Contabilitatea Datoriilor Salariale Si Sociale la S.c. Furtuntec S.r.l

CUPRINS

CAPITOLUL 1

NOȚIUNI ȘI DELIMITĂRI PRIVIND DATORIILE SALARIALE ȘI SOCIALE

GENERALITĂȚI PRIVIND SALARIUL

FORMELE DE SALARIZARE

ADAOSURILE ȘI SPORURILE LA SALARIU

LEGISLAȚIA DIN ROMÂNIA PRIVIND CONTRIBUȚIILE DE ASIGURARE SOCIALĂ ȘI ȘOMAJ

ALTE DREPTURI DE PERSONAL

CAPITOLUL 2

PREZENTAREA SOCIETATII SC.FURTUNTEC.SRL

2.1 OBIECT DE ACTIVITATE

2.2 ISTORIC

2.3 CLIENȚI

2.4 FURNIZORI

2.5 STRUCTURĂ PERSONAL ȘI ACȚIONARIAT

2.6 ORGANIGRAMĂ

2.7 EVOLUȚIA ACTIVITĂȚII PE ULTIMII 3 ANI

CAPITOLUL 3

CONTABILITATEA DATORIILOR SALARIALE ȘI SOCIALE .STUDIU DE CAZ LA SC.FURTUNTEC.SRL

DOCUMENTE DE EVIDENȚĂ PRIMARĂ

MONOGRAFIE CONTABILĂ

CAPITOLUL 4

ANALIZA DECONTĂRILOR CU PERSONALUL PE BAZA BILANȚULUI CONTABIL

CAPITOLUL 5

SCURTĂ PREZENTARE A APLICAȚIEI INFORMATICE

CONCLUZII ȘI PROPUNERI

BIBLIOGRAFIE

ANEXE

CAPITOLUL 1 – NOȚIUNI ȘI DELIMITĂRI PRIVIND DATORIILE

SALARIALE ȘI SOCIALE

GENERALITĂȚI PRIVIND SALARIUL

Din punct de vedere etimologic, salariul derivă din latinescul „salarium” , care sugerează suma de bani cuvenită fiecărui soldat pentru achiziționarea sării.

,,Salariul reprezintă suma de bani cu care este remunerat factorul de producție muncă pentru participarea sa la obținerea rezultatelor unei activități economice.”

Salariu este un venit contractual primit în formă bãnescă, pentru munca depusă de un salariat într-o întreprindere.

Salariul reprezintă un element fundamental al costului total al bunului economic produs, cât și venitul salariaților care participă prin munca prestată la dobândirea rezultatelor economice. Firmele încearcă să îsi reducă costurile salariale, astfel încat să realizeze un profit maxim. Salariații, la rândul lor, vor să obțină salarii cât mai mari, în vederea maximizarii satisfacțiilor personale.

Salariul reprezintă „pretul forței de muncă, precum și expresia valorică a acelei părți din venitul național care este destinată consumului individual, direct al salariaților în funcție de munca prestată” .

„Art. 159 – (1) Salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.

– (2) Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.

Art. 160 – Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri.

Art. 161 – Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligații bănești ale angajatorilor.

Art. 162 – (1) Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de muncă aplicabile.

– (2) Salariul individual se stabilește prin negocieri individuale între angajator și salariat.”

Conform Legii 53/24 ianuarie 2003 privind Codul Muncii, salariul cuprinde: salariul de bază, indemnizații, sporuri și alte adaosuri.

Salariul de bază reprezintă componenta principală a salariului total, stabilită în cadrul contractului de muncă, dar și partea fixă a salariului, în funcție de care se calculează celelalte drepturi salariale. Suma respectivă se acordă salariatului în funcție de postul ocupat, precum și alte caracteristici de ordin profesional : timpul efectiv lucrat și rezultatele obținute în raport cu standardale de performanță.

„Salariul de bazã se stabilește pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, importanța și complexitatea lucrãrilor ce revin postului în care este încadrat, cu pregãtirea și competenta profesionalã.”

„Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabilește prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor și a patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe țară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. ”

Salariul de bază se calculează prin înmulțirea tarifului de plată orar negociat cu numărul orelor lucrate într-o lună.

Adaosurile și sporurile la salariul de bazã se conferă în legatură cu rezultatele obținute, condițiile în care se derulează activitatea și, dupã caz, vechimea în muncã.

