Consideratii Introductive In Domeniul Dreptului Muncii, Ca Ramura Si Stiinta a Dreptului

Cuprins

Introducere

Considerații introductive în domeniul dreptului muncii, ca ramură și știință a dreptului

C a p i t o l u l I

Contractul individual de muncă

Dreptul la muncă

1.2.Noțiunea și definițiile legale ale contractului individual de muncă

1.3.Specificul contractului individual de muncă

1.4.Încheierea contractului individual de muncă

1.4.1.Condiții la încheierea contractului individual de muncă

1.4.2.Capacitatea juridică a persoanei ce urmează a fi încadrată

1.4.3.Capacitatea juridică a angajatorului

1.4.4.Incompatibilități la încadrarea în muncă

1.4.5.Obiectul și cauza contractului individual de muncă

1.4.6.Condiții prealabile încheierii contractului individual de muncă

1.4.6.1.Examenul medical

1.4.6.2.Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale. Condiții de

studii și vechime

1.4.6.3.Perioada de probă sau termenul de încercare și stagiul

1.4.7.Durata contractului individual de muncă

1.5.Conținutul contractului individual de muncă

1.6.Executarea contractului individual de muncă

1.7.Modificarea contractului individual de muncă

1.8.Suspendarea contractului individual de muncă

1.9.Formele contractului individual de muncă

1.9.1.Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată

1.9.2.Contractul individual de muncă pe durată determinată

1.9.3.Contractul individual de muncă cu timp parțial

1.9.4.Munca la domiciliu

C a p it o l u l al II-lea

Concedierea, încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu țin de

persoana salariatului

2.1.Concedierea angajaților

2.1.1.Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului

2.1.2.Concedierea individuală (încetarea contractului individual de muncă prin desface-

rea acestuia din inițiativa angajatorului

2.2.Încetarea contractului individual de muncă

2.2.1.Încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului

2.2.2.Procedura încetării contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului,

pentru motive neimputabile salariatului

2.3.Efectele încetării contractului individual de muncă

C a p i t o l u l al III-lea

Desfacerea contractului de muncă prin reducerea de personal, inițiativă a angajato-

rului

3.1.Reducerea de personal ca urmare a concedierii colective, cauză a desfacerii contractului

individual de muncă ce nu tine de persoana salariatului/salariaților

3.2.Decizia de concediere

3.3.Desființarea locului de muncă. Cauze

3.4.Ordinea de priorități privind reducerea de personal

Speță

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului

Propunere de lege ferenda

Cuvinte și expresii cheie

Concluzii

Bibliografie

Webografie

Introducere

Considerații introductive în domeniul Dreptului muncii, ca ramură și știință a dreptului

“Munca este legea lumii moderne care nu are loc pentru leneși, temeiul unui stat, bogăția unui popor!”

Încă din timpul antichității, munca a fost înțeleasă ca fiind o activitate cu o importanță deosebită, aceasta devenind indispensabilă supraviețuirii umane și a evoluției acesteia.

Focilide spunea, cu șase secole înaintea erei noastre: “Omule, oricine ai fi, muncește! Plătește-ți viața prin muncă!”

Atât în urma lecturării celor ce le-am menționat anterior, cât și de la sine înțeles fiind, tema pe care am ales-o pentru redactarea prezentei lucrări de licență prezintă o importanță deosebită, în sensul că părerea mea e că “suntem ceea ce muncim”! Toate lucrurile materiale se dobândesc muncind, traiul ni-l asigurăm muncind (atât noi, oamenii, cât și animalele chiar, deoarece și ele muncesc atunci când își caută hrană și apă), tot ceea ce avem a fost dobândit prin munca noastră pentru noi sau a altora pentru noi. Se înțelege așadar de ce este atât de important pentru noi și pentru societatea din care facem parte dreptul muncii, cu toate reglementările sale și cu toate celelalte aspecte ce derivă din acest vast domeniu de activitate.

În acest sens, tema aleasă “Desfacerea contractului de muncă prin reducerea de personal” prezintă o importanță deosebită în dreptul muncii din punctul meu de vedere deoarece, până la urmă, contractul de muncă în dreptul muncii face obiectul poate chiar a celui mai important capitol…! Contracte de muncă se încheie peste tot și poate chiar tot timpul, iar dacă acestea nu sunt încheiate, nu mai vorbim despre legalitate în acest caz! Contractele de muncă sunt încheiate, omul muncește și astfel revenim de unde am plecat, la muncă, pe care omul musai trebuie să o presteze!

Există însă anumite situații în care respectivul contract de muncă este desfăcut din cauza unor motive ce nu țin de persoana salariatului în cauză, situații care fac obiectul prezentei lucrări de licență și pe care intenționez să le discut în cele ce urmează.

Nevoile și necesitățile din viața de zi cu zi ale oamenilor i-au determinat pe aceștia să dezvolte un anumit comportament, care să se bazeze pe activități și acțiuni concrete, cu scopul precis de a satisface și acoperi aceste nevoi. De la cele mai de început acțiuni care aveau ca scop obținerea hranei, a apei, a vestimentației și al unui adăpost, până la cele mai înaintate care vizau crearea unor unelte care să le ușureze viața, asigurându-le totodată un nivel de trai mai confortabil, oamenii din acele timpuri au înțeles faptul că ei trebuie să se comporte într-un anumit fel și să aibă anumite activități, atât individuale, cât și colective, care să îi ajute să realizeze cele ce și-au propus.

Munca pe care ei o desfășurau pentru atingerea scopurilor propuse a necesitat implicarea lor în activități fizice aducătoare de beneficii, dezvoltând, totodată, și modalitățile de găsire a unor noi soluții în scopul atingerii obiectivelor propuse. În acest sens oamenii s-au dezvoltat, au început să se gândească la soluții ce vizau acoperirea nevoilor și crearea unui nivel de trai cât mai ridicat.

Munca a fost orientată așadar în scopul realizării bunurilor necesare trebuințelor biologice, materiale și spirituale, atât ale fiecărui om în parte, cât și ale societății per-ansamblul său.

Odată ce societatea și oamenii au evoluat, regulile sociale care aveau ca scop obținerea unor bunuri ce asigurau viața s-au bucurat de o atenție din ce în ce mai mare, activitățile lucrative devenind, în scurt timp, o necesitate și o prioritate pentru fiecare societate în parte. Scopul principal era optimizarea procesului de obținere a unor beneficii superioare cu un efort micșorat; de asemenea s-a avut în vedere diminuarea riscurilor, siguranța oamenilor având prioritate.

S-a constatat că activitatea productivă se află în legătură indiscutabilă cu procesul lucrativ. Astfel, viața nu trebuie concepută fără muncă.

Munca este deosebit de importantă și pe plan psihosocial, în sensul că omul, cu ajutorul muncii, se integrează mai ușor în societate, se afirmă printre semenii săi, se desăvârșește din punct de vedere material și spiritual, punând astfel bazele dezvoltării societății viitoare.

Aflându-se într-o permanent căutare a unui nivel de trai mai ridicat, omul și-a folosit calitățile fizice și psihice, cu scopul de a obține foloase, atât pentru el, cât și pentru ceilalți membri ai societății din jurul său.

S-a ajuns așadar la concluzia că munca este definită ca reprezentând “activitatea conștientă (specifică omului) îndreptată spre un anumit scop, în procesul căreia omul efectuează, reglementează și controlează prin acțiunea sa schimbul de materii dintre el și natură pentru satisfacerea trebuințelor sale”.

Termenul “muncă”, provine din limba slavonă – monka – și are mai multe înțelesuri.

Un prim înțeles, principa1, este ace1a de activitate productivă (a presta o muncă eficientă, importantă), dar și de rezultatul acestei prestații (o muncă reușită, de succes).

Al doilea înțeles, secundar, este de loc de muncă (a avea o muncă, un serviciu, o slujbă), dar și ansamblul muncitorilor (munca opusă capitalului).

Munca poate fi percepută ca o activitate, liberă, creatoare de valori materiale sau spirituale, dar și ca o obligație, fiind indisolubil legată și corelată cu viața omului.

Termenul poate semnifica și durere ori suferință (fizică sau morală), chiar tortură.

Însă manuală sau intelectuală, munca reprezintă o necesitate vitală, sursă de existență, mijloc de realizare a marilor opere de artă, instrument de împlinire și afirmare a personalității umane.

Criza socială generată de apariția și dezvoltarea șomajului ne indică faptul că munca este un factor de socializare de neînlocuit.

În ciuda denumirii sale, dreptul muncii nu privește orice formă de muncă, ci numai pe cea subordonată, el reglementând situația celui ce muncește în favoarea și sub autoritatea altuia, în schimbul unui salariu.

În același timp, obiectul său nu se limitează la relațiile de muncă propriu-zise, ci el se referă și la acele raporturi juridice conexe (privind, de exemplu, formarea profesională, partenerii sociali, securitatea și sănătatea în muncă, jurisdicția muncii).

Totodată, dreptul muncii nu are în vedere munca personală, pentru sine (în gospodăria proprie) și nici pe cea independentă sau a liberilor profesioniști.

Desfășoară activități economice independente persoanele fizice și asociațiile familiale, autorizate în temeiul Legii nr. 300/2004.

Pentru a înțelege sensul “activități economice independente”, urmează să se aibă în vedere următorul text: “Nu acționează de o manieră independentă angajații sau orice alte persoane care sunt legate de un angajator printr-un contract individual de muncă sau prin orice alte instrumente juridice care creează un raport angajator/angajat în ceea ce privește condițiile de muncă, remunerarea sau alte obligații ale angajatorului”.

Per a contrario, toate celelalte activități sunt independente.

Dacă e să definim în sens larg și general munca, aceasta reprezintă așadar activitatea umană specifică – manuală și/sau intelectuală – prin care oamenii își utilizează aptitudinile (fizice și intelectuale) în scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuințelor lor.

Din perspectiva stabilirii obiectului dreptului muncii, se poate considera că munca se prestează:

-în afara unor raporturi juridice de muncă;

-în cadrul unor raporturi juridice de muncă.

Capitolul I

Contractul individual de muncă

Dreptul la muncă

Așadar, în sens larg, constituțional, dreptul la muncă include libertatea alegerii unei profesii, a ocupației, protecția socială a muncii, salarizarea muncii, dreptul la negocieri colective, stabilitatea în muncă.

În sens restrâns însă, dreptul la muncă, în condițiile economiei de piață, este conceput ca incluzând libertatea muncii și stabilitatea în muncă.

Libertatea muncii cuprinde, pe de o parte, libertatea de a munci și, pe de altă parte, libertatea de a nu munci.

Libertatea de a munci presupune dreptul la alegerea activității și a locului de muncă, interzicerea oricărei forme de discriminare și egalitatea de șanse atât la încadrare cât și la promovarea în muncă.

În planul raporturilor juridice de muncă, libertății persoanei de a-și alege profesia și locul de muncă îi corespunde libertatea angajatorului de a-și alege colaboratorii, fără discriminări, dar și cu excluderea oricărei constrângeri administrative în vederea angajării de salariați.

Libertatea de a nu munci cuprinde:

-dreptul de a refuza o muncă, drept care își găsește expresia în art. 39 din Constituție și care prevede, în alin. 1, că munca forțată este interzisă;

-dreptul de a înceta munca, ceea ce presupune posibilitatea salariatului de a denunța contractual individual de muncă; deci, contractual poate lua sfârșit oricând din initiative salariatului (cu unele condiții legate de preavizarea angajatorului).

Stabilitatea în muncă, element component, alături de libertatea muncii, al dreptului la muncă, este garantată în dreptul nostru îndeosebi prin dispozițiile legale restrictive cu privire la cazurile în care contractual individual de muncă poate fi modificat sau desfăcut unilateral de către angajator.

Dacă e să definim dreptul muncii într-un mod complet și cuprinzător, simplu și clar, dar care să emită un mesaj puternic și ușor de reținut, o putem face în următorul mod: “dreptul muncii reprezintă acea ramură a sistemului de drept românesc, data de ansamblul normelor juridice cu character specific, care guvernează raporturile individuale sau colective de muncă, precum și pe cele conexe acestor raporturi, născute între angajat și unitatea angajatoare pe timpul desfășurării activităților lucrative , în baza unui contract individual de muncă sau a altui instrument juridic asimilat acestuia.”

Noțiune și definiții legale ale contractului individual de muncă

Inițial, contractul individual de muncă a fost reglementat de art. 1470 pct. 1 din Codul civil, alături de contractul de transport și de cel de antrepriză, ca o varietate de locațiune a lucrărilor, și anume “aceea prin care persoanele se obligă a pune lucrarile lor în serviciul altora”. Acesta era cunoscut sub denumirea de “contractul de locațiune a muncii”, potrivit dispozițiilor art. 1413 alin. 2 din Codul civil.

Contractul individual de muncă a fost reglementat pentru prima dată, în mod distinct, în art. 37 din Legea contractelor de muncă din anul 1929, ca acea “convențiune prin care una dintre părți denumită salariat se obligă să presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinată, unei părți denumite patron, care la rândul său se obligă să remunereze pe cel dintâi.” Mai târziu, art. 12 din Codul muncii din anul 1950 definea contractul individual de muncă ca fiind înțelegerea scrisă potrivit căreia o parte, angajatul, se obliga să presteze munca unei alte părți, aceluia care angajează, în schimbul unei remunerații.

Articolul 64 al Codului muncii din anul 1972 prevedea : “contractul de muncă se încheie în scris și va cuprinde obligația persoanei încadrate în muncă de a-și îndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii și a disciplinei, a legilor, îndatorirea unității de a asigura condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, de a o remunera în raport cu munca prestată și de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum și alte c1auze stabilite de părți.”

Art. 10 din Codul muncii actual definește contractul individual de muncă ca fiind acel contract în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.

Având în vedere definițiile pe care legislația le-a consacrat contractului individual de muncă, în diversele sale etape de evoluție, doctrina romanească a oferit mai multe opinii în legatură cu acesta. Astfel, contractul individual de muncă a fost definit ca ințelegerea încheiată în scris, între o persoană fizică, pe de o parte, și, de regulă, o unitate, pe de altă parte, prin care prima se obligă a presta munca prevazută în contract – îndeplinind atribuțiile ce-i revin, cu respectarea disciplinei și a legalității, în cadrul unității, care, corelativ se obligă să-i asigure persoanei încadrate – condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, deplina protecție și securitate a muncii și să o retribuie în raport cu munca prestată, potrivit legii si clauzelor contractului.

Potrivit altei opinii, contractul individual de muncă este înțelegerea încheiată în scris prin care o parte – salariatul – se obligă la prestarea, cu continuitate, în timp a unei munci în folosul și sub subordonarea celeilalte părți – angajatorul – persoana juridică sau persoana fizică, iar acesta este obligat, la randul său, să-i plătească salariul și să-i asigure condiții adecvate de muncă.

Așadar, odată ce un contract individual de muncă este încheiat, în acest sens se efectuează o operațiune juridică de manifestare liberă și neviciată a voinței ambelor părți contractante – angajator și salariat – scopul urmărit fiind acela de a se produce efecte juridice față de ambele părți, mai exact contractarea de forță de muncă pentru angajator și obținerea unei compensații de natură bănească pentru angajat.

Din definițiile date contractului individual de muncă, rezultă că acesta se caracterizează prin următoarele elemente:

-prestarea muncii de către salariat;

-plata salariului de către angajator;

-raporturile de subordonare dintre angajator și salariat.

Dintre aceste elemente, relația de subordonare dintre angajator și salariat imprimă contractului individual de muncă nota de specificitate față de alte tipuri de contracte. Subordonarea salariatului față de angajatorul său se caracterizează prin prestarea muncii sub autoritatea celui care angajează, acesta având puterea de a da ordine și directive salariatului, de a controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu și de a sancționa abaterile de la disciplina muncii.

1.3. Specificul contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă reprezintă convenția în temeiul căreia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze o anumită activitate pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau persoană juridică, care, la rândul său, se obligă să-i plătească acestuia un salariu, o remunerație și să-i asigure condiții propice dezvoltării activității, menținerii securității și sănătății în muncă.

Contractul individual de muncă se caracterizează prin următoarele:

a)Este un act juridic bilateral, în sensul că nu poate avea, de regulă, decât două părți: salariatul (persoana care depune activitatea în cadrul muncii) și angajatorul (cel ce angajează persoana salariatului).

Salariatul este întotdeauna o persoană fizică care se obligă să desfășoare o anumită activitate în baza unui contract individual de muncă.

Angajatorul poate fi o persoană fizică sau juridică care beneficiază de munca salariatului și de rezultatele acesteia în schimbul unui salariu.

De la această regulă generală, cea a existenței a doar două părți, fiecare parte formată dintr-o singură persoană există și excepții, de exemplu în cazul activităților desfășurate în cadrul unei gospodării, atunci când personalul anjagat de către proprietarii gospodăriei desfășoară munca pentru ambii soți, chiar dacă contractual individual de muncă s-a încheiat doar cu unul dintre soți.

b)Este un contract consensual, în sensul că, pentru încheierea lui, este nevoie de simplul acord de voință al părților, nefiind obligatorie forma scrisă pentru formarea valabilă a contractului.

c)Este contract bilateral (sinalagmatic), adică dă naștere la drepturi și obligații reciproce și interdependente între părți, cauza juridică a obligației uneia dintre ele fiind obligația reciprocă a celeilalte, fiecare dintre părți având, în același timp, față de cealaltă parte, atât calitatea de creditor, cât și pe cea de debitor. Angajatorul se obligă să plătească salariul și să asigure materia primă etc. și să respecte normele de protecție a muncii iar salariatul se obligă să desfășoare munca pentru care s-a angajat.

d)Este un contract cu titlu oneros, comutativ, în sensul că fiecare parte îi aduce celeilalte un folos patrimonial, urmărind astfel obținerea altui folos patrimonial, în schimbul primului, fiind cunoscute ambelor părți, încă din momentul încheierii contractului, existența și întinderea obligațiilor reciproce ale părților. De exemplu, dacă angajatorul este o societate comercială, acesta urmărește să obțină beneficii în urma îndeplinii obiectului său de activitate, salariatul urmărind să obțină salariu în schimbul muncii prestate.

e)Este un contract cu executare succesivă, realizându-se în timp. Prin urmare, în cazul executării necorespunzătoare sau al neexecutării sale de către una dintre părți, pedeapsa ce revine va fi desființarea convenției numai pentru viitor, nu și pentru trecut.

Salariatul se obligă să efectueze munca pe toată durata de existență a contractului, iar angajatorul se obligă să plătească salariul, la anumite interval de timp determinate, în schimbul muncii depuse.

f)Este un contract “intuit personae”, încheiat privitor la fiecare dintre părțile sale. Întrucât obiectul contractului privește o activitate personală a debitorului, acesta din urmă (angajatorul) va ține cont la încheierea contractului de calitățile profesionale și personale ale persoanei pe care o are în vedere în scopul de a o angaja. Dat fiind acest lucru, salariatului nu-i este permis să-și îndeplinească obligațiile ce-i revin în urma semnării contractului cu ajutorul sau prin intermediul altor persoane, nefiind totodată posibilă transmiterea obligațiilor.

Salariatul caută, în general, să se angajeze la un angajator al cărui obiect de activitate consideră că i se potrivește și căruia i-ar face față, un angajator ce asigură condiții de plată și desfășurare a muncii cât mai avantajoase.

g)Este un contract constitutiv de drepturi, în sensul că obiectul lui îl reprezintă constituirea unor drepturi și producerea unor efecte, de obicei, din momentul încheierii lui, determinând o situație juridică nouă între părți. Ca urmare a acestei negocieri se nasc drepturi și obligații, inexistente până în acel moment, pentru angajator și salariat.

h)Implică obligația de “a face”, în sensul că prin intermediul contractului individual de muncă, atât angajatorul, cât și salariatul își asumă obligația de “a face”. Această îndatorire revine subiectului pasiv de a presta o activitate și, în general, orice prestație pozitivă în afara acelora care se încadrează în noțiunea de a da, în caz de refuz al debitorului, creditorul neputând urmări să obțină executarea silită.

i)Poate fi afectat de un termen cert. Termenul este un eveniment viitor și sigur ca realizare, până la care este amanita fie începerea, fie încetarea exercițiului drepturilor subiective și executării obligațiilor civile.

După criteriul efectului său, termenul poate fi de două feluri:

-suspensiv (dies a quo) – amână începutul exercițiului dreptului subiectiv și executării obligației corelative, până în momentul împlinirii lui;

-extinctiv (dies ad quem) – amână stingerea exercițiului dreptului subiectiv și executării obligației corelative, până la împlinirea lui.

