Considerații Generale (1) [307340]

[anonimizat]: [anonimizat]

2016

UNIVERSITATEA CREȘTINĂ DIMITRIE CANTEMIR

FACULTATEA DE ȘTIINȚE JURIDICE ȘI ADMINISTRATIVE

SPECIALIZAREA: [anonimizat].univ. dr. Agatador Mihaela Popescu

Absolvent: [anonimizat]

2016

Cuprins

CAPITOLUL I 6

CONSIDERAȚII GENERALE 6

1.1 Reglementarea timpului în Dreptul muncii 8

1.2 Noțiunea de muncă 10

CAPITOLUL II 13

TIMPUL DE MUNCĂ 13

2.1 Norma de muncă 13

2.2 Forme specifice de organizare a timpului de muncă 21

2.2.1 Programul în ture 21

2.2.3 Turnusul 22

2.2.4 Programul de muncă fracționat 22

2.3 Munca suplimentară 25

2.4 Munca de noapte 27

2.5 Munca full time 30

2.6 Contractul individual de muncă cu timp parțial 30

2.7 Munca la domiciliu 33

2.8 Contractul individual de muncă pe durată determinate 34

2.9 Munca prin agent de muncă temporară 36

2.10 Timpul de muncă în perioada preavizului 38

CAPITOLUL III 41

TIMPUL DE ODIHNĂ 41

3.1 Pauza de masă 41

3.2 Repausul zilnic 42

3.3 Repausul săptămânal 43

3.4 Sărbători legale 44

CAPITOLUL IV 46

CONCEDIUL 46

4.1 Concediul de odihnă annual 47

4.2 Concediul medical 50

4.3 Concediul fără plată 51

4.4 Concediul cu plată 52

4.5 Concediile pentru formare profesională 54

4.6 Alte concedii ale angajaților 55

CONCLUZII 58

CAPITOLUL V ……………….……………………………………………………..…………63

ANEXE……….……………………………………………………………………………..…..63

[anonimizat] a tuturor persoanelor care urmăresc încadrarea pe piața muncii si obligațiile pe care aceștia le au în ceea ce privește timpul de muncă și timpul de odihnă.Astfel, [anonimizat]:

Capitolul I [anonimizat], ce însemna acest termen încă din perioada primitivă respectiv lupta continuă pentru supraviețuire. [anonimizat] a [anonimizat], [anonimizat]-încet, [anonimizat], activitatea prestată cu scopul obținerii unei remunerații.

[anonimizat]. [anonimizat]. [anonimizat].

[anonimizat]-[anonimizat], adică acel ansamblu al perioadelor de timp în care salariatul nu prestează activitatea pe care trebuie să o [anonimizat].

[anonimizat], Concediul, prezintă tipurile de concedii specifice anumitor situații precum concediile acordate pentru evenimente familiare ([anonimizat], [anonimizat], copiilor, părintilor),dar și categoriile de persoane care pot beneficia de aceste concedii. [anonimizat]ri de puericultură.

Capitolul al V-lea, Anexe, cuprinde, asa cum se și intituleaza, anexele lucrării, anexe ce constă în modele de contracte individuale de muncă întâlnite în practică, contracte care și-au produs efectele în baza legislației în vigoare la momentul semnării lor. Anexele sunt în număr de trei, prima este un model de contract de muncă temporară, cea de-a doua este un model de contract individual de muncă cu timp pațial, iar cea de-a treia anexa ilustrează un contract individual de muncă cu durată normală, încheiat pe durată nedeterminată.

CAPITOLUL I

CONSIDERAȚII GENERALE

În perioada primitivă, la începutul evoluției omenirii, munca însemna o luptă continuă pentru supraviețuire, prin procurarea hranei și prin protejarea membrilor familiei, ai tribului. Nevoile crescânde de alimente și amenințările continue din partea animalelor sălbatice i-au obligat pe culegători, pe pescari și pe vânători să treacă la cultivarea plantelor și creșterea animalelor. Astfel, s-a infaptuit prima diviziune a muncii. Odată cu evoluția lor și a societății, munca a avansat. Prin practicarea agriculturii, oamenii au devenit producători, ei au început să creeze unelte, să cultive plante, să domesticească și să crească animale. A urmat apariția oraselor ce a favorizat dezvoltarea meseriilor, acesta fiind cel de-al doilea moment definitoriu al muncii. Lărgirea producției de mărfuri și a pieței a dus la cea de-a treia mare diviziune socială a muncii și anume desprinderea negustorilor, care se ocupau exclusiv cu schimbul de mărfuri.

Apariția industriei a generat modificarea trebuințelor populației și diviziunea societății în mai multe clase economice astfel: clasa productivă – care cuprindea fermierii, agricultorii, pescarii și marinarii, clasa sterilă – includea comercianții, industriașii și practicanții profesiilor liberale și ai activităților casnice și clasa proprietară – cuprindea proprietarii funciari și pe toți cei care aveau independență provenită din proprietate.

În România, la începutul dezvoltării capitalismului, meseriașii s-au împărțit în corporații și bresle care au stabilit, printre altele, ca salariul trebuie să fie cât să-i ajungă unui angajat să traiască pe principiul “fieștecine să poată trăi din sudoarea muncii lui”, ziua de muncă în bresle era de zi-lumină: “lucrătorii erau obligați să muncească din zori până’n seară având repaus duminicile și sărbătorile când patronul mergea la bisericî cu ucenicii și lucrătorii”… “Dacă existau oarecare norme de protecțiune a muncii, ele porneau din perceptele religiunei creștine, nu din ideea de protecțiune a muncii”

Prima măsură de ordin legislativ din țara noastră din domeniul raporturilor de muncă este considerată a fi Legea sanitară din 1 iunie 1874 care cuprindea dispoziții de protecție a muncitorilor în domeniul igienei și siguranței muncii, ea fiind puternic influențată și de situația vremii din Principatele Române. Din cauza lipsei de personal calificat, acest cadru legislativ devine astfel un instrument de formare profesională.

In literatura de specialitate din perioada interbelică se arăta : chestiunea duratei muncii este prima revendicare pe care a formulat-o muncitorimea de pretutindeni. Într-adevăr, de această problemă este legată existent și posibilitatea de dezvoltare a muncitorilor. Ea se pune cu o deosebită acuitate odată cu introducerea mașinismului. Cu dezvoltarea industrială muncitorimea a devenit, dupa concepția interprinzătorilor, un adevărat apendice al mașinei. Nu numai muncitorimea este subjugate muncei exaggerate, dar și copiii din fragedă vârstă și femeile. Intervenția legiuitorului în acest domeniu, în scopul ocrotirei muncii pe care o prestează femeile și copiii a fost dictată, înainte de toate, de spiritual conservărei rasei umane”.

În sistemul comunist, Constituția Republicii Populare România din 1952 prevedea în articolul 77 “Cetățenilor Republicii Populare Române le este asigurat dreptul la muncă, adică dreptul de a căpăta o muncă garantată și plătită potrivit cu cantitatea și calitatea ei.
Dreptul la muncă este garantat prin existența și dezvoltarea formațiunii socialiste a economiei naționale, prin cresterea neîntreruptă și sistematică a forțelor de producție în Republica Populară Română, prin înlăturarea posibilității crizelor economice și prin lichidarea somajului.” Tot acum întâlnim dreptul de odihnă garantat. În articolul 78, Constituția spune că “Cetățenii Republicii Populare Române au dreptul la odihnă.
Dreptul la odihnă este asigurat prin: stabilirea zilei de muncă de 8 ore pentru muncitori și funcționari; reducerea zilei de muncă sub 8 ore pentru anumite profesiuni cu condiții de muncă grele și pentru secții cu condiții de muncă deosebit de grele; stabilirea de concedii anuale plătite pentru toți muncitorii și funcționarii; punerea la dispoziția oamenilor muncii a caselor de odihnă, sanatoriilor și instituțiilor de cultură.

În această perioadă, reglementarea timpului de muncă s-a realizat prin Legea nr. 3/1950- Codul muncii(art. 49-66), ulterior prin Legea nr. 10/1970-Codul muncii (art. 112- 128).

Dreptul la muncă a fost caracterizat ca fiind dreptul ființei umane de a trăi producându-și resursele necesare. Legea din 1912 creștea numărul orelor de muncă pentru minori, statuând în art. 36: “Dela vârsta de 11-15 ani nimeni nu poate fi îndatorat să lucreze în fabric, întreprinderi industriale, ateliere, mai mult de opt ore pe zi; iar dela 15-18 ani, peste 10 ore pe zi.Femeile, însă, nici dela 18 ani în sus nu vor fi îngăduite să muncescă peste 11 ore. Acestă îngăduire nu se va acorda decât în acele industrii unde există o strânsă legatură între munca femeilor și a bărbaților și unde încetarea muncii unora ar atrage suspendarea muncii celorlalți. Autorizarea de prelungire de muncă se va acorda de Casa central”.

Reglementarea timpului în Dreptul muncii

Dreptul muncii este acea ramură a sistemului de drept din țara noastră alcătuit din ansamblul normelor juridice care reglementează relațiile individuale și colective de muncă dintre patroni și salariați sau dreptul muncii reprezintă totalitatea regulilor aplicabile relațiilor individuale și colective care se nasc între angajatori și salariați care muncesc sub autoritatea lor, cu ocazia prestării muncii în baza unui contract individual de muncă, precum și acele reglementări care se suprapun sau condiționează relațiile de muncă.

Dreptul muncii este ramura de drept privat ce se ocupă cu stabilirea raporturilor juridice de muncă și raporturile de muncă conexe lor, iar Codul muncii reglementează domeniul raporturilor de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum și jurisdicția muncii, raporturilor de muncă reglementate prin legii speciale, numai în măsura în care acestea nu conțin dispoziții specifice derogatorii. Dispozițiile cuprinse în Codul muncii se aplică cetațenilor români încadrati cu contract individual de muncă, care prestează munca în Romania, cetațenilor români încadrați cu contract individual de muncă și care prestează activitatea în strainătate, în baza unor contracte incheiate cu un angajator român, cu excepția cazului în care legislația statului pe al cărui teritoriu se execută contractual individual de muncă este mai favorabilă.

În Dreptul muncii, ca și în celelalte ramuri de drept, se întâlnesc două categorii de principii: generale (ale întregului sistem de drept comun) și fundamentale (proprii dreptului muncii). Principiile proprii dreptului muncii sunt: neîngradirea dreptului la muncă; principiul egalitații de tratament fată de toți salariații și angajatorii; principiul consensualitații și al bunei credințe; asigurarea dreptului la asociere liberă a salariaților și a angajaților; garantarea dreptului la grevă pentru apararea intereselor profesionale, economice și sociale;

Principiul neîngrădirii dreptului la muncă este primul principiu fundamental prevăzut de Codul muncii in art. 3, alin. (1) “Libertatea muncii este garantată prin Constituție. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.”acest articol evidențiază că libertatea muncii este garantată de Constituție astfel încât dreptul la muncă nu va putea fi îngrădit în niciun fel. Este interzisă munca forțată având în vedere libertatea alegerii profesiei, a ocupației, a locului de muncă, cât și dreptul la o salarizare și la o negociere atât individuală, cât și colectivă la momentul încheierii unui contract. În acest sens, Codul muncii, articolul 4 definește termenul de ‘muncă forțată’ ca fiind “orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub amenințare ori pentru care persoana nu și-a exprimat consimțământul in mod liber.”

Dispoziția legală apreciază că nu constituie muncă forțată sau activitate impusă serviciul militar stabilit în termenul legii {art. 4, alin.(3), lit. a).}, acea activitate desfașurată în temeiul unei hotărâri judecătorești de condamnare ramasă definitivă și executorie { alin.(3), lit. c)}, acele activități desfășurate în caz de forță majoră, respectiv în cazul calamităților, război, catastrofe, inundații, epidemii {alin.(3), lit. d)}.

Principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii îl regăsim în articolul 5, Codul muncii și articolul 16 din Constituție fiind analizate formele de discriminare directă sau indirectă față de un salariat și care, de regulă, se bazează pe criterii de sex, opțiune politică, religie, vârstă, handicap, etnie, origine socială etc.

Principiul consensualității și al bunei credințe este reglementat de Codul muncii în articolul 8: “relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei credințe.”

Asigurarea dreptului la asociere liberă a salariaților și a angajaților e consacrat de articolul 7 din Codul muncii care spune că ”salariații și angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor și promovarea intereselor lor profesionale, economice și sociale.”

Garantarea dreptului la grevă pentru apararea intereselor profesionale, economice și sociale. Dreptul la grevă este un drept necesar prin care salariații își pot manifesta părerile contrare față de angajator, el nu poate fi îngrădit, fiind un drept constituțional. Dreptul la grevă devine o necesitate în situația unor conflicte colective de muncă între angajator și salariați.

În ceea ce privește timpul, în doctrina dreptului muncii el are o conotație diferită față de cea din literatura sau știintă întrucât timpul de muncă se referă la acea perioadă a unei zile pe care o consumăm în scop productiv la locul unde ne desfăsurăm activitatea cotidiană cu scopul de a câștiga o remunerație, un salariu, o bonificație, iar timpul de odihnă reprezintă orele pe care le petrecem în afara programului de la serviciu, fără a presta în favoarea angajatorului.

Timpul de muncă și timpul de odihnă se află într-o strânsă legătură întrucat dispozițiile legale ce reglementează dreptul fundamental al salariatului la odihnă sunt imperative, orice derogare de la aceste dispoziții este inadmisibilă.

Necesitatea reglementării are cauze de ordin economic deoarece la începutul dezvoltării capitalismului forța de muncă nu era la nivelul cerut, astfel s-a luat măsura sporirii productivității prin prelungirea zilei de muncă. Desi la Congresul de la Chicago din 1886 s-a stabilit ziua de muncă de 8 ore, aceasta reglementarea a fost instituită prima dată prin Legea nr. 45 din 13 aprilie 1928 asupra ocrotirii muncii minorilor și femeilor, iar pentru lucrătorii din comerț, în 1938.

Reglementarea actuală din România este dată de articolul 41, alin. (3) din Constituție “durata normală a unei zile de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore” și articolul 111, Codul muncii ce prevede ca “timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și își îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil și/sau ale legislației în vigoare”, iar art. 113, alin (1) spune că “repartizarea timpului de muncă în cadrul unei săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.” Excepția o întâlnim în art. 114, alin. (2): “prin excepție, durata timpului de muncă, ce include și orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore, cu condiția ca media orelor de mună, calculate pe o perioadă de referință de 4 luni calendaristice, să nu depășească 48 de ore pe săptămână.”

Una din trăsăturile specifice ale raportului juridic încheiat între angajator și salariat o reprezintă desfăsurarea activității cu respectarea unui anumit program la locul de muncă menționat fie într-o comună sau localitate, fie într-un municipiu sau oraș. Singurul temei juridic al raportului de muncă este contractul de muncă.

Noțiunea de muncă

Conform Dicționarului Explicativ al Limbii Române termenul de muncă reprezintă o “activitate conștientă (specifică omului) îndreptată spre un anumit scop, în procesul căreia omul efectuează, reglementează și controlează prin acțiunea sa schimbul de materii dintre el și natură pentru satisfacerea trebuințelor sale.”

Le Petit Robert spune că munca este o activitate care merită un salariu. În doctrina românească, munca este descrisă ca fiind un factor de producție ce constă într-o activitate specifică prin care un angajat își utilizează aptitudinile fizice și spirituale în scopul producerii bunurilor, prestării serviciilor, fără a considera munca o marfă (după cum s-a stabilit prin Declarația de la Philadelphia în 1944).

Muncă – specifică oamenilor (manuală sau intelectuală) prin care ei utilizează aptitudinile fizice și psihice cu care sunt înzestrați, în scopul producerii bunurilor cerute de viața lor. În sens restrâns, munca reprezintă activitatea de producere a bunurilor și serviciilor recunoscute social și care reprezintă o sursă de venit pentru cei care o prestează.

