Consideratii Teoretice Si Practice Privind Incheierea Contractelor Colective DE Munca In Sectorul Bugetar

CONSIDERAȚII TEORETICE ȘI PRACTICE PRIVIND ÎNCHEIEREA CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ ÎN SECTORUL BUGETAR

CUPRINS

INTRODUCERE

CAPITOLUL I CONSIDERAȚII GENERALE PRIVIND CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

1.1 Scurt istoric al contractului de muncă

1.2 Noțiuni generale privind contractul colectiv de muncă

1.3 Natura juridică și caracterele contractului colectiv de muncă

1.4 Categorii de contracte colective de muncă

1.5 Aspecte de drept comparat

CAPITOLUL II DIALOGUL SOCIAL

2.1 Noțiuni generale privind dialogul social

2.2. Modalități de realizare a dialogului social

CAPITOUL III ORGANIZAȚIILE SINDICALE

3.1 Noțiuni introductive

3.2 Trăsăturile și principiile organizațiilor sindicale

3.3 Constituirea, organizarea și funcționarea organizațiilor sindicale

CAPITOLUL IV ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ ÎN SECTORUL BUGETAR

4.1 Negocierea contractului colectiv de muncă

4.2 Părțile care participă la negocierea și încheierea contractului colectiv de muncă

4.3 Procedura încheierii contractului colectiv de muncă

4.4 Durata contractului colectiv de muncă

4.5 Forma contractului colectiv de muncă

4.6 Conținutul contractului colectiv de muncă

CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE

INTRODUCERE

CAPITOLUL I CONSIDERAȚII GENERALE PRIVIND CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

Scurt istoric al contractului de muncă

Începuturile raporturilor juridice de muncă între patroni și lucrători au fost guvernate, din punct de vedere juridic, de încheierea unui contract individual de muncă în al cărui conținut dominau două clauze: prestarea muncii și plata salariului. Aspecte privind condițiile de muncă, durata zilei de lucru, concediul, repausul duminical ș.a. erau stabilite unilateral de către patron lucrătorul neavând posibilitatea de a le negocia fiind constrâns să le accepte sau să nu se implice într-un asemenea raport de muncă, cu toate consecințele economice derivând dintr-un asemenea gest.

A doua jumătate a secolului al XlX-lea, odată cu puternica dezvoltare industrială, marchează o tot mai elaborată organizare a producției, o creștere masivă a numărului de lucrători și o conștientizare, din partea acestora, a necesității de a se implica în stabilirea condițiilor de muncă, a unor reguli privind recuperarea și protecția muncii, toate acestea aplicate în mod uniform tuturor salariaților aceluiași patron sau aceleiași profesii. Se creează astfel premise ce impun părților participante la raportul juridic de muncă să accepte să se așeze la masa tratativelor și să concretizeze concluziile comune într-o primă formă de convenții colective din care se pot evidenția următoarele caracteristici:

convențiile colective de muncă și-au dovedit utilitatea atât pentru patroni, cât și pentru lucrători;

lucrătorii au posibilitatea de a se prezenta la tratative ca o forță colectivă gata să contracareze, în cadrul negocierilor, superioritatea economică a patronului;

convențiile colective asigură pacea socială evitând conflictele colective de muncă;

convențiile colective de muncă stabilesc reguli cu caracter de lege pentru părți;

acordurile colective de muncă se aplică tuturor angajaților prezenți și viitori.

Primele contracte colective de muncă din țara noastră au fost semnalate mai înainte de a se fi elaborat o reglementare legală, mai exact în anul 1919 când documentele au consemnat contractele colective de muncă încheiate la Uzina de gaz și electricitate București, ia C.F.R. și la unele întreprinderi petrolifere din Valea Prahovei.

În literatura de specialitate a vremii s-a amintit pentru prima dată despre convențiile colective de muncă, ca fiind „o izbândă a muncitorilor, care, în prezența acestui document, nu se mai prezintă în fața patronului izolați și slabi ci uniți și putând discuta de pe poziții egale eu acesta".

Prima referire oficială la oi convenție colectivă de muncă s-a făcut în anul 1920 eu ocazia prezentării în Parlament a proiectului Legii Orleanu când s-a recunoscut importanța acestui instrument în realizarea „păcii sociale".

„O consacrare normativă a fost recunoscută pentru prima dată pe cale indirectă, prin Legea conflictelor colective de muncă din 1920 care a introdus, pentru rezolvarea conflictelor de muncă procedura concilierii și a arbitrajului obligatoriu care se finalizau printr-un contract sau convenție colectivă".

Prima lege a contractelor de muncă apărută în anul 1929 reglementa atât contractul individual de muncă, pe cel colectiv de muncă si cât și contractul de ucenicie.

Conform acestei legi „contractul colectiv de muncă este convenția scrisă privitoare la condițiile de muncă și salarizare încheiată, pe de o parte, de unul sau mai mulți întreprinzători, de grupări sau asociațiile acestora si, pe de alta parte, de asociațiile profesionale sau grupările de salariați".

În perioada interbelică, și, în continuare, până în 1950 – anul adoptării primului Cod al muncii -, convenția colectivă de muncă capătă o aplicare tot mai largă în planul activităților industriale prezentând importanță pentru ambele părți semnatare, cu mențiune specială pentru lucrători (excepție făcând anii participării României la cea de-a doua conflagrație mondială).

Apariția celui de-al doilea război mondial și instaurarea regimului comunist în România au anihilat, practic, în totalitate scopul, obiectivele și efectele contractelor colective de muncă.

„Instaurarea dictaturii regale in 1938, iar mai apoi adoptarea Legii regimului muncii în timp de război în anul 1941 au fost de natură să diminueze în bună măsură, atât ponderea, cât și însemnătatea contractelor colective de muncă în derularea vieții sociale din România.

După 1944, prin Legea sindicatelor nr. 52/1945 s-a reconfirmat formal dreptul sindicatelor de a încheia contracte colective de muncă, în decembrie 1945 întocmindu-se chiar un contract colectiv model, dar rolul acestor contracte a început să fie influențat de controlul sindicatelor de către partidul comunist".

În anul 1950 Codul muncii definea contractul colectiv de muncă ca „o convenție care se încheie între comitetul sindical din întreprindere ori instituție, ca reprezentant al muncitorilor si funcționarilor pe de o parte, și cei care angajează, pe de alta parte".

Condițiile stabilite prin acest contract se extindeau, prevedea art. 5, asupra tuturor angajaților, indiferent dacă sunt sau nu membri ai sindicatului care încheie contractul.

„Prin contractele colective de munca se stabilesc angajamentele ambelor părți privind aesfășurarea procesului de producție în scopul îndeplinirii planului de stat si îmbunătățirii condițiilor de munca si de trai al muncitorilor."

Atât Codul muncii din 1950, cât și cel din 1973 reglementau concis contractul colectiv de muncă într-o viziune social-juridică radical diferită de cea specifică economiei de piață. Ca urmare, după 1950, contractele colective de muncă au fost convertite și spre alte obiective decât reglementarea raporturilor de muncă. Normarea juridică fundamentală și cuprinzătoare în materie a devenit cea legală, realizată în mod centralizat, la nivel statal.

Deși mai înainte de 1990, cu toate că era reglementat în Codul Muncii, contractul colectiv de muncă nu a avut un rol esențial pentru reglementările negociate la nivel statal.

În acei ani, în doctrina juridică apărea „problema raportului între norma edictată de stat și norma negociată care apărea și în socialism sub aspectul tehnicii juridice a reglementarii raporturilor juridice de muncă".

Începând cu anul 1990, reglementarea contractului colectiv de muncă ilustrează în modul cel mai elocvent dinamica specifică legislației muncii în noile condiții economico-sociale și politice. Pentru prima oară, după 1990, negocierea colectivă a fost statuată prin Legea nr. 13/1991 cu privire contractul colectiv de muncă.

Reglementarea definiției contractului colectiv de muncă din 1991, marchează o revenire la definiția data de Legea din anul 1929.

După cinci ani de aplicare a acestei legi, în funcție de experiența acumulată de partenerii sociali, a fost adoptată o nouă lege în materie, respectiv, Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, modificată la scurt timp de Legea nr. 143/1997 și republicată în anul 1998.

În concepția legiuitorului român, contractul colectiv de muncă reprezintă forma de exprimare concretă a normelor juridice de muncă

Alături de toate considerentele teoretice contractual colectiv de muncă a generat o practică judiciară stufoasă, dar interesantă totodată.

Codul muncii consacră, la rândul său, un titlu – al Vlll-lea (art. 236 – 247) – contractelor colective de muncă. Atât Codul muncii, cât și Legea nr, 130/1996 – astfel cum au fost modificate – au ținut seama de normele internaționale în materie adoptate în timp de Organizația Internațională a Muncii.

Contractul colectiv de muncă (sau convenția colectivă de muncă) exprimă sintetic, prin efectele sale, însemnătatea esențială a negocierii colective pentru raporturile juridice de muncă. În prezent, în condițiile economiei de piață, puterea publică este, legal, în afara negocierii colective a condițiilor de muncă. Reglementarea normativă privind negocierea colectivă – art. 236-247 din Codul muncii și Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă – facea ca, într-adevăr, contractele colective de muncă să devină, subsecvent legii, principalul izvor de drept pentru încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă.

De menționat că Legea nr. 53/2003, Codul muncii cuprindea un întreg titlu (VIII) cu privire la contractul colectiv de muncă, în cuprinsul articolelor 236-247.

Mai mult decât atât, modificările legislative a generat o serie nouă de problem de drept ce urmează a fi analizate de jurisprudență sau rezolvate pe cale judiciară în instanță.

Contractul colectiv a suferit limitări privind puterea de aplicare și executare a clauzelor sale prin prismă Legii nr. 118/2010 privind unele măsuri pentru echilibrarea bugetului sau prin Legea 40/2011 privind modificarea codului muncii care prevede că aceste convenții colective de muncă în aplicare aplicabile la data intrării în vigoare a legii își produc efectele până la data expirării termenului pentru care au fost încheiate.

Legea Dialogului social prin limitarea numărului de sindicate reprezentative la nivel de unitate la acela care între alte condiții are jumătate plus unul din numărul salariaților, a generat o serie de problem unităților cu mai multe obiecte de activitate

Din totalul populației ocupate numai salariații (circa două treimi) sunt interesați și implicați de procesul de negociere colectivă și de dialogul social.

Prin Legea nr. 40/2011 privind modificarea și completarea Codului muncii și prin Legea nr. 62/2011 a dialogului social s-au adus importante modificări, atât în ceea ce privește negocierea colectivă, cât și în privința încheierii contractelor colective de muncă apreciate, cel puțin în parte, în mod negativ de unii participanți la dialogul social.

Organizația Internațională a Muncii a adoptat diverse norme care se referă direct sau indirect la negocierea colectivă sau la subiecte conexe ei:

Recomandarea nr. 91 (1951) referitoare la convențiile colective;

Convenția nr. 87 (1948) asupra libertății sindicale și protecției dreptului sindical:

Convenția nr. 98 (1949) referitoare la dreptul de organizare și negociere colectivă;

Convenția nr. 135 (1971) referitoare la reprezentanții salariaților;

Recomandarea nr. 92 (1951) referitoare la concilierea și arbitrajul voluntar;

Convenția nr. 151 (1978) asupra relațiilor de muncă în cadrul funcției publice și

Recomandarea nr. 159 (1978) referitoare la relațiile de muncă în cadrul funcției publice;

Convenția nr, 154 (1981) asupra negocierii colective în cadrul funcționarilor publici și

Recomandarea nr 163 (1981) asupra negocierii colective.

Din analiza ansamblului acestor instrumente internaționale rezultă principiile promovate de Organizația Internațională a Muncii referitoare la negocilective de muncă apreciate, cel puțin în parte, în mod negativ de unii participanți la dialogul social.

