Conditii la Incheierea Contractului Individual de Munca

CUPRINS

Cap. I. Considerații generale privind contractul individual de muncă…………….……………………………………………..pag.3

Noțiunea și elementele esențiale ale contractului individual de muncă……………………………………………………………….pag.3

Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă……………………………………………………………….pag.6

Cap. II. Condițiile contractului individual de muncă………………………………………………………….pag.12

Clasificarea condițiilor la încheierea contactului individual de muncă………………………………………………………………pag.12

Capacitatea juridică a persoanei ce urmează a fi incadrată……………………………………………………………pag.13

Incompatibilităti……………………………………………………pag.16

Capacitatea juridică a patronului………………………………….pag.24

Consimțământul……………………………………………………pag.31

Obiectul și cauza contractului individual de muncă……………….pag.34

Examenul medical…………………………………………………pag.37

Condițiile de studii………………………………………………..pag.40

Condițiile de vechime…………………………………………….pag.41

Verificarea pregătirii și aptitudinilor profesionale……………….pag.43

Avizul prealabil…………………………………………………..pag.45

Actul de alegere sau numire in funcție……………………………pag.46

Actele necesare la încheierea contractului individual de muncă…………………………………………………………….pag.48

Cap. III. Durata contractului individual de muncă………..pag49

Cap. IV. Conținutul contractului individual de muncă….pag53 Cap.V. Forma și înregistarea contactului individual de muncă……………………………………………………………………………………pag.62

Bibliografie…………………………………………………………pag.64

CONDIȚIILE ÎNCHEIERII CONTRACTULUI

INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Cap.I. Considerații generale privind contractul

individual de muncă

Noțiunea și elementele esențiale ale contactului

individual de muncă

Noțiune:

Actele normative emise de-a lungul timpului definesc în mod diferit contractului individual de muncă.

Codul civil din 1864 reglementează pentru prima dată în accepțiunea modernă, în art.1970, pct. 1, contractul individual de muncă, alături de contactul de antrepriză și cel de transport, ca fiind un fel de locațiune: ,,aceea prin care persoanele se obligă a pune lucrările lor în serviciul altora”

Legea contactelor de muncă din 1929, prin art. 37, definea contractul individual de muncă drept ,,convențiunea prin care una din părți, denumită salariat, se obligă să presteze muncă sau serviciile sale pe un timp determinat sau pentru o lucrare determinată unei alte părți, denumită patron, care, la rândul său, se obiga să remunereze pe cel dintâi”.

Legea contactelor de muncă din 1929 a rămas in vigoare cu anumite

modificări până la apariția primului Cod al muncii în 1950, care definea contractul individual de muncă,în art.12, ca fiind : ,,înțelegerea srisă sau verbală, potrivit căreia o parte angajatul-se obligă a presta muncă unei alte părți –celui care-l angajează – în chimbul unei remunerații”.

Dintre reglementările actuale, cea mai importantă o reprezintă art. 64 din Codul muncii (din 1972 ), care stipulează: ,,contractul individual de muncă se încheie în scris și va cuprinde obigația persoanei încadrate în muncă de a-și îndeplini sarcinile ce-i revin,cu respectarea ordinii corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, de a remunera în raport cu munca prestată și de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum și alte caluze stabilite de parți”.

Conform art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică denumită salariat, se obigă să presteze munca și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații, denumită salariu.

Elemntele esențiale:

Din definițiile date sau subînțelese de actele normative actuale sau din legislație dinaintea revoluției din 1989 se desprind căteva elemente esențiale ale contractului individual de muncă, elemente care n-ar putea lipsi din definiție:

►părțile ( subiectele ) înte care se încheie contractul sunt pe de o parte, o persoană fizică avănd calitatea de angajat, iar pe de altă parte, o persoană fizică sau juridică, cunoscută de obicei sub denumirea de unitate, care are calitatea de angajator ( cel ce angajează );

►întelegerea dintre cele două subiecte se încheie în mod obigatoriu în formă scrisă, pentru a se putea preciza, clar și fără echivoc, conținutul drepturilor și al obigațiilor fiecăruia și pentru a putea face proba acestora în caz de litigiu.

►în urma convenției scrise închiate între cele două părți, fiecare dintre ele își asumă obligații reciproce, respectiv salariatul să presteze munca stipulată în încadrat, respectând disciplina și legislația incidentă în materie, iar angajatorul ( persoană fizică sau juridică ) se obigă să-l plătească pe angajat în raport cu munca prestată, să-i asigure acestuia condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a muncii, inclusiv cele ce țin de deplina protecție și securitate a vieții și sănătății angajatului.

►părțile contractului individual de muncă și deci cele ale raportului juridic de muncă se află într-un raport de subordonare nu numai pur economică, dar și juridică, prin aceea că pe de o parte angajatorul este cel care asigură, prin aceea că pe de o parte angajatorul este cel care asigură mijiloacele de existență ale salariatului ( și eventual ale familiei lui ), iar pe de altă parte, cel ce angajează are autoritatea și puterea de a da șidispoziții obligatorii pentru salariații și de a asigura realizarea acestora.

Din cele arătate rezultă că am putea da următoarea definiție contractului individual de muncă: ,,înțelegerea scrisă între o persoană fizică ( angajat ) pe de o parte și o persoană fizică sau juridică (angajaator ) pe de altă parte, in care prima se obligă să presteze munca prevazută în contract și să îndeplinească obigațiile stabilite, inclusiv pe cele ce se referă la disciplina muncii, iar cea de-a doua se obligă să salarieze munca și să asigure condiții corespunzatore de muncă și deplina protecție și securitate a vieții și sănătății salariatului”.

1.2. Trăsăturile caracteristice ale contractului

individual de muncă

Din definiția contractului individual de muncă rezultă următoarele:

a)Contractul individual de muncă este un act juridic, adică o manifestare de voință juridică în scopul de a naște, modifica sau stinge drepturi și obligații, părțile acestuia avănd deplina libertate de voi în a stabili clauzele aplicabile acestei convenții;

b)Contractul individual de muncă este un act juridic bilateral, având numai două părți ( subiecte ):

▪angajatul sau salariatul ( persoană fizică )

▪angajatorul sau patronul ( sociatate comercială, regie autonomă, altă persoană fizică sau juridică )

Comparativ cu contractul individual de muncă, contractele civile și comerciale pot avea uneori o pluralitate de creditori și debitori.

c)Contractul individual de muncă este un act sinalagmatic, deoarece potrivit art. 943 Cod civil, părțile se obligă reciproc una fața de cealaltă;

Astfel, contractul individual de muncă dă naștere la drepturi și obligații de ambele părți, obligașia uneia constituind-o cauza obligației celelalte.

d)Contractul individual de muncă este un act juridic oneros și comutativ;

Caracterul oneros și comutativ al oricărui contract în general este reglementat de Codul civil, care prevede în art. 954 : ,,Contractul oneros este acela în care fiecare parte voiește a-și procura un avantaj” ( contract oneros ), iar în art. 947 se stipulează că ,, Obigația unei părți este echivalentul celeilalte” ( contract comutativ ).

e)Contractul individual de muncă se încheie intuitu personae, adică înțelegerea scrisă dintre părțile raportului juridic de muncă are loc în considerarea personalității, atăt a angajatului, căt și a celui ce angajează.

Fiind încheiat intuitu personae, contractul individual de muncă nu poate fi transmis prin moștenire, iar salariatul trebuie să-și presteze munca și să-și îndeplinească obligațiile în mod personal și nu prin reprezentare, de către alte persoane sau cu ajutorul acestora.

Decesul salariatului atragedupă sine și încetarea de drept a contractului individual de muncă, nici o altă persoană neputăndu-se subsistui în executarea obligațiilor pe care și le-a asumat ,,titularul" contractului.

f)Contractul individual de muncă este un act juridic consensual.

Pentru încheierea contractului individual de muncă este suficient acordul de voință a părților, momentul încheierii sale fiind acordul de voință a celor două părți contractuante.

Este adevărat că legislația în viguare prevede încheierea contractului individual de muncă în formă scrisă, astfel prevederile art.16 alin. 1 Codul Muncii prevede că ,,contractul individual de muncă se încheie în baza consimțamântului părților, în formă scrisă în limba română".

Obligația de încheiere a contracutului în formă scrisă revine angajatorului – alin. 2 stipulează că ,, în situația în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o perioadă nedeterminată, iar părțile pot face dovada prevederilor contractuale și a presațiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă". Alin.3 ,, Munca prestatăîn temeiul unui contract individual de muncă îi conferă salariatului vechime în muncă".

Încheierea în formă scrisă a contractului de muncă se face doar pentru a da forță probantă acestuia, nefiind o condiție de validitate, a cărei nerespectare atrage după sine nulitatea absolută.

g)Contractul individual de muncă este un act juridic cu executare succesivă cu prestații care se realizează în timp.

Astfel, munca la a cărei prestație se obligă salariatul nu se realizează dintr-o dată, ci în timp, prin prestații succesive, după cum și obligația patronului de a salariza și de a-i asigura condiții corespunzătoare de lucru se realizează la intervale diferite de timp, pe măsura muncii prestate.

Contractul individual de muncă are caracter irevocabil, ceea ce înseamnă că de regulă, părțile (și mai ales angajatorul) nu pot înceta unilateral raportul juridic de muncă decăt în condițiile legii.

În situația neexecutării culpabile sau executării necorespunzătoare de oricare din părți a obligațiilor ce-i revin, sancțiunea va fi rezilierea care desființează contractul individual de muncă pentru viitor (ex nunc) și nu rezoluțiunea, care ar însemna desființarea contractului pentru trecut, cu efect retroactiv ( ex tunc ).

h)Contractul individual de muncă este un contract numit, ce implică obigația de a face, care trebuie executată în natură.

Prin încheierea contractului individual de muncă ambele părți, salariatul și patronul, își asumă o obigație de a face: prestarea muncii ( de către angajat) și plata ei ( de către patron ).

Potrivit art. 1075 Cod Civil, ,,Orice obligațiune de a face sau a nu face se schimbă în desdăunări, în caz de neexecuatare din partea debitorului", iar conform art.1077 Cod Civil, ,,Nefiind îndeplinită obigațiunea de a face, creditorul poate asemenea să fie autorizat a o duce la îndeplinire cu cheltuiala debitorului".

Având în vedere specificul, rolul și funcțiile contractului individual de muncă, prevederile art.1075 și 1077 Cod Civilnu-i sunt aplicabile, obligația de a face putându-se executa numai în natură.

i) Contractul individual de muncă nu poate fi încheiat sub condiție suspensivă ( nașterea efecteloi de a-i asigura condiții corespunzătoare de lucru se realizează la intervale diferite de timp, pe măsura muncii prestate.

Contractul individual de muncă are caracter irevocabil, ceea ce înseamnă că de regulă, părțile (și mai ales angajatorul) nu pot înceta unilateral raportul juridic de muncă decăt în condițiile legii.

În situația neexecutării culpabile sau executării necorespunzătoare de oricare din părți a obligațiilor ce-i revin, sancțiunea va fi rezilierea care desființează contractul individual de muncă pentru viitor (ex nunc) și nu rezoluțiunea, care ar însemna desființarea contractului pentru trecut, cu efect retroactiv ( ex tunc ).

h)Contractul individual de muncă este un contract numit, ce implică obigația de a face, care trebuie executată în natură.

Prin încheierea contractului individual de muncă ambele părți, salariatul și patronul, își asumă o obigație de a face: prestarea muncii ( de către angajat) și plata ei ( de către patron ).

Potrivit art. 1075 Cod Civil, ,,Orice obligațiune de a face sau a nu face se schimbă în desdăunări, în caz de neexecuatare din partea debitorului", iar conform art.1077 Cod Civil, ,,Nefiind îndeplinită obigațiunea de a face, creditorul poate asemenea să fie autorizat a o duce la îndeplinire cu cheltuiala debitorului".

Având în vedere specificul, rolul și funcțiile contractului individual de muncă, prevederile art.1075 și 1077 Cod Civilnu-i sunt aplicabile, obligația de a face putându-se executa numai în natură.

i) Contractul individual de muncă nu poate fi încheiat sub condiție suspensivă ( nașterea efectelor acestui contract ar depinde de realizarea unui eveniment deopotrivă viitor și incert art.1017 Cod Civil) și nici nu poate fi afectat de condiție rezolutorie, ce ar determina încetarea contractului la un eveniment viitor și incert ( potrivit art.1019 Cod Civil ,, condiția rezolutorie este aceea care supune desființarea obigației la un eveniment viitor și incert ).

Începutul exercitării dreptului subiectiv și executării obligației corelative au o existență certă, adică cele care există în cazul afectării lor de un termen suspensiv.

