Conflictele de Munca

CAPITOLUL I

NOȚIUNI INTRODUCTIVE

Considerații generale referitoare la muncă

Munca reprezintă o activitate inseparabilă de existența ființei umane. Munca este un fenomen social complex și necesar, care poate fi privit atât ca o activitate – mijloc de creare a valorilor materiale sau spirituale, dar și ca o activitate – scop, cu valoare formativă asupra personalității umane.

Munca este sursa determinantă a avuției naționale. Între factorii de producție, munca are un rol esențial, ce se identifică în aportul pe care oamenii, prin forța lor de muncă, valorifică resursele naturale și capitalul.

Conceptul de muncă a suferit de-a lungul evoluției societății transformări majore, proces întâlnit, de altfel, și referitor la alte instituții social – politice (stat, democrație) sau juridice (proprietate, persoană, familie, căsătorie ș.a.). Aceste transformări, care au condus, raportat la muncă, la identificarea unor conotații noi ale conceptului, își au originea în modificările intervenite la nivelul condițiilor de viață – politice, economice, culturale sau spiritual -, al eticii sociale, al educației etc. Este sugestiv faptul că, în limba latină, termenul labor are o dublă accepțiune:

muncă, în sens de activitate manuală sau intelectuală prin care se realizează acoperirea nevoilor individuale sau ale unor grupuri sociale;

muncă, în sens de efort, osteneală, chin, suferință, nenorocire, necaz; acest al doilea sens surprinde munca în ipostază de activitate ce nu se realizează din convingerea intimă a individului, ci este impusă de factori exteriori, de cele mai multe ori subiectivi, care în cele mai multe cazuri aduc atingere libertății umane.

În Antichitatea elenă, munca era privită cu dispreț de către elita socială, fiind considerată nedemnă și degradantă. A munci presupunea o atitudine imorală, iar munca era privită ca o pedeapsă divină.

Filosofii greci distingeau între preocupările libere și nobile, apanajul exclusiv al cetățenilor, exercitate în domeniul artelor, al științei, războiului sau politicii și munca umilitoare, degradantă, care viza producerea efectivă a bunurilor necesare existenței materiale a omului, activitate ce era realizată de către sclavi sau membrii de condiție inferioară ai societății. O astfel de atitudine față de muncă își găsește explicația în stilul de viață patriarhal al anticilor, în care produsele economiei naturale erau suficiente pentru satisfacerea necesităților materiale reduse ale membrilor societății.

Concepția menționată nu a avut, însă, caracter general, deoarece au existat și importante societăți – definitorii pentru evoluția umanității – în care munca reprezenta o activitate esențială.

Spre sfârșitul feudalismului, transformările intervenite în plan economic și social, pe fondul trecerii de la relațiile feudale la relațiile capitaliste de producție, au condus la schimbarea mentalității, membrii societății tinzând să privească munca drept o necesitate.

În legătură cu această evoluție, a fost menționată și ideea potrivit căreia, în cursul procesului de producție de tip capitalist, se dezvoltă o clasă muncitoare care, prin tradiție și educație, a recunoscut cerințele acestui mod de producție ca legi naturale, de la sine înțelese.

Pe fondul conflictului dintre muncă și capital, o asemenea afirmație poate avea justificările sale. Totuși, privind relația dintre acești factori de producție dintr-un unghi ce surprinde imperativul colaborării, al armonizării raporturilor dintre exponenții lor, se impune insistat asupra demersului de conștientizare a necesității muncii, atât din perspectiva celor care o realizează, cât și din cea a exponenților capitalului. În această ordine de idei, munca își pierde caracterul fatal, devenind un instrument util în cadrul proceselor economico-sociale.

Revoluția Franceză a promovat, printre drepturile fundamentale ale omului și cetățeanului și dreptul la muncă, având drept componentă principală libertatea muncii, ceea ce a însemnat „trimiterea” exclusiv în domeniul trecutului a concepției că munca este rușinoasă și propagatoare a înjosirii și servilismului.

În această epocă – sfârșitul secolului al XVIII-lea, începutul secolului al XIX-lea – s-au pus bazele conceptuale ale actualei civilizații umane, cu timpul ajungându-se la ideea că activitatea lucrativă, manuală sau intelectuală, nu face decât să îl înnobileze pe individ și să îl ferească de trei mari rele: plictiseala, viciile și nevoile. Considerăm esențial de subliniat ideea conform căreia fără muncă, indiferent de orice considerent ideologic, dezvoltarea societății în ansamblul ei este de neconceput.

În accepțiunea sa contemporană, munca reprezintă activitatea umană specifică – manuală sau/și intelectuală – prin care oamenii își utilizează forța de muncă (aptitudinile fizice și intelectuale), în scopul producerii bunurilor sau realizării serviciilor cerute de satisfacerea trebuințelor lor.

De-a lungul existenței societății umane, procesul muncii a fost și este în permanență însoțit de conflicte apărute în legătură cu condițiile în care munca este prestată. Folosirea forței de muncă, fie în mod silit, fie ca o consecință a „vânzării” sau „închirierii” ei de către titular (pe cale convențională), a dat naștere întotdeauna și posibilității manifestării unor ilegalități sau abuzuri din partea beneficiarilor acestei activități.

Muncă, înțeleasă ca o activitate creatoare de bunuri și valori materiale și spirituale necesare satisfacerii cerințelor și trebuințelor umane, este indisolubil legată de viața omului.

Percepută fie ca o constrângere, fie ca o libertate, munca este sursă determinantă a avuției naționale și practic în prezent nici nu se poate concepe vreo altă posibilitate de progres și dezvoltare socială decât prin intermediul muncii depuse de indivizi în mod individual și colectiv.

Nu orice muncă prestată constituie însă o relație de muncă în sensul dreptului muncii. Dreptul muncii, ca ramură a sistemului de drept, reprezintă un ansamblu de norme juridice care reglementează relațiile individuale și colective care se nasc între patroni și salariați cu ocazia prestării muncii.

Dreptul muncii reglementează numai muncă ce este prestată în condiții de subordonare, de control, de executare a unei activități determinate, pe riscul și pentru profitul angajatorului, în schimbul obținerii unui salariu.

Raportul juridic, în general, reprezintă o relație socială reglementată de normă de drept, de o normă juridică.

Raportul juridic de muncă, în sensul dreptului muncii, este acel raport prin care o persoană fizică se obligă, în temeiul unui contract de muncă, să presteze o anumită muncă în folosul celeilalte părți (o persoană juridică ori o persoană fizică), față de care se subordonează, iar aceasta la rândul său, se obligă să remunereze cealaltă parte și să asigure condiții corespunzătoare desfășurării normale a activității.

Trăsăturile caracteristice ale raporturilor juridice de muncă :

– În cadrul raporturilor juridice de muncă, subiectul care se obligă să presteze munca este întotdeauna o persoană fizică, iar subiectul în favoarea căreia se prestează munca poate fi o persoană juridică, sau o persoană fizică. Nu este posibilă stabilirea unui raport juridic între două persoane juridice.

– Fiecare parte a raportului juridic de muncă nu poate fi alcătuită decât de o singură persoană și nu pot fi decât două părți în acest raport (spre deosebire de alte tipuri de raporturi juridice în care pot intra două sau mai multe părți; de exemplu în scopul constituirii unei societăți comerciale pe acțiuni se pot asocia 5 sau mai multe persoane ).

– Pentru a ne afla în prezența unui raport juridic de muncă este necesar ca munca să constituie, pentru cel care o prestează, realizarea dreptului la muncă. Rezultă că, potrivit acestei trăsături, nu pot fi considerate raporturi juridice de muncă relațiile dintre student și facultate, dintre deținut și penitenciar.

Trebuie precizat faptul că normele dreptului muncii reglementează și situația ucenicului, care prestează munca în baza unui contract de ucenicie și pentru care realizarea dreptului la muncă se îmbină cu realizarea dreptului la formare profesională.

Obligația de a presta munca trebuie executată personal de către cel ce și-a asumat-o, această obligație neputând fi îndeplinită prin intermediul unei alte persoane.

Raportului juridic de muncă îi este proprie subordonarea celui ce prestează munca față de cel în folosul căruia o prestează, în timpul realizării acestui raport. Aceasta este o trăsătură esențială a oricărui raport de muncă.

Subordonarea presupune faptul ca persoana în beneficiul căreia se prestează munca are dreptul de a comanda (de a cere să se efectueze anumite activități), de a controla (de a verifica modul de îndeplinire a celor solicitate) și de a sancționa (de a lua măsuri coercitive în cazul în care nu se respectă ordinele sale ori bună desfășurare a procesului muncii) asupra persoanei care prestează munca, toate acestea cu respectarea legii.

Forța de muncă se consumă în procesul muncii prin prestații succesive, zi de zi și săptămâna de săptămână, ceea ce imprimă caracter de durată raportului juridic de muncă.

Nu este posibilă o executare imediată a contractului de muncă, așa cum este cazul altor contracte, de exemplu al unui contract de vânzare-cumpărare, în această situație executarea prestațiilor asumate de părți având loc instantaneu, prin predarea prețului și respectiv a bunului cumpărat.

Munca prestată în cadrul raportului juridic de muncă trebuie să fie retribuită. Aceasta este o altă trăsătură esențială a oricărui raport de muncă.

Salariatul se obligă să presteze un anumit gen de muncă, după caz în cadrul unei meserii, funcții sau specialități, determinată prin stabilirea duratei, printr-o anumită normă de lucru sau printr-un sistem mixt.

Așadar, o muncă gratuită, depusă de o persoană fizică în cadrul unei persoane juridice, nu poate

avea loc în temeiul unui raport juridic de muncă, reglementat de legislația muncii, în acest sens pronunțându-se și instanțele judecătorești.

Aceste criterii își dovedesc utilitatea în practică în situația în care una dintre părțile unui raport juridic neagă caracterul acestuia de raport de muncă, iar cealaltă parte trebuie să dovedească, pornind de la anumite elemente de fapt, ca în realitate raportul juridic este unul de muncă.

h) Munca se prestează pe riscul și în beneficiul unei singure părți, respectiv a angajatorului. Această caracteristică a raportului juridic de munca presupune faptul ca potențialul profit al activității desfășurate, precum și potențiala pierdere aparțin numai angajatorului, salariatul având dreptul în principiu la o remunerație fixă. Cel care lucrează pentru sine nu mai este considerat salariat.

Raportul juridic de muncă se stabilește între două subiecte : unul care se obligă să presteze munca în cadrul unei funcții, meserii sau specialități, denumit “persoana încadrată în muncă” ori” angajat” ori “salariat” și subiectul care folosește și retribuie munca, numit “angajator”, “cel care angajează” sau “angajator”.

Subiectul care prestează munca, care se obligă să presteze munca în cadrul unei meserii, funcții sau specialități este întotdeauna o persoană fizică.

Pentru a putea încheia un raport juridic de muncă, orice persoană trebuie să posede aptitudinile fizice și psihice necesare pentru a putea munci, precum și capacitatea juridică de a stabili, modifica și stinge un raport juridic de muncă

Celălalt subiect al raportului juridic este persoana care folosește munca și care are obligația de a retribui angajatul. Această calitate o pot avea atât persoanele juridice, cât și persoanele fizice.

Evoluția reglementărilor privind conflictele de muncă

Dezvoltarea societății omenești a determinat structuri fundamentale și în modul de apărare a drepturilor salariaților prin dezvoltarea de acțiuni colective.

Astfel înserări timide în domeniul legislației muncitorești întâlnim în Reformele lui Cuza.

L principiu la o remunerație fixă. Cel care lucrează pentru sine nu mai este considerat salariat.

Raportul juridic de muncă se stabilește între două subiecte : unul care se obligă să presteze munca în cadrul unei funcții, meserii sau specialități, denumit “persoana încadrată în muncă” ori” angajat” ori “salariat” și subiectul care folosește și retribuie munca, numit “angajator”, “cel care angajează” sau “angajator”.

Subiectul care prestează munca, care se obligă să presteze munca în cadrul unei meserii, funcții sau specialități este întotdeauna o persoană fizică.

Pentru a putea încheia un raport juridic de muncă, orice persoană trebuie să posede aptitudinile fizice și psihice necesare pentru a putea munci, precum și capacitatea juridică de a stabili, modifica și stinge un raport juridic de muncă

Celălalt subiect al raportului juridic este persoana care folosește munca și care are obligația de a retribui angajatul. Această calitate o pot avea atât persoanele juridice, cât și persoanele fizice.

Evoluția reglementărilor privind conflictele de muncă

Dezvoltarea societății omenești a determinat structuri fundamentale și în modul de apărare a drepturilor salariaților prin dezvoltarea de acțiuni colective.

Astfel înserări timide în domeniul legislației muncitorești întâlnim în Reformele lui Cuza.

Legiuirile sanitare, primele acte normative în acest domeniu cuprindeau și unele prevederi referitoare la situația lucrărilor din industrie.

În aprilie 1867 este promulgat primul Regulament pentru industriile insalubre.

Ocrotirea copiilor și femeilor a fost reglementată prima dată prin Regulamentul doctorului Felix care a stabilit vârsta de admitere în industrie a copiilor de 12 ani, durata muncii de 6 ore pe zi și interzicerea muncii de noapte a femeilor și a copiilor.

Legea minelor a interzis intrebuințarea femeilor și a copiilor mai mici de 14 ani la lucrări subterane.

Repausul duminical a fost reglementat prin Legea din 28 februarie 1897 care cu toate că a decretat că orice muncitor se va bucura de repaus în zilele de duminica și anumite sărbători nu au speriat pe patroni de sancțiuni.

Pentru stăvilirea acțiunilor proletariatului industrial M.G. Orleanu, ministrul industriei și comerțului în guvernul liberal, a prezentat Adunării Deputaților la 12 decembrie 1909 proiectul de lege împotriva sindicatelor și grevelor.

Fiind considerată o măsură cu caracter excepțional legea a fost votată în mare grabă și promulgată la 19 decembrie 1909.

Prin acest act se înterzicea asocierea și greva tuturor muncitorilor și funcționarilor, salariați ai statului, județelor, comunelor și tuturor stabilimentelor publice cu caracter industrial, economic sau comercial. Datorită prevederilor din lege a mai fost denumită și „Legea împotriva sindicatelor” sau „Legea scelerată”.

Legea a determinat un val de proteste împotriva ei, salariații organizând întruniri, demonstrații, petiții, memorii prin care au cerut abrogarea acestei măsuri anticonstituționale inclusiv după anul 1910 vor continua acțiunile de împotrivire față de aplicarea legii. Problema reglementării a conflictelor de muncă a constituit o prioritate pentru guvernanții de atunci, iar din 1916 în prevederile legii lui Orleanu a fost introdusă legislația de război, starea de asediu și cenzură.

Grevele nu trebuiau tolerate sub nici un motiv în întreprinderile cu caracter militar, iar în cele militarizate se vor aplica în caz de nesupunere, măsurile disciplinare potrivit regulilor și regulamentelor militare.

Complexitatea fenomenelor sociale și necesitatea unei reglementări a raporturilor juridice de muncă și capital determină în 1920 crearea Ministerului Muncii și Ocrotirii Sociale.

Primul act normativ care a avut ca obiect de reglementare conflictele de muncă și procedura de soluționare a acestora a fost Legea din 1920 pentru reglementarea conflictelor colective de muncă, cunoscută și sub denumirea de „Legea Trancu-Iași”, dupa numele inițiatorului ei. Prin această lege au fost reglementate în integralitate aspectele care vizau declanșarea, derularea și soluționarea conflictelor de muncă: libertatea muncii (art. 1-3), încetarea colectivă a lucrului (art. 4-6), procedura împăciuirii (art. 7-14), arbitrajul (art. 15-26), sancțiuni (art. 27-35), dispozții generale de procedură(art. 36-44). .

Încetarea colectivă de lucru putea avea loc din inițiativa patronului, fie din inițiativa salariaților, ceea ce înseamnă că prevedea atât greva cât și look-out-ul.

Prin încetarea colectivă a lucrului, se înțelegea „încetarea lucrului a cel puțin 1/3 din numărul total al salariaților stabilimentului industrial sau comercial, ori din numărul salariaților ocupați în una sau mai multe secțiuni din acel stabiliment”, prin stabiliment se înțelegea orice unitate care avea cel puțin 10 salariați.

Legea a stabilit o procedură obligatorie de conciliere și o procedură facultativă de arbitraj.

Concilierea este caracterizată de discuțiile ce aveau loc între delegațiile muncitorilor, formate din 2-5 persoane cu patronul intreprinderii sau delegatul său, în prezența unui delegat al Ministerului Muncii în cazul în care se ajungea la un acord comun aceasta era considerată o convenție colectivă de muncă ale cărei prevederi erau obligatorii.

Dacă nu se ajungea la un comun acord conflictul putea fi deferit unei comisii de arbitraj, alcătuită din 5 membrii și 2 supleanți aleși de patron și salariați, condusă de un președinte care era judecător.

Legea a instituit sancțiuni destul de aspre atât pentru provocarea încetării colective a lucrului cât și pentru declanșarea grevei, în ambele situații fiind mai aspre când era vorba de întreprinderi și instituții publice și de interese public.

Pentru prima dată este reglementat sabotajul definit ca „rezistență pasivă care periclitează producția, împiedicând funcționarea anormală a întreprinderii”.

