Contabilitatea Decontarilor cu Personalul Si Analiza Eficientei Utilizarii Factorului Uman
“Contabilitatea decontărilor cu personalul și analiza eficienței
utilizării factorului uman”
Cuprins
Introducere
Capitolul I. ABORDĂRI TEORETICE PRIVIND MUNCA ȘI SALARIZAREA
1.1Rolul muncii și salariului în cadrul entității
1.2 Actele normative ce reglementează munca și salarizarea
1.3. Sistemele și formele de salarizare
CAPITOLUL II.CONTABILITATEA RETRIBUIRII MUNCII ȘI A DECONTĂRILOR CU PERSONALUL
2.1 Evidența primară a retribuirii muncii, modul de calculare al salariului de bază și suplimentar
2.2 Evidența sintetică și analitică a decontărilor cu personalul
2.3 Contabilitatea decontărilor privind impozitul pe venut, asigurări sociale și medicale
CAPITOLUL III. ANALIZA EFICIENȚEI UTILIZĂRII FACTORULUI UMAN
3.1 Aprecierea asigurării entității cu resurse umane
3.2 Analiza utilizării timpului de muncă
3.3 Analiza productivității muncii
Încheiere
Bibliografia
Anexe
Introducere
Salariul reprezintă o remunerare sau un cîștig primit de către angajați din partea angajatorului pentru lucrul efectuat, serviciile prestate conform contractului individual de muncă încheiat si semnat de către ambele părți.
Salariul este unul dintre cei mai importanți factori ai activității unei entități pe lingă disponibilitatea unor mijloace bănești, imobile, utilaje
Orice entitate nu și-ar putea garanta rezultatele dorite fara resurse umane de muncă, prețul cărora este salariul. Salarizarea personalului întodeauna s-a aflat permanent în atenția economiștilor. În aproximativ toate entitățile cele mai mari cheltuieli sunt cheltuielile privind decontările cu personalul privind retribuirea muncii, suma impozitului pe venit , asigurărilor sociale și medicale calculate la suma salariului.
Sistemul de salarizare din Republica Moldova este aplicat de către entități în conformitate cu Legea salarizării, conform căreia aceasta obține independență deplină în domeniul remunerării muncii.Remunerarea personalului este un domeniu de activitate deosebit de important pentru orice entitate ce are un număr de angajați de cel puțin 2 persoane, prin intermediul căreia se influiențează atît comportamentul angajaților, cît și eficiența organizației.
Astăzi majoritatea entităților încearcă să elaboreze propriile politici de salarizare care stau la baza construirii sistemelor de salarizare. Astfel, dacă prin politica de salarizare entitatea se angajează în dezvoltarea unui sistem de salarizare vizînd performanța în muncă, aceasta înseamnă că urmărește susținerea, prin nivelul și evoluția salariului, a calității, competitivității și performanței, ceea ce presupune realizarea unei strînse legături între rezultatele muncii, pe de o parte, și plata acesteia, pe de altă parte.
Situația social-economică a entităților, mai instabilă și concurențială, obligă entitățile sa pretindă la performanțe din ce în ce mai bune. Mentalitatea angajaților evaluează din ce în ce mai mult și este aceea că echitatea internă a retribuțiilor în entități nu mai este asociată egalitarismului, ci remunerării reușitei sau performanței individuale.
Actualitatea temei. Unica sursă de venit a angajaților este salariul, acesta îl stimulează pe anagajat sa se încadreze în activitatea sa și să presteze o muncă cît mai calitativă și într-un timp cît mai scurt în dependență de modul de salarizare. Tema tezei ,,Contabilitatea decontările cu personalu și analiza eficienței utulizătii factorului uman” este actuală deoarece în orice entitate se calculează și se contabilizează salariul și reținerile din suma acestui cum ar fi impozitul pe venit, contribuțiile pentru asigurări sociale de stat, primelor de asigurări obligatorii de asistență medicală și alte rețineri. Pentrude ținătorul de capital, cel mai important element al costurilor de producție este salariul, minimizarea salariului provoacă menținerea și creșterea competitivității, capacității concurenței și a viabilității entității pe piață. Salariul este un venit ce asigură existența posesorului de forță de muncă și a familiei acstuia, întodeauna salariații dorind o viață mai bună din punct de vedere financiar tinde pre maximizarea salariului.
Scopul acestei teze este de a sintetiza și extinde cunoștițele teoretice și practice în contabilitatea decontărilor cu personalul și analiza eficienței utilizării factorului uman. Sarcinile acestei lucrări sunt aprecierea evidenței personalului la ,,DOMARC-AUTO” SRL precum și decontările cu personalul acestei entități și analiza factorului uman.
Porninde de la sarcini și scop teza esre structurată în 3 capitole ce urmează după introducere, în cate este descrisă activitatea entitatății pe baza căreea este scrisă această lucrare.
CAPITOLUL I ,,Abordări teoretice privind munca și salarizarea,, aici voi reda rolul muncii și salariului actele normative ce reglementează salarizarea și în final formele și sistemele de salarizare.
CAPITOLUL II ,,Contabilitatea retreibuirii muncii și a decontărilor cu personalul,, aici voi reda despre evidența primară a retribuirii muncii modul de calculare a salariului de bază, evidența sintetică și analitică a decontărilor cu personalul și contabilitatea reținerilor din salariu cum ar fi impozitul pe venit, asigurările medicale și sociale.
CAPITOLUL III ,,Analiza eficienței utilizării factorului uman,, aici voi reda despre asigurarea entității cu resurse umane, analiza utilizării timpului de muncă și analiza productivității muncii. Apoi urmează concluzia unde voi reflecta avantajele si dezavantajele ecestei entitați și concluzia propriu zisa în urma elaborării tezei, după care urmează bibliografia aici voi indica toate sursele de inspirație la elaborarea acestei teze.
Teza este elaborată în baza materialului S.R.L.,,DOMARC-AUTO” S.R.L. ,,DOMARC-AUTO” este o societate cu raspundere limitată, care se ocupă cu prestarea serviciilor si comercializarea produselor din domeniul auto, capitalul statutar al entității este stanil în mărime de 5400 lei.
S.R.L.,,DOMARC-AUTO” este înregistrată la Camera Înregistrării de Stat prin EXTRA din Registru de stat al persoanelor juridice nr.263297 din data 23.01.2013 (Anexa 1) cu numărul de identitate al codului fiscal 1013600002643. Adresa juridică a entității este Republica Moldova, orașul Chișinău, strada Albișoara, 76/7. Aici sunt menționate genurile de activitate pe care le poate desfășura entitatea:
1.Întreținerea și repararea autovehicolelor;
2.Comerțul cu piese și accesorii pentru autovehicole;
3.Comerțul cu amănuntul a carburanților;
4.Comerțul cu autovehicole;
Entitatea mai activează și în baza Autorizației de funcționare a unităților de comerț și alimentație publică nr. 7833 din 20.02.2013(Anexa 2).
Acestă entitate este plătitoare de taxa pe valoare adăugată (TVA) și dispune de Certificat de înregistrare a subiectului impunerii cu TVA 0608141(Anexa 3), activează în baza Politicii de contabilitate elaborată anual(Anexa 4) . În cadrul acestei entității activează 24 de salariați,.
Obiectul de activitate al S.R.L. „DOMARC-AUTO” constă în urmăpoarele:
1.Prestarea următoarelor servicii:
a)Testarea și diagnoza computerizată ;
b)Lucrări de întreținere periodică (schimb de ulei și filtre, schimb curele transmisie, distribuție, resetare intervale de service, etc.
c)Testare faruri și reglaj ;
d)Testare acumlatori auto ;
e)Reparații la instalațiile electrice ;
f)Montaj instalație GPL ;
g)Reparații mecanice (motoare, cutii de viteze, tren rulare, suspensii) ;
h)Reparații ale sistemului de climatizare și ventilatie ;
i)Reparații ale sistemului de frînare ABS, ASR, ESP;
j)Diagnosticare, reparare și reglare pompe de injecție Diesel.
k)Curațarea injectoarelor direct pe mașină.
l)Analiza gaze eșapament.
m)Geometrie sistem de direcție.
n)Vulcanizare și service roți pentru autoturisme și autoutilitare.
o)Vînzare piese și accesorii auto, jante și echipamente audio.
p)Verificare compresie motor.
q)Verificare noxe diesel.
2.Comercializarea următoarelor produse:
– acumulatoare, – demaroane și alternatoare,
– bujii cu scînteie, – bujii incandescente,
– fișe aprindere, – tehnica de iluminare,
– curele, sonde Lambda, – sisteme frînare,
– filtre, stergatoare de parbriz, – uleiuri,
– motoare electrice, – senzori,
– bobine de inducție.
Pentru aprecierea situație economico-financiare a entității vom analiza, în baza Situației financiare pentru anul 2014 (Anexa 5), indicatorii de lichiditate, rentabilitate și coeficientul de autonomie etc. Caracteristica stîrii economice a entității S.R.L.,,DOMARC-AUTO” este prezentată în tabelul 1.
Tabelul 1:Aprecierea dinamicii indicatorilor activității economico-financiare a S.R.L.,,DOMARC-AUTO”
Sursa: Elaborat de autor în baza informației dinsituația financiar pentru anul 2014 a entității S.R.L.,,DOMARC-AUTO”
Examinînd rezultatele din tabel observăm că „DOMARC-AUTO” rata lichidității absolute este mult mai mică decît mărimea optimă avînd și o tendință de creștere de la 0,007 la 0,023 Aceasta înseamnă că la fiecare leu datorii pe termen scurt entitatea analizată, în anul 2013 dispunea de 0,7 ban și de 2,3 bani, în 2014 , ceea ne spune că entitatea nu este capabilă șă-și achite datoriile pe termen scurt. Observăm că rata lichidității totale pentru ambele perioade este de 1,2 și nu se încadrează în parametrii optimi (2-2,5) ceea ce însemna că activele curente ale entității nu acopereau acoperă datoriile pe termen scurt. Neincluzîndu-se în norma optimă a acestui indicator, astfel entitatea nu poate lua credite pe termen scurt în scopul realizării unor investiții noi.
Rata solvabilității a crescut in anul de gestiune față de anul precedent de la 0,80 la 0,85. Însă acest coeficient nu se încadrează în coeficientul optim(1,5-3), și aceasta ne spune ca entitatea nu este capabilă sa-și acopere datoriile totale pe seama activelor totale. În anul curent de activitate rentabilitatea vînzărilor este mică 28%, ceea ce sugerează că entitatea obține profit nu prea mare din activitatea de desfacere, adică profitabilitatea acesteia este cam scăzută .
Rentabilitatea economică în anii 2013 și 2007 este de -24% și 0,011%, rentabilitatea economică în anul 2013 este negativă deoarece entitatea a înregistrat o pierderi, iar în anul 2014 rentabilitatea a crescut, adică pe parcursul anului de activitate la fiecare leu un profit contabil de 0,011 bani.
Rentabilitatea financiară are o tendință de scădere radicală de la 101,69% la 1,12%, această scădere radicală este datorată pierderilor nete, pe care le-a inregistrat entitatea în acești doi ani și diminuarea este daqtorată diminuării pierderilor.
Coeficientul de autonomie reflectă cota capitalului propriu în suma totală a surselor de finanțare. Din punct de vedere al creditorilor, nivelul de siguranță al acestui coeficient este negativ de (-24%). Deci, în cazul S.R.L. „DOMARC-AUTO” în anul 2013 a avut pierderi neacoperite , deci, riscul creditorului este foarte mare, pe cînd în 2007 acest coeficient este crește ăn comparație cu anul precedent și înregistrează( –18%) datorită micșorării pierderilor neacoperite.
Toți coeficienții sunt prea mici sau chiar negativi deoarece anii 2013 și 2014 sunt primii doi ani de activitate a acestei entități și aceasta nu a reușit sași acopere cheltuielile suportate la deschiderea propriu zisă a entității. Nu reușește sa-și acopere datoriile totale pe seama activelor totale. Majoritatea entităților în primii ani de activitate nu înregistrează profit și nu reușesc să acopere datoriile și cheltuielile suportate pe parcursul or, nivelul de siguranță al acestui coeficient este negativ de (-24%). Deci, în cazul S.R.L. „DOMARC-AUTO” în anul 2013 a avut pierderi neacoperite , deci, riscul creditorului este foarte mare, pe cînd în 2007 acest coeficient este crește ăn comparație cu anul precedent și înregistrează( –18%) datorită micșorării pierderilor neacoperite.
Toți coeficienții sunt prea mici sau chiar negativi deoarece anii 2013 și 2014 sunt primii doi ani de activitate a acestei entități și aceasta nu a reușit sași acopere cheltuielile suportate la deschiderea propriu zisă a entității. Nu reușește sa-și acopere datoriile totale pe seama activelor totale. Majoritatea entităților în primii ani de activitate nu înregistrează profit și nu reușesc să acopere datoriile și cheltuielile suportate pe parcursul desfășurării activității sale .
În general luînd în considerație că entitatea este la început de cale înregistrează o situație satisfăcătoare.
Concluzia este elaborată de către autor în baza informației di tabelul 1 ce conține informație despre situațiaecomomico- financiară a entității S.R.L. „DOMARC-AUTO”.
CAPITOLUL I. ABORDĂRI TEORETICE PRIVIND MUNCA ȘI SALARIZAREA
1.1 Rolul muncii și salariului în cadrul entității
Pentru desfășurarea cît mai eficientă a activității entității trebuie utilizat factorul munca alături de ceilalți factori.
Munca o putem defini ca pe o activitate fizică sau intelectuală pe care o efectuează angajații pentru crearea bunurilor, materialelor sau pentru prestarea serviciilor în schimbul unei remunerări.
Salariulul este remunerare pe care o primesc angajații entității pentru munca prestată într-o anumită perioadă de timp. Rolul muncii astăzi se apreciează în funcție de afirmarea mai putermică a creativității, a efortului intelectual comparativ cu cel manual prin ocuparea forței demuncă și reducerea timpului de muncă . Munca întodeauna a avut un rol deosebit în existența omului și a comunităților sociale, întodeauna a cunoscut o diversificare. Munca a evaluatb în timp, acest fapt este datorat desvoltării social-economice și maturitatea creativă a celora ce prestează munca. Astazi munca se desfășoară în mii și mii de feluri din ce în ce mai complexe.
Munca este o activitate conștientă specifică omului prestată cu un anumit scop, prin prestarea muncii omul efectuează, reglementează și controlează schimbul de materie dintre ele și pentru satisfacerea trebuințelor proprii. Bine înțeles că cel ce muncește are dreptul la un salariu echitabil și suficient. Salariul real al angajatului intodeauna are o influență asupra comportamentului acestuia. În cazul în care salariul real al angajatului nu corespunde aspirațiilor sale acesta este nevoit sa muncească mai mult sau sa caute un loc de muncă mai bine plătit. Salariații sunt stimulați prin remunerare sau altfel spus angajații dau în chirie serviciile sale pentru un preț și acest preț este salariul.
Salariul, ca element al costurilor, poate fi caracterizat:
– salariul este un element de cheltuieli primare care se situează, de obicei, pe locul secundar în totalul costului de producție, imediat după cheltuielile pentru materii prime și materiale. Ponderea salariului, în totalul cheltuielilor de producție, variază de la o ramură la alta, în funcție de gradul de mecanizare și automatizare a procesului de producție din ramura respectivă.
– salariul este un element al costurilor variabile. Pentru fiecare entitate, fondul de salarii diferă în raport cu volumul de producție realizat, variația fondului de salarii depinde de faptul cum evaluează volumul de producție și productivitatea muncii. În cazul în care crește productivitatea muncii, se majorează fondul de salarii pentru a obține o producție sporită se va realiza cu o rată descrescîndă și va conduce la reducerea nivelului salariului pe unitate de produs și concomitent la creșterea rentabilității.
– luând în considerație modul de calculare a costului de producție, salariul reprezintă o cheltuială directă legată de activitatea de execuție și o cheltuială indirectă legată de activitățile de conducere și administrație. Pentru desfășurarea unei activități rentabile firma este preocupată în permanență de optimizarea repartizării personalului între activitățile de execuție și cele administrative, luând în considerație preponderența cheltuielilor directe în totalul cheltuielilor pentru salarii.
– în al patrulea rând, salariul, ca elemenl al costului de producție, reprezintă o sursă de recuperare a consumului forței de muncă. Spre deosebire de restul cheltuielilor suportate de entitate, cheltuielile efectuate pentru plata salariului servesc ca unică sursă pentru refacerea forței de muncă și pentru întreținerea familiilor salariaților.
Analiza salariului, ca element al costului de producție, se face cu scopul observării unor posibilități importante de reducere a nivelului salariului pe unitate de produs, ceea ce ar conduce astfel la creșterea rentabilității firmei.
Salariul constituie principala sursă de venit pentru majoritatea covârșitoare a populației. În țările dezvoltate salariații constituie între 65% și 93% din populația ocupată. În toate țările, salariul condiționează situația economică a unui număr important de locuitori. Salariul este important și datorită faptului că reprezintă venitul cel mai legat de existența omului, fără de care nu se poate asigura cea mai mare parte a forței de muncă.
