Conducerea Contabilitatii Salarizarii
1. ACTIVITATEA S.C. SOMEȘANA S.A.
1.1. PREZENTAREA S.C. SOMEȘANA S.A.
S.C. Someșana S. A. este o societate pe acțiuni cu sediul în România, județul Satu Mare, adresa B-dul Cloșca, nr. 90, înregistrată la Registrul Comerțului sub numărul J.30/46/1991 și are codul fiscal 629420.
Actuala denumire de Someșana S.A. o primește în baza legii nr. 15/1990 privind reorganizarea unităților economice de stat ca regii autonome și societăți comerciale, și a hotărârii Guvernului României, nr.1353/1990 din 21.12.1990, provenind din industria de industrializare a laptelui Satu Mare, fiind înființată în 1938 sub denumirea de “Lăptăria Agriculturilor” SM.
Sediul central al Societății este în Satu Mare cu datele de identificare amintite mai sus. Are și o subunitate (fabrică de prelucrare a laptelui în municipiul Carei, pe strada Căplenilor, nr.53).
Integral privată, fiind privatizată în 30 dec. 1994, Someșana S.A. Satu Mare are un capital social de 36011100000 lei împărțit în 36011100 acțiuni cu o valoare nominală de 1000 lei. Activitatea S.C. Someșana S.A. este în continuă creștere și dezvoltare având în anul 1999 cifra de afaceri de 150772413000 lei / 9,8 mil. USD și un profit net de 12302959000 lei / 0,8 mil. USD.
Obiectul de activitate al S.C. Someșana S.A. este achiziționarea și transportul materiei prime – lapte, prelucrarea laptelui și distribuția produselor lactate.
Prin activitatea de achiziționare a laptelui – materie primă se asigură practic obiectul muncii pentru celelalte sectoare de activitate a societății.
Activitatea este coordonată prin intermediul a patru centre de colectare, trei dintre ele situate pe raza județului Satu Mare iar unul este situat în județul Maramureș.
Zona de colectare se extinde atât pe teritoriul județului Satu Mare cât și în județele limitrofe, Maramureș, Bihor și Sălaj. Prin intermediul a peste 300 puncte de colectare, deservite de peste 170 salariați cu contract de muncă și un număr asemănător de colaboratori cu contracte de prestatori de servicii, achiziționează materia primă de la peste 15000 de producători individuali.
În afara producătorilor individuali, lucrează de asemenea cu ferme care dispun de puncte de colectare proprii aflate în proprietate publică sau privată.
Transportul materiei prime se efectuează cu mijloace proprii, parcul auto al societății dispunând de 46 autocisterne profilate pe transportul laptelui.
Activitate de prelucrare a laptelui într-o gamă diversificată de produse lactate reprezintă obiectul principal de activitate al societății, realizat în două fabrici de prelucrare a laptelui – Satu Mare și Carei – cu o capacitate totală de prelucrare de 200000 litri lapte în 24 ore, amenajate cu următoarele secții de producție:
Recepție – pasteurizarea laptelui;
Produse dietetice;
Brânzeturi frământate, topite și creme;
Unt;
Înghețată;
Lapte praf.
Grupele principale de produse fabricate sunt următoarele:
Lapte de consum;
Produse proaspete (smântână, frișcă, iaurt – inclusiv variante cu fructe – brânză proaspătă de vaci, lapte cu arome, ș.a.m.d.);
Unt;
Brânzeturi;
Lapte praf;
Cozeină;
Înghețată;
Creme de unt și de brânzeturi;
Prafuri pentru înghețată și budincă;
Muștar;
Ultimele trei grupe menționate sunt introduse în fabricație începând din 1995, respectiv după privatizarea societății deservind preocuparea firmei pentru diversificare a ofertei de produse, lărgire a gamei de materii prime prelucrate și satisfacere cerințelor consumatorului.
În ce privește activitatea de vânzare a produselor S.C. Someșana S.A. livrează produsele pe baza unor convenții contract practicând atât sistemul desfacerii directe la magazinele cu amănuntul cât și vânzarea prin intermediul unor distribuitori sau engrosiști.
Sistemul distribuirii directe se practică atât pe piața județului Satu Mare, cât și pe raza județului Maramureș, a orașului Oradea și începând din anul 1999 și în București.
Pe lângă domeniile principale descrise anterior, activitatea întreprinderii acoperă aproape integral obiectul de activitate stabilit prin statut și contractul de societate, venituri în continuă creștere obținând și din:
Comercializarea de produse prin rețeaua proprie de desfacere;
Prestări de servicii diverse: punerea la dispoziție de utilaje, mijloace de transport, spații de depozitare și conservare, reparații și întreținere de clădiri etc.
Tranzacții de capital, respectiv investiții de portofoliu;
Participarea în calitate de acționar la înființarea de societăți comerciale.
Valoarea actuală totală a investițiilor de portofoliu este de 461502416 lei din care:
336750000 lei pentru acțiuni SOMHOLLAND Satu Mare (44,63%)
70357136 lei pentru acțiuni lapte Mureș
5250000 lei pentru acțiuni SVM NOVAINVEST
1895280 lei pentru acțiuni ALIMENTARA.
Se numără printre puținele firma mari de profil care au rămas în cursă făcând față onorabil numeroaselor firme mici concurente care au o ofertă mai restrânsă de produse lactate dar și puternicelor concerne internaționale, Parmalat și Danone care au pătruns pe piața românească.
În ultimii patru ani, S.C. Someșana S.A. nu a mai livrat produse la export. Din anul1997, care a marcat liberalizarea totală a prețurilor în economia românească și încetarea subvenționării prețului produselor lactate prin sistemul de prime acordate de la bugetul statului pentru prețul de achiziție a laptelui S.C. Someșana S.A. alături de celelalte autohtone de prelucrare nu a mai putut contracta în condiții avantajoase produse destinate exportului.
Din cei peste 500 beneficiari ai societății se conturează trei mari categorii:
Magazine cu amănuntul – categorie majoritară;
Distribuitori / engros-iști
Unități spitalicești și unități militare.
Produsele Someșana sunt practic prezente pe toată piața românească.
Partenerii cei mai importanți sunt:
HOCHLAND S.A. ROMÂNIA
HARPEK S.R.L. CRAIOVA
CONSING ALIMENT PITEȘTI
COMALIMENT S.A. ORADEA
PRO – COOP S.A. CAREI etc.
Toate produsele sunt atestate intern conform standardelor de calitate și producție elaborate de întreprindere cu respectarea standardelor naționale.
Calitatea produselor practicate de S.C. Someșana S.A. este apreciată implicit de beneficiari prin nivelul comenzilor. Competitivitatea produselor a fost menținută prin exigență la calitate, prețuri acceptabile, ritmicitate și perseverență în livrări.
1.2 ORGANIZAREA PRODUCȚIEI ȘI A MUNCII
Pentru realizarea obiectului de activitate societatea mobilizează peste 600 angajați, dintre acestea peste 150 sunt implicați în activitatea de colectarea materiei prime.
Vârsta medie a personalului este 38 ani (exclusiv personalul angajat în activitatea de colectare a materiei prime).
Defalcat pe categorii de personal, situația se prezintă astfel:
Personal de conducere – 30 de persoane – 44 ani
Personal administrativ de execuție – 70 de persoane – 42 ani
Personal muncitor (exclusiv colector) – 367 de persoane – 29 ani
173 de persoane achizitori lapte.
Sub aspectul nivelului de studii, din totalul de 640 salariați ai societății :
49 au studii superioare
552 au studii medii
47 angajați sunt sub nivel mediu de pregătire (în majoritate personal angajat în activitatea de colectare a materiei prime).
O mare parte a personalului a fost păstrat în întreprindere dea lungul anilor și odată cu el s-a păstrat și structura de personal, relațiile și cultura organizațională.
Nu s-au întreprins acțiuni majore de reorganizare a resurselor umane, nici de pregătire profesională și perfecționare.
Salariații societății sunt clasificați astfel:
Muncitori
calificați
necalificati
Personal de execuție
cu pregătire generală, liceală și post liceală
maiștrii
cu pregătire superioară de subingineri și altele similare
cu pregătire superioară
Personal de conducere
personal de conducere a compartimentelor funcționale
personal de conducere executiv al societății.
Salariile personalului angajat sa negociază în limita funcțiilor și a meseriilor prevăzute în statul de funcții, în mod individual între salariat și Directorul general la propunerea șefului ierarhic al postului și directorului / șefului departamentului de resort
Criteriile pentru negocierea salariilor și sporurilor sunt următoarele:
importanța și complexitatea lucrărilor executate;
pregătirea și competența profesională;
efortul fizic și intelectual;
responsabilitatea în funcție sau meserie;
gestionarea valorică a bunurilor administrate;
numărul salariaților din subordine;
condițiile în care salariatul își desfășoară activitatea (condiții deosebite de muncă).
Potrivit prevederilor contractului colectiv de muncă, formele de salarizare ăn cadrul societății sunt:
1. În acord direct, pe bază de norme de timp și de producție pentru :
a).muncitorii formațiilor de lucru, de preparare produse lactate de la activitatea de bază;
b). conducătorii auto de la colectarea materiei prime, desfacerea produselor finite și aprovizionarea tehnico-materială;
c). muncitorii de la desfacerea produselor în rețeaua comercială;
d). achizitorii de materii prime de la punctele de colectare;
2. În acord indirect:
a). personalul auxiliar de regie, întreținere și reparații de la activitatea de industrializare, igienizare, distribuire furaje și transport;
b). personalul cu funcții de execuție și de conducere de la nivelul subunităților organizatorice și din compartimentele funcționale ale societății;
c). conducerea executivă a societății;
3. În cote procentuale din veniturile realizate în urma vânzării, respectiv a încasării mărfurilor:
a). personalul punctelor de vânzare de la activitatea de comerț și cea de achiziție materie primă;
personalul care se ocupă de încasarea în numerar a contravalorii mărfurilor vândute la clienți;
c). personalul magazinelor de prezentare și desfacere;
d). personalul de la depozitul engros.
Se acordă următoarele categorii de sporuri la salariul de bază negociat:
spor pentru orele prestate în zilele de duminică și sărbători legale, de 100% din salariul de bază negociat;
spor pentru vechime în muncă, acordat pentru vechime neîntreruptă în aceeași activitate, după cum urmează:
vechime neîntreruptă în aceeași unitate:
– de la 3-5 ani 3%
– de la 5 la 10 ani 8%
– de la 10 la 15 ani 12%
– de la 15 la 20 ani 16%
– de la 20 la 25 ani 20%
– peste 25 ani 25%
Sporul corespunzător vechimii în muncă se plătește de la data de 1 a lunii următoare celei în care s-a împlinit vechimea prevăzută pentru tranșa respectivă.
Acest spor nu se va acorda pe luna în curs în cazul în care salariatul are cel puțin o zi nemotivată de la programul său de muncă.
spor pentru lucru în timpul nopții de 25% din salariul de bază;
spor pentru condiții deosebite de muncă:
spor pentru condiții nocive de 5%
spor pentru condiții penibile de 5%.
Adaosurile la salariul de bază sunt:
a). adaosul de acord
Pentru personalul salariat în acord direct, adaosul se determină prin procedee specifice fiecărei categorii de activități.
Orice depășire a procentului de 10% a adaosului direct se va aviza în scris de conducerea societății.
Pentru personalul salarizat în acord indirect, nivelul adaosului va fi cu 5% mai mic decât media acordului pe societate .
Nu intră în calculul adaosului de acord indirect realizările achizitorilor de la activitatea de colectare.
b). cota parte din profitul net ce se repartizează salariaților conform prevederilor statutului societății.
Cota de participare la profitul net repartizat se determină procentual la salariul de baza, proporțional cu numărul de zile efectiv lucrate în perioada pentru care se face calculul.
Nu vor beneficia de cotă parte din profitul net salariații:
ale căror contracte de muncă au fost desfăcute prin demisie;
ale căror contracte de muncă au fost desfăcute în cursul anului pentru motive imputate lor;
c) premii excepționale
Plata salariilor se face periodic, la datele convenite cu banca, de regulă:
chenzina I la 28 ale lunii;
chenzina II la 13 ale lunii.
Toate drepturile bănești cuvenite salariastate în zilele de duminică și sărbători legale, de 100% din salariul de bază negociat;
spor pentru vechime în muncă, acordat pentru vechime neîntreruptă în aceeași activitate, după cum urmează:
vechime neîntreruptă în aceeași unitate:
– de la 3-5 ani 3%
– de la 5 la 10 ani 8%
– de la 10 la 15 ani 12%
– de la 15 la 20 ani 16%
– de la 20 la 25 ani 20%
– peste 25 ani 25%
Sporul corespunzător vechimii în muncă se plătește de la data de 1 a lunii următoare celei în care s-a împlinit vechimea prevăzută pentru tranșa respectivă.
Acest spor nu se va acorda pe luna în curs în cazul în care salariatul are cel puțin o zi nemotivată de la programul său de muncă.
spor pentru lucru în timpul nopții de 25% din salariul de bază;
spor pentru condiții deosebite de muncă:
spor pentru condiții nocive de 5%
spor pentru condiții penibile de 5%.
Adaosurile la salariul de bază sunt:
a). adaosul de acord
Pentru personalul salariat în acord direct, adaosul se determină prin procedee specifice fiecărei categorii de activități.
Orice depășire a procentului de 10% a adaosului direct se va aviza în scris de conducerea societății.
Pentru personalul salarizat în acord indirect, nivelul adaosului va fi cu 5% mai mic decât media acordului pe societate .
Nu intră în calculul adaosului de acord indirect realizările achizitorilor de la activitatea de colectare.
b). cota parte din profitul net ce se repartizează salariaților conform prevederilor statutului societății.
Cota de participare la profitul net repartizat se determină procentual la salariul de baza, proporțional cu numărul de zile efectiv lucrate în perioada pentru care se face calculul.
Nu vor beneficia de cotă parte din profitul net salariații:
ale căror contracte de muncă au fost desfăcute prin demisie;
ale căror contracte de muncă au fost desfăcute în cursul anului pentru motive imputate lor;
c) premii excepționale
Plata salariilor se face periodic, la datele convenite cu banca, de regulă:
chenzina I la 28 ale lunii;
chenzina II la 13 ale lunii.
Toate drepturile bănești cuvenite salariaților se plătesc înaintea oricăror obligații bănești ale unității.
Organigrama societății este prezentată în Anexa nr.1.
1.3. EVOLUȚIA PRINCIPALILOR INDICATORI FINANCIARI PE PERIOADA 1996-2000
Aprecierea situației financiare și a performanțelor unei întreprinderi se realizează cu ajutorul analizei financiare.
Informațiile necesare pentru efectuarea analizei financiare sunt preluate din bilanțul contabil care cuprinde:
bilanțul contabil;
contul de profit și pierdere
anexa la bilanț
Bilanțul este documentul contabil de sinteză prin care se prezintă bunurile economice, drepturile și obligațiile întreprinderii, la încheierea exercițiului.
Contul de profit și pierdere este un cont de bilanț care reflectă rezultatele exercițiului ce provin din activitatea întreprinderii și cuprinde: cifra de afaceri, veniturile și cheltuielile exercițiului și rezultatele acestuia.
Anexa la bilanț are ca obiective principale completarea și explicarea datelor transcrise în bilanț li contul de profit și pierdere.
Pe baza acestor documente, principalii indicatori economico financiari constituie instrumente de analiză care asigură o mai bună înțelegere a rezultatelor și a poziției financiare a firmei, precum și modul în care patrimoniul acesteia a fost folosit.
Cifra de afaceri reprezintă principalul indicator al activității firmei. Este unul dintre cele mai importante obiective strategice ale firmei, principala formă de venit.
Indicatorul exprimă veniturile obținute din vânzarea producției și a mărfurilor:
Tabel nr. 1.3.1
Evoluția cifrei de afaceri
După cum se poate observa în tabelul nr.1.3.1, cifra de afaceri este în continuă creștere ajungând la 208454379 lei, dar în prețuri reale a înregistrat cu mici fluctuații o valoare aproape identică cu cea din 1996.
Rezultatul net al exercițiului (Rn) exprimă în mărimi absolute rentabilitatea netă sau pierderile aferente activității firmei, după deducerea cheltuielilor totale din veniturile totale și a impozitului pe profit aferent unui exercițiu financiar. Profitul net este măsura absolută a rentabilității financiare a capitalului propriu.
Tabelul nr.1.3.2
Evoluția rezultatului net al exercițiului
În dinamică, rezultatul net a crescut ajungând în anul 2000 la 15864658 mil. lei. Acest rezultat este în primi 3 ani , în mare parte folosit pentru dividende, iar în ultimii 2 ani fiind reinvestit sau destinat altor alocări.
În calculul rezultatului net intră și cheltuielile totale cu personalul.
Tabel nr.1.3.3
Evoluția cheltuielilor cu personalul
Referitor la cheltuielile cu recuperarea personalului, după cum poate fi observat este în creștere , ceea ce poate fi rezultatul creșterii salariului personalului, numărul acestora rămânând aproape constant în ultimii 5 ani.
Totalul cheltuielilor cu personalul a ajuns în 2000 la 25639436 lei, ceea ce înseamnă o îmbunătățire la S.C. SOMEȘANA S.A.
Luând în calcul la rezultatul net și cheltuielile cu amortizarea și alte variații ale exercițiului putem determina capacitatea de autofinanțare , fiind prezentate în tabelul nr. 1.3.4
Capacitatea de autofinanțare (CAF) este un surplus monetar global rezultat din confruntarea veniturilor care generează încasări cu cheltuielile care generează plăți din întreaga activitate a firmei în decursul unui întreg exercițiu financiar. Reprezintă lichiditățile generate de întreaga activitate pe perioada exercițiului care rămân la dispoziția firmei și care pot fi folosite pentru autofinanțare.
Prin eliminarea din capacitatea de autofinanțare a dividendelor se obține autofinanțarea netă.
