiile financiare se adreseazǎ, cu precǎdere, utilizatorilor externi, vom începe studiul nostru cu managerii. Cu toate cǎ dualismul contabil generat, dupǎ câte am relevat, de ruptura între administratori și acționari, conferǎ managerilor informațiile contabilitǎții de gestiune, aceastǎ categorie nu poate fi lipsitǎ de informația de tip extern. Rolul managerilor în jocul social al contabilitǎții este de altfel dublu: utilizatori de informații, dar și decidenți privind informațiile care se convine sǎ fie publicate celorlalte categorii de utilizatori. Pe de altǎ parte, prezența tribunalelor printre categoriile de utilizatori, deși ar pǎrea puțin forțatǎ, vine sǎ întǎreascǎ funcția contabilitǎții de a servi drept probǎ in justiție.

1. Managerii și nevoia de fundamentare a deciziei

Contabilitatea este principala sursǎ de informații la nivelul întreprinderii. Deși informațiile utilizate pentru luarea deciziilor de cǎtre manageri sunt furnizate în cea mai mare parte de contabilitatea de gestiune, contabilitatea financiarǎ produce și ea informații pentru gestiunea curentǎ a clienților sau furnizorilor și pentru fundamentarea deciziei de investiție și finanțare.

Deoarece managerii stabilesc politica contabilǎ a întreprinderii și sunt responsabili de elaborarea situațiilor financiare, aceștia privilegiazǎ, adesea, funcția de comunicarea externǎ a contabilitǎții financiare în detrimentul rolului sǎu și de instrument de gestiune internǎ a afacerilor firmei. Acest din urmǎ rol devine cu adevărat important, în cazul când întreprinderea nu dispune de organizarea unui sistem informațional privind contabilitatea de gestiune, cum sunt întreprinderile mici și mijlocii.

Pentru creșterea valențelor gestionare ale contabilitǎții financiare, managerii pot cere, pentru nevoile lor informaționale, întocmirea de documente care nu țin cont de prescripțiile reglementare privind evaluarea și prezentarea conturilor anuale. Astfel, este posibilǎ corectarea efectelor inflației asupra deciziilor de gestiune, prin întocmirea documentelor contabile de sintezǎ în costuri de înlocuire, situații destinate managerilor pentru fundamentarea deciziilor de gestiune. De altfel, în practica marilor întreprinderi existǎ, în general, mații, dar și decidenți privind informațiile care se convine sǎ fie publicate celorlalte categorii de utilizatori. Pe de altǎ parte, prezența tribunalelor printre categoriile de utilizatori, deși ar pǎrea puțin forțatǎ, vine sǎ întǎreascǎ funcția contabilitǎții de a servi drept probǎ in justiție.

1. Managerii și nevoia de fundamentare a deciziei

Contabilitatea este principala sursǎ de informații la nivelul întreprinderii. Deși informațiile utilizate pentru luarea deciziilor de cǎtre manageri sunt furnizate în cea mai mare parte de contabilitatea de gestiune, contabilitatea financiarǎ produce și ea informații pentru gestiunea curentǎ a clienților sau furnizorilor și pentru fundamentarea deciziei de investiție și finanțare.

Deoarece managerii stabilesc politica contabilǎ a întreprinderii și sunt responsabili de elaborarea situațiilor financiare, aceștia privilegiazǎ, adesea, funcția de comunicarea externǎ a contabilitǎții financiare în detrimentul rolului sǎu și de instrument de gestiune internǎ a afacerilor firmei. Acest din urmǎ rol devine cu adevărat important, în cazul când întreprinderea nu dispune de organizarea unui sistem informațional privind contabilitatea de gestiune, cum sunt întreprinderile mici și mijlocii.

Pentru creșterea valențelor gestionare ale contabilitǎții financiare, managerii pot cere, pentru nevoile lor informaționale, întocmirea de documente care nu țin cont de prescripțiile reglementare privind evaluarea și prezentarea conturilor anuale. Astfel, este posibilǎ corectarea efectelor inflației asupra deciziilor de gestiune, prin întocmirea documentelor contabile de sintezǎ în costuri de înlocuire, situații destinate managerilor pentru fundamentarea deciziilor de gestiune. De altfel, în practica marilor întreprinderi existǎ, în general, un sistem de situații financiare ( reporting ), care functioneazǎ paralel cu contabilitatea generalǎ, și care sunt întocmite având în vedere criteriile de gestiune, independent de constrângerile pe care trebuie sǎ le suporte contabilitatea financiarǎ.

2. Creditorii

Creditorii sunt terții care acordǎ împrumuturi (resurse financiare întreprinderii), pentru o duratǎ stabilitǎ în prealabil, în schimbul unei remunerații fixe numite dobânda, și cu obligația din partea acesteia de a rambursa sumele primite, de obicei eșalonat, pânǎ la scadențǎ. Creditorii finanțatori se gǎsesc, pe de o parte, în sistemul bancar și al instituțiilor de credit, iar pe de altǎ parte, pe piața financiarǎ.

Credibilitatea întreprinderii în fața creditorilor este caracterizatǎ prin informațiile grupate în jurul axei “solvabilitate”. Este cunoscut cǎ solvabilitatea nu ridicǎ probleme reale decât într-o opticǎ de lichidare a întreprinderii. Dar, dincolo de aceastǎ opticǎ, solvabilitatea rǎmâne, și în condiții normale de continuitate a activitǎtii acesteia, în centrul atenției creditorilor financiari. Bilanțul și unele anexe stau la baza calculǎrii gradului de solvabilitate a întreprinderii.

O informație ”cheie” pentru creditorii financiari este constituitǎ din sistemul de garanții (ipoteci, gaj ), deoarece în situații de lichidare, un creditor ipotecar sau un creditor “asigurat” va fi achitat înaintea creditorilor care nu dispun de nici o garanție, de nici un privilegiu-creditorii chirografari.

În condițiile țǎrii noastre, datoritǎ blocajelor financiare în lanț, relațiile cu creditorii capǎtǎ uneori aspecte dramatice. Dacǎ scădeți pentru rambursarea unui credit a sosit și dacǎ acesta, ca și întreprinderea în cauzǎ, este în dificultate, solicitarea plǎții o va pune în situația de încetare a plǎților, ceea ce poate conduce la lichidarea ei.

Atât pentru creditorii financiari cât și pentru investitori, oferta de informații trebuie sǎ aibǎ în vedere, alǎturi de documentele de sinteza, și datele previzionale, mai ales cele referitoare la fluxurile monetare.

3. Salariații

După cel de-al doilea război, în țǎrile occidentale, presiunea exercitatǎ de salariați și sindicatele lor asupra ofertei de informații contabile a crescut necontenit.

În Germania, o lege votatǎ în 1952 permitea salariaților sǎ aibǎ reprezentanți în consiliile de administrație. În zilele noastre, în Germania existǎ sindicate puternice, care regrupeazǎ aproape 40% din salariați. Prezența salariaților în consiliile de administrație ale marilor societǎți (în calitate de cogestionari sau coresponsabili), coroboratǎ cu existența unui acționariat familial și instituțional (bancar) stabil, asigurǎ o importanțǎ deosebitǎ circulației interne a informațiilor financiare.

În Franța, Planul Contabil General este un produs tranzacțional, acceptat de pǎrțile implicate în Consiliul Național al Contabilitǎții în care sunt implicați, printre alții, specialiști reprezentanți ai salariaților (sindicatelor). Rolul lor foarte dinamic asigurǎ normelor contabile o logicǎ din care sǎ nu fie exclus interesul salariaților.

În unele țǎri occidentale-Franța- informațiile solicitate de salariați sunt clasificate în mai multe rubrici:

angajarea și oferta de locuri de muncǎ;

remunerarea, cheltuielile de protecție socialǎ;

condițiile de igienǎ și securitate;

alte condiții de muncǎ (duratǎ, organizare, condițiile fizice de lucru);

formarea profesionalǎ;

relațiile profesionale;

condițiile de viațǎ ale salariaților și familiilor lor, în mǎsura în care aceste condiții depind de întreprindere.

Aceste rubrici de informații se regǎsesc în cadrul bilanțului social. Un atare document este impus întreprinderilor obligate sǎ creeze un comitet de întreprindere și care angajeazǎ cel puțin trei sute de salariați.

Bilanțul social este supus operațiilor de comunicare, de publicare (numai informațiile semnificative) și de verificare (auditorii verificǎ sinceritatea și concordanța informațiilor aferente bilanțului social cu conturile anuale).

În țara noastrǎ, deocamdatǎ nu existǎ o presiune a salariaților și sindicatelor asupra întreprinderilor privind producția și difuzarea de informații sociale.

Totuși, în eventualitatea în care marile întreprinderi românești vor fi obligate sǎ întocmeascǎ un bilanț social, unele din datele acestuia pot fi obținute pe cale contabilǎ. Este vorba, în special, de:

– cheltuielile salariale: contul 641” Cheltuieli cu remunerațiile personalului” și rubrica aferentǎ din contul de profit si pierdere;

– valoarea adaugatǎ: sold intermediar de gestiune calculat prin tabloul corespunzător;

– cheltuielile privind asigurǎrile și protecția socialǎ: contul 645 “Cheltuielile privind asigurǎrile și protecția socialǎ” și rubrica aferentǎ din contul de profit și pierdere.

La aceste informații pot fi adǎugate și altele care sǎ vizeze vǎrsǎmintele la organismele publice de sǎnǎtate, participarea patronatelor la formarea profesionalǎ continuǎ a salariaților.

În concluzie, un posibil bilanț social impus marilor întreprinderi românești ar trebui sǎ continǎ toate domeniile care au legǎturǎ cu condițiile de viațǎ ale salariaților, în procesul lor de muncǎ, sǎ permitǎ mǎsurarea politicii sociale a întreprinderii, sǎ evalueze evoluția acestei politici în timp. Pentru a rǎspunde acestor cerințe, bilanțul social ar trebui sǎ fie adaptat fiecarei întreprinderi și sǎ punǎ în valoare elementele pozitive și deficiențele politicii sociale. Utilizarea sa ca instrument de informare, de negociere și de planificare depinde de calitatea concertǎrilor care ar avea loc în întreprindere, între conducere, patronat și sindicat, înainte de întocmirea acestui document.

4. Administrația publica

Statul asigurǎ utilizatorilor o calitate minimalǎ a informației publicate și atenueazǎ asimetria informaționalǎ care existǎ între diferiți utilizatori de informație contabilǎ.

În calitate de utilizator de informație contabilǎ, statul face apel la contabilitatea organizațiilor pentru realizarea funcției fiscale. Datele contabile sunt utilizate de Administrația fiscalǎ la stabilirea bazei impozabile pentru determinarea numeroaselor impozite directe si indirecte: impozitul pe profit, TVA.

În țǎrile în care contabilitatea este conectatǎ la fiscalitate, contabilitatea financiarǎ este folositǎ ca un mijloc de control al Administrației Fiscale.

Datele contabilitǎții de întreprindere sunt utilizate de administrațiile publice pentru întocmirea conturilor naționale și elaborarea de previziuni macroeconomice.

În exercitarea rolului intervenționist, administrațiile publice pornesc de la datele primite,cu privire la contabilitǎțile firmelor, în vederea stabilirii subvențiilor publice acordate pentru diverse activitǎți economice.

5. Tribunalele

Contabilitatea constituie un mijloc de probǎ în viața afacerilor. Prin lege, persoanele juridice (societǎți comerciale, regii autonome, unitǎți cooperatiste) cât și persoanele fizice, care au calitatea de comerciant, sunt obligate sǎ organizeze și sǎ conducǎ contabilitatea proprie, asigurând:

întocmirea documentelor justificative pentru orice operație care afecteazǎ patrimoniul unitǎții;

înregistrarea în contabilitate a operațiilor patrimoniale;

inventarierea patrimoniului unitǎții;

întocmirea bilanțului contabil;

furnizarea, publicarea și pǎstrarea informațiilor cu privire la situația patrimoniului și rezultatele obținute de societate.

În situația de litigiu între diferiți participanți la activitatea economico-socialǎ, organele de urmǎrire penalǎ sau instanțele de judecatǎ pot apela la expertiza contabilǎ judiciarǎ ce se constituie ca un mijloc de probǎ în justiție, destinat sǎ contribuie la stabilirea adevǎrului și sǎ ducǎ la corecta soluționare a cauzei, aflatǎ în faza de cercetare sau de judecatǎ.

6. Publicul

Dupǎ unele aprecieri, întreprinderea apare în viitor, ca “o instituție centralǎ a societǎții”.Despre deciziile și evoluția activitǎților întreprinderii se intereseazǎ un public tot mai larg.Astfel, responsabilii politici ai colectivitǎților locale sunt preocupați de contribuția întreprinderilor la economia localǎ, mai ales în ce privește ocuparea și formarea forței de muncǎ, dar și cu privire la impozitele și taxele vǎrsate de acestea la bugetul local. Mișcǎrile ecologiste și cele de protecția consumatorului sunt, de asemenea, interesate de consecințele activitǎților desfǎșurate de întreprinderi

1.3 Principiile contabile

Principiile contabile sunt reguli sau directive care ajutǎ producǎtorii de informații contabile la mǎsurarea, clasificarea și prezentarea informațiilor financiare.Totodatǎ, ele constituie reguli foarte generale, care pot fi puse în aplicare în mai multe moduri ce dau naștere mai multor norme contabile.

Lauzon afirmǎ cǎ relevanța principiilor contabile este puternic pusǎ în discuție, de o vreme încoace. Nu sunt puțini cei care relevǎ cǎ principiile contabile, așa cum sunt ele concepute astǎzi, produc o subevaluare a activului întreprinderii, motiv pentru care, prin aplicarea lor, nu se reflectǎ realitatea economicǎ. De asemenea, unii autori considerǎ cǎ principiile contabile sunt prea conservatoare, și, ca atare, ar trebui sǎ fie regândite complet. De exemplu, conform acestor specialiști, ar trebui abandonat principiul costurilor istorice, în locul lui utilizându-se noțiunea de valoare actualǎ. Pe aceeași undǎ, veniturile din exploatare ar trebui sǎ fie recunoscute mult înainte de momentul vânzǎrii.

Dar, remarca Lauzon, nu trebuie uitat cǎ informația financiarǎ se adreseazǎ cu predilecție, utilizatorilor externi ai conturilor întreprinderii care nu au un acces privilegiat la informație și care nu au nici mijloacele și nici resursele pentru a obține informații adiționale, altele decât cele difuzate prin documentele de sintezǎ. Într-un atare caz, în mod evident, se preferǎ obținerea unei informații mai degrabǎ obiective decât relevante, în vederea luǎrii deciziilor economice, știut fiind faptul cǎ, în multe situații, informațiile mai pertinente fac apel la estimǎri, opinii și ipoteze, care conduc la creșterea considerabilǎ a riscurilor de manipulare și a elementelor care sǎ genereze interpretǎri eronate.

Deși literatura de specialitate strǎinǎ abundǎ în clasificǎri ale principiilor, în ceea ce ne privește vom trata, în continuare, enunțurile care au valoare de principii contabile . Vom urmǎri, în acest sens, următoarele principii:

Principiul nominalismului monetar-sau principiul unitǎții monetare impune ca existențele și fluxurile cuantificate de contabilitate sǎ fie exprimate în etalon monetar. Se presupune cǎ unitatea monetarǎ este stabilǎ în timp, deci ea își conservǎ valoarea.

Principiul costurilor istorice- cunoscut și sub apelativul de “principiul costului de origine” constǎ în a conserva, la nivelul structurilor bilanțiere, valorile de intrare care sunt valori istorice. Aceste valori sunt corectate, dacǎ este cazul, cu suma amortizărilor sau provizioanelor pentru depreciere.

Principiul prudenței este, în țara noastrǎ, ca de altfel în majoritatea țǎrilor Europei continentale, principiul cel mai cunoscut, dar în același timp în stare conflictualǎ cu obiectivul imaginii fidele. Prudența impune în mod sistematic un punct de vedere pesimist. Adicǎ, solicitǎ contabilizarea minusurilor de valoare și interzice luarea în cont a plusurilor de valoare.

Principiul ,,prioritǎții’’ realitǎții în fața formei- relevǎ ca operațiile și alte evenimente ale vieții întreprinderii trebuie sǎ fie înregistrate și prezentate conform naturii lor și realitǎții financiare, fǎrǎ sǎ se ținǎ cont, în mod unic, de aparența lor juridicǎ

Principii relative la prezentarea și la comunicarea financiarǎ:

Principiul importanței relative (sau al pragului de semnificație)-situațiile financiare trebuie sǎ releve toate elementele a cǎror importanțǎ poate sǎ afecteze evaluǎrile sau deciziile luate de utilizatorii externi ai informațiilor .

Dezvoltarea sistemului de contabilitate in România a avut ca obiectiv de baza armonizarea legislatiei cu directivele europene in domeniu , in vederea îndeplinirii cerințelor de aderare la Uniunea Europeana , precum si alinierea la Standardele Internaționale de Contabilitate , situație impusa de procesul de globalizare economica si de dezvoltarea pieței de capital.

In condițiile dezvoltării economiei si a pieței de capital , in funcție de necesitatule utilizatorilor de informații contabile , a avut loc o delimitare intre societățile comerciale tranzacționabile pe piața de capital , companii/societatea naționale si alte persoane juridice de importanta naționala , fata de celelalte sociatati comerciale , respectiv întreprinderile mici si mijlocii, impunându-se astfel un sistem diferențiat de raportare a informațiilor financiare. Acest sistem diferențiat de raportare a fost prevăzut prin Ordonanța Guvernului nr.61/2001 de modificare si completare a Legii contabilității nr.82/1991, republicata , aprobata prin Legea nr.310/2001, conform căreia persoanele juridice au fost clasificate in următoarele categorii:

a).persoane juridice care aplica Reglamentarile contabile armonizate cu Directiva a IV-a a Comunitarilor Europene si cu Standardele Internaționale de Contabilitate aprobate prin Ordinul ministrului finanțelor publice nr.94/2001;

b) persoane juridice care întocmesc situații financiare anuale simplificate si care, începând cu 1 ianuarie 2003 , vor aplica Reglamentarile contabile simplificate , armonizate cu directivele europene aprobate prin Ordinul ministrului finanțelor publice nr.306/2002;

c) persoane juridice încadrate prin reglementari speciale in categoria microîntreprinderilor , care începând cu 1 ianuarie 2003 vor aplica prevederile Ordinului ministrului finanțelor publice 306/2002, așa cum rezulta din art.7 al ordinului respectiv.

STANDARDELE INTERNATIONALE DE CONTABILITATE

Dintre Standardele Internaționale de Contabilitate cel care reglementează domeniul salarizării este Standardul Internațional de Contabilitate IAS 19 –Beneficiile Angajatilor.Aceste înlocuiește IAS 19, Cheltuielile cu Pensiile, aprobat de Consiliul IASC intr-o versiune revizuita in 1993.

Acest Standard a intrat in vigoare pentru situatiile financiare aferente perioadelor începând de la 1 anurie 1999.

OBIECTIV

Obiectivul acestui Standard este de a descrie contabilizarea si prezentarea informațiilor referitoare la beneficiile angajatilor.Standardul cere unei întreprinderi sa recunoască:

a).o datorie , atunci când un angajat a prestat servicii in schimbul beneficiilor ce urmeze a fi plătite in viitor: si

b).o cheltuiala, atunci când întreprinderea consuma beneficiile economice ce apar ca urmare a serviciului prestat de un angajat in schimbul beneficiilor.

ARIE DE APLICABILITATE

1.Acest Standard trebuie aplicat de un angajator la contabilizarea beneficiilor angajaților.

2.Acest Standard nu tratează raportarea planurilor de beneficii ale angajaților

3.Acest Standard se aplica tuturor beneficiilor angajaților, incluzându-le si pe acelea ce sunt furnizate:

a) in baza unor planuri oficiale sau alte contracte oficiale intre o întreprindere si angajați individuali, grupuri de angajați sau reprezentanți ai acestora;

b) in baza unor dispoziții legislative sau prin contracte la nivel de sector de activitate, prin care întreprinderile sunt solicitate sa contribuie la planuri naționale , de stat, ale sectoarelor de activitate, sau alte planuri cu mai mulți angajatori ;sau

c) prin acele practici neoficiale care dau naștere la o obligație implicita.Activitatile neoficiale dau naștere la o obligație implicita când întreprinderea nu are o alta altenativa realista decât sa plătească beneficiile angajatilor.Un exemplu de o obligație implicita este situația in care o modificare a practicilor neoficiale ale unei întreprinderi ar produce o deteriorare neacceptabila a relației întreprinderii cu angajații ei.

4. Beneficiile angajaților includ:

a) beneficii pe termen scurt , cum ar fi indemnizații ,salarii si contribuții la asigurările sociale, concedii de odihna anuale plătite si concedii medicale plătite , planuri de prime si participări la profit (daca se plătesc in 12 luni de la sfârșitul perioadei ) si beneficii nemonetare , (cum ar fi asistenta medicala, cazare , mașini si bunuri sau servicii gratuite ,sau subvenționate) pentru angajații curenți;

b) beneficii post angajare ,cum ar fi pensiile , alte beneficii de pensionare, asigurări de viata post-angajare, si asistenta medicala post –angajare;

c) alte beneficii pe termen lung , care includ plați in urma plecărilor pe termen lung din serviciu cu sau fara garantarea păstrării postului respectiv , jubilee sau alte beneficii ce decurg din servicii pe termen lung , beneficii pentru perioadele cu indisponibilitatea pe termen lung si, daca nu sunt plătibile in totalitate in termen de 12 luni după încheierea ,participări la profit, planuri de prime si compensații amânate;

d) beneficii pentru încheierea contractului de munca;

e) compensații sub forma participațiilor la capitalurile proprii.

Deoarece fiecare categorie identificata mai sus de la (a) la (e) are caracteristici diferite, acest Standard stabilește cerințe separate pentru fiecare categorie.

5. Beneficiile angajaților includ beneficii furnizate fie angajaților,fie persoanelor dependente de acestea si pot fi achitate prin plați(sau prin furnizarea de bunuri si servicii)făcute fie in mod direct angajaților, soților acestora,copiilor sau altor persoane dependente, sau altora cum ar fi societățile de asigurări.

6.Un angajat poate presta servicii către o întreprindere lucrând cu norma întreaga, cu jumătate de norma, permanent, ocazional sau temporar.Pentru scopul acestui Standard, termenul de angajați include directorii si alți membri ai personalului de conducere.

1.4. PREZENTAREA SOCIETATII

SUCURSALA PETROM VIDELE

“SCHELA POENI”

1. Scurt istoric al societǎții

Extragerea petrolului pare, pentru lumea de azi, o îndeletnicire moderna.E relativ greu de imaginat ca aceasta bogație, adusa acum la suprafața cu eforturi considerabile si tehnologii performante , ar fi putut fi cunoscuta in urma cu sute sau mii de ani.

Este greu de imaginat ca lumea antica avea cunostiinta nu numai de existenta petrolului ci si de o multitudine de intrebuințări ale acestui produs. Începând cu focul, factor determinant in dezvoltarea si evoluția societății antice, folosirea țițeiului a fost pentru om o preocupare importanta din cele mai vechi timpuri.Descoperindu-i efecte si intrebuințări spectaculoase , omul a folosit produse pe baza de petrol cu mii de ani in urma.Folosit la început pentru a avea căldura si lumina , apoi ca material de construcții , ca lubrifiant sau multiple efecte curative in diverse boli, petrolul a fost pentru lumea antica un atribut al puterii si o bogație de neînlocuit.

