Contabilitatea Decontarilor cu Personalul, Asigurarile Si Protectia Sociala la Sc
INTRODUCERE
Piața muncii are caracteristici naturale și dobândite, care sub aspect funcțional o diferențiază net de celelalte piețe. De-a lungul timpului au existat mai multe puncte de vedere la poziționarea pieții muncii în ansamblul piețelor. Astăzi, piața muncii se dovedește ca fiind o piață specifică, pornindu-se de la toate componentele sale: obiectul (munca), subiecții și mecanismele sale. Cererea și oferta de muncă reprezintă categorii specifice cu conținut care le este propriu, astfel:
– pe termen scurt, cererea de muncă este practic invariabilă;
– oferta de muncă se constituie într-un timp foarte îndelungat;
– posesorii forței de muncă posedă o mobilitate relativ redusă;
– oferta de muncă are un caracter rigid și este eminamente perisabilă;
– oferta de muncă nu se formează în exclusivitate pe principiile economiei de piață.
Funcționarea pieței muncii are trăsături specifice mai ales în funcție de tipurile de probe concurențiale. Mecanismul pieței muncii în condițiile concurenței perfecte este, ca în cazul bunurilor materiale și serviciilor, un mod teoretic de analiză.
Salariul ocupă un loc important în teoria și practica economică, exercitând o puternică influență asupra condițiilor de muncă și viață ale populației, asupra calității vieții.
Politica de salarii se elaborează și se fundamentează în principal în funcție de 3 factori esențiali, și anume:
principiul de formare al salariului;
obiectivele și sarcinile creșterii economice;
condițiile concrete de sistematizare economică.
Sistemul de salarizare, pe baza căruia se fixează salariile individuale, se stabilește în raport cu forma de organizare a unității, modul de finanțare și caracterul activității acesteia. În baza Legii salarizării nr.14/1991, salarizarea la societățile comerciale a fost concretizată în H.G. nr. 127/1991 și 133/1991 astfel:
stabilirea sistemului de salarizare propriu se face prin negocieri colective sau, după caz, individuale, în funcție de posibilitățile financiare ale fiecărui agent economic;
salariile de bază determinate prin negociere nu pot fi mai mici decât salariul de bază minim pe țară;
moderarea creșterii salariilor pentru frânarea procesului inflaționist.
Numai în măsura în care la stabilirea mărimii salariului se au în vedere toate criteriile, și anume: acoperirea nevoilor de reproducție ale forței de muncă, minimalizarea costului de producție, masa fondului de salarii să asigure ocuparea deplină a resurselor de muncă – salariul își poate manifesta din plin valențele sale de: sursă principală de venit, pârghie de cointeresare și de instrument de echilibru al nevoilor și resurselor de muncă, de susținere a creșterii productivității muncii și eficienței economice.
Organizarea ocrotirii cetățenilor a apărut odată cu dezvoltarea forțelor de producție și a relațiilor de producție. Instituirea și dezvoltarea asigurărilor sociale au fost determinate de crearea și dezvoltarea industriei.
Nivelul și structura cheltuielilor de asigurări sociale diferă de la o țară la alta, cele mai importante cheltuieli fiind cele cu plata pensiilor, indemnizațiilor pentru accidente de muncă, boli profesionale, maternitate, șomaj, ajutor în caz de deces atc.
Pentru economia noastră națională, în etapa actuală de tranziție la piața concurențială, salariul nominal include și puternice elemente de protecție socială, alături de factorii de eficiență și competitivitate a muncii, a căror influență este de dorit să fie tot mai evidentă în creștere.
CAPITOLUL I
Noțiuni de bază privind salarizarea
1.1. Conceptul de salariu și structura drepturilor salariale
1.1.1. Conceptul de salariu și formele sale de manifestare
Forma în care muncitorii participă la repartiția valorii nou create în întreprinderi este salariul. Întrucât mărirea salariului este în funcție de timpul lucrat de muncitori, iar salariul este plătit după ce forța de muncă a funcționat, se creează aparența că el reprezintă prețul muncii muncitorului, echivalentul întregii valori nou create de muncitor.
Muncitorul vinde pe piața muncii nu munca, ci forța sa de muncă. Munca este creatoare de valoare, dar ea însăși nu are valoare și nici preț.
În primul rând, pe piață muncitorul nu vinde întreprinzătorului munca, aceasta nefiind materializată și neexistând decât în cadrul procesului de producție. El vinde doar capacitatea de a munci, adică forța de muncă.
În al doilea rând, dacă muncitorul ar vinde întreprinzătorului munca atunci ar trebui să o schimbe pe o valoare egală. Dacă lucrurile s-ar petrece astfel, atunci ar dispărea produsul net, ceea ce ar face imposibilă acumularea și dezvoltarea în continuare a producției.
Salariul apare ca fiind prețul muncii, dar în realitate este prețul forței de muncă. Apare ca fiind expresia în bani a întregii valori nou create dar, în realitate, este o parte a valorii create.
De asemenea, faptul că plata muncitorului se face după ce munca a fost prestată de el și că suma de bani plătită se modifică în funcție de schimbările ce au loc în volumul muncii, timpul de muncă și productivitatea muncii creează aparența că salariul reprezintă echivalentul întregii munci cheltuite de muncitor.
În sens larg, salariul poate fi definit ca orice venit încasat de un om în schimbul muncii sale. Dacă ne-am rezuma la această definiție, salariul ar apare ca formă de tip a venitului.
În sens restrâns, salariul reprezintă plata forței de muncă ocupată în sfera productivă care creează valoarea nouă.
Formele salariului
Sursa renumerației bănești a lucrătorului din sfera productivă o constituie produsul necesar, creat de ei însăși, iar sursa renumerației bănești a celor din sfera neproductivă o constituie o parte a produsului net.
Salariul este privit sub două aspecte: salariul nominal și salariul real.
Salariul nominal reprezintă suma de bani pe care lucrătorul o primește în schimbul forței sale de muncă
Mărimea lui depinde de mai mulți factori:
valoarea forței de muncă, adică mai concret de prețul forței de muncă care se stabilește pe piața muncii prin mecanismul cererii și ofertei;
b) evoluția situației economice: în timpul crizelor și recesiunilor, scăderea producției face ca cererea de forță de muncă să scadă, șomajul să ia proporții și evident să scadă salariile. În perioada de avânt, când se înregistrează creșteri ale producției, cererea de forță de muncă va fi mai mare și ca urmare a acestui fapt, salariile vor înregistra o tendință de creștere;
c) politica de salarizare. Ea constă dintr-un ansamblu de măsuri luate de întreprinzători sau de stat, cu privire la nivelul salariilor pe sexe, regiuni, categorii și forme de salarizare.
Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri și servicii pe care lucrătorii și le pot procura cu salariul nominal. El reflectă puterea de cumpărare a salariului nominal.
Raporturile dintre salariul nominal și cel real sunt în funcție de costul vieții și se poate exprima astfel:
Creșterea costului vieții (Cv) neînsoțită de o sporire proporțională a salariului nominal (Sn) antrenează scăderea salariului real (Sr).
Dinamica salariului real este supusă acțiunii mai multor factori:
a) salariul nominal care se află în raport direct proporțional cu cel real;
b) puterea de cumpărare a banilor; la un salariu nominal dat, cu o unitate monetară se pot cumpăra mai multe sau mai puține mărfuri, în funcție de valoarea mai mare sau mai mică a ei. Inflația care reflectă deprecierea valorii banilor, antrenează o scădere a veniturilor reale;
c) prețurile mărfurilor și a tarifelor pentru servicii, impozitele, taxele, acționează invers proporțional asupra salariului real;
d) revendicările sindicatelor.
1.1.2. Structura drepturilor salariale
Sistemul de salarizare din țara noastră aprobat prin Legea 94 / 16.04.2007 (Noul Cod al Muncii), are în vedere ca principală componentă drepturile salariale care reprezintă elementele prevăzute în contractul de muncă asupra cărora s-a căzut de comun acord.Fie că este vorba de unități unde salariile se stabilesc prin negociere, odată cu încheierea contractului colectiv de muncă sau de unități bugetare pentru care sistemul de salarizare se aprobă prin hotărâri ale Guvernului, elementele componente ale salariului trebuie să răspundă la următoarele cerințe:
– să reprezinte echivalentul forței de muncă;
– să asigure prin sporuri de salariu, recompense pentru condițiile în care se desfășoară munca (vătămătoare, grele, periculoase sau viciate de anumite noxe);
– să constituie un stimulent pentru un nivel mai ridicat de calificare profesională;
– să fie simple, ușor de înțeles și mai ușor de aplicat.
Descompunând drepturile salariale, găsim în componența acestora următoarele elemente: salariu de bază, indemnizație și sporuri ce fac parte din salariul de bază, alte sporuri și premii.
1.1.2.1. Salariul de bază
Salariul de bază ca principal element al sistemului de salarizare trebuie să reprezinte cea mai importantă componentă în câștigul personalului.
Principalul rol al salariului de bază este acela de a asigura diferențierea nivelului salariilor în funcție de pregătire, de calitatea muncii, de importanța activității și de gradul de răspundere al funcției încredințate.
Mărirea salariului de bază trebuie constituie un factor determinant în stimularea creșterii calificării profesionale atât în cazul muncitorilor cât și în cazul celorlalte categorii de angajați.
În cazul în care ponderea salariului de bază este mică în raport cu diferite sporuri sau premii, se poate ajunge la o nivelare a salariilor.
De asemenea, personalul de calificare superioară, neavând un salariu de bază suficient de stimulativ și diferențiat față de cei mai puțin calificați, nu este interesat să rămână în unitatea ce favorizează fluctuația cu toate consecințele negative.
Pentru personalul din unitățile bugetare, salariile se stabilesc prin hotărâri ale Guvernului ținând seama de specificul fiecărui domeniu de activitate (unități de învățământ, de cercetare științifică și de proiectare, unități de informatică, unități sanitare și de asistență socială, unități de cultură, de sport, organe ale puterii executive și alte unități finantate de la bugetul public național).
Mărirea și departajarea salariului de bază sunt asigurate în funcție de:
– profilul unității;
– categoria funcției;
– nivelul de pregătire prevăzut pentru funcția respectivă;
– gradul sau treapta profesională;
În general, pe grade profesionale sunt grupate funcțiile pentru ocuparea cărora se cer studii superioare (ingineri, arhitecți, economiști, etc.)
Pe trepte profesionale sunt ierarhizate funcțiile pentru ocuparea cărora este necesară o pregătire de nivel mediu (tehnician, proiectant, contabil, referent, merceolog, funcționar).
Numărul de grade sau trepte profesionale este diferit, în raport de profilul unității și categoriile de funcții.
Funcțiile de muncitori calificați sunt grupate pe trepte în raport cu complexitatea lucrărilor, nivelul de pregătire al răspunderii, iar pentru muncitorii calificați există două trepte profesionale.
Pentru fiecare funcție salariile sunt diferențiate pe 3-4 gradații. O excepție de la aceste reguli se constată la cadrele didactice pentru care salarizarea este prevăzută pe specialități, pe grade didactice și în cadrul acestora pe tranșe de vechime.
Încadrarea pe funcții, grade sau trepte profesionale se face cu respectarea următoarelor condiții:
– postul să fie prevăzut în statul de funcții;
– unitatea să aibă asigurate ponderile necesare;
– persoanele să îndeplinească condițiile prevăzute de lege.
1.1.2.2. Indemnizații și sporuri
Pentru unitățile bugetare legislația cuprinde două categorii de sporuri și indemnizații și anume:
a) sporuri și indemnizații care fac parte din salariul de bază, cum sunt:
– indemnizația de conducere;
– salariul de merit;
– spor pentru profesor – diriginte;
b) sporuri care se calculează în funcție de sse pot cumpăra mai multe sau mai puține mărfuri, în funcție de valoarea mai mare sau mai mică a ei. Inflația care reflectă deprecierea valorii banilor, antrenează o scădere a veniturilor reale;
c) prețurile mărfurilor și a tarifelor pentru servicii, impozitele, taxele, acționează invers proporțional asupra salariului real;
d) revendicările sindicatelor.
1.1.2. Structura drepturilor salariale
Sistemul de salarizare din țara noastră aprobat prin Legea 94 / 16.04.2007 (Noul Cod al Muncii), are în vedere ca principală componentă drepturile salariale care reprezintă elementele prevăzute în contractul de muncă asupra cărora s-a căzut de comun acord.Fie că este vorba de unități unde salariile se stabilesc prin negociere, odată cu încheierea contractului colectiv de muncă sau de unități bugetare pentru care sistemul de salarizare se aprobă prin hotărâri ale Guvernului, elementele componente ale salariului trebuie să răspundă la următoarele cerințe:
– să reprezinte echivalentul forței de muncă;
– să asigure prin sporuri de salariu, recompense pentru condițiile în care se desfășoară munca (vătămătoare, grele, periculoase sau viciate de anumite noxe);
– să constituie un stimulent pentru un nivel mai ridicat de calificare profesională;
– să fie simple, ușor de înțeles și mai ușor de aplicat.
Descompunând drepturile salariale, găsim în componența acestora următoarele elemente: salariu de bază, indemnizație și sporuri ce fac parte din salariul de bază, alte sporuri și premii.
1.1.2.1. Salariul de bază
Salariul de bază ca principal element al sistemului de salarizare trebuie să reprezinte cea mai importantă componentă în câștigul personalului.
Principalul rol al salariului de bază este acela de a asigura diferențierea nivelului salariilor în funcție de pregătire, de calitatea muncii, de importanța activității și de gradul de răspundere al funcției încredințate.
Mărirea salariului de bază trebuie constituie un factor determinant în stimularea creșterii calificării profesionale atât în cazul muncitorilor cât și în cazul celorlalte categorii de angajați.
În cazul în care ponderea salariului de bază este mică în raport cu diferite sporuri sau premii, se poate ajunge la o nivelare a salariilor.
De asemenea, personalul de calificare superioară, neavând un salariu de bază suficient de stimulativ și diferențiat față de cei mai puțin calificați, nu este interesat să rămână în unitatea ce favorizează fluctuația cu toate consecințele negative.
Pentru personalul din unitățile bugetare, salariile se stabilesc prin hotărâri ale Guvernului ținând seama de specificul fiecărui domeniu de activitate (unități de învățământ, de cercetare științifică și de proiectare, unități de informatică, unități sanitare și de asistență socială, unități de cultură, de sport, organe ale puterii executive și alte unități finantate de la bugetul public național).
Mărirea și departajarea salariului de bază sunt asigurate în funcție de:
– profilul unității;
– categoria funcției;
– nivelul de pregătire prevăzut pentru funcția respectivă;
– gradul sau treapta profesională;
În general, pe grade profesionale sunt grupate funcțiile pentru ocuparea cărora se cer studii superioare (ingineri, arhitecți, economiști, etc.)
Pe trepte profesionale sunt ierarhizate funcțiile pentru ocuparea cărora este necesară o pregătire de nivel mediu (tehnician, proiectant, contabil, referent, merceolog, funcționar).
Numărul de grade sau trepte profesionale este diferit, în raport de profilul unității și categoriile de funcții.
Funcțiile de muncitori calificați sunt grupate pe trepte în raport cu complexitatea lucrărilor, nivelul de pregătire al răspunderii, iar pentru muncitorii calificați există două trepte profesionale.
Pentru fiecare funcție salariile sunt diferențiate pe 3-4 gradații. O excepție de la aceste reguli se constată la cadrele didactice pentru care salarizarea este prevăzută pe specialități, pe grade didactice și în cadrul acestora pe tranșe de vechime.
Încadrarea pe funcții, grade sau trepte profesionale se face cu respectarea următoarelor condiții:
– postul să fie prevăzut în statul de funcții;
– unitatea să aibă asigurate ponderile necesare;
– persoanele să îndeplinească condițiile prevăzute de lege.
1.1.2.2. Indemnizații și sporuri
Pentru unitățile bugetare legislația cuprinde două categorii de sporuri și indemnizații și anume:
a) sporuri și indemnizații care fac parte din salariul de bază, cum sunt:
– indemnizația de conducere;
– salariul de merit;
– spor pentru profesor – diriginte;
b) sporuri care se calculează în funcție de salariul de bază, însă nu fac parte din aceasta, cum sunt:
– spor de vechime;
– spor pentru lucru în condiții vătămătoare, grele sau periculoase;
– spor pentru încordarea psihică foarte ridicată;
– spor pentru personalul care lucrează în mediul rural, în sate izolate;
– spor pentru timpul prestat în perioada nopții, de la orele 22 la 6 dimineața;
– spor pentru orele lucrate peste durata normală a timpului de lucru aprobat;
– alte sporuri în funcție de condițiile concrete de muncă (spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi străine – dacă aceasta nu este cuprinsă în obligațiile postului, etc).
Prin contractul colectiv de muncă se poate preciza și acordarea sporului de fidelitate față de întreprindere, în funcție de vechimea în aceeași unitate și rezultatele obținute în muncă.
În contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă, acolo unde nu se încheie contract colectiv, se monitorizează fiecare fel de spor și se menționează dacă face parte sau nu din salariul de bază. În cazul în care la stabilirea salariilor de bază s-au avut în vedere condițiile de muncă, timpul lucrat suplimentar, exercitarea unei funcții suplimentare și alte cauze care pot genera un spor la salariu, se renunță la acordarea distinctă a unor sporuri de aceeași natură cu cele avute în vedere la stabilirea salariilor de bază.
1.1.2.3. Sistemul premial
În vederea stimulării în muncă a personalului angajat, cadrul normativ privind salarizarea dispune de un sistem de acordare a premiilor către salariații ce au obținut rezultate deosebit de valoroase într-o anumită perioadă de timp.
Prin contractul colectiv de muncă se stabilesc categoriile pe baza cărora se realizează premierea. Obiectul premierii, modalitățile de constituire și sursa fondurilor de premiere, limitele premiilor individuale și alte elemente ce definesc sistemul premial.
Societățile comerciale cu capital majoritar de stat și regiile autonome la care salariile se stabilesc prin negociere pot acorda premii în cursul anului, din fondul de salarii, în condițiile precizate prin contractele colective de muncă.
1.2. Forme de salarizare
Formele de salarizare ocupă un loc important în sistemul de salarizare și în utilizarea eficientă a forței de muncă.
Criteriul de bază în alegerea celor mai adecvate forme de salarizare, pentru diferite locuri de muncă îl constituie măsura în care forma respectivă stimulează contribuția salariilor la îndeplinirea și depășirea obiectivelor economice și sociale ale agenților economici sau instituții publice.
Oricare ar fi condițiile tehnico-materiale și organizatorice ale producției, fie că este vorba de munca manuală sau bazată pe cel mai înalt nivel de înzestrare tehnică, formele de salarizare exercită o acțiune puternică în realizarea uneia sau mai multora din laturile eficenței economice, în asigurarea creșterii productivității muncii, în ridicarea calității producției, în reducerea costului de producție.
Corelația dintre salariu și productivitatea muncii, oricât de temeinică ar fi fundamentată și oricare ar fi nivelul macro și micro-economic la care se stabilește, nu se poate realiza în practică de la sine în afara formelor de salarizare. Acestea din urmă sunt de fapt un asemenea element al sistemului de salarizare care trebuie să restituie producătorului echivalentul cantității și calității muncii depuse în vederea refacerii capacității de muncă, să asigure resursele necesare dezvoltării cât și pentru reproducția lărgită a forței de muncă.
Pentru a răspunde acestor cerințe formele de salarizare trebuie să satisfacă următoarele exigențe:
a) mărimea salariului depinde nu numai de salariul de bază, care constituie partea hotărâtoare în salarizarea personalului, ci și în măsura în care executantul îndeplinește sarcinile sale de producție sau de serviciu, în așa fel încât salariații chiar dacă au salarii de bază egale, dar cu realizări diferite este normal ca și câștigurile lor să fie diferențiate pe măsură;
b) formele de salarizare stabilite pe fiecare loc de muncă să stimuleze interesul executanților pentru creșterea productivității muncii;
c) să fie adoptate criteriului producției și specificului locului de muncă, astfel ca gradul de realizare a obiectivelor care determină mărimea salariului să depindă de contribuția personală a executantului;
d) să lege mărimea salariului de un număr redus de indicatori, care exprimă în mod sintetic ansamblul obiectivelor asupra cărora trebuie să se concenterze atenția executanților;
e) să fie adaptabile specificului locului de muncă unde se aplică;
f) să fie economicește fundamentate astfel ca avantajul economic al executantului să se reflecte în cel al locului de muncă;
g) forma de salarizare aplicată să fie clară, să exprime în mod vădit legătura nemijlocită dintre realizări și salariu.
Cel mai important lucru este că atât unitatea care angajează, cât și angajatul să consimtă asupra unor condiții reciproc acceptate care să fie consfințite în contractul de muncă. Astfel, înțelegerile contractuale trebuie să prevadă drepturi și obligații în care sunt interesate ambele părți semnatare.
În practică se întâlnesc următoarele forme de salarizare:
1. Salariul în regie (pe unitatea de timp);
2. Salariul în acord (cu bucata, pe operații);
3. Salarizarea în cote procentuale.
Diversele forme de salarizare practicate sunt prezentate în următoarea figură:
Figura nr.1: Forme de salarizare
1.2.1. Salarizarea în regie
În cadrul salarizării în regie, angajatul primește salariul tarifar de încadrare pentru timpul efectiv lucrat pe bază de pontaj: ora, zi, săptămână, lună, etc.
Caracteristica salarizării în regie constă în aceea că salariul pentru timpul lucrat se calculează la categoria de încadrare a lucrătorului, nu a lucrărilor ca în cazul muncii în acord.
