Contabilitatea Decontarilor CU Personalul Salariat Si A Contributiilor Legate DE Acesta

CUPRINS

INTRODUCERE

CAPITOLUL I

POLITICA DE PERSONAL – PARTICIPAREA ANGAJATULUI ȘI ANGAJATORULUI LA FUNCȚIONAREA UNEI SOCIETĂȚI COMERCIALE

1.1. Politica de personal și obiectivele sale

1.2. Gestiunea efectivelor unei societăți comerciale

1.2.1. Determinarea necesarului de personal

1.2.2. Etapele integrării unui personal valoros

1.2.2.1. Recrutarea, selecția și integrarea personalului

1.2.2.2. Evaluarea personalului

1.2.2.3. Instruirea și perfecționarea personalului

1.3. Gestiunea timpului de muncă

1.3.1. Organizarea timpului zilnic de muncă

1.3.2. Organizarea timpului săptămânal de muncă

1.3.3. Organizarea timpului anual de muncă

1.4. „Coparticipare “ angajat , angajator – element necesar în funcționarea cu succes a unei societăți comerciale

CAPITOLUL II

SALARIUL – COMPENSAȚIA MUNCII DEPUSE DE SALARIAT ÎN BAZA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

2.1. Considerații privind salariul 2.1.1. Factorii care determină mărimea salariului

2.1.2. Formele de existență ale salariului

2.2. Politica salarială și Sistemul de salarizare 2.2.1. Politica salarială – componenta politicii globale a firmei

2.2.2. Sistemul de salarizare

2.2.2.1. Etapele de proiectare și elaborare a sistemului de salarizare

2.2.3. Salariul minim garantat

2.3. Contractul individual de muncă

2.4. Contractul colectiv de muncă

CAPITOLUL III

CONTABILITATEA CONTRIBUȚIILOR LEGATE DE PERSONALUL SALARIAT CĂTRE BUGETUL STATULUI ȘI BUGETUL ASIGURĂRILOR SOCIALE

3.1. Contribuțiile sociale și de protecție socială 3.1.1. Sistemul public de pensii și asigurări sociale 3.1.2. Sistemul asigurărilor sociale de sănătate

3.1.2.1. Contribuția la Fondul Național de Sănătate pentru concedii medicale și indemnizații 3.1.3. Sistemul asigurărilor pentru șomaj 3.1.4. Comisionul ITM, măsuri de protecție a persoanelor încadrate în muncă

3.2. Alte obligații către bugetul consolidat 3.2.1. Contribuția de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale 3.2.2. Impozitul pe venitul din salarii

CAPITOLUL IV

STUDIU DE CAZ

4.1. Prezentarea generală a societății S.C. “ BABY FASHION “ S.R.L.

4.1.1. Scurt istoric 4.1.2. Elemente de identificare a societății

4.1.3. Capitalul social

4.1.4. Domeniul de activitate

4.1.5. Scurtă analiză a activității desfășurate de S.C. “ BABY FASHION “ S.R.L. în anul 2005

4.2. Structura organizatorică

4.2.1. Organigrama

4.2.2. Fișele posturilor

4.2.3. Structura personalului

4.2.4. Regulamentul intern

4.3. Organizarea contabilității privind salarizarea resurselor umane

4.3.1. Sistemul de salarizare – grila de salarizare

4.3.2. Tichetele de masă 4.3.3. Înregistrarea în contabilitate a contribuțiilor suportate de angajat și angajator 4.3.4. Concediul de maternitate și de creștere a copilului

CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE

INTRODUCERE

Resursele umane trebuie considerate resurse strategice ale unei societăți comerciale, factorul uman fiind singurul capabil să asigure coerență și raționalitate activității economice contribuind astfel la sporirea eficienței. De aceea rezultatele diferite obținute de două societăți comerciale similare are o singură explicație, și anume calitatea diferită a resurselor umane, deci pentru a putea funcționa supraviețui și prospera societatea comercială trebuie să fie capabilă să identifice, să selecteze și să rețină un personal de calitate. Pentu a motiva personalul nu există mijloace, forme și nici rețete universal valabile, dar putem aminti aici ca elemente motivatoare: promovarea, siguranța locului de muncă, statutul și nu în ultimul rând salariul și alte câștiguri. Prin urmare orice societate comercială trebuie să-și dezvolte o politică salarială adecvată necesităților ei, trebuind să cuprindă un ansamblu de acțiuni direcționate spre realizarea obiectivelor pe care societatea cvomercială și le stabilește în domeniul salarizării, precum și mijloacele de realizare a acestora. Dezvoltarea unei politici salariale este o activitate complexă care impune luarea în considerare a tuturor componentelor salariale, care pentru angajat, ca posesor al forței de muncă reprezintă un venit, principalul mijloc de existență al său și al familiei sale, iar reacția sa va fi de-a încerca maximizarea salariului. Salariile se stabilesc prin negocieri colective sau, după caz, individuale, intre patronat și salariat sau reprezentanți ai acestora, în funcție de posibilitățile financiare ale firmei.

Orice angajat care primește un salariu pentru munca prestată dar și angajatorul, trebuie să cotizeze lunar la sistemul asigurărilor sociale și de protecție socială. Asigurările sociale ale cetățenilor, fiind o problemă de stat, sunt garantate de Constituție, de Codul Muncii și de alte acte normative, astfel pentru a avea dreptul la pensii, la concedii de maternitate plătite, la asistență medicală, la ajutor de șomaj și la alte forme de asistență medicală prevăzute de lege, atât angajatul cât și angajatorul trebuie să contribuie lunar la fondul pentru asigurări sociale, fondul pentru asigurări de sănătate, fondul pentru șomaj, fondul pentru boli profesionale și accidente de muncă, fondul național unic de sănătate. Astfel, putem spune, că scopul acestei lucrări este de a schița o prezentare atât din punct de vedere economic cât și din punct de vedere contabil a personalului încadrat precum și a sistemului de salarizare, implicit a decontărilor cu personalul salariat și a contribuțiilor legate de acesta.

CAP.I. POLITICA DE PERSONAL – PARTICIPAREA ANGAJATULUI ȘI ANGAJATORULUI LA FUNCȚIONAREA UNEI SOCIETĂȚI COMERCIALE 1.1. Politica de personal și obiectivele sale Politica de personal cuprinde ansamblul strategiilor care integrează obiective sociale și economice și se referă la următoarele probleme: angajarea, pregătirea și perfecționarea și alte avantaje sociale, promovarea, relațiile umane de muncă (comunicații, disciplină, participare etc.) Politica de personal din îndreprindere trebuie să aibă în vedere următoarele aspecte: • obiectivele de atins (cantitative și calitative), cum ar fi: – nivelul de calificare al executantilor; – satisfacerea personalului și realizarea unui bun climat social; – motivarea individuală a angajaților precum și a grupurilor de muncă în care sunt integrați; – un nivel ridicat al productivității muncii – bune relații cu organizațiile reprezentative ale angajaților și cu alți parteneri sociali. • mijloacele pentru realizarea obiectivelor exprimate prin programe și bugete: – programe de recrutare și selecționare a personalului necesar; – politica de remunerare; – tehnici de cointeresare, de acționariat și de participație; – o politică respunzătoare în domeniul comunicării; – proceduri de negociere și de concertare a eforturilor.

Se poate aprecia că politicile de personal au ca obiectiv concilierea intereselor, care sunt adesea contradictorii, și anume: – interesul economic și financiar al întreprinderii evidenția printr-un profit superior care să-i permită autofinanțarea și rentabilizarea capitalurilor investite; deciziile cu privire la personalul acesteia au incidențe financiare importante ,îndeosebi prin politica de remunerare și de stimulare prin rezultatele obținute; – interesele individuale și colective ale personalului exprimate prin dorința celei mai bune remunerări posibile; în același timp, acestora trebuie să li se asigure condiții bune de lucru în întreprindere. Dificultățile pentru a defini o politică de personal coerentă se întâlnesc în toate întreprinderile. Ele provin de la comlexitatea și varietatea problemelor care trebuie avute în vedere.

1.2. Gestiunea efectivelor unei societăți comerciale

Efectivul cuprinde toți salariații legați de societate printr-un contract de muncă (pe timp parțial sau pe timp complet), acest efectiv variază de la un an la altul, luând în considerare diferența dintre intrări (angajări) și ieșiri (demisii, licențieri, pensionări).

Distingem mai multe accepțiuni ale efectivului după cum urmează:

efectiv permanent- care este alcătuit din salariații angajați prin contract de muncă pe durată nedeterminată;

efectivul înscris (scriptic)- care este alcătuit din salariații înscriși în registrul personalului, indiferent de natura contractului de muncă;

efectivul fiscal- care include salariații care au primit o remunerație pe timpul anului, indiferent de statutul și de mărimea câștigului;

efectivul aflat la lucru- care se referă la salariații care se regăsesc la locul de muncă;

efectivul prezent- care are în vedere efectivul aflat la lucru plus cei a căror situație este asimilată categoriei precedente (salariații aflați la vizite medicale, sau la cursuri de formare profesională);

efectivul plătit- care grupează salariații prezenți și cei absenți a căror remunerație este menținută (concedii plătite, concedii medicale);

efectivul total- care se referă la salariații legați de întreprindere printr-un
contract de muncă.

Cunoașterea numărului de salariați nu este suficientă pentru a asigura o gestiune eficace a personalului , trebuie avut în vedere și stuctura personalului pe categorii de vârste și ținând cont și de vechimea în muncă.

Fiecare angajator are obligația de a înființa un Registru general de evidență al salariaților care se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă în a cărui rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul

angajatorului și anume la Inspectoratul Teritorial de Muncă, dată la care devine documentul oficial. Acest registru se completează în ordinea angajării și cuprinde elemente de identificare a tuturor salariaților, elemente ce caracterizează contractele de muncă ale acestora, precum și toate situațiile ce intervin pe parcursul desfășurării relațiilor de muncă în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea Contractului individual de muncă.

Acest registru se păstrează la domiciliul, respectiv sediul angajatorului.

1.2.1. Determinarea necesarului de personal

Necesarul de personal se evaluează la nivelul fiecărei verigi organizatorice și pe ansamblul întreprinderii, pe categorii de personal, respectiv:

personal tehnico-productiv și funcționăresc;

muncitori.

Numărul de posturi pentru personalul tehnico-administrativ și funcționăresc se stabilește în raport de numărul de posturi cuprinse în structura organizatorică aprobată, care are la bază fișele posturilor, care pot fi un pas important pentru început, ele reprezentând rareori ceea ce pot face oamenii și ceea ce fac ei în realitate, fiind necesară restructurarea organigramei societății în scopul reechilibrării sarcinilor diferiților titulari de posturi și modificării titulaturilor diferitelor funcții, pentru a le pune de acord cu conținutul efectiv al costurilor respective. Astfel, pot apărea sarcini noi, concomitent cu dispariția altora, lucru care se întâmplă și la societatea studiată.

Orice post din structura organizatorică a întreprinderii trebuie definit prin precizarea scopurilor urmărite de acesta, adică misiunile titularului și salariul.

În vederea evaluării posturilor, se poate utiliza metoda Patterson, de ordonare pe șase niveluri ( inclusiv categoria muncitorilor ), în funcție de tipul de decizie cerut:

– conducători ( decizii creatoare );

– cadre superioare ( decizii de elaborare a programelor);

– cadre medii ( decizii de ai în registrul personalului, indiferent de natura contractului de muncă;

efectivul fiscal- care include salariații care au primit o remunerație pe timpul anului, indiferent de statutul și de mărimea câștigului;

efectivul aflat la lucru- care se referă la salariații care se regăsesc la locul de muncă;

efectivul prezent- care are în vedere efectivul aflat la lucru plus cei a căror situație este asimilată categoriei precedente (salariații aflați la vizite medicale, sau la cursuri de formare profesională);

efectivul plătit- care grupează salariații prezenți și cei absenți a căror remunerație este menținută (concedii plătite, concedii medicale);

efectivul total- care se referă la salariații legați de întreprindere printr-un
contract de muncă.

Cunoașterea numărului de salariați nu este suficientă pentru a asigura o gestiune eficace a personalului , trebuie avut în vedere și stuctura personalului pe categorii de vârste și ținând cont și de vechimea în muncă.

Fiecare angajator are obligația de a înființa un Registru general de evidență al salariaților care se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă în a cărui rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul

angajatorului și anume la Inspectoratul Teritorial de Muncă, dată la care devine documentul oficial. Acest registru se completează în ordinea angajării și cuprinde elemente de identificare a tuturor salariaților, elemente ce caracterizează contractele de muncă ale acestora, precum și toate situațiile ce intervin pe parcursul desfășurării relațiilor de muncă în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea Contractului individual de muncă.

Acest registru se păstrează la domiciliul, respectiv sediul angajatorului.

1.2.1. Determinarea necesarului de personal

Necesarul de personal se evaluează la nivelul fiecărei verigi organizatorice și pe ansamblul întreprinderii, pe categorii de personal, respectiv:

personal tehnico-productiv și funcționăresc;

muncitori.

Numărul de posturi pentru personalul tehnico-administrativ și funcționăresc se stabilește în raport de numărul de posturi cuprinse în structura organizatorică aprobată, care are la bază fișele posturilor, care pot fi un pas important pentru început, ele reprezentând rareori ceea ce pot face oamenii și ceea ce fac ei în realitate, fiind necesară restructurarea organigramei societății în scopul reechilibrării sarcinilor diferiților titulari de posturi și modificării titulaturilor diferitelor funcții, pentru a le pune de acord cu conținutul efectiv al costurilor respective. Astfel, pot apărea sarcini noi, concomitent cu dispariția altora, lucru care se întâmplă și la societatea studiată.

Orice post din structura organizatorică a întreprinderii trebuie definit prin precizarea scopurilor urmărite de acesta, adică misiunile titularului și salariul.

În vederea evaluării posturilor, se poate utiliza metoda Patterson, de ordonare pe șase niveluri ( inclusiv categoria muncitorilor ), în funcție de tipul de decizie cerut:

– conducători ( decizii creatoare );

– cadre superioare ( decizii de elaborare a programelor);

– cadre medii ( decizii de aplicare a programelor ) ;

– calificați ( decizii de execuție a programelor );

– pecializați ( decizii repetitive „ programate “ ); – necalificați (execută decizii luate de alții ).

Această metodă se poate aplica în special pentru determinarea nivelurilor ierarhice, care determină nivelul de salarizare.

Determinarea necesarului de muncitori se face pe meserii și categorii de încadrare.

Necesarul muncitorilor de bază care lucrează pe baza normelor de muncă:

QxNt

Nmb =

F t x Ku

Q = volumul producției fizice

Nt = norma de timp de muncă pe unitatea de produs

Ft = fondul de timp disponibil al unui muncitor

Ku = coeficientul mediu de utilizare a fondului de timp

Pe baza devizelor de execuție, compartimentul personal, stabilește necesarul de muncitori, structurați pe meserii, pentru executarea lucrărilor.

Nt = timpul necesar pentru realizarea unei unități fizice de

producție

PU = prețul unitar al unității fizice de producție Nr. Ore = cantitatea de producție în unități fizice necesare de realizat x Nt

Valoarea = cantitatea de producție în unitatea manoperei fizice de realizat x P

Timp de execuție = nr. Ore/3 ore x nr. de meseriași

Pornind de la acest indicator se stabilește numărul de ore pentru fiecare meserie, necesare realizării obiectivului, cu respectarea graficului de execuție.

Odată cu stabilirea numărului de muncitori pe meserii se stabilește și valoarea manoperei ce se va obține de aceștia în baza producției fizice executate.

O influență mare asupra prețului unitar pe unitatea de producție fizică o are retribuția orară, care se negociază cu fiecare beneficiar în parte, influențată și de piața construcțiilor.

În stabilirea necesarului de personal pot apărea două situații :

acoperirea necesarului când acesta este insuficient, prin angajarea altor
categorii de personal;

reducerile de personal. Recunoscută unanim ca fiind latura cea mai dificilă a conducerii personalului, etapa reducerii efectivului de angajați este cel puțin la fel de necesară ca și cea de extindere a personalului.

Se poate recurge la diferite metode de reducere a personalului în situația unui personal excedentar sau nepotrivit, atât metode directe (concedieri, expirarea contractelor pe perioadă determinată, pensionări anticipate), cât și indirecte ( neprelungirea contractelor pe perioadă determinată, mutări în alte posturi, sistarea angajărilor ). Studiul dinamicii forței de muncă permite stabilirea modificării absolute pe total și pe categorii, cu ajutorul relației:

∆N = N1- N0

în care :

N1 = număr salariați din perioada curentă; N0 = număr salariați din perioada precedentă.

Modificarea procentuală a numărului de salariați se stabilește prin raportarea numărului de salariați din perioada curentă ( N1) la cel din perioada anterioară ( N0 ).

N1

∆N % =

x 100 – 100

N0

1.2.2. Etapele integrării unui personal valoros

1.2.2.1. Recrutarea, selecția și integrarea personalului

După stabilirea necesarului de personal, urmează o altă acțiune importantă și anume : asigurarea resurselor umane necesare. Acest proces este alcătuit din trei componente : recrutarea, selecția și integrarea personalului. Compartimentului de personal îi revine sarcina recrutării viitorilor angajați, în timp ce selecția este preluată de obicei de către manageri, care efectuează personal interviurile de angajare.

Recrutarea

Scopul recrutării este de a dispune de un grup de candidați suficient de mare pentru a putea face o selecție. Recrutarea se declanșează în momentul în care în întreprindere se înființează posturi noi, când cele existente devin vacante (pensionări, demisii, concedieri, transferuri), sau când există perspectiva ca unele posturi să devină vacante.

În funcție de complexitatea acțiunii se diferențiază două tipuri de recrutare:

recrutarea generală, realizată prin metode simple : presă, radio, rețeaua de cunoștințe, televiziune, AJOFM – folosită pentru munci mai puțin complexe;

recrutarea specializată, utilizată pentru personalul de înaltă calificare sau
pentru funcții de conducere.

Etapele activității de recrutare :

stabilirea nevoilor de recrutare ;

analiza cererii de recrutare ;

definirea conținutului postului;

• prospectarea internă a posibilităților de angajare ;

• prospectarea externă a posibilităților de angajare.

Sprijinul acordat de compartimentul personal, constă în punerea la dispoziție a testelor psihologice, preselecția și analiza autobiografiilor, interviuri specializate, etc.

Tot în sarcina compartimentului personal intră și redactarea formularelor de angajare precum și sprijinirea noilor angajați în procesul de integrare în colectiv.

Selecția

După recrutarea candidaților se face selecția (alegerea) candidaților care îmbracă două forme :

empirică ( când se folosesc criterii exterioare: aspect fizic, impresia produsă, relații, diplome, etc);

științifică ( când se analizează o concordanță între posibilitățile candidatului și cerințele postului).

O selecție riguroasă, presupune parcurgerea sub îndrumarea managerului compartimentului de resurse umane a mai multor etape. Punctul de plecare în orice proces de selecție este curriculum vitae în trierea preliminară a candidaților și care ar trebui să fie însoțit de o scrisoare de intenție și de o cerere de angajare.

Interviul de selecție este o întâlnire între unul sau mai mulți reprezentanți ai firmei și un candidat pentru obținerea unui post. Criteriile de selecție trebuie să fie specifice, măsurabile, adecvate temporal, relevante.

În cadrul societății analizate, fișa de selecție are un conținut complex, dar din studiul dosarelor de personal rezultă că de cele mai multe ori este formală, ceea ce se vede din nivelul productivității muncii.

FIȘĂ DE SELECȚIE

Integrarea După selecție, următoarea etapă este integrarea personalului nou angajat. Practica managementului resurselor umane, demonstrează faptul că, în mare măsură, reușita integrării în activitatea firmei depinde de procedurile folosite.

Compartimentul personal trebuie să organizeze interviuri cu noul angajat, la intervale de trei luni, de șase luni și după un an de la încadrare, având ca scop verificarea modului în care acesta s-a integrat în întreprindere.

Primirea și integrarea personalului succede selecției, având o importanță deosebită, atât pentru întreprindere cât și pentru candidat. Pentru o firmă, este important să știe să atragă personal de calitate, dar este mai important să știe să-1 păstreze, deoarece primele luni de experiență sunt decisive pentru candidat, adăugându-se la aceasta gradul mare de fluctuație a forței de muncă.

1.2.2.2. Evaluarea personalului

Funcția de evaluare a personalului presupune o analiză sistematică a comportamentului în muncă, a prestației depuse și a potențialului rămas nevalorificat.

Evaluarea personalului este necesară în cele mai diverse scopuri : motivarea angajaților, salarizarea echitabilă, planificarea cursurilor de perfecționare profesională, selecția candidaților pentru promovare.

Managementul resurselor umane operează cu două categorii de metode de evaluare : metode generale și metode speciale.

A. Metode generale de evaluare

Notarea – este o metodă folosită pe scară largă în economia de piață și
constă în acordarea unei note care exprimă măsura în care titularul postului realizează sarcinile ce-i revin.

Aprecierea globală realizată prin calificativ.

Aprecierea funcțională, care se realizează prin compararea cunoștințelor, aptitudinilor și deprinderilor cu cerințele postului pe care îl ocupă.

B. Metode speciale de evaluare

Acestea se folosesc pentru cadrele de conducere și specialiști cu înaltă calificare, oferindu-se teste de evaluare.

Procedeele de evaluare sunt cel mai des utilizate în procesul de realizare a unei stratificări salariale. Evaluarea personalului a rămas până în zilele noastre un subiect foarte controversat.

Pe de o parte, compartimentele de personal sunt preocupate de fundamentarea cât mai riguroasă a procedurilor și instrumentelor de evaluare, iar pe de altă parte, angajații se apară și sunt mereu nemulțumiți de evaluarea calității muncii lor.

Managerii încearcă să nu-și înrăutățească relațiile cu colaboratorii direcți și să mențină un climat plăcut de muncă. La rândul lor, angajații se tem de dezavantajele și lipsa de obiectivitate pe care le-ar putea implica o evaluare prea atentă a muncii lor.

