. Contabilitatea Decontarilor cu Salariatii, Asigurarile Si Protectia Sociala la Xyz

CAPITOLUL 1

Prezentarea generală a Spitalului Orășenesc Darabani

Spitalul Orășenesc Darabani, cu sediul în orașul Darabani, str. Ion Vodă nr. 1, cod fiscal 3372360, telefon 0231/631437, fax 0231/631438, este unitate sanitară cu paturi, de utilitate publică, cu personalitate juridică, proprietate publică, care asigură servicii medicale spitalicești în regim de spitalizare continuă și servicii medicale în ambulatoriu pentru specialitățile clinice și paraclinice.

1.1 Scurt istoric

Spitalul Darabani își desfășoară activitatea încă din anul 1901, când județul Dorohoi cumpără casele fam. Teodorescu în vederea înființării unui spital, clădire în care și astăzi își desfășoară activitatea secția pediatrie.

În anul 1960 s-a construit o clădire cu destinație specială, pentru activitatea medicală de boli cronice și maternitate.

De-a lungul anilor, datorită evoluției societății și transformărilor majore, activitatea medicală a suferit modificări și transformări. Cea mai vastă și diversificată activitate medicală desfășurată în această zonă a fost in anii 1975 – 1982 când spitalul a funcționat cu 200 paturi distribuite în 5 secții, ce își desfășurau activitatea în sistem pavilionar, o policlinică cu cabinete ce cuprindea 4 specialități (pediatrie, medicină internă, stomatologie, radiologie) și un laborator de analize medicale.

În anul 1975 s-a dat în folosință o clădire cu parter și etaj cu destinația – creșă – cu 100 locuri, dar care și-a păstrat destinația o perioadă scurtă de timp, astfel că în anul 1981 în această clădire și-a mutat activitatea secția medicină internă, cu 120 paturi, în care lucrau 8 medici specialiști.

În perioada de după 1989, datorită schimbărilor de politici de sănătate, când un accent deosebit s-a pus pe prevenire și educație sanitară, în România s-a înființat medicina de familie, spitalele reducându-și mult activitatea; activitatea spitalicească fiind strict pentru afecțiunile acute.

1.2 Structura organizatorică și funcțională

Structura organizatorică reprezintă totalitatea persoanelor, subdiviziunilor organizatorice și a relațiilor dintre acestea.

Structura organizatorică a Spitalului Orășenesc Darabani este aprobată anual prin Ordin al ministrului sănătății care face parte integrantă din Regulamentul de Organizare și Funcționare.

Organigrama reprezintă o reprezentare schematică, redare grafică a structurii organizatorice a unei instituții, a subordonării compartimentelor acestora, a tipurilor de legături între aceste compartimente.

Organigrama Spitalului Orășenesc Darabani este o organigramă de ansamblu (în care se reprezintă grafic structura organizatorică a întregii unități) și este prezentată în anexa nr. 1.

Spitalul este condus de manager, persoană fizică sau juridică, care trebuie să fie absolvent al unei instituții de învățământ superior și al unor cursuri de perfecționare în management sau management sanitar, agreate de Ministerul Sănătății Publice și stabilite prin ordin al ministrului sănătății publice.

Managerul, persoană fizică sau juridică, încheie contract de management cu Ministerul Sănătății Publice, pe o perioadă de 3 ani. Contractul de management poate fi prelungit sau poate înceta înainte de termen, în urma evaluării anuale efectuate pe baza criteriilor de performanță stabilite prin ordin al ministrului sănătății publice.

Modelul contractului de management, în cuprinsul căruia sunt prevăzuți și indicatorii de performanță a activității, se aprobă prin ordin al ministrului sănătății publice, cu consultarea ministerelor și instituțiilor cu rețea sanitară proprie. Nivelul indicatorilor de performanță a activității se stabilește anual de Ministerul Sănătății Publice, respectiv de ministrul de resort, în funcție de subordonarea spitalului. Contractul de management va avea la bază un buget global negociat, a cărui execuție va fi evaluată anual.

Persoanele care îndeplinesc funcția de manager la spitalele și celelalte unități sanitare care au sub 400 de paturi, cu excepția spitalelor din subordinea Ministerului Transporturilor, Construcțiilor și Turismului, pot desfășura activitate medicală în instituția respectivă.

Spitalul Orășenesc Darabani este condus de manager, persoană fizică, în persoana domnului doctor Leuștean Mihai, medic specialist medicină internă și cardiologie.

Atribuțiile managerului sunt stabilite prin contractul de management.

În domeniul politicii de personal și al structurii organizatorice managerul are, în principal, următoarele atribuții:

stabilește și aprobă numărul de personal, pe categorii și locuri de muncă, în funcție de normativul de personal în vigoare;

aprobă organizarea concursurilor pentru posturile vacante, numește și eliberează din funcție personalul spitalului;

aprobă programul de lucru, pe locuri de muncă și categorii de personal;

propune structura organizatorică, reorganizarea, schimbarea sediului și a denumirii unității, în vederea aprobării de către Ministerul Sănătății Publice;

numește membrii comitetului director.

În cadrul spitalelor publice se organizează și funcționează un comitet director, format din managerul spitalului, directorul medical, directorul de cercetare – dezvoltare pentru spitalele clinice, directorul financiar – contabil și, după caz, directorul de îngrijiri, precum și alți directori, potrivit normelor interne de organizare a spitalelor. Ocuparea funcțiilor specifice comitetului director se face prin concurs organizat de managerul spitalului.

Spitalul Orășenesc Darabani având un număr de 70 paturi, comitetul director este format din manager, director medical și director financiar – contabil.

Principalele atribuții ale comitetului director sunt:

1. elaborează planul de dezvoltare al spitalului pe perioada mandatului, în baza propunerilor scrise ale consiliului medical;

2. elaborează, pe baza propunerilor consiliului medical, planul anual de furnizare de servicii medicale al spitalului;

3. propune managerului, în vederea aprobării :

a) numărul de personal, pe categorii și locuri de muncă, în funcție de reglementările în vigoare;

b) organizarea concursurilor pentru posturile vacante, în urma consultării cu sindicatele, conform legii;

4. elaborează regulamentul de organizare și funcționare, regulamentul intern și organigrama spitalului, în urma consultării cu sindicatele, conform legii;

5. propune spre aprobare managerului și urmărește implementarea de măsuri organizatorice privind îmbunătățirea calității actului medical, a condițiilor de cazare, igienă și alimentație, precum și de măsuri de prevenire a infecțiilor nosocomiale, conform normelor aprobate prin ordin al ministrului sănătății publice;

6. elaborează proiectul bugetului de venituri și cheltuieli al spitalului, pe baza centralizării de către compartimentul economico-financiar a propunerilor fundamentate ale conducătorilor secțiilor și compartimentelor din structura spitalului pe care il supune aprobării managerului;

7. urmărește realizarea indicatorilor privind execuția bugetului de venituri și cheltuieli pe secții și compartimente, asigurând sprijin șefilor de secții și compartimente pentru încadrarea în bugetul alocat;

8. analizează propunerea consiliului medical privind utilizarea fondului de dezvoltare, pe care il supune spre aprobare managerului;

9. asigură monitorizarea și raportarea indicatorilor specifici activității medicale, financiari, economici precum și a altor date privind activitatea de supraveghere, prevenire și control, pe care le prezintă managerului, conform metodologiei stabilite;

10. analizează, la propunerea consiliului medical, măsurile pentru dezvoltarea și îmbunătățirea activității spitalului, în concordanță cu nevoile de servicii medicale ale populației, dezvoltarea tehnologiilor medicale, ghidurilor și protocoalelor de practică medicală;

11. la propunerea consiliului medical, întocmește, fundamentează și prezintă spre aprobare managerului planul anual de achiziții publice, lista investițiilor și a lucrărilor de reparații curente și capitale care urmează să se realizeze într-un exercițiu financiar, în condițiile legii, și răspunde de realizarea acestora;

12. se întrunește lunar sau ori de câte ori este nevoie, la solicitarea majorității membrilor săi ori a managerului spitalului public și ia decizii în prezența a cel puțin două treimi din numărul membrilor săi, cu majoritatea absolută a membrilor prezenți;

13. face propuneri privind structura organizatorică, reorganizarea, restructurarea, schimbarea sediului și a denumirii spitalului;

Secțiile cu paturi

Spitalul Orășenesc Darabani are în structură două secții și un compartiment, cu un număr de 70 paturi, după cum urmează:

secția medicină internă 40 paturi

din care:

compartiment cardiologie 10 paturi

secția pediatrie 30 paturi

În cadrul relațiile cu Casa de Asigurări de Sănătate Botoșani, secțiile Spitalului Orășenesc Darabani sunt obligate:

să acorde servicii medicale, care constau în :

– consultații;

– investigații;

– stabilirea diagnosticului;

– tratamente medicale și chirurgicale.

îngrijire, recuperare, medicamente, materiale sanitare, dispozitive medicale, cazare și masă, respectând criteriile de calitate elaborate de Colegiul Medicilor din România, Ordinul Asistenților Medicali din România și negociate cu Casa Națională de Asigurări de Sănătate;

să nu refuze acordarea asistenței medicale de urgență ori de câte ori se solicită aceste servicii;

să informeze asigurații despre serviciile medicale oferite și despre modul în care sunt furnizate;

să respecte confidențialitatea tuturor datelor și informațiilor privitoare la asigurați, precum și intimitatea și demnitatea acestora;

să acorde servicii medicale de specialitate tuturor asiguraților, indiferent de casa de asigurări de sănătate la care s-a virat contribuția de asigurări de sănătate pentru aceștia;

să informeze medicul de familie al asiguratului sau, după caz, medicul de specialitate din ambulatoriul de specialitate, prin scrisoare medicală, despre diagnosticul stabilit, controalele, investigațiile, tratamentele efectuate sau să transmită orice alte informații referitoare la starea de sănătate a asiguratului;

să transmită datele solicitate de casa de asigurări de sănătate și de autoritatea de sănătate publică privind furnizarea serviciilor medicale și starea de sănătate a persoanelor consultate sau tratate, fiind direct răspunzătoare de corectitudinea acestora, potrivit formularelor de raportare stabilite prin ordin al ministrului sănătății și al președintelui Casei Naționale de Asigurări de Sănătate și care se pun la dispoziție în mod gratuit;

să prezinte casei de asigurări de sănătate în vederea contractării, indicatorii specifici stabiliți prin norme, să elibereze acte medicale în condițiile stabilite prin norme;

să solicite documentele care atestă calitatea de asigurat;

Farmacia

Farmacia spitalului asigură asistența cu produse medicamentoase de uz uman a bolnavilor internați la Spitalul Orășenesc Darabani.

Farmacia cu circuit închis este integrată în structura organizatorică a Spitalului Orășenesc Darabani, aprobată anual de Ministerul Sănătății Publice.

Programul de funcționare al farmaciei este stabilit de conducătorul unității împreună cu farmacistul și este prevăzut în Regulamentul Intern al spitalului.

Laboratorul de analize medicale și laboratorul de radiologie și imagistică medicală

Organizare:

Laboratoarele medicale asigură efectuarea analizelor, investigațiilor, recoltarea de produse patologice, tratamentelor, preparatelor și oricăror alte prestații medico – sanitare specifice profilului lor de activitate.

În Spitalul Orășenesc Darabani sunt organizate:

– laboratorul de analize medicale;

– laboratorul de radiologie și imagistică medicală.

Laboratoarele sunt unice pe spital, deservind atât secțiile cu paturi cât și ambulatoriul de specialitate al spitalului.

În vederea organizării în cele mai bune condiții a activității de programare,une condiții a activității de programare, recoltare, ambalare, transport, transmiterea rezultatelor, interpretarea în comun a cazurilor deosebite, modernizarea în dinamică a examenelor, instruirea personalului sanitar pentru a cunoaște posibilitățile de explorare și condițiile tehnice de recoltare și efectuare a acestora, laboratoarele medicale colaborează cu secțiile și compartimentele cu paturi și cu cabinetele de specialitate din ambulatoriul de specialitate.

Laboratoarele funcționează pe baza unui program de lucru stabilit prin regulamentul intern, afișat și adus la cunoștința secțiilor și compartimentelor cu paturi, cabinetelor medicale din ambulatoriul spitalului, cabinetelor medicale din medicina primară.

În spital, transportul produselor biologice de laborator se asigură în condiții corespunzătoare de cadrele medii și auxiliare din secțiile cu paturi

Rezultatele examenelor se distribuie din laborator în secțiile și compartimentele cu paturi asistentei șefe iar la cabinetele de consultații, asistentei medicale de la cabinet, în aceeași zi, sau cel târziu a doua zi, după efectuarea examenului și obținerea rezultatului.

Executarea investigațiilor medicale se face pe baza recomandării medicului; redactarea rezultatelor se face de personalul cu pregătire superioară.

Atribuții :

Laboratorul de analize medicale are în principal următoarele atribuții:

efectuarea analizelor medicale de: hematologie, citologie, biochimie, serologie, microbiologie, parazitologie, necesare precizării diagnosticului, stadiului de evoluție al bolii și examenelor profilactice;

recepționarea produselor sosite pentru examene de laborator și înscrierea lor corectă;

redactarea corectă și distribuirea la timp a rezultatelor examenelor efectuate.

Laboratorul de radiologie și imagistică medicală are în principal următoarele atribuții:

efectuarea examenelor radiologice în laborator și la patul bolnavului, în prezența medicului curant;

efectuarea tratamentului cu radiații bolnavilor internați și ambulatorii;

colaborarea cu medicii în scopul precizării diagnosticului, ori de câte ori este necesar;

organizarea și utilizarea corespunzătoare a filmotecii;

aplicarea măsurilor pentru prevenirea iradierii bolnavilor și a personalului din laborator.

Ambulatoriul spitalului

Organizare:

Ambulatoriul asigură asistență medicală de specialitate bolnavilor ambulatorii în baza contractelor de furnizare servicii medicale încheiate cu casa de asigurări de sănătate, conform prevederilor legale.

Stabilirea structurii Ambulatoriului Spitalului Orășenesc Darabani se face anual prin ordin al ministrului sănătății publice, care face parte integrantă din Regulament de Organizare și Funcționare al spitalului.

Programul de lucru este stabilit prin regulament intern, astfel încât să se asigure accesibilitatea la asistența medicală și evitarea aglomerației, pentru toate categoriile de populație.

Consultațiile bolnavilor în ambulatoriul spitalului ca și examenele la laboratorul de analize medicale și laboratorul de radiologie și imagistică medicală se acordă de medicii specialiști, pe baza recomandărilor scrise ale medicului de familie, care trebuie să cuprindă toate datele stabilite conform prevederilor legale.

Atribuții:

Cabinetul de consultații medicale în ambulatoriu are în principal următoarele atribuții:

asigurarea asistenței medicale de specialitate bolnavilor ambulatorii;

asigurarea primului ajutor medical și a asistenței medicale de urgență în caz de boală sau accident, îndrumarea bolnavilor către unitățile sanitare cu paturi în cazurile când este necesară internarea;

programarea judicioasă a bolnavilor la cabinetele de specialitate pentru evitarea aglomerațiilor și amânărilor;

executarea măsurilor specifice de prevenire și combatere a bolilor cronice și degenerative;

organizarea și efectuarea examenelor de specialitate și a investigațiilor de laborator, în cadrul examenului medical la angajare și controlul medical periodic al unor categorii de salariați;

stabilirea incapacității temporare de muncă pentru angajații domiciliați în teritoriul arondat;

organizarea și asigurarea recuperării capacității de muncă pentru adulți și copii;

dispensarizarea unor categorii de bolnavi și a unor persoane sănătoase supuse riscului de îmbolnăvire;

informarea permanentă a bolnavilor privind problemele medico – sanitare importante din teritoriu, precum și asupra drepturilor și îndatoririlor pe care le au pentru cunoașterea și păstrarea propriei sănătăți;

efectuarea acțiunilor de educație sanitară a populației.

Biroul resurse umane, normare, organizare, salarizare

Biroul resurse umane, normare, organizare, salarizare are în principal următoarele atribuții:

întocmirea statului de funcțiuni, conform structurii aprobate, cu respectarea legislației în vigoare;

asigurarea încadrării personalului de execuție, de toate categoriile, cu încadrarea în numărul maxim de posturi aprobat și cu respectarea normativelor de personal stabilite conform normelor legale;

efectuarea controlului prestării muncii, atât în cadrul programului normal de lucru cât și pentru timpul lucrat suplimentar;

asigurarea acordării drepturilor salariale conform prevederilor legale;

urmărirea încadrării cheltuielilor de personal în bugetul de venituri și cheltuieli aprobat la un moment dat;

întocmirea contractelor de muncă pentru personalul nou încadrat;

întocmirea și ținerea la zi a carnetelor de muncă ale salariaților;

întocmirea dosarelor de pensionare conform legislației în vigoare;

asigurarea întocmirii dărilor de seamă statistice privind numărul de personal și cheltuielilor realizate;

urmărirea apariției actelor normative și semnalarea conducerii unității asupra sarcinilor ce revin unității potrivit acestora;

elaborarea bugetului de venituri și cheltuieli la titlul „Cheltuieli de personal”;

elaborarea regulamentului de organizare și funcționare al unității, conform prevederilor legale;

elaborarea regulamentului intern al unității;

întocmirea fișei postului pentru personalul angajat , conform prevederilor legale;

întocmirea statelor de plată lunare și a raportărilor cu privire la drepturile salariale, contribuțiile salariaților, contribuțiile unității la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de sănătate, bugetul AJOFM, etc.

Directorul financiar contabil, conform organigramei, are direct în subordine următoarele compartimente:

compartimentul financiar-contabil;

compartiment administrativ, aprovizionare.

Directorul financiar contabil are în principal următoarele sarcini:

respectă drepturile pacienților stabilite conform legislației în vigoare și dreptul acestora la respect ca persoane umane;

elaborează proiectul de venituri și cheltuieli al spitalului;

analizează și recomandă măsuri pentru dezvoltarea activității spitalului în concordanță cu nevoile de servicii medicale ale populației;

fundamentează și supune spre aprobare comitetului director planul de achiziții publice, precum și lista lucrărilor de investiții, de reparații curente sau capitale care se realizează într-un exercițiu financiar în condițiile legii;

prezintă comitetului director informări trimestriale și anuale cu privire la patrimoniul aflat în administrare, precum și la execuția bugetului de venituri și cheltuieli;

asigură și răspunde de buna organizare și desfășurare a activității financiare a unității, în conformitate cu prevederile legale;

organizează contabilitatea în cadrul unității, în conformitate cu dispozițiile legale, și asigură efectuarea corectă și la timp a înregistrărilor;

asigură întocmirea la timp și în conformitate cu prevederile legale a situațiilor și raportărilor lunare și trimestriale stabilite de ministerul sănătății publice;

angajează unitatea prin semnătură, alături de manager, în toate operațiunile patrimoniale;

participă la organizarea sistemului informațional al unității, urmărind folosirea cât mai eficientă a datelor contabilității;

asigură îndeplinirea, în conformitate cu dispozițiile legale, a obligațiilor unității la bugetul statului, furnizori, etc.;

asigură întocmirea, circulația și păstrarea documentelor justificative care stau la baza înregistrărilor în contabilitate, conform prevederilor legale în vigoare;

ia măsuri pentru prevenirea pagubelor și urmărește recuperarea lor;

asigură aplicarea dispozițiilor legale privitoare la gestionarea valorilor materiale și ia măsuri pentru ținerea la zi și corectă a evidențelor gestionare;

îndeplinește formele de scădere din evidență a bunurilor de orice fel, în cazurile și în condițiile prevăzute de lege;

organizează și ia măsuri de realizare a perfecționării, pregătirii profesionale a cadrelor financiar – contabile din subordine;

va exercita controlul financiar preventiv asupra operațiunilor prevăzute în normele legale.

Biroul financiar contabil

Biroul financiar – contabil, are în principal următoarele atribuții:

organizarea contabilității conform prevederilor legale și asigurarea efectuării corecte și la timp a înregistrărilor. Conform legii contabilității, contabilitatea la Spitalul Orășenesc Darabani este condusă in partidă dublă;

organizarea analizei periodice a utilizării bunurilor materiale și luarea măsurilor necesare, împreună cu celelalte birouri și servicii din unitate, în ceea ce privește stocurile disponibile, supranormative, fără mișcare sau cu mișcare lentă, sau pentru prevenirea altor imobilizări de fonduri;

asigurarea întocmirii la timp și în conformitate cu dispozițiile legale a dărilor de seamă contabile;

participarea la organizarea sistemului informațional al unității, urmărind folosirea cât mai eficientă a datelor contabilității;

asigurarea întocmirii circulației și păstrării documentelor justificative care stau la baza înregistrărilor în contabilitate;

evidența tehnico – operativă și de gestionare se operează pe sistem informatic, folosind module de evidență contabilă si de gestiune, achiziționate de Spitalul Darabani de la firme cu licență;

organizarea inventarierii periodice a mijloacelor materiale și regularizarea diferențelor constatate;

asigurarea îndeplinirii condițiilor legale privind angajarea gestionarilor, constituirea garanțiilor și reținerea ratelor;

exercitarea controlului operativ curent, în conformitate cu prevederile legale;

întocmirea și executarea planului de achiziții, cu respectarea legislației în vigoare;

încheierea contractelor economice cu furnizorii și urmărirea realizării acestora;

asigurarea aprovizionării unității cu medicamente, alimente, materiale, instrumentar, aparatură, în cele mai bune condiții;

îndrumarea și controlul activității de aprovizionare.

1.3 Prezentarea situației economico – financiară

Spitalul Orășenesc Darabani funcționează ca unitate de sine stătătoare, care are ca sursă principală de finanțare venituri din contractele încheiate cu Casa de Asigurări de Sănătate Botoșani. Cu un număr de 70 de paturi, spitalul deservește populația orașului Darabani si a zonelor arondate.

Situația economico – financiară a Spitalului Orășenesc Darabani este reflectată, ca la orice unitate patrimonială de stat sau publică, cu ajutorul unui calcul, numit bilanț.

Conform Bilanțului contabil încheiat la 31 martie 2007, Spitalul Orășenesc Darabani prezintă următoarea situație economico – financiară:

Situația economico – financiară a Spitalului Orășenesc Darabani este influențată de indicatorii cantitativi și calitativi pe care unitatea și-i propune să-i efectueze într-un anumit an.

Principalii indicatori de performanță realizați în trimestrul I 2007 sunt:

În trimestrul I 2007, Spitalul Orășenesc Darabani a efectuat cheltuieli totale de 501.160 lei, cu următoarea structură:

– cheltuieli de personal 356.988 lei

– cheltuieli cu medicamente și materiale sanitare 38.396 lei

– alte cheltuieli 105.776 lei

Prin urmare, din totalul cheltuielilor înregistrate, cheltuielile de personal dețin o pondere de 71,23%, cheltuielile cu medicamentele și materialele sanitare dețin o pondere de 7,66% iar alte cheltuieli 21,11%, după cum se poate vedea din figura 1.

Fig. 1 Structura cheltuielilor totale în trimestrul I 2007

la Spitalul Orășenesc Darabani

Având în vedere situația înregistrată la finele trimestrului I 2007 privind structura cheltuielilor, conducerea spitalului va trebui să găsească soluții pentru încadrarea în prevederile art.11 din Ordinul ministrului sănătății publice nr. 896/20.07.2006, publicat în Monitorul Oficial nr. 676/07.08.2006, care prevede că, cuantumul cheltuielilor de personal, de regulă, nu trebuie să depășească 60% din totalul cheltuielilor cuprinse în bugetul de venituri și cheltuieli.

Pe măsură ce spitalele trec de la bugete bazate pe numărul de paturi către crearea unor tarife bazate pe date la nivel de pacient, informațiile legate de cheltuielile totale ale spitalului vor fi esențiale deoarece aceste date vor fi folosite pentru a stabili cerințele relative de resurse între diferite grupe de diagnostice.

Calitatea îngrijirilor în termen de servicii oferite pacienților este importantă atât pentru factorii de decizie cât și pentru pacienții care primesc aceste servicii. Atingerea unui nivel acceptabil al calității îngrijirilor/serviciilor medicale oferite, este importantă în special când resursele disponibile pentru finanțarea sănătății sunt drastic limitate.

1.4 Finanțare și cheltuieli

Instituțiile publice reprezintă unitățile publice prin intermediul cărora statul își exercită și îndeplinește funcțiile și serviciile sale în domeniul economic, social-cultural, de apărare, ordine publică, administrativ, care își asigură resursele bănești necesare finanțării cheltuielilor privind întreținerea și funcționarea lor, în cea mai mare parte, pe seama bugetului de stat și a bugetelor locale. In acest context, acestea au obligația ca toate operațiunile de plăți și încasări să le efectueze numai prin Trezoreria Statului, a cărei activitate se desfășoară sub garanția statului.

Spitalul este instituție publică finanțată integral din venituri proprii și funcționează pe principiul autonomiei financiare. Veniturile proprii ale spitalului provin din sumele încasate pentru serviciile medicale, alte prestații efectuate pe bază de contract, precum și din alte surse, conform legii.

Prin autonomie financiară se înțelege :

organizarea activității spitalului pe baza bugetului de venituri și cheltuieli propriu, aprobat de conducerea unității și cu acordul ordonatorului de credite ierarhic superior;

elaborarea bugetului propriu de venituri și cheltuieli, pe baza evaluării veniturilor proprii din anul bugetar și a repartizării cheltuielilor pe baza propunerilor fundamentate ale secțiilor și compartimentelor din structura spitalului.

Spitalul are obligația de a asigura realizarea veniturilor și de a fundamenta cheltuielile în raport cu acțiunile și obiectivele din anul bugetar pe titluri, articole și alineate, conform clasificației bugetare.

Principala sursă de finanțare a spitalului este contractul de furnizare de servicii medicale cu casa de asigurări de sănătate care se negociază de către manager cu conducerea casei de asigurări sociale de sănătate, în funcție de indicatorii stabiliți în contractul cadru de furnizare de servicii medicale.

Spitalele publice primesc, în completare, sume la bugetul de stat sau de la bugetele locale pentru destinațiile pentru care au fost alocate, după cum urmează :

de la bugetul de stat prin bugetul Ministerului Sănătății Publice sau al ministerelor ori instituțiilor centrale cu rețea sanitară proprie, precum și prin bugetul Ministerului Educației și Cercetării, pentru spitalele clinice cu secții universitare;

de la bugetul propriu al județului pentru spitalele județene;

de la bugetele locale, pentru spitalele de interes județean sau local.