Nu este permisă încheierea unui contract individual de muncă afectat de un termen suspensiv și incert, deoarece obligația pe care salariatul și-o asumă este o obligație de mijloace, acesta fiind obligat să depună toate eforturile pentru urmărirea unui anumit scop sau a obținerii unui anumit rezultat, fară ca acest rezultat să constituie obiectul obligației sale, obiectul contractului individual de muncă fiind prestarea muncii și nu rezultatele ei.

1.3. Paralelă între contractul individual de muncă și

contractul colectiv de muncă

Potrivit art.1 alin.1 din Legea nr.130/1996,, contractul colectiv de muncă este convenția încheiată între un patron sau organizație patronală, pe de-o parte și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stbilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații, ce decurg din raporturile de muncă".

Deci, ambele contracte reprezintă convenții de muncă, păațile lor fiind patronii și salariații.

În cazul contractului colectiv, aceste părți sunt ,, colective" și nu individuale.

O precizare se impune făcută: contractul colectiv nu constituie izvor al raporturilor juridice de muncă, o asemenea calitate având-o doar contractul individual de muncă.

Sub aspectul drepturilor și obligațiilor, contractul colectiv de muncă, pe toată durata sa de existență, este aplicabil și opozabil nu numai salariaților care erau în serviciul unității la dat încheierii lui, ci și celor angajați ulterior, deci tuturor persoanelor încadrate în unitate.

Contractele individuale concretizează drepturile și obligațiile părților prevăzute nu numai de lege, ci și în contractul colectiv.

Pentru a fi aplicat într-un raport juridic concret, contractul colectiv de muncă implică în mod necesar existența unui contract individual de muncă, din care să izvorască acest raport necesar.

O dată îndeplinită acesată condiție, nerespectarea obligațiilor asumate prin contractul colectiv de muncă reprezintă o încălcare a atribuțiilor de servicui – deci a contractului individual de muncă – atrăgând, după caz, răspunderea disciplinară, materială și penală, așa cum prevede în art. 79 din Codul Muncii.

Se poate trage concluzia, că aplicarea prevederilor legale privind raportul juridic de muncă, ale contractului colectiv este posibilă numai prin încheierea valabilă și executarea contractului individual de muncă, acesta constituind cel mai important instrument juridic pentru exercitarea drepturilor social-economice prevăzute în Constituția României.

Cap.II.Condițiile încheierii contractului

individual de muncă

2.1. Clasificarea condițiilor la încheierea contractului

individual de muncă

La încheierea valabilă a contractului individual de muncă trebuie îndeplinite mai munte condiții legale, care se referă la persoane ce urmează a se încadra, la cel ce angajează, la specificul funcției încredințate.

Astfel, aceste condiții privesc capacitatea și consimțământul părților, obiectul și cauza contractului de muncă, forma și durata acestuia, studiile și stagiul de pregătire în meserie sau funcție, efectuarea examenului medical, verificarea cunoștințelor și aptitudinilor, vechimea în muncă sau specialitate, actul de alegere sau numire în funcție, precum și o serie de condiții speciale referitoare la încheierea anumitor contracte de muncă.

Se apreciază că pentru încheierea valabilă a contrcatului de muncă trebuie îndeplinite condiții generale obigatorii, condiții speciale obligatorii și clauze facultateive.

Condițiile de validitate se clasifică în mai multe categorii:

a)Condiții comune tuturor contractelor: capacitatea, consimțământul, obiectul, cauza și condițiile specifice dreptului muncii, de exemplu: exestența postului de studiui, condițiile de vechime, satrea de sănătate.

b)Condiții de fond și condiții formă

c)Condiții generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de muncă, de exemplu: condițiile de studiu, de vechime în muncă sau specialitate, și condiții speciale, aplicabile anumitor categorii de posturi sau funcții, cum ar fi cele stipulate de Legea nr.22/1969 privind angajarea gestionarilor.

d)Condiții anterioare, concomitente sau subsecvente încadrării, de exemplu: depunerea jurământului, starea de sănătate.

e)Condiții esențiale, de acăror îndeplinire depinde însăși validitatea contractului individual de muncă, și condiții neesențiale, care, deși sunt prevăzute de lege, în considerarea utilizării lor, nu determină totuși însăși existența actului juridic.

2.2. Capacitaea juridică a persoanei ce urmează a fi

încadrată în muncă

Dat fiind faptul că munca este, prin definiție, personală, iar contractul de muncă este intuitu personae, încheierea contractului de muncă nu poate fi îndeplinit prin intermediul altuia.

De aceea, pentru ca persoana ce urmează a se angaja să încheie valabil un contract de muncă trebuie să aibă capacitatea juridică de a încheia un astfel de act.

În dreptul civil, potrivit Decretului 31/1954, prin capacitatea juridică a persoanei fizice se înțelege:

►lato sensu, atăt capacitatea de folosință ( care înseamnă aptitudinea generală și abstractă a omului de a avea drepturi și obligații civile – art.5 alin.2 din Decretul 31/1954), cât și capacitatea de exercițiu ( aptitudinea omului de a-și exercita drepturile civile și de a-și îndeplini obligațiile civile, prin încheierea de acte juridice civile – art.5 alin.3 din Decretul 31/1954)

►strico sensu, numai capacitatea de folosință.

Capacitatea juridică recunoscută tuturor persoanelor, potrivit art.4 din Decretul nr. 31/1954, este considerată o noțiune identică cu cea de calitate de subiect de drepturi.

În dreptul muncii, capacitatea juridică este considerată unică, diferența dintre cele două feluri de capacități estompându-se, în condițiile în care contractul de muncă se încheie ,, intuitu personae", nefiind posibilă încheierea lui prin reprezentare.

De aceea, în dreptul muncii, nu vom vorbi de capacitatea de folisință sau de capacitatea de exercițiu, ci pur și simplu de capacitatea juridică.

Capacitatea juridică se dobândește în dreptul muncii o dată cu împlinirea vârstei legale pentru încheierea valabilă a unui contract de muncă.

Spre deosebire de dreptul civil, unde capacitatea de exercițiu ( deci de a încheia acte juridice, dobândind și asumându-și drepturi și obligații) se dobândește la 18 ani, potrivit art.13 alin.1 din Codul Muncii o persoană dobândește capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani, deoarece se prezumă că la această vârstă are maturiteatea fizică și psihică necesară pentru a intra într-un raport de muncă.

Constitiția României, prin art. 45 alin. 4, dispune că : ,,Minorii sub vârsta de 15 ani nu pot fi angajați ca salariați” , deci vârsta minimă pentru încadrare este de 15 ani.

Angajarea minorilor cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani este posibilă numai cu încuviințarea păriților ( ambii părinți ) sau a tutorilor și numai pentru munci ce corespund dezvoltării lor fizice și aptudinale ( dispoziția respectivă este cuprinsă în art.15 alin.2 Codul Muncii ), acestor fiindu-le recunoscută o capacitate de exercițiu restrânsă de a se angaja în muncă.

Înciviințarea trebuie dată de ambii părinți ( art.13 alin.2 Codul Muncii, excepție făcând situațiile prevăzute de art. 92 alin. 2 din Codul familiei), când unul dintre părinți este decăzut din drepturile părintești, pus sub interdicție sau se află în neputința de a-si manifesta voința, iar art. 99 Codul familiei dispune că în cazul în care acordul părințolor nu se realizează, hotărârea încheierii contractului individual de muncă se poate lua de către autoritatea tutelară.

Încadrarea în interesul dezvoltării ulterioare a tânărului și condițiile în care munca va fi prestată sunt necesare pentru acordul părinților.

Potrivit art.98 alin.1 din Codul familiei, înciviințarea ambilor părinți este necesară pentru măsurile privind persoana minorului.

Încuviințarea trebuie să fie:

►prealabilă sau concomitentă încheierii contractului individual de

muncă;

►specială, adică se referă la acel contract de muncă;

►expresă, adică să fie clară, neechivocă.

Contractul individual de muncă presupune încuviințarea ambilor părinți și semnătura acestora ( sau a tutorilor ) alaturi de copil. În cazul contractului individual de muncă încheiat de minorul între 15 și 16 ani, nulitatea absolută, dată de lipsa încuviințării, este remediabilă.

Nu au dreptul de a încheia contracte de muncă, avănd o incapacitate de exercițiu totală, tinerii care nu au împlinit 15 ani, precum și persoanele care, indiferent de vârstă, au fost puse sub interdicție în condișiile legii, neavând discernamând, datorită debilității mintale.

Până în 1990, legea nu permitea unităților angajatoare să reintegreze în muncă pe cei pensionați la limită de vârstă ( este vorba de încadrarea prin contractul individual de muncă și nu pe baza unei convenții civile).

Prin Decretul Lege nr.70/1990, privind modificarea și completarea unor reglementări referitoare la pensii, asigurări sociale, ocrotiri sociale, a fost înlăturată această interdicție, prevăzându-se posibilitatea retribuirii pentru munca prestată, alături de dreptul la pensie și pensie suplimentară.

2.3. Incompabilități

Incompatibilitățile la contractul individual de muncă sunt acele limitări sau restrângeri ale capacității juridice, reglementate în mod expres și respectiv de lege, în scopul ocrotirii persoanei sau al apărării unor interese generale ale societății.

Incompatibilitățiile nu se prezumă, nu pot fi deduse prin analogie și nici nu pot fi extinse, ele fiind reglementate în mod expres și restrictiv de lege, operând numai în cazurile, în condițiile și în perioadele de timp prevăzute în cuprinsul ei.

Unele incompatibilități își au reglementarea în normele dreptului penal, cum este interdicția de a ocupa anumite funcșii, pronunțată de instanța panală ca pedeapsă complementară sau ca masură de siguranță, altele au la bază dispoziții ale legislației muncii.

Trebuie precizat că incompatibilitatea nu constă în interdicția de a presta orice activitate, întrucât aceasta ar însemna încălcare prinipiului fundamental al dreptului la muncă.

Cazurile sau situațiile de incompatibilitate sunt expres prevăzute în reglementările legale incidente în materie, având caracter imperativ și restrictiv, orice contract care s-ar realiza cu încălcarea unor astfel de norme, fiind nul.

Potrivit legeislației române incidente în materie, astfel de incompatibilitățise referă la :

►vârsat celor ce se angajează în anumite funcții;

►măsurile de protecție ale femeilor și tinerilor;

►măsurile în vederea apărării avutului public;

►interdicția decurgând dintr-o condamnare, o pedeapsă complementară

sau o măsură de siguranță;

►exercitarea unor funcții ce presupun o autoritate și probitate morală

deosebite;

►capacitatea juridică a străinilor.

a) INCOMPATIBILITĂȚI REFERITOARE LA VÂRSTĂ

Având în vedere anumite funcții și meserii a căror exercitare presupune o capacitate biologică ( fizică și intelectuală ) mai mare și o maturitate fizică și psihică suficient de dezvoltată pentru a încheia un raport juridic de muncă, legiuitorul a condiționat încheierea unui astfel de contract de împlinirea unei anumite vârste, ami mare decât cea care se referă la capacitatea juridică generală din dreptul muncii.

De exemplu, Legea nr.22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanții și răspunderea în legătură cu gestionarea bunurilor agenților economici, autorităților sau instituțiilor publice ( modificată prin Legea nr.54/1994) prevede în art.3 vârsta minimă pentru încadrarea în funcția de gestionar – 21 ani – iar pentru anumite gestiuni mai ușoare -18 ani – .

Aceeași vârstă de 21 ani este prevăzută de Legea nr.18/1993 privind paza obiectelor, bunurilor și valorilor și Legea nr.26/1993, privind înființarea, organizarea și funcționarea Corpului Gardienilor Publici, pentru încadrarea în funcția de paznic sau gardian public ( femei ).

Astfel de condiționări, privitoare la încadrarea în muncă, în funcție de vârstă, întâlinim și cazul altor categorii de salariați, precum:

▪ ghizi de turism, dacă nu au împlinit 18 ani;

▪ administratorul și directorul executiv al unității care organizeauă și

exploatează jocuri de noroc, dacă nu au împlinit vârsta de 23 de ani;

▪ gardienii publici și comisar la Garda Financiară, dacă au peste 40 și

respectiv 45 de ani;

▪ tinerii sub 18 ani nu pot fi încadrați în locuri de muncă vătămătoare,

grele sau periculoase și nici nu pot fi folosiți la muncă în timpul nopții

( art.161 ali. 1 Codul Muncii );

▪ pentru obținerea atestatului de profesor de legislație rutieră și de

instructor de conducere auto se cere vârsta de cel puțin 25 de ani.

b) MĂSURI DE OCROTIRE A FEMEILOR

Potrivit art.152 alin.1 Codul Muncii, femeile gravide și cele care alăptează nu vor putea fi folosite la locurile de muncă cu condiții vătămătoare, grele sau periculoase ori contraindicate medical și nu vor putea fi chemate să presteze ore suplimentare.

