Contabilitatea Decontarilor cu Angajatii, Asigurarile Sociale Si Protectie Sociala
Cuprins:
Cuprins:
Introducere
Cap 1 Prezentarea întreprinderii S.C. “Construct” S.A. Hîrlău
1.1. Scurt istoric și descrierea activității
1.2. Structura organizatorică
1.3. Organizare departamentului financiar și relațiile lui cu celelalte departamente
1.4. Organizarea decontărilor cu personalul la S.C. “Construct” S.A. Hîrlău
Cap 2 Bazele teoretice, juridice si fiscale ale decontărilor cu angajații
2.1 Sistemul de salarizare si formele salarizarii
2.1.1 Definirea salariului
2.1.2 Principii care stau la baza stabilirii salariului
2.1.3 Formele de salarizare
2.1.4 Sisteme de salarizare
2.2. Cadrul juridic privind salarizarea, drepturile și obligațiile aferente
2.3. Obligații fiscale și sociale aferente salariilor
2.4. Alte avantaje acordate salariaților
2.5. Calculul si contabilitatea dreprurilor salariale
2.5.1.Purtătorii primari de informații privind decontările cu personalul, asigurările sociale și protecția socială
2.5.2. Contabilitatea drepturilor salariale
Cap 3 Reflectarea în contabilitate a decontărilor cu personalul la S.C. „Construct” S.A
3.1. Sistemul de conturi folosite in contabilitatea decontarilor cu angajatii
3.1.1. Contabilitatea drepturilor salariale
3.1.2. Contabilitatea ajutoarelor materiale
3.1.3. Contabilitatea reținerilor din salarii
3.1.4. Asigurări sociale și protecție socială
3.1.5. Contabilitatea altor operațiuni privind personalul
3.1.6. Contabilitatea decontărilor cu colaboratorii și a operațiunilor asimilate
3.2. Indicatori de analiză privind costurile salariale
3.2.1. Analiza eficienței cheltuielilor salariale
3.2.2. Analiza corelației dintre dinamica productivității și salarii
3.2.3. Analiza eficientei utilizarii personalului
3.2.3.1.Analiza dinamicii productivitatii muncii
3.2.3.2.Analiza efectelor cresterii productivitatii muncii
Concluzii…
BIBLIOGRAFIE :
Introducere
Contabilitatea este știința și arta gestionării afacerilor și are drept scop "măsurarea, evaluarea, cunoașterea, gestiunea și controlul activelor, datoriilor și capitalurilor proprii, precum și a rezultatelor obținute din activitatea persoanelor fizice și juridice", care "trebuie să asigure înregistrarea cronologică și sistematică, prelucrarea, publicarea și păstrarea informațiilor cu privire la poziția financiară, performanța financiară și fluxurile de trezorerie, atât pentru cerințele interne ale acestora, cât și în relațiile cu investitorii prezenți și potențiali, creditorii financiari și comerciali, clienții, instituțiile publice și alți utilizatori" (Legea contabilității nr.82/1991, republicată în iunie 2007, art.2, alin. 1). Prima definiție dată contabilității aparține lui Luca Pacioli, potrivit căruia:
„ Contabilitatea este considerată ca un ansamblu de principii și reguli privind înregistrarea în partidă dublă a averii (mobilă și imobilă) ce apaține unui negustor, precum și toate afacerile sale (mari și mărunte), în ordinea în care au avut loc”.
Lucrarea “Contabilitatea decontărilor cu angajații și asigurările sociale” este o sinteză a operațiuni de evaluare și gestionare a personalului angajat în care am ilustrat atât aspecte teoretice ale salarizării cât și aspecte concrete. Abordarea aleasă este de a accelera întelegerea proceselor premargatoare salarizării precum și a procesului în sine pe un exemplu concret. Prin modul în care a fost concepută, lucrarea subliniază în primul capitol bazele teoretice și juridice ale decontării cu angajații explicând într-o manieră inteligibilă și naturală, formele și sistemele de salarizare, reglementatile juridice referitoare la salarizare precum obligațiile și avantajele salariale. În al doilea capitol este facută o prezentare a firmei privind descrierea activității, organizarea activității, organizarea compartimentului financiar-contabil și modalitatea de organizarea decontărilor cu personalui în cadrul firmei analizate. Al treilea capitol este o monografie contabilă în care sunt prezentate princialele operațiuni efectuate de societatea analizată, sistemul de conturi folosit precum și o analiză a indicatorilor privind costurile salariale.
În prezenta lucrare am încercat să analizez și evidențiez cât mai cuprinzător maniera în care se desfășoară decontările cu personalul, asigurările sociale si protectia socială în cadrul unei societăți.
Cap 1 Prezentarea întreprinderii S.C. “Construct” Hîrlău
1.1. Scurt istoric și descrierea activității
“Construct” S.A. Hîrlău este o persoană juridică având formă juridică de societate pe acțiuni.
“Construct” s-a înfiintat prin desprinderea de societatea comercială “IAȘICON” S.A conform protocolului încheiat pe 23.11.1992.
În conformitate cu prevederile art.18 si 39 din legea 15/1990 privind reorganizarea unităților economice de stat, Consiliul județean Iași prin acordul exprimat în decizia nr.2069/1992 și Consiliul Local al orașului din care provine firma s-a înființat S.C. “Construct” S.A. începând să funcționeze cu data de 01.10.1992.
Desprinderea, respectiv înființarea a implicat predarea-primirea care s-a facut pe baza listelor de inventariere a tuturor activelor și pasivelor. La desprindere (înființare) societatea a preluat un capital social de 1.777,45 milioane lei. Societatea comercială a fost înregistrată la camera de comerț sub nr. J22-2526/10/92 și un cod unic de înregistrare fiscală R3204145.
Scopul societății este executarea unor lucrări de construcții: montaj în domiciliul civil, industrial și agricol, precum și activități de reparații capitale și curente, de servicii și prestații pentru terți atât pentru țară cât și pentru străinatate.
Obiectul principal de activitate al societății conform C.A.E.N. este:
domeniu: Servicii ;
activitatea principală: Construcții de clădiri sau părți ale acestora; geniu civil ;
Construcți de clădiri și lucrări de geniu .
Obiectul secundar de activitate C.A.E.N. este:
Executarea construcțiilor de locuințe;
Executarea lucrărilor edilitar-gospodăresti, sistematizarea teritoriului;
Producerea și comercializarea unor produse specifice activității de industrie;
Fabricarea obiectelor din beton, ciment, ipsos și fabricarea mortarului;
Tăierea, fasonarea și finisarea pietrei;
Fabricarea de construcții metalice;
Organizarea de șantiere și pregatirea terenului;
Construcții de autostrăzilor, aerodroame și baze sportive;
Alte lucrări de construcții (fundații, zidării, puțuri de apa);
Lucrări de instalații și protecție anticorozivă;
Demolarea construcțiilor, terasamentelor și organizarea de șantiere;
Activități de transport pentru societate și terți;
Activități de arhitectură, inginerie și servicii de consultanță tehnică legate de acestea;
Activități de import-export;
Prin voința Adunări Generale a Acționarilor, obiectul de activitate al societății poate fi modificat prin restrângerea sau extindera sa, cu respectare prevederilor legale.
În anul 1994, conform Hotărarii de Guvern nr. 50 societatea și-a majorart capitalul social la 120.963,5 lei. Până în martie 2000 firma S.C. Construct S.A. Hîrlău avea urmatoarea structura de acționariat:
F.P.S. (Fondul societății de stat) – 69,95% din capitalul social;
S.I.F. (Societatea de Investiții Financiare ) – 10,56% din capitalul social;
Persoane fizice (reprezentând cupoanele și certificatele de acțiuni) – 19,49% din capitalul social.
În martie 2000 societatea s-a privatizat, astfel capitalul social aferent statului (69,95%) este scos la vânzare ca urmare a procesului masiv de privatizare ce a avut loc în acea perioadă. Acest pachet a fost adjudecat de actualul director Dîscă Eugen. În 2003 S.I.F. scoate la licitație procentul de 10,56% care este adjudecat tot de actualul director. Societatea este în momentul actual o societate cu un capital integral privat, plătitoare de impozit pe profit și venit .
1.2. Structura organizatorică
Nivelul ierarhic, o componentã a structurii organizatorice – este alcãtuit din totalitatea subdiviziunilor organizatorice situate pe linii orizontale, la aceeași distanțã fațã de managementul superior al organizației; nivelul ierarhic – reprezintă totalitatea compartimentelor de muncă din cadrul firmei.
Numărul nivelurilor ierarhice are o importanță deosebită pentru buna desfășurare a activității manageriale. Astfel, o diminuare a numărului de niveluri ierarhice are ca efect simplificarea și micșorarea circuitelor informaționale, creșterea operativității activităților, diminuarea posibilităților de deformare a informațiilor ș.a.
Factorii principali care influențează numărul de niveluri ierarhice al unei organizații sunt:
– dimensiunea organizației, a entităților sale;
– complexitatea activităților acesteia;
– competența conducătorilor săi.
Ponderea ierarhicã (sau norma de conducere) reprezintã numãrul de persoane aflate în directa subordine a unui conducãtor. Ea constituie o modalitate de ordonare a posturilor și funcțiilor în cadrul compartimentelor organizației. Dimensiunile ponderii ierarhice sunt influențate în special de:
– tipul activităților desfășurate;
– nivelul de pregătire și experiență profesională a titularilor de post;
– gradul de motivare a personalului;
– competența profesională a conducătorului;
–numărul nivelurilor ierarhice (cu cât numărul nivelurilor ierarhice crește, cu atât ponderea ierarhică scade și invers).
Ponderea ierarhică înregistrează valori variabile, pe verticală structurii organizatorice crescând către nivelurile inferioare, iar pe orizontală, amplificându-se pe măsura trecerii de la compartimentele funcționale la cele operaționale.
Directorului general are în subordine, director de proiect, director logist, director comercial, director economic, director resurse umane, care la rândul lor au alți subordonați.
Organigrama ( figura 1) este de tip funcțional deoarece firma este de marime mijlocie și prezintă o singură afacere. Acest tip permite centralizarea controlului strategic al rezultatelor, acumularea experienței și asocierea acesteia cu specializarea funcțională, simplifică recrutarea, perfecționarea și conducerea personalului din fiecare compartiment.
Tipul de piramidă este cel aplatizat iar ca avantaje se regăsesc: comunicațiile directe și adoptarea deciziilor foarte aproape de locul de implementare, de asemenea salariații sunt mai motivați, costurile cu managementul sunt scăzute, informația este cât mai veridică.
Funcțiile – de conducere – cuprind sarcini și atribuții de coordonare a activității persoanelor subordonate. Cei ce dețin astfel de funcții au un grad mai mare de responsabilitate și autoritate.
Figura 1 ” CONSTRUCT” Hîrlău
Manager superior
Directorul General are în cadrul firmei urmatoarele atribuții și activitățile specifice:
– coordonează întreaga activitate din cadrul organizației;
– se ocupă cu procesul de selecție și recrutare de personal;
– promovează personalul pe bază performanțelor profesionale obținute;
– elaborează planuri și strategii care să ducă la o bună funcționare a activității din cadrul firmei;
– este mereu preocupat de tot ceea ce se petrece în cadrul organizației, de aceea atunci când este necesar adaptează deciziile luate la activitatea curentă și de perspectiva din cadrul firmei;
Manageri mijlocii
Director proiectare – organizează, planifică, prognozează și controlează realizarea lucrărilor de construcții fiind responsabil de realizarea proiectului în condiții de calitate costuri și termene stabilite. Managerul de proiect acționează ca punct de întalinire a tuturor aspectelor și părților implicate în proiect.
Director resurese umane are rolul de asigurarea forței de muncă necesare desfășurarii activității de producție a firmei, salarizării. Acesta poate proceda la prelevare de personal din cadrul firmei să recrutarea personalului din afara acestia.
Directorul economic are rolul de a superviza activitatea economico- financiară a firmei, de a întocmi situația firea personalului din fiecare compartiment.
Tipul de piramidă este cel aplatizat iar ca avantaje se regăsesc: comunicațiile directe și adoptarea deciziilor foarte aproape de locul de implementare, de asemenea salariații sunt mai motivați, costurile cu managementul sunt scăzute, informația este cât mai veridică.
Funcțiile – de conducere – cuprind sarcini și atribuții de coordonare a activității persoanelor subordonate. Cei ce dețin astfel de funcții au un grad mai mare de responsabilitate și autoritate.
Figura 1 ” CONSTRUCT” Hîrlău
Manager superior
Directorul General are în cadrul firmei urmatoarele atribuții și activitățile specifice:
– coordonează întreaga activitate din cadrul organizației;
– se ocupă cu procesul de selecție și recrutare de personal;
– promovează personalul pe bază performanțelor profesionale obținute;
– elaborează planuri și strategii care să ducă la o bună funcționare a activității din cadrul firmei;
– este mereu preocupat de tot ceea ce se petrece în cadrul organizației, de aceea atunci când este necesar adaptează deciziile luate la activitatea curentă și de perspectiva din cadrul firmei;
Manageri mijlocii
Director proiectare – organizează, planifică, prognozează și controlează realizarea lucrărilor de construcții fiind responsabil de realizarea proiectului în condiții de calitate costuri și termene stabilite. Managerul de proiect acționează ca punct de întalinire a tuturor aspectelor și părților implicate în proiect.
