Contabilitatea Decontarii cu Personalul la S.c. Grup Cernestean S.r.l

Contabilitatea decontării cu personalul la S.C. Grup Cerneștean S.R.L.

Cuprins

LISTA TABELELOR ȘI GRAFICELOR

Introducere

CAPITOLUL I – NOIȚUNI DE BAZĂ PRIVIND SALARIZAREA

1.1. Conceptul de salariu și structura drepturilor slariale

1.1.1. Conceptul de salariu

1.1.2 Formele salariului

1.1.3 Structura drepturilor salariale

1.1.4. Salariul de bază, sporuri și premii

1.2 Formele de salarizare

1.3 Alte drepturi de personal

1.3.1. Structura și definirea altor drepturi de personal

1.3.2. Ajutoarele materiale pentru incapacitate temporară de muncă

1.3.3. Ajutoare pentru prevenirea îmbolnăvirilor, refacerea și întârirea sanatații

1.3.4. Ajutoare pentru sarcină și lăuzie

1.3.5. Ajutorul în caz de deces

1.3.6. Concediul de odihnă

1.3.7. Alte drepturi de personal convenite prin contractul colectiv de muncă

CAPITOL II

2.1. Natura și regimul reținerilor din drepturile de personal

2.2 Cotele pentru calculul contribuțiilor pentru anul 2013

2.3 Stabilirea, reținerea și plata impozitului pe profit

2.3.1. Impozitul pe venitul din salarii

2.4 Bugetele de asigurări și protecție socială

CAPITOL III – Contabilitatea decontărilor cu personalul

3.1 Contabilitatea decontării salariilor și a cheltuielilor cu personalul

3.2. Grupa 64 – "Cheltuieli cu personalul"

3.3. Grupa 42.Personal și conturi asimilate

3.3. Grupa 43 "Asigurări sociale, protecție socială și conturi asimilate "

CAPITOLUL IV – STUDIU DE CAZ – SALARIZAREA LA S.C. GRUP CERNEȘTEAN S.R.L.

4.1. Prezentarea generala a S.C. Grup Cernestean S.R.L. Baia Sprie

4.1.1. Scurt istoric

4.1.2. Cadru Legislativ

4.1.3. Contractul colectiv de munca la S.C. Grup Cerneștean S.R.L.

4.1.4. Contractul individual de muncă la S.C. Grup Cerneștean S.R.L.

4.1.5. Evoluția financiară a firmei S.C. Grup Cerneștean S.R.L.

4.1.6. Evoluția numărului de salariați la S.C. Grup Cerneștean S.R.L.

4.1.7. Registrul electronic de evidență a salariaților – REVISAL

4.2 Sistemul de salarizare la S.C. Grup Cerneștean S.R.L

4.2.1 Considerente generale și sistemul de salarizare

4.2.3 Sistemul de salarizare aplicat la S.C. Grup Cerneștean S.R.L.

Cazul I – Timp de lucru 6 ore și salar brut 700 lei cu două persoane în întreținere

Cazul II – Timp de lucru 8 ore și salar brut 840 lei fără persoane în întreținere 40 ore noapte și 8 ore în weekend

Cazul III – Timp de lucru 8 ore și salar brut 655, foaie de boală inițială, fără persoane în întreținere

Concluzii

Bibliografie

Anexe

LISTA TABELELOR ȘI GRAFICELOR

Tabelul 4.1. – Indicatori din bilaț- comparație 2012 – 2013

Tabelul 4.2. – Indicatori din Contul de profit și pierdere – comparație 2012 – 2013

Tabelul 4.3. – Nivelul de pregătire a salariaților

Fig..4.1. – Evoluția personalului între anii 2010 -2014

Tabelul 4.4. – Calculul salariului unui angajat pentru luna octombrie 2013. Cazul 1 – timp de lucru 6 ore și salar brut 700 lei cu două persoane în întreținere

Tabelul 4.5. – Calculul salariului unui angajat pentru luna octombrie 2013-Cazul II – timp de lucru 8 ore și salar brut 840 lei fără persoane în întreținere 40 ore noapte și 8 ore în weekend

Tabelul 4.6. – Calculul salariului unui angajat pentru luna octombrie – Cazul III – timp de lucru 8 ore și salar brut 655 lei, foaie de boală inițială, fără persoane în întreținere

Tabelul 4.7. – Baza de calcul a concediului medical.

Introducere

Economia de piață este bazată pe libera inițiativă, iar agentul economic este liber să utilizeze, să producă, să cheltuiască sau să economisească resursele pe care le are la dispoziție, cum și cât consideră de cuviință și să-și realizeze interesele proprii, în contextul general al amortizării acestora cu interesele și nevoile reale ale societății. Una dintre cele mai importante categorii de resurse indispensabile în dezvoltarea și desfășurarea activității societății este reprezentat de factorul uman. Corelate în permanență la dimensiunea, structura și nevoile unui agent economic, resursele umane reprezintă elementul care asigură coeziunea,eficiența și stabilitatea acestui sistem dinamic real. Gradul de adâncire a diviziunii muncii dar și ceilalti factori de producție, influențiază asigurarea compatibilității dintre componentele sistemului economic în general. De aceea, agentul economic este direct interesat de o gestiune precisă a efectivului de personal și de structura acestuia, de organizarea sistemului de remunerație în corelație cu resursele financiare disponibile, performanțele și eficiența în muncă.

Contabilitatea decontarilor cu personalul supraveghează, putem spune, atât gestiunea personalului și remunerația acestuia căt și decontările cu bugetele statului pentru ca societatea să poată funcționa căt mai bine și legal posibil.

Noțiunile care țin de remunerație sunt simple și usor de înțeles: este de ajuns să oferi salarii motivante și avantaje complementare pentru ca în schimbul lor să te poți baza pe forță de muncă perfomantă și competentă. Pentru aceasta este necesară elaborarea și punerea în aplicare a unui sistem complex de politici, ansamble de practici adecvate și motivante, un mediu ambiant extrem de dinamic care să atragă forța de muncă.

Pentru sunțierea celor spuse anterior, remunerația se referă la planificarea, dirijarea, organizarea, coordonarea și controlul resurselor financiare, tehnice, umane, temporale și infor-maționale, necesare pentru procurarea și conservarea mâinii de lucru dobândite și obținerii de la aceasta a tipului de comportament care va permite organizației să-și atingă obiectivele.

În zilele noastre, resursa umana este considerată a fi strategică, fiind adesea denumită "cel mai valoros activ", chiar dacă nu apare în evidențele contabile. Acest lucru este evidențiat cel mai vizibil atunci când societatea știe cum să gestioneze și să utilizeze acest "activ", după cum spunea și Rensis Likert, psiholog administrativ și organizatoric american, "Orice aspect din activitatea unei firme este determinat de competență, motivație și eficiență în organizarea personalului. Dintre toate sarcinile […], conducerea componentei umane este cea mai importantă deoarece de ea depinde cât de bine este realizat totul într-o organizație."

Am ales această temă pentru a putea evidenția : legatura dintre societate- angajați și societate- bugetele statului; modalitățile de efectuare a decontărilor atât a remunerațiilor cât și a taxelor și impozitelor, modul de gestionare a resurselor financiare și umane.

Lucrarea de față, "Contabilitatea decontărilor cu personalul la S.C. Grup Cerneștean S.R.L.", am structurat-o pe 4 capitole, primele 3 cuprinzând partea teoretică într-un mod cât mai general a ceea ce semnifică conceptul de salariu, formele acestuia, drepturi ale personalului, rețineri din drepturile de personal, impozit pe venitul din salarii căt și grupe de conturi utilizate, iar în capitolul 4 am prezentat societatea, SC Grup Cerneștean SRL, aplicând teoria cuprinsă în primele 3 capitole în 3 studii de caz, fiecare înfățișând un caz de decontare diferit.

CAPITOLUL I – NOIȚUNI DE BAZĂ PRIVIND SALARIZAREA

1.1. Conceptul de salariu și structura drepturilor slariale

1.1.1. Conceptul de salariu

Una dintre principalele și poate cele mai importante decontări cu personalul este salariul sau remunerația: cantitatea de bani plătită muncii prestate, de obicei, principala formă de plată asupra căreia se concentrează angajatul și angajatorul ca parte a negocierii contractului de muncă.

În vechime , una dintre formele timpurii de remunerație era “sarea”. Cuvântul din română “salariu” provine din cuvâtul din latină “salarium” care înseamna o sumă de bani pentru cumpărarea sării, dată soldaților, slujbașilor; soldă cum o numea Pliniu cel Bătrân, sau indemnizație dată magistraților, onorar , dupa Seneca. Potrivit lui Jean Fourastié , originea termenului o găsim într-o “alocație în moneda care permitea soldaților din legiunile romane să cumpere umpic de sare pentru a-și conserva rația în zilele în care ea era abundentă în carne”.

(http://ro.wikipedia.org/wiki/Remuneratie)

Cuvântul “remunerație” provine din franceză “rémunération”, latină “remuneration, -onis” , rasplată , recompensă. Substantivul din latină : “remuneration, remunerationis “ este un derivat al verbului latin: “remuneo, remunerare” care provine din latinescul munus, muneris : “cadou” , “gratificație”

. (Ioan Oprea, Carmen-Gabriela Pamfil, Rodica Radu, Victoria Zăstroiu, Noul dicționar universal al limbii române , Editura Litera Internațional, București-Chișinău, 2007).

Practic, presonalul salariat furnizează agetului economic utilizator munca sa, iar agentul economic trebuie să plătească contravaloarea muncii prestate, aceste plați reprezentând pentru agentul economic utilizator al muncii salariate o cheltuială de exploatare.

Salariul ca preț al forței de muncă închiriate întreprinzatorului, este unul din elementele negociabile fundamentale incluse în contractele colective și individuale de muncă prezentate în anexa 1.

1.1.2 Formele salariului

Sursa remunerației bănesti a lucrătorului din sfera productivă o constituie produsul necesar creat de ei înșiș, iar sursa remunerației bănesti a celor din sfera productivă o constituie o parte a produsului net.

Salariul este privit după doua aspecte : salariul nominal și salariul real.

Salariul nominal reprezintă suma de bani pe care lucratorul o primește pentru munca prestată. Marimea acestuia depinde de o serie de factori:

Valoarea forței de muncă , adică prețul forței de muncă stabilit pe piața muncii prin mecanismul cererii și ofertei.

Evoluția situației economice :

În timpul crizelor și recesiunilor, diminuarea producției duce la scaderea forței de muncă , șomajul ia proporții și evident scad salariile.

În perioada de avânt când producția este în creștere, crește și nevoia de forță de muncă , drept urmare salariile vor înregistra o tendință de crestere.

Politica de salarizare care rezultă din masurile luate de stat sau angajator cu privire la nivelul salariilor regiunii , categorii și forme de salarizare.

Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri și servicii pe care salariații le pot procura cu salariul nominal. Acesta reflectă puterea de cumparare a salariului nominal. Dintre factorii sub care este supusă dinamica salariului real enumeram:

Salariul nominal se afla în raport direct proporțional cu cel real,

Puterea de cumparare a banilor la un salriu nominal dat .Inflația este cauza deprecierii banilor , generând o diminuare a valorii reale;

Costurile produselor și serviciilor, impozitele și taxele acționează invers proporțional asupra salariului real;

Revendicările sindicatelor.

Proporționalitatea dintre cele 2 tipuri de salalrii este în funcție de costul vieții si se poate exprima astfel: creșterea costului vieții neînsoțită de o sporire proporțională a salariului nomial, antrenează scăderea salariului real.

1.1.3 Structura drepturilor salariale

Sistemul de salarizare din țara noastră are în vedere ca o componentă esențială drepturile salariale prevazute în contractul de muncă asupra cărora, atât angajatul cat și angajatorul, au cazut de acord; fie că este vorba de unități private sau unitați bugetare. Salariatul, în principal, are următoarele drepturi:

Salarizare pentru munca depusă;

Repaus zilnic și săptămânal;

Concediu de odihnă anual;

Egalitate de șanse ;

Onoare în muncă;

Condiții de siguranță în muncă;

Acces la pregatirea profesională;

Informare și consultare;

Dreptul de a lua parte la stabilirea și modificarea condițiilor și mediului de muncă;

Protecție în caz de concediere;

Negociere colectivă și individuală;

Dreptul de a participa la mișcări colective;

Dreptul de a forma sau de a se înscrie într-un sindicat;

Alte drepturi prevăzute de legislația în vigoare sau de contractele colective de muncă aplicabile.

Dreptul la grevă

(Legea nr. 53 din 2003 – Codul Muncii (republicat și actualizat 2013), art. 39)

Pe lâ de muncă stabilit pe piața muncii prin mecanismul cererii și ofertei.

Evoluția situației economice :

În timpul crizelor și recesiunilor, diminuarea producției duce la scaderea forței de muncă , șomajul ia proporții și evident scad salariile.

