Contabilitatea Decontarilor cu Personalul Si Analiza Eficientei Utilizarii Fondului de Retributie
„Contabilitatea decontărilor cu personalul și analiza eficienței utilizării fondului de retribuție”
Cuprins:
Introducere
Capitolul I. Aspecte generale privind munca, forme și sisteme de salarizare
1.1 Conținutul economic al muncii și al retribuirii ei
1.2 Formele și sistemele de salarizare ale personalului
Capitolul II. Perfectarea documentară și contabilitatea decontarilor cu personalul
2.1Documentarea și contabilitatea decontarilor cu personalul privind retribuirea muncii
2.2 Evidența reținerilor din salariu și modul de calcul a acestora
2.3Perfectarea documentară și contabilitatea decontarilor cu personalul privind alte operațiuni
Capitolul III.Analiza eficientei utilizării fondului de retribuție
3.1 Analiza generala a marimii și structurii fondului de retribuție
3.2 Analiza factoriala a fondului de remunerare
3.3 Analiza productivității muncii
Încheiere
Bibliografie
Anexe
Introducere
Chiar dacă mesajul cifrelor este glacial și arid, prin relevanța ei, informația contabilă a devenit indispensabilă managementului modern.
Actualitatea temei. În cadrul activității economice a entității, contabilitatea este cea care se obligă să asigure cu informație obiectivă și veridică, conținută în situațiile financiare ale entităților, toate grupele de utilizatori, precum sînt proprietarii și personalul entităților, investitorii și creditorii, acționării, bursele de valori, serviciul fiscal și celelalte organe, structurile de prognosticare a dezvoltării economiei, respectiv nivelul de dezvoltare a uni stat este în strînsă legătură cu activitatea agenților economici.
Contabilitatea este definită ca un sistem informațional folosit pentru cuantificarea, prelucrarea și transmiterea informațiilor utile în procesul de aprobare a deciziilor economice.
Orice entitate pentru a-și desfășura activitatea cu succes are nevoie de un personal calificat care va fi în stare să execute lucrările necesare și la rîndul lor salariații să fie remunerați conform cantității și calității muncii depuse. Relațiile entității cu personalul reflectate în conturile de decontări cu personalul se concretizează în calculul și plata drepturilor salariale a adaosurilor si premiilor, a sporurilor a indemnizațiilor pentru concediile de odihnă și a celor pentru incapacitatea temporara de muncă achitate din fondul de salarii, a altor drepturi în bani sau în natură datorate de entitate salariați- lor pentru munca prestată și care se suportă din fondul de salarii (fondul de retribuție).
Salariul reprezintă remunerarea muncii, la toate nivelurile de competență. Contabilitatea decontărilor cu personalul privind retribuirea muncii constituie unul dintre cele mai importante sectoare ale actualului sistem de colectare și prelucrare a datelor ce interesează în mod direct toți salariații și angajatorii.
P. A. Samuelson, laureate al premiului “Nobel” pentru economie, arată ca “omul este mai mult decît o marfă. Cu toate că este adevărat că omul închiriază serviciile sale pentru un preț, acest preț este nivelul salariului, care este de la distanță cel mai important preț”.
Din punct de vedere al salariatului, cea mai mare importanță o are salariul real care influențează comportamentul salariatului:
– dacă salariul real nu corespunde aspirațiilor sale, salariatul va munci mai mult sau își va schimba locul de muncă;
– dacă salariul real corespunde aspirațiilor sale, salariatul va munci mai puțin.
Scopul lucrării reprezinta identificarea particularităților contabilizării decontărilor cu personalul aferente retribuirii muncii și generalizarea acestora prin intermediul exemplificării practice cu date și materiale concrete de la entitatea analizată.
Scopul dat se concretizează în abordarea și soliționarea urmatoerelor obiective ale tezei:
Aprofundarea conceptelor de forme și sisteme de salarizare și evidențierea noțiunii de salariu sub diferite aspecte;
Analiza documentelor primare privind calculul retribuțiilor din acestea;
Explicarea particularităților esențiale în contabilitatea remunerării muncii și a decontărilor cu personalul, prin examinarea datelor concrete;
Înregistrarea operațiunilor legate de contabilitatea salariului;
Analiza utilizării eficiente a fondului de retribuire;
În acest context, tema prezentei lucrări de licență se dovedește oportună, dat fiind faptul că este pe o direcție de studiu de un apreciabil interes teoretic și în special pragmatic.
Obiectivele tezei au determinat structura ei logică. Conform scopului lucrării autorul a elaborat structura a tezei, care constă din: introducere, două capitole, încheiere, bibliografie, anexe. Primul capitol conține două paragrafe iar al doilea și al treilea capitol conțin trei paragrafe.
În introducere este prezintat în linii mari conținutul esențial al lucrării, se argumentează actualitatea temei, se descrie scopul și respectiv obiectivele lucrării în procesul elaborării. La fel se expune caracteristica entității în baza căreia a fost elaborată acestă teza.
În primul capitolul se va da o caracteristica a retribuirii muncii, noțiunile generale privind munca și salariu, reglementarea actelor normative, legislative privind retribuirea muncii, compo- nența specifică și clasificarea datoriilor aferente personalului, formele și sistemele de salarizare.
Cel de al doilea capitol va prezenta contabilitatea decontărilor cu personalul aferente retri- buirii muncii, a reținerilor din salariu și achitarea acestora, perfectarea documentelor, modul de întocmire a rapoartelor privind retribuirea muncii.
În ultimul capitol, al treilea la număr este destinat analizei utilizării eficiente a fondului de retribuție din cadrul entității pentru determinarea produtivității muncii precum și mărimea fondului de retribuire. Această lucrare are baza de studiu și sintetizarea informației din cadrul SRL “Baljic-Grup” privind retribuirea muncii personalului.
Entitatea dată activează pe baza documentelor: Certificat de Înregistrare care a fost eliberat de camera înregitrării de stat și are numarul de înregistrare 0105185 (Anexa 1) si Licența, eliberate de organele de stat în conformitate cu prevederile legale.
SRL “Baljic Grup” este o entitate ce face parte din sfera comerțului, care este desfășurată în mod independent, din propria inițiativă. Entitatea respectivă este cu capital privat, fiind constituită în conformitate cu reglementările prevăzute de legislația în viguare. Societatea este înființată pe durată nedeterminată.
Tipurile principale de activități desfășurate de întreprindere sunt:
comercializarea mobilei;
asamblarea mobilei;
reparația mobilierului care prezinta anumite defecțiuni;
prestarea serviciilor de montare a mobilierului;
În vederea atingerii acestor obiective au fost utilizate date și materiale concrete aferente societății comerciale ˝Baljic Grup˝ SRL, astfel că analizînd datele din situația financiară pentru anii 2013 și 2014 activitatea entității a evoluat conform datelor din următorul tabel:
Tabelul 1
“Analiza indicatorilor economico-financiari de bază ai activității entității”
Sursa: Elaborat de autor în baza raportului financiar al entității pentru anul 2014 (Anexa 2 )
Calculele efectuate în tabelul de mai sus ne permit să constatăm faptul ca la entitatea„Baljic Grup” SRL în anul de gestiune 2014 se observă o tendință de creșterea indicatorilor față de anul precedent. Astfel observăm o majorare semnificativă a veniturilor din vînzări cu 524 100 lei, pre- cum și o creștere a profitului brut de la 4 633 lei pînă la 167 950 lei. Totodată s-a majorat costul vîzărilor cu 360 783 lei ceea ce denotă un factor negativ pentru entitate.
Profitul pînă la impozitare și profitul net la fel sunt în crestere cu 120 839 lei și respectiv cu 111 052 lei în anul 2014 față de anul 2013.
Mai, putem menționa faptul că valorile medii ale activelor și capitalului propriu de asemenea au înregistrat o creștere, astfel activele majorîndu-se cu 163 317 lei, iar capitalul propriu cu 68 476 lei ceea ce pozitiv caracterizează activitatea entității.
Făcînd o analiză pe structură a indicatorilor rentabilității, observam că rentabilitatea vînzărilor în anul precedent a constituit 37,67%, adică la 1 leu venituri din vînzări entitatea a cîștigat 37,67 bani profit brut, dar în anul de gestiune sa diminuat pînă la 31,31 bani, astfel sa inregistrat o diminuare de 6,36 puncte procentuale. Prin urmare rentabilitatea activelor a crescut cu 93,59 % în anul de gestiune față de anul precedent.
Aceste rezultate atestă faptul că la entitate sau utilizat mai eficient resursele disponibile, iar aceasta este confirmat de faptul că în cadrul entității în anul de gestiune majoritatea indicarilor au înregistrat valori pozitive, respectiv viitor îi va fi mai ușor sa activeze dispunînd de mai multe lichidiăți va putea efectua careva invetiții. Așadar situația economico- financiară, oglindită la nivelul indicatorilor analizați mai sus, poate fi apreciată pozitiv. De fapt aceasta este imaginea generală a unei entități prospere, succesele căreia sînt datorate unei organizări a lucrului la nivel înalt. Totuși, pe viitor entitatea ar trebui sa se orienteze spre diminuarea costului vînzarilor pentru a majora profitul cu cît mai mult posibil, și întreprinderea unor măsuri pentru utilizarea mai eficientă a activelor și anume și anume prin accelerarea rotației lor. Deci situația creată ne atestă despre majorarea gradului de autofinanțare a entității și sporirea independenței sale față de sursele împrumutate.
Capitolul I. Aspecte generale privind munca, forme și sisteme de salarizare
1.1 Conținutul economic al muncii și al retribuirii ei.
Un loc important în activitatea de producere a oricărei unități economice îl ocupă munca și rezultatele ei, pentru că numai folosirea rațională a surselor de muncă, sporirea productivității muncii este una din condițiile necesare pentru efectuarea procesului reproducției sociale. Munca este temelia oricărei activități, de aceea este foarte importantă evidența muncii, rezultatelor ei precum și asigurarea retribuirii lucrătorilor după cantitatea și calitatea muncii depuse. Calitatea muncii și alte momente legate de noțiunea “munca” sunt reglamentate de Codul muncii a Republicii Moldova. Conform prevederilor Constituției Republicii Moldova fiecare om are dreptul la munca pe care și-o alege singur sau este de acord cu propunerile făcute.
Munca este factorul original, primar de producție care reprezinta activitatea umanǎ specificǎ, manualǎ și sau intelectualǎ, prin care oamenii își folosesc aptitudinile, cunoștințele și experiența, mobilul acestor activitǎți fiind producerea bunurilor necesare satisfacerii trebuințelor lor imediate.
Munca este o activitate specific umană, fizică și / sau intelectuală, cu caracter social util, prin care persoanele își folosesc aptitudinile, cunoștințele și experiența, pentru satisfacearea necesităților sale imediate și de perspectivă. Ea a fost și a rămas un factor de producție activ și determinat. Premiza generală a factorului muncă este populația, ca o condiție indispensabilă a existenței societății însăși, rolul ei economic concretizîndu-se în faptul că aceasta reprezintă suportul factorului primordial de producție, destinatarul și consumatorul rezultatelor oricărei activități economice.
Problema retribuirii a constituit o peocupare constantă a economiștilor începînd cu școala clasică. Economistul Adam Smith susține că retribuirea este unica sursă de venit bazată pe muncă. În opinia sa retribuirea este, o parte din produsul muncii muncitorului.
Retribuirea muncii ocupă un loc important în teoria și practica economică, exercitînd o puternică influiență asupra condițiilor de muncă și de viață ale populației și asupra calității vieții. Totodată acesta are o mare importanță în ceea ce privește dezvoltarea economiei naționale, prezentînd o mare însemnătate pentru luarea unor decizii la nivel micro și macroeconomic care sunt menite să contribuie la sporirea cointintă suportul factorului primordial de producție, destinatarul și consumatorul rezultatelor oricărei activități economice.
Problema retribuirii a constituit o peocupare constantă a economiștilor începînd cu școala clasică. Economistul Adam Smith susține că retribuirea este unica sursă de venit bazată pe muncă. În opinia sa retribuirea este, o parte din produsul muncii muncitorului.
Retribuirea muncii ocupă un loc important în teoria și practica economică, exercitînd o puternică influiență asupra condițiilor de muncă și de viață ale populației și asupra calității vieții. Totodată acesta are o mare importanță în ceea ce privește dezvoltarea economiei naționale, prezentînd o mare însemnătate pentru luarea unor decizii la nivel micro și macroeconomic care sunt menite să contribuie la sporirea cointeresărilor materiale a lucrărilor, la creșterea aportului acestuia la dezvoltarea producției. În continuare este prezentată definiția salariului:
Conform art. 128 alin.(1) din Codul Muncii salariul reprezintă orice forma de recompensa sau cîștig evaluat în bani, plătit angajatului de către angajator, în conformitate cu contractul individual de muncă, pentru munca prestată sau care urmează afi prestată.
Salariul este forma principala de venit factorial si reprezintă remunerarea muncii. Nivelul salariului depinde de raportul cerere-ofertă pe piața muncii. Acest raport este determinat de specificul ramurii, posibilitatea calculării randamentului muncii, condițiile de munca, gradul de calificare și alți factori ce determină cantitatea și calitatea muncii depuse.
Mărimea salariului este determinată în dependență de timpul lucrat de angajat, iar salariul este achitat în funcție de forța de muncǎ depusǎ, adică prețul muncii angajatului, care este echivalentul întregii valori nou create de angajați. Achitarea salariatului se face dupǎ perioada de timp în care acesta a prestat munca, iar dimensiunile retribuției se manifestǎ în funcție de schimbările ce au avut loc în volumul muncii prestate. Timpul și productivitatea creeazǎ aparența cǎ salariul reprezintǎ echivalentul întregii munci cheltuite de muncitor.
Dimensiunea salariului se întemeiază pe un sistem coerent de criterii după cum urmează:
rezultatele muncii;
importanța economică a muncii ;
complexitatea muncii – răspundere, condiții de muncă, calificare;
Primele două poziții reprezintă niște criterii parțiale de stabilire a salariului, pe cînd cel de al treilea, măsoară rezultatul efectiv al muncii, constituind un criteriul important, deoarece anume acesta confirmă toate criteriile care au stat la baza stabilirii salariului. Numai în măsura în care stabilirea mărimii salariului se iau în vedere toate criteriile, salariul se manifestă ca:
sursă principală de venit;
instrument de echilibru al nevoilor și resurselor de muncă;
pîrghie de cointeresare;
de sprijin a majorării productivității muncii și a eficienței economice.
În privința dimensiunilor salariului, economistul Adam Smith avea următoarea abordare: „Un om trebuie întotdeauna să poată trăi din munca sa, iar salariul muncitor să întemeieze și să țină o familie trebuie să fie cel puțin suficient pentru a-l întreține. Salariul trebuie să fie în cele mai multe împrejurări, chiar ceva mai mare decît atît, altfel ar fi imposibil pentru, iar cursul veții, al unor asemenea muncitori n-ar putea dura mai mult de o generație ”.
În una din principalele lucrări ale lui Smith „Avuția națiunilor”, definește salariul ca „răsplată naturală” a muncii, care se compune din „produsul muncii”, privind la același nivel atât pe micul producător independent, cât și pe muncitorul angajat. Deși a constatat cu certitudine că tot venitul este creat de către muncitori și că atît profitul cît și renta nu sunt decât diminuări din munca muncitorilor, el consideră totuși natural ca muncitorii să nu primească decât o parte din rezultatul muncii lor. Concomitent, chiar dacă, în opoziție cu mercantiliștii, el preizează că este necesar acordarea muncitorilor a un salariu mai mare posibil, el face acest lucru pentru faptul că salariile la un nivel mai înalt atrag după sine un mai mare nivel al productivității muncii muncitorilor și în fine mai multe avantaje pentru capitalist, în același timp salariile la un nivel mai scazut cauzează diminiuarea productivității muncii, ceea ce este în detrimentul capitalistului.
