Consiliul National Pentru Combaterea Discriminarii

CUPRINS

Introducere ……………………………………………………………………………………………………………….3

CAPITOLUL 1 Noțiuni generale ………………………………………………………………………………..6

1.1. Noțiunea de administrație publică ……………………………………………………………………………6

1.2. Sistemul administrației publice ……………………………………………………………………………….9

1.3. Autoritățile administrative autonome ……………………………………………………………………..13

1.4. Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, autoritate administrativă autonomă …………………………………………………………………………………………………………………………………15

CAPITOLUL 2 Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării ……………………….19

2.1 Înființarea Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării …………………………19

2.2. Organizarea Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării ………………………22

2.3. Atribuțiile și funcționarea Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării …..25

CAPITOLUL 3 Analiza formelor de discriminare prin prisma evoluției umane … ……29

3.1. Discriminarea femeilor ………………………………………………………………………………………..30

3.2. Defavorizare pe criterii etnice ………………………………………………………………………………30

3.3.Defavorizare pe criteriu de vârstă ………………………………………………………………………….32

3.4. Defavorizarea persoanelor cu dizabilități ………………………………………………………………33

3.5. Discriminarea religioasă …… ………………………………………………………………………………..34

3.6. Defavorizare cauzată de orientarea sexuală ……………………………………………………………35

Capitolul 4 Aspecte istorice și de drept comparat …………………………………………………..37

4.1.Evoluția istorica a discriminării …………………………………………………………………………… 37

4.2 Aspecte de discriminare în țări din UE……………………………………………………………………38

4.3. Aspecte de discriminare în țări …………………………………………………………………………….45

5. Studii de caz ……………………………………………………… ……………………………………………..51

Concluzii ……………………………………………………… ……………………………………………………..56

Bibliografie ……………………………………………………… ………………………………………………….60

INTRODUCERE

Conceptul de discriminare este un concept dinamic, a cărui semnificație și mod de abordare, atât la nivel de teorie cât și de politici, a evoluat în mod firesc în timp.

În majoritatea țărilor democratice este reglementată discriminarea, iar egalitatea de tratament este în general garantată de Constituție. Cu toate acestea, fenomenele de discriminare există chiar și în absența unor legi pro-discriminare, și împotriva eforturilor legislative de combatere a fenomenului.

În sociologie, termenul "discriminare" reprezintă tratamentul defavorabil al unui individ sau al unui grup de indivizi în funcție de apartenența la o anumită "clasă" sau "categorie". Discriminarea este în legătură cu comportamentul pe care o persoană, o instituție sau un grup de persoane o au împotriva membrilor respectivei clase sau categorii și poate conduce la excluderea sau limitarea accesului membrilor grupului de persoane discriminat de la exercițiul anumitor drepturi și șanse care altfel sunt disponibile celorlalte grupuri sociale. Filosofii ”morali” au definit acest comportament ca fiind un tratament sau o atenție defavorabilă, aceasta reprezentând o definiție comparativă. Un individ nu trebuie neapărat să fie lezat pentru a fi discriminat. Este suficient ca o persoană să fie tratată mai rău decât alții pentru anumite motive arbitrare, pentru a fi discriminată. Ca exemplu, dacă cineva decide să facă o donație pentru a ajuta copiii orfani, însă donează mai puțin pentru un copil negru decât pentru un copil de altă rasă, donatorul acționează din motive rasiste în mod discriminatoriu, chiar dacă îi ajută pe copii cu bani.

Pentru fiecare dintre noi identitatea nu este în cele mai multe cazuri ceva unic definit. Am fost fiecare dintre noi, de multe ori, în situații în care faptul de a fi femeie sau bărbat, definit la modul absolut si unic, nu a reprezentat atât de mult cât faptul ca eram femei sau bărbați de o anume vârsta, etnie, orientare sexuala, credință religioasă de un anume nivel de educație. Puși în fața unei situații de dezavantaj și discriminare, de multe ori nu am știut exact cărui “motiv” i se datorează în întregime acel tratament: doar fiindcă suntem femeie (sau, mai rar, bărbat), pentru ca avem o credință religioasă diferită de cea a majorității, pentru ca suntem Romă, emigrant(ă), suferim de o anume dizabilitate sau pentru ca nu mai suntem tineri/e sau avem mulți copii? Probabil ca, în multe situații, am intuit ca respectivul tip de comportament se poate datora multiplelor noastre identități, unei anume combinații care, într-un anume moment și context social, nu este poate combinația cea agreată, acceptată, valorizată de respectiva societate.

Ca indivizi, nu facem ierarhii și nu punem priorități între identitățile noastre. Nu ești în primul rând femeie și apoi românca sau pensionară așa cum nu ești în primul rând emigrant și apoi bărbat.

În conformitate cu definita Națiunilor Unite, ”comportamentele discriminatorii pot lua multe forme, dar toate implică o anume formă de excludere sau respingere sau de tratament inegal”. În multe țări au existat și încă există chiar legi discriminatorii.

Scopul dreptului privind nediscriminarea este de a asigura tuturor persoanelor perspective egale și echitabile de acces la oportunitățile disponibile în societate. Facem alegeri în fiecare zi atunci când decidem cu cine socializăm, unde ne facem cumpărăturile și unde lucrăm. Preferăm anumite lucruri și anumiți oameni în locul altora.

Chiar dacă exprimarea preferințelor noastre subiective este un lucru comun și normal, este posibil ca în unele momente să exercităm funcții care ne plasează într-o poziție de autoritate sau care ne permit să luăm decizii ce pot avea un impact direct asupra vieților altora. Este posibil să fim funcționari publici, comercianți, angajatori, proprietari de imobile sau medici și să decidem cu privire la modul în care facem uz de prerogativele publice sau de modul în care oferim bunurile și serviciile private. În aceste contexte impersonale, dreptul privind nediscriminarea intervine în alegerile pe care le facem în două moduri.

În primul rând, acesta prevede că persoanele aflate în situații similare trebuie să beneficieze de tratament similar și să nu fie tratate mai puțin favorabil numai din cauza unei anumite caracteristici „protejate” pe care o dețin. Aceasta este cunoscută ca discriminare „directă”. Atunci când este plasată în contextul CEaDO, discriminarea directă intră sub incidența unui mecanism general de protecție bazat pe justificarea obiectivă; cu toate acestea, în baza dreptului UE, mecanismele de protecție împotriva discriminării directe sunt oarecum limitate.

În al doilea rând, dreptul privind nediscriminarea prevede că acele persoane care se află în situații diferite trebuie să beneficieze de tratament diferit în măsura în care acesta este necesar pentru a le permite să profite de anumite oportunități în același mod ca și celelalte persoane. Astfel, aceleași „criterii protejate” trebuie luate în considerare atunci când se derulează practici concrete sau se creează norme concrete.

Aceasta este cunoscută sub denumirea „discriminarea indirectă”. Toate formele de discriminare indirectă intră sub incidența unui mecanism de protecție bazat pe justificare obiectivă, indiferent dacă acțiunea este întemeiată pe CEaDO sau pe dreptul UE.

CAPITOLUL 1

NOȚIUNI GENERALE

1.1 Noțiunea de administrație publică

Termenul de administrație desemnează o activitate care servește unei finalități și care se subordonează cuiva.

Din punct de vedere etimologic, termenul de administrație derivă din cuvântul latin administer care înseamnă ajutor, slujitor și, figurativ, unealtă, precum și din cuvântul minister care înseamnă a servi, a sluji, fiind în legătură și cu cuvântul magister care îl desemnează pe stăpân, pe care slujitorul trebuie să-l servească.

Termenul de administrație este mai larg decât noțiunea administrației publice, care este distinctă de administrația particulară.

Definițiile noțiunii de administrație publică sunt numeroase și diverse în literatura de specialitate, ceea ce l-a determinat pe un reputat autor să afirme că administrația, în general, și administrația publică, în special, se lasă analizată și descrisă, dar nu se lasă definită.

Noțiunea generală de administrație include atât administrația publică, cât și administrația privată, distincția dintre aceste două genuri de administrație putând fi făcută prin prisma noțiunii de fapt administrativ.

Faptul administrativ este un fapt social, fiind astfel o activitate care se realizează și poate exista numai în cadrul unei grupări sociale; el este generat fie de diviziunea socială a muncii, fie de evenimente apărute în viața colectivității, activitate realizată într-un sistem organizat, format din persoane care alcătuiesc entitatea respectivă.

Sunt autori care între noțiunea de fapt administrativ și cea de fenomen administrativ pun semnul egalității, afirmând că ambele expresii definesc în ultimă instanță orice activitate de natură administrativă.

Prima caracteristică a faptului administrativ constă în aceea că este un fapt social, reprezentând o activitate realizată de un grup de oameni pentru a satisface nevoi și interese ale altor grupuri de oameni.

A doua caracteristică a faptului administrativ constă în aceea că obiectivul pe care trebuie să-l realizeze nu reprezintă o finalitate proprie, ci un scop stabilit de o autoritate superioară sistemului care realizează faptul administrativ.

Din această trăsătură rezultă o altă caracteristică, și anume aceea că faptul administrativ reprezintă o activitate subordonată, având menirea să realizeze deciziile unei autorități superioare.

Faptul administrativ presupune organizarea unor mijloace pentru atingerea unui obiectiv, pentru înfăptuirea unor valori.

Faptul administrativ, fiind o activitate de organizare a mijloacelor materiale, resurselor umane și mijloacelor financiare, are un caracter intermediar, între decizia căreia i se supune și actele materiale pe care le subordonează și le conduce pentru atingerea scopului fixat.

Administrația publică, în accepțiunea de activitate, este guvernată de câteva principii fundamentale:

Principiul legalității administrației publice impune ca toate acțiunile care formează activitatea acestuia, dar și toate formele de organizare a sistemului administrației publice să se întemeieze pe lege.

Astfel, potrivit prevederilor art.108 alin.(2) din Constituția revizuită și republicată, Guvernul emite hotărâri pentru organizarea executării legilor, ceea ce face ca una dintre cele mai importante atribuții ale Guvernului să fie asigurarea executării legilor de către toate structurile sistemului administrației publice, asupra căruia exercită o conducere generală, conform art.102 alin.(l) din Constituția revizuită și republicată.

De asemenea, principiul legalității este consacrat și în cazul administrației publice locale, ca unul dintre principiile fundamentale enumerate la art.2 alin.(l) din Legea nr. 215/2001 a administrației publice locale.

Principiul ierarhiei este expresia raporturilor ierarhice stabilite între structurile sistemului administrației publice, în activitatea realizată pentru organizarea și executarea legii.

Potrivit art.102 alin.(l) din Constituția revizuită și republicată și art.l alin.(l) din Legea nr.90/2001 privind organizarea și funcționarea Guvernului României și a ministerelor, Guvernul exercită conducerea generală a administrației publice, care se realizează, în concret, fie în cadrul unor raporturi ierarhice față de ministere, alte structuri subordonate etc., fie în cadrul unor raporturi de colaborare în cazul autorităților administrative autonome, fie în cadrul unor raporturi de tutelă administrativă în cadrul administrației publice locale.

Principiul transparenței decizionale în activitatea autorităților administrației publice, în raporturile stabilite între ele, cu cetățenii și asociațiile legal constituite ale acestora, a fost consacrat prin Legea nr.52/2003.

Funcționarea acestui principiu are drept scop sporirea gradului de responsabilitate a autorităților administrației publice față de cetățean, stimularea participării active a cetățenilor la activitatea administrației publice, precum și sporirea gradului de transparență la nivelul întregii administrații publice.

Principiul continuității impune ca activitatea administrației publice să se desfășoare în mod permanent, fără sincope, pentru că orice întrerupere a organizării și executării legii va putea degenera în acte de dezordine socială (spre exemplu, mineriadele din iunie 1990, septembrie 1991, ianuarie 1999 petrecute în țara noastră), dar se poate ajunge la anarhie și la disoluția organizării statale din teritoriul respectiv (spre exemplu, evenimentele petrecute în Kosovo în anii 1999-2000), ori la schimbarea ordinii sociale, în cazul mișcărilor revoluționare (spre exemplu, revoluția bolșevică din anul 1917 din Imperiul Țarist).

Principiul operativității impune ca activitatea, intervenția structurilor sistemului administrației publice să se realizeze prompt, rapid, fie la cerere, fie din oficiu, pentru înlăturarea unei stări nelegale sau anormale care poate afecta drepturile unei persoane sau interesul general al unei activități.

Orice întârziere sau refuzul de a interveni în mod operativ /în termenul legal/ va avea drept consecință, pe de o parte, încălcarea unui drept și, pe de altă parte, angajarea răspunderii structurii competențe să intervină și a funcționarilor vinovați.

Principiul oportunității funcționează în activitatea administrației publice în sensul că structurile acesteia au libertatea să dispună de inițiativă și de posibilitatea de a aprecia momentul favorabil în care trebuie să intervină, pe baza și pentru executarea legii, în concordanță cu interesul general al colectivității pe care o reprezintă.

Principiul revocabilității reprezintă o regulă aplicabilă actelor administrative, potrivit căreia, mai înainte ca acestea să fi intrat în circuitul civil și să fi produs efecte juridice, autoritatea administrativă emitentă le poate retracta sau acestea pot fi desființate de către autoritatea administrativă ierarhic superioară celei emitente.

Principiul desconcentrării activității administrației publice este un principiu specific activității administrației ministeriale care constă în deplasarea în unitățile administrativ-teritoriale a activității administrației publice centrale.

Acest principiu apare astfel formulat în art.120 alin.(1) din Constituție, republicată, potrivit căruia administrația publică din unitățile administrativ-teritoriale se întemeiază pe principiile descentralizării, autonomiei locale și desconcentrării serviciilor publice.

1.2. Sistemul administrației publice

În sens organic sau sistemic, administrația publică înglobează ansamblul instituțional, uman și material pus în slujba activității administrative, constituit într-un sistem al administrației publice.

Această abordare a noțiunii de administrație publică, ca activitate și ca sistem își are suportul și în prevederile legale în materie.

Astfel, accepțiunea administrației publice ca activitate apărea expresis verbis în prevederile art. 1 din Legea nr. 37/1990: „Guvernul României … exercită, în conformitate cu legea, administrația publică pe întreg teritoriul țării”.

Aceeași lege, în art. 14 lit.a), prevedea că Guvernul are ca atribuție, între altele, pe aceea de a asigura „executarea, de către administrația publică, a legilor și a celorlalte dispoziții normative date în aplicarea acestora”, fiind evident că această prevedere se referea la multitudinea de organe care formează administrația publică.

Reglementarea actuală folosește noțiunea de administrație publică în ambele sensuri.

Astfel, la art.l alin.(l) și la art.ll lit.a) din Legea nr.90/2001, când s-a prevăzut că Guvernul exercită conducerea generală a administrației publice, este evident că legiuitorul s-a referit la administrația publică în accepțiunea de activitate.

Dar, când la art.ll lit.d) din aceeași lege s-a prevăzut că Guvernul asigură executarea de către autoritățile administrației publice a legilor și a celorlalte dispoziții normative date în aplicarea acestora, legiuitorul a folosit noțiunea de administrație publică în sensul de sistem al structurilor, al elementelor componente ale administrației publice.

Înțelegerea necesității de abordare în dublu sens a noțiunii de administrație publică, în sens de activitate și în sens de sistem de organizare a structurilor care realizează această activitate, este ușurată credem de comparația cu noțiunea de justiție.

Astfel, prin noțiunea de justiție, ca activitate, se înțelege activitatea de soluționare a litigiilor survenite între subiecții raporturilor de drept civil, penal, comercial etc.

Pe de altă parte, prin noțiunea de justiție, în sens organic, se înțelege sistemul organelor judecătorești, prevăzute de art.126 alin.(l) din Constituție, republicată, potrivit căruia justiția se realizează prin înalta Curte de Casație și Justiție și prin celelalte instanțe judecătorești stabilite prin lege.

