Constractul Individual de Munca

CUPRINS

Introducere

Capitolul 1. Noțiuni despre contractul individual de muncă

Scurt istoric

Principalele aspecte

Capitolul 2. Încheierea contractului individual de muncă

2.1 Regulile de valabilitate a acestui act juridic, bilateral

2.1.1 Prezentarea capacitatea juridice

2.1.2 Prezentarea consimțământului parților

2.1.3 Cauza și obiectul contractului individual de muncă

2.2 Conditii obligatorii la incheieria contractului individual de munca

2.2.1 Efectuarea examenului medical

2.2.2 Repartizarea în muncă

2.2.3 Avizul prealabil

2.2.4 Studiile…………

2.2.5 Specialitatea și vechimea în muncă a angajatului

2.2.6 Examinarea sau concurența pentru post…..………………………

2.2.7 Realizarea perioadei de probă

2.2.8 Stagiul ………………………………………………………………

Capitolul 3. Prevederile contractului individual de muncă

3.1 Cerințele contractului individual de muncă

3.1.1 Perioada

3.1.2 Ce reprezintă felul muncii

3.1.3 Condițiil de muncă

3.1.4 Salariul

3.1.5Timpul de muncă și de odihnă

Clauze specifice prevăzute în Codul muncii cu privire la contract

3.2.1 Clauza de formare profesională

3.2.2 Clauza de confidențialitate…

3.3Clauze interzise la încheierea contractului individual de muncă

3.3.1Clauza de exclusivitate

3.3.2Clauza de variabilitate

3.3.3Clauza limitări dreptului salariatului de a participa la grevă

Concluzii

Bibliografie

Introducere

Dreputul muncii ca orice ramură a dreptului cuprinde in continutul sau ansamblul de norme juridice cu un obiect distinctiv de reglementare respective relațiile sociale de muncă .Relațiile acestea se stabilesc între persoane , cele ce utilizează forța de muncă și este numit angajator și cel care prestează munca denumit salariat sau angajat. Dreptul muncii are noțiunea și de unitate reprezentând cadrul organizatoric prin care patronal , singur sau împreună cu colaboratorii săi urmărește anumite scopuri de muncă ,de aceea sunt unități precum : societățile comerciale ,companiile naționale s.a.

Dreptul muncii nu se putea dezvolta izolat ci in concordanta cu celelalte ramuri de drept abia acum putandu-se afirma asezarea acestuia pe baze noi in dreptul romanesc devenit un sistem propriu unei societati de tip capitalist marturiseste in “Revista romana de dreptul muncii” profesorul univ.dr.Ion Traian Stefanescu.

Dreptul muncii este acea ramură a sistemului de drept alcătuit din ansamblul normelor juridice care reglementează relațiile individuale și colective de muncă distribuite organelor sindicale și patronale conflictele de muncă și controlul aplicării legislației muncii.

Cu alte cuvinte , tema lucrării prin modul sau de abordare devine nouă prin importanța teoretica și practică pentru a se cunoaște locul contractului indidividual de munca în cadrul multor raporturi juridice de muncă .Scopul principal al lucrării este acela de a analiza trăsăturile contractului individual de muncă din perspectiva doctrinară ,practică ,normative ,administrative și socială.Această lucrare aduce în discuție și interpretarea și aplicarea textelor legale .

Modificările de bază aduse dreptului muncii prin legile nou apărute aduc referire la stabilirea drpeturilor și obligațiilor pe care le au salariații și patronii.Legile privind contractele colective de muncă referitoare la prestarea muncii,salarizării și concediului de odihnă reprezintă un sistem nou care are ca inițiative de a decide cu privire la drepturile și obligațiile pe care le au acestia.

Noul sistem cuprinde două parți:

drepturile si obligațiile salariaților in contractual individual de munca

obligațiile și respectarea regulilor potrivit legii de către angajator.

Prezenta lucrare are ca scop de a prezenta obligatiile , îndatoririle și aspectele legate de contractual individual de muncă fiind asigurată de procesul unor transformării pozitive în toate domeniile vieții economice și sociale de modificarile legislației muncii și pe care normele juridice îl au asupra angajaților cât și angajatorilor cât și asupra administrației și justiției.

Deasemenea lucrarea are ca obiect de studiu in special contractual individual de munca fiind asigurat de procesul transformarilor positive in domeniile vietii economice si sociale si de impactul pe care il au asupra angajatorilor si angajatilor normele juridice .

“Contractul individual de munca” reprezinta elementul central al legislatiei muncii care se caracterizeaza prin trasaturi specificifice.Trasaturile esentiale ale contractului individual de munca sunt in elemente ce il individualizeaza aceasta institutie juridical a dreptului muncii si o delimiteaza de celelate tipuri de contracte care au ca obiect prestarea muncii.

Acesta este definit ca fiind actul juridic ,bilateral ,comutativ, cu titlu oneros ,incheiat intuit personae ,solemn ce care are ca sop implicarea partilor de a face un contract neafectat de modalitati in principiu avand o parte legala si una conventionala.

Contractul individual de munca cuprinde acordul realizat intre doua parti:

salariat

angajator

Angajatorul este reprezentat prin acea persoana fizica sau juridica care angajează o altă persoană fizică să desfășoare o activitate în calitate de salariat potrivit dreptului muncii.

Salariatul sau angajatorul este persoana fizică care prin profesia sau funcția sa pe baza contractului individual de munca desfașoară o anumită activitate pentru un angajator o anumită perioada de timp pentru care este remunerată cu o anumită sumă de bani lunar la dată fixă denumit salariu.

Între salariat si angajator se consolidează relații individuale ca urmare \a încheierii contractului individual de munca cât și relații colective , consecință în primul rând a încheierii contractului colectiv de muncă dar și ca rezultat al dialogului social și a unor drepturi si obligații ai celor doi parteneri în procesul muncii.

Lucrarea conține 3 capitole care la rândul lor se divid în subcapitole iar subcapitolele în alte subcapitole mai mici precum si relatarea unei scurte cocluzi la finalul lucarii.

Capitolul 1 intitulandu- se „Notiuni despre contractual individual de munca ” sunt prezentate reglementările cu privire la analiza definițiilor legale și doctrinare ale acestuia precum și raporturilor juridice de muncă care constituie contractual individual de munca. Analizandu-se dispozitiile din Codul muncii observam că raporturile juridice de muncă iau nastere în principiu , ca urmare a încheierii contractului individual de muncă, ceea ce nu exclude posibilitatea ca ele să aibă și alte izvoare, fie complementare actului juridic respectiv, fie chiar total independente de acesta.

După , cum urmează și în lucrarea prezentată capitolul 2 se intitulează “Încheierea contractului individual de munca “ cuprinzând două subcapitole divizate la rândul lor în alte subcapitole care prezintă ceea ce trebuia să cuprindă un contract individual de muncă pentru a putea fi legal. Unele din conditiile prezentate in acest capitol sunt commune tuturor contractelor altele sunt specific doar dreptului muncii.

Conditiile commune sunt capacitatea juridical a partilor contractante ,obiectul contractului ,consimtamantul partilor si cauza care determina ca partile sa incheie contractual ,iar conditiile specific sunt fisa postului, pregatirea profesionala a salariatului ,vechimea in munca, studiile, avizul ,autorizarea, examinarea acestuia pentru functia dorita si examenul medica.In acest capitol se va studia si analiza conditiile commune si generale care trebuie indeplinite pentru a asigura contractului individual de munca forta juridical necesara pentru buna derulare a raporturilor de munca.

Capitolul 3 se intituleaza “Prevederile contractului individual de munca ”surprinde contractual individual de muncă cu elementele acestuia referitoare la timpul ,locul, salariul ,felul si durata muncii precum si clauzele prevazute in contract . De asemenea aici pot fi întalnite tot felul de clauze care trebuie să fie respectate de către angajator pentru ca acesta să nu comită o infracțiune și care să nu ducă la prejudicii celui angajat care îi devine salariat.

Conform opiniei mele lucrarea propune a aborda problemele referitoare la importanta si locul pe care o are contractulu individual de muncă în ansamblu vieții economico sociale , iar ca act juridic în contextul unei piețe a muncii deosebit de dinamică și grea în scopul unei evoluții a societații fără a aduce daune securitații sociale a celui ce prestează activitatea.

Capitolul 1. Considerații introductive despre contractul de muncă

1.1 Scurt istoric

Reglementarea dreptului muncii prin Constituție si Codului muncii , dar și prin numeroase alte legi speciale , dintre care enumerăm: Legea nr.62/2011 a dialogului social, Legea nr. 56/2007 privind încadrarea în muncă si detașarea străinilor pe teritoriul României, Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal . Legea nr. 263/2010 face referire la sistemul unitar de pensii publice . Legea nr. 76/2002 , care face referire la sistemul asigurărilor de somaj și stimularea ocupării forței de muncă , Legea nr. 319/2006

privind securitatea și sănătatea în muncă.

Legea 53/2003 a suferit multe modificări cauzate de o nevoie cât mai mare de a fi în consens cu evoluția societății, precum și cu aderarea României la Uniunea Europeană. În ziua de azi încheierea contractului individual de muncă are la bază principiul liberei negocieri și a respectării drepturilor și obligațiilor ce revin celor două părți.

Cu alte cuvinte pe scurt voi realiza o mica prezentare ce pune în evidenta cititorului istoricul cu privire la reglementarile Codului muncii pentru a analiza actul juridic reglementat in codul muncii ca fiind denumit cotract individual de muncă .Voi prezenta teoriile actuale existente în dreptul muncii conform cărora inițial acest contract a fost reglementat de dispozițiiile Codului civil.Originea dreptului civil se regasește în statutele breslelor ca dispozițiile Codului civil.

În tratatul său din anul 2010 profesorul Alexandru Țiclea preia aproape în totalitate cele menționate în Tratatul de dreptul muncii din 1978 : " Era cunoscut sub denumirea de contractul de locațiune de muncă (art. 1413 din Codul civil.) (3). El a fost prevăzut distinct, pentru prima dată , de legea contractelor de muncă din anul 1929. Ulterior, a făcut obiect principal de reglementare atât pentru Codul muncii din 1950, cel din 1972, cât și pentru Codul muncii, în vigoare de la 1 martie 2003".

Conform celor demonstrate și prezentate anterior, contractul individual de muncă îl găsim reglementat pentru prima dată în mod explicit în legea pentru organizarea meseriilor, creditului și asigurarilor muncitorești din 1912, care își are originile în statutele breslelor. Originea Codului muncii se regăsește în Legea meseriilor din 1902 pe care îl abrogă și îl înlocuiește. Diferența majoră dintre cele două o reprezintă câmpul de aplicare.

Din dezvăluite anterior se poate observa că a fost necesară o reglementare a situației meșteșugarilor pentru îmbunătățirea condițiilor acestora. Legea meseriilor din 1902 reglementează nu numai organizarea acestora, dar si relațiile de muncă.

1.2. Pricipalele aspecte

„Acordul încheiat în scris între o persoană fizică, în calitate de salariat, și o persoană juridică în calitate de angajator, prin care salariatul își asumă obligația de a presta în timp o muncă pentru și sub autoritatea angajatorului iar acesta, la rândul său, își asumă obligația de a-i plăti o remunerație pentru munca prestată, denumită salariu și de a-i asigura condiții adecvate de muncă.” se numește contract individual de muncă.

În Codul Muncii la art. 10 acesta este definit ca fiind contractul în baza căruia persoana fizica denumită salariat se obligă a presta muncă pentru și sub autoritatea unui angajator , în schimbul unei remunerații denumite salariu.

Actualul Cod al Muncii actualizat Monitorul Oficial nr. 345 din 10 septembrie 2014, din Legea 40/2011 la art. V pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003. prevazut prin art.10.