De la bugetul de stat se asigură :

desfășurarea activităților cuprinse în programele naționale de sănătate;

dotarea cu echipamente medicale, în condițiile legii;

investiții legate de construcția de noi spitale, inclusiv pentru finalizarea celor aflate în execuție;

modernizarea, transformare și extinderea construcțiilor existente, precum și efectuarea de reparații capitale;

activități didactice și de cercetare;

alte cheltuieli curente și de capital.

Bugetele locale participă la finanțarea unor cheltuieli de întreținere, gospodărire, reparații, consolidare, extindere și modernizare a unităților sanitare publice, de interes județean sau local, în limita creditelor bugetare acordate cu această destinație în bugetele locale.

Spitalele publice pot realiza venituri suplimentare din:

donații și sponsorizări;

asocieri investiționale în domenii medicale ori de cercetare medicală și farmaceutică;

închirierea unor spații medicale, echipamente sau aparatură medicală către alți furnizori de servicii medicale;

servicii medicale, hoteliere sau de altă natură furnizate la cererea unor terți;

servicii de asistență medicală la domiciliu, furnizate la cererea pacienților;

contracte de cercetare și alte surse;

alte surse, conform legii.

Principala sursă de finanțare a Spitalului Orășenesc Darabani este din contractul încheiat cu Casa de Asigurări de Sănătate Botoșani (93,64%).

Conform contractului cadru privind condițiile acordării asistentei medicale în cadrul sistemului de asigurări sociale de sănătate pentru anul 2007, serviciile medicale spitalicești de care beneficiază asigurații sunt: servicii medicale spitalicești pentru patologie care necesită internare prin spitalizare continuă, servicii medicale acordate in regim de spitalizare de zi.

Spitalul Darabani acordă servicii medicale spitalicești pentru patologia care necesită internarea prin spitalizare continuă.

Furnizarea de servicii medicale spitalicești se acordă în baza contractelor si a actelor adiționale încheiate de spital cu casa de asigurări de sănătate, având în vedere următorii indicatori specifici:

indicatori cantitativi

1) numărul personalului existent conform structurii spitalului;

2) numărul de paturi stabilit;

3) nivelul optim al gradului de utilizare a paturilor, conform Ordinului ministrului sănătății și familiei nr. 1781/2006;

4) durata optima de spitalizare, conform anexei nr. 20 la ordin;

5) numărul de cazuri externate;

6) indice de complexitate a cazurilor furnizat de Institutul Național de Cercetare – Dezvoltare în Sănătate;

7) tarif pe caz rezolvat.

b) indicatori calitativi

1) infecții nozocomiale raportate la numărul total de externări;

2) infecție clinică aparentă sau asimptomatică provocată de germeni cunoscuți patogeni care se manifestă pe perioada spitalizării.

Valoarea totală contractată de spital cu casele de asigurări de sănătate se constituie din suma aferentă serviciilor medicale spitalicești a căror plată se face pe bază de tarif pe caz rezolvat, pentru afecțiunile acute care se stabilește astfel:

nr. de cazuri externate x indice cas-mix pentru anul 2006 x tarif pe caz ponderat pentru anul 2007

Număr de cazuri externate

La negocierea numărului de cazuri externate pe spital și pe secție se au în vedere următoarele:

evoluția cazurilor externate în ultimii 5 ani la nivelul spitalului;

cazurile estimate a fi externate pe spital și pe secție in anul 2007, în funcție de numărul de paturi aprobat.

Indicele de case-mix pentru anul 2007 se calculează pentru fiecare spital, pe baza numărului și a tipului de cazuri raportate în perioada anului 2006. Numărul de cazuri ponderate se obține prin înmulțirea numărului negociat de cazuri externate cu indicele de case-mix.

Indicele de case-mix este prezentat în anexa 18 a) la Ordinul nr.1781/2006 al Ministerului Sănătăți Publice

Tarifele pe caz ponderat pentru anul 2007 este stabilit pentru fiecare spital și este prezentat în anexa 18 a) la Ordinul nr.1781/2006 al Ministerului Sănătăți Publice.

În urma prezentării ofertelor de servicii de către spital, managerul spitalului negociază cu comisia de negociere constituită la nivelul Casei de Asigurări de Sănătate Botoșani, având la bază Contractul cadru aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. 1842/2006 și Normele Metodologice de aprobare pentru anul 2007, valoarea contractului de furnizare de servicii pentru anul 2007.

După semnarea contractului de servicii medicale spitalicești, Spitalul Orășenesc Darabani are obligația de a-și întocmi Bugetul de venituri și cheltuieli în baza sumei contractate, cuprinzând veniturile și cheltuielile conform clasificațiilor în vigoare, pe titluri, capitole, articole și aliniate, defalcate pe trimestre, care se supune spre aprobare Autorității de Sănătate Publică Botoșani.

Finanțarea Spitalului Orășenesc Darabani de către Casa de Asigurări de Sănătate Botoșani se face în baza contractului încheiat, lunar, după ce se emite factura de servicii medicale și se înregistrează în contabilitate ca venituri realizate în conturile de venituri în momentul creării lor (se emite factura) și nu atunci când se încasează.

Se emite factura nr. 675152/20.03.2007 în sumă de 95.000 lei reprezentând contravaloare servicii medicale DRG pentru perioada 1 – 15 martie 2007 (anexa nr. 2)

4111.01 = 704.01 95.000

„Clienți” „Venituri din servicii spitalicești”

Toate sursele de finanțare înregistrate de către Spitalul Orășenesc Darabani reprezintă venituri și se cuprind în bugetul de venituri și cheltuieli conform clasificației aprobată prin Ordinul ministrului finanțelor nr. 1954/2005, cu modificările și completările ulterioare.

Cheltuielile înscrise în bugetul de venituri și cheltuieli au destinație precisă și limitată și nu pot fi efectuate dacă nu au temei legal.

Cheltuielile spitalului se evidențiază în macheta de buget pe total, din care cheltuieli pentru activitatea finanțată din venituri proprii și, separat, cheltuieli pentru activități finanțate din sumele de la bugetele locale, bugetul de stat, bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate și bugetul constituit din contribuțiile instituite pentru combaterea consumului excesiv de tutun și băuturi alcoolice, precum și, după caz, din alte surse de venituri a căror utilizare este stabilită de lege.

Cheltuielile spitalului se prevăd în macheta de buget pe structura clasificației economice pe titluri, articole și alineate, precum și pe clasificația funcțională pe capitole, subcapitole și paragrafe. Cheltuielile în structura economică cuprind :

Titlul I "Cheltuieli de personal"  se desfășoară pe articole, respectiv "Cheltuieli salariale în bani"  (articolul 10.01) și "Cheltuieli salariale în natură" (articolul 10.02) ; articolele au subdiviziuni denumite alineate care detaliază tipurile de cheltuieli de personal (de exemplu, 10.01.01 "Salarii de bază",  etc.);

Titlul II "Bunuri și servicii"  structurat pe articole în "Bunuri și servicii"  (articolul 20.01), "Reparații curente" (articolul 20.02), "Hrana" (articolul 20.03), "Medicamente și materiale sanitare"  (articolul 20.04), "Bunuri de natura obiectelor de inventar"  (articolul 20.05),  "Deplasări, detașări, transferări"  (articolul 20.06), etc; articolele de desfășoară pe alineate, în funcție de tipurile de cheltuieli (de exemplu 20.04.01 "Medicamente");

Cheltuielile de capital se desfășoară pe titlul 71, respectiv titlul X "Active nefinanciare", care cuprinde articolul 71.01 "Active fixe", structurat pe alineate în funcția de categoria de cheltuieli pe care o evidențiază;

Cheltuielile se prevăd în macheta de buget și pe clasificația funcțională pe capitole, subcapitole și paragrafe, în funcție de activitatea spitalului; subcapitolele se defalcă pe paragrafe de exemplu "Spitale generale"  (66.06.01);

Cheltuielile ce se înscriu în macheta de buget din sumele alocate de la bugetele locale, bugetul de stat, Fondul național unic de asigurări sociale de sănătate și bugetul constituit din contribuțiile instituite pentru combaterea consumului excesiv de tutun și băuturi alcoolice se defalcă pe clasificația indicatorilor financiari în funcție de sursele de venituri și de tipurile de cheltuieli.

Excedentul bugetului de venituri și cheltuieli se stabilește ca diferență între totalul veniturilor și totalul cheltuielilor. Bugetul spitalelor publice poate fi încheiat numai cu excedent sau cu excedent zero, când veniturile sunt egale cu cheltuielile. Excedentul anual rezultat din execuția bugetului de venituri și cheltuieli se reportează în anul următor și se utilizează pentru cheltuieli curente și de capital.

În situația în care spitalul a rămas cu excedent de casă la finele anului precedent, pentru utilizarea acestuia în noul exercițiu bugetar se procedează astfel :

cheltuielile pentru exercițiul curent se măresc în limita excedentului înregistrat la finele anului precedent care se află sub formă de disponibilități în curentul curent deschis la Trezoreria Statului. În această situație cheltuielile activității curente vor fi mai mari decât veniturile curente și se echilibrează prin poziția "Excedent din anul precedent pentru echilibrarea cheltuielilor în anul curent". Ca urmare, în acest caz se va completa la finele machetei de buget rubrica "Deficit";

este interzisă cuprinderea excedentului din anul precedent în categoria "Venituri"  deoarece acestea nu aparțin anului curent.

CAPITOLUL 2

Managementul resurselor umane

2.1 Rolul și importanța managementului resurselor umane în sănătate

2.1.1 Conținutul și obiectivul managementului resurselor umane

“Managementul este activitatea sau procesul de planificare, organizare, coordonare, antrenare și control al membrilor unei organizații în vederea utilizării cu maximum de eficiență a resurselor de care dispune acea organizație”.

Resursele sunt totalitatea elementelor sociale, economice, naturale de care se dispune la un moment dat, utilizate sau utilizabile pentru obținerea de bunuri sau servicii.

Resursele umane sunt o categorie a resurselor economice care sintetizează potențialul de muncă a unei țări, zone geografice. Se apreciază cu ajutorul unor indicatori ca: populația activă disponibilă, populația în vârstă de muncă și aptă, dar și a elementelor calitative: stare sănătate, nivel de pregătire, etc.

Managementul resurselor umane se poate defini din două puncte de vedere: ca ativitate și ca disciplină. Managementul resurselor umane, ca activitate, este ansamblul de activități privitoare la asigurarea, dezvoltarea, folosirea eficientă a personalului din cadrul unității. Ca disciplină, managementul resurselor umane este menită să creeze și să mobilizeze cunoștințele necesare în înțelegerea și rezolvarea problemelor privind asigurarea, dezvoltarea, folosirea eficientă a personalului din organizație.

”Managementul resurselor umane este acea parte a managementului firmei care include direcționarea și dinamizarea resurselor umane în vederea obținerii performanțelor dorite” .

Importanța managementului resurselor umane provine de la importanța resursei, având ca subiect omul și că în toate activitațile omul se află în centrul activității. Toate resurse sunt importante, dar omul e cel mai important pentru că le pune în mișcare pe celelalte. Fără om rămân inerte. Importanța omului în conducere, în procesul economic, dă importanță însăși disciplinei.

Conținutul managementului resurselor umane este dat de multitudinea și diversitatea activităților care trebuie desfășurate, în consecință principalele domenii de activitate sunt:

Atragerea și folosirea resurselor umane și asigurarea managerului că toate posturile sunt ocupate de personal calificat.

Administrarea personalului, domenii care presupune activități ca: înregistrarea personalului, aplicarea legislației în domeniu, remunerarea personalului și plata contribițiilor la bugetul statului, etc.

Gestiunea personalului, concepută și orientată pe următoarele direcții: previzionarea necesarului de forță de muncă pe specializări, calificări; recrutarea personalului.

Administrarea salarizării și a altor remunerații, însoțită de preocuparea de a evalua corect salariul curent și de a asigura o salarizare corectă și echitabilă.

Formarea profesională, cu scopul de a asigura o forță de muncă instruită și cât mai performantă.

Planificarea și dezvoltarea unei structuri organizatorice care să ofere condiții pentru atragerea și menținerea unui personal competent și calificat.

Informarea și comunicarea, care presupun elaborarea unor elemente sintetice și periodice, atât pentru managerii unității, cât și pentru salariații lor. Se cuprind aici informații referitoare la intreprindere, personal, situația economică, evoluția tehnologiei, comerciale, umane, etc.

Obiectivul principal al managementului resurselor umane, conform lui Mathis R. este ,,acela de a furniza pricepere și experiență în acest domeniu, astfel încât să fie obținute performanțe optime și sigure, folosind cele mai adecvate metode”.

Obiectivele managementului resurselor umane sunt grupate în două categorii:

Strategice – care sunt pe termen lung și care au nevoie de organizarea și planificarea resurselor umane. Aceste obiective sunt: studiul tendinței evoluției resurselor de muncă; evoluția și dezvoltarea cadrului legislativ; elaborarea salariilor.

Operaționale –care au în vedere activități vizând conducerea zilnică a grupurilor de muncă. Ca obiective menționez: selecția personalului; protecția și securitatea muncii, managementul conflictelor, instruirea curentă a personalului.

Perreti descrie obiectivele folosind 10 substantive: anticipare, identificare, alegerea, încadrarea, aprecierea, remunerarea, orientare, formare, animare și comunicare.

2.1.2 Valoarea managementului resurselor umane pentru organizație

Cercetările efectuate în SUA și Marea Britanie în anii `90 au demonstrat strânsa legătură dintre tipul de management al resurselor umane practicat și performanța organizației. Utilizarea unei largi game de “practici progresiste de MRU” în organizațiile studiate a dus la creșterea profitului acestora cu pentr 25% și extinderea pieței specifice cu peste 10%. Astfel, organizațiile care practică un management al resurselor umane care are ca țință creșterea continuă a cunoștințelor, deprinderilor și motivației angajaților sunt mai profitabile. Un număr consistent de studii pe această temă au demonstrat că aceste practici progresiste de MRU sunt întotdeauna însoțite de creșterea productivității și profitului organizațional.

Printre cele mai recunoscute studii în domeniul managementului resurselor umane se înscriu cele ale lui Pfeffer (Pfeffer 1994, 1998). El a identificat 7 caracteristici ale managementului resurselor umane, comune celor mai multe dintre organizațiile care aduc profit prin utilizarea judicioasă a resurselor umane. Aceste caracteristici sunt:

accent pe siguranța locului de muncă;

utilizarea de echipe autonome;

descentralizarea luării deciziei;

formare continuă;

angajarea selectivă a personalului;

reducerea distincțiilor și barierelor între tipurile de personal;

renumerarea și acordarea de beneficii în conformitate cu performanța.

Piatra de temelie a unui management de resurse umane care susține performanța și eficiența este principiul AMO. Conform acestuia, cei mai mulți angajați dintr-o organizație trebuie să aibă ABILITĂȚILE necesare (cunoștințe, deprinderi și experiență) pentru a-și desfășura activitatea, trebuie să fie MOTIVAȚI în a o face, și trebuie să li se ofere OPORTUNITATEA de a-și asuma decizia și responsabilitatea pentru ceea ce fac.

2.1.3 Managementul resurselor umane din sănătate

Managementul resurselor umane din sănătate se desfășoară într-un sector cu caracteristici unice. Forța de muncă este mare, diversă și cuprinde profesii specifice, reprezentate deseori de asociații profesionale sau sindicale foarte puternice. Dintre aceste profesii – unele au specificitate de sector sanitar, altele nu, putând fi regăsite și în alte sectoare sau domenii. Loialitatea profesioniștilor cu ocupații specifice sistemului sanitar (medici, asistente medicale, etc.) se îndreaptă în primul rând către pacient și către profesia lor și abia după aceea și către angajator.

Resursele umane din sănătate constituie una dintre cele mai importante și mai costisitoare resurse din acest sector, ele determinând utilizarea celorlalte resurse. De aceea managementul resurselor umane este privit ca o componentă crucială pentru succesul organizațiilor din sănătate, de fapt pentru succesul întregului sistem sanitar.

Importanța managementului resurselor umane pentru nivelul crescut sau scăzut al performanței sistemului sanitar a fost în general ignorată până în ultimii ani. Reformele sistemelor sanitare s-au axat mai mult pe schimbări structurale, pe controlul costurilor, pe introducerea sau dezvoltare mecanismelor de piață și pe creșterea satisfacției pacientului, decât pe aspecte de management de resurse umane în cadrul lor. În ultimii ani, pe baza cercetărilor din domeniu și a experienței din alte sectoare, s-a recunoscut faptul că promovarea unui management de resurse umane nou și progresist constituie soluția îmbunătățirii performanței sistemului sanitar. O forță de muncă motivată și adecvat pregătită este un element de bază pentru furnizarea de servicii de sănătate de bună calitate, eficiente și care să răspundă pe deplin așteptărilor pacienților. Metodele de management al resurselor umane utilizate în sănătate pot constitui un factor stimulator sau de frânare în atingerea obiectivelor reformei sistemului.

Principalele țeluri ale managementului resurselor umane din sistemul sanitar privesc mobilizarea, motivarea și dezvoltarea capacității personalului. În acest sens, provocările ce apar în fața managementului resurselor umane din sănătate la ora actuală (și sunt probleme care se regăsesc în mai toate sistemele sanitare din lume) sunt:

lipsa de motivare a personalului;

utilizarea ineficientă a personalului;

productivitatea scăzută a personalului;

pregătirea inadecvată a personalului;

proasta distribuție a personalului atât în interiorul organizației cât și în cadrul sistemului de sănătate.

Pentru a face față acestor provocări și pentru a răspunde mai bine cerințelor sistemului de sănătate au fost propuse strategii de îmbunătățire a managementului resurselor umane, care cuprind: dezvoltarea infrastructurii de management, furnizarea de informații și efectuarea de cercetări în domeniul resurselor umane din sănătate, clarificarea elementelor de management de resurse umane și o mai bună formare a managerilor din sănătate.

2.1.4 Evaluarea performanței managementului resurselor umane în sănătate

Importanța măsurării performanței în serviciile de sănătate a fost subliniată de necesitatea cuantificării reformelor efectuate în sănătate, și de evaluarea impactului acestora asupra serviciilor oferite. Pentru obținerea unei reforme reale în sistemul de sănătate este important să se acționeze și asupra resurselor umane, în scopul îmbunătățirii performanței acestora. Indicatorii de performanță ai resurselor umane sunt desemnați să monitorizeze nivelurile curente de performanță a organizației ca întreg și ale personalului, precum și schimbările acestora apărute ca urmare a implementării obiectivelor reformei dorite.

Indicatorii de performanță ai resurselor umane din sănătate combină, în mod obișnuit, într-o singură statistică două astecte ale organizației, de exemplu numărul de pacienți îngrijiți de către o asistentă medicală. Ei oferă o indicație asupra unei caracteristici a organizației și constituie o măsură a eficacității, eficienței sau calității. Utilizați singuri sau în grupuri ei subliniază diferențele existente față de un standard al activității organizaționale și identifică ariile unde este necesară o ajustare. Aceste diferențe pot fi demonstrate prin:

compararea valorii aceluiași indicator pentru organizațiile similare;

compararea valorilor aceluiași indicator, în timp, în cadrul aceleiași organizații;

compararea valorii indicatorului cu un standard național, cu o medie sau oricare altă normă.

Există patru aspecte principale ale activității resurselor umane din sănătate pentru care pot fi dezvoltați indicatori : intrările, procesele, ieșirile și rezultatele.

2.2 Planificarea resurselor umane

2.2.1 Definirea procesului de planificare a resurselor umane

Planificarea resurselor umane este procesul de analiză și de identificare a nevoilor și disponibilităților de forță de muncă a organizației.

Planificarea resurselor umane constituie una dintre activitățile de primă importanță pentru managementul resurselor umane. Dispunerea de angajați în număr suficient, cu pregătire corespunzătoare, la locul și la timpul potrivit, este vitală pentru succesul organizației.

În procesul de formulare a obiectivelor organizației trebuie să se determine și ce resurse umane vor fi necesare pentru atingerea obiectivelor, existând de altfel interacțiuni complexe între procesul de decizie strategică organizațională și cel de planificare a resurselor umane.

2.2.2 Etapele procesului de planificare a resurselor umane

Procesul de planificare a resurselor umane dintr-o organizație de sănătate cuprinde cinci etape principale :

1. Formularea obiectivelor, stabilirea strategiei și obiectivelor de dezvoltare a organizației pentru viitor. Acest viitor poate fi pe termen lung (5 – 8 ani) sau pe termen mediu (2 -4 ani).

Obiectivele organizației determină formularea obiectivelor care se referă la resursele umane. Întrebările la care trebuie răspuns sunt: câte persoane sunt necesare, ce categorii de persoane, când va fi nevoie de ele și unde anume vor fi necesare.

2. Estimarea necesarului de resurse umane pentru atingerea obiectivelor organizaționale.

În cazul instituțiilor din sănătate, pentru unele sectoare este destul de ușor, pentru că există normative de personal, de care trebuie să se țină seama atungi când se face proiecția de personal.

3. Analiza utilizării prezente a resurselor umane:

enumerarea numărului de angajați pe diverse categorii;

estimarea fluctuației (numărul pierderilor/numărul mediu de angajați x 100) pentru fiecare categorie de personal;

analiza efectelor ratei turnoverului asupra performanței organizației;

analiza orelor suplimentare lucrate;

evaluarea performanței și potențialului angajaților;

analiza nivelului salariilor personalului, comparativ cu alte organizații.

4. Analiza mediului extern al instituției

analiza pieței forței de muncă;

posibilitatea de recrutare a diferitelor categorii de perrsonal;

analiza efectului recrutării personalului de către alte organizații;

cunoașterea politicilor guvernamentale referitoare la formare, pensionare, subvenții;

identificarea schimbărilor în legislație.

5. Planul de personal, care se referă la:

posturile care se vor crea, vor dispărea, sau se vor transforma;

măsura în care este posibilă redistribuirea sau reorientarea personalului;

nevoile de pregătire;

recrutarea, surplusul sau pensionarea;

implicațiile la nivelul relațiilor intra – organizaționale;

metodele de rezolvare a situațiilor neprevăzute care să ducă la surplus sau deficit de personal (pensionare precoce, alte pierderi).

În procesul de planificare sunt descrise patru categorii importante de personal:

personal existent;

personal potențial;

personal pierdut (pensionări, demisii, concedieri);

personal necesar.

Pentru acoperirea necesarului de personal, organizațiile din sistemul sanitar pot apela la două surse – internă și externă.

Sursa internă – personal din cadrul organizației care prin promovare sau transfer își poate schimba locul de muncă, este cea mai avantajoasă pentru organizație. Angajatul nu mai trece prin perioada de adaptare la cerințele organizației, este familiarizat cu aspectele culturii organizaționale și se integrează mai ușor la locul de muncă, devenind productiv mai repede.

Sursa externă – din afara organizației trebuie căutată în locurile predilecte pentru tipul respectiv de angajat – școli, universități, asociații profesionale, forțele de muncă, etc. Găsirea de potențiali candidați pentru ocuparea posturilor disponibile este mai ușoară sau mai dificilă, în funcțiile de condițiile de pe piața forței de muncă.

2.3 Recrutarea și selectarea resurselor umane

2.3.1 Recrutarea resurselor umane

Asigurarea cu resurse umane cuprinde activitățile de recrutare, selecție și pregătire a resurselor umane. Aceste activități se succed după operațiunea de planificare și evaluare a ofertei resurselor umane.

Recrutarea este procesul de căutare și atragere a candidaților capabili să îndeplinească eficient cerințele postului.

Figura 2 Diversitatea piețelor de muncă de unde se poate face recrutarea

Sursa: după Charlie Cook – 2003 Southwestern College Publishing

Acest proces presupune atragerea de pe piața forței de muncă sau din alte surse, interne sau externe, de candidați care să aibă cunoștințele, abilitățile și competențele necesare pentru a ocupa posturile libere din cadrul organizației de sănătate. In figura 2 sunt specificate câteva din posibilele piețe ale forței de muncă de unde pot fi atrași acești candidați. Sistemul sanitar, fiind un sector cu o pondere însemnată de personal specializat, cu o pregătire aparte, atragerea de pe piața locală sau regională a forței de muncă se poate face doar pentru personalul de suport; personalul specializat fiind în număr destul de restrâns, nu există disponibil pe piața forței de muncă; el poate fi recrutat din instituțiile de învățământ, din cadrul asociațiilor profesionale, sau prin intermediul publicațiilor profesionale.

Procesul de recrutare cuprinde 4 stadii principale:

planificarea recrutării

de câți angajați avem nevoie;

când sunt necesari aceștia;

ce cunoștințe și aptitudini sunt necesare.

stabilirea responsabilităților organizaționale

stabilirea strategiilor de recrutare;

stabilirea procesului de recrutare;

stabilirea persoanelor implicate în recrutare, în afara departamentului de resurse umane.

stabilirea deciziilor organizaționale

stabilirea surselor de recrutare internă, externă, internet, etc.;

stabilirea tipului de personal permanent, cu normă redusă, temporar, etc.

stabilirea metodelor de recrutare

anunțuri în publicații;

anunț intern;

alte posibilități de atragere.

După ce au fost parcurse aceste etape, un pas important este chiar redactarea anunțului de recrutare, după modelul prezentat în figura 3.

Figura 3 Componente principale ale unui anunț de recrutare

După terminarea etapei de recrutare se trece la procesul de selecție a celui mai potrivit candidat pentru postul din organizație.

2.3.2 Procesul de selecție al resurselor umane

Aproape toate funcțiile managementului resurselor umane se exercită doar asupra personalului din interiorul organizației, în afară de două: recrutarea și selectarea de personal. Dacă recrutarea pune în valoare latura de “marketing” a managementului resurselor umane, funcția de selectare este una dintre cele mai importante. Înseamnă a găsi persoanele a căror competență, ale căror aspirații ți interese coincid cu nevoile și obiectivele organizației. De aceea, un bun proces de selecție nu începe doar prin evidențierea nevoilor de personal ale organizației și a posturilor libere existente, ci și prin definirea foarte realistă a calificărilor necesare pentru ocuparea acestor posturi. Este dăunătoare și costisitoare atât angajarea unor persoane subcalificate cât și a unora supracalificate. Acestea din urmă se consideră subutilizate, intervine sentimentul de plictiseală care generează mai departe o întreagă serie de probleme, de la neatenție în muncă la superficialitate, discuții cu colegii, conducând în final la deteriorarea climatului organizațional.

Procesul de selecție a resurselor umane cuprinde mai multe etape:

verificarea formularului (cerere) de solicitare a postului, curriculum vitae;

trierea cererilor pe baza datelor personale cu redactarea listei prescurtate cu candidații selectați (“shortlist”);

interviul candidaților;

administrarea testelor;

luarea deciziei asupra alegerii candidaților;

înștiințarea candidaților în legătură cu decizia luată;

încheierea contractului de angajare.

