Concedierea Pentru Motive Ce Tin DE Persoana Salariatului
CONCEDIEREA PENTRU MOTIVE CE ȚIN DE PERSOANA SALARIATULUI
Cuprins
Capitolul I. Considerații generale privind contractul individual de muncă
Secțiunea I. Noțiune și reglementare
Reglementarea contractului individual de muncă
Definiția contractului individual de muncă
Elementele contractului individual de muncă
Secțiunea a II-a. Încheierea contractului individual de muncă
Secțiunea a III-a. Încetarea contractului individual de muncă
Noțiunea de încetarea a contractului individual de muncă
Cazuri de încetarea a contractului individual de muncă
Capitolul II. Concedierea
Secțiunea I. Noțiune
Secțiunea a II-a. Interdicții
Secțiunea a III-a. Sediul reglementărilor și enumerarea cazurilor de concediere pentru motive ce țin de persoana salariatului
Capitolul III. Situații în care poate fi dispusă concedierea reglementată de Codul muncii
Secțiunea I. Concedierea pentru motive disciplinare
Noțiune
Cazuri de concediere pentru motive disciplinare
Secțiunea a II-a. Concedierea salariatului arestat preventiv mai mult de 30
de zile
Secțiunea a III-a. Concedierea pentru inaptitudine fizică și/sau psihica
Noțiune
Inaptitudine medicală specială
Obligația oferirii unui alt loc de muncă
Propunere doctrinară
Secțiunea a IV-a. Concedierea pentru necorespundere profesională
Capitolul IV. Clasificarea cazurilor de concediere a salariaților și efectele în cazul concedierii neimputabile
Secțiunea I. Acordarea unui preaviz
Secțiunea a II-a. Termene
Secțiunea a III-a. Oferirea unui alt loc de muncă vacant
Secțiunea a IV-a. Plata unor compensații
Secțiunea a V-a. Dreptul la indemnizația de șomaj
Secțiunea a VI-a. Continuitatea vechimii în muncă
Capitolul V. Procedura încetării contractului individual de muncă prin
Concediere
Secțiunea I. Constatarea abaterii disciplinare
Secțiunea a II-a. Cercetarea disciplinară
Neefectuarea cercetării disciplinare prealabile
Secțiunea a III- a. Evaluarea prealabilă a salariatului
Secțiunea a IV-a. Convocarea salariatului
Secțiunea a V-a. Decizia de concediere
Reglementare legală
Conținutul deciziei
Motivarea deciziei
Secțiunea a VI-a. Comunicarea deciziei de concediere
Capitolul VI. Revocarea și anularea deciziei de concediere. Reintegrarea în
muncă
Secțiunea I. Revocarea deciziei de concediere
Secțiunea a II-a. Controlul și sancționarea concedierilor nelegale
Secțiunea a III-a. Reintegrarea în muncă
Secțiunea a IV-a. Acordarea despăgubirilor
Capitolul VII. Considerații finale
Secțiunea I. Sinteze privind concedierea in dreptul comparat
Secțiunea a II-a. Concluzii
Bibliografie
Capitolul I
Considerații generale privind contractul individual de muncă
Secțiunea I. Noțiune și reglementare
Reglementarea contractului individual de muncă
În principal, contractul individual de muncă este reglementat de Codul muncii, precum și de Contractul colectiv de muncă unic la nivel național. Codul muncii conține un întreg titlu (II), intitulat “Contractul individual de muncă”, cel mai cuprinzător din structura sa, înglobează nouă capitole, ceea ce reprezintă aproximativ o treime din textele Codului.
Tot astfel, Contractul colectiv de muncă unic la nivel național conține un capitol distinct, intitulat “Contractul individual de muncă”, precum și o anexă (nr.3) denumită “Clauze minime ale contractului individual de muncă”.
Definiția contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă este acea convenție în temeiul căreia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze o anumită activitate pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană juridică sau persoană fizică, care la rândul său se obligă să plătească remunerația, denumită salariu și să asigure condiții adecvate desfășurării activității, menținerii securității și sănătății în muncă.
Elementele contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă face parte din marea familie a contractelor, dar prezintă unele elemente strict specifice domeniului relațiilor juridice de muncă. Este de neconceput un raport juridic de muncă întemeiat pe un contract individual de muncă fără existența următoarelor elemente:
Prestarea muncii – principalul obiect al oricărui contract individual de muncă il reprezintă executarea unor activități lucrative, intelectuale sau artistice de către salariat. Potrivit art. 15 C. mun. încheierea unui contract individual de muncă nu poate avea ca scop decât prestarea unei activități licite și morale, în caz contrar intervenind nulitatea absolută. Activitatea prestată, pentru a fi element definitoriu al contractului individual de muncă, trebuie depusă în favoarea angajatorului, în vederea realizării de către acesta a unui profit.
Plata muncii – munca executată în temeiul unui contract individual de muncă are ca și consecință, în sarcina angajatorului, plata acesteia prin echivalent bănesc denumit salariu.
Subordonarea salariatului față de angajatorul său – doctrina evidențiază existența unei subordonări juridice, dar și a uneia economice.
Elementul temporal – caracteristic contractului individual de muncă este specificarea duratei existenței acestuia, precum și a faptului că munca este prestată succesiv, cu respectarea normelor legale în vigoare privind stabilirea timpului de muncă.
Secțiunea a II-a. Încheierea contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă este un act juridic a cărui existență depinde de negocierea părților, în vederea realizării unui acord de voință, dar și de indeplinirea unor condiții care pot fi clasificate după mai multe criterii.
Cea mai edificatoare clasificare a regulilor de valabilitate privind încheierea contractelor individuale de muncă o considerăm pe aceea care grupează aceste condiții în:
Condiții generale și comune tuturor contractelor:
capacitatea;
consimțământul;
obiectul;
cauza;
Condiții specifice contractului individual de muncă:
examenul medical;
avize, autorizări, atestări, acorduri, aprobări;
studii;
vechimea în muncă;
repartizarea în muncă;
stagiul;
informarea;
verificarea prealabilă a aptitudinilor și pregătirii profesionale ș.a.
Secțiunea a III-a. Încetarea contractului individual de muncă
Noțiunea de încetarea a contractului individual de muncă
În dreptul muncii se face vorbire de încetarea contractului individual de muncă, calificat ca un termen generic pentru toate situațiile care pun capăt unui raport juridic de muncă, putându-se utiliza și termenul de denunțare unilaterală a contractului, de reziliere, de disponibilizare, de destituire, de desfacere, toți acești termeni din urmă caracterizând o anumită modalitate de încetarea a contractului individual de muncă. La toate acestea se adaugă și situațiile în care încetarea contractului de muncă este total detașată de voința părților, fiind efectul legii.
Cazuri de încetarea a contractului individual de muncă
Potrivit art. 55 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate înceta:
de drept;
ca urmare a acordului părților;
ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți: concedierea salariatului de către angajator, demisia salariatului.
Capitolul II
Concedierea
Secțiunea I. Noțiune
În concepția legiuitorului român încetarea raporturilor de muncă în urma manifestării unilaterale de voință a angajatorului este posibilă deoarece dreptul la muncă și principiul libertății muncii nu pot înlătura, în mod absolut, dreptul angajatorului de a-l concedia pe salariat, fie culpabil, fie neculpabil, dar aflat într-o situație care nu-i permite îndeplinirea corespunzătoare a obligațiilor asumate prin contractul individual de muncă.
Potrivit art. 58 C. mun. concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului, motivele concedierii fiind clasificate în două catagorii: motive care țin de persoana salariatului și motive care nu țin de persoana salariatului.
Secțiunea a II-a. Interdicții
În conținutul art. 59 Codul muncii a fost inserată – pentru prima dată – obligația respectării principiului nediscriminării în executarea contractului de muncă, interzicându-se angajatorului luarea măsurii concedierii salariaților ținând seama de anumite opțiuni subiective.
Art. 59 Codul muncii individualizează această idee sub forma interzicerii concedierii salariaților în următoarele condiții:
pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală.
pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale
Aceste inderdicții sunt și consecința existenței principiului egalității de tratament în cadrul relațiilor de muncă, a interzicerii discriminării (art. 5 din Codul muncii), a reglementării dreptului salariatului de a participa la acțiuni colective și de a constitui sau adera la un sindicat (art. 39 alin. 1 lit. m și l).
Dar, concedierea pentru participarea la grevă este interzisă numai dacă acest drept se exercită în condiții de nelegalitate. Într-adevăr, potrivit Legii nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea legii nu reprezintă o încălcare a obligațiilor de serviciu și nu poate avea consecințe negative asupra greviștilor sau organizatorilor, iar pe durata grevei salariații își mențin toate drepturile ce decurg din contractul individual de muncă cu excepția drepturilor salariale (art. 54). De altfel, în temeiul art. 51 alin. 1 lit. f din Codul muncii, participarea la grevă constituie o cauză de suspendare a contractului individual de muncă.
Secțiunea a III-a. Sediul reglementărilor și enumerarea cazurilor de concediere pentru motive ce țin de persoana salariatului
Concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului se regăsește la art. 61. Codul muncii.
Cazurile de concediere pentru motive ce țin de persoana salariatului:
concedierea pentru motive disciplinare;
concedierea în cazul arestării preventive a salariatului;
concedierea pentru inaptitudine fizică și/sau psihică;
concedierea pentru necorespundere profesională;
Capitolul III
Cazurile de concediere pentru motive ce țin de persoana salariatului
Prin conținutul art. 61 Codul muncii sunt reglementate limitativ cazurile în care angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului, după cum urmează:
în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite în contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;
în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală;
în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își indeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
Din examinarea situațiilor de mai sus și care pot determina angajatorul să procedeze la încetarea raporturilor de muncă al unui salariat al său, se conturează unele elemente care se circumscriu noțiunii de “culpă” în sarcina angajatului (art. 61 lit. a și b), precum și unele împrejurări obiective, care exced conținutului aceste idei.
Secțiunea I. Concedierea pentru motive disciplinare
Noțiune
Concedierea disciplinară poate să intervină, conform art. 61 lit.a, în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară.
ganizatorilor, iar pe durata grevei salariații își mențin toate drepturile ce decurg din contractul individual de muncă cu excepția drepturilor salariale (art. 54). De altfel, în temeiul art. 51 alin. 1 lit. f din Codul muncii, participarea la grevă constituie o cauză de suspendare a contractului individual de muncă.
Secțiunea a III-a. Sediul reglementărilor și enumerarea cazurilor de concediere pentru motive ce țin de persoana salariatului
Concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului se regăsește la art. 61. Codul muncii.
Cazurile de concediere pentru motive ce țin de persoana salariatului:
concedierea pentru motive disciplinare;
concedierea în cazul arestării preventive a salariatului;
concedierea pentru inaptitudine fizică și/sau psihică;
concedierea pentru necorespundere profesională;
Capitolul III
Cazurile de concediere pentru motive ce țin de persoana salariatului
Prin conținutul art. 61 Codul muncii sunt reglementate limitativ cazurile în care angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului, după cum urmează:
în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite în contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;
în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală;
în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își indeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
Din examinarea situațiilor de mai sus și care pot determina angajatorul să procedeze la încetarea raporturilor de muncă al unui salariat al său, se conturează unele elemente care se circumscriu noțiunii de “culpă” în sarcina angajatului (art. 61 lit. a și b), precum și unele împrejurări obiective, care exced conținutului aceste idei.
Secțiunea I. Concedierea pentru motive disciplinare
Noțiune
Concedierea disciplinară poate să intervină, conform art. 61 lit.a, în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară.
Este vorba, de încălcarea obligațiilor generale și specifice ale salariațiilor legate de prestarea muncii, subordonarea ierarhică, de respectarea normelor de comportare în cadrul colectivului de muncă.
Într-o cauză s-a decis: ,,Concedierea disciplinară trebuie să constituie o măsură extremă, aplicabilă numai dacă din examinarea tuturor elementelor faptei rezultă imposibilitatea continuării raporturilor juridice de muncă prin menținerea contractului individual de muncă,,.
Contractele colective de muncă pot stabili ce anume fapte constituie abateri grave.
De exemplu, art. 176 din Contractul colectiv de muncă la nivelul ramurii construcțiilor de mașini enumeră cazurile de abateri grave și anume ,,dacă salariatul:
a utilizat documente false la angajare
a sustras sau favorizat sustragerea de obiecte aparținând unității sau colegiilor
a refuzat nejustificat dispozițiile superiorilor sau i-a incitat pe alții să facă
a pus în pericol prin acte deliberate sau prin imprudențe grosolane securitatea întreprinderii, a colaboratoriilor sau a sa personală, ori a provocat avarii
a provocat mari pagube unității
a introdus sau a consumat băuturi alcoolice în interiorul unității
a absentat, nemotivat, timp de 3 zile de la serviciu etc.
Art. 61 lit a) trebuie coroborat cu art. 248 alin. 1 lit. e) care enumeră, drept cea mai gravă sancțiune disciplinară, desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Cazuri de concediere pentru motive disciplinare
Angajatorul poate dispune concedierea disciplinară în cazul:
săvârșirii cu vinovăție a unei singure fapte grave care perturbă substanțial activitatea unității.
