Contabilitatea Decontarilor cu Salariatii, Asigurarile Sociale Si Protectia Sociala

Contabilitatea decontărilor cu salariaṭii, asigurările sociale ṣi protecṭia socială

(pe exemplul S.C. Gevitex S.A. Gemenele, jud. Brăila)

CUPRINS

INTRODUCERE

Un rol important în desfăṣurarea activităṭii agenṭilor economici îl deṭine forṭa de muncă. Ea acṭionează asupra obiectului muncii prin intermediul mijloacelor de producṭie, în vederea transformării acestuia în noi valori de întrebuinṭare.

Participarea factorului uman la procesul muncii generează numeroase operaṭii de miṣcare a valorilor, operaṭii ce devin obiect al contabilităṭii, în sensul că, serviciile pe care capitalul uman le prestează sunt remunerate sub forma drepturilor salariale individuale. Acestea, precum și alte cheltuieli asimilate sunt cheltuieli care se includ în costurile producției fabricate ṣi/sau serviciilor prestate de către întreprinderi.

În cursul perioadei de activitate, angajaṭii sunt predispuṣi la pierderea temporară, sau chiar totală a capacităṭii de muncă. Prin urmare atât statul, cât ṣi întreprinderea au în vedere situaṭii precum accidente, boli obiṣnuite, boli profesionale, maternitatea ṣi altele, pentru care iau măsuri în vederea asigurării unui venit minim salariaṭilor în intervalul de timp în care aceṣtia nu pot presta servicii pentru obṭinere de venit. În acest scop personalul angajat, cât ṣi angajatorul contribuie la sistemul de securitate socială, constituit din asigurări sociale de stat, private și protecție socială.

În domeniul salarizării trebuie demonstrată multă prudență și o cunoaștere desăvârṣită a actelor normative care se află într-o continuă schimbare. În contextul sporirii eficienṭei în ce priveṣte evidenṭa contabilă, se apelează la metode și proceduri de proiectare a sistemelor informatice în sectoare precum calculul și evidența salariilor, a altor drepturi asimilate, a reținerilor salariale.

Am ales acest subiect deoarece am vrut să îmi extind cunoștintele legate de resursele umane, iar lucrarea m-a ajutat să am o viziune de ansamblu asupra exploatării potențialului uman. Reuṣita unei societăți comerciale impune acordarea unei atenții sporite decontărilor cu salariații, asigurările sociale și protecția socială, întrucât acestea influienṭează accentuat condițiile de muncă și de viață ale populației, iar capitalul uman constituie factorul cheie al activității și performanțelor unei întreprinderi.

Lucrarea este structurată în trei capitole astfel: primul capitol tratează aspectele generale cu privire la sistemele de salarizare și formele acestora, cadrul juridic privind salarizarea, drepturile și obligatiile aferente, obligatiile fiscale și sociale aferente salariilor și alte avantaje acordate salariaților; cel de-al doilea capitol prezintă modul de organizare ṣi conducere a contabilităṭii în cadrul S.C. Gevitex S.A. Gemenele, din judeṭul Brăila, iar cel de-al treilea capitol este o monografie contabilă, ce subliniază reflectarea decontărilor cu personalul, asigurările sociale și protecția socială în cadrul societații Gevitex, precum ṣi o analiză a indicatorilor privind costurile salariale.

CAPITOLUL 1. BAZELE TEORETICE ṢI JURIDICE ALE DECONTĂRILOR CU ANGAJAṬII

1.1. Sisteme de salarizare ṣi forme de salarizare

Alături de capital ṣi natură, forṭa de muncă este unul din factorii de producṭie tradiṭionali, definit ca "potențialul fizic și intelectual al oamenilor, prin care ei pot să producă bunuri materiale și servicii utile".

Conceptul de capital uman a apărut pentru prima data în 1981 ṣi îi aparṭine lui Schulz, potrivit căruia "Se consideră că toate abilităṭile umane sunt fie înnăscute, fie dobândite. Atributele … care au valoare ṣi pot fi augmentate prin investiṭie adecvată alcătuiesc capitalul uman". Valoarea efectiv adăugată organizaṭiei de către activele umane impune cuantificarea acesteia pentru a aprecia, în cuvintele lui Mayo (1999), "valoarea oportunităṭilor de câṣtiguri viitoare".

După Sackman et al. (1989), contabilitatea resurselor umane are ca scop "să cuantifice valoarea economică a oamenilor pentru organizaṭie", în ideea de a furniza informaṭii de fundamentare a deciziilor financiare ṣi manageriale.