Autofinanțarea constă în lichiditățile care pot fi folosite pentru finanțarea prin mijloace proprii a activității.
Tabel nr.1.3.4
Dinamica CAF și AFN
Capacitatea de auto-finanțare în prețuri reale , calculată în tabelul nr. 1.3.4, a avut o tendință de scădere pentru ultimul an cu 7% față de anul anterior.
Autofinanțarea exercițiului în prețuri reale a avut o tendință de creștere pentru ultimul an, sporind cu 12% față de anul anterior.
Pe ansamblu, situația este pozitivă însemnând creșterea surselor proprii alocate finanțării activității firmei.
Desfășurarea activității firmei și atingerea obiectivelor sale presupune îndeplinirea cerințelor de rentabilitate și de menținere a echilibrului financiar.
Echilibrul este o stabilitate a unei situații, o armonie între elementele componente ale unui sistem, ceea ce în plan financiar semnifică armonizarea resurselor financiare cu nevoile financiare ale întreprinderii.
La nivelul unei întreprinderi vorbim de :
echilibru pe termen lung, când se compară resursele permanente cu nevoile permanente și când pentru măsurarea echilibrului se folosește indicatorul fond de rulment (FR)
echilibrul pe termen scurt, când se compară resurse temporare cu nevoi temporare, iar indicatorul obținut, necesarul de fond rulment (NFR)
echilibrul curent, când se urmărește nivelul trezoreriei și se compară nivelul disponibilităților cu creditele pe termen scurt.
Fondul de rulment reprezintă excedentul de resurse permanente care asigură finanțarea activelor circulante. Este o marjă de securitate financiară, care permite întreprinderii să facă față fără dificultate diverselor riscuri care se manifestă pe termen scurt.
Sumele pe care trebuie să le cheltuiască întreprinderea pentru desfășurarea procesului de producție în afară de sumele necesare imobilizărilor, reprezintă necesarul de fond de rulment (NFR).
Necesarul de fond de rulment mai poate fi definit și ca acea parte a activelor ciclice care nu este acoperită din resursele ciclice și care trebuie finanțată din surse permanente.
Analiza trezoreriei este analiza echilibrului financiar când se compară o mărime relativ constantă cu o mărime fluctuantă (NFR)
Evoluția acestor indicatori la SC SOMEȘANA SA este prezentată în tabelul nr.1.3.5. Pe întreaga perioadă de analiză se înregistrează valori pozitive, în afară de anul 1996, și un trend crescător al fondului de rulment, ceea ce înseamnă că sursele permanente reușesc să finanțeze integral alocările permanente, rămânând și un surplus pentru finanțarea nevoilor ciclice.
Tabel nr. 1.3.5
Analiza echilibrului
Nevoia de fond de rulment a înregistrat valori pozitive și o tendință crescătoare pe întreaga perioadă analizată, ceea ce înseamnă că a existat permanent un surplus de nevoi temporare în raport cu sursele temporare.
Trezoreria netă este pe ansamblu negativă, ceea ce înseamnă că firma a trebuit să apeleze la credite de trezorerie pentru a putea să-și finanțeze activitatea curentă.
Consider important amintirea a încă doi indicatori: rata rentabilității economice și rata rentabilității financiare.
Rata rentabilității economice măsoară performanțele activului total, al întreprinderii, fără a ține seama de modul de procurare a capitalurilor alocate pentru constituirea acestui activ.
Rata rentabilității financiare măsoară performanța capitalului propriu, iar în mod indirect, oportunitatea menținerii acestuia în afaceri. La S.C. Someșana, cele două rate au valorile prezentate în tabelul nr. 1.3.6:
Tabel nr. 1.3.6
Evoluția ratelor de rentabilitate
În practica economică se consideră că un nivel optim al ratei rentabilității economice este de 25%.
Pe întreaga perioadă de analiză, indicatorul manifestă o tendință de scădere, în afară de anul 1997, ajungând în anul 2000 la 34 %, depășind valoarea optimă de 25 %.
Și rata rentabilității financiare are în general o tendință de scădere, ajungând în anul 2000 la 23%, ceea ce înseamnă că la 100 lei capitaluri proprii reveneau 23 lei de profit net.
2. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
2.1. RESURSELE UMANE – PRINCIPALUL FACTOR DE PRODUCȚIE
Factorul uman reprezintă un element determinat în procesul de creare a bogăției. De aceea, mutațiile tehnologice și din societate au determinat redefinirea rolului factorului uman în cadrul oricărei organizații, în particular al întreprinderii, preocupate de o mai bună gestiune a resurselor umane1.
Bill Gates, președintele fondator al firmei Microsoft, declara în 1992: “ dacă 20 dintre cei mai buni oameni cu care lucrez mă părăsesc, în câteva luni nu veți mai auzi de Microsoft.”
Afirmația reprezintă o recunoaștere a faptului că factorul uman reprezintă în prezent elementul strategic de care depinde buna desfășurare a activității de afaceri, la nivel mondial.
Fără resurse umane, capabile de schimbare și adaptare, de creativitate și competențe profesionale multiple, întreprinderile de orice fel sunt sortite eșecului2.
Resursele de muncă se înscriu în cadrul resurselor care concură la desfășurarea activității de exploatare și comercializare a societăților comerciale, având un rol esențial deoarece:
Au un rol creativ, managerial și organizatoric în coordonarea și utilizarea resurselor angrenate în activitatea economică;
Condiționează hotărâtor grupul de folosire și valorificare a resurselor materiale;
Concură la perfecționarea mașinilor și instalațiilor, precum și la valorificarea superioară a materiei prime.
Gradul de asigurare și folosire a resurselor de muncă determină și condiționează:
Realizarea volumului de producție programat;
Respectarea și creșterea calității produselor;
Gradul de utilizare extensivă și intensivă a resurselor materiale și nivelul valorificării acestora;
Nivelul și evoluția costurilor de producție;
Nivelul absolut și relativ al profitabilității.
Pentru aprecierea și diagnosticarea grupului de asigurări și utilizarea resurselor de muncă, se folosesc o serie de indicatori economici specifici domeniului respectiv, urmărindu-se:
Analiza asigurării cu personal:
numărul de personal;
structura personalului;
calificarea acestuia;
asigurarea cu resurse de muncă.
Analiza asigurării extensive;
Analiza productivității muncii;
Analiza efectelor asigurării și utilizării resurselor de muncă.
Sursele de informații pentru analiza acestor aspecte sunt :
Dările de seamă statistice privind forțele de muncă și salariile;
Darea de seamă statistică privind utilizarea timpului de lucru;
Evidența operativă și statistică la nivelul societății comerciale;
Bilanțul contabil;
Proiectele de investiție.
2.2. ORGANIZAREA ACTIVITĂȚII COMPARTIMENTULUI DE PERSONAL
Înainte, compartimentul de personal avea doar rolul de a ține evidența personalului; cu timpul acest rol a sporit, căpătând valențe noi.
Astăzi, compartimentul de personal tinde să primească o importanță tot mai mare în structura organizațiilor. La organizațiile mari, acest compartiment este plasat în vârful piramidei ierarhice, cele mijlocii îl dezvoltă, iar cele mici trebuie să-și înființeze o echipă pentru problemele de personal.
Compartimentul are o influență deosebită asupra întreprinderii, vizibilă prin deciziile pe care le adoptă împreună cu managerii, de aceea selecția personalului pentru acest compartiment trebuie făcută cu multă grijă în ceea ce privește cerințele pentru pregătirea profesională, moralitate, iar pe parcurs atașamentul față de firmă, etică profesională, etc.
Cooperarea dintre managerii de la nivelul superior și compartimentul de personal este hotărâtoare pentru succesul afacerii.
Pentru a supraviețui și a prospera, orice întreprindere trebuie să-și atragă, recruteze, instruiască și să rețină personal calificat2.
Sfera activităților compartimentului de personal este foarte amplă, cuprinzând următoarele probleme:
Analiza, descrierea și evaluarea postului.
Planificarea necesarului de resurse umane.
Angajarea personalului.
Formarea și perfecționarea angajaților.
Aprecierea performanțelor și deciziile care o urmează.
Preocupări privind creșterea nivelului condițiilor de muncă și viață ale angajaților.
Salarizarea.
Managerul compartimentului de personal trebuie să conducă în stil exemplar, să constituie un model pentru restul angajaților; de aceea, el trebuie să fie o persoană cu calități, cunoștințe, experiență și mai ales să fie de o înaltă probitate morală. Talentul de a lucra cu oamenii, de a le găsi motivațiile și de a-i antrena este indispensabil pentru acesta.
Managerul compartimentului de personal are următoarele atribuții:
Împreună cu managerii de vârf contribuie la elaborarea politicii de personal;
Se preocupă de planificarea necesarului de forță de muncă și de angajarea noilor salariați;
Elaborează programe de formare și perfecționare a salariaților;
Contribuie la alcătuirea și perfecționarea sistemelor de apreciere a salariaților,
Alături de managerii de vârf contribuie la crearea unui sistem de comunicații eficient;
Coordonează activitatea subordonaților din compartimentul de personal;
Se preocupă de rezolvarea problemelor sociale ale salariaților, în vederea evitării conflictelor sociale,
Contribuie la rezolvarea problemelor privind motivarea, stimularea și antrenarea salariaților;
Adoptă decizii privind sporirea eficienței folosirii forței de muncă.
2.2.1. Analiza, descrierea și evaluarea posturilor
Postul reprezintă un grup de sarcini, obligații și responsabilități similare, pe care le îndeplinește un salariat. De multe ori, termenii ‘post’, ‘serviciu’, ‘funcție’ sunt folosiți unul în locul celuilalt, între ele existând totuși unele diferențe.
Funcția este definită prin activitatea pe care o prestează o persoană, în mod sistematic și organizat, în schimbul unui salariu. Pentru realizarea unei funcții, pot exista unul sau mai multe posturi.
Definirea unui post cuprinde analiza, descrierea și evaluarea acestuia. Paralel cu recrutarea și selecția personalului se organizează analiza posturilor pentru a se stabili cerințele acestora și a se elabora criteriile pe baza cărora se va selecționa și angaja personalul.
Analiza postului constă în identificarea sistematică a sarcinilor, datoriilor și responsabilităților postului precum și a calificării necesare titularului pentru a fi performant. Analiza postului presupune colectare tuturor informațiilor asupra caracteristicilor postului. Informațiile care facilitează diferențierea posturilor se referă la activitățile desfășurate în cadrul acestuia, la cerințele de comportament, la condițiile de muncă, legăturile cu alte posturi, performanțele așteptate, mașinile și echipamentele folosite. Toate aceste informații ajută la identificarea persoanei care ar putea să ocupe postul respectiv.
Metodele folosite pentru obținerea acestor informații necesare analizei posturilor sunt:
Observarea;
Metoda discuțiilor-interviu;
Metoda chestionarelor;
Metoda incidentelor critice, etc.
Analiza postului se efectuează în trei etape:
Identificarea postului.
Descrierea atribuțiilor.
Evidențierea cerințelor postului față de ocupantul său.
Angajații unei organizații sunt foarte sensibili la interesul pe care ceilalți îl manifestă față de munca lor. Ei vor să știe de ce fac și cum trebuie să facă un lucru. Punerea angajaților în situația de a cunoaște ceea ce fac, pentru ce fac și cum trebuie făcut este unul dintre obiectivele descrierii postului.
Descrierea postului se bazează pe concluziile rezultate în urma analizei postului, incluzând informații referitoare la toate elementele ce caracterizează postul respectiv, precum și lista principalelor sarcini și responsabilități.
Descrierea postului este compusă din două părți:
Identificarea postului: constă în stabilirea rolului și poziției acestuia, precum și în precizarea atribuțiilor ce îi revin;
Specificarea postului: prin care se precizează cerințele privind educația, experiența, trăsăturile de personalitate, aptitudinile necesare noului angajat pentru a putea ocupa postul respectiv.
Etapele care sunt parcurse la descrierea postului sunt:
Identificarea postului.
Explicarea scopului.
Culegerea informațiilor.
Redactarea descrierii postului.
Evaluarea postului decurge din analiza acestuia și se bazează pe descrierea postului. Vizează identificarea și măsurarea factorilor care îl determină, în scopul stabilirii poziției acestuia în cadrul organizației.
Evaluarea urmărește determinarea importanței relative a postului, în scopul asigurării unei echități interne a sistemul de recompensare, a eliminării subiectivismului și a voluntarismului în acest domeniu.
Indiferent de metoda folosită, pentru asigurarea reușitei în evaluarea posturilor este necesară determinarea postului-cheie, identificarea factorilor de dificultate și stabilirea nivelului acestora pentru fiecare post analizat.
Evaluarea posturilor se realizează prin diverse metode, în funcție de mărimea și diversitatea activității firmei sau de precizia dorită:
Determinarea prețului pieței;
Metoda ierarhizării posturilor;
Metoda clasificării predeterminate a posturilor;
Metoda clasificării pe puncte;
Metoda comparării factorilor, etc.
2.2.2. Planificarea forței de muncă
Cerințele viitoare de personal pentru o întreprindere depind în primul rând de activitățile planificate ale unității.
Planificarea resurselor umane implică corecta evaluare a previziunii cererii de personal și cuprinde trei elemente:
Prevederea volumului de muncă și a necesarului de personal;
Compararea cerințelor de personal cu numărul potențialilor candidați din interiorul organizației care vor fi promovați;
Planificarea numărului de persoane care trebuie angajate.
Ca etape ale planificării resurselor umane, amintim: identificarea profesiilor și meseriilor care nu au o acoperire cu personal, analiza piramidei vârstei personalului, analiza fluctuației personalului pe compartimente, compararea cerințelor cu disponibilul. Prevederea necesarului de sarcini și de oameni se face cunoscând strategia organizației, numărul pensionărilor, ale retragerilor din activitate, ale demisionărilor, etc.
Volumul de muncă se determină în baza regulamentului de organizare și funcționare a fișelor de post.
În literatura de specialitate sunt prezentate diferite metode pentru determinarea necesarului de personal, astfel:
Metoda de regresie.
Analiza tendințelor.
Estimarea necesarului de personal.
Metoda Delphi.
Estimarea necesarului de personal pe baza productivității muncii, etc.
Principalele avantaje ale planificării resurselor umane se referă la :
Organizația va fi mai bine pregătită să facă față schimbărilor;
Luarea atentă în considerare a necesarului de resurse umane va conduce firma la găsirea unor modalități de îmbunătățire a managementului resurselor umane;
Firma poate crea și dezvolta programe de pregătire a angajaților;
Managementul firmei poate analiza în mod critic atuurile și slăbiciunile angajaților, precum și politicile de persoanei;
Se îmbunătățește procesul de integrare a noilor angajați14.
2.2.3. Recrutarea, selecția și angajarea personalului
Recrutarea personalului este procesul de atragere a candidaților valoroși, care să satisfacă cerințele și îndatoririle unui anumit post. Trebuie să existe un număr suficient de solicitanți din care să se facă o selecție.
Procesul de recrutare și selecție a candidaților trebuie să parcurgă, în general, următoarele etape:
Stabilirea nevoii de recrutare.
Analiza cererii de recrutare.
Definirea conținutului postului.
Prospectarea internă a posibilităților de angajare.
Prospectarea externă a posibilităților de angajare.
Trierea candidaților.
Întocmirea chestionarelor.
Interviurile.
Testele.
Decizia finală.
Stabilirea nevoii de recrutare poate fi făcută de către o secție sau atelier de producție, respectiv serviciu sau birou din structura organizatorică a întreprinderii. La baza apariției acestei nevoi de personal pot fi cauze diferite: crearea unui nou post sau apariția unui post vacant în urma plecării persoanei titulare, existența unui post vacant, etc.
Analiza cererii de recrutare se face de către compartimentul ierarhic, împreună cu serviciul sau direcția de resurse umane din întreprindere și are ca scop stabilirea oportunității respectivei solicitări. Se verifică dacă s-a ținut cont de soluțiile pentru creșterea productivității muncii, dacă volumul de activitate în viitor justifică existența postului cerut, etc.
Etapa de analiză a cererii de recrutare va trebui, de asemenea, să aprofundeze și o serie de elemente ce caracterizează postul vacant: nivelul de cunoștințe solicitat, calitățile psihologice necesare persoanei care va ocupa respectivul post, etc.
Definirea conținutului postului înseamnă stabilirea sarcinilor și atribuțiilor ce vor reveni noului angajat. Cuprinsul postului se reflectă în fișa postului, care se prezintă candidaților respectivi. De aceea, fișa postului trebuie să caracterizeze cât mai real postul respectiv, astfel încât să se reducă cât mai mult riscurile de insatisfacție sau neintegrare ulterioară a noului angajat.
Prospectarea internă a posibilităților de angajare – de regulă, posturile vacante sunt propuse în mod prioritar salariaților întreprinderii. Aceasta este eficientă mai ales în întreprinderile care au o bună politică de recrutare, dețin informații precise despre calitățile și defectele angajaților proprii și se ocupă de perfecționarea lor profesională.
În scopul recrutării interne se folosesc diferite modalități, cum ar fi:
Informarea salariaților întreprinderii prin diferite mijloace: afișaj, note de serviciu, etc.
Folosirea fișelor salariaților în scopul găsirii potențialilor candidați;
Utilizarea planurilor privind perspectiva profesională în întreprindere, pe baza acestora putându-se stabili candidații care pot în mod potențial să ocupe postul vacant.
Cu toată prioritatea acordată recrutării interne, trebuie însă subliniat faptul că apar și anumite limite ca: lupa pentru ocuparea unui post, care poate fi sursă de conflict cu efecte negative asupra moralului și a performanței personalului care nu a fost promovat, efectul de val – angajații promovați lasă în urma lor posturi libere.
