Consilierea Vocationala

LUCRARE DE LICENȚĂ

CONSILIERE VOCAȚIONALĂ

ÎN CAZUL PERSOANELOR FĂRĂ LOC DE MUNCĂ

CUPRINS

Argument

Capitolul I. Aspecte teoretice și științifice ale procesului de consiliere

1.1. Ce este consilierea în carieră ?

1.2. Politici în domeniul consilierii carierei adulților

1.3. Conținutul serviciilor de consilierea carierei adulților

Capitolul II. Abilități de comunicare și procesul de suport în consiliere

2.1. Abilitățile de suport în consiliere

2.1.1.Modelul de tranziție 4-S

2.2. Abilități de comunicare de bază în procesul de consiliere vocațională

2.2.1. Abilități de comunicare nonverbală

2.2.2. Ascultarea activă în consiliere

2.2.3. Coordonarea

2.2.4. Reflecția

2.2.5. Provocarea

2.2.6. Sumarizarea

2.3. Etapele procesului de consiliere

2.3.1. Construirea relației

2.3.2. Empowerment și stabilirea obiectivelor

2.4. Intervenția: Orientarea umanistă, orientarea cognitivă, orientarea comportamentală, orientarea sistemică

2.5. Finalul

2.6. Follow – up

2.7. Condițiile de mediu și de dezvoltare ale procesului de consiliere

Capitolul III. Elaborarea unui ghid de consiliere vocationala pt tinerii absolventi de facultate aflați în căutarea unui loc de muncă

Concluzii

Bibliografie

Anexe

Argument

Activitatea de consiliere în carieră deține un rol crucial în cadrul societății umane, și țările dezvoltate, care au un nivel de trai ridicat i-au acordat activității de consiliere importanța cuvenită, elaborând în acest domeniu și o legislație menită să ajute la o bună desfășurare a acestui proces dar și la dezvoltarea activității.

Consilierea poate fi comparată metaforic cu inima unui program de orientare a carierei, iar semnificația acestui fapt este dată nu numai de natura psihologică, dar și educațională, pedagogică. Tineri elevii, tinerii pe băcile universităților, adulții care își caută unloc de muncă, dar și cei care lucrează, toți au nevoie de formare în așa fel încât ei să poată lua decizii favorabile, legate de viața lor.

Orice societate care are tindința să se dezvolte într-un mod armonios, este necesar să ia în considerare și mai ales să susțină această activitate de orientare a carierei, având în vedere necesitatea și importanța acesteia. Trebuie oferite tuturor posibilități de a primi servicii gratuite, care să consolideze baza de pregătire profesională a celor consilieați dar și pentru cei care lucrează în acest domeniu consilierii, trebuie oferite posibilități de creare a unor baze materiale, fără de care activitatea de consiliere nu se poate desfășura în condiții prielnice.

Cariera identifică dar și acoperă diferitele roluri în care individul este implicat în viața de zi cu zi: elev, student, absolvent, angajat, membru în anumite comunități, conducător, parinte, ș.a., modul în care fiecare dintre cei menționați acționeaza în familie, la școală, în comunitate și în societate, dar și etapele firești care necesită parcurse în viață: căsătorie, carieră, pensionare; toate cele menționate sunt considerate precum un tot unitar, indivizibil. În această ordine, orice persoană are o carieră și nu doar cei care exercită cu succes o anumită profesie.

Având în vedere cele menționate, pe parcursul acestei lucrări, voi pune accent pe analizarea unor circumstanțe în cadrul cărora fiecare persoană care poată să fie consiliată, să dețină libertatea luării unor decizii pe care să le și ducă la final și să aibă capacitatea să își asume consecințele care vor rezulta din procesul de cosiliere.

Lucrarea de față își propune trecerea în revistă a problemelor generale privind consilierea, referindu-ne la principalele curente în urma cărora s-au născut diferite ’’școli’’ de consiliere, la metodele și tehnicile folosite de diferite modele de consiliere la relația care se stabilește între consilier și client.

Capitolul 1 Aspecte teoretice și științifice, va pune în evidență definițiile oferite consilieri în carieră, pornind de la politicile din domeniul consilierii carierei adulților cât și pe conținutul serviciilor de consilierea carierei adulților.

Capitolul 2, Abilități de comunicare și procesul de suport în consiliere, analizează abilitățile de suport în consiliere dar și abilitățile de comunicare de bază în procesul de consiliere vocațională, pornind de la bilitățile de comunicare nonverbală și de la etapele procesului de consiliere, necesare în construirea relației.

De asemenea, tot în acest capitol voi scoate în relief orientările care stau la bază în procesul de intervenție în domeniul consilierii: orientarea umanistă, orientarea cognitivă, orientarea comportamentală, orientarea sistemică dar și condițiile de mediu și de dezvoltare ale procesului de consiliere.

În cadrul Capitolului 3 mi-am concentrat atenția pe elaborarea unui ghid de consiliere vocațională pentru tinerii absolvenți de facultate, ghid adresat absolvenților Facultății de Sociologie și Asistență Socială, Specializarea Asistență Socială.

Mi-am propus ca prin acest ghid să consiliez și să orientez tinerii în căutarea unui loc de muncă după absolvirea facultății, ghid care va cuprinde criterii, moduri, metode care să fie cunoscute de acești tineri chiar înainte de alegerea profesiunii, pentru a face mult mai ușoară tranziția de la scoală direct pe piața muncii. Datorită acestui ghid tineri vor putea să se orienteze mai ușor în etapele pe care trebuie să le parcurgă către piața muncii.

Consilierea și orientarea asupra pașilor pe care trebuie să-i facă un tânăr absolvent către piața muncii are un rol important în capacitatea de decizie a tânărului. Așa cum spun unii autori :« cariera este un drum fără întoarcere,. odată ce ai ales o profesie sau meserie, nu te mai poți răzgândi».

În ziua de astăzi unii dintre tinerii absolvenți sunt debusolați în alegerea carierei pe când alții s-au gândit foarte bine ce vor face pe viitor. Atunci când suntem mici cu toții ne dorim o carieră de succes. Pentru a întelege mai bine cum putem ajuta un tânăr aflat în an terminal să îl consiliem, să îl orientăm să îi oferim o viziune asupra carierei și a pașilor care necesită parcurși pentru integrarea pe piața muncii.

Pe tot cuprinsul lucrării am îmbinat metode de cercetare din domeniul științelor socio-umane, respectiv analiza documentară a conceptelor de bază iar aria de analiză cuprinde, literatura de specialitate de referință, românească și străină din domeniul științelor consilierii carierei.

Capitolul I.

Aspecte teoretice și științifice ale procesului de consiliere

“Consilierea înseamnă multe lucruri.

Ea este o tehnică de informare și evaluare. Ea este un mijloc de a modifica comportamentul. Ea este experiență de comunicare.

Dar mai mult decât atât, ea este o căutare în comun a sensului în viața omului,

cu dezvoltarea dragostei ca element esențial concomitent cu căutarea și consecințele ei. Pentru mine, restul este lipsit de importanță, dacă nu există acțiunea de căutare a sensului vieții. Într-adevăr această căutare este însăși viață, iar consilierea este numai o intensificare specială a acestei căutări”

(R. W. Strowig)

Fenomenul de consiliere în carieră deține un rol deosebit în societatea umană actuală.

Consilierea se deosebește de demersurile empirice deoarece ea presupune o aplicare sistematică dar și conștientă a unor mijloace psihologice de influențare a comportamentului uman.

La baza oricarei consilieri se afla convingerea conform careia persoanele cu probleme au posibilitatea de a se modifica ,invatand noi strategii de a percepe si evolua realitatea si de a se comporta. Scopul devine cel de transformare a acestei convingeri in realitate.

O societate care are tendința să se dezvolte într-un mod armonios, trebuie să ia în considerare dar mai ales să susțină activitatea de orientare a carierei, ținând cont de necesitatea acesteia, oferind tuturor posibilitatea de a primi servicii în mod gratuit, consolidând în acest mod baza de pregătire profesională a celor care operează în acest domeniu, oferind posibilități de creare a unei baze materiale fără de care activitatea de consiliere nu se poate desfășura în condiții normale.

1.1. Ce este consilierea în carieră ?

Dezvoltarea în carieră este un proces care se întinde pe durata întregii vieți. Acest proces este concretizat în locurile de muncă, ocupațiile, activitățile de timp liber pentru care optează un individ. Este un proces în care propria decizie este influențată și de mediul familial, de educația în familie și în școală, de orientarea religioasă și de alți factori sociali.

Consilierea în carieră își datorează existența ca disciplină științifică și practica orientării vocaționale, mișcare care s-a manifestat ca răspuns la imensele schimbări sociale și demografice de la începutul secolului XX. În momentul de față, consilierea în carieră este considerată ca fiind un serviciu cu un impact major în plan social.

Orice tehnică trebuie, cu necesitate, fundamentată teoretic, iar în acest sens, domeniul consilierii își susține tehnicile prin întemeierea acestora în domenii aflate la diferite distanțe teoretice sau aplicative de cele ale consilierii.

Consilierea reprezintă o formă de socializare și învățare socială, deoarece oferă indivizilor noi experiențe și noi informații prin care aceștia au posibilitatea să își contureze mai bine personalitatea și să își dezvolte identitatea dar și imaginea de sine, au posibilitatea să se integreze cu brio într-un mod care să le aducă satisfacții sau să le ușureze depășirea anumitor contexte critice ale vieții lor.

Definiția de lucru a Consilierii Carierei utilizată de OECD, Comisia Europeană și Banca Mondială este următoarea: ,,Consilierea carierei se referă la serviciile și activitățile care intenționează să asiste individul, de orice vârstă și în orice moment al vieții sale, să faca alegeri în planul educației, formării și ocupațiilor și să își dezvolte propria cariera. Aceste servicii pot fi organizate în școli, universități, instituții de formare, în cadrul serviciilor publice de angajare, la locul de muncă, în sectorul activităților voluntare și comunitare, cât și în cel privat. Activiățile pot fi derulate cu indivizi sau grupuri, față în față sau la distanță (cum ar fi cele oferite la telefon sau servicii de tip web, pe Internet). Aceste servicii oferă date cu privire la carieră (în forma tiparita, în format electronic sau altele), instrumente de evaluare și autoevaluare, interviuri pentru consiliere, programe de educație pentru dezvoltarea carierei (pentru a-l ajuta pe individ să aibă o bună imagine de sine, să fie conștient de oportunitățile de care poate beneficia și să își dezvolte deprinderile de management al carierei), programe de testare (pentru a exersa opțiunile înainte de a le alege efectiv), programe de căutare a unui loc de muncă și servicii de tranziție’’.

Serviciile de consiliere, orientare și educare a carierei, privite ca mod de organizare, metode utilizate, structură, resursele umane, au evoluat într-un mod semnificativ și concret în cadrul societății industriale, societății post-industriale dar și în cadrul societății informaționale.

Consilierea și orientarea școlară și profesională are menirea de a-l sprijinii pe individ în scopul găsirii șiperfecționării propriei cariere, ajutându-l să aibă un destin dorit în viață. Alegerea unei profesii trebuie să fie un act profund personal, liber, un rezultat al procesului deliberării proprii, responsabile, în acord cu toate situațiile concrete, obiective ale realității sociale și economice, cu motivațiile interioare și interesele dominante și stabile ale individului.

Orientarea profesională repreuintă procesul maximei sincronizări dintre aspirațiile personale și aspirațiile sociale, referitoare la muncă privită ca sursă de satisfacții individuale dar și ca mijloc de progres economic general.

În viziunea lui cercetătorului M. Ghivirigă „orientarea devine simultan școlară dar și profesională și vizează împlinirea în timp a unei vocații ca segment particular al unei personalit a carierei, privite ca mod de organizare, metode utilizate, structură, resursele umane, au evoluat într-un mod semnificativ și concret în cadrul societății industriale, societății post-industriale dar și în cadrul societății informaționale.

Consilierea și orientarea școlară și profesională are menirea de a-l sprijinii pe individ în scopul găsirii șiperfecționării propriei cariere, ajutându-l să aibă un destin dorit în viață. Alegerea unei profesii trebuie să fie un act profund personal, liber, un rezultat al procesului deliberării proprii, responsabile, în acord cu toate situațiile concrete, obiective ale realității sociale și economice, cu motivațiile interioare și interesele dominante și stabile ale individului.

Orientarea profesională repreuintă procesul maximei sincronizări dintre aspirațiile personale și aspirațiile sociale, referitoare la muncă privită ca sursă de satisfacții individuale dar și ca mijloc de progres economic general.

În viziunea lui cercetătorului M. Ghivirigă „orientarea devine simultan școlară dar și profesională și vizează împlinirea în timp a unei vocații ca segment particular al unei personalități permanent dinamice”.

Procesul de consiliere și orientare școlară și profesională se fereră în principal la aspectele de natură:

– cognitivă, prin furnizarea de informații și formarea în tehnicile de căutare a unui loc de muncă;

– afectivă, prin ameliorarea imaginii de sine, cristalizarea unei atitudini pozitive față de procesul de muncă;

– acțională, prin luarea de decizii, planificarea și punerea în practică a acțiunilor.

Ambele procese de consiliere menționate anterior, au aceleași caracteristici specifice și obiective de bază și reprezintă două acțiuni care intervin în procedeul de realizare a persoanei, care se susțin și care se întregesc, având la bază caracteristici și obiective distincte.

Orientarea școlară precede pe cea de orientare profesională, însă ambele sunt componente ale orientării pentru cariera fiecărui individ.

Debutul și intensificarea acestor activități de orientare, se realizează de obicei la nivelul anilor școlari, ani care marchează sfârșitul, dar și începutul ciclurilor de învățământ existente.

Etapa de trecere de la procesul de consiliere și orientare școlară la procesul de orintare profesională se realizează pe măsura apropierii de sfărșitul unui ciclu de învățământ, care reprezintă și posibilele ieșiri din sistemul de educație și formare, care va fi urmată de populația adultă care se regăsește în șomaj, populația care dorește schimbarea locului de muncă existent, sau ridicarea nivelului personal de competență, dar și cei care vor să facă față cu succes noilor sarcini de muncă, majoritatea modificate prin procese tehnologice, ș.a..

Regăsim procesul de orientare școlară centrat asupra celor care se pregătesc să intre în cadrul unor noi etape de formare inițială. Acest context se fundamentează pe ideea centralăconform căreia fiecare persoană se poate realiza așa cu își dorește numai dacă procesul de formare și orientare se desfășoară pe baza celor mai puternice aptitudini sau caracteristici generale de personalitate ale individului. Sarcina de bază a orientării profesionale este în aceste condiții de a asigura o concordanță între caracteristicile individului și obiectivele procesului formativ exercitat asupra individului.

Este evident faptul că orientarea școlară trebuie să fie rezultatul deciziei copilului, rezultatul aderării acestuia la acțiunile diferențiate care sunt exercitate în mod continuu asupra sa. În cazul în care copilul nu deține încă suficientă capacitate de discernământ, în folosul lor decid alți factori precum: familia, consiliul de tutelă și binențeles școala. Incapacitatea de decizie trebuie neapărat suplinită, iar decizia trebuie să fie luată în folosul copilului, prin posibilitatea aprecierii obiective a realității în care se regăsește elevul.

Orientarea și eventuala îndrumare a unui elev către o anumită categorie de școli, studii, va determina în mod cert apropierea lui vis-a-vis de anumite categorii sociale și în mod indirect, îndepărtarea de alte categorii sociale. Avândîn vedere cele menționate, orientarea școlară reprezintă premisa fundamentală orientării profesionale ale individului.

Activitatea de orientarea profesională în carieră reprezintă un fenomen social, care s-a conturat de-a lungul timpului în societate atât prin diferențierea formelor de activitate dar și prin libertatea persoanei, în scopul asigurării pentru tinerele generații a posibilităților de alegere a carierelor.

Activitatea de orientarea profesională își propune adaptarea individului la condițiile existente pe piața muncii, adaptarea la paleta largă a profesiilor existente pe piața muncii în raport cu abilitățile, aptitudinile, caracteristicile generale ale personalității acestuia, aspirațiile individului, dar și cu necesitățile sociale, urmărind stabilirea unui echilibru total, în interiorul relației om-activitate profesională.

Datoriile și țelurile orientării profesionale au un rol deosebit de complex, mult mai complex decât pare după prima confruntare a unei persoane cu realitatea. Orientarea profesională pornește de la aptitudinile personale către personalitatea individului, și de la posibilitatea de soluționare a sarcinilor către posibilitatea de obținere a satisfacților, de la individul care îl regăsim că execută, la individul care invăță să se creeaze.

Având în vedere cele menționate, profesia trebuie să satisfacă un număr ridicat de parametrii umani precum: fondul aptitudinal, nivelul și direcția pregătirii individului, nivelul de aspirații și așteptări, locul social pe care-l merită individul raportat față de parametrii amintiți .

Orientarea profesională dorește stabilirea unui echilibru optim între profesie, care este considerată în ansamblul său, și personalitatea, care este privită în totalitatea sa. Această intenție evidențiază caracterul uman al orientării profesionale din țara noastră în raport cu aceea orientare profesională realizată în perioada antebelică, perioadă când aptitudinile dețineau cu preponderență factorul care decidea alegerea făcită de individ.

În prezent, problema aptitudinilor trece pe un loc secundar, iar pe primul se situează personalitatea privită în ansamblul său unitar, reliefată prin dominantele ei caracteristice.

Procesul de consiliere și orientare vocațională are ca finalitate practică contribuția la descoperirea sinelui dar și să ușureze opțiunea către un anumit tip și mod de educație potrivit propriilor abilități și interese ale individului.