Potrivit art.153 din Codul Muncii, munca femeilor în timpul nopții, în unitățile industriale este admisă numai în următoarele situații :

▪ pentru femeile care dețin funcții de conducere sau funcții cu caracter

tehnic, care implică o răspundere deosebită ;

▪ pentru femeile care lucrează în servicii sanitare și de asistență socială;

▪ în cazurile de forță majoră, dacă se produc o întrerupere în funcționarea

dispozitivelor și instalațiilor, când defecțiunea acestora provoacă încetarea

lucrului;

▪ în alte situații deosebite,în unele ramuri de protecție stabilite prin

Hotărâre a Guvernului, cu acordul Uniunii Generale a Sindicatelor.

Potrivit art.154 din Codul Muncii ,, femeile gravide, începând din luna a șasea și cele care alăptează, nu vor fi repartizate la mună de noapte”.

Art.161 alin.1 din Codul Muncii interzice încadrarea tinerilor sub 18 ani în locurile de muncă cu condiții vătămătoare, grele sau periculoase ori folosirea lor la muncă în timpul nopții. Perioada de odihnă a tinerilor sub 18 ani pe timpul nopții este absolut necesară pentru dezvoltarea lor armonioasă, atât fizică, cât și psihică, aceasta neputându-se neglija.

c) MĂSURI ÎN VEDEREA OCROTIRII AVUTULUI PUBLIC ȘI A

OCROTIRII PROPIETĂȚII

Potrivit art.4 din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanții și răspunderea în legătură cu gestionarea bunurilor agențior economici, autoritățiilor sau instituțiilor publice ( modificătă în 1994prin Legea nr. 54 ) nu pot fi încadrate în funcțiile de gestionari, de control financiar, de contabili șefi, de șefi ai compartimentelor cu atribiții financiar – contabile, precum și în orice alte funcții, al căror titlu este împuternicit săexercite controlul financiar preventiv, persoanele condamnate ca autori, instigatori sau complici, pentru una din infracțiunile prevăzute de lege. Procedura se aplică inclisiv celor aflați în cursul urmăririi penale sau al judecății.

Dacă după condamnare a intervenit amnistia sau celui în cauză i s-a suspendat condiționat executarea pedepsei, interdicția încadrării în aceste funcții se aplică timp de 2 ani de la data intervenției amnistiei și respectiv în cursul termenului de încercare, plus încă 2 ani de la expirarea acestui termen.

Interdicția nu-și mai găsește aplicarea dacă a intervenit reabilitatea de drept sau prin hotarâre judecătorească.

d) INTERDICȚIA DECURGÂND DINTR-O CONDAMNARE, CA

PEDEAPSĂ COMPLEMENTARĂ SAU MĂSURĂ DE SIGURANȚĂ

Potrivit prevederilor Codului Penal, instanța poate dispune în unele cazuri, cu titlu de pedeapsă complementrară, interzcerea dreptului celui condamnat de a acupa o funcție, ce implică exercițiul autoritătii de stat sau de a exercita o profesie de care condamnatul s-a folosit pentru săvârșirea infracțiunii.

Pedeapsa complementară a interzicerii acestor drepturi se implică numai dacă pedeapsa principală este închisoarea de cel puțin 2 ani. În aceste cazuri, instanța are latitudinea să aprecieze dacă este cazul să aplice și pedeapsa complementară, după cum legea prevede că, în anumite situașii, aplicarea este obligatorie.

Oricum, pedeapsa complementară începe după executarea pedepsei principale, după grațierea totală sau a restului de pedeapsă sau, după caz, după prescripția executării pedepsei.

Potrivit legii penale, în situația în care făptuitorul a săvărșit fapta datorită incapacității, nepregătirii sau altor cauze care îl fac impropriu pentru ocuparea anumitor funcții ori pentru exercitarea unor profesii, meserii sau alte acupații, instanța judecătorească poate lua măsura de siguranță a interdicției de a ocupa în viitor o astfel de funcție, profesie, meserie sau ocupație.

Această măsură poate fi însă revocată, la cerere, după trecerea unui termen de cel puțin 1 an, dacă se constată că au încetat motivele care au impus adoptarea ei.

Și în Legea nr. 128/1997 privind statutul personalului didactic se prevede interdicția ocupării funcțiilor didactice de către persoanele lipsite de acest drept pe durata stabilită printr-o hotărâre judecătorească definitivă de condamnare penală.

e) EXECUTAREA UNOR FUNCȚII CE PRESUPUNE O AUTORITATE

ȘI PROBABILITATE MORALĂ DEOSEBITE

Legiuitorul a statuat a asemenea incompatibilitate, având în vedere că există o serie de funții ce au importanță socială deosebită, un anumit prestigiu de care se bucură în societate cei ce le exercită, scara ierarhică în cadrul institițiilor statului; de aceea cei ce le exercită trebuie să aibă o conduită demnă și corectă, o bună reputație morală, o probitate și corectitudine exemplară.

Astfel, nu poate fi numit magistrat ( procuror sau judecător ) cel care are antecedenta penale sau cel care nu are o reputație neștirbită. In acest sens, art. 50 al Legii nr. 92/ 1992 pentru organizarea judecătorească, prevede, printre celelalte condiții ce se cer a fi îndeplinite pentru ocuparea funcției de magistrat, și condiția ca persoana respectivă sp nu aibă antecedente penale și să se bucure de o bună reputație.

Legea nr. 94 /1992 privind organizarea ți funcționarea Curții de Conturi și Regulamentul privind organizarea și funcționarea Gărzii Financiare, aprobat prin Ordinul Ministerului Finanțelor nr. 817 / 1998, prevăd că nu pot faceparte din personalul Curții de Conturi și al Gărzii Financiare, cei care au fost condamnați pentru anumite infracțiuni.

Potrivit art. 3 din Legea nr. 26 / 1993 privind înfiinșarea Corpului Gardienilor Piblici, nu pot face parte din acest organism cei care nu sunt cunoscuți ca persoane corecte sau cei care au antecedente penale, datorită săvârșirii cu intenție a anumitor infracțiuni.

Nu pot exercita profesiunea de cadre didactice persoanele care, prin comportarea lor în școală, famili sau societate, se dovedesc necorespunzătoare pentru instruirea elevilor.

f) CAPACITATEA JURIDICĂ A STRĂINILOR

Potrivit art. 2 alin. 2 din Codul Civil ,, starea civilă și capacitatea civilă a persoanei fizice sunt supuse legii cetățeniei, iar capacitatea persoanei juridice este supusă legii naționalității, determinată de sediul său”.

Așadar, capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract individual de muncă în țara noastră, cu o unitate economică română, este guvernată de legea statului ai carui cetățeni sunt ( ,,lex patrie”).

Cetățenii străini și apatrizi pot fi angajați prin contract individual de muncă în baza permisului de muncă eliberat potrivit legii.

În măsura în care legea străină contravine celei române, în sensul că cea din îi asigură cetățeanului străin mai favorabile, la încadrarea în muncă se face aplicarea legii române.

În scopul firesc al apărării intereselor statului român, în conformitate cu prevederile Legii nr. 215 / 1969 ( republicată în 1972 ) referitoare la regimul străinilor, acestora le este interzis să ocupe funcții în :

► aparatul organelor centrale de stat ;

► unitățile Ministerului Apărării Naționale ;

► unitățile Ministerului de Interne ;

► celelalte organe ale administrației publice ;

► organele judecătoresti și parchete .

Au apărut două Hotărâri de Guvern din anul 1997, prima dintre ele statuând în sarcina Ministerului Muncii și Protecției Sociale atribuția de a elibera permise de muncă ,, cetățenilor străini care fac dovada calității de salariat în unutățile din sectorul privat sau mixt de pe teritoriul României ”. Aceasta a fost criticată pentru că le limita accesul străinilor de a presta muncă doar la unitățiile din sectorul privat sau mixt.

În același an a fost elaborată ulterior, la 19 mai, Hotărârea Guvernului nr. 207 / 1997 privind obligația cetățenilor străini și apatrizilor de a obține permise de muncă, în vederea încheierii unui contract individual de muncă pe terutoriul României, prin care se creează posibilitatea eliberării permiselor de muncă cetățenilor străini și apatrizilor de ase angaja în baza unui contract individual de muncă la orice persoană fizică sau juridică cu domiciliulîn România.

Prevederile hotărârii trebuie coroborate cu cele ale Legii nr. 25 / 1969, republicătă în 1972, privitoare la regimul străinilor, cu alte Ordonanțe de Urgență a Guvernului nr. 31 / 1997 privind regimul investițiilor străine, dar și cu alte acte normative care interzic străinilor să dobândească următoarele funcții :

► calitatea de personal vamal ( Ordonanța Guvernului nr. 16 / 1998

privind statutul personalului vamal ) ;

► experți și consultanți în cadrul instituției Avocatul poporului

( Regulamentul de organizare și funcționare a acestei instituții – M.O.

din 9 decembrie 1997 ) ;

► în consiliul legislativ ( Regualmentul de reorganizare și funcționare –

M.O din 29 februarie 1996 ) ;

► gardieni în Corpul Gardienilor Publici ;

► comisari la Garda Financiară ;

► paznici.

Normalitatea în domeniu a fost înregistrată prin Legea nr. 203 / 1999, care stipulează că eliberarea permisului de muncă de către Ministerul Muncii și Protecției Sociale ( în prezent Ministerul Muncii și Solidarității Sociale ) se face la cererea străinilor care îndeplinesc condițiile legale privind încadrarea în muncă și care au aplicată viza pentru angajarea în muncă pe documentele de trecere a frontierei.

Pot lucra fără permis străinii care și-au stabilit legal domiciliul în România, au dobândit statutul de refugiat în România, sunt angajați la persoane fizice sau juridice cu sediul în străinătate și sunt trimiși de acestea să desfășoare în România, precum și în alte situații stabilite prin convenșii sau acorduri la care România este parte ori prin alte legi speciale.

Oricum, în toate aceste cazuri sunt aplicate prevederile Legii nr. 105 / 1992 cu privire la reglementarea raportului de drept internațional privat, care statuează că străinii sunt asimilați, în raporturilor de drept internațional privat, care statuează că străinii sunt asimilați, în condițiile legii, în drepturile civile cu cetățenii români, iar părțile ( atât salariatul cât și patronul ) au posibilitatea să aleagă legea aplicabilă ( evident mai favorabilă ) contractului de muncă.

În ce privește încheierea contractelor individuale de muncă, în cazul reprezentanțelor societăților comerciale și organizaților economice străine din România, potrivit prevederilor Decretului – Lege nr. 122 / 1990 ( privind autorizarea și funcționarea reprezentanțelor firmelor comerciale și organizațiilor economice străine ) cu personal român, acesta se negociază și se încheie direct de către cetățenii români ci firma comercială sau organizația străină, evidentă fiind ținută de Oficiul muncii, care are obligația să urmărească încheierea acestora în conformitate cu legea.

De menționat că în afara personalului român din România, acestea pot încadra și cetățeni români cu domiciliul în străinătate și cetățeni străini, dar numai pe bază de permis de muncă eliberat de Ministerul Muncii și Solidarității Sociale.

2.4. Capacitatea juridică a patronului

Patronul ( angajatorul ), indiferent de forma sau specificul său, pentru a fi parte intr-un contract individual de muncă, trebuie să dispună de capacitate juridică.

Patronul sau cel ce angajează poate fi persoană juridică ( entități ale statului – regii autonome, sociatăți comerciale cu capital integral de stat, instituții bugetare

), alte persoane juridice, cum ar fi fundațiile și asociațiile sau o persoană juridică.

Problema capacității juridice a celui ce angajează se pune în termeni diferiți, după cum acesta este fizică sau persoană juridică.

a) PATRONUL – persoană juridică.

Persoana juridică, ca și persoană fizică, are o capacitate de folosință și una de exercițiu.

Capacitatea de folosință a persoanei juridice este acea parte a capacității civile a subiectului colectiv de drept, care constă în aptitudinea de a avea drepturi și obligații.

Începutul capacității de folosință poate fi de la momentul înregistrării ( pentru cele supuse înregistrării), de la data actului de dispoziție care le înființează, de la data recunoașterii ori a autorizării înființării sau de la data îndeplinirii oricăror alte cerințe prevăzute de lege.

Potrivit prevederilor art. 31 din Decretul nr. 31/1954 ,,Persoana juridică nu poate avea decât acele drepturi care corespund scopului ei, stabilite prin lege, actul de înființare sau statut ”. Orice act juridic care nu este făcut în vederea realizării acestui scop este nul.

Potrivit legii, capacitatea de exercițiu a persoanei juridice este dată de aptitudinea acesteia ca subiect colectiv de drept, de a dobândi și a-și exercita drepturile, precum și de a-și asuma și îndeplini obligațiile prin încheierea de acte juridice de către organele sale de conducere.

Se observă că, în ce privește conținutul capacității de exercițiu a persoanei juridice, aceasta are două laturi :

• una activă – dobândirea și exercitarea drepturilor subiective ;

• una pasivă – asumarea și îndeplinirea obligațiilor prin încheierea de

către organele sale de acte juridice, în acest mod

persoana juridică participând la circuitul juridic civil.