Pornind de la analiza valorii pe care se bazează întreaga teorie a repartiției, Ricardo, în lucrarea sa „Principiile”, precizează că salariul este prețul muncii pe piață; oricât de mult ar devia față de prețul natural al muncii, el are tendința de a se conforma acestuia. „Prețul natural al muncii” este „acel preț pentru a da posibilitatea muncitorilor, atât să se întrețină cât și să-și perpetueze rasa, fară nici o creștere sau scădere.”
Aceste explicații au ca bază legea lui Malthus sau legea dezvoltării (creșterii) populației care era considerată ca fiind naturală. În conformitate cu aceasta lege, în momentul în care populației nu se impune nici un obstacol, numărul său se mărește mult mai repede decît mijloacele de subzistență care decurg din dezvoltarea economiei, respectiv nu se mai poate întreține, se va diminua revenind la punctul inițial.
Acesta este punctul de vedere al teoriei economice clasice. În cadrul său, Ricardo, spre deosebire de ceilalți reprezentanți, admite evoluția lentă, pe perioade lungi de timp, a salariului denumit „prețul natural al muncii”, idee pe care Karl Marx, considerat adesea ca un succesor al lui, o preia în întregime și o folosește pentru a fundamenta revendicările cu privire la creșterea salariilor.
O altă teorie monistă explică substanța salariului pornind de la rezultatele muncii. Salariul devine astfel o parte mai mare sau mai mică a rezultatului sau productivității muncii. Pentru marginaliști, remunerarea factorului de producție muncă trebuie să fie echivalent cu productivitatea marginală a acestuia. În esență, aceasta susține că salariul nu trebuie considerat o sumă determinată pe piața muncii ci un rezultat care decurge direct din eficiența muncii. Prin logica sa teoria salariului de eficiență conduce la concluzia că relația salariu-productivitate nu este și nici nu trebuie să fie identică pentru toate entitățile sau activitățile, iar acest fapt stă la baza diferențierii salariilor. Analizele statistice nu validează în totalitate această teorie, dar relevă posibilitatea utilizării sale la elaborarea unor concepții realiste cu privire la mărimea și dinamica salariului, precum și la explicarea științifică a existenței unor diferențe necompensatorii între salarii
La moment, în condițiile economiei de piață, s-a ajuns la concluzia că noțiunea de ,,muncă” în combinare cu ceilalți factori de producție ,,capitalul” și „natura”, are o însemnătate deosebită.
Prețul muncii muncitorului reprezintă salariul, care conform lui Turgot și Quesnay, constituie suma care poate să asigură strictul necesar pentru existența și întreținerea familiei sale. Pornind de aici, Ferdinand Lassale a ajuns la legea de aramă potrivit căreia “salariul mediu nu depășește întreținerea existenței muncitorilor și reproducerea speciei” În desfășurarea procesului de producție un rol important îl joacă forța de muncă care cu ajutorul uneltelor de muncă acționează asupra obiectelor muncii în vederea transformării în bunuri materiale. Salariu este orice recompensă sau câștig evaluat în bani, plătit angajaților de către angajator sau de organul împuternicit de acesta, temeiul contractului individual de munca, pentru munca executată sau ce urmează a fi executată. Una dintre cele mai mari cheltuieli înregistrate de majoritatea companiilor reprezintă cheltuielile privind salariu și taxele și impozite la acestea sume. Termenul de salariu provine din latinescul salarium, care desemna, la origine, rația de sare (sale) alocată unui soldat. Ulterior, fiind utilizat pentru a denumi prețul plătit cetățenilor liberi care îndeplineau diverse activități în folosul altor persoane.În afară de salariu, se mai utilizează termenii de retribuire a muncii, de asemenea de origine latină, precum și cel de indemnizație, echivalent al remunerării demnitarilor aleși ori numiți și a magistraților.
Salariul ca expresie bănească reprezinta acea parte din produsului social destinată pentru consumul individual și respectiv se repartizează categorie economică, dar și una de factură juridică. Prin salariu se înțelege prețul muncii prestate în conformitate cu contractul individmuncitorilor în conformitate cu volumul și calitatea muncii depuse de aceștea. Salariul prezintă o ual de muncă exprimat, de obicei, în bani. Elaborarea sistemului de salarizare unitar atît pentru funcționarii publici, cit și pentru celelalte categorii de personal din sectorul bugetar, constituie unul dintre obiectivele stabilite în Programul de Guvernare. La moment, retribuirea personalului este definită de o serie de acte normative, unele dintre acestea fiind elaborate în funcție de specificul domeniului de activitate, iar altele în funcție de unele solicitări salariale, fiind aplicabile pentru anumite categorii de personal.
Întrucât mărimea salariului se stabilește în funcție de timpul de muncă prestat de salariați și respectiv salariul fiind achitat după ce forța de muncă a fost prestată, se creează aparența că el constituie prețul muncii anajatului, estimata întregii valori nou create de către lucrători. Pe piața muncii, muncitorul vinde forța sa de a munci nu munca, adică capacitatea de a munci. Prin muncă se crează valoari, dar ea însine nu are valoare și nici preț.
Abordînd ideiile diferitor teorii și la diferiți autori, se ajunge la concluzia că substanța salariului o constituie partea din venitul național, distribuită în mod direct angajaților, pentru încadrarea lor la activitatea economică în special sub formă bănească.
Salariul se stabilește pe baza relației dintre cel ce are nevoie de muncă și posesorul acesteia, în contextul general al raportului dintre cererea și oferta de muncă. Cererea de muncă, la fel ca cererea pentru ceilalți factori de producție are caracter derivat. Aceasta se formează ca sumă a necesarului pentru a produce toate mărfurile și serviciile solicitate de societate. Pe termen lung, creșterea și diversificarea cererii pentru aceste bunuri se explică printr-o mișcare similară a cererii de muncă.
Ca preț plătit pentru serviciul adus de factorul muncă, salariul se stabilește pe baza mecanismului pieței, el fiind însă definitivat și plătit după depunerea muncii, în funcție de rezultatele ei.
Daca este sa abordam noțiunea salariului in sens larg atunci acesta poate fi definit ca orice sursa de venit încasat de o persoana în schimbul muncii sale. Dacă ne-am opri la această definiție, salariul ar apărea ca formă a venitului. Așa că salariul constituie sursa principală de venituri a persoanelor ce muncesc, un important stimul material pentru a sporiri productivitatea muncii.
Într-un alt sens mai restrâns, salariul reprezintă plata forței de muncă ocupată în sfera productivă ce contrbuie la foarmarea unei valoari noi.
Unii autori străini definesc salariul brut impozabil ca fiind salariul brut de bază la care se adaugă sporuri, indemnizații și alte adaosuri la salarii. Salariul net spre plată reprezintă diferența dintre salariul brut și suma totală a reținerilor din salariu. În altă sursă internațională salariul brut este numit salariul negociat care reprezintă mărimi brute din care se vor deduce sumele corespun- zătoare impozitului pe salarii, contribuției personalului pentru pensia alimentară și penrtu constitu- irea fondului pentru ajutor de șomaj. Ceea ce rămîne din salariu, după deducerile de mai sus, se va diminua cu avansurile acordate personalului, cu avantajele în natură, cu reținerile datorate terților, cu alte rețineri, obținîndu-se salariul net de plată.
Salariul contituie orice recompensă sau cîștig evaluat în bani, plătit salariatului de către angajator în conform contractului individual de muncă, pentru munca prestată sau care urmează a fi prestată – aceasta este definiția dată de Codul Muncii al Republicii Moldova, fiind una dintre cele mai concludente determinări ale noțiunii respective.
O definiție asemănătoare, am putea spune chiar identică, în sensul celei expuse mai sus, o prezintă Legea salarizării nr. 847-XV din 14.02.2002 cu modificări din 31.12.2008: „Salariul – orice recompensă sau cîștig evaluat în bani, plătit angajaților de către angajator sau de organul împuternicit de acesta, în temeiul contractului individual de muncă, pentru munca executată sau care urmează a fi executată”
O definiție care o putem numi istorică pentru salariului este prezentată de autorul Alic Bîrcă în lucrarea „Salarizarea personalului”, Note de curs la disciplina „Sisteme de salarizare”, editată la Chișinău, 2001, unde se menționează faptul că „din punct de vedere etimologic, salariul provine de la latinescul „salarium”, care indică suma de bani ce trebuia plătită fiecărui soldat pentru procurarea sării”. Termenul și semnificația în timp, adica de venit al unei persoane dependente de alta.
Tot în aceeași lucrare, „Salarizarea personalului”, patru noțiuni pentru a defini salariului Note de curs la disciplina „Sisteme de salarizare”, autorul Alic Bîrcă propune, sub mai mai multe aspecte:
– salariul reprezintă un element al cheltuielilor primare ce se situează, de obicei, pe locul secundar în totalul costului de producție, imediat după cheltuielile pentru materii prime și materiale;
– salariul reprezintă un element al costurilor variabile, fondul de salariu variind în funcție de evoluția volumului de producție;
– salariul reprezintă atît o cheltuială directă, legată de activitatea de execuție, cît și o cheltuială indirectă legată de activitatea de conducere și de administrație;
– salariul, ca element al costului de producție, reprezintă o sursă de recuperare a consumului forței de muncă;
O tratare asemănătoare cu cea precedentă o putem găsi în revista „Tribuna economică”, editată la București, 2006, articolul „Corelarea salariului cu performanța”, scris de către Florin Pașa, care prevede o abordare la general: „salariul reprezintă o formă de recunoaștere a unei activități sociale. În acest cadru, salariul reprezintă o pîrghie cu valori direct proporționale față de rezultate, respectiv performanță”.
Declarația universală a drepturilor omului adoptată la 10 decembrie 1948 în cadrul Adunării Generale a ONU, prevede faptul că „orice om care muncește să aibă dreptul la o retribuire echitabilă și satisfăcătoare care iar asigure atît lui, cît și familiei, o existență în conformitate cu demnitatea umană și completată, la nevoie, prin alte mijloace”. Abordarea respectiva este de importanță internațională ce pune accentul pe prețul vieții și prevede diferit modul de interpretare al salariului pe piața muncii în țara noastră, fapt ce este consemnat în lucrarea „Analele Universității Libere Internaționale din Moldova”, repartizării salariale după principiul colectivității capitolul „Principiile generale ale sistemelor de salarizare”: Concepția salariului este Accentul fiind pus pe stabilitatea juridică, iar componentele sale evoluează conform normelor legale. cîștigurilor și pe cea de repartizare egală conform unor reguli rigide, de unde se evidențiază criteriul costului vieții și a și al egalității, dar nu și cel al recunoașterii individuale.
Noțiunea de „salariu”, pentru unele categorii de muncitori, se află într-o corelație strînsă cu noțiunea „salariu minim”, care este folosită în accepțiuni diferite în literatura de specialitate.
Se consideră că salariul minim, care este atribuit oricărei ierarhii salariale (profesională, regională, sectorială și globală), este un concept diferit de cel al salariului minim legal care se distinge ca un instrument important în funcționarea pieții muncii, de înfăptuire a politicii sociale.
Valentina Postolachi, ex-viceministru al Economiei și Reformelor, prezintă, în lucrarea „Analele Universității Libere Internaționale din Moldova”, o abordare similară a noțiunii de „salariu”, afirmînd că „salariile au fost și rămîn un factor de preț, un element al costurilor și deci ar trebui să se supună legilor pieții”. În cadrul acestei lucrări, autoarea trasează două definiții ale „salariului”, din punct de vedere al cererii și ofertei pe piața forței de muncă:
– pentru posesorul de capital, pentru întreprinzător, salariul constituie, adesea, cel mai important element al costurilor de producție, chiar a creșterii competitivității, capacității concurențiale și a viabilității întreprinderii principalul său post de cheltuieli, iar minimizarea acestuia este o cerință esențială a menținerii și pe piață;
– pentru posesorul de forță de muncă, pentru angajat, salariul prezintă venit, este principalul mijloc de existență a sa și a familiei sale, iar reacția acestuia va fi de a încerca să maximizeze salariul nu numai pentru a obține un minim de subzistență, ci și de a obține o remunerare cît mai mare;
Se poate spune că definiția „salariului”, enunțată interpretarea dată în revista ca negociere între cererea și oferta forței de muncă, este asemănătoare cu „Tribuna economică” (nr. 29), editată la București, 2006, conform căreia cuantumul salariului se determină prin negociere: „angajatorul dezvoltă tendința de minimizare a salariului, iar angajatul de maximizare a salariului, în final ajungîndu-se la un nivel calculat acceptabil de către ambele părți”.
De asemenea, prin prisma Constituției Republicii Moldova, se stipulează „instituirea unui salariu minim pe economie” și obligativitatea statului de a lua măsuri de dezvoltare economică și de protecție socială, de natură să asigure cetățenilor un nivel de trai decent.
1.2 Formele și sistemele de salarizare ale personalului
Formele de organizare a muncii și de salarizare ce urmează să se aplice fiecărei activități se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de entitate juridică.
Formele de salarizare constituie modalitatile (sau instrumentele) cu ajutorul cărora se stabilește mărimea și dinamica salariilor individuale, adică a acea după criteriile economice de piață, cuantumul salariilor. El reprezintă o pârghie economică pentru stimularea oamenilor în sporirea producției și a productivității muncii. parte din produsul muncii care le revine angajaților. Formele de salarizare determină raportul dintre mărimea rezultatelor muncii și partea din ea ce îi revine salariatului.
Noțiunea de sistem de salarizare poate fi abordată atât din punct de vedere economic cât și juridic. În sens economic, sistemul de salarizare reprezintă un ansamblu de forme, metode și instrumente prin intermediul cărora se determină,
Pe plan juridic, sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele și formele salarizării muncii și mijloacele, metodele și instrumentele de înfăptuire ale acestora prin determinarea condițiilor de stabilire și de acordare a salariilor.
În dependență de conținutul economic salariul este abordat sub 2 aspecte:
salariul nominal;
salariul real.
Salariul nominal – acea suma de bani pe care muncitorul o primește în schimbul forței sale de muncă care a fost prestata. Dimensiunile lui depind de următorii factori:
valoarea forței de muncă, ade prețul forței de muncă;
evoluția situației eco dică nomice;
politica de salarizare.
Salariul real –este acel volum de bunuri și servicii pe care muncitorii au posibilitatea de a le procura cu salariul nominal. Reflectînd puterea de procurare a salariului nominal. Evoluția salariului real este influiențată de acțiunea mai multor factori:
salariul nominal, care este în raport direct proporțional cu cel real;
prețul mărfurilor și a tarifelor pentru servicii,impozitele care acționează invers proporțional asupra salariului real.
Remunerarea angajatului depinde în mare măsură de cererea și oferta forței de muncă pe piața muncii, de volumul, calitatea, complexitatea muncii și condițiile pentru muncă, pregătirea profesională a angajatului, performanțele acestuia și /sau de rezultatele activității economice ale unității.
În conform cu art. 4 alin. (1) din Legea salarizării nr.847-XV salariul are urmatoarea structură:
salariul include salariul de bază (salariul tarifar, salariul funcției),
salariul suplimentar (adaosurile și sporurile pentru munca executată la salariul de bază),
alte plăți de stimulare și compensare.