În urma acestor considerații și precizări, ajungem la definiția noțiunii de administrație publică dată de prof. Alexandru Negoiță: Administrația publică este o activitate de organizare a executării și de executare în concret a legii, prin activități cu caracter dispozitiv și prestator, activitate care se realizează, în principal, prin sistemul organelor administrației publice, dar, în subsidiar, și prin organe aflate în alte sisteme de organizare a puterii statului – sistemul puterii legiuitoare și sistemul puterii judecătorești – precum și prin unele organizații particulare care îndeplinesc activități de interes public și care, în aceste împrejurări, dobândesc calitatea de autorități administrative.

Sistemul administrației publice este organizat și funcționează în cadrul unui macrosistem de organizare socială a societății globale, privită fie ca sistem național, fie la nivelul unităților administrativ-teritoriale, fiind, la rândul său, un sistem de organizare socială.

Astfel, raporturi sociale speciale se stabilesc între sistemul administrației publice și sistemul social global, privit ca macrosistem, raporturi care produc o influențare reciprocă a sistemului administrației publice și a mediului social.

În primul rând, se manifestă o influență a mediului social asupra sistemului administrației publice, care este obligat să se adapteze permanent la circumstanțele în continuă transformare din mediul social. Din acest punct de vedere se poate vorbi de un tip istoric al administrației publice, în raport de circumstanțele dintr-o perioadă istorică sau alta, dintr-o țară sau alta, ceea ce caracterizează socialitatea sistemului administrației publice.

În literatura de specialitate, sarcinile administrației publice au fost definite ca îndatoriri ce revin sistemului administrației publice privind înfăptuirea valorilor și transpunerea lor în realitate în cadrul sistemului social global. Aceste valori, obiective, scopuri ale sistemului social global sunt formulate, în cadrul sistemului politic, de către puterea politică, astfel că sarcinile sistemului administrației publice au o puternică derivație politică, sistemul administrației publice neavând sarcini proprii, ci numai sarcini derivate din scopurile fixate în legi de către puterea politică.

Astfel, programul politic al partidului/coaliției de partide care a câștigat alegerile parlamentare va fi preluat într-un program de guvernare ce va fi aprobat de Parlamentul în care deține majoritatea și se va concretiza în legile ce vor fi adoptate în perioada mandatului respectiv, cât și în celelalte măsuri luate de guvernul format de același partid/coaliție de partide.

Din această perspectivă, sarcinile sistemului administrației publice au fost definite ca fiind ansamblul necesităților sociale, obiectiv determinate, evaluate politic și consacrate prin norme juridice, fundamentând rațiunea de a fi a acestui sistem.

Având o pronunțată dependență de puterea politică, sarcinile sistemului administrației publice vor avea semnificații și implicații diferite de la un regim politic la altul, chiar de la un guvern la altul, deși interesul general al unei colectivități și, respectiv, scopul final al puterii politice sunt aceleași: ordinea de drept și bunăstarea materială și spirituală a colectivității.

Ordinea de drept este starea de legalitate, de echilibru și de pace socială în organizarea și desfășurarea activității publice într-un stat și constă în respectarea tuturor normelor de comportare generală, a regulilor de conviețuire socială, de apărare a cetățenilor și a integrității lor, a drepturilor legitime ale acestora, precum și a proprietății private și publice.

Sarcinile sistemului administrației publice, noțiune specifică științei administrației, își regăsește corespondentul juridic în atribuțiile structurilor componente ale sistemului administrației publice, stabilite prin actul de înființare și/sau organizare și funcționare.

La rândul lor, atribuțiile stabilite prin lege sau pe baza legii în favoarea structurilor sistemului administrației publice formează, în ansamblul lor, competența structurilor respective.

Creșterea sarcinilor sistemului administrației publice în epoca actuală se datorează, pe de o parte, sporirii complexității vieții sociale și, pe de altă parte, diversificării și înmulțirii cerințelor oamenilor, gradul de realizare a acestora depinzând în mod direct de mijloacele administrației publice și de gradul de adaptare și organizare a sistemului.

În realitate, resursele umane, materiale și financiare se organizează în raport cu sarcinile care urmează să fie îndeplinite, astfel că scopul urmărit constituie criteriul activității și organizării administrației publice.

Acesta este și motivul pentru care, în permanență, se procedează la adaptarea sistemului administrației publice la sarcinile ce i-au fost date, adaptarea constând într-un efort continuu de organizare rațională și eficientă a întregului sistem și a subsistemelor componente, urmărindu-se astfel realizarea optimă a sarcinilor administrației publice în raport cu mai multe criterii: geografic, cronologic, al finalității, al consecințelor juridice etc.

Din punct de vedere geografic, în funcție de teritoriul pe care se realizează, sunt sarcini îndeplinite de structurile centrale ale sistemului administrației publice, pe întregul teritoriu al țării, precum și sarcini locale, care sunt îndeplinite de organele locale ale administrației din unitățile administrativ-teritoriale.

Astfel, ministerele, ca structuri ale sistemului administrației publice ministeriale, vor realiza sarcinile de importanță generală pe întreg teritoriul național, în timp ce primarii și consiliile locale vor aduce la îndeplinire sarcinile locale, limitate la unitatea administrativ-teritorială în care au fost aleși.

Din punct de vedere al analizei cronologice, profesorul francez de știința administrației Ronald Drago distinge între misiunea (sarcina) de informare, care constituie punctul de plecare al oricărei acțiuni administrative, misiunea de studiu a problemelor, misiunea de pregătire a deciziilor, misiunea de executare și adaptare a deciziilor la interesele generale ale colectivității .

Din punct de vedere al finalității, sarcinile administrației publice sunt împărțite în sarcini politico-administrative, sarcini economice și sarcini social-culturale, clasificare care coincide cu clasificarea ministerelor după natura activității pe care o realizează, făcută de alți autori în:

– ministere cu activitate politico-administrativă: Ministerul Afacerilor Externe, Ministerul Administrației și Internelor, Ministerul Apărării Naționale, Ministerul Justiției;

– ministere cu activitate economică: Ministerul Economiei și Comerțului, Ministerul Agriculturii, Pădurilor și Dezvoltării Rurale, Ministerul Transporturilor etc.;

– ministere cu activitate social-culturală: Ministerul Sănătății, Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei, Ministerul Educației și Cercetării etc.

Din punct de vedere al consecințelor juridice, un autor distinge între sarcinile de decizie sau de dispoziție, care sunt specifice ministerelor, altor organe centrale ale administrației publice etc. și sarcinile de execuție, care revin, în special, regiilor autonome, instituțiilor social-culturale etc.

Același autor, pornind de la această împărțire a sarcinilor administrației publice, procedează la o clasificare a organelor administrației publice în organe de decizie și organe de execuție.

Astfel, Ministerul Sănătății, Ministerul Educației și Cercetării, Ministerul Administrației și Internelor etc. sunt organe de decizie, în timp ce unitățile medico-sanitare, unitățile de învățământ, unitățile de poliție etc. sunt organe de execuție.

Dar, pornind de la conținutul administrației publice ca activitate, profesorul Alexandru Negoiță împarte în două mari grupe sarcinile care revin sistemului administrației publice și care au importanță sistemului administrației publice: sarcini de conducere și organizare și sarcini de prestație, după natura dispozitivă sau prestatoare a activității de organizare și executare în concret a legii.

1.3. Autoritățile administrative autonome

Autoritățile administrative autonome sunt independente față de Guvern, nefiind în raporturi de subordonare, de coordonare sau sub autoritatea acestuia, aflându-se astfel în afara sistemului administrației ministeriale.

Potrivit art. 115 din Constituția din 1991 (art.116 după republicare), în afara ministerelor, care se organizează numai în subordinea Guvernului, alte organe de specialitate ale administrației publice centrale se pot organiza fie în subordinea Guvernului, fie în subordinea ministerelor sau ca autorități administrative autonome, față de Guvern și ministere.

Art. 117 alin.(3) din Constituție, republicată, adaugă că autoritățile administrative autonome se pot înființa numai prin lege organică.

Prin Constituția din 1991, precum și printr-o serie de acte legislative ulterioare, au fost înființate și, respectiv, înființate și/sau organizate numeroase instituții administrative aparținând administrației publice centrale, denumite autorități administrative autonome, deși acestea sunt independente doar față de Guvern și ministere, dar nu și față de Parlament, așa cum vom arăta în continuare.

Aceste instituții autonome ale administrației publice centrale exercită, întocmai ca și celelalte organe de specialitate ale administrației ministeriale, o activitate executivă ce are ca obiect organizarea executării și executarea în concret a legii, precum și asigurarea funcționării unor servicii publice și, alteori, exercitarea unor competențe administrativ-jurisdicționale, încadrându-se în categoria organelor executive ale statului.

Dar, aceste instituții administrative autonome se deosebesc, atât de ministere, cât și de celelalte organe de specialitate subordonate Guvernului sau ministerelor, prin cel puțin trei trăsături:

Spre deosebire de ministere și de celelalte organe de specialitate ai căror conducători fac parte din Guvern și sunt numiți de Președintele României pe baza votului de încredere acordat de Parlament, instituțiile autonome ale administrației publice centrale sunt conduse de persoane care nu fac parte din Guvern și nu sunt numite de Președintele României pe baza unui vot de încredere dat de Parlament.

În timp ce ministerele și celelalte organe de specialitate din sistemul administrației ministeriale își desfășoară activitatea în subordinea, în coordonarea sau sub autoritatea Guvernului, instituțiile autonome ale administrației publice centrale își exercită atribuțiile fie sub controlul Camerelor Parlamentului, fie al unor comisii permanente ale acestora, fie în afara unui control constituțional reglementat în mod expres, precum Consiliul Superior al Magistraturii/.

Ca o consecință, actele administrative emise de miniștri și de ceilalți conducători ai organelor aparținând administrației ministeriale vor putea fi anulate de Guvern, dar acesta nu are nici o putere asupra actelor administrative adoptate sau emise de instituțiile administrative autonome, care sunt sustrase controlului Guvernului și, uneori, oricărei forme de control.

Unii autori consideră că fac parte din această categorie de instituții publice: Avocatul Poporului, Consiliul Suprem de Apărare a Țării, Serviciul Român de Informații, Serviciul de Informații Externe, Consiliul Național pentru Studierea Arhivelor Securității, Consiliul Economic și Social, Consiliul Concurenței, Consiliul Național al Audiovizualului, Curtea de Conturi și Comisia Națională a Valorilor Mobiliare.

Alții adaugă la cele de mai sus și Consiliul Superior al Magistraturii, Consiliul Legislativ, Consiliul Național de Evaluare Academică și Acreditare, Societatea Română de Radiodifuziune, Societatea Română de Televiziune, Consiliul de administrație al Băncii Naționale a României, Serviciul de Protecție și Pază.

După cum se observă, denumirea concretă a acestor instituții administrative autonome diferă de la una la cealaltă: Consiliu, Serviciu, Comisie, Societate, Curte etc.

Ca regulă generală, șefii acestora au calitatea de președinte, cu excepția Avocatului Poporului, dar și a serviciilor enumerate, unde au calitatea de director cu rang de ministru.

Actele administrative ale acestor instituții autonome ale administrației publice centrale sunt, în principiu, hotărâri, în cazul celor care au o structură colegială sau ordine, și instrucțiuni, în cazul celor care au o conducere unipersonală, dar și recomandări, în cazul Avocatului Poporului, regulamente, ordine, avize, în cazul Consiliului Concurenței, sau decizii, în cazul Consiliului pentru Studierea Arhivelor Securității.

De asemenea, ca regulă generală, instituțiile autonome ale administrației publice au personalitate juridică, iar șefii lor le reprezintă în raporturile cu celelalte persoane juridice și persoane fizice și au calitatea de ordonatori principali de credite.

1.4. Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, autoritate administrativă autonomă

CNCD este autoritatea de stat autonomă, sub control parlamentar, care își desfășoară activitatea în domeniul discriminării și funcționează în baza Ordonanței Guvernului nr.137/2000 republicată, privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare.

În conformitate cu prevederile art. 11 lit.a) din Legea nr.90/2001, Guvernul conduce și controlează activitatea ministerelor și a celorlalte organe de specialitate din subordinea sa.

Administrația ministerială, organizată pe domenii și sectoare de activitate, este realizată nu numai de ministere, ci și de alte organe, care nu au statutul de ministere și la care art. 116(2) din Constituție se referă cu termenul de alte organe de specialitate care se pot organiza în subordinea Guvernului, formulare care apare și în art. 11 lit.d) din legea amintită mai sus.

Aceste organe, din punct de vedere al competenței materiale, sunt organe de specialitate ca și ministerele, asemănându-se cu acestea și din punct de vedere al competenței teritoriale, exercitându-și atribuțiile pe întreg teritoriul național, fiind, ca și ministerele, organe naționale sau organe centrale, după terminologia legislației în vigoare.

Aceste organe de specialitate pot fi înființate de Guvern în condițiile art. 117(2) din Constituție numai cu avizul Curții de Conturi și numai dacă legea prevede această competență.

Potrivit art. 11 lit.a) din Legea nr.90/2001, Guvernul poate înființa organe de specialitate în subordinea sa, cu avizul prealabil al Curții de Conturi.

Nici dispozițiile constituționale și nici prevederile legale de mai sus nu precizează care este caracterul avizului Curții de Conturi, în literatura de specialitate exprimându-se aprecierea că ar fi vorba de un aviz conform, deși Curtea de Conturi nu este un organ ierarhic superior Guvernului.

Așa cum am arătat mai sus, în conformitate cu prevederile art.ll lit.a) din Legea nr.90/2001, Guvernul conduce și controlează activitatea organelor de specialitate aflate în subordinea sa.

Numărul și statutul acestor organe de specialitate în subordinea Guvernului au variat de la un guvern la altul, după criterii și reguli greu de identificat.

Analiza prevederilor legale referitoare la înființarea, organizarea și funcționarea acestor organe de specialitate, altele decât ministerele, permite identificarea următoarelor caracteristici generale:

înființarea acestora, organizarea și statutul lor, rangul funcțiilor celor care le conduc ar trebui să fie determinate de necesitatea rezolvării sarcinilor administrației ministeriale, de complexitatea și varietatea acestora, de interesul unei bune organizări a activității de executare a legii de către alte structuri organizatorice decât ministerele;

din punct de vedere al competenței materiale, aceste organe au o competență specializată, raportată la domeniul sau sectorul de activitate pentru care au fost înființate, fiind astfel organe de specialitate ale administrației publice;

din punct de vedere al statutului juridic, aceste organe au personalitate juridică, precum și capacitatea juridică de drept administrativ de a emite acte administrative și de a intra în raporturi juridice potrivit competenței legale;

în ceea ce privește competența teritorială, aceste organe își exercită atribuțiile și își desfășoară activitatea pe întregul teritoriu național, fiind astfel organe naționale, centrale ale administrației publice;

referitor la dinamica modificărilor care survin în denumirile, statutul și structura organizatorică a acestor organe, rezultă că este cu mult mai mare decât în cazul ministerelor, astfel că refacerea retrospectivă a traiectoriei unora dintre aceste organe se realizează cu mare dificultate;

unele dintre aceste organe au fost înființate și organizate cu intenția declarată ca funcționarea lor să fie limitată în timp, urmând să-și înceteze activitatea odată cu realizarea sarcinilor care au impus înființarea lor, dar experiența guvernamentală a demonstrat nu numai că existența lor a depășit limita de timp estimată inițial, dar acestea și-au sporit structura organizatorică, precum și statutul lor și al conducătorilor lor;

denumirea generică a acestor structuri ale administrației ministeriale, folosită de Constituția din 1991 și preluată de legislația subsecventă în materie, este aceea de alte organe de specialitate ale administrației publice centrale, dar, așa cum s-a văzut din prezentarea anterioară, acestea sunt denumite de actele normative de înființare și/sau de organizare și funcționare, ca fiind, fie agenții, fie autorități, fie oficii, comitete, comisii sau institute etc., neexistând elemente explicite din care să rezulte preferința pentru o denumire sau alta;

faptul că în actele normative de organizare și funcționare ale acestor structuri ale administrației publice ministeriale se specifică, în cazul unora, că funcționează ca organe de specialitate ale administrației publice centrale (spre exemplu: Institutul Național de Statistică, Institutul Național pentru Memoria Exilului Românesc, Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării etc.) și, în cazul altora, că funcționează ca instituții publice (spre exemplu: Autoritatea Națională de Reglementare în Domeniul Energiei, Autoritatea Națională de Reglementare în Domeniul Gazelor Naturale, Comisia Națională pentru Controlul Activității Nucleare etc.), nu au o justificare științifică, organele de specialitate ale administrației publice centrale având statutul de instituții publice. Precizarea că unele dintre aceste structuri funcționează ca servicii publice sub forma instituțiilor publice își are explicația în împrejurarea că resursele financiare necesare desfășurării activității provin nu numai din alocații bugetare, ci și din venituri proprii;

statutul juridic al conducătorilor acestor organe de specialitate este dat de rangul funcției acestora, acela de secretar de stat, unii purtând chiar această titulatură (Secretariatul de Stat pentru Problemele Revoluționarilor din Decembrie 1989), alții pe aceea de președinte (Agenția pentru Strategii Guvernamentale), alții pe aceea de director general (Oficiul Registrului Național al Informațiilor Secrete de Stat) etc., cât și de faptul că toți sunt numiți și, respectiv, eliberați, revocați sau destituiți din funcții, după caz, prin decizie a primului-ministru;

ca regulă generală, atribuțiile, organizarea și funcționarea acestor organe de specialitate ale administrației ministeriale aflate în subordinea Guvernului, respectiv a primului-ministru, sunt reglementate prin hotărâri ale Guvernului.