Perioada anilor 1929-1933 a fost o perioadă de vârf în domeniul legislației muncii, un adevărat triumf al spiritului modern, din păcate însoțit de o serie de reglementări, care au fost resimțite de salariați și în special de muncitori, succes ce s-a datorat mai ales luptelor duse de muncitori pentru o viață mai bună, pentru condiții mai bune de muncă.

Această etapă fost inaugurată de elaborarea Legii asupra contractelor de muncă din 5 aprilie 1929 prima lege în materie care a reglementat:

– contractul de ucenicie;

– contractul de echipă;

– contractul individual de muncă;

– contractul colectiv de muncă;

Deși se ocupă de contractele de muncă, legea asupra contractelor de muncă din 1929 cuprindea și o serie de dispoziții referitoare la soluționarea conflictelor de muncă, astfel că art. 84 alin. 1 din lege prevedea faptul că greva sau look-out-ul nu constituie un just motiv de desfacere a contractului individual de muncă, el este suspendat în toate efectele lui pe timpul cât durează greva sau look-out-ul în afară de avantajele în natură pe care le au în mod curent salariații.

Soluționarea conflictelor individuale de muncă a fost reglementată, cu titlu general, prin Legea pentru înființarea jurisdicției muncii,promulgată în 15 februarie 1933. S-au creat judecătoriile de muncă pe lângă camerele de muncă însărcinate cu soluționarea conflictelor de muncă între patroni și lucrători sau funcționari particulari precum și litigiile provenite din abaterea de la despozițiile legale relative la reglementarea, organizarea și ocrotirea muncii și sănătății muncitorilor.

Completul de judecată era format dintr-un judecător, numit de Ministerul Muncii, la recomandarea Camerelor de muncă și a Camerelor de industrie și comerț.

Acest act normativ se referea atât la lucrătorii cât și la funcționarii particulari angajați la persoanele fizice și juridice, inclusiv proprietarii și armatorii de vase comerciale. El nu era aplicabil funcționarilor publici si lucrătorilor agricoli, cu excepția celor din industriile agricole și exploatările de păduri.

Specificitatea perioadelor istorice, începând cu anul 1938, a antrenat o viziune restrictivă, în special asupra conflictelor colective de muncă, mergând chiar până la nerecunoașterea lor.

În 1940, prin Decretul-Lege din 24 iulie, s-a stabilit regimul muncii în imprejurări excepționale. Decretul-lege din 24 iulie 1940 pentru stabilirea regimului muncii în împrejurări excepționale, interzicea greva și unele reglementări referitoare la soluționarea conflictelor de muncă prin conciliere în cazul în care nu se ajungea la un acord comun inspectorul care a condus tratativele de soluționare avea obligația să înainteze dosarul comisiei pentru stabilirea salariilor de pe lângă inspectoratul general al muncii.

Ulterior, în 1941 (2 octombrie), prin Decretul-Lege nr. 2471 să se reglementeze reglementa regimul muncii pe timp de război. Potrivit acestui act normativ, era interzisă orice încetare a lucrului, individuală sau colectivă, fără încuviințarea prealabilă, după caz, a inspectorului de muncă pe baza avizului conducerii întreprinderii sau a organului militar, în situația întreprinderilor militarizate, nerespectarea acestei dispoziții constituia crimă de sabotaj pedepsită cu 5-20 de temniță grea.

În cazul unui conflict aprobat, soluționarea intră în competența unei comisii de arbitraj salariații fiind reprezentați de ”doi salariați din cei mai vechi”.

Hotărârea comisiilor de arbitraj era executorie și susceptibilă de apel la Comisia Superioară de Arbitraj ale cărei hotărâri erau definitive.

Comisia superioară de arbitraj era formată din cinci membrii: un judecător al Înaltei Curți de Casație Și Justiție, doi membrii numiți de Subsecretariatul de Stat al muncii – un salariat și un patron – și doi profesori universitari.

Decretul-lege nr. 2741 din 1941 abroga expres conținutul prevederilor legii din 1920 și decretul-lege din 1940.

În perioada 1940-1990 a fost o singură reglementare a conflictelor colective de muncă. Dacă nu se realiza concilierea se declanșa o procedură de arbitraj obligatorile care funcționa pe lângă fiecare tibunal din județ.

Acest organ este compus din președintele secției de muncă a tribunalului, delegat al sindicatelor muncitorești din categoria profesională respectivă, un delegat al organizației patronale, un delegat al salariaților în conflict și un patron în conflict.

Deciziile erau obligatorii, dar puteau fi recurate la Comisia de recurs a muncii de pe lângă secțiunea de muncă a Curții de Apel din București.

În 1946, pe fondul reorganizării jurisdicției muncii, s-a conferit din nou, pentru o scurtă perioadă, un regim legal conflictului colectiv de muncă, inclusiv grevei

Regimul soluționării conflictelor de muncă este schimbat de Legea nr. 30/1948, care prevedea că într-un conflict de muncă, organul sindical să sesizeze pe președintele judecătoriei populare în circumscripția căreia se află sediul întreprinderii.

Cererea sindicatului se înainta judecătoriei inspectoratului de muncă care încearcă aplanarea conflictului.

În cazul în care se ajungea la un acord cu privire la conflictul respectiv litigiul era soluționat de Comisiunea de arbitraj ce funcționa pe lângă judecătoria populară.

Atât în Legea nr. 71/1946 cât și în Legea nr. 30/1948, există o dispoziție potrivit căreia în cazul în care conflictul de muncă privește toate întreprinderile dintr-o categorie profesională, la cererea uniunilor de sindicate sau a Confederației Generale a Muncii se va putea pronunța o decizie de arbitraj obligatorie de Ministerul Muncii, care va avea efectele unui contract colectiv de muncă.

Codul muncii din 1950 și Codul muncii din 1973 reglementau exclusiv conflictele individuale de muncă, ignorând dreptul la grevă al salariaților. Teoretic, se consideră că un conflict colectiv de muncă este de neconceput, ținând seama de poziția declarată a salariaților de producători, administratori și proprietari ai mijloacelor de producție. Totuși, fără a fi recunoscute legal, în România, în intervalul 1950-1989, s-au produs conflicte colective de muncă.

Prin art. 139 din Codul Muncii din 1950 s-a abrogat Și Legea nr. 71/1946 și Legea din 1929.

Codul muncii din 1972 și orice alt act normativ adoptat până în 1990 nu a mai avut nici o dispoziție care făcea referire la conflictele colective de muncă.

După 1989, în planul conflictelor de muncă, s-au înregistrat mutații substanțiale determinate de trecerea la economia de piață.

Prin trecerea la o economie de piață în 1990, existența celor doi parteneri soaciali au făcut posibilă existența unor conflicte de muncă în urma lor fiind reglementată Legea nr. 15/1991.

Legea nr. 15/1991 reglemanta situațiile care nu constituie conflicte colective de muncă, reprezentarea părților, concilierea unor conflicte, declararea, desfășurarea și încetarea grevei, răspunderea juridică pentru nerespectarea prevederilor legale.

Reglementările privind comisiile de judecată, reprezentând organe de jurisdicție a muncii cu plenitudine de judecată, instituite prin Legea nr. 59/1968 – au fost abrogate prin Legea nr. 104/1992. Competența de soluționare a conflictelor de muncă a revenit, începând cu acest moment, exclusiv instanțelor judecătorești.

Sub aspectul conflictelor colective de muncă, prin Legea nr. 15/1991 a fost recunoscută existența lor, inclusiv dreptul salariaților la grevă (consacrat, ulterior, la nivel constituțional, prin art. 40 din Legea fundamentală).

Legea nr. 15/1991 a fost abrogată expres prin Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă.

Adoptarea Legii nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă a marcat un moment însemnat în evoluția contemporană a legislației muncii în România; ea dă expresie imperativului racordării problematicii conflictelor de muncă la cerințele economiei de piață.

Legiuitorul a ținut seama de experiența acumulată în procesul de aplicare a Legii nr. 15/1991 și de reglementările în aceeași materie existente în state cu economie de piață matură. Au fost luate în considerare analizele și o serie de observații și propuneri formulate în literatura juridică.

Legea nr. 168/1999 a respectat convențiile în materie ale Organizației Internaționale a Muncii și anume: Convenția nr. 87 (1948) privind libertatea sindicală și apărarea dreptului sindical (ratificată de România prin Decretul nr. 213/1957) și Convenția nr. 98 (1949) privind aplicarea principiilor dreptului de organizare și negociere colectivă (ratificată de România prin Decretul nr. 352/1958). Legea este concordantă și cu art. 6 (inclusiv cu circumstanțele sale) din Carta socială europeană revizuită.

"Legea dialogului social" nr. 62/2011 cuprinde într-un singur act normativ prevederile privind: contractul colectiv de muncă, soluționarea conflictelor de muncă, organizarea și funcționarea Consiliului Economic și Social, precum și a Consiliului Național Tripartit pentru Dialog Social, dar și condițiile de funcționare a sindicatelor și patronatelor. Adoptarea "Legii dialogului social" a determinat abrogarea unor acte normative în domeniul

Fără a constitui – ca și alte capitole ale sale – o reglementare exhaustivă , Codul muncii, modificat prin Legea 40/2011 se ocupă de reglementarea conflictelor de muncă în Titlul IX, art. 231 -236.

Noțiunea conflictelor de muncă

Noțiunea conflictelor de muncă. Conflictele de muncă sunt definite atât de Codul muncii, cât și de Legea nr. 168/1999.

Economia de piață presupune existența a doi parteneri sociali: și anume patronatul și salariații organizați sau neorganizați în sindicate. Nicio activitate productivă organizată nu este concepută fără aceste două entități inseperabile. În raporturile dintre aceste două părți predomină colaborarea, înțelegerea, idealul lor comun fiind desfășurarea unei activități cât mai rentabile cu beneficii cât mai mari.

O abordare mai generoasă a conflictului de muncă se regăsește în Noul Cod al muncii, republicat în M. Of. nr. 345/2011art.231, care prevede că „prin conflicte de muncă se înțelege conflictele dintre salariați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă”.

Legea nr.168/1999 le definește ca acele conflicte dintre salariați și unitățile la care sunt încadrați cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă (art.3).

Din cele două definiții rezultă faptul că orice conflict de muncă presupune existența unui raport juridic întemeiat pe un contract individual sau colectiv de muncă prin care se înregistrează un dezacord între salariat și angajator ori între partenerii sociali. Orice conflict rezultat din desfășurarea raporturilor de muncă privește interese cu caracter profesional, social sau economic.

Aceste interese sunt consecința drepturilor fundamentale ale salariațialor și anume: dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la condiții de muncă corespunzătoare, dreptul la asigurări sociale sau securitate socială. Atunci când aceste drepturi sunt nesocotite, pot fi apărate prin declanșarea unor conflicte colective de muncă, inclusiv a grevei.

Curtea Constituțională a decis că dispozițiile legale, referindu-se la interesele profesionale cu caracter economic și social ale salariaților, nu au în vedere o sferă mai restrânsă de interese decât cele enumerate de Constituție, nefiind de conceput că, în raporturile dintre salariați și unitate, pot exista interese profesionale pure și simple, fără caracter economic sau social în același timp.

În practica de după 1990 din țara noastră, prin conflictele ce au fost declanșate, interesul profesional cu caracter economic cu precădere invocat a fost cel referitor la creșterea salariilor, liberalizarea lor prin eliminarea fondului de salarii de referință, stabilirea salariului minim brut pe țară și garantarea plății lui, moderarea creșterii prețurilor, deci menținerea unui salariu real corespunzător.

Unele interese avute în vedere au privit îmbunătățirea condițiilor de muncă, eliminarea riscurilor privind viața și sănătatea salariaților, reducerea noxelor, zgomotului, acordarea de echipament de protecție. Unele conflicte au avut obiective mai largi, de interes general, de exemplu, întocmirea unui program coerent de relansare a economiei naționale, aprobarea unui buget corespunzător pentru unitățile bugetare, trecerea de urgență la privatizarea societăților comerciale cu capital de stat, înfăptuirea unui program concret de protecție socială pin alocații bugetare etc.

Un conflict de muncă nu se poate referi la interese cu caracter politic ale salariaților. Asemenea interese nu au nici o legătură cu statutul juridic de salariat, ci cu cel de membru al unui partid politic, de cetățean cu opțiuni politice, de simplu alegător.

Relațiile dintre România și Organizația Internațională

a Muncii –Uniunea Europeană

După patru ani de război mondial, de luptă și moarte, de foame și mizerie, de teamă și îndoială, omenirea anilor 1918-1919 înțelegea, încerca să înțeleagă că trebuie să-și construiască un sistem de apărare împotriva întunecărilor fanatice. Așa s-au născut prin Tratatul de pace de la Versailles, Societatea Națiunilor și Organizația Internațională a Muncii. Societatea Națiunilor, prin ineficiența sa în împiedicarea declanșării celui de al doilea război mondial, a eșuat, în timp ce Organizația Internațională a Muncii a depășit 85 de ani de activitate în slujba ideilor progresului social și al păcii.

Organizația Internațională a Muncii – instituție specializată a ONU – se regăsește în plină evoluție transformatoare, evoluție dictată de particularitatea sa – singura organizație interstatală la deciziile căreia participă, deopotrivă, alături de reprezentanții guvernamentali și cei ai partenerilor sociali (sindicate și patronate). Angajată într-un amplu și dificil proces de construcție economică și socială, țara noastră – membră fondatoare a Organizației Internaționale a Muncii, participă intens la activitatea acesteia, ca și la acțiunile și programele celorlalte instituții specializate din sistemul Organizației Națiunilor Unite.

Relevarea contribuției României în cadrul acestei organizații este nu numai istoric interesantă, dar și necesară pentru a putea proceda la formularea unor concluzii privind participarea țării noastre la Organizația Internațională a Muncii, inclusiv la sublinierea raportului dintre legislația muncii, respectiv a securității sociale și convențiile OIM, iar pe această bază, să identificăm pe acelea care ar putea face, în perspectivă, obiectul unor ratificări.

Deși nu a participat la Conferința internațională cu caracter tehnic de la Berna din 1905, România este prezentă însă, un an mai târziu, la Conferința internațională diplomatică care adoptă două convenții internaționale prin care se interzicea munca de noapte a femeilor și copiilor în industrie și folosirea fosforului alb în fabricarea chibriturilor. România se numără printre statele care au ratificat cea de a doua convenție, iar, prin Legea Lahovary, transpune în linii generale, și dispozițiile privind munca de noapte a femeilor și copiilor în industrie. Participarea României la această conferință este cu atât mai semnificativă cu cât atunci, după cum am arătat, s-au pus bazele noii ramuri de drept internațional – dreptul internațional al muncii.

Ratificarea celor două convenții de România nu este un act întâmplător, de simplă adeziune la ideea care căpătase deja teren pe plan european, ci reprezintă urmarea unei revoluții a legislației naționale referitoare la relațiile de muncă. Primele reglementări în țara noastră au fost adoptate la sfârșitul secolului al XIX – lea și începutul secolului XX, ca urmare a dezvoltării industriale, a apariției și dezvoltării muncii salariate.

După decembrie 1989 a avut loc o adevărată relansare a raporturilor dintre țara noastră și Organizația Internațională a Muncii. În cadrul celei de a 77-a Conferințe Internaționale a Muncii, României i s-a reacordat dreptul de vot, redobândind, totodată, statutul de membru cu drepturi depline. Au fost elaborate și instrumentate numeroase activități de asistență a țării noastre în efortul său de trecere la democrație și la economia de piață. Experți ai OIM au fost consultați la elaborarea proiectelor de legi privind conflictele colective de muncă, contractele colective de muncă și organizarea sindicală, protecția socială a șomerilor și reintegrarea lor profesională.

În perioada 1990-1993, România a făcut parte din Consiliul de Administrație al BIM în calitate de membru supleant, iar pentru intervalul 1993-1996 a fost aleasă membru titular. România a fost desemnată în 1995, să exercite președenția Comisiei sectoriale pentru industria chimică. La cea de a 82-a sesiune a Conferinței Internaționale a Muncii, forul suprem al OIM, reprezentantul României a fost ales vicepreședinte al Conferinței, țara noastră deținând, pentru a treia oară de-a lungul timpului, această înaltă funcție onorifică.

Conferința OIM din 1997 a nominalizat pentru prima dată în istoria participării României la Conferința OIM, un reprezentant guvernamental român, ca raportor al Comisiei de aplicare a normelor internaționale a muncii. Conferința OIM din 2002 a desemnat ca raportor al Comisie pentru înregistrarea și declararea accidentelor de muncă și bolilor profesionale un reprezentant guvernamental român. România a fost din nou aleasă ca membru supleant al Consiliului de Administrație pe o perioadă de trei ani (2002 – 2005) și, respectiv, membru titular (2005 – 2008).

Relațiile României cu OIM sunt gestionate, în numele Guvernului, de către Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei, cu consultarea Ministrului Afacerilor Externe.

România a stabilit relații cu cele trei Comunități europene încă din anii 1980, când a încheiat două acorduri cu comunitățile economice europene. Primul pas al oficializării legăturilor dintre România și Uniunea Europeană îl constituie încheierea în 1993 a Acordului de asociere a României la Uniunea Europeană, care a marcat angajarea ireversibilă a României pe calea integrării europene. Acordul a intrat în vigoare în 1995. România a încheiat negocierile de aderare la UE în decembrie 2004, iar Tratatul de aderare a fost semnat la 25 aprilie 2005, la Luxemburg. Data prevăzută pentru aderarea efectivă este 1 ianuarie 2007. Tratatul de aderare a fost ratificat de țara noastră prin Legea nr.157/2005.