În perioada de avânt când producția este în creștere, crește și nevoia de forță de muncă , drept urmare salariile vor înregistra o tendință de crestere.

Politica de salarizare care rezultă din masurile luate de stat sau angajator cu privire la nivelul salariilor regiunii , categorii și forme de salarizare.

Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri și servicii pe care salariații le pot procura cu salariul nominal. Acesta reflectă puterea de cumparare a salariului nominal. Dintre factorii sub care este supusă dinamica salariului real enumeram:

Salariul nominal se afla în raport direct proporțional cu cel real,

Puterea de cumparare a banilor la un salriu nominal dat .Inflația este cauza deprecierii banilor , generând o diminuare a valorii reale;

Costurile produselor și serviciilor, impozitele și taxele acționează invers proporțional asupra salariului real;

Revendicările sindicatelor.

Proporționalitatea dintre cele 2 tipuri de salalrii este în funcție de costul vieții si se poate exprima astfel: creșterea costului vieții neînsoțită de o sporire proporțională a salariului nomial, antrenează scăderea salariului real.

1.1.3 Structura drepturilor salariale

Sistemul de salarizare din țara noastră are în vedere ca o componentă esențială drepturile salariale prevazute în contractul de muncă asupra cărora, atât angajatul cat și angajatorul, au cazut de acord; fie că este vorba de unități private sau unitați bugetare. Salariatul, în principal, are următoarele drepturi:

Salarizare pentru munca depusă;

Repaus zilnic și săptămânal;

Concediu de odihnă anual;

Egalitate de șanse ;

Onoare în muncă;

Condiții de siguranță în muncă;

Acces la pregatirea profesională;

Informare și consultare;

Dreptul de a lua parte la stabilirea și modificarea condițiilor și mediului de muncă;

Protecție în caz de concediere;

Negociere colectivă și individuală;

Dreptul de a participa la mișcări colective;

Dreptul de a forma sau de a se înscrie într-un sindicat;

Alte drepturi prevăzute de legislația în vigoare sau de contractele colective de muncă aplicabile.

Dreptul la grevă

(Legea nr. 53 din 2003 – Codul Muncii (republicat și actualizat 2013), art. 39)

Pe lângă drepturile salariale menționate mai sus, în categoria drepturilor salariale întâlnim și urmatoarele elemente: salariul de bază, indemnizațiile și sporurile aparținând salariului de baza, alte sporuri și premii.

1.1.4. Salariul de bază, sporuri și premii

Salariul de bază ca principal element al sistemului de salarizare reprezintă cea mai importantă componentă în câștigul personalului. Principalul rol al acestuia este cel de a asigura diferența nivelului salariilor în funcție de pregătire, de calificare, de importanță a activității și de gradul de raspundere al funcției încredințate.

Salariul de bază, sporurile și premiile sunt detaliate amanunțit în anexa 2.

1.2 Formele de salarizare

Formele de salarizare ocupa unul dintre cele mai importatante locuri în sistemul de salarizare și reprezintă totalitatea regulilor,metodelor, tehnicilor și princiilor pe baza cărora se stabilește conexiunea între dimensiunea unei entități economico-sociale, rezultată din munca depusă de salariați și mărimea parții din aceste rezultate sub formă bănească.

În economia de piață concurențială se practică mai multe tipuri de salarizare, cele mai importante dintre acestea sunt:

Salarizarea în regie – se bazează pe plata angajatului pentru timpul de lucru menționat în contractul de muncă;

Salarizarea în acord – se bazează pe plata angajatului pe baza rezultatelor (pe bucată, pe operații);

Salarizarea mixtă – combină celelalte doua tipuri de salarizare (în regie și în acord).

(http://elearning.masterprof.ro/lectiile/economie/forme_de_salarizare.html)

1.3 Alte drepturi de personal

1.3.1. Structura și definirea altor drepturi de personal

Potrivit legii salariații au dreptul la ajutoare materiale în următoarele cazuri:

Pentru incapacitate temporară de muncă;

Pentru prevenirea îmbolnavirilor, refacerea și întărirea sănătății;

În caz de maternitate;

În caz de deces.

La aceste drepturi se adaugă concediul de odihnă și alte concedii.

1.3.2. Ajutoarele materiale pentru incapacitate temporară de muncă

Indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă sunt calculate si acordate de catre angajator in baza certifcatelor medicale, si sunt suportate astfel:

– de catre angajator pentru primele 5 zile calendaristice pentru fiecare certificat medical acordat "initial";

643 = 423

– din fondul FNUASS pentru zilele de concediu medical "initial" precum si "in continuare" ce depasesc 5 zile calendaristice.

438 = 423 pentru constituirea fondului iar pentru incasare de la bugetul de stat :

448 = 438

Cuantumul indemnizației de asigurări sociale de sanatate se stabilește in baza salariului mediu pe zi din ultimele 6 luni, anterioare lunii de incapacitate temporara de munca, care se inmulteste cu procentul stabilit de catre medic prin codul de indemnizatie.

Principalele coduri de indemnizatie de asigurari sociale de sanatate sun urmatoarele:

Pentru boală obișnuită – 75%

Boală profesională – 100% / 80%

Accident de muncă – 100% / 80%

Carantină – 75%

Sarcină și lăuzie – 85%

Îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau copil cu handicap până la împlinirea vârstei de 18 ani – 85%

Reducerea cu o patrime a duratei normale de lucru – fără a depași 25% din baza de calcul

Risc maternal – 75%

1.3.3. Ajutoare pentru prevenirea îmbolnăvirilor, refacerea și întârirea sanatații

Aceste ajutoare se acordă în urmatoarele situații:

Pentru trecerea temporară în altă muncă sau reducerea programului de muncă din cauza bolii sau accidentului;

Trimiterea la tratament balneoclimateric;

Declararea carantinei;

Pentru procurarea de proteze.

Cuantumul ajutorului se stabilește ca diferenta dintre salariul tarifar anterior trecerii în altă muncă sau reducerea programului de lucru și salalriul tarifar de la noul loc de muncă, fără ca diferența să depasească 25 % din salariul tarifar de încadrare avut anterior.

Durata tratamentului balnear este de 15 – 21 de zile și este stabilit de un medic expert al asigurarilor sociale în funcție de afecțiuni și natura tratamentului.

Ajutoarele pentru carantină se acordă în cuantum de 75% din salariul de bază din luna în care s-a acordat concediul medical.

1.3.4. Ajutoare pentru sarcină și lăuzie

Legislația în vigoare protejază salariatele gravide la locul de muncă, dupa cum reiese din urmatoarele drepturi:

Program de lucru redus cu 25% – acest drept este cuprins în art. 13 OUG 96/2003;

16 ore libere/lună platite integral, pentru analize – drept cuprins în art. 2 si 15 OUG 96/2003;

Concedierea, pe toată durata sarcinii, este ilegală – Codul Muncii art. 60 Legea 53/2003;

Fără lucru de noapte – gravidele care nu doresc să lucreze pe timp de noapte pot face o cerere pentru a fi trecute la program de zi, acest lucru este cuprins în Codul Muncii art. 19 și 125 Legea 53/2003;

Gravidele au dreptul la concediu maternal, adică 126 zile, divizate în concediu prenatal, sarcină, și postnatal, lăuzie – lucru cuprins în art. 23 si 24 OUG 158/2005

În anul 2013 modificările în ceea ce priveste indemnizațiile pentru cresterea copilului au dus la formarea a două variante de indemnizatii:

Concediu de creștere a copilului pănă la varsta de 1 an, considerandu-se 85% din media veniturilor ultimului an cuprinse între minim 600 lei și maxim 3400lei/luna. În cazul acesta se poate primi suma de 500lei/luna, denumită stimulent de inserție pănă când copilul împlinește 2 ani, dacă parinții aleg întoarcerea la serviviu înainte de terminarea concediului.

Concediu de creștere a copilului timp de doi ani, caz în care se iau cei 85% din media veniturilor realizate în ultimul an dar nu mai puțin de 600 lei și nici mai mult de 1200lei/lună. În cazul acesta dacă parinții optează pentru revenirea mai devreme la muncă nu vor mai primi acel stimulent de inserție.

În cazul copilului cu handicap, conform OUG 111/2010, prinții firești, adoptatorul sau persoana care are copilul în plasament beneficiază de concediu pentru creșterea copilului cu handicap în vârstă de până la 3 ani precum și o indemnizație lunară, iar în cazul în care copilul a împlinit vârsta de 3 ani, parinții, pot beneficia de concediu pentru îngrijirea acestuia pănă la împlinirea vărstei de 7 ani, acordându-se și în acest caz o indemnizație lunară de 0,9 ISR.

În plus parinții firești sau adoptatorul beneficiază după caz de urmatoarele drepturi:

Program de lucru redus la 4 ore până la împlinirea vârstei de 18 ani;

Concedii medicale pentru îngrijirea copilului cu dizabilitate care are nevoie de internare, tratament ambulatoriu, recuperare și/sau reabilitare până la împlinirea vârstei de 18 ani;

Sprijin lunar în cuantum de 0,3 – 0,9 ISR după gradul de handicap și vârstă.

(ISR – indicator social de referință – 500 lei)

1.3.5. Ajutorul în caz de deces

Acest ajutor are un carcter anual,stabilindu-se prin lege și nu poate avea o valoare mai mică decât mediul pe economie, acordându-se ulterior familiei sau persoanelor din exteriorul familiei care au suportat cheltuielile de înmormantare.

Ajutorul de înmormantare se acordă reprezentatilor în drept (parinți, frați, soți) care au suportat toate cheltuielile generate de acest tragic eveniment. Agentul economic este obligat prin lege să acorde acest drept la solicitarea unui aparținător la prezentarea urmatoarelor documente:

Cerere scrisă către societatea unde persoana decedată își defasura activitatea;

Cartea de identitate a solicitantului;

Certificat de deces.

Agentul economic după achitarea acestui drept va face regularizarea și compensarea cu bugetul asigurarilor sociale de stat.

1.3.6. Concediul de odihnă

Salariatii încadrati în baza unui contract de muncă au dreptul anual la un concediu de odihnă plătit de minim 20 de zile lucrătoare, indiferent de domeniul de activitate, conform Codului Muncii. În funcție de specificul de activitate dreptul la concediu se stabilește diferențiat ca durată în contractul individual de muncă.

Prin contractele colective de muncă, se stipulează în mod expres durata concediului de odihnă.

1.3.7. Alte drepturi de personal convenite prin contractul colectiv de muncă

În contabilitatea societatilor sunt evidențiate și alte drepturi și avantaje care nu sunt suportate din fondul de salarii, după cum urmează:

Masa caldă;

Stimulente din profitul net realizat, după aprobarea bilanțului anual;

Concediu fără plată în caz de deces al unui membru de familie;

Concediu plătit pentru casatorie;

Concediu plătit la nașterea copiilor.

CAPITOL II

2.1. Natura și regimul reținerilor din drepturile de personal

Conform legislației în vigoare din veniturile brute ale salariaților se rețin toate contribuțiile individual la bugetul de asigurări sociale și bugetul de stat după cum urmează:

Contribuții individuale la fondul de somaj de 0,5%;

Contribuția individuală la fondul de sănătate de 5,5%;

Contribuția individuală la fondul de pensii de 10,5%;

Impozit pe salariu de 16%;

Alte rețineri, opriri etc.

2.2 Cotele pentru calculul contribuțiilor pentru anul 2014

Potivit Legii nr. 340/2013 a bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2014, Legii nr. 356/2013 a bugetului de stat pe anul 2014, Legii 123/2014 si art. 296 din Legea nr 571/2003 privid Codul fiscal, cotele de contribuții sociale obligatorii sunt:

Contribuția de asigurari sociale:

1.1. pentru perioada ianuarie – septembrie:

cotele de contribuții de asigurari sociale se stabilesc astfel:

pentru condițiile normale de muncă – 20,8%

pentru condițiile deosebite de muncă – 25,8%

pentru condițiile speciale de muncă – 30,8%

contribuția individuală de asigurari sociale datorată de angajat – 10,5% (Legea nr. 19/2000 privid sistemul de pensii și alte drepturi de asigurari sociale, cu modificările și completările ulterioare)

1.2. pentru perioada septembrie –decembrie:

a. cotele de contribuții de asigurari sociale se stabilesc astfel:

pentru condițiile normale de muncă – 15,8%

pentru condițiile deosebite de muncă – 20,8%

pentru condițiile speciale de muncă – 25,8%

b. contribuția individuală de asigurari sociale datorată de angajat – 10,5% (Legea nr. 19/2000 privid sistemul de pensii și alte drepturi de asigurari sociale, cu modificările și completările ulterioare)

Contribuții la bugetul asigurarilor sociale de sănătate

contribuția datorată de angajator – 5,2%

contribuția individuală de asigurări sociale de sănătate datorată de celelalte categorii de persoane care au obligația plății contribuției direct sau cu plata din alte surse – 5,5%

Contribuția la fondul național unic de asigurări sociale de sănătate pentru concedii și indemnizații – 0,85%

Contribuția la bugetul asigurărilor pentru somaj

contribuția individuală la bugetul asigurărilor de somaj datorată de angajat – 0,5%

contribuția la bugetul asigurărilor de somaj datorată de angajator – 0,5%

Contribuția la Fondul Național de Asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale

contribuția de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale, diferențiată în funcție de clasa de risc, conform legii, datorată de angajator – 0,15%-0,85%

Contribuția la fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale

contribuția la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale, datorată de angajator – 0.25%

(http://codfiscal.net/31618/cotele-de-contribuții-sociale-obligatorii-2014)

2.3 Stabilirea, reținerea și plata impozitului pe profit

Impozitul pe profit este un impozit direct, perceput asupra profitului brut realizat de agenții economici ca obligație a contribuirii la formarea veniturilor bugetului de Stat cu sume în cote fixe stabilite de Codul Fiscal al României.