Adaosurile și sporurile la salariu alcătuiesc partea fluctuantă a salariului și se acordă în cazul performanțelor deosebite ale salariatului, munca prestată în condiții anevoioase, pentru a echilibra efortul depus sau riscul asumat, în cazul rezultatelor deosebite pentru întreprindere, stabilitate și loialitate în muncă, vechime, muncă suplimentară.

Adaosurile salariale se regăsesc sub formă de : „ adaos de acord, premii acordate din fondul de premiere, primele de vacanță și de sărbători ”.

Potrivit Codului Muncii, salariul de bază, adaosurile și sporurile sunt confidențiale și netransmisibile, angajatorul luând măsurile necesare respectării confidențialității.

Salariul brut este constituit din salariul de bază pentru timpul concret lucrat și alte drepturi de personal, cum sunt: indemnizațiile pentru concediile de odihnă, premiile și alte stimulente, indemnizațiile pentru asigurările sociale.

Salariul brut impozabil este diminuat cu o serie de rețineri, cum sunt: impozitul pe salarii , contribuțiile salariaților la pensia suplimentară și la fondul de ajutor de șomaj, reținerile în favoarea terților de chirii, rate, propiri, reținerea avansurilor acordate și a altor rețineri și astfel se formează salariul net.

Salariul nominal semnifică suma de bani pe care salariatul o primește de la întreprinderea pentru care prestează muncă.

Salariul net reprezintă suma de bani încasată de salariat, rezultată din salariul brut, diminuat cu reținerile prevăzute de lege.

Salariul real exprimă cantitatea de bunuri și servicii ce poate fi achiziționată cu salariul nominal, la un anumit nivel al prețurilor, într-o perioadă dată de timp. Salariul real depinde de mărimea salariului nominal și de nivelul prețurilor bunurilor economice. Modificările salariului real sunt determinate de fluctuațiile prețurilor.

Salariul direct sugerează remunerația concretă primită de salariat, care coincide cu salariul net și sumele corespondente pentru concediul legal și, eventual, al 13-lea salariu.

Salariul indirect este acel element al salariului, plătit familiei în funcție de alte criterii decât consumul efectiv de muncă.

Salariul minim garantat este fixat prin lege, fiind baza de calcul în stabilirea salariilor la un nivel în măsură să asigure condiții decente de trai, în condiții de stabilitate și creștere economică.

În România, salariul minim este consecința negocierilor dintre sindicate, patronat și guvern. El este fixat la nivel de economie și este corectat, în anumite proporții, cu rata inflației. Salariul minim pe economie rămâne mult în urma creșterii prețurilor și, din această cauză, el asigură în limite modeste un trai decent de existență.

Salariul real se va diminua dacă prețurile cresc, iar salariul nominal rămâne constant. Salariul real va crește dacă prețurile scad, la același salariu nominal. Salariul real este în relație invers proporțională cu dinamica prețurilor și direct proporțională cu mărimea salariului nominal.

La stabilirea salariului nu pot fi fãcute discriminări pe criterii politice, etnice confesionale, de vârstă, sex sau stare materială.

„Plata salariului se face periodic, la intervale de cel mult o lună. ”

„Drepturile bănești cuvenite angajatului se plătesc înaintea oricăror alte obligații bănești ale unității. ”

„În întreprinderile din România, salariul se acordă în două tranșe chenzinale. La chenzina I (se acorda între 15 și 30 a lunii) se plătește salariaților o sumă fixă, însemnând aproximativ 40% din salariu. Această sumă simbolizează avansul acordat salariaților, fiind o creanța, ce se contabilizează în contul 425 – „Avansuri acordate personalului” . Pentru evidențierea datoriei întreprinderii față de salariați se utilizează contul 421 – „Personal – salarii datorate” , cont de pasiv. La data achitării chenzinei a-II-a ,denumită lichidare, contul se debitează cu suma rămasă de plată pentru salariați. ”

Se disting două forme de salariu:

a. salariul de randament, plătit în raport cu munca depusă și productivitatea în muncă;

b. salariul social, plătit de către întreprindere unor categorii de salariați, care se confruntă cu accidente de muncă, boli profesionale, șomajul.

Plata salariului se poate efectua prin intermediul viramentului într-un cont bancar, în cazul în care în contractul colectiv de muncă este prevăzută această modalitate de plată.