Una dintre cele mai grave probleme manifestate la nivelul întreprinderii constă în insuficienta pregătire a managerilor în probleme de evaluare, rămănând la tradiționalele calificative.

Există o lipsă a motivației de a evalua corect salariații, pentru cei care o au în atribuții, cauzată de o serie de factori :

necunoașterea obiectivelor reale ale sistemului de evaluare ;

incapacitatea de a recompensa pe cei mai buni angajați;

reticența de a juca un rol de „judecător” sau de „ polițist”;

teama de a-și face dușmani printre angajați prin penalizarea unuia ;

teama de a pierde angajații pe care îi consideră foarte buni.

Propunerea de a se evalua personalul prin combinarea autoevaluării cu evaluarea efectuată de superiorii direcți dă cele mai bune rezultate. Normele superiorului direct se stabilesc în funcție de :

comparația cu cei mai buni angajați din compartimentul sau imaginea
angajatului ideal construită de-a lungul anilor ;

modul în care el ar îndeplini o anumită sarcină dacă ar fi în locul subalternului.

Cât despre angajat, acesta își stabilește normele proprii de autoevaluare în funcție de :

• randamentul pe care îl observă la colegii cu care se compară;

• randamentul pe care l-a avut în trecut încercând să-1 egaleze sau să-l depășească ușor.

Calificarea personalului și, în special, nivelul acestei calificări reprezintă o problemă deosebit de importantă în dimensionarea producției și evoluția productivității muncii.

Angajații competenți au reprezentat și vor continua să reprezinte bunul cel mai de preț al unei societăți. Față de economia socialistă, unde se punea accent pe indicatorii de cantitate și plan, în economia de piață, se pune accent deosebit pe indicatorii de calitate, preț și eficiență.

Pentru personalul de conducere, execuție și de deservire generală, diferențierile pe nivele de calificare, se stabilesc pe funcție, ținându-se seama de complexitatea lucrărilor, gradul de răspundere, nivelul de pregătire necesar pentru realizarea sarcinilor.

Pentru a realiza asigurarea întreprinderii cu personal calificat se folosește coeficientu1 calificării medii, care se determină ca o medie aritmetică ponderată între categoria de încadrare (Ki) și numărul de lucrători din categoria respectivă (ni).

Σ ( Ki x ni )

Km =

Σ ni

Cu cât acest coeficient este mai mare, cu atât nivelul lucrărilor ce se poate realiza de aceștia este mai complex.

Acest coeficient analizat singur nu spune mare lucru; el trebuie analizat în concordanță cu gradul de complexitate al lucrărilor (Kt).

Complexitatea lucrărilor se stabilește ca medie aritmetică ponderată a categoriilor de lucrări cu volumele lucrărilor din fiecare categorie.

Din compararea nivelelor celor doi coeficienți se constată modul de utilizare a resurselor umane din punct de vedere al calificării.

Există o concordanță deplină când Km = Kt .

• dacă Km > Kt , înseamnă că există lucrări de categorii inferioare, efectuate cu muncitori de înaltă calificare.

• dacă Km < Kt , înseamnă că există lucrări de complexitate mare, efectuate cu muncitori cu calificare inferioară.

1.2.2.3. Instruirea și perfecționarea personalului

Domeniul care se dovedește a fi cel mai dinamic la ora actuală în întreg peisajul conducerii resurselor umane este cel al instruirii și perfecționării profesionale.

Sintagme precum : măsuri de dezvoltare a personalului, școlarizare, perfecționare, specializare, calificare, policalificare ( regăsite în literatura anglofonă de specialitate, atât sub denumirea de „training”, cât și de „coaching” ) și altele, prezintă limbajul economic actual. Este deja recunoscut faptul că nici un manager nu poate desfășura o activitate eficientă pe termen lung, indiferent de gradul în care stăpânește cunoștințele de specialitate, dacă nu dispune de un fundament teoretic solid în domeniul compartimentului organizațional și al conducerii personalului.

Pentru a se realiza instruirea, trebuie ca managerul să cunoască mai întâi nevoile de instruire ale personalului din firmă, în funcție de care va adopta metodele de instruire adecvate.

Înainte de a opta pentru una sau mai multe modalități de instruire, managerul trebuie să compare permanent costul instruirii cu rezultatele scontate. Pot exista situații, mai eficientă angajarea de personal deja instruit, deoarece, costul instruirii este prea mare.

Înainte de a opta pentru o modalitate de instruire trebuie determinate cerințele de instruire prin :

• analiza personalului, prin care se observă ce cunoștințe și deprinderi profesionale le lipsesc ;

analiza cerințelor profesiei, după care prin compararea cerințelor fișei de
deservire a postului cu potențialul angajatului.

Șefii de echipă sau de secție după caz dau explicații privind modul de realizare al produselor și pașii care trebuie urmați.

Aceasta este o metodă eficientă datorită economicității și adaptabilității, deoarece nu sunt necesare condiții specifice de instruire. De asemenea, în cadrul societății studiate, are loc o policalificare permanentă, efectuată prin cursuri organizate de AJOFM.

În strânsă legătură cu activitatea de instruire se desfășoară activitatea de perfecționare a pregătirii personalului.

Perfecționarea pregătirii personalului se efectuează prin institutele de învățământ superior, firme private sau publice de pregătire a personalului, care realizează cursuri sau programe proprii, special organizate în cadrul lor.

Costurile pentru realizarea cursurilor de perfecționare sunt minime în raport cu efectele care înseamnă sporirea randamentului personalului.

Instruirea și perfecționarea profesională se întrepătrund.

Principalele direcții de perfecționare a cadrelor de conducere în societatea modernă, includ cursuri de tehnici de planificare, limbaje de programare pe calculator.

Se dezvoltă în paralel o întreagă rețea de programe și cursuri de antrenament apărute recent sub diverse forme în România – începând cu planificarea timpului (time management ), rotația posturilor ( job rotation), mergând până la tehnici de relaxare și combatere a bolilor ocupaționale ( stres, hărțuirea discrimatorie, etc.).

1.3. Gestiunea timpului de muncă

Pe lângă mutațiile economice, întreprinderea trebuie să ia în considerare mutațiile sociale, care presupun schimbări în mentalitatea salariaților. Aceștia sunt tot mai preocupați de modul cum să-și utilizeze timpul, atât în îtreprindere, cât și în afara acesteia, pe toată durata vieții active. Din aceste motive întreprinderea este în situația de a-și pune două întrebări:

• cum se utilizează timpul de funcționare a echipamentelor din întreprindere, astfel încât să producă mai mult, mai diferit și mai bine, în scopul atingerii obiectivelor de competitivitate, fără să prejudicieze bunăstatea salariaților?

• cum să organizeze timpul salariaților în întreprindere, astfel încât aceștia să muncească mai puțin, mai diferit și mai bine, pentru ca timpul de muncă să se combine cu timpul de repaus și cu cel de divertisment, fără să prejudicieze productivitatea și producția?

Pentru a răspunde la aceste întrebări, trebuie introdusă flexibilitatea în întreprindere, sub două accepțiuni:

• flexibilitatea în termini de utilizare a capacității de producție;

• flexibilitatea de organizare a timpului de muncă.

Referindu-ne la cea de-a doua accepțiune, vom aborda organizarea timpului de muncă zilnic, săptămânal si anual.

1.3.1. Organizarea timpului zilnic de muncă

Conform legislației în vigoare, durata zilei de muncă este stabilită la 8 ore. Întreprinderile pot stabili o amplitudine mai mare luând în considerare diverse pauze.

Pe plan mondial, organizarea zilei de muncă îmbracă, în principal, două forme: ziua continuă și orarul variabil.

În cazul zilei continue de lucru, timpul pentru pauza de masă și a pauzelor de destindere este redus la minimum, astfel încât amplitudinea zilei de lucru să fie ea însăși redusă. Ziua continuă nu permite prelungirea duratei de utilizare a echipamentelor decât dacă ea se combină fie cu orare variabile, fie cu munca în echipă.

Principiul orarului variabil constă în aceea că salariatului i se pune o plajă orară fixă în timpul căreia fiecare trebuie să fie prezent. Această plajă fixă este încadrată de plaje variabile a căror extindere este în funcție de activitatea întreprinderii. Astfel, fiecare este liber să-și fixeze singur, pentru fiecare zi, ora de sosire și de plecare sub rezerva respectării duratei săptămânale, lunare sau trimestriale a muncii.

Aplicarea orarului variabil prezintă o serie de avantaje atât pentru întreprindere cât și pentru salariat:

• sporirea randamentului sub aspectul calitativ și cantitativ;

• economii de ore suplimentare (posibilitatea de a folosi plaje fixe în funcție de volumul de muncă);

• ameliorarea climatului social;

• diminuarea absenteismului;

• mai buna adaptare a muncii salariatului la modul său de viață;

• sentimentul de libertate și responsabilitate.

Orarul variabil are însă și unele inconveniente:

• costuri suplimentare cu urmărirea timpului de muncă pentru fiecare salariat;

• necesitatea unei polivalențe a salariaților pentru munca în echipă;

• apariția de timpi morți.

1.3.2. Organizarea timpului săptămânal de muncă

Problematica organizării timpului săptămânal de muncă comportă, în diferite țări dezvoltate ale lumii, trei aspecte: munca în timp parțial, munca în echipă, săptămâna comprimată sau condensată.

Munca în timp parțial trebuie să aibă o durată inferioară, cu cel puțin un sfert, față de durata legală. Astfel, dacă durata săptămânii este de 40 de ore, munca în timp parțial nu va putea depăși 32 de ore. Salariatul, în acest caz, este remunerat proporțional cu orele prestate săptămânal. Acest orar pote fi aplicat în diferite feluri, după cum urmează:

• timp parțial clasic (20 ore) prestat fie în prima parte a zilei (de exemplu 8- 12) sau în partea a doua a zilei (de exemplu 14-18);

• timpul parțial lucrat după-amiaza (de exemplu 17-21);

• timpul parțial concentrat pe un număr restrâns de zile (de exemplu, 20 de ore efectuate în două zile și jumătate).

Munca în timp parțial prezintă urmatoarele avantaje:

• ameliorarea calității muncii în mod deosebit, pentru sarcinile mai grele (salariatul fiind mai odihnit);

• posibilitatea gestiunii, pe fiecare individ, a timpului lucrat.

Ca inconveniente ale muncii în timp parțial, menționăm:

• costuri suplimentare determinate de gestiunea multiplicată pe diferite categorii de personal;

• diminuarea interesului pentru muncă, din partea salariaților și a sentimentului de apartenență la un grup;

• diminuarea veniturilor salariaților.

Munca în echipă este o formă de organizare a timpului de muncă potrivit căreia la posturile de lucru se succed mai multe echipe de salariați, existând posibilitatea de utilizare a echipamentului tehnologic din înzestrare mai mult de 40 de ore săptămânal.

Există trei variante ale muncii în echipă:

• munca discontinuă, când două echipe se succed în cursul aceleiași zile de lucru (o echipă de la 5-13 și alta de la 13-21) în alternanță săptămânală.

• munca semicontinuă, care presupune trei echipe care se succed ziua și noaptea timp de cinci zile, în vreme ce o a patra echipă se află în repaus;

• munca continuă, care presupune, utilizarea a patru, cinci sau a mai multe echipe timp de 24 de ore din 24 și 7 zile din 7.

Munca în echipă prezintă urmatoarele avantaje:

• utilizarea mai bună a capacităților de producție;

• reducerea costurilor ocazionate de pornirea și oprirea utilajelor;

• diminuarea deșeurilor;

• sporirea productivității muncii;

• creșterea veniturilor salariaților (prime de noapte).

Inconvenientele acestui sistem de muncă se referă la:

• randamentele mai mici pe timpul nopții;

• absenteism ridicat;

• riscuri mai mari de accidente de muncă;

• perturbarea ritmurilor biologice.

Săptămâna comprimată presupune efectuarea celor 40 de ore de muncă pe săptămână în 4 sau 3 zile. Există două modalități de condensare:

• săptămâna de lucru de 4 zile a câte 10 ore pe zi, de luni până joi;

• munca la sfârșit de săptămână, adică în zilele de vineri, sâmbătă și duminică.

Acest sistem de muncă prezintă ca avantaje:

• sporirea productivității salariaților motivați printr-un orar care le convine mai bine;

• scăderea absenteismului;

• sporirea duratei de utilizare a echipamentelor;

• regruparea timpului liber pentru salariați.

Ca inconveniente menționăm:

• scăderea productivității la sfârșitul zilei de muncă;

• riscuri mai mari de accidente de muncă.

1.3.3. Organizarea timpului anual de muncă

În legătură cu această problemă se disting două aspecte: eșalonarea concediilor de odihnă și modularea timpului de lucru în funcție de variațiile sezoniere ale activității înteprinderii.

Eșalonarea concediilor pe o perioadă lungă permite întreprinderii să evite plecările masive în lunile iulie și august, care pot provoca adesea paralizarea activității întreprinderii.

Modularea timpului de lucru în funcție de variațiile sezoniere ale activității apare ca necesară în înreprinderile a căror cerere variază în funcție de anotimpuri sau când furnizarea materiilor prime ca și prelucrarea lor are caracter sezonier. Întreprinderile confruntate cu probleme de sezonalitate pot recurge la ore suplimentare în perioadele de vârf, sau pot fi nevoite să recurgă la șomajul tehnic atunci când activitatea este redusă.

1.4. „Coparticipare” angajat, angajator – element necesar în funcționarea cu succes a unei societății comerciale

Studiile de specialitate au arătat că într-o societate comercială unde există o apartenență strânsă a personalului încadrat la ideile, activitatea, punctele de vedere și de acțiune a societății, activitatea se desfășoară cu rezultate mult mai bune.

Tocmai din acest motiv sunt necesare a fi parcurse toate etapele de selecție a personalului, pentru că în acest fel conducerea, respectiv compartimentul de personal, va atrage de partea sa doar acele persoane care sunt în concordanță cu ideile și modul de a acționa ale societății comerciale.

Fiecare din cele două părți implicate ar trebui să contribuie într-o proporție egală la îndeplinirea obiectivelor societății comerciale, ambele părți folosindu-se de „puterea” pe care o dețin.

Astfel , angajații prin forța de muncă pe care o asigură , necesară la îndeplinirea obiectivelor , deci la obținerea rezultatelor , obțin pentru acest lucru drept răsplată drepturi sub formă de salariu , precum și alte beneficii în natură iar pe cealaltă parte , angajatorul își îndeplinește prin intermediul angajaților săi , obiectivele pe care și le stabilește.

Deci putem spune că fiecare din cele două părți profită una de cealaltă pentru a-și atinge scopurile propuse.

CAP.II.

SALARIUL – COMPENSAȚIA MUNCII

DEPUSE DE SALARIAT ÎN BAZA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

2.1. Considerații privind salariul

Resursele umane sunt achiziționate de pe o piață specifică: piața forței de muncă. Ea reprezintă confruntarea dintre cererea și oferta de forță de muncă într-un anumit interval de timp și într-un anumit spațiu, care se finalizează prin vânzarea-cumpărarea de forță de muncă în schimbul unui preț, numit salariu.

Cererea și oferta sunt cele două componente esențiale ale pieței forței de muncă; pe de o parte, cererea de forță de muncă (reprezentată de cei care doresc să o cumpere, angajând persoanele care o dețin), iar pe de altă parte oferta, reprezentată de indivizii care sunt dispuși și caută să se angajeze, vânzându-și către utilizatori forța de muncă în schimbul unui preț, denumit salariu.

Economiștii din diferite țări au încercat să găsească răspuns la două întrebări: forța de muncă (munca) este marfă?; iar salariul este prețul acesteia?. În lucrările lor, părerile nu converg, există oscilări, contraziceri sau chiar confuzii.

Economistul englez David Ricardo a afirmat că „salariul tinde să fie egal cu ceea ce este necesar pentru întreținerea salariatului și a familiei sale" respectiv să asigure minimul de existență. Această teză a fost preluată mai târziu de K. Marx precizând că salariul este „un preț care se fixează pe piață după cerere și ofertă ”, ca al oricărei alte mărfi.

Profesorul Victor Slăvescu afirma că „salariul este prețul muncii prestate exprimate în bani”, iar „munca este cea mai frumoasă formă de manifestare a energiei omenești în legătură cu diferitele obiective ce se pot urmări în viața economică”. Când munca se desfășoară pentru sine este o muncă independentă și produce venit, iar când se desfășoară pentru o terță persoană, este o muncă dependentă și produce salariu.

Potrivit Codului Muncii, salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza Contractului individual de muncă, iar pentru munca prestată în baza acestui contract fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani, care este convenit la încheierea contractului, care se plătește în bani cel puțin o dată pe lună.

Plata salariului se poate efectua fie direct salariatului, fie prin virament într-un cont bancar în cazul în care această modalitate este prevăzută în Contractul colectiv de muncă aplicat.

Întârzierea nejustificată a plății salariului sau neplata acestuia determină obligarea angajatorului la plată de daune-interes pentru repararea prejudiciului adus salariatului.

Plata se dovedește prin semnarea statelor de plată, precum și prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plății către salariatul îndreptățit. Statele de plată, precum și celelalte documente justificative se păstrează și se arhivează de către angajator în aceleași condiții și termene ca în cazul actelor contabile pe o perioadă de 50 de ani.

Statul de plată al salariilor este principalul document contabil pentru înregistrarea cheltuielilor cu forța de muncă, acesta întocmindu-se lunar.

Statul de plată al salariilor are două secțiuni:

secțiunea în care se calculează drepturile salariale ale angajaților pornind de la salariul brut realizat și cu efectuarea tuturor reținerilor prevăzute de lege;

secțiunea în care se calculează obligațiile de plată ale întreprinderii în
legătură cu forța de muncă.

La stabilirea și la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiuni politice, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală.

2.1.1. Factorii care determină mărimea salariului

*performanța- ca rezultat al cunoștințelor, experienței și competenței, este considerat a fi cel mai semnificativ factor care contribuie la dimensionarea salariului.

*condițiile de pe piața forței de muncă- pe piața forței de muncă acționează legea cererii și ofertei, astfel că unele activități, care nu sunt agreate, vor fi plătite mai bine pentru a fi realizate. Șomajul creează un excedent de ofertă, ceea ce duce la scăderea potențială o salariilor, iar sindicatele, de regulă, impun patronatului condiția de a nu recurge la disponibilizări de personal în schimbul acceptării unor salarii mai mici.

*forma de proprietate (publică sau privată) asupra capitalului firmei- acest factor poate influența și diferenția mărimea salariilor de la o firmă la alta, firmele cu capital de stat trebuie să respecte anumite reglementări privind salarizarea, în timp ce firmele particulare nu sunt obligate să le respecte, având reglementări și sisteme de salarizare proprii.

*prețul forței de muncă pe plan internațional- în perspectiva aderării țării noastre la Uniunea Europeană, lucru care ar putea influența în viitor mărimea salariilor și sistemul de salarizare.

2.1.2. Formele de existență ale salariului

-salariul de bază- se stabilește pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, importanța, complexitatea lucrărilor ce revin postului. Acest salariu de bază se stabilește prin Contractul individual de muncă cel puțin la nivelul salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată;

-salariul brut impozabil- cuprinde salariul brut de bază la care se adaugă sporurile, indemnizațiile și alte adaosuri de orice fel, compensațiile și indexările primite ca urmare a creșterii prețurilor, avantajele în natură;

-salariul net- pentru a se ajunge la acest salariu net trebuie să scădem din salariul brut impozabil anumite obligații ale angajatului față de bugetul de stat și alte organisme publice (contribuția la asigurările sociale 9,5%, contribuția la asigurările de sănătate 6,5%, contribuția la fondul de șomaj 1%, impozitul pe salariu în cota unică de 16%).

De asemenea salariul se concretizează în salariul nominal și cel real:

-salariul nominal- este suma de bani pe care salariatul o primește de la unitatea în care sau pentru care lucrează, corespunzător cantității de muncă depusă și rezultatelor muncii;

-salariul real- este cantitatea de bunuri și servicii care poate fi cumpărată, la un moment dat, cu salariul nominal; această cantitate diferă de la o perioadă la alta și de la o piață la alta.

Pe lângă salariul încasat de fiecare angajat (individual sau personal), mai există următoarele forme de existență ale salariului:

-salariul colectiv- este atribuit în mod global tuturor salariaților unei societăți ca participare la rezultatele acesteia (la beneficii) sau prin diferite facilități;

-salariul social- reprezintă acea parte din venitul național, prin care societatea, în ansamblul său, intervine pentru a spori veniturile unor categorii de salariați sau numai unor grupuri în cadrul acestora, ce se confruntă cu riscuri mai mari, cum sunt accidentele de muncă, bolile profesionale, șomajul, etc.

2.2. Politica salarială și Sistemul de salarizare

2.2.1. Politica salarială – componenta politicii globale a firmei

Politica salarială constituie un ansamblu de decizii de acțiune direcționate privind obiectivele pe care firma și le propune în domeniul salarizării, precum și mijloacele de realizare a acestora.

Pentru a fi eficientă, politica salarială trebuie să se înscrie în politica globală a firmei, trebuie să răspundă cerințelor obiective ale creșterii eficienței activității desfășurate și în același timp să asigure sporirea cointeresării salariaților atât pentru ameliorarea performanțelor individuale, dar mai ales pentru amplificarea aportului la performanța glabală a firmei.

Dezvoltarea unei politici salariale este o activitate complexă care impune luarea în considerare a tuturor componentelor salariului, a funcțiilor pe care le îndeplinește, a corelațiilor acestuia cu cele mai diferite variabile economice și sociale.

Conținutul politicii salariale se referă la definirea evantaiului salariilor, stabilirea ierarhiei salariilor și precizarea ritmului evoluției lui.

Obiectivul principal al politicii salariale îl reprezintă motivarea și mobilizarea personalului angajat.