Salariul de bază se stabilește sub formă de salarii tarifare pentru muncitori și salarii ale funcție pentru funcționari, specialiști și conducători în gradului de pregătire profesională și competenței angajatului, calității, nivelului de răspundere pe care îl implică lucrurile executate precum și complexitatea acestora.conformitate cu prevederile și normele de muncă stabilite potrivit calificării,
Salariul suplimentar constituie o recompensă pentru munca prestată peste limitele normelor stabilite, pentru muncă eficientă care afost acordată. Acesta cuprinde adaosurile și sporurile la salariul de bază, alte plăți garantate și premii curente, care sunt stabilite în conformitate cu rezultatele obținute, condițiile de muncă concrete, iar în anumite cazuri prevăzute de legislație – se ia în considerare și vechimea în muncă.
Alte plăți de stimulare și compensare includ recompensele corespunzătoare cu rezultatele activității anuale, premiile potrivit sistemelor și plăți neprevăzute de legislație care nu contravin regulamentelor speciale, plățile de compensare, precum și alte acesteia.
Conform legislației în vigoare pentru organizarea salarizării, unitățile din sectorul real pot aplica:
Sistemul tarifar de salarizare
Sisteme netarifare de salarizare
Alegerea sistemului de salarizare se efectuează de către angajator după consultarea reprezentanților salariaților.
În art. 9 alin.(1) din Legea salarizării baza organizării salarizării o constituie sistemul tarifar, care include rețelele tarifare, salariile tarifare, schemele salariilor funcției și îndrumarele tarifare de calificare.
Salariul tarifar este componenta de bază a pe unitate de sistemului tarifar ce determină mărimea salariului de bază al muncitorului de categoria respectivă timp (oră, zi, lună) înscrisă în contractul de muncă.
Coeficient tarifar –element al rețelei tarifare ce ne indică de câte ori salariul tarifar pentru categoria II și celelalte următoare rețelei tarifare este mai mare decât salariul tarifar pentru categoria I de calificare, al cărui coeficient tarifar permanent este 1,0.
Salariul tarifar al fiecarei categorii este salariul tarifar al categoriei I înmulțit la coeficientul tarifar corespunzător rețelei tarifare. Tarifele de stat de salarizare se modifică în corespundere cu reexaminarea salariului minim.
Conform Legii salarizării: tarifele de stat de salarizare se aplică în mod obligatoriu în toate unitățile și servesc ca bază pentru stabilirea în contractele individuale și colective de muncă, a salariilor tarifare și de funcție concrete.
Îndrumarele tarifare de calificare se elaborează calificare asemănătoare separat pentru fiecare ramură a economiei naționale. Ele conțin caracteristici de pentru toate lucrările de bază a acestei ramuri, cu indicarea cerințelor înaintate față de munca muncitorului de o calificare sau alta. Calificarea necesară pentru a executa o lucrare concretă Categoriile muncitorilor depind se deosebește după categorie în dependență de complexitate și precizie. de nivelul său profesional. Cu cît e mai ridicat nivelul său profesional, cu atât e mai înaltă categoria.
Formele de salarizare sunt elemente ale sistemului de salarizare care trebuie să restituie producătorului echivalentul calității și cantități muncii depuse în dezvoltării, cît și pentru reproducția lărgită a forței de muncă. Formele de salarizare sunt de fapt mecanisme de legătură ale salariului cu rezuvederea refacerii capacității de muncă, să asigure resursele necesare ltatele muncii.
În corespundere cu procesele tehnologice ale diferitor ramuri și domenii de activitate, precum și intereselor producției, conform articolului 130 alin.(3) al Codului Muncii, munca muncitorilor și funcționarilor e retribuită:
pe unitate de timp sau in regie;
pe unitate de produs sau în acord;
alte sisteme de salarizare.
Salariul pe unitate de timp sau în regie prevede calcularea salariului în dependență de timpul efectiv lucrat (ore, zile, luni), fără ca să fie specificată ține o evidență volumul de muncă care trebuie depus în această unitate de timp.
Salarizarea în regie se aplică în acele cazuri în care datorită specificului muncii nu pot fi stabilite normele de producție și nu se poate directă a rezultatelor muncii fiecărui salariat împarte.
Salariul pe unitate de timp variază numai în funcție de durata muncii, iar orice creștere în intensitatea și productivitatea muncii aduce mari avantaje întreprinzătorilor nu și muncitorilor.
Forma de retribuire după timp(în regie) include 2 sisteme:
a) sistemul simplu;
b) sistemul premial.
Sistemul simplu de salarizare pe unitate de timp prevede calcularea salariului numai în dependență de numărul de ore, zile lucrate și tariful acestora. Salariul se determină:
Salariul = tarif pe oră * numărul de ore lucrate
Sistemul premial de salarizare pe unite de timp constă în calcularea salariului ținîndu-se cont de realizările producției obținute incluzînd un anumit premiu.
În această formă salariul se calculează:
Salariul = salariul tarifar lunar + suma premiilor stabilită în procente față de salariul tarifar.
Pentru lucrătorii ce fac parte din personalul administrativ, de conducere cît si muncitorii, salariul se determină conform tarifelor care a lunare. Dacă muncitorul a lucrat întreaga lună, atunci lui i se atribuie salariul întreg. În cazul în absențat de la lucru din diferite motive salariul se determină conform timpului efectiv lucrat.
Avantajele acestei forme de salarizare (în regie) sunt:
Operativitate
Ușor de înțeles deoarece se calculeazăentr foarte simplu
Scad cheltuielile administrative pu calculul și contabilitatea salariilor
Induce un sentiment de siguranță privind salarizarea.
Dezavantajele acestei forme de salarizare sunt:
Există tendința de încetinire a ritmului de muncă în condițiile unei supravegheri neeficiente
Pretinde o supraveghere mai atentă a salariaților
Nu stimulează muncitorii pentru creșterea producției și a productivității muncii
Dificil se ține cont de calitatea muncii ia greu în considerare calitatea muncii.
Salariul în acord, prevede calcularea salariului în raport de obicei zile sau luni cu cantitatea de bunuri sau servicii prestate într-o anumită perioadă de timp,. Această formă de salarizare se folosește în sectoarele de muncă unde există:
indicatorii cantitativi de producere și executare a lucrărilor ce reflectă corect cheltuielile sociale;
posibilitățile de stabilire a normelor de producție și evidența îndeplinirii lor;
evidența corectă a rezultatelor muncii, lucrărilor executate, serviciilor prestate;
condițiile de creștere a productivității muncii în comparație cu normele stabilite.
În dependență de condițiile concrete de organizare a muncii și de interesul stimulării mai puternice a unor laturi cantitative sau calitative al activității, acordul poate sa conțină următoarele sisteme:
a) acord direct sau simplu – constă în calcularea salariilor doar în funcție de cantitatea bunurilor sau serviciilor prestate:
Salariul = Nr. de unități * tarif pe unitate
b) acord indirect – se utilizează pentru remunerarea muncii pentru angajații auxiliari, salariul se determină ca procent din salariul muncitorilor de bază în raport cu salariile sau de îndeplinirea programului de producție.
Salariile se stabilesc, de obicei, în procente muncitorilor de bază sau se stabilește un salariu fix lunar care poate fi diminuat sau majorat conform gradului de îndeplinire a normelor de producție pe secție pe care ei o deservesc.
c) acord premial – prevede plata salariilor de bază plus anumite premii sau procente pentru supraîndeplinirea planului de producție. Conform condițiilor premiale pentru fiecare procent de supraîndeplinire a normei de producere muncitorilor li se înregistrează un premiu la salariu în mărime stabilită inițial. Salariu se determină în baza următoarei relații de calcul:
Salariul= Salariul direct + Suma premiilor stabilite pentru realizările calitative și cantitative.
d) acord progresiv – constă în plata unor gradul de suplimente pentru supraîndeplinirea planului de producție pentru fiecare unitate în parte. Cu cît îndeplinire a normei de producție este mai înalt, cu atât mai mult se va majora tariful pe o unitate de produs.
În dependență de posibilitățile de organizare a evidenței când se poate stabili rezultatelor muncii prestate acordul poate fi:
1.individual;
2.colectiv sau global.
Acordul individual se aplică în cazul cu exactitate cantitatea de produse sau operații executate de fiecare muncitor în parte.
Acordul colectiv se folosește pentru cazurile în care la fabricarea unor produse sau la executarea unor lucrări participă în colectiv de mai colectivul (brigada) primește mulți lucrători cu acelși nivel de calificare sau calificări diferite.
Pentru lucrul îndeplinit o sumă globală de bani care se de- terminată în raport cu manopera necesară pentru executarea sarcinii prevăzute în contract. În cazul dat, salariul fiecărui muncitor se determină reieșind din timpul lucrat de fiecare dintre ei și nivelul de calificare a lor.
Repartizarea salariilor între membrii brigăzii se face prin 2 metode:
1. metoda coeficient-oră;
2. metoda salariului tarifar.
Termenul coeficient-oră constituie produsul dintre orele lucrate și coeficientul tarifar corespunzător categoriei muncitorului. Repartizarea salariului între membrii colectivului prin metoda coeficient – oră se face după cum urmează:
se determină numărul de coeficienți-ore pe fiecare membru al se înmulțește cu coeficientul colectivului și în întregime pe brigadă, după care acest număr de ore lucrate tarifar;
suma totală a salariului colectivului se împarte la numărul total de coeficienți – ore al colectivului și se determină costul unui coeficient-oră;
costul unui coeficient – oră se înmulțește la numărul de coeficienți-ore pe fiecare muncitor și se determină mărimea salariului efectiv pentru fiecare în parte.
Repartizarea salariului prin metoda salariului tarifar se face în felul următor:
se determină suma salariului tarifar pentru fiecare muncitor prin produsul numărului de om-ore lucrate la salariul tarifar pe oră;
se calculează coeficientul de plată ca raport dintre salariului câștigat de colectiv și suma totală a salariului tarifar;
se determină suma salariului fiecărui muncitor în parte prin produsul coeficientului de plata cu salariului tarifar.
Avantajele acestei forme de salarizare (în acord):
generează sentimentul de echitate;
conduce la creșterea productivității muncii;
elimină nevoia de control, deci reduce cheltuielile administrative;
se aplică foarte bine pentru munca în afara unității, la domiciliu.
Dezavantajele acestei forme de salarizare:
lucrătorul poate ajunge la surmenaj, în dorința de a câștiga cât mai mult;
pot să apară probleme de calitate;
apar situații conflictuale cu conducerea privind evaluarea și recunoașterea volumului rezultatelor;
solicită o activitate laborioasă de stabilire a salariului de adaptare continuă normat pe unitatea de produs pentru toate produsele sau operațiile și a normei;
nu se garantează un salariu minim.
În afară de formele de salarizare sus-menționate, în baza Codului muncii salariații primesc și alte plăți suplimentare, care includ:
pentru munca prestată în timpul nopții;
pentru munca prestată în zilele de odihnă și sărbători;
pentru cumularea funcțiilor;
pentru munca în condițiile nefavorabile.
Sporurile de compensare pentru munca prestată în condiții nefavorabile se orice calificare stabilesc în mărime unică pentru salariații de, care muncesc în condiții egale în unitatea respectivă. Mărimea concretă a sporurilor de compensare pentru munca prestată în condiții nefavorabile se stabilește în funcție de greutate și de gradul de nocivitate și sunt stipulate în Hotărârea Guvernului.
Angajații unității (cu excepția muncitorilor) pot beneficia de sporuri la salariul de bază pentru înaltă competență profesională, intensitatea muncii, precefectuării lum și pentru îndeplinirea unor sarcini de importanță majoră sau de urgență, pe termenul or. Sporurile se stabilesc pentru cel mult un an și pot fi reduse sau anulate în cazul îndeplinirii în termen a sarcinilor, scăderii calității sau încălcării disciplinei de muncă.
Retribuirea muncii suplimentare. În cazul retribuirii muncii pe unitate de timp, munca suplimentară (peste norma de 8 ore pe zi), pentru primele 2 ore, se retribuie în mărime de minm 1,5 salarii tarifare (salarii lunare) stabilite angajatului pe unitate de timp, iar pentru celelante ore – cel puțin în mărime dublă. În cazul retribuirii muncii în acord, pentru munca suplimentară se plătește un adaos de cel puțin 50% din salariul tarifar al salariatului de categoria respectivă, remunerat pe unitate de timp pentru primele 2 ore, în mărime de cel puțin 100% din acest salariu tarifar – pentru orele următoare. Compensarea muncii suplimentare cu timpul liber nu se admite.
Compensația pentru munca prestată în zilele de repaus și în cele de sărbătoare nelucrătoare este retribuită:
salariaților care activează în acord cel puțin în e dublă a tarifului în acord
salariaților a căror muncă este retribuită în baza samărimlariilor tarifare pe oră sau zi, cel puțin în mărime dublă a salariului pe oră sau pe zi
salariaților a căror activitate este retribuită cu salariul lunar-cel puțin în mărimea unui salariu
pe unitate de timp sau a remunerației de o zi peste salariu, dacă munca în ziua de repaus sau cea de sărbătoare nelucrătoare a fost prestată în limitele normei lunare a timpului de muncă și cel puțin în mărime dublă a salariului pe unitate de timp sau a remunerației de o zi peste salariu, dacă munca a fost prestată peste norma lunară.
Retribuirea muncii de noapte. Pentru munca prestată în timp de noapte (22.00-6.00) conform Codului muncii, se stabilește un adaos în mărime de cel puțin 0,5 din salariul tarifar (salariul funcției) pe unitate de timp stabilit salariatului.
Modul de retribuire a muncii în caz de neîndeplinire a normelor de producție :
din vina angajatorului-retribuirea se face pentru munca efectiv prestată de salariat, dar nu mai puțin decât în mărimea unui salariu angajatorului-salarii medatuluiu al salariatului calculat pentru aceeași perioadă de timp.
fără vina salariatului sau a i se plătesc cel puțin 2/3 din salariul tarifar;
din vina salariatului-retribuirea se efectuează potrivit muncii prestate .
Salariaților care, în afară de munca lor de bază, stipulată în contractul individual de muncă, îndeplinesc, la aceiași unitate, o muncă suplimentară într-o altă profesie (funcție) sau obligațiile de muncă a unui salariat temporar absent, fără a fi scutiți de munca lor de bază li se plătește un spor pentru cumularea de profesii sau pentru îndeplinirea obligațiunilor de muncă ale salariatului temporar absent. Cuantumul sporurilor pentru cumularea funcției sau pentru îndeplinirea obli- gațiunilor de muncă ale salariatului temporar absent se stabilește de părțile contractului individual de muncă, dar nu poate fi mai mic decât 50% din salariul tarifar (funcție) al acordate angajaților profesiei cumulate.
Adaosurile și sporurile la salariu cu caracter compensatoriu și mărimea lor minimă sunt reglementate de Hotărârea Guvernului nr. 783.
Fiecare formă de salarizare reflectă code pe piața muncii, realizând într-un mod specific legătura dintre participarea la muncă, rezul ndițiile tatul muncii și salariu. La fel fiecare relevă în forme proprii cantitatea, calitatea și însemnătatea activități depuse.
Legea salarizării reglementează modul de retribuire a muncii personalului încadrat (cu contract de muncă) în entități, organizații și instituții indiferent de tipul de proprietate.
La stabilirea și achitarea salariului nu se admite nici o discriminare pe criterii de sex, vîrstă, handicap, origine socială, situație familială, apartenența la o etnie, rasă sau naționalitate, opțiuni politici sau convingeri religioase, apartenență sau activitate sindicală. Salariul este confidențial și garantat. Garanțiile de stat în domeniul salarizării cuprind salariul minim stabilit de stat, tarifele de stat de salarizare în sectorul bugetar, cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real, precum adaosurile și sporurile cu caracter de compensare, garantate de stat și reglementate de legislație.