Mărturiile arheologice datează cunoașterea si utilizarea petrolului in urma cu

doua milenii.

Prima si cea mai veche mărturie scrisa ,consemnata in capitala Imperiului Roman de cronicarii momentului , menționează existenta unor „focuri nestinse” la Lopătari, intr-o zona de dealuri înalte situate pe firul Slanicului , in nordul județului Buzau2.

2. “Jurnalul de Petrol și Gaze “- noiembrie 2001

România este recunoscuta , in literatura de specialitate ca prima tara din lume cu producție de țiței înregistrata in anul 1857.Exploatarea gazelor naturale a demarat in 1909 , când s-a pus in evidenta primul zăcământ de gaze din bazinul Transilvaniei .In ultimii ani producția interna de petrol a scăzut,principala cauza fiind dificultatea din ce in ce mai mare de a compensa producția extrasa prin descoperirea si punerea in producție de noi zacăminte.In același timp, industria romanesca de petrol se confrunta cu imposibilitatea de a susține financiar , material si tehnologic executarea unui volum corespunzător de lucrări de exploatare care ar putea conduce la descoperirea de noi zăcăminte de țiței sau gaze naturale .La acestea se adăuga faptul ca centrul de greutate al lucrărilor de exploatare se deplasează către obiective din ce in ce mai adânci si cu condiții geologice mai dificile ,obiective a căror exploatare reclama echipamente tehnologice moderne care nu sunt înca disponibile in tara noastră din lipsa fondurilor necesare pentru achizitionare3.

La 10 ianuarie 1991 ca urmare a Hotărârii de Guvern numărul 23, a fost înființata Regia Autonoma a Petrolului PETROM R.A. Noua entitate a preluat activele deținute anterior de Departamentul de Petrol si a fost implicata numai in acțiunile de „upstream”.Procesul de restructurare a sectorului de țiței si gaze a început in 1991, când Guvernul roman a decis sa grupeze sub forma unor regii autonome (entități deținute de stat), activitățile de exploatare si producție a țițeiului (PETROM RA) si respectiv activitățile de exploatare , transport distribuție gaze (ROMGAZ SA).In 1992, ca urmare a Hotărârii de Guvern nr.309, au fost separate din PETROM RA. un număr de 12 unitatea de foraj , care au fost transformate in companii comerciale. In 1994, propriile activitati de costructii montaj ale Petrom au fost deasemenea separate si transformate in companii comerciale .

Pana in 1989, distribuția produselor petroliere era controlata de o Unitate de Distribuție Centrala (U.D.C.), care avea unități proprii in toate județele Romaniei.U.D.C. a fost dizolvata in 1990 si toate unitățile teritoriale au fost transformate in societăți pe acțiuni . In 1991 a fost creat PECO, o societate pe acțiuni care avea ca principal obiectiv coordonarea sectorului de distribuție. O entitate similara ,Rafirom a fost creata pentru coordonarea sectorului de rafinare.

In 1996 , Guvernul a decis sa creeze o organizație de tip „umbrela”, Compania Romana de Petrol, prin fuzionarea PECO si Rafirom , pentru a asigura consultanta strategica companiilor de rafinare si distribuție si pentru a realiza raționalizarea in cadrul sectorului .Organizația nu a reușit îndeplinirea acestor obiective , in principal din cauza lipsei controlului legal asupra componentelor companiei.

In 1997, Guvernul României a decis, prin adoptarea Ordonanței de Urgenta nr.49 , sa formeze Societatea Naționala a Petrolului PETROM SA ( personal existent la acea data – 90696 salariați) înființarea fiind apoi ratificata prin Legea nr.70 din aprilie 1998.Societatea includea: in domeniul exploatare si producție fosta Regie Autonoma de Stat PETROM SA, in domeniul rafinarii-Petrobrazi si Arpechim, cu o capacitate totala de rafinare de aproximativ 14 milioane de tone pe an , reprezentând 40% din totalul capacitații de rafinare din România .In sectorul transport – infrastructura sistemului de transport care include 2500 km de conducte , cisterne pentru transportul produselor petroliere pe cai ferate (Petrotrans) si transport rutier (Transpeco), iar in domeniul distribuției dispunea de peste 41 unități Peco , cu 525 de stații de distribuție si 158 de alte capacitați de depozitare .

SNP Petrom S.A. are ca domeniu de activitate exploatarea zăcămintelor de petrol si gaze naturale de pe uscat si din platoul continental al Marii Negre, rafinarea si prelucrarea țițeiului , transportul si comercializarea produselor petroliere , importul si exportul de țiței, produse petroliere, utilaje , echipamente si tehnologii specifice.Petrom are un număr foarte mare de parteneri de afaceri interni si externi.

3, “Jurnalul de Petrol și Gaze “- martie 2002

In paleta partenerilor interni intra rafinăriile care cumpăra țiței din producția interne , ROMGAZ MEDIAS, majoritatea firmelor de distribuție a produselor petroliere si benzinăriilor independente firmele producătoare de medicamente , de vopsele si de anvelope4.

Cele mai importante colabarari externe sunt acelea cu firmele ELF

Aquitane si TOTAL din Franța , TEXACO din S.U.A ,ESSAUR din India si Agip din Italia.

După crearea SNP PETROM SA , restructurarea sectorului de exploatare si producție a continuat in următoarele etape:

Etapa 1 : 1998-2001

* Separarea serviciilor mecono-energetice in Sucursala „Petroserv” SA.

Etapa 2 : decembrie 2001-28 februarie 2002.

* Constituirea SC „PETROSERVICE „ SA cu capital integral privat

* Asocierea in participațiune a SNP „PETROM „ SA cu SC „PETROMSERVICE „SA , in vederea desfasurarii in comun a activităților din obiectul de activitate al fostei Sucursala „Petroserv” .

* Transferul a 14200 salariați de la SNP „PETROM” SA la SC „PETROMSERVICE „ SA. Asupra bunurilor si valorilor care reprezintă contribuția la realizarea asociațiunii, asociații iși păstrează dreptul de proprietate .

In anul 2001, SNP a intrat in anul schimbării .De la data de 3 septembrie 6,7% din acțiunile SNP „ PETROM” SA sunt tranzacționate la Bursa de Valori București , având ca preț de pornire valoarea nominala de 100 lei/actiune.Procesul de restructurare a SNP „PETROM” SA a trecut intr-o noua etapa , ce prevede externalizarea unor activități conexe celei de baza.Astfel de la 1 martie 2002, Sucursala „Petroserv” din cadrul

4, “Jurnalul de Petrol și Gaze “- iulie 2001

SNP”PETROM „a fost externalizata si constituita ca societate independenta cu capital integral privat cu 8500 de acționari salariați cu SNP „PETROM” SA 5.

S-a urmărit sa se duca o politica de deschidere externa, prin crearea si consolidarea unei imagini de firma puternica pe plan internațional. Industria târgurilor si expozițiilor din România este una din componentele economice , cele mai veridice , barometrul concret al competiției economice , al dezvoltării comerțului romanesc.Romexpo este fereastra prin care potențialii partenerii si investitori străini pot sa privească economia României , intr-o oglinda care reda o imagine clara si fidela , fără retușuri.

Susținerea si relansarea schimburilor economice prin organizarea de către Romexpo a unor manifestari expozitionale de prestigiu se inscrie printre preocupările constante si de mare importanta ale Camerei de Comerț si Industrie a României.

In 02 decembrie 2004 Parlamentul României a adoptat Legea 555 privind unele masuri pentru privatizarea Societății Naționale a Petrolului „PETROM „ SA București publicata in Monitorul Oficial nr.1148 /06.12.2004.Prin acesta lege se stabilește cadrul juridic pentru privatizarea Societății Naționale a Petrolului „PETROM –SA București si pentru îndeplinirea anumitor obligații contractuale, in vederea dobândirii de către OMV AKTIENGESELLSCHAFT din Austria a 51% din capitalul social al societății , precum si pentru executarea contractului de privatizare.

Contractul pe privatizare a fost semnat in data de 23 iulie intre Ministerul Economiei si Comerțului din România prin Oficiul Participațiilor Statului si Privatizării in Industrie si OMV AKTIENGESELLSCHAFF Austria –societate pe acțiuni de naționalitate austriaca .Obiectul contractului de privatizare este vânzarea- cumpărarea unui număr de 12.739.341.312 acțiuni

5, “Jurnalul de Petrol și Gaze “- octombrie 2001

ale societății , reprezentând 33.34% din capitalul social al societății cu un număr de acțiuni care sa-i permită comparatorului sa dețină , după subscrierea

de către acționarii minoritari ai societății, BERD si comparator, 51% din capitalul social al societatii.Semnarea contactului de privatizare , in forma si cu conținutul negociate intre pârti , a fost aprobata prin Hotărârea Guvernului nr.1090/2004 privind unele masuri pentru privatizarea Societății Naționale a Petrolului „Petrom”- SA București, din data de 08.07.2004 publicata in Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.650/19.07.2004.Incepind cu data de 2 decembrie 2004 SNP PETROM SA a devenit membru al Companiei OMV GROUP.La 31 decembrie 2005 PETROM SA avea un nr. de 40821 angajați.

SCHELA POENI – prezentarea activității

In toamna anului 1961 mai exact la 01 octombrie 1961 se inființa Schela

de Petrol Poeni, având ca obiect de activitate extracția petrolului si gazelor naturale.Din punct de vedere geologic structurile exploatate se înscriu in sectorul central al Platformei Moesice fiind situata in zona de ridicare a fundamentului cretacic si de reducere a grosimii sedimentelor samaritene .Platforma Moesica se prezintă ca o zona ridicata in fata Depresiunii Precarpatice care se afunda sub aceste trepte.Structurile exploatate sunt:Poeni, Siliștea ,Blejești, Cosmești, Ștefan cel Mare ,Popești ,Izvoru si Selaru.Existenta hidrocarburilor a fost pusa in evidenta prin lucrările geologice efectuate in Platforma Moesica in anul 1958. Astfel in anul 1958 a intrat in producție prima sonda , sonda 10 Harlesti si tot in acest an a fost înființata exploatarea fără injecție de apa.Dupa datele din literatura de specialitate reiese ca in cazul acestor tipuri de zăcăminte un proces de injecție de apa ar putea dubla valoarea factorului de recuperare in zonele in care viscozitatea țițeiului in condițiile de zacamint este de 30 cp. In perioada inițiala a exploatării au fost efectuate studii si experimente care au condus la inițierea procesului de injecție apa începând cu anul 1967 si apoi la aplicarea la scara industriala a injecției de apa la zăcămintele aparținând structurilor exploatate de Schela Poeni.Inca din primii ani de exploatare a apărut ideea experimentării combustiei subterane la sarmantianul de la Poeni vest , având drept scop creșterea factorului de recuperare a țițeiului din zăcământ. In tara noastră experimentele de combustie subterana au fost inițiate din anul 1964 , rezultatele obținute permițând specialiștilor sa propună si forurilor in drept sa avizeze începerea unei asemenea investiții la Schela Poeni , toate acestea au condus la aplicarea la scara industriala a combustiei subterane la zăcământul Sa 3c Videle si experimental la zăcământul Sa3atb Videle , Sa 2 Videle si Sa 3a+b+c Blejesti.Din punct de vedere geografic Schela Poeni este situata la aproximativ 60 km sud-vest de București si in nord estul județului Teleorman .

Baza legala de constituire a Schelei Poeni

Schela Poeni este unitate făra personalitate juridica ,constituita ca parte componenta a Sucursalei Petrom Videle prin Ordonanța de Urgenta nr.49/15.09.1997 ca urmare a organizării Regiei Autonome a Petrolului Petrom RA.

Sucursala Petrom Videle este înmatriculata la Registrul Comerțului , Camera de Comerț si Industrie a județului Teleorman sub nr.J34/522/24.12.1997.

Capital social

Capitalul social al Sucursalei Petrom Videle la data inființării este de 45644052 ron constituit din preluarea activului si pasivului a patru Schela de extracție a țițeiului si Spitalul Videle.

OBIECTUL DE ACTIVITATE

Sucursala Petrom Videle are ca obiect de activitate :

Exploatarea zăcămintelor de petrol si gaze naturale ale schelelor din componenta;

Lucrări de intervenție , punerea in producție si reparații capitale la sonde;

Lucrări de transport ,tratare, livrare a țițeiului extras:

Urmărirea lucrărilor de intervenție si reparații capitale;

Aprovizionarea tehnico-materiala

Activitatea medicala si sociala pentru salariații proprii si terțe persoane.

OBIECTIVE STRATEGICE

1.Restructurarea cadrului organizatoric si imbunatatirea sistemului managerial si de comunicare interna.

2.Crearea cadrului instituțional si al mecanismelor de selecție , pregătire profesionala , evaluare si alocare a resurselor umane, protecția personalului Petrom SA.

3.Crearea unui profil etico-profesional al personalului

4.Consolidarea , stabilizarea si dezvoltarea Sistemului Informatic pentru a răspunde noilor cerințe

5.Modernizarea infrastructurii si dotarea cu echipamente performante

6.In contextul unei dinamici accentuate a strategiei proprii si a cadrului legislativ , Petrom SA are in vedere continua restructurare organizatorica si optimizarea sistemului managerial si de comunicare interna.

2.1 Cadru juridic privind salarizarea

Piața forței de muncǎ este o piațǎ imperfectǎ, segmentatǎ, rigidǎ și fragilǎ, cu un puternic potențial exploziv. De aceea Constituția României prevede cǎ salariații au dreptul la asociere în sindicate (art. 40), dreptul la protecția muncii (art. 41), dreptul la asigurările sociale (art. 34), dreptul la grevǎ (art.43).

Actualul sistem de salarizare din România a fost legiferat prin Legea nr.53 din 24.01.2003 – Codul Muncii – publicatǎ în Monitorul Oficial nr.72 din 5 februarie 2003 modificat si completat prin Legea 371/2005 publicata in Monitorul Oficial nr.1147/19.12.2005 pentru aprobarea O.U.G.nr.65/2005

Acest sistem de salarizare se bazeazǎ pe contractul individual de muncǎ, pe care îl considerǎ izvorul principal al raportului de muncǎ și modelul cadru aprobat prin Ordinul nr.64 din 28.02.2003, modificat prin Ordinul nr.76/11.03.2003.

Grupul American de consulting pentru Business Practice definește salariul ca :”o recompensǎ acordatǎ fiecǎrui angajat în schimbul contribuției sale la succesul firmei” , în timp ce definiția româneascǎ pune accent pe efortul ce trebuie recompensat, cea americanǎ precizeazǎ cǎ numai rezultatele se recompenseazǎ.

Prezentare succintǎ a Codului Muncii privind salarizarea:

În prima parte a acestei legi se prevede cǎ “pentru munca prestatǎ în baza contractului individual de muncǎ , fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani”.

Salariul cuprinde: salariul de bazǎ, indemnizațiile, sporurile și alte adaosuri .

Salariul de bazǎ se stabilește pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, importanța, complexitatea lucrǎrilor ce revin postului în care este încadrat, cu pregǎtirea și competenta profesionalǎ.

Salariile se plǎtesc înaintea oricǎror alte obligații bǎnești ale angajatorilor.

Adaosurile și sporurile la salariul de bazǎ se acordǎ în raport cu rezultatele obținute, condițiile în care își desfǎșoarǎ activitatea și, dupǎ caz, vechimea în muncǎ.

Referitor la modul de stabilire a salariului legea prevede cǎ “salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/și colective între angajator și salariați sǎi reprezentanți ai acestora în raport cu forma de organizare a societății, modul de finanțare și caracterul activității”.

Dispozițiile tranzitorii și finale ale acestei legi prevǎd cǎ plata salariului se face periodic, în bani cel puțin o datǎ pe lunǎ, la data stabilitǎ în contractul individual de muncǎ sau în contractul colectiv de muncǎ.

Plata salariului se poate face prin virament într-un cont bancar, în cazul în care aceastǎ modalitate este prevǎzutǎ în contractul coleciv de muncǎ.

Prevederile legii sunt dezvoltate de contractele colective de muncǎ și, după caz, pentru unele categorii de salariați, de diferite acte normative (legi și hotărâri ale Guvernului).

În funcție de modul de finanțare, salarizarea se face din surse proprii, din surse bugetare, totale sau parțiale și din subvenții.

Adaosurile și sporurile la salariu constituie partea variabilǎ a salariului și se acordǎ numai pentru: performanțe deosebite ale salariatului, munca prestatǎ în condiții grele, rezultate importante pentru întreprindere, loialitate stabilitǎ în muncǎ (vechime).

Potrivit art.155 din Codul muncii, salariul cuprinde:

salariul de bazǎ

indemnizațiile

adaosuri la salariul de bazǎ

sporuri la salariul de bazǎ

Salariul de bazǎ este partea principalǎ a salariului total ce se cuvine

angajatului pentru munca prestatǎ conform pregătirii pe care o are într-un anumit loc de muncǎ.

În temeiul Legii 53/2003 art.159 alin.3 completata cu Legea 371/2005 salariul de bazǎ nu trebuie sǎ fie sub nivelul salariului de bazǎ minim brut pe țarǎ, pentru un program complet de lucru de 170 de ore în medie pe lunǎ. Salariul de bazǎ minim brut pe țarǎ se stabilește periodic.Conform Actului Adițional nr.710/03 aprilie 2006 la Contractul Colectiv de Munca unic la nivel național pentru anii 2005-2006 s-a stabilit un salariu de baza minim brut pe tara de 370 lei (ron) adică 2,18 ron/ora lunar începând cu aprilie 2006.

Salariile tarifare sau zilnice se stabilesc de consiliile de administrație pe baza tarifelor lunare și a regimului de lucru.

Salariul se plătește la intervale de maxim o lunǎ, ceea ce asigurǎ o stabilitate a veniturilor angajaților. Legea nu interzice plata salariului cu o frecvențǎ mai micǎ, salariul putând fi plătit în mai multe rate în cursul lunii. Totodată, pentru a nu datora majorări de întârziere, se recomandǎ plata lichidării pânǎ pe 15 ale lunii următoare.

Sistemul de sporuri la salariul de bazǎ este format din:

sporuri pentru condiții deosebite de munca cum sunt sporuri pentru condiții grele, periculoase sau nocive de muncǎ;

sporurile pentru orele lucrate suplimentar peste programul normal de lucru și lucrul în zile libere și sărbători legale;

spor pentru vechime în muncǎ;

spor pentru lucrul în timpul nopții;

spor de șantier;

spor pentru exercitarea unei funcții suplimentare;

alte sporuri în funcție de condițiile concrete de muncǎ (spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi străine )

Prin contractul colectiv de muncǎ se poate stabili și acordarea

“sporului de fidelitate fațǎ de întreprindere” în funcție de vechimea în aceeași unitate și de rezultatele obținute în muncǎ.

Ca adaosuri la salariul de bazǎ sunt considerate:

adaosul de acord;

premiile acordate din fondul de premiere, constituit pe seama fondului de salarii;

cota-parte din profit ce se repartizează salariaților;

alte adaosuri.

Pe lângǎ salarii, angajații beneficiază și de alte drepturi de personal acordate pe baza normelor legale și normelor proprii de muncǎ cum sunt:

indemnizații pentru concediul de odihnǎ;

stimulente și premii care se plătesc din fondul de salarii;

indemnizații de asigurări sociale suportate de unități din fondul de salarii sau din bugetul asigurărilor sociale de sănătate , din fondul de asigurări pentru accidente de munca si boli profesionale

alte drepturi de personal;

În Legea nr. 130 Republicata în anul 1996 și publicatǎ in M. Of. nr.184/1998 privind contractul colectiv de muncǎ este definit ca fiind “convenția încheiatǎ între patron sau organizația patronalǎ și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, prin care se stabilesc: condiții de muncǎ, salarizare și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncǎ”. În lege este stipulat : contractul individual de muncǎ nu poate sǎ prevadǎ clauze contrare contractului colectiv de muncǎ art.8 al.3.

La nivelul unitǎții contractul se încheie între patron și salariați. Se încheie pe o perioadǎ determinatǎ (nu poate fi mai micǎ de un an) și poate fi prelungit cu aceleași condiții sau altele .

Contractul colectiv de muncǎ se încheie în formǎ scrisǎ, se semneazǎ de cǎtre pǎrți, se înregistreazǎ și se depune la Direcția Generalǎ de Muncǎ și Protecție Socialǎ Județeanǎ sau a Municipiului București.

Executarea contractului este obligatorie pentru ambele parți, clauzele putând fi modificate pe parcursul executǎrii.

Contractul Colectiv de Muncǎ, care se aplicǎ tuturor salariaților, indiferent de funcție, la toate nivelele cuprinde clauze referitoare la contractul individual de muncǎ, condițiile de muncǎ și salarizare ale personalului, timpul de muncǎ și odihnǎ, drepturile și obligațiile reciproce ale pǎrților în promovarea unor relații de muncǎ echitabile, de naturǎ sǎ asigure protecția socialǎ a salariaților, prevenirea sau eliminarea conflictelor colective de muncǎ, drepturile sindicatelor și ale reprezentanților salariaților, calificarea, recalificarea, pregătirea și perfecționarea profesionalǎ.

Norme juridice privind impunerea fiscalǎ a veniturilor

Sistemul actual de impozitare a salariilor este reglementat de la

1 ianuarie 2004 prin noul Cod fiscal/2003 privind impozitul pe venit modificat si

completat cu H.G.84/03.02.2005.

Reunirea, într-un singur act normativ, a modului de determinare a

obligațiilor pe care le are fiecare contribuabil la bugetul de stat sau la bugetele

locale, a permis o sistematizare a întregii legislații din acest domeniu, dar și o mai

bunǎ corelare între diferitele categorii de impozite și taxe.

Potrivit Codului fiscal sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani și/sau în naturǎ, obținute de o persoanǎ fizicǎ ce desfașoarǎ o activitate în baza unui contract individual de muncǎ sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referǎ, de denumirea veniturilor sau de forma sub care ele se acordǎ, inclusiv indemnizațiile pentru incapacitate temporarǎ de muncǎ.

Sunt asimilate salariilor în vederea impunerii:

indemnizațiile din activități desfășurate ca urmare a unei funcții de demnitate publicǎ, stabilite potrivit legii;

indemnizațiile din activități desfășurate ca urmare a unei funcții alese in cadrul persoanelor juridice făra scop lucrativ;

drepturile de soldǎ lunarǎ, indemnizațiile, prime, premii, sporuri și alte drepturi ale cadrelor militare, acordate potrivit legii;

indemnizația lunarǎ brutǎ, precum și suma din profitul net, cuvenite administratorilor la companii/societăți naționale, societǎți comerciale la care statul sau o autoritate a administrației publice la care este acționar majoritar, precum și la regiile autonome;

sumele primite de membrii fondatori ai societǎților comerciale constituite prin subscripție publicǎ;

sumele primite de reprezentanții în adunarea generalǎ a acționarilor, în consiliul de administrație și în comisia de cenzori;

sumele primite de reprezentanții in organisme tripartite, potrivit legii;

indemnizația lunara a asociatului unic , la nivelul valorii înscrise in declarația de asigurări sociale;

sumele acordate de organizații nonprofit si de alte entități neplatitoare de impozit pe profit peste limita de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizația primita pe perioada delegării si detașării in alta localitate , in tara si in străinătate, in interesul serviciului pentru salariații din instituții publice.