Deși au fost prezentate într-o ordine cronologică, etapele 3 și 4 se pot desfășura și invers, în funcție de reglementările în vigoare. După cum se poate observa, procesul de selecție are două puncte eliminatorii esențiale și anume interviul și testarea. Dar, etapa care determină o selecție în adevăratul sens al cuvântului, este interviul. Acesta în condițiile în care este bine condus, din el se pot obține date cu adevărat relevante.

După cum se observă din etapele procesului de selecție, în cadrul acestuia intervin câteva documente importante: formularele de solicitare a postului, curriculum vitae, recomandările și referințele.

Formularele de solicitare a postului sunt standard și dau managerului informații asupra educației și experienței candidatului, asupra evoluției anterioare în post, precum și asupra stabilității solicitantului în muncă. Ele dau o imagine deseori reală asupra solicitantului și sunt utilizate frecvent ca preinterviu. Formularele sunt de diferite tipuri, în funcție de categoria de post.

Se descriu: formularele “închise”, care solicită deseori informații de rutină utilizate în special pentru munci necalificate, și formulare “deschise”, care solicită candidaților să își exprime opiniile și motivațiile, și să își prezinte aspirațiile în legătură cu viitorul post. Acestea permit o autoevaluare a candidatului, dau informații asupra capacității de comunicare, și îl încurajează să reflecte la experiența anterioară. Conțin multe detalii care solicită timp intervievatorului, aceasta reprezentând un dezavantaj.

Curriculum vitae nu este preformulat și reprezintă o “descriere proprie a candidatului asupra istoriei personale, în relație cu munca sa” (Cole, 1993). Prezintă combinația dintre informațiile de rutină (vârsta, statut marital, educație, calificare, relații profesionale) și informațiile personalizate (evoluția profesiei, interese personale, motivații, experiențăanterioară), și reprezintă un sprijin în interviul interactiv ulterior.

Recomandările “sunt exprimări scurte asupra candidatului făcute de o terță persoană, de obicei superiorul acestuia” (Cole, 1993). Au rolul de a confirma informațiile oferite de candidat.

Referințele sunt solicitate pentru a furniza informații asupra perioadei de activitate a candidatului în organizația anterioară, opinii în legătură cu caracterul candidatului (onestitate, încredere, confirmă informațiile prezentate de candidat).

Interviul de selecție constituie un schimb formal de păreri, impresii și puncte de vedere între un potențial angajator și un potențial angajat cu privire la selecția lor reciprocă. Prin intermediul interviului nu numai intervievatorul afla informații despre solicitantul postului, ci are loc și fenomenul invers: candidatul află informații despre organizația în care vrea să intre, despre climatul organizațional, despre tipul de conducere care există în organizație, despre oamenii cu care eventual va lucra.

2.4 Analiza postului

2.4.1 Importanța analizei postului

Analiza postului constă în identificarea sistematică a sarcinilor, datoriilor și responsabilităților postului precum și a calificării (cunoștințe, aptitudini, abilități) necesare ocupantului postului respectiv.

Analiza postului este proces rațional de determinare a responsabilităților și sarcinilor specifice unui anumit post, și este considerată baza managementului resurselor umane.

Prin acest proces se examinează un post, în scopul identificării caracteristicelor sale principale, în special a îndatoririlor care îi revin ocupantului acelui post, a rezultatelor așteptate din activitatea lui, cât și a relațiilor care se stabilesc între acel post și celelalte posturi din schemă.

Analiza postului este importantă deoarece :

validează metodele utilizate în luarea deciziilor privind angajarea;

ajută atât managerul cât și angajatul în definirea responsabilităților și sarcinilor angajatului;

servește ca ghid de referință în deplasarea angajatului la locul potrivit;

apreciază timpul necesar efectuării unei activități de către angajat;

oferă celor ce doresc să se angajeze informații realiste în ceea ce privește sarcina de lucru, responsabilitățile, cerințele privind postul;

oferă justificăribexistenței postului și locului acestuia în organizație;

identifică interrelațiile dintre șefi și subordonați precum și conexiunile dintre posturi cu responsabilități corelate;

oferă o ghidare schimbărilor ce survin în planul de muncă;

determină importanța relativă a activităților care mențin echitatea internă și externă a retribuirii;

oferă informații selective privind procesul decizional al angajării;

servește ca bază de stabilire a unor programe de dezvoltare profesională (career development);

identifică excesul de angajați în cazul modificării numărului de angajați (de exemplu când două instituții se unesc);

constituie un ghid de referință pentru șefii de compartimente, departamente, secții, sau specialiștii în resurse umane, pentru a identifica motivațiile angajaților care părăsesc un loc de muncă, sau în caz că aceștia ar dori să se angajeze în altă parte.

2.4.2 Metode utilizate în analiza postului

Pentru realizarea acestui proces sunt utilizate mai multe medode:

1. observația directă

Dezavantajele principale ale acestei metode sunt:

un lucrător experimentat poate face ca activitatea observată să pară mai ușoară;

un lucrător lipsit de experiență poate da impresia unei dificultăți exagerate a activității desfășurate;

unele activități manuale se desfășoară pre repede pentru a putea fi observate;

interviu cu deținătorul postului.

angajatul respectiv poate supraestima sau minimaliza importanța activității desfășurate de el;

un lucrător experimentat poate din rutină, să uite anumite activități, sau detalii despre anumite activități desfășurate;

angajatul poate să nu fie în stare să își prezinte clar activitățile desfășurate.

2. interviu cu managerul imediat superior

Dezavantajele acestei metode sunt :

acesta poate să nu fie întotdeauna la curent cu detaliile activității desfășurate;

acesta este de multe ori influențat în descrierea postului de impresia pe care o are despre deținătorul actual al postului;

acesta poate exagera importanța și responsabilitățile aferente unui post aflat în subordinea sa, în scopul creșterii propriei importanțe.

3. studierea echipamentelor și uneltelor de lucru

Acestea pot da informații prețioase despre activitatea desfășurată în acel loc de muncă.

4. utilizarea de studii și anchete anterioare pe această temă

Acestea sunt foarte utile întrucât oferă un cadru general, care se poate îmbogăți cu informații la zi despre activitatea desfășurată.

5. utilizarea de chestionare administrate deținătorului postului

Dezavantajele acestei metode sunt :

deținătorul postului poate să nu înțeleagă sensul corect al întrebărilor, și atunci răspunsul nu este valid;

acesta poate să considere că întrebările nu reflectă realitatea privitor la activitatea desfășurată de el.

Pe baza informațiilor culese, se întocmește fișa postului pentru fiecare categorie de post.

2.5 Dezvoltarea resurselor umane

Dezvoltarea profesională, are, spre deosebire de pregătire, drept obiectiv însușirea de cunoștințe utile atât în raport cu poziția actuală, cât și cu cea viitoare, și, foarte important, se bazează pe preexistența unor cunoștințe de bază în domeniu.

Există mai multe medode prin care o organizație, un manager sau un angajat pot contribui la dezvoltarea acestuia din urmă.

Cele mai cunoscute și utilizate medote de dezvoltare profesională sunt:

Proiectul organizațional

Prezența unui proiect organizațional constituie punctul de canalizare a energiilor și furnizează tuturor ocazia de reafirmare a sensului muncii lor. Proiectul este în general global și are efect asupra tuturor entităților organizaționale. Se adresează atât medicilor cât și celorlalte categorii de personal implicate.

Informația

Informația pertinentă și la momentul potrivit constituie un mijloc privilegiat pentru favorizarea angajării și sentimental de apartenență organizațională. Fiecare angajat, fiecare manager, fiecare medic are nevoie de informații semnificative pentru realizarea muncii sale. Cu cât un angajat se simte mai responsabil de munca sa, cu atât va fi mai receptiv la informațiile care i-ar putea fi utile.

Participarea

Toți angajații participă în viața unei organizații prin realizarea sarcinilor și responsabilităților încredințate pentru atingerea obiectivelor organizaționale. Se disting două modalități de participare: participarea directă a angajaților în domenii care îi preocupă direct, și participarea indirectă, prin reprezentanți.

Valorizarea resurselor umane

A valoriza pe cineva înseamnă a acorda o valoare particulară unei persoane pentru ceea ce face și pentru rezultatul acțiunii sale. Orice persoană dorește să fie apreciată la justa sa valoare de către anturajul său și să se simtă recunoscută ca atare. Acest sentiment contribuie puternic la menținerea unei stime de sine pozitive și incită la angajarea și găsirea de satisfacții la locul de muncă. Este demonstrat faptul că cea mai mare importanță o are pentru un angajat părerea despre el a managerului său imediat. Dacă acesta îl devalorizează, este foarte probabil ca angajatul să furnizeze o perforrmanță scăzută. Este ceea ce se numește efectul Pygmalion.

Un mediu care favorizează dezvoltarea

O slujbă, un loc de muncă, pot fi astfel definite încât să suscite dezvoltarea indivizilor. Este vorba, pe de o parte, de conceperea acestuia astfel încât să satisfacă nevoile clienților și, pe de altă parte, să permită angajaților să se dezvolte și să/și pună în valoare cunoștințele și aptitudinile. Un mediu care favorizează dezvoltarea este un mediu care comportă așteptări și obiective clare, comportă responsabilități la latidinea adecvată pentru a putea fi asumată, este stimulant, este supervizat de un lider mobilizator, comportă un mediu și instrumente de lucru adecvate, valorizezaă educația continuă.

Orientarea

Orientarea corespunde etapei importante în care se realizezaă un mare grad de formare, fie la angajare, fie mai târziu, în cazul unui transfer sau al unei promovări. Se recunosc în general trei activități care sunt propice dezvoltării:

primirea sau orientarea generală în organizație;

orientarea specifică în departamentul sau secția de lucru;

orientarea specifică pe post.

Menținerea competențelor

Competența este un proces dinamic. Ea nu este dobândită pentru totdeauna. Cunoștințele de referință evoluează continuu, mediul se modifică regulat în timp ce se integrează noile progrese tehnologice și schimbările organizaționale. În plus, anumite competențe tind să se uite din lipsă de practică.

Există o distincție clară între competență și performanță. În timp ce în performanță se includ noțiuni cantitative sau de comportament, competențele se referă mai mult la calitatea unui aspect, unui act și la satisfacerea normelor general recunoscute în profesia respectivă. Este important că un angajat este capabil (are cunoștințe, aptitudini) să formuleze un aspect, nu că îl și pune în practică.

Perfecționarea

Perfecționarea este un proces prin care un angajat își îmbunătățește competența într-un domeniu de activitate propriu și care este în relație directă cu nevoile organizaționale. Acest program se realizezaă de obicei prin activități interne sau externe organizației, având o durată variabilă în funcție de nevoi.

Evaluarea performanței

Evaluarea performanței constituie un mijloc de dezvoltare în măsura în care există posibilitatea schimbării de feedback constructiv și unde acesta comportă o identificare a pistelor de dezvoltare. Se consideră în general că evaluare de performanțe corespunde următoarelor trei niveluri de nevoi:

ale angajaților – nevoi de consolidare, de stimă și de realizare a potențialului lor;

ale managerului imediat – nevoi de eficacitate și eficiență din partea angajaților;

ale organizației:

nevoi de informare asupra calității forței de muncă;

nevoi de planificare de programe pertinente de dezvoltare a resurselor umane.

2.6 Evaluarea performanței

Evaluarea performanțelor constă în aprecierea gradului în care angajații își îndeplinesc responsabilitățile de serviciu, comparativ cu standardele stabilite și comunicarea către angajați a rezultatelor.

2.6.1 Utilitatea evaluării performanței

Utilitatea evaluării performanței se referă la:

1. ameliorarea performanței viitoare – efectul retroactiv al evaluării permite angajaților, managerilor și specialiștilor din departamentul de resurse umane de a interveni în mod adecvat pentru ameliorarea performanței;

2. modificări de renumerație și alte beneficii – evaluarea performanței permite identificarea persoanelor care merită o creștere de salariu, o primă sau alte facilități;

3. determină o viitoare utilizare a unui angajat – promovarea, transferul, retrogradarea și concedierea sunt în general bazate pe rezultatele anterioare și uneori pe cele prevăzute;

4. evidențierea nevoilor de formare și dezvoltare – o performanță scăzută poate indica o nevoie de formare; de asemenea, o performanță excelentă poate indica o subutilizare a persoanei respective;

5. planificarea dezvoltării carierelor – efectul retroactiv al evaluării determină decizii de orientare profesională; un angajat foarte bun este considerat un angajat de perspectivă și este stimulat pentru dezvoltarea unei cariere în cadrul organizației;

6. lacune în procesul de dotare – performanțele slabe se pot datora nepriceperii sau dotării reduse a serviciului de resurse umane;

7. inexactitatea informațiilor – un rezultat slab al evaluării se poate datora unor erori privind informațiile despre post, privind informațiile despre planificarea resurselor umane sau în alte segmente ale managementului resurselor umane bazate pe informații inexacte, decizii de selectare, angajare și formare de personal pot fi luate în mod eronat;

8. erori în definirea postului;

9. evidențierea influențelor externe – performanța scăzută a unei persoane poate fi influențată de factor externi ai mediului de muncă cum ar fi: familia, situația financiară, probleme de sănătate, etc. Când evaluarea relevă astfel de influențe, managerul direct sau serviciul de resurse umane sunt cei mai în măsură să ofere sprijinul lor persoanelor care au nevoie.

Evaluarea performanței trebuie să compună o imagine cât mai exactă posibil a performanței în activitatea individului. Pentru atingerea acestui țel evaluarea performanței trebuie să fie orientată către post, să se dovedească practică, să cuprindă criterii și să conțină măsuri valide și fiabile și să fie administrate de persoane competente. Trebuie ca evaluarea să insiste pe elementele critice ale activității, adică asupra acelora care influențează succesul în activitate; altfel evaluarea nu este validă.

2.6.2 Modalități de măsurare a performanței

Criteriile de evaluare se formulează în conformitate cu fișa postului; ele trebuie să fie precis formulate, în număr limitat, clar enunțate și ușor de observat.

Standardele de performanță determină nivelul dorit al performanței pentru fiecare post. Ele stabilesc ce trebuie să facă o persoană și cât de bine. Ele permit evidențierea gradului în care au fost îndeplinite activitățile specifice fiecărui post. Aceste caracteristici se definesc prin următorii indicatori: cantitate (cât de mult), calitate (cât de bine sau de competent), cost (cheltuială inplicată), utilizare resurse (echipamente, materiale), mod de realizare.

Măsuri de performanță, care pentru a fi utile trebuie să îndeplinească următoarele carecteristici: să fie ușor de utilizat, să fie fiabile, să fie ușor de cuantificat.

Măsurile de performanță pot fi subiective sau obiective. Măsurile obiective de performanță sunt cele care pot fi verificate și de către alte persoane ; acestea sunt în general cunatificabile. Măsurile subiective nu pot fi verificate de către altcineva. Cea mai frecvent utilizată măsură subiectivă este dată de opinia evaluatorului.

2.6.3 Erorile de evaluare

Principala problemă a măsurilor subiective de performanță este că permit infiltrarea erorilor bias (fr.). Bias constituie o eroare, de obicei sistematică, care apare într-o măsurătoare și care este neintenționată. Unele erori de evaluare sunt cauzate de lipsa de detașare emoțională a evaluatorilor, iar altele sunt datorate procesului cognitiv de tratament al informației. Erorile cele mai frecvente sunt:

1. efectul de halou – apare atunci când opinia evaluatorului asupra unui aspect al persoanei influențează măsura performanței globale; această eroare apare în principal la evaluarea persoanelor simpatice evaluatorului (prieteni) sau persoanelor antipatice evaluatorului (dușmani);

2. efectul de tendință centrală – multor evaluatori le displac calificativele extreme: excepțional sau nesatisfăcător; în consecință ei deformează evaluările astfel că toți angajații sunt medii;

3. clemența sau severitatea – apare atunci când evaluatorii au tendința de a fi foarte generoși sau foarte severi;

4. prejudecățile – antipatia unui evaluator pentru un anumit tip de persoane sau pentru un grup îi pot deforma judecata; de exemplu, bărbații evaluatori cotează cu performanțe slabe femeile care ocupă funcții tradițional masculine;

5. eroarea interculturală – apare când o persoană având o anumită educație și provenind dintr-o anumită cultură evaluează o persoană cu educație și cultură diferită;

6. influența informației cele mai recente – în cazul utilizării măsurilor subiective de performanță, evaluarea este influențată de acțiunile cele mai recente ale angajatului (pozitive sau negative).

CAPITOLUL 3

Remunerarea resurselor umane

3.1. Noțiunea de salariu și forme de salarizare

3.1.1. Noțiunea de salariu și formele sale de manifestare

De-a lungul timpului s-au dat mai multe explicații cu privire la semnificația salariului. Unii autori îl consideră ca o plată pentru închirierea forței de muncă sau pentru muncă, alții ca preț pentru cumpărarea mărfii forță de muncă, iar o a treia categorie de autori susțin că este o sumă plătită celui care își “închiriază serviciile“, dar care se formează și se comportă urmând în linii generale aceleași reguli ca prețul oricărei alte mărfi.

„Salariul reprezintă un venit fundamental cu care se remunerează munca salariată în întreprinderi și administrații”.

Salariul este definit în economie ca fiind renumerația factorului muncă. Nici un angajator nu va plăti pentru acest factor mai mult decât valoarea sa, adică mai mult decât produce salariatul.

Costul factorului muncă va fi deci cel mult egal cu valoarea produsă de acest factor. În condiții de concurență, cele două valori tind să se egalizeze.

Potrivit unui clasic al economiei politice, Adam Smith, acum ,,cuantumul obișnuit al salariului depinde de contractul făcut între cele două părți, ale căror interese nu sunt câtuși de puțin identice. Muncitorii vor să obțină cât mai mult, iar patronii să dea cât mai puțin. Cei dintâi sunt dispuși să se unească pentru a urca salariul, iar cei din urmă pentru a-l coborî. De regulă triumfă patronii. Și ei își impum condițiile lor”. Cam așa s-ar caracteriza relațiile din ziua de astăzi între patron și salariați.

Munca este creatoare de valoare, dar ea însăși nu are valoare și nici preț.

În primul rând, pe piață salariatul nu vinde întreprinzătorului munca, aceasta nefiind materializată și neexistând decât în cadrul procesului de producție. El vinde doar capacitatea de a munci, adică forța de muncă.

În al doilea rând, dacă salariatul ar vinde întreprinzătorului munca atunci ar trebui să o schimbe pe o valoare egală. Dacă lucrurile s-ar petrece astfel, atunci ar dispărea produsul net, ceea ce ar face imposibilă acumularea și dezvoltarea în continuare a producției.

Salariul apare ca fiind prețul muncii, dar în realitate este prețul forței de muncă. Apare ca fiind expresia în bani a întregii valori nou create dar, în realitate, este o parte a valorii create.

De asemenea, faptul că plata salariatului se face după ce munca a fost prestată de el și că suma de bani plătită se modifică în funcție de schimbările ce au loc în volumul muncii, timpul de muncă și productivitatea muncii creează aparența că salariul reprezintă echivalentul întregii munci cheltuite de salariat.

În sens larg, salariul poate fi definit ca orice venit încasat de un om în schimbul muncii sale. Dacă ne-am rezuma la această definiție, salariul ar apare ca formă de tip a venitului.

În sens restrâns, salariul reprezintă plata forței de muncă ocupată în sfera productivă care creează valoarea nouă.

Salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.

Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.

La stabilirea și la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, aparteneță ori activitate sindicală.

Sistemul de salarizare este un ansamblu de reguli și norme prin care se asigură legătura între munca prestată și salariul primit.

Formele salariului

Sursa renumerației bănești a salariatului din sfera productivă o constituie produsul necesar, creat de el însuși, iar sursa renumerației bănești a celor din sfera neproductivă o constituie o parte a produsului net.

Salariul este privit sub două aspecte: salariul nominal și salariul real.

Salariul nominal reprezintă suma de bani pe care salariatul o primește în schimbul forței sale de muncă.

Mărimea lui depinde de mai mulți factori:

a) valoarea forței de muncă, adică mai concret de prețul forței de muncă care se stabilește pe piața muncii prin mecanismul cererii și ofertei;

b) evoluția situației economice: în timpul crizelor și recesiunilor, scăderea producției face ca cererea de forță de muncă să scadă, șomajul să ia proporții și evident să scadă salariile. În perioada de avânt, când se înregistrează creșteri ale producției, cererea de forță de muncă va fi mai mare și ca urmare a acestui fapt, salariile vor înregistra o tendință de creștere;

c) politica de salarizare. Ea constă dintr-un ansamblu de măsuri luate de întreprinzători sau de stat, cu privire la nivelul salariilor pe sexe, regiuni, categorii și forme de salarizare.

Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri și servicii pe care lucrătorii și le pot procura cu salariul nominal. El reflectă puterea de cumpărare a salariului nominal.

Raporturile dintre salariul nominal și cel real sunt în funcție de costul vieții și se poate exprima astfel:

Creșterea costului vieții (Cv) neînsoțită de o sporire proporțională a salariului nominal (Sn) antrenează scăderea salariului real (Sr).

Dinamica salariului real este supusă acțiunii mai multor factori:

a) salariul nominal care se află în raport direct proporțional cu cel real;

b) puterea de cumpărare a banilor; la un salariu nominal dat, cu o unitate monetară se pot cumpăra mai multe sau mai puține mărfuri, în funcție de valoarea mai mare sau mai mică a ei. Inflația care reflectă deprecierea valorii banilor, antrenează o scădere a veniturilor reale;

c) prețurile mărfurilor și a tarifelor pentru servicii, impozitele, taxele, acționează invers proporțional asupra salariului real;

d) revendicările sindicatelor.

3.1.2 Forme de salarizare

Într-o definiție mai sintetică și în același timp de referință pentru dreptul muncii, formele de salarizare au fost caracterizate drept modalități de evaluare și de determinare cât mai corespunzătoare a muncii salariaților – fie a fiecăruia în parte, fie a unui colectiv de angajați. Prin urmare, ele permit să se stabilească salariul concret al fiecărei persoane în corelație atât cu salariul său de bază cât și în funcție de felul în care și-a realizat sarcinile sale cantitative și calitative în producție.

Formele de salarizare ocupă un loc important în sistemul de salarizare și în utilizarea eficientă a forței de muncă.

Criteriul de bază în alegerea celor mai adecvate forme de salarizare, pentru diferite locuri de muncă îl constituie măsura în care forma respectivă stimulează contribuția salariilor la îndeplinirea și depășirea obiectivelor economice și sociale ale agenților economici sau instituții publice.

Oricare ar fi condițiile tehnico-materiale și organizatorice ale producției, fie că este vorba de munca manuală sau bazată pe cel mai înalt nivel de înzestrare tehnică, formele de salarizare exercită o acțiune puternică în realizarea uneia sau mai multora din laturile eficienței economice, în asigurarea creșterii productivității muncii, în ridicarea calității producției, în reducerea costului de producție.

Corelația dintre salariu și productivitatea muncii, oricât de temeinică ar fi fundamentată și oricare ar fi nivelul macro și micro-economic la care se stabilește, nu se poate realiza în practică de la sine în afara formelor de salarizare. Acestea din urmă sunt de fapt un asemenea element al sistemului de salarizare care trebuie să restituie producătorului echivalentul cantității și calității muncii depuse în vederea refacerii capacității de muncă, să asigure resursele necesare dezvoltării cât și pentru reproducția lărgită a forței de muncă.

Pentru a răspunde acestor cerințe formele de salarizare trebuie să satisfacă următoarele exigențe:

a) mărimea salariului depinde nu numai de salariul de bază, care constituie partea hotărâtoare în salarizarea personalului, ci și în măsura în care executantul îndeplinește sarcinile sale de producție sau de serviciu, în așa fel încât salariații chiar dacă au salarii de bază egale, dar cu realizări diferite este normal ca și câștigurile lor să fie diferențiate pe măsură;

b) formele de salarizare stabilite pe fiecare loc de muncă să stimuleze interesul executanților pentru creșterea productivității muncii;

c) să fie adoptate criteriului producției și specificului locului de muncă, astfel ca gradul de realizare a obiectivelor care determină mărimea salariului să depindă de contribuția personală a executantului;

d) să lege mărimea salariului de un număr redus de indicatori, care exprimă în mod sintetic ansamblul obiectivelor asupra cărora trebuie să se concentreze atenția executanților;

e) să fie adaptabile specificului locului de muncă unde se aplică;

f) să fie economicește fundamentate astfel ca avantajul economic al executantului să se reflecte în cel al locului de muncă;

g) forma de salarizare aplicată să fie clară, să exprime în mod vădit legătura nemijlocită dintre realizări și salariu.

Cel mai important lucru este că atât unitatea care angajează, cât și angajatul să consimtă asupra unor condiții reciproc acceptate care să fie consfințite în contractul de muncă. Astfel, înțelegerile contractuale trebuie să prevadă drepturi și obligații în care sunt interesate ambele părți semnatare.

În practică se întâlnesc următoarele forme de salarizare:

1. Salariul în regie (pe unitatea de timp);

2. Salariul în acord (cu bucata, pe operații);

3. Salarizarea în cote procentuale.

Salarizarea personalului contractual din unitățile sanitare publice din sectorul sanitar se face ținându-se seama de rolul, răspunderea, importanța socială, complexitatea sarcinilor, specificul activității fiecărei funcții, de pregătirea și competența profesională a persoanelor care exercită aceste funcții, precum și de rezultatele obținute.

Gestiunea sistemului de salarizare a personalului contractual se asigură de fiecare ordonator de credite, cu încadrarea în resursele financiare alocate anual în bugetul de venituri și cheltuieli.

În sistemul sanitar sistemul de salarizare este diferențiat în funcție de sistemul de finanțare a unității.

3.2. Structura drepturilor salariale

Sistemul de salarizare este un ansamblu de reguli și norme prin care se asigură legătura între munca prestată și salariul primit.

Sistemul de salarizare din țara noastră aprobat prin Legea 53/24.01.2003 (Noul Cod al Muncii), are în vedere ca principală componentă drepturile salariale care reprezintă elementele prevăzute în contractul de muncă asupra cărora s-a căzut de comun acord.

Fie că este vorba de unități unde salariile se stabilesc prin negociere, odată cu încheierea contractului colectiv de muncă sau de unități bugetare pentru care sistemul de salarizare se aprobă prin hotărâri ale Guvernului, elementele componente ale salariului trebuie să răspundă la următoarele cerințe:

– să reprezinte echivalentul forței de muncă;

– să asigure prin sporuri de salariu, recompense pentru condițiile în care se desfășoară munca (vătămătoare, grele, periculoase sau viciate de anumite noxe);

– să constituie un stimulent pentru un nivel mai ridicat de calificare profesională;

– să fie simple, ușor de înțeles și mai ușor de aplicat.