Actul juridic , bilateral, sinalagmatic,oneros ,comutativ ,consensual ,intui de o persoana si cu executare succesiva cuprinzand doua parti : salariatul (cu obligatia de a muncii) si angajatorul (cu dreptul de a da salariatului ordine si dispozitii cu conditia ca acestea sa fie legale .) se numeste contract individual de munca.

are un caracter sinalagmatic ce se caracterizeaza prin reciprocitatea ce revine partilor si prin interdependenta obligatiilor reciproce.Cuprinde două părți o parte legală formată din drepturi și obligații prevăzute în lege sau în alte acte normative prezentând importanță atât în cazul salariaților încadrați la unitățile de stat (regii autonome, unități bugetare) cât și în unitățile din sectorul privat; o parte convențională, care cuprinde clauze lăsate la liberul acord de voință al părților cu respectarea prevederilor legale.”

este un contract consensual prin faptul ca se incheie prin simplu consimtamant al partilor fara ca legea sa prevada validitatea actului.Partile opteaza pentru forma scrisa deoarece se poate dovedi incheierea si continutul acestuia ci nu pentru a da validitate contractului.

este un contract cu titlu oneros – fapt ce reiese din faptul că fiecare dintre parti obținnandu-se o contraprestație în schimbul la ceea ce s-au obligat să realizeze în favoarea celeilalte. „Nu întotdeauna angajatorul obține un ban, spre deosebire de salariat care primește o remunerație echivalentul prestației sale în bani”.

este un contract comutativ deoarece la incheierea contractului partile cunosc intinderea prestatiei la care se obliga putand aprecia valoarea contractului incheiat.

este un contract intuitu personae fiind încheiat având în vedere pregătirea, experiența, aptitudinile salariatului, este încheiat în nume propriu iar executarea obligațiilor ce apar în temeiul contractului, nu poate fi realizată prin intermediul său cu ajutorul altei persoane. Derogarea fiind făcută în cazul cadrelor didactice și anume suplinirea colegială în învațământul universitar când, din motive obiective și argumentate, activiatea cadrului didactic în cauză este întreruptă, aceasta putând fi prestată de un coleg.

De exemplu „raporturile juridice care se nasc dintr-un contract de muncă, se rezolvă exclusiv între patron și salariat, așadar aceste raporturi au un caracter pur intern.”

este un contract cu executare succesivă deoarece partile contractate au obligatia de a executa in timp printr-o prestatie continua pe toata durata contractului.„Salariatul prestează un serviciu în mod neîntrerupt, fie în anumite ore din zi, fie în anumite zile, după obiectul întreprinderii și natura serviciului prestat.”Toate prevederile legale devin aplicabile în raportul concret dintre salariat și angajator odata cu încheierea contractului individual de muncă . Astfel clauzele contractului pot fi negociate direct, respectându-se însă condiția prin care acestea trebuie să fie conforme legii.

Capitolul 2. Încheierea contractului individual de muncă

2.1 Regulile de valabilitate privind contractul individual de munca

Acordul între două parți salariat si angajator se numește contract individual de muncă și prin încheierea acestuia trebuie îndeplinite unele condiții necesare potrivit legii Codului muncii .Dacă condițiile impuse de lege nu sunt respectate acestea atrag după sine sancționarea prin lege ceea ce duce la nulitate absolută a contractului.

2.1.1 Prezentarea capacități juridice

Capacitatea juridică a persoanei ce se încadrează în muncă.

Capacitatea parților de a încheia contractul individual de muncă reprezintă o condiție de fond și esențială pentru valabilitatea acestuia ca act juridic .Capacitatea persoanei fizice sau juridice se analizează din perspectiva capacității de folosință adică aptitudinea generală de a avea drepturi și obligații și capacitatea de exercițiu prin prespectiva exercitării drepturilor și obligațiilor prin săvârsirea de acte juridice.

Potrivit legii Codului muncii persoana fizică are capacitatea de a muncii la împlinirea vârstei de 15 ani respectiv la implinirea vârstei de 16 ani , cu acordul părinților sau al tutelarlui după cum prevede și art .13 alin(2)  .

Capacitatea juridica de a încheia contracte de muncă este condiționată de capacitatea biopsihică de a muncii, în acest sens stabilindu-se în Codul muncii la art.13 alin (1) ca persoana fizică poate munci numai la împlinirea vârstei de 16 ani.

Concluzionând persoanele au capacitate de muncă odată cu împlinirea vârstei de 16 ani respectiv vârsta de 15 ani dar și în aceste situați doar cu acordul scris al părinților ,tutelarului sau persoanei căruia este încredințat minorul. Potrivit celor spuse anterior persoanele cu vârste între 16 sau 15 ani vor fi încadrate în muncă potrivit activităților potrivite cu dezvoltarea lor fizică ,pentru ca munca să nu îi pună în pericol nici sănătatea ,nici studiile și nici dezvoltarea fizică.

Condițiile în care munca va fi prestată de către minor vor trebui prezentate părinților.„Până la 15 ani persoana se află în incapacitate generală și totală de a încheia un contract de muncă, interzicându-se dintr-o serie de rațiuni munca copiiilor.”

În incapacitate generală de a încheia un contract de muncă se află și persoanele puse sub interdicție judecătorească din cauza alienației sau debilității mintale.

Conform art.125 alin (1) din Codul muncii tinerii care nu au împlinit 18 ani nu nu au voie sa presteze muncă de noapte .În cazul în care angajatorul nu respectă legea și folosește minorul pentru munca în timpul nopții va raspunde civil sau penal.

“Aceasta pentru că interdicția este o masură de protecție care nu poate în nici un caz să-l dezavantajeze pe minor.”

Pornindu-se de la aceste prevederi se poate concluziona că afirmațiile de mai sus se referă atât la dezvoltarea psihică cât și cea fizică a minorului precum și la o pregatire profesională finalizată ,astfel încat prin încadrarea lui în muncă să nu fie absentă prezența lui la cursurile de învătământ obligatoriu.

Capacitatea juridică a angajatorului:

Capacitatea partilor de a încheia un contract individual de muncă reprezintă o condiție principală și esențială pentru valabilitatea acestui act juridic.Capacitatea persoanei juridice se analizează din perspectiva capacitații de folosință și a capacității de exercițiu .Totodată capacitatea trebuie analizată și din prisma ambelor părți contractante având în vedere drepturile și obligațiile pe care le au acestea în momentul încheierii contractului individual de muncă.

Capacitatea juridică de a încheia contracte de muncă este condițioanată de capacitatea biopsihică de a muncii acest lucru fiind prevăzut în Codul muncii la art.13 alin (1) faptul că persoana fizică dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.Din caracterul intuitu personae al contractului individual de muncă rezultă legătura dintre capacitatea de folosință și cea de exercițiu a persoanei care urmează să se angajeze.Ținând cont de aceste aspecte se poate afirma că în ceea ce privește raportul juridic de muncă capacitatea juridică a persoanei ce urmează a fi încadrata în muncă poate fi considerată unică.

Deasemenea capacitatea juridică de a încheia un contract de muncă nu conferă însă și calitatea procesuala în instanță. În opinia noastră în literatura juridică sa arătat că dezmembrămintele fără personalitate juridică (este vorba de succursale ,birouri,agentii, puncte de lucru ),nu pot încheia contracte de munca în nume propriu în calitate de angajator ci doar ca mandatare ale societății mame pe baza unei împuterniciri dată în acest sens.Încheierea contractului individual de muncă de persoana juridică este conditionată imperativ de existența personalității juridice așa cum rezultă din dispozițiile art.14.alin.(2)din Codul muncii.

Angajatorul după dobandirea capacitații juridice are dreptul de a angaja, promova și concedia personalul companiei pe care o conduce ,deasemenea are dreptul de a suspenda și chiar și să revoce directorii executivi,putând fixa salarii și în limita mandatului chiar poate și negocia contracte colective de muncă în cadrul companiei pe care o conduce.

Capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică:

În cazul persoanei fizice capacitatea sa de a încheia un contract de muncă în calitate de angajator, se circumscrie regulilor generale, așa cum este prevăzut în art.14 alin. (2) din Codul muncii .Prin dobândirea capacității depline de exercițiu se înțelege că angajatorul persoană fizică a împlinit vârsta de 18 ani.

2.1.2 Prezentarea consimțământului părților.

Din punct de vedere legal ca să se poata încheia un contract individual de muncă este necesar acordul ambelor parți să fie exprimat valabil, neechivoc și îndeplină cunoștință de cauză. Contractul individual se încheie în bază de comun acord a celor două părți , în formă scrisă in limba română ”contractul individual de muncă se încheie în baza consimțămâtului parților.” ,porivit art.16 alin.(1) din Codul muncii.

Angajatorul are obligația de a încheia contractul în formă scrisă.

Consimțământul reprezintă condiția esențială și generală a actului juridic civil care constă în hotărârea de a încheia un act juridic.În cazul contractului individual de muncă termenul de consimțământ , are înțelesul de acord, voința a celor două părți pentru încheierea lui făcându-se de către aceștia în formă scrisă.

Consimțământul este un act conștient și liber al voinței, în acest sens, consimțământul nu trebuie să fie alterat de vreun viciu de consimțământ.

Pentru a avea valabilitate la încheiere contractul individual de muncă are nevoie de consimțământul atât a celui care angajează cât și celui care solicită încadrarea în muncă trebuie să fie provenita de la o persoană care să fie exprimat cu intenția de a produce efecte juridice , să fie exteriorizat , să nu fie alterat de vreun viciu de consimțământ si sa aibe discernamant.

Prezentarea viciilor de consimțământ:

„Viciile de consimțământ sunt acele împrejurări care afectează caracterul conștient și liber al voinței de a face un act juridic.”

Viciile de consimțământ sunt următoarele:

eroarea

dolul

violența

leziunea

,,Consimțământul nu trebuie afectat de vreun viciu de consimțământ ,ca expresie a libertații actului juridic ,a încheierii lui conștiente” relateaza in lucrarea ,,Contractul individual de muncă’’autoarea Carmen Nenu.Potrivit art.1206 din Codul civil sunt vicii de consimțământ : eroarea ,dolul,violenta.

Câteva aspecte comune viciilor de consimțământ operabile în cazul contractului individual de muncă pot fi evidențiate și anume :

viciul de consimțământ trebuie să fi determinat pentru încheierea contractului

viciul nu trebuie să fie comun ambelor părți

viciul trebuie dovedit de partea care-l invocă ,eroarea fiind mai greu de dovedit.

viciul de consimțământ este sancționat cu anularea contractului

dolul și violența ,fiind fapte ilicite pot atrage și răspunderea civilă delictuală.

Formarea consimțământului după cum bine știm este format din acordul ambelor părți de aceea atât angajatorul cât și salariatul are obligația de a întruni anumite condiții înaintea formării acestuia.

Angajatorul trebuie să întrunească toate condițiile consimțământului.Acestea sunt :

să fie o manifestare de voință reală ,serioasă, conștientă

să fie fermă ,adică să conțină angajament neîndoielnic

să fie neechivoc

să fie precisă și completă adică să conțină toate elementele astfel încât să se poată încheia contractul.

Condițiile pe care trebuie să le întrunească salariatul înaitea formării consimțământului este să îl informeze pe angajator înaintea încheierii contractului individual de muncă în legătură cu datele sale personale.

În opinia mea , existența acestor vicii de consimțământ pot atrage după ele anularea contractului individual de muncă ,anularea realizată prin consensul celor două părți contractante .

2.1.3 Obiectul și cauza

Una din condițiile obligatorii la încheierea cotractului individual de muncă este obiectul contractului.Acesta este format din două părți :

prestarea muncii de către angajat

salarizarea muncii de către angajator

Obiectul trebuie să îndeplineasca anumite condiții în momentul încheierii contractului individual de muncă precum : să existe, să fie determinat ,să fie posibil ,adica susceptibil de a fi executat, să fie ilicit și moral ,adică să fie conform legii și regulilor de convietuire sociala.

În cazul în care unul din cele două elemente ale obiectului ar lipsi dintr-un contract, acel contract ar fi lovit de nulitate.