5. Prospectarea externă a posibilităților de angajare – specifică întreprinderilor care se dezvoltă rapid sau care au o cerere mare de angajați. Avantajele acestei posibilități de angajare sunt: numărul de candidați e mai mare, se pot descoperi oameni potriviți pentru anumite funcții, candidații pot avea calități deosebite care să dea noi perspective întreprinderii, este mai ieftin să angajezi personal din afară, deja format.
Ca dezavantaje, amintim: contactarea și evaluarea candidaților este dificilă, angajații din afară au o perioadă mai lungă de adaptare și orientare, tensionarea climatului din interiorul întreprinderii.
Ca procedee de recrutare putem aminti: cele oficiale, adică publicarea posturilor prin anunțuri în mass-media, recrutarea din licee, școli profesionale, facultăți, agenții pentru plasarea forței de muncă existente, candidaturile directe făcute firmei de către diferiți solicitanți.
6. Trierea candidaților este etapa în care, în urma eliminării treptate a diferitelor faze, se reduce numărul de candidaturi. O primă fază a trierii candidaților are în vedere analiza scrisorilor de intenție și a curriculum vitae trimise de candidați, în raport de exigențele postului. Se apreciază că în această fază este eliminat un număr mare de candidaturi (60-80%).
După faza de triere a candidaților, trebuie să li se răspundă, atât persoanelor ale căror candidaturi au fost reținute cât și persoanelor ale căror candidaturi au fost respinse.
7. Întocmirea chestionarelor – aceste chestionare trebuie să dea posibilitatea întreprinderii să-și formeze o imagine clară asupra candidatului respectiv.
8. Interviurile – interviul își propune un dublu scop:
Să informeze candidatul asupra întreprinderii, postului vacant și cerințelor acestuia;
Să dea posibilitatea candidatului să prezinte informații cât mai ample privind trecutul său profesional și aspirațiile sale în perspectivă.
Ținând cont de importanța deosebită a interviului, se solicită ca persoana din întreprindere care conduce discuțiile, să dea dovadă de o dublă competență, atât de specialitate cât și psihologică.
9. Testele – Candidații recomandați în urma interviului pot fi supuși la anumite teste, urmărindu-se două aspecte:
Să se cunoască punctele slabe ale candidatului și care pot constitui restricții sau contraindicații pentru postul respectiv;
Să se stabilească o anumită ierarhizare a aptitudinilor candidatului, evidențiindu-le pe cele cerute de postul vacant.
10. Decizia finală – Candidații care au fost reținuți după fazele de interviu și de teste, vor fi prezentați conducătorului ierarhic al compartimentului unde se află postul vacant, în scopul unei discuții-interviu. După această discuție-interviu, se ia decizia de angajare și se va încheia un contract de muncă.
La început angajarea se poate face pentru o perioadă scurtă de 1-6 luni, care constituie timpul de probă, în care noul colaborator se verifică singur și este verificat dacă corespunde postului. Dacă acesta nu se poate încadra în cerințele postului, sau managerii, colegii, nu sunt mulțumiți, contractul individual de muncă nu mai este prelungit.
Pentru a se evita alte cheltuieli de timp și bani, se anunță candidatul care a fost clasat pe locul 2 la selecție, pentru a se prezenta în vederea unei angajări de probă sau definitive2.
2.2.4. Integrarea socio-profesională
Primirea salariatului trebuie să se facă în două etape, corespunzător celor două nivele, astfel: la nivel de întreprindere și la nivel de compartiment de muncă. Integrarea noului angajat se poate face pas cu pas având în vedere următoarele etape: adaptarea angajatului, asimilarea angajatului și participarea.
Există câteva politici de integrare profesională:
Integrarea direct pe post;
Îndrumarea directă;
Descoperirea întreprinderii;
Încredințarea unei misiuni.
Integrarea direct pe post – este reușită în funcție de ajutorul pe care îl primește noul angajat de la colegi, și dă proaspătului venit mai multă siguranță. Îndrumarea directă – se face atunci când proaspătul venit este atașat unui alt coleg, care reprezintă un adevărat mentor pentru el.
Descoperirea întreprinderii – presupune trecerea noului angajat, într-o perioadă de două, trei luni, prin toate compartimentele organizației.
În timpul acestui circuit angajatul observă și își consemnează constatările, acestea fiind apoi analizate împreună cu șeful compartimentului personal.
Încredințarea unei misiuni – are drept scop stimularea inițiativei noului angajat încă din perioada programului de integrare
După ce i se dau anumite explicații, noul angajat are misiunea de a întreprinde o investigație proprie asupra diferitelor aspecte ale organizării și activității firmei. Misiunea are un caracter practic și se finalizează cu întocmirea unui raport ale căror concluzii și recomandări sunt aduse la cunoștința conducerii de vârf. Avantajul acestei metode constă în faptul că angajatul nu învață despre organizație, ci o descoperă așa cum este, cu punctele ei tari și slabe.
Aprecierea personalului
Evaluarea performanțelor constă în aprecierea gradului în care își îndeplinesc responsabilitățile ce le revin, în raport cu postul ocupat. Acest procedeu mai este numit clasificarea / evaluarea salariaților sau evaluarea rezultatelor.
Sistemul de evaluare asigură legătura dintre recompensa pe care un salariat speră să o primească și productivitatea pe care o realizează, succesiunea normală fiind: productivitate – evaluarea performanței – recompensă.
Legat de evaluarea performanțelor, putem vorbi de evaluare formală și evaluare neformală.
Evaluarea neformală – este întreprinsă ori de câte ori aceasta sete necesară. Relațiile zilnice între manager și salariat oferă multiple ocazii prin care poate fi evaluată performanța salariatului. Evaluarea neformală, realizată prin conversație sau prin examinare, se utilizează îndeosebi atunci când, timpul disponibil fiind limitat, nu permite întreruperea activității celui examinat.
Evaluarea sistematică – are un caracter formal și presupune un contact oficial între manager și salariat, consemnarea impresiilor și a observațiilor privind performanța salariaților făcându-se în scris.
Sistemul aprecierii performanțelor are două componente: o parte constituită din criteriile pe baza cărora se compară angajații, o altă parte o constituie evaluarea valorică care trebuie să arate în ce măsură angajatul își îndeplinește sarcinile, pe criterii.
Există două tipuri de apreciere: primară sau subiectivă și obiectivă:
Sistemul de apreciere subiectivă poartă această denumire pentru că cei care efectuează aprecierile fac observații din punct de vedere personal, subiectiv, prin prisma proprie.
În cadrul sistemului de apreciere obiectivă, fiecare dintre criteriile de evaluare și metodele de măsurare sunt specifice.
Evaluarea performanțelor se poate face având în vedere cinci posibilități:
Evaluarea subordonaților de către manager.
Evaluarea superiorilor de către subordonați
Evaluarea celor care sunt pe poziții echivalente
Autoevaluarea
Evaluarea de către evaluatori2
Deoarece trebuie răsplătită creșterea, evoluția, maturizarea gândirii fiecărui individ, o apreciere corectă aduce informații pentru fundamentarea deciziilor privind ajustarea salariatului, promovarea, transferul, retrogradarea sau separarea angajaților organizației.
Promovarea reprezintă o deplasare a unei persoane într-o poziție mai înaltă pe scară ierarhică, plătită mai bine, dar și cu responsabilități mai mari. Aceasta răsplătește competența și ambiția.
Transferul reprezintă o mișcare laterală dintr-o poziție în alta, similară din punct de vedere al plății și al posibilităților și se realizează când angajatul nu corespunde postului respectiv sau are aptitudini corespunzătoare altui post. Managementul folosește transferul cel mai des pentru a ocupa posturile vacante temporar.
Retrogradarea este o mișcare dintr-o poziție în altă poziție care presupune o plată mai mică, dar și responsabilități corespunzătoare acesteia. Ea poate fi folosită pentru pedepsire, dar cele mai multe organizații refuză această opțiune, preferând în schimb să suspende sau să evalueze pierderile financiare printr-o cotă de plată.
Separarea reprezintă pierderea unui angajat dintr-o organizație și poate fi voluntară și involuntară. O separare temporară se numește șomaj.
Promovarea și motivarea personalului
Promovarea reprezintă o mișcare în sus pe scena ierarhică, prin care se oferă unui angajat un post cu responsabilități superioare, dar și mai bine plătit sau se acordă gradații sau clase mai mari în cadrul aceluiași post. Promovarea vizează trei aspecte:
Schimbarea funcției sau a nivelului de încadrare
Creșterea nivelului responsabilității
Sporirea nivelului de salarizare și a satisfacțiilor morale.
Ea are în vedere următoarele elemente: principiul promovării, criteriile de promovare, evidența personalului, planul de promovare.
Principiul promovării interne asigură continuitatea în muncă, o motivare potrivită a salariaților, evitarea perioadei de adaptare.
Criteriile de promovare pot fi studiile, vârsta și vechimea în muncă, postul deținut în perioada anterioară și performanțele.
Evidența personalului cuprinde fișele personale ale salariaților, structura pe vârstă, vechime și profesiuni, lista posturilor în care pot fi promovați salariații și lista înlocuitorilor pentru cei care au posturi foarte importante în întreprindere.
Planul de promovare detaliată șansele de promovare pe care le au anumiți salariați în raport cu posturile care vor fi libere.
Motivația reprezintă un ansamblu structurat de motive și de mobiluri care determină anumite comportamente. Motivele sunt cauze conștiente, raționale, explicabile ale comportamentelor, pe când mobilurile, cauze inconștiente, iraționale, inexplicabile ale acestora.
A motiva oameni înseamnă a-I recompensa material pentru contribuția la progresul afacerii, pentru efortul, inițiativa și reușita lor, dar și de a-I conștientiza de dimensiunea obiectivă și subiectivă a muncii.
Salariații por fi motivați cunoscându-le nevoile personale și acordându-le posibilitatea satisfacerii lor, paralel cu îndeplinirea obiectivelor întreprinderii.
Motivația determină mult cantitatea, dar mai ales calitatea muncii oamenilor. Uneori motivele sunt limpezi: salariul, programul de lucru, care poate fi mai scurt sau foarte flexibil, existența unei grădinițe unde copiii sunt îngrijiți, a unui restaurant care înlătură grija de a mai face mâncare, alteori motivele sunt mai puțin vizibile, intrinseci.
Eșecul cu o persoană nu trebuie să demoralizeze managerul, nu există două persoane care să reacționeze la fel.
Formarea și perfecționarea personalului
Pregătirea profesională este un proces de instruire, pe parcursul căruia participanții dobândesc cunoștințe teoretice și practice necesare desfășurării activității lor prezente. Dezvoltarea profesională este un proces mai complex, având drept obiectiv însușirea cunoștințelor utile, atât în raport cu poziția actuală, cât și cu cea viitoare.
Pregătirea profesională este asigurată de totalitatea acțiunilor de instruire în vederea exercitării, în mod cât mai eficient a profesiei. Prin formare se urmărește dezvoltarea unor capacități noi, în timp ce prin perfecționare se vizează îmbunătățirea capacității existente.
Pregătirea profesională este o investiție profitabilă în resursele umane ale unei organizații, efectele putând fi sesizate atât imediat, cât și în perspectivă. Ea conduce la creșterea performanțelor salariaților și la adaptarea acestora la schimbările structurale, sociale și tehnologice.
Formarea și perfecționarea sunt procese de care managerii, mai ales cei de la compartimentul personal, trebuie să se preocupe continuu, ele referindu-se la următoarele probleme:
Determinarea nevoilor de formare, calificare și recalificare;
Asigurarea resurselor materiale și financiare necesare;
Organizarea unor cursuri, în acest sens, în cadrul firmei și urmărirea modului lor de desfășurare;
Introducerea unor metode intensive de calificare;
Asigurarea condițiilor necesare pentru participarea unor categorii de salariați la cursuri din afara organizației;
Urmărirea aplicării în practică a noilor cunoștințe și deprinderi dobândite de către salariați;
Evaluarea eficienței acțiunilor de calificare.
Un program de pregătire profesională va avea rezultate bune numai dacă se bazează pe o analiză atentă a necesităților întreprinderii, dacă obiectivele programului rezultă din nevoile interne ale întreprinderii și sunt în concordanță cu obiectivele sale generale.
Activitatea de pregătire profesională trebuie să stea în mod continuu în atenția compartimentului de personal și a managerilor întreprinderii, organizându-se distinct pe niveluri de pregătire și specializări, în raport cu nevoile unității, de calificarea de bază a lucrătorilor, de cerințele posturilor și de perspectivele de promovare a angajaților.
În întreprinderile mari și performante există un birou distinct, în cadrul compartimentului de resurse umane, având ca atribuție pregătirea profesională a lucrătorilor, care este o investiție profitabilă cu efecte pe termen lung, dar și imediate2.
Salarizarea personalului
Stabilirea drepturilor bănești ale angajaților, prevăzute în contractul individual de muncă, potrivit prevederilor codului legislativ și efectuarea plății sumelor cuvenite pentru munca depusă, reprezintă activitatea de salarizare.
Salarizarea unui angajat este confidențială și cuprinde salariul de bază, adaosurile și sporul la salariul de bază.
Salariul de bază se stabilește pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, importanța și complexitatea lucrărilor care revin postului ocupat, cu competența și pregătirea profesională a angajatului.
Adaosurile și sporurile la salariul de bază se acordă în raport cu rezultatele muncii, condițiile corecte de muncă și vechimea în muncă.
Sistemul de salarizare pe baza căruia se fixează salariile individuale se stabilește potrivit prevederilor legii, în raport cu forma de organizare a firmei, caracterul activității și modul de finanțare.
Exceptând personalul unităților bugetare, a regiilor autonome, conducătorii societăților comerciale și a regiilor autonome, ale căror salarii se stabilesc de persoanele sau organele împuternicite să le numească, salariile se stabilesc prin negocieri colective
Sau individuale între persoanele fizice sau juridice care angajează și salariații sau reprezentanți ai acestora, în funcție de posibilitățile financiare ale persoanei care angajează.
Modificarea salariilor negociate nu se poate face de nici unul din negociatori înainte de un an de la negociere. Salariile de bază negociate sau stabilite prin lege sau hotărâri guvernamentale trebuie să fie mai mari sau cel puțin egale cu salariul minim pe țară, stabilit prin hotărârea guvernului în urma consultării cu sindicatele și patronatul.
Managementul resurselor umane la S.C. SOMEȘANA S.A.
Posturile vacante din societate se ocupă prin concurs, exceptând funcțiile din conducerea executivă a societății. Aceste posturi se vor comunica la Direcția Muncii și Protecției Sociale.
Angajarea și încadrarea în societate pe durată nedeterminată, se va face după o perioadă de probă, care va fi:
a). o lună pentru muncitori
b). două luni pentru funcții de execuție
c). trei luni pentru funcții de conducere.
Promovarea salariaților se va face în cadrul aceleiași meserii, funcții sau pe alte funcții. Promovarea se face în condiții similare cu angajarea, în funcție cu necesitățile societății, pe bază de concurs, ori după caz, prin numire de către Directorul general, în urma propunerii directorului / șefului departamentului de resort, pe baza rezultatelor obținute în activitatea profesională.
Retrogradarea salariaților se va dispune numai în cazuri bine justificate, de incompetență în raport cu necesitățile postului ocupat sau abateri disciplinare, conform Regulamentului de ordine interioară și a Codului Muncii.
Persoana încadrată în muncă poate fi transferată în interesul serviciului, de regulă într-o altă subunitate a societății, aflată în altă localitate, în vederea bunei funcționări a acesteia, ori la cerere.
Formele de organizare a muncii și de salarizare ce se aplică în unitate sub următoarele faze:
a). în acord:
direct
indirect
b). în cote procentuale din veniturile realizate.
Organizarea muncii și salarizarea în acord se aplică individual sau colectiv.
La S.C. SOMEȘANA S.A., prin termenul de formare profesională, părțile înțeleg să desemneze orice procedură prin care un salariat dobândește o calificare sau o altă calificare, precum și orice procedură prin care salariatul se perfecționează, obținând un certificat sau o diplomă care atestă aceste situații.
Activitatea de formare profesională cuprinde și perfecționarea în domeniul relațiilor de muncă, dreptului de asociere și libertăților sindicale.
În cadrul procesului de formare profesională se vor avea în vedere următoarele:
a). nevoile de formare profesională în interesul societății, ce vor fi stabilite de către administrație;
b). cheltuielile de perfecționare pentru salariații care urmează un curs în interesul societății vor fi suportate în întregime de societate.
c). salariații înscriși la cursurile de perfecționare plătite de unitate sunt obligați să nu absenteze de la cursuri, să acorde maximum de atenție pregătirii profesionale și să obțină atestatul, corespunzător cursului urmat.
d).sindicatul va participa, prin împuterniciții săi, la orice formă de examinare organizată în vederea absolvirii unui curs de formare profesională în cadrul societății.
e). în cazul organizării pentru membrii de sindicat a unor cursuri de inițiere, cheltuielile vor fi suportate din bugetul sindicatului, inclusiv salariul cursantului.
f). în situația când salariatul urmează cursuri de perfecționare profesională în afara intereselor societății, el suportă toate cheltuielile, iar unitatea poate acorda concedii fără salar, ce se vor menționa în cartea de muncă, dacă durata depășește 30 de zile.
g). în cazul în care salariații susțin examene de licență în profile care-și găsesc aplicabilitate în carul societății pe termen imediat sau de perspectivă, aceștia pot beneficia de un concediu plătit de 30 de zile.
În ceea ce privește motivarea salariaților, la nivelul societății se va constitui un fond social, conform legii, care va fi utilizat în principiu pentru:
funcționarea corespunzătoare a unor activități sau unități aflate în administrarea acestora potrivit legii, și anume: grădinițe, creșe, dispensare, cabinete medicale, servicii de sănătate acordate în cazul bolilor profesionale și al accidentelor de muncă până la internarea într-o unitate sanitară, muzee, cantine, baze sportive, cluburi, cămine de nefamiliști, precum și pentru școlile pe care le are sub patronaj.
