Conceptul de Resurse Umane Efecte Psihologice Privind Recrutarea Si Selectia

CUPRINS

INTRODUCERE

Această lucrare dorește să prezinte principalele aspecte teoretice și practice privind conceptul de resurse umane, recrutarea și selecția, cât si efectele psihologice privind acestea, având rolul de a oferi managerilor informațiile necesare despre activitățiile desfășurate, cât și oportunitatea de a identifica noi direcții strategice de acțiune în activitățiile viitoare, în vederea obținerii unei performanțe mai ridicate și atragerea unor resurse umane mai potrivite pentru posturile vacante.

Conținutul acestei lucrări prezintă generalități ale managementului resurselor umane, explicând pe scurt conceptul de resurse umane si importanța resurselor umane în orice organizație, explicând mai pe larg partea introductivă a resurselor umane, recrutarea și selecția, inclusiv aspectele psihologice ce afectează aceste activității. Astfel această lucrare explică legatura dintre doua domenii diferite dar care în același timp se întrepătrund pentru a descoperii aspecte mult mai importante ale fiecărui domeniu.

În acest sens primul capitol tratează aspectele teoretice ale conceptul de resurse umane ce demonstreaza importanța acestora in cadrul oricărei companii și importanța unei strategii cât mai bine puse la punct pentru a gestiona din ce în ce mai bine acest departament.

În capitolul al doilea sunt abordate doua teme, aceea privind recrutarea și selecția și cea privind efectele psihologice ce afectează recrutarea și selectia. În prima parte a acestui capitol este abordată tema privind recrutarea și selecția sunt definite atât termenul de recrutare cât și cel de selecție, făcându-se și diferențierea dintre celor doua procese. În aceasta parte regăsim și etapele pe care o companie trebuie să o urmeze atunci când dorește să găsească cei mai buni candidați pentru posturile vacante, explicând și tipurile de recrutare si diferențele acestora.

A doua temă abordată în capitolul al doilea este cea privind efectele psihologice privind recrutarea și selecția. În acestă parte sunt decrise posibilele caracteristici ale unui individ ce trebuiesc observare în cadrul proceselor de recrutare și selecție.

Capitolul al treilea abordează aspectele practice ale recrutării și ale selecției și efectele psihologice ce trebuiesc luate în considerare în timpul acestor activități. Societatea analizată este o companie cu profil juridic specializată în recuperarea creanțelor atât pe cale amiabilă cât și pe cale legală. Motivul pentru care am ales acestă companie este intensitatea activității de recutare din ultimii anii ,ce a fost datoră dezvoltării rapide, și importanța resurselor umane în acestă companie.

CAPITOLUL I : CONCEPTUL DE RESURSE UMANE.

1.1 CONCEPTUL DE RESURSE UMANE

Orice înfățișare din activitatea unei companii este provocată de capacitate, motivație și eficacitatea în structurarea angajaților. Dintre toate responsabilitațiile managementului, guvernarea componentei umane este cea mai esențială deoarece de aceasta depinde cât de bine este efectuat totul într-o societate.

Orice companie, oricât de mică sau de mare, trebuie sa gestioneze cât mai bine resursele umane deoarece eficacitatea intreprinderii depinde de modul în care este motivat si implicat personalul. Conceptul de resurse umane se bazează foarte mult pe gestiune. Aceasta este intradevăr o stiință și acest lucru este demonstrat prin totalitatea de tehnici și concepte pe care le aplică într-un stil metodic și obiectiv pentru profesarea funcțiilor de planificare, sistematizare, conducere și verificare.

EVOLUTIA CONCEPTULUI DE RESURSE UMANE

Conceptul de resurse umane a apărut odată cu primele întreprinderi și de-a lungul timpul au apărut diverse teorii și curente sociale, școli și mișcări.

Analizând aceste școli și mișcări, se urmaresc diverse modele de functionare a sistemului uman.

Școala clasica a dezvoltat trei curente importante și anume :

Curentul organizării raționale

Curentul administrativ

Curentul birocratic

Datorită dezvoltarii industriei și schimbarii de generații din perioada deceniului trei al secolului trecut s-au produs multe schimbări ce au determinat apariția conceptului de resurse umane.

Mișcarea relațiilor umane a dezvoltat două curente :

Aportul lui Elton Mayo

Dezvoltarea concepției lui Elton Mayo

Conceptele moderne au impus separarea acestor noi teorii datorită elementelor de diferențiere importante :

Teoriile resurselor umane

Teoriile capitalului uman

Noile școli sau teorii în organizare se bazează foarte mult pe conceptul „culturii de întreprindere” ce urmărește aderarea deplină a salariaților la interesele întreprinderii.

1.2 DEFINIREA CONCEPTULUI DE MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

În prezent managementul de resurse umane este caracterizat de totalitatea activităților referitoare la asigurarea utilizării optime a resurselor umane, în câștigul societății, al fiecărui individ și al comunității, in general.

Relațiile umane sunt cele care definesc in adevăratul sens al cuvântului organizația, acestea reprezentând totalitatea oamenilor din organizație nu doar cele doua extreme: lucrătorii si managerii. Salariații unei organizații decid direcția pe care o adopta organizația, deoarece ei o importanța extrem de mare.

Resursa reprezinta totalitatea elementelor reale si monetare, umane si materiale, ce sunt atrase și folosite în producerea de bunuri economice pentru satisfacerea nevoilor sociale.

Noțiunea de resursa umana la nivel macroeconomic face referire la persoană, la oamenii ce pot desfășura activități prin: mentalități, tradiții, deprinderi, creativitate si inițiativă. Resursa umana este considerată o categorie a resurselor economice, care recapitulează capacitatea de muncă a unei țări, zona geografică, instituție, organizație

Resursele umane se apreciaza după două grupe de indicatori :

Din punct de vedere cantitativ reprezentând populația activă disponibilă, populația activă, populația în vârstă de muncă, populația aptă de muncă.

Din punct de vedere calitativ reprezentînd nivelul de pregatire, starea de sănătate, categoria de vârstă, categoria profesională.

Noțiunea de resursă umană la nivel microeconomic, la nivel de întreprindere reprezintă totalitatea salariațiilor unei companii, exprimată prin aceeași indicatorii cantitativ și calitativ, astfel, resursa umana reprezintă o resursă specială, formată din persoane care generează factorul de producție – munca.

Notiunea de muncă reprezintă ca factor de producție procesul desfasurat în timp de către om, din punct de vedere cantitativ – volumul de muncă, din punct de vedere calitativ – structura timpului muncii și se exprima în timp de muncă.

Trăsăturile subiectului uman ce îl caracterizează, cum ar fi mentalitatea, tradiția, cultura și comportamentul, pot reprezenta o resursă pentru organizație și implicit pot influența capacitatea de a presta o muncă.

Managementul resurselor umane constă în totalitatea activităților orientate către asigurare, dezvoltare, motivarea și mentinerea resurselor umane în cadrul organizației în vederea realizării cu eficacitate maximă a obiectivelor acesteia și satisfacerea nevoilor angajaților.

O dată ce organizațiile se dezvoltă se confruntă cu o serie de aspecte esențiale ale managementului de resurse umane. Managerii crează un plan de atragere și reținere a persoanelor cu abilitățile de care societatea are nevoie. Punerea în aplicare a planului implică recrutarea și selecția, integrarea și instruirea, răsplata și alegerea câștigurilor celor mai potrivite și evaluarea permanentă a performanțelor pentru a verifica daca sunt atinse obiectivele organizației. Acestă activitate reprezintă elementele managementul resurselor umane.

Planul de resurse umane este realizat în acord cu planul strategic al companiei. O dată cu identificarea oportunitățiilor de dezvoltare disponibile, este nevoie de corelarea lor cu abilitățile de care va avea nevoie pentru ascunderea lor. Recrutarea, învățarea și platforma de recompensare sunt create pentru a atrage, dezvolta și păstra indivizii cu abilitățile necesare.

Managementul resurselor umane alcătuiește totalitatea de activități orientate către utilizarea eficientă a personalului unei organizații, urmărindu-se atât realizarea obiectivelor aceteia cât și satisfacerea nevoilor angajaților.

Resursele umane reprezintă elementul creator al activității organizațiilor, acestea influențând decisiv eficiența utilizării resurselor materiale, financiare și informaționale. Descrierea oamenilor ca resurse subliniază importanța acestora și arată faptul că managerul lor cere nivele înalte de preocupare față de persoane, interes și profesionism.

O data ce specialiști au devenit preocupați de resursele umane, aceștia au ajuns la concluzia că persoanele sunt mai mult decât simple elemente a condițiilor productive, iar managementul resurselor umane trece peste principiile rigide ale gestionării activelor societății, trebuind să țină cont de o serie de însușuri ce scapă calculului economic. Luând in calcul toate aspectele ce definesc individualitatea umană, caracteristicile, pregatirea, țintele, însușirile de temperament și însușirile, managementul poate reuși să guverneze resursa cea mai importantă, unica resursă competentă cu posibilitatea de a-și cunoaște și învinge propriile limite.