Astfel, pentru întreprinzător, salariul constituie un element al costurilor de producție, iar minimalizarea lui devine o cerință esențială a menținerii competitivității, capacității concurențiale și a viabilității firmei pe piață. De aceea, se afirmă adesea, că politica salarială a firmelor private este înainte de toate o politică a controlului costurilor.

Pentru angajat, ca posesor al forței de muncă, salariul reprezintă venit, principalul mijloc de existență al său și a familiei sale, iar reacția sa va fi de a încerca maximizarea salariului. De aceea politica salarială nu trebuie să neglijeze nevoile și scopurile fundamentale ale angajaților.

Salariul este un mijloc de a satisface nu numai necesitățile fiziologice de bază ale angajaților, ci și un mijloc de a satisface nevoile sociale și personale ale acestora. Indivizii se angajează în cadrul organizațiilor cu speranța satisfacerii nevoilor lor personale.

Realizarea unui sistem de salarizare stimulativ și eficace se fundamentează pe numeroase elemente de judecată și corelații, iar pentru a fi eficientă ea trebuie să fie racordată și să răspundă unui set de cerințe:

deplina libertate a agenților economici de a elabora propriul sistem de
salarizare în raport cu forma de organizare, modul de finanțare și caracterul activității;

sistemul de salarizare adoptat să permită partenerilor sociali să ajungă la un acord satisfacător și stabil care să favorizeze adeziunea întregului personal la politica de salarizare promovată;

salariații să perceapă că sistemul de salarizare adoptat este corect și echitabil;

să se precizeze factorii care au determinat alegerea sistemelor de salarizare adoptate;

• criteriile pe baza cărora se realizează diferențierea salariilor să fie cunoscute și acceptate de toate părțile interesate;

stabilirea unor niveluri salariale care să atragă, să motiveze și să rețină
personalul valoros;

la stabilirea salariilor să se aibă în vedere și nivelurile de salarizare practicate în firmele concurente;

• proiectarea unui sistem de salarizare cât mai stimulativ, urmărind asigurarea unei corelații cât mai strânse între rezultatele obținute și salariile plătite;

• plata diferențiată, în funcție de rezultate, a salariaților angajați în posturi
identice, pentru a stimula performanțele înalte.

2.2.2. Sistemul de salarizare

Sistemul de salarizare poate fi considerat unul din mecanismele de armonizare a exigențelor, obiectivelor și așteptărilor contradictorii care intervin în funcționarea întreprinderii.

Sistemul de salarizare reflectă climatul, atmosfera din întreaga organizație, dacă sistemul salarial este perceput ca fiind corect și echitabil, atunci întreaga organizație este văzută în aceeași lumină.

Obiectivul prioritar al oricărui sistem de salarizare este de a stabili o structură și un sistem de plată echitabil pentru toți angajații în concordanță cu munca prestată și cu nivelul de performanță pe care îl ating.

Pentru atingerea acestui obiectiv, proiectarea și elaborarea sistemului de salarizare trebuie să se sprijine pe următoarele principii :

-principiul negocierii libere a salariilor- negocierea este considerată unul din elementele esențiale ale politicii sociale, în general, și al politicii salariale, în special, care desemnează procesul complex de realizare a unor contracte, convenții sau acorduri între parteneri, consemnate în cele din urmă, în clauzele unui contract colectiv de muncă;

Salariul se stabilește prin negocieri colective sau, după caz, individuale, între persoanele juridice sau fizice care angajează și salariați sau reprezentanții acestora, în funcție de posibilitățile financiare ale persoanei care angajează.

Salariații vizați sunt:

persoanele angajate cu domiciliul în România sau care au autorizație de a
lucra în România, dacă își desfășoară activitatea în țară;

cetățenii români angajați ai unităților constituite pe teritoriul României
care își desfașoară activitatea în străinătate;

Fac excepție:

• salariile personalului unităților bugetare, care se stabilesc de Guvern cu
consultarea sindicatelor;

• salariile personalului organelor puterii legislative, executive și judecătorești, care se stabilesc în conformitate cu legea;

salariile personalului regiilor autonome cu specific deosebit, nominalizate de Guvern, care se stabilesc în același mod ca la unitățile bugetare;

salariile conducătorilor de societăți comerciale și regii autonome, care se
stabilesc de către organele împuternicite să numească aceste persoane.

-principiul echității în salarizare- este unul din principiile de bază ale salarizării care solicită ca la muncă egală salariul să fie egal, oferind punctul de plecare pentru determinarea salariilor;

-salarizarea diferențiată după cantitatea muncii- acest lucru se reflectă în faptul că mărimea salariilor este exprimată după numărul total de ore de muncă prestate într-o lună, cu ajutorul normelor de muncă se pot calcula, unde este cazul, nivelul salariilor pentru diferite lucrări sau produse;

-salarizarea diferențiată după nivelul calificării profesionale-se impune acest principiu pentru a stimula personalul să-și ridice nivelul de pregătire, cu cât nivelul calificării este mai ridicat, cu atât rezultatele obținute sunt mai mari, ceea ce justifică un nivel superior al salariilor; -salarizarea diferențiată în funcție de calitatea muncii- deși aplicarea principiului salarizării în funcție de nivelul de calificare profesională satisface în majoritatea cazurilor și cerințele cointeresării pentru prestarea unei munci superioare calitativ, este totuși necesar ca la elaborarea sistemului de salarizare, să se pună accent pe stimularea muncii de calitate superioară deoarece pot exista situații în care doi lucrători, având aceeași calificare, să obțină rezultate substanțial diferite din punct de vedere al calității; -salarizarea diferențiată în funcție de condițiile de muncă- la stabilirea salariului trebuie să se țină seama de condițiile în care se prestează munca, acordându-se salarii mai mari angajaților care muncesc în condiții de muncă mai grele (munca în subteran, munca efectuată la temperaturi joase sau înalte, munca la altitudine sau în mediul subacvatic, munca în medii nocive, navigația aeriană și pe ape, munca în condiții de stres, munca în condiții de izolare etc). Acest principiu se reflectă în: salarii de încadrare mai mari, acordarea unor sporuri la salariu, durata mai mică a zilei de lucru, un număr suplimentar de zile de concediu.

2.2.2.1. Etapele de proiectare și elaborare a sistemului de salarizare

Etapa 1. Analiza critică a tuturor elementelor de salarizare utilizate până în prezent și anume:

grilele de salarizare utilizate pentru lucrătorii din activitatea de bază și
pentru lucrătorii auxiliari;

modul de încadrare a lucrărilor necalificate;

formele de salarizare aplicate;

modul de diferențiere a salariilor personalului de administrație;

sporurile acordate și premiile plătite;

elementele legate de normarea muncii și normativele de personal existente.

Etapa a 2-a. Determinarea posibilităților financiare propri, în limita cărora se pot stabili așa cum prevede legea: salariile, sporurile, premiile.

Aceste posibilități se determină pe baza bugetului de venituri și cheltuieli. Tendința unor salarii mari poate conduce la o majorare substanțială a fondului de salarii, ceea ce poate determina, prin presiunea asupra costurilor, o majorare substanțială a prețurilor produselor, drept urmare producția nu mai are căutare, profitul scade și poate dispărea însăși rațiunea de existență a firmei.

Etapa a 3-a. Proiectarea propriu-zisă a sistemului de salarizare, care cuprinde:

salariile de bază;

formele de salarizare;

sporurile;

formele de premiere;

normarea muncii.

l. Salariile de bază pentru cele două categorii de personal:

a. salariile de bază pentru muncitori

Acestea pot fi stabilite pe baza unor grile de salarizare nediferențiate pe un număr de niveluri (categori) în raport cu calificarea, complexitatea lucrărilor și greutatea muncii, situate între o limită minimă și una maximă, pe care o firmă consideră că o poate suporta din punct de vedere financiar.

Firma poate să-și alcătuiască o grilă cu salariile de bază, stabilind numărul de categorii ale grilei, creșterea salariului de bază de la o categorie la alta, precum și salariul de bază al primei categorii.

După caz, fiecare firmă poate elabora și utiliza o singură grilă de salarizare pentru toți muncitorii sau mai multe grile, în raport cu specificul activității. Salariile de bază ale muncitorilor pot fi stabilite și pe funcții, iar pentru muncitorii necalificați salariile de bază pot fi diferențiate în raport cu dificultatea muncii și condițiile de muncă.

Încadrarea și promovarea muncitorilor în cadrul sistemului de salarii de bază se face pe baza criteriilor proprii, ținându-se seama de prevederile legii în acest domeniu.

b. salariile de bază pentru personalul de administrație

Salariile de bază pentru această categorie de personal se pot stabili pe funcții în mod diferențiat, ținând seama de complexitatea lucrărilor, gradul de responsabilitate și nivelul de pregătire necesar pentru realizarea sarcinilor.

În cadrul fiecărei funcții salariile pot fi diferențiate pe grade profesionale, pe gradații sau între limite. Nomenclatorul funcțiilor este stabilit avându-se în vedere necesitățile firmei.

Pentru funcțiile de conducere, la diferențierea salariilor de bază se poate ține seama și de mărimea și complexitatea activității firmei, compartimentului sau formației de lucru conduse.

Încadrarea și promovarea în funcții se face pe baza criteriilor proprii, avându-se în vedere calitățile profesionale, nivelul studiilor, experiența în activitate, rezultatele obținute în activitățile anterioare și altele.

Salariile tarifare negociate cu sindicatele sunt cuprinse în grila de salarizare care are la bază structura organizatorică a societății.

Inflația, piața, modificarea salariului minim pe economie, stabilit prin Hotărâre de Guvern, nivelul productivității muncii, sunt factori care determină nivelul grilei de salarizare, întocmită pe baza unor indici de ierarhizare între diferitele categorii.

2. Formele de salarizare

În cadrul fiecărei firme se pot aplica diferite forme de salarizare care să stimuleze creșterea producției, a productivității muncii, îmbunătățirea calității produselor, inovațiile, raționalizările și invențiile, reducerea consumurilor specifice, cum sunt:

acordul direct, individual sau colectiv (în funcție de cantitățile executate);

acordul progresiv;

acordul indirect;

salarizarea pe bază de cote procentuale sau cote la 1000 lei cifră de afaceri;

salarizarea sub formă de remiză;

salarizarea pe bază de tarife;

salarizarea în regie (după timpul lucrat);

alte forme de salarizare concepute de fiecare firmă.

Salarizarea în regie asigură remunerarea salariatului după timpul lucrat, fără să se precizeze expres cantitatea de muncă pe care el trebuie să o depună în unitatea de timp.

În cadrul acestei forme fiecărui salariat i se stabilește ce are de făcut, ca și răspunderile ce-i revin ținând seama de calificarea pe care o are și de locul pe care îl ocupă în diviziunea muncii.

Mărimea totală a salariului este determinată de timpul lucrat și de salariul pe unitatea de timp.

Salarizarea în acord constă în remunerarea pe operații, activități, produse, etc., durata timpului de muncă pentru efectuarea muncii respective ne fiind fixată în mod expres.

Această formă de salarizare este preferată celei în regie, pentru că relevă mai bine legătura dintre mărimea salariului și efortul făcut de salariat, tinde să sporească productivitatea salariatului, diminuează cheltuielile întreprinderii prin renunțarea la supraveghetori care sunt absolut necesari în cazul salarizării în regie.

O eroare frecvent apărută în acest sens constă în menținerea neschimbată de-a lungul anilor, a acestor forme, fără să se țină cont de diversitatea nevoilor angajaților și schimbările care intervin pe piața muncii.

Bineînțeles că sarcina complexă a stabilirii sistemului de salarizare nu poate fi rezolvată doar de compartimentul de personal, deoarece aici intervin și opțiunile de ordin general, specifice fiecărei întreprinderi, în funcție de genul de politică de personal pentru care optează managerii.

În schimb, este de dorit ca acest compartiment să urmărească efectele implementării diferitelor sisteme de remunerare și să sugereze eșalonului conducător, soluții de îmbunătățire a acestora.

3. Sporurile

Condițiile de acordare a sporurilor și categoriile de personal îndreptățite să primească sporuri la salariul de bază sunt cele prevazute în Contractul colectiv de muncă.

Sporurile care se plătesc în cadrul firmelor din țara noastră diferă în funcție de specificul activității prestate, îmbrăcând următoarele forme:

spor pentru muncă în subteran;

spor pentru lucru pe platformele marine de foraj și extracție;

indemnizație de zbor;

spor pentru condiții grele de muncă;
• spor pentru condiții nocive;

spor pentru condiții periculoase de muncă;

spor pentru munca de noapte;

spor de șantier;

spor pentru vechime în muncă, etc.

Nivelurile sporurilor, fie în sume fixe, fie procentuale, prevăzute de legislație sunt maxime. Cele în sume fixe, se calculează în aceeași proporție în care se aprobă creșterea salariului minim brut pe țară.

Condițiile, cuantumurile, locurile de muncă și categoriile de personal, cărora li se acordă sporurile se stabilesc prin Contractul colectiv de muncă. Sporurile la salariul de bază, se acordă în raport cu rezultatele obținute și condițiile concrete în care se desfășoară activitatea.

4. Premiile

Este necesar ca prin Contractul colectiv de muncă să se stabilească criteriile pe baza cărora se va face premierea și precizarea modalitățiilor de constituire și sursa fondurilor de premiere.

La stabilirea criteriilor de premiere este necesară corelarea acestora cu forma de salarizare aplicată astfel încât să se asigure posibilitatea unei cât mai bune corelări a câștigurilor acordate cu mărimea activității și a eforturilor depuse de fiecare categorie de personal.

În Contractul colectiv de muncă se poate prevedea și procentul concret de constituire a fondului de premiere, ținându-se seama de posibilitățile financiare proprii și de mărimea celorlalte elemente de adaos acordate la salariul de bază.

Premiile pentru cointeresarea angajaților sunt plătite din două surse:

fondul de premiere constituit în cadrul fondului de salarii al firmei (premii acordate din fondul de salarii);

fondul de participare a salariaților la profitul rămas după plata
impozitului potrivit legii (premii din profitul anual, care se plătesc după
aprobarea bilanțului anual).

5. Normarea muncii

Orice firmă pentru a desfășura o activitate eficientă, are nevoie de o bună organizare a muncii, iar pentru aceasta este necesar să-și elaboreze propriul sistem de norme de muncă și normative de personal. Normele de muncă pot fi exprimate sub formă de: norme de timp, norme de producție, sferă de atribuții, alte forme corespunzătoare specificului activității.

În funcție de condițiile specifice de organizare a muncii din cadrul firmei, se pot stabili și norme de deservire și norme de personal.

Ținând cont de faptul că Codul Muncii stabilește un maxim de 8 ore/zi de muncă, există posibilitatea ca în situații deosebite, când se impune cu necesitate, pentru terminarea unor lucrări sau realizarea unor stagii fizice urgente, Consiliul de Administrație al firmei poate să ordone un program prelungit de lucru de 10 ore zilnic, cu condiția realizării condițiilor pentru desfășurarea activității. Compensarea orelor suplimentare se face cu timp liber corespunzător sau cu plata orelor suplimentare.

Salariații care-și desfășoară activitatea în locuri de muncă cu condiții deosebite, unde nivelul noxelor este peste media admisă de Inspectoratul de Protecție a Muncii, beneficiază de reducerea timpului de muncă fără să fie afectat salariul.

Modularea timpului de lucru în funcție de variațiile sezoniere ale activității apare ca necesară în activitatea de construcții, când producția variază în funcție de anotimpuri, cunoscut fiind faptul că în perioadele friguroase nu se poate realiza o mare parte din activitate.

Societatea confruntată cu probleme de sezonalitate, recurge la ore suplimentare în perioadele de vârf, sau este nevoită să plătească 75% din salariul de încadrare în perioadele de iarnă, cu temperaturi foarte scăzute.

Orele suplimentare din perioadele de vârf au fost reduse după apariția noului Cod al Muncii, care impune maximum 48 ore pe săptămână.

Etapa a 4-a. Determinarea salariilor individuale

Pe baza prevederilor Contractului colectiv de muncă, conducătorul firmei, sau după caz, Consiliul de Administrație stabilește drepturile salariale ale fiecărui salariat, prin Contractul individual de muncă.

2.2.3. Salariul minim garantat

Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabilește prin Hotărâre a Guvernului, după consultarea patronatelor și a sindicatelor.

În cazul în care, programul de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe țară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

În prezent în urma Hotărârii 1766 din 22/12/2005 începând cu data de 1 ianuarie 2006, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată se stabilește la 330 lei (RON) lunar, pentru un program complet de lucru de 169,333 ore în medie pe lună în anul 2006, reprezentând 1,95 lei (RON)/ora.

Pentru personalul din sectorul bugetar, nivelul salariului de bază, potrivit încadrării, nu poate fi inferior nivelului salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată. Salariul de bază sau, dupa caz, coeficienții de ierarhizare în baza cărora se stabilesc salariile de bază pentru funcțiile în care este încadrat personalul respectiv se majorează în mod corespunzător.

Nivelul salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată, nu modifică cuantumul drepturilor salariale existente la data intrării în vigoare a prezentei hotărâri, stabilite prin Contractele colective de muncă, Contractele individuale de muncă sau prin alte acte normative, în funcție de nivelul salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată.

Stabilirea, pentru personalul încadrat prin încheierea unui Contract individual de muncă, de salarii de bază sub nivelul celui prevăzut constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 1.000 lei (RON) la 2.000 lei (RON). Constatarea contravenției și aplicarea sancțiunii se fac de către personalul Ministerului Muncii, Solidarității Sociale și Familiei, al Inspecției Muncii, prin Inspectoratele Teritoriale de Muncă Județene și al Municipiului București, împuternicit, după caz, prin ordin al Ministrului muncii, Solidarității Sociale și Familei.

Se completează cu dispozițiile Ordonanței Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravențiilor, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 180/2002, cu modificările și completările ulterioare.

Prezenta Hotărâre intră în vigoare la data de 1 ianuarie 2006. La data intrării în vigoare a prezentei hotărâri, Hotărârea Guvernului nr. 2.346/2004 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe țară, publicată în Monitorul Oficial al României din 3 ianuarie 2005, se abroga.

2.3. Contractul individual de muncă

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică denumită salariat, se obligă să presteze o muncă pentru și sub autoritatea unui angajator, o persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.

Acest contract se încheie pe durată nedeterminată, prin excepție se pot încheia și pe durată determinată în condițiile prevăzute de lege, de asemenea se încheie pe baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română, iar obligația de încheiere a contractului revine angajatorului.

Munca prestată în temeiul Contractului individual de muncă îi oferă salariatului vechime în muncă, poate fi înregistrată ca vechime în muncă numai perioada pentru care există state de plată a salariilor, principala dovadă de executare a Contractului individual de muncă.

Anterior încheierii sau modificării contactului, angajatorul are obligația de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.

Informarea va cuprinde după caz, cel puțin următoarele:

identitatea părților;

locul de muncă, sau în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;

sediul sau, după caz, domiciliul angajatului;

atribuțiile postului;

riscurile specifice postului;

data la care contractul urmează să îi producă efectele;

în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestuia;

durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata
acestuia;

salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;

durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;

indicarea Contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de
muncă ale salariatului;

durata perioadei de probă.

În afara acestor clauze generale, între părți pot fi negociate și cuprinse în Contractul individual de muncă și alte clauze specifice:

clauze cu privire la formarea profesională;

clauze de neconcurență;

clauze de mobilitate;

clauze de confidențialitate.

Clauza de neconcurență îl obligă pe salariat să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o activitate aflată în concurență cu cea prestată la angajatorul sau, ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terț care se află în relații de concurență cu angajatorul.

Prin clauza de mobilitate, părțile în Contractul individual de muncă, în cosiderarea specificului muncii, executatea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă, în acest caz salariatul beneficiază de prestații suplimentare în bani sau în natură.

Prin clauza de confidențialitate, părțile convin ca pe toată durata Contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care a luat cunoștintă în timpul executării contractului.

Au obligația de a înregistra Contractele individuale de muncă, încheiate cu salariații propri, următoarele categorii de angajatori:

• persoane fizice autorizate potrivit legii să desfășoare o activitate
independentă; persoane fizice care utilizează personal casnic sau alte
persoane fizice pentru efectuarea unor servicii sau lucrări;

societăți comerciale cu capital integral privat;

asociații cooperatiste;

asociații familiale;

asociații, fundații, organizații sindicale și patronale;

orice alte organizații care sunt constituite și funcționează potrivit legislației române.

Contractul individual de muncă produce efecte de la data încheierii sale. Dacă nu există dovezi scrise, data începerii prestării activității se consideră data încheierii Contractului individual de muncă.

Dovada executării Contractului individual de muncă se face prin prezentarea de către angajator a documentelor de plată a salariilor. Încheierea, modificarea, suspendarea și încetarea Contractelor individuale de muncă pentru salariații angajatorilor prevăzuți mai sus se fac cu respectarea legislației muncii. Inspectoratele Teritoriale de Muncă vor lua toate măsurile corespunzătoare pentru a asigura ținerea evidenței muncii prestate de toți angajații încadrați pe bază de contract individual de muncă .

Angajatorii au obligația să depună în termen de 5 zile, la Inspectoratul Teritorial de Muncă, actele privind executarea, modificarea și încetarea Contractului individual de muncă, iar actele privind încheierea Contractului individual de muncă urmează să fie depuse în termen de 20 de zile de la data încheierii lui.

Înregistrarea Contractelor individuale de muncă ale salariaților care prestează muncă la angajatori se face de Inspectoratul Teritorial de Muncă.

2.4. Contractul colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală, pe de o parte, și salariați, pe cealaltă parte, prin care se stabilesc clauzele privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.

Negocierea colectivă este obligatorie, cu excepția cazului în care angajatorul are încadrați mai puțin de 21 de salariați. Conform actului adițional 170/2006 la Contractul colectiv de muncă la nivel național 2005-2006, angajatorii care au obligația de a încheia Contracte colective de muncă ( peste 21 de salariați ) indiferent dacă acestea sunt în execuție sau nu, angajatorii au obligația de a negocia și acorda salariaților un salariu minim brut negociat de 370 RON.