Descompunând drepturile salariale, găsim în componența acestora următoarele elemente:

– drepturi salariale în bani

– drepturi salariale în natură

Drepturile salariale în bani cuprind: salariul de bază, indemnizații și sporuri ce fac parte din salariul de bază, alte sporuri și premii.

Drepturile salariale în natură cuprind: tichete de masă, norme de hrană, uniforme și echipament obligatoriu, lucuință de serviciu folosită de angajat și familia sa, trasport la și de la locul de muncă.

3.2.1 Drepturi salariale în bani

Salariul de bază

“Salariul de bază (tarifar), este principala parte a recompensei directe, stabilită în condiții standard, care nu cuprinde nici un fel de sporuri.acesta se regăsește într-o grilă de salarizare si de regulă, este cuprins între salariul minim garantat pe economie și salariul maxim care nu se impozitează suplimentar”.

Salariul de bază ca principal element al sistemului de salarizare trebuie să reprezinte cea mai importantă componentă în câștigul personalului.

Principalul rol al salariului de bază este acela de a asigura diferențierea nivelului salariilor în funcție de pregătire, de calitatea muncii, de importanța activității și de gradul de răspundere al funcției încredințate.

Pentru personalul din unitățile bugetare, salariile se stabilesc prin hotărâri ale Guvernului ținând seama de specificul fiecărui domeniu de activitate (unități de învățământ, de cercetare științifică și de proiectare, unități de informatică, unități sanitare și de asistență socială, unități de cultură, de sport, organe ale puterii executive și alte unități finanțate de la bugetul public național).

Mărirea și departajarea salariului de bază sunt asigurate în funcție de:

– profilul unității;

– categoria funcției;

– nivelul de pregătire prevăzut pentru funcția respectivă;

– gradul sau treapta profesională;

Numărul de grade sau trepte profesionale este diferit, în raport de profilul unității și categoriile de funcții.

Încadrarea pe funcții, grade sau trepte profesionale se face cu respectarea următoarelor condiții:

– postul să fie prevăzut în statul de funcții;

– unitatea să aibă asigurate ponderile necesare;

– persoanele să îndeplinească condițiile prevăzute de lege.

În unitățile sanitare, salariul de bază este diferențiat pentru personalul de conducere și pentru personalul cu funcții de execuție.

Pentru membrii comitetului director salariile de bază sunt stabilite în conformitate cu prevederile Ordinului Ministerului Sănătății Publice nr. 1501/2006 pentru aprobarea Criteriilor pe baza cărora se stabilesc salariile de bază pentru funcțiile de conducere care fac parte din comitetul director al spitalelor publice.

Salariile de bază pentru personalul de execuție sunt diferențiate pe funcții, grade și trepte profesionale și sunt stabilite prin Ordonața Guvernului României nr. 115/2004.

La data de 31.03.2007 grila de salarizare pentru personalul medical și nemedical din cadrul Spitalului Orășenesc Darabani, conform Ordonanței mai sus amintite și având în vedere indexările acordate de Guvern, se prezintă astfel:

Salariile de bază în sistemul sanitar se stabilesc conform Normelor de evaluare a performanțelor profesionale individuale și a criteriilor de stabilire a salariilor de bază între limite pentru personalul medico – sanitar și personal auxiliar, încadrat în unități sanitare și de asistență socială stabilite prin Ordonanța Guvernului României. nr. 150/1999.

Pentru stabilirea salariului de bază este necesar stabilirea postului și evaluarea acestuia.

Postul reprezintă un ansamblu de operațiuni sau de activități prin care se realizează atribuțiile specifice medico – sanitare ce ce îndeplinesc într-o unitate sanitară și de asistență socială. Postul se caracterizează, în principal, prin funcția ocupantului acestuia.

Evaluarea posturilor din fiecare unitate sanitară și de asistență socială se face pe baza criteriilor de evaluare prevăzute în anexa nr. 1 la Hotărârea Guvernului României nr. 150/1999, care reprezintă cerințe de ocupare a acestora și sunt prezentate în tabelul 4.

Tabelul 4 Criterii de evaluare a posturilor

Pentru fiecare criteriu de evaluare a posturilor se acordă un calificativ, notat de la 1 la 5, în raport cu importanța și semnificația acestuia.

Pentru fiecare post se determină un punctaj minim și un punctaj maxim, în funcție de punctajul acordat.

Performanța profesională individuală a ocupantului postului evaluată, se compară cu intervalul determinat de punctajul minim și maxim al postului și în funcție de rezultat se disting următoarele situații:

performanța profesională individuală a angajatului se înscrie între limita minimă și maximă de punctaj a postului ocupat și beneficiază de salarii de bază individuale, după cum urmează:

20% pentru cei care obțin un punctaj între 3 și 3,4

40% pentru cei care obțin un punctaj între 3,5 și 3,9

60% pentru cei care obțin un punctaj între 4 și 4,4

80% pentru cei care obțin un punctaj între 4,5 și 4,9

100% pentru cei care obțin punctajul maxim 5

performanța individuală a angajatului se înscrie sub limita minimă a punctajului postului: angajatul nu corespunde cerințelor postului

performanța individuală a angajatului se situează peste limita maximă a punctajului postului, angajatul este promovabil

Evaluarea performanței profesionale a fiecărui angajat se face anual, după aprobarea bugetului.

Salariile de bază individuale se stabilesc între limitele prevăzute de lege, pe baza performanțelor profesionale individuale, în raport cu cerințele postului și cu respectarea încadrării în resursele financiare alocate anual pentru cheltuielile cu salariile.

Indemnizații și sporuri

Pentru unitățile sanitare, legislația cuprinde două categorii de sporuri și indemnizații, și anume:

1. Sporuri și indemnizații care fac parte din salariul de bază, cum sunt:

a) indemnizația de conducere;

Pentru îndeplinirea unor sarcini, activități și responsabilități suplimentare funcției de bază, personalul beneficiază de îndemnizații de conducere stabilite procentual din salariul de bază, care se adaugă la salariul de bază și fac parte din acesta.

Criteriile pentru clasificarea pe categorii a unităților și subunităților sanitare și stabilirea indemnizațiilor de conducere maxime diferențiate în raport cu complexitatea și răspunderea ce revin funcției de conducere și mărimea unității și subunității, precum și a indemnizațiilor pentru îndeplinirea unor sarcini, activități și responsabilități suplimentare funcțiilor de bază sunt stabilite conform anexei nr. 3 din Ordinul ministrului sănătății publice nr. 1487/28.12.2005.

Spitalul Orășenesc Darabani este unitate sanitară de gradul VI și are stabilite procentele pentru indemnizațiile de conducere astfel:

– Medic șef secție medicină internă 18%

– Medic șef secție pediatrie 18%

– Asistent șef secție medicină internă 7%

– Asistent șef secție pediatrie 7%

b) salariul de merit;

Pentru rezultate deosebite obținute în activitatea desfășurată, ordonatorul de credite poate acorda în limita a 15% din numărul total al posturilor prevăzute în statul de funcții, un salariu de merit lunar de până la 15% din salariul de bază, care face parte din acesta și care constituie baza de calcul pentru sporuri și alte drepturi care se acordă în raport cu salariul de bază.

Salariile de merit se vor acorda personalului încadrat pe funcții de execuție de cel puțin 2/3 din numărul total de posturi.

Personalul care beneficiază de salariu de merit se stabilește o dată pe an după aprobarea bugetelor anuale pe baza rezultatelor obținute în activitatea desfășurată în anul precedent, apreciată conform criteriilor elaborate de ordonatorul principal de credite cu consultarea organizațiilor sindicale. În cazul în care pe parcursul anului intervin modificări ale funcției deținute, care nu sunt imputabile persoanei beneficiare de salariu de merit, inclusiv modificarea funcției prin promovare, acordarea acestuia se menține până la expirarea perioadei pentru care a fost stabilit. În cazul în care pe parcursul anului se întrerup raporturile de muncă ale unor beneficiari de salarii de merit, acestea se pot redistribui, de la întâi a lunii următoare altor persoane pe perioada rămasă.

Pentru personalul nou angajat, salariul de merit se poate acorda după o perioadă de cel puțin 6 luni de la angajare.

Personalul încadrat ca debutant nu poate beneficia de salariu de merit.

Spitalul Orășenesc Darabani a aprobat în anul 2007, după aprobarea bugetului de venituri și cheltuieli, în ședința Comitetului director, la propunerea șefilor de secții și compartimente, cu consultarea reprezentantului organizației sindicale, un nr. de 15 salarii de merit, calculat astfel:

– nr. posturi probate 97 x 15% = 15 salarii de merit

2. Sporuri care se calculează în funcție de salariul de bază, însă nu fac parte din aceasta, cum sunt:

a) spor de vechime;

Personalul salarizat beneficiază la funcția de bază, de un spor de vechime în muncă de până la 25%, calculat la salariul de bază, corespunzător timpului efectiv lucrat în timp normal de lucru, astfel:

– între 3 – 5 ani 5%

– între 5 – 10 ani 10%

– de la 10 – 15 ani 15%

– între 15 – 20 ani 20%

– peste 20 ani 25%

Sporul corespunzător vechimii în muncă se plătește cu începere de la data de întâi a lunii următoare celei în care s-a împlinit vechimea în muncă.

Pentru acordarea sporului de vechime în muncă, angajatorul va lua în considerare integral și perioadele lucrate anterior în alte domenii de activitate.

Pensionarii pentru limită de vârstă, care se angajează pe baza unui contract individual de muncă în sectorul sanitar, potrivit legii, beneficiază de sporul de vechime corespunzător vechimii în muncă dobândite în întreaga activitate.

b) sporuri pentru condiții de muncă

Conform Ordinului ministrului sănătății nr. 721 din 7 iulie 2005, în raport cu condițiile în care se desfășoară activitatea, personalul contractual din unitățile sanitare publice din sectorul sanitar beneficiază de următoarele categorii de sporuri:

pentru condiții periculoase sau vătămătoare, un spor de până la 15% din salariul de bază, corespunzător timpului lucrat la locurile de muncă respective;

pentru activități ce solicită o încordare psihică foarte ridicată sau care se desfășoară în condiții deosebite, un spor de până la 15% din salariul de bază;

pentru personalul care își desfășoară activitatea cu surse de radiații sau generator de radiații, un spor pentru condiții periculoase de până la 30% din salariul de bază, diferențiat pe categorii de risc radiologic, astfel: 10% la categoria I, 15% la categoria a II-a, 20% la categoria a III-a și 30% la categoria a IV-a.

Nominalizarea personalului care beneficiază de spor pe locuri de muncă se face de către șeful ierarhic superior și se aprobă de comitetul director, cu consultarea sindicatului.

Spitalul Orășenesc Darabani acordă sporuri în condițiile legii și în limita bugetului de venituri și cheltuieli aprobat.

Alte drepturi salariale

În cadrul cheltuielilor cu salariile, la articolul bugetar 10.14 se înregistrează cheltuieli privind plata concediilor medicale decontate de unitate și plata orelor de gardă efectuate în unitățile publice din sistemul sanitar.

Plata orelor de gardă se face în funcție de tariful orar determinat în baza salariului individual corespunzător gradului profesional în care personalul este confirmat prin ordin al ministrului sănătății.

Pentru medicii care beneficiază de salarii de merit, tariful orar se va determina luându-se în calcul și salariul de merit, întrucât face parte din salariul de bază.

Conform Legii nr. nr. 125/2005, Lege privind aprobarea OUG nr. 115/2005 privind salarizarea și alte drepturi ale personalului contractual din unitățile sanitare publice din sectorul sanitar, art. 12, gărzile efectuate de personalul sanitar cu pregătire superioară care efectuează gărzi pentru asigurarea continuității asistenței medicale în afara normei legale de muncă și a programului de la funcția de bază în zilele lucrătoare se salarizează cu un spor de până la 50% din tariful orar al salariului de bază, cu excepția indemnizației de conducere iar gărzile efectuate de personalul sanitar cu pregătire superioară care efectuează gărzi pentru asigurarea continuității asistenței medicale în afara normei legale de muncă și a programului de la funcția de bază în zilele de repaus săptămânal, de sărbători legale și în celelalte zile în care, potrivit prevederilor legale nu se lucrează se salarizează cu un spor de până la 100% din tariful orar al salariului de bază, cu excepția indemnizației de conducere

Procentul concret al sporului se aprobă de conducătorul unității.

Fond de premii

Pentru activitatea desfășurată, personalul beneficiază la sfârșitul anului calendaristic, de un premiu anual egal cu salariul mediu lunar de bază realizat în anul pentru care se face premierea.

Pentru cei care nu au lucrat tot timpul anului, premiul se acordă proporțional cu perioada în care au lucrat, luându-se în calcul media salariilor de bază lunare realizate în perioada în care au desfășurat activitate, raportată la perioada întregului an.

Premiile anuale pot fi reduse sau nu vor fi acordate în cazul persoanelor care în cursul anului au desfășurat activități profesionale nesatisfăcătoare sau au săvârșit abateri pentru care au fost sancționate disciplinar. Premiul anual nu se acordă persoanelor cărora le-a încetat contractul individual de muncă din motive imputabile lor.

Ordonatorii de credite pot acorda premii lunare în limita a 2% din cheltuielile cu salariile aferente personalului contractual, prevăzut în statul de funcții, cu încadrarea în cheltuielile de personal aprobate în bugetul de venituri și cheltuieli. Premiile se pot acorda în cursul anului salariaților care au realizat sau care au participat direct la obținerea unor rezultate în activitate, apreciate ca valoroase. Sumele neconsumate pot fi utilizate în lunile următoare, în cadrul aceluiași an bugetar.

În cazul în care se realizează economii prin reducerea cheltuielilor cu salariile, ordonatorii principali de credite pot aproba acordarea de premii în cursul anului din economiile realizate, în limita a 2% din cheltuielile cu salariile aferente personalului contractual, prevăzute în bugetul aprobat, fără a depăși valoarea economiilor realizate.

Premiile individuale se stabilesc de către ordonatorii de credite, în limita sumelor alocate cu această destinație de către ordonatorii principali de credite, cu avizul organizației sindicale.

3.2.2 Drepturi salariale în natură

În multe țări din Europa, dar și din celelalte continente, programul de lucru al salariaților este stabilit încât aceștia se află la locul de muncă în timpul prânzului, ceea ce impune acordarea pauzei de masă. Cum distanța până la domiciliu, de regulă, nu permite salariatului să ia masa cu familia în limita timpului acordat, acesta este obligat fie să amâne masa până la terminarea programului, fie să consume la locul de muncă hrana pregătită acasă, fie să comande masa de prânz la o unitate de alimentație publică.

O alimentație corectă, la ore fixe, are efect direct asupra stării de sănătate și a capacității de muncă a salariatului, ceea ce duce la creșterea productivității muncii sale. Plecând de la aceste considerente, angajatorii din țările respective au fost preocupați în rezolvarea problemei alimentației salariaților proprii prin asigurarea la locul de muncă a condițiilor pentru servirea unei mese calde, suportate de unitățile respective sau prin acordarea, în mod gratuit, de tichete de masă, ce pot fi utilizate în unități de alimentație publică situate în zona în care se află locul de muncă al salariatului.

Plecând de la experiența acestor țări, la solicitarea sindicatelor, Parlamentul României a adoptat în anul 1998 Legea nr. 142, Lege privind acordarea tichetelor de masă.

Pentru a nu modifica programul de lucru al salariaților, creând pauză de masă la prânz, tichetele de masă au devenit un simplu bon de valoare, ce poate fi schimbat pe produse alimentare, considerate numai un mijloc de creștere a veniturilor salariatului.

Nu pot beneficia de tichete de masă, potrivit O.U. nr. 79/2001 privind întărirea disciplinei economico – financiare și alte dispoziții cu caracter financiar, salariații unităților care înregistrează obligații bugetare neachitate la scadență sau care au pierdut înlesnirile acordate la plata acestora de Ministerul Finanțelor Publice, Ministerul Muncii și Solidarității Sociale și celelalte autorități ale administrației publice locale, după caz. De asemenea, nu pot beneficia de tichete de masă salariații instituțiilor publice, indiferent de sistemul de finanțare și de subordonare, inclusiv din activitățile finanțate integral din venituri proprii înființate pe lângă unele instituții publice, cu excepția instituțiilor finanțate integral din venituri proprii, întrucât în buget nu sunt prevăzute sume cu această destinație.

Începând cu data intrării în vigoare a OUG nr. 115/2004, personalul încadrat în unitățile sanitare publice finanțate integral din venituri proprii realizate prin sistemul de asigurări sociale de sănătate beneficiază lunar de 20 tichete de masă. Valoarea unui tichet de masă a crescut de la 1,5 lei în anul 1998 la 7,41 lei în anul 2007, prin indexarea semestrială cu indicele prețului de consum înregistrat la mărfurile alimentare, comunicat de Comisia Nationala pentru Statistica.

Angajatorul distribuie salariaților tichetele de masa, lunar, în ultima decada a fiecărei luni, pentru luna următoare. Angajatorul distribuie, pe salariat, un număr de tichete de masă corespunzător numărului de zile lucrătoare din luna pentru care se face distribuirea. Salariatul are obligația sa restituie angajatorului, la finele fiecărei luni, tichetele rămase neutilizate.

Acordarea tichetelor de masă contribuie la o creștere a stabilității personalului, întrucît nu toate unitățile au posibilitatea să acorde aceste tichete.

Acordarea tichetelor de masă contribuie la motivarea salariatului de a nu lipsi de la serviciu deoarece acestea se acordă numai pentru zilele efectiv lucrate, nu și pentru perioada concediilor medicale, a zilelor libere plătite solicitate în cazul unor probleme familiale deosebite, a unor învoiri și a concediilor fără plată.

3.3. Alte drepturi de personal și regimul reținerilor din remunerație

3.3.1. Structura și definirea altor drepturi de personal

Potrivit legii, angajații au dreptul la concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate.

Potrivit O.U.G. nr. 158 din 17 noiembrie 2005, modificată și completată prin O.U.G. nr. 91/2006, modificată și aprobată prin Legea nr. 399/2006, modificată și completată cu ordinul nr. 283/141/2006, concediile medicale și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate la care au dreptul asigurații sunt:

concedii medicale și indemnizații pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obișnuite sau de accidente în afara muncii;

concedii medicale și indemnizații pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă, exclusiv pentru situațiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă sau boli profesionale;

concedii medicale și indemnizații pentru maternitate;

concedii medicale și indemnizații pentru îngrijirea copilului bolnav;

concedii medicale și indemnizații de risc maternal.

Dreptul la concediile și indemnizațiile prezentate anterior sunt condiționate de plata contribuției de asigurări sociale de sănătate destinată suportătii acestor indemnizații.

La aceste drepturi se adaugă concediul de odihnă și alte concedii.

3.3.1.1. Concedii medicale și indemnizații pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obișnuite sau de accidente în afara muncii

Contribuția pentru concedii și indemnizații se aplică și asupra indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă urmare a unui accident de muncă sau boală profesională și se suportă de către angajator sau din fondul de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale constituit în condițiile legii, după caz, conform Legii nr. 389 din 30 octombrie 2006.

Atunci când incapacitatea temporară de muncă s-a ivit în timpul concediului de odihnă sau a concediului fără plată, indemnizația se acordă doar în cazul când salariatul a fost internat într-o unitate medico-sanitară sau dacă medicul i-a prescris un concediu mai mare de șapte zile.

Durata de acordare a îndemnizațiilor pentru incapacitate temporara de muncă este de cel mult 183 de zile în interval de un an, socotind din prima zi de îmbolnăvire. Începând cu a 90-a zi concediul medical se poate prelungi cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale. Asigurații au dreptul la concediu și indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă, fără condiții de stagiu de cotizare, în cazul urgențelor medico-chirurgicale, tuberculozei, bolilor infectocontagioase din grupa A, neoplaziilor și SIDA. Lista cuprinzând urgențele medico-chirurgicale, precum și bolile infectocontagioase din grupa A este stabilită prin hotărâre a Guvernului.

Baza de calcul a indemnizațiilor se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza cărora se calculează, conform legii, contribuția pentru concedii și indemnizații, din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare.

În cazul în care stagiul de cotizare este mai mic de 6 luni, baza de calcul a indemnizațiilor o constituie media veniturilor lunare la care s-a calculat contribuția pentru concedii și indemnizații, din lunile respective sau, după caz, venitul lunar din prima lună de activitate pentru care s-a stabilit să se plătească contribuția.

Cuantumul îndemnizațiilor pentru incapacitate temporară de muncă se determină prin aplicarea cotei unei procent de 75% la baza de calcul stabilită.

Cuantumul îndemnizațiilor pentru incapacitate temporara de muncă cauzată de tuberculoză, SIDA, neoplazii precum și de o boala infectocontagioasa din grupa A este de 100% din baza de calcul stabilită.

Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă se suportă, după cum urmează:

de către angajator, în funcție de numărul de angajați avut la data ivirii incapacității temporare de muncă a asiguratului, astfel:

a) până la 20 de angajați, din prima zi până în a 7-a zi de incapacitate temporară de muncă;

b) între 21-100 de angajați, din prima zi până în a 12-a zi de incapacitate temporară de muncă;

c) peste 100 de angajați, din prima zi până în a 17-a zi de incapacitate temporară de muncă;

din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate, începând cu:

a) ziua următoare celor suportate de angajator și până la data încetării incapacității temporare de muncă a asiguratului sau a pensionării acestuia;

3.3.1.2. Concedii medicale și indemnizații pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă, exclusiv pentru situațiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă sau boli profesionale;

În scopul prevenirii îmbolnăvirilor și recuperării capacității de muncă, asigurații pot beneficia de:

    a) indemnizație pentru reducerea timpului de muncă;

    b) concediu și indemnizație pentru carantină;

    c) tratament balnear, în conformitate cu programul individual de recuperare.

    Indemnizația pentru reducerea timpului de muncă cu o pătrime din durata normală se acordă asiguraților care, din motive de sănătate, nu mai pot realiza durata normală de muncă.

    Indemnizația se acordă, la propunerea medicului curant, cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale, pentru cel mult 90 de zile în ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu, în una sau mai multe etape.

    Cuantumul brut lunar al indemnizației pentru reducerea timpului de muncă este egal cu diferența dintre baza de calcul stabilită și venitul salarial brut realizat de asigurat prin reducerea timpului normal de muncă, fără a depăși 25% din baza de calcul.

Concediul și indemnizația pentru carantină se acordă asiguraților cărora li se interzice continuarea activității din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilită prin certificatul eliberat de direcția de sănătate publică.

Cuantumul brut lunar al indemnizației pentru carantină reprezintă 75% din baza de calcul stabilită.

Asigurații aflați în incapacitate temporară de muncă pe o perioadă mai mare de 90 de zile consecutive beneficiază de tratament balnear și de recuperare a capacității de muncă, pe baza prescripțiilor medicale, cu sau fără contribuție personală, în condițiile prevăzute în Contractul-cadru privind condițiile acordării asistenței medicale în cadrul sistemului de asigurări sociale de sănătate.

Tratamentul balnear și de recuperare a capacității de muncă se desfășoară în conformitate cu prevederile programului individual de recuperare întocmit de medicul curant, cu avizul obligatoriu al medicului expert al asigurărilor sociale, în funcție de natura, stadiul și prognosticul bolii, structurat pe etape.

În funcție de tipul afecțiunii și de natura tratamentului, durata tratamentului balnear este de 15 – 21 de zile și se stabilește de către medicul curant.

După fiecare etapă prevăzută în programul individual de recuperare asigurații sunt supuși reexaminării medicale. În funcție de rezultatele acesteia medicul expert al asigurărilor sociale, după caz, actualizează programul individual de recuperare, recomandă reluarea activității profesionale sau propune pensionarea de invaliditate.

Plata indemnizațiilor nu se cuvine pe perioadele în care asiguratul, din motive imputabile lui, nu își îndeplinește obligația de a urma și de a respecta programul individual de recuperare.

3.3.1.3. Concediu și indemnizația de maternitate

Potrivit actelor normative în vigoare, angajatele beneficiază de un concediu plătit pentru sarcină și lăuzie de 126 zile din care 63 de zile înainte de naștere și 63 de zile după naștere. Aceste două concedii se compensează între ele în cadrul celor 126 zile. în așa fel încât durata minimă obligatorie a concediului de lăuzie să fie de 42 de zile calendaristice.

În situația copilului născut mort sau în situația în care acesta moare în perioada concediului de lăuzie, indemnizația de maternitate se acordă pe toată durata acestuia.

Cuantumul brut lunar al indemnizației de maternitate este de 85% din baza de calcul stabilită.

3.3.1.4. Concediul și indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav

Asigurații au dreptul la concediu și indemnizație pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiunile intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani.

    Indemnizația se suportă integral din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate.

    Indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau a copilului cu handicap cu afecțiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani se acordă pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie și a certificatului pentru persoanele cu handicap, emis în condițiile legii, după caz.

    Durata de acordare a indemnizației este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepția situațiilor în care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat în aparat gipsat, este supus unor intervenții chirurgicale; durata concediului medical în aceste cazuri va fi stabilită de medicul curant.

    Cuantumul brut lunar al indemnizației pentru îngrijirea copilului bolnav este de 85% din baza de calcul stabilită.

3.3.1.5 Concediul și indemnizația de risc maternal

Dreptul la concediul de risc maternal se acordă în condițiile prevăzute de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 25/2004.

    Pe durata concediului de risc maternal se acordă o indemnizație de risc maternal care se suportă integral din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate.

    Concediul și indemnizația de risc maternal se acordă fără condiție de stagiu de cotizare.

    Cuantumul indemnizației reprezintă 75% din baza de calcul stabilită.

Contribuția de asigurări sociale de sănătate nu se datorează asupra indemnizațiilor reglementate de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005, cu excepția contribuției de asigurări sociale de sănătate, datorată de angajatori pentru indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate suportate din fondurile proprii ale acestora.

3.3.1.6. Ajutorul în caz de deces

Ajutorul în caz de deces al angajaților se stabilește anual prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat si nu poate fi mai mic decât valoarea salariului mediu pe economie prognozat, și se acordă asiguratului ori membrilor de familie sau persoanelor din afara familiei care au suportat cheltuieli ocazionate de deces.

De asemenea, angajații au dreptul la ajutor de deces al unui membru de familie pe care îl întreține. Se consideră membru de familie întreținut următorii:

a) soțul (soția);

b) copiii până la 18 ani, sau dacă urmează o școală (facultate) până la terminarea acesteia, copiii incapabili de muncă indiferent de vârstă dacă și-au pierdut capacitatea de muncă înainte de împlinirea vârstei de 18 ani sau înainte de terminarea școlii, timp în care se aflau în întreținerea părinților;

c) părinții și bunicii angajatului sau ai soției (soțului) acesteia dacă nu au venituri.