Calificarea ca gravă a unei singure fapte trebuie să se facă în funcție de rezultatele ei nocive și în raport cu pregătirea și experiența salariatului respectiv. După cum s-a statuat, concedierea disciplinară a salariatului, sancțiune disciplinară extremă, poate fi aplicată numai în situația în care, din analiza tuturor elementelor de fapt, rezultă că, în mod rezonabil, menținerea în unitate a celui vinovat nu este posibilă. În fond, constituie o faptă gravă, acea faptă care imediat, categoric și definitiv, înlătură orice posibilă conlucrare între angajator și salariatul său.
În asemenea situații, instanțele trebuie să aibă un rol activ și să dispună administrarea tuturor probelor necesare pentru stabilirea faptei comise de persoana în cauză și a gradului de vinovăție a acesteia, elemente în funcție de care să aprecieze dacă se justifică măsura extremă a concedierii salariatului.
Sub condiția cercetării disciplinare prealabile, pot atrage, între altele, concedierea disciplinară a salariatului, fapte ca: acte de violență, insulte grave, sustrageri, părăsirea utilajelor aflate în lucru, săvârșirea unor activități prejudiciabile pentru angajator, comportamentul periculos pentru sine sau pentru ceilalți, insubordonarea, neglijența gravă, săvârșirea unor fapte de concurență neloială, încălcarea interdicțiilor prevăzute de lege ori de o altă cauză specială, divulgarea secretelor de serviciu.
Dacă în practica judecătorească s-au sedimentat o multitudine de abateri disciplinare care pot justifica măsura concedierii disciplinare, prezintă o utilitate incontestabilă, ca repere posibile, și faptele cu privire la care s-a considerat, dimpotrivă, că nu pot justifica concedierea disciplinară, cum ar fi: pretinse abateri disciplinare săvârșite în timpul concediului de odihnă, atitudinea lipsită de calm și chiar de civilizație a unui lider sindical (față de angajator), exprimarea unor opinii critice (ca ziarist sau cetățean) referitoare la managementul practicat de angajator, păgubirea materială nesemnificativă/derizorie a angajatorului, participarea la o grevă spontană urmată imediat de recuperarea timpului de muncă irosit în acest fel ș.a.
încălcări repetate a obligațiilor de muncă (de serviciu)
Caracterul de repetabilitate intervine dacă au fost săvârșite cel puțin două abateri disciplinare. Dacă este întrunită această condiție, în rest, nu criteriul cantitativ – respectiv numărul de abateri – este hotărâtor, ci componenta lor calitativă. Chiar dacă fiecare dintre abaterile anterioare nu a avut caracter grav (și fiind sancționate disciplinar nu a intervenit radierea disciplinară), săvârșirea unei noi abateri – ultima – poate să le confere tututror abaterilor – luate în întregimea lor – gravitatea care să impună concedierea disciplinară. Așadar nu ultima abatere devine gravă deoarece, s-au săvârșit anterior și alte abateri, ci toate, laolatlă, devin grave, deoarece pun în evidență persistența salariatului într-o conduită reprobabilă.
Pe planul circumstanțelor personale – corelate cu cele de fapt – abaterile repetate pun în evidență starea de recidivă în care se află salariatul în cauză, ceea ce vădește că reprezintă un pericol pentru ordinea disciplinară și, până la urmă, pentru interesele legitime ale angajatorului.
Faptele săvârșite de salariat nu trebuie să fie identice, nici măcar asemănătoare, dar trebuie să aibă o anumită gravitate, astfel încât aplicarea sancțiunii desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă să fie justificată. Nimic nu împiedică angajatorul în aplicarea unei sancțiuni disciplinare corespunzătoare gravității fiecărei fapte comise de către salariat.
Dar, abuzul angajatorului trebuie evitat, deoarece concedierea salariatului reprezintă cea mai gravă dintre sancțiunile disciplinare prevăzute de legislația muncii.
Reglementarea actuală nu face referire în afara normelor de disciplină a muncii și la normele de comportament în unitate.
Apreciem însă că este posibil – prin contractul colectiv de muncă aplicabil – să se stabilească abligația salariaților de a respecta și normele de comportare. Ele vizează unitatea ca atare în sensul ei larg, material (inclusiv club, cămin, cantină etc.), nu poate fi însă vorba, decât ca excepție, despre comportarea în afara unității (cum ar fi, spre exemplu, în cazul unor categorii de salariați care, legal, trebuie să întrunească permanent condiția reputației neștirbite).
Excepțional, concedierea disciplinară a salariatului poate interveni și pentru abateri disciplinare săvârșite în afara locului de muncă, în afara programului de lucru, dar aflate în legătură cu munca sa.
În aceleași condiții, excepționale, s-ar putea aplica sancțiunea disciplinară a concedierii și pentru anumite fapte săvârșite în viața personala prin care s-a produs, prin ipoteză, o tulburare extrem de serioasă în cadrul unității, tulburare calificată astfel prin prisma funcției salariatului și a obiectului de activitate al unității în cauză (cum ar fi un furt săvârșit de un gardian încadrat la o firmă de pază, în afara unității și a timpului de lucru).
Orice concediere disciplinară trebuie să se întemeieze pe o cercetare prealabilă, astfel cum dispune art. 63 alin. 1 și art. 251 alin. 1 din Codul muncii.
Procedura propriu-zisă de cercetare disciplinară este reglementată de art. 251 alin. 2-4 și se concretizează și completează prin regulamentul intern. Concedierea nu poate fi dispusă fără consultarea organizațiilor sindicale din unitate. În caz contrar, aceasta este lovită de nulitate absolută.
Concedierea salariatului pentru motive disciplinare poate să producă – în afara încetării raportului de muncă – și anumite efecte negative prevăzute expres de lege.
Astfel, potrivit art. 54 lit. i din legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, încetarea pentru motive disciplinare a contractului individual de muncă, produsă în ultimii 7 ani, antrenează decăderea persoanei în cauză (a fostului salariat) din dreptul de a dobândi calitatea de funcționar public.
În practică s-a decis că sunt abateri grave care justifică desfacerea disciplinară a contractului de muncă:
neluarea unei măsuri sau nerespectarea măsurilor dispuse care ar putea crea un pericol iminent de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională
părăsirea unui utilaj, în afara unității, într-un loc fără pază asigurată
sustragerae de produse și înstrăinarea acestora
desfășurarea unei activității identice cu cea a unității (societate comercială), în condiții de concurență neloială
încălcarea obligației de fidelitate față de angajator prin aceea că salariatul a făcut concurență acestuia și a deturnat clientela angajatorului către o firmă concurentă, ambele societății având aceeași piață: cea a asigurărilor
nerespectarea regulamentului interior care prevede pentru salariații cu funcții de conducere că aceștia au obligația de loialitate, onestitate și profesionalism față de unitate
consumul de băuturi alcoolice în timpul serviciului, sau chiar în afara orelor de program, dar în incinta unității
prezentarea la serviciu în stare de ebirietate
absența de la serviciu o perioadă îndelungată
lovirea unui alt salariat, ceea ce a determinat condamnarea celui în cauză
nerespectarea repetată a programului de muncă
utilizarea autoturismului unității în interes personal și încălcarea regulilor de comportare față de conducătorul ierarhic etc.
Sunt situații așa cum s-a apreciat în practică, când anumite fapte nu prezintă caracterul unor abateri grave și deci nu justifică desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă:
dormitul în timpul serviciului
producerea unei pagube minore unității
părăsirea serviciului timp de 4 ore
crearea unui plus de gestiune
nesolicitarea în scris a concediului fără plată.
În toate cazurile, ceea ce este esențial în aprecierea gravității conduitei culpabile, când faptele sunt repetate, este atitudinea psihică a persoanei, perseverenta ei – cu vinovăție – în săvârșirea abaterilor.
Secțiunea a II-a. Concedierea salariatului arestat preventiv mai mult de 30 de zile
În legătură cu aplicarea acestui text legal, subliniem următoarele:
condiția fundamentală pentru concedierea salariatului este absentarea sa de la serviciu, din cauza arestării preventive; legiuitorul prezumă că , după 30 de zile, este posibil ca angajatorul să fie în situația de a nu putea să mențină, în continuare, postul în cauză neocupat efectiv;
concedierea salariatului poate interveni numai în caz de arestarea preventivă;
termenul de 30 de zile se calculează pe zile calendaristice (include ziua de la care curge și cea la care se sfârșește) și curge de la data aresării efective (iar nu de la data la care salariatul nu s-a prezentat la lucru);
fapta săvârșită de către salariat poate să fi avut sau nu legătură cu locul de muncă sau cu sarcinile de serviciu;
adoptarea măsurii concedierii, înainte de trecerea termenului legal, antrenează nulitatea ei; totuși, nulitatea este acoperită dacă detenția se prelungește peste termenul de 30 de zile;
Arestarea însăși și data arestării vor fi prevăzute în cuprinsul deciziei de concediere ca temei al concedierii salariatului, care își produce efectele de la data întocmirii deciziei de concediere.
Dacă arestarea preventivă a salariatului nu depășește termenul de 30 de zile sau salariatul, indiferent de motive, este liberat anterior împlinirii termenului de 30 de zile, iar angajatorul a emis decizia de concediere în temeiul art. 61 lit. b) Codul muncii, în condițiile în care salariatul s-a prezentat la lucru conform programului de lucru, decizia de concediere este lovită de nulitate absolută, unitatea fiind obligată să îl reprimească la serviciu.
dacă plângerea penală a fost făcută de către angajator sau persoana a fost trimisă în judecată pentru fapte incompatibile cu funcția deținută, se poate dispune suspendarea din funcție potrivit art. 52 alin. 1 lit. b din Cod, însă, concedierea salariatului se va putea dispune numai dacă persoana a fost menținută în starea de arest mai mult de 30 de zile;
nu se acordă preaviz, ratiunea lui neexistând (cel în cauză fiind arestat);
în cazul în care, după eliberarea sa, pesoana revine la lucru (fără să fi fost, între timp, concediată), măsura își pierde rațiunea legală și, în consecință, nu se justifică adoptarea ei.
Nu are nicio importanță gradul de vinovăție al salariatului, care va fi stabilit de către organele competente, neintrând în competența angajatorului.
Pentru a putea dispune în condițiile legii măsura concedierii pe motive privind arestarea preventivă a salariatului, angajatorul nu trebuie să procedeze , în prealabil, la efectuarea cercetării disciplinare prealabile a salariatului.
În practică, s-a susținut că textul anterior (similar cu cel din actualul Cod al muncii, care se referea însă la o durată minimă de 60 de zile) ar fi fost abrogat în temeiul art 154. alin. 1 din Legea fundamentală deoarece ar cotraveni prevederilor constituționale care stabilesc că, până la rămânerea definitivă a hotărârii de condamnare, persoana este considerată nevinovată. Prin Deciziile nr. 63/1996, nr. 115/1996, nr. 256/2002 și nr. 5/2003, Curtea Constituțională a respins excepția ridicată, formulând o serie de argumente care își păstrează integral actualitatea, și anume:
în absența prevederilor textului respectiv (art.130 alin. 1 lit. j din Codul muncii anterior), contractul individual de muncă al salariatului arestat ar putea fi desfăcut mult mai curând, pentru absențe nemotivate (disciplinar). Așa fiind, rezultă că nu prezumția de vinovăție stă la baza concedierii salariatului, ci pur și simplu absența sa de la lucru (mai mult de 30 de zile) cumulată cu nevoia angajatorului de a găsi un înlocuitor;
angajatorul nu poate fi obligat să păstreze neocupat un post pe o perioadă îndelungată și incertă;
dreptul angajatorului de a-l concedia pe salariat se întemeiează în acest caz, exclusiv, pe o situație obiectivă, respectiv pe starea de arest preventiv a angajatului, care reprezintă o condiție necesară și suficientă pentru luarea măsurii în cauză. Este un drept independent de existența sau inexistența vinovăției angajatului, pe care nu angajatorul are calitatea de a o stabili.
În cazul în care nu intervine o hotărâre judecătorească de condamnare, stabilindu-se deci că arestarea persoanei a fost nelegală sau/și nejustificată, pentru eventuale erori judiciare nu va fi antrenată răspunderea patrimonială a angajatorului (pentru salariul pierdut de salariat în intervalul arestării), ci a statului. Tot într-o astfel de situație, fostul salariat nu poate să ceară instanței judecătorești reintegrarea sa în funcție (concedierea fiind legală dacă s-a produs după cele 30 de zile de arestare preventivă).
Prin Decizia 5/2003 a reținut, în esență, că dispozițiile din Codul muncii nu au ca ipoteză vinovăția angajatului pentru săvârșirea unei infracțiuni, rațiunea desfacerii contractului de muncă constând , exclusiv, în necesitatea de a preveni efectele prejudiciabile pe care le poate avea pentru angajator absenta prelungită a angajatului care, drept urmare, nu își îndeplinește obligația contractuală de prestare a muncii. Sunt deci lipsite de relevanță natura juridică a măsurii arestării, precum și examinarea vinovăției salariatului în săvârșirea faptei pentru care este arestat. Prin urmare, este evident că nu prezumția de vinovăție stă la baza acestui motiv de desfacere a contractului de muncă și, deci, nu se poate susține că prevederea care îl consacră încalcă dispozițiile constituționale.
Secțiunea a III-a. Concedierea pentru inaptitudine fizică și/sau psihică
Noțiune
a).Potrivit art. 61 lit. c, angajatorul poate dispune concedierea „în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își indeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat”.