Consilierea carierei acordă o importanță deosebită informării, evaluării cantitative și calitative a resurselor profesionale deținute de indivizii-clienți, urmărind realizarea conturării unui echilibru în interiorul relației om-activitate, spre deosebire de tipul de consiliere tradițională, care lua în considerare problemele psihologice și problemele emoționale, pune accent pe relația directă dintre consilier-beneficiari, și pe modul particular de comunicare cu aceștia.

Prin intermediul caracterului său, oarecum mai cuprinzător, noțiunea de consiliere a carierei și practica implicită care stă în umbra acesteia, răspund în mod deplin exigențelor dar și priorităților actuale ale indivizilor și ale societății.

În procedura de modelare a aptitudinilor, care se face în funcție de cerințele mediului social, procedură, care începe din copilărie și se continuă și după finalizarea studiilor, orientarea vocațională și profesională au în atenție orientarea către o meserie, reorientarea acelor care dețin și profesează deja o anumită profesie, remodelarea potențialului uman dar și recuperarea resurselor umane implicate.

În prezent activitatea de consiliere și orientare vocațională sunt considerată ca reprezentând o a treia forță din educație, alături de școală și administrația școlii, fiind prezentată precum o dezvoltare a carierei, o poartă de trecere de la o poziție către alta în cadrul aceleiași meserii sau dintr-un domeniu de activitate în alt dmeniu, cu activități și sarcini specifice.

Definită în mod larg, vocația reprezintă ansamblul înclinațiilor, aptitudinilor, intereselor, atitudinilor, care sunt structurate în jurul unui nucleu comun de interese și preocupări, toate de natură profesională.

Consilierea vocațională poate reprezenta ansamblul acțiunilor proiectate concret, organizate, desfășurate în procesul educațional, dar cu scopul identificării, stimulării, structurării capacităților specifice și a pasiunilor complementare ale acestor capacități.

Consilierea reprezintă și o formă de socializare și de învățare socială prin faptul că ea oferă indivizilor noi experiențe și noi informații, prin intermediul cărora aceștia pot să își contureze mai bine și să își dezvolte mai ușor identitatea, cât și imaginea de sine; au posibilitatea să se integreze cu succes, dar într-un mod care să le aducă satisfacții depline sau să le ișureze depășirea diverselor situații critice ale vieții.

Cercetătorul M. Drevillon considera faptul că orientarea carierei înseamnă și căutarea condițiilor de mediu social și de mediu profesional prin intermediul cărora rolurile trăite de un individ sunt potrivite aspirațiilor acestuia, asigurându-i emergența eu-lui propriu.

Consilierea și orientarea carierei nu presupun neapărat, înlăturarea obstacolelor din calea unei personalități ale unui individ în evoluție, ci mai degrabă avertizarea individului că există, și că majoritatea pot fi evitate, dar îl și învățâ în ce manieră să o realizeze.

Având în vedere cele menționate, rolul consilierii și orientării constă în posibilitatea de a acorda informații credibile, corecte și direct utilizabile, un suport moral dar și un suport emoțional mai ales celor care se răgăsesc în situații de indecizie cu privire la propriul lor viitor social dar și profesional. De asemenea al rol îndeplinit de rolul consilierii și orientării se referă la modul de a ajuta tinerii să se adapteze la dinamica socială și economică, de a face educație antreprenorială la un alt nivel, de a reduce distanța dintre lumea școlii și lumea din câmpul muncii.

Adulții se găsesc puși în fața unor situații de alegeri succesive, în mod incomparabil mai frecvente decât se regăsesc tinerii. Spre deosebire de adulți însă, copiii și tinerii pot apela la părinți sau profesori pentru a alege rutele optime de educație și formare în acord cu aptitudinile și interesele lor (dar nu în puține cazuri, adulții apropiați iau decizii în locul acestora).

Adulții activi pe piața muncii sunt adesea tratați în termeni de capital uman, în accepțiunea de resurse umane existente de care dispune o unitate economică, instituție, o întreagă comunitate sau o națiune.

Specialiștii vorbesc și de meta-capital uman, noțiune care se referă la aptitudinea, capacitatea sau abilitatea managerială a celor îndreptățiți să ia decizii cu privire la utilizarea eficientă a resursele umane deja existente.

Modelele sociale dominante „cer” adultului să aibă maturitate, capacitate de anticipare a actelor sale, eficiență și responsabilitate prin asumarea consecințelor deciziilor personale.

Principalele alternative la care adulții trebuie să facă față, prin luarea de decizii raționale și maximal profitabile sunt cele legate de:

locul de muncă și învățarea și formarea continuă;

ascensiune socială și profesională;

familie (soț/soție, copii);

locuință, bunuri de consum de folosință îndelungată;

viață socială (prieteni, statut și rol în comunitate);

timp liber, vacanțe, proiecte personale etc.

Se cunoaște faptul că deciziile adulților cu privire la urmarea anumitor filiere de educație și formare profesională au consecințe aproape lineare asupra celor profesionale și domeniului de muncă în care vor activa. Ezitările, incongruența sau lipsa de justificare a alegerilor în planul aspirațiilor, intereselor, capacităților și aptitudinilor personale vor avea aceleași tipuri de rezonanță în planul dezvoltării carierei.

Adultul este „consecința” deciziilor din tinerețe (proprii sau influențate de părinți, prieteni, ambianța socială). Desigur, acest lucru este adevărat, dar nu în mod absolut, pentru că adultul este capabil de învățare, schimbare, adaptare, re-orientare. Toate aceste procese dau conținut și importanță serviciilor de consiliere și orientarea carierei.

Faptul presupune, totodată, existența de specialiști, instituții adecvate, susținere financiară și politici coerente în acest domeniu.

Peter Plant identifică 15 categorii de activități și funcții ce dau conținut consilierii carierei și contribuie la sporirea angajabilității solicitanților de astfel de servicii:

informare;

consiliere/sfătuire;

evaluare;

învățare/formare;

abilitare;

susținere, sprijinire;

lucrul în rețea;

feedback, confirmare;

conducere, pilotare, îndrumare;

inovare și modificarea/schimbarea sistemului;

semnalarea traseului, pașilor, traiectoriei de urmat;

mentorat;

furnizarea de experiențe de muncă;

consiliere pentru învățare;

urmărirea efectelor consilierii (follow-up).

Consilierea carierei se referă la procesul de compatibilizare maximă dintre resursele, cerințele, aspirațiile, valorile dar și interesele unui individ și oferta reală din domeniul educației, formării și integrării socio-profesionale existente.

O listă a unora dintre activitățile tipice de consilierea carierei cuprinde în viziunea cercetătorilor Nedelcea C. și Dumitru, Paula, următoarele :

– programe de consiliere și orientare care sunt incluse în curriculum-ul național de la diferite cicluri și clase de învățământ;

– consiliere și orientare individuală, care se referă la cupluri sau la nivel de grup, necesară pentru luarea deciziei cu privire la educație, formare, rută profesională a carierei, inserție socială și în comunitate, dar mai ales viață cotidiană;

– activități specifice necesare cunoașterii pieței muncii, din diverse domenii și ramuri economice;

– activități de auto/evaluare/testare a deprinderilor, aptitudinilor, abilităților, intereselor profesionale, cunoștințelor, valorilor personale ș.a. ale individului;

– informarea, consilierea și orientarea persoanelor adulte pentru buna lor inserție socio-profesională pe piața muncii, dar și pentru schimbarea locului de muncă, pentru formarea continuă, și pentru reintegrare școlar-profesională a indivizilor;

– utilizarea potențialului comunității de consiliere a carierei persoanelor deja ocupate prin muncă, a expozițiilor, târgurilor de locuri de muncă, ale organizațiilor/instituțiilor publice dar și private din domeniu etc., pentru accesul la opțiunile și deciziile indivizilor cu privire la dezvoltarea propriei cariere de succes;

– consilierea carierei la distanță se poate realiza și prin intermediul e-mail-ului, web-ului și site-urilor accesibile prin Internet, telefon, echipamente audio-video, și alte tipuri de servicii on-line sau chiar prin difuzarea de materiale tipărite.

1.2. Politici în domeniul consilierii carierei adulților

Principalele priorități ale politicilor care sunt aplicate în aria consilierii carierei adulților, pot viza cu precădere categorii de obiective precum:

egalitatea șanselor de acces la oferta de educație și formare inițială dar și continuă;

acces nediscriminatoriu pe piața forței de muncă;

echitate și pace socială;

gestionarea rațională a resurselor umane;

participare la viața comunitară și educație civică;

reducerea sau înlăturarea inegalităților ce țin de: gen, vârstă, statut marital, etnie etc.

În paralele cu cele menționate anterior, ritmul schimbărilor economice și sociale aduce în fața adulților, deja angajați în muncă sau care sunt în căutarea unui loc de muncă, sarcini noi de legate de educație, formare, actualizare a cunoștințelor la intervale din ce în ce mai reduse,ș.a..

Din această perspectivă, adulții au nevoie cu precădere să fie informați despre următoarele:

– noile cerințe de la locurile de muncă, în contextul termenilor de abilități și competențe de bază necesare la locurile de muncă;

– oferta de educație dar și de formare continuă existentă, dinamica ofertei pieței muncii prin stabilitatea și mobilitatea locurilor de muncă;

– instituțiile din mediul public și mediul privat, care oferă servicii de informare, consiliere și orientare în carieră;

– mecanismele în baza cărora funcționează piața forței de muncă, economia, vieța socială, mecanisme care au ecou asupra locurilor de muncă, asupra dezvoltării carierei personale dar și a ocupațiilor, în modul general.

Planificarea carierei reprezintă un proces prin care o persoană își conturează o direcție de carieră, își stabilește scopuri în legătură cu propria carieră și inițiază acțiuni în vederea atingerii acestor scopuri.

Planificarea carierei nu înseamnă realizarea unui plan pentru întreaga viață, ci este un proces continuu de ajustare a scopurilor de carieră la caracteristicile personale și oferta educațională și ocupațională care este într-o continuă dezvoltare.

În domeniul consilierii și orientării profesionale, oferta se regăsește într-o creștere accentuată, pe măsură ce se înființează noi societăți și ONG-uri pe acest profil, iar altele care deja existentă își extind sfera de acoperire, incluzând și acest domeniu de orientare și consiliere.

1.3. Conținutul serviciilor de consilierea carierei adulților

Persoanele tinere care sunt pe cale de a se angaja pentru prima dată au nevoie să fie consiliate cu privire la modul de derulare a unui interviu, alcătuirea unui Curriculum Vitae (CV), probele practice de lucru cerute, procedurile angajării de probă sau definitive, obligațiile și drepturile angajaților (concediu de odihnă, medical, carte de muncă, formare continuă etc.).

Și adulții care nu au fost niciodată angajați, care își schimbă locul de muncă sau au fost concediați au nevoie de consiliere personală pentru redactarea unui CV, o evaluare pentru inventarierea aptitudinilor, abilităților și deprinderilor de muncă utile în noi situații de activitate, de o pregătire pentru prezentarea la interviu sau la probele de lucru.

Desigur, un consilier pe probleme de dezvoltarea carierei personale la adulți nu este un agent de plasare a forței de muncă, dar nici un simplu ofertant de informații neutre, disparate.

Ca regulă generală, în relațiile cu clienții adulți în procesul de consiliere, majoritatea specialiștilor din acest domeniu se axează pe abordări care merg de la atitudini dominant pasive spre cele global active:

simpla oferire de informații generale clienților, colectate din diferite surse și livrate în diferite forme (electronică, scrisă, orală),

„pre-prelucrarea” informației, în sensul catalogării acesteia după anumite criterii, adăugarea de comentarii și adnotări ale datelor și asigurarea accesului liber al publicului,

oferirea unor sugestii, la cerere, cu privire la alternativele cele mai favorabile, în diferite contexte, pentru persoanele solicitante;

oferirea și interpretarea informațiilor în cadrul unui proces de tip acces total la informații și contact față-în-față;

furnizarea de informații structurate, în conformitate cu sistemul de interese și trăsături de personalitate ale clienților (evidențiate în ședințe speciale de evaluare), axate pe nevoi particulare pentru a le face maximal compatibile cu nevoile acestora,

evaluare și demersuri în sensul auto-cunoașterii, ameliorării imaginii de sine (prin consiliere psihologică și cu privire la carieră);

pregătirea și sprijinirea nemijlocită pentru interviu (dacă este cerută de clienți), probele de lucru, angajarea propriu-zisă,

consiliere pentru dezvoltarea carierei (re)planificarea personală a priorităților, (re)orientare (în cazul unor alegeri nerealiste), rezolvarea unor situații de criză sau a problemelor individuale, fără legătură directă cu cariera profesională a solicitanților.

Unii dintre consilieri consideră că anumite situații dintre cele prezentate mai sus nu fac parte, cu necesitate, din obligațiile lor profesionale, iar îndeplinirea acestora ar fi doar un gest de bunăvoință și nu o sarcină de serviciu, fapt care nu este pe deplin adevărat.

În oricare din aceste situații, consilierul poate fi, în măsură variabilă, mai „liberal” sau mai „directiv”, în funcție de caracteristicile beneficiarilor serviciilor sale sau situațiile specifice de pe piața forței de muncă.

Cu siguranță că acei consilieri care-și desfășoară activitatea în agențiile sau serviciile de plasarea forței de muncă adulte au o altă imagine despre obligațiile lor profesionale. Mai mult, în unele situații, consilierii din aceste agenții intervin în favoarea clienților, pentru a le spori competitivitatea și, deci, angajabilitatea, prin simularea unor situații de interviu, exersarea unor sarcini de muncă, învățarea/actualizarea unor deprinderi noi de activitate cerute de potențialul loc de muncă, ameliorarea „aspectului” persoanei puse în situație de angajare (aspect fizic îngrijit, comportament de relaționare/comunicare civilizată, contactarea șefilor și colegilor, primirea și executarea sarcinilor de serviciu, punctualitatea, calitatea muncii, loialitatea, inițiativa).

Un aspect ignorat sau pentru care nu există mecanisme realiste de urmărire se referă la impactul consilierii și orientării efectuate de consilier, clienții fiind elevii care continuă studiile (după învățământul secundar, de exemplu, sau se angajează), fie adulții care au beneficiat de serviciile de informare, consiliere și orientare.

În ceea ce privește adulții, sunt, totuși, prea puține prilejuri formale și informale de a le oferi asistență, consiliere și orientare cu privire la carieră. La rețeaua instituțională existentă adulții apelează doar ca o ultimă soluție, atunci când, întâmplător, află de această ofertă sau sunt „trimiși” în mod special la aceste servicii (cei aflați, de exemplu, în șomaj de lungă durată, descurajați, puțin calificați).

Întreprinderile, cel mai adesea, nu au o politică sau un plan minimal de dezvoltare a resurselor umane proprii: stagii de perfecționare, actualizare a cunoștințelor, stagii de pregătire pentru a face față situațiilor de re-tehnologizare, re-orientare și formare în domenii apropiate pentru cei care urmează să fie disponibilizați etc.

Doar marile întreprinderi au unele preocupări în această arie. Oferta în exces de forță de muncă – inclusiv înalt calificată – îi face pe patroni să considere inutile astfel de preocupări, ajungându-se ca inclusiv procesul de selecție a personalului nou angajat să fie delegat unor agenții specializate.

Nici instituțiile ofertante de cursuri de formare continuă nu își extind, în mod sistematic, aria de preocupări spre consilierea carierei adulților (nici înaintea demarării formării – pentru a vedea cât de potrivită sau justificată este aceasta cu resursele personale și cerințele pieței muncii – și nici după terminarea acestor module de formare – pentru a găsi un loc de muncă absolvenților în consens cu noul nivel de calificare atins).

Serviciile de consilierea carierei din agențiile de plasare a forței de muncă au în obiectiv, aproape exclusiv, populația aflată în șomaj și, în special, șomaj de lungă durată. Consilierea în aceste cazuri, în cele mai bune situații, se axează pe facilitarea plasării persoanei solicitante într-un loc de muncă, dacă este posibil, în specialitatea sa ori una apropiată.

Explorări mai în detaliu ale intereselor clienților adulți, un bilanț al competențelor, re-inventarierea aptitudinilor, cunoștințelor, abilităților, deprinderilor etc. rămân doar deziderate și, în prea puține cazuri, se pune în mișcare întregul arsenal de metode, tehnici și instrumente ale consilierului pentru fiecare persoană solicitantă de servicii de informare, consiliere și orientare.

Consilierii carierei pot iniția, în funcție de condițiile locale (apreciate din punct de vedere economic, social și cultural, ocupațional), diferite acțiuni care să vizeze lumea muncii, comunitatea, instituțiile administrative, întreprinderile economice, școala etc. Acestea au menirea, cu sprijinul mijloacelor media, să sporească vizibilitatea, să informeze populația despre existența acestor servicii de informare, consiliere și orientare, de obiectivele și finalitățile lor, de avantajele ce pot fi obținute și riscurile la care se expun dacă le ocolesc oferta.

Fără îndoială că mediul educativ oferă cele mai frecvente prilejuri de informare, consiliere și orientare a viitoarei forțe de muncă aflată în formare inițială; dar și celor care și-au finalizat stagiile de educație și formare mai de timpuriu și acum au nevoie de astfel de servicii trebuie să li se ofere posibilitatea de a beneficia de ele.

Cu foarte rare excepții, nici chiar adulții nu au suficiente informații despre caracteristicile locului de muncă pentru acele domenii apropiate / conexe cu propria profesie sau meserie.

Imaginile lor despre locurile de muncă în care ar putea face față cu o pregătire suplimentară minimă sau un stagiu scurt de informare, formare în cazul concedierii, restructurării sau propriei voințe de schimbare sunt lacunare, schematice și, uneori, eronate.

