Consideratii Generale Privind Contractul Individual de Munca

Codului Muncii actual reglementat prin Legea nr. 53/2003 cuprinde în art. 10 o definiție a contractului individual de muncă ” Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică denmită salariat se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.”

Această definiție prezintă deficiențe mai ales în ceea ce privește obligația angajatorului de a plăti salariul în schimbul muncii prestate de către salariat, textul de lege stabilește oarecum evaziv și ușor interpretabil această obligație în sarcina angajatorului.

Astfel cum reiese și din definiție o trăsătură esențială a contractului individual de muncă este reprezentată de subordonarea salariatului față de angajator în raportul de muncă. Angajatorul dispune de autoritate asupra salariatului în virtutea căreia acesta își poate exercita dreptul de dispoziție și de control asupra salariatului și a muncii prestate de acesta în limitele dispozițiilor legale. Drepturile și obligațiile angajatorului rezultate în urma încheierii contractului de muncă sunt prevăzute de lege în art. 40 Codul muncii.

Contractul individual de muncă este înțelegerea încheiată în scris, prin care o parte – salariatul – se obligă la prestarea, cu continuuitate în timp a unei munci în folosul și sub autoritatea celeilalte părți- angajatorul- persoană juridică sau persoană fizică, iar acesta din urmă este obligat, la rândul său să-i plătească salriul și să-i asigure condiții adecvate de muncă.

Obligația de informare și consultare

În sarcina angajatorului este instituită o obligație anterioară încheierii sau modificării contractului de muncă ce constă în informarea viitorului salariat sau a salariatului, după caz cu privire la clauzele principale pe care vrea să le insereze în contract sau pe care vrea să le modifice.

Prin semnarea contractului individual de muncă sau a actului adițional această obligație este considerată îndeplinită și se presupune că viitorul salariat sau salariatul a luat la cunoștință de aceste informații.

Conform art. 17 alin (2) Codul muncii informarea trebuie să se realizeze cel puțin cu privire la următoarele elemente:

identitatea parților;

locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;

sediul, sau după caz, domiciliul angajatorului;

funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative și atribuțiile postului;

riscurile specifice postului;

data la care contractul urmează să iși producă efecte;

în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;

durata concediului de odihnă;

condițiile de acordare a preavizului de către parțile contractante și durata acestuia;

salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;

durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;

indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;

durata perioadei de probă.

Art. 18 Codul muncii prevede obligația de informare cu privire la anumite elemente în plus pentru situația în care salariatul urmează să își desfășoare activitatea în străinătate:

durata perioadei de muncă ce urmează sa fie prestată în străinătate;

moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de plată;

prestațiile în bani și/sau în natură aferente desfășurării activității în străinătate;

condițiile de climă;

reglementările principale din legislația muncii din acea țară;

obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viața, libertatea sau siguranța personală;

condiții de repatriere a lucrătorului, după caz.

Aceste elemente sunt informații minime pe care trebuie să le primească viitorul salariat sau salariatul, după caz și pe care contractul individual de muncă sau actul adițional trebuie să le cuprindă.

În situația în care angajatorul nu își îndeplinește obligația de informare legiuitorul a prevăzut în art. 19 Codul muncii un termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligații în care viitorul salariat sau salariatul, după caz poate cere despăgubiri la instanța competentă pentru daunele suferite datorită neexecutării acestei obligații de către angajator.

Totodată rezultă în mod indirect din textul legal o obligație de informare în sarcina viitorului salariat. În baza art. 29 alin (3) și (4) persoana care solicită angajarea are obligația anterior încheierii contractului de muncă, în cadrul verificării prealabile efectuată de către angajator, să îi furnizeze acestuia informații necesare pentru stabilirea aptitudinilor sale și capacității sale de a ocupa postul respectiv. Angajatorul mai poate obține informații cu privire la experiența pe care o are această persoană de la foștii angajatori, însă numai după anunțarea prealabilă a celui vizat.

Conținutul contractului de muncă

Conținutul contractului de muncă este alcătuit din drepturile și obligațiile parților născute prin încheierea valabilă a contractului de muncă.

Drepturile și obligațiile părților apar în contractul de muncă sub forma unor clauze. Clauzele contractului de muncă sunt esențiale și specifice. Cele esențiale – au caracter obligatoriu, general și prestabilit, fiind necesare în mod obligatoriu pentru încheierea valabilă a oricărui contract individual de muncă. Cele specifice sunt pe de o parte cele reglementate de Codul muncii nelimitativ : clauza cu pivire la formarea profesională, clauza de neconcurență, clauza de mobilitate, clauza de confidențialitate, dar pot fi și nereglementate de către cod fiind negociate de către părți și introduse în conținutul contractului de muncă.

