Consideratii Generale Privind Relatiile de Munca

Întrucât de-a lungul timpului societatea a suferit modificări atât în ceea ce privește numărul indivizilor ce o compun cât și în ceea ce privește relațiile sociale ce iau naștere între aceștia, dezvoltarea societății a atras după sine necesitatea unor reglementări care să asigure respectarea drepturilor și obligațiilor care se conturează pe baza relațiilor dintre indivizi. Așadar, în cele ce urmează voi face referire strictă la un anume tip de relații sociale, mai exact relațiile sociale de muncă.

Dacă relațiile de muncă specifice societății antice erau caracterizate prin constrângere și dominație în care actorii principali erau sclavii și stăpânii, statul acordând stăpânilor dreptul deplin de proprietate asupra sclavilor, societatea zilelor de astăzi desființează total conceptul de sclavism, intervenția statului bazându-se pe o reglementare solidă în scopul instituirii libertății și egalității cetățenilor în fața legii. Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene menționează încă de la primele articole constitutive ale acesteia faptul că nimeni nu poate fi ținut în sclavie sau în servitute, nimeni nu poate fi constrâns să efectueze o muncă forțată sau obligatorie iar traficul de ființe umane este interzis.

Cu alte cuvinte, relațiile de muncă au la bază anumite principii fundamentale reglementate de Constituție și de Codul Muncii, reglementări aliniate normelor comunitare ca urmare aderării României la Uniunea Europeană, ce au drept scop crearea unui mediu sigur, în care sunt protejate atât drepturile indivizilor ce au statut de salariați, cât și drepturile ce revin angajatorilor.

Prin reglementările sale, statul asigură o bază, un nivel minim ce trebuie respectat atunci când vorbim de drepturi și obligații ale partenerilor cu privire la relațiile de muncă, lăsând totuși posibilitatea ca părțile să negocieze anumite aspecte care să sporească satisfacția ambelor părți. Aici putem aduce în discuție managementul relațiilor de muncă, ce se află în strânsă legătură cu managementul resurselor umane, domeniu din ce în ce mai consacrat și luat în calcul de către organizațiile din România ce consideră resursa umană ca fiind una din cele mai importante resurse pe care le dețin.

Capitolul 1. Considerații generale privind relațiile de muncă

Dintre diferitele tipuri de relații sociale întâlnite în cadrul unei societății, cele de interes pentru realizarea studiului în cauză sunt relațiile sociale de muncă. În scopul descrierii acestui tip de relații sociale, voi avea în vedere definirea unor termeni precum munca, dreptul muncii, contract individual de muncă și voi detalia aspectele cu privire la efectele produse de relațiile de muncă asupra indivizilor implicați.

Luând în calcul trecerea timpului, impactul acestuia asupra dezvoltării societății, precum și nevoia determinării drepturilor fundamentale ale omului, printre care se regăsește și dreptul la muncă, putem susține afirmația conform căreia munca se află în centrul societății, reprezintă fundamentul, condiția existenței acesteia. Așadar, munca poate fi definită drept o trăsătură esențială a activității umane, ea reprezentând o condiție a traiului întrucât fără a presta muncă omul nu poate obține bunurile necesare vieții.

În strânsă legătură cu noțiunea de muncă se află și forța de muncă sau capacitatea de muncă, definită de Dicționarul de Economie Politică drept ,,totalitatea aptitudinilor fizice și intelectuale care există în organismul, în personalitatea vie a omului, și pe care el le pune în funcțiune atunci când creează valori de întrebuințare’’.

În ceea ce privește importanța dreptului muncii în cadrul relațiilor de muncă, acesta s-a concretizat cu scopul de a asigura o bază legală care să împiedice încălcarea drepturilor privitoare la muncă, drepturi ce au luat naștere odată cu dezvoltarea societății și a relațiilor de muncă implicit, cu alte cuvinte atunci când munca a încetat să mai reprezinte un efort depus de individ doar pentru sine, prestând astfel muncă și pentru alți indivizi. Astăzi, aceste relații de muncă se stabilesc între patron și salariat.

Drept urmare, dreptul muncii poate fi definit drept ramura de drept alcătuită din totalitatea regulilor aplicabile relațiilor individuale și colective care se nasc între angajatori și salariați care muncesc sub autoritatea lor, cu ocazia prestării muncii în baza unui contract individual de muncă, precum și acele reglementări care se suprapun sau condiționează relațiile de muncă.

1.1. Principalele trăsături ale conceptului de relații de muncă

Ca o continuare a celor menționate anterior referitor la muncă, mai putem adăuga faptul că aceasta are caracter social, întrucât oamenii produc valori de întrebuințare nu izolați unii de ceilalți, ci intrând în anumite relații sociale, reciproce, deci în cadrul societății. Așadar, în scopul producerii celor necesare traiului, în procesul muncii indivizii sunt nevoiți să intre în raporturi nu doar cu natura, ci și între ei, stabilind astfel anumite legături sociale, intitulate relații de producție.

