Concediile Angajatilor
CUPRINS
CAPITOLUL 1.
CONSIDERAȚII INTRODUCTIVE
1.1 Înțelesul termenului de „concediu”
În sensul său larg, termenul de „concediu” desemnează orice perioadă de timp în care persoanele fizice ce desfășoară activități lucrative – fie într-o relație de angajare, fie independent – au dreptul la suspendarea temporară a acesteia, în temeiul legii sau unor clauze contractuale.
Situația celor din urmă privește faptul că un contract/convenție civil(ă) de prestări de servicii poate presupune prestații succesive și de durată, încât ar putea fi stabilit un asemenea drept – la concediu de odihnă ori pentru rezolvarea unor probleme personale etc.
Există și prevederi exprese în acest sens; astfel, de exemplu, art. 2 alin. 1 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor stipulează că pot fi beneficiarii acestora inclusiv persoanele care, în ultimul an anterior datei nașterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri din activități independente, venituri din activități agricole supuse impozitului pe venit. Mai explicite sunt prevederile art. 7 alin. 2 din Normele de aplicare ale ordonanței menționate, potrivit cărora „în situația persoanelor îndreptățite care realizează venituri din activități independente sau agricole și care nu lucrează în baza unui contract individual de muncă, concediul reprezintă întreruperea/suspendarea activității pe perioada de până la împlinirea de către copil a vârstei” până la care se acordă acesta (s.n. – F.P).
Ca atare, termenul de ”concediu” se opune celui de „timp de muncă”, fiind o formă de „repaus” care, la rândul ei, poate fi de odihnă sau de timp liber. Astfel, art. 133 din Codul muncii specifică că „perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă”. Însă, trebuie făcută distincția între concediul ca timp liber și concediu ca timp de odihnă; în acest sens în literatura juridică se arată că „toate concediile sunt forme ale timpului liber, dar nu și ale timpului de odihnă; numai concediul de odihnă se cuprinde în această ultimă noțiune”. Celelalte concedii – „medicale, de maternitate, pentru îngrijirea copilului bolnav etc. – constituie, împreună cu indemnizațiile bănești aferente, elemente ale dreptului la asigurări sociale. Este evident că asemenea concedii au o altă finalitate decât concediul de odihnă.
Alte concedii au, de asemenea, o funcție proprie, diferită de aceea a concediului de odihnă. Ele sunt destinate să servească pregătirii examenelor de către salariații care urmează o formă de învățământ, îndeplinirii unor îndatoriri sau rezolvării unor interese personale, ori pot fi determinate de situații obiective, cum ar fi, de exemplu, întreruperea temporară a activității angajatorului”.
„De aceea, într-o tratare exactă, celelalte concedii”, altele decât cel de odihnă, „trebuie să fie examinate distinct de timpul de odihnă”.
În ceea ce privește concediile ca forme de timp liber, menționăm următoarele:
concediile pentru formare profesională;
concediile pentru rezolvarea unor situații personale;
concediile medicale;
concediile paternale;
concediile pentru creșterea copiilor.
Se adaugă acestor forme de timp liber și repausurile periodice, care sunt, potrivit Codului muncii, următoarele: pauza de masă și repausul zilnic; repausul săptămânal; zilele de sărbătoare legală (1 și 2 ianuarie, prima și a doua zi de Paști, 1 mai, prima și a doua zi de Rusalii, Adormirea Maicii Domnului, 30 noiembrie – Sfântul Apostol Andrei cel Întâi chemat, Ocrotitorul României, 1 decembrie, prima și a doua zi de Crăciun sau două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestora).
Așa cum am arătat, unele dintre formele de timp liber enumerate mai sus se cuvin, în temeiul unor prevederi contractuale, și persoanelor care desfășoară activități independente dar reglementarea lor are în vedere protecția lucrătorilor dependenți. Ea s-a născut din necesitatea protecției celor ce muncesc într-o relație de angajare. De aceea, în sens restrâns, cel al dreptului muncii, termenul de „concediu” îi privește numai pe aceștia din urmă.
Până la urmă, însă, între toți lucrătorii există o zonă gri care justifică” existența unui „drept profesional”, de concepție franceză – un „drept al muncii exhaustiv” ce „ar cuprinde toate raporturile juridice de muncă, civile, de drept public ș.a. – în temeiul cărora este posibil ca o persoană să presteze o muncă remunerată”. Este vorba, până la urmă, de o relație între „parte” și „întreg”, care ne determină, implicit, să fim de acord că regimul juridic al celor care prestează muncă subordonată, în stricta accepțiune a dreptului muncii, privat și a dreptului privat, este unul de drept al muncii și că a apărut din necesitatea depărtării de cel comun (civil) aplicabil tuturor ce prestează muncă.
1.2 Înțelesul termenului de „angajați”
Se arată că munca subordonată în sensul dreptului muncii este numai cea desfășurată de persoana fizică sub autoritatea și organizarea unui angajator de care depinde, astfel, economic și juridic. Aceasta este proprie numai raportului juridic individual de muncă și reprezintă unicul element care, potrivit actualei legislații românești, face diferența fermă între munca dependentă (subordonată) și cea independentă.
O analiză a legislației aplicabile diferitelor subiecte ale raporturilor juridice de muncă – fie că sunt întemeiate pe un contract individual de muncă, fie că nu – evidențiază faptul că muncă subordonată, în sensul arătat mai sus, desfășoară toți „angajații”. Este vorba de un concept, într-adevăr integrator, cuprinzând atât salariatul din sectorul privat, cât și cel din sectorul public. De altfel, acesta este un termen, de regulă, sinonim celui de “lucrător”, utilizat în dreptul internațional și european al muncii.
Având în vedere cele de mai sus, ne raliem celor care afirmă încadrarea tuturor acestor raporturi juridice în obiectul dreptului muncii și prezentăm, în continuare, o simplă analiză în acest sens.
Codul muncii precizează, în art. 1 alin. 1, că reglementează „domeniul raporturilor de muncă”.
Actul normativ menționat, „cel mai cuprinzător izvor al dreptului muncii, reprezentând chiar esența acestuia” specifică în continuare (la alin. 2) că „se aplică și raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale numai în măsura în care acestea nu conțin dispoziții specifice derogatorii”.
Astfel, calitatea lui, de „drept comun” pentru „raporturi juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă” (art. 278 alin. 2) evidențiază faptul că oricare ar fi legea specială vizată de Cod (în art. 1 alin. 2) cu privire la guvernarea raporturilor de muncă „neîntemeiate pe un contract individual de muncă” (art. 278 alin. 2), ea aparține tot dreptului muncii – din moment de reglementează raporturi juridice de muncă.
Ar fi vorba, de exemplu, de raporturile de serviciu, având ca părți subordonate funcționarii publici, reglementate, în principal, de Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici.
Totuși, ele sunt revendicate pentru ramuri distincte de drept, pe de o parte de autorii de drept al muncii, iar pe de altă parte de cei de drept administrativ, aspect asupra căruia nu considerăm esențial să insistăm datorită faptului că este vorba de o problemă pe cât de controversată, pe atât de cunoscută.
Cert este faptul că din cuprinsul Legii nr. 188/1999 reiese că aceasta este un act normativ ce intră în componența „legislației specifice funcției publice”, care se detașează, expres, atât de „legislația muncii”, cât și de “reglementările de drept comun civile, administrative sau penale”.
Se desprinde concluzia că atât legislația muncii cât și legislația administrativă ar avea titlul de drept comun pentru legislația specifică funcției publice (Statutul utilizează termenul de „legislație” și nu de „drept” al „funcției publice”).
Dar cum nu putem să negăm includerea raporturilor de serviciu în categoria celor de muncă, nu putem nici să nu recunoaștem specificitatea normelor care li se aplică în mod direct.
De aceea suntem de acord cu teoria deja lansată în literatura juridică privind viziunea „monistă” asupra dreptului muncii, „un drept al muncii unic și unitar, configurat/divizat” în „dreptul comun al muncii” și „dreptul special al muncii”.
Dar, spre deosebire de prestigiosul autor al acesteia, suntem de acord cu cei ce susțin ideea potrivit căreia ea nu este afectată de teoria scindării dreptului muncii în “dreptul public al muncii” și „dreptul privat al muncii”.
În concluzie, angajații sunt cei ce prestează muncă subordonată în cadrul unor:
raporturi juridice de muncă, considerate tipice:
salariații (din sectorul privat), cărora li se aplică direct Codul muncii, Legea nr. 62/2011 a dialogului social și celelalte norme generale privind problemele esențiale ale raporturilor de muncă, care formează dreptul comun. În cazul unor categorii speciale de salariați se aplică direct acte normative derogatorii de la acesta (de exemplu, în cazul consilierilor juridici se aplică Legea nr. 514/2003 privind organizarea și exercitarea profesiei de consilier juridic) și indirect dreptul comun (în ceea ce privește aspectele nereglementate de legile speciale), cu mențiunea că dacă cele două categorii de norme nu sunt îndestulătoare, se va aplica legislația civilă – drept comun, în această ordine;
membrii cooperatori pentru care aceste raporturi se suprapun celor cooperatiste, cărora li se aplică direct Legea nr. 1/2005 privind organizarea și funcționarea cooperației, precum și, în baza acestei legi, normele interne emise de asociațiile de societăți cooperative, uniunile județene și naționale de societăți cooperative iar indirect dreptul comun în materie – în măsura în care reglementările speciale enumerate nu sunt derogatorii sau complete și aplicarea lui este compatibilă cu specificul acestor raporturi de muncă;
personalul contractual din administrația publică, căruia i se aplică cu titlu general Legea-cadru privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice nr. 284/2010, Legea nr. 477/2004 privind Codul de conduită a personalului contractual din autoritățile și instituțiile publice etc. iar în cazul unor categorii speciale ale acestui personal acte normative derogatorii (de exemplu, în cazul cadrelor didactice – Legea nr. 1/2011 a educației naționale și Legea nr. 63/2011 privind încadrarea și salarizarea în anul 2011 a personalului didactic și didactic auxiliar din învățământ etc., în cazul personalului cultelor religioase sunt aplicabile propriile statute, coduri canonice sau reglementări, personalul din serviciile de probațiune este supus Legii 123/2006 privind statutul acestora, personalul auxiliar de specialitate al instanțelor judecătorești și al parchetelor de pe lângă acestea și cel care funcționează în cadrul Institutului Național de Expertize Criminalistice este supus Statutului reglementat prin Legea nr. 567/2004), cu specificarea că în lipsa acestor două categorii de acte normative devine aplicabil dreptul comun (Codul muncii etc.);
funcționarii publici cărora li se aplică direct Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, Hotărârea Guvernului nr. 611/2011 pentru aprobarea normelor privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici, Legea nr. 7/2004 privind Codul de conduită a funcționarilor publici, Legea nr. 62/2011 a dialogului social și Hotărârea Guvernului nr. 833/2007 privind normele de organizare și funcționare a comisiilor paritare și încheierea acordurilor colective și celelalte dispoziții privind problemele esențiale ale raporturilor de serviciu, precum și funcționarii publici supuși direct statutelor speciale (precum și dispozițiilor specifice) și indirect primelor reglementări enumerate la acest punct, cu titlu de drept comun al raporturilor de serviciu, iar în lipsa ambelor tipuri de reglementări dreptul comun al raporturilor de muncă (Codul muncii etc.):
funcționarii publici parlamentari din cadrul structurilor de specialitate ale Camerei Deputaților și Senatului și funcționarii publici din cadrul Consiliului Legislativ, cărora li se aplică statutul aprobat prin Legea nr. 7/2006 privind statutul funcționarului public parlamentar;
funcționarii publici din cadrul instituției Avocatului Poporului, cărora li se aplică Legea nr. 7/2006 privind statutul funcționarului public parlamentar și Regulamentul de organizare și funcționare a instituției Avocatul Poporului;
managerii publici, cărora li se aplică Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 92/2008 privind statutul funcționarului public denumit manager public;
polițiștii, cărora li se aplică Legea nr. 360/2002 privind Statutul polițistului;
funcționarii publici din Administrația Națională a Penitenciarelor, cărora li se aplică Statutul aprobat prin Legea nr. 293/2004;
personalul vamal, căruia i se aplică Statutul aprobat prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 10/2004;
cadrele militare supuse Statutului aprobat prin Legea nr. 80/1995;
membrii corpului diplomatic și consular, cărora li se aplică, în principal, Statutul aprobat prin Legea nr. 269/2003, iar în lipsa dispozițiilor speciale derogatorii, dreptul comun, în acest caz reprezentat de „prevederile înscrise în legislația muncii și în statutul funcționarilor publici” [îi încadrăm, totuși, în categoria funcționarilor publici cu statut special, în baza art. 5 alin. 1 lit. d din Legea nr. 188/1999];
magistrații (judecătorii și procurorii), cărora li se aplică Legea nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor și procurorilor cu specificarea că în lipsa dispozițiilor speciale derogatorii, devine aplicabil dreptul comun reprezentat de Codul muncii etc. și nu de Legea nr. 188/1999;
raporturi de muncă considerate atipice și anume ucenicii, cărora li se aplică în ceea ce privește drepturile și obligațiile ce decurg din raportul de muncă (având ca scop formarea lor profesională), legislația comună a muncii, iar în ceea ce privește organizarea atingerii scopului menționat Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă.
1.3 Înțelesul noțiunii „concediile angajaților”
Având în vedere cele de mai sus, prin „concediile angajaților” înțelegem orice perioadă de timp în care persoanele fizice ce desfășoară activități lucrative ca parte a unui contract individual de muncă ori raport de serviciu, au dreptul la suspendarea acestei obligații principale în temeiul legii sau unor clauze contractuale.
Astfel că, tratăm subiectul acestei lucrări, referindu-ne la formele de timp liber pe care le-am evidențiat – concediu de odihnă, concedii medicale, concedii pentru formare profesională, concedii pentru creșterea copiilor, concedii pentru interese personale – și la unii dintre „angajați” în sensul Legii nr. 62/2011, ca beneficiari ai acestora.
CAPITOLUL 2.
CONCEDIUL DE ODIHNĂ
2.1 Noțiunea și reglementarea concediului de odihnă
În esență, concediul de odihnă reprezintă o măsură de protecție socială a salariaților (art. 41 alin. 2 din Constituția României), având ca finalitate refacerea forței de muncă, asigurarea menținerii și creșterii randamentului în muncă. “Prin urmare, funcțiile sale economice și sociale, pun în lumină importanța concediului de odihnă”.
Astfel, avem de-a face cu o noțiune care excede celei de timp liber fiind, totodată, singura formă de timp de odihnă. De asemenea, ea nu se confundă cu situațiile de suspendare a contractului individual de muncă, chiar dacă se suspendă principalele obligații ale acestuia ca, de altfel, în cazul repausului zilnic ori săptămânal.
Normele-cadru care îl reglementează sunt cuprinse în art. 144-151 din Codul muncii. În afara acestora, pentru personalul din sectorul bugetar, concediul de odihnă este reglementat de art. 23 din Ordonanța Guvernului nr. 10/2008 și de Hotărârea Guvernului nr. 250/1992 privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariaților din administrația publică, din regiile autonome cu specific deosebit și din unitățile bugetare.
