Consiliere Vocațională Relația Dintre Aptitudini, Inteligență Emoțională și Tipologiile Holland

Universitatea București

Facultatea de Psihologie și Științele Educației

Master: Evaluare și intervenție psihologică în domeniul educațional

Consiliere vocațională: relația dintre aptitudini, inteligență emoțională și tipologiile Holland

Teză de disertație

Masterand: Coordonator:

Ștefan Andreea Conf. Dr. Cornel Laurențiu Mincu

An II

Februarie, 2016

Capitolul 1. CADRUL TEORETIC

Introducere în consilierea vocațională:

Scurt istoric

Preocuparea pentru orientarea vocațională își are începuturile în SUA în prima parte a secolului XX. Deși preocupări în acest sens existau încă din secolul trecut, Jesse Davis propune, în 1907, primul program de orientare vocațională, cu pronunțată tentă moralizatoare. Tot în aceeași perioadă, Eli Weaver, un director de școală din New York care publicase un manual numit ,,Alegerea unei cariere”, demarează activități de orientare vocațională în New York. Anna Reed introduce astfel de activități și în școlile din Seattle. Majoritatea acestor programe aveau un puternic caracter moralizator și erau dominate de idei darwiniste de ,,supraviețuire socială”, care promovau competiția și uneori agresivitatea în scopul obținerii unui statut superior în instituție sau societate.

E. Stan, M.Suditu și G. Safta (2011) au propus un studiu care să ,, exploreze noi modalități în care se desfășoară activitatea de consilier de carieră, în condițiile în care infrastructura instituțională, legală și etică este slabă. Studiul se va concentra asupra activităților de orientare și consiliere profesională desfășurate în școli, și anume în timpul etapei de pornire pentru o carieră, pe de o parte, iar pe de altă parte, la nivelul agențiilor județene pentru ocuparea forței de muncă, activitățile respective fiind cele legate de reconversie profesională.

Autorii mai sus mentionati …..ceiasi autori au subliniat existent a niveluri….: în primul rând, infrastructura instituțională existentă și modul ei de funcționare, ținând cont de faptul că unele instituții-cheie lipsesc; în al doilea rând, infrastructura juridică și modul în care reglementează funcționarea instituțiilor existente și a consilierilor implicați în practica de specialitate; al treilea rând, infrastructura etică și modul în care reglementează funcționarea instituțiilor și a consilierilor de practică atunci când există doar propuneri pentru un cod de etică, care nu au fost încă în mod legal și instituțional legitimizat”. E. Stan, M.Suditu și G. Safta (2011)

Hassana Oseiwu (2014) a efectuat un studiu pentru ,, a stabili măsura în care orientarea/ consilierea în carieră poate servi ca un instrument de educație funcțional pentru absolvent la angajare. Studiul a fost realizat in Kogi State University, Anyigba. A fost utilizat un eșantion de 500 de studenți, fiind selectat prin tehnici de eșantionare aleatoare stratificată și simplă, de-a lungul studenților din ultimul an de facultate. Datele colectate din eșantion au fost analizate folosind procentul simplu și media. Rezultatele obținute, printre altele, au fost după cum urmează: nivelul serviciilor de orientare și consiliere în rândul studenților din universitate nu a fost semnificativ mai ridicat; a existat o influență semnificativă a performanței academice a studenților care au beneficiat de servicii de orientare și consiliere față de cei care nu au beneficiat; că serviciile de orientare servesc ca motivație pentru dobândirea de competențe. S-a recomandat că serviciile de orientare și consiliere ar trebui să fie îmbunătățite, și că, consilierii ar trebui să fie angajați de către autoritatea universitară. Prioritatea ar trebui să se concentreze asupra atitudinii elevilor față de serviciile de orientare și că serviciile de orientare / consiliere trebuie să se acorde la punctul de intrare și ar trebui să fie ghidate la punctul de absolvire. Unități funcționale, de consiliere și orientare ar trebui să fie stabilite în toate instituțiile terțiare din Nigeria”.

Activitățile de consiliere vocațională încep să se răspândească pe continental nord-american, fără un sitem centralizat de acțiune, fără o viziune globală. Fondatorul orientării vocaționale americane este considerat a fi Frank Parsons, cel care înființează un ,,Biroul Vocațional” în Boston, cu scopul asistării persoanelor care doreau să își aleagă o ocupație, să se pregătească pentru aceasta, să își construiască o carieră de succes. Parsons, a cărui lucrare ,,Alegerea unei vocații” a fost publicată după moartea sa, a dorit ca sistemul de orientare vocațională să pătrundă în toate școlile de stat- intenție pe care nu a văzut-o nimeni însă. Boston a fost locul primei conferințe de orientare vocațională, ale cărei recomandări s-au finalizat în 1913, cu crearea National Vocational Guidance Association.

Parsons a descris un proces de consiliere în trei etape :

Analiza de către client a propriei persoane, a sistemului de aptitudini, interese, ambiții, resurse, limite și identificarea cauzelor acestora din urmă;

Cunoașterea cerințelor și condițiilor succesului personal și professional în relație cu un anumit post; avantajele, beneficiile, perspectivele și dezavantajele acestui loc de muncă;

Înțelegerea relației dintre aceste două realități: clientul și postul dorit; găsirea strategiilor optime pentru succes.

Parsons a subliniat, de asemenea, importanța atitudinii consilierului , prin aceea că acesta trebuie să aibă rolul unui expert guide, al unui ghid cu experiență în domeniu, care nu dă sfaturi, ci doar îndrumă clientul pentru a lua singur cea mai bună decizie. A subliniat că relația trebuie să fie onestă și sinceră, cu accent pe sprijinirea clientului pentru a-și dezvolta abilitățile analitice proprii. A promovat, de asemenea, necesitatea introducerii pe scară largă a metodei testelor psihologice în activitățile de consiliere.

În deceniile următoare, orientarea vocațională a pătruns în școli și a început să fie oferită ca serviciu, de instituțiile de asistență socială șomerilor și persoanelor fără ocupație. John Brewer sugerează, în 1932, că specialiștii în orientarea vocațională din școli ar trebui să își mărească spectrul de acțiune, cu scopul întâmpinării tuturor problemelor personale și școlare ale elevilor și să se implice, de asemenea, în ajustarea programelor curricular și în probleme de managementul clasei de elevi.

Torunoğlu H. și Gençtanırım D. (2015) au pornit un studio care a avut scopul ,, de a determina opiniile consilierilor școlari cu privire la programul de consiliere și orientare implementate în școlile profesionale înalte din Turcia. Eșantionul studiului este format din opt consilieri școlari care lucrează în cinci licee profesionale din Kırșehir, Turcia. Ei au fost aleși prin metoda "eșantionarea aleatorie simplă". Datele sunt colectate printr-un formular de interviu semi-structurat pregătit de cercetători. Metoda de cercetare calitativă este utilizată în studiu, iar datele obținute sunt analizate prin metoda analizei de conținut. Drept urmare, opiniile consilierilor școlari cu privire la aspectele pozitive și negative ale consilierii și programului de orientare implementat în liceele profesionale sunt dezvăluite în studiu. De asemenea, sunt prezentate opiniile consilierilor școlari cu privire la un program de consiliere și de orientare specific pentru liceele profesionale”. S-a ajuns la concluzia că scopul studiului a fost atins, participanții având impresii positive cu privire la programul implementat.

În 1927, unul dintre cele mai importante inventare de interese, Strong Vocational Interest Blank, a fost introdus în cadrul activităților de orientare vocațională și a revoluționat acest domeniu. La mijlocul secolului al XX-lea, folosirea testelor în consiliere devenise un fapt comun.

În anii ’30, Williamson propune prima teorie în domeniul consilierii. Ințial inspirată de scrierile lui Parsons, teoria, de factură dirctivă, propune cinci etape de intervenție:

Examinarea problemei și analiza situației clientului;

Sintetizarea, sumarizarea și organizarea informației pentru înțelegearea problemei;

Diagnoza, interpretarea problemei;

Consilierea propriu-zisă, sprijinirea clientului în găsirea soluțiilor;

Follow-up.

Un moment important în dezvoltarea consilierii a fost cel din perioada anilor ’50. Acum, în relație directă cu ideile europene s-au dezvoltat consilierea în carieră, teoriile dezvoltării copilului, teoriile dezvoltării umane.

Probabil evenimentul cu impact maxim asupra consilierii a fost lansarea lui Sputnik, în 1957. Congresul American a votat National Defense Education Act în 1958, care au avut ca rezultat direct creșterea impresionantă a numărului de consilieri în învățământul secundar în anii ’60 și în învățământul primar începând cu 1964. Scopul era ca acești consilieri să idenifice elevii cu potențial peste medie în domeniile științifice și să îi orienteze spre o carieră de viitori oameni de știință.

Anii ’50 au fost momentul apariției consilierilor cu normă întreagă în colegii, unde s-au înființat puternice centre de consiliere. Anii ’70 înseamnă o cotitură în formarea studenților-consilieri. Pe baza teoriilor lui Carl Rogers ia naștere microconsilierea, ca tehnică de consiliere asemănătoare unui interviu semistructurat, bazat pe comportamente de ascultare activă, asistare, empatie. Nivelul de professionalism crește în această decadă:

Implementează standarde privitoare la programele de formare în consiliere de nivel postuniversitar.

Anii ’80 și ’90 înseamnă o explozie a certificărilor și licențelor în domeniul consilierii americane. În 1982 se înființează NBCC, care oferă teste standardizate la nivel național pentru certificarea consilierilor. Anii ’90 constituie momentul accentuării interesului pentru aspectele etice, profesionale și multiculturale în domeniul consilierii. În 1995, ACA și-a revizuit codul etic și a adăugat o serie de standarde practice.

În lume nu a existat o preocupare pentru consilierea educațională înainte de sfârșitul celui de-al Doilea Razboi Mondial, decât cu mici excepții, Anglia și Germania fiind două dintre ele, cu birouri de consiliere în carieră care funcționau încă din anii ’30. După 1945, statele occidentale au început să fie direct influnețate de valorile americane și de modelele de consiliere specific. Cu toate acestea, știința pedagogiei a avut dintotdeauna o component specific ce poate fi asimilată consilierii. Preocuparea pentru moralitatea tinerei generații și pentru orientarea vocațională a existat, practic, la toate popoarele, România fiind un caz specific.

În momentul de față, consilierea americană pare a fi o instituție solidă, sprijinită de un cadru legislative, de programe educative valoroase, de asociații profesionale și de un cod etic bine construit. Acesta este motivul pentru care alte țări au adaptat o serie de modele americane aplicabile realităților proprii. Până la momentul anului 2000, consilierea era deja o instituție puternică în țările puternic industrializate din Europa și Asia, care, pe baza modelelor americane importante și în funcție de propriile necesități sociale, și-au dezvoltat sisteme naționale de consiliere.

R. Axinte (2014) a pus baza unui studiu care își propune să abordeze procesul de consiliere pentru dezvoltare a carierei dintr-o perspectivă constructivistă: ,, Această abordare este o alternativă care poate fi tradusă într-un anumit grup de beneficiari, în scopul de a sprijini identificarea și dezvoltarea unui parcurs de urmat în viața profesională, care le va oferi posibilitatea de a atinge succesul. Subliniem termenul "alternativă", în scopul de a atrage atenția asupra faptului că aceasta este una dintre variantele de lucru care pot fi utilizate de către consilieri, în conformitate cu nevoile și caracteristicile fiecărui grup de beneficiari. Această lucrare prezintă o adaptare a abordării constructiviste în consilierea carierei în mediul școlar, unde susținem că este o strategie pentru consilierii școlari, considerându-i profesioniști. Sperăm că acest model ar fi o alternativă la modelul tradițional de consiliere, bazat pe ideea de a i se potrivi persoanei un anumit loc de muncă. Analiza activităților consilierilor școlari se bazează pe două direcții: a) alegerea unor strategii de intervenție în ceea ce privește activitățile specifice școlii în care lucrează (gimnaziu teoretic liceu / tehnologic / profesional), și b) experiența profesională ( începători sau nu)”. În cadrul studiului a reieșit ideea că nu există diferențe semnificative pentru o anumită preferință, ci participanții au relatat că utilizează atât modelul de lucru tradițional, cât și modelul de lucru constructivist.

