Consideratii Generale Privind Contractul de Munca

CUPRINS

Cap. I Considerații generale privind contractul de muncă

Evoluția contractului individual de muncă

Considerații introductive cu privire la instituția contractului individual de muncă

Scurtă comparație între condiții și clauze la încheierea contractului individual de muncă din sectorul public și contractul individual de muncă din sectorul privat

Cap. II Condiții la încheierea contractului individual de muncă

2.1 Condiții de validitate ale contractului individual de muncă

2.1.1 Capacitatea juridică a părților contractului individual de muncă

2.1.2 Consimțământul părților

2.1.3 Obiectul și cauza contractului individual de muncă

2.2 Condiții specifice încheierii contractului individual de muncă

2.2.1 Examenul medical

2.2.2 Repartizarea în muncă

2.2.3 Avizul prealabil

2.2.4 Condiții de studii

2.2.5 Condiții de vechime în muncă și în specialitate

2.2.6 Concursul sau examenul

2.2.7 Perioada de probă

2.2.8 Stagiul

Cap. III Clauze prevăzute în contractul individual de muncă

3.1 Clauze esențiale ale contractului individual de muncă

3.1.1 Durata contractului individual de muncă

3.1.2 Felul muncii

3.1. 3 Locul muncii

3.1.4 Condiții de muncă

3.1.5 Salariul

3.1.6 Timpul de muncă și timpul de odihna

3.2 Clauze specifice prevăzute de Codul muncii

3.2.1 Clauza privind formarea profesională

Clauza de neconcurență

Clauza de mobilitate

Clauza de confidențialitate

Clauze neprevăzute de Codul muncii

Clauza privind drepturile de proprietate intelectuală

Clauza de stabilitate. Clauza de prelungire

Clauza de obiectiv

Clauza de conștiință

Clauza de risc

Clauza de restricție în timpul liber

Clauza de delegare de atribuții

Clauza de mobilitate profesională

Clauze interzise la încheierea contractului individual de muncă

Clauza de exclusivitate

Clauza de variabilitate

Clauza prin care salariatul ar fi condiționat să facă sau să nu facă parte, să se retragă sau nu dintr-o organizație sindicală

Clauza prin care s-ar limita dreptul salariatului de a participa la grevă

Cap. IV Contractul individual de muncă în Dreptul Comparat

4.1 Aspecte generale de drept comparat cu privire la contractul individual de muncă

Aspecte de drept comparat privind durata contractului individual de muncă

Aspecte de drept comparat privind clauza de neconcurență

Cap.V Concluzii

Capitol I: Considerații generale privind contractul de muncă

1. Evoluția contractului individual de muncă

„Reglementarea juridică a contractului individual de muncă ca instituție de drept distinctă are o istorie relativ scurtă. Necesitatea unei astfel de reglementări a apărut în țările dezvoltate la începutul sec.XIX , iar pentru România , problema a devenit stringentă la finele acestui secol.”

În 1934 E. Cristoforeanu  „doctor în Drept de la Roma” scria în introducerea lucrării „Contractul individual de muncă – analiza lui în cadrul legilor în vigoare”că „înainte de război, există legea meseriilor din 1912, care se ocupa de raporturile dintre ucenici și calfe pe de o parte și patroni pe de altă parte; însă aceste dispoziții nu făceau referire și la salariații din comerț și industrie.”

Se pare că problemele referitoare la muncă s-au impus și în politica socială a perioadei interbelice, ea fiind tratată și în Constituția din 1923.

Dacă la început contractul de muncă era un contract de închiriere a muncii și era asigurat de regulile dreptului civil, la sfârșitul sec.XIX prin complexitatea și diferențierea relațiilor de muncă s-a constatat necesitatea reglementării specifice a prestării muncii, pentru care se primea un salariu, reglementare ce interesa atât angajatorul cât și angajatul „reglementarea se referea la crearea unui cadru de disciplină specific, la protecția mai eficientă a salariatului, la răspunderi și jurisdicții cu mare grad de specificitate.”

Așadar „dintre toate aceste legi cea mai importantă este de sigur legea asupra contractelor de muncă din 1929, deoarece ea este pentru lucrători și funcționarii particulari, ceea ce este statutul pentru funcționarii publici… legea consființește și încadrează în dispozițiuni clare statutul legal al salariaților în genere, fixând un minimum de drepturi și obligațiuni între aceștia și patron, peste care nu se poate trece.”

Cristoforeanu apreciază această lege ca masură de protecție pentru „lucrător” și a „funcționarului particular atât de legat de întreprinderea căreia îi consacră serviciile sale, își vede munca sau activitatea sa profesională la adăpost de tirania sau atotoputernicia patronului său, prin garanțiile serioase instituite în favoarea lui.”

Conform afirmațiilor lui Cristoforeanu înfaptuirea legii asupra contractelor de muncă s-a realizat într-un timp destul de lung primul proiect fiind prezentat Parlamentului în 1909 de ministrul M. Orleanu ca apoi să fie reluat în 1920 de Gr. Trancu, repus în discuții în sesiunea 1926-1927 și în final să devină lege în 1929 în timpul lui Chirculescu și Lupu.

Legea 53/2003 a cunoscut foarte multe modificări cauzate de o nevoie cât mai mare de a fi în consens cu evoluția societății, precum și cu aderarea României la Uniunea Europeană. Astfel în ziua de azi încheierea contractului individual de muncă are la bază principiul liberei negocieri și a respectării drepturilor și obligațiilor ce revin celor două părți, această situație fiind circumstanțiată prin lege care bineînțeles este perfectibilă.

1.2. Considerații introductive cu privire la instituția contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă este „acordul încheiat în scris între o persoană fizică, în calitate de salariat, și o persoană fizică sau o persoană juridică în calitate de angajator, prin care salariatul își asumă obligația de a presta în timp o muncă pentru și sub autoritatea angajatorului iar acesta, la rândul său, își asumă obligația de a-i plăti o remunerație pentru o muncă prestată, denumită salariu și de a-i asigura condiții adecvate de muncă.”

Prin Legea din 1929 contractul individual de muncă era „convențiunea prin care una din părți denumită salariat se obliga să presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinată unei părți denumite patron care la rândul său se obliga să remunereze pe cel dintâi.”

În Codul Muncii din 1950 (art. 12) contractul individual de muncă era definit ca fiind înțelegerea scrisă potrivit căreia o parte, angajatul se obliga a presta munca unei alte parți, aceluia care se angajează în schimbul unei remunerații.

În Codul Muncii din 1972 (art. 64) se prevedea: „contractul individual de muncă se încheie în scris și va îndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii și a disciplinei, a legilor, îndatorirea unității de a asigura condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, de a remunera în raport cu munca prestată și de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum și alte clauze stabilite de părți”.

Actualul Cod al Muncii actualizat prin Monitorul Oficial nr.5 din 29.01.2007 prevede prin art.10: „contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.”

Contractul individual de muncă:

este un contract numit, reglementat prin norme de drept al muncii, ce se regăsesc în mare parte în Codul Muncii, și are în mod obligatoriu două părți – salariatul (cu obligatia specifică de a muncii) și angajatorul (cu dreptul de a da salariatului ordine și dispoziții cu condiția ca aceste dispoziții să fie legale, și dreptul de a controla munca salariatului său).

are un caracter sinalagmatic, dând naștere la drepturi și obligații de ambele părți, părțile obținând reciproc o contraprestație. De subliniat este faptul că prestațiile sunt cunoscute de la început din momentul în care se încheie contractul și sunt efectuate eșalonat.

„are două părți : o parte legală formată din drepturi și obligații prevăzute în lege sau în alte acte normative prezentând importanță atât în cazul salariaților încadrați la unitățile de stat (regii autonome, unități bugetare) cât și în unitățile din sectorul privat; o parte convențională, care cuprinde clauze lăsate la liberul acord de voință al părților cu respectarea prevederilor legale.”

este un contract consensual (solo consensu) „deoarece se încheie prin simplul acord de voință al părților, manifestarea lor de voință, neînsoțită de nici un fel de formă, fiind suficientă pentru formarea valabilă a contractului.” Deși la un moment dat prin legea nr.130/1999 art.1 alin. (1) se prevedea că contractul individual de muncă trebuie să fie întocmit în formă scrisă, aceasta a suferit mai multe modificări prin hotărâri de Guvern, ordonanțe de urgență și legi (ultima fiind legea nr.450/2006 din 06.12.2006 pentru modificarea și completarea Legii nr.130/1999 privind unele măsuri de protecție a persoanelor încadrate în muncă) și acest articol a fost abrogat deși era o limitare a caracterului consensual, impunând forma scrisă.

Forma scrisă pentru care optează părțile este un mijloc de probă privind încheierea și conținutul acestuia (ad probationem) și nu pentru a da validitate contractului (ad validitatem).

este un contract cu titlu oneros – caracter ce reiese din faptul că parțile obțin reciproc o contraprestație în schimbul la ceea ce s-au obligat să realizeze în favoarea celeilalte. „Nu întotdeauna angajatorul obține un ban, spre deosebire de salariat care primește o remunerație echivalentul prestației sale în bani”.

este un contract comutativ – ambele prestații sunt cunoscute părților ab initio la încheierea contractului individual de muncă.

este un contract intuitu personae – este încheiat avându-se în vedere pregătirea, experiența, aptitudinile salariatului, este încheiat în nume propriu iar executarea obligațiilor ce apar în temeiul contractului, nu poate fi realizată prin intermediul său cu ajutorul altei persoane. Derogarea fiind făcută în cazul cadrelor didactice și anume suplinirea colegială în învațământul universitar când, din motive obiective și argumentate, activiatea cadrului didactic în cauză este întreruptă, aceasta putând fi prestată de un coleg.

De asemenea „raporturile juridice care se nasc dintr-un contract de muncă, se rezolvă exclusiv între patron și salariat, așadar aceste raporturi au un caracter pur intern.”

este un contract cu executare succesivă care implică unele discontinuități. Prin discontinuități în executarea contractului individual de muncă se înțelege ca de exemplu efectuarea concediului de odihnă.

„Salariatul prestează un serviciu în mod neîntrerupt, fie în anumite ore din zi, fie în anumite zile, după obiectul întreprinderii și natura serviciului prestat.”

Contractul individual de muncă este izvorul raporturilor juridice de muncă iar contractul colectiv de muncă este izvor de drept.

Prin încheierea contractului individual de muncă toate prevederile legale devin aplicabile în raportul concret dintre salariat și angajator. Astfel clauzele contractului pot fi negociate direct, respectându-se însă condiția prin care acestea trebuie să fie conforme legii.

În contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010 se prevede foarte clar că angajarea se face prin încheierea contractului individual de muncă „în vederea stabilirii concrete a drepturilor și obigațiilor salariaților” precum și faptul că, clauzele contractelor colective de muncă produc efecte:

pentru toți salariații încadrați în unitățile din țară, indiferent de forma de capital social (de stat sau privat, român sau străin / mixt), în cazul contractelor colective de muncă la nivel național(art.3 alin. (1) lit.a );

pentru toți salariații în și nu pentru a da validitate contractului (ad validitatem).

este un contract cu titlu oneros – caracter ce reiese din faptul că parțile obțin reciproc o contraprestație în schimbul la ceea ce s-au obligat să realizeze în favoarea celeilalte. „Nu întotdeauna angajatorul obține un ban, spre deosebire de salariat care primește o remunerație echivalentul prestației sale în bani”.

este un contract comutativ – ambele prestații sunt cunoscute părților ab initio la încheierea contractului individual de muncă.

este un contract intuitu personae – este încheiat avându-se în vedere pregătirea, experiența, aptitudinile salariatului, este încheiat în nume propriu iar executarea obligațiilor ce apar în temeiul contractului, nu poate fi realizată prin intermediul său cu ajutorul altei persoane. Derogarea fiind făcută în cazul cadrelor didactice și anume suplinirea colegială în învațământul universitar când, din motive obiective și argumentate, activiatea cadrului didactic în cauză este întreruptă, aceasta putând fi prestată de un coleg.

De asemenea „raporturile juridice care se nasc dintr-un contract de muncă, se rezolvă exclusiv între patron și salariat, așadar aceste raporturi au un caracter pur intern.”

este un contract cu executare succesivă care implică unele discontinuități. Prin discontinuități în executarea contractului individual de muncă se înțelege ca de exemplu efectuarea concediului de odihnă.

„Salariatul prestează un serviciu în mod neîntrerupt, fie în anumite ore din zi, fie în anumite zile, după obiectul întreprinderii și natura serviciului prestat.”

Contractul individual de muncă este izvorul raporturilor juridice de muncă iar contractul colectiv de muncă este izvor de drept.

Prin încheierea contractului individual de muncă toate prevederile legale devin aplicabile în raportul concret dintre salariat și angajator. Astfel clauzele contractului pot fi negociate direct, respectându-se însă condiția prin care acestea trebuie să fie conforme legii.

În contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010 se prevede foarte clar că angajarea se face prin încheierea contractului individual de muncă „în vederea stabilirii concrete a drepturilor și obigațiilor salariaților” precum și faptul că, clauzele contractelor colective de muncă produc efecte:

pentru toți salariații încadrați în unitățile din țară, indiferent de forma de capital social (de stat sau privat, român sau străin / mixt), în cazul contractelor colective de muncă la nivel național(art.3 alin. (1) lit.a );

pentru toți salariații încadrați în toate unitățile din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă indiferent de forma de capital social (de stat sau privat, român sau străin /mixt) – (art.3 alin (1) lit.b ) ;

pentru toți salariații încadrați la angajatorii care fac parte din grupul de unități pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel, indiferent de forma de capital social (de stat sau privat, român sau străin / mixt) – (art. 3 alin (1) lit. c)) ;

pentru toți salariații angajatorului, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la nivel de unitate, indiferent de forma de capital social (de stat sau privat , român sau străin / mixt) – (art.3 alin(1) lit.d) ;

Însă prevederile contractelor colective de muncă la nivel inferior se vor adapta și vor respecta contractele colective de muncă la nivel superior. De asemenea clauzele contractului individual de muncă nu pot să contrazică dispozițiile contractului colectiv de muncă unic la nivel național.

Dacă de exemplu prin contractul individual de muncă se decide că angajatul va avea 15 zile de concediu lunar, această clauză va fi nulă și înlocuită cu prevederea conținută în contractul colectiv de muncă la nivel național care stabilește că “salariații au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu de odihnă plătit, de minimum 21 de zile lucrătoare” (art.56) sau dacă în contract sunt inserate clauze care acordă salariatului condiții inferioare celor stabilite prin contractul colectiv de muncă la nivel național duce la anularea acestor clauze și înlocuirea acestora cu cele prevăzute în contractul colectiv de muncă la nivel național.

În cazul salariaților din instituțiile publice, contractele colective de muncă nu pot fi negociate „clauze referitoare la drepturile a căror acordare și al căror cuantum sunt stabilite prin dipoziții legale”(art.3 alin.(2)) ;

1.3 Scurtă comparație între condiții și clauze la încheierea contractului individual de muncă din sectorul public și contractul individual de muncă din sectorul privat

„Contractul individual de muncă are două părți: o parte legală, formată din drepturi și obligații prevăzute în lege sau în alte acte normative prezentând importanță atât în cazul salariaților încadrați în unitățile de stat cât și în cazul salariaților din unitățile din sectorul privat; o parte convențională, care cuprinde clauze lăsate la liberul acord de voință al părților cu respectarea prevederilor legale.”

Partea legală a contractului individual de muncă are o importanță deosebită în situația personalului din unitățile bugetare și din regiile autonome.

Salariile personalului din sectorul public, durata concediului de odihnă, inclusiv a celui suplimentar precum și valoarea indemnizației acestui concediu sunt stabilite prin hotărârea Guvernului.

Atât in cazul contractului individual de muncă din sectorul public cât și în cazul contractului individual de muncă din sectorul privat angajatorul are obligația să aducă la cunoștința salariaților posturile disponibile și condițiile de ocupare a lor „dacă un salariat și o persoană din afara unității obțin aceleași rezultate, salariatul are prioritate la ocuparea postului” (art.70 alin.(3) Codul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010) .

Prin angajat în unitățile publice a nu se înțelege și funcționar public „care se află în raporturi de serviciu cu instituțiile și autoritățile de care aparțin, raport care se exercită în baza actului administrativ de numire. Rezultă astfel, că funcționarul public își desfășoară activitatea în temeiul unui raport de serviciu și nu în baza unui contract individual de muncă.”

Angajații în sectorul public pe baza contractului individual de muncă sunt cei care efectuează activități de secretariat, administrative, protocol, personalul salariat încadrat pe baza încrederii personale la cabinetul demnitarului, corpul magistraților, cadrelor didactice, persoanelor alese în funcție de demnitate publică.

Pentru a ocupa o funcție publică persoana în cauză trebuie să aibă cetățenia română și domiciliul în România, pe când în sectorul privat, angajatorul este liber să angajeze sau nu o persoană care nu este cetățean român.

În cazul angajaților din sectorul public cunoașterea limbii române scris și vorbit este o condiție obligatorie, pe când angajatorul din sectorul privat poate opta pentru un angajat care nu cunoaște foarte bine limba română scris și vorbit, acesta cunoscându-și interesele va opta pentru soluția care i se potrivește.

Conform Codului muncii art.13 alin(1) „persoana fizică dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani” și „poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat și la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinților sau al reprezentanților legali…”. Așadar în sectorul privat limita de vârstă poate coincide cu dobândirea capacității de muncă în cazurile în care locul de muncă în care se încadrează persoana fizică nu este catalogat ca fiind un loc de muncă greu, vătămător, periculos și bineînteles este compatibil cu pregătirea persoanei în cauză.

În cazul încheierii contractului individual din sectorul public persoana fizică trebuie să aibă capacitate deplină de exercițiu (dacă nu este declarată interzisă printr-o hotărâre judecătorească definitivă) aceasta fiind o condiție generală de validitate a contractului individual de muncă indiferent dacă este încheiat in sectorul public sau privat.

De asemenea examenul medical de specialitate care să ateste starea de sănătate corespunzătoare funcției pentru care persoana candidează, este o condiție prealabilă încheierii contractului individual de muncă din cele două sectoare – public respectiv privat.

Condițiile de studii și condițiile specifice pentru ocuparea funcției publice sunt importante și pentru încheierea contractului individual de muncă din sectorul privat. De exemplu pentru a lucra într-o firmă de construcții este necesar ca personalul să aibă pregătire în domeniu.

