Considerente Privind Managementul Resurselor Umane

O scurtă introducere în managementul resurselor umane

Managementul resurselor umane se numără printre științele recent desprinse din managementul general și constă “în ansamblul activităților referitoare la asigurarea utilizării optime a resurselor umane, în beneficiul organizației, al fiecărui individ și al comunității, în general.” Acesta este un proiect complex care a început să fie utilizat din ce în ce mai des de firme.

Putem spune prin urmare că ”desprinzându-se de managementul general, managementul resurselor umane s-a diferențiat și s-a autonomizat, restrângându-și problematica sau obiectul de studiu și, în consecință, s-a specializat, având în prezent un loc bine precizat în cadrul managementului general”.

Managementul resurselor umane se poate defini ca fiind o activitate care este orientată spre factorul uman, spre utilizarea în condițiile cele mai bune a rasurselor umane și o activitate prin care se mențin relațiile între patron și angajați.

Prin managementul resurselor umane se poate invăța cum se poate realiza o asigurare, o pregătire și o utilizare a resurselor umane într-un mod cât mai eficient. Putem spune că ”managementul în general și managementul resurselor umane în special este știință și artă în același timp”.

Totodată persoana care se ocupă de managementul resurselor umane are una din ”misiunile cele mai delicate” deoarece el asigură gestiunea administrativă a concediilor de odihnă, concediilor medicale, absențelor motivate, absențelor nemotivate, planificarii concediilor și de calculul salariilor.

O importanță deosebită în cadrul managementului resurselor umane o are planificarea (prognozarea) corectă a nevoilor de resurse umane.

Planificarea resurselor umane începe cu identificarea și recunoașterea filozofiei, misiunii unei organizații, continuă cu examinarea mediului înconjurator extern, evaluarea punctelor tari și a celor slabe, prognozarea capacității de organizare, stabilirea obiectivelor, a strategiilor și implementarea (revizuirea) planurilor.

De asemenea, în efectuarea unei prognoze a resurselor umane trebuie să se aibă în vedere și prognozele tehnologice, prognozele privind evoluția pieței, prognozele financiare, prognozele privind piața resurselor umane și prognozele privind potențialul uman și material al organizației. Pe baza acestor prognoze se stabilesc obiectivele organizaționale ale intreprinderii. Obiectivul organizational constituie punctul de plecare al oricarei prognoze a resurselor umane. Pe baza acestor obiective se întocmește prognoza resurselor umane, efectuându-se inventarierea produselor disponibile. Stabilirea necesarului se efectueaza pe profesii, pregătire, performanțe, apelându-se la persoane din interiorul sau din exteriorul organizatiei.

Prognozarea resurselor umane se bazează pe informații exacte, fiind adecvată specificului organizației și având drept scop asigurarea îndeplinirii obiectivelor generale.

Prognoza resurselor umane este influențată de domeniul de activitate la care se referă, de sfera de cuprindere și de orizontul ales. Elaborarea prognozei resurselor umane trebuie să asigure respectarea unor cerințe cum ar fi: cunoașterea corectă a realității, existența unor date trecute, pe perioade suficient de lungi, eliminarea din calcul a datelor cu caracter accidental, folosirea concomitentă a mai multor metode de prognoză.

Capitolul I

Noțiuni generale privind recrutatea, selecția și angajarea personalului

1.1. Recrutarea personalului

1.1.1 Conceptul de recrutare

Recrutarea de personal este o activitate care urmează planificării resurselor umane și este realizată, în cadrul firmelor mari, de persoane specializate în domeniul resurselor umane, având ca rol căutarea și găsirea de candidați pentru posturile care sunt libere într-o anumita organizație. Șeful departamentului (compartimentului sau serviciului) din marea majoritate a întreprinderilor este de profesie psiholog. Acesta are în atribuțiile sale organizarea și conducerea departamentului de personal, dar el trebuie sa ofere consiliere și Consiliului de Administrație al societății comerciale și a altor manageri aflați pe diferite trepte ale ierarhiei.