Conform obiectivului studiului prezent, aptitudinile, interesele și nivelul inteligenței emoționale sunt esențiale în alegerea viitoarei cariere.

E. Stan, M.Suditu și G. Safta (2010) au propus un studiu care are ca scop ,, îmbunătățirea calității și ridicarea nivelului de cooperare între instituțiile furnizoare de educație și formare, întreprinderi, parteneri sociali și alte organizații locale și naționale. Activitățile desfășurate în vederea atingerii obiectivelor propuse vizează: dezvoltarea unui instrument pentru evaluarea competențelor (instrument adaptat la caracteristicile grupului țintă și integrat într-un ghid adresat consilierului, precum și clientului ); dezvoltarea procedurii clare pentru consilierea lucrătorilor temporari pentru validarea competențelor; identificarea condițiilor de certificare și a organismelor acreditate. Rezultatele pe termen lung precum: consolidarea relațiilor angajatori-angajați , creșterea nivelului de inserție profesională a lucrătorilor temporari. Pe termen scurt, vom lua în considerare: conștientizarea intereselor și valorilor personale, diagnosticul aptitudinilor și competențelor, identificarea resurselor și a barierelor pentru dezvoltarea carierei, configurarea unui plan de carieră realist. Analiza rezultatelor cercetării conduce către necesitatea unei promovări intense a activității de consiliere la nivel comunitar, o măsură care urmează să fie susținută de revizuirea politicilor în domeniul educației, formării și ocupării forței de muncă”.

E.L. Mara și D. Mara (2010) au ajuns la concluzia că, ,,consilierea este un proces care cuprinde o gamă largă de intervenții care necesită o pregătire de specialitate. De aceea, ei consider că succesul consilierii este asigurat de implicarea activă a consilierului și persoanelor conciliate în a face o alianță bazată pe respect și încredere reciprocă”.

Consilierea este un proces în care un profesionist stabilește o relație bazată pe încredere cu o persoană care are nevoie de sprijin. Această relație asigură exprimarea ideilor și sentimentelor în legătură cu o problemă și oferă sprijin în clarificarea sensurilor fundamentale, în identificarea unor patternuri valorice pe baza cărora se vor formula soluții (Eliade, 2000 apud Plosca & Mois, 2001)

Există mai multe forme ale consilierii:

Consilierea individuală este o interacțiune între consilier și client, în cadrul căreia consilierul asistă clientul în rezolvarea problemelor mentale, emoționale sau sociale. Programul de consiliere individuală se desfășoară în mai multe sesiuni, care oferă clientului maximă confidențialitate, ceea ce permite explorarea ideilor, sentimentelor sau atitudinilor problematice.

Consilierea de grup presupune o relaționare a consilierului cu un grup ai cărui membri au o problem comună. Procesul de consiliere valorifică experiența și cunoștințele fiecărei persoane asistate. Obiectivele consilierii de grup vizează crearea unui mediu care să dezvolte participanților capacitatea de a obține informații și abilități, de a-și forma atitudini constructive.

Consilierea privind cariera asistă individual în rezolvarea problemelor legate de carieră, dezvoltă și aplică intervenții bazate pe cercetările psihologiei vocaționale. Se utilizează și termenul de ,, orientare vocațională” pentru a desemna tot o formă de asistare în domeniul carierei, diferită de consilierea privind cariera. Orientarea implică îndrumarea clientului pentru a realize decizii specific, fiind o intervenție țintită, în cazuri particulare.

Consilierea privind cariera cuprinde o serie de activități: identificarea aptitudinilor, evaluarea personalității, a motivației, a valorilor. În general consilierea are în vedere îndrumarea unui individ spre o profesie sau o familie de profesii pentru care acesta dovedește că are înclinații și aptitudini. Acest tip de interenție constă în asistarea subiectului în vederea evaluării efortului de pregătire necesar, al alegerii celor mai adecvate forme și filiere de dezvoltare, al conceperii unui plan personal de formare profesională.

A.O. Andronic și R. L. Andronic (2011) au pornit ideea unui studiu ce s-a bazat pe ,,identificarea impactului consilierii în carieră în mediul preuniversitar la o instituție din Brașov și nevoia actorilor educaționali pe teren. Cercetarea a arătat că impactul activităților de consiliere și orientare în carieră desfășurate în școlile din județul Brașov este limitat, deciziile luate în carieră de studenții din anii terminali sunt puțin influențate de evaluările consilierilor școlari , în timp ce consilierea psihopedagogică e mai puțin vizibilă și slab mediatizată”.

Obiectivele consilierii privind cariera pot fi structurate pe trei componente: autocunoaștere, dezvoltare vocațională, cunoaștere și planificare a carierei. Aceste obiective au în vedere :

Autocunoașterea și descoperirea de către elevi a propriilor interese, aspirații și a potențialului de care dispun pentru a-și define propria identitate;

Dezvoltarea unei imagini de sine pozitive, a autoacceptării și a sentimentelor de prețuire personală;

Formarea deprinderilor de a avea o atitudine pozitivă care se răsfrânge asupra comportamentului;

Dezvoltarea aptitudinilor sociale și a abiloitățiloor interpersonale, de colaborare, a capacității de a comunica;

Dezvoltarea capacității de autodirijare și de rezolvare a problemelor proprii;

Formarea capacității de analiză a competențelor dobândite prin învățare, în vederea orientării spre o anumită carieră;

Formarea abilităților de luare a deciziei privind alegerea școlii, a profesiei și asumarea responsabilității față de integrarea profesională și social în condițiile oferite de piața muncii;

Învățarea unor tehnici de planificare a propriei cariere, de concepere și monitorizare a planului de acțiune.

Informarea și consilierea privind cariera constă în îndrumarea elevilor în vederea alegerii unei forme de învățământ potrivit nivelului de pregătire atins anterior și, mai ales, potrivită aptitudinilor, intereselor profesionale și personalității acestora. Informarea și consilierea privind cariera este un process de dezvoltare a clienților în vederea creării unei cariere care să răspundă cerințelor pieței muncii.

Funcțiile îndeplinite de activitatea de consiliere în școală sunt :

De apreciere/estimare a persoanelor consiliate;

De coordonare sub forma unor acțiuni sistematice ale celor implicați în procesul de consiliere;

De evaluare, stabilind dacă progresul individual este rezultatul consilierii;

De ameliorare a relației educaționale;

De prevenire și rezolvare a conflictelor posibile sau existente;

De informare și orientare școlară și profesională.

Florea & Surlea (2007) prezintă obiectivele activității de consiliere în școală:

Armonizarea raporturilor școală-mediu, social-personalitate.

Adecvarea idealului personal la idealul educațional și idealul social.

Influențarea formării personalității elevului, pe criteria pedaogice în funcție de condițiile sociale.

Corelarea cerințelor și nevoilor de educație individuală cu cerințele și nevoile sociale de educație, pe criteria pedagogice, psihologice, sociologice, axiologice, pragmatice.

Decelarea domeniilor prioritare de importanță social-economică prin prospectarea pieței muncii și a dinamici profesiilor în România azi.

De asemenea, tot Florea & Surlea (2007) au identificat factorii educativi implicați în procesul de consiliere:

Școala → numeroase cercetări psihologice, pedagogice, sociologice atestă influența deosebită a familiei asupra elevului. Primordialitatea școlii în domeniul consilierii este un adevăr evident. Ea decurge din faptul că procesul de consiliere reprzintă o problemă educativă complexă și de lungă durată, care presupune competență și coaborare între diverși specialiști.

Profesorul → indiferent de specialitatea predată în școală, profesorul constituie factorul principal al procesului de consiliere, mai ales, al celui de informare și consiliere privind cariera. El are sarcina de a participa în mod continuu și sistematic la activitatea de cunoaștere a elevilor și de îndrumare a acestora în procesul de alegere a studiilor și a viitoarei cariere. În cadrul lecțiilor, se poate raliza concomitant cu evaluarea progreselor școlare și cunoașterea intereselor elevilor pentru diferitele obiecte de învățământ și o apreciere obiectivă a capacității lor intelectuale, a unor trăsături temperamentale și caracteriale, precum și a atitudinii față de muncă și față de profesiunea dorită.

Profesorul diriginte → în procesul de consiliere, profesorul diriginte deține rolul cel mai important, întrucât este coordonatorul acestei activități la nivelul clasei. În dubla sa calitate de professor și diriginte, el are sarcini suplimentare față de ceilalți profesori, dar și mijloace de realizare mai numeroase. Dirigintele participă în mod direct la desfășurarea procesului de consiliere în calitatea sa de professor, iar în calitate de diriginte coordonează activitatea celorlalți profesori pentru cunoașterea, educarea, informarea și îndrumarea elevilor pe plan școalar și profesional. Cele mai folosite și cele mai eficiente modalităi de lucru cu elevii sunt: aplicarea de chestionare, discuțiile pe teme date, convorbirea, autocaracterizarea, metoda aprecierii obiective a personalității, activitățile extrașcolare etc.

Teorii ale dezvoltării în carieră

Încă de la începuturile orientării vocaționale, dar mai ales în ultimele patru-cinci decenii, o serie de modele de dezvoltare în carieră au fost concepute ca suport pentru clientul care se vedea în situația unei decizii referitoare la propria viață și carieră. Teoriile abordează problema rolurilor sociale și a carierei în mod diferit. De exemplu, Bandura (teoria autoeficienței) consideră că alegerile în carieră sunt determinate de convingerea persoanelor că pot sau nu pot fi eficienți în anumite activităăți. Tiedeman formulează teoria deciziei, conform căreia alegerea în carieră este bazată pe imaginea de sine a persoanei. Teoria situațională (Warnath) consider că opțiunile în carieră sunt în afara puteri noastre de control, fiind determinate nu atât de factolri interni de decizie, cât de factori sociali.

1.1.2.1. Teorii structurale

Abordarea trăsătură-factor, dezoltată de Frank Parsons, a fost foarte populară până în anii ’50. Consilierul era dator să asiste clientul în aprecierea punctlor tari și slabe, în cercetarea disponibilităților locurilor de muncă pe piață și, în final, în aplicarea unei strategii raționale de luare a deciziei potrivite. Contestată mai ales din cauza faptului că se consider că unicul rol al consilierului este cel de comparare mecanică a abilitățlor clientului cu cele cerute pe piața de muncă, în present consilierii în carieră care aplică această strategie au adoptat cele mai noi tehnici de evaluare a ailităților și personalității clientului. Procesul de consilere se desfășoară acum într-o manieră dinamică; clientul adoptă o decizie de carieră în perfectă cunoștință de cauză a potențialului personal/ professional, a resurselor de care dispune și a oportunităților oferite de locul de muncă.

Totodată, teoria trăsătură-factor, elaborată de Williamson și Parsons are la bază următoarele asumții: fiecare persoană este unică prin trăsăturile sale; fiecare loc de muncă are cerințe specifice; competențele cerute la locul de muncă trebuie să se potrivească cu trăsăturile persoanei; această concordanță generează satisfacție în muncă. Însă, abordarea celor doi autori are și câteva neajunsuri: nu sunt luate în considerare etapele de dezvoltare a personalității în raport cu opțiunea privind cariera, nu are în vedere și alte aspecte ale adaptării la locul de muncă .