Chiar dacă în anumite locuri de muncă se aplică forma de salarizare în regie, timpul afectat pentru unele lucrări sau operații trebuie să fie dimensionat cu minițiozitate astfel încât executantul să le poată face la un nivel calitativ superior. În astfel de situații, importanța tehnică și economică deosebită depășește interesul pentru sporul calității. În această categorie se include de exemplu: lucrări de sculărie, executare de prototipuri, acoperiri galvanice, unele lucrări de reparații la mașini și utilaje și altele.
Sfera de aplicare a salarizării în regie este suficient de larg răspândită în cadrul unităților de producție și ea depinde în cea ma mare măsură de forma de organizare a muncii.
Forma de salarizare în regie poate fi:
a) salarizarea în regie simplă;
b) salarizarea în regie cu premii.
Salarizarea în regie simplă se aplică în locurile de muncă unde prezența personalului la lucru este indispensabilă, deși aportul personal poate influența rezultatele activității într-o măsură foarte mică. Așa, este cazul operațiilor cu sarcini de supraveghere a unor aparate, etc.
În acest caz salariul se stabilește în funcție de încadrarea persoanei respective și de timpul efectiv lucrat (orar, zilnic sau lunar), fără alte stimulente materiale.
Diferențierea salariului este numai în funcție de gradul de calificare al persoanei, ceea ce o cointeresează să-și ridice nivelul profesional de pregătire care creează perspective de a i se încredința sarcini ce pretind o calificare și o răspundere mai mare. Datorită eficienței reduse, domeniul de aplicare al acestei forme se reduce mereu.
Salarizarea în regie cu premii este cea mai răspândită formă de salarizare în regie. Astfel, pe lângă salariul cuvenit pentru timpul lucrat salariatul primește și un premiu care variază în funcție de rezultatele finale ale muncii și în mod deosebit de cele de ordin calitativ.
Aplicarea corectă și eficientă a acestei forme de salarizare presupune ca unitatea să-și stabilească un sistem gradat de indicatori calitativi, măsurabili, iar personalul să poată acționa și să poată fi stimulat în funcție de apor.
Această formă de salarizare face necesară angrenarea unui volum mai mare de evidențe și urmărirea indiactorilor specifici pe locuri de muncă.
În concluzie prezentăm unele avantaje ale formei de salarizare în regie:
– salvgardarea calității;
– garanția securității venitului;
– absența constrângerii muncitorului.
Salariul pe unitatea de timp variând numai în funcție de durata muncii, orice creștere în intensitate și productivitatea muncii aduce mari avantaje întreprinzătorilor.
1.2.2. Salarizarea în acord
Această formă de salarizare are în vedere renumerarea lucrătorilor în raport cu cantitatea de bunuri produse sau cu numărul de operații executate în unitatea de timp.
În cazul salarizării în acord, nivelul salariului este influențat de:
– cantitatea de produse sau lucrări executate;
– nivelul de calificare în care sunt încadrate produsele sau lucrările;
– salariul prevăzut în normă pe unitatea de produs.
Forma de salarizare în acord conține un vast sistem de amenzi și rețineri din salariul muncitorilor. În cazul în care produsele nu au calitatea stabilită sau nu se efectuează operațiile într-un anumit timp, se aplică penalizări.
Salarizarea în acord satisface cerințele pentru a fi aplicată în mod deosebit în sectoarele unde munca manuală influențează în cea mai mare măsură rezultatele producției prin contribuția
executanților cum este cazul lucrărilor de construcții-montaj, economie forestieră, confecții, agricultură, prelucrarea lemnului, lucrări silvice și altele.
Condițiile ce trebuie îndeplinite pentru aplicarea acestei forme de salarizare:
producția să se măsoare cantitativ în unități naturale (bucată, kilogram, m2, m3, etc.)
normele de muncă să aibă forma normelor de producție sau a normelor de timp (Q/t sau t/Q);
normele de muncă să fie elaborate cu precizie corespunzătoare tipului producției, iar evidența realizărilor să fie clară;
executanții să exercite prin munca lor o influență directă asupra calității și cantității de produse realizate;
activitatea de normare să fie economică pentru unitate, adică stabilirea și aplicarea normelor să nu depășească prin volumul de muncă necesar avantajul economic;
calitatea produselor, consumul de materiale și buna folosire a utilajului să nu fie prejudiciată prin munca în acord.
Salarizarea în acord cunoaște mai multe forme de organizare:
1. acord direct;
2. acordul progresiv;
3. acordul diferențiat;
4. acordul premial;
5. acordul indirect.
1. Acordul direct este forma de acord în care salariul muncitorului este direct proporțional cu numărul de produse realizate și cu tariful pe bucată.
În cazul acordului direct tariful pe bucată rămâne același indiferent de numărul de bucăți produse. Tariful pe bucată se comunică executantului înainte de începerea lucrului pentru a fi cunoscut de acesta, iar pe parcursul execuției nu mai primește nici un fel de adaos la salariu.
Această formă de salarizare este deosebit de simplă, accesibilă și stimulează creșterea producției și productivitatea muncii. De aceea, acordul direct cu tarif pe bucată este cea mai răspândită formă în cadrul salarizării în acord.
2. Acordul progresiv presupune înlocuirea tarifului pe produs cu mai multe tarife diferențiate în mod progresiv.
Astfel, de exemplu, pentru produsele realizate în cadrul normei de 100% într-o unitate de timp se aplică tariful de la acordul direct. Pentru produsele realizate peste acest nivel, să presupunem până la o depășire de 10%, tariful se majorează cu un anumit coeficient.
Tot astfel, pentru produsele realizate în cadrul unei depășiri de peste 10% se aplică un tarif majorat cu încă un coeficient superior față de cel anterior.
Se stabilesc astfel mai multe trepte de depășire a normelor și respectiv de coeficienți progresivi cu care să se majoreze tariful de bază pentru produsele realizate în cadrul fiecărei trepte de depășire stabilite.
Tarifele majorate progresiv cu un dublu rol în sensul că pe o parte se compensează cu un salariu majorat efortul suplimentar, iar pe de altă parte stimulează interesul pentru creșterea producției și a productivității muncii.
3. Acordul diferențiat. Ca și-n cazul acordului progresiv se aplică mai multe tarife pe bucată în scară crescătoare.
Spre deosebire de acordul progresiv, în cadrul acordului diferențiat, tariful majorat în cadrul depășirii normei, se aplică la toată cantitatea de produse realizată (nu numai la cele ce s-su obținut într-o anumită treaptă a depășirii de normă).
Și această formă de acord stimulează creșterea productivității muncii și producției, însă conduce la un consum mai mare de fond de salariu. Din acest motiv, această metodă cât și cea precedentă își găsesc aplicabilitatea numai în cazul când există o justificare economică și un interes deosebit pentru creșterea producției cum este cazul extracției de cărbune, fabricarea carbidului, producția de oțel și laminate, etc.
4. Acordul premial constă în îmbinarea acordului direct cu un sistem premial pentru a stimula contribuția executanților asupra calității produselor, a reducerii consumului de materiale și materii prime și a diminuării deșeurilor ori alte condiții suplimentare stabilite de unitate în funcție de specificul ei care se justifică din punct de vedere tehnic și economic.
Caracteristicile acestei forme sunt că pe lângă tariful cuvenit în cadrul acordului direct se atribuie o cotă suplimentară sub formă de premiu a cărui mărime depinde de satisfacerea diferitelor cerințe calitative prestabilite.
5. Acordul indirect se aplică în general când o parte din lucrările pregătitoare, ajutătoare sau de deservire a muncitorilor de bază care sunt plătiți în acord sunt date ca sferă de atribuții unui personal specializat.
De modul cum personalul respectiv își va îndeplini sarcinile influențează în mod direct rezultatele celor care lucrează în acord.
Acești muncitori primesc pe lângă salariul cuvenit pentru timpul efectiv lucrat corespunzător categoriei de încadrare, un adaos calculat în funcție de gradul de îndeplinire a normelor de către muncitorii în acord deserviți de ei.
1.2.3. Salarizarea în cote procentuale
Această formă de salarizare constă în faptul că din veniturile realizate o cotă stabilită cu anticipație se repartizează personalului care a contribuit la obținerea lor. Forma de salarizare în cote procentuale se aplică de regulă în activități de comerț, în cazul agenților de asigurări, de încasări de impozite și taxe și altele similare.
În condițiile actuale se practică în diferite țări sistemele de salarizare Taylor, Ford, Halsev, Rowan, Bedoux, Barth, Emerson, Gantt, Merrick, care sunt variante al celor două forme fundamentale de salarizare (în regie și în acord) sau diferite combinații ale lor (mixte), bazate pe noile metode de organizare a muncii, pe stimulente premiale și pe factori psihologici.
Se observă, de asemenea tendința spre lărgirea folosirii formei de salarizare pe unitatea de timp sub denumirea de Controled Day Rate System (Sistem de salarizare controlat pe unitatea de timp). Creșterea gradului de mecanizare și automatizare a proceselor de producție fac ca sistemul muncii să depindă, în măsură tot mai mare, nu de muncitori, ci de sistemul de lucru al mașinilor și instalațiilor. În felul acesta necesitatea și posibilitatea folosirii salarizării pe unitatea
de timp se lărgește. În S.U.A. circa 70% din muncitorii industriali sunt plătiți pe unitatea de timp, iar în Franța proporția este între 60 și 80% din muncitori.
1.3. Alte drepturi de personal și regimul reținerilor din renumerație
1.3.1. Structura și definirea altor drepturi de personal
Potrivit legii, angajații au dreptul la ajutoarele materiale în următoarele cazuri:
a) pentru incapacitate temporară de muncă;
b) pentru prevenirea îmbolnăvirilor, refacerea și întărirea sănătății;
c) în caz de maternitate;
d) în caz de deces.
La aceste drepturi se adaugă concediul de odihnă și alte concedii.
1.3.1.1. Ajutoare materiale pentru incapacitate temporară de muncă
Aceste ajutoare se acordă angajaților cu contracte de muncă pe durată nedeterminată, pentru incapacitate provocată de boală sau de accident. De aceste ajutoare beneficiază și persoanele care se află în perioada de probă în vederea angajării definitive.
Atunci când incapacitatea temporară de muncă s-a ivit în timpul concediului de odihnă sau a concediului fără plată, ajutorul se acordă doar în cazul când salariatul a fost internat într-o unitate medico-sanitară sau dacă medicul i-a prescris un concediu mai mare de șapte zile.
Durata de acordare a îndemnizațiilor pentru incapacitate temporara de muncă este de cel mult 180 de zile in interval de un an, socotind din prima zi de imbolnavire. Începand cu a 90-a zi concediul medical se poate prelungi pana la 180 zile, cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale. Dacă incapacitatea se datorează unui accident de muncă, unei boli profesionale, tuberculoza sau boala contagioasa din grupa A ajutoarele se acordă pe toată durata incapacității, indiferent de vechimea în muncă.
Baza de calcul a indemnizatiilor de asigurari sociale se determină ca medie a veniturilor lunare la care s-a calculat contribuția individuala de asigurari sociale in lunile respective. Venitul lunar este constituit din salariile individuale si adaosurile, reglementate prin lege sau prin contractul individual de muncă.
În situatia in care stagiul de cotizare este mai mic de 6 luni, baza de calcul a indemnizatiilor de asigurari sociale o constituie media veniturilor la care s-a calculat contributia de asigurari sociale din lunile respective.
Cuantumul îndemnizațiilor pentru incapacitate temporara de muncă se determina prin aplicarea cotei unei procent de cel putin 75% la baza de calcul stabilită.
Cuantumul îndemnizațiilor pentru incapacitate temporara de muncă cauzată de boală profesionala, accident de munca sau asimilat acestuia, tuberculoza, SIDA, cancer de orice tip și boala contagioasa din grupa A este de 100%.
Indemnizația pentru incapacitate temporara de muncă se suporta astfel:
de catre angajator, in functie de numarul de angajati avut la data ivirii incapacitatii temporare de muncă, astfel:
pana la 20 de angajati, din a 4-a pana in a 10- a zi de incapacitate temporară de muncă.
Intre 21-100 de angajati, din a 4-a pana ina 15-a zi de incapacitate temporara de munca,
Peste 100 de angajati, din a 4-a pana in a 20-a zi de incapacitate de munca.
de bugetul asigurarilor de stat incepand cu ziua urmatoare celor suportate de de angajator si pana la data incetarii incapacitatii temporare de munca sau pensionarii,
Îndemnizația pentru incapacitate temporara de muncă nu se acorda asiguratilor pentru primele 3 zile de incapacitate temporara de muncă.
1.3.1.2. Ajutoare pentru prevenirea îmbolnăvirilor, refacerea și întărirea sănătății
Aceste ajutoare se acordă în următoarele situații:
a) pentru trecerea temporară în altă muncă sau reducerea programului de muncă din cauza bolii sau a accidentului;
b) trimiterea la tratament balneoclimateric;
c) declararea carantinei;
d) pentru procurarea de proteze.
În situațiile când salariații sunt trecuți temporar la o muncă mai ușoară sau li se reduce programul de lucru din cauza bolii sau accidentului cu 1/4 din durata normală, ajutorul lunar brut se acordă la propunerea medicului curant, cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale pentru cel mult 90 de zile intr-un an calendaristic, in una sau mai multe etape.
Cuantumul ajutorului se stabilește ca diferență dintre salariul tarifar avut anterior trecerii în altă muncă sau reducerii programului de lucru și salariul tarifar de la noul loc de muncă, fără ca diferența să depășească 25% din salariul tarifar de încadrare avut anterior.
Durata tratamentului balnear este de 15-21 zilesi se stabileste de medical expert al asigurarilor sociale in functie de tipul afectiunii si de natura tratamentului. Tratamentul balnear nu este suportat, potrivit legii, de la asigurarile sociale de sanatate.
În situația în care angajaților li se interzice de către organele medicale să meargă la lucru din cauza unei boli molipsitoare, aceștia beneficiază de un ajutor de carantină pe durata stabilită prin actele normative în vigoare.
Ajutoarele pentru carantină se acordă în cuantum de 75% din salariul de bază din luna în care s-a acordat concediul medical, la care se adaugă sporurile menționate.
Acest cuantum se acordă indiferent de natura contractului de muncă (pe durată nedeterminată sau determinată) și vechimea în muncă.
1.3.1.3. Ajutoare în caz de maternitate
Ajutorul în caz de maternitate constau înconcediu plătit pentru sarcină și lăuzie.
Potrivit actelor normative în vigoare, angajatele beneficiază de un concediu plătit pentru maternitate de 126 zile din care 63 de zile înainte de naștere și 63 de zile după naștere. Aceste două concedii se compensează între ele în cadrul celor 126 zile.
În situația în care copilul se naște mort sau moare după naștere, durata concediului de lehuzie este de 42 de zile calendaristice, iar dacă moartea copilului intervine după acest termen, concediul de lăuzie încetează.
Ajutorul pentru sarcină și lehuzie se stabilește aplicându-se cota de 85% la salariul lunar de bază și adaosurile reglementate., indiferent de vechimea în muncă.
Contractele de muncă ale angajaților care se află în concediu de maternitate nu pot fi desfăcute din inițiativa celui care angajează.
1.3.1.4. Ajutorele petru creșterea copilului sau îngrijirea copilului bolnav
Asiguratii au dreptul la:
indemnizatie pentru cresterea copilului pana la implinirea varstei de 2 ani si, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
indemnizatie pentru ingrijirea copilului bolnav in varta de pana la 7 ani, iar in cazul copilului cu handicap, pentru afectiunile intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani.
Indemnizatiile prevazute anterior se suporta integral din bugetul asigurarilor sociale de stat.
Durata de acordare a indemnizatiilor pentru ingrijirea copilului bolnav este de 14 zile calendaristice pe an pentru un copil, cu exceptia situatiilor in care copilul contracteaza boli contagioase sau este supus unor interventii chirurgicale; durata concediului medical in aceste cazuri va fi stability de medical de familie.
Cuantumul lunar al indemnizatiilor este de 85% din venitul lunar.
1.3.1.5. Ajutorul în caz de deces
Ajutorul în caz de deces al anagajaților se stabileste anual prin legea bugetului asigurarilor sociale de stat si nu poate fi mai mic decat valoarea salariului mediu pe econimie prognozat, si se acorda asiguratului ori membrilor de familie sau persoanelor din afara familiei care au suportat cheltuieli ocazionale de deces.
De asemenea, angajații au dreptul la ajutor de deces al unui membru de familie pe care îl întreține. Se consideră membru de familie întreținut următorii:
a) soțul (soția);
b) copiii până la 18 ani, sau dacă urmează o școală (facultate) până la terminarea acesteia, copiii incapabili de muncă indiferent de vârstă dacă și-au pierdut capacitatea de muncă înainte de împlinirea vârstei de 18 ani sau înainte de terminarea școlii, timp în care se aflau în întreținerea părinților;
c) părinții și bunicii angajatului sau ai soției (soțului) acesteia dacă nu au venituri.
Ajutoarele de deces se suporta din bugetul asigurarilor sociale de stat si se acorda, la cerere, pe baza certificatului de deces.
1.3.1.6. Concediul de odihnă și alte concedii
În conformitate cu prevederile Legii 53 / 2003 salariații încadrați în baza unui contract de muncă, au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă plătit, cu o durată minimă de 20 zile lucrătoare, pentru munca prestată, indiferent de domeniul de activitate.
Salariații încadrați în gradele de invaliditate și cei care prestează munci grele, periculoase sau vătămătoare, precum și cei care lucrează în locuri de muncă unde există astfel de condiții, potrivit Legii 53 / 2003 au dreptul în fiecare an la un concediu de odihnă suplimentar cu o durată minimă de 3 zile lucrătoare.
Salariații nevăzători au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă suplimentar de 3 zile lucrătoare.
În cazul agenților economici, durata concediului de odihnă precum și a concediului suplimentar și indemnizația cuvenită pe perioada concediului se aprobă pentru fiecare salariat în parte prin contractul de muncă, în limita clauzelor din contractul colectiv de muncă pe bază de negocieri, cu respectarea prevederilor legale în vigoare la data respectivă.
Pentru salariații din administrația publică, regiile autonome cu specific deosebit și din unitățile bugetare, numărul zilelor de concediu este stabilit prin Hotărârea Guvernului numărul 250 / 1992 în raport cu vechimea în muncă.
Personalul didactic beneficiază de un concediu de odihnă anual cu o durată egală cu vacanța de la sfârșitul anului școlar, dar nu mai puțin de 62 de zile calendaristice.
Programarea efectuării concediului de odihnă se face anual de conducerea unității împreună cu reprezentanții sindicatelor, sau după caz, a salariaților, ținând seama de interesele acestora dar și de cerințele unităților pentru a nu se perturba bunul mers al activității.
Conform articolului 6 din Hotărârea Guvernamentală numărul 250/1992, în cazul unităților din administrația publică locală și celelalte instituții bugetare, concediul se efectuaeză în fiecare an calendaristic. La cererea salariaților concediul poate fi fracționat cu condiția ca una din fracțiuni să nu fie mai mică de 15 zile.
Pe durata concediului de odihnă, salariații au dreptul la o indemnizație stabilită în raport cu numărul zilelor de concediu înmulțite cu media zilnică a salariului de bază, sporurile de vechime, și după caz indemnizația de conducere, indemnizația de merit luate împreună, din luna în care se efectuează concediul.
În cazul efectuării concediului în două luni consecutive, media zilnică a veniturilor se face pentru fiecare lună în parte și se înmulțește cu numărul zilelor de concediu (lucrătoare) din fiecare lună. Media zilnică a veniturilor se stabilește în raport cu numărul zilelor lucrătoare din fiecare lună. Pentru cei ce ocupă o fracțiune de normă, indemnizația de concediu se calculează avându-se în vedere veniturile corespunzătoare fracțiunilor respective.
Indemnizația astfel calculată se plătește salariaților cu cel puțin 5 zile înaintea plecării în concediu.
De asemenea, conform prevederilor legale, femeile salariate au dreptul la un concediu plătit pentru îngrijirea copilului până la împlinirea de către acesta a vârstei de 2 ani, de 112 zile, în afara concediului plătit pentru sarcină și lehuzie. Acordarea concediului respectiv se face la cererea salariatei în cauză, în continuarea concediului pentru sarcină și lehuzie sau oricând până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani.
Concediu fără plată, reglementat prin articolul 148 din Legea numărul 53 / 2003 se acordă salariaților pentru rezolvarea unor situații personale. Timpul maxim al concediului fără plată, stabilit prin Hotărârea Guvernamentală numărul 250/1992, este limitat la 90 zile lucrătoare, cu precizarea că această limită poate fi depășită în anumite situații.
De precizat este faptul că pe perioada concediului fără plată persoanele respective își păstrează calitatea de salariat, iar pe perioada concediilor fără plată mai mari de 30 de zile lucrătoare se pot încadra alte persoane cu contracte de muncă pe perioadă determinată.
1.3.1.7. Alte drepturi de personal ce nu se suportă din fondul de salarii
În contabilitatea fiecărei unități se evidențiază distinct alte drepturi și avantaje care, potrivit legii, nu se suportă din fondul de salarii în care se includ:
a) masă caldă;
b) alimentație antidot;
c) stimulente din profitul net realizat, după aprobarea bilanțului anual;
d) avansuri acordate salariaților potrivit legii.
1.3.2. Natura și regimul reținerilor din drepturile de personal
Potrivit legislației în vigoare, drepturile de personal sunt supuse impozitării. De asemenea, fiecărui salariat i se rețin din salariu contribuția pentru pensia suplimentară, contribuția la asigurările sociale și cea pentru constituirea fondului privind plata ajutorului de șomaj, precum și alte sume stabilite pe baza unor relații contractuale sau a unor titluri executorii.