În societatea actuală rolul departamentului resurselor umane în cadrul firmei este tot mai evident. Cu cât managerii vor înțelege mai repede importanța activității departamentului resurse umane în cadrul firmei, cu atât firma acestora se va menține la cote ridicate în sfera lor de activitate.

În cadrul firmelor mici această activitate o realizează conducătorul societății.

Prin această activitate se urmărește a se selecta persoanele care se potrivesc cel mai bine cerințelor. Recrutarea de personal ”are rolul de a căuta și găsi candidați pentru posturile vacanțe ale organizației, astfel încât aceasta să poată selecta cele mai potrivite persoane.”

În cadrul activității de recrutare se urmărește atât necesarul numeric cât și calitatea forței de muncă care trebuie să corespundă nivelului de cerințe iar pentru realizarea acestora se urmărește ca nivelul costului să fie cât mai scăzut. Putem spune deci, că și în aceasta activitate se are în vedere realizarea unor rezultate maxime cu costuri minime.

Pentru a avea succes în domeniul recrutării este necesar să se cunoască piața muncii în domeniu.

Piața muncii este generată de intâlnirea și confruntarea cererii cu oferta de muncă. Cererea de muncă se poate defini ca fiind ”nevoia de forță de muncă salariată care se formează la un moment dat într-o economie de piață”. Oferta de muncă este formată din totalitatea muncii care poate fi depusă în condiții salariale de către membrii societății.

Piața muncii are un impact puternic asupra procesului de recrutare.

Dacă personalul calificat de care firma are nevoie există pe piață într-un număr mare, atunci chiar dacă nu se depun mari eforturi pentru recrutare, candidați tot vor exista. În această situație, firma are posibilitatea să-și selecteze personalul cel mai bun pentru posturile de care are nevoie dar există și dezavantajul ca, datorită numărului mare de candidați, durata procesului de selecție să crească.

Dacă pe piața muncii nu există personal disponibil pentru postul vacant atunci procesul de recrutare va fi mai dificil deoarece trebuie depuse eforturi mult mai insemnate pentru a atrage candidații: pachete salariale mai bune, bonusuri, condiții de muncă mai bune, program de lucru convenabil, etc.

În procesul de recrutare este foarte important a se cunoaște condițiile concrete ale pieței muncii, trebuie să existe informații despre aceasta chiar dacă firma nu are nevoie de recrutare.

Uneori o influență importantă asupra recrutării, selectării și angajării personalului este dată și de reglementările statale. În multe state se acordă anumite facilități angajatorilor care angajează anumite categorii de personal cum ar fi: absolvenți de invățământ profesional, de liceu, universitare, persoane care sunt aproape de vârsta de pensionare, persoane cu handicap, persoane care se afla în evidenta Agenției Naționale de Ocupare a Forței de Muncă.

În cele mai multe țări, în special în cele ale Uniunii Europene, ”reglementările statale se implică în eliminarea discriminărilor privind rasa, sexul, apartenența la grupuri etnice, religioase, etc., în procesul recrutării și selecției.

În etapa de recrutare, firmele ar trebui să caute candidați care au o atitudine competitivă. ”Alegerea unui expert în domeniu este perfectă, dar e importantă și verificarea modului de comunicare interumană”.

1.1.2. Surse (metode) de recrutare

În activitatea de recrutare se folosesc anumite surse (metode) de recrutare. Aceste surse se împart în două mari categorii:

– surse de recrutare internă

– surse de recrutare externă

În cele mai multe cazuri, aceste metode se combina. Fiecare firmă decide cum își va identifica persoanele potrivite adică ce metode de recrutare va folosi și cu ce costuri.