Munca prestată de angajat trebuie să fie realizată în condiții legale, altfel contractul de muncă care are drept obiect prestarea unei munci interzise de lege, care ar aduce atingere gravă moralei sau ordinii publice va fi lovit de nulitate absolută și nu va putea produce efecte, fapt prevăzut în art.15 din Codul muncii.

Prin contractul individual de muncă angajatorul cere angajatului său servicii legate de funcția în care a fost încadrat, însă nu-l poate obliga să presteze și alte servicii, chiar dacă salariatul are pregătirea necesară, care nu au fost prevăzute în contract.

Cauza :

„Prin cauza (scopul) actului juridic se înțelege obiectivul urmărit la încheierea acestuia.”

Cauza este o condiție esențială, de validitate și generală a actului juridic care împreună cu consimțământul formează voința juridică.

Angajatorul urmărește ca angajatul să presteze o muncă determinată prin încheierea contractului în folosul său, deci cauza angajatorului, iar angajatul are ca scop primirea salariului în urma muncii prestate.

Cauza cotractului trebuie să fie licită și morală, să existe altfel contractul este lovit de nulitate absolută.

În literatura de specialitate se menționează existența în structura actului juridic două elemente:

scopul imediat este numit și scopul obligației în cazul contractului individual de muncă care se definește ca fiind reprezentarea sau prefigurarea mentală, de către fiecare parte, a contraprestației ( partea care se obligă este conștientă ca și cealaltă parte trebuie să se oblige);

scopul imediat (causa remota) numit și scopul actului juridic civil constă în motivul determinant al încheierii contractului individual de munca și face referire la însușirile unei prestații ori la calitățile unei persoane.

2.2 Condiții obligatorii la încheierea cotractului individual de muncă.

2.2.1 Efectuarea examenul medical:

Angajatul având obligația să presteze în favoarea angajatorului o anumită activitate, trebuie să aibă o capacitate de muncă, în sens biologic, apt în vederea îndeplinirii acestei obligații, acesta în mod firesc trebuie să se implice atât psihic cât și fizic- fapt prevăzut în art.27 alin.(1) din Codul muncii.

Examenul medical este o condiție prealabilă și obligatorie la încheierea contractului individual iar dacă acesta nu a fost efectuat de către angajator contractul indiviual de muncă este nul deoarece nu este dovedită starea de sănătate a salariatului respectiv dacă acesta este apt sau nu pentru a presta munca necesară care îi este cerută de către angajator, prevăzut la (art.27 alin.(1) din Codul muncii), însă poate fi validat prin prezentarea de către angajat a certificatului medical, după încheierea contractului individual de muncă cu condiția ca persoana să fie aptă să presteze munca respectivă.

Examenul medical se realizeaza obligatoriu pentru urmatoarele categorii de persoane :

pentru acele persoane care se angajează pentru prima dată ;

pentru cei care reiau ocupatia ,profesiunea sau meseria după ce au efectuat o întrerupere mai mare de 6 luni pentru locurile de muncă având expunere la factorii nocivi profesionali și pentru locurile de muncă care nu au expunere la factorii nocivi profesionali ;

pentru cei detașați sau trecuți în alt loc de muncă ori altă ocupatie , dacă se schimbă condițiile de muncă;

salariații care sunt încadrati cu contract de muncă temporară la începerea misiunii ;

ucenicii, cei practicanții și cei aflați în situația în care urmează să fie instruiți pe meserii , activitati sau ocupatii ,precum și în situația schimbării meseriei pe parcursul pegatirii salariatilor .

Obiectivul examenului medical la angajare are ca scop de a proteja fiecare angajat, a celorlalte persoane din colectiv și ale populației (de exemplu nu poate fi angajat ca muncitor în sectorul alimentar o persoană care suferă de tuberculoză sau hepatită).

Compatibilitatea urmarește între afecțiunile prezentate în momentul examinării și viitorul loc de muncă, ca în urma constatării stării de sănătate și a capacității de muncă să se poată face propuneri de adaptare a postului la posibilitățile anatomice și fiziologice.

Observații: Angajatorul nu are dreptul de a cere unei candidate în vederea angajării prezentarea unui test de graviditate (art.27 alin. (5)) si Legii 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați). Excepție face cazul în care munca respectivă are un risc recunoscut sau semnificativ pentru sănătatea femeii și a copilului, sau care este interzisă total sau parțial femeilor insărcinate sau care alăptează.

Prevederile legii nr.202/2002 au un rol important în vederea prevenirii discriminării în domeniul muncii. Astfel în Titlul II cu privire la egalitatea de șanse și tratament între femei și bărbați în domeniul muncii (art.6 alin(1))in Codul muncii se prevede:

a). ,, alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activități;

b). angajarea în toate posturile sau locurile de muncă vacante și la toate nivelurile ierarhiei profesionale;

c). venituri egale pentru muncă egală;

d). informare și consiliere profesională, programe de inițiere, calificare, perfecționare, specializare și recalificare profesională;

e). promovare la orice nivel ierarhic și profesional;

f). condiții de muncă ce respectă normele de sănătate și securitate în muncă conform prevederilor legislației în vigoare

g).beneficii, altele decât cele de natură salarială, și măsuri de protecție și asigurări sociale,,

De asemenea intră în obligația angajatorului ca prin dispozițiile din regulamentele de organizare și funcționare și în cele de ordine interioară ale unităților să asigure egalitatea de șanse și tratament între angajați femei și bărbați, în cadrul relațiilor de muncă de orice fel.

2.2.2 Repartizarea în muncă:

Potrivit unor cazuri contractul individual de munca apare ca o consecință a unei dispoziții de repartizare în muncă, dispoziție emisă de organele abilitate.

Potrivit legii nr. 76/2002 , la aspectul sistemului asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă persoanele ce primesc indemnizație de șomaj au obligația de a se prezenta de câte ori sunt chemate sau în baza unei programări la agenția pentru ocuparea forței de muncă unde sunt înregistrate, pentru a fi ajutate în vederea încadrării în muncă și pentru a participa la serviciile oferite de către agentie pentru ocuparea forței de muncă, servicii de formare profesională.

Persoanele care dobândesc indemnizație de șomaj refuză un loc care se potrivește cu pregătirea și nivelul studiilor, situate la o distanță de cel mult 50 kilometri de localitatea de domiciliu ori nu doresc să participe la servicii pentru stimularea ocupării sau de formare profesională oferite de agențiile pentru ocuparea forței de muncă, atunci persoanele în cauză nu vor mai beneficia de indemnizația de șomaj.

Pentru angajator repartiția nu creează nici o obligație, el poate decide dacă dă sau nu curs unei repartizări atunci când se refuză încadrarea.

Cu excepția unor situații în care angajatorul este o unitate bugetară, aparatul de specialitate ale organelor legislative, executive și judecătorești, repartizarea devine obligatorie când persoana a reușit la concurs; precum și în situația în care există o convenție între agenția teritorială și angajator încheiată în vederea asigurării forței de muncă.

Persoanele cu indemnizația de șomaj trebuie să fie motivați potrivit dispuneri prin legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat persoanele apte de muncă, care primesc ajutor social sunt obligate să dovedească cu acte din 3 în 3 luni că sunt în evidența unei agenții teritoriale pentru ocuparea forței de muncă pentru încadrarea în muncă și nu au acceptat nejustificat un loc de muncă oferit, sau nu au acceptat participarea la un program de pregătire profesională.

Neîndeplinirea obligației atrage suspendarea plății ajutorului social în cazul persoanei singure, sau modificarea cuantumului social prin excluderea din numărul membrilor de familie a persoanelor care îndeplinesc obligația menționată.

Persoanele beneficiare de ajutor social repartizarea în muncă este obligatorie. În cazul angajatorilor se aplică aceleași principii ca și în cazul beneficiarilor de indemnizație de șomaj.

Dispoziția de repartizare în muncă este cea care condiționează și precede încheierea contractului individual de muncă, dar nu îl înlocuiește. Părțile răspund juridic dacă nu recurg la executarea ei.

Potrivit legii „actul de repartizare este o condiție sau o premisă pentru încheierea contractului, numai acesta din urmă, prin totalitatea clauzelor sale executarea raportului juridic de muncă.”

2.2.3 Avizul prealabil, autorizarea și atestarea:

„ Avizul prealabil, autorizarea și atestarea sunt reglementate cu caracter de excepție pentru încadrarea în muncă a anumitor salariati.”

Avizul prelabil , autorizarea și atestarea condiționează angajarea în muncă, fiind obligatorii la încheierea contractului salariaților indiferent dacă aceștia sunt din sectorul public sau privat. Nerespectarea acestor condiții este sancționată cu nulitatea contractului și în consecință cu încetarea de drept a contractului încheiat conform art. 56 lit. e) din Codul muncii.

Daca avizul, autorizarea sau atestarea au fost retrase atunci contractul de muncă, încetează de drept art.56 lit. g ) ( Codul muncii).

2.2.4 Studiile.

Pentru încadrarea și promovarea în orice funcție sau post este necesară îndeplinirea unor condiții de studii.

Studiile sunt o cerință ce se impune ca o nevoie de prestare a unei activități eficiente într-o unitate indiferent de scopul ei, atât în interesul angajatorului dar și în vederea stimulării și recompensării salariaților în raport de nivelul și calitatea pregătirii profesionale. Pregătiriea profesionale a salariatului reprezintă o condiție impusă în cazul angajatorilor precum regiile autonome, instituții bugetare, (unități de stat) pe când în cazul unităților particulare nu au acest caracter în principiu, însă se constată că unitățile particulare preferă să-și susțină salariații în vederea perfecționării profesionale, ca dovadă că vor să obțină rezulate cât mai bune din partea acestora, dar și salariații sunt interesați în a-și ridica nivelul de pregătire pentru a fi la curent cu ceea ce apare nou într-un domeniu, cât și pentru a promova. Asistăm la o cerere din partea angajaților de a evita o „plafonare” în domeniul respectiv.

Anumite cazuri în care legea prevede ca persoana care dorește să obțină o anumită funcție, să aibă un anume nivel al studiilor atât în sectorul public cât și în sectorul privat.

„Natura și nivelul studiilor sunt concepute în raport direct cu specialitatea și complexitatea muncii, cu atribuțiile și răspunsurile pe care le implică efectuarea acesteia.”

Ocuparea funcțiilor de inginer, jurisconsult, economist, chimist, fizician, biolog, geolog este condiționată de absolovirea învățământului superior de specialitate însă în unele cazuri condiției de studii se cumulează și condiția de vechime.

De exemplu în funcțiile de consilier, inspector de specialitate, expert, referent de specialitate o sa fie încadrați ingineri, economiști, fizicieni, chimiști, juriști, arhitecți, absolvenți ai învățământului superior de nivel universitar; pe când în funcțiile de referent vor fi încadrați contabili, statisticieni, tehnicieni precum și alți specialiști cu studii liceale și postliceale încadrați în compartimentele de bază ale ministrului sau ale organului central.

În cazul funcției de judecător al Curții Constituționale , judecătorii… trebuie să aibă pregatire juridică superioară, înaltă competență profesională și o vechime de cel puțin 18 ani în activitatea juridică sau în învățământul juridic superior.”

Prin Ordinul ministrului muncii și solidarității sociale numarul 237/2002 a fost aprobată lista cuprinzând meseriile și activitățile simple. Unele dintre ele pot fi practicate cu o pregătire școlară de 4 clase cel puțin și un curs de calificare, formare profesională sau inițiere ca de exemplu: coșar, gunoier, spălator vehicule; iar alte meserii pot fi practicate cu o pregătire școlară de cel puțin 7/8 clase și un curs de formare profesională, inițiere sau calificare ca de exemplu confecționer pălării, dulgherist, grădinar,sobar etc..

2.2.5 Specialitatea si vechimea in munca a angajatului.

Încadrarea în anumite funcții sau posturi are drept condiție cerută de a deține vechime și specialitate în muncă.