Nici rezultatele auto-evaluărilor pentru a anticipa posibilitatea de a ocupa un loc de muncă în domeniile conexe cu actuala profesie sau meserie nu sunt pe de-a întregul pozitive și realiste.

Aceste constatări ale consilierilor din agențiile de plasare a forței de muncă, spun destul de mult despre nevoia de consiliere a adulților, dar și despre activitățile modeste derulate în prezent de aceștia.

Experiența de muncă nu furnizează cu necesitate informații relevante și despre altele, însă cunoașterea directă și înțelegerea din interior de către persoanele adulte a relațiilor de muncă, a obligațiilor și drepturilor salariaților etc. este evident superioară chiar și față de cea a tinerilor „bine informați” de către serviciile de informare, consiliere și orientare.

Din păcate, multe din intervențiile din sfera consilierii carierei adulților sunt dominant de tip remedial, de acțiune post-factum și care urmăresc un scop imediat: angajarea, diminuarea ratei șomajului.

Și serviciile pentru adulții angajați sunt reduse, chiar dacă declarativ oferta pare diversă. Un angajat adult nu reprezintă o „urgență” sub nici un aspect pentru furnizorii de consilierea carierei sau plasatorii de forță de muncă.

Pentru multe categorii de adulți, în realitate, ofertele de informare și consiliere vizează, aproape exclusiv:

– o anume ofertă de formare (axată, în principal, pe cererea angajatorilor) sau destinată, de regulă, celor care urmează să fie concediați, disponibilizați, trecuți în șomaj tehnic etc.;

– o anumită gamă de informații generale, centrată pe date despre locurile de muncă vacante, destinate celor aflați, în special, în șomaj de lungă durată;

– servicii de mediere pentru angajare (și nu consiliere pentru dezvoltarea carierei).

Este semnificativ și trebuie semnalat că, practic, nu există preocupări pentru consilierea persoanelor pensionate pentru limită de vârstă, din motive medicale, invalide (în urma unor accidente de muncă) etc., fapt cu atât mai necesar cu cât la nivelul întregii Europe se constată o sporire a speranței de viață și îmbătrânirea populației ca urmare a scăderii ratei de creștere demografică.

Partenerii sociali cu potențial înalt de sprijinire a serviciilor de informare, consiliere și orientarea adulților sunt sindicatele și patronatul.

Cât privește implicarea în informarea, consilierea și orientarea carierei adulților și a altor parteneri sociali, alții decât statul, cum ar fi sindicatele și patronatul, demersurile acestora sunt conjuncturale, colaterale, marginale sau nesistematice.

Liderii sindicali și sindicatele în ansamblul lor sunt puțin implicați și interesați să pledeze pentru consilierea carierei adulților, pentru informarea, consilierea și orientarea membrilor organizațiilor lor, în a-i ajuta să se dezvolte pe plan profesional prin învățare continuă, re-orientare, reactualizarea cunoștințelor, atestarea experienței de muncă etc., ei fiind, aproape în totalitate, centrați pe revendicări salariale sau obținerea unor avantaje populiste pentru membrii de sindicat, pe organizarea de proteste împotriva celor mai multe dintre măsurile de rentabilizare a muncii, retehnologizare sau restructurare economică; astfel, ei scapă din vedere virtuțile pentru viitor ale învățării și formării permanente, ale unor politici în domeniul resurselor umane proiectate spre eficiență.

Organizațiile patronale semnalează, de asemenea, că cei mai mulți patroni nu au o politică bine definită în domeniul resurselor umane în cadrul întreprinderii lor, preferând utilizarea în situații conjuncturale diferite, mai degrabă, la angajări noi decât la folosirea resurselor de personal deja angajat și care, cu puține investiții în învățarea continuă, care ar duce la formarea de noi competențe non-cognitive, în special) și neincluse în învățarea formală, ar putea să îndeplinească cu ușurință sarcinile noi de producție ce se ivesc în timp.

Nici angajatorii nu sunt interesați să investească în pregătirea resurselor umane de care dispun, cu excepția câtorva domenii particulare, pentru că există o supraofertă de forță de muncă, rezultată prin disponibilizări (ca efect al restructurării economice), privatizare, re-tehnologizare, pregătire profesională de o mai bună calitate a tinerilor în școli și facultăți etc.

Serviciile private de consilierea carierei sunt în extindere ca arie de abordare profesională și în proces de sporire continuă a calității ofertei de informare, consiliere și orientare. În prezent, aceste servicii sunt încă dominant axate pe descoperirea, consilierea și plasarea forței de muncă înalt calificată și pentru posturi extrem de competitive.

De dată recentă este și faptul că unele asociații profesionale au debutat în oferirea și a anumitor servicii de informare, consiliere și orientare. Câteva firme private oferă servicii de consilierea carierei on-line la distanță, prin Internet sau telefon.

Utilizarea tehnologiilor informatice și de comunicare în consilierea adulților este deja operațională și în România prin numeroasele programe dedicate domeniului consilierii carierei; acestea conțin instrumente de evaluare și chestionare de interese profesionale și, pe baza acestora, furnizarea unui profil și, implicit, recomandarea anumitor familii de profesii, meserii, ocupații, funcții considerate compatibile cu aceste profile ocupaționale largi.

Instrumentele de consilierea carierei precum Clasificarea Ocupațiilor din România, profilele și standardele ocupaționale, site-uri de informare, evaluare etc. sunt jaloane semnificative ale dezvoltării sistemului și diversificării serviciilor de consilierea carierei.

Persistă, în ciuda unor proiecte precum Informarea și Consilierea Carierei (Proiect finanțat de Guvernul României și Banca Mondială) o insuficientă continuitate de metode și activități între serviciile de informare, consiliere și orientare oferite de instituțiile ce aparțin domeniului educației și muncii. Justificată până la un punct, prin specificul obiectivelor (educație și formare profesională, pe de o parte și plasarea forței de muncă, formarea continuă a adulților, pe de altă parte), această particularitate trebuie depășită când este vorba de consilierea dezvoltării carierei, văzută ca un continuu de etape, stadii, roluri și status-uri pe care un individ le „îndeplinește” în viață.

Activitatea de educație și formare din școală alternantă cu activitățile practice derulate în diferite instituții (potențiale angajatoare a forței de muncă nou pregătite) diminuează considerabil „distanța” (mai degrabă resimțită în plan psihologic) dintre școală și muncă, face „tranziția” mai puțin dramatică.

Această învățare de tip dual are puternice valențe și în consilierea carierei adulților, luarea deciziei și înțelegerea mecanismelor pieței muncii.

În prezent, în țara noastră, din cauza unor încărcături negative ce vin din trecutul apropiat și care le-a deturnat sensul, activitățile voluntare de interes comunitar ale tinerilor și, mai ales, ale adulților sunt sporadice și aproape nepopulare.

Cu toate acestea, în viitor, va trebui acționat pentru a face din voluntariat un instrument de educație pentru muncă, un mijloc de cunoaștere a realităților economice și sociale, de sporirea angajabilității forței de muncă, de facilitare a comunicării și integrării sociale și profesionale.

Modul de implicare în activitățile voluntare poate viza ariile: civică, socială, culturală, ecologică, sanitară, comunitară și în definitiv, utiliza în beneficiul clientului adult multitudinea de experiențe de viață, cunoștințe, contacte sociale efectiv realizate etc., ceea ce face din consiliere și orientare un act viu, dinamic, finalizat cu o reușită.

Formula adoptată de cele mai multe țări în ceea ce privește modul de organizare în plan teritorial a serviciilor de informare, consiliere și orientarea adulților este un sistem descentralizat de instituții și servicii (în scopul sincronizării depline a acestora cu nevoile clienților), dar cu existența unui nucleu de coordonare metodologică, actualizarea surselor naționale de informare necesare consilierii carierei, elaborării de instrumente unitare de lucru, asigurarea mișcării asociative, asigurarea coerenței politicilor în domeniu etc.

În același timp, câteva principii fundamentale conturează organizarea sistemului de consilierea carierei:

– dacă există un cadru organizat pentru a oferi informații și sprijin pentru dezvoltarea carierei în școli, trebuie să existe și un sistem extern acestor instituții pentru cei care nu au beneficiat de educația furnizată prin sistemul formal sau cei care au nevoie de astfel de servicii;

– în perspectiva nevoii crescânde de învățare, formare continuă, serviciile de informare, consiliere și orientare sunt necesare în toate momentele evoluției personale și profesionale a adulților;

– accesul la serviciile de informare, consiliere și orientare trebuie să fie deplin pentru toate categoriile de beneficiari potențiali pentru a nu se genera defavorizare și excludere socială sau privare de informații.

Conținutul serviciilor de informare, consiliere și orientare este diferit din perspectiva actorilor și beneficiarilor acestora:

– pentru instituțiile școlare este important să beneficieze de aceste servicii pentru a spori calitatea educației și formării (din motive de prestigiu profesional și social) și pentru completarea locurilor disponibile cu elevi deja foarte competitivi;

– pentru individ (tânăr sau adult) este important să beneficieze de aceste servicii în scopul identificării traseului optim de viață personală și dezvoltare profesională, judecat prin satisfacțiile individuale, materiale, sociale anticipate;

– pentru angajator a beneficia de serviciile de informare, consiliere și orientare semnifică găsirea forței de muncă aptă să răspundă maximal nevoilor sale și care trebuie să fie înalt eficientă, adaptabilă și imediat utilizabilă (fără investiții din partea sa în formare și practică);

– pentru societate, în ansamblul ei, aceste servicii reprezintă un mecanism de asigurare a prosperității generale din punct de vedere socio-economic și cultural, prin utilizarea rațională și deplină tuturor resurselor umane disponibile, un mijloc de instaurare a echității sociale, dar și o cale prin care, eventual, pot fi servite anumite interese sau priorități naționale strategice.

Fără îndoială că toate aceste obiective și interese nu pot fi acoperite, în mod simultan și integral, numai de serviciile de informare, consiliere și orientare.

În orice societate democratică și liberală, politicile în domeniul resurselor umane – în ceea ce privește aria consilierii carierei – trebuie să vizeze cu necesitate dezvoltarea capacității personale de a lua decizii și inițierea unui traseu personal de integrare socio-profesională.

Pentru aceasta, serviciile de informare, consiliere și orientare oferite de consilieri trebuie să aibă în atenție nevoile reale ale clienților. În consecință și resursele de care dispune consilierul (diferite categorii de informații, instrumente psihologice de evaluare, alte metode și tehnici specifice consilierii carierei) trebuie subsumate aceleiași priorități: plierea pe nevoile clienților.

Pentru ca informațiile oferite tinerilor sau adulților să servească nevoilor acestora și să le fie utile și cu impact maxim în dezvoltarea carierei, acestea trebuie să fie actuale, exacte, imparțiale / neutre, sigure, direct accesibile, de încredere, consistente și pre-clasificate după anumite criterii.

Persoanele tinere și adulte trebuie să conștientizeze că dinamica pieței muncii, actuală și de perspectivă, implică învățare continuă, mobilitate ocupațională, inițiativă personală, comunicare, antreprenoriat, asumarea de roluri sociale în cadrul comunității.

În această situație, abordările de tip constructivist în activitatea serviciilor de informare, consiliere și orientare pentru dezvoltarea carierei individului sunt cele mai recomandate.

Acestea presupun sprijinirea clienților să-și construiască propria imagine și identitate în consens cu structura lor de personalitate, cu aptitudinile, afectivitatea sau sistemul de interese în plan profesional cu rol reglator și de anticipare a stilului de viață pe care doresc să și-l asume în societate.

Totodată, o abordare constructivistă presupune deplasarea accentului serviciilor de informare, consiliere și orientare spre activitățile practice, încurajarea realizării de contacte exploratorii directe, de experiențe nemijlocite (inclusiv de muncă), toate menite să ducă la înțelegerea societății, mecanismelor sociale și ale pieței muncii și la stimularea independenței personale în dezvoltarea carierei.

Abordările constructiviste se aseamănă cu cele non-directive, cu deosebirea că primele incită și sprijină permanent individul să-și ia soarta în propriile mâini, pentru a se implica în construirea unui traseu de dezvoltare a carierei în consens cu nevoile sale (inclusiv latente).

Capitolul II.

Abilități de comunicare și procesul de suport în consiliere

Abilitățile de suport în consiliere

De-a lungul timpului, problema abilităților de consiliere a fost mult timp direct relaționată cu “talentul” de a comunica al consilierului. Azi însă, când mediul informațional completează, compensează iar uneori înlocuiește în totalitate serviciile consilierului în carieră, se naște următoarea întrebare: poatetalentul unui consilier să susțină într-o manieră constructivă procesul deconsiliere în carieră?

O interacțiune de consiliere de succes presupune ca relația dintre intuițiaunui specialist experimentat și tehnicile de comunicare pe care le folosește săfie perfect funcțională. Un consilier care se bazează în mod exclusiv petehnicile de comunicare încercând să încadreze problema clientului în algoritmiși scheme prestabilite poate ajunge la rezultate corecte în ceea ce privește problema și descrierea ei dar cu siguranță va avea de pierdut mult în relația cuclientul care probabil nu va simți nimic mai mult decât că este interogat. În același timp, un consilier care apelează numai la latura sa intuitivă și empatică va avea mult de câștigat în relația cu clientul dar, cu siguranță nu va reuși săidentifice nevoile de consiliere ale clientului său sau posibilități de împlinire a acestora.

Indiferent de abordarea teoretică a procesului de consiliere, este un fapt general acceptat că interacțiunea dintre un consilier și unul sau mai mulți clienți poate fi descrisă cu termenii “proces” și “schimbare”.

Activitatea de consiliere presupune mult mai mult decât “discuții” întreconsilier și client, fiind caracterizată printr-o serie de etape foarte bine definite. Succesul sau eșecul procesului de consiliere depind de asemenea și de respectarea acestor etape – cu precizarea că una din calitățile de bază ale unui consilier este flexibilitatea – aplicată într-un mod înțelept și creativ unor modele teoretice și structuri predefinite.

Obiectivul final al interacțiunii de tip consiliere este schimbarea văzută ca asumare a efortului de dezvoltare a clientului într-o direcție clară,agreată/acceptată de ambele părți (client/consilier).

Lista de caracteristici pozitive ale unui consilier eficient este perfectibilă, permanent adaptabilă la mediul social și cultural al consilierului,dar poate fi și un punct de început în încercările noastre de a stabilicoordonatele profilului unui asemeneaspecialist:

– experiență profesională (informație solidă în domeniu, abilități practice)

– abilități interpersonale și de relaționare, de comunicare (verbală,nonverbală și scrisă)

– bunăvoință și respect

– obiectivitate, pragmatism

– toleranță (acceptarea celorlalți fără formularea unor judecăți de valoare)

– flexibilitate

– empatie

– autoapreciere, încredere în forțele proprii, înțelegerea și conștientizarea propriei valori; capacitatea de a-și recunoaște propriile slăbiciuni

– asumarea responsabilității de a servi ca model pentru clienți

-orientarea către dezvoltarea personală precum și spre dezvoltareacelorlalți

– deschidere, disponibilitate

– charisma

– simțul umorului

– condiție fizică bună (sănătate)

– echilibru interior

– sensibilitate față de problemele care țin de diversitate culturală șiînțelegerea acestor probleme

Calitățile unui consilier eficient sunt strâns legate de abilitățileinterpersonale ale acestuia, de experiența sa profesională, de expertiza șidorința de dezvoltare și de abilitățile de intervenție ale consilierului.

2.1.1 Modelul de tranziție 4-S

Cel mai răspândit model între specialiștii consilierii psihologice și vocaționale este cel

propus de Schlossberg în 1984, menționat în finalul primului subcapitol, și prezentat de Andreea Szilagyi în lucrarea să “Manualul consultatului în cariera”, autoarea sugerând elaborarea unui scenariu în urma analizei după următorul model:

1. Situația

– Cauză: care a fost cauza situației?

– Timpul: când s-a produs evenimentul respectiv și este legat de altul (de exemplu pensionarea)

– Durata: permanenta, temporară sau recurenta?

– Experiențe similare: s-au finaliza cu succes? Ce sentimente ați experimentat?

– Alți factori de stres: alte probleme personale/profesionale? Lipsa suportului sau blamarea?

– Atitudinea față de situație: pozitivă sau negativă? Oportunitatea sau experiența

devastatoare?

2. Propria persoană (sinele)

– Importanța muncii: ce înseamnă munca pentru dumneavoastră? Identitatea legată de

muncă?

– Echilibrul între muncă și alte solicitări

– Rezistenta sau adaptare la schimbare

– Încredere în forțele proprii: aveți suficientă încredere în dvs pentru a face fața unor provocări de acest gen?

– Semnificația atașat evenimentului de viață cu care se confrunta clientul: găsiți un înțeles în viața dvs? Simțiți că aveți o misiune? Puteți considera munca o parte a acestei misiuni?

3. Elemente de suport

– Gândire pozitivă față de sine

– Încurajarea existenta în mediul în care trăiți

– Informare: oameni, cărți, materiale legate de planificarea carierei și căutarea unui loc de muncă

– Referințe

– Deschizătorii de uși, “relațiile”

– Ajutor practic (împrumut de bani, ajutor cu transportul, scrierea unui CV, etc)

Strategii

– Răspunsuri care modifică situația, care oferă control: planificarea carierei, training,

căutarea unui loc de muncă;

– Răspunsuri care schimba înțelesul problemei: reconsiderarea propblemei, schimbarea percepției;

– Răspunsuri care ajuta la combaterea stresului: exerciții fizice, nutriție, alte strategii

personale;

Practică a arătat că din momentul în care clientul are o perspectivă globală să situației

sale crește sentimentul de control asupra propriului destin și permite acestuia să abordeze cu

maximă responsabilitate etapele ce succed această fază de analiză a perioadei de tranziție.