Noțiunii de producție, privită în sens larg, îi sunt atribuite atât activitatea de creare a bunurilor materiale și spirituale, cât și activitatea de prestări de servicii, indiferent de natura acestora. Așadar, întrucât munca se desfășoară în toate activitațile sociale, relațiile sociale de muncă se stabilesc în vederea desfășurării oricărei activități necesare societății: producție materială, administrație, sănătate, cultură, educație.

Prin urmare, relațiile sociale de muncă pot fi definite drept acea parte a relațiilor de producție ce se stabilesc între oameni în vederea folosirii forței de muncă și a mijloacelor de producție cu scopul realizării procesului de muncă.

În cadrul acestor relații, o persoană fizică se obligă să presteze muncă, indiferent de natura sa, în folosul unei alte persoane fizice sau juridice. Pentru ca drepturile și obligațiile ambelor părți, ce iau naștere în urma stabilirii acestor relații, să fie respectate, este necesară intervenția statului, iar cel mai semnificativ domeniu de acțiune al statului în relațiile de muncă este domeniul legislativ, legislația muncii fiind una de protecție ce cuprinde măsuri generale și măsuri speciale.

Măsurile generale se regăsesc în Constituția României și Codul Muncii și sunt completate cu măsuri speciale prevăzute în mai multe acte normative. Mai concret, măsurile juridice de protecție prevăd încadrarea în muncă a unei persoane prin încheierea unui contract individual de muncă, iar ca măsuri administrative de protecție prevăd evidența muncii și controlul legalității raporturilor individuale de muncă.

Aderarea României la Uniunea Europeană a prevăzut alinierea la normele comunitare, printre care se numără și cele referitoare la relațiile sociale de muncă, ceea ce a făcut ca legislația românească să înregistreze o evoluție importantă atât în domeniul dreptului muncii prin adoptarea noului Cod al Muncii (Legea nr.53/2003), cât și în domeniile precum cel al libertății de circulație a lucrătorilor prin modificările aduse Legii nr.203/1999 privind permisul de muncă și Legii nr. 156/2000 privind protecția cetățenilor români care lucrează în străinătate, în domeniul securității sociale, prin modificările și completările aduse Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale , precum și de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea forței de muncă.

Referindu-ne strict la relațiile de muncă și normele pe care dreptul muncii le reglementează cu privire la acestea, aderarea României la Uniunea Europeană a presupus în primul rând armonizarea normelor legislative române cu normele legislative din spațiul comunitar asigurând și impunând astfel respectarea unor cerințe minime cu privire la raporturile de muncă ce iau naștere pe pe teritoriul României.

Relațiile de muncă în care una dintre părțile implicate aparține statelor membre Uniunii Europene își găsesc deopotrivă reglementarea atât în dreptul român cât și în cel comunitar astfel încât să fie recunoscute și respectate drepturile și obligațiile părților implicate. ***

Formele relațiilor de muncă din România

Formele relațiilor de muncă existente în țara noastră pot fi analizate în funcție de modul lor de formare.

Astfel, în ceea ce privește persoanele juridice cu capital de stat (regii autonome, societăți comerciale, instituții), persoane juridice cu capital privat și cele cu capital mixt, relațiile de muncă sunt stabilite prin încheierea unui contract individual de muncă cu o persoană fizică ce se obligă să presteze o anumită muncă în schimbul unui salariu, stabilit conform dispozițiilor legale aplicabile. Încadrarea se face pe un anumit post (funcție, meserie sau specialitate), persoana fizică având calitatea de angajat (salariat), iar pentru munca depusă primește în mod obligatoriu salariul stabilit în conformitate cu prevederile legii.

Cu alte cuvinte, relațiile sociale de forma celor menționate anterior sunt de fapt raporturi juridice de muncă la baza cărora ia naștere contractul individual de muncă, fiind o caracteristică definitorie a acestora. Astefel, raporturile juridice de muncă sunt raporturi juridice bilaterale, au caracter personal (încheierea contractului individual de muncă se realizează în funcție de pregătirea, aptitudinile și pregătirea persoanei ce urmează a fi încadrată pe postul respectiv), sunt raporturi de subordonare a salariatului față de angajator, cu carater oneros, angajatorul la rândul său obligându-se la plata salariului ce i se cuvine angajatului în urma muncii prestate.

În literatura de specialitate, întâlnim raporturile juridice de muncă împărțite în raporturi juridice de muncă tipice și atipice.

Raporturile juridice de muncă tipice au la baza formării lor contractul individual și contractul colectiv de muncă iar reglementarea acestora este oferită în principal de prevedrile Codului muncii. De asemenea, tot raporturi tipice constituie și raporturile de muncă ale funcționarilor publici, ale militarilor, ale persoanelor care dețin demnități publice, ale membrilor cooperatori, raporturile de muncă ale consilierilor juridici și ale avocaților, cărora le sunt aplicate prevederile legilor speciale, prevederile Codului muncii fiind aplicate doar în completarea acestora.

În ceea ce privește raporturile juridice de muncă atipice, acestea pot fi clasificate ca și relații de muncă întrucât nu au trăsăturile unui raport de muncă și nu se bazează pe încheierea unui contract individual sau colectiv de muncă.