Pe parcursul dezvoltării societății, salariul s-a aflat permanent în atenția economiștilor din toate țările, constituind una din problemele de bază. În acest context au fost elaborate o multitudine de teorii, obiectul constituindu-l explicarea modului de formare a salariului și a factorilor ce îl determină. În continuare vom prezenta teoriile cele mai importante și mai larg răspîndite în literatura de specialitate.
1.Teoria salariului natural. Potrivit acestei teorii, salariul natural reprezintă o valoare ce corespunde cantității mijloacelor de subexistență necesare pentru întreținerea muncitorului și familiei sale.
Această teorie are un caracter istoric, pornind de la economistul Turgot, primul care a declarat că "în orice fel de muncă salariul lucrătorului trebuie să coboare la un nivel, determinat numai de necesitățile existenței”.
Problema determinării mărimii salariului a constituit obiectul de studiu al economiștilor clasici A.Smith și D. Ricardo – care considerau că salariul trebuie să corespundă valorii minimului de obiecte de consum necesare muncitorului și familiei sale. Pornind de la această idee, A.Smith scrie: "Un om trebuie întotdeauna să poată trăi din munca sa, iar salariul trebuie să fie cel puțin suficient pentru a-l întreține”
Abordând aceeași problemă, D.Ricardo concretizează pe lângă minimul de existentă și "alte obiecte necesare de care are nevoie muncitorul".
Majorarea salariilor, după Ricardo, duce la creșterea natalității populației muncitoare, ceea ce înseamnă o creștere a forței de muncă care va determina scăderea salariilor și, ca rezultat, salariul muncitorului este readus la nivelul său natural.
Creșterea nivelului tehnic al mijloacelor de producție, progresul științei și tehnicii au contribuit la ridicarea standardului de viață al populației. În consecință, necesitățile existenței nu se mai pot axa numai pe satisfacerea necesităților elementare. O dată cu progresul societății au apărut și alte necesități ce țin de aspectul social, cultural etc.
Pentru a-și menține valabilitatea în continuare, această teorie trebuie adaptată la nivelul noilor exigențe ale stadiului actual de civilizație.
2.Teoria salariului în optica „legii de aramă". Autorul acestei teorii – economistul german Ferdinand Lassalie pornind de la teoria salariului natural ajunge la "legea de aramă" potrivit căreia "salariul mediu nu depășește niciodată ceea ce este indispensabil pentru existența muncitorilor și reproducerea speciei".
În lucrările sale, economistul german Lassaile afirmă: „salariul mediu este punctul în jurul căruia gravitează salariul zilnic, real în alternanța mișcării lui de pendulă fără ca vreodată să poată să urce în mod durabil deasupra lui sau să scadă dedesubtul lui. El nu poate să crească în mod durabil peste această medie, întrucât, datorită unei situații mai bune și mai ușoare a lucrărilor, ar lua naștere o sporire a căsătoriilor lucrătorilor și a prosperării, o sporire a ofertei de brațe ce ar reduce salariul la vechiul său nivel” .
Pe de altă parte, salariul nu poate nici să scadă în mod durabil mult sub mijloacele de subexistență necesare existentei, deoarece atunci apar emigrări, nu se fac căsătorii, nu se nasc copii și, în sfârșit, se produce o reducere a numărului muncitorilor.
Această teorie a fost respinsă de către economiști întrucât, o dată cu dezvoltarea societății, salariile nu se mai reglau după minimul de existență, ci după nivelul nou al standardului de viață atins în urma dezvoltării economice a societătii.
3. Viziunea marxistă privind forța de muncă și caracterul salariului. Doctrina lui Karl Marx referitoare la salariu pornește de la ideea că salariul reprezintă prețul (valoarea) forței de muncă. Așadar, capacitatea de muncă devine o marfă comercializată pe piață, la fel ca și celelalte mărfuri, la un preț normal. Ca marfă, forța de muncă este cumpărată și vîndută la valoarea sa deplină, însă valoarea produselor determinate de forța de muncă depășește propria valoare.
În concepția lui Marx, numai o parte din ziua de muncă a muncitorului se cheltuiește pentru obținerea echivalentului propriei sale valori, respectiv a bunurilor de subexistență, necesare pentru întreținerea sa și a familiei sale, restul zilei de muncă muncitorul lncrează pentru proprietar care-i aduce o nouă valoare și pe care Marx a numit-o plusvaloare. Plusvaloarea, după Marx, este munca neplătită de proprietar.
4. Doctrina fondului de salarii în concepția lui A.Smith și J.S.Mill. Potrivit acestei teorii, sursa din care se plătesc salariile o reprezintă capitalul disponibil în momentul dat, repartizat muncitorilor implicați în procesul de producție.
J.S. Miil determină nivelul mediu al salariului prin raportul dintre fondul de salarii ce cuprinde suma totală de bani destinată plății salariilor și numărul de muncitori implicați în procesul de producție. Din cele expuse, putem deduce că majorarea salariilor angajaților se poate realiza prin mărirea fondului de salarii sau prin micșorarea numărului de salariați.
Imperfecțiunea acestei teorii e o urmare a faptului că fondul de salarii este considerat o mărime stabilă. Însă masa bunurilor care formează acest fond reprezintă rezultatul producției la momentul dat care depinde de nivelul de utilizare a forței de muncă. De asemenea, fondul de salarii poate fi majorat și prin credite. În acest fel, salariații pot să-și majoreze posibilitățile de cumpărare sau pot să le păstreze sub formă de economii.
Conform acestei concepții nivelul salariilor unei țări se stabilește în funcție de mărimea capitalului acesteia. Deci țările cu un capital mare pot acorda salarii mai mari spre deosebire de țările cu capital puțin.
5.Teoria salariului bazat pe productivitatea marginală. Fondatorul acestei teorii este considerat economistul german Johan Thunen. Această teorie a fost susținută și de Marshall, care menționa că cîștigurile unui muncitor tind să devină egale cu produsul net al muncii sale, productivitatea sa marginală determină prețul cererii, pe de altă parte, salariile tind să dețină o relație strînsă, deși indirectă, cu costul de întreținere, instruire și susținere a energiei forței de muncă eficiente.
Conform acestei teorii, în fiecare tip de muncă salariul are tendința de a se stabili în corespundere cu productivitatea muncii muncitorului.
6.Concepția sindicalistă de determinare a salariului. La baza acestei concepții s-a aflat ideea potrivit căreia fondul de salarii destinat salariaților poate fi majorat prin micșorarea părții deținătorilor de mijloace de producție.
Autorii acestei teorii susțin ideea sporirii salariilor prin creșterea eficienței, care conduce la lărgirea producției, iar creșterea cererii de forță de muncă justifică, mai apoi, creșterea salariilor.
Teoria dată nu poate fi considerată ca teorie științifică, fiindcă rezolvarea problemei salariilor se efectuează prin mijloace de politică economică, iar majorarea lor – prin mijloace de presiune politică. Majorarea salariului, în cele din urmă, conduce la ridicarea standardului de viață al muncitorului care va trebui să ia în considerație acest standard fară ca el să mai scadă sub nivelul atins.
7. Teoria salariului de eficiență. Teoria salariului de eficiență aparține economistului american H.Leibbenstein. Autorul pornește de la ideea că productivitatea individuală este o funcție crescătoare de salariu real. De aici apare ipoteza potrivit căreia o creștere a salariului atrage după sine majorarea costului direct al unității de muncă. Pe această bază, se determină folosirea eficientă a muncii ca fiind volumul muncii corelat cu productivitatea ei. Dacă angajatorii de forță de muncă fixează salariile, ei se află în situația de a arbitra între eficiența factorului muncă și costul său.
Salariul optim ce rezultă din acest arbitraj se numește salariu de eficiență și nu reflectă întocmai legile pieței muncii, ci mai degrabă obiectivele interne de utilizare eficientă a muncii în cadrul firmei. Aceasta constituie baza pe care se sprijină numeroase modele ale salariului de eficiență apărute în anii '80 și mai tîrziu.
Conform Codului muncii al Republicii Moldova “salariul constituie orice recompensă sau venit calculat în conformitate cu contractul individual de muncă, de patron sau de organul împuternicit de acesta angajatului pentru munca prestată și depinde de sistemul de salarizare care include formele de salarizare, sistemul de tarife, de sporuri și alte elemente”.
Munca este retribuită pe unitate de timp, în acord sau conform altor sisteme de retribuire. Salarizarea angajaților din sfera bugetară se efectuează în baza Rețelei tarifare unice de salarizare.
Statul garantează și reglementează mărimea minimă a salariului, a unor adaosuri și sporuri cu caracter compensatoriu care se stabilesc, după caz, în raport cu rezultatele obținute, condițiile de muncă concrete, vechimea în muncă și poartă un caracter de stimulare sau compensare.
Salariul brut impozabil cuprinde salariul brut de bază la care se adaugă sporuri, indemnizații și alte adaosuri la salarii, precum și facilitățile acordate de patron. Salariul brut fără suma totală a reținerilor din salariu reprezintă salariul spre plată.
Pentru a facilita evidența contabilă, conform Legii salarizării , salariile se divizează în două parți componente:
– salariul de bază se stabilește sub formă de salarii tarifare pentru muncitori și salarii ale funcției pentru funcționari, specialiști și conducători pentru munca executată în conformitate cu normele de muncă stabilite potrivit calificării gradului de pregătire profesională și competenței angajatului, calității, gradului de răspundere pe care îl implică lucrările executate și complexității lor.
– salariul suplimentar reprezintă o recompensă pentru munca peste normele stabilite, pentru muncă eficientă și inventivitate și pentru condiții deosebite de muncă. El include adaosurile și sporurile la salariul de bază, alte plăți garantate, premii curente, care se stabilesc în conformitate cu rezultatele obținute, condițiile de muncă concrete, iar în unele cazuri prevăzute de legislație se ia în considerare vechimea în muncă.
Alte plăți de stimulare și compensare includ recompensele conform rezultatelor activității anuale, premiile potrivit sistemelor și regulamentelor speciale, plățile de compensare, precum și alte plăți neprevăzute de legislație care nu contravin acesteia.
Salariul este privit sub 2 aspecte: nominal și real.
Salariul nominal reprezintă suma de bani pe care angajatul o primește în schimbul muncii prestate.
Mărimea salariului nominal este determinată de mai mulți factori:
– prețul forței de muncă ce se stabilește pe piața muncii prin mecanismul cererii și al ofertei;
– evoluția situației economice;
– politica de salarizare, care constă dintr-un ansamblu de măsuri luate de întreprinzători sau de stat privitor la mărimea salariului după regiuni, ramuri determinate, categorii profesionale etc.
Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri și servicii pe care angajații le pot procura cu salariul nominal.
Salariul se formează ca rezultat al cererii și ofertei forței de muncă de pe piața muncii, în cazul unei depășiri evidente a ofertei față de cererea forței de muncă salariul tinde să scadă, iar pentru salariații de pe treptele inferioare acesta poate să coboare sub limita asigurării unui nivel de trai decent. În astfel de situații a apărut necesitatea intervenției statului în scopul asigurării unei protecții sociale a celor mai expuse categorii de salariați. Astfel, a apărut noțiunea de „salariu minim”.
Aplicarea în practică a salariilor minime impune realizarea unor anumite atribuții ale acestuia:
1. protejarea unor anumite categorii de salariați al căror nivel de salarizare este cel mai redus pe piața muncii și considerate deosebit de vulnerabile;
2. asigurarea salariaților cu „salarii echitabile”;
3. stabilirea unui nivel de salarizare, ca bază a structurii salariilor;
4. salariul minim trebuie să devină un instrument al politicii macroeconomice pentru realizarea obiectivelor naționale.
Munca efectuată de către mecanici fac ca conducătorii de transрort auto mereu sa apeleze la acest service-auto. De calitatea muncii depinde și рrofitul pe care îl obține entitatea, deoarece scopul oricărei entități este de a obține рrofit. Entitatea ,,DOMARC-AUTO” SRL рentru a avea un рersonal cît mai рrofesionist în domneniul auto, acordă salarii cuvenite muncii prestate de către angajați. Preocuparea companiei este de a oferi servicii рrofesioniste la standarde înalte de calitate. În acest sens, echipa de tehnicieni este formată din specialiști cu рregătire temeinică în domeniu. Рe lîngă nivelul înalt de рrofesionalism pe care îl рromit clienților, garantează și calitatea рroduselor și рieselor utilizate pentru desfășurarea activității. Dotările respectă toate normele în vigoare și fac tot рosibilul să fie la curent permanent cu noutățile tehnologice care рot îmbunătăți rezultatele. Atelierul dispune de aparatură de diagnoză pentru aproape toate mărcile existente. Dotarea este de vârf în domeniu și oferă diagnosticare și intervenție în domeniul electronicii din autoturisme. În mașinile zilelor noastre pot exista câteva zeci de microcalculatoare, dar în unele cazuri numărul acestora deja depășește și 100. Astfel tot ce este comandat și supravegheat prin microcalculator: motor, ABS, airbag, senzor ploaie, climă, comandă vocală, deschidere prin amprentă digitală,…etc. poate fi diagnosticat, reglat și adaptat. Pot fi resetate și reprogramate intervalele de servisare, sau activat și decaztivat controlul presiunii din pneuri, poate fi adaptat regimul pneurilor pentru iarnă / vară, adaptați parametrii sistemului de comfort, resetat calculatorul de airbag…etc.
Bine înțeles că atelierul beneficiind de toate aceste dotări și mecanici рrofesioniști toți clienții care apelează la acest service- auto sunt mulțumiți și revin de cîte ori au nevoie.
Din cite stim în Republica Moldova există foarte multe brațe de muncă fară loc de muncă. De aceea Statul în anul încercat să încurajeze entitățile la care numarul scriptic de muncitori a crescut față de anul 2013. зentru un muncitor în plus venul impozabil se micșora cu 45 181,20 lei.
1.2 Actele normative ce reglementează munca și salarizarea
Actele normative sunt:
– Constituția Republicii
– Codul muncii
-Legea salarizării
-Ministerul muncii, protecției sociale și familiei
-Hotărîrea Guvernului
Constituția Republicii Moldova în art. 43 ,,Dreptul la muncă și la protecția muncii” alin. 1 spune ca orice peroană are dreptul la muncă, la libera alegere a muncii, la condiții echitabile și satisfăcătoare de muncă precum și la protecția împotriva șomajului. În aliniatul 2 al acestui articol este menționat că salariații au dreptul la protecția muncii cum ar fi protecția privind securitatea și igiena muncii, recuritatea regimului de muncă al femeilor și al tinerilor, instruirea unui salariu minim pe economie, fiecare angajat are dreptul la un repaos saptămînal și la un concediu de odihnă platit. Protecția muncii în condiții grele precum și alte situații specifice. În aliniatul 3 este menționat că durata de muncă pe săptămînă constituie cel munl 40 de ore. În articolul 44 ,,Interzicerea munci forțate” în aliniatul 1 este mentionat că munca forțată este interzisă. În aliniatul 2 este menționat că nu constituie muncă forțată: serviciul cu caracter militar sau activitățile desfășurate în locul acestuia de cei care, potrivit legii, nu satisfac serviciul militar obligatoriu, munca unei persoane condamnate, prestată în condiții normale, în perioada de detenție sau de libertate condiționată, prestațiile impuse în situația creată de calamități ori de alt pericol, precum și cele care fac parte din obligațiile civile normale, stabilite de lege.
. Codul muncii al Republicii Moldova reglementează raporturile de muncă ale tuturor salariaților, contribuie la creșterea productivității muncii, la îmbunătățirea calității muncii, la sporirea eficienței producției sociale și la ridicarea pe această bază a nivelului material și cultural de viață al oamenilor muncii, la întărirea disciplinei muncii și la transformarea treptată a muncii spre binele societății în prima necesitate vitală a fiecărui om capabil de muncă.
Conform Codului muncii, tuturor angajaților li se acordă concedii anuale, menținîndu-se locul de muncă și salariul mediu. Concediul anual plătit se acordă angajaților pe o durată de minim 28 de zile calendaristice cu excepția zilelor de sărbătoare nelucrătoare. Pentru angajații pînă la vîrsta de 18 ani durata concediului de odihnă este de o luna calendaristică. În afară de concediile anuale, unele categorii de angajați au dreptul la concedii suplimentare.
Titlul III ,,Contractul individual de muncă” are cîteva capitole:
În capitolul I este reflectat totulce ține de încheierea contractului individual de muncă, în capitolul II este reflectat totul ce ține de executarea contractului individual de muncă de muncă, în capitolul III este reflectat totul ce ține de modficarea contractului individual de muncă, iar în capitolul IV totul ce ține de suspendarea contractului individual de muncă.