Impozitul pe salarii face parte din contribuțiile directe ale cetătenilor la bugetul statului, iar subiect al impozitului este pesoana care realizează venituri din salarii sau alte drepturi prevazute de lege, dar determinarea sumei datorate de catre fiecare persoană, reținerea și depturile cuvenite și virarea la buget a impozitului intra în atribuțiile plătitorilor de salarii sau a altor drepturi impozabile.

(Contabilitatea impozitelor, taxelor și contribuțiilor, prof. C.I. Jitaru, jurist Mihaela C. Jitaru, editura “Danubius” Brăila.)

2.3.1. Impozitul pe venitul din salarii

Beneficiarii de venituri din salarii au obligația de a plăti un impozit lunar, final care se determină și se reține la sursă de catre plătitorii de venituri. Impozitul lunar se stabilește astfel:

La locul unde se află functia de baza, prin aplicarea cotei unice de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferență între venitul net din salarii, calculat prin deducerea din venitul brut a cotribuțiilor obligatorii aferente unei luni și deducerea personală acordată pentru luna respectivă.

b. La locul de muncă, care nu este funcția de bază, prin aplicarea cotei unice de 16% asupra venitului bazei de calcul, fără deducere personală.

(http://www.mfinante.ro/legis.html?id=37, legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare, art. 57)

Deducerea suplimentară se acordă salariaților care au în întreținere copii – școlari până la vârsta de 18 ani, iar pentru studenți până la vărsta maximă de 25 de ani.

Contabilitatea operațiunilor specifice privind “Impozitul pe veniturile de natura salariilor” și a cheltuielilor aferente salariilor , se organizează, se ține și se conduce cu ajutorul conturilor:

a) Clasa – 4- Conturi de terți

– Grupa -42 – Personal și conturi asimilate

Contul 421 “Personal salarii datorate”

Contul 423 – “Ajutoare material datorate”

Contul 424 – “Prime reprezentând participarea personalului la profit”

Contul 426 – “Drepturi de personal neridicate”

Contul 427 – “Rețineri din salarii datorate terților”

Contul 428 – “Alte datorii in legătură cu personalul”

– Grupa – 44- bugetul statului, fonduri speciale și conturi asimilate

Contul 444 – "Impozitul pe veniturile de natură salarială"

Contul 446 – " Alte impozite, taxe și versământe asimilate"

Contul 448 – "Alte datorii și creanțe cu bugetul statului"

b) Clasa -5- conturi de trezorerie

– Grupa -51- conturi la bănci

Contul 512 – "Conturi curente la bănci"

Contul 5121 – "Conturi la bănci în lei"

– Grupa -53- Casa

Contul 5311 – "Casa în lei"

c) Clasa -6- Conturi de cheltuieli

– Grupa -64- Cheltuieli cu personalul

Contul 641 – "Cheltuieli cu salariile personalului"

Contul 642 – "Cheltuieli cu tichetele de masă acordate salariaților"

Contul 645 – "Cheltuieli privind asigurările și protecția socială"

Analtice – 6451 – "Cheltuieli privind asigurările sociale"

– 6452 – "Cheltuieli privind asigurările de șomaj"

– 6453 – "Cheltuieli prind asigurările sociale de sănătate".

2.4 Bugetele de asigurări și protecție socială

În stransă lagătură cu munca salariată, funcționează sistemele moderne de asigurări și protecție socială; în cadrul acestora autoritățile competente fie ele publice sau private gestionează conservarea, formarea și asigurarea “avantajelor acumulate” de angajați ca produs al muncii prestate, cum ar fi : concediile de boală plătite, asistența medicală gratuită, indemnizațiile pentru incapacitate de muncă de lungă durată (peste 12 luni), pensiile și alte prestații posterioare perioadei de muncă. Funcționarea unor astfel de sisteme de asigurări și protecție socială, în special a celor referitoare la avantajele personalului salariat posterior perioadei de muncă, dar nu numai, presupune instituirea unui sistem de fonduri și a unor “regimuri de contribuții” pentru constituirea acestor fonduri atât din partea angajatorului cât și din partea angajatului.

Diversitatea reglementărilor naționale ale sistemelor de asigurări și protecție socială, pot fi grupate în:

a) Regimuri de contribuții definite: în cadrul acestora angajații și angajatorii plătesc obligații diferite , stabilite legal sau în alt mod, unei entități disticte fără a avea o certitudine că fondul, la momentul oportun, va putea sau nu să achite slariaților pentru munca prestată “avantajele acumulate”. Din punct de vedere contabil aceste contribuții se calculează și se varsă în “fond” în perioada în care munca este prestată. Contribuțiile angajatorului reprezintă cheltuielile de exploatare cu asigurările și protecția socială iar contribuțiile salariaților o prelevare din venitul salarial, efectuată de angajator prin “stopaj la sursă”, deci cu ocazia plății salariului, în favoarea “fondului”.

b) Regimuri de prestații definite: în cadrul acestora angajatorul însuși se obligă sau este obligat să achite contravaloarea unor avantaje definite, acumulate de salariați în raport cu perioada de muncă prestată. În cazul acesta în contabilitatea angajatorului nu sunt trecute contribuțiile sale definite la o entitate distinctă dar trebuie contabilizată costrucția rezervelor necesare plății prestațiilor definite și să le actualizeze ori de câte ori, la închiderea unui exercițiu financiar, excedentul dintre valoarea actualizată a obligațiilor și valoarea reală a activelor unui regim de prestații prestabilite scade sub o anumită limită. Standardul Internațional de Contabilitate (IAS 18) “Avantajele personalului” recomandă un “coridor” mai mic de 10% între valoarea actualizată a obligațiilor de plătit în numele prestațiilor definite și valoarea justă a activului regimului de prestații definite. (Felega N., Sisteme contabile comparate, Editura Economică, București, 2000).

În România se foloseste în prezent un sistem de asigurări și protectie socială bazat pe un regim de contribuții definit după cum urmează:

Bugetul sistemului public de pensii și alte drepturi de asigurări, alimentat din contribuții ale angajatorilor, diferențiate în funcție de grupa de muncă în care sunt încadrați angajații, și din contribuții ale angajaților cu contract individual de muncă pe perioadă determinată sau nedeterminată.

(Legea nr. 19/2000 privind sistemul de pensii și alte drepturi de asigurări sociale.)

Bugetul asigurărilor pentru somaj, alimentat, de asemenea, din contribuții ale angajatorilor, nediferențiate de această dată, în cotă procentuală de 0,5%, și din contribuții ale angajaților cu contract individual de muncă pe perioadă determinată sau nedeterminată, în cotă procentuală de 0,5% din salariul brut lunar. (Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru somaj și stimularea ocupării forței de muncă.)

Aceste bugete sunt administrate de Ministerul Muncii și Solidarității Sociale în colaborare cu Casa Națională de Pensii și alte drepturi de Asigurări Sociale (CNPAS) și Agenția Natională de Ocupare a Forței de Muncă (ANOFM) și sunt aprobate prin Legea anuală a Bugetului Asigurărilor Sociale de Stat, elaborată și adoptată odată cu Legea bugetara anuală.

Bugetul Casei Naționale de Asigurări Sociale de Sănătate (CNASS) alimentat dintr-o contribuție care actualmente este de 5,5% din partea angajaților și 5,2% din partea angajatorului, fără a se lua în considerare natura raporturilor de muncă, respectiv contract individual de muncă sau convenție civilă de prestări servicii.(Legea nr. 145/1997 privind asigurările sociale de sănătate.)

Acest fond este administrat de Casa Națională de Asigurări Sociale de Sănătate și este adoptat annual prin legea bugetară, în structura fondurilor speciale extrabugetare.

Cuantumul veniturilor asigurărilor și protecției sociale de Stat depinde de mărimea veniturilor realizate de personalul încadrat în muncă, deoarece agenții economici plătesc contribuțiile pentru asigurări sociale în funcție de aceste venituri. Creșterea veniturilor personalului a determinat și sporirea continuă a veniturilor sigurărilor sociale și de stat.

Contribuțiile pentru asigurările sociale reprezintă peste 97% din totalul veniturilor asigurărilor sociale de stat și se calculează asupra fondului total de salarii folosit de catre agenții economici și instituțiile publice, în care se cuprind:

Salariile tarifare ale întregului personal al unității;

Drepturile bănești pentru concediile legale și suplimentare;

Salariile cuvenite lucrătorilor scoși din producție pentru a urma o școală profesională și cele care se acordă elevilor școlilor profesionale pentru perioada de practică în producție;

Onorariile plătite specialiștilor pentru expertizele efectuate;

Sporurile de salarii;

Premiile prevăzute să se acorde personalului în cursul anului.

Agenții economici și instituțiile publice determină suma absolută a contribuțiilor pentru asigurările sociale de stat pe care trebuie să o vireze în contul Ministerului Muncii și Solidarității Sociale. Mărimea sumei contribuției depinde de doi factori, și anume: cotele procentuale de contribuții și fondul de salarii, inclusiv impozitul aferent acestuia.

Suma anuală a contribuțiilor pentru asigurările sociale se determină prin aplicarea cotei respective asupra fondului total de salarii, pe an, inclusiv impozitul acestuia.(C.I. Jitaru, Mihaela C. Jitaru, “Contabilitatea impozitelor, taxelor și contribuțiilor”, Editura “Danubius”, Brăila 2007)

CAPITOL III – Contabilitatea decontărilor cu personalul

3.1 Contabilitatea decontării salariilor și a cheltuielilor cu personalul

Cheltuielile cu personalul cuprind atât cheltuielile cu salarizarea cât și cheltuilelile cu bugetele de asigurări și protecție socială. Aceste cheltuieli putând fi structurate după:

a) elementele componente:

– salarii tarifare;

– sporuri și premii;

– cheltuieli privind asigurarea și protecția socială.

b) cine suportă cheltuielile:

– angajator;

– angajat.

c) raportul cu categoria de personal: conducere, tehnic, economic, administrativ și de deservire, muncitori.

d) formele de salarizare utilizate.

Pentru a se putea ține evidența cât mai exactă a cheltuielilor salariale și a asigurărilor și protecției sociale, se folosesc conturile specifice necesare din grupele:

64 – "Cheltuieli cu personalul"

42 – "Personal și conturi asimilate"

43 – "Asigurări sociale, protecție socială și conturi asimilate"

3.2. Grupa 64 – "Cheltuieli cu personalul"

Din grupa 64. Cheltuieli cu personalul fac parte:

Contul 641 – Cheltuieli cu remunerațiile personalului

Contul 6451 – Contribuția unității la asigurările sociale

641. Cheltuieli cu remuneratiile personalului

Acest cont este un cont de activ cu ajutorul căruia se ține evidența cheltuielilor cu remunerațiile personalului.

Se debitează cu valoarea remunerațiilor și a altor drepturi cuvenite personalului și cu drepturile de personal pentru care nu s-au întocmit state de plată, aferente exercițiului încheiat.

Se creditează la sfârșitul lunii cu repartizarea soldului asupara contului de profit și pierdere.

Nu prezintă sold final.

Înregistrări contabile:

1. Înregistrarea obligațiilor salariale datorate personalului

641 = 421 "Personal- salarii datorate"

2. Înregistrarea obligațiilor de plată a concediului de odihnă cuvenit personalului și neachitat până la sfrâșitul exercitiului financiar:

641 = 4281 "Alte datorii în legatură cu personalul"

3. Repartizarea la sfârșitul lunii a soldului de cheltuieli asupara contului de profit și pierdere:

"Profit și pierderi" 121 = 641

4. Cheltuieli ale societății cu bonurile valorice și cu tichetele de masă destinate salariaților cu contract de muncă, conform reglementarilor legale în vigoare, aceste valori sunt supuse impozitării individuale cu 16%.