Capitolul II. Perfectarea documentară și contabilitatea decontarilor cu personalul
2.1 Documentarea și contabilitatea decontarilor cu personalul privind retribuirea muncii
Principalele acte legislative care reglementează relațiile de muncă din cadrul întreprinderii analizate sunt următoarele:
Codul muncii al Republicii Moldova;
Legea Republicii Moldova „Cu privire la retribuirea muncii”;
Legea Republicii Moldova „Privind protecția muncii”;
Organizarea activității salariaților este efectuată în conformitate cu Regulamentul Intern al SRL “Baljic-Grup” care este eloborat conform articolelor 198-199 din Codul muncii și are scopul să contribuie la întărirea disciplinei muncii, folosirea rațională și eficientă a timpului de muncă, creșterea productivității și eficienței muncii la unitate.
În cadrul SRL “ Baljic-Grup” totalul lucrătorilor sunt înregistrați în lista numărului mediu scriptic a muncitorilor. Aceasta lista include toți muncitorii încadrați la serviciu permanent, sezonier sau temporar, pe o perioadă mai mare de o zi de la data încadrării la serviciu.
Pentru angajarea personalului la serviciu se depune o cerere de angajare (Anexa 3), în conformitate cu care se emite un ordin de angajare (Anexa 4), care se prezintă persoanei angajate de a lua cunoștință contra după care se semnează. Cu fiecare drepturile și angajat se încheie un contract individual de muncă (Anexa 5), în care este specificat obligațiile angajatorului, ale salariatului, de asemenea se mai pot conține clauze aferente răspunderii materiale, dacă cu angajatul dat nu se încheie un contract de răspundere materială pentru valorile primite în gestiune. Deasemenea contractul prevede clauze aferente regimului de lucru, formei de salarizare care va fi aplicată, mărimii salariului (pentru salariații retribuiți în regie) sau celui în acord – pentru salariații munca cărora este retribuită în conformitate cu acest sistem de salarizare. În final se prezintă cazurile posibile în care are loc modificarea și desfacerea contractului. După ce sa încheiat contractul individual de muncă, angajatul completează într-un singur exemplar fișa personală de evidență a cadrelor(Anexa 6),cererea privind acordarea scutirilor le impozitul pe venit reținut din salariu (Anexa 7) iar în carnetul de muncă se fac înscrierile respective privind angajarea în câmpul muncii(Anexa 8).
Documentele primare pentru evidența muncii și salariilor diferă după structură și număr, în dependență de ramura și caracterul activității economice a entității;
tabelul de evidență a utilizării timpului de muncă sau fișa de pontaj – pentru, evidența timpului de muncă normat și suplimentar prestat(Anexa 9);
lista angajaților ce au lucrat suplimentar și tabelul de evidentă a folosirii timpului de muncă – pentru evidența lucrului în timp de noapte și a celui suplimentar;
foaia lucrărilor efectuate suplimentar și raportul sau bonul de lucru de bază – pentru abaterile de la condițiile normale de lucru (operațiuni suplimentare neprevăzute de procesul tehnologic sau legate de necorespunderea utilajului, instrumentelor, materialelor etc.);
Reieșind din specificul activității, în cadrul entității analizate sunt utilizate următoarele documente privind calculul salariilor:
Tabelul evidenței timpului de muncă – se completează lunar în mod manual, în acest document se indică numele, prenumele, numărul tabelar și categoria fiecărui angajat. Documentul este semnat de șeful secției personal și conducătorul entității.
Borderoul de calcul al salariului – constituie un document ce se completează automatizat în fiecare lună pentru fiece sector, indicându-se numele, prenumele, numărul tabelar al salariaților(Anexa10).
Eliberare salariului se efctuiază din casieria întreprinderii in baza următoarelor documente:
dispozitie de plata (Anexa 11)
decont de avans – în cazul cind salariul a fost acordat în avans
Toate documentele primare folosite pentru evidența muncii și a salariului se transmit din secțiile entității în contabilitate, unde în baza lor se întocmesc registrele analitice și sintetice pe acest sector de evidență. Orele lucrate în timpul nopții și suplimentar, se înregistrează în fișa de pontaj iar apoi sunt reflectate în “Fișa lucrătorului”.
Toate documentele îndeplinite pentru timpul de muncă prestat se transmit în contabilitatea întreprinderii, unde se taxează și se clasifică după fiecare lucrător, după aceea fiind introduse în fișa personală, pentru calcularea salariului lunar și fondul de salarii pe categorii de lucrători.
Evidența analitică a retribuțiilor se ține pe salariați și pe tipurile de plăți și rețineri în următoarele registre: borderou de calcul, borderou de plată (Anexa 12), fișa salariului neplătit.
Datele evidenței analitice se folosesc la întocmirea formulelor contabile, la îndeplinirea rapoartelor financiare, la efectuarea contabilizării utilizării fondului de retribuire.
Toate documentele primare din subdiviziunile entității se prelucrează în contabilitate, verificînd justețea întocmitii și conținutului acestora. La depistarea erorilor documentele primare se întocmesc pentru revindecări. După ce au fost prelucrate, documentele primare sunt grupate conform numerelor matricolei.
Pentru generalizarea informației privind decontările cu personalul companiei aferente retribuțiilor este destinat contul de pasiv 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii” (Anexa 13). În creditul acestui cont se reflectă reprezintă datoriile retribuțiile calculate, iar în debit – sumele achitate și cele reținute. Soldul este creditor și entității față de personal privind retribuirea muncii la finele perioadei de gestiune.
La contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”, pot fi deschise următ- oarele subconturi:
531.1 „Datorii privind retribuirea muncii”
531.2 „Datorii față de deponenți”
La primul subcont se ține evidența sumelor salariului lucrătorilor, calculat și eliberat conform legislației în vigoare, iar la subcontul doi – sumele neplătite(depuse) ale salariului, care se transferă din subcontul 1, dacă lucrătorul din unele motive n-a primit în termenele aferente salariului stabilite salariul calculat.
În baza documentelor :tabel de pontaj și a ordielor angajatilor, se întoc- mește „Borderou de calcul a salariilor” (Anexa 10) care conține informația referitoare la calculul salariilor nr. 16, entitatea SC „Baljic-Grup” SRL a calculat pentru Droghinscaia Nadejda( activează în calitaet de contabil-șef)
1) Calculul salariului persnalului
Debit contul 713 „Cheltuieli administrative”- 2 463,00 lei
Credit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii” – 2 463,00 lei
2)Calcularea contribuțiilor de asigurări sociale de stat obligatorii(23%) și primelor de asigurare obligatorie de asitenta medicaă obligatorie(4%) ale angajatorului aferente salariului:
Debit contul 713 ”Cheltuieli administrative”, subcontul 7133 ”Cheltuieli de întreținerea personalului administrativ și de conducere” – 665,01 lei;
Credit contul 533 ”Datorii privind asigurările sociale și medicale”, subcont 5331”Datorii față de bugetul asigurărilor sociale de stat”- 566,49 lei
Credit contul 533” Datorii privind asigurările sociale și medicale”, subcont 5332” Datorii fața de fondurile asigurărilor obligatorii de asistență meidcală” – 98,52 lei
3) Trasmiterea sumei calculate către plată
Debit contul 531 “Datorii față de personal privind retribuirea muncii”, subcontul 1 “Datorii privind retribuirea muncii” – 2463,00 lei
Creditul contului 531 “Datorii față de personal privind retribuirea muncii”, subcontul 2 “Datorii față e deponenți” – 2463,00 lei
Salariile calculate personalului, pentru alte categorii de lurări în funcție de destinație, se contabi- lizează astfel:
a)în cazul când salariile calculate reprezintă consumuri de producție directe sau indirecte, acestea se includ în costul produselor fabricate sau serviciile prestate și se reflectă prin formula contabilă:
-pentru muncitorii activității de bază:
Debit contul 811 „Activități de bază”
Credit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
-pentru muncitorii activității auxiliare:
Debit contul 812 „Activități auxiliare”
Credit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
-pentru muncitorii ce întrețin și exploatează utilajele și administrează secțiile de producție:
Debit contul 821 „Costuri indirecte de producție”
Credit contul 531 „Datorii față de personal privind salariaților, încadrați retribuirea muncii”.
b)în cazul în care salariile sunt calculate în procesul de procurare și de creare a imobilizărilor, valorilor materiale, alte lucrări legate de aprovizionare și de pregătire a acestora pentru utilizare după destinație se includ în valoarea de intrare a acestora:
– în procesul de procurare și de creare a activelor imobilizate:
Debit contul 111 „Imobilizări necorporale în curs de execuție”
Debit contul 121 „Imobilizări corporale în curs de execuție”
Debit contul 122 „Terenuri”
Credit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
-în procesul de procurare, încărcare și descărcare a activelor circulante;
Debit contul 211 „Materiale”
Debit contul 213„Obiecte de mica valoare și scurtă durată”
Debit contul 217 „Mărfuri”
Credit contul 531 “Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
c) În cazul cînd sau procurat active biologice imobilizate se înregistreza următoarea operațiune:
Debit contul 131„active biologice imobilizate în curs de execuție˝
Credit contul 531 „Datorii față de personal pierderilor cauzate privind retribuirea muncii” d)Reflectarea sumei compensării de neachitarea în termen a salariilor:
Debit contul 714 „Alte cheltuieli operaționale”
Credit contul 531„Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
e)Calculul salariilor personalului ce efectuiază operațiuni aferente cheltuielilor anticipate curente (însușirea unor tipuri noi de produse, recultivarea terenurilor etc.):
Debit contul 261 „Cheltuieli anticipate curente”
Credit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
f)Calculul buletinelor de boală:
Debit contul 234 „Alte creanțe curente”
Credit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
g)La suma salariului achitat în plus la finale perioadei de gestiune:
Debit contul 226 „Creanțe ale personalului”
Credit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
h)Calculul salarilui în conformitate cu lucrările efectuate sau suportat cheltuieli:
Debit contul 171 „Cheltuieli anticipate pe termen lung”, 261 „Cheltuieli anticipate curente” – la suma totala salariilor calculate privind efectuarea lucrărilor de recultivare a terenurilor, de pregătire și asimilare a produselor noi, proceselor tehnologice
Debit contul 721 „Cheltuieli cu active din imobilizate” – la suma salariilor calculate salariaților ocupați cu executarea lucrărilor și scoatere funcțiune a mijloacelor fixe;
Debit contul 722 „Cheltuieli financiare” – la suma salariilor calculate personalului ocupat cu predarea gratuită a activelor altor întreprinderi sau persoanelor fizice
Debit contul 723 „Cheltuieli excepționele” – la suma salariilor calculate muncitorilor pentru lucrările de lichidare a consecințelor calamităților naturale
Credit contul 531„Datorii față de personal privind retribuirea muncii” – la suma totală a salariului caer a fost calculat.
Plata salariului aferentă lucrarii executarea lucrării ocazionale pe o perioadă mai mică de 2 săptămîni se efectuiază imediat după. În situația în care, ziua achitării salariului este aceeași cu ziua de muncă sau de sărbătoare, salariul se achită în apropiere de aceste zile. Salariul pentru perioada în care se afla în concediu se va achita nu mai tîrziu decît 3 zile înainte de a se începe concediul. Administrația este obligată săl puie la curent pe angajat despre suma totală a remunerării, suma ce i se cuvine s-o primească.
Conform Codului muncii, tuturor angajaților li se acordă concedii anuale, menținându-se locul de muncă și salariul mediu. Concediul anual plătit se acordă angajaților pe o durată de 28 de zile lucrătoare, cu săptămâna de lucru de 5 zile. În afară de concediile anuale, unele categorii de angajații au dreptul la concedii suplimentare. Concediul de odihnă pe primul an de muncă se acordă salariaților după expirarea a 6 luni de muncă neîntreruptă la institut.
În unele cazuri la cererea angajatului și cu consimțământul conducătorului întreprinderii, poate fi acordat un concediu pe cont propriu, fără a fi plătit.
Modul de acordare a concediilor se stabilește de către administrație de comun acord cu organele sindicale ale institutului. La stabilirea concediilor se ține seama de dorința salariaților și de interesul asigurării activității normale a companiei.
Calcularea retribuțiilor pentru concediile angajaților are unele particularități. Retribuția pentru concedii se calculează pe baza salariului mediu zilnic și duratei concediului. Modalitatea de calcul a salariului aferent concediului de odihnă anual este reglementată de Modul de calculare a salariului mediu, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 426 din 26.04.2004.
Salariul mediu se calculează pe baza ultimelor trei luni calendaristice de lucru. Salariul mediu pe o zi se determină prin împărțirea salariului pe 3 luni la numărul zilelor lucrătoare ale acestei perioade.
Spe concediu = * nr.zile de concediu
La calcularea concediului în zile calendaristice nu se ea in calcul zilele de sărbătoare stabilite de legislație.
În luna martie 2014 i s-a acordat concediu calendaristice le-a folosit de odihnă dlui Panfil Pavel, șef de echipă, pe o perioadă de 7 zile (14 zile deja), conform ordinului nr. 13 de acordare a concediului din 19.03.14 (Anexa14).Calculul salariului pe timpul concediului de odihnă (Anexa15 ):
* Se determină salariu mediu pe o zi lucrătoare: 5341,02 lei : 65 zile/l = 82,17 lei;
* Se stabilește coeficientul dintre zilele lucrătoare și zilele calendaristice: 65 zile : 90 zile = 0,72222;
* Se determină salariul mediu pe o zi calendaristcă : 218,46 lei x 0,71429 = 63,79 lei;
* Se determină suma salariului aferent concediului de odihnă: 63,79 lei x 8 zile =510,33 lei.
Salariul calculat pentru concediul de odihnă constituie 510,33 lei.
Suma salariilor pentru concediul legal de odihnă se reflectă în același cont 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”. În luna martie 2015, suma salariului pentru concediul anual de odihnă a fost contabilizat prin formula contabilă:
Debit contul 713 „Cheltuieli administrative”, subcontul 7133„Cheltuieli de întreținere a personalului administrativ și de conducere” – 510,33 lei;
Credit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii” – 510,33 lei.
Calcularea salariilor pe perioada concediului anual de odihnă poate fi efectuată pe seama unor provizioane create anterior pentru plata concediilor legale de odihnă ale salariaților. Provizioanele pot fi aplicate numai pentru plata concediilor muncitorilor. Nu se aplică provizioanele pentru personalul tehnic și ingineri (tehnologi, mecanicimuncitor, maiștri de ture, șefi de secții), personalul administrativ și de conducere al întreprinderii.
Concediul anual de bază se acordă ilor conform graficului întocmit la începutul anului gestionar, care este semnat de șeful serviciului cadre și aprobat de conducerea entității sau organul autorizat.
Muncitorii, constituind majoritatea personalului entității, de regulă, pleacă în concediu anual de bază în lunile iunie, iulie, august. Pentru a continua procesul de producție în această perioadă, entitatea este nevoită să înlocuiască muncitorii ce pleacă în concediu anual, să le calculeze salariul respectiv și să plătească sumele respective celor ce au plecat în concediu. Dacă aceste plăți vor fi incluse în costul serviciilor prestate, în această perioadă (iunie-august) a anului gestionar se va înregistra o creștere bruscă (abatere artificială) a costului în raport cu celelalte perioade de pînă la/după concediu. În cazul cînd situația financiară a entității este șubredă, iar serviciile nu sînt competitive pe piață în condițiile de concurență, în perioada de concediu a muncitorilor vor apărea dificultăți cu comercializarea. Entitatea poate să fie nevoită să vîndă serviciile la un preț mai mic decît costul acestora.
În scopul înlăturării acestei abateri entitatea decide ca plata concediilor muncitorilor să fie inclusă în mod uniform pe parcursul anului gestionar constituind un provizion. Astfel, în costul serviciilor prestate sau în componența consumurilor indirecte de producție lunar va fi inclus un provizion în loc de plata concediilor.