Teoria alegerii ocupaționale a lui John Holland a înregistrat în anii ’70 un success remarcabil poate și datorită instrumentului folosit pentru culegerea datelor, un chestionar ușor de completat și care poate fi și autoaplicat de către client. Holland este de părere că factorii genetici și de mediu pot influența ființa umană în dezvoltarea unor preferințe în abordarea îndatoririlor sociale. Holland a identificat șase tipuri de personalitate, în concordanță cu manierele de acțiune social, cărora le-a dat nume care reflect orientarea lor principală: realistic, investigativ, artistic, social, întreprinzător și convențional. De asemenea, susține că există numeroase ocupații care se potrivesc cu fiecare per5soană în parte, în funcție de personalitatea acesteia. Nu există tipuri pure de personalitate, dar una-două trăsături majore pot determina cu destulă exactitate orientarea potrivită în carieră. Holland a prezentat cele șase tipologii sub forma unui hexagon, în care tipurile apropiate au mai multe puncte commune decât cele non-adiacente. După aplicarea instrumentului, fiecare subiect primește un cod, în funcție de tipul predominant și de următoarele două. Holland și colaboratorii săi au întreprins o cercetare de mari proporții cu scopul de a identifica, pentru fiecare ocupație în parte, codul de personalitate. În anul 1996 semnează, împreună cu Gottfredson și Ogawa, ,,The Dictionarz of Holland Occupational Codes”, unde se regăsesc codurile a mai mult de 12000 de ocupații .

Această tipologie a fost revăzută pe parcursul a 25 de ani și a stat la baza a numeroase cercetări care au atestat valoarea sa predictivă. Împreună cu jocul construit pe baza acestei teorii, tipologia lui Holland a fost concepută pentru a ajuta individual în luarea unor decizii legate de carieră și permite corelarea opțiunilor cu interesele și abilitățile fiecărei persoane .

Teoriile socioeconomice pun un accent deosebit pe factori de genul: cultură, mediu familial, condiții socioeconomice și pe alți factori exterior individului, dar capabili să îi influențeze imaginea de sine, identitatea și statutul social, cariera. Aceste teorii sunt cele care iau în considerare elemental șansă în carieră. Teoreticienii susțin că în general oamenii preferă să accepte prima șansă în carieră care li se oferă .

1.1.2.2. Teorii ale dezvoltării

Teoriile dezvoltării sunt orientate spre aspectele biologice, pihologice, sociologice și cultural care influențează alegerile în carieră ale individului. În cadrul lor se caută corespondențe între stadiile de dezvoltare și dinamica profesională a ființei umane.

Teoria curcubeului, propusă de Donald Super în anii ’80, susține că dezvoltarea carierei este un process continuu, început în copilărie și sfârșit o dată cu dispariția ființei umane. Se consider că modificarea statutului professional este determinată de condiții socioeconomice, de nevoile persoanei, valori, interese, abilități în relațiile interpersonal și de inteligență. Donald Super identifică cinci stadii de dezvoltare, fiecare stadiu fiind caracterizat de responsabilități și roluri unice. În prima etapă – creșterea – copiii se identifică ușor cu cei din jurul lor, încep să își conștientizeze propriile interese și abilități în relație cu lumea profesională. În stadiul explorative, își testează fanteziile ocupaționale în școală și în grupul de prieteni. Se cristalizează preferințe vocaționale și se optează pentru o direcție de educație sau alta. Al treilea stadiu, fixarea, presupune stabilirea unui domeniu ocupațional și promovarea. Etapa de menținere presupune efortul de a păstra intacte achizițiile pe plan professional, dar și refuzul unei eventuale stagnări. Ultima etapă – declinul – este marcată de orientarea spre activitățile personale, interesul pentru pensionare și pentru petrecerea timpului liber. Deși inițial, Super spunea că aceste stadii sunt fixe, mai târziu a menționat că există situații în care o persoană poate explora la toate vârstele. Teoria lui Super a însemnat un progress important în consilierea de carieră. Principiile lui sunt larg aplicate și de consilierii școlari, care au repere importante în ceea ce privește recomandările pe care le pot face clienților lor, în funcție de vârsta și de caracteristicile etapelor de dezvoltare pe care aceștia le parcurg.

Teoria învățării sociale: Krumboltz a dezvoltat o teorie care susține că maturizarea social este în mare parte rezultat al învățării și imitării comportamentelor celor din jur. Oamenii se orientează în carieră în funcție de ce au învățat și copiat de la ceilalți. Anumite comportamente sunt întărite de ceilalți, altele sunt respinse. Krumboltz a identificat patru elemente care influențează deciziile în carieră:

→zestrea genetică și abilitățile speciale: anumiți factori pot avea influențe restrictive asupra individului sau pot impune anumite limite în performanțele profesionale.

→condițiile de mediu, care pot provoca anumite evenimente. Existența oportunităților de învățare în mediulo familial, oportunitățile de angajare asupra cărora este informat individul, procedurile de selecție/ promovare profesională, aspectele pieței muncii, evenimentele natural, cantitatea de resurse naturale, nivelul de dezvoltare tehnologică, experiențele familiale, influențele comunitare.

→experiențele de învățare: instrumental și asociativă.

→abilitățile de rezolvare a sarcinilor de lucru, care sunt influențate de obișnuințele de lucru, de standardele de performanță, valorile individului, procesele cognitive.

Krumboltz consideră că specialistul consilier în carieră poate juca un rol crucial în sprijinirea clienților în efortulo acestora de a-și crea propriile șanse în carieră. Ca rezultat, clienții poate că nu ajung acolo unde au intenționat, ci acolo unde își doresc cu adevărat să fie. De asemenea, el consider că individul este modelat de comunitate pe parcursul întregii vieți, pe baza unui system de pedeapsă și recompensare a comportamentelor sociale.

Teoria deciziei în carieră: există teoreticieni care susțin că există anumite situații critice în viața noastră în care alegerea/decizia personal are un rol foarte important în dezvoltarea carierei. Aceste decizii pot fi legate de alegerile pe care le facem în educația noastră, de locurile de muncă pe care ni le alegem, de schimbarea lor. În 1991, Gelatt a formulat o teorie numită ,, incertitudinea pozitivă” care vorbește despre o abordare paradoxală a deciziei în carieră, în momentul în care individual nu știe nimic despre urmările alegerii sale. Este o modalitate de combinare a tehnicilor obiective/intelectuale și a celor subiective/imaginative într-un fel de înțelepciune neconvențională imploicată în planificarea viitorului și în formul.area unor decizii creative.Gelatt susține că incertitudinea care caracterizează viitorul se constituie într-o oportunitate deosebită pentru client, care are posibilitatea să intervină și să modifice viitorul, traseul personal și profesional.

Teoriile cognitive: se referă la modalitățile în care individual proceseză, integrează și reacționează la informații- modalități care sunt influențate de structurile cognitive. Acestea influențează viziunea ființei umane asupra propriei persoane, asupra celorlalți și asupra mediului înconjurător. La începutul anilor 1990, Peterson, Sampson și Reardon au dezvoltat un model al orientării în carieră, bazat pe procesarea informației la care individual are acces la un moment dat. Este un model bazat pe teoriile învățării care plasează la baza procesului de decizie în carieră două tipuri de informații: informații despre propria persoană; informații despre piața muncii în relație cu propria carieră. Se arată că în momentul în care adultul trebuie să ia o decizie asupra carierei sale, intervine un proces de analiză și decizie a elemenelor informaționale disponibile .

Teoriile umaniste si holistice: noile teorii încearcă să privească munca și cariera ca fiind parte integrantă a vieții individului și nu ca activități auxiliare cu scop lucrativ.

Vernon Zunker are o viziune umanistă asupra carierei, considerând că principala cale de reușită profesională o reprezintă o foarte bună autocunoastere. Conștiința propriilor calități și defecte, cunoașterea potențialului personal, valorizarea experiențelor profesionale anterioare, dorința de autoperfecționare sunt căi de reușită în carieră. Zunker analizează relația dintre muncă și stil de viată, militând pentru un echilibru între activitatea profesională și timpul liber.

Richard Bolles expune o teorie conform căreia viața noastră capătă semnificație în cadrul a trei activități pe care le desfășurăm atunci când nu dormim: munca, educația, activitățile de timp liber. Această teorie a devenit cunoscută sub numele de “paradigma lui Bolles” și a încercat să ofere un instrument de planificare adecvată a timpului.

Abraham Maslow consideră că la baza motivației umane stau trebuințele resimțite de fiecare individ. Acestea au fost grupate în cinci grupe principale, sub forma unei piramide, cele de la bază fiind cele mai importante în sensul că doar după ce acestea sunt îndeplinite, se poate vorbi de realizarea celorlalte. Cele cinci seturi de necesități sunt trebuințe fiziologice, trebuințe de siguranță, trebuințe de apartenență și de dragoste, trebuințe legate de apreciere și stimă, trebuințe de autoactualizare. Primele patru categorii sunt numite de Maslow trebuințe de deficit, ultima categorie fiind corespunzătoare trebuințelor de creștere și face apel la dezvoltarea personală a individului.

Teoria opțiunii profesionale a lui Ginsberg susține ideea că procesul opțiunii profesionale are ca rezultant un compromis între interese, capacități, valori și oportunități, această opțiune fiind văzută ca un proces de dezvoltare.

1.1.2.3. Teorii privind luarea deciziei în carieră

Acest tip de abordare are la bază ideea de maximizare a câștigurilor și minimizare a pierderilor, utilizarea eficientă a resurselor. Luarea deciziei din perspectiva teoriei cognitive presupune parcurgerea unor etape în prelucrarea informației, modificarea ideilor nerealiste despre carieră.

Modelul utilității așteptate elaborat de Harren în 1980 este considerat un model de optimizare capabil de a defini toate criteriile importante, de a examina fiecare opțiune și a anticipa în ce masură fiecare opțiune corespunde criteriilor stabilite.

Modelul eliminării secvențiale elaborat de Gati este considerat un model “satisfăcător” în care se definesc cerințele minime în functie de fiecare criteriu, se evaluează fiecare opțiune și se elimină pe rând cele care nu corespund cerințelor minime ale criteriilor până răman câteva opțiuni.

1.2. Etapele procesului de consiliere

Cormier și Hackney (1993) au prezentat ideea conform căreia procesul de support este un process de dezvoltare. Ei au descris cinci etape ale procesului, de-a lungul cărora clientul poate înainta și reveni: construirea relației, evaluarea, stabilirea obiectivelor, intervenția, finalul și follow-up.

Un consilier în carieră nu trebuie să uite că, de obicei, adulții care se confruntă cu nevoi de dezvoltare a carierei sunt implicați atât în situații de tranziție profesională, cât și personal. Nu numai clienții reperzintă sursa de interes pe parcursul activității de consiliere în carieră, ci și situațiile pe care aceștia le experimentează. Evaluarea corectă a situațiilor întâlnite în tranziția din carieră poate să ofere o bază bună pentru o abordare eficientă în cadrul procesului.

Construirea relației

În această etapă, consilierul folosește toate abilitățile de comunicare cu ajutorul cărora va putea să pună bazele unei relații bazate pe încredere și respect. Consilierul începe prin a-l informa pe client despre process și prin a-l asigura de confidențialitatea absolută a discuțiilor. Practic, construirea relației este un process care se termină odată cu procesul de consiliere în sine.

Toate eforturile consilierului în această primă etapă sunt destinate asigurării unei atmosphere confortabile și sigure pentru client. Acest moment poate fi extins în funcție de dorința consilierului. În această etapă poate avea loc și o dicuție despre necesitățile de consiliere ale clientului, dar sunt acceptate și discuții despre alte subiecte.

În această etapă este necesar ca obiectivele pe care consilierul și le propune să fie legate de crearea unei relații de încredere și cooperare.

Acceptare și respect→ abilitatea consilierului de a accepta faptul că un client este responsabil pentru el însuși și capabil să facă alegeri bune. Această încredere este crucial pentru a fi un support real pentru un client. Indiferent de cât de corectă este abordarea consilierului, aceasta poate fi inutilă dacă nu se potrivește cu nevoile clientului, cu interesele și valorile sale.

Înțelegere și empatie→ consilierul ascultă active, refelctează asupra mesajelor clienților și a sentimentelor lor. Consilierul ascultă mult și adresează doar câteva întrebări. El sumarizează discuția la sfârșitul întâlnirii, parafrazează și adresează întrebări deschise clienților.

Încrederea→ între client și consilier se clădește ca și demostrație a acceptării înțelegerii, empatiei și respectului reciproc. Implică o atitudine lipsită de judecăți de valoare și solicită, păstrarea confidențialității informației pe care clientul o încredințează.

Evaluarea

Pentru a reuși să-și îndeplinească obiectivele pe care și le propune, este necesar ca, clientul să cunoască și să evalueze abilitățile, interesele și cunoștințele de care dispune.