642 = 532

645. Cheltuieli privind asigurările și protecția socială

Acest cont este un cont de activ cu ajutorul căruia se ține evidența cheltuielilor privind asigurarea și protecția socială.

Se debitează cu sumele acordate personalului pentru protecția socială, cu contribuția unității la asigurările de sănătate și la constituirea fondului pentru ajutorul de șomaj.

Se creditează la sfrâșitul lunii cu repartizarea soldului contului de cheltuieli asupra contului de profit și pierdere.

Nu prezintă sold final.

Înregistrări contabile (analitice):

1. Înregistrarea ajutorului de șomaj tehnic datorat personalului:

645 = 423 " Personal – ajutoare materiale datorate"

2.Înregistrarea contribuției unității la asigurările sociale

6451 = 4311 "Contribuția unității la asigurările sociale"(CAS)

3. Înregistrarea contribuției unității la asigurările de sănătate:

6451 = 4313 " Contribuția angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate" (CASS)

4. Înregistrarea contribuției unității la constituirea fondului de șomaj:

6451 = 4371 "Contribuția unității la fondul de șomaj"

3.3. Grupa 42.Personal și conturi asimilate

Din grupa 42. Personal și conturi asimilate fac parte:

Contul   421. Personal – salarii datorate

Contul   423. Personal – ajutoare materiale datorate

Contul   424. Prime reprezentând participarea personalului la profit

Contul   425. Avansuri acordate personalului

Contul   426. Drepturi de personal neridicate

Contul   427. Rețineri din salarii datorate terților

Contul   428. Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul

421.Personal – salarii datorate

Acest cont este un cont de pasiv, cu ajutorul căruia se ține evidența decontărilor pentru salariile cuvenite acestora, în bani sau în natură, inclusiv a adaosurilor și premiilor achitate din fondul de salarii.

Se creditează cu salariile și alte drepturi cuvenite personalului.

Se debitează cu reținerile din salarii (CAS, CASS, șomaj, rețineri în favoarea unității), cu sumele neridicate de personal în termen legal, cu salariile nete achitate.

Soldul contului este creditor reprezentând sumele datorate salariaților.

Înregistrări contabile:

1. Înregistrarea salariilor brute cuvenite personalului :

641 = 421

2. Înregistrarea reținerilor din salarii

421 = %

444 "Impozit pe salariu"

4312 "Contribuția personalului la asigurările sociale"

4314 "Contribuția angajaților pentru asigurările sociale de sănătate"

4372 "Contribuția personalului la fondul de șomaj"

425 "Avansuri acordate personalului"

427 "Rețineri din salarii datorate terților"

4281 "Alte datorii în legătură cu personalul"

3. Înregistrarea sumelor neridicate în termen legal

421 = 426 "Drepturi de personal neridicate"

4. Înregistrarea salariilor nete achitate cu numerar

421 = 5311 "Casa în lei"

423.Personal – ajutoare materiale datorate

Este un cont de pasiv, cu ajutorul căruia se ține evidența ajutoarelor de boală pentru incapacitate temporară de muncă, a celor pentru îngrijirea copilului, a ajutoarelor în caz de deces și a altor ajutoare acordate.

Se creditează cu sumele datorate personalului reperezentând ajutoarele materiale datorate suportate din contribuția la asigurările sociale, precum și cele acordate pentru protecția socială.

Se debitează cu sumele plătite, cu reținerile reprezentând avansurile acordate, sume datorate unității și/sau terților.

Soldul contului este creditor și reprezintă sumele datorate salariaților.

Înregistrări contabile:

1. Înregistrarea ajutoarelor de boală

438 "Contribuția unității la asigurările sociale" = 423

2. Înregistrarea reținerilor din ajutoarele materiale datorate

423 = %

444 "Impozit pe salarii"

4312 "Contribuția personalului la asigurările sociale"

4314 "Contribuția angajaților pentru asigurările sociale de sănătate"

4372 "Contribuția personalului la fondul de șomaj"

425 "Avansuri acordate personalului"

427 "Rețineri din salarii datorate terților"

4282 " Alte creanțe în legătură cu personalul"

3. Achitarea ajutoarelor de boala:

423 = 5311

424.Participarea personalului la profit

Este un cont de pasiv cu ajutorul căruia se ține evidența stimulentelor cuvenite personalului din profit.

Se creditează cu sumele alocate din fondul de participare la profit și se debitează cu sumele achitate salariaților, cu sumele neridicate de personal și cu impozitul reținut.

Soldul contului este creditor și reprezintă sumele datorate personalului.

Înregistrări contabile:

1. Înregistrarea sumelor alocate din fondul de participare la profit

129 "Repartizarea profitului = 424

2. Înregistrarea sumelor achitate salariaților cu numerar

424 = 5311

3. Înregistrarea sumelor neridicate de personal

424 = 426 "Drepturi de personal neridicate"

4. Înregistrarea impozitului reținut

424 = 444

425. Avansuri acordate personalului

Este un cont de activ cu ajutorul căruia se ține evidența avansurilor acordate personalului.

Se debitează cu avansurile plătite personalului conform contractului de muncă și cu avansurile neridicate și se creditează cu sumele reținute pe statele de salarii sau de ajutoare materiale reprezentând avansuri acordate.

Soldul contului este debitor reprezentând avansurile plătite.

Înregistrări contabile:

1. Înregistrarea avansurilor plătite cu numerar

425 = 5311

2. Înregistrarea avansurilor neridicate

425 = 426

3. Înregistrarea sumelor reținute pe statele de salarii sau de ajutoare materiale reprezentând avansurile acordate personalului

% = 425

421

423

426.Drepturi de personal neridicate

Este un cont de pasiv cu ajutorul căruia se ține evidența drepturilor de personal neridicate în termen legal.

Se creditează cu sumele datorate personalului neridicate în termen, reprezentând salarii, sporuri, adaosuri, stimulente din profit, ajutoare de boală și alte drepturi.

Se debitează cu sumele achitate personalului, cu drepturile de personal neridicate prescrise datorate bugetului statului sau înregistrate ca venituri excepționale aferente perioadei.

Soldul contului este creditor și reflectă drepturile de personal neridicate.

Înregistrări contabile:

1. Înregistrarea drepturilor salariale, a ajutoarelor materiale și a avansurilor acordate dar neridicate în termen legal.

% = 426

421

423

2. Înregistrarea sumelor achitate personalului

426 = 5311

3. Înregistrarea drepturilor de personal neridicate prescrise

426 = 428

427. Rețineri din salarii datorate terților

Este un cont de pasiv cu ajutorul căruia se ține evidența reținerilor și opririlor din salarii, datorate terților.

Se creditează cu sumele reținute de la salariați datorate terților, reprezentând chirii, rate și alte obligații față de terți.

Se debitează cu sumele achitate terților reprezentând rețineri sau popriri din salarii.

Soldul contului este creditor și reprezintă sumele reținute de la salariați datorate terților.

Înregistrări contabile:

1. Înregistrarea sumelor reținute de la salariați în favoarea terților, din salarii și din ajutoarele materiale

% = 427

421

423

2. Înregistrarea sumelor achitate terților

427 = %

5311 "Casa în lei"

5121 "Conturi la bănci în lei"

   428. Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul

Este un cont bifuncțional, cu ajutorul căruia se ține evidența decontărilor cu salariații la închiderea exercițiului, pentru a permite înregistrarea cheltuielilor și veniturilor aferente exercițiului expirat.

Soldul contului creditor reprezintă sumele datorate de unitate salariaților iar soldul debitor sumele datorate de salariați.

Înregistrări contabile:

1. Înregistrarea sumelor datorate salariaților pentru care nu s-au întocmit state de plată, cum ar fi indemnizațiile de concediu de odihnă neefectuate până la sfarșitul exercițiului

"Cheltuieli cu salariile personalului" 641 = 428

2. Înregistrarea sumelor încasate de la salariați evidențiate anterior în acest cont

5311 = 428

3. Încasarea sumelor achitate personalului evidențiate anterior în acest cont

428 = 5311

4. Înregistrarea sumelor datorate de personal reprezentând chirii pentru locuințe de serviciu, debite, avansuri nejustificate etc.

428 = %

706 "Venituri din redevențe, locații de gestiune și chirii"

  758 "Alte venituri din exploatare"

425 "Avansuri acordate personalului"

3.3. Grupa 43 "Asigurări sociale, protecție socială și conturi asimilate "

  Baza legală: OMFP nr. 2239/2011 pentru aprobarea Sistemului simplificat de contabilitate  Grupa 43 "Asigurări sociale, protecție socială și conturi asimilate "

    Din grupa 43 "Asigurări sociale, protecția socială și conturi asimilate" fac parte:

Contul 431 "Asigurări sociale"

Contul 437 "Ajutor de șomaj"

Contul 438 "Alte datorii și creanțe sociale

Conturile din grupa 43 "Asigurări sociale, protecția socială și conturi asimilate" sunt prezentate în detaliu în anexa 3.

CAPITOLUL IV – STUDIU DE CAZ – SALARIZAREA LA S.C. GRUP CERNEȘTEAN S.R.L.

4.1. Prezentarea generală a S.C. Grup Cerneștean S.R.L. Baia Sprie

4.1.1. Scurt istoric

Societatea comercială Grup Cerneștean SRL este o firmă cu sediul în Baia Sprie, strada Mesteacănului, numărul 49, având un capital social de 1000 lei, privat român, și ca obiect de activitate “Fabricarea pâinii; prăjiturii și produselor proaspete de patiserie” (cod clasa C.A.E.N. 1071), fiind înregistrată la Camera de Comerț și Industrie Maramureș, cu numărul de ordine 121 din anul 2000, codul unic de înregistrare 12722200 și atributul fiscal R. De asemenea, deține un cont bancar numărul RO 04 RNCB 3460 0000 0767 0001, deschis la Banca Comercială Romană S.A. sucursala Baia Sprie.

Firma și-a început activitatea imediat după înființare, făcând investiții atât în utilaje moderne pentru procesele de producție, cât și în pregătirea personalului angajat (majoritatea au fost angajați fără a avea vechime sau deținând cunoștințe minime în domeniul fabricării produselor de panificație sau al celor de cofetărie ), dezvoltându-se prin diversificarea gamei de produse fabricate.

Principalele activități ale firmei S.C. Grup Cerneștean S.R.L. sunt:

Fabricarea pâinii;

Fabricarea produselor proaspete (produse de patiserie și cofetărie).

Activitatea de fabricare a pâinii, precum și cea a produselor de patiserie și cofetărie, presupune parcurgerea mai multor etape de lucru.

Pentru desfășurarea activtății este necesară negocierea și cumpararea materiilor prime de la furnizori și, eventual, dacă furnizorul nu asigură transportul materiilor prime sau al celor auxiliare de la depozitele sale până la cele ale firmei Grup Cerneștean S.R.L., acestea sunt transportate fie cu mașinile firmei, fie apelând la firme specializate de transport, în funcție de cantitatea de materie primă. Acestea se depozitează în spații special amenajate, îndeplinind toate condițiile impuse de diferitele tipuri de marfă pe timpul depozitării (spații uscate, bine aerisite, spații dotate cu lăzi frigorifice etc).

După ce materiile necesare sunt în depozitele firmei, acestea se pregătesc pentru procesul tehnologic de fabricare (se verifică calitatea, se cântărește și se aduce în starea fizică necesară preparării produselor finite dorite), parcurgerea tuturor etapelor procesului de fabricare, inclusiv coacerea, după care urmează depozitarea și păstrarea produselor, în spații special amenajate (depozite cu temperatura mai joasă, bine ventilate, dotate cu rastele destinate așezării produselor pentru răcire, și cu lăzi frigorifice pentru produsele de cofetărie).

Sortimentele de produse obținute în cadrul firmei sunt:

pâine albă de diferite gramaje, feliată sau nefeliată;

pâine semi-albă la 1,400 kg feliată;

pâine integrală (neagră) 0,300 kg feliată;

pâine multicereale 0,300 kg feliată:

pâine milky cu calciu 0,300 kg feliată;

chifle, batoane și covrigi de diferite gramaje, cu sau fără susan;

diverse produse de cofetărie la diferite gramaje majoritatea fiind înfoliate sau împachetate: cornuri cu rahat, cornuri cu ciocolată, brânzoici la 0,200 gr înfoliate, turtă dulce la diferite gramaje împachetată, ciocolată de casă albă sau cu cacao și nucă la diferite gramaje, cozonaci cu rahat, stafide, nucă, mac 0,400 gr feliați, prăjituri de casă diverse sortimente la caserolă sau înfoliate, torturi de vanilie, de ciocolată, sau cu fructe pe diverse suporturi, foietaje).

