Conceptul de Cariera

Conceptul de carieră

Începând cu anul 1960, în Stetele Unite apărea conceptul de „carieră” pentru a-l înlocui pe cel de “profesie” atât în activitatea practică cât și în literatura de specialitate. Cu timpul (de exemplu în studiile realizate de Gysbers) acest concept a căpătat o conotație mai amplă, în stabilirea semnificației sale luându-se în considerare o abordare tridimensională a individului, având în vedere rolurile îndeplinite de acesta, locurile, spațiile concrete în care acesta trâiește și evenimentele din viața sa (Neagoe, 2007).

Dezvoltarea unei cariere, reușita în carieră, se constituie ca un proces extrem de complex a cărui evoluție implică un ansamblu de factori conectați cu o parte din resorturile cele mai profunde ale personalității umane. Dimensiunea psihologică a acestui proces referă la cunoașterea, activarea și dezvoltarea continuă a capacităților, potențialului și scopurilor personale, în acord cu caracteristicile și cerințele dinamicii mediului exterior. Pe de altă parte, reușita în carieră apare ca un factor important în construirea unei personalități armonioase, caracterizate printr-un bun echilibru emoțional, cu o imagine de sine adecvată, care să faciliteze o integrare superioară și o adaptare optimă la solicitările mediului social în care trăiește indvidul. Un astfel de om este capabil să creeze și pentru ceilalți un mediu social favorabil dezvoltării acelorași calități (Neagoe, 2007).

Conceptul de carieră a fost mult timp recunoscut ca având două dimensiuni: una subiectivă și o alta obiectivă. Dimensiunea obiectivă implică opiniile din exterior cum ar fi statutul ocupației sau etapa de dezvoltare a carierei în care se află persoana. În contrast, dimensiunea subiectivă cuprinde propriile interpretări ale experianței legate de muncă. Operează mai mult la nivel subconștient și se referă la percepții, sentimente și atitudini (Derr și Laurent, 1989). Teza doc

În teoriile clasice, cariera este interpretată drept totalitatea tipurilor de muncă pe care cineva le îndeplinește în viață sau, într-o altă formulare, ca “succesiunea de profesiuni, îndeletniciri și poziții pe care le are o persoană în decursul perioadei active a vieții” (Zlate, 2001). Teza doc

Definițiile moderne sunt însă mult mai cuprinzătoare decât cele clasice. În contextul psihologiei modern, dezvoltarea carierei și reușita în carieră se referă la procesele psihologice și comportamentale ca și la factorii contextuali care înfluențează cariera unei persoane de-a lungul vieții. Oamenii își creează un pattern al carierei ce integrează un anumit stil de luare a deciziilor, ansamblul rolurilor și valorilor și conceptual de sine. Carierele sunt influențate de specificul fiecărei persoane și de alegerile pe care aceasta le face în viață. Ele include constelația totală a rolurilor de viață la care se adaugă influența factorilor economici, sociologici, psihologici, educaționali, fizici și de șansă, care se combină pentru a configure o carieră individual (Neagoe, 2007).

Conceptul de carieră poate fi definit ca fiind un ansamblu de roluri profesionale performate de-a lungul vietii active si a caror succesiune poate urma niste traictorii diferite de-a lungul timpului. (Luca, 2002, p. 17).

Szilagyi (2008) consideră cariera drept o secvență de poziții profesionale, in timp ce Super (apud, Negovan 2010) afirma ca acest concept este definit in acest mod de unii autori pentru a sugera o ierarhie în trepte a pozițiilor care implica o mobilitate pe verticala, la fel ca in serviciul civil sau militar, insă acest termen exprima defapt orice succesiune de funcții în viața unei persoane, fie mobilitate verticală, fie cea laterală, iar profesiunile să fie corelate și situate pe aceeași treaptă sau necorelate și situate pe trepte diferite.

Cariera este o succesiune de profesii, îndeletniciri și poziții pe care le are o persoană în decursul perioadei active din viață, inclusiv funcțiile pre-vocaționale și post-vocaționale Butnaru (apud, Jigău et al. 2003, p. 39).

Activitățiile profesionale și pozițiile ocupate de o persoană într-o organizație determină atitudinile, cunoștințele și competențele dezvoltate de acesta de-a lungul vieți Hăhăianu (apud, Jigău et al. 2003).

Jigău et al. (2003), afirmă faptul că, cariera profesională reprezintă o evoluție profesională a unei persoane pe parcursul vieții. În cadrul aceleiași perofesii, în cariera unui individ se pot observa specializări, perfecționări sau promovări dintre cele mai diverse. Cariera poate fi înțeleasă în mai multe sensuri, respectiv, ca un mijloc de procurare a veniturilor, ca o modalitate de a deține puterea în cadrul unei organizații, de a avansa și de a obține un anumit prestigiu sau ca un mijloc de a-ți arăta calitățile și competențele pe care le deți.

Studiile recente au concluzionat ca termenul de carieră se îndreaptă totuși în considerarea carierei drept o mobilitate pe verticală în sensul avansării ierarhice a individului

Latura obiectivă și latura subiectivă a noțiunii de carieră

Diversitatea definițiilor se datoarează multidimensionalității ei. Literatura de specialitate face referire la o latură subiectivă (intențiile, motivațiile, dezvoltarea personală, calitățiile, cunoștiințele, competențele și experiențele personale) și la una obiectivă (posibilitățiile de avnsare ale individului, poziția din organigramă, poziția organizației față de necesitățile individului) Feldman (apud, Negovan 2010, p. 13) însă se fac referire și la două fațete importante, anume: cariera internă și cariera externă, unde cariera externă este succesiunea obiectivă de poziții iar cariera internă este o interpretare pe care o dă o persoană experiențelor profesionale de ordin obiectiv, care sunt înțelese doar printr-o măsură subiectivă a evenimentelor externe, cum ar fi atitudinile, cunoștiințele și competențele dezvoltate de-a lungul timpului de indivizi

Mulți autori susțin că este important să se evalueze atât latura subiectivă cât și cea obiectivă, măsurabilă și observabilă, pentru că semnificația unei cariere poate fi înțeleasă numai dacă sunt luate în considerare toate criteriile.