2.2. Abilități de comunicare de bază în procesul de consiliere vocațională

Dacă avem în vedere modelul procesului de comunicare, trebuie subliniat că un consilier trebuie să acționeze foarte eficient atât ca transmițător cât și ca receptor al mesajului. Cu alte cuvinte, consilierul trebuie să poată să transmită mesaje coerente (cu abilități avansate de comunicare verbală, scrisă și nonverbală) și să fie și un bun ascultător. 

Abilități de comunicare nonverbală

Lista propusă de Mark Young (2005) conține următoarele elemente:

• contactul vizual;

• poziția corpului;

• pauzele;

• tonul și intensitatea vocii;

• gesturile și expresia feței;

• distanța fizică;

• atingerea și căldura.

Aspectele noverbale ale comunicării sunt de obicei mult mai greu de controlat decât cele verbale, în special pentru consilierii începători. Putem învăța ce întrebări să adresăm, cum să parafrazăm și să sumarizăm dar, găsim aproape imposibil să afirmăm că ne putem controla în totalitate gesturile și expresiile feței atunci când clientul ne ia prin surprindere cu o dezvăluire sau când prima noastră reacție este de a-l judeca pe acesta cu privire la o alegere făcută.

Este necesar așadar să insistăm asupra principalelor elemente ale comunicării nonverbale pentru a le cunoaște și pentru a fi pregitiți să le folosim în mod pozitiv în procesul de consiliere.

Păstrarea contactului vizual este de obicei garanția unei comunicări sincere și deschise. În culturile vestice se consideră că menținerea contactului vizual este o caracteristică persoanelor inteligente, cu încredere în sine, independente etc. Așadar, este necesar să acordăm importanță componentelor culturale atunci când folosim anumite abilități sau tehnici de comunicare verbală sau nonverbală.

Poziția corpului este de obicei primul aspect pe care cineva îl observă. Consilierul trebuie să fie atent la poziția sa, mai ales la prima întâlnire pe care o are cu un client. Poziția trebuie să denote profesionalism și în același timp relaxare și siguranță.

Mark Young recomandă consilierilor să fie ușor orientați/aplecați către client atunci când stau pe scaun față în față cu acesta. Există însă specialiști care nu recomandă acest lucru în anumite situații (când spațiul este foarte restrâns) datorită pericolului de a invada zona de confort a clientului.

Cei mai mulți dintre noi suntem condiționați să ne asigurăm că atunci când purtăm o conversație aceasta decurge fără prea multe momente de întreruperi sau de liniște. Simțim că este de datoria noastră să umplem golul care ar putea apărea într-o conversație.

Este important pentru consilier să își monitorizeze gradul de confort cu privire la păstrarea momentelor de liniște precum și beneficiile aduse de utilizarea acestei tehnici.

Tonul și intensitatea vocii reflectă cel mai fidel starea emoțională a unei persoane. Consilierul trebuie să fie atent să transmită prin tonul vocii numai emoțiile pe care dorește să le transmită. De exemplu, dacă un client prezintă foarte încântat o decizie personală iar consilierul resimte în primul moment dezaprobare față de alegerea clientului său, este important ca emoțiile personale să nu transpară în tonul vocii sale.

Mulți specialiști recomandă să existe congruență între tonul și intensitatea vocii clientului și cea a consilierului. De exemplu, dacă un client vorbește foarte rar, cu intensitate redusă consilierul se va abține să vorbească foarte repede și zgomotos chiar dacă acesta este stilul său natural de comunicare.

Asemănător tonului vocii, expresia feței și gesturile oglindesc starea emoțională. Consilierul trebuie să se asigure astfel că expresia feței și gesturile sale sunt congruente cu mesajele pe care le transmite clientului. Un consilier care îi transmite clientului încurajări însoțite de o expresie de tristețe pe față fie nu este sincer, fie este preocupat de alte probleme; în orice caz, clientul va percepe această lipsă de congruență iar relația va avea de suferit.

Gesturile, o altă componentă care reflectă emoțiile, trebuie monitorizate de către consilier mai ales în situațiile în care acesta știe că are anumite ticuri. De exemplu, mișcările prea dese, umezirea buzelor sau strângerea mânerelor scaunului sunt semne de agitație care sunt mai ales prezente în cazurile consilierilor fără experiență. Verificarea permanentă a ceasului este un semn al lipsei de disponibilitate a consilierului. Există nenumărate exemple ce reflectă semnificația gesturilor. Important este că ele vor fi percepute de către client iar efectele asupra procesului de consiliere sunt de cele mai multe ori negative.

Dimensiunea nonverbală a comunicării dintre client și consilier este deci extrem de importantă. Încheiem acest subcapitol cu o listă de comportamente utile și comportamente de evitat în utilizarea abilităților de comunicare nonverbală:

• Comportamente utile:

○ utilizarea tonului vocii în concordanță cu necesitățile de confort emoțional ale clientului;

○ menținerea unui bun contact vizual;

○ utilizarea gesturilor care să confirme clientului că este ascultat cu atenție;

○ utilizarea zâmbetului;

○ distanță fizică relativ redusă între client și consilier; aplecarea înainte (în scaun) către client;

○ viteza discursului moderată;

○ postură relaxată și deschisă;

○ ton al vocii care să exprime siguranță;

○ atingere ocazională cu rol de întărire.

• Comportamente de evitat

○ lipsa contactului vizual cu clientul;

○ așezarea departe de client ;

○ sarcasmul (în zâmbet sau verbal);

○ încruntarea;

○ arătarea cu degetul;

○ gesturi care pot distrage clientul;

○ căscatul;

○ închiderea ochilor;

○ tonul neplăcut al vocii;

○ viteza discursului prea rapidă sau prea înceată.

Ascultarea este procesul activ de interceptare, procesare și interpretare a mesajului auditoriului și a stimulilor contextuali în cadrul procesului de comunicare. Este o mare diferență între a auzi și a asculta.

Auzim atunci când sunetul ajunge la ureche provocând vibrații care transmit un semnal creierului. Ascultăm atunci când creierul reconstruiește impulsurile electrochimice în forma originală a sunetului atașându-i o semnificație. În mod normal auzim, dar avem nevoie de mult exercițiu pentru a-i asculta pe ceilalți într-un mod eficient.

În timpul procesului de comunicare nu ne limităm la interceptarea și procesarea stimulilor auditivi ci și a altor elemente legate de contextul general al procesului de comunicare cum ar fi: percepția noastră asupra persoanei/persoanelor cu care interacționăm, relația pe care o stabilim cu aceștia, starea noastră fizică și psihică, motivație și interese.

Coordonarea

Abilitățile de coordonare pot fi folosite pe parcursul procesului de consiliere, însă impactul aplicării lor este mai vizibil la început, în momentul în care relația se construiește și clientul este încurajat să se exprime verbal. Coordonarea poate fi realizată direct și indirect prin intermediul întrebărilor deschise și închise. Formularea/adresarea întrebărilor este o tehnică importantă care, utilizată în combinație cu ascultarea activă, este de folos pentru gasirea informațiilor lipsă din „povestea” clientului.

Motivul principal pentru care un consilier adresează întrebări nu ar trebui să îl reprezinte satisfacerea curiozității personale ci oferirea de sprijin clientului, astfel încât acesta să poată învăța cât mai multe din situațiile cu care s-a întâlnit – și să extragă informațiile de bază și detaliile esențiale. Mai mult de atât, adresarea unor întrebări potrivite îl poate ajuta pe consilier să mențină și să coordoneze cursul și coerența discuției, prin coordonare directă. Aceasta are rolul de a formula specificații noi și de a direcționa discuțiile vagi către o țintă fixă (“La ce te referi când spui atmosferă apăsătoare ?“, “Spune-mi mai multe despre profesorul tău”) .

Întrebările închise sunt acelea ale căror răspunsuri pot fi „Da” sau „Nu” sau care au raspunsuri la alegere dintr-o listă prestabilită. Întrebările deschise permit clientului să se exprime în mod liber și sunt foarte utile în faza de strângere a informațiilor (de exemplu întrebarea “De ce?”) Întrebările închise au în general rolul de a limita discuția sau de a elimina punctele esențiale (“Îți place școala?”).

Succesul în cadrul procesului de consiliere este asigurat și de maniera în care aceste întrebări sunt adresate; este recomandat să fie formulate întrebări deschise ale căror răspunsuri aduc clarificări importante pentru client și nu neapărat pentru consilier. În același timp utilizarea strategică a pauzelor în cadrul conversației permite clientului să preia controlul discuției, să facă sugestii și îi oferă senzația că nu se află într-o situație de „interogatoriu”.

Coordonarea indirectă presupune transferarea responsabilității cursului discuției spre client, în anumite etape ale procesului de consiliere, pe perioade scurte. Clientul poate fi rugat să aleagă subiectul de discuție și felul în care aceasta va avea loc.

O parte importantă în procesul de coordonare este reprezentată de informația adusă de consilier. În literatura de specialitate există multe controverse pe marginea informației și a sfaturilor din cadrul procesului de consiliere. Unii autori consideră că un consilier nu ar trebui niciodată să dea un sfat – responsabilitatea ar trebui să fie a clientului. Singurul sfat care ar putea veni de la specialist ar fi acela de ajustare a comportamentului ca urmare a rezultatelor unor sesiuni de evaluare, de exemplu. Oricum, nu există o delimitare clară între sugestie și sfat, cel puțin din punctul nostru de vedere. De aceea, ar trebui să considerăm acțiunea de “a sfătui” din două puncte de vedere.

Reflecția

Unul dintre principalele roluri ale reflectării este acela că un consilier înțelege îngrijorările clienților, modul în care aceștia percep lumea și evenimentele ale căror martori au fost. Consilierul încearcă să identifice și apoi să formuleze propoziții legate de sentimentele pe care clienții este posibil să le fi trăit atunci când au experimentat evenimentele pe care le povestesc (“Dacă am înțeles bine, te-ai simțit foarte frustrat de comportamentul șefului tău”; “cu alte cuvinte te-ai simțit vinovat pentru că…”).

Reflectarea poate exprima și rezultatele observației comportamentului clientului de către consilier: “Văd că zâmbești, dar cred ca te simți foarte rănit”; “Vorbești foarte frumos despre profesorul tău, dar înțeleg că au existat evenimente neplăcute…”.

Procesul de reflectare este direct legat de feedback-ul pe care consilierul îl oferă. Feedback-ul „constructiv” (termen impus de literatura de specialitate americană și foarte popular în domeniul consilierii organizaționale) presupune respectarea unei reguli: consilierul formulează mai întâi considerații pozitive iar apoi „negative”- în nici un caz ca pe critici, ci ca pe recomandări. Momentele de feedback sunt în general programate cu atenție, pentru un impact maxim.

Formularea feedback-ului nu trebuie să facă apel la sentimente ci la comportamente, care sunt ușor de ajustat de către client. De aceea, este recomandat să spunem “Aș dori să nu mă întrerupi” în loc de “Nu îmi place de tine pentru că mă întrerupi încontinuu”.

Provocarea

De-alungul dezvoltării relației cu un client vom observa probabil diverse neconcordanțe: între ce zice că face clientul și cum acționează el de fapt sau între comportamentul nonverbal și cel verbal. Unii consilieri aleg să nu adreseze aceste situații întrucât consideră că l-ar face pe client să se simtă inconfortabil. Cei care folosesc această abilitate de comunicare evidențiază rolul ei major în construirea unei relații sincere cu clientul.

De asemenea, provocându-l pe client să ia în considerare observațiile sale, consilierul nu face decât să îl ajute pe acesta să devină mai responsabil si mai obiectiv în auto-evaluare. Ne vom întâlni cu clienți care vor susține că nu au abilitățile sau cunoștințele necesare să aspire la un anumit tip de slujbă pe care de fapt și-ar dori-o. Și totuși, în urma procesului de evaluare observăm că de fapt clientul are toate aceste abilități și cunoștințe. Aceasta este situația clasică în care clientul se subevaluează existând discrepanță între imaginea despre propria persoană și realitate. Consilierul trebuie să sublinieze acest aspect întrucât nu va aduce decât beneficii clientului: „….dacă inițial mi-ai spus că nu ai nici o șansă pentru acest tip de slujbă, acum văd că ai și abilitățile și cunoștințele necesare…”

Există și situațiile lipsei de congruență între comportamentul verbal și nonverbal al clientului. Gestica, expresia feței, tonul vocii transmit neliniște iar în același timp clientul ne povestește despre cât de fericit a fost lucrând pentru o anumită companie. Există cu siguranță o discrepanță între ceea ce clientul afirmă și sentimentele sale reale oglindite de comportamentul nonverbal: „Înțeleg că ai avut mari satisfacții lucrând pentru această companie… și totuși nu mă pot abține să nu observ că ești puțin nervos când îmi povestești asta…”.

Provocarea este o tehnică de comunicare cu foarte mare impact, întrucât îl aduce pe client la un alt nivel al conversației: deschidere și sinceritate – nu neapărat față de consilier, ci mai ales față de sine însuși. Din acest motiv consilierul trebuie să fie foarte atent și să considere în general utilizarea provocării după ce simte că relația cu clientul este îndeajuns de solidă. Dacă este folosită în primele ședințe clientul o poate percepe ca pe o critică.

Sumarizarea

Sumarizarea (sau concluzionarea) presupune repetarea într-un mod structurat și coerent a ideilor exprimate pe parcursul discuției. Este recomandată sumarizarea la sfârșitul fiecărei etape de consiliere (la sfârșitul fiecărei întâlniri dar și de două – trei ori pe parcursul sesiunii, dacă este cazul după fiecare idee principală luată în considerare). Sumarizarea apare de asemenea și la sfârșitul procesului de consiliere, moment în care toate problemele discutate, pașii, concluziile și recomandările, planul de acțiune sunt revizuite.

Sumarizarea nu trebuie să se reducă la ideile și informația prezentată, ci și la sentimente, la deciziile luate de către client, la timp, la așteptările clientului și la modul în care acestea au fost întâmpinate. Mai mult de atât, sumarizarea este strâns legată de identificarea următorilor pași de acțiune.

Din alt puncte de vedere, sumarizarea se impune după fiecare idee sau sentiment important. În acest caz, o numim confirmare sau subliniere.

Vom încheia acest subcapitol cu o listă de comportamente folositoare și comportamente de evitat în folosirea abilităților verbale, propusă de Okun (2002):

• Comportamente folositoare:

○ utilizarea unui vocabular ușor de înțeles pentru client;

○ sumarizarea celor spuse de către client;

○ utilizarea tehnicilor verbale de ascultare activă (de exemplu: „aha”, „înțeleg”, „sigur” etc)

○ adresarea pe nume a clientului;

○ utilizarea umorului în mod măsurat atunci când este cazul pentru reducerea tensiunii;

○ adoptarea unei atitudini respectuoase față de client;

○ clarificarea aspectelor neînțelese pentru client;

○ oferirea de feed-back obiectiv.

• Comportamente de evitat:

○ întreruperea clientului;

○ oferirea de sfaturi;

○ „predicile”;

○ învinovățirea/judecarea clientului;

○ utilizarea prea multor întrebari de tip „De ce….?”;

○ interpretarea mult prea în amănunt a ceea ce spune clientul;

○ intelectualizarea excesivă;

○ utilizarea termenilor pe care clientul s-ar putea să nu le înțeleagă;

○ discuțiile dese despre persoana consilierului;

○ minimizarea a ceea ce clientul povestește;

○ evitarea subiectelor de discuție „incomode”.

Abilitățile de comunicare reprezintă garanția succesului în procesul de comunicare indiferent de spațiul social în care se desfășoară, de vârsta sau sexul clientului, de modul de abordare a procesului de consiliere – individual sau în grup. Când vorbim despre tehnicile de comunicare trebuie să precizăm că doar acestea nu sunt de ajuns pentru a asigura succesul procesului. Informația potrivită, tehnica impecabilă de a adresa întrebări, de a asculta și de a răspunde, empatia, experiența și bunăvoința consilierului sunt foarte importante de asemenea.

Etapele procesului de consiliere

Există multe teorii cu privire la etapele procesului de consiliere. Nici una dintre ele nu reprezintă singurul răspuns pentru această întrebare complexă: există un model universal pentru a fi aplicat în relația de consiliere? Soluția poate fi găsită printr-o abordare flexibilă utilizată de către consilier cu fiecare dintre clienții săi. Indiferent de situația clientului – există un moment de început, evaluarea și intervenția precum și momentul de sfârșit. Aceasta este o schemă care este foarte ușor de recunoscut în oricare din modelele de consiliere. Totuși detaliile, etapele intermediare care sunt stabilite în acele momente sunt diferite de la caz la caz.

Un consilier în carieră nu trebuie să uite că de obicei adulții care se confruntă cu nevoi de dezvoltare a carierei sunt implicați atât în situații de tranziție profesională, cât și personală. Nu numai clienții reprezintă sursa de interes pe parcursul activității de consiliere în carieră, ci și situațiile pe care aceștia le experimentează. Evaluarea corectă a situațiilor întâlnite în tranziția din carieră pot să ofere o bază bună pentru o abordare eficientă a în cadrul procesului.

2.3.1. Construirea relației

Consilierea reprezintă o activitate prin care se urmărește sugerarea modului de a proceda sau a modului de comportare cetrebuie adoptat de o persoană consiliată într-o situație dată sau, în general, în viață și activitatea sa cotodiană.