Organizația Internațională a Muncii a adoptat diverse norme care se referă direct sau indirect la negocierea colectivă sau la subiecte conexe ei:

Recomandarea nr. 91 (1951) referitoare la convențiile colective;

Convenția nr. 87 (1948) asupra libertății sindicale și protecției dreptului sindical:

Convenția nr. 98 (1949) referitoare la dreptul de organizare și negociere colectivă;

Convenția nr. 135 (1971) referitoare la reprezentanții salariaților;

Recomandarea nr. 92 (1951) referitoare la concilierea și arbitrajul voluntar;

Convenția nr. 151 (1978) asupra relațiilor de muncă în cadrul funcției publice și

Recomandarea nr. 159 (1978) referitoare la relațiile de muncă în cadrul funcției publice;

Convenția nr, 154 (1981) asupra negocierii colective în cadrul funcționarilor publici și

Recomandarea nr 163 (1981) asupra negocierii colective.

Din analiza ansamblului acestor instrumente internaționale rezultă principiile promovate de Organizația Internațională a Muncii referitoare la negocierea colectivă. Ele sunt, în sinteză, următoarele:

a) Dreptul la negociere colectivă este un drept fundamental acceptat de membrii O.I.M. prin simplul fapt al apartenenței lor la această organizație și care sunt obligați să-l respecte, să-l promoveze și să-l realizeze cu bună-credință.

Exercițiul dreptului la negociere colectivă aparține, pe de o parte, patronilor și organizațiilor patronale și, de cealaltă parte, organizațiilor sindicale (din unități, federații pe ramură și confederații naționale).

Numai în absența acestor organizații sindicale, negocierile colective se desfășoară cu reprezentanții salariaților.

Recunoașterea dreptului la negociere colectivă are o extensie generală, atât în sectorul privat, cât și în sectorul public. Singurii care pot fi excluși prin lege de la deținerea și exercitarea acestui drept sunt cei din justiție, forțele armate, poliție și funcționarii publici.

Negocierea colectivă are ca obiect condițiile de muncă în sensul lor larg (sub toate aspectele) și reglarea relațiilor dintre partenerii sociali.

Acordurile sau convențiile colective care au forță obligatorie fixează condiții de muncă mai favorabile decât condițiile de muncă prevăzute de lege. La rândul lor, contractele individuale trebuie să se conformeze convențiilor colective.

Pentru ca exercițiul dreptului de negociere colectivă să fie efectiv este necesar ca organizațiile salariaților să fie independente, să nu fie plasate sub controlul unui angajator sau al unei organizații patronale și ca procesul de negociere colectivă să se desfășoare fără ingerința autorităților.

Sindicatul care reprezintă un procent ridicat de salariați poate să negocieze în numele tuturor salariaților, dar, dacă niciun sindicat nu este reprezentativ, toate organizațiile sindicale trebuie să încheie acordul colectiv în numele membrilor lor sau, dacă nu există, acordul se încheie de către reprezentanți aleși direct de către salariați.

Buna-credință în cadrul negocierii colective implică următoarele: recunoașterea organizațiilor reprezentative; realizarea de eforturi pentru a se ajunge la un acord; derularea de negocieri veritabile și constructive; evitarea întârzierilor nejustificate; respectarea reciprocă a angajamentelor luate și a rezultatelor obținute ca urmare a negocierii.

i) Negocierea colectivă nu poate fi impusă părților, ceea ce înseamnă că și mecanismele destinate a înlesni negocierea colectivă trebuie să aibă, în principiu, un caracter voluntar. Concomitent, nivelul negocierilor nu poate fi impus unilateral prin legislație sau de către autorități, deoarece negocierile trebuie să poată avea loc la orice nivel stabilit de comun acord de către partenerii sociali.

j) Concilierea și medierea impuse prin legislație în cadrul procesului de negociere colectivă sunt admisibile, cu condiția de a se înscrie în termene rezonabile. Arbitrajul acceptat de părți (voluntar) este întotdeauna legitim. în schimb, arbitrajul obligatoriu – în cazul în care părțile nu ajung ele însele la un acord – este de regulă contrar principiului negocierii colective voluntare. Ca urmare, un astfel de arbitraj (obligatoriu) este admisibil exclusiv în: serviciile esențiale a căror întrerupere ar pune în pericol ansamblul sau o parte a populației, viața, securitatea sau sănătatea persoanelor; în cazul funcționarilor publici, atunci când după negocieri prelungite și fără rezultat este clar că nu se poate ieși din impas fără o inițiativă a autorităților; în cazul unei crize naționale acute.

k) Sunt contrare principiului negocierii colective voluntare intervențiile autorităților legislative sau administrative care au ca efect – în condiții normale (neschimbate) -anularea sau modificarea conținutului contractelor colective încheiate în mod liber, inclusiv sub aspectul clauzelor referitoare la salarii.

Intervențiile – dar numai ale autorităților legislative – pot să cuprindă suspendarea prin act normativ, fără acordul părților, a convențiilor colective. Alte tipuri de intervenție, cum ar fi prelungirea obligatorie a validității contractelor colective pe cale legală, nu sunt admisibile decât în caz de urgență și pentru perioade scurte.

I) Limitarea conținutului negocierilor colective viitoare, îndeosebi în materie de salarii, impusă de autorități în virtutea politicii de stabilizare economică sau de ajustare structurală, devenită necesară din rațiuni imperative de natură economică, este admisibilă doar în măsura în care limitarea este precedată de consultări cu organizațiile sindicale și patronale și, concomitent, dacă respectă următoarele condiții: se aplică cu titlu excepțional; se reduce la ceea ce este indispensabil; nu depășește o perioadă rezonabilă; este acompaniată de garanții destinate să protejeze nivelul de viață al salariaților interesați, îndeosebi al celor mai afectați.

m) Contractul colectiv de muncă sectorial (pe ramură) leagă, în principiu, toți angajatorii membri ai organizațiilor patronale semnatare ale contractului respectiv, inclusiv pe angajatorii care devin membri ai respectivelor organizații patronale după semnarea contractului în cauză. Contractul continuă să se aplice și angajatorilor care erau membri ai unei organizații patronale care a încheiat contractul și care, ulterior, au părăsit organizația în timp ce contractul colectiv de muncă își producea efectele.

Angajatorii care nu sunt membri ai organizației patronale care a semnat contractul colectiv nu se află sub incidența acestuia. Dar, efectele contractului pot fi extinse și asupra acestor angajatori de către ministerul de resort (ministerul muncii, de obicei) dacă sunt întrunite următoarele condiții:

contractul colectiv respectă normele legale;

cererea de extindere este formulată de către organizațiile semnatare ale contractului colectiv;

un organism de dialog social (spre exemplu, Consiliul Economic și Social) își dă avizul sau acordul;

hotărârea de extindere poate face obiectul unei acțiuni în justiție a unei organizații sindicale, a unei organizații patronale sau a unui angajator individual.

Principiile promovate de O.I.M. cu privire la negocierea colectivă (și la contractele colective) se regăsesc, cu particularități de la un stat la altul, în cadrul Uniunii Europene.

În ultimul deceniu apare cu claritate necesitatea utilizării negocierii colective și la nivel internațional, în cadrul întreprinderilor multinaționale și al procesului de integrare economică regională. Directiva nr. 94/95/CE încurajează consultarea și negocierea colectivă în întreprinderile și grupurile de întreprinderi transnaționale, având un sediu național sau filiale pe teritoriul statelor membre ale Uniunii Europene. Urmare a transpunerii acestei directive în legislațiile naționale, s-au constituit comitete de întreprindere europene, pe de o parte, și, pe de altă parte, s-au încheiat între partenerii sociali diverse acorduri în cadrul acestor întreprinderi.

Rolul important al contractului colectiv de muncă este de netăgăduit. Dar, nici pe plan legislativ și nici în practică, nu trebuie încurajată, la nivel de unitate, supremația negocierii colective asupra celei individuale. La urma urmelor, munca se prestează și salariul se plătește în baza contractului individual de muncă. Voința salariatului și cea comună care se formează împreună cu voința angajatorului, au rolul hotărâtor în nașterea, executarea și încetarea raporturilor juridice individuale de muncă.

Noțiuni generale privind contractul colectiv de muncă

În dreptul nostru civil, respectiv, în Codul civil, termenii de contract și convenție sunt sinonimi. Sub aspect istoric, legea (din 1929, Codul muncii din 1950 și cel din 1973, Legea nr. 13/1991, Legea nr. 130/1996 și Codul muncii din 2003) a utilizat – și utilizează și în prezent – de regulă, terminologia de contract colectiv de muncă (excepție face Legea fundamentală care, în art. 41 alin. 5, se referă la convențiile colective).

La ora actuală în România există două definiții legale ale contractului colectiv de muncă:

definiția cuprinsă în art. 229 C. mun. conform căreia contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală, pe de o parte și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă;

definiția rezultată din art. 1 lit. i) din Legea nr. 62/2011 potrivit căreia contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală și reprezentanții angajaților, prin care se stabilesc clauze privind drepturile și obligațiile ce decurg din relațiile de muncă.

Definiția cuprinsă în Legea nr. 62/2011 este evident mai sintetică, dar ambele definiții sunt considerate, în esență, similare și, totodată, complementare.

Pe plan internațional Organizația Internațională a Muncii, prin Recomandarea nr. 91/1951 referitoare la convențiile colective, definește convenția colectivă de muncă orice acord scris referitor la condițiile de muncă, încheiată între un angajator, un grup de angajatori sau o asociație patronală, pe de o parte, și una sau m. ai multe organizații reprezentative ale salariaților, pe de altă parte, reprezentanții salariaților fiind aleși sau mandatați de către cei pe care îi reprezintă, conform dispozițiilor din fiecare legislație națională.

Analizând definițiile contractelor colective de muncă putem constata că ne aflăm în fața unei instituții fundamentale a dreptului muncii care devine, în parte, un drept negociat având la bază norme de origine convențională.

Existența contractelor colective de muncă determină aplicarea în raporturile dintre părți și a altor norme decât cele strict legale creându-se chiar diferențieri de reglementare de la o ramură de activitate la alta, de la un grup de angajatori la altul, apreciindu-se că recunoașterea valorii normative a clauzelor unor astfel de contracte duce spre existența unui „drept al muncii" propriu al părților ce au negociat și încheiat un astfel de act.

Scopul încheierii contractelor colective de muncă rezultă din una din definițiile legale care stabilește că prin încheierea acestora se urmărește promovarea și apărarea intereselor părților semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă, în vederea asigurării păcii sociale [art. 1 lit. i) din Legea nr. 62/2011].

În fond, prin negocierea colectivă se confruntă grupuri de interese – al salariaților și al patronului (patronilor) – ajungându-se la un acord cu privire la problemele esențiale ale desfășurării raporturilor de muncă; în loc să negocieze numai individual, salariații negociază și în colectiv, cu o forță mult sporită și cu efecte benefice.

Natura juridică și caracterele contractului colectiv de muncă

Din punct de vedere istoric, în perioada interbelică, în România, apariția convențiilor colective de muncă pe fondul reglementărilor dreptului civil au determinat pe unii autori, consacrați ai epocii, să emită opinii din care putem trage concluzia dificultăților de apreciere a unor astfel de construcții juridice ce nu se compatibilizau cu consacratele reguli de drept privat.

Apariția contractului colectiv de muncă i-a determinat pe juriștii epocii să constate că noua instituție nu putea fi încadrată nici contractului de mandat, nici gestiunii de afaceri și nici stipulațiunii pentru altul, motiv pentru care s-a apreciat că o convenție colectivă nu este nici contract, nici lege, dar „este un act legislativ, o convenție-lege, care stabilește o regulă generală de drept, căreia trebuie să i se supuie toți aceia care lucrează în întreprinderile vizate".

In temerea de a defini convenția colectivă de muncă drept contract îi determină pe unii doctrinari interbelici să-1 caracterizeze fie ca un regulament cu putere de lege încheiat între două grupuri sociale, fie ca un fel de reglementare a muncii convenită între patroni și lucrători.

In România contemporană contractul colectiv este unanim recunoscut ca fiind un contract de muncă cu o natură juridică specifică, o natură juridică duală, având atât un caracter convențional, cât și unul normativ.

Contractul colectiv de muncă are o natură contractuală realizându-se în urma acordului stabilit între partenerii sociali, cu respectarea principiului autonomiei de voință, ca efect al unui proces de negociere. De altfel, și definițiile legale ale convențiilor colective de muncă subliniază caracterul contractual ale acestora.