“Pe aceste baze normative, în sectorul bugetar sunt adoptate regulamentele specifice emise pentru personalul din justiție, cel din parchete, pentru personalul didactic, personalul diplomatic și consular, polițiști, soldați și gradați voluntari, asistenți judiciari ș.a.
Particularitatea cea mai pregnantă a acestor regulamente constă în faptul că durata concediilor de odihnă este diferențiată nu numai în raport cu vechimea în muncă, ci și în raport cu funcția persoanei respective.” De asemenea, ele se diferențiază și în raport cu condițiile de muncă, fiind reglementate pentru cele grele, periculoase sau vătămătoare concedii suplimentare. Tot astfel de concedii sunt prevăzute ca măsură de protecție pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani, nevăzătorii ori persoane cu handicap.
2.2 Importanța și finalitatea concediului de odihnă
Funcțiile economice și sociale ale concediului de odihnă, relevate mai sus, îi pun în lumină importanța.
Vorbim de un drept principal al tuturor angajaților, garantat acestora, care, în consecință, nu poate forma obiectul unei cesiuni, renunțări, sau limitări.
În ceea ce privește dobândirea dreptului la concediul anual de odihnă și efectuarea lui, se arată că acestea sunt două noțiuni care nu trebuie să fie confundate, în sensul că “dobândirea dreptului este concomitentă cu încadrarea în muncă, iar durata lui – în cadrul duratei totale, stabilite de lege – este direct dependentă de timpul în care se prestează munca în anul calendaristic respectiv”.
Acest drept este definit prin legătura indisolubilă a două laturi:
nepatrimonială, constând în însăși efectuarea concediului, în folosirea timpului liber, în suspendarea obligației salariatului de a presta munca și
patrimonială, care constă în dreptul la indemnizația de concediu pentru perioada efectuării lui.
Pentru că prima latură asigură îndeplinirea finalității dreptului la concediu de odihnă, legea îi acordă prioritate, compensarea în bani a concediului de odihnă fiind posibilă în condiții restrictive – “numai în cazul încetării contractului individual de muncă” (art. 146 alin. 4).
2.3 Dreptul la concediul de odihnă și tipul contractului individual de muncă
Dreptul la concediul de odihnă se cuvine tuturor salariaților, în condiții egale, indiferent de tipul de contract individual de muncă încheiat – “standard” sau special – cu timp parțial, pe durată determinată, de muncă temporară, la domiciliu sau de telemuncă.
Există prevederi exprese în acest sens. De exemplu, referitor la condițiile de angajare și de muncă (care privesc și concediul de odihnă), se stipulează în art. 87 din Codul muncii că “salariații cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi tratați mai puțin favorabil decât salariații permanenți comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepția cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective” (alin. 1). Iar “salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată și care desfășoară aceeași activitate sau una similară, în aceeași unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale” (alin. 2).
De asemenea, potrivit art. 106 din Codul muncii “salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial se bucură de drepturile salariaților cu normă întreagă, în condițiile prevăzute de lege și de contractele colective de muncă aplicabile” (alin. 1), singura derogare fiind permisă de legiuitor doar în ceea ce privește “drepturile salariale”, care “se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru” (alin. 2). Acestea vor avea, astfel, consecință numai asupra indemnizației de concediu de odihnă, dar nu vor afecta integralitatea efectuării concediului în raport cu salariații cu normă întreagă.
O asemenea interpretare pe baza textului de lege, potrivit normelor de tehnică legislativă, sunt în aparentă contradicție cu Anexa din Ordinul Ministerului Muncii și Solidarității Sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă, care (la lit. “I. Concediul”) indică că este vorba de o diferențiere a duratei concediului pro rata temporis (“normă întreagă, fracțiune de normă”). Deși este vorba de un act inferior Codului muncii, modificat de drept de acesta, ar trebui de lege ferenda ca o asemenea importantă aparentă inegalitate între cele două categorii de salariați să fie înlăturată și prin modificarea expresă a ordinului, cum de altfel s-au exprimat opinii și în literatura juridică. Mai exact este vorba de faptul că un text din Codul muncii, abrogat la data de 5 iulie 2005 dispunea că durata concediului anual de odihnă în cazul acestei categorii de salariați se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat. Cum la modificarea ordinului menționat, în anul 2011, nu s-a avut în vedere o asemenea corelare, părțile care încheie sau au încheiat un contract individual de muncă ar putea fi duse în eroare de “soluția” ordinului.
Problema egalității de tratament în ceea ce privește acest drept se pune și în situația cumulului de funcții, în sensul că salariatul aflat într-o atare situație va beneficia de concediu de odihnă de la toți angajatorii cu care se află în raporturi de muncă sau de serviciu.
Pentru salariatul detașat, concediul de odihnă se acordă de angajatorul la care s-a dispus detașarea, cu mențiunea că se va avea în vedere situația de acordare mai favorabilă – fie de la angajatorul care a dispus detașarea, fie de la angajatorul la care se face detașarea.
2.4. Durata concediului de odihnă (de bază)
Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare (art. 145 alin. 1 din Codul muncii].
Durata lui efectivă se stabilește prin contractul individual de muncă, cu respectarea legii și a contractului colectiv de muncă aplicabil și se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic (art. 145 alin. 2). Deci, nu se face distincție în raport de norma de muncă – întreagă sau fracționată.
Observăm că nu se face referire la o limită maximă a concediului de odihnă, deci părțile pot negocia, raportat la anul calendaristic, câte zile de concediu de odihnă doresc, desigur cu excepția angajaților din sectorul bugetar.
În scopul îndeplinirii finalității acestuia, este interzisă deducerea din durata lui a:
zilelor libere plătite care se acordă salariaților în cazul unor evenimente familiale deosebite potrivit contractului colectiv de muncă aplicabil sau a regulamentul intern;
sărbătorilor legale în care nu se lucrează, precum și a altor zile libere plătite decât cele de mai sus, stabilite prin contractul colectiv de muncă;
concediului pentru formare profesională;
concediului fără plată.
Prin acte normative speciale poate fi stabilită o durată minimă mai ridicată a concediului de odihnă, decât cea prevăzută de Codul muncii. De exemplu, potrivit art. 304 alin. 13 lit. a din Legea nr. 1/2011 a educației naționale personalul didactic din învățământul superior beneficiază de un concediu anual cu plată, în perioada vacanțelor universitare, de cel puțin 40 de zile lucrătoare.
Magistrații beneficiază, anual, de un concediu de odihnă plătit de 35 de zile lucrătoare.
Pentru personalul din administrația publică – personal contractual și funcționari publici, conform art. 1 alin. 1-3 din Hotărârea Guvernului nr. 250/1992, concediul se acordă în funcție de vechimea în muncă astfel:
până la 10 ani vechime = 21 de zile lucrătoare;
peste 10 ani vechime = 25 de zile lucrătoare.
Polițiștii, conform art. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 1578/2002 și funcționarii publici cu statut special din sistemul administrației penitenciare, potrivit art. 1 alin. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 1946/2004 au dreptul, în fiecare an calendaristic, la concediu de odihnă plătit, a cărui durată se stabilește în raport cu vechimea lor în serviciu, după cum urmează:
32 de zile calendaristice, pentru cei cu o vechime în serviciu de până la 10 ani;
38 de zile calendaristice, pentru cei cu o vechime în serviciu de peste 10 ani.
2.5. Concediul suplimentar de odihnă
Potrivit art. 147 din Codul muncii, salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare (alin. 1).
Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil și va fi de cel puțin 3 zile lucrătoare.
Durata efectivă a concediului suplimentar în cazul salariaților din administrația publică, regiile autonome cu specific deosebit și din unitățile bugetare se aprobă astfel:
de miniștri sau de conducătorii celorlalte organe centrale ale administrației Publice cu avizul Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale pentru salariații din aparatul propriu și din unitățile subordonate;
de prefectul județului, cu avizul Departamentului pentru Administrația publică Locală, pentru salariații aparatului prefecturii;
de consiliul județean sau local, pentru salariații din serviciile publice, județene respective locale, precum și din unitățile subordonate;
de conducătorul instituțiilor bugetare neguvernamentale, pentru salariații din aparatul propriu și unitățile bugetare subordonate.
Personalul aeronautic civil navigant profesionist are dreptul la un „concediu de odihnă suplimentar plătit, cu durata de 12 zile, necesar pentru refacerea capacităților de zbor și prevenirea îmbolnăvirilor profesionale, într-o stațiune balneoclimaterică de tratament, asigurat de către angajator, inclusiv transportul” (art. 42 lit. c din Legea nr. 223/2007 privind Statutul personalului aeronautic civil navigant profesionist din aviația civilă din România).
Polițiștii, precum și funcționarii publici cu statut special din sistemul administrației penitenciare, care își desfășoară activitatea în condiții deosebite – vătămătoare, grele sau periculoase – ori în locuri de muncă în care există astfel de condiții, au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu suplimentar cu o durată cuprinsă între 3 și 14 zile calendaristice.
2.6. Condițiile dobândirii și exercitării dreptului la concediu de odihnă
Dreptul la acest concediu ia naștere odată cu încheierea contractului individual de muncă și se realizează pe măsura efectuării muncii. Într-adevăr, fiind fundamentat pe contractului individual de muncă, dreptul la concediu de odihnă este de natură contractuală.
Concediul de odihnă trebuie, de regulă, efectuat în fiecare an (art. 146 alin. 1 din Codul muncii), prin excepție de la prevederile putând fi efectuat în anul următor, numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil (alin. 2).
Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârșitul anului următor, tuturor salariaților care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul (alin. 3).
Potrivit art. 148 din Codul muncii, efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor.
Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă (alin. 2).
Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni (alin. 3).
În cadrul perioadelor de concediu astfel stabilite, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puțin 60 de zile anterioare efectuării acestuia (alin. 4).
În cazul în care programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt (alin. 5).
Este o soluție firească și protectoare, dat fiind necesitatea refacerii forței de muncă care se poate realiza numai într-un timp minim compact. De aceea, judicios s-a arătat că „dreptul la concediul de odihnă, se acordă și în avans, deci cu anticipație, oricând în cursul anului calendaristic…. De altfel, în sensul acestei soluții pledează însăși finalitatea concediului – refacerea forței de muncă consumată într-un an de activitate – deoarece din moment ce munca se desfășoară continuu, dar prin prestații succesive, este firesc ca și dreptul la concediu să se dobândească pe măsura executării contractului de muncă, chiar dacă realizarea și exigibilitatea în natură a dreptului are loc odată pe an, pentru o perioadă de referință raportată la anul calendaristic”.
Pentru salariații din administrația publică, din regiile autonome cu specific deosebit și din unitățile bugetare, se prevede că programarea concediilor de odihnă va fi modificată, la cererea salariatului, în următoarele cazuri:
a) salariatul se află în concediu medical;
b) salariata cere concediu de odihnă înainte sau în continuarea concediului de maternitate;
c) salariatul este chemat să îndeplinească îndatoriri publice;
d) salariatul este chemat să satisfacă obligații militare;
e) salariatul urmează sau trebuie să urmeze un curs de calificare, recalificare, perfecționare sau specializare în țară sau străinătate;
f) salariatul are recomandare medicală pentru a urma un tratament într-o stațiune
balneo-climaterică, caz în care data începerii concediului de odihnă va fi cea indicată în
recomandarea medicală;
g) salariata se află în concediu plătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani.
Potrivit art. 149 din Codul muncii, salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
Art. 5 alin. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 250/1992 stipulează că personalul care a lipsit de la serviciu întregul an calendaristic fiind în concediu medical sau în concedii fără plată nu are dreptul la concediul de odihnă pentru acel an. Acest text pare conform cu art. 145 alin. 2 din Codul muncii. Însă, el este în contradicție cu interpretarea dată de Curtea de Justiție art. 7 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind unele aspecte ale organizării timpului de muncă.
Într-adevăr, Curtea a statuat că lucrătorul nu-și pierde dreptul la concediul de odihnă în cazul în care tot anul calendaristic s-a aflat în concediu medical. Legislația națională poate interzice efectuarea concediului anual de odihnă în perioada concediului medical, dar nu poate interzice efectuarea concediului anual plătit după ce lucrătorul nu se mai află în concediu medical.
Dimpotrivă, în cazul în care salariatul a lipsit întregul an calendaristic deoarece s-a aflat în concediu fără plată, el nu are dreptul la concediul de odihnă pentru acel an calendaristic; dacă s-a aflat în concediu fără plată doar într-o anumită perioadă a anului (care constituie regula), la stabilirea duratei concediului de odihnă nu va fi luată în calcul perioada în care a lipsit.
Se arată că soluția este conformă Convenției Internaționale a Muncii nr. 132/1970 privind concediile plătite. Conform art. 5 din această Convenție, absențele de la muncă pentru motive independente angajatului, cum sunt absențele în urma bolii, unui accident de muncă sau concediului de maternitate, vor fi incluse în perioada de serviciu. Per a contrario, absențele datorate voinței lui (concediile fără plată, absențele nemotivate) nu intră în calculul concediului de odihnă pentru acel an calendaristic.
2.7. Indemnizația de concediu
În conformitate cu art. 150 din Codul muncii, pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă (alin. 1).
Ea se calculează după următoarea “formulă” reglementată în alin. 2: reprezintă media zilnică a drepturilor salariale de mai sus din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
Indemnizația de concediu de odihnă se plătește de către angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
Ca natură juridică, indemnizația de concediu constituie un substitut al drepturilor salariale pe perioada efectuării lui și nu o compensație a acestora.
O problemă controversată în practica judecătorească este aceea a restituirii de către salariat a indemnizației de concediu, în cazul în care după efectuarea acestuia, raporturile sale de muncă încetează în cursul acelui an calendaristic. Soluțiile diferite ale instanțelor se datorează lacunei din Codului muncii care nu prevede nimic în acest sens, precum și lipsei unor soluții în contractele colective de muncă.
În lipsa înțelegerii partenerilor sociali din sectorul privat în sensul reglementărilor de mai sus, s-ar putea aprecia “că, de vreme ce neefectuarea concediului de odihnă anterior încetării contractului individual de muncă determină compensarea lui în bani, bineînțeles, proporțional cu timpul lucrat, tot astfel, efectuarea concediului anterior încetării contractului să conducă la restituirea cotei părți din indemnizație proporțional cu timpul nelucrat până la sfârșitul anului calendaristic”. Dar, dacă avem în vedere rolului dreptului muncii – de protecție a salariaților – , precum și posibila convenție a părților, aceasta soluție ar putea fi înlăturată. Astfel, în practica judecătorească s-a respins soluția potrivit căreia dacă raporturile de muncă încetează ca urmare a concedierii disciplinare, deci din culpa salariatului, acesta trebuie obligat la restituirea cotei-părți din indemnizația de concediu aferentă perioadei rămase nelucrate până la sfârșitul anului. Pe de altă parte, tot în practica judecătorească s-a respins soluția nerestituirii indemnizației în situația în care, contractul individual de muncă încetează de drept, consecință a pensionării, ceea ce exclude culpa salariatului (art. 56 lit. c din Codul muncii).