Evident, această ipoteză de concediere exclude culpa salariatului, constituind un caz de necorespundere profesională din rațiuni medicale. Codul muncii nu reglementează pentru acest caz de concediere, o anumită procedură prealabilă de cercetare/evaluare deoarece existența suportului medical depășește posibilitățiile directe de care dispune angajatorul (fiind necesar să se pronunțe organele specializate de expertiză medicală).
De aceea este reglementat examenul medical, nu numai la încheierea contractului individual de muncă, ci și periodic pe parcursul executării sale, în cazul:
celor care lucrează în condiții de expunere la factori nocivi profesionali
celor ce desfășoară activități cu risc de transmitere a unor boli și care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalațiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivitățiile de copii și unitățiile sanitare
celorlalți salariați, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.
Este posibil ca, la un moment dat, din cauza bolii sau a unui accident (de muncă sau nu), sau din alte cauze, salariatul să-și piardă ori să-i scadă capacitatea de muncă, ceea ce nu-i mai permite exercitarea profesiei.
Poate fi vorba despre:
scăderea sau pierderea vederii, de exemplu, în cazul conducătorilor auto
tulburări ale memoriei sau diminuarea acesteia, de pildă, în cazul matematicienilor, al cercetătorilor științifici
afecțiuni psihice care conduc la pierderea concentrării, păstrarea echilibrului și a unei atitudini corecte la locul de muncă (medici, cadre didactice)
diminuarea reflexelor (mecanici de locomotivă, piloți)
intervenirea unei infirmității (paznici, acrobați, sportivi)
Inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului de a îndeplini atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat este independent de o culpă a sa. Ea nu poate fi apreciată de angajator, ci trebuie stabilită prin decizie, de către organele competente de expertiză medicală. Chiar dacă nu se prevede expres existența unei comisii, ,,prin decizie a organelor competente de expertiză medicală,, trebuie să se înțeleagă expertizarea de către medici de medicina muncii, iar nu de către medicul de întreprindere.
Aprecierea capacității de muncă a salariatului trebuie făcută in concreto, prin raportare la postul ocupat de el, de obiectul de activitate al angajatorului, de atribuțiile concrete ale postului, de exigențele concrete le mediului de lucru sau orice alte aspecte care caracterizează un raport de muncă specific.
Textul legal vizează inaptitudinea medicală a salariatului pentru a exercita atribuțiile aferente unui anumit loc de muncă (pe care il ocupă). Așadar, nu se referă la o inaptitudine generală, de ordin medical, care ar determina pensionarea celui în cauză de invalidate de gradul I sau II (și încetarea de drept a contractului de muncă). În concluzie, art. 61 lit. c) constituie în fond, un caz de necorespundere profesională din rațiuni medicale.
Inaptitudine medicală specială
Inaptitudinea medicală specială – față de locul de muncă ocupat de salariat – trebuie să fie:
pe de o parte, totală (altminteri, dacă inaptitudinea este parțială se pune doar problema pensionării de invaliditate de gradul III, situație în care persoana poate lucra în continuare cu program redus);
pe de altă parte, de durată îndelungată, chiar definitivă în anumite cazuri deoarece în ipoteză imposibilității medicale temporare de a exercita atribuțiile de la locul de muncă pe care il ocupă salariatul, se pune numai problema concediului medical.
Ținând seama de inaptitudinea medicală este cantonată numai la un anumit loc de muncă, art. 64 alin. 1 din Cod stabilește pentru angajator obligația – de diligență – de a-i oferi salariatului un alt post, sau, dacă nu este posibil, de a încerca să-l recalifice profesional (într-o profesie concordată cu starea sănătății sale).
Celui în cauză, nefiind culpabil, i se acordă un preaviz de către angajator, potrivit art. 75 alin. 1 din Cod.
b).Aplicarea art. 61 lit. c din Cod nu constituie, strict juridic (restrictiv), o obligație pentru angajator. Dacă însă, în pofida certificării medicale, angajatorul tergiverează sau chiar nu vrea să-l concedieze pe salariat având nevoie de serviciile sale – fără a-l putea încadra într-un alt post, potrivit art. 48 din Cod – s-ar putea pune, in extremis, problema unui abuz de drept constând în neconcedierea salariatului bolnav (opțiune care poate să influențeze negativ starea de sănătate a acestuia).
Art. 30 lit. b din Legra nr. 98/1994 privind stabilirea și sancționarea contravențiilor la normele de igienă și sănătate publică sancționează contravențional – pe angajator – în cazul menținerii unei persoane într-un loc de muncă pentru care s-a stablit o contraindicație medicală temporară sau permanentă.
Obligația oferirii unui alt loc de muncă
c).Există și situații de excepție față de art. 61 lit. c din Codul muncii, în care legea impune angajatorului să îi asigure celui concediat din rațiuni medicale, un alt loc de muncă. Astfel, art. 23 alin. 3 din Legea nr. 95/2008 privind Statutul personalului aeronautic tehnic navigant din aviația civilă din România, dispune că: “În cazul în care personalul tehnic nu mai este apt din punct de vedere medical să presteze activitățile de aviație civilă pentru care este certificat, angajatorul îi va asigura un alt loc de muncă corespunzător pregătirii sale profesionale, cu menținerea drepturilor salariale”.
Propunere doctrinară
d).În doctrină, s-a propus ca situația la care se referă art. 61 lit. c – în cazul în care angajatorul nu dispune de un loc de muncă liber vacant – să devină o ipoteză de încetare de drept a contractului individual de muncă. Este o propunere care, din punct de vedere practic, apare ca rezonabilă.
Secțiunea a IV-a. Concedierea pentru necorespundere profesională
Conform art. 61 lit. d, angajatorul poate dispune concedierea „în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat”.
Necorespunderea profesională trebuie înțeleasă ca o necunoaștere sau o stăpânire insuficientă a regulilor specifice unei funcții, meserii, profesii. De aceea, se impune ca angajatorul să probeze fapte obiective și repetate de natură să evidențieze astfel de carențe profesionale, delimitându-se în acest mod de neîndeplinirea accidentală, dar culpabilă, a obligațiilor de serviciu, situație în care poate interveni concedierea disciplinară.
Concedierea salariatului pentru necorespundere profesională este determinată de cauze ivite pe parcursul executării contractului individual de muncă, în măsura în care astfel de cauze ar fi existat la încheierae contractului individual de muncă, s-ar pune problema nulității acestui contract.
În acest caz, concedierea salariatului nu se întemeiează pe culpa lui, fiind exclusă săvârșirea de abateri disciplinare (situație în care salariatul poate fi concediat potrivit art. 61 lit. a, iar nu conform art. 61 lit. d).
Trebuie să se facă distincție între acest caz de concediere și cel datorat săvârșirii unor abateri disciplinare (art. 61 alin. 1). Concedierea disciplinară presupune vinovăția salariatului, în timp ce concedierea pentru necorespundere profesională exclude această vinovăție.
În Codul muncii nu se statuează, cu titlu general, obligația salariatului de a se perfecționa sub aspect profesional, consacrându-se însă dreptul salariatului de a accede la formarea profesională (art. 39 alin. 1 lit. g).
Dacă perfecționarea profesională ar constitui o obligație a salariatului – așa cum este cazul funcționarului public – ori de câte ori nu și-ar îndeplini corespunzător îndatoririle de serviciu s-ar putea pune problema culpei lui (în sensul lipsei de preocupare pentru realizarea obligației respective). Este evident că o asemenea viziune, de regulă, nu este posibilă, deoarece ar contraveni legii. De aceea se impune evidențiat cu claritate că art. 61 lit. d se referă la lipsa de vinovăție a salariatului; celelalte ipoteze, în care se încalcă cu vinovăție îndatoririle de serviciu – datorită sau/și datorită unor carențe profesionale – sunt încorporate în art. 61 lit. a din Cod.
În fond, art. 61 lit. d din Codul muncii se referă la necorespunderea profesională ivită pe parcursul executării contractului, concretizată prin următoarele:
Salariatului i s-a redus în timp fizic și/sau intelectual, capacitatea de muncă și nu mai face față obligațiilor sale de serviciu (chiar dacă a ocupat postul prin concurs sau examen);
A intrat în vigoare un act normativ care pretinde condiții de studii superioare celor pe care le deține salariatul. Dar, dacă salariatul era necorespunzător – spre exemplu, nu îndeplinea condițiile de studii cerute de lege încă de la încheierea contractului de muncă – soluția este nulitatea contractului de muncă, iar nu concedierea celui în cauză;
Se instituie prin, act normativ, condiția promovării unui examen/a unui test profesional pentru continuarea activității în calitate de salariat ori Procedura-cadru privind organizarea și desfășurarea examenului pentru departajarea în vederea numirii în funcție a personalului ca urmare a aplicării măsurilor de reorganizare instituțională la nivelul Ministerului Administrației și Internelor;
A intrat în vigoare un act normativ care impune o anumită vechime în muncă (în specialitate), superioară ca durată celei cerute anterior și pe care salariatul în cauză nu o are;
Se instituie, prin act normativ, condiția avizului/autorizației/atestării pentru a exercita atribuțiile unui anumit post și salariatul aflat pe postul respectiv nu o întrunește (nu obține avizul/autorizarea/atestarea în cauza).
Concedierea pentru necorespundere profesională presupune existența unor criterii obiective sau/și subiective, respectiv: lipsa studiilor, a vechimii în specialitate (care, de regulă, se au în vedere, ca repere obiective, la angajarea în muncă), iar celelalte (subiective, fără a fi însă culpabil), se constată în decursul activității propriu-zise a salariatului (cum ar fi, spre exemplu, pierderea forței de muncă fizice, a îndemânării, a aptitudinilor, a rapidității în lucru, a acuității vizuale, a celei intelectuale etc.).
După modificările și completările aduse Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, problematica necorespunderii profesionale a dobândit accente și repere aparte, ca urmare a reglementării exprese a dreptului angajatorului de a stabili obiectivele de performanță individuală și criteriile de evaluare a realizării acestora (art. 40 alin. 1 lit. f), spre deosebire de perioada anterioară – când se luau în considerare pentru evaluarea profesională doar îndeplinirea atribuțiilor din fișa postului – în prezent, pot fi avute în vedere, suplimentar, gradul de realizare a obiectivelor de perfomanță individuală stabilite pentru salariat.
În fapt, angajatorul poate verifica corespunderea sau necorespunderea profesională a salariatului atât cu un plus de rigurozitate, cât și în condiții mai ușoare (mai ales că obiectivele de performanță și criteriile de evaluare a acestora sunt cunoscute anticipat de către salariatul în cauză).
Așa fiind, se impune reținut că, odată constată prin evaluare profesională periodică neîndeplinirea obiectivelor de performanță individuală, nu se poate trece, exclusiv pe această bază, care vizează numai o latură a activității salariatului, la concediere pentru necorespundere profesională. Obligația de a efectua o evaluare profesională prealabilă, specială, în vederea eventualei concedieri pentru necorespundere profesională, rămâne aplicabilă potrivit art. 63 alin. 2.
Dacă prin excepție, față de normele Codului muncii, anumitor categorii de salariați le revine obligația legală de a se pregăti/perfecționa profesional (așa cum sunt, spre exemplu, cadrele didactice, asistenții sociali ori persoanlul aeronautic navigant), în astfel de cazuri, actele/faptele de necorespundere profesională – înțelese în sensul că persoana în cauză nu face față obligațiilor de serviciu, inclusiv nu realizează obiectivele de performanță – poartă pecetea culpei salariatului. Abaterea disciplinară constă în neîndeplinirea de către salariat a obligației legale de a se perfecționa profesional (una singură – gravă, repetată, sistematică).
În concluzie, întodeauna este necesară o analiză de la caz la caz, fiind posibilă fie concedierea pentru necorespundere profesională, fie concedierea disciplinară (dacă salariatul are obligația de a se pregăti/perfecționa profesional și sunt întrunite și celelalte condiții stabilite de art. 61 lit. a din Codul muncii).
În considerentele Deciziei nr. 1201/2010 a Curții Constituționale, se menționează: ”…necorespunderea profesională nu se identifică cu abaterea disciplinară, ci apare fie ca urmare a intrării în vigoare a unor acte normative care impun condiții suplimentare față de cele cerute inițial, la momentul când salariatul a fost angajat, fie ca urmare a lipsei perfectionării profesionale, în condițiile în care legea nu instituie o obligație de perfecționare, fie chiar ca urmare a reducerii capacității de muncă, apărută însă pe parcursul executării contractului de muncă”.
În comparație cu reglementarea anterioară Codul muncii în vigoare, sfera situațiilor în care acest art. 61 lit. d este aplicabil s-a restrâns sub următoarele aspecte:
retragerea avizelor /autorizațiilor/atestărilor pentru exercitarea profesiei, care constituie, potrivit reglementării actuale (art. 56 lit. g), o situație în care contractul de muncă încetează de drept;
inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, constatată prin expertiză medicală, constituie o situație distinctă, care este reglementată de art. 61 lit.c.
De reținut că aplicarea art. 61 lit. d este exclusă pe parcursul sau la sfârșitul perioadei de probă (ipoteză în care angajatorul se poate dezice de contract la aprecierea sa – art. 31 alin. 3).