Sub aspectul naturii sale juridice, contractul colectiv de muncă este concomitent:

act juridic bilateral, un contract, din care izvorăsc drepturi și obligații reciproce ale părților; este un contract numit, solemn, sinalagmatic, oneros, cu prestații succesive, în principiu comutativ;

izvor de drept care se încadrează în categoria de excepție a normelor juridice negociate.

Contractul colectiv de muncă reprezintă un izvor de drept deoarece:

are caracter general (vizează raporturile de muncă pentru întreg colectivul de salariați și nu pentru un salariat determinat);

este permanent (se aplică de un număr nedefinit de ori pe perioada valabilității sale);

este, de regulă, obligatoriu erga omnes, încălcarea sa sancționându-se potrivit legii.

În concluzie, contractul colectiv de muncă este, prin natura lui, un contract regulamentar (creator de norme de drept). Ca un aspect fundamental, relevăm faptul că art. 41 alin. 5 din Constituția României dispune: „Dreptul la negocieri colective în materie de muncă și caracterul obligatoriu al convențiilor colective sunt garantate".

Contractul colectiv de muncă are caracter de drept privat, dar produce efecte ca și normele de drept public.

În doctrina europeană, teza naturii juridice dualiste a contractului colectiv de muncă este aproape unanim recunoscută. Se consideră deci că o convenție colectivă de muncă este un acord de voință creator de norme specifice, constituind sursa principală a ordinii juridice socio-profesionale, distinctă, dar concordantă cu ordinea statală edictată prin actele normative.

În acest context, se impun și următoarele sublinieri:

contractul colectiv de muncă cuprinde norme (clauze) aplicabile raporturilor juridice de muncă și norme care vizează relațiile dintre patron (organizația patronală) și sindicat (organizația sindicală);

contractul colectiv de muncă reprezintă o excepție de la principiul relativității efectelor contractului, deoarece nu se rezumă, ca efecte, strict la părțile sale;

contractul colectiv de muncă este izvor de drept în accepțiune normativă, fără a fi însă și izvor al raporturilor juridice de muncă individuale; izvorul acestora din urmă îl constituie întotdeauna numai contractele individuale de muncă;

instanțele judecătorești – alături de oricare alt factor de putere sau factor component al societății civile, de subiectele de drept, în general – trebuie să considere că normele (clauzele) cuprinse în contractele colective de muncă au calitatea de reguli de drept aplicabile cu același titlu (cu aceleași efecte) ca și normele cuprinse în actele normative.

În țările anglo-saxone, contractul colectiv de muncă constituie de mult timp principalul izvor de drept în domeniul raporturilor de muncă.

În Europa continentală rolul său a fost o lungă perioadă subestimat, din cauza proliferării actelor normative, chiar dacă pentru salariați, în special contractul colectiv de muncă la nivel de ramură a reprezentat întotdeauna un adevărat drept pozitiv, specific relațiilor profesionale. În prezent, rolul contractelor colective de muncă, treptat, s-a extins (îndeosebi al celor de la nivelul unităților).

Categorii de contracte colective de muncă

Negocierea și încheierea contractelor colective de muncă este reglementată prin Legea nr. 62/2011, art. 128, text legal care stabilește următoarele tipuri de contracte colective de muncă:

contracte colective de muncă încheiate la nivelul unităților. Prin unitate se înțelege, conform art. 1 lit. k) din Legea nr. 62/2011, persoana juridică care angajează nemijlocit forță de muncă:

societăți comerciale;

regii autonome;

companii naționale;

autorități și instituții publice;

unități bugetare;

asociații și fundații;

alte persoane juridice etc.

contracte colective de muncă încheiate la nivel de grupuri de unități. Acestea se constituie din două sau mai multe unități care au același obiect principal de activitate conform Codului CAEN [art. 1 lit. I) din Legea nr. 62/2011]. Potrivit art. 128 alin. (3) din Legea nr. 62/2011 angajatorii care intenționează să încheie contracte colective de muncă la nivel de grup de unități pot constitui în mod voluntar astfel de grupuri cu condiția ca unitățile componente să aparțină aceleiași diviziuni, grupă sau clasă, conform Codului CAEN. Constituirea grupurilor de unități se poate face:

pe cale judecătorească, solicitând o hotărâre judecătorească de constituire;

prin proces-verbal sau orice altă convenție scrisă între părți.

contracte colective de muncă încheiate la nivel de sectoare de activitate. Ele sunt sectoare ale economiei naționale care grupează domenii de activitate conform Codului CAEN și se stabilesc prin hotărâre a Guvernului, după consultarea partenerilor sociali [art. 1 lit. r) din Legea nr. 62/2011].

H.G. nr. 1260/2011 stabilește un număr de 29 de sectoare de activitate, fiecare sector cuprinzând mai multe activități, conform prevederilor Codului CAEN.

Conform ultimelor reglementări în materie se poate constata eliminarea contractului colectiv unic la nivel național (ultimul astfel de contract a fost cel încheiat pe perioada 2007-2010) și a contractelor colective de muncă pe ramură aplicabile.

Legea nr. 62/2011 a modificat și reglementările privind opozabilitatea contractelor colective de muncă. Dacă anterior actualei legi contractele colective de muncă erau aplicabile tuturor salariaților această regulă mai este în vigoare doar la nivel de unitate [art. 133 lit. a) din Legea nr. 62/201 ]]. La nivel de grup de unități și sector de activitate contractul colectiv de muncă este aplicabil acelor salariați care au participat (prin reprezentanții lor) la negocierea și semnarea lui. În acest fel se naște o situație, deloc avantajoasă pentru salariați, prin care o parte dintre aceștia să nu beneficieze de prevederile contractului colectiv de muncă.

Aspecte de drept comparat

Și în restul lumii, părțile sunt libere să încheie sau nu un contract colectiv. Astfel, în majoritatea țărilor dezvoltate din punct de vedere economic, încheierea contractului colectiv de muncă nu are caracter obligatoriu. Excepție parțială de la această situație o reprezintă sistemul american, unde în baza Legii Taft-Hartley, adoptată în 1947 (care a continuat principiile stabilite de prima reglementare unitară în domeniul muncii din Statele Unite, respectiv, Legea Wagner adoptată în 1935), s-a instaurat obligativitatea negocierii. Instituirea obligativității negocierii a condus în practica socială (ca obicei, iar nu ex lege) și la impunerea obligativității încheierii contractului colectiv de muncă.

În Europa încheierea contractului colectiv de muncă rămâne exclusiv la dispoziția partenerilor sociali. O astfel de soluție rezultă și din principiile promovate de Organizația Internațională a Muncii; într-adevăr, Convenția nr. 98 (1949) privind aplicarea principiilor dreptului de organizare și de negociere colectivă, se referă la promovarea negocierii voluntare, forul internațional, considerând că o poziție cât mai neutră a statului în ce privește negocierea și încheierea contractului colectiv de muncă este preferabilă.

De principiu, partenerii sociali au dreptul să stabilească nivelul adecvat al negocierilor colective. De aceea, nivelul acestei negocieri este diferit de la un stat la altul. În S.U.A., Canada, Marea Britanie, Japonia nivelul de negociere utilizat este cel al unității neexistând acorduri colective la nivel de stat (național sau pe ramură).

Și în Germania nivelul este același – unitatea – dar, în cazul acestui stat, în unitate se poate încheia un acord colectiv între angajator și comitetul de întreprindere, acord care nu constituie propriu-zis un contract colectiv (salariile, spre exemplu, nu fac obiectul unui astfel de acord). În Europa, nivelurile de negociere sunt diversificate, negociindu-se frecvent – inclusiv în Germania – și contracte colective de ramură (sectoriale), în afara celor pe unitate. în Franța, Spania, Italia se negociază și la nivel de ramură (sectorial) între organizațiile de angajatori, respectiv, de salariați; în statele nordice (din Europa) negocierea colectivă la nivel național se soldează cu un acord/contract-cadru.

CAPITOLUL II DIALOGUL SOCIAL

2.1 Noțiuni generale privind dialogul social

Dialogul între partenerii sociali – sindicate și patronat – și între ei și factorii guvernamentali constituie în lumea de azi o cerință obiectivă, o axiomă a dezvoltării economico-sociale, a statului de drept.

Față de teoria marxistă care statua – până spre sfârșitul deceniului nouă al secolului XX – lupta de clasă ca factor motor al înlăturării inegalităților, al dezvoltării sociale, în societățile bazate pe economia de piață, în statele de drept s-a conturat treptat și s-a maturizat „un substitut ideologic și practic redutabil, respectiv, dialogul social".

Dialogul social constituie o modalitate concretă de realizare a democrației econo-mico-sociale, integrându-se în ansamblul democrației politice. Evident, angajatorii și salariații au o serie de opțiuni convergente; concomitent, apar însă, frecvent, conflicte de muncă izvorâte din poziția radical diferită pe care o au în procesul muncii.

În timp, s-au dezvoltat diverse forme ale dialogului social – negociere, consultare, informare, gestionare în comun – prin care se urmărește armonizarea intereselor patronale cu cele ale salariaților de la nivel de unitate până la scară națională. Obiectivul permanent îl constituie realizarea „păcii sociale".

Legea nr. 62/2011 definește în art. 1 dialog social ca fiind „procesul voluntar prin care partenerii sociali se informează, se consultă și negociază îs vederea stabilirii unor acorduri în probleme de interes comun". Anterior acestei reglementări, în literatura juridică s-a spus că „dialogul social reprezintă o formă de comunicare, informare și negociere colectivă între salariați sau reprezentanții lor, pe de o parte, angajatori sau reprezentanții acestora, pe de altă parte, cu participarea statului ca mediator și arbitru, pentru soluționarea unor probleme colective interesând raporturile de muncă și problematica lor, pentru armonizarea intereselor patronale cu cele ale salariaților".

In literatura juridică, s-a subliniat că „dialogul social constituie o modalitate suplă și concretă care urmărește explicit realizarea democrației economico-sociale".

Deși preocupări de instituționalizare a dialogului social au fost consacrate prin Legea nr. 109/1997 privind organizarea și funcționarea Consiliului Economic și Social, în sensul că s-a creat cadrul și conținutul principial al dialogului, precum și principalul mecanism, după cum s-a subliniat în literatura de specialitate, pentru prima dată legislația muncii reglementează obligația de pace socială ca scop al dialogului social, scopul dialogului social fiind, potrivit art. 214 din Codul muncii „asigurarea climatului de stabilitate și pace socială", urmând ca prin lege să fie reglementate modalitățile de consultări și dialog permanent între partenerii sociali. Așadar, Codul muncii reglementează pentru prima dată în mod expres în România obligația de pace socială ca obiectiv al dialogului social.

În măsura în care se soldează cu încheierea contractului colectiv de muncă (ori a acordului colectiv de muncă în sectorul public) sau cu stabilirea normelor de muncă, dialogul dintre partenerii sociali produce, prin efectele sale, obligații juridice.

Dialogul social și pacea socială nu constituie obiective în sine. În realitate, existența lor contribuie la dezvoltarea economică durabilă, la asigurarea, pentru cetățeni, în condiții normale, a unei vieți decente.

Și în perioadele de criză economică, dialogul social constituie o pârghie esențială pentru înfruntarea dificultăților care apar inclusiv pe planul nivelului de trai.

Esențial este ca dialogul social să constituie o practică permanentă a vieții sociale, să nu fie influențat conjunctural de schimbările periodice de ordin politic (ca urmare a succesiunii alternative a forțelor politice la guvernare).

Autoritatea statului decurge, într-o măsură destul de importantă, din capacitatea sa de a asigura protecția categoriilor defavorizate de cetățeni. Dezbaterile în teren economic, politic sau juridic din lumea de azi nu pun pe prim plan opțiunea liberală – laisser-faire (problemă tranșată încă de la sfârșitul secolului al XIX-lea), ci pe cea a capacității reale a statului de a continua să asigure, în condițiile actuale, coeziunea socială.

Realizarea păcii sociale – ca valoare și scop – este urmărită în statul de drept și prin activitatea justiției. Într-un sens larg se poate afirma că și securitatea juridică vizează, în ultimă analiză, pacea socială.

Existența dialogului social nu epuizează mijloacele prin care statul acționează în sfera relațiilor de muncă. Într-adevăr, necesitatea de a se asigura ordinea publică socială impune ca statul să intervină, într-o anumită măsură, ca factor reglator pe piața muncii și în domeniul raporturilor de muncă.