Raporturile dintre OIM și Uniunea Europeană nu au făcut până în prezent obiect de studiu în literatura de specialitate, nici în România și nici peste hotare. În anii de început ai comunităților economice europene a existat o bună cooperare a acestora cu OIM.

Clasificarea conflictelor de muncă

Față de vechiul cadru normativ, care făcea o distincție legală între noțiunile de conflicte de interese și conflicte de drepturi, în prezent, Legea dialogului social nr. 62/2011 utilizează noțiunile de conflicte colective de muncă și conflicte individuale de muncă, iar noul Cod al muncii, republicat în 2011, se rezumă la a preciza doar că „prin conflicte de muncă se înțelege conflictele dintre salariați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă” (art. 231 din Noul Cod al muncii, republicat în M. Of. nr. 345/2011).

Până în 2011, atât Codul muncii (art. 248 alin. 2 și 3), cât și Legea nr. 168/1999 (art. 4 și 5) făcea o distincție clară între: conflictele de interese și conflictele de drepturi.

Astfel, art. 248 din Codul muncii dispunea:

– Alin. 2 – conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților, denumite conflicte de interese;

– Alin. 3 – conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi ori din alte acte normative, precum și din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaților, denumite conflicte de drepturi.

Tot astfel, potrivit vechiului art. 4 din Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă (anterior abrogării intervenite prin Legea nr. 62/2011), conflictele de muncă ce aveau ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă erau considerate conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților, denumite conflicte de interese.

În continuare se arăta, potrivit art. 5 din Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă (Abrogat în prezent prin Legea nr. 62/2011), că: conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi sau din alte acte normative, precum și din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaților, denumite conflicte de drepturi.

La rândul lor, aceste conflicte erau împărțite în: conflicte colective de muncă și conflicte individuale de muncă. În literatura de specialitate s-a arătat că numai conflictele de drepturi pot fi atât individuale, cât și colective, în timp ce conflictele de interese pot fi numai conflicte colective.

Conflictele de muncă colective implică mai mulți salariați, o colectivitate care revendică ori susține aceleași drepturi sau interese, pe când conflictele individuale implică un singur salariat, care revendică un drept propriu, individual (sau promovarea unui interes) de la angajatorul său

Art. 172 alin. 3 din Codul muncii anterior, definea litigiile de muncă ca fiind litigiile dintre persoanele încadrate în muncă și unități, în legătura cu încheierea, executarea și încetarea contractului de muncă. Erau astfel avute în vedere, folosind terminologia Legii nr. 168/1999, conflictele de drepturi (individuale).

În prezent dispozițiile care defineau și operau clasificarea conflictele de muncă, atât cele din Legea nr. 168/1999, cât și cele din Codul muncii, au fost modificate sau chiar abrogate în cea mai mare parte, de către Legea dialogului social nr. 62/2011.

În aceste condiții, în conformitate cu art. 1 din Legea dialogului social nr. 62/2011, prin conflict de muncă trebuie să înțelegem conflictul dintre angajați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă sau de serviciu.

Referitor la clasificarea conflictelor de muncă, potrivit noului act normativ (Legea nr. 62/2011), conflictele de muncă pot fi colective sau individuale.

Conflictul colectiv de muncă este conflictul de muncă ce intervine între angajați și angajatori care are ca obiect începerea, desfășurarea sau încheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de muncă.

Conflictul individual de muncă este conflictul de muncă ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații care decurg din contractele individuale și colective de muncă ori din acordurile colective de muncă și raporturile de serviciu ale funcționarilor publici, precum și din legi sau din alte acte normative.

Sunt considerate conflicte individuale de muncă, conform noii legi a dialogului social nr. 62/2011, următoarele:

– Conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părți prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor stabilite prin contractul individual de muncă ori raportul de serviciu;

– Conflictele în legătură cu constatarea nulității contractelor individuale de muncă ori a unor clauze ale acestora;

– Conflictele în legătură cu constatarea încetării raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale acestora.

Nici noul cod al muncii astfel cum a fost republicat în Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011, nu mai face o distincție legală între conflictele de drepturi și conflictele de interese, rezumându-se doar la a preciza că „prin conflicte de muncă se înțelege conflictele dintre salariați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă” (art. 231 din Noul Cod al muncii, republicat în 2011).

Cu toate că prin legislația în vigoare nu se mai face o delimitară expresă, putem să păstrăm în continuare distincția dintre conflicte de interese și conflicte de drepturi.

Referitor la conflictele de interese sunt incidente dispozițiile art. 158 din Legea nr. 62/2011, potrivit căruia conflictele colective de muncă pot avea loc pentru apărarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social, în conformitate cu prevederile art. 156 din Legea dialogului social nr. 62/2011. Așadar, putem spune oarecum că noțiunea de conflicte de interese din vechea reglementare a fost acum înlocuită cu noțiunea de conflicte colective de munca.

Conflicte de drepturi, în baza noului cadru legislativ sunt acele conflicte individuale de muncă, la care face referire art. 1, lit. p), i), ii), iii) din Legea nr. 62/2011, amintite și de noi în rândurile precedente.

CAPITOLUL 2

CONFLICTELE DE INTERESE

2.1. Obiectul conflictelor de interese

Obiectul conflictului colectiv de muncă are două componente:

– interesele cu caracter professional, social sau economic

– drepturi rezultând din desfășurarea raporturilor de muncă;

Doctrina a apreciat că drepturile și interesele vizate, nu sunt altceva decât consecința drepturilor fundamentate ale slariaților și anume:

dreptul la muncă;

dreptul la salariu;

dreptul la odihnă;

dreptul la asociere în sindicate;

drrptul la condiții de muncă corespunzătoare;

dreptul la asigurări sociale, etc

Salariaților le este garantat atât dreptul la negocieri colective, cât și posibilitatea de a revendica condițiile normale de muncă.

Potrivit art. 4 din Legea nr. 168/1999, conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților. Codul muncii actual în art. 231 precizează „Prin conflicte de muncă se ințelege conflictele dintre salariați si angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă.”. Iar art.1 lit.n din Legea nr.62/2011 definește conflictul de muncă „n) conflict de muncă – conflictul dintre angajați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă sau de serviciu.” Așadar, orice conflict ce intervine între salariați și unități (angajatori) în legătură cu începerea, desfășurarea și încheierea negocierilor colective, este conflict de interese..

Art. 158 din Legea nr. 62/2011 dispune „Conflictele colective de muncă pot avea loc pentru apărarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social, în conformitate cu prevederile art. 156.”

Din dispoziția legală citată mai sus, rezultă că aceste conflicte de interese pot fi determinate numai de neînțelegerile dintre părți legate de negocierea și încheierea contractului colectiv de muncă în special în cazul în care angajatorul nu acceptă revendicările salariaților .

După cum se poate constata, din sfera conflictelor de interese sunt excluse, conflictele care se nasc cu prilejul negocierii și încheierii conflictelor individuale de muncă.

Totodată, conform art.155 din aceeași lege, se dispune că „Conflictele de muncă se soluționează potrivit prevederilor prezentei legi.”.

Cu toate că textul legal nu este suficient de precis, suntem de părere ca legea se referă la negocierea colectivă care urmărește încheierea unui contract colectiv de muncă, iar nu orice negociere colectivă dintre partenerii sociali la diverse nivele.

Ținând cont de aceste dispoziții legale, conflictele de interese pot fi definite ca fiind acele conflicte de muncă ce intervin între salariați și angajatori în legătură cu începerea, desfășurarea și încheierea negocierilor colective care urmăresc încheierea contractului colectiv de muncă și care se soluționează de către părți potrivit procedurilor reglementate prin Lege nr. 62/2011.

Potrivit art.157 din Legea 62/2011 se instituie o interdicție categorică: nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicările salariaților pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ. Este o interdicție logică ținând seama că angajatorul persoană juridică sau persoană fizică – nu are competența legală de a iniția proiecte de acte normative. În doctrina juridică noțiunea de lege este înțeleasă în sens larg, respectiv în accepțiunea de act normativ.

Altfel spus, față de angajator se pot formula revendicări care intră în sfera competențelor sale, iar nu revendicări care exced aceste competențe.

Din formularea expresă a textului de lege, un conflict de muncă, nu poate viza un interes politic al salariaților.

Concluzionând cele enunțate mai sus putem afirma că:

Conflictele de interese au ca obiect numai aspecte care potrivit Codul muncii și Legii nr. 62/2011 pot fi reglementate prin contractele colective de muncă. Clauzelor prevăzute a fi cuprinse obligatoriu în contractul colectiv de muncă prin Legea nr. 62/2011, li se adaugă și cele care se regăsesc în cuprinsul Codului muncii sau al altor legi speciale.

Nu pot avea ca obiect revendicări ale salariaților de ordin normativ precum adoptarea unor legi sau a unui alt act normative. Așa cum s-a precizat în literatura de specialitate “față de angajator se pot formula revendicări care intră în sfera competențelor sale, iar nu revendicări care exceed acestor competențe”.

În materia soluționării conflictelor de muncă, legiuitorul a instituit principiul în conformitate cu care părțile acestor conflicte au obligația de a le soluțioana prin bună înțelegere sau prin procedurile stabilite prin lege. Deci, în cazul unui conflict de interese sau a unui conflict de drepturi, angajatorii și salariații au obligația legală de a încerca soluționarea conflictului de muncă pe cale amiabilă, prin dialog.

2.2. Nivelurile la care pot avea loc conflictele de interese

Conflictele de muncă au înntotdeauna un caracter colectiv, și pot interveni la nivelul grupurilor de unități, la nivelul sectorului de activitate, sau la nivel de unitate, compartiment sau grup de salariați, în măsura în care între partenerii la negociere s-a convenit ca aceștia să-și stabilească în mod distinct în contractul colectiv condițiile de muncă. Caracterul colectiv al conflictelor de interese nu este de esența acestora deoarece și conflictele de drepturi pot avea un asemenea caracter.

Astfel art.165 din Legea 62/2011 dispune:

Conflictul colectiv de muncă se declanșează numai după înregistrarea prealabilă a acestuia, după cum urmează:

a) la nivel de unitate, organizația sindicală reprezentativă sau reprezentanții angajaților, după caz, notifică angajatorului declanșarea conflictului colectiv de muncă și sesizează în scris inspectoratul teritorial de muncă din județul în care își desfășoară activitatea angajații unității care au declanșat conflictul, în vederea concilierii;

b) la nivel de grup de unități, organizațiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unități membre a grupului de unități, precum și organizației patronale constituite la nivelul grupului declanșarea conflictului colectiv de muncă și sesizează în scris Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, în vederea concilierii;

c) la nivelul sectorului de activitate, organizațiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unități în care au membri organizații sindicale reprezentative, precum și organizațiilor patronale corespondente declanșarea conflictului colectiv de muncă și vor sesiza în scris Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, în vederea concilierii.”

2.3. Reprezentarea salariaților în conflictele de interese

La nivel de unitate, salariații sunt reprezentați de sindicate reprezentative, potrivit art. 160 din Legea nr. 62/2011

„ART. 160

În cazul conflictelor colective de muncă angajații sunt reprezentați de organizațiile sindicale reprezentative sau reprezentanții angajaților, după caz, care participă la negocierile colective ale contractului sau acordului colectiv de muncă aplicabil.”.

Prin reprezentanți ai angajaților se înțelege „ cei aleși și mandatați de către angajați să îi reprezinte pe aceștia, potrivit legii” (Legea nr 62/2011, art.1 lit.h)

Sindicatele ca organizații profesionale. Sindicatele beneficiază de o reglementare aparte, cuprinsă în prezent în Legea 62/2011.

Sindicatul, este o grupare democratică, iar dreptul de a lua toate deciziile majore aparține adunării generale a membrilor.

Din punct de vedere juridic, sindicatele se caracterizează prin următoarele trăsături:

funcționează în temeiul libertății constituționale generale de asociere și, ca o aplicație, al libertății de asociere sindicală;

sunt organizații cu caracter profesional, constituite prin asocierea unor persoane având același loc de muncă ori aceeași profesie sau meserie;

funcționarea sindicatelor se face în baza statutelor proprii;

au ca scop apărarea intereselor profesionale, economice și social-culturale ale salariaților;

nu pot desfășura activități cu caracter politic;

sunt fundamentate pe principiul democrației sindicale.

Sindicatele trebuie să îndeplinească cumulativ două condiții:

a) în primul rând este necesar să aibă statul legal de organizație sindicală;

b) în al doilea rand numărul de membri ai sindicatului să reprezinte cel puțin 1/3 din numărul salariaților angajatorului.

Reprezentativitatea. Obiectul principal de activitate al organizațiilor sindicale îl constituie apărarea drepturilor și promovarea intereselor profesionale, economice, sociale, culturale sau sportive ale membrilor.

Legea română permite constituirea mai multor sindicate în aceeași unitate, dar participarea la negocierea colectivă este posibilă numai în urma obținerii statutului de sindicat reprezentativ și dacă sunt afiliate la o organizație sindicală reprezentativă.

Participarea sindicatelor la conflictele de interese. Atribuțiile sindicatelor în procesul de soluționare a conflictelor de interese sunt:

– sesizarea unității cu privire la existența premiselor declanșării unui conflict de interese;

– sesizarea Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale cu privire la declanșarea conflictului de interese, în vederea concilierii;

– alegerea unei delegații care va participa la conciliere;

– luarea deciziei de a iniția procedura de mediere;

– punerea la dispoziția mediatorului a datelor necesare pentru îndeplinirea misiunii sale;

– luarea deciziei privind supunerea conflictului unei comisii de arbitraj;

– dezbaterea problemelor care fac obiectul conflictului de interese în fața comisiei de arbitraj;

– luarea hotărârii de declarare a grevei;

– stabilirea duratei acesteia;

– reprezentarea salariaților greviști;

– obligația de protejare a bunurilor unității, pe toată durata desfășurării grevei;

– Continuarea negocierilor cu conducerea unității, pe perioada grevei.

Democrația sindicală este clădită pe principiul deciziei comune.

Potrivit art. 221 din Codul muncii, la angajatorii la care sunt încadrați mai mult de 20 de salariați, dacă niciunul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate și apărate de reprezentanții lor, aleși și mandatați special în acest scop.

Aproape toate atribuțiile sindicatelor reprezentative pot fi exercitate și de către reprezentanții salariaților.

Potrivit art. 221-226 din Codul muncii, reprezentanții salariaților:

– se pot constitui numai în unitățile cu cel puțin 21 de salariați

– se pot constitui doar în unitățile în care nici unul dintre salariați nu este membru de sindicat;

– trebuie să fie mandatați expres de către salariați în scopul promovării și apărării intereselor lor;

– trebuie să aibe capacitate deplina de exercitiu

Prin excepție dacă între timp se schimbă situația reprezentativității, partea interesată are la îndemână acțiunea interogatorie, varietate a acțiunii în constatare prin care titularul dreptului cheamă în judecată, în mod preventiv, o persoană care ar putea să-l conteste; instanța de judecată trebuie să ia act de răspunsul dat de pârât în această problemă.

În consecință, cel ce afirmă un drept trebuie să îl probeze cu hotărâre judecătorească definitivă respectiv irevocabilă. Dacă salariații sunt nemulțumiți de prestația mandatarilor în faza negocierii, ar putea revoca și desemna alte persoane care să le reprezinte interesele pe parcursul desfășurării conflictelor de interese.

Această modalitate de reprezentare este aplicabilă și în cazul unor conflicte declanșate la nivelul subunităților, al compartimentelor sau al grupurilor de salariați care exercită aceeași profesie în acea unitate.

Dacă în unitate sunt mai multe sindicate reprezentative, fiecare dintre ele își desemnează reprezentanții (organizatorii săi).

La nivel de grup de unități, de ramură, la nivel național, salariații sunt reprezentați de organizații sindicale reprezentative care participă la negocieri colective, prevăzute de art. 134 din legea 62/2011.

Un sindicat participă la negocierea contractului de muncă de la nivel de unitate, de ramură, sau de la nivel național dacă îndeplinește următoarele criterii:

1. la nivel național:

– are statut legal de confederație sindicală;

– are independență organizatorică și patrimonială;

– are în componență organizații sindicale proprii în cel puțin jumătate din numărul total al județelor, inclusive Municipiul București;

– are în componență federații sindicale reprezentative din cel puțin 25 % din ramurile de activitate;

– organizațiile sindicale componente au, cumulate, un număr de membrii cel puțin egal cu 5% din efectivul salariaților din economia națională.

2. la nivel de sector de activitate sau grup de unități:

– are statut legal de federație sindicală;

– are independență organizatorică și patrimonială;

– organizațiile sindicale componente au, cumulate, un număr de membrii cel puțin egal cu 7%din efectivul salariaților din ramura respectivă.

3. la nivel de unitate:

– are statut legal de organizație sindicală;

– numărul de membrii ai sindicatului reprezintă cel puțin o treime din numărul salariaților unității;

Îndeplinirea condițiilor de reprezentativitate se constată, la cererea sindicatului, de judecătoria în a cărei rază teritorială se afla sediul angajatorului sau de către Tribunalul București. După rămânerea definitivă a hotărârii reprezentativitatea nu se mai verifică timp de 4 ani.

Organizațiile sindicale reprezentative la nivel național sunt reprezentative și la nivelul ramurilor și al grupurilor de unități unde au organizații componente de tip federativ.