Munca sub aspect social poate fi efectuată în 2 forme: sub formă organizată / pentru o altă persoană (reglementată de lege); sub formă neorganizată / pentru sine (nereglementată de lege). Munca organizată spre deosebire de cea neorganizată presupune în sine intervenția directă sau indirectă a statului în scopul organizării ei sub formă de reglementări juridice importante în diferite norme legale. Munca neorganizată spre deosebire de cea organizată presupune autonomia deplină de voință a persoanei care o execută fără intervenția căruiva terț cu scopul de a o reglementa.

Munca reprezintă factorul de producție ce constă în activitatea umană specifică, manuală și/sau intelectuală, prin care oamenii își utilizează aptitudinile fizice și spirituale în scopul producerii bunurilor, prestării serviciilor și executării lucrărilor cerute de satisfacerea trebuințelor lor. Numai oamenii, prin munca lor, sunt în măsură să valorifice eficient ceilalți factori de producție, respectiv resursele naturale și capitalul.

Pe plan internațional, precursorii și promoterii apariției domeniului de drept al muncii au fost:

Robert Owen – este primul care a lansat ideea unei legislații internaționale a muncii. În 1818 el lansează plenipotențiarilor Sfintei Alianțe întruniți la Aix-la-Chapelle – un memoriu prin care cerea limitarea pe cale internațională a duratei muncii.

Jerome Adolphe Blanqui în 1939 într-un curs ținut la Facultatea de Economie Industrială din cadrul Sorbonei spune că pentru a realiza această idee, toate popoarele trebuie să o adopte în același timp.

Daniel Legrand – în 1840 și 1853 trimite Berlinului, Petersburgului, Parisului – memorii prin care cere reducerea timpului de muncă pentru copii, femei, bărbați, repaus duminical. Acest memoriu a fost publicat de 4 ori : 1853, 1855, 1856, 1857 – apărând ca origine a dreptului internațional muncitoresc.

Louis Wolowski, economist francez, propune în 1868 o legislație internațională a muncii, iar în 1873 ridică această problemă în Adunarea Națională Franceză.

În timp, s-au încercat a se introduce mari reforme sociale pe tărâmul muncii – unitar și simultan – în cadrul dezvoltării internaționale a forței de muncă și au avut loc o serie de conferințe internaționale care au dus la însemnate succese practice, însă Primul Război Mondial a întrerupt această colaborare.

CAPITOLUL II

TIMPUL DE MUNCĂ

Timpul de muncă este perioada dintr-o zi, o săptămână sau o lună în care salariatul are îndatorirea să presteze munca la care s-a obligat prin contractul individual de muncă.

2.1 Norma de muncă

Norma de muncă reprezintă timpul productiv petrecut de salariat la locul de muncă, la dispoziția patronului și în exercitarea atribuțiilor și îndatoririlor sale conform fișei postului și perioada de repaus din cadrul programului normal de muncă.

Norma de muncă, în funcție de caracteristicile procesului de producție sau al activității ce se normează, se poate înfățisa sub forma unei norme de timp (cantitatea de timp efectiv necesară pentru efectuarea unei operații, lucrări etc) care include timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfăsurarea normală a procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.

Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operațiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condițiile unor procese tehnologice și de muncă determinate. Ea se elaborează de către angajator cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentanților salariaților. Astfel, normarea muncii se supune negocierii colective. Prin aceeasi etapă va trece și procedura reexaminării normelor de muncă în măsura în care nu mai corespunde condițiilor tehnice inițiale sau nu mai asigură un grad complet de ocupare a timpului de muncă.

Directiva Parlamentului European și a Consiliului 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru prevede că perioada medie de lucru pentru fiecare perioada de 7 zile, inclusive orele suplimentare, nu va depasi 48 de ore.

Spre deosebire de norma europeană, care în definirea termenului de timp de muncă folosește expresia “se află la locul de muncă”, legiuitorul roman a optat pentru sintagma “salariatul prestează munca”. Este evident că între cele două noțiuni există o diferență majoră , transpunerea în dreptul român fiind inferioară celei prevăzute de norma europeană, deoarece “prestarea muncii” presupune efectuarea unei activități prevăzute în fișa postului, pe când expresia “se află la locul de muncă” vizează și ipoteza în care salariatul se află în incinta unității, însă nu prestează în mod efectiv nicio activitate, fiind în așteptare, astfel cum s-a pronunțat CJUE în cauza Simpa.

În ceea ce privește timpul zilnic de muncă, Directiva europeană 2003/88/CE prevede în art. 6 că “statele membre iau măsurile necesare pentru ca, în funcție de necesitățile de protecție a sănătății și securității lucrătorilor:

Timpul de lucru săptămânal să fie limitat prin acte cu putere de lege și acte administrative sau prin convenții colective sau acorduri încheiate între parteneri sociali;

Timpul mediu de lucru pentru fiecare perioadă de șapte zile, inclusiv orele suplimentare , să nu depășească 48 de ore.”

Articolul 41, alin. (3) din Constituția României care dispune că durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore reprezintă consfințirea unei norme esențiale a dreptului internațional al muncii și, respectiv, al dreptului social comunitar.

Dezvoltarea dispozițiilor articolului 4, alin. (3) din Constituție s-a realizat printr-un întreg titlu intitulat “ Timpul de muncă și timpul de odihnă” (art. 111-158) din Codul muncii care reglementează, în secțiuni distincte, durata timpului de muncă, munca suplimentară, munca de noapte și norma de muncă etc.

Codul Muncii prevede la art 17, alin. (3), lit. l) că persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, dupa caz, va fi informată cu privire la (…) durata normală a muncii ,exprimată în ore/zi și ore/saptamana. Norma de muncă, odată modificată, trebuie adusă la cunostința salariaților cu cel putin 5 zile înainte.

Norma de muncă se stabilește prin contractul colectiv de muncă, încheiat la nivelul unității sau, dacă acesta nu s-a încheiat sau nu cuprinde clauze în atare sens, de către angajatori cu acordul sindicatelor. Angajatorul are îndatorirea de a asigura permanent condițiile tehnice și

organizatorice avute în vedere la elaborarea fiecărei norme de muncă, la rândul lor, salariații au obligația să o realizeze.

Contractul individual de muncă este definit drept înțelegerea încheiată în scris între o persoană fizică pe de o parte și un patron pe de altă parte, prin care prima se obligă a presta munca prevazută în contract, iar cel de-al doilea să asigure persoanei încadrate condiții corespunzătoare

pentru buna desfășurare a activității, deplina protecție și securitate a muncii și să o remunereze în raport cu munca prestată, potrivit clauzelor contractului.

Timpul de muncă poate fi stabilit de către părțile contractului colectiv de muncă întrucât se aplică regulile negocierii clauzelor sale. Ca urmare a acestor negocieri, în practică întâlnim o zi de muncă de 8 ore, sub 8 ore, de 6 ore, de 4 ore, de 3 sau chiar și de 2 ore ca în cazul contractelor part time. Regula generală de timp în beneficiul angajatorului o constituie norma de 8 ore pe zi, 40 de ore pe săptămână.

Progresul diviziunii muncii poate fi explicat prin formele variate pe care le ia aceasta dupa condițiile de timp și loc deorece ea se dezvoltă regulat pe măsură ce avansăm în istorie depinzând de cauze constante cum ar fi dorința omului de a se simți reprezentat de tipul de muncă pe care îl prestează, de a se regăsi în activitatea pe care o desfăsoară, iar nu a mai munci doar pentru a-și asigura traiul zilnic sau pentru a-și satisface trebuințele prestând până la epuizare sau desfăsurând aceleași activități precum un robot pe care ajunge să le execute mecanic, fără vreo activitate care să-l solicite din punct de vedere psihic. Resursele pe care le avem la dispoziție cresc, știința avansează, tehnologia modernă schimbă calitatea și tipul muncii astfel încât aceasta se divizează, nevoile se schimbă continuu, industria produce mai mult datorită mecanizării anumitor sectoare de producție, randamentul angajatului crește, iar ceea ce are la dispoziție pe măsură ce societatea se schimbă este diferit față de alte perioade de dezvoltare și divizare a muncii din istorie, fapt ce-l determină pe omul societății contemporane să caute tot mai mult serviciile oferite de actuala tehnologie, să caute locuri de muncă tot mai potrivite pentru el care să răspundă nevoilor sale de a avansa, de a putea dezvolta omul în esența lui.

Afirmând acestea, se explică imediat regularitatea cu care progresează diviziunea muncii; este suficient ca un concurs de circumstanțe, usor de imaginat, să-i fi pus în gardă pe oameni despre câteva dintre aceste avantaje, pentru ca ei să caute mereu a extinde fenomenul, pentru a extrage din el tot profitul posibil. Diviziunea muncii ar progresa deci sub influența unor cauze exclusive individuale și psihologice.

Diviziunea muncii nu este un fenomen nou, este o realitate ce își are sorgintea în Antichitate de la separarea oamenilor în funcție de ocupația pe care o aveau: culegători, vânători, pescari, agricultori, pielari, olari etc. constientizarea acestui fenomen s-a facut mai tarziu, când ritmul dezvoltării societății a început să devină alert, galopant, cand industrializarea a schimbat modul și nivelul de trai.

Astăzi, acest fenomen s-a generalizat într-un asemenea grad încât frapează pe toată lumea. Nu ne mai putem face iluzii asupra tendințelor industriei noastre moderne; ea se sprijină din ce în ce mai mult pe mecanisme puternice, pe mari grupări de forțe și capitaluri și,în consecință, pe o extremă diviziune a muncii.

Nu numai în interiorul fabricilor ocupațiile sunt separate și specializate la infinit, dar fiecare manufactură este însăși o specialitate care presupune altele. Adam Smith și Stuart Mill încă sperau ca măcar agricultura să facă excepție de la regulă, văzând în ea ultimul azil al micii proprietăți. Deși într-o anumită materie trebuie să ne ferim de ganeralizări excesive, totuși este dificil de contestat astăzi că principalele ramuri ale agriculturii sunt din ce în ce mai mult antrenate în miscarea generală.

Diviziunea muncii nu este specifică numai lumii economice; putem să-i observăm influența crescândă în regiunile cele mai diferite ale societății. Funcțiile politice, administrative, judiciare se specializează din ce în ce mai mult. La fel se întamplă cu funcțiile artistice și științifice. Suntem departe de vremurile în care filosofia era știinta unică, ea s-a fragmentat într-o multime de științe speciale, fiecare cu domeniul său, cu metoda sa, cu spiritual său.

“Din jumătate în jumătate de secol, oamenii de știință au devenit din ce în ce mai specializați”

Contractul individual de muncă este un act juridic ce nu poate avea decât doi subiecți, spre deosebire de alte manifestări de voință, este un contract consensual, sinalagmatic întrucât implică drepturi și obligații pentru ambele părți, este un contract cu titlu oneros și comutativ deoarece ambele părți urmaresc un folos, prestațiile sunt cunoscute de la început, executarea lor nefiind legată de un eveniment incert, contractul individual de muncă este un contract numit deoarece este reglementat amănunțit de normele dreptului muncii. Din aceste trăsături se evidențiază drepturile angajatului și ale angajatorului. Salariatul se bucură de drepturi recunoscute prin lege de care nu se poate debarasa întrucât orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la aceste drepturi este lovită de nulitate.

Drepturile salariatului sunt enumerate în articolul 39, alin. (1) din Codul muncii: dreptul la salarizare pentru munca depusă, dreptul la repaus zilnic și săptămânal, dreptul la concediu de odihnă anual, la egalitatea de șanse și de tratament, dreptul la demnitate în muncă etc. Articolul 39, alin. (2), Codul muncii cuprinde obligațiile pe care le are salariatul: obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin potrivit fișei postului, obligația de a respecta disciplina muncii, obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă.

Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nici o discriminare. Acest drept al oricărui salariat este în consecință o obligație pentru orice angajator, statul intervenind prin instituțiile abilitate în a verifica respectarea normelor de securitate și igienă a muncii.

Drepturile angajatorului sunt reglementate de Codul muncii în articolul 40, alin. (1): să stabilească organizarea și funcționarea unității, să stabilească atributiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii, să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor, să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu etc.

Per a contrario, angajatorul are și obligații precum: să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care stabilesc desfăsurarea relațiilor de muncă, să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și corespunzatoare de muncă, să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă etc.

În ceea ce privește obligațiile angajatorului, Ovidiu Ținca a elaborat un studiu intitulat Obligația angajatorlui de a-l informa pe salariat cu privire la clauzele esențiale ale contractului individual de muncă în care vorbește despre obligația angajatorului de al inform ape salariat cu “clauzele generale” ale contractului individual de muncă și anume situațiile în care această informare este obligatorie : a) față de persoana care solicit angajarea; b)față de salariat, prin includerea în contractual individual de muncă a “clauzelor generale” și c)față de salariat, la modificarea contractului individual de muncă. Pe de altă parte, Ovidiu Ținca prezintă elementele esențiale ale contractului individual de muncă cu privire la care salariatul trebuie informat și anume: elemente care în mod obligatoriu trebuie concretizate în documentul scris (identitatea părților, sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului, locul de muncă, calificarea postului și caracterizarea muncii ce urmeaza a fi prestată, data începerii punerii în executare a contractului, dacă s-a încheiat un contract de muncă temporară sau pe durată determinate, durata previzibilă a acestuia) și elementele care pot fi aduse la cunoștința salariatului prin referire la dispozitțiile legislative, regulamentare, statuare sau la cele cprinse în convențiile colective aplicabile (durata concediului de odihnă, durata preavizului la încetarea contractului, salriul de bază și celelalte elemente component ale veniturilor salriale și periodicitatea plății acestuia, dutata zilncă și săptămânală a acestuia). Dacă unul din aceste elemente este stabilit printr-o referire la un contract colectiv de muncă,, documentul înmânat salariatului trebuie să-i dea acestuia posibilitatea de a identifica acel contract. Înștiințarea scrisă a salariatului trebuie facută în cel mult două luni de la data la care a început prestarea muncii.

Locul de muncă este un element al contractului individual de muncă ce constă în indicarea exactă a locului prestării muncii. Potrivit liberului acord de voință al părților, indicarea locului de muncă se poate face în contractul individual de muncă al oricărui salariat, chiar dacă nu este specialist.

Durata legală a timpului de muncă se refera la durata efectivă a muncii(fără a se include, de regulă, pauza de masă). Așadar, prin durata legală efectivă trebuie să se înteleagă perioada în care salariatul se afla la dispoziția angajatorului și se conformează dispozițiilor sale fără a dispune de libertatea de a se ocupa de problemele sale personale.

Timpul normal de muncă este perioada în care salariatul are obligația de a presta munca la care s-a angajat prin contractul individual de muncă,(…) timpul normal de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl folosește pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă.

Ca o masura de garantare a drepturilor salariaților, încălcarea normelor de protecție a muncii privind timpul de muncă, muncă în schimburi și intensitatea muncii constituie contravenție și se sancționează cu amenda.

În țara noastră, legislația în vigoare prevede ca o zi de muncă să aibă 8 ore. (art. 41, alin. (3)din Constituție), 40 de ore pe săptămână, iar Codul muncii prevede în articolele 112-119 urmatoarele:

art. 112, alin.(1): Pentru salariații angajați cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi și 40 ore pe săptămână.

art. 112, alin. (2): În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână.

Art.113, alin. (1): Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.

Art. 113, alin.(2): În funcție de specificul unității sau al muncii prestate, se poate opta și pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână.

Art. 114, alin. (1): durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.

Art. 114, alin. (2): Prin excepție, durata timpului de muncă, ce include și orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă, calculate pe o perioadă de referință de 4 luni calendaristice, să nu depășească 48 de ore pe săptămână.