Convenția O.I.M nr. 158 (1982) stabilește că un salariat nu poate fi concediat pentru necorespundere profesională dacă angajatorul nu i-a dat instrucțiuni precise de lucru și nu l-a avertizat, în scris, să se achite de munca sa în mod satisfăcător într-un interval rezonabil acordat celui în cauză pentru a se conforma (pentru a intra în normal). Este o soluție pe care Codul muncii nu a reținut-o ca atare, deși ar fi fost necesar.
Legiuitorul a instituit o procedură legală care instituie garanții de protecție puternice pentru salariat, respectiv evaluarea profesională prealabilă.
Procedura de evaluare prealabilă (profesională) este cea stabilită – conform aceluiași art. 63 alin. 2 – prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
În legătură cu opțiunea legiuitorului – cuprinsă în art. 63 alin. 2 din Codul muncii – în doctrină s-au formulat următoarele opinii:
reglemetarea în cauză este nefirească și nu are nicio justificare (juridică, economică, socială sau organizatorică), deoarece respectiva procedură ar fi trebuit să fie stabilită, la nivel de unitate, exclusiv prin contractul colectiv de muncă, numai dacă, în fapt, nu ar fi fost astfel stabilită, procedura ar fi putut fi statornicită prin regulamentul intern;
dimpotrivă, opțiunea legiuitorului apare ca firească, deoarece regulamentul intern are caracter general-obligatoriu pentru toate unitățiile.
Apreciem ca îndreptățită cea de-a doua opinie.
Pierderea încrederii angajatorului în salariatul său nu poate constitui, în sine, o cauză de concediere pentru necorespundere profesională.
Ea trebuie să se întemeieze pe fapte anterioare săvârșite de salariat (neculpabile sau culpabile), urmând ca actul concedierii să se întemeieze pe necorespundere profesională sau pe motive disciplinare.
Necorespunderea profesională poate fi susținută prin dovezi de îndeplinire necorespunzătoare a sarcinilor profesionale, prin examinare teoretică, practică și alte probe (oral sau în scris), dacă s-au introdus noi tehnologii (total sau parțial) ori modificări esențiale în mecanismul de realizare a sarcinilor de serviciu, salarariatul va putea fi examinat, din această perspectivă, numai dacă, anterior, a participat la inițiativa angajatorului la cursuri adecvate de formare profesională. Oricum, așa cum am arătat, eventuala apreciere a angajatorului potrivit căreia salariatul nu își îndeplinește corespunzător obiectivul/obiectivele de performanță individuală, nu îi permite să și procedeze, imediat și direct, la concedierea pentru necorespundere profesională. Și în acest caz, obligatoriu, trebuie să se procedeze la evaluarea profesională prealabilă (conform procedurii stabilite de art. 63 alin. 2 și art. 242 lit. i din Codul muncii).
Dacă în timpul efectuării cercetării disciplinare prealabile, rezultă că salariatul nu a săvârșit abateri disciplinare, dar nu corespunde profesional, este necesar să înceteze cercetarea disciplinară și angajatorul să treacă la efectuarea evaluării profesionale.
Rezultatul evaluării profesionale nu este obligatoriu pentru angajator care rămâne singurul competent să emită sau nu decizia de concediere în baza art. 61 lit.d. Dar – așa cum s-a subliniat – atunci când angajatorul decide concedierea salariatului, decizia sa trebuie să se întemeieze pe criterii obiective și verificabile, respectiv să aibă o cauză reală și serioasă.
Legislația muncii nu se referă – prin prisma concedierii pentru necorespundere profesională – la anumite situații speciale. În aceste condiții, suntem de părere că trebuie admisă aplicarea art. 61 lit. d din Cod și în situațiile în care, conform unui anumit text legal, salariatul nu reușește să promoveze o anumită formă de verificare profesională pentru a fi menținut pe post (cum ar fi, spre exemplu, în cazul nepromovării examenului de capacitate la sfârșitul perioadei de stagiu).
În practică s-a decis, într-o perspectică corectă: „Dacă în privința modului de apreciere a competențelor profesionale ale salariatului instața nu poate interveni, angajatorul fiind cel în măsură să aprecieze, în funcție de întreaga activitate și performanțele salariatului său, respectarea procedurii urmate în această evaluare este supusă controlului judecătoresc” (Curtea de Apel București, Secția a VII- a civilă și pentru cauze privind conflictele de muncă și asigurări sociale, decizia nr. 741/R din 12 martie 2008).
Chiar dacă, legal, concedierea salariatului potrivit art. 61 lit. d din Codul muncii nu se referă, de regulă, la culpa salariatului, nu este mai puțin adevărat că, în fapt, cel în cauză este necorespunzător profesional. Dar, deoarece necorespunderea vizează un anumit post/funcție, anterior concedierii, angajatorul este obligat să depună toate diligențele pentru a-i oferi salariatului un loc de muncă adecvat pregătirii sale și să-i acorde preavizul în condițiile legii (art. 75 alin. 1 din Cod).
Capitolul IV
Clasificarea cazurilor de concediere a salariaților și efectele în cazul concedierii neimputabile
Clasificarea din Codul muncii a cazurilor de concediere, în concedieri care țin sau nu de persoana salariatului, nu este suficient de relevantă pe planul efectelor ei. Estențială, sub aspectul efectelor stabilite de lege, este clasificarea în cazuri imutabile sau neimputabile salariatului. Sunt cazuri de concediere neimputabile salariatului cele de la art. 61 lit. c și d și art 65 din Codul muncii și, respectiv, cazuri neimputabile salariatului, cel de la art. 61 lit. a din Cod.
Art. 61 lit. b constituie o reglementare aparte în următorul sens: deși la momentul concedierii nu culpa salariatului reprezintă temeiul ei, ulterior, se poate constata vinovăția salariatului în penal. De aceea, stabilind efectele diferite între situațiile de concediere neculpabile sau culpabile.
Normele europene ale muncii nu stabilesc măsuri de protecție a salariaților în cazul concedierii lor individuale. Este semnificativ faptul că Uniunea Europeană, așa cum am arătat, nu a adoptat astfel de măsuri decât referitoare la concedierea colectivă, iar nu și în cazul concedierii individuale.
Secțiunea I. Acordarea unui preaviz
Preavizul constituie o garanție, pentru salariat, a dreptului la muncă și la stabilitate în muncă. El este reglementat în art. 75 din Codul muncii și este prevăzut pentru persoanele concediate pentru inaptitudine fizică și psihică, necorespundere profesională (art. 61 lit. c și d) și pentru motive care nu țin de persoana lor (art. 65 și 66). Durata minimă este de 20 de zile lucrătoare, dar o durată efectivă se stabilește prin contractele colective și individuale de muncă.
În cazul concedierii neimputabile angajatorul are obligația, conform art. 75 alin. 1 din Codul muncii, de a acorda un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare, timp în care salariatul trebuie să-și continue activitatea, primind salariul pentru munca prestată. Ca excepție, persoanele cu handicap concediate pentru motive neimputabile lor beneficiează, potrivit art. 83 alin. 1 lit. e din Legea nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, de un preaviz de minimum 30 de zile lucrătoare.
Suntem de părere că nu ar fi lipsit de interes ca durata termenului minim de preaviz să fi ținut seama și de vechimea în muncă a salariatului în cadrul unității care îl concediează fără culpa sa.
În cazul funcționarilor publici, art. 99 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, republicată, cu modificările ulterioare, prevede în mod expres posibilitatea reducerii programului de lucru până la 4 ore zilnic pe durata termenului de preaviz de 30 zile calendaristice. O astfel de reglementare ar trebui să fie cuprinsă și în Codul muncii.
Salariatul nu poate renunța – în ipotezele în care, conform art. 75 alin. 1 din Cod este îndreptățit – la dreptul de preaviz, opinia contrară nu poate fi acceptată. Dacă salariatul ar renunța prin act unilateral sau prin acord cu angajatorul la dreptul său de preaviz, s-ar încălca art. 38 din Codu muncii.
Dacă, totuși în fapt, angajatorul nu acordă preavizul, cel concediat se poate adresa instanței judecătorești, solicitând despăgubiri care vor fi egale cu salariul cuvenit pentru perioada respectivă (adică de 20 de zile lucrătoare). Se ajunge pe o cale ocolită la același rezultat: în locul termenului de preaviz se acordă, cu alt titlu, prin hotărâre judecătorească, o sumă de bani.
În fond, nu se poate respinge ideea că, de la caz la caz, și cel concediat ar putea fi interesat ca, în locul preavizului, să primească o indemnizație într-un anumit cuantum. De lege ferenda, ar trebui reglementat expres ca, în loc de acordarea preavizului, angajatorul să poată să plătească salariatului concediat, cu acodul acestuia, o indemnizație, recunoscându-i-se, concomitent, celui în cauză ca vechime în muncă și în specialitate durata preavizului neacordat.
Conform art. 75 alin. 3 din Codul muncii, în situația în care, în perioada de preaviz, intervine o cauză de suspendare a contractului individual de muncă, termenul de preaviz va fi suspendat în mod corespunzător. Logic însă, preavizul va fi suspendat și atunci când suspendarea contractului se datorează culpei salariatului.
În sfârșit, subliniem că, în cazul încetării contractului individual de muncă în timpul sau la sfârșitul perioadei de probă, prin denunțare unilaterală de către angajator, legea nu impune să se acorde salariatului un preaviz. Tot astfel, angajatorul nu este obligat să-i acorde un preaviz celui în cauză, dacă se aplică art. 61 lit. a și lit. b.
Secțiunea a II-a. Termene
Pentru a fi legală, concedierea trebuie să intervină în anumite termene, prevăzute expres de Codul muncii.
În cazul concedierii disciplinare, angajatorul poate lua această măsură în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii ei [art. 252 alin. (1)].
În cazul concedierii pentru arestarea preventivă a salariatului pe o perioadă mai mare de 30 de zile, pentru inaptitudine fizică sau psihică și pentru necorespundere profesională, angajatorul are obligația să emită decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii [art. 62 alin. (1)].
Termenul de 30 zile este caracterizat ca un termen de prescripție, susceptibil de suspendare și întrerupere, potrivit dreptului comun.
În lipsa unui astfel de termen, chiar accesul liber la justiție ar fi pus sub semnul îndoielii, în condițiile în care cel în drept să adopte măsura disciplinară ar putea-o amâna, cu rea-credință, la nesfârșit, împiedicându-l pe salariat să obțină în justiție, clarificarea situației sale.
Inexisteanța unui atare termen de prescripție a aplicării sancțiunii, inclusiv concedierii disciplinare, ar însemna ca o astfel de sancțiune să fie aplicată oricând, ceea ce ar echivala cu imprescriptibilitatea răspunderii.
Aceeași calificare juridică o prezintă și termenul de 6 luni în cazul concedierii disciplinare, care curge de la data săvârșirii abaterii. Într-adevăr, acesta nu este de decădere, ci tot de prescripție, dar așa cum s-a arătat, de prescripție a răspunderii disciplinare, similar deci, ca natură juridică, cu termenele de prescripție a răspunderii penale sau contravenționale.
Secțiunea a III-a. Oferirea unui alt loc de muncă vacant
În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c și d, conform art. 64 alin. 1, angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirae sa profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stablită de medicul de medicina muncii.
La propunerea angajatorului salariatul este obligat să dea un răspuns în termen de 3 zile lucrătoare de la data comunicării privind noul loc de muncă.
În caz de refuz expres sau în lipsa unui răspuns în termenul menționat angajatorul va putea proceda la concediere.
Dacă angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante este obligat să solicite sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului pe un post corespunzător capacităților sale medicale. Suntem în prezența unei obligații de diligență a angajatorului considerată îndeplinită de îndată ce a fost sesizată agenția teritorială de ocupare a forței de muncă. Angajatorul nu trebuie, pentru a proceda la concediere, să aștepte rezolvarea cazului de către agenția menționată.
Obligațiile stabilite în sarcina angajatorului sunt prealabile măsurii concedierii, iar în ipoteza în care salariatul acceptă noul post de muncă oferit , și care este, indiscutabil, unul corespunzător pregătirii sale, trecerea în altă muncă se va face cu acordul expres al acestuia, situatie în care operează dispozițiile art. 41 Codul muncii, privind modificarea contractului individual de muncă efectuată cu acordul salariatului.
Se remarcă faptul că art. 64 alin. 1 nu se referă și la ipotezele de concediere individuală sau colectivă în baza art. 68 coroborat cu art. 65 din Cod. În atare condiții, s-a susținut că și în cazul desființării locului de muncă – dacă există – sau să întreprindă diligențele necesare la agenția teritorială de ocupare a forței de muncă.
În concluzie, concedierea pentru motive neculpabile poate avea loc fie în cazul în care nu există un loc de muncă disponibil după notificarea de către angajator a agenției teritoriale, fie că la același angajator există un loc de muncă și i se oferă salariatului în cauză, dar acesta refuză. În atari condiții, se poate aprecia că obligația de a oferi salariatului un loc de muncă este, în ultimă analiză, o obligație de diligență; ca urmare, angajatorul este considerat a fi în culpă numai în măsura în care se poate face dovada că nu a făcut tot posibilul pentru îndeplinirea ei. Totuși, dacă angajatorul are în statul de funcții un post corespunzător vacant, obligația sa devine, eo ipso, de rezultat.