În titlul III ,,Timpul de muncă și timpul de odihnă”, capitolul I,secțiunea 1 este relatat totul despre durata timpului de muncă, cum ar fi durata normala de muncă pe parcursul unei zile este de 8 ore, iar pentru persoanele pină la 18 ani este de 6 ore, ori ce angajat după 5 zile a cite 8 ore lucrătoare are dreptu la 2 zile de odihnă, durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore trebuie sa fie urmata de o perioadă de repaos de 24 de ore. În secțiunea 2 se vorbește despre munca suplimentară. Munca suplimentara se consideră munca efectuată în afara duratei normale de muncă saptaminala. Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, la prestarea muncii suplimentare salariatul va beneficia de oremunerare corespuzătoare orelor lucrate peste program. În secțiunea 3 se face referire la munca de noapte. Munca de noapte este munca prestată între orele 22:00-06:00. Persoanelor ce activează cel puțin 3 ore din programul de lucru trebuie să fie remunerați cu un spor de 25% din salariul de bază. Copii pina la 18 ani nu pot presta munca de noapte și femeile insărcinate, lahuzele ce alaptează nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte. În secția 4 se face referire la moma de muncă.
În capitolul II secția 1 se vorbește despre pauza de masă și repaosul zilnic. Daqca durata zilnică a timpului de muncă este mai mare 6 ore, angajatii au dreptul la pauză de masă și la alte pause în condițiilev stabilite în contractul de muncă sau în regulamentul intern al entității. Tinerii în vîrstă de pînă la 18 ani au dreptu la o pauza de masa de ce lpuțin 30 de minute, durata zile de muncă depășeste 4 ore și jumătate. În secțiunea 2 se vorbește despre repaosul săptămînal. Repaosulsăptămînal se acordă două zile consecutive, de regulă simbătă și duminică. Repaosul saptăminal poate fi stabilit și în alte zile ale saptămînii în dependență de regulamentul intern al entității. În secția 3 sunt indicate sarbatorile legale.Zilele in care sunt sărbatori legale și nu selucrează sunt: 1 ianuarie, 7 și 8 ianuarie, prima și a 2-a zi de Paște conform calendarului bisericesc, Paștele Blajinilor, 1 mai, 2 mai, 27 august, 31 august, 25 decembrie, ziua hramului bisericesc din localitatea dată. În capitolu 3 este menționat despre concediile anuale. Toți salariații au dreptul la concediu de odihnă anual plătit. Durata concediului de odihnă pe parcursul unnui an este de 28 de zile calendaristice cu excepția zilelor de sărbatori nelucrătoare. Salariații beneficiează de concediu de odihnă in primul an de muncă la entitatea respectivă dupa expirarea a 6 luni de activitate. Programarea concediului de odihnă pentru anul următor se efectuează de către angajator cu 2 săptămîni inainte de finisarea anului curent în comun acord cu angajatul.
În titlul IV ,,Salarizarea” în capitolul I ,,dispoziții generale” se mentionează ca fiecare salariat primește o remunerare în bani pentru munca prestată. La stabilirea și acordarea salariului este interziză orice tip de discriminare în dependență de sex, vîrstă, orientație sexuală, handicap și altele. Salariuleste ceva confidențial și angajatorul la rîndul său trebuie sa ia masuri pentru asigurarea confidențialității. În capitolul II al titlului IV merge vorba despre salariul de bază minim pe țară. Salariul de bază minim este stability de catre Guvern. În capitolul III se vorbește despre plata salariului. Plata salariului se efectuează o dată in lună în bani cash sau prin virament in conturi bancare la o data stabilită în contractul individual de muncă sau regulamentul intern al entității.
Conform articolului 124 aliniatul (2) din Codul Muncii al Republicii , în baza unei cereri scrise persoanelor indicate în aliniatul (1), după expirarea concediului de maternitate, li se acordă un concediu parțial plătit pentru îngrijirea copiilor pînă la vîrsta de 3 ani, cu achitarea indemnizației din buget asigurărilor sociale de stat. Reeșind din acesta salariata are dreptul la concediu pentru îngrijirea copilului pînă la virsta de trei ani în baza cereri scrise fără excepții. Pentru acordarea indemnizației lunare pentru creșterea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, la casa teritorială de asigurări sociale salariata va fi obligată să prezinte extrasul din ordinul de acordare a concediului pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani. În cazul refuzului angajatorului, salariata are dreptul de a se adresa cu o pluîngere ția Muncii.
Legea salarizării nr.847-XV din 1 ianuarie 2015 împreunăcu Hotărîrea Guvernului a stabilit salariul minim pentru o ora 11, 25 lei și lunar 1900 lei pentru un numar mediu de 169 ore.
În articolul 3 se vorbește despre sistemul tarifar de salarizare care se definește prin totalitatea normativelor ce determină la diferentierea salariilor în dependență de performanțele individuale,colective și fucția deținută de salariat. Aprecierea performanțelor individuale ale salariatului este făcută de catre angajator.
Ministerul muncii, protecției sociale și familiei prin ordin afirmă următoarele:
Se aprobă Clasificatorul ocupațiilor din Republica (CORM 006-14), nivel de ocupație (șase caractere), corespunzător structurii Clasificatorului ocupațiilor din Republica , aprobate de Guvern, conform anexei ce face parte integrantă din prezentul ordin.
2. Prezentul Clasificator se va aplica în toate domeniile de activitate economică și socială și este obligatoriu pentru toate autoritățile administrației publice centrale și locale, unități bugetare, entități, organizații și instituții, indiferent de tipul de proprietate și forma de organizare juridică, organizații patronale, sindicale, profesionale și politice, fundații, asociații și alte persoane juridice și fizice care își desfășoară activitatea pe teritoriul Republicii Moldova, la completarea documentelor oficiale ori de cîte ori se cere indicarea ocupației.
3. În vederea asigurării tranziției de ocupațiilor din Republica (CRM 006-97), aprobat prin Hotarîrea Moldovastandard nr. 336-ST din 20 ianuarie 1998, cu modificările și completările ulterioare, la noul Clasificator al ocupațiilor (CORM 006-14) aprobat prin prezentul ordin, cele două clasificatoare vor fi utilizate în paralel pînă la data de 31 decembrie 2014.
4. Modificarea și completarea ulterioară a Clasificatorului ocupațiilor din Republica la solicitarea utilizatorilor se va efectua de Ministerul Muncii, Protecției Sociale și Familiei.
5. Prezentul ordin se va publica în Monitorul Oficial al Republicii , precum și va fi plasat pe pagina web a ministerului.
Conform Hotărîrii Guvernului Nr. 84 din 05.02.2014 pentru modificarea și completarea Hotărîrii Guvernului Nr. 1468 din 15 noiembrie 2002 cuantumul indemnizației unice la nașterea copilului a fost aprobată în mărimea:
– la nașterea primului copil- 3100 lei;
– la mașterea fiecărui copil următor 3400 lei.
În baza cererii, angajata aflată în concediu de îngrijire a copilului pînă la vîrsta de tre ani are dreptul de a se reîntoarce la serviciu. În cazul reîntoarcerii la serviciu cu program de lucru parțial, salariata va menține și dreptul la indemnizația lunară pentru creșterea, îngrijirea copilului pînă la virsta de trei ani acordată de casa teritorială de asigurări sociale. La calcularea indemnizației lunare pentru creșterea și îngrijirea celui de-al doilea copil, se va calcula în baza Hotărîrii Guvernului NR. 84 din 05.02.2014 pentru modificarea și completarea Hotărîrii Guvernului NR.1478 din 15.11.2002 cu privire la indemnizațiile adresate familiilor cu copii.
Dacă pînă în aprilie indemnizația pentru creșterea copilului se calcula în baza venitului mediu lunar asigurat realizat în ultimele 6 luni premergătoare lunii nașterii copilului, atunci din data de 01.04.2014 , baza de calcul constituie venitul mediu lunar asigurat realizat în ultimele 12 luni. Lunile calendaristice ale concediului de maternitate se substituie cu acelaș număr de luni imediat premergătoare perioadei incluse în calcul, deci 12 luni premergătoare primei zile de concediu de maternitate.
Conform Hotărîrii Guvernului 1478 din 15.11.2002 pentru a obține indemnizație unică la nașterea copilului și indemnizație lunară pentru creșterea și îngrijirea copilului la casa teritorială de asigurări socialese depun următoarele acte:
1. Certificatul medical original;
2. Copia actului de identitate a mamei;
3.certificat despre venitul asigurat pentru 12 luni (REV 5).
Asiguratul care se află în concediu pentru îngrijirea copilului pînă la împlinirea vîrstei de 3 ani la toate unitățile care desfășoară activități, are dreptul la indemnizație lunară pentru creșterea copilului de la data acordării concediului și pînă la vîrsta de 3 ani a copilului.
În cazul în care mama sau tata beneficiează de indemnizație își reea activitatea în condițiile timpului de muncă parțial cu retribuirea muncii în proporție din salariul de funcție tarifar stabilit conform sistemului tarifar de salarizare ori în mărimea salariului cuvenit pentru timpul efectiv lucrat în limitele timpului parțial din durata programului de muncă în cazul salarizării conform sistemelor netarifare de salarizare, la fiecare dintre unități, indemnizația nu se suspendă.
În Hotărîrea Guvernului Nr. 1105este menționat că pentru salariații încadrați în sisteme netarifare de salarizare mărimea salariului se determină lunar de către angajator conform modului de diferențiere a salariului stabilit în unitate, cu respectarea limitei minime a salariului egale cu cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real
1.3. Sistemele și formele de salarizare.
Sistemul de salarizare, pe a cărui bază se determină salariile salariaților, se stabilește prin lege sau prin alte acte normative, în corespundere cu forma juridică de organizare a unității, cu modul de finanțare și cu caracterul activității acesteia.
Formele și condițiile de salarizare, precum și mărimea salariilor în unitățile cu autonomie financiară, se stabilesc prin negocieri colective sau, după caz, individuale între angajator și salariați sau reprezentanții acestora, în funcție de posibilitățile financiare ale angajatorilor, și se fixează în contractele colective și în cele individuale de muncă.
Sistemul și condițiile de retribuire a muncii salariaților din sectorul bugetar se stabilesc prin lege.
Salariul de bază, modul și condițiile de salarizare a conducătorilor unităților se stabilesc de persoanele sau organele abilitate să numească acești conducători și se fixează în contractele individuale de muncă încheiate cu ei.
Sistemul tarifar de salarizare include rețelele tarifare, salariile tarifare, grilele de salarii ale funcției și îndrumarele tarifare de calificare.
Tarificarea lucrărilor și acordarea categoriilor (claselor) de calificare muncitorilor și specialiștilor se efectuează în conformitate cu îndrumarele tarifare de calificare a profesiilor sau specialităților și funcțiilor.
Componenta principală și obligatorie a sistemului tarifar este salariul tarifar pentru categoria I de calificare (de salarizare) a rețelei tarifare, care servește drept bază pentru stabilirea în contractele colective de muncă și contractele individuale de muncă a salariilor tarifare și salariilor funcției concrete. Salariul tarifar pentru categoria I de calificare în sectorul real se stabilește la nivel ramural și de unitate în modul prevăzut de lege.
Rețeaua tarifară se stabilește după cum urmează:
a) pentru salariații din unitățile cu autonomie financiară – în baza categoriilor de calificare stabilite pentru salariați, a salariului tarifar pentru categoria I de calificare și a coeficienților tarifari stabiliți la nivel ramural sau la nivel de unitate;
b) pentru salariații din sectorul bugetar – în baza categoriilor de salarizare ale Rețelei tarifare unice, a salariului tarifar pentru categoria I de salarizare și a grilelor de salarii ale funcției stabilite pe categoriile de salarizare.
Sistemele netarifare de salarizare reprezintă modalități de diferențiere a salariilor în dependență de performanțele individuale și/sau colective și funcția deținută de salariat.
Criteriile și normele de evaluare a performanțelor profesionale individuale ale salariatului se stabilesc de către angajator, prin negociere cu reprezentanții salariaților. Aprecierea performanțelor profesionale individuale ale salariatului se efectuează de către angajator. Sistemul netarifar de salarizare se stabilește în contractul colectiv de muncă la nivel de unitate.
Stabilirea cuantumului salariului pentru fiecare salariat în cadrul sistemelor netarifare de salarizare se efectuează de către angajator. Drept limită minimă și garanție a statului servește cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real.
Sistemul tarifar de salarizare, stabilesc normativele inițiale de apreciere a diferitor tipuri de muncă prestată, însă nu determină modul de calculare a salariului personalului. Din acest motiv, elaborarea și folosirea practică a celor mai eficiente forme de salarizare,ce au funcția de a stabili un mod strict determinat de calculare a salariului pentru fiecare grupă sau categorie de salariat în funcție de calitatea și cantitatea muncii prestate și de rezultatele finale obținute în urma prestării muncii, constituie o parte integrantă a organizării salarizării personalului.
Salariul se plătește în monedă națională, cu acordul scris al salariatului, se permite plata salariului prin instituțiile bancare sau oficiile poștale, cu achitarea serviciilor respective din contul angajatorului. Modul de plată a salariului prin instituțiile bancare sau oficiile poștale se stabilește de Guvern, în comun cu Banca Națională a Moldovei. Plata salariului în natură este interzisă.
Pe lîngă plățile prevăzute de sistemele de salarizare, pentru salariații unității se poate stabili o recompensă în baza rezultatelor activității anuale din fondul format din beneficiul obținut de unitate.Regulamentul privind modul de plată a recompensei în baza rezultatelor activității anuale se aprobă de către angajator de comun acord cu reprezentanții salariaților.
Forma de salarizare este aleasă de către patronul entității. În fiecare caz concret, patronatul trebuie să aleagă acele forme de salarizare care corespund în cea mai mare măsură condițiilor tehnice și organizatorice de producție ce contribuie la:
– sporirea producției și productivității muncii;
– îmbunătățirea calității produselor;
– reducerea consumurilor de materiale și energie etc.
În practica salarizării a entităților industriale din diferite țări, managerii au inventat și aplicat diferite forme de salarizare. În continuare sunt prezentate sistemele de salarizare utilizate de entitățile din Republica Moldova, precum și unele forme de salarizare care au fost aplicate în unele țări cu economie concurențială. Formele de salarizare pot fi clasificate după următoarele criterii:
1. După cantitatea de muncă prestată, deosebim:
a) salarizarea în regie;
b) salarizarea în acord.
2. După modul influienței muncitorului asupra rezultatelor muncii, deosebim:
a) salarizarea în acord direct;
b) salarizarea în acord indirect;
c) salarizarea în acord premial;
d) salarizarea în acord progresiv;
e) Salarizarea în acord regresiv.
3. După modul de organizare și evaluare a rezultatelor muncii, deosebim:
a) salarizarea în acord individual;
b) salarizarea în acord colectiv.
Forma de salarizare în regie, această formă de salarizare presupune masurarea în număr ore a muncii prestate de salariat, este una dintre cele mai simple și veche formă de salarizare. Remunerarea salariaților se efectuează în dependență de timpul efectiv de prestare a muncii. Salarizarea este strict proporțională cu timpul efectiv lucrat și nu este influențată de producția obținută. De regulă, salarizarea în regie se aplică pentru remunerarea personalului de conducere, specialiștilor și funcționarilor care desfășoară activități administrative în cadrul entității.
Salarizarea în regie se mai aplică la locurile de muncă unde calitatea produselor fabricate prezintă mai mare importanță decît cantitatea acestora. În asemenea cazuri, salariul e mai mare pentru că muncitorul acordă o atenție deosebită la calitate, nefiind presat de timp.
În afară de situațiile menționate, remunerarea după timpul lucrat poate fi aplicată, dacă:
– productivitatea muncii nu poate fi măsurată cu exactitate;
– munca nu poate fi normată pentru a se stabili exact timpul necesar executării lucrării;
– lucrările efectuate prezintă un grad înalt de risc ;
– evidența producției pe fiecare angajat este dificil de controlat sau ar fi prea costisitoare.
Salarizarea după timpul lucrat are atît avantaje, cît și dezavantaje. Principalele avantaje ale salarizării după timpul lucrat sunt:
– salariul se calculează foarte simplu și poate fi ușor explicat ;
– angajații au mai multă siguranță în salariul pe care îl primesc, fiindcă acesta nu se schimbă direct proporțional cu volumul de producție;
– se reduc cheltuielile administrative pentru calculul și contabilizarea salariilor.
Dezavantajele principale ale remunerării după timpul lucrat sunt:
– nu stimulează muncitorii pentru a spori volumul de producție și performanțele de muncă;
– salariile sunt calculate uniform pe categoriile de calificare, fără a lua în considerație inițiativa și performanțele individuale;
– există tentația de încetinire a ritmului de muncă în condițiile unei supravegheri ineficiente;
– salariile angajaților salarizați după timpul lucrat sunt inferioare față de cele ale angajaților salarizați în acord etc.
După perioada de timp pentru care se stabilește salariul tarifar, salarizarea în regie poate fi: orară, zilnică și lunară.
Forma de salarizare în regie include două sisteme de salarizare:
– sistemul simplu de salarizare în regie,care prevede calcularea salariilor în dependență de numărul de ore, zile efectiv lucrate. Salariul se calculează prin înmulțirea numărului de ore efectiv lucrate cu tariful de plată pentru o oră.