CAPITOLUL 2

CONSILIUL NAȚIONAL PENTRU COMBATEREA DISCRIMINĂRII

2.1. Înființarea Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării

Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării s-a înființat în urma adoptării Ordonanței Guvernului nr. 137/2000 și a Hotărârii Guvernului nr. 1194/2001 privind organizarea și funcționarea instituției. Acestea au reprezentat transpunerea legislației comunitare în domeniul discriminării naționale. La nivel european există instituții consacrate domeniului apărării drepturilor omului și combaterii discriminării, dar CNCD este unic, activitatea acestuia reunind 14 criterii de discriminare, nici o altă instituție având această sferă largă de acțiune, incluzând sancționarea.

Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării și-a început activitatea în luna august 2002, odată cu numirea de către Primul–ministru a membrilor Colegiului Director al CNCD (pe baza propunerilor primite din partea Ministerului Informațiilor Publice, Ministerul Muncii și Solidarității Sociale, Ministerul Justiției, Ministerul Sănătății și Familiei, Ministerul Administrației Publice, Ministerul Educației și Cercetării ți Ministerul de Interne) și apoi a numirii Președintelui Consiliului, din rândul membrilor Colegiului Director.

Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării este autoritatea de stat autonomă, sub control parlamentar, care își desfășoară activitatea în domeniul discriminării; este garant al respectării și aplicării principiului nediscriminării, în conformitate cu legislația internă în vigoare și cu documentele internaționale la care România este parte.

Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării funcționează în baza Ordonanței Guvernului nr.137/2000 republicată, privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare.

Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării s-a înființat în urma adoptării Ordonanței Guvernului nr. 137/2000 și a Hotărârii Guvernului nr. 1194/2001 privind organizarea și funcționarea instituției. Acestea au reprezentat transpunerea legislației comunitare în domeniul discriminării naționale. La nivel european există instituii consacrate domeniului apărării drepturilor omului și combaterii discriminării dar CNCD este unic, activitatea acestuia reunind 14 criterii de discriminare, nici o altă instituție neavând această sferă largă de acțiune, incluzând sancționarea.

Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării și-a început activitatea în luna august 2002, odată cu numirea de către Primul–ministru a membrilor Colegiului Director al CNCD (pe baza propunerilor primite din partea Ministerului Informațiilor Publice, Ministerul Muncii și Solidarității Sociale, Ministerul Justiției, Ministerul Sănătății și Familiei, Ministerul Administrației Publice, Ministerul Educației și Cercetării și Ministerul de Interne) și apoi a numirii Președintelui Consiliului, din rândul membrilor Colegiului Director.

În decursul activității, CNCD s-a confruntat cu o serie de neajunsuri și limite ale cadrului legislativ, probleme care duceau în situații de nefuncționalitate a instituției iar pe de alta parte, au fost identificate unele nevoi care proveneau din rândul grupurilor vulnerabile și celor care se confruntau cu probleme legate de discriminare. Din cauza acestora, CNCD a modificat legislația, adaptând-o cerințelor identificate. Astfel, în decursul timpului, cadrul legal în domeniul combaterii și prevenirii discriminării a fost compus din:

• Ordonanța nr. 137 din 31 august 2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare;

• Hotărârea Guvernului României nr. 1194 din 27 noiembrie 2001 privind organizarea și funcționarea Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării;

• Legea nr. 48 din 16 ianuarie 2002 pentru aprobarea Ordonanței nr. 137 din 31 august 2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare;

• Hotărârea Guvernului României nr. 1514 din 18 decembrie 2002 pentru modificarea și completarea HG nr. 1194/2001 privind organizarea și funcționarea Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării;

• Ordonanța nr. 77 din 28 august 2003 pentru modificarea și completarea Ordonanței nr. 137 din 31 august 2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare;

• Hotărârea Guvernului României nr. 1279 din 4 octombrie 2003 pentru modificarea și completarea HG 1194/2001 privind organizarea și funcționarea Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării;

• Legea nr. 27 din 5 martie 2004 privind aprobarea Ordonanței nr. 77 din 28 august 2003 pentru modificarea și completarea Ordonanței nr. 137 din 31 august 2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare;

• Hotărârea Guvernului României nr. 1258 din 13 august 2004 privind aprobarea Planului național de acțiune pentru combaterea discriminării.

Ultimele și cele mai importante modificări aduse cadrului legal au fost realizate de Legea nr. 324 din 14 iulie 2006 pentru modificarea și completarea Ordonanței Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare.

Elementele cele mai importante care au suferit schimbări au fost in ceea ce privește:

• independența Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării, structura și atribuțiilor sale, prin:

– reorganizarea Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării și definirea acestuia ca instituție autonoma sub control parlamentar, garant al interesului public și al persoanelor în domeniul respectării principiului nediscriminării;

– modificarea componenței Colegiului Director al Consiliului, prin creșterea numărului acestora de la 7 la 9 și introducerea unei noi proceduri de numire, de către cele doua Camere ale Parlamentului, modificări ale condițiilor de numire în funcție, de eliberare și revocare a membrilor Colegiului Director, alegerea unui vicepreședinte din rândul membrilor Colegiului Director;

– definirea clară a statutului și competențelor membrilor Colegiului Director;

– înființarea birourilor regionale ale Consiliului și suplimentarea numărului de angajați, de natura să eficientizeze activitatea sa la nivel național și local;

– completarea procedurii legale aplicate de către Consiliu cu prevederile Codului de procedură civilă, precum și introducerea unui termen special de soluționare a petițiilor în cazul procedurilor aplicate de către instituție, introducerea termenului limită până la care se poate sesiza Consiliul, specificarea elementelor conținutului Hotărârilor Colegiului director și termenelor de adoptare, de comunicare a acesteia părților;

– includerea noțiunii de mediere, în exercitarea atribuțiilor Consiliului.

• acoperirea unor lipsuri de reglementare existente în legislația în vigoare:

– proiectul de lege a introdus alte noțiuni importante, precum discriminarea multiplă, victimizare, hărțuire, dispoziția de a discrimina, circumstanțe agravante, și, in special, procedura sarcinii probei în cazurile de discriminare;

– s-a clarificat totodată situația accesului la instanțe, indiferent de formularea sau nu a unei plângeri în fața Consiliului;

– de asemenea, s-a extins aria criteriilor de discriminare, în scopul înlăturării apariției unor cazuri în practica, neacoperite din punct de vedere al reglementării;

– majorarea cuantumurilor minime și maxime ale amenzilor pentru săvârșirea faptelor de discriminare;

– completarea cu prevederile comunitare din domeniu care lipseau și care au fost solicitate prin rapoartele de țară, respectiv independența instituției, inversarea sarcinii probei, întărirea capacității instituționale și recunoașterea expresă a liberului acces la justiție.

2.2. Organizarea Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării

Strategia Guvernului României adoptata în 2006 ca “Strategia Naționala pentru Implementarea Anului European al Egalității de Șanse pentru Toți – anul 2007” prezintă seria criteriilor care se pot constitui ca și baze ale unui comportament discriminatoriu, completate de instituțiile naționale responsabile pentru a lua măsuri în acele arii și de strategiile care pot fi dezvoltate pentru a combate formele de discriminare specifice fiecărei categorii în parte. Caracterul multiplu al discriminării reiese din multitudinea criteriilor, care, din păcate, nu sunt complete sau în concordanță cu prevederile legislației din România. Abordarea din cadrul Strategiei este realizată tocmai din perspectiva uni-axiala în ceea ce privește posibilele criterii ale discriminării, prin aceea ca delimitează strict și artificial multiplele identități ale posibilelor victime ale discriminării și încurajează tratarea lor separată, în regimuri legislative diferite, formulând probleme identificate și menționând instituții care se ocupă separat de problematica:

– egalității de șanse între femei și bărbați – echivalentul discriminărilor pe criteriul de gen;

– orientării sexuale;

– discriminării în funcție de vârsta unei persoane;

– persoanelor cu dizabilități;

– discriminării pe criteriul etniei – datorită menționării Agenției Naționale pentru Romi, presupunem ca etnie și discriminarea pe criteriul etnic este echivalentă cu problemele etniei romă;

– discriminării pe criteriul apartenenței la o religie, cult religios, sau credință.

Această strategie exclude alte caracteristici prezente și menționate în Legea 324/2006 care completează O.G. nr.137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare:

“Art. 2 – (1) Potrivit prezentei ordonanțe, prin discriminare se înțelege orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, pe baza de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârsta, handicap, boala cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenența la o categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu care are ca scop sau efect retragerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul public, economic, social și cultural sau în orice alt domeniu al vieții publice.”

Categorii precum rasă, naționalitatea, limba, convingeri, boala cronică necontagioasă, infectare HIV, categorie socială și apartenența la o categorie defavorizată sunt criterii nemenționate în cadrul acestei Strategii. Nu sunt menționate de fapt nici instituții care se ocupă de aceste probleme și nici legislație prin care discriminarea pe astfel de criterii este sancționată. Este astfel de discutat cum putem vorbi și acționa în cadrul Anul Egalității de Șanse pentru Toți care, prin strategia lui, exclude din start numite categorii.

Limitarea strategiei egalității de șanse la anumite categorii poate fi percepută ca o limită a construcției instituționale, a viziunii asupra ceea ce reprezintă discriminarea în România. Pe de altă parte, viziunea uniaxială asupra discriminării multiple este cea mai răspândită formă de a gândi conceptul de discriminare multiplă, oferind posibilități multiple construirii unui caz de discriminare. Criteriu în funcție de care se formulează plângerea de discriminare determină un tratament legislativ diferențiat, protecție legislativă diferențiată, gravitatea faptei și sancțiunile care pot fi aplicate. Genul social reprezintă în sine un criteriu aparte în zona legislației anti-discriminare și este tratat în anumite situații separat, dat fiind formele specifice de discriminare la care sunt supuse unele femei. Dezvoltarea legislației tratamentului egal între femei și bărbați a determinat formularea discriminării de gen având ca termen de comparație situațiile în care se află bărbații. Includerea unui nou criteriu în aceasta forma de comparație creează un dezechilibru între părțile comparate și duce la încălcarea principiului tratamentului egal. În cadrul aplicării legislației anti-discriminare, baza de comparație între părți reprezintă principalul motiv pentru care diversele criterii care pot sta la baza comportamentului discriminatoriu sunt tratate separat și se argumentează pentru tratarea lor separată.

Categoriile enumerate în Strategia Națională corespund în totalitate criteriilor enunțate și stabilite prin legislația de la nivelul Uniunii Europene, prin cele trei Directive din aria combaterii discriminării și promovării principiului egalității de șanse:

– Directiva Consiliului 2000/43/CE, denumită și Directiva Egalității Rasiale, cu privire la implementarea principiului tratamentului egal între persoane indiferent de originea rasială sau etnică;

– Directiva Consiliului 2000/78/CE, denumită și Directiva Egalității la Angajare, de creare a unui cadru general în favoarea tratamentului egal privind ocuparea forței de muncă și condiții de muncă;

– Directiva Consiliului 2004/113/CE, denumită și Directiva Egalității de Tratament, privind crearea unui cadru pentru combaterea discriminării de gen în ceea ce privește accesul și furnizarea de bunuri și servicii (vezi anexe).

Se consideră că, prin enumerarea acelorași criterii în cadrul Strategiei Naționale ca cele enumerate în cadrul directivelor europene, reprezintă o limitare a ariei de protecție a acestei strategii comparativ cu aria de protecție oferită de cadrul legislativ din România. În viitor este nevoie de o mai mare armonizare între legislația națională, care în acest moment este mult mai bună și mai largă, și care răspunde unor nevoi și realități existente în România și legislația comunitară care nu acoperă

unele aspecte relevante pentru România. Faptul ca există situații sesizate de presă și prezente în cazuistica CNCD de persoane contaminate cu HIV/SIDA supuse unor forme de excludere, restricție (în special tinerii si accesul lor la educație) constituie un argument în plus ca nu putem considera ca exista în mod real o Strategie Națională a Egalității de Șanse pentru Toți.

Aceste exemple au fost evocate cu scopul de a atrage atenția asupra dificultății tranșării unei definiții clare a conceptului de discriminare multiplă. Ca orice definiție legată de conceptul de discriminare tinde să dobândească caracteristicile sociale dintr-o țară. Nu există răspuns universal, încă, pentru acest concept.

În prezent, la nivelul legislației Uniunii Europene se discută despre o armonizare a acestor doua directive, Directiva Egalității Rasiale și Directiva Egalității la Angajare, pentru ca scopul acestor directive, criteriile pe care le acoperă, sancțiunile prevăzute și responsabilitatea pe care statele membre le au în aplicarea lor să fie uniformă.

Se încearcă, de asemenea, eliminarea criticii existenței unei "ierarhii a inegalităților" la nivelul legislației europene.

Organigrama CNCD

2.3. Atribuțiile și funcționarea Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării

Hotărârea nr. 1194 din 27 noiembrie 2001 privind organizarea și funcționarea Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării:

”Art. 2 (1) Pentru îndeplinirea rolului prevăzut la art. 1 Consiliul exercită următoarele atribuții:

a) propune instituirea, în condițiile legii, a unor acțiuni sau a unor măsuri speciale pentru protecția persoanelor și categoriilor defavorizate care fie se află pe o poziție de inegalitate în raport cu majoritatea cetățenilor datorită originii sociale ori unui handicap, fie se confruntă cu un comportament de respingere și marginalizare atunci când acestea nu se bucură de egalitatea șanselor;

b) propune Guvernului proiecte de acte normative în domeniul său de activitate;

c) avizează proiectele de acte normative care au ca obiect exercitarea drepturilor și a libertăților, în condiții de egalitate și nediscriminare;

d) colaborează cu autoritățile publice competente în vederea armonizării legislației interne cu normele internaționale în materia nediscriminării;

e) colaborează cu autoritățile publice, persoanele juridice și persoanele fizice pentru asigurarea prevenirii, sancționării și eliminării tuturor formelor de discriminare;

f) urmărește aplicarea și respectarea, de către autoritățile publice, persoanele juridice și persoanele fizice, a dispozițiilor normative ce privesc prevenirea, sancționarea și eliminarea tuturor formelor de discriminare;

g) primește petiții și sesizări privind încălcarea dispozițiilor normative referitoare la principiul egalității și nediscriminării, de la persoane fizice, organizații neguvernamentale care au ca scop protecția drepturilor omului, alte persoane juridice, instituții publice, le analizează, adoptă măsurile corespunzătoare și comunică răspunsul în termenul prevăzut de lege;

h) colaborează cu organizațiile neguvernamentale care au ca scop protecția drepturilor omului;

i) elaborează studii și cercetări privind respectarea principiului egalității și

nediscriminării, pe care le prezintă Guvernului și le da publicității;

j) editează publicații în materie;

k) constată și sancționează contravențiile prevăzute de Ordonanța Guvernului nr.