Indemnizația administratorilor precum si suma din profitul net cuvenite administratorilor societarilor comerciale potrivit actului constitutiv sau stabilite de adunarea generala a acționarilor;

Orice sume sau avantaje de natura salariala ori asimilate salariilor

Nu sunt venituri impozabile și nu se impozitează potrivit Codului fiscal, următoarele:

darurile acordate copiilor minori ai angajaților, cu ocazia zilelor de 1iunie și 24 decembrie, în limita sumelor 150 lei pe copil;

darurile acordate angajatelor la 8 martie, în limita sumei de 150 lei pe persoana;

tichetele de masa si drepturile de hrana acordate angajaților in conformitate cu legislația in vigoare;

ajutoare de înmormântare sau deces ;

ajutoare acordate angajaților în caz de boalǎ gravǎ sau incurabilǎ, pentru pierderi însemnate în gospodăriile proprii ca urmare a calamitaților naturale;

sumele acordate în baza unor legi speciale pentru acoperirea cheltuielilor de mutare in interesul serviciului;

sumele pentru acoperirea cheltuielilor de natura celor de transport, cazare, diurnǎ, acordate pe perioada delegării sau detașării în altǎ localitate sau țarǎ;

De asemenea, nu se impozitează veniturile din salarii realizate ca urmare a activității de creare de programe pentru calculator .

Aceastǎ facilitate nu se acordǎ decât angajaților următoarelor persoane juridice:

persoane juridice române de drept public;

societăți comerciale care își desfǎșoarǎ activitatea în România conform legislației române în vigoare și care au în obiectul de activitate “crearea de programe pentru calculator”.

Conform legislației în vigoare:” veniturile primite de membrii misiunilor diplomatice și ai posturilor consulare pentru activitǎțile desfǎșurate în România în calitatea lor oficialǎ, în condiții de reciprocitate, în virtutea regulilor generale ale dreptului internațional sau a prevederilor unor acorduri speciale la care România este parte”, nu sunt impozabile.

Sunt scutite de impozitul pe venit și premiile obținute de sportivii medaliați la campionatele mondiale, europene și la jocurile olimpice.

În toate cazurile scutirea de impozit pe venit se acordǎ numai salariaților angajați cu contract de muncǎ și numai la locul unde ei au funcția de bazǎ.

Avantajele în bani și echivalentul în lei al avantajelor în naturǎ sunt impozabile, la nivelul angajatului, în categoria veniturilor din salarii, numai dacǎ acestea au fost considerate cheltuieli deductibile aferente activității desfășurate de angajatorul care le-a acordat.

Exemple de avantaje care pot fi primite cu titlu gratuit sau cu plata parțialǎ: folosirea vehiculelor de orice tip din patrimoniul afacerii în scop personal, acordarea de produse alimentare, de încălzit și altele, abonamentul și costul convorbirilor telefonice etc.

Avantajele în bani pot consta, de exemplu, în diferența favorabilǎ dintre dobânda preferențialǎ și dobânda de referințǎ a Bǎncii Naționale a României, pentru depozite și credite.

Nu constituie avantaj impozabil:

diferența de dobândǎ subvenționatǎ de stat la creditele acordate pentru agriculturǎ și pentru achiziția de către persoanele fizice de bunuri mobile și imobile;

veniturile reprezentând avantajele în bani și/sau în naturǎ acordate veteranilor de război, văduvelor și invalizilor de război, persoanelor persecutate din motive politice, urmașilor eroilor martiri, rǎniților și luptătorilor din decembrie 1989.

Persoanele fizice care realizează venituri din salarii și asimilate acestora datorează un impozit lunar, reprezentând plăți anticipate în contul impozitului pe venitul anual, calculat, reținut și virat de către plătitorul de venituri.

Determinarea venitului impozabil și a impozitului lunar pe veniturile din salarii se face lunar, la locul unde se aflǎ funcția de bazǎ, de către angajatori, după următorul procedeu:

se însumează veniturile din salarii obținute de salariat, rezultatul obținut fiind venitul brut;

din venitul brut se scad cheltuielile admise de lege, ceea ce ramâne fiind venitul net. Aceste cheltuieli sunt:

contribuția individualǎ de asigurări sociale în cotǎ de 9.5 % calculatǎ la salariile individuale brute lunare, inclusiv sporurile și adaosurile legale;

contribuția pentru plata ajutorului de șomaj, în cota de 1%, calculat la salariul de baza pentru salariații care au la unitatea respectivǎ funcția de bazǎ;

contribuția la asigurările sociale de sănătate, de 6,5 % din veniturile individuale brute .

din venitul net se scad deducerea personalǎ lunara, aceasta bazǎ reprezentând venitul impozabil la care se vor aplica cota de impozitare de 16%.

Se calculează impozitul lunar pe veniturile din salarii, aplicând baremul lunar stabilit prin Hotărâre de Guvern.

In anul 2006 se menține cota minimǎ de 16 %, ca si in anul 2005 si deducerile personale lunare in funcție de venitul brut lunar din salarii si de numărul de persoane aflat in întreținerea contribuabilului .

Ordinul nr.1016 din 18 iulie 2005 , aproba deducerile personale lunare pentru contribuabilii care realizează venituri din salarii la funcția de baza începând cu iulie 2005.

Impozitul pe venitul anual global reprezintă suma datoratǎ de o persoanǎ fizicǎ pentru veniturile realizate într-un an fiscal, determinatǎ prin aplicarea cotelor de impunere asupra venitului anual impozabil stabilit în condițiile legii.

Venitul anual impozabil reprezintă suma veniturilor nete realizate din activitǎți independente, din salarii, din cedarea folosinței bunurilor, precum și a veniturilor de aceeași naturǎ realizate din străinătate, obținute de persoanele fizice române din care se scad pierderile fiscale reportate și deducerile personale.

Impozitul pe venitul anual impozabil este calculat de organul fiscal competent pe baza declarației de venit , prin aplicarea cotei de 16% asupra venitului net anual impozabil din anul fiscal respectiv.

Contribuabili nu sunt obligați sa depună declarația la organul fiscal competent daca obțin numai venituri sub forma de salarii, pentru activități desfășurate in România.

Plătitorul salariului trebuie sǎ vireze impozitul lunar pe veniturile din salarii la bugetul de stat, la termenul stabilit pentru ultima platǎ a drepturilor salariale efectuate pentru fiecare lunǎ, dar nu mai târziu de 25, inclusiv, ale lunii următoare celei pentru care se cuvin aceste drepturi.

Impozitul se va calcula în lei, inclusiv pentru veniturile din salarii plătite în valutǎ.

Plătitorul de venituri din salarii au obligația completării fișelor fiscale1 – FF1, pentru veniturile din salarii la funcția de bazǎ și a fișelor fiscale2 – FF2, pentru veniturile din salarii, altele decât la funcția de bazǎ.

În cazul în care impozitul datorat nu s-a plătit la termen se calculează majorări de întârziere, potrivit dispozițiilor legale in materie. Cuantumul majorărilor de întârziere pentru neplata la termen a impozitelor si taxelor este de 0,1% pe zi de întârziere începând cu 01 ianuarie 2006 Legea 210/04.07./2005.

Contribuțiile la fondul asigurărilor sociale de stat

Unitățile patrimoniale care folosesc personal salariat au obligația legala de a

contribui la formarea fondurilor de asigurări sociale de stat.

Aceastǎ contribuție se determinǎ prin aplicarea unei cote procentuale ,

diferențiata în funcție de condițiile de muncǎ normale, deosebite sau speciale

asupra câștigului brut lunar realizat de salariații încadrați cu contract

de muncǎ indiferent de forma de salarizare utilizatǎ.

De la 1 aprilie 2001, în baza art.18 din Legea pensiilor nr. 19/2000 și Legea nr.380/2005-Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2006 s-a stabilit cǎ, pentru persoanele juridice și fizice care folosesc personal salariat, contribuția pentru asigurările sociale sǎ se determine diferențiat astfel:

39,25% pentru condiții speciale de munca;

34,25 % pentru condiții deosebite de munca;

29,25 % pentu condiții normale de munca.

Aceste procente se vor suporta în proporție de 1/3 de salariat și 2/3 de angajator, în conformitate cu modificările aduse .

Potrivit art.4 din OUG nr.158/2005 se dispune ca începând cu data de 01.01.2006 cotele de contribuții de asigurări sociale stabileste prin Legea 380/2005 Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2006 se diminuează cu 0.75% puncte procentuale, prin deducerea din cota de contribuție de asigurări sociale datorate de angajator.

Calcularea și plata contribuțiilor către bugetul asigurărilor sociale de stat se face lunar, pânǎ la data de 20 a lunii în curs, iar declararea acestora pânǎ la data de 25 a lunii urmǎtoare.

Se pot asigura în sistemul public, pe bazǎ de contract de asigurare socialǎ, in condițiile legii, persoanele care nu se aflǎ în plata unor prestații de asigurǎri sociale în sistemul public, precum și cele care nu sunt asigurate în alte sisteme de asigurǎri sociale, neintegrate în sistemul public.

Baza de calcul a drepturilor și obligațiilor de asigurări sociale se stabilește prin contractul de asigurare, neputând fi mai micǎ decât salariul de baza minim brut pe țarǎ.

Lunar se întocmește și se depune de către angajator pâna în data de 25, la Casa Națională de Pensii Declarația privind evidența nominală a asiguraților și a obligațiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat pentru luna anterioară (ANEXA 1).

Contribuția pentru asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale.

Este reglementata de:

Legea 346/05.06.2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale publicata in Monitorul Oficial nr.54/07.06.2002.

Hotărârea Guvernului nr.2269/09.12.2004 privind aprobarea Normelor metodologice de calcul a contribuției de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale publicata in Monitorul Oficial nr.5/04.01.2005.

Ordinul ministrului muncii si solidarității sociale si a familiei nr.848 si al ministerului sanatatii nr.1687/22.12.2004 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale publicat in Monitorul Oficial nr.22/07.01.2005.

Asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale face parte din sistemul de asigurări sociale , este garantata de stat si cuprinde raporturi specifice prin care se asigura protecția sociala împotriva următoarelor categorii de riscuri profesionale: pierderea, diminuarea capacitații de munca si decesul ca urmare a accidentelor de munca si a bolilor profesionale.

Asigurarea este obligatorie pentru toți cei ce utilizează forța de munca angajata cu contract individual de munca .

Riscul profesional este asumat de cei ce beneficieaza de rezultatul muncii prestate.

Fondul de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale se constituie din contribuții diferențiate in funcție de risc, suportate de angajatori sau de persoanele fizice care încheie asigurarea potrivit prevederilor legale.

Asigurații sistemului de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale au dreptul la următoarele prestații si servicii

reabilitare medicala si recuperarea capacitații de munca

reabilitare si reconversie profesionala

indemnizații pentru incapacitate temporara de munca

indemnizație pentru trecerea temporara in alt loc de munca

compensații pentru atingerea integrității

despăgubiri in caz de deces

rambursări de cheltuieli

Baza de calcul a indemnizațiilor de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale este media veniturilor salariale brute ale asiguratului din ultimele 6 luni , pe baza cărora s-a stabilit contribuția de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale in lunile respective.

In cazul in care stagiul de cotizare este mai mic de 6 luni, baza de calcul a indemnizațiilor de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale o constituie venitul salarial brut din ultima luna de activitate.

Pentru calculul indemnizațiilor de asigurare pentru accidente de munca se utilizează numărul de zile lucrătoare din luna in care se acorda concediul medical sau după caz se solicita alte drepturi de asigurări sociale.

În Declarația lunară privind evidența nominală a asiguraților și a obligațiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat se evidențiează și contribuția de asigurări pentru accidente de muncă și boli profesionale (ANEXA 1),

Contribuțiile la asigurările sociale de sănătate

Asigurările sociale de sănătate reprezintă principalul sistem de finanțare a ocrotirii promovǎrii sǎnǎtǎții populației care asigurǎ acordarea unui pachet de servicii de bazǎ.

Constituirea fondurilor de asigurări sociale de sănătate se face, conform Legii, din contribuția asiguraților, din contribuția persoanelor fizice și juridice care angajează personal salariat, din subvenții de la bugetul de stat și din alte surse.

Agenții economici care angajează personal salariat, cu contract individual de muncǎ, au obligația sǎ calculeze și sǎ vireze Casei de Asigurǎri de Sǎnǎtate o cota de 7%, calculatǎ asupra fondului de salarii realizat, în vederea participării la fondul inițial pentru asigurările sociale de sănătate.

Fondul de salarii presupune:

suma veniturilor în bani sau în naturǎ obținutǎ de o persoanǎ fizicǎ pentru munca prestatǎ în baza unui contract individual de muncǎ;

sumele plătite pentru incapacitate temporara de munca, din fondul de salarii pentru concediile medicale.

Persoana asiguratǎ are obligația plǎții unei contribuții bănești lunare pentru asigurările sociale de sănătate. Cuantumul acestei contribuții se determinǎ sub forma unei cote de 6,5% ce se aplicǎ la venitul brut.

Contribuția pentru asigurările sociale de sănătate se deduce de la impozitul pe salariu sau de la impozitul pe venit, după caz, stabilit potrivit legii, și se vărsǎ la Casa de Asigurări de Sănătate.

Persoanele juridice sau fizice care angajează personal salariat au obligația sǎ reținǎ și sǎ vireze Casei de Asigurări de Sănătate teritoriale contribuția datoratǎ pentru asigurarea sǎnǎtǎții personalului din unitatea respectivǎ.

De asemenea ele au obligația sǎ anunțe Casa de Asigurări de Sănătate orice schimbare care are loc la nivelul veniturilor.

Pentru pensionari, pentru beneficiarii ajutorului de șomaj și ai alocației de sprijin, contribuția pentru asigurările sociale de sănătate se reține odată cu plata drepturilor bănești asupra cărora se calculează, de către cei care efectuează plata acestor drepturi.

Pot funcționa și alte forme de asigurări de sănătate care acoperă riscuri individuale, în diferite situații speciale. Se pot organiza și societǎți private de asigurări de sănătate. Aceste asigurări nu sunt obligatorii.

Incepand cu 01.01.2006 , conform Ordonanței de Urgenta nr.158/17.11.2006 , in vederea realizării obiectivelor înscrise in Programul de guvernare cu privire la imbunatatirea standardului de viata al persoanelor vârstnice are loc externalizarea din bugetul asigurărilor sociale de stat a prestațiilor care nu au legătura directa cu asigurarea sociala care privește pensiile.

Persoanele asigurate pentru concedii si indemnizații de asigurări sociale de sănătate in sistemul de asigurări sociale de sănătate denumite in continuare , asigurații au dreptul pe perioada in care au domiciliul sau reședința pe teritoriul României , la concedii medicale si indemnizații de asigurări sociale de sănătate daca:

desfasoara activități pe baza de contract individual de munca sau in baza raportului de servicii;

desfasoara activități in funcții elective sau sunt numite in cadrul autoritarii executive , legislative ori judecătorești, precum si membrii cooperatori dintr-o organizație a cooperației mestesugaresti.

beneficieaza de drepturi bănești lunare ce se suporta din bugetul asigurărilor de șomaj;

sunt asociați , comanditari sau acționari;

sunt administratori sau manageri care au încheiat contract de administrare ori de management;

sunt membri ai asociației familiale;

sunt autorizate se desfășoare activități independente

Concediile medicale si indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate la care au dreptul asigurații sunt:

concedii medicale si indemnizații pentru incapacitate temporara de munca , cauzate de boli obișnuite sau accidente in afara muncii;

concedii medicale si indemnizații pentru prevenirea îmbolnăvirii si recuperarea capacitații de munca exclusiv pentrusituatiile rezultate ca urmare a unor accidente de munca si boli profesionale;

concedii medicale si indemnizații pentru maternitate

concedii medicale si indemnizații pentru îngrijirea copilului bolnav;

concedii medicale si indemnizații de risc maternal;

Începând cu data de 01.01.2006, cota de contribuții pentru concedii si indemnizații , destinata exclusiv finanțării cheltuielilor cu plata acestor drepturi este de 0.75% aplicata la fondul de salarii sau, după caz, la drepturile reprezentând indemnizație de șomaj ori asupra veniturilor supuse impozitului pe venit si se achita la bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate.

Persoanele juridice si fizice care angajează personal salariat au obligația sa calculeze si sa vireze casei de asigurări de sănătate cota de contribuții pentru concedii si indemnizații ; acestea au obligația sa anunțe lunar Casei de Asigurări de Sănătate schimbările de natura sa modifice elementele da calcul pentru baza contribuției.

Lunar se întocmește și se depune de către angajator până în data de 25 , la Casa de Asigurări de Sănătate pentru obligațiile aferente lunii anterioare :

a.Lista nominală cuprinzănd persoanele pentru care se plătește contribuția de asigurări sociale de sănătate (Anexa 2)

b.Lista nominală cuprinzănd persoanele aflate în întreținerea asiguraților pentru care se platește contribuția de asigurări sociale de sănătate (Anexa 3)

c,Centralizator referitor la obligațiile angajatorului la FNUASS (Anexa 4).

d.Lista nominlă cuprinzănd personalul care intră in activitate (Anexa 5).

e.Lista nominală cuprinzănd personalul care iese din activitate (Anexa 6).

Contribuțiile la fondul de șomaj

Conform reglementǎrilor în vigoare- Legea 76/2002 si Legea 380/15.12.2005, angajatorii au obligația de a plǎti lunar o contribuție la bugetul asigurǎrilor pentru șomaj, în cotǎ de 2,5% aplicatǎ asupra fondului total de salarii brute realizate de asigurați .

În sistemul asigurǎrilor pentru șomaj sunt asigurate obligatoriu, prin efectul Legii nr.76/2002, art.19 :

persoanele care desfǎșoarǎ activitǎți pe bazǎ de contract individual de muncǎ;

funcționarii publici și alte persoane care desfǎșoarǎ activitǎți pe baza actului de numire;

persoanele care au raport de muncǎ în calitate de membru coordonator;

alte persoane care realizeazǎ venituri și care nu se regǎsesc mai sus.

În fondul de salariu realizat lunar, asupra căruia se aplicǎ aceastǎ cotǎ, se includ:

salariile de baza;

sporurile si indemnizațiile;

sumele realizate prin plata cu ora;

premiile plătite din fondul de salarii;

indemnizații pentru concedii de odihna;

indemnizații pentru incapacitate temporala de munca suportate de unitǎți;

alte sume.

Fondul astfel constituit, din contribuția unitǎții, se păstrează într-un cont al Ministerului Muncii și Protecției Sociale, deschis la Banca Naționalǎ a României.

Legea nr.76/2002, art.27 privind sistemul asigurǎrilor sociale pentru șomaj și stimularea ocupǎrii forței de muncǎ reglementează contribuția personalului la constituirea fondului pentru șomaj. Astfel angajatorii care folosesc personal salariat au obligația de a reține și vira lunar din drepturile personalului contribuția individualǎ la bugetul asigurǎrilor pentru șomaj, în cotǎ de 1% aplicatǎ la salariul de baza lunar brut de încadrare și se datoreazǎ instituției de protecție socialǎ unde se constituie fondul pentru ajutorul de șomaj.

Termenul de platǎ a contribuției la bugetul asigurǎrilor pentru șomaj este de cel mult 5 zile de la:

data stabilitǎ prin contribuția de asigurǎri pentru șomaj;

data stabilitǎ pentru plata drepturilor salariale, în cazul în care plata se face o singurǎ datǎ pe lunǎ;

Potrivit prevederilor O.G. nr. 86/2003 începând cu 1 ian. 2004, activitatea privind, declararea, constatarea, controlul, colectarea și soluționarea contestațiilor pentru contribuția de asigurǎri sociale, contribuția pentru asigurǎri de șomaj, contribuția pentru asigurǎri de sǎnǎtate și contribuția de asigurǎri pentru accidente de muncǎ și boli profesionale, datorate de persoane juridice și persoane fizice care au calitate de angajator, denumite în continuare contribuții sociale, se va realiza de Ministerul Finanțelor Publice și unitǎțile sale subordonate, care au calitatea de creditor bugetar.

Lunar se întocmeste și se depune de către angajator la Agentia Națională de Ocupare și Formare Profesională până în data de 25 , pentru luna anterioară:

a.Capitol 1 Declarație privind evidența nominală a asiguraților și a obligațiilor de plată la bugetul asigurărilor de somaj (Anexa 7).

b.Capitol 2 Date despre angajator – subvenții , scutiri și reduceri (Anexa 8).

Contribuția pentru protecția sociala si încadrarea in munca a persoanelor cu handicap

Potrivit OUG nr.102/1999 , modificata si completata de Legea nr.343/2004 agenții economicii care au cel puțin 75 angajați, precum si autoritățile si instituțiile publice care au cel puțin 25 de funcții contractuale au obligația de a angaja persoane cu handicap cu contract individual de munca intr-un procent de cel puțin 4% din numărul total de angajați, respectiv din numărul de funcții contactule prevăzute in statul de funcții

Agenții economici , autoritățile si instituțiile publice care nu respecta prevederile art.42 alin(1) din OUG.102/1999 au obligația de a plați lunar către bugetul de stat o suma egala cu salariul minim brut pe tara înmulțit cu numărul de locuri de munca in care nu au încadrat persoane cu handicap

Sunt exceptați de la plata obligatorie menționate mai sus, agenții economici ,autoritățile si instituțiile publice care fac dovada ca au solicitat trimestrial la agențiile județene de ocupare a forței de munca respectiv a municipiului București, repartizarea de persoane cu handicap calificate in meseriile respective si ca acestea nu au repartizat astfel de persoane in vederea angajării.

Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale

In Monitorul Oficial nr.453/25.05.2006 a fost publicata Legea 200 privind contituirea si utilizarea fondului de garantare pentru plata creantelor salariale ale cărei dispoziții intra in vigoare începând cu 1 ianuarie 2007.

Prevederile acestei legi reglementează condițiile privind constituirea, gestionarea , utilizarea si controlul Fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale ce rezulta din contractele individuale de munca si din contractele colective de munca încheiate de salariați cu angajatorii împotriva cărora au fost pronunțate hotărâri judecătorești definitive de deschidere a procedurii insolenta si fata de care a fost dispusa măsura ridicării totale sau parțiale a dreptului de administrare denumiți in continuare angajatori in stare de insolenta

Resursele financiare ale Fondului de garantare se constituie din contribuția angajatorilor.Angajatorii au obligația de a plați lunar o contribuție la fondul de garantare in cota de 0,25% aplicata asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de salariați.

La data intrării in vigoare a acestei legi cota contribuției datorate la bugetul asigurărilor pentru șomaj de angajatori stabilita conform legislației in vigoare , se diminuează cu 0.25 puncte procentuale.

Angajatorii au obligația de a declara lunar contribuția la Fondul de garantare la organul fiscal competent pana la 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează drepturile salariale .Termenul de declarare constituie si termen de plata.

Din resursele Fondului de garantare se suporta in limitele si in condițiile prevăzute in Legea 200/2006 , următoarele categorii de creanțe salariale:

salarii restante

compensații bănești restante datorate de angajatori pentru concediul de odihna neefectuat de salariați dar numai pentru maximum un de munca

plați compensatorii restante, in cuantumul stabilit in contractul colectiv de munca sau in contractul individual de munca in cazul încetării raporturilor de munca

compensațiile restante pe care angajatorii au obligația de a le plați potrivit contractului de munca si /sau contractului individual de munca , in cazul accidentelor de munca sau a bolilor profesionale

indemnizațiile restante , pe care angajatorii au obligația, potrivit legii de a le plați pe durata întreruperii temporare a activității.