Identificarea nevoilor/motivelor clientului este primul pas în intervenție. Odată identificate, acestea vor fi avute în vedere în etapa de stabilire a obiectivelor, atfel încât clientul va putea lucre împreună cu consilierul la diminuarea lor. De asemenea, consilierul poate alege o anumită strategie de intervenție în funcție de tipul de problem cu care se confruntă clientul.

În etapa de evaluare, consilierul utilizează tehnicile de clarificare prin întrebări deschise și închise. Consilierii în carieră utilizează instrumente informale, însă dacă este necesară utilizarea unor instrumente formale, aceștia vor cere ajutorul unui psiholog. Interviurile sunt folosite în cadrul acestei etape. Interviurile inițiale au rolul de a strange informații privind viața curentă a clientului, istoria personală și profesională. Folosind toate aceste instrumente, consilierul va sonda interesele legate de carieră, abilitățile, valorile și cunoștințele clientului pentru a-l ajuta să ajungă unde își dorește.

Unul dintre cele mai importante aspect în etapa de evaluare este identificarea abilităților transferabile. Acestea sunt abiltăți dezvoltate într-un anumit context, care pot fi folosite în diverse medii de lucru. Cei mai mulți clienți care se prezintă la consilier nu sunt conștienți de abilitățile transferabile pe care le au. ,,Descoperirea” abilităților transferabile are un rol motivant pentru clienți, întrucât le oferă acestora feedback cu privire la valoarea lor pe piața muncii.

Empowerment și stabilirea obiectivelor

În procesul de stabilire a obiectivelor, consilierul se va folosi de rezultatele obținute în urma evaluării. Cauzele problemei actuale a clientului vor trebui luate în considerare, întrucât trebuie găsite căi de îndepărtare sau diminuare a lor. Totodată, sublinierea ailităților transferabile în stabilirea obiectivelor oferă o imagine realistă a potențialului clientului și îi oferă și încredere în sine.

În cadrul procesului de stabilire a obiectivelor au loc trei etape: conceptualizarea posibilităților, alegerea posibilităților realiste și transformarea acestora în obiective viabile. Stabilirea obiectivelor duce la planificarea acțiunilor și la stabilirea unui plan de acțiune. Stabilirea obiectivelor permite atât consilierului, cât și clientului să aibă o direcție clară și să se bucure de rezultate atunci când obiectivele sunt atinse. Există două tipuri diferie de obiective, precum: obiective commune și obiective de atins pentru client. Obiectivele au funcții motivaționale, educaționale și evaluative. Obiectivele bine stabilite îi ajută pe clienți să rămână pe drumul cel bun, să își planifice viitorul și îlo ajută pe consilier să măsoare succesul acestor activități comune.

Bandura (1982) a propus o construcție numită ,, self-efficacy” ce presupune încrederea că acțiunile unei persoane au impact în mediul în care acesta trăiește. El a descoperit că așteptarea succesului sau eșecului sunt foarte importante în motivație. Sunt multe situații când clienții renunță să își mai caute un loc de muncă pentru că nu sunt încrezători în atingerea obiectivelor.

1.3. Intervențiile în consilierea carierei

De-a lungul timpului s-au conturat o serie de controverse în ceea ce privește accepțiunile termenilor carieră, muncă, vocație, loc de muncă, poziție profesională, ocupație. În relație cu aceste concept și cu dinamica relației ce se stabilește între consilier și client, se stabilește intervenția în carieră, ca un act deliberat care se produce cu scopul ameliorării/dezvoltării unui anume aspect care ține de cariera persoanei, pe baza unui process controlat de luare a deciziilor.

1.3.1. Tipuri de intervenții în carieră

Unele dintre cele mai importante metode de intervenție în carieră sunt: orientarea în carieră, informarea în carieră, coaching-ul, informarea pe piața muncii și consilierea în carieră.

Orientarea în carieră presupune un efort sistematic de informare pe problem legate de piața muncii, în relație cu activități de sprijinire a clientului în efortul acestuia de a se cunoaște mai bine, de a-și explora potențialul professional și personal. Această intervenție presupune în general activități organizate în sesiuni individuale, de grup sau ore speciale la clasă de orientare în carieră. Aici se ating aspecte legate de plasament ș analiză a pieței muncii pe anumite segmente, se sondează criteriile/ condițiile de reușită profesională.

Informarea în carieră presupune un effort sistematic de influențare a procesului de dezvoltare în carieră a elevilor/studenților/ adulților, prin informarea propriu-zisă, introducerea conceptelor specific pieței muncii în curriculumul școlar, organizarea unor ore speciale de informare în carieră, invitarea unor specialiști, organizarea unor vizite și excursii tematice, practica în producție în diferite instituții.

Coaching-ul este o activitate întâlnită în sectorul industrial/comercial și presupune efortul managerilor, consilierilor și al consultanților de resurse umane de a facilita dezvoltarea în carieră a angajaților. Este un serviciu asigurat de companie, prin care se urmărește sprijinirea angajaților în efortul de autoperfecționare profesională și pentru identificarea oportunităților de dezvoltare personală/promovare în interiorul organizației.

Informarea pe piața muncii este o activitate încorporată în activități mai complexe de orientare și consiliere în carieră, de planificare a carierei și presupune prezentarea unor tendințe pe piața muncii, analiza unorocupații și a unor poziții specific, a unor sectoare industriale.

Consilierea în carieră este un serviciu care se adresează unui client individual sau unui grup care se află în situația unei decizii în carieră sau într-un process de ajustare/ameliorare a vieții profesionale. Este un process care se desfășoară de-a lungul unor etape. Posibile rezultate ale procesului de consiliere pot fi: autocunoașterea, informarea și selecția/ orientarea spre o ocupație sau carieră, cultivarea încrederii într-o decizie în carieră, strategii de adaptare la actualul loc de muncă, strategii de reducere a stresului professional, strategii de coordonare a rolurilor profesionale cu cele personale și atingerea unui echilibru personal și profesional.

Dezvoltarea carierei este un fenomen care se întinde pe tot parcursul vieții individului, ca process continuu de învățare, autodescoperire, decizie, planificare. Etapele unui astfel de process fac referire la : strângerea de informații despre propria persoană, informații despre posibilitățile de muncă, decizii și fxarea unor scopuri.

Intervențiile în carieră ar trebui susținute de fiecare instituție pentru a avea oameni bine informați, capabili și cu abilități specifice carierei deținute.

1.3.2. Rolul consultantului în carieră

Un consilier competent și care respect codul deontologic ar trebui să aibă în vedere faptul că într-un process de consiliere nu trebuie să ia decizii în locul clientului, ci să îl canalizeze spre găsirea unor soluții care să îl ajute să ia decizii singur, nu consiliază rude, prieteni sau cunoștințe, ci doar persoane necunoscute, nu judecă/critic și nu promite succesul, ci doar îi atrage atenția clientului că schimbarea constă într-un efort susținut de către el.

Un consultant în carieră pune amprenta asupra mai multor activități, precum :

Asistă clienții în procesul de orientare în carieră, într-o piață a muncii dominată de dezvoltare tehnologică accelerată, econimie globală competitivă, diversificată.

Asistă clienții de toate vârstele în procesul de investigare a oportunităților profesionale.

Oferă servicii de orientare și dezvoltare în carieră în firme și companii de stat și private, fundații.

Oferă servicii de coaching clienților

Facilitează activități de dezvoltare în carieră de grup

Proiectează și desfășoară activități de training

Oferă support pentru pregătirea clienților în vederea susținerii unui interviu de angajare

Desfășoară activități de selecție plasament.

Rolurile pe care le are un consultant în carieră sunt: susținător al clientului în sistemul social, în comunitate, instructor al clientului în ceea ce privește instrumentele de explorare ocupațională, motivator și mentor, moderator al grupului.

Consultantul în carieră oferă servicii de asistență în carieră și nu încearcă să facă psihoterapie. În cazul în care consilierul nu are pregătirea necesară pentru a face psihoterapie, acesta recomandă clientului un specialist. De asemenea, se recomandă să își exploreze propriile limite, nevoi de dezvoltare, tulburări emoționale care pot împiedica procesul de dezvoltare în care este implicat clientul.

Consilierul pentru carieră trebuie să îl ajute pe client să conștientizeze propriile abilități, cunoștințe și competențe în vederea luării unei decizii optime și corecte cu privire la viitoarea carieră.

Procesul de evaluare în consilierea vocațională

Scurt istoric

În cadrul procesului de evaluare, consilierul trebuie să dispună de tehnici și instrumente specifice, menite să ajute clientul în luarea unei decizii corecte asupra carierei. Pentru a utiliza aceste instrumente, consilierul vocațional trebuie să fie licențiat în domeniu și să participe la cursuri pentru dobândirea competențelor necesare utilizării acestora sub supervizarea unui specialist. Totodată este important ca specialistul să cunoască metode și teste ce îl ajută să conducă cu success un process de evaluare care să ducă la îndeplinirea obiectivelor clientului.

Procesul de evaluare este o activitate interdisciplinară pentru colectarea sistematică a informațiilor referitoare la necesitățile clienților, pentru identificarea punctelor slabe și puternice, pentru a evalua barierele emoționale și cognitive de care clienții pot trece în efortul lor de dezvoltare și atingere a unui nivel dorit de satisfacție profesională.

Există nenumărate metode de evaluare care pot fi utilizate pentru a ajuta un client să își contureze un profil pe baza abilităților lui. Alte metode pot fi utilizate pentru a evalua dacă un individ este suficient de calificat pentru a-și efectua activitatea într-un anumit mediu de lucru sau pentru a efectua anumite sarcini. Pe baza rezultatelor, consultantul îl poate ajuta pe client să își găsească locul de muncă cel mai reprezentativ pentru el și să decidă în legătură cu posibilități de dzvoltare ulterioară.

Sfera de interes în evaluare poate include abilități, achiziții, variabile personale, aptitudini, atitudini, preferințe, interese, valori, date demografice. De asemenea, procedurile include teste standardizate și nestandardizate, chestionare, grille de observație, portofolii, scale și interviuri.

Instrumentele de evaluare nu oferă suficientă informație pentru a descrie interesele, personalitatea și aptitudinile unui client, de aceea este foarte important ca specialistul consilier să aibă în vedere și informațiile primate direct de la client sau din mediul acestuia. Posibile motive de evaluare sunt:

→ compararea eficienței diferitelor intervenții;

→ determinarea rezultatului programului de dezvoltare a carierei;

→ identificarea schimbărilor anterioare și ulterioare ce au loc în atitudinea și cunoștințele clienților;

→ analizarea relațiilor dintre procesele sau programele de dezvoltare a carierei și rezultatele obținute de grupuri.

Etapele procesului de evaluare

Conform lui Szilagy (2008) în cadrul procesului de evaluare, consilierul trebuie să urmărească o serie de etape, precum:

Selectarea instrumentelor potrivite

Pregătirea clienților pentru procesul de evaluare

Administrarea instrumentului selectat

Colectarea rezultatelor

Interpretarea rezultatelor testelor clientului

Elaborarea în scris a unui raport

Explorarea opțiunilor educaționale, vocaționale și personale, folosind informația oferită de instrumentele aplicate

Formularea și individualizarea unui plan de acțiune și a unei strategii de intervenție.

În cadrul procesului de evaluare au loc și erori de evaluare specific instrumentelor formale și informale, precum:

Efectul halo → supraaprecierea sau subaprecierea rezultatelor unui client sub influența impresiei generale a evaluatorului despre acesta. O variant descrisă de literature de specialitate este eroarea evaluării ,,logice”, descrisă prin tendința consilierului de a se baza pe considerente pur logice pentru formularea unei decizii.

Efectul ,,orb” → tendința de a aprecia cu indulgență subiecții mai bine cunoscuți decât pe cei necunoscuți sau puțin cunoscuți. În mediul organizațional, din dorința de a se evita manifestarea acestei erori de evaluare, în situații de evaluare se convocă o echipă mixtă de evaluator interni și externi .