Acoperirea unei părți din cheltuielile ocazionate de procurarea unor daruri pentru copiii salariaților, acoperirea parțială a costului biletelor de tratament sau de odihnă pentru salariații proprii și pentru membrii de familie ai acestora, inclusiv a transportului; acordarea de ajutoare unor salariați care au suferit pierderi însemnate în gospodăriile proprii ca urmare a calamităților naturale, precum și pentru acoperirea unei părți din cheltuieli în cazul unor boli grave sau incurabile.
Fondurile neutilizate într-un an se reportează în anul următor. În societate, muncă tinerilor se bucură de o grijă deosebită. Tinerii sunt încadrați în societate conform pregătirii și aptitudinilor.
3. SALARIZAREA
3.1.CONSIDERAȚII GENERALE
În teoria și practica economică, salariul ocupă un loc deosebit de important. Acesta a cunoscut numeroase schimbări în ceea ce privește mărimea, însemnătatea și formele de salarizare.
Într-o economie de piață, unde unitățile economice cu autonomie deplină predomină, diferențierea salariului are o mare însemnătate, pentru că factorii care determină mărimea acestuia sunt foarte diferiți. Astfel, în România, vechiul sistem de salarizare a fost abrogat și înlocuit cu unul complet nou, bazat pe negocierea colectivă. În acest sens, Legea nr. 13/1991, privind Contractul colectiv de muncă , precizează că prin aceste contracte se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizare și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă. Prin negocierea Contractului colectiv de muncă, practic, în fiecare societate comercială sau regie autonomă, cu excepția celor cu caracter deosebit, s-a fixat în primul rând sistemul de salarizare, compus din salariul de bază, adaosuri și sporuri. Prin salarizare se urmărește în mod constant creșterea productivității muncii.
Salariul individual se va fixe prin intermediul contractului individual de muncă, în limitele prevăzute în statut de Hotărârea Guvernului privind salariul minim pe economie, pe de o parte, și de motivul stabilit de Contractul colectiv de muncă, în raport de posibilitățile financiare ale fiecărei societăți comerciale sau regii autonome, cu excepția celor cu specific deosebit, pe de altă parte.
3.1.1. Noțiunea de salariu
În teoria și practica economică, salariul ocupă un loc deosebit de important. Termenul ca atare este de origine latină. Salarium era suma ce se plătea fiecărui soldat roman pentru cumpărarea sării6.
Într-o exprimare generală, salariul reprezintă prețul mărfii forță de muncă. Forța de muncă fiind o marfă specială, determinarea prețului ei este mai complexă decât pentru o marfă obișnuită. P.A. Samuelson arată că „ omul este mai mult decât o marfă”, cu toate că este adevărat că omul închiriază serviciile sale pentru un preț. Acest preț este nivelul salariului, care este de la distanță cel mai important preț7.
„ Salariul este venitul ce remunerează ,proporțional cu timpul lucrat sau cu sarcina exercitată, persoana care este legată de un utilizator (patron) de muncă printr-un contract de închiriere a serviciilor” .( H. Guitton ).
Salariul poate fi determinat în diferite moduri, prin jocul raportului cerere-ofertă pe o piață concurențială, printr-o convenție colectivă, printr-o decizie a puterii publice8.
Salariul a cunoscut numeroase schimbări în ceea ce privește mărimea, însemnătatea și formele de salarizare. Esența salariului decurge, desigur, din relațiile prilejuite de angajarea, utilizarea și plata muncii ca factor de producție. Existența salariului este determinată obiectiv de necesitatea întreținerii forței de muncă salariate.
În conformitate cu dispozițiile Art. 1 din Convenția nr. 95 din anul 1949, asupra protecției salariului, a Organizației Internaționale a Muncii, „ salariul, indiferent de denumirea sa (remunerație, retribuție, etc.), reprezintă suma de bani, dată de patron salariatului în termenul unui contract individual de muncă, reprezintă munca efectuată sau ce trebuie efectuată pentru serviciile îndeplinite sau care trebuie îndeplinite”.
Salariul reprezintă obiect, dar și cauză a Contractului individual de muncă. El este obiect, deoarece constituie contraprestația pentru munca efectuată de salariat și este cauză în vederea obținerii lui când persoana fizică s-a încadrat în muncă.
Salariul este prețul muncii exprimat în bani. Atunci când munca se desfășoară pentru sine este o muncă independentă și produce venit, în situația în care este realizată pentru o terță persoană este o muncă dependentă și produce salariu. Salariul unui angajat este confidențial și cuprinde salariul de bază, adaosurile și sporul la salariul de bază, potrivit Legii nr. 14 / 1991.
În terminologia acestei legi, noțiunea de ‘salariu de bază’ este practic echivalentă aceleia de salariu tarifar utilizată în Codul Muncii. Modificarea terminologiei se justifică în primul rând prin aceea că orice salariu (‘inclusiv cel de bază’), se stabilește prin negocieri (colective sau individuale), fără a mai fi stabilite prin rețele tarifare, liste sau nomenclatoare de funcții, prevăzute de lege sau alte acte normative emise în aplicarea ei.
Salariul de bază se stabilește pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, importanța și complexitatea lucrărilor care revin postului ocupat, cu competența și pregătirea profesională a angajatului.
Adaosurile și sporurile la salariul de bază se acordă în raport cu. rezultatele muncii, condițiile corecte de muncă și vechimea în muncă.
3.1.2. Salariul – element al cheltuielilor de producție
Salariul reprezintă un element principal al costurilor de producție. Totalitatea cheltuielilor pe care producătorul le efectuează pentru producerea și desfacerea produselor sau prestarea serviciilor constituie costul de producție. Costul de producție cuprinde nu numai cheltuielile cu munca executată, ci și cu munca vie. Altfel spus, pe lângă cheltuielile cu mijloace de producție, costul cuprinde și salariul, adică totalul remunerărilor bănești a muncii prestată în producție, direct sau indirect, de întregul personal al unei întreprinderi , în condițiile tehnice și organizatorice în care se desfășoară activitatea acesteia, în vederea obținerii unei anumite producții, într-o perioadă dată.
Ponderea salariului în costul de producție variază de la o ramură la alta, iar în cadrul aceleiași ramuri, de la o întreprindere la alta6.
Relațiile pe care le prilejuiește salariul sunt, după unii autori, plăți legate de închirierea forței de muncă de către utilizatori. Pe timpul închirierii muncii, salariatul este la dispoziția celui care o utilizează. În această optică, salariul reprezintă chiria și, respectiv, prețul muncii10.
Societatea este interesată în stabilirea ponderii salariului la un nivel mai coborât, compatibil atât cu cerințele refacerii capacității de muncă, cât și cu cele ale creșterii eficienței economice.
Cu cât structura determinată a salariului se întemeiază pe o pondere mai mare a salariului tarifar sau o creștere a acestuia, fără măsuri corespunzătoare de alegere a formelor de salarizare, costul salariilor pe unitatea de produs va fi , evident, mai ridicat.
Dacă, dimpotrivă, ponderea salariului tarifar în structura generală a salariului este mai mică, atunci costul salariului pe unitatea de produs este mai scăzut.
Teoria dualistă a salariului și a mărimii sale reflectă situația reală de necontestat a determinării salariului concomitent, prin costul forței de muncă și prin productivitatea marginală a muncii.
Combinându-se optica salariului-venit cu cea a salariului-cost, pe fundalul salariului-preț, au fost creați și se folosesc numeroși termeni derivați, cum sunt: salariul direct, salariul net, salariul colectiv, salariul minim etc.
Salariul direct exprimă remunerația efectivă primită de salariat, corespunzător cu cantitatea de muncă prestată și cu efectele ei; este format din salariul net și din sumele ce se cuvin salariatului drept concediu legal și al 13-lea salariu.
Salariul indirect este acea fracțiune a salariului-cost, care este plătită familiei salariatului în funcție de alte criterii decât consumul efectiv de muncă.
Salariul de bază este acea formă a salariului-venit care, teoretic, se determină în funcție de salariul minim real. Practic, el se calculează prin înmulțirea salariului orar negociat cu numărul de ore lucrate într-o lună.
Salariul brut constă în sumele ce exprimă salariul de bază și toate adaosurile salariale.
Salariul net este o formă a salariului-cost, care se acordă tuturor salariaților unei întreprinderi, ca sume ce semnifică participarea lor la rezultatele financiare ale acesteia, sau ca facilități făcute salariaților la unele servicii11.
3.1.3. Cadrul normativ al salarizării
Actul normativ de bază în această materie este Legea Salarizării nr. 14/1991, a retribuirii după cantitatea și calitatea muncii (cu excepția art. 75, alin. 1, art. 196 și art. 197). Prevederile acestei legi sunt dezvoltate de Legea 13/1991 privind contractele colective de muncă și, după caz, pentru unele categorii de salariați, de diferite acte normative.
Într-adevăr, potrivit art. 4, alin. 2 și 3 din Legea nr. 14 / 1991, salariile se stabilesc de regulă prin negociere (colectivă sau individuală), iar ca excepție:
Prin lege, în cazul ‘personalului organelor legislative, executive și judecătorești’;
Prin H.G. în situația ‘personalului unităților bugetare’ și al ‘regiilor autonome cu specific deosebit’.
Contractul colectiv de muncă al S.C. SOMEȘANA S.A. s-a încheiat la data de 30.06.1999, conform Legii nr.130/1996 privind contractele de muncă, între:
Consiliul de Administrație al S.C. SOMEȘANA S.A. Satu Mare
Colectivul de salariați al societății.
Contractul colectiv de muncă al societății este structurat în zece capitole și 156 articole. Părțile contractante pe deplin egale și libere în negocierea contractului colectiv de muncă se obligă să respecte în totalitate prevederile acestuia.
Contractul colectiv de muncă are ca scop, în principal stabilirea drepturilor minime garantate salariaților și a obligațiilor corelative cu privire la:
încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului individual de muncă;
protecția muncii și condițiile de muncă;
salarizarea și alte drepturi salariale;
timpul de muncă și timpul de odihnă;
măsuri de protecție speciale a salariaților și acordarea de facilități acestora:
formarea profesională și sindicală;
drepturile sindicatelor ca organizație și ca reprezentante ale salariaților;
obligațiile părților.
Orice cerere de modificare a contractului de muncă respectiv va face obiectul unei negocieri. Cererea de modificare se va comunica celeilalte părți în scris și va cuprinde atât motivele care au determinat-o cât și propunerile concrete de soluționare.
Contractul colectiv de muncă al societății se încheie pe o perioadă de un an conform art.3 din Legea nr.130/1996.
În perioada de tranziție pe care o traversează țara noastră, se desfășoară procesul de trecere în mod treptat la liberalizarea prețurilor și retragerea în același timp a subvențiilor de la bugetul de stat aferente produselor subvenționate. Concomitent are loc creșterea prețurilor la bunurile e consum care anterior nu erau subvenționate de stat datorită inflației.
Creșterea rapidă a prețurilor în ambele cazuri conduce la scăderea puterii de cumpărare a salariului nominal, la diminuarea salariului real și deci la influențarea î mod negativ a costului vieții.
Pentru atenuarea efectului creșterii prețurilor asupra erodării nivelului de trai, începând din anul 1990 s-a procedat la recalcularea salariilor nominale, prin indexarea lor odată cu indexarea ajutorului de șomaj, a pensiilor de asigurări sociale de stat, pensiilor militare și burselor elevilor și studenților, alte indemnizații și ajutoare cu caracter social.
Indexarea se stabilește pe baza evoluției indicelui previzibil al prețurilor și serviciilor, ținând seama și e posibilitățile de compensare ale economiei. Cu toate că prin această măsură de ajustare a salariilor și a celorlalte elemente de protecție nu se acoperă în totalitate creșterea prețurilor, se atenuează o parte din efectele lor.
Acțiunea de indexare și compensare din țara noastră se desfășoară la nivel central, prin negocieri între reprezentanții Guvernului și a patronatului, cu participarea sindicatelor ca reprezentanți ai Guvernului.
La societățile comerciale și regiile autonome, nivelul coeficienților de indexare se stabilesc de Consiliul de Administrație prin negociere cu organele sindicale din cadrul acestora sau reprezentanții salariaților, unde nu sunt organizații sindicale, în limita coeficienților aprobați prin Hotărâri ale Guvernului, în funcție e posibilitățile financiare proprii, fără ca prin aceasta să se majoreze prețurile și tarifele activităților proprii.
3.1.4. Salariul nominal și salariul real
Există două forme ale salariului, și anume:
Salariul nominal
Salariul real.
Salariul nominal reprezintă suma de bani pe care o persoană o primește ca preț al forței de muncă, stabilit prin contract. La baza stabilirii salariului nominal stă valoarea forței de muncă care este supusă oscilațiilor pieței.
Mărimea salariului nominal este influențată de cerere și ofertă, care la rândul lor oscilează în funcție de nivelul de pregătire profesională, de cerințele care acționează în anumite momente privind unele funcții sau meserii.
La fel, nivelul salariului nominal poate oscila în funcție de nevoile de forță de muncă din anumite localități sau zone, cât și de condițiile în care urmează să se desfășoare activitatea. Astfel, pentru a atrage forță de muncă în anumite zone deficitare, patronii sunt nevoiți să asigure salarii nominale mai atractive. Nivelul acestui salariu mai depinde și de politica de salarizare. Ea constă dintr-un ansamblu de măsuri luate de întreprinzători sau de stat cu privire la nivelul salariilor pentru bărbați, femei, pe regiuni, pe criterii naționale, tarife, categorii și forme de salarizare, etc.
În perioada actuală, la noi în țară față de prețul mărfurilor propriu-zise, prețul forței de muncă se situează de regulă, sub valoarea sa. Acest fapt este consecința raportului dintre cererea și oferta de pe piața muncii, oferta fiind în general mai mare decât cererea. Ca urmare are loc o presiune asupra salariilor nominale sau mai precis o coborâre a acestor salarii sub valoarea forței de muncă. De aceea pentru a preveni scăderea salariilor sub un anumit nivel considerat obligatoriu, fie ca minim de existență fie ca standard de viață, statul intervine prin diferite pârghii, una dintre ele, cea mai importantă și eficientă fiind stabilirea unui salariu minim garantat2.
Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri sau servicii pe care lucrătorii și le pot procura cu salariul nominal. El reflectă puterea de cumpărare a salariului nominal. Când salariul nominal este aproape de cel real și pe care îl poate influența în mod favorabil, avem semnele unei economii stabile. Salariul real se prezintă deci ca un raport dintre salariul nominal mediu și indicele costului vieții într-o perioadă determinată, pe categorii de populație și pe anumite zone geografice:
Sr = ( Sn / Cv ) * 100
Dinamica salariului real este supusă acțiunii mai multor factori:
Salariul nominal, care se află în raport direct proporțional cu cel real;
Prețurile mărfurilor și tarifele serviciilor, impozitele, taxele care acționează invers proporțional asupra salariului real;
Puterea de cumpărare a banilor; la un salariu nominal dat, cu o unitate monetară se pot cumpăra mai multe sau mai puține mărfuri, în funcție de valoarea mai mare sau mai mică a ei. Inflația, care reflectă deprecierea valorii banilor, antrenează o scădere a veniturilor reale;
Revendicările celor ce muncesc.
3.1.5. Salariul minim brut pe țară
Pentru a se preîntâmpina eventualele tendințe de scădere a salariilor sub un anumit nivel de existență, prin Legea salarizării s-a stabilit ca salariul de bază minim pe țară să se aprobe prin Hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor și a patronatului.
Noțiunea de salariu minim reprezintă suma minimă ce trebuie plătită lucrătorului pentru munca prestată, care să-i permită acestuia satisfacerea nevoilor sale esențiale, ținând seama de nivelul de viață existent în fiecare țară.
Cu ocazia negocierilor și respectiv la încheierea contractelor de muncă nu se pot stabili salarii sub nivelul celui de bază minim aprobat pe țară. Potrivit H.G. nr. 133 / 25.02.1991, salariul de bază minim brut pe țară se aprobă pentru un program complet de lucru de 170 ore, în medie pe lună, cât și un salariu orar.
În cazul în care, programul de muncă este mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează potrivit legii, prin raportarea salariului de bază minim brut pe țară la numărul de ore lunare în conformitate cu programul de lucru legal aprobat.
Pentru determinarea unui salariu care să asigure minimul de trai urmează să se aibă în vedere:
produsele și serviciile strict necesare unui salariat pentru asigurarea unui nivel de trai modest, dar decent, precum și pentru onorarea obligațiilor cetățenești;
cantitățile minime de produse și servicii necesare într-o perioadă dată, de exemplu de un an, pe baza cărora să se determine media lunară; cantitățile nu pot fi concludente decât dacă se stabilesc atât pe o persoană, cât și în medie pe o familie;
stabilirea prețurilor și tarifelor pentru produsele și serviciile stabilite;
numărul mediu de membri ai unei familii;
numărul mediu de salariați ce revine pe o familie.
Legea nr. 14 / 1991 a Salarizării se referă direct la salariul de bază minim pe țară, care ‘se stabilește prin H.G.’, după consultarea sindicatelor și a patronatului. Salariile de bază determinate prin negociere, precum și cele stabilite prin H.G. sau prin legi, nu pot fi mai mici decât salariul minim pe țară aprobat pentru un program normal de muncă. Potrivit noii ordonanțe, salariul minim pe economie este de 1.400.000 lei.
3.2. SISTEMUL DE SALARIZARE
3.2.1. Noțiunea și principiile sistemului de salarizare
Sistemul de salarizare din țara noastră, așa cum este prevăzut în Codul Muncii și în Legea Salarizării, este conceput astfel încât să răspundă cerințelor care să asigure îmbinarea interesului agenților economici și celorlalte unități social-culturale, pentru înfăptuirea sarcinilor de producție și servicii, cu cele ale salariaților în vedere obținerii unor venituri în concordanță cu munca depusă.
Sistemul de salarizare care stă la baza stabilirii salariilor individuale, are în vedere forma de organizare a unităților, modul de finanțare și caracterul activității.