Contractul colectiv de muncă se încheie pe o durată determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni, sau pe durata unei lucrări determinate, și acesta încetează la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părțile nu convin prelungirea aplicării lui, la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului sau prin acordul părților.

Contractul colectiv de muncă produce efecte pentru toți salariații, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizație sindicală.

Clauzele Contractului colectiv de muncă produc efecte după cum urmează:

pentru toți salariații angajatorului, în cazul Contractului colectiv de muncă încheiat la acest nivel;

pentru toți salariații încadrați la angajatori care fac parte din grupul de
angajatori pentru care s-a încheiat Contractul colectiv de muncă la acest nivel;

pentru toți salariații încadrați la toți angajatorii din ramura de activitate
pentru care s-a încheiat Contractul colectiv de muncă la acest nivel;

• pentru toți salariații încadrați la toți angajatorii din țară, în cazul Contractului colectiv de muncă încheiat la nivel național.

CAP.III. CONTABILITATEA CONTRIBUȚIILOR LEGATE DE PERSONALUL SALARIAT CĂTRE BUGETUL STATULUI ȘI BUGETUL ASIGURĂRILOR SOCIALE

3.1. Contribuțiile sociale și de protecție socială

3.1.1. Sistemul public de pensii și asigurări sociale

Dreptul la asigurări sociale este garantat de stat și se exercită, prin sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, denumit sistemul public.

Sistemul public se organizează și funcționează având ca principii de bază:

principiul unicității, potrivit căruia statul organizează și garantează sistemul public bazat pe aceleași norme de drept;

principiul egalității, care asigură tuturor participanților la sistemul public,
contribuabili și beneficiari, un tratament nediscriminatoriu în ceea ce privește drepturile și obligațiile prevăzute de lege;

principiul solidarității sociale, conform căruia participanții la sistemul public își asumă reciproc obligații și beneficiază de drepturi pentru prevenirea, imitarea sau înlăturarea riscurilor sociale prevăzute de lege;

principiul obligativității, potrivit căruia persoanele fizice și juridice au, conform legii, obligația de a participa la sistemul public, drepturile de asigurări sociale exercitându-se corelativ cu îndeplinirea obligațiilor;

principiul contributivității, conform căruia fondurile de asigurări sociale se
constituie pe baza contribuțiilor datorate de persoanele fizice și juridice, participante la
sistemul public, drepturile de asigurări sociale cuvenindu-se pe temeiul contribuțiilor de
asigurări sociale plătite;

principiul repartiției, pe baza caruia fondurile realizate se redistribuie pentru plata obligațiilor ce revin sistemului public, conform legii;

principiul autonomiei, bazat pe administrarea de sine stătătoare a sistemului
public, conform legii. În subordinea CNPAS se înființează Case Județene de Pensii în fiecare municipiu-reședință de județ, precum și Casa de Pensii a Municipiului București, denumite în continuare Case Teritoriale de Pensii. În sistemul public sunt asigurate, persoanele fizice, denumite asigurați. Asigurații pot fi cetățeni români, cetățeni ai altor state sau apatrizi, pe perioada în care au, conform legii, domiciliul sau reședința în România. Asigurații au obligația să plătească contribuții de asigurări sociale și au dreptul să beneficieze de prestații de asigurări sociale. Sunt asigurate obligatoriu următoarele persoane:

1. persoanele care desfășoară activități pe bază de Contract individual de muncă și funcționarii publici;

2. persoanele care își desfășoară activitatea în funcții elective sau care sunt numite în cadrul autorității executive,. legislative ori judecătorești, pe durata mandatului,. precum și membrii cooperatori dintr-o organizație a cooperativei meșteșugărești, ale căror drepturi și obligații sunt asimilate cu ale acestora.

3. persoanele care beneficiază de drepturi bănești lunare, ce se suportă din bugetul asigurărilor pentru șomaj, în condițiile legii, denumite în continuare șomeri;

4. persoanele care realizează un venit brut pe an calendaristic, echivalent cu cel
puțin 3 salarii medii brute, și care se află în una dintre situațiile următoare:

a) asociat unic, asociați, comanditari sau acționari;

b) administratori sau manageri care au încheiat contract de administrare sau de management;

c) membri ai asociației familiale;

d) persoane autorizate să desfășoare activități independente;

e) persoane angajate în instituții internaționale, dacă nu sunt asigurații acestora;

f) alte persoane care realizează venituri din activități profesionale;

5. persoanele care realizează prin cumul venituri brute pe an calendaristic, echivalente cu cel puțin 3 salarii medii brute, și care se regăsesc în două sau mai multe situații prevăzute mai sus, sau de la data încheierii Contractului de asigurare socială.

Contribuția individuală de asigurări sociale se datorează de asigurații următori: persoanele care desfășoară activități pe bază de Contract individual de muncă și funcționarii publici și persoanele care își desfășoară activitatea în funcții elective sau care sunt numite în cadrul autorității executive, legislative ori judecătorești, pe durata mandatului, precum și membrii cooperatori dintr-o organizație a cooperației meșteșugărești, iar cota contribuției individuale de asigurări sociale se stabilește prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat.

Salariul mediu brut este cel utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat si aprobat prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat.

Persoanele juridice sau fizice la care își desfășoară activitatea asigurații denumite angajatori, precum și instituțiile care efectuează plata drepturilor de șomaj pentru șomeri sunt obligate să depună în fiecare lună, la termenul stabilit de CNPAS, declarația privind evidența nominală a asiguraților și a obligațiilor de piață către bugetul asigurărilor sociale de stat. Declarația se depune la Casa Teritorială de Pensii în raza căreia se află sediul angajatorului.

Declarația privind evidența nominală a asiguraților și a obligațiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat constituie titlu de creanță și devine titlu executoriu la data la care creanța bugetară este scadentă conform legii.

Persoanele care au împlinit vârsta de 18 ani, sunt obligate să depună Declarația de asigurare la Casa Teritorială de Pensii în raza căreia se află domiciliul asiguratului, în termen de 30 de zile de la încadrarea în situațiile menționate.

În sistemul public prestațiile de asigurări sociale reprezintă venit de înlocuire pentru pierderea totală sau parțială a veniturilor profesionale, ca urmare a bătrâneții, invalidității, accidentelor, bolii, maternității sau decesului, denumite în continuare riscuri asigurate.

Prestațiile de asigurări sociale se acordă sub formă de: pensii, indemnizații,
ajutoare, alte tipuri de prestații prevăzute de lege, corelative cu obligațiile privind plata
contribuției de asigurări sociale.

În sistemul public asigurații nu pot beneficia concomitent de două sau mai multe prestații de asigurări sociale pentru același risc asigurat, cu excepția celor pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă.

Constituie stagiu de cotizare perioadele în care persoanele au plătit contribuții de asigurări sociale în sistemul public din România, precum și în alte țări, în condițiile stabilite prin acordurile sau convențiile internaționale la care România este parte.

Drepturile de asigurări sociale cuvenite în sistemul public din România se pot transfera în tarife în care asigurații își stabilesc domiciliul sau reședința, în condițiile reglementate prin acorduri și convenții internaționale la care România este parte.

Prestațiile de asigurări sociale pot fi transferate în alte țări, în condițiile reglementate prin acorduri și convenții internaționale la care România este parte, în moneda țărilor respective sau într-o altă monedă asupra căreia s-a convenit.

Evidența drepturilor și obligațiilor de asigurări sociale în sistemul public se realizează pe baza codului numeric personal.

În România se pot organiza și pot funcționa societăți private de asigurări sociale, reglementate prin lege specială.

Pensii

În sistemul public se acordă următoarele categorii de pensii;

pensia pentru limită de vârstă;

pensia anticipată;

pensia anticipată parțială;

pensia de invaliditate;

pensia de urmaș.

a) Pensia pentru limită de vârstă

Pensia pentru limită de vârstă se acordă asiguraților care îndeplinesc, cumulativ, la data pensionării, condițiile privind vârsta standard de pensionare și stagiul minim de cotizare realizat în sistemul public.

Vârsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei și 65 de ani pentru
bărbați. Atingerea vârstei standard de pensionare se va realiza în termen de 13 ani de la
data intrării în vigoare a legii pensiilor 19/2000 cu modificările la zi, prin creșterea vârstelor de pensionare, pornindu-se de la 57 de ani pentru femei și de la 62 de ani pentru bărbați, conform eșalonării prevăzute în anexa nr. 3.

Stagiul minim de cotizare atât pentru femei, cât și pentru bărbați este de 15 ani. Creșterea stagiului minim de cotizare de la 10 ani la 15 ani se va realiza în termen de 13 ani de la data intrării în vigoare a legii 19/2000.

Stagiul complet de cotizare este de 30 de ani pentru femei și de 35 de ani pentru bărbați. Atingerea stagiului complet de cotizare se va realiza în termen de 13 ani de la data intrării în vigoare a legii pensiilor 19/2000, prin creșterea acestuia, pornindu-se de la 25 de ani pentru femei și de la 30 de ani pentru bărbați.

Asigurații care îndeplinesc condițiile pentru obținerea unei pensii pentru limita de vârstă, cu excepția pensiei anticipate și a pensiei anticipate parțiale, își pot continua activitatea numai cu acordul angajatorului.

În situația asiguraților care au depus cerere de pensionare, angajatorii acestora nu pot dispune încetarea raporturilor de muncă, de serviciu sau a calității de membru
cooperator, după caz, în vederea pensionării, decât după primirea deciziei de admitere a cererii de pensionare.

b) Pensia anticipată

Asigurații care au depășit stagiul complet de cotizare cu cel puțin 10 ani pot solicita pensia anticipată cu cel mult 5 ani înaintea vârstelor standard de pensionare.

La stabilirea stagiului de cotizare pentru acordarea pensiei anticipate nu se au în vedere perioadele asimilate următoare: a urmat cursurile de zi ale învățământului universitar, organizat potrivit legii, pe durata normală a studiilor respective, cu condiția absolvirii acestora sau a satisfăcut serviciul militar ca militar în termen sau militar cu termen redus, pe durata legal stabilită, a fost concentrat, mobilizat sau în prizonierat, precum și perioadele în care asiguratul a beneficiat de pensie de invaliditate.

Cuantumul pensiei anticipate se stabilește în aceleași condiții cu cel al pensiei
pentru limită de vârstă.

La împlinirea vârstelor standard de pensionare, pensia anticipată devine pensie
pentru limită de vârstă și se recalculează prin adăugarea perioadelor asimilate și a
eventualelor stagii de cotizare realizate în perioada de anticipare.

c) Pensia anticipată parțială

Asigurații care au realizat stagiile complete de cotizare, precum și cei care au depășit stagiul complet de cotizare cu până la 10 ani pot solicita pensie anticipată parțială cu reducerea vârstelor standard de pensionare cu cel mult 5 ani.

La stabilirea stagiului de cotizare pentru acordarea pensiei anticipate parțiale nu se au în vedere perioadele asimilate următoare: a urmat cursurile de zi ale învățământului universitar, organizat potrivit legii, pe durata normală a studiilor respective, cu condiția absolvirii acestora sau a satisfăcut serviciul militar ca militar în termen sau militar cu termen redus, pe durata legal stabilită, a fost concentrat, mobilizat sau în prizonierat, precum și perioadele în care asiguratul a beneficiat de pensie de invaliditate.

Cuantumul pensiei anticipate parțiale se stabilește din cuantumul pensiei pentru limita de vârstă, prin diminuarea acestuia în raport cu stagiul de cotizare realizat și cu numărul de luni cu care s-a redus vârsta standard de pensionare.

d) Pensia de invaliditate

Au dreptul la pensie de invaliditate asigurații care și-au pierdut total sau cel
puțin jumătate din capacitatea de muncă, din cauza:

accidentelor de muncă, conform legii;

bolilor profesionale și tuberculozei;

bolilor obișnuite și accidentelor care nu au legătură cu munca.

Beneficiază de pensie de invaliditate, și asigurații care satisfac obligații militare și care au satisfăcut serviciul militar ca militar în termen sau militar cu termen redus, pe durată legal stabilită, a fost concentrat, mobilizat sau în prizonierat.

Au dreptul la pensie de invaliditate, și elevii, ucenicii și studenții care și-au pierdut total sau cel puțin jumătate din capacitatea de muncă datorită accidentelor sau bolilor profesionale survenite în timpul și din cauza practicii profesionale.

Persoanele care și-au pierdut total sau parțial capacitatea de muncă și marii
mutilați, ca urmare a participării la lupta pentru victoria Revoluției din decembrie 1989 ori în legătură cu evenimentele revoluționare din decembrie 1989, care erau

cuprinși într-un sistem de asigurări sociale anterior datei ivirii invalidității din această cauză, au dreptul și la pensie de invaliditate, indiferent de vechimea în muncă, pe timpul cât durează invaliditatea, stabilită în aceleași condiții în care se acordă pensia de invaliditate persoanelor care au suferit accidente de muncă.

În raport cu cerințele locului de muncă și cu gradul de reducere a capacității de
muncă, invaliditatea este:

de gradul I, caracterizată prin pierderea totală a capacității de muncă, a capacității de autoservire, de autoconducție sau de orientare spațială, invalidul necesitând îngrijire sau supraveghere permanentă din partea altei persoane;

de gradul II, caracterizată prin pierderea totală a capacității de muncă, cu
posibilitatea invalidului de a se autoservi, de a se autoconduce și de a se orienta spațial,
fără ajutorul altei persoane;

c) de gradul III, caracterizată prin pierderea a cel puțin jumătate din capacitatea de muncă, invalidul putând să presteze o activitate profesională.

Criteriile și normele pe bază cărora se face încadrarea în gradele I, II și III de
invaliditate se stabilesc prin Hotărâre a Guvernului, inițiată de Ministerul Muncii și
Solidarității Sociale împreună cu Ministerul Sănătății și Familiei, la propunerea CNPAS.

Pensia de urmaș

Au dreptul la pensie de urmaș copiii și soțul supraviețuitor, dacă persoana
decedată era pensionar sau îndeplinea condițiile pentru obținerea unei pensii.

Copiii au dreptul la pensie de urmaș:

până la vârsta de 16 ani;

dacă își continuă studiile într-o formă de învățământ organizată potrivit legii, până la terminarea acestora, fără a depăși vârsta de 26 de ani;

pe toată durata invalidității de orice grad, dacă aceasta s-a ivit în perioada în care se aflau în una dintre situațiile prevăzute mai sus.

Soțul supraviețuitor are dreptul la pensie de urmaș pe tot timpul vieții, la
împlinirea vârstei standard de pensionare, dacă durata căsătoriei a fost de cel puțin 15 ani.

În cazul în care durata căsătoriei este mai mică de 15 ani, dar de cel puțin 10 ani, cuantumul pensiei de urmaș cuvenit soțului supraviețuitor se diminuează cu 0,5% pentru fiecare lună, respectiv 6,0% pentru fiecare an de căsătorie în minus.

Alte drepturi de asigurări sociale

Asigurații sistemului public au dreptul, în afară de pensie, la:

a) concediu și indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obișnuite sau de accidente în afara muncii, boli profesionale și accidente de muncă;

b) prestații pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă;

c) concediu și indemnizație pentru maternitate;

d) concediu și indemnizație pentru creșterea copilului;

e) concediu și indemnizație pentru îngrijirea copilului bolnav;

f) ajutor de deces.

Beneficiază de drepturi asigurații care, în ultimile 12 luni anterioare primei zile de concediu medical înscrise în certificatul de concediu medical, au un stagiu de cotizare de cel puțin 6 luni.

a) Indemnizația pentru incapacitatea temporară de muncă

În sistemul public asigurații beneficiază de concediu medical și de indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă, dacă dovedesc incapacitatea temporară de muncă printr-un certificat medical, eliberat conform reglementărilor în vigoare.

În cazul bolilor profesionale sau accidentelor de muncă certificatul medical se
vizează în mod obligatoriu, prin grija angajatorului, de către Inspectoratul de Sănătate
Publică, respectiv de Inspectoratul Teritorial de Muncă în raza căruia se află sediul
angajatorului sau domiciliul asiguratului.

Șomerii aflați la cursuri de calificare, recalificare, perfecționare sau, după caz, la alte forme de pregătire profesională, organizate potrivit legii, care, datorită accidentelor survenite în timpul și din cauza practicii profesionale, suportă o incapacitate temporară de muncă mai mare de 3 zile, beneficiază de aceleași prevederi ca și ceilalți asigurați privind accidentul de muncă, încetării incapacității temporare de muncă sau pensionării.

Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă se suportă astfel:

1. de către angajator, în funcție de numărul de angajați avut la data ivirii incapacității temporare de muncă, astfel:

până la 20 de angajați, din prima zi până în a 7-a zi de incapacitate temporară de muncă;

între 21-100 de angajați, din prima zi până în a 12-a zi de incapacitate temporară de muncă;

peste 100 de angajați, din prima zi până în a 17-a zi de incapacitate temporară de muncă;

2. din bugetul asigurărilor sociale de stat, începând cu prima zi de incapacitate temporară de muncă, în cazul următoarelor persoane:

– persoanele care beneficiază de drepturi bănești lunare, ce se suportă din bugetul
asigurărilor pentru șomaj, în condițiile legii, denumite în continuare șomeri;

– persoanele care realizează un venit brut pe an calendaristic, echivalent cu cel puțin 3 salarii medii brute, și care se află în una dintre situațiile următoare:

asociat unic, asociați, comanditari sau acționari;

administratori sau manageri care au încheiat contract de administrare sau de
management;

membri ai asociației familiale;

persoane autorizate să desfășoare activități independente;

e) persoane angajate în instituții internaționale, dacă nu sunt asigurații acestora;
f) alte persoane care realizează venituri din activități profesionale.

– persoanele care realizează prin cumul venituri brute pe an calendaristic, echivalente cu cel puțin 3 salarii medii brute, și persoanele care desfășoară activități pe bază de contract individual de muncă și funcționarii publici și persoanele care își desfășoară activitatea în funcții elective sau care sunt numite în cadrul autorității executive, legislative ori judecătorești, pe durata mandatului, precum și membri cooperatori dintr-o organizație a cooperației meșteșugărești.

b) Prestații pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă

În scopul prevenirii îmbolnăvirilor și recuperării capacității de muncă, în sistemul public asigurații pot beneficia de:

indemnizație pentru trecerea temporară în altă muncă;

indemnizație pentru reducerea timpului de muncă;

indemnizație pentru carantină;

ajutoare pentru procurarea de proteze, orteze și de alte produse ortopedice, care
nu sunt suportate, potrivit legii, de la asigurările sociale de sănătate;

tratament balnear care nu este suportat, potrivit legii, de la asigurările sociale

de sănătate;

reabilitare profesională;

g) bilete de odihnă pentru asigurații unităților în care nu este reglementată
constituirea fondului social, potrivit legii.

Asigurații aflați în incapacitate temporară de muncă pe o perioadă mai mare de 90 de zile, precum și pensionarii de invaliditate pot beneficia de tratament balnear și reabilitare profesională, în conformitate cu prevederile programului individual de recuperare.

c) Indemnizația de maternitate

Asiguratele au dreptul pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, la concediu
pentru sarcină și lăuzie, perioadă în care beneficiază de indemnizație de maternitate.

De aceleași drepturi beneficiază și femeile care au încetat plata contribuției de asigurări sociale, în condițiile, dar care nasc în termen de 9 luni de la data pierderii calității de asigurat.

Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de
naștere, iar concediul pentru lăuzie pe o perioadă de 63 de zile după naștere.

Concediile pentru sarcină și lăuzie se compensează între ele, în funcție de
recomandarea medicului și de opțiunea persoanei beneficiare.

Persoanele cu handicap asigurate beneficiază la cerere, de concediu pentru
sarcină, începând cu luna a 6-a de sarcină.

În cazul în care copilul se naște mort sau moare în perioada concediului de lăuzie,
indemnizația de maternitate se acordă pe toată durata acestuia.

Cuantumul lunar al indemnizației de maternitate este de 85% din baza de calcul.

Indemnizația de maternitate se suportă integral din bugetul asigurărilor.

d) Indemnizația pentru creșterea copilului sau îngrijirea copilului bolnav Asigurații au dreptul la:

concediu și indemnizație pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani și, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani, oricând până la împlinirea de către copil a acestor vârste, numai după efectuarea a cel puțin 42 de zile din concediul de lăuzie.

concediu și indemnizație pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiunile intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani.

Indemnizațiile se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat.

Beneficiază, la cerere, de indemnizația pentru creșterea copilului, opțional, unul dintre părinți, dacă solicitantul indeplinește condițiile de stagiu de cotizare.

Beneficiază de indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav, opțional, unul dintre părinți, dacă solicitantul îndeplinește condițiile de stagiu de cotizare.

Beneficiază de aceleași drepturi, dacă îndeplinește condițiile cerute de lege pentru acordarea acestora, și asiguratul care, în condițiile legii, a adoptat, a fost numit tutore, căruia i s-au încredințat copiii sau i-au fost dați în plasament. Indemnizația pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani se acordă, la cerere, pe baza livretului de familie sau a certificatului de naștere.

Indemnizația pentru creșterea copilului cu handicap până la împlinirea vârstei de 3 ani se acordă, la cerere, pe baza livretului de familie sau a certificatului de naștere, precum și a certificatului de persoană cu handicap, emise în condițiile legii.

Indemnizația pentru copilul bolnav în vârstă de până la 7 ani sau a copilului cu handicap cu afecțiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani se acordă pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie și a certificatului pentru persoanele cu handicap emis, în condițiile legii, după caz.

Durata de acordare a indemnizației este de 14 zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepția situațiilor în care copilul contractează boli contagioase, este imobilizat în aparat gipsat sau este supus unor intervenții chirurgicale; durata concediului medical în aceste cazuri va fi stabilită de medicul de familie.

e) Ajutorul de deces

În cazul decesului asiguratului sau al pensionarului, beneficiază de ajutor de deces o singură persoană care face dovada că a suportat cheltuielile ocazionate de deces și care poate fi, după caz, soțul supraviețuitor, copilul, părintele, tutorele, curatorul, moștenitorul, în condițiile dreptului comun, sau, în lipsa acesteia, oricare persoană care face această dovadă.