În sectorul bugetar există reglementări în acest sens care, credem, ar putea fi aplicate prin analogie, desigur prin inserarea soluțiilor în regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil. Astfel, conform art. 14 alin. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 250/1992, în cazul în care, după efectuarea concediului de odihnă, contractul individual de muncă al salariatului din sectorul bugetar sau raportul de serviciu al funcționarului public a încetat din motive ce presupun culpa sa ori prin demisie, cel în cauză are obligația de a restitui angajatorului partea din indemnizația de concediu corespunzătoare perioadei nelucrate din anul pentru care a beneficiat de concediul respectiv.
2.8. Întreruperea concediului de odihnă
Potrivit art. 151 din Codul muncii, concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective (alin. 1).
Deci, într-un atare caz, trebuie întrunite cumulativ următoarele condiții:
să existe motive obiective, respectiv orice motive serioase și temeinice, inclusiv situații de forță majoră sau caz fortuit;
să existe consimțământul angajatorului;
una dintre fracțiunile în care se împarte concediul anual de odihnă să fie de
minimum 10 zile lucrătoare.
De asemenea, angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligația de a suporta toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă (alin. 2).
Deci, și într-un astfel de caz, trebuie întrunite cumulativ unele condiții, cum ar fi:
să existe o situație de forță majoră sau interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă (care pot fi ipoteze de caz fortuit sau alte împrejurări neavând acest caracter);
să i se suporte salariatului și familiei sale cheltuielile necesare în vederea revenirii la locul de muncă și eventualele prejudicii suferite ca urmare a întreruperii concediului de odihnă (art. 151 alin. 2 din Cod).
“Rechemarea din concediu, datorită impactului său, trebuie să se dispună în scris”.
Firește, pentru cazurile de întrerupere a concediului salariații au dreptul să efectueze restul zilelor de concediu după ce au încetat situațiile respective sau, când aceasta nu este posibilă, la data stabilită printr-o nouă programare în cadrul aceluiași an calendaristic.
În cazul în care concediul început la o anumită dată este întrerupt, indemnizația nu se restituie. În această situație se va proceda la regularizarea plăților în raport cu indemnizația de concediu aferentă zilelor de concediu neefectuat și cu salariul cuvenit salariatului pentru perioada lucrată după întreruperea concediului, sau cu drepturile cuvenite pe această perioadă, după caz, potrivit legii.
La data programată pentru efectuarea părții restante a concediului de odihnă se acordă salariatului indemnizația de concediu cuvenită pentru această parte.
2.9. Concediul de odihnă în cazul transferului
Față de vechiul Cod al muncii, cel în vigoare nu reglementează transferul individual al personalului – nici la cerere, nici în interesul serviciului – ci, implicit, numai „transferul colectiv” care intervine ca urmare a transferului întreprinderii al unității sau al unor părți ale acesteia către un alt angajator, reglementat în art. 173-174.
În orice caz, trecerea timpului a permis cristalizarea ideii că noțiunea transferului este legată de transmiterea drepturilor și obligațiilor celui ce prestează o muncă pe baza unui contract individual de muncă sau un act de numire în funcție către alt angajator, în scopul garantării stabilității în muncă.
Astfel, în conformitate cu art. 173 alin. 2 din Codul muncii și art. 5 alin. 1 din Legea nr. 67/2006, drepturile și obligațiile cedentului care decurg din contractele individuale de muncă și din contractul colectiv de muncă existente la data transferului vor fi transferate integral cesionarului.
Deci, este vorba și de concediul de odihnă care va „ urma” salariații transferați, atât sub aspectul laturii sale patrimoniale cât și nepatrimoniale.
Mai mult, angajatorul cesionar are obligația respectării prevederilor contractului colectiv de muncă aplicabil la data transferului, până la data rezilierii sau expirării acestuia. În baza autonomiei de voință, prin acordul realizat între cesionar și reprezentanții salariaților, clauzele acestui contract valabil în momentul efectuării transferului pot fi renegociate, dar nu mai devreme de un an de la data transferului. Desigur, dacă transferul antrenează consecința pierderii autonomiei întreprinderii, unității sau a unor părți ale acestora și, concomitent, contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul cesionarului este mai favorabil, salariaților transferați li se va aplica acest din urmă contract. Astfel, pentru salariații transferați, concediul de odihnă se va acorda în cele mai avantajoase condiții – fie ale cedentului, fie ale cesionarului. Dacă nici la cedent, nici la cesionar nu se încheie un contract colectiv de muncă și nici nu se negociază individual aspectele legate de concediul de odihnă, se vor aplica, pentru durata concediului de odihnă de bază și pentru cel suplimentar, ca și pentru cuantumul indemnizației de concediu, ca plafon minim, normele din Codul muncii, coroborate cu clauzele în materie din contractele colective de muncă aplicabile de la nivelurile superioare (grup de unități sau sector, după caz).
În ceea ce privește situația acordării concediului de odihnă funcționarilor publici transferați, art. 14 alin. 3 din Hotărârea Guvernului nr. 250/1992 stabilește: „Concediul de odihnă neacordat salariaților transferați, de către unitatea de la care s-a efectuat transferarea, se va acorda acestora de unitatea la care au fost transferați. Indemnizația de concediu va fi suportată de cele două unități, proporțional cu timpul lucrat la fiecare dintre acestea, în cursul anului calendaristic respectiv; în același mod se va proceda și în cazul în care concediul de odihnă a fost efectuat înainte de transferare”.
2.10. Compensarea în bani a concediului de odihnă
Obligația angajatorului de a acorda concediul de odihnă în fiecare an calendaristic și, prin excepție, până la sfârșitul anului următor tuturor salariaților care, într-un an calendaristic, nu și l-au efectuat (total sau parțial), nu se poate preschimba într-o compensație pecuniară, decât dacă încetează contractul individual de muncă.
Dacă salariatului nu i se acordă concediul de odihnă până la sfârșitul anului următor – încălcându-se, în acest fel, obligația ce revine angajatorului – chiar în lipsă de text legal expres, s-a conchis că cel în cauză este îndreptățit să primească o despăgubire egală cu indemnizația de concediu ce i s-ar fi acordat dacă – la sfârșitul anului următor – i s-ar fi acordat concediul pe anul anterior.
CAPITOLUL 3.
CONCEDIILE PENTRU FORMARE PROFESIONALĂ
3.1. Noțiune și reglementare
Aceste concedii sunt forme alte timpului liber reglementate de normele-cadru ale art. 154-158 din Codul muncii, în scopul formării profesionale, atât în cadrul sistemului național de învățământ, conform prevederilor Legii educației naționale nr. 1/2011, cât și în timpul activității profesionale, deci în afara acestuia. Cu alte cuvinte, este vorba de concediul pentru formarea profesională, înțeleasă în sensul său larg – formare profesională inițială și continuă.
Spre deosebire de concediul de odihnă, aceste concedii sunt și cazuri de suspendare a contractului individual de muncă.
Reglementări mai există și în cazul altor categorii de salariați: Hotărârea Guvernului nr. 250/1992 privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariaților din administrația publică, din regiile autonome cu specific deosebit și din unitățile bugetare; Legii educației naționale nr. 1/2011; Ordonanța Guvernului nr. 6/2007 privind unele măsuri de reglementare a drepturilor salariale și a altor drepturi ale funcționarilor publici până la intrarea în vigoare a legii privind sistemul unitar de salarizare și alte drepturi ale funcționarilor publici, precum și creșterile salariale care se acordă funcționarilor publici în anul 2007 etc.
3.2. Categorii de concedii pentru formare profesională
Codul muncii reglementează două categorii de concedii pentru formare profesională:
concedii pentru formare profesională cu plată;
concedii pentru formare profesională fără plată.
Deși Codul muncii asociază acordarea concediului pentru formare profesională fără plată doar de situația în care inițiativa formării profesionale aparține salariatului, aceeași soluție se impune și în cazul celuilalt tip de concediu – cu plată. “Într-adevăr, în situația în care salariatul urmează formarea profesională la propunerea angajatorului, nu se pune problema concediului, deoarece stagiul sau cursul de formare profesională este inclus în programul de muncă, inclusiv timpul necesar pregătirii teoretice și susținerii examenelor de parcurs sau la sfârșitul perioadei respective”. Așadar, în astfel de cazuri nu se mai pune problema suspendării contractului de muncă.
Cum legiuitorul nu face distincție, în cazul ambelor categorii de concedii pentru formare profesională, salariatul beneficiază de vechime în muncă și de celelalte drepturi, recunoscându-i-se inclusiv stagiu de cotizare în sistemele publice de asigurări sociale. Desigur, în cazul concediului fără plată se exceptează plata salariului.
3.3. Concediul pentru formare profesională fără plată
Concediul pentru formare profesională fără plată se acordă la cererea salariatului.
Cererea trebuie adresată cu cel puțin o lună înainte de efectuarea concediului și va cuprinde data începerii stagiului, domeniul și durata acestuia, precum și instituția de formare profesională.
Pentru că dreptul de “acces la formarea profesională” este unul principal pentru salariați, “angajatorul nu poate respinge cererea de concediu, decât dacă absența salariatului ar prejudicia grav desfășurarea activității”.
Durata unui astfel de concediu corespunde perioadei necesare formării profesionale a salariatului și, evident, “și a celei necesare desfășurării verificărilor (examenelor) finale etc”.
Aceasta poate fi compactă sau fracționată – pentru susținerea examenelor de absolvire a unor forme de învățământ sau pentru susținerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituțiilor de învățământ superior, dar cu respectarea condițiilor de mai sus.
Pe durata concediului fără plată pentru formare profesională, salariatul beneficiază de toate drepturile cuvenite în timpul muncii efective, altele decât salariul (art. 158 din Codul muncii).
Potrivit art. 25 alin. 1 lit. a-b din Hotărârea Guvernului nr. 250/1992, pentru salariații din administrația publică, din regiile autonome cu specific deosebit și din unitățile bugetare durata acestor concedii, însumate, nu pot depăși 90 de zile lucrătoare anual, pentru:
“a) susținerea examenului de bacalaureat, a examenului de admitere în instituțiile de învățământ superior, curs seral sau fără frecvență, a examenelor de an universitar, cât și a examenului de diplomă, pentru salariații care urmează o formă de învățământ superior, curs seral sau fără frecvență;
b) susținerea examenului de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat sau a tezei de doctorat, în cazul salariaților care nu beneficiază de burse de doctorat;..”
“Legiuitorul nu face distincție a câta oară are loc admiterea în instituțiile de învățământ superior – curs seral sau fără frecvență -, respectiv dacă examenele de an universitar și examenul de diplomă se referă doar la prima facultate”.
Și pentru cei care urmează studii universitare de masterat se aplică prevederile de mai sus. Astfel, art. 20 din Hotărârea Guvernului nr. 404/2006 privind organizarea și desfășurarea studiilor universitare de masterat, prevede că „masteranzii care urmează studiile la forma de învățământ fără frecvență și sunt salariați în administrația publică, în regiile autonome cu specific deosebit sau în alte unități bugetare au dreptul la concedii de studii fără plată, potrivit legislației în vigoare”.
În conformitate cu dispozițiile Legii educației naționale nr. 1/2011, personalul didactic titular pe un post didactic din învățământ, care din proprie inițiativă solicită să se specializeze sau să participe la cercetare științifică în țară sau în străinătate are dreptul la concedii fără plată care nu pot depăși 3 ani într-un interval de 7 ani (art. 304 alin. 10). De asemenea, poate beneficia de concediu fără plată pe timpul unui an universitar, o dată la 10 ani cu rezervarea catedrei (art. 304 alin. 11).
3.4. Concediul pentru formare profesională cu plată
Concediul pentru formare profesională cu plată cu plată este, potrivit art. 157 alin. 1 din Codul muncii, un drept al salariatului, pentru situația în care angajatorul nu și-a respectat obligația de a asigura pe cheltuiala sa participarea salariatului la formarea profesională.
În legătură cu aceasta din urmă, art. 194 din același Cod prevede că “angajatorii au obligația de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toți salariații, după cum urmează:
a) cel puțin o dată la 2 ani, dacă au cel puțin 21 de salariați;
b) cel puțin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariați.”
Durata acestui concediu, este de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore.
Dar angajatorul poate acorda concediu cu plată pentru formare profesională cu o durată mai mare de 10 zile, chiar 30 de zile sau mai mult. El are o asemenea posibilitate atunci când concediul se acordă la inițiativa sa ori îl aprobă la solicitarea salariatului.
Perioada în care salariatul beneficiază de concediu se stabilește de comun acord cu angajatorul iar cererea trebuie înaintată angajatorului în aceleași condiții ca în cazul concediului fără plată.
Pe perioada concediului pentru formare profesională cu plată salariatul are dreptul la o indemnizație stabilită ca în cazul concediului de odihnă.
Conform art. 268 din Legea educației naționale nr. 1/2011, cadrele didactice din învățământul superior care redactează teza de doctorat sau lucrări în interesul învățământului pe bază de contract de cercetare ori de editare au dreptul la 6 luni de concediu plătit, o singură dată, cu aprobarea consiliului de administrație al unității de învățământ. Dar, acest personalul nu poate fi încadrat în activități didactice retribuite în regim de plată cu ora.
Art. 30 alin. 1 din Ordonanța Guvernului nr. 6/2007 stipulează că, în cazul în care conducătorul autorității sau instituției publice apreciază că studiile continuate de funcționarii publici, în vederea promovării în clasă, sunt utile autorității sau instituției publice, poate acorda concediu de studii cu plata în limita a 30 de zile lucrătoare anual; funcționarului public respectiv i se plătește salariul corespunzător funcției publice deținute.
“Cum, potrivit art. 9 din Legea nr. 188/1999, funcțiile publice se împart în trei clase, definite în raport cu nivelul studiilor necesare ocupării funcției publice, crescător – de la studii liceale, superioare de scurtă durată și superioare de lungă durată -, se poate desprinde ideea că promovarea în clasă, în sensul prevederii analizate se referă doar la cei care își continuă studiile liceale. Cu alte cuvinte, cei care urmează, pentru a doua oară, studii universitare – de licență, de masterat și de doctorat, în specialitatea funcției publice deținute sau într-o specialitate complementară acestora – chiar foarte utile instituției (administrative, juridice și economice) – nu se mai pot bucura de dreptul la concediu de studii plătit.”
Cele prezentate mai sus se aplică autorităților și instituțiilor publice, cu unele excepții. Astfel, în cazul polițiștilor, conform Hotărârii Guvernului nr. 1578/2000, aceștia beneficiază de concedii de studii plătit numai pentru frecventarea primei instituții de învățământ superior de la dobândirea statutului de personal al Ministerului de Interne. Cei care urmează cursuri ale unor instituții de învățământ superior de stat sau particulare acreditate ori autorizate, de lungă durată, cursuri serale, cu frecvență redusă și la distanță, în condițiile de mai sus au dreptul la un concediu de studii plătit de 30 de zile calendaristice, acordat la cerere, integral sau fracționat, în fiecare an universitar. Același concediu se acordă polițiștilor pentru frecventarea unei singure instituții de învățământ superior, în situația în care urmează simultan cursurile mai multor facultăți. Aceste reguli se aplică și polițiștilor înscriși la doctorat. Nu au dreptul la concediu de studii polițiștii înmatriculați la instituții de învățământ superior de stat sau particulare, autorizate ori acreditate, de lungă sau scurtă durată, pentru repetarea anului de studii. Cei care în ultimul an de învățământ superior nu și-au finalizat studiile prin examen de licență/absolvire și nu au beneficiat de concediu de studii îl pot solicita ulterior, o singură dată. Polițiștilor aflați în această situație, dar care au beneficiat parțial de concediu de studii în ultimul an de învățământ superior li se poate aproba efectuarea diferenței de concediu de studii pentru susținerea ulterioară a examenului de licență/absolvire. Concediul de studii neefectuat nu se poate acorda în anul universitar următor, cu excepția situației de mai sus. Nu se consideră concediu de studii participarea, cu aprobare, a polițiștilor la cursuri sau alte forme de pregătire cu scoatere de la locul de muncă. Polițiștilor li se acordă concediu de studii dacă obțin aprobarea șefi lor de unități pentru a urma cursurile unor instituții de învățământ superior, studii aprofundate și doctorat. Aprobarea se acordă numai dacă acestea asigură specializarea/pregătirea potrivit nevoilor unității.