– sistemul premial de salarizare în regie, prevede în afară de salariul calculate după timpul efectiv lucrat și un premiu în dependență de coeficientul participării în muncă sau de calitatea muncii depuse. Se folosește pentru stimularea cointeresării lucrătorilor în ameliorarea rezultatelor activității entității.
În prezent, în entitățile industriale din SUA și Franța se aplică salarizarea în regie cu randament controlat. Acest sistem de salarizare a apărut în condițiile producției moderne de masă care presupune organizarea muncii la bandă, supravegerea și controlul proceselor de producție care au loc în instalații. Muncitorii care dețin asemenea locuri de muncă sunt grupați în trei categorii:
– muncitori în formare;
– muncitori cu nivel mediu de calificare;
– muncitori cu nivel superior de calificare.
Aplicarea unui asemenea sistem de salarizare impune efectuarea controlului randamentului colectiv, urmărindu-se concomitent și randamentul individual al acelora la care se constată variații de randament importante sau se află la limita inferioară a clasei de încadrare.
Forma de salarizare în acord, această formă de salarizare presupune măsurarea muncii prestate prin cantitatea de articole produse de un executant, este rațională să fie folosită în acele sectoare de producție și tipuri de lucrări, în care e posibilă normarea muncii și măsurarea rezultatelor de muncă individuale sau colective.
Aplicarea salarizării în acord necesită respectarea unor condiții generale a căror încălcare poate reduce simțitor eficiența formei date de salarizare și cauza prejudicii producției:
– normarea științific fundamentată a muncii și stabilirea tarifelor pe categorii de lucrări în strictă conformitate cu cerințele indicatoarelor tarifare de calificare;
– organizarea corectă a evidenței rezultatelor cantitative ale muncii, care exclude diferite falsificări și majorarea artificială a volumului lucrărilor executate;
– efectuarea unui control riguros asupra calității lucrărilor efectuate;
– organizarea rațională a muncii, care exclude întreruperile în muncă, staționările, formularea tardivă a sarcinilor de producție, eliberarea materialelor, instrumentelor etc.
Avantajele formei de salarizare în acord sînt :
– relevă mai bine legătura dintre mărimea salariului și efortul făcut de salariat;
– tinde să sporească productivitatea salariatului;
– diminuează cheltuielile entității prin renunțarea la supraveghetori, absolut necesari în cazul salarizării în regie.
Dezavantajul principal al acestei forme de salarizare este că duce la goana după executarea a cît mai multor piese și operațiuni care, ulterior duce la sacrificarea calității și surmenajului muncitorilor.
În funcție de condițiile concrete de producție și de interesul pentru stimularea mai puternică a unor laturi cantitative sau calitative ale activității de producție, se pot aplica diferite sisteme de salarizare în acord.
După modul influienței muncitorului asupra rezultatelor muncii, deosebim:
a) salarizarea în acord direct constă în faptul că salariul cuvenit muncitorului se stabilește în baza tarifelor pe unitate de produs sau lucrare.
În general, tarifele pe unitate de produs sau lucrare se calculează în două moduri.
În cazul în care se folosesc norme de producție (producția de masă și de serie mare), salariul tarifar pe unitate se determină prin împărțirea salariului tarifar, care corespunde categoriei lucrării, la norma de producție.
În cazul folosirii normelor de timp (în producția de unicate și de serie mică), salariul tarifar pe unitate se calculează prin înmulțirea salariului tarifar, care corespunde categoriei lucrării, cu norma de timp.
Salarizarea în acord direct este destul de eficientă și simplă. Aceasta poate fi ușor înțeleasă de fiecare muncitor. În cazul salarizării în acord direct muncitorul vede legătura dintre salariul primit și producția fabricată, ceea ce face să-i sporească interesul pentru creșterea producției și a performanțelor în muncă.
Stabilirea regulamentului privind interesarea materială personală a muncitorilor în sporirea producției individuale poate provoca prejudicii indicatorilor calitativi ai muncii. De aceea salarizarea în acord direct se folosește frecvent în combinație cu salarizarea în acord cu premii, care prevede premierea muncitorilor pentru îndeplinirea și depășirea atît a indicatorilor de muncă cantitativi și calitativi generali, cît și a celor individuali concreți.
Esența salarizării în acord cu premii constă în faptul că muncitorului salarizat în acord, pe lîngă salariul calculat conform tarifelor în acord direct, i se plătește un premiu pentru îndeplinirea și depășirea unor indicatori cantitativi și calitativi concreți de muncă, stipulați în contractul colectiv de muncă.
b) salarizarea în acord indirect este aplicată pentru remunerarea muncitorilor auxiliari.
Esența acestei forme de salarizare constă în faptul că mărimea salariului muncitorilor auxiliari depinde direct de rezultatele muncii obținute de muncitorii de bază. Deși nu participă nemijlocit la transformarea obiectelor muncii, ca muncitorii salarizați în acord direct, auxiliarii depun o contribuție deosebită, ajutîndu-i pe aceștia, creîndu-le condiții favorabile pentru desfășurarea fără întreruperi a activității de muncă.
Salarizarea în acord indirect se face proporțional cu nivelul mediu de îndeplinire a normelor de muncă de către muncitorii salarizați în acord direct deserviți.
c) salarizarea în acord premial prevede în afară de salariul pentru munca efectiv prestată și un premiu pentru îndeplinirea sau supraîndeplinirea normei de producție.
d) salarizarea în acord progresiv se aplică atunci cînd apare necesitatea sporirii volumului de producție a unor anumite produse.
Salarizarea în acord progresiv constă în faptul că, la un anumit nivel de realizare a sarcinilor de muncă prestabilită, tariful pe unitate de produs sau lucrare se majorează în anumite proporții. Majorarea tarifelor pe unitate de produs sau lucrare se face în funcție de nivelul de depășire a sarcinilor de muncă și se stabilește după o scară specială, care reprezintă un element de primă importanță a formei de salarizare în acord progresiv.
Un rol deosebit, în cadrul salarizării în acord progresiv, îl are stabilirea nivelului de realizare a sarcinilor de muncă, peste care remunerarea pentru lucrarea executată se face după tarife majorate. Corectitudinea nivelului de realizare a sarcinilor de muncă va determina în ce măsură salarizarea în acord progresiv va stimula creșterea productivității muncii și cum va influența asupra reducerii costului de producție.
Aplicarea nejustificată a salarizării în acord progresiv poate duce la mărirea cheltuielilor pentru salarii și creșterea costului de producție. De aceea, salarizarea în acord progresiv cere în mod obligatoriu o serioasă fundamentare economică.
Salarizarea în acord progresiv poate fi temporar folosită în sectoarele cheie de producție, la un număr restrîns de lucrări, în cazuri de reală necesitate a producției. Aplicarea temporară a salarizării în acord progresiv este justificată de faptul că această formă de salarizare necesită un surplus de energie umană pentru realizarea sarcinilor de muncă. Introducerea acestei forme pentru o perioadă îndelungată de timp ar putea duce la epuizarea fiziologică și psihologică a angajaților sau chiar la îmbolnăvirea lor.
De asemenea, salarizarea în acord progresiv ar fi oportun să fie aplicată angajaților cu o anumită experiență în muncă, care ar putea realiza sarcinile de muncă atît cantitativ, cît și calitativ. Aplicarea acestei forme de salarizare asupra tuturor angajaților de la un anumit sector de producție ar putea duce la rezultate nefavorabile pentru entitate, deoarece crește interesul pentru realizarea sarcinilor de muncă din punct de vedere cantitativ, fără a ține seama de calitatea lor. În același timp, practicarea salarizării în acord progresiv la un număr limitat de angajați ar putea provoca nemulțumiri din partea celorlalți angajați sau chiar declanșarea unor conflicte între ei. Pentru a evita astfel de situații, este necesar de explicat tuturor angajaților care ar fi cîștigul economic al entității ca urmare a implementării sistemului de salarizare în acord progresiv.
e) Salarizarea în acord regresiv constă în faptul că la depășirea normei de muncă salariul crește în proporții mai mici față de cantitatea de produse confecționate suplimentar.
În practica salarizării în acord regresiv, au fost inventate astfel de sisteme, care prevăd că salariul cuvenit muncitorului e cu atît mai mic, cu cît e mai mare procentul de depășire a sarcinii de producție normată.
După modul de organizare și evaluare a rezultatelor muncii, deosebim:
a) salarizarea în acord individual, bazată pe evaluarea muncii fiecărui angajat.
Salarizarea în acord individual se aplică atunci cînd se poate stabili cu exactitate cantitatea de produse fabricate sau numărul de operațiuni executate de către fiecare muncitor în parte
b) salarizarea în acord colectiv, bazată pe evaluarea muncii colective
Salarizarea în acord colectiv se utilizează în cazul în care la fabricarea unor produse sau la executarea unor lucrări participă un colectiv format din mai mulți muncitori cu aceeași calificare sau cu calificări diferite. În această situație salariul se calculează pentru munca efectuată de întregul colectiv, după care se repartizează între membrii acestuia.
Repartizarea salariului între membrii colectivului se poate efectua prin două metode și anume:
– metoda salariului tarifar;
– metoda coeficient-ore.
Etapele de lucru ale metodei salariului tarifar sînt următoarele:
– se determină suma salariului tarifar pentru fiecare membru al colectivului și pe total prin înmulțirea numărului de ore efectiv lucrate cu tariful de plată a unei ore;
– se calculează coeficientul de plată prin raportul dintre suma salariului calculate colectivului la suma totală a salariului tarifar;
– se determină suma salariului pentru fiecare membru al colectivului prin înmulțirea coeficientului de plată cu suma salariului tarifar.
Repartizarea salariului prin metoda coeficient-ore se efectuează în felul următor:
– se calculează numărul de coeficienți-ore pentru fiecare membru al colectivului și pe total prin înmulțirea numărului de ore lucrate cu coeficienții tarifari. Trebuie de menționat, că coeficienții tarifari reprezintă raportul dintre salariul tarifar al următoarei categorii de calificare și salariul tarifar al primei categorii de calificare;
– se determină mărimea unui coeficient-oră prin raportul dintre suma salariului calculate colectivului de muncă la numărul total de coeficienți-ore;
– se calculează salariul fiecărui membru al colectivului prin înmulțirea numărului de coeficienți-ore cu mărimea unui coeficient-oră.
Dezavantajul principal al salarizării în acord colectiv constă în faptul că este foarte dificilă evaluarea performanțelor individuale în muncă ale membrilor echipei. În acest caz, evaluarea performanțelor individuale o face șeful echipei. Dacă evaluarea nu va fi corectă, se pot isca unele conflicte între membrii echipei.
În conluzie, putem spune că salariul reprezintă un element important în activitatea oricărui agent economic. Pentru patroni, salariul este o componentă principală a costurilor necesare pentru desfășurarea activității economice. Identificarea salariului drept element al costurilor de producție este importantă pentru elaborarea strategiei firmei referitoare la prețuri și costuri, de aceea este necesară înțelegerea conținutului salariului și alegerea acelei forme de salarizare care corespunde în cea mai mare măsură condițiilor tehnice și organizatorice de producție.
CAPITOLUL II.CONTABILITATEA RETRIBUIRII MUNCII ȘI A DECONTĂRILOR CU PERSONALUL
2.1 Evidența primară a retribuirii muncii modul de calculare a salariului de bază
Contabilitatea decontarilor cu personalul cuprinde drepturile salariale, sporurile, adaosurile, premiile din fondul de salarii, indemnizatiile pentru concediile de odihna, precum si cele pentru incapacitate temporară de muncă, alte plăți din fondul de salarii și alte drepturi în bani și/sau n natură datorate de entitate personalului pentru munca prestată si care se suportă, potrivit reglementărilor, din fondul de salarii.
La angajarea salariaților la entitate se întocmesc următoarele documente:
– Angajatul inaintează o cerere de angajare angajatorului, dupa care se intocmește ordinal de angajare.
– Ordin de angajare- este o decizie emisă de angajator în baza contracuti de muncă ce este negociată și semnată de către angajat și angajator. Conform Ordinului de angajare nr.1A din 02.02.2015 (Anexa 6), David Andrei a fost angajat în calitate de lăcătuș la ,,DOMARC-AUTO,, S.R.L.., în baza contractului individual de muncă.
– Contractul individual de muncă- este o înțelegere dintre angajat si angajator prin care angajatul este oblugat să presteze o muncă într-o anumită specialitate, fucție sau calificare, sa respecte regulamentu intern al entității, iar angajatorul la rîndul său trebuie sa acorde condiții de muncă corespunzătoare sis a achite salariul la timp și integral. Conform CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ nr. 1/2015(Anexa 7) a fost efectuată o înțelegere între angajatorul Pavel Marcel care este directorul entității și angajatul David Andrei ce este angajat în calitate de lăcătuș. În acest contrac sunt indicate drepturile și obligațiunile salariatului , drepturile și obligațiunile angajatorului și durata contractului.
– Ordin cu privire la concediul annual plătit, conform Ordinului cu privire la concediul annual plătit nr. 1CA din 23.02.2015 (Anexa 8) este permisă plecarea în concediu annual plătit d-lui Solonaru Gheorghe, care activează în calitate Maistru exploatarea mașinilor și mecanismelor la ,,DOMARC-AUTO,, S.R.L. începînd cu dat 05.08.2014 pe o durată de 7 zile calendaristice.
– Ordin de elberare din funcție , conform Ordinului de elibera din funcție nr.1E (Anexa 9),
Duca Nicolae este eliberat din funția de lăcătuș auto.
– Carnetul de muncă este un document foarte important pentru persoanele care activează în calitate de salariați, în special la stabilirea drepturilor la pensie și alte drepturi legate de asigutările sociale. Carnetele de muncă se întocmesc în mod obligatoriu pentru toți salariații, care au activate la entitate cel puțin 5 zile lucrătoare.
– Odata cu angajarea la serviciu salariatul completează cererea lucrătorului privind acordarea scutirilor la impozitul pe venit reținut din salariu. Conform cererea lucrătorului privind acordarea scutirilor la impozitul pe venit reținut din salariu pe anul 2015 (Anexa 10), Duca Nicolae Alexandru a solicitat scutire personală ce constituie o sumă de 9516 lei anual, lunar va constitui 793 lei.
Pentru evidența primară a retribuirii muncii se întocmesc următoarele documente primare:
– Ordin de aprobare a statelor de personal;
-statele de personal;
– tabelul de evidență a folosirii timpului de muncă sau tabelul de pontaj- pentru evidența timpului de muncă normat și suplimentar prestat. Evidența timpului de muncă prestat se tine în baza pontajului de către o persoana specială numită pontatori sau de șefi de secții și maietri. Pontajul, în funcție de specificul entității, poate fi organizat după diferite sisteme: fișe de ceas , mărci de prezență, permise. ,,DOMARC-AUTO,, S.R.L. in tabelul de pontaj folosește următoarele abrevieri: , BX- zilele de odihnă, OT- concediu, УВ- сoncediat. Salariul se calculează în dependență de numarul de ore lucrate. De exemplu Axenti Ion Vladimir- lăcătuș , conform tabelei de pontaj secția comeț (Anexa 11) p-u luna februarie lucrat 80 de ore și a рrimit un salariu de 1650 lei. Conform tabelului de pontaj administrație (Anexa 12), Pavel Marcel Vasile avînd funcția de director în luna februarie primit un salariu de 6 600, 00 lei, avind 160 de zile lucrătoare.
– Fișa personală de evidență a veniturilor sub formă de salariu și alte plăți efectuate de către patron în folosul angajatului pe anul gestionar, precum și a impozitului pe venit reținut din aceste plăți.
– stat de calcul și plată a salariului- aici este reflectat salariul brit al salariaților, suma contribuției de asigurări sociale obligatorii de stat,reținerile din salariu: suma рrimelor de asigurări obligatorii de asistență medicală și suma imрozitului pe venit, salariul net. De exemplu stat de calcul secția comerț (Anexa 13), David Andrei are salariul brut de 1650 lei, CAM- 66,00 lei, CAS- 99 lei, impozitul pe venit constituie 48,44 lei. Salariul net este de 1492, 07. Stat de calcul administrație(Anexa 14), Рavel marcel are salariul brut de 6 500 lei CAM- 260,00 lei, CAS- 390 lei, impozitul рe venit- 256,90 lei și salariul net 5593,10 lei.
– foaia staționărilor;
– Conform Raportului privind calcularea primelor de asigurări obligatorii de asistență medicală(CAM) MED 08 ( Anexa 15) care se prezintă comumn al Inspectoratul Fiscal de Stat din Republica Moldova și Casa Națională de Asigurări în Medicină(CNAM) trimestrial pînă la data de lunii următoare trimestrului de gestiune, pe trimestrul 1 anul 2015 observăm ca suma primelor calculate de la salariile achitate lucrătorilor, constitue 11 986 lei.
– Forma BASS (Anexa 16) se prezintă țională de Asigurări Sociale din RM (CNAS) lunar pînă la data de 20 a lunii imediat următoare trimestrului de gestiune , se calculează contribuțiile pentru asigurări sociale de stat (CAS) în marime de 23% și respective 6% din suma salariului.