Director resurese umane are rolul de asigurarea forței de muncă necesare desfășurarii activității de producție a firmei, salarizării. Acesta poate proceda la prelevare de personal din cadrul firmei să recrutarea personalului din afara acestia.
Directorul economic are rolul de a superviza activitatea economico- financiară a firmei, de a întocmi situația financiară anuală, de a informa pe ceilalți manageri de situația contabilă actuală a firmei de a-și controla subordonații.
Director comercial are ca atribuții asigurarea comercializări produselor din baza de distributițe, controlul aprovizionării precum si desfașurări lucrărilor.
Directorul logist care are rolul de a coordona și verifica activitatea administrativă și normativă a societății.
Acești directori au ca rolul de a planifica, direcționa activitate în direcția corectă, de a decide aplicarea sau nu a unei politici/norme interne, asigurarea fluenței și eficacității munci, menținerea și stabilirea unor puncte ce asigură continuitatea și profitabilitatea activității de construcții, de analiză retrospectivă și previzională a activități desfășurate.
Manageri inferiori sau de prima linie
Contabil 1, 2 – ține evidență financiar – contabilă a materialelor personalului stocurilor, intrărilor și iesirilor, cheltuielilor și veniturilor; având reale cunoștințe de contabilitate.
Asistent manager proiect – responsabil cu relațiile subantreprenoriale, procesează informați legate de proiect și realiează sarcini de secretariat.
Șef salarizare – persoană care controlează evoluția angajaților și stabilește criteriile de salarizare, pontare.
Șef aprovizionare – este responsabil cu aprovizionarea firmei cu resursele necesare desfășurari activității în condiții de profitabilitate.
Șef de formare a personalului – este persoana care instruiește și formează personalul necalificat în domeniu în care urmează să lucreze.
Șef de personal — responsabil de totalitatea angajaților, de actele normative ce reglementează, stabilesc o anumită relație între angajat și angajator.
Serviciul juridic reprezentat de avocat, consiler juridic are rolul de a reglenenta ceretifica legalitatea actelor de natura juridică, precum și reprezentarea societății în diverese acțiuni litigioase.
Șef șantier este persoana ce are în subordine una sau mai multe echipe ce prestează activității specifice de construcție.
Inginer proiectare persoană care întocmește planurile de lucru, proiectele de construiere, repararea impetios necesare în câștigarea licitațiilor.
Sarcinile de muncă pentru personalul de execuție constau în prestarea de diverse lucrări. Atribuția principală constă în modul în care se utilizează echipamentele tehnologice și se crează lucrarea respectivă. Performanțe cerute constau în utilizarea capacității de producție la maxim, gestionarea eficientă a timpului .
Matricea SWOT
Puncte tari
S.C. Construct S.A. Hîrlau este o firmă de construcții de marime mijlocie, care are câstigată o mare parte din piața locală;
Ofera o gamă foarte variată de servicii, construcîii, branșamente, reparații diverse, etc.;
Utilizează personal calificat pentru realizarea tututor lucrarilor, garantând astfel o calitatea sporită prestaîiilor executate;
Ofera angajatțiilor condiții de muncă rezonabile – salariu motivant, prime, condiții prielnice desfășurarii activității, diurne etc.;
Foloseste utilaje de ultima oră, performanțe ;
Ofera servicii de calitate într-un timp foarte scurt;
“Clientul nostru, stăpânul nostru”, nici un moft al clientului, nici o lucrare nu este greu de realizat;
Raportul dintre calitate/timp/preț pentru serviciile prestate este foate bun;
Este o firma care are la baza colaborarea angajațiilor și principii etice puternic dezvoltate.
Puncte slabe
Nu se implica în totalitatea proiectelor, adică deși obiectul de activitate este dezvoltat, vizează în ultimă vreme doar construcția de imobile și neglijează reparațiile;
Materia prima nu este întodeauna de cea mai bună calitate;
Nu are o echipă de manageri foarte eficenți;
Amenințări
Firmele concurente, cu același profil;
Lipsa unui proiectant foarte bun pentru licitațiile la care participă firma ;
Prețurile concurenței care uneori sunt mai mici decât ale acesteia;
Perioada iernii, când este redus din personal, scade și producția și profitul;
Mafia din construcții, amenințările concurenței;
Corupția, metodele neortodoxe, neetice de a câstiga licitații;
Interesele politice care pun în pericol stabilitatea firmei.
Oportunități
De extindere geografică a activității;
Diversificarea activității;
Participarea la cât mai multe licitatatți, activității de promovare;
Colaborarea cu alte firme ăn ceea ce privește creșterea profitabilități;
1.3. Organizare departamentului financiar-contabil și relațiile lui cu celelalte departamente
Departamentul contabilitate al societății este organizat conform prevederilor articolului 11 din Legea Contabilității nr. 82/1991 modificată și republicată pe compartimente distincte conduse de contabilul șef.
Departamentul Financiar-Contabil: elaborează și fundamentează indicatorii financiari ai societății, reflectați de bugetul de venituri și cheltuieli, asigură organizarea și funcționarea normală a contabilității patrimoniale, asigură respectarea integrității patrimoniului societății și ia măsuri pentru întregirea lui, întocmește documentele de salarizare a personalului (fluturașii de salarii) și întocmește jurnalele conturilor.
Organizarea departamentului financiar-contabil este realizată în așa fel încât să acopere nevoile întregului grup. Directorul Economic este subordonat Directorului General și are în subordinea activitățile Departamentului Financiar – Contabil. Directorul economic este responsabil de organizarea și îndrumarea acțiunii de întocmire a dărilor de seamă statistice în domeniul financiar-contabil, a bilanțului contabil, a balanței de verificare și a altor situații informaționale specifice.
Departamentul dispune de serviciile a doi contabili coordonații de directorul economic. Contabilii din subordinea directorului economic au urmatoarele atribuții:
efectuează operațiunile bancare (plăți furnizori, ordine de plată bugetare etc.) și întocmesc setul de documente licitații și ridicările de numerar în lei și valută;
înscriu în registre operațiunile efectuate (ordine de plată, operațiuni bancare, emitere facturi, evidența încasări);
verifică încasările prin caserie și prin extras de cont, proveniența și distribuirea acestora;
țin legatura cu băncile, clienții și furnizorii interni, în ceea ce privește atribuțiile ce-i revin;
preiau și verifică seturile de documente din departamentele comerciale;
întocmesc, contabilizează și verifică lunar facturile fiscale emise;
întocmesc lunar declarațiile de impozite, taxe și contribuții aferente salariilor;
introduc și verifică în programul de contabilitate înregistrarile documentelor efectuate de către alte posturi;
întocmesc componente ale soldurilor conturilor și efectuează reglări pe baza acestora;
supraveghează întocmirea facturilor de decontare pentru plăti în numele clientului;
îndosariază documentele cu care lucrează și supervizează arhivarea lor;
Departamentul financiar-contabil intră în relație directă cu toate departamentele societății, relația fiind de colaborare cu departamentul de aprovizionare, producție, resurse uname etc; și subordonare cu departamentul de conducere.
Relațiile departamentului financiar – contabil sunt de:
Subordonare
Departamentul de conducere – având obligația ori de câte ori conducerea o cere să furnizeze date, informații, rapoarte aduse la ordinea zilei privind situația financiar – contabilă a întreprinderi.
Colaborare
Departamentul de conducere – atunci cand directorul economic sugerează aplicarea unei anumite strategii pentru gestionarea eficientă a resurselor materiale, creșterea profitabilități etc.
Departamentul comercial – deoarece majoritatea documentelor primite spre prelucrare, pentru efectuarea rapoartelor financiare sunt furnizate de cei de la desfacere și aprovizionare. Cu ajutorul acestor informații, formulare primite, contabili stabilesc cheltuielile și veniturile activității comerciale implicit și profitul acesteia.
Departamentul resurse umane – colaborare în ceea ce privește valoarea salariilor acordate, bonificațiile și alte altor drepturi salariale acordate care trebuie înregistrate în contabiltatea societăți.
Departamentul logist – relația de colaborare are ca temei reglementarea normativă a documentelor financiar – contabile, soluționarea litigiilor economice de care serviciul juridic, precum și buna administrare a resurselor existente.
1.4. Organizarea decontărilor cu personalul la S.C. “Construct” Hîrlău
Totalitatea drepturilor salariale cuvenite salariaților constituie fondul de salarizare al societății S.C. CONSTRUCT S.A. Hîrlău. El reprezintă pe de o parte cheltuieli ale societății, iar pe de altă parte decontările cu personalul societății și cu alte organisme beneficiare ale unor sume legate de drepturile salariale ale personalului.
Decontarea drepturilor salariale cu personalul se face de regulă de 2 ori pe lună:
chenzina I cu o cotă de 40 – 45 % din salariul de încadrare al salariaților, după data de 15 a luni curente;
chenzina a II- a cu diferența netă rămasă după aplicarea tuturor reținerilor salariale, dupa data de 1 a luni urmatoare.
Reținerile din salariul se împart în două categorii și anume: rețineri pentru pagube sau imputații ale salariaților la unitatea unde lucrează și rețineri în favoarea unor organisme, persoane fizice și juridice cum sunt: impozitul pe salarii, contibuția pentru pensia suplimentară, contribuția la fondul de somaj, chirii și rate la împrumuturi datorate etc.
Din categoria decontărilor cu personalul fac parte totalitate cheltuielilor efectuate de firmă pentru a plăti la justa valoare activitatea desfășurată de personal precum si cheltuielile datorate statului de natura contibuțiilor la asigurările sociale de stat.
Organizarea decontărilor cu personalul în cadrul societății S.C. CONSRTUCT S.A. Hîrlău se realizează în cea mai mare parte în departamentul financiar-contabil dar și în departamentul de resurse umane unde sunt centralizate datele despre persoane angajate, forma, ădeterminarea contractelor. De asemenea departamentul financiar-contabil colaborează în vederea realizării decontărilor cu personalul cu departamentul de producție unde sunt realizate pontajele în vederea stabiliri obligațiilor de plată față de angajați.
Cap 2 Bazele teoretice, juridice si fiscale ale decontărilor cu angajații
Salarizarea la inceputuri…
În decursul timpului concepția despre muncă și salariul a evoluat. În Antichitatea greacă și romană oamenii liberi se consacrau artelor, sportului, activităților politice iar munca în sensul în care o percepem astăzi era lăsată pe seama sclavilor, fiind considerată o umilință, o tortură.
În Evul Mediu – creștinismul privește munca ca pe o pedeapsă pentru păcatul originar din cauza căruia Adam și Eva au fost izgoniți din rai și condamnați să-și câștige existența cu sudoarea frunții, munca fiind considerată ca o pedeapsă.
În țările în care spre sfârșitul Evului Mediu apar curentele reformatoare în religie – protestantismul, calvinismul – are loc o răsturnare a concepțiilor anterioare despre muncă promovându-se sacralizarea acesteia. Prin muncă se caută și se așteaptă semne pentru mântuirea oamenilor. Potrivit acestei concepții profitul nu poate servi plăcerilor – opere ale Satanei, el trebuind să fie reinvestit. Lenea, consumul fără muncă sunt privite ca un păcat.
O consecință logică a noilor orientări în care s-a răspândit reforma a constat în faptul că „cel care trebuie respectat nu mai este săracul ci cel care muncește” (G. Abraham Frois).
Secolul XVIII în Anglia și apoi în Franța este marcat de creșterea populației, dezvoltarea agriculturii, începuturile industrializării, dezvoltarea mijloacelor de transport, ceea ce a condus la apariția clasei întreprinzătorilor și răspândirea muncii salariale. Suprimarea în Franța în anul 1791 a corporațiilor care deveniseră o frână în dezvoltarea industriei avea să permită fiecăruia să-și aleagă singur profesia.
Propietatea privată a fost proclamată „inviolabilă și sacră” prin Declarația Drepturilor Omului și ale Cetățeanului adoptată în Franța anului 1789. În mod logic, în aceste împrejurări de la sfârșitul secolului XVIII și începutul secolului XIX, întemeietorii economiei clasice, au putut să-și formuleze teoriile în baza cărora munca este considerată fundamentul valorii.
Denumire de origine latină “salarium” reprezenta la romani suma de bani care se oferea soldaților în campanile militare pentru procurarea sării atunci când nu se acorda cantitatea de sare cuvenită în natură.
A. Smith și D. Ricardo au definit salariu ca “preț al muncii”. D.Ricardo, în lucrarea “Despre principiile economiei politice și impunerii”, scrie: “Munca la fel ca toate celelalte lucruri sunt cumparate și vîndute […], are prețul său natural și prețul său de piață”. Prețul de piață al muncii este prețul care se plătește în mod real pentru ea, pe baza unei acțiuni naturale a proporției dintre ofertă și cerere, munca este scumpă când este rară și ieftină când este abundentă.