Art. 114, alin. (3): Pentru anumite activități sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de referință mai mari de 4 luni, dar care sa nu depășească 6 luni.

Art. 114, alin. (4): Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecția sănătății și securității în muncă a salariaților, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei de referință stabilite în alin. (3), dar pentru perioade de referință care în niciun caz să nu depășească 12 luni.

Timpul de muncă îl găsim reglementat și în art. 11-12 din Contractul colectiv de muncă la nivel național: “Durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi sau de 40 de ore pe săptămână; în cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani, durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână. În funcție de specificul unității sau al muncii prestate, se poate opta și pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână. În cazurile în care durata normală a timpului de muncă se stabilește potrivit prevederilor alin. 5, durata timpului de muncă zilnic nu poate depăși 10 ore. La locurile de muncă unde, datorită specificului activității, nu există posibilitatea încadrării în durata normală a timpului zilnic de lucru, pot fi stabilite forme specifice de organizare a timpului de lucru, după caz, în tură, tură continuă, turnus, program fracționat; locurile de muncă la care se aplică aceste forme specifice de organizare, precum și modalitățile concrete de organizare și evidență a muncii prestate se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură, grupuri de unități sau unități. Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe saptămână, inclusiv orele suplimentare. Prin execepție, durata timpului de muncă va putea fi 4 prelungită peste 8 ore pe zi și peste 48 de ore pe săptămână, care include și orele suplimentare, cu condiția ca media orelor de muncă , calculată pe o perioadă de referință de trei luni, să nu depășească 48 de ore pe săptămână. Pentru ramurile de activitate și sectoarele de activitate consemnate în Anexa nr. 6, se pot negocia la nivel de ramuri, perioade de referință mai mari de trei luni, dar care să nu depășească 12 luni. La solicitarea comună sau a uneia dintre părțile negociatoare ale contratului colectiv de muncă la nivel de ramură, Comisia paritară constituită la nivelul Contratului Colectiv de Muncă Unic la Nivel Național se va întruni în regim de urgență, și se va pronunța asupra cererii de extindere a perioadei de referință, prevăzută de Art. 111 din Codul Muncii, pentru ramuri sau sectoare ce nu sunt prevăzute în Anexa nr. 6 și pentru care s-au prezentat solicitări. Când munca se efectuează în schimburi, durata timpului de muncă va putea fi prelungită peste 8 ore pe zi și peste 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă maximă de 3 săptămâni, să nu depășească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe săptămână. Pentru unele activități, locuri de muncă și categorii de personal, prevăzute în contractele colective de muncă de la unități, timpul de muncă poate fi parțial, corespunzător unor fracțiuni de normă.”

Contractul colectiv de munca la nivel national prevede în art. 12 că “salariații care își desfasoara activitatea în locuri de muncă cu condiții deosebite beneficiază de reducerea duratei normale a timpului de muncă sub 8 ore pe zi, în condițiile prevăzute de lege, și nu pot fi solicitați să efectueze ore suplimentare, cu excepția cazurilor justificate de prevederi exprese ale regulamentelor specifice activității respective sau a unor situații aparute fortuit. Durata reducerii timpului normal de muncă și categoriile de personal care beneficiază de acest program se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură, grupuri de unități si unități.”

Durata zilnică a timpului de muncă reprezintă o concretizare a “legii celor trei de opt”-revendicare a muncitorilor înca din secolul al XIX-lea- adică opt ore de muncă, opt ore de timp liber pentru activități personale, opt ore de repaus (de odihnă).

2.2 Forme specifice de organizare a timpului de muncă

Formele de organizare a timpului de muncă se stabilesc potrivit cerințelor fiecarei unități unde, din cauza specificului activității, nu se poate face încadrarea în durata normală a timpului de muncă zilnic și apar forme specifice precum tura, tura continua, munca în turnus, programul fracționat și sunt, de regulă, stabilite prin contract colectiv de muncă la nivel de ramură, grupuri de unități sau unități și menționate în regulamentele interioare. Aceste dispoziții se găsesc reglementate în articolul 10, aliniatul (7) din Contractul colectiv de muncă la nivel național pe anii 2007-2010. Deși acest contract nu mai este în vigoare, contractele colective de muncă la nivel de ramuri au preluat aceasta posibilitate de organizare a timpului de lucru in diverse forme.

În cazul programelor individualizate de muncă, timpul de muncă este organizat în mod flexibil. Durata sa zilnică este împărțită în două perioade; una fixă, în care salariații se află simultan, laolaltă, la locul de muncă și o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul dispune de ore specifice de sosire și de plecare cu respectarea timpului de muncă zilnic.

2.2.1 Programul în ture

Programul în ture presupune un program de lucru de 8 ore ce se succede în schimburi într-o parte a zilei sau, dupa caz, pe întreaga durata a zilei de lucru (asigurându-se salariatului o perioada de repaus de 16 ore libere pana la noua zi de muncă). Tura reprezintă programul de lucru în care un angajat își desfăsoară atribuțiile specifice producției utilizand resursele fizice, cât și pe cele intelectuale în favoarea angajatorului, ea se desfășoare în toate zilele săptămânii pentru a asigura continuitatea procesului de producție.

"Programul în tură, care presupune un program de lucru de 8 ore ce se succeede în schimburi într-o parte a zilei sau, dupa caz, pe întreaga durată a zilei de lucru (asigurându-se salariatului o perioadă de repaus de 16 ore libere până la noua zi de muncă)”.

2.2.2 Tura continua

Tura poate fi și continuă în acele situații în care activitatea se desfășoară inclusiv în zilele de repaus și în cele de sărbători legale. Ea se întalnește în acel tip de activități în care specificul procesului de producție nu permite întreruperea activității și nu s-a constituit a patra tura (care se mai numește și schimb pană).

Tura continuă se diferențiază față de tură deoarece presupune prestarea activității și sâmbăta și duminica, perioadă pentru care trebuie să se acorde alte zile libere.

2.2.3 Turnusul

Turnusul e programul de muncă cu schimburi inegale ce diferă de la o zi la alta. Acest tip de program se întâlnește la locurile de muncă unde este nevoie de un număr diferit de salariați în anumite perioade ale anului. Acest tip de program se utilizează în domeniul transporturilor, de către unitățile de exploatare a căilor ferate. În acest caz, când programul de lucru diferă, numărul orelor efectiv lucrate trebuie să se încadreze în limita duratei normale a timpului de lucru.

Programul de lucru pentru exploatare și întreținere este organizat pentru exploatarea unor utilaje de intervenție sau pentru efectuarea lucrărilor de întreținere la ele, atunci cand fluxul tehnologic al unității este întrerupt în acest sens. Regimul juridic al “programului de lucru” este același cu cel al turnusului.

Munca în turnus urmărește asigurarea numarului necesar de salariați în perioade de vârf și, respectiv, un număr redus când numarul solicitărilor scade.

2.2.4 Programul de muncă fracționat

OUG nr. 96/2003 actualizată prin Legea 2004 – pentru aprobarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă din 5 martie 2004, Monitorul Oficial 214/2004  cuprinde în articolul 17 dispoziții referitoare la programul de muncă fracționat: “(1) Angajatorii sunt obligați să acorde salariatelor care alăptează , în cursul programului de lucru, doua pause pentru alăptare de câte o ora fiecare, până la împlinirea vârstei de un an a copilului. În aceste pause se include și timpul necesar deplasării dus-întors de la locul la care se găsește copilul. (2) La cererea mamei, pauzele pentru alăptare vor fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului său de muncă cu două ore zilnic.

(3) Pauzele și reducerea duratei normale a timpului de muncă, acordate pentru alăptare, se includ în timpul de muncă și nu diminuează veniturile salariale și sunt suportate integral din fondul de salrii al angajatorului.

(4) În cazul în care angajatorul asigură în cadrul unității încăperi speciale pentru alăptat, acestea vor îndeplini condițiile de igienă corespunzătoare normelor sanitare în vigoare.

Pe de altă parte, articolul 21 din aceeași OUG prevede excepțiile care apar in timpul matenității, iar angajatorul nu poate să disponibilizeze salariata. (1)Este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul:

a)salariatei prevăzute la art. 2 lit. c)–e), din motive care au legătură directă cu starea sa;

b)salariatei care se află în concediu de risc maternal;

c)salariatei care se află în concediu de maternitate;

d)salariatei care se află în concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 3 ani;

e)salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 18 ani.

(2)Interdicția prevăzută la alin. (1) lit. b) se extinde, o singură dată, cu până la 6 luni după revenirea salariatei în unitate.

(3)Dispozițiile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condițiile legii.

Potrivit art. 115, Codul muncii, agajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, fie la initiativa sa, cu acordul salariatului, dar numai dacă o atare posibilitate este prevăzută în contractele colective de muncă aplicabile la nivelul angajatorului în cauză sau, în absența acestora, în regulamentele interne. Stabilirea orarelor flexibile de lucru nu afectează drepturile prevăzute în contractul colectiv de muncă, conform Contractului colectiv de muncă la nivel național.

Pornind de la dispozițiile articolului menționat mai sus, întânlim adesea în practică acea situație în care pensionarii decid să fie și salariați. În speță, există opinii care spun că tipul de contract pe care aceștia îl au cu angajatorul este unul cu durată partial; prin urmare, el nu se încadrează în acest tip de muncă, aceea cu program fracționat. Teoria conform careia pensionarii au program de muncă fix și nu fracționat e susținută și de prevederile articolului 118 din Codul muncii: (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea salariatului in cauza.
(2) Programele individualizate de munca presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munca.
(3) Durata zilnica a timpului de munca este impartita in doua perioade: o perioada fixa in care personalul se afla simultan la locul de munca si o perioada variabila, mobila, in care salariatul isi alege orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic.
(4) Programul individualizat de munca poate functiona numai cu respectarea dispozitiilor art. 112 si 114.

Condițiile pentru ca un contract individual de muncă între un pensioner și un angajator sunt cele aplicabile tuturor categoriilor de salariați și anume cele prevăzute în art. 116 din Codul muncii: (1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum și în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, în absența acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.
(2) Programul de lucru inegal poate funcționa numai daca este specificat expres în contractul individual de muncă.

În cazul formelor specifice de organizare a timpului de lucru (tura, tura continuă, turnus, program fracționat) nu constituie ore suplimentare orele care depășesc durata legaă zilnică a timpului de muncă (de 8 ore) în cadrul programului de lucru săptămânal de 40 de ore. Însă, orele care depășesc programul de lucru săptămânal de 40 de ore sunt ore suplimentare.

În sectorul medico-sanitar,programul de lucru este specific; el cuprinde un numar mediu de ore pe zi- pentru activitatea obișnuită, contravizite, asigurarea asistenței medicale sâmbăta, duminica și în zilele de sărbători legale, precum și ore de gardă,în care se asigură permanența serviciului în timpul când restul personalului este liber, cu deosebire pentru cazuri urgente și neprevăzute. Programul de lucru al personalului didactic prezintă, de asemenea, deosebiri față de programul obișnuit de lucru; el se întocmește pe baza normării didactice, tinându-se seamă de obligațiile sale complexe privind activitatea de predare a lecțiilor la clasă, expunerea prelegerilor sau cursurilor, organizarea și efetuarea practicii în producție a elevilor și studenților, activitatea de cercetare științifică, etc.

2.3 Munca suplimentară

Art 10, alin. (2) din Contractul colectiv de muncă la nivel național prevede ca “munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, prevăzută la alin. 1 (Durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi sau de 40 de ore pe săptămână.), este considerată muncă suplimentară.”

Codul muncii spune că “munca prestată în afara duratei normale a timpului de munca săptămânal, prevăzută în articolul 112, este considerată muncă suplimentară.” Munca suplimentară nu poate depăși 8 ore pe săptămână, 48 de ore cu timpul normal de muncă. Așadar, orele de muncă de după programul zilnic,prestate în favoarea angajatorului, cu acordul salariatului, constituie muncă suplimentară și se compensează prin ore libere plătite în timp de 30 de zile de la prestarea acestor ore. În cazul în care salariatul nu a putut fi recompensat cu timp liber corespunzator, acestuia i se plătesc de către angajator orele suplimentare cu un spor de 100% din salariul de bază. Prin excepție, se remunerează numai cu spor de 50% din salariul de bază primele două ore de depășire a duratei normale a zilei de lucru, efectuate în zilele lucrătoare. Sporul de 50% sau de 100% privește exclusiv modalitatea de salarizare a orelor suplimentare, daca acestea nu se remunereaza- compensându-se prin timp liber corespunzator-, o atare compensare este egala cu numarul orelor suplimentare prestate, fără ca ele să fie majorate cu 50% sau 100%(așadar, dacă într-o zi nelucrătoare s-au prestat 8 ore de muncă, se va acorda o zi, iar nu doua, timp liber corespunzător)

În mod excepțional, munca suplimentară poate fi impusă de către angajator în caz de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecintelor unui accident.

Orele suplimentare prin care se recuperează perioadele de întrerupere temporară a muncii, fie ca urmare a unor acte normative, fie ca urmare a negocierii colective sau individuale nu constituie ore suplimentare.

Potrivit articolului 33, alin. (2) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național, “Salariatele gravide, începând cu luna a V-a de sarcină, precum și cele care alăptează nu vor fi repartizate la muncă de noapte, nu vor fi chemate la ore suplimentare”

În Contractul colectiv de muncă unic de la nivel național pe anul 2003 se prevede, în art. 40, alin. (3), lit. c, că primele 120 de ore suplimentare se compesează în bani cu un spor de 100% față de salariul de bază, în timp ce orele care le depăsesc se compensează cu un spor de numai 50%(din salariul de bază). Este o clauză contrară Codului muncii și partial defavorabilă salariaților. De aceea, dacă în contractele colective de muncă subsecvente celui de la nivel național nu se prevede altfel-adică într-un sens favorabil salariaților- se vor aplica prevederile din Codul muncii.

În art. 14, alin. (2) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anul 1996 se menționează că “ceea ce depășește 120 de ore suplimentare pe an de persoană necesită și acordul sindicatelor din unitate sau instituție”.

Sunt situații expres prevăzute de Codul muncii când conducerea intreprinderii poate ordona efectuarea orelor suplimentare numai cu avizul comitetului sindicatului din unitatea respectivă:

Pentru înlăturarea unor împrejurări neasteptate care ar putea dauna funcționării instalațiilor de apă, canalizare, iluminat etc.

Pentru a preîntâmpina întreruperi sau întârzieri în procesul de producție, care atrag dupa sine stricăciuni materiale dacă mărfurile n-ar fi depozitate într-un anumit timp.

Necesitatea de reparare urgentă a unor mașini, dispozitive, care nefăcute la timp ar duce la stagnarea muncii.

Preîntâmpinarea unor calamități.

Orele de serviciu pe unitate reprezintă o forma specifică a orelor suplimentare constând în orele prestate de salariat peste durata normală a timpului de lucru și a programului de lucru, dar exclusiv “în scopul asigurării serviciului pe unitate”(art. 123 C.m.). În măsura în care nu există stipulații deosebite în contractele colective și/sau în cele individuale de muncă, în temeiul textului amintit, orele de serviciu pe unitate nu se plătesc, ci , în mod obligatoriu, trebuie compensate numai prin acordarea de “timp liber corespunzător în urmatoarele 60 de zile”: prin excepție orele de serviciu pe unitate prestate de personalul salariat în funcții de conducere a unităților- așadar, directorul general, directorul general adjunct, inginer șef,contabil șef etc- nici nu se salarizează și nici nu se compenzează prin acordare de timp liber corespunzător.

2.4 Munca de noapte

Conform Codului muncii se considera muncă de noapte munca prestata în intervalul cuprins între orele 22:00-06:00, ea nu poate depăși o durata mai mare de 8 ore într-o perioada de 24 de ore.