După cunoașterea sau nu a datei împlinirii sale, termenul poate fi de două feluri:

-cert (dies certus an et quando) – a cărui împlinire este cunoscută;

-incert (dies certus an et incertus quando) – a cărui împlinire nu este cunoscută, ca și dată calendaristică.

j)Nu poate fi afectat de o condiție ca, de exemplu, un eveniment viitor și nesigur ca realizare, de care depinde existența actului juridic.

k)Este un act juridic de drept al muncii, mai exact reprezintă o manifestare de voință a două persoane, ce are ca scop nașterea unui raport juridic de muncă. Mai exact, părțile au libertatea de a încheia sau nu această convenție, să stabilească clauzele convenției în limite legale și morale.

1.4. Încheierea contractului individual de muncă

Prin încheierea unui contract individual de muncă se înțelege operațiunea juridică de manifestare liberă și neviciată a voinței părților contractante, angajator și salariat, în scopul producerii efectelor juridice față de ambele părți, și anume contractarea de forță de muncă pentru angajator și obținerea unei remunerații pentru angajat.

Pentru a-și exteriorize voința, în scopul încheierii valabile a contractului individual de muncă, angajatorul și salariatul negociază individual, avându-se în vedere respectarea dispozițiilor legale în materie și a clauzelor contractuale colective de muncă aplicabile. Orice clauze negociate ce ar putea da naștere unor drepturi care nu se află în limita celor statuate de lege, ar duce la nulitatea acelor clauze sau chiar la nulitatea contractului individual de muncă, dacă respectivele clauze sunt unele esențiale pentru contract.

1.4.1. Condiții la încheierea contractului individual de muncă

a) condiții comune tuturor contractelor (capacitatea, consimțământul, obiectul, cauza) și condiții specifice dreptului muncii (existența postului, condițiile de studii, condițiile de vechime, starea de sănătate);

b) condiții de fond (capacitatea, consimțământul) și condiții de formă (forma scrisă în limba română a contractului individual de muncă, înregistrarea contractului individual de muncă în registrul general de evidență al salariaților);

c) condiții generale (starea de sănătate, capacitatea, cauza) și condiții speciale (acordul părinților în cazul minorilor cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani, cazierul judiciar, vechimea în muncă);

d) condiții precedente/anterioare (vechimea în muncă, cazierul judiciar etc.), concomitente (capacitatea, calificarea profesională) sau subsecvente încadrării (depunerea jurământului, starea de sănătate);

e) condiții esențiale – a căror neîndeplinire duce la nulitatea contractului individual de muncă și condiții neesențiale (perioada de probă, verificarea aptitudinilor profesionale etc.).

Atunci când se stabilesc condițiile de angajare, trebuie evitată discriminarea prin impunerea unor condiții care ar favoriza pe unii și ar defavoriza pe alții dintre posibilii viitori angajați. Este interzisă așadar orice discriminare față de un angajat, bazată pe criteria de orientare sexuală, sex, religie, vârstă, handicap, origine socială, situație familială.

1.4.2. Capacitatea juridică a persoanei ce urmează a fi încadrată

Vârsta legală necesară pentru a putea încheia un contract individual de muncă este momentul la care începe capacitatea legală în dreptul muncii, atât în ceea ce privește dreptul la muncă, cât și în privința executării acestui drept. Pentru ca o persoană fizică să fie subiect de dreptul muncii, implicit pentru a putea încheia un contract de muncă, aceasta trebuie să dispună, în același timp, de capacitatea de exercițiu și de capacitatea de folosință (cel puțin restrânsă), cele două laturi ale capacității fiind indisolubil legate între ele.

Potrivit art. 13 alin. 1 din Codul muncii, o persoană fizică dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. Se consideră că odată ce împlinește 16 ani, omul are suficientă maturitate fizică și psihică pentru a se angaja într-un raport de muncă. Dezvoltarea fizică îi oferă posibilitatea de a depune o muncă pentru care să primească salariu, iar dezvoltarea psihică îi permite, ca urmare a unei capacități de a discerne suficient de dezvoltate, să se organizeze singur și să fie în stare să încheie un contract de muncă, prin care să obțină drepturile și să-și îndeplinească obligațiile.

Se consideră așadar că după 16 ani persoana fizică dobândește capacitate deplină de muncă, între 15 și 16 ani deținând capacitate restrânsă de muncă, deoarece, pentru a încheia contractual de muncă, are nevoie de acordul ambilor părinți sau al reprezentanților legali.

Persoana care are între 15 și 16 ani și care urmează a se încadra în câmpul muncii, își exprimă voința în mod direct, fără să fie posibilă reprezentarea sa la încheierea contractului individual de muncă. Așadar, contractual individual de muncă se semnează, în primul rând, de către copilul în cauză.

Lipsa acordului părinților la angajarea minorului atrage ca sancțiune nulitatea contractului individual de muncă, așadar nu se mai produc principalele sale efecte: obținerea forței de muncă de către angajator și obținerea remunerației de către angajat.

Este interzisă încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani (art. 13 alin. 3 din Codul muncii).

Tinerii care vor să muncească și sunt acceptați în acest sens trebuie să beneficieze de condiții de muncă adaptate vârstei lor și să fie protejați împotriva exploatării economice sau a oricărei activități care ar putea pune în pericol sănătatea, securitatea, dezvoltarea lor psihică, fizică sau morală sau care le-ar putea compromite educația.

1.4.3. Capacitatea juridică a angajatorului

Angajatorul, adică persoana care urmează a încadra în muncă, poate fi persoană juridică din unitățile statului, regiilor autonome, societățile comerciale cu capital privat, partial sau integral, fundațiile, asociațiile, precum și persoană fizică.

Codul muncii, la art. 14 alin. 2 definește angajatorul ca fiind persoana fizică sau juridică care poate, conform legii, să angajeze forță de muncă, pe bază de contract individual de muncă ori de raport de serviciu.

Persoanei juridice i se recunoaște posibilitatea de a încheia contract individual de muncă din momentul în care dobândește personalitate juridică, iar persoanei fizice, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacității de exercițiu.

În cazul în care o persoană fizică dorește să angajeze, dobândind astfel calitatea de angajator, legiuitorul impune, în ceea ce privește capacitatea juridică, ca aceasta să aibă capacitate juridică deplină de exercițiu (art. 14 alin. 3 din Codul muncii).

1.4.4. Incompatibilități la încadrarea în muncă

Incompatibilitățile în cazul încheierii contractului individual de muncă reprezintă limitările sau restrângerile capacității juridice reglementate de lege, având ca scop ocrotirea persoanei sau apărarea unor interese generale ale societății.

Cazurile de incompatibilitate sunt reglementate în mod expres și limitativ de lege. Limitarea incompatibilităților nu se referă doar la aria de aplicabilitate, ci și la axa temporară. De exemplu, o stare de incompatibilitate poate dispărea în timp (mai exact, cazul incompatibilităților legate de vârstă, care dispar din moment ce este atinsă etatea de către aspirantul unei anumite profesii: ghidul în turism la 18 ani, mecanicul de locomotivă la 20 de ani, instructorul auto la 25 de ani).

Prima categorie a incompatibilității se referă la vârstă.

Din cauza sarcinilor de serviciu și a responsabilităților care trebuie îndeplinite în cadrul procesului muncii, legiuitorul a impus ca angajații să aibă o vârstă mai ridicată (15-16 ani) sau chiar o vârstă maximă.

Vârsta de 18 ani reprezintă limita minimă impusă în cazul ghizilor în turism, lucrătorilor portuari, personalului de pază și protecție.

Vârsta de 20 de ani reprezintă limita minimă pentru acei angajați care lucrează ca mecanici de locomotivă sau paznici de vânătoare.

Vârsta de 21 de ani reprezintă limita minimă de vârstă pentru cei ce aspiră la postul de gestionar sau paznic.

Pentru profesorul de legislație rutieră și instructorul auto s-a impus vârsta minimă de 25 de ani.

Așa cum am precizat, s-a impus și o limită maximă de vârstă până la împlinirea căreia o persoană fizică se poate încadra într-o anumită profesie. De exemplu, pentru funcția de comisar în cadrul gărzii financiare se prevede vârsta de 40 de ani, respectiv 45 de ani pentru angajare.

b) A doua categorie a incompatibilității se referă la măsurile de protecție a femeilor și tinerilor.

În acest caz, este interzisă folosirea femeilor însărcinate și a celor care alăptează în cadrul locurilor de muncă vătămătoare, grele sau periculoase sau contraindicate medical.

Este, de asemenea, interzisă prestarea muncii de noapte de către femeile gravide, lăuze sau care alăptează (art. 128 din Codul muncii).

De asemenea, tinerii nu pot desfășura activități în timpul nopții assimilate muncii de noapte (în intervalul orar 22ºº – 06ºº) și nici muncă suplimentară.

c) Avându-se în vedere interesul ocrotirii avutului public și privat, nu pot fi încadrate pe funcția de gestionar: persoanele condamnate (inclusiv cele aflate în cursul urmăririi penale sau al judecății) sau persoanele care nu au împlinit vârsta de 21 de ani (în unele cazuri, 18 ani).

d) Incompatibilități ce se referă la îndeplinirea condiției unei reputații corecte, a unei autorități morale deosebite și a corectitudinii.

În acest sens, nu poate îndeplini funcția de judecător sau procuror o persoană care are antecedente penale sau care nu are o reputație curate.

Garda Financiară își alege ca viitori angajați persoane care nu au săvârșit infracțiuni, deoarece această instituție este un organ de control financiar specializat al statului, militarizat, care își desfășoară activitatea în conformitate cu rigorile legii, pe întreg teritoriul țării, fiind subordonat ministerului finanțelor.

e) Incompatibilități în ceea ce privește angajarea străinilor în România.

Pe teritoriul țării noastre străinii pot încheia contracte individuale de muncă fără nicio discriminare după obținerea autorizației de muncă a străinilor, care se acordă potrivit Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 56/2007, această autorizație fiind necesară în cazul obținerii vizei de lungă ședere pentru angajarea în câmpul muncii.

1.4.5. Obiectul și cauza contractului individual de muncă

Obiectul reprezintă o condiție obligatorie în cadrul încheierii contractului individual de muncă, acesta referindu-se, pe de o parte, la prestarea activității în cadrul muncii de către angajat, iar pe de altă parte la plata salariului de către persoana angajatorului.

Cauza reprezintă tot o condiție obligatorie la încheierea contractului individual de muncă. Aceasta constă în scopul urmărit de fiecare dintre cele două părți prin încheierea contractului individual de muncă, respective pentru persoana care angajează obținerea unui profit, iar pentru angajat obținerea remunerației care îi asigură un trai decent.

Cauza se prezumă, iar un contract individual de muncă se poate încheia în mod valabil chiar dacă în cuprinsul său nu se menționează cauza în mod expres.

1.4.6. Condiții prealabile încheierii contractului individual de muncă

1.4.6.1.Examenul medical

Examenul medical reprezintă o condiție generală și obligatorie la angajare, pentru a se putea stabili în acest sens dacă sănătatea permite persoanelor care doresc să se angajeze să-și îndeplinească cu succes munca ce li se încredințează.

O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care atestă faptul că persoana în cauză este aptă pentru prestarea muncii respective.

Angajatorul este cel care are obligația de a verifica starea de sănătate a viitorului său posibil salariat.

Concluzia examenului medical o reprezintă avizul medical final, eliberat de o unitate sanitară competentă.

În cadrul angajării, solicitarea testelor de graviditate este interzisă.

Obligativitatea examenului medical este cerută și în următoarele situații prevăzute de art. 28 din Codul muncii:

-persoanelor care intră din nou în activitate după o întrerupere ce durează mai mult de 6 luni, pentru locurile de muncă ce au expunere la factori nocivi profesionali, sau pentru o întrerupere ce durează mai mult de 12 luni, pentru locurile de muncă fără factori nocivi profesionali;

-persoanelor care sunt detașate sau trecute în alt loc de muncă sau în cadrul altei activități;

-la începerea misiunii, în cazul angajaților încadrați cu contract de muncă temporară;

-pentru elevii, ucenicii, studenții care sunt învățați pe meserii și profesii, precum și în cazul schimbării meseriei;

-în mod periodic, în cazul acelor persoane care lucrează în condițiile expunerii la factori nocivi profesionali;

-în mod periodic, în cazul acelor persoane care lucrează în cadrul unităților fără factori de risc, prin examene medicale diferentiate în funcție de vârstă, sex și stare de sănătate;

-în mod periodic, în cazul acelor persoane care desfășoară activități ce prezintă riscul transmiterii de boli și care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalațiile de alimentare cu apă potabilă, în colectivități de copii, în unități sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății.

1.4.6.2.Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale. Condiții de studii și vechime

Contractul individual de muncă poate fi încheiat după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care dorește să se angajeze.

În acest sens, informațiile obținute de către angajator cu privire la persoana care solicită angajarea au ca scop aprecierea capacității de a ocupa postul respectiv, precum și a aptitudinilor profesionale.

Există funcții care nu se pot ocupa decât pe bază de concurs sau examen, de exemplu în cazul salariaților din cadrul instituțiilor și autorităților publice sau a altor unități bugetare.

Între concurs și examen există o diferență, aceasta fiind următoarea: dacă la concursul organizat pentru ocuparea unui post nu s-au prezentat mai mulți candidați, încadrarea în muncă se face prin examen.

La susținerea concursului se pot prezenta persoane existente deja în cadrul unității, dar și din afara acesteia.

Publicitatea adecvată în cazul în care un post este scos la concurs se face cu cel puțin 15 zile înainte de data la care se va susține examenul.

Concursul constă într-o probă scrisă și una orală, iar în cazul funcțiilor de bază de deservire și de întreținere, concursul constă într-o probă practică.

Probelor scrise și orale li se vor acorda note de la 1 la 10, nota minimă ce este necesar să fie obținută pentru ca respectivul candidat să fie declarant admis fiind de minimum 7, iar în cazul mediilor egale, comisia de examinare este cea care stabilește care persoană urmează a fi admisă în funcție de recomandări, curriculum vitae, studii suplimentare etc.

Contestațiile se pot depune în termen de 3 zile din momentul afișării rezultatelor, acestea urmând a se comunica în termen de 5 zile petiționarului.

Persoanele care au obținut concursul au obligația de a se prezenta la post, în termen de 15 zile de la data la care au luat la cunoștință rezultatele.

În cazul în care acestea nu se prezintă la serviciu, postul va fi declarant vacant, acesta putând fi ocupat de următoarea persoană care se află pe lista persoanelor admise la concurs.

Persoana care angajează are dreptul de a cere informații privitoare la persoana care solicită angajarea, de la locurile de muncă anterioare, dar numai în situația în care îl înștiințează prealabil pe cel în cauză.

Condițiile de studii și vechime în funcție sau în specialitate sunt obligatorii în cazul unităților de stat, în cazul celor din sectorul privat neavând, de regulă, caracter de obligativitate.

1.4.6.3.Perioada de probă sau termenul de încercare și stagiul

Perioada de probă este o condiție facultativă, anterioară începerii executării contractului individual de muncă, având ca scop verificarea aptutudinilor practice care vor deveni sarcini de lucru obișnuite ale viitorului posibil angajat.

Legiuitorul a reglementat în acest sens o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru verificarea aptitudinilor salariatului pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice în cazul funcțiilor de conducere.

Perioada de probă reprezintă intervalul de timp de încercare, stabilit de legiuitor în sensul pe care l-am menționat anterior, și lăsat la latitudinea angajatorului, având ca scop verificarea aptitudinilor practice, potrivit fișei postului, și viitoarele atribuții ale viitorului posibil angajat, anterior încheierii contractului individual de muncă.

Pe durata perioadei de probă, angajatul se bucură de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute de legislația muncii.

Pe durata executării unui contract individual de muncă poate fi stabilită o singură perioadă de probă, în mod exceptional angajatul putând fi supus unei noi perioade de probă în situația în care acesta debutează la același angajator și ocupă o nouă funcție, sau urmează să-și desfășoare activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, periculoase sau vătămătoare.

Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru același post este de maximum 12 luni.

Dacă angajatorul nu-și informează salariatul anterior cu privire la încheierea sau modificarea contractului individual de muncă cu privire la perioada de probă, acest lucru duce la decăderea lui (a angajatorului) de a mai verifica aptitudinile angajatului printr-o asemenea modalitate.

Perioada de probă constituie vechime în muncă, fiind luată în calcul în cadrul acordării drepturilor angajatului care a parcurs o astfel de perioadă.

Stagiul reprezintă o perioadă de timp determinată care este expres prevăzută în reglementări legale speciale, în scopul perfecționării pregătirii profesionale prin muncă pentru anumite categorii de persoane.

Pentru absolvenții instituțiilor de învățământ superior, primele 6 luni după debutul în

cadrul profesiei se consideră perioadă de stagiu, excepție făcând de la această reglementare cei pentru care stagiatura este reglementată prin intermediul legilor speciale (de exemplu, medicii, avocații, consilierii juridici etc.).

Distincția dintre perioada de stagiu și cea de probă constă în aplicarea primei dintre ele doar absolvenților de învățământ superior, fiind o perioadă de perfecționare profesională și de verificare a calificării profesionale, cea de-a doua, perioada de probă, putându-se aplica oricărui salariat, reprezentând doar o perioadă de verificare a corespunderii persoanei viitor angajat pe plan profesional pe un anumit post.

1.4.7. Durata contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă se poate încheia pe durată nedeterminată, acest lucru consacrându-se drept un principiu general.

1.5. Conținutul contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă are titlu obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru salariat.

În ceea ce privește această obligativitate, fiecare dintre părți, ca titular a drepturilor dobândite în baza contractului, poate să pretindă satisfacerea acestor drepturi.

Contractul individual de muncă însumează clauze generale și clauze specifice.

Clauze generale:

-identitatea părților;

-locul de muncă sau, în lipsa acestuia, posibilitatea ca angajatul să lucreze în mai multe locuri;

-sediul sau, în funcție de caz, domiciliul persoanei care angajează;

-riscurile specifice postului;

-data de la care contractual începe să-și producă efectele;

-în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;

-durata concediului de odihnă la care angajatul are dreptul;

-condițiile acordării preavizului de către părțile care încheie contractul și durata lui;

-salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și plata salariului în mod periodic, fapt ce constituie un drept al angajatului;

-timpul alocat muncii, exprimat în ore/zi și ore/săptămână;

-durata perioadei de probă.

Locul de muncă este determinat de instituția și localitatea în care angajatul desfășoară activitatea, acest lucru constituind elemente esențiale ale contractului individual de muncă, neputând fi modificate decât cu acordul părților.

Felul muncii trebuie prevăzut în cadrul contractului, neputând fi modificat decât prin acordul părților sau în cazurile strict prevăzute de lege, criteriul principal pentru determinarea felului muncii reprezentându-l profesia, funcția sau meseria, completate cu menționarea pregătirii sau calificării profesionale.

Profesia reprezintă specialitatea (calificarea) deținută de o persoană prin studii.

Ocupația reprezintă activitatea utilă, producătoare de venit (în bani sau/și în natură), pe care o desfășoară o persoană în mod obișnuit, într-o unitate economico-socială, constituind, pentru respectiva persoană, sursa sa de existență.

Funcția reprezintă activitatea administrativă pe care o prestează cineva în mod regulat și organizat în cadrul unei instituții, în schimbul unui salariu; serviciu, slujbă, post.

Postul constă în adaptarea funcției la particularitățile fiecărui loc de muncă și la caracteristicile titularului care îl ocupă, potrivit cerințelor de pregătire teoretică și practică, competență, responsabilitate, atribuții și sarcini precise.

Salariul de bază, precum și alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, constituie un alt element esential al contractului individual de muncă.

Salariul este confidențial, angajatorul fiind obligat de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidențialității, acest lucru neputând avea, însă, caracter absolut.

1.6. Executarea contractului individual de muncă

Executarea contractului individual de muncă este guvernat de principiul bunei-credințe.

Un contract individual de muncă are ca trăsătură principală realizarea, în timp, a unor obligații atât din partea angajatorului, cât și din partea angajatului, cele mai importante fiind prestarea muncii și plata salariului.

Angajatorul care beneficiază de munca salariatului are obligația de a organiza munca, în plan general (la nivel de unitate) și în plan individual (specific fiecărui loc de muncă).

Calitatea de angajat, dobândită în urma încheierii unui contract individual de muncă, îi conferă acestuia unele drepturi și obligații pentru diferite categorii de personal (functionari publici, magistrați, personal didactic, medici etc.), reglementate de Codul muncii și statute profesionale sau disciplinare.

Drepturile și obligațiile salariaților sunt prevăzute în art. 39 din Codul muncii.