Potrivit art.35 și 36 din Decretul 31/1954 persoana juridică își exercită drepturile și își îndeplinește obigațiile prin organele sale.

Actele juridice făcute de organele persoanei juridice, în limitele puterilor ce le-au fost conferite, sunt actele persoanei juridice însăși.

Raporturile dintre persoana juridică și cei care alcătuiesc organele sale sunt supuse, prin asemănare, regulilor mandatului, dacă nu s-a prevăzut altfel prin lege, actul de înființare sau statut.

Chiar dacă începutul capacității persoanei juridice este de la data actului de înființare, ea poate fi pusă în valoare numai de la data desemnării organelor de conducere ale persoanei juridice, reprezentarea ei legală de către acestea fiind organic necesară.

Modul cum sunt reprezentate de către organele de conducere diverse persoane juridice cu capital da stat, mixt sau privat, instituții publice:

1) Regiile autonome sunt organizate și ființează pe baza Legii nr.

15/1990, ca persoane juridice, ce fucționează pe bază de gestiune

economică și autonomie financiară.

Tendința în noile condiții ale economieide piață este aceea de a fi restrâns numărul acestora ( ceea ce s-a și încercat prin Ordonanța de Urgență nr.30/1997, când o parte din regiile autonome cu pierderi au fost desființate, iar altă parte transformată în societăți comerciale ).

Ele sunt de două categorii :

• Regii autonome de interes deosebit, în ramuri de importanță

strategică ale economiei naționale, precum și în alte ramuri

economice stabilite de Guvern ( și acestea s-au micșorat ca

număr, o parte fiind transformate în societăți comerciale și supuse

procesului de privatizare.

• Regii de interes local din diverse domenii, ca : alimentare cu apă,

canalizare, producerea, transportul și distribuția energiei termice,

transportul comun de călători, construirea întreținerea și

modernizarea drumurilor și podurilor de interes județean.

Și acestea din urmă, care ființează sub autoritatea organelor administrației publice județene sau locale,s-au transformat, în mare parte, în societăți comerciale, fiind supuse treptat procesului de privatizare.

Activitatea regiilorautonome este condusă de un consiliu de administrație, care are în frunte un director sau un director general, care reprezintă și angajează regia în raporturile cu terții, având și atribuții de a angaja și desface personalul unității ( deși stabilirea organigramei, a statului de funcții este în atributul organului colegial de conducere ).

O parte din regiile autonome de interes deosebit s-au transformat în companii naționale, care au ca organ colegial de conducere consiliul de administrație sau ca organ unipersonal de conducere președintele consiliului de administrație, care are și calitetea de director general ( manager ) și care reprezintă compania în raporturile cu terții și angajează ( și respectiv desface contractele )personalul.

Potrivit Ordonanței de Urgență nr.49/1999, care a modoficat și abrogat Legea contractului de management nr. 66/1993, conducrea companiilor ( societățiilor ) naționale, a societățiilor comerciale la care statul este acționar majoritar este încredințată administratorului, care are și competența de a încheia și desface contracte individuale de muncă și de a reprezenta persoana juridică în raporturile cu terții.

2) La societățile comerciale cu capital privat sau mixt, organul de

conducere este adunarea este adunarea generală, care alege

consiliul de administrație sau administratorul unic.

3) La organele administrației publice locale și centrale ori la

instituțiile bugetare, fie că sunt ordinari principali, secundari sau

terțiari de credite, persoana juridică este reprezentată de organul

unipersonal de conducere ( ministru, prefect, primar, director),

care are și atribuția de a dispune încheierea ( și încetarea )

contractelor de muncă ale personalului angajat.

4) La fundații, asociații și alte persoane juridice, contractul de

muncă și reprezentarea în raporturile cu terții le face organul

unipersonal stabilit prin actul de constituire.

5) Activitatea cooperativelor meșteșugărești este reglementată prin

Decretul Lege nr. 66/1990, fiind conduse de către organele alese

dintre membrii lor în adunările generale.

6) Cooperativele de consum și credit funcționează în baza Legii nr.

109/1996, având, potrivit legii următoarele organe de conducere :

• adunarea generală, care are ca atribuții și confirmarea în

funcție a salariaților cu gestiune și a șefilor de unități;

• biroul executiv, care încheie și desface contractul

individual de muncă al personalului;

• cosiliul de administrație, care se ocupă, în special, de

formarea și pregătirea prifesională a personalului.

b)PATRON – persoană fizică.

Numărul și frecvența contractelor individuale de muncă în care ambele părți sunt persoane fizice sunt reduse. Aceste contracte se încheie, de exemplu, pentru angajarea unor categorii de personal, precum : menajere, însoțitoare, șoferi, ect.

În ceea ce privește capacitatea juridică a celui ce angajează în calitate de persoană fizică nu există o reglementare specială, ci doar ceea ce contituie ,, drumul comun” în materie, respectiv prevederile Decretului nr.311/1954.

Dacă în cazul persoanei fizice, care are și calitatea de salariat, distincția între capaciatatea de folosință și cea de exercițiu nu prezintă interes, cele două fiind indisponibil legate între ele, o analiză distinctă a celor două genuri de capacitate juridică se impune în situația în care cel ce angajează are calitatea de persoană fizică, cel puțin din punct de vedere al teoriei dreptului ( deși în practică sunt destul de rar întâlnite cazurile ).

Potrivit prevederilor Decretului nr.31/1954 : ,, capacitatea de folosință, care constă în aptitudinea generală și abstractă de a dobăndi drepturi și obligații, începeodată cu nașterea persoanei și încetează odată ci moatea acestuia”.

Rezultă câteva trăsături ale capacității de folosință a persoanei fizice :

• legalitatea: adică însușirea acesteia de a nu putea fi reglementată decât

prin lege ( nu și prin voința părților ) ;

• generalitatea : adică aptitudinea generală, abstractă de a dobândi

drepturi și obligații ;

• inalienabilitatea : nu poate forma direct obiect de renunțare sau

înstrăinare ( nu trebuie confundată renunțarea la drepturi cu renunțarea

la capacitatea de folosință ) ;

• intangibilitatea : nu i se poate aduce limitări, îngrădiri, decât prin

prevederile exprese lae legii ;

• universalitatea : capacitatea de folosință este recunoscută, atribuită

tuturor oamenilor ;

• egalitatea : sexul, rasa, naționalitatea, religia, gradul de cultură sau

originea nu au nici o înrâurire asupra capacitații.

În ce privește îngrădirile capacității de folosință ale persoanei fizice, acestea nu pot exista decât dacă sunt prevăzute expres de lege.Ele pot fi cu caracter de sancțiune sau cu caracter de protecție și ocrotire.

În materia dreptului muncii, minorul sun 14 ani și cel pus sub interdicție nu pot încheia legal, în calitate de patron, dar nici de salariat, așa cum am arătat, un contract individual de muncă, nici personal, nici prin reprezentare, încălcarea acestor norme atragănd nulitatea absolută a actului încheiat.

În ce privește capacitatea de exercițiu, Decretul nr. 31/1954 o definește ca fiind : ,, capacitatea persoanei de a-și exercita drepturile și a-și asuma obligații, săvârșind acte juridice”.

Potrivit legii sunt lipsiți de capacitate de exercițiu :

• minorul sub 14 ani ;

• persoana pusă sub interdicție datorită alianței sau debilității mintale.

La astfel de cazuri, legiuitorul prevede că intervine reprezentarea legală a persoanei fizice lipsite de capacitatea de exercițiu. În acest sens, Decretul nr. 31/1954 prevede : ,, Pentru cei ce nu au capacitate de exercițiu , actele juridice se fac de reprezentanții lor legali ” , fiindu-le permise doar actele mărunte, de confirmare.

În schimb, minorul care a împlinit vărsta de 14 ani are capacitate de exercițiu restrânsă, iar actele juridice le încheie numai cu încuviințarea prealabilă a părților sau a tutorelui.

Aplicănd acestei prevederi în mod corespunzător în materie dreptului muncii, rezultă că minorul care a împlinit vârsta de 14 ani poate încheia un contract individual de muncă în calitate de patron, dar numai cu încuviințarea prealabilă a părinților sau tutorilor și autorității tutelare.

Potrivit prevederilor Decretului nr. 31/1954, capacitatea de exercițiu deplină, care înseamnă aptitudinea persoanei de a dobăndi și exercita drepturile și de a-și asuma și îndeplini obligațiile, prin încheierea, personal și singur, a tuturor actelor juridice, începe de la data când persoana devine majoră, o dată cu împlinirea vârstei de 18 ani.

Minora care se căsătorește la 16 ani ( cu încuviințarea prealabilă și actele medicale doveditoare și de la 15 ) dobândește, prin aceasta, capacitate deplină de exercițiu.

Aceasta înseamnă, în materia pe care o analizăm din dreptul muncii, că mamentul dobândirii capacității depline de exercițiu a persoanei fizice este momentul când aceasta poate încheia în calitate de patron, personal și singur, contractul individual de muncă.

2.5. Consimțământul

Fiind un act juridic bilateral și consensual, contractul individual de muncă se încheie prin consimțământul părților.

Prin consimțământ se înțelege acea condiție esențială, de fond și generală a actului juridic civil, care constă în hotărârea de a încheia un act juridic civil, manifestată în exterior.

În cazul contractului individual de muncă, consimțământul presupune, în primul rând, că fiecare dintre părți trebuie să-și exprime în mod valibil, neechivoc și în deplină cunoștință de cauză, voința ei de a contracta și, în al doilea rând, să se realizeze acordul de voință al celor două părți, în vederea încheierii valabile a contractului respectiv de muncă.

Contractul individual de muncă, avândun caracter consensual, se consideră încheiat „solo consensu’’ la data realizării acordului de voință al părților, chiar dacă înscrisul probator s-a întocmit ulterior, iar executarea contractului are loc cu începere de la o dată ulterioară realizării acordului respectiv.

Se pot, astfel, distinge trei momente deosebite :

Data încheierii contractului individual de muncă – care este aceea a realizării acordului de voinăță ;

Data când contractul intră în vigoare – potrivit acordului părților ;

Data când începe efectiv prestarea muncii.

Pentru a fi valabil, consimțământul trebuie să se îndeplinească următoarele condiții :

a)Să provină de la o persoană ci discernământ juridic.

Subiectul de drept trebuie să aibă puterea de a aprecia, de a discerne efectele juridice care se produc în baza manifestării sale de voință.

Persoana fizică cu capacitatea deplină de exercițiu este prezumată a nu avea discernământ, fie datorită vârstei fragede, fie stării de sănătate mintală.

Pentru persoana juridică nu se pun probleme. Deoarece reprezentanul ei legal este întotdeauna o persoană fizică cu capacitate deplină de exercițiu.

b) Să fie exprimat cu intenția de a produce efecte juridice :

• când manifestarea de voință a fost făcută în glumă ( jocaudi causa ),

din prietenie, curiozitate sau pură complezență ;

• când s-a făcut sub condiție potestativă „ din partea celui care se

Obligă” ( art. 1010 din Codul civil ) ;

• când manifestarea de voință s-a făcut existând o rezervă mintală

( rezervațio mantalis ), cunoscută de contractant ( cum se întâmplă

în cazul actului fictiv, ca variante de simulație ).

c) Să fei exteriorizat.

Simpla manifestare de voință este nu numai necesară, ci și sificientă pentru ca actul juridic să se nască valabil din punct de vedere al formei sale.

În cazul contractului individual de muncă, manifestarea de voință trebuie să îmbrace forma scrisă. În legătură cu această condiție a consimțământului se mai pune problema valorii juridice a tăcerii.

Astfel că, în ceea ce privește adagiul ,, qui tacit consentire sidetur „( cine tace este de acord ) suntem de părere că, nici în dreptul mincii, ca și în dreptul civil, tăcerea nu valorează consimțământul exteriorizat.

d) Să nu fie alterat de vreun viciu de consimțământ.

Această condiție negativă este impusă de caracterul conștient, liber al actului juridic.

În conformitate cu prevederile art. 953 – 961 din Codul civil, sunt vicii de consimțământ : eroarea, dolul și veclenia.

Consimțământul viciat prin aceste vicii de consimțământ face ca actul juridic, în cazul de față contractul individual de muncă, să fie lovit de nulitate relativă.

Eroarea este falsa reprezentare a realității la încheierea unui act civil.

Cu privire la contractul individual de muncă, eroarea poate exista în situațiile în care salariatul are o reprezentare atât de greșită a clauzelor esențiale ale contractului încât, dacă ar fi cunoscut sau înțeles sensul acestor clauze ( felulmuncii, locul muncii, condițiile de salarizare ) nu ar fi cpnsimțit să încheie contractul respectiv.