Ajutoarele de deces se suporta din bugetul asigurarilor sociale de stat si se acorda, la cerere, pe baza certificatului de deces.

3.3.1.7 Concediul de odihnă și alte concedii

În conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003, salariații încadrați în baza unui contract de muncă, au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă plătit, cu o durată minimă de 20 zile lucrătoare, pentru munca prestată, indiferent de domeniul de activitate.

Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări.

Salariații încadrați în gradele de invaliditate și cei care prestează munci grele, periculoase sau vătămătoare, precum și cei care lucrează în locuri de muncă unde există astfel de condiții, potrivit Legii nr.53/2003 au dreptul în fiecare an la un concediu de odihnă suplimentar cu o durată minimă de 3 zile lucrătoare.

Salariații nevăzători au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă suplimentar de 3 zile lucrătoare.

Pentru salariații din administrația publică, regiile autonome cu specific deosebit și din unitățile bugetare, numărul zilelor de concediu este stabilit prin Hotărârea Guvernului numărul 250/1992 în raport cu vechimea în muncă.

Pentru personalul contractual din unitățile sanitare publice din sectorul sanitar, durata efectivă a concediului de odihnă anul este stabilit în funcție de vechimea în muncă astfel:

a) pentru o vechime de 0 – 1 an (neîmpliniți la data începerii concediului) – 20 de zile lucrătoare;

b) pentru o vechime de 1 – 5 ani (neîmpliniți la data începerii concediului) – 21 de zile lucrătoare;

c) pentru o vechime de 5 – 10 ani (neîmpliniți la data începerii concediului) – 23 de zile lucrătoare;

d) pentru o vechime de 10 – 15 ani (neîmpliniți la data începerii concediului) – 25 de zile lucrătoare;

e) pentru o vechime de 15 – 20 ani (neîmpliniți la data începerii concediului) – 28 de zile lucrătoare;

f) pentru o vechime de peste 20 de ani – 30 de zile lucrătoare;

Concediile de odihnă se suplimentează cu câte 1 zi pentru fiecare 5 ani de vechime neîntreruptă în aceeași unitate.

Programarea efectuării concediului de odihnă se face anual de conducerea unității împreună cu reprezentanții sindicatelor, sau după caz, a salariaților, ținând seama de interesele acestora dar și de cerințele unităților pentru a nu se perturba bunul mers al activității.

La cererea salariaților concediul poate fi fracționat cu condiția ca una din fracțiuni să nu fie mai mică de 15 zile.

Pe durata concediului de odihnă, salariații au dreptul la o indemnizație stabilită în raport cu numărul zilelor de concediu înmulțite cu media zilnică a salariului de bază, sporurile de vechime, alte sporuri cu caracter permanent, și după caz indemnizația de conducere, salariul de merit luate împreună, din luna în care se efectuează concediul.

În cazul efectuării concediului în două luni consecutive, media zilnică a veniturilor se face pentru fiecare lună în parte și se înmulțește cu numărul zilelor de concediu (lucrătoare) din fiecare lună. Media zilnică a veniturilor se stabilește în raport cu numărul zilelor lucrătoare din fiecare lună. Pentru cei ce ocupă o fracțiune de normă, indemnizația de concediu se calculează avându-se în vedere veniturile corespunzătoare fracțiunilor respective.

Indemnizația astfel calculată se plătește salariaților cu cel puțin 7 zile înaintea plecării în concediu.

De asemenea, conform prevederilor legale, salariații au dreptul la un concediu plătit pentru creșterea și îngrijirea copilului până la împlinirea de către acesta a vârstei de 2 ani. Concediu fără plată, reglementat prin articolul 148 din Legea numărul 53/2003 se acordă salariaților pentru rezolvarea unor situații personale. Durata concediului fără plată se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

De precizat este faptul că pe perioada concediului fără plată persoanele respective își păstrează calitatea de angajat.

3.3.2. Natura și regimul reținerilor din drepturile de personal

Potrivit legislației în vigoare, drepturile de personal sunt supuse impozitării. De asemenea, fiecărui salariat i se rețin din salariu contribuția pentru pensia suplimentară, contribuția la asigurările sociale de sănătate și cea pentru constituirea fondului privind plata ajutorului de șomaj, precum și alte sume stabilite pe baza unor relații contractuale sau a unor titluri executorii.

3.3.2.1. Stabilirea, reținerea și plata impozitului pe salarii

Impozitul pe salarii face parte dintre contribuțiile directe ale cetățenilor la bugetul statului și reprezintă o componentă de bază a impozitului pe venit global.

Potrivit Legii nr. 163/2005 privind aprobarea OUG nr. 138/2004 pentru modificarea și completarea Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, indemnizațiile pentru risc maternal, maternitate, creșterea copilului și îngrijirea copilului bolnav, potrivit legii, nu sunt considerate venituri impozabile.

În vederea impunerii, sunt asimilate salariilor:

a) indemnizațiile din activități desfașurate ca urmare a unei funcții de demnitate publică, stabilite potrivit legii;

b) indemnizațiile din activități desfășurate ca urmare a unei funcții alese în cadrul persoanelor juridice fără scop lucrativ;

c) drepturile de soldă lunară, indemnizațiile, primele, premiile, sporurile si alte drepturi ale personalului militar, acordate potrivit legii;

d) indemnizația lunară brută, precum și suma din profitul net, cuvenite administratorilor la companii/societăți naționale, societăți comerciale la care statul sau o autoritate a administrației publice locale este acționar majoritar, precum și la regiile autonome;

e) sumele primite de membrii fondatori ai societăților comerciale constituite prin subscripție publică;

f) sumele primite de reprezentanții în adunarea generală a acționarilor, în consiliul de administrație, în comitetul de direcție și în comisia de cenzori;

g) sumele primite de reprezentanții în organisme tripartite, potrivit legii;

h) indemnizația lunară a asociatului unic, la nivelul valorii înscrise în declarația de asigurări sociale, etc.

Urmatoarele sume nu sunt incluse în veniturile salariale și nu sunt impozabile, în întelesul impozitului pe venit:

a) ajutoarele de înmormantare, ajutoarele pentru pierderi produse în gospodăriile proprii ca urmare a calamităților naturale, ajutoarele pentru bolile grave si incurabile, ajutoarele pentru naștere, veniturile reprezentând cadouri pentru copiii minori ai salariaților, cadourile oferite salariatelor, contravaloarea transportului la și de la locul de munca al salariatului, costul prestațiilor pentru tratament și odihnă, inclusiv transportul pentru salariații proprii și membrii de familie ai acestora, acordate de angajator pentru salariații proprii sau alte persoane, astfel cum este prevăzut în contractul de munca.

b) cadourile oferite de angajatori în beneficiul copiilor minori ai angajaților, cu ocazia Paștelui, zilei de 1 iunie, Crăciunului și a sărbătorilor similare ale altor culte religioase, precum și cadourile oferite angajatelor cu ocazia zilei de 8 martie sunt neimpozabile, în măsura în care valoarea cadoului oferit fiecărei persoane, cu orice ocazie din cele de mai sus, nu depășeste 150 lei.

Avantajele primite în bani și în natura și imputate salariatului în cauză nu se impozitează.

Determinarea impozitului pe venitul din salarii

Subiect al impozitului este persoana care realizează venituri din salarii sau alte drepturi prevăzute de lege, dar determinarea sumei datorate de către fiecare persoană, reținerea din drepturile cuvenite și virarea la buget a impozitului intră, potrivit legii, în atribuțiile plătitorilor de salarii sau a altor drepturi impozabile.

Beneficiarii de venituri din salarii datorează un impozit lunar, final, care se calculează și se reține la sursă de către plătitorii de venituri.

Impozitul lunar se determina astfel:

La locul unde se află funcția de bază, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferentă între venitul net din salarii, calculat prin deducerea din venitul brut a contribuțiilor obligatorii aferente unei luni, și urmatoarele:

– deducerea personala acordată pentru luna respectivă;

– cotizația sindicală platită în luna respectivă;

– contribuțiile la fondurile de pensii facultative, astfel încât la nivelul anului să nu se depașească echivalentul în lei a 200 euro.

Deducerea personală este stabilită în funcție de venitul brut lunar din salarii și de numărul de persoane aflate în întreținere și se prezintă astfel:

În cazul veniturilor din salarii și/sau al diferențelor de venituri din salarii stabilite pentru perioade anterioare, conform legii, impozitul se calculează și se reține la data efectuării plății, în conformitate cu reglementările legale în vigoare privind veniturile realizate în afara funcției de bază la data plății, și se virează până la data de 25 a lunii urmatoare celei în care s-au plătit.

Plătitorul este obligat să determine valoarea totală a impozitului anual pe veniturile din salarii, pentru fiecare contribuabil.

Contribuabilii pot dispune asupra destinației unei sume reprezentând până la 2% din impozitul stabilit, pentru susținerea entităților nonprofit care se înființează și funcționează în condițiile legii, unităților de cult, precum și pentru acordarea de burse private, conform legii.

Obligația calculării, reținerii și virării acestei sume revine organului fiscal competent.

Pentru exemplificarea modului de calcul a impozitului pe salarii prezentăm determinarea acestuia pentru un venit lunar de 1.402 lei:

– se scade 6,5% reprezentând contribuția la asigurările sociale de sănătate, cota de contribuție de asigurări sociale reprezentând contribuția individuală(9,5%), 1% reprezentând contribuția la fondul de șomaj, obținându-se baza de calcul:

1.402 – 91 – 133 – 8 = 1.170 lei

– din suma astfel obținută (baza de calcul) se scade deducerea personală de bază și eventualele deduceri suplimentare:

1.170 – 200 = 970 lei

Pentru suma de 970 lei impozitul este de 155 lei (970 x 16%)

Astfel la un salariu brut de 1.170 lei impozitul este de 155 lei, iar salariu net este de 1.015 lei (1.402 – 91 -133 – 8 – 155).

Pentru exemplul luat evidențiem în figura 5 cât la sută din salariul brut realizat îi rămâne salariatului și cât la sută plătește la bugetul statului.

Fig. 5 Rețineri salariale

Un salariat care a lucrat în luna martie un total de 184 ore, din care 48 ore sîmbăta și duminica, cu salariu de merit 15%, cu un spor de vechime de 25% și cu un spor de 15% pentru activitatea desfășurată în ture, a realizat un brut de 1.402 lei.

Din această sumă, 27,61% constituie contribuțiile pe care trebuie să le plătească statului, adică 387 lei. Salariatul rămâne în mână cu aproximativ 72,39% din brutul realizat.

Fișele fiscale

Calculul impozitului pe salaraii se face pe baza informațiilor cuprinse în fișe fiscale.

"Fișa fiscală privind impozitul pe veniturile din salarii" se completează de către angajatorii/plătitorii de venituri din salarii și asimilate salariilor, pentru fiecare persoană fizică care realizează venituri din salarii sau asimilate acestora, la funcția de bază sau în afara funcției de bază, conform legii.

Fișa fiscală va fi completată de plătitorul de venituri cu datele personale ale contribuabilului, mențiunile referitoare la deducerile personale, veniturile din salariile obținute și impozitul reținut și virat în cursul anului.

Există două modele de fișă fiscală:

fișa fiscală pentru funcția de bază: FF1 (anexa nr.3);

fișa fiscală pentru veniturile din salarii, altele decât cele de la funcția de bază : FF2 (anexa nr.4).

În situația în care, un angajat a lucrat în cursul anului fiscal la mai multe sedii secundare ale aceluiași angajator – persoană juridica, se va întocmi o singură fișă fiscală care va fi depusă de sediul secundar în evidențele căruia figurează la data de 31 decembrie a anului de raportare.

Fișele fiscale se depun la organul fiscal competent, în format electronic, până în ultima zi a lunii februarie a anului curent pentru anul fiscal expirat, însoțite de un borderou privind conținutul acestora, semnat și ștampilat conform legii.

Angajatorii editează fișa fiscală în format hârtie, în 2 exemplare:

– un exemplar, semnat și ștampilat conform legii, se păstrează de către angajator;

– un exemplar, semnat și ștampilat conform legii, se înmânează angajatului.

Pentru persoanele fizice care încetează să obțină venituri din salarii sau asimilate salariilor în timpul anului, angajatorii vor înmâna persoanei respective un exemplar al fișei fiscale, odată cu definitivarea formelor de lichidare sau la încetarea raporturilor în baza cărora au fost obținute veniturile din salarii.

Fișa fiscală pentru salariații care au fost detașați la o altă unitate, se completează de unitatea care a încheiat contractele de munca cu aceștia În situația în care plata venitului salarial se face de unitatea la care salariații au fost detașati, angajatorul care a detașat comunică angajatorului la care aceștia sunt detașați, date referitoare la deducerea personală la care este îndreptățit fiecare salariat, precum și eventualele modificari al acesteia apărute în cursul anului.

Pe baza acestor date, unitatea la care salariații au fost detașati întocmeste statele de salarii, calculează impozitul și transmite lunar unității de la care au fost detașati informații privind alte deduceri, venitul bază de calcul, precum și impozitul reținut pentru angajat, în scopul completării fișei fiscale.

Sumele înscrise în fișa fiscală se exprimă în lei.

3.3.2.2. Contribuția asiguratului la asigurările sociale de stat

Potrivit Ordonanței nr. 93/2004 privind modificarea și completarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 150/2002 privind organizarea și funcționarea sistemului de asigurări sociale, contribuția individuală de asigurări sociale se plătește de către toți salariații cuprinși în sistemul asigurărilor sociale, pentru sumele încasate drept salarii de bază, la care se adaugă sporurile la acest salariu.

Contribuția individuală de asigurări sociale, datorate de asigurați, reprezintă 9,5% din salariul brut, indiferent de condițiile de muncă.

Baza lunară de calcul a contribuției individuale de asigurări sociale în cazul asiguraților nu poate depăși plafonul de cinci salarii medii brute pe economie, respectiv 6.350 lei.

Calculul si plata contribuției de asigurări sociale, datorate de asigurați și de angajatorii acestora, se fac lunar de către angajatori.

Contribuția individuală de asigurări sociale de stat datorată de asigurați se reține din salariu și se virează lunar de către angajator la Bugetul Asigurărilor Sociale de Stat.

3.3.2.3 Contribuția la asigurările sociale de sănătate

Contribuția bănească lunară a persoanei asigurate se stabilește, începând cu data de 1 ianuarie 2003, sub forma unei cote de 6,5% (care este valabilă și în anul 2007), și se aplică astfel:

a) asupra veniturilor salariale brute, în cazul asigurărilor care au calitatea de angajat

b) asupra veniturilor impozabile, în cazul asiguraților pe bază de convenție civilă;

c) asupra veniturilor impozabile ale liber profesioniștilor;

d) asupra venitului agricol anual, stabilit potrivit normelor de venit prevăzute în hotărârea Guvernului, pentru persoanele fizice care nu au calitatea de angajat și care nu se încadrează în prevederile lit.c);

e) asupra drepturilor de pensie, pensie alimentară, ajutor de șomaj, ajutor de integrare profesională și alocație de sprijin.

Conform Legii nr. 145/1997 – Legea asigurărilor sociale de sănătate, sunt scutite de plata contribuției pentru asigurări sociale de sănătate persoanele aflate în concediu medical (boală, sarcină, lăuzie) sau în concediu medical pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 6 ani.

Contribuția individuală de asigurări sociale de sănătate datorată de asigurați se reține din salariu și se virează lunar de către angajator la Bugetul Asigurărilor Sociale de Sănătate.

3.3.2.4. Reținerea și vărsarea contribuției pentru constituirea fondului privind plata ajutorului de șomaj

Una din sursele fondului pentru plata ajutorului de șomaj, a ajutorului de integrare profesională și a alocației de sprijin o constituie contribuția de 1% din salariul de bază lunar de încadrare brut, plătită de salariații persoanelor juridice și fizice române și străine cu sediul în România care angajează personal român.

Sumele respective se calculează și se virează de unitate la Bugetul Asigurărilor pentru Șomaj.

Salariul de bază lunar de încadrare în temeiul căruia se stabilește contribuția de 1% pentru ajutorul de șomaj este acel înscris în carnetul de muncă.

3.3.2.5. Avansurile acordate personalului

În cursul lunii personalul poate beneficia de avansuri chenzinale care reprezintă drepturi de creanță ale unității față de salariați. Cuantumul acestor sume se stabilește la angajare și este specificat în contractul individual de muncă.

Avansurile chenzinale se rețin din datoria față de personal, după înregistrarea acesteia la sfârșitul lunii.

3.3.2.6. Rețineri din drepturile de personal datorate terților

Articolul 409 din Codul de procedură civilă prevede posibilitatea urmăririi salariilor și celorlalte drepturi bănești cuvenite angajaților în următoarele cote:

a) până la 1/2 din salariul lunar net privind sumele datorate pentru obligații de întreținere;

b) până la 1/3 din salariul lunar net pentru sumele datorate privind repararea pagubelor aduse proprietății publice;

c) până la 1/5 din salariul lunar net pentru orice alte datorii.

De subliniat este faptul că reținerile nu pot depăși jumătate din salariul net, cu respectarea următoarei ordini de preferință:

a) obligații de întreținere;

b) plata despăgubirilor pentru reparația daunelor cauzate prin moarte sau prin vătămări corporale;

c) plata datoriilor reprezentând impozite și taxe;

d) despăgubirile datorate pentru pagube pricinuite proprietății publice;

e) orice alte datorii.

Nu pot fi urmărite pentru nici un fel de datorii următoarele:

a) ajutoarele în caz de deces;

b) ajutoarele pentru sarcină și lehuzie;

c) ajutoarele pentru îngrijirea copilului bolnav;

d) diurnele și indemnizațiile cu destinație specială;

e) bursele de studiu.

Urmărirea salariilor și a altor drepturi cuvenite angajaților se poate face în termenul unor relații contractuale sau a unor titluri axecutorii. Putem enumera aici rețineri pentru chirii, rate pentru cumpărări, popriri datorate terților.

Poprirea este o executare silită, indirectă prin care creditorul urmărește sumele seu efectele pe care o terță persoană le datorează debitorului.

La categoria titlurilor executorii enumerăm:

hotărârile judecătorești definitive;

bilete de ordin, cecuri;

titluri executorii materiale;

procese verbale de contravenție încheiate de organul administrativ competent;

contracte de vânzare – cumpărare, prestări de servicii sau executări de lucrări cu plata în rate;

dispoziții de susținere (decizii de imputație) pentru pagubele pricinuite proprietății publice, etc.

La primirea unei popriri, înainte de a se înscrie la reținerile care se fac prin statul de plată, din suma netă datorată salariatului se stabilește:

a) valabilitatea titlului executoriu din punct de vedere al prevederilor legale;

b) dacă executarea titlului nu este prescrisă;

c) dacă debitoriul poprit (salariatul în cauză) este angajatul terțului poprit (unitatea angajatoare) și dacă acesta îi datorează sume de bani;

d) cuantumul lunar al reținerii în conformitate cu articolul 409 din codul de procedură civilă prezentat anterior.

3.3.2.7. Rețineri în favoarea unității

Reținerile din drepturile de personal datorate unității sunt reprezentate de imputații aferente unor salariați – lipsuri în gestiune, indisciplină, plata în rate lunare a unor articole de echipament, plata în rate lunare a unor garanții materiale, etc.

3.4 Contractul colectiv de muncă și sistemul normativ privind salarizarea

3.4.1 Contractul colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă a fost definit atât de literatura juridică, cât și de actele normative care l-au reglementat.

Potrivit unor opinii, contractul colectiv de muncă este un regulament care stabilește între două grupuri sociale un fel de lege în conformitate cu care vor trebui să fie încheiate pe viitor contracte individuale de muncă sau un fel de regulamentare a muncii convenită între cei doi factori ai producției – capitalul reprezentat prin patroni, și munca – reprezentată prin lucrători.

Prima lege asupra contractelor de muncă (1929) a prevăzut că acest contract este "convenția scrisă privitoare la condițiile de muncă și salarizare, pe de o parte, de unul sau mai mulți întreprinzători, de grupări sau asociații ale acestora și, pe de altă parte, de asociațiile profesionale sau grupările de salariați”.

Codul muncii din 1950 definea contractul colectiv de muncă ca o convenție care se încheie între comitetul sindical din întreprindere ori instituție, ca reprezentant al muncitorilor și funcționarilor, pe de o parte, și cei care angajează pe de altă parte.

Legea numărul 53/2003 ne oferă o definiție clară, cuprinzătoare și edificatoare asupra contractului colectiv de muncă. Potrivit acestei legi "contractul colectiv de muncă este convenția încheiată între patron sau organizația patronală, pe de o parte, și salariații, reprezentați prin sindicate ori în mod prevăzut de lege de cealaltă parte prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă".

S-a subliniat că în țara noastră dreptul muncii se prezintă sub forma a trei cercuri concentrice: legea, contractul colectiv de muncă și contractul individual de muncă. Astfel, legea este cea care generează cadrul general al raporturilor de muncă, contractul colectiv de muncă la anumite niveluri concretizează și dezvoltă dispozițiile legale într-un grad mai mic sau mai mare de specializare, iar contractul individual concretizează prevederile contractului colectiv de muncă de la nivelul unității pentru fiecare salariat în parte. Contractul individual de muncă nu poate să prevadă clauze contrare contractului colectiv de muncă, iar acesta la rândul lui, nu poate să cuprindă clauze care să conducă la acordarea unor drepturi salariaților sub nivelul minim prevăzut de legislația muncii sau care să fie contrare ordinii de drept.

Prin intermediul contractului colectiv de muncă se realizează nu numai reglementarea drepturilor și obligațiilor părților, ci și amortizarea unor relații de muncă echitabile de natură să asigure protecția socială, diminuarea sau eliminarea conflictelor colective de muncă și implicit a grevelor.

3.4.1.1 Conținutul contractului colectiv de muncă

Legea numărul 53/2003 cuprinde trei norme cu valoare de principiu. Astfel, conform articolului 1, prin acest contract se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă. Potrivit articolului 236 aliniatul 1, "Contractul colectiv de muncã este convenția încheiatã în formã scrisã între angajator sau organizația patronalã, de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevãzut de lege, de cealaltã parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncã, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncã".

În articolul 238 se prevede că "Contractele colective de muncã nu pot conține clauze care sã stabileascã drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncã încheiate la nivel superior".

În literatura juridică se arată că obiectul contractului colectiv de muncă privește situații referitoare la raporturile de muncă și situații care au legătură cu raporturile de muncă. Din prima categorie fac parte: salariul de bază, sporurile la salarii, premiile, concediile de odihnă, timpul de muncă, reducerea timpului de lucru pentru cei care lucrează în condiții grele, nocive sau periculoase, munca peste program sau în zilele nelucrătoare, condițiile de prestare a muncii și plată a acesteia, protecția muncii, normele specifice de promovare în categorii sau funcții superioare, echipament de protecție sau de lucru, drepturile persoanelor delegate în alte localități. Situațiile care au legătură cu raporturile de muncă se pot referi la: construirea sau acordarea de locuințe; transportul personal nelocalnic; înlesniri în procurarea unor produse (combustibil, mobilă), construirea și folosirea de creșe, grădinițe, etc., protecția liderilor sindicali.

În legislația muncii și în practica organelor Ministerului Muncii și Protecției Sociale, punându-se problema conținutului contractului colectiv de muncă și în special a contractelor colective încheiate la nivel național, s-a considerat că, în cuprinsul lor se află trei categorii de clauze și anume:

a) clauze care privesc drepturile de personal cu referire la actele normative din domeniul legislației muncii care statornicesc că aceste drepturi (și cuantumurile lor) se stabilesc prin negocieri colective;

b) clauze în legătură cu unele drepturi de personal (cu cuantumurile lor) referitor la care actele normative din domeniul legislației muncii nu conțin nici un fel de reglementări;

c) clauze privind acordarea unor drepturi de personal în cuantumuri superioare celor prevăzute de legislația muncii în vigoare.

Cu privire la conținutul contractelor colective de muncă la nivelul unităților remarcăm preocuparea părților de a reglementa următoarele aspecte: programul de lucru al unităților, modalitatea de încadrare în muncă, drepturile și obligațiile părților, sistemul de salarizare, adaosurile și sporurile la salariul de bază, durata concediului de odihnă și a celorlalte concedii (de studii, fără plată), protecție socială, formarea și perfecționarea pregătirii profesionale, sancțiunile disciplinare, condiții de încetare a raporturilor juridice de muncă, etc.

Alte clauze ale contractelor colective de muncă încheiate la nivelul unităților sunt:

program de lucru zilnic de 8 ore, dreptul la două pauze (a câte 15 sau 20 minute) fără includerea pauzei de masă;

obligația administrației unității de a plăti integral și la timp salariile, de a asigura condiții decente de muncă, inclusiv căldură și apă caldă în halele de producție, de a acorda minim 20 zile de concediu odihnă, zilele libere pentru sărbătorile legale și religioase, inclusiv cele de iarnă (pentru care între Crăciun și Anul Nou se acordă liber în contul zilelor din concediul de odihnă);

să învoiască salariații în cazul unor evenimente familiale, să asigure condiții necesare pentru protecția muncii și acordarea de asistență socială și mai ales să asigure în permanență de lucru.

3.4.1.2 Încheierea contractului colectiv de muncă

Conform articolului 240 aliniatul 1 din Legea numărul 53/2003 "contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul unităților, ramurilor de activitate și la nivel național …". Se observă așadar că acest text are o redactare sufletivă și nu una imperativă. De aici se poate desprinde ideea că încheierea contractelor colective de muncă la orice nivel nu este obligatorie ci reprezintă o facultate pentru cei doi parteneri sociali.

Contractul colectiv de muncă se încheie ca urmare a negocierii purtate între partenerii sociali – patroni și salariați. Prin intermediul acestei negocieri, este stabilit conținutul raportului juridic de muncă, sunt fundamentate drepturile și obligațiile celor două părți în procesul muncii.

Importanța negocierii colective este relevată de funcțiile pe care aceasta le îndeplinește și anume:

instrument de democratizare a relațiilor profesionale, prin coborârea decizei normative la nivelul partenerilor sociali;

mijloc juridic de stabilire a statutului juridic al salariaților, deoarece majoritatea drepturilor și obligațiilor acestora sunt cârmuite de contractele colective de muncă;

formă de adaptare a relațiilor profesionale la tendințele ce se manifestă pe piața muncii și la stadiile de dezvoltare economică a societății;

garanție a protejării salariaților împotriva arbitrariului patronal.