2.4. Situațiile în care pot fi declanșate conflictele de interese

Conflictele de interese se pot declanșa în următoarele situații limitativ prevăzute de art. 161 din Legea nr. 62/2011 și au loc în principiu în faza precontractuală:

„ART. 161

Conflictele colective de muncă pot fi declanșate în următoarele situații:

a) angajatorul sau organizația patronală refuză să înceapă negocierea unui contract ori acord colectiv de muncă, în condițiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a încetat;

b) angajatorul sau organizația patronală nu acceptă revendicările formulate de angajați;

c) părțile nu ajung la o înțelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor„

Dispozițiile citate necesită unele explicații:

a) În legătură cu situația prevăzută de art. 161, lit. a, observăm că este vorba despre încălcarea de către unitate (angajator) a obligației legale de a negocia contractul colectiv de muncă (dar nu și de a-l încheia)

Pentru a înțelege sensul acestei dispoziții, este necesar să o coroborăm cu prevederile art. 127 – 132 din Legea nr. 62/2011.

Astfel, potrivit art. 129, alin. (1) , negocierea colectivă, la nivel de unitate, este obligatorie, cu excepția cazului în care unitatea are mai puțin de 21 de angajați.

Cu alte cuvinte, în unitățile cu mai puțin de 21 de salariați, negocierea nu are caracter obligatoriu.

De asemenea, art. 129 alin (2) stabilește că inițiativa negocierii aparține angajatorului sau organizației patronale ceea ce înseamnă că obligația de a negocia este una specifică lui. De aceea, angajatorul sau organizația patronală care nu își realizează obligațiile cu privire la negociere, este sancționat contravențional potrivit art. 217 lit.b din Legea nr. 62/2011.

Pe de altă parte art. 129, alin. (4) din aceeași lege, prevede că în termen de 10 zile de la data formulării cererii de către organizația sindicală sau de către reprezentanții salariaților , angajatorul trebuie să convoace părțile în vederea negocierii contractului colectiv de muncă.

„(4) În cazul în care angajatorul sau organizația patronală nu inițiază negocierea, aceasta va începe la cererea scrisă a organizației sindicale reprezentative sau a reprezentanților angajaților, în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitării.”

Neîndeplinirea de către angajator și a acestei obligații constituie contravenție și se sancționează cu amendă.

Cu toate că, în cazul nerespectării dispozițiilor de mai sus, angajatorul vinovat este sancționat contravențional, salariații sunt în drept, potrivit art. 161, lit.a din Legea nr. 62/2011, să declanșeze un conflict de interese ce presupune ca revendicare esențială tocmai începerea efectivă a negocierii unui nou contract colectiv de muncă sau a celui anterior ale cărui efecte au încetat.

b) Pentru situația reglementată de art. 161 lit. b) din Legea nr. 62/2011 facem precizarea că suntem în prezența a ceea ce în practică constituie regula în domeniul declanșării conflictelor de interese: unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariați.

Prin această dispoziție legală, se demonstrează, odată în plus, că legislația muncii are caracter de protecție pentru salariați; lor li se garantează prin lege nu numai dreptul la negocieri colective, ci și posibilitatea de a revendica condiții normale de muncă.

Așadar, în situația în care unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariați se poate declanșa conflictul de interese.

c) În sfârșit, pentru ultima situație reglementată de art. 161, lit. c) din Legea nr. 62/2011, când părțile nu ajung la o înțelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.

Conform art.129, alin. (5) din acest act normativ, „Durata negocierii colective nu poate depăși 60 de zile calendaristice decât prin acordul părților.”

În concluzie, dacă părțile nu ajung la o înțelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă în cel mult 60 zile, conflictul de interese se poate declanșa.

În cazul unităților cu mai puțin de 21 de salariați, nu se poate declanșa un conflict de interese decăt dacă angajatorul a fost de acord cu negocierea unui contract colectiv de muncă și doar în ipotezele prevăzute de art. 161 lit. b și lit. c. Orice alt conflict născut între angajator și salariați în absența contractului colectiv de muncă și a obligației legale de a negocia (a angajatorului) nu poate face decât obiectul unui conflict de drepturi, adică al unei acțiuni individuale a fiecăruia dintre salariați împotriva angajatorului său.

Conflictele de interese între salariații instituțiilor bugetare și instituții cu caracter limitat deoarece nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a căror acordare și cuantum sunt stabilite prin dispoziții legale.

2.5. Declanșarea și soluționarea conflictului de interese

În toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanșării unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau în lipsa acestora, reprezentanții aleși ai sindicatelor, vor sesiza unitatea despre această situație.

Pentru declanșarea conflictelor de interese, legea are în vedere 3 etape:

a) Sesizarea angajatorului cu privire la revendicările salariaților.

Condițiile cerute ca sesizarea să producă efecte sunt:

– să fie făcută în scris;

– să conțină precizarea revendicărilor salariaților, inclusiv motivarea lor;

– să conțimă propuneri de soluționare a revendicărilor.

Legea prevede obligația conducerii unității de a primi și de a înregistra cererea astfel formulată.

Sesizarea poate fi făcută și verbal: cu prilejul discuțiilor purtate între conducerea unității și sindicatul reprezentativ sau reprezentanții salariaților, dacă aceste discuții sunt consemnate într-un proces verbal.

b)Răspunsul angajatorului. Conflictul se va declanșa dacă acesta nu răspunde sau dacă răspunde negativ.

c) Declanșarea propriu-zisă a conflictului de interese.

Astfel articolele 162-165 din Legea 62/2011 reglementează o procedură prealabilă declanșării

unui conflict de interese. Astfel, în toate cazurile în care într-o angajator există premisele declanșării unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau, în cazul în care în angajator nu există un astfel de sindicat, reprezentanții aleși ai salariaților vor sesiza angajatorul despre aceasta situație, în scris, cu precizarea revendicărilor salariaților, inclusiv a motivării acestora, precum și a propunerilor de soluționare. Conducerea angajatorului este obligată să primească și să înregistreze sesizarea astfel formulată.

Această cerință se consideră îndeplinită și dacă revendicările salariaților, motivarea acestora și propunerile de soluționare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de către reprezentanții aleși ai salariaților cu ocazia primirii la conducerea angajatorului și dacă discuțiile au fost consemnate într-un proces-verbal.

Conducerea angajatorului are obligația de a răspunde în scris sindicatelor sau, în lipsa acestora, reprezentanților salariaților, în termen de două zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate.

În situația în care angajatora nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deși a răspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se consideră declanșat.

Dacă în unitate sunt desemnate mai multe sindicate reprezentative, fiecare are dreptul să sesizeze conducerea unității cu situațiile care pot duce la declanșarea conflictelor de interese, precizând revendicările salariaților și propunerile de rezolvarea a acestora.

O problemă distinctă o constituie prevederile art. 165, din Legea nr. 62/2011:

„ART. 165

Conflictul colectiv de muncă se declanșează numai după înregistrarea prealabilă a acestuia, după cum urmează:

a) la nivel de unitate, organizația sindicală reprezentativă sau reprezentanții angajaților, după caz, notifică angajatorului declanșarea conflictului colectiv de muncă și sesizează în scris inspectoratul teritorial de muncă din județul în care își desfășoară activitatea angajații unității care au declanșat conflictul, în vederea concilierii;

b) la nivel de grup de unități, organizațiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unități membre a grupului de unități, precum și organizației patronale constituite la nivelul grupului declanșarea conflictului colectiv de muncă și sesizează în scris Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, în vederea concilierii;

c) la nivelul sectorului de activitate, organizațiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unități în care au membri organizații sindicale reprezentative, precum și organizațiilor patronale corespondente declanșarea conflictului colectiv de muncă și vor sesiza în scris Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, în vederea concilierii.”

Negocierea, medierea și arbitrarea acestor conflicte de interese se vor face între organizațiile sindicale și patronale reprezentative la nivel de grup, de unități de ramură și la nivel național, după caz.

Deși în reglementarea etapelor soluționării conflictelor de interese legea face referire doar la unitate ca parte a conflictului, în realitate sunt asimilate și ipotezele în care conflictul s-a declanșat la nivel superior.

În consecință este nevoie de anumite distincții:

situațiile în care pot apărea conflictele de interese la nivel de grup de unități, ramuri sau la nivel național sunt tot cele prezăzute de art. 161;

etapele premergătoare declanșării conflictului de interese se desfășoară obligatoriu la nivel de unitate;

în cadrul conflictul de interese la nivel de grupuri de unități, ramuri sau la nivel național salariații sunt reprezentați numai de sindicate, federații sau confederații reprezentative, la nivelul unei ramuri nu pot fi aleși reprezentanți ai salariaților.

În soluționarea conflictelor de interese, nici nu se pune problema tranșării „dreptății”. Singurul scop este găsirea unei soluții comune, a unui compromis.

Soluționarea conflictelor de interese se realizează cu ajutorul următoarelor metode:

Concilierea

Medierea

Arbitrajul

În ultimă instanță, dacă nici o modalitate de soluționare a conflictelor nu a avut succes, salariații, cu îndeplinirea unor condiții speciale vor declanșa greva.

2.6. Concilierea (împăcare, acord, unire)

Potrivit dicționarului explicativ al limbii române, prin conciliere se înțelege activitatea prin care se încearcă aplanarea sau evitarea unui litigiu prin împăcarea părților.

În decursul soluționării conflictelor de interese, concilierea organizată de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, respectiv Inspectoratele Teritoriale de Muncă, după caz, este o etapă obligatorie, având ca finalitate rezolvarea pe cale amiabilă a conflictului de interese între unitate și delegații sindicatului reprezentativ sau reprezentanții salariaților. Dacă nu a fost realizată tentativa de negociere, părțile nu vor putea solicita arbitrajul sau medierea conflictului dintre ele. Salariații nu vor putea declanșa greva.

Concilierea (împăcare, acord, unire) constă în dialogul direct dintre unitate și delegații sindicatului reprezentativ sau reprezentanții salariaților, având ca scop rezolvarea conflictului de interese .

Concilierea și medierea reprezintă în general proceduri amiabile de soluționare a unui litigiu, în întregime independente de procedura arbitrală, prin care, în unele situații, în prezența unui terț independent, părțile conflictului negociază termenii încetării acestuia.

Indiferent de tipul de conflict în care intervin, concilierea și medierea constituie proceduri suple realizate cu minimum de costuri și formalități.

Trăsăturile concilierii

Concilierea, implică folosirea unei a treia părți, neutră, care, de o manieră informală (neofocială), încearcă să încurajeze părțile să-și rezolve diferendul. În mod obișnuit, conciliatorul încearcă să nu intre în prea multe detalii, ci să stimuleze părțile în vederea unui efort comun, ducând la echilibrarea intereselor.

Concilierea conflictelor de interese prezintă trăsături caracteristice:

a) Concilierea este prima fază obligatorie de soluționare a conflictelor de interese.

Prin art. 166 din Legea nr. 62/2011, se dispune ca sindicatele reprezentative sau reprezentanții slariaților să sesizeze Ministerul Muncii Familiei și Protecției Sociale prin organele teritoriale în vederea concilierii. Prin faptul că Legea nr. 62/2011 prevede mai multe posibilități de soluționare a conflictelor de interese, art.168 alin. 1 din prezenta lege dispune „Procedura de conciliere este obligatorie”

b) Concilierea conflictelor are durată limitată în timp și se desfășoară cu respectarea termenelor prevăzute de art. 171 alin1. din Legea nr. 62/2001, pe durata zilei pentru care au fost convocate părțile.

c) Concilierea conflictelor de interese constă în negocierea colectivă dintre părți organizată de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, respectiv Inspectoratele Teritoriale de Muncă, după caz.

O conciliere veritabilă se poate realiza doar prin negociere liberă între părțile aflate în conflict, iar procedura concilierii conflictelor de interese este o prelungire firească a negocierii colective în care intervine autoritatea de stat în situații de criză.

Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, respectiv Inspectoratele Teritoriale de Muncă, după caz are competența să îndrume partenerii sociali cu privirea la aplicarea corectă a dispozițiilor legale, să-i încurajeze în soluționarea conflictelor de interese prin conciliere.

d) Concilierea se realizează prin încheierea unor acorduri care vor fi aduse la cunoștința salariaților de către cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii.

Procedura concilierii

Concilierea, ca primă modalitate de soluționare a conflictelor de interese, presupune intervenția unui terț, de regulă un membru al unui organ specializat al statului, care încearcă aplanarea conflictului dintre părți, fără a avea puterea să impună părților vreo soluție.

În România, după parcurgerea procedurii menționate, sindicatul reprezentativ sau, după caz, reprezentanții salariaților sesizează Ministerul Muncii și Protecției Sociale, prin organele sale teritoriale –Inspectoratele Teritoriale de Muncă, în vederea concilierii.

Sesizarea pentru concilierea conflictului de interese se formulează în scris și cuprinde, în mod obligatoriu, cel puțin următoarele elemente:

a) angajatorul sau organizația patronală, cu indicarea sediului și datelor de contact ale acestuia/acesteia;

b) obiectul conflictului colectiv de muncă și motivarea acestuia;

c) dovada îndeplinirii cerințelor prevăzute la art. 161 – 163;

d) desemnarea nominală a persoanelor delegate să reprezinte la conciliere organizația sindicală reprezentativă sau, după caz, reprezentanții angajaților.

În termen de 3 zile de la înregistrarea sesizării, Ministerul Muncii și Protecției Sociale în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de grup de unități sau la nivel sectorial, respectiv inspectoratul teritorial de muncă, în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de unitate, desemnează delegatul său pentru participarea la concilierea conflictului de interese.

Acest delegat are obligația să ia anumite măsuri:

– comunicarea sesizării angajatorului în termen de 48 de ore de la desemnarea sa și

– convocarea părților la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depăși 7 zile de la înregistrarea sesizării.

Sarcina acestui delegat este de a stărui ca părțile să acționeze pentru a se realiza concilierea. El nu poate fi considerat un judecător și deci nu este în măsură să decidă încetarea conflictului de interese. El are doar competența de a îndruma partenerii sociali cu privire la corectitudinea aplicării dispozițiilor legale și cu privire la modalitățile ce ar exista și care pot fi folosite pentru a se ajunge la încetarea conflictului de muncă.

Pentru susținerea intereselor lor la conciliere, sindicatele reprezentative sau, după caz, salariații aleg o delegație formată din 2-5 persoane, care va fi împuternicită în scris să participe la conciliere.

Pentru susținerea punctului de vedere, sindicatele reprezentative sau salariații în baza art. 169 alin. 1 din Legea nr. 62/2011, aleg o delegație formată din 2-5 persoane care va fi împuternicită în scris să participe la concilierea organizată de Ministerul Muncii, Familiei și Potecței Sociale.

Din delegația sindicatului pot face parte și reprezentanți ai federației sau confederației la care sindicatul este afiliat.

În cazul în care salariații sunt reprezentați de sindicate alegerea delegaților se face conform normelor statuare. Dacă în unitate nu este constituit un sindicat sau nu toți salatiații sunt membrii de sindicat, alegerea delegațiilor este cea stabilită în adunarea de desemnare a acestor reprezentanți. În orice situație trebuie întocmit un proces verbal semnat fie de către toți salariații, fie de către cei care conduc această adunare din care să fie precizat numărul salariaților prezenți, numărul reprezentanților ce a fost stabilit, numele și prenumele fiecăruia și menționarea numărului de voturi. Pentru menționarea punctului de vedere al unității, conducătorul participă personal, ori dacă nu participă el, va desemna printr-o împuternicire scrisă o delegație compusă din 2-5 persoane care să participe la conciliere. După cum se observă, legea nu impune nici o condiție cu privire la membrii delegației care reprezintă angajatora, ceea ce înseamnă că ei pot fi membri ai conducerii angajatorului sau persoane independente de angajator.

Susținerile părților și rezultatul dezbaterilor care au avut loc se consemnează într-un proces-verbal, întocmit în 3 exemplare și semnat de către părți și de către delegatul Ministerului Muncii și Protecției Sociale.

În cazul în care, în urma dezbaterilor, se ajunge la un acord cu privire la soluționarea revendicărilor formulate, părțile vor definitiva contractul colectiv de muncă, conflictul de interese fiind astfel încheiat. În situațiile în care acordul cu privire la soluționarea conflictului de interese este numai parțial, în procesul-verbal se vor consemna revendicările asupra cărora s-a realizat acordul și cele rămase nesoluționate, împreună cu punctele de vedere ale fiecărei părți referitoare la acestea din urmă.

Rezultatele concilierii se aduc la cunoștință salariaților, conform art. 174, de către cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii. Trebuie subliniat că numai salariații pot hotărî în cazul acordului parțial, dacă persistă motivele pentru continuarea conflictului de interese, dacă să se apeleze cu acordul conducerii unității la mediere și la arbitraj, ori dacă, chiar în condițiile nerezolvării integrale a revendicărilor, conflictul de interese să fie încheiat.

Mai există o situație posibilă și anume: deși convocate la conciliere de către Ministerul Muncii, Familiei și Potecției Sociale una sau ambele părți nu se prezintă la conciliere deși nu este reglementat în doctrină, se consideră că se poate proceda în felul următor:

– în cazul în care unitatea nu se prezintă fără un motiv plauzibil se întocmește un proces verbal constatator al neefectuării concilierii datorită absenței unității în cauză. În acest caz există culpa unității și se poate declanșa greva.