Salariații beneficiază de următoarele drepturi:

-dreptul de a primi un salariu în urma muncii depuse;

-dreptul de repaus zilnic și săptămânal (Constituția europeană prevăzând în acest sens faptul că orice lucrător are dreptul la o limitare a duratei maxime de lucru și la perioade de repaus zilnic și săptămânal, precum și la o perioadă anuală de concediu cu plată);

-drept la concediu de odihnă, anual;

-drept la egalitate de șanse și de tratament;

-drept la demnitate în muncă;

-drept la sănătate și securitate în muncă;

-drept de acces la formarea profesională;

-drept de informare și consultare;

-dreptul de a participa la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului lucrativ;

-drept la protecție, în cazul concedierii;

-drept la negociere colectivă și individuală;

-dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;

-alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

Salariaților le revin următoarele obligații:

-obligația de a duce la bun sfârșit norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce le revin conform fișei postului;

-obligația de a respecta disciplina muncii;

-obligația de a respecta prevederile cuprinse în cadrul regulamentului intern, în cadrul contractului colectiv de muncă aplicabil, precum și în cadrul contractului individual de muncă;

-obligația de a-i fi fidel angajatorului, în îndeplinirea atribuțiilor de muncă;

-obligația de a respecta măsurile de sănătate și securitate ale muncii în unitate;

-obligația de a păstra secretul de serviciu;

-alte obligații prevăzute în mod expres de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

Drepturile angajatorului sunt consacrate, la modul general, de dispozițiile art. 40 alin. 1 din Codul muncii. Acestea sunt:

-să realizeze un plan pentru organizarea și funcționarea unității;

-să prezinte atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii;

-să ofere dispoziții obligatorii salariatului, în conformitate cu legea;

-să controleze îndeplinirea sarcinilor de serviciu;

-să-și dea seama cu privire la săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, în conformitate cu rigorile legii;

-să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării lor.

Obligațiile angajatorului sunt consecrate de dispozițiile art. 40 alin. 2 din Codul muncii. Acestea sunt:

-să aducă la cunoștința angajaților condițiile de muncă și elementele care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;

-să acorde angajaților toate drepturile care decurg din lege, din contractual colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;

-să aducă la cunoștință angajaților în mod periodic situația economică și financiară a unității, cu excepția acelor informații sensibile sau secrete care, în urma divulgării, ar putea prejudicia activitatea unității;

-să plătească toate contribuțiile și impozitele cu care este dator;

-să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege.

1.7. Modificarea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților. Cu titlu excepțional, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de Codul muncii.

Modificarea contractului individual de muncă poate să vizeze oricare dintre următoarele elemente: durata contractului, locul desfășurării activității, felul activității, condițiile de muncă, salariul, respectiv timpul de muncă și timpul de odihnă.

Modificarea locului desfășurării activității de către persoana care angajează în mod unilateral are loc prin delegarea sau detașarea angajatului într-un alt loc de muncă decât cel stipulat în contractul individual de muncă. Pe durata delegării, respectiv a detașării, angajatul își păstrează funcția deținută și toate celelalte drepturi prevăzute în cadrul contractului individual de muncă.

Deși în mod aparent crează impresia unor acte unilaterale, delegarea și detașarea se bazează pe consimțământul angajatului față de această modificare a contractului individual de muncă, deoarece se consideră că, la momentul încherii contractului, angajatul cunoaște toate normele legale ce guvernează acest contract (inclusiv cele cu privire la delegare și detașare).

Conform art. 43 din cadrul Codului muncii, delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția persoanei care angajează, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuții1or de serviciu în afara locului său de muncă.

Delegarea se poate dispune pentru o perioadă de cel mult 60 de zile și se poate prelungi, cu acordul angajatului, cu cel mult 60 de zile.

Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de delegare (diurna), în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil, aceasta stabilindu-se diferit în funcție de natura unității (angajatorului):

-în cazul salariaților din cadrul societăților comerciale și regiilor autonome de interes local și al oricăror persoane juridice sau fizice care au angajați, drepturile bănești pe perioada delgării și detașării se negociază prin contractul colectiv sau individual de muncă;

-în cazul persoanelor din cadrul sectorului de apărare națională, ordine publică și siguranță națională, drepturile respective sunt reglementate prin intermediul actelor normative specifice;

-în cazul salariaților din cadrul instituțiilor publice și regiilor autonome cu specific deosebit, drepturile pe perioada delagării și detașării sunt reglementate prin Hotărârea Guvernului nr. 543/1995.

Ministerul Finanțelor va actualiza indemnizația de delegare și detașare, în raport cu inflația.

Prin detașarea salariaților se înțelege acel act unilateral de voință din partea angajatorului prin care se dispune schimbarea locului de muncă al unui salariat propriu, la un alt angajator, prin cesionarea temporară a tuturor drepturilor rezultate prin contractual individual de muncă, pe o funcție cel puțin egală cu cea deținută de salariat, pentru o perioadă de maximum 12 luni, cu posibilitatea prelungirii, prin acordul părților din 6 în 6 luni, în schimbul unei indemnizații de detașare și cu suportarea cheltuielilor de transport și cazare generate de această schimbare.

Particularitățile detașării:

-detașarea presupune, în toate cazurile, trimiterea temporară, într-o altă unitate decât cea inițial angajatoare, pentru executarea unor sarcini ale acesteia;

-persoana detașată face parte, pe durata detașării, din colectivul de muncă al unității unde a fost detașată, subordonându-se conducerii acesteia;

-detașarea modifică locul muncii, prin schimbarea unității;

-contractul individual de muncă încheiat inițial cu unitatea de origine subzistă și în timpul detașării, deși putem vorbi de o adevărată suspendare a raporturilor juridice ale salariatului, pe timpul detașării cu unitatea angajatoare initială.

În consecință, detașarea nu se dispune în cadrul aceleiași unități, de la o subunitate la alta, ci pentru a se lua această măsură, este necesară solicitarea expresă din partea altei unități decât cea la care este angajat salariatul.

1.8. Suspendarea contractului individual de muncă

Dicționarul explicativ de dreptul muncii oferă o definiție a suspendării contractului individual de muncă, aceasta constând în următoarele: “suspendarea contractului individual de muncă este perioada în care munca prevăzută în contract nu se depune și, în consecință, de regulă, nu se plătește nici salariul din partea angajatorului; este deci o suspendare a efectelor principale ale contractului individual de muncă.

Suspendarea contractului individual de muncă este reglementat de dispozițiile art. 49-54 din Codul muncii.

Astfel, art. 49 din Codul muncii prevede următoarele cazuri de suspendare:

-suspendarea de drept;

-suspendarea cu acordul părților;

-suspendarea prin act unilateral al unei părți.

Suspendarea contractului individual de muncă are așadar ca efect suspendarea prestării activității de către angajat și a plății salariului de către angajator.

Suspendarea de drept a contractului individual de muncă este reglementată de dispoziția art. 50 din Codul muncii și se referă la următoarele situații:

a)Concediul de maternitate – pentru a se proteja sănătatea mamei și a copilului, asiguratele au dreptul, pentru o perioadă de 126 de zile calendaristice, la concediu pentru sarcină și lăuzie, perioadă în care beneficiază de indemnizație de maternitate;

-de aceleași drepturi beneficiază și femeile care nu au mai plătit contribuția de asigurări sociale, dar care nasc în termen de 9 luni de la data pierderii calității de asigurat;

-concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de naștere, iar concediul pentru lăuzie pe o perioadă de 63 de zile după naștere;

-femeile cu handicap asigurate beneficiază, la cerere, de concediu pentru sarcină, începând cu luna a 6-a de sarcină;

-în cazul în care copilul se naște mort sau moare în timpul concediului de lăuzie, indemnizația de maternitate se acordă pe durata acestuia;

-indemnizația de maternitate este suportată integral de bugetul asigurărilor sociale de stat.

b)Concediul pentru incapacitate temporară de muncă

În cazul în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă din cauza unei boli obișnuite sau profesionale sau a unui accident de muncă sau în afara muncii, contractul de muncă se suspendă pe întreaga perioadă de incapacitate, deoarece persoana încadrată în muncă se află în imposibilitatea de a presta munca, din motive independente de voința sa, fapt ce determină și neplata salariului pe întreaga perioadă a incapacității. Dar salariatul va fi îndreptățit, în aceste condiții, să primească o indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă.

Suspendarea contractului individual de muncă durează până ce salariatul se însănătoșește, mai exact până când acesta își redobândește capacitatea de muncă.

Având calitatea de asigurați, persoanele angajate beneficiază de concediu medical și de indemnizație pentru incapacitatea temporară de muncă, printr-un certificat medical, eliberat conform reglementărilor în vigoare, pe perioada în care se află în incapacitate de muncă.

Acești salariați au însă obligația să aducă la cunoștința reprezentanților angajatorului adresa unde pot fi găsiți, în cazul în care se organizează un control de către aceștia, nerespectarea acestei obligații din partea angajatului sau declararea unei adrese false în acest sens poate atrage răspunderea disciplinară, patrimonială sau penală.

c)Carantina reprezintă un motiv de suspendare de drept și constituie o măsură de prevenire a unor boli contagioase.

Indemnizația pentru carantină se acordă asiguraților cărora li se interzice continuarea activității din cauza contactării unei boli contagioase, pe durata stabilită prin certificatul eliberat de inspectoratul de sănătate publică.

Pe durata carantinei, având în vedere faptul că este interzis accesul la serviciu, contractual individual de muncă este suspendat odată cu efectele sale principale – desfășurarea activității și plata salariului – angajatul beneficiind de indemnizația de asigurări sociale.

Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părților se realizează în următoarele cazuri:

-concediu fără plată pentru studii;

-interese personale.

Suspendarea contractului individual de muncă prin act unilateral al uneia dintre părți – în acest caz distingându-se două situații:

-suspendarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatului;

– suspendarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului.

Ca și concluzie generală, suspendarea contractului individual de muncă reprezintă o suspendare a efectelor sale principale: desfășurarea activității de către salariat și, în mod implicit, plata muncii de către angajator.

1.9. Formele contractului individual de muncă

1.9.1. Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată

Reprezintă cea mai răspândită formă de contract de muncă, pentru salariat și pentru angajator acest lucru prezentând o multitudine de avantaje:

-stabilitate;

-posibilitate de evoluție pe plan profesional;

-pentru angajator reprezintă oportunitatea întăririi disciplinei în muncă și condiții optime de organizare a muncii;

-rentabilitate economică;

-stabilitatea forței de muncă.

Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată reprezintă regula în dreptul muncii.

1.9.2. Contractul individual de muncă pe durată determinată

Prin acest tip de contract se înțelege convenția încheiată în formă scrisă pentru o perioadă determinată de maximum 36 de luni, între persoana fizică denumită salariat și persoana fizică sau juridică denumită angajator, prin care primul se obligă, în schimbul obținerii unei sume de bani numită remunerație să muncească pentru și sub autoritatea celui de-al doilea.

Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată, numai în următoarele cazuri:

-înlocuirea unui salariat, în cazul în care contractual său de muncă este suspendat, cu excepția situației în care salariatul respectiv participă la grevă;

-creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului;

-desfășurarea unor activități ce au un caracter sezonier;

-în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale, emise cu scopul de a favoriza, temporar, unele categorii de persoane care nu au un loc de muncă;

-angajarea persoanelor care se află la pensie și care, în temeiul legii, pot cumuli pensia cu salariul.

1.9.3. Contractul individual de muncă cu timp parțial

Prin acest tip de contract se înțelege acea convenție încheiată în formă scrisă între o persoană fizică, denumită salariat cu fracțiune de normă, care, în schimbul plății unei sume de bani, numită remunerație, se obligă să presteze, pentru și sub autoritatea unui angajator persoană fizică sau persoană juridică, activități lucrative pentru o perioadă de timp, sub durata normal a timpului de lucru.

Timpul de lucru într-o săptămână a unui salariat angajat cu contract individual de muncă cu timp partial este inferior celui al unui angajat cu normă întreagă comparabil.

1.9.4. Munca la domiciliu

Angajații care desfășoară muncă la domiciliu desemnează acei salariați care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuțiile specifice funcției pe care o dețin.

Având în vedere îndeplinirea sarcinilor de serviciu care le revin, salariații cu munca la domiciliu își stabilesc ei înșiși programul de lucru, angajatorul având dreptul de a verifica activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condițiile care sunt stabilite în cadrul contractului individual de muncă.

Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai sub formă scrisă și conține, în afara elementelor obligatorii ale unui contract individual de muncă, următoarele:

-precizarea în mod expres faptul că salariatu1 lucrează la domiciliu1 acestuia;

-programul în cadrul căruia angajatorul are dreptul de a controla activitatea salariatului său și modu1 concret în care se (va) realiza controlu1;

-obligația angajatorului de a asigura transportu1 la și de 1a domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime și a1 materialelor pe care le utilizează în desfășurarea activității, precum și al produselor finite pe care 1e realizează.

Capitolul al II-lea

Concedierea, încetarea contractului individual de muncă

pentru motive care nu țin de persoana salariatului

Încetarea contractului individual de muncă este reglementată de Codul muncii în cadrul Titlului al II-lea, Capitolul V, art. 55-79.

Trebuie făcută distincție între încetarea contractului individual de muncă, pe de o parte și desfacerea lui, pe de altă parte, deoarece încetarea este termenul generic, în timp ce “desfacerea” definește numai încetarea contractului individual de muncă ca urmare a manifestării unilaterale de voință.

Potrivit principiului legalității, principiu ce guvernează raporturile specifice dreptului muncii, încetarea, încheierea, derularea și modificarea raporturilor de muncă trebuie făcute cu respectarea actelor normative care reglementează această materie.

Art. 55 din Codul muncii prevede faptul că, contractual individual de muncă poate înceta:

-de drept;

-în urma acordului părților;

-în urma voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile prevăzute de lege.

Având în vedere faptul că această lucrare de licență se intitulează “Desfacerea contractului de muncă prin reducerea de personal” și cel de-al doilea capitol al prezentei lucrări se intitulează “Concedierea, încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu țin de persoana salariatului”, vom analiza doar cea de-a treia situație în care poate înceta contractul individual de muncă, mai exact aceea ce rezultă în urma voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazul nostru cea a angajatorului, în cazurile și în condițiile prevăzute de lege.

Așadar, încetarea contractului individual de muncă ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți poate avea loc:

a) Din inițiativa angajatorului:

-concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului;

– concedierea pentru motive ce nu țin de persoana salariatului.

b) Din inițiativa angajatului (prin demisie).

2.1. Concedierea angajaților

Concedierea înseamnă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului.

Cauzele care pot sta la baza concedierii sunt cauze cate țin sau nu de persoana salariatului. Din punctul de vedere al numărului de oameni aflați în această situație, concedierea pentru cauze ce nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.

Pentru ca principiul stabilității în muncă să fie eficient, legea stabilește situațiile în care poate fi luată măsura concedierii și criteriile ce nu pot să stea la baza acestei decizii. Așadar, nu este permisă concedierea angajaților pe criterii de sex, orientare sexuală, vârstă, rasă, culoare, etnie, religie, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență sau activitate sindicală, precum și pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.

O altă limitare expresă a posibilității de concediere a angajaților consta în enumerarea situațiilor în care această măsură este interzisă. Potrivit art. 60 alin. 1 din Codul muncii, concedierea nu poate fi dispusă în următoarele situații:

-pe durata în care persoana prezintă incapacitate temporară de muncă, stabilită prin certificat medical, conform legii;

-pe durata cât raportul juridic de muncă este suspendat, ca urmare a instituirii carantinei;

-pe durata cât femeia salariată este însărcinată, în eventualitatea în care angajatorul este informat cu privire la acest aspect, înainte de emiterea deciziei de concediere;

-pe durata concediului de maternitate;

-pe durata concediului pentru creșterea și îngrijirea copilului ce are vârsta de până la doi ani sau, în cazul în care copilul are un handicap, până ce acesta împlinește vârsta de 3 ani;

-pe toată durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul în care copilul are handicap, pentru afecțiuni intercurente, până ce acesta împlinește vârsta de 18 ani;

-pe durata săvârșirii serviciului militar;

-pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, exceptând situația în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare ce s-au produs în mod repetat, săvârșite de către angajat înainte de a fi ales în funcția respectivă;

-pe durata efectuării concediului de odihnă.

Așa cum am mai precizat, având în vedere faptul că această temă de licență se referă la concediere pentru motive ce nu țin de persoana angajatului, ne vom referi în continuare strict la acest aspect.

2.1.1. Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului

În cadrul capitolului V Secțiunea a 4-a din Codul muncii găsim Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

Art. 65:

1)Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

2)Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.

Motivul concedierii nu este inerent angajatului, ci exterior acestuia. Nu mai vorbim despre abateri disciplinare, de inaptitudine fizică sau psihică etc., ci despre un fapt exterior 1ui: desființarea locului de muncă, care, evident, nu poate fi imputabilă în nici un mod angajatului afectat.

El nu ar putea fi imputat nici angajatorului (se exclude subiectivismul acestuia), ci determinat de cauze obiective.

Poate fi vorba de dificultăți economice și diminuarea activității, dar și de transformări tehnologice, modernizarea, automatizarea proceselor de producție etc., în toate cazuri1e fiind obligatorie renunțarea 1a serviciile unora dintre sa1ariați, din cauza desființării 1ocurilor de muncă.

Condiția de legalitate impusă de 1ege este ca desființarea locului de muncă respectiv să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.

Desființarea este efectivă atunci când respectivul loc de muncă este suprimat din structura angajatorului, când nu se mai regăsește în organigrama acestuia ori în statul de funcții.

Pentru a se constata dacă desființarea a avut loc în mod efectiv, trebuie să fie cercetat statul de funcții și/sau organigrama unității. Desființarea lui nu este efectivă dacă este urmată de reînființarea, după scurt timp, a aceluiași l0c de muncă. Nici schimbarea denumirii postu1ui nu poate fi considerată o desființare efectivă a locului de muncă.

Textul nu face nici0 precizare asupra sensului calificării cauzei care determină concedierea – „reală și serioasă".

Cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, adică există în realitate cu adevărat și nu o disimulează. Poate consta, după caz, în dificultăți economice, reducerea cheltuielilor, creșterea eficienței, a beneficiilor sau comasarea unor structuri ori compartimente etc., indiferent de persoana sau conduita salariatului. De pildă, într-un caz, s-a decis că desființarea unicului post de natura celui ocupat de salariatul concediat este efectivă, sectorul în care acesta își avea locul de muncă fiind restructurat, iar activitățile aferente au fost externalizate; cauza desființării este reală și serioasă, respectiv rentabilizarea societății prin reducerea cheltuielilor conform strategiei administrării speciale, inclusiv a cheltuielilor de personal prin reducerea numărului salariaților (Curtea de Apel București, s. a VH-a civ. și pentru cauze privind conflictele de muncă și asigurări sociale, dec. civ. nr. 146 l/R/2006).

Este serioasă, când se impune din necesități evidente privind îmbunătățirea activității și nu disimulează rea1itatea. Cauza serioasă este acea cauză care face imposibilă continuarea activității la un loc de muncă, fără pagube pentru angajator.

Desigur că, în caz de litigiu, instanța judecătorească este cea care apreciază caracterul real și serios al motivelor invocate de angajator la concedierea angajatului, formându-și convingerea pe baza probatoriilor susținute de părți.

Există o practică judiciară bogată în sensul celor menționate. Caracterul efectiv, real și scris al desființării locului de muncă ocupat de angajat rezultă din următoarele documente:

-programul de restructurare și reorganizare a societății;

-proiectul de concediere colectivă;

-tabelul nominal al personalului disponibilizat, organigramele și statele de funcții ale unității anterioare și ulterioare concedierii.

S-a decis astfel că măsura concedierii se justifică dacă se face dovada că efectiv a avut loc o reorganizare și o restrângere reală, impusă de nevoi1e unității. Intr-o cauză, s-a reținut că instanța va aprecia asupra acestei împrejurări și prin verificarea organigramei locului de muncă respectiv. întrucât sarcina probațiunii incumbă intimatei, nedepunerea acestei organigrame, coroborată și cu celelalte probe administrate în cauză, poate forma convingerea instanței în sensul nelegalității măsurii (Tribunalul București, s. a lll-a civ., dec.nr. 1212/1993). Intr-o altă cauză s-a reținut culpa unității care nu a depus procesul – verbal cu ocazia Adunării Generale a Acționarilor prin care să se hotărască, cu cvorumul legal, reducerea efectivă a personalului, ce posturi se vor reduce și natura acestora (Tribunalul Arad, s. civ., dec. nr. 742/2000).

Va fi luată în considerare numai suprimarea sau desființarea postului, nu și schimbarea denumirii sau suspendarea lui.