1.3.2.1. Stabilirea, reținerea și plata impozitului pe salarii
Impozitul pe salarii face parte dintre contribuțiile directe ale cetățenilor la bugetul statului.
Subiect al impozitului este persoana care realizează venituri din salarii sau alte drepturi prevăzute de lege, dar determinarea sumei datorate de către fiecare persoană, reținerea din drepturile cuvenite și virarea la buget a impozitului intră, potrivit legii, în atribuțiile plătitorilor de salarii sau a altor drepturi impozabile.
Impozitul pe salarii face obiectul Legii numărul 32/1991, modificată de mai multe ori.
Potrivit legii se consideră salarii realizate pe teritoriul României care se supun impozitului, sumele plătite și în natură, primite de către salariați de la persoanele fizice și juridice care au domiciliul sau sediul pe teritoriul țării noastre precum și salariile primite din străinătate de către persoanele care își desfățoară activitatea în România.
Nu se impun salariile și indemnizațiile în valută stabilite în cuantum net plătite de instituțiile publice române persoanelor diplomatice, oficiilor consulare sau altor forme de reprezentare a țării în străinătate.
În venitul încasat din salariu și alte drepturi salariale impozabile se cuprind:
a) salarii de orice fel;
b) sporuri de orice fel;
c) indemnizații de orice fel;
d) recompense și premii de orice fel;
e) sumele achitate din fondul de asigurări sociale pentru incapacitate de muncă sau maternitate;
f) sumele achitate pentru concediul de odihnă;
g) alte plăți în bani și în natură pentru munca prestată provenind de la persoanele fizice sau juridice la care sunt angajați inclusiv cele acordate pe bază de contract colectiv de muncă (se exceptează plata în natură a personalului casnic angajat);
h) plăți făcute sub forme de indexare sau compensare ca urmare a creșterii prețurilor și tarifelor;
i) sume ce se plătesc membrilor fondatori ai unei societăți comerciale.
În cazul plății în natură, evaluarea produselor în vederea impozitării se face la prețul de vânzare practicat de unitate pentru bunurile provenind din producția proprie sau la preț de aprovizionare pentru alte produse (prețuri efective în momentul realizării plății în natură).
Premiile anuale care se acordă potrivit legii personalului din instituțiile publice, stimulente din fondul de participare la profit ce se acordă salariaților agenților economici și managerilor și sumele achitate pentru concediul de odihnă neefectuat se impozitează separat, fără să se cumuleze cu celelalte drepturi acordate în luna în care are loc plate acestora.
Nu se cuprind în venitul lunar impozabil următoarele sume:
a) plățile făcute unui salariat cu ocazia mutării sau transferării în interesul serviciului, precum și sumele reprezentând cheltuieli de deplasare în interesul serviciului și indemnizațiile care se plătesc la încadrarea în funcție;
b) suma achitată salariaților în perioada preavizului de concediere, cât și compensațiile ce se acordă salariaților disponibilizați ca urmare a restructurării agenților economici;
c) ajutoarele sociale care se acordă din bugetul asigurărilor sociale potrivit legii, altele decât sumele plătite pentru incapacitate temporară de lucru și maternitate;
d) pensiile de orice fel;
e) alocațiile și indemnizațiile acordate persoanelor cu copii, cât și alocațiile de întreținere acordate persoanelor care au minori în plasament familial;
f) masa gratuită și alimentația antidot acordate în natură potrivit legii;
g) unele câștiguri în natură care se acordă de regiile autonome și instituțiile publice care sunt finanțate de la bugetul de stat sau din subvenții, potrivit legii;
h) sumele reprezentând contribuția pentru pensia alimentară și contribuția salariaților la fondul de șomaj.
Sunt scutite de plata impozitului următoarele categorii de persoane:
a) corespondenții de presă străini pentru salariile primite sub condiția reciprocității;
b) elevii, studenții și doctoranzii pentru burse;
c) persoanele care au un salariu la funcția de bază mai mic decât salariul minim brut pe țară stabilit prin acte normative;
d) veteranii de război, văduvele de război și văduvele necăsătorite ale veteranilor de război;
e) urmașii eroilor martiri ai Revoluției precum și deținătorii titlului de Luptători pentru victoria Revoluției române din decembrie 1989, conferit prin brevet pentru veniturile realizate în cadrul funcției de bază;
f) militari în termen, elevii și studenții militari pentru drepturile pe care le primesc;
g) invalizi de gradul I și II și persoanele handicapate ce se încadrează în gradul I și II în măsura în care invaliditatea îi împiedică să-și exercite profesia sau funcția. Această prevedere nu se aplică persoanelor care au calitatea de asociat în cadrul societății comerciale și care îndeplinesc funcția de administrator sau orice altă funcție renumerată la aceste unități. (Scutirile privind plata impozitului pe salarii se acordă numai pentru veniturile unde respectivele persoane au funcția de bază).
h) persoanele pentru veniturile pe care le realizează la unitatea unde își au funcția de bază;
i) persoanele fizice străine care desfășoară în România consultanță în cadrul unor acorduri de finanțare gratuită încheiate de Guvernul României cu alte guverne sau organizații internaționale;
j) donatorii de sânge sau plasmă pentru sumele pe care le primesc reprezentând contravaloarea zilelor libere ce se acordă potrivit legii;
k) sportivii, antrenorii și tehnicienii sportivi pentru primele care li se acordă în cazul
când au realizat următoarele obiective de înaltă performanță.
Scutirile nu se acordă automat. Ele încep cu drepturile aferente lunii următoare celei în care persoanele îndreptățite au înregistrat cererile cu actele doveditoare care atestă că sunt îndeplinite condițiile înscrise în lege.
Impozitul pe salarii se calculează pentru totalitatea veniturilor realizate pe fiecare loc de muncă, expirarea fiecărei luni pentru fiecare persoană.
Impozitul pe salariu este un impozit progresiv pe tranșe: cu cât venitul salarial este mai ridicat cu atât cota de impozitare crește.
Infalația și creșterea prețurilor este cea care a făcut necesară până în prezent și probabil că această practică va continua, ca Guvernul să hotărască indexări și compensări calculate asupra salariilor. Pentru ca această măsură să nu fie anulată prin trecerea salariilor dintr-o tranșă de impozit la alta superioară ca urmare a creșterii salariului nominal tot guvernul este abilitat prin lege să modifice tranșele de venit lunar impozabil. Practic prin Hotărâri ale Guvernului se aprobă o dată cu indexările corespunzătoare și compensările salariale, noi calculatoare privind impozitul pe salarii.
Impozitul pe salarii se calculează de către plătitorii drepturilor salariale la chenzina a doua, urmând ca pentru câștigurile întâmplătoare să se calculeze și să se rețină impozitul pe salarii la fiecare plată. Pentru mai multe plăți întâmplătoare făcute în cadrul aceleiași luni pentru aceleași persoane, impozitul pentru salariul care urmează să fie reținut se recalculează.
Pentru drepturile salariale care se achită în valută, impozitul pe salarii datorat se determină prin transformarea în lei a valutei la cursul de schimb din ultima zi a lunii pentru care se face plata și se calculează impozitul aferent pe baza tabelei în lei. Impozitul astfel stabilit în lei se transformă din nou în valută și se virează la bugetul de stat tot în valută.
Salariatul nemulțumit de modul în care i s-a calculat și reținut impozitul, se poate adresa cu plângere: unității, persoanei juridice sau persoanei fizice la care este angajat în termen de 30 de zile de la data reținerii impozitului.
Sumele reținute în plus reprezentând impozitul pe salarii se restituie în termen de 30 de zile de la constatarea plusului dar numai în limita termenului de 3 ani, după care sumele reținute în plus și nereclamate în acest termen se prescriu.
În același termen de 3 ani se poate reține de la salariații respectivi sumele omise de la impozit, reținerea putând fi eșalonată pe cel mult 12 luni.
Când impozitul pe salarii nu poate fi recuperat de la salariatul în cauză, el se suportă de către plătitorul salariului.
Legea stabilește obligația persoanelor fizice sau juridice să depună semestrial o dare de seamă privind calcularea, reținerea și vărsarea la buget a impozitului pe salarii.
Pentru nevărsarea în termen a impozitului pe salarii se datorează majorări de întârziere.
În cazul când nemulțumirea salariaților cu privire la reținerea impozitului persistă el se poate adresa în termen de 30 de zile de la primirea răspunsului la Direcția Generală a Finanțelor Publice și Controlului Financiar de Stat pe a cărei rază teritorială își are domiciliul sau într-o etapă ulterioară la Ministerul Finanțelor a cărei soluție este definitivă.
De menționat este faptul că aceste contestații și apeluri privind impozitul pe salariu sunt scutite de plata taxelor de timbru.
De asemenea, în cazuri justificate, la cerere, Ministerul Finanțelor poate acorda eșalonări sau amânări la plata impozitului pe salarii și reșealonări, amânări, reduceri sau scutiri la plata majorărilor de întârziere.
Pe linia reducerii impozitului pe salarii, a fost adoptată Ordonanta de Urgenta nr. 138 din 29 decembrie 2004 pentru modificarea și completarea Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal. Prin acest act normativ se presupune reducerea fiscalității prin eliminarea tranșelor de venit impozabil și prin diminuarea cotei unice de impozit, stabilita la 16%, cu incepere de la 1 Ianuarie 2005. Astfel, se majorează plafonul de venit nesupus impozitării.
În ordonanță se prevede corectarea semestrială a tranșelor de venit lunar impozabil, precum și a sumei care se scade din venitul impozabil, în indicele de creștere a câștigului salarial mediu brut pe total economie înregistrat în semestrul anterior.
Potrivit noilor reglementări, la venituri de 1000 de lei, comparabile cu salariul mediu pe economie, deducerea personala, la valoarea salariului din functia de bază este mai mare decat valoarea totală a deducerilor acordate potrivit sistemului vechi, se arata intr-un comunicat de presa al Guvernului. La un salariu de 800 lei, cetățenii vor câștiga aproximativ 22 de lei lunar, ceea ce inseamnă pe un an de zile 264 lei. Dacă există persoane suplimentare în întreținerea plătitorului de impozit, deducerea de bază va crește până la 550 de lei pe lună dacă există 3 persoane în întreținere.
De la nivelul de 1000 de lei în plus, deducerile scad progresiv.
În cazul unui salariu de 1200 de lei, câștigul net suplimentar în portofelul fiecarui cetatean cu acest salariu este peste 50 de lei in fiecare luna, ceea ce pe an va însemna 6 milioane de lei pe an.
Pentru exemplificarea modului de calcul a impozitului pe salarii prezentăm determinarea acestuia pentru un venit lunar de 600 lei:
– se scade 6.5% reprezentând contribuția la asigurările sociale de sănătate, cota de contributie de asigurari sociale reprezentând contribuția individuală(9.5%), 1% reprezentând contribuția la fondul de șomaj și cheltuielile profesionale (15% din deducerea personala de baza = 30 lei), obținându-se venitul net:
600 – 39 – 57 – 6 – 16.485 = 498 lei
– din suma astfel obținută (venitul net) se scade deducerea personală de bază și eventualele deduceri suplimentare. Conform legii, deducerile personale se acordă în limitele venitului net realizat și nu mai mult de 2,5 înmultit cu deducerea personală de bază.
498 – 200 – 30 = 268 lei
Pentru suma de 268 lei impozitul este de 42.88 lei (268 x 16%)
Astfel la un salariu brut de 600 lei impozitul este de 42.88 lei, iar salariu net este de 455.12 lei (600 – 39 – 57 – 6 – 42.88).
1.3.2.2. Contribuția asiguratului la asigurările sociale de stat
Potrivit Ordonantei 93 / 2004 privind modificarea și completarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 150/2002 privind organizarea și funcționarea sistemului de asigurări sociale de sănătate , contributia individuala de asigurari sociale se plateste de catre toti salariatii cuprinsi in sistemul asigurarilor sociale, pentru sumele incasate drept salarii de baza, la care se adauga sporurile la acest salariu.
Contributia individuala de asigurari sociale, datorate de asigurati, reprezinta 9.5% din salariul brut de incadrare.
Baza lunara de calcul a contributiei individuale de asigurari sociale in cazul asiguratilor nu poate depasi plafonul a de trei ori salariul mediu brut lunar pe economie.
Calculul si plata contributiei de asigurari sociale, datorate de asigurati si de angajatorii acestora, se fac lunar de catre angajatori.
Contributia individuala de asigurari sociale de stat datorata de asigurati se retine din salariu si se vireaza lunar de catre angajator la Casa teritoriala de pensii in raza careia se afla sediul acestuia.
1.3.2.3 Contribuția la asigurările sociale de sănătate
Conform contribuției bănești lunare a persoanei asigurate se stabilește, începând cu data de 1 ianuarie 2003, sub forma unei cote de 6.5%, care se aplică astfel:
a) asupra veniturilor salariale brute, în cazul asigurărilor care au calitatea de angajat; în categoria veniturilor sociale brute se includ și indemnizațiile cuvenite, potrivit legii, pentru îngrijirea copilului până la vârsta de 2 ani, precum și indemnizațiile acordate, în condițiile legii, personalului care lucrează în sectorul producției de apărare, pe perioada întreruperii activității.
b) asupra veniturilor impozabile, în cazul asiguraților pe bază de convenție civilă;
c) asupra veniturilor impozabile ale liber profesioniștilor;
d) asupra venitului agricol anual, stabilit potrivit normelor de venit prevăzute în hotărârea Guvernului, pentru persoanele fizice care nu au calitatea de angajat și care nu se încadrează în prevederile lit.c);
e) asupra drepturilor de pensie, pensie alimentară, ajutor de șomaj, ajutor de integrare profesională și alocație de sprijin.
1.3.2.4. Reținerea și vărsarea contribuției pentru constituirea fondului privind plata ajutorului de șomaj
Una din sursele fondului pentru plata ajutorului de șomaj, a ajutorului de integrare profesională și a alocației de sprijin o constituie contribuția de 1% din salariul de bază lunar de încadrare brut, plătită de salariații persoanlelor juridice și fizice române și străine cu sediul în România care angajează personal român.
Sumele respective se calculează și se virează de unitate într-un cont al Ministerului Muncii și Protecției Sociale deschis la Banca Națională; fondul în cauză este gestionat de acest minister.
Salariul de bază lunar de încadrare în temeiul căruia se stabilește contribuția de 1% pentru ajutorul de șomaj este acel înscris în carnetul de muncă.
1.3.2.5. Avansurile acordate personalului
În cursul lunii personalul poate beneficia de avansuri chenzinale care reprezintă drepturi de creanță ale unității față de salariați. Cuantumul acestor sume se stabilește la angajare și este specificat în contractul individual de muncă.
Avansurile chenzinale se rețin din datoria față de personal, după înregistrarea acesteia la sfârșitul lunii.
1.3.2.6. Rețineri din drepturile de personal datorate terților
Articolul 409 din Codul de procedură civilă prevede posibilitatea urmăririi salariilor și celorlalte drepturi bănești cuvenite angajaților în următoarele cote:
a) până la 1/2 din salariul lunar net privind sumele datorate pentru obligații de întreținere;
b) până la 1/3 din salariul lunar net pentru sumele datorate privind repararea pagubelor aduse proprietății publice;
c) până la 1/5 din salariul lunar net pentru orice alte datorii.
De subliniat este faptul că reținerile nu pot depăși jumătate din salariul net, cu respectarea următoarei ordini de preferință:
a) obligații de întreținere;
b) plata despăgubirilor pentru reparația daunelor cauzate prin moarte sau prin vătămări corporale;
c) plata datoriilor reprezentând impozite și taxe;
d) despăgubirile datorate pentru pagube pricinuite proprietății publice;
e) orice alte datorii.
Nu pot fi urmărite pentru nici un fel de datorii următoarele:
a) ajutoarele în caz de deces;
b) ajutoarele pentru sarcină și lehuzie;
c) ajutoarele pentru îngrijirea copilului bolnav;
d) diurnele și indemnizațiile cu destinație specială;
e) bursele de studiu.
Urmărirea salariilor și a altor drepturi cuvenite angajaților se poate face în termenul unor relații contractuale sau a unor titluri axecutorii. Putem enumera aici rețineri pentru chirii, rate pentru cumpărări, popriri datorate terților.
Poprirea este o executare silită, indirectă prin care creditorul urmărește sumele seu efectele pe care o terță persoană le datorează debitorului.
La categoria titlurilor executorii enumerăm:
hotărârile judecătorești definitive;
bilete de ordin, cecuri;
titluri executorii materiale;
procese verbale de contravenție încheiate de organul administrativ competent;
contracte de vânzare – cumpărare, prestări de servicii sau executări de lucrări cu plata în rate;
dispoziții de susținere (decizii de imputație) pentru pagubele pricinuite proprietății publice, etc.
La primirea unei popriri, înainte de a se înscrie la reținerile care se fac prin statul de plată, din suma netă datorată salariatului se stabilește:
a) valabilitatea titlului executoriu din punct de vedere al prevederilor legale;
b) dacă executarea titlului nu este prescrisă;
c) dacă debitoriul poprit (salariatul în cauză) este angajatul terțului poprit (unitatea angajatoare) și dacă acesta îi datorează sume de bani;
d) cuantumul lunar al reținerii în conformitate cu articolul 409 din codul de procedură civilă prezentat anterior.
1.3.2.7. Rețineri în favoarea unității
Reținerile din drepturile de personal datorate unității sunt reprezentate de imputații aferente unor salariați – lipsuri în gestiune, indisciplină, plata în rate lunare a unor articole de echipament, plata în rate lunare a unor garanții materiale, etc. .
1.4. Regimul juridic în sfera salarizării
1.4.1. Raportul juridic de muncă
Prin reglementarea relației sociale de muncă de către o normă de drept, această relație devine un raport juridic de muncă. În sfera dreptului muncii sunt cuprinse numai relațiile sociale de muncă în care, cel ce prestează munca area calitate de angajat în temeiul unui contract de muncă cât și unele relații care derivă din ele sau care se află într-o strânsă legătură.
Potrivit unor autori "raporturile juridice de muncă sunt acele relații sociale reglementate prin lege, ce iau naștere (se formează) între o persoană fizică, pe de o parte și, ca regulă, o persoană juridică (S.C., R.A, etc.) pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei de-a doua, care, la rândul ei, se obligă să renumereze și să creeze condiții necesare prestării acelei munci."
O altă definiție a raportului juridic de muncă ne-o oferă Ghe. Filip și colaboratorii în "Dreptul muncii și securității sociale": "Raportul juridic de muncă este acel raport prin care o persoană fizică se obligă în temeiul unui contract de muncă să presteze o anumită activitate în folosul celeilalte părți (o persoană juridică cu capital de stat, mixt sau particular, ori o persoană fizică), față de care se subordonează, iar acesta la rândul său se obligă să renumereze și să asigure condiții corespunzătoare desfășurării normale a activității".
În cadrul raportului juridic de muncă sesizăm aceleași trăsături ca și-n toate celelalte raporturi juridice, indiferent de natura lor, dar în același timp și anumite trăsături specifice, care îl diferențiază de alte raporturi juridice.
Din categoria trăsăturilor comune fac parte caracterul social, caracterul volițional și caracterul ideologic.
Caracterul social a raportului juridic de muncă este determinat de faptul că acesta se stabilește între oameni în vederea participării lor la procesul muncii.
Caracterul volițional rezultă din faptul că este rezultatul a două voințe: voința de stat, exprimată prin intemediul normelor juridice care-l reglementează și voința subiectelor manifestată cu ocazia stabilirii, modificării și încetării acestui raport.
Caracterul ideologic rezultă din faptul că, înainte de a se forma, raportul juridic de muncă trece prin conștiința oamenilor.
Trăsăturile specifice ale raportului de muncă. Alături de trăsăturile comune ale raportului juridic de muncă, trăsăturile specifice ale acestuia îl diferențiază de alte raporturi juridice în care se prestează munca. Dintre acestea menționăm pe cele mai importante:
-e necesar ca munca să constituie, pentru cel care o prestează realizarea dreptului de muncă;
-obligația de a presta munca trebuie executată personal de către cel care și-a asumat-o, această obligație neputând fi îndeplinită prin reprezentant;
-se are în vedere subordonarea celui care prestează munca față de cel în folosul căruia aceasta o prestează, în timpul derulării acestui raport. Această prevedere presupune existența obligației salariatului de a respecta disciplina muncii, cât și dreptul celeilalte părți de a-l sancționa în cazul nerespectării obligației de muncă;
-forța de muncă se consumă în procesul prin prestații succesive, ceea ce impune raportului juridic de muncă trăsături de raport de durată nedeterminată sau determinată, stabilită chiar din momentul încheierii lui;
-munca prestată în cadrul raportului juridic de muncă trebuie să fie retribuită. Astfel, o muncă gratuită, depusă de o persoană fizică în cadrul unei persoane juridice nu poate avea loc în temeiul unui raport juridic de muncă, reglementat de legislația muncii. Mai mult chiar, pentru a ne afla în prezența unui raport juridic de muncă nu este suficient ca munca să fie retribuită, ci retribuirea trebuie să fie făcută conform legii salarizării;
-încadrarea în colectivul de muncă și dobândirea calității de membru al acestui colectic constituie o trăsătură a raportului juridic de muncă, așa cum prevede articolul 8 aliniatul 1 din Codul muncii și articolul 2 aliniatul 2 din Legea nr. 12/1971 privind încadrarea și promovarea în muncă.