Cuantumul ajutorului de deces se stabilește anual prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat și nu poate fi mai mic decât valoarea salariului mediu brut pe economie prognozat și făcut public de către CNPAS.

Asiguratul sau pensionarul beneficiază de ajutor de deces în cazul decesului
unui membru de familie aflat în întreținerea sa și care nu are un drept propriu de asigurări sociale.

Se consideră membru de familie:

soțul;

copiii propri, copiii adoptați, copiii aflați în plasament familial sau cei încredințați spre creștere și educare familiei, în vârstă de până la 18 ani sau, dacă își continuă studiile, până la terminarea acestora, fără a depăși vârsta de 26 de ani, precum și copiii incapabili de muncă, indiferent de vârstă, dacă și-au pierdut capacitatea de muncă înaintea vârstelor menționate;

părinții și bunicii oricăruia dintre soți.

Ajutorul de deces cuvenit pentru un membru de familie reprezintă jumătate din
salariul mediu brut pe economie.

Ajutorul de deces se suportă din bugetul asiguărilor sociale de stat și se acordă,
la cerere, pe baza certificatului de deces.

3.1.2. Sistemul asigurărilor sociale de sănătate

Asigurările sociale de sănătate reprezintă principalul sistem de finanțare a
ocrotirii și promovării sănătății populației care asigură acordarea unui pachet de
servicii de bază.

Asigurările sociale de sănătate sunt obligatorii și funcționează ca un sistem unitar, pe baza următoarelor principii:

alegerea liberă a Casei de Asigurări de Sănătate;

solidaritate și subsidiaritate în colectarea și utilizarea fondurilor;

alegerea liberă de către asigurați a medicului de familie, a medicului specialist din ambulatoriu și a unității sanitare;

participarea obligatorie la plata contribuției de asigurări sociale de sănătate pentru formarea fondului național unic de asigurări sociale de sănătate;

participarea persoanelor asigurate, a statului și a angajatorilor la managementul
fondului național unic de asigurări sociale de sănătate;

acordarea unui pachet de servicii medicale de bază, în mod echitabil și
nediscriminatoriu, oricărui asigurat;

transparența activității sistemului de asigurări sociale de sănătate.

Pot funcționa și alte forme de asigurare a sănătății în diferite situații speciale.
Aceste asigurări nu sunt obligatorii.

Următorii termeni se definesc astfel:

pachetul de servicii de bază cuprinde serviciile medicale, serviciile de îngrijire a sănătății, medicamentele, materialele sanitare, dispozitivele medicale și alte servicii și produse la care au dreptul asigurații și se suportă din fond, în condițiile contractului-cadru;

autorizarea reprezintă un control al calificării și al respectării legislației existente în domeniu, efectuat pentru toate tipurile de furnizori, necesar pentru a obține permisiunea de a furniza servicii medicale în România;

acreditarea este un proces de evaluare externă a calității serviciilor de sănătate, care conferă dreptul de a putea intra în relație contractuală cu Casele de Asigurări de Sănătate, fiind o condiție obligatorie pentru încheierea contractului;

contractarea este procedura care reglementează condițiile furnizării serviciilor de către furnizori pentru cei asigurați de Casele de Asigurări;

preț de referință este prețul utilizat în sistemul de asigurări sociale de sănătate pentru plata medicamentelor, materialelor sanitare și a dispozitivelor medicale, potrivit politicii de prețuri a Ministerului Sănătății și Familiei;

dispozitivele medicale cuprind materialele sanitare pentru corectarea văzului,
auzului, pentru protejarea membrelor, respectiv proteze, orteze, dispozitive de mers și alte materiale specifice, necesare în scopul recuperării unor deficiențe organice sau fiziologice.

Persoanele asigurate, drepturi și obligații

Sunt asigurați, toți cetățenii români cu domiciliul în țară, precum și cetățenii străini și apatrizii care au domiciliul sau reședința în România. În această calitate au obligația plății contribuției de asigurare .

Calitatea de asigurat și drepturile de asigurare încetează odată cu pierderea
dreptului de domiciliu sau de reședință în România.

Documentele justificative privind dobândirea calității de asigurat se stabilesc
prin ordin al Ministrulul sănătății și familiei, la propunerea CNAS.

Următoarele categorii de persoane beneficiază de asigurare, fără plata contribuției:

toți copiii până la vârsta de 18 ani, tinerii de la 18 ani până la vârsta de 26 de ani,
dacă sunt elevi, ucenici sau studenți și dacă nu realizează venituri din muncă;

soțul, soția și părinții fără venituri proprii, aflați în întreținerea unei persoane
asigurate;

persoanele ale căror drepturi sunt stabilite prin Decretul-lege nr. 118/1990 privind
acordarea unor drepturi persoanelor persecutate din motive politice de dictatură instaurată
cu începere de la 6 martie 1945, precum și celor deportate în străinătate ori constituite în
prizonieri, republicat, cu modificările și completările ulterioare, prin Legea nr, 44/1994
privind veteranii de război, precum și unele drepturi ale invalizilor și văduvelor de război,
republicată, prin Legea nr. 309/2002 privind recunoașterea și acordarea unor drepturi
persoanelor care au efectuat stagiul militar în cadrul Direcției Generale a Serviciului Muncii,
în perioada 1950-1961, precum și persoanele prevăzute la art. 2 din Legea nr. 42/1990
pentru cinstirea eroilor-martiri și acordarea unor drepturi urmașilor acestora, răniților,
precum și luptătorilor pentru victoria Revoluției din decembrie 1989, republicată, cu
modificările și completările ulterioare, dacă nu realizează alte venituri decât cele provenite
din drepturile bănești acordate de aceste legi, precum și cele provenite din pensii;

persoanele cu handicap care nu realizează venituri din muncă, pensie sau alte
surse și se află în îngrijirea familiei;

pensionarii de asigurări sociale, pensionarii militari, pensionarii I.O.V.R. și alte
categorii de pensionari;

bolnavii cu afecțiuni incluse în programele naționale de sănătate stabilite de
Ministerul Sănătății și Familiei, până la vindecarea respectivei afecțiuni, dacă nu realizează
venituri din muncă, pensie sau din alte resurse;

femeile însărcinate sau lăuzele, dacă nu au nici un venit sau au venituri sub
salariul de bază minim brut pe țară;

h) persoanele care fac parte dintr-o familie care are dreptul la ajutor social, potrivit Legii nr. 416/2001 privind venitul minim garantat, cu modificările și completările ulterioare;

i) persoanele care se află în executarea măsurilor prevăzute în art. 105, 113 și 114 din Codul Penal; persoanele care se află în perioada de amânare sau întrerupere a executării pedepsei privative de libertate, dacă nu au venituri.

Sunt asigurate persoanele aflate în una dintre următoarele situații, pe durata acesteia, cu plata contribuției din alte surse,

a) satisfac serviciul militar în termen;

b) se află în concediu medical, în concediu medical pentru sarcină și lăuzie, în
concediu medical pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau în concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani și în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea de către copil a vârstei de 3 ani;

execută o pedeapsă privativă de libertate sau se află în arest preventiv;

persoanele care beneficiază de indemnizație de șomaj sau, după caz, de alocație de sprijin.

Cetățenii statelor membre ale Uniunii Europene și ai altor state cu care România a încheiat acorduri, înțelegeri, convenții sau protocoale internaționale cu prevederi în domeniul sănătății beneficiază de acoperirea serviciilor medicale acordate pe teritoriul României, în condițiile prevăzute de acordurile, înțelegerile, convențiile sau protocoalele încheiate între România și țara respectivă.

Asigurarea socială de sănătate este facultativă pentru următoarele categorii de persoane

– membrii misiunilor diplomatice acreditate în România;

– cetățenii străini și apatrizii care se află temporar în țară;

– cetățenii români cu domiciliul în străinătate care se află temporar în țară. Obligația virării contribuției pentru asigurările sociale de sănătate revine persoanei juridice sau fizice care angajează persoane cu Contract individual de muncă, precum și persoanelor fizice, după caz.

Persoanele juridice sau fizice la care își desfășoară activitatea asigurații sunt
obligate să depună lunar la Casele de Asigurări declarații privind obligațiile ce le revin față de fond.

Asigurații beneficiază de pachetul de servicii de bază în caz de boală sau de accident, din prima zi de îmbolnăvire sau de la data accidentului și până la vindecare.

Asigurații au următoarele drepturi:

să aleagă medicul de familie, medicul specialist din ambulatoriu, unitatea
spitalicească ce le va acorda servicii medicale, precum și Casa de Sănătate la care se asigură;

să fie înscriși pe lista unui medic de familie pe care îl solicită, dacă îndeplinesc toate condițiile, suportând cheltuielile de transport dacă opțiunea este pentru un medic din altă localitate;

să își schimbe medicul de familie ales numai după expirarea a cel puțin 3 luni de la data înscrierii pe listele acestuia;

să beneficieze de servicii medicale, medicamente, materiale sanitare și dispozitive medicale în mod nediscriminatoriu, în condițiile legii;

să li se efectueze cel puțin un control profilactic în fiecare an, în funcție de sex și de grupa de vârstă căreia îi aparțin;

să beneficieze de servicii de asistență medicală preventivă și de promovare a
sănătății, inclusiv pentru depistarea precoce a bolilor;

g) să beneficieze de servicii medicale în ambulatorii și spitale acreditate;
h) să beneficieze de servicii medicale de urgență;

î) să beneficieze de unele servicii de asistență stomatologică;

j) să beneficieze de tratament fizioterapeutic și de recuperare;

k) să beneficieze de dispozitive medicale și alte materiale specifice;

l) să beneficieze de servicii și îngrijiri medicale la domiciliu.

m) să beneficieze de asistență medicală în mod prioritar în cazul gravidelor și lăuzelor.

Obligațiile asiguraților pentru a putea beneficia de drepturile prevăzute sunt următoarele:

să se înscrie pe lista unui medic de familie acreditat potrivit legii;

să anunțe medicul de familie ori de câte ori apar modificări în starea lor de
sănătate;

să se prezinte la controalele profilactice și periodice stabilite prin contractul- cadru;

să anunțe în termen de 15 zile medicul de familie și Casa de Asigurări asupra
modificărilor datelor de identitate sau modificărilor referitoare la încadrarea lor într-o anumită categorie de asigurați;

să respecte cu strictețe tratamentul și indicațiile medicului;

să aibă o conduită civilizată față de personalul medico-sanitar;

g) să achite contribuția datorată fondului și suma reprezentând diferența dintre
tarifele acceptate la plată de sistemul de asigurări sociale de sănătate și cele practicate pe piață, denumită în continuare coplată, în condițiile stabilite prin contractul-cadru;

h) să prezinte furnizorilor de servicii medicale documentele justificative ce atestă calitatea de asigurat.

Persoanele care nu fac dovada calității de asigurat beneficiază de servicii
medicale numai în cazul urgențelor medico-chirurgicale și al bolilor cu potențial
endemo-epidemic în cadrul unui pachet minimal de servicii medicale, stabilit prin
contractul-cadru. Tarifele serviciilor hoteliere pentru persoana care însoțește copilul internat în vârstă de până la 3 ani, precum și pentru însoțitorul persoanei cu handicap de gradul I internate se suportă de către Casele de Asigurări numai dacă, potrivit criteriilor stabilite de comun acord de către CNAS și de CMR, medicul consideră necesară prezența lor pentru o perioadă determinată.

Contribuția lunară a persoanei asigurate se stabilește sub forma unei cote de 6,5°/o, care se aplică asupra:

a) veniturilor din salarii care se supun impozitului pe venit și se plătește lunar;

b) veniturilor din activități desfășurate de persoane care exercită profesii liberale sau
autorizate potrivit legii să desfășoare activități independente, termenul de plată fiind
trimestrial, la termenul stabilit pentru virarea impozitului pe veniturile din activități independente;

veniturilor din agricultură și silvicultură, stabilite potrivit normelor de venit pentru persoanele fizice care nu au calitatea de angajator și nu se încadrează, termenul de plată este trimestrial;

indemnizațiilor de șomaj și alocațiilor de sprijin termenul de plată este lunar odată
cu plata drepturilor bănești asupra cărora se calculează;

veniturilor din cedarea folosinței bunurilor, veniturilor din dividende și dobânzi și
altor venituri care se supun impozitului pe venit numai în cazul în care nu realizează
veniturile de mai sus.

În cazul persoanelor care realizează venituri din agricultură și silvicultură sub nivelul salariului de bază minim brut pe țară și care nu fac parte din familiile beneficiare de ajutor social, contribuția lunară de 6,5% datorată se calculează asupra sumei reprezentând o treime din salariul de bază minim brut pe țară, plata se face trimestrial.

Persoanele juridice sau fizice la care își desfășoară activitatea asigurații au obligația să calculeze și să vireze Casei de Asigurări o contribuție de 7% datorată pentru asigurarea sănătății personalului din unitatea respectivă; acestea au obligația să anunțe Casei de Asigurări orice schimbare care are loc în nivelul veniturilor.

Persoanele juridice sau fizice prevăzute au obligația plății contribuției de 7% raportat la fondul de salarii realizat.

Pentru beneficiarii indemnizației de șomaj și ai alocației de sprijin contribuția se calculează și se virează, odată cu plata drepturilor bănești asupra cărora se calculează, de către cei care efectuează plata acestor drepturi.

Pentru cetățenii străini care se asigură facultativ contribuția la fond se calculează prin aplicarea cotei de 13,5% la valoarea a două salarii de bază minime brute pe țară pentru un pachet de servicii stabilit prin contractul-cadru.

Angajatorii, indiferent de forma de proprietate, vor depune la bancă sau la trezorerie, după caz, odată cu documentația pentru plata salariilor și a altor venituri pentru salariați, documentele pentru plata contribuțiilor datorate fondului, plățile efectuându-se simultan sub control bancar, respectiv trezorerie.

Înregistrările contabile sunt:

Pentru reținerea de la salariați a cotei de 6.5°/o și constituirea obligației de plată de către angajatori către bugetul consolidat al statului.

421 = 4314;

Pentru plata de către angajator a cotei de 7% și constituirea obligației de plată către bugetul consolidat al statului.

6453 = 4313

Pentru constituirea obligației de plată în cazul concediilor medicale, pentru concedii de lăuzie și pentru creșterea copilului bolnav până la 7 ani care se numește CASS din BASS în cazul concediilor medicale;

4311 = 4314

CONTRIBUȚIA DE ASIGURĂRI SOCIALE DE SĂNĂTATE SE SUPORTĂ DIN CONTRIBUȚIA LA ASIGURĂRILE SOCIALE.

3.1.2.1. Contribuția la Fondul Național de Sănătate pentru concedii medicale și indemnizații

Ca o noutate, începând cu anul 2006, a fost introdusă contribuția pentru indemnizații și concedii medicale în pondere de 0,75% aplicabilă la fondul brut de salarii.

În anul 2005 această contribuție era inclusă în Contribuția de asigurări sociale, de aceea ponderea contribuției de asigurări sociale a scăzut în 2006 de la 20,5% la 19,75% tocmai pentru că această contribuție de concediu medical se achită acum separat de angajator.

Ea se plătește până la data de 25 ale lunii următoare pentru luna în curs, declarația depunându-se la Casa Județeană de Sănătate. Astfel în cazul în care societatea are concedii medicale de plătit ea le recuperează pe baza unei cereri de la Casa de Sănătate.

Angajatorul suportă doar o parte a concediului în funcție de numărul de angajați:

• 1 – 20 angajați ( 7 zile de concediu medical );

• 21 – 100 angajați ( 12 zile de concediu medical );

• peste 100 angajați ( 18 zile de concediu medical ).

Ceea ce depășește se recuperează de la Casa de Sănătate din acest fond de concedii medicale și indemnizații.

3.1.3. Sistemul asigurărilor pentru șomaj

Șomerul este persoana care îndeplinește cumulativ următoarele condiții:

-este în căutarea unui loc de muncă de la vârsta de minimum 16 ani și până la
îndeplinirea condițiilor de pensionare;

starea de sănătate și capacitățile fizice și psihice o fac aptă pentru prestarea unei
munci;

nu are loc de muncă, nu realizeză venituri sau realizează din activități autorizate
venituri mai mici decât indemnizația de șomaj ce i s-ar cuveni potrivit legii;

este disponibilă să înceapă lucrul în perioada imediat următoare, dacă s-ar găsi un
loc de muncă;

este înregistrată la Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă sau alt
furnizor de servicii de ocupare a forței de muncă.

Angajatorii au obligația să comunice agențiilor pentru ocuparea forței de muncă județene, respectiv a Municipiului București, denumite Agenții pentru Ocuparea Forței de Muncă, în a căror rază își au sediu, respectiv domiciliul, toate locurile de muncă vacante în termen de 5 zile lucrătoare de la vacantarea acestora.

Beneficiarii ajutorului de șomaj sunt persoanele în căutarea unui loc de muncă aflate în una din următoarele situații:

nu realizează venituri sau realizează din activități autorizate venituri mai mici decât
indemnizația de șomaj ce i s-ar cuveni potrivit legii:

nu au putut ocupa un loc de muncă după absolvirea unei instituții de învățământ
sau după satisfacerea stagiului militar;

ocupă un loc de muncă și, din diferite motive, doresc schimbarea acestuia;

au obținut statutul de refugiat sau altă formă de protecție internațională;

cetățeni străini sau apatrizi care au fost încadrați în muncă sau au realizat venituri
în România;

A. Stabilirea dreptului de indemnizație de șomaj

Pentru stabilirea dreptului de indemnizație de șomaj, șomerii care nu au loc de muncă, nu realizează venituri sau realizează din activități autorizate venituri mai mici decât indemnizația de șomaj ce i s-ar cuveni potrivit legii sunt persoanele care se pot găsi în una din următoarele situații:

le-a încetat Contractul individual de muncă sau Contractul de muncă temporară din
motive neimputabile lor;

le-au încetat raporturile de serviciu din motive neimputabile lor;

le-a încetat mandatul pentru care au fost numiți sau aleși – dacă anterior nu au
fost încadrați în muncă sau dacă reluarea activității nu mai este posibilă din cauza încetării definitive a activității angajatorului;

a expirat durata pentru care militarii au fost angajați pe bază de contract sau li s-a
desfăcut contractul din motive neimputabile lor;

le-a încetat raportul de muncă în calitate de membru cooperator din motive
neimputabile lor;

au încheiat contract de asigurare pentru șomaj și nu realizează venituri sau
realizează din activități autorizate potrivit legii, venituri mai mici decât indemnizația de șomaj ce li s-ar cuveni portrivit legii;

au încetat activitatea ca urmare a pensionării pentru invaliditate și care ulterior au redobândit capacitatea de muncă și nu au reușit să se încadreze în muncă;

h) le-au încetat raporturile de muncă sau de serviciu din motive neimputabile lor în perioada de suspendare a acestora, potrivit legii;

i) reintegrarea în muncă dispusă prin hotărâre judecătorească definitivă, nu mai este posibilă la unitățile la care au fost încadrate în muncă anterior din cauza încetării definitive a activității sau la unitățile care au preluat patrimoniul acestora;

j) le-a încetat activitatea desfășurată exclusiv pe baza convenției civile.

B. Asimilate șomerilor

Sunt asimilate șomerilor persoanele care nu au putut ocupa un loc de muncă după absolvirea unei instituții de învățământ sau după satisfacerea stagiului militar, dacă îndeplinesc următoarele condiții:

– sunt absolvenți ai instituțiilor de învățământ în vârstă de minimum 16 ani, care într-o perioadă de 60 de zile de la absolvire nu au reușit să se încadreze în muncă, potrivit pregătirii profesionale;

– sunt absolvenți ai școlilor speciale pentru persoane cu handicap care nu au reușit să se încadreze în muncă, potrivit pregătirii profesionale;

– sunt persoane care înainte de efectuarea stagiului militar nu au fost încadrate în muncă și care într-o perioadă de 30 de zile de la data lăsării la vatră nu s-au putut încadra în muncă.

Categorii de asigurați

În sistemul asigurărilor pentru șomaj sunt asigurate persoanele fizice denumite asigurați.

Asigurații pot fi :

cetățeni români care sunt încadrați în muncă sau realizează venituri în România în condițiile legii, cu excepția persoanelor care au calitatea de pensionare;

cetățeni români care lucrează în străinătate în condițiile legii;

c) cetățeni străini sau apatrizi care, pe perioada în care au domiciliul sau reședința în România, sunt încadrați în muncă sau realizează venituri în condițiile legii.

Asigurații au obligația să plătească contribuțiile de asigurări pentru șomaj și au dreptul să beneficieze de indemnizație de șomaj. În sistemul asigurărilor pentru șomaj sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii:

persoanele care desfășoară activități pe bază de Contract individual de muncă sau pe bază de Contract de muncă temporară, cu excepția persoanelor care au calitatea de pensionari;

funcționarii publici și alte persoane care desfășoară activități pe baza actului de numire;

persoanele care își desfășoară activitatea în funcții elective sau care sunt numite în adrul autorității executive, legislative ori judecătorești, pe durata mandatului;

militarii angajați pe bază de contract;

persoanele care au raport de muncă în calitate de membru cooperator;

alte persoane care realizează venituri din activități desfășurate potrivit legii și care nu se regăsesc în una din situațiile prevăzute mai sus.

Se pot asigura în sistemul asigurărilor pentru șomaj, următoarele persoane:

Asociat unic, asociați;

Administratori care au încheiat contracte potrivit legii;

Persoane autorizate să desfășoare activități independente;

Membrii ai asociației familiale;

Cetățeni români care lucrează în străinătate, conform legii;

Alte persoane care realizează venituri din activități desfășurate potrivit legii și care nu se regăsesc în una dintre situațiile prevăzute mai sus.

Angajatorii la care își desfășoară activitatea persoanele asigurate sunt obligați să depună în termen de 25 de zile calendaristice de la expirarea lunii pentru care se datorează contribuțiile, la Agenția pentru Ocuparea Forței de Muncă în a cărei rază își au sediul la sau domiciliul, declarația lunară privind obligațiile de plată către bugetul asigurărilor pentru șomaj și dovada efectuării acestei plăți.

Persoanele care au cel puțin vârsta de 18 ani, pot încheia Contract de asigurări pentru șomaj cu Agenția pentru Ocuparea Forței de Muncă în a căror rază își au domiciliu sau după caz, reședința.

Venitul lunar pentru care se asigură persoanele nu poate fi mai mic decât salariul de bază minim brut pe țară. Indemnizația de șomaj Șomerii beneficiază de indemnizație de șomaj dacă îndeplinesc cumulativ următoarele condiții:

a) au un stagiu de cotizare de minimum 12 luni în ultimele 24 de luni premergătoare datei înregistrării cererii;

b) nu realizează venituri sau realizează din activități autorizate potrivit legii venituri mai mici decât indemnizația de șomaj;

nu îndeplinesc condițiile de pensionare, conform legii;

sunt înregistrați la Agențiile pentru Ocuparea Forței de Muncă în a căror rază teritorială își au domiciliul sau, după caz, reședința, dacă au avut ultimul loc de muncă ori au realizat venituri în acea localitate.

La stabilirea perioadei de 24 de luni, nu se iau în calcul:

a) perioada de suspendare a raporturilor de muncă sau de serviciu, cu excepția perioadei de incapacitate temporară de muncă, dacă aceasta nu depășește 30 de zile;

b) perioada de pensionare pentru invaliditate, dacă aceasta nu depășește 12 luni,

c) perioada cuprinsă între data suspendării raporturilor de muncă sau de
serviciu și data încetării motivului pentru care acestea au fost suspendate;

d) perioada cuprinsă între data încetării raporturilor de muncă sau de serviciu și data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare în muncă, dacă această perioadă nu depășește 12 luni.

Vechimea în muncă recunoscută pentru stabilirea drepturilor de șomaj prevăzute de Legea nr. 1/1991 privind protecția socială a șomerilor și reintegrarea lor profesională, republicată, se asimilează cu stagiul de cotizare.

Dovada vechimii în muncă, prevăzută mai sus, se face cu carnetul de muncă sau cu alte acte prevăzute de lege.

Certificarea stagiului de cotizare se face de către Agențiile pentru Ocuparea Forței de Muncă.

Constituie stagiu de cotizare a perioadelor în care angajații sau, după caz, și angajatorii au plătit contribuția de asigurări pentru șomaj în sistemul asigurărilor pentru șomaj în România este parte.

Indemnizația de șomaj se acordă șomerilor pe perioade stabilite diferențiat, în funcție de stagiul de cotizare, după cum urmează:

– 6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de până la 5 ani, dar nu mai puțin de 1 an;

– 9 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare cuprins între 5 și 10 ani;

– 12 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani.

Cuantumul indemnizației de șomaj este o sumă fixă, neimpozabilă, lunară, reprezentând 75% din salariul de bază minim brut pe țară, în vigoare la data stabilirii acestuia. Indemnizația de șomaj se acordă șomerilor pe o perioadă de 6 luni și este o sumă fixă, neimpozabilă, lunară, al cărei cuantum reprezintă 50% din salariul de bază minim brut pe țară, în vigoare la data stabilirii acesteia. Indemnizația de șomaj se acordă șomerilor o singură dată, pentru fiecare formă de învățământ absolvită.

3.1.4. Comisionul ITM, măsuri de protecție a persoanelor încadrate în muncă

Contractele individuale de muncă încheiate de următoarele categorii de angajatori vor fi înregistrate, în termen de 20 de zile de la data încheierii lor, la inspectoratele teritoriale de muncă:

– persoanele fizice;

– societățile comerciale cu capital privat;

– asociațiile cooperatiste;

– asociațiile familiale;

– asociațiile, fundațiile, organizațiile sindicale și patronale;

– orice alte organizații care sunt constituite și funcționează potrivit legislației române.

Carnetele de muncă ale salariaților încadrați la angajatorii cu contracte individuale de muncă se păstrează și se completează de către inspectoratele teritoriale de muncă. Angajatorii sunt obligați să depună la Inspectoratele Teritoriale de Muncă:

actele privind încheierea, executarea, modificarea și încetarea Contractelor individuale de muncă, în termen de 5 zile de la perfectarea acestora;

trimestrial, dovezile de plată a salariilor însoțite de actele ce atestă plata lunară a contribuției pentru asigurările sociale de stat, a contribuției la constituirea Fondului pentru pensia suplimentară, precum și a contribuției la constituirea Fondului pentru plata ajutorului de șomaj, până la data de 15 a primei luni din trimestrul următor. La solicitarea unor angajatori care au posibilitatea de a păstra și completa carnetele de muncă ale salariaților, inspectoratele teritoriale de muncă pot aproba ca aceste operațiuni să fie efectuate de către aceștia sau de către societăți comerciale specializate, acreditate în condițiile legii. Angajatorii au următoarele obligații:

să prezinte lunar la Inspectoratele Teritoriale de muncă dovezile din care să rezulte plata salariilor, a contribuției la fondul de asigurări sociale și la constituirea Fondului pentru pensia suplimentară, precum și a contribuției la constituirea Fondului pentru plata ajutorului de șomaj;

să prezinte carnetele de muncă ale salariaților la Inspectoratele Teritoriale de Muncă, la încetarea Contractelor individuale de muncă ale acestora, în vederea certificării înscrierilor efectuate.

Contractele individuale de muncă, încheiate de cetățenii români cu misiunile diplomatice și cu oficiile consulare străine cu sediul în România, precum și cu reprezentantele din România ale unor firme, asociații, fundații sau organizații cu sediul în străinătate, se înregistrează la Oficiul muncii, care funcționează în subordinea Ministerului Muncii și Protecției Sociale.

Salariații persoanelor juridice prevăzute vor beneficia de drepturile de asigurări sociale, cu condiția achitării contribuției la fondul de asigurări sociale prevăzute de lege. Carnetele de muncă se păstrează și se completează de Oficiul muncii. Pentru prestarea serviciilor prevăzute în prezenta lege Inspectoratele Teritoriale de muncă vor percepe un comision, stabilit după cum urmează:

0,75°/o din fondul lunar de salarii, angajatorilor cărora le păstrează și le completează carnetele de muncă;

0,25% din fondul lunar de salarii, angajatorilor care țin cărțile de muncă la sediul firmei sau se țin și se completează de firme specializate, constând în verificarea și certificarea legalității înregistrărilor efectuate de către aceștia.

Înregistrarea contabilă se face prin formula

635 = 447 -fonduri speciale

Pentru păstrarea și completarea carnetelor de muncă ale persoanelor care au încheiat contracte de asigurare, direcțiile generale de muncă și protecție socială vor percepe un comision de 0,75% calculat la venitul asigurat prevăzut în contractul de asigurare.Plata comisionului se va efectua până la sfârșitul lunii următoare celei pentru care este datorat. Sumele reprezentând comisionul prevăzut se păstrează la trezoreria statului și sunt purtătoare de dobândă. Ele se gestionează de către Inspecția Muncii în regim extrabugetar, iar cele prevăzute se gestionează de Ministerul Muncii și Protecției Sociale în regim extrabugetar. Sumele reținute se utilizează potrivit destinațiilor stabilite prin hotărâre a Guvernului, iar soldul rămas la finele anului se reportează în anul următor cu aceeași destinație. Inspecția Muncii și Inspectoratele Tentoriale de Muncă exercită controlul asupra modului în care sunt aplicate prevederile prezentei legi. Angajatorii au obligația de a permite efectuarea controlului și de a pune la dispoziția organelor abilitate toate documentele și actele solicitate.

Nepunerea la dispoziția organelor de control a documentelor respectarea de către angajator constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 30.000.000 lei la 60.000.000 lei.

Constituie contravenții și se sancționează cu amendă de la 45.000.000 lei la 90.000.000 lei următoarele fapte:

– refuzul angajatorului de a permite intrarea în incinta unității a organelor de control prevăzute, de a pune la dispoziția acestora documentele solicitate;

Constatarea și sancționarea contravențiilor se fac de către inspectorii de muncă. Încălcarea repetată de către angajator a obligațiilor referitoare la încadrarea în muncă a persoanelor, precum și la transmiterea obligatorie a unor date către Inspectoratele Teritoriale de Muncă, prin care s-a urmărit acordarea unor venituri sub nivelul salariului minim garantat pe țară, precum și sustragerea de la plata obligațiilor privind plata contribuțiilor la fondul de asigurări sociale sau la Fondul pentru plata ajutorului de șomaj constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 6 luni la un an sau cu amendă.

– neplata la termenul stabilit a comisionului atrage obligația debitorului la plata unor majorări de întârziere, în condițiile prevăzute de legislația în vigoare.

3.2. Alte obligații către bugetul consolidat

3.2.1. Contribuția de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale

Metodologie de calcul

clasa de risc, denumită în continuare CR, reprezintă gradul de risc de accidentare în muncă și de îmbolnăvire profesională;

tariful de risc, denumit în continuare TR, reprezintă procentul din fondul brut de salarii realizat, corespunzător clasei de risc;

contribuția de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale, notată în continuare C, reprezintă exprimarea valorică a tarifului de risc;

perioada de referință reprezintă ultimii 3 ani anteriori anului de calcul al contribuției de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale;

fișa de înregistrare a accidentului de muncă, denumită în continuare FIAM;

fișa de înregistrare a bolilor profesionale, denumită în continuare BP2;

g) Casa Națională de Pensii și Alte Drepturi de Asigurări Sociale, denumită în continuare CNPAS.

Stabilirea claselor de risc

Clasele de risc se stabilesc pe categorii de activități ale economiei naționale, conform Clasificării activităților din economia națională – CAEN, aprobată prin Hotărârea Guvernului nr. 656/1997, cu modificările ulterioare.

Clasele de risc se determină pe baza a 4 indici de frecvență:

I1 – indicele care reprezintă frecvența de accidentare, respectiv câți accidentați revin la 1.000 de salariați;

I2 – indicele care reprezintă frecvența accidentelor de muncă soldate cu invaliditate și/sau deces, respectiv câți accidentați soldați cu invaliditate și/sau deces revin la 1.000 de salariați;

I3 – indicele care reprezintă frecvența îmbolnăvirilor profesionale, respectiv câte cazuri noi de îmbolnăviri profesionale revin la 1.000 de salariați;

I4 – indicele care reprezintă frecvența salariaților care lucrează în condiții de muncă speciale și deosebite la 1.000 de salariați. Numărul accidentaților luați în considerare la determinarea indicilor I1 și I2 este dat de numărul fișelor FIAM. Numărul cazurilor noi de îmbolnăviri profesionale este dat de numărul fișelor BP2 înregistrate în perioada de referință. Indicii de frecvență se calculează pe baza datelor statistice din perioada de referință. Fiecărui indice de frecvență îi corespunde o clasă de risc. Pe baza claselor de risc corespunzătoare celor 4 indici de frecvență se determină, ca medie aritmetică, clasa de risc aferentă sectorului de activitate. Formula de calcul CR este următoarea:

CR= (CRl + CR2 + CR3 + CR4) : 4,

unde:

CRl – clasa de risc aferentă indicelui de frecvență I1;

CR2 – clasa de risc aferentă indicelui de frecvență I2;

CR3 – clasa de risc aferentă indicelui de frecvență I3;

CR4 – clasa de risc aferentă indicelui de frecvență I4.

Clasa de risc aferentă fiecărui indice de frecvență se stabilește pe baza mediei indicilor de frecvență respectivi din perioada de referință Clasele de risc aferente indicilor de frecvență au valori cuprinse între 1 și 20, pentru fiecare dintre cei 4 indici. Intervalele dintre valorile celor 4 indici de frecvență, ce stau la baza determinării claselor de risc, corespund intervalelor dintre termenii unei progresii, conform anexei nr. 2, Hotărârii 2269/2004. Fiecărei clase de risc îi corespunde un tarif de risc, conform grilei prezentate în anexa nr. 3. a Hotărârii 2269/2004. Tariful de risc reprezintă cota de contribuție și are valoarea cuprinsă între 0,5% și 4%, aplicată asupra fondului brut de salarii realizat. Tariful minim de risc corespunde clasei de risc 1, iar tariful maxim de risc corespunde clasei de risc 20. Pentru primul an de funcționare a sistemului de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale, tariful de risc este stabilit la nivel de diviziune CAEN și este prezentat în anexa nr. 4. Contribuția lunară de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale datorată de angajatori se determină după următoarea formulă:

C = (TR x Fs) / 100

unde:

TR – tariful de risc aferent sectorului de activitate din care face parte angajatorul;

Fs – fondul brut de salarii realizate de către angajator în luna anterioară perioadei de plată a contribuției.

Pentru primul an de funcționare a sistemului de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale, contribuția datorată de angajatori se calculează conform tarifului de risc prezentate mai sus, pe baza datelor statistice din anii 2001, 2002 și 2003, aferente sectorului de activitate din care fac parte aceștia. Începând cu data de 1 ianuarie 2005, instituțiile și unitățile cărora nu li s-a atribuit cod CAEN se vor încadra, în conformitate cu prevederile normelor metodologice aprobate prin Hotărârea 2269/2004 și ale anexei la Hotărârea Guvernului nr. 656/1997, cu modificările și completările ulterioare, după cum urmează:

a) instituțiile și unitățile de administrație publică și apărare, precum și cele de asigurări sociale din sistemul public, la diviziunea 75; în această categorie intră și administrarea sistemului școlar, financiar, de sănătate publică, direcțiile cultural-sportive, direcțiile agricole, sanitar-veterinare și alte direcții și inspectorate din administrația publică;

instituțiile și unitățile de învățământ, la diviziunea 80;

instituțiile și unitățile de sănătate și asistență socială, la diviziunea 85.

Pentru instituțiile și unitățile care nu sunt prevăzute mai sus, codul CAEN va fi identificat în cadrul clasificării activităților din economia națională, în funcție de specificul activității principale desfășurate. Termenul de declarare și de plată a contribuției de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale este până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se efectuează plata drepturilor salariale. În cazul în care plata contribuției de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale nu s-a efectuat până la 25 inclusiv ale lunii următoare, cheltuielile pentru prestațiile și serviciile de asigurare prevăzute de lege și efectuate de către asigurator se recuperează de la angajator. Recuperarea sumelor se va face de către asigurator, conform prevederilor legale, după stabilirea caracterului de muncă al accidentului, respectiv caracterului profesional al bolii și primirea documentelor justificative de plată de la prestatorii de servicii.

3.2.2. Impozitul pe venitul din salarii

Beneficiarii de venituri din salarii datorează un impozit lunar, final, care se calculează și se reține la sursă de către plătitorii de venituri. Impozitul lunar se determină astfel: a) la locul unde se află funcția de bază, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferență între venitul net din salarii, calculat prin deducerea din venitul brut a contribuțiilor obligatorii aferente unei luni, și următoarele:

deducerea personală acordată pentru luna respectivă;

cotizația sindicală plătită în luna respectivă;

contribuțiile la schemele facultative de pensii ocupaționale, astfel încât la nivelul anului să nu se depășească echivalentul în lei a 200 euro; b) pentru veniturile obținute în celelalte cazuri, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferență între venitul brut și contribuțiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora. Plătitorul este obligat să determine valoarea totală a impozitului anual pe veniturile din salarii, pentru fiecare contribuabil. Contribuabilii pot dispune asupra destinației unei sume reprezentând până la 2% din impozitul stabilit pentru sponsorizarea entităților nonprofit care funcționează în condițiile Ordonanței Guvernului nr. 26/2000 cu privire la asociații și fundații, cu modificările și completările ulterioare. Obligația calculării, reținerii și virării acestei sume revine organului fiscal competent. Venitul brut lunar din salarii reprezintă totalitatea veniturilor realizate într-o lună conform art. 55 alin. (1) – (3) din Codul fiscal de o persoană fizică, pe fiecare loc de realizare, indiferent de denumirea acestora sau de forma sub care sunt acordate. Pentru persoanele fizice care desfășoară activități pe teritoriul României sunt considerate venituri din salarii realizate din România sursele primite de la angajatori cu sediul sau cu domiciliul în România, precum și de la angajatori cu sediul sau cu domiciliul în străinătate, indiferent unde este primită suma. Contribuabilii care realizează venituri din salarii datorează un impozit lunar final, calculat și reținut de către plătitorul de venituri. Pentru impunerea veniturilor din salarii se utilizează cota de impozit de 16%, luându-se în calcul pentru determinarea bazei de calcul a impozitului la funcția de bază și deducerea personală stabilită potrivit art. 56 din Codul fiscal, după caz. Drepturile salariale acordate în natură, precum și avantajele acordate angajaților se evaluează și se impozitează în luna în care au fost primite. Documentele referitoare la calculul contravalorii veniturilor și avantajelor în natură primite de angajat se vor anexa la statul de plată.

Transformarea în lei a sumelor obținute, potrivit legii, în valută, reprezentând venituri din salarii realizate în România, se face la cursul de schimb valutar comunicat de Banca Națională a României, astfel:

– în situația în care veniturile din salarii sunt plătite în cursul lunii sau în cazul încetării raporturilor de muncă, se utilizează cursul de schimb valutar în vigoare în ziua precedentă celei în care se face plata; sau

– în celelalte cazuri, cursul de schimb valutar în vigoare în ultima zi a lunii pentru care se face plata acestor drepturi.

Pentru calculul impozitului lunar aferent venitului realizat, cota de impozit de 16% se aplică asupra bazei de calcul determinate astfel: a) pentru veniturile obținute la locul unde se află funcția de bază, ca diferență între venitul net din salarii, calculat prin deducerea din venitul brut a contribuțiilor obligatorii aferente unei luni, și următoarele:

deducerea personală acordată pentru luna respectivă;

cotizația sindicală plătită în luna respectivă;

contribuțiile la schemele facultative de pensii ocupaționale, astfel încât la nivelul anului să nu se depășească echivalentul în lei a 200 euro.

Transformarea contribuțiilor reținute pentru schemele facultative de pensii ocupaționale din lei în euro, pentru verificarea încadrării în plafonul anual, se face la cursul de schimb valutar comunicat de Banca Națională a României în vigoare în ultima zi a lunii pentru care se plătesc drepturile salariale.

Plătitorul de venituri din salarii cumulează sumele în euro reprezentând contribuțiile reținute pentru schemele facultative de pensii ocupaționale și verifică încadrarea în plafonul deductibil prevăzut de lege; b) pentru veniturile obținute în celelalte cazuri, ca diferență între venitul brut și contribuțiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora. Această regulă se aplică și în cazul veniturilor sub forma:

indemnizației lunare a asociatului unic;

drepturilor de natură salarială acordate de angajator persoanelor fizice ulterior încetării raporturilor de muncă;

salariilor sau diferențelor de salarii stabilite în baza unor hotărâri judecătorești rămase definitive și irevocabile.

În scopul determinării impozitului pe veniturile salariale, prin locul unde se află funcția de bază se înțelege:

pentru persoanele fizice angajate la un singur loc de muncă, ultimul loc înscris în carnetul de muncă sau în documentele specifice care, potrivit reglementărilor legale, sunt asimilate acestora;

în cazul cumulului de funcții, locul declarat/ales de persoanele fizice. Funcția de bază poate fi declarată de angajat în condițiile legii și la locul de muncă la care acesta realizează venituri din salarii în baza unui Contract individual de muncă cu timp parțial. Suma care reprezintă prima de vacanță sau o parte din aceasta se cumulează cu veniturile de natură salarială ale lunii în care se plătește această primă. Indemnizațiile aferente concediilor de odihnă se defalchează pe lunile la care se referă și se impun cumulat cu veniturile realizate în aceste luni. Contribuțiile obligatorii luate în calcul la determinarea impozitului lunar pentru persoanele fizice care realizează venituri din salarii sunt cele datorate potrivit reglementărilor în domeniu, cum ar fi:

contribuția individuală de asigurări sociale;

contribuția individuală pentru asigurările sociale de sănătate;

contribuția individuală la bugetul asigurărilor pentru șomaj;

alte contribuții individuale obligatorii stabilite prin lege. Se admit la deducere contribuțiile la schemele facultative de pensii ocupaționale, astfel încât suma acestora să nu depășească echivalentul în lei a 200 euro pentru fiecare participant la nivelul anului. Nu se admit la deducere pentru calculul lunar al impozitului pe salarii primele de asigurare pentru asigurările private de sănătate.

Termen de plată al impozitului

Plătitorii de salarii și de venituri asimilate salariilor au obligația de a calcula și de a
reține impozitul aferent veniturilor fiecărei luni la data efectuării plății acestor venituri,
precum și de a-i vira la bugetul de stat până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei
pentru care se plătesc aceste venituri.

Veniturile în natură se consideră plătite la ultima plată a drepturilor salariale pentru luna respectivă. Impozitul aferent veniturilor și avantajelor în natură se reține din salariul primit de angajat în numerar pentru aceeași lună.

Impozitul pe veniturile din salarii se calculează și se reține lunar de angajatori/plătitori pe baza statelor de salarii/plată.

CAP.IV. STUDIU DE CAZ

4.1. Prezentarea generală a societății

S.C. „BABY FASHION ” S.R.L.

4.1.1. Scurt istoric

SC BABY FASHION SRL a luat ființă în anul 1999, apărând sub denumirea de SC BABY FASHION SRL în toate actele, documentele cu regim special, precum și în toate publicațiile care sunt în legătură cu prezenta societate sub această denumire.

SC BABY FASHION SRL este persoană juridică română, având formă de societate cu răspundere limitată.

Durata societății este nelimitată, începând cu data înmatriculării la Registrul Oficiului Comerțului cu numărul J13/2556/1999.

SC BABY FASHION SRL are înregistrat sediul social în orașul Eforie Sud, ea având și punct de lucru în Constanța.

SC BABY FASHION SRL are ca principal domeniu de activitate producția de articole textile pentru copii cu vârsta cuprinsă între 0 – 5 ani, realizând o gamă variată.

În anul 2001 SC BABY FASHION SRL a fuzionat cu o altă societate comercială SC LITTLE PRINCE SRL , păstrându-și denumirea în urma fuziunii.

4.1.2. Elemente de identificare a societății

SC BABY FASHION SRL are sediul social declarat în orașul Eforie, Municipiul Constanța, cu punct de lucru în orașul Constanța, și anume pe Șoseaua Mangaliei, numărul 180.

În toate actele, documentele oficiale apare cu Codul unic de Înregistrare 15632480, având atributul R, iar numărul cu care apare la Oficiul Registrului Comerțului este J13/2556/1999.

4.1.3. Capitalul social

SC BABY FASHION SRL este o societate cu capital privat, constituit prin aportul asociațiilor, atât în momentul înființării, cât și în urma fuziunii, moment în care societatea absorbită a venit cu un aport la capitalul social de 1000 lei.

În prezent SC BABY FASHION SRL are un capital social de 2100 lei, împărțit în 100 părți sociale, fiecare parte socială având o valoare de 21 lei, ele fiind împărțite între cei 4 asociații, astfel:

-asociat 1: 60 părți sociale în valoare de 1260 lei, adică 60%,

-asociat 2: 15 părți sociale în valoare de 315 lei, adică 15%,

-asociat 3: 15 părți sociale în valoare de 315 lei, adică 15%,

-asociat 4: 10 părți sociale în valoare de 210 lei, adică 10%.

Domeniul de activitate

Societatea are ca principal domeniu de activitate producția și comercializarea de articole textile pentru copii cu vârsta cuprinsă între 0 – 5 ani, ea având pe certificatul de înregistrare drept cod CAEN 1824 „Fabricarea altor articole de îmbrăcăminte și accesorii ” (articole pentru copii ).

Printre articole cu care sociatetea este conoscută sunt:

-body pentru nou născuți ,

-salopete „ Maria ”, „Andreea ”,

-costume,

-o gamă variată de căciulițe, fesuri, bandane, berete, pălăriuțe,

-pantaloni cu botoșel sau cu manșetă

-bluzițe

-lenjerii de pătuțuri.

La începutul anului societatea a încheiat o colaborare cu altă societate comercială care este specializată în brodarea articolelor de vestimentație, lucru care a fost apreciat de clienții societății, fiind o noutate.

Acest lucru a făcut ca Adunarea Generală a asociațiilor să ia decizia de a achiziționa 2 mașini de brodat în viitorul apropiat.

În prezet societatea este în parcus de a obține un certificat ISO de calitate, și de asemenea intenționează în viitorul apropiat să își înregistreze ca marcă câteva din modelele cele mai cunoscute.

4.1.5. Scurtă analiză a activității desfășurate de S.C. BABY FASHION S.R.L. în anul 2005

În anul 2005 activitatea desfășurată de SC BABY FASHION SRL a fost în strictă concordanță cu obiectul de activitate al societății și cu obiectivele fixate de Adunarea Generală.

Deși activitatea a fost profitabilă, în sensul că societatea a înregistrat profit la finele anului 2005, totuși societatea nu a putut atinge parametrii de eficiență propuși inițial.

Tabel nr. 1

Din comparația rezultatelor obținute în anii 2004 și 2005 se poate observa că societatea a înregistrat un profit mai mare față de anul 2004, de asemenea cheltuielile avute de societate au fost mult mai mari , mai ales cele financiare datorită diferitelor mașini și utilaje luate de societate în sistem leasing.

În continuare vă prezint pe scurt cele mai semnificative cifre ce conturează activitatea desfășurată de SC BABY FASHION SRL

Tabel nr.2

Tabel nr. 3

Încheiat azi 31.12.2005

Din analiza activului și pasivului așa cum rezultă din bilanțul încheiat la 31-12-2005 rezultă că imobilizările au crescut ca valoare deci ca număr, fapt care a atras după sine o creștere a producției finite, deci a cliențiilor, fapt care a permis societății să-și achite o parte a datoriilor față de furnizorii săi.

4.2. Structura organizatorică

4.2.1. Organigrama

SC BABY FASHION SRL are următoarea organigramă:

1. ADUNAREA GENERALĂ

2. ADMINISTRATOR

3. COMPARTIMENTUL PRODUCȚIE

3.1. ȘEF SECȚIE PRODUCȚIE

3.2. ȘEF ECHIPĂ

3.3. ȘEF CTC

3.4.CONFECȚIONER

3.5. MUNCITOR NECALIFICAT

4. COMPARTIMENTUL MARKETING

4.1. ȘEF SERVICIU DESFACERE

4.2. ȘEF MAGAZIN

4.3. GESTIONAR

4.4. VÂNZATOARE

5. COMPARTIMENTUL FINANCIAR CONTABIL

5.1. EXPERT CONTABIL

5.2. CONTABIL

ORGANIGRAMA

Tabel nr. 4

4.2.2. Fișele posturilor

Conducerea societății este asigurată de Adunarea Generală, care are următoarele atribuții:

– aprobă și modifică bilanțul și contul de beneficii și pierderi,

– aprobă și modifică programul de activitate, bugetul societății, părțile sociale, adoptarea și reducerea capitalului social la cesiunea părților sociale,

– adoptarea sau modificarea actului constitutiv,

– participă la comasarea, divizarea sau dizolvarea societății.

Administratorul răspunde de ținerea evidenței financiar-contabile, a tuturor actelor prevăzute de lege, de realitatea vărsămintelor și de îndeplinirea tuturor îndatoririlor.

Controlul este rezervat unui expert contabil, care va face verificarea anuală a gestiuni, a bilanțului și contului de beneficii și pierderi și de repartizarea dividendelor.

Activitatea compartimentului contabilitate-personal trebuie să asigure îndeplinirea următoarelor activități:

* Intrări marfă ( introdus factura în calculator )

– codificare factură,

– fișe de magazie.

*Ieșiri marfă ( aviz de însoțire, factură vânzare)

– întocmire aviz de însoțire sau factură,

– codificare aviz sau factură,

– întocmirea NIR-lui cu preț de vânzare,

– eviența transferurilor între gestiuni

* Registru de casă

– documentelor de casă,

– înregistrarea documentelor de bancă,

– înscrierea în registru de casă manual a rulajului și soldurilor zilnice,

– întocmirea bonurilor de material și a fișei documentelor fiscale, – întocmirea scadențarului lunar,

– completarea la timp a jurnalului de cumpărări și a jurnalului de vânzări.

*Producție

– evidența intrărilor în depozit ( NIR de materiale, fișa materialului ),

– evidența ieșirilor din depozit ( înregistrarea bonurilor de consum

întocmite de compartimentul producție),

– întocmirea rapoartelor de producție pe baza calculațiilor de preț
și a cantităților realizate, comunicate de compartimentul producție,

– întocmirea documentelor pentru vânzare ( NIR pentru desfacerea
prin magazine proprii, facturi pentru terți).

*Documente privind personalul angajat

– înregistrarea contractelor de angajare și a oricăror alte documente referitoare

la calitatea de angajat (adeverințe, cereri de concedii fără plată etc.),

– întocmirea statelor de plată a salariilor și a notei contabile specifice,

– întocmirea documentelor lunare aferente statelor de plată a salariilor.

1. Documente finale

– întocmirea decontului de TVA și a declarației privind obligațiile de plată către bugetul statului,

– închiderea de lună prin realizarea balanței contabile,

– completarea registrului jurnal.

2. Documente generale și alte activități

– completarea registrului inventar ,

– verificarea periodică a modului de întocmire a rapoartelor de gestiune și efectuarea de inventare periodice,

– rezolvarea problemelor de arhivare a documentelor prin înregistrarea în caietul de intrări-ieșiri documente, prin îndosarieri și alte operațiuni specifice.

De asemanea, personalul angajat în acest compartiment are și următoarele obligații:

– să aducă la cunoștința Consiliul de Administrație orice problemă apărută în timpul desfășurării activității,

– să propună soluții pentru rezolvarea problemelor și a sarcinilor de serviciu, precum și a altor situații în care își pot aduce aportul.

Șef departament comercial se subordonează administratorului în funcție al societății iar în lipsa acestora directorului societății. Are în subordine personalul angajat în magazinele de desfacere cu amănuntul. Supraveghează modul în care personalul din subordine respectă prevederile Regulamentului de ordine interioară și Fișa postului, recomandând în scris și argumentat cuantumul de majorare a salariilor și primelor, inclusiv a penalizărilor și sancțiunilor atunci când este cazul.

Îndrumă și controlează activitatea vânzătoarelor (prezența la program, etalarea mărfurilor în rafturi și pe expozitoare, prețurile de pe produse, curățenia în magazine, etc.)

Răspunde de buna aprovizionare a magazinelor din punctul de vedere al sortimentelor și cantităților în funcție de numerarul disponibil și de nivelul de vânzare al fiecărui magazin în colaborare cu administratorul societății.

Ține evidența intrărilor și ieșirilor, inclusiv a mărfurilor transferate între punctele de vânzare.

Aduce la cunoștința conducerii acele probleme apărute pe parcursul desfășurării activității pe care nu le poate soluționa singur și care necesită o analiză prealabilă. De asemenea, liniar, întocmește un raport scris privind activitatea din lună, problemele apărute, precum și modul lor de soluționare.

Are grijă să parvină în timp util documentele de mișcare a mărfii întocmind avizele de însoțire și verifică modul de înregistrare în Raportul de gestiune zilnic în colaborare cu serviciul CONTABILITATE.

Supraveghează desfășurarea inventarelor lunare și corelarea lor cu Raportul de gestiune zilnic. Colaborează cu serviciul PRODUCȚIE privind necesarul de marfă pentru magazine și de eventualele solicitări de noi modele sau modificări ale celor în curs de execuție:

– întocmește și completează ordinele de deplasare ținând evidența

cheltuielilor ocazionate de acestea,

– întocmește și completează fișele de magazie ale depozitului de marfă,

– întocmește planificarea și urmărește realizarea concediilor de odihnă în DEPARTAMENTUL COMERȚ ( înlocuiește vânzătoarea plecată în concediu ).

– îndeplinește întocmai și la timp dispozițiile șefului ierarhic.

Gestionar/vânzătoare se subordonează sefului departament comercial și are următoarele atribuții:

Să respecte programul de lucru ( inclusiv pauza de masă, unde e cazul).

Să fie decent îmbrăcată.

Să se poarte politicos și amabil atât cu clienții cât și cu colegii de muncă.

Să facă și să păstreze curățenie desăvârșită în magazine.

Să păstreze cu grijă marfa, s-o expună cât mai potrivit ( să ceară îndrumări atunci când are nevoie) și să o prezinte în mod convingător clientului.

Să se informeze cu privire la: calitatea mărfurilor, destinația produselor, caracteristicile acestora pentru a le putea oferi spre vânzare dând informații corecte și calificate.

Să dea informații corecte atunci când i se solicită necesarul de marfă pentru listele de aprovizionare.

Să completeze zilnic, în mod corect raportul de gestiune.

Să prezinte toate documentele pe care le are oricărui organ de control anunțând în mod operativ conducerea unității.

Să păstreze cu grijă obiectele de inventar.

Să înregistreze în mod corect marfa vândută și să predea zilnic îcasările corespunzător raportului fiscal.

Să păstreze raporturi colegiale cu restul personalului fără a interveni sau a comenta modul în care își îndeplinește atribuțiile de serviciu orice altă persoană din firmă.

Să îndeplinească în tocmai și la timp dispozițiile șefului ierarhic.

Șeful de CTC se subordonează șefului secției producție.

– Asigură finisarea produselor.

– Urmărește înregistrarea corectă în fișa de produs a fiecărei operații la fiecare post de lucru.

– Verifică buna execuție a produselor returnând pentru retuș sau imputând aricolele defecte celui vinovat.

– Supraveghează împachetarea și ambalarea corectă a mărfii.

– Propune măsuri de îmbunătățire a activității implicându-se în aplicarea lor după aprobare.

– Asigură ordinea și curățenia în spațiile de lucru.

– Colaborează cu compartimentul -execuție-.

– Are obligația să respecte personalul și să urmărească respectarea de
către subalterni a NPM , NPSI și NIPM.

Lucrătoarea se subordonează șefului de echipă și șefului secției producție. – Are program de lucru de 8 ore plus o pauză de masă de 30 minute cu repaus
săptămânal în zilele de sâmbătă și duminică. Pauzele pentru fumători nu depășesc 10 minute la un interval de cel puțin o oră și jumătate. – Are obligația să respecte tehnologia de fabricație a produsului dat în lucru, aducând la cunoștință șefului de echipă eventualele necorelări pentru a putea fi luate măsuri imediate de îmbunătățire sau corectare a situației. – Are obligația să semnaleze șefului direct sau la compartimentul croit
defectele constatate ca fiind urmarea unei croiri greșite sau a unei erori de tipar pentru a se lua măsuri rapide de remediere. – Are obligația să se asigure că în urma fiecărei faze de lucru produsul nu se
șifonează (să așeze semifabricatele cât mai întinse posibil ). – Are obligația sa evite orice modalitate de pătare sau murdărire a produselor
prin menținerea unei curățenii desăvârșite. – Are obligația să îndeplinească orice dispoziție de lucru dată de șeful de
echipă, de secție sau de șeful compartimentului CTC. – Costul produselor rebutate din vina lucrătoarei va fi reținut din salariu la finele lunii. – Are obligația să respecte NPM , NPSI și Instucțiunile proprii de protecția muncii. ● Lucrătoarea necalificată se subordonează șefului de echipă și șefului secției producție. – Are program de lucru de 8 ore plus o pauză de masă de 30 minute cu repaus
săptămânal în zilele de sâmbătă și duminică. Pauzele pentru fumători nu depășesc 10 minute la un interval de cel puțin o oră și jumătate.

– Are obligația să curețe de ațe produsele, să completeze etichetele cu datele
netipărite, să lipească aplicații, să asiste mașinile de cusut pentru separarea produselor de serie și să pregătească reperele pentru intrarea în lucru ( să le împerecheze, să 1e întoarcă pe față sau pe dos, etc.) să calce și să efectueze acele operații de care este nevoie dar care nu presupun o calificare. – Are obligația să semnaleze șefului direct sau la compartimentul croit
defectele constatate ca fiind urmarea unei croiri greșite sau a unei erori de tipar pentru a se lua măsuri rapide de remediere. – Are obligația să se asigure că în urma fiecărei faze de lucru produsul nu se
șifonează ( să așeze semifabricatele cât mai întinse posibil ). – Are obligația să evite orice modalitate de pătare sau murdărire a produselor
prin menținerea unei curățenii desăvârșite. – Are obligația să îndeplinească orice dispoziție de lucru dată de șeful de
echipă, de secție sau de șeful compartimentului CTC. – Are obligația să respecte NPM , NPSI și Instucțiunile proprii de protecția muncii. ● Șeful de echipă se subordonează șefului de secție. – Are în subordine următorul personal:

– lucrător croit

– lucrătoare calificate

– lucrătoare necalificate

– Colaborează cu șeful de secție pentru organizarea fluxului tehnologic și
repartiția personalului în cadrul compartimentelor având grijă de buna desfășurare a activității acestora. – Elaborează împreună cu șeful de secție și șeful CTC normele tehnologice
de producție precum și normele de lucru pentru personalul din subordine. – Urmărește respectarea de către personalul din subordine a tehnologiei de fabricație îndrumându-l ori de câte ori este nevoie. – Are obligația de a ajuta lucrătoarele atunci când au probleme ce privesc modalitățile de execuție a unor operații noi sau a unor tehnologii noi la introducerea altor modele în lucrul de serie.

– Are obligația să respecte personalul și să urmărească respectarea de către personalul din subordine a NPM, NPSI și a Instrucțiunilor proprii de protecție a muncii. Trebuie să se asigure că la încheierea programului de lucru fiecare lucrător a scos din priză utilajul la care a lucrat, a făcut curățenie la locul de muncă și că ustensilele utilizate sunt puse la locurile prestabilite. – Are dreptul de a propune sancționarea persoanelor care se abat de la respectarea Regulamentului de ordine interioară, a fișelor postului, a NPM, NPSI, a Instrucțiunilor proprii de protecție a muncii, a normelor de lucru sau a tehnologiei de fabricație.

– Propune măsuri de îmbunătățire a activității și se implică în aplicarea lor
după aprobare.

Colaborează cu șeful compartimentului.

Structura personalului

Resursele umane reprezintă acele persoane cu care societatea a încheiat Contracte de muncă, care realizează o activitate în cadrul unui post și pentru care primesc un salariu.

Din analiza personalului încadrat la societatea studiată încă de la înființare rezultă o creștere a numărului de personal, cauza fiind poziția tot mai mare pe piață pe care societatea a încercat s-o acapareze, lucru pe care a reușit să-l realizeze într-o anumită măsură.

Condiția de bază a funcționării oricărei societății, indiferent de profil, dimensiune, formă de proprietate etc., o constituie asigurarea cu resurse economice:

resurse materiale

resurse financiare

resurse umane

Astfel structura personalului în ultimii 5 ani este prezentată în tabelul numărul 5, din care rezultă o creștere a personalului, determinată de creșterea producției, a utilării cu tot mai multe utilaje și mașini.

Tabel nr.5

1. prima treaptă reprezintă numărul de personal în anul 2001

2. o doua treaptă reprezintă numărul de personal în anul 2002

3. a treia treaptă reprezintă numărul de personal din anul 2003

4. a patra treaptă reprezintă numărul de personal din anul 2004

5. ultima treaptă cea de la baza piramidei reprezintă numărul de personal încadrat în anul 2005.

În cadrul SC BABY FASHION SRL nu există un compartiment de personal, această funcțiune fiind realizată în cadrul compartimentului financiar- contabil.

Astfel acest compartiment are următoarele atribuții legate de personal:

Întocmește ROF și ROI,

Întocmește lunar statul de plată,

Intocmește și depune lunar declarațiile legate de personal,

Rezolvă problemele salariațiilor și revendicările acestora respectând Contractul colectiv de muncă,

Are în grijă dosarele fiecărui salariat,

Eloborează criteriile de salarizare, ținând cont de pontajul zilnic.

În continuare vom prezenta structura personalului, ținând cont de compartiment și de numărul acestora

Tabel nr.6

Tabel nr.7

Din tabelul numărul 6, respectiv 7, reiese o creștere a personalului în anul 2005 față de anul 2004 cu 29 de salariații, adică cu 64 %.

Creșterea absolută a numărului de personal o determinăm cu ajutorul formulei:

N = N1- N2

În care N1 = numărul de salariați din perioada curentă

N2 = numărul de salariați din perioada precedentă

N = creșterea absolută a numărului de personal

N = 65 – 36 = 29

Modificarea procentuală a numărului de salariați se stabilește prin raportarea numărului de salariați din perioada curantă ( N1 ) la cel din perioada precedentă ( N2).

N1 36

N% = X 100= X 100 = 64%

N2 65

În continuare, după ce am analizat personalul din punct de vedere al fișelor postului, al numărului absolut și procentual, precum și modificările acestor numere pe parcursul ultimilor doi ani, vom analiza în continuare personalul din alte două puncte de vedere, și anume:

Al vârstei personalului

Al categoriei sexuale.

Tabel nr. 8

Din tabelul numărul 8 rezultă că în anul 2004 față de anul 2005 numărul persoanelor de sex masculin încadrate la societatea studiată a crescut nesemnificativ, în timp ce numărul persoanelor de sex feminin a crescut vizibil și anume de la 32 la 60 de femei.

Această creștere preponderentă a numărului de femei în defavoarea numărului de bărbații se datorează specificității domeniului de activitate și anume producția textilă, care este conoscută a fi un domeniu de activitate preponderent cu locuri de muncă destinate femeilor.

Societatea studiată nu face excepție de la această regulă.

În ceea ce privește categoriile de vârstă ale personalui încadrat, vom prezenta tabelul următor:

Tabel nr. 9

4.2.4. Regulamentul intern

Regulamentul intern este un act juridic al angajatorului, elaborat cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, prin care se stabilesc o serie de reguli, în principal disciplinare, aplicabile la locul de muncă.

Regulamentul intern nu trebuie confundat cu regulamentul de organizare și funcționare ( ROI ), cu Contractul colectiv de muncă sau cu statutul personalului.

Statutul de personal este o reglementare legală care se abate, de regulă, de la prevederile Codului Muncii, a raporturilor de muncă la care participă o anumită categorie de personal.

Prin conținutul său legal, statutul de personal se aseamănă cu regulamentul intern. Cele două se deosebesc însă în esență prin faptul că statutul de personal este adoptat printr-un act normativ, în timp ce regulamentul intern este un act juridic al angajatorului. Statutele de personal vizează drepturile și obligațiile unei categorii profesionale, indiferent unde ar lucra. Regulamentul intern reglementează raporturile disciplinare dintr-o unitate, în raport cu un anumit angajator.

Regulamentul de organizare și funcționare este tot un act juridic elaborat de către angajator, dar el cuprinde îndeosebi precizarea elementelor structurale ale angajatorului. Este precizat raportul dintre acesta și organismele de conducere în unitate, luarea deciziilor și aplicarea lor.

Regulamentul de organizare și funcționare se referă mai puțin la raporturile dintre angajator și salariați și vizează mai mult structura internă a unității angajatoare.

Contractul colectiv de muncă este o convenție încheiată în formă scrisă între patronat sau organizația patronală pe de o parte, și salariații, reprezentații prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, prin care se stabilesc clauzele privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.

Așadar, în timp ce regulamentul intern este un act unilateral al angajatorului, Contractul colectiv de muncă este o înțelegere bilaterală între acesta și salariați.