Plata în natură a unei părți din salariu se poate realiza numai dacă este prevăzută clar în contractul colectiv de muncă sau în contractul individual de muncă.

Întârzierea nejustificată a plății salariului sau neplata acestuia duce la plata angajatorului de daune pentru repararea pagubei produse salariatului.

Plata salariului se argumentează prin semnarea statelor de plată, precum și prin intermediul altor documente justificative care demonstrează efectuarea plății către salariat.

În cazul decesului persoanei salariate, drepturile bănești care îi revin până la data producerii decesului , se plătesc soțului, copiilor sau părinților, iar în lipsa acestora, se plătesc celorlalți moștenitori.

FORMELE DE SALARIZARE

În conformitate cu Legea nr. 14 din 8 februarie 1991 privind Legea salarizării, fiecare societate comerciala își fixează prin contractul colectiv de muncă propriul sistem de salarizare alcătuit din elementele următoare: sistem tarifar, sistemul de sporuri, forme de salarizare , forme de premiere și alte elemente.

Salariul individual se stabilește plecând de la salariul tarifar orar minim pe țară pentru un timp de lucru de 170 de ore în medie pe lună și a unui tarif orar minim pe țară.

Sistemul tarifar cuprinde tarife de plată orare, zilnice și lunare, cărora le corespunde salarii orare, zilnice și lunare.

Salariile lunare individuale stabilite prin contractele individuale de muncă nu trebuie sa fie mai mici decât salariul tarifar minim pe țară.

,,Formele de salarizare sunt modalități de evaluare și determinare a plății muncii salariaților. Acestea urmăresc următoarele:

– să stimuleze creșterea producției și a productivității muncii;

– îmbunătățirea calității produselor;

– reducerea consumurilor de materii prime și energie;

– îndeplinirea integrală și la timp a sarcinilor de muncă și altele. ”

Formele de salarizare utilizate de unitățile patrimoniale sunt: ,,salarizarea în acord, salarizare pe bază de cote procentuale din veniturile realizate sau din producția obținută, salarizarea în regie sau după timpul lucrat. ”

Salarizarea în acord depinde de cantitatea produselor sau serviciilor pe care salariatul le obține sau le prestează , salariul rezultând prin înmulțirea unităților de produse sau servicii realizate cu tariful aferent pe unitatea de produs sau serviciu. Salarizarea în acord se poate determina atât individual, cât și colectiv. Există mai multe tipuri ale salarizării în acord: acord direct, acord indirect, acord global și acord progresiv.

Acordul direct constă în stabilirea unui tarif invariabil pe bucată. Mărimea salariului va fi în raport proporțional cu numărul produselor sau operațiilor executate de salariat. Acordul direct se aplică în domeniile în care se poate măsura munca individuală. Salarizarea în acord direct se realizează cu bucata sau pe bază de norme de timp.

Salarizarea în acord global se aplică atunci când o acțiune nu se poate realiza individual, ci colectiv, spre exemplu în domeniul construcțiilor. Șeful colectivului încasează totalitatea salariilor pe care îl împarte membrilor ce aparțin colectivului, respectând categoria de încadrare și timpul lucrat de către fiecare salariat.

Acordul progresiv sugerează ca, de la un nivel stabilit de executare a normei, tariful aferent unității de produs să crească în anumite proporții într-o maniera progresivă. Acest sistem de salarizare este folosit la locurile de muncă unde se află un interes aparte pentru creșterea producției. Deoarece este foarte ademenitoare, pentru a se împiedica consumarea forțelor, se practică în situații deosebite, pe timp restrâns, cu aprobarea sindicatelor.

Salarizarea în regie se aplică personalului compartimentelor funcționale și personalului auxiliar din structurile operative, de producție și presupune calculul și plata salariului în funcție de timpul lucrat, pentru un program normal de 8 ore pe zi și nu mai mult de 40 ore pe săptămână.

Salarizarea în regie reprezintă remunerarea salariatului după timpul lucrat: oră, zi, săptămână, lună. Această formă de salarizare se practică atunci când munca este complexă și complicat de normat. Fiecărui salariat îi revin sarcinile, în funcție de calificarea pe care o deține, de domeniu, de gradul de pregătire, iar dacă acesta nu depune munca minimă în perioada de timp stabilită în contract, el va fi disponibilizat. Salariatul care prestează muncă mai multă și de calitate superioară în unitatea de timp stabilită poate fi recompensat prin premii, facilități oferite de unitatea în care lucrează. Mărimea salariului este rezultatul produsului dintre timpul muncit și salariul aferent unității de timp.