În această etapă consilierul folosește abilitățile de comunicare cu ajutorul cărora va putea să pună bazele unei relații bazate pe încredere și respect. Consilierul începe prin a-l informa pe client despre proces și prin a-l asigura de confidențialitatea absolută a discuțiilor. Practic, construirea relației este un proces care se termină o dată cu procesul de consiliere în sine. Deși nu putem cataloga nici una dintre etapele procesului de consiliere ca fiind “cea mai importantă”, fără încrederea deplină pe care clientul o acordă consilierului, acesta nu poate obține rezultate satisfăcătoare, indiferent ce metode de lucru ar aplica.

Succesul în această etapă depinde în exclusivitate de abilitățile consilierului, de tact și de nivelul de implicare. Nu vom lua în considerare situațiile în care clientul nu cooperează pentru că, în general, implicarea într-un proces de consiliere implică decizia clientului.

Toate eforturile consilierului în această primă etapă sunt destinate asigurării unei atmosfere confortabile și sigure pentru client. Acest moment poate fi extins în funcție de dorința consilierului (nu mai mult de 1-2 întâlniri însă); după aceea, problema clientului poate fi discutată. De asemenea, în această etapă poate avea loc și o discuție despre necesitățile de consiliere ale clientului dar, în același timp, sunt acceptate și discuții despre alte subiecte.

Obiectivele pe care consilierul și le propune să le atingă în această etapă sunt strâns legate de asigurarea unei relații de bună cooperare bazată pe încredere, empatie și de analizarea motivelor pentru care clientul are nevoie de consiliere. Atenția consilierului trebuie să fie concentrată pe acceptare și respect, pe înțelegere, empatie, încredere.

Indiferent în ce etapă a procesului de consiliere ne aflăm, atenția consilierului va fi permanent concentrată pe construirea și menținerea unei relații bune. Orice ruptură care apare în această relație, indiferent cât de lipsită de semnificație pare, poate reprezenta un final prematur al procesului de consiliere.

2.3.2. Empowerment și stabilirea obiectivelor

Mulți dintre adulții care au nevoie de asistență în dezvoltarea carierei au cunoștințe bogate și pregătire profesională într-un domeniu sau altul, dar câteodată nu se simt în stare să își constituie singuri un plan de acțiune, să se ocupe singuri de viitorul apropiat sau câteodată nu sunt conștienți de potențialul și abilitățile lor. Uneori, dacă un client este întrebat de obiectivele sale, acesta nu va avea nimic de zis, întrucât nu s-a gândit până atunci la asta într-o manieră structurată. Clientul nu poate verbaliza obiectivele foarte clar – are nevoie de suport și de coordonare în acest sens.

În procesul de stabilire a obictivelor consilierul se va folosi de rezultatele obținute în urma evaluarii, etapa anterioară a procesului de consiliere. Cauzele problemei actuale a clientului vor trebui luate în considerare întrucât trebuiesc găsite căi de îndepărtare sau de diminuare a lor. De asemenea, sublinierea abilităților transferabile în stabilirea obiectivelor nu numai că oferă o imagine realistă a potențialului clientului dar îi și oferă acestuia încredere în sine.

Putem considera trei etape în cadrul procesului de stabilire a obiectivelor:

• conceptualizarea posibilităților (întrebări de tipul “Ce îmi doresc?”);

• alegerea posibilităților realiste;

• transformarea acestora în obiective viabile.

Stabilirea obiectivelor duce la planificarea acțiunilor și într-un final la planul de acțiune. Stabilirea obiectivelor permite atât consilierului cât și clientului să aibă o direcție clară și să se bucure de rezultate atunci când obiectivele sunt atinse.

Există doua tipuri diferite de obiective la care un consilier s-ar putea gândi:

a) obiective comune pe care consilierul și clientul le împărtășesc în procesul de dezvoltare a carierei,

b) obiective de atins pentru client.

Mai sunt și alte elemente și caracteristici de luat în calcul în stabilirea unui obiectiv într-un mod eficient – realist, clar, măsurabil, comportamental, agreat, specific (modelul RUMBAS – realistic, understandable, measurable, behavioral, ageed- upon, specific):

Realist (Realistic) – obiectivul poate fi moderat dificil dar este tangibil.

Clar (Understandable) – obiectivul poate fi exprimat, comunicat către și înțeles de către alții.

Măsurabil (Measurable) – schimbarea poate fi observată și evaluată (măsurată).

Comportamental (Behavioral) – obiectivul trebuie să cuprindă pași de acțiune concretă.

Agreat (Agreed upon) – obiectivul este agreat și acceptat de către cei care ar putea fi implicați și care ar putea avea putere pentru atingerea acestuia.

Specific (Specific) – obiectivul poate fi descris prin unul sau mai multe comportamente observabile, nu este general (atunci am vorbi de scopuri).

Stabilirea obiectivelor constituie o etapă necesară în cadrul oricărui proces de consiliere în carieră. Clientul trebuie să învețe să fie atent la diferențele impuse de obiectivele pe termen scurt, mediu și lung.

Obiectivele au funcții motivaționale, educaționale și evaluative. Obiectivele bine stabilite îi ajută pe clienți să rămână pe drumul cel bun, să își planifice viitorul și îl ajută pe consilier să măsoare succesul acestor activități comune.

Deprinderile/reușitele (foarte apropiate de abilitățile transferabile) sunt abilități pe care o persoana le poate învăța și care îi adaugă un plus de valoare (abilități de conducere a unei mașini, de gestionare a bugetului propriu de bani și de timp, de organizare a unui eveniment, punctualitatea, abilități sportive, competențe de comunicare într-o limbă străină etc).

Bandura (1982) a propus o construcție pentru a explica anumite comportamente ca de exemplu perseverența sau lipsa ei în fața obstacolelor. El a numit-o self-efficacy (încrederea în sine, autoeficiență), încrederea că acțiunile unei persoane au impact în mediul în care acesta trăiește. El a descoperit că așteptarea succesului sau a eșecului sunt foarte importante în motivație; pentru ființa umană există un motiv să încerce ceva dacă manifestă credința că obiectivele pot fi atinse, în timp ce nu prea există motive în situația în care nu este încrezătoare ca ele pot fi atinse. Sunt multe situații când clienții renunță să își mai caute un loc de muncă și asta pentru ca nu sunt încrezători în atingerea obiectivelor.

Brown (1992) definește self-efficacy ca încrederea pe care cineva o are că poate face orice pentru a-și atinge obiectivele. El a precizat că încrederea în sine se învață prin exerciții de empowerment, prin modele de viață, prin mesajele primite de la ceilalți.

Autorul sugerează că un consilier trebuie să ajute clientul:

• Să trăiască experiențe de empowering care:

o sunt strategice – sunt în acord cu abilitățile lor curente;

o hrănesc nevoia de reușită (succesul aduce și mai mult succes);

o sunt recompensatoare pentru clienți.

• Să aleagă modele de viață (role model)

o (care) sunt aproape de clienți, care arată și gândesc precum clientul eventual;

o care sunt recompensați – primesc ceea ce își doresc;

o au defecte – nimeni nu se identifică cu perfecțiunea.

• Să primească mesaje de empowering, încurajatoare (majoritatea clienților nu reacționează bine la mesaje provocativ negative: “Nu vei fi niciodată în stare să faci asta”. O soluție mai bună poate fi “Sunt sigur că dacă iți planifici în mod clar strategia și dacă te străduiești, poți să o faci. Cum te pot ajuta eu?” .

2.4. Intervenția – Orientarea umanistă, Orientarea cognitivă, Orientarea comportamentală, Orientarea sistemică

Acțiunile de intervenție sunt considerate punctul central al procesului de consiliere. Selectarea unei intervenții potrivite reflectă orientarea teoretică a consilierului, experiența sa practică precum și abilitățile sale profesionale. Trebuie subliniat că nu orice intervenție este potrivită pentru orice client. De aceea, consilierii eficienți cunosc avantajele și dezavantajele orientărilor existente și hotărăsc utilizarea unei anumite intervenții în funcție de situația clientului.

Orientarea umanistă

Aceste intervenții au rolul de a-i ajuta pe clienți să se cunoască mai bine prin înțelegerea sentimentelor generate de experiențele prin care trec. Consilierii care adoptă această orientare au un rol holistic și consideră că fiecare client este unic dincolo de aspectele comune care îi caracterizează. Construirea și menținerea unei relații autentice cu clientul este unul din obiectivele de bază ale consilierului. De asemenea, el se vor concentra pe obiective precum: înțelegerea misiunii în viață, responsabilizare, libertate și înțelegerea potențialului clientului.

Tehnicile folosite de către consilierii care au această orientare sunt de fapt tehnicile de comunicare de bază: reflectarea conținutului și a sentimentelor, provocarea, sumarizarea. Carl Rogers, unul din inițiatorii acestui curent, consideră că există trei tehnici/atitudini necesare și suficiente pentru a-i ajuta pe clienți în procesul de consiliere:

○ Empatie;

○ Acceptare;

○ Congruență (autenticitate).

Consilierii sunt atenți la sentimentele care reies din cele povestite de către client dar și din gesturile, mimica feței și tonul vocii sale: „Ești supărat pentru că meritele nu îți sunt acceptate”, „Observ că zâmbești când îmi povestești despre reușita cu acest proiect… trebuie să fii mândru de tine”.

Provocarea clientului este una dintre tehnicile prin care consilierii cu această orientare accentuează necesitatea congruenței pentru o cunoașterea cât mai realistă a potențialului clientului: „…observ că îmi povestești numai întâmplări pozitive de la fostul loc de muncă… totuși ți-ai dat demisia. Spune-mi te rog mai multe despre acest moment”.

În etapa de evaluare și de stabilire a obiectivelor întrebările adresează tot latura afectivă: “Ce simți despre…?”, “Ce elemente în această situație te-ar face să te simți bine?”, „Ce anumite consideri că te-ar face să te simți împlinit?”.

Orientarea Cognitivă

Consilierii care folosesc această orientare se concentrează pe impactul pe care îl au procesele cognitive asupra clienților. Convingerea esențială în rândurile consilierilor de orientare cognitvă este că sentimentele și comportamentele sunt generate de modul în care indivizii gândesc. Din acest motiv ei sunt interesați de sondarea gândurilor clienților pentru a le putea înțelege personalitatea și problemele cu care se confruntă și pentru a-i putea ajuta.

Consilierul este activ în cadrul procesului de consiliere îndrumându-l pe client să gândească rațional și să adopte sisteme de valori ce îl vor ajuta pe client să trăiască o viață mai productivă. În calitate de educator, consilierul îl va învăța pe client despre gândirea rațională și cea irațională sau despre cel mai des întâlnite tendințe în gândire (de exemplu: „totul sau nimic”, exagerearea negativă etc), îl va provoca pe acesta cu privire la convingerile și valorile sale iraționale și îi va oferi resursele necesare pentru modificarea lor.

Abordarea cognitivă este extrem de utilă în situațiile clienților care au probleme în a fi asertivi, în a-și controla reacțiile în situații neașteptate, în a fi consecvenți, cu slabe abilităși de management al timpului, care au tendința să amâne finalizarea sarcinilor de lucru. Utilizarea tehnicilor cognitive cere experiență în lucrul cu această abordare. Mai mult, înainte de a o folosi cu clienții, consilierul trebuie să o folosească pentru înțelegerea și confruntarea propriilor convingeri și valori iraționale.

Orientarea comportamentală

Consilierii care au o astfel de orientare se concentrează să ajute clienții să își identifice comportamentele neproductive, să le controleze, diminueze sau chiar să le elimine și să învețe noi comportamente dezirabile. Consilierul va avea un rol activ în cadrul procesului de consiliere îndeplinind rolul de consultant, educator și facilitator. El evidențiază progresele făcute de către client în scopul motivării acestuia. În unele situații consilierul cu o astfel de orientare oferă și sfaturi cu privire la modalitățile recomandate de lucra pentru învățarea anumitor comportamente pozitive.

Definirea problemei, modul în care clientul reușește să o controleze, stabilirea unor obiective specifice și stabilirea celor mai bune metode de schimbare sunt principalii pași urmăriți de către consilier în atingerea obiectivelor. Printre tehnicile folosite de consilierii cu orientare comportamentală menționăm:

• Jocul de rol și repetițiile;

• tehnici de reușită prin forțele proprii (automonitorizare, auto recompensare);

• învățarea unor noi abilități;

• exersarea anumitor comportamente (de exemplu comportamentele asertive necesare în situațiile interviurilor de angajare).

Astfel, nu numai gândurile pozitive pot duce la atitudini și comportamente productive, ci și exersarea comportamentelor constructive poate influența într-un mod pozitiv sentimentele și gândurile.

Orientarea sistemică

Aceste intervenții se bazează pe următoarele idei:

• clientul este parte a unui sistem social și toate părțile acestui sistem sunt interrelaționate. De aceea clienții nu își pot rezolva întotdeauna problemele singuri.

• o schimbare care se produce doar într-o parte a sistemului poate afecta întreg sistemul

• sistemele pot fi inerțioase și, automat, rezistente la schimbare.

Această abordare ia în considerare toate elementele pe baza cărora se construiește sistemul de referință al clientului.

După ce am discutat despre aceste patru orientări de bază care sunt reflectate de tipul de intervenție ales, ne vom concentra pe procesul de decizie ca parte extrem de importantă în stabilirea obiectivelor. O decizie bună reprezintă un start bun pentru o schimbare pozitivă. DECIDES (decide), un acronim ușor de reținut din cadrul abordării sistematice de luare a deciziei dezvoltat de către Krumboltz și Hamel (1997) prezintă o analiză sistematică a problemei:

1. Definirea problemei. Care este decizia care trebuie luată?

2. Stabilirea (Establish) unui plan de acțiune. Cum va lua clientul această decizie?

3. Clarificarea valorilor. Care este cea mai importantă pentru client?

4. Identificarea alternativelor. Care sunt alegerile clientului?

5. Descoperirea posibilelor rezultate. Care sunt posibilele consecințe ale următoarelor alternative?

6. Eliminarea opțiunilor în mod sistematic. Care alternative nu vor fi potrivite pentru valorile clienților și pentru situațiile specifice? Care dintre ele au cea mai mică probabilitate de succes?

7. Startul acțiunii. Ce trebuie să facă clientul pentru a transforma planul în realitate?

O altă abordare a deciziei, nu atât de sistematică precum cea prezentată mai sus, poate fi folosită în scopul clarificării barierelor și trecerii la acțiune. H. B. Gellat (1991) descrie teoria incertitudinii pozitive, sugerând că dacă aștepți să fii sigur nu vei putea niciodată să decizi. Mai mult de atât, dacă ești foarte hotărât într-o decizie, nu vei putea fi îndeajuns de flexibil pentru a putea schimba situația după cum ar fi nevoie. Două atitudini sunt foarte importante în cadrul acestui model:

• acceptarea incertitudinii pentru trecut, prezent și viitor

• sentimente pozitive în legătura cu incertitudinea.

2.5 Finalul

Etapa de final este foarte importantă atât pentru client cât și pentru proces în sine. Indiferent de cât de perfect a fost organizat procesul de consiliere în carieră, dacă finalul nu este bine conceput și dezvoltat atunci tot semnificațiile acumulate riscă să își piardă valoarea.

Există multe puncte de vedere cu privire la conținutul acestei etape. Unii teoreticieni consideră că procesul se termină în momentul în care clientul și consilierul sunt de acord în ceea ce privește planul de acțiune și de dezvoltare.

Alții specifică faptul că sarcina de implementare a planului este a consilierului bazându-se, bineînțeles, pe eforturi din partea clientului. Există modele care promovează necesitatea unui follow-up în cadrul întregului proces de consiliere în carieră.

Din meu de vedere, conținutul acestei etape poate diferi de la caz la caz în funcție de tipul problemei, de metodele utilizate, de personalitatea clientului și de alte opțiuni.

Practic, ideea că la un moment dat relația de consiliere va lua sfârșit trebuie prezentată încă de la început clientului, încă de când consilierul îi prezintă clientului oportunitățile de abordare teoretică ale problemei în discuție. În cazul abordărilor pe termen scurt, finalul este o parte foarte importantă în cadrul întregii abordări; fără o încheiere potrivită, procesul de consiliere nu va avea șanse de succes.

Follow – up

Legat de acest ultim aspect s-a pus problema oportunității existenței acestuia, disputată în literatura de specialitate. Dacă în cadrul abordărilor pe termen lung, această “întoarcere” a clientului nu este întotdeauna necesară (consilierul îl acompaniază pe client de-a lungul tuturor etapelor de implementare a planului de acțiune), în cazul abordărilor pe termen scurt (iar consilierea în carieră este una dintre ele) clienții au nevoie câteodată de o “confirmare” a discuției, după o anumită perioadă în care procesul este “oficial” închis.

Singurul dezavantaj al acestui moment este acela că relația ar putea degenera într-o dependență emoțională a clientului față de consilier. De aceea, discuțiile follow-up îi oferă consilierului multe informații semnificative cu privire la propria sa abordare (confirmare dacă este sau nu eficient) și asupra evoluției clientului. Acest moment poate fi inițiat de către client (care de obicei se întoarce la câteva săptămâni sau luni de la încheierea procesului) sau chiar de către consilier, dacă acesta dorește să se autoevalueze, de exemplu (consilierul poate obține informații atât prin telefon cât și prin scrisori și chestionare cu întrebări deschise sau închise).

Condițiile de mediu și de dezvoltare ale procesului de consiliere

Condițiile de dezvoltare în cadrul procesului de consiliere sunt decisive pentru atingerea rezultatelor dorite. Indiferent de calitatea strategiilor și a metodelor utilizate, de experiența și de bunele intenții ale consilierului, clientul se poate simți frustrat de anumite elemente specifice mediului în care întâlnirile sunt desfășurate.