În cazul tuturor funcționarilor publici, devine aplicabil, cu titlu de drept comun, prevederea art. 157 alin. 1 din Codul muncii, potrivit căruia „în cazul în care angajatorul nu și-a respectat obligația de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condițiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore”.
CAPITOLUL 4.
CONCEDIILE PENTRU REZOLVAREA UNOR SITUAȚII PERSONALE
4.1. Noțiune și reglementare
Concediile pentru rezolvarea unor situații personale sunt forme de timp liber ale angajaților al căror scop și justificare rezultă din însăși denumirea acestora. Numai că, așa cum vom arăta, legiuitorul nu întotdeauna înțelege același lucru prin rezolvarea unor situații personale/interes personal.
Aceste concedii sunt reglementate de Codul muncii în art. 153, distinct, deci, de concediile pentru formare profesională, cu sau fără plată, care fac obiectul art. 154-158.
Înțelegem, astfel, că ar fi vorba de situații personale diferite de pregătirea/formarea profesională la inițiativa salariatului. Aceeași soluție rezultă și din art. 54 din Codul muncii potrivit căruia “contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părților, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale” (s.n. F.P).
Nu rezultă același lucru din Hotărârea Guvernului nr. 250/1992 privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariaților din administrația publică, din regiile autonome cu specific deosebit și din unitățile bugetare. Astfel, potrivit art. 25 alin. 1 din aceasta, “salariații din administrația publică, din regiile autonome cu specific deosebit și din unitățile bugetare au dreptul la concedii fără plată, a căror durată însumată nu poate depăși 90 de zile lucrătoare anual, pentru rezolvarea următoarelor situații personale:
a) susținerea examenului de bacalaureat, a examenului de admitere în instituțiile de învățământ superior, curs seral sau fără frecvență, a examenelor de an universitar, cât și a examenului de diplomă, pentru salariații care urmează o formă de învățământ superior, curs seral sau fără frecvență;
b) susținerea examenului de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat sau a tezei de doctorat, în cazul salariaților care nu beneficiază de burse de doctorat;
c) prezentarea la concurs în vederea ocupării unui post în altă unitate.”
Se prevede în continuare (la alin. 2) că “salariații au dreptul la concedii fără plată, fără limita prevăzută la alin. (1), în următoarele situații:
a) îngrijirea copilului bolnav în vârstă de peste 3 ani, în perioada indicată în certificatul medical; de acest drept beneficiază atât mama salariată, cât și tatăl salariat, dacă mama copilului nu beneficiază, pentru aceleași motive, de concediu fără plată;
b) tratament medical efectuat în străinătate pe durata recomandată de medic, dacă cel în cauză nu are dreptul, potrivit legii, la indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă, precum și pentru însoțirea soțului sau, după caz, a soției ori a unei rude apropiate – copil, frate, soră, părinte, pe timpul cât aceștia se află la tratament în străinătate -, în ambele situații cu avizul obligatoriu al Ministerului Sănătății”.
Toate acestea nu sunt singurele situații personale pentru care se pot acorda concedii fără plată; părțile pot conveni asupra altora și, totodată, pot stabili durata de acordare (alin. 3).
4.2. Specificul concediilor pentru rezolvarea unor situații personale
Din cele de mai sus se observă că aceste concedii nu impun plata unei indemnizații. Rațiunea este, firească din moment ce nu este vorba de interesul angajatorului. Dar, nimic nu împiedică derogarea prin negocieri individuale ori colective în favoarea salariatului.
Aceste concedii, fie în înțelesul Codului muncii, fie al Hotărârii Guvernului nr. 250/1992, determină suspendarea contractului individual de muncă, deci menținerea calității de salariat.
Însă, în sectorul bugetar, doar concediile fără plată acordate “pentru susținerea examenului de bacalaureat, a examenului de admitere în instituțiile de învățământ superior, curs seral sau fără frecvență, a examenelor de an universitar, cât și a examenului de diplomă, pentru salariații care urmează o formă de învățământ superior, curs seral sau fără frecvență” nu afectează vechimea în muncă, conform art. 26 alin. 2 din Hotărârea Guvernului nr. 250/1992. Așa cum am arătat, există corespondent în această privință și în Codul muncii, cu privire la concediile pentru formare profesională.
4.3. Durata concediilor pentru rezolvarea unor situații personale
Potrivit art. 153 alin. 2 din Codul muncii, durata concediului fără plată se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Dar înțelegeri în acest sens pot interveni și prin contractul individual de muncă.
În sectorul bugetar, după cum am arătat, durata acestor concedii este limitată, ca maxim, fie la 90 de zile lucrătoare anual (putându-se acorda și fracționat), fie o poate depăși pentru situațiile expres reglementate. De asemenea, se prevede că pentru orice alte situații personale, în funcție de convenția părților, se pot acorda concedii fără plată pe durată de asemenea negociată.
Potrivit art. 255 alin. 8 din Legea învățământului nr. 1/2011, personalul didactic titular din învățământul preuniversitar, încadrat “cu contract pe perioadă nedeterminată poate beneficia de concediu fără plată pe timp de un an școlar, o dată la 10 ani, cu aprobarea unității de învățământ sau, după caz, a inspectoratului școlar, cu rezervarea postului pe perioada respectivă”. De unde rezultă că acest drept este limitat pentru acest personal – nu se poate acorda de două sau mai multe ori la zece ani și este exclus pentru alte categorii de personal didactic.
Cum pentru acest personal nu este reglementat distinct un concediu cu sau fără plată pentru redactarea tezei de doctorat sau lucrări în interesul învățământului pe bază de contract de cercetare ori de editare, ca în situația personalului din învățământul preuniversitar, am putea înțelege că astfel de situații fac parte din categoria situațiilor personale pentru care se aplică dispoziția limitativă menționată anterior.
Totuși, pentru aceeași categorie de personal, dar numai din sectorul bugetar există o prevedere mai generoasă. Astfel, potrivit art. 29 din Contractul colectiv de muncă unic nr. 59495/2012 la Nivel de Sector de Activitate Învățământ Superior și Cercetare (de stat) se reglementează că pentru rezolvarea unor situații personale, “salariații au dreptul la 30 de zile lucrătoare concediu fără plată, acordate de conducătorul instituției/unității”. De asemenea, “salariații care urmează, completează, își finalizează studiile, precum și cei care se prezintă la concursul pentru ocuparea unui post sau funcție în învățământ au dreptul la concedii fără plată pentru pregătirea examenelor sau a concursului, a căror durată însumată nu poate depăși 90 de zile lucrătoare pe an calendaristic”. Se specifică că aceste concedii reprezintă vechime în muncă/învățământ.
Aceiași salariați beneficiază și de alte concedii fără plată, pe durate determinate, stabilite prin acordul părților.
În baza Hotărârii Guvernului nr. 837/1995 cu privire la criteriile de salarizare în valută și celelalte drepturi în valută și în lei ale personalului trimis în misiune permanentă în străinătate, pentru personalul trimis în misiune permanentă în străinătate la misiunile diplomatice, la oficiile consulare și la alte reprezentanțe ale României de către Ministerul Afacerilor Externe, precum și de către celelalte ministere, organe și instituții de specialitate ale administrației publice centrale, timpul deplasării în țară sau în străinătate în interes personal, inclusiv pentru susținerea de examene, dacă aceasta nu se suprapune cu perioada concediului de odihnă, se consideră concediu fără plată. Nu este reglementată însă nicio limită minimă sau maximă în acest sens.
4.4. Concediile pentru rezolvarea unor situații personale în cazul funcționarilor publici
Potrivit art. 95 alin. 2 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, republicată, “raportul de serviciu se poate suspenda la cererea motivată a funcționarului public, pentru un interes personal legitim, în alte cazuri decât cele prevăzute la alin. 1 și la art. 94 alin. 1, pe o perioadă cuprinsă între o lună și 3 ani”. Este vorba de alte situații decât cele reglementate expres ca determinând suspendarea de drept sau la inițiativa funcționarului public a raportului de serviciu.
S-a revenit astfel la forma prevederii de dinaintea modificării restrictive prin art. I, pct. 20 al Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 105/2009 privind unele măsuri în domeniul funcției publice, precum și pentru întărirea capacității manageriale la nivelul serviciilor publice deconcentrate ale ministerelor și ale celorlalte organe ale administrației publice centrale din unitățile administrativ-teritoriale și ale altor servicii publice, precum și pentru reglementarea unor măsuri privind cabinetul demnitarului din administrația publică centrală și locală, cancelaria prefectului și cabinetul alesului local. Anterior se prevedea în acest articol: “Raportul de serviciu se poate suspenda la cererea motivată a funcționarului public, pentru un interes personal legitim, în alte cazuri decât cele prevăzute la alin. (1) al aceluiași articol și la art. 94 alin. (1) din actul normative menționat, pe o perioadă cuprinsă între o lună și 6 luni, fără ca perioadele cumulate de suspendare să depășească 3 ani în cariera funcționarului public în cadrul aceleiași autorități sau instituții publice. Conducătorul autorității sau instituției publice nu poate aproba cererea de suspendare a raportului de serviciu al funcționarului public dacă interesul personal legitim este justificat prin desfășurarea de activități remunerate pe perioada suspendării raporturilor de serviciu”.
Cu alte cuvinte, s-a eliminat restricția referitoare la durata suspendării și nu se mai pune problema interdicției acordării acestor concedii dacă interesul personal legitim este justificat prin desfășurarea de activități remunerate.
CAPITOLUL 5.
CONCEDIILE MEDICALE
5.1. Noțiune și reglementare
Concediile medicale sunt forme ale timpului liber reglementate pentru angajați ca situații de suspendare ale contractelor individuale de muncă. Ele sunt, totodată beneficii de asigurări sociale, care se acordă ca urmare a asigurării angajaților de către angajator împotriva unor riscuri sociale cum ar fi boala, maternitatea, accidentul etc.
Într-adevăr, raporturile juridice de asigurări sociale – obiect al dreptului securității sociale – sunt grefate pe raporturile juridice de muncă.
Aceste concedii și indemnizații medicale se deosebesc de beneficiile de asistență socială cum ar fi concediile pentru creșterea copiilor. În acest sens se arată că atât relațiile de asigurări sociale, cât și cele de asistență socială sunt reglementate de dreptul securității sociale, însă, în timp ce raporturile de asigurări sociale presupun calitatea de asigurat, care este condiționată de o anumită situație juridică, de exemplu, ce de salariat, raporturile de asistență socială au o arie de cuprindere mai extinsă, derivată din noțiunea de nevoie.
Aceste concedii sunt reglementate, în principal, de:
Codul muncii (art. 50 lit. a-c), respectiv Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, republicată (art. 94 alin. 1 lit. g-j);
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate;
Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale.
5.2. Clasificarea concediilor medicale
Codul muncii enumeră în art. 50 următoarele concedii medicale:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină.
Nu este o reglementare exhaustivă a acestora și nici exactă.
Potrivit art. 2 alin. 1 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, prin concediile medicale și indemnizații aferente înțelegem:
“a) concedii medicale și indemnizații pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obișnuite sau de accidente în afara muncii;
b) concedii medicale și indemnizații pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă, exclusiv pentru situațiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă sau boli profesionale;
c) concedii medicale și indemnizații pentru maternitate;
d) concedii medicale și indemnizații pentru îngrijirea copilului bolnav;
e) concedii medicale și indemnizații de risc maternal”.
Conform art. 18 lit. b din aceeași ordonanță, concediul și indemnizația pentru carantină are ca scop prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă.
La aceste concedii se adaugă concediul medical și indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă în urma unui accident de muncă sau a unei boli profesionale, reglementat de art. 32 – 38 din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale.
5.3. Condițiile acordării dreptului la concedii și indemnizații medicale
Potrivit dispozițiilor Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 158/2005 și Legii nr. 346/2002, angajații au dreptul la concediile medicale pe perioada în care au domiciliul sau reședința pe teritoriul României, în principal în baza plății, pentru o anumită perioadă de timp cerută de lege, a contribuției datorate de angajator pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate, respectiv a contribuției de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale. Este vorba deci, de realizarea unui stagiu de cotizare.
Dreptul menționat se acordă de către angajator sau, după caz de către casele teritoriale de asigurări de sănătate.
Cota de contribuție pentru concedii și indemnizații, destinată exclusiv finanțării cheltuielilor cu plata drepturilor, este de 0,85%, aplicată la fondul de salarii sau, după caz, la drepturile reprezentând indemnizație de șomaj, asupra veniturilor supuse impozitului pe venit ori asupra veniturilor cuprinse în contractul de asigurări sociale încheiat de persoanele pentru concedii și indemnizații pentru maternitate și concedii și indemnizații pentru îngrijirea copilului bolnav, și se achită la bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate.
Angajatorii au obligația de a depune lunar declarații privind evidența obligațiilor de plată către Fondul național unic de asigurări sociale de sănătate și de a pune la dispoziția organelor de control documentele justificative în acest sens.
Stagiul minim de cotizare pentru acordarea concediilor și indemnizațiilor medicale, cu excepția celor de risc maternal este de o lună realizată în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical (cel puțin 22 de zile de stagiu de cotizare).
Stagiul de cotizare se constituie din însumarea perioadelor pentru care s-a achitat contribuția pentru concedii și indemnizații de către angajator sau, după caz, de către asigurat, respectiv de către fondul de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale sau bugetul asigurărilor pentru șomaj.
Concediul și indemnizația de risc maternal se acordă fără condiție de stagiu de cotizare. La fel și concediul și indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă în cazul urgențelor medico-chirurgicale, tuberculozei, bolilor infectocontagioase din grupa A, neoplaziilor și SIDA.
Prin excepție de la condiția stagiului de cotizare, femeile care nasc în termen de 9 luni de la data pierderii calității de asigurat, din motive neimputabile lor beneficiază de concediu și indemnizație de maternitate. Faptul că pierderea calității de asigurat nu s-a produs din motive imputabile persoanei în cauză se dovedește cu acte oficiale eliberate de către angajatori sau asimilații acestora.
Se asimilează stagiului de cotizare și perioadele necontributive (în care angajatul a beneficiat de pensie de invaliditate, a urmat cursurile de zi ale învățământului universitar, pe durata normală a studiilor respective, cu condiția absolvirii acestora etc.), numai dacă în aceste perioade asiguratul nu a realizat stagii de cotizare.