Principiile cele mai importante ale managementului resurselor umane sunt :

Evaluarea elementului uman ca o resursă vitală.

Corelarea, într-o comportare integrată, a politicilor și sistemelor privind resursele umane cu misiune și strategia organizației.

Preocuparea susținută de concentrarea și direcționarea capacităților și eforturilor individuale în vederea realizării eficiente a misiunii și obiectivelor stabilite.

Elaborarea unei culturi organizaționale sănătoase.

Obiectivele urmărite de managementul resurselor umane constau în :

Creșterea eficienței și eficacității personalului ( sporirea productivității ).

Reducerea absenteismului, fluctuației și a amplorii și numărul mișcărilor greviste.

Creșterea satisfacției în muncă a angajaților

Creșterea capacității de inovare, rezolvare a problemelor și schimbărea organizației.

Managementul resurselor umane este un proces care constă în exercitarea a patru funcții : asigurarea, dezvoltarea, motivarea și menținerea resurselor umane.

ASIGURAREA

Planificare

Recrutare și selecție

Integrare

DEZVOLTAREA

Formarea și perfecționarea angajaților

Administrarea carierelor

Dezvoltare organizațională

MOTIVAREA

Recompensare

Evaluarea performantelor

Analiza, proiectarea și reproiectarea posturilor

MENTINEREA

Disciplină, securitate și sănătate

Consilierea angajaților și managementul stresului

INFLUENTE EXTERNE

Piața forței de muncă

Cadrul legislativ

Sindicatele

Contextul cultural

Conjunctura economică

CAPITOLUL AL II-LEA: EFECTE PSIHOLOGICE PRIVIND RECRUTAREA SI SELECȚIA

2.1. RECRUTAREA ȘI SELECȚIA

Una dintre cele mai importante elemente ale resurselor umane este recrutarea, aceasta fiind totalitatea de decizii ce au o influență decisivă și durabilă asupra unei întreprinderi. Fiind un proces lung și costisitor, recrutarea necesită instrumente, cunoștințe adecvate și o experiența a colectivului ce o susține. Apariția și pătrunderea internetului în domeniul recrutării a afectat multe dintre instrumentele și mijloacele clasice cum ar fi : campania de anunț, rețelele de contact sau „vânătorii de capete”. Internetul asigură accesul candidaților la un număr foarte mare de locuri de munca vacante, cu un cost redus și scurtează și timpul pentru angajator.

Definiția si conținutul recrutării

„ Recrutarea este o activitate care urmărește sa previzioneze apariția unor posturi noi și/sau vacante în întreprindere și să asigure ocuparea lor in cele mai bune condiții de competența, de cost și de timp.”

„ Recrutarea personalului este un proces desfășurat în mod continuu, permanent și sistematic sau spontan, provocat la anumite intervale de timp, caracterizat de toate acțiunile convergente spre atragerea celor mai potrivite persoane pentru ocuparea posturilor libere din cadrul structurii organizatorice ( devenite vacante sau nou create ).”

Orice recrutare reprezintă un compromis, care nu se realizează în mod spontan, între nevoia cantitativă și calitativă a organizației și situatia actuala și reală oferită de piața. Orice decizie trebuie luată cu foarte mare precauție și să urmeze o cale logică și foarte bine definită. Recrutarea este un fenomen foarte strâns legat de organizarea si reorganizarea intreprinderii.

Noua nevoie de personal ce trebuie satisfăcută prin recrutare poate fi de natură strategică, răspunzând unor cerințe previzionale pe termen lung sau de ordin conjunctural, urmărind să răspundă unor schimbări tactice cum ar fi : înlocuiri în caz de boală, plecare din companie, diversificarea activităților sau a unor promovări.

Nașterea unor noi atribuții trebuie bine cercetată atât din punct de vedere al conținutului lor, care reprezintă un bun criteriu de repartizare pe diferite posturi, cât și din punct de vedere cantitativ, care în plus poate să scoată în evidență, dacă este cazul, să se înființeze un nou post sau să aibă loc un proces de redistribuire în cadrul organizatoric existent.

Având în vedere istoria recentă a recrutării, trebuie evidențiat faptul că atât demersul propriu-zis, cât și metodele de selecție utilizate sunt elementare. Dezvoltarea simultană a sectoarelor economice, a pregătirii profesionale, a competiției și a legislației a facut ca întreprinderile să acționeze din ce în ce mai atent în ceea ce privește recrutarea de nou personal, demersul recrutării devenind tot mai complex, împrumutând metode și tehnici caracteristice altor branșe, iar din punct de vedere calitativ a înregistrat salturi mari.

Pentru ca recrutarea să se deruleze în cele mai bune condiții, este util ca politicile pe care compania le promovează în ceea ce privește mediul de muncă, salarizarea și posibilitățile de cariera să fie adecvate obiectivelor sale, să fie în concordanță cu nivelul impus de concurență și să fie susținut de rezultate economice.

Având in vedere impotanța resurselor umane, toate companiile moderne sunt nevoite sa își defineasca o politica de recrutare și selecție pentru alegerea unor persoane cu competențe superioare si cu un grad mai mare de adecvare la posturile oferite.

Pentru a asigura organizației un personal cu înaltă productivitate o politica de recrutare și selecție ar trebuie să aibă următoarele obiective :

Atragerea, selecția și obținerea simpatiei totale din partea celor mai buni candidați.

Tratament egal, consecvent și corect pentru toate persoanele aflate în postura de candidați pentru un anumit loc de muncă.

Folosirea celor mai bune tehnici de recrutare și selecție a resurselor umane.

Încurajarea dezvoltarii individuale a personalului existent în cadrul companiei.

Armonizare politicilor de recrutare cu strategie generala a organizației.

Respectarea legilor stabilite referitoare la egalitatea de șanse în privința recrutării și selecției personalului.

Lipsa sau incoerența unei politici de recrutare și selecție a personalului poate determina : rate mari de absenteism, productivitate mică, relații de muncă conflictuale, moral scăzut, grad redus de satisfacere a clientului.

Recrutarea presupune un proces de identificare a celor mai buni candidați pentru un anumit post de mucă. O buna recrutare permite companiei sa angajeze persoane ale caror aptitudini sunt foarte apropiate sau chiar aceleași cu cerințele postului. Acesta presupune ca compania sa propune spre ocupare unul sau mai multe posturi de muncă de un anumit profil, iar piața muncii să propună persoane cu aptitudini variate.

Caracterul adaptabil al cunoștințelor, al aptitudinilor și al personalității lor face ca indivizii aleși să se adapteze la posturile ocupate și să le îmbunatățească. Sistemul post – titular de post se demonstreaza dinamic și adaptabil, iar angajarea necesită mereu un compromis între cerințele cu caracter ideal și resurse disponibile , calități diverse, ce nu corespund descrierilor inițiale.

Fig 1. Recrutarea si laturile sale

Organizațiile nu acționează toate în același fel atunci când este vorba de recrutare, întreprinderile de mari dimensiuni recruteaza mai intens decat întreprinderile mici și mijlocii, care, la rândul lor nu folosesc proceduri prea complicate de atragere a candidaților. Procesul de recrutare se diferențiază în funcție de categoria profesională de care aparțin din punctul de vedere al implicării persoanelor aflate în cautarea unui loc de muncă. Cadrele și specialiștii apelează la cabinete de plasament sau consultă secțiunea de „cariere și profesiuni” în mijloace de informare, în timp ce celelalte categorii sunt interesate direct de ofertele de muncă din secțiunile de anunțuri publice ale presei sau ale internetului. De regula, piața muncii favorizează mai mult salariații calificați comparativ cu celelalte categorii.

Intensitatea recrutărilor de noi candidați de pe piața muncii depinde de doi factori, care își evidențiază intens influența :

Ciclul de viața al organizației – atunci când crește, organizația va fi mai activă în recrutări decât atunci cand se afla în faza de declin.

Ciclul economic general – o perioada economică favorabilă sau nefavorabilă are o influență foarte mare asupra recrutării pe care o realizează compania.

Fig 2 . Procesul de recrutare

Selecția este un proces prin care se alege cel mai bun candidat dintre cei care aplică pentru un anumit post de muncă. Selecția propriu-zisă aduna operațiuni ce permit alegerea, din rândul candidaților, doar a celor care însumă pregătirea, experiența, calitățile, abilitățile impuse de post și poate cel mai important, doresc să lucreze pentru satisfacerea nevoilor de dezvoltare potrivit propriilor potențiale.