– Raportul de fabricație- servește ca bază рentru obtinerea datelor рrivind рroducția fabricată de muncitori si calculul salariului și evisenței îndeplinirii planului de producție. Cînd muncitorii îndeplinesc operații omogene se folosește acest raport care este un document centralizat pe schimbul citorva zile chiar și pe lună. La început se indică sarcinile stabilite , timpul efectuuării, cantitatea și alți indicatori.
– Bonul de lucru individual- se îndeрlinește atunci cind muncitorii îndeрlinesc diferite lucrări sau operatii neomogene, pentru evidența producției și salariulu. Bonul se completează pentru un anumit cod de cheltuel a unui muncitor sau pe colectivul muncitorilor, În acest document se indică numărul, continutul comenzii, locul îndeplinirii, executorii, numărul de pontaj, categoria, timpul normat și tariful pe o unitate de lucru și suma retruburiilor.
– Foi de calcul a adaosurilor, borderouri și situația privind sporurile și primele la salariu organizate independent de entitate în funcție de tipul acestora pentru documentarea altor suplimente și prime în favoarea salariatilor.
Dispoziție de plată acest document se întocmește la achitarea salariului. În baza dispoziției de plată nr 26(Anexa 17) ce a fost întocmit la data de 2 martie 2015 s-a achitat din casa salariul angajaților pentru luna februarie 2015 în sumă de 39 389,72 lei.
2.2 Evidența sintetică și analitică a decontărilor cu personalul
Evidența sintetică a decontărilor cu personalulul privind retribuirea muncii se efectuează cu ajutorul contului 531 ,,Datorii față de personal privind retribuirea muncii”.
În creditul acestui cont reflectă calculul salariului.
În debitul acestui cont se reflectă reținerile și achitarea.
Soldul este creditor și ne reflectă datoriile entității față de personal privind retribuirea muncii.
Contul 531 ,,Datorii față de personal privind retribuirea muncii” are două subconturi :
– 531.1,,Datorii salariale”
În creditul acestui cont se reflectă calcularea salariului.
În debitul acestui cont se reflectă reținerile din suma salariului și achitarea acestuia.
Soldul este creditor și reflectă datoriile salariale ale entității.
531.2,,Datorii față de deponenți”.
În creditul acestui cont se reflectă calcularea salariului deponent.
În debitul acestui cont se reflectă reținerile din suma deponentă și achitarea acesteea.
Soldul este creditor și reflectă datoriile entității privind deponența.
Contabilitatea decontărilor cu personalul privind retribuirea muncii cuprind următoarele momente:
– calculul salariului, concediilor, premiilor, indemnizațiilor pentru incapacitate temporară de muncă etc.;
– plata salariilor.
Prin calcularea salariilor se înțelege determinarea în baza documentelor primare a sumei bănești datorată angajaților pentru munca prestată.
Salariile calculate personalului constituie un element al consumurilor sau cheltuielilor în funcție de destinație.
În cazul cînd salariile calculate reprezintă cheltuieli ale perioadei, ele nu constituie o parte a costului de producție și se reflectă în conturile clasei a 7 „Cheltuieli”. Conform borderoului de calcul administrație nr.6 pe luna februarie 2015 a fost calculat salariul contabilului șef Pavel Doina Alexandru în sumă de 6500,00 lei prin întocmirea formulei contabile:
Debit contul 713 „Cheltuieli generale și administrative” – 6500,00 lei
Credit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii” – 6500 lei.
– reflectăm calcularea salariului lăcatușului David Andrei conform borderoului de calcul secția comerț nr. 6 pentru luna februarie 2015 în sumă de 1650,00 lei prin întocmirea formulei contabile:
Debit contul 712 „Cheltuieli de distribuire”-1650,00 lei
Credit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”-1650,00 lei
Alte situații în care salariile calculate să reprezinte cheltuieli, nu apar la entitatea dată, însă ele se pot înregistra prin întocmirea următoarelor formule contabile:
– reflectarea salariilor angajaților care efectuează lucrări privind remedierea rebuturilor, ieșirea altor active curente, reparația mijloacelor fixe transmise în arendă operațională (leasing, locațiune), reflectarea sumei compensării pierderilor cauzate de neachitarea la timp a salariilor, restabilirea datoriilor față de angajați privind sumele deponente decontate anterior în legătură cu expirarea termenului de prescripție:
Debit contul 714 „Alte cheltuieli din activitatea operațională”
Credit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
– reflectarea salariilor angajaților privind operațiunile legate de ieșirea activelor imobilizate:
Debit contul 721 „Cheltuieli cu active imobilizate”
Credit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
– reflectarea salariilor angajaților privind operațiunile legate de transmiterea cu titlu gratuit a activelor altor entități și persoane fizice:
Debit contul 722 „Cheltuieli ale activității financiare”
Credit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
– la suma salariilor angajaților privind operațiunile de prevenire și de lichidare a consecințelor accidentelor, incendiilor, calamităților naturale și a altor evenimente excepționale:
Debit contul 723 „Pierderi excepționale”
Credit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
În cazul cînd salariile calculate reprezintă consumuri de producție directe sau indirecte, acestea se includ în costul produselor fabricate sau serviciilor prestate și se reflectă în conturile clasei a 8 „Conturi de gestiune”.
Debit contul 811 „Producția de bază”
Credit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
Alte cazuri în care salariile calculate să reprezinte consumuri, nu apar la entitatea dată, însă ele se pot înregistra prin întocmirea următoarelor formule contabile:
reflectarea salariilor angajaților încadrați nemijlocit în fabricarea produselor și prestarea serviciilor în secțiile auxiliare ale entității:
Debit contul 812 „Activități auxiliare”
Credit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
– reflectarea salariilor personalului administrativ și de deservire a secțiilor și a altor subdiviziuni ale entității.
Debit contul 821 „Consumuri indirecte de producție”
Credit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
În cazul cînd salariile sînt calculate angajaților încadrați în procesul de procurare, de creare a activelor, de încărcare – descărcare a materiale și alte lucrări de aprovizionare, ele se includ în valoarea de intrare a acestor active. În contabilitate aceste situații se înregistrează prin următoarele formule contabile:
– reflectarea salariilor calculate angajaților privind operațiunile legate de procurarea, crearea activelor nemateriale și pregătirea lor pentru utilizare după destinație, la fel și în operațiunile legate de îmbunătățirea, perfecționarea, modernizarea calităților inițiale ale acestora:
Debit contul 112 „Imobilizări necorporale”
Credit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
– reflectarea salariilor calculate angajaților privind operațiunile legate de procurarea (crearea/constituirea) mijloacelor fixe, pregătirea lor pentru utilizare după destinație, reparația mijloacelor fixe ( la locul lor de exploatare) și efectuarea investițiilor capitale ulterioare:
Debit contul 121 „Imobilizări corporale în curs de execuție”
Credit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
– reflectarea salariilor calculate angajaților privind operațiunile legate de procurarea terenurilor și pregătirea lor pentru utilizare după destinație:
Debit contul 122 „Terenuri”
Credit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
– reflectarea salariilor calculate angajaților privind operațiunile legate de procurarea resurselor minerale și pregătirea lor pentru utilizare după destinație:
Debit contul 125 „Resurse minerale”
Credit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
– reflectarea salariilor calculate angajaților privind operațiunile legate nemijlocit de colecterea și procurarea materialelor:
Debit contul 211 „Materiale”
Credit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
– reflectarea salariilor calculate angajaților privind operațiunile legate nemijlocit de colecterea și procurarea materialelor, de transmiterea materialelor spre prelucrare altor entități. Înregistrarea în contul 211„Materiale” se efectuează în subcontul 211.8 „Materiale transmise temporar terților” :
Debit contul 211 „Materiale”
Credit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
– reflectarea salariilor calculate angajaților privind operațiunile legate de procurarea Obiectelor de mică valoare și scurtă durată (OMVSD):
Debit contul 213 „Obiecte de mică valoare și scurtă durată”
Credit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
– reflectarea salariilor calculate angajaților privind operațiunile legate nemijlocit de procurarea mărfurilor:
Debit contul 217 „Mărfuri”
Credit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
În cazul cînd în perioadele de gestiune precedente salariile au fost plătite în plus, adică atunci cînd în contul 531„Datorii față de personal privind retribuirea muncii” s-a format sold debitor, se întocmește formula contabilă ce reflectă suma depășirii salariilor achitate angajaților entității asupra sumelor calculate:
Debit contul 226 „Creanțe ale personalului”
Credit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
Pe parcursul perioadei de gestiune unele entități formează rezerve pentru plata concediului de odihnă, salariilor pentru lucrările de pregătire în ramurile sezoniere, privind măsurile de protecție a naturii, reparația mijloacelor fixe efectuate la locurile lor de exploatare etc., în acest caz se întocmește formula contabilă:
Debit contul 538 „Provizioane curente”
Credit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
Suma salariilor pentru concediul legal de odihnă se reflectă în același cont ca și în cazul calculării salariilor, 531 “Datorii față de personal privind retribuirea muncii”.
Se reflectă calcularea concediului anual al angajaților încadrați nemijlocit în fabricarea produselor, prestarea serviciilor și executarea lucrărilor referitoare la activitatea de bază a entității prin formula contabilă:
Debit contul 811 „Activități de bază”
Credit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
Concediul de odihnă pe primul an de muncă se acordă muncitorilor după expirarea a 6 luni de muncă neîntreruptă la entitate.
Din motive familiare, la prezentarea documentelor respective, lucrătorilor li se acordă concedii corespunzătoare în următoarele cazuri:
în cazul căsătoriei lucrătorului (3zile);
în cazul căsătoriei copiilor lucrătorului (1 zi);
în cazul de moarte a părinților, soțului, soției, copiilor (3 zile);
femeilor care au copii în clasa 1 sau a 2 se acordă concediu de o zi la începutul anului școlar;
în cazul recrutării la serviciu militar (1 zi) membriilor familiilor.
– se reflectă achitarea salariului angajaților în numerar din casă in baza dispoziției de plată pentru luna februarie 2015 în sumă de 39 389,72 lei prin formula contabilă:
Debit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”- 39 389,72 lei
Credit contul 241 „Casa ”- 39 389,72 lei
– se reflectă achitarea salariilor angajaților în numerar din conturile curente în valută națională (prin carduri bancare etc.):
Debit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
Credit contul 242 „Conturi curente în valută națională”
– se reflectă achitarea salariilor angajaților în numerar din conturile speciale ale băncii:
Debit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
Credit contul 244 „Alte conturi bancare”
– se reflectă achitarea salariilor angajaților prin oficii poștale:
Debit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
Credit contul 245 „Transferuri de numerar în expediție”
– reflectarea sumelor deponente ale salariilor neachitate în termenele stabilite:
Debit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”, subcontul 531.1 „Datorii privind retribuirea muncii”
Credit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”, subcontul 531.2 „Datorii față de deponenți”
– se reflectădecontarea sumelor deponente ale salariilor la care a expirat termenul de prescripție și care nu au fost primite din vina angajatului:
Debit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
Credit contul 612 „Alte venituri din activitatea operațională”
– se reflectă restabilirea sumelor deponente ale salariilor anterior decontate în legătură cu expirarea termenului de prescripție:
Debit contul 714 „Alte cheltuieli din activitatea operațională”
Credit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
– restituirea în casierie a sumelor salariilor plătite în plus în urma comiterii unei greșeli de calcul. Restituirea sumelor plătite în plus în urma unor greșeli de calcul poate fi efectuată atît de angajat (prin depunerea numerarului în casierie), cît și de angajator (prin reținerea din salariu). În ambele cazuri conducătorul entității trebuie să emită un ordin (dispoziție) privind restituirea (reținerea) în termen nu mai tîrziu de o lună din ziua calculării greșite a salariului:
Debit contul 241 „Casa”
Credit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
Formula respectivă se întocmește în cazul cînd achitarea și restituirea sumelor salariilor a avut loc în aceeși perioadă de gestiune. Dacă sumele plătite în plus au fost restituite în perioadele de gestiune următoare, este necesar să se întocmească următoarele formule contabile:
– reflectarea salariilor plătite în plus la finele periodei de gestiune:
Debit contul 226 „Creanțe ale personalului”
Credit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
– reflectarea salariilor plătite în plus restituite în casierie:
Debit contul 241 „Casa”
Credit contul 226„Creanțe ale personalului”
– se reflectă reținerii din salariu a sumelor plătite în plus în periodele de gestiune precedente:
Debit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
Credit contul 226 „Creanțe ale personalului”
Operațiunile de plată a salariilor sub formă naturală se reflectă prin următoarele formule contabile:
1. Plata salariilor cu mărfuri, produse și servicii:
– reflectarea valorii de vînzare (fără TVA) a produselor, mărfurilor eliberate și serviciilor prestate în contul stingerii datoriilor față de angajați privind salariile:
Debit contul 226„Creanțe ale personalului”
Credit contul 611 „Venituri din vînzări”
– calcularea TVA aferentă valorii de vînzare a produselor (mărfurilor) eliberate și serviciilor prestate în contul stingerii datoriilor față de angajați privind salariile:
Debit contul 226 „Creanțe ale personalului”
Credit contul 534 „Datorii față de buget”
– compensarea reciprocă a creanțelor și datoriilor angajaților privind operațiunile legate de plata salariilor cu produse (mărfuri) și servicii:
Debit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
Credit contul 226 „Creanțe ale personalului”
2.Plata salariilor cu materiale:
– reflectarea valorii de vînzare (fără TVA) a materialelor eliberate angajaților în contul stingerii datoriilor privind salariile:
Debit contul 226 „Creanțe ale personalului”
Credit contul 612 „Alte venituri din activitatea operațională”
– calcularea TVA aferentă valorii de vînzare a materialelor eliberate angajaților în contul stingerii datoriilor privind salariile:
Debit contul 226„Creanțe ale personalului”
Credit contul 534 „Datorii privind decontările cu bugetul”
– compensarea reciprocă a creanțelor și datoriilor angajaților privind operațiunile legate de plata salariilor cu materiale:
Debit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
Credit contul 226„Creanțe ale personalului”
Pentru evidența sintetică a decontărilor cu personalul entității privind alte operații, este destinat contul de pasiv 532 „Datorii față de personal privind alte operații”.
În creditul acestui cont se reflectă datoriile aferente altor operațiuni calculate personalului.
În debitul acestui cont achitarea și trecerea la scăderi a datoriilor față de personal.
Soldul acestui cont este creditor și reprezintă datoriile entității față de personal aferente altor operații la finele perioadei de gestiune.
Datoriile față de titularii de avans apar în cazul efectuării cheltuielilor de către aceștia, fără eliberarea prealabilă a avansurilor spre decontare.
reflectarea alte cheltuieli efectuate de titular, fără acordarea prealabilă a avansului spre decontare, se înregistrează pri formula contabilă:
Debit contul 713 „Cheltuieli administrative”;
Debit contul 821 „Costuri indirecte de producție”;
Debit contul 112 „Imobilizări necorporale”;
Debit contul 121 „Imobilizări corporale în curs de execuție”;
Debit contul 123 „Mijloace fixe”;
Debit contul 211 „Materiale”;
Debit contul 213 „Obiecte de mică valoare și scurtă durată”;
Debit contul 217 „Mărfuri”;
Debit contul 261 „Cheltuieli anticipate curente”;
Credit contul 532 „Datorii față de personal privind alte operații”.
În cadrul S.R.L. „DOMARC-AUTO” în baza decontului de avans nr. 23 din 18.03.15(Anexa 18) titularul de avans a procurat piese în sumă de 965,50 lei prin formula contabilă:
Debit contul 521 „Datorii comerciale curente”- 965,50 lei
Credit contul 532 „Datorii față de personal privind alte operații”- 965,50 lei.
Se reflectă achitarea datorii financiare, comerciale ale salariaților, față de buget ale entității pe seama mijloacelor proprii. În baza decontului de avans, chitanțelor și bonurilor de plată se întocmesc următoarele formule contabile:
Debit contul 522 „Datorii curente față de părțile afiliate”;
Debit contul 544 „Alte datorii curente”;
Credit contul 532 „Datorii față de personal privind alte operații”.
Se reflectă restituirea cheltuielilor suportate de titular sunt restituite prin formula contabilă:
Debit contul 532 „Datorii față de personal privind alte operații”;
Credit contul 241 „Casa”;
Credit contul 242 „Conturi curente în monedă națională”;
Credit contul 243 „Conturi curente în valută străină”.
La sfîrșitul fiecărei luni informația privind calcularea și mișcarea datoriilor față de salariați se înregistrează de către contabil în Cartea mare, după verificare se întegistrează în Bilanț.
Evidența analitică a retribuțiilor la entitate se ține după numărul de pontaj (pentru fiecare salariat în parte), pe secțiile entității, pe categorii de salariați, pe feluri de retribuții și rețineri. Evidența analitică a sumelor calculate și achitate salariaților poate fi organizată prin întocmirea situației de calcul – plată, a situației de calcul a retribuțiilor și listei de plată a contribuțiilor sau a conturilor personale de decontare cu personalul.