Regulamentul intern este obligatoriu pentru toți participanții la raporturile de muncă. Prevederile lui se aplică:

salariaților proprii,

ucenicilor, care lucrează în temeiul unui Contract de muncă,

salariațiilor care se află în delegație în unitatea respectivă,

salariaților detașați în unitatea respectivă,

angajatorului care l-a elaborat.

Conform prevederilor art.262 din Codul Muncii, întocmirea regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator se realizează în termen de 60 de zile de la intrarea în vigoare a prezentului cod (1 martie 2006)

Regulamentul intern este creat la SC BABY FASHION SRL, în interesul îmbunătățirii calității serviciilor prestate către clienții săi cât și pentru realizarea unui climat de muncă favorabil, astfel tot personalul angajat la SC BABY FASHION SRL se obligă

să adopte o ținută corectă și profesională atât față de clienți cât și față de colegi, în vederea satisfacerii cerințelor acestora la un nivel cât mai ridicat,

să adopte și să fundamenteze decizii tehnice, comerciale, financiare și juridice în acord cu interesele societății, precum și să accepte responsabilitatea propriilor decizii în scopul minimizării efectelor negative ce pot afecta calitatea serviciilor oferite de societate,

să evite apariția și dezvoltarea conflictelor de interese între salariați sau între aceștia și clienți,

să evite dezvăluirea de informații cu caracter confidențial altor persoane decât cele abilitate și să păstreze secretul asupra operațiunilor realizate de societate,

să fie loiali societății și ideilor pe care le promovează în vederea dezvoltării afacerii,

să raporteze operativ, în mod ierarhic, orice problemă legată de activitatea proprie, urmând ca șefii de compartiment să înainteze eșalonului superior doar acele probleme care îi depășesc competențele,

să trateze în mod echitabil toate persoanele cu care intră în contact pe durata orelor de lucru, indiferent de caracteristicile personale ale acestora: rasă, religie, sex, vârstă, convingeri socio- politice sau alte calități personale.

Conducerea sociatății se obligă:

să pună la dispoziția salariaților baza materială necesară pentru desfășurarea în bune condiții a activității la toate locurile de muncă,

să ia măsuri pentru asigurarea stării tehnice corespunzătoare în vederea utilizării depline a capacității de producție și a folosirii complete și eficiente a timpului de lucru,

să stabilească norme de muncă, prescripțiile de calitate și procesul tehnic de executare a produselor,

să stabilească instrucțiuni pentru funcționarea și exploatarea bazei materiale și cele proprii de protecție a muncii

să asigure condițiile de protecție a muncii și cele igienico-sanitare,

să întocmească anual caracteristici privind activitatea fiecărui salariat ce vor fi anexate la dosarul de personal,

să ia măsuri pentru a preveni expunerea salariatelor gravide la riscuri ce le pot afecta sănătatea și securitatea, precum și ca acestea să nu fie constrânse să efectueze o muncă dăunătoare sănătății sau stării lor de graviditate.

În ceea ce privește salariații, aceștia au următoarele obligații:

să respecte programul de lucru și să informeze operativ asupra unor posibile absențe care vor fi motivate,

să execute întocmai și la timp obligațiile de serviciu ce le revin,

să respecte normele de muncă și prescripțiile de calitate stabilite,

să folosească integral și la maxim de eficiență timpul de muncă pentru îndeplinirea obligațiilor de serviciu,

să folosească dotarea tehnică specifică locului de muncă,

să folosească materiile prime, materialele, dispozitivele cu simț de răspundere,

să facă și să mențină ordinea și curățenia la locul de muncă și în toate spațiile folosite în cadrul activității unității.

4.3. Organizarea contabilității privind salarizarea resurselor umane

4.3.1. Sistemul de salarizare

Salariul reprezintă compensația muncii depuse de salariat în baza Contractului individual de muncă. Pentru munca prestată în baza unui Contract individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.

În conformitate cu dispozițiile art. 1 din Convenția 95/1949 asupra protecției salariului a Organizației Internaționale a Muncii, salariul, indiferent de denumirea sa – remunerație, retribuție – reprezintă suma de bani dată de patron salariatului în temeiul unui Contract individual de muncă pentru munca efectuată ori pentru serviciile îndeplinite.

Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri.

Salariul de bază reprezintă partea principală a salariului total, ce se cuvine persoanei încadrate pentru munca prestată conform pregătirii pe care o are, într-un anumit loc de muncă.

Pentru a putea stabili pentru fiecare salariat în parte salariul care i se cuvine se poate ține cont de etapele sistemului de salarizare care are drept scop stabilirea drepturilor ce li se cuvin celor ce depun o muncă fizică sau mentală.

Astfel SC BABY FASHION SRL ține cont în stabilirea salariului cuvenit de următoarele etape:

1. analiza critică a tuturor elementelor de salarizare utilizate până în prezent:

-grila de salarizare utilizată pentru toate categoriile de salariați

-formele de salarizare aplicate, care sunt diferite pentru cele două categorii de personal

-pentru personalul TESA, salariul este fix, stabilit prin Contractul colectiv de muncă, acesta crescând odată cu vechimea acumulată de salariat,

-pentru personalul direct implicat în procesul de fabricație, salariul poate varia în funcție de ceea ce execută, de cantitate, de finețea lucrărilor.

-modul de diferențiere a salariilor personalului.

În ceea ce privește societatea luată drept studiu de caz, potrivit Contractului colectiv de muncă, încheiat la începutul acestui an, grila de salarizare arată astfel:

GRILA SALARIALĂ 2006

2. determinarea posibilităților financiare proprii, posibilități financiare ce se determină pe baza bugetului de venituri și cheltuieli.

SC BABY FASHION SRL în momentul prezent nu-și poate permite niște salarii prea mari, deoarece acordarea unor astfel de salarii duce la majorarea fondului de salarizare, ceea ce se răsfrânge asupra costurilor, care în mod evident cresc, drept urmare producția nu mai are căutare.

3. proiectarea propriu-zisă a sistemului de salarizare, care cuprinde:

-salariile de bază,

-formele de salarizare,

-sporuri,

-formele de premiere.

Salariile de bază sunt stabilite în cadrul SC BABY FASHION SRL pornind de la grila de salarizare, care a fost stabilită sub forma unor limite maxime și minime, pe care societatea le poate suporta.

În cadrul aceleiași categori salariile pot fi diferențiate de la o persoană la alta, lucru care se întâmplă și la prezenta societate, iar această diferențiere are la bază, condițiile de muncă, dificultatea muncii, complexitatea operației executate etc.

Formele de organizare a muncii și de salarizare ce se pot aplica la orice societate sunt:

în regie sau după timp,

în acord,

pe bază de tarife sau cote procentuale din venitul realizat.

Salarizarea în regie asigură remunerarea salariatului după timpul lucrat, fără să precizeze expres cantitatea de muncă pe care el trebuie să o depună în unitatea de timp, tocmai de aceea societatea studiată aplică forma de salarizare în acord, care constă în remunerarea salariatului în funcție de numărul de operații, activității sau produse realizate.

Această formă de salarizare este preferată celei în regie și de SC BABY FASHION SRL, pentru că relevă mai bine legătura dintre mărimea salariului și efortul făcut de salariat și astfel tinde să sporească productivitatea salariatului.

4. determinerea salariilor individuale, care se stabilesc la SC BABY FASHION SRL pe baza prevederilor Contractului colectiv de muncă, de către conducătorul firmei și de Consiliul de Administrație, pentru fiecare salariat în parte, prin Contractul individual de muncă.

4.3.2. Tichetele de masă

Ca un bonus pe lângă salariu, SC BABY FASHION SRL acordă și tichete de masă, care sunt apreciate de salariați.

Tichetele de masă pot fi utilizate de salariații beneficiari numai pentru achitarea mesei sau pentru achiziționarea de produse alimentare de la unitățile de alimentație publică care au încheiat contracte în acest scop cu unitățile emitente.

Conform art. 16 din HG nr.5 /1999, se interzice salariatului utilizarea tichetelor de masă pentru achiziționarea altor produse decât cele alimentare, respectiv comercializarea tichetelor de masă în schimbul unei sume de bani.

Este de asemenea interzisă, primirea de către salariat a unui rest de bani la tichetul de masă, în cazul în care suma corespunzătoare produselor alimentare solicitate este mai mică decât valoarea nominală a tichetului de masă.

Salariatul poate utiliza lunar un număr de tichete de masă cel mult egal cu numărul de zile lucrătoare în care este prezent la lucru în unitate.

Nu sunt considerate zile lucrătoare, și pe care în consecință, nu îndreptățește salariații să utilizeze tichetele de masă în următoarele perioade stabilite prin lege:

-concediul de odihnă,

– zilele libere plătite, acordate în cazul unor evenimente familiale legale,

-sarbătorile legale,

-delegarea și detașarea,

-concediul medical,

-absența de la locul de muncă, indiferent de cauza acesteia.

Sumele corespunzătoare tichetelor de masă acordate de angajator, în limitele valorii nominale a acestora stabilită periodic prin Ordin al M.M.S.S.F. ( în prezent de 7,15 lei ) , sunt scutite pentru salariați de plata impozitului pe venitul salarial.

Angajatorii din sectorul privat pot acorda tichete de masă în limita bugetului disponibil, de venituri și cheltuieli aprobat de conducerea societății. Sumele alocate pentru acordarea tichetelor de masă vor fi suportate din fondurile propri.

Sumele ocazionate de acordarea tichetelor de masă sunt deductibile integral din calculul impozitului pe profit și nu se iau în calcul la determinarea drepturilor și obligațiilor aferente venitului salarial, lucru care avantajează societățile în general.

În ceea ce privește societatea studiată, fiecare salariat primește lunar un număr de bonuri de masă egal cu numărul de zile lucrate.

4.3.3. Înregistrarea în contabilitate a contribuțiilor suportate de angajat și angajator

1. înregistrarea cheltuielilor cu forța de muncă în baza statului de plată

641 = 421 28575 lei

2. înregistrarea cheltuielii societății cu contribuția de asigurări sociale

6451 = 4311 5572 lei

3 .înregistrarea cheltuielii societății cu contribuția de asigurări sociale de sănătate

6453 = 4313 2143 lei

4. înregistrarea cheltuielii societății cu contribuția la fondul de șomaj

6452 = 4371 714 lei

5. înregistrarea comisionului datorat Camerei de Muncă Teritoriale

628 = 447 214 lei

6. înregistrarea contribuției de asigurări pentru accidente de muncă și boli profesionale

6451 = 4311 248 lei

7. înregistrarea contribuției pentru concedii medicale și indemnizații

6453 = 4315 214 lei

achitarea contribuțiilor

% = 5121 9083 lei

4311 5572 lei

4313 2143 lei

4371 714 lei

4311 248 lei

447 214 lei

4315 214 lei

9.înregistrarea reținerii contribuțiilor personalului

421 = % 5436 lei

4312 2714 lei

4314 1857 lei

4372 286 lei

444 579 lei

10. achitarea tuturor contribuțiilor reținute personalului

% = 5121 5436 lei

4312 2714 lei

4314 1857 lei

4372 286 lei

444 579 lei

11. achitarea salariilor nete

421 = 5311 23139 lei

12. înregistrarea concediului medical suportat din contribuția de asigurări sociale

4311 = 423 1320 lei

13. achitarea concediului medical

423 = 5311 1320 lei

4.3.4. Concediul de maternitate și de creștere a copilului

În continuare vom face pe scurt o analiză a celor două tipuri de concedii, deoarece SC BABY FASHION SRL se confruntă foarte des cu ele, fiind a societate cu angajate în proporție de 95%.

În prezent SC BABY FASHION SRL are 5 salariate cu Contractele de muncă suspendate deoarece se află într-unul din cele două tipuri de concedii.

Concediul pentru cresterea copilului nu se confundă cu concediul de maternitate având în vedere următoarele aspecte:

Concediul de maternitate:

– se acordă mamei și are caracterul unui concediu medical,

– necesită un stagiu de cotizare de 6 luni în ultimele 12 luni anterioare lunii de acordare a concediului medical de maternitate,

– se acordă în funcție de recomandările medicului,

– concediul de maternitate prenatal este opțional, în timp ce concediul postnatal este obligatoriu pentru o perioadă de 42 de zile după nașterea copilului.

Concediul pentru creșterea copilului:

– se ocordă opțional, la cererea oricărui dintre părinții copilului,

– este condiționat de realizarea de venituri impozabile o perioadă de 12 luni în ultimul an anterior nașterii copilului,

– se acordă pe o perioadă lungă de timp, respectiv până când copilul împlinește vârsta de 2 ani, iar în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani,

– poate fi efectuat numai după concediul de maternitate obligatoriu.

Ultimele reglementări privind protecția maternității la locurile de muncă prevăd faptul că durata concediului de maternitate postnatal nu poate fi mai mică de 42 de zile.

Concediul de maternitate

Instrucțiunile din data de 16.07.2004 privind acordarea concediilor medicale și eliberarea certificatelor de concediu medical, aprobate prin Ordinul 399/2004, prevăd, faptul că asiguratele au dreptul pe o perioadă de 126 zile calendaristice la concediul pentru sarcină și lăuzie (prenatal și postnatal), perioadă în care beneficiază de indemnizație de maternitate (a se vedea art.118 din Legea 19/2000). Concediul pentru sarcină se acordă pentru o perioadă de 63 zile înainte de naștere, iar concediul de lăuzie, pe o perioadă de 63 zile după naștere.

Concediul medical pentru maternitate se acordă exclusiv pentru sarcină și nu în cazul afecțiunilor care intervin fără legătură cu acest aspect.

Concediile pentru sarcină și lăuzie se compensează între ele, în funcție de recomandarea medicului și de opțiunea persoanelor beneficiare (asiguratele). Astfel, în cazul asiguratelor care nu au beneficiat de concediu medical prenatal sau de întreaga perioadă stabilită prin lege, pot beneficia după data nașterii copilului de un număr de zile de concediu de maternitate până la completarea celor 126 de zile calendaristice, prevăzute ca număr maxim prin lege. Totodată în cazul situațiilor care implică decesul copilului la naștere, sau în perioada concediului postnatal, indemnizația se acordă pentru întreaga perioadă a concediului de lăuzie.

Concediul medical pentru sarcină se poate acorda maxim cu 84 zile calendaristice anterior datei estimate a nașterii. În cazul în care între data nașterii și cea estimată există un interval mai mare de 21 zile calendaristice, asiguratele beneficiază de un concediu de sarcină mai mare de 63 de zile calendaristice. Astfel după nașterea copilului, asigurata nu va mai putea beneficia de un număr de 42 zile calendaristice din concediul medical pentru lăuzie, ceea ce determină acordarea concediului medical pentru creșterea copilului numai după parcurgerea acestei perioade (prevăzut la art. 16 din OUG 96/2003 pentru modificarea Legii 19/2000).

În cazul asiguratelor cu handicap concediul medical pentru sarcină se poate acorda începând cu luna a 6-a de sarcină, solicitarea trebuind să fie însoțită de certificatul de persoană cu handicap, emis în condițiile legii.

Cuantumul indemnizației și modalitatea de determinare

Cuantumul lunar al indemnizației de maternitate este de 85%, conform art. 120 din Legea 19/2000 modificată și completată, din baza de calcul stabilită prin lege la data la care intervine dreptul respectiv și se suportă integral de la bugetul asigurărilor sociale de stat. Baza de calcul a indemnizației se stabilește ca sumă a veniturilor lunare din ultimele șase luni anterioare primei zile de concediu medical, pentru care s-a achitat contribuția individuală, a angajatului, la asigurările sociale (a se vedea art. 99, alin. (1) din Legea 19/2000 cu modificările și completările ulterioare).

Veniturile care se iau în calcul sunt atât cele realizate în timpul efectiv lucrat, cât și veniturile cuvenite pentru concediile de odihnă și indemnizațiile de concediu medical (atunci când este cazul). Media zilnică a bazei de calcul se determină astfel: se împarte suma veniturilor din ultimele 6 luni la suma numărului de zile lucrătoare de stagiu din această perioadă (inclusiv zilele de concediu de odihnă sau de concediu medical).

Indemizația de maternitate nu este un venit impozabil fiind încadrată conform art. 42. alin. (a), la venituri neimpozabile.

Contribuția individuală la asigurările sociale (CAS)

Pentru indeminzația de matenitate nu se datorează cota de 9,5% CAS. Conform art. 23 din Legea 19/2000 contribuția la asigurările sociale se reține din venitul brut al asiguratului și se virează la bugetul de stat de către angajator. Baza de calcul o reprezintă salariile brute individuale realizate lunar, inclusiv sporurile și adaosurile reglementate prin lege, contribuția la asigurările sociale nu se datorează pentru sumele care reprezintă „prestații de asigurări sociale care se suportă din fondurile asigurărilor sociale sau din fodurile angajatorului și care se plătesc direct de acesta”.

Contribuția la Fondul asigurărilor sociale pentru șomaj

În cazul acordării concediului de maternitate conform prevederilor art. 50, alin. (a) Legii 53/2003 privind Codul muncii, Contractul de muncă se suspendă. Conform art. 27 din Legea 76/2002 angajatorii au obligația de a reține și de a vira la bugetul asigurărilor sociale pentru șomaj o cotă de 1% aplicată salariului de bază lunar brut realizat de angajați. Datorită faptului că în perioada concediului de maternitate Contractul de muncă se suspendă această cotă nu se mai aplică și nu este datorată la bugetul de stat.

Contribuția la asigurările sociale de sănătate

În cazul concediilor de maternitate și de creștere a copilul, contribuția la asigurările sociale de sănătate nu este datorată de asigurat și se suportă din alte surse, coform art. 6, alin. (1) și (2) din OUG 150/2002. Aceasta reprezintă o contribuție a angajatorului care se deduce din contribuția angajatorului la asigurările sociale. Conform art. 54, alin. (2), în cazul concediilor de maternitate această contribuție se calculează prin aplicarea cotei de 6,5% la baza de calcul constituită din valoarea a două salarii minime brute pe economie. Lunar această contribuție poate să difere în funcție de numărul de zile de maternitate care se încadrează în luna respectivă.

Astfel din totalul contribuției sociale datorată de angajator (CAS) se va duduce atât valoarea indemnizației de maternitate, cât și contribuția la bigetul asigurărilor sociale de sănătate aferentă care se va suporta, de fapt, din Bugetul Asigurărilor Sociale de Stat (BASS). Angajatorul când va întocmi formularul declarației 100 „Declarație privind obligațiile de plată la bugetul general consolidat” va declara la rândul 42 aceste sume.

Exemplu de concediu medical de lăuzie

salariul brut 532 lei în ultimele 6 luni (133 de zile lucrătoare) în care a cotizat la bugetul asigurărilor sociale de stat;

venitul mediu zilnic este de (532 x 6) / 133 = 24 lei

luna pentru care calculăm valoarea indemnizației este de 23 de zile lucrătoare, astfel avem:

(23 zile x 24 lei) x 85% = 469 lei

după cum am menționat pentru indemnizația de maternitate nu se datorează impozitul pe venit, șomajul și CAS-ul.

Notă. La calculul valorilor indemnizațiilor și contribuțiilor s-a aplicat rotunjirea prin majorare la leu a ceea ce se situază peste nivelul de 0,50 lei inclusiv și prin neglijare a ceea ce se situează sub nivelul de 0,49 lei inclusiv, conform prevederilor OUG 59/2005, art. 1, ali. (1).

CONCLUZII

Ținând cont că societatea în care trăim este într-o permanetă schimbare atât tehnologică cât și informațională, este necesar ca orice societate comercială să țină pasul cu aceste schimbări, dar nu numai la nivelul resurselor materiale ci și la nivelul resurselor umane. Cu alte cuvinte orice societate comercială trebuie să-și perfecționeze și să-și instruiască permanent personalul pentru a face față noilor tehnologii. Societatea luată ca studiu de caz SC BABY FASHION SRL nu face excepție de la această regulă, întrucât societatea pentru a face față concurenței tot mai acerbe dar și a clinților tot mai pretențioși este nevoită să utilizeze tehnologii, utilaje, mașini, echipamente de lucru etc. tot mai performante, și tocmai din acest motiv societatea este nevoită să investească și în pregătirea și perfecționarea personalului care trebuie să fie la curent cu toate inovațiile în domeniu. Această instuire a personalului va necesita bună voință, dar și o parte din timpul liber a acestuia. Majoritatea personalului angajat la SC BABY FASHION SRL nu are o gândire diferită de ceilalți salariați, deci orice timp petrecut peste program pentru perfecționare nu-l văd ca fiind în avantajul lor, doar prin simplul fapt că trebuie să stea peste program, deși această perfecționare este în strânsă lagătură cu salariul. SC BABY FASHION SRL este o societate care ține cont în stabilirea salariilor individuale a personalului în cauză și de progresul făcut de aceștia față de momentul angajării dar mai ales de perioada de timp în care se observă acest progres.

BIBLIOGRAFIE

Victor Ploae Economia întreprinderii Editura Ex Ponto, Constanța 2000

Victor Ploae Economie politică Editura Ex Ponto, Constanța 1999

Nicolae Traian Contabilitate financiară Editura Ex ponto, Constanța 2003

Virgil Petrovici Managementul resurselor umane

Editura Leda & Muntenia, Constanța 1999

5. Dobre Elena, Finanțe publice Editura Ex Ponto,

Negrea Alexandru Constanța 2002

6. *** Legea 14/1991 – Legea salarizării

7. *** Legea 53/2003 – Codul muncii

8. *** Legea 571/2003 – Codul fiscal

9. *** Legea 19/2000  Legea privind sistemul de pensii și alte drepturi de asigurări sociale

10. *** Legea 145/1997 Legea privind sistemul asigurărilor sociale de sănătate

11. *** Legea 76/2002  Legea privind sistemul asigurărilor pentru șomaj

12. *** ORD. 747/1999 privind comisionul ITM

13. *** Legea 346/2002  Legea privind asigurările pentru accidente de muncă și boli profesionale

14. *** U.G. 92/2004 privind impoziul pe venitul din salarii