Baza de calcul a indemnizațiilor medicale se determină, conform art. 10 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005, ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, până la limita a 12 salarii minime brute pe țară lunar, pe baza cărora se calculează contribuția.
Cuantumul brut lunar al indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă se determină prin aplicarea procentului de 75% asupra bazei de calcul stabilite conform art. 10. Cuantumul brut lunar al indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă, determinată de tuberculoză, SIDA, neoplazii, precum și de o boală infectocontagioasă din grupa A și de urgențe medico-chirurgicale, este de 100% din baza de calcul.
Cuantumul brut lunar al indemnizației de maternitate este de 85% din baza de calcul. În situația în care femeia și-a pierdut calitatea de asigurat înainte cu 9 luni anterioare nașterii, baza de calcul a indemnizației de maternitate se constituie din media veniturilor lunare pe baza cărora s-a calculat contribuția pentru concedii și indemnizații, din ultimele 6 luni anterioare datei pierderii calității de asigurat.
Cuantumul brut lunar al indemnizației pentru îngrijirea copilului bolnav este de 85% din baza de calcul.
În cazul unui accident de muncă sau a unei boli profesionale, cuantumul indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă reprezintă 80% din media veniturilor salariale brute realizate în ultimele 6 luni anterioare manifestării riscului iar cel al indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă în cazul urgențelor medico-chirurgicale este de 100% din media venitului lunar asigurat din ultimele 6 luni anterioare manifestării riscului.
Conform art. 31 din în urma unui accident de muncă sau a unei boli profesionale, pentru a beneficia de concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate, persoanele mai trebuie să îndeplinească și următoarele condiții:
să prezinte adeverința de la plătitorul de indemnizații din care să reiasă numărul de zile de concediu de incapacitate temporară de muncă avute în ultimele 12 luni, cu excepția urgențelor medico-chirurgicale sau a bolilor infectocontagioase din grupa A;
să fie prezente la domiciliu sau la adresa indicată, după caz, în intervalul de timp și în condițiile stabilite prin normele de aplicare a prezentei ordonanțe de urgență, în vederea exercitării verificării de către reprezentanții plătitorilor de indemnizații de asigurări sociale de sănătate.
Cea de-a doua condiție este cerută, însă, doar în situația concediului pentru incapacitate temporară de muncă, nu pentru orice tip de concediu. Astfel, potrivit art. 81 din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 158/2005, angajatorii au obligația să transmită casei de asigurări sociale de sănătate, în termen de maximum 6 zile de la data la care au fost înștiințați cu privire la apariția stării de incapacitate temporară de muncă, lista persoanelor angajate aflate în incapacitate temporară de muncă, precum și datele de identificare, respectiv numele medicului prescriptor și unitatea în care funcționează acesta și o declarație pe propria răspundere a angajaților. Verificarea prezenței acestora asiguraților aflați în incapacitate temporară de muncă la adresa de domiciliu sau la reședința indicată se poate efectua numai în intervalul orar 8,00-11,00, 12:00-17:00, 18:00-20:00, prilej cu care se va încheia un proces-verbal semnat de membrii comisiei și de asigurat, conform modelului prevăzut în anexa nr. 5 din Norme.
Angajații beneficiază de concedii și de indemnizații acordate de angajator, în baza certificatului medical eliberat de medicul curant, acesta fiind orice medic aflat în relație contractuală cu casele de asigurări de sănătate, și orice alt medic cu autorizație de liberă practică valabilă și care încheie o convenție în acest sens cu casele de asigurări de sănătate, în condițiile Contractului-cadru privind condițiile acordării asistenței medicale în cadrul sistemului de asigurări sociale de sănătate. Pentru salariații care cumulează mai multe funcții indemnizațiile se calculează și se plătesc, după caz, de fiecare angajator.
Beneficiază de indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav sau cu handicap cu afecțiuni intercurente, opțional, unul dintre părinți, dacă solicitantul îndeplinește condițiile de stagiu de cotizare, pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie sau a certificatului pentru persoanele cu handicap, emis în condițiile legii, după caz.
Prezentarea certificatului medical angajatorului, în condițiile legii, conduce la suspendarea de drept a contractului individual de muncă sau a raportului de serviciu, cazuri în care rechemarea nu este posibilă, în raport cu situația concediului de odihnă.
În cazul concediului de lăuzie (parte a concediului de maternitate), acordarea acestuia tatălui, neefectuat de mamă în situația în care a decedat se face de conducerea unității la care tatăl își desfășoară activitatea, la cerere, pe baza actelor doveditoare privind calitatea de tată al copilului nou-născut, precum și a certificatului de deces al mamei și, după caz, a certificatului de concediu de lăuzie al mamei în situația în care acesteia i s-a eliberat un certificat de acest fel.
5.4. Durata acordării și suportării concediilor și indemnizațiilor medicale
Potrivit art. 13 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005, durata de acordare a indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă este de cel mult 183 de zile în interval de un an, socotită din prima zi de îmbolnăvire. Începând cu a 91-a zi, concediul se poate prelungi de către medicul specialist până la 183 de zile, cu aprobarea medicului expert al asigurărilor sociale.
Durata de acordare a concediului și a indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă este mai mare în cazul unor boli speciale și se diferențiază după cum urmează:
a) un an, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoză pulmonară și unele boli cardiovasculare, stabilite de Casa Națională de Asigurări de Sănătate, denumită în continuare CNAS, cu acordul Ministerului Sănătății;
b) un an, cu drept de prelungire până la un an și 6 luni de către medicul expert al asigurărilor sociale, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoză meningeală, peritoneală și urogenitală, inclusiv a glandelor suprarenale, pentru SIDA și neoplazii, în funcție de stadiul bolii;
c) un an și 6 luni, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoză pulmonară operată și osteoarticulară;
d) 6 luni, cu posibilitatea de prelungire până la maximum un an, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru alte forme de tuberculoză extrapulmonară, cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale.
Concediul și indemnizația pentru carantină se acordă asiguraților cărora li se interzice continuarea activității din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilită prin certificatul eliberat de direcția de sănătate publică.
Concediul de maternitate se acordă angajatelor pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, împreună cu indemnizația de maternitate. El este compus din concediul pentru sarcină și concediul pentru lăuzie.
Concediul pentru sarcină se acordă mamei copilului asigurate pe o perioadă de 63 de zile înainte de naștere, iar concediul pentru lăuzie pe o perioadă de 63 de zile după naștere. Acestea se pot compensa între ele, în funcție de recomandarea medicului și de opțiunea persoanei beneficiare, în așa fel încât durata minimă obligatorie a concediului de lăuzie să fie de 42 de zile calendaristice. Persoanele cu handicap asigurate beneficiază, la cerere, de concediu pentru sarcină, începând cu luna a 6-a de sarcină. În situația copilului născut mort sau în situația în care acesta moare în perioada concediului de lăuzie, indemnizația de maternitate se acordă pe toată durata acestuia.
Prin excepție, pe aceeași durată în situația în care survine decesul mamei, la naștere sau imediat după aceasta, tatăl beneficiază de restul concediului neefectuat de către mamă, în condițiile Legii concediului paternal nr. 210/1999, certificatul fiind eliberat de medicul de specialitate obstetrică-ginecologie din unitatea sanitară unde a născut femeia sau de medicul de familie, după caz.
Durata de acordare a indemnizației pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau a copilului cu handicap cu afecțiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepția situațiilor în care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat în aparat gipsat, este supus unor intervenții chirurgicale; durata concediului medical în aceste cazuri va fi stabilită de medicul curant, iar după depășirea termenului de 90 de zile, de către medicul specialist, cu aprobarea medicului expert al asigurărilor sociale.
În cazul în care, potrivit legii, angajatorul își suspendă temporar activitatea sau activitatea acestuia încetează prin: divizare ori fuziune, dizolvare, reorganizare, lichidare, reorganizare judiciară, lichidare judiciară, faliment sau prin orice altă modalitate prevăzută de lege, drepturile de mai sus, care s-au născut anterior ivirii acestor situații, se achită din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate de către casele de asigurări de sănătate. La fel se procedează și în situația în care a expirat termenul pentru care a fost încheiat contractul individual de muncă, a expirat termenul pentru care a fost exercitată funcția publică ori a expirat mandatul în baza căruia a desfășurat activitate în funcții elective sau în funcții numite în cadrul autorității executive, legislative ori judecătorești.
Durata concediilor pentru tuberculoză, neoplazii, SIDA, a concediilor pentru sarcină și lăuzie, îngrijirea copilului bolnav, pentru reducerea timpului de muncă și pentru carantină, precum și pentru risc maternal nu diminuează numărul zilelor de concediu medical acordate unui asigurat pentru celelalte afecțiuni.
Conform art. 35 din Legea nr. 346/2002, în cazul unui accident de muncă sau a unei boli profesionale, durata de acordare a indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă este de 180 de zile în intervalul de un an, socotită din prima zi de concediu medical. În situații temeinic motivate de posibilitatea recuperării medicale și profesionale a asiguratului medicul curant poate propune prelungirea concediului medical peste 180 de zile. Medicul asigurătorului poate decide, după caz, prelungirea concediului medical pentru continuarea programului recuperator, reluarea activității în același loc de muncă sau în alt loc de muncă ori poate propune pensionarea de invaliditate. Prelungirea concediului medical peste 180 de zile se face pentru cel mult 90 de zile, în funcție de evoluția cazului și de rezultatele acțiunilor de recuperare, conform procedurilor legale.
Se suportă integral din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate, următoarele indemnizații:
indemnizația pentru carantină;
indemnizația de maternitate;
indemnizația de risc maternal;
indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiunile intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani.
În ceea ce privește indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă, aceasta se suportă după cum urmează:
de către angajator, din prima zi până în a 5-a zi de incapacitate temporară de muncă;
din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate, începând cu ziua următoare celor suportate de angajator și până la data încetării incapacității temporare de muncă a angajatului.
În cazul concediului de lăuzie (parte a concediului de maternitate) acordat tatălui în situația decesului mamei copilului, indemnizația se plătește din fondul de salarii al unității în care tatăl își desfășoară activitatea.
CAPITOLUL 6.
CONCEDIILE PATERNALE
6.1. Noțiune și reglementare
Aceste concedii sunt forme de timp liber reglementate pentru tați de Lege nr. 210/1999 a concediului paternal, în scopul de a asigura participarea efectivă a acestora la îngrijirea copilului nou-născut.
6.2. Categorii de concedii paternale
Concediile paternale pot fi fără plată dacă tatăl nu este asigurat în cadrul sistemului asigurărilor sociale de stat și cu plată dacă condiția aceasta este îndeplinită.
De asemenea, după criteriul duratei de acordare, concediile menționate pot fi cu o durată „standard” sau majorată.
6.3. Condițiile acordării concediilor paternale
Titularul dreptului la concediu paternal nu este orice tată al copilului nou-născut, ci cel care participă efectiv la îngrijirea acestuia, indiferent dacă copilul este născut din căsătorie, din afara căsătoriei sau este adoptat de titularul dreptului.
De asemenea, titularul acestui drept trebuie să aibă calitatea de salariat/angajat, indiferent de modul de organizare și de finanțare a angajatorului în care el își desfășoară activitatea.
Solicitarea pentru acordarea concediului paternal se adresează în scris, în primele 8 săptămâni de la nașterea copilului, conducerii unității angajatorului în care tatăl își desfășoară activitatea. Aceasta are obligația de a dispune luarea măsurilor necesare în vederea acordării concediului paternal.
Cu condiția obținerii atestatului de absolvire a unui curs de puericultură, tatăl are dreptul la un concediu paternal majorat, acordat numai o singură dată, indiferent de numărul copiilor titularului.
Cursul de puericultură constă în prezentarea unor noțiuni elementare teoretice și practice necesare în vederea îngrijirii copilului mic, în vederea participării efective a tatălui la îngrijirea propriului copil nou-născut. Acesta este organizat și ținut de medicul de familie al tatălui, în perioada de sarcină a mamei sau după nașterea copilului. În urma verificării noțiunilor dobândite referitoare la îngrijirea nou-născutului, medicul eliberează atestatul de absolvire a cursului de puericultură. Este vorba, deci, de un act doveditor prin care se constată însușirea noțiunilor menționate și cuprinde, împreună cu această constatare, datele personale din cartea de identitate a tatălui, locul său de muncă, data eliberării, semnătura și parafa medicului de familie. Firesc, dacă tatăl are studii de specialitate (medic, asistent medical) nu mai este necesară absolvirea cursului de puericultură, ci numai obținerea atestatului de la medicul de familie.
6.4. Durata acordării și indemnizația concediilor paternale
Concediile paternale cu sau fără plată cu durata „standard” sunt de 5 zile lucrătoare.
De asemenea, aceste două concedii se pot majora în cazul în care tatăl copilului nou-născut a obținut atestatul de absolvire al cursului de puericultură cu 10 zile lucrătoare.
Indemnizația pentru concediul paternal plătită din fondul de salarii al unității este egală cu salariul corespunzător perioadei respective.
CAPITOLUL 7.
CONCEDIILE PENTRU CREȘTEREA COPIILOR
7.1. Noțiune și reglementare
Concediile pentru creșterea copiilor reprezintă o formă de timp liber de care beneficiază, la cerere, angajatele și angajații aflați într-o situație recunoscută de legiuitor ca fiind de nevoie (și nu de risc social); aceasta determină suspendarea contractului individual de muncă. Salariul este înlocuit, astfel, cu indemnizații pentru creșterea copilului sau copiilor, deși numai în limita a trei nașteri, deci este vorba de beneficii de asistență socială.
Lămurirea naturii lor juridice a avut loc abia în anul 2012, prin Legea nr. 292/2011 a asistenței sociale, “făcându-se astfel cuvenita diferențiere a acestora în raport cu beneficiile de asigurare socială”.
Deci, în timp ce situația maternității reprezintă un risc social pentru care o persoană se poate asigura, cea care privește creșterea copiilor se referă la o situație de nevoie socială. Potrivit legii menționate, aceasta „constituie ansamblul necesităților a căror satisfacere este indispensabilă pentru asigurarea unui nivel și stil de viață adaptate nivelului de dezvoltare și statutul celor vizați”.
De altfel și Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 124/2011 pentru modificarea și completarea unor acte normative care reglementează acordarea de beneficii de asistență socială, care a modificat substanțial, începând cu 1 ianuarie 2012, legislația în materie, observăm că are aceeași abordare.
“Legea nr. 47/2006 privind sistemul național de asistență socială care a fost abrogată/înlocuită de noua lege nu făcea o asemenea precizare expresă. Însă, credem, nu trebuia să se înțeleagă că indemnizațiile în discuție ar fi avut o altă natură juridică. Așa cum am arătat, acest proces a început în la 1 ianuarie 2006 (când a intrat în vigoare Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 148/2005). În acel moment, ideea inconsistenței bugetului asigurărilor sociale, pe lângă necesitatea redefinirii riscurilor sociale asigurate în concordanță cu instrumentele juridice internaționale, a determinat externalizarea din bugetul asigurărilor sociale de stat a indemnizației de creștere a copilului, deoarece aceasta nu are legătură cu asigurarea socială. Tocmai de aceea, începând cu data menționată indemnizația se suportă de la bugetul de stat, dispărând și contractul de asigurare ce putea fi valorificat în vederea obținerii ei.”