Fig 3 Procesul de selecție

Procedurile privind recrutarea și selecția personalului

Asigurarea necesarului de personal este o activitate a companiei care poate afecta atât climatul de muncă al întreprinderii, cât și nivelul de eficiență. Pentru a beneficia de resurse umane de calitate superioara o firmă trebuie să își stabilească o serie de proceduri privind recrutare și selecție. Responsabilitatea procesului de recrutare și selecție, este impărțită între managementul resurselor umane și compartimentul de resurse umane, iar în cadrul organizațiilor mici această responsabilitate revine managerului general și persoanei care îndeplinește atribuții în domeniul resurselor umane.

Managerul responsabil cu recrutarea și selecția personalului poate apela, în cazul în care consideră insuficiente resursele umane și competențele implicate în procesul de recrutare și selecție, apelând la serviciile unor agenți externi.

Pentru recrutarea și selecția personalului există trei tipuri de agenți externi:

Agențiile de plasare

Experții în probleme de selecție

Experții în probleme de depistare a candidațiilor

În funcție de legătura candidaților cu organizația care intenționează să facă angajări, recrutarea poate fi de două feluri :

Recrutarea internă – reprezintă o formă avantajoasă de recrutare având în vedere că se cunosc calitățile și potențialul actualilor angajați și este un proces realizat prin deplasarea resurselor umane în interiorul structurii organizatorice.

Recrutarea externă – reprezintă apelarea la surse externe de recrutare, ce are loc atunci când :

Compania se confruntă cu plecări de angajați care nu pot fi inlocuiți din interior.

Compania are nevoie de angajați cu o pregătire specială.

Compania se află într-un proces de extindere a activității având nevoie de personal suplimentar penru a acoperi cerințele pieței.

Eficiența managementului activității de recrutare si selectare a resurselor umane este ilustrată prin următorii indicatori :

Calitatea și diversitatea candidaților cuprinși în baza de date a organizației

Eficacitatea interviurilor

Timpul scurs între constatarea nevoi de personal și satisfacerea acesteia prin ocuparea posturilor de muncă vacante

Abilitatea de a alege cel mai bun candidat pentru postul de muncă oferit

Pentru ca acești indicatori să înregistreze valori pozitive pentru organizație, procesul de recrutare și selecție trebuie sa fie reglementat printr-o serie de proceduri cunoscute de către echipa de recrutare și selecție.

► Analiza locurilor de muncă. Pregătirea activității de recrutare este o etapă importantă în procesul de recrutare si de selecție. Înainte de a proceda la completarea unei solicitări de angajare și la programarea calendaristică a procesului de recrutare și selecție are loc identificarea posturilor de muncă vacante prin intermediul analizei posturilor de muncă.

Analiza posturilor de muncă oferă o serie de informații necesare procesului de recrutare si selecție : necesarul de competențe, aptitudini, experiență și caracteristici fizice pentru îndeplinirea obiectivelor organizației; excedentul sau deficitul de personal al organizației; informații referitoare la natura, atribuțiile și responsabilitățile aferente posturilor de muncă vacante.

► Realizarea descrierii postului vacant. Un post de muncă trebuie descris cu o mare acuratețe pentru a face posibilă o selecție eficientă, subliniind competențele, aptitudinile, deprinderile și profilul psihologic al candidatului adecvat pentru postul respectiv. O descriere a postului vacant corect întocmită va permite o autoselecție a potențialilor candidați la postul vacant

Principalele componente pe care trebuie să le conțină o descriere a postului vacant sunt următoarele :

Titlul postului

Departamentul de care este condus

Relațiile cu alte posturi

Domeniul de salarizare oferit

Locația de desfășurare a activității

O scurtă descriere a postului

Atribuțiile și competențele cheie

Domeniul de manifestare a responsabilităților

În ceea ce privește domeniul de manifestare a responsabilității pentru posturile de conducere se specifică indicatorii de performanță, precum și mecanismul de verificare a performanțelor.

Pe lângă descrierea postului vacant se mai poate întocmi și o fișă a competențelor și aptitudinilor atașate postului care detaliază cerințele în ceea ce privește competențele și aptitudinile din cadrul descrierii postului.

► Formularea caracteristicilor solicitate. Caracteristicile solicitate reprezintă cerințele specifice pe care candidatul trebue să le îndeplinească. În general, caracteristicile solicitate candidaților trebuie să cuprindă :

Competențele și abilitățile cerute care vor corespunde celor din fișa competențelor și aptitudinilor.

Experiența anterioară.

Studiile cu sublinierea acelor calificări necesare în vederea îndeplinirii atribuțiilor postului pentru care se organizează recrutarea.

Calitățile personale relevante pentru postul de muncă vacant cum ar fi de exemplu abilitatea de a lucra în colectiv în cazul posturilor care presupun conlucrarea în echipă.

Criteriile trebuie clasificate în esențiale și dezirabile. În acest fel, este facilitat procesul de preselecție a candidaților, asigurându-se un grad înalt de obiectivitate și consecvență. În pregătirea caracteristicilor solicitate vor fi consultați deținătorii unor posturi similare, specialiștii în dezvoltarea carierelor din cadrul firmei sau de la funizorii specialiștilor de servicii. Formularea acestor caracteristici trebuie sa fie : orientată spre acțiuni, bazată pe competențe, cuantificabilă. În cazul experienței solicitate este de dorit solicitarea unor competențe și abilități ușor demonstrabile, decât specificarea unui numar de ani de experință. În acest fel se evită acuzațiile privind discriminarea tinerilor și se previne angajarea unor candidați care deși dețin o experiență vastă în timp, nu au acumulat în acestă perioada suficiente competențe și abilități.

Solicitările privind experiența pot fi formulate astfel :

Experiența anterioara în …

Abilitatea de a …

Competențe în …

Realizări anterioare în următoarele domenii …

► Completarea textului anunțului privind postul vacant. Toate posturile vacante vor fi făcute publice în primul rând în cadrul firmei. Recrutarea internă este o sursă importantă, mai ales pentru posturile de conducere. Numai în cazul în care se consideră că proprii angajați nu dețin competențele sau abilitățiile solicitate, anunțul va fi propagat direct în afara firmei.

Fomularea anunțului privind postul vacant va respecta o serie de reguli :

Anunțul nu trebuie să fie foarte detaliat. În acest fel, posibilii candidați sunt încurajați să solicite mai multe date despre postul vacant sau să aplice on-line, caz în care primesc informații suplimentare.

Anunțul trebuie să se adreseze unui public țintă din rândul căruia se dorește realizarea recrutării și selecției.

Calitățile dorite vor fi enumerate prin patru-cinci enunțuri sau un paragraf.

Enunțurile trebuie să nu permită acuzațiile de discriminare în funcție de orice criteriu

Trebuie enumerate în patru-cinci enunțuri atracțiile postului de muncă oferit, prin ce se deosebește postul oferit față de posturile similare.

Formularea anunțului trebuie să evită jargonul și acronimele pentru a fi înțeles.

Limita recomandată pentru un anunț este de 100 de cuvinte.

Principalele metode de a face cunoscute posturile de muncă vacante sunt :

Calea informală – acestă metodă este utilizată pentru a face cunoscute locurile vacante propriilor angajați, dar și cunoștințelor acestora.

Ziarele locale.

Ziarele naționale.

Revistele profesionale.

Posturile locale de radio.

Site-urile specializate în recrutare.

Agențiile de recrutare publice și private.

Baza de date deschisă ce pot fi updatate prin înscrierile on-line pe site-ul firmei.

Utilizarea mai multor metode conduce la lărgirea bazei de recrutare și selecție a firmei.

► Procesarea aplicațiilor după expirarea datei limite stabilită pentru recrutare. Aplicațiile pot fi primite sub forma clasică, pe suport de hartie, sau prin înregistrarea în cadrul unei baze de date. Pentru ambele cazuri există proceduri specifice în ceea ce privește procesarea aplicățiilor.

Procesarea aplicațiilor pe suport electronic presupune desfășurarea urmatoarelor etape:

La expirarea datei limită pentru aplicare, baza de date este închisă oricărei înregistrări noi.

Se folosește un proces de eliminare al aplicațiilor din baza de date care nu îndeplinesc criteriile esențiale stabilite în debutul procesului de recrutare cum ar fi calificări, competențe și abilități.

În funcție de criteriile dezirabile șeful echipei de recrutare va stabili candidații care vor fi chemați la interviu.

Cel care asigura contactul cu candidații îi va anunța pe cei selectați, stabilind cu acestia detaliile interviului.

În cazul neselectării în vederea interviului, aplicanților le vor fi trimise „email-uri de exprimare a regretului de a nu se încadra în criteriile stabilite pentru postul vacant”.

În cazul aplicațiilor pe suport de hartie este recomandată respectarea urmatorilor pași :

CV-urile însoțite de scrisorile de intenție sunt trimise șefului echipei de recrutare.

șeful echipei de recrutare împreună cu departamentul de resurse umane va preselecta candidații având în vedere caracteristicile solicitate.

șeful echipei de recrutare împreună cu cel care asigură contactul cu candidații vor finaliza detaliile interviului.