2.3 Contabilitatea decontărilor privind impozitul pe venit, asigurări sociale și medicale
Știm că din salariul fiecărui angajat se efectuează rețineri, acestea sunt:
1. Rețineri sociale
– contribuția pentru asigurări sociale de stat (CAS) în mărime de 6 % din salariul lunar șialte recompense datorată salariaților asigurați, angajați în baza contractului individual de muncă;
– contribuția de asigurări obligatorii de asistență medicală(CAM) în mărime de 4%, iar începînd cu 28 aprilie 2015 în marime de 4% din salariul lunar și din alte recompense.
2. Rețineri fiscale
– impozitul pe venit persoanelor fizice.
3. Alte rețineri
– avansurile la salariile acordate anterior;
– restituirea sumelor plătite în plus în urma unor greșeli de calcul;
– avansul nerestituit la timp pentru deplasarea de serviciu;
– în cazul concedierii salariatului înainte de expirarea anului de muncă, în contul căruia el a primit de acum concediul, pentru zilele nelucrate ale concediului;
– rețineri pentru daune materiale cauzate entității, comise din vina lucrătorului și recunoscute de el;
– rețineri privind executarea titlurilor executorii (pensii alimentare, compensațiile prejudiciului material etc.);
– rețineri pentru chirii;
– rețineri pentru achitarea bunurilor procurate în rate;
– plata pentru servicii comunale prestate de obiectele sociale ale entității (cămine);
– rețineri privind împrumuturile acordate anterior salariaților;
– cotizații de membru al sindicatului etc.
Orice patron care angajează și plătește angajaților salariu, este obligat să calculeze și să rețină din acestsalariu impozitul pe venit. El se reține din suma totală a veniturilor calculate și îndreptate spre achitare care includ: salarii, sporuri la salariu, prime, recompense, indemnizații, onorarii, comisioane, retribuții, ajutoare materiale și alte achitări în folosul angajatului, cu excepția veniturilor neimpozabile conform legislației în vigoare, anuitățile, cu excepția indemnizațiilor de asigurări sociale – pensii, compensații etc., primite în baza acordurilor (convențiilor) interstatale, primele și premiile care nu sunt specificate ca neimpozabile, facilitățile acordate de patron.
La calcularea impozitului pe venit din suma veniturilor îndreptate spre plată angajaților se iau în considerație tipurile și mărimea scutirilor la impozitul pe venit de care beneficiază angajații.
Scutirea reprezintă mărimea minimă a venitului unui rezident al Republicii Moldova care nu se supune impunerii cu impozitul pe venit și se acordă la locul de muncă de bază al lucrătorilor rezidenți ai Republicii Moldova unde se ține evidența carnetului de muncă al acestora.
Tabelul 2.1:tipurile, mărimea și beneficiarul scutirilor în Republica Moldova
Sursa: elaborat de autor în baza Codului Fiscal al RM
Analizînd acest tabel se observă că suma scutirilor în anul crescut în comparație cu anul 2015.
Pentru a beneficia de scutire în anul fiscal respectiv angajatul prezintă angajatorului o cerere privind acordarea scutirilor la impozitul pe venit reținut din salariu. Cererea se prezintă nu mai târziu de data, stabilită pentru începerea lucrului în calitate de angajat, anexând la ea documentele (copiile, extrasele) ce justifică dreptul la tipul și mărimea scutirii cerute care trebuie autentificate de entitate sau de notar.
Documentele indicate nu se mai prezintă ulterior în fiecare an cu excepția cazurilor în care:
-angajatul își schimbă locul de muncă de bază;
-obține sau pierde dreptul la unele scutiri;
-intervin unele modificări în datele generale privind angajatul (modificarea numelui, codului fiscal, domiciliului permanent etc.).
Fiecărui lucrător, care a depus cererea privind acordarea scutirilor, i se atribuie categoria scutirilor solicitate prin îmbinarea tuturor codurilor scutirilor acordate lucrătorului.
Scutirile se acordă sau se anulează din luna următoare după luna în care este depusă (retrasă) cererea. Lucrătorul care nu și-a folosit în anul fiscal precedent scutirile la care a avut dreptul, din cauza neachitării de către patron a salariului, beneficiază de aceste scutiri la data achitării restanțelor la salariu în anul următor. Suma scutirilor nefolosite pe parcursul anului fiscal se trec în contul scutirilor pentru următorul an fiscal în baza cererii angajatului fiind utilizate astfel:
-în limita ce nu depășește suma salariului calculat și neachitat, dacă suma totală a scutirilor nefolosite este mai mare decât suma salariului calculat și neachitat;
-în limita sumei totale a scutirilor nefolosite, dacă suma totală a scutirilor nefolosite este mai mică decât suma salariului calculat și neachitat;
Dacă suma totală a scutirilor folosite pe parcursul anului fiscal gestionar la locul de muncă de bază și celor trecute, în baza cererii angajatului, în contul anului fiscal următor celui de gestiune este mai mică decât suma scutirilor la care salariatul are dreptul conform legislației, el poate beneficia de restul sumei scutirii în baza Declarației persoanei fizice cu privire la impozitul pe venit depuse pentru anul respectiv, dacă obține alte venituri decât cele primite la locul de muncă de bază.
La efectuarea plăților angajatului, după eliberarea lui din serviciu, pe parcursul anului fiscal în care acesta a fost eliberat, indiferent de perioada de calculare a acestora (până sau după eliberare), suma impozitului pe venit se calculează prin metoda calculului cumulativ, ținând cont de numărul de luni, pe parcursul cărora acesta s-a considerat angajat și de suma totală a scutirilor, care urmau a fi acordate până la eliberare.
În cazurile, în care impozitul pe venit la momentul îndreptării venitului spre plată n-a fost reținut în rezultatul efectuării plăților sub formă de avans și altele fără reținerea impozitului pe venit, pentru determinarea sumei venitului, îndreptat spre plată, și în scopul calculării corecte a impozitului pe venit, ce urmează a fi reținut din aceste plăți, este necesar de a aplica anumite formule prevăzute de legislația în vigoare.
Impozitul pe venit la sursa de plată se calculează și se reține la momentul îndreptării venitului spre plată din venitul impozabil, apreciat ca diferența dintre venitul obținut de lucrător și suma scutirilor acordate și contribuțiilor individuale la asigurări sociale și medicale calculate cumulativ, prin relația:
Vimp. = Vbrut – Sscutire – CAS(4,5%) –CAM(6%), unde
CAS – contribuțiile pentru asigurări sociale de stat
CAM – de asigurări obligatorii de asistență medicală
Tabel 1.2: Cotele impozitului pe venit reținut din salariu
Sursa : elaborate de autor în baza codului Fiscal
Analizînd date le din tabel se observă ca suma venitului impozabil în anul 2015 s-a majorat cu 1788 lei anual și respectiv cu 149 lei lunr în comparație cu anul 2014.
Lucrătorul are dreptul să ceară ca patronul să rețină din plățile achitate în folosul lui impozitul în mărime de 18%. Aceasta trebuie să fie confirmat prin cererea angajatului, perfectată pe numele patronului în formă arbitrară.
Pentru determinarea venitului impozabil, sumei scutirilor, numărului de luni de la începutul perioadei de când lucrătorul se consideră angajat și impozitului pe venit ce urmează a fi reținut pentru fiecare lucrător angajat se deschide o Fișă personală de evidență a veniturilor sub formă de salariu și alte plăți efectuate de către patron în folosul angajatului pe anul gestionar, precum și a impozitului pe venit reținut din aceste plăți.
Salariatul Solonaru Gheorghe Constantin a inaintat o cerere privind acordarea scutirilor la impozitul pe venit reținut pe anul 2015, în care a solicitat scutire personală în sumă de 9516 lei, însă începînd cu luna mai 2015 scutirea personală este de 10128 lei anual.
Impozitul pe venit reținut din salariale calculat și reținut conform fișei personale de evidență a veniturilor sub formă de salariu și alte plăți în folosul angajatului, precum și a impozitului pe venit reținut la sursa de plată se reflectă la suma totală a reținerilor în luna de gestiune prin formula contabilă:
Debit 531 ,,Datorii privind retribuirea muncii”
Credit 534 ,,Datorii față debuget”.
Patronul este obligat până la 1 martie a anului fiscal următor celui în care au fost efectuate plățile să remită angajatului, în folosul căruia au fost achitate plăți salariale, Informația privind veniturile calculate în folosul persoanei fizice (juridice) și privind impozitul pe venit reținut din aceste venituri.
S.R.L ,,DOMARC-AUTO” a prezentat Inspectoratului Fiscal de Stat Declarația persoanei fizce cu privire la impozitului pe venit pe perioad fiscală a anului 2014 (Anexa 19) cu suma totală spre plată de 2 310,00 lei.
Pentru evidența sintetică a reținerilor sociale și medicale din salariul muncitorilor este utilizat contul de pasiv 533 „Datorii privind asigurările sociale și medicale”.
În creditul acestui cont se reflectă datoriile calculate privind asigurările sociale și medicale.
În debitul acestui cont se reflectă mijloacele achitate, virate aferente asigurărilor sociale și medicale.
Soldul final este creditor și reprezintă datoriile entității privind primele de asigurare socială și medicală la finele perioadei de gestiune.
Asigurările sociale de stat sunt partea componentă a sistemului de securitate socială care are drept obiectiv principal compensarea prin beneficii în bani sau în servicii a prejudiciilor suferite în anumite situații de risc cum ar fi incapacitate temporară sau permanentă de muncă, bătrânețe, șomaj și altele, cu care se pot confrunta cei asigurați. Sistemul de asigurări sociale se bazată pe colectarea resurselor (fondurilor) de la cei asigurați în sistem contributoriu și distribuirea beneficiilor/primelor de asigurare către cei confruntați cu situația de risc asigurată sau către urmașii acestora în concordanță cu contractul de asigurare.
Conform legislației în vigoare, asigurările pot fi obligatorii și benevole, iar asiguratorii – entitățile cu capital privat, companiile de asigurări și organele de stat. Asigurările sociale pot fi efectuate prin sistemul public de asigurari sociale și privat. Toți agenții economici, indiferent de formele de proprietate și gospodărire, inclusiv persoanele fizice, fondul pentru ajutorul de șomaj și altele conform legislației, persoane cu contract individual, efectuează contribuții la asigurările sociale de stat. Acești contribuabili trebuie înregistrați ca plătitori de contribuții la reprezentanțele Casei Naționale de Asigurări Sociale la locul de reședință.
Tarifele contribuțiilor de asigurări sociale de stat, obligatorii se stabilesc anual de Legea bugetului asigurărilor sociale de stat. Tariful pentru asigurări sociale de stat pentru anul 2015 constituie 6% din salasiul lunar și alte recompense.
Contribuțiile de asigurări sociale de stat obligatorii se calculează din suma salariului calculat și din alte recompense, fără reducerea impozitelor și altor plăți.
În scopuri contabile pot fi constatate mărimea oricăror tipuri de asigurare a personalului și patrimoniului entității efectuate în scopuri de antreprenoriat. În scopuri de impozitare tipurile de asigurări recunoscute ca deduceri pot fi grupate în asigurări :
– permise spre deducere integral. Se permit spre deducere în mărime totală cheltuielile de asigurare ale persoanelor juridice efectuate pe toate tipurile de asigurări:obligatorie și facultativă.
– limitate. Se limitează nu mai mult de 3% din suma venitului brut, asigurările benevole a animalelor, semănăturilor, bunurilor și încărcăturilor, precum și a răspunderii civile a organizațiilor – surse de pericol sporit;
– nepermise spre deducere. Nu se permit spre deducere celelalte tipuri de asigurări neindicate mai sus, precum și asigurarea riscurilor financiare etc.
Tarifele contribuțiilor de asigurări sociale de stat, obligatorii se stabilesc anual de Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2014.
Declarația privins calcularea contribuțiilor pentru asigurări sociale de stat se numește BASS care se prezintă lunar țională de Asigurări Sociale pînă pe data de lunii următoare, se calculează contribuții pentru asigurările sociale de stat în marime de 23% și 6% din salariul angajatului.
Pentru evidența sintetică a datorii față de bugetul asigurărilor sociale de stat este utilizat contul de pasiv 533 ,,Datorii privind asigurările sociale și medicale” cu subcontul 533.1,,Datorii față de bugetul asigurărilor sociale de stat”.
În debitul acestui subcontse reflectă calcularea datoriilorfață de bugetul asigurărilor sociale de stat.
În creditul acestui cont se reflectă acgitarea acestor datorii bugetului.
Soldul este creditor și ne reflectă datoria entității față de bugetul asigurărilor sociale de stat.
Se reflectă calcularea sumelor contribuțiilor pentru asigurările sociale angajaților ce activează în secția de producție prin formula contabilă:
Debit contul 811 ,Activități de bază”
Credit contul 533 ,,Datorii privind asigurările sociale și medicale” cu subcontul 533.1,,Datorii față de bugetul asigurărilor sociale de stat”.
Se reflectă calcularea contribuțiilor pentru asigurările sociale angajaților ce activează în secția auxiliară a entității prin formula contabilă:
Debit contul 812 ,Activități auxiliare”
Credit contul 533 ,,Datorii privind asigurările sociale și medicale” cu subcontul 533.1,,Datorii față de bugetul asigurărilor sociale de stat”.
Se reflectă calcularea contribuțiilor pentru asigurările sociale personalului administrative prin formula contabilă:
Debit contul 713 ,,Cheltuieli administrative”
Credit contul 533 ,,Datorii privind asigurările sociale și medicale” cu subcontul 533.1,,Datorii față de bugetul asigurărilor sociale de stat”.
Se reflectă calcularea contribuțiilor pentru asigurările sociale salariaților încadrați în procesul de procurare, de creare a activelor, de încărcare și descărcare a materialelor și alte lucrări privind aprovizionarea:
Debit contul 112 ,,Imobilizări necorporale”
Debit contul 121 ,,Imobilizări corporale în curs de execuție ”
Debit contul 122 ,,Terenuri”
Debit contul 211 ,,Materiale”
Debit contul 212 ,,Active biologice circulante”
Debit contul 213 ,,Obiecte de mică valoare și scurtă durată”
Debit contul 217 ,,Mărfuri”
Credit contul 533 ,,Datorii privind asigurările sociale și medicale” cu subcontul 533.1,,Datorii față de bugetul asigurărilor sociale de stat”.
La S.R.L ,,DOMARC-AUTO” cnform balanței de verificare (Anexa 20) și a cartelei contului 533 ,,Datorii privind asigurările sociale și medicale” cu subcontul 533.1,,Datorii față de bugetul asigurărilor sociale de stat” s-au efectuat rețineri privind asigurarea sociale pentru luna aprilie 2015 în sumă de 12 951,53 lei prin fornula contabilă:
Debit contul 531 ,,Datorii față de personal privind retribuirea muncii”- 12 951,53 lei
Credit contul 533 ,,Datorii privind asigurările sociale și medicale” cu subcontul 533.1,,Datorii față de bugetul asigurărilor sociale de stat” 12 951,53 lei
Se reflectă achitarea de către entitate pentru contribuțiile de asigurări sociale de stat Trezorăriei de Stat prin virament prin formula contabilă:
Debit contul 533 ,,Datorii privind asigurările sociale și medicale” cu subcontul 533.1,,Datorii față de bugetul asigurărilor sociale de stat”.
Credit contul 242 ,,Conturi curente în monedă națională”
Asigurarea obligatorie de asistență medicală reprezintă un sistem autonom garantat de stat de protecție financiară a populației în domeniul ocrotirii sănătății prin constituirea, pe principii de solidaritate, din contul primelor de asigurare, a unor fonduri bănești destinate pentru acoperirea cheltuielilor de tratare a stărilor condiționate de survenirea evenimentelor asigurate (maladie sau afecțiune). Sistemul asigurării obligatorii de asistență medicală oferă cetățenilor Republicii posibilități egale în obținerea asistenței medicale oportune și calitative.
Prima de asigurare obligatorie de asistență medicală în formă de contribuție procentuală la salariu și la alte recompense, calculată pentru categoriile de plătitori se stabilește la 9% (cîte 4,5% pentru fiecare categorie de plătitori) și se întocmesc rapoartele MED 08 ce se prezintă trimestrial organelor fiscale teritoriale, pînă la sfîrșitul lunii imediat următoare trimestrului de gestiune.
Calitatea de asigurat și drepturile de asigurare încetează în urmatoarele cazuri:
* pierderea cetățenii sau a dreptului de resedință în țară
* în caz de deces
Asigurarea medicală obligatorie are scopul de a asigura susținerea financiară a institutiilor medicale care nu au posibilități financiară de a acoperirea cheltuielelor medicale.
Necesitatea în asigurarea medicală obligatorie este evidentă, deoarece statul are nevoie de o protecție a sănătății cetățenilor. Dacă însă unii membri aparte ai societății sau organizației au posibilitatea de-ași proteja sănătatea la nivelul mai sus decît cele garantate, atunci ele utilizează asigurarea medicală benevolă.