Codul muncii din 1972 prevedea în art. 114, alin. (1): pentru persoanele al căror program de lucru se desfășoară în timpul nopții, durata timpului de muncă este mai mica cu o oră decât durata muncii prestate în timpul zilei , fără ca aceasta să ducă la o scădere a remunerării. Prevederile acestui alineat nu se aplică și celor care au un program normal de muncă mai mic de opt ore.

România a ratificat, încă din 1923, Conventia OIM nr. 6/1919 privind munca pe timp de noapte a copiilor în industrie, astfel încât legislația română interzicea munca de noapte a copiilor.

Spre a antrena și alte consecințe juridice este necesar ca salariații să presteze cel putin 3 ore de muncă de noapte (în intervalul orar 22-6). În acest caz, fie durata timpului de muncă este redusă cu o ora față de durata muncii prestate în timpul zilei (fără scăderea salariului de bază), fie salariații primesc un spor de minimum 25% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.20 salariații care au un program normal de muncă de noapte mai mic de 8 ore nu beneficiază de scăderea duratei muncii cu o ora.

Prin contractul colectiv de muncă se pot stabili alte limite orare pentru munca de noapte (în sens mai favorabil salariaților cum ar fi, de exemplu, între orele 21-7). În unitățile în care procesul de muncă este neîntrerupt sau unde condițiile specifice muncii o impun , programul de lucru din timpul nopții poate fi egal cu cel din timpul zilei : într-un astfel de caz, munca prestată în cadrul unui asemenea program, se plătește cu un spor de 15% din salariul de bază, pentru orele lucrate în timpul nopții, dacă aceste ore reprezintă cel putin jumatate din programul de lucru. De același spor, pentru munca de noapte, beneficiază și salariații al caror timp de lucru este redus sub 8 ore pe zi din cauza condițiilor de muncă grele, vătămătoare sau periculoase. În prezent, prin acte normative privind salarizarea în sectorul bugetar, precum și în contractul colectiv de muncă la nivel național, sporul pentru munca de noapte a fost stabilit în cuantumul de 25% din salariul de bază. De la aceste norme privind sporul de salariu pentru munca de noapte se poate deroga, în favoarea salariaților, prin negociere colectivă și/sau individuală, dupa caz.

Codul muncii instituie o serie de obligații ce-i revin angajatorului pentru a elimina efectele posibile asupra salariaților ca de exemplu: înainte de a presta cel putin 3 ore de muncă de noapte, salariații sunt supuși unui examen medical gratuit. Salariatii care au probleme de sănătate din cauza muncii de noapte sunt trecuți la munca de zi; angajatorul care utilizează în mod frecvent munca de noapte este obligat să informeze Inspectoratul Teritorial de Muncă. Acesta e o obligație legală de informare al cărei scop rezidă în asigurarea unei protecții suplimentare a salariaților care prestează munca de noapte.

Contractul colectiv de muncă la nivel național arată în art. 16 categoriile de persoane care nu pot presta munca de noapte și anume: “tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte. Femeile gravide, lăuzele și cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.”

Anterior adoptării O.U.G. nr. 96/2003, legislația română prevedea interdicția muncii de noapte a femeilor insărcinate. Astfel, art. 154 din Legea 10/1972- Codul muncii prevedea că “femeile gravide, începând din luna a șasea, și cele care alăptează nu vor fi repartizate la munca de noapte”. Art. 19 din O.U.G. nr. 96/2003 prevede că salariatele gravide, care au născut recent sau care alăptează nu pot fi obligate să desfășoare muncă de noapte. În cazul în care sănătatea lor este afectată de munca de noapte, angajatorul este obligat ca, pe baza solicitării scrise a salariatei, să o transfere la un loc de muncă de zi, cu mentinerea salariului de bază brut lunar. Acest articol este o preluare a dispozițiilor art. 7 din Directiva 92/85/CEE care precede și posibilitatea prelungirii concediului de maternitate sau al unei dispense de muncă, atunci când un astfel de transfer nu este în mod tehnic și/sau obiectiv posibil (art.7, pct. 2), alternativă pe care legea română nu a reținut-o. Solicitarea salariatei trebuie însoțită de un document medical care menționează perioada în care sănătatea acesteia este afectată de muncă de noapte(art. 19).

În conformitate cu art. 8 din Directiva 2003/88/CE: “ Statele membre iau măsurile necesare pentru ca:

timpul normal de lucru al lucrătorilor de noapte să nu depașească în medie opt ore pe parcursul unei perioade de 24 de ore;

lucrătorii de noapte a căror muncă implică riscuri special sau tensiuni fizice sau mintale deosebite să nu muncească mai mult de opt ore pe parcursul unei perioade de 24 de ore în care efectuează muncă de noapte.

În sensul literei (b), lucrul care implică tensiuni special sau tensiuni fizice sau mintale deosebite este definit de legislație și practicile naționale sau prin convenții colective sau acorduri încheiate între parteneri sociali, luând în considerare efectele și riscurile aferente muncii de noapte”.

Munca de noapte a femeilor și a tinerilor

Contractul colectiv de muncă la nivel national evidentiază clar categoriile de persoane care nu pot presta muncă de noapte si anume femeile gravide, lăuzele si cele care alăptează, prrecum și tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani, aceasta prevedere o gasim reglementată in articolul 16, alin. (9) și (10).

Protecția muncii de noapte a tinerilor era prevăzută și în Codul muncii de la 1972 care în art. 161 prevedea: “Pentru protecția sănătății lor, tinerii sub vârsta de 18 ani încadrați în muncă, nu pot fi repartizați la locuri de muncă cu condiții vătămătoare, grele sau periculoase și nu pot fi folositi la munca în timpul nopții. De asemenea, tinerii încadrați în muncă de până la 18 ani nu pot fi folosiți în muncă peste durata normal a zilei de lucru decât în cazurile prevăzute la art. 112, alin. 2 și art.118”. De asemenea, art. 153 din Codul muncii din 1972, cu modificările ulterioare, prevedea: “Munca femeilor în timpul nopții, în unitătile industriale, este admisă numai în următoarele cazuri:

pentru femeile care dețin funcții de conducere sau funcții cu caracter tehnic care implică o răspundere deosebită;

pentru femeile care lucrează în serviciile sanitare și de asistenta socială;

în cazuri de forță majoră, dacă se produce o întrerupere în funcționarea dispozitivelor și instalațiilor, când defectiunea acestora provoacă încetarea lucrului, precum și în cazul când munca este necesară pentru salvarea de la o pierdere inevitabilă a materiilor prime, a materialelor sau produselor;

în alte situații deosebite, în unele ramuri de producție stabilite prin hotarâre a Guvernului cu acordul sindicatelor.”

Articolul 154 din Codul muncii din 1972 prevede că: “femeile gravide începând cu luna a șasea și cele care alăptează nu vor fi repartizate la munca de noapte.”

Curtea de la Luxembourg a statuat în cauza Procedură penală împotriva Alfred Stoeckel (C-345/89) că “articolul 5 din Directiva 76/207 privind punerea în practică a principiului egalității de tratament între barbate si femei în ce privește accesul la locuri de muncă, la formarea și la promovarea profesională, și condițiile de muncă, este suficient de précis pentru a crea în sarcina statelor membre obligația de a nu stabili ca principiu legislativ interdicția muncii de noapte a femeilor, chiar dacă această obligație comport derogări, în vreme ce pentru barbate nu există nicio interdicție a muncii de noapte.”

2.5 Munca full time

Munca full time este acel tip de munca care se caracterizează prin programul de muncă cu norma întreagă de 8 ore pe zi, 40 de ore pe săptămână. Această denumire a apărut în practică din nevoia de a face o distincție clară între programul part time, de 4 sau 6 ore pe zi, 20, respectiv 30 de ore pe săptămână adresat tinerilor care nu au împlinit înca vârsta de 18 ani, cu capacitate restrânsă de exercițiu, dar care pot desfășura activități pentru o anumită remunerație. Salariații full time, cât și cei cu contract de muncă part time au aceleași drepturi în raport cu perioada de timp petrecută la locul de muncă, prestand activități în interesul angajatorului.

Salariații cu contract full time sunt acei angajați cu norma obisnuită de muncă, ei se bucură de toate drepturile pe care le garantează Constituția, Codul muncii, Contractul colectiv de muncă la nivel național, precum și alte legi speciale. În aceeași măsură în care salariații full time se bucură de recunoașterea drepturilor sale, aceștia au și o serie de îndatoriri și obligații la locul de muncă sau față de angajator, aceleași pe care le prevede Codul muncii pentru salariatul obișnuit, în funcție de specificul activității pe care aceștia o desfăsoară la locul de muncă.

A se vedea și Anexa nr. 3

2.6 Contractul individual de muncă cu timp parțial

Pe piața muncii se întâlnesc mai multe categorii de persone care își caută de lucru sau care sunt încadrate în muncă cu o durată redusă a timpului de muncă. Un angajator poate încadra în muncă salariați cu fracțiune de norma cu contract individual de muncă pe durată determinate sau nedeterminată denumit contract individual de muncă cu timp partial.

Codul muncii prevede că “salariatul cu fracțiune de norma este salariatul al cărui număr de ore normal de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil. Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeași unitate, care are același contract individual de muncă, prestează aceeași activitate sau una similară cu cea a angajatului cu contract individual de muncă cu timp parțial, avându-se în vedere și alte considerente, cum ar fi vechimea în munca și calificarea/aptitudinile profesionale.” Angajatorul poate încadra în muncă un salariat în funcție de activitatea pe care urmărește să fie desfășurată sau în funcție de vârsta salariatului. Încadrarea în muncă cu durată redusă se face în baza unui contract individual de muncă în care este stipulat programul salariatului, cât și dacă acel contract este încheiat pe o perioadă determinată de timp sau este pe o durată nedeterminată. În cazul contractului de muncă cu timp parțial e necesar ca acesta să fie încheiat numai în scris, iar elementele specific ale acestui contract ar fi:

durata muncii și repartizarea programului de muncă

condițiile în care se poate modifica programul de muncă

interdicția de a efectua ore suplimentare

salariatul cu timp parțial se va bucura de aceleași drepturi ca și salariatul cu normă întreagă, însă drepturile salariale se acordă direct proportional cu timpul efectiv lucrat.

O categorie de personal care poate fi parte a unui contract individual de muncă cu durata redusă este aceea a tinerilor cu vârsta pana în 18 ani. Aceștia pot încheia contracte de muncă cu normă redusă de 6 ore pe zi, 4 ore sau chiar 2 ore pe zi. Durata timpului de muncă în cazul tinerilor în vârsta de până la 18 ani este de 6 ore pe zi, 30 de ore pe săptămână. Tinerii care încheie un contract individual de muncă în care se stabilește că durata unei zile de muncă să fie de 4 ore, trebuie să presteze acea activitate din contract timp de 20 de ore pe săptămână.

Dacă una ori mai multe persoane, având programul de lucru de 4 ore, lucrează într-o anumită unitate sau într-un anumit compartiment în care, pentru întreg personalul, toată activitatea se întrerupe, în același timp, în vederea pauzei de masă, programul celor care lucrează 4 ore urmează a fi în așa fel stabilit, pentru a nu se ajunge ca o parte din timpul lor de muncă să se suprapună peste pauza de masă și, ca atare, practic, să nu fie în măsură să poată lucra în acest interval, munca lor fiind în directă legătură cu a personalului care se află în pauză.

În conformitate cu H.G. nr. 600/2007, art. 2 “angajatorul este obligat să garanteze tinerilor condiții de muncă adaptate vârstei lor” întrucât acteștia nu pot fi repartizați la locuri de muncă cu condiții vătămătoare, grele sau periculoase conform dispozițiilor art. 13, alin. 2 Codul muncii.

Pe de altă parte, la nivel international, Uniunea Europeană, prin Directiva 2003/88/CE, art.1, alin. (3) a stabilit că “statele membre trebuie să asigure protecția tinerilor împotriva exploatării economice și împotriva oricăreimunci care poate să dăuneze securității, sănătății sau dezvoltăriilor fizice, psihologice,morale sau sociale sau să compromită educația acestora.

În conformitate cu dispozițiile articolului 1 din Legea nr. 31/1991, salariații care își desfasoară activitatea , efectiv și permanent, în locuri de muncă cu condiții deosebite (vătămătoare, grele sau periculoase), beneficiază, în condițiile prevăzute de lege, de reducerea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi, fără afectarea salariului de bază și a vechimii în muncă aferente unei norme întregi.

Reducerea programului normal de lucru în cazul salariaților care desfăsoară activități în condiții periculoase se stabilește în urma unor negocieri care au loc între angajator și sindicate sau reprezentantul salariaților, dupa caz.

Prin HCM 907/1956 s-au stabilit locurile de muncă unde ziua de muncă este redusă (în genere, de 6 ore):

Muncitorii de la fabricarea carbidului și feromanganului de la … 6 ore.

4 ore scafandrii

2 ore muncitorii chesioneri pentru muncile de chesonerie care lucrează la o presiune de peste 3,5 atmosfere

Reducerea zilei de lucru nu se face cu reducerea salariului. Intreprinderile și organele tutelare de la aceste locuri de muncă au obligația ca să ia măsuri de înlaturare a periculozității, ziua de lucru revenind la 8 ore.

O durata redusă a timpului de muncă o au cadrele didactice care au normă didactică. Durata normală a timpului de muncă este, în medie, de 8 ore pe zi, 40 de ore pe săptămână, realizate prin săptămâna de lucru de 5 zile. Norma didactică a personalului didactic din învățământul superior cuprinde activitățile menționate în art. 287 din Legea educației naționale nr. 1/2011, cu modificările și completările ulterioare. Norma didactică săptămânală se cuantifică în ore convenționale și este de cel mult 16 ore convenționale săptămânal, calculate ca medie pe cele două semestre.
Personalul didactic din învățământul special care are o vechime în învățământ de peste 25 de ani și gradul didactic 1 beneficiază de reducerea normei didactice de predare.

A se vedea și Anexa nr. 2

2.7 Munca la domiciliu

Munca la domiciliu este privită ca fiind acea modalitate de executare a contractului individual de muncă prin care activitatea de lucru propriu-zisă nu se desfășoară la sediul angajatorului, ci la domiciliul salariatului.

Munca la domiciliu este relativ frecventă, în ultimele decenii, în țările dezvoltate, mai ales datorită utilizării tot mai răspândite a informaticii aplicate în procesul muncii. În România, prin art. 36-45 din Legea nr. 2/1980, munca la domiciliu este reglementată în condiții restrictive (numai în unitățile “de industrie mică” și doar pentru anumite activități limitative indicate și exclusive de către persoane care nu sunt încadrate în muncă de alți angajatori etc). dupa 1989, munca la domiciliu a fost statornicită ca una dintre posibilitățile de încadrare în muncă ale persoanelor handicapate (art. 3 din Legea nr. 57/1992). (…) În prezent, ținându-se seamă de specificul muncii, oricare angajator și salariat pot conveni ca munca, pe care salariatul trebuie să o presteze, să se efectueze, în totalitate sau în parte, la domiciliul (resedința) acestuia.

Codul muncii cuprinde, în articolele 108-110, reglementarea legală a muncii la domiciliu: sunt considerați salariați cu muncă la domiciliu acei salariați care îndeplinesc,la domiciliul lor, atribuții specific funcției pe care o dețin. În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariații cu munca la domiciliu își stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul este în drept să verifice acțiunea salariatului cu munca la domiciliu, în condițiile stabilite prin contractul individual de muncă. Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă și conține, în afara elementelor prevăzute la art. 17, alin.(3), următoarele: precizarea expresă ca salariatul lucrează la domiciliu; programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său și modalitatea concretă de realizare a controlului; obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, dupa caz, a materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și al produselor finite pe care le realizează. Salariatul cu muncă la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege și prin contractele colective de muncă aplicabile salariaților al căror loc de muncă este la sediul angajatorului. Prin contractele colective de muncă și/sau prin contractele individuale de muncă se pot stabili și alte condiții specifice privind munca la domiciliu, în conformitate cu legislația în vigoare.