1.1.1 Conceptul de salariu

Etimologia termenului de salariu cuprinde noṭiuni precum: remuneraṭie, leafă, simbrie, câṣtig, retribuṭie, recompensă. Sensul cel mai larg al termenului este dat de recompensă, care desemnează venituri materiale ṣi nemateriale ṣi avantaje prezente ṣi viitoare conforme cu contribuṭiile, aptitudinile ṣi valoarea de pe piaṭă a forṭei de muncă.

Art. 23 al "Declarației Universale a Drepturilor Omului" consemnează că „Orice om care munceṣte are dreptul la o retribuire echitabilă ṣi satisfăcătoare care să-i asigure atât lui, cât ṣi familiei sale, o existenṭă conformă cu demnitatea umană ṣi completată, la nevoie, prin alte mijloace de protecṭie socială."

În ceea ce priveṣte definirea oficială a retribuirii mai sus amintită, "salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă". Aṣadar, personalul angajat furnizează muncă agentului economic, iar cel din urmă este obligat, conform art. 40, alin. (2), pct. c) în corespondenṭă cu art. 39, alin. (1), pct. a) din Codul Muncii, să remunereze contravaloarea muncii prestate. Aceste plăṭi sunt datorii faṭă de salariaṭi ṣi reprezintă pentru angajator o cheltuială curentă de exploatare.

Privit strict ca număr de unităṭi monetare cuvenite salariatului drept contraprestaṭie pentru munca efectuată în serviciul angajatorului, acesta este definit în literatura de specialitate drept salariu nominal. În acord cu noṭiunea de salariu nominal se află cea de salariu real, definit ca "acea cantitate de mărfuri ṣi servicii care poate fi procurată, într-o anumită perioadă de timp, de către un salariat cu suma de bani reprezentând salariul nominal". Astfel, salariul real redă puterea de cumpărare a salariului nominal, el fiind direct proporṭional cu cel din urmă ṣi invers proporṭional cu nivelul preṭurilor (SR = SN/P, unde SR – salar real, SN – salar nominal, P – nivelul preṭurilor).

Alte două forme sub care mai este regăsit salariul sunt: salariul brut ṣi salariul net. Salariul brut este exact salariul nominal, consemnat în contractul de muncă ṣi convenit de cele două părṭi. Salariul net este suma efectivă pe care o primeṣte salariatul întreprinderii după deducerea din cel brut a tuturor reṭinerilor conform legislaṭiei în vigoare.

Din punctul de vedere al stimulării angajaṭilor, pe lângă salariul individual, au fost concepute salariile colective ṣi sociale. Salariul colectiv este suma reprezentând anumite cote procentuale din profit, premii sau înlesniri la achiziṭionarea de acṭiuni ale firmei, care se acordă tuturor angajaṭilor ca rezultat al realizării profitului, numai din profit ṣi în funcṭie de contribuṭia acestora la obṭinerea lui. Salariul social desemnează acea parte din venitul naṭional pe care societatea o atribuie în mod egal anumitor categorii de salariaṭi ṣi nesalariaṭi în vederea sporirii veniturilor insuficiente ale acestora. Comparativ cu salariul colectiv, care asigură sporirea nivelului de trai al colectivului de muncă, salariul social contribuie doar la garantarea nivelului minim de existenṭă.

Privit la nivel naṭional ṣi raportat la un program normal de cel mult opt ore de muncă aṣa cum stabileṣte art. 41, alin. (3) din Constituṭia României, se instituie în temeiul articolelor 108, alin. (1) ṣi 41, alin. (2) din Constituṭie ṣi al art. 164, alin. (1) din Codul Muncii, prin hotărâre de Guvern un salariu de bază minim brut pe țară, menit a fi suficient pentru satisfacerea nevoilor de bază, precum "alimentele generice, medicamentele, anumite băuturi, îmbrăcămintea ṣi lemnele de foc". Potrivit art. 164, alin. (3) din Codul Muncii, orice persoana fizică sau juridică care beneficiază de servicii furnizate de personal angajat cu contract de muncă, este obligată la acordarea unui salariu brut lunar al cărui nivel e interzis să fie mai mic decât salariul de bază minim brut pe ṭară stabilit, căci, în caz contrar "se substituie salariile mici cu ṣomajul. Se produce un efect negativ din toate punctele de vedere, fără nici o compensaṭie comparabilă." Nerespectarea acestui prag constituie contravenṭie conform art. 260, alin. (1), pct. a) din Codul Muncii, iar săvârṣirea în mod repetat a acesteia constituie infracṭiune potrivit art. 264, alin. (1) ṣi se pedepseṣte conform legii.

1.1.2 Sisteme de salarizare

Sistemul de salarizare reprezintă "ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele ṣi formele salarizării muncii, reglementând totodată ṣi mijloacele, metodele ṣi instrumentele de înfăptuire ale acestora prin determinarea condiṭiilor de stabilire ṣi de acordare a salariilor".