– în cazul în care nu se prezintă delegații sindicatelor sau ai salariaților fără un motiv plauzibil sau absentează ambele părți, declanșarea grevei este exclusă.

Organele administrative în domeniul muncii, terbuie să favorizeze un climat bun în relațiile profesionale și să promoveze procedurile de negocieri voluntare între părți.

De semenea acestea trebuie să contribuie cu capacitatea lor la concilierea și medierea conflictelor colective, îndeosebi prin furnizarea către părți a informațiilor de care acestea au nevoie. Misiunea acestor organe poate merge de la simpla conciliere tehnică, până la cea de consiliere, mediere sau chiar arbitraj, dacă părțile aflate în conflict acceptă acest lucru.

În fine, o precizare care se impune: caracterul obligatoriu al concilierii nu este neconstituțional, nu împiedică liberul acces la justiție, consacrat de art. 21 din Constituție. Legea poate să instituie faze prealabile obligatorii (cum este spre exemplu conciierea în materie comercială) cu condiția ca, în caz de insucces al lor, să se poată apela la instanțele judecătorești.

2.7. Medierea

Potrivit dicționarului explicativ al limbii române, prin mediere se înțelege acțiunea unei persoane oficiale pentru rezolvarea pașnică a conflictelor dintre părți, luând parte la negociere și uneori formulând propuneri.

În Dictionnaire enciclopedique medierea este definită ca procedură de drept internațional public sau de dreptul muncii care propune o soluție de conciliere a părților aflate în litigiu.

Medierea implică și a treia parte, neutră, care este mai activ implicată în rezolvarea disputei. Implicarea unor asemenea persoane poate fi cerută de statut înainte de întreprinderea unor acțiuni sindicale. Procesul de mediere este formal: mediatorul se întâlnește cu reprezentanți ai ambelor grupuri, împreună sau separat. Mediatorul poate face recomandări în ceea ce privește soluția însă acestea nu generează obligații pentru nici una dintre părți.

Medierea care se desfășoară după ce a avut loc concilierea fără succes constă în încercarea unei persoane autorizate, aleasă de comun acord de către părți, de a soluționa conflictul de interese cu respectarea procedurii stabilite prin contractul colectiv unic la nivel național.

Instituție juridică nouă, medierea conflictelor de interese a fost introdusă în legislația muncii prin Legea nr. 168/1999 . Rațiunea ei rezidă, din evitarea escaladării conflictului și a declanșării formei lui celei mai indizerabile: greva.

De aceea în cazul în care conflictul de muncă nu a fost soluționat ca urmare a concilierii, părțile pot hotărî la inițiativa oricăreia dintre ele, dar prin consens, inițierea procedurii de mediere.

Spre deosebire de conciliere, medierea este o fază posibilă, dar nu obligatorie a soluționării confllictului de interese.

Medierea poate fi definită ca aceea procedură facultativă ce intervine în cazul în care conflictul de interese nu a fost soluționat ca urmare a negocierii organizate de minister și care se realizează cu ajutorul unei persoane care are calitatea oficială de mediator aleasă de comun acord de către părți și care le propune o soluție de conciliere cu respectarea procedurii stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel național.

Mediatorii. Medierea conflictelor de interese se definește ca fiind o etapă facultativă în soluționarea conflictelor de interese, prin care salariații și angajatorul negociază o soluție acceptabilă de către ambele părți, cu ajutorul și sub îndrumarea unui terț neutru denumit mediator.

Mediatorii sunt aleși de comun acord de părțile aflate în conflictele de interese dintre persoanele care au calitatea de mediator, rolul lor fiind acela de a propune o soluție de conciliere pentru părțile aflate în conflictul de interese.

De remarcat că mediatorul are libertatea de a refuza participarea la mediere. Potrivit Legii nr. 192/2006 privind medierea și organizarea profesiei de mediator, mediatorii sunt persoane care au absolvit cursurile pentru formarea mediatorilor în condițiile legii.

Dimpotrivă, conflictele de interese sunt adesea mediate de persoane care nu au neaparat pregătire (formal) în domeniu, de aceea se explică un anumit insucces al acestei modalități de soluționare a conflictelor de interese.

În ceea ce privește calitățile pe care un asemenea mediator trebuie să le aibă, specialiștii în rezolvarea conflictelor recomandă o persoană având următorul profil: plin de resurse, răbdător, imparțial, flexibil, ferm,

Succesul medierii unui anumit conflict poate avea efecte pe termen lung, în sensul că și la viitoarele conflicte, părțile se vor simți încurajate să apeleze la modalități amiabile de soluționare, fără a purcede, imediat după tentativa de conciliere, la grevă.

Obligațiile mediatorului. O serie de obligații prevăzute în Legea nr. 192/2006 sunt deopotrivă aplicabile și în ceea ce privește mediatorul conflictelor de interese. Între acestea:

Să dea orice explicații părților cu privire la activitatea de mediere, pentru ca acestea să înțeleagă scopul, limitele și efectele medierii, în special asupra raporturilor ce constituie obiectul conflictului;

Să asigure ca medierea să se desfășoare cu respectarea legii;

Să depună toate diligențele pentru ca părțile să ajungă la un acord reciproc convenabil, într-un termen rezonabil;

Să conducă procesul de mediere în mod nepărtinitor și să asigure un permanent echilibru între părți;

Să refuze preluarea unui caz, dacă are cunoștință despre orice împrejurarea ce l-ar împiedica șă fie neuntru și imparțial, precum și în cazul în care constată că drepturile în discuție nu pot face obiectul medierii;

Să păstreze confidențialitatea informațiilor de care ia cunoștință în cursul activității sale de mediere, precum și cu privire la documentele întocmite sau care i-au fost predate de către părți pe parcursul medierii, chiar și după încetarea funcției sale;

Să respecte normele de deontologie și să răspundă cererilor formulate de autoritățile judiciare;

De a-și îmbunătăți permanent cunoștințele teoretice și tehnicile de mediere;

Să restituie înscrisurile ce i-au fost încredințate pe parcursul procedurii de mediere.

Medierea conflictelor de interese. Nivele

În cazul conflictelor de interese intervenite la nivel de unitate, medierea este o procedură facultativă, de soluționare a conflictelor de interese. În ipoteza în care concilierea nu a dus la stingerea conflictului de interese, părțile au la îndemână următoarele posibilități:

a) să hotărască, de comun acord, încercarea de soluționare a conflictului de interese prin parcurgerea etapei medierii, cu ajutorul unui mediator care să ofere soluții de încetare a conflictului.;

b) să apeleze la procedura arbitrajului, în urma căruia hotărârea comisiei de arbitraj este obligatorie pentru părți și pune capăt conflictului de interese;

c) să continue conflictul de interese, fără a apela la mediere sau la arbitraj, fapt ce se poate solda cu declanșarea grevei.

În cazul conflictului de interese intervenit la nivel de grup de unități, de ramură sau la nivel național;

negocierea contractului colectiv de muncă nu este obligatorie. Dacă părțile au optat pentru a nu negocia un contract colectiv de muncă, un conflict de interese nu se poate declanșa și pe cale de consecință, nici medierea nu poate interveni;

dacă părțile au optat pentru a negocia un contract colectiv de muncă, declanșarea unui conflict de interese este posibilă numai după înregistrarea prealabilă a acestuia la unitățile componente ale structurilor respective;

participarea salariaților la conflictele de interese la nivel superior unității nu poate fi decât sindicală. Procedura medierii la acest nivele, implică aplicarea criteriilor de reprezentativitate, ca urmare salariații nesindicalizați, respectiv sindicatele sau patronatele nereprezentative nu pot participa la mediere.

Medierea conflictelor de interese de la nivel de grup de unități, ramură, respectiv econimie națională urmează a se supune acelorași reguli ca și cea de la nivel de unitate.

Nu pot face obiectul medierii:

– drepturile strict personale, cum sunt cele privitoare la statutul persoanei, precum și orice alte drepturi de care părțile, potrivit legii, nu pot dispune prin convenție sau prin orice alt mod admis de lege;

– drepturile salariatului, la care acesta nu poate renunța, prin efectul art. 38 din Codul muncii. Cum medierea presupune, de cele mai multe ori, un ansamblu de concesii reciproce majoritatea conflictelor de drepturi nu vor putea fi soluționate prin această modalitate. În mod excepțional, anumite conflicte de drepturi pot fi supuse medierii, dar Legea nr. 192/2006 prevede, în art. 73 alin. 2, că: „medierea conflictelor de muncă rămâne supusă dispozițiilor prevăzute de legile speciale”.

Medierea se bazează pe încrederea pe care părțile o acordă mediatorului, ca persoană aptă să faciliteze negocierile dintre ele și să le spijine pentru rezolvarea conflictului, prin obținerea unei soluții reciproc convenabile, eficiente și durabile.

În prezent, prin adoptarea Legii nr. 62/2011 a dialogului social, care reprezintă dreptul comun în materia medierii prin abrogarea Legii nr. 168/1999, se are în vedere sporirea credibilității și importanței medierii prin înființarea Oficiului de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale.

„ ART. 175

În vederea promovării soluționării amiabile și cu celeritate a conflictelor colective de muncă se înființează Oficiul de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale.”

În cadrul acestui oficiu urmează a funcționa corpul de mediatori și corpul de arbitri ai conflictelor colective de muncă, spre deosebire de reglementarea anterioră în care mediatorii erau aleși de comun acord de către părțile în conflict dintre persoanele care aveau calitatea de mediator.

„ART. 176

(1) Modalitatea de înființare, organizare și funcționare a Oficiului de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă va fi reglementată prin hotărâre a Guvernului, ce va fi adoptată în cel mult 90 de zile de la intrarea în vigoare a prezentei legi.

(2) În cadrul Oficiului de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă vor fi constituite corpul de mediatori și corpul de arbitri ai conflictelor colective de muncă.”

Apelarea la mediere reprezintă în continuare o variantă opțională a părților aflate în conflict, care pot hotărî inițierea procedurii după parcurgerea concilierii organizate de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale. Așadar, medierea reprezintă doar o opțiune de soluționare a conflictelor colective de muncă la discreția părților, în vreme ce concilierea este o procedură obligatorie care trebuie parcursă de către părți.

Medierea devine obligatoriu conform art 180 din Legea nr.62/2011 în cazul în care părțile aflate în conflict, de comun acord, au decis acest lucru înainte de declanșarea grevei sau pe parcursul acesteia. Este important de subliniat că pe durata soluționării conflictelor de muncă care au fost supuse medierii sau arbitrajului, angajații nu pot declanșa grevă sau dacă greva a fost declanșată, aceasta se suspendă.

În condițiile în care părțile aflate în conflict au apelat la procedura medierii, conform art. 179 alin 2 din Legea nr. 62/ 2011 soluția pronunțată de Oficiul de Mediere și Arbitraj este obligatorie pentru acestea, devenind executorie din momentul pronunțării.

2.8. Arbitrajul conflictelor de interese

O altă etapă facultativă a soluționării conflictelor de interese o constituie arbitrajul. Pe întreaga durată a unui conflict de interese, părțile aflate în conflict pot hotărî ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii (art. 179 alin 1 din Legea nr 62/2011). Arbitrajul este o cale de stingere a conflictului de interese lăsată la latitudinea părților.

În dicționarul de termini economici arbitrajul este definit ca, aceea modalitate de restabilire a relațiilor de muncă având puterea de a rezolva un diferend.

Tehnica arbitrajului utilizată în rezolvarea conflictelor de muncă este numită arbitraj privat, deoarece părțile au capacitatea de a-și stabili în mod liber și de comun acord procedura concretă.

În dreptul comun, arbitrajul este reglementat în Cartea a IV-a Codului de procedură civilă. Prin folosirea lui, părțile beneficiază de o judecată mai rapidă, mai puțin formală și mai ieftină, calitatea actului de justiție este asigurat părin folosirea unro arbitrii care au cunoștințe aprofundate în domeniul respectiv și prin faptul că părțile care i-au ales le inspiră mai multă încredere.

În esență, arbitrajul presupune rezolvarea conflictului prin apelul la un terț, neutru în raport cu părțile aflate în conflict, căruia acestea îi acordă de la început încrederea soluționării echitabile a divergenței intervenite între ele, și se obligă să se supună soluției date, oricare ar fi aceasta. El este o persoană privată, care nu acționează după normele procedurale -adesea biocratice și incete- cărora li se supune judecata în fața instanței.

Avantajele utilizării arbitrajului sunt:

– durata scurtă a procesului de soluționare a conflictului;

– confidențialitatea dezabaterilor. În fața instanței, dezbaterile sunt de obicei publice. Dimpotrivă, în fața arbitrului, părțile pot aduce probe și informații cu caracter confidențial. Litigiul se dezbate în ședințe închise;

– încrederea manifestată de părți în arbitru. Arbitrul este ales chiar de părți, deci este de înțeles că acestea nu pun la îndoială echidistanța și abilitatea, acestuia de a pune capăt litigiului;

– atmosfera de parteneriat. Arbitrajul este expresia voinței contractuale a părților, asupra litigiului se pronunță arbitrii aleși de părți, deci starea conflictuală chiar dacă nu dispare, se diminuează;

– cheltuieli mai reduse decât în cazul proceselor desfășurate în fața instanței.

În întreaga procedură arbitrală trebuie să li se asigure părților, sub sancțiunea nulității sentinței arbitrale, egalitatea de tratament, respectarea dreptului de apărare și a principiului contradictorialității. Potrivit art. 346 din Codul de procedură civilă, “este nulă clauza din convenția arbitrală care prevede dreptul uneia dintre părți de a numi arbitrul în locul celeilalte părți caz de a avea mai mulți arbitri decât cealaltă parte”.

Bursa de valori București, Piața RASDAQ, Camerele Arbitrale și Tribunalul Arbitral au obligația să asigure confidențialitatea arbitrajului, să nu publice și să nu divulge date care ar putea prejudicia interesele părților și de care iau cunoștință în îndeplinirea atribuțiilor ce le revin.

La conflictele de interese arbitrii nu pot fi orice personae alese de părți, ci doar cele desemnate potrivit legii, de către sindicat, respectiv reprezentanții salariaților, de către Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale și de către angajator.

– Părțile pot negocia procedura, numărul arbitrilor, locul arbitrajului, limba în care se va desfășura acesta, în cazul conflictelor de interese, părțile nu au prerogative de a negocia cu privire la procedura de soluționare, aceasta fiind stabilită de lege.

În soluționarea conflictelor de interese, arbitrajul poate interveni, prin manifestarea de voință a părților, în orice moment al acestuia, adică:

după epuizarea etapei de conciliere, dacă aceasta nu s-a putut finaliza cu definitivarea contractului colectiv de muncă;

pe parcursul sau după epuizarea medierii, dacă părțile au înțeles să parcurgă și etapa medierii, dar aceasta nu are șanse de succes;

în orice moment al desfășurării grevei.

Se poate apela la arbitraj numai după eșecul concilierii (și eventual, și al medierii).

Un caz particular al arbitrajului conflictelor de interese îl constituie arbitrajul declanșat pe parcursul unei greve ce durează mai mult de 20 de zile, în condițiile în care continuarea acesteia ar fi de natură să afecteze interesele de ordin umanitar. De semnalat că nici acest arbitraj nu are caracter obligatoriu.

Caracterul facultativ al arbitrajului corespunde poziției Comitetului pentru Libertate sindicală al Organizației Internaționale a Muncii, care a afirmat în repetate rânduri că impunerea arbitrajului obligatoriu este acceptabilă doar în cazul serviciilor esențiale, în sensul strict al termenului, și în cazurile de criză națională acută.

La fel ca și în cazul medierii, arbitrajul devine obligatoriu conform art 180 din Legea nr.62/2011 în cazul în care părțile aflate în conflict, de comun acord, au decis acest lucru înainte de declanșarea grevei sau pe parcursul acesteia. Este important de subliniat că pe durata soluționării conflictelor de muncă care au fost supuse medierii sau arbitrajului, angajații nu pot declanșa grevă sau dacă greva a fost declanșată, aceasta se suspendă.

În condițiile în care părțile aflate în conflict au apelat la procedura arbitrajului, conform art. 179 alin 2 din Legea nr. 62/ 2011 soluția pronunțată de Oficiul de Mediere și Arbitraj este obligatorie pentru acestea, devenind executorie din momentul pronunțării.

2.9. Greva

Cuvântul grevă provine, conform unei păreri foarte răspândite, de la denumirea unei piețe din Paris, Place de Greve (devenită Place d’ Hotel – de –Ville), unde în secolul trecut, se întâlneau cei aflați în căutarea unui loc de muncă.

Cercetările recente însă, vor să demonstreze că nu există nici o legătură între acest cuvânt și piața pariziană; el a fost utilizat mai înainte pentru a califica în general atitudinea celor fără muncă. Sensul actual al extensiei „a face grevă” este mai recent.

Conform doctrinei juridice franceze, greva constă în încetarea colectivă și concertată a muncii, în scopul satisfacerii unor revendicări.

Greva este expresia existenței unui conflict colectiv de muncă, dar nu se confundă cu acesta, ci este doar o modalitate a sa.

Greva este un fenomen complex, pentru că, fiind instrumentul esențial de luptă al salariaților, antrenează, în același timp, perturbarea funcționării unor unității sau servicii și produce prejudicii atât patronului cât și salariaților.