Recrutarea internă (sau din interior) se poate folosi și este eficientă dacă ”organizația a desfășurat în perioadele precedente un susținut proces de recrutare de personal calificat și cu un bun potențial”.

Aceasta metodă de recrutare prezintă anumite avantaje, dar și dezavantaje.

Principalele avantaje pe care această metodă le prezintă sunt:

– creșterea gradului de motivare a angajaților;

– se pot obține mult mai ușor referințe despre candidați deoarece despre aceștia există informații în firmă, există un istoric de colaborare;

– candidatii care sunt din interiorul firmei dețin multe din practicile organizationale ale firmei și nu mai este necasară instruirea lor în acest sens;

– datorită faptului că angajatul este cunoscut în firmă posibilitatea de a lua o decizie necorespunzătoare este mult mai mică;

– integrarea acestora se realizează mult mai rapid deoarece aai deja au cunostințe despre firma la care sunt angajați;

– prin această metodă se crește motivarea personalului;

– probabilitatea ca angajații să fie dezamăgiți sau nemulțumiți de societate este mult mai redusă;

– implică costuri mai mici.

Dezavantajele principale pe care aceasta metoda le prezintă sunt:

– venind din interiorul firmei, chiar dacă sunt promovați, candidații vin cu mult mai puține idei noi deoarece ei sunt ”deja conectați la spiritul firmei”;

– deși sunt promovați, aceștia nu-și vor putea ”rupe” legaturile pe care și le-au realizat în timp cu colegii de muncă, se vor impune mult mai greu în fața foștilor colegi în calitate de ”sefi”;

– angajatul poate să nu fie analizat obiectiv și să nu aibă pregătirea și cunoștințele necesare pentru noul post;

– există posibilitatea ca pentru a se debarasa de un subaltern slab pregătit profesional, șeful său direct să-l susțină pentru a nu-l mai avea în subordinea sa;

– pentru postul rămas liber prin transfer trebuie realizată o altă selecție;

– alți colegi care nu au fost promovați s-ar putea simți nedreptățiți.

Această metodă de recrutare este realizată prin departamentul de resurse umane a firmei. Anunțul se face, de obicei, în formă scrisă, el fiind afișat într-un loc special amenajat pentru acest scop unde toți salariații au acces. Aceste locuri sunt amplasate de obicei în zona locurilor de intrare, respectiv ieșire din firmă.

Recrutarea externă se realizează în principal prin intermediul: anunțurilor publicitare, a unităților de învățământ și a agențiilor de forță de muncă care la rândul lor pot fi publice sau private.

Cel mai adesea, în practică, se întâlnește recrutarea externa prin metoda anunțurilor publicitare. Aceasta se realizeaza prin publicarea de anunțuri în ziarele locale sau naționale, on-line pe site-urile destinate special recrutării dar și prin difuzarea acestora la radio sau televiziune.

În ultima perioadă de timp publicarea on-line pe situ-rile destinate special recrutarii sunt din ce în ce mai mult folosite deoarece implică mai puține costuri, sunt vizibile o mai lungă perioadă de timp iar accesul pe aceste site-uri este din ce în ce mai facil.

Metoda publicării de anunțuri în ziarele locale sau naționale este o metoda raspândită. De multe ori firmele publică anunțuri de angajare atât în mediul on-line cât și în ziarele locale sau naționale.

Difuzarea anunțurilor de angajare la radio sau televiziune este o metodă care este folosită doar de firmele mari, în special de multinaționale, deoarece au un cost ridicat.

În unele cazuri, instituțiile de învățământ reprezintă o sursă importantă de recrutare a forței de muncă, dar nu este ușor de realizat. Pentru realizarea recrutărilor din cadrul instituțiilor de învățământ este necesar a se dezvolta relația cu unitățile de invățământ prin materiale publicitare, angajări pe durata vacanțelor școlare, stagii de practică, etc. Aceasta forma de recrutare a fost des intâlnită și a avut mult succes în perioada în care funcționau Școlile Profesionale de Meserii.