Salarizarea în cote procentuale se practică, în general, în comerț sau în activitatea prestărilor de servicii. Venitul salariatului se calculează în proporție cu nivelul îndeplinirii sarcinilor stabilite în contract. În acest sistem de salarizare, agenții sunt motivați să vândă pentru a-și crește câștigul, iar angajatorul obține rezultatele dorite.

ADAOSURILE ȘI SPORURILE LA SALARIU

Potrivit prevederilor legale, pe lângă salariul de bază, societățile comerciale, regiile autonome, alte persoane juridice private, precum și instituțiile bugetare acordă diferite sporuri prevăzute de lege și alte acte normative, precum și de contractele colective și cele individuale de muncă.

„Adaosurile la salariul de bază sunt: adaosul de acord, premiile acordate din fondul de premiere, calculate într-o proporție de minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar și cumulat, alte adaosuri convenite la nivelul unităților și instituțiilor. ”

Adaosurile și premiile depind de rezultatele muncii, având scopul de a stimula și recompensa salariații și au caracter aleatoriu, în ceea ce privește momentul acordării și mărimea lor. Adaosurile și premiile sunt stabilite prin acte normative, cât și prin contractele colective și individuale de muncă.

Adaosurile și premiile sunt următoarele: adaosul de acord, premii în cursul sau la sfârșitul anului, cota parte din profitul realizat, alte adaosuri convenite și prevăzute în contractul colectiv de muncă.

Alte adaosuri la salarii ce pot fi incluse sunt: salariul de merit, indemnizații de conducere, indemnizații de coordonare, indemnizații de ședință, primele de vacanță, indemnizații pentru transferul în altă localitate, indemnizații de instalare, diurna de deplasare și altele.

Alte venituri sunt: cota-parte din profit ce se repartizează salariaților, care este de pana la 10% in cazul societăților comerciale si de pana la 5% in cazul regiilor autonome, tichetele de masa, tichetele cadou, tichetele de creșă si alte instrumente similare acordate conform prevederilor legale și înțelegerii părților.

Sporurile simbolizează un supliment de salariu, care se conferă în strânsă legătură cu modalitatea și condițiile în care se desfășoară munca. În general, sporurile se acordă sub forma cotelor procentuale, aplicate la salariul de bază.

Există sporuri comune pentru toate domeniile de activitate și sporuri specifice unor sectoare sau domenii de activitate.

Sporurile comune pentru toate domeniile de activitate sunt: sporul pentru vechime, sporul pentru munca prestată peste programul normal de lucru, sporul pentru munca desfășurată în timpul nopții, sporul pentru săvârșirea unei funcții suplimentare, sporul pentru practicarea unei limbi străine, sporul consecvență, sporul pentru condiții deosebite la muncă, sporul pentru condiții nocive de muncă, sporul pentru condiții periculoase, sporul pentru activitatea de pază, sporul de vechime în societate.

Sporurile specifice pentru unele sectoare de activitate sunt: sporul de izolare, sporul de șantier, sporul pentru munca în subteran, sporul pentru scufundări, sporul de frig, sporul de înălțime, indemnizația de zbor.

„Sporurile ce se acordă salariaților sunt:

a) pentru condiții deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile, 10% din salariul de bază;

b) pentru condiții nocive de muncă, 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate;

c) pentru orele suplimentare și pentru orele lucrate în zilele libere și în zilele de sărbători legale ce nu au fost compensate corespunzător cu ore libere plătite se acordă un spor de 100% din salariul de bază;

d) pentru vechime în muncă, minimum 5% pentru 3 ani vechime și maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de bază;

e) pentru lucrul în timpul nopții, 25% din salariul de bază;

f) pentru exercitarea și a unei alte funcții se poate acorda un spor de până la 50% din salariul de bază al funcției înlocuite; cazurile în care se aplică această prevedere și cuantumul se vor stabili prin negocieri la contractele colective de muncă la nivel de ramură, grupuri de unități sau unități. „

În afară de ajutoarele prevăzute de lege, la care au dreptul, salariații vor beneficia și de următoarele ajutoare:

a) în cazul decesului salariatului, un ajutor acordat familiei, cu valoarea a două salarii medii lunare;

b) dacă decesul s-a produs în urma unui accident de muncă, a unui accident în legătura cu munca sau a unei boli profesionale, valoarea ajutorului acordat familiei va fi de cel puțin 3 salarii medii;

c) pentru nașterea unui copil cu valoarea unui salariu mediu, plătit de către întreprindere mamei,iar în cazul în care mama nu este salariată, șotul acesteia va primi valoarea unui salariu mediu;

d) în cazul decesului soțului sau șotiei ori în cazul decesului unei rude de gradul I aflate in întreținerea salariatului, cu cu valoarea unui salariu mediu

LEGISLAȚIA DIN ROMÂNIA PRIVIND CONTRIBUȚIILE DE ASIGURARE SOCIALĂ ȘI ȘOMAJ

Potrivit Legii nr. 186/2014 – Legea bugetului de stat pe anul 2015, Legii nr. 187/2014 – Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2015 și art. 296 (3) lit. a), d), e) si f) din Legea 571/2003 privind Codul fiscal, cotele de contribuții sociale obligatorii pentru anul 2015 sunt următoarele:

pensii CAS, Baza legala: art. 296 (3) lit. a) din Codul fiscal:

– 26,3% pentru condiții normale de muncă, din care, 10,5% pentru contribuția individuală și 15,8% pentru contribuția datorată de angajator;

– 31,3% pentru condiții deosebite de muncă, din care, 10,5% pentru contribuția individuală și 20,8% pentru contribuția datorată de angajator;

– 36,3% pentru condiții speciale de muncă și pentru alte condiții de muncă, din care 10,5% pentru contribuția individuală și 25,8% pentru contribuția datorată de angajator.

sănătate CASS

– contribuția datorata de angajator/plătitor de venit = 5,2%

– contribuția individuala de asigurări sociale de sănătate datorata de celelalte categorii de persoane care au obligația plații contribuției direct sau cu plata din alte surse = 5,5%

–contribuția datorata de persoanele prevăzute la art. 259 alin. (6) din Legea nr.95/2006 (persoanele care se asigura facultativ) = 10,7%

concedii indemnizații

– contribuția pentru concedii si indemnizații de asigurări sociale de sănătate datorata de angajator/plătitor de venit =0,85% ,Baza legala: art. 296^18 (3) lit. c) din Codul fiscal

ajutorul de șomaj

– contribuția individuala la bugetul asigurărilor de șomaj datorata de angajat = 0,5% , Baza legala: art. 296 (3) lit. d) din Codul fiscal

– contribuția la bugetul asigurărilor de șomaj datorata de angajator/plătitor de venit = 0.5% , Baza legala: art. 296 (3) lit. d) din Codul fiscal

accidente de muncă și boli profesionale

– contribuția de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale, diferențiata in funcție de clasa de risc, conform legii, datorata de angajator/plătitor de venit = 0,15%-0,85% , Baza legala: art. 296 (3) lit. e) din Codul fiscal

fond garantare

– contribuția la Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale, datorata de angajator/plătitor de venit = 0.25% , Baza legala: art. 296 (3) lit. f) din Codul fiscal

câștigul salarial mediu brut

Câștigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2015 este de 2.415 lei.

salariul minim

Salariul de baza minim brut pe țară garantat în plata este 975 lei lunar, începând cu 01.01.2015 și 1.050 lei începând cu 01.07.2015.

Potrivit art. 19 al Legii nr. 76/2002, în sistemul asigurărilor pentru șomaj sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii:

a) persoanele care desfășoară activități pe bază de contract individual de muncă sau pe bază de contract de muncă temporară, în condițiile legii, cu excepția persoanelor care au calitatea de pensionari;

b) funcționarii publici și alte persoane care desfășoară activități pe baza actului de numire;

c) persoanele care își desfășoară activitatea în funcții elective sau care sunt numite în cadrul autorității executive, legislative ori judecătorești, pe durata mandatului;

e) persoanele care au raport de muncă în calitate de membru cooperator;

f) alte persoane care realizează venituri din activități desfășurate potrivit legii și care nu se regăsesc în una dintre situațiile prevăzute mai sus, în condițiile în care pentru aceste persoane asupra veniturilor respective există obligația, potrivit legii, de plată a contribuției de asigurări pentru șomaj.