Produsele de cofetărie și patiserie se realizează doar pe baza unor comenzi făcute de clienți cu cel puțin 24 de ore înainte de termenul la care dorește să fie primite produsele, comenzi ce se pot face telefonic de către clienții permanenți ai firmei, iar pentru cei noi personal la sediul firmei unde se achită un avans de cel puțin 25% din valoarea totală a produselor comandate. Firma Baia Mare asigură transportul acestora pe raza orașului.

Materiile prime și cele auxiliare necesare producției firma și le procură de la următorii furnizori:

S.C. Abo Mill S.A. făină diverse tipuri și sortimente (făină albă tip 500, făină albă tip 550, făină neagră);

S.C. M.P.G. S.A. făină neagră;

S.C. Mara Pan S.A. făină diverse tipuri și sortimente;

S.C. Marathon Distribution Grup S.R.L. majoritatea materiilor auxiliare (drojdie, frișcă, ciocolată cremă și menaj, margarină pentru foietaj, margarină pentru creme, zahăr pudră, gemuri, arome, mac, susan, cacao, etc.);

S.C. Euroaccent S.R.L. sare;

S.C. Zeelandia S.R.L. frișcă, cremă vanilie, cremă ciocolata, ulei, semințe pentru pâinea multicereale, arome;

S.C. Karin S.R.L. ouă.

4.1.2. Cadru Legislativ

În anul 2004, legea salarizării în vigoare a fost legea nr.14/1991 publicată în Monitorul Oficial nr.32 din 9 februarie 1991 cu completările și modificările ulterioare. Conform legii, pentru munca prestată în condițiile prevăzute în contractul individual de muncă, fiecare persoană are dreptul la un salariu în bani, convenit la încheierea contractului.

Potrivit legislației în vigoare, salariul de bază este stabilit pentru fiecare salariat în parte, în funcție de calificarea și experiența sa profesională și nu pot fi facute discriminări în ceea ce privește sexul, vârsta, starea maternală sau pe principii politice sau etnice. Salariul de bază este stabilit prin negociere între patronat și sindicate și nu poate fi mai mic decat salariul minim pe țară, care la rândul lui este stabilit prin hotarare de Guvern, pentru program de lucru normal.

Stabilirea salariului minim pe țară se face prin hotarare de Guvern dupa negocierea cu patronatele și sindicatele.

Codul Muncii, publicat în Monitorul Oficial nr.72 din 5 februarie 2003, stabilește totalitatea raporturilor individuale și colective de muncă,juristicția muncii precum și modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă.

Prevederile codului sunt aplicate pentru categoriile de persoane, dupa cum urmează:

Persoanele cu cetățenie română care își desfășoară activitatea în România.

Persoanele cu cetățenie romănă care își desfășoara activitatea în străinătate, după semnarea unor contracte de muncă cu un angajator român.

Cetățenilor străini care își desfășoara activitatea în România iar angajatorul este cetățean român.

Persoanele care au primit statutul de refugiat și lucrează pe teritoriul României.

Ucenicilor.

Angajatorilor, persoane fizice sau juridice.

Sindicatelor și patronatelor.

Toate categoriile mai sus enumerate trebuie să fie încadrate în baza unui contract individual de muncă.

Conform angajamentelor internaționale asumate de România, legislația muncii va fi armonizată permanent cu normele Uniunii Europene și cu recomandările Organizației Internaționale a Muncii.

În Codul Muncii sunt reglementate capitole cu privire la :

Dispoziții generale;

Contractele de muncă individuale ca tipuri de contracte, modul de executare, modificare, suspendare și condițiile în care poate înceta acesta;

Timpul de muncă și timpul de odihnă;

Salarizarea;

Sănătatea și securitatea muncii;

Formarea profesională;

Dialogul social;

Contractele colective de muncă;

Conflictele de muncă;

Inspecția muncii;

Răspunderea juridică;

Jurisdicția muncii;

Dispoziții finale și tranzitorii.

În noul Codul Muncii pe lângă contractele individuale și colective de muncă pe termen nedeterminat, mai există și alte contracte cum ar fi:

Contractul individual de muncă pe durată determinată;

Munca prin agent de muncă temporară;

Contractul individual de muncă cu timp parțial;

Munca la domiciliu.

4.1.3. Contractul colectiv de munca la S.C. Elka Trans Logistic S.R.L.

Contractul colectiv de muncă reprezintă înțelegerea dintre angajator și angajat, definitivată sub formă scrisă, prin care sunt stabilite condițiile de muncă, salarizarea, drepturile și obligațiile rezultate din raporturile de muncă.

Aceste negocieri sunt obligatorii, excepție facând cazul în care angajatorul are mai puțin de 21 de angajați,iar în timpul negocierii clauzelor și la semnarea contractelor colective de muncă parțile sunt libere și egale. Contractul colectiv de muncă produce efecte pentru toți salariații firmei, nefiind importantă data angajării sau afilierea la organizația sindicală.

Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni sau pe durata unei lucrări determinate.

În cadrul S.C. Elka Trans Logistic S.R.L. s-a încheiat contractul colectiv de muncă, condițiile acestuia fiind negociate între reprezentanți din partea administratorului și reprezentanți din partea salariaților, deoarece în cadrul întreprinderii nu este format un sindicat. Contractele de muncă colective se negociază o dată la 2 ani, în luna ianuarie.

Contractul de muncă colectiv cuprinde următoarele capitole:

Părțile contractante

Baza de negociere

Încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului colectiv de muncă

Timpul de muncă și timpul de odihnă

Salarizarea și alte drepuri salariale

Sănătatea și securitatea în muncă

Contractul individual de muncă

Formarea profesională

Alte prevederi în legatură cu drepturile și obligațiile părților

Contractul colectiv se semnează de către toți participanții la negocieri. Contractul colectiv de muncă încetează :

La împlinirea termenului pentru perioada pe care a fost încheiat, dacă părțile nu convin prelungirea aplicării acestuia.

La data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului

Prin acordul părților.

4.1.4. Contractul individual de muncă la S.C. Elka Trans Logistic S.R.L.

Contractul individual de muncă este înțelegerea sub formă scrisă dintre o persoană fizică, denumită salariat și un angajator, conform contractului salariatul este obligat să presteze o muncă pentru angajator , S.C. Elka Trans Logistic S.R.L. , în schimbul unei sume de bani, denumită salariu. Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată, dar se poate încheia și pe durată determinată, însă în condițiile expres prevăzute de lege. Contractul se încheie pe baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română, iar obligația de încheiere a contractului revine angajatorului.

Inaintea încheierii sau modificării contractului indvidual de muncă, angajatorul este obligat sa informeze și prezinte salariatului clauzele care vor fi scrise sau modificate în contract. Informarea va cuprinde, după caz, cel puțin următoarele elemente:

Părțile contractului;

Obiectul contractului;

Durata contractului;

Locul de muncă;

Felul muncii;

Criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului;

Condițiile de muncă;

Durata muncii;

Concediul;

Salariul;

Drepturi și obligații ale partilor privind securitatea și sănătatea în muncă;

Alte clauze;

Drepturi și obligații generale ale părților;

Dispozitii finale;

Conflictele cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea contractului de muncă sunt soluționate de instanța judecătorească competentă material și teritorial, potrivit legii.

În afara elementelor prevăzute mai sus, între părți pot fi negociate și cuprinse în contractul de muncă și alte clauze specifice, cum ar fi:

Clauza cu privire la formarea profesională

Clauza de neconcurență

Clauza de mobilitate

Clauza de confidențialitate

În urma încheierii unui contract de muncă, salariatul are unele drepturi la care el nu poate renunța, deoarece sunt recunoscute prin lege. Salariatul are în principal, următoarele drepturi:

Dreptul la salarizare după munca depusă.

La repaus zilnic și săptămânal.

La concediu de odihnă anual.

La egalitate de șanse și de tratament.

La demnitate în muncă.

La securitate și sănătate în muncă.

La acces la formarea profesională.

La informare și consultare.

Protecție în caz de concediere.

La negociere colectivă.

De a participa la negocieri colective si individuale.

De a constitui sau de a adera la un sindicat.

Angajatorul are în principal următoarele obligații:

Să informeze salariații asupra condițiilor de muncă.

Să asigure permanent condiții tehnice și organizatorice avute în vedere în elaborarea normelor de muncă, precum și condiții corespunzătoare de muncă.

Să acorde salariaților drepturile ce decurg din lege, contractul colectiv de muncă și din contractele individuale de muncă.

Să comunice periodic salariaților starea economică și financiară a societății.

Să se consulte cu sindicatul.

Să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa.

Să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului.

Să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.

Contractul individual de muncă poate înceta astfel:

De drept.

Ca urmare a acordului părților la data convenită de acestea.

Ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege.

Contractul individual de muncă se încheie în trei exemplare: unul rămâne la angajat, al doilea la angajator, iar al treilea rămâne la Camera de Muncă unde este înregistrat.

4.1.5. Evoluția financiară a firmei S.C. Elka Trans Logistic S.R.L.

Pentru a putea determina evoluția fiananciară a acestei societăți am prezentat în comparație situațiile financiare depuse la unitățile teritoriale ale Ministerului Finanațelor Publice din data de 31 decembrie 2013 și 31 decembrie 2014.

Tabelul 4.1.

Indicatori din bilaț- comparație 2013 – 2014

Sursa : www.mfinante.ro

Tabelul 4.2.

Indicatori din Contul de profit și pierdere – comparație 2013 – 2014

Sursa : www.mfinante.ro

4.1.6. Evoluția numărului de salariați la S.C. Elka Trans Logistic S.R.L.

Activitatea pe care o prestează firma implică necesitatea utilizării unui număr mic de personal, atât calificat, cât și necalificat. Firma are un personal calificat în număr de 84 angajați, care ocupă următoarele posturi:

Brutar;

Cofetar;

Patiser;

Cocător;

Preparator;

Șofer;

Personalul din cadrul compartimentelor administrative, economiști, juriști.

Personalul necalificat, în număr de 19, sunt angajați ca muncitori necalificați, dar datorită experienței acumulate ocupă următoarele posturi:

Modelator;

Cocător;

Brutar;

Cofetar.

Astfel, în condițiile economiei de piață existente în zona Baia Sprie, Baia Mare, Cehu Silvaniei, Seini, unde firma a pătruns pe piață cu produsele sale și al numărului ridicat de firme care au ca obiect de activitate “fabricarea pâinii; fabricarea produselor proaspete“, activitatea acesteia se desfășoară în flux continuu, fără întreruperi în cursul anului, personalul atât cel calificat cât și cel necalificat rămânând angajat pe perioadă nelimitată, neînregistrându-se fluctuații mari ale personalului. Personalul angajat la înființarea firmei este in proporție de 66% în continuare în firmă, angajări de personal făcându-se ca urmare a dezvoltării capacității de producție și a diversificării sortimentelor, și doar 5% datorită plecării personalului la alte firme.

Activitatea pe care o desfășoară firma se poate realiza chiar dacă aceasta dispune de oameni fără calificare în domeniu, dar care au bune cunoștințe și vechime în activitatea ce urmează să o desfășoare în cadrul firmei.

O structură a personalului după nivelul studiilor este prezentată în următorul tabel:

Tabelul 4.3.

Nivelul de pregatire a salariaților

După cum se poate observa, personalul cu studii superioare reprezintă 14% din totalul angajaților, aceștia ocupând funcții importante în firmă cum ar fi: șefii compartimentelor direct subordonate administratorului, coordonator transport, juriști, economiști, contabili.

Un procent de 32% din personal are o pregătire medie, terminând doar învățământul liceal și care ocupă funcții în agenti transport si dispeceri.

Majoritatea angajaților, adică 54% reprezintă personalul direct – productiv, ei având la baza meseriei lor o școală profesională și ocupând posturi de șoferi/conducatori auto.

După cum am precizat anterior evoluția personalului nu se schimbă simțitor decât în decursul unor perioade mai lungi de timp. Pentru o mai bună conturare a acestui fenomen, se poate observa în graficul de mai jos, evoluția numărului de angajați între anii 2010-2014:

Față de numărul angajaților din 2010, în 2014, numărul angajaților crește de 7 ori. Factorii care au contribuit la această evoluție pozitivă a personalului sunt:

Diversificarea serviciilor oferite de companie, respectiv prestarea de servicii de transport atat pe pe teritoriul Romaniei, cat si in exteriorul granitelor tarii;

Dezvoltarea activitatii clientilor constanti ai companiei, ceea a determinat cresterea volumului de marfa transportata.

4.1.7. Registrul electronic de evidenta a salariatilor – REVISAL

Registrul REVISAL, potrivit Hotărârii Guvernului 161/2006, reprezintă obligația fiecărui angajator de a înființa un registru electronic de evidență a salariaților și de al prezenta inspectorilor de muncă. Odată cu înființarea acestui registru se dorește ușurarea înregistrării salariaților la inspectoratele teritoriale de muncă și totodată renunțarea la vechile cărți de muncă.