Criteriile succesului obiectiv includ salariul, măririle de salariu, promovarile sau statutul ierarhic în care este inclusă reprezentarea socială a puterii și autorității asociate ocupației (Judge et al., 1995).

Criteriile succesului subiectiv sunt satisfacția în carieră și satisfacția în ceea ce privește ocupația afirma (Arnold și Cohen, 2008).

Cercetările asupra succesului în carieră au indentificat drept factori de influență următoarele elemente: atributele persoanei care constituie capitalul uman, respectiv calificarea, experiență profesională, educația, dar și factori demografici ca vârsta, genul, statutul marital, numărul de copii Tharenou (apud Negovan, 2010). Acești factori influențează diferit componenta obiectivă și subiectivă afirmă Judge și Bretz (apud Negovan, 2010).

Bozionelos (2004) a identificat câteva influențe ale unor trăsături de personalitate asupra succesului obiectiv, dar și asupra succesului subiectiv în carieră. Nevrotismul s-a observat că influențează negativ succesul obiectiv în timp ce agreabilitatea influențează pozitiv succesul subiectiv.

Studiile au indicat că deși sunt distincte cele două dimensiuni ale succesului în carieră sunt interdependente; Seibert și Kraimer (apud, Negovan, 2010).

Factori ce au contribuit la schimbarea conceptului de carieră de-a lungul timpului

Nevoia de noi abordări asupra vieții în general și asupra carierei în particular, de metode și instrumente în domeniul psihologiei carierei devine din ce în ce mai pregnantă în contextual schimbărilor survenite la nivel national și global în activitatea de muncă, la locul de muncă și în pattern-urile de muncă, la care se adaugă o serie de schimbări la nivel personal, familial și social (Neagoe, 2007).

Astfel, în 1995 economistul Rifkin prezintă rezultatele statistice ale unor cercetări realizate în special în Europa, Japonia și America de Nord privind modul în care în multe profesii oamenii au fost înlocuiți de roboți și de instrumente automatizate. Concluzia sa sa este că societățile trebuie să adopte săptămâni de lucru mult mai scurte astfel încât activitatea de muncă să poată fi distribuită diferit (probabil alocând mai mult timp pentru alte aspect ale vieții).

Pornind de la acest context al schimbărilor cu caracter general la nivel mondial, Sunny Hansen precizează și alți factori care influențează dezvoltarea psihologiei carierei: 1. Numărul mare de femei în câmpul muncii determinat de al doilea război mondial și de mișcările feministe; 2. Conștientizarea relațiilor și nevoilor de echilibrare între familie și profesie; 3. Dezvoltarea consilierii multiculturale odată cu creșterea populației emigrante sau refugiate; 4. Convergența dintre dezvoltarea carierei și dezvoltarea umană în special în perioada adultă; 5. Emergența conceptelor extinse de carieră și dezvoltarea carierei; 6. Accentul pus pe identitatea multiplă și impactul acesteia asupra carierei; 7. Recunoașterea importanței spiritualității în viață și în carieră; 8. Preocuparea pentru violența în școli, la locul de muncă și în comunitate; 9. Discrepanța crescută între clasele sociale; 10. Descoperirea unor noi tipuri de cunoaștere în cercetarea psihologică și educațională.

Satisfacția în carieră

Satisfactia în carieră are în vedere nivelul de mulțumire pe care îl resimte o persoană în raport cu elementele intrinseci și extrinseci ale carierei proprii (Judge et al., 1995), cu realizarea scopurilor generale de carieră sau cu unele mai precis definite (salariu, avansări, dezvoltarea deprinderilor) Greenhaus, Parasuraman și Wormley (apud, Negovan, 2010).

Rezultatele obținute în carieră sunt apreciate, în plan subiectiv atât prin raportarea la propriile standarde cât și prin raportarea la așteptările celorlalți (Heslin, 2003).

Satisfacția în carieră în contextul actual al pieței muncii caracterizat prin incertitudini și instabilitate, este pusă mai mult în relație cu măsura în care individul apreciază că are mai multe posibilități de angajare, decât cu siguranța menținerii locului de muncă actual, De Vos și Soens (apud, Negovan, 2010).

Poon (2004) afirmă că unul dintre cei mai utilizat indicator al succesului subiectiv în carieră este satisfacția în carieră care poate fi asociată cu creativitatea, inovarea, angajamentul organizațional și productivitatea.

Succesul în carieră, a fost definit ca fiind realizările reale sau autopercepute acumulate în cadrul tuturor experiențelor de muncă Judge et al. (apud, Negovan, 2010).

Bowdon (2009) afirmă că oamenii de succes sunt dispuși să se angajeze la orice corvoadă pentru o cauză minunată. Prin muncă sârguincioasă se poate dobândi o cunoaștere de sine pe care inactivitatea nu are cum s-o scoată la iveală altfel. O lege a succesului spune că, odată obținut, acesta are capacitatea de a crea o forță motrice prin care poate fi întreținut mai ușor.