Aceste trăsături specifice raportului de muncă constituie criterii pe baza cărora putem delimita acest raport de oricare alt raport ce are ca obiect prestarea unei munci, dar care intră în câmpul reglementării altei ramuri de drept, fapt de o deosebită importanță teoretică și practică. Aceasta constă în faptul că numai persoanele care desfășoară o muncă în temeiul unui raport juridic de muncă, în sensul dreptului muncii le sunt cunoscute anumite drepturi cum ar fi: indemnizații și pensii în cadrul asigurărilor sociale de stat, concediul anual de odihnă, etc. și le sunt stabilite obligații specifice ca: respectarea disciplinei muncii, îndeplinirea calitativă și cantitativă a sarcinilor de muncă, etc.
1.4.2. Salarizarea personalului societăților comerciale și al regiilor autonome, altele decât cele cu specific deosebit
Potrivit Legii 53 / 2003 (Codul Muncii) "sistemul și formele de salarizare, precum și salariile individuale în cazul personalului societăților comerciale și al regiilor autonome, altele decât cele cu specific deosebit, se stabilesc prin contractele de muncă (colective și individuale)".
Mărimea salariilor se stabilește prin "negocieri colective sau după caz, individuale, între persoanele juridice sau fizice care angajează și salariații reprezentați prin sindicate sau reprezentantul salariaților cu respectarea prevederilor legii nr. 53 din 24.01.2003 privind contractul colectiv de muncă și a celorlalte norme legale ce privesc salarizarea personalului."
La stabilirea drepturilor salariale care fac obiectul contractului colectiv de muncă trebuie respectate și prevederile Legii nr. 68/1993 privind garantarea în plata salariului minim brut pe țară de către persoanele juridice și fizice care angajează personal salariat cu contract de muncă. "Nerespectarea obligației menționate constituie contravenție și se sancționează cu amenzi."
Sistemul propriu de salarizare al fiecărei unități poate fi extrem de diferit, în funcție de numeroși factori, printre care: obiectul de activitate, complexitatea activității, gradul de dotare tehnică, rentabilitatea, productivitatea muncii, numărul personalului, etc. . Se va constata astfel o diferență între sistemul de salarizare dintr-o unitate de producție și cel dintr-o unitate de prestări servicii.
În orice situație însă, "sistemul de salarizare ales va trebui să asigure realizarea obiectului de activitate al unității în condiții de eficiență ridicată."
Prin contractul colectiv de muncă unic la nivel patronal se prevăd formele de organizare a muncii și formele de salarizare, coeficienții minimi de ierarhizare, sporuri minime și adaosurile la salariile de bază, condițiile în care se fac indexări salariilor, precum și plata acestora.
Astfel, sporurile minime ce s-au acordat la salariile de bază în condițiile prevăzute de contractul colectiv de muncă la nivel patronal pe anul 2004 au fost:
a) pentru condiții deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile, 10% din salariul de bază;
b) pentru condiții nocive de muncă, 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate;
c) pentru orele lucrate în zilele libere și sărbători legale se poate acorda un spor de minim 75% din salariul de bază;
d) pentru vechime în muncă, minimum 5% pentru 3 ani de vechime și maxim 25% la o vechime de peste 20 de ani;
e) pentru lucrul în timpul nopții, minim 15%;
f) pentru executarea și a unei alte funcții, spor până la 50% din salariul de bază al funcției înlocuite.
La nivel de ramură, în cadrul contractului colectiv de muncă s-au negociat alte categorii de sporuri: spor de izolare, spor de folosirea unei limbi străine dacă aceasta nu este cuprinsă în obligațiile postului.
Adaosurile la salariile de bază prevăzute au fost:
a) adaosul de acord;
b) premii, calculate într-o proporție de 1,5% din fondul de salarizare realizat și cumulat;
c) cotă parte din profit de până la 10% în cazul societăților comerciale și până la 5% în cazul R.A.;
d) alte adaosuri, convenite la nivelul unităților și instituțiilor.
În limitele stabilite de contractele colective, prin contractele individuale de muncă se stabilesc salariul de bază, sporurile și premiile pentru fiecare salariat în parte în urma negocierii individuale dintre acesta și patron.
Așa cum am mai menționat, salariile individuale nu pot fi inferioare salariului de bază minim brut pe țară și nu ar putea depăși limita superioară stabilită (dacă s-a prevăzut) prin contractul colectiv de muncă. Amintim că succesiv, prin hotărâri ale Guvernului, s-au prevăzut salarii de bază brute pentru a căror depășire unitățile suportă impozit suplimentar.
Astfel, prin Legea nr. 14/1991 s-a prevăzut că pentru frânarea procesului inflaționist și a șomajului, Guvernul, cu consultarea sindicatelor poate lua, pentru o perioadă de cel mult un an, măsuri de moderare a creșterii salariilor prin introducerea unor impozite suplimentare suportate de către cel care angajează (art.8). La propunerea Guvernului, prin lege, se poate aproba prelungirea acestei durate; de asemenea și înghețarea salariilor pe o perioade limitate (art.9).
Odată cu elementele sistemului de salarizare se negociază și se stabilesc și formele de salarizare care urmează a fi aplicate (în regie, acord, cote procentuale sau alte forme specifice).
Soluționarea contestațiilor în legătură cu stabilirea salariilor, acordarea gradațiilor, sporurilor, premiilor și altor drepturi
Legea 154 / 1998 prevede că soluționarea contestațiilor în legătură cu stabilirea salariilor, acordarea gradațiilor, sporurilor, premiilor și altor drepturi salariale este de competența consiliului de adminstrație sau, după caz, a altor organe de conducere similare, respectiv a organului ierarhic superior fiecărei unități bugetare.
Contestațiile vor fi depuse în termene de 5 zile de la data luării la cunoștință, soluționarea lor trebuie făcută în termen de 30 de zile. Împotriva măsurilor unității de modificare unilaterală a salariilor se poate face contestație la judecătorie, în termen de 30 de zile de la data luării la cunoștință.
1.4.3. Contractul colectiv de muncă și sistemul normativ privind salarizarea
1.4.3.1. Contractul colectiv de muncă
Contractul colectiv de muncă a fost definit atât de literatura juridică, cât și de actele normative care l-au reglementat.
Potrivit unor opinii, contractul colectiv de muncă este "un regulament care stabilește între două grupuri sociale un fel de lege în conformitate cu care vor trebui să fie încheiate pe viitor contracte individuale de muncă", sau "un fel de regulamentare a muncii convenită între cei doi factori ai producției – capitalul reprezentat prin patroni, și munca – reprezentată prin lucrători". Conform unei alte definiții, contractul colectiv de muncă este "acordul prealabil intervenit într-o colectivitate de lucrători și un patron sau o colectivitate de patroni privitoare la condițiile de muncă și salarizare".
Prima lege asupra contractelor de muncă (1929) a prevăzut că acest contract este "convenția scrisă privitoare la condițiile de muncă și salarizare, pe de o parte, de unul sau mai mulți întreprinzători, de grupări sau asociații ale acestora și, pe de altă parte, de asociațiile profesionale sau grupările de salariați”.
Codul muncii din 1950 definea contractul colectiv de muncă ca o convenție care se încheie între comitetul sindical din întreprindere ori instituție, ca reprezentant al muncitorilor și funcționarilor, pe de o parte, și cei care angajează pe de altă parte.
Legea numărul 53 / 2003 ne oferă o definiție clară, cuprinzătoare și edificatoare asupra contractului colectiv de muncă. Potrivit acestei legi "contractul colectiv de muncă este convenția încheiată între patron sau organizația patronală, pe de o parte, și salariații, reprezentați prin sindicate ori în mod prevăzut de lege de cealaltă parte prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă".
S-a subliniat că în țara noastră dreptul muncii se prezintă sub forma a trei cercuri concentrice: legea, contractul colectiv de muncă și contractul individual de muncă. Astfel, legea este cea care cadrul general al raporturilor de muncă, contractul colectiv de muncă la anumite niveluri concretizează și dezvoltă dispozițiile legale într-un grad mai mic sau mai mare de specializare, iar contractul individual concretizează prevederile contractului colectiv de muncă de la nivelul unității pentru fiecare salariat în parte. Contractul individual de muncă nu poate să prevadă clauze contrare contractului colectiv de muncă, iar acesta la rândul lui, nu poate să cuprindă clauze care să conducă la acordarea unor drepturi salariaților sub nivelul minim prevăzut de legislația muncii sau care să fie contrare ordinii de drept.
Prin intermediul contractului colectiv de muncă se realizează nu numai reglementarea drepturilor și obligațiilor părților, ci și amortizarea unor relații de muncă echitabile de natură să asigure protecția socială, diminuarea sau eliminarea conflictelor colective de muncă și implicit a grevelor.
1.4.3.1.1. Conținutul contractului colectiv de muncă
Legea numărul 53 / 2003 cuprinde trei norme cu valoare de principiu. Astfel, conform articolului 1, prin acest contract se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă. Potrivit articolului 236 aliniatul 1, " Contractul colectiv de muncã este conventia încheiatã în formã scrisã între angajator sau organizatia patronalã, de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori în alt mod prevãzut de lege, de cealaltã parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de muncã, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de muncã.".
În articolul 238 se prevede că " Contractele colective de muncã nu pot contine clauze care sã stabileascã drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncã încheiate la nivel superior ".
În literatura juridică se arată că obiectul contractului colectiv de muncă privește situații referitoare la raporturile de muncă și situații care au legătură cu raporturile de muncă. Din prima categorie fac parte: salariul de bază, sporurile la salarii, premiile, concediile de odihnă, timpul de muncă, reducerea timpului de lucru pentru cei care lucrează în condiții grele, nocive sau periculoase, munca peste program sau în zilele nelucrătoare, condițiile de prestare a muncii și plată a acesteia, protecția muncii, normele specifice de promovare în categorii sau funcții superioare, echipament de protecție sau de lucru, drepturile persoanelor delegate în alte localități. Situațiile care au legătură cu raporturile de muncă se pot referi la: construirea sau acordarea de locuințe; transportul personal nelocalnic; înlesniri în procurarea unor produse (combustibil, mobilă), construirea și folosirea de creșe, grădinițe, etc., protecția liderilor sindicali.
În legislația muncii și în practica organelor Ministerului Muncii și Protecției Sociale, punându-se problema conținutului contractului colectiv de muncă și în special a contractelor colective încheiate la nivel național, s-a considerat că, în cuprinsul lor se află trei categorii de clauze și anume:
a) clauze care privesc drepturile de personal cu referire la actele normative din domeniul legislației muncii care statornicesc că aceste drepturi (și cuantumurile lor) se stabilesc prin negocieri colective;
b) clauze în legătură cu unele drepturi de personal (cu cuantumurile lor) referitor la care actele normative din domeniul legislației muncii nu conțin nici un fel de reglementări;
c) clauze privind acordarea unor drepturi de personal în cuantumuri superioare celor prevăzute de legislația muncii în vigoare.
Cu privire la conținutul contractelor colective de muncă la nivelul unităților remarcăm preocuparea părților de a reglementa următoarele aspecte: programul de lucru al unităților, modalitatea de încadrare în muncă, drepturile și obligațiile părților, sistemul de salarizare, adaosurile și sporurile la salariul de bază, durata concediului de odihnă și a celorlalte concedii (de studii, fără plată), protecție socială, formarea și perfecționarea pregătirii profesionale, sancțiunile disciplinare, condiții de încetare a raporturilor juridice de muncă, etc.
Alte clauze ale contractelor colective de muncă încheiate la nivelul unităților sunt:
program de lucru zilnic de 8 ore, dreptul la două pauze (a câte 15 sau 20 minute) fără includerea pauzei de masă;
obligația administrației unității de a plăti integral și la timp salariile, de a asigura condiții decente de muncă, inclusiv căldură și apă caldă în halele de producție, de a acorda minim 20 zile de concediu odihnă, zilele libere pentru sărbătorile legale și religioase, inclusiv cele de iarnă (pentru care între Crăciun și Anul Nou se acordă liber în contul zilelor din concediul de odihnă);
să învoiască salariații în cazul unor evenimente familiale, să asigure condiții necesare pentru protecția muncii și acordarea de asistență socială și mai ales să asigure în permanență de lucru.
1.4.3.1.2. Încheierea contractului colectiv de muncă
Conform articolului 240 aliniatul 1 din Legea numărul 53 / 2003 "contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul unităților, ramurilor de activitate și la nivel național …". Se observă așadar că acest text are o redactare sufletivă și nu una imperativă. De aici se poate desprinde ideea că încheierea contractelor colective de muncă la orice nivel nu este obligatorie ci reprezintă o facultate pentru cei doi parteneri sociali.
Contractul colectiv de muncă se încheie ca urmare a negocierii purtate între partenerii sociali – patroni și salariați: Prin intermediul acestei negocieri, este stabilit conținutul raportului juridic de muncă, sunt fundamentate drepturile și obligațiile celor două părți în procesul muncii.
Importanța negocierii colective este relevată de funcțiile pe care aceasta le îndeplinește și anume:
instrument de democratizare a relațiilor profesionale, prin coborârea decizei normative la nivelul partenerilor sociali;
mijloc juridic de stabilire a statutului juridic al salariaților, deoarece majoritatea drepturilor și obligațiilor acestora sunt cârmuite de contractele colective de muncă;
formă de adaptare a relațiilor profesionale la tendințele ce se manifestă pe piața muncii și la stadiile de dezvoltare economică a societății;
garanție a protejării salariaților împotriva arbitrariului patronal.
În vederea încheierii contractului colectiv de muncă "sindicatele au dreptul de a primi informațiile necesare pentru negocierea contractului colectiv de muncă, precum și cele privind constituirea și folosirea fondurilor destinate îmbunătățirii condițiilor la locul de muncă, protecția muncii și unităților sociale, a asigurărilor și protecției sociale."
Comunicarea acestor informații care se pot referi la : volumul producției, nivelul și structura forței de muncă, etc., permite situarea sindicatelor pe o poziție egală cu cea a patronului în procesul negocierii.
Durata pentru care se încheie contractele colective de muncă nu poate fi mai ică de un an sau pe durata unei lucrări determinate. Se observă astfel că este instituită numai o limită minimă obligatorie a duratei contractului.
Articolul 242 din Legea numărul 53 / 2003 prevede că "la expirarea termenului pentru care a fost încheiat contractul colectiv de muncă, părțile pot hotărâ prelungirea aplicării acestuia în condițiile în care a fost încheiat sau în alte condiții ce vor fi convenite".
Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă. Este necesară această formă având în vedere importanța deosebită a contractului pentru raporturile de muncă, conținutul său complex privind condițiile de muncă.
În conținutul contractului colectiv intră în afară de clauzele stabilite de părți cu ocazia negocierii și alte date strict necesare pentru validitatea lui:
locul și data încheierii;
numele și calitatea reprezentanților celor două părți;
unitatea și categoriile de salariați cărora li se aplică;
durata pentru care se încheie.
După redactare, contractul colectiv de muncă se semnează de către toți participanții la negociere.
1.4.3.2. Sistemul normativ privind salarizarea
Actul normativ de bază în această privință este Legea 53 / 2003 privind Noul Cod al Muncii care a abrogat Legea salarizării numărul 14/1991 a retribuirii după cantitatea și calitatea muncii (cu excepția articolului 75, articolului 196 și articolul 197). Potrivit acesteia "pentru munca prestată în condițiile prevăzute în contractul de muncă, fiecare persoană are dreptul la un salariu în bani, convenit la încheierea contractului."
Sistemul de salarizare din țara noastră, așa cum este prevăzut în Codul Muncii este conceput astfel încât să răspundă cerințelor care să asigure îmbinarea interesului agenților economici și celelalte unități social – culturale pentru înfăptuirea sarcinilor de producție și servicii cu cele ale salariaților în vederea obținerii unor venituri în concordanță cu munca depusă.
Drepturile salariale cuprind: salariul de bază, adaosurile și sporurile. În condițiile din țara noastră există o diversitate mare de forme de organizare, de modalități de finanțare cât și un profil divers al activităților; acestea atrag după sine și o diversitate de modalități și practici de aplicare a salarizării. Cu toate acestea o seamă de principii care stau la baza sistemului general de salarizare pot fi sistematizate astfel:
Salariul se stabilește pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, importanța și complexitatea muncii, competență profesională, condițiile de desfășurare a activității și rezultatele obținute;
la determinarea salariului nu pot fi făcute discriminări pe criterii politice, etnice, confesionale, de vârstă, sex sau stare materială;
salariul se asigură pentru muncă efectiv prestată iar acesta nu poate fi urmărit sau reținut decât în cazuri prevăzute în mod expres de lege pe baza unor titluri executorii;
drepturile salariale sunt confidențiale;
plata salariilor se face periodic la intervale de cel mult o lună și se asigură înaintea altor obligații bănești ale unității;
protecția socială a salariaților este asigurată prin faptul că salariul minim brut pe țară se stabilește prin hotîrâri ale Guvernului după consultarea sindicatelor și a patronului.
Tot în acest spirit Legea 53 / 2003 prevede că, în condițiile creșterii prețurilor și tarifelor se aplică indexări și compensări tot prin hotărâri ale Guvernului.
Salarizarea cu toate elementele sale și condițiile de aplicare se stabilește prin negocieri colective sau individuale, între persoanele juridice sau fizice care angajează și salariații sau reprezentanții acestora.
Face excepție de la regula negocierii personalul unităților bugetare, al organelor legislative, executive și judecătorești precum și personalul regiilor autonome cu specific deosebit nominalizate de Guvern, a căror salarizare se aprobă prin hotărâri ale Guvernului.
1.4.3.3. Salariul minim
Pentru a se preântâmpina eventualele tendințe de scădere a salariilor sub un anumit nivel de existență, s-a stabilit ca salariul de bază minim pe țară să se aprobe prin hotărâre a Guvernului după consultarea sindicatelor și a patronatului.
Pentru determinarea unui salariu care să asigure minimul de trai urmează să se aibă în vedere:
a) produsele și serviciile strict necesare unui salariat pentru asigurarea uni nivel de trai modest dar decent, precum și pentru onorarea obligațiilor cetățenești;
b) cantitățile minime de produse și servcii necesare într-o perioadă dată, de exemplu, un an, pe baza cărora să se determine media lunară; (pe o persoană și în medie pe familie);
c) stabilirea prețurilor și tarifelor pentru produsele și serviciile stabilite;
d) numărul mediu de membri ai une familii;
e) numărul mediu de salariați ce revine pe o familie.
Potrivit Legii 94 / 2007 salariul de bază minim brut pe țară se aprobă pentru un program complet de lucru de 168 de ore, în medie pe lună cât și un salariu orar.
În cazul în care programul de muncă este mai mic decât 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează potrivit legii prin raportarea salariului de bază minim brut pe țară la numărul de ore lunare în conformitate cu programul de lucru legal aprobat.
Aprobarea salariului minim brut pe țară constituie una din măsurile de protecție socială a cărei nerespectare este considerată contravenție care se sancționează cu amenzi.
Potrivit Hotărârii Guvernului, salariul de bază minim brut pe țară este 390 lei/lunar incepand cu 01.01.2007.
CAPITOLUL II
Bazele organizării și conducerii contabilității la S.C. SEDCOM LIBRIS S.A. Iași
2.1. Prezentarea societății
Scurt istoric
Potrivit documentelor din arhive, S.C. Sedcom Libris S.A. din Iași își are originea în fostul Centru de Librării București, care, în anul 1949 s-a organizat pe subcentre în orașele mari, printre care și Iași.
În anul 1951, în luna iulie, se organizează la Iași un Centru de Librării independent cu sediul în Piața Dimitrov, având în subordine 7 unități.
În anul 1956 Centrul de librării avea în subordine 12 librării și își muta sediul în strada Păcurari.
Perioadele în care Centrul de librării s-a extins în toate cartierele Iașului sunt 1972-1973, când rețeaua se mărește cu 10 librării, și 1986-1987, când se mai adaugă încă 13.
În anul 1979 când se dă în folosință Casa Cărții, Centrul de librării Iași a dobândit o unitate simbol care a contribuit în mod semnificativ la individualizarea acestuia în peisajul cultural și comercial al Iașului.
În anul 1991 prin HG 247/05.04.1991 și în baza prevederilor Legii 31/1991 se înființează S.C. SEDCOM LIBRIS S.A. IAȘI, prin preluarea integrală a patrimoniului Centrului de librării. Începând cu data de 17.09.1996 societatea devine cu capital integral privat.
Societatea are în prezent peste 20 de librării cu carte și produse de papetărie (dintre care două în municipiul Pașcani), trei puncte de desfacere a imprimatelor cu regim special (unul în Pașcani), un depozit en-gross de papetărie.
Denumirea societății
Denumirea societății este S.C. Sedcom Libris S.A. Iași.
În toate actele, facturile, produsele, publicațiile și alte documente ce vor fi emise de societate, denumirea societății va fi precedată de cuvintele "Societate Comercială" sau inițialele "S.C." și urmată de "Societate pe acțiuni" sau ințialele "S.A.", de sediul societății, numărul de înregistrare la Oficiul Registrului Comerțului, codul Fiscal și capitalul social.
Forma juridică a societății
S.C. Sedcom Libris S.A. Iași este persoana juridică română, având forma juridică de societate pe acțiuni.
Activitatea societății se va realiza în conformitate cu legile române, cu contractul de societate și statutul societății.
Sediul societății
Sediul societății este în România, Municipiul Iași, județul Iași, str. Moara de Foc, nr.4. Societatea are unități de comercializare în profilul său de activitate, în Municipiul Iași și Pașcani.
Durata societății
Durata societății este nelimitată, cu începere de la data înregistrării la Registrul Comerțului și Camerei de Comerț Iași.
Scopul societății
Scopul societății îl reprezintă în principal difuzarea de carte și comercializarea produselor de papetărie, bunurilor culturale, rechizitelor școlare și articolelor de birotică, producția de tipografie și activitatea de editură, în vederea obținerii de profit.