După anul 1990, munca atipică s-a dezvoltat semnificativ, de vreme ce globalizarea și progresele tehnologice rapide au provocat restructurări economice profunde, dând astefl naștere unor schimbări în ceea ce privește raporturile de muncă și conținutul sarcinilor lucrătorilor, precum și unor valuri succesive de întreprinderi individuale în toate sectoarele de activitate și grupele de vârstă. Cu alte cuvinte s-a creat nevoia de redefinire a raporturilor de muncă, în scopul evitării falsificărilor (cum ar fi fenomenul „falșilor” lucrători independenți).

Dezvoltarea acestor forme de muncă este considerată necesară pentru realizarea creșterii economice prin adaptarea strategiilor comerciale și a productivității la piețele și economiile globalizate. De asemenea, munca non-standard poate fi împărțită în forme de muncă „atipice” și „foarte atipice”. Primele dintre acestea se referă la formele mai obișnuite ale muncii nonstandard, precum munca pe perioadă determinată, munca pe bază de fracțiune de normă și munca temporară. Al doilea termen – forme de muncă „foarte atipice” – se referă la contracte pe perioadă determinată cu o durată mai mică de șase luni, munca pe bază de fracțiune de normă cu un număr mai mic de zece ore pe săptămână, contracte nescrise și munca fără un program specificat sau munca efectuată în funcție de solicitări. -reformulare

Așadar, sunt considerate raporturi juridice de muncă atipice: munca pe durată determinată, munca cu fracțiune de norm, munca temporară, munca la domiciliu și munca la distanță, munca ocazională, munca cu o normă parțială de cel mult 20 de ore pe săptămână.

Tipurile de contracte corespunzatoare raporturilor juridice de muncă atipice menționate anterior iau forma:

contractul de muncă pe durată detrminată;

contractului de prestări servicii sau contractului de punere la dispoziție;

contractual de muncă temporară;

contractul individual de muncă cu timp parțial;

contractul individual de muncă la domiciliu;

contractul de ucenicie;

Principii fundamentale ale muncii

Relațiile de muncă ce se concretizează pe teritoriul țării noastre sunt supuse unor principii fundamentale reglementate de Constituție și de Codul Muncii. Printre acestea putem enumera:

Libertatea muncii. Conform articolului 41 alineatul (1) din Costituția României, dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupației, precum și a locului de muncă este liberă.

Nimănui nu îi este impus să muncească sau să nu muncească într-un aumit loc de muncă sau să profeseze într-un anumit domeniu indiferent de natura acestuia. Contractele de muncă încheiate fără a se respecte cele enunțate vor fi considerate nule de drept.

Munca forțată este interzisă. În momentul în care unei persoane îi este impusă sub amenințare sau fără ca aceasta să-și fi exprimat consimțământul în mod liber orice muncă sau serviciu vorbim de ceea ce definim muncă forțată. Constituția României prevede și anumite situații care constituie muncă forțată:

activitățile pentru îndeplinirea îndatoririlor militare, precum și cele desfășurate , potrivit legii, in locul acestora, din motive religioase sau de conștiință;

munca unei persoane condamnate, prestată în condiții normale, în perioada de detenție sau de libertate condiționată;

prestațiile impuse în situația creată de calamități ori de alt pericol, precum și cele care fac parte din obligațiile civie normale stabilite de lege.

În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii.

Cu alte cuvinte, orice discriminare direcă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii: de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială,handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, este interzisă.

Vorbim de discriminare directă în momentul în care actele și faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferință, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile enunțate, au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii.

De asemenea, constituie discriminare indirectă actele și faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele enunțate, dar care în final produc efectele unei discriminări directe.

Un alt principiu sub incidența căruia se desfășoară relațiile de muncă face referire la condițiile de muncă adecvate activității desfășurate, protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, de care beneficiază orice salariat care prestează o muncă, precum și la respectarea demnității și conștiinței acestuia, fără nicio discriminare.

Așadar, tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale. Totodată este interzisă discriminarea bazată pe criteriul de sex în raportul muncă – remunerare, pentru muncă egală sau de valoare egală remunerarea trebuie acordată în aceleași condiții și cu aceleași elemente atât persoanelor de sex masculine cât și celor de sex feminin.

Principiul dreptului la asociere. Salariații și angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor și promovarea intereselor lor profesionale, economice și sociale.

Principiul consensualității și al bunei-credințe este un alt principiu care stă la baza relațiilor de muncă. Pentru buna desfășurare a raporturilor de muncă, legea prevede faptul că participanții la raporturile de muncă se vor informa și se vor consulta reciproc, în condițiile legii și ale contractelor colective de muncă.

*** fraza personală

Rolul statului în relațiile de muncă

În ultimele decenii, odată cu instaurarea democrației în România și totodată a liberalizării forței de muncă, rolul statului s-a diminuat, având mai mult un rol de ‘pârghie’, însă nu s-a pierdut din importanța pe care o constituie intervenția acestuia în anumite domenii, cu precădere în domeniul dreptului muncii prin realizarea ‘păcii sociale’ între participanții la dialogul social pentru ca acesta din urmă să se desfășoare în condiții optime.