Angajatorii au obligația conform legii de a întocmi și depune lunar înainte de 25 ale lunii la Direcția Generală a Finanțelor Publice Declarația cod 100 prinind obligatiile de plată la bugetul general consolidat (Anexa 9).

2.2.Sistemul de documente contabile privind înregistrarea operațiunilor economice referitoare la salarii și alte drepturi de personal

După rolul lor documentele se împart în documente privind:

evidența personalului

prezența la lucru și munca prestatǎ

calculul și decontarea salariilor

Documentele privind evidența personalului

Acestea se întocmesc de către Biroul Resurse Umane, având rolul de a consemna date privind:

Încadrarea în muncǎ și ieșirea din serviciu

Date personale și profesionale ale angajaților

Mișcarea personalului muncitor în cadrul unitǎții

Din aceastǎ categorie de documente fac parte:

fișa personalǎ – care cuprinde date referitoare la:

date personale ale salariatului;

calificarea și instruirea acestuia;

informații utile privind salariatul.

curriculum vitae – care cuprinde date referitoare la:

pregătirea salariatului;

vechimea în muncǎ;

locuri de muncǎ anterioare;

recomandări;

alte informații considerate a fi necesare.

cartea de muncǎ – întocmitǎ de unitatea unde are loc prima încadrare în muncǎ și completatǎ ulterior cu date referitoare la:

diferite locuri de muncǎ;

nivelul salariului;

funcții;

stabilirea dreptului de pensionare.

Registrul de evidentǎ al mișcǎrii personalului – care reflectǎ pe categorii intrările și plecările de personal, a fluctuațiilor acestora, a determinării numărului mediu scriptic etc.

Documente privind evidența la lucru și munca prestatǎ:

Aceste documente contribuie la urmărirea modalităților de utilizare a fondului de timp a personalului angajat și, pe aceastǎ bazǎ, determinarea salariului.

Principalele documente sunt:

fișa de pontaj – emisǎ lunar pentru fiecare persoanǎ încadratǎ și se completează zilnic cu ora sosirii și plecării, inclusiv absențele și cauzele acestora. Aceasta se întocmește de șeful de serviciu pentru fiecare compartiment în parte.

condica de prezențǎ – folositǎ în unitǎți mici și pentru evidența personalului. Este de forma unui registru deschis pe compartimente în care fiecare salariat semnează zilnic ora sosirii și a plecării;

foaia colectiva de prezență – centralizează periodic datele din fișele de pontaj sau condicile de prezențǎ pe locuri de muncǎ, combinând orele lucrate zilnic și absențele pe cauzǎ pentru fiecare salariat.

Datele privind prezenta la lucru nu sunt suficiente pentru determinarea salariilor lunare la unele categorii de salarii, întrucât salariul integral se acordǎ în raport de stabilirea sarcinilor proprii de serviciu ale fiecărui om al muncii.

Documentele privind cantitatea și calitatea muncii cuprind atât date privind activitatea desfășuratǎ și timpul normat, cât și producția executatǎ, inclusiv timpul efectiv prestat.

Documente privind calculul și decontarea salariilor

Documentele referitoare la calculul și decontarea salariilor diferă în funcție de forma de salarizare și ele intră în atribuțiile compartimentelor financiare și contabile, cuprinzând date referitoare la:

Identificarea fiecărei persoane

Timpul lucrat de aceasta și absențele

Veniturile din salarii, prime, ajutoare din fondul asigurărilor sociale

Astfel de documente sunt:

lista de avans chenzinal – se întocmește lunar pe baza documentelor de evidentǎ a muncii, a timpului lucrat efectiv, a certificatelor medicale prezentate. Se completează pe locuri de muncǎ, separat pentru muncitori. Acest document servește pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților ca avansuri chenzinale și pentru reținerea din statele de salarii a avansurilor chenzinale plătite.

Fișa individualǎ a salariilor – document de evidențǎ analiticǎ a fiecărui angajat și descentralizare a tuturor veniturilor acestuia, realizate într-un an; conține date de identificare a salariatului și salariul tarifar, inclusiv toate drepturile și reținerile.

Fișa de evidențǎ a salariilor – se întocmește pe baza documentelor care reflectǎ munca depusǎ. Din aceste fișe, datele se trec în situația de repartizare a salariilor, impozitelor, C.A.S. și contribuția la fondul de șomaj, care are rolul sǎ determine salariile și alte adaosuri la acestea.

Lista de indemnizații pentru concediul de odihnǎ – se întocmește pe baza datelor din fișa de evidentă a salariilor și servește pentru stabilirea drepturilor privind indemnizațiile cuvenite salariaților pe timpul efectuării concediului de odihnǎ.

Statul de salarii –se întocmește la sfârșitul fiecărei luni pe secții, ateliere, servicii, etc. în care se consemnează toate câștigurile, reținerile și suma contabilǎ decontatǎ fiecărui salariat. Se întocmește pe baza fisei de evidentǎ a salariilor, listelor de platǎ a avansului chenzinal, statelor de premii și concedii de odihnǎ, a evidentelor reținerilor.

Acest document se întocmește în douǎ exemplare, se controlează și semnează de către șeful secției respective și de către seful biroului calculul salarii.

Un exemplar este predat compartimentului financiar pentru:

Centralizarea datelor pe unitate;

Controlul băncii asupra datelor, emiterea CEC-urilor de numerar și a dispozițiilor de platǎ a impozitului, CAS și fond de șomaj;

Plata salariilor și apoi se predǎ la casierie.

După debitarea drepturilor cuvenite personalului, împreuna cu registrul de casǎ, se predă la compartimentul contabilitate pentru înregistrarea în contabilitate a salariilor.

Al doilea exemplar rǎmâne la secție pentru documentare ulterioara.

Centralizatorul statelor de salarii – se întocmește lunar prin centralizarea pe unitate a statelor de salarii, în vederea stabilirii sumelor de ridicat de la bancǎ și înregistrarea în contabilitate a salariilor și a reținerilor din acestea. Acestea se confruntǎ cu situația de repartizare a salariilor și, după ce se constatǎ concordanța, se întocmesc documentele de ridicare a banilor de la bancǎ și ordinele de platǎ pentru impozitul pe salarii, CAS și fond de șomaj.

Între locul întocmirii documentelor și compartimentul contabilitate sau financiar unde sunt utilizate informațiile din documente existǎ mai multe etape care pot influența calitatea documentului și a informației cuprinse în acesta. De aceea este necesarǎ accelerarea circulației documentelor, asigurându-se în acest fel operativitatea informației.

Toate documentele privind evidența personalului și calculul drepturilor salariale sunt întocmite conform normelor metodologice care conferă acestora legalitate: pe formulare tipizate, cu semnătura de certificare a realității operațiunii și cu aprobările prevăzute în normele legale sau în actele de constituire a societǎții.

2.3. Sistemul de conturi privind înregistrarea salariilor

În contabilitatea unitǎții decontările salariale și sociale se evidențiază prin grupele de conturi 42 –“Personal și conturi asimilate” și 43 – “Asigurări sociale, protecția socialǎ și conturi asimilate”.

Din grupa 42 – “Personal și conturi asimilate” fac parte următoarele conturi:

Contul 421 – “Personal – salarii datorate”

Ține evidența decontărilor cu personalul pentru salariile cuvenite acestora, în bani sau în naturǎ, inclusiv a adaosurilor și premiilor datorate din fondul de salarii. Este un cont de pasiv;

În creditul contului se înregistrează salariile și alte drepturi cuvenite personalului. În debitul sǎu se înregistrează reținerile din salarii, sumele neridicate de personal în termen legal și salariile nete achitate personalului;

Soldul creditor al contului reprezintă sumele datorate salariaților.

Contul 423 – “Personal – ajutoare materiale datorate”

Ține evidența ajutoarelor de boalǎ, pentru incapacitate temporarǎ de muncǎ, a celor pentru îngrijirea copilului, a ajutoarelor de deces și a altor ajutoare acordate. Este un cont de pasiv;

În creditul contului se înregistrează sumele datorate personalului (brute), reprezentând ajutoare materiale. În debitul contului se înregistrează sumele plătite, reținerile din ajutoare materiale și sumele neridicate;

Soldul este creditor și reprezintă sumele datorate salariaților, suportate din contribuții pentru asigurări sociale

Contul 424 – “Participarea personalului la profit”

Ține evidența stimulentelor cuvenite personalului din profit.

Este un cont de pasiv

În creditul contului se înregistrează sumele alocate din fondul de participare la profit. În debitul contului se înregistrează sumele achitate salariaților, sumele neridicate de personal și impozitul reținut;

Soldul contului este creditor și reprezintă sumele datorate personalului.

Contul 425 – “Avansuri acordate personalului”

Ține evidența avansurilor acordate personalului. Este un cont de activ;

În debitul contului se înregistrează avansurile plătite personalului conform contractului de muncǎ și avansurile neridicate. În creditul contului se înregistrează sumele reținute pe statele de salarii sau de ajutoare materiale reprezentând avansuri acordate;

Prezintă sold final debitor și reprezintă avansuri plătite.

Contul 426 –“Drepturi de personal neridicate”

Evidențiază drepturile de personal neridicate în termen legal.

Este un cont de pasiv;

În creditul contului se înregistrează sumele datorate personalului, neridicate în termen, reprezentând salarii, sporuri, adaosuri, alocații de stat pentru copii, stimulente din profit, ajutoare de boalǎ și alte drepturi. În debitul contului se înregistrează sumele achitate personalului și drepturile de personal neridicate, prescrise, datorate bugetului statului potrivit legii, sau înregistrate ca venituri excepționale aferente perioadei;

Prezintă sold final creditor care reprezintă drepturi de personal neridicate.

Contul 427 – “Rețineri din salarii datorate terților”

Ține evidenta reținerilor si popririlor din remunerații datorate terților; Este un cont de pasiv;

În creditul contului se înregistrează sumele reținute de la salariați datorate terților, reprezentând chirii, cumpărări cu plata în rate și alte obligații fațǎ de terți. În debitul contului se înregistrează sumele achitate terților, reprezentând rețineri sau popriri din salarii;

Prezintă sold final creditor și reprezintă sumele reținute de la salariați, datorate terților

Contul 428 – “Alte datorii si creanțe in legătura cu personalul”

Este un cont bifunctional;

Pentru evidențierea înregistrărilor contabile din acest cont se folosesc doua conturi sintetice de gradul II:

Contul 4281 – “Alte datorii in legătura cu personalul”

Ține evidența decontărilor cu salariații la închiderea exercițiului, pentru a permite înregistrarea cheltuielilor aferente exercițiului financiar expirat, precum și a altor datorii în raporturile cu personalul; Este cont de pasiv;

În creditul contului se înregistrează sumele datorate salariaților pentru care nu s-au întocmit state de platǎ, determinate de activitatea exercițiului care urmează sǎ se închidă, inclusiv indemnizațiile pentru concediile de odihnǎ neefectuate pânǎ la data închiderii exercițiului financiar, precum și sumele datorate personalului sub formǎ de ajutoare, iar în debit se înregistrează sumele plătite personalului, evidențiate anterior în acest cont;

Soldul final creditor reprezintă sumele datorate de unitate salariaților;

Contul 4282 – “Alte creanțe in legătura cu personalul”

Ține evidența decontărilor cu salariații la închiderea exercițiului, pentru a permite înregistrarea veniturilor aferente exercițiului financiar expirat, precum și a altor creanțe în raporturile cu personalul. Este cont de activ;

În creditul contului se înregistrează sumele încasate de la salariați, evidențiate în acest cont, iar în debitul contului se înregistrează sumele datorate de personal, reprezentând chirii și consumuri, care intra în veniturile unitǎții, precum și eventualele sume datorate privind debite, remunerații, avansuri nejustificate, sporuri sau adaosuri necuvenite, ajutoare de boalǎ necuvenite ;

Soldul este debitor și reprezintă sumele datorate de salariați fatǎ de unitate.

Din grupa de conturi 43 – “ Asigurai sociale, protecția sociala si conturi asimilate” fac parte conturile:

Contul 431 “Asigurări sociale”

Ține evidența decontărilor privind contribuția unitǎții, precum și contribuția personalului la asigurările sociale. Este cont de pasiv;

În creditul contului se înregistrează reținerile din salarii aferente contribuției la asigurările sociale și sumele datorate de întreprindere la asigurările sociale;

În debitul contului se înregistrează sumele virate asigurărilor sociale, sumele datorate personalului, ce se suporta din asigurările sociale și sumele virate fondului special pentru sănătate;

Prezintă sold final creditor ce reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale;

Pentru evidența înregistrărilor contabile din acest cont se folosesc douǎ conturi sintetice de gradul II , în funcție de proveniența contribuțiilor:

Contul 4311 – “Contribuția unitǎții la asigurările sociale”;

Contul 4312 – “Contribuția personalului la asigurările sociale”.

Contul 437 – “Ajutor de șomaj”

Ține evidența decontărilor privind ajutorul de șomaj datorat de unitate și de salariați potrivit legii. Este un cont de pasiv;

În creditul contului se înregistrează sumele datorate de unitate și de către personal pentru constituirea fondului de șomaj;

În debitul contului se înregistrează sumele virate, reprezentând contribuția unitǎții și a personalului pentru constituirea fondului de șomaj și sumele acordate salariaților, potrivit legii, din fondul de ajutor de șomaj;

Prezintă sold final creditor și reprezintă sumele datorate de unitate și de salariați pentru constituirea fondului de șomaj;

Pentru evidența înregistrărilor contabile din acest cont se folosesc douǎ conturi sintetice de gradul II, în funcție de proveniența contribuției:

Contul 4371 – “Contribuția unitǎții la fondul de șomaj”;

Contul 4372 – “Contribuția personalului la fondul de șomaj”.

Contul 438 – “Alte datorii si creanțe sociale”

Este un cont bifunctional;

Pentru evidența înregistrărilor contabile din acest cont se utilizează douǎ conturi sintetice de gradul II:

Contul 4381 – “Alte datorii sociale”

Ține evidența datoriilor de achitat în contul asigurărilor sociale aferente exercițiului în curs, precum și plata acestora. Este cont de pasiv;

În creditul contului se înregistrează sumele reprezentând ajutoare materiale achitate în plus personalului;

În debitul contului se înregistrează sumele virate asigurărilor sociale reflectate ca alte datorii sociale;

Soldul este creditor și reprezintă sumele datorate bugetului asigurărilor sociale.

Contul 4382 – “Alte creanțe sociale”

Ține evidența creanțelor de încasat în contul asigurărilor sociale aferente exercițiului în curs. Este cont de activ;

În creditul contului se înregistrează sumele încasate de la buget reprezentând alocații pentru copii, în măsura în care sunt gestionate de agenții economici, și alte ajutoare sociale;

În debitul contului se înregistrează sumele datorate personalului, sub formǎ de ajutoare reflectate ca alte creanțe sociale;

Soldul este debitor și reprezintă sumele ce urmează a se încasa de la bugetul asigurărilor sociale.

Alte conturi importante privind salariile:

Contul 444 – “ Impozitul pe salarii”

Ține evidența impozitului pe salarii și altor drepturi similare datorate bugetului. Este un cont de pasiv;

În creditul contului se înregistrează sumele datorate bugetului reprezentând impozit pe salariu reținut din drepturile bănești cuvenite angajaților, potrivit legii și sumele datorate bugetului statului, reprezentând impozit suplimentar datorat de unitate pentru depășirea fondului de salarii admisibil;

În debitul contului se înregistrează sumele virate la buget, reprezentând impozit pe salariu și alte drepturi asimilate;

Prezintă sold final creditor și reprezintă sumele datorate bugetului.

Contul 447 – “Fonduri speciale – taxe si vărsăminte asimilate”

Ține evidența datoriilor și a vărsămintelor efectuate către alte organisme publice cum sunt: contribuția unitatii pentru constituirea fondului pentru handicapați, pentru constituirea fondului de cercetare – dezvoltare și alte vărsăminte asimilate. Este un cont de pasiv;

În creditul contului se înregistrează datoriile și vărsămintele de efectuat, conform prevederilor legale, către alte organisme publice;

În debitul contului se înregistrează plăti efectuate către organismele publice privind taxele si vărsămintele asimilate, datorate acestora;

Prezintă sold final creditor și reprezintă sumele datorate de unitate organismelor publice.

Cheltuielile efectuate de unitate cu privire la personalul ei sunt reflectate in contabilitate cu ajutorul conturilor din grupa 64 “Cheltuieli cu personalul”:

Contul 641 – “Cheltuieli cu remunerațiile personalului”

Ține evidența cheltuielilor cu remunerațiile personalului;

În debitul contului se înregistrează valoarea remunerațiilor și altor drepturi cuvenite personalului și drepturi de personal pentru care nu s-au întocmit statele de plata aferente exercițiului încheiat.

Contul 645 –“Cheltuieli privind asigurările si protecția sociala”

Ține evidența cheltuielilor privind asigurările și protecția socialǎ;

În debitul contului se înregistrează sumele acordate personalului, potrivit legii, pentru protecția sociala, contribuția unitǎții la asigurările sociale și contribuția unitǎții la constituirea fondului pentru ajutorul de șomaj;

Acest cont este dezvoltat în 3 conturi sintetice de gradul II, după natura contribuției:

Contul 6451 – “Contribuția unității la asigurările sociale”;

Contul 6452 – “Contribuția unității pentru fondul de șomaj”;

Contul 6458 – “Alte cheltuieli privind asigurările si protecția sociala”.

În notele contabile privind personalul unitǎții apar și următoarele conturi:

Contul 635 –“Cheltuieli cu alte impozite, taxe si vărsăminte asimilate”

Ține evidența altor cheltuieli cu alte impozite, taxe și vărsăminte asimilate;

În debitul contului se înregistrează sumele către organisme publice, reprezentând alte impozite și taxe, ca de exemplu TVA aferenta produselor acordate în naturǎ și accizele aferente dacǎ este cazul.

2.4. Calcularea drepturilor cuvenite angajaților și a reținerilor din salarii

Pe baza prevederilor contractului colectiv de muncǎ, prin contractele individuale de muncǎ se stabilesc salariul de bazǎ, sporurile și adaosurile pentru fiecare salariat.

Intervenția statului în ceea ce privește salariile se rezumǎ la următoarele aspecte, ce se reglementează prin hotărâri guvernamentale:

Stabilirea salariilor minime pe țarǎ;

Indexarea salariilor în condițiile creșterii prețurilor și tarifelor;

În vederea stopării procesului inflaționist, ia mǎsuri de impozitare suplimentarǎ a salariilor sau de înghețare a salariilor pe anumite perioade de timp.

Formarea salariului net de platǎ poate fi schematizatǎ astfel:

Metodologia de calcul a drepturilor bănești cuvenite personalului se referǎ la următoarele elemente:

Salariul de bazǎ;

Indexarea și compensare;

Salariul în naturǎ;

Sporurile;

Adaosurile;

Indemnizația de concediu de odihnǎ;

Plata concediului medical;

Alte ajutoare materiale calculate salariaților.

1) Salariul de bazǎ

Salariul de bazǎ se stabilește astfel încât sǎ se asigure o diferențiere echitabilǎ în raport cu cerințele de pregătire profesionalǎ necesarǎ executării sarcinilor sau operațiilor care revin fiecărui loc de muncǎ.

Salariile individuale nu pot fi inferioare salariului de bazǎ minim brut pe tara( de la 1.04.2006 –370 lei) și nu ar putea depăși limita superioarǎ, dacǎ aceasta s-a prevăzut prin contractul colectiv de muncǎ.

Exemple:

Salariul de încadrare al directorului economic este de 2500 lei. Acesta a lucrat în luna ianuarie 2006 18 zile. Deci, salariul tarifar efectiv se calculează astfel:

20 zile ( zile lucrǎtoare)………………….2500 lei

18 zile (efectiv lucrate)…………………………x lei

x = 2500 x 18/20 = 2250 lei

S-a stabilit un salariu de 10 lei pentru norma de 20 de piese fabricate ( în cazul salarizării în acord salariul este direct legat de munca prestatǎ). Salariatul, la sfârșitul lunii ianuarie, a avut 1.200 de piese fabricate. Deci, salariul tarifar efectiv se calculează astfel:

20 piese………………………………..10 lei

1.200 piese……………………………………..x lei

x = 10 x 1.200/20 = 600 lei

2) Indexarea și compensarea

Indexarea reprezintă suma rezultatǎ din aplicarea unui procent la salariul de bazǎ, în timp ce compensarea reprezintă o sumǎ fixǎ ce se acordǎ indiferent de mărimea salariului. Aceste creșteri se acordǎ ca urmare a unei hotărâri guvernamentale sau a unei hotărâri administrative din cadrul întreprinderii.

Exemple:

În luna ianuarie 2006 Consiliul de Administrație a hotărât acordarea unei indexări de 5% pentru toți salariații. Ca urmare a acestei indexări salariul tarifar al directorului economic din exemplul anterior va deveni:

2500 x 125 = 2625 lei

În luna martie 2006 , ca urmare a creșterii nivelului salariului minim pe economie, societatea a decis o compensare a salariilor tuturor angajaților în sumǎ de 50 lei. Astfel salariul de bazǎ al angajatului sus menționat va deveni:

2625 lei + 50 lei = 2675 lei

3) Salariul în naturǎ

Salariul în naturǎ reprezintă o parte a remunerației care nu este vărsata în forma băneascǎ, ci sub formǎ de bunuri și/sau servicii (acordarea unei locuințe de serviciu, acordarea de servicii de transport, primirea unei parți din salariu sub forma unor produse etc.)

Evaluarea produselor acordate ca platǎ în naturǎ sau ca avantaje în naturǎ se face astfel:

la prețul de vânzare practicat de unitate, care cuprinde, după caz, accize și TVA;

la prețul de achiziție la care se adăuga accize și TVA, dacǎ produsele sunt achiziționate de la producătorii individuali și acordate persoanelor fizice;

la tarifele de pe piațǎ, inclusiv TVA, pentru lucrări sau servicii;

la nivelul chiriei stabilitǎ conform legii, pentru folosirea gratuitǎ a unei locuințe. Avantajele conexe (apa, gaze, electricitate și cheltuieli de întreținere și reparații) sunt evaluate la valoarea lor efectivǎ.

4) Sporurile

Sporurile care se pot acorda în funcție de condițiile concrete de la locul de muncǎ sunt:

Pentru condiții deosebite de muncǎ, grele, periculoase sau penibile – 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate;

Pentru condiții nocive de muncǎ, 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate;

Pentru orele lucrate suplimentar peste programul normal de lucru și lucrul în zilele libere și sărbători legale – se poate acorda un spor de 100% din salariul de bazǎ;

Pentru vechime în muncǎ – între 5 % și 25%;

Pentru exercitarea unei funcții suplimentare – pânǎ la 50% din salariul de bazǎ al funcției înlocuite.

Prin contractul colectiv de muncǎ la nivel de ramurǎ, grupuri de unitǎți și unitǎți se pot negocia și alte categorii de sporuri: spor de izolare, spor de șantier, spor de fidelitate fațǎ de întreprindere – în funcție de vechimea în aceeași unitate și de rezultatele obținute în muncǎ, spor pentru folosirea unei limbi străine, dacǎ aceasta nu este cuprinsǎ în obligațiile postului etc.).