Cel care asigura contactul cu candidații va trimite scrisorile de invitație. În cazul în care candidații trebuie sa realizeze o prezentare în cadrul interviului, în scrisoarea de invitare se va stipula acest lucru.

În cazul neselectarii în vederea interviului aplicanților le vor trimite „scrisorile de exprimare a regretului de a nu se încadra în criteriile stabilite pentru postul vacant”.

► Realizarea preselecției. În realizarea preselecției o firmă nu trebuie să discrimineze candidații în funcție de următoarele criterii : sex, stare civilă, etnie, orientare sexuală, religie sau credință, vârstă, dizabilitate.Există excepții de la această regulă, pentru anumite meserii, care sunt specificate în cadrul unor acte normative ce reglementează desfășurarea meseriilor respective.

Discriminarea este de doua tipuri : discriminare directă și indirectă. Discriminarea directă reprezintă comportamentul prin care o companie tratează o persoană sau un grup în mod diferit, defavorabil, față de o altă persoană sau de un alt grup. Discriminarea indirectă constă în formularea unor cerințe care nu pot fi îndeplinite de persoanele aparținând unui grup minoritar.

► Desfășurarea interviului. Șeful echipei de recrutare trebuie să se asigure că toți potențialii candidați sunt anunțați cu privire la data, locul și condițiile interviului. De asemenea trebuie să se asigure că :

Pentru desfășurarea interviului există o încăpere adecvată ce poate fi disponibilă pe durata interviului

Copii ale aplicațiilor candidaților sunt distribuite echipei de recrutare care va realiza interviului

Dacă există un format care cuprinde întrebări tip, acesta se află în posesia operatorilor de interviu

Operatorii din interviu dețin o listă a celor pe care îi vor intervieva

Toți operatorii de interviu sunt familiarizați cu descrierea postului vacant și cu caracteristicile solicitate pentru ocuparea postului.

Se recomandă ca la interviuri să participe minimum doi operatori de interviu. În desfășurarea unui interviu corect și eficient trebuie să se respecte următoarele condiții :

Candidații vor fi informați cu privire la procedurile din cadrul interviului

Operatorul de interviu va pune întrebări cu răspuns deschis pentru a clarifica unele puncte din cadrul aplicației

Candidatul va fi incurajat să ofere mai multe informații decât cele cuprinse în aplicație

Operatorul de interviu va folosi tehnica ascultării active încercând să creeze o relație de încredere cu candidatul

Operatorul de interviu se va asigura cu privire la compatibilitatea candidatului cu postul pentru care aplică :

Daca sunt necesare modificări în ceea ce privește climatul în care își va desfășura activitatea pentru a putea îndeplini eficient atribuțiile postului

Dacă cel care aplică pentru un post are condamnări penale care l-ar putea face inapt pentru desfășurarea activității în postul de muncă dorit

În cazul în care are goluri în vechimea de muncă, operatorul de interviu va afla motivul

Operatorul de interviu va nota informațiile relevante date de către candidați, pentru a-i servi mai tarziu în procesul selectării

După clarificarea informațiilor personale se va trece la întrebările de specialitate care vor testa competențele și abilitățile candidatului

În final operatorul va mulțumi candidatului pentru timpul acordat și îl va informa la termenul în care va primi un răspuns final

Între intervievarea a doua persoane este recomandat ca operatorul să-și noteze părerile despre candidatul pe care l-a audiat ; aceste note vor fi utilizate în selecția finală a candidaților

În afara testelor de specialitate, candidații pot fi supuși unor teste de inteligențe și unor teste de personalitate.

*Fazele unui interviu

► Selecția candidaților. După încheierea interviului se vor compara și discuta notele rezultate în urma interviului, ținându-se cont de caracteristicile solicitate pentru postul respectiv. În momentul în care sunt selectați candidații adecvați pentru posturile vacante, se vor verifica referințele acestora și se vor pregăti ofertele de angajare. De asemenea, se va alcătui o listă de rezerve pentru cazul în care cei selectați nu sunt de acord cu condițiile oferite.

► Oferta verbală de angajare. Șeful echipei de recrutare îi va convoca pe candidații selectați și îi va informa cu privire la condițiile contractului de muncă viitor. În cazul în care candidatul refuză oferta, vor fi convocați cei aflați pe lista de rezerve.

► Decizia de angajare se va lua de către managerul firmei la recomandarea șefului echipei de recrutare. În acest moment se încheie contractul individual de muncă cu respectarea prevederilor legale.

2.2. EFECTE PSIHOLOGICE PRIVIND RECRUTAREA SI SELECTIA

Activitatea umană

Una dintre manifestările conștiente de adaptare la mediu este munca, care este desfășurată de organismul uman prin care se urmărește obținerea unor capacități materiale sau imateriale. Munca profesională are două înfățișări : o înfățișare biologică, ce se referă la organism și funcțiile sale și una socială, stabilită de corelațiile de producție. Componenta biologică cuprinde toate reacțiile, componentele organice, care, în ordine cronologică și în procente diferite pentru fiecare formă de muncă, înlocuiesc activitățile segmentului corpului, pentru a obține rezultate bine determinate : rezultatul muncii. Componenta socială presupune elemente complexe printre care cea mai importantă este profesia. Munca profesională este o exprimare la adaptarea în mediu social.

Acțiunile psihice, fie ele simple sau complexe, au o țintă foarte bine definită, în cadrul existenței omului. Aceste procese fiind selective și procesând stimuli cu valoare adaptive, omul poate gândi, distinge, percepe, înțelege mai bine realitatea încojurătoare, poate rezolva problemele cu care se întâlnește, își poate indeplini nevoile. Omul este o ființă activă, care constituie, începe, se implică sufletește, depune efort și se autorealizează.

Pentru a se folosi de aceste acțiuni, omul se folosește de instrumente psihice, care sunt cuprinse în noțiunea de activitate.

Conceptul de activitate are două sensuri. Un sens foarte larg, în care activitatea este un raport, corelația între organism și mediu, în care are loc un consum de energie cu un final adaptabil. Până în prezent au existat înclinați de reducere a activității, fie din punct de vedere introspectiv referindu-se la ce se petrece în interiorul individului, fie din punct de vedere behaviorism referindu-se la comportamentul demonstrat la exterior. În realitate numai relația dintre exterior și interior poate defini corect esența activității umane.

Cel de-a doilea sens, prezintă activitatea ca ansamblul exprimărilor de comportament exterior sau interior, care duc la rezultate adaptive. Anumite forme ale activității psihice presupune executarea precisă, în timp ce alte forme au elemente motoare inhibate, ultima lor inel se afla la nivel mintal. Astfel, datorită acestor acțiuni psihice interiorizate, omul poate trece peste simpla redare a realității, modificând-o pe plan mintal. Caracteristicul activității umane se află în faptul că are la îndemână conștiința scopului, ca este adânc motivată, că folosește instrumente de om și că este perfectă și creativă.

Deoarece activitatea este atât cauză cât și efect ale dezvoltării bio-psiho-sociale a omului, ea este simțită de această ca o adevărată nevoie, ca o cerință absolută a integrarii ființei lui. Funcționarea diferitelor componente ale activității fac să apară în diferite forme, care pot fi clasificate după mai multe criterii :

După calitatea actiunii, activitatea poate fi : predominant materială sau spirituală.

După actiunea psihica implicata în realizarea ei poate fi : cognitivă, afectivă și volitivă.

Luand in considerare locul pe care il ocupata în sistemul relațiilor individului poate fi : principală și secundară.

După nivelul de conștientizare poate exista în întregime conștientă , ia forma voinței sau cu componente automatizate, deprinderile.

Din punct de vedere al evoluției autogenică poate fi : joc, învățare cognitivă, muncă productivă și creare.

Aceste forme nu se află în stare pură, ci doar predominante de un fel sau altul. Componentele activității se completeaza armonios. In acest mod, jocul este alcatuit din momente in care învățam, munca are componente de creație, iar realizarea fără să se identifice cu munca, este în mare măsură muncă. Omul învată de fiecare data altceva si de fiecare data altfel. Activitatea este o manifestare deplină a întregii personalități umane, factorul determinat, dar și rezultantă a dezvoltării ființei umane.

*Relația dintre diversele forme ale activitatii

Personalitatea

Personalitatea este edificiul central al psihismului uman. Încă din cele mai vechi timpuri oamenii au cunoscut diversitatea si multitudinea comportamentelor umane. Hipocrate distinge patru naturi temperamentale diferite ce au fost preluate mai tarziu și de alți specialiști. Mai târziu C.G. Jung aduce argumente pentru a susține această teorie in cartea sa în care explica tipurile de caracter din punct de vedere psihologic. Omul de stiință elvețian susține că indivizii au caracteristici specifice care pot fi observate foarte ușor. Cartea lui Jung a reprezentat o bază solidă pentru diferite studii realizate mai tarziu.