Instanțele judecătorești au decis corect că:
obligația prevăzută anterior în Codul muncii (similară cu cea actuală), care trebuia adusă la îndeplinire de către angajator înainte de a se proceda la desfacerea contractului, nu se putea considera îndeplinită dacă demersurile au fost ulterioare concedierii sau doar formale (Tribunalul Municipiului București, Secția a IV- a civilă, Decizia nr. 266/1990).
prevederile art. 64 din Codul muncii nu sunt aplicabile în cazul încetării raporturilor juridice în care se află persoanele care ocupă funcții eligibile (Curtea de Apel Succeava, decizia nr. 269/1994).
Secțiunea a IV-a. Plata unor compensații
Conform art. 64 alin. 5 Codul muncii, în cazul concedierii pentru motive de ordin medical certificate ca atare (art. 61 lit. c), salariații beneficiează de plata unor compensații, în condițiile stabilite de contractul coleciv de muncă aplicabil, sau în contractul individual de muncă, după caz.
Este adevărat că potrivit art. 67 salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor, determinate de desființarea locului de muncă ocupat, ca urmare a dificultățiilor economice, a transformărilor tehnologice, sau a reorganizării activității – beneficiează de compensații în condițiile prevăzute de lege și de contractul de muncă aplicabil.
Cadrul legal pentru acordarea compensațiilor ca urmare a concedierilor colective este reglementat de O.U.G nr. 98 din 24 iunie 1999, cu modificările ulterioare, și care stabilește noțiunea ,,plății compensatorii,,, ca fiind suma neimpozitabilă al cărei cuantum lunar este egal cu salariul mediu net pe unitate, realizat în luna anterioară disponibilizării, acordată la valoarea a 6 salarii medii nete pentru salariații cu o vechime în muncă mai mică de 5 ani, 9 salarii medii-net pentru salariații cu vechimea între 5 și 15 ani și de 12 salarii medii-nete pentru salariații cu o vechime mai mare de 15 ani (art. 28 și 32).
De reținut că asupra drepturilor (compesațiilor) plătite potrivit dispozițiilor legale, în cazul concedierii, nu se datorează contribuția de asigurări sociale .
Secțiunea a V-a. Dreptul la indemnizația de șomaj
Persoana al cărei contract individual de muncă a fost desfăcut din motive neimputabile ei beneficiează de indemnizație de șomaj în temeiul art. 17 alin. 1 lit. a și art. 40 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă (pe o perioadă de 6 luni, ca sumă fixă lunară reprezentând 50% din valoarea indicatorului social de referință).
Secțiunea a VI-a. Continuitatea vechimii în muncă
Concedierea salariatului din motive neimputabile acestuia nu întrerupe vechime în muncă, în timp ce concedierea din motive imputabile are drept consecință întreruperea vechimii în muncă.
Capitolul V
Procedura încetării contractului individual de muncă prin concediere
Codul muncii stabilește că angajatorul este obligat să emită decizia de concediere:
conform art. 62 alin. 1, în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii în situațiile prevăzute de art. 61 lit. b-d, respectiv:
Art. 61 lit. b – Dacă angajatorul a luat la cunoștință despre arestarea preventivă a salariatului înainte de împlinirea termenului de 30 de zile de arest, durata termenului de emitere a deciziei de concediere curge de la momentul la care arestarea salariatului a depășit 30 de zile. Dimpotrivă, dacă angajatorul a luat la cunoștință de arestarea preventivă a salariatului după împlinirea termenului de 30 de zile de arest, termenul de 30 de zile pentru emiterea deciziei de concediere curge de la momentul luării la cunoștiință.
Procedura concedierii disciplinare impune parcurgerea obligatorie a mai multor etape:
Secțiunea I. Constatarea abaterii disciplinare
Săvârșirea unei abateri disciplinare trebuie evidențiată printr-un act constatator care poate purta denumiri diferite – referat constatator, proces-verbal de constatare, act de sesizare etc.
Indiferent de denumirea sa acest act este întocmit, de obicei, de către o persoană care are atribuții de îndrumare, supraveghere și control asupra unui angajat sau a unui colectiv de salariați.
Actul constatator va fi înaintat – prin înregistare la registratura generală – organelor de conducere ale unității angajatoare în vederea luării măsurilor corespunzătoare. Sesizarea existenței unei fapte disciplinare sau descoperirea efectelor acesteia poate să aparțină oricărei persoane, chiar dacă aceasta nu are atribuții în acest sens.
Secțiunea a II-a. Cercetarea disciplinară
În temeiul art. 63 din Codul muncii, concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii, poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării prealabile.
În vederea desfășurării ei, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, prevăzându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii. Cu această ocazie, el are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere persoanei împuternicite toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare [art. 251 alin. (2) și (4)].
Numai dacă salariatul nu se prezintă la convocare fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună concedierea fără efectuarea cercetării prealabile [art. 267 alin. (3)].
Neefectuarea cercetării are drept consecință nulitatea absolută a concedierii, evident cu excepția cazurilor în care înseși persoana respectivă este vinovată de faptul că nu a fost ascultată.
Privind obligativitatea cercetării în cazul concedierii, în practica judiciară au fost reținute următoarele soluții:
efectuarea cercetării este o condiție imperativă a legii, întrucât ea reprezintă singura concretizare a garanției de respectare a dreptului la apărare pe toată durata desfășurării acțiunii disciplinare de către cei investiți cu dreptul de a aplica sancțiunea
explicațiile trebuie cerute salariatului anterior desfacerii contractului individual de muncă și nu ulterior luării acestei măsuri
obligația cercetării prealabile incumbă numai pentru acela care aplică sancțiunea, iar nu și pentru alți factori care efectuează anumite constatări și controale
cercetarea prealabilă trebuie efectuată conform metodologiei stabilite expres de prevederile art. 51 alin. 2, 3 și 4 din Codul muncii și care comportă mai multe etape, între care sesizarea conducerii unității, convocarea și ascultarea salariatului căruia i se impută fapta și cercetarea apărărilor acestuia, formulate cu ocazia ascultării de către cel mandatat special cu o asemenea sarcină
existența unei note explicative nu dovedește îndeplinirea procedurii privind efectuarea cercetării prealabile în condițiile în care salariatului nu i-a fost adusă la cunoștiință învinuirea pentru care este cercetat, nefiindu-i acordat dreptul de a-și formula eventualele apărări și de a oferi probe și motivații în spiritul celor arătate
dacă salariatul, care a comis o abatere disciplinară, refuză să se conformeze măsurilor întreprinse de unitate pentru efectuarea cercetării prealabile, luarea măsurii concedierii nu mai este condiționată de cunoașterea susținerilor și apărărilor formulate de salariat cu privire la fapta care i se impută
sunt motive întemeiate care împiedică efectuarea cercetării prealabile următoarele fapte ale salariatului: sustragerea în orice mod de la îndeplinirea aceestei proceduri, părăsirea unității fără a se prezenta la convocarea făcută, lipsa nejustificată de la serviciu sau alte asemenea împrejurări imputabile
dacă salariatul refuză să dea explicațiile solicitate, se consemnează aceasta într-un document scris, urmând ca apoi să fie aplicată sancțiunea disciplinară
neprezentarea salariatului la convoacarea făcută de angajator în vederea efectuării cercetării prealabile nu constituie o abatere disciplinară distinctă, singura consecință a acestei neprezentări constă în aceea că sancțiunea poate fi dispusă fără a mai fi necesară efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
Reprezentarea salariatului în fața comisiei de cercetare disciplinară nu este admisibilă de către nicio terță persoană: un alt salariat din aceeași unitate, un membru al sindicatului sau un avocat. Salariatul, în cazul în care consideră că este util pentru el, se va prezenta personal în fața comisiei disciplinare și nicidecum printr-un împuternicit.
Asistarea salariatului este un drept prevăzut de chiar art. 251 alin. 4 Codul muncii, text care dă posibilitatea ca cel cercetat să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Este logic, ca o astfel de asistare, la cerere, să poată fi efectuată și de către o altă persoană, fie că nu există sindicat în unitate, fie că salariatul nu este membru într-o organizație sindicală, fie că, pur și simplu, are o doză mai mare de încredere într-o persoană pe care și-o alege singur.
Neefectuarea cercetării disciplinare prealabile
Potrivit art. 251 C. muncii, al. (1) Sub sancțiunea nulității absolute, nicio măsură, cu excepția celei prevăzute la rt. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
Din analiza deciziei atacate s-a constatat că aceasta nu cuprinde mențiunile obligatorii prevăzute de art. 268 alin. (2) C. muncii referitoare la cercetarea disciplinară care de altfel este obligatorie în conformitate cu art. 251 C. muncii și a cărei procedură trebuie respectată sub sancțiunea nulității absolute. A mai reținut instanța că pârâta nu a depus la dosar dovada îndepliniri procedurii disciplinare prealabile ceea ce conduce la prezumția că, de fapt, această procedură nu a fost îndeplinită față de reclamant.
Pentru aceste considerente, instanța a constatat că decizia de desfacere a contractului individual de muncă a reclamantului este nulă absolut și, în consecință, a admis în parte contestația.
Secțiunea a III- a Evaluarea prealabilă a salariatului
Este prevăzută în cazul concedierii pentru necorespundere profesională.
Existența în contractul individual de muncă (sau actul adițional) “a obiectivelor de performanță și a criteriilor de evaluare profesională nu îi conferă angajatorului – în cazul nerealizării lor – dreptul de a-l concedia pe salariat fără evaluarea sa prealabilă, conform art. 63 alin. (2) din Codul muncii. ” Salariatul, avizat de la început, prin încheierea contractului, sau ulterior prin semnarea actului adițional, asupra criteriilor de evaluare și în legătură cu obiectivele de performanță individuală – va trebui supus, anterior concedierii pentru necorespundere profesională, evaluării prealabile.
Procedura de evaluare, având, desigur, obiective profesionale, se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau în lipsa acestuia prin regulamentul intern.
Procedura de evaluare va fi stabilită bilateral, prin acordul partenerilor sociali, materializat în contractul colectiv de muncă aplicabil (în primul rând de la nivelul unității), iar în lipsa acestui contract ea se va stabili unilateral de angajator prin regulament intern.
S-ar impune ca în elaborarea procedurii de evaluare să se țină seama de Recomandarea Organizației Internaționale a Muncii nr. 166 din anul 1982, conform căreia “un lucrător va putea fi concediat pentru necorespundere profesională numai dacă continuă să nu se achite de sarcinile de serviciu în mod corespunzător deși angajatorul i-a dat instrucțiunile necesare și l-a avertizat în scris asupra acestui lucru, după expirarea unui termen rezonabil care ar trebui să-i permită să se pună la punct cu cerințele profesionale”.
Se întelege că hotărârea comisiei de evaluare are un caracter consultativ pentru angajator, numai lui îi revine competența de a decide concedierea. Însă, decizia lui trebuie întemeiată pe criterii obiective și verificabile, care să ateste fără dubii că salariatul concediat nu corespunde profesional funcției sau meseriei etc. pe care o exercită. Aceste criterii trebuie raportate la activitatea normală sau obișnuită la care s-a obligat salariatul în baza contractului său de muncă, conform sarcinilor de serviciu din fișa postului, și evident, obiectivelor de performanță ce i-au fost stabilite.
Concedierea dispusă fără să se fi efectuat evaluarea profesională, [prevăzută de art. 63 alin. 2 din Codul muncii], este nulă în mod absolut (în temeiul art.78 din Codul muncii), chiar dacă pe fond măsura ar fi fost temeinică.
Secțiunea a IV-a. Convocarea salariatului
Conform dispozițiilor cuprinse în art. 251 alin. (2) Codul muncii, în vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris, precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii.
Convocarea trebuie făcută în scris, fie prin înmânarea directă a notificării și luarea de semnătură de primire, fie prin scrisoare recomandată cu notă de inventar și confirmare de primire la domiciuliul sau reședința salariatului, așa cum au fost ele comunicate angajatorului. Neridicarea corespondenței expediate de către angajator este imputabilă exclusiv salariatului.
Convocarea salariatului cercetat, în fața comisiei, are ca finalitate asigurarea unei anchete obiective și garantarea celui pasibil de sancțiune că se poate apăra prin utilizarea tuturor mijloacelor legale, luând la cunoștiință, totodată, de actele și faptele ivite pe parcursul cercetării.
Neprezentarea salariatului cercetat la audieri nu poate să constituie o nouă abatere și nici să agraveze sancțiunea aplicată pentru prima abatere care se cercetează.
Convocarea salariatului la audieri reprezintă doar una din mai multele etape succesive ce formează conținutul acțiunii de cercetare prealabilă.
Din nefericire textul incriminat [art. 251alin. (3) Codul muncii] dă posibilitatea angajatorului să dispună sancționarea chiar și fără cercetarea disciplinară prealabilă, în cazul în care salariatul convocat, fără un motiv obiectiv, nu se prezintă la audieri.
Apreciem că interpretarea corectă ar trebui să fie în sensul obținerii finalității pentru care legiuitorul a instituit cercetarea prealabilă. Neprezentarea salariatului la audieri, fără invocarea unui motiv obiectiv, trebuie privită ca o decădere a acestuia din dreptul de a da explicații și de a formula apărări. Comisia ar trebui să-și îndeplinească obiectivele constând în stabilirae corectă a stării de fapt, a evaluării autorului abaterii, precum și a consecințelor produse, chiar dacă salariatul învinuit nu se prezintă la convocare.