Oamenii de succes au integrată atât partea inconștientă cât și cea conștientă a minții lor. Ei au încredere în propria intuiție care de cele mai multe ori este corectă, și par să fie mult mai norocoși decât alții. Acești oameni se așteaptă la cele mai bune lucruri și în general le obțin deoarece așteptările lor, au calitatea de a atrage spre posesor echivalentul lor material.

Smith (2006) notează în cartea: „Reușita – o provocare permanentă” următoarele tipare întâlnite la oamenii mari, plini de succes din lume: conștiința de sine, încrederea, simțul propriei valori, percepția imperativului, un simț puternic al misiunii personale, magnetismul personal, conștiința și respectul față de propria unicitate, consecvența în viață și senzația de calm și de seninătate.

Dale Carnagie (apud, Bowdon, 2009) afirmă că adevărata cale de a ajunge la un real succes în orice domeniu este profesionalismul de care se dă dovadă în domeniul în care activează individul.

Bowndon (2009), scrie în cartea: „50 de cărți fundamentale ale succesului”, faptul că primul pas pe calea spre succes îl constituie caracterul bun al omului. Al doilea este deschiderea către perspective noi. Al treilea este proiectarea acțiunilor de zi cu zi în funcție de obiectivele superioare.

John Wooden afirma că: succesul este acea stare de împlinire interioară care vine ca rezultat direct al satisfacției de a ști că ai depus toate eforturile pentru a deveni tot ce ești capabil să fii.

Succesul este puterea prin care putem dobândi orice ne dorim de la viață, fară să aducem atingere drepturilor celorlalți; este puterea de a lua ce vrei fără a pune altora bețe în roate, succesul înseamnă putere. Este o alegere de a intra în arena acțiunii, hotărât să te dăruiești cauzei binelui omenirii, unui bine care să dureze etern afirmă Maxwell (2002, p. 21).

Satisfacția la locul de muncă a devenit unul dintre cele mai discutate subiecte în lumea bussines-ului. Sevimli și Ișcan (apud, Arslan și Acar, 2013) susțin faptul că satisfacția la locul de muncă se află în strânsă legătură cu satisfacția în viață, iar acest lucru are o influență majoră asupra sănătății fizice și psihice ale individului.

Richard Hackman demonstrează cum anumite condiții de la locul de muncă pot determina o muncă mai plăcută și îl pot ajuta pe angajat să găsească un sens în munca lui.

Wrzesniewski (apud, Shahar, 2009, p. 131), consideră că satisfacția vieții și a muncii poate să depindă mai mult de modul în care angajatul își percepe munca, decât de un venit sau un statut social. Unele grupuri de angajați considerau munca un job plictisitor și lipsit de sens, în timp ce un alt grup de muncitori care desfășurau aceeași activitate percepeau job-ul respectiv ca fiind provocator și important.

Studiile au arătat că există foarte mulți factori care afectează satisfacția în viață. Docker a realizat un studiu în 32 de țări, asupra elementelor care afectează satisfacția în viață. Concluziile au fost că următorii facori sunt semnificativi în ceea ce privește satisfacția: să trăiești într-o țară prosperă și sigură, unde sunt promovate libertatea și democrația, să existe o politică stabilă, să faci parte dintr-o majoritate, să faci parte dintr-o clasă socială mai înaltă, să fi căsătorit, să ai relații interpersonale bune, să fi într-o stare fizică și psihică bună, să fi deschis și activ, să deți controlul propriei vieți, să câștigi bani, să ai un status social și valori morale și nu în ultimul rând să faci sport Özdevecioglu și Aktaș (apud, Arslan și Acar, 2013).

Telman și Unsal Aktaș (apud, Arslan și Acar, 2013) descriu satisfacția în muncă ca fiind o percepție a valorilor legate de muncă, aceste valori aflându-se în armonie cu nevoile individului, în timp ce alți autori (Anderson, Telman și Unsal, Silah, Yilmaz) consideră că satisfacția în muncă este o plăcere sau o satisfacșie emoțională pozitivă a unei persoane care își evaluează munca. (Arslan și Acar, 2013).

Teoria Ajustării Muncii elaborată de Dawis și Lofquist (apud, Fisher, 2010), a relatat că satisfacția apare atunci când ambianța de muncă întâlnește cerințele angajaților.

Harrison et al. (2006) au prezentat Modelul Atitudine-angajament, folosindu-se de o modelare a ecuației structurale, arătând că un construct de ordin superior și atitudinea față de muncă în general, compuse din satisfacția la locul de muncă și angajamentul organizațional, sunt niște predictori puternici ai criteriului de eficacitate individuală, incluzând performanța în muncă, performanța contextuală, întârzierile, absenteismul și cifra de afaceri. Corelația identificată dintre atitudinea latentă și constructul de performanță a fost de .59. Concluzia generală a fost că atitudinea pozitivă este o puternică cauză a eficacității la locul de muncă.

Conceptul de optimism

Băban (1998), afirmă faptul că optimismul este o structură cognitiv-motivațională ce se caracterizează prin reprezentări mentale și expectanțe pozitive în ceea ce privește atingerea scopurilor propuse.

Unii autori definesc dispoziția spre optimism ca fiin o tendință generală, relativ stabilă, de a avea o concepție pozitivă asupra viitorului și experiențelor vieții. Conceptul este derivat din teoria autoreglării comportamentului funcție de anticiparea efectelor. Schein și Carver (apud Băban, 1998). Persoanele care privesc viața cu optimism, evaluează pozitiv mediul social și fizic, investesc mai mult efort pentru a preveni problemele sau pentru a le transforma, savurează mai mult viața, se ajustează mai eficient la stres și boală Carver și colab. (apud, Băban, 1998, p. 105)

Tiger (1979) a definit optimismul ca fiind o atitudine socială cu niște așteptări pozitive în ceea ce privește viitorul, caracterul pozitiv fiind conferit de o dezirabilitate socială a rezultatelor, asociată cu capacitatea acestora de a asigura anumite avantaje sau de a produce plăcere.