Spor pentru ore suplimentare

Conform Legii 53/2003 – Codul muncii – art.119 – „munca suplimentarǎ se compenseazǎ prin ore libere plǎtite în urmǎtoarele 30 de zile dupǎ efectuarea acesteia” și în art.120 (1) – se precizeazǎ cǎ : „ În cazul în care compensarea prin ore libere plǎtite nu este posibilǎ, în luna urmǎtoare, munca suplimentarǎ v-a fi plǎtitǎ salariatului prin adǎugarea unui spor la salariu, negociat în contractul colectiv de muncǎ.”

Exemplu:

Un economist are salariu tarifar de 700 lei. În luna dec. 2005 el realizeazǎ 5 ore suplimentare pentru care v-a primi un spor de 100% din salariu.

Salariul lunii dec.2005 este de 680 lei iar nr. de zile lucrǎtoare este de 21 de zile.

21 zile (zile lucrǎtoare) x 8 ore/zi = 160 ore/lunǎ

680 : 160 = 4,25 lei/orǎ

4,25 lei/ora x 5 ore = 21,25 lei + 100% = 42,5 lei

Spor pentru exercitarea unei funcții suplimentare

Exemplu:

Un economist, în luna ianuarie 2006, înlocuiește directorul economic 3 zile. Aceste zile sunt remunerate cu un spor de 50% din salariul de bazǎ al funcției înlocuite. Salariul tarifar al directorului economic este de 2000 lei.

2000 : 20 zile = 100 lei/zi

100 lei/zi x 3 zile x 50% = 150 lei – plata zilelor lucrătoare pentru exercitarea unei funcții suplimentare

Spor pentru vechimea în muncǎ

Exemplu:

Un muncitor are salariul tarifar de 500 lei și o vechime în muncǎ de 15 ani și 3 luni.

Spor vechime = 500 x 20 % = 100 lei

Alte sporuri cuprinse în contractul colectiv de muncǎ

Spor pentru munca sistematicǎ ( 10-25% din salariul tarifar)

Spor pentru lucrul în timpul nopții (25% din salariul tarifar) ;

5) Adaosurile

Adaosurile la salariul de bazǎ sunt:

Adaosul de acord – se acordǎ în condițiile realizării unei depășiri a unui anumit indicator ;

Premiile – se acordǎ din fondul de premiere, constituit pe seama fondului de salarii. Acestea se acordǎ numai dacǎ întreprinderea nu are plăți restante fațǎ de bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale sau bugetele fondurilor speciale.

La Schela Poeni se acorda suplimentare salariala cu ocazia zilei Petrolistului (8 septembrie),într-o proporție stabilitǎ prin contractul colectiv de muncǎ, la valoarea salariului de baza minim actualizat pe Petrom SA .

6) Indemnizația de concediu de odihna

Salariații din cadrul SCHELA POENI au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihna plătit, conform contractului colectiv de muncǎ de minim 21 de zile lucrătoare.

Durata concediului de odihnǎ anual – Legea 53/2003 – Codul muncii – art.140(2) pentru salariații cu contract individual de muncǎ se acordǎ proporțional cu cu timpul efectiv lucrat. Au dreptul la 2 zile pe lunǎ în cazul în care au lucrat un an calendaristic.

Pe perioada concediului de odihnǎ salariații au dreptul la o indemnizație de concediu care se calculează ca produs între numărul de zile de concediu și media zilnicǎ a salariului de bazǎ, sporului de vechime și, după caz, indemnizația pentru funcția de conducere, corespunzătoare fiecărei luni calendaristice în care se efectuează zilele de concediu; ea se plătește cu cel mult 5 zile lucrǎtoare înaintea plecării în concediu.

Programarea efectuării concediului de odihnǎ se stabilește anual de către conducerea unitǎții împreuna cu reprezentanții salariaților. Concediul de odihnǎ va putea fi fracționat la solicitarea salariatului.

În cazul în care salariatul pǎrǎsește unitatea înainte de expirarea anului calendaristic pentru care a efectuat concediul de odihnǎ, este obligat sǎ restituie unitǎții drepturile ridicate proporțional cu timpul nelucrat. Aceasta nu se aplicǎ în cazul în care contractul individual de muncǎ al salariatului încetează din motive neimputabile lui.

Exemplu:

Un economist primește 9 zile de concediu de odihnǎ, la solicitare sa, de la 23 decembrie 2005 pânǎ la 9 ianuarie 2006.

Salariul tarifar este de 700 lei.

Sporul de vechime (5%) = 35 lei

Total = 735 lei

Zilele lucrǎtoare ale lunii decembrie 2004 – 20 zile

Zile de concediu de odihna în dec.2005 – 4 zile

700 : 20 zile x 4 zile = 35 lei/zi x 4 zile = 140 lei

Zilele lucrǎtoare ale lunii ianuarie 2005 – 20 zile

Zile de concediu de odihnǎ în ian.2005 – 5 zile

700 : 20 x 5 zile = 35 lei/zi x 5 zile = 175 lei

Din sumele astfel obținute se vor scădea:

Impozitul pe salariu

Contribuția individualǎ la asigurările sociale de stat ( 9,5 %)

Contribuția salariatului la asigurările sociale de sănătate ( 6,5 %)

Contribuția salariatului la fondul de șomaj ( 1%).

Se va obține avansul de concediu de odihnǎ primit de angajat înaintea plecǎrii în concediu.

7) Plata concediului medical

Conform OUG 158/17.11.2005 , prevede cǎ indemnizațiile pentru plata concediilor medicale în caz de boalǎ, întărirea și refacerea sǎnǎtatii, se suportǎ diferențiat, în funcție de numărul de angajații avut la data ivirii incapacitǎții temporare de muncǎ, astfel:

Daca întreprinderea are pânǎ la 20 de salariați, indemnizațiile se suportǎ din prima zi pânǎ în a 7-a zi , de către societate, iar începând cu a 8-a zi , din bugetul asigurărilor sociale de sănătate.

Daca întreprinderea are intre 21 și 100 de salariați, indemnizațiile se suportǎ, din prima zi pânǎ în a 12-a zi , de către întreprindere, iar pentru următoarele zile , din bugetul asigurărilor sociale de sănătate.

Daca întreprinderea are peste 100 de salariați, indemnizațiile se suporta, din prima zi pânǎ în a 17-a zi de incapacitate temporarǎ de muncǎ de către întreprindere, iar pentru următoarele zile, din bugetul asigurărilor sociale de sănătate.

Indemnizațiile pentru concediile medicale acordate pentru boli profesionale și accidente de muncǎ, cu excepția accidentelor survenite în timpul deplasării la și de la locul de muncǎ, se suportǎ pentru primele 3 zile de către angajator iar din a 4-a zi de incapacitate de munca din fondul de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale.

Pentru concediile medicale ce se acordǎ în caz de sarcinǎ, indemnizațiile bănești se acordǎ integral din fondul național unic de asigurări de sanatate.Cuantumul lunar al indemnizației este 85% din media veniturilor din ultimele 6 luni.

Cuantumul indemnizației pentru incapacitate temporarǎ de muncǎ determinatǎ de boalǎ este de 75%, procent care se aplicǎ la media veniturilor lunare din ultimele 6 luni, anterioare primei zile de concediu medical înscris în certificatul medical, pe baza cǎrora s-a datorat, s-a achitat contribuția individualǎ de asigurǎri sociale în lunile respective.

Întreprinderea este obligatǎ sǎ calculeze concomitent și un fond de sănătate sub forma unei cote procentuale de 6,5% aplicatǎ la 2 salarii brute minime pe economie înmulțitǎ cu numărul de zile de concediu medical și împǎrțit la numărul de zile lucrătoare dintr-o lunǎ. Aceastǎ sumǎ trebuie viratǎ din bugetul asigurărilor sociale de stat către bugetul asigurărilor sociale de sănătate.

Cuantumul indemnizației pentru incapacitate temporarǎ de muncǎ provocatǎ de accident de muncǎ, boalǎ profesionalǎ, de tuberculozǎ și de celelalte boli infectocontagioase din grupa A, urgențe medico-chirurgicale, este de 100% din media veniturilor lunare din ultimele 6 luni, anterioare primei zile înscrisǎ în certificatul de concediu medical .

Indemnizația pentru creșterea copilului pânǎ la împlinirea vârstei de 2 ani,conform OUG 148/03.11.2005, este începând cu 1 ianuarie 2006 in cuantum de 800 ron.Fondurile necesare plătii drepturilor prevăzute de OUG 148/3.11.2005 se asigura din bugetul de stat prin Ministerul Muncii , Solidarității Sociale si Familiei.Calculul si plata acestor drepturi se fac de către direcțiile teritoriale si se achita lunar beneficiarului.

Exemplu:

Un salariat a suferit un accident de muncǎ pentru care a beneficiat de 16 zile de concediu medical în perioada 12 ian. 06 – 27 ian.06. Media veniturilor din ultimele 6 luni este 230 lei iar nr. de zile lucrătoare din ultimele 6 luni este 130 zile.

Media pe zi : 230 : 130 zile x 75% = 13,27 lei/zi

Din cele 16 zile calendaristice de concediu medical 12 sunt zile lucrǎtoare:

Salariul brut pentru cele 12 zile este :

13,27 lei/zi x 12 zile = 159 lei

8) Alte ajutoare materiale acordate salariaților

Pe lângǎ facilitǎțile stabilite de lege salariații SCHELA POENI mai beneficiază și de alte ajutoare minime.

La nașterea unui copil mama salariatǎ a unitǎții primește un singur ajutor social suportat de întreprindere egal cu salariul minim negociat la nivel de unitate.

În cazul decesului soțului, soției, părinților sau a unui copil se acordǎ un ajutor egal cu de douǎ ori salariul minim negociat pe unitate.

Tehnica de calcul a reținerilor din salarii se referǎ la următoarele rețineri:

Impozitul pe salariu;

Contribuția salariaților pentru asigurările sociale de stat (9,5%);

Contribuția salariaților pentru asigurările sociale de sănătate (6,5%);

Contribuția salariaților pentru fondul de șomaj (1%);

Avansuri bănești;

Rețineri din salarii datorate terilor (chirii, popriri, cumpărări cu plata în rate);

1) Impozitul pe salarii

Impozitul pe salariu este principala reținere din salariu. Pentru calculul acestuia se folosesc cote fixe de impozit pe tranșe de salarii și cote procentuale pentru depășirea limitei minime a tranșei luate în calcul.

2)Contribuția salariaților pentru asigurările sociale de stat (9,5%)

Contribuția personalului la asigurările sociale de stat se calculează aplicând

procentul de 9,5% asupra câștigului brut realizat lunar de salariați (adică salariul tarifar, la care se adaugă toate sporurile).

3)Contribuția salariaților pentru asigurările sociale de sănătate (6,5%)

Salariații încadrați cu carte de muncǎ sunt obligați, în calitate de persoane asigurate, sǎ plătească lunar o contribuție la asigurările sociale de sănătate.

Cuantumul acestei contribuții se determina sub forma unei cote procentuale de 6,5% ce se aplica la venitul brut lunar realizat de angajat.

4)Contribuția salariaților pentru fondul de șomaj (1%)

Contribuția personalului pentru ajutorul de șomaj se calculează aplicând procentul de 1% asupra salariului de încadrare și a sporurilor care intrǎ în salariul de încadrare (ex: indemnizația de conducere).

Exemplu:

Un inginer specialist are salariul tarifar de 650 lei și o vechime în muncǎ de 16 ani, deci un spor de vechime de 20%. El are în întreținere un copil minor.

Salariul brut = 650 + 650 x 20% = 780 lei

780 x 9,5% = 74 lei – contribuția individualǎ la asigurările sociale de stat

780 x 6,5 % = 51 lei – contribuția la asigurările sociale de sănătate

650 x 1% = 7 lei – contribuția la fondul de șomaj

Venitul net = 780 – 74 – 51 – 7 = 648

350 lei – deducerea personala lunara

Venitul impozabil = 648 – 350= 298

Calculul impozitului pe salariu se face aplicând cota de 16% asupra venitului impozabil

16%*298=48

Impozitul pe salariu = 48 lei

Salariul net = 780– 74 – 51 – 7 – 48 = 600

Din salariul net se scad, după caz, avansurile bănești, avantajele în naturǎ, dacǎ acestea s-au acordat, reținerile datorate terților, dacǎ acestea existǎ și alte rețineri, obținându-se salariul net de platǎ, care reprezintă ultima coloanǎ de calcul din statul de salarii.

2.5.Controlul economic și financiar asupra salariilor

Metodologia de exercitare a controlului financiar asupra drepturilor bănești ale salariaților presupune, intr-o prima etapa, stabilirea unor obiective de control cum sunt:

Corecta conducere a evidentei contabile privind drepturile si obligațiile salariaților si ale celorlalte persoane.

Calculul corect al salariilor cuvenite personalului prin includerea tuturor sporurilor, indemnizațiilor si a altor drepturi salariale cuvenite personalului, respectând procedeele stabilite de lege, având in vedere funcția deținuta, gradul de profesionalitate, treapta profesionala.

Corecta calculare, reținere si vărsare a impozitului pe salariu, respectiv stabilirea venitului impozabil, aplicarea cotelor de impozit si respectarea termenului de plata.

Acordarea scutirilor, reținerilor si înlesnirilor la plata impozitului pe salariu, conform prevederilor legale.

Corecta întocmire a statelor de retribuții, a listelor privind indemnizația pentru concediu, fisa de evidenta a retribuțiilor conform metodelor stabilite de Ministerul Finanțelor.

Întocmirea corecta si depunerea la termen a declarațiilor semestriale si a statelor de plata lunare, procesele verbale de calculare, reținere si vărsare a impozitului pe salariu.

Restituirea impozitelor prevăzute de lege.

Calculul corect al contribuțiilor personalului la asigurările sociale si la ajutorul de șomaj. Calculul si evidenta corecta a contribuției unității economice la asigurările sociale de stat (in funcție de grupele de munca in care se încadrează personalul salariat), la fondul special de sănătate, la fondul de ajutor de șomaj, etc.

Modul de soluționare a contestațiilor adresate la nivelul plătitorului de salarii, frecventa acestora si cauzele care au generat astfel de contestații

Modul de aducere la îndeplinire a masurilor de remediere a deficientelor, astfel cum au fost dispuse si respectiv constatate prin procesele de verificare anterioare.

Organizarea si efectuarea controlului financiar privind drepturile de personal ale salariaților

Aplicarea procedeelor si tehnicilor de control presupune parcurgerea următoarelor etape:

Studiul general prealabil are în vedere:

sarcinile rezultate din normele în vigoare pentru domeniul salarizării, a căror cunoaștere asigura orientarea organelor de control asupra aspectelor care trebuie avute în vedere în acțiunea de control; prevederile din contractul colectiv de muncã specifice unității economice controlate;

modul de organizare a evidenței tehnic-operative și contabile legate de activitatea de salarizare;

situația de fapt existentã cu privire la activitatea ce urmeazã a se controla.

Sursele de informare pentru realizarea acestui proces de cunoaștere sunt:

normele legale privind activitatea în cauzã

procese verbale ale controalelor efectuate în perioade anterioare și mãsuri luate în urma valorificãrii acestora;

consultãri privind conducerea compartimentului supus controlului.

2. Controlul documentar-contabil exercitat printr-o serie de tehnici utilizate selectiv și combinat (în funcție de situația completã) asupra documentelor primare și centralizatoare, a înregistrãrilor în evidența analiticã și sinteticã:

Controlul cronologic exercitat în ordinea întocmirii, înregistrãrii și îndosarierii documentelor prin care sunt reflectate timpul lucrat, drepturile bãnești cuvenite, sporurile și adaosurile, premiile, reținerile din salarii, timpul de concediu.

Controlul invers cronologic exercitat de la sfârșitul spre începutul perioadei de control, utilizat atunci când se constatã anumite omisiuni sau erori de calcul și înregistrare, pentru identificarea cãrora este necesarã cercetarea document cu document sau poziție cu poziție a lucrãrilor întocmite anterior.

Exemplu: Atunci când s-a constatat cã la calculul unui spor s-a avut în vedere o bazã de calcul majoratã sau diminuatã fațã de prevederile legale sau diminuarea sau reținerea în plus, cu regularitate, a unei pãrți din impozitul pe salarii.

Controlul sistematic reprezintã o modalitate mai eficientã de examinare a documentelor și înregistrãrilor contabile având permanent în vedere obiectivul urmãrit. În cadrul acestei tehnici de control, documentele sunt grupate pe probleme și apoi se exercitã asupra acestor grupãri de documente, controlul cronologic.

Documentele se grupeazã pe:

tipuri de evidențe

tehnic-operativã

contabilã și statisticã

categorii de drepturi bãnești cuvenite salariaților:

pentru timp lucrat efectiv

pentru concediu de odihnã

pentru concediu medical

pentru sporuri și adaosuri

pentru cota de participare la profit

categorii de rețineri

– calculul CAS

– calculul contribuției la fondul special de sãnãtate

– calculul contribuției la fondul de ajutor de șomaj

– fațã de diverși terți

Controlul reciproc constã în cercetarea și confruntarea în aceeași unitate a unor documente cu conținut identic, însã diferite ca formã, pentru aceeași operație sau pentru operații diferite, dar legate între ele, cum ar fi:

înregistrãrile din fișa individualã de retribuție, în acord cu statul de platã;

lista de avans chenzinal cu statul de platã;

lista indemnizațiilor pentru concediul de odihnã cu statul de platã;

recapitulația reținerilor cu totalul reținerilor din statul de platã.

Controlul încrucișat constã în cercetarea și confruntarea tuturor exemplarelor unui document existent la unitatea controlatã și la persoanele salariate.

Exemplu: Contractul individual de muncã existent la unitate și cel existent la salariat (privind salariul tarifar negociat).

Investigația de control prin care organele de control obțin informații din partea personalului a cãrui activitate se controleazã. Aceastã tehnicã intervine atunci când din documente nu rezultã clar problema controlatã.

Exemplu: Lãmuriri asupra modului în care persoana determina un spor sau un adaos la salariu.

Analiza și studiul general presupune examinarea debitelor și creditelor conturilor legate de activitatea de salarizare (421, 423, 424, 426, 427, 428, 431, 437, 444) astfel încât sã se determine corectitudinea înregistrãrilor operațiilor economice și financiare.

Aceastã modalitate este utilã pentru controlul contabilitãții care poate conține înregistrãri greșite sau neobișnuite.

Calculul de control prin care se obțin probe asupra exactitãții calculelor care se fac pentru fiecare salariat individual, pentru obligațiile unitãții economice, asupra exactitãții contabilitãții și pentru ca: sold final cont sintetic = total solduri finale conturi analitice.

Lipsa acestor corelații aratã cã s-au strecurat erori fie la înregistrarea operațiilor economice în conturi, fie la calcule.

În condițiile existenței mijloacelor electronice de prelucrare a datelor, controlul se realizeazã printr-o serie de tehnici:

numãrul de control: asigurarea exactitãții unei combinații de cifre cu caracter constant, care se folosesc timp mai îndelungat. În cazul salariilor, alãturi de numãrul matricol al lucrãtorilor apare și codul locului de cheltuieli ca literã de control. Aceastã codificare dublã face posibilã o comparație dublã, fapt care duce la sporirea exactitãții prelucrãrii datelor.

controlul programat: se realizeazã ca urmare a faptului ca programele cuprind instrucțiuni cu caracter de control care examineazã existența corelațiilor cifrice și logice. Controlul programat descoperã datele lipsã și contradicțiile logice indicând modul de repararea greșelilor.

3. Controlul total și prin sondaj

a) Controlul total cuprinde toate obiectivele stabilite și pe toatã durata supusã controlului, dar necesitã un volum mare de muncã (exemplu: calculul drepturilor bãnești ale tuturor salariaților).

b) Controlul prin sondaj cerceteazã cele mai reprezentative documente și operații care permit obținerea unor concluzii cu titlu general asupra obiectivului urmãrit (exemplu: modul de determinare a drepturilor bãnești cuvenite câtorva salariați din totalul salariaților). Sondajul este un control selectiv care permite efectuarea de economii în munca de control.

Actele de control financiar, în care sunt consemnate constatările rezultate din activitatea de control sunt:

Proces verbal de control (conține deficiențele constatate și mãsurile luate operativ în timpul controlului, mãsurile ce urmeazã sã fie luate în continuare);

Proces verbal de constatare a contravențiilor : Nota de constatare (pentru lipsuri temporare de la locul de muncã) ;

Nota unilateralã care se încheie când în urma controlului nu se constatã abateri ;

Nota de prezentare care reprezintã un raport personal al organelor de control cu concluzii și propuneri referitoare la abaterea constatatã. Se anexeazã la actele de control încheiate.

Finalizarea activitãții de control presupune stabilirea rãspunderilor și a mãsurilor ce se impun în urma constatărilor făcute.

Rãspunderea disciplinarã apare în situația încãlcãrii cu vinovãție de cãtre persoana încadratã în muncã a obligațiilor și a normelor de comportare.

Sancționarea abaterilor disciplinare se face cu mustrare, avertisment, diminuarea temporarã a salariului de încadrare, reducerea indemnizațiilor de conducere, retrogradarea din funcție sau categorie, desfacerea contractului de muncǎ.

Sancționarea disciplinarã este aplicatã de Consiliul de Administrație.

b) Rãspunderea contravenționalã apare pentru:

majorarea costurilor de producție prin includerea majorãrilor de întârziere sau a sanțiunilor contravenționale aplicate pentru nevãrsarea integralã și la termen a obligațiilor fațã de buget;

Aceste contravenții se sancționeazã cu amendã.

Rãspunderea materialã

Persoanele din compartimentele Personal-salarizare pot sãvârși fapte care sã determine plata unor sume superioare celor legale cum sunt:

încadrarea unor persoane farã îndeplinirea condițiilor legale

pontaje neconforme cu realitatea

calcule eronate

plata nelegalã a ajutoarelor materiale din fondul de asigurãri sociale de stat

nerestituirea unor sume reținute farã îndreptãțire (impozit reținut în plus).

Aceste persoane rãspund subsidiar pentru sumele plãtite peste cele cuvenite legal dacã nu se pot recupera de la beneficiari, datoritǎ urmǎtoarelor cauze:

termenul de un an a expirat și beneficiarii nu mai pot fi obligați la restituirea sumelor primite necuvenit înaintea acestei perioade

beneficiarii, deși au fost obligați la plata sumelor primite necuvenit în perioada de un an, au devenit insolvabili sau au decedat fără a lǎsa urmași sau avere.

Rãspunderea pentru plǎți necuvenite revine și șefului compartimentului care prin viza sa a atestat realitatea, oportunitatea și legalitatea plǎților fãcute.

Persoanele care au sǎvârșit astfel de abateri rãspund material în limita valorii pragului neacoperit, prin rețineri din salariu sau popriri.

Sancțiunile contravenționale includ și amenzi aplicate agentului economic pentru:

nerespectarea de către plătitorii salarii si venituri asimilate salariilor a obligațiilor privind completarea si păstrarea fiselor fiscale;

refuzul de a pune la dispoziția organelor de control a documentelor privind calculul, reținerea și vãrsarea impozitului pe salariu.

În cazul în care impozitul pe salarii datorat nu s-a plătit la termen se calculează majorări de întârziere. Cuantumul majorărilor de întârziere pentru neplata la termen a impozitelor și taxelor este de 0,3% pe zi de întârziere.

Neplata contribuțiilor la asigurările sociale de stat în termen de 3 zile lucrătoare de la scadenta obligațiilor, generează majorări de întârziere.

Pentru neplata contribuțiilor pentru asigurãrile sociale de sãnãtate la termenele stabilite potrivit prevederilor legii, se aplicã majorãri de întârziere.