Eroarea de generozitate → semanifestă rar în situația de consiliere individual sau de grup și mai des în cazul unor activități de consiliere organizațională; se referă la acordarea unor note excesiv de mari în raport cu nivelul real de performanță al candidaților; probe foarte ușoare și exigență scăzută. Este generată de indiferența și neimplicarea personalului evaluator sau de tendința acestuia de a escamota eșecul unor activități de timp resurse umane.

Efectul Pygmalion sau efectul oedipian → convingerea evaluatorului că performanțele unui subiect nu pot corespunde standardelor poate conduce la inducerea unei stări emoționale nepotrivite la subiecți și la un eșec din partea subiecților vizați. De asemenea, convingerea evaluatorului că subiectul are calități peste medie poate induce clientului o stare de confort emoțional și un rezultat superior celor obișnuite pentru acel subiect.

Efectul de contaminare → cunoașterea calificativelor sau opiniilor aparținând unor consilieri care au lucrat cu anumiți clienți influențează aprecierea altuia; contaminarea este una dintre cele mai notabile bariere în evaluarea obiectivă .

Eroarea proximității → are drept cauză construcția în sine a instrumentului de evaluare; este cunoscut și sub numele de effect al ordinii, care ilustrează infuența unui item asupra altui item.

Efectul de contrast sau de ordine → mărirea diferențelor în aprecierea unor răspunsuri successive; de exemplu, dacă după un subiect care s-a prezentat foarte bine urmează unul care a răspuns mai puțin bine, există tendința de a-l subevalua pe cel din urmă.

Ecuația personală a evaluatorului → rezultă dintr-o experiență specific fiecărui evaluator în aprecierea rezultatelor candidaților.

Factorii de personalitate ai evaluatorului → atitudinea sa, echilibrul și calmul în timpul activității de evaluare, empatia contribuie la crearea unui mediu propice activității de evaluare obiectivă .

Eroare de contrast și similaritate → tendința evaluatorului de a-l aprecia pe subiect în raport cu propria persoană, devenită sistem de referință; dacă evaluatorul este foarte bine pregătit professional, va avea tendința de a fi mai sever cu ceilalți, în sens opus se manifestă eroarea similarității .

Eroare de tendință centrală → evaluatorul acordă doar note medii, din precauția de a nu greși și pentru a mulțumi pe toată lumea; această eroare se întâlnește foarte rar în situații de selecție profesională, dar destul de des în situații de evaluări în cadrul programelor de dezvoltare în organizații .

Eroarea logică → înlocuirea unor criteria de apreciere a rezultatelor în raport cu obiectivele evaluării, cu alte variabile.

Efectul curbei lui Gauss → rezultă din dorința evaluatorului ca distribuția rezultatelor din fiecare grupă să fie cât mai aproape de curba lui Gauss; o variant este eroarea tendinței central și a micșorării dispersiei, care se referă la tendința evaluatorilor de a evita valorile extreme ale scalei și de a atribui cu precădere note medii, în proporție mai mare decât o justifică distribuția gaussiană a performanțelor profesionale; se întâlnește la evaluatorii lipsiți de personalitate, prea slabi pentru ,,a înfrunta” o posibilă reacție din partea subiecților evaluați ,,slabi” .

Pentru a stopa apariția unor astfel de erori este necesar ca, consilierii să utilizeze în practică și instrumente de testare standardizate combinate cu metode de dezvoltare personal ce permite implicarea directă a factorului uman.

Tipuri de evaluare

În cadrul procesului de evaluare, consilierii se pot folosi de tehnici formale, standardizate, dar și de tehnici informale, nestandardizate. Cele mai importante dintre acestea sunt:

Evaluarea formală

Instrumentele standardizate sunt bazate pe calcul statistic și pe raportarea la norme de grup și dispun de proceduri formale de administrare și evaluare, proceduri care nu se modifică, ori de câte ori este administrat testul. Instrumentele stardardizate ajută consilierul să obțină informații privind trăsăturile comportamentale și personale ale clienților rezultate din aplicarea testelor și a interviului. Cele mai importante criterii sunt:

Interesul reprezintă o activitate pe care un individ preferă să o efectueze.

Abilitatea se referă la activități pe care un individ le poate face cu ușurință sau la informații pe care le poate învăța ușor

Capacitățile reprezintă ceea ce un anumit individ a învățat să facă și anume: cititul, mersul pe bicicletă, interpretarea unui rol într-o piesă de teatru etc.

Evaluarea formală presupune utilizarea unor instrumente standardizate precum:

Testele de aptitudini includ instrumente de măsurare a inteligenței, a aptitudinilor speciale și a aptitudinilor multiple. Testele de inteligență sunt create pentru măsurarea abilității generale de a învăța. Cele mai importante teste de inteligență sunt: Stanford Binet, Scala de inteligență Wechsler, Raven.

Testele de achiziții sunt folosite în consilierea educatională, cu scopul de a sprijini opțiunile de carieră ale clienților care aspiră către un domeniu profesional, în care este nevoie să se demonstreze anumite achiziții și cunoștințe.

Testele de personalitate evaluează trăsăturile de personalitate, compară caracteristicile clientului cu cele ale altor persoane și sondează problemele emotionale ale clienților.

Testele de personalitate formale presupun completarea de către client a răspunsurilor la unele întrebări legate de caracteristici de personalitate. Cele mai importante teste sunt: MBTI, CPI și EPPS.

Testele de personalitate proiective obțin o imagine a caracteristicilor de personalitate în urma analizei reacțiilor la o serie de stimuli nestructurați, care sunt în relație cu nevoi conștiente sau inconștiente ale clientului, la dorințele și conflictele sale interne. Cele mai importante teste sunt: Rorschach, Luscher, HTP, TAT.

Testele de interese sunt folosite în consilierea educatională și de carieră. Unele dintre cele mai importante teste sunt: Holland Self-Directed Search, Strong Interest Inventory si Kuder Occupational Interest Survey.

Evaluarea informală

Instrumentele nestandardizate sunt construite de consilier pentru evaluarea unei anumite situații, ele fiind mai putin relevante pentru situații la scală largă. Unele dintre cele mai importante instrumente sunt:

Observația presupune spirit de observație, atenție la detalii verbale și nonverbale.

Autocaracterizarea permite clientului să emită păreri asupra evenimentelor personale și comportamentelor manifestate în trecut.

Analiza produselor activității clientului se referă la planșe, obiecte utile, proiecte finalizate, adică produsele fizice ale clientului.

Interviurile presupun un nivel înalt al abilității de comunicare, abilitatea de a controla timpul, talentul de a sesiza esențialul și detaliile semnificative.

Cardurile de preferințe, liste de verificare, modele de reprezentări, liste de valori.

Activități de grup sau individuale cu scopul identificării capacității transferabile utilizate în situații de selecție și de dezvoltare profesională.

Analiza datelor biografice reprezintă o analiză a realizărilor din trecut și prezent ale unei persoane care oferă informații valoroase pentru evaluarea performanțelor și potențialului său.

În procesul de consiliere în carieră este important ca, consilierul să urmarească evoluția clientului de-a lungul întregului proces. Consilierul trebuie să aibă în vedere găsirea unei strategii optime pentru ca decizia de alegere a carierei a clientului să fie conformă cu abilitățile, cunoștințele și deprinderile clientului.

Interpretarea rezultatelor procesului de evaluare

Pentru interpretarea eficientă a procesului de evaluare este necesar ca, consilierul să urmarească o serie de pași, precum:

Pregătirea interpretării: consilierul trebuie să aibă în vedere înțelegerea rezultatelor și integrarea acestora.

Pregătirea clientului pentru interpretare: consilierul explică clientului avantajele și dezavantajele tipurilor de informații centralizate de teste.

Interpretarea propriu-zisă: consilierul evidențiază clientului posibile decizii pe care aceștia le au la dispoziție.

Follow-up: consilierul trebuie să acorde o mare importanță opiniilor și sugestiilor făcute de client cu privire la rezultatele testului.

După încheierea procesului de consiliere, clientul trebuie să ofere feedback consilierului, astfel că, consilierul trebuie să informeze clientul cu privire la rezultatele obținute la fiecare criteriu, să strângă informații privind percepția clientului asupra rezultatelor, să adopte un plan de dezvoltare și să mențină motivația clientului.

Totodată există funcții pe care un proces de feedback bine organizat ar trebui să le îndeplinească: etică, motivare, echitate, dezvoltare personală, dezvoltare profesională și controlul distorsiunilor. De asemenea, apar și blocaje în timpul procesului de feedback, precum: zgomot fizic și întreruperi, prejudecăți și lipsă de obiectivitate, stânjeneală cu privire la informația comunicată, întreruperi ce țin de alte aspecte pe care clientul le are în minte, consilierul este mult prea vorbăreț, elaborează prea mult pe baza rezultatelor înregistrate de client, îndepărtându-se de esență.

Informarea clientului pentru decizia în carieră

Printre cele mai importante modalități de informare privind decizia în carieră este interviul de informare.

Interviul de selecție, recrutare sau angajare se folosește în activitățile de consiliere și consultanță în carieră, cu privire la evaluarea și decizia de angajare a unei persoane. În cadrul acestui interviu întrebările pot fi: nestructurate, adică nu există o ordine prestabilită a întrebărilor și structurate, adică întrebările urmează o ordine logică. Totodată, interviurile pot fi formale sau informale. Cele formale au un grad mare de structurare desfășurându-se în prezența unei singure persoane sau a unei comisii. Interviurile informale prezintă o atmosferă mai destinsă și se bazează pe o discuție între candidat și o singură persoană din organizație.

Interviul de informare este semistructurat și poate dura cât o sesiune normală de consiliere. Scopurile interviurilor de informare sunt: indentificarea și definirea obiectivelor de carieră ale clientului, identificarea obstacolelor și resurselor în scopul atingerii obiectivelor, asistarea ulterioară a clientului în cadrul procesului de luare a deciziei și de planificare a carierei, oferirea unor date pentru o structură care-l va ajuta pe consilier să-și facă o imagine despre punctele tari și punctele slabe ale clientului, sondarea posibilităților de acces ale clienților la programele de suport social.

În cadrul interviului de informare, consilierul obține informații cu privire la: informațiile demografice despre client, experiența de muncă, abilitățile dobândite și folosite la locul de muncă, educație și alte training-uri, abilități, aptitudini, dizabilități de învățare, bariere sociale și de mediu pe care clientul le conștientizează în momentul interviului, surse de sprijin de care beneficiază clientul, obiectivele de carieră ale clientului și problemele personale, financiare sau familiale.

Stiluri de luare a deciziei în carieră

Procesul de luare a deciziei în carieră este un process complex ce presupune existența mai multor tipuri de stiluri decizionale. În cadrul acestui process identificăm stiluri care țin de personalitatea, contextul și resursele clientului , precum:

Stilul dependent al luării deciziilor presupune luarea deciziilor în funcție de dorințele altcuiva, clientul lasă altă persoană să decidă pentru el, rezultând o persoană lipsită de autoritate și autonomie.

Stilul intuitiv al luării deciziilor reprezintă adoptarea unei decizii și punerea ei în aplicare în funcție de intuiția clientului.

Stilul deciziei informate presupune explorarea nevoilor, a sentimentelor împreună cu informația și feedback-ul primite din partea mediului, în funcție de care sunt evaluate rațional diferitele alternative, costuri și beneficii.

În cadrul procesului de luare a deciziei, apar și obstacole în îndeplinirea acestora, precum:

Obstacolele financiare sunt văzute nu numai ca lipsa de bani, ci și ca element care ar putea împiedica o decizie sau o schimbare în carieră. Se ajunge la acest lucru, fiindcă clienții nu știu cum să analizeze informațiile referitoare la situația lor financiară.

Nivelul abilităților: prin comunicarea acestor abilități, clienții își pot îmbunătăți valoarea sau imagine ape piața muncii și se pot adresa unui sector mai larg din cadrul acestei piețe .

Conștientizarea necesităților proprii: în perioadele de tranziție, oamenii simt nevoia de susținere și de obicei, beneficiază în mică măsură de ea

Motivarea: consilierul îl poate susține pe client să descopere elementele care îl motivează în eforturile sale de dezvoltare personală.