Vechimea în muncă pe care o dobândește salariatul prevăzută la art .16 alin(4)în Codul muncii se realizează prin încheierea contractului individual de muncă.

„Vechimea în specialitate constituie perioada de timp în care o persoană a lucrat în activități corespunzătoare funcției (meseriei) sau în funcție (pentru celelalte categorii de personal).”

Spre exemplu funcționarii publici pentru ocuparea funcțiilor de conducere vacante trebuie ca persoanele în cauză să aibă o vechime în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice de minim 2 ani, pentru funcțiile publice de șef birou, șef serviciu și secretar al comunei minimum 5 ani pentru funcțiile de director general adjunct, director și director adjunct din aparatul ministerelor și al celorlalte organe de specialitate ale administrației publice centrale, director executiv și director executiv adjunct ai serviciilor publice descentralizate ale ministerelor și ale altor organe de specialitate ale administrației publice centrale, precum și în cadrul aparatului propriu al autorităților administrației publice locale, așa cum prevede art. 12 și art.58 alin. (2) lit. a) și b) din legea nr.188/1999 Republicată privind Statutul funcționarilor publici.

2.2.6 Examinarea sau concursul pentru post.

Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale a celui care solicită angajarea este o dispoziție prevăzută în Codul muncii (art.29 alin (1), urmând ca metodele folosite pentru verificarea aptitudinilor profesionale să fie stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicat în statutul de personal – profesional și disciplinar și în regulamentul intern.

Principala modalitate de verificare a capacității profesionale și personale a viitorilor angajați, în sectorul public dar și în sectorul privat o constituie concursul și are un caracter obligatoriu.

Concursul este tot un examen, dar la care sunt înscriși mai mulți candidați pe un loc, iar în cazul instituțiilor și autorităților publice cât și în cazul unităților bugetare, regulamentul concursului este aprobat prin hotărâre a guvernului.

În situația unităților din sectorul privat pot folosi procedura reglementată pentru unitățile bugetare, dar pot alege să folosească un regulament propriu.

Concursul se desfășoară pe parcursul a patru etape. În primul rând posturile vacante scoase la concurs de către o unitate bugetară trebuie publicate într-un ziar central sau local sau afișate la sediul unității în cauză cu cel puțin 15 zile înainte de data susținerii concursului împreună cu data și locul susținerii concursului, precum și modalitățile de informare cu privire la condițiile de participare și tematica.

Înscrierea la concurs la care pot participa și salariații unității. De menționat este faptul că participantul la concurs trebuie să îndeplinească condițiile precizate de unitatea în cauză.

În cazul instituțiilor bugetare se va constitui o comisie de examinare care să verifice îndeplinirea condițiilor de participare la concurs, formată din șeful departamentului în care urmează să se facă angajarea, conducatorul ierarhic al acestuia și în unele cazuri 2-3 specialiști din învățământul superior de specialitate, din unități de cercetare de profil.

Comisia este condusă de un președinte desemnat de membrii comisiei și un secretar numit de conducătorul unității. La concursul pentru postul dorit se dă examen dintr-o probă scrisă, o probă orală sau interviu, iar pentru funcțiile de întreținere a curățeniei, de deservire concursul constă într-o probă practică. Ordinea reușitei la concurs se face pe baza notelor obținute.

Contestațiile se depun în 3 zile de la afișarea rezultatelor iar răspunsul se comunică petiționarului în termen de 5 zile.

În sectorul privat, angajatorii utilizează în organizarea concursului, examenului regulile din sectorul bugetar.

„În practică, în sectorul privat se folosește – de sine stătător sau asociat concursului sau examenului – și interviul cu cel în cauză. El constă într-un dialog între angajator și solicitantul locului de muncă, de natură să clarifice problemele legate de pregătirea profesională, evoluția în timp a persoanei în cauză, opțiunile ei viitoare.”

2.2.7 Perioada de probă

Modalitatea de verificare a aptitudinilor salariatului este perioada de probă facultativă sau obligatorie prevăzută de Codul muncii.

Perioada de probă este în interesul ambelor părți semnatare ale contractului: atât angajatorului care are posibilitatea să cunoască mai bine competența și aptitudinile salariatului la locul de muncă, iar dacă se constată că angajatul nu corespunde profesional îl va putea concedia; cât și salariatului care are ocazia să cunoască mai bine munca încredințată, și dacă i se potrivește sau nu.

Pentru persoanele cu handicap verificarea aptitudinilor profesionale se realizează exclusiv printr-o perioada de probă de maximum 30 de zile calendaristice prevede (art.31 alin. (2) din Codul muncii) astfel excluzându-se examenul sau concursul.

Perioada de probă diferă ca întindere astfel:

pentru funcțiile de execuție se poate institui o perioadă de probă cel mult 30 de zile și maxim 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere;

la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează o perioadă de probă de maximum 30 de zile calendaristice;

pentru persoanele care nu au calificare pentru o anumita profesie sau ocupatie intr-un anumit domeniu de muncă perioada de probă are un caracter excepțional și nu poate depăși 5 zile;

absolvenții instituțiilor de învățământ se încadrează la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de cel mult 6 luni .

La art.85 din Codul muncii în cazul contractului individual de muncă pe durată determinată perioada de probă nu va depăși 5 zile lucratore pentru o durata mai mica de trei luni,15 zile lucratoare pentru o durata cuprinsă între 3 și 6 luni ,30 de zile lucrătoare pentru o durată mai mare de 6 luni și 45 de zile lucrătoare pentru salariați încadrați în funcțiile de conducere perioada nu poate să depașească mai mult de 6 luni a contractului individual de muncă.

În timpul perioadei de probă salariatul are toate privilegiile precum si îndatoririi pe care le prevede legea muncii în contractul colectiv de muncă aplicabil regulamentului intern.

Potrivit Codului muncii salariatul nu execută mai mult de o singură perioadă de probă la același angajator, excepție făcând situația în care salariatul debutează la același angajator într-o alta funcție sau profesie sau trebuie să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele sau vătămatoare sau periculoase (art.32 alin. (1) si (2)).

Perioda de probă la care este supus angajatul constituie vechime în muncă.

Pentru a se preveni abuzurile angajatorilor Codul muncii a dispus ca „angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioada de probă pentru același post este interzisă”.

2.2.8 Stagiul

Prin stagiu se înțelege acea „perioadă determinată de timp prevazută expres de reglementările legale, având ca scop principal perfecționarea pregătirii profesionale, în procesul muncii, a absolvenților unor specialităti din învățământul superior.”

Durata perioadei de stagiu diferă de la caz la caz. De exemplu experții contabili și contabilii autorizați efectuează un stagiu de 3 ani conform Regulamentului privind efectuarea stagiului și examenului de aptitudini în vederea accesului la calitatea de expert contabil și contabil autorizat.

Capitolul 3. Prevederile contractului individual de muncă

3.1 Cerințele contractului individual de muncă

3.1.1 Perioada contractului individual de muncă:

Perioada pentru care se încheie un contract individual de muncă reprezintă înțelegerea pe care au facut-o parțile raportului juridic de muncă obligându-se a-și îndeplini obligațiile.

Un astfel de contract fiind încheiat pe o perioadă determinată trebuie să îndeplinească anumite cerințe și anume să fie încheiat în formă scrisă ,să cuprindă precizarea expresă a duratei pe care este încheiat.

Începând cu „Legea contractelor de muncă din 1929” pe parcursul timpului contractului individual de muncă a cunoscut mai multe dispoziții. Astfel prin legea de mai sus menționată regula era ca încheierea contractelor individuale de muncă să se facă pe durata determinată: „ nimeni nu se poate obliga a servi o persoană decât pentru o lucrare determinată sau un timp determinat”(art.41).

Consultând literatura de specialitate s-a dovedit că prin „durata nedeterminată nu trebuie să înțelegem nici că salariatul este obligat să muncească patronului toata viața lui și nici că patronul este obligat a-l menține în serviciu pâna moare.”

In anul 1950 s-a precizat in Codul muncii că încheierea contractului individual de muncă se putea face pe durată determinată, pe durata nederminată și pentru îndeplinirea unei lucrări determinate.

Astfel contractele care nu conțineau o clauză din care să rezulte durata determinată, atunci se considera că erau încheiate pe durata nedeterminată.

De asemenea realizarea contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată acestea se conformau necesităților și intereselor părților. Perioada pentru care se încheia contractul trebuie făcută cunoscută din momentul încheierii acestuia.

În Codul Muncii din 1950 s-a renunțat la încheierea contractului individual de muncă pe durata determinată, pe durata nedeterminată și pentru îndeplinirea unei lucrări determinate.

Așadar dacă în conținutul contractului individual de muncă nu era specificată o dată anume se considera că respectivul contract era încheiat pe perioada nedeterminată.

Contractul individual de muncă , care este încheiat pe perioada determinată reprezintă contractul de muncă încheiat pe perioada sezonieră și cea temporară.

Domeniile în care se realiza încheierea contractelor de muncă sezonieră era în sectorul : agricol, forestier doar pentru acele munci care se efectuau în dependență de condițiile naturale, climaterice, într-o anumită perioadă a anului si nu trebuia sa depaseasca 6 luni.

În ceea ce privește contractele de muncă temporară acestea se puteau încheia pentru o durată de maxim 2 luni iar angajatorul trebuia să facă cunoscut acest lucru salariatului său.

În cazul încheierii contractului individual de muncă pentru îndeplinirea unei lucrări determinate salariatul i se aducea la cunostinta caracterul temporar al contractului individual de muncă, salariatul va lucra un timp limitat, dar data exactă la care va fi determinată lucrarea respectivă îi rămânea necunoscută.

Prevederile Codului muncii din 1973 este relatata renuntarea la această ultimă formă a contractului individual de muncă din punct de vedere al duratei: fapt argumentat prin aceea că realizarea unei lucrări determinate nu era altceva decât o altă variantă a contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată.

Încheierea contractului individual de muncă trebuia să fie făcută pe durată nedeterminată, având ca efect garantarea stabilității în muncă a salariatului.

Contractului individual de muncă la încheierea sa pe durată determinată avea un caracter de excepții , iar condițiile încheierii erau speciale și foarte restrictive doar anumite condiții obiective putând justifica durata deteminată a contractului.

Conform în ceea ce privește durata contractului individual de muncă se spune că s-a cunoscut o evoluție specifică pornindu-se de la regula încheierii contractelor pe durată determinată în Legea din 1929 trecând printr-o etapă de tranziție în care : în funcție de necesitățile economice și de interesele părților, contractele de muncă se încheiau fie pe durată determinată, fie pe durată nedeterminată apărând însă prezumția încheierii pe durată nedeterminată dacă nu era prevăzut expres sau nu se subîntelegea prezenta unui termen pentru că prin Codul muncii din 1973 să se consacre regula încheierii contractelor individuale de muncă pe durată determinată a contractelor individuale de muncă.”

Angajatorul are dreptul de a angaja cu contract individual de muncă pe durată determinată fără ca acesta să nu depășească 36 de luni în situații exprese și limitative prevăzute la art .83 din Codul muncii sau de diferite reglementari cu caracter special ,respectiv :

înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului de muncă cu excepția situației în care salariatul participă la grevă , în cazul acesta durata contractului sfârșește in momentul in care motivele se sfarsec de drep potrivit carora s-a suspendarea contractul individual de muncă a salariatului titular ;

modificarea temporară sau cresterea a structurii activității anagajatorului ;

desfășurarea activităților cu caracter sezonier ;

potrivit situatiei în care acesta este încheiat pe baza unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza pentru o anumita categorie de persoane fără loc de muncă ;

angajarea persoanelor care în termen de 5 ani de la data angajării îndeplinește, condițiile de pensionare pentru limita de vârstă ;

ocuparea unei funcții eligibile ;

angajarea pensionarilor care în condițiile legii pot cumula pensia cu salariul ;

în alte cazuri expres prevăzute de legile speciale sau pentru desfășurarea unor lucrări proiecte , programe.