La o analiză atentă rezultă că preocupările statale sunt orientate, în principal, în direcția promovării dialogului social prin negocieri colective și influențarea conținutului lor, a concilierii, medierii, arbitrajului în soluționarea conflictelor de interese, în asigurarea cadrului legal pentru gestiunea paritară a fondurilor de asigurări sociale, a diverselor agenții care se ocupă de forța de muncă etc.

Experiența existentă pe plan internațional – instituită practic și în România – demonstrează că rolul statului se evidențiază și prin încheierea – frecvent sub formă de pact social – a unor acorduri tripartite de către guverne cu partenerii sociali. De reținut însă că un astfel de acord – nereglementat expres de lege – nu constituie un contract colectiv de muncă încheiat la nivel național și, în consecință, nu are caracter de izvor al dreptului muncii. El poate avea însă caracter orientativ pentru legislația muncii.

În sfârșit, se impune evidențiat că intervenția statală trebuie circumscrisă la strictul necesar, dar, diferențiat, în funcție de nevoi, de la o etapă la alta. Experiența națională și cea internațională demonstrează că intervenția normativă (și financiară) a statelor crește în condiții de criză economică.

Prin Legea nr. 140/2008, România a ratificat Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 150 (1978) privind administrația muncii: rol, funcții și organizare. Convenția, fără a se opri la detalii, stabilește liniile directoare în domeniul administrației muncii (activitățile de administrație publică în domeniul politicii naționale a muncii) și al sistemului de administrație a muncii (care cuprinde toate organismele administrației publice responsabile și/sau angajate în administrarea muncii).

În temeiul acestei convenții, România este obligată:

să asigure, în mod adecvat condițiilor naționale, organizarea și funcționarea eficientă pe teritoriul său a unui sistem de administrație a muncii, ale cărui funcții și responsabilități sunt coordonate corespunzător;

să asigure mecanismele corespunzătoare condițiilor naționale în vederea asigurării, în cadrul sistemului de administrație a muncii, a consultărilor, cooperării și negocierilor dintre autoritățile publice și organizațiile angajatorilor și lucrătorilor cele mai reprezentative sau, acolo unde este cazul, reprezentanții angajatorilor și lucrătorilor;

să delege ori să încredințeze anumite activități de administrație a muncii unor organizații neguvernamentale, în special unor organizații ale angajatorilor și lucrătorilor sau, acolo unde este cazul, unor reprezentanți ai angajatorilor și lucrătorilor.

Statul român poate considera anumite activități din domeniul politicii sale naționale a muncii ca fiind aspecte care, în conformitate cu legislația și practicile naționale, sunt reglementate făcându-se uz de negocierile directe dintre organizațiile angajatorilor și lucrătorilor.

2.2. Modalități de realizare a dialogului social

În sfera largă, de ordin conceptual, a dialogului social intră (ca instrumente de lucru consacrate legal):

Bipartitismul – ca relație sindicate-patronat. Partenerii sociali sunt organizațiile sindicale și organizațiile patronale.

Deseori, în relațiile formal bipartite, guvernul exercită o anumită influență asupra conținutului și rezultatelor dialogului sindicate-patronat.

Tripartitismul – ca relație instituționalizată sindicate-patronate-Guvern Pentru ca relațiile colective între partenerii sociali să se poată desfășura în condiții optime, pe bază de deplină egalitate și în vederea realizării unei reale păci sociale se impune recunoașterea, la nivel de principiu, a mecanismului tripartit (sindicate-patronate-Guvern) în luarea deciziilor esențiale ce privesc raporturile de muncă.

Tripartitismul nu constituie deci un principiu aplicabil numai la scară internațională. Pentru buna sa funcționare, pentru asigurarea păcii sociale, existența și utilizarea sa la nivel național, inclusiv la nivelul ramurilor, sunt esențiale. De aceea, Organizația Internațională a Muncii – care este întemeiată, așa cum am arătat, pe principiul tripartitismului – insistă asupra necesității colaborării salariaților, patronilor și guvernelor la elaborarea și aplicarea politicilor sociale și economice în fiecare țară.

„Tripartitismul social a fost conceput să se orgamizeze și să funcționeze, atât la nivel național, cât și la nivel departamental și județean".

Legea nr. 62/2011 precizează în art. 120. alin. 1 că în cadrul ministerelor și al altor instituții publice, precum și la nivelul județelor și al municipiului București se constituie și vor funcționa comisii de dialog social, formate din reprezentanții administrației publice centrale sau locale, reprezentanții organizațiilor patronale și ai organizațiilor sindicale reprezentative la nivel național.

Comisiile de dialog social care funcționează la nivelul ministerelor pot aproba înființarea unor subcomisii de dialog social sau a unor grupuri de lucru formate din persoane desemnate de plenul comisiilor respective, iar comisiile de dialog social constituite la nivelul județelor pot aproba înființarea unor subcomisii de dialog social la nivelul localităților din județul respectiv. Modalitatea de constituire și funcționare a acestor subcomisii se stabilește de plenul comisiei la nivel județean.

Comisiile de dialog social au, potrivit art. 121, caracter consultativ și activitatea lor vizează, în special, următoarele:

asigurarea unor reiații de parteneriat social între administrație, organizațiile patronale și organizațiile sindicale, care să permită o informare reciprocă permanentă asupra problemelor care sunt de domeniul de interes al administrației sau al partenerilor sociali, în vederea asigurării unui climat de pace și stabilitate socială;

consultarea obligatorie a partenerilor sociali asupra inițiativelor legislative sau de altă natură cu caracter economico social;

alte probleme din sfera de activitate a administrației publice centrale sau din județe și municipiul București asupra cărora partenerii sociali convin să discute.

Din comisiile de dialog social organizate la nivelul ministerelor și al instituțiilor publice fac parte (art. 122):

reprezentanți ai ministerelor sau ai respectivelor instituții publice, numiți prin ordin al ministrului, respectiv al conducătorului instituției publice;

reprezentanți numiți de confederațiile patronale reprezentative la nivel național;

reprezentanți numiți de confederațiile sindicale reprezentative la nivel național.
Din comisiile de dialog social organizate la nivel teritorial fac parte:

prefectul, precum și reprezentanți ai prefectului și ai serviciilor publice deconcentrate ale ministerelor și ale celorlalte organe de specialitate ale administrației publice centrale, numiți prin ordin de către prefect;

președintele consiliului județean sau, pentru municipiul București, primarul general:

câte un reprezentant numit de fiecare confederație patronală reprezentativă ia nivel național;

câte un reprezentant numit de fiecare confederație sindicală reprezentativă la nivel național.

Președinții confederațiilor patronale și sindicale reprezentative la nivel național sunt membri de drept ai comisiilor de dialog social constituite la nivelul administrației publice centrale și locale.

Președinția comisiilor de dialog social se asigură, conform art. 123, astfel:

la nivelul fiecărui minister, de către un secretar de stat sau, în situații speciale – cu acordul partenerilor de dialog social -, de către un alt reprezentant al ministerului, împuternicit prin ordin al ministrului; la nivelul celorlalte instituții publice prevăzute în anexa nr. 1, de către un reprezentant numit de conducătorul instituției publice;

la nivel teritorial, în baza principiului copreședinției, de către prefect și președintele consiliului județean sau, pentru municipiul București, de către primarul general. La nivel teritorial, conducerea comisiilor de dialog social este asigurată de către prefect și președintele Consiliului județean, prin rotație

Secretariatul comisiilor de dialog social se asigură de instituția publică în cadrul căreia acestea funcționează.

Elaborarea unitară a politicilor naționale în domeniul dialogului social și coordonarea metodologică a comisiilor de dialog social se asigură (art. 124) de către Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale.

Președinții comisiilor de dialog social din ministere sau din cadrul instituțiilor publice prevăzute în anexa nr. 1 sunt coordonați metodologic de către secretarul de stat desemnat de ministrul muncii, familiei și protecției sociale.

Pentru exercitarea rolului său de coordonator, Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice, emite norme cu caracter metodologic pentru reglementarea dialogului social.

Pentru asigurarea funcționării unitare a comisiilor de dialog social, persoanele responsabile de acest domeniu din ministere, prefecturi, precum și din cadrul instituțiilor publice prevăzute în anexa nr. 1 vor fi instruite prin programe derulate de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale prin direcțiile cu atribuții în activitatea de dialog social.

Secretariatele comisiilor de dialog social vor transmite Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale componența comisiilor de dialog social în termen de 30 de zile de la intrarea în vigoare a prezentei legi.

Raportarea activității comisiilor de dialog social din ministere se face lunar către Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale și se transmite spre informare partenerilor sociali, potrivit modelului prevăzut în anexa nr. 2.

Raportarea activității comisiilor de dialog social județene se face lunar către secretarul de stat responsabil cu dialogul social din cadrul Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale.

In termen de 30 de zile de la data intrării în vigoare a legi, prevede art. 125, comisiile de dialog social organizate la nivelul ministerelor și instituțiilor publice, precum și în plan teritorial se vor constitui și își vor desfășura activitatea în conformitate cu prevederile acesteia și a Regulamentului-cadru privind constituirea și funcționarea comisiilor de dialog social la nivelul administrației publice centrale sau a celui privind constituirea și funcționarea comisiilor de dialog social la nivelul administrației publice locale.

În baza regulamentului-cadru, comisiile de dialog social își vor elabora, în termen de 30 de zile de la intrarea în a legi, propriul regulament de funcționare, ale cărui prevederi nu pot contraveni prevederilor regulamentului-cadru.

In dreptul intern cea mai înaltă consacrare legală a tripartitismului o reprezintă Consiliul Economic și Social, constituit prin Legea nr. 62/2011 a dialogului social (Titlul V fiind consacrat CES). Potrivit art. 82 din Legea nr. 62/2011, CES este instituția publică de interes național, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului tripartit la nivel național dintre organizațiile patronale, organizațiile sindicale și reprezentanți ai societății civile organizate. Acest organism are un rol consultativ, iar domeniul său de competență vizează strategiile și politicile economice, financiare și fiscale, relațiile de muncă, protecție socială și politicile salariale [art. 83 alin. (1) din Legea nr. 62/2011].

CES este alcătuit din 45 de membri care constituie plenul și care sunt numiți astfel:

15 membri numiți de confederațiile patronale reprezentative la nivel național;

15 membri numiți de confederațiile sindicale reprezentative la nivel național;

15 membri reprezentând societatea civilă, numiți prin decizie a primului-ministru la propunerea Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale.

Persoanele respective, pentru a dobândi calitatea de membru al CES, trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele cerințe:

să fie desemnate în scris de către organizațiile reprezentate în cadrul CES;

să aibă capacitate deplină de exercițiu;

să nu aibă antecedente penale.

Durata mandatului este de 4 ani. cu posibilitatea de a fi reînnoit. Calitatea de membru încetează în următoarele situații:

la expirarea mandatului;

în caz de deces;

în caz de demisie;

în situația în care plenul CES cere revocarea sa;

în cazul în care nu mai îndeplinește una dintre condițiile prevăzute de lege;

în situația în care confederația patronală sau sindicală care 1-a numit își pierde calitatea de confederație reprezentativă la nivel național;

în alte situații prevăzute de regulamentul CES.

Scopul general al CES este, în principal, realizarea dialogului social între sindicate, patronat și Guvern: în același timp, el are un rol important, deși consultativ, în stabilirea politicii sociale.

Conform art. 86 din Legea nr. 62/2011, CES are următoarele atribuții:

avizează actele normative din domeniul de competență, inițiate de Guvern sau de Parlament;

elaborează, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din proprie inițiativă, analize și studii privind realitățile economice și sociale;

semnalează Guvernului apariția unor fenomene economice și sociale care impun elaborarea unor noi acte normative;

urmărește îndeplinirea obligațiilor care decurg din Convenția nr. 144/1976 a OIM privitoare la consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor internaționale ale muncii, adoptată la 2 iunie 1976 la Geneva, ratificată de România prin Legea nr. 96/1992.