În cazul în care salariatul anchetat se prezintă la convocare și își exprimă un punct de vedere, acesta va trebui cuprins într-un proces-verbal ce poate constitui probă în instanță.
Membrii comisiei nefiind organe de jurisdicție vor lua act de răspunsurile și apărările salariatului, pe care le vor verifica, dar nu le vor comenta și discuta în contradictoriu cu cel cercetat. La finele cercetării prealabile Comisia este obligată să-și formuleze concluziile, dar nu este obligată să propună angajatorului vreo soluție, care oricum nu este de competența sa.
Angajatorul, prin organele sale competente, este singurul în măsură, în baza prerogativelor sale disciplinare, să aplice sau nu vreo măsură disciplinară, concluziile și eventualele propuneri ale membrilor comisiei de cercetare având doar un caracter de recomandare.
Secțiunea a V-a. Decizia de concediere
Reglementare legală
Decizia de concediere este actul unilateral al angajatorului – act de drept al muncii (iar nu un act individual de drept administrativ) – prin care se dispune, în condițiile legii, încetarea contractului individual de muncă.
Codul muncii stabilește că angajatorul este obligat să emită decizia de concediere:
conform art. 62 alin. 1, în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii în situațiile prevăzute de art. 61 lit. b-d, respectiv.
Art. 61 lit. b – Dacă angajatorul a luat cunoștință despre arestarea preventivă a salariatului înainte de împlinirea termenului de 30 de zile de arest, durata termenului de emitere a deciziei de concediere curge de la momentul la care arestarea salariatului a depășit 30 de zile. Dimpotrivă, dacă angajatorul a luat cunoștință de arestarea preventivă a salariatului după împlinirea termenului de 30 de zile de arest, termenul de 30 de zile pentru emiterea deciziei de concediere curge de la momentul luării la cunoștință.
Art. 61 lit. c – Dacă prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, termenul de 30 de zile pentru emiterea deciziei de concediere curge de la momentul la care angajatorul a luat cunoștință despre decizia în cauză.
Art. 61 lit. d – Din momentul în care angajatorul a luat cunoștință despre necorespunderea profesională a salariatului rezultată în urma evaluării profesionale.
Conform art. 62 alin. 2 și art. 252 alin. 1, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la săvârșirea faptei în situația prevăzută de art. 61 lit. a.
Termenele de 30 de zile calendaristice și respectiv de 6 luni sunt termene de prescripție care, potrivit normelor de drept comun, se pot suspenda sau întrerupe în raport cu situația concretă în care se află angajatorul.
Conținutul deciziei
Conform art. 62 alin. 3 coroborat cu art. 76 și art.79 din Codul muncii, decizia se emite în scris, sub sancțiunea nulității absolute. Forma scrisă a deciziei de concediere a salariatului reprezintă, deci, o condiție ad validitatem.
Tot sub sancțiunea nulității absolute, decizia de concediere trebuie să cuprindă obligatoriu (art. 76):
motivele care determină concedierea, respectiv, motivele de fapt și de drept
durata preavizului
criteriile de stabilire a ordinii de priorități (numai în cazul concedierii colective, potrivit art. 69 alin. 2 lit. d)
lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un astfel de loc de muncă (potrivit art. 64, respectiv atunci când concedierea se dispune pentru motivele prevăzute de art. 61 lit. c și d, precum și în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. e)
termenul și instanța judecătorească la care poate fi atacată.
Conținutul deciziei de concediere este reglementat și de art. 252 alin. 2 din Cod (care stabilește, cu titlu general, conținutul oricărei decizii de sancționare disciplinară). În cazul concedierii disciplinare, decizia de concediere trebuie să cuprindă, în plus, și motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. 3 (salariatul nu s-a prezentat la cercetare), nu a fost efectuată cercetarea în cauză.
În practică, s-a decis că nu constituie cauză de nulitate a deciziei de concediere nemenționarea, în cuprinsul acesteia, a compensațiilor bănești ce se acordă salariatului concediat care, fiind drepturi cu caracter patrimonial, ce vizează un interes subiectiv, personal, nicidecum o condiție de procedură, pot fi obținute pe calea unei acțiuni separate, în pretenții.
Reglementările din Codul muncii actual cu privire la conținutul deciziei de concediere sunt excesive, rigide și greoaie. Este necesar să se rețină că:
neindicarea motivelor de fapt sau indicarea lor greșită (deliberat sau nu) atrage, în toate cazurile, nulitatea absolută a deciziei de concediere, nefiind posibil ca angajatorul să le schimbe în proces și nici să fie stabilite de instanța judecătorească
absența totală a temeiului de drept atrage nulitatea absolută a deciziei de concediere
neindicarea corectă a motivului (temeiului) de drept atrage numai următoarele consecințe: angajatorul nu il poate schimba în proces (art. 79 din Cod), instanța de judecată îl poate schimba (rectifica), în exercitarea rolului său activ).
Sunt de reținut ca actuale și anumite precizări formulate în timp de practica judecătorească, și anume:
situația de fapt trebuie indicată în materialitatea ei, iar nu sub forma unor generalități sau afirmații vagi, neverificabile (Tribunalul Suprem, Col.Civ., Decizia nr. 11571964), dacă decizia de concediere nu detaliază faptele imputate, se poate considera totuși că este legală în cazul în care le indică destul de clar pentru a se cunoaște temeiurile măsurii luate (Tribunalul Suprem,Col. civ., Decizia nr. 122/1969).
în situația în care se dovedește că cel concediat a luat cunoștință în concret și în mod cert de faptele invocate pentru concediere (spre exemplu, dintr-un proces verbal constatator, anexă la decizia în cauză), nemotivarea în fapt a deciziei de concediere este acoperită și, în astfel de circumstanțe, nu se poate constata nevalabilitatea măsurii dispuse (Tribunalul Suprem, Secția civilă, Decizia nr. 344/1989).
Motivarea deciziei
Prin impunerea acestei obligații în sarcina angajatorului, legiuitorul a urmărit ca aceste motive să fie determinante la data luării măsurii, în scopul de a evita atât concedierile nemotivate, cât și schimbarea ulterioară a motivelor indicate de unitate, comunicată persoanei în cauză.
Motivarea în fapt are în vedere obligația angajatorului de a descrie în decizie, după caz a:
abaterilor grave sau a abaterilor repetate săvârșite de cel sancționat
a arestării preventive a salariatului și durata acesteia
inaptitudinii fizice și/sau psihice a salariatului
necorespunderii profesionale a celui în cauză
pensionării lui.
Motivarea în drept e referă la temeiul juridic al concedierii, menționându-se în decizie textul de lege din Codul muncii aplicabil, din statutul profesional, regulamentul intern, etc.
Lipsa arătării motivelor desfacerii contractului de muncă constituie o încălcare a dispozițiilor legale care reglementeaza procedura desfacerii acestui contract și totodată, o atingere gravă a dreptului la muncă, având drept consecință anularea concedierii.
Secțiunea a VI-a. Comunicarea deciziei de concediere
Comunicarea trebuie să vizeze însăși decizia de concediere, ca atare (nefiind admisibilă comunicarea concedierii prin intermediul altui act juridic al angajatorului.
Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta.
În toate cazurile, conform art. 77 din Cod, decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului. În ipoteza concedierii disciplinare (potrivit art. 61 lit. a), decizia se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ei (art. 252 alin. 3). Este un termen de recomandare, nerespectarea sa nu atrage nulitatea deciziei de concediere.
Capitolul VI
Revocarea și anularea deciziei de concediere. Reintegrarea în muncă
Ulterior manifestării de voință a angajatorului de a pune capăt raportului de muncă cu salariatul său, pot surveni anumite împrejurări care înlătură efectele deciziei de concediere și dau posibilitatea repunerii părților în situațiile anterioare.
În prima ipoteză, angajatorul poate revoca măsura luată, dacă ar constata, fie din propria inițiativă, fie ca urmare a unei sesizări, netemeinicia sau nelegalitatea măsurii luate. Revocarea este realizabilă întrucât decizia de concediere nu este un act irevocabil.
În cea de-a doua ipoteză, intervine organul jurisdicțional competent – respectiv tribunalul – care, potrivit art. 76 Codul muncii, va constata nulitatea absolută a măsurii concedierii, drept sancțiune pentru neîndeplinirea procedurii prevăzută de lege.
Contestația împotriva deciziei de desfacere a contractului de muncă este o acțiune în realizarea dreptului și care potrivit dispozițiilor art. 78 Codul muncii se materializează sub două aspecte: primul – anularea măsurii concedierii (alin. 1) și al doilea – repunerea părților în situația anterioară emiterii actului atacat (alin. 2).
Privită sub aceste două elemente, contestația salariatului reprezintă o adevărată restituitio in integrum, implicând nu numai reîncadrarea în muncă, ci și repunerea în situația anterioară, ca și când raportul de muncă nu ar fi fost nici un moment întrerupt, aceasta implicând necondiționat și reintegrarea pe postul deținut anterior.
Secțiunea I. Revocarea deciziei de concediere
Revocarea deciziei de concediere este consecința firească fie a autosesizării angajatorului
cu privire la netemeinicia sau nelegalitatea propriei măsuri, fie efectul unei solicitări din partea salariatului.
Doctrina consideră revocarea deciziei de concediere ca fiind posibilă și legală prin emiterea unui act simetric celui pe care îl desființează. S-a emis și opinia potrivit căreia în cazul concedierii disciplinare nu poate fi admisă o revocare parțială, prin modificarea sancțiunii inițial aplicate, invocându-se riscul afectării securității juridice. Acest din urmă punct de vedere este criticat în literatura noastră juridică considerându-se că este de neînțeles
de ce anume revocarea concedierii însăși ar fi posibilă, în timp ce diminuarea sancțiunii nu.
Actele juridice unilaterale sunt considerate ca având o covârșitoare importanță, mai ales, în acele ramuri de drept care reglementează raporturi în care unul dintre subiecte este subordonat celuilalt, cum este cazul dreptului muncii. Doctrina a evidențiat faptul că ,,În esență, actul juridic unilateral este acea manifestare de voință care generează efecte juridice, deși nu a fost acceptat de o altă persoană, determinantă pentru calificarea juridică este credem unicitatea voinței,,.
Așadar, fiind vorba de un act juridic unilateral prin care se urmărește revenirea asupra unei decizii anterioare și în lipsa unei norme juridice care să interzică acest lucru apreciem că revocarea deciziei de concediere este posibilă.
Revocarea deciziei de concediere ar putea urma următorul regim juridic:
dacă decizia de concediere a fost emisă, dar comunicarea ei nu s-a realizat revocarea acestui act unilateral este posibilă și legală, raportul de muncă al părților fiind considerat neîntrerupt
în cazul în care decizia a fost emisă și s-a înfăptuit comunicarea apreciem că actul revocării este posibil, în raport de următoarele ipoteze:
odată comunicată decizia de concediere revocarea ei să fie admisibilă până în momentul sesizării, de către salariatul concediat, a instanței de judecată
după sesizarea instanței, cu o contestație împotriva deciziei de concediere, revocarea ar trebui să fie posibilă doar cu acordul expres al contestatorului, caz în care, instanța de judecată dispune încetarea judecății deoarece contestația nu mai are obiect și se reiau raporturile de muncă ca și cum nu s-ar fi întrerupt
în cazul în care, după sesizarea instanței de judecată cu o contestație, salariatul concediat nu își dă acordul pentru revoacarea litigiul trebuie să continue și organul judiciar va pronunța o hotărâre de admitere sau respingere, după caz
este exclusă validitatea actului de revocare după ce s-a pronunțat o hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă prin care decizia de concediere a fost menținută.
Pentru validitatea actului revocării trebuie îndeplinite regulile prevăzute de dreptul comun și se cer întrunite următoarele condiții:
condițiile de validitate prevăzute de art. 1179 C. civ. (capacitatea, consimțământul, obiectul și cauza)
actul revocării trebuie să provină de la organul sau persoana care a emis decizia inițială
revocarea trebuie să îmbrace aceeași formă în care a fost întocmit și comunicat actul
În concluzie, deși actul juridic unilateral producător de efecte juridice își are sediul materiei în dreptul civil vom găsi aplicabilitatea lui și în cadrul raporturilor juridice de muncă.
Secțiunea a II-a. Anularea deciziei de concediere. Controlul și sancționarea concedierilor nelegale
Concedierea este nelegală dacă a fost efectuată de către angajator cu nerespectarea condițiilor de procedură prevăzute de lege, pentru fiecare caz de concediere în parte. Legiuitorul precizează în mod expres și sancțiunea care intervine pentru astfel de neregularități, si anume nulitatea absolută a concedierii.
Astfel, potrivit art. 78 Codul muncii, concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzută de lege este lovită de nulitate absolută.
În situația în care părțiile nu cad de acord asupra nulității absolute a concedierii, conflictul individual de muncă va fi judecat de instanța competentă stabilită conform Codului muncii și Codului de procedură civilă.
Astfel, potrivit art. 269 din Codul muncii coroborat cu art. 2 pct. 1 lit. c) Cod de procedură civilă și art. 210 din Legea nr. 62/2011, instanța competentă cu soluționarea acțiunii având ca obiect anularea deciziei de concediere este tribunalul în a cărui circumscripție reclamantul (respectiv salariatul) își are domiciliul sau reședința.