Pentru a încheia un contract de muncă în sectorul privat datele trecute în cazierul persoanei respective are o relevanță care rămâne la aprecierea angajatorului depinde de la situație la situație. Ca de exemplu o firmă de pază nu poate angaja o persoană care are antecedente penale și a făcut închisoare pentru furt sau tâlhărie.

Se poate observa că infracțiunile săvârșite de o persoană fizică înainte de ocuparea unei funcții publice enumerate în Statutul funcționarului public se referă la stabilitatea și la respectarea statului de drept implicit a celor trei puteri în stat (puterea legislativă, puterea executivă și puterea judecatorească ) .

Se dorește ca imaginea și credibilitatea instituției publice și a instituțiilor statului în general să nu fie pusă sub semnul întrebării, astfel încrederea societății civile în stat și în instituțiile sale să se confrunte cu o gravă depreciere. În acest sens prevederile Legii nr.477/2004 (Codul de conduită a personalului contractual din autoritățile publice) art.5 alin.(2) sunt foarte relevante: „…personalul contractual are obligația de a avea un comportament profesionist, precum și de a asigura, în condițiile legii, transparența administrativă, pentru a câștiga și a menține încrederea publicului în integritatea, imparțialitatea și eficacitatea autorităților și instituțiilor publice.”

În exercitarea funcției deținute personalul contractual nu are voie să desfășoare cocomitent și activitate politică: să participe la colectarea de fonduri pentru activitatea partidelor politice, să colaboreze cu persoanele fizice sau juridice care fac donații sau sponsorizări partidelor politice sau să afișeze în cadrul autorităților însemne ori obiecte inscripționate cu sigla sau denumirea partidelor politice ori a candidaților acestora.

În concluzie salariații instituțiilor publice trebuie să fie persoane curate din punct de vedere moral cu un trecut și un caracter corespunzător, care să reprezinte aceste instituții publice ce au ca scop respectarea cetățenilor prin activitățile pe care le întreprind și pe care sunt investiți să le îndeplinească.

În ceea ce privește clauzele, salariaților din sectorul public le este imposibilă negocierea acestora, în această privință procesul de angajare este unul foarte rigid spre deosebire de sectorul privat unde salariații sunt liberi să negocieze conținutul clauzelor și tipul acestora deoarece în Codul muncii se prevede că „enumerarea nu este limitativă” așadar pe lângă clauza cu privire la formarea profesională; clauza de neconcurență, clauza de mobilitate și clauza de confidențialitate pot negocia și alte tipuri de clauze (clauza de prelungire, clauza de mobilitate profesională, clauza de obiectiv ) însă aceste clauze nu pot aduce atingere unor libertăți sau drepturi fundamentale ale salariaților.

Capitol II: Condiții la încheierea contractului individual de muncă

2.1 Condiții de validitate ale contractului individual de muncă

Cotractul individual de muncă este o convenție între două părți (angajat și angajator) de unde rezultă faptul că la încheierea acestuia trebuie îndeplinite niște condiții esențiale , comune tuturor actelor din diferite ramuri de drept printre care poate fi numit și contractul civil, altfel nerespectarea acestor condiții de fond este sancționată în principiu cu nulitatea absolută.

Conform dispozițiilor art.948 din Codul civil „condițiile esențiale pentru modalitatea unei convenții sunt: capacitatea de a contracta, consimțământul valabil al părții care se obligă, un obiect determinat, o cauză licită”.

2.1.1 Capacitatea juridică a părților contractului individual de muncă

Capacitatea juridică a persoanei ce se încadrează în muncă.

Pentru a încheia un contract de muncă persoana fizică trebuie să aibă nu numai capacitate de folosință ci și capacitate de exercițiu, ambele fiind într-o strânsă legătură formând capacitatea juridică de muncă. „Acest specific este o consecință a caracterului intuitu personae al contractului de muncă…Datorită specificului pe care îl prezintă, capacitatea juridică în dreptul muncii poate fi privită ca unică, disocierea ei în capacitate de folosință și capacitate de exercițiu neprezentând interes”.

Persoana fizică capătă capacitatea deplină de a munci la împlinirea vârstei de 16 ani precum și la vârsta de 15 ani, însă în acest caz este necesar „acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională.”

În concluzie persoana între 15 și 16 ani dispune de o capacitate restrânsă de a se încadra în muncă, iar lipsa încuviințării părinților sau a autorității tutelare atrage ca sancțiune nulitatea absolută a contractului de muncă, dar este o sancțiune remediabilă- încuviințarea dată de părinți sau autoritatea tutelară înlăturând sancțiunea. Retragerea încuviințării părinților sau a autorității tutelare are ca efect încetarea respectivului contract de muncă.

Încuviințarea trebuie să fie dată de ambii părinți – dacă între părinți nu s-a realizat un consens atunci hotărârea în privința încheierii contractului de muncă se ia de către autoritatea tutelară.

Este necesar ca părinții să cunoască condițiile în care munca va fi prestată, felul ei, iar încuviințarea dată de aceștia să fie neechivocă – expresă, clară și precisă.

„Până la 15 ani persoana se află în incapacitate generală și totală de a încheia un contract de muncă, interzicându-se dintr-o serie de rațiuni munca copiiilor.”

Alături de copiii de pâna la 15 ani se mai află în incapacitate generală și totală de a încheia un contract de muncă și persoanele puse sub interdicție judecătorească din cauza alienației sau debilității mintale.

Munca de noapte este cea prestată între orele 22 și 6, cu posibilitatea abaterii cu o oră în plus sau în minus fața de aceste limite, tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte conform art.125 alin (1) din Codul muncii, altfel angajatorul care folosește minori pentru a muncii în timpul nopții va răspunde civil sau penal. Dacă totuși munca s-a prestat, minorul nu va putea fi lipsit de sporul pentru munca de noapte cuvenit potrivit legii sau contractului colectiv de muncă. Aceasta pentru că interdicția este o masură de protecție care nu poate în nici un caz să-l dezavantajeze pe minor.”

Incompatibilități:

Prin incompatibilități se înțeleg „acele delimitări ale capacității juridice reglementate în mod expres și restrictiv de lege în scopul ocrotirii persoanei sau al apărării unor interese generale ale societății.”

Incompatibilitățile sunt reglementate în mod expres și restrictiv de lege și își produc efectele în cazurile, condițiile și în perioadele numite în cuprinsul ei.

Inadmisibilitatea ocupării unei funcții, a prestării unei anumite munci de către o persoană are în vedere ocrotirea acesteia sau a unor interese generale, așa cum este definită. Așadar aceste incompatibilități sunt cu referire la vârstă, la măsurile de protecție ale tinerilor și femeilor, în scopul apărării avutului public sau privat, exercitarea unor funcții ce presupun ca cei ce le ocupă să se bucure de o deosebită autoritate morală, interdicția de a ocupa o funcție de natura celei de care s-a folosit condamnatul pentru săvârșirea unei infracțiuni, incompatibilități cu referire la demnitatea funcției publice.

De exemplu în cazul inadmisibilității referitoare la vârstă: pentru funcția de gestionar și gardian public, se cere vârsta minimă de 21 ani; pentru funcția de gardian public se cere vârsta maximă de 40 ani.

Capacitatea juridică a angajatorului:

De regulă angajatorul este o persoana juridică, excepția fiind constituită de angajatorul persoană fizică.

Persoana juridică ca și persoana fizică, dispune de o capacitate de folosință (ce constă în posibilitatea subiectului colectiv de a avea drepturi și obligații în acord cu scopul pentru care persoana juridica s-a înființat scop specificat de lege, actul de înființare sau statut) și de capacitatea de exercițiu ce se referă la aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobândi și de a exercita drepturi și de a-și realiza obligațiile prin încheierea de acte juridice, de către organele sale de conducere, care îndeplinesc rolul de reprezentare legală necesară și obligatorie.

„Persoanele juridice care sunt supuse înregistrării dobândesc capacitatea de folosință (deplină) de la data înregistrării lor”iar persoanele juridice care nu sunt supuse înregistrării dobândesc capaciatatea de folosință începând cu data emiterii actului de dispoziție care le înființează sau de la data recunoașterii actului de înființare, de la data autorizării înființării, de la data îndeplinirii altei cerințe pe care legea o prevede.

Capacitatea de exercițiu este realizată de către organele de conducere ale persoanei juridice (persoană juridică de stat, persoane juridice particulare, persoană juridică mixtă, persoane juridice cooperatiste si obștești). În funcție de tipul naturii angajatorului, există diferențieri în privința organelor de conducere ce au rolul de a reprezenta .

De exemplu în cazul regiilor autonome conducerea regiei revine consiliului de administrație compus dintr-un număr de 7-15 persoane, iar una din aceste persoane are funcția de director general al regiei autonome, acesta fiind „numit de consiliul de administrație, cu avizul ministrului de resort, sau – după caz – al conducătorului administrației locale de stat”.

Directorului îi revine sarcina de a reprezenta și angaja regia pe care o conduce, în raporturile cu alte persoane juridice, și el este cel care încadrează personalul unității.

În urma constatării situației economice nefavorabile a acestor regii autonome s-a decis ca unele să fie dizolvate iar altele au fost reorganizate ca societăți comerciale cu obiect în activități de interes public național astfel fiind denumite companii naționale sau societăți naționale și supuse unui amplu proces de privatizare.

În cazul companiilor naționale există un organ unipersonal de conducere și anume președintele consiliului de administrație care în calitatea sa de manager reprezintă compania în relațiile cu persoanele fizice sau cu persoanele juridice.

În cadrul raporturilor juridice de muncă, el este cel care :

angajează, promovează și concediază personalul companiei pe care o conduce, de asemenea poate să numească, să suspende și chiar să revoce directorii executivi, le fixează salariile cu acordul preliminar al consiliului de administrație;

în limita mandatului dat de consiliu de administrație negociază contractul colectiv de muncă;

poate delega din atribuțiile sale pe baza unui mandat directorilor executivi.

Capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică:

În cazul persoanei fizice capacitatea sa de a încheia un contract de muncă în calitate de angajator, se circumscrie regulilor generale, așa cum este prevăzut în art.14 alin. (2) din Codul muncii „Persoana fizică dobândește capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu.”

Prin dobândirea capacității depline de exercițiu se înțelege că angajatorul persoană fizică a împlinit vârsta de 18 ani.

2.1.2 Consimțământul părților.

Prin definiție contractul individual de muncă este un act juridic sinalagmatic și consensual ceea ce înseamnă că pentru încheierea acestui tip de contract este necesar consimțământul părților.

„Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților”- prin consimțământ se înțelege acea “condiție de fond, esențială, de validitate și generală a actului juridic civil”.

Valabilitatea consimțământului este condiționată de următoarele situații:

– să provină de la o persoană cu discernământ. Persoana fizică cu capacitate de exercițiu deplină, se consideră că are discernământul juridic necesar pentru a încheia acte juridice – în cazul nostru un contract individual de muncă .

Persoana lipsită de capacitate de exercițiu se consideră că nu are discernământ și se află într-o situație în care fie nu a îndeplinit vârsta legală fie starea de sănătate mintală nu-i permite și este supus unei hotărâri judecătorești prin care este declarat interzis.

– să fie exprimat cu intenția de a produce efecte juridice.

Dacă manifestarea de voință a fost făcută în glumă, din prietenie, din complezență, când s-a făcut sub condiție suspensivă pur potestativă din partea celui care se obligă (art.1010 C.Civ), manifestarea de voință este prea vagă sau a fost facută cu o rezervă mintală din partea contractantului iar aceasta este facută cunoscută de contractant condiția de valabilitate a consimțământului nu este realizată.

– consimțământul trebuie să fie exteriorizat, condiție necesară și suficientă pentru valabilitatea actului juridic, și totodată trebuie să îmbrace forma scrisă, având la bază principiul conform căruia tăcerea nu echivalează cu consimțământul exteriorizat.

Consimțământul este un act conștient și liber al voinței, în acest sens, consimțământul nu trebuie să fie alterat de vreun viciu de consimțământ.

Viciile de consimțământ:

„Viciile de consimțământ sunt acele împrejurări care afectează caracterul conștient și liber al voinței de a face un act juridic.”

Viciile de consimțământ sunt următoarele: eroarea, dolul și violența.

Eroarea:

Prin eroare se înțelege falsa reprezentare a unor împrejurări la încheierea unui act juridic civil.

În cazul încheierii unui contract individual de muncă, eroarea poate exista în situația în care angajatului i s-a făcut o falsă reprezentare a clauzelor importante ale contractului, astfel încât, dacă acestea ar fi fost cunoscute în sensul lor adevărat, angajatul nu ar fi acceptat să încheie contractul.

Pentru ca falsa reprezentare să fie viciu de consimțământ, aceasta trebuie să îndeplinească cumulativ două condiții anume:

elementul asupra căruia cade falsa reprezentare să fi fost decisiv pentru încheierea contractului astfel dacă s-ar fi cunoscut realitatea, angajatul nu ar fi fost de acord cu încheierea contractului;

fiind un act bilateral, cu titlu oneros, este necesar ca angajatorul să fi cunoscut, sau ar fi trebuit să cunoască că elementul asupra căruia cade falsa reprezentare este decisiv pentru încheierea contractului respectiv.

Aceste condiții sunt impuse în vederea protejării persoanei care urmează a se încadra în muncă, de eventualele abuzuri ale angajatorului.

Dolul:

„Dolul constă în inducerea în eroare a unei persoane, prin mijloace viclene sau dolosive, pentru a o determina să încheie un anumit act juridic”.

Dolul este o eroare provocată iar în situația contractului individual de muncă, dolul poate avea loc când angajatul își crează o imagine falsă pentru a îndeplini condițiile postului sau funcției pe care vrea să o obțină cu ajutorul unor documente false cu privire la studiile, calificarea profesională sau experiența de lucru într-un anumit domeniu.

Pentru ca dolul să fie viciu de consimțământ el trebuie să îndeplinească cumulativ două condiții:

să fie determinant pentru încheierea contractului;

să provină de la cealaltă parte.

Dolul trebuie dovedit prin diferite mijloace de probă de la acte până la martori sau prezumții.

Violența:

„Violența este acel viciu de consimțământ care constă în amenințarea unei persoane cu un rău de natură sa-i producă o temere ce determină să încheie un act juridic, pe care altfel nu l-ar fi încheiat”.

Pentru a fi viciu de consimțământ este necesar ca violența să îndeplinească două condiții:

să fie determinantă pentru ca actul juridic să fie încheiat;

să fie injustă (nelegitimă).

În cazul încheierii contractului individual de muncă, problema violenței este mai greu întâlnită.

2.1.3 Obiectul și cauza contractului individual de muncă

Obiectul este o altă condiție obligatorie la încheierea cotractului individual de muncă și este format din două elemente obligatorii care se intercondiționează: prestarea muncii de către angajat, iar pe de altă parte salarizarea muncii de către angajator.

Dacă unul din cele două elemente ale obiectului ar lipsi dintr-un contract, acel contract ar fi lovit de nulitate.

Prestarea muncii trebuie să fie realizată în condiții legale, altfel contractul de muncă care are drept obiect prestarea unei munci interzise de lege, care ar aduce atingere gravă moralei sau ordinii publice va fi lovit de nulitate absolută și nu va putea produce efecte, fapt prevăzut în art.15 din Codul muncii.

Prin contractul individual de muncă angajatorul cere angajatului său servicii legate de funcția în care a fost încadrat, însă nu-l poate obliga să presteze și alte servicii, chiar dacă salariatul are pregătirea necesară, care nu au fost prevăzute în contract.

Salariul este dreptul angajatului, pe care îl primește ca urmare a încheierii cotractului individual de muncă, contract oneros, este o contraprestație ce îi revine angajatorului, o obligație a acestuia față de angajat.

Salariul are un caracter obligatoriu și nu ocazional.

„Obiectul contractului de muncă se determină și se realizează printr-un ansamblu de elemente, de drepturi și obligații care formează conținutul contractului, al raportului juridic pe care acesta îl generează.”

Cauza

„Prin cauza (scopul) actului juridic se înțelege obiectivul urmărit la încheierea acestuia.”

Cauza este o condiție esențială, de validitate și generală a actului juridic care împreună cu consimțământul formează voința juridică.

Angajatorul urmărește ca angajatul să presteze o muncă determinată prin încheierea contractului în folosul său, deci cauza angajatorului, iar angajatul are ca scop primirea salariului în urma muncii prestate.

Cauza cotractului trebuie să fie licită și morală, să existe altfel contractul este lovit de nulitate absolută.

În literatura de specialitate se menționează existența în structura actului juridic două elemente: scopul imediat – numit și scopul obligației care în cazul contractului individual de muncă se definește ca fiind reprezentarea sau prefigurarea mentală, de către fiecare parte, a contraprestației ( partea care se obligă este conștientă ca și cealaltă parte trebuie să se oblige); – scopul mediat (causa remota) numit și scopul actului juridic civil constă în motivul determinant al încheierii contractului individual de muncă, și face referire la însușirile unei prestații ori la calitățile unei persoane.

2.2 Condiții specifice încheierii cotractului individual de muncă.

2.2.1Examenul medical:

Angajatul având obligația să presteze în favoarea angajatorului o anumită activitate, trebuie să aibă o capacitate de muncă, în sens biologic, apt în vederea îndeplinirii acestei obligații, acesta în mod firesc trebuie să se implice atât psihic cât și fizic- fapt prevăzut în art.27 alin.(1) din Codul muncii.

Examenul este o condiție prealabilă și obligatorie la încheierea contractului individual de muncă, neefectuarea acestuia atrăgând după sine nulitatea contractului individual de muncă (art.27 alin.(1) din Codul muncii), însă poate fi validat prin prezentarea de către angajat a certificatului medical, după încheierea contractului individual de muncă cu condiția ca persoana să fie aptă să presteze munca respectivă.

Obligativitatea examenului medical la angajarea în muncă este consemnată în art.28:

lit. a) la reînceperea activității după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, și de un an în celelalte situații;

lit. b) în cazul detașării sau a trecerii în alt loc de muncă ori în altă activiate, dacă se schimbă condițiile de muncă ( O.U.G. nr.65/2005);

lit. c) la începerea misiunii, în cazul salariaților încadrați cu contract de muncă temporară;

lit. d) în cazul ucenicilor, practicanților, elevilor și studenților, în situația în care urmează să fie instruiți pe meserii și profesii, precum și în situația schimbării meseriei pe parcursul instruirii;

lit. e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiții de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sanătăți Publice;

lit. f) periodic în cazul celor care desfășoară activități cu risc de transmitere a unor boli și care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalațiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităti de copii, în unități sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății Publice;

lit. g) periodic în cazul celor care lucrează în unități fără factori de risc, prin examene medicale diferențiate în funcție de vârstă, sex și stare de sănătate potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.