Karl Marx a elaborat teoria salariului ca preț al forței de muncă. Acesta a precizat: “ceea ce apare direct în față posesorului de bani pe piața de mărfuri, nu este defapt muncă, ci muncitorul. Ceea ce aceasta din urmă vinde, este forța de muncă”.
În condițiile economiei capitaliste forța de muncă este marfă, conținutul salariului poate fi definit ca preț al acestei mărfi, nefiind însă o marfă obișnuită. Paul Samuelson arată că “omul este mai mult decât o marfă”, își “închiriază serviciile pe baza unui preț”.
Forța de muncă ca marfă se deosebește de alte mărfuri prin aceea că: forța de muncă este dependentă de om, fiind o componentă principală a persoanelor apte de muncă, spre deosebire de alte mărfuri care au o existență independentă de om; în timp ce mărfurile obișnuite sunt înstrăinate prin vânzare-cumparare, forța de muncă poate fi înstrăinată numai temporar și parțial.
Potrivit “Declarației universale a drepturilor omului “ adoptată la 10 decembrie 1948 de Adunarea Generală a Organizației Națiunilor Unite, “orice presoană are dreptul la muncă, la libera alegere a ocupației sale, la condiții de muncă echitabile și sadisfacătoare și la protecție împotriva somajului”. “Toți avem dreptul, fără nici o discriminare, la un salariu egal pentru o muncă egală”. "Oricine muncește are dreptul la o remunerare echitabilă și satisfăcătoare, care să-i asigure lui și familiei sale o existență corespunzătoare demnității umane și completată, dacă este cazul, prin orice alte mijloace de ocrotire socială".
2.1 Sistemul de salarizare si formele salarizarii
2.1.1 Definirea salariului
Salariul este suma platită pentru închirierea capacității de a munci, în condițiile în care salariul se comportă ca un preț iar munca se comportî ca o marfă. Salariul reprezintă, pe de o parte, un cost, o componentă a costului total al bunului sau serviciului economic obținut (din punctul de vedere al unității economice) și pe de altă parte un venit pentru cei ce au contribuit la realizarea acelui bun sau serviciu. Salariul depinde deci de munca depusă și de rezultatul obținut, iar marimea sa concretă pentru fiecare salariat se poate stabili numai la nivel de firmă. Diferențierea are la bază caracterul muncii, rezultatele obținute și nu ăn ultimul rând calitățile, aptitudinile fiecarui angajat. Apropierea/egalizarea salariilor ar putea surveni numai în masura în care elementele de diferentiere dispar sau se restrang, ceea ce ar presupune o egalizare a cunostintelor si a muncii prestatate, lucru imposibil de realizat si care contravine concurentei. Atat marimea salariului, cat si diferentele dintre salarii, trebuie astfel stabilite incat sa pastreze permanent vie incitația la munca și aspiratia la ridicarea pregătirii, ca determinante pentru obținerea unui salariu mai mare.
Salariile variază de la o la alta și de la o perioadă la altă. De asemenea, raporturile dintre cerere și oferta de forță de muncă precum și intensitatea concurenței pe piața munci influiențează evoluția salariilor. Pe termen lung, marimea salariului are tendinta generala de crestere. Aceasta se întampla datorită creșterii cheltuielilor cu instruirea și calificarea, dar și datorită creșterii productivității, care îi îndreptățește pe salariați să ceara un salariu mai mare.
Salariul nominal este suma de bani pe care angajatul o primește în schimbul serviciilor prestate; include prime datorate vechimii, tipului de activitate, etc. Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri și servicii de consum care poate fi cumparată, la un moment dat, cu salariul nominal. Salariul real este direct proporțional cu salariul nominal, și invers proporțional cu nivelul prețurilor.
“Salariul, indiferent de denumirea și clasificarea sa, reprezintă suma de bani dată de patron salariatului în temeiul unui contract individual de muncă pentru muncă efectuată sau ce trebuie efectuată și pentru serviciile îndeplinite sau ce trebuie îndeplinite.”(Al.Atanasiu)
2.1.2 Principii care stau la baza stabilirii salariului
Din cele menționate mai sus și din alte prevederi ale Declarației Universale a drepturilor omului, rezultă că, la stabilirea salariilor și a altor venituri din muncă, este necesar să se țină seama de anumite principii, care să fie respectate atunci când se fundamenează sistemul de plată a muncii prestate. Astfel Sanda Ghimpu și Alexandru Ticlea, în lucrarea Dreptul muncii consideră că se disting șase principii în ceea ce privește stabilirea salariilor și amune:
Salariul egal pentru muncă egală presupune că, atât la nivelul salariului minim, cât și la nivele superioare, două sau mai multe persoane care prestează aceeași muncă din punct de vedere cantitativ și calitativ trebuie să primească același salariu. Acest principiu este enunțat de Declarația Universală a Drepturilor Omului adoptată de Adunarea Generală a O.N.U. la 10 decembrie 1948 și repetat în Pactul Național cu privire la drepturile economice, sociale și culturale, ratificat de România la 31 octombrie 1974, în cadrul Convenției internațională privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială, la care România a aderat la 14 iulie 1979. Constituția României din 21 noiembrie 1991, în art. 38 (4), consfințește principiul salariului egal la muncă egală, fără nici un fel de discriminare de vârstă, de sex, de religie, de convingeri politice, de origine etnică. Aplicarea acestui principiu în sistemul de salarizare se reflectă în faptul că nu sunt prevăzute salarii stabilite pe altfel de criterii, ci numai după timpul lucrat, nivelul de pregătire și condițiile de muncă.
Diferențierea după cantitatea muncii – în sistemul de salarizare după cantitatea muncii acest principiu se refectă în faptul că salariile sunt exprimate pe număr de ore total de muncă dintr-o lună sau pe o oră. Prin intermediul normelor de timp se poate calcula, când este cazul, salarizarea pentru diferite operațiuni sau produse.
Salarizarea diferențiată după calificarea profesionale a fiecărei persoane – se impune pentru a stimula personalul să-și ridice continuu nivelul de pregătire, atât în folos propriu, cât și în folosul firmei, crescând productivitatea muncii. Cu cât calificarea este mai ridicată cu atât contribuția adusă este mai mare, ceea ce justifică o salarizare superioară. Principiul are la bază faptul că munca calificată realizează în unitatea de timp, produse, lucrări și servicii cu valoare mai mare (cantitativ și calitativ) decât cea necalificată, aducând o contribuție superioară la producția materială și la dezvoltarea societății.Munca complexă a unui muncitor calificat, reprezintă în procesul de producție o muncă simplă multiplicată, care produce în unitatea de timp o valoare mai mare decât munca necalificată, fiind ea însăși sursa și baza economică a unui salariu superior.Un muncitor calificat este capabil să execute lucrări de calitate și complexitate superioare, inaccesibile muncitorului necalificat. La diferențierea salariilor, din acest punct de vedere, trebuie să se ia în considerație timpul și cheltuielile necesare pentru obținerea calificării. Incadrarea în muncă a personalului muncitor se face în funcție de nivelul studiilor și vechimea în muncă și în specialitate, respectiv experiența profesională. In cazul muncitorilor, acest criteriu presupune diferențierea salarizării separat pentru munca calificată și necalificată, iar în cadrul fiecărei meserii, pe nivele de calificare. In cazul personalului de conducere, de execuție și de deservire generală, diferențierea se face pe funcții, după nivelul de pregătire profesională (nivelul studiilor absolvite) și vechimea în funcție. Diferențierea salarizării după calificare a fost practicată în ultimul secol în toate sistemele de salarizare din România. Ea a fost reconfirmată ca principiu în Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale ratificat de România în 1974.
Diferențierea salariilor în funcție de calitatea muncii – deși aplicarea principiului precedent al salarizării după calificare, satisface în marea majoritate a cazurilor și cerințele cointeresării pentru prestarea unei munci superioare calitativ, este totuși necesar să se pună accent deosebit în construirea sistemului de salarizare, pe stimularea muncii de calitate superioară, întrucât pot exista situații în care doi muncitori având aceeași calificare, să obțină rezultate diferite din punct de vedere al calității. Aplicarea acestui principiu se reflectă în sistemul de salarizare prin prevederea unor premii speciale pentru calitate, lipsă de rebuturi, etc.
Salarizare diferențiată în funcție de condițiile de muncă – acest principiu este de mult recunoscut în sistemul de salarizare din România, fiind ratificat și prin Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale ratificat în 1974. La stabilirea salariului trebuie să se țină seama și de condițiile în care se prestează munca, acordându-se salarii mai mari celor care muncesc în condiții mai grele.
Caracterul confidențial al salariului – acest principiu figurează în sistemele de salarizare ale tuturor statelor europene. În practică, înseamnă interzicerea comunicării altor persoane a salariilor angajaților firmei respective. În contractele colective de muncă ale unor firme s-a prevăzut că persoanele cu atribuții de serviciu care au acces la salariile individuale ale personalului, vor fi sancționate administrativ, cu desfacerea contractului de muncă în cazul în care comunică altor salariați ai firmei sau unor persoane, fizice sau juridice, neaturizate, salariile individuale sau câștigurile totale realizate de salariații firmei.
Sistemul de salarizare din România de până în 1989 prevedea în plus principiul „importanței sociale a munci”, de unde rezultă „ierarhizarea ramurilor” în ceea ce privește salarizarea. Acest principiu presupunea acordarea unor salarii mai mari, stimulative, pentru atragerea și menținerea forței de muncă în ramurile care prezintă importanță deosebită în anumite etape de dezvoltare a economieie naționale. Nivelurile de salarizare se stabileau centralizat, administrativ, și nu economic.
La elaborarea și aplicarea oricărui sistem de salarizare este necesar să se țină seama de două cerințe, și anume:
salariile acordate să corespundă unei munci sociale utile și efectiv prestată, în concordanță cu pregatirea profesională, îndemânarea și experiența în muncă;
rezultatele muncii prestate, exprimate prin volumul producției și al nivelului productivității muncii care trebuie să devanseze fondul de salarii și respectiv salariul mediu, pentru a asigura rentabilitatea activități desfășurate și reproducția lărgită a capitalului.
2.1.3 Formele de salarizare
Formele de salarizare reprezintă modalități de acordare/plată a salariilor personalului, prin care se urmărește corelarea salariilor plătite cu timpul lucrat și cu rezultatele munci prestate. Formele de salarizare urmăresc să stimuleze creșterea producției și a productivității muncii, îmbunatățirea calității produselor, reducerea consumurilor materiilor prime și energiei îndeplinirea integrală și la timp a sarcinilor de muncă și altele.
Pe parcusul dezvoltării economiei au fost elaborate și aplicate diferite forme de salarizare care definesc în principalele forme de salarizare și anume:
Salarizarea după timpul lucrat (în regie) care constă în acordarea salariului de bază stabilite pe oră, zi sau lună, în funcție de timpul efectiv lucrat și cu condiția îndeplinirii integrale și la timp a sarcinilor de serviciu, stabilite pentru funcția /postul ocupat de angajat.
Salarizarea în acord este forma de salarizare în care salariul cuvenit angajatului rezultă din îmulțirea salariului pe unitate de produs sau lucrare, cu numărul produselor sau volumul de lucrări realizate. În funcție de condițiile concrete de producție și de interesul pentru a stimula mai puternic anumite laturi cantitative ale activității de producție, se pot aplica diferite variante ale salarizării în acord;
Salarizarea în acord direct sau colectiv este forma de salarizare în care salariul cuvenit fiecarui angajat se stabileste pe baza salariului stabilit pe unitate de produs sau lucrare, direct proporțional cu catitatea de produse sau lucrări executate.;
Salarizarea în acord indirect este forma de salarizare în care personalul care deserevește nemijlocit mai mulți muncitori salarizați în acord, ale căror realizări sunt condiționate de felul cum sunt deserviții, primesc salariul proporțional cu nivelul mediu de îndeplinire a normelor de către muncitori respective.;
Salarizarea în acord progresiv este forma de salarizare, la un anumit nivel de salarizare în care la un aumit nivel de realizare a serviciilor de muncă dinainte stabilit, salariul pe unitate de produs sau lucrare, se majorează în anumite proporții;
Salarizarea în acord regresiv este forma de salarizare în care, la depașirea normei salariul crește mai încet/lent decât crește cantitatea de produse sau lucrări executate.
Salarizarea în acord diferențiat în care se folosesc două sau mai multe niveluri la salariile de încadrare, corespunzătoare diferitelor grade de accesibilitate a normelor;
Salarizarea în acord global este forma de salarizare în care un colectiv de salariați preia spre execuție unele produse sau lucrări, exprimate în unități fizice, specifice activității sau locului de muncă, stabilite pe o anumită perioadă de timp.