Acest registru se întocmește în format electronic, completăndu-se în ordinea angajării și cuprinzând pentru fiecare angajat în parte urmatoarele date:

elementele de identificare a tuturor salariaților : numele, prenumele, codul numeric personal (CNP)

data angajării 

funcția/ocupația conform COR sau altor acte normative

tipul contractului individual de muncă. Aceste elemente se înregistrează în registru cel tarziu în ziua anterioară începerii activității de catre salariatul în cauză 

data și temeiul încetării contractului individual de muncă

Orice modificare ulterioară a elementelor din contractul individual de muncă inițial.

Registrele se transmit la ITM în format electronic, unde datele cuprinse în acestea sunt ținute într-o bază de date organizată la nivelul Inspecției Muncii și la nivel național.

Orice societate care angajază personal este obligată să depună un dosar cu date despre unitate cu activitate la adresa sediului sau înafara acestuia, la ITM. La prima angajare de personal contractele de munca întocmite de unitate, semnate de către părți, se înregistrează direct la ITM, și se solicită de la acesta parola de acces la registul de evidență electronică a salariaților (REVISAL). După această operațiune societatea utililează pe deplin registrul electronic de evidență.

4.2 Sistemul de salarizare la S.C. Grup Cerneștean S.R.L

4.2.1 Considerente generale și sistemul de salarizare

Un important instrument al managerilor prin care pot influența eficiența unei firme este recompensarea angajaților. Necesitatea schimbărilor esențiale din domeniul recompensării resurselor umane sunt rezultatul trecerii de la o economie centralizată la o economie de piață .

În prezent, România adopta elemente ale sistemelor de recompensare din țările cu economie de piață, pe fondul existenței unor raporturi juridice, a unor metode de lucru și a unor mentalități din vechiul sistem. Fiecare firmă își stabilește raporturile cu angajații pe bază de negocieri directe, dar continuă, cu mici excepții, să folosească și vechile grile de salarizare specific sistemului centralizat.

În orice stat democratic, guvernul are următoarele atribuții referitoare la recompensarea personalului:

Stabilirea legislației adecvate etapei de dezvoltare a societății;

Asigurarea recompensării personalului din unitățile bugetare;

Asigurarea protecției sociale pentru unele categorii specifice de personal (șomeri, pensionari, studenți, etc.).

În România, Guvernul stabilește, în comisia mixtă cu sindicatele și cu patronatul, contractul colectiv de muncă la nivel național în care sunt menționate și elementele de recompensare ale angajaților, alinierea salariilor la ritmul inflației, precum și unele categorii de recompense indirecte.

Una dintre problemele dificile ale negocierilor dintre Guvern și sindicate este stabilirea salariului minim pe economie, deoarece acesta determină nivelul ajutorului de șomaj, protecția socială și, în mod indirect, nivelul salariilor și a raportului dintre salariul minim și celelalte salarii din firmă.

Toate acestea necesită elaborarea unui cadru legislativ adecvat care să asigure o diversificare a formelor de recompensare indirectă și care să vizeze îndeosebi angajații cu salarii mici, tinerii și persoanele care au ajuns la vârsta pensionării. Aceste categorii sociale se confruntă cu cele mai mari dificultăți materiale, iar riscul pierderii locului de muncă, pentru cei care nu au ajuns la vârsta pensionarii este cel mai ridicat.

În cadrul oricărei firme, implicit și în cadrul S.C. Grup Cerneștean S.R.L., la elaborarea sistemului de salarizare trebuie respectate următoarele principii:

Formarea salariilor este supusă mecanismelor pieței și politicii agentului economic

Aceasta înseamnă că salariul rezultă din raportul care se formează pe piața muncii între cererea și oferta de forță de muncă. Dar concurența perfectă nu se regăsește în practica economico-socială, iar pe lângă cererea și oferta de forță de muncă, la stabilirea salariilor participă și statul, organizațiile sindicale, existând diverse mecanisme de stabilire a salariilor, de diferențiere a lor pe ramuri, profesii, meserii, de adaptare a lor la conjunctura economică.

Principiul negocierii salariului

Negocierea este considerată unul din elementele esențiale ale politicii salariale, în special, și a politicii sociale, în general. Negocierea este procesul de realizare a unor conversații, contracte sau acorduri între cei numiți generic ,,parteneri sociali”. Principiul fundamental al stabilirii salariilor este cel al negocierii colective sau individuale între reprezentanții agenților economici și ai salariaților. În decursul negocierilor se vor avea în vedere posibilitățile financiare reale ale unității și, bineînțeles, respectarea prevederilor legale cu privire la contractele colective de muncă.

Principiul fixării salariului minim

Salariul minim reprezintă un element al construcției unui sistem de salarizare, iar dimensiunea lui este un element modelator al numeroaselor echilibre economio-sociale. ,,Orice om care muncește are dreptul la o retribuție echitabilă și satisfăcătoare care să îi asigure atât lui, cât și familiei sale, o existență conformă cu demnitatea umană și completată la nevoie, prin alte mijloace de protecție socială”, art.23(3) din Declarația Universală a Drepturilor Omului. Salariul minim în România se stabilește prin Hotărâre de Guvern.

Salariul minim are următoarele funcții:

de protejare a salariaților, a celor care sunt cu un nivel de remunerare redus și cei care sunt expuși în cea mai mare măsură pe piața muncii;

asigurarea de salarii ,,echitabile” ce vizează unele categorii de salariați care nu aparțin în mod necesar clasei cu salarizarea cea mai scăzută, dar unde au apărut discrepanțe între salarii.

La muncă egală salarii egale

Acest principiu reprezintă punctul de plecare pentru determinarea salariilor, iar ideea de bază este eliminarea discriminării. Acest principiu este prevăzut în Declarația Universală a Drepturilor Omului adoptată de Adunarea Generala a O.N.U. în 1948. El este prevăzut și în Constituția României, art.38 al. 4 ,,egalitatea salarizării pentru o muncă egală, dintre bărbați și femei”. De asemenea, și în legea salarizării nr.14/1991 se precizează că la stabilirea salariului nu poate fi făcute ,,discriminări pe criterii de: sex, politică, etnie, vârstă sau stare materială”.

Principiul salarizării după cantitatea muncii

Remunerarea în funcție de cantitatea muncii are în vedere cantitatea de produse sau lucrări realizate într-o perioadă de timp. Această cantitate este determinată de mărimea normei de muncă și de randamentul individual sau colectiv.

Principiul în funcție de calificarea profesională

Calificarea reprezintă un mijloc direct pentru a plăti în plus sau în minus o categorie de calificare. Acest sistem are avantajul simplității deoarece dă posibilitatea de a avea o concordanță între calificarea profesională și lucrările realizate, însă pentru a măsura cantitatea muncii trebuie evaluată exact sarcina de muncă și se impune fundamentarea sarcinii de muncă prin normarea muncii.

Principiul salarizării după calitatea muncii

Aplicarea acestui principiu se reflectă în sistemul de salarizare prin prevederea unor premii pentru salarizare pe perioade îndelungate a unor produse de calitate superioară.

Principiul salarizării în funcție de condițiile de muncă

Conceperea oricărui sistem de salarizare trebuie să țină seama de condițiile în care se desfășoară munca, acordându-se salarii mai mari celor care își desfășoară activitatea în condiții de muncă grele, diferența de salarizare reprezentând cheltuieli mai mari strict necesare refacerii sau reproducerii forței de muncă.

Principiul liberalizării salariilor

Fiecare societate comercială sau regie autonomă are potrivit legii salarizării, deplina libertate de a-și stabili propriul sistem de salarizare în raport cu forma de organizare, modul de finanțare și caracterul societății.

Caracterul confidențial al salariilor

Conform acestui principiu salariile de bază, adaosurile și sporurile sunt confidențiale. Confidențialitatea totală poate reduce motivarea angajaților, deși elimină tensiunile interpersonale care pot apărea în cazul unor diferențieri, scutind managerii de explicații.

În multe cazuri sunt practicate sisteme combinate de ,,plăți deschise” și ,,plăți confidențiale”. De exemplu, în afara salariului plătit la termene fixe, cunoscut ca și salariul deschis, managerul poate efectua la diferite intervale de timp, plăți confidențiale, diferențiate pe salariați, sub formă de stimulente individuale.

11. Principiul asigurării corelației dintre creșterea productivității și creșterea salariilor

Aceasta este o corelație specifică și se exprimă sub formă de indici, comparația făcându-se în timp, pornind de la nivelul anului de bază până la cel de plan.

Unde:

Iw – indicele productivității

W1 – productivitatea în anul de referință

W0 – productivitatea în anul de bază

Is – indicele salariului mediu

S1 – salar mediu an de referință

S0 – salariu mediu de bază

Corelația de situație favorabilă, când Iw > Is, înseamnă că firma produce îndeajuns ca din veniturile obținute să asigure plata salariilor angajaților.

4.2.3 Sistemul de salarizare aplicat la S.C. Grup Cerneștean S.R.L.

Formele de salarizare ocupă un loc important în sistemul de salarizare și în utilizarea eficientă a forței de muncă. Acestea fac legătura între salariul și rezultatele muncii. Ele sunt alese în funcție de opțiunile politico-economice, dar criteriul hotărâtor este eficiența economică, conform căreia rezultatele muncii trebuie să fie întotdeauna mai mari decât costurile de producție.

În cadrul societății Grup Cerneștean S.R.L. Baia Sprie, se aplică precum formă de salarizare cea în regie. În cadru acestei forme de salarizare, ceea ce se salarizează este timpul lucrat, adică numărul de ore lucrate. Astfel, în procesul desfășurării activității curente este necesară o evidență tehnico-operativă a muncii prestate, a timpului de muncă utilizat, în acest scop întocmindu-se pontaje. Datele din pontaje sunt prelucrate și centralizate în statul de plată în care se regăsește fiecare angajat, fondul total efectiv de salarizare, descompus individual, pe de o parte pe elementele ce formează totalul salariului brut (salariul de bază, suplimentar, indemnizații, etc.), iar pe de altă parte reținerile legale din totalul brut, deducerea personală de bază, venitul net pe persoană, venitul de bază (venitul impozabil), impozitul pe salar, restul de plată, ștampila unității, semnătura celui care l-a întocmit și a conducătorului compartimentului financiar-contabil. Acest stat de plată este depus la Camera de Muncă, și se păstrează timp de 50 de ani în arhivă societății, după care se depun la arhivele statului.

Salariul în regie depinde de două elemente:

1. Salariul tarifar orar de încadrare (Sbo);

2. Timpul efectiv lucrat (Tef).

În consecință , salariul în regie va fi:

În cadrul societății Grup Cerneștean S.R.L. salariile de bază pentru muncitorii calificați și necalificați se stabilesc prin negocieri, ținând seama de condițiile concrete de muncă, forma de salarizare și de posibilitățile firmei, încercându-se în acest sens respectare corelațiilor dintre salarii și productivitate muncii.

Firma nu face deosebiri salariale pentru noii angajați ai firmei cum ar fi un salariu mai mic, singurul criteriu de departajare aplicat de către firmă fiind acela al experienței în activitatea pe care o va presta angajatul.

Pentru personalul TESA salariul se negociază individual, între salariat și director și diferă în funcție de :

Experiență și pregătire profesională;

Activitățile zilnice conform fișei postului;

Funcția ocupată;

Mărimea și complexitatea lucrărilor;

Responsabilitate pe care o implică ocuparea acelui post.

La S.C. Grup Cerneștean S.R.L. angajații beneficiază de următoarele sporuri:

Sporuri ore suplimentare, acordate astfel:

Primele 2 ore ce depășesc ore normale de lucru ( 8 ore) se plătesc cu 50% din media tarifară;

Orele care depășesc cele 10 ore, de asemenea sâmbăta, duminica și sărbătorile legale se plătesc 100% din media tarifară.

Spor de noapte, se acordă pentru muncitorii care lucrează între orele 22.00-06.00, beneficiind de un program redus cu o oră, fără diminuarea salariului. Se acordă 25% din salariul de bază.

Fiecare angajat al firmei S.C. Grup Cerneștean S.R.L. are dreptul la un concediu de odihnă în conformitate cu prevederile legale și cu cele prevăzute în contractul individual de muncă.

Durata minimă a concediului de odihnă este de 21 zile lucrătoare și durata efectivă a concediului de odihnă se acordă proporțional cu activitate prestată într-un an calendaristic. Salariații negociază numărul de zile de concediu de odihnă în momentul încheierii contractului individual de muncă, și nu se fac diferențieri între categoriile de personal în funcție de vechimea totală în muncă,

Pentru personalul nou angajat, primul concediu de odihnă se poate acorda după prima lună de muncă. Drepturile bănești pentru concediile de odihnă se plătesc cu 5 zile înainte de prima zi de concediu. Datorită faptului că în perioada de vară sunt solicitate concediile de odihnă, firma le acordă pe baza unor cereri făcute de angajați la începutul anului, evitându-se lipsa personalului minim necesar unei bune desfășurări al procesului de producție.