În condițiile din țara noastră, există o diversitate mare de forme de organizare, de modalități de finanțare, cât și un profil divers al activităților; acestea atrag după sine și o diversitate de modalități și practici de aplicare a salarizării.
Cu toate acestea, o seamă de principii care stau la baza sistemului general de salarizare pot fi sistematizate astfel:
Salariul se stabilește pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, importanța și complexitatea muncii, competența profesională, condițiile de desfășurare a activității și rezultatele obținute;
La determinarea salariului nu pot fi făcute discriminări pe criterii politice, etnice, confesionale, de vârstă, sex, sau stare materială;
Salariul se asigură pentru muncă efectiv prestată, iar acesta nu poate fi urmărit sau reținut decât în cazuri prevăzute în mod expres de lege pe baza unor titluri executorii;
Drepturile salariale sunt confidențiale;
Plata salariilor se face periodic la intervale de cel mult o lună și se asigură înaintea altor obligații bănești ale unității;
Protecția socială a salariaților este asigurată prin faptul că salariul minim brut pe țară se stabilește prin H.G. după consultarea sindicatelor și a patronatului.
Tot în acest spirit, Legea Salarizării prevede că, în condițiile creșterii prețurilor și tarifelor, se aplică indexări și compensări tot prin Hotărâri ale Guvernului.
Sistemul de salarizare este influențat de următorii factori:
Postul ocupat, care se referă la responsabilitățile și cerințele postului (nivel de pregătire, experiența, vechimea);
Munca desfășurată și comportamentul individual valabil, în special pentru persoanele care dețin funcții de conducere și care trebuie apreciate periodic;
Mediul concurențial și economic care poate determina niveluri diferite de salarizare, de la o etapă la alta;
Mediul juridic și instituțional care vizează politica statului și presiunea sindicatelor2.
3.2.2.Formele de salarizare
Formele de salarizare sunt modalități prin care se determină mărimea și dinamica salariilor individuale indiferent sub ce formă ar fi plătite. Formele de salarizare realizează legătura între mărimea rezultatului muncii, partea ce revine salariaților, activitatea depusă de ei, și alte elemente economice, sociale, psihologice sau de altă natură.(10)
Formele de salarizare au fost pretutindeni instituționalizate sub forma contractelor de muncă.
Practica economico-socială cunoaște trei forme principale de salarizare: în regie, în acord în cote procentuale și mixtă. Fiecare dintre aceste forme se aplică într-o varietate de subforme.
Criteriul de bază în alegerea celor mai adecvate forme de salarizare, pentru diferite locuri de muncă, îl constituie măsura în care forma respectivă stimulează contribuția salariaților la îndeplinirea și depășirea obiectivelor economice și sociale ale agenților economici sau instituțiilor publice.
Fiecare formă de salarizare practicată își dovedește eficiența prin îmbinarea modurilor în care diferite laturi ale realizărilor se oglindesc în salariile ce li se cuvin executanților. Pentru a răspunde în cele mai bune condiții cerințelor, formele de salarizare trebuie să satisfacă următoarele exigențe:
Mărimea salariului să depindă nu numai de salariul de bază, ci și de măsura în care executantul își îndeplinește sarcinile sale de protecție sau de serviciu, în așa fel încât doi salariați, chiar dacă au salarii de bază egale, dacă au realizări diferite, este normal ca și câștigurile lor să fie diferențiate pe măsură;
Formele de salarizare stabilite pe fiecare loc de muncă să stimuleze interesul executanților pentru creșterea productivității muncii;
Să fie adaptate caracterului producției și specificului locului de muncă;
Să fie adaptabile specificului locului de muncă unde se aplică;
Să fie economicește fundamentate , astfel ca avantajul economic al executantului să se reflecte în cel al locului de muncă;
Forma de salarizare aplicată să fie clară, să exprime în mod vădit legătura nemijlocită dintre realizări și salariu.
Cel mai important lucru este că atât unitatea care angajează, cât și angajatul, să consimtă asupra unor condiții reciproc acceptate, care să fie consemnate în contractul de muncă.
1. Salarizarea în regie – este forma de salariu prin care plata forței de muncă se face în funcție de timpul lucrat: oră, zi, săptămână, lună, etc. Perioadele de timp în care lucrează muncitorii fiind foarte diferite, la fel sunt și salariile pe care ei le primesc. Chiar pentru una și aceeași durată a muncii, salariile sunt foarte diferite. Apare deci necesitatea măsurării salariului total al muncitorului.
Unitatea de măsurare a salariului total este prețul mediu al unei ore de muncă. Acesta se calculează prin raportarea valorii medii pe o zi a forței de muncă la numărul mediu al orelor zilei de muncă.
Sfera de aplicare a salarizării în regie este suficient de largă în cadrul unităților de producție și ea depinde în cea mai mare măsură de forma de organizare a muncii.
Forma de salarizare în regie poate fi:
a). salarizarea în regie simplă.
b). salarizarea în regie cu premii.
a). Salarizarea în regie simplă – se aplică în locurile de muncă unde prezența personalului la lucru este indispensabilă, deși aportul personal poate influența rezultatele activității într-o măsură foarte mică. Așa este cazul operatorilor cu sarcini de supraveghere a unor aparate, etc. În acest caz, salariul se stabilește în funcție de încadrarea persoanei respective și de timpul efectiv lucrat (orar, zilnic sau lunar), fără alte stimulente materiale.
Diferențierea salariului este numai în funcție de gradul de calificare al persoanei, ceea ce o cointeresează să-și ridice nivelul profesional de pregătire, care creează perspectiva de a i se încredința sarcini ce pretind o calificare și o răspundere mai mare. Datorită eficienței reduse, domeniul de aplicare al acestei forme se reduce mereu.
b). Salarizarea în regie cu premii – este cea mai răspândită formă de regie. Pe lângă salariul cuvenit pentru timpul efectiv lucrat, salariatul primește și un premiu care variază în funcție de rezultatele finale ale muncii depuse.
Față de forma de regie simplă, regia cu premii face necesară angrenarea unui volum mai mare de evidențe și urmărirea indicatorilor specifici pe locuri de muncă.
2. Salarizarea în acord – este forma de salarizare potrivit căreia remunerarea lucrătorilor se face în raport cu cantitatea de bunuri produse sau cu numărul de operații executate în unitatea de timp. Salarizarea în acord față de cea în regie, prezintă avantajul că permite cointeresarea personalului pentru creșterea producției, a productivității muncii, dar și a indicatorilor calitativi.
Salariul este nemijlocit influențat de cantitatea de produse ce se realizează într-o unitate de timp.
În cazul salarizării în acord, nivelul salariului este influențat de:
Cantitatea de produse sau lucrări executate;
Nivelul de calificare în care sunt încadrate produsele sau lucrările;
Salariul prevăzut în normă, pe unitate de produs.
În realitate, această formă de salarizare contribuie la intensificarea muncii fără să fie necesară o supraveghere specială a muncitorilor. Se reduc astfel cheltuielile de capital pentru supraveghere, unele cheltuieli de regie, etc. Forma de salarizare în acord conține și un variat sistem de amenzi și rețineri din salariul muncitorilor. În cazul în care produsele nu au calitatea stabilită sau nu se efectuează operațiile într-un anumit timp, se aplică penalizări.
În funcție de condițiile concrete de organizare a muncii și de interesul stimulării mai puternice a unor laturi cantitative sau calitative ale activității, acordul poate îmbrăca următoarele forme:
a). acordul direct – este acea formă de acord în care salariul muncitorului este direct proporțional cu numărul de produse realizate și cu tariful pe bucată.
Tariful pe bucată se calculează prin înmulțirea normei de timp, exprimată în ore / bucată, cu salariul corespunzător categoriei lucrării. În cazul acordului direct, tariful pe bucată rămâne același indiferent de numărul de bucăți produse. Tariful pe bucată se comunică executantului înainte de începerea lucrului pentru a fi cunoscut de acesta, iar pe parcursul execuției nu mai primește nici un fel de alt adaos la salariu.
Această formă de salarizare este deosebit de simplă, accesibilă și stimulează creșterea producției și productivității muncii.
b). acordul progresiv – în cadrul acestei forme, în locul unui tarif se aplică mai multe tarife diferențiate în mod progresiv.
De exemplu, pentru produsele realizate în cadrul normei de 100 % într-o unitate de timp, se aplică tariful de la acordul direct. Pentru produsele realizate peste acest nivel, să presupunem că, până la o depășire de 10 % tariful se majorează cu un anumit coeficient. Tot așa pentru cele realizate în cadrul unei depășiri de peste 10, se aplică un tarif majorat cu încă un coeficient superior față de cel anterior.
c). acordul diferențiat – ca și în cadrul acordului progresiv, se aplică mai multe tarife pe bucată, în scară crescătoare. Spre deosebire însă de acordul progresiv, în cadrul acordului diferențiat, tariful majorat în cazul depășirii normei se aplică la toată cantitatea de produse realizată.
Și această formă de acord stimulează creșterea producției și productivității muncii, însă conduce la un consum mai mare de fond de salarii.
d). acordul premial – constă în îmbinarea acordului direct cu un sistem premial pentru a stimula contribuția executanților asupra calității produselor; a reducerii consumurilor materiale sau a deșeurilor ori alte condiții suplimentare stabilite de unitate în funcție de specificul ei, care se justifică din punct de vedere tehnic și economic.
Caracteristicile acestei forme sunt acelea că pe lângă tariful cuvenit în cadrul acordului direct, se atribuie o cotă suplimentară sub formă de premiu, a cărei mărime depinde de satisfacerea diferitelor cerințe calitative prestabilite.
e). acordul indirect – se aplică în general când o parte din lucrările pregătitoare, ajutătoare sau de deservire a muncitorilor de bază care sunt plătiți în acord, sunt date ca sferă de atribuții unui personal specializat. Modul cum personalul respectiv își va îndeplini sarcinile influențează în mod direct rezultatele celor care lucrează în acord. Acești muncitori primesc pe lângă salariul cuvenit pentru timpul efectiv lucrat, corespunzător categoriei de încadrare, un adaos calculat în funcție de gradul de îndeplinire a normelor de către muncitorii în acord deserviți de ei.
Deosebit de formele de salarizare în regie sau în acord, cu variantele lor, trebuie să mai reținem că acestea pot fi individuale sau colective, care derivă din caracterul procesului de producție și de organizare a acestuia.
În cazul formei de organizare colectivă, salarizarea ce i se cuvine formației de lucru se împarte între aceștia după anumite criterii stabilite de ei.
3. Salarizarea în cote procentuale – este o formă care se aplică în comerț, în activitatea de prestări servicii, potrivit căreia veniturile personalului se determină, ca și la acordul direct, proporțional cu nivelul de realizare a sarcinilor stabilite pentru fiecare lucrător.
4. Salarizarea mixtă – se caracterizează printr-o remunerare stabilă pe unitatea de timp (de regulă, pe o zi de muncă), sumă ce se acordă, însă, în funcție de îndeplinirea unor condiții tehnice, tehnologice, de organizare etc.
Oricât de perfecționate ar fi formele de salarizare, oricât de bine ar fi ele mediatizate, modul concret de aplicare a uneia sau alteia dintre acestea a fost și este adesea contestat de salariați. Sunt și situații când înșiși utilizatorii de muncă salarială cer revederea unor prevederi din formele de salarizare adoptate. Pe baza noilor condiții tehnologice și de organizare și ca urmare a contestărilor de genul arătat, au fost conturate câteva direcții pentru îmbunătățirea formelor de salarizare, cum sunt: corectarea, participare, socializarea.
Corectarea vizează creșterea siguranței posesorului resurselor de muncă în confruntarea sa cu utilizatorii și cu deținătorii de capital. În acest sens se preconizează măsuri de atenuare a diferențierilor prea mari dintre salarii, indexare la inflație, acordare a diferitelor sporuri etc11.
Participarea privește admiterea salariaților la repartizarea (împărțirea) beneficiilor obținute de unitatea în care ei își desfășoară activitatea. Este o revendicare de peste un secol. Salariații doresc, astfel, să-și asigure o revendicare mai echitabilă, iar întreprinderile își pun în ea speranța atenuării contradicțiilor dintre interesele lor și ale salariaților10.
Socializarea constă în asigurarea unui surplus la salariu peste remunerarea pentru munca depusă de fiecare, ca o creanță asupra comunității sociale în ansamblul său. Socializarea se aplică numai unor grupuri de salariați aflați în situații mai grele, care nu pot face față numai cu salariul încasat pentru munca depusă10.
În afară de aceste forme de salarizare, sistemul de salarizare mai cuprinde:
Sistemul de sporuri, care este instrumentul cu ajutorul căruia se asigură recompensarea personalului pentru vechimea în muncă, condiții de lucru vătămătoare, pentru munca de noapte, etc.
Sistemul de participare la beneficii (profit), care asigură legătura tot mai strânsă și nemijlocită al cuantumului total al câștigurilor de rezultate efective în unitatea în care lucrează.
Sistemul de pensii, este instrumentul prin intermediul căruia se sporește cointeresarea materială a lucrătorilor, în vederea realizării calitative a sarcinilor de producție. Sistemul de premii cuprinde: premii pentru realizări deosebite în muncă, premii pentru economie de materiale, etc.
La societatea analizată, pentru stabilirea drepturilor ce decurg din contractul individual de muncă, salariații societății sunt clasificați astfel:
Muncitori:
Necalificați
Calificați
Personal de execuție:
Cu pregătire generală, liceală și post-liceală
Maiștri
Cu pregătire superioară de subingineri și altele similare
Cu pregătire superioară
C. Personal de conducere:
Personal de conducere a compartimentelor funcționale
Personal de conducere executivă a societății.
Se stabilește salariul minim brut pe societate la nivelul salariului minim pe economie. De regulă, personalul încadrat pentru munci sezoniere și achizitorii de materie primă sunt încadrați la nivelul salariului minim pe economie.
Formele de organizare a muncii și de salarizare ce se aplică în unitate sunt următoarele:
a). în acord:
direct
indirect
b). în cote procentuale din veniturile realizate.
Organizarea muncii și salarizarea în acord se aplică individual sau colectiv.
La salariul de bază, se acordă următoarele categorii de sporuri:
Spor pentru orele prestate în zilele de duminică și sărbători legale;
Spor pentru vechimea în muncă;
Spor pentru lucrul în timpul nopții;
Spor pentru condiții deosebite de muncă (nocive și penibile);
Spor pentru lucrul sistematic peste programul normal de lucru;
Spor pentru exercitarea atribuțiilor aferente unei alte funcții;
Spor pentru gestiune;
Spor pentru port-armă.
Adaosurile la salariul de bază sunt:
Adaosul de acord;
Cota-parte din profitul net ce se repartizează salariaților, conform prevederilor statutului societății;
Premii excepționale, etc.
3.3. PLĂȚI SUPLIMENTARE. PRIME. STIMULENTE
Există multe combinații ale acestor două sisteme de bază de salarizare rezultate din adăugarea unor prime și stimulente, plăți suplimentare.
Prima corespunzătoare unui salariu cu bucata poate să intervină începând de la un anumit număr de bucăți realizate. Problema care se pune aici este de a stabili corect nivelul acelui număr de bucăți corespunzător unui randament normal. Acest nivel (standard al performanței) nu trebuie să fie nici prea jos, nici prea sus. Dacă nivelul (standardul) este situat prea jos, atunci cheltuielile pentru muncă cresc spre cele ale performerilor.
Dacă standardul este situat prea sus, angajații cred că nu-l pot atinge și că sistemul de salarizare cu prime este nesemnificativ.
Pentru ca un astfel de sistem să fie eficace, el trebuie să fie înțeles de către angajați, aceștia trebuind să cunoască: cum operează el, dacă sete corect, dacă este echitabil pentru ei.
Managerii pot opta și pentru sisteme de salarizare cu plăți suplimentare, efectuate pentru:
ore suplimentare
concedii plătite
sporuri pentru schimburile de lucru
vacanțe plătite
indemnizații pentru spitalizare și îngrijire medicală
gratificații de sfârșit de an
alte sporuri.
În privința sistemelor de salarizare pe bază de stimulente cu avantaje pentru angajați, dar și pentru firmă, managerul va decide mai întâi în ce măsură va aplica sistemul de stimulente și va concepe acel sistem de stimulente care corespunde cel mai bine condițiilor specifice ale firmei. Un sistem bine conceput trebuie să asigure un stimulent material adecvat și un nivel de salarizare stabil și garantat.
Salarizarea cu stimulente trebuie realizată în trepte, pentru a diferenția sarcinile de muncă prin acordarea de sporuri și indemnizații suplimentare.
3.4. ADMINISTRAREA SALARIZĂRII
Precizăm că nu este suficient să utilizăm un sistem sofisticat, oricare ar fi acesta. Trebuie, înainte de toate, să definim o politică a remunerării, ca însăși componentă a politicii generale a întreprinderii. Sistemele și tehnicile nu vor putea să suplinească niciodată absența politicii.
Atât managerii cât și salariații săi sunt interesați în conceperea și funcționarea unui sistem de salarizare rațional și eficient. Cu ajutorul unui sistem de salarizare corect, se influențează nivelul câștigurilor, starea de spirit, eficiența și profitul, prețul de cost și poziția competitivă a societății comerciale sau a regiei autonome.
Politicile salariale nu trebuie să neglijeze nevoile și scopurile fundamentale ale oamenilor, salariul fiind un mijloc de a satisface nu numai necesitățile fizice și biologice de bază ale angajaților, ci și un mijloc de a satisface nevoile sociale și personale ale acestora.
La nivel microeconomic, politica salarială constituie parte intrinsecă a strategiei firmei care implică o latură internă și una externă, deoarece vizează:
Modelarea și susținerea prin salariu a raporturilor de muncă din interiorul întreprinderii, respectiv a raportului dintre conținutul muncii desfășurate și modalitățile de plată.