Se cer a fi întrunite cumulativ două contiții pentru ca falsa reprezentare a realității, la încheierea unui contract individual de muncă, să aibă valoare de viciu de consimțământ, și anume :

• elementul asupra căruia cade falsa reprezentare să fi fost hotărâtor,

determinat pentru încheierea contractului, în sensul că, dacă ar fi fost

cunoscută realitatea, contractul nu s-ar fi încheiat, aprecierea caracterului

determinat al elementului fals reprezentat se face după un criteriu

subiectiv, adică de la caz la caz

• fiind un cat bilateral, cu titlu oneros, este necesar ca persoana care urmează să se angajeze în muncă să fi știut sau să fi trebuit să știe că

elemntul asupra căruia cade falsa reprezentare este determinant, hotărâtor

pentru încheierea contractului ; această cerință este impusă de nevoia

asigurării stabilității în muncă și a certitudinii unui loc de muncă.

Dolul sau viclenia este acel viciu de consimțământ, care constă în conducerea în eroare a unei persoane prin mijloace violente sau dolosive, pentru a determinat să încheie un act juridic.

În esență deci, dolul este o eroare provocată și nu spontană, ca eroarea propriu – zisă.

În ceea ce privește contractul de muncă, dolul poate avea loc, de exemplu, când salariatul prezintă acte false cu privire la studii sau calificarea profesională.

Pentru a fi viciu de consimțământ, dolul trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiții :

• să fie determinat pentru încheierea contractului ;

• să provină de la cealaltă parte .

Persoana care invocă existența dolului trebuie să-l dovedească. Dolul poate fi probat prin mijloc de probă, inclosiv martori sau prezumții simple.

Violența este acel viciu de consimțământ, care constă în amenințarea unei persoane cu un rău, care îi produce o tenmere ce o determină să încheie un act juridic, pe care altfel nu l-ar fi încheiat.

Pentru afi viciu de consimțământ, vionența trebuie să întrunească cumulativ următoarele două condiții :

• să fie determinată pentru încheierea actului juridic ;

• să fie injustă ( ilicită, nelegitimă ).

Problema violenței, ca viciu de consimțământ la încheierea contractului de muncă, se pune numai teoretic, deoarece, la stabilirea unui raport juridic de muncă, în fapt, nu se pot întâlni cazuri de violență.

2.6. Obiectul și cauza contractului de muncă

Obiectul contractului de muncă îl constituie pestațiile reciproce la care se obligă părțile : presatrea muncii de către salariați și respectiv, salarizarea acestuia de către patron.

Cauza contractului de muncă ( adică scopul urmarit de fiecare din părți ) este simetric inversă obiectului, în sensul că, prestând munca, salariatul urmărește obținerea unui salariu cât mai bun, iar patronul ,, cumpără ” forța de muncă, urmărește obținerea profilului.

În ce privește obiectul contractului de muncă, referitor la prestarea muncii de către salariat, trebuie îndeplinită condiția că aceasta să fie posibil de executat în condiții licite, fără a afecta morala sau ordinea publică.

Un contract de muncă, în care salariatul perstează o muncă ilicită ( ca de exemplui : producerea sau transportul de droguri sau de alte materiale interzise ) are un obiect ilicit și, ca atare, este lovit de nulitate.

Cealaltă latură a contractului de muncă, salarizarea, reprezintă contracepția celeilalte părți, respectiv rezultatul în bani al mincii prestate în temeiul contractului de muncă.

Salariatul este detorat de patron, chiar dacă el n-a fost stipulat expres în conținutul contractului de muncă : în măsura în care s-a prestat efectiv muncă, iar din intenția părților rezultă, în mod netăgăduit, că au vrut să încheie acest contract prin care să se presteze o anumită muncă, este evident că ea va trebui plătită.

Dacă obiectul este elementul ,,obiectiv” al contractului de muncă, în schimb, cauza este elementul ,,subiectiv”, careconstă în scopul, obiectul urmărit la încheiarea acestuia, respectiv salariul pentru angajat și profilul pentru patron.

Obiectul contractului de muncă este ,,la vedere” determinându-se ca atare, printr-un ansamblu de elemente, de drepturi și obligații care formează conținutul contractului, în timp ce cauza se subînțelege, ea nici nu trebuie dovedită, fiind prezumată ca atare de lege.

În legătură cu obiectul și cauza contractului individual de muncă trebuie precizat că salariatul nu se obligă să presteze oricând și oricum o muncă oarecare, ci o muncă précis determinată, ca timp, cât și prin încadrarea într-o anumită funcție sau într-o anumită meserie pentru care sunt prevăzute, prin lege sau prin alte acte normative, reglementate de ordine interioară ori contract, atât îndatoriri pentru cel ce angajează, cât și atribuții, obligații pentru salariat.

În acest sens, art.19 lit.c din Codul muncii prevede în rândul drepturiloresenșiale ale salariaților asigurarea stabilității în muncă, contractul de muncă neputând să înainteze sau să fie modificat decât în cazurile prevăzute de lege.

Legate de prestarea muncii și de felul acesteia sunt și volumul și locul muncii, precum și obligațiile generale și particulare, la care părțile, și mai ales salariatul, se obligă.

De aceea, o serie de acte normative prevăd obligația părților de a insera în contractul individual de muncă o serie de clauze din care să rezulte :

► locul de muncă ( dacă eventual acesta este sediul persoanei juridice

sau la o subunitate), dacă activitatea desfășurată de salariat presupune

deplasări periodice sau permanente pe șantiere sau puncte de lucru

( care eventual sunt și în alte localități mai depărtate sau mai apropiate );

►condițiile de muncă ( dacp acestea sunt vătămătoare ori periculoase,

grupa de muncă și menționarea timpului de muncă, în care să lucreze

în aceste condiții );

►volumul de muncă ( cu normă întreagă sau cu fracțiuni).

De regulă, ora începerii și terminării progamului, ca și alte aspecte ,,minore” care țin de modul concret de organiozare a lucrului nu se interesează în contractul de muncă, fiind lăsate la atitudinea patronului să le schimbe după necesitățile producției sau ale serviciului.

De asemenea, în conținutul contractului trebuie prevazută salarizarea, și eventual, indemnizația de conducere, aspecte privind locul de cazare ( dacă este cazul ), transportul de la domiciliu la locul de muncă.

2.7. Examenul medical

Conform art.63 alin.2 din Codul muncii : ,,Celor ce urmeză a fi încadrați în muncă trebuie să li sefacă un examen medical pentru a se stabili dacă satrea sănatății le permite să îndeplinească munca ce li se încredințează”.

Din acest act normativ, ca și din altele, rezultă că examenul medical constituie o condiție prealabilă și obligatorie pentru încheierea contractului individual de muncă.

Potrivit Legii protecției muncii nr.90/1996, conducerea persoanei juridice și persoana fizică are obligația ,,să angajeze numai persoane care, în urma controlului medical și a verificării aptitudinilor psiho-profesionale corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute”.

Efectuarea examenului ( controlului ) medical trebuie să aibă loc în toate cazurile de încheiere a unui contract de muncă, pe durată determinată sau nedeterminată, în oricare din situațiile :

► fie că se încheie un nou contract de muncă la peste 6 luni după

desfacerea unui alt contract de muncă ( chiar dacă el fusese încheiat cu

aceiași unitate sau cu o alta );

► fie că noul contract se încheie pe durată determinată sau nedeterminată

pentru aceiași funcție ori meserie sau pentru una echivalentă cu cea

deținută anterior ;

► fie că salariatul își menține sau nu, în condițiile legii, vechimea în

muncă sau în aceiași unitate.

Examenul medical trebuie efectuat nu numai la încadrarea în muncă, ci și la schimbarea locului de muncă sau reluarea locului ( după 6 luni ), indiferent pentru ce cauze el a încetat sau a fost întrerupt ori suspendat.

Astfel, prin Normele de medicină a muncii, aprobate prin Ordin al Ministerului Sănătății nr.1975/1995 s-a prevăzut că angajarea în muncă se realizează prin examene medicale și psihologice, instituindu-se interzicerea angajării sau schimbării de muncă al salariaților fără examene medicale.

Aceste norme prevăd două categorii de examene medicale :

a) examenul medical efectuat la angajarea, în vederea orientării și angajării în muncă.

Acest examen se realizează în mod obligatoriu, înainte de proba practică,examen, concurs sau termenul de încercare, următoarelor categorii de persoane :

• celor care urmează să fie angajați în muncă și celor care reintră în

activitate după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de

muncă având expunere la factori novici profesionali și de un an în

celelalte situații;

• celor care sunt deteșați sau transferați în alte locuri de muncă sau în

alte activități, care pot fi ocupate numai dacă sunt îndeplinite cerințele

legale de ordin sanitar;

• ucenicilor, practicanților, elevilor și studenților care urmează a fi

instruiți pe meserii și profesiuni, precum și în cazul schimbării meseriei

pe parcursul instruirii.

b) examenul medical efectuat periodic, impus de specificul muncii și realizat în cursul exercitării funcției ( de regulă anual ).

Conform art.127 din Normele de medicină a muncii, acest sistem se efectuează obligatoriu întregului personal muncitor care lucrează în unități economice, precum și ucenicilor, practicanților, elevilor și studenților, astfel :

• celor care lucrează în condiții de expunere la factori nocivi

profesionali, conform reglementărilor Ministerului Sănătății ;

• celor care desfășoară activități ci risc de transmitere a unor boli și

care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalații de

aprovizionare cu apă potabilă, în colectivități de copii, în unitățile

sanitare și în alte instituții de interes public, conform reglementărilor

Ministerului Sănătății ;

• celor care lucrează în unități fără factori de risc, aceștia sunt controlați

periodic, o dată la 3 ani, prin examene medicale diferențiate în funcție

de vârstă, sex, starea de sănătate.

Examenul medical în vederea orientării și angajării în muncă, precum și controlul medical periodic au drept scop stabilirea stării de sănătate a solicitanților, orientarea și îndrumarea acestora spre locuri de muncă și profesiuni în concordanță cu starea lor de sănătate și luarea lor în evidență a acelor persoane care necesită o supraveghere medicala deosebită.

Rezultate examenelor medicale se consemnează într-o fișă medicală – tip, iar concluzia examenului ( controlului ) medical îl constituie avizul medical final eliberat de unitatea sanitară competentă și care se transmite unității la care se dorește angajare prin buletinul detașabil al fișei.

Conform dispozițiilor Legii nr 98/1994 privind satbilirea și sancționarea contravențiilor la normele legale de igienă și sănătate publică, constituie contravenția atât ,, angajarea oricărei persoane, în orice loc de muncă, fără ca în prealabil să fi fost supusă controlului medical din care să rezulte că persoana examinată este aptă pentru a fi angajată la locul de muncă respectiv, și totodată, nu prezintă un risc de înbolnăvire a populației ” ( art.30 lit. a ), cât și ,, neprezentatarea salariaților din unitățiile de orice fel și a persoanelor fizice la examinările medicale periodice stabilite prin Instrucțiunile Ministerului Sănătății și programate de organele sanitare potrivit specificului fiecărui loc de muncă ” ( art.29 lit. b ).

Nerespectarea cerințelor legale privind efectuarea examenului medical înainte de proba practică, examenul, concursul sau termenul de încercare, deci înainte de încheierea contractului individual de muncă, lovește cu nulitate absolută ființa contractului de muncă.

Totuși, nuliatatea ( cum de regulă se întâmplă în dreptul muncii ) este iremediabilă, nelegalitatea putând fi acoperită prin efectuarea ulterioară a controlului medical, prin care se stabilește că starea sănătății salariatului îi permite acestuia să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu.

2.8. Condițiile de studiu

Orice societate umană nu poate progresa dacă nu desfășoară o activitate eficientă și rentabilă, dacă nu aplică noile cuceriri ale științei și tehnicii în diverse domenii de activitate.

Aceste deziderente nu pot fi realizate fară oameni bine pregătiți, fară încadrea unor specialiști de înaltă calificare profesională, care să dea curs cerinței ,, omul potrivit la locul potrivit ”.

De aceea, legislația condiționeaza ocuparea unor funcții sau posturi la diverși agenți economici sau instituții publice ori organe ale administrației publice centrale sau locale, de îndeplinirea unor condiții de studii, de peregătirea profesională minimă obligatorie.

De principiu, nivelul studiilor absolvite și cel al pregătirii profesionale, tehnice sau de altă natură este obligatoriu pentru unitățiile de stat, nu și pentru cele din sectorul privat.

Afirmația are caracter relativ pentru că nu este de conceput, de exemplu, la firme cu capital privat, derularea unor activități de producție sau prestări de servicii, care necesită calificarea profesională deosebită ( cum ar fi exploatarea unor zăcăminte de uraniu, aur, granit, marmură sau folosirea unor materiale radioactive inflamabile sau întocmirea unor evidențe contabile ori ștate de plată, de funcșii ori mânuirea unor sume de bani ) de către oameni care nu au peregătirea necesară pentru a presata astfel de activitate.