Trebuie să știm că, în literatura de specialitate, există deja descrise două tipuri de mediu pentru procesul de consiliere: real (specific întâlnirilor face to face indiferent că acestea sunt individuale sau întâlniri de grup) și virtuale (pentru cyber consiliere).

Este general recunoscut faptul că întâlnirile dintre un consilier și client sunt ținute într-un spațiu relativ izolat care să asigure un nivel minimal de intimitate necesar bunei desfășurări a procesului de consiliere. Consilierea nu poate avea rezultate bune dacă este susținută într-un spațiu amenajat pe loc, repede sau într-un loc necunoscut anterior consilierului. Regula este că instituția care oferă astfel de servicii (de consiliere) să asigure consilierului o cameră în care să își primească clienții.

Consilierul are două posibilități cu privire la oportunitatea de a-și aranja biroul: fie este pe cont propriu (practician independent) fie acționează în cadrul unei organizații și este obligat să se încadreze în anumite norme. Indiferent de situație, biroul consilierului transmite multe lucruri despre el clienților săi. Prima impresie a unui client este foarte mult influențată de mediul în care a avut loc prima întâlnire.

Există elemente cu un impact foarte mare asupra imaginii generale a procesului de consiliere, așa cum le percepe clientul în prima etapă:

• Aspectul camerei în care întâlnirile de consiliere sunt ținute. Acest spațiu trebuie să fie confortabil, fără să distragă atenția sau să frustreze. Trebuie să întărească sentimentul de siguranță și confidențialitate. Este recomandabil să nu existe telefon, sau dacă există acesta să nu sune în timpul întâlnirii. De asemenea, consilierul trebuie să se asigure că nu va fi deranjat în timpul întâlnirii (dacă aceasta are loc într-o instituție pot fi postate la ușă plăcuțe cu “nu deranjați”). Este de asemenea recomandat ca biroul să poarte amprenta consilierului, însă nu în mod exagerat, iar piesele de mobilier trebuie să asigure confort (fără decorații sofisticate, candelabre sau picturi ciudate, mobilă pretențioasă). Unii teoreticieni sunt de părere că nu trebuie să existe un birou/masă între consilier și client deoarece, nonverbal, acesta poate fi perceput ca o barieră. Cel mai indicat ar fi o masă rotundă și scundă cu un diametru de 1 – 1.5 m.

• În ceea ce privește factorii administrativi din cadrul unui proces de consiliere de succes, recomandăm ca în prima întâlnire să îi fie oferit clientului un caiet de consiliere, un fișier cu exercițiile individuale, tema pentru acasă, orarul, concluziile personale ale clientului etc.. Clientul va aduce cu sine caietul de consiliere la fiecare întâlnire.

Un alt aspect foarte important este strâns legat de notițele pe care consilierul și le ia pe parcursul întâlnirii. Acestea constituie un suport pentru consilier în încercarea de formula concluzii. Nu în ultimul rând, acestea sunt utile pentru identificarea progresului clientului, pentru scrierea studiilor de caz, pentru întâlnirile de supervizare.

Unii consilieri au dificultăți în înregistrarea în scris a informațiilor prezentate de către client în timpul întâlnirilor. Alții simt că acest lucru ar putea atrage atenția clienților, ar putea afecta contactul vizual și automat ar duce la deteriorarea relației – acesta este motivul pentru care unii preferă să își scrie notițele la sfârșitul întâlnirii. Indiferent de momentul în care își scriu notițele, nu trebuie să uite că acest lucru se face numai cu permisiunea clientului, care (cel mai frecvent în timpul primei întâlniri) primește explicații cu privire la rolul acestor notițe și cu privire la confidențialitatea procesului.

Capitolul III.

Elaborarea unui ghid de consiliere vocationala pt tinerii absolventi de facultate aflați în căutarea unui loc de muncă

„Consilierea carierei reprezintă procesul de compatibilizare maximă între resursele,

cerințele, aspirațiile sau interesele personale ale unui individ și oferta reală din domeniul

educației, formării și integrării socio-profesionale. Consilierea carierei este un serviciu

social care inițiază o abordare holistică a individului, continuă, flexibilă și de-a lungul

tuturor ciclurilor vieții personale (finalizarea studiilor formale, încadrarea în muncă,

inserția socială, asumarea de roluri comunitare, schimbarea slujbei, schimbarea

statutului familial, recalificarea, pensionarea etc.) și sub toate aspectele semnificative ale

vieții și rolurilor asumate în școală, profesie, viață socială sau comunitară, familie, timp

liber etc. și care se concretizează în servicii de informare, consiliere și orientare oferite

solicitanților de către consilieri profesioniști acreditați”

Consilierea în carieră vizează asistarea indivizilor, indiferent de vârstă și de momentul vieții active, pentru a lua cele mai bune decizii cu privire la propria carieră. Cu alte cuvinte, consilierea în carieră se adresează deopotrivă elevilor, care fac primele alegeri legate de viitorul lor profesional și persoanelor adulte, care doresc să își dezvolte cariera sau să se orienteze spre o nouă profesie.

În cadrul procesului de consiliere în carieră sunt investigate, pe de o parte, resursele și aspirațiile personale (caracteristici individuale, nivelul de educație, experiența acumulată, obiectivele de carieră), pe de altă parte, oportunitățile existente în mediu (oferta de educație sau formare profesională, apariția de noi ocupații, soluții flexibile de angajare). Așadar, consilierea în carieră are ca scop compatibilizarea resurselor și aspirațiilor personale cu oportunitățile mediului socio-economic.

Eficiența procesului de consiliere în carieră nu este dată de implementarea obligatorie a unui demers standard, cât mai ales de competența consilierului în a-și ajuta clientul să-și identifice problema reală cu care confruntă și de a-și centra intervenția pe nevoile acestuia.

În concluzie, identificarea nevoilor este, poate, cel mai important pas din cadrul procesului propriu-zis de consiliere în carieră. Cei mai mulți dintre clienți nu au o reprezentare clară a nevoilor pe care le au în raport cu alegerile pe care trebuie să le facă în planul carierei. Atunci când ajung în fața unui consilier de orientare în carieră, problema pe care acești clienți o acuză, cel mai adesea, ține de incapacitatea de a lua o decizie. Astfel, consilierului îi revine rolul de a-și ghida clientul în identificarea problemelor sale reale, a factorilor care stau la baza acestor probleme și, implicit, în conturarea nevoilor individuale de consiliere.

Metodele, tehnicile și instrumentele utilizate în procesul de consiliere a carierei sunt selectate în funcție de nevoile individuale ale persoanei consiliate și de competențele consilierului, conferite acestuia prin pregătirea de specialitate.

Justificarea alegerii temei de studiu

În cadrul acestui capitol mi-am concentrat atenția pe elaborarea unui Ghid de consiliere vocațională pentru tinerii absolvenți de facultate aflați în căutarea unui loc de muncă, ghid adresat absolvenților Facultății de Sociologie și Asistență Socială, Specializarea Asistență Socială.

Mi-am propus ca prin acest ghid să consiliez și să orientez tinerii în căutarea unui loc de muncă după absolvirea facultății, ghid care va cuprinde criterii, moduri, metode care să fie cunoscute de acești tineri chiar înainte de alegerea profesiunii, pentru a face mult mai ușoară tranziția de la scoală direct pe piața muncii. Datorită acestui ghid tineri vor putea să se orienteze mai ușor în etapele pe care trebuie să le parcurgă către piața muncii.

Consilierea și orientarea asupra pașilor pe care trebuie să-i facă un tânăr absolvent către piața muncii are un rol important în capacitatea de decizie a tânărului. Așa cum spun unii autori: cariera este un drum fără întoarcere,. odată ce ai ales o profesie sau meserie, nu te mai poți răzgândi.

În ziua de astăzi unii dintre tinerii absolvenți sunt debusolați în alegerea carierei pe când alții s-au gândit foarte bine ce vor face pe viitor. Atunci când suntem mici cu toții ne dorim o carieră de succes. Pentru a întelege mai bine cum putem ajuta un tânăr aflat în an terminal să îl consiliem, să îl orientăm să îi oferim o viziune asupra carierei și a pașilor care necesită parcurși pentru integrarea pe piața muncii.

Obiectivul general al întocmirii ghidului este dezvoltarea unui sistem coerent de facilitare a tranziției de la școală la viața activă a pieței muncii. ceea ce va asigura pe termen lung reducerea dificultăților de inserție pe piața muncii a absolvenților.

Imi propun ca acest ghid sa constituie un instrument eficient și durabil, care vizează toate aspectele, toate fazele unei tranziții reușite de la școală la viața activă a tinerilor: dezvoltarea de abilități practice relevante cerințelor reale apotențialilor angajatori, crearea unui sistem competitiv de consiliere și orientare profesională.

Obiectivul general al acestui capitol, reprezentat prin realizarea unui ghid de consiliere vocațională este dezvoltarea unui sistem coerent de facilitare a tranziției de la școală la viața activă a grupului țintă, studenții din Facultatea de Sociologie și Asistență Socială, Specializarea Asistență Socială, ceea ce va asigura pe termen lung reducerea dificultăților de inserție pe piața muncii a absolvenților.

Acest sistem va constitui un instrument eficient și durabil, care vizează toate aspectele, toate fazele unei tranziții reușite de la școală la viața activă a tinerilor: dezvoltarea de abilități practice relevante cerințelor reale a potențialilor angajatori, crearea unui sistem competitiv de consiliere și orientare profesională, specific domeniului auto și asigurarea tangenței directe a tinerilor cu potențialii angajatori printr-o platformă electronică interactivă. Finalitatea oricărui sistem și program de formare academică este de a asigura pregătirea tinerilor pentru a se integra în viața socio-economică, cultural-spirituală, cât mai rapid, în mod eficient și creativ.

Orientarea și consilierea profesională nu poate fi concepută în afara finalității sale. Interpretarea ca un corp de norme, metode și tehnici de specialitate cu diverse grade de generalitate, realizează îndepărtarea de însăși rațiunea care a dus la generarea ei. Latura instrumentală, de intervenție socială în sensul armonizării activității persoanei în câmpul muncii, apare astfel în evidență.

Fiind o activitate cu rol informativ și educativ, orientarea și consilierea profesională trebuie să respecte anumite principii care îi generează întreg demersul: este un demers holistic – se referă la întreaga ființă, este completă – trebuie să abordeze toate datele problemei, eclectică – prin metodele și procedeele folosite prin nivelul abordărilor și conexiunile la ultimele noutăți din domeniu.

Tinerii resimt ca fiind cele mai importante nevoia de consiliere vocațională, facilitarea contactului cu piața muncii încă din perioada de școlarizare (parteneriate între universități și instituțiile publice) și reforma instituțională (indiferent de instituția avută în vedere) din perspectiva vizibilității locurilor de muncă care urmează a fi scoase la concursatât în mediul public cât și în cel privat.

La nivel local, adresarea nevoilor identificate de tineri se poate realiza prin măsuri precum: campanii de informare, crearea de centre de consiliere, organizarea de cursuri de (re)calificare, încheirea de parteneriate public-privat (între școli/ universități și firme/ ONG-uri) și derularea de programe finanțate din fonduri europene.

Parte din soluționarea problemelor revine tinerilor printr-o atitudine proactivă, prin informare continuă (drepturi, obligații, legislație, oportunități, responsabilități), cunoaștere a rolului pe care îl au instituțiile și adresarea către acestea atunci când este cazul (le sunt încălcate drepturile în calitate de angajați).

Obstacolele care îngreunează soluționarea problemelor tinerilor în relația lor cu piața muncii sunt lipsa resurselor financiare (accentuată cu atât mai mult în contextul crizei economice), inerția și disfuncționalitatea sistemului (dificultăți în corelarea curriculei educaționale cu cerințele pieței muncii, neaplicarea/nerespectarea legilor, lipsa transparenței/corupția, birocrația), lipsa de interes și implicare a tinerilor.

La nivelul țării noastre, „Planul Național de Dezvoltare 2007-2013” (PND) propus de Guvernul României stabilește problema integrării tinerilor pe piața muncii ca una dintre prioritățile de acțiune, ca urmare a creșterii ratei șomajului în rândul acestora. Documentul guvernamental pune integrarea tinerilor pe piața muncii în strânsă corelație cu capacitatea sistemului de educație de a furniza competențe și calificări relevante și adaptate cerințelor de pe piață.

Scopul general al consilierii este acela de a asista persoana în acțiunile pe care acesta le întreprinde pentru a construi o viață ce îi furnizează satisfacții și resurse. Ca proces, orientarea și consilierea sunt centrate pe acțiuni ce aparțin prezentului, se concentrează asupra dezvoltării și facilității atingerii intențiilor personale pentru fiecare.

În continuare voi prezenta, cum arată în viziunea mea un model de Ghid de consiliere vocațională, contituit în scopul dezvoltării unui sistem coerent de facilitare a tranziției de la școală la viața activă de pe piața muncii, ghid care se adresează celor 105 absolvenți ai Specializării Asistență Socială din Facultatea de Sociologie și Asistență Socială. Scopul final al acestui Ghid este că va asigura pe termen lung reducerea dificultăților de inserție pe piața muncii a absolvenților.

GHIDUL ABSOLVENTULUI

CONSILIERE ȘI ORIENTARE

Ce vrei sa faci cu viața ta? În ce directie o să te îndrepți? Investighează diversele domenii ocupaționale, analizează-ți interesele și preferințele, planifică-ți acțiunile, stabilește-ți obiective și apelează la ajutorul specialiștilor în consiliere.

De multe ori îți vin în minte următoarele întrebări: Cum poți să depășești obstacolele apărute pe parcursul găsirii unui loc de muncă? Cum să faci față unor întrebări despre experiența profesională?

Majoritatea absolvenților care părăsesc băncile facultății și pornesc în viață în căutarea unui loc de muncă punându-și aceste întrebări realizează dificultatea găsirii unei soluții de angajare. Dezavantajul lipsei de experiență poate fi contracarat de evidențierea potențialului profesional prin sublinierea abilităților și cunoștințelor teoretice pe care le deții.

Pentru a-ți construi o carieră este important să decizi ce anume îți doresti pe termen lung, să știi exact, care sunt joburile care te pot ajuta să te dezvolți și să devii ceea ce îți dorești.

Informațiile cuprinse în acest ghid te vor ajuta să îți redactezi un CV specific unui job ținând cont de personalitatea și pregătirea ta profesională. Totodată vei găsi sugestii și modele pentru a a te orienta în vederea aplicării pentru un job.

CV-ul este elementul cheie în găsirea unui loc de muncă, prin care angajatorul își face o prima impresie despre tine. Scrisoarea de intenție este un instrument important utilizat pentru a obține un interviude angajare. Prin aceasta ai posibilitatea să subliniezi aspecte importante din CV. Dacă ai trecut de acesti doi pasi importanți, ajungi la pasul cel mai important, și anume interviul.

De ce este importanta cariera si planificarea ei?

Viața noastră reprezintă suma tuturor alegerilor pe care le-am făcut pănâ în momentul de față și cele pe care le vom face în continuare. Întrucât sunteți liberi să alegeți, aveți controlul vieții voastre și o puteți proiecta așa cum va doriți sau visați. Crearea carierei profesionale este un proces care se desfășoară de-a lungul vieții, începând de timpuriu cu traseul educațional și continuând cu cel profesional. Cariera nu înseamnă neapărat prestigiu sau câstiguri materiale mari, ci înseamnă un echilibru între lucrurile care contează cel mai mult pentru tine, indiferent de profesia pe care o ai.

Profesia este unul din domeniile principale ale vieții, alături de familie, prietenie, etc. Oamenii petrec la muncă o mare parte din timpul lor. Nu este totuna să ai sentimentul ca ți se potrivește ceea ce faci, lucrezi cu plăcere, ești bun în munca ta, ești apreciat de colegi, șefi, sau faci o muncă doar pentru a câștiga bani, fără plăcere, mulțumire și bucuria împlinirii profesionale. Satisfacția în muncă și satisfacția în viata depind de măsura în care persoana găsește modalități de a-și dezvolta aptitudinile și interesele, personalitatea și imaginea de sine. Prin urmare, alegerea profesiei este o decizie care merită toată atenția.

Fiecare este bun sau cel mai bun într-un anumit domeniu. Dacă descoperi la ce te pricepi cel mai bine, deja ai făcut primul pas spre succes. Dar nu există o singură carieră potrivită pentru o persoană. Fiecare ocupație are o configurație flexibilă de cerințe aptitudinale și de personalitate, care permite o variabilitate a persoanelor în raport cu o ocupație, și în același timp o variabilitate a ocupațiilor în raport cu o persoană.

O decizie și un plan bun de carieră cresc șansele de reusită. Dar, alegerea carierei nu este un proces ireversibil. Performanța adevarată se naște din pregătiri minuțioase; oamenii care au mare succes, indiferent de domeniu, folosesc mult mai mult timp pentru pregătire și planificare decât cei care au mai puțin succes.

PLANIFICĂ CARIERA!PUTEREA ESTE LA TINE!

Planificarea carierei presupune parcurgerea mai multor etape

1. Autocunoașterea. Pentru a alege profesia cea mai potrivită, în primul rând trebuie să ne cunoaștem foarte bine însușirile de personalitate, aptitudinile, abilitățile, competențele, interesele, valorile, trebuie să știm ce trebuie să facem pentru a ne dezvolta în direcția dorită (este vorba despre educație, formare, dar și de autoeducație, autoformare).

