Contabilitatea Decontarilor cu Personalul Si cu Bugetele Asigurarilor Sociale

CUPRINS

INTRODUCERE:

Forța de muncă are un rol important în desfășurarea activității oricărei unități patrimoniale. Factorul muncă prezentat în documentele contabile trebuie să reflecte rolul personalului în întreprindere, însă integrarea ființei umane în universul valorilor economice și reflectarea acesteia în contabilitate ridică numeroase probleme conceptuale și metodologice, dar, în aceeași măsură, filozofice și morale.

Reflectarea în contabilitate a capitalului uman și a modului cum acesta participă la creearea bogăției, a făcut posibilă conturarea unui nou domeniu, contabilitatea resurselor umane. Acesta își asumă trei funcții majore:

– să furnizeze o informație cifrică privind costul și valoarea indivizilor ca resurse ale unei organizații;

– să servească la luarea unor decizii, în special cele privind recrutarea selecția și formarea personalului, adică să furnizeze un mijloc de evaluare a politicilor de gestiune și a resurselor umane;

– de a motiva decidenții în ce manieră să adopte o perspectivă a resurselor umane, adică să incite patronii să-și „imagineze” salariații ca o resursă a organizației, resursă ce poate să-și sporească valoarea sau să se deprecieze, în funcție de modul cum este gestionată.

Pentru a putea fi contabilizat, capitalul uman trebuie comensurat valoric. Noțiunea de valoare a capitalului uman nu este aceeași pentru diferiți parteneri ai întreprinderii. Astfel, administratorii uniunii sunt interesați de costul resurselor umane, pe când investitorii preferă cunoașterea valorii resurselor umane, ca o componentă a valorii globale a elementelor necorporale ale uniunii (o parte din valoarea fondului comercial).

CAPITOLUL 1

PRINCIPALELE FLUXURI CONTABILE PRIVIND DECONTĂRILE CU PERSONALUL ȘI BUGETELE ASIGURĂRILOR SOCIALE

Noțiuni generale privind drepturile salariale

Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca.

Salariul se plătește în bani cel puțin odată pe lună,la data stabilită în contractul individual de muncă,în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz.

Plata salariului se dovedește prin semnarea statelor de plată, precum și prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plății către salariatul îndreptățit.

Impozitul pe venitul din salarii

Sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani și/sau în natură obținute de o persoană fizică ce desfășoară o activitate în baza unui contract individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioadă la care se referă, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă.

În vederea impunerii, sunt asimilate salariilor, printre altele:

a) indemnizațiile din activități desfășurate ca urmare a unei funcții alese în cadrul persoanelor juridice fără scop lucrativ;

b) indemnizația lunară brută, precum și suma din profitul net, cuvenite administratorilor la companii/societăți naționale, societăți comerciale la care statul sau o autoritate a administrației publice locale este acționat majoritar, precum și la regiile autonome;

c) sumele primite de membrii fondatori ai societăților comerciale constituite prin subscripție publică;

d) sumele primite de reprezentanți în adunarea generală a acționarilor, în consiliul de administrație, în comitetul de direcție și în comisia de cenzori;

e) indemnizația lunară a asociatului unic, la nivelul valorii înscrise în declarația de asigurări sociale;

f) sumele acordate de organizații nonprofit și de alte entități neplătitoare de impozit pe profit, peste limita de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizația primită pe perioada delegării și detașării în altă localitate, în tară și în străinătate, în interesul serviciului, pentru salarialii din instituțiile publice, numită curent diurnă;

Pentru calculul corect al impozitului pe venitul din salarii angajatorii trebuie să-și organizeze a bază de date pentru departamentul resurse umane din care să poată fi extrase informațiile privind deducerea personală. Aceste probleme privesc structura și capacitatea sistemului informatic.

Pentru veniturile obținute în celelalte cazuri impozitul se stabilește prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate că diferență între venitul brut și contribuțiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora;

Plătitorul este obligat să determine valoarea totală a impozitului anual pe veniturile din salarii, pentru fiecare contribuabil ( angajat).

Termenul de plată a impozitului generează anumite implicații asupra gestiunii fiscale. Plătitorii de salarii și de venituri asimilate salariilor au obligația de a calcula și de a reține impozitul aferent veniturilor fiecărei luni la data efectuării plătii acestor venituri, precum și de a-l vira la bugetul de stat până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se plătesc aceste venituri. În cazul în care nu se plătește o perioadă de timp impozitul, se va păstra o gestiune pe fiecare termen de plată.

Noțiuni generale privind impozitele și contribuțiile sociale aferente drepturilor salariale.

Cotele contribuțiilor sociale pentru anul 2015 au fost stabilite odată cu publicarea bugetului de stat și a celui de asigurări sociale în Monitorul Oficial.

În 2015 cotele contribuțiilor sociale se vor păstra la aceeași valoare ca în 2014, potrivit bugetului de stat și bugetului asigurărilor sociale pentru anul acesta.

Contribuții la pensii

Cotele de contribuții sociale sunt următoarele:

31,3% pentru condiții normale de muncă, din care: 10,5% pentru contribuția individuală și 20,8% pentru contribuția datorată de angajator;

36,3% pentru condiții deosebite de muncă, din care: 10,5% pentru contribuția individuală și 25,8% pentru contribuția datorată de angajator;

41,3% pentru condiții speciale de muncă, din care: 10,5% pentru contribuția individuală și 30,8% pentru contribuția datorată de angajator.

Legea mai stabilește că, cota aferentă fondurilor de pensii administrate privat, inclusă în contribuția individuală de asigurări sociale datorată de angajat este de 5%.

Șomaj

Nici contribuțiile la șomaj nu sunt modificate comparativ cu anul 2014. Și în acest an, cotele sunt stabilite la nivelul de:

0,5% – contribuția datorată de angajatori;

0,5% – contribuția individuală.

De asemenea, angajatorii mai datorează o contribuție de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale, diferențiata în funcție de clasa de risc, cuprinsă între 0,15% – 0,85%, precum și o contribuție de 0,25% pentru la Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale.

Sănătate

În ceea ce privește contribuția de asigurări sociale de sănătate, cotele sunt următoarele:

5,2% pentru cota datorată de angajatori, dar și de plătitori;

13,5% pentru persoanele care se asigura facultativ in condițiile art. 214 alin(2) legea 95/2006 actualizată, contribuția la fond se calculează prin aplicarea cotei la valoarea a două salarii de bază minime bute pe țară;

5,5% pentru celelalte categorii de persoane care au obligația plății contribuției direct sau cu plata din alte surse.

De asemenea, contribuția pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate este și ea de 0,85%.

Crește salariul mediu utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale

Legea bugetului asigurărilor sociale conceput pentru 2015 majorează cu peste 100 de lei câștigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat.

În timp ce în 2014 acest câștig salarial era 2.298 lei, în 2015, el va crește până la 2.415 lei.

În aceste condiții și cuantumul ajutorului de deces se va majora tot până la 2.415 lei, în cazul asiguratului sau pensionarului.

În schimb, în cazul unui membru de familie al asiguratului sau al pensionarului, ajutorul de deces va fi în 2015 de 1208 lei , fata de 1149 de lei, cât era anul trecut.

CAPITOLUL 2

PREZENTAREA FIRMEI

2.1.Scurt istoric

Grupul ALUMIL este unul dintre cele mai mari grupuri Europene de extrudare a aluminiului si de producție a profilelor din aluminiu (Nr. 1 in Grecia din anul 2000), cu centre de producție, rețele extinse de distribuție si vânzare precum și depozite pentru produsele ce pot fi intrebuințate in aplicațiile arhitecturale si industriale, construcții etc. Cu 25 de subsidiare, dintre care 19 in Europa, Africa si Orientul Mijlociu, ALUMIL deține unități de producție in patru zone industriale ale Greciei, in România, Bulgaria, Serbia, Bosnia si Albania. ALUMIL a pătruns cu succes pe 45 de piețe Europene, Balcanice, din Orientul Mijlociu si din SUA. Un avantaj major îl reprezintă rețeaua extinsă de distribuție in Grecia și in fiecare țara unde grupul Alumil este prezent. Compania mamă a fost fondata in 1988 și din anul 1998 este listată la Bursa din Atena. Inclusiv de șapte ori in Topul 500 European al GrowthPlus , grupul ALUMIL a atins cifre de vânzări de 190 milioane € in 2005 in timp ce profitul net înaintea dobânzilor, taxelor, deprecierii si amortizării a ajuns la 31.7 milioane €.

2.2. Politica si misiunea firmei

    In deplin acord cu principiile dezvoltate de compania mamă, SC ALUMIL ROM INDUSTRY SA se angajează ca prin toate activitațile sale de consultanță si furnizare soluții tehnice, producție și comercializare sisteme profile din aluminiu; comercializare sisteme profile PVC, plăci de policarbonat, panel compozit J-Bond, uși (interior, siguranță, automate), panel din aluminiu și PVC și de colectare și comercializare deșeuri din aluminiu., pe care le desfășoara să satisfacă deplin cerințele clienților săi și a altor parți interesate.

    In acest context, managementul la cel mai înalt nivel a decis implementarea și certificarea unui Sistem Integrat de Management calitate-mediu-sănătate și securitate ocupațională in acord cu cerințele referențialelor EN ISO 9001:2008, EN ISO 14001:2004 și BS OHSAS 18001:2007 pentru intreg domeniul său de activitate. Prin intermediul acestui sistem și cu convingerea că putem dezvolta o afacere prosperă, corespunzătoare cerințelor clienților noștrii, în spiritul dezvoltării durabile și a imbunătățirii continue a condițiilor de muncă, ne orientăm activitatea în urmatoarele direcții de acțiune pe care le asimilăm obiectivelor generale ale sistemului nostru de management integrat:

– Să imbunătățim continuu calitatea produselor noastre, in condițiile satisfacerii cerințelor clienților noștrii, ale formării unei clientele fidele și ale extinderii continue pe noi piețe;

– Să ne desfășurăm activitatea în deplina conformitate cu legislația în vigoare și cu alte cerințe aplicabile produselor sale, aspectelor de mediu și riscurilor în domeniul sănătății si securității ocupaționale, generate de activitațile, produsele si serviciile sale;

– Să imbunătățim continuuu performanțele în domeniul calității, mediului și al sănătății și securității ocupaționale, în special prin adoptarea măsurilor de prevenire a poluării, a accidentelor de muncă și a imbolnăvirilor profesionale.

– Să reducem pierderile tehnologice, utilizând în mod eficient resursele naturale, materiile prime și materialele noastre;

– Să adoptăm toate măsurile necesare pentru a reduce numărul accidentelor în muncă și a prevenii imbolnăvirile profesionale atât pentru proprii angajați cât și pentru celelalte categorii care pot intra în contact cu activitatea noastră prin reducerea continuă a nivelului de risc.

Misiunea firmei este de a preîntâmpina, a satisface cerințele clienților, și pentru aceasta oferă o gamă variată de produse. Clientul este cea mai importantă persoană pentru firmă, scopul ei fiind acela de a anticipa și de a satisface dorințele consumatorilor. Reușind acest lucru, firma va putea obține un profit cât mai mare, deoarece acesta depinde în mare parte de clienți.

Calitatea, dedicarea către clienți, valoarea, originalitatea, menținerea obligațiilor către salariați, furnizori, distribuitori, parteneri de comerț și către comunitate, sunt direcțiile spre care se va îndepărta în viitor firma.

VALORILE COMPANIEI

Orientare către client

Misiunea noastră este Clientul pe locul 1.

Mă port cu clienții așa cum aș vrea să fiu eu tratat și așa cum se așteaptă ei înșiși.

Îmi surprind plăcut clienții prin tot ceea ce fac.

Simplific lucrurile.

Integritate

Acționez etic și corect în activitatea mea de zi cu zi și în toate deciziile mele.

Nu tolerez comportamente neetice și iresponsabile.

Deciziile mele sunt ghidate de principii.

Angajament

Spun ce fac și fac ce spun.

Îmi asum responsabilitatea propriilor acțiuni.

Acționez în interesul companiei.

Nu mă las limitat de starea curentă a lucrurilor.

Câștig – Câștigi

Îmi abordez clienții, furnizorii, colegii și partenerii de afaceri cu scopul de a crea valoare pentru fiecare dintre noi.

Resurse și conștientizarea costurilor

Prețuiesc timpul, resursele și efortul colegilor mei și ale companiei.

Cheltuiesc și folosesc resursele companiei cu aceeași responsabilitate cu care îmi gestionez resursele proprii.

Țin costurile sub control – este cel mai ușor mod de a avea o afacere sănătoasă și un loc de muncă bun.

Respectul ne ghidează comportamentul

Respect și prețuiesc diversitatea opiniilor celorlalți și dreptul lor la individualitate.

Îmi respect clienții, colegii și munca.

Îi respect pe ceilalți și este probabil că mi se va răspunde în același fel.

Munca de echipă

Îmi împărtășesc opiniile în mod deschis și îmi fac cunoscute punctele de vedere.

Discut despre probleme, nu despre persoane.

Susțin întru totul deciziile echipei.

Acționez cu toată energia pentru executarea deciziilor.

Cer și opinia celorlalți.

Îmi sprijin colegii pentru a-și atinge obiectivele.

2.3.Structura organizatorică

Structura organizatorică desemnează un ansamblu de subdiviziuni organizatorice constituite prin gruparea unor activități corelate în vederea funcționării normale a întreprinderii precum și relațiile care se manifestă între acestea.

Prin urmare, structura organizatorică este un sistem care include mai multe componente, relațiile dintre acestea, dar și persoanele implicate în desfășurarea activității acestora, cu competențe și responsabilități adecvate pozițiilor pe care le ocupa.

Componentele structurii organizatorice sunt:

ˇpostul;

ˇfuncția;

ˇponderea ierarhică;

ˇcompartimentul;

ˇnivelul ierarhic;

ˇrelațiile organizatorice.

Funcționarea eficientă a unei întreprinderi necesita o suprapunere între structura formală și cea informala, dar aceasta este o raritate în practică. Aceasta, deoarece autoritatea informală a unui individ reflectă prestigiul și popularitatea, competenta profesională și încrederea colegilor în raționamentele acestuia, în timp ce autoritatea formală este conferită de poziția oficială pe care o ocupa individul în piramidă managerială.

Structura organizatorică a firmei se exprimă în câteva documente esențiale pentru funcționarea normală a activității și anume organigrama, regulamentul de organizare și funcționare și fișa postului.

2.4. Piața firmei

2.4.1. Furnizorii firmei

Furnizorii S.C. ALUMIL ROM INDUSTRY S.R.L. sunt acei agenți economici care îi oferă firmei resursele de care are nevoie pentru a-și desfășura în bune condiții activitatea și pentru a satisface preferințele clienților la un nivel superior.

S.C. ALUMIL ROM INDUSTRY S.R.L. are relații contractuale cu mai mulți furnizori din același domeniu, pentru a înlătura riscurile determinate de dependența de un singur furnizor.

Furnizorii firmei sunt:

Gealan

Profilco

Rehau

Compania importă profile de aluminiu nevopsite de la compania mamă din Grecia și beneficiază implicit de certificările de calitate obținute de aceasta în Grecia. Astfel, profilele de aluminiu sunt certificate începând din anul 2000 cu Certificatul de Managementul Calitătii EN ISO 9001:1994 iar din septembrie 2003 cu EN ISO 9001:2000.

De asemenea profilele produse de compania mamă au primit certificări de calitate din partea institutelor germane TUV si IFT Rosenheim.

În România, sistemele de profile din aluminiu sunt vopsite în conformitate cu standardele de calitate ale GSB International. GSB este o organizatie internationalã specializată în furnizarea certificatelor de calitate în domeniul proceselor de vopsire.

2.4.2.Clienții

Conform concepției de marketing, pentru a avea succes, o firmă trebuie să satisfacă nevoile și dorințele consumatorilor mai bine decât concurenții săi.

Astfel, operatorii de marketing nu trebuie să se limiteze la simpla lor adaptare în funcție de nevoile clienților vizați, ci este necesar ca ei să-și creeze un avantaj strategic, poziționându-și ofertele în așa fel încât ele să se diferențieze net în mintea acestora de ofertele concurenților.

Clienții reprezintă cea mai importantă componentă a micromediului firmei, constituind destinația și rațiunea eforturilor acesteia. Cercetarea de marketing consacră un loc central studiilor cu privire la cunoașterea nevoilor, a cererii, a comportamentului de cumpărare și de consum. În funcție de statutul lor, natura solicitărilor față de produsele (serviciile) firmei, există următoarele categorii de clienți:

a) consumatorii – persoane particulare și gospodării – care cumpără bunuri și servicii pentru consumul propriu;

b) utilizatorii industriali achiziționează produse în scopul prelucrării sau utilizării lor în procesul de producție;

c) piețele guvernamentale alcătuite din agenții de stat care achiziționează bunuri și servicii folosite, fie pentru a presta servicii publice, fie pentru a le vinde. În această categorie intră organismele publice (școli, spitale, instituții militare, penitenciare etc);

d) piețele internaționale sunt formate din cumpărători din alte țări: consumatori individuali, producători, comercianți

Clienții S.C. ALUMIL ROM INDUSTRY S.R.L. sunt reprezentanți ai orașului București, dar și ai altor orașe, care vin în vizită în orașul nostru. Dacă îi împărțim pe criterii demografice, constatăm că cel mai des frecventează magazinul femeile cu vârste cuprinse între 35 și 40 de ani dar si barbati din aceeasi categorie de varsta.;

În concluzie produsele acestor firme românești se adresează consumatorilor de o manieră nediferențială, caracteristică în general firmelor aflate la începutul activității lor, care dețin monopolul pieței, sau care funcționează pe piețe în care oferta este sensibil depășită de cerere.

2.4.3. Concurența

Conform concepției de marketing, pentru a avea succes, o firmă trebuie să satisfacă nevoile și dorințele consumatorilor mai bine decât concurenții săi.

Astfel, operatorii de marketing nu trebuie să se limiteze la simpla lor adaptare în funcție de nevoile clienților vizați, ci este necesar ca ei să-și creeze un avantaj strategic, poziționându-și ofertele în așa fel încât ele să se diferențieze net în mintea acestora de ofertele concurenților.

Această strategie de marketing este adoptată de firma care ține seama de poziția sa în cadrul pieței comparativ cu poziția concurenților săi: SC PROFILCO SRL, SC GEALAN S.A.

2.4.4. Relațiile cu investitorii

Conform concepției de marketing, pentru a avea succes, o firmă trebuie să satisfacă nevoile și dorințele consumatorilor mai bine decât concurenții săi.

Astfel, operatorii de marketing nu trebuie să se limiteze la simpla lor adaptare în funcție de nevoile clienților vizați, ci este necesar ca ei să-și creeze un avantaj strategic, poziționându-și ofertele în așa fel încât ele să se diferențieze net în mintea acestora de ofertele concurenților.

Această strategie de marketing este adoptată de firma care ține seama de poziția sa în cadrul pieței comparativ cu poziția concurenților săi: SC PROFILCO SRL, SC GEALAN S.A.

2.5 Indicatori calitativi

Productivitatea muncii

În expresia sa generală, productivitatea înseamnă randamentul, rodnicia cu care sunt valorificați factorii de producție în economie.

Noțiunea cea mai uzuală este cea de productivitate a muncii și fără nici o altă precizare se înțelege întotdeauna aceasta.

Productivitatea muncii

Castigul mediu pe salariat

Castigul mediu pe salariat se determina ca fiind raportul dintre cheltuielile de natura salariala si numarul mediu de personal.

CAPITOLUL 3 – STUDIUL DE CAZ PRIVIND SALARIZAREA LA SC ALUMIL ROM INDUSTRY S.R.L.

3.1.Salarizarea la ALUMIL ROM INDUSTRY

Formele de salarizare ocupă un loc important în sistemul de salarizare și în utilizarea eficientă a forței de muncă. Acestea fac legătura între salariul și rezultatele muncii. Ele sunt alese în funcție de opțiunile polico-economice, dar criteriul hotărâtor este eficiența economică, conform căreia rezultatele muncii trebuie să fie întotdeauna mai mari decât costurile de producție.

În cadrul societății SC ALUMIL ROM INDUSTRY S.R.L. se aplică ca formă de salarizare cea în regie. În cadru acestei forme de salarizare, obiectul salarizării este timpul lucrat, respectiv numărul de ore lucrate.

Activitatea firmei impune folosirea unor utilaje, stații de mare capacitate, care au o anumită capacitate de producție și un anumit ritm de producție. Ritmul acestor utilaje determină ritmul lucrărilor și de acest ritm depinde și activitatea angajaților. Caracterul tehnologic al lucrărilor impune deci o salarizare în regie. Evidența orelor lucrate de fiecare muncitor se face pe bază de pontaj.

Salariul în regie depinde de două elemente:

1.Salariul tarifar orar de încadrare (Sbo)

2.Timpul efecitiv lucrat (Tef)

În consecință, salariul în regie va fi:

Sregie = Sbo x Tef (lei/lună)

În cadrul societății SC ALUMIL ROM INDUSTRY S.R.L. salarizarea muncitorilor calificați și necalificați sa face pe baza unei grile de salarizare,stabilindu-se astfel o legatură între performanțele societății și veniturile angajaților.

Salariul de bază se stabilește pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, importanța, complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat,ca pregatire și competență profesională.

Politica de salarizare se bazează pe vechime, ceea ce înseamnă că pentru noii angajați firma oferă un salariu mai mic în primele 3 luni, considerându-se că în primele 3 luni angajații trebuie intruiți și învățați,iar după 3 luni vor obține un salariu mai mare.

Dacă un angajat care a mai lucrat în firmă în trecut este angajat din nou, acesta nu va fi considerat un începător, deci va primi un salariu de bază aferent angajaților cu peste 3 luni de lucru.

Sporuri de vechime se acordă ca și cotă procentuală din salariul de bază, aceste cote fiind reprezentate în tabelul de mai jos:

Tabelul 1. Sporul de vechime

Sporul de toxicitate reprezintă 10% din salariul minim negociat deoarece există condiții nocive la locul de muncă, cum ar fi:

Degajări de pulberi;

Emanații de substanțe toxice;

Zgomote, trepidații, curenți de înaltă tensiune;

Complex de noxe.

Spor de noapte, se acordă pentru muncitorii care lucrează între orele 22-6, beneficiind de un program redus cu o oră, fără diminuarea salariului. Se acordă 25% din salariul de bază.

Alte sporuri de „fidelitate” reprezentând 15%-40% din salariul de bază,sunt acordate de șeful de departament sau de tură unor angajați care au excelat în realizarea obiectivelor propuse .

Premiile acordate de firmă sunt cel de-al 13-lea salariu și premii ocazionale pentru unele performanțe ale salariaților, acordate de șeful de departament sau de tură la sfârșitul anului sau la șfârșitul sezonului.

Fiecare angajat al firmei S.C. SC ALUMIL ROM INDUSTRY S.R.L.are dreptul la un concediu de odihnă în conformitate cu prevederile legale și cu cele prevăzute în contractul individual de muncă. Durata minimă a concediului de odihnă este de 21 de zile lucrătoare și durata efectivă a concediului de odihnă se acordă proporțional cu activitate prestată într-un an calendaristic.

În funcție de vechimea totală în muncă, salariații vor beneficia de mai multe zile de concediu de odihnă, așa cum se poate observa și în tabelul de mai jos:

Tabelul .2 Concediul de odihnă

Pentru personalul nou angajat, primul concediu de odihnă se poate acorda după prima lună de muncă.

Drepturile bănești pentru concediile de odihnă se plătesc cu 5 zile înainte de concediu. Datorită faptului că în perioada de vară se lucrează la capacitate maximă, firma nu își permite să rămână fără forță de muncă, de aceea concediile de odihnă se acordă pe perioada de iarnă, de obicei în luna decembrie.

Angajații acestei firme mai beneficiază și de concediu fără plată, pentru rezolvarea problemelor personale, însă acesta nu poate depăsi 30 de zile pe an. Salariații societății care au statutul de studenți beneficiază de concediu pentru studii fără plată de 30 zile lucrătoare pe an, în cel mult 3 perioade, cu obligativitatea de a face dovada calității de student și că acest concediu este luat pentru susținerea examenelor în sesiune.

Salariații societății SC ALUMIL ROM INDUSTRY S.R.L.mai au dreptul la concedii pentru evenimente familiare deosebite cum ar fi:

Căsătoria salariatului – 5 zile

Nașterea unui copil – 2 zile

Decesul unei rude până la gradul III – 3 zile.

Exemplu de modul de calcul al salariului lunar pentru un salariat, având funcția de șef tură în cadrul societății S.C. SC ALUMIL ROM INDUSTRY S.R.L. pe luna februarie 2014.

Pentru a calcula salariul net se vor parcurge urmatoarele etape:

Salariul de bază al angajatului este de 850,00 lei/lună, la 170 ore, adică 5 lei /oră (media tarifară). Angajatul are o vechime de 18 ani.

În luna februarie angajatul a lucrat 170 ore normale, 42 ore suplimentare (Os1), adică primele 2 ore ce depășesc cele 8 ore obligatorii și 112 ore suplimentare (Os2), adică ce depășesc cele 10 ore, inclusiv orele lucrate în zilele de sâmbătă și duminică.

Orele suplimentare 1 sunt plătite cu 150% din media tarifară, iar orele suplimentare 2 sunt plătite 200% din media tarifară, astfel:

OS1 = 5 lei x 1,5 x 42 ore = 315 lei

OS2 = 5 lei x 2 x 112 ore = 1.120 lei.

La salariul de bază se adună valoarea orelor suplimentare lucrate și se mai adună sporul de vechime (SV = 20%) și cel de toxicitate (ST = 10%).

SV = 20% * 850,00 lei = 170,00 lei

ST = 10% * 850,00 lei = 85,00 lei

Prin însumarea acestor elemente, adică salariul de bază, orele suplimentare și sporurile aferente rezultă venitul brut (Vb).

Vb = 850,00 + 315 + 1.120 + 170,00 + 85,00 = 2.540 lei

Din acest venit brut se calculează și se scad contribuțiile obligatorii:

C.A.S ( 10,50% din venitul brut)

CAS = 10,50% * 2.540 lei = 266,7 lei

C.A.S.S.( 5,50% din venitul brut)

CASS = 5,50% *2.540 lei = 139,7 lei

Contribuția la fondul de șomaj (0.5% din salariul de bază)

CFȘ = 0,5% * 850,00 lei = 4,25 lei

Rezultatul obținut este venitul net (VN)

VN = 2.540 lei-266,7 lei-139,7 lei-4,25 lei=2.129,35 lei

Apoi se calculează venitul bază de calcul pentru impozit. Acest venit bază de calcul pentru impozit se calculează astfel:

Venit bază de calcul pentru impozit = salariu net – deduceri

Deducerile sunt acordate conform Codului Fiscal 2014.

Aceste deduceri au fost introduse cu scopul de a micșora baza de calcul pentru impozit. În cazul nostru, angajatul are un copil. Atunci venitul bază de impozit este:

Venit bază de calcul pentru impozit =2.129,35– 350,00 = 1.779,35 lei

Impozitul se calculează conform cotei unice de impozitare. Astfel, valoarea impozitului aferent veniturilor salariale reprezintă 16% din venitul bază de calcul pentru impozit. Atunci, impozitul va fi:

Impozit = 1.779,35 x 16% = 284,696 lei

Câștigul salarial net este egal cu diferența dintre venitul brut, contribuțiile de plătit și impozitul aferent, deci :

SN = 2.540 – (266,7 + 139,7 + 4,25) – 284,696 = 1.844,654 lei

Salariul se împarte în două:

Chenzina I, care reprezintă 60% din valoarea salariului net și aceasta se plătește în ziua a 16-a a fiecărei luni:

Chenzina I = 60% * 1.844,564 lei = 1.106,792 lei

Chenzina II, care reprezintă de fapt avansul, este în valoare de 40% din salariul net câștigat.

Chenzina II = 40% * 1.844,564 = 737,825 lei

Toate calculele prezentate sunt expuse în tabelul 3.

Salariul se întocmește pentru fiecare salariat în parte, iar toate salariile sunt centralizate într-un stat de plată.

Salariul se înmânează personal angajatului și acesta semnează primirea plicului în care se află banii și fluturașul de salariu.Fluturașul de salariu conține date ca: numele și funcția salariatului, numărul de ore lucrate, reținerile făcute și suma pe care a primit-o.

Tabelul 3. Calculul salariului pe luna februarie 2014

Statul de plată trebuie să conțină,în mod obligatoriu, cel puțin informații despre: denumirea societății,numele și prenumele salariatului, venitul brut, contribuția la asigurările sociale,contribuția la bugetul asigurărilor pentru șomaj, contribuția pentru asigurările sociale de sănătate, venit net, deducere personală, deduceri suplimentare, venit bază de calcul, impozit calculat și reținut,salariul net.

Totodata statul de plată trebuie semnat de către persoana care îl întocmește, iar acesta se arhivează timp de 50 de ani la compartimentul financiar contabil și, dacă este întocmit în două exemplare, și la compartimentul care l-a emis.

Raportul productivitate-salariu

Raportul este o corelație specifică și se exprimă sub formă de indici, comparația făcându-se în timp, pornind de la nivelul anului de bază până la cel de plan.

Iw = W1 / W0

Is = S1 / S0

Unde:

Iw – indicele productivității

W1 – productivitatea în anul de referință

W0 – productivitatea în anul de bază

Is – indicele salariului mediu

S1 – salariul mediu în anul de referință

S0 – salariul mediu de bază

Corelația de situație favorabilă este atunci când Iw > Is și înseamnă că firma produce îndeajuns ca din veniturile obținute să asigure plata salariilor angajaților.

Pentru firma noastră, s-au luat în calcul datele de pe anii 2010 (anul de bază), 2012 (anul de plan).

Tabelul nr. 4: Indicatorii necesari pentru calculul indicelui de productivitate și cel al salariului mediu.

– RON –

Pentru calculul indicelui de productivitate și cel de salariu mediu, trebuie să calculăm mai întâi productivitatea în cei doi ani și salariul mediu pe cei doi ani.

W0 = Vn din expl0/N0

Unde:

W0 – productivitatea în anul de bază 2010

Vn din expl0- venituri din exploatare in anul 2010

N0- numărul mediu de salariați în anul 2010

W0 =11.539.524 lei / 340 pers= 33.939,776 lei/pers

W1= Vn din expl1 / N1

Unde:

W1 – productivitatea în anul de plan 2012

Vn din expl1- venituri din exploatare in anul 2012

N1- numărul de salariați în anul 2012

W1 =8.861.127lei / 309 pers =28.676,786 lei/ pers

IW = W1 / W0

Unde:

IW – indicele productivității

IW =(28.676,786/ 33.939,776)*100=84,49 %

S0 = St0 / (12 luni x N0)

Unde:

S0 = salariul mediu în anul 2010

St0 = salariile totale pe anul 2010

S0 = 4.845.509 / (12*340)=1.187,62 lei/ pers

S1= St1 / (12 luni x N1)

Unde:

S1- salariul mediu în anul 2012

St1 – salariile totale ale anului 2012

S1= 3.985.440 / (12*309)=1.074,82 lei/pers

IS = S1 / S0

Unde:

IS – indicele salariului mediu

S1 – salariu mediu în anul 2012

S0 – salariul mediu în anul 2010

IS =( 1.074,82 /1.187,62) * 100=90,5 %

Din aceste calcule reiese că IW < IS, adică 88,92 % < 90,5 %, deci firma nu produce atât de mult încât să își poate acoperi cheltuielile generate de salariile pe care trebuie să le plătească muncitorilor.

3.2. Monografie salarizare

Prezentarea informațiilor referitoare la persoanele care au încheiat contract de muncă cu ALUMIL ROM INDUSTRY. In luna martie unitatea incheie urmatoarele contracte de muncă:

1. ALUMIL ROM INDUSTRY a încheiat contract de muncă pe perioadă nedeterminată de timp cu program normal flexibil de lucru cu Tonciu Corina, angajată în funcția de director general având salariul în suma de 2.000 lei (RON), iar forma de salarizare este în regie. Salariata are o vechime în cadrul muncii de 5 ani, are un copil în întreținere și primește salariul integral pe data de 30 ale lunii în curs.

2. ALUMIL ROM INDUSTRY a încheiat contract de muncă pe perioadă nedeterminată de timp cu program normal de lucru cu Pandele Claudia. Salariul de încadrare este în sumă de 1.500 lei (RON), iar forma de salarizare este în regie. Salariata are o vechime în cadrul muncii de 5 ani, nu are persoane în întreținere și primește salariul integral la sfârșitul lunii în curs. Este angajată în funcția de director marketing.

3. ALUMIL ROM INDUSTRY a încheiat contract de muncă pe perioadă nedeterminată de timp cu program normal de lucru cu Nicolae Cristina. Salariul de încadrare este în sumă de 1.050 lei (RON), iar forma de salarizare este în regie. Salariata are o vechime în cadrul muncii de 5 ani, nu are persoane în întreținere și primește salariul integral la sfârșitul lunii și ocupă funcția de director economic.

4. ALUMIL ROM INDUSTRY a încheiat contract de muncă pe perioadă nedeterminată de timp cu program normal de lucru cu Ene Carmen. Salariul de încadrare este în sumă de 650 lei (RON), iar forma de salarizare este în regie. Salariata ocupă funcția de contabil și are o vechime îm cadrul muncii de 4 ani.

5. ALUMIL ROM INDUSTRY a încheiat contract de muncă pe perioadă nedeterminată de timp cu program normal de lucru cu Iorga Liliana. Salariul de încadrare este în sumă de 600 lei (RON), iar forma de salarizare este în regie. Salariata ocupă funcția de gestionar de magazie,are o vechime în cadrul muncii de 4 ani, nu are persoane în întreținere și primește salariul integral la sfârșitul lunii în curs.

6. ALUMIL ROM INDUSTRY a încheiat contract de muncă pe perioadă nedeterminată de timp cu program normal de lucru cu Barbu Gina. Este angajată în funcția de vânzător cu salariul de încadrare în sumă de 450 lei (RON), iar forma de salarizare este în regie. Salariata are o vechime în cadrul muncii de 4 ani, are o persoană în întreținere și primește salariul integral la sfârșitul lunii.

7. ALUMIL ROM INDUSTRY a încheiat contract de muncă pe perioadă nedeterminată de timp cu program normal de lucru cu Ionescu Beatrice. Salariul de încadrare este în sumă de 350 lei (RON), iar forma de salarizare este în regie și ocupă funcția de vânzător. Salariata are o vechime în cadrul muncii de 1 an. Nu are persoane în întreținere și primește salariul integral sfârșitul lunii.

8. ALUMIL ROM INDUSTRY a încheiat contract de muncă pe perioadă nedeterminată de timp cu program normal de lucru cu Dobrescu Mihaela. Salariul de încadrare este în sumă de 400 lei (RON), iar forma de salarizare este în regie. Ocupă funcția de vânzător și are o vechime de muncă în cadrul acestei firme de 3 ani. Salariata este în concediu creștere copil până la vârsta de 2 ani. Contractul de muncă fiind suspendat pe această perioadă de muncă. Cererea pentru solicitarea acordării indemnizației pentru creșterea copilului s-a făcut începând cu data de 06.31.2012.

În perioada 15.09.2010 – 05.03.2012 a beneficiat de concediu de sarcină și lăuzie. Data nașterii copilului: 15.11.2009.

Baza de calcul a indemnizației pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani o constituie salariul mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat și aprobat prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat astfel: 9.211.765 x 85% = 7.830.000 lei (ROL), respectiv de la 01.09.2012,

921,17 x 85% = 783 lei (RON)

Actele necesare pentru plata indemnizației pentru creștea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani sunt: cererea tip și livretul de familie sau certificatul de naștere al copilului și, după caz, certificatul de persoană cu handicap emis în condițiile legii, declarație din partea soțului că nu beneficiază de prevederile legii 19/2000, cu privire la acordarea concediului pentru creștere copil.

Reflectarea în contabilitate a studiului de caz

Reflectarea contabile pornesc dupa întocmirea Statului de plata.

1. Se înregistrează salariile în sumă de 6.600 lei (RON) și indemnizațiile suportate din asigurări sociale în sumă de 783 lei (RON).

2. Se înregistrează reținerile din salarii care sunt următoare:

– contribuția personalului la fondul de șomaj (0.5%) în sumă de 33 lei;

– contribuția personalului la asigurările sociale de sănătate (5,5%) în sumă de 429 lei;

– contribuția personalului la asigurările sociale (10,5%) în sumă de 628 lei;

– impozitul pe veniturile din salarii în sumă de 601 lei;

Obligații de plată:

3. Se înregistrează reținerile aferente concediilor și indemnizațiilor suportate din asigurările sociale:

4. Se înregistrează contribuția unității la ajutorul de șomaj (0.5%) în sumă de 33 lei.

5. Se înregistrează contribuția unității la asigurările sociale de sănătate (5.2%) în sumă de 443 lei.

6. Se înregistrează contribuția unității la asigurările sociale (20,8%) în sumă de 1.373 lei

7. Se înregistrează contribuția unității la fondul de accidente și boli profesionale (0,546% stabilit în funcție de codul CAEN) în sumă de 36 lei.

8. Se înregistrează virarea la destinație a următoarelor rețineri:

– contribuția personalului la fondul de șomaj (o.5%) în sumă de 33 lei;

– contribuția unității la fondul de șomaj (0,5%) în sumă de 33 lei;

– contribuția personalului la asigurările sociale de sănătate (5.5%) în sumă de 363 lei

– contribuția unității la asigurările sociale de sănătate (5,2%) în sumă de 443 lei;

– contribuția personalului la asigurările sociale (10.5%) în sumă de 693 lei;

– contribuția unității la asigurările sociale (20,8%) în sumă de 1.373 lei ca diferență între CAS-ul datorat de unitate și indemnizațiile suportate din CAS;

– impozitul pe veniturile din salarii în sumă de 601 lei;

– contribuția unității la fondul de accidente și boli profesionale în sumă de 36 lei;

CONCLUZII SI PROPUNERI

Valoarea de piață a oamenilor poate fi considerabil mai mare decât cotarea pe piață a posturilor pe care le ocupă, și, dacă nu sunt recompensați în consecință, e posibil să încerce să-și vândă bagajul de aptitudini în altă parte.

Trebuie, însă, ținut cont și de considerentele recompensării nefinanciare. Dacă lucrătorii își investesc capitalul uman, doresc să obțină un câștig nu doar sub forma posibilităților de dezvoltare și realizare personală, ci și în termenii aprecierii lor valorice de către angajator. Organizațiile trebuie să ia, așadar, în considerare recunoașterea valorii angajaților prin procesul de management al performanțelor și sistemele formale de recunoaștere a meritelor.

Atunci când analizăm cum se poate integra strategia de resurse umane în cea economică, trebuie să ținem minte că problemele economice și cele de resurse umane se influnțează reciproc, dar influențează și strategiile la nivel corporativ și al unităților de activitate separate.

În tabelul nr.1 sunt redate corelațiile dintre strategia de resurse umane pentru recompensare cu strategiile concurențiale așa cum se regăsesc în viziunea lui Porter.

Tabelul nr.1 Corelarea strategiilor de resurse umane – recompensare cu strategiile concurențiale

Concordanța orizontală a strategiilor de resurse umane se realizează atunci când strategiile de resurse umane sunt corelate logic și se susțin reciproc. Acest lucru se poate face printr-un proces de „grupare” sau „configurare”. Trebuie căutate posibilitățile de creare a sinergiei, căutând moduri în care una din practici poate să spijine o altă practică, și trebuie identificate cerințele comune care pot fi îndeplinite, cu condiția să fie deliberat corelate.

Exemple ale modului în care se poate realiza acest lucru sunt date în Tabelul nr. 2.

Tabelul nr.2 Elemente comune în domenii ale strategiei de resurse umane -recompensarea

Deși peste 30% din bugetul companiei se cheltuiește pe salarii și bonusuri, banii nu fac decât să-i aducă pe oameni la serviciu în fiecare dimineață, dar nu îi fac să și muncească. Ceea ce îi determină pe oameni să muncească, cu adevărat, este motivația.

Cele două mijloace majore de motivare a personalului sunt de tip financiar și non-financiar.

PROPUNERI:

În conceptul Accelera, s-au definit ca metode de tip financiar toate acele forme de recompensare a muncii depuse sau a rezultatelor obținute de salariat (salariu, comision, bonus, sporuri, dividente etc.).

Deși sunt cele mai „normale” forme de motivare, metodele financiare au o serie de neajunsuri majore ce provește motivația:

-în percepția salariatului, sumele respective „i se cuvin de drept”, ceea ce face ca rolul lor motivator să fie foarte mic.

-banii nu generează loialitate față de angajator. Când banii sunt singurul lucru care îl ține pe salariat de compania în care lucrează, angajatul va părăsi echipa cu prima ocazie pentru o ofertă mai bună (de obicei a concurenței).

-85% dintre salariați își cheltuiesc tot salariul de la o lună la alta și, când nu mai au bani, „vinovat” pentru această situație este angajatorul care „nu plătește suficient de bine”.

-este cea mai scumpă formă de motivare dacă avem în vedere că un salariu net de 100 euro costă compania aproximativ 150 euro.

-efectul recompensărilor bănești este de foarte scurtă durată. 75% din salariați uită valoarea bonusului sau comisionului primit după numai 30 de zile.

-costurile cresc continuu pentru că, în fiecare an, salariatul se așteaptă să câștige mai mult decât în anul anterior, indiferent de condițiile economice, de rezultatele companiei sau de responsabilitățile lui.

ANEXE:

Grafic nr. 1. Situația salariilor brute în 2012

Grafic nr. 2 Contribuția salariaților la bugetul statului în 2012

Grafic nr. 3 Contribuția societății la bugetul statului în 2012

Grafic nr. 4 Situația veniturilor nete ale salariaților în 2012

BIBLIOGRAFIE

Dumitrean Emilian,Toma C-tin , Iustin Haliga, Contabilitate financiară suport de curs Editura Universității Alexandru Ioan Cuza Iasi 2010

Pisleag Ana –Contabilitatea financiară curentă Editura Alma Mater Sibiu 2012

Pisleag Ana — Contabilitatea financiară , Curs în tehnologia ideii IFR, Editura FRM București 2013

Pisleag Ana, Posea C-tin – Analiza economico-financiara.Curs in tehnologia ID-IFR, Ed.FRM Bucuresti 2013

Toma, C., Managementul contabilității financiare, Editura TipoMoldova, Iași, 2013

Horomnea, Emil;coordonator, Tabara, Neculai; Budugan, Dorina; Georgescu, Iuliana; Betianu, Leontina; Dicu, Roxana – Introducere în contabilitate, Editura Tipo Moldova, Iasi, 2010

CECCAR-Cartea expertului contabil și a contabilului autorizat,Editura CECCAR 2004

Legea nr 571/2003 actualizată Codul fiscal

Legea nr 53/2003 actualizată Codul muncii

Ordinul nr 1802/2014 Reglementări contabile privind situațiile financiare anuale individuale și situațiile financiare anuale consolidate

Ordinul nr 3055/2009 Reglementări contabile conforme cu directivele europene

http://www.alumil.ro

Ordinul nr 3512/2008 Privind documentele financiar contabile

Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2015