În vederea încheierii contractului colectiv de muncă "sindicatele au dreptul de a primi informațiile necesare pentru negocierea contractului colectiv de muncă, precum și cele privind constituirea și folosirea fondurilor destinate îmbunătățirii condițiilor la locul de muncă, protecția muncii și unităților sociale, a asigurărilor și protecției sociale".

Comunicarea acestor informații care se pot referi la : volumul producției, nivelul și structura forței de muncă, etc., permite situarea sindicatelor pe o poziție egală cu cea a patronului în procesul negocierii.

Durata pentru care se încheie contractele colective de muncă nu poate fi mai mică de un an sau pe durata unei lucrări determinate. Se observă astfel că este instituită numai o limită minimă obligatorie a duratei contractului.

Articolul 242 din Legea numărul 53/2003 prevede că "la expirarea termenului pentru care a fost încheiat contractul colectiv de muncă, părțile pot hotărâ prelungirea aplicării acestuia în condițiile în care a fost încheiat sau în alte condiții ce vor fi convenite".

Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă. Este necesară această formă având în vedere importanța deosebită a contractului pentru raporturile de muncă, conținutul său complex privind condițiile de muncă.

În conținutul contractului colectiv intră în afară de clauzele stabilite de părți cu ocazia negocierii și alte date strict necesare pentru validitatea lui:

locul și data încheierii;

numele și calitatea reprezentanților celor două părți;

unitatea și categoriile de salariați cărora li se aplică;

durata pentru care se încheie.

După redactare, contractul colectiv de muncă se semnează de către toți participanții la negociere.

3.4.2 Sistemul normativ privind salarizarea

Actul normativ de bază în această privință este Legea 53/2003 privind Noul Cod al Muncii care a abrogat Legea salarizării numărul 14/1991 a retribuirii după cantitatea și calitatea muncii (cu excepția articolului 75, articolului 196 și articolul 197). Potrivit acesteia "pentru munca prestată în condițiile prevăzute în contractul de muncă, fiecare persoană are dreptul la un salariu în bani, convenit la încheierea contractului".

Sistemul de salarizare din țara noastră, așa cum este prevăzut în Codul Muncii este conceput astfel încât să răspundă cerințelor care să asigure îmbinarea interesului agenților economici și celelalte unități social – culturale pentru înfăptuirea sarcinilor de producție și servicii cu cele ale salariaților în vederea obținerii unor venituri în concordanță cu munca depusă.

Drepturile salariale cuprind: salariul de bază, adaosurile și sporurile. În condițiile din țara noastră există o diversitate mare de forme de organizare, de modalități de finanțare cât și un profil divers al activităților; acestea atrag după sine și o diversitate de modalități și practici de aplicare a salarizării. Cu toate acestea o seamă de principii care stau la baza sistemului general de salarizare pot fi sistematizate astfel:

1. salariul se stabilește pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, importanța și complexitatea muncii, competență profesională, condițiile de desfășurare a activității și rezultatele obținute;

2. la determinarea salariului nu pot fi făcute discriminări pe criterii politice, etnice, confesionale, de vârstă, sex sau stare materială;

3. salariul se asigură pentru muncă efectiv prestată iar acesta nu poate fi urmărit sau reținut decât în cazuri prevăzute în mod expres de lege pe baza unor titluri executorii;

4. drepturile salariale sunt confidențiale;

5. plata salariilor se face periodic la intervale de cel mult o lună și se asigură înaintea altor obligații bănești ale unității;

6. protecția socială a salariaților este asigurată prin faptul că salariul minim brut pe țară se stabilește prin hotărâri ale Guvernului după consultarea sindicatelor și a patronului.

Tot în acest spirit, Legea 53/2003 prevede că, în condițiile creșterii prețurilor și tarifelor se aplică indexări și compensări tot prin hotărâri ale Guvernului.

Salarizarea cu toate elementele sale și condițiile de aplicare se stabilește prin negocieri colective sau individuale, între persoanele juridice sau fizice care angajează și salariații sau reprezentanții acestora.

Face excepție de la regula negocierii personalul unităților bugetare, al organelor legislative, executive și judecătorești precum și personalul regiilor autonome cu specific deosebit nominalizate de Guvern, a căror salarizare se aprobă prin hotărâri ale Guvernului.

3.4.2.1. Salariul minim

Pentru a se preîntâmpina eventualele tendințe de scădere a salariilor sub un anumit nivel de existență, s-a stabilit ca salariul de bază minim pe țară să se aprobe prin hotărâre a Guvernului după consultarea sindicatelor și a patronatului.

Pentru determinarea unui salariu care să asigure minimul de trai urmează să se aibă în vedere:

a) produsele și serviciile strict necesare unui salariat pentru asigurarea uni nivel de trai modest dar decent, precum și pentru onorarea obligațiilor cetățenești;

b) cantitățile minime de produse și servicii necesare într-o perioadă dată, de exemplu, un an, pe baza cărora să se determine media lunară; (pe o persoană și în medie pe familie);

c) stabilirea prețurilor și tarifelor pentru produsele și serviciile stabilite;

d) numărul mediu de membri ai unei familii;

e) numărul mediu de salariați ce revine pe o familie.

Potrivit Legii nr. 53/2003, salariul de bază minim brut pe țară se aprobă pentru un program complet de lucru de 168 de ore, în medie pe lună cât și un salariu orar.

În cazul în care programul de muncă este mai mic decât 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează potrivit legii prin raportarea salariului de bază minim brut pe țară la numărul de ore lunare în conformitate cu programul de lucru legal aprobat.

Potrivit Hotărârii Guvernului nr. 1825 din 21.12.2006, salariul de bază minim brut pe țară este 390 lei/lunar începând cu 01.01.2007.

CAPITOLUL 4

Contabilitatea decontărilor cu salariații, asigurările și protecția socială la Spitalul Orășenesc Darabani

4.1 Contabilitatea decontărilor cu salariații

4.1.2 Purtătorii primari de informații privind drepturile de personal

Operațiile economice și financiare se consemnează în momentul efectuării lor în documente justificative. Așa cum prevede Legea Contabilității "orice operație patrimonială se consemnează în momentul efectuării ei într-un act scris care stă la baza înregistrărilor în contabilitate", dobândind astfel calitatea de document justificativ. Pe această cale se asigură datele de intrare în sistemul informațional contabil și se fundamentează înregistrarea proprie contului.

Ca și în cazul tuturor operațiilor economico – financiare dintr-o entitate economică și în cazul operațiilor privind decontările cu personalul se face uz de o anumită formularistică alcătuită din documentele justificative în care se evidențiază elementele specifice acestor operații: drepturi cuvenite, ajutoare materiale acordate, rețineri din salariu, etc.

Prezentăm în continuare aceste documente care în terminologia de specialitate sunt denumite purtători primari de informații.

1) Stat de salarii (anexa nr.5)

Servește ca:

document pentru plata salariilor și a indemnizațiilor și a ajutoarelor materialelor acordate în contul asigurărilor sociale de stat;

document pentru calculul contribuției unității la formarea fondului pentru asigurările sociale și a celui pentru plata ajutorului de șomaj;

document pentru efectuarea diverselor rețineri legale din drepturile salariale;

dispoziție spre casierie pentru plata sumelor cuvenite personalului;

document justificativ de înregistrare în contabilitate.

Se întocmește: în două exemplare, lunar, pe secții, servicii, etc., de către compartimentul resurse umane, pe baza fișelor de evidență a salariilor, a evidenței și documentelor privind reținerile legale, a listelor de concedii de odihnă, certificatelor medicale, pe baza documentelor de evidență a muncii și a timpului de lucru și se semnează pentru confirmarea exactității calculelor de către persoana care determină salariile cuvenite și se întocmește statul de salarii.

Pentru centralizarea la nivelul unității a salariilor, a elementelor componente ale acestora, inclusiv a reținerilor, se utilizează programul informatic.

Plățile făcute în cursul lunii, cum sunt: lichidările, indemnizațiile de concediu, etc. se includ în statele de salarii, pentru a cuprinde astfel întreaga sumă a salariilor calculate și toate reținerile legale din perioada de decontare respectivă.

Circulă:

la persoanele autorizate să exercite controlul finaciar preventiv și să aprobe plata (exemplarul 1);

la casieria unității pentru efectuarea plății sumelor cuvenite (exemplarul 1);

la compartimentul finaciar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă, pentru înregistrarea în contabilitate (exemplarul 1);

la compartimentul care a întocmit statele de retribuții (exemplarul 2).

Se arhivează:

la compartimentul finaciar – contabil, separat de celelalte acte justificative de plăți și se păstrează permanent în arhiva unității economice (exemplarul 1);

la compartimentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul 2).

Termen de păstrare:

50 ani.

2) Lista de indemnizații pentru concediul de odihnă (anexa nr.6)

Servește ca:

document pentru stabilirea drepturilor privind indemnizațiile cuvenite personalului muncitor pe timpul efectuării concediului de odihnă;

dispoziție către caserie, pentru plata indemnizațiilor cuvenite;

document justificativ de înregistrare în contabilitate.

Se întocmește manual, în două exemplare, pe măsura plecării personalului în concediul de odihnă, de compartimentul resurse umane pe baza datelor din fișa de evidență a retribuțiilor și se semnează pentru confirmarea realității datelor și exactității calculelor.

Circulă:

la persoanele autorizate să exercite controlul finaciar preventiv și să aprobe plata (exemplarul 1);

la caseria unității pentru efectuarea plății (exemplarul 1);

la compartimentul finaciar – contabil, ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă, pentru înregistrarea în contabilitate (exemplarul 1);

la compartimentul care a întocmit lista pentru a servi la întocmirea statelor de salarii la sfârșitul lunii (exemplarul 2).

Se arhivează:

la compartimentul finaciar – contabil (exemplarul 1);

la compartimentul care a întocmit lista (exemplarul 2).

3) Fișa de evidență a salariilor

Servește ca:

document pentru evidența timpului lucrat și a timpului nelucrat;

document pentru stabilirea dreptului privind salariile, indemnizațiile pentru concediul de odihnă, sporurile, premiile;

document de evidență a sumelor care se rețin eșalonat (rate, chirii, popriri, etc.);

document care stă la baza completării statului de retribuții.

Se întocmește într-un exemplar, lunar, de compartimentul resurse umane, pe baza documentelor de evidență a muncii și a timpului de lucru, a documentelor de centralizare, etc. și cuprinde rubrici pentru doi ani.

Coloanele de rețineri ale formularului se completează cu sumele a căror reținere urmează a se face eșalonat pe luni, pe baza contractelor sau altor documente legale.

În cazul în care suma efectiv reținută nu corespunde cu suma lunară înscrisă în formular, suma efectiv reținută se înscrie în aceeași rubrică, alături sau sub suma trecută pe baza contractului sau altui document legal.

Nu circulă, fiind document de evidență primară (operativă).

Se arhivează la compartimentul resurse umane.

4) Ordinul de deplasare (anexa nr.7)

Servește ca:

dispoziție către persoana delegată să efectueze deplasările;

document justificativ pentru plata diferențelor de primit;

document justificativ al cheltuielilor efectuate;

document justificativ de înregistrare în contabilitate.

Se întocmește într-un singur exemplar, pentru fiecare deplasare, de persoana care urmează a efectua deplasarea, precum și pentru justificarea sumelor acordate în vederea procurării materialelor. Data depunerii decontului și numărul de înregistrare se trec pe fața formularului, în rubrica "Depus decont…număr și data".

Circulă:

la persoana împuternicită să dispună deplasarea, în vederea semnării;

la persoana care efectuează deplasarea;

la persoanele autorizate să verifice legalitatea actelor justificative, exactitatea calculelor privind sumele decontate la întoarcerea din deplasare sau după procurarea materialelor, calculul eventualelor majorări, persoane care semnează de verificare.

În cazul în care, la decontarea sumelor primite pentru efectuarea deplasării, cheltuielile efectuate depășesc avansul primit, formularul circulă la persoana care exercită controlul financiar preventiv pentru viză, la contabilul șef pentru aprobarea plății și la caseria unității pentru plata diferenței. În acest caz, persoana care a efectuat deplasarea sau a procurat materialele semnează de primirea diferenței, fără a se mai întocmi alt document distinct.

În cazul când la decontare, sumele privind cheltuielile efective sunt mai mici decât avansul primit, persoana în cauză, după verificarea decontului de cheltuieli, depune suma respectivă la caserie, emițându-se chitanță.

Se arhivează la compartimentul financiar – contabil.

5) Decontul de cheltuieli (anexa nr.8)

Servește ca:

document justificativ pentru decontarea, de către titularul de avans a cheltuielilor efectuate (în valută și în lei), cu ocazia deplasării în străinătate;

document justificativ de plată a diferențelor cuvenite titularului de avans;

document justificativ de înregistrare în registrul de casă și în contabilitate.

Se întocmește într-un singur exemplar de titularul de avans, pentru cheltuielile efectuate pe întreaga delegație.

Circulă:

la șeful compartimentului, care semnează pentru atestarea îndeplinirii sarcinii;

la persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv și să aprobe plata în cazul când la decontarea sumelor primite pentru efectuarea deplasării, cheltuielile efective depășesc avansul primit;

la caseria unității pentru plata diferenței, caz în care titularul de avans semnează pentru primirea diferenței respective fără a se mai întocmi document distinct.

În cazul în care la decontarea sumelor primite pentru efectuarea deplasării cheltuielile sunt mai mici decât avansul primit, diferența se depune la caserie de către titularul de avans, emițându-se chitanță.

Se arhivează la compartimentul financiar – contabil.

6) Foaia colectivă de prezență (anexa nr.9)

Servește ca:

document pentru evidența numărului de ore lucrate zilnic pe perioada unei luni;

document ce folosește la calculul drepturilor salariale.

Se întocmește într-un singur exemplar, lunar, de către șefii de secție și compartimente, pe baza condicii de prezență.

Circulă: la compartimentul resurse umane pentru a servi la întocmirea statelor de plată.

Se arhivează: la compartimentul financiar – contabil ca anexă la statul de plată.

Cu ajutorul evidenței tehnico-operative ca și a contabilității decontărilor cu personalul, unitățile economice au obligația să asigure înlăturarea posibilităților de a se calcula și plăti salarii ce nu se cuvin; stabilirea fondului efectiv de salarii și a structurii acestuia.

Documentele privind munca prestată se predau de către secțiile și compartimentele în cauză, compartimentului de resurse umane.

Calculul drepturilor salariale se face de către compartimentul de resurse umane pe baza documentelor privind munca prestată și în funcție de sistemul de salarizare ce se aplică.

Fiecărui angajat i se stabilesc drepturile salariale ce i se cuvin pentru munca prestată, ore de întrerupere, eventuale sporuri, majorări sau reduceri de impozite etc., calculându-se totodată și reținerile legale ce urmează a se deduce din aceste drepturi.

Pe măsura primirii documentelor, calculatorii sau persoanele delegate în acest scop, au obligația ca în prealabil:

să verifice dacă formularele sunt cele în uz și dacă toate elementele necesare și prevăzute în formular sunt completate conform instrucțiunilor date;

să stabilească dacă semnăturile pe document aparțin persoanelor autorizate;

să stabilească drepturile cuvenite salariaților.

Dacă la verificare se constată că documentele, modul de completare sau semnăturile nu corespund condițiilor legale, acestea nu se primesc pentru calcul și plată, ci se restituie pentru corectare organului care le-a întocmit sau pentru cercetare organelor competente.

4.1.2 Contabilitatea drepturilor de personal

Contabilitatea drepturilor de personal face parte integrantă din contabilitatea unității, în strânsă corelație cu contabilitatea veniturilor și cheltuielilor.

    Instituțiile publice au obligația să organizeze și să conducă contabilitatea proprie, respectiv contabilitatea financiară și după caz, contabilitatea de gestiune.

Contabilitatea, ca activitate specializată în măsurarea, evaluarea, cunoașterea, gestiunea și controlul activelor, datoriilor și capitalurilor proprii, precum și a rezultatelor obținute din activitatea instituțiilor publice, trebuie să asigure înregistrarea cronologică și sistematică, prelucrarea, publicarea și păstrarea informațiilor cu privire la poziția financiară, performanța financiară și fluxurile de trezorerie, atât pentru cerințele interne ale acestora, cât și pentru utilizatori externi.

Contabilitatea instituțiilor publice asigură informații ordonatorilor de credite cu privire la execuția bugetelor de venituri și cheltuieli, rezultatul execuției bugetare, patrimoniul aflat în administrare, rezultatul patrimonial (economic), costul programelor aprobate prin buget, dar și informații necesare pentru întocmirea contului general anual de execuție a bugetului de stat, a contului anual de execuție a bugetului asigurărilor sociale de stat și fondurilor speciale.

    În sensul prevederilor Legii finanțelor publice nr. 500/2002, instituții publice reprezintă denumirea generică ce include Parlamentul, Administrația Prezidențială, ministerele, celelalte organe de specialitate ale administrației publice, alte autorități publice, instituțiile publice autonome, precum și instituțiile din subordinea acestora, indiferent de modul de finanțare a acestora.

Potrivit reglementărilor existente în domeniul finanțelor publice și a contabilității, contabilitatea publică cuprinde:

   a) contabilitatea veniturilor și cheltuielilor bugetare, care să reflecte încasarea veniturilor și plata cheltuielilor aferente exercițiului bugetar;

   b) contabilitatea trezoreriei statului;

   c) contabilitatea generală bazată pe principiul constatării drepturilor și obligațiilor, care să reflecte evoluția situației financiare și patrimoniale, precum și excedentul sau deficitul patrimonial;

   d) contabilitatea destinată analizării costurilor programelor aprobate.

Începând cu anul 2006, contabilitatea instituțiilor publice folosește planul de conturi pentru instituții publice, aprobat prin Ordinul ministrului finanțelor publice nr. 1917/2005.

Planul de conturi la instituțiile publice cuprinde :

– conturi bugetare – pentru reflectarea încasării veniturilor și plății cheltuielilor și determinarea rezultatului execuției bugetare (excedent sau deficit bugetar). Contabilitatea veniturilor și cheltuielilor bugetare se realizează cu ajutorul unor conturi speciale, deschise pe structura clasificației bugetare în vigoare. Aceste conturi asigură înregistrarea veniturilor încasate și a cheltuielilor plătite, potrivit bugetului aprobat și furnizează informațiile necesare întocmirii contului de execuție bugetară și stabilirii rezultatului execuției bugetare.

    – conturi generale – pentru reflectarea activelor și pasivelor instituției, a cheltuielilor și veniturilor aferente exercițiului, indiferent dacă veniturile au fost încasate iar cheltuielile plătite, pentru determinarea rezultatului patrimonial (excedent sau deficit patrimonial);

Conturile contabile sunt stabilite prin norme, corecte și complete și vor prezenta situația reală și exactă a patrimoniului și a modului de implementare a bugetului.

Instituțiile publice au obligația să conducă contabilitatea în partidă dublă cu ajutorul conturilor prevăzute în planul de conturi general.

    Planul de conturi general cuprinde următoarele clase de conturi:

    – clasa 1 "Conturi de capitaluri";

    – clasa 2 "Conturi de active fixe";

    – clasa 3 "Conturi de stocuri și producție în curs de execuție";

    – clasa 4 "Conturi de terți";

    – clasa 5 "Conturi la trezoreria statului și bănci comerciale";

    – clasa 6 "Conturi de cheltuieli";

    – clasa 7 "Conturi de venituri și finanțări".

    În cadrul claselor există mai multe grupe de conturi, iar grupele sunt dezvoltate pe conturi sintetice de gradul I și II. Conturile sintetice pot fi dezvoltate în conturi analitice în funcție de specificul activității și de necesitățile proprii de informare.

    Cu ajutorul acestor conturi, instituțiile publice înregistrează operațiunile economico-financiare pe baza principiilor contabilității de drepturi și obligații (de angajamente), respectiv în momentul creării, transformării sau dispariției/anulării unei valori economice, a unei creanțe sau unei obligații.

    Corespondențele stabilite în cadrul funcțiunii fiecărui cont stabilite prin norme nu sunt limitative. Ele pot fi dezvoltate în cadrul fiecărei instituții, cu respectarea conținutului economic al operațiunii respective, a cerințelor contabilității bazată pe principiul drepturilor și obligațiilor și a prevederilor legale în vigoare.

    În acest sens, ordonatorii principali de credite urmează să elaboreze planuri de conturi cu dezvoltarea conturilor în analitice precum și monografii conținând operațiuni specifice domeniului de activitate respectiv.

Conturile din planul de conturi nu reprezintă temei legal pentru înregistrarea unor operațiuni în contabilitate.

Principiile care stau la baza contabilității sunt :

– Principiul continuității activității – Presupune că instituția publică își continuă în mod normal funcționarea, fără a intra în stare de desființare sau reducere semnificativă a activității. Dacă ordonatorii de credite au luat cunoștință de unele elemente de nesiguranță legate de anumite evenimente care pot duce la incapacitatea acesteia de a-și continua activitatea, aceste elemente trebuie prezentate în notele explicative.

– Principiul permanenței metodelor – Metodele de evaluare trebuie aplicate în mod consecvent de la un exercițiu financiar la altul.

– Principiul prudenței – Evaluarea trebuie făcută pe o bază prudentă și în special:

   – trebuie să se țină cont de toate angajamentele apărute în cursul exercițiului financiar curent sau al unui exercițiu precedent, chiar dacă acestea devin evidente numai între data bilanțului și data depunerii acestuia;

   – trebuie să se țină cont de toate deprecierile.

– Principiul contabilității pe bază de angajamente – Efectele tranzacțiilor și ale altor evenimente sunt recunoscute atunci când tranzacțiile și evenimentele se produc și nu pe măsură ce numerarul sau echivalentul său este încasat sau plătit și sunt înregistrate în evidențele contabile și raportate în situațiile financiare ale perioadelor de raportare.

Situațiile financiare întocmite în baza acestui principiu oferă informații nu numai despre tranzacțiile și evenimentele trecute care au determinat încasări și plăți dar și despre resursele viitoare, respectiv obligațiile de plată viitoare.

Acest principiu se bazează pe independența exercițiului potrivit căruia toate veniturile și toate cheltuielile se raportează la exercițiul la care se referă, fără a se ține seama de data încasării veniturilor, respectiv data plății cheltuielilor.

– Principiul evaluării separate a elementelor de activ și de datorii – Componentele elementelor de activ sau de datorii trebuie evaluate separat.

– Principiul intangibilității – Bilanțul de deschidere pentru fiecare exercițiu financiar trebuie să corespundă cu bilanțul de închidere al exercițiului financiar precedent.

– Principiul necompensării – Orice compensare între elementele de activ și de datorii sau între elementele de venituri și cheltuieli este interzisă, cu excepția compensărilor între active și datorii permise de reglementările legale, numai după înregistrarea în contabilitate a veniturilor și cheltuielilor la valoarea integrală.

– Principiul comparabilității informațiilor – Elementele prezentate trebuie să dea posibilitatea comparării în timp a informațiilor.

– Principiul materialității (pragului de semnificație) – Orice element care are o valoare semnificativă trebuie prezentat distinct în cadrul situațiilor financiare iar elementele cu valori nesemnificative dar care au aceeași natură sau au funcții similare trebuie însumate și prezentate într-o poziție globală. Un element patrimonial este considerat semnificativ dacă omiterea să ar influența în mod vădit decizia utilizatorilor situațiilor financiare.

– Principiul prevalenței economicului asupra juridicului (realității asupra aparenței) – Informațiile contabile prezentate în situațiile financiare trebuie să fie credibile, să respecte realitatea economică a evenimentelor sau tranzacțiilor, nu numai forma lor juridică.

Abaterile de la principiile generale prezentate mai sus pot fi efectuate în cazuri excepționale. Astfel de abateri trebuie prezentate în notele explicative, precum și motivele care le-au determinat, împreună cu o evaluare a efectului acestora asupra valorii activelor, datoriilor, poziției financiare și a rezultatului patrimonial.

Contabilitatea drepturilor de personal se evidențiază în contabilitate cu ajutorul conturilor din clasa 4 "Conturi de terți", respectiv 4.2  "Personal și conturi asimilate".

Contabilitatea avansurilor

În cursul lunii personalul poate să beneficieze de avansuri acordate din salarii si din alte drepturi salariale cuvenite acestuia, care prezintă drepturi de creanță ale unității față de salariați, drepturi a căror evidență se realizează cu ajutorul contului de activ 425 "Avansuri acordate personalului".

În debitul acestui cont se înregistrează:

– avansuri plătite personalului

– avansuri neridicate în termenul legal de plată

În creditul contului se înregistrează sumele reținute pe statele de plată a salariilor sau de ajutoare materiale reprezentând avansuri acordate.

Soldul debitor reprezintă avansurile acordate salariaților.

Instituțiile publice înregistrează în acest cont indemnizațiile pentru concedii de odihnă acordate salariaților.

În luna martie 2007 se acordă concedii de odihnă unui nr. de 6 salariați, conform graficelor privind programarea concediilor de odihnă, în sumă de 5.018, prin corespondența contului 5311 "Casa în lei", pentru care s-a întocmit ordonanțarea la plată nr. 68 din 16.03.2007.

5311 = 581 5.018

„Casa în lei” „Viramente interne”

581 = 560 5.018

„Viramente interne” „Disponibil în cont curent”

425 = 5311 5.018

„Avansuri acordate personalului” „Casa în lei”

Pentru operațiunile de casă se întocmește zilnic registrul de casă (anexa nr.10)

Contabilitatea salariilor datorate personalului

Contabilitatea decontărilor cu personalul evidențiază drepturile salariale, sporurile, premiile, indemnizațiile pentru concediile de odihnă, precum și cele pentru incapacitate temporară de muncă, plătite din fondul de salarii și alte drepturi în bani și/sau în natură datorate de instituția publică personalului pentru munca prestată.

Evidența decontărilor cu personalul se ține cu ajutorul contului 421 "Personal – salarii datorate".

Acest cont poate fi caracterizat astfel :

– după conținutul economic este un cont de datorii pe termen scurt;

– după funcția contabilă este un cont de pasiv;

– se creditează cu salariile și alte drepturi cuvenite personalului;

– se debitează cu reținerile din salarii și cu salariile nete achitate personalului;

– soldul creditor reprezintă sumele datorate salariaților;

– evidența analitică a renumerațiilor datorate se realizează prin statele de plată lunare.

La Spitalul Orășenesc Darabani în luna martie 2007 s-au întocmit state de plată în baza foii zilnice de prezență și se înregistrează în contabilitate în baza Situației recapitulative nr. 348 (anexa nr. 11) prin corespondența conturilor din clasa 6 "Conturi de cheltuieli" , respectiv 6.4 "Cheltuieli cu personalul".