Reducerea activității nu poate fi doar un pretext pentru îndepărtarea unui salariat și în consecință desfacerea contractului unei persoane urmată de încadrarea alteia, din afara unității, este inadmisibilă. În astfel de cazuri, reorganizarea nu este reală. Ea nu mai este rea1ă nici atunci când numărul de posturi rămâne același după concedierea salariatului, iar atribuțiile personalului angajat ulterior concedierii sunt aceleași ca cele ale contestatorului, neavând re1evanță faptul că noii angajați au contract de muncă pe durată determinată.

Pe parcursul existenței unei întreprinderi, pot apărea momente mai puțin plăcute sau chiar decisive în care apare necesitatea luării unei măsuri drastice care poate presupune concedierea unuia sau a mai multor angajați, ca urmare a unor situații după cum urmează:

-dificultăți financiare;

-transformări tehnologice;

-reorganizarea activității (în această categorie se încadrează reducerea de personal).

În cazul în care persoana care a angajat se prevalează de una dintre aceste situații în decizia de concediere, trebuie să fie îndeplinite, cumulativ, următoarele condiții:

-desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă;

-desființarea locului de muncă să aibă o cauză reală și serioasă dintre cele prevăzute în art. 65 alin. 1 din Codul muncii.

Reorganizarea activității excede noțiunii de reorganizare a persoanei juridice și poate privi și structura sa internă și în general orice măsuri organizatorice care au ca scop îmbunătățirea activității, inclusiv mutarea ei în altă localitate. O astfel de concediere nu presupune culpa salariatului, iar desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.

În acest sens, angajatorul trebuie să dovedească faptul că a avut loc o reorganizare și o restrângere a activității, iar acestea sunt rezultatul unei cerințe imperative a unității respective. Pentru ca reducerea numărului de angajați să fie făcută în mod definitiv, se va avea în vedere numai suprimarea sau desființarea postului, nu și schimbarea numelui său sau suspendarea acestuia.

Nu este considerată o reorganizare la nivelul unității cu personalitate juridică menținerea angajaților care au obținut rezultate mai puțin bune decât cei din cadrul unor alte centre și formații. Chiar dacă evaluarea s-a realizat separat pe compartimente, formații, centre, reducerea posturilor trebuia să vizeze tot personalul unității și să se realizeze în urma centralizării rezultatelor obținute de angajați, prin aplicarea criteriului competenței.

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.

Concedierea individuală

Dacă e să luăm ca exemplu femeia însărcinată, am menționat și anterior faptul că, conform art. 60 alin. 1 lit. c) din Codul muncii, concedierea salariaților nu poate fi dispusă pe durata cât femeia salariată este însărcinată, în măsura în care angajatorul a aflat despre acest lucru anterior deciziei de concediere.

În opinia majoritară, decizia de concediere este legală dacă angajatorul a luat cunoștință despre starea de graviditate a contestatoarei, după emiterea deciziei de concediere, în aceeași zi, către finalul programului de lucru, când salariata, cunoscând decizia angajatorului, a prezentat acte medicale eliberate în dimineața aceleiași zile.

În opinie separată, se apreciază că, din moment ce este obligatorie acordarea dreptului de preaviz în cazul concedierii, decizia de concediere ar produce efectul încetării contractului după expirarea termenului de preaviz, adică după ce angajatorul a luat la cunoștință despre starea de graviditate a salariatei sale.

Pe cale de consecință, s-a apreciat că decizia de concediere este nulă.

Concedierea colectivă reprezintă concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din cauza unuia sau a mai multor motive ce nu țin de persoana salariatului, a unui număr de:

-cel puțin 10 angajați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați în muncă mai mult de 20 și mai puțin de 100 de angajați;

-cel puțin 10% dintre angajați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 dar cel mult 299 de salariați;

-cel puțin 30 de angajați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de angajați.

2.1.2. Concedierea individuală (încetarea contractului individual de muncă prin desfacerea acestuia din inițiativa angajatorului)

Situațiile în care unitatea poate lua măsura unilaterală de desfacere a contractului individual de muncă al unui angajat sunt limitate și sunt prevăzute în art. 130 alin. 1 din Codul muncii. Asemenea reglementare a situațiilor și condițiilor în care contractual individual de muncă este desfăcut la cererea unității reprezintă una dintre garanțiile importante ale stabilității în cadrul muncii.

Angajatorul poate să dispună unilateral desfacerea contractului individual de muncă numai în următoarele situații:

-unitatea își reduce personalul prin desființarea unor posturi de natura celui ocupat de cel în cauză ca urmare a reorganizării. Având în vedere faptul că despre asta este vorba în această lucrare de licență, voi reveni la acest aspect pentru a-l discuta;

-unitatea își încetează activitatea prin dizolvare;

-unitatea se mută în altă localitate și are posibilitatea să-și asigure pe plan local cadrele necesare;

-unitatea se mută în altă localitate, angajatul neacceptând să o urmeze;

-salariatul nu corespunde, din punct de vedere al aspectului profesional, postului pe care a fost angajat;

-în postul ocupat de un salariat este reintegrate, pe baza hotărârii irevocabile a organului competent de jurisdicție a muncii, cel care a deținut anterior acel post;

-salariatul se pensionează pentru munca depusă și limită de vârstă, ori pentru invaliditate de gradul I sau al II-lea;

-salariatul menținut sau reîncadrat după pensionarea sa pentru munca depusă și limită de vârstă, nu mai este necesar;

-salariatul săvârșește o abatere gravă sau încalcă în mod repetat obligațiile sale de muncă, inclusiv normele de comportare în cadrul unității;

-salariatul este arestat pe o perioadă mai mare de 60 de zile;

-salariatul este condamnat definitiv pentru săvârșirea unei infracțiuni care are legătură cu activitatea sa în cadrul muncii, dacă această condamnare îl face necorespunzător postului pe care îl ocupă;

-instanța penală a pronunțat interdicția de exercitare a profesiei temporar sau definitiv.

Așa cum am precizat anterior, angajatorul poate să dispună unilateral desfacerea contractului individual de muncă în cazul în care unitatea își reduce personalul prin desființarea unor posturi de natura celui ocupat de cel în cauză ca urmare a reorganizării activității unității respective. Se impun unele precizări de făcut în acest sens.

În primul rând, premisa indispensabilă este reorganizarea unității (comasare prin absorbție sau fuziune; divizare totală sau parțială; măsuri ce se iau pe plan intern, avându-se în vedere în acest sens eficientizarea activității, inclusiv desființarea unui singur post).

Putem face vorbire despre reorganizarea numai a componentelor (subunităților) unității, fără a ne referi la o reorganizare a întregii persoane juridice. Chiar și așa, reorganizarea unității se analizează cu întreg personalul unității investite cu personalitate juridică, și nu numai în raport cu unitatea lipsită de personalitate juridică, unde reclamantul a fost încadrat, deoarece contractual individual al unei persoane nu se poate desface atat timp cât unitatea poate să o încadreze în cadrul unui post dintr-o altă subunitate, fără personalitate juridică.

Reorganizarea activității unității respective trebuie să fie efectivă și să fie în concordanță cu unele nevoi reale ale unității respective. În acest sens, consider necesar să subliniez faptul că, în condițiile actualei economii de piață, o reală nevoie o poate reprezenta dorința de a fi obținut un profit mai mare.

Desfacerea contractului individual de muncă este legală dacă postul a fost cu adevărat desființat, suspendarea sau schimbarea denumirii lui nefiind suficientă.

Spre a fi de aceeași natură, posturile nu trebuie să fie neapărat identice. Sunt calificate posturi de aceeași natură cele care au atribuții asemănătoare, destinate să servească unor activități asemănătoare, reclamând aceeași pregătire profesională.

Dacă există un număr mai mare de posturi de aceeași natură – afectate prin reducere – și există posturi vacante, este necesar ca unitatea să le desființeze mai întâi pe cele vacante, numai dacă face acest lucru le poate desființa apoi pe cele ocupate.

Pe aceste baze, după ce posturile libere au fost reduse, unitatea poate selecta, având în vedere criterii valorice (profesionale) persoanele în cauză (încadrate pe posturi de aceeași natură) și să treacă la desfacerea contractelor de muncă.

În afara acestor repere – stabilite de lege sau definite în timp de practica judecătorească – prin contractele individuale de muncă sunt stabilite și alte criterii de ordin social care trebuie aplicate în cazul reducerii de personal (se desfac, în primul rând, contractele de muncă ale celor aflați în cumul de funcții, pensionați sau care se pot pensiona la cererea lor etc.).

Reorganizarea poate viza unități de stat sau agenți economici (bancari) cu capital integral de stat și să fie dispusă prin act normativ. În acest caz, se pot stabili și criterii de selecție a angajaților, dar nu pot fi prohibite “de plano” categorii de salariați de la dreptul lor de a fi selectați spre a lucra în cadrul unității nou înființată.

2.2. Încetarea contractului individual de muncă

Încetarea contractului individual de muncă este una dintre cele mai importante probleme legate de cadrul său reglementativ în legislația română.

Se impune reglementarea contractului individual de muncă, necesitățile sociale fiind cele care impun acest lucru, ele putând fi înțelese în baza principiilor care guvernează această instituție:

-libertatea muncii;

-stabilitatea în muncă;

-caracterul imperativ al dispozițiilor legale care reglementează încetarea contractului individual de muncă.

Normele legale ale încetării contractului individual de muncă sunt imperative, orice abatere de la drumul legal ducând la nelegalitatea măsurii de desfacere a contractului.

Principiul legalității este cel care domină încetarea contractului individual de muncă, cazurile și modurile în care acesta poate să înceteze trebuie stipulate expres de lege.

Reg1ementarea încetării contractu1ui individua1 de muncă în legis1ația românească i1ustrează în mod adecvat ideea garantării stabi1ității în muncă a sa1ariaților, prin determinarea expresă în 1ege a condiții1or de fond și procedură după care are l0c concedierea acest0ra. Actua1ul cod a1 muncii aduce importante m0dificări față de cadrul juridic anterior, atât cu privire la încetarea de drept a contractu1ui individua1 de muncă, cât și cu privire 1a concedierea colectivă, reglementând situațiile de concediere colectivă și impunând obligații noi în sarcina angajatorilor, pentru protecția drepturilor salariaților. Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută. În caz de conf1ict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței a1te motive de fapt sau de drept decât ce1e precizate în decizia de concediere. În cazu1 în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau ne1ega1, instanța va dispune anu1area ei și va obliga angajatoru1 la plata unei despăgubiri ega1e cu sa1ariile indexate, majorate și reactua1izate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatu1.

Conform art. 78 alin. 2 din Codul muncii, la cererea angajatului, instanța care a dispus anu1area concedierii va repune părți1e în situația anterioară emiterii actu1ui de concediere. Sa1ariatul are dreptu1, 1a cererea sa expresă, de a fi reintegrat pe funcția ocupată anterior, ceea ce a fost apreciată în doctrină ca fiind 0 adevărată restitutio in integrum.

Concedierea din cauza unor motive ce nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individua1 de muncă, acest lucru având așadar loc ca urmare a unor dificultăți financiare, a unor transformări tehnologice sau a reorganizării activității; în acest caz, motivul pentru care locul de muncă respectiv s-a desființat trebuie să fie unul real și serios.

2.2.1. Încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului

Art. 58 din Codul muncii reglementează concedierea încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului. În capitolul V găsim Încetarea contractului individual de muncă, secțiunea a 2-a concedierea, art. 58:

1)Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului.

2)Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

Așadar, potrivit art. 58 alin. 1 din Codul muncii, concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului.

Încetarea contractului individual de muncă ce urmează manifestării uni1aterale de voință a persoanei care angajează nu reprezintă o încălcare a dreptului la muncă și a principiului libertății muncii. Angajatul nu beneficiază de o libertate abso1ută, astfel încât dreptul angajatorului de a-1 concedia nu poate fi îndepărtat.

Pentru a-l proteja însă pe angajat de unele abuzuri patronale care ar putea apărea, ca garanție a respectării drepturilor salariatului, Codul muncii reglementează expres și limitativ situațiile în care angajatorul poate dispune concedierea, fixând imperativ toate condițiile pe care trebuie să le îndeplinească într-o asemenea situație.

În ceea ce privește motivele care stau la baza concedierii, potrivit prevederilor art. 59 din Codul muncii concedierea salariaților nu poate avea loc:

-pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală.

Acest text este în concordanță cu normele referitoare la interzicerea discriminării în relațiile de muncă, reglementată ca principiu fundamental de art. 5 din Codul muncii, precum și de Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare.

-pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.

Concedierea angajaților care își exercită dreptului la grevă și drepturile sindicale este interzisă numai dacă aceste drepturi sunt exercitate în condițiile legii. Potrivit prevederilor Legii nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, participarea la grevă sau organizarea ei, cu respectarea dispozițiilor legale, nu reprezintă o încălcare a obligațiilor de serviciu ale angajaților și nu poate avea consecințe negative asupra celor ce participă la grevă sau asupra organizatorilor acesteia (art. 54 alin. 1). Pe durata grevei, angajații își mențin toate drepturile ce decurg din contractul individual de muncă, cu excepția drepturilor salariale (art. 54 alin. 3), participarea la grevă constituind o cauză de suspendare a contractului individual de muncă în temeiul art. 51 alin. 1 lit. f) din Codul muncii. Dacă angajații participă la grevă, deși instanța judecătorească a dispus încetarea ei ca fiind ilegală sau suspendarea acesteia, angajatorul poate decide concedierea salariaților pe motive disciplinare, însă numai cu respectarea condițiilor imperativ prevăzute de lege.

Art. 60 din Codul muncii prevede expres cazurile în care, datorită situației speciale în care se află salariatul, concedierea acestuia nu poate fi dispusă.

Astfel, conform art. 60 din Codul muncii, se interzice concedierea salariaților în următoarele cazuri:

-pe timpul cât durează incapacitatea temporară de muncă, acest lucru fiind stabilit prin intermediul certificatului medical, în condițiile legii în vigoare;

-pe tot timpul cât durează concediul pentru instituirea stării de carantină;

-tot timpul în care femeia angajată este însărcinată, în condițiile în care persoana care a angajat-o a aflat despre acest lucru înainte de a fi emisă decizia de concediere;

-pe timpul cât durează concediul de maternitate;

-pe timpul cât durează concediul pentru creșterea și îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul în care copilul a fost diagnosticat cu handicap, până ce acesta împlinește vârsta de 3 ani;

-pe toată durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul în care copilul are handicap, pentru afecțiuni intercurente, până ce acesta împlinește vârsta de 18 ani;

-pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția cazului în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare săvârșite în mod repetat de către salariatul respectiv;

-în timpul concediului de odihnă.

Prevederile alin. 1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce survin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile legii.

Așadar, concedierea angajatului se poate produce în cazul oricărei dintre situațiile prezentate mai sus, dacă vorbim despre reorganizarea judiciară sau despre falimentu1 angajatorului.

Salariații aflați într-una dintre situațiile enumerate expres de art. 60 din Codul muncii beneficiază de o protecție specială în cazul în care intervine unul dintre motivele în temeiul cărora angajatorul ar putea dispune concedierea, în sensul că pe toată durata în care un salariat se află într-una dintre aceste situații, angajatorul nu îl poate concedia. Deciziile de concediere emise cu încălcarea acestor prevederi sunt lovite de nulitate.

a) În cazurile în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă, concediu pentru carantină, concediu de maternitate, concediu pentru creșterea și îngrijirea copilului, în temeiul Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, (art. 60 alin. 1 lit. a, b, d, e, f) rațiunea intervenției suspendării contractului individual de muncă, cu dreptul la plata unor indemnizații din bugetul asigurărilor sociale de stat și/sau din fondurile angajatorului, este aceea că perioadele respective sunt destinate protejării a1tor interese care nu pot fi îndeplinite dacă salariatu1 prestează activitate în cadru1 muncii: recuperarea și/sau protecția sănătății angajatului în cauză, protecția și/sau recuperarea sănătății copilului său.

Dacă în aceste perioade ar interveni concedierea angajatului, pe de o parte acesta ar fi nevoit să-și aloce o parte din timpu1 afectat concediu1ui participării la procedura cercetării prea1abile sau căutării unui loc de muncă, iar pe de altă parte, în unele situații, măsura concedierii ar putea să dăuneze sănătății acestuia/acesteia sau a copilului său. Legiuitoru1 a preferat să protejeze rațiunile pentru care se acordă concedii1e respective, în detrimentu1 drepturilor și intereselor angajatorului.

b) Interdicția concedierii pe durata în care femeia salariată este gravidă (art. 60 alin. 1 lit. c) se bazează pe cel puțin două explicații: evitarea situațiilor în care starea de graviditate este unul dintre criteriile avute în vedere la momentul concedierii și, respectiv, evitarea efectelor negative pe care concedierea le-ar putea avea asupra sănătății copilului și a mamei.

Este corect faptul că s-a prevăzut expres obligația angajatorului de a nu dispune concedierea salariatei însărcinate numai în măsura în care a luat cunoștință de starea de graviditate a acesteia anterior emiterii deciziei de concediere. Ar fi fost inechitabil ca decizia de concediere să fie lovită de nulitate, deși angajatorul nu știa și nu avea cum să știe la momentul concedierii că sunt aplicabile prevederile art. 60 din Codul muncii. Sarcina de a dovedi comunicarea către angajator a stării de graviditate revine salariatei în cauză.

c) Concedierea nu se poate dispune pe durata în care angajatul îndeplinește serviciul militar (art. 60 alin. 1 lit. g). Acest angajat, fiind chemat să îndeplinească alte obligații legale, n-ar putea să se apere împotriva luării măsurii de concediere.

d) Angajatorul nu poate dispune concedierea salariatului pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, exceptând situația în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate săvârșite de către acel salariat (art. 60 alin. 1 lit. h). Textul acoperă atât situația în care contractul individual de muncă al salariatului respectiv se suspendă de drept pe perioada în care persoana respectivă este salarizată de sindicat, cât și situațiile în care contractul de muncă al acesteia nu se suspendă, deoarece justificarea interdicției de concediere constă în evitarea situațiilor în care exercitarea drepturilor sindicale este unul dintre criteriile avute în vedere la momentul concedierii.

În conformitate cu dispozițiile art. 10 alin. 1 din Legea sindicatelor nr. 54/2003, în timpul mandatului și în termen de 2 ani de la încetarea mandatului, reprezentanților aleși în organele de conducere ale organizațiilor sindicale nu li se poate modifica sau desface contractul individual de muncă pentru motive neimputabile lor, pe care legea le lasă la aprecierea celui care angajează, decât cu acordul scris al organului colectiv de conducere ales al organizației sindicale. Alin. 3 al aceluiași articol exceptează de la aplicarea acestor prevederi pe cei care au fost revocați din funcțiile sindicale de conducere deținute pentru încălcarea prevederilor statutare sau legale.

Din coroborarea celor două texte rezultă următoarele:

i) prevederile menționate nu se aplică în cazul în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate săvârșite de către acel salariat, fiind aplicabile în toate celelalte cazuri de concediere.

Această afirmație este în concordanță atât cu textul din Codul muncii cât și cu textul din Legea nr. 54/2003. Astfel, în formularea art. 10 alin. 1 din Legea sindicatelor, motivele de desfacere a contractului de muncă pe care legea le lasă la aprecierea celui care angajează sunt toate motivele de concediere prevăzute de Codul muncii (concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului – art. 61 și concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului – art. 65-67), deoarece concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului și în oricare dintre aceste cazuri angajatorul are dreptul de a decide să îl concedieze sau nu pe salariat.

Singurul motiv de concediere care poate fi calificat drept imputabil salariatului la momentul emiterii deciziei este cel al săvârșirii unei abateri disciplinare grave sau a unor abateri disciplinare repetate. Toate celelalte motive de concediere apar ca neimputabile salariatului, în cazul în care concedierea se dispune pe motiv că salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, la momentul emiterii deciziei de concediere acest motiv nu poate fi considerat imputabil salariatului, astfel încât salariatul în cauză va beneficia de prevederile de protecție ale textelor menționate.

ii) potrivit reglementării din Legea sindicatelor, reprezentanții aleși în organele de conducere ale organizațiilor sindicale cărora le-a încetat mandatul, cu excepția celor care au fost revocați din funcțiile sindicale de conducere deținute pentru încălcarea prevederilor statutare sau legale, nu pot fi concediați pentru motive neimputabile lor pe o perioadă de 2 ani de la încetarea mandatului, decât cu acordul scris al organului colectiv de conducere ales al organizației sindicale. Ei vor putea fi concediați fără a fi necesară îndeplinirea acestei condiții în cazul săvârșirii unei abateri disciplinare grave sau a unor abateri disciplinare repetate;

iii) situația salariaților care exercită o funcție electivă în organele de conducere ale organizațiilor sindicale este însă discutabilă. Potrivit art. 60 alin. 1 lit. h) din Codul muncii (Legea nr. 53/2003), aceștia nu pot fi concediați pe durata mandatului decât pentru săvârșirea unei abateri disciplinare grave sau a unor abateri disciplinare repetate. Art. 10 alin. 1 din Legea sindicatelor nr. 54/2003 prevede însă că reprezentanților aleși în organele de conducere ale organizațiilor sindicale nu li se poate desface contractul individual de muncă pentru motive neimputabile lor, pe care legea le lasă la aprecierea celui care angajează, decât cu acordul scris al organului colectiv de conducere ales al organizației sindicale.