Menționăm că, potrivit art. 210 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, cererile referitoare la soluționarea conflictului individuale de muncă se adresează instanței judecătorești competente în a cărei circumscripției își are domiciliul sau locul de muncă reclamantul.
Cum, prin ipoteză, în acțiunea având ca obiect anularea deciziei de concediere/sancționare reclamantul este salariatul, admitem că instanța competentă va fi tribunalul în a cărui circumscripție acesta își are domiciliul sau locul de muncă.
În fața instanței de judecată, contestatorul poate invoca fie motive de nelegalitate, fie motive de netemeinicie, fie ambele categorii de motive, privind concedierea dispusă de angajator.
În categoria motivelor de nelegalitate se includ cele privind neîndeplinirea condițiilor de procedură sau de formă ale concedierii (ca de exemplu, depășirea termenului legal pentru emiterea deciziei de concediere, neefectuarea cercetării disciplinare prealabile sau a evaluării prealabile, neoferirea unui alt loc de muncă corespunzător sau lipsa cererii angajatorului către agenția teritorială de ocupare a forței de muncă pentru sprijinul său, neacordarea preavizului, neconvocarea în scris a salariatului pentru cercetarea disciplinară prealabilă, neindicarea în convocarea la cercetare a obiectului, datei, orei și locului întrevederii, concedierea verbală a salariatului fără a fi însoțită de emiterea în formă scrisă a deciziei de concediere, neindicarea în cuprinsul deciziei de concediere a oricăruia dintre elementele obligatorii, întocmirea deciziei de concediere de către o persoană fără competență în acest sens.
În categoria motivelor de netemeinicie se includ cele privind nerespectarea condițiilor de fond (ca de exemplu, dovada lipsei culpei salariatului sau a cauzei reale și serioase, ivocarea unor motive care nu justifică și nu susțin sancțiunea aplicată, inexistența faptei imputate salariatului etc.)
Considerăm că dispozițiile din dreptul comun, respectiv art. 1247 alin. (2) și (3) NCC, cu privire la nulitatea absolută sunt deplin aplicabile în dreptul muncii. Rezultă că, în dreptul muncii, nulitatea absolută poate fi invocată de orice persoană interesată, pe cale de acțiune sau de excepție. Instanța este obligată să invoce din oficiu nulitatea absolută.
În fața instanței de judecată, contestatorul poate invoca astfel de motive fie pe cale de excepție, fie pe fondul cauzei. Aceasta deoarece, în situația în care se pot da în fața instanței de judecată motive care privesc nelegalitatea deciziei de concediere, a căror constatare este evidentă, devine inutilă cercetarea fondului pricinii, prin administrarea de probe în acest sens.
Însă, indiferent de motivele de nulitate invocate în fața instanței de judecată, aceasta va constata nulitatea absolută a deciziei de concediere și va dispune anularea ei și obligarea angajatorului la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi bănești de care ar fi beneficiat salariatul, potrivit art. 80 alin. 1 Codul muncii.
Nulitatea concedierii dispusă de către angajator nu poate fi confirmată, expres sau tacit, de către salariat. Codul muncii nu prevede posibilitatea confirmării concedierii, iar potrivit regulii generale instituită de art. 1247 alin. 4 NCC, contractul lovit de nulitate absolută nu este susceptibil de confirmare decât în cazurile prevăzute de lege.
Astfel, neprezentarea salariatului la locul de muncă ulterior concedierii sale verbale nu reprezintă motiv de achiesare tacită la decizia angajatorului (concediere verbală nici nu există juridic vorbind), după cum încasarea de către salariat a plătilor compensatorii ori a compensațiilor plătite în temeiul contractului individual sau colectiv de muncă nu constituie o confirmare expresă a concedierii.
Ca orice proces civil, acțiunea în justiție a salariatului având ca obiect anularea deciziei de concediere dispusă de angajator este supusă regulilor specifice acestuia, în sensul că nulitatea deciziei de concediere poate fi invocată doar de persoana al cărei interes și drept a fost nesocotit prin luarea acestei măsuri, anularea deciziei de concediere trebuie solicitată instanței competente în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care aceasta a fost comunicată de către angajator, anularea deciziei de concediere nu produce, prin ea însăși, efectul repunerii părților în situația anterioară decât dacă salariatul solicită în mod expres aceasta.
În acest sens, art. 80 alin. (2) și (3) Codul muncii, arată expres că la solicitarea salariatului instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concedierii. În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situația anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive și irevocabile a hotărârii judecătorești.
Particularitatea acțiunii în nulitate a deciziei de concediere este dată de faptul că, indiferent dacă au fost sau nu au fost solicitate de către salariat despăgubiri potrivit art.80 alin. (1) Codul muncii, instanța de judecată are obligația de a le acorda în cazul în care dispune admiterea acțiunii pentru motive de nelegalitate sau de netemeinicie a concedierii.
Potrivit art. 79 Codul muncii, în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt și de drept decât cele precizte în decizia de concediere. Este vorba despre un conflict de drepturi dedus judecății de către salariat, care deține calitatea de contestator/reclamant. Din poziția procesuală de intimat/pârât deținută în cadrul procesului, angajatorul nu poate propune orice probe în apărarea sa, ci numai pe acelea la care a făcut referire în mod expres în cuprinsul deciziei de concediere, indiferent că ar fi vorba de motive de fapt sau de drept.
Soluția instanței de judecată în ceea ce privește nulitatea concedierii dispuse de angajator va putea fi de admitere a acțiunii sau de respingere a acțiunii.
Anularea deciziei de concediere efectuată în mod netemeinic sau nelegal nu va putea fi admisă în parte de către instanța de judecată, ci în măsura în care constată că angajatorul a efectuat concedierea cu încălcarea dispozițiilor imperative ale legii, va putea doar să admită acțiunea salariatului (în cazul în care nu există motive de nelegalitate sau de netemeinicie, acțiunea salariatului va fi respinsă).
Astfel, soluționând acțiunea civilă dedusă judecății, instanța de judecată va dispune anularea concedierii insăși (prin anularea deciziei de concediere) sau, dimpotrivă, va respinge acțiunea salariatului, potrivit art. 80 alin. (1) C.muncii.
Însă, în caz de admitere a acțiunii, instanța de judecată este obligată să se pronunțe și asupra plății de despăgubiri, în conformitate cu art.80 alin. (2) Codul muncii, indiferent dacă salariatul a solicitat sau nu acordarea acestora. În privința acestui aspect, instața de judecată va putea dispune fie admiterea lor în tot (în cuantumul indicat de salariat), fie admiterea în parte (în situația în care cuantumul solicitat nu este indicat corect, fiind prea mare sau sub nivelul celui datorat, prin raportare la probatoriul administrat).
Despăgubirile sunt calculate și se datorează salariatului în raport cu salarizarea pe care ar fi avut-o în unitate, pe același post, dacă nu ar fi fost concediat în mod netemeinic sau nelegal, inclusiv indexările și majorările ulterioare concedierii sale (cu excepția sporurilor pentru condiții deosebite de muncă).
Indiferent dacă salariatul concediat, în perioada imediată concedierii sale, și-a găsit unul sau mai multe locuri de muncă sau a stăruit sau nu în găsirea acestora, despăgubirile se datorează de către angajator.
Alături de despăgubiri, în măsura în care salariatul poate demonstra și cauzarea unui prejudiciu moral, angajatorul poate fi obligat la repararea acestuia, potrivit regulilor din dreptul comun și în virtutea art. 253 alin. (1) Codul muncii.
Reintegrarea în funcția deținută anterior concedierii va avea loc, la cererea expresă a salariatului, deoarece în temeiul art. 80 alin. (2) Codul muncii, la solicitarea salariatului, instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară actului de concediere, iar potrivit art. 262 Codul muncii, neexecutarea unei hotărâri judecătorești definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă.
Mai mult, actualmente, art. 80 alin. (3) Codul muncii arată expres că, în cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situația anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive și irevocabile a hotărârii judecătorești.
Codul muncii vorbește despre reintegrarea salariatului, nu despre coabitarea părților ulterior reintegrării.
În felul acesta, în funcție de interesele salariatului și de posibilitatea sau nevoia de a relua raporturile de muncă, cu același angajator, instanța va proceda în mod corespunzător la solicitarea acestuia, angajatorul fiind obligat să respecte hotărârea judecătorească.
Hotărârea judecătorească pronunțată de instanța de judecată constituie temeiul juridic pentru anularea deciziei de concediere, pentru acordarea de despăgubiri în cuantumul stabilit, pentru reintegrarea în funcția deținută anterior concedierii și a încetării de drept a contractului individual de muncă al persoanei angajate pe postul celui concediat, pentru plata daunelor morale, pentru calculul vechimii în muncă, pentru plata contribuțiilor datorate de angajator către diverse instituții ale statului (sănătate, șomaj, pensii).
Secțiunea a III-a. Reintegrarea în muncă
Practica judiciară evidențiază numeroase cazuri în care salariatul concediat contestă în instanță dcizia și obține câștig de cauză, în sensul anulării actului de concediere.
Spre deosebire de alte sisteme de drept europene (în care reintegrarea se poate dispune numai în cazuri excepționale) în România, odată cu anularea deciziei de concediere, instanța de judecată poate acorda despăgubiri și poate dispune reintegrarea contestatorului în postul deținut anterior.
Potrivit art. 80 alin. (1) C. muncii dacă s-a decis o concediere netemeinică și nelegală instanța va dispune anularea măsurii și va obliga angajatorul la plata de despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate, precum și celelalte drepturi de care a beneficiat salariatul.
Alin. 2 al art. 80 C. muncii stabilește că la solicitarea salariatului instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere. Este cât se poate de evident că formularea va repune părțile în situația anterioară înseamnă, de fapt și de drept, o reintegrare efectivă în muncă pe postul deținut anterior.
Actuala configurare legislativă îi permite salariatului contestator să opteze între:
a solicita doar despăgubiri
a solicita despăgubiri și reintegrarea în postul deținut anterior concedierii
În cazul în care contestatorul solicită reintegrarea, iar instața de judecată anulează decizia de concediere obligatoriu trebuie să se procedeze, conform dispozițiilor art. 80 alin. (2) C. muncii la repunerea părților în situația anterioară emiterii actului de concediere.
Oportunitatea solicitării reintegrării aparține exclusiv contestatorului care va putea decide, fie acordând prioritate faptului că relațiile sale de muncă cu angajatorul sunt grav și iremediabil deteriorate (caz în care nu va solicita reintegrarea mulțumindu-se cu anularea deciziei de concediere și obținerea de despăgubiri) fie, pornind de la o realitate economică neconvenabilă și dificultatea obținerii pe piața muncii a altui loc de muncă, să își asume riscul de a se subordona aceluiași angajator care l-a concediat.
Niciodată instanța de judecată nu se va pronunța cu privire la oportunitatea cererii de reintegrare și nu-și va putea, eventual, motiva opțiunea plecând de la constatarea unei evidente tensionări a relațiilor părților raportului juridic de muncă, chiar dacă un asemenea raport este sau ar trebui să fie bazat pe încredere reciprocă.
În acest sens s-a pronunțat și Curtea Constituțională care cu privire la oportunitatea reintegrării a stabilit că: ,,Analiza oportunității reintegrării excedează controlului judiciar și este irelevantă în raport cu efectele anulării măsurii concedierii,,.
Reintegrarea, odată dispusă de către instanță, nu impune necesitatea emiterii de către angajator a unei decizii distincte în acest sens, dar nici nu este interzis un astfel de act. Din contra, apreciem că emiterea unei astfel de decizii de reîncadrare confirmă intenția angajatorului de a pune în executare o hotărâre judecătorească facilitând, totodată, și verificarea modului în care s-a respectat dispoziția instanței.
O hotărâre judecătorească nu poate fi modificată sau desființată decât utilizând căile legale de atac.
Repunerea părților în situația anterioară impune ca reintegrarea să se facă în aceeași funcție nemodificându-se niciun element esențial al contractului de muncă. Nimic nu-l oprește însă pe salariat șă accepte, încă din timpul procesului, să revină pe un alt post decât cel pe care l-a deținut fără însă ca ulterior să mai poată solicita reintegrarea pe postul inițial.
Iată câte situații ivite în practică și evidențiate de doctrină:
cazul în care postul în discuție a fost desființat înainte de reintegrarea efectivă
Reintegrarea trebuie totuși efectuată fie prin trecerea salariatului pe un alt post vacant existent în unitate și corespunzător pregătirii salariatului, fie se va reînființa scriptic postul vizat după care se realizează reintegrarea formală urmată de o concediere pe temeiul art. 65 C. muncii.
pe postul de pe care a fost concediat salariatul contestator a fost angajată, între timp, o altă persoană
Reintegrarea se va produce ca urmare a vacantării postului în cauză prin încetarea de drept (art. 56 lit. e C. mun) a contractului individual de muncă al salariatului nou angajat.
situația salariatului care a solicitat reintegrarea, dar s-a angajat între timp în altă unitate
Reintegrarea este posibilă și într-un astfel de caz deoarece orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea (cumulul de funcții – art. 35 alin. 1 C. mun.). În cazul în care cele două programe de lucru ale funcțiilor cumulate se suprapun și este imposibilă executarea sarcinilor de serviciu cumulardul va trebui să renunțe la unul dintre cele două contracte. Dacă se renunță la funcția pe care s-a dispus reintegrarea este necesară realizarea unui acord al celor două părți privind încetarea relațiilor lor de muncă pe cale amiabilă. Este posibilă, în opinia noastră și utilizarea demisiei dacă angajatorul înțelege să renunțe la beneficiul preavizului.