Salarizarea de tip premial se face prin aplicarea acestora asupra valorii achizițiilor, desfacerilor de mărfuri sau a prestărilor de servicii. Veniturile cuvenite personalului angajat se calculează în mod asemanator salarizării în acord direct, proporțional cu nivelul de realizare a sarcinilor de muncă stabilite. Sistemul primelor se bazează pe timpul mediu normat pentru realizarea unei piese sau operații. Economia de timp, realizarea piesei sau operației într-un timp mai scurt, aduce un salariu suplimentar. Practic, numai o parte din creșterea de venit ca urmare a creșterii productivitătii orare a muncii revine salariatului.
Salarizarea mixtă este o combinație între salarizarea în regie și cea în acord și este utilizată în industria constructoare de mașini, mecanică fină și electronică. Această formă constă într-o remunerare stabilă pe unitate de timp (o zi de muncă) ce se acordă în funcție de îndeplinirea concomintentă a unor condiții tehnice, tehnologice, de management.
2.1.4 Sisteme de salarizare
Principalul factor în realizarea de bunuri și prestarea de servicii în cadrul întreprinderilor, alături de resursele materiale, îl reprezintă forța de muncă. Excluzând costurile liberale (avocați, medici, profesioniști, contabili ce își desfașoară activitatea în cabinetele particulare) și cele specifice întreprinzătorilor particulari, munca se desfașoară sub autoritatea unui angajator (societate comercială, instituție publică, regie autonomă etc.). În schimbul muncii depuse, personalul anganjat este retribuit, obținând astfel venituri din salarii.
Sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani și/sau în natură obținute de o persoană fizică ce desfășoară o activitate în baza unui contract individual de muncă sau a unui status special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor ori în forma în care ele se acordă, inclusiv indemnizațiile pentru incapacitatea temporară de muncă. Veniturile din salarii se determină în urma negocierilor dintre angajatorii și reprezentanții salariațiilor iar rezultatele concrete ale acestora se inserează în contractele colective de muncă sau individuale de muncă, prin intermediul cărora ambele părți își asumă drepturi și obligații. Astfel angajatorii se obligă să remunereze munca prestată, suportând anumite cheltuieli privind personalul, asigurările și protecția socială, în timp ce angajații se obligă să presteze activității pentru care sunt retribuiți. Dacă angajații au dreptul de a pretinde calitatea corespunzătoare de muncă și drepturile salariale conforme muncii prestate. În contabilitatea întreprinderilor din România componentele drepturilor salariale cuvenite personalului acestora reprezintă atât cheltuieli ale angajatorilor cât și obligații de plată ale acestora.
Cheltuielile salarile principale suportate de angajatori (cele referitoare la drepturile salariale cuvenite) se referă la componentele fondului de rulment al fiecarui angajat. Acestea includ totalitatea salariilor brute (aferente timpului lucrat) suportate de angajator.
Sistemul de salarizare se compune din următoarele elemente:
Salariul de încadrare/bază – stabilit în urma negocierilor colective sau individuale dintre patronat și salariați sau reprezentanții acestora, este echivalentul valoric al muncii prestate în intervalul de timp stabilit (norma întreagă de 8 ore, timp parțial de timp de lucru 6, 4, 2 ore) inserat în contractul de muncă, carnetul de muncă și/sau “Registrul de evidență al salariaților”.
Sistemul de adaosuri la salarii și premii cuprinde: adaosul de acord, premii individuale acordate salariaților pentru realizări deosebite, cu ocazia sărbătorilor etc. Adaosurile și sporurile la salariu constituie partea variabilă a salariului și se acordă numai pentru: perfomanțe deosebite ale salariatului, munca prestată în condiții grele, rezultate importante pentru întreprindere, loialitate și stabilitate în muncă (vechime) .Primele – reprezintă recompensele care se acordă ocazional la salariul de bază pentru performanțe deosebite individuale sau colective. Adaosurile la salarii și premiile reprezintă elemente accesorii ale salariului și se regăsesc în următoarele forme: adaos pentru rezultatele muncii în acord; premiile acordate din fondul de premiere (prime de vacantă, al treisprezecelea salariu etc.
Sporuri – reprezintă un supliment la salariu, care se acordă în raport cu diversitatea mare a condițiilor în care se desfășoara munca. De regulă, sporurile se acordă sub fromă de cote procentuale, aplicate asupra salariului de bază. Sporurile pot avea caracter permanent sau temporar și se clasifică astfel:
Sporul de vechime: se calculează în anii împliniți, iar sporul corespunzător se plătește lunar, cu începere din prima zi a lunii următoare aceleia în care s-a împlinit vechimea în muncă la tranșa respectivă. Nu se acordă retroactiv. Tranșele de vechime și procentele cele mai larg adoptate sunt următoarele:
3 – 5 ani, 5%;
5 – 10 ani, 10%;
10 – 15 ani, 15%;
15 – 20 ani, 20%;
peste 20 ani 25%.
Creșterea procentuală a sporului pe măsura creșterii vechimii umărește stimularea stabilității forței de muncă și prevenirea fluctuației. Prin contractele colective de muncă firmele pot acorda procente suplimentare peste aceste tranșe de vechime.
Sporul pentru ore suplimentare (și pentru orele lucrate în zilele libere și în zilele de sărbători legale): 100% din salariu de bază până la 120 de ore/salariat/an și 50% pentru ce depășește 120 ore/salariat/an dacă orele suplimentare nu s-au compensat cu ore libere în următoarele 30 de zile de la efectuarea lor.
Sporul pentru munca de noapte: Sporul pentru timpul lucrat în cursul nopții – se consideră muncă în timpul nopții acea muncă desfășurată între orele 22 – 6, sporul fiind de 25% din salariul de bază. Locurile de muncă unde se desfășoară activitatea pe timpul nopții este stabilită de către conducerea firmei. Oamenii care lucrează în schimbul de noapte și au un program de 7 ore, primesc retribuția cuvenită pentru 8 ore. În cazul acesta programul efectiv este de 8 ore dacă timpul de lucru reprezintă cel puțin jumătate din programul de lucru. Sporul pentru munca de noapte se plătește odată cu salariul de bază și se calculează în raport cu numărul de ore prestate noaptea, înscrise în foaia colectivă de prezență.
Sporul de șantier – se aplică pentru diferite genuri de activități: prospectări geologice, construcții hidro, civile și industriale, fie că se execută în locuri izolate și în mișcare, fie necesită un volum mare de muncă ce poate fi atras de pe plan local, recurgându-se și la personal nelocalnic. Prin personal nelocalnic se înțelege personalul care are domiciul la o distanță de peste 10 km de localitatea în care lucreză și care, neavând posibilitatea să se înapoieze zilnic la domiciliu, este cazat prin grija unității în baracamentele cau clădirile unității sau închiriate de către aceasta. Acest spor este în sumă fixă pe zi lucrată în șantier. Personalul care beneficiază de spor de șantier nu poate beneficia concomitent și de diurnă sau indemnizația de deplasare.
Sporul pentru condiții nocive de muncă: 10% din salariu minim negociat la nivel de unitate se aplică la locurile de muncă unde există aceste condiții vătămătoare, deoarece aceste locuri de muncă nu sunt dorite și pentru a se atrage și menține forța de muncă. Sporul este în sumă fixă, nivelul maxim este stabilit pe lună ținând seama de gradul de noxe de la locurile de muncă. În funcție de gradul de noxe, conducerea firmei împreună cu sindicatul au posibilitatea să diferențiereze acest spor pe locurile de muncă, respectând plafonul maxim. Sporul se calculează proporțional cu timpul efectiv lucrat pentru tot personalul care a lucrat în aceste condiții.
Lista locurilor de muncă la care se acordă sporul precum și sumele fixe pe categorii de nocivități, se stabilește de Consiliul de Administrație la propunerea Comitetului de Securitatea Muncii, de comun acord cu Sindicatul și fac parte integrantă din Contractul Colectiv de Muncă. În mod aproximativ, locurile de muncă cu condiții nocive s-ar putea grupa în felul următor:
locuri de muncă în perimetrul cărora se dezvoltă în procesul de producție diferite pulberi nocive sau un complex de noxe care cumulate pot fi nocive;
locuri de muncă la care procesul de producție se elaborează sau se folosesc diferite substanțe toxice, metale sau metaloizi;
locuri de muncă la care condițiile nocive sunt determinate de acțiunea zgomotelor și trepidațiilor;
locuri de muncă cu condiții nocive determinate de acțiunea radiațiilor ionizante, infraroșii, luminoase și ultraviolete;
locuri de muncă la care acționează curenți de înaltă tensiune și frecvență;
locuri de muncă cu presiune mare;
locuri de muncă expuse la contaminare (autogunoiere, laboratoare).
Sporul pentru condiții deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile: se acordă personalului care lucrează în condiții de efort fizic ridicat, la temperaturi ridicate sau scăzute, în mediul umed, cu viituri de apă, condiții de izolare, alte condiții de mediu deosebite, nedorite, unde atragerea și menținerea forței de muncă se face cu dificultate. Procentul de majorare a salariului de bază corespunzător timpului efectiv lucrat este de maximum 15%, diferențiindu-se pe categorii de personal și locuri de muncă în funcție de condițiile concrete în care se lucrează. In general întreprinderile din industria textilă și industri alimentară și-au plafonat acest spor prin contractele colective de muncă la 10%. Locurile de muncă, activitățile cu condiții grele de muncă, categoriile de personal și procentele de majorare se aprobă de Consiliul de Administrație la propunerea Comitetului de Urmărire și Securitatea Muncii. La conducerea vehiculelor folosite în transportul în comun se acordă așa-numitul spor de dificultate, pe genuri de vehicule. Sporul se acordă pe baza buletinului de expertiză eliberat de către Centrul Antiepidemic și confirmat de Inspectoratul Teritorial pentru Protecția Muncii. Pe măsura îmbunătățirii condițiilor de muncă procentele se pot diminua până la anulare.
Sporul pentru neconcurență: minim 25% din salariu de bază în cazul în care angajatorul și salariatul au convenit expres în contractul individual de muncă o clauză de neconcurență.
Prin contracte colective de muncă și contracte individuale de muncă pot fi negociate procente mai ridicate și/sau alte sporuri cum ar fi: spor de izolare, spor de confidențialitate, spor de stabilitate, spor pentru folosirea unei limbi străine, spor pentru risc și solicitare neuropshihică indemnizatie de zbor, etc.
Alte drepturi de personal care se aplică la salariul brut sub forma unor indexări de salarii, a indemnizației pentru concediul de odihnă, a indemnizației pentru concediul de boală, ajutoare de deces, participarea la profitul obținut de unitate, tichete de masă etc. Tichetele de masă reprezintă o alocație individuală de hrană. Modalitatea de acordare a lor se stabilește de comun acord de către angajator și organizația sindicală sau reprezentanții salariaților. Valoarea unui tichet se stabilește prin hotărâre de guvern. Începând cu luna septembrie 2009, aceasta este de 8,72 lei.
Indexările – se obțin pe urma aplicării procentelor (generate de creșterea prețurilor) asupra salariului de încadrare.
Indemnizațiile pentru concediul de odihnă – sunt acordate după 11 luni de de zile lucrate (în regim de normă întreagă de muncă), în cazul salariaților angajați prin transfer de interes de serviciu de la o altă unitate patrimonială. Durata minimă a concediului de odihnă ce trebuie acordată salariațiilor este de 20 zile lucrătoare. Salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vatămatoare, nevăzatorii, alte persoane cu handicap și tinerii până la 18 ani beneficiază de un concediu suplimentar de cel putin 3 zile lucrătoare.
Indemnizațiile aferente concediilor pentru formare profesională – sunt acordate la cererea salariatului cu cel puțin o lună înainte de efectuarea acesteia, iar durata aferentă acestora nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual, ci dimpotrivă este asimilată unei perioade de muncă efective. Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu și fără plată. Cele fără plată se acordă la inițiativa salariatului. În cursul unui an calendaristic, salariații în vârstă de până la 25 ani au în cursul a doi ani calendaristici consecutivi, salariații în vârstă de peste 25 ani care nu au beneficiat de astfel de concedii pe cheltuiela angajatorului au dreptul acesta, pe o dutata de până la 10 zile.
Sistemul de recompense care urmează să fie aplicat și în economia românească; actualmente el existând în economia modernă sub forma compensațiilor financiare, premii în bani pentru brevete, participări la expoziții, târguri, stimulente de grup-echipă, recunoașterea personală sau în public, recompense între colegi etc.
Recompensa angajatului reprezintă totalitatea veniturilor materiale și bănești, a înlesnirilor și avantajelor prezente și viitoare, determinate direct sau indirect de calitatea de angajat și de activitatea desfășurată de acesta.
Plata reprezintă un element al recompensei care se concretizează în sumele de bani primite de angajați. Include și consecințele unei tranzacții. Uneori se mai folosesc și noțiunile de recompense directe (concretizată în salarii, sporuri, stimulente), și recompense indirecte (plata concediului de odihnă, a ajutorului de șomaj, pensii.