O anumită ‘aliniere’ prin mecanismele de piață între nivelul și structura salariilor plătite și cele practicate de alte firme, cel puțin pentru profesiile sau meseriile de bază.
La baza sistemului de salarizare al unității trebuie așezate câteva principii concretizate în obiective:
Să asigure stabilitatea sistemului, care să se îmbine rațional cu cerința de flexibilitate a acestuia;
Stabilirea unei salarizări corecte și echitabile;
Utilizarea salarizării ca instrument de stimulare a creșterii productivității muncii;
Să prevadă plata unor indemnizații juste și adecvate de calificare , pregătire și alte cerințe ce se pun fiecărei sarcini;
Să permită o administrare ușoară, iar elaborarea bugetelor privind fondul de salarii și urmărirea acestora să se poată face cu operativitate, iar salariații să poată înțelege complet și cu ușurință sistemul respectiv.
În sistemul de salarizare un loc dominant îl deține politica de salarizare concepută de către manageri.
4. CONDUCEREA CONTABILITĂȚII SALARIZĂRII
4.1. DOCUMENTE PRIVIND EVIDENȚA PREZENȚEI ȘI MUNCII PRESTATE ȘI CALCULUL DREPTURILOR SALARIALE
Pentru a obține informațiile necesare referitoare la munca prestată, rezultatele muncii și remunerarea ei se organizează evidența primară și operativă a acestor aspecte deosebit de importante atât pentru unitate cât și pentru fiecare salariat în parte. Documentele primare referitoare la prezența le lucru, cantitatea de muncă prestată și rezultatele muncii stau la baza calculării salariilor cuvenite fiecărui lucrător în parte, constituind în același timp fundamentul pentru analizarea modului de utilizare a timpului de muncă și a obligațiilor contractuale.
Cunoașterea acestor informații se realizează cu ajutorul următoarelor documente, care, în funcție de conținutul lor, se pot grupa în două categorii, și anume:
a) documente privind prezența la lucru (a1), timpul de muncă prestat (a2) și producția obținută (a3):
a1.
fișa de ceas;
fișa de pontaj;
condica de prezență.
a2.
foaie colectivă de prezență (Anexa nr. 2);
carnet de pontaj;
situația prezențelor și a absențelor.
a3.
bon de lucru individual;
bon de lucru colectiv;
raport de producție și salarizare;
pontajul lucrărilor manuale;
pontajul lucrărilor mecanice.
b) documente privind calculul drepturilor de salariu cuvenite:
stat de plată a salariilor;
listă de avans chenzinal;
listă de indemnizații pentru concediul de odihnă;
desfășurătorul indemnizațiilor plătite în contul asigurărilor sociale de stat;
fișă de evidență a salariilor;
centralizatorul statelor de plată.
Statul de plată servește ca document pentru calculul drepturilor bănești, cuvenite salariaților, precum și al contribuției privind protecția socială și a altor datorii. Este un document justificativ de înregistrare în contabilitate16.
Se întocmește în 2 exemplare, lunar, din care un exemplar circulă la persoanele autorizate să exercite controlul la comisia unității pentru efectuarea plății.
El cuprinde pe de o parte salariul brut, iar pe de altă parte, reținerile făcute din salariu:
impozitul pe salariu;
avansul chenzinal;
contribuția de 5% pentru pensia suplimentară , de 1% pentru fondul de șomaj, și de 7 % pentru fondul de sănătate
datorii față de unitate sub forma imputațiilor.
Listă de avans chenzinal – servește ca document pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților ca avansuri chenzinale, pentru reținerea prin statele de salarii a avansurilor chenzinale plătite16 (Anexa nr.3).
Se întocmește lunar.
Listă de indemnizații pentru concediul de odihnă – servește ca document pentru stabilirea drepturilor privind indemnizațiile cuvenite salariaților pe timpul efectuării concediului de odihnă.
Se întocmește în 2 exemplare pe măsura plecării personalului în concediu de odihnă.
Desfășurătorul indemnizațiilor plătite în contul asigurărilor sociale de stat – servește ca document de centralizare a zilelor lucrătoare de concediu medical, a cazurilor de boală, decese și schimbarea locului de muncă, precum și a indemnizațiilor plătite în contul asigurărilor sociale de stat. Se întocmește într-un singur exemplar.
Drepturile bănești (chenzina I și chenzina II).
Se întocmește în 2 exemplare. Datele de identificare a salariului sunt prezentate în contextul formulării, prin informațiile furnizate de rubrica “Număr”, acesta fiind format din două grupe de cifre, din care prima reprezintă numărul curent al lunii și anul pentru care se face plata, iar a doua grupă reprezintă marca salariului și este urmată de numele și prenumele acestuia16.
4.2. CONTURILE UTILIZATE PENTRU REFLECTAREA REMUNERĂRII PERSONALULUI. PARTICULARITĂȚI PRIVIND RETRIBUIREA SUPLIMENTARĂ PRIN BONURI DE MASĂ
Creșterea preocupărilor teoretice și metodologice, legate de reflectarea în contabilitate a capitalului uman și a modului cum acesta participă la crearea bogăției, a făcut posibilă conturarea unui nou domeniu, contabilitatea resurselor umane, care își asumă trei funcții majore:
să furnizeze o informație, cifrică privind costul și valoarea indivizilor ca resurse ale unei organizații;
să servească la luarea unor decizii, în special cele privind recrutarea, selecția și formarea personalului, adică să furnizeze un mijloc de evaluare a politicilor de gestiune a resurselor umane.
de a motiva decidenții în ce manieră să adopte o perspectivă a resurselor umane, adică să incite patronii să-și “imagineze” salariații ca o resursă a organizației, resursă ce poate să-și sporească valoarea sau să deprecieze, în funcție de modul cum este gestionată.
Pentru a putea fi contabilizat, capitalul uman trebuie considerat valoric. În literatura contabilă s-au formulat următoarele metode de evaluare a resurselor umane:
metoda costurilor istorice: presupune înregistrarea costurilor ce au caracter de investiție (cum sunt cele cu recrutarea, selecția, integrarea, formarea, etc. personalului);
metoda costului de înlocuire: prezentată ca o extensie a conturilor istorice și are drept scop înregistrarea cheltuielilor ce trebuie angajate pentru a reconstitui, în aceeași mărime, potențialul uman de care dispune întreprinderea la un moment dat;
metoda costului de oportunitate: constă în determinarea valorii resurselor umane și utilizarea lor alternativă cea mai favorabilă.
Decontările cu personalul au ca obiect calculul, înregistrarea la cheltuieli și decontarea salariilor cuvenite angajaților.
În afara drepturilor pentru munca prestată, salariații beneficiază șiu de alte drepturi de personal acordate în baza normelor legale și a contractelor colective de muncă, cum sunt: indemnizații pentru concediul de odihnă, stimulente și premii de orice fel care se plătesc din fondul de salarii, indemnizații de asigurări sociale suportate de unități din fondul de salarii sau din bugetul asigurărilor sociale, alte drepturi de personal.
Salariul brut impozabil cuprinde salariul brut de bază la care se adaugă sporurile, indemnizațiile și alte adaosuri de acest fel, compensările și indexările primite ca urmare a creșterii prețurilor și tarifelor, avantajele în natură (salariul în natură), diminuate cu contribuția personalului pentru pensia suplimentară la fondul de șomaj, la fondul de sănătate, și alte elemente prevăzute de lege.
Avantajele în natură reprezintă partea remunerației care nu este vărsată sub forma bănească, ci sub formă de bunuri și servicii.
Evaluarea avantajelor în natură se face conform legislației în vigoare la prețul de vânzare practicat de unitate pentru produsele din producția proprie și la prețul de aprovizionare, pentru alte produse, iar în cazul serviciilor, pe baza tarifelor pentru aceste servicii. Prețurile și tarifele sunt cele practicate la data efectuării plății în natură.
Pentru contabilizarea acordării avantajelor în natură, pot exista următoarele variante: debitarea contului 421 “Personal-remunerații datorate” și creditarea unuia dintre următoarele conturi:
fie un cont de cheltuieli, în cazul acordării de avantaje în natură care provin din cumpărări (de exemplu, conturile 607 “Cheltuieli privind mărfurile”, 605 “Cheltuieli privind energia și apa”, etc.);
fie un cont de venituri de exploatare, în cazul acordării de avantaje în natură care provin din producția proprie (de exemplu, contul 708 “Venituri din activități diverse”).
Salariul brut impozabil diminuat cu reținerile din salariu reprezintă salariul net de plată (rest de plată).
Principalele rețineri din salarii sunt: impozitul pe salariu; contribuția personalului pentru pensia suplimentară; contribuția personalului la constituirea fondului pentru ajutorul de șomaj; avansurile bănești și avantajele în natură (plăți în natură) acordate salariaților; rețineri din salarii datorate terților sub formă de chirii; cumpărări cu plata în rate; alte rețineri din salariu.
Reținerile din salariile personalului reprezentând chirii, cumpărări cu plata în rate sau alte obligații opozabile salariaților și datorate terților se efectuează ca urmare a existenței unor relații contractuale sau a unor titluri executorii.
Conturile utilizate pentru reflectarea relațiilor ce se nasc din activitatea de exploatare între unitate și personalul angajat sunt:
421 “Personal-remunerații datorate”
423 “Personal-ajutoare materiale datorate”
425 “Avansuri acordate personalului”
426 “drepturi de personal neridicate”
427 “Rețineri din remunerații datorate terților”
428 “Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul”.
Contul 421 “Personal-remunerații datorate” – ține evidența salariilor de bază și suplimentare (sporuri, prime, inclusiv concedii de odihnă) cuvenite personalului, fiind un cont pasiv.
Se creditează cu salariile și alte drepturi asimilate datorate personalului, prin debitul contului 641 “Cheltuieli cu remunerarea personalului”.
Se debitează cu:
impozitul pe salarii reținut, prin creditul contului 444 “Impozit pe salarii”;
reținerea avansului acordat în cursul lunii personalului, prin creditul contului 425 “Avansuri acordate personalului”;
contribuția personalului de 5% pentru pensia suplimentară, prin creditul contului 4312 “Contribuția personalului pentru pensia suplimentară”;
contribuția personalului de 1% pentru fondul de șomaj, prin creditul contului 4372 “Contribuția personalului la fondul de șomaj”;
sumele datorate de salariați terților, reținute din salarii, prin creditul contului 427 “Rețineri din remunerații datorate terților”;
sumele neridicate de personal, în termenul legal, prin creditul contului 426 “Drepturi de personal neridicate”;
salariile nete achitate personalului, prin creditul contului 531 “Casa”;
contribuția personalului de 7% pentru sănătate, prin creditul contului 4313 “Contribuția personalului pentru sănătate”;
imputațiile reținute din salariu prin contul 461 “Debitori diverși”;
Soldul creditor al contului reprezintă sumele datorate de unitate personalului său, nereprezentând salarii și alte venituri asimilate acestora.
Contul 423 “Personal – ajutoare materiale datorate” – este cont de obligații față de personal, cu funcție contabilă de cont de pasiv și funcționează asemănător cu contul 421 “Personal remunerații datorate”.
Se creditează cu:
sumele datorate personalului pe baza listelor de plată, reprezentând ajutoare materiale suportate din contribuția unității la asigurări sociale, prin debitul contului 4311 “Contribuția unității la asigurări sociale”;
sumele datorate personalului, reprezentând protecția socială pe perioada șomajului tehnic, prin debitul contului 6458 “Alte cheltuieli privind asigurările și protecția socială”.
Se debitează cu:
impozitul reținut și datorat bugetului, prin creditul contului 444 “Impozitul pe salarii”;
reținerea avansurilor acordate în cursul lunii, prin creditul contului 425 “Avansuri acordate personalului”;
contribuția personalului de 5% pentru pensia suplimentară prin creditul contului 4312 “Contribuția personalului pentru pensia suplimentară”;
contribuția personalului de 1% pentru fondul de șomaj, prin creditul contului 4372 “Contribuția personalului la fondul de șomaj”;
reținerile făcute în contul terților, prin creditul contului 427 “Rețineri din remunerații datorate terților”;
sumele nete achitate personalului ca ajutoare materiale sau șomaj tehnic, prin creditul contului 531 “Casa”;
sumele neridicate în termenul legal da salariați, prin creditul contului 426 “Drepturi de personal neridicate”
sumele reprezentând contribuția personalului de 7% pentru sănătate prin creditul contului 4313.2 “Contribuția personalului pentru sănătate”.
Soldul creditor al contului reprezintă sumele datorate de unitate personalului său ca ajutoare materiale sau pentru șomaj tehnic.
Contul 425 “Avansuri acordate personalului” este cont de activ și reflectă creanțele unității față de angajații săi pentru avansurile acordate în cursul lunii în contul remunerației.
Se debitează cu:
avansurile acordate personalului și care reprezintă în genere 40-50% din salariul de încadrare, prin creditul contului 531 “Casa”;
avansurile neridicate în termen, prin creditul contului 426 “drepturi de personal neridicate”.
Se creditează cu:
avansurile acordate în timpul lunii reținute de statele de plată a salariilor sau pe listele de plată a ajutoarelor materiale, prin debitul contului 421 “Personal – remunerații datorate”.
Contul 426 “Drepturi de personal neridicate” – ține evidența drepturilor de personal neridicate în termen de 3 zile. Sumele rămân înregistrate în acest cont până la achitarea lor celor în drept sau, în caz contrar, până la prescrierea acestor drepturi. Este un cont de pasiv.
Se creditează cu:
salariile nete datorate personalului și neridicate de aceștia, în termen, prin debitul contului 421 “Personal – remunerații datorate”;
ajutoare materiale nete, precum și cu sumele reprezentând ajutorul de șomaj tehnic, datorate personalului și neridicate de aceștia în termen, prin debitul contului 423 “Personal – ajutoare materiale datorate”;
stimulentele suplimentare nete sub formă de premii sau participare la profit datorate personalului și neridicate în termen, prin debitul contului 424 “Participarea personalului la profit”
avansurile neridicate de personal în termen, prin debitul contului 425 “Avansuri acordate personalului”
Se debitează cu:
sumele achitate celor în drept, prin creditul contului 531 “Casa”;
drepturile de personal prescrise și datorate bugetului de stat sau, după caz, trecute la venituri excepționale, prin creditul contului 448 “Alte datorii și creanțe cu bugetul statului” sau 771 “Venituri excepționale din operațiuni de gestiune”.
Soldul creditor reflectă sumele datorate de unitate personalului și care nu au fost ridicate în termen.
Contul 427 “Rețineri din remunerații datorate terților” este un cont de pasiv.
Se creditează cu:
Sumele reținute din salarii sau ajutoare materiale, făcute pe statele de plată personalului, ca fiind datorate terților, prin debitul conturilor 421 “Personal – remunerații datorate” și 423 “Personal – ajutoare materiale datorate”.
Se debitează cu:
sumele reținute personalului și achitate terților, prin creditul conturilor 512 “Conturi curente la bănci” și 531 “Casa”.
Soldul creditor al contului reflectă sumele reținute personalului pe statele de plată și neachitate terților.
Dacă la închiderea exercițiului se constată că există obligații față de personalul unității și pentru care nu s-au întocmit state de plată, dar care trebuie înregistrate la cheltuielile exercițiului curent, se utilizează contul 428 “Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul”.
De asemenea, dacă se constată că la închiderea exercițiului unitatea patrimonială are creanțe față de personalul său (chirii, sporuri sau adaosuri acordate și necuvenite) și care trebuie reflectate la veniturile exercițiului, se utilizează tot contul 428. Este un cont bifuncțional.
Se creditează:
la sfârșitul anului, cu sumele datorate salariaților, pentru care nu s-au întocmit statele de plată, aferente exercițiului care urmează să se închidă, prin debitul contului 641 “Cheltuieli cu remunerațiile personalului”;
cu sumele datorate personalului, aferente exercițiului care se încheie, pentru care au fost întocmite acte, reprezentând drepturi din asigurări sociale sau de șomaj tehnic, prin debitul contului 438 “Alte datorii și creanțe sociale”;
în anul următor, cu sumele încasate da la salariați, evidențiate anterior la acest cont și care reprezintă diferite creanțe ale unității față de personal, prin debitul contului 531 “Casa”.
Se debitează:
la sfârșitul anului, cu numele reprezentând creanțele unității față de personalul său, pentru chiriile datorate de aceștia și care reprezintă venit al exercițiului care se încheie, prin creditul contului 706 “Venituri din redevențe, locații de gestiune și chirii”;
cu sumele reprezentând creanțele unității față de personalul său pentru salarii, concedii de odihnă, sporuri sau adaosuri acordate acestora și necuvenite și care trebuie trecute la veniturile exercițiului care se încheie, prin creditul contului 758 “Alte venituri din exploatare”;
cu sumele constatate la sfârșitul exercițiului ca fiind achitate în plus salariaților, față de reglementările în vigoare, reprezentând ajutoare materiale, prin creditul contului 438 “Alte datorii și creanțe sociale”;
în anul următor, cu sumele achitate de unitate personalului evidențiate anterior la acest cont, ca obligații față de aceștia, prin creditul contului 531 “Casa”.
Soldul creditor reflectă sumele datorate la sfârșitul exercițiului, de către unitate, personalului său.
Soldul debitor reflectă creanțele unității la sfârșitul exercițiului, față de personalul său.
Particularități privind retribuirea suplimentară prin bonuri de masă
În conformitate cu articolul 1 din Legea nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de masă, salariații din carul societăților comerciale, regiilor autonome și din sectorul bugetar, precum și din cadrul unităților cooperatiste și al celorlalte persoane juridice sau fizice care încadrează personal prin încheierea unui contract individual de muncă, pot primi o alocație individuală de hrană, acordată sub forma tichetelor de masă, suportată integral de angajator17.
Tichetele se emit de către unitățile cu activitate specializată în domeniul care face obiectul legii nr. 142/1998, denumite unități emitente, sau de către angajatorii care au organizate cantine–restaurante sau bugete.