Probleme etice și legale în consilierea pentru carieră

Documente legale și secțiunile codului etic

Pentru ca activitatea de consiliere să se desfășoare în condiții optime și legale, este necesar ca, consilierul să aibă în vedere următoarele reguli:

Relația de consiliere: consilierul are obligația de a crea o atmosferă care să-i ofere clientului siguranța confidențialității și intimității.

Confidențialitatea: consilierul trebuie să îl asigure pe client de confidențialitate încă de la începutul ședinței, pentru a stabili o relație de transfer cu acesta. ,, Consilierul trebuie să aiba în vedere modul în care abordează informația obținută de la clientul său, fie că este vorba despre informații demografice sau de altă natură; consilierul se vede nevoit să divulge o serie de informații obținute în process cu alți specialiști angajați într-o relație cu clientul său; consilierul trebuie să aibă grijă la informațiile care pot afecta securitatea social sau pot pune în pericol vieți omenești.”

Responsabilitate profesională: consilierul nu se implică în rezolvarea unor problem care depășesc limitele pregătirii lui de expertiză profesională și nu prezintă în mod eronat competențele sale profesionale în fața clienților.

Relația cu alți profesioniști: consilierul trebuie aibă o relație de colegialitate cu ceilalți specialiști, nondiscriminatorie.

Evaluarea și interpretarea rezultatelor: consilierii administrează teste, le interpretează, comunică rezultatele clienților, respect confidențialitatea, pun diagnosticul.

Cursurile și supervizarea: consilierii participă în mod current la cursuri de formare profesională, se informează întotdeauna, se perfecționează permanent.

Cercetarea și publicarea: consilierii pot efectua studii pe clienți, doar cu acordul acestora și cu respectarea confidențialității. Publicarea acestor studii se va face doar în condițiile în care acestea nu vor afecta viața personal și profesională a clienților.

Rezolvarea problemelor etice: consilierii sunt obligați să acționeze în conformitate cu normele etice ale profesiei, de a sesiza forturile competente în momentul în care observă abateri de acest gen la alți colegi .

Drepturi și îndatoriri ale clienților

Capuzzi și Gross (2001) enumeră drepturile și responsabilitățile clienților, reieșit din codul etic al ACA ( Capuzzi & Gross, 2001 apud Szilagy, 2008):

Să fie informat asupra calificărilor, licențelor și experienței prfesionale ale consilieruluisău;

Să primească o explicație a serviciilor primite, a orarului propus și a timpului scurs, a politicii de prețuri înainte de eliberarea facturii pentru servicii;

Să beneficieze de confidențialitatea informațiilor și să fie informat ori de câte ori acestea sunt împărtășite altcuiva;

Să adreseze întrebări referitoare la strategia și metodele de consiliere folosite; să fie permanent informat în legătură cu pregresele înregistrate;

Să participe la formularea obiectivelor procesului de consiliere;

Să fie informat asupra posibilității de a contacta consilierul într-o situație de urgență;

Să solicite o a doua opinie profesională, în orice moment al procesului;

Să solicite copii ale notelor/ înregistrărilor;

Să primească o copie a codului etic la care consilierul a aderat;

Să contacteze un for competent în domeniu dacă are îndoieli sau plângeri referitoare la comportamentul consilierului;

Să înceteze relația de consiliere în orice moment.

Totodată, clientul are și o serie de responsabilități :

Să fixeze și să respecte orarul întâlnirilor cu consilierul; dacă intervine ceva, să anunțe consilierul că nu poate ajunge la timp, să solicite o reprogramare;

Să plătească la timp, în funcție de modalitatea agreată de comun acord;

Să ajute la fixarea obiectivelor;

Să anunțe consilierul despre progresele înregistrate în raport cu obiectivele fixate;

Să înceteze relația de consiliere înainte de a se angaja într-o alta, cu un alt consilier sau specialist într-o profesie de sprijin.

Etica procesului de consiliere în carieră

Codul etic al NCDA a fost inițial dezvoltat de NBCC , un for legislativ care reprezintă interesele consilierilor americani în ceea ce privește profesionalizarea lor. Codul face referire la membrii NCDA, la instituții publice și consilieri care nu sunt membrii NCDA, fiind considerat un model de bună practică.

Dispoziții generale:

Specialiștii consilieri în carieră au responsabilitatea de a servi impecabil clienții, dar și instituția în cadrul căreia serviciile de consiliere sunt exercitate;

Specialiștii trebuie să își trateze în mod etic colegii de breaslă;

Consilierii nu își vor asuma alte calități și responsabilități ce nu țin de competența lor;

În stabilirea taxei de servicii, consilierul trebuie să ia în considerare statutul socio-economic și posibilitățile financiare ale clienților;

Consilierii trebuie să fie conștienți de nivelul de intimidate la care se regăsesc în relația cu clienții;

Trebuie evitată orice formă de hărțuire sexual a clienților;

Consilierul trebuie să fie conștient și să abordeze într-o manieră profesională și non-discriminatorie apartenența clienților la o minoritate socială;

Consilierii sunt răspunzători în orice moment pentru comportamentul și deciziile adoptate pe parcursul procesului de consiliere în carieră.

Relația de consiliere:

Toate informațiile vehiculate pe parcursul sesiunilor de consiliere rămân confidențiale;

Toate materialele, informațiile și înregistrările provenite în urma sesiunilor de consiliere trebuie să rămână în custodia consilierului și nu a instituției din care face parte;

Consilierii trebuie să asigure confidențialitatea și securitatea datelor stocate pe medii informatice;

Consilierii în carieră au obligația să își informeze și să le ceară acordul clienților înainte și pe parcursul procesului de consiliere în legătură cu obiectivele, planurile de acțiune, tehnicile folosite, regulile și procedurile urmărite;

În situația în care consilierul se vede în imposibilitatea de a începe sau continua o relație de consiliere, acesta este obligat să întrerupă imediat un process deja început și să ofere alternative;

Consilierii în carieră au dreptul să se consulte și cu alți specialiști din profesiunile de sprijin în legătură cu un anumit caz, doar în situația în care clientul și-a dat acordul în acest sens;

Consilierul în carieră are obligația de a evalua nevoile clientului, înainte de a se angaja într-un process de consiliere.

Măsurarea și evaluarea în procesul de consiliere în carieră

Consilierul în carieră are obligația să-și informeze clienții cu privire la instrumentele de evaluare care le vor fi aplicate;

Consilierii au obligația de a recunoaște limitele propriei pregătiri profesionale și să nu folosească instrumente de evaluare pentru care nu au o formare specializată;

Testarea în consilierea în carieră trebuie efectuată sub supervizare;

Specialiștii trebuie să se asigure că testele administrate prin intermediul mediilor informatice se înscriu în parametrii optimi;

Consilierii în carieră trebuie să acționeze cu mare prudență în momentul în care doresc să facă publice datele unei cercetări bazate pe testare;

Specialiștii trebuie să evite folosirea, reproducerea și modificarea unor teste fără permisiunea autorului.

Inteligența emoțională

Ce reprezintă emoțiile?

Termenul de emoție nu este clar definit încă, însă Dicționarul Oxford definște emoția ca fiind ,,orice agitație sau tulburare mintală, sentimentală sau profesională; orice stare mintală acută sau tensionată”. Totodată, Daniel Goleman, consideră că emoția ,, se referă la un sentiment și la gândurile pe care acesta le antrenează, la stări psihologice și biologice și la măsura în care suntem înclinați să acționăm” (Goleman, 2001).

Emoțiile constituie evaluări sau judecăți pe care le facem asupra lumii. Emoția implică o evaluare din partea subiectului cu privire la semnificația unui eveniment sau a unei situații. Această evaluare depinde de factori legați de cultură și de personalitatea subiectului. Cu alte cuvinte, emoția depinde de modul în care o persoană evaluează și analizează o situație. Prin emoții judecăm lumea ca fiind plăcută sau neplăcută, ca fiind bună sau rea, deci după un sistem de valori (Roco, 2011).

Stein (2009) consideră că ,, emoțiile sunt clare, bine definite și experimentate de toți oamenii. Psihologii au identificat zeci de emoții pe care le-ar putea defini. Putem avea de asemenea, un amestec de emoții. Supărarea și iritabilitatea pot fi combinate pentru a crea furie, dacă nu verificați acele emoții. Bucuria și speranța pot conduce la optimism” (Stein, 2009).

J.F. Le Doux și W. Hirst (1986) au arătat că reacțiile emoționale pot apărea înainte ca neocortexul să proceseze informația primită de la stimuli, întărziind astfel apariția unei reacții găndite. Această situație se datorează faptului că informațiile primite de la stimuli de la organelle de simț în thalamus, iar de aici, mai întăi la amigdală și apoi la neocortex. Zona prefrontală a cortexului lucrează însă împreună cu sistemul limbic și funcționează ca un fel de ,, manager al emoțiilor”, asigurând gândirea acțiunii înainte de executarea ei propriu-zisă. Acest tip de conexiuni ale cortexului prefrontal cu sistemul limbic realizează legătura dintre emoții și gândire, cu efecte benefice (Roco, 2011).

S-a demonstrat că emoțiile asigură: supraviețuirea (emoțiile noastre funcționează ca un sistem interior de ghidare, delicat și sofisticat, ne atenționează atunci când ne lipsește impulsul natural), luarea deciziilor (sentimentele noastre constituie o sursă valoroasă de informații, ne ajută să luăm decizii), stabilirea limitelor (sentimentele ne ajută să tragem niște semnale atunci când ne deranjează comportamentul unei persoane), comunicarea (sentimentele noastre ne ajută să comunicăm cu ceilalți) și unitatea (sentimentele noastre sunt cea mai mare sursă de unitate a tuturor membrilor speciei umane) (Roco, 2011).

Conform lui Stein (2009), o emoție este ,, un mod obiectiv de a privi sentimentele sau ceea ce psihologii numesc ,,afecte”. Cei mai mulți dintre psihologi sunt de acord cu definiții clare asupra emoțiilor. Așa că deși câteodată te-ai putea simți ,,scârbit”, psihologul încearcă să determine dacă emoția este tristețe, depresie, iritabilitate sau furie” (Stein, 2009).

În ziua de astăzi, emoția este descrisă în termeni de sentimente. Fiecare persoană are propriul său mod de a exprima emoțiile. Unii se simt fericiți când se apropie weekend-ul, alții se pot simți nervoși înaintea unei prezentări, cert este că, unii oameni se folosesc de emoții pentru a exprima sentimentele trăite mult mai frecvent decât alții. De aceea, pentru a înțelege mai bine ce reprezintă inteligența emoțională, este nevoie să cunoaștem trei componente de bază ale emoțiilor: componenta cognitivă, componenta fiziologică și componenta comportamentală (Lynn, 2004).

Componenta cognitivă face referire la schimbările care pot avea loc în ceea ce privesc gândurile, așteptările și credințele cu privire la anumite situații. De exemplu, un angajat care lucrează pe o poziție inferioară se obișnuiește cu mediul de lucru și cu beneficiile oferite de acest post, așa că nu este interesat să avanseze, datorită dificultăților și responsabilităților care apar la o poziție superioară, în ciuda faptului că superiorii îi văd potențialul. După o perioadă de timp, angajatul își dă seama că ceea ce face nu corespunde cu așteptările sale, schimbarea intervenind în momentul în care gândurile sale se schimbă, în sens pozitiv, având așteptări și credințe diferite cu privire la munca sa (Lynn, 2004).

Componenta fiziologică se referă la reacțiile fiziologice care apar în momentul în care oamenii au de-a face cu situații periculoase sau dificile. De exemplu, când o persoană urmează să participe la un interviu cu directorul unei companii importante unde trebuie să justifice dorința de a obține postul respectiv, interviu care se poate finaliza cu acceptarea sau respingerea ei în acea companie, persoana încearcă sentimente de teamă, bătăi crescute ale inimii, tremur, pupile dilatate, transpirație și un nivel crescut de zahăr în sânge. Conform acestui exemplu, realizăm că fiecare persoană percepe diferit amenințare care se poate reflecta în viața de zi cu zi sau în nivelul de trai, de aceea sistemul limbic intervine creând reacțiile fiziologice. Acest sistem ne însoțește oriunde. Fie că este vorba de o întâlnire sau de interacțiunile de la muncă, sistemul limbic este prezent pentru a scana mediul înconjurător în vederea identificării și celor mai mici amenințări. Cu cât vei percepe mai bine acest reacții, cu atât vei fi mai capabil să îți înțelegi emoțiile (Lynn, 2004).