137/2000;

l) colaborează cu organizațiile similare și cu organizații neguvernamentale din domeniul drepturilor omului, din alte state, precum și cu organizațiile internaționale în materie.

(2) Consiliul exercită orice alte atribuții stabilite de Guvern sau de Parlament, prin acte normative, în vederea prevenirii, sancționării și eliminării tuturor formelor de discriminare.

Consiliul își exercită atribuțiile în următoarele domenii:

• Prevenirea faptelor de discriminare prin realizarea de campanii de informare, de conștientizare privind drepturile omului, efectele discriminării, principiul egalității, cursuri de formare, de informare, proiecte și programe la nivel local, regional și național, realizarea de studii, rapoarte etc.;

• Medierea faptelor de discriminare a părților implicate în cazul de discriminare, în prezența reprezentanților Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării. Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării urmărește reducerea și eliminarea faptelor de discriminare și nicidecum să aplice amenzi;

• Investigarea, constatarea și sancționarea faptelor de discriminare. Pentru analizarea cât mai corectă a cazurilor și pentru luarea deciziilor în cazul petițiilor primite sau autosesizărilor, Colegiul Director dispune de măsuri pentru a investiga cazurile, în urma cărora acesta constată existența sau nu a faptei de discriminare și după caz, sancționarea acesteia;

• Monitorizarea cazurilor de discriminare în urma constatării unor cazuri de discriminare de către CNCD, prin supravegherea ulterioară a părților implicate;

• Acordarea de asistență de specialitate victimelor discriminării prin explicarea legislației celor interesați de către consilierii juridici ai CNCD, prin îndrumarea asistată în ceea ce privește activitatea de depunere a petiției și informații suplimentare ce decurg din aceasta procedură.

Petiția trebuie să conțină următoarele date obligatorii:

• numele și prenumele persoanei care sesizează;

• adresa la care se dorește primirea răspunsului, adresa de contact pentru a se putea lua legătura cu persoana care sesizează, pentru informații suplimentare, necesare soluționării cazului;

• număr de telefon, pentru a se putea contacta persoana care sesizează, pentru informații suplimentare;

• conținutul plângerii, în care se vor scrie detaliat faptele pe care, persoana care sesizează, le consideră discriminatorii. Trebuie să fie scrise cât mai detaliat și să se prezinte cât mai multe argumente în favoarea cazului, pentru demonstrarea faptei de discriminare, împrejurările în care s-a petrecut fapta, martorii care au asistat la aceasta;

• datele de identificare ale persoanei acuzată de discriminare (adresa, eventual telefon etc.), necesare pentru contactarea acesteia de către personalul desemnat al CNCD, în vederea audierii acesteia de către Colegiul director al CNCD sau pentru investigații suplimentare.

După depunerea petiției personalul desemnat al CNCD va analiza cazul și va răspunde.

În urma primirii petiției, se va înregistra și da spre soluționare Colegiului Director. Sesizarea se poate face în termen de un an de la data săvârșirii faptei de discriminare sau de la data la care s-a luat cunoștință de ea. Important este ca petiția să fie transmisă cat mai repede de la momentul săvârșirii faptei sau de când s-a luat act de ea, deoarece, cu trecerea timpului, probele și mărturiile se pierd. Persoana interesată sau persoana discriminată poate solicita în instanța de judecată înlăturarea consecințelor faptelor de discriminare și restabilirea situației anterioare faptei de discriminare. Termenul de soluționare a petiției este de 90 de zile.

Colegiul director va cerceta existența faptei de discriminare prin citarea obligatorie a părților, care se realizează prin orice mijloc care asigură confirmarea primirii. Neprezentarea părților nu împiedică soluționarea petiției. Pentru luarea unei decizii corecte, se pot face investigații suplimentare, se pot chema părțile la sediul CNCD, pentru audieri.

Persoana care sesizează are obligația să dovedească existenta faptelor de discriminare iar persoana acuzată are obligația să dovedească că acestea nu constituie discriminare.

Soluția (Hotărârea Colegiului director) se comunică în scris, atât persoanei care sesizează, cât și persoanei acuzate de discriminare, în termen de 15 zile de la luarea deciziei în ședința Colegiului director. De la data primirii Hotărârii Colegiului director, tot în termen de 15 zile, părțile, dacă sunt nemulțumite de soluționarea cazului, o pot contesta în instanță. Taxa judiciară de timbru este gratuită pentru ambele părți.

Faptele de discriminare se sancționează contravențional:

• cu avertisment;

• cu amendă de la 1.000 lei la 30.000 lei dacă discriminarea vizează o persoană fizică;

• cu amendă de la 2.000 lei la 100.000 lei daca discriminarea vizează un grup de persoane sau o comunitate.

CAPITOLUL 3

ANALIZA FORMELOR DE DISCRIMINARE PRIN PRISMA

EVOLUȚIEI UMANE

Discriminarea directă survine când o persoană beneficiază de un tratament mai puțin favorabil decât o altă persoană care a fost, este sau ar putea fi într-o situație comparabilă, pe baza oricărui criteriu de discriminare prevăzut de legislația in vigoare.

Discriminarea indirectă survine atunci când o prevedere, un criteriu, o practica aparent neutra dezavantajează anumite persoane, pe baza criteriilor prevăzute de legislația in vigoare, cu excepția cazurilor in care aceste prevederi, criterii sau practici sunt justificate obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere acelui scop sunt adecvate si necesare. De asemenea, discriminarea indirecta este orice comportament activ sau pasiv care, prin efectele pe care la generează, favorizează sau defavorizează nejustificat, supune unui tratament injust sau degradant o persoana, un grup de persoane sau o comunitate fata de altele care se afla in situații egale.

Discriminarea multiplă survine atunci când o persoana sau un grup de persoane sunt tratate diferențiat, intr-o situație egala, pe baza a doua sau a mai multor criterii de discriminare, cumulativ.

Hărțuirea este orice comportament care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv, pe criteriu de rasa, naționalitate, etnie, limba, religie, categorie sociala, convingeri, gen, orientare sexuala, apartenența la o categorie defavorizata, vârsta, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu.

Victimizarea este orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau acțiune in instanța sau la instituțiile competente, cu privire la inculcarea principiului tratamentului egal si al nediscriminării.

Dispoziția de a discrimina (ordinul de a discrimina) – este considerată a fi tot o forma de discriminare și reprezintă un ordin primit de o persoana sau un grup de persoane de la o alta persoană sau grup de persoane pentru a discrimina.

3.1. Discriminarea femeilor

Identitatea noastră sociala este multiplă. Este mult mai probabil ca și discriminarea să fie multidimensională și nu uni-axială. Caracterul multiplu al discriminării nu este dat doar de existența și recunoașterea legală a diferitelor criterii ale discriminării – definiție a discriminării multiple deja formulată și utilizată în practica judiciară a unor state (dar criticată ca fiind “esențialistă” și limitativă în aplicare și incluziune). Caracterul multiplu este dat mai ales de intersecția multiplelor identități care coexista la un moment dat pentru o persoană. Abordarea intersecțională este diferită de o conceptualizare adiționala a discriminării multiple.

Pentru a ilustra vom aduce în prim plan exemplul formulat de Kimberle Crenshaw: “Femeile de culoare pot avea experiențe ale discriminării care se pot dovedi a fi, în același timp, asemănătoare cu experiențele femeilor albe sau ale bărbaților de culoare. Experiențele discriminării suferite de femeile de culoare pot fi asemănătoare cu experiențele discriminării femeilor albe; alte ori, experiențele discriminării rasiale nu au dimensiune de gen. Dar, de cele mai multe ori, femeile de culoare trăiesc experiențe ale unei discriminări multiple, duble sau adiționale fiindcă acestea sunt efectele cumulate ale experiențelor discriminării rasiale, completate de discriminarea de gen. În alte situații, femeile de culoare sunt supuse discriminării exact pentru ca sunt femei de culoare, fapt care nu înseamnă suma discriminărilor rasiale și adăugarea celor de gen, ci o forma tipică și distincta de discriminare.” (Crenshaw, 1993, p.385). Pentru a face acest exercițiu cât mai apropiat contextului social în care trăim, încercați să gândiți situațiile pentru următoarele persoane:

– femeile care au peste 40 de ani și au probleme în accesul pe piața muncii;

– tinerii care suferă de o boala cronică necontagioasă, sunt infectați cu HIV/SIDA și au mari dificultăți în accesul la educație și pregătire profesională și la servicii de sănătate;

– fetele tinere de etnie romă care au probleme în accesul la educație și piața forței de muncă, la servicii de sănătate și îngrijire;

– femeile în vârsta, de peste 60 de ani, văduve și/sau singure, cu o sursa de venit foarte mica în accesul la unele forme de servicii de sănătate.

Aceasta listă nu este exhaustivă. În România, se poate vorbi în acest moment de discriminarea multiplă la care sunt supuși diverse categorii de oameni. Evidența empirică exista în concluziile studiilor realizate pana acum în România în ceea ce privește fenomenul discriminării, al intoleranței, al sondajelor de opinie în ceea ce privește percepția populației față de acest fenomen și categoriile de persoane care sunt cele mai vulnerabile acestui fenomen.

3.2. Defavorizare pe criterii etnice

Dincolo de diversitatea stereotipurilor asociate diferitelor grupuri etnice, există credințe cu conținut pozitiv și negativ cu privire la (co)existența mai multor culturi/etnii într-o societate. De obicei, zonele multiculturale sunt caracterizate de un nivel superior de toleranță ce provine tocmai din acest contact nemijlocit care există între membrii diferitelor grupuri etnice. Puțin peste jumătate din populația României împărtășește credința conform căreia persoanele de altă etnie îmbogățesc cultura României, în vreme ce aproximativ o treime consideră că mai multe etnii slăbesc unitatea țării.

Diferențele existente între credințele maghiarilor și romilor comparativ cu cele ale minoritarilor de alte etnii se explică prin faptul ca aceștia din urma provin din grupuri minoritare mai puțin numeroase și/sau dintre persoane care locuiesc temporar pe teritoriul României.

Raportul FRA privind condițiile de locuire ale Romilor și Travellers în Uniunea Europeana, publicat la sfârșitul anului 2009, concluzionează că romii sunt extrem de dezavantajați în domeniul accesului la locuințe, în sectorul privat și social.

FRA arată că mulți romi in UE sunt nevoiți să locuiască în așezări improvizate, fără o infrastructură de bază, adeseori în locuințe la limita locuibilului, fără perspective de legalizare a locuințelor sau de îmbunătățire a calității condițiilor de locuit. De cele mai multe ori, zonele cu locuințe ale romilor au acces deficitar la serviciile publice, la locuri de muncă și la școli, precum și o aprovizionare inadecvată cu apă, electricitate sau gaz.

“Un număr mare de romi în Uniunea Europeana nu se bucură de un tratament egal, trăind în condiții cu mult sub standardul mimin de locuire adecvată. Deseori romii trăiesc în zone segregate sau afectate de mediu înconjurător. Au un slab acces la servicii publice, angajare și educație, și nu au acces adecvat la utilități publice…”. (FRA, Housing conditions of Roma and Travellers in EU, 2009).

România este menționată între Statele membre în care segregarea rezidențială a romilor cunoaște un nivel ridicat. Astfel, anumite localități și așezări sunt locuite exclusiv ori în mare majoritate de Romi, fie în zone periferice, fie centrale .

În Raportul intitulat „Provocări și Realizări în anul 2010”, Agenția pentru Drepturi Fundamentale subliniază că: În același raport FRA ia act de faptul că CERD și-a exprimat îngrijorarea față de discriminarea rasială a romilor în accesul la locuire în România.

3.3. Defavorizare pe criteriu de vârstă

Lumea întreagă se confruntă cu un proces de îmbătrânire, estimându-se că la nivelul Europei, populația în vârstă de muncă va scădea cu 20% în 2050, față de anul 2000. Încercările medicinii de a prelungi viața și de a îmbunătăți condițiile de trai se confundă, în mod ciudat cu pensionarea prematură a persoanelor, cu barierele pe care persoanele vârstnice le resimt în câmpul muncii, în special în ceea ce privește recrutarea, păstrarea locului de muncă, posibilitățile de formare profesională, etc.

Discriminarea pe criterii de vârstă poate fi considerată specială, deoarece nu există un grup anume vizat, în condițiile în care fiecare persoană are o anumită vârstă și vârsta înaintată este un stadiu pe care majoritatea oamenilor îl va atinge cândva. Deși atât legislația europeană cât și cea românească impune clar faptul că diferențierea bazată pe vârstă este admisă numai atunci când este justificată, nici o grupă de vârstă neputând fi un grup protejat, fiecare individ trebuind să acceadă și avantajele/inconvenientele legate de vârstă, discriminarea pe criterii de vârstă este percepută atât în țările Uniunii Europene cât și în România ca fiind răspândită, această lucrare propunându-și să prezinte pe de-o parte stereotipurile care stau la baza acestui tip de discriminare, iar pe de alta să creioneze situația și problemele cu care se confruntă două categorii de persoane considerate a fi cel mai atinse de această discriminare – vârstnicii și tinerii.

Putem afirma că avem un caz de discriminare pe baza vârstei atunci când se stabilesc, fără justificare, practici diferențiate în funcție de criterii de vârstă. Așa cum rasismul și sexismul desemnează discriminarea bazată pe originea etnică și pe gen, termenul de “ageism” desemnează, în terminologia anglo-saxonă, discriminarea față de muncitori datorită vârstei. Discriminarea pe criterii de vârstă poate fi considerată oarecum specială, deoarece nu există un grup anume vizat, în condițiile în care fiecare persoană are o anumită vârstă și vârsta înaintată este un stadiu pe care majoritatea oamenilor îl va atinge cândva (Friedman, 1984).

Percepția defavorizării persoanelor cu vârsta peste 50 de ani întrunește un consens semnificativ în rândul oamenilor deoarece în cadrul unui sondaj, respondenții provenind din toate grupele de vârsta considera în pondere de aproximativ 80% ca persoanele vârstnice sunt dezavantajate.

Pecarizarea stării de sănătate, capacitatea redusă de a desfășura activități ce implica efort fizic, precum și existența unor stereotipuri și prejudecăți cu privire la persoanele vârstnice îi „pun” pe reprezentanții acestei categorii de vârsta într-o poziție de dezavantaj. Analizând percepțiile respondenților pe sexe și grupe de vârsta, se constată ca percepția defavorizării vârstnicilor este ușor mai răspândită în rândul bărbaților care se raportează, probabil, la accesul pe piața muncii.

Având o vârsta de pensionare mai mare decât femeile și presiunile unui model tradițional de segregare a rolurilor de gen, bărbații ocupă sau își caută un loc de muncă până la o vârsta mai înaintată. Paradoxal, percepția defavorizării vârstnicilor este mai prezentă în rândul respondenților de sex masculin din grupa de vârsta adultă care se dovedesc a fi îngrijorați în legătura cu viitorul lor. De altfel, majoritatea subiecților de peste 50 de ani sunt deja pensionari așa ca nu mai sunt amenințați de insecuritatea venitului. Bărbații de vârsta adultă care nu mai pot beneficia de politicile generoase de pensionare anticipată își manifestă îngrijorarea în legătură cu viitorul lor pe o piața a muncii care defavorizează persoanele cu vârsta peste 50 de ani.