Evidența rezervei pentru achitarea concediilor de odihnă este reflectată în contul de pasiv 538 „Provizioane curente” care este destinat pentru a generaliza informația sferentă situației și mișcarea rezervelor constituie în mod stabilit în scopul repartizării uniforme constitue soldul rezervelor curente a acelor cheltuieli și plăți distincte. Soldul contului este creditor și. Reflectarea în evidența contabilă a retribuției calculate pe timpul concediului de o lună are loc pe două căi:
1. calcularea salariului pe perioada concediului legal de odihnă poate fi efectuat pe seama unor rezerve create anterior pentru plata concediilor legale de odihnă ale muncitorilor:
a) Odata ce se constituie rezervele pentru plata concediului legal de odihnăse întocmeste următoare operațiune:
Debit contul 712 „Cheltuieli de distribuire”
Debit contul 713 „Cheltuieli administrative”
Debit contul 811 „Activități de bază”
Debit contul 812 „Activități auxiliare”
Debit contul 821 „Consumuri cte de producție”
Credit contul 538 „Provizioane cuindirerente”
b) În cazul cînd are loc calcularea salariului pe perioada aferentă concediului de odihnă pe seama rezervelor create:
Debit contul 538 „Provizioane curente”
Credit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
c) Provizionul constituit în plus se decontează la venituri (conform prevederilor standardelor) :
Debit contul 538 ,,Provizioane curente”,
Credit contul 612 ,,Alte venituri din formate rezerve activitatea operațională”
În situația în care nu sunt curente, suma respectivă este raportată direct la costurile sau cheltuielile perioadei.
2) la suma salariului calculat pe perioada concediului de odihnă fără a fi crearea rezervelor anuale ce sunt înregistrate prin aceleași formule contabile ca și cazul cînd se calculeaza salariului personalului.
Societatea Comercială ,,Baljic Grup” SRL nu formează provizioane pentru plata concediilor de odihnă. Pentru a reflecta modul de calcul și de contabilizare a provizioanelor vom examina un exemplu convențional:
La entitatea ,,X” pentru anul gestionar 2014 s-a planificat fondul de salarizare în sumă de 14300000,00 lei, zile lucrătoare – 117 500. Efectiv s-au lucrat 118 200 de zile și s-au calculat salarii în sumă de14 950 600,00 lei. Cota contribuțiilor de asigurări sociale de stat în anul 2014 (anul planificat) constituie 23%, iar a primelor de asigurare obligatorie de asistență medicală – 4%. Durata (numărul de zile) concediilor muncitorilor constituie 15 000 de zile. La sfîrșitul anului nu au fost utilizate 360 zile de concediu. În luna ianuarie anul 2014 salariile muncitorilor din activitatea de bază au constituit 1 145 200,00 lei, suma plății concediilor anuale – 2 315 951,00 lei, inclusiv plata concediilor muncitorilor – 1 830 791,00 lei, contizioaneleribuții de asigurări sociale de stat – 421082,00 lei, primele de asigurare obligatorie de asistență medicală aferente – 64 078,00 lei.
Conform condițiilor exemplului dat, prov în cauză vor fi calculate în felul următor:
Salariul mediu pe o zi: 14 300 000:117 500=121,70 lei;
Suma plăților concediilor pe anul 2014: 121,70 x 15 000=1 825 500,00 lei;
Suma plăților concediilor, contribuțiilor de asigurări sociale și primelor de asigurare obligatorie de asistență medicală: [1825500+(1825500 x 0,265)]= 2 309 258,00 lei;
Raportul dintre suma din pct. 3) și suma salariilor muncitorilor planificată pe anul 2014: 2309 258:14 300 000=0,16149;
Soldul provizioanelor la sfîrșitul anului gestionar 2014: [(14 950 600:118 200) x 360] x 1,265 = 57 602,00 lei;
Provizioanele pentru plata concediilor în ianuarie, anul 2014:1145200x 0,16149=184938 lei;
Provizioane efective constituite în anul 2014: 14 950 600 x 0,16149 = 2 414 372,00 lei.
Calculul provizioanelor constituite și utilizate generează următoarele înregistrări contabile:
Calcularea salariilor, contribuțiilor de asigurări sociale și a primelor de asigurare obligatorie de asistență medicală aferente muncitorilor ce participă direct la prestarea serviciilor în activitatea de bază în luna ianuarie 2014:
Debit contul 712 „Cheltuieli comerciale” -1 448 678,00 lei;
Credit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii” – 1 145 200,00 lei – la suma salariului calculat;
Credit contul 533 „Datorii privind asigurările”, subcontul 5332,, Datorii față de organele sindicale privind contribuțiile la asigurările sociale” – 263 396,00 lei – la suma contribuțiilor de asigurări sociale (23%);
Credit contul 541 ,,Datorii preliminate”, subcontul 5412 ,,Datorii preliminate privind primele de asigurare obligatorie de asistență medicală”- 40 082 lei – la suma primelor de asigurare obligatorie de asistență medicală.
Constituirea provizioanelor pentru plata concediilor muncitorilor:
Debit contul 712 „Cheltuieli comerciale” – 184 938 lei;
Credit contul 538 ,,Provizioane aferente cheltuielilor și plăților preliminare”, subcontul 5384 ,,Provizioane pentru plata concediilor angajaților” – 184 938 lei.
Calcularea plății concediilor în lunile acordării concediilor muncitorilor (ianuarie – decembrie) :
Debit contul 538 ,,Provizioane aferente cheltuielilor și plăților preliminare”, subcontul 5384 ,,Provizioane pentru plata concediilor angajaților” – 2 315 951 lei;
Credit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii” – la suma salariului calculat – 1 830 791 lei
Credit contul 533 „Datorii privind asigurările sociale și medicale”, subcontul 5331, Datorii față de bugetul asigurărilorsociale de stat” – 421 082 lei – la suma contribuțiilor de asigurări sociale (23%);
Credit contul 541 ,,Datorii preliminate”, subcontul 5412 ,,Datorii preliminate privind primele de asigurare obligatorie de asistență medicală” – 64078 lei – la suma primelor de asigurare de asistență medicală.
Diferența dinte provizionul constituit și cel utilizat pe parcursul anului gestionar: 2414372 – 184938 = 2229434 lei
Provizionul constituit în plus se decontează la venituri (conform prevederilor standardelor) :
Debit contul 538 ,,Provizioane curente”, subcontul 5384 ,,Provizioane pentru plata concediilor angajaților” – 2229434 lei;
Credit contul 612 ,,Alte venituri operaționale” – 2229434 lei.
Pentru evidența analitică a rezervelor pentru plata concediilor legale se ține în „Raportul Universal privind rulajul debitor și creditor al contului 538 „Provizioane curente” (Jurnalul order al contului 538 „Provizioane curente”).
2.2 Evidența reținerilor din salariu și modul de calcul a acestora
În conformitate cu Codul Muncii: reținerile din salariu salariaților se pot face în cazurile prevăzute de legislația Republicii Moldova. Reținerile din salariul salariaților pentru plata datoriilor lor către entitate, organizație, instituție în care activează, se face în baza dispoziției (ordinului) administrației:
Pentru reparația pagubei cauzate angajatul entității, instituției, organizației.
Pentru restituirea avansului,pentru restituirea sumelor platite în plus di cauza anumitor greșeli de calcul.
În caz de concediere a salariatului înainte de pentru zilele nelucrate ale exprarea anului de muncă, în contul căruia el a primit de acum concediu, – concediului. Reținerea pentru aceste zile nu se face, dacă lucrătorul este concediat pe baza temeiurilor, arătate în punctele, 3,5 și 6 ale articolului 33 și în punctele 1,2 și 5 ale articolului 38 din prezentul Cod, în caz de trimitere la învățătură, precum și în legătură cu plecarea la pensie.
Se interzice de a fi reținute care va sume, care urmrează să fie plătite personalului.
Nu sunt admise rețineri din preavizul de concediere, plățile de compensație și alte plăți, care, conform legii, nu pot fi urmărite.
Din salariile personalului sunt efectuate următoarele rețineri:
rețineri fiscale: impozitul pe veniturile persoanelor fizice;
rețineri sociale: 6% – contribuții individuale de asigurări sociale obligatorii;
4% – prime de asigurare obligatorie medicală
alte rețineri – avansurile aferente salariile acordate anterior, restituirea sumelor achitate în plus în urma unor greșeli de calcul, avansuri executarea titlurilor executorii nerestituite la timp pentru deplasarea de serviciu, rețineri privind, rețineri pentru chirii, pentru achitarea bunurilor procurate în rete, pentru serviciile comunale prestate de obiectele sociale ale întreprinderii (cămine) pentru împrumuturi acordate în legătură cu construcția locuințelor.
În conformitate cu Codul Fiscal, cotele impozitului pe venit al persoanelor fizice pentru anul 2014 au fost următoarele:
7% din venitul anual impozabil ce nu depașește suma de – 27852,00 lei
18% din venitul anual impozabil pentru suma ce depașește – 27852,00 lei
Actualmente după ce afost adoptată politica bugetar fiscală din aprilie 2015 aceste sume sunt urmatoarele:
7% din venitul anual impozabil ce nu depașește suma de – 29 640,00 lei
18% din venitul anual impozabil pentru suma ce depașește – 29 640,00 lei
Venitul impozabil al salariatului cuprinde orice formă de salarizare, premiile, suplimentele, onorariile, indemnizațiile, comisioanele și alte plăți, precum și înlesnirile acordate salariatului de către întreprindere. Impozitul pe veniturile persoanelor fizice se calculează și se reține la sursa de plată și în momentul plății de la suma impozabilă, cu scăderea sumei scutirilor acordate salariatului. Scutirile se acordă numai la locul de muncă de bază, unde se ține evidența carnetului de muncă al angajaților rezidenți ai Republicii Moldova. Scutirea personală pentru 2014 au fost în mărime de:
9 516,00 lei anual, pentru fiecare angajat în parte;
14 148,00 lei anual pentru lucrătorul care;
s-a îmbolnăvit și a suferit de boala actinică provocată de consecințele avariei de la C.A.E. Cernobîl;
este invalid și s-a stabilit că invaliditatea sa este în legătură cauzală cu avaria de la C.A.E. Cernobîl;
este părintele sau soția (soțul) unui participant căzut sau dat dispărut în acțiunile de luptă pentru apărarea integrității teritoriale și a independenței Republicii Moldova, cît și în acțiunile de luptă din Republica Afghanistan;
este invalid ca urmare a participării la acțiunile de luptă pentru apărarea integrității teritoriale și a independenței Republicii Moldova, precum și în acțiunile de luptă din Republica Afghanistan;
este invalid de război, invalid din copilărie, invalid de gradul I și II;
este pensionar-victimă a represiunilor politice, ulterior reabilitată.
Pentru anul 2015 conform titlului II al Codului Fiscal aceste scutiri sunt în mărime de:
10 128,00 lei anual, pentru fecare angajat în parte
15 060,00 lei anual pentru lucrătorul se includ prevederile abordate mai sus.
Fiecare salariat care se află în relații de căsătorie pe parcursul întregului an fiscal are dreptul la scutiri suplimentare în sumă de 9516 lei anual, în cazul când soțul (soția) nu beneficiază de scutirea personală, iar pentru 2015 această sumă este în mărime de 10 128,00 lei.
Lucrătorul avea dreptul la scutiri în mărime de 2124 lei anual pentru fiecare persoană întreținută, cu excepția invalizilor din copilărie pentru care scutirea constituia 9516 lei, iar pentru anul 2015 aceste scutiri sunt în mărime de 2 256,00 lei și respectiv 10 128,00 lei.
Contul 534 „Datorii față de bugetul” subcontul 2 „datorii privind impozitul pe venit din salariu” este un cont de pasiv în creditul acestui cont se înregistreză datoriile aferente impozitului pe venit reținut din salariu, iar în debitul acestui cont se reflectă diminuarea reținerilor din salaru, soldul este creditor și ne reflectă datoria entității fața de buget aferentă reținerilor din salariu(Anexa16).
Calculul salariilor, venitului impozabil și impozitului pe venit se face în bază cumulativă, de la începutul anului sau din momentul angajării la serviciu, în fișa personală deschisă pentru fiecare angajat. Ca exemplu poate servi angajatul Miron Tatiana căruia i sa calculat impozitul pe venit care urmeaza a fi reținut din salariu în următorul mod (conform fișei personale): (Anexa 6)
Salariul calculat -2 558,00 lei
Scutirea personala lunară – 793 lei
Contribuții de asigurări sociale obligaatorii(6%) -153,48 lei
Prime de asigurari medicale obligatorii(4%) – 102,32 lei
Venit impozabil = Salariu calculat(2558,00) – scutirea personală(793,00) –catributia de asigurări sociale obligatorii (153,48) –primele de asigurări medicale obligatorii (102,32) =990,20 lei
Impozitul pe venit (7% din 990,20) = 63,64 lei ( în cazull în care suma venitului impozabil depășește suma de 2321,00 lei lunar această diferență se impozitează cu 18%)
Respectiv în acest caz în contabilitate reținerea impozitului pe venit se în registrează în felul urmator:
Debit contul 531 “Datorii față de personal privind retribuirea muncii”, subcontul 5311 “Datorii salariale” – 63,64 lei
Credit contul 534 „Datorii privind decontările cu bugetul” subcontul 5342 “Datorii privind impozitul pe venit din salariu” – 63,64 lei
1.Reținerea impozitului pe venit din salariul calculat
Debit contul 531„Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
Credit contul 534 „Datorii față de bugetul”subcontul 2 „datorii privind impozitul pe venit din salariu”
2. Achitarea datoriilor fata de buget privind impozitul pe venit
Credit contul 534 „Datorii față de bugetul”subcontul 2 „datorii privind impozitul pe venit din salariu”
Credit contul 242 „Conturi curente în monedă națională”
Toți agenții economici, indiferent de formele de proprietate, inclusiv persoanele fizice, fondul pentru ajutorul de șomaj, persoanele cu contract individual, depun contribuții la asigurările sociale de stat. Acești contribuabili trebuie înregistrați ca plătitori de contribuții la reprezentanțele Casei Naționale de Asigurări Sociale (CNAS) la locul de reședință Tarifelor contribuțiilor de asigurări sociale de stat obligatorii, se stabilesc de Legea Bugetului asigurărilor sociale pe anul respectiv în procente față de Fondul de retribuire a muncii (Anexa 17).
Deasemenea în conformitate cu Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2014, tarifele cotelor contribuțiilor de asigurări sociale de stat obligatorii pe anul 2014 care trebuie să le achite toți agenții economici sunt:
23 % la fondul de salarizare și la alte recompense pentru:
întreprinderile care angajează persoane prin contract individual de muncă ori prin alte contracte în vederea executării de lucrări sau prestării de servicii;
cetățeni ai Republicii Moldova angajați prin contract în proiecte, instituții și organizații internaționale, indiferent de sursa finanțării activităților;
persoanele care desfășoară activitate în funcție electivă sau sunt numite în autorități executive;
judecătorii, procurorii, avocații parlamentari;
6 % rețineri din salariu și alte recompense.
Contribuțiile la asigurările sociale de stat obligatorii se calculează din suma salariului calculat și din alte recompense, fără reducerea impozitelor și altor plăți, pentru angajații în bază de contract individual sau contract de acordare a lucrărilor și serviciilor.
Pentru evidența asigurărilor obligatorii de asistență socială se utilizează contul 533“Datorii privind asigurările sociale și medicale”, subcontul 1„Datorii față de bugetul asigurării de stat”(Anexa 18).
Debit contul 713 „Cheltuieli administrative” – 566,49 lei;
Credit contul 533„ Datorii privind asigurările sociale și medicale”, subcontul 1 „Datorii față bugetul asigurării de stat” – 566,49 lei.