2.2. Cadrul juridic privind salarizarea, drepturile și obligațiile aferente
Cadrul legislativ privind salarizarea este constituit dintr-un număr însemnat de acte normative, care reglementează și fundamentează problemele privind plata și recompensarea muncii prestate de persoanele angajate. Pe primul loc al acestui cadru tebuie să fie situate Constituția României, care, la articolul 38, stabilește dreptul neîngrădit la muncă și la libera alegere a profesiei și a locului de muncă. Pornind de la prevederile Constituției, au fost elaborate și adoptate diferite legi precum și ordonanțe și hotarâri ale Guvernului care reglementează nemijlocit salarizarea în diferite domenii de activitate socială și economică.
Prima data a fost propus în 1848, la , în fața Comitetului muncii al Constituanței: fixarea salariului minim se realiza între patroni și muncitori în fiecare centru industrial și pentru fiecare specialitate. Organizatia Internationala a Muncii (O.I.M.) înfiintata în anul 1919, si-a propus prin Constituția sa să militeze pentru „garantarea unui salariu care să asigure condiții de viața convenabile”.
Prima reglementare în domeniu este legea salarizarii nr.14 din 8 februarie 1991 care reglementează problemele de bază privind salarizara. Astfel, legea stabilește că pentru munca prestată în condițiile prevăzute în contractul individual de muncă, fiecare persoană are dreptul la un salariu în bani, convenit la încheiarea contractului.
Totodată se mai stabilește:
salariul brut ce cuprinde salariul de bază, adaosurile și sporurile;
salariul de bază se stabilește pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, importanța, complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, cu pregătirea și competența profesională;
adaosurile și sporurile la salariul de bază se acordă în raport cu rezultatele obținute, condițiile în care se desfășoară activitatea și după caz vechimea în muncă;
salariul de bază, adaosurile și sporurile sunt confidențiale;
la stabilirea salariului nu pot fi făcute discriminări pe criterii politice, entice, confesionale, vârsta, sex sau de stare materială.
Sistemul de salarizare care stă la baza fixării salariilor individuale se stabilește în raport cu forma de organizare a unității, modul de înființare și caracterul activității. Legea salarizării stabilește că:
plata salariilor se face periodic, la intervale de cel mult o lună;
drepturile banești cuvenite angajaților pentru muncă se plătesc înaintea oricăror alte obligații bănești ale unității;
salariul nu poate fi urmarit sau reținut decât în cazurile și în condițiile prevăzute de lege.
În anul 1991, la data de 7 ianuarie, a fost promugată Legea nr.2 privind cumulul de funcții. Legea prevede că orice persoană poate cumula mai multe funcții și are dreptul să primească salariul corespunzător pentru fiecare din funcțiile ocupate. Aceasta prevedere nu se aplică în situațiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilități pentru cumulul unor funcții.
Potrivit Declarației Universale a Drepturilor Omului adoptată la 10 decembrie 1948 de Adunarea Generală a ONU “orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a ocupației sale, la condiții de muncă echitabile și satisfăcătoare și la protecția împotriva șomajului[…]
Pensionarii pot fi angajati, în condițiile legii, cumulând, pe perioada angăjarii pensia cu salariul.
Legea nr.32/1991, privind impozitul pe salarii, stabilește că veniturile sub forma de salarii și alte drepturi salariale, realizate de către persoanele fizice sau străine pe teritoriul României, sunt supuse impozitului potrivit legii.
Legea 68 din 11.10.1993 privește garantarea în plată a salariului minim și stabilește ca persoanele juridice și fizice care angajează personal salariat cu contract de muncă sunt obligate să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puțin egal cu nivelul salariului de bază minim brut pe țară.
Prin Hotararea Guvernului Romaniei nr 543 din 24.06.1995 au fost stabilite drepturile bănești ale salariațiilor din instituțiile publice și regiile autoanome cu specific deosebit pe perioada delegării, detașării și deplasării în cadrul localității în interesul serviciului.
Un loc important în cadrul legislative îl ocupă Legea nr. 154 din 15.07.1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar și a indemizațiilor pentru persoanele care ocupă funcții de demnitate publică. Legea nr 130 din 20.07.1999 cuprinde unele măsuri de protecție a persoanelor încadrate în muncă.
Codul Muncii aflat încă în vigoare prevede la articolul 2 ca tuturor cetățenilor României fără nici o îngradire sau deosebire de sex, naționalitate, rasă sau religie să li se acorde dreptul la muncă.
Guvernul României prin hotararea nr. 1273 din 7 decembrie 2000, a aprobat planul național de acțiune pentru egalitate de șanse între femei și barbați. Codul Muncii – prin Legea nr. 53/2003 promulgată prin decretul nr. 68/ 24.1.2003 și publicată în M. Of. 72/2003 prevede: „Libertatea muncii este garantată prin Constituție. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau activității pe care urmează să o presteze. Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie , oricare ar fi acestea.”
2.3. Obligații fiscale și sociale aferente salariilor
Impozitul pe venitul anual global reperezintă suma datorată de o persoană fizică pentru veniturile realizate într-un an fiscal, determinate prin aplicarea cotelor de impunere asupra venitului global impozabil. Venitul anual global impozabil reprezintă suma veniturilor nete din activității independente, din salarii, din cedarea folosinței bunurilor precum și a veniturilor de aceeași natură realizate din străinătate, obținute de la personae fizice străine, din care se scad pierderile fiscale raportate și deducerile personale. Venitul brut aferent fiecărei categorii de venit cuprinde sumele încasate și echivalentul în lei al veniturilor în natură. Venitul net pentru fiecare categorie de venit reprezintă diferența dintre venitul brut și cheltuielile aferente deductibile.
Cheltuielile aferente deductibile sunt acele cheltuieli efectuate în cadrul activității desfășurate în scopul realizarii venitului. Deducerile personale reprezintă o sumă neimpozabilă acordată contribuabilului, cuprinzând deducerea personală de bază și deducerile personale suplimentare în funcție de situația proprie sau a persoanelor aflate în întreținere.
Impozitul final este imposibil de stabilit asupra categoriilor de venituri impuse separate și care nu se include în venitul anual global impozabil.
Salariații pot avea obligații față de terțe persoane fizice și juridice generate de încheieri, contrăctari de împrumuturi pentru cumpărarea bunurilor de folosință îndelungată, hotărâri ale instanțelor judecătorești. De obicei, unitățile rețin sumele datorate de proprii salariați pentru a le vira sau achita beneficiarilor. Fondul de salarii constituie baza de calcul a obligațiilor unității, determinate de folosirea forței de muncă către diferite organisme sociale. Este vorba de contribuția la asigurările sociale, asigurările sociale de sanătate și fondul de șomaj.
Contribuția la asigurarile sociale (CAS) constituie pentru o unitate o cheltuială de exploatare, care se determină prin aplicarea unor cote procentuale la fondul de salarii lunar, datorat angajaților cu contract de muncă. Aceste cote sunt diferențiate conform legei nr. 12 / 2010 a bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2010.
Potrivit acestei legi, pentru anul 2010 cotele de contributii de asigurari sociale, prevazute de Legea nr. 19 / 2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, se stabilesc dupa cum urmeaza:
31,3% pentru conditii normale de munca, datorata de angajator si angajati, din care 10,5% datorata de angajati si 20,8% datorata de angajatori;
36,3% pentru conditii deosebite de munca, datorata de angajator si angajati, din care 10,5% datorata de angajati si 25,8% datorata de angajatori
41,3% pentru conditii speciale de munca, datorata de angajator si angajati, din care 10,5% datorata de angajati si 30,8% datorata de angajatori.
In cota de contributie individuala de asigurari sociale de 10,5% este inclusa si cota de 2,5% aferenta fondurilor de pensii administrate privat, prevazuta de Legea nr. 411 / 2004 privind fondurile de pensii administrate privat.
De asemenea pentru anul 2010 cotele pentru contributiile de somaj datorate in baza prevederilor art. 29 din Legea nr. 76 / 2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca si ale art. 7 din Legea nr. 200 / 2006 privind constituirea si utilizarea Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale, se stabilesc dupa cum urmeaza. Salariul mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2010 este de 1.836 lei. Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plata de la 1 ianuarie 2010 este 600 lei lunar.
Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe 2010 – Legea nr. 11/26.01.2010 prevede urmatoarele modificări în ceea ce privește cotele contribuțiilor evidențiate în tabelul de mai jos
Tabelul 1 Modificarea contribuțiilor
2.4. Alte avantaje acordate salariaților
Alte avantaje acordate salariaților sunt sub forma premiilor, sporurilor, adaosuri salariale și altor stimulente sub forma concediilor medicale.
Premiile acordate angajaților nu sunt un drept ci o recompensă pentru un aport deosebit adus la realizările generale ale firmei. Premile care se acordă din fondul de salarii, se stabilesc și se acordă avându-se în vedere o varietate mare de criterii printre care creșterea productivității muncii; îmbunătățirea productivității muncii; îmbunătățirea condițiilor de muncă și de mediu ambient; realizarea de economie de forță de muncă; reducerea consumurilor normate de materii prime, energie combustibil etc. Premiile acordate de catre intreprindere sunt stabilite in contractul colectiv de munca in urma negocieri cu sindicatul intreprinderii, acestea sunt acordate cu ocazia sarbatorilor de iarna( Craciun si Sfarsit de an), sarbatorilor pascale si ca bonus la concediu de odihna din vara. Aceste premii sunt de natura materiala-bani sau sub forma produselor sau a tichetelor cadou. Excluzand aceasta perioada de austeritate finaciara resimtita in cadrul tutoror societatilor, firma mai acorda sub forma de premiu/bonus abonamente la saloane sau sali de intretinere corporala cu scopul de a imbunatati performanta angajatului.
Sporurile și adaosurile la salarii sunt menite să acopere efortul său consumul energetic suplimentar care are loc în timpul în care munca se desfașoară în alte condiții decât cele normale. Natura și mărimea sporurilor sunt prevăzute în contractul colectiv de muncă. O bună parte din sporuri sunt acordate în funcție de condițiile de muncă pentru timpul lucrat în aceste condiții. Printre aceste sporuri pot fi menționate următoarele:
sporul pentru lucru în subteran;
sporuri pentru condiții foarte grele de muncă; efort fizic ridicat, temperaturi prea ridicate sau scăzute, în izolare sau alte condiții vitrege;
sporul pentru condiții nocive;
sporul pentru condiții de muncă periculoasă, adică locuri de muncă unde există riscul de îmbolnăvire, accidentare, solocitare nervoasă etc;
sporul pentru timpul lucrat în cursul nopții;
sporul de șantier, acordat personalului nelocalnic în cazul constucțiilor civile și industriale spre exemplu.
Conform Codului Muncii in 2010 zilele libere platite de catre angajator vorfi urmatoarele:
1 si 2 ianuarie 2010;
prima și a doua zi de Paști;
1 mai( ziua muncii) ;
Adormirea Maicii Domnului;
1 decembrie (ziua nașionala);
prima și a doua zi de Craciun;
14 octombrie ( Sfânta Cuvioasa Parascheva – Ziua firmei zi care nu este prevazută în Codul Muncii ci în contractul coletiv de muncă)
Întreprinderea acordă angajatului cu ocazia unor evenimente fericite sau mai puțin fericite facilității după cum este stabilit în contractul coletiv de muncă:
ca urmare a decesului unei rude de gradul 1 se acordă 5 zile lucratoare libere platite în baza justificari prin certificatul de desces;
ca urmare a oficializării casatoriei persoanei în cauza se acorda 5 zile lucratoare libere platite în baza justificări evenimetului prin certificatul de casatorie;
ca urmare a nasterii unui copil, în baza certificatului de naștere firma acorda angajatului un salariu mediu pe întreprindere și 5 zile lucratoare libere.
Alte avantaje acordate salarilatilor pe langa cele enumetate mai sus ar fi: masina de service, telefon, training-uri de specialitate, decontarea transportului, etc.(însa nu sunt valabile pentrtu toți salariați întreprinderi).
“Un avantaj” numit somaj tehnic este alternativă la care un ultimul an multe întreprinderi au apelat pentru a putea face față problemlor cu lichiditățile și pentru a nu concedia în masă angajații. În situația crizei actuale se poate spune că somajul tehnic este o soluție salvatoare, de moment ce-i drept atât pentru angajator cât și pentru angajat.
Acesata masură are rolul de a trimite angajații pe o perioada determinată în somaj până ce situația financiară a firmei se va îmbunătații; ambele părții au de castigat astfel:
Avantajele angajatorului pe perioada de somaj tehnic:
își reduce costurile generale întrerupând temporar activitatea firmei;
își păstreaza la dispoziția sa pe angajatii valorosi;
își micșorează cheltuielile cu salariile și contribuțiile sociale (poate plăti doar 75% din salariile angajaților și este scutit de la plata contribuțiilor de asigurari sociale).
Avantajele angajatului pe perioada de somaj tehnic:
își pastreaza locul de muncă (nu este concediat, ci doar are contractul de muncă suspendat);
își pastrează calitatea de asigurat (în sistemul public de pensii, în sistemul asigurarilor pentru somaj, pentru concedii și indemnizații de asigurari sociale de sănătate etc.);
primește aproape la fel de mulți bani ca atunci cand lucrează, poate chiar mai mulți (în funcție de numărul de persoane în întreținere), deoarece indemnizația de somaj tehnic este scutită de la plata contribuțiilor sociale.