Avizul CES are caracter consultativ, cu toate acestea inițiatorul actului normativ trebuie să-1 solicite; în cazul în care CES nu avizează în termen (7 zile lucrătoare de la primirea solicitării), inițiatorul are dreptul să transmită proiectul de lege spre adoptare fără avizul CES, dar se va menționa în scris această situație;

În chip firesc, și Uniunea Europeană este interesată în desfășurarea unui dialog eficient între partenerii sociali la nivelul său și în fiecare stat membru în vederea realizării păcii sociale. Mai mult, un stat membru poate încredința partenerilor sociali, la cererea lor comună, punerea în aplicare a directivelor adoptate în materie socială. Dar, în acest caz, statul membru trebuie să se asigure că partenerii sociali au luat măsurile necesare, pe bază de acord, cel mai târziu până la data la care o directivă trebuie transpusă în practică. Concomitent, statul membru are îndatorirea de a lua măsurile necesare care să-i permită, în orice moment, să garanteze realizarea rezultatelor impuse de directiva în cauză.

In România, intervenția partenerilor sociali la nivel macroeconomic și social se traduce, în principal, prin următoarele:

obligarea consultării prealabile de către Guvern a reprezentanților partenerilor sociali cu privire la proiectele unor acte normative ce privesc raporturile de muncă; în acest spirit, și Codul muncii a fost elaborat și modificat numai cu consultarea organizațiilor sindicale și patronale;

crearea unor mecanisme speciale cu participarea reprezentanților salariaților și patronatului, de regulă, sub forma unor comisii de tip consultativ, ori a unor organisme de cogestiune în diverse domenii care au un impact social major.

Organismele tripartite de dialog social se subdivid în următoarele categorii:

Organisme consultative ca, de exemplu, Consiliul Economic și Social sau comisiile de dialog social. Activitatea comisiilor de dialog social (de la nivelul administrației publice centrale și de la nivel teritorial, în cadrul ministerelor și al altor instituții publice, precum și la nivelul județelor și al Municipiului București), având caracter consultativ, mizează, în special, următoarele:

asigurarea unor relații de parteneriat social între administrație, patronat, sindicate, care să permită o informare reciprocă permanentă asupra problemelor care sunt de domeniul de interes al administrației sau al partenerilor sociali, în vederea asigurării unui climat de pace și stabilitate socială;

consultarea obligatorie asupra inițiativelor legislative sau de altă natură, cu caracter economico-social;

alte probleme din sfera de activitate a administrației publice centrale sau din județe și Municipiul București asupra cărora partenerii sociali convin să discute bilateral.

Organisme de cogestiune cum sunt: Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă, Consiliul Național de Formare Profesională a Adulților, Casa Națională de Asigurări de Sănătate, Casa Națională de Pensii și Alte Drepturi de Asigurări Sociale, Fondul Național de Accidente și Boli Profesionale etc. în cazul acestor organisme, conducerea este asigurată în sistem tripartit (de către sindicate, patronate și Guvern).

Coordonarea dialogului social la nivel național (metodologică) și monitorizarea comisiilor consultative de dialog social, negocierea și urmărirea încheierii înțelegerilor cu partenerii sociali de la nivel național constituie potrivit art. 3 alin. 1 pct. 261 și 264 din Hotărârea Guvernului nr. 11/2009 privind organizarea și funcționare Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale – atribuții legale ale acestui minister. În acest scop:

Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale emite norme cu caracter metodologic pentru reglementarea dialogului social;

președinții comisiilor de dialog social din ministere sau din cadrul instituțiilor publice sunt coordonați metodologic de către secretarul de stat desemnat de ministrul muncii, familiei și protecției sociale;

persoanele responsabile de acest domeniu din ministere, prefecturi, cât și din cadrul instituțiilor publice sunt instruite prin programe derulate de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale;

raportarea activității comisiilor de dialog social din ministere se face lunar către Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale și se transmite spre informare partenerilor sociali; raportarea activității comisiilor județene se face lunar către secretarul de stat responsabil cu dialogul social din cadrul Ministerul Administrației și Internelor.

Menționăm că reprezentarea sindicală și cea patronală exista și în alte categorii de organisme, chiar dacă în cadrul atribuțiilor acestora nu intră direct și rezolvarea unor probleme sociale (cum ar fi, spre exemplu, Consiliul Statistic Național, organ consultativ pe lângă Institutul Național de Statistică).

În prezent, dialogul social este instituționalizat și se practică în toate statele membre ale Uniunii Europene, ca și, în general, în statele cu economie de piață, democratice. Partenerii sociali sunt consultați și își exprimă opțiunile referitoare la diverse decizii ale puterii publice. Frecvent, aceștia nu rămân exclusiv la stadiul de factor al dialogului social; ei participă direct la aplicarea politicilor sociale naționale în cadrul organismelor de cogestiune constituite în domenii diferite (ocuparea forței de muncă, probleme de securitate socială Europa se pot distinge, în contextul particularităților naționale, câteva orientări majore cu privire la dialogul social, la negocierea colectivă, și anume:

orientarea britanică cu o poziție preeminentă a negocierii colective la nivel de unitate și fără o reglementare legală expresa a contractului colectiv de muncă;

orientarea din statele cu sisteme de drept de sorginte latină (Italia, Franța, Spania), cu negocieri și contracte colective și la nivel de ramură, dar care nu condiționează pe fond conținutul negocierii colective la nivel de unitate;

orientarea din Germania și din statele nordice, cu o poziție prioritară a negocierilor colective la nivel de ramură, ale căror rezultate sunt obligatorii, sub aspectul conținutului, pentru negocierea colectivă la nivel de unitate.

La nivelul Uniunii Europene și în statele membre se practică dialogul social. Cadrul principial în această direcție este stabilit prin art 152 alin. 1 din Tratatul privind Uniunea Europeană („Uniunea recunoaște și promovează rolul partenerilor sociali la nivelul său, luând în considerare diversitatea sistemelor naționale. Ea facilitează dialogul între aceștia, cu respectarea autonomiei lor").

În afara dialogului de la nivelul Uniunii, este conturat îndeosebi dialogul social sectorial instituționalizat prin Decizia nr. 98/500 privind înființarea Comitetelor de Dialog Sectorial. Apare ca notabilă, spre exemplu, activitatea Comitetului permanent pentru ocuparea forței de muncă sau a Comitetului Economic și Social

În practică, relativ frecvent, conținutul unor directive ale Uniunii Europene este constituit, așa cum am arătat, din acordul partenerilor sociali însușit la nivelul acestei organizații.

În contextul general-integrativ, se manifestă preocupări – necesare de altfel – pentru perfecționarea dialogului social european. Se remarca tendința de a se trece de la reprezentativitatea independentă (și permanentă) la o reprezentativitate variabilă (și temporară) a partenerilor sociali – în funcție de natura diferită a problemelor care apar pe agenda Uniunii Europene.

Realitățile naționale, și nu numai, demonstrează elocvent că lumea viitorului nu se va putea făuri în alt mod decât ca o lume a conlucrării, a parteneriatelor – axiomă care trebuie să caracterizeze și elaborarea normelor dreptului muncii, ale dreptului social. Perfecționarea legislației muncii constituie un proces dinamic, complex, dar și anevoios, care nu se poate realiza fără participarea partenerilor sociali – sindicatele și patronatele, receptorii direcți ai realităților economico-sociale.

Cu privire la legislația socială, statul – legiuitorul clasic – trebuie să-și asocieze, în mod necesar, partenerii sociali.

CAPITOUL III ORGANIZAȚIILE SINDICALE

3.1 Noțiuni introductive

Una din modalitățile de manifestare concretă a drepturilor fundamentale ale omului este și posibilitatea asocierii în vederea exercitării drepturilor sindicale. Orice guvern democratic are obligația de a respecta dreptul la asociere în sindicate indiferent de nivelul de dezvoltare a țării.

Anterior anului 1990, potrivit caracteristicilor orânduirii sociale din aceea perioadă, sindicatele, integrate sistemului social-politic, nu dispuneau de independență reală, erau conduse, în fond, de partidul unic, nu constituiau un autentic partener social, nu realizau, în realitate, obiectivul promovării intereselor salariaților, al apărării drepturilor lor. Dar o analiză obiectivă a activității sindicale în perioada anterioară anului 1990 scoate în evidență și o serie de aspecte pozitive. Sindicatele:

se ocupau direct, în mod practic, de o serie de probleme sociale, majore, dispunând de o bază materială proprie (pentru efectuarea concediilor de odihnă și de tratament medical);

dispuneau de cluburi, case de cultură și terenuri de sport proprii;

organizau nemijlocit casele de ajutor reciproc pentru salariați;

au păstrat, în interiorul lor, anumite elemente de democrație socială;

au constituit, mai ales la nivelurile de bază, un cadru legal în care s-au formulat critici, uneori chiar proteste, la adresa politicii sociale oficiale; au menținut un anumit sentiment de solidaritate a salariaților împotriva practicilor ilegale ale unor conduceri de unități economice.

Libertatea de asociere sindicală se regăsește consacrată în documente internaționale de referință, cum sunt:

Declarația universală a drepturilor omului, adoptată de O.N.U. în 1948;

Convenția nr. 87 (1948) a O.I.M. asupra libertății sindicale și protecției dreptului sindical;

Pactul internațional referitor la drepturile civile și politice, adoptat de O.N.U. în 1966;

Pactul internațional referitor la drepturile economice, sociale și culturale, adoptat de O.N.U. în 1966;

Convenția europeană a drepturilor omului din 1950;

Carta Socială Europeană din 1961 (revizuită în 1996);

Convenția americană relativă la drepturile omului – 1969; -Carta africană a drepturilor omului și popoarelor – 1981.

Se poate remarca faptul că libertatea de asociere, în general, și cea sindicală, în particular, a fost consacrată în documente internaționale abia în a doua jumătate a secolului trecut, practic după aproape un secol de preocupări pe plan intern și internațional referitoare la acest drept fundamental.

În România libertatea sindicală are valoare constituțională, fiind garantată prin conținutul art. 40 alin. (1) din legea fundamentală și concretizată prin dispozițiile exprese ale Codului muncii și ale Legii dialogului social (Legea nr. 62/2011).

Sindicatul, conform Legii dialogului social [art. 1 lit. w)] este o formă de organizare voluntară a angajaților, în scopul apărării drepturilor și promovării intereselor lor profesionale, economice și sociale în relația cu angajatorul.

Potrivit art. 214 C. mun. sindicatul se constituie de către salariați pe baza dreptului de liberă asociere, în scopul promovării intereselor lor profesionale, economice și sociale, precum și al apărării drepturilor individuale și colective ale acestora.

Organizația sindicală se constituie pe baza dreptului de liberă asociere, în scopul apărării drepturilor prevăzute în legislația națională, în contractele colective și individuale de muncă sau în acordurile colective de muncă, precum și în pactele, tratatele și convențiile internaționale la care România este parte, pentru promovarea intereselor profesionale, economice și sociale ale membrilor săi [art. 1 lit. u) din Legea nr. 62/2011].

Din coroborarea textelor din Codul muncii (art. 217), Legea nr. 62/2011 [art. 3 alin. (1)] și a altor acte normative se poate trage concluzia că pot fi sindicalizate următoarele categorii de persoane:

salariații (persoanele încadrate cu contract individual de muncă);

funcționarii pubiici;

funcționarii publici cu statut special:

polițiștii (Legea nr. 360/2002);

managerii publici (Legea nr. 157/2004);

funcționarii publici din Administrația Națională a Penitenciarelor (Legea nr. 293/2004);

personalul vamal (O.U.G. nr. 10/2004);

funcționarii publici parlamentari (Legea nr. 7/2006);

membrii cooperatori (Legea nr. 1/2005);

agricultorii încadrați în muncă;

personalul auxiliar de specialitate al instanțelor judecătorești (Legea nr. 567/2004);

ucenicii.

Față de vechea reglementare (Legea nr. 54/2003) sunt excluse din categoria persoanelor ce pot fi sindicalizate liber profesioniștii și persoanele în curs de calificare, cu excepția ucenicilor.

Curtea Constituțională a ajuns la concluzia că excluderea liber profesioniștilor de la dreptul de a constitui sindicate este pe deplin justificată deoarece aceștia nu sunt în raporturi contractuale de muncă în care să prevaleze raportul de subordonare având o situație juridică total diferită față de cea a angajaților. Nu există însă niciun text legal care să interzică celor ce exercită profesii liberale să înființeze diverse asociații pentru apărarea și promovarea intereselor lor profesionale.