Dacă ne gândim la indemnizațiile pentru creșterea copiilor ca la „beneficii de asistență socială” – bazate pe situații de nevoie socială – și nu ca la „beneficii de asigurare socială”, ne apare justificată controversata reglementare introdusă în data de 18 iunie 2009 prin articolul unic al Legii nr. 239/2009, de a se majora cu 600 lei cuantumul indemnizațiilor pentru fiecare copil născut dintr-o sarcină gemelară, de tripleți sau multipleți, începând cu cel de-al doilea copil provenit dintr-o astfel de naștere.
Prevederile de mai sus sunt aplicabile, desigur, tuturor angajaților, deci și funcționarilor publici; acestea privesc copii născuți până la data de 31 decembrie 2010 pentru care părinții au beneficiat și beneficiază de concedii în baza Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 148/2005 privind susținerea familiei în vederea creșterii copilului. De asemenea, pentru concediile acordate părinților acelor copii născuți după data menționată, Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor reține în art. 5 aceeași soluție.
Într-adevăr, indemnizația pentru creșterea copilului reprezintă venit de înlocuire a unui (singur) salariu, dar fiind vorba de mai mulți copii proveniți dintr-o naștere, considerăm logic social ca o astfel de situație de nevoie să impună o măsură suplimentară de asistență. În sprijinul soluției este și principiul abordării individuale care guvernează sistemul național de asistență socială, enunțat la art. 5 lit. e) din Legea nr. 292/2011, potrivit căruia „măsurile de asistență socială trebuie adaptate situației particulare de viață a fiecărui individ”.
De altfel, în data de 10 ianuarie 2012 a intrat în vigoare Decizia Înaltei Curți de Casație și Justiție nr. 26 din 14 noiembrie 2011, prin care aceasta a admis recursurile în interesul legii stabilind că și până la intrarea în vigoare a Legii nr. 239/2009 – 18 iunie 2009 – „indemnizația lunară pentru creșterea copilului se acordă pentru fiecare copil născut dintr-o sarcină gemelară, de tripleți sau multipleți, în cuantum de:
800 lei pentru perioada 1 ianuarie 2006-31 decembrie 2006;
600 lei pentru perioada 1 ianuarie 2007-31 decembrie 2008;
600 lei sau, opțional, 85% din media veniturilor pe ultimele 12 luni, dar nu mai mult de 4.000 de lei pentru perioada 1 ianuarie 2009-17 iunie 2009”.
Având în vedere considerentele pe care le-am expus anterior, reținem ca relevante următoarele argumente din motivarea deciziei:
indemnizația reprezintă „o prestație minimală de asistență socială cu caracter universal, care nu este supusă sistemului contributiv”;
acordarea drepturilor prevăzute de actul normativ menționat „se raportează în primul rând la interesul copilului”.
Concediile pentru creșterea copiilor sun reglementate, în principal, de:
Codul muncii;
Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, republicată;
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor – care vizează aceste drepturi pentru copii născuți, adoptați, încredințați în vederea adopției, luați în plasament, în plasament în regim de urgență sau tutelă începând cu data de 1 ianuarie 2011;
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 148/2005 privind susținerea familiei în vederea creșterii copilului – care vizează aceste drepturi pentru copii născuți, adoptați, încredințați în vederea adopției, luați în plasament, în plasament în regim de urgență sau tutelă până la data de 31 decembrie 2010 inclusiv.
7.2. Clasificarea concediilor pentru creșterea copiilor
Ca și în cazul concediilor medicale, Codul muncii și Legea nr. 188/1999 se referă doar la două tipuri de concedii pentru creșterea copiilor.
Începând cu anul 2012 s-au produs unele modificări cu privire la aceste concedii, mai ales în legătură cu clasificarea lor și a indemnizațiilor aferente.
Astfel, dacă avem în vedere criteriul duratei de acordare și a cuantumului indemnizațiilor, care se acordă pentru unele dintre acestea, distingem între șase tipuri de concedii, față de șape (câte existau în 2012) și față de opt (câte existau în 2011). Este vorba de o ușoară concentrare, în favoarea beneficiarilor.
O altă modificare privește indemnizațiile, în sensul că nu se mai cuantifică în lei, ci în raport de “ISR” – indicatorul social de referință. Acesta reprezintă unitatea exprimată în lei la nivelul căreia se raportează beneficiile de asistență socială, suportate din bugetul de stat, acordate atât în vederea asigurării protecției persoanelor în cadrul sistemului de asistență socială, cât și în vederea stimulării persoanelor beneficiare ale sistemului de asistență socială, pentru a se încadra în muncă. A fost reglementat în sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă (prin completarea Legii nr. 76/2002) și de la acea dată și-a menținut valoarea la 500 lei.
Din analiza actelor normative în materie – Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 111/2010 și Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 148/2005, în formele modificate prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 124/2011, se observă că, în prezent, sunt reglementate, după criteriul menționat mai sus, șase tipuri de concedii pentru creșterea copiilor:
Concediul pentru creșterea copilului în vârstă de până la un an, plătit – cu o indemnizație lunară în cuantum de 85% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni anterioare nașterii copilului ce nu poate fi mai mică de 1,2 ISR și nici mai mare de 6,8 ISR. Acesta se acordă pentru copii născuți, adoptați, încredințați în vederea adopției, luați în plasament, în plasament în regim de urgență sau tutelă, începând cu data de 1 ianuarie 2011;
Concediul pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani, plătit – cu o indemnizație lunară în cuantum de 85% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni anterioare nașterii copilului ce nu poate fi mai mică de 1,2 ISR și nici mai mare de 2,4 ISR. Acesta se acordă pentru copii născuți, adoptați, etc. începând cu data de 1 ianuarie 2011;
Concediul pentru creșterea copilului cu handicap până la împlinirea de către acesta a vârstei de 3 ani, plătit – cu o indemnizație în cuantum de 85% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni anterioare nașterii copilului ce nu poate fi mai mică de 1,2 ISR și nici mai mare de 6,8 ISR. Acesta se acordă pentru copii născuți, adoptați, etc. atât până la data de 31 decembrie 2010, cât și după 1 ianuarie 2011;
Concediul fără plată pentru creșterea copilului între vârsta de un an și 2 ani care se acordă pentru copii născuți, adoptați, etc. începând cu data de 1 ianuarie 2011 (fără handicap) persoanelor care au beneficiat de concediul pentru creșterea copilului în vârstă de până la un an, plătit;
Concediul fără plată pentru creșterea copilului după primele 3 nașteri, de 4 luni, care se acordă pentru copii născuți, adoptați, etc. atât până la data de 31 decembrie 2010, cât și după 1 ianuarie 2011, în perioada până la împlinirea de către copil a vârstei de 3 ani, în cazul copilului cu handicap;
Concediul pentru îngrijirea copilului cu dizabilități până la vârsta de 7 ani, plătit – cu o indemnizație lunară la nivelul de 0,9 ISR. Acesta se acordă pentru copiii care au împlinit vârsta de 3 ani, tuturor persoanelor care au beneficiat de concedii pentru creșterea copilului ori, în caz contrar, au realizat venituri supuse impozitului sau „perioade asimilate” în ultimele 12 luni înainte de solicitarea acestui concediu;
„Ultimul concediu menționat a făcut obiect de reglementare abia în anul 2011. Este o diferență între acesta și concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani, reglementat de Codul muncii în art. 51 lit. b. și supus condițiilor Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate: este necesar ca unul dintre părinți să realizeze un stagiu de cotizare în acest sistem de o lună în ultimele 12 premergătoare acordării concediului; durata de acordare este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepția situațiilor în care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase neoplazii, este imobilizat în aparat gipsat, este supus unor intervenții chirurgicale (durata concediului medical în aceste cazuri fiind stabilită de medicul curant, iar după depășirea termenului de 90 de zile, de către medicul specialist, cu aprobarea medicului expert al asigurărilor sociale).”
Redăm calculul în lei a valorilor menționate cu ocazia enumerării concediilor pentru creșterea copiilor:
1,2 ISR = 600 lei;
6,8 ISR = 3400 lei;
2,4 ISR = 1200 lei;
0,9 ISR = 450 lei.
Privind retrospectiv, se observă o diversificare a acestor concedii pentru creșterea copilului, încât, ne raliem opiniei că în viitor și titlul unui viitor act normativ ar trebui să utilizeze, în locul expresiei „concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor”, pe aceea de «concediile și indemnizațiile lunare pentru creșterea copiilor». S-ar impune, de asemenea, de lege ferenda, corelarea Codului muncii și a Legii nr. 188/1999 cu Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 111/2010 și Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 148/2005, în ceea ce privește tipurile de concedii.
7.3.Condițiile acordării concediilor pentru creșterea copiilor
Condiția de bază ca toate persoanele să beneficieze de concediile și indemnizațiile menționate (pentru copiii născuți, adoptați, încredințați în vederea adopției, luați în plasament, în plasament în regim de urgență sau tutelă) este aceea a realizării unor venituri profesionale supuse impozitului pe venit, potrivit Codului fiscal, timp de 12 luni anterioare nașterii copilului – chiar și în scopul deschiderii dreptului la concedii fără plată pentru creșterea copiilor.
Dar, pe durata acordării concediilor pentru creșterea copiilor de până la un an, doi ani și trei ani, beneficiarii lor nu pot realiza venituri profesionale supuse impozitului pe venit; dacă totuși le obțin, acestea se suspendă și se acordă un stimulent de inserție în cuantum lunar de 1 ISR (500 lei), după cum urmează:
pentru persoanele care obțin astfel de venituri, înainte de împlinirea de către copil a vârstei de un an, pentru perioada rămasă până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani;
pentru persoanele care obțin astfel de venituri după împlinirea de către copil a vârstei de un an, pentru perioada rămasă până la împlinirea de către acesta a vârstei de 2 ani;
pentru persoanele care beneficiază de concediul pentru creșterea copilului cu handicap în vârstă de până la 3 ani, oricând, pe toată perioada.
Pe lângă condiția realizării veniturilor supuse impozitului pe venit, angajatele sau angajații mai trebuie să îndeplinească, cumulativ, pentru a beneficia de concedii pentru creșterea copiilor următoarele condiții:
să fie cetățeni români sau, după caz, străini ori apatrizi;
să aibă domiciliul sau reședința în România, conform legii;
să locuiască în România împreună cu copilul/copiii pentru care solicită drepturile și să se ocupă de creșterea și îngrijirea acestuia/acestora;
să își achite impozitele și taxele locale față de bugetul local pentru bunurile pe care le dețin în proprietate.
În situația în care părinții copilului nu sunt căsătoriți, dar copilul a fost recunoscut, îndeplinirea condițiilor de mai sus se demonstrează pe baza anchetei sociale efectuate de autoritatea tutelară.
Din perspectiva asistenței sociale, suntem de acord că apare firească reglementarea unor situații de nevoie care sunt asimilate celor 12 luni în care persoanele trebuie să realizeze venituri supuse impozitului pe venit – condiție principală a acordării concediilor și indemnizațiilor în discuție. Privind retrospectiv acestea s-au înmulțit, după cum se poate observa din tabelul de mai jos.
De asemenea, apreciem că este firească și competența exclusivă a statului de a stabili majorări, suplimentări ori diminuări ale indemnizațiilor pentru creșterea copiilor, din moment ce acestea reprezintă „beneficii de asistență socială” și nu „beneficii de asigurare socială”. În acest sens art. 128 din Legea nr. 292/2011 stipulează că „asistența socială se finanțează din fonduri alocate de la bugetul de stat (…) în limita resurselor financiare disponibile”. Este și motivul pentru care s-a și stipulat la art. 14 alin. 5 din aceeași lege: „Nivelul beneficiilor de asistență socială cumulate de o persoană singură sau, după caz, de o familie nu poate depăși un coeficient raportat la valoarea indicatorului social de referință. Coeficientul se stabilește anual prin hotărâre a Guvernului, în funcție de tipul familiei și al beneficiilor de asistență socială la care aceasta sau membrii acesteia, respectiv persoana singură au dreptul.”
Tot din aceleași considerente, credem că apare firească și condiția introdusă în anul 2012 pentru beneficiari celor două ordonanțe de a-și achita obligațiile legale față de bugetul local pentru bunurile pe care le dețin în proprietate, conform Codului fiscal, în vederea menținerii drepturilor enumerate.
7.4. Considerații privind influențele europene restrictive în efectuarea concediilor pentru creșterea copiilor
La 10 decembrie 2010, când a intrat în vigoare Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, s-a reglementat, prin art. 11 alin. 1, că se vor acorda, începând cu ianuarie 2012, concediile pentru creșterea copilului, pe bază netransferabilă persoanelor îndreptățite, după cum urmează:
a) cel puțin o lună din perioada totală a concediului de creștere a copilului este alocată uneia dintre persoanele care nu a solicitat acest drept;
b) în situația în care persoana prevăzută la lit. a) nu solicită dreptul la concediul care îi revine, celălalt părinte nu poate beneficia de dreptul la concediu în locul acesteia.
La 1 ianuarie 2012, s-a prelungit termenul de aplicare pentru 1 martie 2012, prin punctul 12. din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 124/2011 pentru modificarea și completarea unor acte normative care reglementează acordarea de beneficii de asistență socială. S-a eliminat, totodată alin. 2 al art. 11 care stipula că „procedura de acordare se stabilește prin ordin al ministrului muncii, familiei și protecției sociale”.
Sunt vizate, conform reglementării menționate, persoanele ai căror copii sunt născuți, adoptați, luați în plasament etc. începând cu 1 martie 2012. Logic, în cazul persoanei singure prevederile de mai sus nu se aplică.
Înțelegem că:
Până la 1 martie 2012 și în continuare pentru copii născuți, adoptați, luați în plasament etc. anterior acestei date, părinții (inclusiv cei care au calitatea de funcționari publici) își puteau/pot transfera concediile în discuție, chiar lună de lună. Dar de la această nu mai pot proceda astfel.
Celui care nu a optat (de prima dată) pentru cea mai mare parte a concediului i se alocă in abstracto cel puțin o lună din perioada totală a acestuia, dacă îndeplinește condițiile de acordare. Dreptul se poate cere oricând până la împlinirea de către copil a vârstei de un an, 2 ani, respectiv 3 ani, în cazul copilului cu handicap. Minimul de o lună rezervat nu se mai poate transfera celuilalt părinte în cazul în care beneficiarul in abstracto optează să nu facă uz de el.
Practic, dacă s-a optat pentru concediul pentru 2 ani, primul părinte poate beneficia de 23 de luni de concediu iar celuilalt i se alocă o lună din acesta, sau primul părinte poate beneficia de 12 luni de concediu iar celălalt poate efectua tot 12 etc. – pentru că vorbim dreptul minimal „de cel puțin o lună” al acestuia. Numai că opțiunea fiecăruia nu mai este transferabilă.