Unele firme (multinaționale), pentru a-și asigura pe viitor personal calificat încheie contracte de colaborare cu diferite școli pentru a pregăti elevii meseriile pentru care există solicitări pe piață. În aceste cazuri firmele oferă elevilor burse în urma încheierii unor contracte prin care elevii se obligă ca după terminarea studiilor să încheie contracte individuale de muncă cu firma respectivă pe perioada și în condițiile specificate în contractul de școlarizare.

Recrutarea prin agențiile de forță de muncă este o metodă mai puțin costisitoare, dar este evitată de către multe firme, în special cea publică (ANOFM – Agenția Națională de Ocupare a Forței de Muncă), deoare acestea oferă în principal candidați mai slab calificati.

Avantajele recrutării externe sunt:

– candidații din exterior pot veni cu idei noi bune;

– numărul de potențiali candidați este mult mai mare în cazul acestor selecții;

– se poate face o comparație între candidaturile externe și cele interne;

– este preferabil a se angaja personal calificat din afara decât să se efectueze costuri cu pregătirea profesională a vechilor angajați;

– doar o persoană din afara societății poate fi suficient de obiectivă și poate realiza unele schimbări la care vechii angajați sunt mai reticenți;

– dacă în trecut s-au practicat anumite discriminări, ele incetează;

– angajatul vine cu un nou mod de gândire.

Dezavantajele acesteia sunt:

– faza de identificare, atragere și evaluare a candidaților este realizata mai dificil;

– unele aptitudini sau cerințe nu pot fi evaluate direct;

– există riscul ca aceștia să nu se ridice la nivelul cerințelor;

– timpul necesar pentru adaptarea noului angajat este mai mare;

– candidații interni pot avea anumite nemulțumiri;

– costul recrutării este mai ridicat.

Totodată, în procesul de recrutare, trebuie să se acorde o importanță deosebită și așteptărilor candidatului.”Acesta caută un loc de muncă potrivit aptitudinilor sale și care să-i satisfacă nevoile într-o măsură cât mai mare. Evident, indivizii posedă nevoi diferite și percep în moc diferit satisfacerea acestor nevoi în corelație cu ocuparea unui anumit loc de muncă.”

Încă din adolescență, uneori chiar din copilărie candidatul începe să ia decizii cu privire la ocupația pe care o va avea când va fi adult. În această decizie o mare importanță o au factorii psihologici, sociologici și economici. Candidatul, urmărește ca prin angajare să-și satisfacă în primul rând nevoile și interesele sale. Pentru acesta, ”cele mai importante rațiuni de alegere a locului de muncă sunt salariul, tipul muncii și beneficiile suplimentare. Mai mult, alegerea postului este influențată și de personalitatea individului.”

Deci, e foarte important ca firma să-l informeze pe candidat asupra a ceea ce așteaptă firma de la el, asupra tuturor condițiilor de angajare, dar, la rândul său și candidatul trebuie să mentioneze dorințele și așteptările sale.

1.2. Selecția personalului

1.2.1. Noțiuni generale privind selecția personalului

După activitatea de recrutare a resurselor umane (personalului) urmează activitatea de selecție a acestora.

Selecția personalului ”reprezintă alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post în cadrul organizației”

Selecția personaulului se realizează în funcție de pregătirea, aptitudinile și capacitatea de muncă ale tuturor candidaților dar și de postul ce urmează a fi ocupat.

În cadrul unei selecții, persoana din firmă care realizează această activitate are un rol foarte important deoarece luarea unei decizii eronate poate aduce pagube importante firmei.

În procesul de recrutare, selecția reprezintă ultimul stadiu al luării deciziei. În cadrul acesteia trebuie identificat din totalul candidaților acea persoana (sau acele persoane dacă sunt mai multe posturi pentru aceeași activitate) care corespunde (corespund) cel mai bine cerințelor.