Cu alte cuvinte, rolul activ al statului constă în primul rând în susținerea forței de muncă prin politica econmică, a învățământului și a asigurărilor sociale prin diferite programe fezabile care să conducă la ocuparea forței de muncă ți reducerea șomajului, fiind problemele cu care societatea românească, și nu numai, se confruntă în ultima perioadă.

Totuși cel mai semnificativ domeniu de acțiune a statului în cadrul relațiilor de muncă este domeniul legislativ. Așa după cum am menținat și anterior, legislația muncii este o legislație de protecție ce cuprinde atât măsuri generale cuprinse în Constituția României și Codul Muncii, cât și măsuri speciale, ce au menirea de a veni în completarea celor generale prin particularizarea relațiilor de muncă în funcție de domeniul în care au loc.

Spre exemplu, ca măsură generală de protecție a relațiilor de muncă, Codul muncii reglementează încadrarea în muncă a unei persoane prin încheierea unui contract individual de muncă, iar ca și măsură specială, legea nr. 31/1991 privind stabilirea duratei de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariații care lucrează în condiții deosebite –vătămătoare, grele sau periculoase reglementează stabilirea unei durate de muncă mai mică decât cea prevăzută în Codul muncii în vederea protejării salariaților încadrați în baza unui contract individual de muncă a caror codiții de muncă sut deosebite.

În vederea creșterii calității forței de muncă și asigurarea mobilității profesionale și teritoriale a acesteia, organele statului întreprind măsuri cu privire la calificare, recalificare și perfecționare profesională. De asemenea, o preocupare a organelor statului o constituie repartizarea în muncă a unor categorii sociale precum: șomerii, absolvenții unor instituții de învățământ sau persoane cu handicap.

Ministerul Muncii și Solidarității Sociale intervine în cadrul stabilirii relațiilor de muncă prin posibilitatea prestării muncii de către cetățeni străini în România, precum și prestarea muncii de către cetățenii români în străinătate. În acest sens, autoritățile competente și Guvernul României depun toate diligențele necesare pentru a încheia tratate, acorduri, convenții cu autoritățile similare din străinătate penru a stabili condițiile de protecție a lucrătorilor români din statele respective.

Acestea fiind spuse, puteam astfel concluziona faptul că statul român deține un rol activ în cadrul relațiilor de muncă ce se stabilesc atât pe teritoriul țării noastre cât și în afara acestuia, în primul rând prin legislația pe care o oferă domeniului muncii, cât și prin programele pe care acesta le adoptă în vederea optimizării relațiilor de muncă și adaptarea acestora la condițiile economice și sociale actuale.

Relațiile de muncă – element esențial al managementului resurselor umane

Întrucât în cele menționate până acum am tratat relațiile de muncă din perspectivă generală, la finele acestui subcapitol al lucrării am ales să duc conceptul de relații de muncă în sfera managementului resurselor umane, domeniu principal de studiu în baza căruia se concretizează lucrarea în discuție.

Putem porni de la faptul că într-o societate care este în continuă schimbare și dezvoltare, managementul resurselor umane se dovedește a fi un factor esențial pentru creșterea competitivității organizației, pentru armonizarea intereselor angajaților cu cele ale firmei, precum și pentru dezvoltarea individului atât în plan profesional cât și social. În ecnomia actuală, resursele umane reprezintă o componentă importantă a unei organizații.

Luând în calcul faptul că aproximativ jumătate din timpul activ al unei persoane este alocat locului de muncă, putem considera că cel mai important domeniu al managementului resurselor umane se referă la relațiile de muncă. Altfel spus, relațiile de muncă de calitate conduc la angajați motivați și la îndeplinirea obiectivelor organizației.

Din acest punct de vedere cele mai importante aspecte referitoare la relațiile de muncă sunt: relațiile contractuale dintre angajat și organizație, relațiile dintre sindicate și patronate, gestionarea dosarelor de personal, tratamentul nediscriminatoriu al tuturor angajaților, răspunderea juridică a angajaților și a angajatorilor.

Pentru a se realiza un diagnostic al relațiilor de muncă în cadrul unei sociatăți este necesar să se răspudă la următoarele întrebări:

Organizația are o politică privind relațiile de muncă clar stabilite?

Această politică este exprimată într-un regulament de ordine interioară?

Organizația respectă drepturile angajaților?

Obligațiile angajaților sunt comunicate de către organizație și în ce mod?

Execuția contractelor individuale și colective de muncă se desfășoară în conformitate cu reglementările în vigoare?

Sunt respectate procedurile privind modificarea, suspendarea și încetarea contractului individual de muncă?

Sunt respectate prevedrile legale cu privire la timpul de muncă și timpul de odihnă?

Organizația respectă reglementările privind egalitatea de șanse?

Performanța unei organizații și competitivitatea în raport cu alte organizații depinde de modul în care organizația asigură un sistem de relații de muncă armonioase.

1.2. Drepturile salariaților ca efect al contractului individual de muncă

Importanța cunoașterii efectelor contractului individual de muncă se relevă, în primul rând, prin prestarea muncii și realizarea de venituri ca urmare a încheierii unui contract individual de muncă de către majoritatea persoanelor fizice încadrate în câmpul muncii. În al doilea rând, cunoașterea efectelor contractului individual de muncă este esențială pentru salariat și angajator pentru îndeplinirea acestora și pentru existența unor relații de muncă bazate pe o intercondiționare reciprocă a părților.

*** frază

Drepturile salariaților, prevăzute de Codul muncii, se regăsesc în articolul 39 alineatul (1), după cum urmează

Dreptul la salarizare pentru munca depusă;

Dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

Dreptul la concediu de odihnă anual;

Dreptul la egalitate de șanse și de tratament;

Dreptul la demnitate în muncă;

Dreptul la securitate și sănătate în muncă;

Dreptul la acces la formarea profesională;

Dreptul la informare și consultare;

Dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;

Dreptul la protecție în caz de concediere;

Dreptul la negociere colectivă;

Dreptul de a participa la acțiuni colective;

Dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat

Alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.

Articolul menționat poate fi completat cu articolul 6 al aceluiași act normativ conform căruia „tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale”.

În cele ce urmează voi expune drepturile salariatului enumerate de Codul muncii din două perspective, și anume din perspetiva realizării lor individuală (drepturi individuale) sau împreună cu alte persoane (drepturi colective).

Așadar, principalele drepturi cu caracter individual sunt:

Dreptul la salarizare pentru munca depusă

Dat fiind caracterul oneros al contractului individual de muncă, salarizarea reprezintă principalul drept al angajaților. Potrivit Declarației Universale a Drepturilor Omului, „toți oamenii, fără nici o discriminare, au dreptul la salariu egal pentru muncă egală” și „orice om care muncește are dreptul la o retribuire echitabilă și satisfăcătoare care să-i asigure atât lui, cât și familiei sale, o existență conformă cu demnitatea umană și completată, la nevoie, prin alte mijloace de protecție socială.”

În acest sens, Codul muncii prevede, în art. 154 alin. 1, că salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă, iar pentru această muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.

De asemenea, dreptul la salariu se asigură și prin faptul că salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligații bănești ale angajatorilor.

Doctrina de specialitate identifică o serie de reguli cu valoare de principiu ce trebuie respectate în ceea ce privește dreptul la salariu între care reținem: principiul negocierii salariilor, principiul prestabilirii salariilor personalului din autoritățile și instituțiile publice prin lege, principiul egalității de tratament: la muncă egală, salariu egal, principiul diferențierii salariilor (după criterii diferite, între care amintim postul ocupat, studiile salariatului, natura muncii etc.), principiul indexării și compensării salariilor și principiul confidențialității.

În subsidiar, Legea nr. 330/2009 în art. 6 prevede o serie de obiective avute în vedere la realizarea acesteia:

a) armonizarea sistemului de salarizare a personalului din sectorul bugetar în raport cu importanța, răspunderea, complexitatea activității și nivelul studiilor necesare pentru desfășurarea activității;

b) stabilirea salariului de bază, a soldelor funcțiilor de bază și a indemnizațiilor lunare de încadrare, ca principal element al câștigului salarial, prin includerea în acestea, după caz, a unor sporuri, majorări sau indemnizații cu caracter general;

c) realizarea ierarhiei salariilor funcțiilor de bază, a soldelor și a indemnizațiilor lunare de încadrare, atât între domeniile de activitate, cât și în cadrul aceluiași domeniu, în funcție de complexitatea și importanța activității desfășurate;

d) transparența mecanismului de stabilire a salariului de bază, a soldelor funcțiilor de bază și a indemnizațiilor lunare de încadrare, precum și a celorlalte drepturi salariale;

e) compatibilizarea procesului de descentralizare cu principiile prevăzute de lege (caracterul unitar, supremația legii, luarea în considerare a sporurilor, a adaosurilor salariale, a majorărilor, a indemnizațiilor, echitate și coerență, sustenabilitate financiară);

f) diferențierea salariilor de bază, a soldelor funcțiilor de bază și a indemnizațiilor lunare de încadrare în funcție și de nivelul la care se prestează activitatea: central, teritorial și local.

Dreptul la repaus zilnic și săptămânal

Prestarea muncii, efect principal al contractului individual de muncă are în vedere nu doar respectarea unui anumit program de lucru ci și încadrarea acesteia într-un interval determinat. Așadar, timpul de muncă se află într-o relație de intercondiționare cu timpul de odihnă sau cu perioada de repaus.

Reglementat începând cu prevederile internaționale ale Declarației Universale a Drepturilor Omului (art. 24), ale Directivei nr. 2003/88/CEE privind organizarea timpului de muncă (art. 3), continuând cu cele interne ale legii fundamentale (art. 41 alin. 2), ale Codului muncii și ale contractelor colective de muncă sau ale regulamentelor interne, dreptul salariaților la odihnă sau la perioadele de repaus zilnic și săptămânal are ca scop „recuperarea energiei fizice și intelectuale cheltuite în procesul muncii și pentru satisfacerea nevoilor sociale și cultural-educative.”

Conform Directivei nr. 2003/88/CEE, prin „perioadă de repaus” se înțelege orice perioadă care nu este timp de lucru. Formele repausului periodic sunt cele enunțate de Codul muncii: pauza de masă, repausul zilnic, repausul săptămânal și sărbătorile legale.

În ceea ce privește repausul zilnic, Codul muncii prevede dreptul salariaților la un repaus zilnic cel puțin 12 ore consecutive între două zile de muncă, iar în cazul salariaților sub 18 ani perioada minimă de repaus este de 14 ore consecutive. În mod excepțional, se prevede posibilitatea ca, atunci când se lucrează în schimburi, intervalul să fie mai mic, dar nu sub 8 ore.

Potrivit art. 131 din Codul muncii, repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta și duminica, însă, în anumite condiții excepționale acesta se poate acorda și în alte zile decât sâmbăta și duminica; în aceste condiții, salariații beneficiază de un spor de salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.

Potrivit art. 134 din Codul muncii, sunt considerate sărbători legale în care nu se lucrează:

-1 și 2 ianuarie;

– prima și a doua zi de Paști;

– 1 mai;

– prima și a doua zi de Rusalii;

– Adormirea Maicii Domnului;

– 1 decembrie;

– prima și a doua zi de Crăciun;

– 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestora. 3. Importanța acestui drept și a exercitării lui se relevă prin efectul său pozitiv asupra sănătății salariaților și, astfel, asupra randamentului muncii. Legiuitorul accentuează prevederea de principiu din art. 38 din Codul muncii prin art. 139 alin. 2 care stabilește că dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări.

Scopul acestei prevederi are la bază nevoia reiterării acestei interdicții deoarece, în ceea ce privește concediul de odihnă sau executarea sa în natură, salariatul ar putea fi, în practică, tentat să accepte o diminuare a lui in schimbul unei anumite remunerații, sau executarea prin echivalent bănesc.

Dreptul la concediu de odihnă anual poate fi caracterizat prin prisma celor două aspecte care îl definesc: unul nepatrimonial constând în efectuarea efectivă a concediului, în suspendarea obligației salariatului de a presta munca și unul patrimonial ce constă în dreptul salariatului la indemnizația de concediu pentru perioada efectuării lui.

Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare potrivit Codului muncii. Trebuie precizat însă că în dreptul comunitar, prin Directiva nr. 2003/88/CEE privind organizarea timpului de muncă, perioada minimă stabilită pentru concediul de odihnă este de 4 săptămâni.

Durata efectivă a concediului de odihnă se stabilește prin contractul individual de muncă și se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic, cu precizarea că sărbătorile legale în care nu se lucrează și zilele libere plătite prin contractul colectiv de muncă nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual (art. 140 din Codul muncii).

Dreptul la concediu de odihnă anual

Importanța acestui drept și a exercitării lui se relevă prin efectul său pozitiv asupra sănătății salariaților și, astfel, asupra randamentului muncii. Legiuitorul accentuează prevederea de principiu din art. 38 din Codul muncii prin art. 139 alin. 2 care stabilește că dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări.

Scopul acestei prevederi are la bază nevoia reiterării acestei interdicții deoarece, în ceea ce privește concediul de odihnă sau executarea sa în natură, salariatul ar putea fi, în practică, tentat să accepte o diminuare a lui in schimbul unei anumite remunerații, sau executarea prin echivalent bănesc.

Dreptul la concediu de odihnă anual poate fi caracterizat prin prisma celor două aspecte care îl definesc: unul nepatrimonial constând în efectuarea efectivă a concediului, în suspendarea obligației salariatului de a presta munca și unul patrimonial ce constă în dreptul salariatului la indemnizația de concediu pentru perioada efectuării lui.

Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare potrivit Codului muncii. Trebuie precizat însă că în dreptul comunitar, prin Directiva nr. 2003/88/CEE privind organizarea timpului de muncă, perioada minimă stabilită pentru concediul de odihnă este de 4 săptămâni.

Durata efectivă a concediului de odihnă se stabilește prin contractul individual de muncă și se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic, cu precizarea că sărbătorile legale în care nu se lucrează și zilele libere plătite prin contractul colectiv de muncă nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual (art. 140 din Codul muncii).

În ceea ce privește latura patrimonială a dreptului la concediu de odihnă anual, salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă. Aceasta reprezintă media zilnică a drepturilor salariale menționate din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu (art. 145 din Codul muncii).

Prevederile Codului muncii garantează egalitatea între sexe și interzicerea discriminării, așa cum reiese din art. 5: „în cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii.” Art. 59 lit. a al aceluiași cod aduce garanții ale protecției femeii angajate în muncă, interzicând concedierea salariaților „pe criterii de sex”, iar art. 60 interzice concedierea salariatelor „pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat la cunoștință de acest fapt anterior deciziei de concediere” sau „pe durata concediului de maternitate”.

Dreptul la egalitate de șanse și de tratament

Potrivit Legii nr.202/2002 privind egalitatea de șanse și tratament între femei și bărbați prin egalitatea de șanse și tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă se înțelege accesul nedicriminatoriu la :

Alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activități;

Angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante și la toate nivelurile ierarhiei profesionale;

Venituri egale pentru muncă de valoare egală;

Informare și consiliere profesională, programe de inițiere, calificare, perfecționare, specializare și recalificare profesională;

Promovare la orice nivel ierarhic și profesional;

Condiții de muncă ce respectă normele de sănătate și securitate în muncă;

Beneficii, altele decât cele de natură salarială și măsuri de protecție și asigurări sociale.

Angajatorul este obligat la asigurarea egalității de șanse și tratament între angajați, în cadrul relațiilor de muncă, inclusiv prin introducerea de dispoziții pentru interzicerea discriminărilor prin Regulamentul intern.

În prezent, în România s-a realizat un proiect de strategie națională care vizează egalitatea de șanse între femei și bărbați pentru perioada 2010-2012. Această strategie prezintă interes întrucât are drept obiective principale: promovarea participării active a femeii la luarea deciziei și în structurile de reprezentare publică, creșterea capacității instituționale pentru implementarea politicilor de gen, crearea sistemului național de sprijinire și promovare a politicilor privind egalitatea de șanse pe piața muncii bazate pe fondurile structurale, eliminarea condiției discriminatorii a femeii pe piața muncii, în viața social-economică, culturală și politică, prin introducerea unei reprezentări minimale a femeilor în Parlament și în primele două linii ierarhice ale Guvernului, începând cu următorul ciclu electoral (2012), aplicarea de politici favorabile femeilor, pentru a le asigura condiții corespunzătoare în vederea adaptării la schimbările imediate și viitoare de pe piața muncii.

Dreptul la demnitate în muncă

Consacrat de primul articol din Constituție (art. 1 alin. 3 prevede: “România este stat de drept, democratic și social, în care demnitatea omului, drepturile și libertățile cetățenilor, libera dezvoltare a personalității umane, dreptatea și pluralismul politic reprezintă valori supreme, în spiritul tradițiilor democratice ale poporului român și idealurilor Revoluției din decembrie 1989, și sunt garantate.”), dreptul la demnitate în muncă apare ca esențial în cadrul relațiilor de muncă bazate pe un raport de subordonare al salariatului în relație cu angajatorul său.

Demnitatea în muncă este prevăzută în textul a numeroase documente și convenții internaționale, între care amintim Declarația Universală a Drepturilor Omului, Pactul Internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale sau Carta Socială Europeană , care prevede într-un articol distinct (art. 26), intitulat „Dreptul la demnitate în muncă”, obligațiile părților în vederea asigurării exercitării efective a dreptului salariaților la protecția demnității în muncă.

Dreptul la securitate și sănătate în muncă

Asigurarea sănătății și securității în muncă este prevăzută în numeroase documente internaționale (Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 155 din 1981 privind sănătatea și securitatea în muncă, Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 187 din 2006 privind cadrul de promovare a securității și sănătății în muncă, Directiva 81/391/CEE privind introducerea de măsuri pentru îmbunătățirea securității și sănătății lucrătorilor ) cu care normele din legislația română a muncii sunt puse în acord.

Dreptul la acces la formarea profesională

Dreptul la acces la formarea profesională, prevăzut de articolul 39 alin. 1 din Codul muncii are în vedere ce-a de-a doua fază a formării profesionale (definită de Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010 drept “formare profesională continuă” ).

Ca o consecință a caracterului sinalagmatic al contractului individual de muncă, acestui drept îi corespunde obligația angajatorului de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toți salariații, astfel:

a) cel puțin o dată la 2 ani, dacă au cel puțin 21 de salariați;

b) cel puțin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariați.

Potrivit art. 188 din Codul muncii, formarea profesională a salariaților are ca obiective principale, printre altele: adaptarea salariatului la cerințele postului sau ale locului de muncă, obținerea unei calificări profesionale, actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice postului și locului de muncă, perfecționarea pregătirii profesionale, promovarea în muncă și dezvoltarea carierei profesionale a salariatului.

Dreptul la protecție în caz de concediere

În scopul protejării salariatului de eventualele abuzuri și garantarea drepturilor sale, Codul muncii stabilește de o manieră precisă și restrictivă împrejurările în care poate fi dispusă concedierea și regulile care trebuie respectate cu ocazia acesteia.

Dreptul la protecție în caz de concediere, prevăzut de normele dreptului comunitar, vizează, potrivit art. 24 din Cartea Socială Europeană, dreptul lucrătorilor de a nu fi concediați fără un motiv întemeiat, legat de aptitudinea sau de conduita acestora ori de cerințele de funcționare a întreprinderii, a instituției sau a serviciului; dreptul lucrătorilor concediați fără motiv întemeiat la o indemnizație adecvată sau la o altă reparație.

În legislația internă, protecția în caz de concediere, prevăzută de art. 39 alin. 1 din Codul muncii, vizează dreptul la cercetare disciplinară și la evaluare prealabilă concedierii pentru necorespundere, dreptul salariatului de a fi asistat de către un reprezentant al organismului sindical cu prilejul acestei cercetări, dreptul salariatului de a fi trecut pe un alt post vacant corespunzător pregătirii, obligația angajatorului de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului etc.

Pe lângă drepturile menționate anterior, ca drepturi individuale, salariaților le mai sunt recunoscute prin lege si unele drepturi colective, printre care putem enumera:

Dreptul la informare și consultare;

Dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;

Dreptul la negociere colectivă;

Dreptul de a participa la acțiuni colective;

Dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

1.3. Obligațiile salariaților ca efect al contractului individual de muncă

Elementele esențiale ce caracterizează un contract individual de muncă sunt: prestarea muncii, salariul și subordonarea angajatului față de angajator. Este absolut necesar ca toți angajații să respecte ordinea și mai ales disciplina muncii, pentru a se putea asigura un climat propice desfășurării procesului de producție.