Cercetările au arătat că există o relație semnificativă între optimism și productivitatea muncii, satisfacția cu munca și angajamentul organizațional, performantă în muncă Luthans (apud, Negovan, 2010), capacitatea de învățare și dezvoltare în situații de schimbare de sarcini de muncă Schneider (apud, Negovan, 2010), stresul ocupațional care este mult mai redus la niveluri ridicate de optimism Totterdell et al. (apud, Negovan, 2010).

Studiile au arătat că optimiști au tendința de a reuși deoarece au încredere că totul va merge bine și anticipează succesul, fapt ce îi determină să muncească mai mult .

Seligman (2004), a realizat un studiu în care a descoperit că unele persoane se lasă descurajate de o serie de nereușite, în timp ce alții au convingerea că fiecare respingere îi aduce mai aproape de momentul de glorie. Concluzia studiului este aceea că optimișii obțin rezultate mai bune în ceea ce înteprind.

Optimismul este interpretat ca o „trăsătură magică” în predicția sănătății și a stării de bine, a emoțiilor pozitive și a recuperării din boală (Băban, 1998, p. 105).

Conceptul de reziliență

Conceptul de reziliență se referă la abilitatea de a face față cu succes celor mai grave adversități (dezastre, experiențe traumatice, căderi, factori de risc) și efectelor negative ale stresului Wustmann (apud, Muntean, Muntean, 2011, p. 241).

Reziliența poate fi privită ca fiind o trăsătură de personalitate dispozițională, rară, relaționată cu adaptbilitatea și ajustarea sau copyngul, daar și ca o trăsătură-stare relaționată cu dezvoltarea .

Inițial conceptul de reziliență se referea la capacitatea de a face față „efectelor patogene ale traumatismelor psihice”, însă mai apoi, conceptul a îmbracat caracteristici ample, care desemnează rezistența la numeroase situații relativ comune, care pot apărea în viața cotidiană. Astfel, reziliența se aplică și în legătură cu prezența unui handicap, a unei boli fizice sau mentale cronice, a precarității socioeconomice și a marginalizării sociale, precum și în raport cu îmbătrânirea (Muntean și Muntean, 2011).

Forma cea mai nouă a conceptului de reziliență este cea de „reziliență asistată”, ce se referă la posibilități de creare a oportunităților în vederea dezvoltării capacității persoanelor, familiilor, comunitățiilor și societățiilor expuse unor situații nefavorabile sau de risc, de a face față acestora și a merge mai departe .

Ong et al. (2009) afirmă că această trăsătură nu este doar un factor protectiv care se manifestă cu precădere în situații dificile, ci este și un factor de optimizare a emoțiilor, stării de sănătate, de bine fizic și psihic și al succesului, nu doar la nivel individual ci și la nivel de familie sau chiar de comunitate .

Reziliența este o stare mai reactivă comparativ cu speranța sau optimismul și este influențată de trei categorii de factori: riscul, resursele și procesele adaptative Masten (apud, Negovan, 2010).

Principalul factor declanșator al rezilienței este adversitatea (dificultatea, situațiile amenințătoare, periculoase, nefericite), acest factor fiind necesar pentru activarea rezilienței, diferențiind-o de alte trăsături de personalitate și de procesele de management social (Luthar, S. S., Cicchetti, D., & Becker, B., 2000).

Masten și Reed (apud, Negovan, 2010) au definit reziliența drept o clasă de fenomene caracterizate prin patternuri de adaptări pozitive în contexte semnificativ adverse și cu riscuri majore (p. 200).

Reziliența este capacitatea unui subiect de a surmonta circumstanțe de dificultate deosebite, datorită calitățiilor sale mentale, de comportamen și de adaptare Kreisler ( (Muntean și Muntean, 2011, p. 245).

În ceea ce privește mediul organizațional, reziliența poate fi înțeleasă ca fiind capacitatea de a te recupera sau a te reface dupa o situație dificilă, conflictuală sau după un eșec Luthans (apud, Negovan, 2010).

În contextul activitățiilor profesionale și de muncă, reziliența a fost studiată în relație cu satisfacția, cu echilibrul muncă-viață profesională și cu predispoziția la simptome patologice sau la accidente, cu performanța, cu satisfacția muncii și cu angajamentul și dăruirea față de organizație, cu redesignul jobului dupa mari falimente și cu tranzițiile în carieră (Negovan, 2010, p. 200-201)

Tugade și Friedrickson (2004) susțin faptul că persoanele reziliente sunt mai bine pregătite pentru a face față stresorilor la locul de muncă, sunt mai deschise la experiențe noi, mai flexibile față de exigențele de la locul de muncă care sunt intr-o continua schimbare, și au o stabilitate emoțională mai mare.

Reivich și Shatte (2002) descriu două tipuri de abilități care ajută la dezvoltarea rezilienței: abilități de autocunoaștere și abilități de schimbare. Cei doi autori au realizat diverse programe de dezvoltare a acestor abilități, în care au inclus: evitarea gândirii pozitive în momentele dificile, evaluarea convingerilor personale cu privire la obstacolele întâmpinate, pstrarea calmului în momentele cu încărcătură emoțională mare și stresante.