Legislația în vigoare, când prevede cerința de studii pentru astfel de funcții, nu tratează diferențial problema în discuție, în funcție de sectorul privat sau public în care își desfășoară activitatea salariatul respectiv.

Așa, de exemplu, în conformitate cu prevederile art.3 din Legea nr.22/1969 poate avea calitatea de gestionar numai cel care a absolvit școala generală sau o școală echivalentă și are cunoștințele necesare pentru a îndeplini această funcție.

Nu este de conceput ( indiferent de sectorul public sau privat ) ocuparea funcțiilor de inginer, economist, jurist, chimist, biolog, geolog fără a poseda diploma de absolvire a învățământului superior din specialitatea respectivă.

De asemenea, Statutul personalului didactic aprobat prin Legea nr.128/1997 prevede studiile de specialitate necesare pentru ocuparea funcțiilor de învățător, educator, institutor, profesor, etc., ca și pentru cei ce dețin funcții didactice auxiliare, precum : bibliotecar, tehnician, pedagog, asistent social, etc.

2.9. Condițiile de vechime

Pentru încadrarea ori promovarea în funcție sau meserie este necesară îndeplinirea, pe lângă alte criterii, și a unor condiții de vechime în muncă ori în specialitate sau în specialități înrudite.

Potrivit art.137 alin. 1 din Codul muncii : ,, Timpul cât o persoană a desfășurat activitate pe baza unui contract de muncă constituie vechime în muncă.De asemeneam, constituie vechime în muncă și alte perioade de timp prevăzute de lege”.

În alin. al ΙΙ –lea al aceluiași art. se precizează : ,, Condițiile în care o persoană încadrată are vechime de muncă, vechime neîntreruptă în muncă, vechime neîntreruptă în aceeași unitate, vechime în funcție, meserie sau profesie, precum și modul de calcul al acestora sunt stabilite de lege, iar dovada se face cu carnetul de muncă și cu alte acte sau mijloace de dovadă, în condițiile legii”.

Ca specie a vechimii în muncă, vechimea în specialite reprezintă perioada de timp în care un salariat a lucrat în activități corespunzătoare funcției ( meseriei ), în care urmează să fie încadrat sau promovat ori în cadrul căreia urmează a i se acorda o gradație de salarizare.

Condițiile cu privire la vechimea în specialitate pentru ocuparea unor funcții sau promovarea în altele sunt stipulate, printre altele, în Legea nr.92/1992, Legea nr.128/1997.

De asemenea, și Legea nr.188/8 decembrie 1995, privind statutul funcționarilor publici, reglementeză încadrarea și promovarea în muncă a funcției de competență, pregătirea profesională ( dovedită la concurs ), dar și de vechimea în funcție.

În sectorul privat, în situația publicării posturilor la concurs, angajatorii condiționează ocuparea posturilor de vechime în muncă sau în specialitate.

Conform art.51 alin.1 din Legea nr. 188/8 decembrie 1999 : ,, Persoanele care au ocupat funcții de demnitate publică alese sau numite ori funcții asimilate acestora, potrivit legii, precum și cele care au deținut funcții de specialitate în afara autoritățiilor sau instituțiilor publice pot fi numite, în urma concursului, în funcții publice definitive”.

Aceste persoane vor fi numite în categoria corespunzătoare studiilor absolvite, în gradul, clasa și treapta corespunzătoare vechimii în funcție de demnitate publică sau de specialitate, la care se adaugă, dacă este cazul, vechimea în funcții publice deținute anterior.

De asemenea, avansările în trepte, clase, grade și categorii se face în afara performanțelor individuale și de vechimea în muncă.În acest sens art.65 alin.1 din lege stipulează : ,, Funcționarii publici se avansează in clasă dacă au o vechime de minim 3 ani în calsa din care sunt avansați și dacă au obținut la evaluarea anuală a performanțelor profesionale individuale din ultimii 2 ani cel puțin calificativul – foarte bun – ”.

2.10. Verificarea aptitudinilor

și pregătirii profesionale

Potrivit art.63 alin.1 din Codul muncii : ,,Încadrarea în muncă se face pe baza verificării aptitudinilor și pregătirii profesionale, prin probă practică, examen, concurs ori termen de încercare, în condițiile prevăzute de lege.Termenul de încercare este de cel mult 15 zile, iar pentru funcțiile de conducere de cel mult 90 de zile ”.

Așadar, în vederea încheierii contractului de muncă ori în caz de promovare ( indiferent că acesta înfăptuiește prin încheierea unui nou contract ori prin medificarea celui existent ) regula generală privind verificarea prealabilă a aptitudinilor și pregătirii profesionale, care se realizează, după caz, prin examen, probă practică, termen de încercare, iși găsește aplicarea.

Art.63 alin.1 din Codul muncii se completează în mod corespunzător cu prevederile Legii nr.30/1990, privind angajarea salariațiilor în funcție de competență, care stipulează următoarele :

► angajarea, în condițiile legii, a salariațiilor la instituțiilor de stat,

organele administrației publice și la orice alta unitate bugetară se face

numai prin concurs;

► la regiile autonome, societăți comerciale și la oricare alte persoane

juridice angajarea salariațiilor se face în condițiile stabilite de acestea

dacă, pentru ocuparea anumitor funcții, prin lege, nu se prevede altfel.

În ce privește concursul, în vechea reglementare reprezentată de Legea nr.12/1971, acesta era obligatoriu numai dacă pentru un post vacant erau mai multi concurenți, ceea ce, în practică , ducea la estomparea aplicării prevederilor legale, de regulă fiind ,, omul și locul ”.

Potrivit noilor reglementări statuate de Hotărârea Guvernului nr.281/1993 participarea la concurs pentru ocuparea unui post necesită îndeplinirea următoarelor cerințe :

► postul să fie vacant;

► persoana să fie cetățean român în funcție de situația concretă se pot

face excepții, dar cu aprobarea conducerii organelor centrale ale

administrație publice;

► cel ce solicită angajarea să nu fi suferit vreo condamnare ce l-ar face

incompatibil cu funcția pentru care candidează;

► să prezinte un curriculum vitae și o recomandare de la ultimul loc de

muncă sau de la unitatea școlară pentru cei care se încadrează în muncă

prima oară.

Potrivit prevederilor legale incidente în materie, termenul de încercare ( sau perioada de probă ) este utilizat ca verificare unică de încadrare numai în cazul persoanelor cu handicap și al personalului de pază, deservire și structurare, care susține numai o probă practică.

În toate celelalte situații, termenul de încercare nu se constituie într-o alternativă a eaxmenului sau concursului, ci reprezintă doar o modalitate subsidiară și ulterioară de verificare a aptitudinilor și cunoștințelor profesionale.

Așadar, el se folosește practic după reușita la concurs la examen, deci după încadrarea în muncă a persoanei căreia i se verifică pregătirea profesională teoretică în ,,proba de foc a practicii în producție” pentru a se stabili în mod concret dacă persoana respectivă corespunde sau nu postului, dacă și-a însușit tainele meseriei în care va lucra.

2.11. Avizul prealabil

Legislația muncii reglementează, în anumite situații, că încheierea și respectiv modificarea contractului individual de muncă să se poată efectua numai după obținerea, de la un anumit organ, a unui aviz obligatoriu sau conform.

Neobținerea prealabilă a avizului duce la nulitatea absolută a încadrării respective.Nulitatea este, însă, remediabilă, poate fi acoperită ulterior, în sensul că, obținerea avizului, chiar și ulterior încheierii contractului de muncă, face ca acesta să fie valid.

În literatura juridică este precizat că retragerea avizului tehnic trebuie să conducă nolens – volens la desfacerea contractului de muncă pentru necorespunderea neprofesională, potrivit art.130 lit.e din Codul muncii.

În literatura juridică a fost viu disputată și natura juridică a avizului dat de Prefect pentru numirea în funcție a conducătorilor serviciilor publice descentralizate, mai ales în condițiile în care legislația incidentă a suferit mai multe modificări.

Astfel, s-a precizat că avizul Prefectului este facultativ, considerându-se că el trebuie solicitat, dar organul competent poate să nu țină cont de el la încadrarea în muncă.Considerâm că un asemenea punct de vedere este greșit.

În primul rând că însuși noțiunea de aviz facultativ este interpretată eronat.

Astfel, avizele, care sunt opinii, păreri, lămuriri, pe care un organ al administrației publice le solicită unui alt organ în legătură cu o anumită problemă, în funcție de care primul organ va adoptat decizia care se impune, sunt de mai multe feluri :

► avizul facultativ, când organul care emite actul administrativ poate cere

părerea sau avizul celor autorizați, nefiind obligat nici să-l ceară, nici să

se conformeze acestuia ;

► avizul consultativ, când organul administrației publice este obligat să-l

ceară dar nu este obligat să tină cont de el ;

► avizul conform, când organul administrației publice este obligat să-l

solicite și să-l respecte, să se conformeze lui .

2.12. Actul de alegere sau numire în funcție

Pentru funcțiile eligibile, actul de alegere constituie o condiție prealabilă pentru încadrare.

De asemenea, funcțiile de demnitar sunt dobândite ca urmare a numirii sau alegerii, operațiune prealabilă încheierii contractului individual de muncă.

Legea nr.154/1998, privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar și a indemnizațiilor pentru persoane care ocupă funcții de demnitate publică o definește drept : ,, acea funcție publică care se ocupă prin mandat obținut direct, prin alegeri organizate indirect, prin numire potrivit legii”.

Câteva exemple de demnitari aleși sau numiți :

► Președintele României este ales prin vot universal egal, direct,

secret și liber exprimat ;

► Primul Ministru și membrii Guvernului sunt numiți în funcție de

Președintele țării, după obținerea investiturii acordată de Parlament

listei Guvernului și programului de guvernare;

► Constituționale și acreditează, la propunerea Guvernului,

reprezentanții diplomatici ai României;

► Parlamentul numește membrii Curții de Conturi și președintele

Consiliului Legislativ;

► Pimul Ministru numește secretarul general al Guvernului,

conducătorii organelor centrale ale administrației publice din

subordinea Guvernului, altele decât ministerele;

► Primarii și consiile locale, ca autorități executive și respectiv

deliberative, sunt alese prin vot universal, egal, direct, secret și liber

exprimat ;

► Numirea în funcție se face pentru majoritatea funcțiilor de

conducere din sectorul bugetar și pentru funcțiile care implică o

răspundere deosebită ( magistrați, directori ai serviciilor publice

descentralizate, procurori, ect.).

Numirea în funcție nu are o reglementare unitară, în sensul că, nu există un act normativ special care să statueze regulile esențiale pentru acest procedeu în toate domeniile și la toate nivelele.

Modul de munire în funcție, competentă celor îndrituiți să o facă au o reglementare specială în aproape fiecare domeniu mare de activitate, fie că reglementarea este la nivel de lege sau de acte subsecvente legii.

Confirmarea în funcție se întâlnește mai rar, fiind mai des utilizată în învătământul superior.

Astfel, senatul univesității confirmă în funcții decanii, șefii de catedră, directorii de colegii și directorul general administrativ, iar rectorul este ales de senat și confimat în funcție de Ministerul Educației și Cercetării.

2.13. Actele necesare pentru încheierea contractului

individual de muncă

Persoana care solicită încadrarea în muncă trebuie să prezinte, la încheierea contractului individual de muncă, anumite acte, prin care dovedește că îndeplinește condițiile legale cerute pentru a se angaja.

De regulă, patronul solicită celui ce urmează să se angajeze să prezinte următoarele acte :

cartea de identitate, din care să rezulte numele și prenumele,

domiciliul sau reședința, vârsta, cetățenia, etc.

În cazul în care s-a eliberat provizoriu adeverința de identitate în locul cărții de identitate vor fi prezentate aceste acte ; cetățenii străini sau persoanele fără cetățenie vor prezenta după caz, carnetul de identitate sau adeverința provizorie.

b) carnetul de muncă sau, în lipsa acestuia, o declarație din care să

rezulte că nu a mai fost încadrat sau motivele pentru care nu poate

prezanta carnetul de muncă;

c) actele de studii, din care să rezulte studiile și calificarea cerută pentru

funcția sau meseria care urmează să o ocupe;

d) acte din care să rezulte starea sănătății, examenul medical fiiind o

obigativitate la încadrarea sau modificarea contractului de muncă;

e) curriculum vitae din care să rezulte principalele date biografice și

profesionale;

f) dovada privind situația debitelor sale la unitatea unde a lucrat anterior

(denumită și notă de lichidare);

g) recomandarea de la locul de muncă anterior.

h) pentru recuți sau rezerviști : adeverință de recrutare sau, după caz,

livretul mititar cu mențiunea că au fost luați în evidență de centrul militar

unde își au domiciliul.

Cap.ΙΙΙ. Durata contractului individual

de muncă

Conform art.12 alin.1: că : ,,Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată”, iar alin.2 prevede că : ,, Prin excepție, contractul individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată, în condițiile expres prevăzute de lege”.