În cazul neachitãrii la termen a contribuțiilor datorate precum și a majorãrilor de întârziere, potrivit legii, direcțiile teritoriale ale Ministerului Muncii și Protecției Sociale pot dispune poprirea sumelor respective din conturile agenților economici, prin introducerea de dispoziții de încasare, care constituie titluri executorii, pe care organele bancare sunt obligate a le executa fârã acceptul debitorilor".

Rãspunderea penalǎ apare pentru:

sustragerea sau distrugerea de înscrisuri ;

abuz în serviciu prin îngrǎdirea unor drepturi cuvenite persoanelor încadrate ;

abuz în serviciu contra intereselor persoanelor prin care se aduce o vǎtǎmare a intereselor legale ale unei persoane ;

neglijențã în serviciu care aduce o tulburare însemnatã în bunul mers al unei unitãți economice ori o vǎtǎmare importantã a intereselor legale ale unei persoane ;

falsul intelectual sau falsul material în înscrisuri oficiale.

2.6. Definirea evaluării performanțelor

Evaluarea performanțelor își are începuturile la începutul secolului al XX-

lea, în lucrările lui Frederic W. Taylor; acest lucru putându-se spune despre aproape tot în domeniul resurselor umane. Ca o procedură managerială diferită și formală, evaluarea performanțelor datează din timpul celui de-al II-lea război mondial.

Totuși, într-un sens mai larg, practicarea evaluării performanțelor este o artă foarte veche, deoarece este o tendință esențială a oamenilor de a face judecăți despre cei cu care lucrezi, precum și despre noi înșine. În absența unui sistem de evaluare structurat cu grijă, oamenii vor tinde să judece performanța muncii altora, inclusiv a subordonaților, într-un mod natural, informal și arbitrar. Fără un sistem de evaluare structurat, există o mică șansă de a garanta că judecățile făcute vor fi drepte, exacte și legale.

Evaluarea performanțelor constituie o activitate managerială cu multiple implicații atât la nivel individual, cât și organizațional6. Pentru individ, procesul de evaluare a performanțelor are o componentă psihologică, deoarece în acest proces el trebuie să se raporteze în primul rând la el însuși, și apoi la ceilalți. Evaluarea resurselor umane presupune trei activități distincte: evaluarea comportamentului; evaluarea potențialului și a capacității de evoluție; evaluarea performanțelor obținute.

Dacă primele două servesc la selecția și orientarea carierei resurselor umane, cea de-a treia vizează în mod direct rezultatele obținute, performanțele, reflectând în mare măsură calitatea operațiunilor anterioare. Toți mai mulți specialiști susțin că printr-un sistem de evaluare a performanțelor ar putea fi stimulați salariații buni și înlăturați cei a căror rezultate nu sunt la nivelul standardelor.

Evaluarea performanței este larg folosită la dimensionarea salariilor și a sporurilor, precum și la identificarea punctelor tari și a punctelor slabe ale salariaților. Peste 80% dintre companiile americane7 au sisteme proprii de evaluare a personalului, acestea fiind aplicate atât pentru personalul de birou, pentru specialiști, manageri cât și pentru muncitori. Însă nu toate evaluările au un efect pozitiv și din această cauză, evaluarea performanțelor este una dintre cele mai detestate activități.

În organizațiile cu un sindicat puternic, evaluarea performanțelor se realizează în condiții mult mai dificile, iar tendința de a avea programe formale de evaluare se manifestă îndeosebi în organizațiile fără sindicat. Cu toate acestea, și în domeniile sindicalizate, evaluarea performanței este o parte a relației de angajare și este folosită pentru a decide în legătură cu eventualele concedieri sau promovări.

Toate aceste considerații conduc clar la necesitatea abordării evaluării performanței ca un proces de motivare și dezvoltare a membrilor organizației.

6,Aurel Manolescu ,Managementul Resurselor Umane , Ed.Economică 2001

7,Robert L.Mathias,Panaite Nica Managementul Resurselor Umane ,Ed.Economica 1997

Evaluarea performanțelor trebuie, de asemenea, privită sau înțeleasă ca o reflectare a culturii organizaționale. Aceasta cu atât mai mult cu cât un nou element de importanță strategică a evaluării performanței îl constituie concordanța evaluării cu cultura organizațională. De exemplu, în organizațiile în care se adoptă un sistem mai mult spre munca de echipă, deci spre managementul echipei, evaluarea tradițională a performanței, care are în vedere compararea angajaților între ei, poate fi neproductivă, deoarece un astfel de sistem de evaluare încurajează sau stimulează, în primul rând, competiția între angajați și mai puțin activitatea în echipă. De aceea, este deosebit de important ca orice sistem de evaluare a performanțelor să fie introdus numai după o analiză atentă a gradului în care este asigurat sprijinul tuturor membrilor organizației.

Evaluarea performanțelor reprezintă activitatea de bază a managementului resurselor umane desfășurată în vederea determinării gradului în care angajații unei organizații îndeplinesc eficient sarcinile sau responsabilitățile care le revin8.

După Ficher și Show, evaluarea performanței este procesul prin care este evaluată contribuția unui angajat al organizației pe durata unei anumite perioade de timp. Intr-un sens mai larg, evaluarea performanțelor este considerată ca o acțiune, un proces sau o anumită activitate cognitivă prin care un evaluator apreciază sau estimează performanța unei persoane în raport cu standardele stabilite, precum și cu reprezentarea sa formală, propriul său sistem de valori sau cu propria sa concepție privind performanța obținută.

8,Heneman ,H.G. si colab,Personell/Human Resourse Management ,Fourt Edition Irwin ,,1989

În opinia lui P. Lamaitre9, evaluarea reprezintă operațiunea de elaborare periodică a bilanțului muncii depuse de colaboratori, în scopul discutării cu aceștia a proceselor înregistrate și a măsurilor necesare a fi luate în viitor. După cum se poate constata, definiția lui Lamaitre completează conceptul de evaluare cu unele elemente suplimentare, ca, de exemplu:

Este o operațiune periodică scrisă, evaluarea se repetă la anumite intervale de timp; constituind o formă de angajament atât pentru evaluator, cât și pentru evaluat;

Este un bilanț al muncii depuse, elaborarea realizându-se prin raportare la obiectivele stabilite de șeful ierarhic;

Permite o evaluare sa șanselor de evoluție viitoare;

Presupune discuții personale; evaluarea oferă prilejul unui schimb de opinii între evaluator și evaluat, ambii având posibilitatea de a se exprima liber asupra principalelor puncte cuprinse în formularul de evaluare.

Spre deosebire de analiza postului, care se referă la conținutul și cerințele postului, care implică o descriere impersonală a obiectivelor, sarcinile și responsabilităților postului, evaluarea performanțelor se concentrează asupra îndeplinirii obiectivelor, sarcinilor, responsabilităților sau cerințelor postului de către deținătorul acestuia. De asemenea, evaluarea performanțelor reprezintă un proces sistematic și deosebit de complex, prin care se efectuează analize și aprecieri atât asupra comportamentului în muncă și a performanțelor obținute de membrii unei organizații, cât asupra potențialului sau capacității de dezvoltare a acestora. Referitor la aceasta, evaluarea performanțelor presupune mai multe activități distincte:

9, R.Mathis ,P.C.Nica și colab.op.cit.

Evaluarea potențialului și a capacității de evoluție sau dezvoltare a unei persoane;

Evaluarea comportamentului;

Evaluarea performanțelor.

Evaluarea potențialului și a capacității de evoluție sau de dezvoltare a unei persoane se realizează pe baza unor trăsături, sau caracteristici personale ale acesteia, precum și pe baza unor date și informații despre cea ce este persoana respectivă și mai puțin despre comportamentul în muncă. Deși punctul de plecare îl constituie totuși aprecierile sau realizările anterioare, adică performanța ”trecută”, evaluarea este orientată spre viitor.

Evaluarea comportamentului are în vedere evaluarea acelor manifestări de comportament care sunt legate sau se încadrează în caracteristicile de performanța. Această evaluare evidențiază conduita angajaților, ce fac angajații în exercitarea atribuțiilor comparativ cu cea ce ar trebui ei să facă. Evaluarea comportamentului estimează, de fapt, gradul în care un angajat se integrează în specificul unui post, comportându-se în modul cerut de acesta.

Evaluarea performanțelor are în vedere, în primul rând, evaluarea rezultatelor obținute, formulate sau evidențiate pe posturi în funcție de specificul acestora, această evaluare fiind cea mai des întâlnită.

Evaluarea formală și evaluarea informală

Practica managerială în domeniul resurselor umane dovedește că evaluarea performanțelor se realizează indiferent dacă există sau nu un sistem sau un program formal de evaluare. Astfel, în cadrul organizațiilor există două sisteme de evaluare: sistemul formal și sistemul informal.

Evaluarea informală este evaluarea continuă a performanței unui angajat, ce este făcută de managerul său sau în cursul activității obișnuite. Acest tip de evaluare este ad-hoc, bazându-se în aceeași măsură pe intuiție, cât și pe dovezi concrete ale rezultatelor obținute. Evaluările informale se realizează ori de câte ori este necesar prin observații, conversații sau examinări cumulate în timp, ele având o doză destul de mare de subiectivism.

Cel mai mare avantaj al sistemului de evaluare informal este că necesită un timp mai redus pentru a fi proiectat și administrat comparativ cu un sistem formal de evaluare. De aceea, evaluarea informală a performanțelor este folosită, îndeosebi, în situațiile în care timpul disponibil este limitat sau nu este posibilă întreruperea activității angajaților respectivi. În general, organizațiile mici preferă un sistem informal de evaluare, funcționând destul de bine cu acesta.

Sistemul formal de evaluare presupune, după G. A. Cole, “evaluarea performanței angajatului într-un mod sistematic și planificat”10. Sistemul formal de evaluare se caracterizează prin faptul că presupune un contact oficial între manageri și subordonați, evaluarea este regulată, continuă și sistematică, și, în al doilea rând, este mai obiectivă, mai ușor de apărat în susținerea deciziilor de personal și mai deschis controlului decât un sistem informal.

Deoarece evaluarea formală presupune existența unei metodologii oficiale, aplicată uniform, precum consemnarea în scris a observațiilor și a impresiilor privind performanța angajaților, managerii pot compara evaluările lor cu cele ale altor superiori sau manageri pentru a verifica consistența acestora. Dacă se are în vedere că se realizează o atentă pregătire și mediatizare a sistemului de valori și a procedurilor de evaluare, se pot determina în avans reacțiile de adversitate sau de contestare a rezultatelor, acestea putându-se preveni. Evaluarea formală a performanțelor reprezintă, în cele din urmă, un proces continuu, sistematic și autoreglator.

10,G.A.Cole ,Managementul personalului ,Ed.Codecs, 2000

. Obiectivele evaluării performanțelor

Sistemul de evaluare a performanțelor asigură legătura dintre recompensa pe care un salariat speră să o primească și productivitatea pe care acesta o realizează, succesiunea normală fiind: productivitate – evaluarea performanțelor – recompensă. Dacă unul dintre aceste elemente lipsește sau este incorect definit, atunci salariații nu mai primesc recompensele pe care le merită. Evaluarea performanțelor permite acordarea măririlor de salarii pe bază de merite.

Obiectivele evaluării performanțelor prezintă o mare diversitate, au în vedere numeroase funcții sau funcțiuni organizaționale și susțin cele mai importante activități ale managementului resurselor umane. În acest sens, sunt semnificative rezultatele unei anchete efectuate în 600 organizații cu privire la obiectivele prioritare ale evaluării performanțelor:

O altă cercetare efectuată de specialistul german Gaugler11 a identificat alte obiective principale ale aprecierii personalului redat în tabelul următor:

11,Aurel Manolescu , op,cit

În SUA, potrivit Biroului Național de Afaceri12, evaluarea performanțelor este folosită atât pentru evaluarea muncii personalului TESA, dar și a muncitorilor direct productivi, așa cum rezultă din tabelul următor:

Evaluarea performanțelor chiar dacă nu vizează în mod direct nivelul salariilor, este o sursă primară de informații despre salariații care au rezultate bune și despre sectoarele în care pot fi aduse unele îmbunătățiri. În același timp, evaluarea performanțelor permite depistarea slăbiciunilor, a potențialului și a nevoilor de pregătire profesională ale salariaților. Pe de altă parte, salariații pot fi informați despre progresele înregistrate și deprinderile pe care trebuie să le posede pentru a beneficia de mărirea salariului sau de promovarea în funcție.

Evaluarea performanțelor mai este folosită pentru menținerea pe post, demitere sau transfer. În aceste situații, evaluarea se realizează prin compararea cu un anumit standard acceptabil. Sintetizând, obiectivele evaluării performanțelor profesionale pot fi grupate în patru categorii: organizaționale, psihologice, de dezvoltare, procedurale.

12,Heneman ,H.G. si colab,Personell/Human Resourse Management ,Fourt Edition Irwin ,,1989

Obiectivele organizaționale:

concordanța performanțelor și contribuțiilor individuale cu misiune și obiectivelor organizaționale;

descrierea posturilor și ajustarea conținutului lor;

redefinirea responsabilităților angajaților;

realizarea unei concordanțe între oamenii și funcțiile existente în structura organizatorică.

Obiective psihologice:

posibilitatea individului de a poziționa contribuția sa în raport cu normele și de a atrage atenția superiorilor

șansa dialogului

cunoașterea de către fiecare individ a contribuției sale la realizarea obiectivelor organizaționale;

perceperea poziției și a relațiilor în ierarhia organizației.

Obiective de dezvoltare:

posibilitatea fiecărui salariat de a cunoaște șansele de evoluție în funcție de performanțele proprii și de obiectivele organizației.

Obiective procedurale:

realizarea unui diagnostic permanent al resurselor umane;

managementul carierei;

identificarea nevoilor de formare și perfecționare;

dimensionarea salariilor;

sesizarea deficiențelor structurale și actualizarea grilelor de calificare

CAPITOLUL III

STUDIU DE CAZ PRIVIND

CALCULUL SALARIILOR SI CONTRIBUTIILE

AFERENTE LA SUCURSALA VIDELE „SCHELA POENI”

3.1.Contabilizarea și modul de calcul al salariilor

Sucursala Petrom Videle “ SCHELA POENI” are 1054 de angajați, cu contract de muncǎ pe duratǎ nedeterminatǎ.

Salarizarea personalului în regie pentru angajații societǎții.

La stabilirea drepturilor salariale pentru aceastǎ categorie de personal se ia în calcul salariul la timpul efectiv lucrat la care se adaugǎ sporurile cuvenite. Plata salariilor se face pe data de 07 si 22 ale lunii.

Documentele care stau la baza calculǎrii și plǎții salariilor sunt:

Foaia colectiva de prezențǎ care cuprinde:

Orele lucrate

Orele suplimentare

Zilele de incapacitate temporarǎ de muncǎ

Zilele fără platǎ

În paginile urmǎtoare de studiu de caz, am prezentat:

Centralizatorul – ce se prezintǎ sub forma unui formular tipizat și care cuprinde :

1. Centralizatorul stat de platǎ brut:

Salariul aferent timpului lucrat cumulate pe servicii;

Toate sporurile aferente salariilor cumulate pe servicii;

Tot ceea ce contribuie la formarea salariului brut, cumulate pe servicii.

2. Centralizatorul statului de platǎ net:

Salariul brut, total pe servicii;

Toate contribuțiile aferente, reținute pentru a forma venitul bazǎ de impozitat cumulate pe servicii;

Impozitul – total serviciu;

Avansurile totale pe servicii ;

Reținerile pe total servicii.

Statul de platǎ brut – desfǎșurat pe serviciu și pe fiecare persoanǎ salariatǎ – pentru a forma salariul brut.

Statul de platǎ net – situația fiecǎrui salariat privind contribuțiile aferente și reținerile din care în cele din urmǎ rezultǎ restul de platǎ.

În continuare voi prezenta cazuri diferite și modul de calcul al salariului timp efectiv lucrat, constituirea venitului brut și a venitului net (restul de platǎ) ale salariaților înscriși în foaia colectivǎ de prezențǎ

3.1.1.Determinarea veniturilor nete și a contribuțiilor aferente

Calculul salariului

Dumitrescu Cornel este angajat în funcția de Director Tehnic, cu un salariu tarifar de 2400 lei și un spor de indemnizație de conducere de 25% din salariu (sporul este inclus în salariu = 3000 lei)

Vechimea în muncǎ este de 8 ani și 2 luni – 10 %.

Are în întreținere un copil minor.

În luna ianuarie 2006 a fost prezent toatǎ luna și salariul net a fost calculate astfel:

Salariul 3000 lei * (3000 * 10%) = 3300 lei

– Contribuția individualǎ la asigurǎri sociale de stat 9,5% = 314 lei

– Contribuția la asigurǎri sociale de sǎnǎtate 6,5% = 215 lei

– Contribuția la bugetul asigurǎrilor de șomaj 1% = 30 lei

– Deduceri personala lunara = 50 lei

Impozit la 3300 = 3300 -314 -215-30=2741-50=2691×16%=430 impozit de reținut

Stabilirea salariului net:

3300 lei –314 lei –215 lei –30lei – 430 lei =2311 lei

Calculul concediului de odihnǎ

Angajatul Târca Mircea în funcția de tehnician are un salariu tarifar de 1000 lei și o vechime de 9 ani și 6 luni – 10%.

În luna ian.2006 a efectuat 9 zile de concediu de odihnǎ începând cu data de 20.01.2006 – 30.01.2006 .

Dupǎ calcularea concediului de odihnǎ i s-a plǎtit un avans de 1000 lei, reprezentând indemnizația cuvenitǎ pentru cele 9 zile de concediu și prima de vacanțǎ aferentǎ, conform contractului colectiv de muncǎ, un salariu tarifar de încadrare .

Calculul concediului de odihnǎ:

Salariu 1000 lei + Vechime 10% = 1100 lei

Luna ianuarie are 20 zile lucrǎtoare .

1100 lei : 20 * 9 = 495 lei pentru 9 zile C.O

Prima de vacanțǎ = 1000 lei

495 lei + 1000 lei = 1495 lei brut pentru cele 9 zile

Stabilirea salariului pentru timpul efectiv lucrat ;

1000 + (1000 * 10%) : 20 * 11 zile lucrate = 605 lei

Determinarea salariului brut :

605 lei + 495 lei + 1000 lei = 2100 lei

– CIAS – 9,5 % – 200 lei

– CASS – 6,5 % – 137 lei

– Șomaj – 1 % – 10 lei

– ded.pers.lunara – 160 lei

Venit bazǎ de calcul – 1593 lei

Impozit 1593 * 16% =255 lei

Salariul net de plǎtit :

210 lei –200 lei –137 lei – 10 lei –255 lei =

= 1498 lei – avansul de concediu 1000 = 498 lei

Calculul concediului medical

Anghel Oana are funcția de contabil cu un salariu tarifar de 750 lei și o vechime în muncǎ de 4 ani și 5 luni – 5 %.

În luna ianuarie 2006 a fost în concediu medical, în perioada 12.01.2006 – 15.01.2006, codul de boalǎ înscris pe certificatul medical este cu numǎrul 07 (urgențǎ medico-chirurgicalǎ).

Cuantumul indemnizației pentru cele 4 zile de incapacitate temporarǎ de muncǎ, se calculeazǎ fǎcând media veniturilor lunare din ultimele 6 luni, începând cu prima zi anterioarǎ zilei înscrise pe certificatul medical la care s-a calculat contribuția individualǎ de sǎnǎtate raportatǎ la numǎrul de zile lucrǎtoare din cele 6 luni, pentru a afla media pe zi , dupǎ cum reiese din tabelul nr.1.1. :

Tabelul nr.1.1

Pentru ca sǎ se compunǎ o lunǎ de contribuție individualǎ la asigurǎrile de sǎnǎtate, trebuie luate 5 zile din luna ianuarie 2006( înaintea zilei înscrisǎ pe certificatul medical) și 15 zile din luna iulie 2005( ca venit brut realizat se calculeazǎ suma aferentǎ celor 15 zile)

Venitul brut realizat la luna iulie este de 480 lei, iar nr.de zile lucrǎtoare este de 23 : – 480 lei : 23 zile * 15 zile = 313 lei.

Stabilirea cuantumului de indemnizație pentru 1 zi , cota de 100%:

3009 lei : 127 zile * 100% = 23,7 lei/zi

Calcularea celor 4 zile de concediu medical :

23,7 lei/zi * 4 zile = 95 lei

Determinarea salariului brut și a salariului net conform statului de salarii:

Salariul timp lucrat este :

750 lei * (750 + 5%) : 20 zile * 16 zile lucrate = 630 lei

630 lei + 95 lei = 725 lei brut realizat

– CIAS 9,5% – 60 lei – nu se calculeazǎ la concediul medical

– CASS 6,5 % – 41 lei – nu se calculeazǎ la cencediul medical

– Șomaj 1% – 8 lei

– Ded.pers.lunara – 250 lei

venit bazǎ de calcul – 616 lei

impozitul = 616 -250 = 366*16%= 59 lei

Venitul net

725 lei –60 lei –41 lei – 8 lei – 59 lei = 557 lei

Calcularea orelor suplimentare

Salariatul Avram Rǎzvan în funcția de conducător auto , cu o vechime în muncǎ de 7 ani și 8 luni, datoritǎ volumului mare de lucru, a prestat în luna decembrie 2005 un numǎr de 8 ore suplimentare. Conform Contractului colectiv de muncǎ orele suplimentare aferente lunii decembrie 2005 urmeazǎ sǎ fie plǎtite la lichidarea lunii ianuarie 2006 (dupǎ 30 de zile de la efectuarea lor).Orele suplimentare sunt calculate cu salariul lunii dec.2005.

Calculul orelor suplimentare:

Salariul lunii dec.2005 – 680 lei

Numǎrul de zile lucrǎtoare din decembrie 2003 – 21 zile – 168 ore /lunǎ

680 lei : 168 ore/lunǎ = 4,05lei/orǎ

4,05 lei/orǎ * 8 = 32,38 lei

32,38 lei * 100% = 32,38 spor 8 ore suplimentare

total 8 ore suplimentare = 65 lei

Stabilirea salariului brut și a restului de platǎ conform statului de platǎ:

Salariu timp lucrat + vechime + ore suplimentare = Total brut

750 lei + 75 lei + 65 lei = 890 lei

Total brut – CIAS 9,5% – CASS 6,5% – șomaj 1% = venit net – deducerea personalǎ lunara = venit impozabil – impozit =salariul net

890 lei – 84 lei –58 lei – 8 lei –250 lei =490 lei

impozit 490*16%=78 lei

890 lei –84 lei – 58 lei -8 lei –78 lei =662

ratǎ mǎfuri 50 lei = 612 lei

Calcularea concediului medical pentru accident de muncǎ

Ion Viorel este angajat în societate în funcția sondor interventie , cu o vechime în muncǎ de 8 ani și 8 luni și un salariu tarifar de 650 lei.

În luna ianuarie 2006, în urma efortului depus la locul de muncǎ, a suferit un accident.

Perioada de concediu medical este 12.01.2006 – 27.01.2006 – 16 zile, iar diagnosticul înscris pe certificatul medical este “ accident de muncǎ”.

Cheltuiala aferentǎ calculǎrii concediului este suportatǎ în primele 3 zile de Schela Poeni iar următoarele zile din fondul de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale .

Cuantumul indemnizației pentru incapacitate temporara de munca reprezintă 100% din media veniturilor salariale brute realizate in ultimele 6 luni.