2.5. Calculul si contabilitatea dreprurilor salariale
2.5.1.Purtătorii primari de informații privind decontările cu personalul, asigurările sociale și protecția socială
Când facem referire la purtătorii primari informațiile privind personalul facem indubitabil trimitere la totalitatea documentelor (state de plată, lista de avans chenzinal, pontaje, contracte, concedii medicale, concedii de odihnă, rețineri, etc.) care în care sunt prezentate, centralizate date referitoare la statutul valoarea salariului, contractul prin care persoana este încadrată într-o anumită funcție, cu o anumită normare, precum și datele personale ale acestuia etc.
Salariile personalului se plătesc astfel:
– chenzina I reprezentând avansul de plată, se face pe baza listei de avans chenzinal
– chenzina II reprezentând restul de plată, se face pe baza statului de plată al salariilor.
Statul de salariu se întocmește în 2 exemplare, lunar, pe secții, ateliere, servicii etc., de compartimentul care are această atribuție, pe baza următoarelor documente de evidență a muncii, a documentelor privind reținerile legale, listelor de avans chenzinal, certificatelor medicale etc. Plățile făcute în cursul lunii, cum sunt: avansul chenzinal, lichidările, indemnizațiile de concediu etc., se includ în statele de salarii, pentru a cuprinde astfel întreaga sumă a salariilor calculate și reținerile legale din perioada de decontare respectivă.
Statul de salarii este un document controversat datorită caracterului confidențial al salariilor. Prin întocmirea statelor de salarii acestea își pierd confidențialitatea. Problema scoaterii lor din uz este mult discutată.
Lista de avans chenzinal se întocmește lunar în 2 exemplare, de către compartimentul care are această atribuție, pe baza documentelor de evidență a muncii, a timpului efectiv lucrat, a certificatelor medicale este documentul pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților ca avansuri chenzinale; document pentru reținerea prin statele de salarii a avansurilor chenzinale plătite; document justificativ de înregistrare în contabilitate.
Circulă: la persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv și să aprobe plata; la casieria unității, pentru efectuarea plății avansurilor cuvenite, după caz;la compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă, pentru înregistrare în contabilitate (exemplarul 1); la compartimentul care a întocmit lista de avans pentru a servi la întocmirea statelor de salarii la sfârșitul lunii (exemplarul 2).
Se arhivează: la compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exempl. 2 al registrului de casă (exempl. 1); la compartimentul care a întocmit lista de avans chenzinal (exempl. 2).
Lista pentru plati partiale se întocmește în două exemplare ori de câte ori se face o plată parțială în cursul luni.
Pontajul este folosit in unele sisteme de evidenta a prezentei la program, in decursul unei luni, a angajatilor pe care, cu ajutorul ceasului de pontaj, acestia inscriu zilnic ora sosirii lor la si plecarii de la unitate. Informatiile cuprinse in fisa de pontaj evidentiaza orele efectuate zilnic si pe schimburi de lucru si alaturi cu alte date stau la baza calcului retributiei. Fisa de pontaj se afla, in luna cand este utilizata pentru inregistrarea, pe un panou de pontaj.
Contractul colectiv de de muncă este definitîn mod diferit în actele normative. Astfel fiind o convenție scrisă privitoare la condițiile de muncă și salarizare încheiată, pe de o parte, de unul sau mai mulți întreprinzători, de grupuri sau asociații ale acestora și pe de altă parte, de asociațiile profesionale sau grupările de salariați. În același sens și art. 1 din Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munca îl definește ca o convenție încheiată în formă scrisă între patron sau organizația patronală, pe de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.
Sunt supuse executarii silite prin poprire sumele de bani, titlurile de valoare sau alte bunuri mobile incorporale urmăribile datorate debitorului de o a treia persoană sau pe care aceasta i le va datora în viitor în temeiul unor raporturi juridice existente. Nu sunt supuse executării silite prin poprire:
sumele care sunt destinate unei afectatiuni speciale prevazute de lege și asupra carora debitorul este lipsit de dreptul de dispoziție;
sumele reprezentând credite nerambursabile sau finanțări primite de la instituții sau organizatii internaționale pentru derularea unor programe ori proiecte;
sumele necesare platii drepturilor salariale, dar nu mai mult de 6 luni de la data înființarii popririi.
Poprirea se înfiinteaza la cererea creditorului, de executorul judecatoresc de la domiciliul sau sediul debitorului ori de la domiciliul sau sediul terțului poprit.
Pentru sumele datorate cu titlu de obligație de întretinere sau de alocație pentru copii, precum si în cazul sumelor datorate cu titlu de despagubiri pentru repararea pagubelor cauzate prin moarte, vatamarea integritatii corporale sau a sanatatii, cand executarea se face asupra salariului sau asupra altor venituri periodice cunoscute realizate de debitor, infiintarea popririi se dispune de instanta de fond, din oficiu, de indata ce hotararea este executorie potrivit legii.
Documentele privind asigurările sociale și protecția socială sunt sub forma declarațiilor întocmite lunar, precum și a carnetelor de protecția muncii.
Cei care gestionează informațiile privind decontările cu personalul, asigurările sociale și protecția socială la S.C. „Construct” S.A. Hîrlău sunt cei responsabili de ținerea evidenței contabile, cei responsabili cu resursele umane.
Însă informația primordială referitoare la decontările cu personalul este deținută în principal de contabili care dețin controlul asupra tuturor documetelor ce prevăd operațiuni de decontare plăți și încasării privind salariile, asigurarile sociale și protecție socială.
2.5.2. Contabilitatea drepturilor salariale
Conturile folosite de în contabilitate sunt ordonate după continuțul lor economic și după funcția contabilă, într-un număr de clase și grupe de conturi. Înregistrările în contabilitate se fac cronologic și sistematic, potrivit planului de conturi și normelor emise de către Ministerul Finanțelor. Planul de conturi folosit pentru înregistrarea în contabilitate a decontărilor cu personalul și asigurările sociale este planul de conturi general aprobat prin ordinul nr. 1752 din 17 noiembrie 2005 pentru aprobarea reglementărilor contabile conforme cu directivele europene modificat de Ordinul 2374/2007 si valabil 2010 conform cu modificarile aduse de OMFP 3055/2009.
În contabilizarea decontărilor cu personalul și asigurarile sociale sunt folosite preponderent conturile din clasa 4 „Conturi de terți” pentru a evidenția datoriile față de angajat la asigurarile sociale de stat și ale angajatorului față de stat și clasa 6 „Conturi de cheltuieli” pentru evidențierea cheltuielilor realizate cu aceste obligații față de personal și asigurările sociale, iar pentru plata sau încasarea fondurilor salariale se folosește clasa 5 „Conturi de trezorerie”.
Societatea comercială de construcții contabilizează drepturile salariale cuvenite personalului conform statelor de salarii întocmite lunar în departamentul financiar-contabil.
Fiind o firmă de construcții salariul personalului de execuție este calculat pe baza pontajul întocmit de șeful de șantier în funcție de numărul de zile și ore lucrate, precum și de condițiile periculoase de muncă. Personalul administrativ nu dispune de o astfel de evaluare în ceea ce privește calcularea salariului, neexistând un pontaj pentru aceștea.
Salariul se plătește în bani de două ori pe lună (sub forma chenzinei I și II). Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligații bănești ale societătii. Progamul de lucru este de 8 ore zilnic. Salariul minim brut începând cu 1 ianuarie 2009 este de 600 lei. La salariul minim se aplică o grilă ce cuprinde coeficienți minimi de ierarhizare, în funcție de calificarea postului rspectiv:
pentru muncitorii calificați = 1,2 (720 lei)
pentru personalul administrativ ce are ca pregătire :
liceul = 1,2 (720 lei)
școala postliceală = 1,25 (750 lei)
pentru personalul de specialitate ce are ca pregătire:
școala de maiștri = 1,3 (780 lei)
studii superioare de scurt durată = 1,5 (900 lei)
pentru personalul încadrat pe funcții pentru care condiția de pregatire este de studii superioare = 2 (1200 lei).
Salariul net se calculează ținându-se cont de salariul de bază, valoarea sporurilor, valoarea contribuțiilor, a deducerilor de bază și suplimentare precum și impozitul pe salarii.
Salariul net = Venitul net – Impozit pe venituri din salarii;
Venitul de bază calculat = Venitul net – Deducerea personală de bază
Impozitul pe venituri din salarii = 16% * Venitul de bază calculat
Venitul net = Venitul brut – Contribuția la asigurările sociale – Contribuția la asigurarile sociale de sănătate – Contribuția de somaj ;
Venitul brut = Venitul de bază + Alte sporurii(%) * Venitul de bază;
Deducerea personală de bază (pentru persoanele ce au salariul de bază între 500 –1000 lei si lucrează cu normă întreagă de 8 ore ) :
250 → fără persoane în întreține
250 + (100* numărul de personae aflate în întreținerea presoanei angajate)→ cu personae în întreținere.
Deducerea personală de bază (pentru persoanele ce au salariul de bază intre 1000 – 2999 lei si lucrează cu normă întreagă de 8 ore ) :
250 (fără persoane în întreținere)
350 (o persoană în întreținere)
450 (2 persoane în întreținere) * 1 –
550 (3 persoane în întreținere)
650 (4 persoane în întreținere)
Astfel pentru Directorul general care are un salariu de bază de 2500 lei 2 copii în întreținere și beneficează de sporul de conducere aferent de 25 %, salariul net primit de acesta se va calcula astfel:
Venitul brut = Salariul de bază + (25%* Salariul de bază) = 2500 + 625 = 3125 lei
Venitul net = Venitul brut – 16,5% * Venitul brut = 2609 lei
Deducerea personală de bază = 0 lei
Impozitul pe venituri din salarii = 16% * Venitul de bază calculat = 418 lei
Salariul net = Venitul net – Impozit pe venituri din salarii = 2192 lei
În cazul unui economist care are salariul de 1800 lei un copil în întreținere și beneficiază de un spor de 10% salariul net primit de acesta se calculează astfel:
Venitul brut = Salariul de bază + (10% * Salariul de bază) = 1980 lei
Venitul net = Venitul brut – 16,5% * Venitul brut = 1653 lei
Deducerea personală de bază = 350*0,51=179 lei
Venitul de bază calculat =Venitul net – Deducerea personală de bază = 1475 lei
Impozitul pe venituri din salarii = 16% * Venitul de bază calculat = 236 lei
Salariul net = Venitul net – Impozit pe venituri din salarii = 1417 lei
În cazul unui angajat ce lucrează pe șantier ce are un salar de 750 lei, 3 persoane în întreținere și beneficiază de un spor de vechime de 5% la care se mai adaugă 10% deoarece lucrează în condiții periculoase salariul net primit de acesta se calculează astfel:
Venitul brut = Salariul de bază + (15% * Salariul de bază) = 863 lei
Venitul net = Venitul brut – 16,5% * Venitul brut = 721 lei
Deducerea personală de bază = 550 lei
Venitul de bază calculat =Venitul net – Deducerea personală de bază = 171 lei
Impozitul pe venituri din salarii = 16% * Venitul de bază calculat = 27 lei
Salariul net = Venitul net – Impozit pe venituri din salarii = 694 lei
Cap 3 Reflectarea în contabilitate a decontărilor cu personalul la S.C. „Construct” Hîrlău
3.1. Sistemul de conturi folosite in contabilitatea decontarilor cu angajatii
Contabilitatea sintetică a decontărilor cu personalul se efectueză cu ajutorul grupei 42 „Personal și conturi asimilate”. Această grupă include următoarele conturi de gradul I:
Contul 421 „Personal – salarii datorate”
Este utilizat pentru evidențierea decontărilor cu personalul pentru drepturile salariale în bani și în natură ale acestuia, inclusiv a adaosurilor și premiilor plătite din fondul de salarii. După conținutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv. Se creditează cu salariile brute și alte drepturi salariale cuvenite personalului. Se debitează cu reținerile din salariile brute (contribuția la asigurarile sociale, la asigurările sociale de sănătate, la ajutorul de somaj, impozitul din venituri din salarii, avansuri acordate anterior etc.), precum și cu salariile nete plătite angajaților. Soldul creditor reprezintă drepturile salariale nete datorate.
Contul 423 „Personal – ajutoare materiale datorate”
Este utilizat pentru evidența ajutoarelor pentru incapacitate temporară de muncă, a celor pentru îngrijirea copilului, a celor de maternitate, a ajutoarelor de deces etc. După conținutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv. Se creditează cu ajutoarele materiale cuvenite personalului. Se debitează cu reținerile din indemnizații (contribuția la asigurarile sociale de sănătate, la ajutorul de somaj, impozitul pe venituri din salarii, avansurile acordate anterior etc.), precum și ajutoarele nete plătite angajaților. Soldul creditor reprezintă ajutoarele materiale nete datorate angajaților.