Calculul contribuțiilor de asigurare socială de stat obligatorie suportate de către întreprindere se înregistreaza prin formula contabilă:
Debit contul 811 „Activități de baza” – in cazul cînd lucrătorul activează în secția de bază a entității
Debit contul 812 „Activități auxiliare” – în cazul cînd lucrătorul activează în secția auxiliară a entității.
Reținerea contribuțiior individuale de asigurari sociale de stat obligatorie se înregistrează conform următarei formule contabile (Anexa 6):
Debit contul 531 “Datorii față de personal privind retribuirea muncii” – 153,48 lei;
Credit contul 533 “Datorii față de bugetul asigurării de stat”, subcontul 1 „Datorii față de bugetul asigurării de stat” -153,48 lei;
Virarea contribuțiilor privind asigurările sociale în CNAS (23% și 6%) se reflectă în felul următor (Anexa18) :
Debit contul 533„Datorii privind asigurările” subcontul 1 „Datorii față de bugetul asigurării de stat” – 5244,51 lei
Credit contul 242 „Conturi curente în valută națională”- 5244,51 lei
Conform Legii cu privire la asigurarea obligatorie de asistență medicală asigurarea obligatorie de asistență medicală reprezintă un sistem garantat de stat de apărare a intereselor populației în domeniul ocrotirii sănătății prin constituirea, din contul primelor de asigurare a unor fonduri bănești pentru acoperirea cheltuielilor de tratare medicală. Sistemul asigurării obligatorii de asistență medicala oferă cetățenilor Republicii Moldova posibilități egale în obținerea asistentei medicale oportune și calitative.
Relațiile de decontare ale companiei privind asigurarea obligatorie de asistență medicală sunt reglementate de Legea cu privire la asigurarea obligatorie de asistență medicală și Legea cu privire la mărimea, modul și termenele de achitare a primelor de asigurare obligatorie de asistență medicală
În sistemul asigurărilor obligatorii de asistență medicală, asigurator este Compania Națională de Asigurări în Medicină (CNAM).
Asigurarea obligatorie de asistență medicală se realizează prin contracte încheiate între subiecții asigurării de asistență medicală. organizațiile, indiferent Plătitori ai primelor de asigurare medicală sunt: întreprinderile, instituțiile, de forma juridică de organizare, precum și persoanele fizice. Fiecărei persoane asigurate i se eliberează o poliță de asigurare obligatorie de asistență medicală,dar aceasta după ce a persoana fizica a prezentat la CNAS ancheta personală de tip REV 1 (Anexa20) prevăzută în Programul unic și acordat de toate instituțiile medicale din Republica Moldova.
Mărimea primei de asigurare se stabilește anual, atât pentru patron cât și pentru salariat, în funcție de suma prevăzută pentru asistenta medicala, calculată pe cap de locuitor în legea bugetului pe anul respectiv.
Conform Legii cu privire la mărimea, modul și termenele de achitare a primelor de asigurare obligatorie de asistență medicală nr. 1593-XV din 26.12.2002 sunt stabilite tipurile de venituri din care nu se calculează primele de asigurare obligatorie de asistență medical:
Ajutorul material, în expresie bănească sau naturală, acordat pe parcursul anului de către angajator angajatorului la locul principal de muncă în mărime ce nu depășește un salariu mediu lunar pe economie prognozat pentru anul respective și aprobat de Guvern;
Bursele elevilor, studenților și doctoranzilor înscriși la cursurile de zi și bursele sportivilor stabilite conform legislației;
Sumele plătite elevilor din școlile profesionale polivalente, școlile de meserii și școlile medii de cultură generală pentru lucrările executate de ei;
Indemnizație acordată pentru incapacitatea temporară de muncă;
Indemnizația de maternitate;
Indemnizațiile de asigurări sociale;
Toate tipurile de pensii stabilite în conformitate cu legislația cu privire la pensii;
Cîștigurile de la loterii desfășurate în modul și condițiile stabilite de Guvern;
Plățile compensatorii pentru donare de singe etc.
Pentru anul 2014 a fost stabilită cota de 4% din fondul de salarizare pentru patron și 4% din salariul calculat pentru angajat, iar pentru anul 2015 acestă cotă este în mărime de 4,5% din fondul de salarizare pentru patron și 4,5 % din salariul calculat pentru angajat. Plata primelor de asigurări medicale se efectuează prin ordinului de plată în care trebuie să se indice perioada pentru care este efectuată această plată pe conturile Companiei Naționale de Asigurări în Medicină care reprezintă o instituție de stat independentă, activează în interese naționale ca persoană juridică, gestionează și administrează sistemul asigurărilor medicale de stat.
Pentru evidența asigurărilor obligatorii de asistențp medicala se utilizează contul 533 “Datorii privind asigurările”, subcontul 2 „Datorii fațe de fondurile asigurării obligatorii de asistență medicală”.
Calculul contribuțiilor de asigurare medicală de stat obligatorie suportate de către întreprindere se înregistreaza prin formula contabilă:
Debit contul 811 „Activitatea de baza” – in cazul cînd lucrătorul activează în secția de bază a entității;
Debit contul 812 „Activități auxiliare” – în cazul cînd lucrătorul activează în secția auxiliară a entității;
Debit contul 713 „Cheltuieli generale și administrative” – în cazul personalului administrativ și de conducere;
Credit contul 533 „ Datorii privind asigurările sociale și medicale”, subcontul 2 „Datorii fațe de fondurile asigurării obligatorii de asistență medicală”– la suma de 4% din salariul calculat.
Reținerea contribuțiior individuale de asigurare medicală de stat obligatorie se înregistrează prin formula contabilă:
Debit contul 531 “Datorii față de personal privind retribuirea muncii” – 102,32 lei
Credit contul 533 „ Datorii privind asigurările sociale și medicale”, subcontul 2 „Datorii fațe de fondurile asigurării obligatorii de asistență medicală”- 102,32 lei
Virarea primelor de asistență medicală în CNAM (4% și 4%) se reflectă în felul următor (Anexa19) :
Debit contul 533„Datorii privind asigurările” subcontul 1 „Datorii față de bugetul asigurării de stat” – 1 466,84 lei;
Credit contul 242 „Conturi curente în valută națională”- 1 466,84 lei;
La sfîrșitul fiecărui trimestru se întocmește Raportul privind calcularea primelor de asigurare obligatorie de asistență medicală (formularul MED 08) care se prezintă – trimestrial, până la ultima dată a lunii imediat următoare trimestrului de gestiune (Anexa 19).
În debitul contului 531 “Datorii față de personal privind retribuirea muncii”, în afară de rețineri, se reflectă plata salariilor prin formula contabilă:
La achitarea salariilor angajaților cu numerar din casierie (ex: conform Dispoziției de plată nr. 20, (Anexa 9), s-a achitat salariul aferent lunii decembrie în numerar angajatei Droghinscaia Nadejda):
Debit contul 531 “Datorii față de personal privind retribuirea muncii” – 2 061,53 lei;
Credit contul 241 “Casa”- 2 063,51 lei;
La achitarea salariilor personalului cu numerar din conturile curente în monedă națională (prin carduri bancare etc.):
Debit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
Credit contul 242 „Conturi curente în valută națională”
La achitarea salariilor angajaților cu numerar din conturile speciale ale băncii:
Debit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
Credit contul 244„Conturi speciale la bănci”, subcontul 244.3„Mijloace pe cartele de credit și magnetice”
Suma salariilor neridicate se trece pe un subcont distinct deschis în cadrul contului 531 “Datorii față de personal privind retribuirea muncii”:
Debit contul 531.1 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
Credit contul 531.2 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
Salariile acordate angajaților sub formă de avans se reflectă:
Debit contul 531 “Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
Credit contul 241 “Casa”
În cazul obținerii la sfîșitul perioadei de gestiune a unui sold debitor în cadrul contului 531 “Datorii față de personal privind retribuirea muncii”, acesta se trece la contul 226 “Creanțe ale personalului” prin formula contabilă:
Debit contul 226 “Creanțe ale personalului”,
Credit contul 531“Datorii față de personal privind retribuirea muncii”.
Se interzice plata salariului în natură, inclusiv în formă de băuturi spirtoase, produse de tutun sau substanțe narcotice.
2.3 Perfectarea documentară și contabilitatea decontarilor cu personalul privind alte operațiuni
Relația dintre entitate si angajați este reprezentată atît de datoriile aferente retribuirii muncii cît și de acele datorii care rezultă din alte operațiuni.Din componența acestora pot face parte, datoriile fata de titularii de avans în ceea ce privește cheltuielile efectuate pe cont propriu dar care reprezinta interesele entității, acoperirea anumitor cheltuieli și stingerea datoriilor entității.
Astfel că pentru a duce evidența decontărilor cu privind retribuirea muncii personalul entității privind alte operațiuni, doar că excepție fac decontările, este destinat contul de pasiv 532 „Datorii față de personal privind alte operații” (Anexa 21). Respectiv în creditul contului respectiv se reflectă datoriile aferente altor operațiuni calculate personalului, însă pe debitul lui – achitarea și trecerea la diminuări a datoriilor față de personal. Are sold creditor și constituie datoriile entității față de personal aferente altor operațiuni la sfîrțitul perioadei de gestiune.
Odată ce o persoană din cadrul entității efectuaează anumite cheltuieli pentru entitate fără eliberarea prealabila a avansului spre decontate apar datoriile față de titularii de avans.
Creanțele personalului se înregistrează în contabilitate în baza următoarelor documente primare:
dispoziția de plată;
lista (statul) de plată;
documentele cu titluri executorii;
lista de inventariere a creanțelor și datoriilor;
decizia privind recuperarea daunelor materiale cauzate;
angajamentul de plată.
Delegarea salariatului se efectuează de către conducătorul entității sau altă persoană împuternicită prin aprobarea ordinului, cu indicarea scopului și a termenului delegării, precum și a țării gazdă. Delegarea salariatului pe teritoriul Republicii Moldova se efectuează în baza ordinului sau a legitimației de deplasare.
Pe numele detașatului se eliberează legitimația de deplasare în care se indică:
denumirea întreprinderii pe care o reprezintă;
numele, prenumele detașatului;
funcția deținută;
numărul și data ordinului conducătorului întreprinderii;
localitatea de destinație și denumirea instituției la care se deleagă;
scopul și termenul detașării.
1) Dacă titularul de avans pleacă în deplasare fără de a primi un avans spre decontare, cheltuielile suportate de el, în baza decontului de avans, se înregistrează în felul următor:
Debit contul 712 „Cheltuieli comerciale”
Debit contul 713 „Cheltuieli generale și administrative”
Debit contul 821 „Consumuri indirecte de producție”
Debit contul 112 „Imobilizări necorporale”
Debit contul 121 „Imobilizări corporale în curs de execuție”
Debit contul 123 „Mijloace fixe”
Debit contul 211 „Materiale”
Debit contul 213 „Obiecte de mică valoare și scurtă durată”
Debit contul 217 „Mărfuri”
Debit contul 261 „Cheltuieli anticipate curente”
Credit contul 532 „Datorii față de personal privind alte operații”.
2) Salariații mai pot sa achite unele datorii ale entității pe seama mijloacelor proprii:
Debit contul 521 „Datorii comerciale curente”- achitarea furnizorului
Debit contul 522 „ Datorii fata de rivind alte operatiuni” – la suma totala a datoriilor achitate pe seama mijloacelorpersonal p proprii
Debit contul 534 „Datorii fata de buget”- achitarea taxelor
Credit contul 532 „ Datorii fata de personal privind alte operatiuni” – la suma totala a datoriilor achitate pe seama mijloacelor proprii
3) Atunci cînd se efectuează unele cheltuieli ce depășesc mărimea avansurilor spre decontare care au fost eliberate titularului de avans, soldul creditor al contului 226 „Creanțe ale personalului” se trece în categoria datoriilor:
Debit contul 226„Creanțe ale personalului”
Credit contul 532 „Datorii față de personal privind alte operații”.
3)Cheltuielile suportate de titularul de avans se restituite, întocmindu-se următoarea formula contabilă:
Debit contul 532 „Datorii față de personal privind alte operații”
Credit contul 241 „Casa”
Credit contul 242 „Conturi curente în monedă națională”
Credit contul 243 „Conturi curente în valuta straină”.
Date aferente calculării și mișcării datoriilor fațăvind de salariați se reflectă respectiv în registrele pentru conturile 531 „Datorii față de personal pri retribuirea muncii” și 532 „Datorii față de personal privind alte operații”, elaborate independent de entități. La sfârșitul lunii informația se înregistrează în Cartea mare și după verificare – în Bilanțul contabil.
Capitolul III.Analiza eficientei utilizării fondului de retribuție
3.1 Analiza generala a marimii și structurii fondului de retribuție
În contextul relațiilor economiei de piață o atenție deosebită trebuie să se acorde eficieței utili- zării factorilor de producție, deoarece atît cantitatea, cît și calitatea lor influiențează esențial asupra rezultatelor economico-financiare obținute de entitate poate fi desfașurată cu eficacitate maximă în cazul în care unitatea economică este asigurată la timp cu resurse umane în urma activității desfășurate.
Orice activitate de producție necesare din punct de vedere cantitativ, structural și calitativ. Ca moment supus controlului operativ poate servi situația în care indicile de creștere a valorii producției fabricate trebuie să depășească indicile de creștere a efectivului de salariați. În caz contrar nu se vor respecta cerințele economiei de piață.
Actualmente, în Republica Moldova, majoritatea resurselor materiale utilizate în sfera de pro- ducție sunt foarte costisitoare și numai muncavariabilă d resurselor umane continuă să rămînă nejustificat de ieftine și neapreciată.
Retribuția constiutuie o importantă e reglare economică și socială, cu multiple incidente, care presupune, realizarea unor manevre experte, prin proceduri cît mai obiective și cît mai raționale.
Principalele funcții pe care le îndeplinește retribuția muncii sunt:
stimulatoare, care constă în stabilirea dependenței directe a mărimii retribuirii și a rezultatelor obținute în procesul de producție;
distributivă – constă în asigurarea lucrătorilor și a familiilor acestora cu bunuri materiale pentru reproducția forței de muncă în prezent și în viitor. În această funcție se fixează conținutul legii privind reproducția forței de muncă;
de influență asupra creșterii calificării lucrătorilor – cu cât este mai înaltă calificația lucrătorilor cu atât mai mare este salariul acestora.
În mărimea fondul de retribuție a muncii se includ plățile brute, respectiv drepturile în bani și în natură, aferente salariaților pentru munca efectiv prestată sau timpul lucrat (inclusiv cea supli- mentară), la fel și sumele plătite pentru timpul nelucrat (îndemnizațiile pentru concediile de odihnă și de studii, zilele de sărbătoari și alte zile libere conform actelor etc.), premiile, adaosurile, primele de concediu și alte sume plătite din fondul de salarii normative și/sau contractelor colective de muncă, sumele plătite din profitul net și alte fonduri.
Informațiile aferente salariilor caracterizează remunerațiile brute, adică acele sume totale calculate pînă a se efectua careva rețineri, de către patron: impozitele și contribuțiile în fondurile de asistență socială și medicală, sistemele de pensionare, fondurile de asigurare a vieții, cotizații sindicale și conform altor obligațiuni ale salariaților.
Plățile în valută străină se recalculează în valută națională la cursul de schimb oficial al Băncii Naționale a Moldovei la momentul achitării salariului.
Pentru efectuarea analizei fondului de remunerare este important de remarcat că SRL “Baljic-Grup” desfășoară activitătea de comerț si cea de asamblare a moblei. Cea dintîi vizează comercializarea mobilei. Aici sunt implicați 3 muncitori din totalul salariaților. A doua activitate reprezintă asamblarea mobilei,acordarea seviciilor de montare a mobilei, aici fiind implicați 5 de salariați.