În Notele de fundamentare ale Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 124/201, se explică că prin art. 11 din aceasta s-a transpus Directiva Consiliului 2010/18/UE din 8 martie 2010 de punere în aplicare a Acordului-cadru revizuit din 18 iunie 2009 privind concediul pentru creșterea copilului încheiat de BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP și ETUC, începând cu nașterile sau situațiile de adopție, plasament, tutelă care se produc începând cu 1 martie 2012 și nu 1 ianuarie 2012 cum era reglementat anterior, având în vedere faptul că această directivă dă posibilitatea statelor membre de a asigura aplicarea în termenul prevăzut de aceasta, respectiv 8 martie 2012.
În preambulul Acordului se arată că s-au avut în vedere, printre altele, următoarele:
– Faptul că politica familială trebuie să contribuie la realizarea egalității de șanse între femei și bărbați și trebuie privită în contextul schimbărilor demografice, al efectelor îmbătrânirii populației, al eliminării decalajelor dintre generații, al promovării participării femeilor la viața activă și al repartizării responsabilităților familiale între femei și bărbați;
– Faptul că în multe state membre, măsurile luate pentru a incita bărbații să își asume o parte egală a responsabilităților familiale nu au condus la rezultate suficiente, ceea ce a determinat adoptarea unor măsuri mai eficiente pentru a încuraja o repartizare mai egală a responsabilităților familiale între femei și bărbați.
„În ceea ce ne privește, ar fi fost normal sa decidă exclusiv părinții și nu legiuitorul în legătură cu distribuția concediului de creștere a copiilor, pentru că, de exemplu, prin rezervarea obligatorie a unei luni de concediu tatălui, copilului i se ia, obiectiv, dreptul pe aceeași perioada la alăptare iar aceasta este o chestiune ce trebuie să țină de părinți – în interesul sănătății fizice și psihice a copiilor.
De asemenea, se poate pune problema că unul din părinte nu este cel mai potrivit pentru creșterea copiilor și, atunci, iar nu se are în vedere interesul ce trebuie să primeze – al copiilor.”
7.5. Considerații privind obligația aprobării concediilor pentru creșterea copilului
Concediul pentru creșterea copilului reprezintă un drept al celor încadrați în muncă, angajatorul având obligația de a-l aproba, în toate formele pe care le îmbracă – pentru creșterea copilului în vârstă de până la un an, de până la doi ani etc.
Anul 2012 a adus precizări exprese în acest sens: “Angajatorul are obligația de a aproba concediul pentru creșterea copilului prevăzut la art. 2 alin. 1, precum și concediul fără plată prevăzut la art. 6 alin. 1 și art. 10 alin. 1 și 2. Perioada de acordare se stabilește de comun acord cu angajatul.”
„Nu trebuia să se deducă, însă, că înainte nu exista această obligație. Faptul că se făcea (și încă se face) referire la cererea salariatului (și, după cum se știe, orice cerere presupune aprobare sau refuz) nu înseamnă că exista posibilitatea manifestării voinței în sens negativ. În schimb, salariatul putea (poate) opta sau nu pentru dreptul lui, prin intermediul cererii. Este vorba mai degrabă de o notificare. De aceea situația se înscrie la cazurile de suspendare ale contractului individual de muncă din inițiativa salariatului (art. 51 lit. a și b din Codul muncii). Probabil pentru că au existat abuzuri din partea angajatorilor, legiuitorul a considerat necesar să se exprime însă mai ferm în acest an, ceea ce este favorabil, desigur salariaților.”
7.6. Considerații privind concediul pentru creșterea copiilor ca vechime în specialitate
De asemenea, anul 2012 a adus importante precizări legislative în legătură cu o problemă deosebit de controversată – se stipulează expres că perioada concediilor pentru creșterea copilului constituie nu numai vechime în muncă și în serviciu ci și vechime în specialitate, avându-se în vedere la stabilirea drepturilor ce se acordă în raport cu acestea.
Sunt importante derogări de la regula potrivit căreia “vechimea în specialitate constituie perioada de timp în care persoana a lucrat în activități corespunzătoare funcției (meseriei) în care urmează să fie încadrată sau promovată; de fapt este vechime în meserie (pentru muncitori) sau în funcție (pentru celelalte categorii de personal).”
Valorificarea drepturilor ce se acordă în raport cu vechimea în specialitate dobândită în perioada concediilor pentru creșterea copilului se face începând cu momentul intrării în vigoare a Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 124/2011 – 1 ianuarie 2012 – inclusiv în ceea ce-i privește pe beneficiarii Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 148/2005 (intrată în vigoare la 1 ianuarie 2006).
Din însăși noțiunea concediului (pentru creșterea copilului) reiese că este vorba de o suspendare a unui raport de muncă sau de serviciu. De unde rezultă că problema vechimii în specialitate se pune în cazul preexistenței unui contract individual de muncă, respectiv a unui act de numire în funcție. Avem în vedere orice tip de contract, inclusiv unul cu timp parțial. Astfel, se arată că, în temeiul dispozițiilor art. 106 din Codul muncii, potrivit cărora salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial se bucură de drepturile celor cu normă întreagă, trebuie să acceptăm că salariatul cu fracțiune de normă va beneficia de vechime în muncă, respectiv în specialitate, în aceleași condiții ca salariații cu program normal”.
CONCLUZII ȘI PROPUNERI DE LEGE FERENDA
Constatăm că, potrivit legislației în vigoare, în sens larg, termenul de concediu desemnează orice perioadă de timp în care persoanele fizice ce desfășoară activități lucrative – fie într-o relație de angajare, fie independent – au dreptul la suspendarea temporară a acesteia, în temeiul legii sau unor clauze contractuale.
Prevederile legale exprese în acest sens, precum și opiniile exprimate în literatura juridică de specialitate în acest sens ne determină să ne întrebăm dacă nu cumva este contrazis principiul unității terminologice stipulat în art. 37 alin. 1 din Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnică legislativă pentru elaborarea actelor normative, potrivit căruia „în limbajul normativ aceleași noțiuni se exprimă numai prin aceiași termeni” (Per a contrario, termeni diferiți ar desemna noțiuni diferite). Afirmăm acestea, deoarece în sensul dreptului muncii, termenul de „concediu” îi privește numai pe angajați. Pentru ei s-a consacrat, prima dată în țara noastră, dreptul la concediu de odihnă prin Legea contractelor de muncă din 5 aprilie 1929.
Totuși, sensul larg al termenului învederează faptul că, până la urmă, între toți lucrătorii – dependenți sau independenți – există o zonă gri care justifică” existența unui „drept profesional”, de concepție franceză – un „drept al muncii exhaustiv” ce „ar cuprinde toate raporturile juridice de muncă, civile, de drept public ș.a. – în temeiul cărora este posibil ca o persoană să presteze o muncă remunerată”. Dacă avem în vedere că regimul juridic al celor care prestează muncă subordonată s-a desprins de cel comun din necesitatea depărtării de acesta, separându-se în norme de drept privat sau public al muncii, ne apare justificată, totuși, evoluția spre o asemenea abordare a tuturor celor care prestează muncă.
Cert este că termenul de ”concediu” se opune celui de „timp de muncă”, fiind o formă de „repaus” care, la rândul ei, poate fi de odihnă sau de timp liber.
Considerăm, alături de alți autori că se justifică această distincție întrucât, „toate concediile sunt forme ale timpului liber, dar nu și ale timpului de odihnă; numai concediul de odihnă se cuprinde în această ultimă noțiune”. Celelalte concedii – „medicale, de maternitate, pentru îngrijirea copilului bolnav etc. – constituie, împreună cu indemnizațiile bănești aferente, elemente ale dreptului la asigurări sociale. Este evident că asemenea concedii au o altă finalitate decât concediul de odihnă.
Alte concedii au, de asemenea, o funcție proprie, diferită de aceea a concediului de odihnă. Ele sunt destinate să servească pregătirii examenelor de către salariații care urmează o formă de învățământ, îndeplinirii unor îndatoriri sau rezolvării unor interese personale, ori pot fi determinate de situații obiective, cum ar fi, de exemplu, întreruperea temporară a activității angajatorului”.
De aceea, pentru a tratare exact, celelalte concedii, altele decât cel de odihnă, le-am examinat distinct. Este vorba de: concediile pentru formare profesională, concediile pentru rezolvarea unor situații personale, concediile medicale, concediile paternale, concediile pentru creșterea copiilor.
Referitor la termenul de „angajați”, precizăm că îi avem în vedere pe cei ce desfășoară munca sub autoritatea și organizarea unui angajator de care depind, astfel, economic și juridic; în acest sens, art. 1 lit. g din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, definește conceptul de „angajat” ca fiind “persoana fizică, parte a unui contract individual de muncă ori raport de serviciu, care prestează muncă pentru și sub autoritatea unui angajator și beneficiază de drepturile prevăzute de lege, precum și de prevederile contractelor sau acordurilor colective de muncă aplicabile”.
Având în vedere cele expuse, prin „concediile angajaților” înțelegem orice perioadă de timp în care persoanele fizice ce desfășoară activități lucrative ca parte a unui contract individual de muncă ori raport de serviciu, au dreptul la suspendarea acestei obligații principale în temeiul legii sau unor clauze contractuale.
Astfel că, tratăm subiectul acestei lucrări, referindu-ne la formele de timp liber pe care le-am evidențiat – concedii de odihnă, concedii pentru formare profesională, concediile pentru rezolvarea unor situații personale, concediile medicale, concediile paternale, concediile pentru creșterea copiilor – și la unii dintre „angajați” în sensul Legii nr. 62/2011, ca beneficiari ai acestora.
În ceea ce privește concediul de odihnă, acesta reprezintă o măsură de protecție socială a salariaților, având ca finalitate refacerea forței de muncă, asigurarea menținerii și creșterii randamentului în muncă. De aceea, legea acordă prioritate laturii sale nepatrimoniale, compensarea în bani a concediului de odihnă fiind posibilă în condiții restrictive – “numai în cazul încetării contractului individual de muncă”. De asemenea, din durata sa nu pot fi deduse alte concedii sau alte forme de repaus. Aceeași rațiune stă la baza reglementării referitoare la întreruperea acestuia la cererea salariatului – pentru motive obiective; similar, angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă.
Din moment ce durata minimă a concediului de odihnă anual este, potrivit Codului muncii, de 20 de zile lucrătoare și efectiv aceasta se stabilește prin contractul individual de muncă, părțile pot negocia, raportat la anul calendaristic, câte zile de concediu de odihnă doresc, desigur cu excepția angajaților din sectorul bugetar. Desigur, prin acte normative speciale poate fi și este stabilită pentru anumite categorii de angajați o durată minimă mai ridicată a concediului de odihnă, decât cea prevăzută de Cod. De asemenea, salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare.
Dreptul la concediul de odihnă se cuvine tuturor salariaților, în condiții egale, indiferent de tipul de contract individual de muncă încheiat – “standard” sau special – cu timp parțial, pe durată determinată, de muncă temporară, la domiciliu sau de telemuncă.
Situația salariaților cu timp parțial este oarecum neclară, așa cum am subliniat, drept pentru care am considerat utilă formularea unor propuneri de lege ferenda. Astfel, potrivit art. 106 din Codul muncii “salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial se bucură de drepturile salariaților cu normă întreagă, în condițiile prevăzute de lege și de contractele colective de muncă aplicabile” (alin. 1), singura derogare fiind permisă de legiuitor doar în ceea ce privește “drepturile salariale”, care “se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru” (alin. 2). Acestea vor avea, astfel, consecință numai asupra indemnizației de concediu de odihnă, dar nu vor afecta integralitatea altor drepturi, deci nici efectuarea concediului în raport cu salariații încadrați cu normă întreagă. O asemenea interpretare este în aparentă contradicție cu Anexa din Ordinul Ministerului Muncii și Solidarității Sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă, care (la lit. “I. Concediul”) indică că este vorba de o diferențiere a duratei acestuia pro rata temporis (“normă întreagă, fracțiune de normă”). Deși este vorba de un act inferior Codului muncii, modificat de drept de acesta, ar trebui de lege ferenda ca o asemenea importantă aparentă inegalitate între cele două categorii de salariați să fie înlăturată prin modificarea expresă și a ordinului, cum de altfel s-au exprimat opinii și în literatura juridică. Mai exact este vorba de faptul că textul unei prevederi din Codul muncii, abrogat la data de 5 iulie 2005 dispunea că durata concediului anual de odihnă în cazul acestei categorii de salariați se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat. Cum la modificarea ordinului menționat, în anul 2011, nu s-a avut în vedere o asemenea corelare, părțile care încheie sau au încheiat un contract individual de muncă, în practică, sunt duse în eroare de “soluția” ordinului.
Problema egalității de tratament în ceea ce privește acest drept se pune și în situația cumulului de funcții, în sensul că salariatul aflat într-o atare situație va beneficia de concediu de odihnă de la toți angajatorii cu care se află în raporturi de muncă sau de serviciu.
Dreptul la acest concediu ia naștere odată cu încheierea contractului individual de muncă și se realizează pe măsura efectuării muncii. Concediul de odihnă trebuie, de regulă, efectuat în fiecare an, pe baza programărilor colective sau individuale, integral sau fracționat (cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu fiind impuse a fi acordate neîntrerupt), prin excepție putând fi efectuat în anul următor.
Este o soluție firească și protectoare, dat fiind necesitatea refacerii forței de muncă care se poate realiza numai într-un timp minim compact. De aceea, judicios s-a arătat că „dreptul la concediul de odihnă, se acordă și în avans, deci cu anticipație, oricând în cursul anului calendaristic…. De altfel, în sensul acestei soluții pledează însăși finalitatea concediului – refacerea forței de muncă consumată într-un an de activitate – deoarece din moment ce munca se desfășoară continuu, dar prin prestații succesive, este firesc ca și dreptul la concediu să se dobândească pe măsura executării contractului de muncă, chiar dacă realizarea și exigibilitatea în natură a dreptului are loc odată pe an, pentru o perioadă de referință raportată la anul calendaristic”.
Se arată că o problemă controversată, în practica judiciară o reprezintă restituirea de către salariat a indemnizației de concediu, în cazul în care după efectuarea acestuia, raporturile sale de muncă încetează în cursul acelui an calendaristic. Soluțiile diferite ale instanțelor se datorează lacunei din Codului muncii care nu prevede nimic în acest sens, precum și lipsei unor soluții în contractele colective de muncă. De aceea, propunem de lege ferenda, ca să fie reglementată în Cod o soluție similară celor din legislația aplicabilă în sectorul bugetar – să fie obligat salariatul la restituirea indemnizației când este vorba de culpa sau inițiativa sa.
Aceeași rațiune – asigurarea finalității concediului de odihnă – stă la baza reglementării cesiunii acestuia în cazul transferului întreprinderii – salariatul va beneficia de concediu la angajatorul cesionar, atât în ceea ce privește latura patrimonială cât și cea nepatrimonială.
În ceea ce privește concediile pentru formare profesională, acestea sunt forme alte timpului liber, în scopul formării profesionale în sensul său larg – formare profesională inițială și continuă.
Deși Codul muncii asociază acordarea concediului pentru formare profesională fără plată doar de situația în care inițiativa formării profesionale aparține salariatului, aceeași soluție se impune și în cazul celuilalt tip de concediu – cu plată. “Într-adevăr, în situația în care salariatul urmează formarea profesională la propunerea angajatorului, nu se pune problema concediului, deoarece stagiul sau cursul de formare profesională este inclus în programul de muncă, inclusiv timpul necesar pregătirii teoretice și susținerii examenelor de parcurs sau la sfârșitul perioadei respective”. Așadar, în astfel de cazuri nu se mai pune problema suspendării contractului de muncă.