Deși majoritatea rezultatelor pun în evidență tendința subiecților de a-și accentua situația de defavorizare, tinerii manifestă fenomenul invers, iar acest lucru se explică tocmai prin faptul ca ei valorizează mult tinerețea și celelalte elemente asociate acestei vârste.

3.4. Defavorizarea persoanelor cu dizabilități

Persoanele cu dizabilități sunt percepute ca suferind de un dezavantaj puternic în societate. Ponderea foarte mare a subiecților care sunt de aceasta părere semnifică nu numai un deficit important de participare sociala și acces la oportunități pentru persoanele cu dizabilități, ci și o înaltă incidență a actelor de discriminare îndreptate împotriva acestora.

Mai trebuie remarcat că în rândul respondenților cu dizabilități crește ponderea celor care apreciază propria situație ca fiind avantajoasă. Poate fi vorba despre valorizarea prestațiilor și beneficiilor sociale pe care le primesc persoanele ce au certificat de handicap, știut fiind faptul că sistemul de acordare a acestora este/a fost deseori eludat. Oricum ar fi, percepția statutului defavorizat al persoanelor cu dizabilități este prezenta la aproape 90% din populație.

3.5. Discriminarea religioasă

Minoritățile religioase sunt persecutate, supuse atacurilor violente, încarcerate, torturate și lipsite de drepturile fundamentale ale ființei umane, susține o importantă organizație care activează pentru apărarea drepturilor minorităților. „Intoleranța religioasă este noul rasism", a declarat Mark Lattimer, directorul Grupului Internațional pentru Drepturile Omului (MRG).

„Multe comunități care au înfruntat discriminarea rasială timp de zeci de ani sunt vânate acum din cauza religiei lor", a mai spus Lattimer.

Minoritățile religioase din Asia de Sud sunt confruntate, în ultimele luni, cu atacuri violente și diverse forme de persecuție, în condițiile în care autoritățile guvernamentale închid ochii față de creșterea grupărilor naționaliste și radicale, responsabile pentru astfel de fapte.

India este aspru criticată în raportul publicat de Grupul Internațional pentru Drepturile Omului, pentru că, în ciuda garanțiilor constituționale privind drepturile minorităților, multe grupuri minoritare suferă de pe urma încălcării flagrante a drepturilor. Creștinii și musulmanii din India trăiesc permanent sub amenințarea din partea extremiștilor naționaliști hinduși, în special în rândurile păturilor sărace și marginalizate ale societății.

„În unele state sud-asiatice, autoritățile regionale sau naționale susțin activ grupările extremiste, în timp ce în alte state, autoritățile închid ochii față de influența lor crescândă", a declarat Shobha Das, director de programe MRG.

Raportul atrage atenția că, în India, creștinii sunt intimidați, amenințați și obligați să se convertească la hinduism. În 2009, 18 familii de catolici au fost duse cu forța într-un templu hindus, obligate să renunțe la credința lor în favoarea celei hinduse și determinate să semneze niște documente din care să reiasă că s-au convertit în mod voluntar, notează The Christian Post.

Discriminări similare ale minorităților religioase se înregistrează și în alte țări din regiune, Nepalul, Sri Lanka și Pakistanul fiind pe această listă.

Raportul „State of the World's Minorities and Indigenous Peoples 2010" atrage atenția că discriminarea minorităților religioase devine un trend și în Europa Occidentală și SUA. Partidele ultranaționaliste de dreapta din Europa încearcă să-și consolideze poziția pe scena politică prin discursuri antisemite și islamofobe, se arată în raport. Conform unui sondaj al Comisiei Europene, din noiembrie 2009, 42% dintre europeni cred că recesiunea economică determină o creștere a nivelului de intoleranță și discriminare pe criterii religioase.

Numărul atacurilor împotriva comunităților evreiești din Europa a crescut începând din decembrie 2008. De asemenea, în unele state europene, atitudinile islamofobe s-au manifestat prin inițiative legislative împotriva purtării vălului burqa sau a construirii de minarete. La Curtea Europeană pentru Drepturile Omului se dezbate problema dreptului de expunere a crucifixului în școlile publice din Italia. Deși nu sunt o minoritate în statele europene, creștinii sunt la rândul lor discriminați pe fondul unei ascensiuni rapide a secularismului.

Unii consideră că membrii minoritatilor religioase sunt dezavantajați în România, în vreme ce alții nu au o opinie formată în această directie. Ponderea celor care percep situația de dezavantaj scade pentru categoriile minoritare. Astfel, protestanții cred că persoanele de altă religie sunt defavorizați în pondere de 27%, iar romano-catolicii în proporție de doar 22%. Mai mult decât atât, protestanții sunt caracterizați de cea mai mare pondere a celor care consideră avantajoasă apartenența la o minoritate religioasă, ceea ce arată că acești respondenți valorizează participarea lor la comunitatea religioasă din care fac parte.

3.6. Defavorizare cauzată de orientarea sexuală

Peste 70% dintre respondenți sunt de parere ca minoritățile sexuale sunt defavorizate în România, în vreme ce mai mult de 20% nu au o opinie formată în aceasta direcție . Exprimarea/recunoașterea identității sexuale se asociază, deseori, cu acte de discriminare ce subîntind situația de defavorizare pe care o experimenteaza persoanele cu orientare sexuală diferită. Nivelul de conțtientizare a incidenței acestor acte este mai ridicat în rândul subiecților din mediul urban unde există, de altfel, și un nivel mai ridicat de toleranță.

Așadar, cel puțin la nivelul percepțiilor populației din România, grupurile defavorizate sunt reprezentate de persoanele cu dizabilități, vârstnicii, persoanele cu altă orientare sexuală și romii. Membrii acestor grupuri sunt percepuți ca având o poziție vulnerabilă în societate, inclusiv în fața actelor de discriminare. Mai trebuie remarcat că aceste grupuri sunt caracterizate de coeziune redusă si/sau de incapacitate de a-și promova și reprezenta interesele la nivelul diferitelor structuri de decizie ceea ce crește riscul lor de marginalizare socială. Femeile, persoanele de altă religie, etnicii maghiari și tinerii sunt asociați cu statutul de grup defavorizat într-o măsură mai mică decât celelalte grupuri investigate.

CAPITOLUL 4

ASPECTE ISTORICE ȘI DE DREPT COMPARAT

4.1. Evoluția istorică a discriminării

Discriminarea rasială diferențiată între indivizi, pe bază de rasă a fost politica oficială a guvernului în mai multe țări, precum Africa de Sud în epoca apartheid, și Statele Unite ale Americii, înaintea Războiului de Secesiune. Încă din timpul Războiului Civil American, termenul de "discriminare", în general, a evoluat în limba engleză americană fiind utilizat ca si tratament defavorabil al unui individ – termenul referindu-se inițial numai la înțelesul de rasă, mai târziu generalizându-se ca membru într-un anumit grup social sau categorie socială nedorită.

Încă din 1865, Civil Rights Act („Legea Drepturilor Civile”) a oferit un remediu pentru discriminarea rasială intenționată la ocuparea forței de muncă de către angajatorii privați și de stat.

Civil Rights Act din 1871 se aplică la locurile de muncă publice sau la ocuparea forței de muncă care implică acțiuni de stat și interzice privarea de drepturile garantate prin constituția sau legea federală. Titlul VII este principala reglementare federală cu privire la discriminarea la angajare și interzice discriminarea ilegală a ocupării forței de muncă de către angajatorii publici și privați, de către organizațiile de muncă, de programele de formare și agenții de angajare bazată pe rasă sau culoare, religie, sex, și origine națională.

Titlul VII interzice, de asemenea represaliile împotriva oricărei persoane pentru că se opune unei practici interzise prin lege, sau pentru că exercită o responsabilitate, care depune mărturie, care asistă sau participă la o procedură în temeiul legii. Civil Rights Act din 1991 a extins cazurile de daune disponibile din titlul VII și a adăugat că reclamanții au dreptul la un proces cu juriu. Titlul VII prevede, de asemenea, că discriminarea pe baza rasei și culorii unui individ este interzisă.

În cadrul sistemului de justiție penală, în unele țări occidentale, minoritățile sunt condamnate și închise în mod disproporționat în comparație cu albii. În 1998, aproape unul din trei bărbați negri cu vârste cuprinse între 20-29 au fost în închisoare sau reținuți pe o perioadă determinată sau eliberați condiționați în Statele Unite. Baștinașii minoritari, ce reprezintă aproximativ 2% din populația Canadei, ocupă 18% din populația închisorilor federale începând cu anul 2000. Potrivit guvernului australian, publicarea în iunie 2006 a statisticilor închisorilor, populațiile indigene alcătuiesc 24% din totalul deținuților în Australia.

În 2004, maori care constituie doar 15% din populația totală a Noii Zeelande, reprezintau 49,5% din deținuți. Maori intrați în închisoare reprezintă un raport de 8 ori numărul de nemaori. Un sfert din populația penitenciarelor din Anglia este de minoritate etnică. Comisia Egalității și Drepturilor Omului a constatat că de cinci ori mai mulți negri decât albi pe cap de locuitor în Anglia și Țara Galilor sunt închiși. Experții și politicienii au spus că suprareprezentarea bărbaților negri a fost rezultatul a zeci de ani de prejudecăți rasiale în sistemul de justiție penală.

După Revoluția din 1989, România a adoptat o serie de acte legislative care să apere interesele minorităților împotriva discriminării.

De exemplu, Legea nr.148/2000 privind publicitatea, Legea nr. 215/2001 privind organizarea si funcționarea administrației publice locale, Hotărârea nr. 1206/2001 pentru aprobarea Normelor de aplicare a dispozițiilor privitoare la dreptul cetățenilor aparținând unei minorități naționale de a folosi limba maternă în administrația publică locală, cuprinse in Legea administrației publice locale nr. 215/2001, Legea nr. 416/2001 – venitul minim garantat, Legea nr. 705/2001 privind sistemul național de asistență socială, Legea nr. 116/2002 cu privire la prevenirea și combaterea marginalizării sociale, Hotărârea Guvernului nr. 829/2002 privind Planul Național antisărăcie si promovare a incluziunii sociale.

4.2. Aspecte de discriminare în țări din UE

Consiliul Europei este o organizație interguvernamentală (OIG) care a fost înființată după al doilea război mondial cu scopul de a promova, printre altele, statul de drept, democrația, drepturile omului și dezvoltarea socială (a se vedea Preambulul la Statutul Consiliului Europei și articolul 1 din acesta). În vederea atingerii acestor obiective, statele membre ale Consiliului Europei au adoptat CEaDO, primul dintre tratatele moderne de drepturile omului bazate pe Declarația Universală a Drepturilor Omului a Organizației Națiunilor Unite. CEaDO prevede obligația legală a tuturor membrilor săi de a garanta o listă a drepturilor omului tuturor persoanelor (nu numai cetățenilor) aflate în jurisdicția lor. Punerea în aplicare a CEaDO este (examinată) de Curtea Europeană a Drepturilor Omului (inițial asistată de Comisie), care audiază acțiunile intentate împotriva statelor membre. Consiliul Europei are în prezent 47 de membri și orice stat care dorește să adere la acesta trebuie să adere și la CEaDO.

CEaDO a fost modificată și completată de la data intrării în vigoare în 1950 prin așa-numitele „Protocoale”. Cea mai importantă modificare procedurală adusă CEaDO a fost Protocolul nr. 11 (1994), care a transformat Curtea Europeană a Drepturilor Omului (CEDO) într-un organism permanent și a desființat Comisia. Protocolul menționat a fost conceput pentru a ajuta mecanismele prevazute de CEaDO să facă față creșterii numărului de cazuri în eventualitatea aderării statelor din Europa de Est la Consiliul Europei după căderea zidului Berlinului și prăbușirea fostei Uniuni Sovietice.

Interdicția discriminării este garantată prin articolul 14 din CEaDO,1 care garantează tratamentul egal în ceea ce privește exercitarea celorlalte drepturi prevăzute de Convenție. Protocolul nr. 12 (2000) la CEaDO, care nu a fost încă ratificat de toate statele membre ale UE,2 extinde sfera interdicției de discriminare prin garantarea tratamentului egal în ceea ce privește exercitarea oricărui drept (inclusiv a drepturilor ce revin în baza legii naționale). Conform Raportului Explicativ la Protocol, acesta a fost creat din dorința de a întări protecția împotriva discriminării, care era considerată un element de bază în garantarea drepturilor omului. Protocolul a reprezentat consecința unor dezbateri cu privire la modul de consolidare a egalității între sexe și a celei rasiale în special.

În anumite împrejurări, instanțele vor accepta că s-a aplicat tratament diferențiat, dar vor considera că tratamentul este acceptabil. Forma de abordare a mecanismelor de protecție în baza dreptului UE diferă de cea a CEDO; cu toate acestea, în esență, acestea sunt foarte similare.

În cadrul dreptului european privind nediscriminarea, un mecanism de protecție poate fi exprimat în termeni generali sau în termeni specifici mai limitativi. Abordarea adoptată de CEDO constă în utilizarea unui mecanism de protecție exprimat în termeni generali, atât în cazul discriminării directe, cât și în cazul discriminării indirecte. În schimb, dreptul UE prevede numai mecanisme de protecție specifice limitative pentru discriminarea directă și un mecanism de protecție general numai în contextul discriminării indirecte.

Cu alte cuvinte, în baza directivelor privind nediscriminarea, discriminarea directă va putea fi justificată numai atunci când urmărește scopuri precise menționate în mod expres în directivele respective.

Mecanismele de protecție specifice în baza directivelor privind nediscriminarea pot fi plasate în contextul mai larg al mecanismul general de protecție recunoscut de CEDO și sunt compatibile cu modul în care mecanismul general de protecție este aplicat în jurisprudență. În esență, mecanismele specifice de protecție în baza directivelor privind nediscriminarea sunt expresii specifice ale mecanismului general de protecție, concretizate și adaptate la domeniul individual al încadrării în muncă.

Directivele privind nediscriminarea prevăd un set specific de mecanisme de protecție care permit justificarea tratamentului diferențiat în anumite împrejurări. Mecanismul de protecție intitulat „exigență profesională veritabilă” se regăsește în fiecare dintre directive (cu excepția Directivei de aplicare a principiului egalității de tratament între femei și bărbați privind accesul la bunuri și servicii și furnizarea de bunuri și servicii, deoarece nu are legătură cu încadrarea în muncă); această cerință le permite angajatorilor să diferențieze între persoane pe baza unui criteriu protejat, acolo unde respectivul criteriu are o legătură inerentă cu capacitatea de a-și desfășura activitatea sau cu calificările necesare pentru un anumit post. Celelalte două mecanisme de protecție se regăsesc numai în Directiva de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă.

În primul rând, permisiunea de a practica discriminarea pe criterii de religie sau convingeri, acordată de către acei angajatori care sunt organizații religioase.

În al doilea rând, permisiunea de a practica discriminarea pe motive de vârstă în anumite situații. Abordarea strictă a CEJ în ceea ce privește interpretarea mecanismelor de protecție împotriva tratamentului diferențiat sugerează că orice excepții vor fi interpretate literal, întrucât pune accentul pe importanța oricăror drepturi create pentru persoane în baza dreptului UE.

Directiva de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă permite în mod expres organizațiilor care sunt înființate pe criterii de religie sau convingeri să impună anumite condiții angajaților lor.