În continuare vom analiza clauzele specifice reglementate de către Codul muncii în art. 20 alin 2 .

Clauza cu privire la formarea profesională :

Poate fi inserată fie la început în conținutul contractului de muncă, fie pe durata derulării raporturilor de muncă prin anexele la contract.

Pe durata contractului de muncă salariatul poate urma fie la solicitarea sa , fie la inițiativa angajatorului cursuri de formare profesională.

Dacă inițiativa aparține angajatorului acesta pe lângă faptul ca suportă toate costurile aferente el are dreptul de a insera anumite condiții în conformitate cu care se va realiza această formare profesională.

Angajatul chiar dacă se află într-un curs de formare profesională ele beneficiază în continuare din partea angajatorului de drepturile salariale care i se cuvin.

La solicitarea salariatului angajatorul într-un termen de 15 zile după consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților trebuie să îi dea acestia un răspuns.

Clauza de neconcurență:

Angajatorul poate insera în conținutul contractului de muncă această clauză pentru a se proteja de eventualele încercări ale salariatului de a nu fi fidel si de a-l concura pe angajator. Această clauza poate fi stabilită fie doar pe perioada contractului, fie și după încetarea acestuia pe o perioadă de maxim 2 ani. Clauza este inserată cu scopul de a păstra secretele profesionale ale angajatorului care îi poate plăti salariatului o indemnizație pentru respectarea acestei clauze.

Cauza nu poate privi întru totul activitatea salariatului, pentru a-și putea produce efecte trebuie specificat concret ce activităși îi sunt interzise. În cazul nerespectarii culpabile a clauzei de neconcurență salariatul pe lângă restituirea indemnizației poate fi obligat și la daune-interese pentru daunele produse.

Clauza de neconcurență nu restrânge dreptul salariatului de a fi angajat și la un alt angajtor dacă prin acest cumul de funcții nu îi produce niciun prejudiciu angajatorului.

Clauza de mobilitate:

Această clauză este inserată în contract în situația în care pentru îndeplinirea obligațiilor de muncă salariatul nu își desfășoară activitatea într-un loc fix și trebuie să se deplaseze în diferite locuri. Pentru aceste deplasări salariatul primește un supliment la salariu în comparație cu cei care au un loc de muncă stabil. Activitatea se realizează tot sub coordonarea și supravegherea aceluiaș angajator, prin clauza de mobilitate neputându-se modifica decât locul numcii nu și alte elemnte contractuale.

Clauza de confidențialitate:

Clauza de confidențialitate îl protejează pe angajator de divulgarea informațiilor cu care salariatul intră în contact în timpul contractului individual de muncă și pe care acesta le-ar putea utiliza fără drept și după încetarea contractului.

Aspecte privind încetarea contractului de muncă

Codul muncii reglementează patru modalități de încetare a contractului individual de muncă în cuprinsul art. 55 :

de drept;

ca urmare a acordului parților, la data convenită de acestia;

ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și condițiile limitativ prevăzute de lege.

Încetarea de drept a contractului individual de muncă :

Contractul individual de muncă încetează de drept în cazurile expres și limitativ prevăzute de lege deoarece încetarea de drept intervine atunci când apare o cauză care face imposibilă executarea în continuare a contractului individual de muncă.

Art. 56 Codul muncii reglementează aceste situații în care contractul individual de muncă încetează prin efectul legii:

la data decesului uneia dintre părți;

Aceast caz de încetare de drept a contractului individual de muncă își are explicația în caracterul intuitu personae în baza căruia este încheiat contractul, atât în ceea ce privește persoana salariatului cât și în ceea ce privește persoana angajatorului.

la data declarării morții sau în cazul punerii sub interdicție a uneia dintre părți;

În ambele situații ale acestui caz de încetare de drept a contractului individual de muncă persoana care trebuie să presteze munca sau persoana pentru care se prestează munca se afla în imposibilitate fizică de a-și mai îndeplini obligațiile rezultate din contract.

la data îndeplinirii condițiilor pentru diferite cazuri de pensionare;

la data constatării nulității contractului individual de muncă;

După cum se observă în text nu se face referire și la nulitatea relativă a contractului. Susțin punctul de vedere conturat în doctrină potrivit căruia acest text este aplicabil și atunci când nulitatea relativă a contractului individual de muncă deși constatată nu este acoperită.

la data admiterii cererii de reintregrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate;

Acest text este aplicabil în cazul unei concedieri nelegale în care fostul salariat cere în mod expres insanței pe lângă despăgubirile aferente și repunerea părților în situația anterioară ( situație prevăzută de art. 80 alin 2 Codul muncii) , așadar este posibil acest lucru numai pentru cazul în care salariatul s-a folosit de acest drept al său prevăzut de lege.

în cazul condamnării salariatului la executarea unei pedepse privative de libertate;

pentru motivul retragerii avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru executarea profesiei;

în situația interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții;

expirarea termenului pentru care a fost încheiat contractului individual de muncă pe durată determinată;

retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali

Pentru persoanele cu vârstă cuprinsă între 15 și 16 ani contractul individual de muncă poate fi închiat valabil numai cu acordul părinților sau al reprezentanților legali și numai pentru anumite activități.

Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților:

Părțile stabilesc de comun acord încetarea contractului individual de muncă la data

semnării actului sau la o dată ulterioară, fără ca această încetare a contractului prin acordul parților la o dată stabilită de părți să transforme contractul individual de muncă pe durată nedeterminată într-un contract de muncă pe durată determinată.

Actul juridic prin care părțile își manifestă voința cu privire la încetarea contractului individual de muncă trebuie să îndeplinească aceleași condiții de formă cu contractul individual de muncă în sine. Manifestarea de voință cu privire la încetarea contractului de muncă trebuie sa fie expresă și neviciată.

c) Încetarea contractului individual de muncă din inițiativa salariatului:

O persoană fizică nu poate fi obligată sa muncească împotriva voinței sale. Persoana fizică are în baza principiilor consacrate de drept libertatea de a alege pentru cine să presteze muncă și pentru ce durată vrea să presteze această muncă. Astfel persoana fizică are libertatea de a alege dacă vrea sa încheie un contract individual de muncă în calitate de salariat și dacă vrea să înceteze sau nu raportul de muncă născut în baza contractului individual de muncă.

Prin art. 81 Codul muncii demisia este definită ca fiind actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.

Raliez opiniei conform căreia forma scrisă a demisiei este necesară pentru însăși validitatea actului.

Legiuitorul oferă salariatului dreptul de a nu motiva demisia. În virtutea acestui drept actul unilateral prin care salariatul își reziliază contractul individual de muncă își produce efectele chiar dacă nu are o motivare.

Demisia fiind un act unilateral își produce efectele de drept fără a fi nevoie de acordul angajatorului. Există totuși situația în care salariatul se răzgândește și poate revoca demisia cu acordul angajatorului înaintea expirării perioadei de preaviz, sau după expirarea perioadei de preaviz prin prezentarea în continuare la locul de muncă fără ca angajatorul să se împotrivească, reprezentând o acceptare tacită din partea angajatorului asupra revocării demisiei salariatului.

Pentru că este un act unilateral și inopinat al salariatului și pentru a evita și a diminua pe cât mai mult posibil prejudiciile pe care demisia i le poate produce angajatorului legiuitorul a stabilit un termen maxim pentru perioada de preaviz pe care salariatul trebuie sa îl acorde angajatorului. Art. 81 alin 4 stabilește un termen de 20 de zile lucrătoare pentru salariații care au ocupat funcții de execuție și un termen de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care au ocupat funcții de conducere.

Aceste termen poate fi negociat de către părți fiind însă limitat de aceste termene maxime fixate de legiuitor. Pe durata termenului de preaviz contractul individual de muncă își produce în continuare toate efectele, astfel salariatul trebuie sa își îndeplinească toate obligațiile pe care le are față de angajator și angajatorul implicit față de salariat. Dacă intervine suspendarea contractului de muncă în interiorul termenului de preaviz acest termen este si el la rândul sau suspendat pentru ca această protecție oferită angajatorului să își poată produce efectele.

Contractul individual de muncă încetează la finalul perioadei de preaviz.

Totuși salariatul poate demisiona fără respectarea unui termen de preaviz fie în cazul în care se află în perioada de probă, fie în cazul în care angajatorul nu își îndeplinește obligațiile rezultate din contractul de muncă.

Mai există și situația în care angajatorul renunță expres la perioada de preaviz, astfel contractul individual de muncă va înceta tot în baza demisie salariatului , fără o perioadă de preaviz la data renunțării exprese a angajatorului.