Contul 424 „Participarea personalului la profit”
Este utilizat pentru evidența simulentelor materiale plătite angajaților din profitul net realizat. După conținutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv. Se creditează cu stimulentele materiale cuvenite personalului și repartizate acestuia din profitul net realizat. Se debitează cu impozitul reținut pe aceste stimulente materiale, percum și cu sumele nete plătite angajaților. Soldul creditor reprezintă stimulentele materiale nete datorate angajaților.
Contul 425 „Avansuri acordate personalului”
Este utilizat pentru evidența avansurilor acordate angajatilor. După conținutul economic este un cont de creanțe față de personal, iar după funcția contabilă este un cont de activ. Se debitează cu avansurile cuvenite și acordate personalului. Se creditează cu reținerile pe statele de salarii reprezentând avansuri plătite angajaților. Soldul debitor reprezintă avansurile platite angajaților
Contul 426 „Drepturile de personal neridicate”
Este utilizat pentru evidența drepturilor de personal neridicate. După continutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv. Se creditează cu drepturile salariale cuvenite personalului, însă neridicate în termen legal. Se debitează cu drepturile salariale plătite angajaților, precum și cu cele neridicate, dar prescrise. Soldul creditor reprezintă drepturile salariale nete datorate personalului, dar neridicate.
Contul 427 „Rețineri din salariile datorate terților”
Este utilizat pentru evidența reținerilor din drepturile salariale datorate terților (ca exemplu: chirii, pensii alimentare etc.). După continuțul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv. Se creditează cu sumele reținute din drepturile salariale cuvenite angajaților în favoarea terților. Se debitează cu sumele plătite terților. Soldul creditor reprezintă sumele reținute din drepturile salariale ale angajaților în favoarea terților, dar încă neachitate.
Contul 4281 „Alte datorii în legatură cu personalul”
Este utilizat pentru evidența altor datorii în legatură cu personalul (ca de exemplu: indemnizații pentru concediile de odihnă neefectuate și alte sume datorate pentru care nu s-a întocmit stat de salarii, garanții gestionare reținute). După continuțul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv. Se creditează cu alte sume cuvenite personalului. Se debitează cu sumele plătite angajaților. Soldul creditor reprezintă alte sume datorate personalului.
Contul 4282 „Alte creanțe în legatură cu personalul”
Este utilizat pentru evidența altor creanțe în legatură cu personalul (ca de exemplu: imputații, chirii, sume platite și nejustificate și alte debite, cota parte din valoarea echipamentului de lucru suportată de personal etc.). După conținutul economic este un cont de creanțe față de personal, iar după funcția contabilă este un cont de activ. Se debitează cu sumele reprezentând creanțe față de personal. Se creditează cu sumele reținute sau încasate de la angajați. Soldul debitor reprezintă creanțele față de personal.
3.1.1. Contabilitatea drepturilor salariale
Departamentul contabil din cadrul S.C. Construct Hîrlău întocmește statele de salarii pe luna mai 2010 potrivit reglementarilor prevăzute anterior și cumulează un fond de salarii de 74964 lei. Contabilizarea se face astfel:
S.C “CONSTRUCT “S.A HÎRLĂU
Nr.pagina 1
Registru Jurnal
Întocmit, Verificat,
3.1.2. Contabilitatea ajutoarelor materiale
În cursul luni mai un angajat suferă un accident minor el aflându-se în incapacitate temporară de muncă drept pentru care societatea acordă un ajutor material – concediul medical suportat de unitate și de F.N.A.U.S.S. pentru a ușura situația dificilă pe care o traversează, în valoare de 750 lei, operațiune înregistrată în contabilitate astfel:
S.C “ CONSTRUCT” S.A HÎRLĂU
Nr.pagina 2
Registru Jurnal
Întocmit, Verificat,
3.1.3. Contabilitatea reținerilor din salarii
Contabilizarea reținerilor salariale se face lunar pentru angajații care au de plătit rate de întreținere, chirii, pensii alimentare etc. Un angajat are de platit lunar pensie alimentară pentru copilul său care se află în întreținerea mamei. Acestă pensie se reține lunar din salariul angajatului, poprire
S.C “CONSTRUCT” S.A HÎRLĂU
Nr.pagina 3
Registru Jurnal
Întocmit, Verificat
3.1.4. Asigurări sociale și protecție socială
Contabilizarea asigurărilor sociale și protecției sociale se face lunar prin plata atât a angajatului cât și a angajatorului a contribuțiilor la bugetul asigurărilor sociale, asigurarilor de sanatate, a fondului de somaj. La sfârsitul luni se înregistrează obligațiile totale față de salariați, se înregistrează contibuțiile unității aferente salariilor datorate:
S.C “CONSTRUCT “ S.A HÎRLĂU
Nr.pagina 4
Registru Jurnal
Întocmit, Verificat,
3.1.5. Contabilitatea altor operațiuni privind personalul
Contabilitatea altor operațiuni privind personalul este refectată de situația în care unul din angajați în persoana directorului general care are închiriat un spatiu în întreprinderea în care lucrează folosit în scopuri personale plătind o chirie lunară de 5000 lei plus 19 % TVA.
S-ar putea înregistra indemnizațiile pentru concedii de odihnă neefectuate în sumă de 2000 lei.
S.C “ CONSTRUCT “S.A HÎRLĂU
Nr.pagina 5
Registru Jurnal
Întocmit, Verificat,
3.1.6. Contabilitatea decontărilor cu colaboratorii și a operațiunilor asimilate
Contabilitatea decontărilor cu colaboratorii și a operațiunilor asimilate nu se realizează în cadrul acestei societați comerciale însă ar putea lua forma urmatoarelor operațiuni precum: acordarea de premii în valoare de 750 lei unor angajați având ca sursă profitul net.
S.C “CONSTRUCT “ S.A HÎRLĂU
Nr.pagina 6
Registru Jurnal
Întocmit, Verificat,
3.2. Indicatori de analiză privind costurile salariale
3.2.1. Analiza eficienței cheltuielilor salariale
Cheltuielile cu personalul reprezintă un element structural semnificativ al costului de producție, deși unii susțin că extinderea noilor tehnologii implică diminuarea ponderii cheltuielilor cu personalul, în favoarea creșterii ponderii cheltuielilor cu amortizarea în structura costurilor de producție.
Analiza structurii cheltuielilor cu personalul se realizează cu ajutorul indicatorului de cheltuieli cu personalul la 1000 lei (Ef), exprimat în variantele care urmează:
cheltuielile cu personalul la 1000 lei cifra de afaceri:
Ef= . 1000 =. 1000 = 196,57
CA – cifra de afaceri = 4679155; Ch – cheltuieli cu personalul = 919793
cheltuielile cu personalul la 1000 lei producție a exercițiului:
Ef=. 1000 =. 1000 = 196,57
Ch – cheltuieli cu personalul = 919793; P- producția exercițiului = 4679155
cheltuielile cu personalul la 1000 lei valoare adăugată:
Ef= . 1000 = .1000 = 389,59
Toți acești indicatori exprimă eficiența cheltuielilor cu angajați având valori mai mici de 1000 lei fapt ce explică un ritm de creștere mai rapid al cifrei de afaceri (producției exercițiului, valoarii adăugate) în raport cu ritmul de creștere al cheltuielilor cu personalul. Se realizează astfel o economie (reducere) a cheltuielilor c personalul la 1000 lei cifră de afaceri (producție a exercițiului, valoarii adăugate).
3.2.2. Analiza corelației dintre dinamica productivității și salarii
Productivitatea muncii poate fi definită printr-un sistem de indicatori direcți și indirecți, medii și marginali:
A. Indicatorii direcți exprimă cantitatea de produse (Q) obținute în unitatea de timp (persoană), fiind calculați prin raportarea volumului producției la consumul de muncă (L): Wm = Q/L.
B. Indicatorii indirecți exprimă consumul de muncă depus pentru obținerea unității de produs și se obțin prin raportul invers: Wmi = L/Q.
În condițiile economiei de piață, creșterea mai rapidă a productivității muncii față de crestrea salariului mediu constituie o condiție de bază pentru asigurarea eficienței activitătii desfasurate.
În cadrul analizei este necesar să se studieze două aspect:
situația generală a corelaței;
efectele respectării sau nerespectării acestie corelații.
Pentru analiza situaăei generale a corelației se poate folosi indeicele de corelație care se exprimă astfel:
Ic = , sau Ic = ; unde: – indicele salariului mediu; – indicele productivității muncii
În primul caz corelația are loc atuci când indicele de corelație este subunitar (Ic<1), iar încazul al doilea, atunci când indicele decoreleție este supraunitar ( Ic>1). Folosirea acestor relații trebuie să reflecte aceeași tendință în evoluția productivității muncii și a salariului mediu. Pentru a exemplifica metodologia de analiză vom folosi datele din tabelul de mai jos:
Tablel 2. Analiza corelației dintre dinamica productivității și salariul mediu
Indicele de corelație (calculat pe baza primei relații) ia valorii supraunitare (Ic>1), deci productivitatea muncii a crescut într-un ritm inferior salariului mediu în cazul producției obținute de un salariat precum și în cazul cifrei de afaceri pe un salariat, însă ia și valori subunitare în cazul valorii adaugate pe un salariat, productivitatea muncii crescând într-un ritm superior salariului mediu. Acesasta confirmă eficiența cheltuielilor cu salariile și sensul de creștere la 1000 lei venituri din exploatare, cifră de afaceri și reducerea la 1000 lei valoare adăugată.
Analiza corelației dintre dinamica productivității muncii și dinamica salariului mediu se poate studia si cu ajutorul funcției de tip hiperbolic, de forma: y = a+, care poate stabili și intensitatea corelația dintre cei doi indicatori.
3.2.3. Analiza eficientei utilizarii personalului
3.2.3.1.Analiza dinamicii productivitatii muncii
Productivitatea muncii poate fi definită printr-un sistem de indicatori direcți și indirecți, medii și marginali.
A) Indicatorii direcți exprimă cantitatea de produse obtinuțe în unitatea de timp sau de o persoana și se determina ca raport între volumul producției (Q) și consumul de muncă (L): Wm = Q/L.
B) Indicatorii indirecți exprimă consumul de muncă încorporat în unitatea de productie și se calculează prin raport invers: Wmi = L/Q.
În funcție de modul de evaluare a factorilor raportului deosebim:
Productivitate medie anuală: Wa = Q/N (lei, unit. naturale/ persoana);
Productivitatea medie zilnică: Wz = Q/T(om∙zile) (lei, unit. nat./om∙zi);
Productivitatea medie orară: Wh = Q/T(om∙ore) (lei, unit. nat./om∙ora).
Indicatorii marginali ai productivității muncii reflectă variațiile factorilor și se determina prin raportul: WM = ΔQ/ ΔL, respectiv ΔL/ ΔQ.
Între indicatorii productivității există relații care reflectă modul de utilizare a timpului de muncă:
1)Productivitate medie anuală: Wa = Wz*Z = Wh*Z*H;
2)Productivitatea medie zilnică: Wmz = Q/N*Z = Wma/Z;
3)Productivitatea medie orară: Wmh = Q/N*Z*H = Wma/Z*H = Wmz/H.
De exemplu, indicatorii productiviții muncii în cazul analizat se prezintă astfel:
Concluzii:
1. Toți indicatorii productivității medii au inregistrat creșteri fața de nivelul prevăzut, dar în ritmuri diferite, după cum urmeaza:
a) IWa < IWz datorită scăderii numărului mediu de zile lucrate în cursul anului;
b) IWh < IWz datorită reducerii nesemnificative a duratei medii a zilei de lucru;
c) IWa < IWh datorită reducerii timpului efectiv la nivelul anului și al zilei.
2. Productivitatea anuală a muncii a crescut fața de nivelul prevazut, având o modificare egală cu diferența:
Δ = Wa1 – Wa0 = 304576 – 213820 = 90759 lei/muncitor;
Factorii de influență sunt următorii: Δ = ΔZ + ΔH + ΔWh, in care:
ΔZ = (Z1-Z0)*H0*Wh0 = (-8)*8*111365 = -7127360
ΔH = Z1*(H1-H0)*Wh0 = 232*(-0,01)*111365 = -258367
ΔH = Z1*H1*(Wh1-Wh0) = 232*7,99*52946= 7476488
Prin însumare, se verifică egalitatea:
ΔZ + ΔH + ΔWh = -7127360-258367+7476488 = 90759 lei/muncitor = Δ
Asadar, productivitatea anuală a crescut prin creșterea productivității orare și s-a redus din cauza scăderii timpului de lucru.
3.2.3.2.Analiza efectelor cresterii productivitatii muncii
Productivitatea muncii, alături de timpul efectiv de muncă, determină nivelul unor indicatori economici și financiari, în primul rând datorită faptului că se reflecta nemijlocit in cifra de afaceri: CA = Te*Wh.