Articolul 4 alineatul (2) din directivă prevede că nu aduce atingere „dreptului bisericilor și al altor organizații publice sau private a căror etică este bazată pe religie sau convingeri […] de a impune personalului care lucrează pentru ele o atitudine de bună-credință și de loialitate față de etica organizației”. În plus, angajatorii care au legături cu organizații religioase pot intra sub incidența mecanismului de protecție constând în „exigența profesională veritabilă” care permite tratamentul diferențiat pe baza principiilor religioase ale organizației în cauză.

Astfel, articolul 4 alineatul (1) și articolul 4 alineatul (2) permit unor organizații cum ar fi bisericile să refuze, de exemplu, să angajeze femei ca preoți sau pastori dacă acest lucru intră în conflict cu etica religiei respective. Deși CEJ nu a avut încă ocazia de a emite o hotărâre cu privire la interpretarea acestei dispoziții, aceasta a fost aplicată la nivel național. Mai jos sunt prezentate două cazuri referitoare la invocarea acestui mecanism de protecție pentru a justifica tratamentul diferențiat pe baza orientării sexuale.

Articolul 6 din Directiva de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă prevede două justificări separate ale tratamentului diferențiat pe motive de vârstă.

Articolul 6 alineatul (1) permite discriminarea pe motive de vârstă care are ca scop „obiective legitime de politică a ocupării forței de muncă, a pieței muncii și a formării profesionale”, cu condiția ca aceasta să respecte testul de proporționalitate. Se prezintă un număr limitat de exemple pentru care tratamentul diferențiat poate fi justificat: articolul 6 alineatul (1) litera (b) permite „stabilirea unor condiții minime de vârstă, de experiență profesională sau de vechime în muncă, pentru accesul la încadrarea în muncă”. Totuși, această listă nu își propune să fie exhaustivă, deci poate fi extinsă de la caz la caz.

Articolul 6 alineatul (2) permite discriminarea pe motive de vârstă în ceea ce privește aderarea la regimurile profesionale de securitate socială și prestațiile în baza acestora, fără necesitatea de a trece testul de proporționalitate.

Exemplul 1: în cauza Palacios de la Villa, CEJ a avut pentru prima dată ocazia de a analiza sfera de aplicabilitate a articolului 6, fiind solicitată să analizeze aplicarea acestuia în contextul vârstelor obligatorii de pensionare. După ce a constatat că vârsta obligatorie de pensionare se încadra la articolul 6, CEJ a analizat ulterior în ce măsură aceasta ar putea fi justificată în mod obiectiv.

CEJ a considerat că următoarele aspecte sunt importante:

· în primul rând, măsura inițială era menită să creeze oportunități pe piața muncii într-un context economic caracterizat de un nivel ridicat al șomajului;

· în al doilea rând, au existat dovezi că măsura tranzitorie a fost adoptată la îndemnul sindicatelor și patronatelor, pentru o mai bună distribuție a muncii între generații;

· în al treilea rând, legea 14/2005 a fost din nou adoptată cu cooperarea sindicatelor și patronatelor, de această dată cu cerința expresă ca măsura „să fie corelată cu obiective compatibile cu politica privind ocuparea forței de muncă, prevăzute în contractul colectiv”;

· în al patrulea rând, clauza privind pensionarea forțată din contractul colectiv a fost declarată a fi „în interesul promovării ocupării forței de muncă”.

După luarea în considerare a acestor factori, CEJ a concluzionat că „plasată în context […] dispoziția tranzitorie vizează să normalizeze piața națională a ocupării forței de muncă, în special în scopul eliminării șomajului”. Pe această bază, CEJ a luat decizia potrivit căreia contractul colectiv îndeplinea un obiectiv legitim.

După ce a acceptat legitimitatea obiectivului urmărit, CEJ trebuia să analizeze dacă măsura era „adecvată și necesară” în atingerea acelui obiectiv. CEJ a reiterat că statele membre dispun de o marjă semnificativă de decizie în domeniul politicii sociale și a celei privind ocuparea forței de muncă, implicația acestui fapt fiind aceea că „dispozițiile specifice pot varia după situația statelor membre”.

Ceea ce a părut esențial a fost cerința ca lucrătorii în cauză să aibă acces la o pensie „al cărei nivel nu poate fi necorespunzător”. O influență la fel de mare a avut-o și faptul că dispozițiile în cauză erau determinate de un contract colectiv între sindicate și patronate, inculcând procesului un nivel de flexibilitate datorită căreia decizia de a se pensiona lua în calcul piața respectivă a ocupării forței de muncă și cerințele specifice ale postului. Pe această bază, CEJ a susținut că măsura tranzitorie care îl afecta pe dl Palacios și contractul colectiv erau justificate în mod obiectiv și ca atare, compatibile cu legislația europeană.

Abordarea evidențiată de către CEJ este că articolul 6 va fi analizat în același mod în care a fost analizată și justificarea obiectivă în baza celorlalte criterii de protecție pentru nediscriminare, după cum s-a discutat mai sus.

Exemplul 2: în Regatul Unit, în cauza MacCulloch, instanței i s-a solicitat să analizeze situația planurilor de plăți compensatorii care prevedeau plăți compensatorii majorate în funcție de vârstă și vechimea în muncă. Consecința evidentă a acestei măsuri era faptul că angajații mai vârstnici, cu vechime în muncă mai mare, aveau dreptul la o plată compensatorie mult mai consistentă decât membrii mai noi și mai tineri ai personalului. Curtea de apel din Regatul Unit a acceptat că, în principiu, acest fapt putea fi justificat în mod obiectiv ca modalitate de recompensare a loialității lucrătorilor mai vârstnici, acordarea unor plăți mai consistente lucrătorilor mai vârstnici ținând seama de vulnerabilitatea acestora pe piața muncii și reprezentând, în același timp, o încurajare pentru lucrătorii mai vârstnici să plece, lăsând cale liberă angajaților mai tineri. Cu toate acestea, s-au oferit și orientări privind modul în care trebuie abordată problema justificării obiective, sugerându-se că problema proporționalității necesită o analiză extrem de atentă înainte de luarea unor concluzii privind justificarea obiectivă.

Dreptul european privind nediscriminarea interzice discriminarea directă și indirectă, dar numai în anumite contexte. În UE, dreptul privind nediscriminarea a fost introdus pentru a facilita funcționarea pieței interne și s-a limitat, așadar, în mod tradițional la domeniul ocupării forței de muncă. Odată cu introducerea Directivei privind egalitatea de tratament între persoane, fără deosebire de rasă sau origine etnică în 2000, acest domeniu s-a extins pentru a include accesul la bunuri și servicii și accesul la sistemul public de asistență socială, în considerarea faptului că, pentru a garanta egalitatea la locul de muncă, era de asemenea necesar să se asigure egalitate și în alte domenii care ar putea avea un impact asupra ocupării forței de muncă. Directiva de aplicare a principiului egalității de tratament între femei și bărbați privind accesul la bunuri și servicii și furnizarea de bunuri și servicii a fost, ulterior, introdusă pentru a extinde domeniul egalității pe criterii de sex către bunuri și servicii. Cu toate acestea, Directiva din 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, care interzice discriminarea pe motive de orientare sexuală, handicap, vârstă și religie sau convingeri se aplică numai în contextul ocupării forței de muncă. După cum s-a discutat în capitolul 1.1.2, extinderea protecției acestor criterii la contextul accesului la bunuri și servicii și al accesului la sistemul de asistență socială sunt analizate în prezent de către organul legislativ.

CEaDO garantează protecție tuturor celor care aparțin jurisdicției unui stat membru, indiferent dacă sunt cetățeni sau nu și chiar dincolo de teritoriul național, în acele zone aflate sub controlul efectiv al statului (cum ar fi teritoriile ocupate).82 În schimb, protecția acordată de dreptul UE este mai limitată ca arie de cuprindere. Interdicția discriminării pe criterii de cetățenie în dreptul UE se aplică în contextul liberei circulații a persoanelor și se acordă numai cetățenilor statelor membre. În plus, directivele privind nediscriminarea conțin diverse excluderi de la aplicare pentru resortisanții din țări terțe (RTT). Un RTT este o persoană care este cetățean al unui stat care nu este membru al UE.

Articolul 14 garantează egalitatea „[î]n exercitarea […] drepturilor și libertăților” prevăzute în CEaDO. În consecință, CEDO nu va avea competența de a examina plângerile privind discriminarea decât dacă acestea se înscriu în sfera unuia dintre drepturile protejate de CEaDO.

Ori de câte ori analizează o presupusă încălcare a articolului 14, CEDO face aceasta în coroborare cu un drept material. Reclamanții invocă adesea încălcarea unui drept material și în plus încălcarea unui drept material în coroborare cu articolul 14. Aceasta înseamnă că, pe lângă incapacitatea de a atinge standardele impuse prin dreptul material, ingerința în drepturile lor a fost discriminatorie prin faptul că cei aflați în situații comparabile nu s-au confruntat cu un dezavantaj similar. După cum se va arăta în capitolul 4, atunci când CEDO constată o încălcare a dreptului material, aceasta în multe situații nu va continua cu analiza plângerii privind discriminarea, deoarece consideră că acest lucru presupune în esență analiza aceleiași plângeri.

Protocolul nr. 12 interzice discriminarea în legătură cu „exercitarea oricărui drept prevăzut prin lege” și prezintă, așadar, un domeniu de aplicare mai extins decât articolul 14 care se referă numai la drepturile garantate prin CEaDO. În comentariul asupra înțelesului acestor termeni, din cuprinsul Raportului explicativ al Consiliului Europei, se afirmă că această dispoziție se referă la discriminare:

„i. în exercitarea oricărui drept acordat în mod expres unei persoane în baza dreptului național;

ii. în exercitarea oricărui drept care poate fi dedus din obligația clară a unei autorități publice în baza dreptului național, respectiv, acolo unde o autoritate publică are obligația, în baza dreptului național, de a se comporta într-un anumit fel;

iii. practicată de către o autoritate publică în exercitarea puterii sale de decizie (de exemplu, acordarea anumitor subvenții);

iv. prin orice acțiune sau inacțiune a unei autorități publice (de exemplu, comportamentul ofițerilor de poliție atunci când controlează o revoltă)”.

În comentariu se mai susține că în timp ce Protocolul protejează persoanele în principal împotriva discriminării practicate de stat, acesta va avea legătură și cu relațiile dintre persoanele particulare, pe care statul este așteptat în mod normal să le reglementeze, „de exemplu, împotriva interzicerii arbitrare a accesului la muncă, a accesului în restaurante sau la alte servicii pe care persoanele particulare le pot pune la dispoziția publicului, cum ar fi asistența medicală sau utilitățile, de exemplu apa și curentul electric”.96 În sens larg, Protocolul nr. 12 va interzice discriminarea dincolo de contextele pur personale, în care persoanele exercită funcții care le plasează în postura de a decide cum vor fi oferite bunuri și servicii aflate la dispoziția publicului.

În unicul caz examinat de CEDO în baza articolului 1 din Protocolul nr. 12, Sejdić și Finci/Bosnia și Herțegovina, discutat în capitolul 4.6, CEDO a susținut că acest instrument „introduce o interdicție generală a discriminării”. De asemenea, aceasta a susținut că analiza cazurilor de discriminare este identică cu cea constatată de CEDO în contextul articolului 14.

În baza directivelor privind nediscriminarea, domeniul de aplicare al interdicției de discriminare se extinde pentru a cuprinde trei domenii: încadrarea în muncă, sistemul de asistență socială și bunurile și serviciile. În prezent, Directiva privind egalitatea de tratament între persoane, fără deosebire de rasă sau origine etnică se aplică în toate cele trei domenii. În timp ce legislația care va extinde Directiva de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă în toate cele trei domenii este dezbătută, această directivă se aplică în prezent numai în contextul încadrării în muncă. Directiva privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (reformată) și Directiva de aplicare a principiului egalității de tratament între femei și bărbați privind accesul la bunuri și servicii și furnizarea de bunuri și servicii se aplică în contextul încadrării în muncă și al accesului la bunuri și servicii, dar nu și accesului la sistemul de asistență socială.

4.3. Aspecte de discriminare în alte țări

Deși sexismul se referă la credințele și atitudinile în raport cu sexul unei persoane, astfel de convingeri și atitudini sunt de natură socială și în mod normal nu au consecințe juridice. Discriminarea sexuală, pe de altă parte, poate avea consecințe juridice.

Deși ceea ce constituie o discriminare bazată pe sex variază între țări, esența este că aceasta este o acțiune ostilă inițiată de o persoană împotriva altei persoane, această acțiune nu ar fi avut loc dacă persoana ar fi de alt sex. Discriminarea de această natură, în anumite circumstanțe enumerate este ilegală în multe țări.

În prezent, discriminarea bazată pe sex este definită ca o acțiune ostilă împotriva unei alte persoane, dar care nu ar fi avut loc cu o persoana de alt sex. Aceasta este considerată o formă de prejudiciu și este ilegală în anumite condiții enumerate în majoritatea țărilor.

Discriminarea sexuală poate apărea în diferite contexte. De exemplu, un angajat poate fi discriminat prin a-i pune întrebări discriminatorii în timpul unui interviu de angajare, sau pentru că un angajator nu a angajează, nu promovează sau concediază pe nedrept un angajat pe baza de sex, sau angajatorii plătesc inegal în funcție de sex.

În domeniul educațional s-ar putea susține că un student a fost exclus de la o instituție de învățământ, program, șansă, împrumut, grup de studenți, burse pe motiv ca ar fi băiat sau fată. În domeniul imobiliar o persoană ar putea fi refuzată la negocierile pentru închirierea unei locuințe sau obținerea unui împrumut datorită sexului. Un alt cadru în care au existat discriminări de sex este cel bancar; de exemplu, în cazul în care cuiva îi este refuzat un credit sau îi sunt oferite condiții de împrumut inegale în funcție de sex.

Un alt cadru în care exista discriminări de sex este, de obicei, atunci când cuiva îi este refuzată prelungirea creditului, i-a fost refuzată aprobarea creditului, sau i s-au pus condiții inegale în funcție de sex.

Social, diferențele sexuale au fost folosite pentru a justifica roluri diferite pentru bărbați și femei, în unele cazuri dând naștere pretențiilor de rol principal și secundar.

Deși există presupuse diferențe non-fizice între bărbați și femei, revizuiri majore ale literaturii academice pe diferența între femei și bărbați vom găsi doar o minusculă minoritate de caracteristici în care există diferențe psihologice constante între bărbați și femei, și acestea se referă direct la experiențele întemeiat pe diferența biologică. Cu toate acestea, există, de asemenea, unele diferențe psihologice în ceea ce privește modul în care problemele sunt tratate, percepțiile și reacțiile emoționale și care se pot referi la hormoni și la caracteristicile de succes ale fiecărui sex ceea ce denotă un stil de viață primitiv.

Discriminarea, de obicei, urmează stereotipurilor de sex deținute de o societate.

Organizația Națiunilor Unite a ajuns la concluziacă femeile se lovesc în experiență adesea de un "plafon de sticlă", și că există societăți în care femeile se bucură de aceleași șanse ca și bărbații. Termenul de "plafon de sticlă" este folosit pentru a descrie o barieră percepută la avansarea în ocuparea forței de muncă bazate pe discriminare, în special discriminare de sex.

În Statele Unite în 1995, Comisia Glass Ceiling, un finanțator de grup guvernamental, a declarat: "Peste jumătate din mastere, toate sunt acum acordate femeilor, dar 95% la nivelul de conducere de nivel superior, din top Fortune 1000 industrial si 500 din companiile de servicii sunt bărbați. Dintre acestea, 97% sunt de culoare albă." În raportul său, a recomandat acțiune afirmativă: luarea în considerare a sexului și rasei angajatului în deciziile de angajare și promovare, ca un mijloc pentru a pune capăt acestei forme de discriminare. În 2008, femeile reprezentau 51% din totalul lucrătorilor din managementul înalt profesional precum și în ocupațiile asociate. Ele depășesc numeric bărbații în ocupații precum manageri de relații publice, directori financiari și resurse umane.