Angajații acestei firme beneficiază și de concediu fără plată, pentru rezolvarea problemelor personale, fără a fi specificat un număr limitat de zile în decursul unui an. Salariații societății care au statutul de studenți beneficiază de concediu pentru studii cu plată de până la 10 zile lucrătoare într-un an pe durata acestora, cu obligativitatea de a face dovada calității de student și că acest concediu este luat pentru susținerea examenelor în sesiune.

Salariații societății au dreptul la concedii pentru evenimente familiare deosebite, conform contractului colectiv de muncă cum ar fi:

Căsătoria salariatului – 5 zile;

Nașterea unui copil – 2 zile;

Decesul unei rude până la gradul III – 3 zile.

Pentru a exemplifica toate cele spuse mai sus, in continuare am sa prezint 3 cazuri de decontare cu personalul, dupa cum urmeaza:

– Cazul 1 – Timp de lucru 6 ore si salar brut 700 lei cu doua persoane in intretinere

– Cazul 2 – Timp de lucru 8 ore si salar brut 840 lei fara persoane in intretinere 40 de ore noapte si 8 ore weekend

– Cazul 3 – Timp de lucru 8 ore si salar brut….cu concediu medical

Cazul I – Timp de lucru 6 ore și salar brut 700 lei cu două persoane în întreținere

Conform statului de plată,anexa 4 și foii colective de prezență, anexa 5, salariul de bază a angajatului este de 700 ron/lună.

În luna respectivă angajatul a lucrat 120 ore normale, 12 ore concediu de odihnă (în firmă nu se efectuează ore suplimentare, dar pentru orice eventualitate condițiile privind efectuarea și plata acestora sunt prevăzute în contractul colectiv de muncă).

La salariul de bază se adună valoarea orelor aferente concediului de odihnă (în cazul în care angajatul ar avea concediu de boală, sumele aferente acestor zile s-ar adăuga la salariul de bază), obținându-se salariul brut.

Tabelul 4.4.

Calculul salariului unui angajat pentru luna octombrie 2013. Cazul 1 – timp de lucru 6 ore și salar brut 700 lei cu două persoane în întreținere

Din acest salariu brut se scad:

contribuția pentru formarea pensiei suplimentare, datorată bugetului asigurărilor sociale 10,5%;

contribuția la formarea fondului de șomaj 0,5 %;

contribuția la formarea fondului de asigurări sociale de sănătate 5,5%;

impozitul pe venitul din salarii, care se calculează astfel: venitul de bază (venitul impozabil) care este determinat ca diferență între venitul net (determinat ca diferență între venitul total și suma contribuțiilor pentru pensia suplimentară, pentru fondul de șomaj și cea pentru fondul de asigurări sociale de sănătate) și deducerea personală de bază care este 250 ron pentru fiecare angajat care nu are înregistrate persoane în întreținere, și de 450 ron pentru cele cu 2 persoane în întreținere înmulțit cu cota unică de impozitare de 16%.

Diferența între venitul total și totalul reținerilor legale enumerate puțin mai sus reprezintă restul de plată.

Salar net=700-74-4-39-[700-74-4-39-450]*16%=562 ron

Calculul cheltuielilor efectuate de firmă în acest caz:

– CAS 20,80%=700*20,80%=145,6

-Asigurări de accidente 0,251%=700*0,251%=2

-CASS 5,20%=700*5,20%=36

– CASS 0,85%=700*0,85%=6

– Șomaj 0,50%=700*0,50%=4

– Fond garantare 0,25%=700*0,25%=2

Orice firmă, pe lângă salariul pe care îl plătește salariatului, trebuie să plătească statului contribuțiile aferente salarului plătit, astfel, la venitul brut realizat (fondul de salarii) al unui angajat în luna octombrie 2013 în sumă de 700 ron sumele datorate de firmă bugetului se determină astfel:

C.A.S. 700 * 20,8% = 146

Șomaj 700 * 0,5% = 4

C.A.S.S. 700 * 5,2% = 36

Asigurare accidente de muncă 700 * 0,224% = 2

Fond garantare 700 * 0,25% = 2

Contribuții pt concedii și indemnizații 700 * 0,85% = 6

Pentru reflectarea acestor operațiuni economice în contabilitatea firmei, se folosesc următoarele tipuri de înregistrări contabile:

1. înregistrarea fondului de salarii:

641= 421 700

3. înregistrarea reținerilor:

421 = %

4312 74

4372 4

4314 36

444 112

4. înregistrarea datoriei la C.A.S.:

6451 = 4311 146

5. înregistrarea datoriei la C.A.S.S.:

6453 = 4313 36

6. înregistrarea datoriei la fondul de șomaj:

6452 = 4371 4

7. înregistrarea datoriei la fondul de asigurări accidente de muncă:

635 = 4315 2

8. a) achitarea tuturor obligațiilor în numerar la trezorereia direcției finanțelor publice se face astfel în cazul în care se plătește prin casă :

421 = 5311 544

% = 5311

4311 146

4312 74

4371 4

4372 4

4313 36

4314 36

444 112

4315 2

b) iar dacă se plătește prin bancă formulele contabile de înregistrare a plății sunt următoarele:

% = 5121

4311 146

4312 74

4371 4

4372 4

4313 36

4314 36

444 112

4315 2

Cazul II – Timp de lucru 8 ore și salar brut de 840 lei ,fără persoane în întreținere 40 ore noapte și 8 ore în weekend

După cum reiese din statul de plată prezentat în anexa 4 , salariul de bază a angajatului este de 840 ron/lună.

În luna respectivă angajatul a lucrat 160 ore normale, 40 ore noapte și 8 ore în weekend, conform foii colective de prezență, anexa 5.

Tabelul 4.5.

Calculul salariului unui angajat pentru luna octombrie 2013 -Cazul II – timp de lucru 8 ore și salar brut 840 lei fără persoane în întreținere 40 ore noapte și 8 ore în weekend

Calcul salar aferent ore noapte = 840 : 38 x 5 x 25%= 48

Calcul salar aferent ore wikend= 840 : 22 =38

Salar net = 926 -97-5-51-84= 689

Calculul cheltuielilor efectuate de firma in acest caz:

– CAS 20,80 % = 926 x 20,80% = 193

– Asigurari accidente 0,251% = 926 x 0,251% = 2

– CASS 5,20 % = 926 x 5,20 % = 48

– CASS 0,85 % = 926 x 0,85 % = 8

– Somaj 0,50% = 926 x 0,50% = 5

– Fond garantare 0,25% = 926 x 0,25% = 2

La fel ca în primul caz pentru reflectarea acestor operațiuni economice în contabilitatea firmei, o sa folosesc următoarele tipuri de înregistrări contabile:

1. înregistrarea fondului de salarii:

641= 421 926

3. înregistrarea reținerilor:

421 = %

4312 97

4372 5

4314 51

444 84

4. înregistrarea datoriei la C.A.S.:

6451 = 4311 193

5. înregistrarea datoriei la C.A.S.S.:

6453 = 4313 48

6. înregistrarea datoriei la fondul de șomaj:

6452 = 4371 5

7. înregistrarea datoriei la fondul de asigurări accidente de muncă:

635 = 4315 2

8. a) achitarea tuturor obligațiilor în numerar la trezorereia direcției finanțelor publice se face astfel în cazul în care se plătește prin casă:

421 = 5311 689

% = 5311

4311 193

4312 97

4371 5

4372 5

4313 48

4314 51

444 84

4315 2

4368 8

b) iar dacă se plătește prin bancă formulele contabile de înregistrare a plății sunt următoarele:

% = 5121

4311 193

4312 97

4371 5

4372 5

4313 48

4314 51

444 84

4315 2

4368 8

Cazul III – Timp de lucru 8 ore , foaie de boala initiala, fara persoane in intretinere

Salariul de bază a angajatului este de ron/lună. În luna respectivă angajatul a lucrat 40 ore normale, 32 ore concediu medical acordat de unitate și 96 ore concediu medical acordat de CASS, după cum se poate observa în statul de plată, anexa 4, și foaia colectivă de prezență, anexa 5.

Tabelul 4.6.

Calculul salariului unui angajat pentru luna octombrie 2013 – Cazul III – timp de lucru 8 ore și salar brut 656 lei, foaie de boală inițială, fără persoane în întreținere

Tabelul 4.7.

Baza de calcul a concediului medical:

Media zilnică pentru baza de calcul: 4926 : 127 = 38,79

Indemnizație boală suportată de angajator : 4* 38,79*75% = 116;

Indemnizație boală suportată din fondul FNUASS : 12*38,79*75% = 349

Astfel, la venitul brut realizat (fondul de salarii) al angajatului în luna octombrie 2013 în sumă de 656 ron sumele datorate de firmă bugetului se determină astfel:

C.A.S. 191 * 20,8% = 40

700/ 22* 16 * 20,8% =106

2. Șomaj 0,50 = 191 * 0,5% = 1

C.A.S.S. = 307 * 5,20% = 16

Asigurare accidente de muncă 0,251% = 191 * 0,251% = 1

Fond garantare 0,25% = 191 * 0,25% = 1

Contribuții pt concedii și indemnizații 0,85% = 191 *0,85% = 2

Pentru reflectarea acestor operațiuni economice în contabilitatea firmei, se folosesc următoarele tipuri de înregistrări contabile:

înregistrarea fondului de salarii:

641= 421 191

2. indemnizatie de boala suporatat de angajator

6411 = 423 116

3. indemnizatie de boala suportat din fondul FNUASS

4368 = 423 349

înregistrarea reținerilor:

421 = %

4312 73

4372 1

4314 17

444 50

înregistrarea datoriei la C.A.S.:

6451 = 4311 145

înregistrarea datoriei la C.A.S.S.:

6453 = 4313 16

înregistrarea datoriei la fondul de șomaj:

6452 = 4371 1

înregistrarea datoriei la fondul de asigurări accidente de muncă:

6457 = 4315 1

7 a) achitarea tuturor obligațiilor în numerar la trezorereia direcției finanțelor publice se face astfel în cazul în care se plătește prin casă:

421 = 5311

% = 5311

4368 349

4312 73

4371 1

4372 1

4313 16

4314 17

444 50

4311 145

4315 1

b) iar dacă se plătește prin bancă formulele contabile de înregistrare a plății sunt următoarele:

% = 5121

4368 349

4312 73

4371 1

4372 1

4313 16

4314 17

444 50

4311 145

4315 1

Salariile sunt platite în fiecare lună în data de 20 a lunii, fără acordarea avansurilor,se înmânează personal angajatului și acesta semnează primirea plicului în care se află banii.

Salariile astfel calculate sunt centralizate în statul de plată, acesta fiind prezentat în anexa 4.

Concluzii

Piața forței de muncă este o piață contractuală. Contarctul de munca fie că este individual sau colectiv are stabilit prin lege anumite drepturi și obligații atât pentru angajatori cât și pentru angajați. În cadrul S.C. Grup Cerneștean S.R.L., angajarea personalului se realizează pe baza contractului de muncă (individual și colectiv), contract a cărui structură și conținut este tratat și negociat între cele două părți, angajat și angajator, la angajare, după cum prevede legislația în vigoare. Aceste contracte nu pot fi modificate decât prin acordul ambelor parți, iar aceste modificari privesc urmatoarele elemente:

durata contractului,

locul muncii,

felul muncii,

condițiile de muncă,

salariul,

timpul de muncă,

 timpul de odihnă.

În ceea ce privește salariul, calculul salariului este cea mai importantă operație în remunerarea muncii depuse de un angajat, din punct de vedere al dreptului obținut prin îndeplinirea drepturilor de serviciu. Remunerarea personalului la S.C. Grup Cerneștean S.R.L. se realizează conform legii contabilității și reglementarilor în vigoare. Pentru calculul salariilor și a obligațiilor catre bugetului statului se folosesc programe informatice special concepute pentru aceste calcule, care ajută foarte mult la buna desfașurare a activității contabile.

Contabilul care se ocupa de salarii trebuie să aibă calitatea de om corect, imparțial, să aibă foarte multă rabdare și să fie cât se poate de atent pentru a putea repara greselile facute din neatenție în cel mai scurt timp posibil.

Pentru contabilizarea salariilor și obligațiilor catre bugetul statului sunt folosite, după cum s-a putut observa, conturile cuprinse în planul de conturi, grupele 42, 43 și 64, iar din ceea ce reiese din studiile de caz efectuate pe S.C. Grup Cerneștean S.R.L., societatea este la zi cu plățile catre salariați și bugetele statului.