641 = 421 79.018

„Cheltuieli cu salariile personalului” „Personal – salarii datorate”

Se înregistrează achitarea drepturilor salariale reprezentând lichidări salariale pe luna martie 2007 în baza ordonanțării la plată nr. 104 din 16.04.2007 (anexa nr.13).

5311 = 581 46.653

„Casa în lei” „Viramente interne”

581 = 560 46.653

„Viramente interne” „Disponibil în cont curent”

421 = 5311 46.653

„Personal – salarii datorate” „Casa în lei”

Contabilitatea ajutoarelor materiale

Cu ajutorul contului 423 "Personal – ajutoare materiale datorate" se ține evidența evidența ajutoarelor de boală pentru incapacitate temporară de muncă, a ajutoarelor de deces si a altor ajutoare acordate.

Contul poate fi caracterizat astfel:

– după conținutul economic este un cont de datorii pe termen scurt;

– după funcția contabilă este un cont de pasiv;

– se creditează cu sumele datorate personalului sub forma de ajutoare;

– se debitează cu plata ajutoarelor, reținerile din ajutoare și ajutoarele rămase neridicate.

– soldul creditor reprezintă sumele datorate salariaților;

– contabilitatea analitica se tine cu ajutorul statelor de plata privind acordarea acestor drepturi banesti.

Se observă că în urma creditării acestui cont "are loc simultan diminuarea obligației față de asigurările sociale pentru contribuția unității la asigurările sociale cu sumele plătite în contul acestora".

În luna martie 2007, Spitalul Orășenesc Darabani nu înregistrează ajutoare de boală pentru incapacitate temporară de muncă sau ajutoare de deces.

Contabilitatea drepturilor de personal neridicate

În situația în care sumele datorate personalului nu sunt ridicate în perioada în care acestea pot sta în caseria unității, aceste sume se transferă în contul 426 "Drepturi de personal neridicate".

Fiind un cont de pasiv își începe funcțiunea prin creditarea sumelor reprezentând salarii și alte drepturi salariale neridicate în termen, cu ajutoare și indemnizații neridicate în termenul legal de plată.

În debitul contului se înregistrează sumele achitate personalului sau prescrierea;

Soldul contului reprezintă drepturi de personal neridicate.

În luna martie 2007, Spitalul Orășenesc Darabani nu înregistrează drepturi de personal neridicate.

Contabilitatea reținerilor din salarii datorate terților

Din câștigurile nete ale salariaților se pot reține în baza unor relații contractuale sau a unor titluri executorii, chirii, rate pentru cumpărări, popriri datorate terților, reflectate cu ajutorul contului de datorii 427 "Rețineri din renumerații datorate terților".

Fiind un cont de pasiv, acesta își începe funcțiunea prin a se credita cu sumele reținute de la salariat, datorate terților, reprezentând chirii, cumpărări cu plata în rate și alte obligații față de terți și cu sumele reținute din ajutoare si indemnizații, datorate terților.

În debitul contului se înregistrează sumele achitate terților, reprezentând rețineri sau popriri din salarii.

Soldul contului reprezintă sumele reținute de la salariați datorate terților.

Se înregistrează rețineri pe statele de plată în sumă de 6.697 lei, conform situației recapitulative privind plata salariilor pe luna martie 2007, (anexa nr. 11), după cum urmează:

– cotizație colegiul medicilor 100 lei

– cotizație colegiul asistenților 207 lei

– cotizație ordinul biologilor 15 lei

– rate 5.931 lei

– cotizație sindicat 444 lei

421 = 427 6.697

„Personal – salarii datorate” „Rețineri din salarii datorate terților”

Se înregistrează efectuarea plăților către terți, în baza ordonanțărilor la plată nr. 100, 101, 102, 103, 104 din data de 16.04.2007.

427 = 560 6.697

„Rețineri din salarii datorate terților ” „Disponibil în cont curent”

Contabilitatea altor datorii și creanțe în legătură cu personalul

La închiderea exercițiului financiar se poate constata situația existenței de datorii și/sau creanțe ale unității față de salariați. Acestea se evidențiază cu ajutorul contului 428 "Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul", cont bifuncțional ce permite înregistrarea cheltuielilor și veniturilor aferente exercițiului expirat, precum și alte creanțe și datorii în raporturile cu personalul.

În creditul contului 428 "Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul" se înregistrează:

– sumele datorate salariaților sub formă de ajutoare (tichete de masă), stimulente sau alte drepturi pentru care nu s-au întocmit state de plată, determinate de activitatea exercițiului financiar care urmează să se încheie, inclusiv indemnizațiile pentru concediile de odihnă neefectuate pâna la încheierea exercițiului financiar.

În debitul contului 428 se înregistrează:

– sumele achitate personalului, evidențiate anterior în acest cont sau sumele datorate de personal reprezentând chirii și consumuri care constituie venitul instituției, precum și sumele datorate provenind din avansuri nejustificate, salarii și sporuri necuvenite, ajutoare de boală necuvenite, restituirea garanțiilor și dobânzilor datorate gestionarilor.

Soldul creditor al contului reprezintă sumele datorate de unitate salariaților, iar soldul debitor sumele datorate de salariați.

Contul 428 "Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul" se dezvoltă pe două conturi sintetice de gradul II și anume:

4281 "Alte datorii în legătură cu personalul";

4282 "Alte creanțe în legătură cu personalul".

În urma inventarierii gestiunii Farmacie s-au constatat lipsuri în gestiune în sumă de 167 lei. În urma analizei se constată că lipsa este din vina gestionarului pentru care acesta semnează angajament de plată (anexa nr. 12) și achitarea lipsei prin reținere pe statul de plată. Înregistrarea în contabilitate se efectuează prin operațiunea concomitentă de trecere pe cheltuială a medicamentelor lipsă (contul 6029.01 "Cheltuieli privind medicamentele") și de trecerea pe venituri (contul 719 "Alte venituri operaționale" – care se înscrie în bugetul de venituri și cheltuieli la clasificația bugetară 30.10.50 "Alte venituri din proprietate") a sumei ce se va recupera de la gestionar.

6029.01 = 3029.01 167

„Cheltuieli privind medicamentele” „ Medicamente”

4282 = 719 167

„Alte creanțe în legătură cu personalul” „ Alte venituri operaționale”

4.2 Contabilitatea decontărilor cu asigurările și protecția socială

4.2.1 Definirea și structura decontărilor cu asigurările sociale și protecția socială

În afara relațiilor de muncă propriu-zise, "în sfera de reglementare a ramurii dreptului muncii și securității sociale se includ și alte relații care au o strânsă legatura cu aceasta deoarece se stabilesc pentru a înlesni prestarea unei munci în viitor, de exemplu relațiile născute în cadrul pregătirii profesionale, al recrutării și repartizării în muncă, etc. sau pe temeiul muncii prestate anterior, de exemplu, relațiile născute în cadrul asigurărilor sociale".

Asigurările și protecția socială reprezintă în economia de piață o necesitate obiectivă și se înfăptuiește prin acordarea de pensii, indemnizații pentru incapacitate temporară de muncă determinate de boală sau accident, sarcină și lehuzie, îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la trei ani și creșterea copilului până la împlinirea vârstei de doi ani, precum și de ajutoare sociale de deces și proteze pentru salariați, etc. Principalele surse de venit ale bugetului asigurărilor sociale de stat, bugetului asigurarilor sociale de sanatate și respectiv ale bugetului fondului pentru piața ajutorului de șomaj sunt contribuțiile agenților economici la asigurările sociale, la asigurările sociale de sănătate și la fondul pentru plata ajutorului de șomaj.

Înregistrarea celor două contribuții trebuie să reflecte, pe de o parte, includerea lor în costul produselor, lucrărilor și serviciilor, precum salariile, iar pe de altă parte, obligația unității patrimoniale față de organele care gestionează aceste fonduri, inclusiv decontarea (achitarea sumelor respective).

Contribuția de asigurări sociale datorată de angajatori este stabilită prin Legea anuală a bugetului de stat, în funcție de condițiile de muncă. La baza acestei operații stă recapitulația statelor de plată în care, pe grupe de muncă, în funcție de timpul efectiv lucrat în locurile de muncă incluse în aceste grupe, se evidențiază numărul de salariați, fondul de salarii și contribuția de asigurări sociale.

Contribuția unității la constituirea fondului de ajutor de șomaj se calculează sub forma unei cote procentuale de 2% aplicată la salariile brute, în baza statelor de plată.

La contribuțiile datorate de unitățile patrimoniale se adaugă cele suportate de către salariați și reținute pe statele de plată a salariilor acestora, după cum urmează: contribuția salariaților la asigurările sociale, contribuția salariaților la asigurările sociale de sănătate și contribuția salariaților la constituirea fondului de plată a ajutorului de șomaj.

Conform Legii asigurărilor sociale de sănătate nr.145/1997, începând cu data de 1 ianuarie 1998 a fost constituit fondul inițial de asigurări sociale de sănătate. Sumele de constituire ale acestui fond sunt:

contribuția pentru asigurările de sănătate datorate și vărsate de angajatori;

contribuția pentru asigurările sociale de sănătate datorate și suportate de asigurați.

Structura decontărilor cu asigurările sociale

Contribuțiile la asigurările sociale

Potrivit Legii nr.19 din 1 aprilie 2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale se prevede că, persoanele fizice și juridice care folosesc personal salariat datorează contribuție pentru asigurările de stat.

Cotele de contribuții de asigurări sociale sunt diferențiate în funcție de condițiile de muncă normale, deosebite sau speciale astfel:

29% din câștigul brut realizat de către salariații încadrați în condiții normale de muncă;

34% din câștigul brut realizat de către salariații încadrați în condiții deosebite de muncă;

39% din câștigul brut realizat de către salariații încadrați în condiții speciale de muncă.

Cotele de contribuții de asigurări sociale se aprobă anual prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat, iar cotele prezentate mai sus sunt valabile pentru anul 2007.

Contribuția de asigurări datorată de angajatori reprezintă diferența față de contribuția individuală de asigurări sociale până la nivelul cotelor de contribuție de asigurări sociale stabilite prin legea anuală a bugetului de stat, în funcție de condițiile de muncă.

Baza lunară de calcul la care angajatorul datorează contribuția de asigurări sociale o constituie fondul de salarii brute lunare realizate de asigurați.

Contribuția individuală de asigurări sociale (datorat de angajați și de persoanele asimilate acestora) reprezintă 9,5% din baza de calcul, indiferent de condițiile de muncă. Exista și categorii de asigurați care datorează integral cota de contribuție de asigurări sociale corespunzătoare condițiilor de muncă în care își desfășoară activitatea.

Calculul și plata contribuției de asigurări sociale datorată de asigurați și de angajatorii acestora se face lunar de către angajatori. Asigurații care datorează integral contribuția efectuează plata acesteia lunar.

Baza lunară de calcul a contribuției individuale de asigurări sociale în cazul asiguraților o constituie:

a) salariile individuale brute, realizate lunar, inclusiv sporurile și adaosurile și/sau veniturile asiguraților;

b) venitul lunar asigurat, prevăzut în declarația sau contractul de asigurare, care nu poate fi mai mic de o pătrime din salariul mediu brut lunar pe economie.

Este important de reținut faptul că noua lege limitează această bază ce calcul: ea nu poate depăși plafonul a de 5 ori salariul mediu brut lunar pe economie, făcut public de către Casa Națională de Pensii și Asigurări Sociale.

Contribuțiile la asigurările sociale de sănătate

În funcționarea sistemului sanitar, asigurările sociale de sănătate reprezintă principala pârghie în ocrotirea sănătații populației. Asigurările de sănătate sunt obligatorii și funcționează descentralizat, pe baza principiului solidarității și a dreptului alegerii libere de către asigurați a medicului, a unității sanitare și a casei de asigurări de sănătate. Principalul act normativ care reglementează funcționarea sistemului de asigurări de sănătate din Romania este Legea nr. 95/2006.

Contribuția lunară la asigurările sociale de sănătate datorată de angajatori este de 6% raportată la fondul de salarii realizat, conform art. 258 alin. (1) din Legea nr. 95 din 14 aprilie 2006 privind reforma în domeniul sănătății, publicată în Monitorul Oficial nr. 372 din 28 aprilie 2006, modificată prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 88 din 20 noiembrie 2006, publicată în Monitorul Oficial nr. 941 din 21 noiembrie 2006.

Prin fond de salarii realizat se înțelege totalitatea sumelor utilizate de o persoană fizică și juridică pentru plata drepturilor salariale sau asimilate salariilor

Contribuția lunară la asigurările sociale de sănătate datorată de angajați este de 6,5% la venitul salarial impozabil, conform Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 72 din 20 septembrie 2006 pentru modificarea și completarea Legii nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătății.

Contribuția privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate

Contribuția datorată de angajatori pentru concedii si indemnizații destinată suportării indemnizațiilor pentru:

a) incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obișnuite sau de accidente în afara muncii;
b) prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă, exclusiv pentru situațiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă sau boli profesionale;

c) maternitate;

d) îngrijirea copilului bolnav;

e) risc maternal

este de 0,85% la fondul de salarii, conform art. II din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 91 din 22 noiembrie 2006, publicată în Monitorul Oficial nr. 958 din 28 noiembrie 2006.

Angajatorii au obligația să rețină și să vireze la Bugetul asigurărilor sociale de sănătate, contribuția pentru asigurările sociale de sănătate

Contribuțiile la fondul de șomaj

Angajatorii au obligația de a plăti lunar o contribuție la bugetul asigurărilor pentru șomaj, în cotă de 2%, conform art. 23 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 487 din 27 decembrie 2006 a bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2007, aplicată asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de persoanele asigurate.

De asemenea, angajatorii au obligația de a reține și de a vira lunar contribuția individuală la bugetul asigurărilor pentru șomaj, în cotă de 1% – art. 23 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 487 din 27 decembrie 2006 a bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2007, aplicată asupra salariului de bază lunar brut, pentru persoanele care desfășoară activități pe bază de contract individual de muncă sau pe bază de contract de muncă temporară, în condițiile legii, cu excepția persoanelor care au calitatea de pensionari.

În perioada în care raporturile de muncă sau de serviciu ale persoanelor asigurate obligatoriu, prin efectul legii, sunt suspendate potrivit legii, cu excepția perioadei de incapacitate temporară de muncă, dacă aceasta nu depășește 30 de zile, contribuția la bugetul asigurărilor pentru șomaj nu se reține.

Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale

Legea care reglementează condițiile privind constituirea, gestionarea, utilizarea și controlul Fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale, denumit în continuare Fondul de garantare este Legea nr. 200 din 22 mai 2006 – Lege privind constituirea și utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale

Din Fondul de garantare se asigură plata creanțelor salariale ce rezultă din contractele individuale de muncă și din contractele colective de muncă încheiate de salariați cu angajatorii împotriva cărora au fost pronunțate hotărâri judecătorești definitive de deschidere a procedurii insolvenței și față de care a fost dispusă măsura ridicării totale sau parțiale a dreptului de administrare, denumiți în continuare angajatori în stare de insolvență.

Angajatorii au obligația de a plăti lunar o contribuție la Fondul de garantare, în cotă de 0,25%, aplicată asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de salariați.

Angajatorii au obligația de a declara lunar contribuția la Fondul de garantare la organul fiscal competent, până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează drepturile salariale.

Din resursele Fondului de garantare se suportă următoarele categorii de creanțe salariale:

a) salariile restante;

b) compensațiile bănești restante, datorate de angajatori pentru concediul de odihnă neefectuat de salariați, dar numai pentru maximum un an de muncă;

c) plățile compensatorii restante, în cuantumul stabilit în contractul colectiv de muncă și/sau în contractul individual de muncă, în cazul încetării raporturilor de muncă;

d) compensațiile restante pe care angajatorii au obligația de a le plăti, potrivit contractului colectiv de muncă și/sau contractului individual de muncă, în cazul accidentelor de muncă sau al bolilor profesionale;

e) indemnizațiile restante, pe care angajatorii au obligația, potrivit legii, de a le plăti pe durata întreruperii temporare a activității.

Din Fondul de garantare nu se suportă contribuțiile sociale datorate de angajatorii în stare de insolvență.

Suma totală a creanțelor salariale suportate din Fondul de garantare nu poate depăși cuantumul a 3 salarii medii brute pe economie pentru fiecare salariat. Salariul avut în vedere este salariul mediu brut pe economie comunicat de Institutul Național de Statistică în luna în care s-a deschis procedura insolvenței.

Contribuția la fondul de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale

Asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale face parte din sistemul de asigurări sociale, este garantată de stat și cuprinde raporturi specifice prin care se asigură protecția socială împotriva următoarelor categorii de riscuri profesionale: pierderea, diminuarea capacității de munca și decesul ca urmare a accidentelor de muncă și a bolilor profesionale.

Contribuțiile de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale sunt datorate de către angajatori și de către persoanele fizice, în cazul în care realizează venituri în alte condiții decât prin încheierea unui contract de muncă. Contribuțiile se stabilesc în funcție de clasa de risc, conform Legii nr. 346/2002. Tariful de risc se determină pentru fiecare sector de activitate în funcție de riscul de accidentare și de îmbolnăvire profesională din cadrul sectorului respectiv. În cadrul tarifelor de risc diferențierea pe categorii de activități se realizează prin clase de risc.

Baza de calcul pentru contribuția datorată de angajatori o reprezintă fondul brut de salarii realizat. În situația în care într-o unitate există activități încadrate în mai multe clase de risc, baza de calcul o reprezintă fondul de salarii corespunzător activităților încadrate în fiecare clasă de risc.

Tariful de risc, respectiv cota de contribuție, are valoarea cuprinsă intre 0,4 si 3,6%, aplicată asupra fondului total de salarii brute lunare realizate, conform art. 24 din Legea nr. 487 din 27 decembrie 2006 a bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2007.

Angajatorii care își modifică activitatea principală, implicit codul CAEN aferent, vor plăti cota de contribuție aferentă noului tarif de risc începând cu luna urmatoare schimbarii activității principale, în baza declarației pe propria răspundere depuse.

  Termenul de declarare și de plată a contribuției de asigurare pentru accidente de munca și boli profesionale este până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se efectuează plata drepturilor salariale.

În cazul în care plata contribuției de asigurare pentru accidente de munca și boli profesionale nu s-a efectuat până la termenul prevăzut mai sus, cheltuielile pentru prestațiile și serviciile de asigurare prevazute de lege și efectuate de asigurator se recuperează de la angajator.

Cota de contribuție datorată de Spitalul Orășenesc Darabani este de 0,9890%, având codul CAEN 8511 – Activități de asistență spitalicească și sanatorială.

Contabilitatea asigurărilor sociale

Unitățile patrimoniale precum și persoanele fizice care folosesc personal salariat au obligația legală de a contribui la formarea fondului de asigurări sociale de stat. De asemenea, acest fond se alimentează și din contribuții ale salariațior. În primul caz "aceste cotizații sunt cheltuieli patronale (deoarece sunt suportate de titularul de patrimoniu care folosește personal salariat), iar în cel de-al doilea caz aceste cotizații sunt cheltuieli salariale, suportate din veniturile fiecărui salariat".

Schematic, contribuțiile la asigurările sociale se pot prezenta astfel:

Figura nr.6: Contribuția pentru asigurări sociale de stat

Contabilitatea decontărilor privind asigurările sociale se realizează cu ajutorul contului 431"Asigurări sociale". Cu ajutorul acestui cont se ține evidența decontărilor privind contribuțiile angajatorilor pentru asigurări sociale, contribuțiile angajaților pentru asigurări sociale, contribuțiile angajatorilor pentru asigurările sociale de sănătate, contribuțiile angajaților pentru asigurările sociale de sănătate, contribuțiile angajatorilor pentru accidente de muncă si boli profesionale. Este un cont de pasiv care ține în credit evidența contribuțiilor asiguraților pentru asigurări sociale, reținute din drepturile salariale, potrivit legii și contribuțiile asiguraților pentru asigurările sociale de sănătate reținute din drepturile salariale, potrivit legii;

Contul 431 se debitează cu:

– sumele datorate personalului, reprezentând ajutoare suportate din contributiile angajatorilor pentru asigurări sociale

– sumele virate bugetului asigurărilor sociale reprezentând contribuțiile angajatorilor și ale asiguraților la bugetul asigurărilor sociale de stat și la bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate.

Soldul creditor al contului reprezintă contribuțiile datorate și neachitate de angajator și asigurați la bugetul asigurărilor sociale.

Contul 431 "Asigurări sociale", se dezvoltă pe 6 conturi sintetice de gradul II (analitice distincte) și anume:

1) 4311 “Contribuțiile angajatorilor pentru asigurări sociale”

2) 4312 “Contribuțiile asiguraților pentru asigurări sociale”

3) 4313 “Contribuțiile angajatorilor pentru asigurări sociale de sănătate”

4) 4314 “Contribuțiile asiguraților pentru asigurări sociale de sănătate”

5) 4315 “Contribuțiile angajatorilor pentru accidente de muncă și boli profesionale”

6) 4317 “Contribuțiile angajatorilor pentru concedii și indemnizații”.

Contribuția unității la asigurările sociale

Contabilitatea decontărilor privind contribuția unității la asigurările sociale se realizează cu ajutorul contului 4311 "Contribuția unității la asigurările sociale".

După conținutul economic, acest cont este unul "de datorii pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv". Acest cont se creditează cu contribuția unității la asigurările sociale și se debitează cu sumele datorate personalului ce se suportă din asigurările sociale și cu sumele efectiv plătite în contul asigurărilor sociale.

Soldul creditor reprezintă sumele datorate la asigurările sociale.

Se înregistrează contribuția unității la fondul de asigurări sociale în sumă de 15.395 lei (79.018 lei fond salarii brute – 397 lei concedii medicale decontate de unitate = 78.621 lei – baza de calcul), conform situației recapitulative privind plata salariilor pe luna martie 2007 (anexa nr. 11).

condiții deosebite de muncă 1.310 x 24,5% = 321

condiții normale de muncă 77.311 x 19,5% = 15.074

TOTAL 78.621 15.395

6451 = 4311 15.395

„Cheltuieli – Contribuțiile angajatorului „Contribuțiile angajatorului

pentru asigurările sociale” pentru asigurările sociale”

Se înregistrează efectuarea plății către Bugetul Asigurărilor Sociale de Stat în baza ordonanțării la plată nr. 110 din 16.04.2007.

4311 = 560 15.395

„ Contribuțiile angajatorului „Disponibil în cont curent”

pentru asigurările sociale”

Contribuția personalului la asigurările sociale

Reflectarea în contabilitate a contribuției salariaților la asigurările sociale se face cu ajutorul contului 4312 "Contribuțiile asiguraților pentru asigurări sociale de sănătate", cont care după conținutul economic este unul de datorii pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv.

Se creditează cu contribuția personalului pentru pensia suplimentară datorată, debitându-se cu sumele virate asigurărilor sociale, soldul creditor reprezentând sumele datorate pentru contribuția personalului la asigurările sociale.

Se înregistrează contribuția individuală de 9,5% la fondul asigurărilor sociale în sumă de 7.469 lei, conform situației recapitulative privind plata salariilor pe luna martie 2007 (anexa nr.11).

421 = 4312 7.469

„Personal – salarii datorate” „Contribuțiile angajaților pentru

asigurări sociale”

Se înregistrează efectuarea plății către Bugetul Asigurărilor Sociale de Stat în baza ordonanțării la plată nr. 98 din 16.04.2007.

4312 = 560 7.469

„Contribuțiile asiguraților „Disponibil în cont curent”

pentru asigurările sociale”

Contribuțiile angajatorilor pentru asigurări sociale de sănătate

Contribuția unității la constituirea fondului pentru asigurările sociale de sănătate se ține cu ajutorul contului 4313 “Contribuțiile angajatorilor pentru asigurări sociale de sănătate”, fiind un cont de datorii, cu funcția contabilă de pasiv.

Se creditează cu sumele incluse în cheltuielile perioadei reprezentând contribuția unității la asigurările sociale de sănătate, debitându-se cu plațile efectuate către Bugetul Asigurărilor Sociale de Sănătate.

Soldul creditor al contului reprezintă sumele datorate pentru contribuția unității la asigurările sociale de sănătate.

Se înregistrează contribuția privind asigurările sociale de sănătate în sumă de 4.741 lei (79.018 lei x 6% = 4.741 lei), conform situației recapitulative privind plata salariilor pe luna martie 2007 (anexa nr. 11).

6453 = 4313 4.741

„Cheltuieli – Contribuțiile angajatorului „ Contribuțiile angajatorului

pentru asigurările sociale de sănătate” pentru asigurările sociale de sănătate”

Se înregistrează efectuarea plății către Bugetul Asigurărilor Sociale de Sănătate în baza ordonanțării la plată nr. 112 din 16.04.2007.

4313 = 560 4.741

„Contribuțiile angajatorului „Disponibil în cont curent”

pentru asigurările sociale de sănătate”

Contribuțiile asiguraților pentru asigurări sociale de sănătate

Contribuția asiguraților la fondul pentru asigurările sociale de sănătate se ține cu ajutorul contului 4314 “Contribuțiile asiguraților pentru asigurări sociale de sănătate”, fiind un cont de datorii, cu funcția contabilă de pasiv.

Se creditează cu contribuția personalului la asigurările sociale de sănătate, debitându-se cu plațile efectuate către Bugetul Asigurărilor Sociale de Sănătate

Soldul creditor al contului reprezintă sumele datorate pentru contribuția personalului la asigurările sociale de sănătate.

Se înregistrează contribuția individuală de 6,5% pentru fondul de sănătate în sumă de 5.089 lei, conform situației recapitulative privind plata salariilor pe luna martie 2007 (anexa nr. 11).

421 = 4314 5.089

„Personal – salarii datorate” „Contribuțiile angajaților pentru

asigurări sociale de sănătate”

Se înregistrează efectuarea plății către Bugetul Asigurărilor Sociale de Sănătate în baza ordonanțării la plată nr. 99 din 16.04.2007.

4314 = 560 5.089

„ Contribuțiile angajaților „ Disponibil în cont curent”

pentru asigurările sociale”

Contribuțiile angajatorilor pentru accidente de muncă și boli profesionale.

Contribuția unității la constituirea fondului pentru accidente de muncă și boli profesionale se ține cu ajutorul contului 4315 “Contribuțiile angajatorilor pentru accidente de muncă și boli profesionale”, fiind un cont de datorii, cu funcția contabilă de pasiv.

Se creditează cu sumele incluse în cheltuielile perioadei reprezentând contribuția unității la fondul pentru accidente de muncă și boli profesionale, debitându-se cu plațile efectuate către Bugetul Asigurărilor Sociale de Stat.

Soldul creditor al contului reprezintă sumele datorate pentru contribuția unității la fondul pentru accidente de muncă și boli profesionale.

