Conflictul Colectiv de Munca

CUPRINS

Introducere……………………………………………………………………………………………………………1

Capitolul I. – Conflictele colective de muncă

Scurt istoric privind reglementarea conflictelor colective de muncă din țara noastră…………………………………………………………………………………………………………….2

Noțiunea și clasificarea conflictelor de muncă……………………………………………………..9

Scopul principal al procedurilor de reglementare a conflictelor de muncă……………..14

Capitolul II. – Conflictele de interese

2.1 Obiectul conflictelor de interese……………………………………………………………………….16

2.2 Părțile conflictului de interese………………………………………………………………………….17

2.3 Declanșarea conflictelor de interese………………………………………………………………….20

2.4 Modalități de soluționare a conflictelor de interese……………………………………………..24

2.4.1 Concilierea conflictelor de interese…………………………………………..24

2.4.2 Medierea conflictelor de interese………………………………………………29

2.4.3 Arbitrajul conflictelor de interese……………………………………………..32

Capitolul III. – Conflictele de drepturi

3.1 Obiectul conflictelor de drepturi……………………………………………………………………….39

3.2 Categorii de conflicte de drepturi……………………………………………………………………..40

3.3 Părțile conflictelor de drepturi………………………………………………………………………….50

3.4 Conflictele de drepturi și litigiile de muncă………………………………………………………..52

Capitolul IV. – Greva

4.1 Definiția și trăsaturile caracteristice ale grevei……………………………………………………54

4.2 Dreptul la grevă……………………………………………………………………………………………..56

4.3 Clasificarea grevelor……………………………………………………………………………………….57

4.3.1 Greva patronală………………………………………………………………………59

4.3.2 Greva de avertisment………………………………………………………………60

4.3.3 Greva de solidaritate……………………………………………………………….61

4.3.4 Greva politică…………………………………………………………………………62

4.4 Declararea grevei……………………………………………………………………………………………63

4.4.1 Declararea grevei……………………………………………………………………63

4.4.2 Hotărârea de declarare a grevei………………………………………………..64

4.4.3 Categori de persoane care nu pot participa la grevă…………………….66

4.4.4 Limitări privind declararea și participarea la grevă……………………..69

4.4.5 Suspendarea începerii sau continuării grevei………………………………70

4.5 Desfășurarea grevei…………………………………………………………………………………………72

4.5.1 Continuarea salariațiilor care nu participă la grevă……………………..72

4.5.2 Obligații ale organizatorilor grevei și ale conducerii unității………..73

4.6 Încetarea grevei……………………………………………………………………………………………..75

Răspunderea juridică pentru nerespectarea dispozițiilor legale privind greva…………78

Concluzii……………………………………………………………………………………………………………………….84

Bibliografie……………………………………………………………………………………………………………………86

Abrevieri

art. – articolul

alin. – aliniatul

c. pr. civ. – codul de procedură civilă

dec. – decizia

etc. – etcetera

lit. – litera

nr. – numărul

par. – paragrafu

p. – pagina

pct. – punctul

trim. – trimestru

Introducere

Motivul pentru care am ales această temă, intitulată: ,,Conflictele colective de muncă”, se datorează faptului că este o problemă foarte importantă cu care ne confruntăm pe parcursul vieții noastre. Consider că este extrem de necesar ca aceste conflicte colective de muncă, intervenite între partenerii sociali sau între salariați și angajatori în cadrul unui raport de muncă, necesită o atenție cât mai mare asupra lor și trebuiesc rezolvate cât mai repede.

De-a lungul existenței umane, procesul muncii a fost și este în permanență însoțit de conflictele apărute în legătură cu condițiile în care munca este prestată. Potrivit Legii nr. 168/1999, prin art. 3 se precizează că sunt conflicte de muncă ,,conflictele dintre salariații și unitățile la care sunt încadrați, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic, ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă”.

Aceste interese sunt consecința drepturilor fundamentale ala salariațiilor și anume: dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la condiții de muncă corespunzătoare, dreptul la asigurări sociale sau securitate socială.

Menționez faptul că, conflictele colective de muncă sunt de două categorii și anume: conflicte de drepturi și conflicte de interese.

Prima categorie: conflictele de drepturi sunt acele conflicte de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi sau alte izvoare ale dreptului muncii, precum și din contractele colective sau individuale de muncă.

A doua categorie: conflictele de muncă având ca obiect stabilirea condițiilor de muncă (salariile, durata timpului de lucru, măsurile de asigurare a securității și sănătății în muncă etc.), apărute cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă și se referă la interesele cu caracter profesional, social sau economic sunt conflicte de interese.

După părerea mea, buna desfășurare a relațiilor de muncă presupune în mod obligatoriu colaborarea angajatorilor cu salariații și armonizarea intereselor acestora.

CAPITOLUL I: CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ

Scurt istoric privind reglementarea conflictelor colective de muncă din țara noastră

Reglementarea conflictelor colective de muncă până în anul 1946

Prima încercare de a reglementa conflictele colective de muncă în țara noastră, a fost făcută prin Legea Orleanu, în anul 1909. Acest act normativ era intitulat în contra sindicatelor, asociațiunilor profesionale ale funcționarilor statului, județului, comunelor și stabilimentelor publice. El interzicea asocierea și greva tuturor muncitorilor și funcționarilor, salariați ai statului, județelor, comunelor și tuturor stabilimentelor publice cu caracter industrial, economic sau comercial.

Primul act normativ având ca obiect de reglementare conflictele de muncă și procedura de soluționare a acestora a fost „Legea din 1920 pentru reglementarea conflictelor colective de muncă”, cunoscută și sub denumirea de „Legea Trancu-Iași”, după numele inițiatorului ei.

Prin această lege au fost reglementate în integralitate aspectele care vizau declanșarea, derularea și soluționarea conflictelor de muncă: libertatea muncii (art. 1-3), încetarea colectivă a lucrului (art. 4-6), procedura împăciuirii (art. 7-14), arbitrajul (art. 15-26), sancțiuni (art. 27-35), dispoziții generale de procedură (art. 36-44).

Încetarea „colectivă de lucru” putea avea loc „fie din inițiativa patronului, fie din inițiativa salariaților” (art. 4 alin. 1), ceea ce înseamnă că în sistemul acestui act normativ, se va avea în vedere, atât lock-out-ul, cât și greva. Prin încetarea colectivă de lucru se înțelegea „încetarea lucrului a cel puțin 1/3 din numărul total al salariaților stabilimentului industrial sau comercial ori din numărul salariaților ocupați în una sau mai multe secțiuni din acel stabiliment” (art. 5). „Stabiliment industrial sau comercial de orice natură” este acela care întrebuințează în mod obișnuit un număr de cel puțin 10 salariați (art. 6).

Legea a instituit o procedură obligatorie de conciliere și o procedură de arbitraj facultativă. Împăciuirea (concilierea) în litigiile susceptibile de a genera o încetare colectivă a lucrului, consta în discuțiile ce aveau loc între delegațiile muncitorilor (2-5 persoane) cu patronul întreprinderii sau delegatul său, în prezenta unui delegat al Ministerului Muncii.

În situația în care în urma discuțiilor purtate, cele două părți ajungeau la un acord, acestea trebuia să fie considerat o convenție colectivă de muncă, ale cărei prevederi erau obligatorii.

Dacă nu se realiza concilierea, soluționarea conflictului putea fi deferită unei comisii de arbitraj, alcătuită din cinci membrii și doi supleanți, aleși de către salariați și respectiv de patron (către doi membri, și câte un supleant de fiecare parte), condusă de un președinte, care, întodeauna era un judecător.

Legea asupra conflictelor de muncă din 1929 (în art. 84 alin. 1) prevedea că „greva sau lock-out-ul nu constituie un just motiv de desfacere a contractului individual de muncă; el e însă suspendat în toate efectele lui pe timpul cât durează greva sau lock-out-ul în afară de avantajele în natură pe care le are în mod curent salariatul”.

În acest sens, amintim că, prin Legea din 1933, pentru înființarea și organizarea jurisdicției muncii s-a dat în competența judecătorilor de muncă, soluționarea conflictelor de muncă, în afara cazurilor în care părțile au ales calea arbitrajului facultativ.

Decretul-lege din 24 iulie 1940 pentru stabilirea regimului muncii în împrejurări excepționale interzicea greva. În cazul în care nu se ajungea la o împăcare a părților prin conciliere, există obligația să se înainteze dosarul (ori de câte ori, conform art. 16 al Legii din 1920, nu era reglementat arbitrajul obligatoriu) comisiei pentru stabilirea salariilor de pe langă Inspectoratul general al muncii.

O reglementare diferită, în raport cu Legea din 1920 a conflictelor colective de muncă, a fost stabilită, prin Decretul-lege nr. 2741 din 2 octombrie 1941, asupra regimului muncii în timp de război. Conform acestui act normativ, era interzisă orice încetare a lucrului, individuală sau colectivă, fără încuviințarea prealabilă, după caz, a inspectorului de muncă pe baza avizului conducerii întreprinderii sau a organului militar, în situația întreprinderilor militarizate.

În caz de conflict „aprobat”, soluționarea acestuia era în competența unei comisii de arbitraj din care făceau parte „doi salariați dintre cei mai vechi” care reprezentau interesele salariaților.

Hotărârile comisiilor de arbitraj erau executorii și susceptibile de apel, la Comisia Superioară de Arbitraj, ale cărei hotărâri erau definitive. Comisia Superioară de Arbitraj era alcătuită din cinci membri: un judecător al Înaltei Curți de Casație și Justiție, doi membri numiți de Subsecretariatul de Stat al Muncii – un salariat și un patron – și doi profesori universitari (unul de la Facultatea de Drept din București, celălalt de la Academia de Înalte Studii Comerciale și Industriale). Deci, prin această lege a fost constituit arbitrajul obligatoriu, greva devenind astfel un delict.

În fine, prin Decretul-lege nr. 2741 din anul 1941 se abrogau dispozițiile contraii cuprinse în Legea pentru reglementarea conflictelor colective de muncă din 1920 și în Decretul-lege din 1940.

Reglementarea conflictelor de muncă între 1946-1990

Prima reglmentare privind soluționarea conflictelor de muncă, în această perioadă, a constituit-o Legea nr. 711/1946 pentru reorganizarea jurisdicției muncii.

Titlul III din această lege era intitulat „Rezolvarea conflictelor colective de muncă”. Potrivit dispozițiilor cuprinse în art. 50-69, inspectorii de muncă încercau aplanarea conflictelor colective. Dacă nu se realiza concilierea, se declanșa procedura de arbitraj obligatoriu la comisiunea de arbitraj colectiv care funcționa pe lângă fiecare tribunal de județ. Acest organ era compus din: președintele secțiunii de muncă a tribunalului (ce era și președintele comisiunii), un delegat al sindicatelor muncitorești din categoria profesională respectivă, un delegat al organizațiilor patronale, un delegat al salariaților și unul al patronilor în conflict.

Deciziile comisiunilor de arbitraj erau executorii, dar puteau fi recurate la Comisia de recurs a muncii, de pe lângă secțiunea de muncă a Curții de Apel București.

Regimul soluționării conflictelor colective de muncă a fost din nou schimbat, o dată cu apariția Legii nr. 30/1948, care a modificat Legea nr. 711/1946, ce va fi republicată la 9 iunie 1948. Potrivit acestor modificări, în situația unui conflict colectiv de muncă, organul sindical sesiza pe președintele judecătoriei populare, în circumscripția căreia se afla sediul întreprinderii. Cererea sindicatului, era înaintată de președintele judecătoriei inspectoratului de muncă teritorial, care încerca alpanarea conflictului. Dacă nu se ajungea la un acord, litigiul era soluționat de către Comisiunea de arbitraj ce funcționa pe langă judecătoria populară.

Atât vechiul text al Legii nr. 711/1946, cât și cel modificat la 9 iunie 1948, conțineau în mod limitativ aceleași motive de recurs și anume: reaua compunere a instanței, violarea unor dispoziții de ordine publică sau nesocotirea prevederilor art. 40 din lege, precum și incompetența comisiunii de arbitraj.

În Legea nr. 711/1946 (atât în textul inițial, cât și în cel modificat) exista o dispoziție potrivit căreia „când conflictul colectiv privește toate întreprinderile dintr-o categorie profesională, la cererea uniunilor de sindicate sau a Conferinței Generale a Muncii, se va putea pronunța o decizie de arbitraj obligatorie de către Ministerul Muncii”, care „va avea toate efectele unui contract colectiv”.

Codul muncii din 1950 (prin art. 139) a abrogat, între altele, Legea nr. 711/1946 pentru reorganizarea jurisdicției muncii și Legea asupra contractelor de muncă din 1929. Atât Codul muncii din 1950 cât și Codul muncii din 1972 nu au mai conținut nici o dispoziție cu privire la conflictele colective de muncă. De astfel, toate prevederile legislației muncii din perioada 1950-1990 cuprindeau dispoziții numai în privința rezolvării litigiilor individuale de muncă sau referitoare la contractele colective de muncă. În această perioadă grevele erau implicit interzise, nefiind posibilă declanșarea lor în condiții care să fie prevăzute de lege, adică într-un cadru legal.

El a instituit un nou sistem de soluționare a litigiilor (individuale) de muncă, aplicabil tuturor categoriilor de salariați. Competența generală de rezolvare a litigiilor în legătură cu încheierea, executarea și desfacerea contractului individual de muncă – denumite litigii de muncă – revenea unor organe noi: comisiile pentru soluționarea litigiilor de muncă, constituite din membrii desemnați de conducerea unității și de comitetul sindicatului; hotărârile erau pronunțate în unanimitate. În caz de divergență, judecătoria era competentă să soluționeze cauza în primă instanță. Hotărârile comisiilor erau susceptibile de recurs la judecătoria populară.

Prin Decretul nr. 369/1956 a fost desființat controlul judecătoresc asupra hotărârilor comisiilor menționate, activitatea lor fiind supusă supravegherii organelor sindicale în ordine ierarhică.

O nouă modificare a fost adusă jurisdicției muncii prin Decretul nr. 266/1960. În temeiul său, aveau competență în materie de soluționare a litigiilor de muncă:

Comisiile pentru soluționarea litigiilor de muncă;

Comitetele sindicatelor pe întreprinderi sau instituții;

Instanțele judecătorești;

Organele administrative ierarhic superioare.

Împotriva hotărârii comisiei de judecată se putea face plângere la comitetul sindicatului din unitate care avea dreptul să modifice ori să desființeze hotărârea, judecând fondul. Deciziile comitetului sindicatului erau executorii: ele erau și definitivate când se refereau la litigii de muncă neevaluabile în bani și la cele ale căror obiect avea o valoare ce nu depășea 500 lei. Împotriva hotărârilor, cu execepția celor definitive, părțile nemulțumite se puteau adresa tribunalului popular, care se pronunța în ultimă instanță. Hotărârile comisiei și deciziile comitetului sindicatului erau susceptibile de revizuire potrivit dreptului comun.

În anul 1968 a fost adoptată Legea nr. 59, în vigoare de la 1 ianuarie 1969; ea a reglementat compunerea, competența și modul de desfășurare a activității comisiilor de judecată, organe de jurisdicție a muncii, cu pletitudine de competență. Ele rezolvau, potrivit art. 173 alin. (2) din Codul muncii, abrogat prin Legea nr. 104/1992, orice litigii de muncă ce nu sunt date printr-o dispoziție expresă a legii în competența instanțelor judecătorești ori a altor organe.

Comisiile de judecată s-au constituit: în întreprinderi, organizații economice, instituții și celelalte organizații socialiste de stat, pe lângă organele de conducere colectivă ale acestora; în organizații cooperatiste și celelalte organizații obștești, pe lângă organele de conducere ale acestora, pe lângă comitetele executive ale comisiilor populare municipale și ale sectoarelor municipiului București; pe lângă birourile executive ale comisiilor populare ale orașelor și comunelor (art. 2 din Legea nr. 59/1969).

Comisiile de judecată își exercitau atribuțiile în complet de 3 membri; pentru rezolvarea litiigilor de muncă, completul de judecată se întregea cu 2 membri delegați, unul de către conducerea unității și celălalt de către comitetul sindicatului.

Împotriva hotărârilor pronunțate de comisia de judecată se puteau exercita următoarele căi de atac:

Plângerea adresată judecătoriei, singura cale de atac ordinară;

Sesizarea comisiei în vederea reexaminării și sesizarea judecătoriei de către procuror împotriva hotărârii date în reexaminare, în litigiile ale căror obiect nu depășea valoarea de 1.000 lei;

Revizuirea și contestația în anulare, căi extraordinare de atac de drept comun.

Potrivit dispozițiilor art. 172-175 ale Codului muncii din 1972 colaborate cu prevederile Legii nr. 59/1969 și ale altor acte normative, aveau competență în materia soluționării litigiilor de muncă:

Comisiile de judecată;

Instanțele judecătorești;

Organele administrative ierarhic superioare;

Organele de conducere colectivă;

Comisiile (colegiile) de disciplină;

Alte organe care, pe lângă activitatea lor principală și specifică, exercitau și atribuții jurisdicționale;

Curtea Superioară de Control Financiar – Colegiul de jurisdicție.

Legislația muncii din anii 1950-1990 cuprindea dispoziții numai în legătură cu rezolvarea litigiilor individuale de muncă ori cu privire la contractele colective de muncă.

În esență, în intervalul celor patru decenii amintite a existat, în materia soluționării conflictelor colective de muncă, un vid legislativ deplin, explicabil prin faptul că grevele nu erau permise.

Reglementarea conflictelor colective de muncă după anul 1990

În mod obiectiv, reglementarea relațiilor de muncă, inclusiv cele dintre partenerii sociali, s-a impus ca urmare a evoluției sociale și economice, generate de trecerea de la economia centralizată la cea de piață, așadar la un alt timp de societate.

Trecerea la economia de piață, existența celor doi parteneri sociali – patronatul și salariații – au făcut posibilă iminența unor conflicte colective de muncă; a apărut astfel necesitatea reglementării lor, fiind adoptată în acest sens, ințial, Legea nr.15/1991.

Această lege (în art. 2 alin. 1) dispunea că „sunt considerate conflicte colective de muncă, orice conflicte cu privire la interesele profesionale cu caracter economic și social ale salariațiilor, organizați sau neorganizați în sindicate, rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă dintre unitate, pe de o parte și salariații acesteia ori majoritatea salariațiilor ei, pe de alta parte”.

Erau reglementate situațiile care nu puteau constitui conflict colectiv de muncă, reprezentarea părților, concilierea acestor conflicte, declararea, desfășurarea și încetarea grevei, răspunderea juridică pentru nerespectarea prevederilor sale.

Evoluția ulterioară a societății românești, unele lipsuri ale reglementării, au determinat perfecționarea acesteia; prin urmare, a fost adoptat un nou act normativ Legea nr. 168/1999, ale cărei dispoziții vor fi analizate în cele ce urmează, împreună cu cele ale Codului muncii din 2003.

Codul muncii s-a rezumat la a include la Titlul IX doar 6 articole (art. 248-253) cu prevederi principiale, inclusiv o normă de trimitere la legea specială. În accepțiunea Legii nr. 168/1999, conflictele dintre salariați și unitățile la care sunt încadrați, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de mună sunt conflicte de muncă (art. 3).

Mai generos și tocmai de aceea mai ambiguu, Codul muncii include în categoria conflictelor de muncă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă [art. 248 alin. (1)]. Preluând o clasificare existentă și în alte sisteme de drept, legea română împarte conflictele de muncă în conflicte de interese și conflicte de drepturi.

Art. 2 al Legii nr. 168/1999 stabilește și părțile unui conflict de muncă. Acestea sunt unitatea, pe de o parte, înțeleasă ca fiind persoana juridică care utilizează muncă prestată de salariații, și salariații, pe de altă parte, aceștia fiind persoanele fizice ce desfășoară o activitate în cadrul unei unități, în temeiul unui contract individual de muncă. Aceștia pot fi organizați sau neorganizați în sindicate, în totalitatea lor sau numai în parte.

1.2 Noțiunea și clasificarea conflictelor de muncă

Conflictele de muncă sunt definite atât de Codul muncii, cât și de Legea nr. 168/1999. Potrivit art. 248 alin. 1 din Codul muncii, un astfel de conflict „reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă”.

Potrivit Legii nr. 168/1999 prin art. 3 se precizează că sunt conflicte de muncă ,,conflictele dintre salariații și unitățile la care sunt încadrați, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă.”

Dacă prin noțiunea ,,conflicte de muncă” se sugerează sau nu renunțarea la termenul tradițional ,,litigii de muncă”, răspundem prin următoarea analiză:

între consecințele juridice determinate de introducerea cererii de chemare în judecată reținem: din momentul sesizării instanței, dreptul ce se valorifică prin introducerea cererii de chemare în judecată, devine un drept litigios;

atunci când conflictul de muncă n-a putut fi soluționat prin buna înțelegere, același art. 3 oferă alternativa: se apelează la ,,procedurile stabilite de lege”;

în cazul în care pentru soluționarea conflictului de muncă se cere concursul unui organ de jurisdicție a muncii, declanșând procedura stabilită prin lege, conflictul de muncă poate fi considerat litigiu de muncă.

Astfel, litigiul de muncă continuă să fie un conflict de muncă, dar un conflict intrat pe calea procedurală a soluționării de către un organ de jurisdicție a muncii.

În concluzie, în toate cazurile, litigiul de muncă este un conflict de muncă, însă, conflictul de muncă nu ajunge în mod obligatoriu litigiu.

Între cele două texte legale nu există decât o diferență de formulare: în timp ce prin Codul Muncii conflictul de muncă este definit sintetic, Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă cuprinde o definiție care concretizează ceea ce Codul exprimă prin „orice dezacord intervenit între partenerii sociali în raporturile de muncă”.

Esențial este faptul că orice conflict de muncă presupune existența unui raport juridic, întemeiat pe un contract individual sau colectiv de muncă, în legătură cu care se înregistrează, la un moment dat, un dezacord între salariat și angajator ori între partenerii sociali. Este exclus însă ca dezacordul dintre salariat și angajator să aibă caracter politic.

Atât în Codul muncii, cât și Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă operează cu o summa divisio:

Conflicte de drepturi;

Conflicte de interese.

Două sunt elementele care conferă carcaterul de conflict de muncă: părțile și legătura dintre acestea; dacă intervine între salariați și angajatori pe parcursul unui raport de muncă, înseamnă că este un conflict de muncă. Mai rezultă că orice asemenea conflict privește interese cu caracter profesional, social sau economic ori drepturi rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă. Aceste interese sunt consecința drepturilor fundamentale ale salariațiilor și anume: dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la condiții de muncă corespunzătoare, dreptul la asigurări sociale sau securitatea socială.

Atunci când aceste drepturi sunt nesocotite, pot fi apărate prin declanșarea unor conflicte colective de muncă, inclusiv a grevei.

Curtea Constituțională a decis că dispozițiile legale, referindu-se la interesele profesionale cu caracter economic și social ale salariațiilor, nu au în vedere o sferă mai restrânsă de interese decât cele enumerate de Constituție, nefiind de conceput ca, în raporturile dintre salariați și unitate, pot exista interese profesionale pure și simple, fără caracter economic sau social în același timp.

În practica de după 1990 din țara noastră, prin conflictele ce au fost declanșate, interesul profesional cu precădere invocat a fost cel referitor la creșterea salariilor, liberalizarea lor prin eliminarea fondului de salarii de referință, stabilirea salariului minim brut pe țară și garantarea plății lui, moderarea creșterii prețurilor, deci menținerea unui salariu real corespunzător. Alte interese avute în vedere au privit îmbunătățirea condițiilor de muncă (în special este mineritul, lucrătorilor de la metrou etc.), eliminarea riscurilor privind viața și sănătatea salariațiilor, reducerea noxelor, zgomotului, acordarea de echipamente de protecție.

Unele conflicte au avut obiective mai largi, de interes general, de exemplu, întocmirea unui program coerent de relansare a ecomomiei naționale, aprobarea unui buget corespunzător pentru unitățile bugetare, trecerea de urgență la privatizarea societăților comerciale cu capital de stat, înfăptuirea unui program concret de protecție socială prin alocații bugetare etc.

În nici un caz, un conflict de muncă nu se poate referi la interese cu caracter politic. De astfel, asemenea interese nu au nici o legătură cu statutul juridic al salariaților, ci cu cel de membru al unui partid politic, de cetățean cu opțiuni politice, de simplu alegător.

Clasificarea conflictelor de muncă este făcută de Codul muncii și de Legea nr. 168/1999.

Sunt conflicte de interese cele ce au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor, ele fiind conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților (art. 248 alin. 2 din Codul muncii și art. 4 din Legea nr. 168/1999). Rezultă din acest text că astfel de conflicte nu pot avea ca obiect decât anumite aspecte care, potrivit legii, sunt reglementate prin contractul colectiv de muncă. De pildă, nu există posibilitatea legală a negocierii regulamentului intern și nici a duratei contractelor individuale de muncă.

Conflictele de interese au, așadar, următoarele caracteristici:

nu pot interveni într-un alt moment al derulării raporturilor de muncă decât exclusiv în cel al negocierii colective; așadar, conflictul de interese, pe de o parte, nu se poate referi la neînțelegerile ivite în contextul negocierii unui contract individual de muncă iar, pe de altă parte, în principiu, nu se poate declanșa pe durata valabilității unui contract colectiv de muncă (cu excepția prilejului negocierii anuale obligatorii în cazul contractelor colective încheiate pe mai mulți ani);

pot avea ca obiect aspectele care, potrivit Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, pot fi reglementate prin acest contract;

nu pot avea ca obiect revendicări ale salariaților pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a unui altui act normativ. Desigur, nimic nu se opune ca salariați și unitatea (patronatul) să negocieze și să adopte un punct de vedere comun privind o eventuală intervenție la un factor autorizat (care are inițiativă legislativă). Dar, legal, partenerii sociali nu pot face altceva decât să remită propunerea lor organelor componente. Dacă nu se dă curs demersului lor, situația în cauză nu poate constitui temeiul unui conflict de interese;

au întodeauna carcacter colectiv. Într-adevăr, potrivit art. 9, ele pot interveni la nivel de unitate, grupuri de unități, ramuri sau la nivel național ori, în cazuri speciale, la nivel de subunitate, compartiment sau grup de salariați;

nu pot privi interese ale persoanelor care prestează munca în temeiul unui alt tip de contract decât contractul individual de muncă.

În cazul reglementării legale actuale, definitoriu pentru conflictele de interese nu este caracterul lor colectiv – deoarece și conflictele de drepturi pot avea caracter colectiv – ci faptul că ele intervin cu prilejul negocierii colective (pentru încheierea contractului colectiv sau, anual, pentru modificarea lui), respectiv într-o fază precontractuală.

Sunt conflicte de drepturi cele ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi sau alte acte normative, precum și din contractele colective sau individuale de muncă (art. 248 alin. 3 din Codul muncii și art. 5 din Legea nr. 168/1999).

Rezultă următoarele carcateristici ale conflictelor de drepturi:

intervin numai în ipoteza încălcării unor drepturi consacrate legal sau contractual, nu a unor simple expectațiuni;

pot privi nunai drepturi sau obligații care decurg din contractele individuale sau colective de muncă, dar nu și din alte contracte (cum ar fi, spre exemplu, cele civile de prestări servicii sau cele comerciale);

pot interveni în orice moment al încheierii, executării ori încetării contractului individual de muncă sau al executării, suspendării sau încetării contractului colectiv și chiar după expirarea acestora (dacă privesc drepturi născute în temeiul lor);

pot avea caracter individual sau colectiv, după cum au ca obiect drepturi care decurg din contractul individual de muncă sau din contractul colectiv de muncă.

Tot caracter de conflicte de drepturi – individuale sau colective – au și cele care se nasc din exercitarea abuzivă a unor drepturi izvorâte din contractele individuale sau colective de muncă.

Există legături între cele două categorii; astfel; conflictele de drepturi pot fi individuale sau colective, pe când conflictele de interese sunt întodeauna colective. Așadar, există în esență trei tipuri de conflicte de muncă: conflicte colective de drepturi și conflicte individuale de drepturi și conflicte de interese, care sunt în mod necesar colective.

Un exemplu de un conflict de interese poate fi situația în care negocierea pentru un contract colectiv ajunge într-un impas pentru că salariații cer o mărire a salariilor cu un procent pe care patronatul nu-l acceptă.

În schimb, un exemplu de conflict de drepturi colective ar putea fi situația în care lucrătorii și patronatul au o neînțelegere asupra unei anumite clauze a contractului colectiv, care nu este, de pildă, bine enunțată, detaliată, se aplică la toți lucrătorii din întreprindere sau numai la unele categorii dintre ei.

În sfârșit, un exemplu de conflict individual de drepturi ar putea fi situația în care patronatul a concediat un lucrător pentru abateri serioase, iar lucrătorul pretinde, la rândul său, că acțiunea sa nu reprezintă o abatere serioasă, așa cum o definește legea, astfel încât să justifice concedierea sa.

Scopul principal al procedurilor de reglementare a conflictelor de muncă

Rațiunea principală a acestor proceduri de rezolvare a conflictelor de muncă este de a evita pe cât posibil recurgerea la acțiunea directă, adică la grevă sau lock-out (închiderea de către patroni a unităților lor în timpul unui conflict de muncă).

În țările cu economie de piață dezvoltată există tendința de a utiliza procedurile de rezolvare a conflictelor de muncă ca un substituit obligatoriu la acțiunea directă în cadrul conflictelor de drepturi, prin suspendarea lor arbitrajului sau procedurii judecătorești și de a utiliza aceste proceduri ca o alternativă voluntară la acțiunea directă în cazul conflictelor de interese, prin supunerea lor concilierii. Prima tendință este în mod principal bazată pe ideea că, într-o societate bine organizată, conflictele de drepturi ar trebui să fie rezolvate mai degrabă printr-o decizie finală a unei terțe părți decât prin acțiune directă. A doua tendință este în mod principal bazată pe convingerea că, într-o economie liberă de piață conflictele de interese ar trebui, de regulă, să fie rezolvate de către părți prin negociere, chiar asistate prin conciliere sau mediere și dacă este necesar, prin acțiune directă. În acest sens, conflictele de interese sunt supuse arbitrajului doar în circumstanțe excepționale.

Trebuie, totodată, să ne aplecăm asupra aspectelor instituționale ale procedurilor de rezolvare a conflictelor de muncă, și în mod special asupra concilierii și arbitrajului. Există câteva distincții de bază. Prima constă în caracterul statuar sau privat al concilierii și arbitrajului. Prima este instituită de autoritățile publice, iar cealaltă este organizată în mod comun de către patroni și lucrători prin contractele colective. În practica de zi cu zi în statele industrializate există ambele tipuri, dar importanța lor diferă de la o țară la alte. Exemple de organisme statuare de conciliere și arbitraj sunt Serviciul Federal de Mediere și Conciliere (FMCS) în Statele Unite ale Americii și Serviciul de Consultare, Conciliere și Arbitraj (ACAS) din Regatul Unit al Marii Britanii.

O altă distincție poate fi făcută în funcție de modul permanent sau ad-hoc al funcționării mecanismului de conciliere și arbitraj. Organismele statuare au, în mod obișnuit, spre deosebire de cele private, o funcționare permanentă. De asemenea, putem distinge între activitatea de conciliere și arbitraj derulată de o persoană și cea îndeplinită de o echipă. În această din urmă situație, echipa include în mod frecvent reprezentanți din mediile patronale și sindicale.

Trebuie să subliniem abordările guvernamentale privind concilierea și arbitrajul conflictelor de muncă trebuiesc operate în cadrul mai general al politicii relațiilor de muncă. Acestea cuprinde aspecte privind participanții direcți în sistemul relațiilor de muncă (patronii și lucrătorii împreună cu organizațiile lor), negocierea colectivă, procedurile de rezolvare a plângerilor în cadrul unității, consultarea și cooperarea între angajatori și lucrători, precum și domeniul mai larg al relațiilor umane la locul de muncă.

CAPITOLUL II: CONFLICTELE DE INTERESE

2.1 Obiectul conflictelor de interese

Prin adoptarea Legii nr. 15/1991, pentru soluționarea conflictelor de muncă, în România au fost recunoscute conflictele colective de muncă. De la 1 ianuarie 2000 a intrat în vigoare Legea nr. 168/1999 care abrogă și înlocuiește Legea nr. 15/1991. Putem concluziona că în ceea ce privește soluționarea conflictelor de interese sunt aplicabile prevederii Legii nr. 168/1999, cu modificările ulterioare.

În conformitate cu dispozițiile art. 248 alin. 2 din Codul muncii, conflictele de interese sunt cele ce au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii conflictelor de muncă; ele sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic, ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă. Legea nr. 168/1999 prevede că orice conflict de muncă ce intervine între salariați și unități în legătură cu începerea, desfășurarea și încheierea negocierilor colective este conflict de interese.

Potrivit art. 7 alin. 1 din Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, dreptul salariaților la negocieri colective, precum și posibilitatea acestora de a revendica condiții normale de muncă sunt garantate de lege.

Așadar, conflictele de interese pot fi determinate numai de neînțelegerile legate de negocierea colectivă, de încheierea contractului colectiv de muncă, în special în cazul în care angajatorul nu acceptă revendicările salariaților. Constatăm, față de reglementarea anterioară (Legea nr. 15/1991), o restrângere a situațiilor care pot fi calificate conflicte de interese. Această limitare poate fi explicată prin aceea că Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă prevede obligativitatea negocierii colective la nivelul unităților cu peste 21 de salariați.

Negocierea colectivă poate să vizeze, potrivit art. 236 din Codul muncii și art. 1 alin. 1 din Legea nr. 130/1996, atât condițiile de muncă și salarizare, „cât și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă”. Prin această sintagmă trebuie să se înțeleagă și timpul de muncă, programul de lucru, precum și orice drept sau obligație ce decurge din raporturile de muncă.

În principiu, orice problemă care privește desfășurarea normală a raporturilor dintre salariați și angajatori poate forma obiectul negocierii colective și anume: salarizarea, timpul de muncă și cel de odihnă, măsurile de securitate și sănătate în muncă, încetarea contractelor individuale de muncă, inclusiv concedierea colectivă, protecția liderilor sindicali sau a reprezentaților salariațiilor, unele acțiuni sociale utilizarea bazelor culturale și sportive etc. Dar din art. 248 alin. 2 din Codul muncii și art. 4 din Legea nr. 169/1999 rezultă că legiutorul a inclus în rândul conflictelor de interese numai pe cele ce privesc interesele profesionale, sociale, economice ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă, cu excluderea celor culturale sau sportive.

Totodată, angajatorul poate refuza negocierea unor probleme asupra cărora legea îi dă dreptul de a dispune în mod exclusiv, de exemplu: de a stabili organizarea și funcționarea unității de a stabili sarcinile de serviciu ale fiecărui salariat, de a le da dispoziții cu caracter obligatoriu și de a controla modul de îndeplinire a sarcinilor de serviciu etc. Prin urmare, nu pot constitui conflicte de interese ceea ce nu poate fi negociat, în virtutea legii sau în considerarea drepturilor angajatorilor.

Potrivit art. 8 din Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, se prevede, că nu poate constitui obiect al conflictelor de interese revendicările salariaților pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ.

2.2 Părțile conflictului de interese

Conform Legii nr. 168/1999, părți ale conflictelor de interese pot fi:

salariații, reprezentați de sindicate, federații, confederații sindicale, cu respectarea condițiilor de reprezentativitate la nivel de unitate, grupuri de unități, de ramură și național prevăzute în art.17 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă.

Regula care se desprinde din analiza dispozițiilor legale (art. 11 din Legea nr. 168/1999) este aceea că în cazul conflictelor de interese salariații sunt reprezentați de organizațiile sindicale care au carcacter reprezentativ. În cazul în care nu este constituit un sindicat sau există, dar nu este reprezentativ, cei neorganizați în sindicate sau membrii unui astfel de sindicat vor fi reprezentați de salariații desemnați de ei. Dacă în unitate sunt mai multe sindicate reprezentative, fiecare dintre ele își desemnează reprezentanții. În fapt, de regulă, în cadrul conflictelor de interese, salariații sunt reprezentați numai de către sindicatul reprezentativ sau sindicatele representative din unitate, chiar dacă o parte a salariaților nu sunt sindicaliști.

angajatorul, sau, după caz, federațiile sau confederațiile patronale.

Termenul de angajator desemnează conform art. 10 din Codul muncii, atât persoana juridică cât și persoana fizică care utilizează muncă prestată de salariați. Persoanele juridice în calitate de angajatori pot fi: societăți comerciale, regii autonome, alte organizații cu scop lucrativ, instituții publice, unități bugetare, asociațiile de orice fel, fundațiile etc. Subliniem faptul că și persoana fizică poate utiliza ,,muncă prestată de salariați”, prin urmare este posibil un conflict de muncă și într-o astfel de situație.

Din punct de vedere juridic, unitatea ca parte a conflictului colectiv de muncă în toate situațiile deține calitatea de ,,cel ce angajează” sau ,,angajator”.

Patronatul (angajatorul) este reprezentat:

la nivel de unitate de către organul de conducere al acestuia, stabilit prin lege, statutul ori regulamentul de funcționare;

la nivelul grupurilor de unități, de ramură și la nivel național, de asociațiile patronale legal constituite și reprezentative, dacă îndeplinesc condițiile prevăzute de art. 15 lit. a) și lit. b) din Legea nr. 130/1996.

În situația în care nu sunt organizate asociații patronale reprezentative, la niveluri inferioare, asociația patronală la nivel național poate desemna reprezentanții la negociere (art. 10, alin. 3 din Legea nr. 130/1996, republicată).

Termenul de salariat, desemnează persoana fizică care se obligă în temeiul unui contract individual de muncă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, în schimbul unei remunerații denumite salariu.

Salariații sunt reprezentanați:

la nivel de unitate, de către organizațiile sindicale legal constituite și reprezentative, ori acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanții aleși ai salariaților [ art. 14 lit.b) din Legea nr. 130/1996];

la nivelul grupurilor de unități și al ramurilor, de către organizațiile sindicale de tip federativ;

la nivel național, de către organizațiile sindicale de tip confederativ.

Se observă așadar, că cei mandatați de patronat și de salariații să participe la negocierile colective pentru încheierea contractelor colective de muncă, sunt mandatați prin lege să reprezinte părțile implicate și în soluționarea conflictelor de interese.

Nivelurile la care pot avea loc conflictele de interese, în temeiul art.9 din Legea nr. 168/1999 sunt:

la nivelul unităților;

la nivelul grupurilor de unități, al ramurilor ori la nivel național:

la nivelul unor subunități, compartimente sau al unor grupuri de salariați care exercită aceeași profesie în aceeași unitate, în măsura în care între partenerii la negocieri s-a convenit să-și stabilească, în mod distinct, în contractul colectiv, condițiile lor de muncă.

Legea în vigoare a extins posibilitatea existenței conflictelor de interese și la nivelul grupurilor de unități, al ramurilor ori la nivel național. Conflictele de interese pot avea loc la nivel de grup de unități, de ramură și la nivel național numai după înregistrarea prealabilă a acestora la unitățile componente ale structurilor respective, potrivit legii.

Astfel, conflictele de interese pot avea loc la nivelurile la care, potrivit art. 10 din Legea nr. 130/1996, se pot încheia contracte colective de muncă.

2.3 Declanșarea conflictelor de interese

A) În conformitate cu dispozițiile art. 12 din Legea nr. 168/1999, declanșarea conflictelor de interese poate avea loc, în următoarele situații:

unitatea refuză să înceapă negocierea unui nou contract colectiv de muncă, în condițiile în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau cel anterior a încetat;

unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariați în condițiile în care potrivit art.7 alin.(1) din lege, se garantează expres, nu numai dreptul salariaților la negocieri colective dar și posibilitatea acestora de a revendica condiții normale de muncă;

unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu toate că negocierile au fost definitivate cu acordul ei;

unitatea nu-și îndeplinește obligațiile prevăzute de lege de a începe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă.

în caz de divergență la negocierea anuală obligatorie privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă.

B) Situațiile reglementate de art. 12 lit. d și e pot fi înțelese corect, dacă sunt analizate în corelație cu art. 13 din Legea nr. 168/1999.

Art. 13 din lege dispune că pe durata valabilității unui contract colectiv de muncă salariații nu pot declanșa conflicte de interese, cu excepția situațiilor prevăzute de art. 12 lit. d și e. Excepțiile cuprinse în această normă, vizează ipotezele în care există în curs (în executare) un contract colectiv de muncă încheiat pe o perioadă de mai mult de un an. Sunt, în fond, excepții de la regula că nu pot fi declanșate conflicte de interese pe durata valabilității unui contract colectiv de muncă.

Din toate acestea, rezultă că afirmația potrivit căreia “ Cât timp contractul colectiv de muncă este în ființă, pacea socială este obligatorie”, nu se susține întru totul (din punct de vedere strict legal).

C) La prima vedere, ipotezele prevăzute de art. 12 lit. a și d se suprapun; mai precis, ipoteza de la lit. d s-ar subsemna celei de la lit. a. O astfel de interpretare; care ar însemna ca un text legal (art. 12 lit. d) să nu producă efecte juridice; este de neacceptat. În opinia noastră, legiutorul a avut în vedere următoarele:

art. 12 lit. a privește în mod expres inexistența unui contract colectiv de muncă sau unul anterior care a încetat;

art. 12 lit. d se referă la un contract încheiat pe mai mulți ani iar unitatea nu-și îndeplinește obligația statornicită la art. 3 alin. 2 și 3 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă de a începe negociere în fiecare an cel puțin cu privire la salarii, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă;

art. 12 lit. b vizează neacceptarea revendicărilor formulate de salariați, revendicări ce pot avea ca obiect reclamarea, pretinderea ori exercitare a unor drepturi ale acestora;

art. 12 lit. e privește negocierea anuală obligatorie (fie că există sau nu încheiat contract colectiv de muncă, inclusiv pe mai mulți ani) și doar la unitățile cu cel puțin 21 de salariați. Această negociere pare excesivă; având ca obiect și condițiile de muncă ea se referă practic la întregul contract colectiv de muncă.

Privind situația în care unitatea nu-și îndeplinește obligația de a începe negocierea, anuală, Curtea Constituțională a reținut că această obligație „nu poate fi privită strict formal, prin simplul act al începerii negocierilor, neurmat de stăruința unității pentru realizarea unei înțelegeri cu salariații în scopul încheierii contractului colectiv de muncă. Aceasta rezultă și din faptul că la lit. b) a aceluiași articol este prevăzută una dintre situațiile în care pot fi declanșate conflicte de interese, și anume atunci când unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariați”.

Totodată, a mai observat că ,, revendicările salariaților pot viza și salariile, obiect al negocierilor colective obligatorii în fiecare an. Or, refuzul formal și ferm al unității de a accepta orice revendicare a salariaților în această problemă, neurmat de nici un fel de consecințe legale, ar face ca salariații să nu își poată valorifica revendicările salariale niciodată, chiar dacă acestea sunt legale și justificate”.

D) În cazul unităților cu mai puțin de 21 de salariați, nu se poate declanșa un conflict de interese decât dacă angajatorul a fost de acord cu negocierea unui contract colectiv de muncă și doar în ipotezele prevăzute de art. 12 lit. b si lit. c. Orice alt conflict născut între angajator și salariați în absența contractului colectiv de muncă și a obligației legale de a negocia (a angajatorului) nu poate face decât obiectul unui conflict de drepturi, adică al unei acțiuni individuale a fiecăruia dintre salariați împotriva angajatorului său.

E) În raporturile cu salariații, angajatorul nu este un filantrop, un binefăcător dezinteresat. El își urmărește, firesc, interesele sale, de regulă, în cazul operatorilor economici, pe cel de a obține un profit cât mai mare. De aceea, este posibil să apară și, în practică apar, conflicte între angajator și salariații săi (care urmăresc salarii cât mai mari și condiții de muncă adecvate).

În toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanșării unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau, în iopteza în care nu este organizat un astfel de sindicat, reprezentanții aleși ai salariaților vor sesiza unitatea despre această situație (art. 14 alin. 1).

Atunci când există mai multe sindicate reprezentative, oricare dintre acestea poate sesiza unitatea, însă va exista o singură conciliere, o singură mediere, un singur arbitraj și o singură grevă, ca etape ale aceluiași conflict de interese.

Conform art. 18 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, sesizarea pentru concilierea conflictului de interese se formulează în scris și va cuprinde, în mod obligatoriu, cel puțin următoarele mențiuni:

unitatea la care s-a declanșat conflictul de interese, cu indicarea sediului și a numelui conducătorului;

obiectivul conflictului de interese și motivarea acestuia;

dovada îndeplinirii cerințelor prevăzute la art. 14-16;

indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau, după caz, salariații.

Sesizarea se depune în două exemplare la Direcția generală de muncă și protecție socială în a cărei rază teritorială își are sediul unitatea și trebuie să fie datată și semnată de organul sindical sau, după caz, de reprezentanții salariaților.

Sesizarea se face în scris, cu precizarea revendicărilor salariaților, inclusiv motivarea, precum și a propunerilor de soluționare. Conducerea unității este obligată să primească și să înregistreze sesizarea astfel formulată (art. 14 alin. 2).

Cerința de mai sus se consideră îndeplinită și dacă revendicările salariaților, motivarea acestora și propunerilor de soluționare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de către reprezentanții aleși ai salariaților cu ocazia primirii la conducerea unității și iar discuțiile purtate au fost consemnate într-un proces-verbal (art.14 alin.3).

Conducerea unității, după analiza sesizării, are obligația de a răspunde în scris sindicatelor sau, în lipsa acestora, reprezentanților salariaților, în termen de 2 zile lucrătoare de la primirea ei, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate (art. 15).

În situația în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările formulate sau deși a răspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul se consideră declanșat (art.16).

Dezacordul dintre angajator și cel puțin unul dintre sindicatele participante la conflict, cu privire la unele revendicări, determină continuarea conflictului, numai cu sindicatul (sindicatele) nemulțumit(e) – limitat doar la aspectele rămase divergente – și stingerea acelui conflict cu sindicatul (sindicatele) cu care s-a ajuns la un acord cu privire la revendicările formulate.

Datorită faptului că acest tip de conflicte de muncă nu se soluționează în justiție, soluționarea acestora se realizează prin metode specifice: concilierea, medierea, arbitrajul și în ultimă instanță, cu îndeplinirea unor condiții speciale, prin grevă, un rol important revenind organismelor specializate din cadrul Ministerului Muncii, Solidarității Sociale și Familiei.

2.4 Modalități de soluționare a conflictelor de interese

2.4.1 Concilierea conflictelor de interese

Concilierea este reglementată prin Legea nr. 168/1999 ca etapă obligatorie în soluționarea conflictului de interese la nivelul unității. Dacă nu a fost realizată tentativa de conciliere a conflictului de interese, părțile nu vor putea solicita medierea sau arbitrajul conflictului dintre ele. Salariații nu vor putea declanșa greva.

Concilierea (împacare, acord, unire) constă în dialogul direct între unitate și delegații sindicatului reprezentativ sau reprezentanții salariaților, având ca scop rezolvarea conflictului de interese.

Prin Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă s-a renunțat la concilierea directă reglementată în trecut de art. 7, art. 8 și art. 10 din Legea nr. 15/1991. Rațiunea acestei renunțări este evidentă: de fapt, tocmai cu prilejul dialogului direct dintre părți (al concilierii directe) se constată existența conflictului de interese (conflict colectiv de muncă). Drept urmare, reglementarea fazei concilierii denumită era, în realitate, inutilă.

În cazul în care conflictul a fost declanșat, sindicatul reprezentativ sau, după caz, reprezentanții salariaților, sesizează Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, prin direcția de muncă teritorială în vederea concilierii (art. 17).

Oficiul în cauză este obligat să înregistreze sesizarea, neavând competența de a stabili natura juridică a conflictului și nici să se ocupe (juridic) de soluționarea lui. Apreciem că sesizarea ar putea fi adresată și direct Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale; o astfel de sesizare nu ar contribui o neregularitate care să împiedice sau să îndrituiască ministerul să nu-și exercite rolul de organizator al concilierii părților aflate în conflict.

Înregistrarea conflictelor de muncă se realizează la un birou specializat constituit în cadrul structurilor Ministerului Muncii, Solidatității Sociale și Familiei, anume Biroul Legislație, Contencios, Salarizare, Contracte colective și Conflicte de muncă.

Sesizarea se formulează în scris și trebuie să cuprindă, conform art. 18 alin. 1, cel puțin următoarele mențiuni:

unitatea la care s-a declanșat conflictul de interese, cu indicarea sediului și a numelui conducătorului;

obiectul conflictului de interese și motivarea acestuia;

dovada îndeplinirii procedurii prealabile declanșării conflictului de interese, prevăzută de lege;

indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau, după caz, salariații.

Sesizarea se depune în două exemplare la direcția de muncă și protecție socială în a cărei rază teritorială își are sediul unitatea și trebuie să fie datată de organul sindical sau, după caz, de reprezentanții salariaților.

S-a decis pe bună dreptate că direcția generală de muncă și protecție socială este obligată să înregistreze sesizarea și să organizeze concilierea. În speță, organul respectiv a răspuns la sesizare, comunicând că nu este conflict colectiv de muncă, întrucât pentru satisfacerea revendicărilor formultate este necesară adoptarea unor reglementări pe cale legislativă și a refuzat cererea pentru înregistrarea sesizării ca și conflict și nu a continuat concilierea. Or, prin refuzul său de a-și îndeplini obligațiile prevăzute de textele legale a fost încălcat dreptul angajaților de a-și manifesta legal nemulțumirile, drept prevăzut în lege. În plus, direcția de muncă are atribuții limitate la operațiunea de înregistrare și convocare a factorilor de decizie, ea neavând competența de stabilire a naturii juridice a conflictului și nici de soluționarea lui.

S-a mai reținut că, urmare a sesizării de către sindicat, direcția de muncă, solidaritate și familie teritorială are obligația de a concilia și nu dispune de dreptul de a aprecia asupra temeiniciei cererii formulate în raport cu dispozițiile ce reglementează declanșarea conflictului de interese, deoarece părțile au posibilitatea să ajungă la un acord în faza concilierii, astfel încât conflictul intervenit între ele să se stingă.

Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale trebuie să desemneze, potrivit art. 19, în termen de numai 24 de ore de ore de la înregistrarea sesizării, delegatul său pentru a participa la concilierea conflictului de interese.

Prin Decizia nr. 189/2007, Curtea Constituțională a respins excepția de neconstituționalitate a art. 19 din Legea nr. 168/1999. Se susține că este contra Legii fundamentale, obligația pe care art. 19 o creează în sarcina agențiilor de muncă de a înregistra un conflict de interese, chiar și în condițiile în care conflictul s-a declanșat fără îndeplinirea condițiilor legale. Instanța constituțională a evidențiat însă că obligativitatea înregistrării conflictului de interese există numai în măsura în care sesizarea pentru concilierea sa cuprinde cerințele prescrise de art. 18 din aceeași lege.

Delegatul ministerului îi revin următoarele obligații:

să comunice sesizarea către unitate în termen de 48 de la desemnarea sa;

să convoace părțile la un termen ce nu poate depăși 7 zile de la înregistrarea cererii.

Sindicatul reprezentativ sau, după caz, salariații, aleg o delegație formată din 2-5 persoane, împuternicită în scris să participe la conciliere. Ca delegat al sindicatului sau, după caz, al salariaților, poate fi aleasă orice persoană care îndeplinește următoarele condiții:

a îndeplinit vârsta de 21 de ani;

este salariat (cu contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată sau determinată, cu timp de muncă integral sau parțial și indiferent de vechimea în muncă) al unității sau reprezintă federația sau conferința sindicală la care sindicatul ce organizează conflictul de muncă este afiliat;

nu a fost condamnat pentru săvârșirea infracțiunilor de încălcare a:

libertății salariaților de a participa la grevă;

interdicțiilor legale de declarare a grevei;

obligației de asigurare pe perioada grevei, în anumite sectoare de activitate, a serviciilor esențiale.

Punctul de vedere al unității se susține de către conducătorul ei; însă conducătorul unității poate desemna, în scris, o delegație formată din 2-5 persoane care să participe la negociere. Pentru identitate de rațiune – deși legea nu se pronunță în mod expres – suntem de părere că și persoanele desemnate de către conducătorul unității trebuie să întrunească cerințele stabilite de art. 20 alin. 2. În plus, ni se pare că din delegația unității, cu acordul delegaților sindicali sau al reprezentanților salariaților, ar putea să facă parte și reprezentanți ai federației sau confederației patronale.

Este esențial de subliniat că Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale nu are competență legală de a hotărî încetarea conflictului de interese; competența sa se rezumă doar la îndrumarea partenerilor sociali, în cadrul concilierii, cu privire la aplicarea corectă a dispozițiilor legale, la încurajarea lor în direcția soluționării conflictului prin conciliere (negociere) între ei.

Concilierea este, așadar, o negociere directă între părți asistată de un terț (delegatul ministerului de resort).

La sfârșitul dezbaterilor, există următoarele posibilități:

în cazul în care s-a ajuns la un acord total cu privire la soluționarea revendicărilor formulate, părțile vor definitiva contractul colectiv de muncă și, în acest fel, conflictul de interese fiind încheiat;

în cazul acordului parțial, numai salariații pot hotărî dacă persistă motivele pentru continuarea conflictului de interese; ca urmare; ei pot sa accepte rezultatul concilierii, conflictul de interese încheindu-se chiar dacă acordul nu este total; în cazul în care salariații nu acceptă acordul parțial, conflictul de interese continuă;

în cazul în care nu s-a ajuns la niciun acord, conflictul de interese continuă, trecându-se la etapele subsecvente de soluționare a acestuia.

Menționăm că legea interzice ca revendicările conciliate să fie reluate și să constituie obiectul unui nou conflict de interese. În ambele situații (prevăzute de art. 23 și art. 24 din Legea nr. 168/1999), rezultatele concilierii se aduc, conform art. 25, la cunoștința salariaților – cum este și firesc – de către cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii ( delegații sindicatului sau reprezentanții salariaților).

În tăcerea legii, se impune subliniat că numai salariații pot hotărî, în cazul unui acord parțial, dacă persistă motivele pentru continuarea conflictului de interese, dacă să se apeleze, cu acordul conducerii unității, la mediere sau/și la arbitraj, ori dacă, în sfârșit nerezolvării integrale a revendicărilor, conflictul de interese să fie încheiat.

Există și o altă situație posibilă, și anume: deși convocate la concilierea organizată de către Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, una sau ambele părți să nu se prezinte. Legea nu reglementează expres o astfel de situație. În aceste condiții, suntem de părere că trebuie să se procedeze în felul următor:

în cazul în care unitatea nu se prezintă, fără un motiv plauzibil, se întocmește un proces- verbal constatator al neefectuării concilierii din cauza absenței unității în cauză. Ca urmare, existând culpa unității, greva poate fi declanșată;

în cazul în care, fără temei, nu se prezintă delegații sindicatului reprezentativ ori reprezentanții salariaților, sau absentează ambele părți, declanșarea grevei, legal, este exclusă.

În sfârșit, o precizare: carcaterul obligatoriu al concilierii nu este neconstituțional, nu împiedică liberul acces la justiție, consacrat de art. 21 din Constituție. Legea poate să instituie faze prealabile obligatorii (cum este, spre exemplu și concilierea în materie comercială) cu condiția ca, în final, în caz de insucces al lor, să se poată apela la instanțele judecătorești.

2.4.2 Medierea conflictelor de interese

Medierea constă în încercarea unei persoane autorizate , aleasă de comun acord de către părți, de a soluționa conflictele de interese, la cererea părților și cu respectarea procedurii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel național, conform art. 28 alin. (1) din lege.

Medierea conflictelor de interese este o insituție juridică nouă, introdusă în legislația muncii din țara noastră prin Legea nr. 168/1999. Art. 26-31 din Legea nr. 168/1999, reglementează exclusiv medierea conflictelor de muncă de interese (ivite cu prilejul negocierii contractelor de muncă), având menirea de a preîntâmpina declanșarea grevelor.

În cazul în care conflictul de interese nu a fost soluționat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și a Familiei, părțile pot hotărî, prin consens, inițierea procedurii de mediere. Așadar, spre deosebire de conciliere, care este obligatorie, medierea, ca și arbitrajul, constituie o procedură facultativă.

Așadar, medierea este o cale facultativă prin care se încearcă încetarea conflictelor de interese. Rolul esențial în procedura de mediere îl au mediatorii. Aceștia sunt aleși de comun acord de părțile aflate în conflicte dintre persoanele care au calitatea de mediator.

Mediator este persoana care se angajează să realizeze o mediere, având în acest sens o calitate oficială, respectiv să fie nominalizată de către Ministerul Muncii și Protecției Sociale, cu acordul Consiliului Economic și Social, pentru a intermedia o înțelegere între părțile conflictului de interese, într-un termen ce nu poate depăși 30 de zile, calculate de la data la care a fost ales ca mediator de părți și a acceptat medierea.

Sintetizând statutul juridic al mediatorului, Legea nr. 192/2006 dispune:

Conform art. 22 alin. 1, mediatorii își pot desfășura activitatea în cadrul unei societății civile profesionale, al unui birou în care pot funcționa unul sau mai mulți mediatori asociați, cu personalul auxiliar corespunzător, sau în cadrul unei organizații neguvernamentale, cu respectarea condițiilor prezăzute de lege.

Alin. 2 prevede că mediatorul sau mediatorii asociați, titulari ai unui birou, pot angaja traducători, juriști, alt personal de specialitate, precum și personal administrativ și de serviciu necesar activității de mediere.

Conform art. 22 alin. 3 mediatorii autorizați pot fi angajați cu contract individual de muncă, în condițile prevăzute de lege.

Art. 23 prevede în desfășurarea activității sale, că mediatorul autorizat este obligat să țină arhivă și registre proprii, precum și o evidență financiar – contabilă.

Art. 24 susține că mediatorii pot constitui asociații profesionale locale și naționale, având drept scop promovarea intereselor profesionale și protejarea statutului lor și pot adera la asociații profesionale internaționale în condițiile legii.

Medierea se realizează după procedura stabilită prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010.

Potrivit art. 85 din acest contract, dacă părțile convin printr-un proces-verbal semnat să înceapă medierea, în termen de 48 de ore fiecare parte va propune o listă de candidați din lista de mediatori numiți de Ministerul Muncii, Familiei și Egalității de șanse la nivelul județului unde are sediul unitatea în care s-a declanșat conflictul de interese.

În cazul în care părțile au numit un mediator de comun acord, potrivit contractului colectiv în vigoare la nivel național, etapele medierii sunt următoarele:

părțile implicate sunt obligate ca în termen de 48 de ore de la numirea mediatorului să pună la dispoziția acestuia datele necesare; dacă mediatorul are nelămuriri, acesta poate cere părților, în maximum 72 de ore de la primirea actelor, relații scrise cu privire la revendicările formulate, la actele depuse sau întocmite în timpul concilierii, precum și la rezultatele acesteia;

în maximum 8 zile de la numire, mediatorul este obligat să convoace ambele părți implicate; părțile implicate vor avea un număr egal de reprezentanți la mediere, de regulă același număr ca și la conciliere, și aceleași persoane, dacă este posibil;

la fiecare întâlnire se va încheia un proces-verbal care va fi semnat de mediator și de părțile aflate în conflict;

medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost numit și a acceptat medierea; în caz contrar, medierea încetează și se trece la următoarea etapă legală de soluționare a conflictului.

În ceea ce privește deosebirea dintre medierea conflictelor de interese și concilierea acestora, evidențiem următoarele:

concilierea este o etapă obligatorie a soluționării conflictului de interese, în timp ce medierea are un carcacter facultativ, depinzând de intervenția unui acord între părți cu privire la desemnarea unui mediator;

mediatorul este ales de către părți, de pe lista pusă la dispoziție de Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei, în timp ce conciliatorul este delegatul acestui minister, neputând fi ales de către părți;

concilierea este reglementată numai în iopteza conflictului de interese de la nivelul unității, în timp ce în cazul conflictelor de muncă de la nivel de grup de unități, de ramură sau la nivel național textul de lege are în vedere doar etapa negocierii;

în cazul concilierii, părțile sunt cele care vin cu soluții. Conciliatorul nu le propune soluții, ci doar creează cadrul necesar stingerii conflictului. Diferența principală dintre rolul conciliatorului și cel al mediatorului constă în gradul acestora de implicare în găsirea soluției conflictului de interese. Mediatorul este chemat să intervină mai activ, cu propuneri, recomandări și puncte de vedere, în timp ce conciliatorul nu face decât să stimuleze părțile în căutarea propriilor soluții. Mai mult, mediatorul are chiar obligația să își precizeze părerea cu privire la eventualele revendicări rămase nesoluționate. Scopul acestor soluții este unul singur: de a se ajunge la un acord între părți.

Mediatorul este obligat să întocmească un raport cu privire la situația conflictului, cu precizarea părerii sale referitoare la eventualele revendicări rămase nesoluționate, raportul va fi transmis fiecărei părți, precum și Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale.

În situația în care medierea a reușit, conflictul de interese încetează. Deoarece este rezultatul unui consens, acceptabil pentru ambele părți, soluția dată ca urmare a medierii are, de regulă, carcater durabil. În caz contrar, dacă medierea se soldează ca un eșec, conflictul de interese continuă cu una dintre etapele prevăzute de lege.

Conform art. 31 alin. 1 din Legea 168/1999, pentru activitatea depusă, mediatorul va primi un onorariu, stabilit de comun acord între acestea și părțile aflate în conflict de interese.

Onorariul se depune de părți la Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale la data începerii procedurii de mediere.

Atunci când la prima întâlnire părțile nu reușesc să stabilească de comun acord un mediator, procedura de mediere încetează, părțile putând merge mai departe și ajunge la arbitraj.

2.4.3 Arbitrajul conflictelor de interese

În conformitate cu prevederile art. 32, alin. (2), din Legea nr. 168/1999, pe întreaga durată a unui conflict de interese, părțile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii, la inițiativa oricăreia dintre părți.

Față de sistemul Legii nr. 15/1999, care instituia un arbitraj obligatoriu, actuala reglementare consacră arbitrajul facultativ, posibil pe întreaga durată a unui conflict de interese.

Trebuie precizat că arbitrajul nu poate interveni înainte de conciliere, care este o fază obligatorie, ci numai după eșecul acesteia.

Conform art. 33 din Legea 168/1999, comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri, desemnați după cum urmează:

un arbitru, de către conducerea unității;

un arbitru, de către sindicatele reprezentative sau, după caz, de reprezentanții salariaților;

un arbitru, de către Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei.

Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este stabilită, în baza dispozițiilor Legii nr. 168/1999 (art. 34-39), prin Regulamentul privind procedura de lucru a comisiei de arbitraj al conflictelor de interese, aprobat prin Ordinul Ministerului Justiției nr. 358/2000 și Ordinul Ministerului Muncii, Solidarității Sociale și Familiei nr. 198/2000.

Lista cuprinzând persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabilește cu consultarea organizațiilor sindicale și patronale reprezentative. Ele trebuie să aibă studii superioare și vechime în specialitate de minimum 5 ani. Arbitrii sunt înscriși într-o listă pentru fiecare județ și separat pentru municipiul București. Arbitrii sunt independenți și imparțiali în îndeplinirea atribuțiilor; ei nu sunt reprezentanții părților.

Comisia de arbitraj se constituie la sesizarea părților aflate în conflict, printr-o cerere de arbitrare, formulată în scris, pe baza acordului lor, înregistrată la direcția de muncă teritorială, sau după caz, la Ministerul Muncii, Familiei și Egalității de șanse, în raport cu nivelul la care s-a declanșat conflictul de interese.

Cererea de arbitrare trebuie să conțină următoarele mențiuni:

denumirea părților, sediul acestora și, după caz, numărul de înmatriculare în registrul comerțului (codul unic de înregistrare), numărul de telefon, contul bancar;

numele și calitatea celui care angajează sau reprezintă partea în litigiu, cu anexarea dovezii calității acestuia prin împuternicire scrisă;

obiectul conflictului de interese;

motivele de fapt și de drept și probele pe care se întemeiază cererea; când probele constau în înscrisuri, acestea vor fi anexate la cerere în dublu exemplar;

numele și domiciliul arbitrilor desemnați de părți din lista de arbitri aprobată potrivit legii; desemnarea arbitrilor se poate face și ulterior înregistrării cererii de arbitrare, dar nu mai târziu de data de la care părțile sunt convocate să depună întreaga documentație privind revendicările formulate și susținerea acestora;

semnătura părților.

În cazul în care există mai multe părți care au interese comune (mai multe organizații sindicale sau patronale reprezentative), ele vor alege prin consens un singur arbitru.

În termen de 24 de ore de la data înregistrării cerereii de arbitrare, Ministerul Muncii, Familiei și Egalității de șanse este obligat să desemneze arbitrul său, pe baza propunerii direcției de muncă teritoriale, și să dispună măsurile corespunzătoare pentru stabilirea componenței comisiei de arbitraj, având în vedere persoanele nominalizate, desemnate de părțile aflate în conflict.

Părțile în conflict sunt obligate să depună la comisie întreaga documentație privind revendicările formulate și susținerea acestora.

În termen de 3 zile de la depunerea documentației, comisia de arbitraj are obligația să convoace părțile și să dezbată împreună cu acestea conflictul de interese, pe baza dispozițiilor legale și a prevederilor contractelor colective de muncă aplicabile, cu respectarea principiului egalității de tratament a părților, a dreptului la apărare și a principiului contradictorialității.

Comisia are obligația de a stărui pentru soluționarea conflictului de interese pe baza înțelegerii părților. Dezbaterile vor fi consemnate în încheierea de ședință, ca și orice măsură dispusă de comisie.

Încheierea de ședință conține obligatoriu următoarele mențiuni:

componența nominală a comisiei de arbitaj, locul și data pronunțării hotărârii;

denumirea și sediul părților, numele reprezentanților părților și ale celorlalte persoane care au participat la dezbaterea litigiului având ca obiect soluționarea conflictului de interese;

o scurtă descriere a desfășurării ședinței;

cererile și susținerile părților;

motivele pe care se sprijină măsurile dispuse;

dispozitivul;

semnăturile arbitrilor.

În scopul soluționării conflictului, comisia de arbitraj poate cere părților explicații scrise cu privire la obiectul conflictului și poate dispune administrarea oricăror probe prevăzute de lege.

După închiderea dezbaterilor, comisia deliberează în secret. Pronunțarea se va face în termen de 5 zile de la data încheierii dezbaterilor prin hotărâre irevocabilă.

Hotărârea comisiei de arbitraj se redacteză în scris și va cuprinde următoarele:

componența nominală a comisiei de arbitraj, locul și data pronunțării hotărârii;

denumirea și sediul părților, numele reprezentanților părților și ale celorlalte persoane care au participat la dezbaterea litigiul având ca obiect soluționarea conflictului de interese;

menționarea acordului părților în temeiul căruia s-a procedat la arbitraj;

obiectul conflictului de interese și susținerile, pe scurt, ale părților;

motivarea în fapt și în drept a hotărârii;

dispozitivul;

cuantumul onorariului cuvenit arbitrilor, stabilit potrivit art. 39 din Legea nr. 168/1999 și după caz, al celorlalte cheltuieli arbitrale;

semnăturile celor 3 arbitri.

Ea este irevocabilă. S-a apreciat că această hotărâre poate fi desfințată pe calea acțiunii în anulare.

Hotărârea comisiei de arbitraj, care este obligatorie, face parte din contractul colectiv de muncă. Începând cu data pronunțării ei, conflictul de interese încetează (art. 38).

Hotărârea comisiei de arbitraj se redactează în 3 exemplare, câte un exemplar pentru fiecare parte, plus un exemplar pentru direcția generală de muncă și protecție socială județeană, a municipiului București sau, după caz pentru Ministerul Muncii și Protecției Sociale. Toate exemplarele hotărârii comisiei de arbitraj vor avea pe fiecare pagină semnăturile arbitrilor din componența comisiei de arbitraj.

Pentru activitatea desfășurată în soluționarea unui conflict de interese, membrii comisiei de arbitraj primesc un onorariu care se stabilește și se plătește de către părțile în conflict, în mod egal. În situația în care nu se realizează acordul părților cu privire la cuantumul onorariului, acestea se stabilește de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, ținând seama și de propunerile părților (art. 39).

Speță

Competența teritorială de soluționare a unui conflict de muncă

Codul muncii, art. 248 alin. 1, alin. 2, art. 298 alin. 2 pct. 10

Legea nr. 168/1999, art. 72

Competența teritorială de soluționare a unui conflict de muncă aparține instanței competente material în a cărei circumscripție își are domiciliul reclamantul, conform art. 284 alin. 2 din Codul muncii.

Aplicarea acestor dispoziții se impune, deoarece sunt ulterioare celor ale art. 72 din Legea nr. 168/1999, iar art. 298 alin. 2 din Codul muncii prevede că: ,,pe data intrării în vigoare a prezentului cod se abrogă orice alte dispoziții contrare”.

Astfel, este evidentă intenția legiuitorului de a renunța la vechea reglementare în materie de competență teritorială de soluționare a conflictelor de muncă, cu scopul de a se ralia prevederilor europene și internaționale referitoare la jurisdicția muncii, prin instituirea unor norme procedurale în beneficiul salariatului, pentru eficientizarea actului de justiție, în spiritul principiului celebrității și al garantării accesului liber și imediat la justiție.

Principiul potrivit căruia o normă specială înlătură de la aplicare o dispoziție cu caracter general, chiar dacă ultima este ulterioară, nu poate servi drept justificare pentru aplicarea unei norme abrogate, deoarece o asemenea interpretare ar permite încălcarea principiului separației puterilor în stat, prin lipsirea de efecte a unui act normativ cu putere de lege, ca urmare a intervenției instanțelor de judecată, pe motiv că el a fost adoptat cu nerespectarea normelor de tehnică legislativă instituite printr-o lege specială.

(Decizia civilă nr. 1140 din 16 iulie 2009, Secția litigii

de muncă și asigurări sociale)

Prin acțiunea civilă înregistrată la Tribunalul Arad sub nr. 1645/108 din 28 aprilie 2009, reclamantul D. T a chemat în judecată pârâta SC ,,T.E.S.” SRL București, solicitând instanței ca, prin hotărârea judecătorească pe care o va pronunța, să oblige pârâta: la plata drepturilor bănești cuvenite pentru lunile februarie, martie și aprilie 2009, calculate până la încetarea contractului de muncă, respectiv până la 17 aprilie 2009; la plata zilelor de concediu de odihnă aferente timpului lucrat în 2009; la plata diferenței salariale reprezentând coeficientul minim de ierarhizare de 1,2 aplicat la salariul minim pe economie pentru perioada 1 ianuarie 2009 – 17 aprilie 2009; la plata a 240 de ore de noapte prestate în perioada ianuarie – martie 2009, conform pontajului întocmit, și să modifice decizia de desfacere a contractului de muncă în ceea ce privește temeiul de drept al încetării acestuia ca fiind art. 651 din Codul muncii, cu cheltuieli de judecată.

Prin sentința civilă nr. 780 din 12 mai 2009, urmare a invocării din oficiu, instanța a admis excepția de necompetență teritorială și a declinat competența de soluționare a cauzei în favoarea Tribunalului București.

Pentru a pronunța această soluție, prima instanță a reținut că dispozițiile art. 72 din Legea nr. 168/1999, care stabilesc competența de soluționare în favoarea instanței în circumscripția căreia își are sediul unitatea, sunt în vigoare și se aplică cu prioritate față de dispozițiile art. 284 alin. 2 din Codul muncii.

A apreciat că art. 298 alin. 2 pct. 10 din Codul muncii nu a putut abroga art. 72 din Legea nr. 168/1999, dat fiind raportul dintre norma specială și norma generală. Totodată, a reținut că asupra acestui aspect s-a pronunțat Înalta Curte de Casație și Justiție, prin decizii de speță, fără a lua în considerare prevederile art. 63 din Legea nr. 24/2000.

În termen legal, reclamantul D.T a declarat recurs împotriva sentinței civile menționate mai sus, solicitând casarea hotărârii recurate și trimiterea cauzei la Tribunalul Arad în vederea soluționării acțiunii.

În motivarea cererii de recurs se arată că hotărârea este lipsită de temei legal, fiind dată cu încălcarea și aplicarea greșită a legii. Totodată, se susține că, în speță, sunt incidente prevederile art. 284 alin. 2 din Codul muncii, în vigoare la data sesizării instanței, potrivit cu care, la judecarea conflictelor de muncă, compentența teritorială revine instanței în a cărei circumscripție își are domiciliul reclamantul. Întrucât, la stabilirea competenței teritoriale, legiuitorul a avut în vedere înlesnirea accesului angajaților la justiție și evitarea punerii lor în situația de a efectua cheltuieli în plus, în condițiile în care nu și-au primit nici drepturile bănești aferente perioadei lucrate.

Prin întâmpinare, pârâta intimată a solicitat respingerea recursului ca neîntemeiat, susținând că în mod corect instanța a declinat competența de soluționare a pricinii în favoarea Tribunalului București, în temeiul art. 72 din Legea nr. 168/1999.

Intimata a apreciat că dacă prevederile Legii nr 168/1999 ar fi fost abrogate la intrarea în vigoare a Codului muncii, această abrogare ar fi fost menționată. Pe de altă parte, se arată că societatea nu-și permite efectuarea unor cheltuieli suplimentare cu deplasarea și susținerea litigiului, dorind încă de la început ca acestea să se rezolve amiabil.

Analizând recursul reclamantului prin prisma motivelor invocate, a dispozițiilor art. 304 pct. 4 și 9 C. pr. civ., instanța a apreciat recursul întemeiat și l-a admis pentru considerentele ce vor fi expuse în continuare.

Așadar, competența materială de soluționare a unui conflict de muncă aparține în primă instanță tribunalului, potrivit art. 2 pct. (1) lit. b C. pr. civ., iar competența materială aparține instanței competente în a cărei circumscripție își are domiciliul reclamantul.

În baza art. 312 alin. 3 și alin. 5 C. pr. civ., a fost admis recursul reclamantului, s-a casat sentința recurată și s-a trimis cauza la Tribunalul Arad în vederea soluționării acțiunii deduse judecății.

CAPITOULU III: CONFLICTELE DE DREPTURI

3.1 Obiectul conflictelor de drepturi

În conformitate cu dispozițiile art. 248 alin. 3 din Codul muncii și ale art. 5 din Legea nr. 168/1999, sunt conflicte de drepturi, conflicte referitoare la drepturile salariaților, conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi ori din alte acte normative, precum și din contractele colective sau individuale de muncă.

În art. 67 și 68 din Legea nr. 168/1999 sunt arătate conflictele de drepturi și anume:

conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă;

conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă;

conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părți prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor stabilite prin contractul individual de muncă;

conflictele în legătură cu constatarea nulității contractelor individuale sau colective de muncă ori a unor clauze ale acestora;

conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă.

Art. 69 din Legea nr. 168/1999 precizează că nu sunt considerate conflicte de drepturi, în sensul prezentei legii, conflictele dintre unități și persoanele care prestează diferite activități acestora, în temeiul altor categorii de contracte decât contractul individual de muncă.

Potrivit dispozițiilor art. 70 din Legea nr. 168/1999, conflictele de drepturi se soluționează de către instanțele judecătorești. Ca urmare, Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei nu poate interveni în rezolvarea unui astfel de conflict.

În prezent, instanțele judecătorești competente să soluționeze în primă instanță conflictele de drepturi sunt tribunalele avându-se în vedere art. 2 lit. c) Codul de procedură civilă, modificat prin O.U.G nr. 138/2000.

În conformitate cu dispozițiile art. 248 alin. 1 din Codul muncii, orice dezacord intervenit între partenerii sociali în raporturile de muncă constituie un conflict de muncă. În consecință, orice conflict care, potrivit definiției date de lege, are ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi ori din alte acte normative, precum și din contractele colective sau individuale de muncă, este un conflict de drepturi.

Legislația în vigoare nu limitează situațiile în care pot fi declanșate conflicte de drepturi așa cum o face în cazul conflictelor de interese.

Pe de altă parte, Constituția României garantează accesul liber la justiție. Potrivit art. 21 din Constituție, orice persoană se poate adresa justiției pentru apărarea drepturilor, a libertăților și a intereselor sale legitime și nici o lege nu poate îngrădi exercitarea acestui drept. Așa cum am văzut, legislația în vigoare reglementează, cu caracter de excepție, o procedură specială de soluționare a conflictului de interese, însă nu limitează accesul liber la justiție pentru soluționarea nici unuia dintre conflictele care se încadrează în definiția conflictelor de drepturi.

În consecință, obiectul conflictelor de muncă îl reprezintă orice conflicte individuale sau colective cu privire la exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi ori din alte acte normative, precum și din contractele colective sau individuale de muncă, în cadrul raporturilor de muncă sau în cadrul raporturilor conexe acestora.

Spre deosebire de conflictele de interese, care sunt întodeauna conflicte colective, conflictele de drepturi pot fi atât conflicte individuale cât și conflicte colective.

3.2 Categorii de conflicte de drepturi

Spre deosebire de conflictele de interese, care intervin în faza de negociere colectivă (ca de regulă, pe fondul absenței contractului colectiv de muncă), conflictele de drepturi privesc exercițiul drepturilor și asumarea obligațiilor care decurg dintr-un contract colectiv sau individual de muncă, ori dintr-un act normativ.

În art. 67 și art. 68 din Legea nr. 168/1999 sunt prevăzute categoriile de conflicte de drepturi:

O primă categorie o reprezintă cele în legătură cu încheierea contractelor individuale de muncă, de exemplu:

nerespectarea condițiilor generale și speciale de încheiere a contractelor individuale de muncă precum: capacitatea, consimțământul, obiectul, cauza contractului, incompatibilitățile, examenul medical, condițiile de vechime în muncă și în specialitate, modalitățile de verificare a pregătirii sau aptitudinilor profesionale, etc;

nerespectarea măsurii de protecție socială instituită de legiuitor în art. 13 alin. 5 din Codul muncii, respectiv interdicția încadrării tinerilor în vârstă de până la 18 ani în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase;

neîndeplinirea de către angajator, anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, a obligației de informare a persoanei care solicită angajarea, ori, după caz, a salariatului, cu privire la clauzele generale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice cu acordarea despăgubirilor aferente prejudiciului cauzat (art. 17 alin. 1 din Codul muncii);

necuprinderea în conținutul contractului de muncă încheiat pe timp parțial, cu munca la domiciliu, sau prin agent de muncă temporară a cerințelor prevăzute de Codul muncii;

necuprinderea în contractul de punere la dispoziție a clauzelor prevăzute de Codul muncii.

O altă categorie o reprezintă cele în legătură cu executarea contractelor individuale de muncă:

începutul executării contractului;

încălcarea prevederilor legale privind discriminarea directă sau indirectă prin neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii folosinței sau exercițiului drepturilor prevăzute în legislația muncii;

nesocotirea dreptului salariatului la salarizare pentru munca depusă, la repaus zilnic și săptămânal, concediu de odihnă anual, la egalitate de șanse și de tratament, la deminitatea în muncă, la securitate și sănătate în muncă, acces la formare profesională, la informare și consultare, de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă, la protecție în caz de concediere, la negociere colectivă și individuală, de a participa la acțiuni colective, de a constitui sau de a adera la un sindicat (art. 39 din Codul muncii);

elaborarea de către angajator a regulamentului intern fără consultarea sindicatului sau reprezentanților salariaților și neîndeplinirii obligației de a aduce la cunoștința salariaților a prevederilor acestuia;

nerespectarea de către angajator a obligației de informare a salariaților angajați cu contract de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, și să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiții egale cu cele ale salariaților angajați cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată;

nerespectarea dispozițiilor referitoare la asigurarea securității și sănătății salariaților în toate aspectele legate de muncă;

nerespectarea măsurilor de protecție a ucenicilor în sensul să nu desfășoare munca în condiții grele, vătămătoare sau periculoase ori să nu efectueze muncă suplimentară și de noapte;

nerespectarea de către salariat a obligațiilor de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului, de a respecta disciplina muncii, prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul de muncă aplicabil, în contractul individual de muncă, măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;

neacordarea drepturilor salariale angajatului cu contract de muncă temporară în perioada dintre două misiuni;

neacordarea drepturilor salariale angajaților ce desfășoară activitate la domiciliu;

nerespectarea de către angajator a obligației de a acorda salariatului prestații suplimentare în bani sau în natură decurgând din lege și din clauza de mobilitate cuprinsă în contractul individual de muncă (art. 25 din Codul muncii);

nerespectarea de către salariat a obligației ce rezultă din conținutul clauzei de confidențialitate ce atrage obligarea acestuia la plata de daune-interese (art. 26 din Codul muncii);

nerespectarea de către unitate a timpului de repaus între 2 zile de lucru sau cel săptămânal;

neacordarea orelor libere plătite după efectuarea muncii suplimentare sau neplata acesteia prin acordarea unui spor la salariu care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază;

nerespectarea de către angajator a prevederilor legale referitoare la pauza de masă, repausul zilnic și săptămânal (art. 130, 131, 132 din Codul muncii);

neacordarea de timp liber în zilele de sărbătoare legală;

neacordarea de către angajator a timpului liber corespunzător în următoarele 30 de zile sau a sporului la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală;

neîndeplinirea obligației angajatorului de a supune salariații care urmează să desfășoare cel puțin 3 ore de muncă de noapte unui examen medical gratuit înainte de începerea activității și după aceea, periodic;

neacordarea facilității de a desfășura activitate într-un program de lucru redus cu o oră față de durata normală a zilei de muncă dacă salariații efectuează cel puțin 3 ore de muncă de noapte sau a unui spor de noapte de minimum de 15% din salariu; de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată;

încălcarea de către angajator a măsurii de protecție instituită de legiuitor în art. 125 din Codul muncii privind interdicția tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani, femeile gravide, lăuzele și cele care alăptează de a desfășura activitate noaptea;

nerespectarea procedurii de întocmire a programărilor individuale ale concediilor de odihnă precum și neacordarea concediului de odihnă de bază sau suplimentar;

nerespectarea prevederilor Codului muncii referitoare la acordarea de zile libere plătite pentru evenimente familiale deosebite și concedii fără plată pentru rezolvarea unor situații personale deosebite;

nerespectarea prevederilor Codului muncii referitoare la acordarea de concedii pentru formare profesională;

neefectuarea mențiunilor în registrul general de evidență și carnetul de muncă;

neeliberarea documentului ce atestă activitatea desfășurată de salariat, vechimea în muncă, în meserie, în specialitate;

nerespectarea procedurii de aplicare a sancțiunilor disciplinare etc.

Este litigiu de muncă, iar nu de natură fiscală ori delictuală – civilă, și solicitarea salariaților de a fi obligat angajatorul de a li se restitui anumite sume din salarii pe care acestea le-a reținut cu titlu de impozit către stat pe o perioadă determinată de timp, deoarece are legătură directă cu executarea contractelor individuale de muncă încheiate între părțile în litigiu și cu referire specială la unul din elementele esențiale ale acestor contracte și anume salariul datorat angajaților.

De asemenea, constituie astfel de litigii neînțelegerile dintre personalul Băncii Naționale a României și această bancă centrală a statului român, întrucât cei în cauză nu sunt funcționari publici în sensul Legii nr. 168/1999 privind statutul funcționarilor publici, ci salariați angajați în baza contractelor individuale de muncă.

Nu constituie însă conflict de muncă derivat din contractul individual de muncă cel generat de acțiunea salariatului împotriva organizației sindicale de a-i fi plătite daune materiale și morale, pentru modul defectuos în care l-a reprezentat într-un litigiu de muncă, deoarece acesta are ca temei un raport de mandat derivând din prevederile art. 28 din Legea sindicatelor nr. 54/2003, care nu este un raport de muncă și nici un raport juridic dintre parteneri sociali, astfel cum este acestea sunt reglementate de Codul muncii, ci un raport de drept civil, guvernat de dispozițiile art. 1532 din Codul civil.

Conflicte în legătură cu modificarea contractelor individuale de muncă:

modificarea unilaterală a elementelor contractului individual de muncă;

nerespectarea perioadei de delegare de 60 de zile, precum și neacordarea drepturilor bănești aferente;

stabilirea de către unitate a unei perioade de detașare mai mare de 6 luni fără acordul părților;

nerespectarea de către angajator, pe timpul detașării salariatului, a funcției și neacordării drepturilor prevăzute în contractul individual de muncă;

nerespectarea de către angajator a prevederilor art. 104 din Codul muncii care statuează obligația sa ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaților de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracțiune întreagă sau de a-și micșora programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate;

nerespectarea de către cesionar sau cedent a obligațiilor prevăzute de Legea nr. 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestora (art. 15).

Conflicte în legătură cu suspendarea contractelor individuale de muncă:

neacordarea de către unitate a drepturilor de asigurare socială prevăzute de lege (indemnizația pentru incapacitate temporar de muncă, concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani etc.);

refuzul angajatorului de a repune salariatul în funcția deținută anterior momentului suspendării din funcție, dacă s-a dispus prin hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă;

refuzul angajatorului de a achita salariatului o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi bănești neacordate pe perioada cât a fost suspendat din funcție dacă măsura suspendării s-a dovedit ca fiind nelegală și netemeinică;

refuzul angajatorului de a achita salariatului indemnizația din fondul de salarii în cuantumul de cel puțin 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat pe durata întreruperii temporare a activității angajatorului;

încălcarea interdicției stabilite de legiuitor în sarcina utilizatorului de a beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmărește să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.

Conflicte în legătură cu încetarea contractelor individuale de muncă:

nesocotirea prevederilor legale imperative privind măsurile de protecție instituite de legiuitor pentru salariații care urmează să fie concediați dacă aceștia se găsesc într-una din situațiile prevăzute de art. 59 și 60 din Codul muncii;

neacordarea sau acordării preavizului, în cazul concedierii, mai mic de 15 zile lucrătoare;

nerespectarea procedurii de concediere individuală sau colectivă;

neacordarea plăților compensatorii salariaților concediați pentru motive ce nu țin de persoana acestora, dacă în contractul individual de muncă a fost stipulată o asemenea clauză;

încălcarea obligației angajatorului de a nu face angajări pe locurile de muncă ale salariaților concediați pe perioada de 9 luni de la data concedierii acestora;

nerespectarea de către unitate a prevederilor Codului muncii potrivit căreia unitatea are obligația în cazul în care după efectuarea concedierilor a reluat activitățile a căror încetare a condus la concedieri colective de a reangaja salariații care au fost concediați pe aceleași locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori pe perioada de probă;

nerespectarea de către agentul de muncă temoprară a prevederilor legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive ce nu țin de persoana salariatului;

nerespectarea de către unitate a obligației de a iniția procedura negocierii contractului colectiv de muncă.

Despăgubirile pretinse pentru neeliberarea sau eliberarea cu întârziere a carnetului de muncă, deși formulate după data încetării raporturilor de muncă își au izvorul în raporturile care au existat între părți și trebuie să fie analizate sub aspectul dreptului material și procesual ca fiind pretenții generate de raporturile evocate.

O altă categorie de conflicte de drepturi o reprezintă cele referitoare la contractele colective de muncă:

Potrivit art. 30 din Legea nr. 130/1996, executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie, iar neîndeplinirea obligaților asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părților care se fac vinovate de aceasta. Obligația de respectare a clauzelor contractului menționat derivă din poziția de egalitate a partenerilor sociali la negocierea colectivă, precum și din prevederea legală cuprinsă în art. 7 alin. 2 din aceeași lege care stipulează că aceste contracte încheiate cu respectarea legii constituie ,,legea părților”.

Obligativitatea respectării contractului colectiv de muncă este prevăzută și în art. 8 alin. 2 din lege care impune necesitatea cuprinderii în el a unor clauze care să nu stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior. De asemenea, cele individuale nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.

Art. 11 din Legea nr 130/1996 recunoaște calitatea de izvor de drept a contractului colectiv de muncă încheiat la nivel național pentru cele subsecvente, de ramură sau ale grupului de unități.

Conflicte întâlnite frecvent în practică, sunt cele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor contractuale.

Conform art. 269 din Codul muncii, angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. În cazul în care angajatorul refuză să il despăgubească salariatul poate declanșa un conflict de drepturi.

În temeiul art. 270 din același Cod, salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor, unitatea fiind cea care în această iopteză poate declanșa un conflict de drepturi.

Este conflict (litigiu) de muncă și cazul în care angajatorul are calitatea de creditor, iar salariatul pe cea de girant al unui cumpărător, în baza unui contract de vânzare cumpărare.

Conflicte referitoare la constatarea nulității contractelor individuale sau colective de muncă ori a unor clauze ale acestora.

Nulitatea este definită ca fiind acea sancțiune ,,care lipsește actul juridic de efectele contrarii normelor juridice edictate pentru încheierea sa valabilă”.

Ea constituie un mijloc de restabilire a concordanței dintre dispoziția legală și actul juridic ce o încalcă. Această concepție, care nu urmărește distrugerea actului viciat de nulitate, ci pe cât este cu putință, salvarea lui, se aplică și în dreptul muncii cu adaptările reclamate de specificul raportului juridic de muncă.

Nulitatea contractului individual este determinată de cauze anterioare sau concomitente încheierii acestuia.

În doctrină s-a apreciat că nulitatea absolută a contractului individual de muncă operează în puterea legii, iar nulitatea relativă operează prin acțiunea conjugată a legii și voinței părților ale căror interese sunt protejate prin dispozițiuni legale încălcate și care au latitudinea invocării nulității.

În dreptul muncii, nulitatea nu retroactivează întrucât contractul individual de muncă este un contract de prestații succesive; ea produce efecte numai pentru viitor.

În situația în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabilește drepturi sau obligații pentru salariați, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, este înlocuită de drept cu dispozițiile legale sau convenționale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.

Constatarea nulității și stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părților. Dacă ele nu nu ajung la un acord, partea interesată se poate adresa instanței de judecată.

Nulitatea absolută poate fi invocată de orice persoană interesată și chiar din oficiu, dat fiind că interesul predominant protejat prin dispozițiunea legală încă este unul general care astfel face abstracție de carcaterul personal al contractului individual de muncă.

Cauze ce pot determina nulitatea contractului individual de muncă:

lipsa vârstei minime pentru angajarea în muncă (16 ani și 15 ani cu încuviințarea prealabilă și specială a părinților sau reprezentanților) ori a vârstei speciale pentru angajarea în anumite posturi;

neîndeplinirea condițiilor privind pregătirea profesională și vechimea în muncă, profesie sau specialitate;

inexistența postului pentru care a fost angajat salariatul;

inexistența certificatului medical sau obținerea acestuia ulterior momentului încheierii contractului individual de muncă, dar nefavorabil pentru desfășurarea unei activități;

lipsa avizului sau aprobării, atestării, autorizării din partea organului competent sau obținerea acestora ulterior momentului încheierii contractului individual de muncă dar nefavorabil pentru salariat.

În ceea ce privește contractele colective de muncă, clauzele stabilite cu încălcarea prevederilor art. 8 din Legea nr. 130/1996 sunt lovite de nulitate. În cazul constatării nulității unor clauze de către instanța judecătorească, partea interesată poate cere renegocierea drepturilor respective. Până la renegociere, clauzele a căror nulitate a fost constatată sunt înlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior, după caz.

În temeiul dispozițiilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă sunt conflicte de muncă și neînțelegerile privind încheierea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului de ucenicie (art. 23).

Conflictele de drepturi, spre deosebire de cele de interese, nu se pot soluționa pe calea arbitrajului. Într-adevăr, art. 340 din Codul de procedură civilă stabilește că se pot soluționa prin arbitraj orice litigii patrimoniale în afara celor asupra cărora legea ,,nu permite a se face tranzacție”. Or, art. 38 din Codul muncii prescrie în mod imperativ că salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea sau limitarea acestor drepturi fiind lovită de nulitate.

Nu constituie conflicte individuale de drepturi:

litigiile dintre unități și persoanele care prestează diferite activități acestora, în temeiul altor contracte decât contractul individual de muncă: contracte civile; comerciale de prestări de servicii încheiate în temeiul Codului civil (de mandat, de management etc.);

litigiile care îi privesc pe elevi și studenți în legătură cu practica lor profesională;

litigiile dintre sindicat și angajator născut din fapte juridice care nu au legătură cu raporturile de muncă ale salariaților cu angajatorul în cauză;

litigiul dintre sindicat (reprezentativ sau nu) și unul dintre membrii săi (cum ar fi, spre exemplu, cel declanșat de un salariat împotriva sindicatului datorită felului în care a fost reprezentat de sindicatul reprezentativ într-un conflict de muncă – Înalta Curte de Casație și Justiție, Secția civilă și de proprietate intelectuală, Decizia nr. 5671/2004).

3.3 Părțile conflictelor de drepturi

Părțile principale a unui conflict de drepturi sunt, evident, salariatul (salariații) și unitatea (angajatorul). În anumite condiții, pot avea ori dobândi o asemenea calitate moștenitorii salariatului sau alte persoane și pot avea o poziție specifică procurorul și sindicatele.

În art. 282 din Codul muncii sunt desemnate persoanele fizice și juridice ce pot fi părți în conflictele de muncă:

salariații, precum și orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligații în temeiul acestui Cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;

angajatorii – persoane fizice și/sau juridice – agenții de muncă temporară, utilizatorii, precum și orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfășurată în condițiile Codului muncii.

De precizat este că și foștii salariați au calitatea de parte în conflictele de muncă în situația în care sunt deduse judecății drepturi izvorâte din raporturi de muncă existent anterior.

Însă, nu au o astfel de calitate cei ce prestează (sau au prestat) munca într-un alt temei contractual, cum ar fi convențiile civile de prestări servicii sau contractul de muncă voluntară etc.

În ceea ce privește angajatorul, este parte în conflict cel ce are (sau a avut) calitatea de contractant, aflat deci, în raport de muncă cu acel salariat și eventual, obligat față de acesta.

Pentru a da un exemplu, în litigiile privitoare la contestarea modului de calcul al drepturilor salariale cuvenite personalului didactic, calitatea procesuală activă revine cadrului didactic îndreptățit la plata salariului.

Calitatea pasivă, aparține, după caz, unității de învățământ (școală, liceu, universitate, facultate), inspectoratului școlar teritorial, chiar ordonatorului principal de credite (primarul). Consiliul local, neavând atribuții de calcul a salariilor, nu are o astfel de capacitate.

În exercitarea atribuțiilor prevăzute în art. 28 din Legea nr. 54/2003, organizațiile sindicale au dreptul de a întreprinde orice acțiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula acțiuni în justiție în numele membrilor lor, fără a avea nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză. Acțiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organizația sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunța la judecată.

Așadar, se recunoaște expres sindicatului calitate procesuală activă pentru apărarea drepturilor membrilor săi, inclusiv în ceea ce privește formularea contestației împotriva unei decizii de concediere individuală.

Alte persoane au această vocație de parte în conflictele de muncă, în temeiul legilor speciale sau ale Codului de procedură civilă.

Moștenitorii salariatului pot fi părți într-un conflict de drepturi în următoarele situații:

angajatorul trebuie să despăgubească salariatul decedat pentru prejudiciile materiale pe care i le-a produs din culpa sa, de exemplu neplata salariilor, a indemnizației de concediu etc. (art. 269 alin. 1 din Codul muncii);

în cazul obligației de restituire când salariatul decedat a încasat de la angajator o sumă nedatorată, a primit bunuri care nu i se cuveneau și care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă i s-au prestat acestuia servicii la care nu era îndreptățit este obligat la suportarea contravalorii lor;

angajatorul trebuie să fie despăgubit salariatului decedat pentru pagubele pricinuite din vina și în legătură cu activitatea sa (art. 270 alin. 1 din Codul muncii).

Terții pot participa într-un conflict de muncă în anumite situații prezăzute de art. 49-56 din Codul de procedură civilă, prin luarea în considerare a specificului raportului juridic de muncă.

Procurorul. În conformitate cu dispozițiile art. 45 din Codul de procedură civilă, ,,Procurorul poate pune concluzii în orice proces civil, în oricare fază a acestuia, dacă apreciază că este necesar pentru apărarea ordinii de drept, a drepturilor și libertăților cetățenilor”. Deci, procurorii pot participa la soluționarea conflictelor de muncă. El poate să exercite și căile de atac împotriva oricăror hotărâri.

3.4 Conflictele de drepturi și litigiile de muncă

Legea nr. 168/1999, și Codul muncii actual utilizează terminologia ,,conflicte de muncă”, după caz, ,,de drepturi și de interese”; vechiul Cod al muncii a consacrat (prin art. 172 alin.3) noțiunea de ,,litigiu de muncă”.

Termenul ,,litigiu” provine din cuvântul latin ,,litigium” care înseamnă ,,sfadă”, ,,neînțelegere”. În sens larg, litigiile sunt neînțelegeri ivite între membrii colectivității sau conflicte ce se nasc în decursul raporturilor intersubiective.

Desigur că atât ,,conflictul de muncă”, dar și ,,litigiul de muncă” sunt neînțelegeri între părți, derivând din raporturile de muncă (de serviciu). Orice conflict de muncă este litigiu de muncă, dar, prin prisma prevederilor legale citate, nu orice litigiu de muncă este și conflict de muncă, ci numai acela care derivă dintr-un contract de muncă. Litigiul de muncă apare ca fiind genul, iar conflictul de muncă, specia.

Art. 172 alin. 3 din Codul muncii anterior, definea litigiile de muncă: ,,litigiile dintre persoanele încadrate în muncă și unități, în legătură cu încheierea, executarea și încetarea contractului de muncă…”. Erau astfel avute în vedere, folosind terminologia Legii nr. 168/1999, conflictele de drepturi (individuale).

Legea nr. 168/1999 utilizează (în art. 116) sintagma ,,litigii de muncă” pentru a desemna clauzele litigioase dintre funcționarii publici și autoritățile și instituțiile publice în care își desfășoară activitatea.

Potrivit art. 109 din această lege, ,,clauzele care au ca obiect raportul de serviciu al funcționarului public sunt de competența instanțelor de contecios administrativ, cu excepția situațiilor pentru care este stabilit expres prin lege competența instanței”.

Se poate considera așadar, că există sinonimie între termenii ,, conflicte de drepturi” care sunt, de fapt, conflicte de muncă, individuale sau colective, și ,,litigii de muncă”. Diferența ar consta în faptul că litigiul reprezintă un conflict dedus judecății, adică referitor la care a fost sesizat organul de jurisdicție competent să-l soluționeze.

Și totuși, plecând de la definiția Codului muncii anterior, litigiile de muncă par a fi egale cu conflictele de drepturi individuale.

Având în vedere dispozițiile Legii nr. 168/1999, noțiunea de ,,conflicte de muncă” are un caracter mai restrâns decât cea de ,,litigii de muncă”, de vreme ce primele sunt derivate din contractele de muncă (individuale sau colective), iar secundele, decurg și din alte raporturi de muncă decât cele fundamentate pe contractele de muncă (de pildă, din raporturile de serviciu).

CAPITOLUL IV: GREVA

4.1 Definiția și trăsăturile caracterictice ale grevei

Cuvântul grevă derivă de la latinescul grava, care desemna terenul de la malul mării. Prin extensie, cuvântul a devenit numele unei piețe din Paris, situată pe malul Senei. Piața grevei (devenită azi place d Hôtel de ville) va da numele său unor mișcări revendicative. Aici se reuneau cei aflați în căutarea unui loc de muncă, așteptând oferte, sau cei care solicitau condiții mai bune de lucru. Sensul actual al cuvântului a apărut între anii 1845 și 1848, având semnificația refuzului de a muncii.

Conform doctrinei juridice franceze, greva constă în încetarea colectivă și concertată a muncii în scopul satisfacerii unor revendicări ale salariaților. Ea este expresia existenței unui conflict colectiv de muncă, dar nu se confundă cu acesta, ci este doar o modalitate a sa.

În doctrina belgiană, greva este definită ca abținerea colectivă și concertată a unui grup de salariați de a presta munca cu scopul imediat al opririi activității uneia sau mai multor întreprinderi, făcând astfel presiuni, fie asupra patronului, fie asupra unor terți.

Conform Tribunalului federal elvețian, greva constă în refuzul colectiv al prestării muncii stabilite, în scopul obținerii anumitor condiții de muncă din partea patronului sau a unui grup de patroni.

Definițiile date grevei nu lipsesc din doctrina românească. În perioada interbelică, ea a fost definită ca un mijloc de constrângere întrebuințat de lucrătorii constituiți în sindicate, asupra patronilor pentru a-i sili să modifice conținutul contractului.

S-a arătat că prin noțiunea de grevă, se înțelege încetarea totală sau parțială a muncii de către salariați, în scopul obținerii unor revendicări economice și sociale legate de condițiile de muncă, de plată a muncii și de securitate socială.

În situația în care părțile nu au reușit soluționarea conflictului de interese prin conciliere, mediere ori arbitraj se poate ajunge la grevă.

Constituția României consacră în art. 40 alin. 1 dreptul la grevă, ca un drept fundamental. Greva constituie un drept individual și colectiv la care nu se poate renunța. El aparține fiecărui salariat dar se exercită în mod colectiv.

Articolul 40 din Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă definește greva ca fiind ,,o încetare colectivă și voluntară a lucrului într-o unitate și poate fi declarată pe durata desfășurării conflictelor de interese, cu excepțiile prevăzute de lege”.

Cu toate că legea se referă doar la unitate – atunci când definește greva – aceleași sunt caracteristicile ei și în cazul grevei de unități, ramuri sau la nivel național și anume, o încetare colectivă și voluntară a muncii.

Într-o formă mai simplificată art. 251 alin. 1 din Codul muncii definește greva ca aceea încetare voluntară și colectivă a lucrului de către salariați.

Din această definiție, se desprind principalele caracteristici ale grevei:

O primă caracteristică, constă în aceea că greva constituie o încetare colectivă și voluntară a lucrului. Într-adevăr declararea grevei trebuie să îndeplinească adeziunea numărului necesar de salariați, pentru a hotărî încetarea colectivă a lucrului și întreruperea efectivă a acestuia, iar în al doilea rând, greva trebuie să ia sfârșit, de îndată ce această condiție nu mai este întrunită, ca urmare a renunțării la grevă, a unor salariați.

De asemenea, greva trebuie să înceteze, definitiv sau temporar, ori de câte ori sunt întrunite condițiile prevăzute de lege pentru încetarea sau suspendarea acesteia. Este o încetare voluntară întrucât ea reprezintă rezultatul voinței individuale și colective a salariaților greviști.

S-a decis, pe bună dreptate, că o ,,grevă a foamei”, declanșată de un singur salariat, nu constituie grevă în sensul art. 40 din Legea nr. 168/1999, ci este asimilată unei abateri grave de la normele regulamentului intern.

Cea de a doua caracteristică constă în aceea că greva poate fi declarată pe durata desfășurării conflictelor de interese prinvind începerea, desfășurarea și încheierea negocierilor colective.

Rezultă că în afara acestor conflicte nu este posibilă declanșarea grevei; dacă totuși e declarată, ea are un caracter ilicit.

Tot astfel, greva nu poate fi declarată dacă, în prealabil, nu au fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictului de interese prin procedurile prevăzute de lege.

4.2 Dreptul la grevă

Corolarul pe plan juridic al grevei îl reprezintă dreptul la grevă. Deși reglementată ca un drept, ea apară un interes.

În Pactul internațional referitor la drepturile economice, sociale și culturale este proclamat, în art. 8, dreptul sindical și dreptul la grevă cu precizarea că acesta ,,trebuie exercitat conform legilor din fiecare țară”.

La rândul său, Carta socială europeană revizuită, adoptată la Strasbourg la 3 mai 1996, consacră în art. 6 par. 4, dreptul lucrătorilor și al patronilor de a iniția acțiuni colective în cazul conflictelor de interese, inclusiv dreptul la grevă.

Dreptul la grevă decurge și din interpretarea Convenției Organizației Internaționale a Muncii nr. 87 din anul 1948 privind libertatea sindicală și protecția dreptului sindical.

Comitetul pentru Libertatea Sindicală din cadrul acestei organizații a statuat că dreptul la grevă reprezintă:

un drept fundamental al lucrătorilor;

un mijloc legitim de apărare a intereselor economice și sociale;

unul din mijloacele esențiale prin care lucrătorii și organizațiile lor își pot promova interesele.

Dintre țările dezvoltate ale lumii, singurele Franța și Italia admit în mod formal existența dreptului la grevă existând prevederi constituționale în acest sens. Dar acest drept este recunoscut și în țări ale căror acte fundamentale recunosc libertatea de asociere (Anglia, Germania) sau chiar în cele în care legislația tace (Belgia, Olanda). De asemenea, greva nu este interzisă în Elveția sau în celelalte țări democratice.

În țara noastră, după 1990 greva a fost recunoscută ca un mijloc legal, la care salariații au dreptul să recurgă ori de câte ori consideră că interesele lor profesionale, economice și sociale le sunt încălcate. Art. 45 din Constituție prevede, în mod expres, dreptul la grevă pentru apărarea acestor interese. Se specifică însă că legea stabilește condițiile și limitele executării acestui drept, precum și garanțiile necesare asigurării unor servicii esențiale pentru societate.

Dreptul la grevă este statornicit și de art. 250 din Codul muncii. Deși este recunoscut individual, dreptul la grevă nu poate fi exercitat decât colectiv.

4.3 Clasificarea grevelor

Grevele sunt clasificate de lege (art. 43 din Legea nr. 168/1999) în greve de avertisment, propriu-zise și de solidaritate.

Din punct de vedere al participării la grevă a salariațiilor, grevele se pot împărți în greve totale (la care aderă întregul personal al unității) și greve parțiale (la care participă o parte, inclusiv doar colectivul de salariați dintr-o subunitate – secție, atelier, compartiment funcțional etc.).

Din punct de vedere al duratei lor grevele sunt: greve nelimitate în timp (până la soluționarea revendicărilor) și greve limitate (declarate pe o anumită perioadă).

În funcție de respectarea prevederilor legale care le reglementează, grevele pot fi clasificate în greve licite și ilicite.

În practica și doctrina occidentală se întâlnesc și alte categorii de greve.

În Franța, greva nu este decât în mod excepțional un drept sindical; în întreprinderile private (care nu realizează un serviciu public), salariații pot să oprească lucrul și să intre în grevă. În absența oricărei inițiative sindicale; s-a decis că ,,o oprire a lucrului nu pierde caracterul la grevă licită din faptul că a fost declanșată la apelul unui sindicat”. Numai în întreprinderile în care se realizează un serviciu public, ordinul de grevă trebuie, în mod necesar, să emane de la o organizație sindicală. De aceea, se și vorbește de ,,grevele sălbatice” (sauvages) frecvente în Franța, care se desfășoară fără intervenția sindicatului sau chiar cu opunerea acestuia. Dreptul la grevă aparține fiecărui salariat, chiar dacă exercițiul său este colectiv.

Greva japoneză și ocuparea întreprinderii sunt două modalități de grevă care se aseamănă. În ambele cazuri, salariații rămân la locul lor de muncă. Dar, în timp ce în primul caz activitatea de gestionare a unității, de către patron, nu încetează, în cel de-al doilea caz, patronul este împlicat să facă acest lucru. În practică, prima ipoteză, apare în timpul grevelor de scurtă durată, caracterizate prin abținerea de la muncă, fracționată în timp pe perioade scurte; în cea de-a doua ipoteză, consecințele sunt mult mai grave, munca încetează deplin, împotriva voinței patronului, având loc și ocuparea edificiilor și a terenului aferent unității. Desigur că în această din urmă ipoteză, greviștii nu urmăresc deposedarea patronului de bunurile sale, ci doar exercitarea unei presiuni asupra lui pentru ca astfel să accepte revendicările salariaților.

În Italia, sunt considerate forme anormale de grevă: grevă prin surprindere (neanunțată); greva-sughiț (scioperi a singhiozzo); greva în carouri sau tablă de șah (scioperi a scacchiera). Prima este cea desfășurată fără aviz; a doua este o abținere de la muncă, fracționată în timp pe perioade scurte; a treia are loc când abținerea de la muncă este efectuată în perioade diferite de anumite grupuri de salariați, a căror activitate este interdependentă în procesul muncii.

Ultimele două forme de grevă pot fi combinate, formând așa-numita greva articulată (sociopero articolato); prin ea se urmărește perturbarea producției cu o minimă pierdere a salariilor de către greviști. Greva articulată se întâlnește destul de rar în practică; ea este utilizată ca un mijloc de luptă numai în faze acute ale conflictului de muncă.

Alte forme de greve pot fi: greve perlate, caracterizate prin aceea că salariații rămân la locurile de muncă, dar, sistematic și deliberat, încetinesc ritmul de muncă; greve de zel, utilizate mai ales de către funcționarii din serviciile de utilitate publică, de exemplu vameșii, și constau în efectuarea atribuțiilor de serviciu cu o scrupulozitate și meticulozitate excesivă, paralizându-se astfel, activitatea unității; grevele ,,bușon” sau ,,tromboză”, implică încetarea lucrului de către personalul unui anumit loc de muncă ori compartiment de producție, ales însă, în așa fel, încât stânjenește total, în cele din urmă, activitatea unității respective.

4.3.1 Greva patronală (lock-aut-ul)

Reprezintă o măsură luată de angajator, constând în închiderea totală sau parțială a unității, în considerarea unei greve iminente ori declanșate. Scopul acestei ,,greve” este de a contracara încetarea colectivă a lucrului de către salariații greviști, de a nu le permite să folosească spațiile de producție în acțiunea lor. Pe un alt plan, angajatorul nu creează condiții salariaților negreviști să presteze munca și, deci, să primească salariile.

Spre deosebire de țara noastră, în unele state – Spania, Croația, Statele Unite ale Americii, India, Mongolia – lock-aut-ul este reglementat de lege – și deci, permis. În altele Franța, Italia, Germania, fără a fi reglementat, el este posibil în anumite situații.

În sfârșit, sunt și țări cum sunt Portugalia, Grecia, Rusia, unde greva patronală este interzisă.

În doctrina românească s-a exprimat opinia conform căreia, de lege lata, lock-aut-ul nu este în nici o situație permis.

Într-o altă opinie, s-a afirmat că legalitatea lock-aut-ului ar trebui admisă, dacă prin aceasta angajatorul nu urmărește un scop ofensiv și încearcă să contracareze o grevă ilegală.

Într-adevăr, singura justificare a admiterii lock-aut-ului ar consta în contracararea grevelor ilegale. În cazul celor licite acceptarea lui ar conduce la paralizarea unor căi legale aflate la îndemâna salariaților în scopul apărării intereselor lor ceea ce, evident, nu poate fi acceptat.

4.3.2 Greva de avertisment

Potrivit art. 44 din Legea nr. 168/1999, greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de 2 ore, dacă se face încetarea lucrului. Rezultă că, dacă îmbracă forma unei greve ce nu antrenează încetarea lucrului (cum este, spre exemplu, greva de tip japonez), ea poate avea și o durată mai îndelungată. Greva de avertisment trebuie să preceadă, cu cel puțin 5 zile, greva propriu-zisă.

Ea are rolul de a atenționa angajatorul că salariații au anumite revendicări care, dacă nu vor fi soluționate, vor genera o formă mai gravă de acțiune și anume greva propriu-zisă.

Referitor la termenul de cel puțin 5 zile, este de menționat că aceasta este un termen minim, ceea ce înseamnă că legalitatea declanșării grevei nu este afectată dacă termenul ar depăși 5 zile.

În raport cu formularea textului, rezultă că acest termen de 5 zile se referă la zile calendaristice și nu la zile lucrătoare.

Legea nu precizează modalitatea în care să se realizeze în mod practic înștiințarea conducerii unității de către salariați în legătură cu declanșarea grevei de avertisment. De aceea, considerăm că această înștiințare este necesară să fie făcută în formă scrisă, ceea ce permite ulterior dovedirea neechivocă a realizării cerinței legale.

De precizat este, că durata de două ore poate fi depășită, dacă greva de avertisment se face fără încetarea lucrului.

4.3.3 Greva de solidaritate

Greva de solidaritate este un tip de grevă care nu se declanșează pentru satisfacerea unor revendicări proprii, ci pentru a apăra un alt salariat, ori alți salariați, sau pentru a protesta împotriva unor măsuri care nu îi privesc în mod direct pe greviști.

Conform art. 45 din Legea nr. 168/1999, greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susținerii revendicărilor formulate de salariați din alte unități.

Hotărârea de a declara grevă de solidaritate poate fi luată, de către organizațiile sindicale reprezentative afiliate la aceeași federație sau confederație sindicală la care este afiliat sindicatul organizator.

Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi și trebuie anunțată în scris conducerii unității cu cel puțin 48 de ore înainte de data încetării lucrului.

Din dispozițiile legale citate mai sus, rezultă condițiile în care poate fi declarată o grevă de solidaritate.

Declararea ei poate avea loc numai în vederea susținerii revendicărilor formulate de salariații din alte unități;

Rezultă că greva de solidaritate nu privește raporturile cu propria unitate, ci solidarizarea unor salariați (cu angajații) din alte unități în vederea susținerii revendicărilor acestora.

Hotărârea de a declara greva de solidaritate poate fi luată de organizațiile sindicale reprezentative, cu acordul a cel puțin jumătate din numărul membrilor, cu condiția ca respectivele organizații sindicale să fie afiliate la aceeași federație sau confederație sindicală la care este afiliat sindicatul organizator.

Art. 45 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 prevede că pentru salariații unităților în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea de declarare a grevei, nu se poate lua de către reprezentanții lor, legiuitorul înțelegând să reglementeze greva de solidaritate ca o atribuție exclusivă a mișcării sindicale.

Durata grevei de solidaritate nu poate fi mai mare de o zi; se înțelege că este vorba de o zi lucrătoare și nu de una nelucrătoare.

Declararea grevei de solidaritate trebuie anunțată în scris angajatorului cu cel puțin 48 de ore înainte de data încetării lucrului.

Din toate acestea rezultă că in termenul de cel puțin 48 de ore se includ și zilele nelucrătoare (sărbători legale, religioase, zile de repaus săptămânal etc.), și că este vorba de un termen minim, ceea ce înseamnă că legalitatea declanșării grevei nu este afectată dacă anunțarea angajatorului are loc cu mai mult de 48 de ore prealabil momentului de debut al grevei.

Greva politică

Art. 49 alin. 2 din Legea nr. 169/1999 dispune că greva nu poate urmări realizarea unor scopuri politice; în consecință, greva strict politică are un caracter ilicit deoarce:

contravine intențiilor legiuitorului, greva fiind reglementată exclusiv ca o acțiune colectivă de protest pentru motive profesionale, economice și sociale;

persoana nu acționează ca salariat ci, în primul rând, în calitate de cetățean;

înfrânge obligațiile legale de neutralism politic specifice sindicatelor;

prejudiciază în mod injust pe angajator deoarece, în realitate, nu este determinată de atitudinea lui față de salariații săi;

tinde să aducă atingere instituțiilor legale ale statului de drept.

Ca idee de principiu, criticarea autorităților executive în contextul unei acțiuni greviste, nu conferă grevei respective un caracter politic. Însă, cererea de schimbare a autorităților executive (spre exemplu a Guvernului) ori a unei autorități locale, are un evident caracter politic deoarece vizează un organ public investit potrivit procedurilor constituționale (legale).

În fapt, grevele se corelează deseori cu atitudini critice la adresa factorilor de putere sau a coaliției de partide aflată la guvernare. Însă, astfel de atitudini critice nu antrenează în mod automat un caracter politic al grevei respective. În consecință, a se încerca să se acționeze împotriva unei greve, chiar prin mijloace legale, numai pentru motivul criticării autorităților publice, ar însemna, în realitate, o tentativă de a înfrânge dreptul salariaților la grevă. Deci, caracterul politic al grevei începe acolo și atunci când se solicită însăși schimbarea autorităților legal investite în stat la nivel național sau local.

Dacă greva are un caracter mixt, profesional-politic, în spiritul și nu în litera legii, trebuie să se analizeze și să se hotărească în funcție de obiectivul predominant, respectiv cel profesional sau cel politic.

4.4 Declararea grevei

4.4.1 Declararea grevei

Potrivit art. 41 din Legea nr. 168/1999, greva poate fi declarată numai dacă, au fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictului de interese prin procedurile prevăzute și dacă momentul declanșării a fost adus la cunoștința conducerii unității de către organizatori, cu 48 de ore înainte.

Anterior declanșării grevei, medierea și arbitrajul sunt obligatorii numai dacă părțile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape. Obligatorie este, deci, numai concilierea.

Declanșarea grevei trebuie să îndeplinească două condiții, și anume:

să fi fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictului de interese prin procedurile prevăzute de lege;

momentul declanșării să fi fost adus la cunoștința conducerii unității (angajatorului) de către organizatori, cu 48 de ore înainte.

Curtea Constituțională, referindu-se la art. 41 din Legea nr. 168/1999, a constatat că ,, prevederea unor condiții pentru exercitarea dreptului la grevă nu poate fi privită ca fiind contrară dispozițiilor constituționale care consacră acest drept ori celor care garantează dreptul la negocieri colective în materie de muncă și caracterul obligatoriu al convențiilor colective. Astfel, art. 43 din Constituție prevede că legea stabilește condițiile și limitele exercitării dreptului la grevă. Prin urmare, acesta nu este un drept absolut, astfel că exercitarea sa poate fi supusă unor condiții pe care legiuitorul le consideră necesare pentru a asigura deopotrivă valorificarea atât a drepturilor salariaților, cât și a drepturilor angajatorului, ca părți ale conflictului de muncă.

Nici în contextul reglementărilor internaționale dreptul la grevă nu apare ca unul absolut. Astfel, art. 8 din Pactul internațional referitor la drepturile economice, sociale și culturale consacră dreptul la grevă, cu precizarea că acesta trebuie exercitat conform legilor din fiecare țară”.

Deoarece la posibilitățile de soluționare a conflictelor de interese ne-am referit mai sus, în continuare ne vom opri la cea de-a doua condiție ce trebuie îndeplinită cu privire la declanșarea grevei, adică, de înștiințarea conducerii unității de către organizatorii de grevă, despre momentul declanșării acesteia, cu 48 de ore înainte de încetarea colectivă a lucrului. Acest termen trebuie respectat nu numai în cazul grevelor propriu-zise, ci și în cazul celor de avertisment.

Legea nu precizează modalitatea în care să se realizeze în mod practic această înștințare. Sigur că este preferabilă forma scrisă pentru a se putea face dovada neechivocă a îndeplinirii acestei condiții. Termenul de 48 de ore este un termen minim. Legalitatea declanșării grevei nu este afectată dacă o atare comunicare are loc cu mai mult de 48 de ore prealabil momentului de debut al grevei (de exemplu, chiar cu 5-6 zile înaintea începerii grevei).

În raport cu formularea textului, rezultă că durata minimă de 48 de ore se includ și zilele nelucrătoare (sărbători legale, religioase, zile de repaus săptămânal etc.); este vorba, de zile calendaristice.

4.4.2 Hotărârea de declarare a grevei

Art. 42 din Legea nr. 168/1999, instituie o nouă condiție alături de cele două prevăzute la art. 41, pentru declanșarea grevei: adoptarea unei hotărâri în acest sens.

În cazul în care hotărârea se ia de către organizațiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, este necesar acordul a cel puțin ½ din numărul membrilor sindicatelor respective.

Această cerință, se referă la numărul membrilor de sindicat. Așa fiind, declanșarea grevei va fi considerată legală dacă este susținută de cel puțin jumătate din membrii fiecărui sindicat participant la conflictul de interese care dorește să inițieze greva.

Soluția se impune, având în vedere că orice organizație sindicală îi reprezintă pe proprii membrii și are menirea de a apăra drepturile și intersele acestora.

Așadar, pentru declararea legală a grevei nu este suficientă hotărârea organului de conducere al sindicatului, chiar dacă astfel se dă curs dispoziției de a participa la o grevă generală pe plan național decisă de confederația din care face parte sindicatul respectiv, ci de cea a majorității membrilor acestui sindicat.

În legătură cu cvorumul prevăzut de lege pentru declanșarea grevei, precizăm că nu este vorba de cel puțin jumătate din numărul total al salariaților din întreaga unitate, ci din numărul membrilor de sindicat.

Pentru a dovedi acordul acestora, sunt admisibile orice mijloace de probă. Se înțelege că, ad probationem, apare utilă luarea acordului în scris al fiecărui salariat (semnătura acestuia) care se pronunță în favoarea grevei, sau trebuie încheiate procese-verbale ale ședințelor prin care organul sindical ori salariații au hotărât declanșarea grevei. Nimic nu împiedică ca votul să fie secret sau deschis, așa cum stabilesc cei în cauză.

Evidența unui tabel cu semnături nu are nici o relevanță pentru a proba declararea legală a grevei, de vreme ce nu se face dovada numărului total al membrilor de sindicat.

Pentru salariații unităților în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea se ia prin vot secret, cu acordul a cel puțin ¼ din numărul salariațiilor unității sau, după caz, ai subunității, compartimentului sau grupului de salariați în care s-a declanșat conflictul de interese. Dacă se tinde pentru declanșarea grevei la nivelul întregii unității, atunci cvorumul statornicit de lege se raportează la totalul, pe unitate, al celor două categorii de salariați (sindicaliști și nesindicaliști). Dimpotrivă, dacă greva urmează să fie declanșată la nivelul unei subunități, al unui compartiment sau al salariaților care exercită o anumită profesie (meserie) din aceeași unitate, calculul celor două ,,jumătăți”, la care se referă legea se efectuează avându-se în vedere numărul salariaților sindicaliști și, respectiv, nesindicaliști existent în subunitatea, compartimentul sau în cadrul meseriei sau profesiei la nivelul cărora greva urmează să fie declanșată.

Hotărârea de declarare a grevei poate fi luată atât pentru declararea unei greve propriu-zise, cât și a uneia de avertisment.

Pentru a se putea verifica condițiile de legalitate a declarării grevei propriu-zise, organizatorii grevei de avertisment au obligația de a notifica conducerii unității forma grevei respective.

La declararea grevei propriu-zise organizatorii trebuie să precizeze și durata acesteia (determinată sau nedeterminată) precum și orice modificare a duratei grevei, după începerea ei. Modificarea adusă actului notificării inițiale, trebuie să fie adusă la cunoștința conducerii unității cu cel puțin 48 de ore înainte de a se pune în aplicare noua hotărâre.

Greva poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional, economic și social al salariaților (art. 250 din Codul muncii și art. 49 din Legea nr. 168/1999), nu și pentru realizarea unor scopuri politice.

De asemenea, reaminitim, ea nu poate fi declarată pe durata în care revendicările formulate de salariați sunt supuse medierii sau arbitrajului (art. 47 din Legea nr. 168/1999).

4.4.3 Categorii de persoane care nu pot declara (sau participa la) grevă

Legea nr. 168/1999 instituie anumite interdicții și limitări referitor la declararea grevei în cazul anumitor categorii de personal.

Interdicțiile sunt statornicite în art. 63, care a fost modificat prin Legea nr. 261/2007, fiind corelat cu alte reglementări în vigoare și conform cu realitățile prezente.

Potrivit art. 63, ,, Nu pot declara grevă: procurorii, judecătorii, personalul Ministerului Apărării și al instituțiilor și structurilor din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul angajat de forțele armate străine staționate pe teritoriul României, personalul militar și funcționarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Internelor și Reformei Administrative și din instituțiile și structurile din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul militar al Serviciului Român de Informații, al Serviciului de Informații Externe, al Serviciului de Telecomunicații Speciale, precum și alte categorii de personal cărora, prin legi organice, li se interzice exercitarea acestui drept”.

Prin urmare, în afară de judecători și procurori (personalul specializat în exercitarea puterii judecătorești), interdicția îi vizează pe militarii din Ministerul Apărării, Ministerul Internelor și Reformei Administrative, Serviciul Român de Informații, Serviciul de Informații Externe și Serviciul de Telecomunicații Speciale.

Art. 28 lit. c din Legea nr. 80/1995 dispune expres: cadrelor militare în activitate le este interzis să declare sau să participe la grevă.

În categoria cadrelor militare intră și: soldații și gradații profesioniști sau voluntari (în activitate), elevii și studenții instituțiilor militare de învățământ. Dacă în cazul celorlalte structuri, interdicția legală îi vizează doar pe militari, în cel al Ministerului Apărării ea privește întregul personal, deci și personalul contractual, inclusiv salariații civili. Interdicția referitoare la salariați pare excesivă și nerațională.

O altă categorie de persoane care nu poate declara (sau participa la) grevă o constituie funcționarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Internelor și Reformei Administrative. Este vorba de polițiști, în cazul cărora art. 45 ali.1 lit. e din Legea nr. 360/2002 le interzice expres exercitarea dreptului la grevă și prevede:

,,Polițistului îi este interzis…să declare sau să participe la greve, precum și la mitinguri, demonstrații, procesiuni sau orice alte întruniri cu caracter politic”. În același sens, de astfel, sunt și regulamentele în marea majoritate a statelor europene.

Interdicția declanșării grevei pentru militari și polițiști este conformă normelor internaționale.

Astfel, art. 9 pct. 1 din Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 87/1948 privind libertatea sindicală și protecția dreptului sindical dispune: ,, Măsura în care garanțiile prevăzute de prezenta convenție se vor aplica faptelor armate și poliției va fi determinată de legislația națională”.

În același sens sunt și Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale (art. 8 alin. 1 lit. d și alin. 2), precum și Carta socială europeană revizuită (art. 8).

De precizat este că nici o normă a Uniunii Europene nu face referire expresă la dreptul la grevă, domeniu, de altfel, exclus din preocupările sale de reglementare (art. 137, par. 6 din Tratat).

Art. 63 din Legea nr. 168/1999 se referă și alte categorii de personal cărora, prin legi organice, li se interzice exercitarea acestui drept.

Astfel:

art. 50 alin. 1 lit. f din Legea nr. 269/2003 prevede că membrii Corpului diplomatic și consular nu pot să declare și să participe la greve;

art. 13 din Legea nr. 340/2004 dispune că prefecții și subprefecții nu au dreptul la grevă etc.

Rațiunea interdicțiilor statornice de art. 63 derivă din importanța funcțiilor respective în activitatea unor organe importante ale statului, în asigurarea ordinii și liniștii publice, a siguranței naționale.

Precizăm că funcționarii publici, așa cum sunt ei definiții de Legea nr. 1888/1999, își pot exercita dreptul la grevă.

4.4.4 Limitări privind declararea și participarea la grevă

Potrivit art. 64 din Legea nr. 168/1999, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grevă din momentul plecării în misiuni și până la terminarea acestora. De asemenea, conform art. 65, personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate declara grevă numai cu respectarea normelor stabilite prin convenții internaționale ratificate de statul român.

În unitățile sanitare și de asistență socială, de telecomunicații, ale radioului și televiziunii publice, în unitățile transportului pe căile ferate, inclusiv pentru gardienii ferovieri, în unitățile care asigură transportul în comun și salubritatea localităților, precum și aprovizionarea populației cu gaze, energie electrică, ca și apă, prevede art. 66, greva este permisă cu condiția ca organizatorii și conducătorii grevei să asigure serviciile esențiale, dar nu mai puțin de 1/3 din activitatea normală, cu satisfacerea necesităților minime de viață ale comunităților locale.

Prin ,,servicii esențiale” trebuie să se înteleagă acele servicii care se integrează în activitatea de profil (de bază) a unității în cauză. Dar, ele sunt ,,esențiale” având în vedere caracterul lor strict necesar, indispensabil pentru viața oamenilor, beneficiari ai acelor servicii.

În completarea dispozițiilor de mai sus, art. 51 alin. 2 din Legea nr. 51/2006 a serviciilor comunitare de unități publice prevede: ,,Dreptul la grevă în sfera serviciilor de unități publice vitale – alimentarea cu apă, canalizarea și epurarea apelor uzate, salubrizarea, alimentarea cu energie termică, iluminatul public și transportul public – este supus restricțiilor aplicabile ramurilor de activitate în care nu se poate declara grevă cu întreruperea totală a activității. În timpul conflictelor de muncă deschise pe perioada soluționării acestora se asigură respectarea principiului continuității serviciului și al serviciului minim și se iau măsuri pentru asigurarea exploatării și funcționării în siguranță a sistemelor și pentru evitarea accidentelor cu impact ecologic sau asupra sănătății populației”.

Salariații din unitățile sistemului energetic național, din unitățile operative de la sectoarele nucleare, din unitățile cu foc continuu pot declara grevă cu condiția asigurării unei activității de cel puțin 1/3, care să nu pună în pericol viața și sănătatea oamenilor și să asigure funcționarea instalațiilor în deplină siguranță.

Din textele menționate – corelate necesar – rezultă condițiile impuse legal pentru declararea grevei în sectoarele enumerate în care nu este permisă întreruperea totală a activității:

asigurarea serviciilor esențiale, dar nu mai puțin de o treime din activitatea normală;

satisfacerea necesităților minime de viață ale comunităților locale;

evitarea oricărui pericol pentru viața și sănătatea oamenilor;

protejarea bunurilor angajatorului și asigurarea funcționării utilajelor și instalațiilor în deplină siguranță;

asigurarea continuității serviciului;

evitarea accidentelor cu impact ecologic.

4.4.5 Suspendarea începerii sau continuării grevei

Suspendarea grevei ar putea fi definită drept oprirea temporară a procedurii efectelor actului juridic (constând în încetarea lucrului de către salariați) și reluarea acestora după trecerea unei anumite perioade.

Suspendarea are ca efect propriu reluarea executării raporturilor de muncă dintre greviști și angajator; ea presupune; în principal, pe de o parte, reluarea lucrului de către salariați și prestarea muncii în mod obișnuit de către aceștia, iar, pe de altă parte, plata salariului și asigurarea condițiilor de muncă de către angajator. Suspendarea grevei nu afectează, însă, existența raportului juridic de grevă, ci numai executarea sa.

Potrivit art. 55 din Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, conducerea unității poate solicita curții de apel suspendarea grevei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viața sau sănătatea oamenilor.

Suspendarea se poate solicita pentru un termen de cel mult 30 de zile care curge de la data începerii grevei (adică a încetării propriu-zise a lucrului) sau de la data continuării ei. În acest ultim caz, se are în vedere ipoteza în care greva a mai fost, anterior, suspendată, și, după epuizarea termenului de 30 de zile, lucrul a fost din nou întrerupt.

În prezent, suspendarea este posibilă numai dacă se pune în pericol viața sau sănătatea oamenilor, ceea ce, evident, este lăsat la aprecierea instanței de judecată. Deși nu se precizează, se poate considera că este vorba în primul rând, de oameni din afara unității, beneficiari ai serviciilor acestora (transporturi, energie electrică și termică, servicii medicale etc.), iar în al doilea rând de orice alte persoane care ar putea fi afectate de grevă.

Întrucât textul menționat pare neclar, iar aplicarea lui este lăsată la latitudinea subiectivă a judecătorului, reprezentantul lucrătorilor români la cea de-a 96-a sesiune a Conferinței Internaționale a Muncii, desfășurată la Geneva în perioada 30 mai – 15 iunie 2007, a solicitat sprijinul organizației pentru modificarea acestuia și punerea lui în acord cu normele internaționale.

Cererea de suspendare se adresează Curții de apel în a cărei circumscripție își are sediul unitatea și se soluționează în termen de 7 zile de la înregistrare. Hotărârile pronunțate în această situație sunt irevocabile.

Durata suspendării grevei va putea fi, așadar, de cel mult 30 de zile de la începerea sau continuarea ei. Instanța poate admite cererea unității și dispune suspendarea pe termenul solicitat, poate stabili un termen în cadrul celui maxim prevăzut de lege sau poate respinge cererea formulată de angajator.

O altă problemă care se pune este în legătură cu data de la care curge termenul. Bineînțeles că atunci când greva nu a început, acest termen curge de la data la care trebuie să înceapă, iar când s-a declanșat, termenul curge de la data stabilită prin hotărârea instanței care poate fi, apreciem, data pronunțării acesteia.

Desigur că este posibilă suspendarea grevei și prin alte modalității decât cea prevăzută mai sus, și anume, ca urmare a:

acordului părților;

voinței unilaterale a greviștilor.

4.5 Desfășurarea grevei

4.5.1 Continuarea salariațiilor care nu participă la grevă

Potrivit art. 51 alin. 1, ,,dacă este posibil, salariații care nu participă la grevă își pot continua activitatea”. Evident că pot relua imediat lucrul și cei care renunță la grevă.

După cum s-a mai subliniat, participarea la grevă este absolut liberă în sensul că nimeni nu poate fi obligat să participe ori să refuze o asemenea participare. Este firesc ca cei ce nu participă la conflict să-și continue activitatea astfel, pe cale de consecință, de salariu. Însă, acești salariați continuă activitatea numai ,,dacă aceasta este posibilă”. O atare posibilitate există atunci când greva celorlalți salariați nu paralizează întreaga activitate a unității, când munca celor care nu au intrat în grevă este independentă de rezultatele celor ce au încetat lucrul. Posibilitatea continuării activității, modalitățile concrete ale acesteia, vor trebui stabilite de conducerea unității și reprezentanții celor care nefiind în grevă vor să lucreze fără întrerupere.

Art. 51 alin. 2 stipulează că ,,salariații aflați în grevă trebuie să se abțină de la orice acțiune de natură să împiedice continuarea activității de către cei care nu participă la grevă”.

În situația în care o acțiune întreprinsă pentru încetarea lucrului are loc prin amenințări sau violență, ea constituie contravenție reglementată de art. 88 din Legea nr. 168/1999.

Suntem de părere că în iopteza în care greva este declarată nelegală, iar salariații neangrenați în conflictul de muncă au fost împiedicați de a continua lucrul, ei au dreptul să primească de la angajator echivalentul salariatului de care au fost lipsiți. Sumele respective pot fi incluse în despăgubirile solicitate de angajator de la organizatorii grevei nelegale.

4.5.2 Obligații ale organizatorilor grevei și ale conducerii unității

În conformitate cu dispozițiile art. 52 din lege, organizatorii grevei împreună cu conducerea unității, au obligația ca pe durata acesteia să protejeze bunurile angajatorului și să asigure funcționarea continuă a utilajelor și a instalațiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru sau sănătatea oamenilor.

Modalitățile concrete prin care organizatorii grevei și conducerea unității se înțeleg să aducă la îndeplinire prevederile de mai sus rămân în exclusivitate la aprecierea lor. Numai în caz de neînțelegere, soluția va fi dată de către instanța de judecată.

Neîndeplinirea obligației legale menționate sau îndeplinirea ei defectuoasă, constituie cauză de nelegalitate atât pentru declararea grevei, întrucât aceasta nu poate începe înainte de stabilirea măsurilor respective, cât și pentru desfășurarea ei. În această situație, conducerea unității are posibilitatea de a solicita instanței încetarea grevei și obligarea organizatorilor la plata de despăgubiri pentru recuperarea prejudiciului ce i s-a produs.

În legătură cu obligația părților de a asigura continuarea funcționării utilajelor și instalațiilor a căror oprire ar constitui un pericol pentru viața și sănătatea oamenilor, părțile trebuie să stabilească care sunt aceste utilaje și instalații, precum și măsurile concrete pentru funcționarea lor în continuare.

Prin expresiile legale ,,ar putea constitui un pericol” sau ,,ar putea cauza pagube”, credem că legiuitorul a intenționat să se refere la utilajele și instalațiile în ale căror prescripții de utilizare și funcționare se prevede în mod precis că oprirea lor constituie un pericol pentru viața și sănătatea oamenilor, dacă nu se iau anumite măsuri speciale, expres prevăzute în aceste prescripții tehnice.

Pe durata grevei, conducerea unității nu poate fi împiedicată să-și desfășoare activitatea de către salariații aflați în grevă sau de la organizatorii ei. Rezultă că cei în cauză au obligația de a se abține de la orice acțiune care ar încălca acest drept al angajatorului, reglementat de lege, ca o măsură specială de protecție. Însă, nici conducerea unității nu poate încadra alți salariați care să-i înlocuiască pe cei aflați în grevă (art. 53 din Legea nr. 168/1999). Acest text este conform cu cel al art. 81 lit. a (partea finală) din Codul muncii care interzice înlocuirea salariaților participanți la grevă prin încheierea unor contracte individuale de muncă pe durată determinată. În același sens, art. 92 alin.1 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010, dispune: ,,Angajatorii nu vor angaja salariați permanenți, temporari sau cu program parțial, în perioada declanșării sau desfășurării conflictelor de muncă ale salariaților aflați în conflict”.

Însă, acest text este criticabil de vreme ce el nu se referă doar la grevă, cum ar fi firesc, ci utilizează noțiunea mai largă de ,,conflicte de muncă”, de unde rezultă că ar putea fi vorba atât de conflicte de interese, cât și de conflicte de drepturi. Dar, întrucât aceste conflicte nu presupun oprirea (colectivă) a lucrului, credem că prin textul contraactual respectiv trebuie să înțelegem că acea obligație subzistă doar pe perioada grevei, când contractele individuale de muncă ale greviștilor sunt suspendate.

În ipoteza contrară este imposibil să se facă noi angajări pe posturile deja ocupate, în timp ce titularii lor prestează efectiv munca. Ar trebui, mai întâi să intervină concedierea acestor salariați și apoi angajarea altora în locul lor. Or, concedierea poate avea loc numai cu respectarea unei proceduri legale, fiind statornicite și unele interdicții.

Într-adevăr, potrivit art. 59 lit. b din Codul muncii, este interzisă concedierea ,,pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale”.

În situația în care salariații aflați în grevă sau organizatorii ei își încalcă obligațiile legale, vor răspunde penal sau/și patrimonial, după cum faptele săvârșite atrag una sau ambele dintre aceste forme de răspundere.

În timpul grevei, organizatorii continuă negocierile cu conducerea unității în vederea satisfacerii revendicărilor care au constituit motivele încetării colective a lucrului. Atunci când astfel se ajunge la un acord, greva încetează.

Refuzul organizatorilor grevei de a nu îndeplini obligația legală ce le revine în sensul de a continua negocierile în vederea satisfacerii revendicărilor, atrage răspunderea patrimonială a acestora pentru pagubele cauzate unității (art. 57).

4.6 Încetarea grevei

Încetarea grevei înseamnă însăși încetarea conflictului de interese și se realizează, de regulă, prin manifestarea directă sau mediată a voinței părților raportului juridic de grevă. Ea poate însă să se producă, în mod excepțional, și ca urmare a intervenției unor factori independenți de voința părților.

Potrivit prevederilor legale greva poate înceta în mai multe situații:

în cazul în care o parte din greviști renunță la grevă;

în cazul în care părțile ajung la un acord;

când instanța competentă hotărește încetarea grevei ca fiind ilegală;

în cazul în care conflictul de interese este soluționat prin hotărârea comisiei de arbitraj.

Încetarea grevei prin renunțare

Art. 48 din Legea nr. 168/1999 prevede că situația în care, după declanșarea grevei, jumătate din numărul salariaților care au hotărât declararea grevei renunță la grevă, aceasta încetează.

Într-o speță, s-a decis că renunțarea poate fi adusă la cunoștință, chiar în instanță, cu ocazia soluționării cererii de suspendare a grevei.

Încetarea grevei prin acordul părților

Negocierile cu conducerea unității în vederea satisfacerii revendicărilor, obligatorii pe întreg parcursul grevei, se pot concretiza într-un acord total. Ca urmare, conflictul este soluționat și greva încetează; și un acord parțial – acceptat însă expres de salariați – poate să antreneze încetarea grevei.

Încetarea grevei prin hotărâre judecătorească

În conformitate cu dispozițiile art. 58 din Legea nr. 168/1999, ,,dacă unitatea apreciază că greva a fost declarată ori continuă cu nerespectarea legii, se poate adresa tribunalului în raza căruia își are sediul unitatea, cu o cerere pentru constatarea neîndeplinirii condițiilor legale pentru declanșarea sau continuarea grevei”.

Tribunalul fixează termenul pentru soluționarea cererii de încetare a grevei, care nu poate fi mai mare de 3 zile de la data înregistrării acesteia, și dispune citarea părților (art. 59); examinează cererea și pronunță, de urgență, o hotărâre prin care, după caz, respinge cererea unității sau admite cererea unității și dispune încetarea grevei ca fiind ilegală (art. 60 alin. 1 din lege).

Potrivit art. 289 din Codul muncii, hotărârile pronunțate în fond sunt definitive și executorii de drept. Curtea de Apel soluționează recursul declarat împotriva hotărârii pronunțate de tribunal, conform procedurii prevăzute pentru soluționarea conflictelor de muncă.

În cazul în care se dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanța la cererea celor interesați, poate obliga persoanele vinovate de declanșarea grevei ilegale la plata unor despăgubiri (art. 61).

S-a susținut că textele citate de Legea nr. 168/1999 ar fi neconstituționale, ele negând dreptul la grevă sau l-ar goli de conținut și încurajează muncă forțată. Curtea Constituțională însă a decis că dispozițiile respective sunt conforme cu legea fundamentală.

A reținut: ,,Într-adevăr, art. 43 din Constituție consacră în alin. 1 dreptul salariațiilor la grevă pentru apărarea intereselor lor profesionale, economice și sociale, dar acest drept fundamental nu este un drept absolut, ci pentru exercitarea sa alin. 2 al textului constituțional menționat prevede că ,,Legea stabilește condițiile și limitele exercitării acestui drept, precum și garanțiile necesare asigurării serviciilor esențiale pentru societate”. Aceste prevederi referitoare la stabilirea prin lege a condițiilor și limitelor exercitării dreptului la grevă sunt în concordanță cu prevederile art. 8 pct. 1 lit. d) din Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale, potrivit cărora: ,,1. Statele părți la prezentul Pact se angajează să asigure: (…); d) dreptul la grevă, exercitat în conformitate cu legile fiecărei țări”.

Declanșarea și continuarea grevei într-o unitate, și cu atât mai mult într-un întreg sector de activitate, pot aduce atingere drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale multor terțe persoane. Fără a nega dreptul salariaților la grevă, trebuie reținut că și acest drept poate fi exercitat, în spiritul prevederilor art. 57 din Constituție ,,cu bună-credință, fără să încalce drepturile și libertățile celorlalți”. Principala premisă a executării dreptului la grevă în acest spirit este și respectarea condițiilor și limitelor stabilite prin lege.

Greva poate leza în primul rând interesele angajatorului, ale unității ori ale autorității publice în ale cărei atribuții intră conducerea sau coordonarea sectorului de activitate respectiv. Această unitate sau autoritate are dreptul, potrivit prevederilor art. 21 alin. 1 din Constituție, să se adreseze justiției pentru apărarea drepturilor și a intereselor sale legitime. Întrucât, conform alin. 2 la art. 21 din Constituție, nicio lege nu poate îngrădi accesul liber la justiție, a fost necesar ca Legea nr. 168/1999, astfel cum a fost modificată prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 138/2000, să stabilească regulile de procedură pentru exercitarea dreptului unității angajatoare de a cere instanței judecătorești încetarea grevei, apreciată ca fiind declanșată ori continuată ilegal, precum și regulile pentru soluționarea unor asemenea litigii. Aprecierea dacă angajatorul urmărește apărarea unor drepturi și interesele legitime ori nu, dacă greva a fost declanșată și continuă cu respectarea ori cu încălcarea reglementărilor legale în vigoare, nu reprezintă probleme de constituționalitate, ci intră în competența instanței judecătorești.

În situația în care o grevă a fost declanșată ori continuată ilegal și prin aceasta au fost cauzate prejudicii materiale altor persoane, nu este contrar dispozițiilor și principiilor Constituției dacă instanța judecătorească, la cererea celor păgubiți, obligă la despăgubiri persoanele vinovate de încălcarea legii”.

Încetarea grevei prin hotărârea comisiei de arbitraj

Conform art. 62 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, dacă greva legală a durat 20 de zile, fără ca părțile implicate să fi ajuns la o înțelegere și concomitent, continuarea ei ar fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unității poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj. În acest caz, recurgerea la arbitraj se realizează tot numai prin acordul părților, nefiind de conceput ca angajatorul să impună arbitrajul celeilalte părți (sindicatului reprezentativ sau reprezentanților salariaților).

4.7 Răspunderea juridică pentru nerespectarea dispozițiilor legale privind greva

Răspunderea juridică – instituție fundamentală a dreptului – este definită ca un raport juridic de constrângere al cărui obiect specific constă în sancțiunea juridică. Dintr-o altă perspectivă, răspunderea juridică a fost caracterizată drept situația derivată dintr-un raport juridic anterior, reprezentând un nou raport juridic ce îsi găsește izvorul într-o faptă ilicită.

Într-un final, răspunderea juridică a fost definită ca un complex de drepturi și obligații care, potrivit legii, se nasc prin săvârșirea unei fapte ilicite și care constituie cadrul de realizare a constrângerii de stat, prin aplicarea sancțiuni juridice, în scopul asigurării stabilității raporturilor sociale și a îndrumării membrilor societății în spiritul respectului ordinii de drept.

În contextul grevei, răspunderea juridică poate interveni pe două planuri, ficăruia corespunzându-i forme specifice de răspundere:

În planul nerespectării drepturilor și obligațiilor ce revin părților conflictului de muncă, în calitatea lor de părți ale raporturilor juridice născute în urma încheierii contractelor individuale sau colective de muncă, ipoteză ce poate conduce la angajarea răspunderii disciplinare sau/și a răspunderii patrimoniale.

În planul raporturilor juridice dintre fiecare parte a conflictului de muncă și stat, în care pot avea incidență răspunderea contravențională și răspunderea penală.

Firește, răspunderea juridică este exclusă în cazul respectării de către părțile conflictului de muncă a dispozițiilor legale ce guvernează declanșarea, desfășurarea și încetarea grevei, precum și al exercitării cu bună-credință a drepturilor ce le sunt recunoscute.

Încălcarea normelor legale privind declararea și încetarea grevei antrenează, firesc, răspunderea juridică.

Răspunderea penală

În art. 87 din Legea nr. 168/1999 sunt incriminate ca infracțiuni:

constrângerea unui salariat de a participa la grevă ori de a refuza să participe (art. 50 alin. 1);

încălcarea interdicțiilor și a restricțiilor privind declararea grevei de către magistrați, militari, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre, cel îmbarcat pe navele marine comerciale, din unitățile sanitare și de asistență socială etc. (art. 63-66).

Pentru săvârșirea acestei infracțiuni legea prevede o pedeapsă cu închisoarea de la 3 luni la 6 luni sau cu amendă, dacă fapta nu întrunește elementele unei infracțiuni pentru care legea penală prevede o pedeapsă mai gravă.

Subiectul activ al acestei infracțiuni este calificat. Este vorba, în primul rând despre organizatorii grevei, și anume reprezentanții sindicatelor sau ai salariaților. Calitatea de subiect activ o pot avea mai multe persoane din conducerea sindicatului sau dintre cele alese de salariați să îi reprezinte cu ocazia declanșării și desfășurării grevei. De asemenea, pot fi subiect activ persoanele care declară sau participă la o grevă deși acest lucru le este interzis sau, chiar dacă greva nu le este interzisă, declanșează greva cu nerespectarea condițiilor pe care legea le prevede pentru anumite categorii de personal.

Subiectul pasiv al infracțiunii este unitatea în care se declară greva cu nesocotirea interdicțiilor și condițiilor legale.

Obiectul infracțiunii este reprezentat de valorile sociale ocrotite de lege: protecția unității și populației prin interdicția sau limitarea declarării grevei în anumite ramuri ori sectoare de activitate.

Latura obiectivă a infracțiunilor constă în acțiunea autorilor de a declara grevă cu nesocotirea interdicției sau, respectiv, a limitărilor legale privind declararea grevei.

În privința laturii subiective, în cazul acestor infracțiuni vinovăția autorilor îmbracă forma intenției (directe sau indirecte).

Răspunderea contravențională

Răspunderea contravențională constituie acea formă a răspunderii juridice, ce constă în aplicarea de sancțiuni contravenționale persoanelor vinovate de încălcarea dispozițiilor legale care prevăd și sancționează contravențiile.

Potrivit art. 88, fapta persoanei care, prin amenințări ori violențe, împiedică sau obligă un salariat sau un grup de salariați să participe la grevă sau să muncească în timpul grevei, constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 300 lei și 1000 lei, dacă fapta nu a fost săvârșită în astfel de condiții încât, potrivit legii penale, să fie considerată infracțiune.

Contravențiile se constată și se sancționează de peroanele stabilite prin ordin al Ministerului Muncii, Solidarității Sociale și Familiei.

În art. 52 se prevede obligația pentru organizatorii grevei ca, împreună cu conducerea unității, pe durata acesteia, să protejeze bunurile unității și să asigure funcționarea continuă a utilajelor și instituțiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viața și sănătatea oamenilor.

Conform art. 88 alin. 4, nerespectarea acestor dispoziții atrage răspunderea contravențională, civilă sau penală, după caz, dacă faptele săvârșite în timpul grevei atrag această răspundere.

Rezultă din acest text că participarea la grevă, chiar legală, nu este o cauză exoneratoare de răspundere în situația comiterii unor fapte ilicite care atrag una din formele răspunderii juridice enumerate. Cu alte cuvinte, salariații greviști nu pot rămâne nesancționați pe considerentul că ei sunt participanți la grevă.

Sigur că simplul fapt al participării la grevă nu este de natură să atragă răspunderea juridică, deoarece, așa cum prevede legea, această participare nu reprezintă o încălcare a obligațiilor de serviciu și nu poate avea consecințe negative pentru greviști, cu condiția ca participarea la grevă să aibă loc cu respectarea întocmai a prevederilor legale referitoare la declanșarea, desfășurarea și încetarea conflictului de muncă. Pentru a interveni răspunderea, este necesară comiterea unei fapte ilicite.

Mai trebuie menționat, că încălcarea unor obligații de serviciu, prin îndeplinirea lor defectoasă sau neîndeplinirea lor, sunt prevăzute de lege ca fiind contravenții. Dar, greviștii pe timpul desfășurării grevei legal declanșată, salariații sunt dispensați de obligația de a-și îndeplini îndatoririle de serviciu, astfel că ei nu pot fi sancționați contravențional.

Răspunderea civilă

Participarea la grevă va putea determina și răspunderea civilă a celor vinovați. Într-adevăr, instanțele judecătorești sunt competente să se pronunțe nu numai asupra legalității grevelor, dar și să dispună obligarea celor vinovați la despăgubiri către angajator (art. 58 din Legea nr. 168/1999).

În cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanța de judecată va decide obligarea celor vinovați la despăgubirile cerute de angajator pentru pagubele ce i-au fost pricinuite.

Acțiunea în daune a unității poate fi formulată împreună cu acțiunea principală de anulare

a grevei, dar și separat, după ce s-a pronunțat hotărârea de constatare a nelegalității grevei. În legătură cu acțiunea respectivă, se ridică anumite probleme.

Una din ele, se referă la natura juridică a răspunderii reparatorii a organizatorilor grevei, organului sindical, a reprezentanților salariaților sau chiar a participanților la grevă. Aceasta este, întotdeauna, de natură civilă delictuală și nu contractuală pentru că sindicatul nu se află într-un raport juridic de muncă cu angajatorul, iar reprezentanții salariaților organizează greve în temeiul Legii nr. 168/1999 și nu ,,în legătura cu munca lor”, deci în exercitarea obligațiilor și atribuțiunilor de serviciu ce le revin în temeiul contractului individual de muncă.

Organizatorii grevei, și după caz, participanții la grevă, vor răspunde civil – delictual și solidar (art. 1003 din Codul civil). Ca urmare, în calcularea prejudiciului se vor include atât paguba efectivă (damnum emergens), cât și beneficiul nerealizat (lucrum cessans), în temeiul art. 1084 din Codul civil.

Este evident că despăgubirile solicitate privesc numai pagubele cauzate unității la care greva a avut loc, iar nu și acelea provocate altor persoane fizice și juridice așa cum s-a stabilit într-un caz, nimic nu se opune ca recuperarea pagubelor produse unității datorită încetării colective a lucrului să aibă loc prin munca prestată de participanții la grevă în afara programului de lucru.

Desigur că și în cazul grevei legale, datorită încetării colective a lucrului, unitatea suferă un prejudiciu, (prin nerealizarea producției, a activității de prestări servicii, a vânzărilor planificate etc.). Dar, în această ipoteză, exercitându-se un drept legal (dreptul la grevă), este exclusă răspunderea organizatorilor grevei sau a greviștilor pentru paguba produsă prin oprirea lucrului. De altfel, nesatisfacerea revendicărilor legitime ale salariaților, care a determinat greva, se datorează culpei angajatorului.

De aceea, se poate afirma că vinovăția în producerea acelei pagube nu aparține greviștilor, ci chiar unității păgubite.

O altă problemă se referă la posibilitatea unității de a solicita și obține nu numai daune materiale, dar și daune morale. Subliniem că în ipoteza răspunderii civil – delictuale, acordarea daunelor morale este admisă atât de doctrină, cât și de instanța supremă. Din anul 1991 există și un argument de ordin legislativ și anume: potrivit art. 9 din Legea nr. 11/1991, dacă prin acte și fapte de concurență neloială se ,,cauzează daune patrimoniale sau morale, cel prejudiciat este în drept să se adreseze instanței componente cu acțiune în răspunderea civilă corespunzătoare”.

Acordarea daunelor morale este legal admisibilă – se susține – dacă angajatorul a suferit efectiv un prejudiciu nepatrimonial, apreciat ca atare de instanța judecătorească. Într-adevăr, răspunderea civil – delictuală pe care o au organizatorii grevei nelegal declarate sau continuate este, în principiu, compatibilă cu daunele morale. În al doilea rând, art. 61 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 nu se referă la despăgubiri patrimoniale, ci la despăgubiri în general, ce se pot acorda la cererea celor interesați.

Acțiunea prevăzută de art. 58 și următoarele din Legea nr. 168/1999, deși este una civilă (între angajator și sindicatul organizator al grevei), se judecă totuși potrivit legislației muncii. Într-adevăr, conform art. 61 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, ,,tribunalul și curtea de apel soluționează cererea sau, după caz, recursul potrivit procedurii prevăzute pentru soluționarea conflictelor de muncă”.

În ceea ce privește salariații care participă la o grevă spontană (neorganizată), prin esența sa nelegală, aceștia răspund patrimonial, în temeiul art. 270 și urm. din Codul muncii, (desigur în măsura în care nu este vorba de săvârșirea unei infracțiuni). Așa fiind, ei răspund exclusiv pentru prejudiciile materiale aduse angajatorilor, iar nu și pentru daunele morale.

Concluzii

În primul rând trebuie să definim ce înseamnă un conflict de muncă. Conform Codului Muncii: “Conflictul de muncă reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă”. Conform Legii conflictelor de muncă: “Conflictele dintre salariați și unitățile la care sunt încadrați, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic, ori la drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă, sunt conflicte de muncă.”

Legislația muncii a introdus însă doi alți termeni cu privire la anumite conflicte de muncă cu obiect specific, și anume: conflicte de interese și conflicte de drepturi.

Conflictele de interese sunt acele conflicte de muncă ce au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă, respectiv sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților.

Conflictele de drepturi sunt acele conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi ori din alte acte normative, precum și din contractele colective sau individuale de muncă, respectiv conflicte referitoare la drepturile salariaților.

Este foarte important să înțelegem corect acești termeni, deoarece foarte des se fac confuzii între conflictele de drepturi și cele de interese, sau conflictele de interese sunt asimilate termenului general de conflicte de muncă.

Salariații și unitățile au obligația să soluționeze conflictele de muncă, fie că vorbim despre conflicte de interese sau conflicte de drepturi, prin bună înțelegere sau prin procedurile stabilite de lege. Procedura de soluționare a conflictelor de muncă este stabilită prin Legea nr. 168/1999, Legea conflictelor de muncă.

În materie de reprezentare, în conflictele de interese la nivel de unitate salariații sunt reprezentați de sindicate, respectiv acolo unde ele nu există de către reprezentanții salariaților desemnați de către aceștia. De cealaltă parte, patronatul este reprezentat de către reprezentanții legali, sau de împuterniciți ai acestora.

În concluzie, toate conflictele de muncă, fie că sunt conflicte de interese sau conflicte de drepturi, au o procedură destul de clară de soluționare. În cazul conflictelor de interese, soluționarea depinde în mare măsură de abilitățile de negociere ale părților, respectiv de rolul jucat de unii terți: conciliatori, mediatori sau arbitri, în timp ce în cazul conflictelor de drepturi modul de soluționare depinde exclusiv de instanțele de judecată.

Bibliografie:

Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, București, 2005.

Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediția a IV-a, Editura Universul Juridic, București, 2010.

Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediția a III-a, Editura Universul Juridic, București, 2009.

Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ediția a III-a, actualizată, Editura Universul Juridic, București, 2009.

Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Editura Universul Juridic, București, 2007.

Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediția a II-a, Editura Universul Juridic, București, 2007.

Alexandru Țiclea, Codul Muncii, Vol. II (art. 171-297), comentat și adnotat cu legislație; doctrină și jurisprudență, Editura Universul Juridic, București, 2008.

Alexandru Țiclea, Constantin Tufan, Soluționarea conflictelor de muncă, Editura Lumina Lex, București, 2000.

Aurelian Gabriel Uluitu, Greva, Editura Lumina Lex, București, 2008.

Constantin Belu, Radomir Stoicovici, Nicolae Almășan, Jurisdicția muncii, Editura All Beck, București, 2001.

Constantin Crișu, Codul Muncii, Legi speciale în domeniul raporturilor juridice de muncă, Modele de contracte, contestații și acțiuni cu modificările până la 1 septembrie 2001, Editura Juris Argessis, București, 2001.

Constantin Tufan, Viorel Florescu, Conflictul colectiv de muncă și greva, Editura All Beck, București, 1998.

Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, București, 2010.

Ion Traian Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, București, 2007.

Ion Traian Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, Volumul II, Editura Lumina Lex, București, 2003.

Ion Traian Ștefănescu, Dreptul muncii, Ediția a II-a, revăzută și adăugită, Editura Lumina Lex, București, 2002.

Lidia Barac, Curtea de Apel Timișoara, Buletinul Jurisprudenței, Culegere de practică judiciară pe anul 2009, Editura Universul Juridic, 2009.

Nicolae Voiculesc, Dreptul muncii, Reglementări interne și comunitare, Ediția a II-a, completată și revizuită, Editura Wolters Kluwer, București, 2007.

Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Ediția a III-a, Casa de editură și presă ,,Șansa” – S.R.L., București, 1997.

Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Volumul II, Casa de editură și presă ,,Șansa” – S.R.L., București, 1994.

Șerban Beligrădeanu, Studii de drept român al muncii, Editura C. H. Beck, București, 2007.

Valer Dorneanu, Introducere în dreptul muncii, Dreptul colectiv al muncii, Editura fundației ,,România de Mâine”, București, 2000.

Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, București, 2002.

Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, București, 2004.

Reviste:

Alexandru Țiclea, Ștefan Naubauer, Modificarea Legii nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă prin Legea nr. 261/2007, Revista română de drept muncii, nr. 4 din 2007 (iulie- august), Editura Wolters Kluwer, București.

Alexandru Țiclea, Competența soluționării litigiilor de muncă în cazul funcționarilor publici, în Revista română de dreptul muncii, nr. 1 din 2006 (ianuarie-martie), București.

Ciprian Raul Romițan, Analiza infracțiuni de declararea grevei de către organizatori cu încălcarea condițiilor prevăzute de art. 50 alin. 1 sau de art. 63-66 din Legea nr. 168/1999, Revista de dreptul muncii, nr. 2 din 2006 (aprilie-iunie), Editura Rosetti, București.

Denisa Pătrașcu, Înregistrarea conflictelor de muncă la direcțiile de muncă, solidaritate socială și familie județene, respectiv municipiului București, Revista română de dreptul muncii, nr. 3 din 2005 (iulie-septembrie), Editura Rosetti, București.

Oana Cazan, ,, Soluționarea conflictelor individuale de muncă (de drepturi)”, în Revista română de dreptul muncii, nr. 2/2004 (aprilie-iunie), Editura Rosetti, București.

Olia- Maria Corsiuc, Procedura soluționării conflictelor de interese prin conciliere, în Revista de drept comercial, nr. 12 din 2007, Editura Lumina Lex, București.

Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Andrei Popescu, Alexandru Țiclea, Revista română de dreptul muncii, nr. 1 din 2008 (ianuarie- februarie), Editura Wolters Kluwer, București.

Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Andrei Popescu, Alexandru Țiclea, Revistă română de dreptul muncii, nr. 3 din 2007( mai- iunie), Editura Wolters Kluwer, București

Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Andrei Popescu, Alexandru Țiclea, Revistă română de dreptul muncii, nr. 2/2004 (aprilie-iunie), Editura Rosetti, București.

Șerban Beligrădeanu, Corelații între Legea nr. 192/2006 privind medierea și organizarea profesiei de mediator și dreptul muncii, în Revista dreptul, nr. 10 din 2006, București.

Legislație:

Decizia nr. 819/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 39 din 18 ianuarie 2007).

Decizia nr. 189/2007 (publicată în Monitorul Oficial nr. 252 din 16 aprilie 2007).

Decizia nr. 956/2008 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 566 din 28 iulie 2008).

Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999).

Legea nr. 261/2007 privind soluționarea conflictelor de muncă (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 493 din 24 iulie 2007).

Legea nr. 74/1999 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 193 din 4 mai 1999).

Tribunalul București, secția a VIII-a conflicte de muncă, asigurări sociale, contencios administrativ și fiscal, sent. civ. nr. 2892/2006.