În ceea ce privește reziliența și cariera, reziliența este văzută ca fiind capacitatea individului de a răspunde la evenimentele negative din carieră prin rezultate pozitive, asociată cu toleranța la incertitudine și ambiguitate, dar și cu flexibilitate și autonomie în reacții Bimrose et al. (apud, Negovan, 2010).

“Reziliența este un concept multidimensional, cu multiple fațete, ce se exprimă diferit funcție de context, vârstă, sex, cultură…” (Ionescu, 2008).

Reziliența individului fată de stresul ce poate avea intensitatea traumei, este o construncție permanentî de-a lungul vieții, manifestându-se din copilărie, favorizată de caracteristicile personale și de cele de mediu și evoluând impredictibil. O persoană rezilientă la un anumit tip de stres nu va fi neapărat rezilientă și la altul și poate să nu se manifeste reziliență la o acumulare de factori stresori. De fiecare dată când dificultățile sunt învinse, reziliența sporește, tot așa cum un eșec atrage după sine o scădere a rezilienței manifestată prin alte posibile eșecuri. Așadar, reziliența sporește în confruntarea cu dificultățile depășite și scade în confruntarea cu eșecurile (Muntean și Muntean, 2011. p. 246).

Conceptul de reziliență este o competență complexă, generată probabil de însuși instinctul vital al fiecărui individ, acela care-l face pe acesta să-și revină după o perioadă dificilă și să-și selecteze în permanență, în mediul de viață comun unui întreg grup, un mediu propriu, cu calitățile necesare dezvoltării potențialului de care dispune. Aceași înclinație spre viață, spre sănătate sau instinct de supraviețuire îi face chiar și în cele mai dificile condiții de viață pe indivizi să poată avea momente de fericire, să poată fi fericiți (Muntean și Muntean, 2011. p. 267).

Conceptul de fericire

Filosofii și cercetătorii sociali au definit fericirea într-o varietate de moduri Kesebir și Diener (apud, Fisher, 2010). Cea mai mare împărțire este între abordarea hedonică a fericirii care se reflectă în sentimente plăcute și hotărâri favorabile și cea eudaimonică care implică a face ceea ce este virtuos, drept din punct de vedere moral Ryan și Deci; Ryff și Singer (apud, Fisher, 2010) . Abordarea hedonică este exemplificată de o cercetare privind bunăstarea subiectivă. Bunăstarea subiectivă este de obicei văzută ca având două componente corelate: judecăți asupra satisfacției vieții (evaluată global precum și în domenii specifice cum ar fi relațiile, sănătatea, munca și timpul liber) și o balanță a afectivității sau existența unei preponderențe a sentimentelor pozitive și relativ puține sau rare sentimente negative Diene et al. ; Schimmack (apud, Fisher, 2010)

Sponville, Delumeau, & Farge (2008) afirmă că fericirea nu este la capătul drumului, ci este drumul însăși, chiar dacă este plin de obstacole, confuz sau anevoios. Fericirea nu înseamnă odihnă; este un efort care ne duce la reușită sau la un eșec pe care trebuie să-l depășim, așadar nu există fericire fără curaj, fără plăcere, fără iubire. Fericirea nu constă nici în a fi nici în a avea. Fericirea constă în acțiune, plăcere și iubire (p. 158).

În cartea “Secretele fericirii”, Layard (2007) scrie despre faptul că medicii au descoperit că la pacienții cu leziuni cerebrale pe partea stângă a creierului, probabilitatea de a fi deprimați era mai mare decât dacă ar fi fost afectată cealaltă parte. Sentimentele pozitive sunt marcate printr-o activitate cerebrală pe partea stângă, iar cele negative sunt legate de activitatea cerebrală de pe partea dreaptă, așadar descoperirile fiziologiei moderne aduc dovezi științifice în ceea ce privește modalitatea de evaluare cu exactitate a stării de fericire.

Shahar (2009), spune că fericirea și satisfacția vieții sunt disponibile în egală măsură celor tineri și celor bătrâni, femeilor și bărbaților, celor albi și celor de culoare, celor bogați și clasei muncitoare. Adam Smith afirmă că în ceea ce privește starea de fericire reală, clasa săracă nu este sub nici-o formă inferioară celor ce par mai sus decât ei (p. 118).

Fericirea nu este o simplă probabilitate generată de munca noastră sau de locul în care ne aflăm, ci se află în relație directă cu ceea ce alegem să percepem. Există persoane care sunt nefericite indiferent de munca pe care o fac sau de relațiile în care sunt implicate (Shahar, 2009, p. 137).

Arslan și Acar (2013), au demonstrat că oamenii care sunt fericiți la locul de muncă, sunt mai toleranți în comunitate și preferă să evite conflictele.

Fiecare om are capacitatea de a fi fericit. Aceasta capacitate ne face să fim cu adevărat oameni..

Să fi fericit este foarte important pentru majoritatea oamenilor, fericirea dovedindu-se a fi unul dintre cele mai importante scopuri ale societății afirmă Diener, (2000). Să fi fericit este o trebuință fundamentală a oamenilor, iar psihologia pozitivă a manifestat un real interes în ultima decadă asupra conceptului de fericire, în defavoarea studiului bolilor mentale, a depresiei, stresului și a altor experiențe care au rezultate negative .

O viață fericită implică să faci ceea ce este corect, virtuos, care să te ajute să te dezvolți, să fi în concordanță cu scopurile pe care ți le-ai propus, să-ți folosești și să-ți dezvolți abilitățile și talentele consider Warr, Seligman, Sheldon & Elliot (apud, Fisher, 2010).