Cum legiuitorul nu face distincție, în cazul ambelor categorii de concedii pentru formare profesională, salariatul beneficiază de vechime în muncă și de celelalte drepturi, recunoscându-i-se inclusiv stagiu de cotizare în sistemele publice de asigurări sociale. Desigur, în cazul concediului fără plată se exceptează plata salariului.
Concediul pentru formare profesională cu plată este, potrivit art. 157 alin. 1 din Codul muncii, un drept al salariatului, pentru situația în care angajatorul nu și-a respectat obligația de a asigura pe cheltuiala sa participarea salariatului la formarea profesională. Durata acestui concediu, este de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore. Dar angajatorul poate acorda concediu cu plată pentru formare profesională cu o durată mai mare de 10 zile, chiar 30 de zile sau mai mult. El are o asemenea posibilitate atunci când concediul se acordă la inițiativa sa ori îl aprobă la solicitarea salariatului.
Concediile pentru rezolvarea unor situații personale sunt forme de timp liber ale angajaților al căror scop și justificare rezultă din însăși denumirea acestora. Numai că, așa cum am arătat, legiuitorul nu întotdeauna înțelege același lucru prin rezolvarea unor situații personale/interes personal – aceste concedii sunt reglementate de Codul muncii în art. 153, distinct, deci, de concediile pentru formare profesională, dar nu rezultă același lucru din legislația în materie aplicabilă în sectorul bugetar. În ceea ce ne privește, considerăm corectă soluția din Codul muncii.
De asemenea, concediile medicale sunt forme ale timpului liber reglementate pentru angajați ca situații de suspendare ale contractelor individuale de muncă. Ele sunt, totodată beneficii de asigurări sociale, care se acordă ca urmare a asigurării angajaților de către angajator împotriva unor riscuri sociale cum ar fi boala, maternitatea, accidentul etc. Aceste concedii și indemnizații medicale se deosebesc de beneficiile de asistență socială cum ar fi concediile pentru creșterea copiilor.
Codul muncii nu conține o reglementare exhaustivă a acestora. De aceea, este necesar să se cunoască prevederile speciale în materie – Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate care le enumeră. La aceste concedii se adaugă concediul medical și indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă în urma unui accident de muncă sau a unei boli profesionale, reglementat de Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale.
Angajații beneficiază de concedii și de indemnizații acordate de angajator, în baza certificatului medical eliberat de medic iar pentru cei care cumulează mai multe funcții indemnizațiile se calculează și se plătesc, după caz, de fiecare angajator.
Concediile paternale sunt forme de timp liber reglementate pentru tați de Legea nr. 210/1999 a concediului paternal, în scopul de a asigura participarea efectivă a acestora la îngrijirea copilului nou-născut. Ele nu trebuie confundate cu concediile pentru creșterea copiilor care se bucură de o altă reglementare, așa cum vom arăta.
Concediile pentru creșterea copiilor reprezintă o formă de timp liber de care beneficiază, la cerere, angajatele și angajații aflați într-o situație recunoscută de legiuitor ca fiind de nevoie (și nu de risc social); aceasta determină suspendarea contractului individual de muncă. Salariul este înlocuit, astfel, cu indemnizații pentru creșterea copilului sau copiilor, deși numai în limita a trei nașteri, deci este vorba de beneficii de asistență socială.
Lămurirea naturii lor juridice a avut loc abia în anul 2012, prin Legea nr. 292/2011 a asistenței sociale.
În prezent, sunt reglementate șase tipuri de concedii pentru creșterea copiilor: concediul pentru creșterea copilului în vârstă de până la un an, plătit; concediul pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani, plătit; concediul pentru creșterea copilului cu handicap până la împlinirea de către acesta a vârstei de 3 ani, plătit; concediul fără plată pentru creșterea copilului între vârsta de un an și 2 ani care se acordă pentru copii născuți, adoptați, etc. începând cu data de 1 ianuarie 2011 (fără handicap) persoanelor care au beneficiat de concediul pentru creșterea copilului în vârstă de până la un an, plătit; concediul fără plată pentru creșterea copilului după primele 3 nașteri, de 4 luni, care se acordă pentru copii născuți, adoptați, etc. atât până la data de 31 decembrie 2010, cât și după 1 ianuarie 2011, în perioada până la împlinirea de către copil a vârstei de 3 ani, în cazul copilului cu handicap; concediul pentru îngrijirea copilului cu dizabilități până la vârsta de 7 ani.
Deși, dintotdeauna concediul pentru creșterea copilului reprezintă un drept al celor încadrați în muncă, legiuitorul a și reglementat expres în anul 2012 că angajatorul are obligația de a-l aproba. Într-adevăr, apare utilă o asemenea precizare pentru a fi cât se poate de clar și pentru cei tentați spre abuzuri.
De asemenea, în același an au intervenit importante precizări legislative în legătură cu o problemă deosebit de controversată – se stipulează expres că perioada concediilor pentru creșterea copilului constituie nu numai vechime în muncă și în serviciu ci și vechime în specialitate, avându-se în vedere la stabilirea drepturilor ce se acordă în raport cu acestea. Este vorba, desigur, de o „logică socială”, care uneori greu se înțelege de către practicienii în materie, mai ales.
Condiția de bază ca toate persoanele să beneficieze de concediile și indemnizațiile menționate (pentru copiii născuți, adoptați, încredințați în vederea adopției, luați în plasament, în plasament în regim de urgență sau tutelă) este aceea a realizării unor venituri profesionale supuse impozitului pe venit, potrivit Codului fiscal, timp de 12 luni anterioare nașterii copilului – chiar și în scopul deschiderii dreptului la concedii fără plată pentru creșterea copiilor. Dar, pe durata acordării concediilor pentru creșterea copiilor de până la un an, doi ani și trei ani, beneficiarii lor nu pot realiza venituri profesionale supuse impozitului pe venit; dacă totuși le obțin, acestea se suspendă și se acordă un stimulent de inserție în cuantum lunar de 1 ISR (500 lei).
Din perspectiva asistenței sociale, suntem de acord că apare firească și reglementarea unor situații de nevoie care sunt asimilate celor 12 luni în care persoanele trebuie să realizeze venituri supuse impozitului pe venit și chiar soluția legiuitorului de a adăuga altele noi în timp.
Potrivit legii, până la 1 martie 2012 și în continuare pentru copii născuți, adoptați, luați în plasament etc. anterior acestei date, părinții (inclusiv cei care au calitatea de funcționari publici) își puteau/pot transfera concediile în discuție, chiar lună de lună. Dar de la această nu mai pot proceda astfel. Celui care nu a optat (de prima dată) pentru cea mai mare parte a concediului i se alocă in abstracto cel puțin o lună din perioada totală a acestuia, dacă îndeplinește condițiile de acordare. Dreptul se poate cere oricând până la împlinirea de către copil a vârstei de un an, 2 ani, respectiv 3 ani, în cazul copilului cu handicap. Minimul de o lună rezervat nu se mai poate transfera celuilalt părinte în cazul în care beneficiarul in abstracto optează să nu facă uz de el. Chiar dacă este vorba de influența legislației europene, suntem de acord că ar fi fost normal să decidă exclusiv părinții și nu legiuitorul în legătură cu distribuția concediului de creștere a copiilor și propunem de lege ferenda ca o astfel de rațiune să înlocuiască „logica” socială existentă în prezent.
În concluzie, paleta „concediilor angajaților” este deosebit de complexă. Înțelegerea asemănărilor și deosebirilor dintre acestea nu este tocmai simplă, mai ales din perspectiva relației „drept comun” – lege specială. Unele s-ar părea că seamănă, deși sunt diferite – concediul paternal și concediul pentru creșterea copilului acordat tatălui; altele, legate de apariția unui copil, comportă naturi juridice diferite – concediul de risc maternal, concediul prenatal și concediul de lăuzie sunt concedii medicale și, deci beneficii de asigurare socială – iar concediul pentru creșterea copiilor este un beneficiu de asistență socială. Dintre toate concediile, numai cel de odihnă este atât o formă de timp de odihnă cât și de timp liber iar celelalte (concediile medicale, concediile de formare profesională etc.) doar forme de timp liber. Acestea din urmă determină suspendarea contractului individual de muncă ori a raportului de serviciu, pe când concediul de odihnă nu. Rechemarea angajatului din concediu este posibil legală doar într-un astfel de caz, nu și al celorlalte. Credem că sunt câteva argumente care justifică utilitatea și importanța lucrării de față.
BIBLIOGRAFIE
Lucrări cu caracter general, tratate, cursuri, monografii
Șerban Beligrădeanu, Ion Traian Ștefănescu, Dicționar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, București, 1997;
Gheorghe Brehoi, Modificarea contractului de muncă prin transfer, Editura Politică, București, 1983;
Laura Georgescu, Dreptul securități sociale, Editura Universul juridic, București, 2011;
Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, Garanții ale stabilității în muncă, Editura Politică, București, 1977;
Mara Ioan, Contractul individual de muncă și convenția civilă de prestări servicii, Editura Wolters Kluwer România, București, 2009;
Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Editura Universul juridic, Ediția a II-a, București, 2012;
Ana Ștefănescu, Munca la domiciliu și telemunca – drept intern și comparat, Editura Universul Juridic, București, 2011;
Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediția a VI-a, Editura Universul Juridic, București, 2012;
Alexandru Țiclea (coordonator), Laura Georgescu, Ana Cioriciu Ștefănescu, Barbu Vlad, Dreptul public al muncii, Editura Wolters Kluwer România, București, 2010;
Alexandru Țiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, București, 2003.
Articole și studii de specialitate
Șerban Beligrădeanu, Considerații asupra raportului juridic de muncă al funcționarilor publici, precum și în legătură cu tipologia raporturilor juridice de muncă și cu o viziune monistă asupra obiectului dreptului muncii, în „Dreptul” nr. 8/2010;
Ana Cioriciu, Considerații privind transferul magistraților, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 4/2006;
Ana Cioriciu, Ionel Petrea, Timpul parțial de muncă și asigurarea riscurilor sociale, în „Revista română de dreptul muncii”, nr. 1/2006;
Ana Cioriciu Ștefănescu, Considerații privind transferul funcționarilor publici, în “Revista română de dreptul muncii”, nr. 3/2007;
Laura Georgescu, Ana Ștefănescu, Unele discuții privind regimul juridic aplicabil raporturilor de muncă, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 8/2012;
Ionel Petrea, Ana Cioriciu, Concediul de studii, în „Tribuna economică” nr. 26/2007;
Ionel Petrea, Ana Cioriciu, Concediul de studii, în „Tribuna economică” nr. 8/2006;
Ana Ștefănescu, Discuții privind dreptul muncii și „dreptul profesional”, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 3/2013;
Ana Ștefănescu, Unele precizări și considerații referitoare la concediile pentru creșterea copiilor în anul 2012, în Revista română de dreptul muncii, nr. 1/2012;
Ana Ștefănescu, Răducan Oprea, Considerații privind „salariatul cu fracțiune de normă”, nr. 8/2011;
Ovidiu Ținca, Unele observații referitoare la dreptul salariatului la concediu anual de odihnă, în lumina reglementărilor Uniunii Europene, în Dreptul nr. 7/2009;
Magda Volonciu, Transferul colectiv, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 2/2004.
Materiale de practică judiciară
Decizia Înaltei Curți de Casație și Justiție nr. 26 din 14 noiembrie 2011, Monitorul Oficial, Partea I nr. 20 din 10 ianuarie 2012;
Decizia Înaltei Curți de Casație și Justiție nr. 46/2008, Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 495 din 16 iulie 2009.
Legislație
Constituția României, revizuită;
Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată;
Legea nr. 571/2003 – Codul fiscal;
Legea nr. 292/2011 a asistenței sociale;
Legea nr. 62/2011 a dialogului social, republicată;
Legea nr. 1/2011 a educației naționale;
Legea-cadru privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice nr. 284/2010;
Legea nr. 223/2007 privind Statutul personalului aeronautic civil navigant profesionist din aviația civilă din România;
Legea nr. 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestora;
Legea nr. 7/2006 privind statutul funcționarului public parlamentar, republicată;
Legea nr. 303/2004 privind Statutul judecătorilor și procurorilor, republicată;
Legea nr. 293/2004 privind Statutul funcționarii publici din Administrația Națională a Penitenciarelor;
Legea nr. 514/2003 privind organizarea și exercitarea profesiei de consilier juridic;
Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale, republicată;
Legea nr. 360/2002 privind Statutul polițistului;
Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnică legislativă pentru elaborarea actelor normative, republicată;
Legea concediului paternal nr. 210/1999;
Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, republicată;
Legea nr. 80/1995 privind Statutul cadrelor militare;
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 124/2011 pentru modificarea și completarea unor acte normative care reglementează acordarea de beneficii de asistență socială;
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor;
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 148/2005 privind susținerea familiei în vederea creșterii copilului;
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate;
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea și completarea Legii nr. 53/2003;
Ordonanța Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților, republicată;
Ordonanța Guvernului nr. 6/2007 privind unele măsuri de reglementare a drepturilor salariale și a altor drepturi ale funcționarilor publici până la intrarea în vigoare a legii privind sistemul unitar de salarizare și alte drepturi ale funcționarilor publici, precum și creșterile salariale care se acordă funcționarilor publici în anul 2007;
Hotărârea Guvernului nr. 52/2011 pentru aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor;
Hotărârea Guvernului nr. 404/2006 privind organizarea și desfășurarea studiilor universitare de masterat;
Hotărârea Guvernului nr. 1946/2004 privind condițiile în baza cărora funcționarul public cu statut special din sistemul administrației penitenciare are dreptul la concedii de odihnă, concedii de studii, învoiri plătite și concedii fără plată, bilete de odihnă, tratament și recuperare;
Hotărârea Guvernului nr. 1578/2002 privind condițiile în baza cărora polițistul are dreptul la concedii de odihnă, concedii de studii și învoiri plătite, concedii fără plată, bilete de odihnă, tratament și recuperare;
Hotărârea Guvernului nr. 244/2000 privind Normele metodologice de aplicare a Legii concediului paternal nr. 210/1999;
Hotărârea Guvernului nr. 837/1995 cu privire la criteriile de salarizare în valută și celelalte drepturi în valută și în lei ale personalului trimis în misiune permanentă în străinătate;
Hotărârea Guvernului nr. 250/1992 privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariaților din administrația publică, din regiile autonome cu specific deosebit și din unitățile bugetare, republicată;
Hotărârea Guvernului nr. 244/2000 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii concediului paternal nr. 210/1999;
Ordinul nr. 60/32/2006 al Ministerului Sănătății și Casei Naționale de Asigurări de Sănătate pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate;
Ordinul Ministerului Muncii și Solidarității Sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă.
Surse internet
Ana Ștefănescu, Despre problema acordării concediilor pentru creșterea copiilor pe baza netransferabilă, pe www.Avocatnet.ro
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Concediile Angajatilor (ID: 126830)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.