Fondul de retribuție al fiecărei entități este constituit din urmatoarele parți:
Garantată – fondul de salarii fiind incluss în costul de producție;
Negarantată – este achitat din profitul disponibil rămas entității.
Salariul lunar al angajaților indiferent din ce categorie tarifară este constituit din:
Salariu tarifar – retribuția muncii salariaților în conformitate cu cantitatea efectivă produsă aferentă formei în acord și a timpul efectiv lucrat în regie.
Salariu de bază = salariu tarifar + partea variabilă (sporuri-acord progresiv, prime – acord cu prime, regie cu prime, adaosuri prevăzute de legislația muncii și entitate). Proporția rațională dintre salariu tarifar și partea variabilă poate fi 50/50, 60/40, 70/30.
Salariu suplimentar – retribuția salariaților aferent timpul nelucrat care include achitare concediilor, orelor pentru îndeplinirea misiunilor de stat, orele de muncă remunerate ale persoanelor ce nu atins majoratul, mamelor cu copii până la 3 ani, indemnizațiile unice sau periodice, care au ca obiectiv protecția socială a personalului și este independent de mărimea salariului tarifar.
Salariu total = salariu de bază + salariu suplimentar.
În contextul relațiilor economice de piață un rol semnificativ în analiza costurilor și cheltuielilor întreprinderii ocupă examinarea cheltuielilor pentru întreținerea forței de muncă. Cheltuielile cu personalul se exprimă sub formă valorică, întregul pentru plata forței de muncă și pentru consum de muncă vie sau cheltuielile totale efectuate de entitate achitarea obligațiilor legate de asigurările și protecția socială a salariațiilor. O mare importanță în ceea ce privește desco- perirea și valorificarea noilor rezerve interne, menite să conducă la reducerea costurilor, o prezintă cheltuielile pentru forța de muncă. În categoria de cheltuieli pentru forța de muncă sînt incluse cheltuielile suportate de întreprindere legate de angajarea și întreținerea forței de muncă. Cheltuielile cu personalul exprimă sub formă valorică întregul consum de muncă vie sau cheltuielile totale efectuate de întreprindere pentru plata forței de muncă și pentru achitarea obligațiilor legate de asigurările și
Cheltuieli pentru forța de muncă reprezintă totalitatea cheltuielilor suportate de unitate pentru angajarea și utilizarea forței de muncă și anume:
Sumele brute plătite direct salariaților (cheltuieli directe) din:
remunerarea pentru munca efectiv prestată sau timpul lucrat; plățile pentru timpul nelucrat; premii și cadouri în bani; plăți în natură (costul produselor alimentare, băuturilor și altor mărfuri și servicii acordate drept remunerare a muncii).
Alte cheltuieli ale unității cu forța de muncă (cheltuieli indirecte):
cheltuielile aferente achitării de către unitate a spațiului locativ; contribuția angajatorului pentru asigurările sociale și de asistență medicală; cu formarea profesională a salariaților; servicii sociale (creșe și grădinițe, servicii culturale, educative și recreative); taxe și impozite în raport cu forța de muncă; alte cheltuieli pentru forța de muncă.
Obiectivul principal al analizei îl constituie urmărirea evoluției efectivului de salariați, a numărului mediu de salariați, a fondului de salarii, a câștigurilor salariale medii, a nivelului și structurii fondului de salarii și a nivelului și structurii costului forței de muncă.
De regulă, pe parcursul analizei se utilizează câteva etape analitice cum ar fi:
Analiza generală a structurii cheltuielilor pentru întreținerea forței de muncă în dinamică;
Analiza consumurilor directe privind retribuirea muncii;
Calculul și aprecierea influenței factorilor generali și detaliați asupra modificării fondului de retribuții;
Analiza corelației între ritmurile de creștere a salariului mediu și productivității medii a unui lucrător (salariat) și respectiv, muncitor.
Analiza generală a structurii în baza datelor pre- cheltuielilor pentru întreținerea forței de muncă se efectuează în dinamică în baza datelor din raportul statistic anual. Pentru analiza dinamicii și structura acestora la S.R.L „Baljic-Grup” vom alcătui următorul tabel analitic zentate în raportul statistic forma nr.1M „Numărul și remunerarea salariaților” (Anexa22,23).Analiza structurii cheltu- ielilor pentru întreținerea forței de muncă este reflectată în tabelul 3.1.
Tabelul 3.1.
Analiza dinamicii și structurii cheltuielilor pentru întreținerea forței de muncă la S.R.L „Baljic-Grup”.
Sursa informațională: Raportul statistic 1 M „Numărul și remunerarea salariaților”(Anexa22,23).
Conform calculelor efectuate în tabelul 3.1 putem observa că cheltuielile pentru întreținerea forței de muncă în dinamică s-au majorat față de anul precedent cu 4,83 mii lei, fapt ce se apreciază negativ pentru entitate.
Această creștere a fost determinată de majorarea fondului de retribuție și a plăților și cheltuielilor neincluse în salarii, care în perioada analizată s-au majorat cu 3,80 mii lei și respectiv 1,03 lei.
Ponderea majoră în structura cheltuielilor pentru întreținerea forței de muncă, atît în anul de gestiune cît și în anul precedent o deține fondul de retribuție a personalului, care constituie 78,72 % și 78,73 %. În componența acestora cota cea mai semnificativă revine salariilor directe, care în dinamică s-au majorat cu 3,69 mii lei, iar ponderea s-a majorat cu 0,39 puncte procentuale. Comparativ cu acestea cota cea mai mică în structura cheltuielilor pentru întreținerea forței de muncă revin remuneratiilor pentru cumularzii externi.
Concomitent în componența plăților și cheltuielilor neincluse în salarii a înregistrat o majorare neesențială,respectiv cheltuielilor privind contribuțiile pentru asigurările sociale de stat cu 0,88 mii lei și cheltuielile privind primele obligatorii de asistență medicală cu 0,15 mii lei.
Pentru asigurarea continuității procesului reproducției sociale este necesar sporirea produc- tivității muncii, folosirea rațională a resurselor de muncă și asigurarea retribuirii personalului în conformitate cu cantitatea și calitatea muncii depuse.
Fiecare muncă, de caracterul și necesitatea ei socială, necesită la rîndul său să fie remunerată. Salariul constituie orice recompensă sau cîștig evaluat în bani, plătit salariatului de către angajator pentru munca prestată.indiferent
Elementele obligatorii ale fondului de remunerare a muncii sunt:
plăți pentru timpul lucrat și nelucrat;
plăți unice de stimulare;
alte diverse plăți;
Modificarea absolută a fondului de remunerare reprezintă abaterea pozitivă sau negativă în sens matematic și se calculă după relația:
FR=FR1-FR0 (3.1).
unde : FR1 – fondul de remunerare pentru anul de gestiune,
FR0 – fondul de remunerare pentru anul precedent.
La prima etapă vom analiza structura fondului de retribuție după categorii de personal în dinamică (tabelului 3.2).
Tabelul 3.1
Analiza dinamicii și structurii fonduluii de retribuire după categorii de personal la S.R.L. ˝Baljic-Grup˝
În urma calculelor efectuate în tabelul 3.2 putem constata faptul că fondul de retribuție a personalului la S.R.L. „Baljic-Grup” în dinamică s-a majorat cu 3,80 mii lei, fapt ce se apreciază pozitiv pentru salariați.
Fondul de remunerare a lucrătorilor ocupați în comercializarea mobilei în anul de gestiune în comparație cu anul precedent deasemenea s-a majorat, respectiv cu 3,30 mii lei. Ponderea acestora în structura fondului de retribuție a personalului este preponderentă în perioada analizată, și constituie 88,96 % în anul 2013 și respectiv 88,54% în anul 2014.
Concomtent s-a majorat și fondul de remunerare a lucrători ocupați cu asamblarea mobilei. Astfel dacă în anul precedent mărimea acestuia era de 1,70 mii lei în anul de gestiune a atins nivelul de 2,20 mii lei. De menționat este faptul că ponderea acestuia în structura fondului de retribuție a personalului în anul 2014 este de 11,46 %, adică a crescut față de 2013 cu 0,42 puncte procentuale.
La următoarea etapă de analiză vom studia structura fondului de retribuire pe tipuri de plăți în tabelul ce urmează (tabelul 3.3).
Tabelul 3.3
Analiza dinamicii și structurii fondului de retribuire după tipuri de plăți la S.R.L. „Baljic-Grup”
Conform calculelor efectuate în tabelul de mai sus putem constat faptul că fondul de remu- nerare s-a majorat în anul 2014 comparativ cu anul 2013 cu 3,80 mii lei.
Ponderea cea mai mare în structura fondului de retribuție pe tipuri de plătiți o dețin salariile directe cu 94,55% în anul 2013 și 95,05 % în anul 2014, deci acestea s-au majorat cu 0,50 puncte procentuale. Cu toate că ponderea sa majorat mărimea salariilor a crescut în dinamică cu 3,69 mii lei, ceea ce se apreciază pozitiv pentru salariați.
Deasemenea s-au majorat și plățile pentru timpul nelucrat și remunerații pentru cumularzii externi. Ponderea acestora în structura fondului de retribuție în anul de gestiune constituie 3,70 %și respectiv 1,25 %, ceea ce este cu 0,26 și 0,24 puncre procentuale mai puțin față de 2013.
La următoarea etapă de analiză vom aprecia modificarea absolută a fondului de retribuție. Pentru determinarea acestuia se iau în calcul următoarele modele:
FR = Ns x Sal (3.2)
Sal = T x Sh (3.3)
unde: Ns – numărul mediu scriptic anual al salariaților;
Sal – salariul mediu anual al unui salariat (lei);
T – timpul efectiv lucrat de un salariat pe an (ore);
Sh – salariul mediu pe oră al unui salariat (lei).
În continuare vom analiza modificarea absolută a fondului de retribuire la S.R.L „Baljic-Grup” (tabelul 3.4).
Tabelul 3.4
Analiza modificării absolute a fondului de retribuție la S.R.L. „Baljic-Grup”
Sursa informațională: Raportul statistic 1 – M „Numărul și remunerarea salariaților”
Din datele tabelului 3.4, observăm că la S.R.L „Baljic-Grup” fondul de retribuire total s-a majorat în perioada analizată cu 3,80 mii lei, aceasta se datorează creșterii fondului de retribuție aferent lucrătorilor ocupați cu comercializarea mobilei de la 14,56 mii lei la 18,25 mii lei.
Majorarea menționată s-a înregistrat deoarece s-a mărit și numărul lucrătorilor ocupați cu comercializarea mobilei cu o persoană, a salariului mediu lunar cu 203,60 lei, și a fondul de timp cu 200 om-ore.
La fel pozitiv se apreciază creșterea salariului mediu pe oră a unui lucrător ocupat cu comercializarea mobilei de la 8,56 lei în anul 2013, la 9,61 lei în anul 2014.
3.2 Analiza factorială a fondului de remunerare
În vederea obținerii unor concluzii aprofundate, temeinic fundamentate cu privire la situația fondului de remunerare, este necesară efectuarea analizei factoriale a fondului de retribuire.
Fondul de retribuție reprezintă un efect al diverselor procese de producție și circulație a serviciilor prestate de întreprindere. O serie din cauzele (factorii) care acționează asupra fondului de remunerare pot fi cuantificate cu ajutorul unor modele, acestea din urmă utilizânduse la analiza factorială.
Un prim model de analiză factorială a fondului muncii este volumul de activitate, plecând de la premisa că fondul de remunerare sunt consumuri variabile. Astfel orice creștere a veniturilor din vânzări produce și o creștere la nivelul cheltuielilor cu salariile, aceasta din urmă având de remunerare afirmă că principala cauză care determină modificări în nivelul retribuirii caracter variabil. Creșterea nivelului retribuirii muncii poate fi redusă prin factorul calitativ, nivelul retribuirii la 1000 lei venituri din vânzări, adică prin creșterea eficienței cu care întreprinderea utilizează potențialul uman.
Al doilea model de analiză al fondului de remunerare consideră că acesta se modifică de la o perioadă la alta în funcție de numărul de lucrători de care dispune întreprinderea și salariul mediu anual pe angajat, variații în mărimea acestor indicatori producând și modificări în dimensiunea fondului de remunerare.
Astfel, a treia etapă de analiză prevede calculul și aprecierea factorilor generali și detaliați asupra modificării fondului de retribuții din activitatea de bază. Această etapă, la rândul său se subdivizează încă în două etape.
La prima etapă se examinează influența următorilor doi factori asupra fondului de retribuții a personalului :
Numărului mediu scriptic anual al salariaților (Ns);
Salariul mediu anual al unui salariat (Sal).
Legătura fondului de retribuție (FR) cu acești factori se exprimă:
FR=Ns x Sal (3.4)
unde: FR – fondul de retribuții, mii lei;
Ns – numărul mediu scriptic al salariaților, persoane;
Sal – salariul mediu al unui salariat, lei.
Numărul mediu scriptic al salariaților reprezintă numărul de salariați angajați cu contracte individuale de muncă, plătiți de întreprindere pentru timpul de lucru prevăzut o durata medie normala a timpului de lucru, pe perioada de referință. Se determina ca medie aritmetica simplă calculată prin împărțirea sumei efectivelor zilnice de salariați din perioada de referință, inclusiv din zilele de repaus săptămânal, sărbători legale și alte zile nelucrătoare, la numărul total al zilelor calendaristice. Salariații angajați cu program parțial sunt incluși proporțional cu în contractul individual de munca.
În efectivul zilnic de salariați sunt cuprinse persoanele cu contract de muncă pe perioada determinată sau nedeterminată (inclusiv lucrătorii sezonieri, managerul sau administratorul).
Salariul mediu al unui angajat reprezintă raportul dintre sumele brute calculate salariaților de către agenții economici și sociali (fondul de remunerare) în perioada de referință, indiferent pentru ce perioadă fac parte, și numărul mediu de salariați luat ca bază la calcularea salariului.
Calculul și aprecierea acestor doi factori se realizează prin metoda diferențelor absolute cu doi factori.
Tabelul 3.5
Date inițiale pentru analiza factorială a fondului de retribuție personal
Sursa: Cercetare statistică M1-lunar “numarul și remunerarea salariaților ”
În baza datelor din tabelul 3.5. se efectuează analiza propriu-zisă a influenței factorilor generali asupra modificării fondului de retribuții din activitatea de bază.
Tabelul 3.6
Calculul și aprecierea factorilor generali asupra modificării fondului de retribuții personal
Verificare: 19,20 – 15,40 = 3,80 mii lei
Balanța influenței factorilor: (+2,17) + (+1,63) = +3,80 mii lei
Conform calculelor efectuate putem constata faptul că la entitatea analizată, fondul de retribuții personal înregistrează o tendință de majorare, de la 15,40 mii lei în anul precedent, la 19,20 mii lei în anul de gestiune, adică suplimentar cu 3,80 mii lei.
Această abatere se datorează influenței pozitive a factorilor: modificarea numărului mediu al salariaților și modificarea salariului mediu al unui salariat, care au contribuit la majorarea fondului de retribuții personal cu 2,17 mii lei și respectiv cu 1,63 mii lei.
Meritul entității constă în faptul că ponderea cea mai mare între factorii de influență o are cel calitativ, ceea ce se apreciază pozitiv, corespunde cerințelor economiei de piață și dovedește că entitatea a sporit fondul de retribuții personal în cea mai mare parte pe calea intensivă.
Deoarece în fondul de retribuții ponderea principală revine fondului de retribuție a muncitorilor, la următoarea etapă de analiză se examinează influența următorilor patru factori:
FR = Nm x Z x h x Sh; (3.5)
unde: Numărul mediu scriptic al salariaților(Nm)
Numărul mediu de zile lucrate de un lucrător pe an (Z)
Durata medie a zilei de lucru în ore (h);
Salariul mediu pe oră al unui lucrător (Sh).