In privința consilierilor juridici s-a emis opinia că aceștia, deși se pot sindicaliza având în vedere statutul lor accentuat și specific de subordonare față de angajator s-ar putea vorbi și despre o obligație de reținere, de neimplicare directă și activă – prin consiliere – în susținerea -din perspectivă juridică – a revendicărilor sindicale.

O problemă disputată și controversată o constituie dreptul preoților de a se constitui în sindicate.

Pornind de la o speță concretă (crearea sindicatului „Păstorul cel Bun", înregistrat la Judecătoria Craiova) Curtea Europeană a Drepturilor Omului a stabilit dreptului personalului clerical de a se constitui în sindicate pentru apărarea drepturilor lor și a condamnat statul român pentru încălcarea art. 11 din Convenția pentru Apărarea Drepturilor Omului și a Libertăților Fundamentale.

În motivarea hotărârii sale, Curtea Europeană a Drepturilor Omului a constatat, printre altele, că preoții și mirenii își exercită funcțiile în cadrul bisericii în baza unui contract individual de muncă și beneficiază de regimul asigurărilor sociale, neputându-li-se refuza dreptul la libertatea de asociere. Curtea a mai reținut că angajații bisericilor își primesc salariile, în mare parte, de la statul român iar Patriarhia Română primind fonduri de la bugetul de stat trebuie să accepte jurisdicțiile civile în domeniul strict al raporturilor de muncă.

Potrivit legislației în vigoare în România nu se pot sindicaliza următoarele categorii de persoane:

persoanele care nu desfășoară nicio activitate profesională;

persoanele care dețin funcții de demnitate publică:

Președintele României;

deputații și senatorii;

consilierii prezidențiali și consilierii de stat ai Administrației Prezidențiale;

primul ministru, miniștrii delegați, secretarii de stat și funcțiile asimilate acestora;

prefecții și subprefecții;

aleșii locali (primari, viceprimari, președinții și vicepreședinții consiliilor județene, consilierii locali și județeni);

magistrații;

personalul militar din Ministerul Apărării naționale, Ministerul Administrației și Internelor, S.R.I, S.I.E., S.P.P., S.T.S. și unitățile din subordinea acestora;

clerul militar (Legea nr. 195/2000).

Față de reglementarea anterioară, Legea nr. 53/2003 cu privire la sindicate, în prezent nu se mai face nici o referire la persoanele care dețin funcții de conducere, astfel încât putem considera că și aceștia pot face parte din organizația sindicală.

Art. 27 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 251/2006, permite în prezent tuturor funcționarilor publici, inclusiv înalților funcționari publici, să se asocieze în sindicate. Dar, dacă sunt aleși și în organele de conducere ale organizațiilor sindicale, înalților funcționari publici și funcționarilor publici (de conducere) care au calitatea de ordonatori de credite, le revine, conform art. 29 alin. 3 din Legea nr. 188/1999, obligația de a opta – în termen de 15 zile -pentru una dintre cele două funcții. Dacă se optează pentru funcția de conducere a organizației sindicale, raportul de serviciu al funcționarului public în cauză se suspendă pe o perioadă egală cu cea a mandatului de conducere sindical (spre a se înlătura posibila coliziune de interese dintre calitatea de reprezentant legal al autorității/instituției publice și calitatea de reprezentant al organizației sindicale în care au fost aleși).

Funcționarii publici care nu au calitatea de ordonatori de credite, pot deține simultan și pot exercita efectiv funcția publică și funcția de conducere a organizației sindicale (cu respectarea regimului incompatibilităților și al conflictelor de interese – art. 29 alin. 31 din Legea nr. 188/1999).

O altă deosebire este faptul că toate categoriile de persoane care nu pot constitui un sindicat, nici nu pot să adere la unul deja constituit.

3.2 Trăsăturile și principiile organizațiilor sindicale

Sindicatele se caracterizează prin următoarele trăsături:

sunt rezultatul unei asocieri libere de persoane după criteriul locului de muncă, meseriei, profesiei, ramurii de activitate sau teritorial;

au o natură profesională, iar nu politică;

își desfășoară activitatea în temeiul statutelor proprii, aprobate potrivit Constituției și legii.

Firește, reglementarea activității sindicatelor nu se realizează exclusiv prin statutele lor. Ca și în cazul oricărui alt subiect de drept, legiuitorul poate interveni spre a stabili și alte răspunderi/atribuții pentru sindicate, în raport cu cele prevăzute de statutele lor (dar numai în concordanță cu normele internaționale și cu cele constituționale);

apără drepturile și interesele profesionale, economice și social-culturale ale salariaților;

sunt, prin natura lor, persoane juridice de drept privat, care contribuie însă, prin activitățile lor, și la soluționarea unor probleme de interes public.

Atât din perspectiva modului în care sunt definite de normele legale și de Convenția O.I.M. nr. 87 (1948), cât și a atribuțiilor pe care le au, sindicatele nu pot fi considerate subiecte de drept public – așa cum, în mod eronat, în opinia noastră, se afirmă în considerentele Deciziei nr. 375/2005 a Curții Constituționale (referitoare la sesizarea de neconstituționalitate a Legii privind reforma în domeniile proprietății și justiției și unele măsuri adiacente). În realitate, se poate vorbi de o persoană juridică de drept public numai în măsura în care are ca obiect de activitate satisfacerea unor interese de ordin general. Or, acest criteriu fundamental nu este întrunit în cazul sindicatelor care se ocupă de interesele salariaților, așadar numai de cele ale unei anumite colectivități sau ale unei categorii socio-profesionale. Concomitent, faptul că sindicatele participă cu titlu consultativ și la înfăptuirea unor prerogative ale puterii publice (spre exemplu, în cadrul Consiliului Economic și Social) nu le conferă eo ipso calitatea de persoane juridice de drept public.

Organizațiile sindicale funcționează respectând următoarele principii:

a). Libertatea sindicală se manifestă atât în plan individual, prin consacrarea dreptului unui salariat să adere sau nu în mod liber la un sindicat, să se retragă atunci când dorește, cât și în plan colectiv, recunoscându-se posibilitatea pentru anumite grupări sindicale de a se asocia sau de a se afilia la o altă grupare sindicală.

Dreptul la libertate sindicală este un drept social – din categoria celor economice, sociale și culturale – dar, concomitent, el face parte și din categoria drepturilor civile și politice. Este, așadar, un drept având un caracter mixt.

In cadrul normelor de dreptul sindical se face referire – In art 2 alin, 3 din Legea sindicatelor nr. 54/2003 – la faptul că nimeni nu poate fi constrâns să facă sau să nu facă parte dintr-un sindicat, să se retragă sau nu dintr-o organizație sindicală. Așadar, dreptul de a face parte dintr-un sindicat are corespondent și în sens negativ, constând în dreptul persoanei de a nu face parte dintr-un sindicat; libertatea sindicală se exprimă în ambele drepturi individuale – cel pozitiv și, respectiv, cel negativ. Potrivit art. 33 alin, 1 din aceeași lege, membrii unei organizații sindicale au dreptul de a se retrage din organizația sindicală, fără obligația de a arăta motivele.

Nici legal, nici prin contractele colective sau individuale de muncă nu se pot realiza discriminări negative sau chiar pozitive după cum salariatul este sau nu membru al sindicatului dintr-o anumită unitate (sau al sindicatului reprezentativ, ceea ce ar afecta, în acest fel, și pluralismul sindical).

Sub aspectul dreptului comparat, încălcarea dreptului pozitiv – de a aparține unui sindicat – produce consecințe juridice similare. Dimpotrivă, reglementarea consecințelor încălcării dreptului de a nu aparține unui sindicat comportă pe plan legislativ un tratament diferit. Astfel:

în sistemul francez – ca și în dreptul nostru – este interzisă orice înțelegere colectivă sau individuală de natură să afecteze dreptul persoanei de a deveni sau nu membru de sindicat. Cu alte cuvinte, este interzisă orice diferențiere între sindicaliști și nesindicaliști cu privire la raporturile de muncă;

în sistemul german, se acceptă o diferențiere între sindicaliști și cei care nu sunt sindicaliști (inclusiv prin prevederi ale contractelor colective de muncă) dacă și numai în măsura în care diferențierea în cauză este socialmente utilă; așadar, diferențierea între sindicaliști și nesindicaliști este permisă doar în virtutea existenței unui interes general (cum ar fi, spre exemplu, asigurarea sănătății publice ori a securității naționale);

în sistemul anglo-saxon (dar și în Israel și în țări latino-americane) este permisă condiționarea ocupării unor posturi/funcții de apartenența la un anumit sindicat; astfel de condiții se pot insera în contractele (colective) dintre angajator și sindicat; dar, în acest cadru, nu este permisă și limitarea, ca atare, a însuși exercițiului drepturilor sindicale.

Dintr-o speță dedusă în fața Curții Europene a Drepturilor Omului a rezultat că dreptul statului pârât (Regatul Unit ai Marii Britanii și al Irlandei de Nord) permitea angajatorului să îi trateze mai puțin favorabil pe salariații care nu erau de acord să renunțe la negocierea colectivă și la reprezentarea sindicală în schimbul unor creșteri salariale acordate prin încheierea unor contracte individuale de muncă. S-a evidențiat că un asemenea comportament reprezintă o restrângere a utilizării de către salariați a calității de membru de sindicat pentru apărarea drepturilor lor, astfel cum prevede art. 11 par. 1 din Convenția europeană a drepturilor omului. Așadar, permițând angajatorului să utilizeze mijloace financiare pentru a-i determina pe salariați să renunțe la drepturi sindicale importante, statul în cauză nu și-a îndeplinit obligația care îi revenea de a asigura exercitarea drepturilor prevăzute de art. 11 din Convenția europeană (atât individual, cât și ca persoane asociate în sindicate profesionale).

Menționăm, din perspectiva libertății sindicale, că, potrivit art. 8 din Regulamentul nr. 1612/68 referitor la libera circulație a lucrătorilor (în cadrul U.E.), lucrătorul care este resortisant al unui stat membru și ocupă un loc de muncă pe teritoriul altui stat membru, beneficiază de egalitate de tratament în ceea ce privește afilierea la organizații sindicale și exercitarea drepturilor sindicale, inclusiv a dreptului de vot și accesului la posturile -administrative sau de conducere – ale unei organizații sindicale. Concomitent, pe un plan similar, un astfel de lucrător are și dreptul de a fi ales în organele reprezentative ale lucrătorilor (din cadrul unității).

b). Pluralismul sindical. Constituie un principiu care derivă din libertatea sindicală, asigurându-se, legal, posibilitatea de a se constitui mai multe sindicate în aceeași ramură, în același domeniu de activitate, teritorial sau chiar în aceeași unitate. Așadar, în sistemul dreptului nostru în aceeași unitate se pot constitui mai multe sindicate (reprezentative sau nu). Dar, spre a exercita anumite competențe cu privire la raporturile de muncă, îndeosebi în domeniul negocierii colective, legea le impune criterii de repre-zentativitate (în principal, sub aspectul cuprinderii salariaților ca membri ai lor, al unei anumite extensii teritoriale și ai afilierii la o federație sindicală de ramură). Sindicatele care nu întrunesc criteriile de reprezentativitate, își desfășoară activitatea în mod normal, fără a putea exercita însă atribuțiile care revin, potrivit legii, numai sindicatelor reprezentative.

c). Independența sindicatelor. Se manifestă față de organele statului (fiind interzisă orice intervenție din partea autorităților publice de natură a limita ori a împiedica exercitarea drepturilor și libertăților sindicale), față de partidele politice (sindicatele fiind organizații fără caracter politic), precum și față de orice alte organizații (fundații, asociații) din cadrul societății civile.

Spre deosebire de reglementarea anterioară, Legea sindicatelor nr. 54/2003 stabilește imperativ și precis următoarele:

art. 7 alin. 2: este interzisă autorităților publice și patronatelor orice intervenție de natură a limita ori întrerupe exercitarea drepturilor organizațiilor sindicale;

art. 39: organizațiile sindicale nu pot fi dizolvate și nu li se poate suspenda activitatea în baza unor acte de dispoziție ale autorităților administrației publice sau ale patronatelor.