Katherine Myers din Statele Unite a gasit confirmarea propriilor ei teorii in cartea lui Jung și a reconoscut valoarea acesteia. Katherine este foarte fascinantă de diferențele psihologice dintre persoane, iar teoriile lui Jung au încurajat-o să își continue cercetările.

În ciuda faptului ca nu erau psihologi, Katherine și fiica sa Isabel au studiat teoriile lui Jung timp de patruzeci de ani, în ciuda greutăților și lipsei de recunoastere. La sfârșitul perioadei, în anul 1962, cele două au formulat un chestionar care permite clasificarea si recunoasterea a șaisprezece tipuri de personalitate. Chestionarul s-a numit Indicatorul de Tipuri Myers-Briggs.

Ideea tipurilor nu a fost admisă cu foarte mare entuziasm, dar odată cu înființarea centrului oficial de cercetare în domeniu în anul 1972 în Florida. Aceasta instituție numită Center for the Application of Psychological Type ( CAPT ) își propune să strângă informații și date referitoare la tipurile de personalitate și s-a constituit cu timpul într-un centru mondial.

Profesorul Davi Keirsey a contribuit substantial la studiile tipurilor în ultimi ani, urmând timp de patruzeci de ani o metodă proprie de investigare, cu ajutorul căreia a redactat o teorie despre comportament care simplifică Indicatorul Myers-Briggs. Keirsey consideră că cele șaisprezece tipuri inițiale sunt greu de reținut, pot fi grupate în patru comportamente de bază și oferă indicații precise pentru a le identifica.

Elementul caracteristic oricărei personalități este oferit de trasăturile ei dominante. Un individ deține mai multe caracteristici dar preferă să le foloseasca permanent trăsăturile mai bine conturate, numite predispoziții. Caracteristicile mai puțin dezvoltate sunt neglijate în comparație cu acestea. Predispozițiile caracterizează diferitele funcții pe care le are interacțiunea individului cu lumea exterioară. Următoarele patru perechi de predispoziții formează tipul de personalitate pe care îl prezintă individul.

Caracteristicile de bază ale personalității :

Extravertirea și introvertirea – sunt legate de predilecția noastră față de lumea exterioară și interioară.

Funcția senzorială ( S ) și funcția intuitivă ( I ) – reprezintă modul în care individul asimilează informații privind lumea înconjurătoare.

Funcția reflexivă ( R ) și funcția afectivă ( A ) – reprezintă modul prin care luăm decizii.

Funcția judicativă ( J ) și funcția perceptivă ( P ) – reprezintă preferința pentru un stil de viață mai organizat sau mai flexibil.

EXTRAVERTITUL

Preferă să lucreze cu alți oameni și se simte nefericit când este singur, acesta dorește compania oamenilor și în momentele de destindere.

Se simte foarte bine într-un grup și este în general vorbăreț și familiar, intervalele prea lungi de izolare pot provoca depresii.

Este interesat de tot ce însemnă lumea exterioară și dorește sa afle toate noutățile.

De cele mai multe ori este deschis și se împrietenește ușor, datorită acestor trasături cunoaște multă lume.

Se încarcă cu energie din contactele cu oamenii, dar își consumă repede rezervele.

Discută deschis cu persoanele din jur, își expune sentimentele și vorbește cu plăcere la telefon.

Este impulsiv, acționând apoi gândind.

INTROVERTITUL

Îi place, din când în când, compania oamenilor, dar simte nevoia sa fie si singur în care îi place să citească, să mediteze sau pur si simplu să aibă liniște.

Preferă grupurile mici și pastrează contactele cu o singură persoană, un anturaj prea numeros îl obosește și îl extenuează.

Așteaptă să primească veștile de la ceilalți, este mai interesat de lumea interioară decât de lumea exterioară.

Este rezervat și are uneori greutăți de comunicare, își face mai greu prieteni dar este foarte legat de ei.

Are tendință să își economisească energia și se alimentează din surse interioare de energie.

Are nevoie de timp de gândire înainte de a-și spune parerea când se află într-un grup, de obicei nu intervine în conversația celorlalți și există posibilitatea sa nu îi placă să vorbească la telefon.

Preferă să gândească înainte de a acționa, iar uneori nu acționează la momentul oportun.

SENZORIALUL

Este o personă realistă, cu simț practic și rezonabilă.

Urmează instrucțiunile și este atent la detalii.

Ia lucrurile așa cum sunt și apelează la metode deja verificate.

Oferă o mare importanță trecutului și crede că orice decizie trebuie să se bazeze pe experienta trecută.

Se implică în tot ce se întâmplă în prezent și este foate realist, stie să se bucure de clipa prezentă.

Consideră că datele concrete sunt însemnate și trebuiesc explorate și în general, domeniul posibilului nu-l interesează.

Pentru el este foarte important să se simta util.

INTUITIVUL

Are imaginație și este înclinat spre reflecție.

Uneori nu se supune instrucțiunilor, acționează pe neașteptate si nu este atent la detalii.

Este inventiv, îi plac schimbările și diversitatea.

Oferă importanță viitorului și sustine ca deciziile trebuiesc luate în funcție de oportunități.

Poate părea absent, nu este interesat de prezent ci de ceea ce se poate întâmpla, este cu „capul în nori”.

Este interesant de idei și posibilități și se poate întâmpla să neglijeze date concrete ce pot fi importante.

Creația este esențială pentru el.

REFLEXIVUL

Folosește rațiunea pentru a lua decizii, este impersonal și obiectiv când alege.

Privește lucrurile dintr-o perspectivă logică și rațională.

Este un bun analist și are principii ferme.

Reacționează emoțional dar nu se exteriorizează, motiv pentru care este considerat insensibil.

Este devotat companiei în cadrul căreia lucrează și este capabil să facă față oricărei situații fără a se implica emoțional

AFECTIVUL

Se bazează pe sentimente pentru a lua decizii, tine cont de valorile personale când face alegeri

Priveste lucrurile din punctul de vedere al nevoilor umane și consideră ca acestea ar trebui să ocupe primul loc.

Pentru el simpatia și armonia dintre oameni sunt esențiale.

Își exteriorizează sentimentele.

Este devotat șefului și colegilor de serviciu, se simte implicat în majoritatea situaților și încearcă să mențină armonia în relațiile umane.

JUDICATIVUL

Îi place să ducă lucrurile la bun sfârșit.

Își fixează termene-limită pe care le respectă și respectă programul stabilit.

Se simte liniștit după ce se ia o decizie, deoarece poate trece la treabă.

Lucrează mult și face lucrurile temeinic, se pregătește serios pentru orice sarcină, lasă lucrurile în ordine când termină și de obicei nu se poate relaxa câtă vreme are ceva de facut.

Își planifică viața, așteptându-se ca și cei din jur sa facă același lucru, schimbările îl derutează.

Se simte adesea presat de timp și îi dorește să termine ce a început.

PERCEPTIVUL

Preferă să lase lucrurile să decurgă firesc.

Termenele-limită nu-i folosesc decât să îi amintească ce-ar trebui făcut și aduce schimbări frecvente programului inițial.

Amâna luarea decizilor pentru a strânge mai multe informații și are un sentiment de disconfort cand se ia o hotărâre definitivă.

Preferă să lucreze când are dispoziția necesară, nu îi place să se pregătească din timp și nici să lase lucrurile în ordine, se poate relaxa sau distra chiar dacă are lucruri de facut.

Este flexibil și se adapteză ușor la schimbari, refuză programele fixe.

Consideră ca are foarte mult timp, preferă să aștepte și să observe ce se întâmplă.

Temperamentul

Temperamentul este latura dinamico-energetic a personalității. Primele teorii despre temperamentul indivizilor, asemăna temperamentul cu conformația fizică. În activitatea greacă, Hipocrate a determinat patru tipuri de temperament în funcție de felul predominant a celor patru humori ale corpului : sangvinic ( sânge ), flegmatic ( flegma secretată de creier ), melancolic ( fierea neagră ) și coleric ( fierea galbenă ). 

* Tabel caracteristici tipuri de temperament

Fiziologul I.P. Pavlov susține că baza temperamentului este reprezentată de fiziologia sistemului nervos central și anume : energia, mobilitatea și echilibrul proceselor nervoase prin care se înțelege capacitatea de lucru a celulelor. Mobilitatea reprezintă rapiditatea cu care se schimbă un proces nervos, care poate fi înlocuit cu alt proces nervos, iar echilibrul reprezintă raportul dintre cele doua procese nervoase fundamentale, procesul de excitație și cel de inhibiție.