Actuala reglementare, prevede că greva constituie o încetare colectivă și voluntară a lucrului, într-o unitate și poate fi declarată pe durata desfășurării conflictelor de interese, cu excepțiile prevăzute în prezenta lege . Astfel art 182 din Legea 62/2011 prevede „ Greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile obligatorii prevăzute de prezenta lege, numai după desfășurarea grevei de avertisment și dacă momentul declanșării acesteia a fost adus la cunoștința angajatorilor de către organizatori cu cel puțin două zile lucrătoare înainte.”

Greva intervine atunci când celelalte mijloace de rezolvare a conflictului de interese au eșuat, ea fiind soluția extremă prin care patronatul trebuie convins.

Conform unei păreri răspândite, termenul "grevă" a fost consacrat in secolul al XVIII-lea, derivând din denumirea vestitei Place du Greve din fața primăriei Parisului, unde funcționa un fel de bursă a forței de muncă. Cercetări mai recente încearcă să acrediteze ideea că nu exista nicio legătura intre acest cuvânt si piața pariziană, el fiind utilizat mai înainte pentru a califica, in general atitudinea celor fără muncă. Sensul actual al expresiei "a face grevă" este mai recent.

2.10. Definiția și trăsăturile caracteristice ale grevei

Definițiile date grevei nu lipsesc din doctrina românească. În perioada interbelică, greva a fost definită ca un mijloc de constrângere întrebuințat de lucrătorii constituiți în sindicate, asupra patronilor pentru ai sili să modifice conținuturile contractelor de muncă.

Recent, s-a arătat că prin grevă, se înțelege, încetarea lucrului, deliberată organizată și hotărâtă, de către personalul salariat, în scopul realizării unor revendicări profesionale, determinate în mod concret, cărora refuză să le dea uzare cel care angajează.

După alți autori, prin noțiunea de grevă, se înțelege încetarea totală sau parțială a muncii de către salariați, în scopul obținerii unor revendicări economice și sociale, legate de condițiile de muncă, de plata muncii și de securitate socială.

Conform unei păreri răspândite, termenul "grevă" a fost consacrat in secolul al XVIII-lea, derivând din denumirea vestitei Place du Greve din fața primăriei Parisului, unde funcționa un fel de bursă a forței de muncă. Cercetări mai recente încearcă să acrediteze ideea că nu exista nicio legătura intre acest cuvânt si piața pariziană, el fiind utilizat mai înainte pentru a califica, in general atitudinea celor fără muncă. Sensul actual al expresiei "a face grevă" este mai recent.

În literatura de specialitate se face distincție intre noțiunea de grevă in sens juridic și sociologic. Astfel, in sens juridic, greva reprezintă încetarea, totală sau parțială, a muncii de către salariați, in scopul obținerii unor revendicări economice și sociale legate de condițiile de muncă si de plată a muncii, de securitate sociala.

În sens sociologic, greva reprezintă orice mișcare revendicativă prin care un grup profesional determinat încearcă, prin încetarea lucrului, să impună anumite soluții sau să înceteze anumite decizii pe care grupul le contestă. Noțiunea sociologică de grevă este cu mult mai largă decât cea juridică; se spune de altfel, că numai salariații fac grevă, exercitarea dreptului la grevă fiind recunoscută numai persoanelor care sunt obligate prin contract de muncă încheiat, să presteze o anumită activitate. Prin urmare, nu trebuie confundate manifestațiile cu grevele, intre aceste doua noțiuni existând deosebiri esențiale. Astfel, agricultorii, meșteșugarii, comercianții, membrii profesiunilor liberale, studenții, nu își exercită decât dreptul de a manifesta si nu fac greva in sens juridic, pentru că nimeni nu ii constrânge să presteze o anumită muncă.

Indiferent de definiția pe care o împărtășim, greva rămâne un fenomen social economic complex deoarece, ca instrument de luptă al salariaților, antrenează, în același timp, perturbarea funcționarii unor unități sau servicii care produc prejudicii atât patrimoniului, cât și salariaților.

Conform Legii nr. 62/2011 art 181 definește greva ca fiind „ orice formă de încetare colectivă și voluntară a lucrului într-o unitate”

Mai succint, Codul muncii definește la rândul său greva in art. 231.

Din definițiile legale se desprind principalele caracteristici ale grevei:

A) O primă caracteristică este aceea că greva constituie o încetare colectivă și voluntară a lucrului, prin urmare declararea grevei trebuie să îndeplinească adeziunea numărului necesar de salariați, pentru a hotărî încetarea colectivă a lucrului și întreruperea efectivă a acestuia, iar pe de altă parte, greva trebuie să ia sfârșit de îndată ce această condiție nu mai este întrunită ca urmare a renunțării la grevă a unor salariați. De asemenea, greva trebuie să înceteze, definitiv sau temporar, ori de cate ori sunt întrunite condițiile prevăzute de lege pentru încetarea sau suspendarea acesteia.

Astfel, pe de o parte, declanșarea grevei trebuie sa se facă cu îndeplinirea condițiilor prevăzute de lege cu privire la numărul salariaților al căror acord este necesar pentru luarea hotărârii de declanșare a grevei, iar, pe de altă parte, greva trebuie să înceteze in cazul in care renunță la grevă un număr de salariați care, de asemenea, este prevăzut expres de lege. Prin urmare, greva este declanșată și continuă dacă un colectiv (definit de lege) de salariați își exprimă și își menține voința in acest sens.

B) O a doua caracteristică privește faptul că greva poate fi declarată pe durata desfășurării conflictelor de interese, ivite intre salariați și angajator cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă, referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților. Rezultă că în afara acestor conflicte nu este posibilă declanșarea grevei; dacă totuși e declarată, într-o atare situație are caracter ilegal.

Prin urmare, greva nu poate fi declanșată decât dacă intre partenerii negocierii colective a fost declanșat un conflict de interese, conflict care nu a încetat nici prin soluționarea lui potrivit procedurilor prevăzute de lege si nici ca urmare a renunțării părților.

Tot astfel, greva nu poate fi declarată dacă, în prealabil, nu au fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictului de interese prin procedurile prevăzute de lege.

C) În sfârșit, ultima caracteristică constă in faptul că există grevă numai atunci când este vorba de revendicări salariale, ce pot constitui obiect al unui conflict de muncă. Așadar, greva trebuie sa aibă un caracter profesional, urmărind numai realizarea unor interese profesionale ale salariaților cu caracter economic si social fără a urmări scopuri politice, ceea ce rezultă din art. 49 alin. 2 din Legea nr. 168/1999, precum si din art. 250 din Codul muncii.

În schimb, atitudinile critice, uneori virulente la adresa factorilor de putere, ca argumente in sprijinul revendicărilor, nu conferă grevei un caracter politic, atâta timp cât finalitatea revendicărilor se cantonează la nivelul acelora profesionale, economice si sociale si nu sunt însoțite de solicitarea schimbării autorităților legal investite in stat la nivel național sau local. În calificarea grevei ca ilegală prin înfrângerea dispozițiunilor art. 49 alin. (2) din Legea nr. 168/1999 atunci când ea are un caracter mixt, profesional si politic, instanța este datoare să discearnă obiectivul preponderent si sa delimiteze atitudinea politică a liderilor de aceea a masei greviștilor, singurii care conferă esență fenomenului.

D) Nu in ultimul rând, greva poate fi declarată „cu excepțiile prevăzute de lege". Dreptul la greva este limitat, iar declanșarea și desfășurarea grevei pot avea loc numai cu respectarea limitelor prevăzute de lege. Potrivit art. 53 alin. (1) din Constituția României, „exercițiul unor drepturi sau al unor libertăți poate fi restrâns numai prin lege și numai daca se impune, după caz, pentru: apărarea siguranței naționale, a ordinii, a sănătății ori a moralei publice, a drepturilor si libertăților cetățenilor; desfășurarea instrucției penale; prevenirea consecințelor unei calamități naturale, ale unui dezastru ori ale unui sinistru deosebit de grav" iar, potrivit alin. (2) teza a II-a, restrângerea trebuie sa fie „proporțională cu situația care a determinat-o și fără a aduce atingere existenței dreptului sau a libertății.

2.11. Exercițiul dreptului la grevă. Conditii

Dreptul la grevă cunoaște o consacrare internațională explicită mai degrabă timidă. El este stipulat în Pactul Organizației Națiunilor Unite cu privire la drepturile economice, sociale și culturale (1966).

La nivel european documentul care consemnează dreptul la greva este Carta socială europeana revizuită, adoptată la Strasbourg la 3 mai 1996 și ratificată de România prin Legea nr. 74/1999, publicată în Monitorul oficial nr. 193 din 4 mai 1999, care în art. 6 privind dreptul la negociere colectivă consacră, în paragraful 4, dreptul lucrătorilor și al patronilor de a iniția acțiuni colective în cazul unui conflict de interese, inclusiv dreptul la grevă.

Reglementarea grevei a evoluat de la prevederea acesteia ca infracțiune – la începutul secolului 20 – la drept constituțional. Astăzi, ea este reglementată de art. 43 al Constituției revizuite, potrivit căruia:

„Salariații au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice și sociale.

Legea stabilește condițiile și limitele exercitării acestui drept, precum și garanțiile necesare asigurării serviciilor esențiale pentru societate”.

În prezent, modalitatea concretă de exercitare a dreptului la grevă este reglementată prin Legea nr. 62/2011, publicată în Monitorul Oficial nr. 322 din 10 mai 2011, Legea Dialogului Social, care a abrogat legea precedentă privind soluționarea conflictelor de muncă, Legea nr. 168/1999. După cum vom observa, noua reglementare este mai exigentă, condițiile în care se poate declanșa o grevă legală s-au înăsprit, iar posibilitățile angajaților de a mai apela la aceasta modalitate de presiune sunt mai limitate.

Referiri la grevă întâlnim și în Codul muncii, Legea nr. 53/2003, republicat în Monitorul oficial nr. 345 din 18 mai 2011. Astfel, potrivit art. 233 din Codul muncii, salariații au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice și sociale.

Uneori, dispozițiile cuprinse în Codul muncii sunt diferite sau contradictorii în raport cu cele cuprinse în Legea Dialogului Social. De fiecare dată vom considera aplicabilă Legea nr. 62/2011, ca fiind legea cea mai recentă, și vom socoti în aceste cazuri dispozițiile Codului muncii ca fiind abrogate implicit. Dacă însă anumite dispoziții din Codul muncii nu au fost înlocuite, ele rămân în vigoare.

Potrivit definiției actuale a grevei, aceasta reprezintă orice formă de încetare colectivă și voluntară a lucrului într-o unitate.

Participarea salariaților la grevă este liberă. Nici un salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă. Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile și pentru categoriile de salariați prevăzute expres de lege.

Participarea la grevă, precum și organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintă o încălcare a obligațiilor salariaților și nu pot avea drept consecință sancționarea disciplinară a salariaților greviști sau a organizatorilor grevei.

Respectarea dreptului la grevă este garantată prin sancționarea oricăror încălcări ale acestuia. Amenda la care făcea referire Codul muncii a fost înlocuită în prezent prin pedeapsa cu închisoarea.

Astfel, potrivit art. 218 alin. (1) din legea Dialogului Social, constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amendă de la 20.000 lei la 50.000 lei fapta persoanei care, prin amenințări ori prin violențe, împiedică ori obligă un angajat sau un grup de angajați să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei.

De remarcat că dreptul la grevă este protejat în ambele sale dimensiuni:

– Și ca drept de a opri lucru (de a face grevă);

– Și ca drept de a nu opri lucrul (de a nu se alătura salariaților care au intrat în grevă

Pornind de la prevederile Constituției României, care garantează dreptul la grevă în art. 43 alin. 1 si de la cele ale art. 38 din Codul muncii, prin contractul colectiv sau individual de muncă nu se poate renunța la dreptul la greva, o astfel de clauză contractuală, chiar înserată în contract, este nulă. Semnificația prevederii legale de mai sus este limitarea prin lege – în interesul protecției salariaților – a libertății contractuale. Chiar dacă salariații voit sau nu, in cunoștință de cauză ori cu consimțământul viciat – și-ar da acordul la o astfel de clauză (prin care li s-ar limita drepturile legale) ea va fi lovită de nulitate absolută. La rândul său, angajatorul nu se poate prevala (nu poate invoca) de o clauză contractuală prin care se urmărește renunțarea sau limitarea drepturilor legale ale salariaților săi.

Cu referire la art. 38 mai atragem atenția că textul referindu-se la inadmisibilitatea renunțării de către salariați la "drepturile ce le sunt recunoscute prin lege " (iar nu doar "stabilite de lege") rezultă, fără posibilitate de dubiu, că el este aplicabil, deopotrivă, atât cu privire la drepturile statornicite expres și exclusiv prin lege, cât și la cele care, in temeiul legii, au fost stabilite prin negociere

O dată stabilit că nu se poate renunța expres la dreptul la grevă și că o atare clauză ar fi nulă, continuăm prin a arăta că greva nu trebuie confundată cu conflictul de muncă, ea reprezentând doar o modalitate de luptă utilizată in cadrul unui conflict, alături de negocierea colectivă si lock-out, constând în închiderea temporară, totală sau parțială, a unității de către angajator, în considerarea grevei declanșate sau a cărei declanșare este iminentă.

Greva poate fi declanșată, potrivit art. 182 din Legea nr. 62/2011 care dispune „Greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile obligatorii prevăzute de prezenta lege, numai după desfășurarea grevei de avertisment și dacă momentul declanșării acesteia a fost adus la cunoștința angajatorilor de către organizatori cu cel puțin două zile lucrătoare înainte” în următoarele condiții:

– Greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictului de interese prin procedurile prevăzute de lege, adică, după o conciliere eșuată sau după ce și medierea (dacă părțile u recurs la ea) nu a dus la stingerea conflictului de interese. Etapa concilierii conflictului de interese este obligatorie, dar aceasta se poate solda cu neacceptarea de către patron a revendicărilor salariaților sau cu acceptarea lor parțială., după desfășurarea grevei de avertisment și dacă momentul declanșării acesteia a fost adus la cunoștința angajatorilor de către organizatori cu cel puțin două zile lucrătoare înainte.

În aceste situații greva poate fi declarată.

În cazul în care părțile conflictului de interese, după concilierea obligatorie sau mediere, dar fără să ducă la soluționarea conflictelor de interese au recurs la arbitraj, hotărârea comisiei de arbitraj, are ca efect încetarea conflictului de interese.

– Momentul declanșării grevei trebuie făcut cunoscut, conducerii unității de către organizatori cu 48 de ore înainte, considerând faptul că preavizul se face în scris. Trebuie să se facă referire cel puțin la motivul declarării grevei, data la care urmează să fie declanșată, durata grevei și semnătura organizatorilor. Desigur, organizatorii grevei, pot anunța conducătorul unității chiar mai devreme de termenul stabilit de lege.

Dispozițiile legii nr. 62/2011 prin art. 183 precizează că hotărârea de declarare a grevei poate fi luată de:

A) organizațiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puțin jumătate din numărul sindicatelor respective;

B) în cazul în care in unitate nu există sindicat, sau acesta nu îi cuprinde pe toți salariații, cu acordul scris a unui număr minim de 1/4 din totalitatea membrilor grupului respectiv.

Hotărârea de declarare a grevei poate fi luată atât pentru declararea unei greve propriu-zise cât și a uneia de avertisment.

Se ridică întrebarea, în ipoteza în care, dacă există mai multe sindicate reprezentative, în ce mod trebuie îndeplinită condiția de la punctul a):

Mai multe soluții sunt posibile:

– Numărul de ½ să fie raportat global la toți membrii sindicatelor din unitate;

– Acest număr să fie realizat, cumulativ în cadrul fiecărui sindicat;

– Numărul în discuție să fie realizat, alternativ, în cadrul oricărui sindicat, ceea ce este suficient ca acesta, singur să declare greva.

Sindicatul reprezentativ din unitate, trebuie să cuprindă cel puțin o treime din numărul salariaților din aceea unitate, sau să fie afiliat la o organizație sindicală reprezentativă.

În consecință, hotărârea de declarare a grevei va fi luată de cel puțin jumătate din membrii pe care sindicatul îi are în momentul în care aceștia își dau acordul.

În ceea ce privește punctul b), numai în situația în care într-o unitate nu s-a constituit un sindicat reprezentativ, salariații pot decide, direct, cu acordul a unei pătrimi din numărul lor, declararea grevei.

Conform art. 190 alin. 1 din aceeași lege, greva poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional, economic și social al salariaților. Același articol în aliniatul 2, precizează că greva nu poate urmări realizarea unor scopuri politice.

Această precizare urmărește să îngrădească folosirea revendicărilor salariaților de către partidele politice în scopul realizării unor acțiuni politice.

În jurisprudența franceză, Camera socială a Curții de Casație a considerat că obiectul grevei poate fi numai revendicările profesionale pe care angajatorul a refuzat să le satisfacă. În consecință, concedierea salariatului pentru abatere gravă este justificată, dacă încetarea lucrului la care el a participat, nu avea ca obiect o revendicare profesională.

Sunt considerate revendicări profesionale care justifică legalitatea unei greve:

– Creșterea salarială;

– Organizarea timpului lucrului;

– Îmbunătățirea măsurilor de securitate în muncă.

– Adaptarea planului de formare profesională;

– Fixarea datei alegerilor profesionale;

– Apărarea dreptului sindical;

Curtea de Casație franceză a admis că grevele mixte, cum sunt considerate grevele generale, nu sunt ilegale în situația în care revendicările profesionale, amestecate cu revendicările politice, nu constituie doar un pretext al grevelor.