China Headhunter, Chinahr.com, a raportat în 2007 că salariul mediu pentru bărbații-guler alb a fost de 44000 de yuani (6.441 dolari), comparativ cu 28,700 de yuani (4.201 dolari) pentru femei.

Compania PwC de cercetare a constatat că printre FTSE 350 de companii în Regatul Unit, în 2002, aproape 40% din posturile de conducere superioară au fost ocupate de femei. Când cercetarea a fost repetată în 2007, numărul de posturi de conducere deținute de femei a scăzut la 22%.

Transexualii, deopotrivă masculini și feminini, au probleme în găsirea unui loc de muncă, sunt izolați social și ocazional suferă atacuri violente. Cu toate acestea, problema de discriminare de sex nu se oprește la persoanele transexuale sau la femei. Bărbații sunt de multe ori victima în anumite zone ale ocupării forței de muncă pentru ca sunt bărbați, cînd încep să caute de lucru în secretariat și îngrijirea copiilor, munci tradițional percepute ca "locuri de muncă ale femeilor". O astfel de situație pare a fi evidentă într-un caz recent privind presupusa discriminare YMCA și un caz a Curții Federale din Texas. Cazul implică de fapt o presupusă discriminare împotriva atât a bărbaților, cât și a negrilor în îngrijirea copiilor, chiar și atunci când trec aceleași teste stricte de fond și alte standarde de angajare. Acest caz a fost susținut în fața instanței federale, în toamna anului 2009, și aruncă o lumină asupra modului în care un loc de muncă dominat de o majoritate (femei în acest caz), va "justifica" uneori tot ceea ce doresc să facă, indiferent de lege. Acest efort se face, poate pentru auto-protecție, pentru a menține rolurile tradiționale ale societății, sau pentru alte raționamente defecte, imorale sau ilegale care aduc prejudicii.

Acțiune afirmativă în Statele Unite ar putea duce, de asemenea, că și bărbații albi pot fi discriminați la angajare într-un post entry level sau o poziție de guler albastru. În anumite cazuri, un angajator poate să refuze de la angajarea un bărbat alb, cu aceleași referințe "pe hârtie" de calificare ca o femeie sau solicitant minoritar. Dacă ghidul de angajare nu a fost respectat, un angajator se poate confrunta urmăririi penale.

Legislație antidiscriminare în lume:

– Australia – Sex Discrimination Act] (1984)

– Canada – Ontario Codul Drepturilor Omului (1962) – Legea canadiană a Drepturilor Omului (1977)

– Hong Kong – Ordonanța Discriminării Sexuale (1996)

– Marea Britanie : Egal Pay Act 1970 – prevede salariu egal pentru munca comparabilă; Legea Discriminării Sexuale din (1975); Legea Drepturilor Omului (1998).

Statele Unite ale Americii:

– Egal Pay Act din 1963 – (o parte din Muncii Fair Standardele Act) – interzice discriminarea salarială bazată pe sex de către angajatori și organizațiile de muncă;

Titlul VII din Legea drepturilor civile din 1964 – în general interzice discriminarea la locul de muncă, inclusiv angajarea, concedierea, reducerea forței de muncă, beneficiile, hărțuirea și comportamentul sexual Legea Discriminării femeilor însărcinate , care a modificat titlul VII din Legea drepturilor civile din 1964 – se referă la discriminarea bazată pe sarcină la locul de muncă.

Potrivit UNICEF și Human Rights Watch, discriminarea de castă afectează un procent estimat de 250 milioane de persoane în întreaga lume. Discriminarea pe motive de castă, așa cum sunt percepute de către UNICEF, este răspândită mai ales în unele părți din Asia (India, Sri Lanka, Bangladesh, Nepal, Japonia) și Africa. Discriminarea la locul de muncă se referă la interzicerea anumitor persoane să aplice și să primească anumite locuri de muncă pe baza de rasă, vârstă, sex, religie, înălțime, greutate, naționalitate, handicap, orientare sexuală sau identitatea de gen. În relația cu sociologia, discriminările la angajare, de obicei, se referă la ce evenimente se întâmplă în societate la momentul respectiv. De exemplu, în anii 1950-1960 părea ridicol să se angajeze un bărbat afro-american și absolut nemaiauzit de a se angaja o femeie afro-americană în multe slujbe din SUA. Cu toate acestea, astăzi în societatea noastră, este norma absolută de a angaja orice persoană calificată.

Discriminarea la locul de muncă s-a redus enorm comparativ cu anii anteriori. Acest lucru se datorează unor legi care interzic discriminarea în relațiile de muncă. În societatea noastră de astăzi, toată lumea este obligată să trateze toate tipurile diferite de oameni la fel și să le acorde aceleași șanse. Dacă un angajator încalcă aceste reguli, el poate fi acționat în justiție pentru motive de discriminare.

În 2009, ILGA a publicat un raport pe baza cercetărilor efectuate de către Daniel Ottosson de la Colegiul Universitar Södertörn, Stockholm, Suedia. Aceasta cercetare a constatat că din 80 de țări din întreaga lume care continuă să considere homosexualitateailegală, cinci efectuau pedeapsa cu moartea pentru activitatea homosexuală și două nu în unele regiuni ale țării. În raport, acest lucru este descris ca "sponsorizată homofobie de stat". Acest lucru se întâmplă în statele islamice, și în două regiuni aflate sub autoritate islamică.

La data de 05 februarie 2005 a fost emis de IRIN raportul intitulat "Irak: homosexualitatea masculină încă un tabu." Articolul a afirmat, printre altele, că crimele de onoare de către irakieni împotriva unui membru al familiei gay sunt comune și având în vedere o anumită protecție legală. În luna august 2009 Human Rights Watch a publicat un raport detaliat detaliind tortura bărbaților acuzați de a fi gay din Irak, inclusiv blocarea anusului bărbaților cu lipici și dându-le apoi laxative.

Africa de Sud are una dintre cele mai progresiste constituții, dar căsătoriile de același sex sunt adesea criticate ca "ne-africane." Cercetările arată ca 86% din lesbienele negre din Western Cape trăiesc cu teama de agresiune sexuală.

Studenții protestează împotriva cotelor rasiale în Brazilia. Semnul spune: "Vrei un post vacant? Trece vestibulara!"

Diversitatea de limbă este protejată și respectată de către majoritatea țărilor pentru valoarea diversității culturale. Cu toate acestea, oamenii sunt uneori supuși unui tratament diferit, deoarece limba lor preferată este asociată cu un anumit grup, de clasă sau categorie. Frecvent, limba preferată este doar un alt atribut de separare a unui grup etnic. Există discriminare în cazul în care nu există tratament defavorabil față de o persoană sau un grup de oameni care vorbesc o anumită limbă sau dialect.

Discriminarea de limbă este sugerată să fie etichetată linguicism sau logocism. Anti-discriminatorii fac eforturi de a acomoda persoanele care vorbesc limbi diferite sau nu pot avea o influență în țara lor cu o altă limba predominantă sau "oficială". Această protecție este bilingvismul cum ar fi documente oficiale în două limbi, și multiculturalismului în mai mult de două limbi.

Discriminarea pe bază de vârstă se manifestă printr-o preferință a firmelor de a angaja cu predilecție proaspăt absolvenți, care acceptă un salariu mic în pofida volumului de muncă mare, pentru că altfel nu pot acumula experienta necesară. De asemenea, există o reticență a firmelor în a angaja persoane cu vârste peste 40, persoane despre care se consideră că s-ar acomoda mai greu valorilor firmei și despre care se știe că au așteptări mai mari din punct de vedere salarial sau sunt mai puțin interesate de a lucra ore suplimentare.

Discriminare inversă: Unele încercări de anti-discriminare au fost criticate ca discriminare inversă. În special, cotele de minoritate discriminează membri ai unui grup dominant sau majoritar. În opoziție cu preferințele sale rasiale, Ward Connerly de la Institutul American A Drepturilor Civile a declarat: "Nu este nimic pozitiv, afirmativ, sau egal" cu privire la afirmația "programe de acțiune care să acorde întâietate unor grupuri pe criterii de rasă." Există cazuri, totuși, cum ar fi Noack v. cazul YMCA din SUA Curtea a V-a, care include părtinirea categorică gen anti-masculin într-un mediu de lucru tradițional feminin, ca de exemplu cel de îngrijire a copiilor.

Discriminare pozitivă: Măsurile care vizează un anumit grup și care urmăresc eliminarea și prevenirea discriminării sau compensarea dezavantajelor rezultate din atitudini, comportamente și structuri existente poartă denumirea de discriminare pozitivă.

Există tendința de abandonare a sintagmei discriminare pozitivă în favoarea celor de măsuri specifice sau de tratament preferențial deoarece, spre deosebire de discriminarea pozitivă, care presupune acordarea unei preferințe automate și absolute membrilor grupului minoritar, celelalte două vizează asigurarea egalității depline și efective, permițând ca aprecierea să se facă în concret, de la caz la caz.

Discriminarea împotriva persoanelor cu handicap în favoarea persoanelor care nu sunt se numește ableism sau disablism. Discriminarea celor cu handicap, tratează persoanele fără handicap ca standard de "viață normală", rezultate în locuri publice și private și servicii, educație și asistență socială care sunt construite pentru a servi "standard" de oameni, cu excepția celor cu diverse handicapuri. În Statele Unite, Legea Americanilor cu Handicap asigură egalitatea de acces la ambele clădiri și servicii și este la fel cu acte similare din alte țări, cum ar fi Legea din 2010 privind egalitatea în Marea Britanie.

Criteriile stabilite de legislatia romaneasca sunt: rasă, nationalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenența la o categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosintei sau exercitarii, in conditii de egalitate, a drepturilor omului si a libertatilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, in domeniul politic, economic, social si cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice.

5. STUDIU DE CAZ

Discriminare pe motive de infectare HIV

1. Colegiul director al Consiliului National pentru Combaterea Discriminarii, întrunit în ședința de soluționare a petițiilor, în data de 24.09.2014, a comunicat în presa scrisă și media soluția adoptată în dosarul nr. 41/2014, potrivit căreia magazinul FLANCO a fost sancționat pentru discriminarea unei persoane infectate HIV, prin refuzul de a-i acorda acesteia un credit. Pentru îndreptarea prezentei erori, sunt necesare urmatoarele mențiuni:

Petenta, prin sesizarea transmisă Consiliului National pentru Combaterea Discriminarii, susține ca în data de 16 ianuarie 2014 s-a prezentat la magazinul Flanco din incinta magazinului Unirea pentru achiziționarea, în rate, a unui laptop. Având în vedere modalitatea în care a fost redactată plângerea, Colegiul director a citat părțile, respectiv petenta, BCR și Magazinul Flanco. Magazinul FLANCO nu a invocat excepția lipsei calității procesuale active, ci a transmis citația mai departe către Cetelem IFN SA, instituție financiara nebancară, care a și formulat și transmis apărările pe fond. 

Prin urmare, Colegiul director retractează informația, potrivit căreia magazinul FLANCO a fost sancționat pentru discriminare, nedorind să creeze prejudicii de imagine magazinului.

B. Discriminare pe motive de boală cronică necontagioasă

2. Colegiul director al Consiliului National pentru Combaterea Discriminarii, întrunit în ședința de soluționare a petițiilor în data de 17.09.2014, a adoptat următoarele hotărâri:

Mutarea disciplinară a unui elev cu sindromul Asperger la o alta unitate de învătământ, nerespectarea confidențialității stării de sănătate a acestuia, prin relatarea în presa locală a manifestărilor sale față de colegi, reprezintă discriminare în conformitate cu prevederile art. 2 alin.(1) și coroborat cu art. 11 alin. (1), respectiv art. 2 alin. (1) si (4) coroborat cu art. 11 alin. (1) din O.G. nr. 137/2000, republicată, cu modificările și completările ulterioare, și se sancționează Inspectoratul Școlar Brăila și Colegiul Național Gheorghe Murgoci cu amendă contravențională, în cuantum de 2000 de lei, pentru fiecare unitate.

De asemenea, în conformitate cu prevederile art. 26 alin.(1) din O.G. nr. 137/2000, republicată, cu modificările și completările ulterioare, fiecare reclamat va publica în mass-media un rezumat al hotărârii în speță.

Vot: în unanimitate a celor prezenți.

Hotărârile motivate vor fi comunicate pârîilor, în termen legal, și sunt supuse căii de atac la instanța de contencios administrativ.

Discriminare pe criterii religioase

Colegiul director al Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării, întrunit în ședința de soluționare a petițiilor în data de 17.09.2014, a adoptat următoarele hotărâri:

Dezbaterea apartenenței religioase a primarului municipiului Baia Mare, Catalin Cherecheș, în mod public, în cadrul emisiunii TV “Atac la cenzură”, prin care s-a pus la îndoiala religia petentului (“este sau nu Catalin Chereches ortodox, deși părinții și bunicii săi sunt catolici?”), fără ca reclamatul să se fi documentat în acest sens, provocând telespectatorii la opinii și mesaje cu caracter discriminatoriu, reprezintă discriminare și încalcă dreptul la demnitate al persoanei, conform art. 2, alin. (1) coroborat cu art. 15 din O.G. nr. 137/2000, republicată, cu modificările și completările ulterioare.

Reclamatul, moderatorul emisiunii “Atac la cenzură”, a fost sancționat cu amenda contravenționala în cuantum de 1000 de lei. De asemenea, în conformitate cu prevederile art. 26 alin. (1) din O.G. nr. 137/2000, republicată, cu modificările și completările ulterioare, reclamatul va publica în mass-media un rezumat al hotărârii în speță. Vot: in unanimitate a celor prezenți.

Alte cazuri de discriminare sancționate de Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării

Colegiul director al Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării, întrunit în ședința de soluționare de petiții în data de 05.02.2014, a adoptat următoarele decizii:

1. Disponibilizarea unui numar de 22 persoane, în urma refuzului de a renunța la procesul împotriva societății angajatoare, constituie discriminare, conform art. 2, alin. (3) și art. 6 (a), din O.G. 137/2000, republicată, cu modificările și completările ulterioare și se sancționează societatea, prin reprezentant, cu amenda contravențională în cuantum de 22000 lei. Vot: în unanimitate a celor prezenți.

2. Neinscripționarea bilingvă a unitaților de învățământ din Municipiul Tg. Mureș constituie discriminare directă, conform art. 2, alin. (1) si art. 10 (h), din O.G. 137/2000, republicată, cu modificările și completările ulterioare. În urma petiției formulate de către Mișcarea Angajament Civic, Primarul Municipiului Tg. Mureș, Dorin Florea, a fost sancționat cu amenda contraventională în cuantum de 8000 lei, cu obligația de a publica decizia C.N.C.D. în doua ziare locale, în limba româna și în limba maghiară. Vot: în unanimitate a celor prezenți.

3. Direcția Silvică Maramureș a fost sancționată, în urma detașării petentului, pentru hărțuire pe criteriul de rudenie, cu amenda contravenționala în cuantum de 1000 lei, conform art. 2, alin. (1) si art. 6 (c), din O.G. 137/2000, republicata, cu modificările și completările ulterioare.

Totodată, Direcția Silvică Maramures a fost sancționată pentru discriminare directă, pentru neacordarea unei prime, pe criteriul de rudenie, cu amenda contravențională în cuantum de 1000 lei, conform art. 2, alin. (1) si art. 6 (c), din O.G. 137/2000, republicată, cu modificările și completările ulterioare. Vot: în unanimitate a celor prezenți.

Direcția Silvică Maramureș a fost sancționată și pentru discriminare indirectă, în urma disponibilizării petentului, pe criteriul situației familiale, cu amenda contravențională în cuantum de 5000 lei, conform art. 2, alin. (3), coroborat cu art. 6 (a), din O.G. 137/2000, republicată, cu modificările și completările ulterioare. Vot: în unanimitate a celor prezenți.

4. Nerespectarea confidențialitații diagnosticului A.D.H.D., de către un cadru didactic, în cadrul unei ședințe cu părinții, constituie hărțuire și se sancționează cu amenda contravențională în cuantum de 1000 lei, conform art. 2, alin. (5), art. 15 și art. 2, alin. (4), din O.G. 137/2000, republicată, cu modificările și completările ulterioare. Totodată, conducerea școlii a fost sancționată pentru neluarea măsurilor necesare, cu amenda contraventională în cuantum de 1000 lei, conform art. 2, alin. (4), coroborat cu art. 2, alin. (5), din O.G. 137/2000, republicată, cu modificările și completările ulterioare. Vot: în unanimitate a celor prezenți.

5. Obligarea unui jucător de a participa la antrenamente în afara antrenamentelor obișnuite de către Clubul de Fotbal A.F.C. Fortuna Brazi, Liga II, reprezintă hărțuire. Reclamatul a fost sancționat cu amenda contravențională în cuantum de 1000 lei, conform art. 2, alin. (5), si art. 6, (c), din O.G. 137/2000, republicată, cu modificările și completările ulterioare. Vot: în unanimitate a celor prezenți.

Hotărârile motivate vor fi comunicate părților, în termen legal, și sunt supuse căii de atac în instanța. 

Colegiul director al Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării, întrunit în țedința de soluționare de petiții în data de 04.12.2013, a adoptat următoarele decizii:

I. Aplicarea unei taxe de acces în spitalul județean din Satu Mare reprezintă discriminare indirectă pe criteriul social potrivit potrivit art. 2 alin. (3), art. 10, lit. h) din O.G. nr. 137/2000, republicată, cu modificările și completările ulterioare. Consiliul judetean Satu Mare a fost sancționat cu amenda contraventională în valoare de 1000 lei. Vot: 7 voturi pentru si 1 vot impotriva, cu opinie separata privind constatarea faptei, 6 voturi pentru și 2 voturi împotriva privind aplicarea amenzii.

II. Desfacerea contractului de munca venit ca o reacție la o petiție formulată către CNCD reprezintă victimizare potrivit art. 2, alin. (7) din O.G. nr. 137/2000, republicată, cu modificările și completările ulterioare. Centrul European de Studii în Probleme Etnice, reprezentat prin Radu Baltasiu, director, a fost sancționat cu amenda contraventională în valoare de 8000 lei. Vot: în unanimitate a celor prezenți.

III. Obligarea unei persoane să distrugă manual documente considerate a fi secrete, ca efect al unui proces câstigat de persoana în cauza împotriva firmei angajatoare reprezintă discriminare, hărțuire și încalca dreptul la demnitate conform art. 2 alin. (1), alin. (5) si art. 15 din O.G. nr. 137/2000, republicată, cu modificările și completările ulterioare. Firma a fost sancționată cu amenda contravențională în valoare de 20.000 lei și, totodată, obligată să publice hotărârea CNCD într-un ziar cu tiraj natțional. Vot: în unanimitate a celor prezenți.

IV. Afirmația de pe blogul unei persoane fizice conform căreia Biserica ortodoxă română ar fi “o organizație anti-umană, criminală și anti-viață al carei scop pare a fi propășirea suferinței și mizeriei, a misticismului și necunoașterii, pentru propria lor bunăstare” reprezintă discriminare și încalcă dreptul la demnitate al persoanelor de religie ortodoxă conform art. 2 alin. (1) și art. 15 din O.G. nr. 137/2000, republicată, cu modificările și completările ulterioare. Firma care a gazduit acest blog a fost sancționată cu amendă contravențională în valoare de 2000 lei. Vot: 5 voturi pentru și 3 voturi împotrivă, cu opinie separată privind constatarea faptei, 5 voturi pentru și 3 voturi împotrivă privind aplicarea amenzii.

V. Neasigurarea condițiilor normale de lucru și neluarea în considerare a unor condiții specifice de muncă pentru soția fostului primar de către actualul primar al localității C.A. Rosetti reprezintă discriminare indirectă, hărțuire și încalcă principiul egalității la locul de muncă conform art. 2 alin. (3), art .2 alin (5) , art. 6, lit g) din O.G. nr. 137/2000, republicată, cu modificările și completările ulterioare. Se aplică primarului amenda contravențională în cuantum total de 2000 lei. Vot: în unanimitate a celor prezenți.

VI. Afirmațiile cu caracter homofob și antisemit ale directorului Teatrului din Timișoara reprezinta discriminare și încalcă dreptul la demnitate conform art. 2 alin. (1) si art. 15 din O.G. nr. 137/2000, republicată, cu modificările și completările ulterioare. Directorul a fost sancționat cu avertisment. Vot: 7 voturi pentru sancțiune și 1 vot împotriva și în unanimitate a celor prezenți pentru constatare.

VII. Concedierea cu preponderența a femeilor de la o firma privată pe baza unei valori subiective reprezintă discriminare indirectă și încalcă principiul egalității la locul de muncă conform art. 2, alin. (3) si art. 6 lit. a) din O.G. nr. 137/2000, republicată, cu modificările și completările ulterioare. Firma a fost amendată cu amenda contraventională în valoare de 8000 lei. Vot: în unanimitate a celor prezenți.

Hotărârile motivate vor fi comunicate părților, în termen legal, și sunt supuse căii de atac în instanță.

CONCLUZII

În ceea ce privește discriminarea ca problemă actuală în România opinia populației se divide în două părți aproximativ congruente, 51% dintre români consideră în mare și în foarte mare măsură că fenomenul de discriminare este una din problemele actuale în timp ce 44% consideră acest aspect în mică și în foarte mică măsură.

Locurile de muncă, corupția, prețurile, criza financiară și infracționalitatea sunt principalele probleme actuale desemnate de respondenți.

Toleranța, alături de fenomenul de discriminare, au fost cel mai puțin identificate ca fiind în foarte mare măsură probleme actuale în România (26% și respectiv 24%).

49% dintre români afirmă că fenomenul discriminării este foarte des și des întâlnit în România în timp ce 11% consideră că e foarte rar/deloc întâlnit. Pentru această întrebare, în cadrul variantelor de răspuns foarte des și des întâlnit, observăm o variație pozitivă pentru: persoanele cu vârstă cuprinsă între 18-30 de ani (62%), cei cu studii superioare (54%) și cei cu un venit sub 500 de Ron (55%).

20% consideră că în următorul an fenomenul discriminării va fi mai des întâlnit, 15% enunță că va fi mai rar întâlnit în timp ce 51% afirmă că va rămâne la fel.

59% dintre români cred că aspectul “Disponibilitatea oamenilor de a oferi ajutor celor din jur” s-a înrăutățit pe fondul crizei economice din ultimul an. În cadrul aceluiași context, 48% afirmă că discriminarea din societate s-a înrăutățit.

Cele mai discriminate categorii sociale, conform opiniilor respondenților, sunt reprezentate de persoanele de etnie romă, persoanele cu dizabilități fizice sau psihice, persoanele infectate cu HIV/SIDA, persoanele fără adăpost, orfanii și persoanele dependente de droguri.

În general românii identifică cazurile de discriminare asociate cu: categoria socială, sexul, orientarea sexuală, vârsta, o dizabilitate fizică/psihică, infectarea cu HIV și apartenența la o categorie defavorizată.

Deficiențe de identificare se regăsesc asupra unor caracteristici asociate cu o responsabilitate a individului: femei însărcinate, persoane cu o greutate peste medie și cele religioase. 27% dintre români nu consideră că refuzul cererii unui elev de a nu frecventa cursul de religie pentru că aparține unui alt cult religios reprezintă un caz de discriminare.

Aprecierea impactului aderării la UE asupra percepțiilor și atitudinilor față de fenomenul de discriminare:

31% dintre români consideră că după aderarea României la Uniunea Europeană, gradul de discriminare a crescut față de persoanele de etnie romă și față de persoanele vârstnice.

53% dintre respondenți apreciază că situația economică (criza) a amplificat fenomenul discriminării într-o oarecare și mare măsură.

Cele mai puțin enunțate categorii de persoane pentru varianta de răspuns nu a existat/nu există acest tip de discriminare în cadrul întrebării “În opinia dvs. după aderarea României la Uniunea Europeană, gradul de discriminare …. a scăzut, a crescut sau a rămas la fel?” sunt reprezentate de:

– persoanele infectate cu HIV/SIDA (6%),

– persoanele cu dizabilități fizice sau psihice (6%),

– homosexualii (7%),

– persoanele de etnie romă (8%)

și persoanele dependente de droguri (8%).

Identificarea opiniilor populației despre persoanele având caracteristici sociale și biologice diferite (grupuri vulnerabile)

Discriminare și piața muncii

-Conform opiniilor respondenților persoanele infectate cu HIV/bolnave de SIDA reprezintă categoria cu cele mai mici șanse în vederea găsirii unui loc de muncă în comparație cu persoanele neinfectate.

-77% dintre români consideră că este mai ușor pentru persoanele neinfectate să-și găsească un loc de muncă.

-61% desemnează că este mai ușor pentru tinerii sub 25 de ani să-și găsească un loc de muncă în comparație cu cei cu vârsta de peste 55 de ani, în timp ce 28% consideră că este la fel de ușor pentru ambele categorii.

În ceea ce privește accesul la un loc de muncă, criteriile religie și sex au fost considerate cele mai puțin discriminante dintre categoriile enunțate, 79% dintre români afirmă că este la fel de ușor să-și gasescă un loc de muncă pentru categoriile persoanele de o altă religie decât cea ortodoxă și persoanele de confesiune ortodoxă, în timp ce 65% consideră că este la fel de ușor să se angajeze atât persoanele de sex feminin cât și persoanele de sex masculin.

Identificarea opiniilor populației despre persoanele având caracteristici sociale și biologice diferite (grupuri vulnerabile)

Percepții vis-a-vis de discriminarea de gen:

34% dintre respondenți consideră că există discriminare între un bărbat și o femeie în România. O variație procentuală mai ridicată pentru această variantă de răspuns se observă pentru categoriile: femei (38%), studii superioare (46%), rezindență în București (47%) și persoanele cu un venit peste 2500 Ron (38%). Mențiune: procentele reprezintă răspunsuri raportate la fiecare categorie în parte.

Persoanele care au indicat existența discriminării între un bărbat și o femeie au opinat că:

Femeile sunt discriminate la locul de muncă (58%), într-un rol de conducere (58%), în calitate de om politic (54%) și în gospodărie (50%).

Bărbații sunt discriminați la ieșirea la pensie (13%) și în calitate de părinte (7%).

Pentru varianta de răspuns nici bărbatul nici femeia nu sunt discriminați primele trei valori procentuale sunt reprezentate de situațiile: Artă/Cultură (73%), la școală (72%) și în masss-media (71%).

Identificarea opiniilor populației despre persoanele având caracteristici sociale și biologice diferite (grupuri vulnerabile)

31% dintre români afirmă că s-ar simți foarte puțin/deloc confortabil în preajma unei persoane de orientară homosexuală, 22% în preajma unei persoane infectate cu HIV/bolnave de SIDA și 15% în preajma unei persoane de etnie romă.

Notorietatea instituției specializate în combaterea discriminării (CNCD) din punct de vedere al activităților de prevenire și/sau sancționare:

. 20% dintre persoanele care au auzit de CNCD au afirmat că au încredere multă și foarte multă în această instituție. Poncerea celor care au incredere este aproximativ echivalenta cu cei care nu au incredere in timp ce cea mai mare parte a persoanelor se plasează pe o poziție neutra (43%).

Principalele trei direcții în care ar trebui să se îndrepte mai mult activitatea Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării sunt reprezentate de: prevenirea faptelor de discriminare (36%), investigarea, constatarea și sancționarea faptelor de discriminare (23%) și informarea cetățenilor cu privire la fenomenul discriminării (17%). Mențiune: procente pentrum raspunsuri multiple oferite de persoanele care au afirmat că au auzit de CNCD.

Profilul celor care discrimineaza cel mai frecvent, rezultat pe baza analizei experientelor directe de discriminare, are urmatoarele caracteristici: barbat român de vârsta medie în pozitii de functionar public (28.9% din cazuri), sef si/sau coleg (23.8%) si personal medical (18,4%).

Ceea ce este reiese a fi îngrijorator este ponderea de 24% a persoanelor care nu stiu ca exista un cadru legal care îi pedepseste pe cei care comit acte de discriminare; iar aceste persoane sunt mai probabil femei, persoane cu vârsta peste 50 de ani si persoane de etnie roma, adica tocmai categoriile cu risc crescut de discriminare.

Mai mult decât atât sunt necesare studii de caz, realizate la nivel comunitar în scopul întelegerii acelor mecanisme care combat efectele si uneori chiar cauzele discriminarii multiple, iar aceste bune practici trebuie promovate si transferate la nivelul altor comunităti.

BIBLIOGRAFIE

Lucrări de specialitate

Emanuel Albu, Drept administrativ și știința administrației. Partea I , București – Editura Fundației România de Mâine, 2005;

Ronald Drago, Les missions de l'administration, Traité de science administrative, Paris, Monton, 1980;

Tudor Drăganu, Tratat elementar de drept constituțional și instituții publice, vol.II, București, 1998;

Tudor Drăganu, Tendințe de limitare a rolului în Stat al Guvernului prin multiplicarea exagerată a autorităților centrale autonome ale administrației publice, în „Revista de Drept Comercial” nr.12/2000;

Emst Forsthoff, Traité de droit administratif allemand, Bruxelles, 1969;

Gh. Guțu, Dicționar latin-român, Ed. Științifică, București, 1993;

Antonie Iorgovan, Tratat de drept administrativ, ediția a IlI-a, vol. I, Editura All Beck, București, 2001;

Aurel Manolescu, Academia de Studii Economice din București, București, România, Drd. Victoria-Mihaela Brînzea, Academia de Studii Economice din București, București, România VÂRSTA – UN CRITERIU IMPORTANT DE DISCRIMINARE PE PIAȚA FORȚEI DE MUNCĂ ÎN ROMÂNIA, Analele Universității “Constantin Brâncuși” din Târgu Jiu, Seria Economie, Nr. 3/2011

Alexandru Negoiță, Drept administrativ, Ed. Sylvi, București, 1998;

Mircea Preda, Autoritățile administrației publice, ediția a Il-a, Lumina Lex, București, 2002;

Valentin I. Prisăcaru, Tratat de drept administrativ român, Partea generală, Lumina Lex, București, 1993;

Revista Română de Drept” nr. 12/2000 și nr. 1/2001;

I. Vântu, M. Anghene, M Străoanu, Organele administrației de stat în Republica Socialistă România, Editura Academiei, București, 1971;

EU Fundamental Rights Agency, Housing conditions of Roma and Travellers in EU.

Legislație

Constituția din 1991, republicată.

Legea nr.37/1990 pentru organizarea si funcționarea Guvernului, publicată în „Monitorul Oficial al României”, Partea I, nr. 137 din 7 dec. 1990.

Legea nr.90/2001 pentru organizarea și funcționarea Guvernului României și a ministerelor, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr.164, din 2 aprilie 2001.

H.G. nr.656/2003 (M.O. 417 din 13 iunie 2003), cu modificările și completările ulterioare, O.U.G. nr.64/2003 (M.O. nr.464 din 29 iunie 2003) – Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării.

III.Web

http://www.revistacalitateavietii.ro/2010/CV-1-2-2010/07.pdf

http://www.academia.edu/6432006/Introducere_in_sociologia_identităti

http://fra.europa.eu/sites

http://www.cncd.org.ro/

http://www.cncd.org.ro/

http://www.hhc.ro/comunicare/evenimente

http://semneletimpului.ro/religie/libertate-religioasa/intoleranta/intoleranta-religioasa-este-noul-rasism-discriminarea-minoritatilor-religioase-in-lume.html

http://www.romanicriss.org/

http://www.mediafax.ro

http://www.ziare.com/articole/discriminare+rasiala