În orice contract de muncă trebuie menționată durata contractului, adică termenul, perioada pentru care se încheie.

Contractele individuale de muncă pe

durată nedeterminată

Această primă categorie de contracte este gevernată de art.12 alin.1 din Codul muncii ,, Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.Durata nedeterminată are rolul de a asigura dreptul la stabilitate în muncă și protecție pentru salariați.

Contractul individual de muncă se prezumă încheia pe durată nedeterminată în situația când nu se poate dovedi că încheierea s-a efectuat sau era posibilă pe durata determinată.

În situația când sunt întrunite condițiile imperative ale legii pentru încheierea contractului pe durată nedeterminată, orice clauză potrivit căreia contractul a fost încheiat pe durată determinată, este nulă”.

Nulitatea absolută a clauzei de încadrare pe durată determinată, contrară legii, poate fi controlată de organul de jurisdicție a muncii, fie la sesizarea salariatului cu privire la această anomalie, fie și pe cale de excepție, deoarece nulitatea absolută poate fi invocată oricând ( pe calea acțiunii principale sau prin excepție) ea neputând fi acoperită prin confirmarea angajatului în drept să o invoce.

Contractele individuale de muncă pe durată determinată

,,Prin excepție,contractul individual de muncăse poate încheia și pe durată determinată, în condițiile expres prevăzute de lege” stipulează art.12 alin.1 din Codul muncii.

Astfel, Cap.VΙ din Codul muncii este intitulat sugestiv ,, Contractul individual de muncă pe durată determinată”.

În art.80, alin.1 dispune că : ,, Prin derogare de la regula prevazută la art.12 alin.1, angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile și în condițiile prezentului Cod, personal cu contract individual de muncă pe durată determinată”.

Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă,cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie ( art.80 alin.2) și poate fi prelungit și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, dar numai înăuntrul termenului prevăzut la art.82-18 luni cel mult și de cel mult două ori consecutiv-( art.80 alin.3).

Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri ( art.81 ) Codul muncii :

înlocuiarea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat particupă la grevă ;

creșterea temporară a activității angajatorului ;

desfășurarea unor activități cui caracter sezonier ;

în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale,emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale.

Art.83. Salariatul încadrat cu contract ibndividual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăși :

5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de trei luni ;

15 zile lucrătoare pentru o durată a contactului individual de muncă cuprinsă într 3 și 6 luni ;

30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni ;

45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o perioadă a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

La expirarea contractului individual de muncă pe durată determinată, pe locul de muncă respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată, conform afirmațiilor art.84 alin.1 din Codul muncii.

Art.84. Alin.2 prevede că dispozițiile alin.1 nu sunt aplicabile în următoarele cazuri :

în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului a acestuia ;

în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepțional;

în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune pentru temeiurile la art.81 lit.e ;

în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din inițiativa salariatului sau din inițiativa angajatorului pentru o abatere gravă sau abateri repetate din partea salariatului .

Art.85. Angajatorii sunt obligați să informeze salariații angajați cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, coreaspunzătoare pregătirii lor profesionale și să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiții egale cu cele ale salarițiilor angajați cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată.Această informare se face printr-un anunț afișat la sediul angajatorului.

Pe măsura înaintării certe a țării către economia de piață, în condițiile în care rolul hotărâtor în întreaga viață economico – socială îl va avea legea cererii și ofertei, încheierea contractului individual de muncă nu va mai fi așa restictiv reglementătă de legislație, părțile având o posibilitate mai mare de a aprecia, de la caz la caz, condițiile în care vor încheia contractul individual de muncă pe o perioadă nedeterminată sau determinată.

Soliția se impune de legea ferendă, permisivitatea legislativă pentru sabilirea unui raport juridic de muncă printr-un contract individual de muncă pe durată determinată, la înțelegerea exclusivă a părților, va felicita o mobilitate mai mare și o dinamică a forței de muncă adaptată la noile cerințe ale pieței muncii și ale economiei de piață.

Art.86. din Codul muncii. Cu excepția dispozițiilor contrare prevăzute în prezentul Cod, dispozițiile legale, precum și cele cuprinse în contractele colective de muncă aplicabile salariațiilor cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată se aplică în egală măsură și salariațiilor cu contract individual de muncă pe durată determinată.

Cap.ΙV.Conținutul contractului individual

de muncă

Contractul individual de muncă, sub aspectul interferenței voinței părților contractante cu ale reglementărilor legale incide în materie, cuprinde două părți esențiale:

Partea Legală – ce se referă la drepturile și obligațiile părților stipulate în actele normative din domeniul legislației muncii, care cuprinde reglementări cu privire la raporturile juridice de muncă.

Drept urmare, chiar dacă anumite clauze nu sunt inserate expres în contractul încheiat de părți, dar sunt prevăzute de lege, se vor aplica aceste raporturi.

Mai mult, dacă părțile înscriu în acordul lor o clauză contrară legii, iar celelalte condiții de validitate ale contractului sunt valabile, contractul va produce efecte juridice în întregul său, clauza nelegală fiind de drept înlocuită cu prevederea legală corespunzătoare.

Partea legală a contractului individual de muncă prezintă o prevedere mai mare în cazul personalului salariat din regiile autonome, societățiile comerciale cu capital de stat, instituții publice și alte unutăți bugetare, unde majoritatea drepturilor și obligațiilor legale ( cum ar fi concedii de odihnă, salarizare, drepturi de delegare și detașare, drepturi de ajutoare materiale, ect.) sunt prevăzute expres în reglementările legale în viguare cu referire la materia respectivă.

Partea Convențională – care cuprinde clauzele contractuale ce sunt lăsate la altitudinea părților, la libera lor înțelegere, fără însă a putea fi încălcate normele cuprinse în contractele colective de muncă, în reglementările legale în vigoare, ordinea publică și bunele moravuri.

Așadar, regula este, mai ales în condițiile economiei de piață, că părțile pot să stabilească prin negocieră directă o mare parte din clauzele contractului individual de muncă, fară a putea insera, însă, clauze care să contravină legii, oridinii publice și contractului colectiv de muncă.

Mai există și o altă interdicție : prin acordul de voință al părților nu se va putea stabili un satut mai defavorabil salariațiilor, decât cel prevăzut în legislația muncii în vigoare incidentă în materie sau in contractele colective de muncă, acestea reprezentând minimul legal în materie de drepturi.

Părțile vor putea conveni, în schimb, asupra unor clauze mai favorabile pentru salariați decât cele stipulateîn reglementările legale.

Credem că această prevedere nu poate fi valabilă în cazul regiilor autonome și al instituțiilor publice, mai ales în ce privește drepturile salariale, cele dă delegare și detașare, concediul de odihnă, ș.a., asupra cărora părțile n-ar putea negocia drepturi superioare față de reglementările legale.

Clauzele esențiale ale contractului individual de muncă se referă la : felul muncii, locul muncii, salariul, durata, timpul de muncă și de odihnă, protecția muncii, disciplina muncii, pregătirea profesională, ect.

În contractul individual de muncă se întâlnesc două categorii de clauze :

►clauze generale – care sunt cuprinse în orice contract ;

►clauze speciale – acestea fiind caracteristice unui anumit contract individual de muncă.

Cele mai importante clauze se referă la :

a) FELUL MUNCII – este una din clauze cel mai importante din conținutul contractului individual de muncă, fiind un element esențial de stabilitate în muncă.

Felul muncii trebuie prevăzut expres în contract, neputând fi modificat în mod unilateral decât în cazurile și condițiile prevăzute expres și limitativ de lege.

,,Felul muncii” se referă la funcția, meseria, profesia, specialitatea, precum și la pregătirea, calificarea și competența profesională a salariatului ( și chiar la obligațiile, sarcinile, atribuțiile de serviciu ale acestuia ).Când ne referim la felul muncii avem în vedere, de asemenea, și condițiile în care se prestează munca, respectiv dacă este vorba de condițiile grele, periculoase sau vătămătoare.

Oricum, elementele esențiale ce reflectă ,, felul muncii” sunt : ocupația, meseria, profesia și funcția.

În continuare prezantăm câteva precizări în legătură cu fiecare dintre ele.

OCUPAȚIA – este activitatea utilă, necesară pe care o îndeplinește un salariat în mod oboșnuit într-o entitate economico – socială și care reprezintă surasa principală de existență a sa, și eventual a familiei sale.

De regulă, ocupația poate fi definită de funcția sau meseria pe care o practică persoana respectivă.

FUNCȚIA – desemnează activitatea pe care o prestează o persoană intr-o entitate juridică ( economică, socială, administrativă, ect.) în mod regulat și organizat, pe baza unui anumit nivel al pregătirii profesionale.Credem că noțiunea de funcție sau post sunt folosite cu același înțeles.

Așa, de exemplu, în art.97 alin.1 din Legea nr.188/1999 se prevede că :

,,Funcționarii, care la data intrării în vigoare a prezentei legi sunt încadrați pe durata nedeterminată în cadrul autoritățiilor sau instituțiilor publice, vor fi numiți în funcțiile publice corespunzătoare posturilor pe care le ocupă”… iar în alin.2 al aceluiaș articol se stipulează : ,,Funcționarii, care la data intrării în vigoare a prezentului statut ocupă o funcție publică de conducere într-o autoritate sau instituție publică, vor susține un examen de atestare pe post”.

Tot acest act normativ definește funcția ( publică ) ca fiind ,,ansamblul atribuțiilor și responsabilităților satbilite de autoritatea sau instituția publică, în temeiul legii, în scopul realizării competențelor sale”.

Din cele arătate mai sus, dar și din prevederile altor acte normative referitoare la această problemă, rezultă că funcțiile pot fi de conducere ( care le conferă deținătorilor pârghii și puteri de decizie și comandă ) și de execuție (care le impune celor ce le dețin, obligativitatea de execuție a sarcinilor șefilor ierarhici).

MESERIA – este dată de multitudinea de cunoștințe dintr-un domeniu, dobândite prin școlarizare și de practica în muncă sau în viața de zi cu zi, necesară pentru executarea unor lucrări sau prestarea unor servicii la locul de muncă.

PROFESIA – este dată de calificarea obținută în urma absolvirii anumitor studii, în timp ce ocupația este calificarea ( specialiatatea ) efectiv exercitată la locul de muncă; uneori între cele două se poate pune semnul de egalitate, alteori nu. De aceea, în raporturile juridice de muncă și în general în dreptul muncii se apreciază că ocupația este cea care determină felul muncii.

În acest sens a fost elaborat Ordinul nr.138/1995 al Ministrului Muncii și Protecției Sociale și nr.1949/1995 al Președintelui Comisiei Naționale pentru Statistică prin care s-a aprobat Clasificarea Ocupațiilor din România, care prevede funcțiile și meseriile existente oficial în țara noastră.

În funcție de modificările intervenite pe piața forței de muncă, în structura acesteia și în cerințele în continuă schimbare ale vieții economico – sociale , clasificarea ocupațiilor va fi actualizată periodic prin grija Ministerului Muncii și Societății Sociale.

b) LOCUL DE MUNCĂ – se referă la localitatea și unitatea unde se desfășoară activitatea de bază.

Aceste două elemente sunt esențiale pentru salariat și pentru stabilirea contractului său de muncă și de aceea, nu pot fi modificate în mod unilateral de cel ce angajează fără acordul persoanei încadrate în muncă.

Dând curs prevederilor art.64 alin.2 din Codul muncii : – ,, În contract se va preciza dacă persoana încadrată în muncă urmează să-și desfășoare activitatea într-o anumită rază determinată sau în localități unde interesul serviciului cere să fie trimisă”- este necesar să se prevadă în contract dacă salariatul își va exercita activitatea de bază într-un anumit loc și anume localitatea, dacă este necesară deplasarea periodică în alte locuri de muncă sau localități pentru realizarea sarcinilor curente de serviciu, etc.

Locul muncii și felul muncii sunt elemente esențiale ale contractului individual de muncă și de aceea nu pot fi schimbate unulateral de angajator, decât în situații deosebite, cum ar fi cele arătate în art.20 lit.e din Codul muncii.

– ,,Să asigure utilizarea integrală a capacitățiilor de producție, ridicarea productivității muncii, reducerea cheltuielior de producție, realizarea lucrărilor încredințate în condițiile de calitate stabilite, creșterea eficienței activității unității la care lucrează”.

c) SALARIUL – este, alături de felul muncii și locul muncii, unul din elementele esențiale are contractului individual de muncă.

El se stabilește în conformitate cu prevederile legii, în funcție de calificarea, impoartanța și complexitatea lucrărilor ce revin postului respectiv, pregătirea și competența profesională.