După felul în care sunt îmbinate caracteristicile proceselor nervoase, reies patru tipuri de sistem nervos, care constituie baza fiziologică a temperamentelor. Cele patru tipuri de temperament sunt :

Tipul puternic, echilibrat, mobil – este caracterizat printr-o mare energie a proceselor nervoase, este mobil, trecând ușor de la o stare psihologică la alta. Unui astfel de individ îi corespunde temperamentul sangvin, vioi, mobil, adaptabil și social

Tipul puternic echilibrat, lipsit de mobilitate – deține forță și echilibru ale proceselor nervoase, dar nu are mobilitate. Este corespondentul temperamentului flegmatic care este calm, are sentimente și obijnuințe stabile, pe care le schimbă greu, concentrându-se intens în activitatea depusă.

Tipul puternic, neechilibrat, excitabil – deține o energie a actiunilor nervoase, dar nu există un echilibru, procesul de excitație fiind mai mare decât procesul de inhibiție. Unei astfel de persoane i se potrivește temperamentul coleric, care este nelinistit, inegal în exprimari, poate duce la extrem atât prietenia cât și ostilitatea.

Tipul slab, este lipsit de energia actiunilor nervoase, toate aceste caracteristici corespund temperamentul melancolic. Acesta nu-si manifestă complet reacțiile emoționale, fiind un individ introvertit.

Temperamentul redă aspectul dinamic al personalității, neavând o conotație pozitivă deoarece o gândire mobilă nu este neapărat și valoroasă, iar un sistem nervos slab nu stă la baza unei personalități de valoare.

Însușirile temperamentale ce influențează procesele psihice se referă fie la viteza acțiunii, fie la afectivitate : sensibilitate, tensiune, dominarea stării plăcute, neplăcute. Manifestările emotive cu caracter slab, dezorganizator, nu sunt indicate în acele profesii ce au un ridicat risc de accidente, în aceste locuri de muncă este necesară o selecție profesională.

Există diferite reacții emoționale față de pericol sunt grupate după caracterul astenic :

Frica este o reacție ce se bazează pe mecanismul defensiv pasiv, ce se exprimă în timpul de așteptare a unui pericol

Panica, spaima, groaza sunt reacții extreme ale reactiei de frică. Exprimările cu caracter întăritor sunt : îndrazneala, curajul și bravura, acestea energizând resursele psihice ale persoanelor, pentru a învinge pericolul. Există profesii care necesită stabilitate emoțională, autocontrol și un temperament liniștit în cazul unor situații grele.

Viteza acțiunii și mobilitatea își au importanța lor în anumite profesii, în special viteza cu care iei decizile depinde foarte mult de viteza generală a acțiunii.

În orientarea, selecția și repartizarea profesională este necesarsă se țină cont de faptul că dintre toate trăsăturile de personalitate cele temperamentale sunt cele mai greu de modificat prin influența anturajului. În procesele cu risc ridicat este foarte important și rapiditatea de reacție, perioada de reacție fiind însuși o măsură de exprimare a temperamentului. În cazul proceselor repetitive, de rutina, indivizii colerici se acomodeaza mai greu, având temperamente agitate, se confruntă cu dificultăți în menținerea unui nivel constant al efectelor. Din acestă cauză, alegerea profesiei trebuie să țină cont de aceste particularități temperamentale.

Aptitudinile

Aptitudinile reprezintă latura intrumental operatională a personalității. Diferitele capacități și posibilitătile lor de acțiune sunt cele care deosebesc oamenii. Aceste activități practice, intelectuale, artistice sunt realizate de diferiți indivizi la diferite niveluri calitative, cu o eficacitate mai ridicată sau mai scazută, câteodată foarte scăzută. Aptitudinile constituie latura instrumentală și executivă personalității. Acestea sunt definite ca subsisteme sau sisteme operaționale, foarte avansate, care face legatura dintre performanțele supramedii în procesele depuse. Ceea ce este important este posibilitatea de a preconiza reușita profesională. O caracteristică izolată nu poate garanta succesul intr-o activitate profesională, pentru că ralizarea oricărei muncii profesionale necesită conlucrarea unui grup de aptitudini. Caracteristicile profesionale sunt complexe și nu poate fi determinate de un singur factor. Oricare din caracteristicile necesare luate individual, reprezintă o caracteristică simplă, iar totalul de caracteristici simple de care este necesar într-un proces, formează o caracteristică complexă. Este cert că aptitudinile se bazează pe anumite elemente, caracteristici moștenite, dar acestea se formează și dezvoltă în cursul proceselor, în funcție de anturaj și nivelul de educație.

În afară de aptitudini, îndeplinirea cu succes a unei activități e condiționată de cunoștințe și obiceiuri, interese și caracteristici. Cunoștințele și obiceiurile în lipsa caracteristicilor, garantează îndeplinirea proceselor profesionale numai la un nivel mediocru. Dacă, pe lângă pregatire și obiceiuri, mai avem și anumite talente, atunci se obțin rezultate superioare în activitatea profesională. Succesul profesional simbolizează o structură multilaterală în care, în afară de caracteristici, se cuprind interesele și motivația. În anumite condiții, caracteristicile ce sunt dezechilibrare, pot fi echilibrate prin cresterea într-un grad mai mare a altor însușiri sau printr-o înclinație puternică pentru procesul respectiv. Tendința deosebită, consecventă pentru o activitate asociată unei foarte bune dezvoltări ale aptitudinilor se preface în vocație. O expresie deosebită de afirmare a aptitudinilor multilaterale este indemânarea. Iar forma cea mai înaltă de dezvoltare a caracteristicilor, care se concretizează într-un proces creatoar de o importanță istorică pentru viața comunității, o alcătuie geniul.

Caracteriticile unui individ de care depinde reușita într-un număr mare de activități, se numesc aptitudini generale, iar aptitudinile speciale sunt cele cerute de domenii specifice de activitate.

MEMORIA

Memoria e o caracteristică de imprimare, conservare și reproducere a diferite lucruri și concepte. Memoria mecanică reprezintă memorarea de componente în care înțelesul joacă un funcție mcă, iar memoria logică reprezinta memorarea de componente în cadrul cărora înțelesul are rolul principal.

SPIRITUL DE OBSERVAȚIE

Aceasta e aptitudinea ce se bazează pe calitățile percepției și înseamnă sesizarea cu ușurință a ceea ce nu este la vedere, într-o anumită situație, dar este foarte importanta pentru activitatea profesională.

ATENȚIA

Este capacitatea de orientare selectivă a conștiinței între doi sau mai mulți stimuli. Aceasta a devenit foarte importantă în situațiile moderne, unde supravegherea și controlul a numeroși impulși solicită din partea omului menținerea continuă a unei atenții “vigilente”.

Prin vigilență se înțelege menținerea atenției în cazul unor semne rare, de putere mincîă, ce apar în perioade de timp neașteptate. Există o multitudine de posturi vacante în industria modernă unde activitatea profesională se reduce la observare, valoarea atenției urcând pe primul loc.

APTITUDINILE SPECIALE

Aptitudinea tehnică sau mecanică include doi factori principali: aspectul de rațiune tehnică, de pricepere a elementelor mecanice și îndemânarea manuală.

Aptitudinile psihomotorii privesc calitățile de mobilitate, protecție și echilibrul acțiunilor, rapiditatea și exactitatea, îndemânarea manuală, timpul de reacție, forța musculară și coordonarea între diferite membre și organe de simț. Importanța acestor caracteristici ale individului se micșorează pe măsura introducerii automatizării.

aptitudinile senzoriale se diferențiază, în funcție de organele sensibile, în: aptitudini vizuale, aptitudini auditive, aptitudini kinestezice, aptitudini tactile etc.

aptitudinile speciale sunt specifice anumitor meserii, de exemplu: aptitudini necesare părții artistice, aptitudini stințifice sau aptitudini pedagogice.

aptitudinile de structurare și guvernare

Posibilitatea de compensare a aptitudinilor și latura motivațională a activității umane au constituit un ajutor prețios în combaterea exagerărilor psihotehnicii care consideră omul drept un mozaic de aptitudini.

Caracterul

Însușirile caracteriale expune cauzele și interesele acțiunilor omului (tendințe, trebuințe, motivații) precum și ce reprezintă omul ca ființă socială, care e orientarea sa față de muncă, societate și față de sine însuși (complexul său aptitudinal).

În greaca veche, cuvântul “caracter” însemna model, atribut, iar atunci cand se aplică la om reprezintă fizionomia individului luat nu atât sub raportul structurii sale fizice, cât sub cel al alcătuirii sale din punct de vedere psihic, imaterial, pe care le cunoaștem din exemplul său propriu de a se comporta în activitate și în legăturile sociale. Este o înfățișare imaterială prin care individul se prezintă ca o individualitate care nu se repetă. Însușirile caracterului implică o stabilitate anume. În sens extins, caracterul reprezintă un fel de a fi, un multitudine de însușuri psihoindividuale, ce se arată precum caracteristici ale unui portret psihic total. Privind dintr-un punct de vedere mai restrâns, caracterul adună particularități privind relațiile pe care le individul le are cu lumea și valorile după care trăiește. În cadrul ansamblului de personalitate, totalul însușirilor unui individ este acea latura relațional valorică, fiind un total de valori și aptitudini. Cu alte cuvinte, caracterul e o formațiune superioară la structurarea căreia contribuie necesitățiile umane, argumentele, simțirile superioare, credințele morale, dorințele și visurile individului.