Potrivit art.83 Codul muncii ,cazurile in care pot fi incheiate contracte de munca pe perioada determinata sunt limitative si expres prevazute de lege fiind :

pentru înlocuirea unui salariat în cazul suspendarii contractului său de muncă ;

în cazul creșterii sau modificării temporare a structurii activitații unitații;

pentru desfășurarea unor activitați cu caracter sezonier;

pentru a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă care în termen de 5 ani de la data angajarii îndeplinește condițiile de pensionare pentru limita de vârstă;

pentru ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale patronale sau organizațiile neguvernamentale pe perioada mandatului;

pentru angajarea pensionarilor care în condițiile legi pot cumula pensia cu salariul;

în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări ,proiecte sau programe.

Perioada maximă pentru care se poate încheia un contract individual de muncă pe durată determinată este de 36 de luni .

„Dacă într-o situație concretă, nu se face dovada că încheierea cotractului s-a făcut ori era posibilă, potrivit legii pe durată determinată se prezumă că raportul juridic a fost stabilit pe durată nedeterminată. Totodată simpla mențiune din contract că a fost încheiat pe durată determinată, nu produce efecte corespunzătoare dacă postul este vacant și prin natura ei are caracter permanent.”

În ceea ce privește problematica încheierii contractului individual de muncă nu a constituit obiect de reglementare pentru directivele europene.

„Deși nu îi sunt străine dezbaterile care au avut loc în diverse state membre relative la durata (determinată sau nedeterminată) a contractului individual de muncă, Uniunea Europeană nu a reglementat expres decât unele tipuri de contracte, în consens și în simultaneitate cu OIM, respectiv contractul de muncă cu timp parțial, contractul de muncă pe durată determinată și contractul de muncă la domiciliu.”

3.1.2 Ce reprezintă felul muncii

„Felul muncii se identifică în principal prin funcția sau meseria exercitată de salariat și în subsidiar prin pregătirea profesională necesară.”

Clauza fundamentală a încheierii valabilă a contractului individual de muncă, prin care se înțelege calificarea profesională și determinarea funcției sau a meseriei salariatului poarta denumirea de felul muncii.

De câte ori activitatea unei persoane presupune aceeași calificare profesională pe care părțile au avut-o în vedere la stabilirea raportului juridic de muncă atunci felul muncii este același – rămâne neschimbat. Dar dacă unei persoane i se încredințează o activitate care presupune o altă calificare profesională atunci felul muncii se modifică.

Felul muncii trebuie prevăzut în contract și nu poate fi modificat decât prin acordul părților sau în cazurile strict prevăzute . 

“Felului muncii reprezintă profesia , meseria sau funcția, completate cu menționarea pregătirii sau calificării profesionale.”

Calificarea deținută de o persoană prin studii porta numele de profesie.

Cunoștințele obținute prin școlarizare și prin practică, necesare pentru executarea anumitor operații de transformare și prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii poarta denumirea de meserie.

Funcția reprezintă activitatea pe care o desfășoară o persoană într-o ierarhie funcțională de execuție sau de conducere și este corelată cu un anumit nivel al pregătirii profesionale.

Funcțiile și meseriile actuale în România sunt prevăzute în Clasificarea Ocupațiilor din România reprezentând un sistem de identificare, ierarhizare, codificare a ocupațiior din economie, care este elaborat de Ministerul Muncii, Familiei și Egalității de Șanse, prin implicarea Institutului Național pentru Statistică, cu alte ministere și instituții publice interesate.

Bineînțeles că acest document, Clasificarea Ocupațiilor din România este actualizat periodic, atribuție ce intră în competența Ministerului Muncii, Familiei și Egalității de Șanse.

„În unele cazuri profesia poate fi și ocupație iar în altele nu. Din această perspectivă, în sensul dreptului muncii, tocmai ocupația este cea care constituie felul muncii. Orice angajare în muncă indiferent de angajator trebuie să se facă pe o funcție sau un post care se regăsește în Clasificarea Ocupațiilor din România.Stabilirea felului muncii depinde și de calificarea corectă a funcției salariatului respectiv.”

Funcția de conducere reprezinta în ansamblul ei o entitate de sine stătătoare iar sub aspect calitativ este diferită de funcția de execuție. Astfel conform art. 277 din Codul muncii alin(1):”În sensul prezentului cod,functiile de conducere sunt cele definite prin lege sau prin reglementari interne ale angajatorului.”

Postul reprezintă o entitate de bază corespunzătoare fiecărui loc de muncă cu privire la care angajatorul încheie un contract individual de muncă.”

Potrivit art. 17 alin (3) lit.d din Codul muncii, în contractul individual de muncă trebuie să se precizeze funcția , ocupația sau meseria conform Clasificării ocupațiilor din România sau a altor acte normative precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului. 

„Postul reprezintă elementul de individualizare a unor funcții asemănătoare”deoarece se întâmplă ca pentru aceeași funcție, în statul de organizare să fie prevăzute mai multe posturi.

Felul de deosebire a posturilor este denumirea, sarcinile de serviciu, cerințe stabilite de lege pentru ocuparea lor iar în unele cazuri și prin salariul de bază.

„Felul muncii se stabilește în mod concret în cadrul unităților productive fie prin norme de muncă (pentru personalul productiv și indirect productiv, fie prin fișe ale postului.”

Fișa postului cuprinde:

fiecare post are niște elemente de indentificare cum ar fi: compartimentul, denumirea postului în statul de organizare, relațiile cu alte posturi precum și definirea sumară a atribuțiilor postului;

cerințele postului care se doreste a fi ocupat sunt care poate ocupa postul, nivelul de pregătire profesională (pregătire de bază, pregătire de specialitate, autorizații / avize speciale pentru exercitarea atribuțiilor, necesitatea cunoașterii uneia sau mai multor limbi străine), categoria de personal experiența (în muncă sau/și în specialitate ) , aptitudini și abilități necesare;

prezentarea condițiilor specifice de muncă: programul de lucru, precizarea locului de muncă, condițiile în care se prestează munca, riscurile implicate de post, compensări, sporuri;

descrierea sarcinilor, îndatoririlor și responsabilități postului a standardelor de performanță asociate, reprezentand partea cea mai importantă din fișa postului, aici fiind cuprinse toate îndatoririle salariatului.

Fișa postului trebuie să corespundă atribuțiilor precizate în fișa

postului stabilite de angajator în funcție de nevoile sale. Ea nu este întocmită în funcție de aptitudinile sau abilitățile salariatului ci aceasta. Persoanele încadrate în muncă pot fi clasificate în următoarele categorii, in funcție de felul muncii prestate:

personal de înaltă calificare, care desfășoară o activitate preponderent intelectuală;

personal tehnic, economic, de altă specialitate și administrativ (personal TESA);

muncitori care prestează o muncă preponderent fizică;

Există unele deosebiri în ceea ce privește regimul juridic al salarizării, al protecției muncii , intre cele trei categorii de personal.

Salariatul nu poate modifica în nici o situație, în mod unilateral contractul individual de muncă, pe când în cazul angajatorului sunt reglementate legal anumite situații în care poate dispune în mod unilateral schimbarea felului muncii, in ceea ce privește schimbarea felului muncii

Codul muncii la art. 48 prevede că angajatorul poate să modifice o perioadă de timp felul muncii prestate și locul acesteia, fără acordul salariatului și în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca masură de protecție a salariatului.

În concluzie nici angajatorul nu poate schimba definitiv în mod unilateral felul muncii fără a avea acordul prealabil al salariatului.

De subliniat este faptul că prin schimbarea felului muncii nu se înțelege încredințarea de către angajator salariatului pe lângă munca lui obișnuită și a altor atribuții suplimentare în cadrul specialității sale.

Modificarea felului muncii se poate realiza prin trecerea temporară sau definitivă în altă muncă și în mod excepțional prin detașare având la bază consimțământul scris al salariatului (art.45 din Codul muncii).

Prin „altă muncă” se înțelege prestarea muncii în altă funcție, în altă specialitate sau prestarea unei munci deosebite prin caracteristicile ei din punct de vedere al calificării necesare sau al volumului. Așadar prin „altă muncă” presupune o specializare diferită din partea salariatului, specializare ce nu a fost luată în considerare în momentul încheierii contractului individual de muncă.

Dacă salariatul își dă acordul să treacă în altă muncă își îndeplinește toate criteriile necesare pentru prestarea noii activități atunci „în acest caz se produce o modificare convențională a contractului individual de muncă.”

Trecerea temporară în altă muncă la inițiativa unității este posibilă cu acordul salariatului atunci când se urmărește acoperirea unei funcții vacante sau pentru înlocuirea unei persoane al cărui contract de muncă este suspendat și căreia unitatea trebuie să-i păstreze postul.

Trecerea temporară în altă muncă se poate dispune:

în cazul unor situații de forță majoră (a se face distincția între cazurile de forță majoră care produc efecte temporare și cele care produc efecte definitive).

Trecerea nu poate fi făcută pentru o perioadă mai mare decât perioada în care se produc cazurile de forță majoră. Așadar orice salariat trebuie să îndeplinească orice activitate, chiar și munci necalificate, fără diminuarea salariului de bază.

Deasemenea modificarea unilaterală de către angajator a felului muncii poate avea și caracter definitiv dacă are ca suport o cauză de forță majoră care produce efecte definitive.

în cazul sancțiunii disciplinare angajatorul dispune printr-un ordin o sancțiune disciplinară emisă în formă scrisă în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare dar nu mai tarziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei potrivit Codului muncii la art.252 alin.(1).

ca măsuri de protecție pentru:

salariatele gravide sau care alăptează fără scăderea salariului dacă locul de muncă în care își desfășoară activitatea este un loc de muncă vătămător, greu sau periculos;

pensionarii de invaliditate de gradul III, cărora unitatea trebuie să le asigure un alt loc de muncă.

Salariații care din cauza unei boli profesionale sau a unui accident de muncă, nu își mai pot desfășura activitatea la locul de muncă anterior manifestării riscului asigurat pot trece temporar în alt loc de muncă.

Ca măsură obligatorie, în cazul schimbării felului muncii, angajatorul are obligația de a organiza instruirea salariatului în domeniul sănătătii și securității în muncă, informându-l cu privire la noua activitate ce urmează a fi prestată.

3.1.3 Condiții de muncă

„Precizarea în contractul individual de muncă a condițiilor în care se desfășoară munca este importantă deoarece salaritul are dreptul la o protecție suplimentară în cazul în care condițiile de muncă îi afectează sănătatea.”

Legea nr.31/1991 privind stabilirea duratei de muncă sub 8 ore / zi sunt reglementate locurile de muncă cu condiții deosebite – grele, vătămătoare, periculoase. În momentul în care un loc de muncă este calificat de organele competente ca fiind un loc de muncă în astfel de condiții, salariatul în cauză are dreptul la reducerea timpului de muncă sub 8 ore pe zi.

Potrivit prevederilor  , ,,Legii nr. 19/2000,,   avand in vedere sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, care reglementează condițiile de muncă normale, deosebite și speciale. Salariații care lucrează în condiții speciale beneficiază de reducerea vârstei de pensionare.

Condițiile deosebite, vătămătoare sau periculoase prezentate prin dispozițiile contractelor colective de muncă unice la nivel național ori la nivelul ramurilor de activitate ce au fost încheiate în ultimii ani, au fost adăugate și locurile de muncă penibile. „Statuarea unei noi categorii a locurilor de muncă în condiții penibile, prin contractele colective este legală și deplin posibilă;…constituie o clauză contractuală în favoarea salariaților, ceea ce ține de însăși esența contractelor colective de muncă.”

Factorii de care trebuie sa se tina cont pentru categoriilor de personal , a activitatilor si locurilor de munca in urmatoarele conditii sunt :

a) natura factorilor nocivi-fizici, chimici sau sociologici și mecanismul de acțiune a acestora asupra organismului;

b) intensitatea de acțiune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori;

c) durata de expunere la acțiunea factorilor nocivi;

d) existența unor condiții ce implică un efort fizic mare în condițiile nefavorabile de microclimat, zgomot intens sau vibrații;

e) existența unor condiții de muncă ce implică o solicitare nervoasă deosebită, atenție foarte încordată și multilaterală sau concentrarea intensă în ritm de lucru intens;

f) existența unor condiții de muncă ce implică o suprasolicitare nervoasă, determinate de risc de accidentare și de îmbolnăvire;

g) structura și nivelul morbidității în raport cu specificul locului de muncă;

h) alte condiții de muncă vătămătoare, periculoase sau grele care pot duce la afectarea sanatati organismului.

„Existența condițiilor de muncă grele, vătămătoare sau periculoase produce efecte juridice, condiționat de desfășurarea efectivă și permanentă a activității în locurile de muncă cu condiții deosebite printre care: reducerea timpului de muncă sub 8 ore pe zi (art. 112 alin.(1) din Codul muncii) , fară afectarea salariului sau a vechimii în muncă, durata reducerii timpului de muncă sub 8 ore pe zi se stabilește prin negociere între patroni și sindicate sau după caz reprezentanții salariaților.

Potrivit articolului nr.24 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 “salariații au dreptul, dupa caz, la sporuri la salariul de bază, durată redusă a timpului de lucru, alimentație de întărire a rezistenței organismului, echipament de protecție gratuit, materiale sanitare, concedii suplimentare, prevăzute de contractele colective de muncă la nivel de ramură, grupuri de unități, unități și instituții; duratele de reducere a vârstei pentru pensionare sunt cele prevăzute de lege.” potrivit art.142 din Codul muncii, salariații care prestează munca în astfel de locuri au dreptul la un concediu suplimentar de cel putin 3 zile lucrătoare.

3.1.4 Salariul – remunerația muncii prestate

Salariul este elemntul important al contractului individual de munca reprezentand suma de bani pe care angajatorul se obliga a o acorda in schimbul muncii prestate salariatului, lunar la data fixa.Salariul cuprinde salariul de baza ,indemnizatiile ,sporurile si alte adaosuri acordate de angajator.Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna la data care a fost stabilit in contractul individual de munca ,platindu-se direct titularului sau persoanei imputernicite de acesta plata efectuindu-se prin virament intr-un cont in banca sau pe statul de plata .

Plata salariului poate fi dovedita prin semnarea statelor de plata și orice alt document justificativ care demonstrează efectuarea plății către salariatul aflat în cauză.

scopul principal pentru care salariatul încheie contractul și prestează munca la care s-a obligat

contravaloarea muncii prestate de salariat

venitul impozabil obținut de o persoana fizică ce prestează o muncă.

„Obiectul contractului de muncă se determină și se realizează printr-un ansamblu de elemente, de drepturi și obligații care formează conținutul contractului, al raportului juridic pe care acesta îl generează.” Codul muncii din 1972din Romania făcea referire la salariu minim prin care legea stabilea in concordanta cu dezvoltarea economiei salariu minim avand in vedere nivelul productivitatii muncii al venitului national urmarind satisfacerea nevoilor ale oamenilor muncii si membrilor familiei.

„Salariul constituie obiect, dar și cauză a contractului individual de muncă. Este obiect deoarece constituie contraprestația pentru muncă efectuată, este cauză pentru că în vederea obținerii lui persoana fizică s-a încadrat în muncă.”

Salariul de bază este partea principală a salariului de obicei constant pe parcursul executarii contractului de munca ,ele stabilindu-se prin negociere intre partile contractului individual de munca.Potrivit legii nivelurile salariilor de baza pot fi negociate colectiv si stabilite in contractele colective de munca.

Indemnizațiile sunt sumele de bani acordate salariatilor pe langa salariu de baza avand ca scop compensarea cheltuielii pe care o are salariatul cu ocazia indeplinirii sarcinii de serviciu .In mod normal indemnizatiile sunt acordate pentru persoanele care detin o functie de conducere,pentru persoanele delegate ,detasate sau trimise in misiune permanenta in strainatate precum si pentru cresterea copiluilui pana la varsta de 2 ani cum este prevazut in Codul muncii.

Sporurile sunt acele sume de bani adăugate la salariul de bază în funcție de situația în care se află angajatul . Contractele colective de muncă și contractele individuale se pot stabili și alte sporuri la salariu decât cele prevazute de Codul muncii.Ele sunt de mai multe feluri precum :

sporuri de noapte pentru cei care prestează munca de noapte după ora 22

sporuri de fidelitate

spruri de vechime

spruri de toxicitate pentru acei salariați care lucrează în mediu toxic s.a.

Adaosurile sunt tot sume de bani care sunt stabilite de catre angajator

fiind negociate in curinsul contractelor colective de munca .De exemplu

acordarea unei prime de Paști egală cu un salariu minim pe unitate.

Salariul se negociaza individual intre salariat si angajator in functie de nivelul economic al societatii,firmei ,intreprinderii si bineintelesde timpul de munca si functia ocupata de catre salariat.

Salariul nominal precum si salariul real sunt categorii economice ale salariului.

Salariul nominal reprezinta suma de bani pe care salariatul o primește efectiv pentru munca depusă , iar salariul real constă în cantitatea de bunuri și servicii care pot fi dobândite de către persoanele fizice cu salariul nominal.

Situația dorită este cea în care raportul dintre salariul nominal și salariul real este același – în perioade diferite cu aceeași sumă de bani primită pentru munca depusă să se poată procura aceeași cantitate de bunuri ți servicii.

În literatura de specialitate au fost reținute mai multe principii ale sistemului de salarizare printre care: la muncă egală salariul egal, salarizarea diferențiată după cantitatea muncii, salarizarea diferențiată după calificarea profesională, salarizarea diferențiată după calitatea muncii, salarizarea diferențiată în funcție de condițiile de muncă.

Sistemului de salarizare are la bază egalitatea de tratament, stabilirea și plata salariului în bani, confidențialitatea salariului, stabilirea salariului prin negociere, garantarea salariului minim, diferențierea salariilor.

Alexandru Țiclea spunea ca in sistemul de salarizare sunt prevayute anumite principia care au la baza negocierea si stabilirea salariului : principiul negocierii salariului, principiul prestabilirii salariilor personalului din autoritățile și instituțiile publice prin lege, principiul egalității de tratament: la muncă egală salariu egal, principiul diferențierii salariilor în raport de nivelul studiilor, funcția îndeplinită, cantitatea și calitatea muncii, condițiile de muncă, principiul indexării și compensării salariilor, principiul confidențialității.

Principiul egalității de tratament: la muncă egală, salariu egal se regăsește în Constituția României în art. 41 alin. (4).

În Codul muncii la art. 159 alin(3) se prevede o egalitate a salarizarii pentru munca ,egala dintre femei si barbati fara a se face discriminare pe criterii de varsta ,sex, rasa, culoare ,apartenenta nationala etnie ,religie ,optiune politica ,handicap ori activitate sindicala.

Acest principiu este proclamat de numeroase reglementări internaționale: Declarația Universală a Drepturilor Omului; Pactul Internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale; Carta Socială Europeană; Convenția Internațională privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială; Carta comunitară a drepturilor fundamentale ale muncitorilor.

Mai mult în ceea ce privește situația femeilor și a tinerilor, există uneori măsuri de protecție suplimentară, prevăzute în actele normative respectiv în contractul colectiv de muncă.

În contractul individual sunt prevazute și niște zile de sărbătoare legală

în care salariații au liber .Aceste zile libere sunt declarate de ministerul muncii :

1și 2 ianuarie, prima și a doua zi de Paști ,1 mai ,1 decembrie ,de Craciun prima

și a doua zi, prima si a doua zi de Rusali , Adormirea Maicii Domnului și

30 noiembrie Sf.Apostol Andrei cel Intai chemat Ocrotitorul Romaniei.

Fiecare dintre cele trei sarbatori anual religioase au 2 zile libere , astfel fiind declarate de către cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele care aparțin acestora ,toate acestea fiind prevăzute in Codul muncii la art.139.alin.(1) fiind modificat prin articol unic din Legea nr.147/2012.

Având în vedere natura muncii prestate și condițiile specifice de la locul de muncă , angajatorul poate stabili de comun acord cu salariații includerea unor sporuri în salariul de bază, care să reprezinte remunerarea muncii prestate, adaptata la conditiile de la locul de munca, astfel incat salariul de baza să aibă pondere majoritara în salariu.

Prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati si unitati pot fi negociate alte categorii de sporuri(spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi straine, daca aceasta nu este cuprinsa in obligatiile postului .

Adaosurile de baza sunt: adaosul de acord, premiile acordate din fondul de premiere, calculate intr-o proportie de minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar si cumulat.

Drept speta am ales ca exemplu : Obligatii ale angajatorului .Plata drepturilor salariale.

La dosarul cauzei ,parata nu a depus in conditiile art.163 alin.(1)din Codul muncii vreo dovadă a plății drepturilor salariale pe perioada 1 Martie 2009 -31 august 2009 (state de plată semnate de reclamanta ,orice alte documente justificative care demonstreză efectuarea plății către salariatul îndreptățit).

Tribunalul Bistrita –Nasaud ,S. civ ; sent.nr.5199/f/17 noiembrie 2010,nepublicata.

Prin acțiunea civilă înregistrată ,reclamanta CMC a chemat în judecată pe pârâta S.C. TC S.R.L Bistrița solicitând instanței obligarea pârâtei la plata drepturilor salariale restante în cuantum de 5.063 lei aferente perioadei 1 Martie 2009-31 august 2009.

Aalizând actele și lucrările dosarului,tribunalul reține faptul că reclamanta a fost angajată pârâtei pe postul de operator mase plastice în perioada 1.07.1997-31.08.2009 ,raporturile de muncă având la baza contractului individual de munca nr.30254/20.08.1999 și încetând în baza dispozițiilor art.65.alin.(1) din Codul muncii , urmare a restrângerii activității pârâtei, așa cum rezultă dispoziția nr.752-28.08.2009 de concediere a reclamatei .

Potrivit actului adițional la contractul individual de munca ,încheiat la data de 1.10.2007 ,începând din momentul încheierii actului adițional -1.10.2007 –salariul lunar al reclamantei a fost stabilit la suma de 1.000 lei , plătibil la data de 15 a luni,conform contractului individual de muncă încheiat .

La dosarul cauzei, pârâta nu a depus în condițiile art.163 alin.(1) din Codul muncii vreo dovadă a plății drepturilor salariale pe perioada 1 martie 2009 -31.august 2009 (state de plata semnate de reclamanta , orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plății către salariatul îndreptățit) , ci din potrivă , prin adresa nr.1721-19.10.2010 a recunoscut datoria ,facând mențiunea că plata se va efectua în 3 tranșe începând cu data de 39.10.2010.

Potrivit statelor de plată depuse în copie la dosar, pârâta datorează reclamantei suma totală neta de 5.083 lei ,din care 943 lei net.pe luna martie 2009 ,903 lei pe luna aprilie 2009 ,956 lei pe luna mai 2009 ,902 lei net pe luna iunie 2009 ,619 lei net pe luna iulie 2009 si 757 lei net pe luna august 2009 .

Având în vedere faptul că pârâta nu a achitat drepturile salariale cuvenite reclamatei pe perioada 1 martie 2009 -31 august2009 ,iar pe de altă parte că reclamanta a solicitat doar plata sumei de 5.063 lei , deși potrivit statelor de plată i se cuvine suma de 5.083 lei , tribunalul constată că se impune obligarea pârâtei la plata sumei solicitate , de 5.063 lei cu titlu de drepturi salariale restante ,aferente perioadei 1 martie 2009 – 31 august 2009, instanța neputând acorda mai mult decât sa solicitat.

