Contabilitatea Decontarilor cu Personalul Si Bugetul Statului din Romania Versus Belgia
Contabilitatea decontărilor cu personalul și bugetul statului din Romania versus Belgia
Cuprins
Introducere 3
Cap.1. Contabilitatea decontărilor cu personalul în România 5
1.1. Cheltuieli salariale suportate de către angajatori 7
1.2. Cheltuieli salariale suportate de către angajați 11
1.3. Concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate 13
Cap. 2. Determinarea salariului impozabil și a impozitului pe venitul din salarii 18
2.1. Determinarea salariului impozabil 18
2.2. Determinarea impozitului pe venitul din salarii 21
2.3. Documente privind evidența salariilor 24
Cap.3. Salariile în Belgia 28
3.1. Salariul minim brut lunar 28
3.2 Contribuții la asigurările sociale datorate de angajat 31
3.3. Contribuții la asigurările sociale datorate de angajator 32
3.4. Sănătatea în Belgia 32
3.5. Pensii pentru limită de vârstă 41
3.6. Accidente de muncă și boli profesionale 46
3.7.Alocații de naștere și adopție 50
Cap.4. Reformele contabile în România versus Belgia 54
4.1. România și reforma contabilă 55
4.2. Belgia și reforma contabilă 56
4.3. Descrierea reformei contabilității în 2014 – Conturi flamande locale 58
Cap.5. Studiu de caz: comparație între România și Belgia 59
5.1. Documente privind evidența salariilor 59
5.2 Conturile utilizate în România 61
5.3. Calculul impozitelor și al contribuțiilor 63
5.4. Prime sub formă de produse acordate salariaților 74
5.4. GAAP-uri belgiene 75
5.6. România și veniturile populației 76
Concluzii 82
Bibliografie 85
INTRODUCERE
Piața muncii are caracteristici naturale și dobândite, care, din punct de vedere funcțional o diferențiază net de celelalte piețe. De-a lungul timpului au existat mai multe puncte de vedere la poziționarea pieții muncii în ansamblul piețelor. Astăzi, piața muncii este o piață specifică care are mai multe componente: obiectul (munca), subiecții și mecanismele sale. Cererea și oferta de muncă sunt niște categorii specifice, cu conținut propriu, astfel:
cererea de muncă este practic invariabilă, pe termen scurt;
oferta de muncă se constituie într-un timp foarte îndelungat;
posesorii forței de muncă posedă o mobilitate relativ redusă;
oferta de muncă are un caracter rigid;
oferta de muncă nu se formează în exclusivitate pe principiile economiei de piață.
Funcționarea pieței muncii are trăsături specifice în funcție de tipurile de probe concurențiale. Mecanismul pieței muncii, în condițiile concurenței perfecte este, ca în cazul bunurilor materiale și serviciilor, un mod teoretic de analiză.
Salariul ocupă un loc important (poate cel mai important) în teoria și practica economică, exercitând o puternică influență asupra condițiilor de muncă și viață ale populației, asupra calității vieții.
Politica de salarii se elaborează, în principal, în funcție de 3 factori esențiali, și anume:
principiul de formare al salariului;
obiectivele și sarcinile creșterii economice;
condițiile concrete de sistematizare economică.
Sistemul de salarizare, pe baza căruia se fixează salariile individuale, se stabilește în raport cu forma de organizare a unității, modul de finanțare și caracterul activității acesteia. În baza Legii nr. 53/ 2003 privind Codul Muncii, stabilirea sistemului de salarizare propriu se face prin negocieri colective sau, după caz, individuale, în funcție de posibilitățile financiare ale fiecărui agent economic:
salariile de bază determinate prin negociere nu pot fi mai mici decât salariul de bază minim pe țară (principiu aplicat atât în România cât și în Belgia);
moderarea creșterii salariilor pentru frânarea procesului inflaționist.
La stabilirea mărimii salariului se au în vedere toate criteriile și anume: acoperirea nevoilor de reproducție ale forței de muncă, minimalizarea costului de producție, masa fondului de salarii să asigure ocuparea deplină a resurselor de muncă iar salariul își poate manifesta din plin valențele sale de: sursă principală de venit, pârghie de cointeresare și instrument de echilibru al nevoilor și resurselor de muncă, sursă de susținere a creșterii productivității muncii și eficienței economice.
Nivelul și structura cheltuielilor de asigurări sociale diferă de la o țară la alta, cele mai importante cheltuieli fiind cele cu plata pensiilor, indemnizațiilor pentru accidente de muncă, boli profesionale, maternitate, șomaj, ajutor în caz de deces etc.
Pentru economia noastră națională, în etapa tranziție la piața concurențială, salariul nominal include și puternice elemente de protecție socială, alături de factorii de eficiență și competitivitate a muncii, a căror influență este de dorit să fie tot mai evidentă în creștere.
Pentru evidențierea cheltuielilor cu asigurările sociale am tratat comparativ situația din România și aceea din Belgia prezentând contabilitatea decontărilor cu personalul și bugetul statului în cele 2 țări.
Tema a fost incitantă prin actualitatea, extinderea și importanța ei și a necesitat o muncă de cercetare și documentare intensă, de coroborare și asamblare a informațiilor și cunoștințelor necesare dezvoltării ei.
Am prezentat contabilitatea decontărilor cu salariații, în special datorită influenței trecute, prezente și viitoare a standardelor internaționale de contabilitate (IAS/IFRS), care sunt aplicate și în țara noastră prin intermediul reglementărilor Uniunii Europene (în special Directivele a IV-a și a VII-a, actualizate).
De asemenea, am acordat o mare pondere aspectelor practice, studiilor de caz în cele 2 țări, contribuțiilor și aprecierilor proprii, acestea reprezentând o parte consistentă, apreciabilă, din volumul lucrării.
Prin documentarea practică pe care am realizat-o, în ceea ce privește situația din Belgia am identificat formele de salarizare, structura drepturilor salariale, reținerile din drepturile de personal în cele 2 țări cu accent pe situația din Belgia.
Cap. 1. Contabilitatea decontărilor cu personalul în România
Activitatea economică atât la nivel micro cât și macroeconomic trebuie să se desfășoare în condiții bune și, pentru ca acest lucru să se realizeze este imperios necesar să se facă modificări ale structurilor economice, sociale și chiar politice. Economia de piață este bazată pe libera inițiativă iar agenții economici sunt liberi să cheltuiască, să utilizeze, să producă sau să economisească resursele de care dispune așa cum consideră și să-și urmărească propriile interese într-o armonizare perfectă cu interesele societății.
O categorie de resurse indispensabile în desfășurarea și dezvoltarea activității unei firme este resursa umană. Resursele umane sunt corelate în permanență la dimensiunea, structura și nevoile unui agent economic și reprezintă elementul care asigură coeziunea, eficiența și stabilitatea acestui sistem dinamic real. Gradul de adâncire a diviziunii muncii, dar și ceilalți factori de producție (capitalul și natura) influențează asigurarea compatibilității dintre componentele sistemului economic în general. Agentul economic este direct interesat de o gestiune precisă a efectivului de personal și de structura acestuia, de organizarea sistemului de remunerație în corelație cu resursele financiare disponibile, performanțele și eficiența în muncă.
Astăzi, orice agent economic este un important contribuabil în economia românească datorită tuturor obligațiilor de plată la bugetul de stat.
Fiecare societate comercială își stabilește un sistem propriu de norme de muncă și normative de personal. Normele de muncă pot fi exprimate și sub formă de norme de timp, norme de producție, sferă de atribuții sau alte forme corespunzătoare specificului activității. În afara drepturilor pentru munca prestată (salarii), salariatii beneficiază și de alte drepturi de personal acordate în baza normelor legale și a contractelor de muncă, cum sunt:
indemnizații pentru concediul de odihnă,
stimulente și premii de orice fel, care se plătesc din fondul de salarii;
indemnizații de asigurări sociale suportate de unități din fondul de salarii sau din bugetul asigurărilor sociale;
alte drepturi de personal.
Salariul reprezintă un drept cuvenit angajaților ca plată a muncii prestate.
Activitățile economice nu se pot desfășura în bune condiții, decât prin contribuția decisivă a factorului uman care trebuie plătit corespunzător muncii depuse. Salariile cuvenite personalului se stabilesc prin Contractul Colectiv de Muncă în urma negocierilor directe purtate între angajatori și salariați care pot fi reprezentați de Sindicate, în cazul în care acestea există sau numai prin negocierea dintre patron și viitorul angajat, situație care este, în general valabilă în SRL-uri. În acestea, de obicei nu există Compartiment Resurse Umane ci doar un Contabil care înregistrează contractele de muncă în Revisal iar salariul din acest contract de muncă este, în general, mult mai mic decât salariul net negociat între angajat și patron.
Contabilitatea decontărilor cu personalul are ca obiect pe de-o parte înregistrarea pe seama conturilor de cheltuieli a salariilor și a altor drepturi cuvenite iar pe de altă parte decontarea obligațiilor față de personal. În același timp este necesară înregistrarea pe seama cheltuielilor a contribuțiilor entității rezultate din plata salariilor la bugetele de asigurări și protecție socială și achitarea acestora pe destinații la termenele prevăzute de lege.
Salariul individual se stabilește având la bază următoarele forme de salarizare:
salarizarea în acord – care presupune calculul câștigului realizat având în vedere volumul lucrărilor executate, al produselor obținute și tariful/ prețul pe lucrare sau produs;
salarizarea în regie – care presupune stabilirea câștigului realizat având în vedere numărul de ore efectuate și tariful orar de salarizare cu respectarea sarcinilor de serviciu.
Salariul brut cuvenit fiecărei persoane angajate este format în principal din următoarele elemente: salariul de încadrare, adaosurile, sporurile, primele, indexarile, indemnizațiile pentru concediu de odihnă, indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă, avantajele în natură, etc.
Salariul de încadrare se stabilește pentru fiecare angajat în urma negocierilor colective și individuale purtate între Patronat și salariați, având în vedere calificarea, competența profesională, importanța postului, timpul lucrat, condițiile concrete de lucru, etc.
Salariații primesc deci salariul de bază(de încadrare) + adaosurile, sporurile, indexările, etc.,toate acestea alcătuind împreună fondul brut de salarii care reprezintă pentru întreprindere o cheltuială.
În cursul lunii, unele unități economice acordă salariaților avansul chenzinal( chenzina I) care reprezintă circa 40% din salariul de încadrare. În prima decadă a lunii următoare, se acordă chenzina a II-a sau restul de plată care reprezintă suma ramasă după ce, din salariul brut, se scad reținerile ( contribuții sociale, impozitul pe salarii, avansul, etc.).
Obligațiile entității patrimoniale se referă la drepturile bănești cuvenite salariaților pentru munca prestată a căror valoare se calculează individual pentru fiecare salariat în funcție de cantitatea și calitatea muncii prestate.
a.) contribuția angajatorului la bugetul asigurărilor sociale de stat a cărei valoare se calculează prin aplicarea unui procent diferențiat asupra câștigului brut lunar realizat de fiecare salariat.
Cheltuieli salariale suportate de către angajatori
Fondul de salarii – reprezintă totalitatea salariilor brute suportate de angajator. Salariul brut cuprinde următoarele elemente:
Salariul de încadrare – care se stabilește prin negocieri colective sau individuale între patronat și salariați sau reprezentanții acestora. Salariul de bază se acordă în raport cu timpul lucrat și poate fi egal sau mai mic în raport cu salariul de încadrare.
De la 1 ianuarie 2014, salariul minim pe economie a crescut de la 800 lei brut pe lună, la 850 de lei brut pe lună, conform prevederilor HG nr. 871/2013, publicată în Monitorul Oficial nr.703 din 15 noiembrie. Acest salariu se calculează pentru un program complet de lucru de 168 de ore în medie pe lună în anul 2014, reprezentând 5,059 lei/ora. Decontarea salariilor către lucrători generează 2 mari categorii de obligații: obligațiile entității patrimoniale și obligațiile salariaților retribuiți.
Sporurile – se acordă în următoarele cazuri:
pentru condiții deosebite de muncă: grele, periculoase, nocive, penibile, izolare, stres etc.
pentru munca suplimentară: se acordă un spor de minimum 100% din salariul de bază;
pentru munca suplimentară efectuată în zilele de repaus săptămânal sau în zilele de sărbători legale: se acordă un spor de 100% din salariul de bază;
pentru lucrul în timpul nopții: se acordă un spor de 15% din salariul de bază;
pentru vechime în muncă: se acordă minimum 5% pentru 3 ani vechime și maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de bază;
pentru exercitarea unei funcții suplimentare;
pentru folosirea unei limbi străine, dacă aceasta nu este cuprinsă în obligațiile postului.
Adaosurile – la salariul de bază sunt:
adaosul de acord;
premiile acordate din fondul de premiere;
primele de vacanță și de sărbători.
Indexările – reprezintă suma obținută prin aplicarea unor procente la salariul de bază, ca urmare a creșterii prețurilor.
Indemnizațiile pentru concediile de odihnă
Dreptul la concediul de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților. Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 21 de zile lucrătoare și se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.
Efectuarea concediului în anul următor se permite numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă. Angajatorul este obligat să stabilească programarea concediilor astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 15 zile lucrătoare de concediu neântrerupt.
Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat se permite numai în cazul încetării contractului individual de muncă.
Cuantumul indemnizației se stabilește astfel:
salariul mediu zilnic x numărul de zile lucrătoare din concediu
Salariul mediu zilnic se stabilește prin raportarea drepturilor salariale din ultimele 3 luni, anterioare celei în care se efectuează concediul, la numărul de zile lucrătoare din cele 3 luni.
Drepturile salariale luate în calcul includ salariul de bază la care se adaugă indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent, prevăzute prin contractul individual de muncă.
Indemnizația se achită cu cel puțin 5 zile înaintea plecării în concediu.
Indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă plătite din fondul de salarii.
Avantajele în natură – reprezintă acele bunuri, servicii sau orice alte beneficii în bani sau în natură acordate de un angajator unei persoane fizice salariate. Avantajele în natură se pot defini ca fiind cheltuieli efectuate de angajator constând în bunuri sau servicii, suportate integral sau parțial pentru acesta, pentru nevoi personale ale salariatului.
Avantajele în bani sau în natură sunt considerate orice foloase primite de contribuabil ca urmare a unei relații contractuale cum ar fi:
utilizarea oricărui bun, inclusiv a oricărui vehicol de orice tip, din patrimoniul afacerii, în scop personal cu excepția deplasării pe distanța dus-întors de la domiciliu la locul de muncă;
cazare, hrană, îmbrăcăminte, personal pentru munci casnice, precum și alte bunuri sau servicii oferite gratuit sau la un preț mai mic decât prețul pieței;
abonamentul și costul convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice folosite în scop personal;
contravaloarea primelor de asigurare suportate de persoana juridică, pentru angajații proprii cu excepția primelor de asigurare obligatorii potrivit legislației în vigoare.
Alte drepturi de personal:
participarea salariaților la profit;
tichetele de masă acordate conform legii.
Contribuția entității la asigurările sociale (CAS) – care în funcție de ramura de activitate, se calculează în următoarele cote, luându-se ca bază de calcul fondul de salarii realizat:
20.80% pentru condiții normale de muncă;
25.80% pentru condiții deosebite de muncă;
30.80% pentru condiții speciale de muncă.
Contribuția entității la fondul de șomaj (CFS) – care se calculează în cotă de 0.5% din fondul brut de salarii în care se includ și indemnizațiile pentru incapacitate de muncă suportate de angajator.
Contribuția entității la fondul de asigurări de sănătate (CASS) – calculată în cotă de 5.2% din fondul de salarii realizat în care se includ și indemnizațiile pentru incapacitate de muncă suportate de angajator.
Contribuția pentru concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate – calculată în cotă de 0,85% din fondul de salarii realizat, din care se vor suporta îndemnizațiile de asigurări sociale de sănătate. Baza de calcul a indemnizației de incapacitate temporară de muncă se determină potrivit art. 10 alin. (1) din OUG 58/2010 ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, până la limita a 12 salarii minime brute pe țară lunar, pe baza cărora se calculează contribuția pentru concedii și indemnizații.
Contribuția pentru accidente de muncă și boli profesionale – se datorează de către angajatori, în cote stabilite de la 0,5% la 4% aplicate asupra fondului de salarii brut lunar, în funcție de clasa de risc în care se încadrează activitatea economică principală. Formula de calcul a contribuției de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale, conform art. 7 din HG nr. 144/2008 este: C = TR x BC / 100, unde:
TR – tariful de risc aferent sectorului de activitate din care face parte angajatorul;
BC – baza lunară de calcul corespunzătoare lunii anterioare perioadei de plată a contribuției.
Entitățile economice cu capital de stat sau privat pot efectua anual, în limita unei cote de până la 2% aplicată asupra fondului de salarii anual, cheltuieli sociale care sunt deductibile fiscal, având ca destinații principale:
Funcționarea corespunzătoare a unor activități sau subunități aflate în administrarea entităților economice, cum ar fi: grădinițe, creșe, dispensare, cabinete medicale, muzee, biblioteci, cantine, baze sportive, cluburi, cămine de nefamiliști, școli.
Acoperirea cheltuielilor ocazionate de cadourile în bani sau în natură acordate salariatelor sau copiilor salariaților.
Acoperirea parțială a cheltuielilor ocazionate de transportul salariaților la și de la locul de muncă.
Salariul mediu pe economie s-a modificat de la suma de 2.223 de lei (corespunzător anului 2013, lunile februarie – decembrie) la suma de 2.298 de lei, conform Legii bugetului asigurărilor sociale pe anul 2014 (Legea 340/2013 art. 16).
Acoperirea parțială a cheltuielilor privind biletele de tratament și odihnă pentru salariații proprii și pentru membrii de familie ai acestora.
Acordarea de ajutoare unor salariați care au suferit pierderi în gospodăriile proprii, ca urmare a unor calamități naturale.
Acordarea de ajutoare pentru naștere, înmormântare sau pentru acoperirea unei părți din cheltuieli în cazul unor boli grave sau incurabile (Codul Fiscal actualizat în 2013 din Legea 571/2003) .
1.2. Cheltuieli salariale suportate de către angajați
Angajatorii au obligația legală de a reține din salariile datorate personalului angajat cu contract de muncă următoarele sume:
Contribuția personalului la asigurările sociale – se calculează în cotă de 10.5% din salariul brut, în care se includ salariul de încadrare și sporurile reglementate prin lege sau prevăzute în Contractul colectiv de muncă.
Pentru beneficiarii indemnizațiilor de asigurări sociale de sănătate, CAS 10.5% se calculează având la bază un salariu de bază minim pe țară și se reține din indemnizațiile brute.
Contribuția personalului la fondul de șomaj – se calculează în cotă de 0.5% din salariul de bază.
Contributia somajului tehnic – indemnizațiile de care beneficiază salariații, de minimum 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, plătite din fondul de salarii, pe durata întreruperii temporare a activității angajatorului, cu modificările și completările ulterioare, nu sunt incluse în veniturile salariale și nu sunt impozabile, în înțelesul impozitului pe venit, cu modificările și completările ulterioare pentru o perioadă de cel mult 90 de zile, începand cu luna februarie 2010 dar nu mai târziu de data de 31 decembrie.
Contribuția angajaților pentru asigurările socia le de sănătate – care se calculează în cotă de 5.5% din salariul brut.
Contribuția lunară pentru persoanele aflate în concediul de risc maternal se stabilește prin aplicarea cotei de 5.5% asupra sumei reprezentând valoarea unui salariu minim brut pe țară.
Impozitul pe salarii – stabilit în cotă unică, de 16%, având ca bază de calcul salariul impozabil.
Alte rețineri datorate terților: rate, chirii, imputații, amenzi, popriri, pensii alimentare etc., aceste rețineri se efectuează numai pe baza unor titluri executorii sau ca urmare a unor relații contractuale.
Achitarea drepturilor salariale se face, de regulă, astfel:
Avansul (chenzina I), după data de 15 a lunii curente, în cotă de 40-45% din salariul de încadrare;
Restul de plată (chenzina a II-a), după data de întâi a lunii următoare.
Drepturile si obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajat și angajator se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de muncă.
Drepturile angajaților:
Un angajat are în principal următoarele drepturi:
• dreptul la salarizare pentru munca depusă;
• dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
• dreptul la concediu de odihnă anual;
• dreptul la egalitate de șanse și tratament;
• dreptul la demnitate în muncă;
• dreptul la securitate și sănătate în muncă;
• dreptul de acces la formare profesională;
• dreptul la informare și consultare;
• dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;
• dreptul la protecție în caz de concediere;
• dreptul la negociere colectivă și individuală;
• dreptul de a participa la acțiuni colective;
• dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Obligațiile angajaților
Angajatului îi revin în principal următoarele obligații:
obligația de a realiza norma de muncă sau de a îndeplini atribuțiile care îi revin conform fișei postului.
obligația de a respecta disciplina muncii.
obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în contractul individual de muncă.
obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu.
obligația de a respecta masurile de securitate si de sanatate a muncii in unitate.
obligația de a respecta secretul de serviciu.
Concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate
Potrivit reglementărilor actuale, salariații pot beneficia de următoarele drepturi privind asigurările sociale de sănătate:
Concedii medicale și indemnizații pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obișnuite sau accidente în afara muncii.
Concedii medicale și indemnizații pentru maternitate.
Concedii medicale și indemnizații pentru îngrijirea copilului bolnav.
Concedii medicale și indemnizații de risc maternal.
Concedii medicale și indemnizații pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă, exclusiv pentru situațiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă sau boli profesionale.
Stagiul minim pentru acordarea concediilor și indemnizațiilor sociale de sănătate este de 6 luni realizate în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical.
Se asimilează stagiului de cotizare perioadele în care asiguratul:
a beneficiat de concediu și indemnizație de asigurări sociale de sănătate;
a urmat cursurile de zi ale învățământului universitar, cu condiția absolvirii acestora;
a beneficiat de asigurare fără plata contribuției (persoane fără venituri, aflate în întreținerea unei persoane asigurate, persoane cu handicap fără venituri);
a beneficiat de pensie de invaliditate.
În cazul urgențelor medico-chirurgicale, tuberculozei, bolilor infectocontagioase din grupa A, neoplaziilor și SIDA, precum și în cazul concediilor de risc maternal, nu este necesară îndeplinirea condițiilor privind stagiul minim de cotizare.
Din duratele de acordare a concediilor medicale, exprimate în zile calendaristice, se plătesc zilele lucrătoare (O.U.G. nr.158/ 17.11.2005 privind concediile medicale și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate).
Calculul și plata indemnizațiilor de asigurări sociale de sănătate se face pe baza „Certificatului de concediu medical” , care constituie document justificativ de plată. Acesta trebuie să fie prezentat plătitorului până cel mai târziu la data de 5 ale lunii următoare celei pentru care a fost acordat concediul.
Pentru indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, beneficiarii datorează contribuția individuală de asigurări sociale (CAS 10.5%), care are ca bază de calcul salariul de bază minim brut pe țară.
Concediul și indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă – se plătește atât din fondul de salarii, cât și din bugetul asigurărilor sociale de sănătate.
Se suportă de către angajator astfel:
dacă entitatea are până la 20 de salariați: din prima zi până în a 5-a zi;
dacă entitatea are între 21 și 100 de salariați: din prima zi până în a 10-a zi;
dacă entitatea are peste 100 de salariați: din prima zi până în a 15-a zi.
Durata maximă de acordare este de 183 de zile pe an cu următoarele excepții:
un an în ultimii doi ani, pentru tuberculoză pulmonară și extrapulmonară și pentru unele boli cardiovasculare;
un an și jumătate în ultimii doi ani, pentru tuberculoză pulmonară operată, meningeală, peritoneală, urogenitală, pentru SIDA și neuroplazii.
Cuantumul indemnizației se stabilește astfel:
salariul mediu zilnic din ultimele 6 luni x 75% x numărul de zile lucrătoare din concediu
Salariul mediu zilnic din ultimele 6 luni se calculează astfel: (suma salariilor brute lunare din ultimele 6 luni) : (numărul total de zile lucrătoare din cele 6 luni).
Pentru boli profesionale, accidente de muncă, tuberculoză, SIDA, neoplazii și boli infectocontagioase din grupa A și urgențe medico-chirurgicale, procentul este de 100%.
Casele de asigurări din România trebuie să verifice calitatea de asigurat a persoanelor ce au calitatea de asigurat sau lucrător independent (și a familiilor acestora) care se deplasează în cadrul Comunității. Dacă se vor constata restanțe la plata contribuției lunare sau anuale de asigurări sociale de sănătate mai mari de 3 luni de la ultima plată casele de asigurări vor refuza eliberarea formularelor până la achitarea restanțelor. (Matiș Dumitru, Pop Atanasiu – Contabilitate financiară, FSEGA Cluj Napoca, pag.402-403, 2008).
Concediul și indemnizația pentru maternitate – se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de sănătate.
Durata concediului este de 126 zile calendaristice, din care 63 de zile înainte de naștere (concediu de sarcină) și 63 de zile după naștere (concediu de lehuzie). Cele două concedii se pot compensa între ele, cu condiția ca durata minimă a concediului postnatal să fie de 42 de zile.
Indemnizația se acordă și în cazul în care copilul se naște mort sau moare după naștere.
Cuantumul indemnizației se stabilește astfel:
salariul mediu zilnic din ultimele 6 luni x 85% x numărul de zile lucrătoare din concediu
Concediul și indemnizația de risc maternal. Pentru protecția mamei și a copilului se poate acorda, la cererea salariatei, un concediu de risc maternal, care are o durată maximă de 120 de zile.
Indemnizația se calculează în cotă de 75% din media veniturilor lunare din ultimele 6 luni conform H.G. nr. 537/ 2004 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor OUG nr.96/ 2003 privind protecția maternității la locul de muncă, art.7 și art.20.
Concediul și indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav – se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de sănătate.
Indemnizația se acordă pentru îngrijirea copilului bonav până la vârsta de 7 ani și pentru îngrijirea copilului cu handicap până la vârsta de 18 ani.
Durata concediului este de maximum 45 de zile calendaristice pe an, cu excepția cazurilor privind bolile contagioase, intervențiile chirurgicale, imobilizările în gips, neoplazii când durata este stabilită de către medicul curant.
Cuantumul indemnizației se stabilește astfel:
salariul mediu zilnic din ultimele 6 luni x 85% x numărul de zile lucrătoare din concediu
Indemnizații pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă.
În acest scop, salariații pot beneficia de următoarele tipuri de indemnizații:
Indemnizație pentru reducerea timpului de lucru cu o pătrime din durata normală- se acordă salariaților dacă, din motive de sănătate, nu mai pot realiza durata normală de muncă;
Indemnizație de carantină- se acordă asiguraților cărora li se interzice continuarea activității din cauza unor boli contagioase;
Tratament balnear- se desfășoară în conformitate cu programul de recuperare întocmit de către medicul curant, cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale.
Aceste indemnizații se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat.
Cuantumul indemnizațiilor pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă se stabilește astfel:
Pentru primul caz: diferența dintre media veniturilor brute din ultimele 6 luni și venitul brut lunar obținut în noile condiții;
Pentru al doilea caz: (salariul mediiu zilnic din ultimele 6 luni) x 75% x numărul de zile lucrătoare din concediu.
Concediul și indemnizația pentru creșterea copilului. Beneficiază de concediu și indemnizație pentru creșterea copilului:
oricare dintre părinții copilului;
persoana care a adoptat copilul;
persoana care a fost numită tutore.
Beneficiază de indemnizația pentru creșterea copilului, persoanele care în ultimul an anterior datei nașterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit.
Se asimilează stagiului de cotizare și perioadele în care s-a beneficiat de indemnizații de șomaj sau de asigurări sociale, precum și perioadele în care s-au urmat cursurile de zi ale învățământului universitar, dacă acestea s-au absolvit cu examen de licență sau de diplomă.
Ca si cuantum, indemnizatia de ingrijire a copilului este fie 85% din salariul avut, fie 600 lei, in functie de optiunea mamei (tatalui) care intra in concediu de ingrijire a copilului (CIC), dar nu mai mult de 4000 lei.
De la 1 ianuarie 2009 a intrat in vigoare legea nr. 257/2008 pentru modificarea alin. (1) al art. 1 din OUG nr. 148 / 2005 privind sustinerea familiei in vederea cresterii copilului , ce da posibilitatea parintelui care intra in concediu de ingrijire a copilului (CIC) sa opteze sa primeasca fie 600 RON, fie 85% din salariu (cu plafonare la 4000 lei), dupa cum il avantajeaza mai mult. Cei 85% se calculeaza din media veniturilor nete pe cele 12 luni anterioare nasterii.
Indemnizațiile se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat și se plătesc de către primării (O.U.G. nr. 148/ 03.11.2005 privind susținerea familiei în vederea creșterii copilului și H.G. nr. 1825/ 22.11.2005 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor O.U.G. nr. 148/ 2005).
Alte concedii plătite. Legislația actuală prevede acordarea și a altor concedii plătite, precum cele de mai jos:
Căsătoria salariatului: 5 zile calendaristice;
Nașterea sau căsătoria unui copil al salariatului: 3 zile calendaristice;
Decesul soțului/ soției sau al unei rude până la gradul II: 3 zile calendaristice;
Tatăl copilului nou-născut, dacă solicitarea s eface în primele 8 săptămâni de la naștere: 5 zile lucrătoare.
CAP.2. Determinarea salariului impozabil și a impozitului pe venitul din salarii
2.1. Determinarea salariului impozabil
Venitul brut din salarii reprezintă suma veniturilor realizate de salariat pe fiecare loc de realizare a venitului. Venitul impozabil din salarii se determină prin deducerea (scăderea) din venitul brut a următoarelor sume:
Contribuțiile personalului la asigurările sociale (10.5%), la fondul de șomaj (0.5%), la asigurările sociale de sănătate (5,5%);
Cotizația de sindicat plătită conform legii;
Contribuțiile la schemele facultative de pensii ocupaționale, astfel încât la nivelul anului să nu depășească echivalentul în lei a 200 de euro;
Deducerea personală. Conform Ordinului nr. 1016/ 2005, privind aprobarea deducerilor personale lunare pentru contribuabilii care realizează venituri din salarii la funcția de bază, începând cu luna iulie 2005, potrivit prevederilor Legii nr.571/ 2003 privind Codul fiscal și ale Legii nr.348/ 2004 privind denominarea monedei naționale, Art.3:
„La calculul deducerilor personale lunare degresive potrivit art.1, în funcție de venitul brut lunar din salarii și de numărul de persoane aflate în întreținerea contribuabilului, s-a utilizat următorul algoritm de calcul”:
– Lei (RON) –
_____________________________________________________________________________
Venit brut Deducerea personală lunară stabilită pentru un contribuabil în funcție de nr.
lunar din persoanelor aflate în întreținere
salarii (VBL) _________________________________________________________________
Fără Cu o Cu 2 Cu 3 Cu 4 sau mai
persoane în persoană în persoane în persoane în multe persoane
întreținere întreținere întreținere întreținere în întreținere
_____________________________________________________________________________
Până la 1.000 250 350 450 550 650
_____________________________________________________________________________
De la 1.001 250 X 350 X 450 X 550 X 650 X
la 3.000 [1- (VBL- [1- (VBL- [1- (VBL- [1- (VBL- [1- (VBL-
– 1.000)/ – 1.000)/ – 1.000)/ – 1.000)/ – 1.000)/
2.000] 2.000] 2.000] 2.000] 2.000]
_______________________________________________________________________
Peste 3.000 0 0 0 0 0
_______________________________________________________________________
Dacă din venitul brut din salarii se deduc sumele enumerate mai sus, se obține salariul impozabil, care se înmulțește cu cota unică de impunere pentru a se determina impozitul pe salarii.
Stabilirea drepturilor salariale aferente angajaților se poate reprezenta schematic, astfel:
Stabilirea drepturilor aferente colaboratorilor cu activitate desfășurată în baza unei convenții civile, încheiate potrivit Codului Civil, se poate reprezenta, schematic, astfel:
2.2. Determinarea impozitului pe venitul din salarii
Sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani sau în natură obținute de către o persoană fizică care desfășoară o activitate în baza unui contract individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, inclusiv indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă.
La stabilirea venitului impozabil se au în vedere și avantajele primite în scop personal de către persoana fizică, cum ar fi : (Codul Fiscal, actualizat, art. 5)
utilizarea oricărui bun din patrimoniul afacerii, cu excepția deplasării pe distanța dus-întors de la domiciliu la locul de muncă;
cazare, hrană, îmbrăcăminte, personal pentru munci casnice, precum și alte bunuri sau servicii oferite gratuit sau la un preț mai mic decât prețul pieței;
împrumuturi nerambursabile și diferența favorabilă dintre dobânda preferențială și dobânda de referință a BNR, pentru depozite și credite;
anularea unei creanțe a angajatorului asupra angajatului;
abonamentele și costul convorbirilor telefonice;
permisele de călătorie pe orice mijloc de transport;
prime de asigurare plătite de suportator pentru salariații proprii, altele decât cele obligatorii.
Drepturile salariale acordate în natură, precum și avantajele acordate angajaților se impozitează în luna în care au fost primte. Documentele referitoare la calculul contravalorii veniturilor și avantajelor în natură se vor anexa la „Statul de salarii”.
Următoarele sume nu sunt incluse în veniturile salariale și nu sunt impozabile:
sumele primite pentru acoperirea cheltuielilor de transport și cazare și a indemnizației primite pe perioada delegării sau detașării în altă localitate, în interesul serviciului;
indemnizațiile de instalare acordate o singură dată, în primul an de activitate după absolvirea studiilor, în limita unui salariu de bază, la angajarea într-o entitate care nu se află în localitatea de domiciliu;
compensațiile acordate salariaților disponibilizați ca urmare a concedierilor colective;
cadourile acordate copiilor minori ai angajaților cu ocazia zilei de 1 Iunie și a sărbătorilor de sfârșit de an, precum și a salariatelor cu ocazia zilei de 8 Martie în limita unei anumite sume, care se revizuiește periodic, pentru fiecare persoană și eveniment;
contravaloarea echipamentului de protecție și de lucru, precum și alte drepturi de pretecție a muncii: medicamente, alimentație, materiale igienico-sanitare etc.;
veniturile din salarii din activitatea de creare de programe informatice;
veniturile din salarii realizate de către persoanele fizice cu handicap grav și accentuat;
tichetele de masă și drepturile de hrană acordate de angajatori angajaților;
contravaloarea cheltuielilor de deplasare a salariaților între localitatea de domiciliu și localitatea în care se află locul de muncă, la nivelul unui abonament lunar, pentru situațiile în care nu se asigură locuință sau nu se suportă contravaloarea unei chirii;
costul abonamentelor și al convorbirilor telefonice, inclusiv cartelelor telefonice, efectuate în vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu;
ajutoarele sociale (de naștere, de înmormântare,pentru boli grave sau incurabile, pentru pierderi produse de calamități) acordate de către angajator pentru salariații proprii și prevăzute în contractul de muncă;
cheltuielile efectuate de către angajator pentru pregătirea profesională și perfecționarea angajaților, legate de activitatea desfășurată de aceștia pentru angajator;
indemnizațiile și alte forme de sprijin cu destinație specială, inclusiv indemnizațiile pentru: maternitate, risc maternal, creșterea copilului și îngrijirea copilului bolnav, cu excepția indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă (Codul fiscal, actualizat, art. 55, alin. (4), (5), (6)) .
Impozitul pe venitul din salarii se reține din veniturile salariale prin metoda stopajului la sursă și este virat la buget de către plătitorii salariilor până la data de 25 inclusiv, a lunii următoare celei pentru care se plătesc salariile.
Impozitul pe venitul din salarii se calculează prin aplicarea unei cote unice de impozit asupra venitului impozabil.
Calcularea venitului impozabil se face prin deducerea din venitul brut a următoarelor elemente: contribuția la asigurările sociale, fondul de șomaj, fondul de asigurări de sănătate, cotizația de sindicat, contribuțiile facultative pentru pensii ocupaționale și deducerile personale.
Primele de vacanță și indemnizația pentru concediul de odihnă se impozitează cumulat cu veniturile salariale realizate în lunile în care acestea se plătesc.
Următoarele venituri se impozitează prin reținere la sursă cu o cotă de impunere de 10% din venitul brut (Codul fiscal, actualizat, art. 52.):
venituri din vânzarea bunurilor în regim de consignație, altele decât cele din patrimoniul personal;
venituri din activități desfășurate în baza contractelor/ convențiilor civile încheiate potrivit Codului Civil;
venituri din activități desfășurate în baza contractelor de agent, comision sau mandat comercial;
venituri din activitatea de expertiză contabilă și tehnică, judiciară și extrajudiciară.
Plătitorii de salarii vor completa pentru fiecare salariat sau colaborator câte o fișă fiscală pe baza căreia se va efectua anual regularizarea impozitului prin stabilirea diferenței dintre impozitul calculat la nivelul anului și impozitul calculat și reținut lunar.
Angajatorul este obligat să păstreze fișele fiscale pe întreaga durată a angajării salariatului și să transmită organului fiscal și angajatului, sub semnătură, câte o copie, pentru fiecare an, până în ultima zi a lunii februarie a anului următor (Codul fiscal, actualizat, art. 59).
2.3. Documente privind evidența salariilor
Documentele primare care stau la baza stabilirii salariilor pentru fiecare angajat în parte se pot grupa astfel:
Documente privind prezența la lucru și volumul de muncă prestată: fișă de pontaj, condică de prezență, foaie colectivă de pontaj, carnet de pontaj, situația prezenței și a absențelor, etc.;
Documente privind poducția obținută: bon de lucru individual, bon de lucru colectiv, raport de producție și salarizare, pontajul lucrărilor manuale, pontajul mecanizatorului, etc.
Documente privind stabilirea salariilor: stat de salarii pentru angajați, stat de salarii pentru colaboratori, listă de avans chenzinal, listă de indemnizații pentru concediul de odihnă, listă pentru plăți parțiale, desfășurătorul indemnizațiilor plătite în contul asigurărilor sociale de stat, drepturi bănești- chenzina I, drepturi bănești- chenzina a II-a , fișă de evidență a salariilor.
2.3.1. Statul de salarii
Se întocmește în 2 exemplare, lunar, pe secții, ateliere, servicii etc., de compartimentul care are această atribuție, pe baza următoarelor documente de evidență a muncii, a documentelor privind reținerile legale, listelor de avans chenzinal, certificatelor medicale etc. Pentru centralizarea la nivelul unității a salariilor, se utilizează aceleași formulare de state de salarii. Plățile făcute în cursul lunii, cum sunt: avansul chenzinal, lichidările, indemnizațiile de concediu etc., se includ în statele de salarii, pentru a cuprinde astfel întreaga sumă a salariilor calculate și reținerile legale din perioada de decontare respectivă. Unitățile pot să-și stabilească, dacă necesitățile o cer, o altă machetă a formularului, dar care să conțină informațiile necesare unui eventual control.
Statul de salarii servește ca:
Document pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților, precum și al contribuției privind protecția socială și a altor datorii;
Document justificativ de înregistrare în contabilitate;
Circulă:
La persoanele autorizate să exercite controlul financiar și să aprobe plata (exemplarul 1);
La casieria unității, pentru plata sumelor cuvenite (exemplarul 1);
La compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 a registrului de casă, pentru înregistrarea în contabilitate (exemplarul 1 împreună cu exemplarul 1 al borderoului de salarii neridicate);
La compartimentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul 2).
Se arhivează:
La compartimentul financiar-contabil, separat de celelalte acte justificative (exemplarul 1);
La compartimentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul 2).
Remarcă!
Statul de salarii este un document controversat datorită caracterului confidențial al salariilor. Prin întocmirea statelor de salarii acestea își pierd confidențialitatea. Problema scoaterii lor din uz este mult discutată.
2.3.2. Lista de avans chenzinal
Se întocmește lunar în 2 exemplare, de către compartimentul care are această atribuție, pe baza documentelor de evidență a muncii, a timpului efectiv lucrat, a certificatelor medicale etc.
Lista de avans chenzinal servește ca:
Document pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților ca avansuri chenzinale;
Document pentru reținerea în statul de salarii a avansurilor plătite;
Document justificativ de înregistrare în contabilitate;
Documentul circulă:
La persoanele autorizate să exercite controlul financiar și să aprobe plata (exemplarul 1);
La casieria unității, pentru plata avansurilor cuvenite (exemplarul 1);
La compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 a registrului de casă, pentru înregistrarea în contabilitate (exemplarul 1);
La compartimentul care a întocmit lista de avans pentru a servi la întocmirea statelor de salarii la sfârșitul lunii (exemplarul 2).
Se arhivează:
La compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă(exemplarul 1);
La compartimentul care a întocmit lista de avans chenzinal (exemplarul 2).
Contabilitatea decontarilor cu personalul evidențiază drepturile salariale, sporurile, premiile, indemnizațiile pentru concediile de odihnă, pentru incapacitate temporară de muncă, plătite din fondul de salarii și alte drepturi în bani și/sau în natură datorate de instituția publică personalului pentru munca prestată.
Conform art. 55 alin. (1) Cod fiscal, sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani și/sau în natură obținute de o persoana fizică ce desfășoară o activitate în baza unui contract individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor ori de formă sub care ele se acorda, inclusiv indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă.
Drepturile salariale ale personalului din sectorul bugetar plătit din bugetul general consolidat al statului sunt reglementate de Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice.
Sporurile, adaosurile salariale, majorările, indemnizațiile cu caracter general sau special, precum și alte drepturi de natură salarială, recunoscute sau stabilite, până la data intrării in vigoare a Legii nr. 284/2010, prin hotărâri judecătorești, prin acte de negociere colectivă, precum și prin alte modalități, se regăsesc la un nivel acceptat, potrivit principiilor legii menționate, în salariul brut sau, după caz, în salariul de bază, în solda funcției de bază sau în indemnizația lunară de incadrare.
Aplicarea prevederilor Legii nr. 284/2010 se va realiza etapizat, în perioada 2010-2015. Conform art. 9 alin. (2) din Legea nr. 284/2010, sistemul de salarizare cuprinde salariile de bază, soldele/salariile de funcție și indemnizațiile lunare de încadrare, sporurile, premiile, stimulentele și alte drepturi, corespunzătoare fiecărei categorii de personal din sectorul bugetar.
Salariile de bază, soldele/salariile de funcție și indemnizațiile lunare de încadrare se stabilesc prin înmultirea coeficienților de ierarhizare corespunzători claselor de salarizare cu valoarea de referință, rotunjindu-se din leu în leu în favoarea salariatului (Legea nr. 284/2010, art. 10 alin. (1)).
Valoarea de referință corespunzătoare coeficientului de ierarhizare 1,00 se stabilește anual prin legea pentru aprobarea plafoanelor unor indicatori specificați în cadrul fiscal bugetar (Legea nr. 284/2010, art. 10 alin. (3)).
Salariații pot beneficia de diverse sporuri prevăzute de lege, diferențiat pe domenii bugetare, dintre care menționăm:
spor pentru condiții vătămătoare și periculoase pentru funcționarii publici, 15% din salariul de bază, corespunzător timpului lucrat;
spor pentru condiții grele de muncă de până la 15% din salariul de bază corespunzător timpului lucrat la locurile de muncă respective;
spor de până la 15% pentru gestionarea datelor și informațiilor clasificate (de exemplu, pentru salariații Oficiului de Prevenire și Combatere a Spălării Banilor).
Sporul este de până la 25% pentru personalul din cadrul Oficiului Registrului Național al Informațiilor Secrete de Stat. Suma sporurilor, compensațiilor, primelor și indemnizațiilor acordate cumulat pe total buget, pentru fiecare ordonator principal de credite, nu poate depăși 30% din suma salariilor de bază, a soldelor funcțiilor de bază/salariilor funcțiilor de bază sau a indemnizațiilor lunare de încadrare, după caz (Legea nr. 284/2010, art. 22 alin. (1)). Aceasta limită trebuie respectată și la nivel individual. În notele din cuprinsul anexelor la legea menționata sunt prevăzute sporurile, majorările, precum și indemnizațiile de conducere care sunt incluse în salariul de bază, în solda funcției de bază sau în indemnizația lunară de încadrare.
În prezent nu există o obligație legală în sarcina angajatorului de stabilire a salariilor angajaților cu respectarea coeficienților minimi de ierarhizare dar obligația poate fi convențională în cazul în care un contract colectiv de muncă aplicabil obligă angajatorul la stabilirea salariilor cu respectarea unor coeficienți de ierarhizare (http://legislatiamuncii.manager.ro/a/9407/coeficienti-de-ierarhizare-in-2013-mai-este-angajatorul-obligat-sa-ii-respecte.html ).
Pentru munca prestată în condițiile prevăzute în contractul individual de munca, fiecare salariat are dreptul la un salariu în bani, convenit la încheierea contractului de muncă. Acesta nu poate fi mai mic decat salariul de bază minim brut pe țară. Plata în natură a unei părți din salariu, în condițiile stabilite la art. 160 din Codul muncii este posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.
Toți beneficiarii de venituri din salarii datorează un impozit lunar care este calculat și reținut la sursă de către plătitorii de venituri.
CAP.3. SALARIILE ÎN BELGIA
3.1. Salariul minim brut lunar
Salariul minim lunar legal în Belgia este de 1.502 euro brut, al doilea salariu minim cel mai ridicat din Europa după Luxemburg unde este de 1.874 de euro (date furnizate de Eurostat și citate de agenția Belga).
3.1.1. Salariul mediu brut lunar în Belgia
Două treimi dintre belgieni câștigă sub salariul mediu brut lunar, care este de 3.192 de euro în Belgia se arată în datele institutului de statistică Statistics Belgium (StatBel), care a analizat veniturile salariale din 2010 și 2011.
Diferențele de salarii sunt foarte mari în funcție de regiuni. În capitală se înregistrează cel mai mare salariu mediu brut lunar, de 3.694 euro, cu 16% mai mare decât media națională. La polul opus se situează regiunea Thuin, unde salariul mediu brut lunar al unui muncitor este de 2.593 de euro.
Tabelul nr. 3.1.1. Salariile brute anuale din Belgia, pe meserii
Directorii au 8.610 euro, managerii din domeniul IT și comunicații au 6.725 euro și managerii din serviciile administrative au 6.527 euro iar acestea sunt cele mai mari salarii medii brute lunare, în timp ce veniturile medii brute lunare cele mai mici sunt înregistrate în rândul chelnerilor și barmanilor care au 2.084 euro, coafezele și esteticienele au 2.090 euro iar menajerele au 2.109 euro.
Graficul nr. 3.1.2. Salariul brut anual în Belgia, pe diferite meserii
(Sursa: http://www.payscale.com/research/BE/Country=Belgium/Salary)
Salariații belgieni beneficiază de o reducere de impozit calculată în funcție de salariul brut lunar al angajatului respectiv:
Sursa: FORMULE-CLE, Bruxelles, le 1er décembre 2009
Venitul anual brut impozabil se calculează prin diminuarea venitului brut anual cu fracțiile forfetare.
Calculul fracțiilor profesionale pentru salariați
Calculul fracțiilor forfetare pentru venituri ocazionale
3.Impozitul anual pentru anul 2012 (declarat în 2013 ) se calculează astfel:
Rata de impozitare
La capitolul rata de impozitare, Suedia este pe primul loc, cu o rată de impozit marginală (cota maximă de impozitare care se aplică veniturilor înregistrate peste un anumit plafon) de 57%, aplicabilă asupra veniturilor anuale care depășesc suma de 58.755,42 Euro iar pe locurile doi si trei se află Belgia și Olanda, cu o rată marginală de 53,5%, respectiv 52%, în timp ce pe ultimul loc se află Cehia, cu o rată unică de impozit de 15%.
În Belgia, unde salariul minim pe economie este de 1.472 de euro, statul încasează de la companii și salariați 27,6% din venitul brut al angajaților. Pentru acest salariu brut un angajat primește un salariu brut anual de 17664 euro iar salariul net annual corespunzător este de 10598,40 euro, respectiv de 883,20 euro/lună net.
3.1.2. Salariul variază în funcție de vârstă
Salariații de peste 60 de ani câștigă cu 31% mai mult decât media națională. Această diferență crește cu 109% dacă se ia în calcul salariul mediu lunar al salariaților mai tineri de 20 de ani. Totodată, nivelul de studii se reflectă de asemenea în nivelul veniturilor. Astfel, un absolvent de facultate care deține o licență câștigă deja cu 9% mai mult decât media națională. Această diferență poate atinge și 55% în cazul salariaților care dețin un master. În anul 2010, salariul mediu brut lunar pentru un muncitor cu normă întreagă era de 2.965 euro în Belgia.
S-a constatat faptul că doar alte patru țări din UE ofereau un salariu mai mare, respectiv Finlanda, Irlanda, Luxemburg și Danemarca.
3.2 Contribuții la asigurările sociale datorate de angajat
În privința contribuțiilor la asigurările sociale datorate de angajat, majoritatea statelor, atât din zona CEE –Letonia cu o contribuție socială de 9%, Cehia tot cu 9%, nivelul maxim de contribuție datorat lunar este de 609 euro, Bulgaria cu o contribuție de 12,1%, nivelul maxim de contribuție datorat lunar este de 121 euro, Polonia cu o contribuție de 14,1%, Spania cu o contribuție de numai 6,35%, nivelul maxim de contribuție datorat lunar este de 201 euro, Elveția (contribuție de 6,1%), Finlanda (7,2%), Marea Britanie (6,6%), Portugalia (11%), Belgia (13,07%), aplică plafoane maxime pentru aceste contribuții, iar cele care nu plafonează contribuția, aplică în general cote reduse de contribuții.
3.3. Contribuții la asigurările sociale datorate de angajator
Belgia este țara cu cel mai mare cost al forței de muncă. La fiecare euro încasat de angajat compania angajatoare trebuie să plătească 2,34 euro în contul contribuțiilor sociale și impozitului pe venit.
Valoarea medie a salariului lunar: 3.240 euro / 4.428 dolari
În Belgia sunt două tipuri de rețineri salariale:
contribuțiile pentru securitatea socială;
impozitul pe venit.
În ceea ce privește impozitul pe venit, valoarea acestuia variază în funcție de situația familială (dacă soția/soțul lucrează și câți copii sunt în întreținere). Alocația familială nu se consideră a fi un venit impozabil. Plătitorii taxelor au dreptul la scutire de taxe: adică o parte din venitul impozabil nu va fi impozitat. Dacă venitul depășește nivelul de scutire de taxe, acesta este impozitat. Impozitarea se face în mod progresiv: dacă salariul crește, crește și nivelul de impozitare.
Tabelul de impozitare se bazează pe cinci tranșe de venit de la care derivă cinci tranșe de impozitare.
Exemplu, pentru anul trecut impozitarea s-a făcut după cum urmează:
25% pentru prima tranșă de venit (până în 7560 euro pe lună)
30% pentru a doua tranșă de venit (între 7560 și 10760 euro)
40% pentru a treia tranșă de venit (între 10760 și 17920 euro)
45% pentru a patra tranșă de venit (între 17920 și 32860 euro)
50% pentru a cincea tranșă de venit (peste 32860 euro).
În fapt legea prevede o serie de scutiri, dar și suprataxe în funcție de tipul de venit și de cheltuielile din perioada de impozitare, acestea fiind elemente care pot duce la reducerea valorii impozitării, cum este în cazul sistemelor de contribuție pentru pensie, etc. O persoană este supusă impozitării în Belgia dacă:
este rezidentă în Belgia;
lucrează în Belgia (nu se aplică și lucrătorilor transfrontalieri din Franța și Germania);
sunt detașați în Belgia și depășesc limita de 183 de zile de detașare.
Valoarea veniturilor exceptată de la impozitare depinde de situația familială. Cei care sunt angajați pe termen scurt se pot incadra într-o schemă specială de impozitare (ex. studenții). În sectorul culegerii de fructe, sunt aplicate rate de impozitare obișnuite dar contribuțiile la fondul de securitate socială sunt reduse.
Procedura de declarare a veniturilor pentru cei care sunt rezidenți în Belgia, este următoarea:
Orice persoană care este rezidentă în Belgia primește o declarație de impozitare. Ca regulă, declarațiile fiscale trebuie transmise Ministerului de Finanțe în anul ulterior celui lucrat. După un an, se transmite o declarație valabilă, pană cel tarziu la sfarsitul lunii iunie.
Orice persoană care locuiește în Belgia va trebui să plătească și taxele locale specifice. Sunt două tipuri de astfel de taxe:
taxele adiționale ale municipalității;
taxele de bază ale municipalității.
Acestea variază de la caz la caz. Fiecare țară are încheiată cu Belgia propria convenție cu privire la dubla impozitare. Acesta este un aspect important dacă o persoană care lucrează în Belgia, își are locul de rezidență în altă parte, dacă este un lucrător transfrontalier din Germania sau Franța sau dacă este pur și simplu detașat în Belgia.
Produsul Intern Brut pe cap de locuitor în Belgia este de 32.376 euro / 44.254 dolari
3.4. Sănătatea în Belgia
Belgia are un sistem de îngrijire a sănătății mixt, public-privat, cu un sistem de colectare a contribuțiilor pentru sănătate și rambursare a serviciilor medicale organizat de stat, fonduri de asigurări administrate de societăți mutuale nonprofit, private și furnizori privați de servicii de sănătate. Acest sistem este organizat pe principiul solidarității sociale, afilierea la fondurile de asigurări de sănătate fiind obligatorie pentru toți cetățenii pentru a avea acces la servicii medicale, iar plata către furnizorii de servicii medicale este de tip „fee for service”.
Belgia are 10,6 milioane de locuitori, în cele două regiuni principale, Valonia și Flandra, care se diferențiază atât din punct de vedere economic, cât și al limbilor vorbite (franceza și olandeza). Belgia alocă 10,2% din produsul intern brut pentru cheltuielile legate de sănătate, sistemul fiind finanțat din contribuții atât ale angajatorului (3,8%), cât și ale angajatului (3,55% din venitul brut), precum și din contribuțiile obligatorii virate trimestrial de liber-profesioniști (7,35%). Pacienții finanțează 23,5% din cheltuielile din sănătate fie prin plăți individuale, corespunzătoare tichetelor moderatoare (out-of pocket money), fie prin plata primelor de asigurare privată de sănătate. În cazul rezidenților cu venituri mici, guvernul acordă subvenții.
Sistemul de asigurări sociale obligatorii acordă un pachet de beneficii acoperitor pentru aproximativ 99% din populație. Sistemul se bazează pe principiul solidarității sociale, contribuțiile pentru sănătate fiind susținute de persoanele active, în funcție de venituri, iar serviciile medicale sunt acordate în funcție de necesități, inclusiv pentru persoanele dependente, pensionari sau persoanele fără ocupație.
The National Institute for Sickness and Disability supraveghează sistemul de sănătate și transferă fondurile publice colectate de stat pentru sănătate către societățile mutuale nonprofit, private, care le administrează. Aproximativ 30% dintre belgieni au încheiată, suplimentar, o asigurare privată de sănătate. National Institute for Sickness and Invalidity Insurance (INAMI/RIZIV) este un organism public nonguvernamental, subordonat Ministerului Afacerilor Sociale, care răspunde de organizarea generală și de managementul financiar al asigurărilor de sănătate. Mutualitățile Societățile mutuale au în Belgia o istorie îndelungată, care începe încă din sec. al XIX-lea. Acestea sunt organizații nonprofit, private, dar au o misiune de interes public.
Serviciile de îngrijire medicală în ambulator sunt achitate integral de asigurați, ulterior societatea mutuală sau casa de asigurări la care este afiliat asiguratul, achită contravaloarea serviciului, într-un procent mediu de 75% din valoarea acestuia, cu condiția de a se face dovada efectuării prestațiilor medicale.
În Belgia contribuția de bază, care este plătită de angajatori și angajați reprezintă 37,84% la care se adaugă o contribuție de „moderare a nivelului salarial” al cărei cuantum este variabil. Regimurile de asigurare sunt:
de boală și maternitate;
de invaliditate;
de limită de vârstă și urmaș;
de șomaj.
Acestea sunt finanțate, de asemenea, prin alte contribuții speciale.
Accidentele de muncă nu sunt acoperite din salarii ci din asigurările plătite de angajatori.
3.4.1 Asistența medicală
În sistemul de asigurări de sănătate sunt cuprinse toate persoanele care se află în mod legal în Belgia: angajați, șomeri, pensionari, persoane care desfășoară activități independente, funcționari publici, persoane cu handicap, lucrători casnici, studenți, persoane fizice înregistrate în Belgia și persoanele aflate în întreținerea acestora.
Pentru a avea dreptul la asistență medicală:
▪ trebuie să fiți înregistrat la o casă de asigurări de sănătate;
▪ contribuțiile dumneavoastră nu pot fi mai mici decât un cuantum minim fix.
Persoanele aflate în întreținere eligibile sunt:
soțul/soția;
partenerul;
copiii cu vârsta sub 25 de ani (6 categorii);
ascendenții (în unele cazuri, socrii), ale căror venituri profesionale sau de substituire sunt mai mici de 2 265,49 EUR/trimestru
Deținerea unei asigurări medicale este obligatorie în Belgia.
Prestațiile pentru asistență preventivă și tratament sunt rambursate pe baza unui tarif legal prestabilit.
Onorariile percepute pentru serviciile medicale stomatologice se rambursează în proporție de 60% până la 75% (exemple: consultațiile medicale la medicii de familie sau la specialiști). Aceste servicii includ tratament preventiv și conservator, extracții, proteze dentare și tratament ortodontic. De asemenea, se pot rambursa costurile de tratament, ale protezelor dentare etc.
Medicamente
În cazul medicamentelor eliberate pe bază de prescripție medicală, un anumit cuantum din rețetă va fi plătit de către asigurat. Acest cuantum este diferit în funcție de produs. Procentul din preț acoperit de asigurarea de sănătate depinde de categoria din care face parte respectivul medicament (A, B, C, Cs, Cx sau preparat de laborator). În mod normal, la o rețetă, se va achita către farmacist procentul din preț care nu este asigurat de casa de asigurări de sănătate.
Pacienții dintr-un spital general plătesc 0,62 EUR pe zi pentru medicamente. Pentru rambursarea costului preparatelor de către un farmacist, a fost stabilită o cotă maximă de 1,15 EUR sau 2,30 EUR pentru fiecare asigurat. Persoanele care beneficiază de un regim preferențial vor plăti un preț mai mic.
Fizioterapie
Costurile fizioterapiei sunt rambursate doar dacă aceasta este prescrisă de un medic. În acest caz, asigurarea de sănătate va acoperi, în general, până la 60% din onorariile fizioterapeutului.
Asigurarea de sănătate acoperă 75% din costurile de îngrijire a pacienților care nu beneficiază de regimul preferențial și care apelează la un prestator de servicii de îngrijire fără contract.
Spitalizare
Pentru serviciile de spitalizare, pacienții trebuie să plătească o sumă în acord cu statutul familial, statutul de angajare și durata spitalizării. Această sumă forfetară variază între 42,58 euro și 5,44 euro/zi (începând de la 1 ianuarie 2013). Serviciile de spitalizare nu sunt achitate de pacienți, exceptând sumele forfetare amintite.
Dacă ai nevoie de spitalizare, trebuie mai întâi să consulți casa de asigurări de sănătate, iar aceasta va oferi toate informațiile necesare. Dacă spitalizarea se efectuează în regim de urgență nu mai este nevoie să consulți casa de asigurări.
Indemnizații de boală în numerar
Toți lucrătorii care au încheiat un contract de muncă și categoriile asimilate acestora au dreptul la prestații de boală, dacă:
▪ sunt înregistrați la o casă de asigurări de sănătate și pot face dovada plății cuantumului minim al contribuțiilor;
▪ au lucrat 120 de zile într-o perioadă de șase luni calendaristice înainte de a fi declarați bolnavi.
Perioadele de inactivitate cum ar fi concediul de odihnă plăti sau absența pe motiv de boală etc. sunt considerate perioade de activitate dacă asigurații dețin un certificat care atestă incapacitatea lor de muncă. În anul 2011 rata de incidență pentru toate tipurile de cancer a fost cea mai mare în Europa de Nord și de Vest – Danemarca, Irlanda, Belgia, Franța, Norvegia și Islanda – de peste 290 de cazuri noi la 100.000 de locuitori, similară cu cea din Cehia și Ungaria.
În cazul persoanelor care desfășoară activități independente se pot aplica dispoziții speciale.
Într-o primă fază, prestațiile sunt plătite de angajator:
▪ Funcționarii primesc 100% din venituri pe o perioadă de o lună.
▪ Lucrătorii necalificați primesc 100% (în primele șapte zile de incapacitate), 60% (între a opta și a paisprezecea zi de incapacitate) sau prin intermediul unei alocații suplimentare.
Plata asigurării de compensare începe atunci când se încheie perioada salariului garantat plătit de angajator. Aceasta înseamnă o perioadă de două săptămâni de incapacitate pentru lucrători și o lună pentru funcționari.
Rata compensării reprezintă 60% din venituri. Plafonul luat în considerare pentru compensare este de 126,4894 EUR pe zi pentru incapacitatea dobândită după 1 ianuarie 2012. Dacă incapacitatea de muncă se menține după un an, asigurații vor avea dreptul să primească indemnizație de invaliditate (indemnité d’invalidité/invaliditeitsuitkering).
Indemnizații de boală
Dacă un asigurat nu poate lucra ca urmare a unei boli, acesta trebuie să prezinte consilierului medical de la casa de asigurări de sănătate un certificat medical completat de medicul care îl tratează. Acest certificat trebuie prezentat în termen de două zile de la momentul pierderii capacității de muncă. Dacă acesta va fi trimis mai târziu, dreptul la indemnizații va începe să curgă doar de la data respectivă iar consilierul medical al casei de asigurări de sănătate va estima durata bolii. Acesta are dreptul de a invita în orice moment, asiguratul la un consult de verificare a stării fizice și psihice.
3.4.2 Maternitate și paternitate
Toate lucrătoarele care au încheiat un contract de muncă și categoriile asimilate acestora au dreptul la indemnizații de maternitate (indemnité de maternité/moederschapsuitkering). Nu este obligatoriu să lucrezi pentru a avea dreptul la prestații de maternitate: femeile șomere și care suferă de un handicap sunt, de asemenea, asigurate.
Condiția necesară este să fi plătit un cuantum minim al contribuțiilor (în anul curent sau precedent) pentru a avea dreptul la prestații în natură. Cuantumul minim este de 4330,62 EUR (până la vârsta de 21 de ani) și de 5774,16 EUR (vârstă de cel puțin 21 de ani). Există, de asemenea, o durată minimă de afiliere de șase luni cu 120 de zile de muncă efectivă sau perioade asimilate. În ceea ce privește indemnizațiile de maternitate, persoana trebuie să fi plătit contribuții timp de șase luni.
În cazul persoanelor care desfășoară activități independente se pot aplica dispoziții speciale.
În cazul în care nu ai asigurare de boală, nașterea costă foarte mult. Adesea, cheltuielile de naștere costă chiar mai mult de 1000 Euro; la aceștia se pot adăuga și cheltuielile pentru zile suplimentare de spitalizare cu condiția să nu apară complicații care să ceară ingrijire specializată pentru mamă sau pentru noul născut. Viitoarea mamă trebuie să se gândească din timp la naștere și la plata acesteia. Asigurările private sunt utile persoanelor în sejur ilegal și intervin, în special la plata nașterii..
Concediu de maternitate
Femeile însărcinate au dreptul la un concediu de maternitate de 15 săptămâni sau de 17 săptămâni în cazul nașterilor multiple. Concediul prenatal, pe care femeia însărcinată trebuie să îl solicite, nu poate să fie luat mai devreme de șase săptămâni înainte de data probabilă a nașterii sau de opt săptămâni în cazul în care nașterea va fi multiplă. Dintre aceste șase (sau opt) săptămâni, mama poate lua, la alegere, cel mult cinci (sau șapte) săptămâni înainte sau după naștere.
Concediul este obligatoriu în săptămâna imediat premergătoare nașterii iar partea din concediul prenatal opțional care nu a fost utilizată înainte de naștere se poate efectua după concediul postnatal sau în momentul în care copilul este adus acasă după o lungă perioadă de spitalizare.
Concediul postnatal se acordă pe o perioadă de nouă săptămâni după naștere iar cuantumul prestației de maternitate se calculează după cum urmează:
în cazul femeilor salariate se va acorda un procent de 82% din salariu (fără plafon) pentru primele 30 de zile și 75% (sub rezerva unui plafon) începând din a treizeci și una zi sau în cazul unei prelungiri;
în cazul femeilor șomere, cuantumurile alocației de bază în primele 30 de zile, până la 60% din salariul pierdut. Cuantumul alocației de bază este egal cu cuantumul prestației de șomaj la care ar avea dreptul o lucrătoare dacă nu s-ar afla în perioada de protecție a maternității. De asemenea, aceasta poate solicita o alocație suplimentară în cuantum de 19,5% din salariul plafonat pierdut. Începând din a treizeci și una zi, alocația suplimentară va avea un cuantum de 15% din salariul plafonat pierdut.
femeile care suferă de un handicap au dreptul la 79,5% din salariu, sub rezerva unui plafon de 100,56 EUR, în primele 30 de zile, și de 75%, sub rezerva unui plafon de 94,87 EUR, după această perioadă (valabile de la 1 ianuarie 2011).
Tabelul nr.3.2.2.1 Indemnizații de maternitate
Prestațiile în natură includ injecții, asistență prenatală și postnatală, monitorizare și asistență în timpul travaliului și nașterii într-un spital sau spital de zi sau chiar la domiciliu.
Tatii au dreptul la un concediu de paternitate de zece zile, după nașterea copilului. În cazul spitalizării prelungite sau al decesului mamei, tatăl poate solicita transformarea concediului de maternitate în concediu de paternitate.
În cazul adoptării unui copil, ambii părinți au dreptul la concediu de adopție.
În cazul concediului prenatal, femeia însărcinată trebuie să înceteze lucrul (sau, după caz, să notifice oficiul de șomaj) cu șapte zile înainte de data probabilă a nașterii. Aceasta trebuie să prezinte casei sale de asigurări de sănătate un certificat medical prin care să ateste că urmează să nască la sfârșitul perioadei obligatorii de concediu prenatal.
Numărul de nașteri înregistrat în Belgia a fost, în 2012 de 126 993. Acesta reprezintă o scădere de 0,5 % față de 2011. Numărul de nașteri a scăzut pentru al doilea an consecutiv. Rata natalității a crescut de la 11,9 la mie în 2010 la 11,5 la mie în 2012. Belgia a avut în 2010 o natalitate din cele mai mari din UE. Și în anul 2012 s-a constatat o scădere a numărului de nașteri. Prin urmare, rata natalității brute a scăzut de la 11,9 la mie în 2010 la 11,5 la mie în 2012. Scăderea netă a numărului de nașteri în 2011 (-1,7 % ) a fost urmată de o redresare în 2012 ( +1,4 % ), care a umplut aproape complet declinul anterior. Acestea sunt cifrele de nașteri înregistrate în Belgia în Registrul Național.
(sursa:http://statbel.fgov.be/fr/modules/pressrelease/statistiques/population/les_naissances_ en_baisse_en_2012.jsp?referer=tcm:326-243594-64#.UyCPZc5j-Js)
În 2012, pentru al doilea an consecutiv, numărul nașterilor a înregistrat o scădere în Belgia. În anul 2010 au fost înregistrate 129173 de nașteri, comparabil doar cu 1973 iar declinul a fost de 1,2 % în 2011. Apoi a scăzut cu 0.5 % în 2012. Observăm că declinul din 2010 este cel mai mare în regiunea flamandă ( -2,2% ), acesta este mai mic în Regiunea Valonă ( -1,5% ) și este foarte mic în Bruxelles – capitala (-0,3 % ). În acest ultim caz, scăderea netă a numărului de nașteri în 2011 (-1,7 % ) a fost urmată de o redresare în 2012 ( +1,4 % ) , care a umplut aproape complet declinul anterior. Aceasta este ceea ce reiese din cifrele de nașteri, pe baza datelor de la Registrul Național.
Graficul nr. 3.2.2.2. Numărul de nașteri din Belgia în perioada 2010-2012
3.5. Pensii pentru limită de vârstă
În principiu, toate persoanele care au lucrat în Belgia, în baza unui contract de muncă sunt asigurate pentru prestații pentru limită de vârstă. Pentru personalul casnic cu fracțiune de normă există norme speciale. Toți angajații au dreptul la o pensie anticipată la împlinirea vârstei de 60 de ani, cu condiția să fi lucrat 35 de ani. Vârsta normală de pensionare atât pentru bărbați cât și pentru femei este de 65 de ani. Minerii, marinarii și personalul de bord al liniilor aeriene civile, se pot pensiona anticipat.
Bărbații și femeile care primesc prestații în regim de șomaj cu supliment de la companie (régime de chômage avec complément d'entreprise/stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag) nu au dreptul la pensie pentru limită de vârstă (pension de retraite/rustpensioen) înainte de a împlini vârsta de 65 de ani.
Beneficiarii prestațiilor de boală, invaliditate sau șomaj involuntar nu vor primi pensie conform legislației de securitate socială din Belgia sau din alte țări. De asemenea cei care beneficiază de o alocație pentru încetarea activității sau de o alocație suplimentară în regim de șomaj cu supliment de la companie (régime de chômage avec complément d'entreprise/stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag) nu vor primi pensie pentru limită de vârstă.
Pensionarii au dreptul să lucreze în limitele unui plafon salarial. În cazul persoanelor sub 65 de ani, dacă pensia a început să fie acordată începând din 2011, cumulul cu alte venituri din muncă este autorizat numai dacă veniturile profesionale anuale nu depășesc 7421,57 EUR pe an pentru un angajat (salariu brut). Acest cuantum se va mări la 11132,37 EUR dacă există un copil în întreținere. Înainte de a începe lucrul ca pensionar, viitorul angajat trebuie să notifice Oficiul Național de Pensii (Office national des pensions/Rijksdienst voor Pensioenen – ONP/RVP) prin scrisoare recomandată. De asemenea, și angajatorul trebuie să fie informat, tot prin scrisoare recomandată, cu privire la faptul că viitorul angajat primește pensie.
În cazul persoanelor care desfășoară activități independente se pot aplica dispoziții speciale.
Indemnizațiile includ:
pensie pentru limită de vârstă (pension de retraite/rustpensioen) pentru angajați;
alocație de încălzire (allocation de chauffage/verwarmingstoelage) pentru minerii pensionați;
indemnizație de concediu (pécule de vacances/vakantiegeld)
indemnizație de concediu suplimentară (pécule de vacances complémentaire/aanvullend vakantiegeld).
Cuantumul pensiei pentru limită de vârstă se va calcula în funcție de perioada de ocupare a unui loc de muncă în Belgia (inclusiv concediul de odihnă plătit, absența pe motiv de boală și eventualele perioade de șomaj), cât și de veniturile obținute în acea perioadă, indexate în funcție de costul vieții la momentul în care se calculează pensia.
Atât în cazul bărbaților, cât și al femeilor, pensia pentru limită de vârstă se calculează prin aplicarea, pentru fiecare an de activitate, a celei de 45-a părți din rata integrală a pensiei. În cazul marinarilor și minerilor sunt aplicabile condiții speciale.
Pensia are un cuantum de până la 60% din salariul mediu de-a lungul vieții active și de 75% în cazul în care viitorul pensionar are soț/soție în întreținere.
Pensia minimă garantată pentru limită de vârstă pentru întreaga carieră este de 16310,21 EUR (pentru o familie) sau de 13052,28 EUR (pentru o persoană singură) pe an, calculată proporțional în cazul în care cariera echivalează cu cel puțin două treimi dintr-o carieră completă.
Pensia maximă depinde de plafonul anual al veniturilor. Pensia maximă pentru un angajat (o persoană singură) este în cuantum de 24782,40 EUR.
Cererile de pensionare trebuie depuse la administrația municipală din locul de reședință. Dacă solicitantul locuiește într-un alt stat membru al UE, cererea trebuie trimisă instituției locale de pensii din țara respectivă iar pentru a evita întârzierile în procesarea dosarului este recomandat sa se depună cererea cu un an înainte de a împlini vârsta de pensionare.
Pensia poate fi plătită prin mandat poștal, care poate fi trimis la domiciliu, sau prin transfer către oficiul poștal căruia îi sunteți arondat sau în contul bancar.
Există 4 regimuri de pensii:
regimul salariaților;
regimul independenților;
al funcționarilor din serviciile publice;
regimul foștilor angajați care au lucrat în colonii sau într-o țară care nu e membră a UE.
Valoarea pensiei este plafonată și este determinată în funcție de cariera profesională, salariu și situația familială.
3.5.1. Pensie de urmaș
Soțul sau soția supraviețuitoare a unui angajat asigurat are dreptul la pensie de urmaș (pension de survie/overlevingspensioen) începând cu vârsta de 45 de ani. Atunci când soțul/soția supraviețuitor/supraviețuitoare are un copil aflat în întreținere sau un grad de incapacitate de muncă de cel puțin 66%, sau dacă decedatul a lucrat în mină timp de 20 de ani, nu există limită de vârstă. Căsătoria trebuie să fi durat cel puțin un an sau să fi produs un copil sau decesul trebuie să fi fost provocat de un accident sau o boală profesională apărută după data căsătoriei sau soțul/soția trebuie să fi avut, la momentul decesului, un copil aflat în întreținere pentru care primea prestații familiale.
Soțul/soția supraviețuitor/supraviețuitoare trebuie să fi încetat orice activitate cu excepția celei autorizate. În cazul persoanelor sub 65 de ani care primesc doar pensie de urmaș, dacă pensia a început să fie acordată începând din 2011, cumulul cu alte venituri din muncă este autorizat dacă veniturile profesionale anuale nu depășesc 17280 EUR pe an pentru un angajat (salariu brut). Acest cuantum este mărit la 21600 EUR în cazul în care există un copil aflat în întreținere. Înainte de a începe lucrul ca pensionar, trebuie să notificați Oficiul Național de Pensii (Office national des pensions/Rijksdienst voor Pensioenen – ONP/RVP) prin scrisoare recomandată. De asemenea, trebuie să informați angajatorul, tot prin scrisoare recomandată, cu privire la faptul că primiți pensie.
De asemenea, soțul/soția supraviețuitor/supraviețuitoare trebuie să nu se fi recăsătorit.
Condițiile pentru soțul/soția divorțat(ă) sunt următoarele:
să nu își fi pierdut autoritatea părintească;
să nu fi fost condamnat(ă) pentru tentativă de omor asupra soțului/soției;
să nu se fi recăsătorit.
Alte condiții care trebuie îndeplinite sunt aceleași cu cele privind pensia pentru limită de vârstă. Partenerul supraviețuitor nu primește prestații.
Dacă supraviețuitorul beneficiază de prestații de boală atunci nu va primi pensie de urmaș timp de până la 12 luni. De asemenea persoana nu va primi pensie de urmaș dacă beneficiază deja de invaliditate sau șomaj involuntar în baza legislației de securitate socială din Belgia sau din alte țări sau dacă beneficiază de o alocație pentru încetarea activității sau de o alocație suplimentară în regim de șomaj cu supliment de la companie (régime de chômage avec complément d'entreprise/stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag).
În cazul persoanelor care desfășoară activități independente se pot aplica dispoziții speciale.
Soțul/soția supraviețuitor/supraviețuitoare are dreptul la 80% din pensia reală sau ipotetică pentru limită de vârstă a asiguratului, calculată la rata corespunzătoare unui cuplu căsătorit în care soțul/soția se află în întreținere.
În cazul soțului/soției divorțat(e), pensia este calculată ca pensie pentru limită de vârstă, dar numai pe baza unui procent de 62,5% din venituri, minus venitul personal. Perioadele din afara căsătoriei și perioadele acoperite de o pensie personală nu sunt luate în considerare.
Pensia minimă garantată de urmaș (pension de survie minimum garantie /gewaarborgd minimum-overlevingspensioen) pentru întreaga carieră este de 12 847,07 pe an, calculată proporțional în cazul în care cariera echivalează cu cel puțin două treimi dintr-o carieră completă. Pensia maximă depinde de plafonul anual al veniturilor. Pensia maximă pentru soțul/soția supraviețuitor/supraviețuitoare a(l) unui angajat se ridică la 24 782,40 EUR, ceea ce corespunde pensiei maxime pentru limită de vârstă pentru o persoană singură.
În cazul unui văduv/unei văduve care nu are sau nu mai are dreptul la pensie de urmaș, se poate acorda sau menține, pentru o anumită perioadă de timp, o pensie temporară (pension de survie temporaire/tijdelijk overlevingspensioen). Se poate acorda o indemnizație pe o perioadă de 12 luni pentru soții care nu au dreptul la pensie de urmaș. De asemenea, pensia poate fi menținută pe o perioadă maximă de 12 luni atunci când, având vârsta sub 45 de ani, soțul/soția supraviețuitor/supraviețuitoare nu mai are dreptul la acordarea anticipată a pensiei de urmaș. În acest caz, după 12 luni se plătește o pensie în cuantum redus.
3.5.2 Ajutorul de deces
Atunci când decesul unei persoane asigurate nu are legătură cu viața sa profesională, se acordă un ajutor de înmormântare (allocation pour frais funéraires/uitkering voor begrafeniskosten). Acesta este o prestație forfetară care nu se calculează în funcție de indicele prețurilor de consum și care are, în prezent, un cuantum de 148,74 EUR.
Ajutoarele de deces legate de accidentele de muncă și bolile profesionale au un alt regim.
3.5.3.Pensii de urmaș
Cererile de pensionare trebuie depuse la Oficiul Național de Pensii (Office national des pensions/Rijksdienst voor Pensioenen – ONP/RVP) sau la administrația municipală din locul dumneavoastră de reședință. Dacă aveți reședința într-un alt stat membru al UE, cererea trebuie trimisă instituției locale de pensii din țara respectivă.
O cerere pentru pensie temporară de urmaș trebuie depusă în termen de 12 luni de la data decesului soțului/soției. Notă: soțul/soția supraviețuitor/supraviețuitoare a(l) unui pensionar nu are obligația de a solicita o pensie de urmaș sau o pensie temporară, deoarece una dintre cele două îi va fi acordată automat.
3.6. Accidente de muncă și boli profesionale
Un accident de muncă este definit drept „orice accident al unui lucrător care se produce în cursul și ca urmare a activităților prevăzute în contractul său de muncă și care provoacă rănire”. Toți angajații, inclusiv ucenicii/stagiarii și lucrătorii casnici, sunt asigurați împotriva accidentelor la locul de muncă și pe drumul spre și dinspre locul de muncă.
Boli profesionale
Toți angajații sunt asigurați împotriva bolilor profesionale, ca și șomerii și persoanele care suferă de un handicap care urmează cursuri de formare profesională sau de reabilitare. Există o listă a bolilor recunoscute care poate fi consultată pe site-ul Casei de Asigurări pentru Boli Profesionale (Fonds des maladies professionnelles/Fonds voor de beroepsziekten – FMP/FBZ). Dacă o anumită boală profesională se află pe această listă, iar victima este angajată într-un sector în care este expusă acestui risc, boala va fi recunoscută drept boală profesională. În plus, persoana care suferă de o boală ce nu se află pe această listă are, de asemenea, dreptul să dovedească expunerea la un anumit risc și existența unei legături de cauzalitate între expunere și boala respectivă. Angajatorii trebuie să fie asigurați la Casa de Asigurări pentru Boli Profesionale, care acordă indemnizațiile în cauză.
Accidente de muncă
Un accident de muncă dă naștere următoarelor drepturi:
▪ prestații în numerar pentru pierderea totală sau parțială, temporară sau permanentă, a capacității de muncă și, dacă este necesar, o alocație pentru asistență din partea unei terțe părți;
▪ rambursarea costurilor medicale și conexe;
▪ rambursarea cheltuielilor de deplasare;
▪ prestații speciale în caz de deces.
Indemnizații în numerar pentru incapacitatea de muncă
Pe parcursul perioadei de incapacitate totală temporară, victima unui accident de muncă va primi 90% din salariul mediu zilnic. De asemenea, se acordă o prestație în numerar pentru incapacitate parțială temporară. Dacă victima se reîntoarce la lucru cu normă redusă va primi indemnizații egale cu diferența dintre salariul primit înainte de accident și cel primit după reîntoarcerea la lucru.
Dacă victima unui astfel de accident nu se reîntoarce la lucru după o anumită perioadă de timp, incapacitatea poate fi confirmată ca fiind pe termen lung (situație cunoscută drept „consolidare”).
După o astfel de confirmare, se plătește o alocație anuală pe o perioadă de trei ani iar cazul poate fi reexaminat în tot această perioadă. Cuantumul alocației depinde de gradul de incapacitate și de salariul la care a avut dreptul lucrătorul în anul precedent accidentului (salariu de bază).
La sfârșitul acestor trei ani, alocația este transformată într-o rentă viageră. Dacă gradul de incapacitate depășește 19%, la cerere, se poate plăti o treime din suma totală a despăgubirii.
În cazul îngrijirii de către altă persoană, se acordă o alocație suplimentară (allocation complémentaire/aanvullende uitkering) într-un cuantum de maxim 12 ori venitul mediu lunar garantat, în funcție de gradul de necesitate, indexat de la începutul perioadei de despăgubire și care încetează începând cu a 91-a zi de spitalizare.
Cumulul cu câștiguri profesionale noi este permis fără restricții. Există însă limitări în ceea ce privește cumulul cu prestații de boală, invaliditate, pensii pentru limită de vârstă și alte pensii pentru accidente de muncă și boli profesionale.
În ceea ce privește plata acestor prestații, prestația în numerar pentru incapacitate temporară este plătită la aceeași dată cu venitul regulat. După „consolidare”, prestația este plătită lunar sau trimestrial, în funcție de circumstanțele cazului.
Accident mortal
Dacă un angajat este omorât într-un accident la locul de muncă sau pe drumul spre și dinspre locul de muncă, se plătesc următoarele prestații:
▪ un ajutor de înmormântare (indemnité pour frais funéraires/begrafenisvergoeding) egal cu de 30 de ori salariul zilnic mediu al victimei;
▪ rambursarea tuturor costurilor (incluzând formalitățile administrative) legate de transferul decedatului la locul de înhumare;
▪ o rentă viageră plătibilă soțului/soției supraviețuitor/supraviețuitoare a(l) asiguratului, egală cu 30% din salariul decedatului;
▪ o alocație temporară pentru eventualii copii ai asiguratului, care se ridică la 15% (pentru orfanii fără un părinte) sau la 20% (pentru orfanii fără ambii părinți) din salariul decedatului. Această alocație se plătește până la împlinirea vârstei de 18 ani sau până la expirarea dreptului la prestații familiale. Rentele și alocațiile pentru accidente mortale se plătesc lunar sau trimestrial.
Boli profesionale
Prestațiile plătite pentru boli profesionale sunt următoarele:
▪ prestație în numerar pentru incapacitate totală sau parțială, temporară sau permanentă, inclusiv, în cazuri grave, o alocație pentru asistență din partea unei terțe părți;
▪ alocații, acordate ca măsuri de precauție, pentru încetarea temporară sau permanentă a lucrului. Casa de Asigurări pentru Boli Profesionale (Fonds des maladies professionnelles/Fonds voor de Beroepsziekten – FMP/FBZ) poate autoriza o persoană să înceteze lucrul dacă un medic constată la aceasta o predispoziție pentru o boală profesională sau identifică primele simptome ale unei astfel de boli. În acest caz, asiguratul are dreptul la o prestație în numerar pentru incapacitate totală temporară și la reconversie profesională.
Accidente de muncă
Angajatorul trebuie să încheie o poliță de asigurare la o societate de asigurări sau un fond mutual de asigurări recunoscut(ă). Angajatorul trebuie să notifice, în termen de opt zile, orice astfel de accident asiguratorului și, în anumite cazuri, și inspectorului pentru siguranța în muncă. Există formulare speciale în acest sens sau notificarea se poate face pe cale electronică. În cazul în care angajatorul nu își îndeplinește această obligație, notificarea poate fi transmisă și de angajatul în cauză sau de un membru al familiei acestuia. Dacă este posibil, la această notificare trebuie să se anexeze un certificat medical.
Gradul de incapacitate permanentă, salariul de bază și data „consolidării” sunt înregistrate în cadrul unui acord între asigurator și victima accidentului și se certifică de către Casa de Asigurări pentru Accidente de Muncă (Fonds des accidents de travail/Fonds voor Arbeidsongevallen – FAT/FAO).
Prestații familiale
O persoană are dreptul să beneficieze de prestații familiale dacă este angajat sau șomer, are un handicap sau primește pensie.
Între dumneavoastră și copilul sau copiii în cauză trebuie să existe o relație de rudenie sau una juridică. Atunci când mai multe persoane au dreptul de a primi prestații familiale pentru același copil, există anumite reguli de prioritate care trebuie respectate.
În cazul persoanelor care desfășoară activități independente se pot aplica dispoziții speciale.
Limită de vârstă
Până la data de 31 august a anului calendaristic în care un copil împlinește vârsta de 18 ani, dreptul la prestații familiale nu face obiectul niciunei condiții referitoare la frecventarea studiilor. După această dată, prestațiile familiale se pot acorda pentru copiii:
▪ până la vârsta de 25 de ani, dacă au încheiat un contract recunoscut de ucenicie;
▪ până la vârsta de 21 de ani, dacă suferă de o afecțiune care cauzează un handicap psihic sau fizic sau care le afectează activitatea și participarea personală sau cercul familial;
▪ până la vârsta de 25 de ani, în cazul studenților, al absolvenților care își pregătesc o teză pentru finalizarea studiilor superioare și al stagiarilor din sectorul public;
▪ până la vârsta de 25 de ani, în cazul celor care și-au încheiat studiile, formarea profesională sau perioada de formare sau și-au depus teza și s-au înregistrat ca solicitanți de locuri de muncă, dar numai pe o perioadă maximă de 360 de zile de la încheierea studiilor, formării profesionale ori a perioadei de formare sau după depunerea tezei.
3.7.Alocații de naștere și adopție
Alocația de naștere (allocation de naissance/kraamgeld) se plătește la nașterea unui copil.
În anumite condiții, la adoptarea unui copil se poate plăti o alocație de adopție (prime d’adoption/adoptiepremie).
Prestație parentală
În cazul ocupării unui loc de muncă cu normă întreagă, prestația este de 741,40 EUR pentru întreruperea totală a lucrului sau de 370,69 EUR (pentru persoanele cu vârsta sub 50 de ani) în cazul unei întreruperi a lucrului în proporție de 50%.
Pentru a beneficia de prestații familiale se va depune o cerere la fondul pentru alocații familiale la care este afiliat angajatorul. Angajatorul dumneavoastră va comunica adresa fondului, care vă va oferi informații complete.
Prestațiile familiale sunt plătite persoanei care crește copilul în cauză, respectiv, mama, în general. În cazul copiilor căsătoriți, al copiilor care au devenit independenți, al copiilor cu vârsta peste 16 ani care au propria adresă de reședință și care nu mai locuiesc cu familia persoanei responsabile pentru educația lor, precum și al copiilor care au, la rând lor, copii, pentru care primesc prestație familială, prestațiile familiale se plătesc direct copilului.
Cererile pentru alocații de naștere se depun la fondul competent pentru prestații familiale. Această alocație poate fi solicitată începând din a șasea lună de sarcină, aceasta putând fi plătită începând din a doua lună înaintea datei planificate de naștere.
În ceea ce privește prestațiile parentale, trebuie să informați din timp angajatorul, în conformitate cu termenele prevăzute, și să transmiteți documentele necesare Oficiului Național pentru Ocuparea Forței de Muncă.
Șomaj
În general, angajații sunt asigurați împotriva riscurilor de șomaj, indiferent de programul lor de lucru zilnic sau săptămânal. Funcționarii publici pot solicita prestație de șomaj în urma unei denunțări unilaterale a raporturilor de muncă.
Pentru a avea dreptul la prestații de șomaj (allocations de chômage/werkloosheidsuitkeringen), trebuie:
▪ să fi lucrat un număr minim de zile (între 312 și 624) într-o perioadă fixă de timp (între 18 luni și 36 luni). Durata acestei perioade depinde de vârsta dumneavoastră. În mod normal, perioadele de muncă în alte state membre ale UE sunt luate în considerare, dar trebuie să fi devenit șomer în Belgia;
▪ să vă fi pierdut locul de muncă în mod involuntar, fără a primi despăgubiri;
▪ să fiți înregistrat ca solicitant de locuri de muncă la serviciul competent de ocupare a forței de muncă și să dați curs fiecărei oferte de lucru adecvate, fiecărei oferte de formare sau, după vârsta de 45 de ani, fiecărei oferte de reconversie profesională. Serviciile competente pentru ocuparea forței de muncă sunt VDAB în Flandra, Actiris în Bruxelles și FOREM în Valonia;
▪ să fiți implicat activ în căutarea unui loc de muncă; după o anumită perioadă de șomaj, veți fi chemat la un interviu de evaluare a eforturilor dumneavoastră până în acel moment; de asemenea, vi se poate solicita să semnați un angajament scris în acest sens, care va fi evaluat ulterior;
▪ să aveți capacitate de muncă;
▪ să aveți vârsta sub 65 de ani (atât bărbații, cât și femeile);
▪ să aveți reședința curentă în Belgia și să locuiți efectiv în Belgia.
Nu există regimuri de asigurări de șomaj pentru persoanele care desfășoară activități independente, cu excepția unei alocații speciale pentru faliment.
Pensii anticipate
Șomajul cu supliment de la companie (régime de chômage avec complément d'entreprise/stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag) reprezintă un sistem ce permite anumitor lucrători în vârstă care sunt disponibilizați să obțină o alocație suplimentară – pe lângă prestația de șomaj – plătită de către angajator sau de o casă de asigurări care acționează în numele acestuia. Șomajul cu supliment de la companie nu este o pensionare anticipată și se aplică doar lucrătorilor din sectorul privat.
Condițiile care trebuie îndeplinite pentru a avea dreptul la acest șomaj cu supliment de la companie sunt următoarele:
▪ să aveți 60 de ani (scăderea vârstei este posibilă în cazul unei cariere îndelungate);
▪ să fi fost disponibilizat; respectiv, angajatorul trebuie fie să vă acorde preaviz, fie să vă desfacă contractul de muncă, oferind o plată compensatorie de concediere;
▪ să aveți dreptul la prestații de șomaj;
▪ să vă retrageți de pe piața muncii.
Angajatorul este obligat să găsească un înlocuitor pentru persoana care beneficiază de șomaj cu supliment de la companie.
Dacă sunteți concediat din cadrul unei întreprinderi recunoscute ca având dificultăți, trebuie să aveți vârsta de 52 de ani. Dacă sunteți concediat din cadrul unei întreprinderi declarate a fi în curs de reorganizare, trebuie să aveți vârsta cuprinsă între 52 și 55 de ani (în cazuri excepționale, vârsta de 50 de ani, în urma avizului unui comitet consultativ). În aceste cazuri, angajatorul nu are obligația de a găsi un înlocuitor.
Prestația în numerar zilnică depinde de durata șomajului unei persoane, de salariul său zilnic mediu și de situația sa familială. Atunci când un șomer are o familie în întreținere și este singurul întreținător, are dreptul să primească 60% din veniturile anterioare, sub rezerva unui plafon maxim de 54,71 EUR și a unui prag minim de 41,95 EUR. Un șomer fără persoane aflate în întreținere are dreptul la 60% din veniturile anterioare în primul an de șomaj (cu un plafon maxim de 54,71 EUR și un prag minim de 35,24 EUR) și la 55% ulterior (cu un plafon maxim de 42,73 EUR).
Un șomer care nu are persoane aflate în întreținere și locuiește împreună cu persoane care au venituri are dreptul la 60% din veniturile anterioare în primul an (cu un plafon maxim de 54,71 EUR și un prag minim de 26,42 EUR) și la 40% ulterior (cu un plafon maxim de 31,77 EUR și un prag minim de 26,42 EUR). După acest interval, va primi o sumă forfetară de 18,61 EUR.
Șomerii cu vârsta de 50 de ani sau mai mult care au lucrat timp de cel puțin 20 de ani au dreptul la o „majorare pentru vechime în muncă” sau la o majorare pentru reintegrarea la locul de muncă.
Un șomer care lucrează cu fracțiune de normă poate primi, în anumite cazuri, o alocație suplimentară, al cărei cuantum depinde de numărul de ore lucrate.
Lucrătorii ale căror contracte de muncă sunt suspendate temporar independent de voința lor pot obține o alocație temporară (allocation de chômage temporaire/tijdelijke werkloosheidsuitkering) pentru fiecare zi întreagă de suspendare.
Tinerii cu vârsta sub 30 de ani (în momentul depunerii cererii), care sunt șomeri de la absolvirea școlii și care îndeplinesc celelalte criterii de calificare (tipul de studii etc.), pot avea dreptul la o prestație forfetară de integrare, plătibilă după o anumită perioadă de timp.
Lucrătorii cu fracțiune de normă care devin șomeri au dreptul la un nivel de prestație proporțional cu numărul de ore lucrătoare.
Rata somajului în decembrie 2011 a fost de 7,1% iar în decembrie 2012 a crescut la 7,5%.
Români în Belgia
Conform unui raport realizat de Universitatea catolică din Louvain, numărul românilor care locuiesc legal în Belgia a crescut de la 4.069 în 2003, la 50.906 în 2013. Românii din Belgia sunt, în marea majoritate, bine integrați în cele mai diverse medii socio-profesionale – științifice, universitare, artistice, în profesiunile liberale – medici, arhitecți, ingineri), cu precădere în spațiul francofon. Comunitatea românească din Belgia a evoluat în ultimii ani după o dinamică strâns asociată cu procesul integrării europene a României.
Cap. 4. Reformele contabile în Belgia și România
4.1. România și reforma contabilă
Până la 31 decembrie 2003, economia României a fost considerată inflaționistă. O problemă importantă care a apărut a fost restructurarea întreprinderilor românești iar dificultățile în înțelegerea și aplicarea standardelor IAS au condus la atitudini de respingere a acestora. Iminența intrării României în Uniunea Europeană a determinat o serie de atitudini ale mediului economic românesc. În cadrul procedurilor de preaderare, a fost nevoie de constatarea concordanței dintre sistemul contabil românesc și Directiva a 4-a europeană.
Reforma accelerată a sistemului contabil românesc a determinat situația ca acesta să conțină aspecte necuprinse în cadrul directivei, la care adăugăm și existența a două categorii de standarde contabile, cele pentru întreprinderi mari și cele pentru întreprinderi mici și mijlocii. S-a încercat o revizuire a acestor standarde naționale și, astfel, în anul 2005 au fost publicate, cu aplicabilitate începând cu anul 2006, reglementări contabile noi, conforme cu directivele europene preluând elemente din referențialul contabil internațional, aplicabile tuturor categoriilor de întreprinderi, care nu conțineau nici o referință la standardele contabile internaționale. Oricum, aceste reglementări păstrau și spiritul și, în unele cazuri, litera referențialului internațional. (sursa: Daniel Botez, Câteva aspecte privind reforma sistemului contabil din România, Studia Universitatis Petru Maior, Series Oeconomica, Fasciculul 1, anul V, 2011, ISSN 1843, pag.19). Intrarea României în Uniunea Europeană, începând cu anul 2007, a presupus conformitatea permanentă cu referințele europene în materie. În anul 2009 au fost publicate reglementări contabile revizuite, aplicabile începând cu anul 2010.
Spre exemplu, o parte dintre prevederi stabilesc sau completează referințe privind:
Includerea costurilor îndatorării în costul unui activ pe termen lung
Evaluarea imobilizărilor și prin metode bazate pe fluxuri de numerar
Tratamentul contabil al unei imobilizări care conține și elemente corporale și necorporale
Înregistrarea dobânzilor aferente unui contract de leasing
Se aplică IFRS în România ?
În România, aplicarea standardelor IAS/IFRS se raportează la o categorie de entități numite
entități de interes public. Acestea sunt reprezentate de:
instituțiile de credit;
societățile de asigurare, asigurare reasigurare și de reasigurare;
entitățile reglementate și supravegheate de Comisia Națională a Valorilor Mobiliare;
societățile comerciale ale căror valori mobiliare sunt admise la tranzacționare pe o piață
reglementată;
companiile și societățile naționale;
persoanele juridice care aparțin unui grup de societăți și intră în perimetrul de consolidare de
către o societate-mamă care aplică Standardele Internaționale de Raportare Financiară;
persoanele juridice care beneficiază de împrumuturi nerambursabile sau cu garanția statului.
Având în vedere mecanismele de preaderare, precum și situația că începând cu anul 2005
companiile europene multinaționale trebuiau să aplice standardele IAS/IFRS (sursa: Ministry of Public Finance Order nr. 907/2005, regarding categories of entities who apply accounting standards in conformity of International Financial Reporting Standards or accounting standards in conformity of European directives.), cât și pentru a ține seama de reglementările europene în domeniul contabilității, s-a stabilit un program de adoptare graduală a standardelor IFRS. Astfel, începând cu exercițiul financiar încheiat la 31 decembrie 2006 instituțiile de credit trebuiau să întocmească pentru situațiile financiare consolidate, pe lângă situații financiare întocmite în conformitate cu reglementările contabile conforme cu directivele europene, și un set de situații financiare în conformitate cu IFRS, dar numai pentru necesitățile lor proprii de informare ale utilizatorilor, alții decât instituțiile statului. Celelalte entități de interes public puteau opta și pentru întocmirea unui set de situații financiare conforme cu IFRS (sursa: Ministry of Public Finance Order nr. 1121/2006, regarding application of International Financial Reporting Standards).
Pentru exercițiul financiar încheiat la 31 decembrie 2007, s-a prevăzut obligația ca, pentru societățile cotate la bursă care publică situații financiare consolidate să le întocmească în conformitate cu IFRS. sursa: Daniel Botez, Câteva aspecte privind reforma sistemului contabil din România, Studia Universitatis Petru Maior, Series Oeconomica, Fasciculul 1, anul V, 2011, ISSN 1843, pag.21).
În anul 2010 a apărut o reglementare a Băncii Naționale a României care prevede că începând cu exercițiul financiar 2012, toate instituțiile de credit vor întocmi situații financiare în conformitate cu IFRS, pe baza unor reglementări contabile care au fost elaborate și publicate în luna decembrie 2010 (sursa: National Bank of Romania Order nr. 9/2010, regarding application of International Financial Reporting Standards by credit institutions). Celelalte entități de interes public din România au stat în așteptare.
În România înregistrarea în contabilitate a drepturilor salariale se realizează conform Reglementărilor contabile aprobate prin OMFP 3055/2009, indiferent de obiectul de activitate al societății și indiferent de suma brută a salariului.
4.2. Belgia și reforma contabilă
Principalele surse de legislație belgiană în domeniul contabil sunt „Legea cu privire la conturile de întreprinderi” și „Codul de companie (Code.)” cu punerea în aplicare a acestora. În plus, Codul Fiscal de Venituri (CIR), cu decretele sale de aplicare, exercită o influență semnificativă asupra contabilității tuturor societăților din sistemul belgian.
În Belgia, în ciuda adoptării IFRS pentru situațiile financiare consolidate de mai multe tipuri de companii, GAAP-urile belgiene au fost și sunt în continuare folosite în cadrul companiilor pentru situațiile financiare, din cauza impactului impozitării și a legilor interne și a IMM-urilor.
În general, sistemul contabil belgian prezintă un puternic caracter fiscal în prezentarea situațiilor financiare, încorporând și o imagine fidelă a patrimoniului. Acest lucru este valabil nu numai în cazul companiilor mici dar mai ales celor consolidate. Pregătirea declaratiilor financiare este considerată de ccomunitatea de afaceri și de profesia contabilă ca o modalitate de îndeplinire a cerințelor detaliate stabilite în statutul de contabilitate (sursa: FORMULE-CLE 2010-0636, Pour le calcul de precompte professionnel (PR.P) du sur les remunerations et sur les pensions ou prepensions vises a l’article 146, 1°, du code des impots sur les revenus 1992 (CIR 92), payees a partir du Janvier 2010)
Firmele cotate la bursă trebuie să prezinte periodic sau ocazional diverse rapoarte informative, cu privire la situația firmei. Cele periodice se prezintă la jumătate de an și după un an. În raportul semestrial există următoarele elemente minimale ce trebuie să fi dezvăluite: cifra netă de afaceri pentru o perioadă de șase luni, rezultatul extraordinar, rezultatul financiar, precum și rezultatele înainte și după impozitare. Raportul trebuie să contina informații cantitative, împreuna cu o explicație a rezultatelor și un rezultat cu privire la situația societății. De asemenea se va face o comparație cu situațiile financiare precedente. Acest raport ar trebui să fie disponibil, cel mai târziu, după trei luni de la sfârșitul celei de-a doua perioade a anului financiar. Elementele calitative din raportul intermediar trebuie să fie calculate și evaluate în conformitate cu dispozițiile legii contabilității. Raportul intermediar vor trebui să precizeze dacă acele situatii sunt auditate.
Raportul anual este compus din:
conturi individuale;
conturi consolidate;
raportul administratorului;
raportul auditorului;
raportul anual privind diagnosticul și pozitia actuală a firmei.
Acest buletin conține aceleași elemente prezentate la raportul de la jumatatea anului, cu toate acestea, cifrele sunt prezentate pentru o perioadă de un an. Aceste date cantitative trebuie să fie insotite de o explicatie a rezultatelor si informatiilor cu privire la activitatea firmei. Mai mult decat atat, ar trebui sa fie mentionate daca datele au fost verificate si daca auditorul a emis un raport calificat . In acest caz, continutul de calificare, trebuie sa fie dezvaluit.
In plus, societatile cotate trebuie sa comunice imediat, printr-un raport ocazional, orice informatie care ar putea influenta pretul actiunilor sau alte instrumente financiare emise de societate, in cazul in care informatiile au caracter public. Companiile listate ca fiind noi pe piata trebuie sa publice trimestrial informatii cu privire la cifra de afaceri si de rezultatele lor, impreuna cu estimarile viitoare.
România a făcut pași importanți în perioada în care o serie de întreprinderi românești au aplicat reglementări contabile armonizate cu Directiva a 4-a și cu Standardele Internaționale de Contabilitate.
Situațiile financiare din Belgia sunt întocmite în conformitate cu articolele 97-106 din Codul de companie din 2001 si Legea cu privire la contabilitate si conturile anuale ale companiilor din 1975.
Companiile externe private pregătesc situatiile financiare in urma articolului 107 din Codul de companie din 2001, completata prin decretul regal din 30 ianuarie 2001.
Contabilul Comisiei Standard (ASC), care este supravegheat de catre Ministerul Afacerilor Economice, ofera asistenta tehnica pentru autoritatile responsabile de instituire a
Regulamentului de contabilitate.
4.3. Descrierea reformei contabilității în 2014 – Conturi flamande locale
Introducere și motivații ale acestei reforme
Se înregistrează atât date financiare cât și date non- financiare și toate aceste informații sunt utile pentru management în entitățile locale.De asemenea fac parte din acest sistem Contabilitatea costurilor și a proiectelor), analiza financiară, analiza de investiții, etc. Acesta este motivul pentru care pentru care alegerea metodei de înregistrare de către guvernul flamand a fost determinată pe baza nevoilor de informare ale utilizatorilor.
a) tehnică de evidență a înregistrărilor se bazează pe principiul dublei intrări. "Din punct de vedere al tehnicii de contabilitate, scrierea este expresia legii de echilibru între resurse
și locuri de muncă, resursele exprimă relația dintre surse și resurse financiare, și anume:
de capital ( contribuții, datorii );
de lucru ( de vânzare sauservicii);
soldurile de plată;
angajații care utilizează aceste mijloace(echipamente, inventar , banca, de cumparaturi, produse și diverse servicii, etc;
soldurile debitorilor.
b)Conceptul de dublu – exprimă următoarea regulă :orice schimbare de locuri de muncă sau de resurse implica una sau mai multe alte modificări: o aceeași sumă totală, astfel că echilibrul dintre angajați și resurse este asigurat permanent.
Cap. 5 Studiu de caz: Comparație între România și Belgia
5.1. Documente privind evidența salariilor
La baza stabilirii salariilor pentru fiecare angajat stau documentele primare care se pot grupa după cum urmează:
a)Documente referitoare la prezența la lucru și volumul de muncă prestat:
condica de prezență;
carnetul de pontaj;
fișa de pontaj;
foaia colectivă de pontaj;
situația prezențelor și absențelor.
b)Documente referitoare la producția obținută:
pontajul lucrărilor manuale;
pontajul mecanizatorului;
bonul de lucru individual;
bonul de lucru colectiv;
raportul de producție și salarizare.
c)Documente referitoare la stabilirea salariilor
lista de avans chenzinal;
stat de plată pentru angajați;
listă de indemnizații pentru concediu de odihnă;
drepturi bănești chenzina a II-a;
fișa de evidență a salariilor.
d)Documente referitoare la evidența nominală a angajaților, a salariilor acestora și a impozitelor aferente
contract de muncă;
adeverință salariat;
declarație privind evidența nominală a asiguraților și a obligațiilor de plată la bugetul asigurărilor pentru șomaj;
registrul de evidență a salariaților. (Matiș Dumitru, Pop Atanasiu – Contabilitate financiară, FSEGA Cluj Napoca, pag.402, 2008).
Considerăm un caz concret (monografie contabilă referitoare la salariu – 850 lei, pentru o societate care are cod caen 4690) și prezentăm mai jos reglementările în vigoare privind înregistrarea în contabilitate a obligațiilor salariale.
Pentru exemplificare vom presupune un salariu brut de 850 lei, salariatul a optat pentru funcția de bază la societatea aceasta, nu mai are alte persoane în întretinere, nu este pensionar și lucrează program normal de 8 ore pe zi.
Așadar, față de cele prezentate în ipoteza de mai sus vom calcula toate impozitele și contribuțiile sociale și vom efectua înregistrările contabile aferente.
În Belgia contul 620 înregistrează remunerațiile personalului (salariul brut și beneficiile sociale directe). Există și subconturi care fac distincție între categoriile de angajați existente în societate cum ar fi: managerul, salariații cu funcții de conducere, muncitorii și stagiarii.
Beneficiile directe pot include:
Intervenția la o călătorie de afaceri între domiciliu și locul de muncă;
Intervenție excepțională în cazuri cum ar fi: bolile grave, decesul, indemnizația de mobilitate, alocația de locuințe …;
În Belgia, pentru toate aceste salarii și beneficii, compania trebuie să completeze fișele 281 și declaratiile 325 care se vor depune la fisc. (sursa: http://www.cuy.be/cours/cpta/ remun_pers10.html #03)
Contul 621 este contul de asigurări sociale al angajatorului iar contul 622 include beneficiile extrasalariale, cum ar fi de asigurarea de grup, asigurările suplimentare de sănătate, asigurările de invaliditate, asigurarea de spitalizare și altele.
5.2.Conturile utilizate în România
Contabilitatea sintetică a decontărilor cu personalul se efectuează cu ajutorul grupei 42 „Personal și conturi asimilate”. Această grupă include următoarele conturi de gradul I:
421 Personal-salarii datorate
423 Personal – ajutoare materiale datorate
424 Prime reprezentând participarea personalului la profit
425 Avansuri acordate personalului
426 Drepturi de personal neridicate
427 Rețineri din salarii datorate terților
428 Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul
Tabelul de mai jos prezintă contribuțiile la asigurările sociale de bază pentru anul 2006, în Belgia. Contribuțiile angajatorului sunt calculate pe baza remunerației plătită lucrătorului și sunt destinate să finanțeze diferitele sectoare de securitate socială (inclusiv concediu de studii plătit și de moderare a salariilor). Contribuțiile de asigurări sociale sunt calculate pe un brut de 100% pentru angajați și un brut de 108% pentru compensarea lucrătorilor.
Tabelul nr. 5.2.1.1. Contribuțiile la asigurările de bază în Belgia în anul 2006
*Contribuția moderării creșterilor salariale se ridică la 5,67% din salariul muncitorului, plus 5,67% din contribuțiile angajatorului datorate, inclusiv contribuțiile referitoare la concediu de studii plătit și de închidere. Pentru angajații care fac obiectul legilor referitoare la concediul anual plătit, taxa se majorează cu 0,40% (sursa: http://www.cuy.be /cours/cpta/remun_pers10.html#03, traducere proprie);
Belgia are în plus față de România alocații familiale și fondul de solidaritate așa cum sunt arătate în tabelul nr. 5.2.1.1.
5.3. Calculul impozitelor și al contribuțiilor
Calculul impozitelor și al contribuțiilor se face astfel:
impozit pe salariu:- venitul de 850 lei este de natură salarială, așa cum este prevazut la art. 55 alin. (1) din Codul Fiscal;
– deducerea personală, pentru salariații care nu au persoane în întreținere, este de 250 lei, conform art. 56 alin. (1) si (2) – prima liniuță;
– impozitul se determină prin aplicarea cotei de 16% asupra unei baze de calcul stabilită astfel: din venitul brut (de 850 lei) se scad deducerea personala și contribuțiile sociale individuale obligatorii (CAS individuala+sanatate individuala+somaj individual) – art. 57alin. (1) si (2) litera a) "cod fiscal= [850 lei – 250 lei – (89 lei+47 lei+4 lei)] * 16% = 74 lei;
contribuții sociale obligatorii: aceasta constituie baza de calcul atât a contribuțiilor sociale individuale, cât și a celor datorate de angajatori o constituie câștigul brut realizat de salariat (de 850 lei) – art. 2964 alin. (1) si 2965 alin. (1) "cod fiscal;- cotele de contribuții sunt următoarele:
a) pentru contribuția de asigurări sociale (CAS)
pentru condiții normale de muncă – art. 29618 alin. (3) litera a) sublitera a1) cod fiscal:- cota pentru CAS individuală este de 10,5% = 850 lei*10,5% = 89 lei;
– cota pentru CAS datorată de angajator este de 20,80 % = 850 lei*20,8% = 177 lei;
b) pentru contribuția de asigurări sociale de sănătate (CASS) – art29618 alin. (3) litera b) subliterele b1) si b2) cod fiscal:- cota pentru CASS individuală este de 5,5% = 850 lei*5,5% = 47 lei;
cota pentru CASS datorată de angajator este de 5,2% = 850 lei*5,2% = 44 lei;
645.01=4311.01(sursa: Lucian Cernușcă, Bogdan Cosmin Gomoi, Concepte si practici ale contabilității de gestiune, Editura Tribuna Economică, București, 2009, pg.127)
c) pentru contribuția la bugetul asigurărilor de șomaj (Șomaj) – art. 29618alin. (3) litera d) subliterele d1) si d2) cod fiscal:
– cota pentru șomaj individual este de 0,5% = 850 lei*0,5% = 4 lei;
– cota pentru somaj datarat de către angajator este de 0,5% = 850 lei*0,5% = 4 lei;
6452=4371 (sursa: Lucian Cernușcă, Bogdan Cosmin Gomoi, Concepte si practici ale contabilității de gestiune, Editura Tribuna Economică, București, 2009, pg.126)
d) cota pentru contribuția pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate (CCI) – datorată numai de angajator – este de 0,85% – art. 29618alin. (3) litera c) "cod fiscal
= 850 lei*0,85% = 7 lei;
e) cota pentru contribuția de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale, este diferențiată în funcție de clasa de risc, conform legii – datorată numai de angajator – este cuprinsă între 0,15% și 0,85% – pentru codul caen prezentat mai sus de (4690) cota este de 0,196% – art. 29618 alin. (3) litera e) "cod fiscal= 850 lei*0,196% = 2 lei;
f) cota pentru contribuția la Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale – datorată numai de angajator – este de 0,25% – art. 29618 alin. (3) litera f) "cod fiscal = 850 lei*0,25% = 2 lei.
În Belgia există un cont special al Oficiului național de securitate socială în care firma depune cotele vacanțelor anulate, șomajul, alocațiile, pensiile și asigurarile de boala și invaliditate.
5.3.1. Înregistrarea în contabilitate
Înregistrarea în contabilitate se face după cum urmează:
pe baza statului de salarii prevăzut în nomenclatorul documentelor financiar-contabile aprobat de OMFP 3512/2008:
înregistrarea cheltuielii cu salariul brut (cu venitul brut): 641 = 421 850 lei
înregistrarea impozitului pe salarii reținut din salariul brut: 421 = 444 74 lei
înregistrarea CAS individuală reținuta din salariul brut: 421 = 4312 89 lei
înregistrarea sănătății individuale reținută din salariul brut: 421 = 4314 47 lei
inregistrarea somajului individual reținut din salariul brut: 421 = 4372 4 lei
Din cele de mai sus rezultă faptul că salariul net de plată către salariat va fi: 850 – 74 – 89- 47 – 4 = 636 lei. Înregistrările privind impozitul și contribuțiile reținute din salariul brut, se pot face printr-o formulă restrânsă:421 = % 214 lei 444 74 lei
4312 89 lei
4314 47 lei
4372 4 lei
Înregistrarea cheltuielii societății privind CAS datorată de către angajator: 6451 = 4311 177 lei
înregistrarea cheltuielii societătii privind sănătatea (CASS) datorată de angajator:
6453 = 4313 44 lei
înregistrarea cheltuielii societății privind șomajul datorat de angajator:
6452 = 4371 4 lei
înregistrarea cheltuielii societății privind contribuția la concedii și indemnizații (CCI) datorată de angajator: 6454 (contul acesta poate fi creat de societate) = 4316 (contul acesta poate fi creat de societate) 2 lei
înregistrarea cheltuielii societătii privind contribuția la fondul de garantare datorat doar de angajator: 6455 (contul acesta poate fi creat de societate) = 4315 (contul acesta poate fi creat de societate) 2 lei;
plata impozitelor și contribuțiilor la bugetul de stat și la bugetul asigurărilor sociale:
444 / 43xx = 5121
plata salariului net către salariat:
421 = 5311 / 5121 636 lei.
Conturile utilizate sunt cele prevăzute în planul de conturi aprobat de OMFP 3055/2009, cu excepția celor 4 conturi care nu apar distinct și care pot fi create de societate, în funcție de nevoile acesteia și se va avea în vedere faptul că, asa cum se specifica la începutul capitolului VII Funcțiunea conturilor, "funcțiunea conturilor prezentată în acest capitol nu este limitativă, fiind exemplificat modul de înregistrare contabilă a principalelor operațiuni economico – financiare." (sursa: OMFP 3055/2009)
5.3.2. Înregistrarea plății contribuțiilor
Înregistrarea plății contribuțiilor se face astfel:
% = 5121/5311 (bancă/casă)
4311
4312
4313
4314
4371
4372
4381
4314.1
4381.1
444
Plata salariului 421 = 5311 – dacă se face cash prin casă, sau 421 = 5121 (card prin banca)
Dacă angajatul nu ridică salariul: 421 = 426 – iar când îl ridică 426 = 5311 (pentru cazul când se plătesc cash)
În cazul avansurilor acordate la salariu – 425 = 5311 (plată avans) și apoi 421 = 425 (înregistrare avans).
Salariaților aflati in concedii medicale li se reține din salariu CAS pentru angajat si impozitul pe salariu.
În creditul contului 444 "Impozitul pe venituri de natura salariilor" se înregistrează:
– sumele reprezentand impozitul pe venituri de natura salariilor reținut din drepturile bănești cuvenite personalului, potrivit legii (421, 423, 424);
– sumele reprezentand impozitul datorat de către colaboratorii unitatii pentru plățile efectuate către aceștia (401).
În debitul contului 444 "Impozitul pe venituri de natura salariilor" se înregistrează:
– sumele virate la bugetul statului reprezentând impozitul pe veniturile de natura salariilor și alte drepturi similare (512);
– datorii anulate (758).
Soldul contului reprezintă sumele datorate bugetului statului.
Contrib.unitatii la asig.sociale 4311 = 423 Personal-ajutoate materiale datorate
CHELTUIELI ACCIDENTE DE MUNCA
Contributia unitatii la asig.sociale 6451 = 4311 Contrib.unitatii la asig.sociale
CONTRIBUTIA SOCIETATII LA FONDUL DE SOMAJ
Contributia unitatii la ajutorul 6542 = 4371 Contributia unitatii la fond
de somaj de somaj
FOND GARANTARE CREANTE SALARIALE
Contributia unitatii la ajutorul 6542 = 447 Fonduri speciale, taxe și vărsaminte
de somaj
FOND SANATATE DATORAT DE SOCIETATE
Contrib.firmei pt.asig.soc. 6453 = 4313 Contrib.firma pt.asig.soc.
sanatate sanatate
CAS SOCIETATE
Contributia unitatii la asig.sociale 6451 = 4311 Contrib.unitatii la asig.sociale
CONTRIBUTIA PENTRU CONCEDII SI INDEMNIZATII
Contributia unitatii la asig.sociale 6451 = 4311 Contrib.unitatii la asig.sociale
Impozitarea salariilor în România
Contabilitatea sintetică folosește pentru înregistrarea în contabilitate a impozitului pe profit contul 441 „ Impozitul pe profit / venit” care, după conținutul economic este cont de datorii fiscale iar după funcția contabilă este cont bifuncțional. Acesta se creditează cu impozitul pe profit/venit datorat la bugetul statului sau la bugetele locale (691,698), cu corectarea erorii contabile referitoare la impozitul pe profit datorat pentru exercițiul financiar anterior (6588). Se debitează cu sumele virate la bugetul de stat/bugetele locale reprezentând impozitul de profit/venit (5121, 53), datorii reprezentând impozit pe profit/venit anulate (7588)
Diferența dintre veniturile realizate din orice sursă și cheltuielile effectuate pentru realizarea acestora în cazul unui an fiscal reprezintă rezultatul contabil brut. (sursa: (Matiș Dumitru, Pop Atanasiu – Contabilitate financiară, FSEGA Cluj Napoca, pag.438, 2008).
Soldul final creditor reprezintă impozitul pe profit/venit datorat. Soldul final debitor reprezintă creanța rezultată din impozitul pe profit/venit vărsat în plus.
Contul 446 “Alte impozite, taxe și vărsăminte asimilate” face parte din grupa 44 “Bugetul statului, fonduri speciale și conturi asimilate” și este un cont de pasiv.
Cu ajutorul acestui cont se ține evidența decontărilor cu bugetul statului sau cu bugetele locale privind impozitele, taxele și vărsămintele asimilate, cum sunt: accizele, impozitul pe țițeiul din producția internă și pe gaze naturale, impozitul pe dividende, impozitul pe clădiri și impozitul pe terenuri, taxa pentru folosirea terenurilor proprietate de stat, vărsăminte din profitul net al regiilor autonome, alte impozite și taxe. (sursa: Cristina Bede Contul 446 “Alte impozite, taxe și vărsăminte asimilate”). Evidența sintetică și analitică a datoriilor privind decontările cu bugetul se reflectă în registrul pentru contul 534 “Datorii privind decontările cu bugetul” care se elaborează de sine stătător de fiecare întreprindere și se ține pe tipuri de impozite și taxe. La sfârșitul perioadei de gestiune datele din registrului sintetic specificat se trec în Cartea mare.
Plata datoriilor catre bugetul statului:
% 5121
441 Conturi la bănci în lei
Impozit pe profi tvenit
446
Alte impozite, taxe și vărsăminte asimilate
Contul 448 "Alte datorii și creanțe cu bugetul statului"
Cu ajutorul acestui cont se ține evidența altor datorii și creanțe cu bugetul statului.
Contul 448 "Alte datorii și creanțe cu bugetul statului" este un cont bifuncțional.
În creditul contului 448 "Alte datorii și creanțe cu bugetul statului" se înregistrează:
– valoarea despăgubirilor, amenzilor, penalităților datorate bugetului (650);
– sume restituite de la buget, reprezentând vărsăminte efectuate în plus din impozite, taxe și alte creanțe (512).
În debitul contului 448 "Alte datorii și creanțe cu bugetul statului" se înregistrează:
– sumele virate la bugetul statului reprezentând alte datorii cu bugetul statului (512);
– sumele cuvenite entității, datorate de bugetul de stat, altele decât impozite și taxe (750);
– sume reprezentând alte datorii cu bugetul statului, prescrise, scutite sau anulate, potrivit legii (750).
Soldul creditor reprezintă sumele datorate de entitate bugetului statului, iar soldul debitor, sumele cuvenite de la bugetul de stat.
Rata legală de taxare a muncii este foarte ridicată în România (pentru un salariu mic, egal cu 67% din salariul mediu, Romania are a 8-a cea mai înaltă rată de taxare a muncii – contribuții la asigurările sociale și impozit pe venit) din UE-27, potrivit unui studiu realizat de Ionuț Dumitru, președintele Consiliului Fiscal (Gabriela Ținteanu, Impozitarea salariilor în România, printre cele mai mari din UE, 3 noiembrie 2012).
În România, sistemul de pensii este afectat de slăbiciuni structurale majore și impune o rată de contribuție care stimulează evaziunea, reducând și baza de contribuție.
Nivelul contribuțiilor sociale situează România pe locul 6, cu 46,25%. Contribuții mai mari se plătesc doar în Olanda, Cehia, Franța, Albania și Polonia.
Totalul cheltuielilor cu asigurările sociale (adică pensii, sănătate, șomaj, accidente de muncă și handicap) se ridică la aproximativ 50% din salariul brut, transformând în acest fel forța de muncă din Romania într-una dintre cele mai greu impozitate din Europa Centrală și de Est.
România – cu contribuții aferente salariilor totalizând 46,25%, se află pe locul 6 (între alte 26 țări) din Europa în ceea ce privește contribuțiile la bugetul asigurărilor sociale, alături de Albania (cu 49%), Polonia (46,64%) și Ungaria (45,50%), care se situează pe locurile fruntațe în rândul țărilor din Europa Centrala și de Est. Chiar și contribuțiile aferente salariilor care se platesc in Italia, si care este considerat împovarptor după standardele OECD, sunt mult mai mici decât ceea ce se plătește în România. Aceste contribuții semnificative sporesc costurile ne-salariale aferente activitatilor profesionale și pot avea efecte adverse asupra creării de locuri de muncă
legitime și asupra posibilităților de susținere a planului de pensii acordate de la bugetul de stat.
Femeile din România sunt plătite în medie cu 10% mai puțin comparativ cu bărbații pentru joburi similare și pentru același nivel de instruire, însă diferența este mai redusă față de cea înregistrată în regiune iar în medie, o femeie câștigă la nivelul regiunii 80 de cenți pentru fiecare dolar cu care bărbatul este remunerat. În România, diferența este de 90 de cenți la dolar a spus într-o videoconferință cu jurnaliștii Carolina Sanchez Paramo, senior economist la Banca Mondială.
Se recomandă:
– Creșterea vârstei de pensionare – graficul actual de creștere a vârstei de pensionare standard trebuie accelerat, iar vârsta de pensionare standard pentrubarbati si femei trebuie egalizata cat mai curand posibil;
– Creșterea indexului dintre vârsta de pensionare și speranța de viață;
-guvernul trebuie să modeleze și să cerceteze și opțiunea creșterii vârstelor de pensionare în conformitate cu creșterea speranței de viață;
– Beneficii ale indexului privind creșterea pretului real sau o altă formula sistematica – legislația actuala ar trebui modificată pentru a asigura o implementare completă și transparentă, mai degrabă decât să încerce să lege ajustările beneficiilor de punctajele ajustate în funcție de salarii, așa cum se prevede în legislație, la valorile minime și maxime;
– Evaluarea gradului de adecvare a alocațiilor pentru invaliditate – trebuie realizată o evaluare a modului de înăsprire a condițiilor de eligibilitate pentru pensiile de invaliditate, urmată de implementarea unor măsuri relevante.
Adoptarea Standardelor Internaționale de Contabilitate și Standardele Internaționale de Raportare Financiara (IAS / IFRS) în Uniunea Europeana este parte a Comisiei Europene la nivel global, armonizarea politicii fiscale are ca scop stabilirea unei baze comune de impozitare. Impactul unui IAS / IFRS contabil și fiscal, bazat pe povara fiscală efectiva a companiilor belgiene mari, nu este uniform între sectoare. Unele sectoare, cum ar fi construcția de automobile și vehicule, au experientă mult mai mare în creșterea sarcinilor fiscale, fiind mult mai eficiente decat altele. La nivel global impactul este relativ important. Analiza se efectuează utilizând analize de impozitare europene (ETA), cu multi- perioade de transmitere. Intr-un context european, un IAS / IFRS pe bază de impozitare va duce la creșterea efectivă a impozitărilor, în toate țările. Cu toate acestea, se va menține, probabil, cea mai competitivă impozitare comparativ cu țările UE. Este de așteptat că largirea bazei de impozitare ar putea constitui o oportunitate de a reduce rata impozitului pe venit corporativ, fără a schimba total povara.
Comparație între reglementările contabile belgiene și Standardele Internationale de Contabilitate:
IAS 1 Prezentarea situatiilor financiare. Sunt incluse aceleași principii contabile ca și in standardele de contabilitate. In ceea ce priveste substanta cea care domină este forma juridică. In ceea ce priveste conținutul situațiilor financiare, declaratia privind fluxul de numerar nu este necesara în Belgia, iar o declaratie de modificări asupra capitalului este necesară doar pentru conturile consolidate.
IAS 2 Stocuri. Tratate în mod similar, în art 32 si 35-39 (FIFO LIFO) și media ponderata a costurilorr acceptate.
IAS 7 Situatiile fluxurilor de trezorerie. Nu exista reglementari privind acest standard.
I IAS 8 Politici contabile, modificari in estimarile contabile si erori. Rezultatele ordinare si extraordinare sunt abordate intr-un mod similar in partea IV din RD 2001. Nu exista nici o reglementare privind corectarea erorilor fundamentale: o redeclarare a balantei de deschidere nu este permisa; modificari contabile abordate in art 30 si 127; numai cele din normele de evaluare si de prezentare sunt mentionate singura cerinta fiind in notele explicative la bilant.
IAS 10 Evenimente ulterioare datei bilantului Abordarea este similară in ambele seturi de reguli: dupa balanta de verificare nu pot fi modificate elemente decat prin ajustari in cazul in care acestea se refera la conditiile existente la data de balantei.
IAS 11 Contracte de constructii. Tratate de cercetare-dezvoltare in anul 2001. Ambele metode de evaluare sunt permise: metoda contractului sau procedeul de finalizare.
IAS 12 Impozitul pe profit. Doar impozitul amânat este recunoscut. Este de preferat ca metoda de evaluare sa fie combinată cu una de recunoaștere a diferențelor temporare.
IAS 14 Raportarea pe segmente. In notele explicative diferentele dintre diferitele segmente ale industriei si geografice ar trebui sa fie raportate.
IAS 16 Imobilizari corporale tratate in mod similar.
IAS 17 Contracte de leasing. Principiile de baza de care beneficiaza in calitate de leasing financiar sau de operare de leasing sunt definite in text
IAS 18 Venituri din activitati curente. Conceptul de venituri nu este explicat in dreptul belgian de contabilitate.
IAS 19 Beneficiile angajatilor. Numai art. 54 se ocupă de pensii și se limitează la descrierea din aceste situații, în care nici o dispoziție de pensii nu ar trebui sa fie prezentată în bilant.
IAS 20 Contabilitatea subventiilor guvernamentale si prezentarea informatiilor legate de asistenta guvernamentala. Subventiile guvernamentale aferente activelor trebuie prezentate in bilant si separate de impozitele amanate. Prezentarea de subventii aferente activelor este in conflict cu IAS 20. Toate celelalte subventii trebuie sa fie prezentat sub forma de venituri (art. 95. RD 2001).
IAS 21 Efectele variatiei cursurilor de schimb valutar. Tranzactiile straine in valuta sunt reglementate doar de Buletinul 20 CNC/CBN. Prevederea este in conformitate cu IAS 21 cu exceptia castigurilor nerealizate care ar trebui raportatate ca venituri amanate. Pentru traducerea situatiilor financiare ale filialelor straine, decretele consolidate permit aplicarea a doua metode: monetare / non-monetare si metoda de inchidere rata metoda, insa standardul nu prescrie atunci cand fiecare din ele ar trebui sa fie aplicate.
IAS 22 Efectele variatiei cursurilor de schimb valutar. Reorganizarile duty-free sunt prescrise utilizand o metoda comparabila cu punerea in comun a intereselor, cu cateva exceptii:
-reorganizari impozabile
-Consolidarea
IAS 23 Costurile indatorarii Cele doua metode sunt permise: capitalizarea si vanzarea.
IAS 24 Prezentarea informatiilor privind partile legate. Dezvaluirea ar trebui sa fie facuta in notele explicative ale bilantului asupra activelor financiare, creantelor si investitiilor, creditele datorate partilor afiliate si rezultatele financiare obtinute de la acestia. De asemenea, cuantumul datoriilor din aria securizata a companiei trebuie sa fie dezvaluit in note.
IAS 26 Contabilizarea si raportarea planurilor de pensii. Un decret regal (1 aprilie 1991) se referă la situațiile financiare ale fondurilor de pensii. Aceste situații financiare au multe similitudini cu standardele financiară ale societăților de asigurare, în Belgia, și nu sunt în conformitate cu activele nete cerute de IAS 26.
IAS 27 Situatii financiare consolidate si individuale. Decretul consolidat din martie 1991 este in conformitate cu cea de-a saptea directiva, si, de aceea, intr-o mare masura este aceeasi ca si IAS 27. Numai investitiile filialelor in societatea-mama ar trebui sa fie transportate la costul de achizitie sau reevaluate.
IAS 28 Investitii in entitatile asociate. Investitiile in asociati in cazul in care acestia au constituit declaratiile utilizand metoda punerii in echivalenta, metoda costului sau o suma relevanta ar trebui sa fie utilizata.
IAS 29 Raportarea financiara in economiile hiperinflationiste. Nu exista reglementari privind hiperinflatia.
IAS 30 Informatii prezentate in situatiile financiare ale bancilor si ale institutiilor financiare similare. Nu exista conflicte intre IAS 30 si decretul regal din 4 august 1996, care reglementeaza raportarea financiara a bancilor si altor institutii financiare.
IAS 31 Interese in asocierile in participatie. Consolidarea proportionala ar trebui sa fie utilizata pentru a raporta interesele in societatile mixte.
IAS 32 Instrumente financiare: prezentare si descriere. Nu exista reguli specifice cu privire la noile instrumente financiare.
IAS 33 Rezultatul pe actiune. Acest subiect nu este abordat de catre legiuitorul belgian.
IAS 34 Raportarea financiara interimara raportul intermediar consta numai dintr-o declarație de venit condensat și notele explicative selectate în Belgia.
IAS 36 Deprecierea activelor. Sunt indicati doar termenii generali in ceea ce priveste situatiile exceptionale de depreciere. Conceptul de unitate generatoare de numerar nu se definite in conformitate cu legislatia belgiana.
IAS 37 Provizioane, datorii contingente si active contingente. Probabilitatea ca intreprinderea va suporta modificari, ca urmare a unui eveniment din trecut este suficienta , nu trebuie sa existe nici o obligatie de la data inchiderii bilantului. Se pot consitui provizioane. O decizie privind restructurarea este suficienta a fi luata de Consiliul de administratie inainte de data bilantului a pentru a configura o provizionul. Restul prevederilor sunt tratate in mod similar.
IAS 38 Imobilizari necorporale. In temenii legislatiei belgiene nu se face distinctie intre costurile de cercetare si dezvoltare , ambele putand fi valorificate. Cu privire la activele necorporale generate intern, costurile indirecte pot fi incluse.
IAS 39 Instrumente financiare: recunoastere si evaluare. Nu exista reguli specifice cu privire la instrumentele financiare
IAS 40 Investitii imobiliare. In conformitate cu legislatia belgiana numai evaluarea in conformitate cu costul istoric cu reevaluare este permis.
IFRS urile adoptate de Uniunea Europeana sunt necesare, începând cu anul financiar 2005, pentru companiile listate, de la 2006, pentru bănci și de la 2007, pentru acele companii care au doar obligațiuni listate. Alte companii sunt permise, Începand din 2004, la inceputul anului companiile belgene, în loc de a adopta IFRS belgian folosesc în continuare GAAP urile lor în situațiile financiare consolidate (irevocabila alegere).
5.4. Prime sub formă de produse acordate salariaților
Un caz particular privind decontările cu personalul îl reprezintă acordarea către salariați
societății comerciale a unor cantități de produse obținute din producție proprie. Valoarea acestor produse se impozitează, fiind venit pentru întreprindere în perioada respectivă. Tipurile de înregistrări care intervin sunt:
a) cheltuielile cu remunerația cuvenită pentru timpul sau munca prestată, după caz:
641 = 421
Cheltuieli cu salariile personalului Personal salarii datorate
b) decontarea salariilor cuvenite: 421 = 701
Personal salarii datorate Venituri din vânzarea produselor finite (cu valoarea la preț de vânzare a
produselor acordate în echivalen]ă la salariul net)
531Casa (cu sumele nete achitate, pentru diferența neacoperită prin valoarea produselor
acordate)
444 Impozitul pe salarii (cu impozitul pe salarii reținut) (sursa: Prof.univ.dr.Mihai RISTEA, Lect.univ.dr.Corina-Graziella DUMITRU, Contabilitate financiară, pag.26)
5.5. GAAP-uri belgiene
GAAP-urile belgiene sunt încă utilizate pentru a simplifica raportarea financiară și de a reduce povara pentru companiile listate la bursă, în special pentru cele cu un stoc de cota pe piață. Comisia Europeană a aruncat în spatele său greutatea de convergență ca parte a strategiei sale de a proteja mai bine investitorii interni care investesc in non-europene.
Companiile care nu sunt obligate sa utilizeze IFRS sau aleg sa nu le utilizeze, folosesc regulile belgiene general acceptate.
Pregătirea situațiilor financiare, în Belgia, a fost considerata în trecut o măsură foarte importantă în aplicarea reglementărilor contabile detaliate emise de către guvernul belgian de contabilitate, de reglementare și normele de evaluare incluse în acesta sunt dominate de o normă juridică și fiscală dezvoltată foarte mult. Pe parcursul secolului al XX-lea contabilitatea întreprinderii a fost cea mai importantă sursă de informație financiară în Belgia. Contabilitatea a fost în general și încă este, condusă de impozitare. La sfârșitul secolului al XX-lea au apărut doua evoluții. In primul rînd, de la începutul anilor 1990, situațiile consolidate ale companiilor mari au căpătat o importanță deosebită ca o sursă de informații financiare. În al doilea rand, influența IASș US GAAP și a altor GAAP străine în practicile contabile belgiene a devenit mult mai puternică ca urmare a efectelor internaționale de armonizare.
5.6. România și veniturile populației
Numărul mediu de salariați a fost în anul 2010, în România de 4238,13 mii persoane, în scădere cu 7,8% față de anul 2009 pe fondul continuării declinului economic și al reducerilor de personal din sectorul bugetar. În anul 2010, câștigul salarial mediu brut pe total economie a fost de 1937 de lei, în creștere cu 2,5% față de anul 2009, iar câștigul salarial mediu net a fost de 1407 lei, în creștere cu 1,8%. În condițiile unei inflații medii de 6,1%, nivelul câștigului salarial real s-a redus cu 2,6%
În anul 2010, veniturile bugetului general consolidat au crescut cu 7,2% față de anul precedent până la 168,6 miliarde lei (32,8% din PIB) (sursa: A fost utilizat PIB-ul efectiv al anului 2010, mai mare decât estimarea folosită în raportarea MFP) Până în 2010, salariul mediu din sectorul public a fost mai mare decât în sectorul privat, însă reducerea cu 25 la sută a salariilor din sectorul bugetar începând cu cea de-a doua jumătate a anului 2010 a redus câștigul mediu în sectorul public la mai puțin decât media din sectorul privat. Datele din luna decembrie 2010 indică faptul că salariul mediu brut în sectorul public a scăzut de la 2,108 lei, în trimestrul II 2010 la 1,701 lei în trimestrul IV 2010, sub media de 2,013 lei, în sectorul privat.
Structura veniturilor fiscale din România se remarcă în particular prin ponderea ridicată a veniturilor din impozitele indirecte, 41% din totalul veniturilor fiscale față de 34% media UE 27, în timp ce ponderea veniturilor din contribuțiilor sociale a fost de 35% (UE 27 34%) și cea a
impozitelor directe este de doar 24,0% (UE27 32%).
Sistemul de taxe și impozite în România este caracterizat de o colectare slabă a acestora, cu o administrare ineficientă și o birocrație excesivă (sursa: Raportul Băncii Mondiale –Doing Bussiness 2011), România se poziționează pe poziția 182 din 183 de țări la nivel mondial în privința numărului de plati de taxe și impozite, pe an, pe care trebuie sa le efectueze o companie) o bază de impozitare relativ redusă, cu multe excepții și deduceri legale și o evaziune fiscală ridicată. Structura cheltuielilor bugetare în România este caracterizată de preponderența cheltuielilor sociale (salarii, pensii, ajutoare sociale). Acestea au crescut substanțial în anii premergători crizei și sunt proiectate să scadă ușor în perioada 2010-2012.
Care este legătura dintre politica fiscală, politica monetară, combinarea (sursa: Denis, C., K. McMorrow and W. Roeger, 2002, Production function approach to calculating potential growth and output gaps – estimates for the EU Member States and the US, European Commission Directorate-General for Economic and Financial Affairs, Economic Papers, No. 176; Denis, C., D. Grénouilleau, K. McMorrow and W. Roeger, 2006, Calculating potential growth rates and output gaps – A revised production function approach, European Commission Directorate-General for Economic and Financial Affairs, Economic Papers, No. 247) celor două și colectarea taxelor si impozitelor (sursa: In studiul Are high taxes and high social benefits an obstacle to a competitive economy? Jaakko Kiander, Labour Institute of Economic Research, Helsinki, s-a ajuns la concluzia ca sistemul tarilor nordice de a combina un sistem destul de impovorator de taxare cu prezenta extinsa a statului in economie nu este implicit si o problema pentru bunastarea cetatenilor.)?
Legătura dintre aceste aspecte este dată de faptul că gradul de conformare voluntară (sursa: Raportul de performanta al Agentiei Nationale de Administrare Fiscala pe anii 2005/2006, publicat pe www.anaf.mfinante.ro, aceasta institutie si-a propus: cresterea numărului contribuabililor care sa-si indeplineasca in mod voluntar obligatiile fiscale, mai putini contribuabili clienti ai colectarii prin metode speciale, administrarea mai eficienta a contribuabililor, mai putine pierderi. ) a contribuabililor la impunerea statală este în raport direct proporțional cu modul în care celelalte instrumente de politică fiscală sau politică monetară sunt aplicate și implementate de către autoritățile publice cu atribuții în domeniu. Mai mult, politica fiscală în ansamblu reprezintă un subsistem al sistemului economic, în sensul ca aceasta evoluează și suportă schimbări, determinate în mare parte de realitățile economice.
Graficul nr. 5.6.1. Evoluția ponderii cheltuielilor sociale în total venituri încasate la buget în România
Sursa: Eurostat, prognoze Comisia Europeană
În comparație cu alte țări europene, România are una dintre cele mai ridicate ponderi ale cheltuielilor sociale în buget, doar țări precum Grecia, Irlanda, Spania și Portugalia având o pondere mai ridicată. Fără îndoială că ponderea cheltuielor sociale în România nu este una sustenabilă, reducerea proiectată a acestora fiind în măsură să elibereze spațiu fiscal pentru cheltuieli de investiții mai ridicate.
Cotele de contribuții sociale în România în anii 2008-2014 sunt redate în graficele de mai jos.
Graficul nr. 5.6.2.Cotele de contribuții sociale in 2008 lunile ian-iunie
Graficul nr. 5.6.3.Cotele de contribuții sociale in 2008 lunile iul-nov
Graficul nr. 5.6.4.Cotele de contribuții sociale in anii 2009-2014
Se constată faptul că în Belgia contribuțiile sociale în anul 2010 sunt de 28.9% din salariu în timp ce în Romînia sunt de 44,375%.
În ceea ce privește contribuțiile sociale obligatorii, România se află pe poziția 22 din cele 114 țări analizate, cu o cotă efectivă ăentru angajat de 10% și respective 15% pentru angajator (sursa: N.Vintilă, M.O.Filipescu, P.Lazăr, Fiscalitate aplicată și elemente de management fiscal, Editura C.H.Beck, 2013, pag. 134). O analiză mai detaliată este realizată de către Consiliul Fiscal (în Raportul anual pe 2012, Eoluții și perspective macroeconomice si bugetare, 2013) folosind date la nivelul lui 2012. Acestea reflectă o slabă colectare a contribuțiilor sociale, cu implicații în diminuarea ratei implicite de impozitare a muncii (determinată ca raport între contribuțiile sociale efective și cîștigurile sociale brute) și o deteriorare a indicelui de eficiență a impozitării (calculat ca un raport între rata implicită de impozitare și cota legală de contribuții sociale) de la 0,68 la 0,65.
România este pe ultimul loc în ceea ce privește eficiența colectării contribuțiilor sociale iar nivelul ratei de impozitare este de 28,6%. Cota individuală de contribuție este 10,5% din care se virează o parte către fondurile de pensii administrate privat (4% pentru anul 2013).
Contribuții la asigurările sociale (%)
(Sursa: Teza de doctorat „Concurența fiscală și mediul de afaceri la nivel european și mondial, autor Lazăr Paula, coordonator științific Profesor Universitar dr. Vimtilă Georgeta”, susținută în septembrie 2012)
Graficul nr. 5.6.5.Contribuțiile la asigurările sociale în România și Belgia
Ponderea contribuțiilor de asigurări sociale în total venituri fiscale (sursa: European Comission, Taxation Trends in The European Union, Eurostat Statistical Book 2013)
Graficul nr. 5.6.6.Ponderea contribuțiilor de asigurări sociale în total venituri fiscale în România și Belgia
In România, 60 dintre cele 96 de taxe pe care un contribuabil trebuie să le plătească reprezintă diferite forme de contribuții sociale. Douăsprezece plăți anuale sunt cerute pentru fiecare contribuție socială. In mod paradoxal, raportându-ne la numărul de contribuții sociale impuse de lege, contribuabilul are nevoie de doar 110 ore pentru a le gestiona. Un alt paradox specific țării noastre este și acela ca numărul taxelor plătite de contribuabilul român plasează țara noastră, sub acest aspect, în capul listei ce cuprinde țările din Uniunea Europeană (sursa: European Commission (2002) ‘Strengthening the co-ordination of budgetary policies, Commission Communication’, COM(2002) 668 final); cu toate acestea, numărul orelor necesare administrării taxelor și nivelul Total Taxe Rate situează țara noastră, sub aceste aspecte, la mijlocul clasamentului.
Țara noastră se situează sub media europeană cu aproximativ 1 p.p. în ceea ce privește ponderea contribuțiilor în PIB dar peste media europeană cu aprox. 3 p.p.în ceea ce privește ponderea contribuțiilor în total venituri de natură fiscal. (sursa: N.Vintilă, M.O.Filipescu, P.Lazăr, Fiscalitate aplicată și elemente de management fiscal, Editura C.H.Beck, 2013, pag. 166).
În anul 2013 cota maximă de impozitare în România a fost de 16% iar în Belgia de 53,7%.(sursa: N.Vintilă, M.O.Filipescu, P.Lazăr, Fiscalitate aplicată și elemente de management fiscal, Editura C.H.Beck, 2013, pag. 184).
Graficul nr. 5.6.7.Cota de contribuții sociale în Belgia, în anul 2010
CONCLUZII
Salariul minim din România, de 153 de euro, a fost al doilea cel mai mic din Uniunea Europeana (UE) în luna ianuarie 2014, doar Bulgaria, cu 123 de euro, înregistrand un venit minim mai scăzut, potrivit unui studiu al Eurostat, Biroul de Statistica al Comisiei Europene (CE). Statisticile europene arată că tara noastră se află in grupa statelor cu cele mai mici salarii din Uniunea Europeană, alături de tari ca Polonia, cu 281 de euro, Lituania, cu 234 de euro, Cehia, cu 306 euro si Ungaria, cu 270 de euro. Singurul stat din cele zece aflate in Europa Centrala si de Est, recent intrate in UE, care a reusit sa intre in grupa a doua, cu salariul minim de 400-800 de euro, este Slovenia, unde salariul minim este stabilit la 589 euro. In aceasta grupa se mai incadreaza si Portugalia (525 euro) Malta (630 de euro), Grecia (681 euro) si Spania (728 euro).De cele mai mari salarii se bucura locuitorii din Luxemburg, care castiga cel putin 1642 de euro, fiind urmati de irlandezi, cu 1.462 de euro, belgieni, cu 1.387 de euro, olandezi, cu 1.382 de euro si francezi, care primesc un salariu minim ce 1.371 de euro.
România a avut cele mai mari creșteri salariale.
Pe de altă parte, România a avut cea mai mare creștere a salariului minim din ultimii patru ani, potrivit datelor Eurostat, transmise la mijlocul lunii iunie, cand evaluarea în euro indica un procent mediu anual de 18%, pe fondul aprecierii leului față de moneda unica europeană. România avea în ianuarie 2000 cel mai mic castig salarial minim lunar din UE, de 25 euro, bulgarii obținând atunci cu 13 euro in plus pe luna. In 2008, salariul minim lunar urcase in Romania cu 116 euro fata de 2000, la 141 euro/luna, in timp ce in Bulgaria, avansul a fost mai mic, de numai 74 euro/luna.
Țara cu cele mai mici retribuții minime lunare din Uniunea Europeană este Bulgaria (123 de euro), iar cea cu cele mai mari salarii minime este Luxemburg (1.642 de euro).
În ultimii nouă ani, salarial minim a crescut cu 71,3% în Spania. În anul 2000, un muncitor primea lunar suma de 425 de euro pe lună, în timp ce în 2009 retribuția minimă este de 728 de euro. În Spania se primesc 14 plăți anual. Spania se clasează pe locul 7 în topul celor mai mari salarii din Uniunea Europeană (UE). Țara în care se primesc cele mai mari salarii minime este Luxemburg (1.642 de euro), urmată de Irlanda (1.462 de euro), Belgia (1.387 de euro), Olanda (1.382 de euro), Franța (1.321 de euro) și Marea Britanie (1.010 euro). Pe ultímele două locuri din top se clasează România (153 de euro) și Bulgaria (123 de euro).
Insă țara noastră se află în creștere față de ultimii ani, în ceea ce privește salariul minim. In 2009 acest venit este mai mare decat în 2008, fiind în crestere cu 116 euro față de 2000, la 141 euro/luna. In aceeasi perioadă Bulgaria a avut o creștere mai mică, de doar 74 euro/lună.
In plus, dacă se compară nivelul salariilor cu cel din 2000, angajatii români sunt, de asemenea, pe plus. Potrivit Adevarul, România avea in ianuarie 2000 cel mai mic castig salarial minim lunar din UE, de 25 euro, bulgarii obținând atunci cu 13 euro în plus în fiecare lună. In partea de sus a clasamentului se afla Luxemburgul, Irlanda și Belgia, cu sume de peste 1350 de euro lunar. Daca luxemburghezii obțin un salariu minim lunar de 1.642 euro, irlandezii castiga 1.462 euro pe luna, iar belgienii, 1.387 de euro.
România se plasează pe locul cinci în Uniunea Europeană în ceea ce privește creșterea costurilor salariale pentru o oră de lucru, în ultimele trei luni ale anului trecut acestea au cresut cu 5,1% față de aceeași perioadă din 2008, la nivelul blocului comunitar remunerațiile avansând cu 2,2%, potrivit Eurostat.
In al treilea trimestru din 2009, creșterea anuală a cheltuielilor cu salariile suportate de angajatori a fost, în cazul Romaniei, de 9,5%, iar in UE de 2,8% .
Dintre cele 24 de state UE pentru care biroul de statistica al comunitatii europene a avut disponibile date, cele mai mari majorari ale costurilor salariale raportate la o ora de lucru sunt inregistrate de Bulgaria (11,3%), Austria (6,5%), Polonia (5,7%) si Cehia (5,4%). Cele mai mari scăderi au Lituania (11,4%), Letonia (6,5%), Estonia (6,2%) si Slovenia (2,5%). Indicatorul s-a redus in cazul a sapte tari, crescand in celelalte.
Eurostat definește prin salarii și cheltuieli salariale remunerațiile directe, bonusurile și alocațiile plătite de angajator unui angajat în schimbul muncii prestate, plăți pentru combustibil, mașina companiei sau alimente și către schemele de economii ale angajaților.
România se plasează, de asemenea, pe locul cinci în UE în functie de avansul anual al cheltuielilor totale cu forța de munca suportată de angajatori pentru o oră de lucru în ultimul trimestru al anului trecut, de 5,2%.
Primele poziții sunt ocupate de Bulgaria (11,3%), Austria (6,5%), Polonia (5,7%) si Cehia (5,4%). Cele mai mari reduceri sunt consemnate de Lituania (10,8%), Estonia (5,8%), Letonia (5,6%) si Slovenia (3,6%). La nivelul Uniunii, costurile cu forța de munca raportate la o oră de lucru au crescut, în medie, cu 2,4%.
In al treilea trimestru din 2009, cheltuielile totale cu forța de munca pentru o ora de lucru au avansat in ritm anual cu 9,6% în România și cu 2,9% în UE.
Bibliografie
1. Cristina Bede Contul 446 “Alte impozite, taxe și vărsăminte asimilate”
2. Daniel Botez, Câteva aspecte privind reforma sistemului contabil din România, Studia Universitatis Petru Maior, Series Oeconomica, Fasciculul 1, anul V, 2011, ISSN 1843.
3. Brezeanu P., (2010) Evoluția fiscalității în UE, Monitorul Fiscalității Internaționale noiembrie 2010
4. Lucian Cernușcă, Bogdan Cosmin Gomoi, Concepte și practici ale contabilității de gestiune, Editura Tribuna Economică, București, 2009
5.Jaakko Kiander, Labour Institute of Economic Research, Helsinki,Are high taxes and high social benefits an obstacle to a competitive economy?
6. Denis, C., K. McMorrow and W. Roeger, 2002, Production function approach to calculating potential growth and output gaps – estimates for the EU Member States and the US, European Commission Directorate-General for Economic and Financial Affairs, Economic Papers, No. 176;
7. Denis, C., D. Grénouilleau, K. McMorrow and W. Roeger, 2006, Calculating potential growth rates and output gaps – A revised production function approach, European Commission Directorate-General for Economic and Financial Affairs, Economic Papers, No. 247
8. Lăcrița-G. N. , Pop V. R., Nedeluț M., i colectiv (2009) Impozitul forfetar, p. 3-30, Revista
9. Lăcrița-G. N., Nedeluț M., Pop V. R., Dinescu E. (2010) Impozitarea muncii în România, p. 3-21. Revista Taxe și Impozite Nr. 3/2010
10. Lăcrița-G. N., Nedeluț M., Pop V. R. (2010) Recuperarea pierderilor fiscale, p.34-36; ;
11. Revista Tribuna Economică Nr. 22/2010 , Revista Consultant Fiscal NR.4/2010
12. Gheorghe V.Lepădatu Contabilitate Financiară, Editura ProUniversitaria, Bucuresti, 2010
Gheorghe V.Lepădatu Contabilitate de Gestiune, Editura ProUniversitaria, Bucuresti, 2010
13. Matiș Dumitru, Pop Atanasiu – Contabilitate financiară, FSEGA Cluj Napoca, 2008).
14. Popescu L. – ”Contabilitate și gestiune fiscală.Teorie și aplicații”, Editura Printech, București, 2010;
15. Pușcașu I., Cotleț D., Mateș D., Cotleț B. (2008) Contabilitatea și fiscalitatea entităților economice, Ed.Mirton, Timișoara
15. Răileanu A.S. (2009) Abordări contabile și fiscale privind impozitele și taxele, Ed.Economică, București
17. Prof.univ.dr.Mihai RISTEA, Lect.univ.dr.Corina-Graziella DUMITRU, Contabilitate financiară
18. Gabriela Ținteanu, Impozitarea salariilor în România, printre cele mai mari din UE, 3 noiembrie 2012
19. Taxe și Impozite Nr. 9/2009
20. N.Vintilă, M.O.Filipescu, P.Lazăr, Fiscalitate aplicată și elemente de management fiscal, Editura C.H.Beck, 2013
www.anaf.mfinante.ro
http://www.cuy.be/cours/cpta/ remun_pers10.html #03)
Eurostat, prognoze Comisia Europeană
FORMULE-CLE 2010-0636, Pour le calcul de precompte professionnel (PR.P) du sur les remunerations et sur les pensions ou prepensions vises a l’article 146, 1°, du code des impots sur les revenus 1992 (CIR 92), payees a partir du Janvier 2010)
(http://legislatiamuncii.manager.ro/a/9407/coeficienti-de-ierarhizare-in-2013-mai-este-angajatorul -obligat-sa-ii-respecte.html ).
Ministry of Public Finance Order nr. 907/2005, regarding categories of entities who apply accounting standards in conformity of International Financial Reporting Standards or accounting standards in conformity of European directives.
Ministry of Public Finance Order nr. 1121/2006, regarding application of International Financial Reporting Standards
National Bank of Romania Order nr. 9/2010, regarding application of International Financial Reporting Standards by credit institutions
Ordinul nr.3055 din 29.10.2009, publicat în Monitorul Oficial nr.766 din 10noiembrie 2009
(O.U.G. nr. 148/ 03.11.2005 privind susținerea familiei în vederea creșterii copilului și H.G. nr. 1825/ 22.11.2005 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor O.U.G. nr. 148/ 2005).
http://www.payscale.com/research/BE/Country=Belgium/Salary
http://statbel.fgov.be/fr/modules/pressrelease/statistiques/population/les_naissances_ en_baisse_en_2012.jsp?referer=tcm:326-243594-64#.UyCPZc5j-Js)
ALTE SURSE
CECCAR România Ghid de întocmire a raportului anual și interimar în conformitate cu IFRS, Ed.CECCAR, București (2009)
CECCAR România Studiu comparativ între reglementările contabile naționale și IFRS, Ed. CECCAR, Bucureti (2009)
CECCAR Ghid practic de aplicare a reglementărilor contabile conforme cu directivele europene aprobate prin OMFP nr.3055-2009, Ed. CECCAR, București, 2010
KPMG Ilustrative Financial Statements International Fiancial Reporting Standards,
2009
IASB Exposure Draft – Fair Value Measurement 2009
IASB (2009) Standarde Internaționale de Raportare Finaciară(IFRS).
Norme oficiale emise la 1 ianuarie 2009, traducere realizată de CECCAR, Ed. CECCAR, București
Teza de doctorat „Concurența fiscală și mediul de afaceri la nivel european și mondial, autor Lazăr Paula, coordonator științific Profesor Universitar dr. Vimtilă Georgeta”, susținută în septembrie 2012
=== Cuрrins ===
Cuprins
Introducere 3
Cap.1. Contabilitatea decontărilor cu personalul în România 5
1.1. Cheltuieli salariale suportate de către angajatori 7
1.2. Cheltuieli salariale suportate de către angajați 11
1.3. Concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate 13
Cap. 2. Determinarea salariului impozabil și a impozitului pe venitul din salarii 18
2.1. Determinarea salariului impozabil 18
2.2. Determinarea impozitului pe venitul din salarii 21
2.3. Documente privind evidența salariilor 24
Cap.3. Salariile în Belgia 28
3.1. Salariul minim brut lunar 28
3.2 Contribuții la asigurările sociale datorate de angajat 31
3.3. Contribuții la asigurările sociale datorate de angajator 32
3.4. Sănătatea în Belgia 32
3.5. Pensii pentru limită de vârstă 41
3.6. Accidente de muncă și boli profesionale 46
3.7.Alocații de naștere și adopție 50
Cap.4. Reformele contabile în România versus Belgia 54
4.1. România și reforma contabilă 55
4.2. Belgia și reforma contabilă 56
4.3. Descrierea reformei contabilității în 2014 – Conturi flamande locale 58
Cap.5. Studiu de caz: comparație între România și Belgia 59
5.1. Documente privind evidența salariilor 59
5.2 Conturile utilizate în România 61
5.3. Calculul impozitelor și al contribuțiilor 63
5.4. Prime sub formă de produse acordate salariaților 74
5.4. GAAP-uri belgiene 75
5.6. România și veniturile populației 76
Concluzii 82
Bibliografie 85
=== Βibliοgrafiе ===
Bibliografie
1. Cristina Bede Contul 446 “Alte impozite, taxe și vărsăminte asimilate”
2. Daniel Botez, Câteva aspecte privind reforma sistemului contabil din România, Studia Universitatis Petru Maior, Series Oeconomica, Fasciculul 1, anul V, 2011, ISSN 1843.
3. Brezeanu P., (2010) Evoluția fiscalității în UE, Monitorul Fiscalității Internaționale noiembrie 2010
4. Lucian Cernușcă, Bogdan Cosmin Gomoi, Concepte și practici ale contabilității de gestiune, Editura Tribuna Economică, București, 2009
5.Jaakko Kiander, Labour Institute of Economic Research, Helsinki,Are high taxes and high social benefits an obstacle to a competitive economy?
6. Denis, C., K. McMorrow and W. Roeger, 2002, Production function approach to calculating potential growth and output gaps – estimates for the EU Member States and the US, European Commission Directorate-General for Economic and Financial Affairs, Economic Papers, No. 176;
7. Denis, C., D. Grénouilleau, K. McMorrow and W. Roeger, 2006, Calculating potential growth rates and output gaps – A revised production function approach, European Commission Directorate-General for Economic and Financial Affairs, Economic Papers, No. 247
8. Lăcrița-G. N. , Pop V. R., Nedeluț M., i colectiv (2009) Impozitul forfetar, p. 3-30, Revista
9. Lăcrița-G. N., Nedeluț M., Pop V. R., Dinescu E. (2010) Impozitarea muncii în România, p. 3-21. Revista Taxe și Impozite Nr. 3/2010
10. Lăcrița-G. N., Nedeluț M., Pop V. R. (2010) Recuperarea pierderilor fiscale, p.34-36; ;
11. Revista Tribuna Economică Nr. 22/2010 , Revista Consultant Fiscal NR.4/2010
12. Gheorghe V.Lepădatu Contabilitate Financiară, Editura ProUniversitaria, Bucuresti, 2010
Gheorghe V.Lepădatu Contabilitate de Gestiune, Editura ProUniversitaria, Bucuresti, 2010
13. Matiș Dumitru, Pop Atanasiu – Contabilitate financiară, FSEGA Cluj Napoca, 2008).
14. Popescu L. – ”Contabilitate și gestiune fiscală.Teorie și aplicații”, Editura Printech, București, 2010;
15. Pușcașu I., Cotleț D., Mateș D., Cotleț B. (2008) Contabilitatea și fiscalitatea entităților economice, Ed.Mirton, Timișoara
15. Răileanu A.S. (2009) Abordări contabile și fiscale privind impozitele și taxele, Ed.Economică, București
17. Prof.univ.dr.Mihai RISTEA, Lect.univ.dr.Corina-Graziella DUMITRU, Contabilitate financiară
18. Gabriela Ținteanu, Impozitarea salariilor în România, printre cele mai mari din UE, 3 noiembrie 2012
19. Taxe și Impozite Nr. 9/2009
20. N.Vintilă, M.O.Filipescu, P.Lazăr, Fiscalitate aplicată și elemente de management fiscal, Editura C.H.Beck, 2013
www.anaf.mfinante.ro
http://www.cuy.be/cours/cpta/ remun_pers10.html #03)
Eurostat, prognoze Comisia Europeană
FORMULE-CLE 2010-0636, Pour le calcul de precompte professionnel (PR.P) du sur les remunerations et sur les pensions ou prepensions vises a l’article 146, 1°, du code des impots sur les revenus 1992 (CIR 92), payees a partir du Janvier 2010)
(http://legislatiamuncii.manager.ro/a/9407/coeficienti-de-ierarhizare-in-2013-mai-este-angajatorul -obligat-sa-ii-respecte.html ).
Ministry of Public Finance Order nr. 907/2005, regarding categories of entities who apply accounting standards in conformity of International Financial Reporting Standards or accounting standards in conformity of European directives.
Ministry of Public Finance Order nr. 1121/2006, regarding application of International Financial Reporting Standards
National Bank of Romania Order nr. 9/2010, regarding application of International Financial Reporting Standards by credit institutions
Ordinul nr.3055 din 29.10.2009, publicat în Monitorul Oficial nr.766 din 10noiembrie 2009
(O.U.G. nr. 148/ 03.11.2005 privind susținerea familiei în vederea creșterii copilului și H.G. nr. 1825/ 22.11.2005 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor O.U.G. nr. 148/ 2005).
http://www.payscale.com/research/BE/Country=Belgium/Salary
http://statbel.fgov.be/fr/modules/pressrelease/statistiques/population/les_naissances_ en_baisse_en_2012.jsp?referer=tcm:326-243594-64#.UyCPZc5j-Js)
ALTE SURSE
CECCAR România Ghid de întocmire a raportului anual și interimar în conformitate cu IFRS, Ed.CECCAR, București (2009)
CECCAR România Studiu comparativ între reglementările contabile naționale și IFRS, Ed. CECCAR, Bucureti (2009)
CECCAR Ghid practic de aplicare a reglementărilor contabile conforme cu directivele europene aprobate prin OMFP nr.3055-2009, Ed. CECCAR, București, 2010
KPMG Ilustrative Financial Statements International Fiancial Reporting Standards,
2009
IASB Exposure Draft – Fair Value Measurement 2009
IASB (2009) Standarde Internaționale de Raportare Finaciară(IFRS).
Norme oficiale emise la 1 ianuarie 2009, traducere realizată de CECCAR, Ed. CECCAR, București
Teza de doctorat „Concurența fiscală și mediul de afaceri la nivel european și mondial, autor Lazăr Paula, coordonator științific Profesor Universitar dr. Vimtilă Georgeta”, susținută în septembrie 2012
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Contabilitatea Decontarilor cu Personalul Si Bugetul Statului din Romania Versus Belgia (ID: 138131)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.