De asemenea, art.30 alin.2 din Legea nr.188/1999 prevede că la stabilirea sistemului de salarizare se au în vedere următoarele :

• necisitate de a restrânge costurile administrației publice, în condițiile în care funcționarii publici competenți trebuie motivați și recompensați în mod corespunzător ;

• crearea unor ierarhii a sistemului de salarizare de categorii, grade și trepte bazate pe evaluarea postului ;

• stabilirea unui raport just între partea fixă și partea variabilă a salariului, care să tină seama de activitatea depusă și de importanța ei.

În afară de salariul de bază, la care am făcut referire, angajații mai pot benefecia și de anumite sporuri, și anume :

• condiții deosebite de muncă, periculoase, penibile sau nocive ;

• pentru vechime în muncă sau specialitate ;

• pentru activitatea desfășurată în timpul nopții ;

• pentru orele prestate peste programul normal de lucru și sărbătorile legale sau în repaus ;

• pentru exercitatea suplimentară a atribuțiilor unei alte funcții ;

• cota parte din profit, dacă este cazul ;

• premii din fondul de salarii ;

• prime cu ocazia unei anumite sărbători.

d) DREPTURILE – de care baneficiază salariații în timpul delegațiilor și al deplasărilor ( transport, cazare, diurnă, etc.)

e) DURATA CONTRACTULUI DE MUNCĂ – așa cum am arătat, contractul individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată, dar și pe durată determinată.

Oricum, trebuie prevăzută expres, în conținutul contractului, perioada respectivă, cu precizarea exactă a datei când începe prestarea muncii ( care poate să nu coincidă cu momentul încheierii contractului individual de muncă ).

f) PROTECȚIA MUNCII – în cuprinsul contractului de muncă trebuie prevăzute drepturile și obligațiile părților cu privire la igiena și securitatea muncii, cum ar fi : instructajul la locul de muncă și cel instructiv general ; măsurile pentru asigurarea echipamentului de lucru, a alimentelor speciale, a examinării medicale, pentru prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale, etc.

g) TIMPUL DE ODIHNĂ – este timpul în care salariații sunt exonerați de obligațiile de serviciu, având scopul refacerii forței de muncă, al recâștigării energiei și pentru satisfacerea unor necesități naturale și de trai.

El cuprinde odihna în cauza repaosului ( repaosul în timpul programului, repaosul între două zile de muncă, repaosul săptămânal, repaosul din zilele de sărbătoare legală ), concediul anual de odihnă și alte concedii.

Toate acestea trebuie înscrise în conținutul contractului de muncă, actele normative care reglementează această instituție prevăzând obligativitatea acordării acestor drepturi și imposibilitatea renunțării la ele.

h) OBLIGAȚIILE GENERALE ALE PĂRȚILOR – trebuie incluse în contractul individual de muncă, o parte din ele fiind o concretizare a celor cuprinse în contractul colectiv de muncă.

Astfel, cel ce angajează trebuie să se oblige să achite lunar sau chenzinal salariul, contribuția de asigurări sociale, garantarea unor condiții corespunzătoare de lucru, acordarea unor drepturi la încetarea contractului de muncă, precum și a oricăror alte drepturi care rezultă din reglementările legale sau din contractul colectiv de muncă.

Totodată, salariatul se obligă să realizeze, în tocmai și la timp, sacinile stabilite prin fișa postului sau dispozițiile date de patron, să respecte ordinea și disciplina în unitate, normele de protecție și igiena a muncii, executarea cu bună credință și stăruință a oricăror obligații specifice locului de muncă sau acelor stipulate în regulamentul de ordine interioară sau în contract.

i) ACTELE ADIȚIONALE – și astfel de acte intră în conținutul contractului individual de muncă, fiindcă existența lor este condiționată de ființa contractului de muncă.

j) CAUZA DE NECONCURENȚĂ ȘI OBLIGAȚIA DE FEDELITATE – noile realități economico – sociale și politice au pus, în mod inevitabil, problema admisibilității în conținutul contractului colectiv de muncă ( și de lege ferendă în legislație ) a unei instituții juridice specifice economice de piață – clauza de neconcurență.

Am arătat că una din trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă este aceea de a se încheia intuitu personae, respectiv în cosiderarea calităților personale ale angajatului și angajatorului, care implică, în ultimul rând, și o încredere deosebită a patronului în salariat și aobligației corelative de fidelitate a salariatului față de patron.

Aceasta înseamnă exercitarea indatoririlor cu bună credință și discreție profesională maximă, pe care salariatul trebuie să le manifeste pe întreaga perioadă a executării contractului de muncă.

Astfel, în cursul prestării muncii cotidiene, salariatul i-a cunoștință toate aspectele cuoscute sau mai puțin cunoscute din activitatea patronului, de unele secrete de serviciu ce țin de activitatea de producție sau comercială, având acces la întreaga logistică a unității ( dotări materiale, resursele materiale și umane și modul lor de utilizare ), perspectiva dezvoltării în domeniul respectiv, strategia și tactica pe care urmează să le adopte vis-a-vis de concurența din partea agenților economici cu același profil sau cu profil asemănător, etc.

Toate acestea impun salariatului, în mod firesc, o obligație morală și anume de a nu desfășura personal, prin interpus sau în orice alt mod concurență patronului.

În legătură cu această problemă ( a admisibilității sau a inadmisibilitații înserării în conținutul contractului individual de muncă a clauzei de neconcurență ) s-au exprimat două păreri :

► una care apreciază că nu se poate admite o astfel de clauză, deoarece ea nu are o reglementare legală expresă, nefiind prezentă nici în legislația muncii, nici în contracul colectiv de muncă.

Mai mult, prin aceasta s-ar încălca principiul libertății muncii, ceea ce ar însemna că s-ar atenta la unul din drepturile fundamentale ala salariatului, prevăzute în Codul muncii și chiar ale cetățeanului, înscrise în Constituție.

► cea de-a doua opinie apreciază, credem pe bună dreptate, că o astfel de clauză poate fi menționată în conținutul contractului de muncă, pentru că libertatea muncii, despre care se face caz în prima opinie ( în sensul că ar fi încălcată ), nu poate fi exercitată în mod absolut și nelimitat, ci într-un anumit context economic și legislativ, cu condiționări de natură economică, socială, juridică, etc.

În acest sens, chiar Constituția face vorbire în art.134 de libertatea comerțului și protecția concurenței loiale.Aceasta înseamnă o liberă concurență, care să se fundamenteze pe o competiție a valorii, a muncii, a riscului și a șansei egale pentru toți participanții.

Dar de ce concurență loială și de ce șansă egală poate fi vorba dacă, cel ce se bucură de încrederea angajatorului, obținând în acest mod toate datele tehnice, economice, financiarea sau comerciale ale întreprinderii, își ,,trădează” patronul și divulgă aceste secrete profesionale celolalți concurenți sau derulează el insuși o afacere de același profil, fie pe parcursul executării contractului la patron, fie imediat după aceea, profitând și folosind în interes propriu cunoștințele și existența acumulată, secretele de producție și comerciale ale patronului, etc.

Este evident, așadar, că prin admisibilitate înscrierii unei asemenea clauze în conținutul contractului de muncă nu se atentează la libertatea muncii salariatului ( care, oricum, oricând și oriunde în lume are condiționările ei sub aspect economico – social, legislativ, etc ), ci doar se urmărește protejarea interesului patronului, în sensul anulării posibilitățiilor de prejudiciere a acestuia, și, până la urmă, crearea unui climat de normalitate ( și dacă se poate vorbi chiar de moralitate) în concurența ce se desfășoară într-o economie de piață liberă.

Cap.V. Forma și înregistrarea contractului

individual de muncă

Una din condițiile esențiale pentru încheierea contractului individual de muncă, potrivit art.16 alin.1 din Codul muncii este : ,,Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților în forma scrisă, în limba română”.

Cerința este deci ad-probaționem și nu ad-validitatem, ceea ce înseamnă că îndeplinirea acestei condiții de formă nu duce la nulitate, deci la lipsirea de efecte juridice a contractului.

Legislația ( nu numai Codul muncii prevede obligativitatea formei scrise, ci și multe acte normative ) reglementează obligativitatea formei scrise nu numai ca o necesitate organizatorică, având menirea esențială să preconstituie un mijloc eficient de dovadă a încgeierii contractului de muncă

Forma scrisă dă precizie și claritate unor clauze referitoare la munca ce urmează a se presta, condițiile desfășurării acesteia, dreptul la salarizare și alte drepturi materiale sau de asigurări sociale, obligațiile patronului, etc.,evitându-se de cele mai multe ori litigiile care se pot ivi dacă contractului nu se încheie în formă scrisă.

Dacă totuși nu s-a încheiat în formă scrisă, contractul individual de muncă ( și, ca atare, încheierea lui nu poate fi dovedită în acest mod ) dovada acestei situații se poate face potrivit principiilor generale privind probațiunea, inclusiv prin proba cu martori, prezumții, alte acte care pot constitui un început de dovadă scrisă.

În practică, așadar, chiar dacă s-a omis întocmirea contractului în scris, în cadrul activității curente desfățurate de angajatori 8 persoane fizice sau juridice, se întocmesc suficiente acte scrise ( referate, bonuri de materiale,fișe de pontaj, state de salarii, etc.), care complementate cu alte probe ( martorii, prezumții, etc.) pot face deplina dovadă a raportului de muncă, deci a realizării acordului bilateral de voință, pentru încheierea contractului individual de muncă.

În afara reglementărilor legale de care am vorbit și care prevăd obligativitatea formei scrise a contractului individual de muncă, în 1999 a fost adoptată Legea nr.130 ( modificată prin Ordonanța de Urgență a Guvernului nr.238/13.03.2002, care pentru a evita la negru și deci pentru a asigura protecția persoanelor încadrate în muncă, a sancționat contravențional, cu amendă de la 3000 la 6000 RON, nerespectarea obligației de înregistrare a contractului de muncă de către patron.

Potrivit legii, au obligația de a face această înregistrare următorii angajatori :

► persoanele fizice ;

► sicietățile comerciale cu capital privat ;

► societățile cooperatiste ;

►asociațiile familiale ;

► asociațiile, fundațiile, organizațiile sindicale și patronale ;

► orice alte organizații care sunt constituite și funcționează potrivit legii române.

Nu există reglementată obligația înregistrării pentru angajații de la societățile comerciale cu capital integral de stat, administrația publică și în orice altă situație în care angajatorul este statul.

Oricum, în siuația în care contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă, trebuie respectată și prevederea din art.1179 Cod civil, privind obligativitatea încheierii actului în atâtea exemplare câte pătți sunt ( în aceiași logică juridică, redactarea în dublu sa mai multe exemplarea este cerută ad-probaționem și ad-validitatem).

Bibliografie

1. Gheorghe Belciu – ,, Drept civil român” – Introducere în dreptul civil, Subiectele dreptului civil.Ediția a V-a revizuită și adăugată de Marin Nicolae și Petrică Trușcă. Casa de editură și Presă Șansa București 1998.

2. Sanda Ghimpu

•,,Dreptul muncii”, Editura didactică și pedagogică, 1985 ;

•,,Codul muncii comentat și adnotat”

3. Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea – ,, Dreptul muncii și securității sociale”, Editura ALL – Beck ,2000

4. Dumitru V. Firoiu – ,, Dreptul muncii și securității sociale”, Editura Junimea

5. Ion T.Ștefănescu –

•,, Dreptul muncii”, Editura Lumina Lex, București, 1999 ;

•,, Contrcatul individual de muncă”

6. V.I.Câmpianu – ,, Dreptul muncii”, Editura Didactică și Pedagogică, București, 1990

7. Pantelimon Manta, Vasile Ghimiși – ,,Dreptul muncii și secitității sociale”

8. Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu – ,,Dreptul muncii”. Tratat vol.Ι-ΙΙΙ. Editura Știinștifică și Enciclopedică București 1978-1982.

9. Șerban Beligrădeanu – Aplicarea principiilor și normelor de drept comun al muncii cu privire la contractul individual de muncă, încheiate cu angajatori persoane juridice. Revista română de drept comercial nr6/1995.

10. Constantin Belu – ,, Dreptul muncii” Editura Universalitatea Craiova 2000

11. Constantin Belu – ,,Dreptul muncii și securității sociale” Editura Universitatea Craiova 1998

12. Alexandru Țiclea, Constantin Tufan – ,, Dreptul muncii”. Editura Global Lex, București 2001

13. Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, Constantin Tufan – ,,Dreptul securității sociale” Editura ALL, București 1998

14. Codul muncii și întreaga legislație incidentă în materie

UNIVERSITATEA ,,CONSTANTIN BRÂNCUȘI” TÂRGU-JIU

FACULTATEA DE ȘTIINȚE JURIDICE ȘI ADMINISTRATIVE

LUCRARE DE DIPLOMĂ

CONDIȚIILE ÎNCHEIERII CONTRACTULUI

INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Coordonator știinștific :

Conf. Univ. Dr. Pantelimon Manta

Candidat :

Anghel Andreia-

Veronica

Târgu-Jiu

2008