Semnificativ, sub aspectul independenței sindicatelor, este art. 7 alin. 1: „Organizațiile sindicale au dreptul de a-și alege liber reprezentanții, de a-și organiza gestiunea și activitatea și de a-și formula programe proprii de acțiune, cu respectarea legii". Decurge concluzia că – spre deosebire de situația altor persoane juridice (societăți comerciale, regii autonome, autorități sau instituții publice) – legiuitorul nu reglementează, în cazul sindicatelor, organizarea lor internă – domeniu care rămâne, cu respectarea legii, a ordinii și moralei publice, la latitudinea lor. Așadar, legiuitorul s-a abținut să intervină în organizarea și activitatea internă a sindicatelor (similar cu poziția pe care a adoptat-o și în cazul fundațiilor și asociaților). Dar, activitatea economico-financiară și modul de virare a obligațiilor față de bugetul de stat de către organizațiile sindicale sunt supuse controlului exercitat de organele administrației publice competente, potrivit legii (art. 26 alin. 2).

În sfârșit, se impune subliniat că sindicatele nu se bucură de suportul financiar al statului, spre deosebire de partidele politice care pot primi finanțare de la stat, potrivit legii. Altfel spus, independența patrimonială este de esența sindicatelor, chiar dacă pot să primească bunuri în folosință de la stat.

3.3 Constituirea, organizarea și funcționarea organizațiilor sindicale

Organizațiile sindicale sunt independente față de autoritățile publice și se constituie, organizează, funcționează, se reorganizează și își încetează activitatea conform statului adoptat de membrii lor, cu respectarea prevederilor legale (art. 3 din Legea nr. 62/2011).

Libertatea sindicală presupune:

dreptul membrilor de sindicat de a-și alege liber liderii și reprezentanții;

dreptul sindicatului de a-și organiza independent propria activitate;

dreptul sindicatului de a se asocia cu alte organizații sindicale și de a se afilia la acestea;

independența organizației sindicale atât față de autoritățile publice, cât și față de unitatea în care funcționează.

Pentru constituirea unui sindicat este necesar, conform art. 3 alin. (2) din Legea nr. 62/2011, un număr minim de 15 angajați din aceeași unitate.

Față de cerința ca membrii de sindicat să aparțină aceleiași unități este necesară precizarea că ea nu este în conformitate cu Convenția O.l.M. nr. 87/1948 și, în consecință, este nevoie ca într-un viitor cât mai apropiat legiuitorul român să corecteze dispoziția din art. 3 alin. (2) al Legii nr. 62/2011.

Pot deveni membrii ai unei organizații sindicale, fără a fi necesară încuviințarea prealabilă a reprezentanților legali, persoanele care au împlinit vârsta de 16 ani.

Persoanele fizice care au împlinit vârsta de 15 ani și s-au angajat în muncă pot deveni membre ale unei organizații sindicale odată cu încuviințarea prealabilă a încheierii contractului individual de muncă, nemaifiind nevoie de o încuviințare distinctă, separată, pentru sindicat.

În literatura noastră de specialitate s-a emis și opinia că persoanele care constituie sindicatul trebuie să fi împlinit vârsta de 18 ani, deoarece numai de la această vârstă au capacitate de exercițiu deplină, iar constituirea sindicatului se realizează printr-un act de voință are impune această capacitate.

Nu împărtășim acest ultim punct de vedere deoarece, potrivit art. 13 C. mun., o persoană fizică dobândește capacitate deplină de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani și se bucură de toate drepturile prevăzute de legislația muncii pentru un participant la raporturile juridice de muncă de dreptul muncii. Este lipsită de susținere legală, dar și de argumente teoretice, eventuala apreciere că o persoană fizică poate fi calificată în același timp, ca având capacitate juridică deplină de a încheia un contract de muncă dar neavând suficientă capacitate de a dispune de libertate sindicală, precum și de mijloacele de protecție pe care le poate oferi o astfel de organizație.

Legislația română impune, prin art. 3 alin. (4) al Legii nr. 62/2011, ca o persoană să poată face parte, în același timp, dintr-o singură organizație sindicală.

Conform art. 14 din Legea nr. 62/2011 pentru dobândirea personalității juridice este nevoie de formularea unei cereri care se depune la judecătoria în a cărei rază teritorială își are sediul sindicatul în cauză.

Cererea se depune de către împuternicitul special al membrilor fondatori ai sindicatului având atașate următoarele anexe, în câte două copii certificate de reprezentantul legal:

procesul-verbal de constituire a sindicatului, semnat de membrii fondatori;

statutul;

lista membrilor organului executiv de conducere al sindicatului, cu menționarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/funcției și a domiciliului acestora.

Judecătoria competentă, odată cu primirea cererii de înscriere, trebuie ca în cel mult 5 zile de la înregistrare să verifice dacă s-au depus actele necesare prevăzute de lege și dacă statutul este conform prevederilor legale în vigoare.

În cazul în care se constată că cerințele legale pentru constituirea sindicatului nu sunt îndeplinite, președintele completului de judecată îl citează în camera de consiliu pe împuternicitul special solicitându-i remedierea neregularităților constatate, în termen de cel mult 7 zile.

În situația în care sunt întrunite cerințele legale, prevăzute la alin. (1) al art. 15 din Legea nr. 62/2011, instanța va soluționa cererea, în termen de 10 zile, cu citarea împuternicitului special al membrilor fondatori ai organizației sindicale.

Completul de judecată, în urma deliberării va putea decide, motivat, fie admiterea, fie respingerea cererii.

Hotărârea judecătoriei se comunică în scris semnatarului cererii de înscriere, în termen de 5 zile de la pronunțare.

Hotărârea pronunțată de judecătorie poate fi atacată numai cu recurs în termen de 15 zile, începând cu data comunicării, pentru reprezentantul sindicatului, iar pentru procuror termenul de recurs curge de la pronunțarea primei hotărâri.

Recursul se judecă în termen de 30 de zile. Legea nu prevede momentul din care începe să curgă acest termen motiv pentru care, în doctrină s-a optat, din considerente de celeritate pentru momentul depunerii cererii de recurs la judecătorie. După redactarea cererii de recurs dosarul se trimite la judecătorie, în termen de 5 zile de la pronunțare.

Judecătoria este obligată să țină un registru special al sindicatelor în care se înscriu:

denumirea și sediul sindicatului;

numele și prenumele membrilor organului de conducere și codul lor numeric personal;

data înscrierii;

numărul și data hotărârii judecătorești definitive și irevocabile de admitere a cererii de înscriere.

Înscrierea în registrul special al sindicatelor se face din oficiu, în termen de 7 zile de la data rămânerii definitive și irevocabile a hotărârii pronunțate de judecătorie.

Certificatul de înscriere în registrul special se comunică sindicatului în termen de 5 zile de la înscriere.

Momentul dobândirii personalității juridice a sindicatului în cauză este cel al datei înscrierii în registrul special al sindicatelor.

Sindicatele legal constituite se pot asocia după criteriul sectoarelor de activitate:

două sau mai multe sindicate constituite în același sector de activitate se pot asocia și constitui o federație sindicală;

două sau mai multe federații sindicale din sectoare de activitate diferite se pot asocia în vederea constituirii unei confederații sindicale;

federațiile sau confederațiile sindicale pot constitui din sindicatele componente uniuni sindicale teritoriale.

Împuternicitul special al federației sau confederației sindicale va depune, la sediul tribunalului în a cărui rază teritorială își are sediul federația sau confederația, o cerere pentru dobândirea personalității juridice însoțită de următoarele înscrisuri:

hotărârea de constituire a federației sau confederației sindicale;

hotărârile organizațiilor sindicale de a se asocia într-o federație sau confederație, semnate de reprezentanții legali ai acestora;

copii legalizate ale hotărârilor judecătorești de dobândire a personalității juridice, rămase definitive și irevocabile, de către organizațiile sindicale care se asociază;

statutul federației sau confederației sindicale constituite;

lista membrilor din organul executiv de conducere, cu numele, prenumele, codul numeric personal și funcția acestora.

Procedura de depunere a cererii, precum și obligația instanței de a verifica legalitatea actelor depuse este identică cu cea privitoare la sindicate. Deosebirea constă în faptul că instanța competentă este tribunalul iar termenul de recurs este de cel mult 45 de zile (art. 44-46 din Legea nr. 62/2011).

Mai menționăm faptul că în cazul federațiilor, confederațiilor și uniunilor sindicale teritoriale înregistrarea se face în registrul special de la sediul Tribunalului municipiului București.

Momentul dobândirii personalității juridice a organizației sindicale constituită prin asociere este cel al rămânerii definitive și irevocabile a hotărârii judecătorești de admitere a cererii de înscriere în registrul special.

În cazul constituirii uniunii sindicale teritoriale (art. 43 din Legea nr. 62/2011), procedura propriu-zisă este identică cu cea privitoare la federații și confederații.

Organizațiile sindicale, precum și cele constituite prin asociere sunt obligate să aducă la cunoștința judecătoriei, respectiv a tribunalului, orice modificare ulterioară a statutului, precum și orice schimbare în componența organului de conducere (art. 20 și 49 din Legea nr. 62/2011).

Atribuțiile sindicatelor sunt evidențiate în următoarele principale acte normative:

Codul muncii;

Legea nr. 62/2011;

acte normative speciale, ca de exemplu: Legea nr. 1/2011 (Legea educației naționale), Legea nr. 202/2002, Legea nr. 284/2010 (Legea privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice) ș.a.

Atribuțiile cu titlu general recunoscute sindicatelor sunt indicate în art. 28 și 29 din Legea nr. 62/2011 și vizează apărarea drepturilor membrilor de sindicat, așa cum decurg ele din legislația muncii, contractele colective de muncă, statutele funcționarilor publici, contractele individuale de muncă și raporturile de serviciu ale funcționarilor publici.

Sindicatele au dreptul de a întreprinde orice acțiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula acțiune în justiție în numele membrilor lor, în baza unei împuterniciri scrise din partea acestora.

Confederațiile sindicale reprezentative la nivel național pot adresa autorităților publice competente propuneri de legiferare în domeniile de interes sindical.

Sindicatele pot participa, la invitația angajatorului, la ședințele consiliului de administrație atunci când se discută probleme de interes profesional, economic și social. Hotărârile luate de consiliul de administrație, în probleme de interes profesional, social și economic trebuie comunicate în scris sindicatului, în termen de două zile lucrătoare de la data desfășurării ședinței.

Sindicatele sunt chemate să apere nu numai drepturile și interesele individuale ale membrilor săi, ci și interesele comune ale acestora, fapt evidențiat, în special, de negocierea și încheierea contractelor colective de muncă.

Pluralismul sindical permite ca la nivelul unei unități angajatoare, al ramurii sau la nivel național să existe două sau mai multe sindicate, toate bucurându-se de aceleași drepturi recunoscute prin lege, dar nu și egale în ceea ce privește numărul membrilor pe care îi reprezintă. Din acest motiv s-a pus problema ca organizațiile sindicale cu independență patrimonială și un număr semnificativ de membri să fie considerate reprezentative și să fie învestite de lege cu drepturi suplimentare în raport cu alte organizații sindicale.

In România chestiunea reprezentativității sindicale este reglementată, în prezent, prin Legea dialogului social nr. 62/2011.

Conform art. 51 din Legea nr. 62/2011 sunt considerate reprezentative organizațiile sindicale care îndeplinesc cumulativ următoarele condiții:

La nivel național:

au statut legal de confederație sindicală;

au independență organizatorică și patrimonială;

organizațiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel puțin 5% din efectivul angajaților din economia națională;

au structuri teritoriale în cel puțin jumătate plus unu din județele României, inclusiv municipiul București.

La nivel de sector de activitate sau grup de unități:

au statut legal de federație sindicală;

au independență organizatorică și patrimonială;

organizațiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel puțin 7% din efectivul angajaților din sectorul de activitate sau grupul de unități respectiv.

La nivel de unitate:

au statut legal de sindicat;

au independență organizatorică și patrimonială;

numărul membrilor reprezintă cel puțin jumătate plus unu din numărul angajaților unității.

Calitatea de organizație sindicală reprezentativă se dobândește prin depunerea unei cereri la instanța de judecată care s-a pronunțat cu privire la personalitatea juridică. La cerere se anexează o întreagă documentație, prevăzută de art. 52 din Legea nr. 62/2011, privind dovada îndeplinirii condițiilor de reprezentativitate.