În ultimele două decade, au apărut numeroase constructe care reflectă forme ale fericirii sau a experiențelor afective pozitive la locul de muncă. Aceste constructe au câteva elemente în comun, cum ar fi: hotărârile luate din plăcere (atitudinea pozitivă), sau experiențele plăcute (sentimentele pozitive, starea de spirit, starea de flux) la locul de muncă.

Fisher (2010, p. 19), a concluzionat că în ceea ce privește măsurile legate de fericire, trebuie să distingem între trei ținte ale sentimentelor de fericire: 1) munca în sine, 2) job-ul care include factorii contextuali, 3) organizația în ansamblu. Cele trei măsuri paralele cele mai probabile de a fi utile în acest cadru al fericirii la locul de muncă sunt: 1)angajamentul, care reprezintă implicarea afectivă, cognitivă și bucuria de a muncii (Bakker și Demerouti, 2008), 2) satisfacția la locul de muncă, care reprezintă ideile cognitive cu privire la muncă care includ: salariul, colegii de muncă, supervizorul, și mediul de muncă, 3) angajamentul afectiv organizațional, care se referă la sentimente de atașament, apartenență și valorile orgnizației la scară largă. Aceste trei măsuri, împreună, ar putea surprinde varianța în ceea ce privește nivelul de fericire în cadrul organizației.

Răspunsul la întrebarea ce îi face pe oameni fericiți, sau de ce unii oameni sunt mai fericiți decât alții, ni-l dă Fisher, (2010, p. 20). Autoarea afirmă că factorii generici vizavi de acest aspect sunt: 1) anumite evenimente din mediul de lucru sau diferite circumstanțe ne determină să fim fericiți, 2) anumite trăiri, ne predispun să fin mai mult sau mai puțin fericiți, 3) interacțiunile și situațiile la care luăm parte, creează sentimente de fericire, 4) comportamentul volitiv, impactează fericirea. Acestea sunt elementele care îi diferențiază pe oameni în ceea ce privește nivelul lor de fericire.

Unii autori consideră că genele și personalitatea explică și ele puțin din variația fericirii; unii oamenii sunt programați natural să fie mai fericiți decât alții afirmă (Lykken & Tellegen; Tellegen et al.; Weiss, Bates & Luciano (apud, Fisher, 2010).

Unele teorii susțin că indivizii sunt predispuși la un anumit nivel de fericire și de obicei revin la acel nivel, relativ repede, după o perioadă în care au existat factori perturbatori care se datorau evenimentele exterioare favorabile sau nefavorabile Brickmann, Coats & Janoff-Bulman (apud, Fisher, 2010).

Steel, Schmidt & Shultz (2008), Lucas (apud, Fisher, 2010), au observat că trăsăturile constante care se leagă de bunăstarea subiectivă, includ extraversia, stabilitatea emoțională (nevroza) și constructele similare a dispozițiilor afective pozitive și negative, acestea jucând un rol la fel de mare ca și locul controlului, optimismul sau stima de sine. Indivizii care au mai multe trăsături afective pozitive par să fie mai sensibili și reactivi la situațile potențiale de recompensă și răspund cu mai multă plăcere, în timp ce cei cu mai multe trăsături afective negative, răspund cu emoții negative mult mai puternice atunci când vine vorba de o eventuală pedeapsă, mustrare.

Oamenii fericiți sunt predispuși să interpreteze evenimentele obișnuite, diferit în comparație cu oamenii nefericiți. Cei fericiți se feresc să facă comparații sociale care ar putea sa-i dezavantajeje, se focusează mai mult pe succesele dobândite decât pe eșecurile trăite, sunt în permanență optimiști și au mai multe strategii de copiyng decât cei mai puțin fericiți.

Seligman, (2002) și Lyubomirsky, (2008) au realizat numeroase studii care au sugerat că fericirea este determinată genetic 50 %, 10 % se datorează factorilor enviromentali și 40 % este potențial modificată de creșterea intenționată a nivelului de fericire prin diverse activități sau practici. De exemplu printre practicile de creștere a nivelului de fericire se numără: oferirea recunoștinței, bunătatea, iertarea și spiritualitatea, de asemenea alegerea și urmărirea biectivelor autentice, cultivarea relațiilor sociale, căutarea oportunițăților de a experimenta starea de flux, meditația și exercițiile fizice sunt și ei factori ce influențează nivelul de fericire.

Fisher, (2010), spune despre fericire că aceasta este o funcție a evenimentelor din mediu și a circumstanțelor, de asemenea este strâns legată de tendințele stabile ale persoanelelor, cu posibilitatea de a limita modificările, care pot apărea, cu grijă și în mod intenționat.

Când fericirea este conceptualizată ca fiind o dispoziție afectivă pozitivă, există studii care arată că aceasta conduce la succes în carieră. În comparație cu persoanele nefericite, oamenii fericiți câștigă mai mulți bani, au o performanță superioară și își ajută mai mult semenii (Boehm și Lyubomirsky, 2008).

Contribuțiile ambianței și a fericirii în organizații

Pentru a avea o viață bună oamenii trebuie să lucreze în organizații bune, spunea Gavin și Mason (apud, Fisher, 2010). Istoria comportamentelor în organizații, a concluzionat că, cauza dominantă a fericirii sau nefericirii, și a stresului în organizații a fost indentificată în atribuțiile oraganizației, munca în sine, supervizorul sau în alte aspecte ale mediului de lucru. Literatura de specialitate a adunat date care arată care dintre aspectele legate de organizație și muncă pot prezice satisfacția la locul de muncă, angajamentul fată de organizație și alte forme ale fericirii la locul de muncă. Astfel unii autori, susțin că la nivel organizațional, atributele culturii organizaționale și a practicilor de HR, sunt cauze importante ale determinării sentimentelor de fericire. Institutul de Plasare a Forței de Muncă, a sugerat că angajații sunt fericiți atunci când au încredere în oamenii cu care lucrează, sunt mândrii de ceea ce fac, și le plac oamenii cu care lucrează . Încrederea în angajați, construirea credibilității, a respectului și a dreptății sunt văzute drept, pietrele de temelie în construirea fericirii.