Componenta comportamentală face referire la cum sunt exprimate emoțiile. Un bun exemplu este exprimarea bucuriei și fericii. Zâmbetul este simbolul universal al fericirii. De asemenea, comportamentul nonverbal este exprimarea comună a emoțiilor. Expresiile faciale, gesturile, poziția corpului, poziția și expresia ochilor și tonul vocii sunt expresii comportamentale ale emoțiilor (Lynn, 2004).

În 2012, Yeung afirma că ,,cu toții avem emoții, iar atunci când apar este ușor să le lăsăm să ne afecteze comportamentul. Cheia controlului asupra emoțiilor constă în a fi conștienți de ele și în a le examina. Ori de câte ori trăiți o emoție, trebuie să o examinați câteva minute într-o manieră obiectivă. Cheia examinării emoțiilor este identificarea gândurilor care generează emoțiile trăite” (Yeung, 2012).

Bar-On și Parker, în 2011 au elaborat strategii de gestionare a emoțiilor precum: strategii de coping, ce presupun dezvoltarea unor strategii dezirabile pentru evaluarea unor situații stresante și a modului în care vor gestiona emoțiile în acele situații. Totodată, gestionarea observată a comportamentului emoțional-expresiv se referă la analizarea comportamentului negativ-pozitiv pentru a vedea cât de eficient a fost într-o anumită situație. Starea de bine subiectiv analizează factorii care contribuie la gestionarea situației stresante pentru a ajunge la starea de bine. În final, reziliența este utilizată pentru a se redresa după e experiență negativă (Bar-On & Parker, 2011).

Bar-On și Parker, în 2011, au constatat că ,,capacitatea de conștientizare a stărilor emoționale este o aptitudine care poate fi fundamental pentru unele trăsături-cheie ale inteligenței emoționale, precum controlul impulsurilor, perseverența, zelul și automotivarea, empatia și abilitatea social. Conștientizarea emoțiilor este conceptualizată ca un domeniu al dezvoltării cognitive care evoluează paralel cu inteligența în sensul cognitive usual. Gradul de diferențiere și integrare a schemelor folosite pentru procesarea informației din lumea nternă a emoției și din lumea externă interpersonal poate avea o influență important asupra felului în care este exprimată emoția într-un context social și asupra felului în care sunt negociate tranzacțiile interpersonale” (Bar-On & Parker, 2011).

Definirea conceptului de inteligență emoțională

Termenul de ,,inteligență emoțională” a fost formulat pentru prima dată, într-o teză de doctorat, în S.U.A, în 1985. Wayne Leon Payne considera că inteligența emoțională este o abilitate care implică o relaționare creativă cu de teamă, durere și dorință (Roco, 2004).

Mayer și Salovey (1990, 1993) consideră că inteligența emoțională implică: de a percepe cât mai correct emoțiile și de a le exprima, abilitatea de a accede sau genera sentimente atunci când ele facilitează gândirea, abilitatea de a cunoaște și înțelege emoțiile și de a le regulariza pentru a promova dezvoltarea emoțională și intelectuală. Prin această definiție, cei doi autori au vrut să evidențieze intercondiționările pozitive între emoție și gândire (Roco, 2004).

În 1995, Goleman a ajuns la concluzia că, constructele care compun inteligența emoțională sunt: conștiința de sine, auto-controlul (dorința de adevăr, conștiinciozitatea,adaptabilitatea, inovarea), motivația (dorința de a cuceri, dăruirea, inițiativa, optimismul), empatia (a-I înțelege pe alții, diversitatea, capacitatea politică) și aptitudinile sociale (influența, comunicarea, managementul conflictului, conducerea, stabilirea de relații, colaborarea, cooperarea, capacitatea de lucru în echipă) (Roco, 2004).

Goleman (1998) susține că ,, spre deosebire de gradul de inteligență, care rămâne același de-a lungul vieții sau de personalitatea care nu se modifică, competențele bazate pe inteligența emoțională sunt abilități învățate” (Roco, 2004).

S. Hein ajunge la concluzia că Goleman, în definiția despre inteligența emoțională dată în 1998, omite existența unor diferențe în potențialul genetic înnăscut. De asemenea, afirmația conform căreia personalitatea nu se modifică de-a lungul vieții este contradictorie cu viziunea lui Sein potrivit căreia, în structura inteligenței emoționale se regăsesc aspecte precum optimismul și perseverența. Ca o concluzie, reiese că nivelul inteligenței emoționale poate crește prin educație și exerciții, dar unele componente ale sale nu se pot modifica de-a lungul vieții (Roco, 2004).

În 1997, Mayer și Salovey și-au actualizat definiția inteligenței emoționale: ,, În cealaltă lucrare a noastră (1990) am definit inteligența emoțională în funcție de abilitățile pe care le implică. Astfel, într-una dintre primele noastre definiții consideram inteligența emoțională ca fiind capacitatea de a controla propriile sentimente și sentimentele celorlalți, capacitatea de a face diferența între ele, precum și folosirea acestor informații pentru ghidarea propriului mod de gândire și a propriilor acțiuni. Dar, în prezent această definiție, ca și altele ni se par vagi, incomplete și chiar sărăcăcioase, în sensul că ele se referă doar la emoția observabilă și la modalitățile de a o regal, omițându-se sentimentele. Sentimentele ca forme superioare, complexe, relative stabile ale afectivității și cu un grad înalt de conștientizare favorizează interacțiunile optime ale emoționalității cu raționalitatea. ională De asemenea, inteligența emoțională înseamnă și abilitatea de a înțelege emoțiile, presupunând cunoașterea emoțiilor și reglarea lor astfel încât ele să poată contribui la dezvoltarea intelectuală și emoțională” (Roco, 2004).

Jeanne Segal, în 1999 a adus în discuție patru componente ale inteligenței emoționale, precum: conștiința emoțională ce presupune trăirea autentică a tuturor emoțiilor simțite, acceptarea ce vizează asumarea responsabilității cu privire la propriile trăiri afective, conștiința emoțională activă ce presupune trăirea experienței prezente și nu focusarea pe experiențele emoționale trecute și empatia ce vizează abilitatea de a ne raporta la nevoile și sentimentele celorlalți, fără să renunțăm la experiența noastră emoțională (Roco, 2004).

Stein (2009) spunea: ,,descoperirea conceptului de inteligență emoțională a venit din pură întâmplare. Peter Salovey, psiholog la Universitatea Yale și expert în emoții, a fost prieten cu colegul lui John Mayer, psiholog la Universitatea din New Hampshire. Ambii au colaborat la un proiect de cercetare legat de emoții, inteligență și personalitate. Amândoi au avut speranțe pentru tânărul candidat la președinție, Gary Hart. L-au numit ca fiind tânăr, viu și intelligent, cu siguranță un câștigător. Apoi, ceva neașteptat s-a întâmplat. Pe parcursul alegerilor electorale, un journalist l-a acuzat pe Gary Hart, pe baza unor zvonuri, că are avea o relație extraconjugală. El le-a răspuns negând afirmația și le-a spus reporterilor în acea zi: ,, Urmați-mă oriunde. Nu îmi pasă. Sunt serios. Dacă cineva încearcă să ma prindă, să-I dea drumul. Ei se vor plictisi.” Nu după mai mult de 24 de ore, Miami Herald au adus în discuție o poveste a omului nou cunoscut cu Donna Rice. Peter and Jack, în timp ce zugrăveau casa lui Jack într-o după amiază, au încercat să înțeleagă cum cineva atât de intelligent ar putea spune și face ceva atât de lipsit de inteligență în aceste circumstanțe. Cum poate o persoană care este foarte inteligentă într-o arie sa nu fie atât de inteligentă în alta? Apoi, ei au venit cu ideea că, oamenii trebuie să aibă și alte tipuri de inteligență, o inteligență emoțională, separată de inteligența cognitivă despre care toată lumea știe. Ei au fost motivați că ar trebui probabil să găsească o modalitate de a măsura această inteligență într-un anumit mod, precum testele de măsurare a inteligenței pe scară largă. Peter and Jack au descoperit mai târziu conceptual și au scris un articol științific, numit ,, Inteligența emoțională”, pe care au publicat-o într-un jurnal științific” (Stein, 2009).

Yeung, în 2012, spunea că ,,inteligența emoțională este abilitatea de a identifica, înțelege și gestiona stări și sentimente, atât pe ale noastre, cât și pe ale celorlalți”. Descompunând inteligența emoțională în mai multe domenii a ajuns la ,, conștiința de sine, ce presupune capacitatea de a identifica propriile stări și sentimente și de a înțelege modul în care acestea îi afectează pe ceilalți; autodirecționarea, ce înseamnă identify carea propriilor emoții și a modului în care acestea îi afectează pe ceilalți, dar și stabilirea unor țeluri și modificarea acestor emoții în avantajul tău; inteligența interpersonală, ce constă în identificarea și gestionarea stărilor emoționale ale celorlalți” ( Yeung, 2012).

Yeung (2012) apreciază că ,,indivizii inteligenți din punct de vedere emoțional sunt capabili să recunoască ceea ce simt și să genereze intenționat alte stări de spirit pentru a-și atinge scopurile. Adesea, motivația este cea care face diferența dintre success și eșec, dintre un câștigător și un perdant. Mulți întreprinzători și lideri din domeniul afacerilor nu sunt mai deștepți ca noi, însă ei reușesc pentru că își stabilesc un țel și îl urmăresc fără încetare. Atunci când dau greș sau sunt deprimați, ei își pot schimba starea de spirit, continuându-și activitatea cu ceea ce au la îndemână. Chiar dacă sunt extreme de furioși înainte de o prezentare importantă, ei au învățat să se liniștească și să reflecte o aură de încredere în sine. Atunci când se confruntă cu oameni care le sunt potrivnici, ei știu când anume să-și țină nervii în frâu și când să izbucnească. Ei sunt conștienți de propriile lor emoții și le pot controla” (Yeung, 2012).

În 2011, Bar-On și Parker au ajuns la concluzia că ,, conceptul de inteligență emoțională ca set de aptitudini în modul de a reacționa la emoțiile personale și străine merită în mod clar să continue să se bucure de atenție. Bateriile actuale de teste sunt promițătoare; crearea de instrumente suplimentare va facilita studiul relațiilor dintre aptitudinile emoționale și trăsăturile de personalitate, în special deschiderea (Bar-On & Parker, 2011).

Nasir și Masrur în 2010 au pus bazele unui studiu ce presupune ,, studiu corelațional destinat să examineze relația inteligenței emoționale (EI) cu sexul, vârsta și realizarea academică a studenților de la Universitatea Internațională Islamică Islamabad (IIUI). În acest studiu, variabila predictor a fost inteligența emoțională și variabila a fost realizarea academică, măsurată de către elevi prin punctual cumulate cu grad mediu (CGPA). Inteligența emoțională a fost măsurată cu ajutorul BarOn Emotional Quotient Inventory (EQi). Validitatea și fiabilitatea EQi a fost măsurată și instrumentul s-a dovedit a fi valabil și foarte consistent intern. Analiza corelației, analiza de regresie și testul T au fost efectuate pentru a testa ipotezele. Rezultatele au indicat o corelație semnificativă între inteligența emoțională și realizările academice. Inteligența emoțională a fost găsit un predictor semnificativ pentru realizarea academică. Nu a fost găsită nici o corelație semnificativă între vârstă și inteligență emoțională. Nu a existat nici o diferență in scorurile medii EQi ale studenților de sex masculin și feminin, cu excepția faptului că pe scara de management al stresului elevii de sex masculine au un scor mai mare decât elevii de sex feminin”.

Empatia- trăsătură a inteligenței emoționale

În 1997, Marcus definește empatia ca fiind ,, un fenomen psihic de retrăire a stărilor, gândurilor și acțiunilor celorlalți, dobândit prin transpunerea psihologică a eului într-un model obiectiv de comportament uman, permițând înțelegerea modului în care celălalt interpretează lumea” (Roco, 2004).

Empatia reprezintă deschiderea spre ceea ce simt ceilalți, pe abilitatea de a înțelege ceea ce spun ceilalți prin mesajele nonverbale exprimate. S-a demonstrat faptul că 90% dintre stările emoționale sunt nonverbale (Roco, 2004).

Marcus, în 1997, apreciază că ,, punctul nodal al conceptului empatic îl reprezintă conduit retrăirii stărilor, gândurilor, acțiunilor celuilalt de către propria persoană prin intermediul unui proces de transpunere substitutivă în psihologia partenerului” (Roco, 2004).

Mehrabian a stabilit cinci aspecte ale inteligenței emoționale: perceperea clară, ordonată a emoțiilor personale și ale altora; exersarea capacității de a răspunde cu emoția și comportarea adecvată la situațiile variate de viață; implicarea într-o relație interpersonală, având capacitatea de a exprima onest emoțiile, arătând deopotrivă considerație și respect; alegerea muncii care aduce satisfacție emoțională, evitând amânarea, dubiile și nerealizările și capacitatea de a lucre echilibrat și de a se recrea, de a se relaxa în viață (Mehrabian, 1988 apud Roco, 2004).

În 2001, Roco afirmă ,,evaluarea capacității empatice ar trebui să vizeze în mai mare măsură atitudinile față de reușițele, bucuriile celorlalți și gradul de implicare emoțională, precum și față de satisfacțiile pentru realizările semenilor noștri. În principiu, așa ceva ar părea utopic, dar o minimă înțelepciune ne va dezvălui faptul că, trăind în mod sincer emoțiile positive ale celorlalți, vom reuși să fim mai fericiți, atât ca intensitate, cât și ca durată în timp” (Roco, 2004).

,,Mare parte dintre studiile neurologice relevante s-au făcut pe animale, mai ales pe maimuțe. Faptul că aceste primate afișează empatie este clar nu numai din povestirile ancdotice, dar și din studii cum ar fi: maimuțele au fost învățate mai întâi să se teamă de un anumit ton, prin aceea că îl auzeau atunci când primeau un șoc electric. Apoi, au învățat să evite șocul electric, apăsând pe o manetă ori de câte ori auzeau acel sunet. Pasul următor a fost ca perechi din aceste maimuțe să fie puse în cuști separate, singura comunicare dintre ele făcându-se printr-un televizor cu circuit închis, care le permitea să vadă imagini cu cealaltă maimuță. Prima maimuță, dar nu și cea de-a doua, avea să audă acel sunet neplăcut, ceea ce-I trezea o expresie de frică. În acel moment, cea de-a doua aimuță, văzând frica pe chipul celei dintâi, apăsa maneta care împiedica șocul electric, ca un act de empatie, în cazul în care nu era o formă de altruism” (Goleman, 2005).

Empatia poate fi văzută ca un simbol al inteligenței emoționale. Aceasta are un rol special în toate teoriile asupra inteligenței emoționale. Psihologii au surprins mai multe aspecte ale empatiei în cercetările lor, precum: cum să o definim, cum sa o utilizăm, cum să lucrăm cu ea, cum să o perfecționăm, cum să o explicăm celorlalți etc (Stein, 2009).

Empatia este o emoție diferită de simpatie. Ea exprimă cum se simte persoana chiar în acel moment. Empatia îți permite să fii mai aproape de alte persoane și te ajută să le câștigi încrederea. Nu îți dă doar posibilitatea de a fi atent la problemele lor, ci să știi într-adevăr care este situația prin care trece (Stein, 2009).

Există situații în care empatia chiar te poate ajuta, precum: consolidarea relațiilor apropiate, când este necesar să cunoști sentimentele celeilalte persoane, empatia reducând certurile și acuzațiile. Atunci când înțelegi clar frustrările, supărările celorlalți membrii ai familiei, poți începe să găsești soluții constructive de rezolvare a situației problematice. În situațiile tensionate care implică străinii, empatia te poate ajuta să calmezi situația. O atitudine empatică poate dezarma o persoană furioasă într-un moment stresant. Empatia ajută de asemenea, la stabilirea relațiilor și a prieteniilor, la înțelegerea acestora (Stein, 2009).

Goleman, în 2005, afirmă că ,,psihologii dezvoltării au constat că sugarii reacționează cu multă înțelegere la suferința altcuiva, chiar înainte de a-și da seama pe de-a-ntregul că ei există practic separat. La numai câteva luni de la naștere, sugarii reacționează la orice li se întâmplă celor din jurul lor ca și cum li s-ar întâmpla lor, plângând atunci când văd un alt copil cu lacrimi în ochi. Într-un studiu făcut de Martin L. Hoffman de la Universitatea din New York, un băiețel de un an și-a adus mămica pentru a-l alina pe un prieten care plângea, ignorând-o pe mama acestuia, care era în aceeași încăpere (Goleman, 2005).

Cercetările care s-au făcut la Institutul Național de Boli Mintale arată că empatia are legătură cu disciplina impusă de părinți, copiilor. S-a constat că, copiii cu nivel crescut de empatie sunt rezultatul unei discipline ce presupune atragerea atenției ori de câte ori copilul rănește pe cineva prin comportamentul lui (Goleman, 2012).

Goleman, în 2008 afirmă că ,, rezultatele mai multor zeci de studii asupra diferențelor de gen în ceea ce privește empatia, au arătat că, în culturile occidentale, femeile sunt în medie, mai empatice, resimt aceleași sentimente pe care le are o altă persoană și participă empatic la aceste stări. De asemenea, femeile sunt mai apte ca bărbații și în detectarea sentimentelor fugare ale altor persoane; faptul a fost verificat de un test numit Profilul Sensibilității Nonverbale, elaborat de Rosenthal împreună cu Hall. Testul constă în câteva zeci de videoclipuri în care cineva are o reacție emoțională. Sunetul este filtrate în așa fel, încât cuvintele se disting greu, însă expresia facial și intonația vocii rămân la fel. După câteva studii, autorii au constatat că în 80% din cazuri, femeile au avut performanțe mai bune decât bărbații, al cărui obiectiv era sesizarea genului de emoție resimțit de persoana filmată. Un studiu mai amplu asupra datelor referitoare la diferențele femeie-bărbat relevă că bărbații au o predispoziție mai latentă pentru empatie egală cu cea a femeilor, însă sunt mai puțin motivați decât ele” (Goleman, 2008).

Capitolul 2. OBIECTIVE ȘI METODOLOGIA CERCETĂRII

Obiective:

Identificarea impactului pe care il au aptitudinilor, inteligenței emoționale și tipologiei Holland asupra deciziei în carieră a elevilor de liceu.

identifica o corelație între aptitudinile elevilor și tipologia Holland specifică fiecăruia.

Realizarea studiului corelational nivelul inteligenței emoționale și tipologiile Holland.

Ipoteze:

Ipoteze generale:

Elevii de liceu au o tipuri de personalitate specifică, în concordanță cu aptitudinile lor și nivelul inteligenței emoționale.

Genul subiecților influențează aptitudinile și nivelul inteligenței emoționale.

Ipoteze specifice:

Presupunem că, elevii de gen masculin iau decizii privind cariera în funcție de aptitudinile lor față de elevii de gen feminin.

Presupunem că, elevii de gen feminin iau decizii privind cariera în funcție de nivelul inteligenței emoționale față de elevii de gen masculin.

Presupunem că, elevii de liceu au o tipologie Holland specifică în funcție de aptitudinile lor.

Presupunem că, elevii de liceu au o tipologie Holland specifică în funcție de nivelul inteligenței emoționale.

Variabile:

Variabila independenta …indicatorul

Genul

Variabila dependenta

Pentru prima ipoteză avem Variabilă independentă – genul

Variabilă dependentă – scor chestionar aptitudini

Pentru a doua ipoteză avem Variabilă independentă – genul

Variabilă dependentă – scor chestionar E.Q.

Pentru a treia ipoteză avem Variabilă independentă – scor chestionar aptitudini

Variabilă dependentă – scor chestionar Holland

Pentru ultima ipoteză avem Variabilă independentă – scor chestionar E.Q.

Variabilă dependentă – scor chestionar Holland

Participanți:

Trei clase de elevi de clasa a VII a de la Școala generală nr.54, București- aproximativ 68 elevi

Criterii de includere : exprimarea acordului de participare la studiu

Instrumente:

Chestionarul Holland, Chestionar de aptitudini,Chestionar de inteligență emoțională (adaptat de M. Roco,2001)

Bibliografie

Andronic, A.O., Andronic, R.L. (2011). Career Counselling în Romania: Impact on Educational Actors. Procedia Social and Behavioral Sciences, 30, 1857-1861

Axinte, R. (2014). The school counselor: competencies in a constructivist model of counseling for career development. Procedia Social and Behavioral Sciences, 142, 255-259

Bar-On, R., Parker, J.D.A. (2011). Manual de inteligență emoțională: teorie, dezvoltare, evaluare și aplicații în viața de familie, la școală și la locul de muncă. București: Curtea Veche Publishing

Capuzzi, D., Gross, D. (2001). Introduction To The Counselling Profession. Massachusetts: Allyn and Bacon Publishing Company

Cormier, L.S., Hackney, H. (1993). The Professional Counselor. Boston: Allyn and Bacon

Eliade, S. (2000). ABC-ul consilierii elevului. Turda: Editura Hiperborea

Florea, N., Surlea, C. (2007). Consiliere și orientare. București: Editura Arves

Goleman, D. (1998). Working with Emotional Intelligence. New York: Bantam Books

Goleman, D. (2001, 2005). Inteligența emoțională. București: Curtea Veche Publishing

Goleman, D. (2008). Inteligența emoțională, cheia reușitei în viață. București: ALLFA

Hassana Oseiwu, A. (2014). Career/Vocational Guidance/Counselling: A Tool for functional education and graduate employability. International Journal of Education and Practice, 2,10, 234-242

Le Doux, J.F., Hirst, W. ( 1986). Mind and Brain. Massachusetts: Cambridge University Press

Lynn, A.B. (2004). The EQ difference: a powerfull program for putting emotional intelligence to work. New York: AMACOM

Mara, E.L., Mara, D. (2010). Current Guidance during the orientation in career counseling. Procedia Social and Behavioral Sciences, 5, 2351-2354

Mehrabian, A., Young, Al., Santo, S. (1988). Emotional Empathy and Associated Individual Differences. Curent Psychology: Research & Reviews, nr. 7

Nasir, M., Masrur, R. (2010). An exploration of Emotional Intelligence of the students of IIUI in relation to gender, age and academic achievement. Bulletin of Education and Research, 32, 1, 37-51

Plosca, M., & Mois, A. (2001). Consiliere privind cariera. Cluj-Napoca: Editura Dacia.

Roco, M. (2004). Creativitate și inteligență emoțională. București: Editura Polirom

Salovey, P., Mayer, J.D. (1990). Emotional Intelligence. Imagination, Cognition and Personality. nr.9, pg. 185-211

Stan, E. , Suditu, M., Safta, C.G. (2010). The certification of the transferable competencies based on the counseling process-the Romania case-study. Procedia Social and Behavioral Sciences, 30, 1118-1123

Stan, E. , Suditu, M., Safta, C.G. (2011). Career counseling- ethics and ethical background. Case study- Romania. Procedia Social and Behavioral Sciences, 5, 2020-2026

Stein, S.J. (2009). Emotional Intelligence for Dummies. Canada: John Wiley & Sons

Szilagy, A. (2008). Manualul consultantului în carieră. Iași: Institutul European.

Torunoğlu H., Gençtanırım D. (2015). The perceptions of school counselors about the counseling and guidance programs of vocational high schools. . Procedia Social and Behavioral Sciences, 174, 368-376

Yeung, R. (2012). Dezvoltarea inteligenței emoționale. București: Meteor Press