Obiectivul examenului medical la angajare este acela de a proteja fiecare angajat, a celorlalte persoane din colectiv și ale populației (de exemplu nu poate fi angajat ca muncitor în sectorul alimentar o persoană care suferă de tuberculoză sau hepatită).

De asemenea se urmărește compatibilitatea între afecțiunile prezentate în momentul examinării și viitorul loc de muncă, ca în urma constatării stării de sănătate și a capacității de muncă să se poată face propuneri de adaptare a postului la posibilitățile anatomice și fiziologice.

Observații: Angajatorul nu are dreptul de a cere unei candidate în vederea angajării prezentarea unui test de graviditate (art.27 alin. (5)) si Legii 202/2002privind egalitatea de șanse între femei și bărbați). Excepție face cazul în care munca respectivă are un risc recunoscut sau semnificativ pentru sănătatea femeii și a copilului, sau care este interzisă total sau parțial femeilor insărcinate sau care alăptează.

Prevederile legii nr.202/2002 au un rol important în vederea prevenirii discriminării în domeniul muncii. Astfel în Titlul II cu privire la egalitatea de șanse și tratament între femei și bărbați în domeniul muncii art.6 alin(1) se prevede:

a). alegerea ori execitarea liberă a unei profesii sau activități;

b). angajarea în toate posturile sau locurile de muncă vacante și la toate nivelurile ierarhiei profesionale;

c). venituri egale pentru muncă egală;

d). informare și consiliere profesională, programe de inițiere, calificare, perfecționare, specializare și recalificare profesională;

e). promovare la orice nivel ierarhic și profesional;

f). condiții de muncă ce respectă normele de sănătate și securitate în muncă conform prevederilor legislației în vigoare;

g). beneficii, altele decât cele de natură salarială, și măsuri de protecție și asigurări sociale.

De asemenea intră în obligația angajatorului ca prin dispozițiile din regulamentele de organizare și funcționare și în cele de ordine interioară ale unităților să asigure egalitatea de șanse și tratament între angajati femei și bărbați, în cadrul relațiilor de muncă de orice fel.

2.2.2 Repartizarea în muncă:

În unele cazuri contractul individual de muncă apare ca o consecință a unei dispoziții de repartizare în muncă, dispoziție emisă de organele abilitate.

Conform legii 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă persoanele ce primesc indemnizație de șomaj au obligația de a se prezenta de câte ori sunt chemate sau în baza unei programări la agenția pentru ocuparea forței de muncă unde sunt înregistrate, pentru a fi ajutate în vederea încadrării în muncă și pentru a participa la serviciile oferite de către agentie pentru ocuparea forței de muncă, servicii de formare profesională.

Daca persoanele ce beneficiază de indemnizație de șomaj refuză un loc care se potrivește cu pregătirea și nivelul studiilor, situate la o distanță de cel mult 50 kilometri de localitatea de domiciliu sau refuză participarea la servicii pentru stimularea ocupării sau de formare profesională oferite de agențiile pentru ocuparea forței de muncă, atunci persoanele în cauză nu vor mai beneficia de indemnizația de șomaj.

Pentru angajator repartiția nu creează nici o obligație, el poatet decide dacă dă sau nu curs unei repartizări atunci când se refuză încadrarea.

Excepție fac situațiile în care angajatorul este este o unitate bugetară, aparatul de specialitate ale organelor legislative, executive și judecătorești, repartizarea devine obligatorie când persoana a reușit la concurs; precum și în situația în care există o convenție între agenția teritorială și angajator încheiată în vederea asigurării forței de muncă.

Pentru o mai bună supraveghere a beneficiarilor indemnizației de șomaj cât și pentru ca aceștia să fie motivați s-a dispus prin legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat persoanele apte de muncă, care primesc ajutor social sunt obligate să dovedească cu acte din 3 în 3 luni că sunt în evidența unei agenții teritoriale pentru ocuparea forței de muncă pentru încadrarea în muncă și nu au acceptat nejustificat un loc de muncă oferit, sau nu au acceptat participarea la un program de pregătire profesională.

Neîndeplinirea obligației atrage suspendarea plății ajutorului social în cazul persoanei singure, sau modificarea cuantumului social prin excluderea din numărul membrilor de familie a persoanelor care îndeplinesc obligația menționată.

În concluzie pentru persoanele beneficiare de ajutor social repartizarea în muncă este obligatorie. În cazul angajatorilor se aplică aceleași principii ca și în cazul beneficiarilor de indemnizație de șomaj.

Dispoziția de repartizare în muncă este cea care condiționează și precede încheierea contractului individual de muncă, dar nu îl înlocuiește. Părțile răspund juridic dacă nu recurg la executarea ei.

În concluzie „actul de repartizare este o condiție sau o premisă pentru încheierea contractului, numai acesta din urmă, prin ansamblul clauzelor sale executarea raportului juridic de muncă.”

2.2.3 Avizul prealabil, autorizarea și atestarea:

„ Avizul prealabil, autorizarea și atestarea sunt reglementate cu caracter de excepție pentru încadrarea în muncă a anumitor salariati.”

Avizul prelabil, autorizarea și atestarea condiționează angajarea în muncă, fiind obligatorii la încheierea contractului individual de muncă ale salariaților indiferent dacă aceștia sunt din sectorul public sau privat. Nerespectarea acestor condiții este sancționată cu nulitatea contractului și în consecință cu încetarea de drept a contractului încheiat conform art. 56 lit. e) din Codul muncii.

În cazul în care avizul, autorizarea sau atestarea au fost retrase atunci contractul individual de muncă, încetează de drept art.56 lit. h) Codul muncii).

2.2.4 Condiții de studii:

Pentru încadrarea și promovarea în orice funcție sau post este necesară îndeplinirea unor condiții de studii.

Condițiile de studii sunt o cerință ce se impune ca o nevoie de prestare a unei activități eficiente într-o unitate indiferent de scopul ei, atât în interesul angajatorului dar și în vederea stimulării și recompensării salariaților în raport de nivelul și calitatea pregătirii profesionale. Perfecționarea pregătirii profesionale a salariatului reprezintă o condiție impusă în cazul angajatorilor precum regiile autonome, instituții bugetare, (unități de stat) pe când în cazul unităților particulare nu au acest caracter în principiu, însă se constată că unitățile particulare preferă să-și susțină salariații în vederea perfecționării profesionale, ca dovadă că vor să obțină rezulate cât mai bune din partea acestora, dar și salariații sunt interesați în a-și ridica nivelul de pregătire pentru a fi la curent cu ceea ce apare nou într-un domeniu, cât și pentru a promova. Asistăm la o cerere din partea angajaților de a evita o „plafonare” în domeniul respectiv.

Sunt cazuri în care legea prevede ca persoana care dorește să obțină o anumită funcție, să aibă un anume nivel al studiilor atât în sectorul public cât și în sectorul privat.

„Natura și nivelul studiilor sunt concepute în raport direct cu specialitatea și complexitatea muncii, cu atribuțiile și răspunsurile pe care le implică efectuarea acesteia.”

Ocuparea funcțiilor de inginer, jurisconsult, economist, chimist, fizician, biolog, geolog este condiționată de absolovirea învățământului superior de specialitate însă în unele cazuri condiției de studii se cumulează și condiția de vechime.

De exemplu în funcțiile de consilier, expert, inspector de specialitate, referent de specialitate vor fi încadrați ingineri, economiști, fizicieni, chimiști, juriști, arhitecți, absolvenți ai învățământului superior de nivel universitar; pe când în funcțiile de referent vor fi încadrați contabili, statisticieni, tehnicieni precum și alți specialiști cu studii liceale și postliceale încadrați în compartimentele de bază ale ministrului sau ale organului central.

În cazul funcției de judecător al Curții Constituționale, „judecătorii… trebuie să aibă pregatire juridică superioară, înaltă competență profesională și o vechime de cel puțin 18 ani în activitatea juridică sau în învățământul juridic superior.”

Persoanele care organizează și conduc contabilitatea trebuie să posede studii economice superioare (art. 11 din legea nr.82/1991 Legea Contabilității).

Prin Ordinul ministrului muncii și solidarității sociale numarul 237/2002 a fost aprobată lista cuprinzând meseriile și activitățile simple. Unele dintre ele pot fi practicate cu o pregătire școlară de 4 clase cel puțin și un curs de calificare, formare profesională sau inițiere ca de exemplu: coșar, gunoier, spălator vehicule; iar alte meserii pot fi practicate cu o pregătire școlară de cel puțin 7/8 clase și un curs de formare profesională, inițiere sau calificare ca de exemplu confecționer pălării, dulgherist, grădinar,sobar etc..

2.2.5 Condiții de vechime în muncă și în specialitate:

Vechimea în muncă și în specialitate este o condiție cerută uneori pentru încadrarea în anumite funcții sau posturi.

Vechimea în muncă este consemnată prin încheierea unui contract individual de muncă („munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă conferă salariatului vechime în muncă” art.16 alin. (3) din Codul muncii)

„Vechimea în specialitate constituie perioada de timp în care o persoană a lucrat în activități corespunzătoare funcției (meseriei) sau în funcție (pentru celelalte categorii de personal).”

În cazul funcționarilor publici, pentru ocuparea funcțiilor de conducere vacante trebuie ca persoanele în cauză să aibă o vechime în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice de minim 2 ani, pentru funcțiile publice de șef birou, șef serviciu și secretar al comunei minimum 5 ani pentru funcțiile de director general adjunct, director și director adjunct din aparatul ministerelor și al celorlalte organe de specialitate ale administrației publice centrale, director executiv și director executiv adjunct ai serviciilor publice descentralizate ale ministerelor și ale altor organe de specialitate ale administrației publice centrale, precum și în cadrul aparatului propriu al autorităților administrației publice locale, așa cum prevede art. 12 și art.58 alin. (2) lit. a) și b) din legea nr.188/1999 Republicată privind Statutul funcționarilor publici.

2.2.6 Concursul sau examenul:

Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale a celui care solicită angajarea este o dispoziție prevăzută în Codul muncii (art.29 alin (1), urmând ca metodele folosite pentru verificarea aptitudinilor profesionale să fie stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal – profesional și disciplinar și în regulamentul intern.

Modalitatea principală de verificare a aptitudinilor profesionale și personale a viitorilor angajați, în sectorul public dar și în sectorul privat o constituie concursul și are un caracter obligatoriu.

Concursul este tot un examen, dar la care sunt înscriși mai mulți candidați pe un loc, iar în cazul instituțiilor și autorităților publice cât și în cazul unităților bugetare, regulamentul concursului este aprobat prin hotărâre a guvernului.

În cazul unităților din sectorul privat pot folosi procedura reglementată pentru unitățile bugetare, dar pot alege să folosească un regulament propriu.

Concursul se desfășoară pe parcursul a patru etape. În primul rând posturile vacante scoase la concurs de către o unitate bugetară trebuie publicate într-un ziar central sau local sau afișate la sediul unității în cauză cu cel puțin 15 zile înainte de data susținerii concursului împreună cu data și locul susținerii concursului, precum și modalitățile de informare cu privire la condițiile de participare și tematica.

Apoi urmeaza înscrierea la concurs la care pot participa și salariații unității. De menționat este faptul că participantul la concurs trebuie să îndeplinească condițiile precizate de unitatea în cauză.

În cazul unităților bugetare se va constitui o comisie de examinare care să verifice îndeplinirea condițiilor de participare la concurs, formată din șeful compartimentului în care urmează să se facă angajarea, conducatorul ierarhic al acestuia și în unele cazuri 2-3 specialiști din învățământul superior de specialitate, din unități de cercetare de profil.

Comisia este condusă de un președinte desemnat de membrii comisiei și un secretar numit de conducătorul unității. Concursul constă într-o probă scrisă, o probă orală sau interviu iar pentru funcțiile de întreținere a curățeniei, de deservire concursul constă într-o probă practică. Ordinea reușitei la concurs se face pe baza notelor obținute.

Contestațiile se depun în 3 zile de la afișarea rezultatelor iar răspunsul se comunică petiționarului în termen de 5 zile.

În sectorul privat, angajatorii utilizează în organizarea concursului, examenului regulile din sectorul bugetar.

„În practică, în sectorul privat se folosește – de sine stătător sau asociat concursului sau examenului – și interviul cu cel în cauză. El constă într-un dialog între angajator și solicitantul locului de muncă, de natură să clarifice problemele legate de pregătirea profesională, evoluția în timp a persoanei în cauză, opțiunile ei viitoare.”

2.2.7 Perioada de probă

Perioada de probă este modalitatea de verificare a aptitudinilor salariatului, facultativă sau obligatorie, însă trebuie expres menționată în contractul individual de muncă (art.17 alin(2) lit. m) din Codul muncii).

Perioada de probă este în interesul ambelor părți semnatare ale contractului: atât angajatorului care are posibilitatea să cunoască mai bine competența și aptitudinile salariatului la locul de muncă, iar dacă se constată că angajatul nu corespunde profesional îl va putea concedia; cât și salariatului care are ocazia să cunoască mai bine munca încredințată, și dacă i se potrivește sau nu.

În cazul persoanelor cu handicap „verificarea aptitudinilor profesionale se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice” (art.31 alin. (2) din Codul muncii) astfel excluzându-se examenul sau concursul.

Perioada de probă diferă ca întindere astfel:

pentru funcțiile de execuție se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice, și de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere;

la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează o perioadă de probă de maximum 30 de zile calendaristice;

în cazul muncitorilor necalificați, perioada de probă are un caracter excepțional și nu poate depăși 5 zile;

absolvenții instituțiilor de învățământ se încadrează la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de cel mult 6 luni;

Conform art.83 din Codul muncii, în cazul contractului individual de muncă pe durată determinată perioada de probă nu va depăși:

5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;

15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă între 3 și 6 luni;

30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;

45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contarctului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Pe durata perioadei de probă salariatul are aceleași drepturi și obligații prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă ca și ceilalți salariați care au trecut de perioada de probă.

Conform Codului muncii salariatul nu execută mai mult de o singură perioadă de probă la același angajator, excepție făcând situația în care salariatul debutează la același angajator într-o nouă funcție sau profesie, ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele sau vătămatoare sau periculoase (art.32 alin. (1) si (2)).

De subliniat este faptul că perioda de probă constituie vechime în muncă.

Ca o măsură preventivă la abuzurile angajatorilor Codul muncii a dispus ca „angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioada de probă pentru același post este interzisă”.

2.2.8 Stagiul

Prin stagiu se înțelege acea „perioadă determinată de timp prevazută expres de reglementările legale, având ca scop principal perfecționarea pregătirii profesionale, în procesul muncii, a absolvenților unor specialităti din învățământul superior.”

Durata perioadei de stagiu diferă de la caz la caz. De exemplu experții contabili și contabilii autorizați efectuează un stagiu de 3 ani conform Regulamentului privind efectuarea stagiului și examenului de aptitudini în vederea accesului la calitatea de expert contabil și contabil autorizat.

Capitol III: Clauze prevăzute în contractul individual de muncă

3.1 Clauze esențiale ale contractului individual de muncă

3.1.1 Durata contractului individual de muncă:

„Prin durata contractului individual de muncă înțelegem perioada de timp pe care părțile raportului juridic de muncă s-au obligat a-și îndeplini obligațiile.”

Conform Codului muncii art. 12, alin. (1) regula o constituie că angajarea prin încheierea contractului individual de muncă să se facă pe o perioadă nedeterminată, iar excepția este constituită de încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată.

De-a lungul timpului începând cu „Legea contractelor de muncă din 1929” durata contractului individual de muncă a cunoscut mai multe dispoziții. Astfel prin legea mai sus menționată regula era ca încheierea contractelor individuale de muncă să se facă pe durata determinată: „nimeni nu se poate obliga a servi o persoană decât pentru o lucrare determinată sau un timp determinat.”(art.41)

Însă în literatura de specialitate s-a dovedit că prin „durata nedeterminată nu trebuie să înțelegem nici că salariatul este obligat să muncească patronului toata viața lui și nici că patronul este obligat a-l menține în serviciu pâna moare.”

În Codul muncii din 1950 se preciza că încheierea contractului individual de muncă se putea face pe durată determinată, pe durata nederminată și pentru îndeplinirea unei lucrări determinate.

Astfel contractelor care nu conțineau o clauză din care să rezulte durata determinată, atunci se considera că erau încheiate pe durata nedeterminată.

În privința contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată acestea se conformau necesităților și intereselor părților. Perioada pentru care se încheia contractul trebuie făcută cunoscută din momentul încheierii acestuia.

Prin prevederile Codului Muncii din 1950 se renunță la încheierea contractului individual de muncă pe durata determinată, pe durata nedeterminată, și pentru îndeplinirea unei lucrări determinate.

Așadar dacă în conținutul contractului individual de muncă nu era specificată o dată anume se considera că respectivul contract era încheiat pe durată nedeterminată.

O varietate a contractului individual de muncă pe durata determinată era încheierea contractului de muncă sezonieră și cele temporare.

Contractele de muncă sezonieră erau caracteristice sectoarelor: agricol, forestier – în concluzie pentru acele munci care se efectuau în dependență de condițiile naturale, climaterice, într-o anumită perioadă a anului si nu depășeau 6 luni.

În ceea ce privește contractele de muncă temporară acestea se puteau încheia pentru o durată de maxim 2 luni iar angajatorul trebuia să facă cunoscut acest lucru salariatului său.

În cazul încheierii contractului individual de muncă pentru îndeplinirea unei lucrări determinate – salariatul cunoștea caracterul temporar al contractului individual de muncă, salariatul va lucra un timp limitat, dar data exactă la care va fi determinată lucrarea respectivă îi rămânea necunoscută.

În 1973 prin prevederile Codului muncii se renunță la această ultimă formă a contractului individual de muncă din punct de vedere al duratei: fapt argumentat prin aceea că realizarea unei lucrări determinate nu era altceva decât o altă variantă a contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată.

De fapt regula era ca încheierea contractului individual de muncă să fie făcută pe durată nedeterminată, având ca efect garantarea stabilității în muncă a salariatului.

Încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată avea un caracter de excepții iar condițiile încheierii erau speciale și foarte restrictive doar anumite condiții obiective putând justifica durata deteminată a contractului.

Durata contractului individual de muncă „a cunoscut o evoluție specifică pornindu-se de la regula încheierii contractelor pe durata determinată (sub Legea din 1929) trecând printr-o etapă de tranziție în care, în funcție de necesitățile economice și de interesele părților, contractele de muncă se încheiau fie pe durată determinată, fie pe durată nedeterminată – apărând însă prezumția încheierii pe durată nedeterminată dacă nu era prevăzut expres sau nu se subîntelegea existența unui termen – pentru ca prin Codul muncii din 1973 să se consacre regula încheierii contractelor individuale de muncă pe durată determinată a contractelor individuale de muncă.”

În ziua de azi Codul muncii din 2003 are o reglementare distinctă a contractului individual de muncă pe durată determinată (cap. VI, Titlu II) astfel contractul individual de muncă pe durată determinată a căpătat un regim juridic bine conturat.

Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia în următoarele condiții prevăzute de Codul muncii în art.80:

alin. (2) – contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie;

alin. (3)- contractul individual pe durată determinată poate fi prelungit și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, dar numai înăuntrul termenului prevăzut la art.82 și de cel mult două ori consecutiv.

alin .(4) – între aceleași părți se pot încheia succesiv cel mult trei contracte individuale de muncă pe durată determinată, dar numai înăuntrul termenului prevăzut la art.82.

Cazurile în care contractul individual de muncă poate fi încheiat pe durată determinată sunt:

art.81 lit. a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă;

lit. b) creșterea temporară a activității angajatorului;

lit. c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;

lit. d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

lit. d¹) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă;

lit. d²) ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale

lit. d³) angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

lit. e)în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte, programe, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel național și / sau la nivel de ramură.

„Dacă într-o situație concretă, nu se face dovada că încheierea cotractului s-a făcut ori era posibilă, potrivit legii pe durată determinată se prezumă că raportul juridic a fost stabilit pe durată nedeterminată. Totodată simpla mențiune din contract că a fost încheiat pe durată determinată, nu produce efecte corespunzătoare dacă postul este vacant și prin natura ei are caracter permanent.”

În ceea ce privește problematica încheierii contractului individual de muncă nu a constituit obiect de reglementare pentru directivele europene.

„Deși nu îi sunt străine dezbaterile care au avut loc în diverse state membre relative la durata (determinată sau nedeterminată) a contractului individual de muncă, Uniunea Europeană nu a reglementat expres decât unele tipuri de contracte, în consens și în simultaneitate cu OIM, respectiv contractul de muncă cu timp parțial, contractul de muncă pe durată determinată și contractul de muncă la domiciliu.”

3.1.2 Felul muncii

„Felul muncii se identifică în principal prin funcția sau meseria exercitată de salariat și în subsidiar prin pregătirea profesională necesară.”

Felul muncii este o clauză fundamentală a încheierii valabilă a contractului individual de muncă, prin care se înțelege calificarea profesională și determinarea funcției sau a meseriei salariatului.

De câte ori activitatea unei persoane presupune aceeași calificare profesională pe care părțile au avut-o în vedere la stabilirea raportului juridic de muncă atunci felul muncii este același – rămâne neschimbat. Dar dacă unei persoane i se încredințează o activitate care presupune o altă calificare profesională atunci felul muncii se modifică.

„Felul muncii trebuie prevăzut în contract și nu poate fi modificat decât prin acordul părților sau în cazurile strict prevăzute.

Criteriul principal este determinarea felului muncii pe care-l reprezintă profesia, meseria sau funcția, completate cu menționarea pregătirii sau calificării profesionale.”

Profesia este specialitatea (calificarea) deținută de o persoană prin studii.

Meseria reprezintă complexul de cunoștințe obținute prin școlarizare și prin practică, necesare pentru executarea anumitor operații de transformare și prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii.

Funcția este activitatea desfășurată de o persoană într-o ierarhie funcțională de execuție sau de conducere și este corelată cu un anumit nivel al pregătirii profesionale.

Funcțiile și meseriile existente în România sunt prevăzute în Clasificarea Ocupațiilor din România – care este un sistem de identificare, ierarhizare, codificare a ocupațiior din economie, care este elaborat de Ministerul Muncii, Familiei și Egalității de Șanse, prin implicarea Institutului Național pentru Statistică, cu alte ministere și instituții publice interesate.

Bineînțeles că acest document, Clasificarea Ocupațiilor din România este actualizat periodic, atribuție ce intră în competența Ministerului Muncii, Familiei și Egalității de Șanse.

„În unele cazuri profesia poate fi și ocupație iar în altele nu. Din această perspectivă, în sensul dreptului muncii, tocmai ocupația este cea care constituie felul muncii. Orice angajare în muncă indiferent de angajator trebuie să se facă pe o funcție sau un post care se regăsește în Clasificarea Ocupațiilor din România.

Stabilirea felului muncii depinde și de calificarea corectă a funcției salariatului respectiv.”

Funcția de conducere constituie în ansamblul ei o entitate de sine stătătoare iar sub aspect calitativ este diferită de funcția de execuție. Astfel conform art. 294 din Codul muncii „prin salariați cu funcție de conducere se înțelege administratorii – salariați, inclusiv președintele consiliului de administrație dacă este și salariat, directorii generali și directorii, directorii generali adjuncți și directorii adjuncți, șefii compartimentelor de muncă – divizii, departamente, secții, ateliere, servicii, birouri -, precum și asimilați lor stabilite potrivit legii sau prin contractele colective de muncă ori, după caz, prin regulamentul intern.

Postul reprezintă o entitate de bază corespunzătoare fiecărui loc de muncă cu privire la care angajatorul încheie un contract individual de muncă.”

Potrivit art. 17 alin.(2) din Codul muncii, în contractul individual de muncă trebuie să se precizeze „funcția / ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative și atribuțiile postului; și riscurile specifice postului.”

„Postul reprezintă elementul de individualizare a unor funcții asemănătoare”deoarece se întâmplă ca pentru aceeași funcție, în statul de organizare să fie prevăzute mai multe posturi.

Modul de deosebire a posturilor este denumirea, sarcinile de serviciu, cerințe stabilite de lege pentru ocuparea lor iar în unele cazuri și prin salariul de bază.

„Felul muncii se stabilește în mod concret în cadrul unităților productive fie prin norme de muncă (pentru personalul productiv și indirect productiv, fie prin fișe ale postului.”

Fișa postului cuprinde:

elemente de identificare a fiecărui post: compartimentul, denumirea postului în statul de organizare, relațiile cu alte posturi precum și definirea sumară a atribuțiilor postului;

cerințele necesare pentru ocuparea postului: categoria de personal care poate ocupa postul, nivelul de pregătire profesională (pregătire de bază, pregătire de specialitate, autorizații / avize speciale pentru exercitarea atribuțiilor, necesitatea cunoașterii uneia sau mai multor limbi străine), experiența (în muncă sau/și în specialitate ), aptitudini și abilități necesare;

descrierea condițiilor specifice de muncă: precizarea locului de muncă, programul de lucru, condițiile în care se prestează munca, riscurile implicate de post, compensări, sporuri;

descrierea sarcinilor, îndatoririlor și responsabilităților postului a standardelor de performanță asociate, ceea ce reprezintă partea cea mai importantă din fișa postului, aici fiind cuprinse toate îndatoririle salariatului.

Fișa postului nu este întocmită în funcție de aptitudinile sau abilitățile salariatului ci aceasta trebuie să corespundă atribuțiilor precizate în fișa postului stabilite de angajator în functie de nevoile sale.

În funcție de felul muncii prestate, persoanele încadrate în muncă pot fi clasificate în următoarele categorii:

personal de înaltă calificare, care desfășoară o activitate preponderent intelectuală;

personal tehnic, economic, de altă specialitate și administrativ (personal TESA);

muncitori care prestează o muncă preponderent fizică;

Între cele trei categorii de personal există unele deosebiri în ceea ce privește regimul juridic al salarizării, al protecției muncii etc.

În ceea ce privește schimbarea felului muncii, salariatul nu poate modifica în nici o situație, în mod unilateral contractul individual de muncă, pe când în cazul angajatorului sunt reglementate legal anumite situații în care poate dispune în mod unilateral schimbarea felului muncii.

Conform art.48 din Codul muncii angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului, și în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca masură de protecție a salariatului.

În concluzie nici angajatorul nu poate schimba definitiv în mod unilateral felul muncii fără a avea acordul prealabil al salariatului.

De subliniat este faptul că prin schimbarea felului muncii nu se înțelege încredințarea de către angajator salariatului pe lângă munca lui obișnuită și a altor atribuții suplimentare în cadrul specialității sale.

Conform art.72 alin. (1) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010 contractul individual de muncă se poate modifica în ceea ce privește felul muncii, locul muncii și drepturile salariale prin acordul părților sau din inițiativa uneia din părți, în cazurile prevăzute de Codul muncii și ca masură de protecție pentru salariat în alin. (2) al aceluiași articol din Contractul colectiv de munca se precizează faptul că “refuzul salariatului de a accepta o modificare a clauzelor referitoare la felul muncii, locul muncii sau drepturile salariale nu dă dreptul celui care angajează de a proceda la desfacerea unilaterală a contractului individual de muncă pentru acest motiv.

Modificarea felului muncii se poate realiza prin trecerea temporară sau definitivă în altă muncă și în mod excepțional prin detașare având la bază consimțământul scris al salariatului (art.45 din Codul muncii).

Prin „altă muncă” se înțelege prestarea muncii în altă funcție, în altă specialitate sau prestarea unei munci deosebite prin caracteristicile ei din punct de vedere al calificării necesare sau al volumului. Așadar prin „altă muncă” presupune o specializare diferită din partea salariatului, specializare ce nu a fost luată în considerare în momentul încheierii contractului individual de muncă.

Dacă salariatul își dă acordul să treacă în altă muncă își îndeplinește toate criteriile necesare pentru prestarea noii activități atunci „în acest caz se produce o modificare convențională a contractului individual de muncă.”

Trecerea temporară în altă muncă la inițiativa unității este posibilă cu acordul salariatului atunci când se urmărește acoperirea unei funcții vacante sau pentru înlocuirea unei persoane al cărui contract de muncă este suspendat și căreia unitatea trebuie să-i păstreze postul.

Trecerea temporară în altă muncă se poate dispune:

în cazul unor situații de forță majoră (a se face distincția între cazurile de forță majoră care produc efecte temporare și cele care produc efecte definitive).

Trecerea nu poate fi făcută pentru o perioadă mai mare decât perioada în care se produc cazurile de forță majoră. Așadar orice salariat trebuie să îndeplinească orice activitate, chiar și munci necalificate, fără diminuarea salariului de bază.

De asemenea modificarea unilaterală de către angajator a felului muncii poate avea și caracter definitiv dacă are ca suport o cauză de forță majoră care produce efecte definitive.

în cazul sancțiunii disciplinare referitoare la retrogradarea din funcție pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile.(art. 264 lit. c))

ca măsuri de protecție pentru:

salariatele gravide sau care alăptează fără scăderea salariului dacă locul de muncă în care își desfășoară activitatea este un loc de muncă vătămător, greu sau periculos;

pensionarii de invaliditate de gradul III, cărora unitatea trebuie să le asigure un alt loc de muncă.

Salariații care din cauza unei boli profesionale sau a unui accident de muncă, nu își mai pot desfășura activitatea la locul de muncă anterior manifestării riscului asigurat pot trece temporar în alt loc de muncă.

Ca măsură obligatorie, în cazul schimbării felului muncii, angajatorul are obligația de a organiza instruirea salariatului în domeniul sănătătii și securității în muncă, informându-l cu privire la noua activitate ce urmează a fi prestată.

3.1.3 Locul muncii

Locul muncii este o altă clauză fundamentală a contractului individual de muncă și poate fi determinat prin două elemente:

localitatea unde se află unitatea cu care salariatul a încheiat contractul individual de muncă prevăzut ca loc al executării muncii;

unitatea la care s-a angajat salariatul respectiv.

Precizarea în contract a localității în care se va presta munca prezintă interes atât pentru persoana care se încadrează, cât și pentru unitate, contribuind la stabilirea și la stabilitatea raportului încheiat precum și la determinarea unor obligații ale părților contractante.

Locul muncii poate fi determinat în amănunt (într-o secție, atelier, direcție, serviciu) îndeosebi în cazul unor specialiști la care o astfel de precizare apare drept obligatorie. „În acest caz, în care locul muncii este precizat în contextul organizatoric al unității, el are seminificația de post.”

În Codul muncii sunt mai multe dispoziții din care reiese că sensul în care este folosită expresia „locul muncii” este de obicei sensul de post:

art.61 lit d) când angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului în cazul în care acesta nu corespunde profesional locului de muncă în care s-a încadrat;

art.65 alin (1) prevede posibilitatea angajatorului de a-l concedia pe salariat urmare a desființării locului de muncă ocupat de acesta.

art.72 alin. (1) interzice „angajatorului care a dispus concedieri colective de a face noi angajări pe locurile de muncă ale salariaților concediați…”;

art.74 alin. (1) lit.d) potrivit cu care „decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu … lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate… .”

Cel de-al doilea sens dat expresiei „locul muncii” este dat de art.1 alin.(1) lit. a) din Hotărârea Guvernului nr.261 din 2001 privind criteriile și metodologia de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite, potrivit căruia locul muncii încorporează și mediul, dotările și resursele necesare pentru o anumită muncă: zonă, spațiu strict delimitat, înzestrată cu mijloace de muncă, utilaje, unelte, mijloace de transport mobilier și obiecte ale muncii, materii prime, materiale, semifabricate, organizată în vederea realizării unei operațiuni, lucrări sau pentru îndeplinirea unei funcții de către un executant individual sau colectiv cu pregătirea și îndemânarea necesare, în condiții tehnice, organizatorice și de protecție a muncii.

Prin directiva 89/654/ CEE privind prescripțiile minimale de securitate si sănătate la locul de muncă, locul de muncă este definit ca fiind „locul destinat desfășurării muncii, situate în clădirea întreprinderii sau a instituției publice, înțelegând prin aceasta orice loc la care muncitorul are acces cu ocazia prestării muncii sale.

Aceasta precizare finală din art.2 al Directivei 89/654/CEE permite o înțelegere extinsă dar în același timp realistă și corectă a locului de muncă la care salariatul realizează efectiv operațiunile tehnico-materiale specifice funcției / postului, ci un loc al muncii extins, care cuprinde și deplasările (accesul) în alte zone / locuri pentru aducerea materiei prime, pentru depozitarea produselor finite și altele.”

Locurile de muncă pot fi clasificate:

în funcție de condițiile de la locul de muncă: normale și deosebite (vătămătoare, grele sau periculoase);

în funcție de durata timpului de muncă: cu normă întreagă și cu fracțiune de normă (art.101 din Codul muncii);

în funcție de cum este sau nu posibilă întreruperea activității: locuri de muncă în care activitatea poate fi întreruptă și locuri de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă;

locuri de muncă protejate, special organizate , în scopul eliminării impedimentelor de orice fel prin asigurarea înlesnirilor și adaptărilor corespunzătoare, în vederea încadrării în muncă a persoanelor cu handicap. (art. 32 alin.2 din Ordonanța de Urgență a Guvernului nr.102/1999 privind protecția specială și încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap)

din perspectiva dispozițiilor Ordonanței de Urgentă a Guvernului nr.96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă, putem deosebi locuri de muncă ce impun prestarea unei activități care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii și alăptării și locuri de muncă fără riscuri asupra sarcinii și alăptării și locuri de muncă fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea femeii gravide ( mamei ) și a copilului. (art.9 din Ordonanța de Urgență a Guvernului nr.96/2003)

Munca la domiciliu „semnifică activitatea desfășurată de o persoană fizică- denumită salariat la domiciliu – pe care aceasta o efectuează într-un loc de muncă ales de el, altul decât sediul angajatorului, în schimbul unei remunerații, în vederea realizării unui produs sau serviciu care să corespundă specificațiilor angajatorului indiferent de sursa de proveniență a echipamentelor a materialelor sau a elementelor utilizate în acest scop, fără a dispune de un grad de autonomie și independență economică necesare pentru a fi considerat ca practicând o profesiune liberală, potrivit legislației naționale.”

Dacă în cele mai multe cazuri, contractele cu munca la domiciliu sunt rezultatul negocierii între salariat și angajator, există anumite situații în care legea stabilește ca munca să fie prestată de către salariat la domiciliul său – ca de exemplu în cazul asistentului maternal profesionist care potrivit art. 1 din Hotărârea Guvernului nr.679/2003 este o persoană fizică, atestată care asigură prin activitatea pe care o desfășoară la domiciliul său, creșterea, îngrijirea și educarea, necesare dezvoltării armonioase a copiilor pe care îi primește în plasament sau în încredințare.

„Contractul individual de muncă la domiciliu poate fi un contract pe durată nedeterminată, cu timp de lucru integral sau parțial, având ca particularitate faptul că munca (atribuțiile de serviciu) se execută la domiciliul salariatului (sau în alt loc ales de acesta).”

În contractul de muncă la domiciliu trebuie să se precizeze expres faptul că salariatul lucrează la domiciliu, programul în cadrul căruia angajatorul are dreptul să exercite controlul asupra salariatului care lucrând la propriul domiciliu, nu se află sub controlul și supravegherea directă și permanentă a angajatorului, precum și obligatia angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, dupa caz, a materiilor prime și materialelor pe care salariatul le utilizează inclusiv și transportul produselor finite pe care le realizează.

De asemenea ar trebui să se precizeze expres, că pe lângă salariu, salariatului trebuie să i se returneze cheltuielile pe producție care au fost făcute în prestarea activității.

Telemunca este o viziune modernă a organizării muncii.

În această privință există un acord cadru asupra telemuncii încheiat la 16 iulie 2002 între patronat și organizațiile profesionale ale salariaților reprezentați de Consiliul Economic și Social.

Acordul asupra telemuncii se aplică în țările spatțului economic european precum și al Norvegiei, Liechtenstein-ului și Islandei.

Semnatarii acordului au precizat că „Europa trebuie să încurajeze această nouă formă de organizare a muncii, în așa manieră încât flexibilitatea și securitatea să fie aplicate în mod egal, calitatea muncii să fie crescută, șansele persoanelor cu handicap pe piața muncii să fie crescute.