Din cele 16 zile totale de concediu medical 12 zile sunt zile lucrǎtoare .

Determinarea mediei și calculul brut al concediului medical:

Veniturile din ultimele 6 luni, începând cu prima zi anterioarǎ producerii accidentului înscris în certificatul medical este :

3720 lei : 127 zile * 100% = 29,29 lei/zi

29,29 lei/zi * 12 zile = 351 lei

Calculul salariului brut:

260 lei + (260 *10%) + 351 lei = 637 lei

Venit brut = 637 lei

Determinarea contribuțiilor aferente :

– CIAS 9,5% – 27 lei – este aferentǎ timpului efectiv lucrat, pentru indemnizația de concediu medical nu se calculeazǎ și nu se reține .

– CASS 6,5% – 19 lei – este aferentǎ timpului efectiv lucrat, pentru indemnizația de concediu medical nu se calculeazǎ și nu se reține.

– șomaj 1% – 7 lei

– deduceri personala lunara – 250 lei

637 lei –27 lei –19 lei –7 lei – 250 lei = 334 lei – venit impozabil

Stabilirea salariului net

637 lei –27 lei – 19 lei –7 lei –53 lei =

salariu net = 531 lei

Calcularea concediului fǎrǎ retribuție (concediu fǎrǎ platǎ)

Badea Pompiliu este salariat al Schelei Poeni în funcția de contabil, cu o vechime în muncǎ de 4 ani și 2 luni – 5%.

Salariu tarifar de încadrare este de 800 lei.

În luna ianuarie 2006, conform prezenței, a beneficiat de 4 zile de concediu fǎrǎ retribuție , fiindu-i necesare pentru rezolvarea unor probleme personale.

Perioada concediului fǎrǎ retribuție este 5.01.2006 – 9.01.2006 .

Determinarea venitului brut :

În luna ianuarie a lucrat 15 zile .

Timp efectiv lucrat : 800 lei : 20 zile * 15 zile = 600 lei

600 lei + (600 lei * 5% ) = 630 lei

Determinarea contribuțiilor aferente :

– CIAS 9,5% – 60 lei

– CASS 6,5% – 41 lei

– șomaj 1% – 6 lei

– deduceri personale lunare – 250 lei

630 lei –60 lei –41lei –6lei –250 lei = 273 lei venit impozabil * 16% = 44 lei impozit

Stabilirea salariului net:

630 lei –60 lei –41 lei –6 lei –44 lei = 479 salariu net

3.1.2.Contabilitatea operațiunilor privind decontarea salariilor

Contabilitatea operațiilor privind avansurile

Schela Poeni acordǎ avansuri de concediu de odihnǎ, în timpul lunii, numai angajaților cu carte de muncǎ pe duratǎ nedeterminatǎ.

Pentru plata avansului este necesarǎ ridicarea din bancǎ și depunerea numerarului în casierie.

Ridicarea numerarului din bancǎ se face pe bazǎ de CEC.

Suma reprezentând avansuri de concediu de odihnǎ, în luna ianuarie 2006 este : – 129.600 lei

Înregistrarea avansului de concediu este :

581 = 5121 129.600 lei

viramente interne conturi la bǎnci în lei

5311 = 581 129.600 lei

casa în lei viramente interne

Documentele pe baza cǎruia se înregistreazǎ plata avansurilor de concedii acordate salariaților este lista de avans.

Centralizatorul listei de avans chenzinal se întocmește în douǎ exemplare :

Un exemplar dupǎ care plǎtește casieria

Originalul se pǎstreazǎ la acte de casǎ pentru decontarea avansului.

Pe baza notei contabile, avansul reținut din salariu, se înregistreazǎ astfel:

421 = 425 129.600 lei

personal remunerații avansuri acordate

datorate personalului

Înregistrarea cheltuielilor cu salariile

În urma calculǎrii salariilor pentru luna ianuarie 2006, a rezultat un fond brut de salarii în sumǎ totalǎ de 1.506.323 lei, conform centralizatorului.

Din fondul brut de salarii se scad concediile medicale plǎtite de unitate pentru a calcula toate contribuțiile pe care le suportǎ întreprinderea.

La sfârșitul lunii, se înregistreazǎ cheltuiala totalǎ a salariilor lunare, conform centralizatorului statelor de platǎ ale salariaților.

641 = 421 1.506.323 lei

cheltuieli cu remunerațiile personal remunerații

personalului datorate

Dupǎ parcurgerea metodologiei de calcul a contribuțiilor aferente și a impozitului pe salarii, lunar, pentru fiecare angajat în parte, la sfârșitul lunii, societatea reține din drepturile personalului suma tuturor impozitelor și contribuțiilor calculate.

Aceste sume sunt centralizate pe întreprindere și sunt virate, având beneficiari diferiți, conform normelor .

Contabilitatea reținerilor din salarii

Avansurile acordate – 129.600 lei

Contribuția la asigurǎrile sociale de stat 9,5% – 141.725 lei

Contribuția la asigurǎrile sociale de sǎnǎtate 6,5% – 96.631lei

Contribuția la fondul de șomaj 1% – 8.023 lei

Impozitul calculat și reținut – 139.139 lei

Înregistrarea contabilă este :

421 = % 515.818 lei

personal remunerații 425 129.600 lei

datorate avansuri acordate personalului

431.2 141.725 lei

contribuția personalului la

asigurǎri sociale

4313 96.631 lei

contribuția personalului la

asigurǎrile sociale de sǎnǎtate

4372 8.023 lei

contribuția personalului la

fondul de șomaj

444 139.139 lei

impozitul pe salarii

În cazul în care angajații au și datorii lunare, fațǎ de o terțǎ persoanǎ rezultatǎ în urma unei cumpǎrǎri cu plata în rate, contabilizarea se face astfel:

421 = 427

Personal remunerții datorate rețineri din remunerații

datorate terților

Înregistrarea concediului medical

La Schela Poeni înregistrarea indemnizației pentru concediul medical pentru incapacitate temporarǎ de muncǎ se face cu ajutorul contului 641, pentru primele 17 zile suportate din fondul de salarii.

Formula contabila este:

% = 423 26.929 lei

641 personal ajutoare 19.930 lei

alte cheltuieli privind materiale datorate

asigurǎrile și protecția socialǎ

4311 6.999 lei

contribuția unitǎții la

fondul de asigurări sociale de sănătate

Reținerile din salariu la concediul medical

Reținerile aferente salariului calculat pentru concediul medical, se înregistreazǎ în contabilitatea firmei prin urmǎtoarea formulǎ:

423 = %

personal ajutoare 444

materiale datorate impozit pe salarii

43112

contribuția personalului la

asigurǎrile sociale de stat

43132

contribuția personalului la

asigurǎrile sociale de sǎnǎtate

4372

contribuția personalului la

fondul de șomaj

În situația în care salariații primesc ajutoare materiale în luna respectivǎ, intervine înregistrarea contabilǎ :

423 = 427

personal ajutoare rețineri din remunerații

materiale datorate datorate terților

Virarea reținerilor din salarii datorate terților:

427 = 5121

rețineri din remunerații conturi la bǎnci în lei

datorate terților

Sumele datorate de cǎtre salariați, reprezentând chirii și consumuri care se fac venit la întreprindere, precum și eventualele sume datorate privind debite, remunerații, sporuri sau adaosuri necuvenite sau anumite ajutoare de boalǎ necuvenite, se contabilizeazǎ astfel:

4282 = %

alte creanțe în legǎturǎ 758

cu personalul alte venituri din exploatare

708

venituri din activitǎți diverse

3.1.3. Contabilitatea operațiilor privind decontarea salariului net

În urma efectuării tuturor reținerilor din salarii, pe baza Centralizatorului de State de platǎ, se efectueazǎ plata salariilor pentru angajații societǎții:

Total de platǎ = 613.797 lei

Pe data de 7 februarie 2006, pe bazǎ de CEC, se ridicǎ din bancǎ bani pentru plata salariilor:

Înregistrarea contabilǎ este:

581 = 5121 48.675 lei

viramente interne conturi la bǎnci în lei

5311 = 581 48.675 lei

casa în lei viramente interne

Plata salariilor nete :

421 = 5311 48.675 lei

personal remunerații datorate casa în lei

Pentru plata salariaților care au deschise la banca conturi de card se face următoarea înregistrare contabila:

421 = 5121 565.122 lei

personal –remunerații conturi la bănci

datorate in lei

Sumele datorate salariaților pentru care nu s-au întocmit statele de platǎ determinate de activitatea exercițiului cere urmeazǎ sǎ se închidǎ se înregistreazǎ astfel:

641 = 4281

cheltuieli cu remunerațiile alte datorii în legǎturǎ cu

personalului personalul

În exercițiul urmǎtor, operația de mai sus este stornatǎ în negru, efectuându-se înregistrarea realǎ conform statelor de salarii întocmite.

Evidența drepturilor de personal neridicate în termen legal de unii salariați ai Schelei Poeni se face cu ajutorul contului 426 „ drepturi de personal neridicate”.

Formula contabilǎ este :

% = 426

421 drepturi de personal neridicate

personal remunerații datorate

423

personal ajutoare materiale datorate

În ceea ce privește achitarea drepturilor de personal neridicate în termen legal este necesarǎ ridicarea numerarului din cont bancar și depunerea lui în casieria Schelei Poeni.

3.2. Contabilitatea datoriilor angajaților către bugetul de stat Conform normelor, angajații au obligația sǎ contribuie, prin impozite și prin taxe, la cheltuielile publice.

Angajatorul are datoria de a calcula, de a reține și de a vira din veniturile angajaților sǎi, aceste impozite și taxe la bugetul statului.

Contribuțiile personalului :

Contribuția individualǎ la asigurǎrile sociale de sta – 9.5%

Contribuția la asigurǎrile sociale de sǎnǎtate – 6,5%

Contribuția la fondul de șomaj – 1%

Impozitul aferent

3.2.1.Contribuția personalului la asigurǎrile sociale

Contribuția salariaților la asigurǎrile sociale de stat – 9,5 %

Aceastǎ contribuție se calculeazǎ și se reține pentru toți salariații, la fondul brut de salarii, mai puțin indemnizațiile pentru concediile medicale.

Conform Centralizatorului Stat de plata net – partea II contribuția salariaților la asigurǎrile sociale de stat este = 141.725 lei și se înregistreazǎ ca o reținere din salarii, astfel:

421 = 43112 141.725 lei

personal remunerații contribuția personalului

datorate la asigurǎrile personale de stat

Contribuția angajaților la fondul de asigurǎri sociale de sǎnǎtate – 6,5%

Personalul angajat cu contract de muncǎ, are obligația de a contribui la constituirea fondului inițial de asigurǎri sociale de sǎnǎtate cu o cotǎ de 6,5% din veniturile salariale brute, mai puțin indemnizația pentru concediile medicale.

Conform Centralizatorului Stat de platǎ net – partea II – suma reținutǎ din salariile brute ale angajaților, la plata salariilor este = 96.631 lei

Înregistrarea contabilǎ este :

421 = 4313.2 96.631 lei

personal remunerații contribuția personalului la

datorate asigurǎrile sociale de sǎnǎtate

3.2.2. Contribuția personalului la fondul de șomaj

Contribuția de 1% se aplicǎ la totalul salariilor tarifare de încadrare, care conform Centralizatorului de Stat de platǎ de salarii, în luna ianuarie a fost de 8.023 lei.

În cazul în care salariatul a beneficiat în cursul lunii respective, de concediu fǎrǎ retribuție, contribuția de 1% se calculeazǎ și se reține cotǎ parte din salariul tarifar de încadrare , mai puți nr. de zile de concediu fǎrǎ retribuție.

Întreprinderea înregistreazǎ în contabilitate la sfârșitul lunii :

421 = 4372 8.023 lei

personal remunerații contribuția personalului

datorate la fondul de șomaj

3.3.Calculul si stabilirea impozitului anual

Conform Ordinului 425/20.03.2006 societatea are obligația de a întocmi si de a depune la Direcția Județeana a Finanțelor Publice Teleorman Fisa fiscala privind impozitul pe veniturile din salarii .

Stabilirea impozitului anual pe venitul din salarii se face de către angajator, pentru fiecare angajat, prin însumarea impozitului aferent venitului fiecărei luni din anul fiscal indiferent de numărul de luni in care angajatul a realizat venituri din salarii de la acesta .

In fisa fiscala se înscriu sumele cuprinse in statele de salarii aferente perioadei impozabile si plătite angajaților pana la data limita de depunere a fiselor fiscale.Impozitul lunar calculat si reținut este impozitul reținut lunar, conform statului de plata calculat prin aplicarea cotei de impozitare asupra bazei de calcul, conform legii.

3.4.Contabilitatea datoriilor instituției, asimilate salariilor la bugetul de stat

Contribuția unitǎții la asigurǎrile sociale

1. Contribuția unitǎții la fondul de asigurǎri sociale de stat

Societatea este obligatǎ sǎ plǎteascǎ aceastǎ contribuție numai pentru salariații permanenți(mai puțin concediile medicale plǎtite de unitate).Unitatea are atât salariați care lucrează in condiții normale cat si salariați care lucrează in condiții deosebite de munca(sondori intervenție).

1.618.808 lei – 19.930 lei = 1.598.878 lei

– CAS datorat 19.75%* 815.019 lei = 160.966 lei

– CAS datorat 24,75% * 783.859 lei = 194.005 lei

CAS de virat 354.971 lei

La sfârșitul lunii ianuarie 2006 se înregistreazǎ contribuția unitǎții la asigurǎrile sociale de stat:

6451 = 4311.1 354.971 lei

cheltuieli privind contribuția contribuția unitǎții la

unitǎții la asigurǎrile sociale asigurǎrile sociale de stat

Contribuția unitǎții la fondul pentru asigurǎrile sociale de sǎnǎtate – 7%

Societatea calculeazǎ și vireazǎ CASS, aferent fondului brut de salarii, cât și a concediilor medicale plǎtite de unitate.

Fond brut de salarii 1.598.878 lei +

Indemnizația de concediu medical 19.930 lei

(plǎtite de unitate pentru primele 12 zile) _____________

1.618.808 lei

Contribuția unitǎții la fondul pentru asigurǎrile sociale de sǎnǎtate :

7% * 1.618.808 lei = 113.317 lei

La sfârșitul lunii ianuarie 2004 se înregistreazǎ contribuția unitǎții la asigurǎrile sociale de sǎnǎtate prin urmǎtoarea formulǎ contabilǎ:

6451 = 4313.1 113.317 lei

cheltuieli privind contribuția contribuția unitǎții la asigurǎrile

unitǎții la asigurǎri sociale sociale de sǎnǎtate

Contribuția unitǎții la fondul de șomaj

Contribuția unității la fondul de șomaj – 2,5%

Procentul de 2,5% se aplicǎ asupra fondului brut de salarii, pentru toți angajații instituției, inclusiv partea concediilor medicale suportate de cǎtre unitate.Suma acestei contribuții este :

2,5% * 1.618.808 lei = 40.470 lei

La sfârșitul lunii ianuarie 2005, societatea va înregistra în contabilitate aceastǎ contribuție cu ajutorul formulei:

6452 = 4371 40.470 lei

cheltuieli privind contribuția contribuția unitǎții

unitǎții la fondul de șomaj la fondul de șomaj

Contribuția unității la fondul pentru accidente de munca si boli profesionale

Contribuția este 1,651% conform Clasificării Activităților din Economia Nationala- Extracție hidrocarburi .Procentul de 1,651% se aplica asupra fondului de salarii mai puțin partea concediilor medicale suportate de unitate.

Suma acestei contribuții este: 1,651 * 1.598.878 =26.397 lei

Concedii medicale suportate

din fondul de risc si accidente 351 lei

La sfirsitul lunii ianuarie 2005 unitatea va înregistra in contabilitate:

6458 = 4316 26.397 lei

Cheltuieli privind Contribuția unității la

constituirea fondului pentru fondul pentru accidente de

accidente de munca si boli munca si boli profesionale

profesionale

4316 = 423 351 lei

Contribuția unității Personal -ajutoare

la fondul pentru accidente materiale datorate

de munca si boli profesionale

Contribuția unității la fondul pentru concedii si indemnizații

Contribuția unității la fondul pentru concedii si indemnizații este de 0,75%.Procentul de 0,75% se aplica asupra fondului de salarii, inclusiv asupra concediilor medicale suportate de unitate.

Contribuția datorata: 0,75% *1.618.808 = 12.141 lei

Concedii medical suportate

din fondul pentru concedii si

indemnizații 6.999 lei

Înregistrările in contabilitate la sfirsitul lunii ianuarie vor fi:

6453 = 4317 12.141 lei

Cheltuieli privind contribuția Contribuția de sănătate

unității la asigurările sociale pentru concedii si indemnizații

de sănătate

4317 = 423 6.999 lei

Contribuția de sănătate Personal -ajutoare

pentru concedii si indemnizații materiale datorate

Contribuția unității la fondul pentru protecția sociala si încadrarea in munca a persoanelor cu handicap

Contribuția se determina astfel:

Nr.salariati * 4% =nr.de locuri de munca in care nu a încadrat persoane cu handicap x salariul minim pe economie

1054 * 4% =42 salariați

42 * 330 = 13860 lei

Înregistrarea contabila la sfirsitul lunii va fi:

6351 = 4472 13.860 lei

Cheltuieli privind fondul Fondul special de solidaritate

special de solidaritate sociala pentru persoane cu

sociala a persoanelor cu handicap handicap

4.1. Necesitatea unui sistem informatic privind activitatea de personal

Pentru cunoașterea și gestionarea eficientă a unei unități economice, trebuie identificate evenimentele și faptele care generează date, delimitate precis obiectivele cunoașterii și conducerii, stabiliți purtătorii materiali de informație, precum și modalitățile prin care se culeg și se înregistrează datele, metodele și instrumentele de prelucrare a acestor date și destinația informațiilor, transferul lor la destinatar.

În țara noastră, până în anul 1990, a existat adesea o programare – planificare prea centralizată și detaliată. Ulterior aproape s-a renunțat în cele mai multe unități și activități la programele de planificare – prevedere, măsuri care au adus grave deservicii atât economiei naționale în ansamblu, cât și fiecărei unități, cu efecte negative importante, cum sunt:

scăderea considerabilă a producției și a serviciilor;

scăderea salariului real și a pensiilor;

decapitalizarea multor unități economice și chiar distrugerea totală a unora dintre ele.

În ultimii 2 – 3 ani, s-au reconsiderat în mod legal și practic cele mai multe probleme de programare și prevedere, dar nu în măsura cuvenită.

Cei mai mulți specialiști, teoreticieni și practicieni, din domeniile tehnico–economice din întreaga lume, susțin și aplică programarea și previzionarea în viața economico-socială, având ca justificare, desfășurarea optimă a diferitelor categorii de activități, fără a fi în totalitate fixiste și centralizate, ci adecvate fiecărei unități,activități și pe perioade mai scurte sau lungi de timp, respectiv pe lună, trimestru și ani.

O dată cu evoluția sistemelor electronice de calcul, sistemul informatic tinde să se suprapună sistemului informaționala sferă de cuprindere. Suporturile datelor și ale informațiilor sunt mijloace materiale cu ajutorul cărora sunt vehiculate și stocate informații.

Evidența economică este necesar să fie organizată și ținută în mod pemanent, sintetic și analitic, pentru orice bun, relație, proces și fenomen, cu mare exactitate și operativ , din momentul producerii fenomenelor și proceselor economice, pentru ca deciziile adoptate să fie adecvate înlăturării aspectelor negative, urmărind, totodată extinderea celor pozitive.

O parte dintre acestea este constituită din evidența tehnico-operativă, care se ține la locurile unde există bunuri, unde se desfășoară procesele și fenomenele tehnico-economice și financiare, caracterizându-se printr-o mare detaliere:

existența și mișcarea mijloacelor bănești la casierie, prin “Registrul de casă”

prezența la serviciu a salariaților, fie la nivelul compartimentului de care aparțin, fie la nivelul agentului economic, prin evidența operativă a pontajului: “Fișe de pontaj”, “Condica de prezență”

Întocmirea programelor, constituie o premisă importantă pentru organizarea rațională a sistemului de evidență a personalului, urmărirea în bune condiții a prezenței și a sarcinilor fiecărui compartment.

Este necesară o delimitare foarte clară și analitică a obiectivelor fiecărei componente a sistemului informațional economic, mai ales în cadrul sistemului de evidență

Unele informații furnizate de toate formele evidenței economice trebuie să reflecte realitatea și să fie exacte, cu excepția unor cazuri legate de precizia metodelor și procedeelor utilizate, admise totuși în mod legal.

Desfǎșurarea oricǎrei activitǎți economico – financiare nu se poate imagina fǎrǎ utilizarea unui puternic sistem informațional. A dobândi cunoaștere prin informația obținutǎ este rolul tehnologiei informației.

Sistemele informatice nu mai sunt o noutate în aproape nici un domeniu de activitate. Ele secondeazǎ aproape toate sistemele informaționale de orice nivel. Sunt prea puține activitǎți care se pot desfǎșura fǎrǎ asistența oferitǎ de un sistem informatic, având în vedre volumul imens de informații și de operatori. Acuratețea informațiilor, securitatea, rapiditatea de transmitere și de prelucrare a datelor, adaptabilitatea și nu în ultimul rând modalitǎțile de arhivare și de accesare a informațiilor fac din orice sistem de gestionare a bazelor de date un instrument de lucru indispensabil.

Sistemul informatic tratează datele și informațiile tehnico-economice și financiare în mod mecanizat și automatizat, având un rol primordial în eficientizarea ultimului prin: exactitate, operativitate, complexitatea informării, luarea deciziilor rapide și adecvate, desfășurarea în condiții din ce în ce mai bune a activităților operaționale.

4.2.Prezentarea programului informatic al firmei

Contabilitatea firmei este ținutǎ în sistem automatic. Programul informatic este realizat în limbajul de programare Emsys versiunea 0.1, de către Societate Romsys București.

Sistemul informatic include evidența analiticǎ și sinteticǎ a activitǎții contabile într-o singurǎ aplicație.

Programarea și previziunea diferitelor activități se bazează atât pe cunoașterea legislației și literaturii economico-financiare, cât și pe informațiile obținute din evidența economică, privind existenta diferitelor elemente legate de personalul unității și de salariați și a unor evidențe din perioada precedentă.

Printre cele mai importante programe la nivel de întreprindere se numără și acele programe de salarizare și personal, inclusiv de contribuții la asigurările sociale ale unității, precum și alte activități.

Evidența analiticǎ este evidența de bazǎ. Ea se ține la nivel de document. Un document se culege sau se generează în aplicație o singurǎ datǎ cu toate elementele necesare prelucrării.

Fluxul informațional pornește de la documentele primare de intrate primite de la serviciul de contabilitate sau de la alte compartimente. În aceste documente sunt înregistrate datele privind procesele tehnico-economice din activitatea desfășuratǎ de firmǎ.

În prealabil, documentele sunt adaptate, atât la cerințele de evidențǎ, cât și la cele de prelucrare automatǎ a datelor de către angajații specializați în acest domeniu.

Sistemul informatic este adaptat la orice document primar, atât cele comune (note contabile), cât și la cele specifice anumitor ramuri (extrasul de cont); atât la cele cu regim special, cât și la cele cu regim uzual.

Sistematizarea și ierarhizarea se face pornindu-se de la necesitatea grupării într-un singur loc a informațiilor semnificative, în concordanță cu activitatea ierarhică și funcțională a centrelor de decizie, definite prin structura de organizare.

Datele consemnate în documentele de intrare sunt introduse în sistemul informatic prin intermediul tranzacțiilor externe efectuate asupra colecțiilor de date organizate în baze de date.

Ieșirile generate de sistem se constituie, în general, sub forma de rapoarte/liste.

Principalele documente de ieșire sunt: balanta de verificare lunara , balanțe si fise analitice ,rapoarte lunare privind TVA, impozitul pe profit, contribuțiile la asigurările sociale ale firmei și salariaților, impozitul pe salarii, state de platǎ, etc.

În ceea ce privește evidența salariaților și a veniturilor obținute de aceștia, sistemul informatic dispune de o bazǎ de date vasta care reflecta acest lucru.

Activitatea contabilǎ de evidențǎ a angajaților și a salariilor se realizează in mediu informatic și prin prelucrarea datelor astfel obținute, sistemul informatic generează statele de platǎ , diverse situații de personal.

Situațiile de ieșire reflectǎ cerințele informaționale ale conducerii organizației în cadrul obiectivelor generale ale sistemului informatic.

Ele sunt prezentate într-o formǎ simplǎ, inteligibilǎ, de naturǎ sǎ asigure ușurința în utilizare.

4.3. Aplicație informaticǎ privind evidența personalului și calculul salariilor

Obiectivele privind evidenta personalului si calculul salariilor

Un program de calcul al salariilor este cu atât mai performant, dar și mai util managerului, cu cât urmărește mai îndeaproape situația fiecărui angajat, dar și cheltuielile pentru personal ale firmei.

Necesitățile variază, desigur, în funcție de dimensiunile companiei (numărul angajaților, ierarhia funcțiilor, structurile departamentale) dar și de specificul ei.

Principalele obiective ce trebuie urmărite în crearea de astfel de aplicații sunt:

Pentru evidența personalului

Codificarea locurilor de muncǎ, a salariaților, a profesiilor și funcțiilor acestora, a datelor personale, etc.;

Asigurarea culegerii datelor, grupate pe categorii de informații și a întreținerii acestor date la zi;

Elaborarea diverselor situații de personal;

Arhivarea periodicǎ a datelor;

Utilizarea arhivelor pentru elaborarea unor situații la cerere; etc.

Pentru calculul salariilor

Asigurarea datelor de pontaj, prezența, etc.;

Elaborarea listelor de avansuri lunare;

Evidența reținerilor din salarii;

Punerea la zi a impozitelor pe salarii;

Punerea la zi a salariilor, sporurilor și adaosurilor pentru fiecare salariat;

Calculul salariilor, a impozitelor, a altor categorii de rețineri conform legislației specifice;

Elaborarea lunarǎ a statelor de platǎ, pe locuri de muncǎ, sectoare de activitate sau pe alte criterii de interes;

Elaborarea centralizatoarelor, a recapitulaților, a fișelor de salarii;

Elaborarea dispozițiilor de platǎ a impozitelor și taxelor cu diferite destinații;

Modelarea conceptuala

A. Descrierea bazei informaționale de intrare

Adaptarea documentelor de intrare la cerințele sistemului informatic reprezintă o faza importanta in cadrul proiectării generale, ce are ca obiectiv principal formalizarea documentelor din punct de vedere al conținutului si la formei, astfel incit acestea sa corespunda exigentelor specifice ale sistemului informatic in concordanta cu condițiile concrete economice.

Modificările de conținut vizează:

Adăugarea in documente a rubricilor pentru coduri in măsura in care acestea nu sunt deja prevăzute;

Eliminarea atributelor ce se obțin prin calcule;

Regruparea si modificarea rubricilor aferente atributelor ce conțin date care se vor introduce in sistemul informatic astfel incit sa se găsească in același loc toate documentele.

Deși se păstrează individualitatea fiecărui tip de document, se definește o zona comuna identica pentru toate documentele din care se vor prelua datele pe suporturi tehnice.

Modificările de format sunt impuse de prelucrarea directa a datelor, prin intermediul videoterminalelor.

B. Prezentarea situațiilor de ieșire

Pe baza datelor introduse după mecanismul prezentat, se determina următoarele situații de ieșire, destinate unității economice:

O lista de avans chenzinal

Un stat de plata

Lista cu imputațiile

Momentul generării situațiilor de ieșire asigura obținerea de situații cu caracter operativ, periodic si aleator.

C. Prezentarea modelului conceptual al datelor

SALARIAT COMPARTIMENT

MARCA 0,N CONDUCE 1,N COD COMPARTIM

NUME DEN COMPARTIM

PRENUME INDEM.CONDUC

VÂRSTA 1,N

SEX

PROFESIE

DATA INCEPUT FORMAT DIN

NR.PERS.INTRETINERE 1,1 LOC MUNCA

PROCENT VECHIME

SALARIU INCADRARE 0,1 1,1

1,1 0,N 0,N

SCHEMA COMPARTIM

PREZENTA NR. POST

ISTORIC FUNCȚIE

ORE LUCRATE 0,N CALIFICARE CERUTA

ORE CONCEDIU DATA INCEPUT VECHIME MINIMA

DATA SFARSIT SALARIU ÎNCADRARE

SAL. TARIFAR

1,N

PONTAJ

CERTIFICAT MEDICAL

NR.FCP CONCEDIU MEDICAL 1,1

LUNA NR. CERTIFICAT

ANUL DATA INCEP DATA CERTIFICAT

DAT

D. Modelele conceptuale ale prelucrărilor

Modelul conceptual al prelucrărilor pentru „Angajarea personalului”

CV Repartiție Scrisoare de intenție

a b c

a si b

sau c

Verificarea actelor necesare:

– certificat de naștere;

– certificat de casatorie;

– certificat de naștere copii;

– acte de studii;

– fisa de lichidare;

– carte de munca.

DA NU

Angajare Angajare

acceptata amânata

Întocmire contract

individual de munca

Contract individual

de munca

Întocmire dosar individual

Dosar

individual

Întocmire fisa personala

Fisa personala

Modelarea logica

Realizarea modelarii logice are la baza modelul relațional al datelor

SALARIAT

Marca Nume Prenume Vechime Sex Profesie DataInceput NrPersIntretinere CodCompart Salariu

COMPARTIMENT

CodCompart DenCompart

CONDUCE

Marca CodCompart IndemnConduc

SCHEMA COMPARTIMENT

NrPost Funcție CalificareCeruta

ISTORIC

NrPost Marca DataInceput DataSfarsit SalariuTarifar

CERTIFICAT MEDICAL

NrCertificat DataCertificat DataIncep DataSf

PONTAJ

NrFCP Luna Anul

PREZENTA

Marca NrFCP OreLucrate OreConcediu

Realizarea și implementarea sistemului informatic

Etapa de implementare finalizează activitatea de proiectare și realizare a sistemului informatic, având ca obiectiv testarea funcționarii noului sistem în condiții concrete și cu date reale, ale unitǎții beneficiare, pentru aducerea sistemului informatic la stadiul de exploatare efectivǎ.

În cadrul acestei etape se testează, se verificǎ și se asimilează toate soluțiile stabilite în etapele anterioare și se validează rezultatele obținute.

Realizarea unei implementări eficiente presupune participarea următorilor factori:

Unitatea economicǎ în care se implementează sistemul proiectat, asigura condițiile tehnice, organizatorice, informaționale și informatice în vederea introducerii și funcționǎrii sistemului informatic. De asemenea, unitatea trebuie sǎ asigure operativitatea, calitatea și acuratețea datelor de intrare;

Sistemul electronic de calcul asigurǎ prelucrarea datelor din baza de date proiectatǎ;

Cadrul organizatoric și informațional impune existența condițiilor financiare, materiale și organizatorice pentru transmiterea datelor și obținerea rezultatelor;

CONCLUZII

Decontǎrile cu salariații, asigurǎrile sociale și protecția socialǎ ocupǎ un loc important în teoria și practica economicǎ, exercitând o puternicǎ influențǎ asupra condițiilor de muncǎ și viața ale populației, asupra calitǎții vieții.

Am abordat astfel noțiunile de salariu, asigurǎri sociale, protecție socialǎ, noțiuni care în perioada de transformǎri prin care trece țara noastrǎ capǎtǎ conținut și conotații cu totul speciale, cu impact asupra conștiinței și nivelului de trai al populației.

Salariile, asigurǎrile sociale, protecția socialǎ sunt pârghii economice care asigurǎ manevrarea atât a unor indicatori economici, dar mai ales a populației, acestea devenind astfel pârghii politice.

Contabilitatea acestor decontǎri conferǎ o altǎ dimensiune noțiunii de salarii, oferind un alt unghi de vedere asupra eficienței economice, unghi din care apare foarte vizibilǎ noțiunea de cheltuialǎ.

Economia de piațǎ impune respectarea anumitor reguli economice, dintre care cea privind așezarea pe baze reale a veniturilor și cheltuielilor este imposibil de ocolit.

În prezent, tot mai multe firme se confruntă cu necesitatea creșterii productivității și pentru aceasta ele dispun de posibilități limitate. Una dintre cele mai puțin exploatate căi de creștere a performanței este îmbunătățirea performanțelor umane. Creșterea productivității se poate realiza prin sporirea cantității de produse sau prin îmbunătățirea calității muncii, a informației, a capitalului, și a modului de combinare a factorilor.

Prima cale presupune mai multă muncă, mai mult capital, mai multe materii prime. Prin cea de-a doua, resursele umane sunt implicate în toate acțiunile calitative, managerii vizând îmbunătățirea calității muncii prin formarea și mai buna înțelegere a salariaților, a calității informației, prin amplificarea comunicării, printr-o mai bună calificare a personalului și combinarea factorilor.

Evaluarea performanței se dovedește a avea o influență deosebită asupra activității economico-sociale și a climatului organizațional din cadrul unei firme cu repercusiuni nemijlocite asupra creșterii eficienței, în general și a productivității în special. Prin urmare, sistemele de evaluare a performanțelor constituie o parte extrem de importantă a sistemului de management în general și a managementului resurselor umane în special.

Pentru a realiza o evaluare corectă a performanțelor resurselor umane, sunt necesare criterii adecvate de evaluare. Presupunând că evaluatorii sunt motivați și competenți, trebuie să avem în vedere sistemul de evaluare în general și în particular criteriile de evaluare. Există trei tipuri de criterii: trăsăturile de personalitate, comportamentele și rezultatul.

Evaluarea trăsăturilor de personalitate presupune evaluarea unor elemente cum ar fi: dinamismul, inteligenta, creativitatea, încrederea în sine, entuziasmul, simțul responsabilității, loialitatea etc. Aceste criterii sunt dificil de definit, de măsurat dar mai ales de comunicat.

Despre comportamente și rezultate, unii teoreticieni afirmă că se pot evalua rezultatele fără a se preocupa de maniera în care au fost obținute. Alții, dimpotrivă, subliniază că rezultatele depind destul de rar de un singur angajat și că rezultate foarte bune pe termen scurt pot fi atinse și prin comportamente care pe termen lung vor dăuna organizației.

Un alt motiv pentru a evalua comportamentele și nu doar rezultatele rezidă în efortul făcut de angajat. Astfel, un angajat puțin dotat poate munci din greu, obținând doar rezultate medii, în timp ce colegul său mai dotat poate ajunge la aceleași rezultate fără efort. Rezultă că acești angajați obțin același rezultat, dar prin componente diferite. De aceea este indicat ca evaluarea acestora să se refere nu numai la rezultate ci și la componente.

Stabilirea criteriilor de evaluare trebuie să se facă întotdeauna cu ajutorul analizei posturilor. Dacă se doresc schimbări în comportamentul angajaților, trebuie ca acestea să fie legate de aspecte importante ale muncii lor. Ceea ce este potrivit pentru un post poate fi total nepotrivit pentru altul.

La baza departajării angajaților este necesar să se găsească criteriile de evaluare a performanței individuale. În general, criteriul care definește performanța profesională, parțială sau totală, este construit de manager din elemente specifice locului de muncă și postului.

Dimensiunile în baza cărora se realizează aprecierea performanței profesionale sunt: flexibilitatea, adaptabilitatea, multilateralitatea, precizia, putința de finalizare a lucrării, încadrarea în termenele stabilite. La evaluarea performanței profesionale, deosebit de important și nu trebuie neglijat este experiența profesională dobândită în timp.

Relația dintre performanțele profesionale curente, de moment și cele care definesc nivelul profesional general al individului este necesar să fie analizată cu discernământ. Simpla comparație spontană între persoane nu poate conduce la o evaluare corectă a performanței profesionale individuale.

Pierderea din nivelul de performanță profesională a angajatului se datorează în principal managerului, care nu este în măsură să-l scoată din activitățile de rutină, repetitive și stereotipe, să-l facă să-și întărească și consolideze motivația în activitățile pe care le desfășoară. Activitatea cea mai complexă care trebuie să fie mai bine stimulată este aceea de creație

La creșterea performanței profesionale a personalului, un rol important îl are managerul căruia îi revine obligația să asigure angajaților un climat socio-profesional corespunzător.

Evaluarea incorectă de către manager a performanței profesionale individuale conduce la instaurarea unui climat nefavorabil care se repercutează asupra productivității muncii prin nerealizarea normelor și a atribuțiilor de serviciu și prin calitatea necorespunzătoare a produselor, lucrărilor și serviciilor. Climatul de muncă nefavorabil se caracterizează prin procent ridicat de întârzieri de la program, absente, rată ridicată a fluctuației de personal, nerealizarea sarcinilor la termenele stabilite etc.

Eșecul profesional al angajaților revine integral managerului, adică acesta nu este capabil să obțină rezultate cu colectivul pe care-l conduce. În această situație, este necesar să fie înlocuit managerul și nu schimbat colectivul de muncă.

Pe latura eficientizǎrii activitǎții economice se înscriu și eforturile care se fac în prezent pe linia informatizǎrii societǎții românești, pornindu-se de la nivelul microeconomic al agentului economic, și tinzându-se cǎtre nivel macroeconomic, al întregii economii.

Unul dintre primele puncte informatizate în cadrul societǎților comerciale îl reprezintǎ departamentul contabil și, în principal, calculul și evidența salariilor. Am prezentat în aceastǎ lucrare o analizǎ a situației actuale a contabilitǎții decontǎrilor cu salariații și contribuțiile aferente, și cu Bugetul Statului și alte organisme publice ( impozitul pe salarii, fondul pentru sǎnǎtate), precum și impactul pe care îl are informatizarea în calculul și evidența salariilor personalului unui agent economic.

Realizarea unui sistem de remunerare echilibrat este condiția esențialǎ pentru bunul mers al unei unitǎți. Vin în sprijinul acestei informații conținutul principalelor variabile ale unui astfel de sistem:

Stabilirea nivelului fondului de salarii și previziunea evoluției sale;

Fixarea intervalelor de remunerare pentru fiecare tip de post;

Stabilirea remunerării unui post și a manierei de a ocupa postul respectiv;

Modelarea creșterilor și a promovǎrii în funcție de vechime, de calificare, de performanțǎ.

Un sistem de remunerare echilibrat are ca obiectiv principal motivarea personalului organizației, cu scopul ca acesta sǎ realizeze o muncǎ de calitate și sǎ contribuie la creșterea productivitǎții.

O condiție esențialǎ a existenței unui sistem remunerator este existența unei fișe detaliate a postului, pe baza cǎreia se realizeazǎ atât clasarea sa, cât și diferențierea specificǎ manierei în care sarcinile sale specifice sunt îndeplinite.

Aplicarea sistemului de remunerare incitativǎ bazat pe un plan bine determinat care vizeazǎ stimulǎri individuale, de grup și la nivelul înteprinderii.

Salarizarea pentru angajat reprezintǎ cel mai important element de motivație și acționeazǎ, de regulǎ, direct proporțional asupra productivitǎții muncii acestuia.

De aceea, managerul este bine sǎ asigure menținerea unui grad corespunzǎtor de satisfacție a angajaților fațǎ de salariul acordat. În acest scop, el trebuie sǎ adopte un sistem de salarizare corespunzǎtor – bine proiectat și fundamentat, aplicat corect și fǎrǎ abateri sau particularitǎți, flexibil fațǎ de solicitǎrile angajatului.

Salarizarea angajaților trebuie sǎ aibǎ permanent în vedere și rezultatele muncii acestora. Managerul este necesar sǎ elaboreze un sistem propriu de norme de muncǎ și normative de personal, pe baza cărora sa poată stabili corespondența: program de producție-numǎr angajați – salarii acordate. Totodatǎ, se poate acorda și un sistem privind acordarea de premii și sporuri la salariu.

În ce privește calculul salariilor, decontǎrile cu personalul, asigurǎrile sociale, protecția socialǎ și bugetul statului, Schela Poeni utilizeazǎ un program informatic furnizat de Societatea Romsys București

Adaptabilitatea sporitǎ în ceea ce privește sistemul de salarizare la schimbǎrile ce survin în legislație.

Nu existǎ o corelație optimǎ între evoluția productivitǎții și evoluția salariului mediu.

Politica firmei în ceea ce privește salarizarea ar trebui sǎ decidǎ asupra imposibilitǎții reducerii salariilor, cu excepția cazurilor când se impune retrogradarea unui angajat, adicǎ trecerea lui pe un post inferior (din motive disciplinare sau din cauza unor restrângeri de personal),

BIBLIOGRAFIE

1.RĂDUȚI ANGELA – “Contabilitate publică “Editura Economică

2004

2.RĂDUȚI ANGELA – “Bazele Contabilității “Editura Sylvi 2004

3.RĂDUȚI ANGELA – “Contabilitatea agenților economici “Editura

Sylvi 2004

4.BOAJĂ MINICĂ – “Politici ale pieței muncii in România” Editura

Universitaria Craiova 1999

5.BOAJĂ MINICĂ – “Control și audit financiar” Editura

Universitaria Craiova 2004

6.VINTILĂ GEORGETA – “Gestiunea financiară a întreprinderii “

Editura Economica, Bucuresti 1999

6.GERGESCU MARIA – “Gestiunea financiară a întreprinderii”

ANDRADA vol I-II Editura U.C.D.C.Bucuresti 2004

7.FELEAGĂ N.IONAȘCU – “Tratat de Contabilitate financiară”,

vol.I-II, Editura Economică Bucuresti

1998

8.COLE , G.A. – “Managementul personalului” ,Editura Codecs,2003

9.HENEMAN ,H.G. și colab,Personell/Human resource Management,

Fourt Edition Irwin , , 1989

10.MANOLESCU AUREL – “Managementul resurselor umane”

Editura Economică București 2001

11.MATHIS, ROBERT, PANAITE, NICA – “Managementul resurselor umane” Editura Economică , București 2000

12.MARTORY, BERNARD, CROZET, DANIEL – “Gestion des ressours humaines” , Paris,Natha, 198

13.MIHAELA MUREȘAN – Informatică Generala”, Editura Oscar

Print

CONSTANTIN BARON București 2001

ELENA IANOȘ SCHILLER

MIRONELA PÂRNĂU

14.”Jurnalul de Petrol si Gaze” 2001-2006

15.”Reglementări contabile pentru agenții economici “

Ministerul Finanțelor Publice

16.”Standardele Internationale de Contabilitate” 2001

International Accoting Standards Board

17.Colecția revista “Tribuna Economică “ 2004-2006

18. Legea nr.429/2003, privind Revizuirea Constituției României,

publicată în Monitorul Oficial nr.758 din 29 octombrie 2003.

19, Legea 53 din 24 ianuarie 2003, privind Codul Muncii , modificată

prin Legea 541/18 decembrie 2003, publicată in Monitorul Oficial

nr.913 din 19 decembrie 2003,

20,Legea nr.130 Republicată din 16 octombrie 1996, privind

Contractul colectiv de muncă , publicată în Monitorul Oficial

Nr.184 din 19 mai 1998,

21, Legea nr.571/2003, privind Codul Fiscal , publicată în Monitorul

Oficial nr.927 din 23 decembrie 2003,

22,Legea nr.82 , Legea Contabilității, din 24 decembrie 1991,

Republicată în Monitorul Oficial nr.629 din 26 august 2002.

23.Legea nr.19/27 martie 2000, privind sistemul public de pensii și alte

drepturi de asigurări sociale , modificată prin Legea 577/2003.

24. Norma metodologică din 22 ianuarie 2004 de aplicare a Legii

571/2003 privind Codul Fiscal , publicată în Monitorul Oficial

nr.112/06,02,2004.

BIBLIOGRAFIE

1.RĂDUȚI ANGELA – “Contabilitate publică “Editura Economică

2004

2.RĂDUȚI ANGELA – “Bazele Contabilității “Editura Sylvi 2004

3.RĂDUȚI ANGELA – “Contabilitatea agenților economici “Editura

Sylvi 2004

4.BOAJĂ MINICĂ – “Politici ale pieței muncii in România” Editura

Universitaria Craiova 1999

5.BOAJĂ MINICĂ – “Control și audit financiar” Editura

Universitaria Craiova 2004

6.VINTILĂ GEORGETA – “Gestiunea financiară a întreprinderii “

Editura Economica, Bucuresti 1999

6.GERGESCU MARIA – “Gestiunea financiară a întreprinderii”

ANDRADA vol I-II Editura U.C.D.C.Bucuresti 2004

7.FELEAGĂ N.IONAȘCU – “Tratat de Contabilitate financiară”,

vol.I-II, Editura Economică Bucuresti

1998

8.COLE , G.A. – “Managementul personalului” ,Editura Codecs,2003

9.HENEMAN ,H.G. și colab,Personell/Human resource Management,

Fourt Edition Irwin , , 1989

10.MANOLESCU AUREL – “Managementul resurselor umane”

Editura Economică București 2001

11.MATHIS, ROBERT, PANAITE, NICA – “Managementul resurselor umane” Editura Economică , București 2000

12.MARTORY, BERNARD, CROZET, DANIEL – “Gestion des ressours humaines” , Paris,Natha, 198

13.MIHAELA MUREȘAN – Informatică Generala”, Editura Oscar

Print

CONSTANTIN BARON București 2001

ELENA IANOȘ SCHILLER

MIRONELA PÂRNĂU

14.”Jurnalul de Petrol si Gaze” 2001-2006

15.”Reglementări contabile pentru agenții economici “

Ministerul Finanțelor Publice

16.”Standardele Internationale de Contabilitate” 2001

International Accoting Standards Board

17.Colecția revista “Tribuna Economică “ 2004-2006

18. Legea nr.429/2003, privind Revizuirea Constituției României,

publicată în Monitorul Oficial nr.758 din 29 octombrie 2003.

19, Legea 53 din 24 ianuarie 2003, privind Codul Muncii , modificată

prin Legea 541/18 decembrie 2003, publicată in Monitorul Oficial

nr.913 din 19 decembrie 2003,

20,Legea nr.130 Republicată din 16 octombrie 1996, privind

Contractul colectiv de muncă , publicată în Monitorul Oficial

Nr.184 din 19 mai 1998,

21, Legea nr.571/2003, privind Codul Fiscal , publicată în Monitorul

Oficial nr.927 din 23 decembrie 2003,

22,Legea nr.82 , Legea Contabilității, din 24 decembrie 1991,

Republicată în Monitorul Oficial nr.629 din 26 august 2002.

23.Legea nr.19/27 martie 2000, privind sistemul public de pensii și alte

drepturi de asigurări sociale , modificată prin Legea 577/2003.

24. Norma metodologică din 22 ianuarie 2004 de aplicare a Legii

571/2003 privind Codul Fiscal , publicată în Monitorul Oficial

nr.112/06,02,2004.