În cadrul etapei de selecție, candidatul trebuie să fie informat asupra cerințelor postului, a modului de selecție iar în cazul testării a datei, orei și locului de desfășurare a testării.

Totodata resursele utilizate în desfășurarea acestui proces trebuie să fie justificate ulterior prin calitatea noilor angajați.

1.2.2 Fazele derularii procesului de selecție

Derularea procesului de selecție a noilor angajați presupune parcurgerea următoarelor faze:

– selectarea solicitanților care conform datelor din curriculum vitae și a cererilor de angajare corespund cerințelor;

– programarea acestora pentru un prim interviu;

– contactarea celor care sunt selectati pentru programare la testare;

– testarea;

– corectarea testelor;

– selectarea celor mai bune lucrări și programarea acestora la un nou interviu

– interviul final;

– verificarea datelor din curriculum vitae;

– comunicarea rezultatelor candidaților;

– efectuarea examenelor obligatorii;

– ocuparea postului de către candidat.

Cererea de angajare ( sau scrisoarea de intenție ) poate avea un format standard dar poate fi și intocmita de către solicitant într-un alt format. Oricum ar fi, aceasta trebuie sa cuprindă:

– datele de identificare ale solicitantului (numele și prenumele, adresa, numărul de telefon);

– postul pentru care acesta dorește să candideze.

La rândul său, și curriculum vite-ul poate avea un format standard, dar poate fi și intocmit de către solicitant într-un format diferit. Acesta trebuie să cuprindă următoarele informații:

– o scurtă biografie;

– datele de stare civilă și adresa;

– studiile absolvite;

– experiența în domeniul pentru care se candidează;

– experiența în alte domenii;

– posturile ocupate anterior;

– diferite alte abilități (cunoștințe utilizare calculator, limbi străine, permis de conducere, etc). Acesta este cel mai important act care se ia în considerare pentru prima selecție.

În cadrul interviului inițial se pot evalua candidatii prin intocmirea unei fișe de evaluare în urma căreia doar o parte dintre aceștia vor fi programați pentru testare.

Dacă prin curriculum vitae se poate forma o anumită părere despre experiența profesională a candidatului sau candidatilor, prin primul interviu se pot forma primele impresii privind comportamentul și atitudinea candidatului sau candidațiilor în relațiile interpersonale. Acesta este de fapt și scopul interviului.

Testele de angajare sunt ”instrumente de evaluare care implică sarcini de executat, precum și multe condiții sau cerințe în special de aplicare și interpretare”.

Testele de angajare pot fi atât practice cât și teoretice. Prin acestea se evaluează nivelul de cunoștințe și indemânare (unde este cazul) al candidaților. Acestea sunt diversificate iar prin utilizarea lor se urmărește a se stabili punctele tari și punctele slabe ale candidatului sau candidaților. În general, candidații pentru posturi de meserii susțin teste practice iar cei pentru posturi tehnico-administrative și conducere susțin teste teoretice.

În practică sunt: de inteligență, psihologice,de diferite abilități, de cunoștințe și de personalitate. Cele psihologice și cele de personalitate sunt teste care sunt destul de controversate motiv pentru care de multe ori nici nu se ia în calcul rezultatul lor. În general testele au rolul de a face o preselecție a candidaților.

Testele de inteligență se aplică în special candidaților pentru posturi tehnico-administrative și conducere sau în cazul persoanelor care nu au experiență în domeniu.

Testele pentru diferite abilități sunt utilizare pentru masurarea aptitudinilor pe care candidatul le are pentru a-și desfășura activitatea.

Testele de cunoștinte se dau de obicei când există mulți candidați pentru un post pentru a se putea face mai ușor un ”clasament” al candidțiilor.

Testele de personalitate ”au drept scop stabilirea trăsăturilor care sunt direct legate de succesul într-o anumită activitate”.