Conform art. 20 al Legii nr. 76/2002, se pot asigura în sistemul asigurărilor pentru șomaj următoarele persoane:

a) asociat unic, asociați;

b) administratori care au încheiat contracte potrivit legii;

c) persoane fizice autorizate, întreprinzători persoane fizice, titulari ai întreprinderilor individuale, precum și membrii întreprinderilor familiale;

d) cetățeni români care lucrează în străinătate, conform legii;

e) alte persoane care realizează venituri din activități desfășurate potrivit legii și care nu se regăsesc în una dintre situațiile prevăzute la lit. a)-d).

ALTE DREPTURI DE PERSONAL

În afara salariilor ca drepturi cuvenite angajaților pentru munca prestată, aceștia mai beneficiază și de alte drepturi prevăzute de lege, cum sunt: indemnizații pentru plata concediilor medicale, prevenirea îmbolnăvirilor și refacerea sănătății, pentru incapacitate temporară de muncă provocată de accidente în timpul serviciului, indemnizații pentru boli profesionale, indemnizații pentru sarcină, pentru îngrijirea copiilor bolnavi până la 3 ani , pentru îngrijirea copilului până la vârsta de 1 an, indemnizații pentru plata concediului legal de odihnă, stimulente și premii.

Aceste drepturi de personal sunt suportate atât de întreprindere din fondul de salarii, cât și din bugetul asigurărilor sociale de stat.

Indemnizațiile de concediu medical se acordă pe bază de certificat medical în următoarele situații: incapacitate temporară de muncă, maternitate și îngrijirea copilului bolnav, accidente și boli profesionale.

Calculul indemnizației brute se realizează prin aplicarea unor cote diferențiate potrivit legii asupra venitului mediu brut din ultimele 6 luni anterioare solicitării.

Asupra indemnizației brute se calculează atât contribuțiile firmei, cât și reținerile angajatului. Aceste contribuții se virează la buget odată cu cele aferente salariilor. Angajatul primește indemnizația la data chenzinei a-II-a.

Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă este suportată de către întreprindere din prima zi până în a cincea zi de incapacitate temporară de muncă, iar începând cu ziua a șasea, se suportă de la buget prin reținerea din contribuția la fondul pentru concedii medicale datorată la buget. Cota legală a indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă este de 75% din media veniturilor din ultimele 6 luni ce constituie baza de calcul a concediului medical.

Durata acordării indemnizației este de cel mult 183 de zile în intervalul unui an, calculate din prima zi de îmbolnăvire. Începând cu a 91-a zi, concediul se poate înnoi de către medic până la 183 de zile, cu aprobarea medicului specialist al asigurărilor sociale.

Durata de acordare a indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă este mai îndelungată în cazul unor boli specifice și se deosebește după cum urmează:

– un an, în intervalul ultimilor 2 ani, în cazul tuberculozei pulmonare și unor boli cardiovasculare, stabilite de Casa Națională de Asigurări de Sănătate, cu acordul Ministerului Sănătății;

– un an, cu posibilitate de prelungire până la un an și 6 luni de către medicul specialist al asigurărilor sociale, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza meningeală, peritoneală și urogenitală, inclusiv a glandelor suprarenale, pentru SIDA și neoplazii, în funcție de stadiul bolii;

– un an și 6 luni, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza pulmonară operată și osteoarticulară;

– 6 luni, cu posibilitatea de prelungire până la maximum un an, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru alte forme de tuberculoză extrapulmonară, cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale.

Indemnizația pentru concediu de maternitate se aplică asupra venitului brut mediu pe ultimele 6 luni. Se suportă integral de la buget prin reținere din fondul de concedii medicale datorat la buget. Cota legală a indemnizației pentru concediu de maternitate este de 85%.

Concediul pentru sarcină se acordă pentru o perioadă de 63 de zile înainte de naștere, iar cel pentru lăuzie, pe o perioadă de 63 de zile după naștere. În funcție de recomandarea medicului, salariata își poate împărți cele 126 de zile după cum se consideră de cuviință, singura condiție impusă de art. 24, alin. 2 din OUG nr. 158/2005 este legată de faptul că durata minimă obligatorie a concediului de lăuzie să fie de 42 de zile calendaristice.

De asemenea, se acordă și femeilor care au încetat plata contribuțiilor de asigurări sociale către stat, dar care nasc in termen de 9 luni de la data pierderii calității de asigurat. Faptul ca pierderea calității de asigurat nu s-a produs din motive imputabile persoanei in cauza se dovedește cu acte oficiale eliberate de către angajatori sau asimilații acestora.