Considerăm că interpretarea corectă este cea potrivit căreia salariații care exercită o funcție electivă în cadrul organelor de conducere ale organizațiilor sindicale nu pot fi concediați pentru motive neimputabile lor decât cu acordul scris al organului colectiv de conducere ales al organizației sindicale. În cazul în care angajații în cauză săvârșesc o abatere disciplinară gravă sau abateri disciplinare repetate, ei pot fi concediați fără a fi necesară obținerea acestui acord. Sunt aplicabile prevederile textului din Legea sindicatelor deoarece aceasta este ulterioară Codului muncii și, stabilind o reglementare contrară, a modificat implicit textul din cod. Pe de altă parte, prevederile Legii sindicatelor au caracter special față de dispozițiile Codului muncii (specialia generalibus derogant).

e) în cazul efectuării concediului de odihnă (art. 60 alin. 1 lit. i) interdicția impusă angajatorului cu privire la concedierea salariatului se justifică prin faptul că legiuitorul a preferat să dea prioritate rațiunii pentru care se acordă concediul de odihnă, și anume refacerea capacității de muncă a salariatului, în detrimentul drepturilor și intereselor angajatorului.

Potrivit dispozițiilor art. 60 alin. 2 din Codul muncii, în oricare dintre situațiile menționate, prevăzute expres la alin. 1, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului. Potrivit Legii nr. 64/1995 privind procedura reorganizării judiciare și a falimentului, planul de reorganizare votat de creditori și confirmat de judecător poate prevedea restrângeri de personal din rațiuni economice. într-o astfel de situație, angajatorul este în drept să dispună concedierea salariaților în conformitate cu planul de reorganizare. De asemenea, vor putea fi concediați salariații în privința cărora s-a constatat că le este imputabilă situația în care se află angajatorul.

Termenul de concediere reprezintă așadar încetarea contractului individual de muncă din initiațiva angajatorului. Concedierea se poate produce, așa cum am mai menționat, din cauza unor motive care țin de persoana salariatului sau din cauza unor motive care nu țin de persoana salariatului.

Dispozițiile legii ce reglementează procedura și forma desfacerii contractu1ui individual de muncă la cererea unității au rolul de a preveni încetarea neașteptată și nedorită a contractului, situația de neclaritate, manifestarea de subiectivism, abuz sau arbitrariu, respective1e dispoziții reprezentând garanții ale dreptului 1a muncă.

Codul muncii din România interzice concedierea angajaților:

-pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală;

-pentru exercitarea, în condiții1e legii, a dreptu1ui la grevă și a drepturi1or sindica1e.

2.2.2. Procedura încetării contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului, pentru motive neimputabile salariatului

Din cauza efectelor pe care le produce acest tip de concediere, reglementat de art. 61 din Codul muncii, legiuitorul urmărește amănunțit procedura de urmat pentru ca decizia de desfacere a contractului individual de muncă să fie în limitele legii.

Din punctul de vedere al formei și procedurii sale, dreptul muncii este formalist. Dacă nu sunt respectate unele dispoziții de formă, acest lucru atrage după sine anularea dispoziției de desfacere a contractului individual de muncă, chiar dacă măsura este întemeiată.

În cazul în care salariatul nu corespunde din punct de vedere profesional, procedura cercetării prealabile este obligatorie în cazul concedierii acestuia.

Decizia se emite sub formă scrisă și, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în fapt și în drept și să cuprindă precizări privitoare la termenul în care poate fi contestată și la instanța judecătorească la care se contestă.

În cazul în care concedierea se produce din cauza motivelor prevăzute la art. 61 lit. c) și d), precum și în cazul în care contractual individual de muncă a încetat de drept ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția avută a unei persoane concediate nelegal (art. 56 lit. f), angajatorul este obligat să-i aducă la cunoștință salariatului informații cu privire la alte locuri de muncă vacante în unitate, în concordanță cu pregătirea sa profesională sau, eventual, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.

Dacă angajatorul nu dispune de astfel de locuri de muncă vacante, acesta este obligat să ceară ajutor din partea Agenției Teritoriale de Ocupare a Forței de Muncă, cu scopul ca salariatul să fie redistribuit, potrivit pregătirii sale profesionale sau, eventual, capacității de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii, urmând să îi comunice salariatului soluțiile propuse de agenție.

Salariatul beneficiază de un termen de 3 zile lucrătoare de la momentul în care angajatorul i-a comunicat cele ce trebuia să i le comunice, timp necesar pentru a-și manifesta expres consimțământul privitor la noul loc de muncă oferit. În situația în care salariatul nu acceptă în termenul prevăzut, precum și în cazul în care Agenția Teritorială de Ocupare a Forței de Muncă nu poate furniza un loc de muncă adecvat, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

Este necesar așadar ca atunci când angajatul este amenințat cu desfacerea contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională să i se ofere posibilitatea salvării raportului juridic de muncă prin trecerea într-o altă muncă, care corespunde pregătirii sale profesionale, recalificarea, sprijinul organismelor de repartizare în muncă în vederea plasării într-o muncă potrivită capacității sale, și numai după epuizarea acestor posibilități să se treacă la desfacerea contractului individua1 de muncă.

2.3. Efectele încetării contractului individual de muncă

Decizia de desfacere a contractului individual de muncă produce efecte de la data aducerii ei la cunoștință. Așadar, dacă angajatorul a emis decizia de desfacere a contractului individual de muncă dar nu poate face proba faptului că acestă decizie a fost comunicată angajatului, atunci acesta poate veni în continuare la serviciu și are dreptul de a primi salariul negociat.

Principalele efecte ale încetării contractului individual de muncă sunt:

-încetarea pentru viitor a drepturilor și obligațiilor correlative ale părților asumate la încheierea contractului individual de muncă;

-achitarea drepturilor bănești la timp și predarea gestiunii și a altor materiale din inventar de către salariat;

-păstrarea vechimii în muncă și a vechimii în specialitate;

-clarificarea situației cheltuielilor de școlarizare prin plata acestora de către salariat, fosta unitate sau noul angajator;

-plata contravalorii preavizului, dacă acesta nu a fost acordat în natură;

-acordarea unor ajutoare materiale de asigurări sociale (acest lucru diferă de la caz la caz);

-acordarea unor plăți compensatorii în cazurile și condițile prevăzute de contractul colectiv de muncă pentru cei disponibilizați, etc.

Capitolul al III-lea

Desfacerea contractului de muncă

prin reducerea de personal, inițiativă a angajatorului

Potrivit art.65 alin. 1 din Codul muncii, concedierea din cauza unor motive ce nu țin de persoana salariatului constituie încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăților economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității.

În aceste condiții, concedierea poate fi individuală sau colectivă, angajații putând beneficia de măsuri active de combatere a șomajului, precum și de compensații în condițiile legii și ale contractului colectiv de muncă.

În ceea ce privește desfacerea contractului individual de muncă din cauza unor dificultăți economice cu care se confruntă unitatea, desfacerea contractului individual de muncă trebuie să aibă drept cauză exclusiv reorganizarea unității ca și adevărată cauză serioasă, nevoia reală de reducere a personalului trebuie întemeiată pe motive obiective, nicidecum pe justificări aparente.

Dispozițiile art. 64 alin. 1 din Codul muncii oferă agenților economici și instituțiilor șansa de a-și organiza activitatea conform cerințelor unei desfășurări eficiente a activității, în acest sens putând să micșoreze numărul angajaților din cadrul unității respective, încadrați pe diferite posturi, în conformitate cu nevoile lor reale.

Unitatea își poate alege angajații pe care îi dorește în continuare exculusiv pe baza criteriului de competență, al felului în care aceștia corespund din punct de vedere profesional, putând tine cont de modul în care aceștia își îndeplinesc atribuțiile de serviciu care le revin în cadrul posturilor pe care le ocupă, așadar de conștiinciozitatea de care au dat dovadă de-a lungul timpului în care au fost salariați în cadrul unității respective.

Dacă un salariat căruia i s-a desfăcut contractul de muncă contestă în instanță acest lucru, instanța judecătorească poate analiza dacă măsura luată este sau nu legală, mai exact dacă reorganizarea activității, reducerea de personal și desființarea unor posturi de natura celui ocupat de salariatul concediat au fost reale sau nereale.

Condițiile aplicabilității:

-adevărata desființare a unor posturi, în acest sens nefiind suficientă numai schimbarea denumirii lor;

-suprimarea postului trebuie să fie o măsură definitivă, doar suspendarea postului nefiind justificată;

-desființarea trebuie să privească posturile ocupate si de aceeași natură cu cel deținut de persoana ce urmează să i se desfacă contractul de muncă.

Postul de aceeași natură înseamnă nu numai posturi identice, ci și cele care se numesc în mod diferit în cadrul schemelor de funcții, dar totodată sunt asemănătoare în sfera lor de atribuții.

Dacă este desfăcut contractul de muncă al unui salariat și într-o scurtă perioadă de timp este angajată o altă persoană pe același post, motivul pentru care a fost redus personalul va fi fost unul fictiv.

În cazul concedierilor individuale din cauza unor motive economice, angajatorul este obligat de a aduce la cunoștința salariaților informații cu privire la unele programe ce au ca scop formarea profesională a salariaților, precum și retribuirea lor.

Angajații concediați astfel beneficiază de dreptul la preaviz, precum se de măsuri active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații in conditiile prevăzute de lege și de contractul de muncă aplicabil.

Încetarea contractului de muncă nu poate avea loc, așadar, oricând, la latitudinea angajatorului, nepermițând subiectivismul acestuia.

Prevederile art. 65 alin 2 nu permit încetarea contractului individual de muncă din cauza voinței unilaterale a angajatorului pentru motive invocate abuziv, așa încât astfel de măsuri să limiteze dreptul la muncă.

Avându-se în vedere textul analizat, motivul concedierii nu ține de persoana salariatului, el fiindu-i exterior lui. Nu facem vorbre aici despre abateri disciplinare, despre inaptitudine fizică sau psihică sau despre necorespundere din punct de vedere profesional, ci despre un fapt ce nu ține de persoana lui: desființarea respectivului loc de muncă, lucru care nu-i poate fi imputat salariatului afectat de această măsură în niciun fel.

Motivul desființării (de exemplu, dificultățile economice cu care se confruntă unitatea, diminuarea sau încetarea activității, transformări tehnologice, modernizarea și/sau automatizarea proceselor de productie, etc.) nu poate fi pus, de asemenea, nici pe seama angajatorului, el fiind determinat de cauze obiective: reorganizarea activității unității respective, fapt ce impune desființarea unui/unor loc/locuri de muncă, acest lucru atrăgând după sine consecința restructurării personalului.

Așadar, ordinea ce se impune este următoarea: se hotărăște cu privire la desființarea locului de muncă, apoi se urmează procedura concedierii salariatului/salariaților care sunt încadrați pe respectivul loc de muncă.

În ceea ce privește faptul că unitatea își reduce personalul prin desființarea unor posturi de natura celui ocupat de cel în cauză ca urmare a reorganizării, în acest sens reorganizarea unității reprezintă premisa indispensabilă a desfacerii contractului de muncă.

Prin reorganizarea unității putem înțelege nu numai reorganizarea persoanei juridice ca atare, ci și măsurile interne prin care se modifică organizarea, avându-se în vedere eficientizarea activității.

Indiferent de natura sa, reorganizarea trebuie să aibă loc în mod real și să determine o reducere efectivă a posturilor, nu doar denumirea lor. Schimbarea denumirii posturilor nu reprezintă o reducere în înțelesul legii, așa încât unitatea nu este îndreptățită la desfacerea contractului de muncă din acest considerent.

Înlăturarea postului trebuie să fie o măsură definitivă și să aibă în vedere posturile ocupate, de natura celui ocupat de persoana al cărei raport de muncă urmează a înceta. Desființarea posturilor vacante nu legitimează desfacerea contractu1ui de muncă.

Reducerea posturilor ca urmare a reorganizării trebuie făcută într-o anume ordine, procedând de la a se începe cu cele vacante și numai în ultimul rând cu desfacerea contractului de muncă.

Dacă legea este aplicată în mod corespunzător, se ia în considerare postul pe care este încadrată persoana și nu modul în care aceasta este folosită de unitate, fiind nelegal faptul că reducerea vizează postul pe care persoana este folosită și nu acela de încadrare.

Posturile desființate trebuie să fie identice ori de aceeași natură cu cel ocupat de persoana al cărui contract de muncă urmează să fie desfăcut. Posturile de aceeași natură sunt cele care implică un volum și un conținut de atribuții similar, cu scopul de a servi unei activități de același fel, pentru care legea impune condiții de studii, uneori de stagiu similare, chiar dacă posturile au denumiri diferite.

Pentru a se proceda la desfacerea contractului de muncă, nu este obligatoriu să fie desființat însuși postul ocupat de persoana în cauză. Cu ocazia reducerii posturilor, unitatea are dreptul de a-și selection personalul pentru posturile rămase. Așadar, în virtutea dreptului de selecționare, unitatea poate desface contractul de muncă al unei alte persoane care ocupă un post de aceeași natură, post pe care nu va fi trecut cel menținut în funcție.

Când se procedează la selecționarea și redistribuirea personalului, unitatea respectivă are în vedere unele criterii:

-pregătirea profesională;

-calificativele;

-conduita disciplinară.

Însă atunci când reducerea vizează un post unic, nu se mai pune problema selecționării și redistribuirii personalului, deoarece în acest caz desfacerea contractului de muncă al titularului de post este obligatorie.

Reorganizarea activității poate să privească și structura sa internă, compartimentele pe care este structurată și, în general, toate măsurile organizatorice care au ca scop conducerea la îmbunătățirea activității, implicit și mutarea ei în altă localitate. Așadar, prin reorganizarea activității putem înțelege și modificarea structurii sale interne sau orice altă măsură organizatorică ce are ca scop îmbunătățirea performanțelor în cadrul activității.

În ceea ce privește desființarea efectivă a postului respectiv, vorbim aici despre suprimarea locului de muncă din structura angajatorului, mai exact atunci când acesta nu se mai regăsește în organigrama acestuia sau în statul de funcții, măsură ce își are temeiul într-o situație concretă care este necesar a se dovedi. Așadar, pentru a se demonstra faptul că desființarea postului s-a produs în mod efectiv, este necesar a se analiza organigrama angajatorului și/sau statul de funcții. Desființarea nu mai prezintă caracter efectiv în situația în care îi urmează într-o scurtă perioadă de timp reînființarea aceluiași loc de muncă sau redenumirea lui.

În ceea ce privește textul legii care face necesar ca, concedierea să aibă ca și motiv unul real și serios, se consideră ca și cauză reală prezența caracterului obiectiv (impusă de dificultăți în plan economic sau de transformări de ordin tehnologic, aceste fapte nedepinzând de credința bună sau rea a angajatorului) și ca și cauză serioasă momentul în care este impusă din cauza unor nevoi evidente ce privesc îmbunătățirea activității și nu distorsionează realitatea.

Caracterul efectiv, real și serios al desființării locului de muncă ocupat de salariat rezultă din urmatoarele documente:

-programul de restructurare și reorganizare a unității;

-proiectul de concediere colectivă;

-tabelul nominal al personalului concediat;

-organigramele și statele de funcții ale unității într-un moment anterior și ulterior reorganizării.

În caz de litigiu însă, instanța judecătorească este cea care va aprecia caracterul real și serios al motivelor pe care angajatorul le folosește pentru a putea concedia salariatul pe care nu și-l mai dorește.

Așa cum am mai menționat, legea stabilește o obligație a angajatorului, mai exact aceea de luare a unor măsuri ce au ca scop protejarea salariaților concediați din cauza unor motive ce nu țin de persoana lor. Așadar, conform prevederilor art. 67 din Codul muncii, se au în vedere două astfel de măsuri:

-combaterea șomajului;

-acordarea compensațiilor.

Măsura combaterii șomajului este reglementată de Legea nr. 76/2002 privitoare la asigurările în caz de șomaj și stimularea ocupării forței de muncă.

Acordarea compensațiilor este prevăzută, de regulă, în cadrul contractului colectiv de muncă aplicabil.

Pe lângă aceste măsuri de protecție prevăzute în cadrul art. 67 din Codul muncii, salariatul beneficiază și de dreptul la preaviz. Așadar, art. 75 alin. 1 prevede faptul că persoanele concediate din cauza unor motive ce nu țin de persoana lor beneficiază de dreptul la un preaviz care nu poate să dureze mai puțin de 20 de zile lucrătoare. Dacă are loc concedierea angajatului, fără a fi fost dispus acest termen de preaviz, aceasta este lovită de nulitate absolută.

3.1. Reducerea de personal ca urmare a concedierii colective, cauză a desfacerii contractului individual de muncă ce nu ține de persoana salariatului/salariaților

Obligațiile prevăzute de art. 69 din Codul muncii sunt dezvoltate și precizate în sensul că:

-angajatorul este obligat să pună la dispoziția sindicatului justificarea tehnico-economică în legătură cu măsurile de luat privind posibilitatea de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesională etc.;

-motivarea de ordin tehnico-economic, împreună cu obiecțiile și propunerile sindicatului, trebuie analizată și avizată de consiliul de administrație sau, după caz, de adunarea generală;

Angajatorul este obligat de a trimite notificare în scris sindicatului sau, eventual, reprezentanților salariaților, în cadrul căreia să prezinte intenția sa de a concedia în mod colectiv. Această notificare trebuie să cuprindă în mod obligatoriu cel puțin următoarele elemente:

-numărul total de salariați ai angajatorului și categoriile lor;

-motivele care au putut duce la respectiva concediere;

-numărul și categoriile de angajați care vor suporta concedierea;

-criteriile care se au în vedere atunci când este stabilită ordinea priorității la concediere;

-măsurile care se au în vedere în scopul limitării numărului de salariați concediați;

-măsurile care se iau pentru a se avea în vedere limitarea consecințelor concedierii;

-compensațiile care urmează a fi acordate salariaților concediați;

-data sau perioada în care se vor produce concedierile;

-perioada în care salariații pot propune soluții ce au ca scop evitarea sau micșorarea numărului de concediați.

Această notificare trebuie adusă la cunoștință și inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă (la aceeași dată la care se aduce la cunoștința salariaților). În termen de 10 de zile calendaristice de la data primirii respectivei notificări, salariații pot propune angajatorului măsuri pentru evitarea concedierilor sau pentru micșorarea efectelor acestora. Angajatorul este obligat să răspundă în formă scrisă și motivat la aceste propuneri în termen de 5 zile calendaristice de la data primirii lor.

În cazul în care angajatorul hotărăște să aplice măsura concedierii colective, chiar dacă s-a consultat cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților, acesta este obligat să notifice în formă scrisă inspectoratul teritorial de muncă și agenția teritorială de ocupare a forței de muncă înainte cu cel puțin 30 de zile calendaristice de data la care deciziile de concediere au fost emise.

Această nouă notificare trebuie să cuprindă toate informațiile relevante cu privire la intenția de concediere colectivă, precum și rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, și în special motivele concedierilor, numărul total al salariaților, numărul salariaților care sunt afectați de respectiva concediere și data la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.

Angajatorul este obligat să prezinte o copie a acestei notificări sindicatului sau reprezentanților salariaților, la aceeași dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă. Sindicatul sau reprezentanții salariaților pot transmite eventuale puncte de vedere direct inspectoratului teritorial de muncă.

Inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă poate proceda la reducerea perioadei de 30 de zile calendaristice impusă până la emiterea deciziilor de concediere, fără a afecta drepturile individuale privitoare la perioada de preaviz, în cazul în care una dintre părți solicită motivat acest lucru.

În același timp, în cazul în care una dintre părți solicită motivat, inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă poate amâna momentul în care deciziile de concediere sunt emise cu maximum 10 ziile calendaristice, în eventualitatea în care concedierea avută în vedere nu poate fi soluționată până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.

Privitor la criteriile de selectare a salariaților, aplicarea reducerii de personal după reducerea posturilor vacante de natura celor desființate, măsura de selecție trebuie să afecteze în ordine:

-contractele individuale de muncă ale salariaților care adună două sau mai multe funcții, precum și ale celor care cumulează pensia cu salariul;

-contractele individuale de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condițiile de vârstă standard și stagiu de cotizare și nu au cerut pensionarea în condițiile legii;

-contractele individuale de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condițiile de pensionare la cererea lor.