2. Explorarea profesiilor este o etapă deosebit de importantă. Trebuie să avem cât mai multe informații despre profesiile existente, pentru a găsi profesia care este în concordanță cu interesele și aptitudinile noastre, cu însușirile de personalitate care ne caracterizează. În același timp adunăm informații și despre ofertele instituțiilor de învățământ, pentru a găsi școala care ne poate pregăti cel mai bine.

3. Luarea deciziei privind o anumită profesie va fi urmată de admitere și frecventarea cursurilor școlii care formează specialiști în domeniul respectiv.

4. Urmează căutarea unui loc de muncă, angajarea, iar apoi dezvoltarea carierei (și, la nevoie, reluarea etapelor anterioare).

Specialiștii care se ocupă de orientarea în carieră își focalizează acțiunile mai ales asupra următoarelor categorii de activități:

autocunoaștere și dezvoltare personală;

explorarea traseelor educaționale și profesionale;

marketing sau promovare personală.

1. AUTOCUNOAȘTE-TE!

Autocunoașterea presupune formarea conceptului de sine (Self-concept) care cuprinde totalitatea ideilor și sentimentelor pe care o persoană le are despre ea însăși.

Conceptul de sine are două aspecte: imaginea de sine și stima de sine.

Imaginea de sine (Self-image) reprezintă părerile despre calitățile și defectele pe care le avem – sau credem că le avem (de ex. o adolescentă se poate considera fiică ascultătoare, studentă bună, prietenă fidelă, talentată la desen etc.).

Stima de sine (Self-esteem) reprezintă modul în care ne autoapreciem, cum ne evalăm în raport cu propriile noastre așteptări și așteptările celorlalți

2. CLARIFICĂ APTITUDINILE!

Succesul într-un domeniu de activitate nu depinde de o singură aptitudine. Are o mare importanță modul în care interacționează aptitudinile între ele, cât și cu celelalte însușiri de personalitate (voința, sistemul de valori etc.). Unii oameni reușesc să obțină rezultate bune într-o activitate chiar dacă nu au aptitudini deosebite.Alți oameni foarte bine dotați “de la natură” nu au rezultate deosebite în activitate, deoarece nu sunt bine motivați, nu sunt perseverenți.

Dezvoltarea aptitudinilor de care dispunem presupune motivație, perseverență, însușirea unor cunoștințe și deprinderi, adică necesită multă muncă.

3. STABILEȘTEȚI INTERESELE ȘI SISTEMUL DE VALORI

Conștientizarea intereselor și a sistemului de valori reprezintă un alt aspect al autocunoașterii. Interesele reprezintă preferințele cristalizate ale unei persoane pentru anumite domenii de cunoștințe sau de activitate. Interesele au un rol esențial în luarea deciziilor privind cariera. Formarea intereselor depinde de factori genetici (potențialul aptitudinal) și de experiențele de viață pe baza cărora individul învață să prefere unele activități și să evite altele.

CONSTRUIESTEȚI SINGUR UN MODELDE PLAN AL CARIEREI

Planul de cariera poate fi definit ca o constructie progresiva elaborata pe parcursul scolaritatii si al vietii, constructie ce permite desfasurarea a nenumarate scenario posibile. Un plan bun de cariera este acel plan care ramâne deschis, modificabil în functie de oportunitatile aparute pe traseul dezvoltarii individului.

Planul de cariera reflecta:

Interesele, aptitudinile, valorile clientului

Nivelul sau de aspiratie

Obiectivele pe termen scurt (ciclul de instruire, oportunitatile de educatie si formare profesionala)

Obiectivele pe termen lung (formarea profesionala de ansamblu)

Pasul 1. Cunoasterea de sine

Identificarea aptitudinilor, abilitatilor, capacitatilor si deprinderilor transferabile)

Identificarea intereselor profesionale

Identificarea valorilor de munca

Identificarea unor trasaturi dominante de personalitate

Matricea SWOT personala

Pasul 2. Profesiunile

Profesia ideala

Elemente caracteristice

Pasul 3. Piata muncii

Asteptarile angajatorilor

Asteptarile angajatilor

Somajul

Pasul 4. Planul de cariera

Ideal – Misiune

Dimensiunile vietii

Rezolvarea de probleme si decizia privind cariera

Planul de actiune

Pasul 5. Elemente de ego-marketing

Metode de a gasi oportunitatile de angajare

Etapele de cautare a unui loc de munca

Citirea corecta a unui anunt

Alcatuirea scrisorii de prezentare, de intentie, de multumire, CV

Procurarea documentelor necesare solicitarii unui loc de munca

Prezentarea la interviu

Negocierea salariului

CE TREBUIE SĂ STI DESPRE ALCĂTUIREA

UNUI CURRICULUM VITAE

Acordă mare atenție C.V.-ului pentru că este "cartea de vizită" pe care o trimiți angajatorului și mijlocul prin care îl convingi să îți acorde o șansă, să te cunoască personal… sau nu.

Ce este un CV?

CV-ul sau Curriculum Vitae este un instrument important de marketing care combină educația, experiența, aptitudinile și competențele tale pentru a crea o imagine cât mai completă despre tine. De asemenea el este și un instrument de comunicare între tine și un posibil angajator.

În momentul în care începi să îți redactezi un CV, este indicat să te pui în locul angajatorului. Gândind din perspectiva lui, vei stii ce să punctezi în CV și astfel îți vei mări șansele de a fi chemat la un interviu de angajare.

CV-ul este elementul esențial în căutarea unui job, întrucât este prima imagine pe care o afisezi în fața angajatorului. Pentru a te ajuta în contrucția acestei cărți de vizită îți oferim mai jos mai multe informații și sugestii care te vor ajuta să obții postul pe care ți-l doresti.

Scrierea unui CV reprezintă pentru mulți absolvenți o adevarată bătaie de cap. Întrebarea principală este: ce pot să scriu în el dacă nu am experiență? În primul rând, atâta timp cât există locuri de muncă pentru studenți și pentru proaspeții absolvenți, angajatorii se asteaptă să nu ai experiență. Asta nu înseamnă că nu ai ce să scrii în CV. Nu trebuie să reproducă istoria vieții tale, ci să puncteze exact ceea ce caută angajatorii. Pentru a-l convinge pe recrutor să te invite la un interviu de angajare, trebuie să concepi un CV impecabil, care să te pună într-o lumină foarte bună (favorabilă).

Pentru a fi competitiv pe piața muncii trebuie să-și îmbunătățesti constant imaginea printr-un CV, element decisiv pentru a fi chemat sau nu la un interviu de angajare. Dacă îți dorești un CV care să atragă atenția angajatorilor va trebui să-l organizezi în așa fel încât să scoți în evidență calitățile care te fac potrivit pentru jobul respectiv.

Modele CV pe care poți să le folosești:

– CV Cronologic: așa cum îi spune și numele, el este organizat în ordinea datelor angajărilor anterioare, începând cu cele mai recente, este considerat cel mai concludent și ușor de parcurs, este util în cazul în care ai o experiență solidă în spate.

– CV detaliat sau propriu-zis: acesta conține prezentarea detaliată a studiilor, publicațiilor, proiectelor, și experienței la locurile de muncă anterioare, poate conține până la 20 de pagini, și la fel ca si cel cronologic este util în cazul în care ai o experiență solidă și dorești să aplici pentru un post în cercetare sau învățământ.

– CV funcțional: în acest caz ordinea cronologică a angajărilor este schimbată, ele fiind grupate pe secțiuni, pentru a sublinia abilitățile și realizările personale, se poate folosi în cazul proaspeților absolvenți, în cazul în care nu există o continuitate a funcțiilor deținute sau acestea nu reflectă clar nivelul de pregătire pe care îl aveți sau mai este util în cazul schimbării domeniului/carierei.

– CV electronic – acest model este formatat grafic, pentru a putea fi scanat sau trimis în formă electronică, el poate fi cronologic sau funcțional, acest tip de CV are în ultima vreme o mare căutare, deoarece firmele încep să creeze baze de date care usurează munca de căutare si găsire a angajatului potrivit pentru un anumit job.

EXPLOREAZĂ TRASEE EDUCAȚIONALE ȘI OCUPAȚIONALE

Colectează informații privind oportunitățile educaționale și la ocupații. Pentru a obține cât mai multe informații despre traseele educaționale și profesionale posibile, trebuie să identificăm un număr cât mai mare și mai variat de surse de informare:

Materialele tipărite

Materialele audiovizuale.

Internetul

Interviul de informare.

Rețeaua socială

Experiența directă în muncă are o importanță deosebit de mare. Această experiență se poate câștiga prin activități de voluntariat, muncă în timpul vacanței;observarea modului în care își desfășoară activitatea diferite persoane: membrii familiei, prieteni, cunoștințe.

ÎNCEPE CĂUTAREA UNUI LOC DE MUNCĂ

Odată CV-ul redactat, poți începe căutarea unui loc de muncă. Aceasta se poate realiza prin identificarea canalelor prin care poți să-ți găsesti un job. Acestea sunt:

– Portalurile de job-uri pe Internet (BestJobs, Ejobs, My Job, etc.). Este canalul cu cea mai mare vizibilitate si cu importante sanse de reusită. Poți aplica la mai multe joburi, și îți poți construi un CV profesionist.

– Agențiile de recrutare. Ele lucrează cu mai multe companii partenere, prin urmare ai mai multe sanse să-ți găsesti un job potrivit. Alege aceste agenții după criterii de profesionalism, dar ferește-te de acelea care îți cer comisioane pentru înscrierea în baza de date. De asemenea aceste agenții dispun de consultanți în resurse umane care te pot ajuta cu sfaturi legate de planurile de carieră, de orientare profesională.

– Anunțurile din presă (atât presa locală cât și cea centrală, dar mai ales din publicațiile specifice care conțin numai anunțuri de job-uri), rămân un mediu de comunicare important, prin urmare cumpărați presa în care apar anunțuri de recrutare.

Vrei sa explorezi lumea profesiilor? Vrei sa descoperi sarcinile și activitățile, contextul muncii, instrumentele si competentele specifice fiecarei ocupatii? Acum ai aceasta posibilitate!

Baza de date profesiograme

Referințe bibliografice:

http://www.myjob.ro

http://www.ejobs.ro

http://www.1educat.ro

http://www.bnr.ro/Ro/Anunturi/CVeuropean.pdf

http://www.model-de-cv.ro/

http://europass.cedefop.europa.eu

http://www.primplan.ro

http://www.cveuropean.ro

http://www.bestjobs.ro

Marketing sau promovare personală

CE TREBUIE SĂ STI DESPRE SCRISOAREA DE INTENȚIE

Diferentiază-te de ceilalți candidați prin intermediul unei scrisori de intenție care iți reflecta acele calități personale, abilități sociale, competențe profesionale și realizări ce te fac angajatul ideal pentru postul dorit.

Scrisoarea de intenție sau de motivație (denumită și scrisoarea de prezentare) este prima modalitate de a te prezenta, de a-ți face cunoscute “punctele forte” care te fac un candidat favorit pentru jobul solicitat. Ea este, pe lângă CV, un instrument esențial pentru obținerea unui interviu de angajare.

O scrisoare de intenție este si un prim pas în a demonstra nivelul abilităților de comunicare, precum și o invitație adresată angajatorului de a stabili un interviu de angajare, prin care să poata afla mai multe despre candidat.

Ea reprezintă o ocazie de a atrage atenția exact asupra acelor calități însiruite în CV-ul tău care te fac potrivit pentru respectivul job. Cu alte cuvinte, printr-o scrisoare de intenție îi precizezi angajatorului ce să caute în CV-ul tău, pentru a ajunge la secvențele cu adevărat relevante.

Reguli de baza in redactarea unei scrisori de intentie sunt:

– Trebuie sa fie scurta si la obiect: nu se intinde pe mai mult de o pagina

– Poate fi scrisa de mana sau redactata la calculator

– Este adresata unei persoane reale: Directorului / Specialistului Resurse Umane

– Aspect ingrijit, impecabil (coala alba A4 de buna calitate si perfect curata, scris lizibil, aranjarea textului in pagina, pastrarea marginilor, utilizarea unui font usor de citit)

– Sunt prezentate informatii utile, care te avantajeaza si care te ajuta sa te distingi de ceilalti candidati

– Nu exagera in privinta atuurilor si realizarilor tale si nu mentiona aspectele negative

– Formuleaza propozitii/fraze clare si concise, grupeaza-le in paragrafe in functie de teme si utilizeaza un limbaj adecvat, profesionist

– Verifica de mai multe ori pentru a evita greselile gramaticale si ortografice

– Spre deosebire de C.V., fiecare scrisoare de intentie pe care o trimiti se adapteaza si personalizeaza in raport cu specificul companiei si al postului vacant. Nu trimite o scrisoare de intentie standard!

– Demonstreaza-ti motivatia pentru a obtine postul respectiv, prezinta-ti disponibilitatea pentru o intalnire directa si mentioneaza datele de contact

– La final semneaza scrisoarea pentru a o personaliza

INTERVIUL

Ce este interviul?

Majoritatea candidaților consideră că interviurile reprezintă cel mai intimidant element. E normal să fii emoționat înainte de un interviu , dar trebuie să-ți schimbi modul de gândire cu privire la acest lucru. Dacă știi la ce să te astepți si esti pregătit pentru orice, nu trebuie să te îngrijoreze nimic.

Singurul tău obiectiv în participarea la interviu este să te prezinți în asa fel încât să-i convingi că tu esti omul de care au nevoie. Sosirea la interviu la ora programată, informarea prelabilă asupra activității companiei, comunicarea fluentă, sinceră, comportamentul non verbal adecvat, spiritul pozitiv, încrezător, deschis, seriozitatea, motivația, dorința de a obține postul respectiv sunt elementele prin care vă sporiți sansele de reușită la interviu.

Pregătirea interviului

Este foarte important ca înainte de începerea interviului să ai foarte clar definit în minte ce vrei să obții si mai ales cine este potențialul tău angajator. Din acest punct de vedere

necesar să urmăresti următoarele aspecte :

– Descrie mediul de lucru în care și-ar plăcea să lucrezi;

– Interesează-te încă o dată, află mai multe date despre companie. Web-site-ul companiei reprezintă un excelent prim pas. Poți afla dacă este multinațională sau națională, ce venituri are, câte locații are și natura produselor sale majore. Una din primele întrebări puse de către intervievator s-ar putea să fie: "Ai avut ocazia să te uiți la web site-ul nostru?"

– Recapitulează ceea ce stii despre companie și poziția pentru care candidezi și care sunt motivele pentru care esti interesat în a lucra acolo;

– Ca pentru orice examen, trebuie să te pregătesti din timp pentru interviu. Gândeste-te la ce ar vrea să stie angajatorul și pregăteste niste răspunsuri.

– Cercetează compania cu atenție pentru că "Ce stii despre noi?" este o altă întrebare frecventă, iar nimic nu este un răspuns acceptat.

– Gândeste-te bine care sunt scopurile carierei tale; Fă “cercetări” privind firma care oferă postul si ce presupune poziția pentru care mergi la interviu.

– Alege cu atenție ținuta pe care o vei îmbrăca la interviu. Impresia vizuală e foarte importantă. Îmbracă-te profesional. Femeile trebuie să poarte costume închise la culoare. Fusta ar trebui sa fie lungă sau puțin peste genunchi, dar fără mini. Ele ar trebui sa aibă ciorapi și tocuri medii. Bijuteriile trebuie purtate cu moderație. Bărbații pot purta pantaloni, cămasă și geacă sport, nu este obligatoriu costumul.

– Este recomandabil să ajungi la timp la interviu, înainte cu aproximativ 15 minute, în acest fel vei aveea timp să vezi unde trebuie să ajungi si câteva minute să-ți aduni gândurile.

Interviul propriu-zis

Primul interviu durează în general între 15 si 45 de minute. În funcție de mărimea și modul de funcționare intern al companiei intervievatorul poate fi managerul general, managerul de Resurse Umane, viitorul sef sau o altă persoană desemnată de aceștia. De asemenea, mai există posibilitatea ca interviul să fie susținut de o firmă de recrutare pentru un client.

Prima impresie contează foarte mult la interviu si aceasta se formează în primele 2 până la 6 minute. E foarte important să nu fii prea stresat; în orice poziție care implică relații cu partenerii (clienți, colaboratori, colegi, etc) trebuie să dovedești că știi să te descurci cu aceștia. În același timp însă încearcă să nu cazi în extrema cealaltă. Stăpânirea de sine și calmul sunt utile la interviu, dar sfidarea și aroganța nu. Salută, prezintă-te si dă mâna ferm, indiferent dacă intervievatorul este bărbat sau femeie, fără să-ți încerci forțele ca la skandenberg dar nici o strângere de mână slabă, nu este bine primită.

Nu îți pune geanta servieta pe biroul intervievatorului și nici nu începe să plasezi acolo alte lucruri personale (carnețel, pix etc.). Zâmbeste. Un zâmbet denotă încredere în sine. Încearcă să zâmbești des. Folosește o postură a corpului corectă și priveste direct în ochii intervievatorului. Stai pe scaun cu spatele drept, niciodată aplecat.

Întrebările ce ți se vor adresa se pot încadra în două categorii: despre tine și despre organizație. Comunicarea se realizează atât prin mijloace verbale cât si nonverbale. Vorbeste clar, nu te bâlbâi, vorbeste pe un ton sigur. Ascultă înainte de a vorbi. Fii sigur că ai înțeles întrebarea. Dacă nu, roagă intervievatorul să repete sau să-ți explice întrebarea. Nu-ți fie frică să-ți rezervi un pic de timp pentru a te gândi înainte de a răspunde.