La calculul salariilor, în cadrul societății, se aplică deducerea personală. Deducerea personală este reglementată de Codul Fiscal art. 56 iar modul de calcul al acesteia a fost stabilit prin Ordinul Guvernului nr. 1.016/2005, și este un ajutor financiar acordat de către stat pentru salariații cu un venit brut sub 3000 lei pe lună. Conform art. 56 din Codul Fiscal, deducerile personale se acorda pe mai multe nivele după cum urmează:

a) la un venit brut mai mic sau egal cu 1.000 de lei brut, angajatul va beneficia de urmatoarele deduceri personale:

250 lei pentru salariații care nu au persoane în întreținere;

350 lei pentru salariații care au o persoană în întreținere;

450 lei pentru salariații care au 2 persoane în întreținere;

550 lei pentru salariații care au 3 persoane în întreținere;

650 lei pentru salariații care au 4 persoane în întreținere.

b) Pentru salariații care realizează un venit brut cuprins între 1.001 lei și 3.000 lei inclusiv, valoarea deducerii personale este regresivă și se calculează utilizând formula:

Unde X ia valori – 250, 350, 450, 550, 650 .

Lucrarea de față , "Contabilitatea decontărilor cu personalul la S.C. Grup Cerneștean S.R.L. am structurat-o în 4 capitole cu intenția de a cuprinde sistematic tot ce ține de această temă după cum urmează:

În primul capitol am definit noțiunea de salariu, de salarizare cu tot ce tine de acest aspect: formele salariului, structura drepturilor pe care le are un salariat,ajutoarele pe care acesta le primeste de la angajator și de la stat.

În al doilea capitol am prezentat natura și regimul reținerilor din drepturile de personal,am văzut cum este stabilit și reținut impozitul pe venitul din salarii, precum și care sunt cotele de calcul a contribuțiilor anului în curs.

Capitolul trei cuprinde partea teoretică a decontărilor. Am văzut care sunt grupele de conturi utilizate și cum se comportă acestea atunci când sunt debitate sau creditate, cum sunt închise și care este rezultatul la sfârșitul exercițiului.

În al patrulea capitol am pezentat societatea pe care am ales-o pentru studiul practic,precizând anul înființării, domeniul de activitate, evolutia personalului și cea financiară a societății, sistemul de salarizare aplicat și , nu în ultimul rând trei studii de caz aplicând teoria de la capitolele anterioare. Am calculat remunerația salariaților cu deducere personală atât cu persoane în întreținere cât și fără, cât și a personalului cu foaie de boală inițială.

Bibliografie

1. http://ro.wikipedia.org/wiki/Remuneratie

2. Ioan Oprea, Carmen-Gabriela Pamfil, Rodica Radu, Victoria Zăstroiu, Noul dicționar universal al limbii române , Editura Litera Internațional, București-Chișinău, 2007

3. Legea nr. 53 din 2003 – Codul Muncii (republicat și actualizat 2013), art. 39

4. http://elearning.masterprof.ro/lectiile/economie/forme_de_salarizare.html

5. http://codfiscal.net/31618/cotele-de-contribuții-sociale-obligatorii-2013

6. Contabilitatea impozitelor, taxelor și contribuțiilor, prof. C.I. Jitaru, jurist Mihaela C. Jitaru, editura “Danubius” Brăila

7. http://www.mfinante.ro/legis.html?id=37, legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare, art. 57

8. Felega N., Sisteme contabile comparate, Editura Economică, București, 2000

9. Legea nr. 19/2000 privind sistemul de pensii și alte drepturi de asigurări sociale

10. Codul muncii actualizat 2013, titlul II Contractul individal de muncă

Anexa 1

1. Contractul individual de muncă și contractul colectiv de muncă

A. Contractul individual de muncă

Contractul individual de muncă, încheiat pe durată nedeterminată sau pe durată determinată este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, salariatul, se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator, în schimbul unui sume de bani denunită salariu.

Contractu individual de muncă se încheie în baza consimțămâtului părților, sub formă scrisă în limba română, obligația încheierii contractului revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea viabilă a contractului.Anterior începerii activității, angajatorul are obligația de a înregistra contractul în registrul general de evidența a salariaților , transmis inspectoratului teritorial de muncă, totodată angajatorul este obligat să înmâneze angajatului un exemplar din cotractul semnat.

Acest contract poate fi încheiat de la împlinirea vârstei de 15 ani respectându-se urmatoarele cerințe:

Angajatul minor trebuie să primească acordul părinților sau reprezentaților legali

Munca prestată să fie potrivită pentru dezvoltarea sa fizică, aptitudinile și cunoștințele sale

Să nu îi fie puse în pericol sănătatea și dezvoltarea

Cu toate acestea încadrarea în muncă a persoanelor în vârstă de 15 ani este interzisă pentru munciile grele, vătămatoare sau periculoase putându-se face doar după împlinirea vârstei de 18 ani.

Înaintea încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are oblgația de a informa salariatul sau viitorul salariat cu privire la clauzele esențiale înscrise în contract, acestea ar fi:

Identitatea părților;

Locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să

muncească în diverse locuri;

Sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

Funcția/ocupația conform specificației clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;

Criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul

angajatorului;

Riscurile specifice postului;

Data de la care contractul urmează să își producă efectele;

În cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă

temporară, durata acestora;

Durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

Condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;

Salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și

periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;

Durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;

Indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale

salariatului;

Înfara acetor clauze esențiale mai pot fi cuprinse și negociate și alte clauze specifice ca de exemplu:

Clauza cu privire la formarea profesională;

Clauza de neconcurență;

Clauza de mobilitate;

Clauza de confidențialitate.

Contractul individual de muncă poate înceta astfel:

De drept

Ca urmare a acordului dintre părți, la data convenită de acestea

Ca urmare a voinței unilaterare , în cazurile și condițiile prevăzute de lege.

(Codul muncii actualizat 2013, titlul II Contractul individal de muncă)

B. Contractul colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă este o convenție încheiată în formă scrisă , prin care se stabilesc clauze cu privire la: condițiile de muncă , timpul de muncă și de odihnă, salarizarea, sănătatea și securitatea în muncă, protecție socială și alte drepturi ce decurg din raporturile de muncă.

Negocierea colectivă la nivel de unitate este obligătorie, cu excepția cazului în care angajatorul are încadrați mai puțin de 21 de salariați.

Contractul colectiv de muncă se încheie conform prevederilor titului VIII din legea nr. 53/2003 – codul muncii republicat , iar parțile semnatare sunt libere și egale în negocierea clauzelor și răspund egal în fața legii pentru încălcarea acestora.

Angajatorul recunoaște libera exercitare a dreptului sindical conform legislației naționale, precum și libertatea de opinie a fiecărui angajat.

Contractul de muncă colectiv cuprinde următoarele capitole:

Dispoziții generale

Timpul de muncă si de odihnă

Condiții de muncă și protecția muncii

Salariul și alte drepturi bănești

Concediul de odihnă, concediu fără plată etc.

Formarea profesională

Alte prevederi privind drepturile și obligațiile părților

Dispoziții finale

Anexe: Regulament de funcționare și organizare a firmei, fișa postului pentru principalele categorii de personal (șef serviciu financiar – contabil, contabil, economist, șef serviciu aprovizionare – desfacere, șef compartiment de producție, brutar, cocător, preparator, patiser, cofetar, șofer), lista cu echipamentele individuale de protecție și lucru, model de contract individual de muncă.

Anexa 2

1. Salariul de bază

Salariul de bază ca principal element al sistemului de salarizare trebuie să reprezinte cea mai importantă componentă în câștigul personalului. Principalul rol al acestuia este cel de a asigura diferența nivelului salariilor în funcție de pregătire, de calificare, de importanță activității și de gradul de raspundere al funcției încredințate care sunt stipulate în contractul individual de muncă precum și în acte adiționale.

Marimea salariului de bază trebuie să constituie un factor determinant în stimularea creșterii calificării profesionale atât în cazul muncitorilor cât și în cazul celorlalte categorii de angajați. Departajarea salariului de bază și marimea acestuia sunt asigurate în funcție de:

Profilul unității;

Categoria funcției;

Nivelul de pregatire prevăzut pentru funcția respectivă;

Gradul sau treapta profesională; în general aici sunt grupate funcțiile pentru ocuparea cărora se cer studii superioare.

La stabilirea formelor de salarizare se urmarește de asemenea ca salarizarea să reprezinte un stimulent pentru salariat, în vederea folosirii raționale a timpului de lucru, în creșterea productivității muncii și îmbunătățirea calității producției.

2. Indemnizațiile și sporurile

Indemnizațiile sunt sume de bani ce exced salariului de baza care se acorda în funcție de condițiile concrete în care se prestează munca (indemnizația de conducere, indemnizația de neconcurență, indemnizația de delegare sau detașare).

Sporurile și adaosurile se plătesc salariaților care își desfasoară activitatea în anumite condiții sau care întrunesc anumite cerințe speciale. 

(http://legislatiamuncii.manager.ro/a/1452/salariul-indemnizatiile-sporurile-si-alte-adaosuri.html)

Anexa 3

Grupa 43 "Asigurări sociale, protecție socială și conturi asimilate "

Grupa 43 "Asigurări sociale, protecție socială și conturi asimilate" cuprinde următoarele conturi:

431 "Asigurări sociale"

437 "Asigurări pentru șomaj"

438 "Alte datorii sociale".

Contul 431 "Asigurări sociale"

Cu ajutorul acestui cont se ține evidența decontărilor privind contribuțiile angajatorilor pentru asigurări sociale, contribuțiile angajaților pentru asigurări sociale, contribuțiile angajatorilor pentru asigurările sociale de sănătate, contribuțiile angajaților pentru asigurările sociale de sănătate, contribuțiile angajatorilor pentru accidente de munca și boli profesionale și contribuțiile angajatorilor pentru concedii și indemnizații. Contul 431 "Asigurări sociale" este un cont de pasiv. În creditul contului se înregistrează contribuțiile angajatorilor și angajaților pentru asigurări sociale, asigurările sociale de sănătate și contribuțiile angajatorilor pentru accidente de muncă și boli profesionale iar în debit sumele plătite în contul acestor contribuții.

Soldul creditor al contului reprezintă contribuțiile datorate și neachitate de angajator și asigurați la bugetul asigurărilor sociale.

Contul se detaliază pe următoarele conturi sintetice de gradul II:

4311 "Contribuțiile angajatorilor pentru asigurări sociale"

4312 "Contribuțiile asiguraților pentru asigurări sociale"

4313 "Contribuțiile angajatorilor pentru asigurări sociale de sănătate"

4314 "Contribuțiile asiguraților pentru asigurări sociale de sănătate"

4315 "Contribuțiile angajatorilor pentru accidente de munca și boli profesionale"

4317 "Contribuțiile angajatorilor pentru concedii și indemnizații"

Contul 437 "Asigurări pentru șomaj"

Cu ajutorul acestui cont se ține evidența decontărilor privind contribuțiile angajatorilor și ale asiguraților pentru șomaj, respectiv contribuțiile angajatorilor la fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale, potrivit legii. Contul 437 "Asigurări pentru șomaj" este un cont de pasiv. În creditul contului se înregistrează contribuțiile angajatorilor și asiguraților la bugetul asigurărilor pentru șomaj iar în debit sumele plătite în contul acestor contribuții. Soldul creditor al contului reprezintă sumele datorate și neachitate de angajatori și de asigurați la bugetul asigurărilor pentru șomaj.

Contul se detaliază pe următoarele conturi sintetice de gradul II:

4371 "Contribuțiile angajatorilor pentru asigurări de șomaj"

4372 "Contribuțiile asiguraților pentru asigurări de șomaj"

4373 "Contribuțiile angajatorilor la fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale"

Contul 438 "Alte datorii sociale".

Cu ajutorul acestui cont se ține evidența altor datorii ale instituțiilor publice (drepturi pentru donatorii de sânge, alocații și alte ajutoare pentru copii, alocația suplimentară pentru familiile cu mai mulți copii, alocația de încredințare și plasament familial, ajutorul anual pentru veteranii de război, alocația familiala complementară, protecția persoanelor cu handicap, ajutoare sociale, ajutorul pentru încălzirea locuinței, renta viageră, alocații și indemnizații pentru persoanele cu handicap, alte drepturi stabilite prin dispoziții legale). Contul 438 "Alte datorii sociale" este un cont de pasiv. În creditul contului se înregistrează sumele reprezentând ajutoare sociale datorate altor categorii de persoane, iar în debit, sumele achitate acestor persoane.

Soldul creditor al contului exprimă datoriile către alte categorii de persoane.

Anexa 4

Anexa 5

Foaie colectivă de prezență

Pe luna: octombrie 2013

Unitatea : S.C. Grup Cerneștean S.R.L. C –concediu de odihnă I – învoiri și concediu fără retribuție

B –boală obișniută O –obligații cetățenești

Bp –boală profesională N –absențe nemotivate

A –accidente de muncă Prm –program redus materintate

M –maternitate Prb – program redus boală