De exemplu, în cazul analizat se constată urmatoarele:
1) Modificarea cifrei de afaceri:
Δ = CA1-CA0 = 531589
2) factorii de influență sunt separați pe doua trepte de diviziune:
a) pe treapta întai: Δ = ΔTe + ΔWh, in care:
ΔTe = (Te1-Te0)*Wh0 = 8240 * 111365 = 917647600
ΔWh = Te1*(Wh1-Wh0) = 98480 * 52946 = 5204122080
Se verifică egalitatea: ΔTe + ΔWh = 9177 + 520412 = 531589
b) pe treapta a doua: ΔTe = ΔN + ΔZ + ΔH, unde:
ΔN = (N1-N0)*Z0*H0*Wh0 = (+6)*240*8*111365 = 923032
ΔZ = N1*(Z1-Z0)*H0* Wh0 = 53*(-8)*8*111365 = -377750
ΔH = N1*Z1*(H1-H0)* Wh0 = 53*232*(-0,01)*111365 = -13693
Prin însumare, se verifică egalitatea:
ΔN + ΔZ + ΔH = 923032-377750-13693 = 531589 lei = Δ
În concluzie, cifra de afaceri a crescut prin cresterea productivitatii orare și s-a redus prin utilizarea incompletă a timpului de muncă.
Concluzii…
Contabilitatea decontărilor cu personalul este o temă care vizează respectarea obligațiilor ce le are societatea față de personalul angajat și față de de bugetele asigurărilor sociale și trebuie înregistrate lunar. Salariul reprezintă totalitatea bunurilor în bani sau în natură pe care o persoană o primește pentru efotul depus, munca prestată. Salariul este modalitatea prin care îi sunt recunoscute unui individ meritele și evaluate la justa valoare a calității și cantității muncii efectuate. Salariul se negociază între două sau mai multe părți urmând a se încheia un contract în care sunt prevăzute drepturile și obligațiille pe care trebuie să și le însușească fiecare parte.
Numărul persoanelor angajate în această întreprindere este fluctuant în funcție de sezon astfel el variază de la aproximativ 100 de persoane angajate pe timp de iarnă până la 200 pe timp de vară. Tot personalul este angajat cu carte de muncă datorită riscului la care acesta este expus și pentru că este o firmă ce respectă nu doar clienți ci mai ales angajați care sunt “emblema” firmei, cei fără de care firma nu ar putea obține nici un fel de performanțe (materiale, sociale etc.).
În cazul societății de construcții analizate salariul este alcătuit din salariu de bază la care se adaugă sporurile datorate condițiilor periculoase de lucru, pe timp de noapte sau care implică asumarea unor riscuri majore din parte angajatului, precum și sporul de conducere atribuit directorilor în vederea majorării salariului net. Pe lângă aceste sporuri se mai adaugă salariului de bază premii în diferite ocazii, tichete, indemnizații precum și alte bonusuri salariale. Din salariul brut se scad contribuțiile la asigurările sociale, asigurările sociale de sănătate, fondul de somaj în vederea calculării impozitului pe salarii implicit a salariului de încasat.
Plata salariaților se face în două tranșe sub forma avansului și a lichidării, operațiunii înregistrate în contabilitate în vederea stabilirii cheltuielilor ocazionate cu plata salarilor.
Centralizarea și înregistrarea în contabilitate a tuturor documentelor referitoare la decontarile cu personalul angajat și decontările cu asigurările sociale de stat au ca efect ilustrarea în Registrul Jurnal a operațiunilor consemnate și la finele lunii închiderea conturilor de cheltuieli respectiv de venituri pentru a reflecta în balanța lunară rulajele debitoare și creditoare.
BIBLIOGRAFIE :
Bojian, O., Contabilitatea financiară a întreprinderilor, Editura București, 2004.
Bușe, L., Analiza economico-financiară, Editura Economică, 2005.
Chișu, A.,V., Posturi, salarii și… beneficii, Editura Irescom, București, 2005.
Diaconu, P., Albu, N., Contabilitatea managerială aprofundată, Editura Economică, 2003.
Dumitrean, E., Berheci, , Scorțescu, Gh., Toma, C., Mardiros, D., N., Contabilitate financiară I, Editura Sedcom Libris, , 2002.
Dumitrean, E., Contabilitate financiară II, Editura Sedcom Libris, Iași, 2003.
Gimpu, S., Țiclea, A. Dreptul muncii, vol. II, Editura „Șansa”, București, 1994.
Gisberto-Chițu, A., Contabilitatea micro și macroeconomică, Editura CECCAR, București, 2003.
Horomnea, E., Analiza contabil-financiară. Teorii, concepte, metode și tehnici de valorificare a informației contabil-financiare în procesul decizional, Editura TipoMoldova Iași, 2001.
Horomnea, E., Bazele contabilității. Concepte, aplicații, Editura Sedcom Libris Iași, 2003.
Horomnea, E., Tratat de contabilitate, Vol. I, Editura Sedcom Libris, , 2001.
Ignat I., Pohoața I., Luțac Gh., Pascariu G., Economie politică, Editura Economică, București, 2002.
Lefter, V., Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Editura Didactică și Pedagogică R.A., București, 1995.
Mironiuc, M., Analiza economico-financiară. Elemente teoretico-metodologice și Aplicații, Editura Sedcom Libris, , 2006.
Munteanu V.A., Bucur-Saba M., Irimia M., Butnariu A., Economie, Editura Sedcom Libris, , 2005.
Oprean, , Popa, , E., Nistor, E., C., Oprean, D., Bazele contabilității – Logica înregistrărilor contabile-Aplicații practice, Editura , Cluj – Napoca, 2004.
Pântea, P., , Pop, A., Contabilitatea financiară a întreprinderii, Editura ,
Cluj – Napoca, 2004.
Petrescu, S., Mironiuc, M., Analiza economic-financiară. Teorie și aplicații, Editura Tiparul, , 2002.
Petrescu, S., Diagnostic economic-financiar.Metodologie. Studii de caz, Editura Sedcom Libris, , 2004.
Ristea, M., Contabilitatea financiară a întreprinderi, , Editura Universitară, 2005.
Rotaru, A., Bostan, , Sisteme de salarizare, Editura Sedcom Libris, , 2002.
Smith, A., Avuția națiunilor. Cercetarea asupra naturii și cauzelor ei, Editura Academiei Române, București, 1962.
Vasilescu, Gh., Hurduzeu, M., Wagner, F., Niculescu-Aron, G., Zaharia, O., Analiza statistic-economică și metode de evaluare a firmei, Editura Didactică și pedagogică R.A., București, 2002.
Declarația Universală a drepturilor omului, adoptată de Adunarea Generală a Organizației Națiunilor Unite, la 10 decembrie 1948.
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 7 din 19.07.2001 privind impozitul pe venitul anual global, publicată în M.Of. al Romniei nr. 435 din 03.08.2001.
***Codul Muncii – Legea nr. 53/2003 promulgatã prin Decretul nr. 68/24.01.2003, publicată în M.Of. nr. 72/2003, cap.2, art. 3, alin.1, 2, 3. si modificat prin legea 331/2009la lit.e) a alin.(1) al art. 276 – Codul Muncii, fiind publicata in Monitorul Of., Partea I nr. 779 din 13/11/2009, actul intrand in vigoare la data de 16 noiembrie 2009;
***Legea 11 din 26.01.2010, Legea Bugetului de Stat pe 2010 publicata in Monitorul Oficial , Partea I, nr. 60 din 27 ianuarie 2010
***Legea 11 din 26.01.2010, Legea Bugetului de Stat pe 2010 publicata in Monitorul Oficial , Partea I, nr.60 din 27 ianuarie 2010
*** OUG 4/2010 privind reglementarea unor masuri de protectie sociala pentru anul 2010 publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 93 din 10 februarie 2010
***Legea 200/2002 privind constituirea și utilizarea și utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale publicată în M.O nr. 453/25.05.2006.
www.bloombiz.ro/business/statul-reduce-contributiile-la-fondurile-de-sanatate-si-somaj-accesat 15.05.2010
www.conta.ro – accesat la 18.04.2010.
www.econsultant.ro/resurse-utile/cotele-procentuale-ale-contributiilor-salariale-în-2010- accesat la 01.06.2010
www.legislațiamuncii.ro – accesat la 20.05.2010.
www.infocomp.ro – accesat la 20.05.2010.
www.numeris.com.ro/contributii_angajator_2010.htm -accesat la 07.05.2010
BIBLIOGRAFIE :
Bojian, O., Contabilitatea financiară a întreprinderilor, Editura București, 2004.
Bușe, L., Analiza economico-financiară, Editura Economică, 2005.
Chișu, A.,V., Posturi, salarii și… beneficii, Editura Irescom, București, 2005.
Diaconu, P., Albu, N., Contabilitatea managerială aprofundată, Editura Economică, 2003.
Dumitrean, E., Berheci, , Scorțescu, Gh., Toma, C., Mardiros, D., N., Contabilitate financiară I, Editura Sedcom Libris, , 2002.
Dumitrean, E., Contabilitate financiară II, Editura Sedcom Libris, Iași, 2003.
Gimpu, S., Țiclea, A. Dreptul muncii, vol. II, Editura „Șansa”, București, 1994.
Gisberto-Chițu, A., Contabilitatea micro și macroeconomică, Editura CECCAR, București, 2003.
Horomnea, E., Analiza contabil-financiară. Teorii, concepte, metode și tehnici de valorificare a informației contabil-financiare în procesul decizional, Editura TipoMoldova Iași, 2001.
Horomnea, E., Bazele contabilității. Concepte, aplicații, Editura Sedcom Libris Iași, 2003.
Horomnea, E., Tratat de contabilitate, Vol. I, Editura Sedcom Libris, , 2001.
Ignat I., Pohoața I., Luțac Gh., Pascariu G., Economie politică, Editura Economică, București, 2002.
Lefter, V., Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Editura Didactică și Pedagogică R.A., București, 1995.
Mironiuc, M., Analiza economico-financiară. Elemente teoretico-metodologice și Aplicații, Editura Sedcom Libris, , 2006.
Munteanu V.A., Bucur-Saba M., Irimia M., Butnariu A., Economie, Editura Sedcom Libris, , 2005.
Oprean, , Popa, , E., Nistor, E., C., Oprean, D., Bazele contabilității – Logica înregistrărilor contabile-Aplicații practice, Editura , Cluj – Napoca, 2004.
Pântea, P., , Pop, A., Contabilitatea financiară a întreprinderii, Editura ,
Cluj – Napoca, 2004.
Petrescu, S., Mironiuc, M., Analiza economic-financiară. Teorie și aplicații, Editura Tiparul, , 2002.
Petrescu, S., Diagnostic economic-financiar.Metodologie. Studii de caz, Editura Sedcom Libris, , 2004.
Ristea, M., Contabilitatea financiară a întreprinderi, , Editura Universitară, 2005.
Rotaru, A., Bostan, , Sisteme de salarizare, Editura Sedcom Libris, , 2002.
Smith, A., Avuția națiunilor. Cercetarea asupra naturii și cauzelor ei, Editura Academiei Române, București, 1962.
Vasilescu, Gh., Hurduzeu, M., Wagner, F., Niculescu-Aron, G., Zaharia, O., Analiza statistic-economică și metode de evaluare a firmei, Editura Didactică și pedagogică R.A., București, 2002.
Declarația Universală a drepturilor omului, adoptată de Adunarea Generală a Organizației Națiunilor Unite, la 10 decembrie 1948.
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 7 din 19.07.2001 privind impozitul pe venitul anual global, publicată în M.Of. al Romniei nr. 435 din 03.08.2001.
***Codul Muncii – Legea nr. 53/2003 promulgatã prin Decretul nr. 68/24.01.2003, publicată în M.Of. nr. 72/2003, cap.2, art. 3, alin.1, 2, 3. si modificat prin legea 331/2009la lit.e) a alin.(1) al art. 276 – Codul Muncii, fiind publicata in Monitorul Of., Partea I nr. 779 din 13/11/2009, actul intrand in vigoare la data de 16 noiembrie 2009;
***Legea 11 din 26.01.2010, Legea Bugetului de Stat pe 2010 publicata in Monitorul Oficial , Partea I, nr. 60 din 27 ianuarie 2010
***Legea 11 din 26.01.2010, Legea Bugetului de Stat pe 2010 publicata in Monitorul Oficial , Partea I, nr.60 din 27 ianuarie 2010
*** OUG 4/2010 privind reglementarea unor masuri de protectie sociala pentru anul 2010 publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 93 din 10 februarie 2010
***Legea 200/2002 privind constituirea și utilizarea și utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale publicată în M.O nr. 453/25.05.2006.
www.bloombiz.ro/business/statul-reduce-contributiile-la-fondurile-de-sanatate-si-somaj-accesat 15.05.2010
www.conta.ro – accesat la 18.04.2010.
www.econsultant.ro/resurse-utile/cotele-procentuale-ale-contributiilor-salariale-în-2010- accesat la 01.06.2010
www.legislațiamuncii.ro – accesat la 20.05.2010.
www.infocomp.ro – accesat la 20.05.2010.
www.numeris.com.ro/contributii_angajator_2010.htm -accesat la 07.05.2010
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Contabilitatea Decontarilor cu Angajatii, Asigurarile Sociale Si Protectie Sociala (ID: 138115)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.