În cadrul firmelor multintionale, pentru angajarea de personal tehnico-administrativ și de conducere, aceste teste sunt obligatorii. Prin parcurgerea acestor teste se urmărește nivelul cunoștințelor generale, a cunoștințelor specifice postului și a competențelor profesionale.

Interviul final se realizează, de obicei, cu cel mult doi-trei candidați. Dacă la primul interviu participă de obicei doar o persoană din cadrul departamentului resurse umane, la acest interviu participa și persoana careia candidatul îi va fi subordonat.

Decizia de angajare se ia doar după ce, prin diferite metode, se verifică corectitudinea datelor inscrise în curriculum vitae.

Dacă până în anul 2008 fiecare angajat era obligat să aibă o carte de muncă în care erau menționate practic toate datele inscrise în curriculum vitae și era ușor de verificat, începând cu informatizarea acesteia, această verificare nu mai este așa de facilă. Verificarea se poate realiza prin solicitarea de caracterizări sau recomandări de la firmele la care candidatul a fost angajat.

Efectuarea examenelor obligatorii se face de obicei la un medic de medicina muncii care are contract de prestări servicii cu firma angajatoare. În cele mai multe cazuri ( în special în cazul multinaționalelor) aceste costuri sunt suportate de angajator.

Ocuparea postului de către candidat are loc în momentul întocmirii actelor de angajare a persoanei alese pentru angajare.

Schematic fazele derulării proceselor de recrutare, selecție și angajare pornind de la un anunț de angajare pentru un singur loc de muncă se prezintă astfel:

Schema 1

Fazele derularii proceselor de recrutare, selecție și angajare pornind de la un anunț de angajare

1.3. Angajarea personalului

După încheierea selecției prin luarea unei decizii finale se vor începe formalitățile de angajare a persoanei selectate.

Angajarea este etapa finala în selecția personalului.

Societatea va incheia cu candidatul un contract individual de muncă care poate fi pe durata determinată sau nedeterminată. Acest contract este necesar sa respecte prevederile legislației în domeniul muncii și protecției social și, prevederile contractului colectiv de muncă (dacă există).

Odată cu semnarea contractului individual de muncă, angajatul va semna și ”fișa postului” unde sunt mentionate relatiile de subordonare și activitățile pe care trebuie sa le desfășoare. Totodata va fi instruit de către persoanele responsabile în legătură cu protecția muncii, protecția mediului înconjurător, măsuri ce se iau pentru prevenirea și stingerea incendiilor, etc.

Toate condițiile care s-au stabilit împreună cu angajatul cu privire la nivelul salariului, durata concediului de odihna, programul de lucru, alte sporuri la salar, data angajării și data expirării contractului de muncă trebuie respectate. Angajatorul este obligat conform legii, ca, cel mai târziu cu o zi înainte de prima zi de muncă a angajatului să-i înregistreze acestuia contractul de muncă cu toate datele necesare într-un program informatic de la nivel național.

Se poate spune ca rerutarea, selecția și angajarea sunt niște procese strâns legate între ele. Angajarea unor persoane competente din punct de vedere profesional reprezintă o bună garanție pentru realizarea obiectivelor.

Capitolul II

Studiu de caz privind recrutarea, selecția și angajarea personalului în cadrul S.C. Astra Company S.A.

2.1. Prezentarea S.C. Astra Company S.A.

S.C. Astra Company S.A. este o societate înființată în anul 1990 având ca domeniu de activitate ”fabricarea de material rulant” și constă în fabricarea de vagoane și boghiuri.

Fabrica s-a dezvoltat pe ”scheletul” fostei fabrici de Mașini Vagoane și Turnătorie de Fier care a fost înființată în anul 1891 și a fost prima fabrică de loccomotive cu aburi din regiune. În anul 1896 s-a produs o primă locomotivă cu aburi după proiectul unei locomotive din Budapesta. Din anul 1920, societatea a început să producă doar vagoane. În timpul celui de-al doilea război mondial în această societate s-a produs și muniție de război.