Cu alte cuvinte prin faptul că pârâta a promis că va efectua plata drepturilor salariale în 3 transe, atât timp cât potrivit art.161 alin.(1) din Codul muncii plata salariului se face lunar.

Pârâta este obligată să achite drepturile salariale restante de îndată iar acceptarea plații în tranșe rămânand la latitudinea reclamantei .

În baza considerentelor exprimate și făcând aplicarea dispozițiilor art.161, 163, 269 din Codul muncii ,tribunalul va obliga pârâta să plătească reclamantei suma neta 5.063 lei ,cu titlu de drepturi salariale restante pentru perioada 1 martie 2009 -31 august 2009.

3.1.5 Timpul de muncă și de odihnă – elemente esențiale

În Constituția Romaniei republicata la art.41 alin (3) in cadrul contractului individual de munca este prevazut ca durata normala a zilei de munca este de cel mult 8 ore.

De regula repartizarea timpului de muncă este de 8 ore pe zi, 5 zile pe săptămână, cu două zile de repaus și se poate opta pentru repartizarea inegală a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână, cu o durată maximă de 48 de ore inclusiv orele suplimentare.

Prin muncă suplimentară se înțelege “munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, prevazuta la art.112 ,este considerata munca suplimentara.”(art.112 alin.(1) din Codul muncii)

Munca de noapte este munca prestată între orele 22,00-6,00 iar durata ei nu poate depăși 8 ore într-o perioadă de 24 de ore.

În unitățile în care procesul de muncă este neîntrerupt sau unde condițiile specifice ale muncii o impun, programul de lucru în timpul nopții poate fi egal cu cel din timpul zilei. În acest caz munca din timpul nopții se plătește cu un spor de 25 % din salariul de bază dacă timpul lucrat noaptea reprezintă cel puțin jumătate din timpul de lucru.

Munca de noapte nu poate fi prestata de urmatoarele persoane :

tinerii fără ca să aibe implinită vârsta de 18 ani

femeile gravide

lauzele

„Timpul de odihnă este perioada de timp destinată recuperării energiei fizice și intelectuală cheltuite în procesul muncii și pentru satisfacerea nevoilor sociale și cultural-educative, durată în care salariatul nu prestează activitatea pe care o datorează în temeiul contractului individual de muncă.”

Ce presupune timpul de odihna :

pauza pentru masă – pentru salariații care lucrează mai mult de 6 ore pe zi au dreptul de masă în condițiile stabilite prin contractele colective sau prin regulamentele interne aplicabile (art.54 alin. (1) din contractul colectiv de muncă unic la nivel național ) . De regulă pauzele de masă nu sunt incluse în durata zilnică a timpului de muncă;

intervalul dintre două zile lucrătoare, este potrivit art.135 alin(1) din Codul muncii, de cel puțin 12 ore consecutive, cu excepția cazului când munca se prestează în schimburi, acesta ne putând fi mai mic de 8 ore (alin.(2)).

timpul de repaus se acordă saptamanal în două zile consecutive, de obicei sâmbătă și duminică, însă există posibilitatea să se stabilească alte zile din săptămână ca zile de repaus săptămânal, dacă specificul serviciului impune ca munca să se desfășoare sâmbăta și duminica.

conform art.139 din Codul muncii zilele de sărbătoare legale și alte zile în care nu se lucrează sunt prevăzute cu date exacte în contractul individual de muncă la secțiunea zile libere legale 

concediul de odihnă.

„În concluzie, durata timpului de muncă precum și durata timpului de odihnă, pentru toate celelalte unități – altele decât autoritățile sau instituțiile publice – se stabilesc prin negociere colectivă și individuală.”

3.2 Clauze specifice prevăzute în Codul muncii a contractului individual de muncă

3.2.1 Clauza privind formarea profesională

Potrivit art.193 din Codul muncii , pregatirea profesională a salariaților

se realizeaza prin urmatoarele forme :

participarea la cursuri organizate de către angajator

adaptarea profesională la anumite stagii pentru cerințele postului și ale locului de muncă.

stagii pentru practică și specializare în țară și străinătate

formare individualizată

alte forme de pregatire convenite între salariat și angajator.

Potrivit art.197. din Codul muncii ‘’ în cazul în care participarea la cursuri

și stagiile pentru formare profesională este inițiată de angajator toate cheltuielile

de această participare sunt suportate de angajator. ‘’

Aceste obiective se pot realiza prin: organizarea si participarea la cursuri de către angajator sau de furnizorii de sevicii de formare profesională din țară sau din străinătate precum si stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă; stagii de practică și specializare în țară și în străinătate, ucenicie organizată la locul de muncă, formare individualizată și alte forme de pregătire profesională convenite între angajator și salariat.

Formarea profesională este prevazuta intr-o clauza ce are posibilitatea de a fi negociată și cuprinsă în contractul individual de muncă încă de la încheierea acestuia sau poate îmbrăca forma unui act adițional, în ipoteza în care părțile stabilesc anumite condiții cu privire la formarea profesională.

Obiectul clauzei cu privire la formarea profesională constă în obligația salariatului de a rămâne în serviciul angajatorului o perioadă determinată, în schimbul participării la cursuri sau stagii de formare profesională pe cheltuiala angajatorului.

Dacă salariatul își prezintă demisia înainte de a trece perioada convenită, atunci cheltuielile ocazionate de pregătirea sa profesională trebuie suportate de acesta , proporțional cu perioada nelucrată din perioada stabilită potrivit actului adițional din contractu individual de munca.

Dacă încetarea contractului individual de muncă se produce prin acordul părților, atunci salariatul nu trebuie să îndeplinească obligația asumată prin clauză.

În ceea ce privește Dreptul Comunitar al muncii s-a constat că este mai rentabil să fie asigurată din start o pregătire profesională care să dea posibilitatea găsirii de locuri de muncă, decât să se transmute surplusul de mână de lucru către acele regiuni unde există o insuficiență de personal calificat.

„Articolul 129 al Tratatului de la Roma punea în sarcina Consiliului stabilirea unor principii generale pentru punerea în aplicare a unei politici comune de formare profesională care să poată contribui la dezvoltarea armonioasă atât a economiilor naționale cât și a Pieței Comune… Structurile vor putea, deci, să rămână diferite, dar, dincolo de aceste diferențe vor trebui să fie comune.”

Prin politica comună a formării profesionale se înțelege acțiunea comună, coerentă și progresivă, implicând ca fiecare stat să definitiveze programe conforme cu aceste principii.

În Uniunea Europeană, Recomandarea 93/404/CEE ( cu privire la formarea profesională continuă) precizeaza că orice lucrător trebuie să aibă acces la formarea profesională continuă, fără discriminare, în timpul vieții sale active.

3.2.3 Clauza de confidențialitate

Clauza de confidențialitate este clauza prin care parțile convin că pe toata durata contractului și după încetarea acestuia să nu transmită informatii sau date de care s-au luat cunoștință în timpul realizării contractului individual de muncă.

Clauza de confidentialitate trebuie sa indeplineasca doua conditii :

sa fie expres prevazuta in contractul individual de munca

sa fie precizate expres informatiile confidentiale.

Informațiile cu care salariatul intră în contact pe parcursul executării contractului de muncă se bucură de niveluri diferite de protecție:

informații secrete – care nu pot fi divulgate, nici pe parcursul executării contractului de muncă, nici după încetarea acestuia, indiferent dacă există sau nu o clauză contractuală în acest sens;

informații confidențiale, care nu pot fi divulgate cât timp contractul de muncă este în ființă și după încheierea contractului de muncă, în cazul în care a fost încheiată o clauză de confidențialitate;

informații confidențiale – cu privire la care nu se ia în vedere o eventuală clauză de confidențialitate.

„Prin astfel de clauză angajatorul… se protejează împotriva exploatării neloiale a informațiilor de firmă.”

Cofidentialitatea datelor cu caracter personal al salariatilor este asigurata si din partea salariatului.

Trebuie să se facă distincție între obligația de confidențialitate – incidentă sub forma obligației de a respecta secretul de serviciu (art. 39 alin. (2) lit. f)) și clauza de confidențialitate care poate să vizeze pentru salariat o sferă mai largă de informații decât cea avută în vedere prin conceptele de „informații clasificate” și „secrete de serviciu”.

O altă clasificare a informațiilor cu care salariatul poate veni în contact este facută de Legea nr. 182/2002 privind protecția informațiilor clasificate:

informații secrete de stat;

informații secrete de serviciu;

informații publice (nescrete).

„Clauza de confidențialitate este admisibilă în contractul de muncă, chiar dacă libertatea de exprimare a salariatului (ca și a oricărui alt cetățean) este garantată de art.30 din Constituție… exercițiul drepturilor și libertăților constituționale trebuie să se facă fără să se încalce drepturile și libertățile celorlalți (respectiv ale angajatorului).”

Clauza de confidențialitate inserată într-un contract de muncă își poate înceta efectele în urmatoarele situații:

la data la care informațiile confidențiale devin publice;

la data la care interesul angajatorului se consideră că ar fi încetat;

la sfârșitul termenului pentru care a fost prevăzută o interdicție de divulgare.

„Când prin comunicare s-ar face public un fapt ilicit, salariatul se poate considera eliberat de obligația de menținere a confidențialitătii. Pentru a fi licită, divulgarea informațiilor declarate confidențiale printr-o clauză contractuală trebuie să se facă în interes public.”

3.3.Clauze interzise la încheierea contractului individual de muncă

„Libertatea părților în ceea ce privește negocierea contractului individual de muncă nu este absolută. Ea trebuie circumsrisă legii, ordinii publice, bunelor moravuri. De aceea, unele clauze sunt interzise, ele nu pot fi înscrise în contract, în caz contrar fiind nule de drept.”

Codul muncii prevede la art.38 ca salariatii nu pot sa renunte la drepturile care sunt recunoscute prin lege si orice tranzactie prin care se doreste renuntarea la drepturile salariatilor sau limitarea acestora este prevazut de lege ca fiind nula.

3.3.1 Clauza de exclusivitate

Efectele clauzei de neconcurență „nu pot să constea în interzicerea profesiei salariatului sau a specializării pe care o deține – astfel ne-am afla în fața unei clauze de exclusivitate, benefică pentru angajator dar inadmisibilă care încalcă flagrant art.41 alin.(1) din Legea Fundamentală care stabilește că “dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.”

Carta Socială Europeană Revizuită spune că totuși pot fi aduse limitări rezonabile dreptului la muncă, pentru motive întemeiate și temeinic justificate, proporțional cu situațiile ce le-au generat, fără a afecta existența dreptului la muncă în întregul său.

„Printr-o clauză de exclusivitate – implicit convențională – s-ar putea ajunge chiar la o discriminare în materia raporturilor de muncă, în urmatoarea ipoteză: existând doi salariați cu aceeași pregătire profesională și exercitând aceeași profesie dar la angajatori diferiți, inserarea unei clauze de exclusivitate în contractul individual de muncă al unui salariat îl lipsește pe acesta de posibilitatea de a exercita o altă activitate, spre deosebire de salariatul care nu are inserată o astfel de clauză în contractul individual de muncă și care poate cumula două sau mai multe funcții, fără a-l prejudicia pe angajator.”

3.3.2 Clauza de variabilitate

Prin clauza de variabilitate angajatorul este îndrituit să schimbe oricând pe parcursul executării contractului printr-un act unilateral oricare dintre elementele fundamentale ale conținutului său ( locul muncii, felul muncii, salariul, durata ș.a ).

Ilegalitatea acestei clauze își are sorgintea în interdicția pentru salariat de a ceda parțial sau total din drepturile sale (art.39 din Codul muncii).

3.3.3 Clauza limitari dreptului salariatului de a participa la grevă

Constituția României recunoaște dreptul la grevă ca un drept fundamental al salariaților din orice domeniu, în scopul ca ei să-și poată asigura respectarea intereselor lor legitime.