Motivele acțiunilor umane se clasifică în trei categorii care sunt bine delimitate între ele: motivele biologice (legate de organism, conservarea și dezvoltarea sa), motivele psihologice (în strânsă legătură cu viața psihică) și argumentele sociale. Cauzele psihologice, înnăscute, sunt instinctele. Sinele și societatea pun asupra instinctelor o acțiune de disciplinare, permițând exprimarea unora din pornirile legate de diferitele instincte și stăvilind exprimarea altora. Alegerea de a corecta este un act de voință, fiind efectul unui efort mai îndelungat sau mai puțin. Însușirile de caracter care sunt efecte în urma acestui efort îndelungat de voință sunt: stăruința, păstrarea, disponibilitatea, vitejia, inițiativa, ordinea și libertatea în acțiune. Progresul acestor însușiri are drept consecință formarea unui caracter puternic echilibral, care poate să învingă orice dificultăți și să lupte pentru atingerea unor țeluri înalte. În activitatea modernă, simțul de răspundere este unul din factorii principali care asigură randamentul muncii. În acest fel, fncția de supraveghere necesită, în primul rând, o bună evoluție a însușirilor de caracter, ce mai importantă fiind simțul de responsabilitate. caracteristicile sunt însușiri ale caracterului care rezultă din orientarea individului.

Trăsăturile de caracter ce exprimă atitudinea individului față lumea în care trăiește, față de persoanele din jur sunt: afecțiunea față de patrie, aprecierea și atenția față de bunurile individuală și cea colectivă. Caracteristicile legate de îndrumarea față de sine ca individ sunt: necesitatea, credința și interesele.

CAPITOLUL AL III-LEA : STUDIU DE CAZ

3.1 PREZENTAREA FIRMEI TOP FACTORING

Datele de identificare Top Factoring:

CUI: RO 18496757

J40/4569/2006

IBAN: RO46 RZBR 0000 0600 1281 9376

Banca: Raiffeisen Bank Dorobanti

Capital social: 390 RON

Top Factoring este o companie cu profil juridic specializată în colectarea creantelor neîncasate. A fost înfințată in anul 2006 de către directorul general actual, Cătălin Neagu, reușind să se impuna intr-un scurt timp pe piața colectorilor de creanțe neîncasate, iar în momentul de față alternează de pe un an la altul între locul 2 și locul 3 al celor mai bune companii din domeniu.

Din anul 2007 luna Mai compania Top Factoring are ca principal actionar Fondul de investiții Reconstruction Capital 2 ( RC2 ), administrat de New Europe Capital, iar acționarul local este managementul local. Fondul de investiții Reconstruction Capital este un fond inchis care investește in general in Europa de Est și în special în România, Serbia și Bulgaria.

Compania Top Factoring oferă servicii de înaltă calitate, fiind membra a Asociației de Management al Creanțelor Comerciale se angajează să asigure un management inteligent al creanțelor neîncasate, prin colectarea debitelor într-o maniera corectă.

Calitatea servicilor se bazează pe mai multe principii care reprezintă compania :

Oferă soluții adaptate nevoilor clientului.

Vin în întampinarea debitorilor cu soluții personalizate adaptate nevoilor acestora.

Au grija de problemele si necesitațile clienților.

Personalul companiei utilizează instrumente performante pentru colectarea creanțelor.

Compania poartă un dialog corect, deschis și cinstit cu debitorii.

Compania încearcă sa fie cât mai flexibilă și să caute soluții eficiente în dezvoltarea situațiilor contractuale.

Top Factoring lucrează în egală masură promovarea serviciilor de management al creanțelor neîncasate, cât și cumpărarea de portofolii de creanțe.

MISIUNEA TOP FACTORING

Misiunea generală este de a aborda de fiecare dată debitorii prin metode corecte care să-i sprijine în dobândirea unei discipline financiare și de a se adapta nevoilor clienților noștri, punându-le la dispoziție servicii inteligente de recuperare debite.

Misiunea față de client este de a le asigura suportul necesar pentru ca aceștia să își gestioneze fluxul de numerar într-o manieră cât mai ușoară, prin protejarea relațiilor cu partenerii acestora.

Misiunea față de debitor este de a obține o modalitate de soluționare a situației acestuia prin găsirea comună a soluțiilor astfel încât acesta să se gândească la planuri de viitor fără datorii.

VIZIUNEA TOP FACTORING

Viziunea companie este de a devenii cea mai flexiblă metodă pentru debitorii care își doresc un plan de viitor fără datorii și cea mai eficientă soluție pentru colectarea creanțelor neîncasate ale clienților acesteia.

CODUL ETIC TOP FACTORING

Compania respectă prevederile legii 677/2001 cu privire la „ protecția datelor cu caracter personal ” și onorează valorile Asociației de Management al Creanțelor Comerciale ( AMCC ), asigurând integritatea morală a debitorului printr-o manieră de abordare corectă. Este transparentă față de autoritatea statului, client și debitor și garantează securitatea și confidențialitatea datelor clienților nostri printr-un sistem informatic complex completat de o politică strictă de personal.

Top Factoring este un operator de date cu caracter personal înregistrat la Autoritatea Națională de Supraveghere a Prelucrărilor de Date cu Caracter Personal. Pentru desfășurarea activității de recuperare de creante, compania este înregistrată în registrul Prelucrarilor cu nr. 3164 și prelucrează datele cu caracter personal ale debitorilor furnizate la încheierea contractelor de prestări servicii, precum și obținute din baze de date publice.

Top Factoring prelucrează datele cu caracter personal ale debitorilor atât în nume propriu, cât și in calitate de împuternicit al unor terțe părți. Totodată, compania poate prelucra datele cu caracter personal ale debitorilor atât prin proprii angajați, cât și prin intermediul unor împuterniciți, către care se transmit aceste date și care sunt obligați să nu acționeze decât la instrucțiunile societății și să asigure securitatea și integritatea datelor. Acești imputerniciți sunt notificați de către Top Factoring la Autoritatea Națională de Supraveghere a Prelucrarilor de Date cu Caracter Personal și aceștia sunt : Top Investigații SRL ( societate de detectivi privați ), Dis Expres Services SRL (subcontactor al serviciului de printare și anvelopare scrisorilor ), Servbit Research SRL ( administrator de baze de date, dezvoltator soft ) și Starbyte SRL ( prestator servicii de identificare informații de contact din baza de date publice).

Debitorii ale căror date cu caracter personal sunt prelucrate de către Top Factoring SRL, fie direct, fie prin împuternicire, în derularea activităților de recuperare de creanțe, au drepturile prevăzute de art. 12-18 din Legea 677/2001, respectiv dreptul de acces, de intervenție, de opoziție, de informare, de a nu fi supus unei decizii individuale și de a se adresa instanțelor de judecată, pe care aceștia le pot exercita printr-o cerere scrisă, semnată și datată trimisă la adresa societății din București.

În activitatea de colectare a debitelor intreprinsă de Top Factoring relația dintre părți este urmatoarea :

Serviciile companiei Top Factoring sunt adaptate nevoilor clienților săi, iar calitatea acesteia înseamnă :

Rapiditate în rezolvarea cazurilor

Un proces de colectare complet și eficient

Rapoarte periodice privind starea cazurilor

Aplicație IT flexibilă ce permite gestionarea unor volume mari de cazuri

Portolofoliul companiei Top Factoring este unul destul de vast, lucrând cu instituții bancare, instituții nebancare, companii din domeniul telecomunicațiilor și companii din alte domenii. Clienții companiei sunt următorii :

Raiffeisen Bank

Unicredit Tiriac

BCR

BRD

GSG

Alpha Bank

Cetelem

Ralfi

TBI

BRD Finance

Vodafone

Cosmote

Orange

Romtelecom

Avon

Petrom

*Bilant Top Factoring

*Contul de profit si pierdere Top Factoring

Top Factoring pune la dispoziție o echipă formată din specialiști în domeniul colectării creanțelor, cu o mare experiență în domeniu și cu o flexibilitate în oferirea de soluții adaptate nevoilor specifice clienților

Angajații TopFactoring participă constant la traininguri și cursuri de specialitate pentru o îmbunătățire continua a performanțelor.

Structura departamentelor Top Factoring

► Departamentul Colectare Amiabilă ( Call Center Collection ) – se ocupă cu colectarea debitelor pe cale amiabilă. Acest departament deține cel mai are numar de angajați și este coordonat de către Managerul de Operațiuni. Departamentul Colectare Amiabilă cuprinde :

Echipa Call Center – inițiază apeluri catre debitori/terțe persoane și include Call Center-ele afiliate parteneriatelor Top Factoring : Call Center Mandat ( CC1 ) și Call Center Cesiune ( CC2 ).