La începutul anului 1990, societatea avea peste 16.000 salariați. Pentru a atrage mai ușor investitori străini, în anul 1998 societatea s-a divizat astfel că s-au constituit două noi societăți independente: Astra Vagoane Călători S.A. și Astra Bus S.R.L.

Astra Vagoane Călători S.A. are ca domeniu de activitate ”fabricarea de material rulant”, și produce vagoane de călători, de metrou și în prezent tramvaie ( este societatea care a produs noile tramvaie ”Imperio” care circulă în municipiul Arad).

Astra Bus SRL are ca domeniu de activitate ”construcția de mașini și utilaje” și este în prezent sungurul producător de troleibuze din țară și unul din cei doi producători de autobuze din țară alături de firma ”Roman” din Brașov.

Societatea care a rămas în urma divizării are ca domeniu de activitate ”fabricarea de material rulant” și produce vagoane marfă și boghiuri de vagoane marfă.

Societatea Astra Company SRL este cel mai mare producător de material rulant din țară fiind unul din cei mai mari contribuabili buget din regiune.

Situațiile financiare pe ultimii trei ani ai societății se prezintă astfel:

Grafic, aceste situații financiare se prezintă astfel:

Fluctuația numărului de personal în perioada prezentată se prezintă astfel:

Din cele prezentate mai sus se pot desprinde următoarele concluzii cu privire la activitatea firmei:

– activitatea societății este orientată si spre investiții; în această perioadă valoarea activelor imobilizate a crescut cu 56,70 % ;

– cifra de afaceri a societății a înregistrat o creștere semnificativă în anul 2014 față de anul 2013 iar în anul 2015 aceasta a crescut, dar nesemnificativ față de anul 2014;

– despre nivelul profitului net se poate observa că acestea urmează aceeași linie cu cifra de afaceri;

– în privința mediei numărului de personal se poate observa ca acesta crește semnificativ din anul 2013 până în anul 2014 dar are o ușoară scădere în anul 2015 față de anul 2014;

– deși în anul 2015 numărul mediu de angajați a scăzut puțin față de anul 2014, indicatorii economici au crescut ceea ce duce la concluzia ca a crescut productivitatea muncii.

Societatea se află în permanentă nevoie de forță de muncă deoarece se confruntă cu o fluctuație mare de personal. Deși se fac angajări în permanență, nevoia de forță de muncă nu scade deoarece personalul existent în societate în marea lui majoritate se afla aproape de vârsta pensionării iar cei care sunt mai tineri, datorită faptului că pentru meseria pe care o au este nevoie multă și în statele Uniunii Europene fiind bine remunerați, pleacă. Lunar se depun cereri pentru incetarea contractului de muncă la departamentul de resurse umane. Totodată și cei care sunt angajați pe o perioadă de probă, la terminarea contractului, unii dintre aceștia decid sa nu-și mai prelungească contractul din diferite motive: nu fac față procesului de producție, și-au găsit un alt loc de muncă, nu sunt mulțumiti de condițiile de muncă, etc.

Pentru atragerea de forță de muncă societatea își postează anunțuri pe situ-rile specializate în acest sens ( Best Jobs ) și publică anunțuri de angajare într-un ziar local ( Jurnal Arădean).

Organigrama societății este următoarea:

2.2. Recrutarea, selecția și angajarea personalului la S.C. Astra Company S.A. în luna ianuarie a anului 2016

Necesarul de personal direct productiv pentru perioada următoare reiese din tabelul următor:

Personalul necesar reprezintă numărul de muncitori direct productivi necesari pentru realizarea producției programată a se realiza în perioada următoare.

Personalul existent reprezintă totalul muncitorilor direct productivi angajați la data de 1 ianuarie 2016.

Din totalul personalului existent, un număr de 20 muncitori se află în perioada de preaviz.

Personalul necesar a se angaja reprezintă diferența dintre personalul necesar și personalul prezent la locul de muncă la care se adaugă numărul personalului care se află în perioada de preaviz.

Deși pentru nicio meserie nu există excedent de personal, datorită faptului că există mari diferențe între grila de salarizare pentru meseria de sudor și celelalte meserii se încearcă și metoda de recrutare internă pentru meseria de sudor. În acest sens le sunt oferite gratuit cursuri de calificare în meseria de sudor.

Anunțul de recrutare este afișat la toate punctele de intrare/ieșire din firmă și este enunțat astfel:

Pentru metoda de recrutare externă societatea apelează la metoda publicării de anunțuri în ziarul local ”Jurnal Arădean” și prin publicarea on-line pe un site destinat special recrutării ”Best Jobs”.

În cotidianul local ”Jurnal Arădean” s-au publicat anunțuri zilnice care au avut următorul conținut:

Același anunț apare zilnic și pe site-ul de recrutare on-line.

În urma publicării acestor anunțuri s-au înregistrat în cadrul departamentului personal următoarele cereri:

– două cereri ale unor muncitori angajați de a se recalifica în meseria de sudor; acești muncitori au în prezent meseria de lacătuș;

– pentru meseria de lăcătuș s-au prezentat douăzeci de cereri;

– pentru meseria de sudor s-au prezentat cinci cereri;

– pentru meseria de frezor s-au prezentat șase cereri;

– pentru meseria de strungar s-au prezentat două cereri;

– pentru meseria de sablator s-au prezentat două cereri;

– pentru meseria de vopsitor s-au prezentat două cereri;

– pentru meseria de debitator materiale nu s-au prezentat cereri;

– pentru meseria de sculer matrițer s-au prezentat trei cereri.

Datorită faptului că pentru nicio meserie nu s-au prezentat mai multe cereri decât necesarul de personal, toți cei care și-au depus cereri au fost programați la interviu.

Interviurile au fost programate pe o perioadă de mai multe zile. În cadrul interviului s-a întocmit pentru fiecare candidat o fișă de evaluare (Anexa 1).

În urma evaluării candidaților au rezultat următoarele:

– din cei douăzeci de candidați pentru meseria de lăcătuș, doisprezece candidați au obținut calificativul ”bun”, cinci candidați au obținut calificativul ”foarte bun” iar trei candidați au obținut calificativul ”satisfăcător”. Având în vedere că necesarul de personal este mai mare decât numărul candidaților și datorită faptului ca niciun candidat nu a obțiunt calificativul de ”nesatisfăcător”, toți candidații au fost programați pentru examinarea practică.

– din cei cinci candidați pentru meseria de sudor, trei candidați au obținut calificativul ”bun”, un candidat a obținut calificativul ”satisfăcător” iar un candidat a obținut calificativul de ”nesatisfăcător”, prin urmare doar patru candidați au fost programați pentru examinarea practică în meseria de sudor iar celui de-al cincilea candidat i-a fost propusă incadrarea într-o altă meserie.

– candidații pentru meseria de frezor și strungar au obținut toți calificativul ”bun” fiind programați pentru examinarea practică.

– candidații pentru meseria de sablator au obținut calificativul de ”satisfăcător” fiind programați pentru examinarea practică.

– candidații pentru meseria de vopsitor au obținut calificativul de ”bun” fiind programați pentru examinarea practică.

– candidații pentru meseria de sculer matrițer au obținut următoarele calificări: un candidat calificativul ”satisfăcător”, un candidat calificativul ”bun” și un candidat calificativul ”foarte bun” fiind programați pentru examinarea practică.

În privința nivelulului de salarizare și a celorlalte beneficii, toți candidații au acceptat nivelul de salarizare propus.

Situația centralizatoare a rezultatelor primului interviu se prezintă astfel: