Conflictele de Munca. Notiune Si Clasificare
INTRODUCERE
Munca a fost factorul determinant în apariția și dezvoltarea speciei umane și continuă să reprezinte o necesitate obiectivă pentru existența și progresul societății. Munca, conținutul și caracterul ei, regimul ei economic și juridic, au cunoscut profunde transformări.
În România se pot distinge trei etape istorice în evoluția dreptului muncii. Prima etapă începe odată cu apariția primelor activități de tip industrial bazate pe folosirea muncii salariate în România și se încheie în anul 1944, o dată cu instalarea regimului totalitar-dirijist. Prima măsură de ordin legislativ în România, în domeniul raporturilor de muncă a fost Legea sanitară din 16 iunie 1874. A doua etapă în evoluția dreptului muncii o reprezintă perioada regimului totalitar-dirijist instaurat în anul 1944 care a durat, până în decembrie 1989. Această perioadă s-a concretizat prin înlocuirea tuturor reglementărilor anterioare anului 1944, printr-o multitudine de legi, decrete etc. Cea de-a treia etapă începe după anul 1989 când România a trecut de la o economie centralizată la o economie de piață.
În societatea românească interbelică o mare importanță au avut-o Legea pentru reglementarea conflictelor de muncă și Legea contractelor de muncă. Legea privind conflictele de muncă a fost adoptată în anul 1920, o lege deosebit de valoroasă pentru acea perioadă. Multe principii care au stat la baza acesteia se regăsesc în Legea nr.62/2011 privind dialogul social.
Ideea cea mai importantă a Legii din 1920 constă în reglementarea libertății muncii. Libertatea muncii este reglementată cu titlu general în art.1 care prevede: „libertatea muncii este garantată oricui”. Și în legislația actuală se regăsește procedura de soluționare a conflictelor.
În această lucrare voi prezenta un capitol important în dreptul muncii, și anume, conflictele de muncă reglementate de Legea nr.62/2011 privind dialogul social. Fiind la început de carieră este important să știi ce probleme se vor ivi atunci când vei presta o muncă. Ce soluții se pot găsi pentru soluționarea conflictelor de muncă, care îți sunt drepturile și obligațiile, ce se întâmplă în momentul declanșării unei greve și cum poți evita orice neînțelegeri sunt lucruri importante, necesare pe care le întâlnești în viața de zi cu zi. În lucrarea prezentă am abordat modalitățile de soluționare a conflictelor colective de muncă, am enumerat și detaliat categoriile de greve.
Această lucrare se dorește a fi o prezentare cât mai explicită a actualelor norme ale Codului muncii adoptat în anul 2011 și Legii 62/2011 – Legea dialogului social, cu modificările și completările ulterioare, dar și o punctare a evoluțiilor în domeniu, realizate de-a lungul timpului.
CAPITOLUL 1. CONSIDERAȚII GENERALE
Noțiunea și clasificarea conflictelor de muncă
Noțiunea conflictelor de muncă. Conflictele de muncă sunt definite atât de Codul muncii, cât și de Legea nr. 62/2011.
Economia de piață presupune existența a doi parteneri sociali: și anume patronatul și salariații organizați sau neorganizați în sindicate. Nicio activitate productivă organizată nu este concepută fără aceste două entități inseperabile. În raporturile dintre aceste două părți predomină colaborarea, înțelegerea, idealul lor comun fiind desfășurarea unei activități cât mai rentabile cu beneficii cât mai mari.
O abordare mai generoasă a conflictului de muncă se regăsește în Codul Muncii art.231 care prevede că un astfel de conflict „reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă”.
În conformitate cu art. 1 din Legea dialogului social nr. 62/2011, prin conflict de muncă trebuie să înțelegem conflictul dintre angajați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă sau de serviciu.
Din cele două definiții rezultă faptul că orice conflict de muncă presupune existența unui raport juridic întemeiat pe un contract individual sau colectiv de muncă prin care se înregistrează un dezacord între salariat și angajator ori între partenerii sociali. Orice conflict rezultat din desfășurarea raporturilor de muncă privește interese cu caracter profesional, social sau economic.
Aceste interese sunt consecința drepturilor fundamentale ale salariațialor și anume: dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la condiții de muncă corespunzătoare, dreptul la asigurări sociale sau securitate socială. Atunci când aceste drepturi sunt nesocotite, pot fi apărate prin declanșarea unor conflicte colective de muncă, inclusiv a grevei.
Curtea Constituțională a decis că dispozițiile legale, referindu-se la interesele profesionale cu caracter economic și social ale salariaților, nu au în vedere o sferă mai restrânsă de interese decât cele enumerate de Constituție, nefiind de conceput că, în raporturile dintre salariați și unitate, pot exista interese profesionale pure și simple, fără caracter economic sau social în același timp.
În practica de după 1990 din țara noastră, prin conflictele ce au fost declanșate, interesul profesional cu caracter economic cu precădere invocat a fost cel referitor la creșterea salariilor, liberalizarea lor prin eliminarea fondului de salarii de referință, stabilirea salariului minim brut pe țară și garantarea plății lui, moderarea creșterii prețurilor, deci menținerea unui salariu real corespunzător.
Unele interese avute în vedere au privit îmbunătățirea condițiilor de muncă, eliminarea riscurilor privind viața și sănătatea salariaților, reducerea noxelor, zgomotului, acordarea de echipament de protecție. Unele conflicte au avut obiective mai largi, de interes general, de exemplu, întocmirea unui program coerent de relansare a economiei naționale, aprobarea unui buget corespunzător pentru unitățile bugetare, trecerea de urgență la privatizarea societăților comerciale cu capital de stat, înfăptuirea unui program concret de protecție socială pin alocații bugetare etc.
Un conflict de muncă nu se poate referi la interese cu caracter politic ale salariaților. Asemenea interese nu au nicio legătură cu statutul juridic de salariat, ci cu cel de membru al unui partid politic, de cetățean cu opțiuni politice, de simplu alegător.
1.2. Clasificarea conflictelor de muncă.
Legea nr. 62/2011 Legea dialogului social, operează cu o summa divisio: conflicte individuale de munca și conflicte colective de munca.
Noul Cod al muncii, astfel cum a fost republicat în Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011, nu mai face o distincție legală între conflictele de munca, rezumându-se doar la a preciza că „prin conflicte de muncă se înțelege conflictele dintre salariați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă” (art. 231 din Noul Cod al muncii, republicat în 2011).
Conflictele individuale de muncă sunt definite ca fiind acele conflicte de munca ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii care decurg din contractele individuale si colective de munca ori din acordurile colective de munca si raporturile de serviciu ale functionarilor publici, precum si din legi sau din alte acte normative. (art. 1, pct. P, din Legea nr. 62/2011 Legea dialogului social).
De asemenea, sunt considerate conflicte individuale de munca urmatoarele:
conflictele in legatura cu plata unor despagubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de parti prin neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare a obligatiilor stabilite prin contractul individual de munca ori raportul de serviciu;
conflictele in legatura cu constatarea nulitatii contractelor individuale de munca ori a unor clauze ale acestora;
conflictele in legatura cu constatarea incetarii raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale acestora;
Rezultă următoarele caracteristici ale conflictelor individuale de muncă:
intervin numai în ipoteza încălcării unor drepturi consacrate legal sau contractual, nu a unor simple expectațiuni;
pot privi numai drepturi sau obligații care decurg din contractele individuale sau colective de muncă, dar nu și din alte contracte ( cum ar fi, spre exemplu, cele civile de prestări de servicii sau cele comerciale);
pot interveni în orice moment al încheierii, executării ori încetării contractului individual de muncă sau al executării, suspendării sau încetării contractului colectiv și chiar după expirarea acestora (dacă privesc drepturi născute în temeiul lor);
pot avea caracter individual sau colectiv, după cum au ca obiect drepturi care decurg din contractul individual de muncă sau din contractul colectiv de muncă.
Conflictele colective de munca sunt acele conflicte de muncă ce intervin intre angajati si angajatori care are ca obiect inceperea, desfasurarea sau incheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de munca; (art. 1, pct. o din Legea nr. 62/2011).
Curtea Constituțională s-a pronunțat în sensul că, în raporturile dintre salariați și unitate nu se pot concepe interese profesionale pure și simple, fără caracter economic sau social în același timp.
Conflictele colective de munca au următoarele caracteristici:
nu pot interveni într-un alt moment al derulării raporturilor de muncă decât exclusiv în cel al negocierii contractului colectiv de muncă; așadar, conflictul colectiv de munca, pe de o parte, nu se poate referi la negocierea unui contract individual de muncă iar, pe de altă parte, de regulă, nu se poate declanșa pe durata valabilității unui contract colectiv de muncă;
pot avea ca obiect aspectele care, potrivit legii, pot fi reglementate prin contractul colectiv de muncă;
nu pot avea ca obiect revendicări ale salariaților pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ. Desigur, nimic nu se opune ca salariații și unitatea (patronatul) să negocieze și să adopte un punct de vedere comun privind o eventuală intervenție normativă. Dar, legal, partenerii sociali nu pot face altceva decât să remită propunerea lor organelor competente (care au inițiativă legislativă).
Dacă nu se dă curs demersului lor, situația în cauză nu poate constitui temeiul unui conflict de interese;
au întotdeauna caracter colectiv. Într-adevăr, ele pot interveni la nivel de unitate, grupuri de unități, ramuri sau la nivel național ori, în cazuri speciale, la nivel de subunitate, compartiment sau grup de salariați;
nu pot privi interese ale persoanelor care prestează munca în temeiul unui alt contract decât contractul individual de muncă.
Conflictele colective de munca nu izvorăsc din încălcarea unui drept deja existent. În momentul apariției lor, există numai interesul ca prin negociere să se consacre sau nu anumite drepturi în contractul individual de muncă.
În cadrul reglementării legale actuale, definitoriu pentru conflictele colective de munca este faptul că ele intervin cu prilejul negocierii colective, respectiv într-o fază precontractuală.
Diferența dintre un conflict colective de munca și unul individual de munca este următoarea: conflictele individuale de munca se nasc cu privire la nerespectarea unui drept prevăzut în lege sau în contractul colectiv ori individual de muncă; conflictele colective de munca în cazul unui dezacord intervenit între părți cu privire la o revendicare a salariaților, încă neconsacrată în lege, contract colectiv sau contract individual de muncă.
Exemplu: „Conflictul intervenit în cazul în care angajatorul nu respectă prevederea legală privitoare la salariul minim, plătind salariații cu mai puțin de 700 RON pe lună, este un conflict individual de munca. Salariații se vor putea adresa Inspecției muncii, care va aplica sancțiunea contravențională corespunzătoare, precum și instanței, pretinzând plata diferenței de salariu și despăgubiri.
Conflictul intervenit între părți în cazul refuzului angajatorului de a introduce o clauză în contractul colectiv de munc nu pot face altceva decât să remită propunerea lor organelor competente (care au inițiativă legislativă).
Dacă nu se dă curs demersului lor, situația în cauză nu poate constitui temeiul unui conflict de interese;
au întotdeauna caracter colectiv. Într-adevăr, ele pot interveni la nivel de unitate, grupuri de unități, ramuri sau la nivel național ori, în cazuri speciale, la nivel de subunitate, compartiment sau grup de salariați;
nu pot privi interese ale persoanelor care prestează munca în temeiul unui alt contract decât contractul individual de muncă.
Conflictele colective de munca nu izvorăsc din încălcarea unui drept deja existent. În momentul apariției lor, există numai interesul ca prin negociere să se consacre sau nu anumite drepturi în contractul individual de muncă.
În cadrul reglementării legale actuale, definitoriu pentru conflictele colective de munca este faptul că ele intervin cu prilejul negocierii colective, respectiv într-o fază precontractuală.
Diferența dintre un conflict colective de munca și unul individual de munca este următoarea: conflictele individuale de munca se nasc cu privire la nerespectarea unui drept prevăzut în lege sau în contractul colectiv ori individual de muncă; conflictele colective de munca în cazul unui dezacord intervenit între părți cu privire la o revendicare a salariaților, încă neconsacrată în lege, contract colectiv sau contract individual de muncă.
Exemplu: „Conflictul intervenit în cazul în care angajatorul nu respectă prevederea legală privitoare la salariul minim, plătind salariații cu mai puțin de 700 RON pe lună, este un conflict individual de munca. Salariații se vor putea adresa Inspecției muncii, care va aplica sancțiunea contravențională corespunzătoare, precum și instanței, pretinzând plata diferenței de salariu și despăgubiri.
Conflictul intervenit între părți în cazul refuzului angajatorului de a introduce o clauză în contractul colectiv de muncă, potrivit căreia salariul minim pe unitate este de 750 RON, nu mai este un conflict individual de munca. Salariații nu se pot adresa nici Instanței, nici Inspecției muncii cu această revendicare, deoarece ea nu corespunde unui drept deja consacrat în lege sau în contractul colectiv.
Conflictul astfel declanșat se va putea soluționa prin următoarele metode: conciliera, medierea sau arbitrajul. Pentru a exercita presiuni asupra angajatorului în vederea acceptării revendicării respective, salariații ar putea declanșa chiar greva.”
1.3. Scurt istoric privind reglementarea conflictelor colective de muncă din țara noastră.
Istoricul conflictelor surprinde o perioadă destul de scurtă care se confundă cu istoricul legislației muncii din țara noastră. Conflictele de muncă iau naștere pe parcursul dezvoltării activității industriale în România, în contextul inexistenței unor reglementări care să aibă ca obiect raporturile juridice legate de activitatea industrială.
Reglementarea conflictelor de muncă până în anul 1946. Prima încercare de a reglementa conflictele de muncă în țara noastră, a fost făcută prin Legea Orleanu în anul 1909. Acest act normativ era intitulat în contra sindicatelor, asociațiunilor profesionale ale funcționarilor statului, județului, comunelor și stabilimentelor publice. Se interzicea astfel asocierea și greva tuturor muncitorilor și funcționarilor, salariați ai statului, județelor, comunelor și tuturor stabilimentelor publice cu caracter industrial, economic sau comercial.
Primul act normativ modern în materie de soluționare a conflictelor colective de muncă în țara noastră, l-a constituit “Legea pentru reglementarea conflictelor colective de muncă” din anul 1920, cunoscută și sub denumirea de “Legea Trancu- Iași”, după numele inițiatorului ei. Această lege a reglementat în mod amănunțit aspecte de cel mai larg interes: libertatea muncii (art.1-3), încetarea colectivă a lucrului (art.4-6), procedura împăciuirii (art.7-14), arbitrajul (art.15-26), sancțiunile (art.27-35), procedura soluționării (art.36-44). Prin art.1 al legii se recunoștea tuturor persoanelor „dreptul de a munci după voie”, text ce prefigura consfințirea libertății muncii prin Constituția din 1923.
Încetarea “colectivă de lucru” putea avea loc “fie din inițiativa patronului, fie din inițiativa salariaților” (art.4 alin.1), ceea ce înseamnă că în sistemul acestui act normativ, se va avea în vedere, atât lock-out-ul cât și greva. Prin încetarea colectivă de lucru se înțelegea “încetarea lucrului a cel puțin 1/3 din numărul total al salariaților stabilimentului industrial sau comercial, ori din numărul salariaților ocupați în una sau mai multe secțiuni din acel stabiliment” (art.5). “Stabiliment industrial sau comercial de orice natură” este acela care întrebuințează în mod obișnuit un număr de cel puțin 10 salariați (art.6).
Legea a instituit o procedură obligatorie de conciliere și o procedură de arbitraj facultativă. Împăciuirea (concilierea) în litigiile susceptibile de a genera o încetare colectivă a lucrului, consta în discuțiile ce aveau loc între delegațiile muncitorilor (2-5 persoane) cu patronul întreprinderii sau delegatul său, în prezența unui delegat al Ministerului Muncii. În situația în care, în urma discuțiilor purtate, cele două părți ajungeau la un acord, acesta trebuia sa fie considerat o convenție colectivă de muncă, ale cărei prevederi erau obligatorii. Dacă nu se realiza concilierea, soluționarea conflictului putea fi deferită unei comisii de arbitraj, alcătuită din cinci membii și doi supleanți, aleși de către salariați și respectiv de patron (câte doi membri, și câte un supleant de fiecare parte), condusă de un președinte, care, întotdeauna era un judecător.
Legea asupra conflictelor de muncă din 1929 conținea evident și dispoziții referitoare la soluționarea conflictelor de muncă. Art.84 alin.1 prevedea că “greva sau lock-out-ul nu constituie un just motiv de desfacere a contractului individual de muncă; el e însă suspendat în toate efectele lui pe timpul cât durează greva sau lock-out-ul în afară de avantajele în natură pe care le are în mod curent salariatul”. În acest sens amintim că, prin Legea din 1933, pentru înființarea și organizarea jurisdicției muncii s-a dat în competența judecătorilor de muncă, soluționarea conflictelor de muncă, în afara cazurilor în care părțile au ales calea arbitrajului facultativ.
Decretul-lege din 24 iulie 1940 pentru stabilirea regimului muncii în împrejurări excepționale, interzicea greva. În cazul în care nu se ajungea la o împăcare a părților prin conciliere, există obligația să se înainteze dosarul (ori de câte ori, conform art.16 al Legii din 1920, nu era reglementat arbitrajul obligatoriu) comisiei pentru stabilirea salariilor de pe lângă Inspectoratul general al muncii.
O reglementare diferită, în raport cu Legea din 1920 a conflictelor colective de muncă, a fost stabilită, prin Decretul-lege nr. 2741 din 2 octombrie 1941, asupra regimului muncii în timp de război. Conform acestui act normativ, era interzisă orice încetare a lucrului, individuală sau colectivă, fără încuviințarea prealabilă, după caz, a inspectoratului de muncă pe baza avizului conducerii întreprinderii sau a organului militar, în situația întreprinderilor militarizate . În caz de conflict “aprobat”, soluționarea acestuia era în competența unei comisii de arbitraj din care făceau parte “doi salariați dintre cei mai vechi”care reprezentau interesele salariaților. Hotărârile comisiilor de arbitraj erau executorii și susceptibile de apel, la Comisia Superioară de Arbitraj, ale cărei hotărâri erau definitive. Comisia Superioară de Arbitraj era alcătuită din cinci membri: un judecător al Înaltel Curți de Casație și Justiție, doi membri numiți de Subsecretariatul de Stat al Muncii – un salariat și un patron- și doi profesori universitari( unul de la Facultatea de Drept din București, celălalt de la Academia de Înalte Studii Comerciale și Industriale). Deci, prin această lege a fost constituit arbitrajul obligatoriu, greva devenind astfel un delict. Prin Decretul- lege nr.2741 din anul 1941 se abrogau dispozițiile contrarii cuprinse în Legea pentru reglementarea conflictelor colective de muncă din 1920 și în Decretul-lege din 1940.
Reglementarea conflictelor de muncă între 1946-1990. Prima reglementare privind soluționarea conflictelor de muncă, în această perioadă, a constituit-o Legea nr. 711/1946 pentru reorganizarea jurisdicției muncii.
Titlul III din această lege, era intitulat “Rezolvarea conflictelor colective de muncă”. Potrivit dispozițiilor cuprinse în art.50-69, inspectorii de muncă încercau aplanarea conflictelor colective. Dacă nu se realiza concilierea, se declanșa procedura de arbitraj obligatoriu la comisiunea de arbitraj colectiv care funcționa pe lângă fiecare tribunal de județ. Acest organ era compus din: președintele secțiunii de muncă a tribunalului (ce era și președintele comisiunii), un delegat al sindicatelor muncitorești din categoria profesională respectivă, un delegat al organizațiilor patronale, un delegat al salariaților și unul al patronilor în conflict. Deciziile comisiunilor de arbitraj erau executorii, dar puteau fi recurate la Comisia de recurs a muncii, de pe lângă secțiunea de muncă a Curții de Apel București.
Regimul soluționării conflictelor colective de muncă, a fost din nou schimbat, o dată cu apariția Legii nr. 30/1948, care a modificat Legea nr. 711/1946, ce va fi republicată la 9 iunie 1948. Potrivit acestor modificări, în situația unui conflict colectiv de muncă, organul sindical sesiza pe președintele judecătoriei populare, în circumscripția căreia se afla sediul întreprinderii. Cererea sindicatului, era înaintată de președintele judecătoriei inspectoratului de muncă teritorial, care încerca aplanarea conflictului. Dacă nu se ajungea la un acord cu privire la conflictul respectiv, litigiul era soluționat de către Comisiunea de arbitraj ce funcționa pe lângă judecătoria populară.
Prin intrarea în vigoare a Codului muncii din 1950 s-au aborgat toate reglementările anterioare ce aveau ca obiect conflictele colective de muncă. Au fost adoptate prevederi noi, specifice relațiilor economice, sociale și politice care au determinat un asemenea demers. Codul făcea referire și la conflictele colective de muncă, pentru ca ulterior, în urma adoptării Decretului nr.266/1960, sfera litigiilor de muncă să fie circumscrisă exclusiv la domeniul celor individuale.
Cel de-al doilea Cod al muncii din România nu conținea nici un fel de prevederi referitoare la conflictele colective de muncă. În anii 1950-1989 România nu a cunoscut o reglementare legală expresă a conflictelor colective de muncă, a grevei. Explicația acestei abordări constă în faptul că se considera a fi de neimaginat apariția unor conflicte de muncă, în condițiile în care salariatului i se recunoștea – constituțional- tripla calitate de proprietar al mijloacelor de producție, de producător și de beneficiar al rezultatelor muncii sale. Lipsa exploatării clasei muncitoare determină, automat, inexistența grevelor. Grevele nu ar avea nici obiect, nici împotriva cui să se îndrepte.
Chiar dacă nu au fost recunoscute legal, conflictele colective de muncă au existat totuși în intervalul analizat. Cu titlu de exemplu menționez mișcările revendicative ale minerilor din 1977, precum și cele ale muncitorilor brașoveni, din noiembrie 1986.
Conflictele colective de muncă au un caracter individual: Codul muncii din 1950, în art.114, definea această categorie de conflicte de muncă: litigiile dintre angajat și cel care angajează în legătură cu încheierea, executarea și desfacerea contractului individual de muncă.
Noțiunea de litigiu de muncă implica apariția lui în toate fazele contractului individual de muncă. Chiar dacă textul nu făcea referire la ipoteza ivirii unui litigiu de muncă în legătură cu nerespectarea unei dispoziții legale, se considera că trebuie să se înțeleagă, din dispozițiile legii, că un contract individual de muncă surprinde, în cuprinsul său, tot conținutul raportului de muncă dintre angajat și cel care angajează, indiferent dacă acest raport avea ca obiect drepturi stabilite direct, prin înțelegerea părților, sau dacă au intrat în conținutul contractului în temeiul legii, ca urmare a realizării acordului de voință dintre angajat și cel care angajează.
În art. 114 erau enumerate organele de jurisdicție a muncii:
Comisiile de soluționare a conflictelor de muncă, cu rolul de prim organ de jurisdicție căruia i se putea adresa una din părțile aflate în litigiu;
Comitetele sindicatelor din întreprinderi și instituții, având atribuții de control al hotărârilor comisiilor de soluționare a litigiilor de muncă;
Judecătoria, căreia i se recunoștea în unele cazuri de excepție calitatea de primă instanță, iar în cazul atacării deciziilor comitetelor sindicatelor, calitatea de instanță de recurs;
Organele administrative ierarhic superioare, care aveau în competența lor soluționarea anumitor categorii de litigii de muncă în primă instanță.
Codul muncii adoptat în 1973, instituia în coroborare cu alte acte normative, ca organe de jurisdicție a muncii:
Comisiile de judecată;
Instanțele judecătorești;
Organele administrative ierarhic superioare;
Organele de conducere colectivă;
Consiliile de disciplină;
Organe ce exrcitau, pe lângă activitatea lor principală și specifică, și atribuții jurisdicționale;
Curtea Superioară de Control Financiar- Colegiul de jurisdicție.
Reglementarea conflictelor colective de muncă dupa anul 1990. Trecerea la economia de piață, începând cu anul 1990, existența celor doi parteneri sociali- patronatul și salariații- au făcut posibilă iminența unor conflicte colective de muncă; a apărut astfel necesitatea reglementării lor, fiind adoptată în acest sens, inițial, Legea nr.15/1991. Această lege (în art.2 alin.1) dispunea că “sunt considerate conflicte colective de muncă, orice conflicte cu privire la interesele profesionale cu caracter economic și social ale salariaților, organizați sau neorganizați în sindicate, rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă dintre unitate, pe de o parte, și salariații acesteia ori majoritatea salariaților ei, pe de altă parte”. Legea nr. 15/1991 reglementa situațiile care nu puteau constitui conflict colectiv de muncă, reprezentarea părților, concilierea acestor conflicte, declararea, desfășurarea și încetarea grevei, răspunderea juridică pentru nerespectarea prevederilor sale.
Evoluția ulterioară a societății românești, unele lipsuri ale reglementării, au determinat perfecționarea acesteia; prin urmare a fost adoptat un nou act normativ- Legea nr. 168/1999 și apoi Legea nr.62/2011 privind dialogul social.
1.4. Drept comparat. Relațiile dintre România și Organizația Internațională a Muncii – Uniunea Europeană.
După patru ani de război mondial, de luptă și moarte, de foame și mizerie, de teamă și îndoială, omenirea anilor 1918-1919 înțelegea, încerca să înțeleagă că trebuie să-și construiască un sistem de apărare împotriva întunecărilor fanatice. Așa s-au născut prin Tratatul de pace de la Versailles, Societatea Națiunilor și Organizația Internațională a Muncii. Societatea Națiunilor, prin ineficiența sa în împiedicarea declanșării celui de al doilea război mondial, a eșuat, în timp ce Organizația Internațională a Muncii a depășit 85 de ani de activitate în slujba ideilor progresului social și al păcii.
Organizația Internațională a Muncii – instituție specializată a ONU – se regăsește în plină evoluție transformatoare, evoluție dictată de particularitatea sa – singura organizație interstatală la deciziile căreia participă, deopotrivă, alături de reprezentanții guvernamentali și cei ai partenerilor sociali (sindicate și patronate). Angajată într-un amplu și dificil proces de construcție economică și socială, țara noastră – membră fondatoare a Organizației Internaționale a Muncii, participă intens la activitatea acesteia, ca și la acțiunile și programele celorlalte instituții specializate din sistemul Organizației Națiunilor Unite.
Relevarea contribuției României în cadrul acestei organizații este nu numai istoric interesantă, dar și necesară pentru a putea proceda la formularea unor concluzii privind participarea țării noastre la Organizația Internațională a Muncii, inclusiv la sublinierea raportului dintre legislația muncii, respectiv a securității sociale și convențiile OIM, iar pe această bază, să identificăm pe acelea care ar putea face, în perspectivă, obiectul unor ratificări.
Deși nu a participat la Conferința internațională cu caracter tehnic de la Berna din 1905, România este prezentă însă, un an mai târziu, la Conferința internațională diplomatică care adoptă două convenții internaționale prin care se interzicea munca de noapte a femeilor și copiilor în industrie și folosirea fosforului alb în fabricarea chibriturilor. România se numără printre statele care au ratificat cea de a doua convenție, iar, prin Legea Lahovary, transpune în linii generale, și dispozițiile privind munca de noapte a femeilor și copiilor în industrie. Participarea României la această conferință este cu atât mai semnificativă cu cât atunci, după cum am arătat, s-au pus bazele noii ramuri de drept internațional – dreptul internațional al muncii.
Ratificarea celor două convenții de România nu este un act întâmplător, de simplă adeziune la ideea care căpătase deja teren pe plan european, ci reprezintă urmarea unei revoluții a legislației naționale referitoare la relațiile de muncă. Primele reglementări în țara noastră au fost adoptate la sfârșitul secolului al XIX – lea și începutul secolului XX, ca urmare a dezvoltării industriale, a apariției și dezvoltării muncii salariate.
După decembrie 1989 a avut loc o adevărată relansare a raporturilor dintre țara noastră și Organizația Internațională a Muncii. În cadrul celei de a 77-a Conferințe Internaționale a Muncii, României i s-a reacordat dreptul de vot, redobândind, totodată, statutul de membru cu drepturi depline. Au fost elaborate și instrumentate numeroase activități de asistență a țării noastre în efortul său de trecere la democrație și la economia de piață. Experți ai OIM au fost consultați la elaborarea proiectelor de legi privind conflictele colective de muncă, contractele colective de muncă și organizarea sindicală, protecția socială a șomerilor și reintegrarea lor profesională.
În perioada 1990-1993, România a făcut parte din Consiliul de Administrație al BIM în calitate de membru supleant, iar pentru intervalul 1993-1996 a fost aleasă membru titular. România a fost desemnată în 1995, să exercite președenția Comisiei sectoriale pentru industria chimică. La cea de a 82-a sesiune a Conferinței Internaționale a Muncii, forul suprem al OIM, reprezentantul României a fost ales vicepreședinte al Conferinței, țara noastră deținând, pentru a treia oară de-a lungul timpului, această înaltă funcție onorifică.
Conferința OIM din 1997 a nominalizat pentru prima dată în istoria participării României la Conferința OIM, un reprezentant guvernamental român, ca raportor al Comisiei de aplicare a normelor internaționale a muncii. Conferința OIM din 2002 a desemnat ca raportor al Comisie pentru înregistrarea și declararea accidentelor de muncă și bolilor profesionale un reprezentant guvernamental român. România a fost din nou aleasă ca membru supleant al Consiliului de Administrație pe o perioadă de trei ani (2002 – 2005) și, respectiv, membru titular (2005 – 2008).
Relațiile României cu OIM sunt gestionate, în numele Guvernului, de către Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei, cu consultarea Ministrului Afacerilor Externe.
România a stabilit relații cu cele trei Comunități europene încă din anii 1980, când a încheiat două acorduri cu comunitățile economice europene. Primul pas al oficializării legăturilor dintre România și Uniunea Europeană îl constituie încheierea în 1993 a Acordului de asociere a României la Uniunea Europeană, care a marcat angajarea ireversibilă a României pe calea integrării europene. Acordul a intrat în vigoare în 1995. România a încheiat negocierile de aderare la UE în decembrie 2004, iar Tratatul de aderare a fost semnat la 25 aprilie 2005, la Luxemburg. Data prevăzută pentru aderarea efectivă este 1 ianuarie 2007. Tratatul de aderare a fost ratificat de țara noastră prin Legea nr.157/2005.
Raporturile dintre OIM și Uniunea Europeană nu au făcut până în prezent obiect de studiu în literatura de specialitate, nici în România și nici peste hotare. În anii de început ai comunităților economice europene a existat o bună cooperare a acestora cu OIM.
1.5. Conflictele de munca potrivit noului Cod al muncii si Legii dialogului social nr. 62/2011. Comparatie cu vechiul cadru normativ.
Față de vechiul cadru normativ, care făcea o distinție legală între noțiunile de conflicte de interese și conflicte de drepturi, în prezent, Legea dialogului social nr. 62/2011 utilizează noțiunile de conflicte colective de muncă și conflicte individuale de muncă, iar noul Cod al muncii, republicat în 2011, se rezumă la a preciza doar că „prin conflicte de muncă se înțelege conflictele dintre salariați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă” (art. 231 din Noul Cod al muncii, republicat în M. Of. nr. 345/2011).
Până în 2011, atât Codul muncii (art. 248 alin. 2 și 3), cât și Legea nr. 168/1999 (art. 4 și 5) făcea o distincție clară între: conflictele de interese și conflictele de drepturi.
Astfel, art. 248 din Codul muncii dispunea:
– alin. 2 – conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților, denumite conflicte de interese;
– alin. 3 – conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi ori din alte acte normative, precum și din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaților, denumite conflicte de drepturi.
Tot astfel, potrivit vechiului art. 4 din Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă (anterior abrogării intervenite prin Legea nr. 62/2011), conflictele de muncă ce aveau ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă erau considerate conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților, denumite conflicte de interese.
În continuare se arăta, potrivit art. 5 din Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă (Abrogat în prezent prin Legea nr. 62/2011), că: conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi sau din alte acte normative, precum și din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaților, denumite conflicte de drepturi.
La rândul lor, aceste conflicte erau împărțite în: conflicte colective de muncă și conflicte individuale de muncă. În literatura de specialitate s-a arătat că numai conflictele de drepturi pot fi atât individuale, cât și colective, în timp ce conflictele de interese pot fi numai conflicte colective.
Conflictele de muncă colective implică mai mulți salariați, o colectivitate care revendică ori susține aceleași drepturi sau interese, pe când conflictele individuale implică un singur salariat, care revendică un drept propriu, individual (sau promovarea unui interes) de la angajatorul său.
Art. 172 alin. 3 din Codul muncii anterior, definea litigiile de muncă ca fiind litigiile dintre persoanele încadrate în muncă și unități, în legătura cu încheierea, executarea și încetarea contractului de muncă. Erau astfel avute în vedere, folosind terminologia Legii nr. 168/1999, conflictele de drepturi (individuale).
În prezent dispozițiile care defineau și operau clasificarea conflictele de muncă, atât cele din Legea nr. 168/1999, cât și cele din Codul muncii, au fost modificate sau chiar abrogate în cea mai mare parte, de către Legea dialogului social nr. 62/2011.
În aceste condiții, în conformitate cu art. 1 din Legea dialogului social nr. 62/2011, prin conflict de muncă trebuie să înțelegem conflictul dintre angajați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă sau de serviciu.
Referitor la clasificarea conflictelor de muncă, potrivit noului act normativ (Legea nr. 62/2011), conflictele de muncă pot fi colective sau individuale.
Conflictul colectiv de muncă este conflictul de muncă ce intervine între angajați și angajatori care are ca obiect începerea, desfășurarea sau încheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de muncă.
Conflictul individual de muncă este conflictul de muncă ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații care decurg din contractele individuale și colective de muncă ori din acordurile colective de muncă și raporturile de serviciu ale funcționarilor publici, precum și din legi sau din alte acte normative.
Sunt considerate conflicte individuale de muncă, conform noii legi a dialogului social nr. 62/2011, următoarele:
– conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părți prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor stabilite prin contractul individual de muncă ori raportul de serviciu;
– conflictele în legătură cu constatarea nulității contractelor individuale de muncă ori a unor clauze ale acestora;
– conflictele în legătură cu constatarea încetării raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale acestora.
Nici noul cod al muncii astfel cum a fost republicat în Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011, nu mai face o distincție legală între conflictele de drepturi și conflictele de interese, rezumându-se doar la a preciza că „prin conflicte de muncă se înțelege conflictele dintre salariați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă” (art. 231 din Noul Cod al muncii, republicat în 2011).
Cu toate că prin legislația în vigoare nu se mai face o delimitară expresă, putem să păstrăm în continuare distincția dintre conflicte de interese și conflicte de drepturi.
Referitor la conflictele de interese sunt incidente dispozițiile art. 158 din Legea nr. 62/2011, potrivit căruia conflictele colective de muncă pot avea loc pentru apărarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social, în conformitate cu prevederile art. 156 din Legea dialogului social nr. 62/2011. Așadar, putem spune oarecum că notiunea de conflicte de interese din vechea reglementare a fost acum inlocuita cu notiunea de conflicte colective de munca.
Conflicte de drepturi, în baza noului cadru legislativ sunt acele conflicte individuale de muncă, la care face referite art. 1, lit. p), i), ii), iii) din Legea nr. 62/2011, amintite și de noi în rândurile precedente.
CAPITOLUL 2. CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCA
2.1. Obiectul conflictelor colective de munca
În conformitate cu dispozițiile art. 156 din Legea dialogului social nr. 62/2011, conflictele colective de munca sunt cele ce au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii conflictelor de muncă; ele sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților. Salariaților le este garantat atât dreptul la negocieri colective, cât și posibilitatea de a revendica condiții normale de muncă. Așadar, conflictele colective de munca pot fi determinate numai de neînțelegerile legate de negocierea colectivă.
Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicările salariaților pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau altui act normativ.
Trăsăturile caracteristice conflictelor colective de munca:
– conflictele colective de munca reprezintă o formă a conflictelor de muncă. Ne aflăm în prezența unui conflict de muncă numai dacă acesta are loc între salariați și unitățile la care sunt încadrați. Conflictele sunt cele care se referă numai la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă. Este vorba de interesele care sunt consecința drepturilor fundamentale ale salariaților: dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la concediu de odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la sănătate și securitate în muncă;
– se încadrează în categoria conflictelor colective de munca numai acele conflicte de muncă care au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă. Definitoriu pentru conflictele colective de munca este faptul că ele intervin într-o fază precontractuală, în legătură cu începerea, desfășurarea și încheierea negocierilor colective. Din interpretarea art.129 alin.(1) din Legea nr.62/2011 privind dialogul social, , rezultă că declanșarea conflictelor colective de munca poate interveni numai la nivelul unităților care au cel puțin 21 de salariați, întrucât numai aceste unități au negocierii colective;
– în cadrul conflictelor colective de munca, revendicările salariaților trebuie să se circumscrie în sfera celor reglementate prin lege sau prin alte acte normative. Art.157 din Legea nr.62/2011, exclude din sfera conflictelor de interese revendicările salariaților a căror rezolvare implică adoptarea unei legi sau altui act normativ, deoarece acestea exclud competența angajatorului de a iniția proiecte de acte normative.
– conflictele colective de munca se caracterizează prin legalitate, adică soluționarea lor nu poate avea loc în alte condiții decât cele stabilite prin Legea nr.62/2011 privind dialogul social.
Prima reglementare din țara noastră asupra conflictelor de muncă a fost cea din 1920, ulterior, Legea asupra contractelor de muncă din 1929 a reglementat și conflictul colectiv de muncă. Codul Muncii din 1950 și Codul Muncii din 1973 ignorau dreptul la grevă, iar un conflict colectiv de muncă era de neconceput până la Revoluția din decembrie 1989.
Această reglementare actuală a conflictelor de muncă transpune în cadrul dreptului muncii, cerințele economiei de piață, sesizează impactul principiilor Cartei Sociale Europene și respectă convențiile în materie ale Organizației Internaționale a Muncii privind libertatea sindicală și apărarea dreptului sindical precum și acelea referitoare la aplicarea principiilor de organizare și negociere colectivă.
Noul Cod al muncii (republicat in Monitorul Oficial nr. 0345 din 18 Mai 2011) reglementează conflictele de muncă în Titlul IX – Conflictele de muncă- Cap.I Dispoziții generale, reiterând definițiile de bază din legea-cadru. Art. 231 definește conflictele de interese astfel: „Prin conflicte de munca se intelege conflictele dintre salariati si angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca.”
În concluzie soluționarea conflictelor colective de munca sunt aplicabile conform prevederilor Legea nr.62/2011 privind dialogul social. Codului Muncii in art. 232 prevede: „Procedura de soluționare a conflictelor de muncă se stabilește prin lege special”.
2.2. Nivelurile la care pot avea loc conflictele de interese.
Conflictele de interese pot avea loc:
la nivelul unităților;
la nivelul grupurilor de unități, al ramurilor ori la nivel național;
la nivelul unor subunități, compartimente sau al unor grupuri de salariați care exercită aceeași profesie în aceeași unitate, în măsura în care între partenerii la negocieri s-a convenit să-și stabilească, în mod distinct, în contractul colectiv, condițiile lor de muncă.
Observăm din textul de mai sus că aceste conflicte colective de muncă pot avea loc la nivelurile la care se pot încheia contractele colective de muncă.
2.3. Reprezentarea salariaților în conflictele colective de muncă.
În conflictele de interese la nivel de unitate salariații sunt reprezentați de reprezentanții sindicali (art 134 lit b).
La nivelul unităților care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar salariații și-au ales persoanele care să-i reprezinte la negocieri, aceleași persoane îi reprezintă și în cazul conflictelor colective de muncă. Regulile de mai sus se aplică și în ceea ce privește reprezentarea salariaților în cazul unor conflicte colective de muncă la nivelul subunităților.
În cazul conflictelor colective de muncă la nivel de grup de unități, de ramură sau național, salariații sunt reprezentați de organizațiile sindicale reprezentative care participă la negocierile colective. Aceste conflicte pot avea loc numai după înregistrarea prealabilă a lor la unitățile componente ale structurilor respective. Negocierea, medierea și arbitrarea acestor conflicte de interese se fac între organizațiile sindicale și patronale reprezentative la nivel de grup de unități, de ramură și la nivel național, după caz (art.134 din Legea nr.62/2011 privind dialogul social).
2.4. Situațiile în care pot fi declanșate conflictele de interese.
Conflictele colective de muncă pot fi declanșate în următoarele situații, limitativ prevăzute de Legea nr. 62/2011, legea dialogului social:
unitatea refuză să înceapă negocierea unui nou contract colectiv de muncă, în condițiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a încetat;
unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariați;
părțile nu ajung la o înțelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
2.5. Declanșarea și soluționarea conflictului colectiv de muncă.
În toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanșării unui conflict colectiv de muncă, sindicatele reprezentative sau, în cazul în care nu este organizat un astfel de sindicat, reprezentanții aleși ai salariaților vor sesiza unitatea despre această situație. Sesizarea se face în scris, cu precizarea revendicărilor salariaților, inclusiv motivarea acestora, precum și a propunerilor de soluționare. Conducerea unității este obligată să primească și să înregistreze sesizarea astfel formulată.
Cerința amintită la paragraful precedent se consideră îndeplinită și în cazul în care revendicările, motivarea și propunerile de soluționare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de către reprezentanții aleși ai angajaților cu ocazia întâlnirii cu reprezentanții angajatorului ori ai organizației patronale, dacă discuțiile purtate au fost consemnate într-un proces-verbal.
Angajatorul sau organizația patronală are obligația de a răspunde în scris sindicatelor sau, în lipsa acestora, reprezentanților angajaților, în termen de două zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate.
În situația în care angajatorul ori organizația patronală nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deși a răspuns, sindicatele ori reprezentanții salariaților, după caz, nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de muncă se poate declanșa.
Pe durata valabilității unui contract sau acord colectiv de muncă angajații nu pot declanșa conflictul colectiv de muncă.
Conflictele colective de muncă se pot declanșa, dupa cum am aratat mai sus, în următoarele situații:
a) Unitatea refuză să înceapă negocierea unui nou contract colectiv de muncă, în condițiile în care:
nu are încheiat un contract colectiv de muncă;
contractul colectiv de muncă a încetat.
b) Unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariați (situația cea mai frecventă).
c) Unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu toate că negocierile colective au fost definitivate;
d) Unitatea nu își îndeplinește obligațiile prevăzute de lege de începere a negocierilor anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă. Art.164 din Legea nr. 62/2011 din lege dispune că pe durata valabilității unui contract colectiv de muncă salariații nu pot declanșa conflicte de interese, cu excepția situațiilor prevăzute de art. 161 lit. a-c .
Sfera problemelor care intră obligatoriu anual în procesul de negociere colectivă este excesivă și, în consecință, se pot produce efecte negative. Într-adevăr, enumerarea cuprinsă în lege înseamnă, în fond, negocierea anuală obligatorie a întregului contract colectiv de muncă. În acest fel, este pusă sub semnul întrebării însăși utilitatea contractelor colective de muncă multianuale, de vreme ce, anual, în mod obligatoriu, din cauza utilizării și a sintagmei „condiții de muncă”, se renegociază toate prevederile contractului colectiv de muncă. Ca urmare, încheierea acestuia pe mai mulți ani- deși recomandabilă pentru stabilitatea raporturilor de muncă într-o unitatea dată- apare, în aceste condiții, în bună măsură, lipsită de sens.
În cazul unităților cu mai puțin de 21 de salariați, nu se poate declanșa un conflict colectiv de muncă decât dacă angajatorul a fost de acord cu negocierea unui contract colectiv de muncă.
Orice alt conflict născut între angajator și salariați în absența contractului colectiv de muncă și a obligației legale de a negocia (a angajatorului) nu poate face decât obiectul unui conflict de drepturi, adică a unei acțiuni individuale a fiecăruia dintre salariați împotriva angajatorului său.
În toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanșării unui conflict colective de muncă, sindicatele reprezentative, sau, în lipsa acestora, reprezentanții aleși ai salariaților, vor sesiza unitatea despre această situație.
Sesizarea se face:
– în scris, cu precizarea revendicărilor salariaților, inclusiv motivarea acestora, precum și a propunerilor de soluționare. Legea prevede obligația conducerii unității de a primi și de a înregistra cererea astfel formulată;
– verbal, cu prilejul discuțiilor purtate între conducerea unității și sindicatul reprezentativ sau reprezentanții salariaților, dacă aceste discuții sunt consemnate într-un proces-verbal.
Conducerea unității va răspunde revendicărilor cuprinse în sesizare în termen de 2 zile lucrătoare de la primirea acesteia. Tăcerea unității sau exprimarea unui punct de vedere cu care salariații nu sunt de acord marchează declanșarea conflictului colectiv de muncă.
2.6. Concilierea (împăcare, acord, unire).
Concilierea constă în dialogul direct între unitate și delegații sindicatului reprezentativ sau reprezentanții salariaților, având ca scop rezolvarea conflictului colectiv de muncă .
Prin Legea nr.168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă și mai apoi prin Legea nr.62/2011 privind dialogul social s-a renunțat la concilierea directă- reglementată în trecut de art.7, art.8 și art.10 din Legea nr.15/1991. Rațiunea acestei renunțări este evidentă: de fapt, tocmai cu prilejul dialogului direct dintre părți (al concilierii directe) se constată existența conflictului de interese (conflictului colectiv de muncă). Ca umare, reglementarea fazei concilierii denumită directă era, în realitate, inutilă.
În cazul în care conflictul colectiv de munca a fost declanșat, sindicatul reprezentativ, respectiv reprezentanții salariaților după caz, vor Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, prin direcțiile de dialog, familie și solidaritate socială, în vederea concilierii conflictului respectiv. Direcția în cauză este obligată să înregistreze sesizarea, neavând competența de a stabili natura juridică a conflictului și nici să se ocupe de soluționarea lui.
Apreciem că sesizarea ar putea fi adresată și direct Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale; o astfel de sesizare nu ar constitui o neregularitate care să împiedice sau să îndrituiască ministerul să nu-și exercite rolul de organizator al concilierii părților aflate în conflict.
Sesizarea trebuie să cuprindă, conform art. 18, cel puțin următoarele mențiuni:
unitatea la care s-a declanșat conflictul colectiv de munca cu indicarea sediului și a numelui conducătorului ei;
obiectul și motivarea conflictului;
dovada îndeplinirii cerințelor legale (sesizarea anterioară a conducerii unității, răspunsul acesteia, respingerea lui etc.);
indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau, după caz, salariații.
Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei trebuie să desemneze, în termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizării, delegatul său pentru a participa la concilierea conflictului de interese.
Sesizarea se depune în două exemplare la direcția pentru dialog, familie și solidaritate socială în a cărei raza teritorială își are sediul unitatea și trebuie să fie dată și semnată de conducerea sindicatului reprezentativ sau, după caz, de reprezentanții salariaților. Direcția generală de muncă și protecție socială este obligată să înregistreze sesizarea și să organizeze concilierea.
Delegatului ministerului îi revin următoarele obligații:
să comunice sesizarea către unitate în termen de 48 de ore de la desemnarea sa;
să convoace părțile la un termen ce nu poate depăși 7 zile de la înregistrarea cererii.
Sindicatul sau, după caz, salariații, aleg o delegație formată din 2-5 persoane, împuternicită în scris să participe la conciliere.
Punctul de vedere al unității se susține de către conducătorul ei; însă conducătorul unității poate desemna, în scris, o delegație formată din 2-5 persoane care să participe la negociere.. În plus, ni se pare că din delegația unității, cu acordul delegaților sindicali sau a reprezentanților salariaților, ar putea să facă parte și reprezentanți ai federației sau confederației patronale.
În cazul conflictului de interese de la nivel de grup de unități, de ramură și de la nivel național, concilierea se realizează între delegații ale organizațiilor sindicale și patronale reprezentative la nivelul respectiv.
Este esențial de subliniat că Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale nu are competență legală de a hotărî singur încetarea conflictului de interese; competența sa se rezumă doar la îndrumarea partenerilor sociali, în cadrul concilierii cu privire la aplicarea corectă a dispozițiilor legale, la încurajarea lor în direcția soluționării conflictului pri conciliere ( negociere) între ei.
La sfârșitul dezbaterilor, există următoarele posibilități:
– în cazul în care s-a ajuns la un acord total cu privire la soluționarea revendicărilor formulate, părție vor definitiva contractul colectiv de muncă, în acest fel, conflictul colectiv de munca fiind încheiat;
– în cazul acordului parțial, numai salariații pot hotărî dacă persistă motivele pentru continuarea conflictului de interese; ca urmare, ei pot să accepte rezultatul concilierii, conflictul colectiv de munca încheindu-se chiar dacă acordul nu este total; desigur, în cazul în care salariații nu acceptă acordul parțial, conflictul colectiv de munca continuă;
– în cazul în care nu s-a ajuns la niciun acord, conflictul colectiv de munca continuă, trecându-se la etapele ulterioare de soluționare a acestuia.
În acest context, trebuie reliefată interdicția legală că revendicările conciliate să fie reluate și să constituie obiectul uui nou conflict de interese.
Rezultatele concilierii se aduc la cunoștința salariaților -cum este și firesc-de către cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii (delegații sindicatului sau reprezentanții salariaților). În tăcerea legii, se impune subliniat că numai salariații pot hotărî, în cazul unui acord parțial, dacă persistă motivele pentru continuarea conflictului de interese, dacă să se apeleze, cu acordul conducerii unității, la mediere sau/și la arbitraj, ori dacă, în sfârșit, chiar în condițiile nerezolvării integrale a revendicărilor, conflictul colectiv de munca să fie încheiat.
Există și o altă situație posibilă și anume: deși convocate la concilierea organizată de către Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, una sau ambele părți să nu se prezinte la conciliere. Legea nu reglementează expres o alstfel de situație. În aceste condiții, suntem de părere că trebuie să se procedeze în felul următor:
în cazul în cae unitatea nu se prezintă, fără un motiv plauzibil se întocmește un proces-verbal constatator al neefectuării concilierii din cauza absenței unității în cauză. Ca urmare, existând culpa unității, greva poate fi declanșată;
în cazul în care, fără temei, nu se prezintă delegații sindicatului ori ai salariaților, sau absentează ambele părți, declanșarea grevei, legal, este exclusă.
În sfârșit, o precizare care se impune: caracterul obligatoriu al concilierii nu este neconstituțional, nu împiedică liberul acces la justiție, consacrat de art. 21 din Constituție. Legea poate să instituie faze prealabile obligatorii (cum este, spre exemplu, concilierea în materie comercială) cu condiția ca, în final, în caz de insucces al lor, să se poată apela la instanțele judecătorești.
2.7. Medierea si arbitrajul.
Medierea conflictelor de interese a fost introdusă în legislația muncii prin Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă.
Arbitrajul este o cale de stingere a unui conflict de interese lăsată la latitudinea părților. Pe întreaga durată a unui conflict colectiv de muncă părțile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii. Hotărârile pronunțate de comisia de arbitraj erau obligatorii pentru părți și completau contractele colective de muncă.
Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este stabilită, în baza dispozițiilor Legii nr. 168/1999 (art.34-39), prin Regulamentul privind procedura de lucru a comisiei de arbitraj al conflictelor de interese, aprobat prin Ordinul ministrului justiției nr.358/2000 și Ordinul ministrului muncii, solidarității sociale și familiei nr.198/2000.
În perioada 2007-2008 s-a observat în rândul comercianților din România o tendință de a alege arbitrajul în schimbul instanțelor judecătorești. Fiecare comerciant știind că timpul înseamnă bani. Este una din regulile fundamentale ale comerțului și a generat în timp principii de bază ale dreptului comercial.
În prezent, prin adoptarea Legii nr. 62/2011 a dialogului social, care reprezintă dreptul comun în materia medierii prin abrogarea Legii nr. 168/1999, se are în vedere sporirea credibilității și importanței medierii prin înființarea Oficiului de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale. În cadrul acestui oficiu urmează a funcționa corpul de mediatori și corpul de arbitri ai conflictelor colective de muncă, spre deosebire de reglementarea anterioră în care mediatorii erau aleși de comun acord de către părțile în conflict dintre persoanele care aveau calitatea de mediator.
Apelarea la mediere reprezintă în continuare o variantă opțională a părților aflate în conflict, care pot hotărî inițierea procedurii după parcurgerea concilierii organizate de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale. Așadar, medierea reprezintă doar o opțiune de soluționare a conflictelor colective de muncă la discreția părților, în vreme ce concilierea este o procedură obligatorie care trebuie parcursă de către părți.
Medierea devine obligatorie în cazul în care părțile aflate în conflict, de comun acord, au decis acest lucru înainte de declanșarea grevei sau pe parcursul acesteia. Este important de subliniat că pe durata soluționării conflictelor de muncă care au fost supuse medierii sau arbitrajului, angajații nu pot declanșa grevă sau dacă greva a fost declanșată, aceasta se suspendă.
În condițiile în care părțile aflate în conflict au apelat la procedura medierii, soluția pronunțată de Oficiul de Mediere și Arbitraj este obligatorie pentru acestea, devenind executorie din momentul pronunțării.
În ceea ce privește conflictele de muncă, actuala reglementare nu mai reține diferența dintre „conflicte de interese“ și „conflicte de drepturi“ precum Legea nr. 168/1999, utilizând doar noțiunea de „conflict colectiv de muncă“. Astfel, obiectul medierii îl constituie un conflict intervenit între angajați și angajatori care are ca obiect începerea, desfășurarea sau încheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de muncă, în următoarele cazuri: angajatorul sau organizația patronală refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă; angajatorul sau organizația patronală nu acceptă revendicările formulate de angajați; părțile nu ajung la o înțelegere privind încheierea unui contract colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
Având în vedere noua reglementare a medierii și crearea unui cadru instituționalizat menit să asigure un nivel adecvat de încredere a părților, este de așteptat ca în practică să crească numărul situațiilor în care se apelează la această modalitate de soluționare a conflictelor colective de muncă.
CAPITOLUL 3. GREVA.
3.1. Definiția și trăsăturile caracteristice ale grevei.
Cuvântul grevă derivă de la latinescul grava, care desemna terenul de la malul mării. Pe parcurs cuvântul a devenit numele unei piețe din Paris, piața grevei va da numele unor mișcări revendicative. Aici se reuneau toți cei care erau în căutarea unui loc de muncă sau cei care solicitau condiții mai bune de lucru. Sensul actual al cuvântului a apărut între anii 1845 și 1848, având semnificația refuzului de a munci.
Conform doctrinei franceze, greva constă în încetarea colectivă și concertată a muncii în scopul satisfacerii unor revendicări ale salariaților. Este expresia existenței unui conflict colectiv de muncă, dar nu se confundă cu acesta, ci este doar o modalitate a sa.
În doctrina belgiană, greva este definită ca abținerea colectivă și concertată a unui grup de salariați de a presta munca cu scopul imediat al opririi activității uneia sau mai multor întreprinderi, făcând astfel presiuni, fie asupra patronului, fie asupra unor terți.
În doctrina românească, s-a arătat că prin noțiunea de grevă se înțelege încetarea totală sau parțială a muncii de către salariați, în scopul obținerii unor revendicări economice și sociale legate de condițiile de muncă și de securitate socială.
Legea nr.62/2011 privind dialogul social prevede că greva constituie o încetare colectivă și voluntară a grupului într-o unitate și poate fi declarată pe durată desfășurării conflictelor de interese, cu excepțiile prevăzute în prezenta lege. Greva este un drept individual și colectiv, aparține fiecărui salariat dar se exercită în mod colectiv. Dreptul la grevă este recunoscut constituțional salariaților dar nu membrilor de sindicat. Greva se poate organiza fie de un sindicat reprezentativ fie de către reprezentanții (aleși) ai salariaților.
Din toate aceste definiții ne dăm seama de câteva dintre caracteristicile grevei. O primă caracteristică, constă în aceea că greva constituie o încetare colectivă și voluntară a lucrului. Această trăsătură, trebuie înțeleasă în primul rând prin faptul că declararea grevei trebuie să îndeplinească adeziunea numărului necesar de salariați, pentru a hotărî încetarea colectivă a lucrului și întreruperea colectivă a acestuia, iar, în al doilea rând, greva trebuie să ia sfârșit, de îndată ce această condiție nu mai este întrunită, ca urmare a renunțării la grevă a unor salariați. Greva trebuie să înceteze, definitiv sau temporar, ori de câte ori sunt întrunite condițiile prevăzute de lege pentru încetarea sau suspendarea acesteia. Este o încetare voluntară întrucât ea reprezintă rezultatul voinței individuale și colective a salariaților greviști. A doua caracteristică constă în aceea că greva poate fi declarată pe durata desfășurării conflictelor de interese privind începerea, desfășurarea și încheierea negocierilor colective. În afara acestor conflicte nu este posibilă declanșarea grevei iar dacă totuși este declarată ea are un caracter ilicit.
Comitetul pentru Libertate Sindicală al Consiliului de Administrație al B.I.M. a evidențiat următoarele aspecte esențiale :
dreptul la grevă este unul dintre mijloacele esențiale prin care lucrătorii și organizațiile acestora își pot promova și apăra interesele lor economice și sociale.
Excluderea de la dreptul la grevă a salariaților din sectorul privat, care sunt în perioada de probă, este incompatibilă cu principiile libertății sindicale.
Grevele cu caracter integral politic și grevele decise în mod sistematic cu mult timp înainte ca negocierile să aibă loc, nu intră în sfera principiilor libertății sindicale. Sindicatele ar trebui să poată să recurgă la greve de protest, în special atunci când au ca obiectiv criticarea politicilor economice și sindicale ale Guvernului.
Faptul că este declanșată o grevă pentru recunoașterea unui sindicat este un interes legitim care poate fi apărat de lucrători și de organizațiile acestora.
Dreptul la grevă nu trebuie limitat doar la conflictele industriale care este probabil să fie rezolvate prin semnarea unui contract colectiv; lucrătorii și organizațiile acestora trebuie să-și poată exprima într-un context mai larg, dacă este necesar, nemulțumirile privind problemele economice și sociale care afectează interesele membrilor lor.
Interzicerea dreptului de declanșare a grevelor de către federații și confederații sindicale nu este compatibilă cu Convenția nr.87.
Grevele la nivel național sunt legitime în măsura în care au obiective economice și sociale și nu obiective integral politice; interzicerea grevelor ar fi acceptabilă doar în cazul funcționarilor publici care exercită autoritatea în numele statului sau al lucrătorilor din cadrul serviciilor esențiale, adică serviciile a căror întrerupere ar putea pune viața în pericol, siguranța personală sau sănătatea unei părți sau a întregii populații.
Obligația legală de a organiza un al doilea vot în favoarea declanșării grevei, dacă o grevă nu a avut loc într-o perioadă de trei luni de la exprimarea primului vot, nu reprezintă o încălcare a libertății sindicale.
Impunerea arbitrajului obligatoriu este acceptabilă doar în cazul grevelor din serviciile esențiale și în cazul de criză națională acută.
Angajarea forțelor armate sau a altor grupuri de persoane pentru a îndeplini activitățile care au fost suspendate ca urmare a unui conflict de muncă poate fi justificată- dacă greva în cauză este legală- doar de nevoia de a asigura funcționarea serviciilor sau industriilor a căror suspendare ar duce la o criză acută.
Principiul referitor la interzicerea grevelor în serviciile esențiale și-ar pierde sensul dacă o grevă ar fi declarată ilegală în una sau mai multe instituții care nu prestează un „serviciu esențial” în accepțiunea strictă a termenului, adică servicii a căror întrerupere ar pune în pericol viața, siguranța personală sau sănătatea unei părți sau a întregii populații.
Dreptul la grevă poate fi restricționat sau interzis doar pentru funcționarii publici care exercită autoritatea în numele statului.
Interzicerea generală a grevelor poate fi justificată doar în cazul unei crize naționale acute și pentru o perioadă determinată de timp.
3.2. Exercițiul dreptului la grevă.
3.2.1. Condiții
În cazul în care niciuna din cele două modalități de încetare a conflictului colectiv de munca, medierea și concilierea, iar părțile nu au înțeles să supună conflictul lor unei comisii de arbitraj, se intră în ultima fază și anume greva.
Legea nr. 62/2011 privind dialogul social prevede anumite condiții care trebuiesc îndeplinite pentru trecerea în faza finală a soluționării conflictelor colective de munca:
O grevă poate fi declanșată numai dacă posibilitățile de soluționare a conflictului colectiv de munca potrivit legii au eșuat. După cum am observat singura metodă obligatorie o constituie concilierea. Greva se poate declanșa prin două modalități:
după concilierea nereușită;
după conciliere și mediere- ambele nereușite.
Declanșarea grevei și durata ei trebuie aduse la cunoștința angajatorului cu cel puțin 48 de ore înainte. Legea impune această condiție și pentru declanșarea grevei de solidaritate. Termenul de 48 de ore reprezintă un preaviz. Se puteau da succesiv mai multe preavize dar niciunul dintre ele nu obligă în sine la declanșarea grevei. O hotărâre de modificare a duratei grevei trebuie adusă la cunoștința conducerii unității cu cel puțin 5 zile înainte de a o pune în aplicare.
Greva trebuie să îndeplinească adeziunea numărului legal necesar de salariați sindicaliști sau de salariați. Hotărârea de declanșare a grevei se ia de către organizațiile sindicale reprezentative participante la conflictul colectiv de munca, cu acordul a cel puțin ½ din numărul membrilor sindicatelor respective, ori, pentru salariații unităților în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, cu acordul a cel puțin ¼ din numărul salariaților unității compartimentului sau grupului de salariați în care s-a declanșat conflictul colectiv de munca.
Greva poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional, economic și social, greva nu poate urmări realizarea unor scopuri politice deoarece nu ar mai constitui un conflict de interese.
Funcționarii publici își pot exercita dreptul al grevă în condițiile legii potrivit art.28 din Legea nr.188/1999 privind Statutul funcționarilor publici.
Există o excepție conform art. 45, alin.1, lit.e din Legea nr.360/2002 privind Statutul polițistului potrivit căruia: „Polițistului îi este interzis…să declare sau să participe la greve precum și la mitinguri, demonstrații, procesiuni sau orice alte întruniri cu caracter politic”. Sindicatul Național al Polițiștilor și Vameșilor a solicitat Curții Constituționale să constate neconstituționalitatea prevederilor art.45 alin. (1) lit.e) din Legea nr.360/2002 privind Statutul Polițistului: „Cum polițiștii sunt salariați, dreptul la grevă este garantat, statutul polițistului trebuie doar să reglementeze condițiile și limitele exercitării dreptului la grevă, nu restrângerea acestuia”. Curtea Constituțională a constatat că prevederile din lege se fundamentează pe următoarele considerente:
– instrumentele juridice internaționale relevante nu consacră expres interdicția la grevă a polițiștilor lăsând la atitudinea statului să stabilească garanțiile prevăzute de respectivele documente aplicabile polițiștilor;
– Art.43 alin. (1) din Constituția României consacră dreptul la grevă numai pentru salariați, „Salariații au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice și sociale”. În alin.(2) al art.43, care îi are în vedere tot pe salariați prevede că, „Legea stabilește condițiile și limitele exercitării acestui drept, precum și garanțiile necesare asigurării serviciilor esențiale pentru societate”.
După cum am văzut, legiuitorul constituant a recunoscut dreptul la grevă numai salariaților. Din Legea fundamentală observăm o serie de dispoziții legale prin care dreptul salariaților de a declanșa grevă este limitat. Aceste interdicții sunt stabilite în scopul asigurării bunului mers al activității economico-sociale și al garantării intereselor de ordin general.
State în care greva polițiștilor este interzisă:
– Irlanda; în baza Legii Poliției din 1924, document revizuit, amendat și completat în anul 2005, sunt înființate asociații profesionale reprezentative prin intermediul cărora polițiștii își pot exprima opiniile cu privire la problemele în legătură cu activitatea lor;
– Bulgaria; în baza legii de organizare și funcționare a Ministerului de Interne intrată în vigoare la 1 mai 2006, polițiștilor le este interzisă declanșarea sau participarea la greve;
– Ungaria; interdicția de a face grevă pentru polițiștii maghiari este stipulată în Legea Poliției nr.34 din 1994, în Legea nr.43/1996 precum și în regulamente militare;
– Marea Britanie; Police Act din 1996 stipulează că polițiștii nu au dreptul la grevă;
– Germania; interdicția polițiștilor de a participa la grevă este consacrată de art.33 alin.(5) din Constituția Germaniei;
– Polonia; potrivit art.67 alin.(1) al Legii Poliției Polone din 1990, „polițiștii pot face parte din Sindicatul Național al Polițiștilor”;
– Franța; privind Legea nr.48-1504 privind Statutul special al personalului din poliție și conform Decretului nr.95-654;
– Cehia; în Legea Constituțională nr.23/1991;
– Spania; Legea Organică nr.2 din 13 martie 1986 privind organizarea și funcționarea Corpului de Securitate a Statului.
Există și state în care greva polițiștilor este permisă condiționat, din această categorie făcând parte: Olanda și Belgia. Există un singur stat în care greva polițiștilor este permisă: Austria.
În prezent nu există reglementări internaționale aplicabile exercitării dreptului la grevă pentru polițiști.
3.2.2. Tipuri de greve
Potrivit art. 184 Legea nr.62/2011 privind dialogul social, grevele pot fi de avertisment, propriu-zise și de solidaritate.
Greva de avertisment, potrivit art.185 din Legea nr.62/2011 privind dialogul social, ea nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se face cu încetarea lucrului, și trebuie să preceadă cu cel puțin 2 zile greva propriu-zisă. Greva de avertisment are rolul de a atenționa angajatorul că salariații au anumite revendicări care, dacă nu vor fi soluționate, vor genera greva propriu-zisă. Termenul de 2 zile este un termen minim, legalitatea declanșării grevei nu va fi afectată dacă termenul ar depăși2 zile. Acest termen se referă la zile calendaristice și nu la zile lucrătoare.
Greva propiu-zisă poate fi împărțită în funcție de mai multe criterii, și anume:
Din punct de vedere al participării la grevă a salariaților se pot împărți în:
greve totale, la care aderă întregul personal al unității;
greve parțiale, la care participă doar o parte a acestui personal, inclusiv doar colectivul de salariați dintr-o subunitate.
Din punct de vedere al duratei lor pot fi:
greve nelimitate în timp, până la soluționarea revendicărilor;
greve limitate, declarate pe o anumită perioadă așa cum este greva de avertisment pe maximum 2 ore sau greva de solidaritate de până la o zi.
În funcție de respectarea prevederilor legale care le reglementează, grevele pot fi clasificate în:
greve licite;
greve ilicite.
Existența legală a dreptului la grevă face ca aceastea să aibe un caracter licit. Sunt ilicite grevele perlate, de zel, turnante, tromboză deoarece salariații își exercită îndatoririle de serviciu încălcându-și atribuțiile care au fost stabilite în contractul individual de muncă. Greva spontană are și ea un caracter ilicit deoarece nu se respectă obligația legală de a-l preaviza pe angajator cu 5 zile înainte de declanșarea ei. Greva demisie colectivă este ilegală deoarece demisia potrivit legislației muncii, este individuală. Greva cu ocuparea locului de muncă poate fi ilicită dacă se blochează accesul în unitate prin pichete de grevă, încălcându-se libertatea muncii. Greva cibernetică este ilegală doarece constă într-o încetare colectivă a lucrului de către salariați. Dreptul la grevă permite salariaților să suspende contractele individuale de muncă dar nu este permis să modifice condițiile de muncă stabilite prin contractele lor, lucru care conferă grevelor un caracter ilegal.
Greva politică are un caracter ilegal deoarece:
contravine intențiilor legiuitorului, greva fiind reglementată exclusiv ca o acțiune colectivă de protest pentru motive profesionale, economice și sociale;
persoana nu acționează ca salariat ci în calitate de cetățean;
înfrânge obligațiile legale de neutralism politic specifice sindicatelor;
prejudiciază în mod just pe angajator deoarece nu este determinată de atitudinea lui față de salariații săi;
tinde să aducă atingere instituțiilor legale ale statului de drept.
Criticarea autorităților executive, în contextul unei acțiuni greviste, nu conferă grevei respective un caracter politic. Caracterul politic al grevei începe acolo și atunci când se solicită însăși schimbarea autorităților legal investite în stat la nivel național sau local. Dacă o grevă este centrată exclusiv pe combaterea politicii guvernamentale într-un anumit domeniu va avea caracter politic, în măsura în care aplicarea respectivei politici nu ar afecta locurile de muncă ori salariile.
Dacă greva are un caracter mixt, profesional-politic, în litera legii, instanța trebuie să analizeze și să hotărască în funcție de obiectivul predominant, respectiv cel profesional sau cel politic.
Greva propriu-zisă mai poate fi împărțită în:
Organizate de regulă de către sindicat, și spontane sau neorganizate, ocazionate de situații ad-hoc, imprevizibile și fără declararea grevei de avertisment;
Perlate, activitatea nu se oprește salariații rămânând la locul de muncă dar totul se desfășoară într-un ritm mai lent, ceea ce duce la scăderea productivității muncii;
De zel, se realizează în serviciile publice și constau în efectuarea atribuțiilor de serviciu cu o scrupulozitate excesivă având efecte negative asupra calității lucrărilor. O astfel de grevă a avut loc în sectorul vamal;
Turnante sau în carouri, prin care în mod alternativ și succesiv, se afectează un sector de activitate sau altul, o categorie de personal ori alta. Munca nu este oprită concomitent de către toți salariații, ci pe sectoare afectându-se în ansamblu randamentul producției;
Tromboză sau bușon, implică încetarea lucrului de către personalul unui anumit loc de muncă ori compartiment de producție încât să stânjenească activitatea unității respective.
Continue și scurte, dar repetate;
Cu sau fără ocuparea locului de muncă;
Japoneze, activitatea de gestionare a unității nu încetează. În practică, apare în timpul grevelor de scurtă durată, caracterizate prin abținerea de la muncă fracționate în timp pe perioade scurte;
Profesionale;
Mixte (profesional-politice);
Politice.
O formă extremă a grevei o reprezintă cea constând în încetarea lucrului, concomitent cu renunțarea voluntară de către greviști la alimentarea organismelor lor- greva foamei. Un alt mod de manifestare a salariaților care se află în conflcit colectiv cu angajatorul îl reprezintă „greva cibernetică”.
c) Greva patronală (lock-out-ul). Reprezintă o măsură luată de angajator, constând în închiderea totală sau parțială a unității, în considerarea unei greve iminente ori declanșate. Scopul acestei greve constă în a contracara încetarea colectivă a lucrului de către salariații greviști, de a nu le permite să folosească spațiile de producție în acțiunea lor. Angajatorul nu creează condițiile salariaților negreviști să presteze munca și să primească salariile.
În unele state precum Spania, Croația, Statele Unite ale Americii, India, Mongolia, lock-out-ul este reglementat de lege, deci este permis. În Franța, Italia, Germania este posibil doar în anumite situații. În Portugalia, Grecia și Rusia greva patronală este interzisă.
În doctrina românească lock-out-ul nu este permis în nicio situație permis. Într-o altă opinie s-a afirmat că legalitatea lock-out-ului ar trebui admisă, dacă prin aceasta angajatorul nu urmărește un scop ofensiv și încearcă să contracareze o grevă ilegală.
d) Greva de solidaritate. Legea nr.62/2011 privind dialogul social consacră, greva de solidaritate, ca fiind legală. Ea poate fi declarată în vederea susținerii revendicărilor formulate de salariați din alte unități (dacă cei salariați se află în grevă). Hotărârea de a declara grevă de solidaritate poate fi luată, de către organizațiile sindicale reprezentative afiliate la aceeași federație sau confederație sindicală la care este afiliat sindicatul organizator cu acordul a cel puțin ½ din numărul membrilor sindicatelor respective.
Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi și trebuie anunțată în scris conducerii unității cu cel puțin 48 de ore înainte de data încetării lucrului.
Caracteristicile grevei de solidaritate îi conferă un caracter sui generis:
angajatorul nu poate să aleagă între acceptarea declanșării grevei și admiterea revendicărilor;
nu se pune problema obligativității concilierii;
se poate organiza pe parcursul existenței contractului colectiv de muncă.
Condițiile în care greva de solidaritate poate fi declanșată:
declararea ei poate avea loc numai în vederea susținerii revendicărilor formulate de salariații din alte unități. Greva de solidaritate nu privește raporturile cu propria unitate, ci solidarizarea unor salariați din alte unități în vederea susținerii revendicărilor acestora. Declanșarea grevei se poate face numai atunci când salariații cu care se solidarizează greviștii se află în grevă legal;
hotărârea de a declara greva de solidaritate poate fi luată de organizațiile sindicale reprezentative, cu acordul a cel puțin jumătate din numărul membrilor lor, cu condiția ca organizațiile sindicale să fie afiliate la aceeași federație sau confederație sindicală la care este afiliat sindicatul organizator.;
Durata grevei nu poate fi mai mare de o zi, este vorba de o zi lucrătoare și nu de una nelucrătoare;
Declararea grevei de solidaritate trebuie anunțată în scris angajatorului cu cel puțin 48 de ore înainte de data încetării lucrului.
În termenul de 48 de ore se includ și zilele nelucrătoare și este vorba de un termen minim.
Legislația română a muncii nu reglementează greva de solidaritate cu salariați aflați în grevă din alte state membre ale Uniunii Europene.
3.2.3. Declararea grevei.
Potrivit art. 182 Legea nr.62/2011 privind dialogul social, greva poate fi declarată numai dacă au fost epuizate toate posibilitățile de soluționare a conflictului colectiv de munca prin procedurile prevăzute, numai dupa desfasurarea grevei de avertisment și dacă momentul declanșării a fost adus la cunoștința conducerii unității de către organizatori, cu cel puțin 48 de ore înainte. Conform art.251 alin.2 din Codul muncii, participarea salariaților la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe. A doua condiție care trebuie îndeplinită pentru declanșarea grevei se referă la înștiințarea conducerii unității de către organizatorii de grevă, despre momentul declanșării acesteia, cu 48 de ore înainte de încetarea colectivă a lucrului. Aceste termen trebuie respectat și în cazul grevelor de avertisment.
Modalitatea de înștiințare o reprezintă forma scrisă pentru a putea face dovada îndeplinirii acestei condiții. Termenul de 48 de ore este un termen minim iar în această perioadă sunt incluse și zilele nelucrătoare, zile calendaristice.
3.2.4. Hotărârea de declarare a grevei.
Art.183 alin.1 din Legea nr.62/2011 prevede faptul că hotărârea de declarare a grevei se ia de către organizațiile sindicale reprezentative participante la conflictul colectiv de munca, cu acordul a cel puțin ½ din numărul membrilor sindicatelor respective.
În cazul salariaților unităților care nu au organizate sindicate reprezentative, hotărârea se ia prin vot secret, cu acordul a cel puțin ¼ din numărul salariaților unității sau ai subunității, compartimentului sau grupului de salariați în care s-a declanșat conflictul colectiv de munca art. 183 alin.2.
Pentru declanșarea legală a grevei este nevoie atât de hotărârea organului de conducere al sindicatului cât și de cea a majorității membrilor acestui sindicat. Sunt admisibile orice mijloace de probă pentru a dovedi acordul a cel puțin jumătate din numărul membrilor.
În cazul în care în unitate nu există sindicat sau acesta nu îi cuprinde pe toți salariații, hotărârea se ia prin vot secret de către salariații unității sau subunității. Aceștia trebuie să voteze pentru declanșarea grevei într-un număr de minimum 50% din totalitatea membrilor respectivului grup. Dacă greva urmează să fie declanșată la nivelul unei subunități, al unui compartiment sau al salariaților care exercită o anumită profesie din aceeași unitate, calculul celor două „jumătăți”, la care se referă legea se efectuează avându-se în vedere numărul salariaților sindicaliști și nesindicaliști existent în subunitatea, compartimentul sau în cadrul meseriei sau profesiei la nivelul cărora greva urmează să fie declanșată.
Potrivit art.250 din Codul muncii și art.190 Legea nr.62/2011, greva poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional, economic și social al salariaților dar nu și pentru realizarea unor scopuri politice.
3.3. Categorii de persoane care nu pot declara grevă.
Legea prevede anumite interdicții și limitări în declararea grevei în cazul anumitor categorii de personal. Următoarele persoane nu pot declara grevă: judecătorii, procurorii, militarii încadrați în Ministerul Apărării Naționale, Ministerul Administrației și Internelor, personalul Serviciului Român de Informații, al Serviciului de Informații Externe, al Serviciului de Telecomunicații Speciale. Acestă interdicție derivă din importanța funcțiilor respective care asigură funcționarea mecanismului statal, ordinea și liniștea publică precum și siguranța națională. Aceste categorii de personal nu au dreptul nici de a se asocia în sindicate. În schimb, funcționarii publici potrivit Legii nr.188/1999 își pot exercita dreptul la grevă.
Potrivit art.203 Legea nr.62/2011, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu pot declara grevă din momentul plecării în misiuni și până la terminarea acestora. Personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc pot declara grevă numai prin respectarea normelor stabilite prin convenții internaționale ratificate de statul român.
Art. 45 alin.1 lit.e din Legea nr.360/2002 privind Statutul polițistului interzice expres polițiștilor exercitarea dreptului la grevă. Potrivit art.20 din Legea nr.340/2004 privind instituția prefectului, prefecții și subprefecții nu au dreptul la grevă. Nici salariații și funcționarii publici care își desfășoară activitatea în cadrul Instituției prefectului, nu pot declara grevă.
Membrii Corpului diplomatic și consular al României conform art.50 alin.1 lit.f din Legea nr.269/2003 privind Statutul Corpului diplomatic și consular al României, nu pot să declare și să participe la greve.
Declararea grevei cu nerespectarea acestor interdicții și limitări constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu amendă.
Conform art. 205 din Legea nr.62/2011, salariații din unitățile sanitare și de asistență socială, de telecomunicații, ale radioului și televiziunii publice, unitățile de transporturi pe căile ferate, gardienii feroviari, unitățile care asigură transportul în comun și salubritatea localităților, aprovizionarea populației cu apă, gaze, energie electrică,căldură pot declara grevă doar dacă organizatorii asigură 206, salariații din unitățile sistemului energetic național, din unitățile operative de la sectoarele nucleare, din unitățile de foc continuu pot declara grevă cu condiția asigurării unei activități de cel puțin 1/3 din cea normală, care să nu pună în pericol viața și sănătatea oamenilor.
Art.51 alin.2 din Legea nr.51/2006 a serviciilor comunitare de utilități publice dispune: „Dreptul la grevă în sfera serviciilor de utilități publice vitale- alimentarea cu apă, canalizarea și epurarea apelor uzate, salubrizarea, alimentarea cu energie termică, iluminatul public și transportul public- este supus restricțiilor aplicabile ramurilor de activitate în care nu se poate declara grevă cu întreruperea totală a activității. În timpul conflictelor de muncă deschise și pe perioada soluționării acestora se asigură respectarea principiului continuității serviciului și al serviciului minim și se iau măsuri pentru asigurarea exploatării și funcționării în siguranță a sistemelor și pentru evitarea accidentelor cu impact ecologic sau asupra sănătății populației”.
3.4. Suspendarea începerii sau continuării grevei.
Potrivit art.197 alin 2 din Legea nr.62/2011 a dialogului social, pe perioada negocierilor, organizatorii grevei pot conveni cu angajatorul suspendarea temporara a grevei.
În SUA reglementările sunt similare. În opinia președintelui o grevă declanșată afectează o întreagă ramură industrială și dacă pune în pericol siguranșa națională ori sănătatea publică, acesta numește o comisie de anchetă care investighează problemele aflate în dispută și îi întocmește un raport în scris. Până la primirea raportului președintele îi poate cere ministrului justiției să înainteze o acțiune judecătorească la curtea federală districtuală competentă teritorial.
3.5. Desfășurarea grevei.
Art.251 alin.2 din Codul muncii prevede: „Participarea salariaților la grevă este liberă. Nici un salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la grevă”. Art.191 din Legea nr.62/2011 a dialogului social dispune că „participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe”.
Din acest text rezultă dreptul cunoscut oricărui salariat de a participa la grevă în mod liber, de a se retrage când dorește din rândul greviștilor, de a refuza, atunci când este solicitat, să adere la un conflict de muncă. Art. 252 din Codul muncii dispune că „participarea la grevă, precum și organizarea acesteia, cu respectarea legii, nu reprezintă o încălcare a obligațiilor salariaților și nu poate avea consecință sancționarea disciplinară a salariaților greviști sau organizatorilor grevei”. Dacă începerea sau continuarea grevei a fost suspendată ori greva a fost declarată ilegală, organizarea sau participarea la grevă în continuare constituie încălcări ale obligațiilor de serviciu și atrage răspunderea juridică.
În cazul în care liderii sindicali hotărăsc declanșarea sau continuarea unei greve ilegale au și o răspundere disciplinară, pot fi concediați în condițiile art. 61 lit. a din Codul muncii. Inițierea sau participarea la desfășurarea unei greve, fără respectarea dispozițiilor legale constituie o abatere disciplinară care justifică desfacerea contractului de muncă. Dacă s-a stabilit caracterul ilegal al grevei organizată de un lider sindical prin hotărâre definitivă, grevă ce a generat mari pagube materiale, concedierea acelui salariat este legală. S-a precizat că „un mandat sindical nu conferă nimănui imunitate în orice împrejurare”. Convenția nr. 235 și Recomandarea nr. 143 din 1971 vizează asigurarea protecției muncitorilor în întreprindere și indică facilitățile ce li se pot acorda. Beneficiază de protecție împotriva tuturor măsurilor care le-ar putea aduce prejudicii, inclusiv concedierea.
Art. 195 din Legea nr. 62/201 dispune că „Pe toata durata participarii la greva contractul individual de munca sau raportul de serviciu, dupa caz, al angajatului se suspenda de drept. Pe perioada suspendarii se mentin doar drepturile de asigurari de sanatate”. Din acest text rezultă că, pe perioada cât se află în grevă cei în cauză nu au dreptul la salariu. În schimb, ei pot beneficia de drepturile de asigurări sociale, iar intervalul de timp cât au participat la grevă constituie vechime în muncă incluzându-se și în calculul vechimii neîntrerupte în aceeași unitate.
3.6. Continuarea activității salariaților care nu participă la grevă.
Potrivit art. 192 alin. 1 „dacă este posibil, salariații care nu participă la grevă își pot continua activitatea”. Participarea la grevă este liberă în sensul că nimeni nu poate fi obligat să participe sau să refuze participarea. Este normal ca cei ce nu participă la grevă să își continue activitatea beneficiind de salariu. Acești salariați își pot continua activitatea numai dacă aceasta este posibilă. O astfel de situație există atunci când greva celorlalți salariați nu paralizează întreaga activitate a unității, când munca celor ce nu au intrat în grevă este independentă de rezultatele celor ce au încetat lucrul.
Art. 192, alin. 2 stipulează că „salariații aflați în grevă trebuie să se abțină de la orice acțiune de natură să împiedice continuarea activității de către cei care nu participă la grevă”. În situația în care greva a fost declarată ilegală iar salariații care nu au participat în conflictul de muncă au fost împiedicați de a continua lucrul, ei au dreptul să primească de la angajator echivalentul salariului de care au fost lipsiți.
Art. 193 alin 1 din lege specifică că, organizatorii grevei împreună cu conducerea unității au obligația să protejeze bunurile angajatorului și să asigure funcționarea continuă a utilajelor și instalațiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viața sau sănătatea oamenilor. În caz de neînțelegere soluția va fi dată de către instanța de judecată.
În situația în care salariații aflați în grevă sau organizatorii ei își încalcă obligațiile legale, vor răspunde penal sau/și patrimonial, după cum faptele săvârșite atrag una sau ambele dintre aceste forme de răspundere. În timpul grevei, organizatorii continuă negocierile cu conducerea unității în vederea satisfacerii revendicărilor care au constituit motivele încetării colective a lucrului. În cazul în care nu se ajunge la un acord, greva încetează.
Refuzul organizatorilor grevei de a nu îndeplini obligația legală ce le revine în sensul de a continua negocierile în vederea satisfacerii revendicărilor, atrage răspunderea patrimonială pentru pagubele cauzate unității.
3.7. Încetarea grevei.
Se poate realiza prin patru modalități: prin renunțare, prin acordul părților, prin hotărâre judecătorească și prin hotărârea comisiei de arbitraj.
Încetarea grevei prin renunțare. Art. 189 din Lege prevede că în situația în care, după declanșarea grevei, jumătate din numărul salariaților care au hotărât declararea grevei renunță la grevă, aceasta încetează.
Încetarea grevei prin acordul părților. După cum s-a subliniat, în timpul grevei, organizatorii continuă negocierile cu angajatorul, în vederea satisfacerii revendicărilor care au constituit motivele încetării colective a lucrului. Practic, aceste negocieri se concretizează într-un acord,care poate fi total, atunci cand ambele părți s-au înțeles deplin asupra revendicărilor formulate. Drept consecință, greva încetează și acordul realizat în aces sens rămâne obligatoriu pe întreaga durată stabilită de părți. Acordul poate fi și parțial, când privește numai unele din revendicări, altele rămânând nesoluționate.
Încetarea grevei prin hotărâre judecătorească: „dacă unitatea apreciază că greva a fost declarată ori continuă cu nerespectarea legii, se poate adresa tribunalului în raza căruia își are sediul unitatea, cu o cerere pentru constatarea neîndeplinirii condițiilor legale pentru declanșarea sau continuarea grevei”. Cererea poate fi adresată tribunalului numai în faza de debut, de iminență a grevei sau cel mai târziu în timpul desfășurării ei spre a fi posibil să se constate neîndeplinirea condițiilor cerute de lege. Tribunalul fixează un termen pentru soluționarea cererii de încetare a grevei care nu poate fi mai mare de trei zile de la data înregistrării acesteia, și dispune citarea părților. Potrivit art. 289 din Codul muncii hotărârile pronunțate în fond sunt definitive și executorii de drept. În cazul în care tribunalul dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanța la cererea celor interesați, pot obliga persoanele vinovate de declanșarea grevei ilegale la plata unor despăgubiri. Recursul la hotărârea tribunalului se judecă de către Curtea de apel. Prin Decizia nr. 639/2005, Curtea Constituțională a evidențiat că: dreptul constituțional la grevă nu este un drept absolut și condițiile și limitele exercitării acestui drept sunt stabilite: prin lege și prin art. 57 din Constituție, care impune că orice drept să fie exercitat cu bună credință, fără să încalce drepturile și libertățile celorlalți.
Încetarea grevei prin hotărârea Comisiei de arbitraj. Conform art. 179 alin. 1 din Legea nr. 62/2011, pe intreaga durata a unui conflict colectiv de munca, partile aflate in conflict pot hotari prin consens ca revendicarile formulate sa fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere si Arbitraj al Conflictelor Colective de Munca de pe langa Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale.
3.8. Răspunderea juridică pentru nerespectarea prevederilor legale privind greva.
În art. 218 din Legea nr.62/2011 sunt incriminate ca infracțiuni:
constrângerea unui salariat de a participa la grevă sau să refuze să participe;
încălcarea interdicțiilor și a restricțiilor privind declararea grevei de către magistrați, militari, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre, cel îmbarcat pe navele marine comerciale, din unitățile sanitare și de asistență socială etc.
3.8.1. Răspunderea penală.
Potrivit 218 din Legea nr.62/2011 privind soluționarea conflictelor de muncă, declararea grevei de către organizatori cu încălcarea libertății participării la grevă constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amendă.
Conform 218 din Legea nr.62/2011 privind soluționarea conflictelor de muncă, constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la o luna la un an sau cu amenda, daca fapta nu constituie o infractiune mai grava, declararea grevei în unitățile în care legea o interzice sau în care nu poate fi organizată decât cu respectarea prevederilor privind asigurarea serviciilor esențiale.
3.8.2. Răspunderea reparatorie
A. Legea nr. 62/2011 privind soluționarea conflictelor de muncă cu privire la organizarea grevei dispune:
a) Art. 183 alin.1: „Hotararea de a declara greva se ia de catre organizatiile sindicale reprezentative participante la conflictul colectiv de munca, cu acordul scris a cel putin jumatate din numarul membrilor sindicatelor respective.”. Alin. 2: „Pentru angajatii unitatilor in care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotararea de declarare a grevei se ia de catre reprezentantii angajatilor, cu acordul scris a cel putin unei patrimi din numarul angajatilor unitatii sau, dupa caz, ai subunitatii ori compartimentului.”.
Art. 187 alin.1 : „Grevele sunt organizate de sindicatul reprezentativ sau, dupa caz, de reprezentantii angajatilor, care vor stabili si durata acestora, cu respectarea prevederilor art. 187.”. Alin. 2 : „Sindicatul reprezentativ ori, dupa caz, reprezentantii alesi ai angajatilor ii reprezinta pe grevisti, pe toata durata grevei, in relatiile cu angajatorii, inclusiv in fata instantelor judecatoresti, in cazurile in care se solicita suspendarea sau incetarea grevei.”.
Art. 191 alin.2: „Pe durata unei greve declansate intr-o unitate pot inceta activitatea si angajatii unor subunitati sau compartimente care nu au participat initial la declansarea conflictului colectiv de munca.”.
Din aceste reglementări legale ne dăm seama că există două momente distincte dar legate între ele, și anume: declararea și declanșarea grevei. Hotărârea de declarare a grevei poate să fie ilegală ceea ce duce și la ilegalitatea declanșării și continuării ei. Hotărârea de declarare a grevei se ia de către organizațiile sindicale reprezentative cu acordul a cel puțin jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective sau hotărârea de declarare a grevei se ia de către cel puțin o pătrime din numărul salariaților. Hotărârea de declanșare a grevei se ia de către organizatorii grevei care îi reprezintă pe greviști, pe toată durata grevei.
b) Legea nr. 62/2011privind soluționarea conflictelor de muncă cu privire la răspunderea celor vinovați de organizarea unei greve ilegale:
Art. 196 alin.1: „Participarea la greva sau organizarea acesteia, cu respectarea dispozitiilor prezentei legi, nu reprezinta o incalcare a obligatiilor de serviciu ale angajatilor si nu atrage posibilitatea sanctionarii in niciun fel a acestora.”. Alin.2: „Dispozitiile alin. (1) nu se aplica daca greva este declarata ilegala, potrivit art. 200 alin. (1) lit. b).”.
Art. 201 alin.2: „In cazul in care dispune incetarea grevei ca fiind ilegala, instanta, la cererea celor interesati, poate obliga organizatorii grevei si angajatii participanti la greva ilegala la plata despagubirilor.”.
Art. 197 alin.1: „In timpul grevei organizatorii acesteia continua negocierile cu conducerea unitatii, in vederea solutionarii revendicarilor care formeaza obiectul conflictului colectiv de munca.”. Alin.5: „Refuzul organizatorilor grevei de a indeplini obligatia prevazuta la alin. (1) atrage raspunderea juridica a acestora pentru pagubele cauzate unitatii”.
Din aceste reglementări observăm faptul că participarea la grevă sau la organizarea acesteia nu reprezintă o încălcare a obligațiilor de serviciu.
B. Problema răspunderii patrimoniale în cazul grevei ilegale a determinat formularea în doctrina juridică a unor opinii convergente.
Opiniile convergente se referă la următoarele probleme:
organizatorii grevei ilegale – atunci când greva este organizată- răspund patrimonial în toate cazurile fie că greva a fost legală de la început, fie că a devenit ilegală la momentul declanșării ei sau ulterior și a fost continuată în același fel.
Răspunderea organizatorilor grevei ilegale este civil-delictuală, dar nu contractuală deoarece între organizatorii grevei ilegale și angajator nu există un raport contractual de natură individuală; pentru antrenarea răspunderii patrimoniale a organizatorilor grevei ilegale este determinantă încălcarea cerințelor legii cu privire la declararea, declanșarea și desfășurarea grevei, așadear constituie un delict civil; temeiul juridic al răspunderii civil-delictuale a organizatorilor grevei ilegale rezidă în art.201 alin.2 din Legea nr.62/2011.
Salariații care au hotărât organizarea unei greve spontane (ilegale) și/sau participă la greva în cauză, dacă au produs un prejudiciu angajatorului prin respectiva grevă, răspund și ei patrimonial în temeiul aceluiasi articol 201 din Legea nr.62/2011.
Opiniile divergente se referă la răspunderea salariaților în alte ipoteze decât cea a grevei spontane:
când greva este organizată răspund doar organizatorii grevei ilegale. Răspunderea salariaților este exclusă deoarece „hotărârealor nu declanșează eo ipso greva, ci numai generează procesul de organizare și conducere a ei de către cei indicați de lege”;
salariații răspund patrimonial în cazul în care au hotărât organizarea grevei ilegale, întrucât vinovăția lor nu poate fi disociată de cea a organizatorilor grevei respective;
salariații răspund patrimonial în funcție de tipul de grevă, de cunoașterea de către ei a ilegalității grevei și de participarea efectivă la o astfel de grevă.
C. Răspunderea reparatorie a salariaților participanți la o grevă ilegală poate să aibă drept cauză:
greva propriu-zisă;
greva de avertisment;
greva de solidaritate.
Atât în cazul grevei de avertisment cât și în cazul grevei de solidaritate se poate pune problema răspunderii patrimoniale a greviștilor – dacă greva a avut un caracter ilegal- față de angajatorul păgubit.
D. În ipoteza răspunderii delictuale a organizatorilor grevei și, respectiv, și a salariaților, angajatorul poate solicita instanței judecătorești și poate să obțină atât daune materiale cât și daune morale. Caracterul delictual al răspunderii face admisibilă și acordarea daunelor morale.
E. Natura juridică a raporturilor dintre greviști și organizatorii grevei. Raporturile dintre salariații care au hotărât declararea grevei și organizatorii acesteia nu pot fi asimilate cu cele dintre comitet și presupuși conform Codul civil. Mecansimul răspunderii juridice se aplică astfel: mandantul- salariații care au hotărât declararea grevei- ar răspunde, alături de organizatorii grevei ilegale, potrivit Codul civil, numai în cazurile în care împuternicirea dată a fost depășită de mandatari, expres sau tacit.
F. În doctrină cât și în practică există o distincție între:
prejudiciile produse angajatorului de către însăși greva ilegală și
prejudiciile produse de unul sau altul dintre salariați sau mai mulți dintre ei, împreună, în contextul grevei, dar nu din cauza încetării efective a lucrului, ci din cauza unor fapte prejudiciabile de sine stătătoare.
3.8.3. Răspunderea disciplinară
În situația unor greve spontane, caz în care nu există persoane care organizează și conduc acțiunea grevistă, faptul că salariații încetează activitatea, în afara cadrului stabilit prin lege, constituie o încălcare de către fiecare dintre ei a obligațiilor de serviciu, putând fi antrenată răspunderea disciplinară.
Concluzii:
Așa cum am văzut, conflictul colectiv de munca se poate declanșa, potrivit Legii nr.62/2011 Legea dialogului social:
fie cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă;
fie cu prilejul neîndeplinirii de către unitate a îndatoririi de negociere anualăobligatorie privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă.
Potrivit reglementărilor actuale, dacă revendicările salariaților vizează acordarea unor drepturi decurgând din acte normative sau din contractele colective de muncă, nu se poate declanșa grevă deoarace nu există legal un conflict colectiv de munca ci, unul de drepturi. Prevederile Legii nr.62/2011 sunt, sub aspectul posibilității organizării grevei, restrictive și, în opinia mea, inacceptabile.
Prin Decizia nr.557/2006 a Curții Constituționale s-a apreciat că art.13 alin.1 din Legea nr.168/1999 ar fi constituțional deoarece: în cazul în care negocierile s-au încheiat și s-a semnat contractul colectiv de muncă-legea părților- problemele ce pot da naștere la conflicte de interese sunt rezolvate de comun acord; atâta timp cât un contract colectiv este valabil, se pune doar problema respectării și aplicării acestuia de către ambele părți, interdicția declanșării unui conflict de interese fiind inițial justificată.
3.9. Lock-out-ul ( greva patronala)
Greva patronală este o măsură luată de angajator și constă în închiderea totală sau parțială a unității , în vederea prevenirii unei greve iminente ori declanșate. Scopul acestei măsuri este de a combate încetarea colectivă a lucrului de către angajații greviști prin a nu le permite să folosească spațiile de producție în acțiunile lor.
Lock-out-ul poate fi: preventiv, simultan cu o grevă, posterior unei greve.
Prin declararea acestei „greve” angajatorul le limitează salariaților greviși condițiile necesare să presteze munca și sa își primească salariul. Astfel, lock-out-ul determină suspendarea unilaterală a contractelor individuale de muncă și refuzul plății salariilor. Din acest punct de vedere, se poate considera greva patronală ca fiind ilicită. Singura justificare a admiterii lock-out-ului ar consta în contracararea grevelor ilegale.
În cazul celor licite acceptarea lui ar conduce la paralizarea unor căi legale aflate la îndemâna salariaților în scopul apărării intereselor lor cea ce, evident, nu poate fi acceptat deoarece: angajatorul are obligația legală de a asigura mijloacele necesare desfășurării muncii salariaților săi, dreptul la grevă al salariaților este recunoascut legal și trebuie respectat.
Legea nr.53/2003 Codul Muncii a consacrat principiul egalității de tratament, stipulând în art.5 alin.(1) că: „În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii”. Pe cale de consecință, aplicarea acestui principiu în raport cu cei doi parteneri sociali – salariații și angajatorii – ar impune recunoașterea dreptului patronilor la lock-out, simetric cu dreptul salariaților la grevă.
Legea nr.15/1991 și Legea nr.168/1999, Legea nr.62/2011 aducând reglementări soluționării conflictului de muncă, nu au conținut prevederi referitoare la lock-out.
În schimb, legislația română referitoare la conflictele de muncă și la greve, din perioada anilor 1920-1950, reglementa lock-out-ul ca fiind „posibilitatea patronilor de a închide unitatea, un serviciu, un atelier, cu ocazia unui conflict colectiv de muncă”.
În sistemul legislației românești, lock-out-ul este inadmisibil pentru că operează principiul stabilității în muncă, consacrat prin Codul muncii. Jurisprudența și doctrina franceză au considerat lock-out-ul ca pe o ripostă la o grevă ilegală, în cazul în care o astfel de grevă a dezorganizat întreprinderea astfel încât reluarea activității de către salariații negreviști a fost imposibilă. Lock-out-ul constă în închiderea unității, a unei clădiri, a unui atelier sau a unui serviciu, ocazionată de izbucnirea unui conflict colectiv.
Lock-out-ul antrenează refuzul angajatorului de a pune instrumentele de muncă la dispoziția salariaților și de a-i plăti. Această măsură este luată în mod preventiv, pentru a înlătura posibilitatea izbucnirii unei greve sau ca răspuns la o grevă parțială cu efect dezorganizator la nivelul întreprinderii. Spre deosebire de șomajul tehnic, ea nu a fost luată pentru motive economice, ci pentru a exercita o presiune asupra salariaților.
Numit și „grevă patronală”, lock-out-ul este adesea asemănat cu greva. El nu poate întruni caracteristicile unei greve, deoarece nu este vorba despre o acțiune concertată a mai multor angajatori. Lock-out-ul s-ar putea justifica pe principiul simetriei, ca semn al egalității partenerilor sociali, numai atunci când, în replică la o grevă ilegală, patronii recurg la suspendarea unilaterală a contractelor individuale de muncă, prin închiderea temporară a unității și, implicit, prin neplata salariilor.
În unele state europene, angajatorii recurg la lock-out ca o ripostă la greva declanșată de salariați, dar această măsură este considerată legală numai daca sunt respectate anumite condiții și numai în anumite situații: de exemplu, atunci când, într-o fază preconflictuală, salariații își îndeplinesc în mod defectuos atribuțiile de serviciu; atunci când măsura se impune întrucât greva amenință să pericliteze ordinea și securitatea angajatorului, cu consecința nașterii riscului angajării răspunderii juridice a angajatorului; atunci când greva amenință funcționarea totală sau parțială a unității. În Statele Unite ale Americii, lock-out-ul se declanșează atunci când reprezentanții sindicatului resping ultima ofertă făcută de angajator în cadrul negocierilor colective și sunt de acord să reînceapă lucrul în aceleași condiții ca cele stipulate în contratul colectiv anterior, care a expirat sau urmează să expire în scurt timp. Lock-out-ul este menit sa-i determine pe reprezentanții salariaților să accepte oferta finală a angajatorului.
Odată ce închiderea întreprinderii a fos decisă, după consultarea comitetului de întreprindere, se urmărește un dublu obiectiv: să se pună capăt unei activități grav perturbate, care necesită unele cheltuieli suplimentare, și să se exercite o presiune asupra greviștilor. Realizarea primului obiectiv este facilitată de faptul că, dacă lock-out-ul este justificat, nu se va plăti nici un salariu. Cel de-al doilea oiectiv depinde însă de circumstanțe: lock-out-ul îi poate împărți pe greviști în două tabere în ceea ce privește hotărârea de continuare a grevei sau îi poate face pe negreviști să se alăture greviștilor.
În literatura franceză, lock-out-ul ca temei juridic a formulat mai multe opinii: fie angajatorul este exonerat de obligația de a plăti orele sau zilele nelucrate, dacă poate face proba imposibilității de a asigura bunul mers al întreprinderii; fie lock-out-ul este văzut ca o replică la neexecutarea sau executarea defectuoasă a obligației de a presta munca care nu pot fi asimilate cu exercițiul normal al dreptului la grevă; fie ordinea și securitatea din unitate sunt compromise în așa măsură încât justifică acțiunea angajatorului.
Un alt temei la care s-a recurs pentru a fundamenta lock-out-ul este forța majoră.
Văzută ca fiind un „eveniment imprevizibil, insurmontabil, neimputabilă cocontractantului care înțelege a se prevala de ea, făcând imposibilă continuarea contractului”, forța majoră nu poate justifica lock-out-ul pentru că nu poate fi vorba de un eveniment exterior, străin angajatorului atâta timp cât refuzul lui de a satisface revendicările salariaților sau de a respecta drepturile cuvenite acestora se află la originea conflictului; de asemenea, nu se întrunește nici caracterul imprevizibil de vreme ce revendicările salariaților erau cunoscute de către angajator. Existența grevei majore nu este acceptată decât după ce se verifică dacă nu era posibilă înlocuirea muncii salariaților greviști. Este necesar ca angajatorul să fi făcut tot ce-i stătea în putere pentru a evita greva sau pentru a-i pune capăt, în caz contrar neputând fi vorba de un eveniment imposibil de înlăturat.
Pentru a fi vorba de lock-out, angajatorul trebuie să fi solicitat evacuarea locurilor de muncă. Împiedicarea negreviștilor de a presta munca trebuie să fie absolută; nu este suficient ca munca acestora să fie mai dificilă sau mai oneroasă. Angajatorul care are obligația de a procura muncă salariaților cărora nu le poate fi reproșată nicio culpă în neexecutarea contractului nu poate lua o decizie unilaterală și prematură de a închide atelierele pentru simplul motiv al întâmpinării unor dificultăți financiare în privința menținerii acestora în activitate.
Curtea de Casație franceză a recurs la noțiunea de excepție de neexecutare a contractului ca temei al lock-out-ului atunci când greviștii declanșează o grevă invocând niște revendicări nelegitime sau când utilizează mijloace de acțiune interzise, prin urmare, în cazul unei greve ilicite. Neexecutarea contractului ca temei pentru închiderea unității și neacordarea salariului rezultă din interdependența obligațiilor reciproce în cadrul contractelor sinalagmatice. Fiind vorba despre o neexecutare culpabilă a contractului de muncă de către salariați, angajatorul este la rândul lui exonerat de propriile obligațiiasumate prin contract, în principal de obligația de a furniza munca. În practică, excepția neexecutării contractului nu poate fi ridicată decât în cazul grevelor turnante sau repetate care dezorganizează în mod grav activitatea unității. Totuși se întâlnesc frecvent cazuri în care o grevă, inițial licită, devine ulterior ilicită: organizatorii grevei nu se achită de obligația protejării bunurilor unității sau funcționării în bune condiții a utilajelor și instalațiilor, punând în pericol viața și sănătatea oamenilor.
Clasificare:
În funcție de momentul închiderii unității, lock-out-ul se clasifică în:
Lock-out concomitent sau defensiv- o grevă parțială declarată de anumite categorii de personal nu constituie un imperativ tehnic care poate justifica închiderea unității. Lock-out-ul apare astfel ca măsură de presiune și de creare a unor disensiuni în rândul personalului.
Lock-out-ul anterior sau preventiv- în legătură cu o închidere prematură a unității, fără a fi justificată de imposibilitatea de a asigura funcționarea întreprinderii, posibilitatea izbucnirii unei greve fiind doar întrevăzută. Drepturile salariale neprimite vor trebui să fie restituite.
Lock-out posterior- această formă este o replică la o grevă ilicită. Dacă greva este licită, conduita angajatorului este culpabilă, cu excepția cazului în care refuzul de a-i lăsa pe salariații greviști să-și continue munca după încetarea grevei prin nevoia de a asigura timpul necesar punerii în ordine a locațiilor și a utilajelor de lucru. Este vorba numai despre un decalaj de scurtă durată cu scopul de a evita plata salariilor. Această putere de a amâna reluarea muncii se exercită sub controlul instanțelor.
În doctrina și în practica românească o situație asemănătoare cu lock-out-ul este șomajul tehnic căruia i s-au atribuit explicații și temeiuri juridice diverse, adesea contrare legii. Șomajul tehnic reglementat de Codul muncii, consta în „întreruperea temporară a activității angajatorului, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare”. Pe durata șomajului tehnic, salariatul are dreptul de a primi o indemnizație care nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat și obligația de a se afla la dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activității conform Codului muncii.
Coroborând prevederile art.53 cu prevederile art.159 alin.(3) Codul muncii, concluzia care se desprinde este că, chiar dacă art.53 se referă generic la „întreruperea activității angajatorului”, nu se poate concluziona că legiuitorul ar fi reglementat implicit lock-out-ul, înțeles ca fiind „întreruperea temporară de către angajator a activității, ca răspuns la un conflict de interese, la grevă sau la amenințarea cu greva”.
Așa cum este reglementat de Codul muncii, șomajul tehnic nu poate fi imputabil salariaților și nu poate fi identificat cu lock-out-ul, văzut ca răspuns al angajatorului la o grevă ilegală care implică fie o exercitare culpabilă a dreptului la grevă.
O altă problemă pe care o ridică lock-out-ul este situația salariaților care nu participă la grevă, dar nu lucrează, independent de voința lor, și care primesc conform legii, minimum de 75% din salariul de bază, cuantum stabilit prin contractul colectiv de muncă. Închiderea temporară a unității de către angajator ar atrage după sine suspendarea contractului colectiv de muncă și, implicit, suspendarea contractelor individuale de muncă ale tuturor salariaților, indiferent dacă sunt greviști sau negreviști, cu toate consecințele acesteia, respectiv neprestarea muncii și neplata salariilor.
Considerăm că este necesară reglementarea lock-out-ului în legislația românească, deoarece „tratarea unilaterală, în cadrul conflictelor colective de muncă, numai a dreptului la grevă și a exercitării lui nu este nici logică, nici binevenită, pentru că nu numai comportamentul salariaților, ci și cel al patronilor are consecințe pe plan social și juridic”. Un alt argument în sprijinul legiferării dreptului de lock-out este includerea, în art.5 Codul muncii, a principiului egalității de tratament între toți salariații și angajatorii, fundamentat pe principiul constituțional al egalității.
Totodată, Carta Socială Europeană revizuită, ratificată de România prin Legea nr.74/1999, leagă dreptul de negociere colectivă de „dreptul lucrătorilor și al patronilor la acțiuni colective în caz de conflict de interese, inclusiv dreptul la grevă, sub rezerva obligațiilor care ar putea rezulta din convențiile colective în vigoare”. Ori principiul simetriei ar impune recunoașterea dreptului patronilor la lock-out ca o posibilă acțiune pe care o pot declanșa în caz de conflict de interese degenerat într-o grevă ilegală.
CAPITOLUL 4. CONFLICTELE INDIVIDUALE DE MUNCA
4.1.Categorii de conflicte individuale de munca
În Legea nr.62/2011 sunt prevăzute categoriile de conflicte individuale de munca:
Prima categorie o reprezintă cele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă;
Conflictele individuale de munca pot lua naștere ca urmare a:
nerespectării condițiilor generale și speciale de încheiere a contractelor individuale de muncă precum: capacitatea, consimțământul, obiectul, cauza contractului, incompatibilitățile, examenul medical, condițiile de vechime în muncă și în specialitate, modalitățile de verificare a pregătirii și aptitudinilor profesionale, etc;
nerespectării măsurii de protecție socială instituită de legiuitor în Codul muncii, respectiv interdicția încadrării tinerilor în vârstă de până la 18 ani în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase;
neîndeplinirii de către angajator, anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, a obligației de informare a persoanei care solicită angajarea, ori, după caz, a salariatului, cu privire la clauzele generale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice cu acordul despăgubirilor aferente prejudiciului cauzat;
nerespectării de către angajator a obligației de a acorda salariatului prestații suplimentare în bani sau în natură decurgând din lege și din clauza de mobilitate cuprinsă în contractul individual de muncă;
nerespectării de către salariat a obligației ce rezultă din conținutul clauzei de confidențialitate ce atrage obligarea acestuia la plata de daune-interese;
neefectuării mențiunilor în registrul general de evidență și carnetul de muncă;
neeliberării documentului ce atestă activitatea desfășurată de salariat, vechimea în muncă, în meserie, în specialitate;
încălcării prevederilor legale privind discriminarea directă sau indirectă prin neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii folosinței sau exercițiului drepturilor prevăzute în legislația muncii;
nesocotirii dreptului salariatului la salarizare pentru munca depusă, la repaus zilnic și săptămânal, concediu de odihnă anual, la egalitate de șanse și de tratament, la demnitate în muncă, la securitate și sănătate în muncă, la acces la formare profesională, la informare și consultare, de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă, la protecție în caz de concediere, la negociere colectivă și individuală, de a participa la acțiuni colective, de a constitui sau de a adera la un sindicat;
nerespectării de către salariat a obligațiilor de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului, de a respecta disciplina muncii, prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în contractul individual de muncă, măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
modificări unilaterale a elementelor contractului individual de muncă;
nerespectării perioadei de delegare de 60 de zile, precum și neacordarea drepturilor bănești aferente;
stabilirii de către unitate a unei perioade de detașare mai mare de 6 luni fără acordul părților;
nerespectării de către angajator, pe timpul detașării salariatului, a funcției și a neacordării drepturilor prevăzute în contractul individual de muncă;
neacordării de către unitate a drepturilor de asigurare socială prevăzute de lege;
refuzul angajatorului de a repune salariatul în funcția deținută anterior momentului suspendării din funcție, dacă s-a dispus prin hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă;
refuzul angajatorului de a achita salariatului o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi bănești neacordate pe perioada cât a fost suspendat din funcție dacă măsura suspendării s-a dovedit ca fiind nelegală și netemeinică;
neacordării sau acordării unui preaviz, în cazul concedierii mai mic de 15 zile lucrătoare;
nerespectării prevederilor legale privind emiterea deciziei de concediere;
nerespectării de către angajator a obligației de infomare a salariaților angajați cu contract de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, și să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiții egale cu cele ale salariaților angajați cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată;
Este litigiu de muncă și solicitarea salariaților de a fi obligat angajatorul de a li se restitui anumite sume din salarii pe care aceste le-a reținut cu titlu de impozit către stat pe o perioadă determinată de timp, deoarece are legătură directă cu executarea contractelor individuale de muncă încheiate între părțile în litigiu și cu referire specială la unul din elementele esențiale ale acestor contracte și anume salariul datorat angajaților.
Constituie astfel de litigii neînțelegerile dintre personalul Băncii Naționale a României și această bancă cemtrală a statului român, întrucât cei în cauză nu sunt funcținari publici în sensul Legii nr.188/1999 privind statutul funcționarilor publici, ci salariați angajați în baza contractelor individuale de muncă.
b) A doua categorie este reprezentată de conflictele în legătură cu executarea și încetarea contractelor colective de muncă;
Potrivit art.30 din Legea nr.130/1996, executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie, iar neîndeplinirea obligațiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părților care se fac vinovate de asta. Obligația de respectare a clauzelor contractului menționat derivă din poziția de egalitate a partenerilor sociali la negocierea colectivă, precum și din prevederea legală cuprinsă în art.7 alin.2 din aceeași lege care stipulează că aceste contracte încheiate cu respectarea legii constituie ”legea părților”.
Obligativitatea respectării contractului colectiv de muncă este prevăzută și în art. 148, alin.1 din Legea nr. 62/2011 care impune necesitatea cuprinderii în el a unor clauze care să nu stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior. Contractele individuale de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.
c) A treia categorie de conflicte o reprezintă cele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor contractuale;
Conform Codului muncii, angajatorul este obligat să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. Atunci când angajatorul refuză despăgubirile pentru salariat acesta din urmă poate declanșa un conflict de drepturi.
În temeiul aceluiași Cod, salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor, unitatea fiind cea care în această ipoteză poate declanșa un conflict de drepturi.
d) O a patra categorie de drepturi o reprezintă cele referitoare la constatarea nulității contractelor individuale sau colective de muncă ori a unor clauze ale acestora;
Nulitatea este definită ca fiind acea sancțiune ”care lipsește actului juridic de efectele contrarii normelor juridice edictate pentru încheierea sa valabilă”.
Ea constituie un mijloc de restabilire a concordanței dintre dispoziția legală și actul juridic ce o încalcă. Această concepție se aplică și în dreptul muncii cu adaptările reclamate de specificul raportului juridic de muncă. În doctrină s-a apreciat că nulitatea absolută a contractului individual de muncă operează în puterea legii, iar nulitatea relativă operează prin acțiunea conjugată a legii și voinței părților ale căror interese sunt protejate pin dispozițiuni legale încălcate și care au latitudinea invocării nulității. În dreptul muncii, nulitatea nu retroactivează întrucât contractul individual de muncă este un contract de prestații succesive; nu produce efecte numai pentru viitor.
Constatarea nulității și stabilirea efectelor acesteia se poate face prin acordul părților. În cazul în care nu se înțeleg se pot adresa instanței de judecată.
Cauze ce pot determina nulitatea contractului individual de muncă:
lipsa vârstei minime pentru angajarea în muncă ori a vârstei speciale pentru angajarea în anumite posturi;
neîndeplinirea condițiilor privind pregătirea profesională și vechimea în muncă, profesie sau specialitate;
inexistența postului pentru care a fost angajat salariatul;
inexistența certificatului medical sau obținerea acestuia ulterior momentului încheierii contractului individual de muncă, dar nefavorabil pentru desfășurarea unei activități;
lipsa avizului sau aprobării, atestării, autorizării din partea organului competent sau obținerea acestora ulterior momentului încheierii contractului individual de muncă dar nefavorabil pentru salariat.
În temeiul dispozițiilor Legii nr.279/2005 privind ucenicia la locul de muncă sunt conflicte de muncă și neînțelegerile privind încheierea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului de ucenicie.
4.2. Codul muncii și Legea dialogului social – Diferențieri și necorelări
Codul muncii conține un titlu special (XII), intitulat chiar Jurisdicția muncii, iar Legea nr. 62/2011 a dialogului social are în structura sa capitolul VI, intitulat „Conflictele individuale de muncă", plasat în Titlul VII – „Negocierile colective de muncă". În afară de faptul că acest capitol VI nu prea și-ar găsi locul în cadrul negocierilor colective, el privește soluționarea conflictelor individuale de muncă, mai precis unele reguli de procedură întâlnite într-o oarecare măsură și în Codul muncii, precum și în Codul de procedură civilă.
Potrivit Legii dialogului social (art. 1 pct. p) conflictul individual de muncă este acel conflict „ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații care decurg din contractele individuale și colective de muncă ori din acordurile colective de muncă și raporturile de serviciu ale funcționarilor publici, precum și din legi sau din alte acte normative. De asemenea, sunt considerate conflicte individuale de muncă următoarele:
conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părți prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor stabilite prin contractul individual de muncă ori raportul de serviciu;
conflictele în legătură cu constatarea nulității contractelor individuale de muncă ori a unor clauze ale acestora;
conflictele în legătură cu constatarea încetării raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale acestora."
Se poate observa din acest text că conflictul individual de muncă:
privește atât conflictele izvorâte din contractele individuale de muncă, dar și pe cele din contractele (acordurile) colective, precum și din raporturile de serviciu;
îi are în vedere atât pe salariați, cât și pe funcționarii publici;
se referă, în special, la executarea contractelor (acordurilor) individuale și colective de muncă, a raporturilor de serviciu, dar și la încetarea acestor raporturi;
în obiectul conflictelor de muncă intră și aspectele legate de răspunderea patrimonială sau civilă contractuală a părților raporturilor de muncă (de serviciu);
vizează doar nulitatea contractelor individuale de muncă (nu și a celor colective).
Sfera obiectului jurisdicției muncii, potrivit art. 266 din Codul muncii, este mai restrânsă și constă în „soluționarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum și a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod."
În conformitate cu dispozițiile Legii dialogului social, „conflictele individuale se soluționează de către instanțele judecătorești" (art. 208), aceste instanțe fiind stabilite prin lege (art. 209). Codul muncii indică expres Codul de procedură civilă.
Competența teritorială a instanțelor judecătorești este reglementată diferit de cele două acte normative.
Conform art. 269 alin. 2 din Codul muncii, ea aparține instanței „în a cărei circumscripție reclamantul își are domiciliul sau reședința ori, după caz, sediul". Așadar, competența teritorială a instanței este aceeași indiferent dacă reclamantul este angajatul sau angajatorul.
Art. 210 din Legea dialogului social, are în vedere exclusiv, situația în care angajatul este reclamant: competenta aparține instanței de judecată „în a cărei circumscripție își are domiciliul sau locul de muncă reclamantul".
Termenele în care pot fi sesizate instanțele judecătorești sunt, de asemenea, diferite.
Astfel, art. 268 din Codul muncii prevede:
„(1) Cererile în vederea soluționării unui conflict de muncă pot fi formulate:
în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;
în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancționare disciplinară;
în termen de 3 ani de la data nașterii dreptului la acțiune, în situația în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum și în cazul răspunderii patrimoniale a salariaților față de angajator;
pe toată durata existenței contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulității unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;
în termen de 6 luni de la data nașterii dreptului la acțiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.
(2) În toate situațiile, altele decât cele prevăzute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data nașterii dreptului."
Tot astfel, art. 211 din Legea dialogului social dispune:
„Cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate după cum urmează:
măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoștință de măsura dispusă;
constatarea nulității unui contract individual de muncă poate fi cerută de părți pe întreaga perioadă în care contractul respectiv se aplică;
plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate și restituirea unor sume care au format obiectul unor plăți nedatorate pot fi cerute în termen de 3 ani de la data producerii pagubei".
Se pot observa următoarele diferențieri și necorelări:
în timp ce art. 268 alin. 1 lit. a din Codul muncii privește și conflictele izvorâte din încheierea contractului individual de muncă, art. 211 lit. a din Legea nr. 62/2011 nu enumeră și astfel de conflicte;
termenele de sesizare a instanței sunt diferite: 30 de zile calendaristice (art. 268 alin. 1 lit. a și b din Codul muncii); 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat la cunoștință măsura dispusă (art. 211 lit. a din Legea nr. 62/2011);
data de la care curge termenul de 3 ani în cazul răspunderii patrimoniale (contractuale) este de asemenea diferită. În timp ce Codul muncii prevede că acest termen curge „de la data nașterii dreptului" (art. 268 alin. 1 lit. c și alin. 2), Legea nr. 62/2011 dispune că el curge „de la data producerii pagubei" (art. 211 lit. c).
Există diferențe între cele două acte normative și în privința termenelor de judecată. Potrivit Codului muncii, aceste termene „nu pot fi mai mari de 15 zile" (art. 271 alin. 2), iar conform Legii dialogului social, „nu pot fi mai mari de 10 zile" (art. 212 alin. 2).
O altă diferență între cele două acte normative privește caracterul hotărârilor instanței de fond. Ele „sunt definitive și executorii de drept" (art. 274 din Codul muncii) sau doar „definitive" (art. 214 din Legea dialogului social).
Constatând că între Codul muncii și Legea dialogului social există diferențieri și necorelări în ceea ce privește soluționarea conflictelor de muncă, dispozițiile lor trebuie aplicate de la caz la caz, ținând cont de regulile generale de interpretare a normelor juridice.
4.3. Conflictele individuale de munca și litigiile de muncă.
Legea nr.62/2011, și Codul muncii actual utilizează terminologia „conflicte de muncă”, după caz, „de drepturi” și „de interese”; veciul Cod al muncii a consacrat noțiunea de „litigiu de muncă”.
Termenul de „litigiu” provine din cuvântul latin „litigium” care înseamnă sfadă, neînțelegere. Litigiile sunt neînțelegeri ivite între membrii colectivității sau conflicte ce se nasc în decursul raporturilor intersubiective.
Art.172 alin.3 din Codul muncii anterior, definea litigiile de muncă: „litigiile dintre persoanele încadrate în muncă și unități, în legătură cu încheierea, executarea și încetarea contractului de muncă…”. Chiar și după adoptarea Legii nr.188/1994, s-a considerat că litigiile ce constituie conflicte de drepturi cum sunt pretențiile de despăgubiri ale funcționarului public, bazate pe art.40 din Statut, neplata unor drepturi salariale legal datorate sau neacordarea unor drepturi legal cuvenite, conflicte de drepturi generate de neasigurarea condițiilor de muncă, neluarea măsurilor de protecție a muncii etc.sunt de competența instanțelor care soluționează conflictele de drepturi dintre salariați și angajatori, iar nu instanțele de contencios administrativ, fiind, așadar litigii de muncă.
Litigiile se referă și la modificarea raporturilor de serviciu ale funcționarilor publici.
Din practica judiciară rezultă că sunt litigii, dar de competența instanțelor de contencios administrativ cele privind:
concursul pentru ocuparea unui post de funcționar public, inclusiv de conducere;
neacordarea tichetelor de masă a funcționarilor publici;
răspunderea disciplinară a funcționarilor publici, eliberarea sau destituirea din funcție a acestora, demisia lor;
răspunderea materială a militarilor;
destituirea din poliție.
Se poate considera că există sinonimie între termenii „conflicte de drepturi”care sunt, de fapt, conflicte de muncă, după caz, individuale sau colective, și „litigii de muncă”. Diferența ar consta în faptul că litigiul reprezintă un conflict dedus judecății, adică referitor la care a fost sesizat organul de jurisdicție competent să-l soluționeze.
Având în vedere dispozițiile Legii nr.62/2011, noțiunea de „conflicte de muncă” are un caracter mai restrâns decât cea de „litigii de muncă”, de vreme ce primele sunt derivate din contractele de muncă, iar secundele, decurg și din alte raporturi de muncă decât cele fundamentate pe contractele de muncă.
CONCLUZII
Așa cum am subliniat, conflictele de muncă sunt reglementate de Legea nr.62/2011 Legea dialogului social. Conflictul de muncă am spus că reprezintă un dezacord intervenit între partenerii sociali în raporturile de muncă.
Definiția conflictului de muncă potrivit art. 231 din Codul muncii și cel din Legea nr. 62/2011 subliniază un singur lucru, și anume, orice conflict de muncă se întemeiază pe existența unui raport juridic de muncă, generat de un contract colectiv sau individual de muncă.
Conflictele de interese se pot declanșa prin două modalități:
fie cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă;
fie cu prilejul neîndeplinirii de către unitate a îndatoririi de negociere anuală obligatorie privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă.
Potrivit reglementărilor actuale, dacă revendicările salariaților vizează acordarea unor drepturi decurgând din acte normative sau din contractele colective de muncă de la nivelele superioare, nu se poate declanșa grevă deoarece nu există legal un conflict de interese ci unul de drepturi.
Există salariați care nu pot declanșa greva (procurori, judecători, militari etc) ei neavând nici dreptul de a se asocia în sindicate; angajații serviciilor de utilitate publică (energie, sănătate etc.) au dreptul de a declanșa greva doar cu condiția de a asigura continuitatea serviciului la un nivel minim pe timpul conflictului astfel încât să nu dăuneze sănătății și siguranței populației.
Hotărârea de declarare a grevei poate să fie ilegală ceea ce duce și la ilegalitatea declanșării și continuării ei. Astfel, liderii care au luat această decizie vor răspunde, în funcție de situație, penal, reparatoriu sau disciplinar. Totodată, în unele state europene, angajatorii, ca și salariații, conform principiului egalității de tratament, au dreptul la greva patronală, aceasta fiind considerată o ripostă la greva declanșată de salariați. În sistemul legislativ românesc greva patronală este inadmisibilă pentru că aceasta încalcă principiul stabilității în muncă.
În concluzie, toate conflictele de muncă, fie că sunt conflicte de interese sau conflicte de drepturi, au o procedură destul de clară de soluționare. În cazul conflictelor de interese, soluționarea depinde în mare măsură de abilitățile de negociere ale părților, respectiv de rolul jucat de unii terți: conciliatori, mediatori sau arbitri, în timp ce în cazul conflictelor de drepturi modul de soluționare depinde exclusiv de instanțele de judecată.
Toate aceste considerente au fost dezbătute în amănunt în prezența lucrare, structurată în patru capitole, astfel :
În capitolul 1 intitulat – Considerente generale – se vorbește despre noțiunea și clasificarea conflictelor de muncă se prezintă un scurt istoric privind reglementarea conflictelor colective de muncădin țara noastrăși bineînțeles elemente de drept comparat;
În capitolul 2 numit – Conflictele colective de muncă – , se aprofundează această noțiune sub aspectul obiectului, nivelurile la care pot avea loc reprezentarea salariaților situațiile în care pot fi declanșate și soluționarea conflictulelor colective de muncă
În capitolul 3 – se preezinta dreptul la Greva, că răspuns la nereușita rezolvare a conflictului colectiv de muncă prin conciliere, mediere sau arbitraj, modalități de încetare a contractului colectiv de muncă studiate în capitolul 2, ultimele secțiuni.
Capitolul 4, și ultimul, prezintă conflictele individuale de muncă și stabilește diferențieri și necorelări ale Codului muncii și Legea dialogului social în această materie, precum și o delimitare între conflict individual de muncă și noțiunea de litigiu de muncă.
Lucrarea se încheie cu conluzionarea celor expuse mai sus.
BIBLIOGRAFIE
Lucrări de specialitate:
Alexandru Țiclea, Codul muncii- adnotat și comentat, Editura Lumina Lex, București, 2006;
Alexandru Țiclea, Constantin Tufan, Dreptul muncii, Editura Global Lex, București, 2001;
Alexandru Țiclea, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Rosetti, București, 2004;
Andrei Popescu, Alexandru Țiclea, Marioara Tichindelean, Dreptul muncii, Editura Rosetti, București, 2004;
Andrei Săvescu, Marinela Ciroabă, Alina Matei, Codul muncii adnotat. Doctrină și Jurisprudență, Editura Indaco, București, 2005;
Athanasiu Alexandru, Dima Luminița, Dreptul muncii, Editura All Beck, București, 2005;
C. Flitan, Dreptul muncii, Editura Omnia-S.A.S.T., Brașov, 2000;
Eufemia Vieru, Dumitru Vieru, Dreptul muncii, Editura Lucman, București, 2004;
Ion Traian Ștefănescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, București, 2002;
Ion Traian Ștefănescu, Dreptul muncii, Ediția a II-a, revăzută și adăugită, Editura Lumina Lex, București, 2002;
Ion Traian Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii.Volumul II, Editura Lumina Lex, București, 2003;
M.-L. Belu Magdo, Conflictele colective și individuale de muncă, Editura All Beck, București, 2001;
Marin Voicu, Mihaela Popoacă, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, București, 2001;
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare, Editura Wolters Kluver, București, 2007;
O.-M. Corsiuc, Soluționarea conflictelor de muncă, Editura Lumina Lex, București, 2004;
Ovidiu Ținca, Dreptul muncii. Relații colective, Editura Lumina Lex, București, 2004;
Radu Dimitriu, Conflictele de muncă și soluționarea lor, Editura Tribuna economică, București, 2006;
Radu Roxana Cristina, Dreptul muncii, Editura C.H.Beck, București, 2008;
Șerban Beligrădeanu, Dreptul la grevă și exercitarea lui, Editura „Dreptul”, nr.6/1990;
Șerban Beligrădeanu, Examen de ansamblu asupra Legii nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, Editura „Dreptul”, nr. 1/2000;
Legislatie si reviste de specialitate:
A.G.Uluitu, Considerații referitoare la regimul juridic al grevei, în „Dreptul”, nr.10/2004;
Alexandru Țiclea, Diferențieri și necorelări între dispozițiile codului muncii și cele ale legii dialogului social nr. 62/2011 privind jurisdicția muncii, R.R.D.M, nr. 4 / 30 iunie 2011;
Andrei Popescu, Elemente privind fundamentarea dreptului la grevă și necesitatea conflictelor colective de muncă, Revista „Muncă și Progres Social”, nr.1-2/1990;
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Andrei Popescu, Alexandru Țiclea, Revista română de dreptul muncii, Editura Rosetti, București, 2002-2003;
Legea nr. 62/2011, Legea dialogului social;
Codul Muncii
Codul civil
Alte surse:
www.cdep.ro, www.wikipedia.com, www.contractdemunca.ro, www.avocatnet.ro, www.codulmuncii.ro, www.advocacy.ro
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Conflictele de Munca. Notiune Si Clasificare (ID: 126892)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.