Sirota, Mischkind, and Meltzer (2005), consideră că trei factori sunt critici în producerea fericirii și a entuziasmului forței de muncă: echitatea (respect, demnitate, dreptate, securitatea), realizarea (mândria de a face parte din acea companie, emanciparea feedback-ul și provocările de la locul de muncă), și nu în ultimul rănd camaraderia între membrii echipei.

Practicile de lucru de înaltă performanța par să fie importante în ceea ce privește sporirea angajamentului afectiv față de companie, angajamentul în general și satisfacția, defapt impactul acestor practici conduce la creșterea nivelului de fericire al angajațiilor.

Aceste practici pot acționa asupra nivelului de fericire, cel puțin parțial prin creșterea oportunităților angajaților de a avea frecvent satisfăcute cele trei nevoi umane bazale, postulate de teoria autodeterminării: competența, autonomia și conexiunea .

Studiile realizate de Carr et al. (2003), au relevant faptul că, nivelul individual de percepție a afectivității, cogniției și a aspectelor instrumentale ale climatului organizațional sunt legate în mod constant și puternic de fericire în forma satisfacției la locul de muncă și a angajamentului organizațional. Parker et al. (2003), au realizat o meta-analiză care a arătat că 5 dimensiuni ale climatului: rolurile, munca în sine, liderul, grupul de muncă și organizația în ansamblu, sunt legate în mod constant de satisfacția la locul de muncă și alte atitudini față de muncă. Așadar se pare că, câteva aspecte ale practicilor și calităților organizaționale și cum sunt acestea percepute de membrii organizației, sunt elemente predictive ale atitudinii legate de fericire..

Alți autori consideră că nu nivelul organizațional este o cauză a apariției sentimentului de fericire, ci nivelul muncii și caracteristicile muncii, adică proprietățile muncii desfășurate, cu, complexitățile, provocările și lucrurile interesante care apar și sunt asumate, par să producă atitudini pozitive legate de muncă. Acestor caracteristici ale muncii care includ factorii motivaționali, le-au fost adăugate factorii sociali și factorii contextuali ai muncii. O meta-analiză relizată de Morgeson și Humphrey (apud, Fisher,2010), a arătat că acești factori corelează pozitiv cu fericirea la locul de muncă și că aceștia explică împreună, mai mult de jumătate din variația satisfacției la locul de muncă, și 87 % din variația angajamentului față de organizație.

Totuși Warr (apud, Fisher,2010), sugerează că s-ar putea ca tocmai unele caracteristici ale muncii în cantități mai mari, să reducă fericirea, de exemplu: controlul prea mare al angajaților, prea multă varietate și prea multă claritate.

Tot în registrul nivelului job-ului, DeGroot, Kiker și Cross (2000), arată că, conduita liderilor corelează pozitiv cu nivelul de fericire al angajaților. De asemenea încrederea în lider este și ea un puternic predictor al satisfacției și angajamentului (Dirks și Ferrin, 2002).

În cartea “Vital Friends” (2006), Tom Rath, afirmă că raportele au arătat că cei care au spus că au un prieten foarte bun la locul de muncă, au raporat că sunt de șapte ori mai mult, implicați în munca lor. De asemenea el a afirmat că un loc de muncă fară prieteni este un dușman.

Pe lângă nivelul organizațional și cel al job-ului, mai există și un nivel al evenimentelor. Dacă primele două s-au focusat asupra aspectelor relativ stabile, ca practicile organizaționale și planul muncii, adică a satisfacției la locul de muncă per ansamblu, cel de-al treilea nivel ia în considerare mai mult cauzele tranzitorii ale stării de fericire, cum ar fi: starea plăcută de spirit și emoțiile pozitive în timp real. De exemplu se așteaptă ca un loc de muncă îmbogățit cu mai multe evenimente care includ feedback pozitiv sau provocări care conduc la succes, să creeze afecte pozitive simultane Weiss și Cropanzano (apud, Fisher, 2010).

Herzberg, Mausner și Snyderman (apud, Fisher, 2010), au realizat un studiu, în urma căruia au concluzionat că sentimentele bune, sunt cel mai adesea experimentate în strânsă legătură cu evenimentele care includ, realizarea, recunoașterea, munca interesantă și provocatoare, responsabilitatea și avansarea.

Studiile cele mai recente au concluzionat că întradevăr evenimentele care conduc la emoții pozitive la locul de muncă sunt cele mai sus amintite, la cere se adaugă plăcerea de a interacționa cu ceilalți Basch & Fisher; Hart, Wearing și Headley ș.a (apud, Fisher, 2010).

Așadar este important să știm că fericirea și atitudinile pozitive sunt create nu numai de condițiile de mediu sau de evenimente, ci și de percepțiile individuale, interpretări și evaluările a cestor medii și evenimente.

În literatura de specialitate generală, există probe că fericirea la locul de muncă are o componentă de stabilitate care se datorează atât factorilor personali cât și a celor de mediu. S-a observat că indivizii cu dispoziție afectivă înaltă și cu o profundă auto-evaluare (cuprinsă în locul controlului intern, stima de sine, auto-eficacitate și stabilitatea emoțională), au tendința să fie fericiți atât în ceea ce privește munca cât și în alte arii ale vieții Judge și Bono; Judge et al. ; Judge și Hurst (apud, Fisher, 2010).

Numeroasele cercetări asupra nivelului personal care implică constructele fericirii și rezultatele muncii au sugerat că atitudinile pozitive și experiențele sunt asociate cu mai multe consecințe pozitive atât pentru angajați cât și pentru organizație. De exemplu satisfacția la locul de muncă și angajamentul organizațional, corelează negativ cu intenția de a renunța și actuala cifră de afaceri (Mayer et al. 2002; Griffeth, Hom, & Gaertner, 2000) și cu comportamentele contra-productive la locul de muncă, însă corelează pozitiv cu performanța organizațională LePine, Erez, & Johnson (apud, Fisher, 2010). Satisfacția în muncă corelează negativ cu: depresia, anxietatea, epuizarea și pozitiv cu sănatatea fizică (Faragher, Cass și Cooper, 2005).

Alți cercetători au ajuns la concluzia că există o corelație între fericire, angajamentul față de muncă și angajamentul afectiv față de organizație. Rezultatele au arătat că angajamentul afectiv față de organizație corelează pozitiv cu satisfacția în viață, bunăstarea și angajamentul. (Field și Buitendach, 2011). Jackson (apud, Field și Buitendach, 2011 a arătat că angajamentul fașă de muncă este un antecedent al angajamentului organizațional, deoarece, oamenii care se angajează profund în munca pe care o desfășoară, sunt mai interesați de organizație.

Field și Buitendach, (2011), au concluzionat că fericirea și angajamentul față de muncă ar putea să prezică angajamentul față de organizație. De asemenea au afirmat că nu au găsit corelații între satisfacția în viață în general ca predictor pentru angajamentul afectiv față de organizație. Un alt aspect studiat a fost fericirea corelată cu angajamentul în muncă, însă s-a constatat că nu există corelații semnificative statistic.

Diferențe de gen în ceea ce privește cariera

Studiile din domeniul dezvoltării carierei au investigat de-a lungul timpului diferențele de gen în ceea ce privește deciziile în privința carierei. În numeroase studii a fost observat faptul că fetele erau descurajate în alegerea domeniilor precum: științele și tehnologia, deoarece acestea erau dominate de bărbați datorită factorilor psiho-sociali care includ: lipsa modelelor și a informațiilor în ceea ce privește cariera, stereotipurile de sex-rol, conflictul carieră-familie și lipsa suportului psiho-social. Ipoteza principală era că bărbatul trebuie să aibă o carieră, în timp ce pentru femeie, acest lucru nu eeste neapărat necesar Osipow (Leong și Barak, 2001).

Blustein (apud, Whitmarsh și Wentworth 2012) afirmă că unele studii au arătat că femeile cu statut socio-economic înalt, văd munca drept o sursă de satisfacție personală și experimentează niveluri înalte ale adaptabilității în carieră.

Cercetările care oferă o înțelegere mai profundă a corelației dintre gen, clasă socială și alegerea carierei a populației , au observat că alegerile femeilor în privința carierei reflectă niveluri scăzute ale aspirațiilor și realizărilor educaționale, datorită acordării priorități responsabilităților din cadrul familiei Betz et al. (apud, Whitmarsh și Wentworth 2012), în timp ce părerea generală a bărbaților este că: trebuie să existe în ceea ce îi privește, o separare a muncii de rolurile familiale, o traiectorie a carierei lineară, unde cariera este văzută ca o valoare personală, combinată cu individualismul și autonomia Cook, Heppner și O’Brien (apud, Whitmarsh și Wentworth 2012).

Reardon, Bullock și Meyer (2007) au examinat diverse date din recensământe, de-a lungul a cinzeci de ani, și au observat că femeile au fost angajate într-o plajă largă de domenii precum cele : convenționale, tehnice, sociale și anteprenoriale, în timp ce bărbații erau mai interesați de domeniile tehnice și anteprenoriale. În ceea ce privește domeniul social numarul de femei angajate, a ramas relativ constant de-a lungul timpului, în timp ce în domeniul anteprenoriatului, a crescut substanțial numarul de angajate.

Armstrong (apud, Whitmarsh și Wentworth 2012), spunea că marea diferență dintre bărbați și femei este interesul asupra modului în care funcționează anumite lucruri, mai intens la bărbați și interesul pentru oameni și sentimentele lor, mai intens la femei.

Intr-o meta-analiză recentă Su et al. (apud, Whitmarsh și Wentworth 2012), a observat că bărbații sunt mai interesați de domeniul tehnic și investigativ, în timp ce femeile manifestă un interes mai mare pentru artă, domeniul social și cel convențional.

Gottfredson (apud, Whitmarsh și Wentworth 2012), afirmă că expectațiile sociale influențează deciziile pe care le iau atât bărbații cât și femeile. Autorul spune ca fetele tinere elimină ocupațiile care nu se potrivesc cu conceptul lor de sine și renunță la cele care par inaccesibile pentru ele. În studiul realizat de Whitmarsh și Wentworth, s-a observat că în continuare carierele care se bazeaza pe cunoașterea științelor exacte (matematica), este dominată de bărbați și este percepută ca fiind inaccesibilă pentru femei.

Schneidhofer, Schiffinger și Mayrhofer (2009), au constatat că în întreaga Europă, femeile câștigă mai puțin decât bărbații chiar și aunci când dețin poziții similare. Bărbații care absolvesc școala de bussiness, câștigă cu aproximativ 73.000 euro mai mult decât colegele lor în primii zece ani de carieră. Chiar dacă au acceași educație ca bărbații, femeile rămân în urmă în ceea ce privește obiectivele pentru o carieră de succes.