Asigurarea medicală benevolă poate fi atât colectiva cît și individuală. În cazul asigurării individuale asigurătorul încheie contractul de asigurare cu fiecare client în mod individual în cazul asigurării colective (de grup) asigurătorul încheie contractul nu cu o persoană aparte ci cu reprezentanții colectivului de lucru (administrația și comitetul sindical).
Asigurarea medicală benevolă este suplimentară la cea obligatorie. Protecția de asigurare după contractele de asigurare medicală benevolă nu prezintă protecția socială de bază,ci doară elementul de completare la protecția socială garantată după asigurarea medicală obligatorie.
Asigurarea medicală obligatorie joacă un rol însemnat în condițiile lipsei finanțării de la buget.Asigurarea în grup pe bază comercială este un mijloc de atragere a resurselor suplimentare în ocrotirea sănătății. Într-un șir de țări cu o economie de piață dezvoltată asigurarea medicală a devenit o etapă necesară pe calea fondării serviciilor bugetare naționale ale ocrotirii sănătății sau a sistemelor de finanțare mixte, bugetare – nebugetare, aflate în controlul reglementării obștești.
Instituția financiară ce deservește conturile fondurilor asigurării obligatorii de asistență medicală plătește dobînda aferentă soldurilor conturilor, a cărei mărime este stabilită prin contract, dar care nu va fi sub rata medie ponderată a dobînzii din sistemul bancar la depozitele atrase de bănci pe termen de pînă la o lună, calculată din ratele medii disponibile pentru ultimele 3 luni. Această dobîndă se transferă lunar în conturile bancare ale Trezoreriei de Stat, ale Companiei Naționale de Asigurări în Medicină și ale agențiilor ei teritoriale.
Evidența analitică a datoriilor privind asigurările se ține astfel, încît asigură obținerea informației privind existența și destinația mijloacelor asigurării.
Pentru evidența sintetică a datoriilor față de fondul asigurărilor obligatorii de asistență medicale este utilizat contul de pasiv 533 ,,Datorii privind asigurările sociale și medicale” subcontu 533.2. ,,Datorii față de fondurile asigurării obligatorii de asistență medicală”
În creditul acestui cont se reflectă datoriile calculate privind asigurările medicale.
În debitul acestui cont se reflectă achitarea asigurărilor medicale.
Soldul acestui cont este creditor și reprezintă datoriile entității privind primele de asigurare medicale la finele perioadei de gestiune.
Se reflectă calcularea sumelor contribuțiilor de asigurări obligatorii pentru asistență mrdicală angajaților ce activează în secția de producție prin formula contabilă:
Debit contul 811 ,Activități de bază”
Credit contul 533 ,,Datorii privind asigurările sociale și medicale” subcontu 533.2. ,,Datorii față de fondurile asigurării obligatorii de asistență medicală”
Se reflectă calcularea contribuțiilor de asigurări obligatorii pentru asistență mrdicală angajaților ce activează în secția auxiliară a entității prin formula contabilă:
Debit contul 812 ,Activități auxiliare”
Credit contul 533 ,,Datorii privind asigurările sociale și medicale” subcontu 533.2. ,,Datorii față de fondurile asigurării obligatorii de asistență medicală”
Se reflectă calcularea contribuțiilor de asigurări obligatorii pentru asistență mrdicală personalului administrative prin formula contabilă:
Debit contul 713 ,,Cheltuieli administrative”
Credit contul 533 ,,Datorii privind asigurările sociale și medicale” subcontu 533.2. ,,Datorii față de fondurile asigurării obligatorii de asistență medicală”
Se reflectă calcularea contribuțiilor de asigurări obligatorii pentru asistență mrdicală salariaților încadrați în procesul de procurare, de creare a activelor, de încărcare și descărcare a materialelor și alte lucrări privind aprovizionarea:
Debit contul 112 ,,Imobilizări necorporale”
Debit contul 121 ,,Imobilizări corporale în curs de execuție ”
Debit contul 122 ,,Terenuri”
Debit contul 211 ,,Materiale”
Debit contul 212 ,,Active biologice circulante”
Debit contul 213 ,,Obiecte de mică valoare și scurtă durată”
Debit contul 217 ,,Mărfuri”
Credit contul 533 ,,Datorii privind asigurările sociale și medicale” subcontu 533.2. ,,Datorii față de fondurile asigurării obligatorii de asistență medicală”
La S.R.L ,,DOMARC-AUTO” cnform balanței de verificare (Anexa 21) și a cartelei contului 533 ,,Datorii privind asigurările sociale și medicale” cu subcontul 533. 2. ,,Datorii față de fondurile asigurării obligatorii de asistență medicală” s-au efectuat rețineri privind asigurarea obilgatorie de asistență medicală pentru luna aprilie 2015 în sumă de 7108,68 lei prin fornula contabilă:
Se reflectă reținerea contribuțiilor de asigurări obligatorii pentru asistență mrdicală din salariul angajaților prin formula contabilă :
Debit contul 531 ,,Datorii față de personal privind retribuirea muncii”- 7 108,68 lei
Credit contul 533 ,,Datorii privind asigurările sociale și medicale” subcontu 533.2. ,,Datorii față de fondurile asigurării obligatorii de asistență medicală”- 7 108,68 lei
Se reflectă achitarea de către entitate pentru contribuțiile de asigurări obligatorii pentru asistență mrdicală Trezorăriei de Stat prin virament prin formula contabilă:
Debit contul 533 ,,Datorii privind asigurările sociale și medicale” subcontu 533.2. ,,Datorii față de fondurile asigurării obligatorii de asistență medicală”
Credit contul 242 ,,Conturi curente în monedă națională”
CAPITOLUL III. ANALIZA EFICIENȚEI UTILIZĂRII FACTORULUI UMAN
3.1 Aprecierea asigurării entității cu resurse umane
Orice activitate de producție poate fi desfășurată cu eficacitate maximă daca unitatea economică este asigurată la timp cu resurse umane necesare din punct de vedere cantitativ, calitativ și structural. Pentru a examina modul de asigurare a unităților de producție cu resurse umane, se utilizează indicatorul generalizator ,,efectivul mediuscriptic al salariatilor”. După conținut acest indicator reflectă situația asigurării entității cu resurse umane sub aspect cantitativ. Ca moment supus controlului operativpoate servi situația în care indicile de creșterev a valorii producției fabricate trebuie să depășească indicile de creștere a efectivului de salariați. În caz contrar, nu se vor respecta cerințele economiei de piață.
Resurse umane reprezintă efectivul posibil de lucrători care pot fi angajați în procesul de producție.
Forța de muncă este acea parte a resurselor de muncă care memijlocit participă la procesul de producție.
Pentru un studiu mai amplu al asigurării entității cu resurse umane din punct de vedere structural este necesar sa se țină cont de posibilitățile de grupare a personalului unei entități după anumite criterii:
– din punct de vedere al legăturii cu activitatea desfășurată: personal din activitatea de bază, personal din activitatea secundară.
– în funcție de rolul personalului din activitatea de bază în procesul de producție: muncitori, funcționari.
În acest context, la etapa întîi a analizei se studiază:
– modific[rile absolute și relative ale efectivului de salariați, inclusiv pe categorii de personal;
– structura personalului și a raportului dintre efectivul mediu scriptic al salariaților din activitatea de bază și cea secundară, pe de o parte, cît și a efectivului mediu al muncitorilor și funcționarilor din activitatea de bază, pe de altă parte.
Sursele informaționale pentru analiză sunt:
1.Raportul statistic nr. 1-M ,,Cîștigurile salariale și costul muncii”, capitolul 1 ,,Efectivul de personal existent și fondul de retribuire a muncii”
2.Raport statistic 1-C ,,Mișcarea personalului și locurile de muncă existente”;
3. Raport statistic 6-M ,,Instruirea profesiunală a personalului”
4.Balanța timpului de muncă;
5.Raportul statistic 6-M ,,PRODMOLD-A”
În tabelul 3.1 vom aprecia asigurarea entității cu personal pe categorii în dinamică și vom interpreta rezultatele obținute.
Tabelul 3.1 : Aprecierea asigurării entității cu resurse umane în dinamică
Sursa: elaborate de către autor în baza materialului entității S.R.L.,,DOMARC-AUTO”
Calculele efectuate în tabelul 1.1 ne constată că ponderea principală în efectivul salariaților revine muncitorilor . Cota aceste categorii a alcățuit anul precedent 75,00 %, majorîndu-se pînă la 79,17% în anul de gestiune, adică cu 4,17 puncte procentuale, fapt ce se apreciează pozitiv.
Numărul persoanelor din activitatea de bază a entității S.R.L.,,DOMARC-AUTO” a crescut cu un salariat acest fapt este datorat majorării volumului de muncă.
Dacă examinăm repartizarea personalului pe activități observăm că numărul persoanelor din activitatea secundară a ramas în anul de gestiune ca și în anul precedent și a dus la diminuarea ponderii cu 4,17 puncte procentuale.
Observăm ca efectivul mediu al salariaților in anul de gestiune a crescut în comparație cu anul precedent cu o persoană si acest fapt ne spune service-ul auto si-a marit volumul de prestare a serviciilor.
Astfel, la etapa a doua de analiză se calculează modificarea relativă a efectivului de muncitori. La entitatea S.R.L.,,DOMARC-AUTO” nu putem determina abaterea relativă a efectivului de muncitori deoarece nu se ocupă cu producția, este o entitate ce se ocupă cu comerțul și prestarea serviciilor în domeniul auto. În acest scop se prezintă un exemplu în care se prezintă determinarea abaterii relative a efectivului mediu de muncitori în tabelul analitic 3.2
Tabelul 3.2: Determinarea abaterii relative a efectivului mediu de muncitori
În baza datelor din tabelul 1.2 putem menționa ca abaterea relativă a efectivului de muncitori constituie -97 persoane (1013-1110), ceea ce semnifică că entitatea analizătă déjà suportă neajunsuri esențiale în asigurarea cu muncitori. Majorarea numărului de muncitori în anul de gestiune cu 4 persoane față de anul precedent se consideră justificată , deoarece, ritmul de creștere a volumului producției fabricate (IVPF = (388531/372423)*100 = 110,00%) a depășit ritmul de creștere a efectivului de muncitori (IM = 1013/1009* 100 = 100,4%) cu 96 puncte procentuale mai puțin (110%-100,4).
La etapa a treia de analiză se apreciează asigurarea entității cu personal din punct de vedere calitativ, ținînd cont de vechimea în muncă a salariaților. La entitatea S.R.L.,,DOMARC-AUTO” nu e pozibil de apreciat asigurarea entității ținînd cont de vechimea în muncă a salariaților deoarece anul 2015 este al 3-lea an de activitate. În acest scop se prezintă un exemplu tabelul 3.3
Tabelul 3.3. Aprecierea asigurării entității cu lucrători din activitatea de bază după vechimea în muncă.
Calculăm vechimea medie în muncă:
VM1 =(57*1+126*2,5+49*7+647*12+25*17+109*22)/ (57+126+49+647+25+109)= 11302/1013= 11,2 ani.
VM2 =(3*12+4*16+3*22+4*25+3*30)/(3+4+3+4+3) = 20,9 ani
VM3 = (3*1+4*2,5+4*8+4*12+4*17+9*22+4*27+3*30)/ (3+4+4+4+4+9+4+3) = 557/35 =15,9 ani.
În baza calculelor putem constata că la entitatea analizată cea mai mare vechime în muncă o au managerii și aanume 20,9 ani apoi urmează specialisti cu o vechime medie în muncă de 11, 2 ani.
La etapa a patra de analiză se apreciează gradul de calificare a muncitorilo entității. În acest scop se întocmește tabelul 3.4
Tabelul 3.4: Aprecierea gradului de calificare a muncitorilor entității.
În baza datelor din tabelul 1.4 calculăm gradul mediu de calficare (GC):
G0=(0,976*136+1,123*104+1,289*213+1,484*224+1,708*142+1,953*190)/(136+104+213+224+142+190)= 1,457
G1=(0,976*109+1,123*132+1,289*200+1,484*206+1,708*149+1,953*217)/(109+132+200+206+149+217)= 1,4772
Rezultatele calculelor ne atestă că la entitate analizată gradul de calificare a muncitorilor în anul de gestiune este mai înalt decât în anul precedent cu 0,0202 puncte (1,4772-1,457). Deci, entitatea dispune de un personal de muncitori mai calificat față de anul precedent, ceea ce se datorează faaptului că muncitorii în anul de gestiune au avut posibilitatea să însușească profesii conexe și să-și ridice calificarea în cadrul entității. Efectuînd analiza datelor prezentate în tabelul 1.1 cu privire la asigurarea cu forță de muncă a entității analizate, se observă o tendință de reducere a efectivului de personal față de anul precedent.
Ca rezultat al acestei situații pote fi menționată creșterea calității forței de muncă cu 1,4%, ceea ce contribuie la majorarea valorii producției fabricate cu 10%.
3.2 Analiza utilizării timpului de muncă
Realizarea unei productivități majote este nemijlocit legată de folosirea integrală maximă eficiență a timpului de muncă.
Timpul de muncă este timpul destinat pentru îndeplinirea programului de producție.
Analiza utilizării timpului de muncă prevede descoperirea rezervelor interne privind folosire completă a timpului disponibil, precum și principalele cauze ale pierderii timpului de muncă.Sursa principală de informație o constituie ,,Balanța timpului de muncă”, în om/zile și om/ore.
etapă de analiză utilizarea timpului de muncă se apreciează după următorii indicatori:
1.Fondul de timp maxim disponibil = fondul de timp calendaristic – zile de odihnă – sărbători legale.
2.Fondul de timp efectiv utilizat = fondul de timp maxim disponibil- timpul neutilizat(absențe de la lucru).
3.Coeficientul de utilizare a fondului de timp maxim dispunibil
Cftd=( Fondul efectiv de timp utilizat, total (om/zile)/Fondul de timp maxim disponibil)*100%
În tabelul 3.5 vom întocmi balanța timpului de muncă și vom aprecia gradul de utilizare a fondului de timp maxim dispunibil la entitatea S.R.L.,,DOMARC-AUTO”.
Tabelul 3.5: Balanța timpului de muncă(om/zile)
Conform calculelor effectuate în tabelul 3.5 putem menționa ca situația prvind balanța timpului de muncă la entitatea nu poate fi justificată, deoarece în anul de gestiune s-au majorat pierderile timpului de muncă. Reducerea gradului de utilizare a fondului de timp maxim disponibil si creșterea numărului de absențe de la lucru cu 4 zile pentru un muncitor.
În baza tabelului 3.5 calculăm coeficientu de utilizare a findului de timp maxim disponibil:
– pentru anul precedent (5424/6048)*100 =89,68%
– pentru anul de gestiune (5500/6250)*100 = 88,00%
Deci gradul de utilizare a fondului de timp maxim disponibil s-a redus față de anul precedent cu 1,68 puncte procentuale.În perioada de gestiune absențele de la lucru s-au majorat cu 126 om-zile.Considerăm că în situația creată entitatea trebuie să elaboreze măsuri care ar contribui la reducerea lupselor nemotivate la serviciu și la crestere activității de miuncă a muncitorilor.
La etapa a doua se efectuează analiza factorială a timpului efectiv utilizat, ceea ce permite descoperirea rezervelor de majorare a activității de muncă. Modelul factorial a fondului de timp efectiv utilizat poate fi exprimat după formula:
Th=M*Z*h (1.1)
Unde:
Th- fondul de timp efectiv utilizat, om/ore;
M-efectivul mediu scriptic de muncitori;
Z- numărul mediu de zile lucrate de un muncitor pe an;
h- durata zile de muncă în ore.
Influența acestor factori asupra modificării timpului efectiv utilizat se determină cu ajutorul metodei substituțiilor în lanț sau a metodei diferențelor absolute trei factori.
În scopul analizei factoriale pe baza informației entității S.R.L.,,DOMARC-AUTO” nu e posibil deoarece nu este o entitate de producție și nu putem determina volumul producției fabricate, în însă pentru determinarea bazei informaționale privind analiza eficienței utilizării forței de muncă se prezintă un exemplu în tabelul 3.6.
Tabelu 3.6: Baza informațională privind analiza eficienței utilizării forței de muncă
Conform calculelor efectuate în tabelul 3.6 se observă majorarea fondului de timp efectiv utilizat în om-ore cu 34,9 mii om-ore, a duratei zile de lucrucu 1,03 ore. La fel are loc cresterea productivității medii anuale a unui salariat și a unui muncitor respectiv cu 35 425,17 și 32132,24 lei, cît și a productivității medii pe zi și pe oră respectiv cu 386,52 și 17,67 lei.
Utulizînd informația din tabelul 3.6, vom determina influența factorilor asupra modificării fondului de timp efectiv utilizat conform modelului factorial 1.1, aplicănd metoda diferențelor absolute cu trei factori (varianta compusă).