Potrivit acordului-cadru, prin telemuncă se înțelege o formă de organizare a muncii, caracterizată prin desfășurarea unei activități ce este comparabilă celei realizate de un salariat la locul său de muncă de la sediul angajatorului, dar care este prestată cu regularitate în afara întreprinderii, utilizându-se tehnologiile informatice aflate în legatură cu rețeaua informatică a angajatorului.

Condițiile necesare pentru dobândirea statutului juridic de telemuncitor sunt:

să aibă calitatea de salariat potrivit legislației naționale;

relația sa de muncă să nu aibă un caracter ocazional ( să fie angajat pe durată nedeterminată );

munca să se desfășoare cu regularitate în afara întreprinderii, dar să poată fi desfășurată și la sediul angajatorulu;

activitatea să fie desfășurată prin intermediul tehnologiilor informatice, ceea ce presupune evident, cunoștințe de specialitate în domeniu.

Telesalariatul poate presta munca în orice loc pe care-l dorește, altul decât cel organizat de angajator. Chiar dacă acest loc de muncă este domiciliul salariatului.

Acordul-cadru precizează faptul că telesalariații nu sunt salariați la domiciliu, dispozițiile telemuncii diferind de dispozițiile cu privire la munca la domiciliu.

Așadar telesalariatul trebuie să afecteze un spațiu special în vederea îndeplinirii sarcinilor sale de serviciu, spațiu care să nu fie accesibil decât anumitor categorii de persoane. Evident această prevedere are scopul de a proteja informațiile cu care vine în contact telesalariatul.

Protecția informațiilor îi revine angajatorului în mod special care are obligația de a lua măsurile necesare, de natură logistică îndeosebi, pentru asigurarea protecției datelor utilizate și prelucrate de telelucrător în scopuri profesionale.

Angajatorul trebuie să-l informeze pe salariat despre reglementările legale în materie precum și despre regulile din întreprindere ce au menirea de a proteja datele.

O altă cale de protecție este folosirea unor mijloace tehnice de supraveghere, în mod proporțional cu scopul urmărit și doar cu respectarea Directivei nr. 90/270/CEE referitoare la ecranele de vizualizare.

Obligația este aceea de a respecta regulile de confidențialitate stabilite în unitate, și să ia toate măsurile necesare ca nici o altă persoană neautorizată să nu ia cunoștință de aceste date, precum și utilizarea sistemelor și echipamentelor informatice trebuie efectuat doar în interesul întreprinderii, și nici un suport informațional nu trebuie să fie comunicat.

O a doua particularitate a telemuncii este aceea de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu prin intermediul mijloacelor informatice.

Angajatorul este responsabil de instalarea și întreținerea echipamentelor informatice necesare efectuării telemuncii.

“Îndrumarea și supravegherea activității telesalariatului nu trebuie să aducă atingere legislației, obiceiurilor și, în nici o situație vieții private.”

Telemunca poate și este folosită, în domeniul învățământului la distanță, al activității de programare în informatică și, în general, în orice domeniu ce implică folosirea unui sistem informatic.

Telemunca favorizează telesalariații interesați direct de a îmbina calitatea de salariat cu viața privată, ei putându-și organiza singuri timpul de lucru. Însă angajatorul nu poate efectua un control direct asupra salariatului.

Schimbarea locului muncii

„Locul muncii este un element fundamental al contractului individual de muncă, el fiind strict legat de unitatea în care salariatul își desfășoară activitatea.”

Schimbarea locului muncii constă în orice modificare a contractului individual de muncă prin înlocuirea locului de muncă asupra căruia părțile au convenit la încheierea contractului individual de muncă cu un alt loc de muncă.

Scimbarea locului de muncă se poate realiza prin acordul celor două părți, prin actul unilateral al angajatorului, tempoarar sau definitiv. De asemenea schimbarea locului de muncă în altă localitate sau la un alt angajator.

Art. 42 din Codul muncii dispune ca: locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detașarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă iar pe durata delegării, respectiv a detașării, salariatul își păstrează funcția și toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

3.1.4 Condiții de muncă

„Precizarea în contractul individual de muncă a condițiilor în care se desfășoară munca este importantă deoarece salaritul are dreptul la o protecție suplimentară în cazul în care condițiile de muncă îi afectează sănătatea.”

De exemplu în legea nr.31/1991 privind stabilirea duratei de muncă sub 8 ore / zi sunt reglementate locurile de muncă cu condiții deosebite – grele, vătămătoare, periculoase. În momentul în care un loc de muncă este calificat de organele competente ca fiind un loc de muncă în astfel de condiții, salariatul în cauză are dreptul la reducerea timpului de muncă sub 8 ore pe zi.

Un alt exemplu sunt prevederile legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, care reglementează condițiile de muncă normale, deosebite și speciale. Salariații care lucrează în condiții deosebite sau speciale beneficiază de reducerea vârstei de pensionare.

La condițiile deosebite vătămătoare, grele sau periculoase, prin dispozițiile contractelor colective de muncă unice la nivel național sau la nivelul ramurilor de activitate ce au fost încheiate în ultimii ani, au fost adăugate și locurile de muncă penibile. „Statuarea unei noi categorii a locurilor de muncă în condiții penibile, prin contractele colective este legală și deplin posibilă;…constituie o clauză contractuală în favoarea salariaților, ceea ce ține de însăși esența contractelor colective de muncă.”

Stabilirea categoriilor de personal, a activităților și locurilor de muncă în condițiile deosebite se face ținându-se cont de îndeplinirea următorilor factori:

a) natura factorilor nocivi-fizici, chimici sau sociologici și mecanismul de acțiune a acestora asupra organismului;

b) intensitatea de acțiune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori;

c) durata de expunere la acțiunea factorilor nocivi;

d) existența unor condiții ce implică un efort fizic mare în condițiile nefavorabile de microclimat, zgomot intens sau vibrații;

e) existența unor condiții de muncă ce implică o solicitare nervoasă deosebită, atenție foarte încordată și multilaterală sau concentrarea intensă în ritm de lucru intens;

f) existența unor condiții de muncă ce implică o suprasolicitare nervoasă, determinate de risc de accidentare și de îmbolnăvire;

g) structura și nivelul morbidității în raport cu specificul locului de muncă;

h) alte condiții de muncă vătămătoare, grele sau periculoase care pot duce la uzura prematură a organismului. Aceste criterii nu sunt exhaustive, singura condiție impusă de lege este ca aceste criterii să aibă urmare uzura prematură a organismului.

„Existența condițiilor de muncă grele, vătămătoare sau periculoase produce efecte juridice, condiționat de desfășurarea efectivă și permanentă a activității în locurile de muncă cu condiții deosebite” printre care: reducerea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi (art. 112 alin.(1) din Codul muncii) fară afectarea salariului sau a vechimii în muncă; durata reducerii timpului de muncă sub 8 ore pe zi se stabilește prin negociere între patroni și sindicate sau după caz reprezentanții salariaților; potrivit articolului nr.24 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 “salariații au dreptul, dupa caz, la sporuri la salariul de bază, durată redusă a timpului de lucru, alimentație de întărire a rezistenței organismului, echipament de protecție gratuit, materiale igienico-sanitare, concedii suplimentare, prevăzute de contractele colective de muncă la nivel de ramură, grupuri de unități, unități și instituții; duratele de reducere a vârstei pentru pensionare sunt cele prevăzute de lege.”; potrivit art.142 din Codul muncii, salariații care prestează munca în astfel de locuri au dreptul la un concediu suplimentar de cel putin 3 zile lucrătoare.

3.1.5 Salariul

Conform art.154 alin.(1) salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă și cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri.

În dispozițiile art.1 din Conventia nr.95 din anul 1949 asupra protecției salariatului a Organizației Internaționale a Muncii, termenul de „salariu” semnifică, indiferent de denumirea sa și de calcul, remunerația sau câștigurile susceptibile de a fi evaluate în bani, stablite pe cale convențională ori prin lege, care se acordă în virtutea unui contract de locațiune a serviciilor, scris sau verbal, plătit de patron lucrătorului pentru munca sa ori serviciile aduse.

„În majoritatea țărilor lumii, legislațiile naționale dau o definiție largă termenului de „salariu” sau de remunerație si garantează cu o serie de măsuri plata acestuia.”

În România prin Codul muncii este garantată plata salariului, este stabilit salariul de bază minim brut orar pe țară garantat ca măsură de protecție a salariaților de eventualele abuzuri ale angajatorilor.

Organizația Internațională a Muncii a susținut încă de la înființarea sa din 1919 pentru garantarea unui salariu care să asigure condiții de viață convenabile pentru toți lucrătorii.

Instituirea metodelor de fixare a salariului minim în industrie și comerț a avut loc pentru prima dată în 1930 prin Convenția nr.26 și Recomndarea nr.30, în anul 1970 au fost elaborate Convenția nr.131 și Recomandarea nr.135 privind salariul minim, ale Organizației Internaționale a Muncii, cu ocazia determinării salariilor minime trebuia să se țină cont de mai multe criterii precum: nevoile salariaților și familiilor lor, nivelul general al salariilor din țară, costul vieții și fluctuațiile acestui cost, prestațiile de securitate socială, nivelul de viață al altor grupuri sociale, factorii de ordin economic, inclusiv exigențele dezvoltării economice, productivitatea și interesul de a atinge și a menține un înalt nivel al ocupării forței de muncă.

În România Codul muncii din 1972 făcea referire la salariu minim: „prin lege se stabilește în concordanță cu dezvoltarea planificată a economiei, salariu minim pe economie, avându-se în vedere nivelul productivității muncii, al venitului național, urmărindu-se satisfacerea nevoilor mereu crescânde ale oamenilor muncii și membrilor familiei.”

„Salariul constituie obiect, dar și cauză a contractului individual de muncă. Este obiect deoarece constituie contraprestația pentru muncă efectuată, este cauză pentru că în vederea obținerii lui persoana fizică s-a încadrat în muncă.”

Salariul de bază este partea principală a salariului total, ce se cuvine fiecărui salariat, avându-se în considerare nivelul studiilor, calificarea și pregătirea profesională, importanța postului, competențele profesionale și caracteristicile sarcinilor. Este un element de referință în raport cu care se calculează celelalte drepturi ale angajaților precum indemnizațiile și sporurile.

Indemnizațiile sunt acele sume plătite salariaților pe lângă salariul de bază, cu scopul de a compensa cheltuielile pe care aceștia sunt nevoiți a le efectua cu ocazia îndeplinirii sarcinilor de serviciu sau în alte condiții de muncă. De regulă indemnizațiile se acordă persoanelor care au o funcție de conducere, pentru persoanele care sunt în delegare, detașare, instalare sau pentru persoanele trimise în misiune permanentă în străinătate.

Adaosurile și sporurile salariale sunt variabile și sunt plătite în funcție de performanțele individuale ale fiecărui salariat, pentru timpul în care munca este prestată în anumite condiții deosebite sau speciale ( pentru compensarea efortului depus în plus sau a riscului pe care îl presupune munca ).

Regula o constituie stabilirea salariului prin negociere individuală, respectându-se sistemul de salarizare și nivelul salariilor stabilite prin contractul colectiv de muncă ( la societățile comerciale, la regiile autonome altele decât cele de interes deosebit, fundații, asociații etc.).

Excepția o constituie salariul personalului din autoritățile și instituțiile publice finanțate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale și bugetele fondurilor speciale, care este stabilit potrivit actelor normative cu consultarea organizațiilor sindicale reprezentative.

Salariul nominal și salariul real sunt categorii economice ale salariului.

Salariul nominal constă în suma de bani pe care salariatul o primește efectiv pentru munca depusă iar salariul real constă în cantitatea de bunuri și servicii care pot fi dobândite de către persoanele fizice cu salariul nominal.

Situația dorită este cea în care raportul dintre salariul nominal și salariul real este același – în perioade diferite cu aceeași sumă de bani primită pentru munca depusă să se poată procura aceeași cantitate de bunuri ți servicii.

În literatura de specialitate au fost reținute mai multe principii ale sistemului de salarizare printre care: la muncă egală salariul egal, salarizarea diferențiată după cantitatea muncii, salarizarea diferențiată după calificarea profesională, salarizarea diferențiată după calitatea muncii, salarizarea diferențiată în funcție de condițiile de muncă.

O altă viziune asupra sistemului de salarizare are la bază alte principii precum: egalitatea de tratament, stabilirea și plata salariului în bani, confidențialitatea salariului, stabilirea salariului prin negociere, garantarea salariului minim, diferențierea salariilor.

În viziunea lui Alexandru Țiclea următoarele principii sunt cele care guvernează sistemul de salarizare: principiul negocierii salariului, principiul prestabilirii salariilor personalului din autoritățile și instituțiile publice prin lege, principiul egalității de tratament: la muncă egală salariu egal, principiul diferențierii salariilor în raport de nivelul studiilor, funcția îndeplinită, cantitatea și calitatea muncii, condițiile de muncă, principiul indexării și compensării salariilor, principiul confidențialității.

Principiul egalității de tratament: la muncă egală, salariu egal se regăsește în Constituția României în art. 41 alin. (4) egalitatea salarizării pentru o muncă egală dintre bărbăți și femei și este mai bine conturat în Codul muncii în art.154 alin. (3): „la stabilirea și la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenența ori activitate sindicală.

Acest principiu este proclamat de numeroase reglementări internaționale: Declarația Universală a Drepturilor Omului; Pactul Internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale; Carta Socială Europeană; Convenția Internațională privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială; Carta comunitară a drepturilor fundamentale ale muncitorilor.

Mai mult în ceea ce privește situația femeilor și a tinerilor, există uneori măsuri de protecție suplimentară, prevazute în actele normative sau în contractele colective de muncă.

3.1.6 Timpul de muncă și timpul de odihnă

Desfășurarea activității cu respectarea unui anumit program de lucru reprezintă una din trăsăturile specifice ale raportului juridic de muncă. Acesta trebuie să aibă “un caracter de continuitate și să fie prestată într-un număr minim de ore pe zi; dacă nu depășește două ore sau 1 / 4 normă pe zi activitatea trebuie să fie considerată că are loc pe baza unui contract civil.

“Timpul de muncă reprezintă durata stabilită, dintr-o zi sau săptămână, în care este obligatorie prestarea muncii în cadrul contractului individual de muncă.”

“Timpul de muncă se află într-o indisolubilă legatură cu timpul de odihnă; reglementarea lui reprezintă o garanție a dreptului fundamental la odihnă. Această reglementare asigură o îmbinare armonioasă a intereselor sociale cu cele ale fiecărui salariat.”

Prin stabilirea legală a timpului de muncă se urmărește să se determine cantitatea efectivă a prestației în muncă ( normale ) pentru salariat precum și existența unui criteriu precis pentru comensurarea obligației angajatorului de a plăti salariul.

Timpul normal de lucru este perioada în care salariatul are îndatorirea de a presta munca la care s-a angajat prin încheierea contractului individual de muncă.

„Reglementările legale privind timpul de muncă au caracter imperativ și reprezintă o garanție a dreptului constituțional la muncă.”

În cadrul contractului individual de muncă „durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore. (art.41 alin.(3) din Constituția României republicată )

„Durata zilnică reprezintă o concretizare a „legii celor trei de opt”- revendicarea muncitorilor încă din secolul al XIX-lea adică opt ore de muncă, opt ore de timp liber, opt ore de repaus.”

„Stabilirea zilei de muncă de 8 ore, constituie regula de aplicare generală… Durata de 8 ore a zilei asigură desfășurarea, în condiții obișnuite, a procesului de producție răspunzând cerințelor de ordin biologic, material, spiritual și social al salariaților.”

Unele domenii presupun o activitate cu intermitențe sezoniere (construcții, turism) durata concretă a zilei de muncă poate fi mai mare, astfel în medie, lunar, trimestrial sau anual, să nu fie depașită, pe ansamblu, durata normală a zilei de muncă.

Alte categorii de salariați, care datorită specificului ocupației lor au o eșalonare diferită a timpului normal de lucru sunt: personalul medico-sanitar și cadrele didactice.

Salariații care își desfășoară activitatea, efectiv și permanent în locuri de muncă cu condiții deosebite ( vătămătoare, grele sau periculoase), beneficiază în condițiile prevăzute de lege de reducere a duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi fără afectarea salariului de bază și a vechimii în muncă aferente unei norme întregi.

În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână.

Angajatorii sunt obligați să acorde femeilor, în cursul programului de lucru (dacă nu doresc să beneficieze de concediu plătit pentru îngrijirea copiilor în vârstă de până la 2 respectiv 3 ani) pauze pentru alimentarea și îngrijirea copilului, de o jumătate de oră, la intervale de cel mult 3 ore; la aceste pauze se adaugă și timpul necesar pentru deplasare dus și întors, de la locul unde se găsește copilul (timpul acordat pentru alăptare, inclusiv deplasările nu poate depăși 2 ore zilnic).

Aceste pauze se acordă la împlinirea de către copil a vârstei de 9 luni, cu posibilitatea prelungirii pe baza recomandărilor medicale pana la 12 luni în cazul copiiilor prematuri sau care necesită îngrijire specială.

De regula repartizarea timpului de muncă este uniform 8 ore pe zi, 5 zile pe săptămână, cu două zile de repaus, însă se poate opta și pentru repartizarea inegală a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână, cu o durată maximă de 48 de ore inclusiv orele suplimentare.

Prin muncă suplimentară se înțelege “munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal.”(art.117 alin.(1) din Codul muncii)

Munca de noapte este munca prestată între orele 22,00-6,00 iar durata ei nu poate depăși 8 ore într-o perioadă de 24 de ore.

În unitățile în care procesul de muncă este neîntrerupt sau unde condițiile specifice ale muncii o impun, programul de lucru în timpul nopții poate fi egal cu cel din timpul zilei. În acest caz munca din timpul nopții se plătește cu un spor de 25 % din salariul de bază dacă timpul lucrat noaptea reprezintă cel puțin jumătate din timpul de lucru.

Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte de asemenea nici femeile gravide, lăuzele și cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.

„Timpul de odihnă reprezintă perioada de timp destinată recuperării energiei fizice și intelectuală cheltuite în procesul muncii și pentru satisfacerea nevoilor sociale și cultural-educative, durată în care salariatul nu prestează activitatea pe care o datorează în temeiul contractului individual de muncă.”

Timpul de odihnă presupune:

pauza pentru masă – pentru salariații care lucrează mai mult de 6 ore pe zi au dreptul de masă în condițiile stabilite prin contractele colective sau prin regulamentele interne aplicabile (art.54 alin. (1) din contractul colectiv de muncă unic la nivel național ). De regulă pauzele de masă nu sunt incluse în durata zilnică a timpului de muncă;

intervalul dintre două zile lucrătoare, este potrivit art.131 alin(1) din Codul muncii, de cel puțin 12 ore consecutive, cu excepția cazului când munca se prestează în schimburi, când acesta nu poate fi mai mic de 8 ore (alin.(2)).

repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de obicei sâmbătă și duminică, însă există posibilitatea să se stabilească alte zile din săptămână ca zile de repaus săptămânal, dacă specificul serviciului impune ca munca să se desfășoare sâmbăta și duminica. În acest caz, salariații vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau prin contractul individual de muncă;

zilele de sărbători legale și alte zile în care nu se lucrează potrivit art. 134 din Codul muncii, sunt considerate zile de sărbătoare legale și, ca atare, nu sunt zile lucrătoare: 1 și 2 ianuarie, prima și a doua zi de de Paști, 1 mai, 1 Decembrie, prima și a doua zi de Crăciun sau două zile pentru fiecare din sărbătorile religioase anuale declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestora;

concediul de odihnă.

„În concluzie, durata timpului de muncă precum și durata timpului de odihnă, pentru toate celelalte unități – altele decât autoritățile sau instituțiile publice – se stabilesc prin negociere colectivă și individuală.”

3.2 Clauze specifice prevăzute de Codul muncii.

3.2.1 Clauza privind formarea profesională

Clauza cu privire la formarea profesională este reglementată de Codul muncii prin art.188-213 prin aceasta se înțelege: „orice procedură prin care un salariat dobândește o calificare atestată printr-un certificat sau diplomă, eliberate conform legii, sau activitatea ce asigură dezvoltarea competențelor profesionale inițiale ori dobândirea de noi competențe.”

Formarea profesională are drept obiective principale:

adaptarea salariatului la cerințele postului sau ale locului de muncă;

obținerea unei calificări profesionale;

actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice postului și locului de muncă și perfecționarea pregătirii profesionale pentru ocupația de bază;

reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice;

dobândirea unor cunoștinte avansate, a unor metode și procedee moderne, necesare realizării activităților profesionale;

prevenirea riscului șomajului;

promovarea în muncă și dezvoltarea carierei profesionale.

Aceste obiective se pot realiza prin: participarea la cursuri organizate de către angajator sau de furnizorii de sevicii de formare profesională din țară sau din străinătate; stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă; stagii de practică și specializare în țară și în străinătate, ucenicie organizată la locul de muncă, formare individualizată și alte forme de pregătire profesională convenite între angajator și salariat.

Clauza cu privire la formarea profesională, poate fi negociată și cuprinsă în contractul individual de muncă încă de la încheierea acestuia sau poate îmbrăca forma unui act adițional, în ipoteza în care părțile stabilesc anumite condiții cu privire la formarea profesională.

Obiectul clauzei cu privire la formarea profesională constă în obligația salariatului de a rămâne în serviciul angajatorului o perioadă determinată, în schimbul participării la cursuri sau stagii de formare profesională pe cheltuiala angajatorului.

Dacă salariatul își prezintă demisia înainte de a trece perioada convenită, atunci salariatul trebuie să suporte cheltuielile ocazionate de pregătirea sa profesională, proporțional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adițional al contractului individual de muncă.

Dacă încetarea contractului individual de muncă se produce prin acordul părților, atunci salariatul nu trebuie să îndeplinească obligația asumată prin clauză.

În ceea ce privește Dreptul Comunitar al muncii s-a constat că este mai rentabil să fie asigurată din start o pregătire profesională care să dea posibilitatea găsirii de locuri de muncă, decât să se transmute surplusul de mână de lucru către acele regiuni unde există o insuficiență de personal calificat.

„Articolul 129 al Tratatului de la Roma punea în sarcina Consiliului stabilirea unor principii generale pentru punerea în aplicare a unei politici comune de formare profesională care să poată contribui la dezvoltarea armonioasă atât a economiilor naționale cât și a Pieței Comune… Structurile vor putea, deci, să rămână diferite, dar, dincolo de aceste diferențe vor trebui să fie comune.”

Prin politica comună a formării profesionale se înțelege acțiunea comună, coerentă și progresivă, implicând ca fiecare stat să definitiveze programe conforme cu aceste principii.

În Uniunea Europeană, Recomandarea 93/404/CEE ( cu privire la formarea profesională continuă) precizeaza că orice lucrător trebuie să aibă acces la formarea profesională continuă, fără discriminare, în timpul vieții sale active.

3.2.2 Clauza de neconcurență

„Deoarece are un caracter intuitu personae, contractul individual de muncă implică din partea angajatorului o încredere specială în salariatul său. Acestei încrederi trebuie să îi corespundă o obligație corelativă de fidelitate a salariatului față de angajator.”

Clauza de neconcurență este prevazută de art.21 – art.24 ale Codului muncii.

Aceasta clauză îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul său propriu ori al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată de angajatorul său. În schimb salariatul va primi o indemnizație lunară de la angajatorul sau.

Prin Legea Contractelor de muncă din 1929 se stabilea că: „salariatul din industrie sau comerț nu poate întreprinde nici pe cont propriu, nici pe contul unei alte persoane un comerț sau o afacere în aceeași ramură a întreprinderii ce o servește.”

Astfel „angajatorul avea dreptul de a desface contractul individual de muncă și de a cere despăgubiri salariatului care a încălcat interdicția de concurență; dacă această încălcare se manifesta sub forma realizării unui comerț independent concurent cu al angajatorului, acesta din urmă avea drepul de pretinde chiar închiderea sau limitarea întreprinderii concurente.”

Clauza de neconcurență trebuie să îndeplinească următoarele condiții să fie precisă, să fie încheiată cu titlu oneros, să nu fie prevăzută perioada de probă, ci doar pentru perioada executării contractului individual de muncă și nu trebuie să prevadă interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei.

Așadar abținerea salariatului de a săvârși orice act de concurență face parte integrantă și importantă în vederea obligației de fidelitate a acestuia față de angajator.

De reținut este faptul că trebuie să se prevadă în mod concret activitățile interzise salariatului (art.21 alin. (2)) altfel simpla menționare în contract doar cu titlu general a clauzei de neconcurență nu produce nici un efect juridic în plus față de obligația legală. De asemenea trebuie cunoscut cuantumul indemnizației lunare platită de angajator salariatului cu care negociază și este de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni sau din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului dacă durata acestuia a fost mai mică de 6 luni; perioada pentru care clauza își produce efectele poate fi de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă; terții în favoarea cărora este interzisă prestarea activității; aria geografică (localitatea, județul etc) unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul.

Dimensiunea actului concurențial reflectă necesitatea includerii clauzei de neconcurență în contractul individual de muncă, garanție a păstrării de către salariați a secretului cu care intră în contact referitor la muncă.

Obligația de fidelitate (art.39 alin.(2) lit. d)) față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu constă în corectitudinea și discreția profesională pe care salariatul trebuie să le manifeste în prestarea muncii sale și totodată și obligația principală a salariatului, pe durata executării contractului individual de muncă, de a nu săvârși fapte care ar putea aduce daune intereselor angajatorului fie prin concurență sau indiscreție asupra informațiilor secrete care-l privesc direct pe angajator, informații la care salariatul are acces permanent sau acazional

Dovedirea încălcării obligației de neconcurență se face prin dovedirea faptului că salariatul desfășoară, în paralel cu executarea contractului individual de muncă este concurențială cu afacerea angajatorului; iar pentru angajarea unei răspunderi patrimoniale, trebuie să se aducă și dovada prejudiciului produs prin săvârșirea faptei.

„Numai în condițiile respectării disciplinei muncii, obligațiile profesionale ce decurg din contractul de muncă vor putea fi executate de salariat într-un mod mulțumitor pentru angajator, altminteri acesta din urmă este îndrituit a aplica o serie de sancțiuni, între care cea mai gravă este desfacerea disciplinară a contractului de muncă.”

„Evaluarea prejudiciului nu se poate realiza decât pe cale judiciară… instanța îl va obliga pe salariat la repararea atât a pierderii efectiv suferite de angajator cât și a câștigului pe care acesta nu l-a putut realiza; instanța îl va obliga pe salariat să repare numai prejudiciul direct, care are legatură cauzală cu nerespectarea clauzei de neconcurență…”

Persoana interesată în negocierea și introducerea clauzei de neconcurență la încheierea contractului individual de muncă este în primul rând angajatorul, interesat să prevină o eventuală concurență neloială din partea salariatului.

De asemenea interesul introducerii unei astfel de clauze poate veni și din partea salariatului care beneficiază de indemnizație.

3.2.3 Clauza de mobilitate

Deși clauza de mobilitate vizează în principal locul muncii, felul muncii este determinant.

Felul muncii poate implica deplasări ale salariatului în vederea realizării sarcinilor de serviciu. Dacă există o lipsă a locului de muncă fix atunci se va stabili de la încheierea contractului individual de muncă faptul că salariatul va trebui să presteze munca în diferite locuri.

Conform art. 25 din Codul muncii prin clauza de mobilitate părțile stabilesc că , în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă.

Mobilitatea locului de muncă poate să exprime o situație determinată de specificul în sine al muncii, dar în același timp poate fi determinată exclusiv de voința părților , fără a exista o cerința implicită a felului muncii.

O astfel de clauză trebuie să îndeplinească mai multe condiții:

– în primul rând acceptarea clauzei de mobilitate geografică trebuie să fie făcută în mod expres și neechivoc de către salariat;

– trebuie să respecte dispozițiile contractelor colective aplicabile dacă acestea sunt mai favorabile;

– mutarea salariatului trebuie să fie dictată de un interes real și serios al unității, astfel chiar dacă în conținutul contractului individual de muncă există clauze de mobilitate aceasta nu îl autorizează pe angajator să dispună mutarea salariatului dacă nu există o necesitate a unității în acest sens;

– schimbarea locului de muncă nu trebuie să antreneze alte modificări ale contractului individual de muncă precum condițiile de muncă, salariul (doar dacă este majorat, neputând fi diminuat);

– salariatul are dreptul la termen de preaviz, chiar dacă clauza de mobilitate nu prevede un astfel de termen, salariatul trebuie să își ia măsurile necesare în vederea realizării unei deplasări;

– schimbarea locului muncii trebuie să respecte dreptul la domiciliu al salariatului;

– angajatorul își asumă obligația de a acorda salariatului prestații suplimentare în bani sau în natură dacă s-au produs inconveniente, angajatorul trebuie să îi asigure salariatului un mijloc de transport de la domiciliu la locul de muncă și invers sau de sumele necesare efectuării transportului, sau trebuie să îi acorde cazare pe timpul efectuării lucrărilor.

„Clauza de mobilitate trebuie să răspundă intereselor angajatorului, dar să țină seama și de interesele salariatului… clauza nu poate avea caracter excesiv și exclude, firește, abuzul de drept săvârșit de angajator … trebuie să se întemeieze pe cerința reală și serioasă.”

3.2.4 Clauza de confidențialitate

„Potrivit art.26 din Codul muncii, prin intermediul ei părțile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștința în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective sau în cele individuale de muncă.”

Informațiile cu care salariatul intră în contact pe parcursul executării contractului de muncă se bucură de niveluri diferite de protecție:

informații secrete – care nu pot fi divulgate, nici pe parcursul executării contractului de muncă, nici după încetarea acestuia, indiferent dacă există sau nu o clauză contractuală în acest sens;

informații confidențiale, care nu pot fi divulgate cât timp contractul de muncă este în ființă și după încheierea contractului de muncă, în cazul în care a fost încheiată o clauză de confidențialitate;

informații confidențiale – cu privire la care nu se ia în vedere o eventuală clauză de confidențialitate.

„Prin astfel de clauză angajatorul… se protejează împotriva exploatării neloiale a informațiilor de firmă.”

De asemenea și în partea salariatului există obligația de a asigura confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.

Trebuie să se facă distincție între obligația de confidențialitate – incidentă sub forma obligației de a respecta secretul de serviciu (art. 39 alin. (2) lit. f)) și clauza de confidențialitate care poate să vizeze pentru salariat o sferă mai largă de informații decât cea avută în vedere prin conceptele de „informații clasificate” și „secrete de serviciu”.

O altă clasificare a informațiilor cu care salariatul poate veni în contact este facută de Legea nr. 182/2002 privind protecția informațiilor clasificate:

– informații secrete de stat;

– informații secrete de serviciu;

– informații publice (nescrete).

„Clauza de confidențialitate este admisibilă în contractul de muncă, chiar dacă libertatea de exprimare a salariatului (ca și a oricărui alt cetățean) este garantată de art.30 din Constituție… exercițiul drepturilor și libertăților constituționale trebuie să se facă fără să se încalce drepturile și libertățile celorlalți (respectiv ale angajatorului).”

Clauza de confidențialitate inserată într-un contract de muncă își poate înceta efectele în urmatoarele situații:

la data la care informațiile confidențiale devin publice;

la data la care interesul angajatorului se consideră că ar fi încetat;

la sfârșitul termenului pentru care a fost prevăzută o interdicție de divulgare.

„Când prin comunicare s-ar face public un fapt ilicit, salariatul se poate considera eliberat de obligația de menținere a confidențialitătii. Pentru a fi licită, divulgarea informațiilor declarate confidențiale printr-o clauză contractuală trebuie să se facă în interes public.”

3.3 Clauze neprevăzute de Codul muncii

Codul muncii și, în general, legislația muncii nu reglementează și alte clauze speciale însă fără a le reglementa nici nu le interzice.

În concluzie între părți pot fi introduse în contractul individual de muncă și alte clauze decât cele reglementate prin actele normative, cu respectarea normelor imperative, a ordinii publice și bunele moravuri.

3. 3. 1 Clauza privind drepturile de proprietate intelectuală

Drepturile de proprietate intelectuală cuprind:

drepturile de autor (asupra operelor literare, muzicale, plastice, programe pe calculator, opere fotografice);

drepturile de proprietate industrială (asupra invenției, mărcii, know-how-ului, denumirilor de origine, modelelor de fabricație, modelelor industriale.

Prin Legea 8/1996 modificată ultima oară prin art. I pct.1 din Ordonanța de Urgență a Guvernului nr.123/2005, este defint obiectul dreptului de autor stabilind că acesta este constituit din operele originale de creație intelectuală în domeniul literar, artistc sau științific oricare ar fi modalitatea de creație, modul sau forma de exprimare și independent de valoarea și destinația lor.

Recunoașterea calității de autor a unei prsoane fizice înseamnă că aceasta este beneficiara, prin lege, a două categorii de drepturi subiective: drepturi morale și drepturi patrimoniale.

Prin drepturile morale se înțelege că persoana în cauză decide dacă, cum și când va fi adusă opera la cunoștința publicului; are dreptul de a pretinde recunoașterea calității de autor al operei; are dreptul să decidă sub ce nume va fi adusă opera la cunoștința publicului; dreptul de a pretinde respectarea integrității operei și de a nu accepta modificări pe care le consideră că aduc atingere operei sau îi prejudiciază onoarea sau reputația sa precum și dreptul de a retracta opera, plătind despăgubiri dacă este cazul titularilor drepturilor de exploatare, prejudicii în urma retractării.

Orice convenție care are ca obiect înstrăinarea unuia din drepturile morale este lovită de nulitatea absolută.

Dreptul patrimonial al autorului dă naștere la drepturi distincte și exclusive ale autorului de a autoriza:

reproducerea integrală sau parțială a operei;

difuzarea operei;

importul în vederea comercializării pe teritoriul României a copiilor de pe operă, realizate cu consimțământul autorului;

reprezentarea scenică, recitarea sau orice altă modalitate publică de execuție sau de prezentare directă a operei;

expunerea publică a operelor de artă plastică, de artă aplicată, fotografice și de arhitectură;

proiecția publică a operelor cinematografice și a altor opere audiovizuale;

emiterea unei opere prin orice mijloc ce servește la propagarea fără fir a semnelor, sunetelor sau imaginilor, inclusiv prin satelit;

transmiterea unei opere către public prin fir, prin cablu, prin fibră optică sau prin orice alt procedeu;

comunicarea publică prin intermediul înregistrarilor sonore și audiovizuale;

retransmiterea nealterată, simultană și integrală a unei opere prin oricare din mijloacele mai sus menționate de către un organism de emisie, diferit de organismul de origine a operei radiodifuzate sau televizate;

difuzarea secundară;

prezentarea într-un loc public, prin intermediul oricăror mijloace a unei opere radiodifuzate sau televizate;

accesul public la bazele de date pe calculator, în cazul în care aceste baze de date conțin sau constituie opere protejate.

În principiu drepturile patrimoniale pentru operele realizate de către salariat în cadrul unui contract individual de muncă aparțin autorului respectiv, excepție face cazul în care există o clauză contractuală contrară, semnificația ei constând în cesiunea drepturilor patrimoniale de autor a anagjatorului care este parte în contractul individual de muncă.

Contractul de cesiune este reglementat, cu titlu general de art.39-47,iar prin speciile acestuia de art.48-63 din Legea nr.8/1996; Contractul de cesiune poate îmbrăca forma contractului de editare (art.48-57), contractului de reprezentare teatrală sau de execuție muzicală (art.58-62) sau forma contractului de închiriere (art.63).

Cesiunea are un caracter limitat (art. 39 alin. (2)) pot fi cedate anumite drepturi, pentru un anumit teritoriu și pentru o anumită durată conform principiului că în raporturile civile contractuale nimeni nu se poate obliga veșnic.

De asemenea cesiunea poate fi exclusă (art. 39 alin. (4)), însă acest caracter trebuie să fie prevăzut expres în contract, acesta nu se prezumă. Prin cesiune exclusivă se înțelege că însuși autorul nu mai poate utiliza opera în modalitățile, în termenul și teritoriul convenite cu cesionarul și nici nu poate transmite dreptul respectiv altei persoane.

Cesiunea neexclusă (art. 39 alin.(5)) caz în care titularul dreptului de autor poate utiliza el însuși opera și poate transmite dreptul neexclusiv altor persoane.

La rândul lui cesionarul neexclusiv nu poate ceda dreptul său unei alte persoane, decât cu consimțământul expres al cedentului. În cazul în care persoana juridică se transformă ( prin divizare, absorbție ori fuziune) consimțământul cedentului nu este necesar.

În cazul programelor de calculator sau al operelor fotografice realizate în contextul executării unui contract individual de muncă, drepturile patrimoniale de autor aparțin angajatorului, exceptând situația în care există o clauză contractuală contrară.

„Drepturile ce decurg din acordarea brevetului de invenție sunt drepturi de proprietate industrială ce se nasc ca urmare a eliberării unui titlu de protecție, ce poate fi dobândit pentru realizarea unei invenții, adică a unei creații tehnice, ce are ca obiect un produs, un procedeu sau o metodă, în toate domeniile tehnologice, cu condiția ca invenția să fie nouă, să implice o activitate inventivă și să fie susceptibilă de aplicare industrială.”

Dreptul la brevetul de invenție poate să aparțină:

unității, pentru invențiile realizate de salariat în executarea unui contract de muncă ce prevede o misiune inventivă încredințată în mod explicit, care corespunde cu funcția pe care o deține (constituind felul muncii), în acest caz inventatorul beneficiază de o remunerație suplimentară stabilită prin contract;

salariatului care fără a avea o misiune inventivă încredințată explicit, realizează invenții în exercitarea funcției sale.

Unitatea are un drept de preferință la încheierea unui contract privind invenția salariatului, drept ce trebuie exercitat în termen de 3 luni ( termen de decădere ) de la oferta salariatului respectiv.

„Ulterior încheierii contractului de muncă referirea legii vizează fie un contract anexă la contractul individual de muncă, fie un contract de sine stătător civil. Este o soluție care răspunde principiului libertății de voință a părților, permisă și de formularea legală generică.”

Litigiile dintre autor / inventator ( salariat ) și unitate referitoare la drepturile de proprietate intelectuală sunt:

de muncă în situația în care clauzele ce fac referire la aceste drepturi s-au stabilit prin contractul individual de muncă;

civile, dacă cesiunea drepturilor patrimoniale de autor / inventator s-a realizat printr-un contract civil.

3.3.2 Clauza de stabilitate. Clauza de prelungire

Legiuitorul prin ceea ce a constituit în domeniul legislației muncii s-a preocupat de a asigura stabilitatea în muncă a salariatului.

Dacă prin Codul muncii din 1972, în condițiile unei economii centralizate se prevedea expres că „tuturor cetățenilor României le este garantat dreptul la muncă,” în actualul Cod al muncii nu a mai fost reținut dreptul salariatului de a i se asigura stabiliatea în muncă, însă salariații beneficiază de acest drept ca urmare a consacrării indirecte în textele legale.

Astfel prin faptul că un contract se încheie pe durată nedeterminată, și doar în cazul unor situații prevăzute de lege contractul individual de muncă se poate încheia pe durată determinată; o altă dispunere legală prevede ca modificarea contractului individual de muncă să se facă „numai prin acordul părților” cu posibilitatea ca anagajatorul să modifice unilateral contractul individual de muncă doar în cazurile și condițiile prevăzute de lege. (art.41 din Codul muncii)

De asemenea, prin art.226 lit.c) din Codul muncii, reprezentanții salariaților au ca atribuție să promoveze și interesele salariaților referitoare la salariu, condiții de muncă, timp de muncă și timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum și orice alte interese profesionale, economice și sociale legate de relațiile de muncă.

Ion Traian Ștefănescu menționează și clauza de prelungire ca fiind caracteristică economiilor de piață dezvoltate, prin care se stabilește ca la împlinirea termenului pentru care a fost încheiat un contract pe durată determinată, se va încheia un nou contract pe durată determinată sau nedeterminată.

„Obiectivul este comun cu cel al clauzei de stabilitate și anume asigurarea stabilității sporite în muncă pentru salariat.”

Clauza de prelungire constituie o promisiune de contract care trebuie să îndeplinească toate condițiile de valabilitate ale oricărui contract, trebuie să cuprindă inclusiv elementele fundamentale ale viitorului contract individual de muncă.

Prelungirea contractului pe durată determinată nu se poate stabili pe o durată mai mare de 18 luni. Astfel contractul trebuie să se facă pe durată nedeterminată.

„Sancțiunea nerespectării clauzei de stabilitate de către angajator creează în favoarea salariatului posibilitatea de a cere și primi despăgubiri; cuantumul acestora va fi stabilit ținându-se cont de salariul pe care l-ar fi primit pe perioada pentru care angajatorul garantase stabilitatea în muncă.”

3.3.3 Clauza de obiectiv

„…Poate fi denumită și clauza de success sau de performanță. Posibilitatea inserării unei clauze de obiectiv în contractul de muncă reprezintă unul din argumentele în favoarea nuanțării potrivit căruia în acest tip de contract ar interesa întotdeauna numai prestarea muncii, altfel spus, “munca vie”, în timp ce în convenția civilă de prestări de servicii ar interesa exclusiv rezultatul muncii.”

În cadrul raporturilor juridice de muncă bazate pe contractul individual de muncă angajatorul cât și salariatul au reciproc atât calitatea de debitor cât și calitatea de creditor – prestarea muncii de către salariat și remunerarea muncii de către angajator.

Printr-o „clauză de obiectiv, salariatul înțelege că obligația sa de a muncii este amplificată de obligația de a ajunge la un anumit rezultat.”

Dacă o asemenea clauză a fost semnată, neîndeplinirea rezulatului din cauza incapacității sau inabilității salariatului poate justifica desfacerea contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională.

Însă pentru a fi valabilă clauza de obiectiv trebuie să îndeplinească următoarele condiții: obiectivul să fie realizabil, sarcina ce îi revine angajatorului, el stabilind parametrii obiectivului trebuie să aibă în vedere ca acesta să fie posibil de realizat, obiectivul trebuie să fie precis, salariatul să cunoască exact ce are de realizat.

Această clauză poate fi însoțită și de o remunerare suplimentară a salariatului pentru atingerea obiectivului, iar în situația în care obiectivul nu a fost atins angajatorul este îndrituit să nu mai acorde remunerația suplimentară.

De asemenea angajatorul poate să acorde parțial sau în totalitate remunerația suplimentară stabilită dacă obiectivul a fost realizat parțial sau total.

3.3.4 Clauza de conștiință

„Clauza de conștiință este acea clauză care, odată inserată în contractul individual de muncă, îl îndreptățește pe salariat să nu execute un ordin legal de serviciu, în masura în care – dacă l-ar pune în aplicare – ar contraveni în acest fel conștiinței sale.”

În această privință există un suport constituțional, precizat de art.29 din Legea fundamentală, care garantează libertatea conștiinței.

De regulă această clauză se întâlnește în cazul realizatorilor salariați din mass media însă mai poate fi întâlnită și în domeniul creației culturale științifice, din domeniile medical și juridic.

În viziunea lui Ion Traian Ștefănescu obiectul cluzei de conștiință poate fi întemeiat pe urmatoarele rațiuni:

religioase (refuzul de a vorbi critic la adresa cultului legal sau de a promova ateismul);

morale (refuzul de a scrie materiale neadevărate care ar putea aduce atingeri grave demnității persoanei subiect al materialului scris);

politice ( refuzul de a scrie critic la adresa unei doctrine, a unei formațiuni politice );

științifice ( refuzul de a participa la realizarea unor lucrări în domeniul cercetării aplicative sau fundamentale, apreciate ca nocive sau periculoase pentru societatea umană;

de politețe ( refuzul de a utiliza expresii sau calificative dure la adresa unor persoane ).

Existența în contract a unei astfel de clauze îl apără pe salariat de răspunderea disciplinară în măsura în care argumentele date sunt relevante pentru a nu executa ordinul legal de seviciu datorită obiecției sale de conștiință.

Dacă argumentarea existenței impedimentului nu este pertinentă atunci va executa ordinul legal dat de angajator ori va fi posibil de a fi sancționat disciplinar dacă refuză. Se înțelege faptul că salariatul nu trebuie să execute un ordin ilegal.

„Deci clauza de conștiință vizează exclusiv posibilitatea pentru salariat de a refuza executarea unui ordin legal de serviciu, fără a suferi consecințe disciplinare.”

Clauza de conștiință trebuie să fie clară, concisă, să nu lase loc de interpretări subiective.

Clauza de conștiință nu poate fi invocată dacă salariatul nu vrea să execute o obligație legală impusă printr-o normă imperativă, de aceea și nevoia imperioasă a clarității clauzei de conștiință.

„Nimic nu se opune, în opinia noastră ca în unități…cu profiluri – presă sau audiovizual, de cultură ori altele similare, posibilitatea inserării clauzei de conștiință în contractele individuale de muncă să fie consacrată, generic, prin contractele colective de muncă din unitățile respective sau în cele încheiate la nivel de ramură.”

3.3.5 Clauza de risc

În situația în care felul muncii precum și locul muncii implică riscuri deosebite pentru salariat ( în ceea ce privește sănătatea fizică sau / și intelectuală sau în ceea ce privește viața ) poate fi inserată și o clauză de risc.

Dacă salariatul prestează munca într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase ceea ce relevă măsuri în favoarea salariaților precum: un program zilnic redus de lucru, salariu mai mare ( spor de risc ); concediu de odihnă suplimentar și măsuri de protecție specială a muncii.

„Asumându-și prin felul muncii sau / și prin locul muncii un risc deosebit, salariatul poate să beneficieze de anumite avantaje la care anagajatorul se obligă contractual .”

Clauza de risc poate face referire la majorarea avantajelor pe care salariatul le are deja potrivit contractului colectiv de muncă la nivel național sau prin lege, pot fi stabilite avantaje suplimentare față de cele ce i se cuvin prin contractul colectiv de muncă și lege.

Această clauză este inserată de obicei personalului din domenii ale cercetării științifice, personalului medical din cadrul unităților medicale de boli infecțioase, persoanelor care lucrează în calitate de gardă de corp, ziariști – reporteri de război, de investigații speciale în zona fenomenului infracțional.

3.3.6 Clauza de restricție în timpul liber

„Prin această clauză, părțile stabilesc o perioadă determinată din timpul liber al salariatului în care cel în cauză are obligația de a rămâne la domiciliul ori să anunțe precis unde se află spre a fi în măsură, la cererea angajatorului, să efectueze operativ o anumită muncă.”

Această clauză este întâlnită în contractele individuale de muncă ale unor salariați a căror pregătire de înaltă calificare, permite intervenția în situații speciale precum calamitățile, incendii, ș.a.

Pentru că poate fi chemat la lucru oricând salariatul beneficiază de un salariu majorat.

„…Această clauză de restricție în timpul liber poate îmbrăca două forme:

salariatul își asumă obligația de a se afla într-un loc ce va fi comunicat angajatorului pe o perioadă îndelungată de timp ( posibil pe toată durata contractului individual de muncă );

salariatul își asumă obligația de a se afla într-un loc ce va fi comunicat angajatorului, într-o anumită perioadă de timp ( spre exemplu între orele 16-20 ).”

În legislatia franceză acest tip de clauză este reglementată. Astfel legal, prin clauza de restricție în timpul liber se înțelege perioada ‚în care salariatul, fără a se afla la dispoziția permanentă și imediată a angajatorului, își asumă obligația de a rămâne la domiciliu sau în apropierea acestuia astfel încât să poată interveni pentru realizarea unei activități în folosul angajatorului.

Anagajatorul este obligat să-l remunereze pe salariat suplimentar.

Dacă angajatorul nu-si îndeplinește obligația față de salariat, jurisprudența franceză a stabilit că aceasta constituie un motiv de desfacere a contractului individual de muncă din culpa angajatorului.

„Angajatorul are obligația de a remite fiecărui salariat un document justificativ care să însumeze numărul total de ore de restricție a timpului liber efectuate în cursul unei luni precum și cuantumul indemnizației acordate.”

3.3.7 Clauza de delegare de atribuții

Este o clauză prin care angajatorul sau un salariat cu funcție de conducere deleagă unui salariat din subordinea sa o parte din atribuțiile ce îi revin.

Această clauză este tipică situației în care angajatorul are încredere în salariatul căruia îi deleagă atribuțiile însă în unele cazuri se poate conveni la o astfel de clauză încă de la încheierea contractului individual de muncă.

Delegarea de atribuții poate fi admisă în cazul în care:

se face de către un salariat ce deține o funcție de conducere și dreptul legal de a delega din atribuțiile sale;

se referă la un salariat care dispune de competență profesională, de autoritatea și mijloacele necesare pentru a înfăptui atribuțiile în cauză;

se cere ca aceleași atribuții sî fie delegate unui singur salariat și nu mai multor salariați.

Cel care a delegat atribuțiile este exonerat de răspundere chiar și penală în urma deciziilor pe care le ia delegatul în funcție.

Dacă există în contractul de muncă o astfel de clauză și atribuțiile delegate nu sunt îndeplinite atunci se consideră că nu au fost îndeplinite atribuțiile de serviciu și, în măsura în care salariatul este culpabil, va justifica aplicarea unei sancțiuni disciplinare.

3.3.8 Clauza de mobilitate profesională

În Legea 53/ 2003 ( Codul muncii ) se face referire doar la clauza de mobilitate geografică, fără a se face referire la clauza de mobilitate profesională.

Prin Tratatul de Instituire a Comunității Europene, în Capitolul II, art. 146, referitor la Fondul Social European, precizează că scopul acestui Fond este de a promova în interiorul Comunității facilitate la angajare, mobilitate geografică și profesională a salariaților, astfel încât să ajute adaptării acestora la schimbările tehnologice, la evoluția sistemelor de producție prin formare și reconversie profesională.

Clauza de mobilitate profesională privește felul muncii – element fundamental al contractului individual de muncă.

Clauza de mobilitate profesională poate fi inclusă în contractul individual de muncă prin strânsă legatură cu clauza privind formarea profesională și independent de orice altă clauză specială din contractul individual de muncă care dă angajatorului posibilitatea de a modifica unilateral felul muncii salariatului în condițiile în care apar elemente obiective, de natură tehnologică, care influențează felul muncii prestate de salariat, sau salariatul este concediat în baza unor motive ce nu țin de persoana sa (încetarea contractului individual de muncă din cauza desființării locului de muncă ocupat de salariat determinată de dificultățile economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității art.65 alin.(1) din Codul muncii) și este trecut într-o altă funcție dacă îndeplinește condițiile de ocupare a acesteia, ca urmare a efectelor clauzei.

Clauza de mobilitate profesională în contractul individual de muncă este atât în interesul salariatului cât și în interesul angajatorului:

schimbarea felului muncii salariatului în urma avansării acestuia ( dacă a absolvit cursuri sau stagii de formare profesională ) sau postul său a fost desființat ( fiind amenințat cu șomajul ) nu poate fi decât în favoarea sa;

pentru angajator existența clauzei de mobilitate profesională în contractele de muncă ale unor salariați îi permite să schimbe felul muncii acestora, promovând salariații competenți precum și de a asigura acestora existența unei continuități în muncă, în cadrul aceluiași obiectiv, ceea ce conduce la întărirea coeziunii colectivului de salariați din unitate cu efect direct pe planul rezultatelor muncii.

3. 4 Clauze interzise la încheierea contractului individual de muncă

„Libertatea părților în ceea ce privește negocierea contractului individual de muncă nu este absolută. Ea trebuie circumsrisă legii, ordinii publice, bunelor moravuri. De aceea, unele clauze sunt interzise, ele nu pot fi înscrise în contract, în caz contrar fiind nule de drept.”

În acest sens art. 38 din Codul muncii prevede că: “salariații nu pot renunța la drepturile care le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.”

3.4.1 Clauza de exclusivitate

Efectele clauzei de neconcurență „nu pot să constea în interzicerea profesiei salariatului sau a specializării pe care o deține – astfel ne-am afla în fața unei clauze de exclusivitate, benefică pentru angajator dar inadmisibilă care încalcă flagrant art.41 alin.(1) din Legea Fundamentală care stabilește că “dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.”

Carta Socială Europeană Revizuită spune că totuși pot fi aduse limitări rezonabile dreptului la muncă, pentru motive întemeiate și temeinic justificate, proporțional cu situațiile ce le-au generat, fără a afecta existența dreptului la muncă în întregul său.

„Printr-o clauză de exclusivitate – implicit convențională – s-ar putea ajunge chiar la o discriminare în materia raporturilor de muncă, în urmatoarea ipoteză: existând doi salariați cu aceeași pregătire profesională și exercitând aceeași profesie dar la angajatori diferiți, inserarea unei clauze de exclusivitate în contractul individual de muncă al unui salariat îl lipsește pe acesta de posibilitatea de a exercita o altă activitate, spre deosebire de salariatul care nu are inserată o astfel de clauză în contractul individual de muncă și care poate cumula două sau mai multe funcții, fără a-l prejudicia pe angajator.”

3.4.2Clauza de variabilitate

Prin clauza de variabilitate angajatorul este îndrituit să schimbe oricând pe parcursul executării contractului printr-un act unilateral oricare dintre elementele fundamentale ale conținutului său ( locul muncii, felul muncii, salariul, durata ș.a ).

Ilegalitatea acestei clauze își are sorgintea în interdicția pentru salariat de a ceda parțial sau total din drepturile sale (art.39 din Codul muncii).

3.4.3 Clauza prin care salariatul ar fi condiționat să facă sau să nu facă parte, să se retragă sau nu dintr-o organizație sindicală

Pricipiul libertății sindicale este înscris la loc de frunte în toate documentele internaționale referitoare la muncă și salariați.

Libertatea sindicală privește fiecare salariat în parte făcând parte din categoria drepturilor și libertăților fundamentale ale omului; dreptul de asociere, libertatea conștiinței, libertatea de exprimare. Libertatea sindicală este una din formele de manifestare a libertății de asociere.

În legislația română cele mai importante izvoare ale libertății sindicale sunt Constituția, Codul muncii și Legea nr.54/2003.

În Constituția României se regăsesc reglementări cu privire la libertatea sindicală (art.40 alin.(1)), iar art.9 prevede dreptul sindicatelor de a se constitui și a-și desfășura activitatea în mod liber, potrivit statutelor lor în condițiile legii pentru a contribui la apărarea drepturilor și promovarea intereselor profesionale, economice și sociale ale membrilor lor.

Codul muncii reglementează în art.39 alin.(1) lit. m) dreptul salariatului de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Legea nr.54/2003 dezvoltă principiul libertății sindicale prevăzând: „sindicatele sunt independente față de organele de stat, față de partidele politice sau față de oricare alte organizatii.”(art. 1 alin. (2 ).