Confederațiile și federațiile sindicale, anterior depunerii dosarului pentru obținerea reprezentativității la Tribunalul Municipiului București, trebuie să depună o copie scrisă și una în format electronic a respectivului dosar la Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale care îl va afișa pe pagina de internet a instituției.

Aceeași obligație o au și sindicatele, cu precizarea că depunerea copiilor dosarului se face la inspectoratul teritorial de muncă.

Potrivit art. 221 alin. (1) din Legea nr. 62/2011 îndeplinirea condițiilor de repre-zentativitate se constată prin hotărâre judecătorească care se comunică Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale.

Verificarea menținerii condițiilor de reprezentativitate se face din 4 în 4 ani.

Conform art. 222 reprezentativitatea organizațiilor sindicale poate fi contestată în instanță iar în cazul în care un sindicat își pierde reprezentativitatea orice parte interesată poate cere renegocierea contractului colectiv de muncă, anterior expirării termenului de valabilitate. în cazul în care nu se solicită renegocierea contractului colectiv de muncă acesta rămâne în vigoare până la expirarea termenului pentru care a fost încheiat.

Deoarece Legea nr. 62/2011 nu are niciun fel de precizări în privința reorganizării vom apela la dispozițiile dreptului comun constatând că ea se poate efectua prin fuziune, absorbție și divizare.

Doctrina menționează existența unei căi specifice de reorganizare a sindicatelor, prin sciziune, ca urmare a unor probleme antagonice interne care determină divizarea organizației sindicale în cauză și presupune împărțirea bunurilor, a arhivelor, a sediului etc.

Conform Legii nr. 62/2011 în caz de reorganizare hotărârile asupra patrimoniului se iau conform prevederilor din statut (art. 36).

În privința dizolvării trebuie menționat faptul că potrivit art. 40 din Legea nr. 62/2011, organizațiile sindicale nu pot fi dizolvate și nu li se poate suspenda activitatea în baza unor acte de dispoziție a autorităților administrației publice sau ale patronatelor.

Potrivit art. 37 din Legea nr. 62/2011 organizațiile sindicale se pot dizolva prin hotărâre a membrilor sau a delegaților acestora, adoptată conform statutelor proprii.

În caz de dizolvare, patrimoniul organizației sindicale se împarte conform prevederilor statutului sau, în lipsa acestora, conform hotărârii adunării de dizolvare.

Dacă nu există hotărâre de dizolvare și nici prevederi statutare privind distribuirea patrimoniului se va sesiza tribunalul județean sau al municipiului București competent pentru a dispune în această privință.

În termen de 5 zile de la dizolvare, conducătorii organizației sindicale dizolvate sau lichidatorii patrimoniului sunt obligați să ceară instanței judecătorești care a operat înscrierea în registrul special să facă mențiunea dizolvării.

După împlinirea termenului de 5 zile, orice persoană interesată din cadrul organizației sindicale poate cere instanței competente efectuarea mențiunii de dizolvare.

Codul muncii, prin art. 217, stabilește că exercițiul dreptului sindical al salariaților este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, conform prevederilor legale în vigoare.

Legea nr. 62/2011, art. 10, interzice modificarea și/sau desfacerea contractelor individuale de muncă ale membrilor organizațiilor sindicale pentru motive care privesc apartenența la sindicat și activitatea sindicală.

În privința protejării persoanelor alese în conducerea organizațiilor sindicale există, la ora actuală, două acte normative identice care asigură protecția legii contra oricăror forme de condiționare, constrângere sau limitare a exercitării funcțiilor de către acestea (art. 220 C. mun. și art. 9 din Legea nr. 62/20II.

În principiu, protecția liderilor sindicali este justificată pentru a nu putea fi timorați sau șantajați prin măsuri represive pentru activitatea lor de promovare și apărare a intereselor economice și profesionale a salariaților.

Conform modificărilor art. 220 alin. (2) C. mun. (modificări aduse prin adoptarea Legii nr. 40/2011) este eliminată protecția împotriva concedierii persoanelor alese în funcții de conducere în sindicat, după expirarea mandatului, ceea ce este apreciată ca fiind îndreptățită și fundamentată juridic. în felul acesta actuala reglementare din art. 220 alin. (2) C. mun. se aliniază prevederilor Convenției O.l.M. nr. 135/1971 conform căreia protecția liderilor sindicali se limitează la motivele ce țin de îndeplinirea mandatului primit de la salariați.

Doctrina a constatat diferențe de reglementare între dispozițiile cuprinse în Codul muncii [art. 220 alin. (2) și art. 60 alin. (1), lit. g)] și cele din art. 10 al Legii nr. 62/2011, acest din urmă text fiind considerat ca cel aplicabil.

O altă măsură de protecție a liderilor sindicali este cea cuprinsă în art. 11 din Legea nr. 62/2011 și care prevede că persoanele alese în organele de conducere ale sindicatelor și sunt salarizate de sindicate, beneficiază de vechime în muncă pe durata mandatului, ceea ce înseamnă că la revenirea pe postul anterior deținut la angajator i se asigură toate drepturile, inclusiv cele salariale pe care le-ar fi dobândit dacă ar fi lucrat efectiv pe postul în cauză.

Conform art. 35 alin. (1) din Legea nr. 62/2011 membrii aleși în organele executive de conducere ale sindicatului care lucrează nemijlocit în unitate în calitate de angajați au dreptul la reducerea programului lunar de lucru cu un număr de zile destinate activității sindicale, negociate prin contractul sau acordul colectiv de muncă la nivel de unitate, fără obligația de a plăti drepturile salariale pentru aceste zile.

Prin contractele sau acordurile colective se pot stabili și alte modalități de protecție a liderilor sindicali care, fără a fi neapărat avantajați, sunt într-o situație diferită de a celorlalți salariați și se impune a fi puși la adăpost de eventualele atitudini represive ale angajatorilor.

CAPITOLUL IV ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ ÎN SECTORUL BUGETAR

4.1 Negocierea contractului colectiv de muncă

4.2 Părțile care participă la negocierea și încheierea contractului colectiv de muncă

4.3 Procedura încheierii contractului colectiv de muncă

4.4 Durata contractului colectiv de muncă

4.5 Forma contractului colectiv de muncă

4.6 Conținutul contractului colectiv de muncă 

CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE

Alexandru Athanasiu, Luminita Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucuresti, 2005

Gilcă Costel, Codul muncii comentat si adnotat. Comentarii, Doctrina, Jurisprundenta, Editura Rosetti Educational, 2013

Luminița Dima, Relații de muncă și industrial în Uniunea Europeană, Editura C.H.Beck, București, 2012

Romulus Gidro, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Universul Juridic, București, 2013

Marius Isac, Reprezentarea salariatilor la negocierea Contractului Colectiv de Munca pe unitate, în „Revista româna de dreptul muncii” nr. 3/2005

Petru Radu Ștefan, Contractele si acordurile colective de munca, Editura Hamangiu, București, 2014

Radu Razvan Popescu, Dreptul muncii, Editia a IV-a, revazuta si adaugita, Editura Universul Juridic, 2014

Răducan Oprea, Dreptul muncii, Ed. Fundației Universitare „Dunărea de Jos” Galați, 2006

Rotman Anca, Dreptul muncii. Suport de curs pentru ID, http://www.id-hyperion.ro/cursuri/cursuri%20drept/DREPTUL%20MUNCII%20%20an%203%20sem%201.pdf

Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, București, 2010

Alexandru Țiclea, Codul muncii comentat, Editia a V-a revazuta si adaugita, Editura Universul Juridic, București, 2014

Alexandru Țiclea, Tratat de jurisprudență în materia dreptului municii, Editura Universul Juridic, București, 2011

Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediția a III-a, Universul Juridic, București, 2009

Alexandru Țiclea, Dreptul muncii – Curs universitar, Ediția a II-a actualizată, Universul Juridic, București, 2008

Alexandru Țiclea (coord.), Laura Georgescu, Ana Cioriciu Ștefănescu, Barbu Vlad, Dreptul public al muncii, Editura Wolters Kluwer, București, 2009

Dan Țop, Dreptul muncii. Dreptul securității sociale, Ed. Bibliotheca, Târgoviște, 2013

Dan Țop, Tratat de dreptul muncii, Wolters Kluwer, București, 2008

Brandusa Vartolomei, Dreptul muncii, http://www.biblioteca-digitala.ase.ro/biblioteca/carte2.asp?id=18&idb

Verginia Vedinaș, Statutul funcționarilor publici. Comentarii.Legislație. Doctrină. Jurisprudență, Editura Universul Juridic, București, 2009

Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Editura Wolter Kluwer, București, 2009

Raluca Dimitriu, Tiberiu Țiclea, Luminița Chivu, Constantin Ciutacu, Studiu de impact privind reformele legislației muncii în România, http://www.cnslr-fratia.ro/media/5969/studiu_de_impact_privind_reformele_legislatiei_muncii__n_rom_nia.doc.

***, Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată

***, Legea nr. 188/1999 privind statutul funcționarului public, republicată

***, Lege cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitara a personalului plătit din fondurile publice

***, Legea nr. 53/2003 Codul Muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare;

***, Legea nr. 467/2006 privind privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaților

BIBLIOGRAFIE

Alexandru Athanasiu, Luminita Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucuresti, 2005

Gilcă Costel, Codul muncii comentat si adnotat. Comentarii, Doctrina, Jurisprundenta, Editura Rosetti Educational, 2013

Luminița Dima, Relații de muncă și industrial în Uniunea Europeană, Editura C.H.Beck, București, 2012

Romulus Gidro, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Universul Juridic, București, 2013

Marius Isac, Reprezentarea salariatilor la negocierea Contractului Colectiv de Munca pe unitate, în „Revista româna de dreptul muncii” nr. 3/2005

Petru Radu Ștefan, Contractele si acordurile colective de munca, Editura Hamangiu, București, 2014

Radu Razvan Popescu, Dreptul muncii, Editia a IV-a, revazuta si adaugita, Editura Universul Juridic, 2014

Răducan Oprea, Dreptul muncii, Ed. Fundației Universitare „Dunărea de Jos” Galați, 2006

Rotman Anca, Dreptul muncii. Suport de curs pentru ID, http://www.id-hyperion.ro/cursuri/cursuri%20drept/DREPTUL%20MUNCII%20%20an%203%20sem%201.pdf

Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, București, 2010

Alexandru Țiclea, Codul muncii comentat, Editia a V-a revazuta si adaugita, Editura Universul Juridic, București, 2014

Alexandru Țiclea, Tratat de jurisprudență în materia dreptului municii, Editura Universul Juridic, București, 2011

Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediția a III-a, Universul Juridic, București, 2009

Alexandru Țiclea, Dreptul muncii – Curs universitar, Ediția a II-a actualizată, Universul Juridic, București, 2008

Alexandru Țiclea (coord.), Laura Georgescu, Ana Cioriciu Ștefănescu, Barbu Vlad, Dreptul public al muncii, Editura Wolters Kluwer, București, 2009

Dan Țop, Dreptul muncii. Dreptul securității sociale, Ed. Bibliotheca, Târgoviște, 2013

Dan Țop, Tratat de dreptul muncii, Wolters Kluwer, București, 2008

Brandusa Vartolomei, Dreptul muncii, http://www.biblioteca-digitala.ase.ro/biblioteca/carte2.asp?id=18&idb

Verginia Vedinaș, Statutul funcționarilor publici. Comentarii.Legislație. Doctrină. Jurisprudență, Editura Universul Juridic, București, 2009

Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Editura Wolter Kluwer, București, 2009

Raluca Dimitriu, Tiberiu Țiclea, Luminița Chivu, Constantin Ciutacu, Studiu de impact privind reformele legislației muncii în România, http://www.cnslr-fratia.ro/media/5969/studiu_de_impact_privind_reformele_legislatiei_muncii__n_rom_nia.doc.

***, Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată

***, Legea nr. 188/1999 privind statutul funcționarului public, republicată

***, Lege cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitara a personalului plătit din fondurile publice

***, Legea nr. 53/2003 Codul Muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare;

***, Legea nr. 467/2006 privind privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaților