Contabilitatea Decontarilor cu Salariatii, Bugetul Statutului Si Bugetul Asigurarilor Sociale

CUPRINS

Introducere

Motivația,importanța și metodologia cercetării

Cap 1. Aspecte generale privind salariul

Delimitări conceptuale privind salariul ca formă de remunerare

Elementele salariului

Forme de salarizare

Cap 2. Aspecte legislative privind salarizarea

2.1. Stabilirea raportului de muncă în virtutea codului muncii

2.2. Securitatea în muncă

2.3. Securitatea și protecția social

2.3.1 Documente justificative privind relațiile de muncă

2.4. Documente întocmite de către organele de control intern privind activitatea salariaților

Cap 3.Contabilitatea decontărilor cu salariații,bugetul statului și bugetul asigurărilor sociale

3.1. Contabilitatea drepturilor salariaților privind munca prestată

3.2. Contabilitatea contribuțiilor societății sau angajatorului

3.3. Contabilitatea reținerilor din salariu

Cap 4. Studiu de caz privind contabilitatea decontărilor cu salariații

Cap 5. Concluzii și propuneri generale aferente lucrării

5.1. Concluzii

5.2. Propuneri

Bibliografie sau referințe bibliografice

MOTIVAȚIA,IMPORTANȚA ȘI METODOLOGIA LUCRĂRII

În teoria tradiționalistă a întreprinderii, salariații erau priviți prin prisma modului în care executau, în mod disciplinat, anumite operații prestabilite, puneau în mișcare mașini și dispozitive tehnologice sau îndeplineau anumite activități. Așa au apărut conceptele de forță de muncă și mână de lucru. Ceea ce interesa,era capacitatea acestora de a pune în operă, conform regulilor, deciziile conducătorilor. Conceptul de forță de muncă era definit ca totalitatea aptitudinilor fizice și intelectuale pe care omul le utilizează în procesul obținerii bunurilor și serviciilor. Managementul resurselor umane presupune îmbunătățirea continuă a activității tuturor angajaților în scopul realizării misiunii și obiectivelor organizaționale. Aplicarea cu succes a managementului resurselor umane presupune existența unui sistem de evaluare a performanțelor, a unui sistem de stimulare a angajaților și de recompensare a rezultatelor.(Managementul resurselor umane,Marius Boiță,2009)

Astfel, tratarea corespunzătoare a resurselor umane, printr-o motivare suficientă și adecvată a acestora poate asigura succesul afacerilor.Motivația în sine nu are rolul doar de a-i face pe oameni să muncească, ci de a-i face să muncească bine, de a-i determina să-și utilizeze integral resursele fizice și intelectuale. Acolo unde există motivație, există productivitate și performanță, iar oamenii sunt mulțumiți. Motivația este crucială în succesul organizației, cât și la nivelul oricărui departament, proiect sau plan.

Specialiștii în resurse umane, dar și studiile în domeniu au arătat că una dintre principalele surse de motivare în cadrul angajațiilor este salariul. Salariul este o categorie economică important fiind privită extreme de diferit de către participanții la viața economică.Pentru angajași salariul reprezintă principal sursă de venit pentru consum și acumulare,iar pentru angajator este un cost de exploatare care poate ajunge uneori la proporții însemnate,între 50% și 80% în totalul costurilor de exploatare.De aici apare și caracterul dual al salarizării: angajatul este interest de maximizarea salariului,în timp ce angajatorul urmărește minimizarea lui.Această controversă apare în permanență în viața organizațiilo și constituie o sursă de conflict și de numeroase dispute rezolvate prin intermediul negocierilor între cele două părți.Importanța salariului este dată de faptul că retribuția reprezintă o consecință și o premisă a unei activități profitabile,temei în baza caruia salarizarea trebuie sa se înscrie în strategia globală,a unei organizații ca o politică aparte cu reale contribuții la consolidarea eficienței economice și stimularea angajaților pentru un aport cât mai mare la performanțele globale ale firmei.

Interesul fața de problematica salarizării este la fel de vechi precum teoria și practica economică.Emblematică rămâne remarca lui Adam Smith,care în lucrarea sa „Avuția Națiunilor” arată că „un om trebuie să poată trăi din munca sa,iar salariul trebuie să fie cel puțin suficient pentru a-l întreține.Salariul trebuie să fie în cele mai multe împrejurări,chiar ceva mai mare decăt atât,astfel ar fi imposibil pentru un muncitor să întemeieze și să țină o familie,iar în cursul vieții unor aseemenea muncitori n-ar putea dura mai mult de o generație”.

Am ales această temă din dorința de a cunoaște cât mai bine partea teoretică referitoare salariilor,modul de calcul al acestora cât și reținerile și contribuțiile societății sau angajatorului,în cadrul unei întreprinderi pentru a-mi derula cu succes propria afacerea.

Lucrarea de față este o sinteză a operațiunilor de evaluare și gestionare a personalului angajat,în care am ilustrat atât aspecte teoretice ale salarizării cât și aspecte concrete pe baza studiului de caz.

Structurată pe cinci capitole lucrarea de licență își propune să analizeze eficiența managementului resurselor umane cuprinzând noțiuni privind salariul,bugetul statului,bugetul asigurărilor sociale.Sunt prezentate de asemenea principalele elemente de salarizare,documente justificative în acest sens cât și studii de caz și concluzii bazate pe practica unei organizații.

În prima parte a lucrării, respectiv capitolul I am evidențiat o serie de elemente de teorie cu aspect general cu privire la salariu în cadrul unei organizației,elemelentele acestuia și diferitele formele de salarizare.

Partea centrală a lucrării, respectiv capitolul II cuprinde o serie de aspecte legislative în ceea ce privește salarizarea. Am scos în evidență definirea și trăsăturile caracteristice ale contractelor de muncă și am evidențiat si cateva aspecte referitoare la normele și normativele de protecție a muncii,securitatea și protecția socială a angajaților.De asemenea am punctat și cateva noțiuni în privința documentelor justificative privind relațiile de muncă,cât si acele documente întocmite de câtre organele de control intern privind activitatea salariațiilor.

Capitolul III al lucrării evidențiază o serie de aspecte teoretice referitoare la contabilitatea decontărilor cu salariații privind munca prestată,bugetul statului și bugetul asigurărilor sociale.

Capitolul IV al lucrării,rezervat studiului de caz, constituie partea aplicativă a lucrării. Obiectivul principal pe care mi l-am propus a fost de a evalua sistemul de salarizare existent în cadrul întreprinderii SC AUTO DOM SRL.În prima parte a capitolului, am prezentat câteva aspecte referitoare la firma studiată și un stat de plată cu zece salariați.Pe baza acestui stat de plată am prezentat câteva informații despre fiecare angajat în parte,am calculat pas cu pas și am întregistrat în contabilitate toate datele referitoare la calculul salariului.

În capitolul final al lucrării,am evidențiat o serie de propuneri generale și concluziile aferente.

1.ASPECTE GENERALE PRIVIND SALARIUL

Din punct de vedere etimologic,termenul de salariu este de origine latina,provenind de la cuvantul “salarium”,definește suma de bani dedicata pentru cumpararea sării dată soldaților,slubașilor.În legislație se utilizează și alți termini care defines prețul muncii prestate de salariat,cum ar fi retribuție,remunerație,indemnizație,acestă notiune este specifică demnitarilor ,sau soldă,în cazul militarilor.

În prezent conform Codului Muncii,salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat in baza contractului individual de muncă.În schimbul muncii prestate în baza acestui contract,fiecare salariat are dreptul exclusiv la un salariu exprimat în bani.În acest context,este interzisa sub orice formă discriminarea pe criterii de sex,orientare sexuala,caracteristici genetice,varstă,rasă,culoare,etnie,naționalitate,religie,opțiune politică,origine socială,handicap,situație sau responsabilitate familiala,apartenența ori activitate sindicală.Salariul se stabilește pentru fiecare salariat în parte,în funcție de pregătire,experiență,abilitățile și rezultatele muncii sale,cât și de politica salariată a firmei,formele de salarizare,importanța,complexitatea și răspunderea postului in care este încadrat salariatul.

Salariul cuprinde salariul de bază,indemnizațiile,sporurile precum și adaosurile.Conform Codului Muncii salariul de bază,adaosurile cât si sporurile sunt confidențiale,nu pot fi communicate altor persoane fizice sau juridice.Acestea se stabilesc între angajator și salariați prin negocieri individuale.Sistemul de salarizare a personalului din autoritățile și instituțiile publice finanțate integral sau în majoritate de la bugetul de stat,bugetul asigurărilor sociale de stat,bugete locale și bugetele fondurilor speciale se stabilește prin lege ,cu consultarea organizațiilor sindicale representative.Se consideră că un contract de muncă are un caracter confidențial incercându-se astfel protejarea întreprinderilor în competiție pentru menținerea salariaților și evitarea situațiilor conflictuale ce ar rezulta din înțelegerea greșită parțială sau neînțelegerea raporturilor contractuale.

DELIMITĂRI CONCEPTUALE PRIVIND SALARIUL CA FORMĂ DE REMUNERARE

Salariul,ca formă de remunerare reprezintă cantitatea de bani plătită in schimbul muncii prestate.Este de obicei,principala formă de plată asupra căreia se concentrează angajatul si angajatorul ca parte a negocierii contractului de muncă.

Plata salariilor reprezintă o obligație principală a angajatorului.Anterior plății salariului angajatorul este obligat să realizeze o serie de operațiuni financiar-contabile care constau în: calculul drepturilor salariale,rețineri și,după caz,virarea contribuțiilor de asiguraări sociale,sănătate,șomaj și a impozitului pe venit.Salariul se plătește cel puțin o dată pe lună,la data stabilită prin contractul individual de muncă,contractul colectiv aplicabil sau regulamentul intern.Angajatorul are posibilitatea să plătească salariul in două tranșe,chenzinal,ultima plată denumită de obicei,lichidare se efectuează în prima parte a lunii următoare celei pentru care este datorat salariul.

Modalitățile de plată a salariului sunt următoarele:

În numerar,direct prin caseria unității,prin virament bancar,direct în contul salariatului,dacă această posibilitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil,sau,angajatorul are posibilitatea de a face plata în natură a unei părți din salariu,care se poate efectua numai în măsura în care aceasta este prevăzută în mod expres în contractul colectiv de muncă aplicabil.În această situație suma de bani care rămâne de plătit nu va fi mai mică decât salariul minim brut pe țară.Plata salariului se face direct titularului sau persoanei împuternicite de aceasta,pe bază de procură autentificată specială sau general,unui membru al familiei,sau unei alte persoane încadrate în aceeași unitate,în baza unei împuterniciri vizată de șeful ierarhic superior al titularului.

În cazul decesului salariatului,ordinea persoanelor îndreptățite să încaseze drepturile salariale neplătite este următoarea:

•soțul supraviețuitor

•copii majori ai defunctului

•părinții acestuia

• persoanelor care poartă calitatea de moștenitor pe baza certificatului emis de notar sau a unei hotărâri judecătorești, în condițiile în care salariatul decedat nu a lăsat în viată categoriile de persoane menționate mai sus ,sotul supravietuitor sau copii majori, parinti

În cazul în care nu există niciuna dintre aceste categorii,drepturile salariale se vor plăti altor moștenitori ,în condițiile dreptului comun.

Dovada primirii drepturilor salariale o constituie semnătura statului de plată, iar în cazul plății prin virament bancar, orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plății către salariatul îndreptățit. Statele de plată, precum și celelalte documente justificative se păstrează și se arhivează de către angajator în aceleași condiții și termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.Întârzierea nejustificată a plății salariului sau neplata acestuia îndreptățește angajatul să solicite obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru remedierea prejudiciului produs.Salariile se plătesc înaintea oricăror obligații ale angajatorului.Ordinea de priorități în material plăților prevede ca,în cazul angajatorilor supuși procedurii de reorganizare judiciară și a falimentului,creanțele care izvorăsc din contractele individuale de muncă,pe o perioadă de cel mult șase luni de la data începerii procedurii,se plătesc după două categorii de creanțe și anume: taxe,timbre și orice alte cheltuieli aferente procedurii instituite de lege,inclusive cheltuieli necesare pentru conservarea și administrarea bunurilor din averea debitorului,crențe reprezentând creditele ,cu dobânzile si cheltuielile aferente,acordate de instituții de credit după începerea procedurii,precum și crențe rezultând din continuarea activitâții debitorului după deschiderea procedurii.Față de această enumerare,crențele din salarii se plătesc după cele două categorii de creanțe,însă înaintea creanțelor altor creditori.(Gestionarea resurselor umane în cadrul proiectelor europene,Emilia Lumei,Daniela Crăciunescu,Irimie-Emil Popa,2012)

ELEMENTELE SALARIULUI

Principalele elemente componente ale salariului sunt salariul de bază,indemnizațiile și sporurile.În continuare le vom detalia pe acestea.

Conform „Codului Muncii ,Legea 53/2003”,salariul de bază constituie elementul principal al salariului și se determină pentru fiecare salariat în raport cu importanța și complexitatea atribuțiilor postului,nivelul studiilor,calificarea și pregătirea profesională .Salariul de bază reprezintă partea fixă și principal a salariului total, , convenită în cadrul contractului de muncă ,în funcție de care se calculează celelalte drepturi ale salariaților,spre exemplu:sporuri,indemnizația de conducere,salariul de merit. Suma respectivă se acordă efectiv salariatului în condițiile stabilite:timpul efectiv lucrat,rezultate obținute în raport cu anumite standarde de performanță.Salariul de bază se stabilește în funcție de politica salarială a firmei,formele de salarizare,importanța,complexitatea și răspunderea ce revine postului,dar și de pregătirea,experiența,abilitățile și rezultate fiecărui angajat în parte.Organizațiile actualizează cuantumului salariului de bază în funcție de randamentul individual sau de vechimea angajaților,dar și în funcție de inflație.De cele mai multe ori,la salariul de bază se adauga sporuri pentru ore suplimentare,lucrul la sfârșit de săptămână sau în zile de sărbătoare,vechime,condiții periculoase de muncă,sporuri de rușine,în cazul celor care lucrează la salubritate,pentru depărtare georgrafică.Adaosurile și sporurile constituie partea variabilă a salariului .

Indemnizațiile sunt acele sume plătite salariaților in plus la salariul de bază și care au scopul de a compensa cheltuielile pe care aceștia sunt nevoiți a le efectua cu ocazia îndeplinirii unor sarcini de serviciu.Indemnizațiile constituie partea variabilă a salariatului și se acordă în situații cum ar fi delegarea,mobilitatea sau detașarea,pentru persoane care îndeplinesc funcții de conducere.

Potrivit„ Codului Muncii”,indemnizația este reglementată ca obligație a angajatorului in următoarele condiții:

-întreruperea temporară a activității dacă salariații se vor afla la dispoziția angajatorului,indemnizația fiind de cel puțin 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat

-participarea la cursuri sau stagii de formare profesională inițiate de angajator,dacă această participare presupune scoaterea integral din activitatea sa profesională.

-efectuarea concediului de odihnă,reprezinta suma de bani ce revine salariaților pentru perioada concediului de odihnă,care nu poate fi mai mică decât salariul de bază,indemnizațiile și sprorurile prevăzute în contractual individual de muncă.

-delegarea și detașarea ,care reprezintă suma de bani cuvenită pentru compensarea cheltuielilor personale ale salariaților aflați in delegare sau detașați.

Sporurile,elemente accesorii și variabile ale salariaților,constituie un factor compensatoriu pentru condiții diferite de muncă decât cele normale,sau pentru întrunirea de către cel în cauză a unor cerințe speciale.Acestea reprezintă anumite procente din salariul de bază și se acordă,după caz în raport cu vechimea în muncă,cu condițiile de muncă existente sau pentru stabilitate, perfomante deosebite ale salariatului, rezultate importante pentru intreprindere, loialitate si stabilitate in munca ,confidențialitate,dar numai la locurile de muncă unde nu sunt cuprinse în salariul de bază.

În contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anul 2005-2006 sunt prevăzute următoarele sporuri:pentru condiții deosebite de muncă,grele,periculoase sau penibile,se aplică 10% din salariul de bază.Acest spor se acordă personalului care lucrează în condiții de effort fizic ridicat,la temperature ridicate sau scăzute,într-un mediu umed,la înalțime,la adâncime,în subteran,sau în alte condiții de mediu unde menținerea forței de muncăeste realizată cu dificultate;pentru sporuri în condiții nocive de muncă,se aplică 10% din salariul minim negociabil la nivel de întreprindere.În locurile de muncă unde există anumite condiții care duc la afectarea sănătății salariatului este necesar să se acorde peste salariul de bază o sumă în plus pentru menținerea forței de muncă atât timp cât condițiile există.Lista locurilor de muncă pentru care se acordă acest spor se stabilesc pe categorii de condiții nocive de către consiliul de administrație al unitații,la propunerea Comitetului de securitate si sănătate în muncă,de comun acord cu sindicatul și face parte din contractul individual de muncă.Mai există,sporuri acordate pentru orele suplimentare și pentru orele lucrate în zilele libere și în zilele de sărbători legale.Acestea se stabilesc prin negociere între părți și nu pot fi mai mici decât 75% din salariul de bază.Pentru vechimea în muncă se acordă sporuri de minimum 5% pentru 3 ani vechime și maxim 25% pentru o vechime de peste 20 de ani din salariul de bază.Pentru lucrul in timpul nopții se acordă 25% din salariul de bază.În Codul Muncii se precizează că munca prestată în intervalul orelor 22:00-6:00 este considerată muncă de noapte.Se mai acordă sporuri pentru exercitarea altei funcții,pe motiv de înlocuire,de până la 50% din salariul de bază al funcției înlocuite.Prin contractele collective la nivel de ramură,grupuri de unități sau unități,s-au stabilit și alte categorii de sporuri,cum ar fi spor de șantier,spor de izolare,spor pentru folosirea unei limbi străine și altele.

Considerate elemente accesorii ale salariului de bază,adaosurile ca și sporurile formează partea variabilă a salariului pentru că se plătesc în funcție de diferite criteria,cum ar fi rezultatele obținute în muncă,premii sau pentru cointeresarea salariaților.Adaosurile la salariu sunt întâlnite sub formă de adios de acord,care reprezintă diferența dintre suma incasată potrivit formei de salarizare în acord practicată și salariul de bază corespunzător timpului lucrat.Acest adaos este legat nemijlocit de producția realizată și se evidențiază distinct pe statul de plată;premiile acordate din fondul de premiere,calculate în proporție de minim 1,5% din fondul de salarii realizat lunar și cumulate.Și alte adaosuri,reglementate la nivel de unitate,cum ar fi primele de vacanța stabilite în sumă fixă sau ca o cotă parte din salariul de bază.

Deși nu înlocuiesc în totalitate salariul,compensațiile in natură sunt părți ale salariului care se pot plăti și în natură.Aceste părți nu pot depăși 30% din salariu și sunt posibile numai în cazul în care este prevăzut acest lucru în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.Compensațiile în natură nu înlocuiesc în totalitate salariul.

FORME DE SALARIZARE

Formele de salarizare reprezintă ansamblul metodelor,tehnicilor,regulilor și principiilor pe baza cărora se stabilește legătura dintre dimensiunea rezultatelor unei entități economico-sociale,obținute prin munca depusă de angajați și mărirea părții din aceste rezultate sub formă bănească,ce se distribuie angajaților respectivi.Formele de salarizare sunt cunoscute și sub denumirea de sisteme de salarizare,ele reflectându-se prin contracte de muncă sau salarii,unde se prevăd totalitatea drepturilor și obligațiilor ce revin angajaților și patronatului.

În economia de piață,exista trei forme de salarizare:

•Salarizarea în regie reprezintă remunerarea salariatului după timpul lucrat:oră,zi,săptămână,lună.Această formă se practică atunci când munca este complexă și dificil de realizat.Fiecărui salariat în parte,i se stabilește ce are de realizat, răspunderile ce îi revin în funcție de calificare, de domeniu, de locul pe care îl ocupă în eșaloanele de conducere și organizare a activității. Dacă salariatul nu depune munca minimă în unitatea de timp prevazută în contract, el va fi disponibilizat de către unitatea respectivă. Cel care depășește programul normal de lucru prevăzut, poate fi recompensat prin premii, gratificații sau anumite facilități atribuite de unitatea în care lucrează. Mărimea totală a salariului este produsul dintre timpul lucrat și salariul pe unitatea de timp. Conform Codului Muncii (art. 119-120)în cazul depășirii programului normal de lucru, se vor aplica prevederile care stipulează că munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite in urmatoarele 30 de zile după efectuarea acestora.Atunci când compensarea nu este posibilă, orele suplimentare sunt plătite cu salariul de incadrare orar majorat cu cel putin 75%, conform prevederilor contractului individual de munca si ale contractului colectiv de la nivel de unitate sau ramura.

Salarizarea în regie are o serie de avantaje cum ar fi: costurile cu administrarea sistemului de salarizare sunt mai reduse,angajatul obține o siguranță în ceea ce privește nivelul salariului pe care îl încasează,motivarea anumitor persoane să depună un efort care asigură o productivitate înaltă,utilizând factori de motivare precum recunoașterea performanței obținute,laude sau chiar pierderea locului de muncă.Dar,prezintă și dezavantaje precum:nu stimulează suficient creșterea productivității muncii,angajatul fiind tentat să depună efortul minim pe unitatea de timp; impune o supraveghere permanent sau periodică din partea managementului asupra modului de desfășurare a activității; nu determină salariații să-și utilizeze cunoștințele și abilitățile pentru obtinerea unor rezultate superioare și recompensarea acestora.

•Salarizarea în acord reprezintă este acea formă de remunerare a individului sau grupului în funcție de cantitatea de produse realizate, de numărul operațiilor executate.Această formă este agreată atât de lucrători,cât și de patronate,deoarece stimulează interesul angajaților să producă mai mult intr-o unitate de timp,pentru a încasa un salariu cât mai mare.Dacă lucrătorul nu și-a îndeplinit norma de produse sau operații, sau dacă nu a asigurat calitatea corespunzătoare este penalizat.Pentru executarea unui produs se poate stabili o durată de timp necesară realizării,denumită normă de timp și un salariu sau tarif pe fiecare bucată pornind de la salariu de încadrare pe ora , plata efectuându-se în funcție de numărul de produse executate.

•Salarizarea în remiză sau cote procentuale care se aplică de regula, în comerț, în activitatea de prestări servicii. Venitul fiecărui angajat se determină proporțional cu nivelul de îndeplinire a sarcinilor stabilite prin contract.Salarizarea prin remiză se aplică muncitorilor și personalului operativ din unitățile de aprovizionare tehnico-materială și din cele de recuperare și valorificare a materialelor refolosibile.

•Salarizarea combinată,care încearcă să combine avantajele formelor anterior prezentate.Aici salariul efectiv se compune din două părți și anume salariul de bază calculat după timpul lucrat și o remunerare a performanțelor,considerată drept o primă ce nu poate depăși o treime din salariul total realizat,care se adaugă salariului de bază.Cel mai frecvent,aceste prime pot fi: prime de calitate,pentru identificarea defectelor sau evitarea pătrunderii componentelor cu problem de calitate în produsul finit,prime de vanzare sau prime pentru munca in condiții speciale.

•Salarizarea pe collective de lucrători sau altfel denumită,pe echipe.Aceasta este o formă de acord aplicată la volumul total al rezultatelor unei echipe.Se negociază cu echipa un fond de salarii global pe lucrare sau proiect,în condițiile în care acesta poate fi diminuat sau mărit și regula de repartizare pe membrii echipei.Acest tip de salariyare stimulează cooperarea în muncă,reduce conflictele și competiția între angajați.

•Participarea salariaților la rezultatele întreprinderii.Aceasta este o formulă suplimentară care stimulează întreg personalul,mărește atașamentul fața de întreprindere și preocuparea pentru perfecționarea activității întreprinderii respective.Se poate calcula și aloca un fond pentru suplimentarea salariilor în funcție de beneficiul obținut de creșterea productivității muncii și de creștere a capitalului prin surse proprii.Se pot distribui și un număr de acțiuni ale întreprinderii cu titlu gratuit salariaților.

Formele de salarizare, oricât de perfecționate ar fi, sunt de multe ori contestate atat de salariați, cât și de întreprinzători sau chiar de organisme de stat. De aceea s-au conturat anumite modalități de îmbunătățire a formelor de salarizare, și anume:

•corectarea

•participarea

•socializarea.

Corectarea privește toate formele de salarizare și îmbracă aspecte cum sunt:

•creșterea siguranței posesorului forței de muncă prin menținerea salariului peste un minim vital;

•adaptarea rapidă a salariului la dinamica prețurilor,la inflație prin indexarea salariilor care constă în creșterea salariilor cu un anumit procent ca urmare a creșterii prețurilor la bunurile de consum;

•atenuarea asperităților dintre sectorul de stat, cel privat și cel mixt la munca egală;

•acordarea de sporuri sau prime pt condiții de muncă mai dificile, pt responsabilități în domeniul conducerii și altele

Participarea privește admiterea salariaților la repartizarea profitului obținut de unitate. Se poate organiza fie prin participarea directa la profit, fie prin intermediul acțiunilor cumpărate de salariați la întreprinderea la care lucrează și chiar distribuite gratuit de către firmă, fie prin salariul proportional care constă într-un procent din cifra de afaceri, distribuit tuturor salariaților, dar asigurat din profit.

Socializarea se aplica unor grupuri de salariați aflați în situații grele și care nu pot face față cu salariul încasat pentru munca depusă și îmbracă forma salariului familial,cum ar fi alocații pentru copii, de naștere și altele.

2.ASPECTE LEGISLATIVE PRIVIND SALARIZAREA

STABILIREA RAPORTULUI DE MUNCĂ ÎN VIRTUTEA CODULUI MUNCII

Stabilirea raporturilor de muncă se realizează prin încheierea contractului individual de muncă,întocmit în formă scrisă și înregistrat la Camera de Muncă din cadrul Direcției Județene de Muncă și Protecție social.Contractul de muncă este semnat de către o persoană fizică în nume propriu,iar din partea unității angajatoare de către administrator.

Potrivit articolului 10 din Codul Muncii’contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică,denumită salariat,se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator,persoana fizică sau juridică,în schimbul unei remunerații denumite salariu’.Legea contractelor de muncă din anul 1929,definea contractul individual de muncă drept ‘convențiunea prin care una din părți,denumită salariat se obligă să presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinată,unei părți denumite patron ,care la rândul său se obligă să remunereze pe cel dintâi.Independent de orice definiție legală,contractul individual de muncă este înțelegerea dintre salariat și angajator,prin care salariatul se obligă să presteze o muncă intr-o anumită specialitate,calificare sau funcție,să respecte reglementul intern al unității,iar angajatorul se obligă să-I asigure condițiile de muncă prevăzute in prezentul cod,de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii,de contractul colectiv de muncă,precum și să achite la timp și integral salariul.Prin urmare,putem deduce că contractul individual de muncă este un act juridic bilateral,prin acest fapt înțelegându-se că nu poate avea decât două parți implicate,angajat și angajator.

Există o serie de trăsături caracteristice contractului individual de muncă ce îi definesc specificitatea naturii sale juridice.Acestea sunt:

•Este un act juridic, o minifestare de voință ce nu poate avea decât două părți,deosebindu-se de contractile civile sau comerciale,care pot avea o pluralitate de debitori sau creditori

•Este un contract sinalagmatic, fiecare din părți având drepturi și obligații reciproce

•Este un contract consensual,pentru incheierea sa valabilă nefiind nevoie de o anumită formă.Actualul cod prevede forma scrisă ca fiind obligatorie,însă aceasta nu-I confer un character solemn,fiind nevoie de aprobare,nu și de validare.Neîndeplinirea formei scrise dupa la imposibilitatea înregistrării la camerele de muncă din cadrul inspectoratelor teritoriale de muncă,obligație legală în sarcina societăților române sau străine,cu capital integral ori parțial privat a asociațiilor familial,reprezentatelor în România ale societăților comerciale din străinătate ,a persoanelor fizice care incadrează personal salariat.

•Este un contract cu titlu oneros și comutativ,ambele părți urmărind un folos,prestațiile find cunoscute de la inceput ,executarea lor nefiind legată de un eveniment incert.Conform Codului Civil ‘contractul oneros este acela in care fiecare parte voiește a-și procura un avantaj,iar contractul comutativ este acela in care obligația unei părți este echivalentul celeilalte.

•Este un contract cu caracter intuitu personae,fiind incheiat cu luare în considerare a calităților personale ale fiecăruia dintre părți.Prin această trăsătură este exclusă transmiterea contractului prin moștenire.Contractul individual de muncă incetează în cazul decesului salariatului sau angajatorului,persoană fizică ori al încetării activității persoanei juridice.

•Este un contract cu executare succesiva,fiind prin urmare supus rezilierii,întrucât prestațiile reciproce se realizează în timp

•Este un contract numit,deoarece este reglementat amănunțit de normele dreptului muncii,inclusive prin contractul colectiv de muncă la nivel național.Părțile au obligația să incheie contractul individual de muncă cu respectarea condițiilor prevăzute în actele normative.

Contractul individual de muncă trebuie să conțină în mod obligatoriu următoarele elemente:identitatea părților,durata contractului,locul de muncă,felul muncii,durata muncii,concediul,salarizarea,drepturi specific legate de sănătate si securitate în muncă,alte clauye referitoare la perioada de probă,perioada de preaviz,clauza cu privire la formarea profesională,clauza de neconcurență,clauza de mobilitate,clauza de confidențialitate,drepturi și obligații generale ale părților și dispozițiile finale.Există o categorie de contracte de muncă speciale,în care se include contractul individual de muncă încheiat pe perioadă determinată,contractul individual de muncă cu timp parțial,contractul de muncă temporară și contractul de muncă la domicilui.În mod excepțional există o anumită categorie de contracte și anume contractile collective de muncă,care au caracter de izvor de drept în dreptul muncii.

Potrivit articolului 236 din Codul Muncii ‘contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angator sau organizația patronală,de o parte,și salariați,reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege,de cealaltă parte,prin care se stabilesc clause privind condițiile de muncă,salarizarea precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă’.Conform legii numarul 130/1996,contractile collective de muncă se pot incheia la nivelul unităților,grupurilor de unități,ramurilor și la nivel național ,pentru fiecare în parte incheindu-se un singur contract colectiv de muncă.

Dupa cum am spus și mai sus,contractul colectiv de muncă este izvor de drept,se incadrează în categoria de excepție pentru izvoarele dreptului de norme juridice negociate și întrunește,ca și orice alt izvor de drept,următoarele caracteristici:

•este general,vizează raporturile de muncă ale tuturor salariaților,nu ale unui salariat determinat

•este permanent,pe durata valabilității se aplica de un număr nedefinit de ori

•este obligatoriu

Pentru că sunt izvoare de drept,prevederile contractului colectiv de muncă de la nivel național sunt obligatorii pentru contractele de la nivelele inferioare,inclusive pentru cele de la nivelul unităților,pe baza lor,urmând să se incheie obligatoriu și contractele individuale de muncă.

Potrivit art. 3 alin. 1 Legea nr 130/1996 replublicată,este obligatorie negocierea colectivă la nivel de unitate,cu exceptia cazului în care unitatea are mai puțin de 21 de salariți.Dacă angajatorul nu declanșeaza negocierea colectivă,este posibil să fie sancționat contravențional conform legii,prin plata unei amenzi.Și în unitățile cu mai puțin de 21 de salariați,daca părțile sunt de acord,se poate incheia un contract colectiv de muncă tinând cont că și în acest caz poate exista un sindicat,numarul minim pentru constituirea unui sindicat este de 5 membri.În unitățile în care nu există un sindicat legal constituit sau,acolo unde există si nu intrunește condițiile de reprezentativitate cerute de lege,nu cuprinde cel puțin 1-3 din numarul salariaților din unitatea respectivă,negocierea și încheierea contractului colectiv de muncă se face de către reprezentanții salariaților,aleși prin vot secret.

În literature juridică autohtonă,prin raport juridic se înțelege orice relație social care cade sub influența normei juridice sau care este reglementată de ea,unii participanți la aceasta relație având drepturi subiective,alții purtând obligații juridice,aceastea fiind puse în acțiune și asigurate,în caz de necesitate,prin forța coercitivă a statului.Raporturile juridice de muncăn pot fi definite ca relații sociale reglementate de legislația muncii,ce iau naștere intre o persoană fizică,salariat și o persoană juridică sau fizică,angajator,ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul și sub autoritatea celei de-a doua,care,la rândul ei se obligă să-I asigure condiții echitabile de muncă și să achite la timp și integral salariul stabilit.

Raporturile de muncă pot fi caracterizate printr-o serie de insușiri proprii:

•Raportul juridic de muncă care ia naștere ca rezultat al reglementării individuale a relațiilor sociale de muncă

•Raportul juridic de muncă are character continuu potrivit căruia contractul individual de muncă se incheie,de regulă,pe durată nedeterminată.Cu tiltu de excepție,contractul de muncă poate fi incheiat și pe o durată ce nu depășește 5 ani,determinată,în vederea executării unei lucrări cu caracter temporar,cum ar fi:perioada îndeplinirii obligațiilor de muncă ale salariatului al cărui contract individual de muncă este suspendat,cu excepția cazurilor de aflare a acestuia în grevă

•Raportul juridic de muncă are caracter personal,intuitu personae,prin aceasta înțelegându-se că persoana fizică prestează munca,în virtutea calităților proprii,pregătirii și aptitudinilor sale.În consecință,în prestarea muncii care face obiectivul contractului individual de muncă,salariatul nu va putea fi niciodată reprezentat.

•Raportul juridic de muncă se prezintă ca o relație de subordonare a salariatului față de angajator,subordonarea în cadrul raporturilor juridice constă în obligația salariatului de a respecta disciplina muncii în toate formele stabilite de angajator.

•Munca trebuie să fie remunerată, salariul reprezintă contraprestația cuvenită angajatului pentru munca prestată in favoarea angajatorului

•Asigurarea raporturilor juridice de muncă prin prevederile legii și ale contractului,a unei protecții multilaterale pentru angajați,cu privire la condițiile de muncă și drepturile ce derivă din munca prestată.

În practică,se disting două forme ale raporturilor de muncă:forme tipice și forme atipice.

Formele tipice ale raporturilor de muncă,sunt bazate pe contracte individuale de muncă.Specific acestui tip este că intotdeauna,o peroană fizică denumită salariat,se obligă să presteze munca sub autoritatea unui angajator,persoană fizică sau juridică în schimbul unei remunerații denumite salariu.Pe baza unor astfel de contracte își desfașoara activitatea majoritatea persoanelor apte de muncă,incadrate la societățile comerciale cu capital de stat privat,regii autonome,instituții publice sau unități bugetare și alte persoane juridice sau fizice.

Raporturile juridice de muncă ale funcționarilor publici au la bază actul de numire în funcție și nu constituie contract individual de muncă.În acest caz,actul administrative prin care funcționarul public este numit în funcție reprezintă manifestarea de voință a angajatorului pentru încheierea raportului juridic contractual,ca o materializare a cererii venite din partea persoanei dormice să ocupe funcția publică.Raporturile juridice de muncă ale militarilor,sunt in sfera dreptului administrative.Deși,militarii active nu prestează activități pe baza contractelor individuale de muncă,raporturile acestora cu instituțiile publice din sectorul de apărare națională,odine publică si siguranță națională sunt de natură contractuală.Natura contractual este determinată de manifestarea voinței exprimată de cele două părți,munca prestată,condițiile de muncă și asigurările sociale create,precum și remunerarea acesteia.

Portrivit art. 4 din Legea nr.1/2005 privind organizarea și funcționarea cooperației,cooperativele meșteșugărești sunt asociații cu caracter economic constituie pe baza consimțămăntului liber exprimat al persoanelor care devin membri ai cooperativei,în scopul desfașurării în comun a unor activități productive comerciale cu mijloace de producție proprietate colectivă sau inchiriate.Raportul juridic de muncă se stabilește pe baza convenției de asociere și nu pe baza contractului individual de muncă.Convenția crează un raport juridic de muncă de o complexitate similară raportului exercitat in baza unui contract de muncă.Calitatea de membru a unei cooperative atrage o serie de raporturi juridice:

•raporturi patromoniale determinate de obligația membrului cooperator de a depune aportul

•raporturi nepatrimoniale care implică participarea acestuia la viața socială

•raporturi de muncă în cazul cooperatorilor care incheie un contract,respective convenție de muncă

A doua formă a raporturilor de muncă sunt raporturile atipice,care îi privesc pe membrii barourilor de avocați,raporturile de muncă fundamentate pe contractul de ucenicie și raporturile de muncă ale judecătorilor,procurorilor și a diplomaților.Formele atipice ale raporturilor juridice de muncă privesc pe uceniciii care realizează o pregătire profesională și nu sunt încadrați cu contract.

Raporturile de muncă fundamentate pe contractul de ucenicie prezintă faptul că ucenicul beneficiază de dispozițiile legale aplicabile celorlalți salariați cu condiția ca acestea să nu fie contrare statutului său.Aceste raporturi sunt considerate atipice,deoarece,sarcinile de muncă ale ucenicului sunt diminuate in avantajul formării sale profesionale.

Raporturile de munca ale avocaților salarizați în interiorul profesiei prezintă faptul că avocații colaboratori încheie contracte de colaborare,iar avocații salarizați contracte de salarizare.Contractele de salarizare sunt diferite de contractele de muncă și nu se supun legislației muncii.Contractul de salarizare se incheie intre titularul cabinetului individual al coordonatului societății civile profesionale și avocatul salarizat în interiorul profesiei.Prin urmare,în acest raport,avocatul salarizat în interiorul profesiei,se subordonează angajatorului,asa cum un salariat se subordonează patronului său.Aparitia raporturilor juridice de muncă presupune existența unui act juridic și anume a contractului individual de muncă.Modificarea raportului juridic de muncă poate surveni în următoarele doua situații:

-când se modifică actele normative care reglementează relațiile sociale de muncă,de exemplu în caz de modificare a cuantumului salariului minim pentru categoria I de calificare a angajaților din unitățile cu autonomie financiară.

-când se modifică clauzele contractului individual de muncă,de exemplu în cazul schimbării locului de muncă sau a specificului muncii

În ceea ce priveste modificarea contractului individual de muncă,se cere să menționăm faptul că acesta constă în trecerea salariatului la un alt loc de muncă sau la o alta activitate,temporar sau definitiv.Suspendarea raportului juridic de muncă poate avea loc în caz de suspendare a principalelor efecte ale actului juridic în temeiul căruia el s-a stabilit,adică în toate cazurile de suspendare a contractului de muncă.

Potrivit art.76 din Codul Muncii,raporturile juridice de muncă pot fi suspendate din cauze independente de voința subiecților,precum și din cauze dependente.Contractul individual de muncă se suspend în circumstanțe ce nu depinde de voința părților în caz de:

•concediu de maternitate

•boală sau traumatism

•carantină

•încorporarea în serviciul militar în termen,cu termen redus sau în serviciul civil

•detașarea

•forță majoră,confirmată în modul stabilit,ce nu impune încetarea raporturilor de muncă

•trimiterea în instanță de judecată a dosarului a dosarului penal privind comiterea de către salariat a unei infracțiuni incompatibile cu munca prestată,până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești

•omiteri,din vina salariatului,a termenului de trecere a controlului medical

•conform certificatului medical,depistarea contraindicațiilor care nu permit îndeplinirea muncii specificate în contractul individual de muncă

•cerere a organelor de control sau de drept,conform legislației in vigoare

•prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică ,narcotic sau toxică, constatată prin certificatul eliberat de instituția medical competent sau prin actul comisiei formate dintr-un număr egal de reprezentanți ai angajatorului și ai salariaților

•aflarea în grevă,declarată conform prezentului cod

•stabilire pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de muncă sau boli profesionale

Potrivit art.77 din Codul Muncii,contractul individual de muncă se supendă prin acordul părților în următoarele cazuri:

•acordare a concediului fără plată pe o perioadă mai mare de o lună

•urmarea unui curs de formare profesională sau de stagiere cu scoaterea din activitate pe o perioadă mai mare de 60 de zile calendaristice

•șomaj ethnic

•îngrijirea copilului bolnav în vărstă de pănă la 10 ani

•îngrijirea copilului invalid

Raportul juridic de munca încetează în circumstanțe ce nu depinde de voința părților sau la inițiativa unuia dintre părți.Contractul individual de muncă incetează în circusmtanțe ce nu depinde de voința părților în caz de:

•deces al salariatului,declararea acestuia decedat sau disparut fără urmă prin hotărâre a instanței de judecată

•deces al angajatorului,persoană fizică,declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă a instanței de judecată

•constatarea nulității contractului prin hotărârea instanței de judecată,de la data rămânerii definitive a hotărârii respective,cu excepția cazurilor prevăzute la aticolul 84 alineatul 3

•retragere de către autoritățile competente a autorizației de activitate unității de la data retragerii acesteia

•aplicarea pedepei penale salariatului,prin hotărâre a instanței de judecată care exclude posibilitatea de a continua munca la unitate,de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești

•expirarea termenului contractului individual de muncă pe durată determinată de la data prevazută în contract,cu excepția cazului când raporturile de muncă continuă defapt și nici una dintre părți nu a cerut incetarea lor,precum si a cazului prevăzut la articolul 83 alineatul 3

•finalizarea lucrării prevăzute in contractului individual de muncă încheiat pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări

•încheierea sezonului in cazul contractului individual de muncă pentru îndeplinirea lucrărilor sezoniere

•atingerea vărstei de 65 de ani de către conducătorul unității de stat,inclusive municipale,sau al unității cu capital majoritar de stat

•forță majoră,confirmată in modul stabilit care exclude posibilitatea continuării raporturilor de muncă

•alte temeiuri prevazute la articolul 305 si 310

Contractul individual de muncă incetează în situațiile prezentate mai sus în cazul în care nu depinde,de voința părților sau la inițiativa unuia dintre părți.

2.2 SECURITATEA ÎN MUNCĂ

Sănătatea și securitatea muncii reprezintă un ansamblu de activități ce au ca scop asigurarea condițiilor optime în desfășurarea procesului de muncă,apărarea sănătății,integrității corporale și viața lucrătorilor și a altor persoane implicate în procesul de muncă.Procedurile și standardele privind securitatea muncii definesc un sistem unitar de măsuri și reguli aplicabile tuturor participanților la procesul de muncă.Activitatea de protecție și prevenire la locul de muncă are ca scop asigurarea unor condiții optime de muncă,prevenirea accidentelor și a bolilor profesionale în rândul persoanelor implicate în activitatea de muncă, înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puțin periculos, aducerea la cunoștința salariaților a instrucțiunilor corespunzătoare si adaptarea la pregresul științei și tehnicii.În conformitate cu aceste reglementări,persoane juridică are obligația de a asigura securitatea și sănătatea în locul de muncă,iar obligațtiile lucrătorilor nu exonerează de răspunderea angajatorului.În România,principalele acte normative care reglementează activitatea de securitate și sănătate în muncă sunt Legea 319/2006 – ‘Legea securității și sănătății în muncă’ și ‘Normele metodologice de aplicare a legii 319/2006’.

Potrivit ‘Legii 319/2006-‘Legea securității și sănătății în muncă’ în vederea asigurării condițiilor de securitate și sănătate în muncă și prevenirea accidentelor și a bolilor profesionale,angajatorii au obligația să obtină autorizația de funcționare din punct de vedere al securității și sănătății în muncă,inainte de inceperea oricărei activității.

Normele și normativele de protecție a muncii pot stabili:

•măsuri generale de protecție a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;

• măsuri de protecție a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activități;

•măsuri de protecție specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;

• dispoziții referitoare la organizarea și funcționarea unor organisme speciale de asigurare a securității și sănătății în muncă.

Angajatorul trebuie să îndeplinească o serie de responsabilități: răspunde de organizarea activității de asigurare a sănătății și securității în muncă și prevede în regulamentul intern, în mod obligatoriu reguli privind securitatea și sănătatea în muncă; în elaborarea măsurilor de securitate și sănătate în muncă angajatorul se consultă cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, precum și cu comitetul de securitate și sănătate în muncă; obligatoriu trebuie să asigure toți salariații pentru risc de accidente de muncă și boli profesionale, în condițiile legii; înainte de orice activitate organizează instruirea angajaților săi în domeniul securității și sănătății în muncă; organizează locurile de muncă astfel încât acestea să garanteze securitatea și sănătatea salariaților; organizează controlul permanent al stării materialelor, utilajelor și substanțelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurării sănătății și securității salariaților; răspunde pentru asigurarea condițiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea condițiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum și pentru evacuarea salariaților în situații speciale și în caz de pericol imminent.

În vederea asigurării condițiilor de securitate și sănătate în muncă și pentru prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale, angajatorii au urmatoarele obligații:

a) să adopte, din faza de cercetare, proiectare și executie a construcțiilor, a echipamentelor de muncă, precum și de elaborare a tehnologiilor de fabricație, soluții conforme prevederilor legale în vigoare privind securitatea și sănătatea în muncă, prin a căror aplicare să fie eliminate sau diminuate riscurile de accidentare și îmbolnăvire profesională a lucrătorilor;

b) să întocmească un plan de prevenire și protecție compus din măsuri tehnice, sanitare, organizatorice și de altă natură, bazat pe evaluarea riscurilor, pe care să îl aplice corespunzator condițiilor de muncă specifice unității;

c) să obtină autorizația de funcționare din punctul de vedere al securității și sănătății în muncă, înainte de începerea oricărei activități, conform prevederilor legale;

d) să stabilească pentru lucrători, prin fișa postului, atribuțiile și răspunderile ce le revin în domeniul securității și sănătății în muncă, corespunzător funcțiilor exercitate;

e) să elaboreze instrucțiuni proprii, în spiritul prezentei legi, pentru completarea și,sau aplicarea reglementărilor de securitate și sănătate în muncă, ținând seama de particularitățile activităților și ale locurilor de muncă aflate în responsabilitatea lor;

f) să asigure și să controleze cunoașterea și aplicarea de catre toți lucrătorii a măsurilor prevăzute în planul de prevenire și de protecție stabilit, precum și a prevederilor legale în domeniul securității și sănătății în muncă, prin lucrătorii desemnați, prin propria competență sau prin servicii externe;

g) să ia măsuri pentru asigurarea de materiale necesare informării și instruirii lucrătorilor, cum ar fi afișe, pliante, filme și diafilme cu privire la securitatea și sănătatea în muncă;

h) să asigure informarea fiecarei persoane, anterior angajării în muncă, asupra riscurilor la care aceasta este expusă la locul de muncă, precum și asupra măsurilor de prevenire și de protecție necesare;

i) să ia măsuri pentru autorizarea exercitării meseriilor și a profesiilor prevăzute de legislația specifică;

j) să angajeze numai persoane care, în urma examenului medical și, după caz, a testării psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute și să asigure controlul medical periodic și, dupa caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajării;

k) să țină evidența zonelor cu risc ridicat

l) să asigure funcționarea permanenta și corectă a sistemelor și dispozitivelor de protecție, a aparaturii de măsură și control, precum și a instalațiilor de captare, reținere și neutralizare a substanțelor nocive degajate în desfășurarea proceselor tehnologice;

m) să prezinte documentele și să dea relațiile solicitate de inspectorii de muncă în timpul controlului sau al efectuării cercetării evenimentelor;

n) să asigure realizarea măsurilor dispuse de inspectorii de muncă cu prilejul vizitelor de control și al cercetării evenimentelor;

o) să desemneze, la solicitarea inspectorului de muncă, lucrătorii care să participe la efectuarea controlului sau la cercetarea evenimentelor;

p) să nu modifice starea de fapt rezultată din producerea unui accident mortal sau colectiv, în afară de cazurile în care menținerea acestei stări ar genera alte accidente ori ar periclita viața accidentaților și a altor persoane;

q) să asigure echipamente de muncă fără pericol pentru securitatea și sănătatea lucrătorilor;

r) să asigure echipamente individuale de protecție;

s) să acorde obligatoriu echipament individual de protecție nou, în cazul degradării sau al pierderii calităților de protecție

În privința instruirii,’Legea 319/2006 (art.20,21) – Legea securității și sănătății în muncă’ cu modificările și completările ulterioare, prevede în sarcina angajatorului următoarele obligații:

1. Asigurarea de condiții pentru ca fiecare lucrător să primească o instruire suficientă și adecvată în domeniul securității și sănătății în muncă, în special sub formă de informații și instrucțiuni de lucru, specifice locului de muncă și postului său:

•la angajare;

•la schimbarea locului de muncă sau la transfer;

•la introducerea unui nou echipament de muncă sau a unor modificări ale echipamentului existent;

•la introducerea oricărei noi tehnologii sau proceduri de lucru;

•la executarea unor lucrări speciale.

2. Să adapteze instruirea la evoluția riscurilor sau la apariția unor noi riscuri.

3. Să realizeze instruirea periodică și ori de câte ori este necesar.

4. Să se asigure că lucrătorii din întreprinderi și,sau unități din exterior, care desfășoară activități în întreprinderea și,sau unitatea proprie, au primit instrucțiuni adecvate referitoare la riscurile legate de securitate și sănătate în muncă, pe durata desfășurării activităților.

5. Să asigure reprezentanților lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securității și sănătății în muncă instruirea corespunzătoare.

De asemenea ,fiecare lucrător trebuie să aibă grijă de securitatea și sănătatea sa și a persoanelor care pot fi afectate de actele sau omisiunile sale la locul de muncă. În conformitate cu formarea urmată și cu instrucțiunile angajatorului, lucrătorii trebuie, în special:

•să utilizeze în mod corect echipamentele, uneltele și substanțele care au legătură cu activitatea lor;

•să utilizeze în mod corect echipamentul individual de protecție;

•să evite deconectarea, schimbarea sau mutarea arbitrară a dispozitivelor de securitate;

•să semnaleze imediat orice situație de muncă care reprezintă un pericol grav și imediat;

•să aducă la cunoștință conducătorului locului de munca și/sau angajatorului accidentele suferite de propria persoană;

SECURITATEA ȘI PROTECȚIA SOCIALĂ

Protecția socială este definită cel mai adesea ca un ansamblu de politici, măsuri, instituții, organisme care asigură sprijinul persoanelor și grupurilor aflate în dificultate și care nu pot să realizeze prin efort propriu condiții normale, minime de viață.Prin sistemul de protecție socială se caută posibilități de redistribuire a resurselor materiale și umane ale colectivității,către acele persoane și grupuri aflate în dificultate în vederea eliminării decalajelor mari dintre aceștia și populația majoritară.Protecția social are ca obiectiv reintegrarea în viața normal a persoanelor aflate în nevoie prin stimularea forțelor active, a creșterii capacităților de a face față acestor problem,a scăderii perioadelor de criză prin mobilizarea eforturilor proprii.

Protecția socială poate să fie plasată la niveluri distincte:

la nivelul întregii colectivități,spre exemplu protejarea veniturilor populației de inflație, asigurarea unui nivel minim de consum, unor venituri minime pe familie, protejarea populației în cazuri de calamități naturale sau sociale, protecția față de criminalitate, violențe, conflicte etnice, îmbolnăviri în masă, protecția la locul de muncă, protecția drepturilor asupra proprietății, protecția împotriva corupției, alienării politice, împotriva drogurilor și abuzurilor

la nivelul diferitelor categorii cum ar fi copii, vîrstnici, handicapați, șomeri

la nivel personal,pentru rezolvarea unor probleme personale legate de starea individului la un moment dat

Trecerea la economia de piață este însoțită de numeroase probleme sociale,a căror soluționare favorabilă și echitabilă implică luarea de măsuri legislative de protecție social.Așa se explică faptul că o component esențială a reformei economico-sociale din România o constituie reforma asigurărilor sociale.Sistemul de securitate social din țara noastră este complex.El cuprinde programe de securitate social de stat și programe de securitate social ale unor organizașii autonome,precum și fondurile private.

Protecția socială vizează asigurările de sănătate, problematica protecției sociale a șomerilor, asigurările sociale privind pensiile, avantajele și limitele actualului sistem de pensii de stat, și modalitățile de trecere la sistemul obligatoriu de pensii private și creșterea vârstei de pensionare, contribuții la sistemul de asigurări, noțiuni care au constituit de-a lungul timpului teme de cercetare distincte, circumscrise ariei de cercetare a sistemului de asigurări și protecție socială.

Se face o analiză succintă a principalelor categorii de beneficii și criteriile de natură economică ce se au în vedere în alegerea opțiuniilor pentru un anumit mix de beneficii și servicii sociale de către fiecare stat. Se prezintă serviciile sociale, ce pot lua forma unor sisteme de asigurări, de exemplu sistemul de asigurări de sănătate în România. Serviciile de sănătate nu se diferențiază în funcție de contribuție, ci în funcție de nevoile individului. Contribuțiile la sistemul de asigurări de sănătate însă nu reflectă starea de sănătate a individului, sau grupa de risc din care acesta face parte, ci se stabilește procentual în funcție de veniturile individuale. Este prezentată problematica protecției sociale a șomerilor, cadrul instituțional și normativ în baza cărora șomerii sunt protejați. În țările 4 analizate elementul comun îl reprezintă constituirea, în baza legii, a fondului de șomaj, fond de asigurări sociale obligatorii ce se bazează pe principiul repartiției, veniturile acestor fonduri provin în cea mai mare parte din contribuții ale angajatorilor, respectiv ale angajaților, iar finanțarea deficitelor este realizată din bugetul public. Diferențierile sunt legate de condițiile și criteriile de eligibilitate, de formula de calcul și de durata de acordare. În țările analizate accesul la beneficii are o condiționare multiplă, durata de acordare și nivelul acestora se diminuează, în timp ce perioada de neocupare crește. Se prezintă sistemul de asigurări sociale privind pensiile, avantajele și limitele actualului sistem de pensii de stat, și modalitățile de trecere la sistemul obligatoriu de pensii private și creșterea vârstei de pensionare. Contribuțiile la sistemele de asigurări sunt determinate de veniturile individuale, ele sunt de tip procentual. În România, de exemplu, pensiile nu sunt perfect corelate cu contribuțiile; ele reflectă într-o anumită măsură contribuțiile, dar într-un sens relativ.

Sistemul economic, fundamentat pe piața liberă, nu e capabil prin el însuși să asigure un venit satisfăcător pentru toată populația, având în vedere toate riscurile care apar sau pot să apară în ciclul vieții. Astfel,eșecul pieței libere de a asigura resurse economice corespunzătoare pentru întreaga colectivitate a făcut necesar ca în toate țările dezvoltate să apară un sistem de protecție socială care să asigure sprijinul și ocrotirea indivizilor în toate situațiile în care ei nu mai dispun de resurse materiale și nu mai sunt capabili să-și obțină prin eforturi proprii mijloacele necesare unui trai decent.Aceste situații pot fi diferite, bătrînețe, boală, accident, handicap, șomaj, moartea membrilor activi economici din familie si altele. Pentru a asigura o protecție socială în toate aceste situații de risc pentru persoane sau grupuri în nevoie, sunt utilizate în principal două modalități:

• sistemul asigurărilor sociale

• sistemul asistenței sociale.

Fondurile asigurărilor sociale se obțin prin contribuții sistematice ale populației active care se întorc apoi la cei care au contribuit, dar acum sunt în nevoie, în funcție de contribuția lor, sub formă de pensii, ajutor de șomaj, ajutor de boală și îngrijire medicală. În cazul asigurărilor sociale, prestația este în funcție de contribuție.

Sistemul asistenței sociale funcționează pe baza unui alt principiu. Din fondurile bugetare de stat sau din fonduri obținute voluntar de la indivizi sau de la comunitate sunt sprijinite acele persoane, grupuri,în dificultate, defavorizate, vulnerabile în funcție de necesitățile lor. În acest caz, prestația se face în funcție de nevoie, nu de vreo contribuție personală anterioară, bazându-se pe principiul solidarității. În cadrul acestui sistem de asistență socială cei în nevoie sunt ajutați să aibă un mod de viață decent, să se încadreze social, să-și recupereze capacitatea de funcționare normală în urma unui ajutor financiar, material, social. Ajutorul aici are în vedere o perioadă limitată de timp până cînd persoanele cu nevoi speciale își găsesc resurse materiale, psihologice, sociale de a putea să-și desfășoare o viață normală, autosuficientă. Sfera sistemului protecției sociale este mai largă decât cea a asistenței sociale.

Potrivit actului normativ, documentele prin care se atestă calitatea de asigurat în sistemul de asigurări sociale de sănătate sunt, după caz:
•adeverința de asigurat eliberată de către casa de asigurări în evidența căreia este înscris asiguratul
•documentul rezultat prin accesarea de către furnizorii aflați în relații contractuale cu casele de asigurări a instrumentului electronic pus la dispoziție de CNAS, constituit în baza Registrului unic de evidență al asiguraților.

Dovada calității de asigurat se face prin documentele prevăzute mai sus, reprezentând o măsură tranzitorie până la înlocuirea în totalitate cu cardul național de asigurări sociale de sănătate.

Persoanele care nu realizează venituri și nu se încadrează în categoriile de persoane care beneficiază de asigurarea de sănătate fără plata contribuției, pentru a dobândi calitatea de asigurat, au obligația plății contribuției individuale lunare de asigurări sociale de sănătate.

Persoanele care au obligația să se asigure, care nu pot dovedi plata contribuției și care nu se încadrează în categoriile de persoane care beneficiază de asigurarea de sănătate fără plata contribuției, plătesc contribuția lunară de asigurări sociale de sănătate calculată prin aplicarea cotei prevăzute în Codul fiscal la salariul de bază minim brut pe țară în vigoare la data plății.

Aceste persoane sunt obligate pentru a obține calitatea de asigurat să achite contribuția legală pe ultimele 6 luni și a lunii curente, calculată la salariul minim brut pe țară în vigoare la data plății, calculându-se majorări de întârziere dacă nu au realizat venituri impozabile pe perioada termenelor de prescripție privind obligațiile fiscale.

Inspecția Muncii de asemenea,exercită atribuții de control în domeniul relațiilor de muncă,al securității și sănătății în muncă și completează aplicarea unitară a dispozițiilor legale în aria sa de competență.Activitatea de control a Inspecției Muncii are ca scop asigurarea respectării și prevenirea încălcării dispozițiilor legale referitoare la relațiile de muncă,sănătate și securitate în muncă,protecția salariațiilor care lucrează în condiții deosebite,precum și cele referitoare la asigurările sociale.

2.3.1. DOCUMENTE JUSTIFICATIVE PRIVIND RELAȚIILOR DE MUNCĂ

Documentul justificativ de înregistrare în contabilitate care servește la calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților,precum și al contribuției privind protecția socială si a altor sume datorate este statul de plată al salariilor.Acest documente este nelipsit din actele unei societăți comerciale cu angajați și trebuie să conțină în mod obligatoriu un minimum de informații. Statul de plata se intocmește lunar,pe secții, ateliere sau servicii în unul sau două exemplare, după caz. La baza întocmirii statului de salarii stau, printre altele, documentele de evidență a timpului lucrat efectiv, concediile de odihna și certificatele medicale. Plătile făcute în cursul lunii, precum avansul chenzinal, lichidările și indemnizațiile de concediu, se includ în statele de salarii, pentru a cuprinde astfel întreaga sumă a salariilor calculate și toate reținerile legale din perioada de decontare respectivă.

Statul de salarii trebuie să conțină, în mod obligatoriu următoarele informații:

• denumirea unității, secției, serviciului etc

• denumirea formularului

•  întocmit pentru luna, anul

• numele și prenumele

• venitul brut

• contribuția individuală de asigurari sociale

• contribuția individuala la bugetul asigurărilor pentru șomaj

• contribuția pentru asigurări sociale de sănătate

• cheltuieli profesionale

• venitul net

• deducere personală de bază

• deduceri suplimentare

• venitul bază de calcul

• impozitul calculat și reținut

• salariul net

• semnături ale conducatorului unității, conducătorul compartimentului financiar-contabil, persoana care îl întocmește.

Statul de plată se semnează, pentru confirmarea exactității calculelor, de către persoana care determină salariul cuvenit și întocmește statul de salarii.

Documentul se arhivează la compartimentul financiar-contabil, separat de celelalte acte justificative de plăți, și la compartimentul care l-a elaborat, dacă a fost întocmit în două exemplare.Statele de salarii se păstrează timp de 50 de ani, conform prevederilor art. 25 din Legea  nr. 82 din 24 decembrie 1991 a contabilitatii – Republicare.Plata salariului se dovedește prin semnarea statelor de plată, precum și prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plății către salariatul îndreptățit 

Veniturile salariale obținute de angajați se compun din:

1)                 Salariul realizat – calculat în funcție de salariul de bază și de forma de salarizare aplicată,adică salarizare în regie – pentru timpul lucrat; salarizare în acord – în funcție de normele de muncă; salarizare în cote procentuale – calculat la volumul vânzărilor).

Salariul realizat poate fi egal, mai mare sau mai mic decât salariul de bază negociat. El reprezintă o sumă brută.

2)                Adaosurile și sporurile din salariu precum indemnizație de conducere, indemnizație de zbor, spor de vechime, spor de noapte, spor de stres, spor de lucru în subteran, spor de periculozitate, spor de toxicilitate și altele, se calculează fie în sumă fixă, fie ca procent din salariul de bază, proporțional cu timpul lucrat în alte condiții.

Prin însumarea veniturilor brute lunare realizate de toți salariații societății comerciale, se obține Fondul de salarii brut realizat în luna respectivă. El constituie pentru societatea comerciala o cheltuiala.

La calculul deducerilor personale lunare degresive potrivit art. 1 în funcție de venitul brut lunar din salarii și de numărul de persoane aflate în întreținerea contribuabilului s-a utilizat următorul algoritm de calcul:

Pentru un venit brut lunar din salarii de până la 1.000 lei:

•Fără persoane în întreținere: 250 lei

•Cu o persoana aflată în întreținere: 350 lei

•Cu 2 persoane aflate în întreținere: 450 lei

•Cu 3 persoane aflate în întreținere: 550 lei

•Cu 4 persoane aflate în întreținere: 650 lei

Pentru contribuabilii care realizeaza venituri brute lunare din salarii cuprinse între 1.000 lei – 3.000 lei, inclusiv, deducerile personale sunt degresive și urmează să fie stabilite prin ordin al MF.

Pentru un venit brut lunar din salarii peste 3.000 lei: deducerea personală lunara este zero

VBL – venit brut lunar

Prin însumarea salariului realizat cu adaosurile si sporul la salariu, rezulta Venitul brut realizat. Din venitul brut  al angajatului se efectuează urmatoarele retineri individuale:

a)   Contribuția angajatului la asigurările sociale – de 9,5% x venitul brut realizat -> constitue datorie fata de bugetul A.S.

b)   Contribuția angajatului la fondul de șomaj – de 1% x salariul de baza -> constituie datorie față de fondul de șomaj

c)    Contribuția angajatului la asigurările sociale de sănătate – de 6,5% x venitul brut realizat -> constituie datorie față de Casa Națională a Asigurărilor de Sănătate

d)   Impozitul pe venitul din salarii, calculat prin aplicarea cotei unice de impozitare de 16% asupra venitului impozabil -> constituie datorie la bugetul statului

e)    Avansul achitat angajatului la chenzina I

f)     Alte rețineri – rate locuinte, chirii, pensii alimentare, imputații etc. -> constituie datorie față de creditorii respectivi.

După scăderea din venitul brut realizat a tuturor reținerilor individuale, rămâne restul de plată care se achită angajaților din casierie la data chenzinei a II-a.

Contributia de asigurarile sociale (CAS)

Principala sursă de alimentare a bugetului asigurărilor sociale de stat o reprezintă vărsămintele efectuate de persoanele juridice și fizice care folosesc salariați,sub forma contribuției pentru asigurările sociale.Aceste vărsăminte se suportă din fondurile de producție sau din cheltuielile de circulație ale agenților economici,iar în cazul instituțiilor publice din fondurile prevăzute în bugetele de venituri și cheltuieli.Persoanele juridice,cum sunt regiile autonome,societățile comerciale,instituțiile publice și persoanele fizice care angajează personal salariați au obligația plății contribuției la sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, în funcție de condițiile de muncă în care este încadrat personalul angajat, și anume:

•26,3% pentru condiții normale de muncă, din care 10,5% pentru contribuția individuală și 15,8% pentru contribuția datorată de angajator;

•31,3% pentru condiții deosebite de muncă, din care 10,5% pentru contribuția individuală și 20,8% pentru contribuția datorată de angajator;

•36,3% pentru condiții speciale de muncă și pentru alte condiții de muncă, din care 10,5% pentru contribuția individuală și

•25,8% pentru contribuția datorată de angajator.

Contribuția de asigurări sociale de sănătate (CASS)

Persoanele fizice și juridice care angajează personal salariați și nesalariați au obligația să contribuie la fondul special pentru asigurările sociale de sănătate într-o cotă de 7% aplicată asupra fondului de salarii.

Prin fondul de salarii asupra căruia se aplică cota de 7% se înțelege suma veniturilor în bani obtinute de o persoană fizică pentru munca prestată în baza unui contract individual de muncă sau a unei convenții civile de prestări de servicii, încheiate potrivit legii, indiferent de perioada la care se referă. Potrivit acestor norme reglementare, sunt asimilate veniturile care fac parte din fondul de salarii și următoarele drepturi:

•      Indemnizațiile pentru plata concediilor medicale în caz de boala, prevenirea îmbolnăvirilor, întărirea și refacerea sănătății, pentru primele 10 zile lucrătoare, care, potrivit legii, se suportă din fondul de salarii al angajatorului;

•      Indemnizațiile din activitățile desfășurate ca urmare a unei funcții de demnitate publică, stabilite potrivit legii;

•      Drepturi de soldă lunară, indemnizații, prime, premii, sporuri și alte drepturi ale cadrelor militare, acordate potrivit legii;

•      Indemnizația lunară brută cuvenită administratorilor la companii/societăți naționale, societăți comerciale la care statul sau o autoritate a administrației publice locale este acționar majoritar, precum și la regiile autonome;

•      Sumele primite de reprezentanți în comisiile tripartite, conform legii;

•      Alte drepturi și indemnizații de natură salarială, acordate în bani si în natură de către angajator

Contribuția angajatului la bugetul asigurărilor sociale de sănătate este în valoare de 6,5%, cotă aplicată venitului brut.

Contribuția la bugetul asigurărilor pentru șomaj(fondul de șomaj)

Persoanele fizice și juridice române și străine, cu sediul în România, care angajeaza personal salariați români, sunt obligate să contribuie la bugetul asigurărilor pentru șomaj, într-o cotă de 2,5 % aplicată asupra fondului total de salarii brute realizate de următoarele categorii de asigurați:

a)    Persoanele care desfășoară activități pe bază de contract individual de muncă sau persoanele care desfășoara activități exclusiv pe bază de convenție civilă de prestări servicii și care realizează un venit salarial brut pe an calendaristic echivalent cu 9 salarii de baza minime brute pe țară

b)    Funcționarii publici și alte persoane care desfășoara activități pe baza actului de numire

c)     Persoanele care își desfășoara activitatea în funcții elective sau care sunt numite în cadrul autorității executive, legislative, ori judecătoresti pe durata mandatului

d)    Militarii angajați pe bază de contract

e)     Persoanele care au raport de muncă în calitate de membru cooperator

f)      Alte persoane care realizeaza venituri din activități desfășurate potrivit unor legi speciale

Cotele contribuției pentru Fondul de șomaj:

• Contribuția datorată de angajatori este de 2.5%

• Contribuția individuală datorată este de 1%

• Contribuția datorată conform art.28 din lege de persoanele asigurate în baza contractului de asigurare pentru șomaj este de 4%

Beneficiarii de venituri din salarii datoreaza un impozit lunar reprezentând plati anticipate, care se calculeaza si se retine la sursa de catre platitorii de venituri.

Impozitul lunar se determina astfel:

1)      La locul unde se afla functia de baza, prin aplicarea baremului lunar asupra bazei de calcul determinate ca diferenta între venitul net din salarii, aferent unei luni, calculat prin deducerea din venitul brut a contributiilor obligatorii si a cheltuielilor profesionale, si deducerile personale acordate pentru luna respectiva;

2)         Pentru veniturile obtinute în celelalte cazuri, prin aplicarea baremului lunar asupra bazei de calcul determinate ca diferenta între venitul brut si contributiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora.

Cota de impozit pentru determinarea impozitului pe veniturile din:

a)   Activitati independente;

b)   Salarii;

c)    Cedarea folosintei bunurilor;

d)   Pensii;

e)    Activitati agricole;

f)     Premii;

g)    Alte surse

Cota de impozit de 16% se aplică asupra venitului impozabil corespunzator fiecarei surse din categoria respectiva.

DOCUMENTE ÎNTOCMITE DE CĂTRE ORGANELE DE CONTROL PRIVIND ACTIVITATEA SALARIAȚILOR

Potrivit „art. 254, alin. 1 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii republicat”, salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vină și în legatură cu munca lor.Altfel spus, pentru ca un angajat să poată fi considerat răspunzător trebuie să fie îndeplinite cumulativ mai multe condiții, după cum urmează:

•persoana care a produs prejudiciul să aibă calitatea de salariat la angajatorul pagubit, respectiv între părți ,angajat și angajator să existe un contract individual de muncă care reglementează raporturile de muncă;

•să existe un prejudiciu creat în patrimoniul angajatorului;

•să fie dovedit caracterul ilicit al faptei salariatului, săvârșită in legatură cu munca sa;

•să existe o legatură de cauzalitate între fapta ilicită si prejudiciul produs;

•să fie dovedită vinovația salariatului.

În conformitate cu art. „254, alin. 2 din Codul muncii” salariații nu pot fi considerați răspunzători în cazul în care pagubele sunt provocate de forța majoră sau de alte cauze neprevăzute care nu puteau fi înlaturate și nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.

Pentru recuperarea prejudiciului produs de salariați, în prezent, angajatorul are la îndemană următoarele modalitati:

•pe cale amiabila (acordul partilor)

•pe cale judiciara (actiunea in justitie)

Conform „Codului muncii”,prin acordul între părți,sau calea amiabila, în situația in care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vină și în legatură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare și evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul parților, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.
 Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părților nu poate fi mai mare decât echivalentul a cinci salarii minime brute pe economie.Pe de altă parte, trebuie menționat faptul că angajatorul nu este obligat să incerce să recupereze paguba pe cale amiabila, ci poate acționa salariatul direct pe cale judiciara. Desigur, acest lucru este recomandat în cazul în care angajatorul dorește să recupereze pagube mai mari decât limita maxima admisa pe cale amiabila.Mai precis, recomandat este că, în momentul în care se constată săvârșirea unui prejudiciu, angajatorul să întocmească o notă de constatare și evaluare a pagubelor care s-au produs, având anexate toate documentele justificative, urmând ca, apoi, să o aducă la cunoștința salariatului.

În cazul în care salariatul se face vinovat de încălcarea atribuțiilor de serviciu care au condus la prejudicierea angajatorului și se ajunge la un acord pentru restituirea contravalorii pagubei, atunci acordul părților trebuie obligatoriu să fie consemnat în scris, prin semnatura ambelor părți ,angajat și angajator. Documentul ștampilat și semnat și de către angajator trebuie, de asemenea, să fie datat și să aibă număr de înregistrare dat de către angajator.

Este foarte important ca, în cazul în care părțile ajung la un acord, acest lucru să fie consemnat în scris, într-un document din care să reiasă următoarele:

•angajatul își recunoaște vina referitor la prejudiciul produs în patrimoniul angajatorului;

•detalii cu privire la prejudiciul produs ,descrierea detaliată a situației;

•evaluarea pagubei;

•modalitatea de recuperare a prejudiciului ,ca de exemplu: printr-o singură plată sau în rate la data plății salariului sau la o altă dată convenită de comun acord

În situația în care salariatul nu iși recunoaște vina și, implicit, nu dorește să ajungă la un acord cu angajatorul pentru a restitui contravaloarea pagubei, atunci angajatorul se poate adresa instanțelor judecătorești competente în vederea recuperării prejudiciului produs de salariat.În acest caz, sarcina probei revine angajatorului, acesta fiind obligat să prezinte toate dovezile necesare în apărarea sa.

Un aspect foarte important este că, pentru a putea stabili vinovăția salariatului,angajatorul trebuie, în primul rand, să stabilească cât mai clar atribuțiile și responsabilitățile angajatului, drepturile și obligațiile cu privire la raportul de muncă în cuprinsul contractului individual de muncă, fișei de post, în regulamentul de organizare și funcționare, regulamentul intern și, dupa caz, în cuprinsul contractului colectiv de muncă aplicabil.

Fișa postului reprezintă un instrument managerial foarte util, care permite gestionarea relației angajat – angajator, și care poate fi utilizat ca probă în eventualele litigii de muncă sau neînțelegeri dintre părți.Ea trebuie să conțină cât mai multe detalii cu privire la sarcinile de muncă specifice postului, atribuțiile și responsabilitățile necesare pentru desfășurarea în bune condiții a activității.

Intotdeauna, angajatorul este obligat ca, anterior încheierii sau modificării contractului de muncă să intocmească fișa postului și să informeze salariatul cu privire la atribuțiile specifice postului.

În cazul acționării în justiție, angajatorul trebuie să țină cont de faptul că, cererea în vederea soluționării litigiului de muncă trebuie adresată instanței competente în raza căruia se afla sediul sau domiciliul reclamantului.

Trebuie amintit că, în conformitate cu art. 169 din Codul muncii, nicio reținere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor și condițiilor prevăzute de lege. Reținerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă și exigibila și a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă.

Potrivit „art. 257 din Codul muncii”, suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reține în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este incadrată în muncă.Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăși impreună cu celelalte rețineri pe care le-ar avea cel in cauză jumatate din salariul respectiv.

În situația în care inceteaza raporturile de muncă cu salariatul, un instrument la îndemâna angajatorului este nota de lichidare. Prin nota de lichidare se confirmă faptul că salariatul nu are datorii neachitate catre societate sau că a predat toate bunurile deținute în folosința pe parcursul raporturilor de muncă.

Deși nu există obligativitatea întocmirii acestui document, angajatorul trebuie să aibă în vedere că prin emiterea notei de lichidare se pot consemna toate debitele pe care le are angajatul față de societate, iar în cazul în care este dat în judecată angajatorul poate folosi acest document ca element probatoriu. Nota de lichidare se intocmește în două exemplare, unul pentru angajat și celălalt pentru angajator. De asemenea, documentul trebuie să fie semnat și ștampilat de catre angajator, și luat la cunoștință de angajat, prin semnatura.

În conformitate cu„ art. 258 din Codul muncii”, în cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator și cel în cauză se încadreaza la un alt angajator ori devine funcționar public, reținerile din salariu se fac de catre noul angajator sau noua instituție ori autoritate publica, dupa caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul pagubit.

Dacă persoana în cauză nu s-a incadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de muncă ori ca funcționar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condițiile Codului de procedură civilă.

În cazul în care acoperirea prejudiciului prin rețineri lunare din salariu nu se poate face intr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de rețineri, angajatorul se poate adresa executorului judecatoresc în condițiile Codului de procedură civil, astfel cum prevede „art. 259 din Codul muncii”.

3.CONTABILITATEA DECONTĂRILOR CU SALARIAȚII ,BUGETUL STATULUI ȘI BUGETUL ASIGURĂRILOR SOCIALE

3.1.CONTABILITATEA DREPTURILOR SALARIAȚILOR PRIVIND MUNCA PRESTATĂ

Conform Codului Muncii.orice salariat are dreptul la un salariu minim garantat. Salariul minim reprezintă mărimea minimă a retribuției evaluată în monedă națională, mărime stabilită de către stat pentru o muncă simplă, necalificată, sub nivelul căreia angajatorul nu este în drept să plătească pentru norma de muncă pe lună sau pe oră îndeplinită de salariat. În salariul minim nu se includ adaosurile, sporurile, plățile de stimulare și compensare. Cuantumul salariului minim este obligatoriu pentru toți angajatorii persoane juridice sau fizice care utilizează munca salariată, indiferent de tipul de proprietate și forma juridică de organizare. Acest cuantum nu poate fi diminuat nici prin contractul colectiv de muncă, nici prin contractul individual de muncă.

Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată,corespunzător programului normal de muncă,se stabilește prin hotărâre a Gurvernului după consultarea sindicatelor și a patronatelor.In cazul în care programul de muncă este,potrivit legii mai mic de 8 ore zilnic,salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe țară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal.Angajatorul nu poate negocia și stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe țară.Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puțin egal cu salariul de bază minim brut pe țară.Aceste dispoziții se aplică și în cazul în care salariatul este prezent la lucru,în cadrul programului,dar nu poate să își desfășoare activitatea din motive neimputabile acestuia,cu excepția grevei.Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată este adus la cunoștință salariaților prin grija angajatorului.Pentru salariații cărora angajatorul,conform contractului colectiv sau individual de muncă,le asigură hrana,cazare sau alte facilități ,suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe țară prevazut de lege.Începând cu data de 01.01.2015,acesta este în cuantum de 975 lei,iar în data de 01.07.2015 va urca cu inca 75 de lei, la 1050 de lei și reprezintă cel mai mic salariu ce poate fi acordat unui angajat cu contract individual de muncă pentru un program complet de lucru de 8 ore/zi si 5 zile pe saptămână.În cazul în care salariatul este prezent la lucru,în cadrul programului dar nu poate să își desfășoare actividtatea din motive neimputabile,cum ar fi întreruperea temporară a curentului electric ,eliberarea cu întărziere din depozitul de materiale a unor obiecte ce sunt necesare la finalizarea unei lucrării,excepție făcând greva,angajatorul este obligat să-i garanteze în plată salariul menționat mai sus.

Au fost stabiliți următorii coeficienți minimi de ierarhizare,pentru următoarele categorii de salariați:

a)muncitori

1.necalificați= 1

2.calificați= 1,2

b)personal administrative încadrat în funcții pentru care condiția de pregătire este:

1.liceală= 1,2

2.postliceală= 1,25

c)personal de specialitate încadrat pe funcții pentru care condiția de pregătire este:

1.școala de maiștri= 1,3

2.studii superioare de scurtă durată= 1,5

d)personal încadrat pe funcții pentru care condiția de pregătire este cea de studii superioare= 2

Acești coeficienți nu au un character de obligativitate,ei pot fi negociați și se aplică numai în situația în care aceștia sunt prevăzuți în contractele colective de muncă aplicabile la nivelul societății.

3.2 CONTABILITATEA CONTRIBUȚIILOR SOCIETĂȚII SAU ANGAJATORULUI

Angajatorul are obligația de a calcula și a vira lunar ,contribuțiile pe care le datorează bugetelor sociale și bugetul de stat,atât cele datorate de angajator cât si contribuțiile individuale reținute de la angajați.

Contribuțiile datorate de angajați și angajatori la data prezentă sunt următoarele:

•contribuția de asigurări sociale de stat datorată de angajator

•contribuția individuală de asigurări sociale stat

•contribuția de asigurări pentru accidente de muncă și boli profesionale

•contribuția la bugetul asigurărilor de șomaj datorată de angajator

•contribuția individuală la bugetul asigurărilor de șomaj

•contribuția la asigurările sociale de sănătate datorată de angajator

•contribuția individuală la asigurările sociale de sănătate

•contribuția pentru concedii și indemnizații

•contribuția agenților economici pentru persoanele cu handicap

•impozitul pe venitul din salarii

•fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale

•În contabilitatea angajatorului, contribuția acestuia la asigurările sociale(CAS) se înregistrează:

a)    Pe de o parte, în cheltuielile angajatorului, reflectate cu ajutorul contului 6451 "Contribuția unității la asigurările sociale"

b)    Pe de altă parte, în obligațiile agentului economic angajator față de bugetul sistemului public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, înregistrate în creditul contului 4311 "Contribuția unității la asigurările sociale".

• Contribuția acestuia la bugetul asigurărilor sociale de sănătate(CASS) se înregistrează:

a)    Pe de o parte, în cheltuielile angajatorului reflectate cu ajutorul contului 6453 "Contribuția angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate".

b)    Pe de altă parte, în obligațiile agentului economic angajator față de bugetul asigurărilor  sociale de sănătate, reflectate în creditul contului 4313"Contribuția angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate"

• Contribuția acestuia la fondul de șomaj se înregistrează:

a)    Pe de o parte, în cheltuielile agentului economic angajator reflectate cu ajutorul contului 6452 "Contribuția unității pentru ajutorul de șomaj".

b)    Pe de altă parte, în obligațiile agentului economic angajator față de bugetul asigurărilor pentru șomaj, reflectate în creditul contului 4371 "Contribuția unității la fondul de șomaj".

3.3 CONTABILITATEA REȚINERILOR DIN SALARIU

Reținerile din salariu sunt reglementate de Codul Muncii, dar nu numai. Pentru evidențierea corectă și reținerea în cunoștință de cauză a veniturilor salariatului, Codul de Procedură Civilă face și el referire la limitarea până la care se pot face rețineri din salariu.

Mai întâi, conform Codului Muncii reținerile din salariu sunt supuse unor reguli stricte,astfel încât nicio reținere nu poate fi operată în afara cazurilor și condițiilor prevăzute de lege. Orice altă reținere,în afara celor reprezentând contribuțiile legale și impozitul, determinate de angajator în sarcina salariatului, nu poate fi efectuată decât dacă datoria salariatului este scadentă,lichidă și exigibilă și a fost în același timp constatată pentr-o hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă.Când spunem că datoria este scadentă,înseamnă că a ajuns la termenul când era prevăzută plata,lichidă se referă la faptul că datoria are un cuantum bine determinat,iar exigibilă este acea datorie pentru care se poate cere executarea întrucât a ajuns la scadență.Întrucât Codul Muncii interzice reținerile care au un alt temei decât hotărârea judecătorească,iar angajamentul de plată nu mai constituie titlu executoriu pentru recuperarea prejudiciului,angajatorul nu are altă posibilitate,decăt aceea de a se adresa instanței de judecată.De multe ori, în practică, angajatorul primește de la bancă o înștiințare de plată în ceea ce privește ratele restante ale salariatului. Documentele primite direct de la bancă de către angajator nu reprezintă document justificativ în baza căruia se pot face rețineri pe statul de salarii.

În cazul în care angajatorul primește pentru același salariat mai multe documente justificative valide în baza cărora trebuie să facă reținerea din salariu, ordinea respectării lor este :

a) obligațiile de întreținere există între soț și soție,părinți și copii,adoptator și adoptat,bunici și nepoți,strabunici și strănepoți,frați și surori,precum și între alte persoane prevăzute de lege;

b) contribuțiile și impozitele datorate către stat;

c) daunele cauzate proprietății publice prin fapte ilicite;

d) acoperirea altor datorii.

Tot Codul Muncii este cel care aduce completări în ceea ce primește valoarea maximă ce poate fi reținută lunar salariatului,plățile astfel efectuate în fiecare lună nu pot depăși jumătate din salariul net.

Salariile și celelalte drepturi bănești cuvenite angajaților de orice fel pot fi urmărite astfel:

până la 1/2 din salariul lunar net,pentru sumele datorate cu titlu de obligații de întreținere;

până la 1/3 din salariul lunar net,pentru pagubele pricinuite proprietății publice;

până la 1/5 din salariul lunar net,pentru orice alte datorii

Dacă un salariat are venituri mai mici decât venitul salariului minim net pe economie,iar aceste venituri sunt destinate asigurării mijloacelor de existență ale acestuia, nu se pot face rețineri asupra veniturilor lui decât asupra părții care depășește jumătate din cuantumul salariului minim net pe economie. De exemplu, dacă o persoană câștigă 500 de lei pe lună, net, nu se pot face rețineri decât asupra sumei de 200 lei, adică ceea ce depaseste 300 lei,acest exemplu fiind valabil în cazul salariului minim net pe economie în valoare de 600 de lei.

Pe de cealaltă parte, „Codul de Procedură Civilă” precizează, prin intermediul art. 728, detalii suplimentare legate de natura veniturilor celor care urmează a li se face reținerea din salariu și în același timp corespondența în funcție de care diferă cuantumul valorii reținute:

Tab. 1 Natura veniturilor și reținerile aferent (Codul de Procedură Civilă,art 728)

Și, mai mult decât atât „Codul de Procedură Civilă”aduce clarificări în ceea ce privește reținerile în cazul veniturilor din muncă sau orice alte sume ce se plătesc periodic debitorului și sunt destinate asigurării mijloacelor de existență ale acestuia, în cazul în care sunt mai mici decât cuantumul salariului minim net pe economie și anume pot fi urmărite numai asupra părții ce depășește jumătate din acest cuantum.

În practică, de cele mai multe ori vom întâlni următoarele categorii de rețineri:

• Pensia  de întreținere, documentul justificativ în baza căruia se va face reținerea fiind ordinul judecătoresc emis de o instanță de tutelă, este suma datorată de părinte și se stabilește până la o pătrime din venitul său lunar net pentru un copil, o treime pentru doi copii și o jumătate pentru trei sau mai mulți copii,conform art. 529, alin. 2 din Codul Civil.Dacă în ordinul judecătoresc nu este menționată o sumă fixă, atunci se consideră reținere 25% din salariul net al angajatului;

• Sume restante datorate creditelor la bancă, documentul justificativ în baza căruia se va face reținerea printr-un ordin judecătoresc emis de instanța competentă;
• Sume restante datorate către administrațiile financiare,un bun exemplu fiind contribuțiile datorate și neachitate

De cele mai multe ori, în ordinul judecătoresc emis de instanța competentă se menționează procentul în baza căruia se face reținerea pe statul de salarii, dar, dacă nu se menționează, ci se face referire doar la prevederile legale în vigoare, observăm, așadar, că va trebui să consultăm Codul Muncii, Codul de Procedură Civilă, Codul Civil sau, după caz, baza legislativă citată în respectivul document oficial.

Evidența reținerilor și popririlor din salariu, datorate terților se ține cu ajutorul contului 427 "Rețineri din salarii datorate terților",care este un cont de pasiv.
În creditul contului 427 "Rețineri din salarii datorate terților" se înregistrează:
– sumele reținute personalului, datorate terților, reprezentând chirii, achiziții cu plata în rate și alte obligații față de terți
În debitul contului 427 "Rețineri din salarii datorate terților" se înregistrează:
– sumele achitate terților, reprezentând rețineri sau popriri
Soldul contului respective,reprezintă sumele reținute, datorate terților.

4. STUDIU DE CAZ PRIVIND CONTABILITATEA DECONTĂRILOR CU SALARIAȚII

Pentru început se vor prezenta informații referitoare la firma aleasă pentru realizarea unui studiu de caz privind contabilitatea decontărilor cu salariații

SC AUTO DOM SRL este o societate cu raspundere limitata cu asociat unic.Acest service auto este localizat în orașul Ludus,județul Mureș și deține o vastă experiență în domeniul auto.Firma a fost înființată în 1991,fiind una dintre cele mai vechi firme de pe piată.Începutul a fost ca reprezentantă Oltcit, iar din 1997 a devenit reprezentantă Citroen până în 2006 când a devenit partener AD, ulterior devenind AD Garage. Auto-Dom oferă o gama largă de servicii pentru autoturisme, autoutilitare, camioane și masini agricole,cum ar fi reparații mecanice,reparații electrice,reparații electronice,reparații tinichigerie,reparații vopsitorie,vulcanizare,diagnoză și reglaje,rent a car și tractări auto.Echipa Auto-Dom, este formată din profesioniști cu pregătire de specialitate în domeniul de reparație și întreținere auto, perfecționați în țară și străinătate, precum și pentru medierea reparațiilor cu asigurari.

Înregistrările aferente acestui stat de plată sunt prezentate astfel:

1.Înregistrare cheltuieli cu salariile personalului 641 =421

2.Înregistrare concediii medicale FNUASS 4316 = 423

3.Înregistrare rețineri din salariu personal

Contribuția la asigurările sociale de sănătate(10,5%) 421 = 4312

Contribuția la asiguările de sănătate(5,5%) 412 = 4314

Contribuția la fondul de șomaj(0,50%) 421 = 4372

Impozitul pe veniturile de natura salariilor 421 = 444

4.Înregistrare contribuții angajator

Contribuția la asigurările sociale(15,8%) 6451 = 4311

Contribuția la fondul de șomaj(0,50%) 6452 = 4371

Contribuția la asigurările de sănătate(5,2%) 6453 = 4313

Contribuția pentru concedii și indemnizații(0,85%) 6458 = 4316

Contribuția pentru accidente și boli profesionale(0,224) 6458 = 4315

Contribuția pentru plata creanțelor salariale(0,25%) 6456 = 4373

În continuare vom prezenta fiecare salariat în parte,salariul său,cât și modul de calcul al salariului și intregistrare a acestuia.

Ambuș Ioan este angajat la firmă pe postul de îngrijitor clădire,timp de lucru parțial, 4 ore pe zi.El lucrează 20 de zile pe lună,lucrând în total 80 de ore.(20×4=80)

Avem următoarele date:

Salar de bază: 500 lei/lună

Bonuri de masă: 0

Sporuri impozabile: 0

Calcul rețineri din salar angajat

Contribuția angajatului la asigurările sociale(CAS): 10,5 % x 500 lei = 52,5 lei

Șomaj angajat: 0,5% x 500 lei = 2,5 lei

Asigurări de sănătate angajat: 5,5% x 500 lei = 27,5 lei

Deducere personală: 0

Impozit pe salariu: 16% x (500-53-3-28) = 66,56 lei

Sporuri neimpozabile: 0 lei

Venit bază de calcul: 500-53-3-28 = 416 lei

Salariul net: 500-53-3-28-67 = 349 lei sau 416-67 = 349 lei

Calcul rețineri angajator

Contribuția angajatorilor la asigurările de sănătate(CASS): 5,2% x 500 = 26 lei

Somaj angajator:0,5% x 500 = 2,5 lei

Contribuția angajatorului la asigurările sociale(CAS) condiții normale: 15,8% x 500 = 79 lei

Contribuția angajatorului la concedii și indemnizații(FNUASS): 0,85% x 500 = 4,25 lei

Contribuția angajatorului la fondul de accidente și boli profesionale în cazul fimei noastre avem procentul 0,224% x 500 = 1,12 lei

Contribuția angajatorului la fondul de garantare al salariilor:0,25% x 500 = 1,25 lei

Se vor înregistra în contabilitate următoarele:

1.Înregistrarea salariului brut 641=421 500 lei

2.Contribuțiile angajatului și impozitarea salariului

CAS 421=4312 53 lei

CASS 421=4314 28 lei

CFS 421=4372 3 lei

Impozit pe salariu 421=444 67 lei

3.Înregistrare contribuții angajator

CAS 6451=4311 79 lei

CASS 6453=4313 26 lei

Șomaj 6452=4371 3 lei

FNUASS 6451=4316 4 lei

Fondul de boli și accidente profesionale 6458=4315 1 lei

Fondul de garantare al salariilor 6452=4373 1 lei

Ambruș Maria este angajată pe postul de lucrător în bucătărie,timp de lucru parțial, 2 ore pe zi.El lucrează 20 de zile pe lună,lucrând în total 40 de ore.(20×2=40)

Avem următoarele date:

Salar de bază: 250 lei/lună

Bonuri de masă: 0

Sporuri impozabile: 3 lei

Calcul rețineri din salar angajat

Contribuția angajatului la asigurările sociale(CAS): 10,5 % x 253 lei = 26,52 lei

Șomaj angajat: 0,5% x 253 lei = 1,26 lei

Asigurări de sănătate angajat: 5,5% x 253 lei =13 ,91 lei

Deducere personală: 0

Impozit pe salariu: 16% x (253-27-1-14) = 33,76 lei

Sporuri neimpozabile: 0 lei

Venit bază de calcul: 253-27-1-14 = 211 lei

Salariul net: 253-27-1-14-34 = 177 lei sau 211-34 = 177 lei

Calcul rețineri angajator

Contribuția angajatorilor la asigurările de sănătate(CASS): 5,2% x 253 = 13,15 lei

Contribuția șomaj angajator:0,5% x 253 = 1,26 lei

Contribuția angajatorului la asigurările sociale(CAS) condiții normale: 15,8% x 253 = 39,97 lei

Contribuția angajatorului la concedii și indemnizații(FNUASS):0,85% x 253 = 2,15 lei

Contribuția angajatorului la fondul de accidente și boli profesionale în cazul fimei noastre avem procentul 0,224% x 253 = 0,56 lei

Contribuția angajatorului la fondul de garantare al salariilor:0,25% x 253 = 0,63 lei

Se vor înregistra în contabilitate următoarele:

1.Înregistrarea salariului brut 641=421 253 lei

2.Contribuțiile angajatului și impozitarea salariului

CAS 421=4312 27 lei

CASS 421=4314 14 lei

CFS 421=4372 1 lei

Impozit pe salariu 421=444 34 lei

3.Înregistrare contribuții angajator

CAS 6451=4311 40 lei

CASS 6453=4313 13 lei

Șomaj 6452=4371 1 lei

FNUASS 6451=4316 2 lei

Fondul de boli și accidente profesionale 6458=4315 1 lei

Fondul de garantare al salariilor 6452=4373 1 lei

Baciu Ileana este angajată pe postul de bucătar,cu normă întreagă.În luna mai,anul 2015 are 104 ore lucrate,mai exact 13 zile deoarece a beneficiat de un concediu medical de 8 zile, 64 ore.Cu ajutorul veniturilor realizate în ultimele 6 luni de 5630 lei și cu ajutorul numărului de zile aferente veniturilor realizate în ultimele 6 luni,adică 125 zile,vom calcula o medie zilnică a bazei de calcul: 5630/125 = 45,04 lei.Indemnizația de concediu medical pentru boala obișnuită este media zilnică x procentul ce corespunde tipului de boală, în cazul nostru boală obișnuită (75%), deci: 45 x 75% = 33,75 lei/zi de boală

Avem următoarele date:

Zile lucratoare în luna mai: 21

Zile efectiv lucrate în luna mai: 13

Zile concediu medical: 8,din care zilele lucrătoare din primele 5 zile calendaristice se vor suporta din fondul de salarii, iar restul zilelor lucrătoare din fondul pentru concedii și indemnizații

Salar de încadrare: 945 lei/lună

Deduceri personale: 250

Calculul rețineri angajat

Salariu realizat : 945 / zile lucratoare luna x nr. Zile efectiv lucrate = 945/21 x 13 = 585 lei

Venit Brut: 945/21×13 + 5×33,75+ 3×33,75 = 585 + 169 + 101 = 855 lei

C.A.S. Angajat: salar realizat + (salariul mediu pe economie / nr zile lucratoare lună x nr. Zile concediu medical x 35%) x 10,5%=585+(2415/21x8x35%)x10,5%=(585+322)x10,5%= 95 lei

Șomaj angajat : Salar realizat + concediu medical suportat din fondul de salarii x 0,5% = (585 +5×33,75 )x 0,5% = 4 lei

C.A.S.S. angajat: salar realizat x 5,5% = 585 x 5,5% = 32 lei

Impozit : Venit brut – CAS angajat – Somaj angajat – CASS angajat – DP (deducerea personala) x 16% = 855 – 95 – 4 – 32 – 250 x 16% = 76 lei

Salar net: Venit brut – CAS angajat – Somaj angajat – CASS angajat – Impozit = 855-95-4-32-76=648

Calcul rețineri angajator

Contribuția angajatorilor la asigurările sociale: Total Salar realizat + (salariul mediu pe economie / nr zile lucratoare luna x nr. Zile concediu medical x 35%) x 20,8 % = 585 + (2415/21x8x35%)x20,8%= (585 + 322) x 20,8% = 907×20,8% = 189 lei

Contribuția angajatorilor la asigurările de sănătate(CASS): Salar realizat + concediu medical suportat din fondul de salarii x 5,2% = 585 + 5×33,7 5x 5,2% = 754 x 5,2% = 39 lei

Contribuția angajatorului la concedii și indemnizații(FNUASS): Salar realizat + concediu medical suportat din fondul de salarii x 0,85% = 585 +5×33,75x 0,85% = 754 x0,85% = 6 lei

Contribuția angajatorului la fondul de accidente și boli profesionale: Salar realizat + (salariul minim pe economie / nr zile lucratoare lună x nr. Zile concediu medical) x 0,224% = (585 + 975/21×8)x 0,224% = (585+371)x 0,224% = 2 lei

Contribuția șomaj angajator: Salar realizat + concediu medical suportat din fondul de salarii x 0,5% = 585 + 5×33,75x 0,5% =754 x 0,5% = 4 lei

Contribuția angajatorului la fondul de garantare al salariilor:Salar realizat+concediu medical din fondul de salarii x 0,25% = 585 + 5×33,75 x 0,25% = 754 x 0,25% = 2 lei

Se vor înregistra în contabilitate următoarele:

1.Înregistrarea salariului brut 641=421 754 lei

2.Contribuțiile angajatului și impozitarea salariului

CAS 421=4312 95 lei

CASS 421=4314 32 lei

CFS 421=4372 4 lei

Impozit pe salariu 421=444 76 lei

3.Înregistrare contribuții angajator

CAS 6451=4311 189 lei

CASS 6453=4313 39 lei

Șomaj 6452=4371 4 lei

FNUASS 6451=4316 6 lei

Fondul de boli și accidente profesionale 6458=4315 1 lei

Fondul de garantare al salariilor 6452=4373 2 lei

Beldean Emil este angajat pe postul de mecanic auto,cu normă întreagă.El lucrează 160 de ore pe lună,echivalent a 20 de zile,câte 8 ore pe zi.

Avem următoarele date:

Salar de bază: 995 lei/lună

Bonuri de masă: 0

Sporuri impozabile: 0

Calcul rețineri din salar angajat

Contribuția angajatului la asigurările sociale(CAS): 10,5 % x 995 lei = 104 lei

Contribuție șomaj angajat: 0,5% x 995 lei = 5 lei

Asigurări de sănătate angajat: 5,5% x 995 lei =55 lei

Deducere personală: 250

Alte deduceri:100 lei

Impozit pe salariu: 16% x (995-104-5-55-250-100) = 77 lei

Sporuri neimpozabile: 0 lei

Venit bază de calcul: 995-104-55-5-250-100 = 481 lei

Salariul net: 995-104-5-55-77 = 754 lei

Calcul rețineri angajator

Contribuția angajatorilor la asigurările de sănătate(CASS): 5,2% x 995 = 52 lei

Contribuția șomaj angajator:0,5% x 995 = 5 lei

Contribuția angajatorului la asigurările sociale(CAS) condiții normale: 15,8% x 995 = 157 lei

Contribuția angajatorului la concedii și indemnizații(FNUASS):0,85% x 995 = 8 lei

Contribuția angajatorului la fondul de accidente și boli profesionale în cazul fimei noastre avem procentul 0,224% x 995 = 2 lei

Contribuția angajatorului la fondul de garantare al salariilor:0,25% x 995 = 2 lei

Se vor înregistra în contabilitate următoarele

1.Înregistrarea salariului brut 641=421 995 lei

2.Contribuțiile angajatului și impozitarea salariului

CAS 421=4312 104 lei

CASS 421=4314 55 lei

CFS 421=4372 5 lei

Impozit pe salariu 421=444 77 lei

3.Înregistrare contribuții angajator

CAS 6451=4311 157 lei

CASS 6453=4313 52 lei

Șomaj 6452=4371 5 lei

FNUASS 6451=4316 8 lei

Fondul de boli și accidente profesionale 6458=4315 2 lei

Fondul de garantare al salariilor 6452=4373 2 lei

Bertleff Erika este angajată a firmei,ocupând funcția de administrator, timp de lucru parțial, 4 ore pe zi.Lucrează 20 de zile pe lună,lucrând în total 80 de ore.(20×4=40)

Avem următoarele date:

Salar de bază: 800 lei/lună

Bonuri de masă: 0

Sporuri impozabile: 8

Calcul rețineri din salar angajat

Contribuția angajatului la asigurările sociale(CAS): 10,5 % x 808 lei = 85 lei

Contribuție șomaj angajat: 0,5% x 808 lei = 4 lei

Asigurări de sănătate angajat: 5,5% x 808 lei =44 lei

Deducere personală: 250

Alte deduceri:0

Impozit pe salariu: 16% x (808-85-4-44-250) = 68 lei

Sporuri neimpozabile: 0 lei

Venit bază de calcul: 808-85-4-44-250 = 425 lei

Salariul net: 808-85-4-44-68 = 607 lei

Calcul rețineri angajator

Contribuția angajatorilor la asigurările de sănătate(CASS): 5,2% x 808 = 42 lei

Contribuția șomaj angajator:0,5% x 808 = 4 lei

Contribuția angajatorului la asigurările sociale(CAS) condiții normale: 15,8% x 808 = 128 lei

Contribuția angajatorului la concedii și indemnizații(FNUASS):0,85% x 808 = 7 lei

Contribuția angajatorului la fondul de accidente și boli profesionale în cazul fimei noastre avem procentul 0,224% x 808 = 2 lei

Contribuția angajatorului la fondul de garantare al salariilor:0,25% x 808 = 2 lei

Se vor înregistra în contabilitate următoarele

1.Înregistrarea salariului brut 641=421 808 lei

2.Contribuțiile angajatului și impozitarea salariului

CAS 421=4312 85 lei

CASS 421=4314 44 lei

CFS 421=4372 4 lei

Impozit pe salariu 421=444 68 lei

3.Înregistrare contribuții angajator

CAS 6451=4311 128 lei

CASS 6453=4313 42 lei

Șomaj 6452=4371 4 lei

FNUASS 6451=4316 7 lei

Fondul de boli și accidente profesionale 6458=4315 2 lei

Fondul de garantare al salariilor 6452=4373 2 lei

Bobiș Daniela Elena este angajată a firmei,ocupând funcția de economist contabil, normă întreagă de lucru.Lucrează 8 ore pe zi,lucrând în total 160 de ore pe lună.(20×8=160)

Avem următoarele date:

Salar de bază: 1800 lei/lună

Bonuri de masă: 0

Sporuri impozabile: 0

Calcul rețineri din salar angajat

Contribuția angajatului la asigurările sociale(CAS): 10,5 % x 1800 lei = 189 lei

Contribuție șomaj angajat: 0,5% x 1800 lei = 9 lei

Asigurări de sănătate angajat: 5,5% x 1800 lei =99 lei

Deducere personală: 150

Alte deduceri:0

Impozit pe salariu: 16% x (1800-189-9-99-150) =216 lei

Sporuri neimpozabile: 0 lei

Venit bază de calcul: 1800-189-9-99-150 = 1353 lei

Salariul net: 1800-189-9-99-216 = 1287 lei

Calcul rețineri angajator

Contribuția angajatorilor la asigurările de sănătate(CASS): 5,2% x 1800 = 94 lei

Contribuția șomaj angajator:0,5% x 1800 = 9 lei

Contribuția angajatorului la asigurările sociale(CAS) condiții normale: 15,8% x 1800 = 284 lei

Contribuția angajatorului la concedii și indemnizații(FNUASS):0,85% x 1800 = 15 lei

Contribuția angajatorului la fondul de accidente și boli profesionale în cazul fimei noastre avem procentul 0,224% x 1800 = 4 lei

Contribuția angajatorului la fondul de garantare al salariilor:0,25% x 1800 = 5 lei

Se vor înregistra în contabilitate următoarele

1.Înregistrarea salariului brut 641=421 1800 lei

2.Contribuțiile angajatului și impozitarea salariului

CAS 421=4312 189 lei

CASS 421=4314 99 lei

CFS 421=4372 9 lei

Impozit pe salariu 421=444 216 lei

3.Înregistrare contribuții angajator

CAS 6451=4311 284 lei

CASS 6453=4313 94 lei

Șomaj 6452=4371 9 lei

FNUASS 6451=4316 15 lei

Fondul de boli și accidente profesionale 6458=4315 4 lei

Fondul de garantare al salariilor 6452=4373 5 lei

Costea Ana Maria este angajată pe postul de lucrător comercial,cu normă parțială 4 ore pe zi.În luna mai,anul 2015 a beneficiat de concediu medical risc maternal.Cu ajutorul veniturilor realizate în ultimele 6 luni de 2572 lei și cu ajutorul numărului de zile aferente veniturilor realizate în ultimele 6 luni,adică 116 zile,vom calcula o medie zilnică a bazei de calcul: 2572/116 = 22,17 lei. Indemnizația de concediu medical risc maternal o calculăm ca produsul dintre media zilnică a bazei de calcul,numarul de zile lucrătoare și procentul ce corespunde tipului de concediu, în cazul nostru risc maternal (75%) și avem 22,17 x 21 x 75% = 349 lei brut,fiind suportată integral din fondul national unic de asigurări sociale(FNUASS)

Salar de încadrare: 420 lei/lună

Deduceri personale: 250

Calculul rețineri angajat

Salariu realizat = 420 / zile lucratoare luna x nr. Zile efectiv lucrate = 420/21×10 = 200 lei

Venitul Brut VB = Salariu realizat + CM suportat din FS + CM suportat din CCI=200+(10×22,17×75%)=200+166=366

C.A.S. Angajat: salar realizat + (salariul mediu pe economie / nr zile lucratoare lună x nr. Zile concediu medical x 35%) x 10,5%=200+(2415/21x10x35%)x10,5%=(200+403)x10,5%= 63 lei

Șomaj angajat : Salariata nu datorează contribuția individuală la bugetul asigurărilor pentru șomaj în cazul concediului medical de risc maternal

C.A.S.S. angajat: Salariata nu datorează contribuția individuală la bugetul asigurărilor pentru sănătate în cazul concediului medical de risc maternal

Impozit : Indemnizația de risc maternal nu este venit impozabil 

Salar net: Venit brut – CAS angajat – Somaj angajat – CASS angajat – Impozit = 366-63=303

Calcul rețineri angajator

Contribuția angajatorilor la asigurările sociale: Total Salar realizat + (salariul mediu pe economie / nr zile lucratoare luna x nr. Zile concediu medical x 35%) x 20,8 % = 200 + (2415/21x10x35%)x20,8%= (200 + 403) x 20,8% = 603 x20,8% = 125 lei

Contribuția angajatorilor la asigurările de sănătate(CASS): Angajatorul nu datorează CASS

Contribuția angajatorului la concedii și indemnizații(FNUASS):  Angajatorul nu datorează contribuția la FNUASS 

Contribuția șomaj angajator: Angajatorul nu datorează contribuția la bugetul asigurărilor pentru șomaj

1.Înregistrarea salariului brut 641=421 366 lei

2.Contribuțiile angajatului

CAS 421=4312 63 lei

3.Înregistrare contribuții anagajator

CAS 6451=4311 125 lei

Creț Valeria este angajată pe postul de contabil,cu normă parțială 2 ore pe zi. Ea lucrează 20 de zile pe lună,lucrând în total în medie de 40 de ore.(20×2=40).

Avem următoarele date:

Salar de bază: 300 lei/lună

Bonuri de masă: 0

Sporuri impozabile: 0

Calcul rețineri din salar angajat

Contribuția angajatului la asigurările sociale(CAS): 10,5 % x 300 lei = 32 lei

Contribuție șomaj angajat: 0,5% x 300 lei = 2 lei

Asigurări de sănătate angajat: 5,5% x 300 lei =17 lei

Deducere personală: 0

Alte deduceri: 0 lei

Impozit pe salariu: 16% x (300-32-2-17) = 40 lei

Sporuri neimpozabile: 0 lei

Venit bază de calcul: 300-32-2-17 = 249 lei

Salariul net: 300-32-2-17-40 = 209 lei

Calcul rețineri angajator

Contribuția angajatorilor la asigurările de sănătate(CASS): 5,2% x 300 = 16 lei

Contribuția șomaj angajator:0,5% x 300 = 2 lei

Contribuția angajatorului la asigurările sociale(CAS) condiții normale: 15,8% x 300 = 47 lei

Contribuția angajatorului la concedii și indemnizații(FNUASS):0,85% x 300 = 3 lei

Contribuția angajatorului la fondul de accidente și boli profesionale în cazul fimei noastre avem procentul 0,224% x 300 = 1 lei

Contribuția angajatorului la fondul de garantare al salariilor:0,25% x 300 = 1 lei

Se vor înregistra în contabilitate următoarele

1.Înregistrarea salariului brut 641=421 300 lei

2.Contribuțiile angajatului și impozitarea salariului

CAS 421=4312 32 lei

CASS 421=4314 17 lei

CFS 421=4372 2 lei

Impozit pe salariu 421=444 40 lei

3.Înregistrare contribuții angajator

CAS 6451=4311 47 lei

CASS 6453=4313 16 lei

Șomaj 6452=4371 2 lei

FNUASS 6451=4316 3 lei

Fondul de boli și accidente profesionale 6458=4315 1 lei

Fondul de garantare al salariilor 6452=4373 1 lei

Jușcă Mariana este angajată a firmei cu normă întreagă.Ea beneficiază de concediu de maternitate.Cu ajutorul veniturilor realizate în ultimele 6 luni de 5600 lei și cu ajutorul numărului de zile aferente veniturilor realizate în ultimele 6 luni,adică 126 vom calcula o medie zilnică a bazei de calcul: 5600/126=44,44 lei/zi. Indemnizația de maternitate se calculează ca produsul dintre media zilnică a bazei de calcul,numarul de zile lucrătoare și procentul ce corespunde tipului de concediu, în cazul nostru concediu de maternitate (85%) și avem 44,44 x 21 x 85% = 793 lei.

C.A.S. Angajat: Salariu mediu brut x 35%=2415×35%=845 lei și avem 845 x 10,5%=89 lei

Șomaj angajat : Salariata nu datorează contribuția individuală la bugetul asigurărilor pentru șomaj în cazul concediului de maternitate

C.A.S.S. angajat: Salariata nu datorează contribuția individuală la bugetul asigurărilor pentru sănătate în cazul concediului de maternitate

Impozit : Indemnizația de risc maternal nu este venit impozabil 

Calcul rețineri angajator

Contribuția angajatorilor la asigurările sociale: Salariu mediu brut x 35%=2415×35%=845 lei și avem 845 x 20,8%=176 lei

Contribuția angajatorilor la asigurările de sănătate(CASS): Angajatorul nu datorează CASS

Contribuția angajatorului la concedii și indemnizații(FNUASS):  Angajatorul nu datorează contribuția la FNUASS 

Contribuția șomaj angajator: Angajatorul nu datorează contribuția la bugetul asigurărilor pentru șomaj

Contribuția angajatorului la fondul de accidente și boli profesionale: (salariul minim pe economie / nr zile lucratoare lună x nr. Zile concediu medical) x 0,224% = ( 975/21×21)x 0,224% = 975 x 0,224% = 2 lei

Contribuția angajatorului la fondul de garantare al salariilor: Angajatorul nu datorează contribuția la fondul de garantare

1.Înregistrarea salariului brut 641=421 793 lei

2.Contribuțiile angajatului și impozitarea salariului

CAS 421=4312 89 lei

3.Înregistrare contribuții angajator

CAS 6451=4311 47 lei

Fondul de boli și accidente profesionale 6458=4315 2 lei

Sikladi Bella este angajată pe postul de administrator,cu normă întreagă ,lucrând 8 ore pe zi. Ea lucrează 20 de zile pe lună,lucrând în total în medie de 160 de ore pe lună.(20×8=160).

Avem următoarele date:

Salar de bază: 975 lei/lună

Bonuri de masă: 0

Sporuri impozabile: 0

Calcul rețineri din salar angajat

Contribuția angajatului la asigurările sociale(CAS): 10,5 % x 975 lei = 102 lei

Contribuție șomaj angajat: 0,5% x 975 lei = 5 lei

Asigurări de sănătate angajat: 5,5% x 975 lei =54 lei

Deducere personală: 250

Alte deduceri: 200 lei

Impozit pe salariu: 16% x (975-102-5-54-250-200) = 58 lei

Sporuri neimpozabile: 0 lei

Venit bază de calcul: 975-102-5-54-250-200 = 364 lei

Salariul net: 975-102-5-54-58 = 756 lei

Calcul rețineri angajator

Contribuția angajatorilor la asigurările de sănătate(CASS): 5,2% x 975 = 51 lei

Contribuția șomaj angajator:0,5% x 975 = 5 lei

Contribuția angajatorului la asigurările sociale(CAS) condiții normale: 15,8% x 975 = 154 lei

Contribuția angajatorului la concedii și indemnizații(FNUASS):0,85% x 975 = 8 lei

Contribuția angajatorului la fondul de accidente și boli profesionale în cazul fimei noastre avem procentul 0,224% x 975 = 2 lei

Contribuția angajatorului la fondul de garantare al salariilor:0,25% x 975 = 2 lei

Se vor înregistra în contabilitate următoarele

1.Înregistrarea salariului brut 641=421 975 lei

2.Contribuțiile angajatului și impozitarea salariului

CAS 421=4312 102 lei

CASS 421=4314 54 lei

CFS 421=4372 5 lei

Impozit pe salariu 421=444 58 lei

3.Înregistrare contribuții angajator

CAS 6451=4311 154 lei

CASS 6453=4313 51 lei

Șomaj 6452=4371 5 lei

FNUASS 6451=4316 8 lei

Fondul de boli și accidente profesionale 6458=4315 2 lei

Fondul de garantare al salariilor 6452=4373 2 lei

5. CONCLUZII ȘI PROPUNERI GENERALE AFERENTE LUCRĂRII

Piața muncii este spațiul economic în care se întâlnesc, se confruntă și negociază în mod liber cererea de forța de muncă, reprezentată de angajatori și oferta, reprezentată de posesorii de forță de muncă. Piața muncii se caracterizează prin faptul că este contractuală și participativă. Atât drepturile cât și obligațiile părților sunt stabilite pe baza contractelor de muncă.

În cadrul întreprinderii SC AUTO DOM SRL,angajații prestează munca în cadrul unui contract individual de muncă incheiat între angajat și angajator.Contabilitatea remunerării personalului se realizează conform legii contabilității și a prevederilor legale în vigoare.Societatea utilizează forma de înregistrare informatica de contabilitate,datele din formulele contabile sunt introduse în calculator cu ajutorul unui soft.

Cu ajutorul statului de plata întocmit pentru zece salariați am reflectat în contabilitate operațiile de decontare a drepturilor cuvenite angajaților,a obligațiilor înregistrate de unitate,înregistrate pe cheltuielile acesteia,cât și reținerile din drepturile salariale și am constatat că sunt respectate în totalitate ultimele reglementări în domeniu.

Un aspect negativ referitor la salariu îl are ponderea pe care o ocupă în totalul cheltuielilor firmei,în cazul în care angajatorul plătește un salariu mic,pentru a plăti un impozit cât mai mic,însă ca urmare a acestui fapt salariații vor fi nemulțumiti de acest regim,înregistrându-se posibile scăderi de productivitate,sau chiar demisia unora dintre aceștia.

În concluzie,deoarece salariile nu cresc în aceeași proporție cu prețurile,prin încasarea lor cât mai apropiată de momentul prestării muncii sau încasarea in doua tranșe diferite a lunii,sfarșitul și începutul lunii are un avantaj deosebit pentru angajați deoarece reușsesc în acest mod să-și satisfacă mai multe necesități și pot beneficia de un trai cât de cât mai decent pe toată perioada lunii.

Ca o concluzie finală aferentă studiului de caz,contabilitatea decontărilor cu salariații,bugetul statului și bugetul asigurărilor sociale,reprezintă unul din cele mai importante sectoare ale contabilității. De exactitatea și oportunitatea acestor calcule și înregistrări sunt interesați atât angajatorii, cât și angajații.

BIBLIOGRAFIE

Ivănescu Fulger,Ispas Horia Salarizare,Editura Forum,2003

Lumei E., Craciunescu D., Gestionarea resurselor umane în cadrul proiectelor

Popa I. europene,Editura Eikon,Cluj-Napoca,2003

Popescu Lucian Dragoș, Contabilitatea și gestiunea fiscală a salariilor,

Cluj-Napoca,2011

Chișu Viorica Ana,2005 Posturi,salarii și beneficii: sisteme de concepere,analiză și

Evaluare a posturilor de muncă,tehnici și metode pentru stabilirea corectă a salariilor,instrumente de lucru și aplicații pentru specialiștii în resurse umane,Editura Irecson,Bucuresti,2005

Bostan Ionel Gestiunea resurselor umane : aspecte financiar-contabile

privind recompensarea,Editura Bit,Iași,1998

Matiș Dumitru Bazele contabilității,Editura Casa Cărții de știință,Cluj-

Napoca,2010

Boiță Marius Managementul resurselor umane,Arad

*** Legea nr. 53/2003 republicată Codul Muncii

*** Legea nr. 319/2006-Legea securității și sănătate în muncă,

Publicată în Monitorul Oficial al României

*** Legea nr. 1/2005 privind organizarea și funcționarea

Cooperației,republicată

*** Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de

Muncă,republicată

*** Legea nr. 82/1991 a contabilității actualizată și republicată

M.Of.nr.48/14.01.05

www.inspecțiamuncii.ro

www.contabun.ro

www.euroavocatura.ro