„Dreptul la grevă este prin natura sa, atât un drept social – economic, cât și un drept social politic…fiind apreciat în literatura de specialitate ca fiind corolarul logic al realizării efective a dreptului la negocieri colective, în absența căruia negocierea colectivă riscă să nu fie decât o literă moartă.”

Exercitarea dreptului la grevă să fie considerat ca fiind făcută cu respectarea tuturor prevederilor legale aplicabile în materie, este necesar ca aceasta să îndeplineasca urmatoarele condiții:

să aibă un caracter profesional;

să fie declarată cu respectarea prevederilor legale cu privire la parcurgerea obligatorie a procedurii de conciliere și numai dacă conducerea unității a luat cunoștință de aceasta înainte cu 48 de ore;

să fie îndeplinit numărul necesar de salariați care să adere în ceea ce privește hotărârea încetării colective a lucrului și să ia sfârșit îndată ce această condiție nu mai este întrunită.

În baza prevederilor legale, în nici o situație nu poate fi considerată drept valabilă, o clauză introdusă într-un contract individual de muncă ce ar avea drept efect restrângerea sau eliminarea exercitării dreptului la grevă al salariaților.

Concluzii

Tema studiului devine noua prin modul de abordare si prin importanta teoretica si practica a necesitatii indentificarii locului contractului individual de munca in cadrul multitudinilor de raporturi juridice de munca.

Din analiza legislatiei si literaturii de specialitate in domeniul reiese cu claritate necesitatea modernizarea cadrului juridic al contractului individual de munca pentru a putea raspunde cu eficienta partenerilor sociali si ale societatii in ansamblu.

Analizand dispozitiile din Codul muncii rezulta ca raporturile juridice de munca se nasc in principiu ca urmare a incheierii contractului individual de munca ceea ce nu a exclus posibilitatea ca ele sa aibesi alte izvoare.Atitudinea legiuitorului referitoare la reglementarea raportului juridic de munca a fost influentat de caracteristici rationale ceea ce a dus la diferite teorii cu privire la izvoarele raportului juridic munca .

Tendintele evolutiei reglementarilor interne si internationale ale contractului individual de munca prezinta importanta acestuia prin prezentarea caracteristicilor ,imbogatirea si adaptarea continutului la realitatile pietei muncii.

In opinia mea tema lucrarii mele este una de interes deosebit de important deoarece cunoasterea ,intelegerea si respectarea dispozitiilor legale ce asigura specificitaea contractului individual de munca sub aspectul incheierii ,executarii ,modificarii ,suspendarii si incetarii constituie un rol important ,esential pentru exercitarea dreptului la munca si pentru asigurarea stabilitatii relatiilor de munca in scopul crearii si dezvoltarii unor locuri de munca mai multe si mai sigure.

Inca de la inceputuri contractul individual de munca a avut un debut concret dupa cum se vede si in cele relatate in lucrarea”Legea contractelor de munca” : „Legea contractelor de muncă” din 1929 a marcat debutul unei reglementări concrete cu privire la contractul individual de muncă apreciată în lucrările de specialitate din perioada interbelică ca fiind o „masură de protecție pentru lucrător și funcționarul particular atât de legat de întreprinderea sa …fiind la adăpost de tirania sau atotputernicia patronului său, prin garanțiile serioase instituită în favoarea lui.”

Așadar evoluția socială socială și economică a acelor timpuri a determinat debutul reglementării contractul individual de muncă.

În timp reglementarea contractului individual de muncă a cunoscut alte modificări datorate de aceeași evoluție a situației istorice, economice și sociale.

Azi în contextul aderării României la Uniunea Europeană se poate constata o armonizare a legislației cu cea din statele europene, cu tratele internaționale referitoare la drepturile omului ( dreptul la muncă, pentru muncă egală remunerare egală).

In lucrare s-a autoarea Carmen nenu marturisete ca pe plan national in peste cei 10 ani de la intrarea in vigoare a Codului muncii ,literatura juridica de specialitate ,practica judiciara si administrativa ,dar mai ales angajatorii si salariatii au pus trasaturile caracteristice ale contractului individual de munca ,precum si importanta si functiile acestuia in societate.

Contractul individual de muncă este un document juridic, generator al raporturilor juridice de muncă, în baza căruia se realizează anumite obligatii reciproce ale părților contractante.Acesta prezinta caracterstici specifice rezultate din specificul muncii.Elementele ca felul muncii ,salariul ,locul muncii,durata raportului de munca ,timpul de munca se stabilesc prin acest contractcare devine lege a partilor contractante.

Din momentul incheierii contractului individual de muncă se face ca toate prevederile legale în raportul concret dintre doi subiecti de drept care au consimțit în mod liber după propria lor voință pentru a realiza acest raport sa devina aplicabile.

Condițiile de validitate a contractului individual de munca sunt: capacitatea juridică (capaciatea de exercițiu, capacitatea de folosință), acordul părților, obiectul și cauza.Lipsa validitatii duce la nulitatea acestuia.

Clauzele contractului individual de muncă se stabilesc de ambele părți atat angajator cat si salariat în urma unei negocieri directe și individuale cu respectarea legii, a ordinii publice și a contractului colectiv de muncă.

Cele doua parti contractante au posibilitatea de a introduce in contract orice clauza care ii avantajeaza dar sa respecte ceea ce prevede Codul muncii la art .38 care interzice salariatilor de a renunta la drepturile ce le sunt cunoscute prin lege.

Contractul individual de muncă are clauze de doua feluri : clauze esențiale sau fundamentale ( durata contractului, felul muncii, salariul, locul muncii ) și clauze speciale ( clauza privind neconcurență, clauza de formare profesională, clauza de mobilitate si clauza de confidențialitate ).

Clauzele ce pot face parte din conținutul contractului individual de muncă astfel nu limiteaza câmpul clauzelor liber stabilite s-a extins tot mai mult iar libertatea negocierii clauzelor contractuale este o regulă fundamentală în acest domeniu.

La încheierea contractului individual de muncă au fost atașate și alte clauze precum clauza de mobilitate profesională, clauza de confidențialitate, clauza cu privire la formarea profesionala.

Persoanelor care doresc să se angajeze în muncă prezinta o teama în ceea ce privește felul in care trebuie negociat contractul individual de muncă datorat în mare masură temerii de a nu obține slujba pe care o doreste și pe de altă parte angajatorii refuză de cele mai multe ori purtarea unui dialog cu viitorul salariat astfel „în aceste condiții contractul individual de muncă păstrând caracterul unui contract de adeziune.”

Însă, în timp, când viitorul salariat va conștientiza importanța pregătirii profesionale și când va fi conștient de propria sa valoare atunci angajatorul va trebui să țină cont și de condițiile cerute de salariat și va fi pus în situația să negocieze clauzele contractului individual de muncă.

Actualul model al contractului individual de muncă are rolul de a îndruma părțile contractante în privința clauzelor ce trebuie respectate la încheierea contractului individual de muncă.

In considerarea celor expuse lucrarea de diploma propune solutii noi de abordare a problemelor referitoare la locul ,importanta contractului ind de munca in ansamblarea vietii economico –sociale din perspectiva acestui act juridic in contextul unei piete a muncii deosebit de dinamice ale carei necesitati de flexibilizare a relatiilor de munca implica adaptarea cadrului juridic si administrativ in scopul evolutiei de ansamblu a societatii fara a se aduce atingere insa securitatii sociale a celui ce presteaza activitatea dependenta.

Bibliografie

CARTI ,REVISTE SI TRATATE DE DREPTUL MUNCII

1.Nenu C. ,Contractul individual de muncă,Editura C.H.Beck Bucuresti 2014

2.Alexandru, M. Cărăușan, S. Bucur, Drept Administrativ, Editura Lumina Lex, București, 2005 ;

3.Al. Țiclea, ș.a., Codul Muncii adnotat și comentat, Editura Lumina Lex, București, 2006;

4.Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București, 2007 ;

5.Al. Țiclea, Dreptul muncii, Editura Global Lex, București, 2007;

6.N. Voiculescu, Drept Comunitar al Muncii, Editura Rosetti, București, 2005;

7.D. Dragos (coord.)Remus Chiciudean Gina Emrich, Support de curs “Dreptul muncii’’ ,2011.

8.dr.G. C. Frentiu ,editura Universul Juridic Bucuresti 2011. Contractul individual de munca si contractual colectiv .Conflictele de munca,autoarea

9.R. St. Patru , Contractele si acordurile colective de munca , editura Hamagiu 2014.

10.Revista romana de dreptul muncii ,editura Wolters Kluver anul aparitiei 2/2013 ,autori prof.univ.dr. Ion Traian Stefanescu , prof univ.dr. Alexandru Ticlea .

LEGI

11.Legea nr. 15/1990 cu privire la reorganizarea unităților economice de stat ca regii autonome și societăți economice;

12.Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici;

13.Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați;

14.Legea nr. 477/2004 privind Codul de conduită a personalului contractual din autoritățile și instituțiile publice;

15.Legea nr .62/2011

16.Legea nr. 56/2007

17.Legea nr.210/1999

18.Legea nr. 263/2010

19.Legea nr.76/2002

20.Legea nr.319/2006

21.Legea 53/2003

CONTRACTELE COLECTIVE ,CODUL MUNCII SI CONSTITUTIA

22.Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010;

23.Codul muncii si legislație conexa ,editura S.C .Universul juridic S.R.L.,10 septembrie 2014

24.Codul muncii și legislație conexă, Editura Universul juridic 2014

25.Constituția României republicată;

26.Codul muncii actualizat prin Monotorul Oficial nr.5 din 29.01.2007;

27.Codul muncii francez;

SITURI INTERNET

28.http://www.avocat-dreptul-muncii.eu/codul_muncii_2015.php

29.http://www.rasfoiesc.com/business/management/resurse-umane/CURS-30INSPECTOR-REFERENT-RESURS54.php

31.http://www.dreptonline.ro/legislatie/codul_muncii.php

32. http://www.inspectiamuncii.ro/ghid/legislatie.html

ANEXE

1. HOTĂRÂRE Nr. 500 din 18 mai 2011

privind registrul general de evidență a salariaților

EMITENT: GUVERNUL ROMÂNIEI

PUBLICATĂ ÎN: MONITORUL OFICIAL NR. 372 din 27 mai 2011

2. HOTĂRÂRE cu privire la: – suspendare de drept contract individual de muncă;

– încetare suspendare de drept contract individual de muncă și

reluare activitate

Având în vedere :

– expunerea de motive nr. 2519 din 16.03.2015 cu privire la aprobarea

proiectului de hotărâre nr. 2520 din 16.03.2015;

3. HG nr. 500/2011 – registrul general de evidenta a salariatilor

HG nr. 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor a fost publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 372, din 27 mai 2011.

4. 2008:

– Hotărâre de guvern nr. 1051/2008 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată.

5.2007:

– Hotărâre de guvern nr. 104/2007 pentru reglementarea procedurii specifice privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale pe teritoriul României

– Hotărâre de guvern nr. 1051/2007 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată

– O.U.G. nr. 56/2007 privind încadrarea în muncă și detașarea străinilor pe teritoriul României

6.2005:

– Legea nr. 403 / 2005 pentru modificarea și completarea Legii nr. 130/1999

– Legea nr. 279 / 2005 privind ucenicia la locul de muncă

– Hotărâre de guvern nr. 1766 / 2005 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată

7.2004:

– Legea nr. 554 / 2004 a contenciosului administrativ

– Hotărâre de guvern nr. 2346 / 2004 privind stabilirea salariului de bază minim brut pe țară

8.2003:

– Legea nr. 53 / 2003 Codul muncii

– Ordinul M.M.S.S.F. nr. 64 / 2003 privind aprobarea modelului cadru al contractului individual de muncă

– Ordonanta de urgenta nr. 96 / 2003 privind protecția maternității la locurile de muncă

– Legea nr. 252 / 2003 privind registrul unic de control

9.2002:

– Hotărâre de guvern nr. 123 / 2002 pentru aprobarea Normelor metodologice la Legea nr. 544/2001