Totodată, la desfacerea contractului individual de muncă din cauza unor motice ce nu țin de persoana salariatului trebuie avute în vedere și următoarele aspecte:

-în cazul în care măsura luată poate să afecteze doi soți care muncesc în cadrul aceleiași unități, contractul de muncă i se desface doar unuia dintre soți, mai exact al aceluia dintre ei care are salariul cel mai mic, fără ca prin asta să se poată desface contractul de muncă al unei persoane care ocupă un post nevizat de reducere;

-persoanele fără copii în întreținere trebuie să fie afectate primele de măsura respectivă;

-femeile care au în îngrijire copii trebuie să fie afectate de această măsură doar în ultimul rând; de asemenea, beneficiază de acest lucru și bărbații văduvi sau divorțați care au în îngrijirea lor copii, întreținătorii unici de familie, precum și salariații, bărbați sau femei, care mai au cel mult 3 ani până la pensionare la cererea lor.

În eventualitatea în care sunt în aceeași situație două sau mai multe persoane salariate, disponibilizarea se poate produce numai cu consultarea sindicatelor.

În eventualitatea în care desfacerea contractului individual de muncă afectează un salariat care a urmat o formă de calificare sau de perfecționare a pregătirii sale profesionale și a încheiat cu unitatea un act adiționa1 la contractu1 de muncă, prin care s-a obligat să presteze o muncă într-o anumită perioadă de timp, administrația nu-i va putea pretinde acestuia despăgubiri pentru perioada rămasă nelucrată până la împlinirea termenului, dacă măsura desfacerii contractului de muncă nu-i este imputabilă.

La momentul în care contractul individual de muncă încetează din cauze care nu țin de persoana angajatului, angajatorul este obligat să-i dea acestuia o compensație de cel puțin un salariu lunar, în afara drepturilor cuvenite la zi.

Angajatorul care a procedat la luarea măsurii de concediere colectivă nu poate angaja din nou pe locurile de muncă reînființate ale salariaților concediați un timp de 9 luni de la data concedierii acestora. În cazul în care în acest răstimp angajatorul își reia activitățile a căror încetare a condus la concedierile colective, acesta este obligat să transmită persoanelor care au fost concediate o comunicare scrisă în acest sens și de a-i reangaja pe aceleași locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs sau perioadă de pr0bă. În acest sens, salariații concediați beneficiază de un termen de 10 zile lucrătoare de la data primirii respectivei înștiințări pentru a-și oferi sau nu consimțământul privitor la locul de muncă ce li s-a oferit.

În eventualitatea în care respectivii salariați, beneficiari ai dreptului de a fi astfel reangajați nu își oferă consimțământul în interiorul acestui termen de 10 zile sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul beneficiază, la rândul său, de dreptul de a angaja din nou pe locurile de muncă rămase vacante.

3.2. Decizia de concediere

În cazul în care se desface contractual de muncă pe baza reducerii de personal, respectiva unitate este obligată să ofere angajatului în cauză trecerea în altă muncă sau să-i asigure recalificarea în muncă. În cazul în care respectivul angajat nu se prezintă la unul dintre concursurile organizate în acest sens, acest lucru nu demonstrează culpa lui, eventuala susținere a acestui lucru din partea angajatorului fiind considerată neîntemeiată, deoarece organizarea unui concurs nu reprezintă îndeplinirea obligației concrete a unității de a asigura eventualului salariat-contestator un loc de muncă.

Decizia de concediere trebuie să fie emisă în formă scrisă, în cel puțin 2 exemplare, dintre care unul trebuie adus la cunoștința salariatului. Condiția formei scrise a deciziei este considerată o condiție de validitate a concedierii.

În general, conform art. 74 din Codul muncii, decizia de concediere trebuie să conțină în mod obligatoriu următoarele elemente:

-motivele care au putut duce la concediere (motive de fapt și motive de drept);

-timpul cât durează preavizul (asta dacă legea impune acordarea lui);

-criteriile după care este stabilită ordinea priorităților (numai în cazul concedierii colective);

-lista în care sunt prezentate toate locurile de muncă disponibile în unitate și termenele în care angajații urmează să aleagă pentru ocuparea unui loc de muncă vacant (obligație valabilă în cazurile prevăzute de art. 61 lit. c și d și în cazul încetării de drept conform art. 56 lit. f – când instanța de judecată a admis cererea de reintegrare a salariatului concediat nelegal).

Decizia trebuie să fie motivată în fapt și în drept și să cuprindă precizări privitoare la termenul în care poate fi contestată și la instanța judecătorească la care se contestă.

Decizia de concediere trebuie emisă în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care cauza de concediere a fost constatată, respectiv data luării la cunoștință de către cel în drept să emită decizia despre această cauză.

Decizia de concediere poate fi, în același timp, și o decizie de sancționare, ea trebuind să cuprindă sub sancțiunea nulității absolute următoarele aspecte:

-descrierea faptei care poate constitui abatere disciplinară;

-precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau din contractul colectiv de muncă aplicabi1 care au fost încă1cate de sa1ariat;

-motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile, eventual motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;

-temeiul de drept în baza căruia se aplică sancțiunea disciplinară;

-termenul în care sancțiunea poate fi contestată;

-instanța competentă să soluționeze conflictul de drepturi.

Decizia de sancționare nu poate fi emisă într-un termen mai mare de 6 luni de la data la care fapta care reprezintă abatere disciplinară a fost săvârșită.

Decizia de concediere își poate produce efectele numai de la data aducerii ei la cunoștința salariatului. În acest sens este prevăzut un termen de recomandare cu privire la comunicare de cel mult 5 zile calendaristice de la emitere pentru decizia de sancționare.

Aducerea la cunoștință a deciziei se poate produce folosind unul dintre următoarele moduri: predarea direct salariatului, iar în cazul în care acesta lipsește sau refuză să o primească, prin scrisoare recomandată la reședința sau domiciliul comunicate de către salariat.

Dacă în urma comunicării legale a deciziei de concediere angajatorul își dă seama de netemeinicia sau nelegalitatea măsurii luate, asta din propria inițiativă a angajatorului sau ca urmare a unei sesizări, acesta poate, în principiu, să revoce decizia.

Dar, în eventualitatea în care s-a formulat o contestație împotriva deciziei de concediere, revocarea nu este posibilă decât până în momentul rămânerii definitive a hotărârii instanței de menținere a deciziei de respingere a contestației (considerându-se, așadar, că altfel s-ar încălca principiul autorității lucrului judecat).

În eventualitatea în care contestația este admisă, din moment ce s-a procedat la anularea deciziei, nu se mai poate pune problema revocării acesteia.

Dacă nu se procedează la contestarea deciziei în interiorul termenului legal de 30 de zile, aceasta rămâne definitivă, iar „revocarea” ulterioară a deciziei (constatarea nelegalității și/sau netemeiniciei) se poate face numai cu consimțământul persoanei licențiate. Se consideră necesar acordul fostului salariat pentru a se putea constata nelegalitatea și/sau netemeinicia deciziei de concediere chiar și în interiorul perioadei de 30 de zile legale, timp în care contestația poate fi introdusă.

Oricum, revocarea deciziei nu poate atrage după sine concedierea ce1ui care între timp a fost angajat și a ocupat postu1 respectiv.

Atunci când are loc concedierea cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege, vorbim despre nulitatea absolută.

Decizia de concediere poate fi contestată în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care a fost comunicată, contestația în acest sens putându-se face la tribunalul în raza căruia reclamantul (fostul salariat) își are domiciliul sau reședința.

În cazul în care avem de-a face cu un conflict de drepturi privitoare la concediere, angajatorul nu va putea invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. În cazul în care motivele pe care se întemeiază decizia nu sunt indicate sau sunt indicate folosindu-se în acest sens noțiuni generale sau neverificabile, acest lucru atrage după sine nulitatea absolută a deciziei.

În cazul în care efectuarea concedierii se bazează pe un fapt netemeinic sau nelegal, instanța va proceda la anularea ei, obligându-l totodată pe angajator să plătească o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

În cazul în care salariatul solicită, instanța care a dispus anularea concedierii va dispune și repunerea părților în situația anterioară emiterii actului de concediere (în sensul că va dispune și reintegrarea salariatului pe postul deținut).

3.3. Desființarea locului de muncă. Cauze

Pentru ca un loc de muncă să fie desființat, este necesar să se elimine postul ocupat de salariat, din cadrul organigramei sau a statului de funcții al angajatorului, acest lucru fiind determinat de unul sau mai multe motive fără a fi în legatură cu persoana acestuia.

Postul reprezintă adaptarea funcției la particularitățile fiecărui loc de muncă și la caracteristicile titularului ce îl ocupă, potrivit cerințelor de pregătire teoretică și practică, competențe, responsabilități, atribuții și sarcini precise.

Postul este, în fapt, conținutul activității pe care trebuie să o desfășoare titularul, conform fișei postului. Locul muncii se referă la sucursala, compartimentul, departamentul etc., în care își desfașoară activitatea salariatul. Când se precizează în mod concret locul unde salariatul 1ucrează efectiv, el apare sinonim cu noțiunea de post. Cauză a desființării locului de muncă este situația în care angajatorul se confruntă cu dificultăți economice, urmarea cărora este nevoit să își reducă cheltuielile, inc1usiv cele cu salariile și/sau să își reducă activitatea.

În doctrină s-a considerat că noțiunea de „reorganizare a activității” poate privi atât reorganizarea persoanei juridice, cât și orice reorganizare internă și orice măsuri de ordin organizatoric menite să conducă la îmbunătățirea activității, inclusiv mutarea ei în altă localitate.

Reorganizarea unității se analizează în raport cu personalul întregii unități.

Reorganizarea trebuie să fie efectivă și să corespundă unei nevoi reale. Mutarea angajatorului în altă localitate, ca o formă de reorganizare a activității, în sens larg, poate constitui temei al concedierii in baza art. 65 din Codul muncii, dacă antrenează desființarea locului de muncă ocupat de salariat. În fapt, ipoteza avută în vedere constă în aprecierea angajatorului că, odată cu mutarea unității sau a subunității, este necesar să reducă unul sau mai multe locuri de muncă, dispunând astfel concedierea salariaților care ocupă locurile de muncă respective. În actuala formulare a acestui temei de concediere, dacă mutarea unității nu necesită și reducerea locului de muncă, salariatul poate să își continuie activitatea, să demisioneze sau să obțină acordul angajatorului pentru încetarea de comun acord a contractului individual de muncă. Transformarile tehnologice reprezintă implementarea unor metode și procedee de lucru moderne, înlocuirea unor linii de producție, introducerea mijloacelor automatizate de producție, care să înlocuiască activitățile salariaților etc. Retehnologizarea, automatizarea și robotizarea procesului de producție presupun introducerea unor tehnici avansate, în scopul accelerării procesului de producție, al imbunătățirii calității produselor, al înlocuirii activității salariaților în acele locuri de muncă cu potențial de risc pentru oameni.

În ceea ce privește faptul prezentat anterior, conform căruia cauzele care determină desființarea locului de muncă trebuie să fie reale și serioase, legiuitorul nu definește în ce constau cauzele reale și serioase, acestea fiind apreciate de la caz la caz, in funcție de circumstanțele concrete ale cauzei.

Pornind de la caracteristicile motivului de concediere, cauza reală și serioasă trebuie să aibă caracter obiectiv, fără legatură cu persoana salariatului și independentă de orice atitudine a acestuia, precum cele arătate mai sus (dificultăți economice, retehnologizare, reorganizare etc.).

În al doilea rând trebuie să fie precisă (exactă), în sensul că reprezintă adevăratul motiv al concedierii și nu unul aparent, care în realitate are legatură cu persoana salariatului.

Cauzele de concediere trebuie să fie serioase, în sensul că motivele fără legatură cu persoana salariatului trebuie să aibă o anumită gravitate și să impună, în mod real, reducerea unui loc de muncă.

Seriozitatea cauzei trebuie să fie raportată atât la situația angajatorului, în sensul de a se stabili existența interesului legitim pentru concedierea salariatului, la imprejurările de fapt, cât și la situația personală a salariatului (vârsta, dificultăți în reconversia profesională, situație familială etc.), pentru a se stabili dacă sunt sau nu posibile și alte soluții decât concedierea.

Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să privească locul de muncă ocupat de salariat.

Încetarea contractului individual de muncă este legală numai atunci când postul a fost într-adevăr desființat și nu în situația în care postul a fost numai suspendat sau i s-a schimbat denumirea. Desființarea locului de muncă este efectivă, dacă acesta a fost eliminat din statul de funcții sau din organigrama angajatorului.

3.4. Ordinea de priorități privind reducerea de personal

Codul muncii si OUG nr. 98/1999 privitoare la protecția socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă sunt desfăcute ca urmare a concedierilor colective nu reglementează 0 ordine lega1ă de priorități pentru reducerea de persona1. Cu toate acestea, legis1ația muncii face trimitere, în art. 69 alin. 2 lit. d) din Codul muncii, la „criteriile care se au în vedere, potrivit legii și/sau contractelor de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate în cadrul concedierii”.

Codul muncii nu prevede criterii pentru se1ectarea personalu1ui afectat de concedierea co1ectivă, cu toate că ar fi oportună legiferarea unor repere în acest sens, în scopu1 evitării abuzului de drept din partea angajatorului cu ocazia hotărârii în ceea ce privește salariații care urmează să fie disponibilizați.

În 1ipsa unor prevederi lega1e, art. 81 a1in. I din Contractu1 co1ectiv de muncă unic la nive1 național pe anii 2007 – 2010 stabi1ește anumite criterii de se1ectare a persona1u1ui pentru concediere, ce sunt ob1igatorii pentru angajatori.

Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007 – 2010 stabileste unele reguli minimale, însă nimic nu impiedică completarea lor prin alte regu1i cuprinse în contractele colective de muncă încheiate la nivelul ramurilor de activitate, la nivel de grupuri de angajatori sau la nivel de angajator.

De subliniat este faptul că, potrivit art. 69 alin. 2 lit. d) din Codul muncii, ordinea de prioritate la concediere poate fi stabi1ită numai prin lege sau prin contractele colective de muncă, indiferent de nivelul lor. Per a contrario, nu poate fi stabilită prin regulamentul intern, contractul individual de muncă sau prin alte înțelegeri între angajator și sindicate, nici chiar cu 0cazia consultărilor prealabi1e concedierilor colective.

Criteriile prevăzute de contractu1 colectiv de muncă au caracter de protecție a salariaților cu un statut social mai vulnerabil, în fața altor categorii mai puțin expuse consecințelor negative produse de concediere. Astfe1, la aplicarea efectivă a reducerii de persona1, după reducerea posturilor vacante de natură celor desființate, măsurile vor afecta în ordine:

a) contractele individuale de muncă ale salariaților care cumulează două sau mai multe funcții, precum și ale celor care cumulează pensia cu salariul;

b) contractele individuale de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condițiile de vârstă standard și stagiu de cotizare și nu au cerut pensionarea în condițiile legii;

c) contractele individuale de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condițiile de pensionare la cererea lor.

La luarea măsurii de încetare a contractelor individuale de muncă pentru motive care nu țin de persoana salariatului vor fi avute în vedere următoarele criterii minima1e:

a) dacă măsura afectează doi soți care lucrează în aceeași unitate, se desface contractul de muncă al soțului care beneficiază de venitul cel mai mic, fără ca prin aceasta să se poată desface contractul de muncă al unei persoane care ocupă un post nevizat de reducere;

b) măsura să afecteze, mai întâi, pe acele persoan care nu au copii în întreținere;

c) măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii, bărbații văduvi sau divorțați care au în îngrijire copii, pe întreținătorii unici de familie, precum și pe salariații, bărbați ori femei, care mai au cel mult 3 ani până la pensionare la cererea lor.

În cazul în care măsura de încetare a contractelor individuale de muncă ar afecta un salariat care a urmat o formă de calificare sau de perfecționare a pregătirii profesionale și a încheiat cu unitatea un act adițional la contractu1 de muncă, prin care s-a obligat să presteze o activitate pe o anumită perioadă de timp, administrația nu-i va putea pretinde acestuia despăgubiri pentru perioada rămasă ne1ucrată până 1a împlinirea termenu1ui, dacă măsura încetării contractu1ui individua1 de muncă nu-i este imputabi1ă.

În ipoteza în care două sau mai multe persoane salariate se află în aceeași situație, disponibilizarea se va face cu consu1tarea sindicatelor.

Au existat situații în care ordinea operării disponibilizărilor a fost stabilită prin acte normative. Un astfel de exemplu a fost OUG nr. 9/1997 cu privire la unele măsuri de protecție pentru persoanele ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective prin aplicarea programelor de restructurare, privatizare, lichidare, în prezent abrogată prin OUG nr. 99/1998.

Potrivit art. 7 din OUG nr. 9/1997, în cadrul programelor de restructurare, privatizare, lichidare vor fi desființate posturile vacante. Dacă restructurarea, privatizarea, lichidarea societăților comerciale sau regiilor autonome implică desființarea unui număr mai mare de posturi decât cele vacante, urmau a fi desființate și alte posturi, în următoarea ordine:

a) posturile ocupate prin cumul de funcții; sînt exceptate posturi1e ocupate de salariații care au funcția de bază la unitatea la care se aplică prevederile prezentei ordonanțe de urgență;

b) posturile ocupate de persoane care cumulează pensia cu salariul;

c) posturile ocupate de salariații care îndeplinesc condiții1e de pensionare pentru munca depusă și limita de vârstă;

d) posturile ocupate de salariații care îndeplinesc condițiile de pensionare la cerere;

e) posturile ocupate de salariații care dețin acțiuni sau părți sociale reprezentând mai mult de 5% din tota1ul drepturilor de vot în adunarea generală a acționarilor sau asociaților la o societate comercială;

f) alte posturi.

În cazu1 în care restructurarea, privatizarea sau lichidarea implică desființarea unor posturi ocupate de sa1ariați aflați în aceeași situație, se1ecția persoanelor al căror contract individual de muncă urmează a fi desfăcut se făcea ținându-se seama de competența profesională și cu respectarea următoarelor criterii:

a) dacă desfacerea contractului de muncă se referă la doi soți care lucrează în cadrul aceleiași unități, se desface, cu acordul 1or, contractul individual de muncă al celui care are salariul cel mai mic, în afară de cazul în care postu1 ocupat de cel în cauză nu face obiectul desființării;

b) desfacerea contractului de muncă să afecteze salariații care nu au copii în întreținere;

c) desfacerea contractului de muncă să privească în ultimă instanță femeile care au în îngrijire copii, bărbații care au în îngrijire copii, salariații unici întreținători de familie, precum și salariații care au mai puțin de 3 ani pînă la îndeplinirea condiții1or de pensionare la cerere.

Conducerea societății comercia1e sau a regii1or autonome, cu consultarea organizațiilor sindicale sau a reprezentanților salariaților, puteau stabili criterii suplimentare în afara celor prevăzute în prezenta ordonanță.

Speță

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului

Concedierea individuală

Reducere de personal. Contestație formulate tardiv. Propria culpă a angajatorului

Codul muncii (Legea nr. 10/1972), art. 130 alin. 1 lit. a), art. 133 Legea nr. 168/1999, art. 73, lit. a)

Conform dispozițiilor art. 73 lit. a)din Legea nr. 168/1999, cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate, în termen de 30 de zile de la data la care cel interest a luat cunoștință de măsura dispusă.

Deoarece de această decizie reclamantul a luat cunoștință în data de 29.07.2002, așa cum a rezultat din registrul de corespondență în care a semnat de primirea acestei decizii, fapt recunoscut la interogatoriu, nu are relevanță că pe decizie ar fi fost menționat “primit azi 12.08.2002”, atâta timp cât a semnat în registrul de corespondență de primire a deciziei.

În momentul în care decizia atacată a fost emisă, contestatorul a fost de acord privitor la măsura dispusă pe care a considerat-o în limitele legii din moment ce a obținut și plățile compensatorii, plăți de pe urma cărora nu ar fi putut beneficia decât cu ajutorul avantajului pe care intimata i l-a creat acestuia, mai exact de desfacere a contractului de muncă ca urmare a disponibilizării.

C.A. Timișoara, decizia nr. 3244/2003.

Prin sentința civilă nr. 133/PI/21.02.2003, pronunțată de Tribunalul Timiș în dosarul nr. 9979/CA/2002 a fost emisă excepția tardivității contestației formulată de contestatorul S.I. împotriva deciziei nr. 201/25.07.2002, emisă de Regia Națională a Pădurilor, Direcția Silvică Timiș. Contestația formulată de contestator împotriva deciziei nr. 228/2.09.2002 emisă de Regia Națională a Pădurilor – Direcția Silvică Timiș s-a respins ca neîntemeiată, fără cheltuieli de judecată.

Pentru a lua o asemenea hotărâre, instant de fond a reținut că potrivit dispozițiilor art. 73 lit. a) din Legea nr. 168/1999, cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate, în termen de 30 de zile de la data la care cel interest a luat cunoștință de măsura dispusă, or, în speță, contestatorul a luat cunoștință de decizia nr. 201/25.07.2002 la data de 29.07.2002, când i-a fost adusă la cunoștință sub semnătură, fapt ce rezultă din copia registrului de corespondență depus de intimată la dosar, cât și din informațiile obținute în urma interogatoriului la care a fost supus contestatorul, acesta recunoscând că a semnat în registru pentru primirea deciziei nr. 201/2002, în data de 29.07.2002, iar contestația formulată a fost introdusă în data de 11.09.2002, fapt ce rezultă din ștampila aplicată pe plicul de expediere a corespondenței.

Dată fiind situația, instanța, constatând faptul că, contestația a fost introdusă tardiv, după ce a trecut termenul de 30 de zile de la data la care contestatorul a luat la cunoștință cu privire la măsura dispusă de intimată și cea a introducerii acțiunii, a admis excepția tardivității introducerii contestației ridicată de către intimată și, pe cale de consecință, instanța a respins petitul privitor la anularea deciziei nr. 201/25.07.2002, emisă de intimată.

Prin adresa nr. 403/2.09.2002, depusă la registratura unității, contestatorul a declarant faptul că este de acord cu măsura disponibilizării dispusă de intimată începând cu data de 1.09.2002, iar după ce a trecut doar o zi de când această adresă a fost înregistrată, acesta a ridicat sub semnătură suma de 28.104.242 lei, bani care reprezintă compensația și drepturile cuvenite conform art. 42 din Contractul colectiv de muncă, context în care instanța reține că s-a realizat un acord de voință între intenția unității de a reduce postul și contestator, care a anunțat că este de acord cu măsura disponibilizării dispusă prin decizia nr. 228/2.09.2002 în temeiul art. 130 alin. 1 lit. a) din Codul muncii.

Dată fiind situația, instanța a constatat că, prin atacarea ulterioară a deciziei de desfacere a contractului de muncă și în temeiul art. 130 alin. 1 lit. a) din Codul muncii pentru nelegalitatea acestui temei, contestatorul nu a făcut altceva decât să se prevaleze de propria sa culpa, astfel încălcând principiul de drept – nemo auditor sua propriam turpitudinem allegans – nimănui nu-i este permis să se prevaleze de propria-i culpa pentru a dobândi un drept – în sensul că, în momentul în care decizia atacată a fost emisă, contestatorul și-a manifestat acordul la măsura dispusă și pe care a considerat-o în limitele legii din moment ce și-a ridicat și plățile compensatorii, bani de care nu s-ar fi putut bucura decât datorită avantajului creat lui de către intimată, de a-i desface contractul de muncă în baza art. 130 lit. a) Codul muncii, urmare a disponibilizării.

Instanța a considerat că susținerea contestatorului cu privire la neîndeplinirea cerințelor impuse de prevederile art. 133 alin. 1) Codul muncii de către intimate sunt neîntemeiate, urmând să fie înlăturate pe motiv că contestatorul are un loc de muncă, mai exact acela de profesor în cadrul Liceului Silvic din Timișoara, unde este titular pe o catedră de specialitate încă din anul 1999.

Reclamantul a declarant recurs împotriva sentinței civile mai sus menționate, solicitând în baza art. 304 pct. 6, 7, 8, 9, 10 C. proc. civ. Și a art. 312 alin. 4 C. proc. civ. În principal admiterea recursului, casarea sentinței și trimiterea cauzei spre rejudecare instanței de fond, iar în subsidiar, modificarea sentinței și rejudecând cauza, admiterea contestației, anularea deciziilor, reintegrarea sa în funcția de inginer silvic în cadrul Direcției Silvice Timiș, obligarea pârâtei la plata drepturilor salariale cuvenite de la data desfacerii contractului de muncă și până la reintegrarea în funcția deținută anterior, cu cheltuieli de judecată.

Acceptul său de disponibilizare a fost dat la 30 august 2002, anterior emiterii deciziei de desfacere a contractului individual de muncă, ca urmare a represiunilor exercitate asupra sa, contractul de muncă nefiind desfăcut prin acordul părților, așa-zisul accept de disponibilizare neputând fi reținut ca o justificare a legalității desfacerii contractului de muncă.

Drepturile de care beneficiază persoanele care sunt încadrate în muncă nu pot face obiectul vreunei renunțări sau limitary, ele fiind apărate de stat împotriva oricărei încălcări, a manifestărilor de subiectivism, abuz sau arbitrariu.

Contractul de muncă a fost desfăcut în baza art. 130 alin. 1 lit. a) Codul muncii care reglementează situația în care unitatea își reduce personalul prin desființarea unor posturi de natura celui ocupat de cel în cauză la urmare a reorganizării; or, temeinicia acestui motiv trebuia dovedită de intimată și analizată de instanța de fond.

În eventualitatea în care ar fi existat un accept al său cu privire la desfacerea contractului de muncă, nu era necesar ca intimata să invoce prevederile art. 130 alin. 1 lit. a), contractul de muncă putând fi desfăcut în mod legal în baza art. 129 Codul muncii.

Din cuprinsul Hotărârii din 13 iunie 2002, depusă de intimată la termenul din data de 22.01.2003, rezultă în mod neechivoc faptul că aceasta nu conține dispoziții privitoare la reorganizarea unității prin reducerea personalului, în speță reducerea postului de inginer silvic responsabil cu refacerea pădurii, post care, de altfel, din cauza particularităților sale, nici nu poate fi restructurat.

În urma analizării statelor de funcțiuni, acest post apărea vacant, rezultând astfel faptul că, după ce contractul de muncă a fost desfăcut în temeiul art. 130 alin. 1 lit. a) Codul muncii, postul a rămas vacant, nefiind redus.

De aici rezultă faptul că nu s-a produs o restructurare efectivă la nivel de unitate prin reducerea postului său, din moment ce acest post figura vacant după data desfacerii contractului său de muncă.

Pe de altă parte, anterior emiterii deciziei de desfacere a contractului său individual de muncă, pe postul de inginer silvic în cadrul biroului regenerare, pază, protecție, investiții, mecanizare, a fost încadrată o altă persoană, așa cum rezultă din decizia nr. 206 din 30.07.2002 depusă de intimată.

Așadar, cauza a fost soluționată de instant în limitele învestirii sale, potrivit art. 129 alin. ultim C. proc. civ.

Așa fiind, în baza art. 312 alin. 1 C. proc. civ., s-a respins recursul declarant de reclamantul S.I. împotriva sentinței civile nr. 133/PI/21.02.2003 pronunțată de Tribunalul Timiș în dosarul nr. 9979/C/2002.

Notă: În speță, temeiul legal privind desfacerea contractului individual de muncă, potrivit Codului muncii în vigoare, este art. 65 – concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

Propuneri de lege ferenda

Actualul cod al muncii, cu completările și modificările sale ulterioare, constituie un progres legislativ în ceea ce privește încetarea raporturilor juridice de muncă. Prin intermediul prevederilor acestuia, au fost aduse în vedere instituții juridice noi, cum ar fi cele relative la încetarea de drept a contractului individual de muncă și la concedierea colectivă, răspunzându-se în acest mod unor nevoi obiective de reglementare.

Recunoscând progresele legis1ative aduse de actualul cod al muncii, consider totusi că există unele carențe de reglementare ce este necesar să fie eliminate. Așadar, în reglementarea actuală, a fost îndepărtată, prin OUG nr. 55/2006, cauza de încetare de drept a contractului individual de muncă în situația punerii sub interdicție a angajatorului persoană fizică.

Critic îndepărtarea cauzei de încetare de drept a contractului individual de muncă pentru situația punerii sub interdicție a angajatorului persoană fizică, deoarece această soluție este în contradicție cu articolul 14 alin. 3 din Codul muncii ce prevede faptul că persoana fizică poate să încheie contracte individuale de muncă, în calitatea sa de angajator, din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu și cu art. 11 alin. 1 din Decretul nr. 31/1954, potrivit căruia persoanele care se află sub interdicție nu au capacitate de exercițiu.

Dacă persoana fizică nu poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, în absența capacității de exercițiu, sunt de părere că nu pot fi păstrate nici contractele aflate în executare la data la care acesta este pus sub interdicție, ce are ca efect lipsirea angajatorului – persoană fizică – de capacitatea sa de exercitiu. În concordanță cu aceaste considerente, sunt de părere că se impune revenirea asupra modificării aduse de OUG nr. 55/2006 asupra art. 56 lit. b din Codul muncii, în sensul reglementării încetării de drept a contractului individual de muncă la data ramânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de punere sub interdicție a angajatorului persoană fizică.

Între nulitatea absolută și nulitatea relativă nu sunt prezente deosebiri de efecte juridice, deoarece ambele presupun lipsirea actului juridic de efectele contrare normelor dictate pentru ca încheierea sa să fie valabilă. Așadar, apreciez că, în privința încetării de drept a contractului individua1 de muncă, cazurilor de constatare a nu1itatii absolute a acestuia, prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească, trebuie să li se alăture și cauzele de nulitate re1ativă.

Privitor la “lege ferenda”, consider utilă completarea art. 56 lit. e) din Codul muncii în sensul introducerii nulității relative ca și cauză a încetării de drept a contractului individual de muncă.

În actuala sa formă, art. 56 lit. g) din Codul muncii vizează condamnarea la executarea unei pedepse privative de liberate, fără însă a reglementa cazul condamnării cu executarea pedepsei la locul de muncă fie în unitatea în care condamnatul își desfășoară activitatea, fie în altă unitate.

Executarea pedepse1or privative de 1ibertate presupune unu1 dintre regimurile de detenție, prevăzute de art. 53 indice 3 alin. 2 Cod penal, respectiv regimul de maximă siguranță, regimul închis, regimul semideschis și regimul deschis.

Potrivit prevederilor art. 86 indice 7 alin. 1 Cod penal, de aici rezultă faptul că executarea pedepsei la 1ocul de muncă nu reprezintă o condamnare privativă de libertate. Așadar, prin noua reglementare, nu au fost acoperite toate situațiile de condamare ale sa1ariatului, adică atât cele cu executare în regim de privare de libertate, cât și cele cu executare la locu1 de muncă.

Privitor la “lege ferenda”, se cere ca și condiție necesară reformularea textului art. 56 lit. g) din Codul muncii, astfel încat să cuprindă toate cazurile de condamnare a salariatului care sunt incompatibile cu menținerea contractului individual de muncă, respectiv condamnarea la executarea unei pedepse privative de libertate și condamnarea la executarea unei pedepse la locu1 de muncă.

Apreciez faptul că există o contradicție între dispozițiile art. 56 lit. f) al Codului muncii, conform cărora contractul individual de muncă incetează de drept în situația reintegrării persoanei concediate în mod ilegal, și art. 64 alin. 4 din Codul muncii, care prevede că, în eventualitatea în care salariatul nu acceptă un alt loc de muncă oferit de către angajatorul lui, acesta poate dispune concedierea salariatului.

Astfel, cazul de încetare de drept al contractului individual de muncă prevazut de art. 56 lit. f) din Codul muncii pare să fie asimilat, prin dispozițiile art. 64 alin. 4 din Codul muncii, concedierii din cauza unor motive neimputabile care țin de persoana salariatului. Pentru înlăturarea acestor contradicții, se cere în mod imperios reformularea art. 64 alin. 4 din Codul muncii așa încât să se prevadă în mod expres că dispozițiile acestuia se aplică salariaților concediați potrivit art. 61 lit. c) și d) din Codul muncii, deoarece dispozițiile textului de lege care se referă la concediere sunt incompatibile cu încetarea de drept a contractului individual de muncă, în baza art. 56 lit. f) din Codul muncii.

Spre deosebire de cazurile de concediere, în care, potrivit art. 74 alin. 1 lit. d) din Codul muncii, angajatorul este obligat să-i comunice salariatului decizia de concediere care trebuie să conțină în mod ob1igatoriu lista tuturor locurilor de muncă ce sunt disponibile în cadrul unității și perioada de timp în care salariații urmează să opteze pentru ocuparea unui loc de muncă vacant în condițiile art. 64 al Codului muncii, în situația încetării de drept a contractului individua1 de muncă nu este reglementată obligația de emitere și comunicare a deciziei de încetare a raporturilor de muncă. Față de aceste inadvertențe, sunt de părere că textul art. 64 al Codului muncii trebuie să sufere o modificare în acord cu trăsăturile specifice încetării de drept a contractului individual de muncă în baza art. 56 lit. f) al Codului muncii. Astfel, consider faptul că trebuie reglementată obligația angajatorului de a transmite 0 dispoziție scrisă privitoare la încetarea de drept a contractu1ui individua1 de muncă, care să conțină lista tuturor locurilor de muncă disponibile în cadrul unității și termenul în care sa1ariatul trebuie să aleagă să ocupe un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64 al Codului muncii.

Consider faptul că se impune completarea art. 64 alin. 5 al Codului muncii, în sensul acordării unor compensații bănești salariatului căruia îi încetează de drept contractul individual de muncă în baza art. 56 lit. f) al Codului muncii, împreună cu acordarea indemnizației de șomaj, prevăzute de art. 17 lit. a) din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, ținând cont de împrejurarea că salariatului îi încetează contractul individual de muncă din cauza unor motive neimputabile lui.

Din punct de vedere al aspectului procedural, remarcăm lipsa unei reglementări în ceea ce privește încetarea de drept a contractului individual de muncă, exceptând cazul prevăzut de art. 56 lit. f) al Codului muncii, situație în care angajatorul este obligat din punct de vedere legal, potrivit art. 64 din Codul muncii, de a-i propune salariatului alte 120 de locuri de muncă vacante în cadrul unității, în conformitate cu pregatirea sa profesională.

Consider că este necesar, cu excepția decesului și a declarării judecătorești a morții salariatului, reglementarea obligației angajatorului de a emite în formă scrisă și de a comunica salariatului dispoziția de încetare de drept a contractului individual de muncă, cu precizarea motivelor de fapt și de drept, a termenului și a instanței la care poate fi contestată decizia, în virtutea dreptului la apărare al salariatului. Chiar dacă încetarea de drept a contractului individual de muncă se produce prin intermediul efectu1ui legii, aceasta este condiționată de producerea unor acte sau fapte juridice de natură a determina incidența prevederilor art. 56 al Codului muncii.

Legea nr. 49/2010 a completat art. 56 din Codul muncii, prin introducerea unui aliniat nou, potrivit căruia este necesar a se impune constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă, pentru situațiile prevăzute la a1in. 1 lit. d – k, în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în formă scrisă, prin decizia angajatorului și se comunică persoanelor aflate în situațiile respective, în termen de 5 zile lucrătoare.

Dacă salariatul a mai fost sancționat, abaterea disciplinară care face obiectul acelei sancțiuni poate fi luată în considerare la ap1icarea măsurii concedierii, în cazul în care salariatul săvârșește o nouă abatere.

Sub incidența Codul muncii anterior, această posibilitate era condiționată de lipsa reabilitării pentru faptele sancționate anterior. În contextul Legii nr. 53/2003, condiția de a nu fi intervenit reabilitarea pentru faptele sancționate anterior nu mai subzistă. Reabilitarea a fost consacrată în materie disciplinară, prin art. 19 din Legea nr. 1/1970, potrivit căruia “sancțiunea disciplinară aplicată unui angajat – cu excepția desfacerii contractului de muncă – se consideră a nu fi fost luată dacă timp de 1 an de la executarea ei angajatul nu a mai săvârșit o altă abatere”. Înainte de expirarea termenului de 1 an, dar nu mai devreme de trecerea unei perioade de 6 luni de la data executării sancțiunii, conducătorul unității respective poate dispune, dacă angajatul nu a mai săvârșit în acest interval de timp nici0 abatere, și a avut o bună conduită comportamentală, ca sancțiunea aplicată să se considere a nu fi fost luată.

În absența reabilitării disciplinare, aprecierea caracterului repetabil al abaterilor disciplinare este lăsată exclusiv la latitudinea angajatorului, ceea ce ar putea genera un abuz în interpretarea noțiunii de “abatere repetată“ pentru a demonstra măsura concedierii disciplinare.

Privitor la “lege ferenda”, ar fi de preferat reglementarea, în cadrul actualului cod al muncii, a instituției reabilitării disciplinare, având în vedere că legiuitorul atribuie unele efecte juridice antecedentelor disciplinare ale salariatului, în ceea ce priveste individualizarea sancțiunii aplicabile pentru săvârșirea unor abateri disciplinare noi.

Rolul nulității ca sancțiune a actului încheiat fără indicarea instanței competente și a termenul în interiorul căruia decizia de concediere poate fi contestată, este garantarea dreptului la apărare a salariatului. Sancțiunea nu se justifică dacă salariatul se adresează instanței competente, în termenul legal, cu o acțiune în anularea măsurii concedierii, și astfel dreptul său la apărare nu a fost prejudiciat prin absența din cuprinsul deciziei de concediere a mențiunilor relative la instanța competentă și termenul de contestare. Doar în eventualitatea în care ar fi incidentă nulitatea relativă, s-ar pune problema ca aceasta să fie invocată doar de persoana căreia i s-a adus atingere unui drept subiectiv sau unui interes legitim, prin lipsa celor două elemente din cuprinsul deciziei de concediere, iar vătămarea sa să nu poată fi înlăturată decât cu anularea actului.

Privitor la “lege ferenda”, se crede necesară reglementarea sancțiunii nulității relative și nu a nulității absolute, pentru omisiunea termenului și a instanței competente din conținutul deciziei de concediere. Prin urmare, nu1itatea relativă ar determina incidența ei doar în eventualitatea în care s-a produce o vătămare salariatului, care nu poate fi înlăturată decât prin anularea actului atacat.

Potrivit art. 31 alin. 4 indice 1 din Codul muncii, notificarea de încetare a contractului individual de muncă trebuie să fie în formă scrisă. Dispozitiile art. 31 al Codului muncii nu prevăd elemente obligatorii pe care trebuie să le conțină notificarea de încetare a contractului individual de muncă. Prin analogie cu art. 62 din Codul muncii, de lege ferenda, s-ar impune ca notificarea angajatorului să fie motivată în fapt și în drept, să precizeze termenul și instanța la care se contestă, pentru a-i oferi salariatului posibilitatea de a cunoaște, în fapt concret, în ce constau motivele concedierii sale și să își poată valorifica dreptul la apărare împotriva concedierilor ilegale.

Sunt de parere așadar că ar fi utilă reglementarea expresă a naturii juridice a acestui caz de încetare a contractului individual de muncă, pentru înlaturarea tuturor ambiguităților de interpretare a acestui text al legii.

Desi Legea nr. 85/2006 nu prevede, consider că ar fi utilă reglementarea obligației administratorului judiciar/lichidatorului să emită, în forma prevazută de Codul muncii, deciziile de încetare a contractelor individuale de muncă și să le aducă la cunoștința salariatilor. Apreciez că ar fi necesară completarea Legii nr. 85/2006 cu instituirea obligației de notificare a măsurii concedierii colective inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, pentru luarea în evidență a șomerilor și a acordării drepturilor de asigurări sociale.

În baza art. 71 indice 1 alin. 5 din Codul muncii, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, poate să dispună reducerea perioadei stabilite inițial între data notificării și cea a emiterii deciziilor de concediere, la cererea motivată a oricăreia dintre părți. Astfel, inspectoratul teritorial de muncă poate reduce perioada stabilită inițial de către angajator între data notificării și cea a emiterii deciziilor de concediere numai în cazuri temeinic justificate. Legea nu prevede cu cat poate fi redusă această perioadă, singura condiție fiind aceea de a nu se aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. Se ridică problema dacă reducerea perioadei poate afecta termenul minim legal de 30 zile calendaristice sau reducerea poate fi acordată numai în situația în care angajatorul notifică autoritățile competente cu mai mult de 30 zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere și până la concurența acestui termen. Consider că se impune reglementarea unui termen minim sub care reducerea să nu poată fi acordată, pentru a fi garantată utilitatea practică a procedurii notificării măsurii concedierii colective, după cum art. 71 indice 2 alin. 2) din Codul muncii prevede un termen de maximun 10 zile calendaristice pentru care se poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere.