2.8 Contractul individual de muncă pe durată determinate

Este acel tip de contract individual de muncă ce se încheie numai în formă scrisă cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie (maximum 36 de luni). Între aceleași părți se pot încheia maximum trei contracte individuale de muncă pe durată determinate successive în sensul că acele contracte pe durată determinată încheiate în termen de trei luni de la încetarea unui contract individual de muncă pe durată determinate anterior sunt considerate successive.

Codul muncii reglementează, pe lângă contractul individual de muncă, și o serie de contracte particulare în baza cărora se prestează munca în schimbul unei remunerații numită salariu. Aceste contracte particulare urmăresc restrângerea sferei de utilizare a convențiilor civile de prestări servicii, care procurau angajatorilor o serie de avantaje de ordin fiscal.Pe lângă contractul individual de muncă, Codul muncii român mai reglementează contractul individual de muncă pe durată determinată, munca prin agent de muncă temporară, contractul individual de muncă cu timp parțial și munca la domiciliu. Așadar, prin excepție, angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile și în condițiile Codului muncii, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.

Conform reglementărilor legale, contractul individual de muncă se încheie de regulă pe durată nedeterminată. Totuși, există și unele cazuri în care contractul individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată, acestea fiind stipulate de Codul muncii.Concret, un astfel de contract poate fi încheiat doar în următoarele situații:

înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă;

creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului;

desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;

în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limita de vârstă;

ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

Aceste situații sunt prevăzute în mod strict și limitativ de Codul Muncii și nu pot fi extinse pentru alte cazuri.

Contractul individual de muncă pe durată determinată se supune rigorilor legii precum și contractul individual de muncă, însă, contractul pe durata determinată trebuie încheiat numai în scris, cu precizarea clară a duratei pentru care se încheie și cu informarea salariatului cu privire la durată. Pe lângă acestea, contractul de muncă mai trebuie să aibă stipulat și perioada de probă care diferă de cea din contactul individual pe perioadă nedeterminată. Această perioadă de probă este:

5 zile lucrătoare pentru o durată a CIM mai mică de 3 luni;

15 zile lucrătoare pentru o durată a CIM cuprinsă între 3 și 6 luni;

30 de zile lucrătoare pentru o durată a CIM mai mare de 6 luni;

45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durata a CIM mai mare de 6 luni.

Salariații angajați cu contract individual de muncă se bucură de aceleași drepturi ca și salariații angajați în baza unui contract individual de muncă pe durată nedeterminată. Printre aceste drepturi se numără dreptul la salarizare pentru munca depusă, dreptul la repaus zilnic și săptămânal, dreptul la concediu de odihnă anual, dreptul la securitate și sănătate în muncă. Corelativ, obligațiile ce revin salariaților, printre altele, cuprind: obligația de a realiza norma de muncă sau, dupa caz, de a îndeplini atribuțiile ce le revin potrivit fișei postului, obligația de a respecta disciplina muncii, obligația de a respecta normele cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă, obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu etc. Așadar, cele două forme contractuale nu conțin drepturi și obligații diferite.

Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condițiile prevăzute la art. 83, și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări.

Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni. În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.

2.9 Munca prin agent de muncă temporară

Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară și salariatul temporar, pe durata unei misiuni. În acest tip de contract, în afara celor prevăzute pentru un contract individual de muncă, trebuie să se precizeze condițiile în care urmează să se desfășoare misiunea, durata misiunii, identitatea și sediul utilizatorului, precum și cuantumul și modalitățile remunerației salariatului temporar.Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziția unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă.Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariați temporari, pentru a-i pune la dispoziția utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziție sub supravegherea și conducerea acestuia. Condițiile de funcționare a agentului de muncă temporală, precum și procedura de autorizare se stabilesc prin hotărâre a Guvernului. Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care și sub supravegherea și conducerea căreia muncește temporar un salariat temporar pus la dispoziție de agentul de muncă temporară. Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul temporar este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise și cu caracter temporar. Un utilizator poate apela la agenți de muncă temporară pentru executarea unei sarcini precise și cu caracter temporar,cu excepția cazului în care urmărește să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.Misiunea de muncă temporară se stabilește pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la durata inițială a misiunii, nu poate conduce la depășirea unei perioade de 36 de luni.Condițiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adițional la acest contract.

Legea nr.40/2011 a modificat prevederile referitoare la conținutul contractului de punere la dispoziție. Astfel, contractul trebuie să cuprindă:

durata misiunii;

caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii și programul de lucru;

condițiile concrete de muncă;

echipamentele individuale de protecție și de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;

orice alte servicii și facilități în favoarea salariatului temporar;

valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum și remunerația la care are dreptul salariatul;

condițiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziție de un agent de muncă temporară.

Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă.

Salariații temporari au acces la toate serviciile și facilitățile acordate de utilizator, în aceleași condiții ca și ceilalți salariați ai acestuia. Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecție și de muncă, cu excepția situației în care prin contractul de punere la dispoziție dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară.

Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmărește să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară și salariatul temporar, pe durata unei misiuni. În acest tip de contract, în afara celor prevăzute pentru un contract individual de muncă, trebuie să se precizeze condițiile în care urmează să se desfășoare misiunea, durata misiunii, identitatea și sediul utilizatorului, precum și cuantumul și modalitățile remunerației salariatului temporar.

Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară. Prin modificările aduse de legea nr. 40/2011 se prevede că salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabilește prin negociere directă cu agentul de muncă temporară și nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe țară garantat în plată.

Perioada de probă – la contractul de muncă temporară – a căpătat o formă nouă de reglementare, astfel că durata perioadei de probă nu poate fi mai mare de:

două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;

5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună și 3 luni;

15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 și 6 luni;

20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni;

30 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.

La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă.

A se vedea și Anexa nr. 1

2.10 Timpul de muncă în perioada preavizului

Legislația în vigoare prevede ca perioadă de preaviz un termen de 20 de zile.

Codul muncii cuprinde dispoziții cu privire la termenul de preaviz atât în cazul persoanelor concediate, cât și în cazul persoanelor care demisionează. Astfel, art. 75 arată categoriile de persoane care beneficiază de dreptul la preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare. Excepție de la acest text de lege fac persoanele concediate pe motiv ca nu corespund profesional locului de muncă în care a fost încadrate care se află în perioada de probă.

Articolul 76 din Codul muncii enumera condițiile în care se comunică salariatului decizia de concediere și ceea ce trebuie să conțină aceasta decizie (motivele care determină concedierea, durata preavizului).

În caz de demisie termenul de preaviz este cel convenit de părți în contracul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respective mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de conducere.

Pe durata preavizului contractual individual de muncă continua să își producă toate efectele. În situția în care în peroada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preavz sau la data renunțării totale sau parțiale de catre angajator la termenul respectiv. Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.

Dreptul la un program redus de lucru pentru a-și cauta un alt loc de muncă nu mai este un drept al angajatului, conform dispozițiilor legale actuale. Reducerea programului de muncă la jumătate de normă (4 ore/zi) în perioada preavizului în caz de concediere era o prevedere a contractului colectiv de muncă unic la nivel național, însă acesta nu mai este în vigoare în prezent.În cazul în care această prevedere de reducere a programului a fost preluată în alte contracte (individual, colectiv sau în regulamentul intern), salariatul va beneficia de acest drept.

Se poate considera că dreptul la preaviz, ca o garanție împotriva abuzurilor și nelegalităților la care poate recurge angajatorul în caz de concediere, a fost reglementat de legiuitor pentru protecția salariatului de bună-credință, de vreme ce ipotezele legale în care preavizul trebuie acordat nu presupun culpa persoanei în cauză. (…) Acordarea termenului de preaviz reprezintă o etapă premergătoare procedurii concedierii, incluzându-se, în consecință, în aceasta procedură, iar nerespectarea cerinței legale imperative în discuție conduce la aplicarea sancțiunii nulității absolute a concedierii, la cererea angajatului.În ceea ce privește consecințele de ordin juridic ale nerespectării de către angajator a dreptului la preaviz al angajatului asupra măsurii concedierii și deciziei de concediere, au procedat în mod corect instanțele care au considerat că în acest caz intervine sancțiunea nulității absolute a concedierii și a deciziei prin care se dispune măsura de încetare a contractului individual de muncă. Lovită de nulitate absolută este și concedierea dispusă cu acordarea unui termen de preaviz mai mic decât cel stabilit de Codul muncii, republicat, respectiv prin contractele colective de muncă încheiate la nivel de sectoare de activitate, de grupuri de unități sau de unitate ori prin contractul individual de muncă, evident în ipoteza în care aceste din urma acte prevăd un termen de preaviz mai mare decât cel legal sau stabilit prin contracte colective de muncă încheiate la nivel superior.

CAPITOLUL III

TIMPUL DE ODIHNĂ

Timpul de odihnă reprezintă ansamblul peprioadelor de timp în care salariatul nu prestează activitatea pe care trebuie să o efectueze în temeiul contractului individual de muncă. Timpul de odihnă se realizează prin următoarele componente:

Intervalul minim de timp care , în mod obligatoriu, trebuie să existe între două zile de lucru (cel puțin 12 ore consecutive, cuprinse între sfârșitul programul de lucru al unei zile și începutul acestuia în ziua următoare; intervalul indicat poate fi mai mic- dar nu mai puțin de 8 ore-la schimbarea turei);

Pauza de masă (cel puțin ½ oră) și pauza de alăptare(la intervae de cel mult 3 ore);

Zilele de repaus săptămânal, în număr de două consecutive, de regulă sâmbăta și duminica;

Zilele de sărbătoare legală

Concediul de odihnă.

3.1 Pauza de masă

Conform art.117 alin. (1) și (3) din Codul muncii din 1972, “În cursul programului de lucru se poate acorda o pauză pentru masă de cel mult ½ de oră,care nu se include în durata timpului de muncă. În unitățile în care nu se poate întrerupe lucrul se va da posibilitatea ca masa să fie luată în timpul serviciului. Modul de organizare a timpului de lucru , a pauzelor, evidența prezenței persoanelor încadrate în muncă se stabilesc prin regulamentul de ordine interioară”. Conform art. 134 alin. (1) din Codul muncii din 2003, “în cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariții au dreptul la pauză de masă și la alte pauze, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern”. Art. 134, alin. (2)-(3) reglementa pauza de masă în cazul tinerilor și alte condiții : “Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puțin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore și jumătate. Pauzele, cu excepția dispozițiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil și din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă”.

Hotărârea de Guvern nr. 600/2007 prevede în articolul 13 pauza de masă în cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani: “Tinerii beneficiază de o pauză de masă de cel puțin 30 de minute consecutive, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore și jumătate”. Acestă reglementare privește contractul individual de muncă cu durată partială amintit anterior în cadrul căruia tinerii cu vârsta pana în 18 ani pot să desfasoare o activitate în favoarea unui angajator în scopul de a obține o remunerație, dar care au un program de lucru ușor diferit de cel al tinerilor cu vârsta de peste 18 ani sau a altor categorii de salariați.

Contractul colectiv de muncă la nivel national stabilește în articolul 65 că “Repausul pentru servirea mesei nu poate fi mai mic de 15 minute. Repausul pentru servirea mesei, cu o durata de 15 minute, se include în programul de lucru”.

Pauza de masă prezintă o importanță majoră întrucât salariatul are nevoie,pe lângă servirea mesei, de o pauză de relaxare, de distanțare față de activitatea pe care o desfașoară deoarece concentrarea sa scade pe măsură ce timpul pe care îl petrece asupra îndatoririlor de serviciu crește. Pauza de masă poate fi fracționată în cazul salariaților fumători întrucât se scade din timpul alocat pauzei de masă intervalele de timp pe care angajatul le petrece în spațiile special amenajate pentru fumat.

Legea din 1912 reglementează și timpul de odihnă, acordând o pauză de o oră. Astfel în articolul 37 se preciza ca “munca va trebui întreruptă în cursul zilei cu cel puțin o oră pentru odihnă.

3.2 Repausul zilnic

Intervalul dintre două zile de muncă trebuie să fie conform Codului muncii, de minimum 12 ore consecutive și este cuprins între sfârșitul programului de lucru dintr-o zi și începutul programului de lucru din ziua urmatoare. În mod exceptional, atunci cand se lucrează în schimburi, repausul poate fi mai mic, dar nu sub 8 ore între schimburile în care intra la lucru același salariat. Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi obligatoriu urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.

Directiva europeană 2003/88 precizează că: Statele membre iau măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze de o perioadă minimă de repaus de 11 ore consecutive în decursul unei perioade de 24 de ore.

3.3 Repausul săptămânal

Repausul săptămânal este forma timpului de odihnă care constă în faptul că persoana încadrată în muncă are drepul, în fiecare săptămână, la un repaus de doua zile calendaristice. Repausul săptămânal se acordă, de regulă, sâmbata și duminica. În cazurile în care procesul de producție nu permite întreruperea activității sau specificul serviciului impune desfășurarea muncii și în zilele de sâmbătă și duminică, angajatorul, cu acordul sindicatului (salariaților), stabilește alte zile din săptămână ca repaus, cu condiția ca macar o data în două luni fiecarei persoane să i se asigure zilele de repaus săptămânal sâmbăta și duminica. În cazuri excepționale, impuse de condițiile în care se desfășoară activitatea pe șantiere, repausul săptămânal poate fi acordat prin cumulare, într-o perioadă mai lungă, cu consimțământul persoanelor încadrate în muncă. În unitățle în care se încheie contracte colective de muncă, problematica acordării concrete a repausului săptămânal se reglementează, pornind de la minimul legal, prin aceste contracte. Chiar dacă nu se încheie contracte colective la nivel de unitate, oricum sunt obligatorii stipulațiile în materie înscrise în contractele colective unice la nivel national și, dacă e cazul, și în acelea încheiate la nivel de ramură ori al grupurilor de unități.

În cazul în care salariatul s-a prezentat la muncă în zilele sale libere, iar angajatorul nu îi poate da liber în următoarele două săptămâni, unitatea angajatoare se obligă la plata zilelor lucrate cu un spor de 100%.

În cazul în care repausul săptămânal se acordă în alte zile decât cele care au fost stabilite prin lege sau prin regulamentul intern, salariații vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Spre deosebire de alte situații care impun acordarea unor sporuri salariaților, în acest caz legiuitorul a lăsat la aprecierea angajatorilor procentul sau cuantumul ce se acordă salariaților pentru munca de weekend, ceea ce transformă, în majoritatea cazurilor, sporul de weekend într-un spor simbolic și deloc avantajos pentru salariați.

Atunci când este vorba de lucrări urgente pentru salvarea de persoane sau pentru evitarea de accidente, de exemplu, salariații pot fi chemați să muncească sâmbăta și duminica, prevede Codul muncii. Într-un caz precum cel de mai sus, angajații au dreptul la un spor dublu pentru munca suplimentară. Acest spor se negociază între părți și nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază, ceea ce înseamnă că, în cazul dublării, acesta trebuie sa fie de cel putin 150%. Salariații n-au dreptul să refuze munca în zilele de weekend, dacă programul stabilit de angajator prevede acest lucru și dacă sunt respectate regulile privind repausul săptămânal. În caz contrar, angajații pot fi sanctionați disciplinar.

Dacă angajatorul dorește prelungirea timpului de muncă normal peste cele 5 zile prevăzute legal, precum și acordarea repausului săptămânal cumulat, timpul maxim de activitate prevăzut în această situație de Codul Muncii este de 14 zile calendaristice, acest demers fiind condiționat de acordul inspectorilor de muncă și al sindicatului sau, după caz, al reprezentanților salariaților. Acordarea cumulată a zilelor de repaus săptămânal, așa cum este menționat mai sus, conferă salariaților dreptul la dublul compensației prevăzute la art. 123 alin. 2 din Codul Muncii, adică la nu mai puțin de 150% la salariul de bază.

Nerespectarea dispozițiilor privind acordarea repausului săptămânal constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 1500 lei la 3000 lei.

Sărbători legale

În doctrina dreptului muncii există reglementate sărbătorile legale astfel:

Codul muncii prevede în art. 139:
(1) Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:

1 și 2 ianuarie;

24 ianuarie Ziua Unirii Principatelor Române;

prima și a doua zi de Paști;

1 mai;

prima și a doua zi de Rusalii;

Adormirea Maicii Domnului;

30 noiembrie – Sfântul Apostol Andrei cel Întai chemat, Ocrotitorul României;

1 decembrie;

prima și a doua zi de Crăciun;

două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestora.

(2) Acordarea zilelor libere se face de către angajator.

Contractul colectiv de muncă la nivel național enumeră, în articolul 66, zilele de sărbătoare legală si zilele în care nu se lucrează după cum urmează:

1) Zilele de sărbătoare legală și zilele în care nu se lucrează sunt următoarele:

-1 și 2 ianuarie;

-1 și 8 martie pentru salariate;

-prima, a doua și a treia zi de Paști;

-1 mai;

-Adormirea Maicii Domnului;

-30 noiembrie- Sfântul Apostol Andrei cel Întâi chemat, Ocrotitorul României;

-1 decembrie;

-25, 26 și 27 decembrie;

-2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase, altelee decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestora.

2) În afara zilelor nelucrătoare prevăzute la alin. 1), se stebilește ca zi nelucrătoare “Ziua Cercetătorului și Proiectantului” din România, ziua de 19 noiembrie.

În prezent, se poartă ample discuții, la nivel național pentru declararea și altor zile libere precum ziua de 24 ianuarie care a fost declarată oficial zi națională, nelucrătoare, în care se va sărbători Unirea Principatelor Române. Decizia a fost luată de plenul Camerei Deputaților. Deputații au adoptat, în acest sens, un proiect de lege, inițiat de un grup de parlamentari, care declară ziua de 24 ianuarie ca fiind sărbătoare legală. Proiectul a fost adoptat cu 276 de voturi „pentru”, 4 „împotrivă” și 11 abțineri. Camera Deputaților este forul decizional, proiectul fiind adoptat și de Senat în iunie 2014. Potrivit proiectului de lege, autoritățile administrației publice

centrale și locale pot organiza și sprijini logistic și material manifestări cultural-artistice dedicate acestei zile.

CAPITOLUL IV

CONCEDIUL

În Dicționarul Explicativ al Limbii Române, concediul este definit ca fiind intervalul de timp determinat în care salariații sunt scutiți, în mod legal, de a veni la locul de muncă și a presta munca, primind pentru tot acest interval remunerația bănească cuvenită.

Principiile și normele de bază care caracterizează reglementările legale privind dreptul la concediul de odihnă sunt următoarele:

Stabilirea unei durate minime de 20 de zile lucrătoare pentru concediul anual de odihnă plătit;

Acordarea concediului de odihnă proportional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. În concordanță cu acest reper, și durata concediului de odihnă pentru salariații cu contract individual de muncă cu timp partial se calculează, conform art. 140 alin. 4, proportional cu timpul efectiv lucrat.

Negocierea duratei concediului ți a cuantumului indemnizației de concediu prin contractele collective sau /și individuale de muncă.

Având în vedere că dreptul la concediu este stability legal proportional cu munca prestată într+un an calendaristic, componsarea in bani se cuvine tot pentru aceeași perioadă, respective pe măsura în care s-a prestat munca. Soluția este obligatorie chiar și în cazul salariaților cărora le încetează contractul individual de muncă, din orice motiv, la puțin timp după încheierea lui. O astfel de situație poate să apară, spre exemplu, atunci când contractual individual de muncă încetează pentru necorespundere profesională ca urmare a încheierii sale cu perioadă de probăsau ca o consecință a expirării duratei pentru care a fost încheiat. În cazul în care salariatul a decedat, compensația în bani se acordă membrilor săi de familie. Dacă salariatului nu i se acordă concediul de odihnă până la sfârșitul anului următor- încălcându-se, în acest fel, obligația legală ce revine angajatorului- chiar în lipssa de text expres s-a conchis că cel în cauză este îndreptățit să primească o despăgubire egală cu indemnizația de concediu ce I s-ar fi acordat dacă- la sfârșitul anului următor- I s-ar fi acordat concediul pe anul anterior.

4.1 Concediul de odihnă annual

Articolul 7 din Directiva 2003/88/CE impune: (1) Statele membre iau măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze de un concediu anual plătit de cel puțin patru săptămâni în conformitate cu condițiile de obținere și de acordare a concediilor prevăzute de legislațiile și practicile naționale. (2) Perioada minimă de concediu anual plătit nu poate fi înlocuită cu o indemnizație financiară, cu excepția cazului în care relația de muncă încetează.

Codul muncii prevede în art 145 durata concediului de odihnă:
(1) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare. 
(2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabilește în contractul individual de muncă, cu respectarea legii și a contractelor colective de muncă aplicabile. 
(3) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.
(4) La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă și cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal și concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată. 
(5) În situația în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situația de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate. 
(6) Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual și în situația în care incapacitatea temporară de muncă se menține, în condițiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioada de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.

Tot ca o excepție de la efectuarea în natură a concediului de odihnă este și situația în care angajatorul nu poate acorda salariatului totalitatea zilelelor de concediul pe parcursul anului în curs, acesta le poate acorda în premele luni ale anului următor și numai în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil .

Salariatul nu poate renunța la dreptul la concediu de odihnă, nu îl poate ceda sau transmite. Se realizează, în acest fel, o aplicare concretă a dispozițiilor art. 38 din Codul muncii, ca expresie a protecției sociale a salariaților. Ca urmare, angajatorul nu se va putea prevala, în nicio situație, de existent unei clauze în contractul individual de muncă prin care salriatul ar renunța, total sau parțial, la concediul sîu de odihnă ori l-ar ceda sau transmite altei persoane.

Concediul de odihnă poate fi clasificat în concediul de odihnă de bază și concediu de odihnă suplimentar.

Concediile de odihnă de bază

Toți salariații (ca și funcționarii publici) au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă de bază plătit. De același drept, în baza reglementărilor specific, beneficiază și cei care prestează muncă în cadrul altor forme ale raporturilor juridice de muncă ( spre exemplu, membrii cooperativelor mesteșugărești). Nu beneficiază de concediu de pdihnă persoanele care desfășoară o activitate în baza unui contract/ convenție civil(ă) de prestări servicii(de colaborare). (…) În mod imperativ, Codul muncii stabilește că nu este permisă compensarea concediului de odihnă decât în cazul încetării contractului individual de muncă.

Concediile de odihnă suplimentare

Numărul de zile lucrătoare libere plătite- de cel puțin 3- se acordă rmătoarelor categorii de salariați:

Celor care, în conformitate cu dispozițiile legii, prestează activitatea în condiții deosebite-vătămătoare, grele sau periculoase;

Salariaților nevăzători și altor persoane cu handicap;

Tinerilor în vârstă de până la 18 ani;

Indemnizația pentru concediul de odihnă reprezintă valoarea totalăa adrepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă. Codul muncii prevede expres cuantumul și plata indemnizației de concediu: “Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă. Indemnizația de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu. Indemnizația de concediu de odihnă se plătește de către angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.”

Astfel, indemnizația de concediu de calculeaza împarțind venitul global la 12 pentru a se afla venitul mediu pe o lună. Apoi, acestă sumă se împarte la 25,6 (media zilelor lucrătoare dintr-o lună), aflându-se astfel venitul mediu pe o zi care se înmulțește cu numărul zilelor de concediu lucrătoare.

Constantin Flintan enumeră situațiile când concediul de odihnă poate fi compensate astfel:

Angajatul a decedat, drepturile lui fiind primate de moștenitorii legali(dacă a lucrat 5 luniare dreptul la 5 zile de concediu);

Contractul de muncă este desfăcut unui angajat fără a fi culpabil potrivit art. 20 a,b,c,d și ca o situație specială fiind introdusă și lit. g.

Dacă salariatul a primit concediul de odihnă și ulterior i se desface contractul de muncă nu mai este obligat să restituie diferențele valorând lunile nelucrate. Când contractul se desface din vina angajatului și n-a primit concediul de odihnă nu primește indemnizația ; în situația analizată , I se vor reține sumele corespunzatoare pentru lunile nelucrate. Hotărârea precizează că pentru sumele plătite ca drept de concediu angajatul nu poate fi urmărit pe cale judecătorească.

HG nr. 250/1992 privind concediul de odihnă reglementează diferit numărul zilelor de concediu a salariatilor încadrati în diferite domenii în funcție de profesia pe care aceștia o au, dar și în funcție de vechimea salariaților în muncă. Astfel, articolul 1 prevede că salariații din administrația publică beneficiază, în fiecare an calendaristic, de un concediu de odihnă plătit, cu o durată de 21 sau 25 zile lucrătoare, în raport cu vechimea lor în muncă. Salariații din regiile autonome cu specific deosebit și din unitățile bugetare au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă plătit, cu o durată de 18-25 zile lucrătoare.Pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani, durata concediului de odihnă este de 24 de zile lucrătoare. Personalul din activitatea de cercetare științifică atestat, încadrat în unitățile bugetare, are dreptul la un concediu de odihnă plătit de 24 zile lucrătoare până la 28 zile lucrătoare pentru salariații cu o vechime în muncă de peste 15 ani.

Concediul de odihnă poate fi interupt, în condițiile prevăzute de lege. HG nr. 250/1992, art. 10 prevede astfel de cazuri: “Efectuarea concediului de odihnă se întrerupe în cazul în care salariata intră în concediu pentru maternitate, precum și în cazul în care salariatul este rechemat, prin dispoziția scrisă a conducerii unității, numai pentru nevoi de serviciu neprevăzute, care fac necesară prezența salariatului în unitate. În situația rechemării, cei în cauză au dreptul la rambursarea cheltuielilor de transport și a cheltuielilor legate de efectuarea concediului în altă localitate, egale cu sumele cheltuite pentru prestația de care nu au mai putut beneficia din cauza rechemării.”

Principiile și normele de bază care caracterizează reglementătile legale privind dreptul la concediu de odihnă sunt umătoarele:

Stabilirea unei durate minime de 20 de zile lucrătoare pentru concediul de odihnă anual plătit (conform art. 140, alin 1);

Acordarea concediului de odihnă proportional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. În concordanță cu acest reper, și durata concediului de odihnă pentru salariații cu contract individual de muncă cu timp partial se calculează, conform art. 140, alin 4, proportional cu timpul efectiv lucrat;

Negocierea duratei și cuantumului indemnizației de concediu prin contractele colective sau/și individuale de muncă. Concret, art. 140, alin 2 stabilește că durata efectivă a concediului de odihnă annual se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil și este prevăzută în contractual individual de muncă.

Vechea reglementare stipula că salariații au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă plătit, cu o durată minimă de 18 zile lucrătoare.Pentru tinerii în vîrstă de pînă la 18 ani, durata minimă a concediului de odihnă este de 24 zile lucrătoare.Durata concediului de odihnă, stabilită în condițiile prezentei legi, este corespunzătoare activității desfășurate timp de un an.

4.2 Concediul medical

Forme incipiente ale “concediilor medicale” se pot observa în “pitacul domnesc” dat de domnitorul Țării Românești- Alexandru Ipsilanti. Astfel, conform punctului 5 din decretuol domnitorului Alexandru Ipsilanti “când vreunul va fi în adevăr bolnav și neputincios de a lucre să nu fie supărat sau silit în zilele boalii lui”

Concediul medical este intervalul de timp în care salariatul nu prestează muncă întruct: se află în incapacitate temporală de muncă , determinată de boală sau accident; se află în carantină; este trimis, în timpul concediului său de odihnă la tratament în stațiuni balneo-climatice, iar durata zilelor de tratament, a readaptării și transportului depășesc durata concediului de odihnă.

Concediu medical este considerat a fi și perioada de timp de care o mama salariată beneficiază pentru sarcina și lehuzie.

Temeiul legal al acestui tip de concediul este OUG nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări de sănătate. Astfel, persoanele care pot beneficia de concediu medical și indemnizații de asigurări sociale de sănătate sunt acele persoane care desfășoară activități pe bază de contract individual de muncă sau în baza raportului de serviciu, persoanele care desfășoară activități în funcții elective sau sunt numite în cadrul autorității executive, legislative ori judecătorești, pe durata mandatului, persoanele care beneficiază de drepturi bănești lunare ce se suportă din bugetul asigurărilor pentru șomaj.

La fel ca și celelalte tipuri de concedii, și concediul medical poate fi:

concedii medicale și indemnizații pentru incapacitate temporară de

muncă, cauzată de boli obișnuite sau de accidente în afara muncii;

concedii medicale și indemnizații pentru prevenirea îmbolnăvirilor și

recuperarea capacității de muncă, exclusiv pentru situațiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă sau boli profesionale;

concedii medicale și indemnizații pentru maternitate;

concedii medicale și indemnizații pentru îngrijirea copilului bolnav;

concedii medicale și indemnizații de risc maternal.

4.3 Concediul fără plată

Codul muncii stabilește regula potrivit căreia,în cazul unor evenimente familiar deosebite, salariații au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă. Evenimentele familiar deosebite și numărul zilelor libere plătite sunt stabilite , dupaă caz, prin lege, prin contractual colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Acordat pentru rezolvarea unor situații personale ca, de pildă:

susținerea unor examene (concediu de studii);

în vederea ocupării unui post în altă localitate;

pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la trei ani;

tratament medical în străinătate;

Temeiul juridic al concediului fără plată este Hotărârea Guvernului nr. 250/1992 . conform art. 25, alin. (1) se acorda zile de concediu fără plată pentru susținerea examenului de bacalaureat, examenul de admitere în instituții de învățământ superior, curs deral sau la distanță, a examenelor de an universitar precum și a examenului de diplomă, pentru salariații care urmează o formă de învățământ superior, curs seral sau la distanță, susținerea examenului de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat; prezentarea la concurs în vederea ocupării unui post în altă unitate.

4.4 Concediul cu plată

Acordat pentru evenimente familiare

Art. 10 din Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariaților prevedea în alin. (1) că: “În afara concediului de odihnă, salariații au dreptul la zile libere, plătite, în cazul unor evenimente familiale deosebite.”

Codul muncii reglementează această situație în art152, alin.(1)-(2): În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariații au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă. Evenimentele familiale deosebite și numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Legislația în vigoare consacră, de asemenea, dreptul salaritilor de a beneficia de concediu plătit pentru soluționarea unor situații a căror rezolvare nu poate avea loc în perioada de repaus a acestora. “Pentru rezolvarea unor situații personale salariații au dreptul la concedii fără plată.Durata concediului fără plată se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.”

Exemple de concediu plătit:

Legea 210/1999 privind concediul paternal prevede la articolul (1)-(2) că tatăl copilului nou-născut are dreptul la un concediu paternal de 5 zile lucrătoare plătite și se acordă la cerere în primele 8 săptămâni de la nașterea copilului, dacă tatăl se află în situația de asigurat în cadrul sistemului asigurărilor sociale de stat.

În Contractul Colectiv Unic la Nivel Național 2007-2010, la art. 61, erau prevăzute alte zile libere, cum ar fi:

a) căsătoria salariatului – 5 zile;

b) căsătoria unui copil – 2 zile;

c) nașterea unui copil – 5 zile plus 10 zile dacă a urmat un curs de puericultură;

d) decesul soțului, copilului, părinților, socrilor – 3 zile;

e) decesul bunicilor, fraților, surorilor – 1 zi;

f) donatorii de sânge – conform legii;

g) la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiași unități, cu mutarea domiciliului în altă localitate – 5 zile.