Concediul medical si indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav se acorda pe o durata de maximum 45 de zile calendaristice pe an, pentru un copil, cu excepția situațiilor in care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat in aparat gipsat, este supus unor intervenții chirurgicale. În cazul acestor excepții, durata concediului medical va fi stabilita de medicul curant, iar după depășirea termenului de 90 de zile, de către medicul specialist, cu aprobarea medicului expert al asigurărilor sociale.

Persoanele asigurate au dreptul la concediu și indemnizație pentru îngrijirea copilului bolnav in vârsta de pana la 7 ani, iar in cazul copilului cu handicap, pentru afecțiunile intercurente, pana la împlinirea vârstei de 18 ani.

Beneficiază de indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav, opțional, unul dintre părinți, daca cel care solicita indemnizația îndeplinește condițiile de stagiu de cotizare prevăzute la art. 7, adică o luna realizata in ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acorda concediul medical.

Indemnizația pentru accidente de muncă și boli profesionale se suportă astfel: primele trei zile calendaristice de către întreprindere pe cheltuieli și începând cu ziua a patra de la buget prin reținere din fondul de risc si boli profesionale datorat la buget. Cota legală a indemnizației pentru accidente de muncă și boli profesionale este de 80%.

Pentru prevenirea îmbolnăvirilor si recuperării capacității de munca, asigurații pot beneficia de:

indemnizație pentru reducerea timpului de munca, concediu si indemnizație pentru carantina, tratament balnear, in conformitate cu programul individual de recuperare.

Indemnizația pentru reducerea timpului de munca cu o pătrime din durata normala se acorda asiguraților care desfășoară activități pe baza de contract individual de munca sau in baza raportului de serviciu si a celor ce desfășoară activități in funcții elective care din motive de sănătate nu mai pot realiza durata normala de munca.

În ceea ce privește indemnizația pentru carantină, aceasta se acordă asiguraților cărora li se interzice continuarea activității, din cauza unor boli contagioase pe durata stabilita prin certificatul medical eliberat de direcția de sănătate publica.

Concediul de odihnă este prevăzut de Codul Muncii cu o durată minimă anuală de 20 de zile lucrătoare și se acordă proporțional cu activitatea desfășurată într-un an calendaristic.

Salariații care au vârsta sub 18 ani au dreptul la un concediu plătit de 24 de zile lucrătoare,iar salariații nou-angajați, pentru primul an de activitate înscris in cartea de munca se acorda un concediu de odihna plătit cu o durata minima de 20 de zile lucrătoare.

Codul Muncii prevede la articolul 142 următoarele: „ Salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii in vârsta de pana la 18 ani beneficiază de un concediu de odihna suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare.”

Indemnizația de concediu nu poate fi mai mica decât salariul de baza, indemnizațiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, acestea fiind prevăzute in contractul individual de munca. Contractul colectiv de munca la nivel national prevede la articolul 59, alineatul (1): „Pe durata concediului de odihna, salariații vor primi o indemnizație ce reprezintă media zilnica a veniturilor din luna/lunile in care este efectuat concediul, multiplicata cu numărul de zile de concediu. ”

Indemnizația se va acorda angajatului cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea in concediu, stabilește Codul Muncii la articolul 145, alineatul (3).

Pentru problemele personale, angajații își pot lua concediu fără plată. Contractul colectiv de muncă la nivel național stabilește la articolul 61, alineatul care sunt (1) evenimentele deosebite in familie sau pentru alte situații, pentru care se acordă concediu plătit:

– căsătorii salariatului – 5 zile;

– căsătoria unui copil – 2 zile;

– nașterea unui copil – 5 zile + 10 zile daca a urmat un curs de puericultura;

– decesul șotului, copilului, părinților, socrilor – 3 zile;

– decesul bunicilor, fraților, surorilor – 1 zi;

– donatorii de sânge – conform legii;

– la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiași unități, cu mutarea domiciliului in alta localitate – 5 zile.

Contractul colectiv de munca oferă posibilitatea angajaților de a-și lua un concediu fără plată de 30 de zile, acordat o singura data, pentru pregătirea și susținerea lucrării de diploma în învățământul superior, seral și fără frecvență.