Greva presupune încetarea colectivă a lucrului, ceea ce înseamnă că un salariat nu poate declara grevă. Totuși, cei care au declarat greva, se pot afla în minoritate, dacă ceilalți salariați nu sunt de acord cu declararea grevei. Acest lucru nu înseamnă însă că greva este ilegală, la ea putând adera apoi și alți salariați

Interesantă, din acest punct de vedere, este jurisprudența Curții de Casație de la Paris care a abandonat condiția cantitativă a majorității sau a referendumului prealabil, considerând că o minoritate, chiar redusă de salariați, poate declara greva (de exemplu, greva celor 76 de salariați, dintr-o unitate cu 1468 de salariați, a fost considerată legală).

Curtea de Casație franceză a considerat că, în situația în care majoritatea salariaților care participă la grevă decide încetarea ei, salariații minoritari care continuă greva nu se află într-o situație ilegală, deoarece dreptul la grevă, constituie un drept individual și nu un privilegiu sindical căruia o hotărâre luată în cadrul unei organizații sindicale de majoritatea salariaților îi interzice exercitarea.

Aceeași Curte de Casație a decis că într-o întreprindere care are un singur salariat și care singur îți prezintă revendicările profesionale, acesta poate să își exercite dreptul la grevă constituțional recunoscut.

Art. 181 al Legii nr. 62 definește greva ca o încetare colectivă și „voluntară” a lucrului, ceea ce înseamnă că o condiție a legalității unei greve este existența voinței de a face grevă.. Aceasta voință trebuie apreciată în raport de prevederea din art. 191 alin. 1 al care stabilește: „Participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă, sau să refuze să participe”. Același conținut îl are și art. 234 alin. 2 din Codul Muncii.

Numai când sunt îndeplinite aceste două condiții – încetarea colectivă și voluntară a lucrului – ne aflăm în prezența grevei.

Dreptul la grevă este acordat salariaților, atât de Constituție, de Codul muncii, cât și de Legea nr. 62/2011.

Greva presupune încetarea lucrului, ceea ce implică oprirea activității pe care salariatul s-a obligat să o desfășoare în folosul unității. Încetare lucrului trebuie să fie totală, astfel că o reducere voită a ritmului de lucru, nu constituie o grevă ilegală („greva de exces de zel) și poate fi sancționată de patron.

În legătură cu încetările repetate și periodice ale lucrului de către salariați, în jurisprudența franceză s-a evidențiat că trebuie făcută deosebirea între executarea defectuoasă a unei obligații ce decurge din contractul individual de muncă, pentru care salariatul este susceptibil de a fi sancționat de angajator, și o grevă care îndeplinește condițiile necesare pentru a fi considerată legală.

În concluzie, dreptul la grevă aparține fiecărui salariat, care îl poate exercita liber, dar numai împreună cu alți salariați din unitate sau subunitate.

Reglementarea din Legea nr. 62/2011 referitoare la condițiile necesare pentru declanșarea grevei, se referă la greva la nivel de unitate, în schimb, Codul muncii, în art. 244 alin. 1, din aceeași definiție, a scos referirea la unitate.

În literatura de specialitate s-au formulat două opinii cu privire la posibilitatea declarării grevei la niveluri superioare. Într-o opinie, se susține că greva poate fi declanșată, numai la nivel de unitate, nu și la niveluri superioare. Cealaltă opinie, susține că greva, care este ultima etapă a conflictului de interese, poate interveni și la nivelul grupurilor de unități, al ramurilor ori la nivel național.

Mai putem adăuga că în cazul unor conflicte de interese la niveluri superioare unității, decizia organizației sindicale (federație, confederație) de a iniția greva trebuie concretizată prin hotărârile membrilor organizațiilor sindicale afiliate din unitățile respective, hotărâre care trebuie adoptată și de organizația sindicală din unitate.

2.12. Categorii de persoane care nu pot declara grevă

1.Interdicții prevăzute de lege pentru persoanele care nu pot declara greva.

Art. 202 din Legea 62/2011, prevede că „ Nu pot declara grevă: procurorii, judecătorii, personalul militar și personalul cu statut special din cadrul Ministerului Apărării Naționale, al Ministerului Administrației și Internelor, al Ministerului Justiției și din instituțiile și structurile din subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv al Administrației Naționale a Penitenciarelor, al Serviciului Român de Informații, al Serviciului de Informații Externe, al Serviciului de Telecomunicații Speciale, personalul angajat de forțele armate străine staționate pe teritoriul României, precum și alte categorii de personal cărora li se interzice exercitarea acestui drept prin lege.”

Este vorba, așadar, de magistrați și militari – cadre permanente dar și de personalul Ministerului Internelor și Reformei Administrative, care se compune pe lângă militari și din funcționari publici cu statut special (polițiști), funcționari publici și salariați civili.

În legătură cu sfera personalului din cadrul Ministerului Internelor și Reformei Administrative, care nu pot declara grevă, textul se referă generic, la întreg personalul acestui minister, deci la toți angajații următoarelor instituții ce fac parte din acesta, după cum urmează: Poliția Română, Jandarmeria Română, Poliția de Frontieră, Autoritatea pentru Străini, Oficiul Național pentru Refugiați, Direcția Generală de Informații și Protecție Internă, Grupul Special de Protecție și Intervenție, Acvila”, Unitatea Specială de Aviație, R.A. Rami – Dacia, Agenția Națională a Funcționarilor Publici, Oficiu Național de Cadastru Geodezie și Cartografie, Inspectoratul General pentru Situații de Urgență, Inspectoratul Național pentru Evidența Persoanelor, Direcția Generală de Pașapoarte, Autoritatea pentru Urmărirea Aplicării Unitare a Legii nr. 10/2001, Institutul Național de Administrație, Autoritatea Guvernamentală pentru Valea Râului.

În ceea ce privește instituția prefectului, instituție aflată în subordinea Ministerului Internelor și Reformei Administrative, conform Legii 215/2001 a administrației publice locale și dispozițiilor H.G. nr. 1019/2003 privind reorganizarea și funcționarea prefecturilor, în prezent prefectul fiind înalt funcționar public, nu va putea exercita dreptul la grevă, din cauza subordonării sale Guvernului prin Ministerului Internelor și Reformei Administrative.

Rațiunea acestei interdicții, derivă din importanța funcțiilor respective în funcționarea mecanismului statal, în asigurarea ordinii și liniștii publice, a siguranței naționale. De altfel, aceste categorii de personal mai sus menționate, nu au nici dreptul, de a se asocia în sindicate. Precizăm însă că funcționarii publici, așa cum sunt ei definiți de Legea nr. 188/1999 privind statutul funcționarilor publici, cu modificările și completările ulterioare, își pot exercita dreptul la grevă în condițiile legii.

Potrivit art. 203 din Legea 62/2011, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel, nu poate declara grevă din momentul placării în misiuni și până la terminarea acestora.

Tot astfel, conform art. 204 din Legea, personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc, poate declara grevă, numai cu respectarea normelor stabilite prin convenții internaționale ratificate de statul român.

Limitări in declararea grevei

În unitățile sanitare și de asistență socială, de telecomunicații, ale radioului și televiziunii publice, în unitățile de transporturi pe căile ferate inclusiv pentru gardieni feroviari, în unitățile care asigură transportul în comun și salubritatea localităților, precum și aprovizionarea populației cu gaze, energie electrică, căldură și apă, se prevede în art. 205 din Legea 62/2011, că greva este permisă, cu condiția ca organizatorii și conducătorii grevei, să asigure serviciile esențiale, dar nu mai puțin de 1/3 din activitatea normală, cu satisfacerea necesităților minime de viață ale comunităților locale.

Salariații din unitățile sistemului energetic național, din unitățile operative de la sectoarele nucleare, din unitățile cu foc continuu, pot declara grevă cu condiția asigurări unei activități de cel puțin 1/3 din activitatea normală, care să nu pună în pericol viața și sănătatea oamenilor și să asigure funcționarea instalațiilor în deplină siguranță.

Una din problemele care se ridică în legătură cu dispozițiile de mai sus, este aceea de a stabili ce se înțelege prin servicii esențiale.

Desigur că, aceste „servicii” sunt legate de activitatea de bază a unităților respective, ce trebuie să funcționeze, dar la o capacitate mai redusă (cel puțin 1/3 din activitatea normală). Aceasta înseamnă, de exemplu, ca unitățile sanitare să continue acordarea asistenței medicale și să nu refuze internarea unor bolnavi aflați în stare gravă; de asemenea, distribuirea de apă de exemplu trebuie să fie făcută ritmic, în cantitățile care să nu pună în pericol viața, securitatea sau sănătatea unor persoane.

Prin expresia „să asigure serviciile esențiale, dar nu mai puțin de 1/3 din activitatea normală”, trebuie să se înțeleagă reducerea activității până la cel mult o astfel de proporție. De exemplu, dacă pe o rută merg 3 autobuze, în perioada grevei trebuie să funcționeze cel puțin unul; dacă există un singur stomatolog într-o policlinică, acesta va lucra, cu program redus, care va fi de cel puțin 1/3 din programul normal, etc.

2.13. Suspendarea începerii sau continuării grevei

În conformitate cu prevederile art. 188 din Legea nr. 62/2011, dispune:

„Pe durata în care revendicările formulate de sunt supuse medierii ori arbitrajului, aceștia nu pot declanșa grevă sau, dacă greva este declanșată, aceasta se suspendă în condițiile art. 197 alin. (3).”

Astfel pe perioada negocierilor, organizatorii grevei pot conveni cu angajatorul suspendarea temporară a grevei. Dacă negocierile eșuează, greva va fi reluată, fără a mai fi necesară parcurgerea etapelor procedurale preliminare prevăzute de lege.

2.14. Desfășurarea grevei

Art. 234 alin. 2 din Codul muncii prevede: „Participarea salariaților la grevă este liberă. Nici un salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă”. În același sens, aproape identic, art. 191 alin. 1 din Legea nr. 62/2011 dispune că „participarea la grevă este liberă.Nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe”. Încălcarea acestor prevederi constituie contravenție și se sancționează în temeiul art. 218 alin.1 din lege.

Pe durata unei greve pot înceta activitatea și salariații unor subunității sau compartimente care nu au participat inițial la declanșarea conflictului de interese (art. 191 alin. 2).

Art. 235 din Codul muncii dispune că „participarea la grevă, precum și organizarea acesteia, cu respectarea legii, nu reprezintă o încălcare a obligațiilor salariaților și nu poate avea consecință sancționarea disciplinara a salariaților greviști sau organizatorilor grevei”.

Asemănător, într-o reglementare paralelă 1, Legea nr. 196 alin. prevede că participarea la greva sau organizarea acesteia, este aceea ca încetarea colectivă a lucrului să aibă loc în mod legal.

„ART. 196

(1) Participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea dispozițiilor prezentei legi, nu reprezintă o încălcare a obligațiilor de serviciu ale angajaților și nu atrage posibilitatea sancționării în niciun fel a acestora.”

Protecția instituită împotriva măsurii de sancționare disciplinară, operează numai pentru activitatea desfășurată cu respectarea prevederilor legale, nu și pentru activitatea de organizare a unor greve ilegale, declarate astfel prin hotărâre judecătorească.

Art. 194 alin. 2 din Legea nr. 62/2011 dispune ca „Conducerea unității nu poate încadra alți angajați care să îi înlocuiască pe cei aflați în grevă.” iar art.195 alin.1 din aceeași lege prevede ca pe toată durata participării la grevă contractul individual de muncă sau raportul de serviciu, după caz, al angajatului se suspendă de drept. Pe perioada suspendării se mențin doar drepturile de asigurări de sănătate

2.15. Continuarea activității salariaților care nu participă la grevă

Potrivit art. 192 alin. 1, „Angajații care nu participă la grevă își vor continua activitatea”.

Art 192 alin. 2 stipulează că „salariații aflați în grevă trebuie să se abțină de la orice acțiune de natură să împiedice continuarea activității de către cei care nu participă la grevă”.

În situația în care o acțiune întreprinsa pentru încetarea lucrului are loc prin amenințări sau violentă, ea constituie contravenție reglementată de art. 218 alin.1 din Legea nr. 62/2011.

2.16. Încetarea grevei

Există mai multe cazuri de încetare a grevei.

A) Încetarea grevei prin renunțare. Art. 189 din Legea nr. 62/2011 prevede ca situația în care, după declanșarea grevei, jumătate din numărul salariaților care au hotărât declararea grevei renunță la grevă, aceasta încetează.

B) Încetarea grevei prin acordul părților. După cum s-a subliniat, în timpul grevei, organizatorii continuă negocierile cu angajatorul, în vederea satisfacerii revendicărilor care au constituit motivele încetării colective a lucrului.

În mod practic, aceste negocieri se concretizează într-un acord, care poate fi total, atunci când ambele părți s-au înțeles deplin asupra revendicărilor formulate. Drept consecință, greva încetează și acordul realizat în acest sens rămâne obligatoriu pe întreaga durată stabilită de părți.

Organizatorii grevei urmează să aducă acest acord la cunoștința greviștilor pentru ca aceștia să reînceapă lucrul.

Acordul poate fi și parțial când privește numai unele din revendicări, altele rămânând nesoluționate. Desigur ca un acord parțial nu are efectele juridice ale încetării grevei în condițiile arătate mai sus, decât în cazul în care organizatorii grevei hotărăsc să renunțe la celelalte revendicări a căror satisfacere nu au obținut-o, situație în care, de asemenea, greva încetează.

C) Încetarea grevei prin hotărâre judecătorească. În conformitate cu dispozițiile art. 198 din Legea nr. 62/2011, „dacă unitatea apreciază ca greva a fost declarată ori continuă cu nerespectarea legii, se poate adresa tribunalului în raza căruia își are sediul unitatea, cu o cerere pentru constatarea neîndeplinirii condițiilor legale pentru declanșarea sau continuarea grevei”.

Tribunalul fixează termen pentru soluționarea cererii de încetare a grevei, care nu poate fi mai mare de 2 zile de la data înregistrării acesteia, și dispune citarea părților (art. 199).

Tribunalul examinează cererea prin care se solicită încetarea grevei și pronunță, de urgență, o hotărâre prin care, după, caz respinge cererea unității

Sau admite cererea unității și dispune încetarea grevei ca fiind ilegală (art. 200 alin. 1 din lege).

Potrivit art. 274 din Codul muncii, hotărârile pronunțate în fond sunt definitive și executorii de drept.

Curtea de Apel soluționează recursul declarat împotriva hotărârii pronunțate de tribunal, potrivit procedurii prevăzute pentru soluționarea conflictelor de muncă.

În cazul în care tribunalul dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanța la cererea celor interesați, poate obliga persoanele vinovate de declanșarea grevei ilegale la plata unor despăgubiri (art. 201 alin 2. Din Legea 62/2011).

2.17. Răspunderea juridică pentru nerespectarea prevederilor legale

privind greva

În art. 217 din Legea nr. 62/2011 sunt incriminate ca infracțiuni:

– conducerea unității este împiedicată să își desfășoare activitatea de către angajații aflați în grevă sau de organizatorii acesteia pe durata grevei art. 194 alin.1

Potrivit art. 218, fapta persoanei care, prin amenințări ori violente, împiedica sau obligă un salariat sau un grup de salariați să participe la grevă sau să muncească în timpul grevei, constituie infracțiune și se se pedepsește cu închisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amendă de la 20.000 lei la 50.000.

În art.193 alin.1 se prevede obligația pentru organizatorii grevei ca, împreuna cu conducerea unității, pe durata acesteia, să protejeze bunurile unității și să asigure funcționarea continuă a utilajelor și instalațiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viață și sănătatea oamenilor, iar alin.2 dispune „pentru pagubele materiale provocate de către participanții la grevă, angajatorul se poate adresa instanței competente pentru despăgubiri”

Rezultă din acest text că participarea la grevă, chiar legală, nu este o cauză exoneratoare de răspundere în situația comiterii unor fapte ilicite care atrag una din formele răspunderii juridice enumerate. Cu alte cuvinte, salariații greviști nu pot rămâne nesancționați pe considerentul ca ei sunt participanți la grevă.

Participarea la grevă va putea determina și răspunderea patrimonială (civilă) a celor vinovați.

Într-adevăr, instanțele judecătorești sunt competente să se pronunțe nu numai asupra legalității grevelor, dar și să dispună obligarea celor vinovați la despăgubiri către angajator.

Acțiunea în daune a unității poate fi formulată împreuna cu acțiunea principală de anulare a grevei, dar și separat, după ce s-a pronunțat hotărârea de constatare a nelegalității grevei.

Organizatorii grevei, și după caz, participanții la grevă, vor răspunde civil – delictual și solidar (art. 1003 din Codul civil). Ca urmare, în calcularea prejudiciului se vor include atât paguba efectivă (damnum emergens), cât și beneficiul nerealizat (lucrum cessans), în temeiul art. 1084 din Codul civil.

Acordarea daunelor morale este legal admisibilă dacă angajatorul a suferit efectiv un prejudiciu nepatrimonial, apreciat ca atare de instanța judecătorească.

Într-adevăr, răspunderea civil – delictuală pe care o au organizatorii grevei nelegal declarate sau continuate este, în principiu, compatibilă cu daunele morale. În privința răspunderii contravenționale, este adevărat ca încălcarea unor obligații de serviciu, prin îndeplinirea lor defectuoasă sau neîndeplinirea lor, sunt prevăzute de lege ca fiind contravenții. Dar, greviștii pe timpul desfășurării grevei legal declanșată, salariații sunt dispensați de obligația de a-și îndeplini îndatoririle de serviciu, astfel ca ei nu pot fi sancționați contravențional.

Deasemenea art. 218 alin 4 din legea nr.62/2011 dispune:

„(4) Declararea grevei de către organizatori cu încălcarea condițiilor prevăzute la art. 191 alin. (1) ori la art. 202 – 205 constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la o lună la un an sau cu amendă, dacă fapta nu constituie o infracțiune mai gravă. ”

CAPITOLUL 3.

CONFLICTELE DE DREPTURI

3.1.Categorii de conflicte de drepturi

Spre deosebire de conflictele de interese, care au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective, ele referindu-se la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților, conflictele de drepturi, potrivit definiției conflictului de muncă conform art. 231 din Codul Muncii, au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi sau alte acte normative, precum și din contractele colective sau individuale de muncă.

Sunt definite ca fiind acele conflicte de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi sau alte acte normative, precum și din contractele colective sau individuale de muncă.

Această definiție evidențiază următoarele caractere ale conflictelor de drepturi:

– intervin numai în situația încălcării unor drepturi stabilite legal sau contractual;

– pot privi numai drepturi sau obligații care decurg din contractele individuale sau contractele colective de muncă;

– pot interveni în orice moment al încheierii, executării ori încetării contractului individual de muncă sau al executării, suspendării sau încetării contractului colectiv și chiar după expirarea acestora;

– pot avea caracter individual sau colectiv, după cum au ca obiect drepturi ce decurg din contractul individual de muncă sau din contractul colectiv de muncă.

Conflictele de drepturi au ca obiect exercițiul drepturilor și asumarea obligațiilor care decurg dintr-un contract colectiv sau individual de muncă.

Astfel pot fi conflicte de drepturi și anume:

conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea și suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă;

conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părți prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor stabilite prin contractul individual de muncă;

conflictele în legătură cu constatarea nulității contractelor individuale sau collective de muncă ori a unor clauze ale acestora;

conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă.

S-a apreciat în mod judicios că Decizia Curii Constituționale nr. 117/1996 este eronată, de vreme ce a fost promovată ideea că prevederile contractului colectiv de muncă pot fi atacate pe calea contenciosului administrativ.

Un astfel de contract nu este un act administrativ. Așa fiind, orice conflict în legătură cu acest contract (privind executarea, modificarea și încetarea sa) este un conflict de muncă și, în consecință, se soluționează de către instanțele judecătorești, ca organe de jurisdicție a muncii și nu în calitate de instanțe de contencios administrativ.

Fiind vorba, așadar, de conflicte care privesc atât contractul colectiv, dar și cel individual de muncă, conflictele de drepturi pot fi clasificate în conflicte individuale și conflicte colective de muncă.

3.2. Conflictele de drepturi și litigiile de muncă

Conflictele de drepturi au ca obiect exercițiul drepturilor și asumarea obligațiilor care decurg dintr-un contract colectiv sau individual de muncă.

Constituie conflicte individuale de drepturi cele referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individual de muncă. Astfel se pot declanșa conflicte individuale de drepturi pentru:

– sancțiuni disciplinare;

– concediere;

– modificări unilaterale ale clauzelor contractuale;

– neplata salariilor;

– constatarea nulității contractelor individuale de muncă, etc.

Constituie conflicte colective de drepturi cele în legătură cu executarea și încetarea contractului colectiv de muncă sau cu constatarea nulității lor, fiind excluse din această categorie conflictele în legătură cu încheierea contractului colective de muncă

Sunt conflicte de drepturi toate conflictele cu privire la contractul individual de muncă, începând cu încheierea și terminând cu încetarea și constatarea nulității lui.

Dimpotrivă, în cazul contractului colectiv de muncă, ele se referă numai la executarea, constatarea nulității și încetării aplicării sale.

Este firească soluția de vreme ce conflictele privind încheierea acestui contract sunt calificate de interese. Tot astfel de conflicte rezultă că sunt și cele legate de modificarea și suspendarea contractului colectiv de muncă.

Trebuie subliniat că Legea nr. 168/1999 a reglementat pentru prima dată (referirea din art. 68 lit.b la conflictele de muncă în legătură cu constatarea nulității contractelor de muncă, individuale ori colective sau a unor clauze ale acestora), în legislația muncii instituția nulității contractelor de muncă, instituție care anterior acestei reglementări a fost împrumutată din dreptul civil. Atât vechiul Cod al muncii cât și legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă nu se refera la nulitatea totală sau parțială a contractelor de muncă (individuale sau colective), ci doar la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea ori încetarea lor. Prin urmare, o instituție juridică nereglementată direct prin norme de drept al muncii, a fost reglementată indirect, prin legea specială în materia soluționării conflictelor de muncă – Legea nr. 168/1999. Cu privire la această instituție a nulității contractelor de muncă mai trebuie precizat că actualul Cod al muncii conține o reglementare directă la art. 57

„ (1) Nerespectarea oricăreia dintre condițiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.

(2) Constatarea nulității contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.

(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor impuse de lege.

(4) În situația în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabilește drepturi sau obligații pentru salariați, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispozițiile legale sau convenționale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.

(5) Persoana care a prestat muncă în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu.

(6) Constatarea nulității și stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părților.

(7) Dacă părțile nu se înțeleg, nulitatea se pronunță de către instanță judecătorească.”.

Tot conflicte de drepturi sunt și cele generate de producerea unui prejudiciu oricăreia din părțile contractului individual de muncă, ceea ce determină plata unor despăgubiri, pentru acoperirea unui prejudiciu de către cealaltă parte.

Practic, gama situațiilor care pot conduce la un conflict de drepturi este extrem de extinsă, ea acoperind orice aspect referitor la raporturile juridice de muncă.

Nu sunt considerate conflicte de drepturi, conflictele dintre unitățile, persoane care prestează diferite activități acestora, în temeiul altor contracte decât contractul individual de muncă, de pildă, convenții civile de prestări servicii, contracte de administrare, de mandat etc. În această ultimă situație, desigur, conflictele respective vor fi soluționate după regulile dreptului comun.

Conflictele de drepturi se soluționează numai pe cale judecătorească, în timp conflictele de interese au, așa cum am arătat, o procedură specială de soluționare, care cuprinde concilierea, medierea și arbitrajul.

Concluzii

Conflictul este un fenomen universal, iar dacă studiul conflictului se situează de mult timp ca o preocupare constantă a științelor sociale, aceasta se datorează în primul rând faptului că, într-o societate în care schimbarea este din ce în ce mai rapidă, înțelegerea fenomenelor de schimbare socială capătă o amploare tot mai mare. El apare ca o activitate prezentă în toate laturile vieții umane și este studiat de toate științele sociale. Dacă timp îndelungat, conflictul a fost considerat ca o manifestare patologică a vieții sociale, ca o maladie socială, iar determinarea cauzelor conflictului care să ducă la înlăturarea lui constituia principala preocupare. Astăzi conflictul este considerat ca un fenomen inerent, inevitabil și, în același timp, indispensabil vieții sociale.

Soluționarea conflictelor de muncă este reglementată de legea nr. 62/2011.

Un rol important în rezolvarea conflictelor îl poate avea negocierea înțeleasă ca un complex dinamic, în care se întrepătrund atât elemente conflictuale, cât și elemente cooperative. Indiferent de ce criterii am utiliza pentru a clasifica tipurile de negociere, importanța dezacordului existent, statutul părților aflate în conflict, statutul negociatorilor, negocierea ne apare ca un complex dinamic, ca o situație socială, care aduce față în față cel puțin două grupuri de actori, ca un proces de rezolvare a unui conflict la care actorii participă în mod voluntar, ca o formă de comunicare. Deși natura rezultatului unei negocieri poate lua forme variate ca: compromisul, concesiile mutuale, compensațiile, modificarea obiectului negocierii, este foarte clar faptul că orice negociator dispune de o funcție de utilitate cu ajutorul căreia poate evalua rezultatul unei negocieri.

Negocierea este o situație de grup complexă și particulară, dependentă de numeroși factori care, interacționând, pot influența derularea acesteia într-o direcție sau alta. Este foarte clar că ea rămâne încă o problemă în atenția psihologilor sociali. Negocierea care ajunge la un acord se stabilește, se derulează și se finalizează pentru că părțile și negociatorii au voința de a ajunge la un acord.

Negocierea este un joc social formal, în care obiectivul este nu de a produce o schimbare în concepțiile și atitudinile protagoniștilor, ci de a ajunge la redactarea unui protocol acceptabil de către toate părțile prezente, de a ajunge la un acord formal asupra unui text. Aceasta presupune concesii care nu implică adeziunea profundă a celui care le formulează, dar certitudinea sa că ele sunt indispensabile acordului, obiectivelor grupului de negociere. De aceea, negocierea apare ca o situație de grup cu totul particulară, nici o simplă rezolvare de probleme, nici o situație de persuasiune, nici o situație de conflict, ci toate trei la un loc.

Greva constituie, potrivit prevederilor art. 181 .din Legea 62/2011 privind soluționarea conflictelor de muncă, o încetare colectivă și voluntară a lucrului, determinată de refuzul angajatorului de a satisface revendicările justificate ale salariaților, revendicări care constituie obiectul conflictului de interese pe a cărui durată, aceasta se poate declanșa.

În această accepțiune, greva – declanșată pentru obținerea satisfacerii unor revendicări ale salariaților în legătură cu interesele lor cu caracter profesional economic și social – apare ca fiind un mijloc de constrângere utilizat de către salariați – părți în contractele de muncă individuale încheiate – pentru a – l determina pe angajator – cealaltă parte a contractelor de muncă individuale încheiate – să modifice condițiile inițiale în care au fost încheiate contractele de muncă respective.

Dreptul la grevă, ca și corolarul pe plan juridic al grevei, este recunoscut tuturor salariaților, prin art. 8 din Pactul internațional referitor la drepturile economice, sociale și culturale, adoptat de O.N.U la 16 decembrie 1956, semnat de țara noastră la 27 iunie 1968 și ratificat prin Decretul 212/1974, dar și de Convenția nr. 87 asupra libertății sindicale și protecția dreptului sindical, convenție adoptată de Organizația Internațională a Muncii și care, consacră explicit că, dreptul la grevă urmează să fie exercitat de către salariați – pentru apărarea intereselor lor profesionale, economice și sociale – în conformitate cu reglementările legale din fiecare stat membru al organizației.

Astfel, în sistemul Constituției României și a Legii 62/2011, cu respectarea prevederilor convențiilor și recomandărilor de specialitate a celor două foruri internaționale mai sus menționate, dreptul la grevă este conceput ca oricare altul și, în consecință, este supus atât condițiilor de exercitare prevăzute de legea specială, cât și condițiilor de ordin general prevăzute de legea fundamentală pentru exercitarea oricărui drept constituțional.

În privința condițiilor de ordin general prevăzute de legea fundamentală, dacă avem în vedere prevederile art. 54 din Constituția României, conform cărora cetățenii români, cetățenii străini și apatrizii trebuie să își exercite drepturile și libertățile constituționale cu bună credință, fără să încalce drepturile și libertățile celorlalți, avem dimensiunea unor exigențe constituționale la care trebuie să se supună dreptul la grevă și exercitarea acestuia în România.

Cât privește condițiile de exercitare a dreptului la grevă prevăzute de legea specială, apreciem că, pentru ca această exercitare să fie considerată ca fiind făcută cu respectarea tuturor prevederilor legale aplicabile în materie, este necesar ca aceasta să se circumscrie următorilor parametri:

greva să aibă un caracter profesional – să urmărească numai realizarea unor interese profesionale ale salariaților sau cu caracter economic și social, fără a urmări scopuri politice;

greva să fie declarată, numai dac în prealabil au fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictelor de interese prin procedurile prevăzute de Legea nr. 62/2011, și dacă momentul declanșării a fost adus la cunoștința conducerii unității de către organizatori, cu cel puțin 48 de ore înaintea declanșări grevei;

declararea grevei să întrunească adeziunea numărului necesar de salariați pentru a hotărî încetarea colectivă a lucrului și să ia sfârșit de îndată ce această condiție nu mai este întrunită, ca urmare a renunțării la grevă a unor salariați;

greva trebuie să se desfășoare cu respectarea prevederilor legii referitoare la protejarea bunurilor ce aparțin angajatorului, a instalaților și utilajelor a căror oprire ar prezenta pericol de deteriorare sau pentru viața și sănătatea oamenilor, precum și protejarea intereselor salariaților care, neparticipând la grevă, doresc să continue lucrul;

greva să înceteze, definitiv ori temporar, ori de câte ori sunt întrunite condițiile prevăzute de lege pentru încetarea sau suspendarea acesteia.

În încheiere, mai trebuie menționat că, nerespectarea condițiilor de exercitare a grevei, prevăzute de legea specială, cât și a condițiilor de ordin general prevăzute de legea fundamentală pentru exercitarea oricărui drept constituțional, atrag răspunderea materială, civilă, contravențională sau penală, după caz, pentru toți cei care se fac vinovați de aceste încălcări ale prevederilor legale aplicabile în materie.

Bibliografie

Al. Țiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. Țichindelean, O. Ținca – „Dreptul muncii”, Ed. Rosetti, București 2004

Al. Țiclea – „Reglementarea contravențiilor”, Editura Lumina Lex, București 1998

A. Popescu, Gh. Brehoi – „Conflictul colectiv de muncă și greva”, Ed. Forum, București 1991

G. Antoniu și colab. – „Codul Penal pe înțelesul tuturor”, Editura Politică, București 1994

I.T. Ștefănescu – „Tratat de dreptul muncii” vol. II, Ed. Lumina Lex, București 2003

I. T. Ștefăescu – „Conflictele de muncă”, Ed. Lumina Lex, București 2000

I. Rusu – „Regimul politic românesc”, Ed. Bren, București 2000

L. Filip – „Curs de dreptul muncii”, Ed. Venus, Iași 2003

O. Ținca – „Dreptul muncii”, Ed. Lumina Lex, București 2004

Ș. Beligrădeanu – „Conflictul colectiv de muncă și greva”, Ed. All Beck, București 1998

Ș. Beligrădeanu – „Legislația muncii comentată”, Ed. Lumina Lex, București 1999

V. Barbu – „Curs de dreptul muncii”, Ed. Național, București 2005

Raluca Dumitriu, Legea privind soluționarea conflictelor de muncă. Comentarii și explicații., Editura C.H. Beck, București, 2007.

Mona-Lisa Belu-Magdo, Conflicte colective și individuale de muncă, Editura ALL Beck, 2001;

Mărioara Țichindelean, suport de curs, 2006, 2007;

Alexandru Țiclea, Tratat de dreprul muncii, Editura Universul Juridic, București 2007;

Marius Dodu, Ciprian Tripon, Managementul resurselor umane în administrația publică, Fundația Civitas pentru Societatea civilă. Cluj-Napoca 2000;

I.T.Ștefănescu – Conflictele de muncă, Ediura Lumina Lex, București, 2000;

Coteanu, L. Seche – Dicționar explicativ al limbii române, Editura Academiei române, București 1998;

Alexandru Țiclea, Constantin Tufan, Soluționarea conflictelor de muncă, Editura Lumina Lex 2000;

Constantin Tufan, V. Florescu – Conflictul colectiv de muncă și greva, Editura All Beck, București, 1998;

Dictionnaire encyclopedique, le petit larousse en couleurs, l Editure Larousse, Paris 1997,

Vasile Mihai Ciobanu – Tratat teoretic și practic de procedură civilă, vol. II, Editura Națională, București 1999,

Gerard L.C.J. Pellisier, A. Supiot, Droit du travail, Dalloz, Paris, 1998;

Sinez, I.C. Javillier, Droit du travail, Tome G. La greve Paris, Dallox, Deuxieme Edition, 1984;

Ovodiu Ținca, Dreptul muncii. Relațiile colective.

S. Beligrădeanu, Legislația muncii comentată vol. XXV, Editura Lumina Lex, București, 1997;

Philippe Ois, Etudes de droit social, vol. 3, Schulthes Polygrapisce, Vorlag, Zuric 1991;

Popescu, C.H. Brehoi – Conflictul colectiv de muncă și greva, Editura Forum, București, 1991;

Articole, studii, comentarii sau alte publicații

I. T. Ștefănescu – „Dreptul muncii. Realități și tendințe”, în Dreptul nr. 11/2000

Ș. Beligrădeanu – „Examen de ansamblu asupra Legii nr. 168/1999 privind soluționarea conflictului de muncă”, în Dreptul nr. 1/2000

Ș. Beligrădeanu – „Dreptul la grevă și exercitarea lui”, în Dreptul nr. 6/1990

Ș. Beligrădeanu – „Probleme juridice generate de exercitarea dreptului la grevă”,

în Dreptul nr. 6/1995

I.T. Ștefănescu, Conținutul contractului colectiv de muncă, „Revista română de dreptul muncii”, nr. 4/2004

Uluitu Aurelian Gabriel, Revista de dreptul muncii, nr. 2/2000;

Alexandru Țiclea, Reprezentanții salariaților, „Revista de dreptul muncii”, nr. 1/2004;

Codul muncii;

Constituția României

Legea nr. 68/2011