Donarea de sânge

Potrivit dispozițiilor art. 11 din HG 1364/2006 pentru aprobarea drepturilor și obligațiilor donatorilor de sânge, donatorul de sânge are dreptul să primească, la cerere, pentru fiecare donare efectivă acordarea unei zile libere de la locul de muncă, potrivit art. 11 lit. b). Aceasta zi a fost reglementată ca fiind zi liberă plătită prin contractul colectiv de muncă unic la nivel național. Astfel, ziua în care salariatul donează sânge este zi liberă și este plătită dacă prin contractul colectiv de munca aplicabil este reglementată astfel.

Chemare la recrutare ori pentru încorporare sau clarificarea situației militare

Vechea reglementare cuprindea dispoziții cu privire la concediul plătit al militarilor pe care angajatorul avea obligația să îl acorde. Astfel, art. 58 din Legea nr. 46/1996 privind pregătirea populației pentru apărare în vigoare până la 01.01.2007, articolele e)-f):

e) să acorde, la solicitarea recruților chemați la încorporare, un concediu de 5 zile cu plata corespunzătoare, în scopul rezolvării problemelor personale și familiale;

f) să acorde tinerilor chemați la recrutare, recruților și rezerviștilor chemați la centrele militare județene, municipale și de sector, pentru clarificarea situației militare, un concediu de maximum 3 zile, cu plata corespunzătoare.

Art. 71: Tinerii chemați la recrutare, recruții și rezerviștii care au calitatea de salariați și sunt chemați la centrele militare județene, municipale sau de sector, pentru clarificarea situației militare, au dreptul la concediu de maximum 3 zile, cu plata corespunzătoare făcută de către organele și autoritățile administrației publice, agenții economici și instituțiile publice unde sunt încadrați.

Transfer în interesul serviciului în altă localitate ori mutare, în cadrul aceleiași

unități, în altă localitate

În Contractul Colectiv Unic la Nivel Național 2007-2010, la art. 61, lin erau prevăzute cinci zile libere în cazul în care salariatul își muta domiciliul în altă localitate, scopul acestei mutării fiinde Acela de a-și desfășura activitatea într-o altă locație decât cea initial.

Citarea ca martor la o instant penală sau la un organ de urmărire penală, în cazul salriaților autorităților și instituțiilor publice sau ai altor personae juridice de interes public

Codul de procedură penală de la 1968 prevedea în art. 190, alin. (2) că “martorul, expertul și interpretul, salariați ai unei unități la care se referă art. 145 din Codul penal, au dreptul și la venitul de la locul de muncă, pe durata lipsei de la serviciu prilejuită de chemarea la organul de urmărire penală sau la instanța de judecată.”

Acordat mamelor salariate pentru creșterea copilului în vârstă de până la doi ani, respective până la trei ani în cazul cadrelor didactice

În condițiile Legii 120/1997, coroborat cu art. 106, alin. 1 din Legea 128/1997, cu precizarea că, în acest caz, plata drepturilor bănești se efectueaza din fondurile de asigurări sociale, iar nu din cele ale angajatorului, ca în situația celorlalte concedii cu plată amintite. De prevederile L.120/1997 poate beneficia oricare dintre părinții copilului.

Independent de orice reglementări legale sau stipulații contractuale, angajatorul, la cererea salariatului, pentru motive personale justificate, îi poate acorda, fără a fi obligat, un concediu cu plată ad hoc, de cel mult o zi lucrătoare(ori o fracțiune din aceasta), denumit uzual, învoire.

4.5 Concediile pentru formare profesională

Codul muncii “vorbește”, în articolul 157, despre existența unui concediu pentru formare profesională a salariatului pe care angajatorul are obligația să i-l plătescă. Acordarea acestui concediu se justifică doar în situația în care cursurile de pregătire profesională se desfășoară la inițiativa salariaților, nu și atunci când ele au loc la solicitarea angajatorului. Acest tip de concediu se acordă salariatului pentru specializare cu durata de 10 zile lucrătoare sau să reprezinte 80 de ore. Perioada pe care salariatul o allege pentru acest conediu trebuie stabilită de comun accord cu angajatorul, el putând fi fracționat sau se poate lua în întregime.

Nu poate fi considerat concediu de formare profesioanală, dacă acesta are loc la inițiativa angajatorului deoarece, potrivit art. 194 alin. (2) și (3) din Codul muncii: Dacă participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională presupune scoaterea parțială din activitate, salariatului participant nu i se va suspenda contractul individual de munca (acesta fiind considerat în executare) și i se vor plăti drepturi salariale astfel:

dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă ce nu depășește 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toata durata formării profesionale, de salariul integral corespunzător postului și funcției deținute, cu toate indemnizațiile, sporurile și adaosurile la acesta;

dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioada mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de bază și, dupa caz, de sporul de vechime;

dacă participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesională presupune scoaterea integrală din activitate, contractul individual de muncă al salariatului respectiv se suspendă pe perioada respectivă, dar nu pentru concediu de formare profesională, ci pentru participare la cursuri. Salariatul va beneficia de o indemnizație plătită de angajator, prevazută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, dupa caz.

4.6 Alte concedii ale angajaților

Concediul de risc maternal

Potrivit legislației în vigoare, respectiv art. 1 din OUG 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă, categoriile de persoane care beneficiază de aceste măsuri de protecție socială sunt:” a) salariate gravide și mame, lăuze sau care alăptează, de cetățenie română ori a unui stat membru al Uniunii Europene și din Spațiul Economic European, care au raporturi de muncă sau raporturi de serviciu cu un angajator; b) cetățeni ai altor state și apatrizi, care au, conform legii, domiciliul sau reședința în România, dacă fac parte din categoriile de salariate prevăzute la lit. a).”

Concediul paternal

Concediul paternal este acordat pentru a oferi tatălui posibilitatea de a participa la îngrijirea nou-născutului, potrivit scopului declarat în Legea nr. 210/1999 care reglementează acest concediu. Durata concediului paternal este limitată la cinci zile lucrătoare, dar poate fi exstinsă cu încă zece zile lucrătoare dacă tatăl copilului a absolvit cursuri de puericultură. Majorarea duratei concediului paternal se poate acorda numai o singură dată, indiferent de numărul copiilor titularului, potrivit articolului 4, paragraful 2 din Legea nr. 210/1999. Tatăl trebuie să solicite în scris angajatorului acordarea acestui tip de concediu. Alături de cerere, pentru extensia de zece zile a concediului paternal,tatăl salariat depune și dovada absolvirii cursurilor de puericultură. Ca să poată dovedi absolvirea acestor cursuri, tatălui i se va elibera un atestat de către medicul de familie sau de către organizația unde a urmat cursurile de puericultură, după verificarea noțiunilor dobândite. Cursul de puericultură constă în prezentarea unor aspecte elementare teoretice și practice necesare pentru îngrijirea copilului mic, potrivit Normelor metodologice de aplicare a Legii concediului paternal. Acest curs poate fi ținut de o organizație de profil sau de medicul de familie al tatălui, în timpul sarcinii mamei sau după nașterea copilului. Tatăl nu are nevoie de absolvirea unui curs de puericultură dacă are studii de specialitate (asistent medical, medic), ci va fi necesară doar obținerea atestatului și depunerea la angajator.

Concediul de cresterea copilului adoptat

Potrivit OUG 111/2010 salariata care a infiat un copil poate beneficia de concediu și indemnizație creștere copil, având aceleași drepturi precum salariata care dă naștere unui copil. Astfel, art. 8, alin.(2): beneficiază de aceleași drepturi și una dintre persoanele care a adoptat copilul, căreia i s-a încredințat copilul în vederea adopției sau care are copilul în plasament ori în plasament în regim de urgență, cu excepția asistentului maternal profesionist care poate beneficia de aceste drepturi numai pentru copiii săi, precum și persoana care a fost numită tutore. Alin (3) al aceluiași articol stipulează ca “în situația persoanelor prevăzute la alin. 2, acordarea drepturilor prevăzute la art. 2, respectiv la art. 7 se face ținandu-se seamă de perioada de 12 luni anterioare celei în care, dupa caz, s-a aprobat adopția, a fost făcută încredințarea, s-a instituit plasamentul sau tutela.”

În practică putem întalni probleme la acordarea concediului și a indemnizației de creștere acopiilor, fie adoptati, născuți natural sau în cazurile în care mama a născut mai mult de un copil. Astfel, în sprijinul unor astfel de situații Gabriela Cristina Frențiu a elaborate un studiou Probleme în legătură cu aprobarea concediului și a indemnizației aferente pentru creșterea copilului în cazul nașterii unor gemeni. În acest studiu putem obseva că acordarea indemnizației pentru creșterea copilului presupune îndeplinirea anumitor condiții , și anume: existent unei cereri din partea celui interesat, calitatea de asigurat al titularului cererii, calitatea de părinte, adoptator, tutore sau de persoană căreia I s-a încredințat un copil spre creștere și educație ori în plasament familiar a titularului cererii, îndeplinirea stagiilor de cotizare legal prevăzute(beneficiarii dreptului de indemnizație pentru creșterea copilului sunt asiguraii care au realizat un stagiu de cotizare de cel putin 10 luni în ultimele 12 luni anterioare nașterii copilului). În cazul în care o femeie dă naștere unui copil, iar, în timpul în care se află în perioada concediului pentru îngrijirea copilului, mai are încă un copil pe care îl și naște în această perioadă, mama asigurată nu poate beneficia, prin cumul , e două indemnizații pentru cei doi copi născuți. În această situație ea va avea la dispoziție două opțiuni: fie poae beneficia, în continuare, de indemnizația pentru creșterea primului copil până când acel copil va împlini 2 ani, fie până la nașterea celui de-al doilea copil. În acest din urmă caz, femeia trebuie să-și ia cele 42 de zile de concediu de maternitatea postnatal, după care va cere indemnizație pentru creșterea celui de-al doilea copil. Întrucât în cazul nașterii a doi copii, la un anumit interval de timp(relative redus, mai puțin de doi ani de la nașterea primului) unul de celălalt, părintele nu poate beneficia de indemnizația de creștere pentru fiecare copil, considerăm că și în privința părinților unor gemeni trebuie aplicată aceeași soluție, pentru identitate de rațiune, de vreme ce, atât timp cât toți asigurații se află în siituația intervenirii unuia și aceluiași risc social asigurat, ei trebuie tratați egal, indifirent de perioada dintre nașteri. Într-adevăr, principiul egaltății în fața legii presupune instituirea unui tratament egal pentru situații care, ținând seama de scopul urmărit, nu sunt diferite. În cele doua situații amintite(când mama dă naștere unor gemeni sau la doi copii la un anumit interval de timp unul de celălalt) scopul este același, repararea consecințelor aceluiași risc social asigurat (nașterea).

CONCLUZII

În formularea unei opinii vis-à-vis de legislația în vigoare în raporturile ce se nasc între angajator și salariat, plec de la ideea că practica ne omoară. Desi legislația dreptului muncii este respectată în linii mari, la nivel macro, la nivel micro asistăm înca la încălcări grave ale unor drepturi, poate chiar a unor principii ale dreptului muncii. Întâlnim abateri în ceea ce privește repausul(scăderea orelor de odihnă, schimburile consecutive etc), zilele de odihnă(de cele mai multe ori nu se dă și cea de-a doua zi din repausul săptămânal, iar dacă se dă, ea este la o distanță de câteva zile de prima), plata drepturilor salariale(nu se respectă data la care trebuie plătit salariul, nu se acordă în întregime sau în cuantumul stabilit la interviu, în contractual individual de muncă), la plata orelor suplimentare, la acordarea concediului de odihnă (care se da fracționat, câte o zi cand angajatorul condideră că nu are nevoie de încă un salariat în aceeași zi și il anunță pe acesta ca are concediu cu o două ore înainte de înceerea programului, o altă situație de nerespectare a nevoilor salariatului apare atunci când angajatorul decide ca tot anul nu “poate” sa dea concediul, însă în luna ianuarie a anului următor salariatul este băgat în concediu de odihnă forțat) sau la concedierea salariatului în condițiile unei invalidități temporare de muncă cu practica destul de întâlnită a demisiilor forțate. O altă față urâtă a raporturilor de muncă apare atunci cand între salariat și angajator de încheie un contract de muncă cu timp partial, respective două ore, deși, în fapt, salariatul prestează muncă timp de 12 ore pe zi, 6 zile pe săptămână. Nu pot neglijă, in această numire a unor nereguli frecvente, nici de amenzile care se plică la locul de muncă de catre angajator sau o altă persoană din cadrul unității pentru echipament de lucru incomplet, deteriorate deși nu-ipune la dispoziție altul sau pentru orice mică “încălcare” a Regulamentului de Ordine Interioară se aplică reducerea salariului cu 10% pe luna respective. Lista acestor nereguli poate continua, însă această practică se va opri cand angajații nu vor mai tolera un astfel de comportament al angajatorului și cand, la verificările periodice din exterior vor spune cum stau lucrurile în fapt, nu fictiv.

Toate aceste încălcări ale legislației se petrec întrucât în raporturile născute între salariați și angajator, părțile confundă adesea relația aceasta cu una de sclavie sau unii salariați au impresia că angajatorul lor au monopol pe viata proprie, implicit timpul liber cuvenit.

In sustinerea acestei opinii cu privire la nerespectarea drepturilor de catre angajator, atasez speța 131/14.02.2013.

Pe rol fiind pronunțarea asupra cauzei civile privind pe reclamantul B V, în contradictoriu cu pârâții SC B PRODUCT SRL IAȘI, și Casa de Asigurări de Sănătate Iași, având ca obiect litigiu de muncă – drepturi bănești.

Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalul Vaslui sub nr. 2386/89 la data de 25.06.2012, reclamantul B V a chemat în judecată pârâta SC B Product SRL lași, solicitând obligarea pârâtei la plata concediile medicale pentru perioada aferentă lunilor august 2011-mai 2012 în cuantumul stabilit de lege pentru boala de care suferă

Analizând în condițiile art. 137, alin. 1 Cod procedură civilă, excepția lipsei calității procesuale pasive a pârâtei Casa de Asigurări de Sănătate Iași, instanța de judecată reține.

Reclamantul este acela care declanșează procedura judiciară lui îi revine obligația de a justifica atât calitatea sa procesuală cât și calitatea procesuală a pârâtului.

Această obligație își are temeiul în art. 112 Cod procedură civilă care prevede că cererea de chemare în judecată trebuie să cuprindă printre alte elemente obiectul, motivele de fapt și de drept pe care își întemeiază pretenția reclamantul.

În ceea ce îl privește pe pârât se impune a se verifica dacă el este obligat în acel raport.

Reclamantul a solicitat obligarea pârâtei SC B PRODUCT SRL la plata concediilor medicale pentru perioada august 2011 – mai 2012. Între reclamant și pârâta Casa Județeană de Asigurări de Sănătate Iași nu există un raport obligațional direct care să oblige această pârâtă la plata indemnizației. Procedura de decontare este cea prevăzută de dispozițiile OUG nr. 158/2005 și normele metodologice cuprinse în Ordinul nr. 351/130/2011, dispoziții potrivit cărora nu există un raport între asigurat și Casa Județeană de Asigurări de Sănătate Iași, decontarea făcându-se între angajat și angajator, între angajator și Casa Județeană de Asigurări de Sănătate Iași.

Față de cele arătate, instanța va admite excepția lipsei calității procesuale pasive a pârâtei Casa de Asigurări de Sănătate Iași și în consecință va respinge contestația ca fiind introdusă împotriva unei persoane lipsite de calitate procesuală pasivă.

Din materialul probator existent la dosarul cauzei, instanța costată următoarea situație de fapt și de drept:

Reclamantul a fost angajat al pârâtei și pe parcursul derulării contractului individual de muncă acesta a beneficiat de concedii medicale pentru incapacitate de muncă în perioada august 2011 – mai 2012.

Potrivit dispozițiilor art. 36, alin. 2 din OUG nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate Certificatul de concediu medical se prezintă plătitorului până cel mai târziu la data de 5 a lunii următoare celei pentru care a fost acordat concediul.

Acesta nu este un termen de decădere, astfel încât apărările pârâtei potrivit cărora reclamantul nu a prezentat în termen certificatele medicale face ca acțiunea să fie neîntemeiată, nu pot fi primite.

În dreptul substanțial, conceptul de decădere evoca intervalul înlăuntrul căruia titularul unui drept subiectiv este obligat de lege să-l exercite într-un anumit termen ori într-un anumit mod sub sancțiunea stingerii. Textul nu prevede o astfel de sancțiune, prin urmare este doar un termen de recomandare, înlăuntrul termenului de prescripție cel îndreptățit putând formula o cerere de chemare în judecată având ca obiect obligarea la plata concediilor medicale.

În ceea ce privește procedura de decontare se reține că angajatorul are obligația de plată integrală a concediului medical prezentat de salariat. După plata indemnizației, în situația în care sumele plătite depășesc suma contribuțiilor datorate bugetului Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate, angajatorul poate solicita restituirea sumelor achitate cu titlu de indemnizație concediu medical.

Această procedură este reglementată de Ordinul nr. 351/130/2011 privind modificarea și completarea Normelor de aplicare a prevederilor Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, aprobate prin Ordinul ministrului sănătății și al președintelui Casei Naționale de Asigurări de Sănătate nr. 60/32/2006

Potrivit art. (1) Evidența obligațiilor de plată către bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate, reprezentând contribuția pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate, se realizează pe baza Declarației privind obligațiile de plată a contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate prevăzută la art. 296^19 alin. (1) din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare. (3) Persoanele prevăzute la art. 5 lit. a) și b) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 399/2006, cu modificările și completările ulterioare, sunt obligate să depună la casele de asigurări de sănătate în a căror rază administrativ-teritorială își au sediul social, respectiv domiciliul, exemplarul 2 al certificatelor de concediu medical însoțit de un centralizator al cărui model este prevăzut în anexa nr. 18, numai în condițiile în care se solicită restituirea sumelor reprezentând indemnizații plătite asiguraților, care depășesc suma contribuțiilor datorate bugetului Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate.”

De asemenea, potrivit dispozițiilor art. 77:

(1) Sumele reprezentând indemnizații plătite de către angajatori asiguraților, care depășesc suma contribuțiilor datorate de aceștia în luna respectivă, se recuperează din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate din creditele bugetare prevăzute cu această destinație.

(2) Pentru recuperarea sumelor reprezentând indemnizații achitate care depășesc obligația lunară de plată a contribuției pentru concedii și indemnizații, angajatorul depune la registratura casei de asigurări de sănătate solicitarea scrisă conform modelului prevăzut în anexa nr. 12, la care se atașează Centralizatorul privind certificatele de concediu medical prevăzut în anexa nr. 18, precum și, după caz, dovada achitării contribuției pentru concedii și indemnizații, pentru perioada anterioară pentru care se solicită restituirea."

Prin urmare, decontarea se face integral de angajator, ulterior acesta recuperându-și sumele achitate de la Casa de Asigurări de Sănătate.

Din textele de lege nu rezultă nicio obligație directă de plată a indemnizației din partea pârâtei Casa de Asigurări de Sănătate Iași către reclamantul BV, decontările făcându-se între angajat și angajator și, ulterior, între angajator și Casa de Asigurări de Sănătate.

Având în vedere aceste considerente instanța de judecată va admite în parte cererea reclamantului, urmând a obliga pârâta să achite reclamantului concediile medicale aferente lunilor august 2011 – mai 2012, mai puțin suma de 129 lei ce a fost achitată pe parcursul judecării prezentei cauze.

Conform prevederilor art. 270 Codul muncii, prezenta cauză este scutită de taxa judiciară de timbru și timbrul judiciar.

În numele legii, instant a hotarât:

Admite excepția lipsei calității procesuale pasive a pârâtei Casa Județeană de Asigurări de Sănătate Iași și, pe cale de consecință:

Respinge acțiunea formulată de reclamantul BV, în contradictoriu cu pârâta Casa de Asigurări de Sănătate Iași, ca fiind introdusă împotriva unei persoane lipsite de calitate procesuală pasivă.

Admite în parte acțiunea civilă formulată de reclamantul B V, în contradictoriu cu pârâta SC „B Product” SRL Iași,.

Obligă pârâta să achite reclamantului concediile medicale aferente lunilor august 2011 – mai 2012, mai puțin suma de 129 lei ce a fost achitată pe parcursul judecării prezentei cauze.

Obligă pârâta să achite reclamantului suma de 700 lei, cu titlu de cheltuieli de judecată –onorariu apărător.

CAPITOLUL V

ANEXE

Anexa nr. 1

Anexa nr. 2

Anexa nr. 3

BIBLIOGRAFIE

TRATATE, CURSURI, MONOGRAFII

Stefanescu, Ion Traian, Tratat de dreptul muncii, Bucuresti, Editura Wolters Kluwer, 2007.

Stefanescu, Ion Traian, Tratat de dreptul muncii, vol. II, ed. Lumina Lex, Bucuresti, 2003.

Athanasiu, Alexandru,Volonciu, Magda, Dima, Luminita, Cazan, Oana Ileana, Codul muncii. comentariu pe articolele 108-298, vol. II, Ed. C. H. Beck, București, 2011.

Beligradeanu, Șerban, Stefanescu, Ion Traian, Dictionar de drept al muncii, ed. Lumina Lex, Bucuresti, 1997.

Beligrădeanu, Ș., Ștefănescu, Ion Traian, Codul muncii. Prezentare de ansamblu. Analiza textelor esențiale textul integral, ed. Lumina Lex, București, 2003;

Codul muncii, ed. Meteor Press, București, 2015.

De Candolle, Alphonse, Histoire des sciences et des savants depuis deux siècles, d'après l'opinion des principales académies ou sociétés scientifiques, Paris, 1987

Dicționarul explicativ al limbii române, Univers Enciclopedic, București, 1998.

Dragoș, Dacian, Chiciudean, Remus, Emrich, Gina, Dreptul muncii- suport de curs, Universitatea Babeș -Bolyai Cluj-Napoca, 2011-2012.

Durkheim, Emile, Diviziunea muncii sociale, ed. Albatros, Bucuresti, 2001.

F. del Guideche, F. Mareane, F. Izzo, Dritto del Lavoro, edizioni Giuridiche Simone.

Filip, Liviu , Curs de dreptul muncii, Casa de editură Venus Iași, 2003.

Flintan, Constantin, Dreptul muncii, ed. Omnia UNI S.A.S.T, Brasov, 2000.

Gîlcă, Costel, Drept comunitar al muncii- transpunerea în dreptul muncii român, editura Rosetti International, București, 2012.

Gîlcă, Costel, Noi teorii in dreptul muncii, editura Rosetti International, București, 2012.

Ghimpu, Sanda, Țiclea, Alexandru, Dreptul muncii -editia a III-a, Casa de editură și presă „Șansa”S.R.L., București, 1997.

Ioanitescu, R. Istoricul legislatiunii muncii in Romania, Tipografia “Cultura”, 1919.

Popescu, Radu Razvan, Dreptul muncii-manual de studiu individual, ed. Pro Universitaria, Bucuresti, 2012.

Rey, Alan, Rey-Debove, Josette, Le petit Robert, ed. Le Robert, Paris, 2012.

Sosna, B., Gurin, Eduard, Note de curs dreptul muncii și protecția muncii, Chișinău, 2013.

Țundrea, Luminița, Legislația muncii și asistenței sociale – note de curs, Editura Mirton, Timișoara, 2003.

ARTICOLE, STUDII DE SPECIALITATE

Revue de la science economique et de la statistique, Journal des economistes, Paris, novembre, 1884

Uniunea juristilor din România, Dreptul, anul XV, seria a III-a, nr. 9/2004

Uniunea juristilor din România, Dreptul, anul XV, seria a III-a, nr. 10/2004

JURISPRUDENȚĂ

Națională:

Constituția României, ediția a 4-a, actualizată la data de 18 septembrie 2013, ed. Hamangiu, 2013.

Tribunalul Vaslui, Secția civilă, sentința civilă nr. 131/2013, Ședința publică de la 14 februarie 2013

Buletinul oficial al RSR, nr. 50 din 8 iunie 1950.

Legea nr. 2/1980 privind dezvoltarea industriei mici, publicată în Buletinul Oficial nr. 89 din 22.10.1980

Legea nr. 31/1991privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariații care lucrează în condiții deosebite-vătămătoare, grele sau periculoase

Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariaților

Legea nr. 57/1992 privind încadrarea în muncă a persoanelor handicapate

Legea nr. 46/1996 privind pregătirea populației pentru apărare

Legea nr. 120/1997 privind concediul plătit pentru îngrijirea copiilor în vârstă de până la 2 ani publicată în Monitorul Oficial, partea I, nr. 408

Legea nr. 128/1997 privind statutul personalului didactic, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 158 din 16.06.1997

Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal, publicată în Monitorul Oficial nr. 654 din 31.12.1999

Legea nr. 1/2011- Legea educației naționale, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 18 din 10.01.2011

Legea nr.40/2011 pentru modificarea și completarea Codului muncii, Publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 225 din 31.03.2011

O.U.G. nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă, publicată în Monitorul Oficial nr. 750 din 27.10.2003

OUG nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, publicată în Monitorul Oficial nr. 1074 din 29 noiembrie 2005

OUG nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, publicată în Monitorul Oficial nr. 830 din 10 decembrie 2010

HG nr. 250/1992 privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariaților din administrația publică, din regiile autonome cu specific deosebit și din unitățile bugetare, publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 93 din 17.05.1995

HG nr. 1364/2006  privind drepturile acordate donatorilor de sânge, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 806 din 1.09. 2004.

H.G. nr. 600/2007- protecția tinerilor la locul de muncă, publicată în Monitorul Oficial nr. 473 din 13.07.2007.

Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anul 1996.

Contractul colectiv de muncă la nivel național pe anii 2007-2010.

Internațională:

Directiva 92/85/CEE privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităților Europene L 348/1 din 28.11.1992.

Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, J.O. L 299, 18.11.2003

Directiva 76/207 privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea profesională, precum și condițiile de muncă

SITE-URI INTERNET

http://www.ipedia.ro/istoria-muncii-1043/ accesat: 16/11/2015, 18:07

http://www.proverb.ro/category/categorii/proverbe-despre-timp/page/2/ accesat:16/11/2015, 18:00

http://www.manager.ro/articole/legislatia-muncii/analiza-scurta-istorie-a-legislatiei-muncii-din-romania-17126.html accesat: 16/11/2015, 18:39;

http://store.ectap.ro/articole/627_ro.pdf acc 16/11/2015, 18:45;

http://www.scribd.com/doc/58988492/Lucrare-de-Licenta-Timpul-de-Munca-Si-Timpul-de-Odihna-Calota-Anamaria#scribd

http://www.lege-online.ro/lr-LEGE-3%20-1950-(21523)-(1).html accesat: 17/11/2015, 21:40;

http://www.euroavocatura.ro/articole/14/Trasaturile_caracteristice_ale_contractului_individual_de_munca accesat: 23/11/2015, 10:02;

http://www.euroavocatura.ro/legislatie/175/Legea_nr__90_1996,_Legea_protectiei_muncii/page/5#nextPage accesat: 23/11/2015, 12:03;

http://legislatie.resurse-pentru-democratie.org/constitutie/constitutia-republicii-populare-romane-1952.php accesat: 30/11/2015, 10:44;

https://dreptmd.wordpress.com/referate/dreptul-muncii/dreptul-la-greva-in-legislatia-muncii-a-r-m/ accesat: 11/12/2015, 10:41;

http://www.csnmeridian.ro/files/docs/Contractul_Colectiv_de_Munca_2011-2014.pdf accesat: 11/12/2015,12:18;

http://www.euroavocatura.ro/articole/1882/Contractul_de_munca_full-time_vs__contractul_de_munca_part-time accesat: 13/12/2015, 22:34;

http://www.monitoruljuridic.ro/act/contract-colectiv-de-munca-unic-nr-59-495-din-19-decembrie-2012-la-nivel-de-sector-de-activitate-invatamant-superior-si-cercetare-emitent-144528.html accesat: 14/12/2015, 17:13;

http://www.qreferat.com/referate/comunicare/Contractul-individual-de-munca938.php accesat: 15/12/2015, 10:27;

http://www.avocatnet.ro/content/articles/id_37685/CIM-pe-perioada-determinata-Ce-elemente-specifice-trebuie-sa-contina-si-cand-poate-fi-incheiat.html accesat: 15/12/2015,10:31;

http://legestart.ro/munca-prin-agent-de-munca-temporara/ accesat: 15/12/2015, 11:27;

http://www.monitoruljuridic.ro/act/codul-muncii-din-23-noiembrie-1972-cu-modificari-pana-in-august-2001-emitent-parlamentul-31995.html accesat 12/02/2016, 16:03;

http://legestart.ro/concedierea-reducerea-programului-de-munca-preaviz/ accesat: 14/02/2016, 14:07;

http://legestart.ro/concedierea-reducerea-programului-de-munca-preaviz/ accesat: 17/02/2016, 13:06;

http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/HOTARARI-DE-GUVERN/hg600-2007.pdf accesat: 27/02/2016, 14:34;

http://www.cdep.ro/pls/legis/legis_pck.htp_act_text?idt=14230 accesat: 27/02/2016, 15:22;

http://legeaz.net/text-integral/oug-96-2003-actualizata-2011-legea-protectiei-maternitatii-la-locurile-de-munca accesat: 27/02/2016, 22:42;

https://www.ejobs.ro/legislatie/sectiune-LegislatiaMuncii/articol-Drepturile-salariatului-.-Dreptul-la-repaus-zilnic-si-saptamanal accesat:16/03/2016, 15:00;

https://www.facebook.com/permalink.php?id=867373849968998&story_fbid=879052882134428 accesat: 16/03/2016, 15:23;

http://www.avocatnet.ro/content/articles/id_40663/Cum-se-acorda-repausul-saptamanal-in-cazul-celor-care-lucreaza-in-schimburi.html accesat: 16/03/2016, 15:47;

http://www.justice.gov.md/file/Centrul%20de%20armonizare%20a%20legislatiei/Baza%20de%20date/Materiale%202013/Legislatie/32003L0088.pdf accesat: 25/03/2016, 18:30;

http://lege5.ro/Gratuit/gy2dknjt/legea-nr-6-1992-privind-concediul-de-odihna-si-alte-concedii-ale-salariatilor accesat: 25/03/2016, 19:27;

http://www.infim.ro/sites/default/files/u1/CCM-INCDFM-2014-2016.pdf accesat: 28/03/2016, 16:41;

http://lege5.ro/Gratuit/gy2dknjt/legea-nr-6-1992-privind-concediul-de-odihna-si-alte-concedii-ale-salariatilor accesat: 28/03/2016, 17:39;

http://legeaz.net/hg-250-1992/art-11-concediul-de-odihna accesat: 29/03/2016, 20:38;

http://www.creeaza.com/legislatie/legislatie/REGLEMENTAREA-INTERNATIONALA-A928.php accesat: 09/06/2016, 12:53;

http://www.timpuldevalcea.net/?p=12433 accesat 09/06/2016, 15:12;

http://www.libertatea.ro/stiri/stiri-interne/exclusiv-inca-o-zi-libera-pentru-romani-vezi-cand-va-fi-aceasta-foto-1482544 accesat 09/06/2016, 15:20

http://portal.just.ro/89/Lists/Jurisprudenta/DispForm.aspx?ID=429 accesat 09/06/16, 15:54