Se înregistrează contribuția pentru accidente de muncă și boli profesionale în sumă de 778 lei (78.621 lei x 0,989% = 778 lei), conform situației recapitulative privind plata salariilor pe luna martie 2007 (anexa nr. 11).

6454 = 4315 778

„Cheltuieli – Contribuțiile angajatorului „Contribuțiile angajatorului pentru

pentru accidente de muncă și boli profesionale” accidente de muncă și boli profesionale”

Se înregistrează efectuarea plății către Bugetul Asigurărilor Sociale de Stat în baza ordonanțării la plată nr. 112 din 16.04.2007.

4315 = 560 393

„Contribuțiile angajatorului „Disponibil în cont curent”

pentru accidente de muncă și boli profesionale”

Contribuțiile angajatorilor pentru concedii și indemnizații

Contribuția unității la constituirea fondului pentru concedii și indemnizații se ține cu ajutorul contului 4317 “Contribuțiile angajatorilor pentru concedii și indemnizații”, fiind un cont de datorii, cu funcția contabilă de pasiv.

Se creditează cu sumele incluse în cheltuielile perioadei reprezentând contribuția unității la asigurările sociale de sănătate pentru concedii și indemnizații, debitându-se cu plațile efectuate către Bugetul Asigurărilor Sociale de Sănătate.

Soldul creditor al contului reprezintă sumele datorate pentru contribuția unității la asigurările sociale de sănătate pentru concedii și indemnizații.

Se înregistrează contribuția pentru concedii medicale în sumă de 672 lei (79.018 lei x 0,85% = 672 lei), conform situației recapitulative privind plata salariilor pe luna martie 2007 (anexa nr. 11).

6455 = 4317 672

„Alte cheltuieli privind asigurările și „ Contribuțiile angajatorului pentru

protecția socială” concedii și indemnizații”

Se înregistrează efectuarea plății către Bugetul Asigurărilor Sociale de Sănătate în baza ordonanțării la plată nr. 117 din 16.04.2007.

4317 = 560 672

„Contribuțiile angajatorului „Disponibil în cont curent”

pentru concedii și indemnizații”

4.2.3 Contabilitatea protecției sociale

Potrivit legislației în vigoare, agenții economici (persoane fizice și juridice) care utilizează personal salariat contribuie la constituirea fondului pentru ajutorul de șomaj. Contribuția se realizează în aplicarea unei cote de 2% asupra tuturor sumelor care se includ în fondul de salarii realizat lunar în valoare brută. La constituirea fondului pentru ajutorul de șomaj participă și contribuția personalului angajat într-o cotă de 1% din salariului de bază lunar brut.

Reflectarea în contabilitate a constituirii la nivelul unității a sumelor reprezentând ajutor de șomaj se realizează prin intermediul contului 437 "Ajutor de șomaj". El se dezvoltă în trei conturi sintetice de gradul II și anume:

– 4371 "Contribuțiile angajatorilor pentru asigurări de șomaj"

– 4372 " Contribuțiile angajaților pentru asigurări de șomaj"

– 4373 " Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale"

Contribuțiile angajatorilor pentru asigurări de șomaj

Sumele care, potrivit actelor normative în vigoare, sunt datorate de unitate pentru constituirea fondului pentru ajutorul de șomaj se evidențiază în contabilitatea unităților economice cu ajutorul contului 4371 "Contribuția unității la fondul de șomaj", care după conținutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv. Acest cont se creditează cu contribuția datorată de unitate la fondul de șomaj, debitându-se cu sumele virate pentru fondul de șomaj și cu sumele acordate salariaților, potrivit legii, din fondul de șomaj.

Soldul creditor al acestui cont reprezintă sumele datorate de unitate pentru constituirea fondului de șomaj.

Se înregistrează contribuția unității la fondul de șomaj în sumă de 1.580 lei (79.018 x 2% = 1.580), conform situației recapitulative privind plata salariilor pe luna martie 2007 (anexa nr. 11).

6452 = 4371 1.580

„Cheltuieli – Contribuțiile angajatorului „Contribuțiile angajatorului

pentru asigurări de șomaj” pentru asigurări de șomaj”

Se înregistrează efectuarea plății către Bugetul Asigurărilor de Șomaj în baza ordonanțării la plată nr. 111 din 16.04.2007.

4371 = 560 1.580

„Contribuțiile angajatorului „Disponibil în cont curent”

pentru asigurări de șomaj”

Contribuțiile angajaților pentru asigurări de șomaj

Evidența sumelor reținute din drepturile de personal pentru constituirea fondului pentru ajutorul de șomaj se realizează cu ajutorul contului 4372 "Contribuțiile angajaților pentru asigurări de șomaj", care după conținutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv.

Acest cont se creditează cu sumele datorate de personal pentru constituirea fondului de șomaj, debitându-se cu sumele virate pentru fondul de șomaj și cu sumele acordate salariaților, potrivit legii, din fondul de ajutor de șomaj.

Soldul creditor al acestui cont reprezintă sumele datorate de salariați pentru constituirea fondului de șomaj.

Se înregistrează contribuția individuală de 1% la fondul de șomaj în sumă de 499 lei, conform situației recapitulative privind plata salariilor pe luna martie 2007 (anexa nr. 11).

421 = 4372 499

„Personal – salarii datorate” „Contribuțiile angajaților pentru

asigurări de șomaj”

Se înregistrează efectuarea plății către Bugetul Asigurărilor de Șomaj în baza ordonanțării la plată nr. 97 din 16.04.2007.

4372 = 560 499

„Contribuțiile angajaților „Disponibil în cont curent”

pentru asigurări de șomaj”

Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale

Contribuția unității la constituirea fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale se ține cu ajutorul contului 4373 “Contribuțiile angajatorilor pentru fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale”, fiind un cont de datorii, cu funcția contabilă de pasiv.

Se creditează cu sumele incluse în cheltuielile perioadei reprezentând contribuția unității la fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale, debitându-se cu plațile efectuate către Bugetul Asigurărilor de Șomaj.

Soldul creditor al contului reprezintă sumele datorate pentru contribuția unității la fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale.

Se înregistrează contribuția unității la fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale în sumă de 198 lei (79.018 x 0,25% = 196), conform situației recapitulative privind plata salariilor pe luna martie 2007 (anexa nr. 11).

6456 = 4373 196

„Cheltuieli – Contribuțiile angajatorului „Contribuțiile angajatorului pentru

pentru fondul de garantare pentru plata creanțelor fondul de garantare pentru plata creanțelor

salariale” salariale”

Se înregistrează efectuarea plății către Bugetul Asigurărilor de Șomaj în baza ordonanțării la plată nr. 115 din 16.04.2007.

4373 = 560 196

„Contribuțiile angajatorului pentru „Disponibil în cont curent”

fondul de garantare pentru plata creanțelor

salariale”

4.2.4 Contabilitatea impozitului pe venit din salarii

Despre stabilirea impozitului pe salarii și despre calculul acestuia am vorbit la capitolul 3.

Contabilitatea impozitului pe salarii și a altor drepturi similare datorate bugetului, se ține cu ajutorul contului 444 “Impozitul pe venit din salarii și din alte drepturi”.

Cu ajutorul acestui cont se ține evidența decontărilor cu bugetul statului privind impozitul pe venitul din salarii și din alte drepturi datorate bugetului statului.

Contul 444 “Impozit pe venitul din salarii și din alte drepturi” este un cont de pasiv. În creditul contului se înregistrează sumele datorate bugetului reprezentând impozit pe venitul din salarii și din alte drepturi, iar in debit, sumele virate la buget. Soldul creditor al contului reprezinta sumele datorate bugetului.

Se înregistrează impozitul pe venituri din salarii în sumă de 7.593 lei, conform situației recapitulative privind plata salariilor pe luna martie 2007 (anexa nr. 11).

421 = 444 7.593

„Personal – salarii datorate” „Impozitul pe venit de natură salarială”

Se înregistrează efectuarea plății către Bugetul de Stat în baza ordonanțării la plată nr. 96 din 16.04.2007.

444 = 560 7.593

„Impozitul pe venit de natură salarială” „Disponibil în cont curent”

Evidența cheltuielile privind salariile personalului și asigurărilor sociale de sănătate se ține analitic pe fiecare sursă de finanțare, pe structura clasificației bugetare, și se închid lunar prin contul 121 „Rezultatul patrimonial” în vederea stabilirii rezultatului patrimonial.

121 = % 102.380

„Rezultatul patrimonial

641 79.018

„Cheltuieli cu salariile personalului”

6451 15.395

„Cheltuieli – Contribuțiile angajatorilor

pentru asigurări sociale”

6453 4.741

„Cheltuieli – Contribuțiile angajatorilor

pentru asigurări sociale de sănătate”

6454 778

„Cheltuieli – Contribuțiile angajatorilor pentru

accidente de muncă și boli profesionale”

6455 672

„Alte cheltuieli privind asigurările și

protecția socială”

6452 1.580

„Cheltuieli – Contribuțiile angajatorilor

pentru asigurări de șomaj”

6456 196

„Cheltuieli – Contribuțiile angajatorilor

pentru fondul de garantare pentru plata

creanțelor salariale”

CAPITOLUL 5

Controlul economico-finaciar al decontărilor cu personalul, asigurările și protecția socială

Etimologia cuvântului control provine din expresia latinească „contra rolus”, prin care se înțelege “verificarea unui act duplicat după original”.

În decursul timpului, acest obiect a avut mai multe denumiri, începând cu acel sintetic "verificarea muncilor și salariilor" până la analiticul "Verificarea respectării prevederilor legale care reglementează încadrarea și retribuirea personalului muncitor și de specialitate, precum și celelalte drepturi cuvenite acestora, exactitatea și realitatea drepturilor plătite, precum și a reținerilor", denumire ce conține în titlul său de capitol majoritatea obiectivelor de controlat în acest domeniu.

În literatura de specialitate există mai multe tipologii ale controlului, dar din punct de vedere al modului de exercitare a controlului avem:

– control intern;

– control extern.

5.1 Controlul intern al decontărilor cu personalul

Controlul intern este format din ansamblul formelor de control exercitate la nivelul entității publice, inclusiv auditul intern, stabilite de conducere în concordanță cu obiectivele acesteia și cu reglementările legale, în vederea administrării fondurilor în mod economic, eficient și eficace, care include structurile organizatorice, metodele și procedurile.

Identificarea activităților de control intern specifice funcției/activității, se realizează parcurgând următoarele faze:

A) Divizarea funcției/activității/procesului în subactivități sau sarcini elementare pentru identificarea zonelor de risc și pentru a construi Chestionarul de control intern (CCI). Responsabilul funcției va întocmi o listă cu subactivitățile sale, în mod secvențial pe cât posibil. Gradul de detaliere va rămâne la alegerea responsabilului, dar cu cât diviziunea va fi mai adâncă, cu atât activitatea de control intern implementată va fi mai riguroasă și mai eficace.

Divizarea în subactivități pentru Activitatea – Plata salariilor la instituțiile publice cuprinde:

întocmirea documentelor pentru angajare;

stabilirea elementelor de natură salarială;

înscrierea în carnetele de muncă a elementelor salariale;

actualizarea bazei de date a programului salarii;

calculul salariilor, întocmirea statelor de plată și a centralizatoarelor drepturilor bănești;

întocmirea ordonanțării plății;

acordarea vizei de control financiar preventiv;

întocmirea notei privind reținerile;

întocmirea ordinului de plată prin trezorerie, pentru plata salariilor pe card;

întocmirea cecului de numerar pentru plata salariilor prin casierie;

întocmirea ordinului de plată prin trezorerie pentru rețineri din salarii și obligații către

buget;

plata salariilor prin casierie;

înregistrarea în contabilitate.

B) Identificarea riscurilor proprii fiecărei subactivități și evaluarea acestora nu este o activitate riguroasă, științifică, ci o activitate aleatoare cu un anumit grad de aproximație.

Identificarea riscurilor propriilor subactivități și evaluarea acestora se realizează, în practică, prin întrebările pe care ni le punem referitoare la ce s-ar întâmpla dacă o anumită activitate/proces s-ar efectua în mod defectuos sau nu s-ar efectua deloc. Răspunsurile obținute la aceste întrebări pot fi tot atâtea riscuri identificate.

Pentru fiecare din riscurile identificate se va realiza și evaluarea lor, pentru a stabili nivelul riscului, respectiv: grav (G), mediu (M), sau slab (S).

Identificarea riscurilor pentru Activitatea – Plata salariilor la instituțiile publice:

la subactivitatea Întocmirea documentelor pentru angajare sunt stabilite următoarele riscuri:

– înscrierea eronată sau incompletă a datelor privind numele și prenumele, funcția, baza legală, data numirii în funcție (G);

– lipsa procedurilor scrise (G);

la subactivitatea Calcului salariilor, întocmirea statelor de plată și a centralizatoarelor drepturilor bănești sunt stabilite următoarele riscuri:

– inexistența procedurilor pentru nou-angajați (M);

– neactualizarea procedurilor și modificărilor legislative (G);

– actualizarea incorectă a programului de salarii cu modificările cadrului legislativ (G);

– nedepistarea eventualelor erori privind sumele acordate salariaților (M);

la subactivitatea Acordarea vizei de control financiar preventiv este stabilit riscul:

– inexistența/neactualizarea procedurilor scrise (S);

la subactivitatea Înregistrarea în contabilitate sunt stabilite următoarele riscuri:

– lipsa procedurilor scrise pentru înregistrarea în contabilitate (M);

– neactualizarea procedurilor de înregistrare în contabilitate (G);

– nerespectarea ordinei cronologice la înregistrarea datelor privind salarizarea (S);

– nedepistarea eventualelor erori datorită nerealizării/realizării cu deficiențe a controlului ierarhic (G).

Analizând această fază, se observă că aprecierea riscurilor este în funcție de relativitatea controlului intern și depinde în mod special de profesionalismul celui implicat.

C) Identificarea activităților de control constă în găsirea pentru fiecare din riscurile prezentate mai sus a activităților de control adecvate. Astfel, se obține Lista teoretică a activităților de control necesare pentru realizarea controlului fiecărei sarcini elementare.

În funcție de evaluarea riscurilor, activitățile de control trebuie să fie riguroase, precise, suficiente și să se limiteze la o barieră rezonabilă, la un instrument simplu și chiar elementar pentru a se evita manifestările acestor riscuri.

Activitățile de control adecvate pentru Activitatea – Plata salariilor la instituțiile publice:

întocmirea documentelor pentru angajare:

înscrierea eronată sau incompletă a datelor:

– comparație cu dosarul de concurs;

– modificarea tuturor documentelor înscrise eronat;

lipsa procedurilor scrise:

– aprecierea procedurii practicate;

– verificarea pregătirii profesionale a contabilului;

– analiza fișei postului;

calculul salariilor, întocmirea statului de plată și a centralizatoarelor drepturilor bănești:

inexistența procedurilor scrise pentru noii angajați:

– aprecierea procedurii practicate;

– analiza cauzelor inexistente procedeelor;

neactualizarea procedurilor cu modificările legislative:

– analiza fișei postului;

– cunoașterea modificării legislative;

– sondaje pentru a stabili până la ce nivel trebuie actualizat fișierul;

În această fază, va fi întocmită Lista subactivităților elementare completată cu Lista activităților de control necesare pentru evitarea riscurilor grav stabilite.

D) Clasificarea activităților de control stabilite pentru limitarea riscurilor pe cele șase grupe din care fac parte, respectiv: obiective, mijloace, sisteme de informare, organizare, proceduri și supervizare.

Clasificarea activității de control pentru limitarea riscurilor pe cele șase grupe din care fac parte pentru Activitatea – Plata salariilor la instituțiile publice:

Obiective:

– analiza fișei postului;

Mijloace:

– verificarea pregătirii profesionale;

Sisteme de informare:

– analiza cauzelor inexistenței procedurilor;

Organizare:

– modificarea tuturor documentelor întocmite eronat;

– sondaje pentru a stabili până la ce nivel trebuie actualizat fișierul;

Proceduri:

– comparație cu dosarul de concurs;

– verificarea respectării procedurii în practică;

Supervizare:

– cunoașterea modificărilor legislative;

Faza de clasificare a activităților de control identificate se finalizează prin întocmirea pe baza datelor din fazele anterioare a Tabelului pentru clasarea subactivităților și riscurilor pentru Activitatea – Plata salariilor în instituțiile publice, care se prezintă în cele ce urmează:

Activitățile de control intern specifice vor fi grupate apoi pe cele șase categorii de activități generale, în vederea aprecierii coerenței acestora.

Reținând caracterul relativ al controlului intern, responsabilul funcției se va opri după 2 – 3 încercări, însă ulterior în funcție de modificările intervenite actualizează analiza riscurilor și implicit procedura. Acest lucru îl face nu pentru a ajunge la un sistem de control intern perfect, ci pentru a reuși prin actualizări să adapteze permanent activitățile de control specifice funcției.

5.2 Controlul extern al decontărilor cu personalul, asigurările și protecția socială

Controlul exercitat de stat în legătură cu structura decontărilor cu personalul, asigurărilor și protecției sociale vizează aspecte legate de disciplina bugetară, financiară și gestionară a acestor fonduri precum și aspecte privind plata obligațiilor bugetare, majorări de întârziere și majorări datorate pentru perioada de amânare și eșalonare a obligațiilor bugetare.

Astfel, "constituie contravenție la normele legale privind disciplina bugetară, financiară și gestionară următoarele fapte săvârșite de salariații instituțiilor publice, regiilor autonome și societăților comerciale cu capital integral sau parțial de stat … aprobarea operațiunilor privind constituirea și utilizarea mijloacelor, precum și orice cheltuieli efectuate din sumele alocate prin bugetul asigurărilor sociale de stat, fără documente justificative, avizate și aprobate în prealabil, potrivit legii, de către conducătorul compartimentului financiar-contabil sau alte persoane însărcinate cu executarea controlului preventiv".

În cadrul raporturilor generate de sistemul asigurărilor sociale de stat din țara noastră, agenților economici si instituțiilor publice care folosesc forța de muncă angajată prin contract de muncă le revine, potrivit legislației în vigoare, obligația efectuării de plăți în contul bugetului asigurărilor sociale de stat.

În terminologia de specialitate, plătitor al obligației bugetare este debitorul sau o altă persoană care, în numele debitorului său are obligația de a plăti, de a reține și de vărsa impozite, taxe, contribuții, amenzi și alte venituri bugetare.

Plata obligațiilor bugetare, se face în numerar, prin virament, la termenul stabilit de lege, în contul bugetar corespunzător, în ordinea vechimii astfel:

restanțele din anii precedenți, odată cu majorările de întârziere aferente;

restanțele anului trecut, odată cu majorările de întârziere aferente;

sumele datorate la termenele legale de plată;

sumele cu termene scadente viitoare.

Orice obligație bugetară neachitată la scadență generează plata unor majorări calculate pentru fiecare zi de întârziere până la data achitării sumei datorate inclusiv. Cota majorărilor de întârziere se stabilește prin propunerea Ministerului Finanțelor, corelat cu rata dobânzii de referință a Băncii Naționale a României, la care se pot adăuga cel mult 10 procente.

Nu se datorează majorări la sumele reprezentând majorări de întârziere stabilite, amenzi și la sumele încasate efectiv prin poprire pe salarii și pensii de la persoanele fizice.

Printre obligațiile bugetare pentru care se pot acorda înlesniri la plată se situează și contribuțiile datorate bugetului asigurărilor sociale de stat, pe perioada amânării sau eșalonării acestor obligații datorându-se majorări în cotă de 0,05% pentru fiecare zi calendaristică a acestei perioade, inclusiv perioada de grație.

Majorările datorate pe perioada de acordare a amânării sau eșalonării la plată se calculează de către organele fiscale competente care țin evidența și urmăresc derularea înlesnirilor la plată aprobate și care transmit contribuabilului cuantumul majorărilor datorate.

Calculul majorărilor se face începând cu data comunicării adresei de aprobare a cererii de înlesnire la plată iar cuantumul acestora se achită odată cu ultima rată a debitului stabilită de organul competent. Până la data comunicării adresei de aprobare a cererii de înlesnire la plată se calculează majorări de întârziere în cuantumul stabilit legal.

Asupra agentului economic care folosește forța de muncă angajată prin contract de muncă, se exercită controlul extern și din partea Ministerului Muncii și Protecției Sociale. Astfel, Ministerul Muncii și Protecției Sociale efectuează controlul la unități privind modul de respectare a prevederilor Legii nr.53/2003 privind Noul Cod al Muncii. Nerespectarea acestei legi constituie contravenție și se sancționează cu amendă stabilită conform reglementărilor în vigoare.

Față de dispozițiile legale, controlul urmează să privească situația tuturor salariaților unităților, indiferent de faptul că sunt încadrați cu normă întreagă sau cu fracțiune de normă, cu mențiunea că în cazul salariaților încadrați cu o fracțiune de normă se garantează în plată un salar egal cu nivelul salariului de bază minim pe țară, corespunzător fracțiunii de normă.

Acțiunile de control încep la fiecare unitate prin anunțarea conducerii acesteia, a obiectivului urmărit, respectiv garantarea în plată a salariului minim brut pe țară.

În acest scop:

se solicită compartimentului care are în atribuții calculul statelor de plată a salariilor din unitate, prezentarea documentelor pentru verificarea și nominalizarea persoanelor care pot furniza date despre modul de calcul al salariilor;

se verifică, în primul rând, contractele individuale ale salariaților, urmărindu-se dacă la încheierea acestora au fost respectate prevederile Legii nr.53/2003;

se analizează statele de plată ale salariaților;

se determină numărul salariaților care au obținut salariul brut mai mic decât salariul de bază minim brut pe țară.

La efectuarea acțiunilor de control privind societățile comerciale cu capital mixt sau privat se solicită conducerii direcțiilor teritoriale participarea reprezentanților Camerei de Muncă, având în vedere că, potrivit H.G. nr. 539/1992 aceste societăți au obligația de a întocmi, pentru proprii salariați contracte de muncă în formă scrisă, contracte care se înregistrează la Camera de muncă.

În cazul în care, din controlul efectuat rezultă că au fost negociate prin contracte individuale de muncă salarii mai mici decât cele prevăzute de lege, sau că nu se garantează în plată salariul brut cel puțin egal cu nivelul salariului de bază minim pe țară, faptele respective constituie contravenție și se sancționează cu amendă potrivit legii.

Concluzii și propuneri

În urma datelor prezentate în această lucrare putem desprinde următoarele concluzii:

Spitalul Orășenesc Darabani este instituție publică, finanțată integral din venituri proprii și funcționează pe principiul autonomiei financiare. Veniturile proprii ale spitalului provin din sumele încasate pentru servicii medicale și alte sume încasate din alte surse.

Contabilitatea Spitalului Orășenesc Darabani este organizată și condusă conform Ordinului Ministerului Finanțelor Publice nr. 1917/2005, folosește plan de conturi pentru instituții publice care cuprind: conturi bugetare pentru reflectarea încasării veniturilor și plății cheltuielilor, precum și determinarea rezultatului execuției bugetare (excedent sau deficit bugetar) și conturi generale pentru reflectarea activelor și pasivelor instituției și determinarea rezultatului patrimonial (excedent sau deficit patrimonial).

Structura organizatorică și numărul de personal la Spitalul Orășenesc Darabani se aprobă anual de Ministerul Sănătății Publice, conducerea unității având obligația de a urmări încadrarea în numărul total de posturi aprobate pe categorii de personal, având în vedere componența structurii.

Încadrarea cu personal se face conform normativului de personal, în strânsă legătură cu activitatea desfășurată și cu încadrarea în bugetul de venituri și cheltuieli. În statul de funcții unitatea are aprobat un nr. de 97 posturi (conform normativului de personal), din care 56% personal medical, și 75 posturi ocupate, din care 51% personal medical.

Activitatea unității este influențată negativ de ponderea mare a posturilor vacante de personal medical cu studii superioare, respectiv medici (55%).

Salarizarea personalului se face pe baza grilei de salarizare, salariul de bază stabilindu-se în urma evaluării, conform fișei de evaluare întocmită de către comisia de evaluare, având în vedere rezultatele obținute la probele de concurs. Anual, salariile de bază individuale pot crește, fără a se depăși limita maximă din grila de salarizare, în baza evaluării performanței profesionale stabilită conform Normelor de evaluare a performanțelor individuale. Creșterea salariilor de bază individuale se stabilește în funcție de punctajul realizat, corespunzător valorii ponderate totale a criteriilor de evaluare, calculat conform fișei de evaluare.

Gestiunea sistemului de salarizare a personalului contractual se asigură de fiecare ordonator de credite, cu încadrarea în resursele financiare alocate anual, potrivit legii. Salarizarea personalului contractual din unitățile sanitare publice din sectorul sanitar se face ținându-se seama de rolul, răspunderea, importanța socială, complexitatea sarcinilor, specificul activității fiecărei funcții, de pregătirea și competența profesională a persoanelor care exercită aceste funcții, precum și de rezultatele obținute.

Spitalul Orășenesc Darabani, acordă indemnizații care fac parte din salariul de bază (indemnizații de conducere și salariu de merit), sporuri calculate la salariul de bază (spor pentru încordare psihică, spor pentru activitatea desfășurată în trei ture, spor pentru condiții deosebite, spor pentru activitatea desfășurată în timpul nopții) care reprezintă drepturi salariale în bani și constituie baza de calcul pentru obligațiile față de bugetul de stat și drepturi salariale în natură (tichete de masă).

Drepturile și obligațiile unității, precum și a salariaților, sunt reglementate prin Contractul colectiv de muncă la nivel de ramură sanitară pe perioada 2005 – 2007. Prin contractele individuale de muncă încheiate, Spitalul Orășenesc Darabani aplică și respectă prevederile respectivului contract.

Din totalul cheltuielilor înregistrate, cheltuielile de personal dețin o pondere de 71,23% (356.988 lei). Ponderea este ridicată, având în vedere că precizările Ordinului ministrului sănătății publice nr. 896/20.07.2006 prevede că, cuantumul cheltuielilor de personal, de regulă, nu trebuie să depășească 60% din totalul cheltuielilor cuprinse în bugetul de venituri și cheltuieli.

Pentru că tema de bază a lucrării o constituie decontările cu personalul, salarizarea personalului find o parte distinctă a acesteia, partea de propuneri se va axa pe latura salarizării, urmărindu-se un sistem ideal de salarizare și anume promovarea motivației pentru obținerea performanțelor.

Acesta presupune realizarea concomitentă a trei obiective:

1. Practicarea unui salariu suficient de ridicat pentru a-l face atractiv;

2. Sistemul de salarizare trebuie să fie echitabil: toți cei care muncesc sunt recompensați în funcție de ceea ce ei oferă unității;

3. Sistemul optim de salarizare implică o compensare preferențială a performanțelor care depașesc media.