Angajatorii, împreună cu organizațiile sindicala legal constituite sau cu reprezentanții salariaților după caz vor stabili prin contractele colective de muncă clauze privind acordarea alocației individuale de hrană sub forma tichetelor de masă, care să prevadă:
numărul salariaților din unitate care pot primi lunar tichetele de masă, precum și valoarea nominală a tichetului de masă, în limita celei prevăzute de lege, ținând seama de posibilitățile financiare proprii ale angajatorilor;
numărul de zile lucrătoare din lună pentru care se distribuie tichete de masă salariaților;
criteriile de selecție privind stabilirea salariaților care primesc tichete de masă, ținând seama de condițiile concrete de lucru în care își desfășoară activitatea unele categorii de salariați, de posibilitățile socioprofesionale și de alte elemente specifice activității.
Angajatorii care acordă tichete de masă salariaților vor cuprinde în bugetele de venituri și cheltuieli aprobate potrivit legii, într-o poziție distinctă de cheltuieli denumită “Tichete de masă”. Sumele reprezentând costul imprimantelor contractate cu unitatea eminentă și primite de câte angajator, se suportă de către angajatori din cheltuielile proprii. În cazul instituțiilor publice, aceste sume se suportă de la articolul bugetar “Alte cheltuieli mateiale”.
Angajatorii nu pot acorda mai mult de un tichet de masă pentru fiecare zi lucrătoare din luna pentru care se efectuează distribuirea și nu pot considera utilizat mai mult de un tichet de masă pentru fiecare zi lucrată din luna pentru care s-a efectuat distribuirea. Nu se consideră zilele lucrate perioadele în care salariații:
își efectuează concediul de odihnă potrivit Legii nr. 6/1992 privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariaților și, respectiv, potrivit contractelor colective de muncă;
beneficiază de zile libere plătite în cazul unor evenimente familiale deosebite;
sunt delegați sau detașați în afara localității în care își au locul permanent de muncă și primesc indemnizație zilnică sau lunară de delegare sau de detașare;
se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă.
Tichetele de masă gestionate de către angajatori, de unitățile emitente și unitățile de alimentație publică, utilizate de unitățile emitente, sunt bilete de valoare.
Prin Legea bugetului de stat pe anul 2000 s-a stipulat și numărul maxim de salariați pentru care se pot acorda tichete de masă de către angajatori a căror contravaloare este deductibilă fiscal, precum și faptul că nu pot fi eliberate tichetele de masă angajatorilor care înregistrează obligații neachitate la scadență la finele anului precedent.
Atât legea nr. 142/1998, cât și O.G. nr. 73/1999 obținute de către salariat sub forma tichetelor de masă nu sunt impozabile.
Evidența mișcării tichetelor de masă se ține la valoarea nominală imprimată pe acestea. Valoarea nominală încasată a unui tichet de masă se stabilește prin ordin al ministerului muncii și protecției sociale, semestrial, în raport cu indicele prețurilor de consum la mărfurile alimentare, comunicat de Comisia Națională pentru Statistică.
La societatea analizată, potrivit legii, posibilitatea măririi salariilor cu tichete de masă în data de 26 noiembrie 1999 s-a emis un ACT ADIȚIONAL la contractul colectiv de muncă, acesta reglementând furnizorul tichetelor de masă, persoanele care beneficiază de aceste tichete de masă, numărul primit / persoană / lună.
Înregistrarea în contabilitate a operațiunilor privind emiterea, achiziționarea și utilizarea tichetelor de masă, la agenții economici prezentăm în cadrul următorului exemplu:
În data de 3 inanuarie 2001, la S.C. Someșana S.A., s-au achiziționat 8920 de bucăți de tichete de masă cu un preț unitar de 28.000 lei.
Costul imprimatelor a imprimatelor a fost de 14.817.600 lei, iar TVA deductibilă, aferentă costului imprimatelor este de 2.815.344.
Din numărul total al tichetelor de masă distribuite au fost:
restituite de salariați: 10 tichete * 28.000 lei = 280.000 lei
imputate salariaâților: 15 tichete * 28.000 lei = 420.000 lei
Tichetele de masă nefolosite au fost returnate unității emitente.
Achiziționarea tichetelor de masă da la unitățile emitente
% = 401 “Furnizori” 264.592.944
532.8/ Tichete de masă 246.960.000
628 Alte cheltuieli cu serviciile executate de terți 14.817.600
4426 “TVA deductibil” 2.815.344
Decontarea contravalorii
401 “Furnizori” = 512.1 “Conturi la bănci” 264.592.944
Includerea pe cheltuieli a contravalorii tichetelor acordate
604 “Cheltuieli privind = 5328 ‘tichete de masă’ 246.960.000
materialele stocate”
Restituirea de către salariați a tichetelor nefolosite
5328 “analitic distinct = 758 “Alte venituri din 280.000
tichete de masă” exploatare”
Imputarea tichetelor de masă utilizate de salariați
428.2 “Alte creanțe = 758 “Alte venituri 420.000
în legătură cu personalul” din exploatare”
Returnarea către unitățile emitente a tichetelor de masă nefolosite
411 “Clienți” = 532.8 / tichete de masă 280.000
512.1 “Conturi la bănci = 411 “Clienți” 280.000
Societatea a ales acest mod de a îndeplini revendicările sindicatului prin creșterea salariilor, deoarece pentru valoarea tichetelor de masă societatea nu are obligația de a plăti contribuțiile datorate statului referitor la salarii (C.A.S., fond sănătate, fond risc și accident, fond șomaj).
4.3. CONTABILITATEA OBLIGAȚIILOR LEGATE DE SALARIZARE
Datoriile sociale ale unităților patrimoniale sunt strâns legate de cheltuielile salariale și de utilizarea forței de muncă, având ca scop protecția prin sistemul asigurărilor sociale și al fondurilor speciale pentru ajutor de șomaj.
Unitățile patrimoniale (persoane fizice sau juridice) care folosesc personal salariat au obligația legală de a contribui la formarea fondurilor de asigurări sociale.
Contribuția unității la asigurări sociale se determină prin aplicarea unei cote procentuale, diferențiată în funcție de grupa de muncă a salariaților, asupra câștigului brut lunar realizat de salariații încadrați cu contract de muncă.
Pentru persoanele fizice și juridice care folosesc personal salariat, contribuția pentru asigurările sociale de stat se stabilește diferit astfel:
40% asupra câștigului brut realizat de salariații încadrați în gr. I de muncă;
35% asupra câștigului brut realizat de salariații încadrați în gr. II de muncă;
30% asupra câștigului brut realizat de salariații încadrați în gr. III de muncă;
15% asupra salariului brut primit, dar numai puțin decât salariul minim brut pe țară, în cazul personalului casnic angajat de persoanele fizice pentru îngrijirea persoanelor în vârstă, a persoanelor handicapate și a copiilor.
Persoanele juridice beneficiază de o reducere de 7% a sumei datorate dacă efectuează plata acesteia la termenul scadent sau în cel mult 3 zile lucrătoare de la data acestuia.
Agenții economici, prin crearea de noi locuri de muncă, încadrează salariați cu contract individual de muncă, pe durată nedeterminată pe care îi mențin în activitate cel puțin pe durata exercițiului, beneficiază de reducere.
Potrivit noii legi nr.19/2000, care intră în vigoare aprilie 2001, contribuția individuală de asigurări sociale datorată de asigurați reprezintă o treime din cota de contribuție de asigurări sociale, stabilită anual pentru condiții normale de muncă.18.
Contribuția de asigurări sociale, datorată de angajatori, reprezintă diferența față de contribuția individuală de asigurări sociale, până la nivelul cotelor de contribuție de asigurări sociale stabilite prin legea anuală a bugetului de stat, în funcție de condițiile de muncă.
Baza lunară de calcul a contribuției individuale de asigurări sociale, în cazul asiguraților o constituie:
salariile individuale brute, realizate lunar, inclusiv sporurile și adaosurile, reglementate prin lege sau prin contractul colectiv de muncă;
venitul lunar asigurat, prevăzut în declarația sau contractul de asigurare, care nu poate fi mai mic de o pătrime din salariul brut lunar pe economie.
Angajatorul calculează și virează lunar contribuția de asigurări sociale pe care o datorează bugetului asigurărilor sociale de stat, împreună cu contribuțiile individuale reținute de la asigurați.
Termenele de plată a contribuției de asigurări sociale sunt:
data stabilită pentru plata drepturilor salariale pe luna în curs, în cazul angajatorilor care efectuează plata drepturilor sociale lunar, dar nu mai târziu de data de 20 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata;
data stabilită pentru plata chenzinei a 2-a, în cazul angajatorilor ce efectuează plata drepturilor salariale, chenzinal, dar nu mai târziu de data de 20 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata.
Angajatorii, indiferent de forma de proprietate, vor depune în bancă, o dată cu documentația pentru plata salariilor și a altor venituri ale asiguraților, și documentele pentru plata contribuțiilor datorate bugetului asigurărilor sociale de stat, plățile efectuându-se simultan, sub control bancar.
Agenții economici care utilizează personal salariat contribuie la constituirea fondului de șomaj. Contribuția se realizează prin aplicarea unei cote de 5% asupra tuturor sumelor care se include în fondul de salarii realizat lunar în valoare brută.
Ei mai au de plătit și o cotă de 7% reprezentând contribuția la asigurările sociale de sănătate.
În ceea ce privește contribuția salariaților la asigurările sociale ei contribuie în primul rând cu o cotă de 5% la fondul asigurărilor sociale pentru pensia suplimentară.
Această contribuție pentru pensia suplimentară se calculează și se reține de agenții economici care folosesc personal salariat, din drepturile bănești ale personalului, fiind datorată bugetului asigurărilor sociale de stat.
Personalul salariat mai are obligația de a contribui la constituirea fondului de asigurări sociale de sănătate cu o cotă de 7% din veniturile valorii brute și o contribuție de 1% la fondul de șomaj din salariul de bază.
Salariații au dreptul în afară de pensie la:
indemnizații pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obișnuite sau de accidente în afara muncii, boli profesionale și accidente de muncă;
prestații pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă;
indemnizații pentru maternitate;
indemnizație pentru creșterea copilului sau îngrijirea copilului bolnav;
ajutor de deces.
Pentru calculul indemnizațiilor de asigurări sociale se utilizează numărul de zile lucrătoare din luna în care se acordă concediul medical sau, după caz, se solicită alte drepturi de asigurări sociale.
Asigurații beneficiază de concediu medical și de indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă, dacă dovedesc incapacitatea temporară de muncă printr-un certificat medical, eliberat conform reglementărilor în vigoare.
Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă se suportă astfel:
de către angajator, în funcție de numărul de angajați avut la data ivirii incapacității temporare de muncă astfel:
până la 20 de angajați, din a 4-a până în a 10-a zi de incapacitate temporară de muncă;
între 21-100 de angajați, din a 4-a până în a 15-a zi de incapacitate temporară de muncă;
peste 100 de angajați, din a 4-a până în a 20-a zi de incapacitate temporară de muncă.
De bugetul asigurărilor sociale de stat începând cu:
a 4-a zi de incapacitate temporară de muncă;
ziua următoare celor suportate de angajator;
Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă nu se acordă asiguraților pentru primele 3 zile de incapacitate temporară de muncă.
Durata de acordare a indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă este de cel mult 180 de zile în interval de un an, socotit din prima zi de îmbolnăvire.
Începând cu a 90-a zi concediul medical se poate prelungi până la 180 de zile, cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale.
Cuantumul indemnizației pentru incapacitate de muncă se determină prin aplicarea unui procent de 75% la baza de calcul stabilită. Acest procent este de 100% în cazul incapacității temporare de muncă cauză de boală profesională, accidentul de muncă sau asimilat acestuia, tuberculoză, SIDA, cancer de orice tip și boală infectocontagioasă din grupa A.
Referitor la indemnizația de maternitate, asiguratele au dreptul, pe o perioadă de 126 zile calendaristice, la concediu pentru sarcină și lăuzie, perioadă în care beneficiază de indemnizație de maternitate.
Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 zile înainte de naștere, iar concediul pentru lăuzie pe o perioadă de 63 de zile după naștere.
Asigurații au dreptul la:
indemnizație pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani și în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
indemnizație pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani.
Indemnizațiile se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat.
Lunar, pentru determinarea diferențelor de vărsat la Ministerul Muncii și Protecției Sociale, se întocmește “Situația privind decontarea contribuției la asigurările sociale”. Soldul vărsat se virează pe baza “Ordinului de plată” în ziua plății chenzinei a II-a.
Reflectarea în contabilitate a contribuției la asigurări sociale se face cu ajutorul contului 431 “Asigurări sociale”, care este un cont de pasiv ce se dezvoltă în următoarele conturi sintetice de gradul II:
4311 “Contribuția unității la asigurările sociale”;
4312 “Contribuția personalului pentru pensia suplimentară”;
4313 “Contribuția pentru fondul de sănătate”.
4313.1 ‘Contribuția unității la fondul de sănătate’
4313.2 ‘Contribuția personalului la fondul de sănătate’.
Contul 431 “Asigurări sociale”
Se creditează cu:
contribuția suportată de unitățile patrimoniale la asigurările sociale, prin debitul contului 6451 “Cheltuieli privind contribuția unității la asigurările sociale”;
contribuția de 5% suportată de personal pentru pensie suplimentară prin debitul conturilor 421”Personal- remunerații datorate” și 423 “Personal – ajutoare materiale datorate”.
Contribuția de 7% suportată de personal prin debitul contului 421 ‘Personal remunerații datorate’.
Se debitează cu:
sumele datorate personalului, reprezentând ajutoare materiale suportate conform legii din contribuția unității la asigurările sociale, prin creditul contului 423 “Personal – ajutoare materiale datorate”.
sumele virate la bugetul asigurărilor sociale, reprezentând diferența rămasă din contribuția unității la asigurările sociale, precum și contribuția salariaților la pensia suplimentară, prin creditul contului 512 “Conturi curente la bănci”
Soldul creditor al contului reprezintă sumele datorate bugetului asigurărilor sociale.
În ceea ce privește constituirea și utilizarea fondului pentru plata ajutorului de șomaj, Legea nr. 1/1991 prevede aceleași surse, doar cotele diferă astfel:
contribuția unităților la fondul de șomaj este de 5% asupra fondului de salarii lunar;
contribuția personalului la fondul de șomaj este de 1% din salariul brut lunar.
Fondul de șomaj astfel calculat se varsă în mod obligatoriu integral bugetului asigurărilor sociale în ziua plății chenzinei a II-a a salariilor. Acest fond se administrează la nivelul Ministerului Muncii și Protecției Sociale și este utilizat prin direcțiile sale județene pentru plata:
ajutorului de șomaj celor în drept;
acoperirea unor cheltuieli legate de calificarea și recalificarea șomerilor.
Menționăm faptul că ajutorul de șomaj nu este impozabil.
Contabilitatea contribuției agenților economici și a salariaților la fondul de șomaj se realizează cu ajutorul contului 437 “Ajutor de șomaj”. Contul se dezvoltă în următoarele conturi sintetice de gradul II:
4371 “Contribuția unității la fondul de șomaj”
4372 “Contribuția personalului la fondul șomaj”.
Contul 437 “Ajutor de șomaj” este cont de pasiv.
Se creditează cu:
contribuția lunară de 5% calculată asupra fondului de salarii, suportată pe cheltuieli de unitățile patrimoniale, prin debitul contului 6452 “Cheltuieli privind contribuția unității pentru ajutorul de șomaj”;
contribuția lunară de 1% a salariaților, suportată din salariul lunar brut sau din ajutoare materiale, prin debitul conturilor 421 “Personal – remunerații datorate” sau 423 “Personal – ajutoare materiale datorate”.
Se debitează cu:
sumele virate la bugetul asigurărilor sociale reprezentând contribuția lunară a unităților patrimoniale și a salariaților la fondul de șomaj, prin creditul contului 512 “Conturi curente la bănci”.
Soldul creditor reflectă contribuția înregistrată la fondul de șomaj și nevirată la Ministerul Muncii și Protecției Sociale.
În situația în care, la sfârșitul exercițiului, unitățile patrimoniale constată că s-au achitat în plus anumite sume salariaților, din fondul de asigurări și protecție socială și-n consecință au drepturi față de salariați și respectiv obligații față de Ministerul Muncii și Protecției Sociale, vor utiliza pentru reglementare contul 438 “Alte datorii și creanțe sociale”.
În situația inversă, în care la sfârșitul exercițiului se constată că unitățile patrimoniale mai au obligații față de salariați, pentru care nu s-au întocmit încă documentele și care urmează a se achita în anul următor în contul asigurărilor sociale și obligația de plată față de salariați.
Contul se dezvoltă în două conturi simetrice de gradul II și anume:
4381 “Alte datorii sociale”
4382 “Alte creanțe sociale”
Contul 438 “Alte datorii și creanțe sociale” este un cont bifuncțional.
Se creditează cu:
sumele constatate la sfârșitul exercițiului, ca fiind achitate în plus salariaților din fondurile de asigurări și protecție socială, și care se datorează bugetului asigurărilor sociale, prin debitul contului 428 “Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul”;
sumele încasate de la bugetul asigurărilor sociale și care anterior figurau la acest cont ca și creanțe, prin debitul contului 512 “Conturi curente la bănci”
Se debitează cu:
sumele virate în anul următor asigurărilor sociale și reflectate în exercițiul precedent ca și datorii față de Ministerul Muncii și Protecției Sociale, prin creditul contului 512 “Conturi curente la bănci”;
sumele datorate salariaților, aferente exercițiului încheiat și care se vor achita în anul următor din fondul de asigurări sociale sau ca șomaj tehnic, prin creditul contului 428 “Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul”.