3.4.4 Clauza prin care s-ar limita dreptul salariatului de a participa la grevă

Constituția României recunoaște dreptul la grevă ca un drept fundamental al salariaților din orice domeniu, în scopul ca ei să-și poată asigura respectarea intereselor lor legitime.

„Dreptul la grevă este prin natura sa, atât un drept social – economic, cât și un drept social politic…fiind apreciat în literatura de specialitate ca fiind corolarul logic al realizării efective a dreptului la negocieri colective, în absența căruia negocierea colectivă riscă să nu fie decât o literă moartă.”

Pentru ca exercitarea dreptului la grevă să fie considerat ca fiind făcută cu respectarea tuturor prevederilor legale aplicabile în materie, este necesar ca aceasta să îndeplineasca urmatoarele condiții:

– să aibă un caracter profesional;

să fie declarată cu respectarea prevederilor legale cu privire la parcurgerea obligatorie a procedurii de conciliere și numai dacă conducerea unității a luat cunoștință de aceasta înainte cu 48 de ore;

să fie îndeplinit numărul necesar de salariați care să adere în ceea ce privește hotărârea încetării colective a lucrului și să ia sfârșit îndată ce această condiție nu mai este întrunită.

În baza prevederilor legale, în nici o situație nu poate fi considerată drept valabilă, o clauză introdusă într-un contract individual de muncă ce ar avea drept efect restrângerea sau eliminarea exercitării dreptului la grevă al salariaților.

Capitolul IV : Contractul individual de muncă în Dreptul Comparat

4. 1 Aspecte generale de drept comparat cu privire la contractul individual de muncă:

În Franța contractul individual de muncă este definit ca fiind „convenția prin care o persoană se obligă să își pună pună activitatea sa la dispoziția alteia, în a cărei subordonare se plasează în schimbul unei remunerații.”

Între definițiile date de doctrina juridică franceză și doctrina juridică românească nu există diferențe în ceea ce privește conținutul lor regăsindu-se ideea subordonării juridice a angajatului față de angajatorul său… trăsătura generală a contractului individual de muncă constă în angajarea libertății în schimbul securității: salariatul renunță la libertatea sa în organizarea activității sale profesionale și se plasează sub autoritatea angajatorului.

În ceea ce privește caracterele juridice ale contractului de muncă în dreptul francez acestea sunt similare cu cele din dreptul român:

este un contract intuitu personae, încheiat în considerarea persoanei salariatului obligațiile acestuia fiind personale;

este un contract sinalagmatic dând naștere la obligații reciproce și interdependente atât în sarcina anagajatului cât și în sarcina angajatorului;

este un contract cu titlu oneros, presupune avantaje reciproce;

este un contract cu executare succcesivă, prestațiile celor două părți sunt eșalonate în timp;

prin contract este stabilită o legătură de subordonare juridică între părți: angajatorul emite ordine către angajat și angajatul trebuie să le realizeze.

„Contractul individual de muncă se încheie direct între salariat și angajator și presupune o definitivare a cererii și ofertei de muncă.”

4. 2 Aspecte de drept comparat privind durata contractului individual de muncă:

„Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată și cu timp complet de muncă a constituit modelul de referință pe baza căruia dreptul muncii a fost construit.”

În anii ’70 din cauza perioadei de criză economică acest tip de contract a fost înlocuit cu diferitele forme de muncă particulare: contractul individual de muncă pe durată determinată, munca temporară, contractul individual de muncă cu timp parțial.

Munca temporară și contractul individual de muncă pe durată determinată amenință salariatul cu instabilitatea locului de muncă. În acest sens în 18 martie 1999 a fost adoptat un Acord-cadru de către Uniunea Confederațiilor Europene a Angajatorilor din Industrie, Centrul European al Întreprinderilor cu participație Publică și al Întreprinderilor de Interes Economic General și Consiliul Economic și Social pus în aplicare prin Directiva 1999/70/CE din 28 iunie 1999.

În acest Acord-cadru se precizează în ceea ce privește condițiile de muncă salariații încadrați pe baza contractelor pe durată determinată nu vor putea fi tratați într-un mod mai puțin favorabil decât salariații angajați pe bază de contracte pe durată determinată.

În Codul muncii al Federației Ruse reglementarea cazurilor în care este posibilă încheierea contractelor de muncă pe o anumită perioadă este mult mai detaliată în comparație cu cea din România. Ca de exemplu în cazul persoanelor repartizate cu munca peste hotare sau în cazul persoanelor care lucrează în organizațiile intenționat create pentru o anumită perioadă de timp sau pentru efectuarea intentionată a unei lucrări determinate în cazul lucrătorilor de creație a mijloacelor de informare în masă, ale organizațiilor cinematografice teatrelor organizațiilor teatrale și concertistice, circurilor, cu alte persoane care participă la crearea și sau interpretarea operelor, cu sportivii profesioniști în conformitate cu lista profesiilor aprobate de Guvernul Federației Ruse, ținându-se cont de opinia Comisiei Tripartite Ruse privind Reglementarea relațiilor sociale de muncă.

În Codul muncii din Republica Moldova ca și Codul muncii din Federația Rusă, durata determinată a contractelor individuale de muncă este superioară –ca perioadă de timp- celei din reglementarea română, fiind la maximum 5 ani, spre deosebire de România unde durata contractului individual de muncă este de 24 de luni ( art.82 alin.(1) din Codul muncii)

4. 3 Aspecte de drept comparat privind clauza de neconcurență:

Clauza de neconcurență în Franța nu este reglementată prin lege, jurisprudența având rolul de a se pronunța cu privire la clauzele de neconcurență.

„Curtea Franceză de Casație a confirmat abia târziu, dar indubital, principiul justificării exitenței acestora, considerând că o clauză de neconcurență, pentru a fi valabilă trebuie să îndeplinească trei condiții:

să fie vorba despre protecția unui interes legitm al angajatorului;

riscul unei concurențe din partea salariatuluisă fie real;

să nu aducă excesiv atingere libertății de a muncii a salariatului (să fie vorba doar despre o limitare în timp și spațiu a anumitor activități).”

Nulitatea unei astfel de clauze este admisă în legătură cu aceste condiții de valabilitate, dacă fostul salariat dovedește că libertatea muncii îi este excesiv restricționată.

În cazul unei clauze de neconcurență valabile, care a fost încălcată de salariat atunci, acesta va fi condamnat la plata unor despăgubiri.

De asemenea angajatorul are posibilitatea să ceară ca salariatul să rezilieze contractul de muncă încheiat cu un alt angajator sau îchiderea fondului de comerț deschis prin încălcarea acestei clauze.

În ceea ce-l privește pe noul angajator, este exonerat de răspundere dacă nu a avut cunoștință despre existența obligației de neconcurență.

În Italia prin Codul civil este reglementată obligația de fidelitate (art.2105) precum și pactul de neconcurență (art.2125) sistemul de drept italian fiind printre primele sisteme europene de drept care au consacrat clauza de neconcurență.

Codul civil italian instituie obligații cu caracter negativ în ceea ce privește obligația de fidelitate: de a nu face concurență, interzicându-se salariatuluide a face pe cont propriu sau cu terțe persoane, concurându-și angajatorul și obligația de confidențialitate.

„Interdicția concurenței are ca temei contractul individual de muncă și este în vigoare pe întreaga durată a raportului de muncă, terminându-se, de regulă, la încetarea acesteia.”

Condițiile de valabilitate ale clauzei de neconcurență sub sancțiunea nulității sunt: forma scrisă, angajamentul să fie limitat – în spațiu la o zonă precis determinată, la activitățile care au potențial de concurență pentru patron; limitarea în timp să nu fie pe o durată mai mare de 5 ani pentru persoanele cu funcție de conducere, și 3 ani pentru alte categorii de salariați.

La fel ca și în dreptul muncii românesc, dacă salariatul trebuie să respecte o condiție de neconcurență atunci salariatului îi revine obligația să plătească o indemnizație. Dacă angajatorul nu-și respectă îndatorirea față de salariat în această privință atunci salariatul nu mai trebuie să respecte obligația asumată.

În legislația comunității europene nu sunt reglementate condițiile și clauzele la încheierea contractului individual de muncă. Singurele condiții în domeniul muncii în sunt respectarea drepturilor omului: dreptul de a forma sindicate sau să adere la unele deja constituite, egalitate de tratament în materie de securitate socială și de condiții de muncă pentru muncitorii din țări terțe, egalitatea de șanse, pentru muncă egală remunerarație egală.

Capitol V: Concluzii

„Legea contractelor de muncă” din 1929 a marcat debutul unei reglementări concrete cu privire la contractul individual de muncă apreciată în lucrările de specialitate din perioada interbelică ca fiind o „masură de protecție pentru lucrător și funcționarul particular atât de legat de întreprinderea sa …fiind la adăpost de tirania sau atotputernicia patronului său, prin garanțiile serioase instituită în favoarea lui.”

Așadar evoluția socială socială și economică a acelor timpuri a determinat debutul reglementării contractul individual de muncă.

În timp reglementarea contractului individual de muncă a cunoscut alte modificări datorate de aceeași evoluție a situației istorice, economice și sociale.

Azi în contextul aderării României la Uniunea Europeană se poate constata o armonizare a legislației cu cea din statele europene, cu tratele internaționale referitoare la drepturile omului ( dreptul la muncă, pentru muncă egală remunerare egală).

Contractul individual de muncă este un instrument juridic, generator al raporturilor juridice de muncă, în temeiul căruia se realizează prestații reciproce ale părților contractante.

„Prin încheierea contractului individual de muncă devin aplicabile toate prevederile legale în raportul concret dintre două subiecte de drept care au consimțit în mod liber după propria lor voință pentru a realiza acest raport.”

Condițiile de validitate ale contractului individual de muncă sunt condiții comune actelor din diferite ramuri de drept inclusiv a contractului civil. Condițiile de validitate sunt: capacitatea juridică (capaciatea de exercițiu, capacitatea de folosință), consimțământul părților, obiectul și cauza.

Lipsa condițiilor de validitate ( condiții de fond ) este sancționată în principiu cu nulitatea absolută.

Clauzele contractului individual de muncă sunt stabilite de părți (angajator si salariat ) în urma unei negocieri directe și individuale cu respectarea legii, a ordinii publice și a contractului colectiv de muncă.

Părțile au libertatea să introducă în contract orice clauză care îi avantajează, însă trebuie să respecte prevederile Codului muncii art.38 care interzice salariaților să renunțe la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

„Chiar dacă unele drepturi și obligații nu sunt stipulate expres în contract, ele decurg din lege. Astfel, dacă o clauză ar fi contrară legii, iar celelalte condiții de valabilitate ar fi îndeplinite, contractul va produce efecte, clauza respectivă trebuie să fie considerată modificată sau înlocuită prin dispoziția legală corespunzătoare.”

Contractul individual de muncă presupune două categorii de clauze: clauze esențiale sau fundamentale ( durata contractului, felul muncii, salariul, locul muncii ) și altele speciale ( clauza de neconcurență, de formare profesională, mobilitate sau confidențialitate ).

Însă în art.20 alin. (2) legiuitorul prin enumerarea pe care o face, nu limitează clauzele ce pot face parte din conținutul contractului individual de muncă astfel câmpul clauzelor liber stabilite s-a extins tot mai mult iar libertatea negocierii clauzelor contractuale este o regulă fundamentală în acest domeniu.

În practică, la încheierea contractului individual de muncă au fost inserate și alte clauze precum clauza de mobilitate profesională, clauza de conștiință, clauza privind drepturile de proprietate intelectuală.

Cu toate acestea în realitate se constată o teamă a persoanelor care doresc să se angajeze în muncă în ceea ce privește negocierea contractelor individuale de muncă datorate în mare masură temerii de a nu obține slujba respectivă și pe de altă parte angajatorii sunt cei care refuză adesea orice dialog astfel „în aceste condiții contractul individual de muncă păstrând caracterul unui contract de adeziune.”

Însă, în timp, când viitorul salariat va conștientiza importanța pregătirii profesionale și când va fi conștient de propria sa valoare atunci angajatorul va trebui să țină cont și de condițiile cerute de salariat și va fi pus în situația să negocieze clauzele contractului individual de muncă.

În consacrarea principiului libertății contractuale actualul model cadru al contractului individual de muncă reprezintă o adevărată evoluție, având rolul de a îndruma părțile contractante în privința clauzelor ce trebuie respectate la încheierea contractului individual de muncă.

Bibliografie

I. Alexandru, M. Cărăușan, S. Bucur, Drept Administrativ, Editura Lumina Lex, București, 2005 ;

Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul Muncii, Editura All Beck, București, 2005;

T. Boașcă, Dreptul proprietății intelectuale, Editura C. H. Beck, București, 2006;

G. Boroi, Drept Civil Partea Generală, Persoanele, Editura All Beck, București, 2001;

E. Cristoforeanu, Despre contractul individual de muncă-analiza lui în cadrul legilor în vigoare, Editura Curierul Judiciar, București, 1934 ;

E. Cristoforeanu, Teoria Generală a contractului individual de muncă, Editura Curierul Juridic, 1934;

R. Dimitriu, Obligația de fidelitate în raporturile de muncă, Editura Tribuna Economică, București, 2001;

R. Dimitriu, Revista Română de Dreptul Muncii nr.1/2005;

V. Dorneanu, Gh. Bădica, Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex, București, 2002;

S. Ghimpu, I. T. Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu, Gh. Mohanu, Dreptul Muncii, vol. II Editura Șiințifică și Enciclopedică, București, 1979;

S. Ghimpu, Al. Țiclea, Dreptul Muncii, Ediția a-II-a revăzută și adăugită, Editura All Beck, București, 2001;

O. Macovei, Conținutul contractului individual de muncă ,Editura Lumina Lex, București, 2004 ;

V. Popa, Ondina Pană, Dreptul Muncii Comparat, Editura Lumina Lex, București, 2003 ;

A. Popescu, Drept Internațional, Editura C. H. Beck, București, 2006;

I. T. Ștefănescu, Tratat de Dreptul Muncii vol II, Editura Lumina Lex, București, 2003 ;

I. T. Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Contractul individual de muncă, Dreptul, nr.4/2003;

I. T. Ștefănescu, Inserarea clauzei de conștiință în unele contracte individuale de muncă, Revista Română de Dreptul muncii, nr.1 ianuarie-februarie 2007;

Al. Țiclea, A. Popescu, C. Tufan, Dreptul Muncii, Editura Rosetti, București, 2004;

Al. Țiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. Țichindelean, O. Ținca, Dreptul Muncii, București, Editura Rosetti, 2004;

Al. Țiclea, C. Tufan, Dreptul Muncii, Editura Global Lex, București, 2001;

Al. Țiclea, ș.a., Codul Muncii adnotat și comentat, Editura Lumina Lex, București, 2006;

A. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București, 2007 ;

Al. Țiclea, Dreptul muncii, Editura Global Lex, București, 2007;

N. Voiculescu, Drept Comunitar al Muncii, Editura Rosetti, București, 2005;

Constituția României republicată;

Codul muncii actualizat prin Monotorul Oficial nr.5 din 29.01.2007;

Codul muncii francez;

Legea nr. 15/1990 cu privire la reorganizarea unităților economice de stat ca regii autonome și societăți economice;

Legea contabilității nr. 82/1991;

Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici;

Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați;

Legea nr. 477/2004 privind Codul de conduită a personalului contractual din autoritățile și instituțiile publice;

Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010;

Bibliografie

I. Alexandru, M. Cărăușan, S. Bucur, Drept Administrativ, Editura Lumina Lex, București, 2005 ;

Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul Muncii, Editura All Beck, București, 2005;

T. Boașcă, Dreptul proprietății intelectuale, Editura C. H. Beck, București, 2006;

G. Boroi, Drept Civil Partea Generală, Persoanele, Editura All Beck, București, 2001;

E. Cristoforeanu, Despre contractul individual de muncă-analiza lui în cadrul legilor în vigoare, Editura Curierul Judiciar, București, 1934 ;

E. Cristoforeanu, Teoria Generală a contractului individual de muncă, Editura Curierul Juridic, 1934;

R. Dimitriu, Obligația de fidelitate în raporturile de muncă, Editura Tribuna Economică, București, 2001;

R. Dimitriu, Revista Română de Dreptul Muncii nr.1/2005;

V. Dorneanu, Gh. Bădica, Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex, București, 2002;

S. Ghimpu, I. T. Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu, Gh. Mohanu, Dreptul Muncii, vol. II Editura Șiințifică și Enciclopedică, București, 1979;

S. Ghimpu, Al. Țiclea, Dreptul Muncii, Ediția a-II-a revăzută și adăugită, Editura All Beck, București, 2001;

O. Macovei, Conținutul contractului individual de muncă ,Editura Lumina Lex, București, 2004 ;

V. Popa, Ondina Pană, Dreptul Muncii Comparat, Editura Lumina Lex, București, 2003 ;

A. Popescu, Drept Internațional, Editura C. H. Beck, București, 2006;

I. T. Ștefănescu, Tratat de Dreptul Muncii vol II, Editura Lumina Lex, București, 2003 ;

I. T. Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Contractul individual de muncă, Dreptul, nr.4/2003;

I. T. Ștefănescu, Inserarea clauzei de conștiință în unele contracte individuale de muncă, Revista Română de Dreptul muncii, nr.1 ianuarie-februarie 2007;

Al. Țiclea, A. Popescu, C. Tufan, Dreptul Muncii, Editura Rosetti, București, 2004;

Al. Țiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. Țichindelean, O. Ținca, Dreptul Muncii, București, Editura Rosetti, 2004;

Al. Țiclea, C. Tufan, Dreptul Muncii, Editura Global Lex, București, 2001;

Al. Țiclea, ș.a., Codul Muncii adnotat și comentat, Editura Lumina Lex, București, 2006;

A. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București, 2007 ;

Al. Țiclea, Dreptul muncii, Editura Global Lex, București, 2007;

N. Voiculescu, Drept Comunitar al Muncii, Editura Rosetti, București, 2005;

Constituția României republicată;

Codul muncii actualizat prin Monotorul Oficial nr.5 din 29.01.2007;

Codul muncii francez;

Legea nr. 15/1990 cu privire la reorganizarea unităților economice de stat ca regii autonome și societăți economice;

Legea contabilității nr. 82/1991;

Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici;

Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați;

Legea nr. 477/2004 privind Codul de conduită a personalului contractual din autoritățile și instituțiile publice;

Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010;