Tabelul 3.7 calculul influenței factorilor de muncă la devierea fondului de timp efectiv utilizat
Calculele efctuate în tabel ne permit să constatăm că majorarea fondului de timp efectiv utiliyat se datorează influenței pozitive a următorilor doi factori :
1. creșterea duratei medii a yilei de lucru (∆͞h) cu 1,03 ore care a contribuit la crețterea indicatorului rezultativ cu 188,854 mii om-ore;
2. creșterea numărului scriptic de muncitori ((∆͞M) cu 4 persoane care a condus la majorarea indicatorului reyultativ cu 5,581 mii om-ore.
concomitent sub influența negativă a numărului mediu de zile lucrate de un muncitor pe an ((∆͞Z=-23), fondul de timp efectiv utilizat s-a redus cu 159,535 mii om-ore. Această cifră poate fi condiderată ca rezervă internă de majorare a indicatorului rezultativ pe viitor.
3.3 Analiza productivității muncii
Analiza cheltuielilor salariale este necesară tuturor entităților, în primul rînd pentru determinarea propriei strategii de dezvoltare.
În condițiile cînd țara nu dispune de materie primă și de resurse energetice în cantități necesare, pentru dezvoltarea avantajoasă a complexului industrial, situație asemănătoare Republicii Moldova, o atenție deosebită trebuie acordată problemei utilizării eficiente și raționale a factorului de producție și în special a resurselor umane. La fel este necesară determinarea unei structuri optime, asigurarea deplină și la timp cu resurse umane și optimizarea consumurilor și cheltuielilor entității pentru forța de muncă.
Productivitatea muncii caracterizează valoarea bunurilor materiale (producției, lucrărilor serviciilor) obținute într-o unutate de timp (sau la o unitate de resurse de muncă).
Pentru analiza productivității numcii se utilizează un sitem de indicatori, care poate fi divizat în 2 grupe:
Prima grupă include indicatorii valorici ce caracterizează productivitatea muncii la nivel de entitate. Aceștea sunt:
1-productivitatea medie annuală a unui salariat
͞Wa = VPF/͞Ns (1.2)
2- productivitatea medie anuală a unui muncitor
͞W͞m = VPF/͞M (1.3)
3- Productivitatea medie pe zi a unui muncitor
͞W͞z = VPF/TZ (1.4)
4- productivitate medie pe oră a unui muncitor
͞Wh = VPF/Th (1.6)
Indicatorii valorici careacterizează volumul producției fabricate în expresie valorică în ansamblu pe entitate în calcul la un salariat, muncitor, om- zi,om-oră.
A doua grupă de indicatori caracterizează productivitatea muncii la nivel de produs. Aceștea sunt:
1. volumul producției fabricate în unutăți naturale (kg, chintale,tone, bucăți) în calcul la o unitate de timp (om-oră);
2. consumuri directe de muncă în om-ore în calcul la o untate de produs (la un Kg, chintal, tonă etc.) –manopera, potrivit relației:
T= ZT/Vp (1.7)
Unde: TZ-consumuri directe de munc[ pe produs, om-ore;
Vp- volumul producției fabricate, Kg, tone, bucăți etc.
La prima etapă de analiză toți indicatorii productivității se apreciează în dinamică calculîndu-se abaterile absolute și ritmurile de creștere în acest scop se prezintă un exemplu în tabelul 3.8.
Tabelul 3.8. Analiza indicatorilor productivității muncii în dinamică
Calculele efectuate în tabelul 3.8 denotă faptul că la entitate se observa o tendință pozitivă majorare a tuturor indicatorilor productivității muuncii. Astfel, are loc majorarea productivității medii anuale a unui muncitor cu 9,6%, ceea ce este un rezultat al creșterii productivității medii pe oră și pe zi respectiv cu 21,5 % (100%-78,5%).
La a doua etapă de analiză se calculează influența factorilor la modificarea productivității medii anuale a unui salariat. În acest scop în formula 1.2 vom efectua transformările respective:
Vom îmulți numărătorul și numitorul cu efectivul mediu de muncitori. În rezultatul transformărilor obținem formula dependenței factoriale a productivității medii anuale a unui salariat:
͞Wa=VPF/͞Ns*͞͞͞͞M/͞M=͞M/͞Ns*VPF/͞M=P%m*͞Wm (1.7)
Deci factorii ce modifică productivitatea medie anuală a unui salariat din activitatea de bază sunt:
modificarea ponderii muncitorilor îm efectivul salariaților (∆P%m)- factor cantitativ;
modficarea productivity[‘ii medii anuale a unui muncitor (∆͞͞Wm)- factor calitativ.
Utilizînd baza informaționalîă din tabelul 5.6, să se calculeze influența factorilor la modificarea productivității medii anuale a unui salarial aplicînd metoda substituțiilor în lanț prin exempul din tabelul 3.9.
Tabelul 3.9. Calculul influenței factorilor asupra modificării productivității muncii medii anuale a unui salariat.
Balanța de verificare: 314281,01-278855,84=+35425,17 lei
Conform calculelor efectuate din tabelul 3.9, se poate constata că sporirea productivitățiimedii anuale a unui salariat a fost determinată de influența poyitivă a ambilor factori. Însă ținem să menționăm contribuția preponderentă a productivității medii a unui muncitor care a condus la majorarea indicatorului rezultativ cu 27452,33 lei sau cu 77,49%. Creșterea ponderii muncitorilor în număr de salariați a constituit la majorarea productivității medii a unui salariat cu 7972,84 lei sau cu 22,51%.
La etapa a treia de analiză se calculează influența factorilor asupra modificării productivității medii anuale a unui muncitor . Acești factori sunt:
modificarea numărului mediu de zile lucrate de un muncitor pe an (∆͞Z);
modificarea duratei medii a zilei de lucru în ore (∆͞h);
3.modificarea productivității medii pe oră a unui muncitor (∆͞W͞h).
Modelul factorial al productivității medii anuale a unui muncitor cu factorii în cauză se exprimă:
͞Wm = ͞Z*͞h*͞Wh (1.8)
Calcularea și aprecierea influenței acestor factori asupra modificării indicatorului rezultativ poate fi efectuat utilizînd informația din tabelul 3.6 ți aplicînd metoda diferențelor absolute prin exemplul preyentat în tabelul 3.10.
Tabelul 3.10.Calculul influenței factorilor asupra modificării productivității medii anuale a unui muncitor
Calculele efectuate în tabelul 3.10 ne permit să constatăm că sporirea productivității medii anuale a unui muncitor a fost determinată de influența poyitivă a următorilor doi factori:
1.majorarea duratei medii a zile de lucru cu 1, 03 ore, care a contribuit la creșterea indicatorului rezultativ cu 44814,04 lei;
2.majorarea productivității medii pe oră a unui muncitor cu 17,67 lei, fapt ce a condiționat sporirea productivității anuale cu 25170,38 lei.
În calitate de reyervă internă se consideră creșterea activității de muncă a unui muncitor pînă la nuvelul atins în anul precedent care poate să asigure majorarea indicatorului rezultativ cu 37816,58 lei.
Încheiere
În teza de licență s-a relatat despre contabilitatea decontărilor cu personalul și analiza utilzării factorului uman în baza informației entității S.R.L.,,DOMARC-AUTO”.
Salariu reprezintă orice recompensă sau cîștig, plătit în conformitate cu contractul individual de muncă, de director angajatului pentru munca prestată.
Conform Constituției Republicii Moldova, orice persoană are dreptul la muncă, la alegerea liberă a meseriei, la condiții echitabile și satisfăcătoare de muncă. Angajații au dreptul la un salariu minim garantat, repaosul săptămînal de odihnă, concediul anual plătit, la protecție în cazul prestării muncii în condiții grele.
În cadrul oricărei entități se elaborează și implementează strategii, politici și sisteme de salarizare, care permit organizațiilor să-și îndeplinească obiectivele prin recrutarea și menținerea angajaților necesari, precum și prin motivarea corespunzătoare a acestora.
Recompensele personalului pentru munca prestată la entitatea S.R.L.,,DOMARC-AUTO”
reprezintă un domeniu de activitate deosebit de important pentru însuși entitate, prin intermediul căruia se influențează atît comportamentul angajaților, cît și eficiența organizației.
Pentru ca salariul să acționeze ca pîrghie a stimulării creșterii economice, ca sursă de venit și de sporire a nivelului de trai al angajaților , politica salarială a entității trebuie să satisfacă o multitudine de cerințe cum ar fi:în primul rînd sa asigure o corelare între creșterea volumului de muncă și cea a masei salariale, în al doulea rînd politica de salarizare, inclusiv flexibilitatea salariilor, repreyintă pîrghii ale alocării , reocupării forței de muncă, în al treilea rînd politica de salarizare trebuie să urmăreasca stabilirea mărimii salariului în funcție de calitatea, competitivitatea șiperformanță.
Analizînd actele normative se observă modificări în codul fiscal privind majoraea sumelor tuturor categoriilor de scutiri, s-a marit suma bazei impozabile privind inpozitul pe venit și s-a mărit cota asigurorilor obligatorii de asistență medicală. Declarația BASS se prezită la Casa Națională de Asigurări Sociale lunar la data de 25 a lunii imediat următoare. Contabilul întodeauna trebuie să fie informat cu mofificările din legislație pentru a nu primi amenyi din parte organelor de control.
S.R.L.,,DOMARC-AUTO” angajeză persoane doar legal pe bază de contract individual de muncă, ce respectă legea și contractul colectiv de numcă la nivel de entitate. Contractul individual de muncă poate fi modificat prrintr-un acord suplimentar semnat de ambele părți. Modificări le și completorile în contract de efectuează privind următoarele elemente: durata contractului, locul de muncă, specificul muncii, cuantumul retribuirii muncii, regimul de muncă și de odihnă, specialitatea, profesia calificarea funcția, caracterul înlesnirilor și modul de acordare a acestora.
Salariul este acitat la timp angajatilor de către angajator. Mărimea salariului la S.R.L.,,DOMARC-AUTO” depinde de funcția pe care o deține salariatul, stagiul de muncă și timpul efectiv lucrat, și este indicată în contractul de muncă a fiecărui angajat.
În urma analizării contabilității acestei ramuri s-a constat că la entitatea analizată salarizarea se efectuează în conformitate cu următoarele acte normative : Standardelor Naționale de Contabilitate, Legii salarizării, Codului Fiscal, Codul Muncii al RM și a altor acte normative ce determină principiile economice, juridice și organizatorice ale remunerării muncii angajaților aflați în relații de muncă în baza contractelor de muncă.
Contabilitatea decontărilor cu personalul privind retribuirea mucii la entitatea S.R.L.,,DOMARC-AUTO” se ține în mod automatizat. Reținerile din salariu se fac în baya documentelor justificative
Contabilitatea decontărilor cu personalul privind retribuirea mucii poate fi grupată în următoarele momente:
1. Calculul salariului:
– dacă salariile calculate reprezintă consumuri de producție directe sau indirecte, ele se includ în costul produselor fabricate sau serviciilor prestate;
– dacă salariile calculate reprezintă cheltuieli ale perioadei, ele nu sunt ca parte a costului de producție, și se reflectă în conturile clasei a 7 „Cheltuieli”, participînd la calcularea rezultatului financiar prin scădere din venit;
– dacă salariile sunt calculate lucrătorilor încadrați în procesul de procurare, de creare a activelor, de încărcare și descărcare a materialelor și altor lucrări legate de aprovizionare, ele se includ în valoarea inițială a activelor date.
La întocmirea documentelor primare ce ține de angajarea personalului am observat o greșeală efectuată de contabil, suma scutirii era reflectată în cererea pentru scutiri înaintată de către angajat lunar, însă ea trebuia reflectată anual.
2.Reținerile efectuate din salariu, care pot fi: rețineri fiscale, rețineri sociale, alte rețineri.Reținerile din salariu se fac în baza documentelor justificative.
Toți angajații emtității S.R.L.,,DOMARC-AUTO” primesc salariul în numerar din casă, însă reținerile efectuate di salariu se achită prin virament Trezorăriei de stat.
Prin lucrarea dată s-a analizat contabilitatea decontărilor cu personalul privind retribuirea nuncii mai detaliat însă mai puțin detaliat analiza utilizării factorului uman, aici s+a facut o analiya mai mult din punct de vedere teoretic pentru că S.R.L.,,DOMARC-AUTO” comercială și nu de producție.
Bibliografie
1. Acte legislative și normative:
Legii salarizării 355-XVI din 23.12.2005 cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar și modificările la aceasta;
Hotărîrea Guvernului nr. 381 din 13.04.2006 “Cu privire la condițiile de salarizare a personalului din unitățile bugetare în baza Rețelei tarifare unice”
Hot. Guv. cu privire la salarizarea angajaților din unitățile cu autonomie financiară nr. 743 adoptat la 11.06.2002, publicat în Monitorul Oficial nr. 079 din 20.06.2002;
Hot. Guv. R.M. privind aprobarea Modului de calcul a salariului mediu nr. 426 din 26.04.2004.
1.5 Hot. Guv. pentru aprobarea Regulamentului cu privire la salarizarea conducătorilor entităților de stat, entitate cu capital majoritar de stat și ai celor monopoliste, indicate de Guvern nr. 985 adoptat la 27.09.2000, publicat în Monitorul Oficial nr. 124 din 05.10.2000.
1.6 Hot. Guv. privind aprobarea modificărilor și completărilor ce se operează în Hot. Guv. nr.152 din 19 februarie 2004, nr. 782 din 04.07.2007;
1.7 Legea salarizării nr. 847-XV din 14.02.2002
1.8 Regulament cu privire la modul de calculare a vechimii în muncă pentru acordarea sporului lunar de vechime în muncă angajaților organizațiilor de drept public din sfera științei și inovării și celor din organizațiile auxiliare din aceeași sferă din Republica Moldova, finanțate din bugetul de stat;
1.9 Legea salarizării nr. 847-XV din 14.02.2002;
1.10 Hot. Guv. R.M. privind aprobarea Modului de calcul a salariului mediu nr. 426 din 26.04.2004;
1.11 Standardul Național de Contabilitate 19 “Beneficiile Angajaților” intrat în vigoare la 01.01.2007.
1.12 Codul fiscal al Republicii Moldova. Cod nr.ll63-XII din 24.04.1997. Monitorul Oficial – ediție
1.13 Convenția OIM nr. 95/1949 privind protectia salariului din 11.05.1973. Buletinul Oficial nr. 81 din 06.06.1973.
Convenției colective (nivel național) nr. 2 din 9 iulie 2004
1.14 Codul muncii al Republicii Moldova. Cod nr. 154 din 28.03.2003. Monitorul Oficial nr. 159-162 din 29.07.2003.
1.15 Legea fondurilor asigurării obligatorii de asistență medicală
1.16.(Legea bugetului asigurărilor sociale de stat)
2.Manuale, reviste, monografii, cărți:
Nederiță A. Corespondența conturilor contabile conform prevederilor standardelor naționale
de contabilitate și Codului fiscal. Chișinău: Contabilitate și audit. 2007 -640 p
2.2 Albu C., Albu C. Contabilitatea de gestiune. Voi. 1. București: Editura Economică. 2003.
2.3 Arens A., Loebbecke J. Audit: o abordare integrată. Traducere din engleză de Levițchi R.
Chișinău: ARC. 2003. 972 p.
2.4 Athanasiu A., Moarcăș C. Dreptul muncii. București: Oscar prinț. 1999. 354 p.
2.5 .Bălănuță V. Analiza gestionară. Chișinău: [S.n.]. 2003. 120 p.
2.6 Boișteanu E., Romandaș N. Dreptul muncii. Chișinău: [S.n.]. 2007. 404 p.
2.7 Bucur I. Diagnostic economico-fmanciar. București: Cartea Universitară. 2006. 233 p.
2.8 Burduș E., Căprărescu G., Zorlențan T. Managementul organizației. București: Editura
2.9 Caraman S., Cușmăunsă S. Contabilitatea managerială: note de curs. Chișinău: [S.n.]. 2007.
2.10 Datar S., Foster G., Horngren C. Contabilitatea costurilor: o abordare managerială. Ediția a
11-a. Traducere din engleză de Levițchi R. Chișinău: ARC. 2006. 976 p.
2.11 DobrotăN. Economie politică. București: Editura Economică. 1997. 489 p.
2.12 Moldovanu D. Curs de teorie economică. Ed. a 2-a. Chișinău: ARC. 2007. 432 p.
2.13 Nederiță A. și al. Contabilitate financiară. Ed. a 2-a, revăz. și completată. Chișinău: ACAP.
2.14 Nicolescu O. și al. Abordări moderne în managementul și economia organizației. Voi. 2.
Managementul pe domenii de activitate. București: Editura Economică. 2003. 575 p.
2.15 Troie L. și al. Analiza statistică a activității economice și a gestiunii financiare a
entității. București: A.S.E. 2001. 567 p.
2.16 Țiriulnicova N. și al. Analiza situațiilor financiare. Chișinău: [S.n.]. 2004. 384 p. Articole din culegeri și publicații periodice.
2.17 Tcaci N., Tcaci Al. Analiza gestionară Chișinău, 2013
2.18 Revista contabilitate și audit pe anul 2015 nr.
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Contabilitatea Decontarilor cu Personalul Si Analiza Eficientei Utilizarii Factorului Uman (ID: 138130)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.