Soldul creditor al contului reprezintă sumele datorate de unitățile patrimoniale, bugetul asigurărilor sociale, iar soldul debitor reflectă sumele cuvenite salariaților, ce urmează a se achita în contul asigurărilor și protecției sociale, deci creanțele față de M.M.P.S.
4.4. EXEMPLIFICAREA CONTABILIZĂRII OPERAȚIILOR PRIVIND SALARIZAREA PE LUNA FEBRUARIE LA S.C. SOMEȘANA SA
1.Se înregistrează conform centralizatorului listelor de avans chenzinal (Anexa nr.4), avansurile acordate salariaților pe luna februarie în sumă de 7.300.000 lei.
La începutul lunii următoare se contabilizează centralizatorul statelor de salarii datorate personalului în sumă de 43.948.857, aferente lunii expirate.
Rețineri din salarii:
contribuția personalului pentru pensia suplimentară––1.684.003
contribuția personalului la fond de șomaj–––––––-305.123
contribuția personalului la fondul de sănătate–––––3.069.887
impozit pe salarii––––––––––––––––3.225.710
avans–––––––––––––––––––––7.300.000
rețineri––––––––––––––––––––2.550.000
Sumele nete plătite conform statelor de salarii, sunt de 25.814.134 lei.
Înregistrarea avansului bănesc acordat salariaților:
425 “Avansuri acordate = 521.1 “Casa în lei” 7.300.000
personalului”
Contabilizarea salariilor datorate personalului pe luna expirată:
641 “Cheltuieli cu = 421 “Personal–remunerații 43.948.857
remunerațiile personalului” datorate”
Înregistrarea reținerilor din salarii:
421 “Personal-remunerații = % 18.134.723
datorate” 431.2 “Contribuția 1.684.003
personalului pentru pensia suplimentară”
437.2 “Contribuția 305.123
personalului la fondul de șomaj”
444 “Impozitul pe salarii” 3.225.710
4313.2 “Contribuția 3.069.887
personalului pentru sănătate”
425 “Avans acordat” 7.300.000
427 “Rețineri din 2.550.000
remunerații datorate terților”
Plata salariilor nete în sumă de 25.814.134 lei
421 “Personal-remunerații = 5311 “Casa în lei” 25.814.134
datorate”
CALCULUL CONCEDIILOR DE ODIHNĂ
Salariații au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu de odihnă plătit, de minimum 18 zile lucrătoare, diferențiat în funcție de vechimea totală în muncă (inclusiv stagiul militar), după cum urmează:
până la 5 ani: 18 zile lucrătoare
între 5-10 ani 20 zile lucrătoare
între 10-15 ani 22 zile lucrătoare
între 15-20 ani 24 zile lucrătoare
peste 20 ani 26 zile lucrătoare
Încadrarea în tranșe pentru obținerea zilelor de concediu se va opera în primul an calendaristic de la împlinirea vechimii în muncă.
Pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani, durata concediului este de 24 zile lucrătoare. Acest drept se prescrie după primul an calendaristic în care a împlinit vârsta.
Salariații care prestează munci în condiții deosebite, ori în medii care prezintă factori de risc sau de contactare a unor boli profesionale, beneficiază de concediu suplimentar plătit, potrivit contractului colectiv de muncă.
Plecarea în concediu se va face pe bază de Notă de plecare în concediu, semnată de șeful ierarhic și avizată de directorul / șeful departamentului de resort.
Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă doar în cazurile în care:
contractul de muncă al salariatului a încetat;
salariatul este chemat pentru îndeplinirea serviciului militar;
este prevăzută în mod expres o lege specială;
prin natura funcției și datorită izolării locurilor de muncă, salariații nu pot fi înlocuiți cu alte persoane (de regulă achizitorii de lapte);
neefectuarea integrală sau parțială a concediului de odihnă se datorează următoarelor motive:
salariatul a fost reținut la serviciu, existând în acest sens o dispoziție scrisă a conducerii unității;
salariatul nu a putut efectua concediul programat sau reprogramat în ultimele două luni ale anului, întrucât în această perioadă au fost în concediu medical;
salariatul este chemat să satisfacă obligații militare altele decât serviciul militar în termen.
Orice altă convenție prin care se renunță total sau parțial la dreptul la concediul de odihnă este interzisă.
Pe durata concediului de odihnă, salariații vor primi o indemnizație formată din:
salariul de bază la data plecării în concediu;
sporul de vechime;
alte sporuri cu caracter permanent la salariul de bază;
o primă de vacanță, egală cu 50% din salariul de bază.
Metodologia de calcul a indemnizației este următoarea:
salariul de bază (compensat – indexat la zi), adunat cu sporul de vechime și celelalte sporuri cu caracter permanent, se împarte la numărul zilelor lucrătoare din luna în care se ia concediul, obținându-se indemnizația zilnică, care se înmulțește cu numărul de zile de concediu solicitat;
la indemnizația de concediu de la punctul a), se adaugă prima de vacanță egală cu 50% din salariul de bază (prima de vacanță revine pentru concediul legal cuvenit pentru anul în curs).
2.Un salariat cu 9 ani vechime a avut concediu de odihnă în perioada 1-20 martie, 2001 având un salariu de încadrare de 1.400.000 lei cu un spor de vechime de 8%. Salariul pe luna martie se va calcula în felul următor:
Salariul de încadrare 1.400.000 lei
Spor vechime 8% * 1.400.000 = 112.000 lei
Total 1.512.000 lei
Indemnizație zilnică 1.512.000 : 22zile = 68.727 lei
Indemnizație concediu 68.727 lei * 20 zile = 1.374.545 lei
Primă de vacanță 1.400.000 * 50% = 700.000 lei
Salariul pe perioada concediului 1.374.545+700.000=2.074.545 lei
În luna martie salariatul mai lucrează 2 zile, primind pe aceste zile 137.454 lei (2 * 68.727)
Salariul martie = 2.074.545+137.454 lei 2.211.999 lei.
CALCULUL INDEMNIZAȚIILOR MEDICALE PENTRU INCAPACITATE TEMPORARĂ DE MUNCĂ
Calculul indemnizației pentru concediu de boală se face pe baza “certificatului medical”. Concediile de boală se plătesc celor în drept lunar, odată cu plata chenzinei a doua. Pentru calcularea sumei plătite pe această perioadă se utilizează următoarea grilă de procente care este în funcție de vechime:
până la 2 ani 50% din salariul de încadrare + sporuri
2-5 ani 65% din salariul de încadrare + sporuri
5-8 ani 75% din salariul de încadrare + sporuri
peste 8 ani 85% din salariul de încadrare + sporuri
Această modalitate de calcul a fost folosită până în aprilie 2001, când a intrat în vigoare Legea nr.19/2000, potrivit căreia indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă nu se acordă asiguraților pentru primele trei zile de incapacitate de muncă. Cuantumul indemnizației pentru incapacitate de muncă se determină prin aplicarea unui procent de 75 % la baza de calcul stabilită.
3.Se înregistrează indemnizațiile pentru plata concediilor medicale suportate din bugetul asigurărilor sociale în sumă de 371.429 lei în februarie 2001.
Salariul brut este de 1.200.000 lei
Salariul brut zilnic 57.143 lei / zi
Număr de zile de concediu suportat din bugetul asigurărilor sociale este 13 zile.
(1.200.000:21) * 50% * 13 = 371.429 lei
Rețineri din această indemnizație sunt:
impozit 7.800 lei
contribuția personalului la fondul pentru ajutorul de șomaj
(57.143 * 13 * 0,01) = 7.728 lei
contribuția personalului de 5% la pensia suplimentară
(57.143 * 13 * 0,05) = 37.143 lei
contribuția de 7% la fonul de sănătate
(57.143 * 13 * 0,07) = 52.000 lei
Înregistrarea sumelor reprezentând indemnizații de asigurări sociale datorate personalului și suportate din bugetul asigurărilor sociale
431 “Asigurări sociale” = 423 “Personal ajutoare 371.429 lei
materiale – datorate”
Contabilizarea reținerilor din indemnizații
423 “Personal-ajutoare = % 104.371 lei
materiale datorate” 444 “Impozitul pe salarii” 7.800 lei
437.2 “Contribuția 7.428 lei
personalului pentru fondul de șomaj”
431.2 “Contribuția 37.143 lei
personalului pentru pensia suplimentară”
431.3.2 “Contribuția 52.000 lei
personalului la fondul de sănătate”
Plata indemnizațiilor nete de asigurări sociale în sumă de 267.058 lei
423 “Personal-ajutoare = 5311 “Casa în lei” 267.058 lei
materiale datorate”
4.Se înregistrează și decontează contribuția unității la asigurările sociale și la fondul inițial pentru asigurările sociale de sănătate, aferente lunii expirate (Anexa nr.5).
– fond de salarii 41.755.542
– fond pentru CASS 43.948.857
– cota de contribuție la asigurări sociale 30%
– cota de contribuție la fondul de sănătate 7%.
Calculul și înregistrarea contribuțiilor întreprinderii la asigurările sociale
CAS = fond de salarii * cota de CAS = 41.848.857 * 30% = 12.526.663
CASS 7% = fond pentru CASS * 7% = 43.948.857 * 7% = 3.076.420
6451 “Cheltuieli privind = 431 “Asigurări sociale” 15.603.083
contribuția unității la asigurările sociale”
12.526.663 / 431.1 “Contribuția unității la asigurările sociale”
3.076.420 / 431.3.1 “Contribuția unității la fondul de sănătate”
Virarea sumelor reprezentând contribuțiile unității la asigurările sociale
431 “Contribuția unității = 512.1 “Conturi la bănci 15.603.083
în lei”
5.Se înregistrează și decontează contribuția unității la constituirea fondului pentru ajutorul de șomaj, aferentă lunii expirate, fondul de salarii brute fiind de 43.948.857 lei
Contabilizarea cheltuielilor cu contribuția unității la constituirea fondului de șomaj (43.948.857 lei * 0,05 = 2.197.443)
645.2 “Cheltuieli privind = 437.1 “Contribuția 2.197.443
contribuția unității pentru unității la fondul de șomaj
ajutorul de șomaj”
Decontarea sumei reprezentând contribuția unității la constituirea fondului de șomaj
437.1 “Contribuția unității = 512.1 “Conturi la bănci 2.197.443
la fondul de șomaj” în lei”
6. Se înregistrează contribuția unități de 3 % la fondul de risc, de 2 % la învățământ și de 0,25 % la Direcția Muncii pe luna februarie 2001.
Înregistrarea sumei reprezentând 3 % la fondul de risc:
635 = 447.4 1.318.466
‘Cheltuieli cu alte impozite, taxe și ‘Fonduri speciale, taxe
vărsăminte asimilate’ și vărsăminte asimilate’
2. Înregistrarea sumei reprezentând 2 % la fondul de învățământ:
635 = 447.6 878.977
‘Cheltuieli cu alte impozite, taxe și ‘Fonduri speciale, taxe
vărsăminte asimilate’ și vărsăminte asimilate’
3. Înregistrarea comisionului de 0,25 % pentru păstrarea, completarea cărților de muncă:
635 = 447.7 104.622
‘Cheltuieli cu alte impozite, taxe și ‘Fonduri speciale, taxe
vărsăminte asimilate’ și vărsăminte asimilate’.
5. CONCLUZII
Prezenta lucrare și-a propus să clarifice conținutul noțiunii de salariu, precum și să dezvăluie modul de organizare și conducere a contabilității salariilor la S.C. SOMEȘANA S.A.
S.C. Someșana S.A. este o societate pe acțiuni cu sediu central în Satu-Mare și cu o subunitate în municipiul Carei. Societatea este integral privată, fiind privatizată în 30.12.1994, având un capital social de 36.011 mil.lei.
Obiectul de activitate al societății este achiziționarea și transportul materiei prime – lapte, prelucrarea laptelui și distribuția produselor lactate.
Pe lângă cele amintite, venituri în continuă creștere obține și din:
Comercializarea de produse prin rețeaua proprie de desfacere;
Prestări de servicii diverse;
Tranzacții de capital, respectiv investiții de portofoliu;
Participarea în calitate de acționar la înființarea de societăți comerciale.
În ceea ce privește situația financiară a societății, aceasta s-a demonstrat a fi bună. Cifra de afaceri este în continuă creștere, în ultimii cinci ani, ajungând la 208.454.379 mil. lei, dar în prețuri reale a înregistrat cu mici fluctuații o valoare aproape identică cu cea din 1996.
În dinamică, rezultatul net al exercițiului a crescut, ajungând în anul 2000 la 15.864.658 mil. lei. Acest rezultat este în primii trei ani în mare parte folosit pentru dividende, iar în ultimii doi ani fiind reinvestit sau destinat altor alocări.
S.C. SOMEȘANA S.A., acordă o mare importanță salariaților săi, mai ales după privatizarea societății.
Societatea, acordă salarii personalului care să-l recompenseze corect și inechitabil, corespunzător muncii utile pe care o depune. Pentru executarea muncii încredințate, salariatul trebuie să utilizeze competența și capacitatea sa de muncă în folosul societății, și nu va produce daune materiale sau morale.
Drepturile și obligațiile salariaților, precum și facilitățile acordate de societate, sunt stabilite în contractul colectiv de muncă, potrivit Legii 13/1996.
Potrivit prevederilor contractului colectiv de muncă, formele de salarizare în cadrul societății sunt:
1. În acord direct, pe bază de norme de timp și de producție .
2. În acord indirect.
3. În cote procentuale din veniturile realizate în urma vânzării, respectiv a încasării mărfurilor.
Se acordă următoarele categorii de sporuri la salariul de bază negociat:
1. spor pentru orele prestate în zilele de duminică și sărbători legale, de 100% din salariul de bază negociat;
2. spor pentru vechime în muncă, acordat pentru vechime neîntreruptă în aceeași activitate.
3. spor pentru lucru în timpul nopții de 25% din salariul de bază;
4. spor pentru condiții deosebite de muncă:
spor pentru condiții nocive de 5%
spor pentru condiții penibile de 5%.
Adaosurile la salariul de bază sunt:
a). adaosul de acord
b). cota parte din profitul net ce se repartizează salariaților conform prevederilor statutului societății.
Cota de participare la profitul net repartizat se determină procentual la salariul de baza, proporțional cu numărul de zile efectiv lucrate în perioada pentru care se face calculul.
Nu vor beneficia de cotă parte din profitul net salariații:
ale căror contracte de muncă au fost desfăcute prin demisie;
ale căror contracte de muncă au fost desfăcute în cursul anului pentru motive imputate lor;
c) premii excepționale
Plata salariilor se face periodic, la datele convenite cu banca, de regulă:
chenzina I la 28 ale lunii;
chenzina II la 13 ale lunii.
Toate drepturile bănești cuvenite salariaților se plătesc înaintea oricăror obligații bănești ale unității.
Pentru realizarea obiectului de activitate, societatea mobilizează peste 600 de angajați, dintre aceștia 150 sunt implicați în activitatea de colectare a materiei prime.
Vârsta medie a personalului este de 38 de ani ( exclusiv personalul angajat în activitatea de colectare a materiei prime).
O mare parte a personalului a fost păstrată în întreprindere de-a lungul anilor și simultan s-a păstrat și structura de personal, relațiile și cultura organizațională. Nu s-au întreprins acțiuni majore de reorganizare a resurselor umane, nici de pregătire profesională și perfecționare.
Cum am mai amintit, resursele umane au o importanță deosebită la această societate, demonstrând această ipoteză prin facilitățile care li se acordă și pe care le vom menționa în continuare.
Pe durata concediului de odihnă salariații primesc și o primă de vacanță, reprezentând 50% din salariul de bază.
La nivelul societății se va constitui un fond social, acesta fiind utilizat pentru:
1. funcționarea corespunzătoare a unor activități sau unități aflate în administrarea acestora potrivit legii, și anume: grădinițe, creșe, dispensare, cabinete medicale, etc.
2. acoperirea unei părți din cheltuielile ocazionate de procurarea unor daruri pentru copiii salariaților; acoperirea parțială a costului transportului la și de la locul de muncă al salariaților; suportarea parțială a costului biletelor de tratament sau de odihnă pentru salariații proprii și pentru membrii de familie ai acestora, inclusiv a transportului; acordarea de ajutoare unor salariați, care au suferit pierderi însemnate în gospodăriile proprii ca urmare a calamităților naturale, precum și pentru acoperirea unei părți din cheltuieli, în cazul unor boli grave sau incurabile.
În cadrul societății se vor organiza și activități de formare profesională avându-se în vedere nevoile de formare profesională în interesul societății, cheltuielile de perfecționare pentru salariații care urmează un curs în interesul societății vor fi suportate în întregime de societate.
În vederea aniversării zilei de naștere, la nivelul societății se va constitui un fond pentru acest eveniment.
Salariații, pe lângă concediul de odihnă, mai au dreptul și la zile libere plătite, în cazul unor evenimente familiale deosebite, cum ar fi: căsătoria salariatului, a unui copil, decese în familie, etc.
Faptul că salariații au un loc special în cadrul societății este demonstrat și prin creșterea salariilor acestora, această creștere fiind demonstrată prin creșterea cheltuielilor cu personalul în ultimii 5 ani, ajungând de la 4.222.766 mil lei șa 25.639.436 mil lei.
În ultima parte a lucrării am prezentat modul de contabilizare a salariilor la SC Someșana SA și am arătat că sunt îndeplinite normele legale în vigoare. Pentru înregistrarea în contabilitate a drepturilor cuvenite salariaților se folosește grupa 42 “ Personal și conturi asimilate ”, iar pentru înregistrarea contribuțiilor acestora la asigurări și protecția socială, grupa 43 “ Asigurări sociale, protecția socială și conturi asimilate “
În ceea ce privește cheltuielile societății legate de salarizare, le găsim în contul 641 “Cheltuieli cu remunerațiile personalului”, iar contribuția la asigurări sociale în contul 645 “Cheltuieli privind asigurările și protecția socială”.
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Conducerea Contabilitatii Salarizarii (ID: 131258)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.