Echipa Skip Tracing – identifică posibile numere de contact ale debitorilor, vecinilor, rudelor sau autorităților. Contactele sunt preluate din baze de date publice, agenții respectând deopotrivă confidențialitatea informațiilor.

Echipa Quality – monitorizează apeluri astfel încât informația transmisă debitorilor de către agenți să fie completă, corectă și în conformitate cu strategia proiectelor. De asemenea, pe baza formularelor de evaluare, sunt oferite îndrumări agenților cu privire la îmbunătățirea activității de colectare

Echipa Training – oferă informația necesară orientată spre partea practică, facilitează procesul de învățare, dezvoltă competențe noi, modelează atitudinea necesară pentru a pune în practică informațiile nou dobândite.

Echipa Support – oferă raspuns la solicitările debitorilor și menține legatura cu clientul în vederea soluționării situațiilor speciale comunicate de către agenți.

► Departamentul Recuperare Directă Datorii ( Field Collection ) – se ocupa cu colectarea datoriilor prin vizite la domiciliul debitorilor, conform portofoliului de cazuri alocat.

► Departamentul Colectare Juridică ( Legal Collection ) – se ocupă cu colectarea debitelor prin demararea procedurilor legale.

► Departamentul IT – se ocupă de dezvoltarea aplicației interne, a aplicațiilor secundare, precum și de toate aspectele de ordin tehnic necesare desfășurării activității întregii companii.

► Departamentul Administrativ – se ocupă de toate situațiilor administrative, cum ar fi relațiile cu furnizorii, scanarea documentelor trimise de către debitor/terț și care ajung în cadrul companiei Top Factoring.

► Departamentul Contabilitate – se ocupă de toate situațiile de ordin financiar în relația companiei cu angajații, partenerii, clienții și furnizorii.

► Departamentul Printing – se ocupă cu activitatea de printare a notificărilor trimise către debitor.

► Departamentul Human Resources ( HR ) – se ocupă cu recrutarea noilor angajați și orice fel de situație legată de personalul societății.

3.2. RECRUTAREA ȘI SELECȚIA TOP FACTORING

Compania Top Factoring au recrutat intensiv în ultimii ani deoarece societatea s-a dezvoltat foarte mult în acest timp. Odată cu extinderea portofoliului de clienti și volumul de muncă a crescut considerabil, compania fiind nevoită sa creeze noi posturi pentru a putea face față. Atunci când societatea trebuie să își satisfacă nevoia de personal folosește diferite metode și instrumente pentru fiecare departament.

În primul rând se face o analiza a posturilor de muncă pentru a vedea necesarul de fortă de muncă la momentul respectiv în societate. De obicei acestă analiză se realizează atunci când unul sau mai multe departamente se confruntă cu plecări de personal sau cu promovări de personal, în ambele cazuri este necesar o analiză a posturilor de muncă vacante pentru a se determina necesarul de competențe, aptitudini, experiență, caracteristici fizice, atribuțiile si responsabilitățiile postului.

In cazul în care caracteristicile postului nu s-au modificat de la ultima analiza atunci acesta nu mai este realizată, deoarece este costisitoare și necesită pentru pentru a fi efectuată.

După ce a fost efectuată analiza posturilor de muncă, prin care s-a aflat excedentul sau deficitul de personal, se realizează descrierea postului vacant care contine urmatoarele elemente :

Titlul postului.

Departamentul superior.

Relațiile pe care le are cu alte posturi.

Locul desfășurării muncii.

Salariul oferit.

Descrierea postului.

Atribuțiile și competențele cheie ale postului.

Domeniul de activitate.

Următoarea etapă este aceea în care se formulează caracteristicile solicitate, prin care se evidențiază competentele și aptitudinile, experința, studiile și calitățile personale.

Acestă etapă este foarte importantă deoarece pentru majoritatea posturilor oferite de către societate, Top Factoring caută candidați cu aptitudini, cum ar fi memoria, spiritul de observație și atenția, dezvoltate și cu calități personale ca lucratul în echipă, calmul, lucratul în condiții de stres.

În ceea ce privește experința, compania Top Factoring angajează atât candidații cu experiență cât și candidații fără experientă. Orice candidat ce ajunge să fie angajatul societății beneficiază în primele două saptămâni de un training foarte bine structurat, care constă într-o saptămâna de teorie, în care sunt prezentate toate informațiile pe care un angajat trebuie sa le dețină privind compania și modul de lucru și într-o săptămână de practică, în care noul angajat începe a pune în practică informațiile teoretice învățate în prima săptămână supravegheat de un agent suport de pe același post cu experiență.

Top Factoring deține în momentul actual de la angajați cu studii medii până la angajați cu studii superioare.

Următoarea etapă este completarea textului privind postul pentru site-urile specializate în recrutare, agențiile de recrutare publice sau private, baza de date de la site-ul companiei și pentru anunțul intern.

Pentru site-urile de specialitate textul conține numele postului vacant, departamentul de care apartine postul respectiv, industria de care aparține, locul unde se desfășoară activitatea, tipul postului ( part time/full time ), numărul de posturi disponibile, nivelul carierei/experiența necesară pentru a aplica la acest post, data la care va fi introdus anunțul, data limită pănă la care se va putea aplica pentru postul respectiv, caracteristicile candidatului ideal, responsabilitățile și beneficiile postului și o scurtă prezentare a companiei Top Factoring.

Ultima etapă constă în procesarea aplicațiilor după expirarea datei limită stabilită pentru recrutare. Primul pas al acestei etape este cel în care se realizează preselecția CV-urilor care nu corespund criteriilor principale, apoi aplicanții care au trecut de preselecție sunt sunați pentru a se stabili interviul.

Interviul se realizează la sediul societății Top Factoring și acesta constă în doua etape :

Prima etapă constă în întâlnirea candidatului cu un angajat al resurselor umane în care se poartă o disuție despre postul vacant și despre candidat.

A doua etapă consta într-o probă practică în care candidatului i se testează abilitățile de utilizare a calculatorului.

După desfășurarea interviului se începe selecția candidaților. Acesta se realizează prin interpretarea rezultatelor obținute în urma interviului, aceste rezultate sunt analizate pentru fiecare candidat. În acestă etapa sunt analizate punctele tari și punctele slabe ale fiecărui candidat pentru ca la finalul selecției să se aleagă candidatul perfect pentru postul vacant.

Următorul pas este cel în care candidații care au participat la interviu si nu au fost selectați sunt sunați pentru a fi anunțați ca nu au trecut în etapa următoare, iar candidatul cel mai potrivit pentru postul în discuție este anunțat ca a fost selectat și este invitat pentru a discuta termenii contractuali și pentru a i se face o ofertă verbală, în cazul în care acesta acceptă se face decizia de angajare, în cazul în care nu acceptă oferta verbală societatea contacteaza candidatul de pe locul doi.

Bibliografie

Catalina BONCIU- Introducere în managementul resurselor umane, Editura CREDIS, Bucuresti 2009, pag 7, 18, 29, 30,

Claudiu George Bocean. Gestiunea previzionala a resurselor umana. Bucuresti, Editura Tribuna Economică, 2011, pag 67 – 98

Constantin Roșca , Mihai Vârzaru, Ion Gh. Roșca. Resurse umane management și gestiune. Bucuresti, Ediura Economica, 2005, pag 25 – 187

http://mail.ubv.ro/~janeta.sirbu/MM2_1.pdf (pagina accesata în data de 28.04.2014 )

http://mail.ubv.ro/~janeta.sirbu/ ( cursuri accesata în data de 28.04.2014 )

http://elearning.masterprof.ro/lectiile/management/lectie_01/activitatea_umana.html ( pagina accesată în data de 28.04.2014 )

http://elearning.masterprof.ro/lectiile/management/lectie_01/personalitatea.html ( pagina accesată în data de 28.04.2014 )

http://elearning.masterprof.ro/lectiile/management/lectie_01/temperamentul.html ( pagina accesată în data de 28.04.2014 )

http://elearning.masterprof.ro/lectiile/management/lectie_01/aptitudinile.html ( pagina accesată în data de 28.04.2014 )

http://elearning.masterprof.ro/lectiile/management/lectie_01/caracterul.html ( pagina accesată în data de 28.04.2014 )

http://topfactoring.ro ( pagina accesată în data de 14.05.2014 )

http://www.biblioteca-digitala.ase.ro/biblioteca/carte2.asp?id=48&idb= Radu Emilian, Gabriela Tigu, Olimpia State, Claudia Tuclea, Managementul Resurselor Umane

T. Zorlențan, E. Burduț, G. Căprărescu, „Managementul organizației”, Editura Holding Reporter, București, 1995, pag. 108

Viorel Cornescu, Paul Marinescu, Doru Curteanu, Sorin Toma. Management – de la teorie la practică, București, Editura Universitatea, 2004