În baza raportului de subordonare, angajatul este obligat să respecte atât obligațiile prevăzute expres prin acte normative, regulamente de ordine interioară, contractul colectiv de muncă și cel individual, dar și dispozițiile date de angajator prin decizii, ordine scrise sau verbale în exercitarea atribuțiilor de coordonare, îndrumare și control.

Conform art. 39, alin. 2 din Codul muncii, salariaților le revin, în principal, următoarele obligații:

Obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;

Norma de muncă reprezintă o durată de timp ce este în esență instrumentul cu ajutorul căruia se organizează, conduce, controlează și plătește munca salariatului.

„Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operațiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condițiile unor procese tehnologice și de muncă determinate.” Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfășurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.

Obligația de a realiza norma de muncă presupune ca salariații să presteze într-un timp determinat o anumită muncă sau să producă o anumită cantitate de produse. Neîndeplinirea acestei obligații dă dreptul angajatorului de a proceda (cu respectarea anumitor condiții prealabile) la concediere pentru necorespundere profesională.

Obligația de a respecta disciplina muncii;

Respectarea disciplinei muncii este o condiție necesară pentru desfășurarea oricărui proces de muncă. Nu este de conceput un proces de muncă fără subordonarea tuturor membrilor colectivului la o anumită ordine prestabilită. Producția bunurilor presupunând o acțiune colectivă, participarea mai multor persoane la îndeplinirea sarcinilor de producție respective, este absolut necesară stabilirea și respectarea unor reguli de disciplină care să le coordoneze întreaga activitate.

Această obligație revine fiecărui salariat, neîndeplinirea acesteia putând atrage una dintre următoarele sancțiuni (art.265 din Codul muncii):avertismentul scris; suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăși 10 zile lucrătoare; retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile; reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; reducerea salariului de bază și, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. –- respectare!

Obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;

Codul muncii prevede de o manieră globală drepturile și obligațiile părților contractului individual de muncă, legea reglementând posibilitatea includerii unor alte drepturi și obligații specifice în regulamentele interne sau în contractele colective de muncă, în vederea completării, concretizării unor particularități ale unității, a unui grup de angajatori sau ale ramurii de activitate.

În ceea ce privește regulamentul intern, acesta se afișează la sediul angajatorului, producând efecte de la data încunoștiințării. Din acest moment, prevederile regulamentului intern dobîndesc caracter imperativ, iar respectarea lor este obligatorie.

Contractele colective, după încheierea și intrarea lor în vigoare, urmează a se executa, prevederile cuprinse în acestea având putere de lege între părțile contractante. Legea prevede de asemenea că neîndeplinirea de către salariați și angajatori a obligațiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părților care se fac vinovate de aceasta.

Obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;

Obligația de fidelitate constituie o obligație principală a salariatului, pe durata executării contractului individual de muncă, de a se abține de la săvârșirea oricărui act sau fapt ce ar putea dăuna intereselor angajatorului, fie prin concurență, fie din lipsă de discreție cu privire la informațiile confidențiale (secrete) privindu-l pe angajator, de natură tehnică, economic, comercială, etc., la care are acces, permanent sau ocazional, prin activitatea pe care o desfășoară.

Înțeleasă ca obligație de a nu face, obligația de fidelitate presupune de fapt respectarea cumulativă a două obligații de către salariați: neconcurența (obligația salariatului de a nu-l concura pe angajatorul său pe parcursul executării contractului individual de muncă) și confidențialitatea (obligația salariatului de a nu face publice datele secrete ale angajatorului).

Obligația de fidelitate are un caracter permanent pe întreg parcursul contractului individual de muncă, chiar și atunci când salariatul nu își îndeplinește obligațiile de serviciu, contractul său de muncă fiind suspendat.

Obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate in unitate;

Noțiunea de securitate și sănătate în muncă desemnează ansamblul de activități instituționalizate având ca scop asigurarea celor mai bune condiții în desfășurarea procesului de muncă, apărarea vieții, integrității fizice și psihice, sănătății lucrătorilor și a altor persoane participante la procesul de muncă.

Legea nr. 319/2006 privind securitatea și sănătatea în muncă reprezintă dreptul comun în materie măsurile de securitate și sănătate în unitate, alături de prevederile constituționale (art. 41), ale Titlului V din Codul muncii, intitulat “Sănătatea și securitatea în muncă” (art. 171- 187) și ale altor acte normative privind protecția muncii.

Obligația de a respecta secretul de serviciu.

Codul muncii reglementează în art. 39 alin.2 litera f obligația salariatului de a respecta secretul de serviciu. Această obligație și cea de fidelitate se află una față de cealaltă într-un raport ca de la întreg la parte. În sensul său complet, obligația de fidelitate încorporează și obligația de confidențialitate (de a nu divulga secrete de serviciu).

1.4. Respectarea drepturilor și obligațiilor salariaților