De lege ferenda, consider că se impune reglementarea precisă a perioadei pentru care poate opera reducerea și a termenului în care inspectoratul teritorial de muncă are obligația să informeze asupra reducerii dispuse, în baza art. 71 indice 1 alin. 5) din Codul muncii. Remarcam așadar lipsa de coerență juridică între art. 71 indice 1 alin. 4) din Codul muncii, potrivit căruia punctele de vedere ale sindicatului sau reprezentanții salariaților se transmit inspectoratului teritorial de muncă, și art. 71 indice 2 alin. 1) din Codul muncii, care stabilește că problemele ridicate de concedierile colective se soluționează de agenția teritorială de ocupare a forței de muncă.

De lege ferenda, consider că se impune stabilirea și delimitarea clară și coerentă a rolului pe care inspectoratul teritorial de muncă și agenția teritorială de ocupare a forței de muncă îl au în materia concedierilor co1ective.

Sub imperiul actualului Cod al muncii, decizia de concediere este reglementată de art. 62 din Codul muncii (pentru concedierea salariatului în temeiul art. 61 lit. b, c, d din Codul muncii), art. 74 din Codul muncii (pentru concedierea salariatului în temeiul art. 61 lit. c, d, e, art. 65, art. 66 din Codul muncii), iar cea care se refră la concedierea disciplinară beneficiază de dispozițiile speciale prevăzute în cadrul art. 268 din Codul muncii.

Reglementări legale ce au incidența asupra deciziei de concediere se regăsesc și în alte texte ale Codului muncii, precum art. 55 lit. c), art. 58 alin. 1, art. 75, art. 77.

Consider această tehnică legislativă ca fiind nepotrivită, deoarece intercalează reglementarea deciziei de concediere în cadrul mai multor instituții juridice din Codul muncii, cu repetarea fără sens a anumitor elemente, menite a crea confuzie în aplicarea dispozițiilor legale.

De lege ferenda, consider că se impune reglementarea unitară a condițiilor de fond și de formă a deciziei de concediere, ținând seama de specificul fiecărui temei de concediere.

Consider că obligația oferirii unui loc de muncă vacant, în condițiile art. 64 al Codului muncii, ar trebui extinsă și la situația concedierii din cauza unor motive ce nu țin de persoana salariatului. În acest sens, apreciez că textele art. 64 si art. 74 ale Codului muncii ar trebui completate în sensul instituirii obligației angajatorului de a oferi locuri de muncă disponibile în cadrul unității și salariaților concediați din cauza unor motive ce nu țin de persoana lor, pentru identitate de rațiune cu situația celor concediați în baza art. 56 lit. f), art. 61 lit. c) si d) ale Codului muncii.

În situatia în care dispune de locuri de muncă vacante, ar trebui reglementată obligația angajatorului de a le prezenta, în formă scrisă, salariatului, alături de termenul în care acesta din urmă poate să își manifeste consimțământul în scris privitor la locul de muncă oferit.

În toate aceste cazuri, încetarea contractului individual de muncă se produce independent de culpa salariatului și, de aceea, toți salariații vizați de motive neimputabile de concediere trebuie să beneficieze de aceleași drepturi, ținând cont de faptul că obligația angajatorului de trecere într-o muncă corespunzătoare reprezintă, potrivit Deciziei nr. 252/2001 a Curtii Constituționale, “garanție constituțională a dreptului la muncă și la protecția socială a muncii, precum și a dreptului la un nivel de trai decent, drepturi care își au sorgintea în prevederile art. 1 din Constituție care consacră principiul statutului social.”

Ar fi util ca, în eventualitatea în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante în sensul art. 64 alin. 1) din Codul muncii, să se facă mențiune despre această împrejurare în cuprinsul deciziei de concediere.

În contextul reglementării din art. 78 al Codului muncii, rămâne nelămurit temeiul în care va înceta contractul individual de muncă dacă decizia de concediere este anulată și nu intervine reintegrarea salariatului. De aceea s-ar impune reglementarea expresă ca, în situația în care instanța de judecată anulează decizia de concediere, iar salariatul nu solicită reintegrarea, contractul individual de muncă să înceteze de drept, la data ramânerii definitive și irevocabile a hotărârii judecătorești.

De lege ferenda, s-ar impune completarea art. 78 alin. 2) din Codul muncii în sensul că, dacă reintegrarea a devenit obiectiv imposibilă, salariatul are dreptul la plata unor despăgubiri, suplimentare contravalorii sa1ariilor indexate, majorate și reactualizate prevăzute la alin. 1 al aceluiași text de lege. Sunt de părere că se impune reformularea art. 79 alin. 2) din Codul muncii, în sensul că refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a dovedi comunicarea acesteia prin orice mijloace de probă. Consider că dovada comunicării demisiei se poate face prin intermediul oricărui mijloc de probă, dacă angajatorul refuză să o înregistreze, dar nu și dovada actului unilateral de voință.

Dacă angajatorul refuză, în mod nejustificat, să acorde salariatului dovada, sub forma înregistrării înscrisului constatator al demisiei, care să ateste îndeplinirea de către acesta din urmă a obligației de înștiințare, prevazută de art. 79 alin. 1) din Codul muncii, salariatul are posibilitatea de a proba, prin orice mijloc, că a respectat procedura de comunicare a demisiei. Interpretarea are la bază posibilitatea salariatului de a îndeplini obligația de comunicare a demisiei nu doar în modalitatea consemnării acesteia la registratura de la sediul angajatorului, dar și în alte modalități de comunicare, cum ar fi: scrisoare recomandată cu confirmare de primire, fax sau orice alte mijloace de comunicare electronică.

Conform art. 79 alin. 8 din Codul muncii, salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate pin contractul individual de muncă. Prevederea legală are la bază principiul că cel care nu își îndeplinește propriile obligații nu poate cere cocontractantului să își respecte obligațiile corelative, ca expresie a transpunerii în planul dreptului muncii a excepției de neexecutare a contractului.

Pentru că articolul 79 alin. 8 din Codul muncii nu distinge în privința obligațiilor incălcate de către angajator, din interpretarea sistematică a prevederilor Codului muncii, referitoare la conținutul contractului individual de muncă, rezultă faptul că salariatul nu poate demisiona fără preaviz decât în cazul în care angajatorul nu își îndeplinește obligațiile care sunt reciproce și interdependente în raport cu îndatorirea salariatului de a presta munca, respectiv plata drepturilor salariale și asigurarea condițiilor de prestare a muncii prevăzute în contract.

După părerea mea, formularea acestui text de lege prezintă lacune și poate genera dificultăți în aplicarea ei. De aceea, consider că se impune completarea acestei dispoziții legale cu reglementarea unei proceduri pe care sa1ariatul să o urmeze pentru a putea beneficia de dreptul demisiei fără preaviz. Ar putea fi stabilită obligativitatea notificării anterioare a angajatorului de către salariat, în legatură cu încălcarea anumitor obligații derivate din raporturile juridice de muncă și a unui termen de rezolvare a problemelor ridicate prin notificare și, doar ulterior, salariatul să fie dispensat de obligația de a respecta termenul de preaviz.

Încetarea contractului individual de muncă reprezintă o instituție juridică de o importanță deosebită în materia relațiilor de muncă care se impune a fi riguros reglementată, având în vedere necesitățile practice de pe piața muncii.

Cuvinte și expresii cheie: contract de muncă, contract individual de muncă, reducere, personal, muncă, concediere, încetarea contractului de muncă, salariat, loc de muncă, angajator, angajat, incompatibilitate, compatibilitate, vechime, stagiu, probă, termen, persoană, Codul muncii, aptitudini, lege, șomaj, post, cheltuieli, obligație, salariu, etc.

Concluzii

Dreptul muncii constituie acea ramură a dreptului ce se bazează pe o dinamică extraordinară, fiind cauza atât a unor factori obiectivi, cât și subiectivi; legislația muncii se modifică, în ultima perioadă, într-un ritm alert, fiind extrem de convulsionată.

Noțiunea de “muncă” poate avea mai multe înțelesuri, primul și cel mai important dintre ele fiind, așa cum am mai menționat și cum, de altfel, rezultă și din cuprinsul lucrării, cel de “activitate productivă” (a presta o muncă eficientă, importantă), iar cel de-al doilea înțeles al ei fiind acela de rezultat al acestei activități (o muncă reușită, ce este încununată de succes).

În acest sens există și un al treilea înțeles al muncii, mai exact acela de “loc de muncă” (a avea un serviciu, o slujbă, a avea o muncă, a presta o activitate care să se învârtă în jurul domeniului muncii). Bineînțeles că toate aceste trei sensuri se învârt, la rândul lor, în jurul celui de-al patrulea sens al muncii și anume acela al “ansamblului lucrătorilor”.

Am precizat aceste aspecte aici, în cadrul concluziilor, deoarece, până la urmă, viața omului este o muncă de fapt, totul se învârte în jurul muncii, muncim de când ne naștem și până murim, viața omului fiind de neconceput fără muncă.

Prin intermediul muncii, omul se integrează în cadrul societății, se face afirmat printre semenii săi, se împlinește atât din punct de vedere material, cât și spiritual, punând astfel bazele unei societăți viitoare în cadrul căreia generațiile care îi vor urma se vor dezvolta, la rândul lor, tot prin muncă.

Este adevărat faptul că în ultima perioadă tehnologia a avansat “cu puterea gândului”, (tehnologie pe care tot omul a creat-o, bineînțeles, muncind), această tehnologie ușurând cu adevărat munca omului, dar, chiar și cu ajutorul mașinăriilor fel de fel, omul tot trebuie să muncească să manevreze respectivele mașinării, eventual să le repare etc.

Am specificat și la începutul lucrării faptul că omul, încă din cele mai vechi timpuri și până în zilele noastre, a căutat în mod permanent soluții pentru a-și ușura munca, în sensul că el a căutat tot timpul metode de a reuși să-și facă viața mai ușoară, meșterind unelte care să-l ajute la procurarea hranei într-un mod mai accesibil lui, la procurarea îmbrăcămintei etc., așadar a muncit atât pentru a-și asigura cele trebuincioase, cât și pentru a crea uneltele necesare procurării respectivelor lucruri.

Așadar, în vremea noastră, “mașina” este cea care îl ajută cel mai mult pe om în prestarea celor mai multe dintre activitățile sale, mașină creată de el prin muncă, mașină care funcționează doar dacă omul muncește să o manevreze.

În altă ordine de idei, omul, pe lângă munca pe care o desfășoară în gospodăria sa (pentru a-și procura, de exemplu, hrana cea de toate zilele – fac referire aici la țărani care cresc animale în curte și cultivă legume), a început să muncească și în folosul altora, depășind astfel activitatea pe care o desfășura în cadrul propriei gospodării sau a propriei familii; numărul acestor oameni a crescut constant de-a lungul timpului. Este de la sine înțeles faptul că acești oameni aleg să muncească pentru alții pentru a ajunge să beneficieze de foloase materiale, pe care să le folosească tot în scopul de a-și ușura traiul, într-o exprimare mai concretă, “muncesc pentru a se întreține”.

În aceste condiții, s-a considerat, bineînțeles, necesar, să apară unele reglementări ale raporturilor juridice de muncă, reglementări care s-au dezvoltat pe diverse stadia de evoluție, pargurgând diverse etape, de la forma nescrisă la cea scrisă, de la reglementări locale la unele naționale sau chiar care se aplică pe plan internațional.

Însă nu toate formele muncii constituie obiect de reglementare al dreptului muncii. În acest sens, munca pentru sine și munca independentă sau a liber-profesioniștilor nu este circumscrisă normelor dreptului muncii. De asemenea, obiect al dreptului muncii nu îl reprezintă nici munca pe care o prestează voluntarii sau munca ce este prestată în folosul comunității.

Dreptul muncii poate fi definit așadar ca fiind o ramură a sistemului de drept românesc ce este alcătuită din totalitatea normelor juridice ce reglementează relațiile îndividuale și colective de muncă, atribuțiile organizațiilor sindicale și patronale, conflictele ce se ivesc în cadrul muncii prestate de către salariați și controlul ce privește aplicarea legislației din domeniul muncii.

Zona în care dreptul muncii este reglementat cuprinde și unele raporturi juridice conexe – formarea profesională, securitatea și sănătatea în muncă, organizarea, funcționarea și atribuțiile sindicatelor și patronatelor, jurisdicția muncii -, raporturi ce rezultă din încheierea contractului de muncă.

Raportul juridic individual de muncă se caracterizează cu ajutorul unor trăsături ce îl desăvârșesc în comparație cu alte raporturi juridice, primul și cel mai important fiind acela că “raportul juridic de muncă ia naștere, ca regulă, prin încheierea unui contract individual de muncă”.

Contractul individual de muncă este înțelegerea încheiată în scris prin care o parte – angajatul – se obligă la prestarea, cu continuitate, în timp a unei munci în folosul și fiind subordonată celeilalte părți – angajatorul – persoană juridică sau persoană fizică, iar acesta este obligat, la randul său, să-i plătească salariul și să-i asigure condiții adecvate pentru a-și putea desfășura munca.

Așadar, odată ce un contract individual de muncă este încheiat, în acest sens se efectuează o operațiune juridică de manifestare liberă și neviciată a voinței ambelor părți contractante – angajator și salariat – scopul urmărit fiind acela de a se produce efecte juridice față de ambele părți, mai exact contractarea de forță de muncă pentru angajator și obținerea unei compensații de natură bănească pentru angajat.

În acest sens, salariatul este întotdeauna o persoană fizică ce se obligă să presteze o anumită activitate în baza unui contract individual de muncă, iar angajatorul poate fi o persoană fizică sau juridică ce obține beneficii de pe urma muncii salariatului și se bucură așadar de rezultatele acesteia în schimbul unei compensații de natură materială (bănească).

De la această regulă cu caracter general, cea în care există doar două părți, fiecare parte fiind formată dintr-o singură persoană, există și excepții, de exemplu în cazul muncilor prestate în cadrul unei gospodării, atunci când personalul anjagat de către proprietarii respectivei gospodării desfășoară munca pentru ambii soți, chiar dacă contractul individual de muncă s-a încheiat doar cu unul dintre soți.

Art. 10 din Codul muncii actual oferă definiția contractului individual de muncă ca fiind acel contract în baza căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.

Acum că am stabilit ce este un contract individual de muncă sau, mai exact, ne-am amintit, asta după ce am parcurs această lucrare de licență, trebuie să readucem în discuție faptul că un contract individual de muncă poate fi desfăcut ca urmare a reducerii de personal în cadrul unei unități, fapt ce face obiectul prezentei lucrări de licență; în acest sens, contractul individual de muncă încetează din cauza unor motive care se produc sau ale unor situații care au lor și care nu țin de persoana salariatului.

Încetarea contractului individual de muncă este reglementată de Codul muncii în cadrul art. 55-79.

Trebuie făcută distincție între încetarea contractului individual de muncă, pe de o parte și desfacerea acestuia, pe de altă parte, deoarece “încetarea” este termenul generic, în timp ce “desfacerea” definește numai încetarea contractului individual de muncă ca urmare a manifestării unilaterale de voință.

Prin manifestare unilaterală de voință înțelegem faptul că doar una dintre cele două părți dorește desfacerea respectivului contract de muncă, în cazul nostrum vorbim așadar despre voința angajatorului care procedează la reducerea personalului din cadrul unității sale din cauza unor motive neimputabile salariatului său, motive care, însă, îl afectează pe angajator:

-dificultăți financiare;

-transformări tehnologice;

-reorganizarea activității (în această categorie se încadrează reducerea de personal).

Am precizat în cadrul lucrării faptul că respectivele motive trebuie să fie reale, în caz contrar, angajatorul care dispune o astfel de măsură putând ajunge să se confrunte cu rigorile legii.

Bibliografie

Academia Română, Institutul de Lingvistică “Iorgu Iordan”, Dicționarul Explicativ al Limbii Române, Editura “Univers Enciclopedic”, București, 1998.

Beleiu, Gheorghe (2003). Drept civil român. Introducere în dreptul civil. Subiectele dreptului civil, Ediția a VIII-a, revăzută și adăugită, București, Editura Universul Juridic.

Beligrădeanu, Șerban, Ștefănescu, Ion Traian, (1997). Dicționar de dreptul muncii, București, Editura Lumina Lex.

Bellu-Magdo Mona Lisa (2001), Conflictele collective și individuale de muncă, București, Editura All Beck.

Cernat, Cosmin (2014). Dreptul muncii, Curs universitar, Ediția a V-a, revăzută și adăugită, București, Editura Universul Juridic.

Deleanu, Valentina (2000). Dreptul muncii, Lugoj, Editura Dacia Europa Nova.

Dogaru, Ion (1983). Contractul. Considerații teoretice și practice, Craiova, Editura Scrisul Românesc.

Ghimpu, Sanda Ștefănescu, Ion Traian, Beligrădeanu, Șerban, Mohanu, Gheorghe, (1979). Tratat de dreptul muncii. Volumul al II-lea, București, Editura Științifică și Enciclopedică.

Ghimpu, Sanda, Ștefănescu, Ion Traian, Beligrădeanu, Șerban, Mohanu, Gheorghe, (1978). Dreptul muncii. Tratat. Volumul I, București, Editura Științifică și Enciclopedică.

Ghimpu, Sanda, Țiclea, Alexandru, (2000). Dreptul muncii, București, Editura All Beck.

Hamangiu, Constantin, Rosetti-Bălănescu, Ion, Băicoianu, Alexandru, (1997). Tratat de drept civil român. Volumul al II-lea, București, Editura All.

Luca, Iamandi (2009). Dreptul muncii, Galați, Editura Fundației Universitare “Dunărea de Jos”.

Modiga, Georgeta (2012). Dreptul muncii, Ediție revăzută și adăugită, Galați, Editura Zigotto.

Nistor, Valerică (2005). Dicționar explicativ de dreptul muncii, București, Editura Didactică și Pedagogică.

Panainte, Septimiu Vasile (2006). Contractul individual de muncă. Practică judiciară, Facultatea de Drept a Universității “Alexandru Ioan Cuza” din Iași, București, Editura Hamangiu.

Popescu, Radu Răzvan (2013). Dreptul muncii, Ediția a III-a, revăzută și adăugită, Curs universitar, București, Editura Universul Juridic.

Stănescu, Constantin, Bîrsan, Corneliu (2000). Teoria generală a obligațiilor, București, Editura All.

Stănescu, Constantin, Bârsan, Corneliu (2008). Drept civil. Teoria generală a obligațiilor, Ediția a IX-a, București, Editura Hamangiu.

Ștefănescu, Ion Traian (2007). Tratat de dreptul muncii, București, Editura Wolters Kluwer.

Ștefănescu, Ion Traian, Beligrădeanu, Șerban (2003). Prezentare de ansamblu și observații critice asupra noului Cod al muncii, în Dreptul nr. 4/2003.

Ștefănescu, Ion Traian, Beligrădeanu, Șerban (2003). Codul muncii. Prezentare de ansamblu, Analiza textelor esențiale, Textul integral, București, Editura Lumina Lex.

Ștefănescu, Ion Traian (2002). Dreptul muncii, Ediția a II-a revăzută și adăugită, Curs universitar, București, Editura Lumina Lex.

Ștefănescu, Ion Traian (2003). Tratat de dreptul muncii, Volumul I. București, Editura Lumina Lex.

Țichindeal Marioara (1999). Încetarea contractului individual de muncă, București, Editura Lumina Lex.

Țiclea, Alexandru (2011). Tratat de dreptul muncii, Ediția a V-a, revăzută și adăugită, București, Editura Universul Juridic.

Țiclea, Alexandru (2007). Tratat de dreptul muncii, București, Editura Universul Juridic.

Țiclea, Alexandru, Popescu, Andrei, Tufan, Constantin, Țichindean Marioara, Ținca, Ovidiu (2004). Dreptul muncii, București, Editura Rosetti.

Țiclea, Alexandru (2011). Tratat de dreptul muncii. Ediția a V-a, revăzută și actualizată, Curs universitar, București, Editura Universul Juridic.

Țundrea, Luminița (2003). Legislația muncii și asistenței sociale – note de curs, Timișoara, Editura Mirton.

Webografie

http://ro.wikipedia.org/wiki/Mihai_Eminescu

http://www.euroavocatura.ro/legislatie/149/Legea_nr__300_2004,_privind_autorizarea_persoanelor_fizice_si_a_asociatiilor_familiale_care_desfasoara_activitati_economice_in_mod_independent

http://legeaz.net/legea-53-2003-codul-muncii/art-65

http://www.avocat-dreptul-muncii.eu/jurisprudenta_muncii.php?id=185

http://legeaz.net/legea-53-2003-codul-muncii/art-58

http://legeaz.net/legea-53-2003-codul-muncii/art-60

http://www.umk.ro/images/documente/drept/dreptul_muncii_2.pdf