Dă răspunsuri scurte. Răspunde concis si la obiect. Tragerea de timp sugerează că de

fapt nu ai răspunsul la întrebarea adresată. Dacă unele întrebări ți se par incomode, formulează un răspuns politicos, dar ferm, din care să reiasă opinia ta. Unii intervievatori își încolțesc interlocutorii cu întrebări capcană, pentru a testa reacția lor la presiune și stres.

În acest caz, dovedeste că îți poți păstra calmul și bunele maniere în orice situație. La rândul tău, solicită orice informație pe care o consideri necesară în legătură cu jobul și la care nu ai găsit răspuns în timpul interviului sau în perioada pregătitoare.

Totusi, la primul interviu evită întrebările despre salariu și alte beneficii, dacă intervievatorul nu a deschis el însuși subiectul. Niciodată să nu spui ceva negativ despre prezentul sau fostul angajator. Nu contează cât de mult ți-a displăcut angajarea, găsește o modalitate de a găsi partea pozitivă a experienței.

Răspunde sincer și la obiect la întrebările intervievatorului. Nu minți când esti întrebat despre ceva ce nu ai făcut. Pentru ca următoarea întrebare va fi "Povesteste-mi despre asta."

Fii pregătit să discuți despre orice fapt trecut în CV-ul tău. Mulți oameni inventează experiențe în CV-ul lor. Evită asta, de vreme ce singurul punct de reper pe care intervievatorul îl are despre tine este CV-ul pe care îl prezinți.

Nu-ți arăta păreile rele. De cele mai multe ori la sfârsitul interviului, cele două părți încep să se simtă confortabil una cu cealaltă. Nu lăsa ca acest sentiment confortabil să te împingă să spui lucruri despre tine care nu ar trebui să fie cunoscute de intervievator.

Întotdeauna menține lucrurile în sfera profesională. Vei stii că interviul se apropie de sfârsit în momentul în care vei fi întrebat dacă ai întrebări de pus. Încearcă să pui întrebări pertinente, care să reflecte interesele tale profesionale folosind informațiile care ți-au fost deja furnizate și evită cu orice preț să pui întrebări la care ți s-a răspuns deja în cursul interviului. Mulțumeste celui care ți-a luat interviul, dar și secretarei, înainte de a părăsi firma.

Întrebări puse frecvent la interviu:

1. Ce știi despre firma noastră ?

2. De ce vrei să lucrezi la noi ?

3. De ce ai ales o carieră în acest domeniu?

4. De ce ar trebui să te angajăm ?

5. Vorbește despre tine !

6. Ce astepti tu de la jobul ăsta ?

7. Cât timp crezi că vei sta la noi ?

8. De ce renunți la locul de muncă actual?

9. Cum ai evalua firma pentru care ai lucrat ?

10. Câți oameni ai avut în subordine, dacă ai avut?

11. Iți place să lucrezi cu cifre mai mult decât cu vorbe ?

12. Ce ți-a plăcut mai mult în ultimul post avut ? Dar cel mai puțin?

13. Care sunt principalele tale 3 slăbiciuni și care sunt principalele tale 3 calități ?

14. Care este exact experiența ta ?

15. De ce nu ai găsit un job până acum ? De ce aici ?

16. Ce părere ai despre fostul sef ?

17. Ce alte joburi sau firme ai în vedere ?

18. Te-ai gândit vreodată să emigrezi ? De ce ?

19. Poți lucra cu termene fixe, sub presiune, etc. ?

20. Cum ai rezolva un conflict ivit în cazul unui proiect de echipă între membrii acesteia?

21. Care a fost cea mai grea decizie pe care a trebuit să o iei vreodată ?

22. Ce salariu dorești ?

23. Care a fost ultima carte pe care ai citit-o ? Ultimul film pe care l-ai vazut? Ultimul eveniment sportiv la care ai asistat ?

24. Ai spirit creativ ?

25. Care sunt planurile tale de viitor ?

Nu ai reușit la primul interviu? CONTINUĂ CĂUTAREA

Marketing sau promovare personală

Promovarea personală se realizează prin sistematizarea și prezentarea informațiilor despre abilitățile, competențele, interesele și experiențele educaționale și profesionale proprii în vederea atingerii scopurilor de carieră. Două „instrumente” esențiale ale promovării personale sunt Cv-ul și scrisoarea de intenție. Obținerea unui loc de muncă depinde într-o foarte mare măsură și de modul în care ne prezentăm la interviul de angajare.

Lista resurselor utile

Agenția Naționala pentru Ocuparea Forței de Muncă (ANOFM) aplică politicile și strategiile în domeniul ocupării și formării profesionale a persoanelor în cautarea unui loc de muncă, elaborate de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale. Poți găsi aici informații utile legat de locuri de muncă vacante, munca in strainatate, formare profesionala, burse de locuri de munca etc.

Aici puteti completa CV-ul dvs. Europass online. Europass este portofoliu personal de documente pe care cetatenii il pot folosi pentru a-si face cunoscute calificarile si competentele in Europa, in vederea facilitarii accesului pe piata muncii sau al accesului la programe de educatie si formare. Nu este vorba de un instrument de validare sau recunoastere oficiala a competentelor si calificarilor, ci de o platforma comuna de prezentare a acestora, care faciliteaza recunoasterea lor la nivel european.

Pe acest site puteti gasi modele de scrisori de intentie, scrisori de recomandare, CV-uri precum si o sectiune de sfaturi unde puteti gasi toate indrumarile necesare pentru aplicarea corecta la un Job.

Acest site ofera utilizatorilor acces la o colectie bogata de resurse, continut si instrumente de cariera online fiind incluse: locuri de munca, sfaturi legate de cariera, articole de cariera.

Contine rubrici dedicate job-ului si carierei, sfaturi utile pentru redactarea CV-ului, scrisorii de intentie, despre interviul de angajare, contractul de munca si multe altele.

Acest website cuprinde informatii legate de demararea in cariera, de realizarea si completarea unui cv personal, despre scrisoarea de intentie, prezentarea la interviul de angajare si nu numai.

Proiectul isi propune sa tina la curent studentii din toata tara cu oportunitatile ce le sunt oferite, de la un targ de cariera si un workshop de creatie, pana la o expozitie de fotografie sau un training de comunicare .Include de asemenea un calendar al evenimentelor studentesti din Romania.

Este un site dedicat studentilor din Romania cu scopul de a le oferi informatii. Aici vei gasi informatii despre fiecare eveniment studentesc din Romania, locuri de munca pentru studenti dar si oferte de chirie.

Acest site ofera o baza de date pentru dezvoltarea carierei, cu o varietate de oportunitati pentru absolventi în toata Europa. Rezultatele contin liste ale organizatiilor/institutiilor/companiilor care ofera locuri de munca absolventilor europeni si internationali. Cautarea se poate face dupa sectorul de activitate, ocupatie, diploma de calificare sau tara in care se doreste angajarea. Disponibil in limbile engleza, franceza si germana.

Acest site ofera un instrument de cautare pentru stagii de practica, plasamente, activitati de voluntariat în Europa, dar și în alte colturi ale lumii. Cautarea se poate face dupa țară sau tipul de stagiu. Disponibil in 15 limbi (limba romana nu este disponibila).

Concluzii

Școala nu poate să nu se implice în ghidarea carierei discipolilor.

În caz contrar, ea,

ca instituție ce are menirea de a pregăti omul pentru viață,

își neagă sensul său”.

(Otilia Dandara

Consilierea carierei este un proces de abordare globală a individului sub toate aspectele vieții sale personale, profesionale și sociale și are drept conținut acordarea de servicii de informare, consiliere și orientare în scopul sprijinirii acestuia – în orice etapă a vieții – pentru dezvoltarea carierei personale prin luarea unor decizii potrivite pentru sine în sfera educației, muncii și vieții comunitare.

Domeniul consilierii carierei a cunoscut etape de avânt și recul în utilizarea diferitelor metode și tehnici de evaluare (la început, dominant teste psihologice, în prezent, în majoritate, chestionare și inventare de interese, preferințe, aptitudini, atitudini, valori).

Dacă la începuturile activității de orientare școlară și profesională din România identificăm o fază accentuat psihometrică, acesteia îi urmează una dominant educativă și apoi – cea actuală – care pune accent pe aspecte ce țin de managementul și procesarea cognitivă a informației cu finalitate centrată pe consilierea globală a carierei clientului, pe aspecte etice și calitatea serviciilor.

Termenul de consiliere este adesea confundat cu cel de psihoterapie. În contextul teoriilor psihosociale termenul de consiliere se referă la suportul imediat acordat indivizilor într-o situație de criză sau într-un moment de schimbare care necesită o adaptare a individului la condiții de viață cu care nu este familiarizat.

În ultimii ani metodele de consiliere s-au extins pentru a răspunde unor categorii mai largi de populație, existând consilierea individuală, consilierea familiei, consilierea acordată grupurilor sau comunităților/organizațiilor, în vederea adaptării la schimbare în mod special.

Trăim azi într-o lume dinamică, iar consilierii ar trebui să își ajusteze strategiile în funcție de cerințele unei piețe de muncă foarte dinamice și în funcție de cerințele unor clienți exigenți. Boom-ul informațional impune și adaptarea abilitaților și o concentrare pe educația continuă, creativitate, rezolvarea problemelor.

Dezvoltarea în carieră este un proces care se întinde pe durata întregii vieți. Acest proces este concretizat în locurile de muncă, ocupațiile, activitățile de timpliber pentru care optează un individ. Este un proces în car e propria decizie este influențată și de mediul familial, de educația în familie și în școală, de orientareareligioasă și de alți factori sociali.

Consilierea în carieră își datorează existența ca disciplină științifică și practica orientării vocaționale, mișcare care s-a manifestat ca răspuns la imenseleschimbări sociale și demografice de la începutul secolului XX. În momentul defață, consilierea în carieră este considerată ca fiind un serviciu cu un impact major în plan social.

Educația, învățământul, activitatea profesională, cariera sunt aspecte cheie ale activității omului în devenire. Mediul școlar, profesional și academic asigură tuturor studenților posibilități să-și formeze o cultura generală și de specilitate, pentru a avea acces la diverse domenii profesionale. Însă tendința continuă a schimbărilor sociale plaseasză omul în fața unor decizii personale vizavi de „profesiile cu viitor”.

Dinamica pieții muncii crează uneori confuzii între: cererile și ofertele de angajare; competențele profesionale formate la viitorul specialist și cele pretinse de angajator etc.

Specialistul în devenire, resimte dezacordul dintre aspirațiile financiare personale, varietatea cerințelor de angajare care se modifică/amplifică continuu și suprasolicitarea unor domenii profesionale care diminuiază șansele de angajare a pretendenților.

Politicile europene în domeniul ghidării și consilierii vocaționale, reconfirmă importanța și necesitatea serviciilor de informare, ghidare și consiliere a carierei copilului, adolescentultui, tînărului și adultului, prin susținerea implicită a programelor dezvoltative în consiliere de carieră.

Piața muncii din Ronânia a suferit profunde transformări generate de reformele economice din ultimele două decenii, cu influențe directe asupra factorului uman. Condițiile sociale au determinat migrația forței de muncă, în special a celei tinere, care a cauzat scăderea constantă a populației active în plan socio-economic.

Din perspectiva socială, orientarea școlară și profesională reprezintă un sistem de acțiuni socio-educaționale și de ordin psihologic formativ în vederea valorificării optime a resurselor umane prin integrarea adecvată a fiecărui om în circuitul social al valorilor umane.

Încă din primele referințe la definirea Orientării Școlare și Profesionale s-a afirmat că acesta se referă la "orice demers organizat de abordare a unor sfaturi și îndrumări cu privire la alegerea profesiunii". Această caracterizare este considerată ca fiind una din primele definiri date orientării școlare și profesionale și se datorează psihologului american Walther.

Constatăm că prin chiar această primă definire, ca o caracteristică dată orientării, se cuprind referințe la specificul acțiunilor de consiliere, în special consilierea vocațională.

Țările dezvoltate cu o economie de piață avansată dau prioritate procesului de dezvoltare a capitalului uman existent prin diverse programe educaționale (formale, non-formale, informale) burse, asistență educațională și vocațională. Productivitatea socială a muncii este reflectată prin investițiile mari pe care le face statul în procesul de instruire și asigurarea acestui proces cu suficiente resurse în favoarea calității și competenței viitorilor specialiști.

Viitorul socio-profesional, economic și cultural al țării este „consecința” prezentului, în termeni de investiție în educație, formare și dezvoltare a resurselor umane, or idealul educațional presupune structurarea și formarea personalității, apte de a se integra socio-profesional, rezultanta unui act judicios de consiliere în carieră.

BIBLIOGRAFIE

Bîrzea, C., (coord.), Dezvoltarea educației permanente în România. București, Editura Alternative, 1998

Căpâlneanu,I., Orientarea profesională și de specialitate în domeniul militar. București, Editura Militară, 1975

Dima, A. M., Rolul Centrelor de Consiliere si Orientare în Cariera în Dimensiunea Sociala a Procesului Bologna, Institutul de știinte ale educatiei, Bucuresti: Centrul national de resurse pentru orientare profesionala, Ed. Afir, 2009

Dekoven, S., Despre ancorare. O introducere în psihologia consilierii, București, Editura Gnosis, 1997

Dumitru, I. Al., Consiliere psihopedagogică. Bazele teoretice și sugestii practice. Editura Poliron, Iași, 2008

Jigău, M. (coord), Consiliere și Orientare. Ghid metodologic. București, CNC, 2001

Jigău, Mihai, Consilierea carierei, Editura Sigma. București, 2001

Klein, M. M., Orientarea carierei: încotro? In: Psihologia la răspântia mileniilor. Mielu Zlate (coord.). București, Editura Polirom, 2001

Lemeni G., Miclea M., Consiliere și orientare – ghid de educație pentru carieră, Cluj-Napoca 2004.

Marcu A., Dumitrescu C., Orientare și consiliere pentru carieră în politicile pentru tineret,Oradea 2006.

Miclea, M.; Lemeni, G. (coordonatori), Consiliere și orientare. Ghid de educație pentru carieră. Ediția a doua revizuită. Ed. ASCR. Cluj-Napoca, 2010

Mitrofan, I.(coord.), Cursa cu obstacole a dezvoltării umane, Ed. Polirom, 2003, Iași

Nedelcea, C.; Dumitru, Paula, Optimizarea comportamentului profesional. Între educație și psihoterapie. București, Editura SPER, Colecția Caiete Experiențiale Nr. 2, 1999

Salomia, E., Ghidul carierei mele, București: Centrul Educația 2000

Super, D. E., Dezvoltarea carierei. In: Psihologia procesului educațional (Joel Davitz; Samuel Ball). București, Editura Didactică și pedagogică, 1978

Tomșa, Gh.,Consilierea și orientarea în școală, București, Casa de Editură și Presă Viața Românească, 1999

Van Esbroek, R., Teorii ale dezvoltării carierei. In: Orientarea școlară și profesională a tinerilor rezidenți în zonele defavorizate. Programul Leonardo, București, Institutul de Științe ale Educației, 2001

Reviste de specialitate, studii, dicționare

Dicționar de orientare școlară și profesională. Tomșa, G(coord). București, Editura Afelin, 1996

BIBLIOGRAFIE

Bîrzea, C., (coord.), Dezvoltarea educației permanente în România. București, Editura Alternative, 1998

Căpâlneanu,I., Orientarea profesională și de specialitate în domeniul militar. București, Editura Militară, 1975

Dima, A. M., Rolul Centrelor de Consiliere si Orientare în Cariera în Dimensiunea Sociala a Procesului Bologna, Institutul de știinte ale educatiei, Bucuresti: Centrul national de resurse pentru orientare profesionala, Ed. Afir, 2009

Dekoven, S., Despre ancorare. O introducere în psihologia consilierii, București, Editura Gnosis, 1997

Dumitru, I. Al., Consiliere psihopedagogică. Bazele teoretice și sugestii practice. Editura Poliron, Iași, 2008

Jigău, M. (coord), Consiliere și Orientare. Ghid metodologic. București, CNC, 2001

Jigău, Mihai, Consilierea carierei, Editura Sigma. București, 2001

Klein, M. M., Orientarea carierei: încotro? In: Psihologia la răspântia mileniilor. Mielu Zlate (coord.). București, Editura Polirom, 2001

Lemeni G., Miclea M., Consiliere și orientare – ghid de educație pentru carieră, Cluj-Napoca 2004.

Marcu A., Dumitrescu C., Orientare și consiliere pentru carieră în politicile pentru tineret,Oradea 2006.

Miclea, M.; Lemeni, G. (coordonatori), Consiliere și orientare. Ghid de educație pentru carieră. Ediția a doua revizuită. Ed. ASCR. Cluj-Napoca, 2010

Mitrofan, I.(coord.), Cursa cu obstacole a dezvoltării umane, Ed. Polirom, 2003, Iași

Nedelcea, C.; Dumitru, Paula, Optimizarea comportamentului profesional. Între educație și psihoterapie. București, Editura SPER, Colecția Caiete Experiențiale Nr. 2, 1999

Salomia, E., Ghidul carierei mele, București: Centrul Educația 2000

Super, D. E., Dezvoltarea carierei. In: Psihologia procesului educațional (Joel Davitz; Samuel Ball). București, Editura Didactică și pedagogică, 1978

Tomșa, Gh.,Consilierea și orientarea în școală, București, Casa de Editură și Presă Viața Românească, 1999

Van Esbroek, R., Teorii ale dezvoltării carierei. In: Orientarea școlară și profesională a tinerilor rezidenți în zonele defavorizate. Programul Leonardo, București, Institutul de Științe ale Educației, 2001

Reviste de specialitate, studii, dicționare

Dicționar de orientare școlară și profesională. Tomșa, G(coord). București, Editura Afelin, 1996