Preventiv, toată informația necesară pentru analiză se acumulează într-un tabel special ce reflectă datele inițiale pentru analiză după cum urmează.
Tabelul 3.7
Date inițiale pentru analiza factorială a fondului de retribuție a muncitorilor
Sursa: M1-lunar „Câștigurile salariale”
După înregistrarea datelor în tabelul 3.7. urmează calculul și aprecierea acestor factori, utilizând metoda substituției în lanț, reflectată în tabelul 3.8.
Tabelul 3.8
Calculul și aprecierea factorilor detaliați asupra modificării fondului de retribuții a muncitorilor
Verificare: 18,25 – 14,56 = 3,69 mii lei
Balanța influenței factorilor: (+1,94) + (-0,57) +( +0,29)+(+2,03) = +3,69 mii lei
Conform calculelor efectuate in tabelul 3.8, putem constata faptul că la “Baljic-Grup” SRL fondul de remunerații a muncitorilor înregistrează o tendință de majorare, de la 14,56 mii lei în anul precedent, la 18,25 mii lei în anul de gestiune, adică suplimentar cu 3,69 mii lei. Această abatere a fost determinată de influența pozitivă a urmatorilor factori:
Majorarea numărului de lucrători cu o persoană, a dus la creșterea indicatorului rezultativ cu 1,94 mii lei;
Majorarea numărului de ore lucrate de un lucrător pe zi cu 0,15 ore a condiționat creșterea fondului de retribuție cu 0,29 mii lei
Majorarea salariului mediu pe oră a unui lucrător , care a dus la sporirea acestuia cu 2,03 mii lei;
Concomitent negativ asupra fondului de retribuție al lucrătorilor a influențat micșorarea numarului de zile lucrate de un muncitor cu o zi a cauzat diminuarea posibilitatea de a deduce că entitatea dispune de rezerve interne de majorare a fondului de remunerații a muncitorilor pe viitor în valoare indicatorului rezultativ cu 0,57 mii lei.
Rezultatele analizei factoriale dau de 0,24 mii lei.
3.3 Analiza productivității muncii
Productivitatea muncii caracterizează valoarea bunurilor materiale (producției, lucrarilor, ser- viciilor) obținute întro unitate de timp (sau la o unitate de resurse de muncă).
Pentru analiza productivității muncii se utilizează un sistem de indicatori, care poate fi divizat în două grupe:
Prima grupă include indicatorii valorici ce caracterizează productivitatea muncii la nivel de entitate. Aceștea sunt:
1.Productivitatea medie anuală a unui salariat
Wa = VPF / Ns (3.6)
2 .Productivitatea medie anuală a unui muncitor
Wm = VPF / M (3.7)
3.Productivitatea medie pe zi a unui muncitor
Wz = VPF / TZ (3.8)
4. Productivitatea medie pe oră a unui muncitor
Wh = VPF / Th (3.9)
Indicatorii valorici caracterizează volumul producției fabricate în expresie valorică și în ansamblu pe entitate în calcul la un salariat, muncitor,om-zi, om-oră.
A doua grupă de indicatori caracterizează productivitatea mucii la nivel de produs. aceștea sunt:
1) volumul produsului fabricat în unități naturale (kg, chintale, tone, bucăți, m², m3) în calcul la o unitate de timp (om- oră);
2) consumuri directe de muncă în om ore în calcul la unitate de produs (la un kg, chintal, tonă) – manopera, potrivit relației:
T = ZT / Vp (3.10)
unde: ZT – consumuri directe de muncă pe produs, om – ore;
Vp – volumul produsului fabricat, kg, tone, bucați.
La prima etapă de analiză toți indicatorii productivității muncii se apreciază în dinamică, calculînduse abaterile absolute și ritmurile de crestere. În acest scop se întocmeste tabelul..
Tabalul 3.9
Analiza indicatorilor productivității muncii în dinamică
Sursa informațională raporul statistic 1M(Anexa22,23) și balanța contului 216 (Anexa24)
Calculele efectuate în tabelul denotă faptul că la entitate se observa o tendință pozitiva de majoare a tuturor indicatorilor proctivității muncii. Astfel are loc majorarea productivității medii anuale a unui muncitor cu 50,13% ceea ce este un rezultat al creșterii productivității medii pe oră și pe zi respectiv cu 56,61 și 53,92%. Deci în urma calculelor efectuate în tabelul de mai sus putem confirma cu certitudine că situația la entitate este foarte bună și a înregistrat rezultate majore în ceea ce privește productivitatea muncii care a înregistrat marimi de peste 50 % ceea ce este un moment foarte pozitiv pentru entitate.
La a doua eatapă de analiză se calculează influența factorilor la modificarea productvității medii anuale a unui salariat. În acest scop în formula 3.11 vom efectua transformările respective: vom inmulti numarătorul și numitorul cu efectivul mediu de muncitori.În rezultatul transformărilor obținem formula dependenței factorialea productivității medii anuale a unui salariat:
Wa =VPF/Ns *M/M = M/Ns*VPF/M =P%m * Wm (3.11)
Deci, factorii ce modifică pproductivitea medie anuală unui salariat din activitatea de bază sunt:
1.modificarea ponderii muncitorilor în efectivul salaraților (∆P%m) – factor cantitativ;
2.modificarea productivității medii anuale a unui muncitor (∆Wm) – factor calitativ.
Utilizînd baza informațională din tabelul 3.9 se va calcula influiența factorilor la modificarea productivității medii anuale a unui salariat.
Tabelul 3.10
Calculul influienței factorilor asupra modificării productivității muncii medii anuale a unui salariat
Balanța de verificare: 5 634,99 – 3 676,75 = +1 958,24 lei
Conform calculelor efectuateîn tabelul de mai sus se poate constata că sporire productivității medii anuale a unui salariat de la 3 676,75 în anul precedent și cu 4 289,54 lei în anul de gestiune a fost determinată de influiența pozitivă a productivității medii anuale a unui muncitor care a dus la majorarea acesteia cu 1 958,24 lei fapt apreciat pozitiv pentru entitate.
Concomitent reducerea ponderii muncitorilor in numarul total al salariaților a cauzat diminuarea productivitații medii anuale a unui salariat cu 0,19 entității care poate fi considerată ca rezerva internă pentru entitate. Totuși acest factor nu prezinta o pondere majoră în componența rezultatului final al
Încheiere
Apreciind importața majoră pe care o are contabilitatea resurselor umane, organizarea corectă și oportună ar permite ușurarea executării acesteia, în cadrul activității economice a entității se for- mează un sistem complex și diversificat de raporturi patrimoniale, care reflectă schimbări în forme- le de existență a patrimoniului și implică datorii.
Această lucrare a fost elaborată în baza datelor SC „Baljic-Grup” SRL aferente decontărilor cu personalul privind retribuirea muncii.
În urma studiului suportului informațional de la Societatea Comercială ,,Baljic-Grup” SRL , autorul menționează faptul că actualmente salarizarea angajaților se efectuează în conformitaet cu Standardele Naționale de Contabilitate, Legea salarizării, Codul muncii, Codul fiscal al Republicii Moldova și alte acete normative în baza carora se respectă principiile juridice, economice și cele organizatorice aferente remunerării personalului entității care activează în baza cotractului individual de muncă. În activitatea sa, contabilitatea utilizează metode și tehnici adecvate pentru a prezenta o imagine fidelă în situațiile financiare. Situațiile financiare nu conțin denaturări. Rapoartele oferă o imagine veridică și completă despre situația financiară a Societății Comer- ciale ,,Baljic-Grup” SRL.
Un rol important în contabilitatea îl are programa „1C – Contabilitate”, care permite automa- tizarea și mecanizarea evidenței personalului și calculul salariului. De asemenea, datorită acestei programe, este posibilă obținerea rapidă a informației necesare conducerii companiei și contribuie la perfecționarea evidenței contabile, centralizarea datelor contabile în scurt timp, precum și simplifi- carea lucrului contabilului. Documentele primare și centralizatoare asigură reflectarea corectă și veri- dică a datelor înregistrate.
Ca factor pozitiv menționăm și faptul că Societatea Comercială ,,Balji-Grup” SRL în pofida crizei financiare nu are restanțe la salarii, datorii către Casa Națională de Asigurări Sociale și Compania Națională de Asigurări în Medicină.
Pe parcursul anului 2014 Societatea Comercială „Baljic-Grup” SRL a avut o creștere semni- ficativă a majorității indicatorilor rezultativi, fapt apreciat pozitiv pentru entitate.
Analizînd situația de la entitate autorul a depistat urmatoarele abateri, neajunsuri în organi- zarea acestui compartiment al contabilității:
Un neajuns în evidența contabilă a Societății Comerciale ,,Baljic-Grup” SRL este faptul că nu este folosit contul 244 „Alte conturi bancare” la achitarea salariului pe cardurile bancare. Contabi- litatea explică acest fapt prin simplificarea formulelor contabile.
Un alt neajuns semnificativ este prezent la perfectarea corectă a documentelor primare prin faptul că nu se completează anumite rubrici, prin aceasta nu se reflecta informația primară ți care duce la nerespectarea cerințelor de întocmire a documentelor, ceea ce duce la comiterea anumitor fraude, care în final pot fi penalizate.
Prin urmare, cercetările efectuate în cadrul Societății Comerciale ,,Baljic-Grup” SRL implică expunerea recomandărilor privind perfecționarea contabilității și anume utilizarea documentelor primare întocmite în formă electronică cu semnătura digitală și interzicerea emiterii mai multor documente pentru unele și aceleași operațiuni.
Aplicarea recomandărilor referitoare la modul de ținere și organizare a contabilității decon- tărilor cu personalul, va perfecționa și raționaliza evidența contabilă a acestora, și în consecință colectarea datetelor necesare pentru întocmirea situațiilor financiare. Ținînd cont de cerințele prin lege de a trece sistemul contabil la versiunea 1C 8.0, se recomandă ca compania să facă deja unele pregătiri pentru a duce contabilitatea în noua versiune precum și de a trece soldurile din sistemul vechi în cel nou din timp.
Studierea mai aprofundată a experiențelor internaționale aferente problemelor existente la entitate, va simplifica implimetarea noilor metode și tehnici.
Asigurarea entității cu formulare de documente noi în confomitate cu modificarile legislative, care vor pemite sistematizarea informației, utilizarea mai eficientă și calitativă a acesteia.
Completarea integrală a rechizitelor documentelor primare pentru obținerea informației necesa- re evidenței analitice și sintetice, precum și utilizarea cardurilor bancare va fi un avantaj.
Sintetizând, putem concluziona, că departamentul contabil favorizează asigurarea cu infor- mație obiectivă și veridică conducerea și angajații întreprinderii în vederea luării deciziilor pe viitor, acesta fiind în strînsă interdependență cu celelalte departamente.
Autorul consideră că activitatea Societății Comerciale ,,Baljic-Grup” SRL este gestionată foarte efectiv. Permanent se lucrează în direcția perfecționării nivelului profesional și dotării bazei materiale și informaționale. Toate aceste măsuri consolidează sectorul respectiv, ridică nivelul calitativ al activității și în consecință asigură viabilitatea autogestională.
Bibliografie
I. Acte legislative și normative
1.1.Codul muncii al Republicii Moldova nr. 154-XV din 28.03.2003.Monitor oficial al Republicii Moldova. 2003, nr. 159-162/648.
1.2. Codul fiscal al Republicii Moldova nr.1 163 din 24.04.1997. Monitor oficial al Republicii Moldova. 2007, nr. 46-50.
1.3. Legea contabilității nr. 113- XVI din 27.04.2007. Monitor oficial al Republicii Moldova. 2007, nr.90-93/399.
1.4. Legea salarizării nr. 847-XV din 14. 02. 2002// Monitorul Oficial al Republicii Moldova. 2002 nr. 50-52.
1.5. Legea cu privire la asigurarea obligatorie de asistență medicală nr. 1585-XIII din 27.02.1998. Monitor oficial al Republicii Moldova. 1998, nr.38-39.
1.6. Lege cu privire la mărimea, modul și termenele de achitare a primelor de asigurare obligatorie de asistență medicală nr. 1593-XV din 26.12.2002. Monitorul Oficial al R.Moldova nr.18-19/57 din 08.02.2003.
1.7.Lege nr. 625 din 02.07.1991 cu privire la protecția muncii. Monitorul oficial al Republicii Moldova.1991, nr. 6.
1.8. Legea bugetului asigurărilor socialede stat pe anul 2015 nr. 73 din 12.04.2015. Monitor oficial al Republicii Moldova. 2015, nr. 102-104.
1.9. Legea fondurilor asigurării sociale de stat pe anul 2014 nr. 330 din 23.12.2013. Monitor oficial al Republicii Moldova. 2014, nr. 9-13,art.20.
1.10. Ordin cu privire la aprobarea formularelor declarațiilor privind calcularea și utilizarea contribuțiilor de asigurări sociale obligatorii și instrucțiunilor despre completarea lor nr. 102-A din 12.03.2008. Monitor oficial al Republicii Moldova. 2008, nr. 94-96/293.
1.11. Hotărîre nr. 108 privind aprobarea Regulamentului cu privire la condițiile de stabilire, modul de calcul și de plată a indemnizațiilor pentru incapacitatea temporară de muncă și altor prestații de asigurări sociale din 03.02.2005. Monitor oficial al Republicii Moldova. 2005, nr. 24-25.
1.12. Regulamentul cu privire la reținerea impozitului pe venit din salarii și din alte plăți efectuate de către patron în folosul angajatului, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 10 din 19.01.2010 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova. 1997, nr. 93-96;
II. Manuale, monografii și lucrări didactice
2.1. Alexandru Nederiță. Corespondența conturilor contabile. Chișinău 2007, 639p.
2.2. Alexandru Nederiță, Vasile Bucur, Mihail Carauș. Academia de Sdudii Economice – Ed. a II-a, revăzută și completată.Ch, Asociația Cotabililor și Auditorilor Profesioniști din Repiblica Moldova/ Contabilitatea financiară. Chișinău 2003 – 640 p.
2.3. Tcaci Natalia, Tcaci Alexandru. Analiza gestionară Chișinău 2013, 241p.
2.4. Grigoroi L., Lazari L., Bazele teoretice ale contabilității, Cartier, Ed. a III-a, Chișinău.
2.5. Ișfănescu, A.; Stănescu, C. Analiza economico-financiară. București: Editura Economică, 1996. 320 p.
2.6. Țurcanu V., Bajerean E., Bazele contabilității, ASEM, Chișinău, 2004
III Articole din ediții periodice
3.1. Alexandru Nederița,Valentina Panuș „Contabilitatea costurilor privind retribuirea muncii” Contabilitate și audit 2012, nr.11 p.62.
3.2. Clara Sorocian „Raportarea electronică la Casa Națională de Asigurări Sociale”// Contabilitate și audit 2012, nr. 5 p.61.
3.3. Gheorghe Sircu „Aspecte noi privind aplicarea sistemului tarifar de salarizare” //Contabilitate ți audit 2012, nr.8 p.68.
3.4. Bucur V. Contabilitatea provizioanelor pentru plata concediilor // Contabilitate și audit, 2009, nr.11, p.18.
IV. Site-uri accesate
4.1. http://www.contabilsef.md
4.2. http://lex.justice.md/
4.3. Casa Nationala de Asigurari Sociale – site-ul oficial al CNAS. http://www.cnas.md
4.4. http://www.fisc.md.
4.5. http://cnam.md/
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Contabilitatea Decontarilor cu Personalul Si Analiza Eficientei Utilizarii Fondului de Retributie (ID: 112535)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.