Obiectul de activitate
Obiectul de activitate al societății constă în:
– fabricarea de articole confecționate din textile (cu excepția îmbrăcămintei și lenjeriei de corp);
– fabricarea de articole de voiaj și marochinărie, a articolelor de harnașament;
– fabricarea de elemente de dulgherie și tâmplărie pentru construcții;
– fabricarea altor produse din lemn;
– fabricarea articolelor de papetărie;
– editarea cărților, broșurilor și altor publicații;
– editarea ziarelor;
– editarea revistelor și periodicelor;
– alte activități de editare;
– tipărirea ziarelor;
– alte activtăți de tipărire;
– legătorie și finisare;
– fabricarea articolelor de ambalaj din material plastic;
– fabricarea jocurilor și jucăriilor;
– comerț intermediar cu textile, confecții încălțăminte și articole din piele;
– comerț intermediar cu produse alimentare, băuturi și tutun;
– comerț intermediar cu produse diverse;
– comerț cu ridicata al produselor din ceramică, sticlărie, lacuri, vopsele și produse de întreținere;
– comerț cu ridicata al produselor de parfumerie, cosmetice și de parfumerie;
– comerț cu ridicata cu alte bunuri de consum exclusiv alimentare;
– comerț cu amănuntul al produselor cosmetice și de toaletă;
– comerț cu amănuntul al textilelor;
– comerț cu amănuntul al îmbrăcămintei, încălțămintei și articole din piele;
– comerț cu amănuntul al mobilei, al articolelor de iluminat și al altora de uz casnic;
– comerț cu amănuntul al cărților, jurnalelor și articolelor de papetărie;
– comerț cu amănuntul al bunurilor de ocazie vândute prin magazine;
– comerț cu amănuntul prin standuri în piețe;
– transporturi rutiere de mărfuri;
– închirierea și subînchirierea bunurilor imobiliare proprii sau închiriate;
– închirierea mașinilor și echipamentelor de birou;
– activități de secretariat, dactilografie, multiplicare, traduceri;
– alte activități de servicii practicate pentru întreprinderi;
– activitate de import export, etc.
Capitalul social
Capitalul social al S.C. Sedcom Libris S.A. este de 205.812.5 lei, divizat într-un număr de 82.325 acțiuni cu valoare nominală de 2.5 lei fiecare, subscrise și vărsate în întregime de către acționari.
Informații asupra acționariatului
S.C. Sedcom Libris S.A. Iași este societatea comercială cu capital integral privat.
Privatizarea societății s-a realizat în anul 1999 când în baza prevederilor Legii nr.77/1994 Asociația Salariaților SEDCOM LIBRIS Iași a cumpărat 89% din acțiunile societății, respectiv 66.683 acțiuni și în baza Legii 55/1995 un număr de 699 persoane fizice au depus cupoane și carnete cu certificate de proprietate dobândind 15.544 acțiuni rămânând un număr de 98 acțiuni nealocate, care au fost cesionate de F.P.S București Asociației Salariaților.
Ca urmare a tranzacțiilor efectuate în cursul anilor 2006 și 2007 pe piața extrabursieră RASDAQ, la 31decembrie 2007 situația acționariatului este următoarea:
Asociația salariaților SEDCOM LIBRIS Iași – 66.683 acțiuni (81%)
597 persoane fizice – 15.029 acțiuni (18,25%)
2 persoane juridice – 613 acțiuni (0,75%)
2.2. Descrierea activității economico-productive în anul 2007
I.Activitatea de profil
Obiectul principal de activitate al societății îl reprezintă difuzarea cărții și comercializarea articolelor de papetărie, bunurilor culturale și imprimatelor tipizate.
În anul 2007 activitatea de bază a societății s-a realizat printr-un număr de 20 librării, respectiv 30 gestiuni.
În municipiul Iași au funcționat un număr de 18 librăriicu 27 gestiuni, iar în municipiul Pașcani au funcționat 2 librării cu 3 gestiuni.
În cursul anului 2007 societatea a închieiat cu D.G.F.P.C.F.S. Iași contractul de distribuire a formularelor tipizate cu regim special de tipărire, înscriere și evidență care a devenit operațional la data de 1 aprilie 2003 și care a condus la înființarea a 2 subgestiuni – în cadrul Librăriei nr.19 Iași și a unei gestiuni în municipiul Pașcani.
Tot în anul 2007, la 1 septembrie a fost reorganizată activitatea de comercializare a articolelor de papetărie din Casa Cărții prin desfinnțarea gestiunii existente la etajul II și înființarea unei gestiuni cu un fond de marfă mult mai diversificat la etajul I.
În anul 2007 au fost menținute și îmbunătățite relațiile contractuale cu furnizorii de carte și papetărie.
a) Difuzarea cărții
Cu privire la difuzarea cărții putem menționa că și în anul 2007 am colaborat în bune condiții cu majoritatea editurilor existente în țară, oferind cititorilor atât cartea solicitată permanent (necesară în mod constant, carte de specialitate, literatura universală, bibliografie școlară, etc.) cât și noutățile editate în cursul anului, din toate domeniile.
Au existat și unele necorelări în aprovizionarea unor titluri (Agende medicale, etc.) care au dus la primirea acestora cu întârziere față de comerțul stradal al municipiului. Datorită acestui decalaj, vânzarea a fost mai lentă iar recuperarea sumelor avansate de societate, pentru aprovizionare, s-a făcut într-un interval mult mai mare decât cel scontat, ceea ce a făcut ca efectele așteptate să fie mai ici.
Unele edituri au schimbat sistemul de distribuție, lucru care a antrenat neajunsuri în colaborarea bilaterală (spre exemplu editura Teora).
În anul 2007 au oferit cititorilor carte în valoare de 1.984.049.8 lei, din care 1.548.870.7 lei aprovizionate în cursul anului și s-au vândut pe piață în suma de 1.029.143.6 lei, ceea ce reprezintă 51,87% din totalul ofertei, respectiv 46,50% din totalul vânzărilor.
Stocul de carte la carte la sfârșitul anului este de 954.906.2 lei, iar obligațiile de plată la furnizori totalizează 580.270.7 lei.
b) Comercializarea articolelor de papetărie și bunurilor culturale
Ponderea desfacerilor articolelor de papetărie și a bunurilor culturale în total desfaceri a fost relativ constantă față de anul precedent și a reprezentat 38,1% din totalul vânzărilor, inclusiv tipizate. Din această situație rezultă că societatea nu a reușit să recucerească segmentele de piață pierdute în anii precedenți.
Scăderea puterii de cumpărare a populației și instabilitatea monetară au generat mutații în cererea de bunuri de consum și necorelări între prețurile mărfurilor și veniturile populației, concretizându-se în diminuarea sensibilă a volumului fizic al mărfurilor vândute sau în amânarea vânzării acestora în funcție de perioada în care bunurile sunt necesare.
În anul 2007 a existat în rețeaua S.C. SEDCOM LIBRIS S.A. Iași papetărie în valoare de 1.306.513.9 lei, din care s-au vândut mărfuri în valoare de 844.151.7 lei, respectiv 64,62% din totalul ofertei, respectiv 38,1% din totalul vânzărilor. Stocul de mărfuri la sfârșitul anului a crescut cu 191.247 lei, însumând 462.342.2 lei, iar obligațiile de plată la furnizori la aceeași dată reprezentând 237.893.5 lei.
c) Comercializarea imprimatelor tipizate și a formularelor cu regim special
S.C. Sedcom Libris S.A. Iași este principalul comerciant de imprimate tipizate comune pe economie, și de la 1.04.2000 singura unitate din județ care distribuie, pentru toți agenții economici, formulare tipizate cu regim special.
Parteneriatul cu D.G.F.P.C.F.S Iași în distribuirea formularelor tipizate cu regim special constituie un dublu câștig pentru societate, în primul rând prin realizarea unei desfaceri sigure și relativ constante și care a asigurat un adaos comercial mediu de 2.5 lei / lună, iar în al doilea rând prin atragerea unor clienți noi și creșterea desfacerilor de mărfuri diverse, tipizate comune, birotică și alte produse comercializate prin Librăria nr. 19.
În anul 2007, în perioada 1.01.-31.12.2007, s-au distribuit imprimate tipizate cu regim special în valoare de 341.180.2 lei, ceea ce pentru societatea noastră a însemnat un adaos comercial de 27.965.5 lei.
Trebuie precizat că din adaosul comercial cu care sunt distribuite aceste formulare o cotă de 50% se transferă, conform legislației în bază căreia s-a întocmit contractul, la D.G.F.P.C.F.S. Iași.
Stocul de imprimate tipizate cu regim special la sfârșitul anului în valoare de 186.626.9 lei se regăsește în obligațiile de plată la furnizor, R.A. Imprimeria Națională București, plata făcându-se în exclusivitate pe măsura vânzării.
Principala sursă de venit într-o unitate cu profil de comerț este rabatul sau adaosul comercial, motiv pentru care considerăm necesar să precizăm că în anul 2007 la volumul mărfurilor desfăcute în valoare de 2.214.475.5 lei acesta a fost de 493.918.6 lei.
Din această sumă se transferă la D.G.F.P.C.F.S. Iași suma de 27.965.5 lei reprezentând suma de 50% din adaosul comercial realizat din activitatea de distribuție a formularelor tipizate cu regim special.
Valoarea mărfurilor vândute cu numerar prin rețeaua cu amănuntul (inclusiv tipizate fiscale) a fost, în anul 2007, de 1.667.409.7 lei iar cu virament, de 547.065.8 lei.
În sinteza situația vânzărilor pe anul 2007 se prezintă astfel:
Tabel nr.2: Situația vânzărilor pe anul 2007 ( lei)
Obligațiile de plată față de furnizori la 31.12.2007, se prezintă astfel:
II. Alte activități – Editură și tipografie
a) Editură
În cadrul societății funcționează Editura SEDCOM LIBRIS organizată ca un compartiment distinct, fără personalitate juridică, care are un subcont propriu de gestionare a activității.
În anul 2007 au fost editate și tipărite un număr de 10 titluri, într-un tiraj total de 4500 exemplare pentru care veniturile înregistrate sunt de 9.811.8 lei iar costurile de 8.085.3 lei rezultând un adaos de 1.807.6 lei care raportat la volumul de activitate expiră o rentabilitate de 17,6%.
Cele 10 titluri nu înseamnă mult dacă avem în vedere producția altor edituri, însă dacă vom avea în vedere că la editură avem angajat doar un tehnoredactor putem aprecia că activitatea editurii este bună și că aici s-au făcut eforturi apreciabile.
b) Tipografie
În anul 2007 tipografia a funcționat cu un număr de 7 salariați și a realizat o producție de 27.126.1 lei la care costurile înregistrate sunt de 12.076.1lei. Rentabilitatea tipografiei a fost de 110,47%. Aceasta putea fi mai mare dacă în producția tipografiei s-ar introduce și produse cu un tiraj mai mare și dacă s-ar aborda și alte produse de care au nevoie agenții economici, și nu în ultimul rând, una din cauzele producției reduse în tipografie ar fi organizarea necorespunzătoare a activității.
În acest context, pentru activitatea viitoare a tipografiei rămân prioritare două acțiuni: găsirea unor noi beneficiari și o mai bună organizare a activității.
III. Alte activități
O altă sursă de venituri pentru societate o reprezintă chiriile.
Societatea are în propritate un număr de 20 spații comerciale, 18 în municipiul Iași și 2 în municipiul Pașcani.
O parte din suprafețele comerciale disponibile au fost închiriate sau date în locație de gestiune încă din anii 1995-1996. În cele mai multe din spațiile care parțial au fost închiriate, activitatea SEDCOM LIBRIS a fost reorganizată.
Menținerea unor spații în chirie și în prezent, este motivată printre altele și de necesitatea obținerii unor venituri suplimentare întrucât, chiar dacă s-ar folosi spațiile în totalitate cu destinație librărie, valoarea mărfurilor vândute ar fi relativ aceeași.
IV. Personal și salarizare
Personalul angajat cu contract de muncă la S.C. SEDCOM LIBRIS S.A. a fost în anul 2007 de 117 persoane. S-au angajat în cursul anului un număr de 20 de persoane și au plecat 13 persoane din care 4 prin pensionare.
În perioada 2002-2007, evoluția numărului mediu scriptic de salariați se prezintă astfel:
Evoluția salariului mediu în perioada 2003-2007 se prezintă astfel:
Forma de realizare stabilită prin contractul colectiv de muncă a fost cota procentuală aplicată la volumul desfacerilor.
Scăderea puterii de cumpărare a populației a influențat negativ volumul desfacerilor și implicit salarizarea personalului.
Veniturile medii realizate pe salariat au crescut în anul 2007 față de 2006 cu 145%, iar creșterea este superioară indicelui de creștere al prețurilor.
Este de remarcat faptul că s-au înregistrat unități care nu și-au realizat salariul tarifar de încadrare. Un număr de 2 unități și-au realizat salariul mediu sub 50%, iar 4 unități între 50%-100%.
Dacă în anul 2006 societatea nu a înregistrat această situație, nefiind nici o unitate care pe total an să nu-și realizeze salariul tarifar de încadrare, în anul 2007 numărul acestora este de 6 unități. Încă 3 unități sunt în situația că, deși pe total au realizat salariul tarifar de încadrare, în timpul anului acesta nu a fost realizat între 6–8 luni.
CAPITOLUL III
Contabilitatea decontărilor cu personalul
3.1. Sistemul de salarizare a personalului în cadrul S.C. Sedcom Libris S.A. Iași
În cadrul unităților economice, sistemul de salarizare conține elemente ce vizează activitatea de angajare, structura drepturilor salariale proprii, forma de salarizare utilizată, etc. Se știe că sistemul propriu de salarizare al fiecărei unități poate fi extrem de diferit în funcție de numeroși factori cum ar fi: obiectul de activitate, complexitatea activității, gradul de dotare tehnică, rentabilitatea, productivitatea muncii, numărul personalului, etc.
La nivelul S.C. Sedcom Libris S.A. Iași sistemul de salarizare a fost ales în așa fel încât să realizeze obiectul de activitate al unității în condiții de eficiență ridicată. la stabilirea lui s-au avut în vedere reglementările în vigoare cu privire la încadrarea și salarizarea personalului, urmărindu-se reflectarea acestora și nelezarea drepturilor salariaților.
În ceea ce privește încadrarea personalului, acesta se realizează pe bază de concurs cu asigurarea principiilor de competență profesională și readmitere a discriminărilor pe criterii politice, etnice, confesionale, de vârstă, sex și stare materială.
La stabilirea drepturilor salariale se are în vedere respectarea prevederilor legii privind garantarea salariului minim brut pe țară, aceste drepturi făcând obiectul negocierilor dintre salariați și conducerea unității. La aceste drepturi se vor adăuga sporuri minime și adosuri la salariul de bază negociabile la nivel național între sindicate și patronat. Dintre aceste sporuri, cele care potrivit specificului activității se pot acorda, sunt:
-spor pentru orele lucrate în zilele libere și sărbători legale: 100% din salariul tarifar
-spor pentru timpul lucrat noaptea: 25% din salariul tarifar
-spor pentru executarea unei funcții suplimentare: până la 30% din salariul de bază al funcției;
-spor pentru utilizarea a cel puțin a unei limbi străine acolo unde necesitățile postului o impun: până la 30% din salariul de bază;
-spor pentru vechime la muncă:
până la 3 ani – 0% din salariul tarifar
între 3-5 ani 7% din salariul tarifar
între 10-15 ani 13% din salariul tarifar
între 15-20 ani 20% din salariul tarifar
peste 20 ani 25% din salariul tarifar
Adaosurile la salariul de bază prevăzute sunt:
-premii, calculate într-o proporție de minimum 1,5% din fondul de salarii realizat și cumulat;
-o cotă parte din profit de până la 10%.
Sisitemul de salarizare folosit în cadrul firmei este în funcție de specificul librăriilor, sezon de încasări, al depozitelor, formațiilor de muncitori, compartimentelor de lucru și de categorii de salariați, după cum urmează:
a) toate librăriile – la un coeficient de desfacere (cote procentuale) care se modifică în perioadele de vârf de încasări (septembrie – ianuarie);
b) salariații din cadrul tipografiei vor fi salarizați în acord direct cu producția realizată;
c)depozitul de carte, papetărie – la coeficientul de desfacere mediu pe societate
d) depozitul en-gross – la coeficientul de desfacere realizat
e) conducătorii auto – vor fi salarizați pentru transportul mărfurilor, aprovizionare – desfacere la coeficientul mediu pe societate
f) compartimentul finaciar-contabil, contabilul șef, compartimentul personal, comercial, oficiul de calcul – la coeficientul de desfacere mediu pe unitate
f) compartimentul adminstrativ, secretar-dactilograf, muncitori întreținere, personal de pază – în regie
h) salariații din cadrul atelierului tipografie vor fi salarizați în acord direct pentru producția realizată.
Fac excepție de la cele prezentate mai sus managerul societății care este salariat conform contractului de management.
3.2. Purtătorii primari de informații privind drepturile de personal
Operațiile economice și financiare se consemnează în momentul efectuării lor în documente justificative. Așa cum prevede Legea Contabilității "orice operație patrimonială se comnsemnează în momentul efectuării ei într-un act scris care stă la baza înregistrărilor în contabilitate", dobândind astfel calitatea de document justificativ. Pe această cale se asigură datele de intrare în sistemul informațional contabil și se fundamentează înregistrarea proprie contului.
Ca și în cazul tuturor opearțiilor economico – financiare dintr-o entitate economică și în cazul operațiilor privind decontările cu personalul se face uz de o anumită formularistică alcătuită din documentele justificative în care se evidențiază elementele specifice acestor operații: drepturi cuvenite, ajutoare materiale acordate, rețineri din salariu, etc.
Prezentăm în continuare aceste documente care în terminologia de specialitate sunt denumite purtători primari de informații.
1) Stat de salarii
Servește ca:
– document pentru plata salariilor și a indemnizațiilor și a ajutoarelor materialelor acordate în contul asigurărilor sociale de stat;
– document pentru calculul contribuției unității la formarea fondului pentru asigurările sociale și a celui pentru plata ajutorului de șomaj;
– document pentru efectuarea diverselor rețineri legale din drepturile salariale;
– dispoziție spre casierie pentru plata sumelor cuvenite personalului;
– document justificativ de înregistrare în contabilitate.
Se întocmește: în două exemplare, lunar, pe secții, ateliere, servicii, etc., de către compartimentul care are această atribuție, pe baza fișelor de evidență a salariilor, a evidenței și documentelor privind reținerile legale, a listelor de avans chenzinal, concediilor de odihnă, certificatelor medicale pe baza documentelor de evidență a muncii și a timpului de lucru, a documentelor de centralizare a salariilor individuale, pentru muncitorii retribuiți în acord și se semnează pentru confirmarea exactității calculelor de către persoana care determină salariile cuvenite și se întocmește statul de salarii.
Pentru centralizarea la nivelul unității a salariilor, a elementelor componente ale acestora, inclusiv a reținerilor, se utilizează același formular de stat de salarii.
Plățile făcute în cursul lunii, cum sunt: avansul chenzinal, lichidările, indemnizațiile de concediu, etc. se includ în statele de salarii, pentru a cuprinde astfel întreaga sumă a salariilor calculate și toate reținerile legale din perioada de decontare respectivă.
În cazul în care formularul se întocmește cu ajutorul programelor informatice, acesta se fce conform normelor legale în vigoare.
Circulă:
la persoanele autorizate să exercite controlul finaciar preventiv și să aprobe plata (exemplarul 1);
la casieria unității pentru efectuarea plății sumelor cuvenite (exemplarul 1);
la compratimentul finaciar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă, pentru înregistrarea în contabilitate (exemplarul 1);
la compartimentul care a întocmit statele de retribuții (exemplarul 2).
Se arhivează:
la compartimentul finaciar – contabil, separat de celelalte acte justificative de plăți și se păstrează permanent în arhiva unității economice (exemplarul 1);
la compartimentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul 2).
2) Declarația privind obligațiile de plată la bugetul asigurărilor sociale de stat
Servește ca document de centralizare a zilelor lucrătoare de concediu medical, a cazurilor pentru proteze, decese și schimbarea locului de muncă, precum și a indeminzațiilor plătite în contul asigurărilor sociale de stat, în vederea completării dispoziției de plată – încasare privind asigurările sociale de stat.
Se întocmește într-un singur exemplar de compartimentul finaciar – contabil la sfârșitul fiecărei luni, pe baza certificatelor medicale și a statutului de retribuții (salarii).
Nu circulă, fiind document de înregistrare operativă.
3) Lista de avans chenzinal
Servește ca:
document pentru calculul și plata avansurilor chenzinale;
dispoziție pentru caserie, pentru plata sumelor convenite;
document pentru reținerea, prin statul de salarii, a avansurilor chenzinale plătite;
document justificativ de înregistrare în contabilitate.
Se întocmește: în două exemplare, lunar, de compartimentul care are această atribuție, pe baza documentelor de pontaj și a certificatelor medicale prezentate și se semnează pentru confirmarea exactității calculelor de persoana care întocmește lista.
Circulă:
la persoanle autorizate să exercite controlul financiar preventiv și să le aprobe plata (exemplarul 1);
la caseria unității pentru efectuarea plății (exemplarul 1);
la compartimentul finaciar – contabil, ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă, pentru înregistrarea în contabilitate (exemplarul 1);
la compartimentul care a întocmit lista de avans pentru a servi la întocmirea statelor de retribuții la sfârșitul lunii (exempalrul 2).
Se arhivează:
la compartimentul finaciar – contabil ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă (exemplarul 1);
la compartimentul care a întocmit lista de plată (exemplarul 2).
4) Lista de indemnizații pentru concediul de odihnă
Servește ca:
document pentru stabilirea drepturilor privind indemnizațiile cuvenite personalului muncitor pe timpul efectuării concediului de odihnă;
dispoziție către caserie, pentru plata indemnizațiilor cuvenite;
document justificativ de înregistrare în contabilitate.
Se întocmește manual sau cu ajutorul tehnicii de calcul, după caz, în două exemplare, pe măsura plecării personalului în concediul de odihnă, de compartimentul care are această atribuție pe baza datelor din fișa de evidență a retribuțiilor și se semnează pentru confirmarea realității datelor și exactității calculelor.
Circulă:
la persoanele autorizate să exercite controlul finaciar preventiv și să aprobe plata (exemplarul 1);
la caseria unității pentru efectuarea plății (exemplarul 1);
la compartimentul finaciar – contabil, ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă, pentru înregistrarea în contabilitate (exemplarul 1);
la compartimentul care a întocmit lista pentru a servi la întocmirea statelor de salarii la sfârșitul lunii (exemplarul 2).
Se arhivează:
la compartimentul finaciar – contabil (exemplarul 1);
la compartiemntul care a întocmit lista (exemplarul 2).
5) Fișa de evidență a salariilor
Servește ca:
document pentru evidența timpului lucrat și a timpului nelucrat;
document pentru stabilirea dreptului privind salariile, indemnizațiile pentru concediul de odihnă, sporurile, premiile și alocațiile de stat pentru copii;
document în care se stabilesc eliminările recuperabile din salarii, inclusiv indemnizațiile de conducere în cazul realizării indicatorilor prestabiliți, precum și reținerile efective, ca urmare a nerealizării indicatorilor care condiționează plata salariilor;
document de evidență a sumelor care se rețin eșalonat (rate, chirii, popriri, etc.);
document care stă la baza completării statului de retribuții.
Se întocmește într-un exemplar, lunar, de compartimentul care are atribuții de calcul și stabilire a drepturilor de salarizare, pe baza documentelor de evidență a muncii și a timpului de lucru, a documentelor de centralizare, a retribuțiilor individuale (pentru muncitorii salarizați în acord) etc. și cuprinde rubrici pentru doi ani.
Coloanele de rețineri ale formularului se completează cu sumele a căror reținere urmează a se face eșalonat pe luni, pe baza contractelor sau altor documente legale.
În cazul în care suma efectiv reținută nu corespunde cu suma lunară înscrisă în formular, suma efectiv reținută se înscrie în aceeași rubrică, aalături sau sub suma trecută pe baza contractului sau altui document legal.
În situația în care formularul se întocmește cu ajutorul tehnicii de calcul, se respectă prevederile legale în acest sens.
Nu circulă fiind document de evidență primară (operativă).
Se arhivează la compartimentul unde se întocmește.
6) Ordinul de deplasare
Servește ca:
dispoziție către persoana delegată să efectueze depalsările;
document justificativ pentru plata diferențelor de primit;
document justificativ al cheltuielilor efectuate;
document justificativ de înregistrare în contabilitate.
Se întocmește într-un singur exemplar, pentru fiecare deplasare, de persoana care urmează a efectua deplasarea, precum și pentru justificarea sumelor acordate în vederea procurării materialelor. Data depunerii decontului și numărul de înregistrare se trec pe fața formularului, în rubrica "Depus decont…număr și data".
Circulă:
la persoana împuternicită să dispună deplasarea, în vederea semnării;
la persoana care efctuează deplasarea;
la persoanele autorizate să verifice legalitatea actelor justificative, exactitatea calculelor privind sumele decontate la întoarcerea din deplasare sau după procurarea materialelor, calculul evcentualelor majorări, persoane care semnează de verificare.
În cazul în care, la decontarea sumelor primite pentru efectuarea deplasării, cheltuielile efectuate depășesc avansul primit, formularul circulă la persoana care exercită controlul financiar preventiv pentru viză, la contabilul șef pentru aprobarea plății și la caseria unității pentru plata diferenței. În acest caz, persoana care a efectuat deplasarea sau a procurat materialele semneaza de primirea diferenței, fără a se mai întocmi alt document distinct.
În cazul când la decontare, sumele privind cheltuielile efective sunt mai mici decât avansul primit, persoana în cauză, după verificarea decontului de cheltuieli, depune suma respectivă la caserie, emițându-se chitanță.
Se arhivează la compartimentul financiar – contabil.
7) Decontul de cheltuieli
Servește ca:
document justificativ pentru decontarea, de către titularul de avans, a cheltuielilor efectuarte (în valută și în lei), cu ocazia deplasării în străinătate;
document justificativ de plată a diferențelor cuvenite titularului de avans;
document justificativ de înregistrare în registrul de casă și în contabilitate.
Se întocmește într-un singur exemplar de titularul de avans, pentru cheltuielile efectuate pe întreaga delegație.
Circulă:
la șeful compartimentului, care semnează pentru atestarea îndeplinirii sarcinii;
la persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv și să aprobe plata în cazul când la decontarea sumelor primite pentru efectuarea deplasării, cheltuielile efective depășesc avansul primit;
la caseria unității pentru plata diferenței, caz în care titularul de avans semnează pentru primirea diferenței respective fără a se mai întocmi document distinct.
În cazul în care la decontarea sumelor primite pentru efectuarea deplasării cheltuielile sunt mai mici decât avansul primit, diferența se depune la caserie de către titularul de avans, emițându-se chitabță.
Se arhivează la compartimentul financiar – contabil.
8) Foaia de pontaj
Servește ca:
document pentru evidența numărului de ore lucrate zilnic pe perioada unei luni;
document ce folosește la calculul drepturilor sociale.
Se întocmește într-un singur exemplar, lunar, de către biroul personal
Circulă: la compartimentul finaciar – contabil pentru a servi la întocmirea statelor de plată.
Se arhivează: la compartimentul financiar – contabil ca anexă la statul de plată.
Cu ajutorul evidenței tehnico-operative ca și a contabilității decontărilor cu personalul, unitățile economice au obligația să asigure înlăturarea posibilităților de a se calcula și plăti salarii ce nu se cuvin; cunoașterea rebuturilor, refacerilor, remediilor și a întreruperilor produse cu sau fără vina (voia) angajaților; stabilirea fondului efectiv de salarii și a structurii acestuia, necesare întocmirii și urmăririi planului de muncă și salarii, ca și a analizei costului de producție.
Documentele privind munca prestată se predau de către secțiile, atelierele în cauză, compartimentului de salarizare sau personal, după caz, astfel:
a) în termen de 24 ore de la recepția și predarea lucrării respective (la cele urmărite cu documente pe lucrare, comandă);
b) în cursul lunii, pentru lucrările ce se urmăresc cu ajutorul bunurilor de lucru lunare.
Documentele referitoare la drepturile bănești aferente comenzilor sau lucrărilor neterminate, se predau calculatorilor de salarii, cel mai târziu a doua zi după sfârșitul lunii.
Controlorii tehnici, pontatorii sau normatorii precum și șefii de secții și sectoare, maiștrii sau oricare alte persoane cu sarcini de urmărire a producției pe locurile de muncă, sunt direct răspunzători pentru respectarea circuitului stabilit fiecărui document, cum și de realitatea operațiilor înscrise în documente.
Calculul drepturilor salariale se face de către compartimentul de salarizare – personal sau alt compartiment în funcție de organizarea unității economice pe baza documentelor privind munca prestată și în funcție de sistemul de salarizare ce se aplică.
Fiecărui angajat i se stabilesc drepturi salariale ce i se cuvin pentru munca prestată, ore de întrerupere, eventuale sporuri, majorări sau reduceri de impozite etc., calculându-se totodată și reținerile legale ce urmează a se deduce din aceste drepturi.
Pe măsura primirii documentelor, calculatorii sau persoanele delegate în acest scop, au obligația ca în prealabil:
să verifice dacă formularele sunt cele în uz și dacă toate elementele necesare și prevăzute în formular sunt completate conform instrucțiunilor date;
să stabilească dacă semnăturile pe document aparțin persoanelor autorizate;
să stabilească drepturile cuvenite salariaților.
Dacă la verificare se constată că documentele, modul de completare sau semnăturile nu corespund condițiilor legale, acestea nu se primesc pentru calcul și plată, ci se restituie pentru corectare organului care le-a întocmit sau pentru cercetare organelor competente.
3.3. Contabilitatea sintetică a drepturilor de personal
Pentru buna desfășurare a activității oricărei entități patrimoniale, factorul cu o importanță primordială antrenat este factorul muncă, factor înzestrat cu aptitudini, deprinderi, cunoștințe proprii activităților prestate, de altfel singurul în stare să analizeze și să verifice la maximum celelalte categorii de factori existente, puse la dispoziție în cadrul procesului de muncă.
Ca urmare a acestor prestații, între persoanele angajate și agenții economici angajatori apar obligații de plată denumite generic drepturi de personal. Acestea din urmă reprezintă drepturi bănești și în natură cuvenite salariaților pentru munca prestată sau acordate ca urmare a calității de salariat.
De specificul și situațiile în care se acordă aceste drepturi ne-am ocupat în primul capitol al lucrării de față. Rămâne doar să mai menționăm condițiile de plată ale drepturilor salariale, înainte de a descrie detaliat și cu exemple practice funcționarea conturilor folosite pentru evidențierea deconturilor cu personalul.
Astfel, potrivit articolului 161 aliniatul 1 din Legea numărul 53 / 2003 plata drepturilor salariale se face periodic, la intervale de cel mult o lună. În mod obișnuit salariile se plătesc de două ori pe lună, adică chenzinal.
Salariile se plătesc în bani (articolul 161 aliniatul 1 din Legea 53 / 2003). Totuși ca excepție, o parte din salariu se poate plăti și în natură; aceasta însă nu poate depăși 30% din salariu.
Plata salariilor se face numai titularilor de drepturi ori persoanei împuternicite de acestea, fie pe bază de procură autentificată, fie în cazul în care plata se face unui membru de familie sau unei alte persoane încadrate în aceeași unitate – în temeiul unei împuterniciri vizate de șeful ierarhic al titularului respectiv.
În cazul decesului salariatului, drepturile bănești care i se cuvin până la data la care s-a produs acesta, se plătesc soțului supravețuitor, copiilor sau părinților lui, iar în lipsa acestora se plătesc celorlalți moștenitori în condițiile dreptului comun.
În scopul ocrotirii drepturilor privind salarizarea muncii, legislația în vigoare prevede plata acestora înaintea oricăror obligații bănești ale unității, stabilindu-se astfel caracterul lor de datorie privilegiată.
În al treilea rând, conform articolului 158 aliniatul 1 din Legea numărul 53 / 2003 "Salariul este confidential, angajatorul având obligatia de a lua mãsurile necesare pentru asigurarea confidentialitãtii". Aceasta înseamnă că el nu poate fi comunicat nici unei alte persoane fizice sau juridice, și mai mult, patronul trebuie să ia măsuri ca asemenea persoane să nu poată lua cunoștință de venitul unui anumit salariat.
În spiritul obiectivului fundamental al contabilității și anume acela de imagine fidelă asupra activelor și datoriilor, situației financiare și rezultatului, precizăm cerințele principale la care trebuie să răspundă contabilitatea decontărilor cu personalul:
înregistrarea salariilor și contribuțiilor asupra salariilor datorate și plătite la unitatea economică pe perioada de gestiune, precum și a oricăror drepturi bănești legal datorate și plătite angajaților;
evidențierea diminuării salariilor în cazul neîndeplinirii salariilor prestabilite și restituirea sumelor reținute în condițiile prevăzute de dispozițiile legale;
repartizarea pe locuri de cheltuieli, produse, lucrări a salariilor aferente;
asigurarea disciplinei financiare a utilizării fondului de salarii.
Unitățile economice au obligația să țină evidența tehnic-operativă a timpului de muncă și a drepturilor cuvenite angajaților, a decontărilor salariale precum și a oricăror operații privind salariile în conformitate cu dispozițiile legale, astfel încât să seasigure înregistrarea corectă în contabilitate a acestor operații.
Noul sistem contabil intrat în vigoare de la 01.01.1994 cuprinde în Planul de conturi clasa a IV intitulată "Conturi de terți", iar în această clasă grupa 42 "Personal și conturi asimilate" cu ajutorul căreia se asigură evidența decontărilor cu personalul.
3.3.1. Contabilitatea avansurilor
În cursul lunii personalul poate să beneficieze de avansuri chenzinale care prezintă drepturi de creanță ale unității față de salariați, drepturi a căror evidență se realizează cu ajutorul contului de activ 425 "Avansuri acordate personalului".
În debitul acestui cont se înregistrează:
– avansuri plătite personalului conform contractului de muncă
– avansuri neridicate
În creditul contului se înregistrează sumele reținute pe statele de plată a salariilor sau de ajutoare materiale reprezentând avansuri acordate.
Soldul debitor reprezintă avansurile acordate salariaților.
3.3.2. Contabilitatea renumerațiilor datorate personalului
Evidența decontărilor cu personalul pentru salariile cuvenite acestora în bani sau în natură, inclusiv a adaosurilor și a premiilor achitate din fondul de salarii, se ține cu ajutorul contului 421 "Personal – renumerații datorate".
Acest cont poate fi caracterizat astfel :
– după conținutul economic este un cont de datorii pe termen scurt;
– după funcția contabilă este un cont de pasiv;
– se creditează cu salariile și alte drepturi cuvenite personalului;
– se debitează cu reținerile din salarii și cu salariile nete achitate personalului;
– soldul creditor reprezintă sumele datorate salariaților;
– evidența analitică a renumerațiilor datorate se realizează prin statele de plată lunare.
3.3.3. Contabilitatea ajutoarelor materiale
Cu ajutorul contului 423 "Personal – ajutoare materiale datorate" se ține evidența ajutoarelor de boală, pentru incapacitate temporară de muncă, pentru prevenirea îmbolnăvirilor, refacerea și întărirea sănătății, a ajutoarelor în caz de maternitate, deces. Contul poate fi caracterizat astfel:
– după conținutul economic este un cont de datorii pe termen scurt;
– după funcția contabilă este un cont de pasiv;
– se creditează cu sumele datorate personalului pe seama asigurărilor sociale, precum și cele acordate, potrivit legii, pentru protecția socială;
– se debitează cu sumele plătite ca ajutoare materiale, cu reținerile din acestea și cu sumele neridicate de salariați;
– soldul creditor reprezintă sumele datorate salariaților;
– evidența analitică a ajutoarelor materiale datorate se realizează prin listele de plată lunare.
Se observă că în urma creditării acestui cont "are loc simultan diminuarea obligației față de asigurările sociale pentru contribuția unității la asigurările sociale cu sumele plătite în contul acestora".
Pentru sumele datorate ca ajutoare materiale care, potrivit legii, se suportă de către unitatea economică "contul 423" "Personal – ajutoare materiale datorate" se creditează în corespondență cu contul 645 "Cheltuieli privind asigurările sociale și protecția socială".
3.3.4. Contabilitatea participării personalului profit
Sumele cuvenite personalului, suportate din fondul de participare la profit se evidențiază cu ajutorul contului 424 "Participarea personalului la profit". Fiind un cont de pasiv, începe prin a se credita cu "sumele alocate din fondul de participare la profit în corespondență cu contul 112 Fondul de participare la profit". În debitul contului 424 "Participarea personalului la profit" se înregistrează:
– sumele achitate personalului;
– sumele neridicate de personal;
– impozitul reținut.
Soldul contului reprezintă sumele datorate personalului.
3.3.5. Contabilitatea drepturilor de personal neridicate
În situația în care sumele datorate personalului nu sunt ridicate în perioada în care acestea pot sta în caseria unității, aceste sume se transferă în contul 426 "Drepturi de personal neridicate".
Fiind un cont de pasiv își începe funcțiunea prin creditarea sumelor datorate personalului, neridicate în termen, reprezentând salarii, sporuri, adaosuri, alocații de stat pentru copii, stimulente din profit, ajutoare de boală, avansuri și alte drepturi de personal. În debitul contului se înregistrează :
– sumele achitate personalului;
– drepturi de personal neridicate, prescrise, datorate bugetului statului, potrivit legii sau înregistrate ca venituri excepționale aferente perioadei. Soldul contului reprezintă drepturi de personal neridicate.
3.3.6. Contabilitatea reținerilor din salarii datorate terților
Din câștigurile nete ale salariaților se pot reține în baza unor relații contractuale sau a unor titluri executorii, chirii, rate pentru cumpărări, popriri datorate terților, reflectate cu ajutorul contului de datorii 427 "Rețineri din renumerații datorate terților".
Fiind un cont de pasiv, acesta își începe funcțiunea prin a se credita cu sumele reținute de la salariat, datorate terților, reprezentând chirii, cumpărări cu plata în rate și alte obligații față de terți.
În debitul contului se înregistrează sumele achitate terților, reprezentând rețineri sau popriri din salarii.
Soldul contului reprezintă sumele reținute de la salariați datorate terților.
3.3.7. Contabilitatea altor datorii și creanțe în legătură cu personalul
La închiderea exercițiului financiar se poate constata situația existenței de datorii și/sau creanțe ale unității față de salariați. Acestea se evidențiază cu ajutorul contului 428 "Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul", cont bifuncțional ce permite înregistrarea cheltuielilor și veniturilor aferente exercițiului expirat, precum și alte creanțe și datorii în raporturile cu personalul.
În creditul contului 428 "Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul" se înregistrează:
– sumele datorate salariaților pentru care nu s-au întocmit state de plată, determinate de activitatea exercițiului care urmează să se închidă, inclusiv indemnizațiile pentru concediul de odihnă neefectuate până la închiderea exercițiului;
– sumele datorate personalului, sub formă de ajutoare;
– sumele încasate de la salariați, evidențiate anterior în acest cont;
În debitul contului 428 se înregistrează:
– sumele achitate personalului, evidențiate anterior în acest cont;
– sumele datorate de personal reprezentând chirii și consumuri, care se fac venit la unitate, precum și eventualele sume datorate privind debite, renumerații, avansuri nejustificate, sporuri sau adaosuri necuvenite, ajutoare de boală necuvenite.
Soldul creditor al contului reprezintă sumele datorate de unitate salariaților, iar soldul debitor sumele datorate de salariați.
Contul 428 "Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul" se dezvoltă pe două conturi sintetice de gradul II și anume:
4281 "Alte datorii în legătură cu personalul";
4282 "Alte creanțe în legătură cu personalul".
CAPITOLUL IV
Contabilitatea decontărilor cu asigurările și protecția socială
4.1. Definirea și structura decontărilor cu asigurările sociale
În afara relațiilor de muncă propriu-zise, "în sfera de reglementare a ramurii dreptului muncii și securității sociale se includ și alte relații care au o strânsă legatura cu aceasta deoarece se stabilesc pentru a înlesni prestarea unei munci în viitor, de exemplu relațiile născute în cadrul pregătirii profesionale, al recrutării și repartizării în muncă, etc. sau pe temeiul muncii prestate anterior, de exemplu, relațiile născute în cadrul asigurărilor sociale", care fac obiectul acestui capitol.
4.1.1. Datoriile și creanțele sociale ale agenților economici
Asigurările și protecția socială reprezintă în economia de piață o necesitate obiectivă și se înfăptuiește prin acordarea de pensii, indemnizații pentru incapacitate temporară de muncă determinate de boală sau accident, sarcină și lehuzie, îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la trei ani și creșterea copilului până la împlinirea vârstei de un an, precum și de ajutoare sociale de deces și proteze pentru salariați, etc. Principalele surse de venit ale bugetului asigurărilor sociale de stat, bugetului asigurarilor sociale de sanatate și respectiv ale bugetului fondului pentru piața ajutorului de șomaj sunt contribuțiile agenților economici la asigurările sociale, la sigurarile sociale de sanatate și la fondul pentru plata ajutorului de șomaj.
Înregistrarea celor două contribuții trebuie să reflecte, pe de o parte, includerea lor în costul produselor, lucrărilor și serviciilor, precum salariile, iar pe de altă parte, obligația unității patrimoniale față de organele care gestionează aceste fonduri, inclusiv decontarea (achitarea sumelor respective).
Contributia de asigurari sociale, datorata de angajatori, reprezinta doua treimi din cota de contributie de asigurari sociale stabilita prin Legea anuala a bugetului de stat, in functie de conditiile de munca. La baza acestei operații stă recapitulația statelor de plată, în care, pe grupe de muncă, în funcție de timpul efectiv lucrat în locurile de muncă incluse în aceste grupe, se evidențiază numărul de salariați, fondul de salarii și contribuția de asigurări sociale. Obligația agentului economic față de organele de asigurări sociale se înregistrează nu numai odată pe lună, ci ori de câte ori intervin lichidări salariale prin plecarea unor salariați sau în alte situații.
Suportată din cheltuielile de producție, prestații este și contribuția unității la constituirea fondului de ajutor de șomaj. Ea se calculează sub forma unei cote procentuale de 3.5% aplicată la salariile brute, în baza statelor de plată.
Fiecare persoana juridica ce folosea personal angajat determina contributii la bugetul de stat privind constituirea Fondului special de sustinere a invatamantului de stat Ea se calcula sub forma unei cote procentuale de 2% aplicată la salariile brute, în baza statelor de plată, insa aceasta ordonanta (Ordonanta de Guvern 75 / 1999 a fost abrogata prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului 163 / 2001)..
Actele din care rezultă plata lunară a contribuțiilor datorate de agenții economici la bugetul asigurărilor sociale de stat trebuie depuse la Direcția județeană de muncă și proptecție socială până la data de 20 a lunii următoare pentru care s-au efectuat aceste plăți. Neplata de către persoana juridică a acestei obligații atrage plata penalităților prevăzute de lege.
La contribuțiile datorate de agenții economici se adaugă cele suportate de către salariați și reținute pe statele de plată a salariilor acestora după cum urmează: contribuția salariaților asigurarile sociale, contribuția salariaților asigurarile sociale de sanatate și contribuția salariaților pentru constituirea fondului de plată a ajutorului de șomaj.
Cu aspect de noutate se prezintă reglementările Legii asigurărilor sociale de sănătate nr.145/1997, potrivit căreia începând cu data de 1 ianuarie 1998 a fost constituit fondul inițial de asigurări sociale de sănătate. Sumele de constituire ale acestui fond sunt:
contribuția pentru asigurările de sănătate datorate și vărsate de angajatori;
contribuția pentru asigurările sociale de sănătate datorate și suportate de asigurați.
Creanțele sociale ale agenților economici vizează sumele datorate personalului angajat cu contract individual de muncă care potrivit actelor normative în vigoare se suportă din asigurările sociale, aceste sume urmând a fi încasate de agenții economici și apoi achitate personalului îndreptățit să primească aceste drepturi.
4.1.2. Structura decontărilor cu asigurările sociale
Potrivit Legii nr.19 din 1 aprilie 2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale se prevede ca, persoanele fizice si juridice care folosesc personal salariat datoraza contributie pentru asigurarile de stat.
Cotele de contributii de asigurari sociale sunt differentiate in functie de conditiile de munca normale, deosebite sau speciale astfel:
22% din câștigul brut realizat de către salariații încadrați in conditii normale de muncă;
27% din câștigul brut realizat de către salariații încadrați in conditii deosebite de muncă;
● 31% din câștigul brut realizat de către salariații încadrați in conditii speciale de muncă.
Cotele de contributii de asigurari sociale se aproba annual prin legea bugetului asigurarilor sociale de stat, iar cotele prezentate mai sus sunt valabile pentru anul 2004.
Ordonanta de urgenta nr. 139 din 29/12/2004, privind modificarea art. 26 alin. (1) din Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2005 nr. 512/2004
prevede urmatoarele cote valabile pentru anul 2005:
a) pentru condiții normale de muncă 31,5%
b) pentru condiții deosebite de muncă 36,5%
c) pentru condiții speciale de muncă 41,5%.
Contributia de asigurari, datorata de angajatori, reprezinta diferenta fata de contributia individual de asigurari sociale pana la nivelul cotelor de contributie de asigurari sociale stabilita prin legea anuala a bugetului de stat, in functie de conditiile de munca.
Baza lunara de calcul la care angajatorul datoreaza contributia de asigurari sociale o constituie fondul de salarii brute lunare realizate de asigurati. Baza de calcul nu poate fi mai mare decat produsul dintre numarul mediu al asiguratilor din luna pentru care se calculeaza contributia si Valoarea corespunzatoare a trei salarii medii brute lunare pe economie.
Contribuția pentru asigurările sociale de sănătate datorate de asigurați se constituie din cota de 6.5% aplicată asupra veniturilor salariale precum și asupra veniturilor brute realizate de persoanele aflate în concediu pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani. Această contribuție se suportă din contributia la sigurarile sociale de stat.
Cele două tipuri de contribuții destinate constituirii fondului inițial pentru asigurările sociale de sănătate se rețin de către angajator și se virează la termenul stabilit pentru virarea impozitului pe salarii.
Contribuția pentru asigurările sociale de stat se calculează asupra câștigului brut realizat de către salariații persoanelor fizice sau juridice fie că sunt încadrați cu contracte de muncă pe durată determinată sau nedeterminată. În baza de calcul se includ și premiile plătite din fondul de salarii.
Nu se datorează contribuție pentru asigurările sociale asupra sumelor care privesc:
– drepturile plătite salariaților din fondurile asigurărilor sociale de stat și din fondurile proprii ce se achită în baza legii;
– drepturile plătite drept preaviz în cazul desfacerii contractelor de muncă;
– dreptul de autor sau colaborator extern;
– sumele care se acordă salariaților din profitul net al S.C. și R.A.;
– indemnizațiile achitate reprezentanților F.P.S. și A.G.A., membrilor consiliului de admnistrație și cenzorilor;
– indemnizații de delegare, detașare și transfer.
Angajatorul calculeaza si vireaza lunar contributia de asigurari sociale pe care o datoreaza bugetului asigurarilor sociale de stat, impreuna cu contributiile individuale retinute de la salariati.
Termenul de plata a contributiei de asigurari sociale o constituie data stabilita pentru chenzinei a 2-a, in cazul angajatorilor care efectueaza plata drepturilor salariale chenzinal, dar nu mai tarziu de data de 25 a lunii urmatoare celei pentru care se datoreaza plata.
Din cota constituită din contribuția la asigurările sociale se suportă drepturile de asigurări sociale prevăzute de lege constând din indemnizații pentru incapacitate temporară de muncă, procurări de proteze medicale, ajutor de deces a unui membru al familiei sau chiar a salariatului, ajutor pentru sarcină și lehuzie, îngrijirea copilului bolnav.
Sumele reprezentând plata concediilor medicale în caz de boală, prevenirea îmbolnăvirii, întărirea și refacerea sănătății se suportă pentru primele 10 zile lucrătoare de către persoanele fizice și juridice care au angajat personalul și începând din a 11 zi lucrătoare din bugetul asigurărilor sociale de stat.
Indemnizațiile pentru concedii medicale, pentru boli profesionale și accidente de muncă în unitate se suportă din fondurile angajaților.
Concediile medicale care se acordă pentru sarcină și lehuzie, îngrijirea copilului bolnav până la 3 ani și pentru creșterea copilului până la vârsta de 2 an, se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat.
La sfârșitul fiecărei luni se face decontarea contribuției unității la asigurările sociale, ținând seama de ajutoarele materiale datorate angajaților, când pot să apară următoarele situații:
diferențe de plată, când contribuția unității la asigurările sociale depășește ajutoarele ajutoarele materiale acordate salariaților;
diferențe de încasat, când contribuția unității la asigurările sociale de stat este inferioară ajutoarelor materiale acordate salariaților.
Plata sau încasarea diferențelor la și de la bugetul asigurărilor sociale se face prin unitatea bancară în ziua ridicării numerarului pentru plata chenzinei a doua.
4.1.3. Structura decontărilor privind protecția socială
Conceptul de protecție socială reprezintă ansamblul acțiunilor întreprinse de societate pentru prevenirea, diminuarea sau înlăturarea consecințelor unor evenimente considerate "măsuri sociale" asupra nivelului de trai al populației.
Legea nr. 83/1995, publicată în Monitorul Oficial nr.166/1995 privind unele măsuri de protecție socială a persoanelor încadrate în muncă, menționează că persoana încadrată în muncă dobândește calitatea de salariat și are drepturi și obligații prevăzute de legislația muncii. În acest sens, fondul de șomaj pe care unitatea este obligată să-l vireze la buget are ca bază de calcul fondul de salarii pentru personalul salariat.
Contribuția unității la fondul de șomaj reprezintă deci o cheltuială a acesteia calculându-se prin aplicarea unei cote de 3.5% la fondul de salarii brut realizat de salariații angajați cu contract de muncă.
Fondul de șomaj astfel calculat, împreună cu cel aferent contribuției personalului la acest fond se varsă integral la Direcția județeană de muncă și protecție socială la data ridicării de la bancă a numerarului pentru plata chenzinei a doua și va fi folosit pentru acordarea ajutorului de șomaj celor în drept și pentru acoperirea unor cheltuieli legate de calificarea și recalificarea șomerilor.
Întreprinderile individuale (persoane fizice care prestează activitatea în mod independent și societățile familiale) și alte persoane care au încheiat contracte de asigurare socială de stat contribuie la constituirea fondului pentru plata ajutorului de șomaj cu o cotă aplicată asupra veniturilor lunare stabilite în contractele de asigurare socială.
Contribuția unității la constituirea fondului pentru plata ajutorului de șomaj, constituie o cheltuială de exploatare.
La această contribuție se adaugă contribuția personalului la constituirea fondului pentru ajutor de șomaj, în cuantum de 1% din veniturile salariale brute obținute de către salariații încadrați cu contract de muncă, aceste sume constituind rețineri din salariile acestora.
La data desfacerii contractului de muncă al salariaților ca urmare a măsurii de concediere colective, se naște pentru acesta dreptul de a plată compensatorie. Reprezentând o sumă neimpozabilă, plata compensatorie se stabilește într-un cuantum lunar egal cu salariul net pe economie, existent la data stabilirii dreptului, astfel cum acesta a fost comunicat de Comisia Națională de Statistică.
Plata compensatorie reprezintă o nouă formă de protecție socială care se acordă în condițiile prevăzute de lege.
Sumele aferente plăților compensatorii se suportă din fondul pentru plata ajutorului de șomaj, prevăzut de Legea nr.53 / 2003 în limitele sumelor acordate cu acestea destinate prin Legea bugetului asigurărilor sociale de stat.
4.2. Contabilitatea asigurărilor sociale
Așa cum am subliniat în debutul acestui capitol, unitățile patrimoniale precum și persoanele fizice care folosesc personal salariat au obligația legală de a contribui la formarea fondului de asigurări sociale de stat. De asemenea, acest fond se alimentează și din contribuții ale salariațior. În primul caz "aceste cotizații sunt cheltuieli patronale (deoarece sunt suportate de titularul de patrimoniu care folosește personal salariat), iar în cel de-al doilea caz aceste cotizații sunt cheltuieli salariale, suportate din veniturile fiecărui salariat".
Schematic, contribuțiile la asigurările sociale se pot prezenta astfel:
Figura nr.4: Contribuția pentru asigurări sociale de stat
Contabilitatea decontărilor privind asigurările sociale se realizează cu ajutorul contului 431"Asigurări sociale", cont de pasiv care ține în credit evidența contribuției unității la asigurările sociale precum și contribuția personalului pentru pensia suplimentară.
Contul 431 se debitează cu:
– sumele virate în contul asigurărilor sociale prin bancă;
– sumele ce se achită personalului, care potrivit lrgii se suportă de unitate din fondul de asigurări sociale;
– sumele care sunt datorate fondului special pentru sănătate.
Soldul contului reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale.
Contul 431 "Asigurări sociale", se dezvoltă pe două conturi sintetice de gradul II (analitice distincte) și anume:
1) 4311.01 "Contribuția unității la asigurări sociale";
2) 4311.02 "Contribuția personalului asigurarile sociale"
4.2.1. Contribuția unității la asigurările sociale
Contabilitatea decontărilor privind contribuția unității la asigurările sociale se realizaeză cu ajutorul contului 4311 "Contribuția unității la asigurările sociale".
După conținutul economic, acest cont este unul "de datorii pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv". Acest cont se creditează cu contribuția unității la asigurările sociale și se debitează cu sumele datorate personalului ce se suportă din asigurările sociale, cu sumele datorate fondului special pentru sănătate și cu sumele efectiv plătite în contul asigurărilor sociale.
Soldul creditor reprezintă sumele datorate la asigurările sociale.
De remarcat este faptul că "în cazuri excepționale acest cont poate reprezenta temporar, la sfârșitul lunii, și sold debitor, reprezentând diferența de încasat de la bugetul asigurărilor sociale, în situația în care ajutoarele materiale acordate salariațior depășesc contribuția la asigurările sociale. Din această cauză, se pune în discuție funcția contabilă a acestui cont, în sensul de a fi considerat bifuncțional".
4.2.2. Contribuția personalului la asigurările sociale
Reflectarea în contabilitate a contribuției salariatilor la asigurarile sociale se face cu ajutorul analiticului distinct al contului sintetic de gradul II 4311 "Contribuția persoanalului la asigurarile sociale", cont care după conținutul economic este unul de datorii pe termen scurt, iar după funcție contabilă este un cont de pasiv.
Se creditează cu contribuția personalului pentru pensia suplimentară datorată, debitându-se cu sumele virate asigurărilor sociale iar soldul creditor reprezentând sumele datorate asigurărilor sociale ca și contribuție pentru pensia suplimentară.
Contribuția personalului la constituirea fondului pentru asigurările sociale de sănătate se evidențiază într-un analitic distinct al contului 432 "Asigurări sociale".
Contribuția pentru asigurările sociale de sănătate datorate de asigurați se constituie din cota de 7% aplicată asupra veniturilor salariale brute, realizate lunar de angajații cu contract individual de muncă, precum și asupra veniturilor brute realizate de persoanele angajate pe baza unei conventii civile de prestari servicii.
4.3. Contabilitatea protecției sociale
Potrivit legislației în vigoare, agenții economici (persoane fizice și juridice) care utilizează personal salariat contribuie la constituirea fondului pentru ajutorul de șomaj. Contribuția se realizează în aplicarea unei cote de 3.5% asupra tuturor sumelor care se includ în fondul de salarii realizat lunar în valoare brută. La constituirea fondului pentru ajutorul de șomaj participă și contribuția personalului angajat într-o cotă de 1% din sumele încasate drept venituri salariale de către aceștia.
Reflectarea în contabilitate a constituirii la nivelul unității a sumelor reprezentând ajutor de șomaj, se realizează prin intermediul contului 437 "Ajutor de șomaj". El se dezvoltă în două conturi sintetice de gradul II și anume:
– 4371 "Contribuția unității la fondul de șomaj"
– 4372 "Contribuția personalului la fondul de șomaj"
4.3.1. Contribuția unității la fondul de șomaj
Sumele care, potrivit actelor normative în vigoare, sunt datorate de întreprindere pentru constituirea fondului pentru ajutorul de șomaj se evidențiază în contabilitatea unităților economice cu ajutorul contului 4371 "Contribuția unității la fondul de șomaj", care după conținutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv. Acest cont se creditează cu contribuția datorată de unitate la fondul de șomaj, debitându-se cu sumele virate pentru fondul de șomaj și cu sumele acordate salariaților, potrivit legii, din fondul de șomaj.
Soldul creditor al acestui cont reprezintă sumele datorate de unitate pentru constituirea fondului de șomaj.
4.3.2. Contribuția personalului la fondul de șomaj
Evidența sumelor reținute din drepturile de personal pentru constituirea fondului pentru ajutorul de șomaj se realizează cu ajutorul contului 4372 "Contribuția personalului la fondul de șomaj", care după conținutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv.
Acest cont se creditează cu sumele datorate de personal pentru constituirea fondului de șomaj, debitându-se cu sumele virate pentru fondul de șomaj și cu sumele acordate salariaților potrivit legii, din fondul de ajutor de șomaj.
Soldul creditor al acestui cont reprezintă sumele datorate de salariați pentru constituirea fondului de șomaj.
4.4. Contabilitatea altor datorii și creanțe sociale
Pentru ținerea evidenței datoriilor de achitat sau a creanțelor de încasat în contul asigurărilor sociale aferente exercițiului în curs, precum și plata acestora se folosește contul 438 "Alte datorii și creanțe sociale". Acest cont se dezvoltă pe două conturi sintetice de gradul II și anume:
a) contul 4381 "Alte datorii sociale"
b) contul 4382 "Alte creanțe sociale".
4.4.1. Alte datorii sociale
Datoriile de achitat în contul asigurărilor sociale de stat se evidențiază cu ajutorul contului 4381 "Alte datorii sociale". După conținutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv. Se creditează cu sumele datorate asigurărilor sociale din operații diverse, debitându-se cu sumele virate asigurărilor sociale reflectate anterior în acest cont. Soldul creditor reprezintă sumele datorate bugetului asigurărilor sociale.
4.4.2. Alte creanțe sociale
Creanțele de încasat în contul asigurării sociale de stat aferente exercițiului în curs, precum și încasarea acesteia se evidențiază cu ajutorul contului 4382 "Alte creanțe sociale". După conținutul economic este un cont de creanțe, iar după funcția contabilă este un cont de activ.
Se debitează cu sumele datorate personalului ca ajutoare materiale de achitat, ce urmează a se încasa de la bugetul asigurărilor sociale creditându-se cu sumele încasate de la asigurări reflectate ca alte creanțe speciale. Soldul debitor reprezintă sumele ce urmează a se încasa de la bugetul asigurărilor sociale.
4.5. Reflectarea în contabilitate a decontărilor cu personalul
4.5.1. Contabilitatea drepturilor salariale
1. Se înregistrează conform centralizatorului listelor de avans chenzinal, avansurile acordate pe luna august în suma de 16.084 lei, din care avansuri neridicate în suma de 240 lei. După 3 zile se ridică avansurile neridicate.
2. La sfârșitul lunii august se contabilizează, conform centralizatorului statelor de salarii, salariile brute datorate personalului în sumă de 42.000.
3. Concomitent cu înregistrarea drepturilor salariale se înregistrează contribuția unității la:
– asigurările sociale 9.240 lei
– asigurările sociale de sănătate (6.5%) 2.730 lei
– fondul de șomaj (3.5%) 1.470 lei
– fondul pentru risc și accidente (0.5%) 210 lei
– comision D.M.P.S. (0.75%) 315 lei
4. Se înregistrează reținerile din drepturile de personal și anume:
– avansuri bănești: 16.084 lei
– impozitul pe salarii 5.658 lei
– contribuția personalului asigurarile sociale (9.5%) – 3.990 lei
– contribuția personalului la fondul de șomaj (1%) – 420 lei
– contribuția personalului asigurarile sociale de sanatate (6.5%) –2.940 lei
– rețineri datorate terților (chirii, rate, popriri) – 235.4 lei
– lipsuri în gestiune – 178.8 lei
5. Se înregistrează efectuarea plății drepturilor constituind lichidări salariale pe luna în curs:
7. Se înregistrează achitarea drepturilor salariale reprezentând lichidări salariale astfel:
-în numerar: 10.884.5
-în natură, constând în produse finite (500 lei) și în servicii prestate de către firmă salariaților (200 lei)
Concomitent se înregistrează și trecerea T.V.A. colectată, aferentă acestor venituri pe cheltuieli.
Se descarcă gestiunea de produsele finite cu cele acordate drept plăți în natură salariaților.
4.5.2. Contabilitatea ajutoarelor materiale
1. Pe baza statelor de plată pentru ajutoare materiale, se înregistrează ajutoare materiale cuvenite unor salariați aflați în incapacitate temporară de muncă, în sumă de 1.207 lei, din care 875 lei reprezintă indemnizația din a 4-a zi pana in a 20-a zi de incapacitate, fiind suportată de unitate iar restul de 332 lei se suportă din bugetul asigurărilor sociale.
Se acordă un avans de 275 lei.
2. Se înregistrează contribuția unității la:
asigurările sociale (22%x875): 192.5 lei
asigurările sociale de sănătate (6.5% x 8.75):56.875 lei
fondul de șomaj (3.5% x 8.75 lei) : 30.625 lei
fondul de risc și accidente (0.5% x 87.5): 4.375 lei
comision D.M.P.S. (0.75% x 875): 6.5625
3. Se înregistrează rețineri din ajutoare materiale datorate și anume:
avansuri bănești: 275 lei
– impozitul pe salarii: 301.75 lei
contribuția personalului asigurarile sociale (9.5%*8.75): 83.125 lei
contribuția personalului la fondul de șomaj (1%*875): 87.5 lei
rețineri din renumerații datorate terților: 21.5
lipsuri în gestiune: 22.6 lei
4. Se înregistrează contribuția datorată de asigurați la asigurările sociale de sănătate știind că:
calculul sumelor datorate la asigurarile sociale de sanatate se efectueaza astfel:
salariul minim brut pe tara*2*6.5% x Nr. de zile lucratoare in care s-a aflat in
nr. de zile lucratoare in luna in care se face calculul incapacitate de munca pentru care se face calculul
(280*2*6.5%/22)*22 = 36.4 lei
Contributia la asigurarile sociale de sanatate se suporta din contributia la asigurarile sociale de stat
5. Se înregistrează efectuarea plății drepturilor constituind ajutoare materiale în suma de 396.55 lei.
4.5.3. Contabilitatea stimulentelor salariale
Din fondul de participare la profit se hotărăște acordarea salariaților suma de 1.050 lei.
Concomitent se înregistrează reținerea impozitului aferent în suma de 24.5 lei.
3. Se înregistrează contribuția personalului la asigurările sociale de sănătate in suma de 68.25 lei
4. Se înregistrează plata sumelor către salariați.
4.5.4. Contabilitatea altor operațiuni cu personalul
1. La închiderea exercițiului financiar, pentru evidențierea cheltuielilor aferente acestora se înregistrează salariile cuvenite angajaților și indemnizațiile pentru concediile de odihnă neefectuate până la închiderea exercițiului, în suma de 12.260 lei, care vor fi ahitate ulterior. Tot acum se înregistrează și sumele datorate personalului ca ajutoare materiale de achitat în suma de 326.7 lei, ce urmează a se încasa de la bugetul asigurărilor sociale.
2. În momentul în care se întocmesc statele de plată se face transferul din contul 4281 în contul 421 "Personal – renumerații datorate" și contul 423 "Personal – ajutoare materiale".
3. Se înregistrează în luna următoare plata sumelor respective.
4. La sfârșitul exercițiului se înregistrează creanță față de personal din ajutoare de boală necuvenite în sumă de 253.5 lei și avansuri nejustificate în sumă de 152.3 lei.
5. La inventarierea stocurilor de piese de schimb se constată un minus în valoare de 120 lei, minusul este imputat gestionarului la prețul cu amănuntul de 150. Se descarcă gestiunea cu piesele de schimb constate lipsă la valoarea de intrare.
6. Se înregistrează creanțe ale unității față de personal reprezentând chirii (187.5 lei) și consumuri ce se fac venit la unitate în suma de 32.4 lei.
7. Firma înregistrează încasarea acestor drepturi de la personal prin caseria unității.
De remarcat este faptul că potrivit legii contabilității, evidențierea în contabilitate a sumelor datorate de personal privind debite, renumerații, sporuri sau adaosuri necuvenite și avansuri nejustificate se face prin intermediul contului 758 "Alte venituri din exploatare".
CAPITOLUL V
Controlul în domeniul salarizării
5.1. Controlul intern al decontărilor cu personalul
În decursul timpului, acest obiect a avut mai multe denumiri, începând cu acel sintetic "verificarea muncilor și salariillor" până la analiticul "Verificarea respectării prevederior legale care reglementează încadrarea și retribuirea personalului muncitor și de specialitate, precum și celelalte drepturi cuvenite acestora, exectitatea și realitatea drepturilor plătite, precum și a reținerilor", denumire ce conține în titlul său de capitol majoritatea obiectivelor de controlat în acest domeniu.
În lipsa unui organ de control angajat în acest sens, cenzorul trebuie să-și extindă aria preocupărilor și să verifice cu multă atenție un volum de destul de mare de documente de evidență primară ( fișe și/sau condici de prezență, fișe colective de prezență etc.), documente contabile de plăți ( state de plată a salariilor, liste de avans chenzinal, plata premiilor, sporurilor etc. ), precum și modul cum se reflectă acestea în evidența contabilă.
Pentru realizarea acestui obiectiv, problemele de verificat sunt redate în continuare pe secțiuni.
5.1.1. Angajarea
În cadrul acestei secțiuni cenzorul va verifica dacă:
-s-au publicat anunțuri în trei cotidiane de mate tiraj, anunțuri cu privire la ocuparea unor posturi, condițiile de vechime în specialitate, studii, data concursului, numele și adresa întreprinderii, inclusiv telefonul de contactare;
-a fost afișată în incinta unității oferta posturior vacante;
-s-a constituit o comisie de exminare a partcicipanților la concurs, comisie formată
de regulă din:
a.persoană de conducere care coordonează compartimentul în care se află posturile scoase la concurs (Președintele comisiei);
b.șeful compartimentului respectiv;
c.specialiști pe problemele postului pentru care s-a organizat concursul;
d.șeful compartimentului "resurse umane" (Secretarul comisiei);
De asemenea se va verifica dacă:
-s-a elaborat o tematică în vederea concursului și dacă s-a păstrat confidențialitatea până la concurs a acesteia;
-în cazul prezentării uni singur candidat s-a repetat anunțul în presă și s-a fixat o nouă dată caledaristică pentru concurs, ori a fost examinat singurul concurent;
-în cazul concursului sau examinării există lucrările scrise ale concurenților, eventual cu observațiile membrilor comisiei examinatoare și fișa de verificare a examenului completată cu menționarea notelor sau calificativelor obținute;
-pentru muncitorii calificați s-a introdus o probă practică aferentă profilului postului;
-noul angajat a prezentat fișa medicală din care să rezulte că este apt din punct de vedere medical să exercite funcția, meseria respectivă;
-noul angajat a depus un Curriculum Vitae din care să reiasă vârsta, studiile, vechimea și specialitatea corespunzătoare postului pentru care a concurat.
-are încheiat și semnat contractul individual de muncă;
-există contractul colectiv de muncă din care principalele probleme trebuie să se regăsească în fiecare contract individual de muncă;
-actul adițional este întocmit atunci când se negociază salariul angajatului, când i se schimbă procentul de vechime în muncă, când i se schimbă funcția, etc.
5.1.2. Salariații existenți
În cadrul acestei secțiuni se verifică:
– existența cărților de muncă și dacă sunt "operate la zi";
– existența actelor adiționale pentru modificările intervenite;
– situația învoirilor, concediilor fără plată acordate, precum și stadiul efectuării concediilor de odihnă de către salariați, pentru a nu se ivi ulterior cazuri de plăți pentru concedii neefectuate în anul calendaristic;
– modul cum s-a efectuat plata concediului de odihnă la cei transferați în cadrul unității verifivate;
– prezența la serviciu, la muncă, prin verificarea condicelor de prezență, fișelor individuale sau cartelelor de pontaj, foaia colectivă de prezență, după care urmează controlul corespondenței cu datele din statele de plată a salariilor pe compartimente, a prezenței;
– orele suplimentare trebuie să aibă la bază referatele șefilor de compartimente, viza de control financiar preventiv și aprobarea conducerii;
– dacă orele suplimentare s-au compensat cu zile de odihnă sau dacă acestea s-au plătit;
– baza de calcul a plăților pentru concediile de odihnă, conform Legii numărul 61/1992 și Legii numărul 49/1992 trebuie să fie: salariul de încadrare la care se adaugă (după caz) sporuri și adaosuri de orice fel, plus prima de vacanță. Toate acestea formează total venituri impozabile;
– deciziile conducerii întreprinderii, organizației, etc., urmează a fi emise numai pentru: promovare, transfer, sancționare, desfacerea disciplinară a contractului de muncă;
– indexările la salariu se aplică în baza Hotărârii Guvernamentale iar procentele în cadrul unității se stabilesc și în funcție de fondurile disponibile; unitățile cu capital privat pot acorda un procent în plus sau în minus, tot în funcție de fondurile disponibile;
În situațiile în care s-au acordat plăți pentru neefectuarea unor concedii de odihnă, trebuie să existe referate din care să rezulte argumentat motivele care au generat imposibilitatea efectuării concediilor de odihnă în timpul unui an calendaristic, precum și posibilitatea asigurării de fonduri pentru compensarea în bani.
5.1.3. Verificarea calculelor
Grupul de probleme care se verifcă în această secțiune se referă la respectarea legalității, realității și exactității plăților efectuate pentru:
a) salarii, premii, gratificații, ore suplimentare;
b) concedii de odihnă și medicale;
c) diferite sporuri aferente pentru:
– vechime în activitate (în câmpul muncii);
– funcția de conducere;
– condiții grele de muncă sau în medii deosebite;
– spor pentru șantier, etc.
d) salariile pentru personalul trimis în șomaj tehnic temporar;
e) salariile, premiile, sporurile, concediile neridicate;
f) respectarea disciplinii de state, respectiv fiecare salariat să lucreze la locul de muncă pentru care a fost angajat;
g) aplicarea dispozițiilor cu privire la diversele rețineri din salarii în vederea eliminării unor restanțe sau omisiuni.
5.1.4. Analiza resurselor umane
Această secțiune vizează următoarle obiective:
a) numărul de personal pe an și pe total din care:
conducerea;
personal tehnico-administrativ pe categorii:
ingineri;
tehnicieni;
maiștri;
economiști;
alte specialități
muncitori pe total și pe an, pe sectoare de activitate, pe meserii:
calificați;
necalificați.
b) situația lipsurilor motivate și nemotivate se întocmește pe an, pe total, pe meserii, pe specialitțăi, pe sex, pe vârstă, pe compartimente de activitate, pe motivații etc;
c) productivitatea pe meserii și an, coroborată pe producția fizică realizată;
d) structura personalului în funcție de vechime în activitate și aceea în cadrul întreprinderii pe total și pe an, din care: sex, decade de vârstă, etc.
În consecință, cenzorul sau organul de control va trebui să supravegheze pe parcurs, modul de lucru și realitatea datelor înscrise în aceste situații.
5.2. Controlul extern al decontărilor cu personalul, asigurările și protecția socială
Controlul exercitat de stat înlegătură cu structura decontărilor cu personalul, asigurărilor și protecției sociale vizează aspecte legate de disciplina bugetară, financiară și gestionară a acestor fonduri precum și aspecte privind plata obligațiilor bugetare, majorări de întârziere și majorări datorate pentru perioada de amânare și eșalonare a obligațiilor bugetare.
Astfel, "constituie contravențe la normele legale privind disciplina bugetară, financiară și gestionară următoarele fapte săvârșite de salariații instituțiilor publice, regiilor autonome și societăților comerciale cu capital integral sau parțial de stat … aprobarea operațiunilor privind constituirea și utilizarea mijloacelor, precum și orice cheltuieli efectuate din sumele alocate prin bugetul asigurărilor sociale de stat, fără documente justificative, avizate și aprobate în prealabil, potrivit legii, de către conducătorul compartimentului financiar-contabil sau alte persoane însărcinate cu executarea controlului preventiv."
În cadrul raporturilor generate de sistemul asigurărilor sociale de stat din țara noastră, agenților economici si instituțiilor publice care folosesc forța de muncă angajată prin contract de muncă le revine, potrivit legislației în vigoare, obligația efectuării de plăți în contul bugetului asigurărilor sociale de stat.
În terminologia de specialitate, plătitor al obligației bugetare este debitorul sau o altă persoană care, în numele debitorului său are obligația de a plăti, de a reține și de vărsa impozite, taxe, contribuții, amenzi și alte venituri bugetare.
Plata obligațiilor bugetare, se face în numerar, prin virament, la termenul stabilit de lege, în contul bugetar corespunzător, în ordinea vechimii astfel:
-restanțele din anii precedenți, odată cu majorările de întârziere aferente;
-restanțele anului trecut, odată cu majorările de întârziere aferente;
-sumele datorate la termenele legale de plată;
-sumele cu termene scadente viitoare.
Orice obligație bugetară neachitată la scadență generează plata unor majorări calculate pentru fiecare zi de întârziere până la data achitării sumei datorate inclusiv. Cota majorărilor de întârziere se stabilește prin propunerea Ministerului Finanțelor, corelat cu rata dobânzii de referință a Băncii Naționale a României, la care se pot adăuga cel mult 10 procente.
Nu se datorează majorări la sumele reprezentând majorări de întârziere stabilite, amenzi și la sumele încasate efectiv prin poprire pe salarii și pensii de la persoanele fizice.
Printre obligațiile bugetare pentru care se pot acorda înlesniri la plată se situează și contribuțiile datorate bugetului asigurărilor sociale de stat, pe peripoada amânării sau eșalonării acestor obligații datorându-se majorări în cotă de 0,05% pentru fiecare zi calendaristică a acestei perioade, inclusiv perioada de grație.
Majorările datorate pe perioada de acordare a amânării sau eșalonării la plată se calculează de către organele fiscale competente care țin evidența și urmăresc derularea înlesnirilor la plată aprobate și care transmit contribuabilului cuantumul majorărilor datorate.
Calculul majorărilor se face începând cu data comunicării adresei de aprobare a cererii de înlesnire la plată iar cuantumul acestora se achită odată cu ultima rată a debitului stabilită de organul competent. Până la data comunicării adresei de aprobare a cererii de înlesnire la plată se calculează majorări de întârziere în cuantumul stabilit legal.
Asupra agentului economic care folosește forța de muncă angajată prin contract de muncă, se exrcită controlul extern și din partea Minsterului Muncii și Protecției Sociale. Astfel, Ministerul Muncii și Protecției Sociale efectuează controlul la unități privind modul de respectare a prevederilor Legii nr.53 / 2003 privind Noul Cod al Muncii. Nerespectarea acestei legi constituie contravenție și se sancționează cu amendă stabilită conform reglementărilor în vigoare.
Față de dispozițiile legale, controlul urmează să privească situația tuturor salariaților unităților, indiferent de faptul că sunt încadrați cu normă întreagă sau cu fracțiune de normă, cu mențiunea că în cazul salariaților încadrați cu o fracțiune de normă se garantează în plată un salar egal cu nivelul salariului de bază minim pe țară, corespunzător fracțiunii de normă.
Acțiunile de control încep la fiecare unitate prin anunțarea conducerii acesteia, a obiectivului urmărit, respectiv garantarea în plată a salariului minim brut pe țară.
În acest scop:
se solicită compartimentului care are în atribuții calculul statelor de plată a salariilor din unitate, prezentarea documentelor pentru verificarea și nominalizarea persoanelor care pot furniza date despre modul de calcul al salariilor;
se verifică, în primul rând, contractele individuale ale salariaților, urmărindu-se dacă la încheierea acestora au fost respectate prevederile Legii nr.53/2003;
se analizează statele de plată ale salariaților;
se determină numărul salariaților care au obșinut salariul brut mai mic decât salariul de bază minim brut pe țară.
La efectuarea acțiunilor de control privind societățile comerciale cu capital mixt sau privat se solicită conducerii direcțiilor teritoriale participarea reprezentanților Camerei de Muncă, având în vedere că, potrivit H.G. nr. 539/1992 aceste societăți au obligația de a întocmi, pentru proprii salariați contracte de muncă în formă scrisă, contracte care se înregistrează la Camera de muncă.
În cazul în care, din controlul efectuat rezultă că au fost negociate prin contracte individuale de muncă, salarii mai mici decât cele prevăzute de lege, sau că nu se garantează în plată salariul brut cel puțin egal cu nivelul salariului de bază minim pe țară, faptele respective constituie contravenție și se sancționează cu amendă potrivit legii.
CONCLUZII ȘI PROPUNERI
În urma lucrării realizate la S.C. Sedcom Libris S.A. Iași ajungem la urmatoarele concluzii pe baza cărora formulăm propuneri de îmbunătățire.
Dacă în anul 2006 evoluția indicatorilor analizați prezenta o situație bună, în anul 2007 evoluția acestor indicatori începe să înregistreze o situație nu tocmai satisfacătoare. Deși veniturile au crescut în anul 2007 cu 47% față de anul precedent, ritmul de creștere al cheltuielilor a fost mai mare (55.6%) și a influențat negativ rezultatele financiare, profitul brut scăzând în mărimi absolute cu 23.969.6 lei, iar în mărimi relative cu 12.8%.
Situația nesatisfacatoare a evolutiei economiei românești a determinat apariția unor fenomene negative care au influențat și asupra situației economico-financiare a S.C. Sedcom Libris S.A. Iasi.
Dintre elementele pozitive întâlnite în cadrul desfășurării activității economico-financiare amintim parteneriatul cu D.G.F.P.C.F.S. Iași în vederea comercializării formularelor tipizate cu regim special, parteneriat ce constituie un dublu caștig, în primul rând prin realizarea unei desfaceri sigure și relativ constante și care asigură un adaos comercial de 2500 lei pe lună, iar în al doilea rând prin atragerea unor noi clienți și creșterea desfacerilor de mărfuri diverse, tipizate comune, birotică și alte produse.
În anul 2004 în cadrul Editurii Sedcom Libris au fost tipărite 10 titluri, într-un tiraj de 4500 exemplare pentru care veniturile înregistrate sunt de 9.811.8 lei, iar costurile de 8.085.3 lei rezultând un adaos de 1.807.6 lei care raportat la volumul de activitate exprimă o rentabilitate de 17.6%.
Cele 10 titluri nu înseamnă mult dacă ne raportăm la producția altor edituri, însă dacă vom avea în vedere că la editură este angajat doar un tehnoredactor putem aprecia că activitatea este bună și că aici s-au facut eforturi apreciabile.
În anul 2007 tipografia a realizat o producție de 27.126.1 lei la care costurile înregistrate sunt de 12.076.1 lei. Rentabilitatea tipografiei a fost de 124.47%. Aceasta ar putea fi mai mare dacă în producția tipografiei s-ar introduce produse cu un tiraj mai mare și s-ar aborda și alte produse de care au nevoie agenții economici și nu în ultimul rând, una din cauzele producției reduse în tipografie ar fi organizarea necorespunzătoare a activității.
În acest context, pentru activitatea viitoare a tipografiei rămân prioritare două acțiuni: găsirea unor noi beneficiari și o mai bună organizare a activității.
Elementele negative care au apărut în activitatea societății au dus la diminuarea rezultatelor economico-financiare. Astfel, existenta unor necorelări în aprovizionare unor titluri au dus la primirea acestora cu întârziere față de comerțul stradal al municipiului. Datorită acestui decalaj, vânzarea a fost mai lentă iar recuperarea sumelor avansate de societate, pentru aprovizionare s-a facut într-un interval mult mai mare decât cel scontat, ceea ce a făcut ca efectele obținute să fie mai mici.
Unele edituri au schimbat sistemul de distribuție, modalitățile de plată lucru care a antrenat neajunsuri în colaborarea bilaterală (spre exemplu Editura Teora), inclusiv reducerea volumului de vânzări.
Deși cota medie de adaos este sub 30%, instituțiile și agenții economici preferă să se aprovizioneze cu articole de birotică direct de la "en-gross"-iști la prețul de producător sau importator.
Scăderea puterii de cumpărare a populației și instabilitatea monetară au generat mutații în cererea de bunuri de consum și necorelări între prețurile mărfurilor și veniturile populației, concretizându-se în diminuarea sensibilă a volumului fizic al mărfurilor vândute sau amânarea vânzării acestora în funcție de perioada în care bunurile sunt necesare.
Viteza de rotație a stocurilor a crescut de la 135.8 zile, în anul 2006 la 189.9 zile în anul 2007, stocurile de mărfuri crescând în perioada anlizată cu 898.6 lei.
Nivelul deosebit de ridicat al dobânzilor practicate de bănci pentru creditele acordate agenților economici a făcut ca cheltuielile cu dobânzile să crească de la 2.940.8 lei, în anul 2006 la 4.775.7 lei, în anul 2007 determinând astfel o reducere a rezultatelor economico-financiare ale firmei.
Nu lipsit de interes este faptul că pentru mărfurile care nu se achită furnizorilor, acestea acumulează cheltuieli (de transport, manipulare, depozitare, prezentare etc.), iar în cazul când nu se vând și se returnează furnizorilor toate aceste cheltuieli sunt efectuate fără posibilitatea recuperării lor.
Avănd în vedere concluziile prezentate consider utile următoarele propuneri de înbunătățire a activității:
cumpărarea spațiilor închiriate de la Consiliul Local Iași, în vederea reducerii cheltuielilor cu chiriile, spre exemplu la Libraria nr. 11 chiria reprezintă 50% din valoarea mărfurilor desfăcute;
modernizarea spațiilor de vânzare;
acordarea unor reduceri comerciale clienților fideli;
diversificarea sortimentației produselor vândute;
folosirea sistemului de vânzări prin agenți și reprezentanți;
semnarea unor contracte de exclusivitate cu producătorii, "en-gross"-iștii sau importatorii direcți;
informatizarea totălă a evidenței mărfurilor atât în librării, cât și în depozite;
construirea unor spații noi care să compenseze pe cele pierdute și care să acopere o zonă de piață tot mai mare în vederea contractării efectelor produse de concurență, care se manifestă în forme tot mai diverse și cu efecte din ce în ce mai vizibile;
realizarea unei pagini WEB pe Internet pentru prezentarea societății, produselor, pentru impulsionarea vânzărilor – comerțul electronic;
folosirea cât mai eficientă a spațiilor disponibile;
reconsiderarea activităților unor librării chiar în condițiile în care ar trebui să renunțăm la o parte din activitatea acestora pentru a folosi spațiile disponibile și pentru alte activități (inclusiv închirieri);
participarea la târguri de carte în vederea semnării unor contracte cu editurile din țară și străinătate;
reconsiderarea relației dintre librar și cumpărător;
înființarea unor minilibrării în campusurile studențești, în școlile mai mari sau în societățile reprezentative.
Personal și salarizare
Forma de salarizare stabilită prin contractul colectiv de muncă a fost cota procentuală aplicată asupra volumului desfacerilor.
Ca elemente negative întâlnite în sfera salarizării amintim faptul că scăderea puterii de cumpărare a populației a influențat negativ volumul desfacerilor și implicit salarizarea personalului.
Deși veniturile medii realizate pe salariat au crescut în anul 2007 cu 149%, creșterea este inferioară indicelui de creștere al prețurilor. Este de remarcat faptul că s-au înregistrat 9 unități care nu și-au realizat salariul tarifar de încadrare. Un număr de 4 unități și-au relizat salariul mediu sub 50%, iar 5 unități între 50%-100%.
Constatăm că față de anul precedent cheltuielile salariale la 1000 lei cifră de afaceri au crescut cu 7.03%, ceea ce ne arată că eficiența cheltuielilor a scăzut în această perioadă. Aceasta realitate este întărită și de faptul că indecele de creștere a cifrei de afaceri (Ica) a fost devansat de indicele de creștere a cheltuielilor salariale și respectiv, indicele de creștere a fondului de salarii (Ifs):
Ica=148,2% < Ics=165.86%
Ica=148.2% < Ifs=161.15%
Pentru că tema de bază a lucrării o constituie decontările cu personalul, salarizarea personalului find o parte distinctă a acesteia, partea de propuneri se va axa pe latura salarizării, urmărindu-se un sistem ideal de salarizare și anume promovarea motivației pentru obținerea performanțelor.
Acesta presupune realizarea concomitentă a trei obiective:
-practicarea unui salariu suficient de ridicat pentru al face atractiv;
-sistemul de salarizare trebuie să fie echitabil: toți cei care muncesc sunt recompensați în funcție de ceea ce ei oferă firmei;
-sistemul optim de salarizare implică o compensare preferențială a performanțelor sau productivităților care depașesc media.
BIBLIOGRAFIE
Adochiței, M., Adochiței, A., Finanțele întreprinderii în economia de piață, Ed. Piatra Neamț, 1993.
Andone, I., Inteligență artificială și sisteme expert în contabilitate, Ed. Moldova, Iași, 1993.
Andone, I., Țugui, A., Sisteme inteligente în management, contabilitate, finanțe, bănci și marketing, Editura Economică, București, 1999;
Bărbulescu, C., ș.a., "Economia și gestiunea întreprinderilor", Ed. Economică, București, 1955.
Berigrădeanu, Ș., Legislația muncii, Ed. Cont
Finanțele întreprinderii
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Contabilitatea Decontarilor cu Personalul, Asigurarile Si Protectia Sociala la Sc (ID: 131107)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.