În lipsa acordului părților pentru încetarea raporturilor de muncă, precum și în cazul imposibilității îndeplinirii obligațiilor de serviciu pe perioada preavizului, va putea declanșa procedura concedierii disciplinare a salariatului reintegrat.
salariatul reintegrat a devenit inapt fizic și/sau psihic pentru postul respectiv
Reintegrarea are loc după cum urmează: dacă au trecut mai mult de 6 luni de la întreruperea activității salariatul va fi supus unui examen medical, în termen de 7 zile de la reluarea activității. În cazul în care medicul de medicina muncii constată că salariatul examinat este ianpt pentru reluarea activității angajatorul este obligat să dispună concedierea în temeiul art. 61 lit c) C. mun.
intervenirea unei cauze de incompatibilitate
Dacă în intervalul cuprins între comunicarea deciziei de concediere și punerea în executarea a hotărârii judecătorești de reintegrare salariatul contestator devine incompatibil funcției nu mai este, în mod obiectiv, posibilă reintegrarea urmând ca raporturile juridice de muncă să înceteze de drept. Atunci când instanța de judecată, pe parcursul judecării contestației, ia la cunoștiință de existența unei incompatibilități, va putea dispune nulitatea deciziei de concediere, dar nu va putea decide și reintegrarea în muncă.
situația unității angajatoare reorganizate sau vândute
Reorganizarea prin comasare, absorbție sau divizare va transfera obligația de reintegrare acelui angajator care a preluat statele de funcții în care se află postul în cauză. În cazul unui transfer al dreptului de proprietate al unității angajatoare noul proprietar are sarcina respectării hotărârii judecătorești de reintegrare.
Este indiscutabil că odată dispusă reintegrarea salariatul beneficiar trebuie să se prezinte la locul de muncă. Întrebarea care persistă este aceea de a ști până când angajatorul este obligat să-l aștepte pe salariat să se prezinte la muncă?
Nu este convenabil și corect ca angajatorul să fie obligat să suporte un timp îndelungat o stare de incertitudine cu privire la existența unui post vacant și neocupat. Fără îndoială că angajatorul poate avea inițiativa unei notificări a salariatului în vederea prezentării sale la unitate dar ea rămâne la calificarea de opțiune și nicidecum de obligație juridică, cu atât mai mult cu cât reintegrarea se face peste voința sa și poate chiar în detrimentul intereselor sale.
Termenele vehiculate în doctrină și practică, de genul termenului de prescripție de 3 ani sau 6 luni sunt excesiv de lungi și nu beneficiază niciunei părți. Cel care solicită reintegrarea se subînțelege că are temeiuri puternice pentru reluarea activității într-un timp cât mai scurt posibil, beneficiind de toate drepturile și facilitățiile acordate de lege unei persoane încadrate în muncă. Este lipsit de raționament logic și cu desăvârșire împotriva ideii de bună-credință ca cineva care a obținut dreptul de reintegrare să-l lase navalorificat timp de luni sau chiar ani de zile.
Secțiunea a IV-a. Acordarea despăgubirilor
Așa cum se menționează în art. 78 alin. (1) Codul muncii, în cazul în care se constată că măsura concedierii a fost luată netemeinic sau nelegal, iar organul jurisdicțional dispune anularea acesteia, angajatorul va fi obligat la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul concediat.
Este firesc, căci dacă salariul reprezintă scopul principal al exercitării dreptului la muncă, pentru perioada în care angajatul a fost împiedicat să-și îndeplinească obligațiile prevăzute în contractul de muncă, să fie în măsură a-și primi toate drepturile salariale care i s-ar fi cuvenit, dacă nu –ar fi fost încălcat dreptul său și deci, trebuie să beneficieze de o despăgubire echivalentă cu totalul sumelor de bani pe care le-ar fi primit dacă angajatorul nu l-ar fi îndepărtat din muncă.
La totalul sumei rezultate – calculate conform dispozițiilor art. 78 alin. (10 Codul muncii, angajatorul mai este obligat și la suportarea dobânzii legale prevăzute de O.G nr. 9/2000, privind nivelul dobânzii legale pentru pretenții bănești.
În esență, atunci când creanța este pecuniară, actualizarea ei cu rata inflației exprimă acoperirea prejudiciului de sau prin erodarea creanței, având deci caracter compensatoriu, în timp ce dobânda exprimă fructele bunurilor, acoperă beneficiul nerealizat, având deci, un caracter moratoriu.
Prin urmare, ca o sinteză a celor expuse, se conturează răspunderea angajatorului, care poate fi angajată atât pentru damnum emergens, cât și pentru lucrum cesans, și va fi instituită pentru valoarea integrală a despăgubirilor, doar dacă se va dovedi culpa sa exclusivă.
Cu toate acestea, angajatul reintegrat nu poate solicita daune morale, odată ce dispozițiile art. 269 alin. (1) Codul muncii se referă doar la acoperirea prejudiciului material.
O altă problemă care a provocat controverse este aceea a acordării de daune cominatorii, pe zi de întârziere, celui în cauză, până la reintegrarea sa în muncă.
Raportând dispozițiile art. 1073-1075 Cod civil, care privesc numai raporturile civile – daunele cominatorii reprezentând mijloacele speciale de executare a obligațiilor de a face – la prevederile Codului muncii, cererea de acordare a daunelor cominatorii ar fi inadmisibilă, excedând raportul juridic de muncă.
Daunele cominatorii reprezintă un mijloc de constrângere a debitorului pentru a-și executa în natură obligația de a face. și nu un mijloc de despăgubire, acordarea lor nefiind condiționată de existența unui prejudiciu, iar încasarea lor de către creditor nu este decât provizorie, deoarece nu se realizează o îmbogățire fără just temei.
În situația angajatorului de rea-credință, care refuză sau tergiversează reintegrarea, se impune acordarea de daune cominatorii salariatului, pentru a-l constrânge pe angajator la punerea în executarea a hotărârii judecătorești.
Dar oricum, scopul pe care îl urmărește un angajat reintegrat poate fi asigurat mai eficient, prin folosirea instrumentului – de data aceasta de natură penală – a sesizării pentru săvârșirea de către angajator a infracțiunii prevăzute de art. 278 Codul muncii și art. 84 din Legea nr. 168/1999- vizând neexecutarea unei hotărâri judecătorești definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat, faptă care se pedepsește cu închisoarea de la 6 luni la un an sau cu amenda.
Capitolul VII
Considerații finale
Secțiunea I. Sinteze privind concedierea in dreptul comparat
Concedierea in dreptul francez, german si englez
Instituția juridică a concedierii este reglementată în Franta de: Codul muncii, de Legea din 13 iulie 1973, de Legea din 30 septembrie 1986, de Legea de modernizare socială din 17 ianuarie 2002, de Legea de modernizare a pieței muncii din 12 iunie 2008. Germania nu dispune de un cod unificat al muncii, dispozițiile în materie fiind repartizate în diferite codexuri, un numar de treizeci dintre acestea având dispoziții în ceea ce privește contractul de munca. Principalele reguli care fac referire la concediere se afla în Codul civil, în Legea de protecție împotriva concedierii, in Legea asupra acordurilor colective.
Dreptul german cunoaște două categorii de concediere: cu preaviz și, prin excepție, fără preaviz. In Marea Britanie, angajatorului îi revine sarcina probei unei cauze legitime, motivul concedierii trebuind sa corespundă unei cauze autorizate de lege.
In dreptul englez, Employment Protection ( Consolidation ) Act din 1978, completat printr-o serie de amendamente aditionale, este legea fundamentală în materia dreptului muncii.
În privința motivelor, în cele trei sisteme juridice pot fi deosebite trei categorii: concedierea bazată pe comportamentul imputabil angajatului, cea bazată pe inaptitudinea angajatului si concedierea din ratiuni economice.
Primele două cazuri reprezintă concedierea pentru motiv personal.
În Germania, protecția împotriva concedierii poate fi asigurată prin acorduri rezultand din dispozițiile legii, asa cum este cazul convențiilor colective. Acestea pot prevedea reguli în ceea ce privește ruperea contractului de munca, dar aceste norme specifice nu se pot situa deasupra dispozițiilor legii de protecție împotriva concedierii daca sunt defavorabile salariatului. Aceste acorduri de întreprindere pot fi aplicate prioritar, dar cu condiția să fie mai favorabile salariatului în caz de concediere decât ar fi prevederile legii.
În Franta si Germania anumite categorii de salariati se bucură de o protecție specială împotriva concedierii. În timp ce în Germania există legi speciale în acest sens, în Franta în materie se aplică dispozițiile Codului muncii. Aceste categorii de salariati sunt următoarele : reprezentanții aleși de personalul angajat, membrii aleși ai comitetului de întreprindere și reprezentanții sindicatelor (Codul francez al muncii; paragraful 15 din Legea germana de protecție impotriva concedierii); femeile insarcinate sau în concediu de maternitate (art.L122-25 din Codul francez al muncii; art. 9I1 din Legea germană de protecție a femeilor); victimele unui accident de muncă sau ale unei boli profesionale (art.122-32 si art.122-45 din Codul francez am muncii; art. 85 si 91 din Codul german de securitate sociala).
Procedura de concediere poate constitui în dreptul muncii o protecție nonneglijabilă pentru angajați. Sub o forma foarte elementară, dar quasiuniversala, procedurile de concediere se reduc la obligația de preaviz, însa în anumite sisteme de drept pentru anumite categorii de salariați sau pentru anumite concedieri, există proceduri mai complexe, comportând un examen prealabil a deciziei de concediere de către un organ independent. În ceea ce privește preavizul, există diferențieri între salariați și muncitori, iar durata sa depinde în primul rând de vechimea celui în cauza. În general termenul de preaviz este imperativ, în sensul în care nu poate fi scurtat, însa prin convenții colective el poate fi prelungit.
Secțiunea a II-a. Concluzii
Codul muncii actual, cu completările și modificările ulterioare, reprezintă un progres legislativ în domeniul încetarii raporturilor juridice de muncă.
Prin prevederile acestuia, au fost introduse instituții juridice noi, precum cele relative la încetarea de drept a contractului individual de munca și la concedierea colectiva, răspunzandu-se astfel unor necesitați obiective de reglementare.
Concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului reprezinta o instituție juridica de o importanță deosebita în materia relațiilor de muncă care se impune a fi riguros reglementată, având în vedere necesitățile practice de pe piața muncii.
De asemenea posibilitatea angajatorului de a revoca decizia de concediere, indiferent de felul concedierii, nu atrage adeziuni unanime in jurisprudentă. Dimpotrivă, remarcăm o tendință contrară în jurisprudenta recentă, motivată, în esentă, de principiul irevocabilității actului juridic unilateral și de inexistența unei reglementări care să autorizeze revocarea. Neîndoielnic, problema este interesantă din punct de vedere teoretic, iar implicațiile practice ar reclama cel putin o intervenție viguroasă a doctrinei, daca nu chiar un remediu legislativ.
Bibliografie
Alexandru, Athanasiu, Magda, Volonciu, Luminița, Dima, Oana, Ileana, Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, vol. I, Ed. C.H. Beck, București, 2007;
Alexandru, Țiclea, Dreptul muncii: curs universitar, Ed. Rosetti, București, 2004;
Alexandru, Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. a VI- a, revizuită și adăugită, Ed. Universul Juridic, București, 2012;
Daniela, Moțiu, Dreptul individual al muncii, Ed. C.H.Beck, București, 2011;
Dorneanu, Valer, Bădică, Gheorghe, Dreptul muncii, Ed.Lumina Lex, București, 2002;
Ioan, Ciochina, Barbu, Adrian, Lupașcu, Dreptul individual al muncii, Ed. QIM, Iași, 2011;
Lidia, Seceleanu, Dreptul muncii, Ed. a IV-a revăzută și adăugită, București, 2010, Mustang, Colecția Juridică;
Liviu, Pop, Ionuț, Florin, Popa, Stelian, Vidu, Tratat elementar de drept civil. Obligațiile conform noului Cod civil, Ed. Universul Juridic, București, 2012;
Meseșan, Adriana, Georgetta, Dreptul muncii. Contractul individual de muncă, Ed. Argonaut, Cluj Napoca, 2005;
Romulus, Gidro, Dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2013;
Nicolae, Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementari interne si comunitare, Ed. Rosetti, București, 2003;
Raluca, Dimitriu, Concedierea salariaților. Drept românesc și comparat, Ed. Omnia UNI SA, Brașov, 1999;
Raluca, Dimitriu, Contractul individual de munca, prezent si perspective, Ed. Tribuna Economica, Bucuresti, 2005;
Ștefănescu, Ion, Traian, Tratat teorectic și practic de drept al muncii, ed. a II-a, revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic, București, 2012;
Sanda, Ghimpu, Alexandru, Ticlea, Dreptul muncii, Editia a II-a, Ed. All Beck, Bucureși, 2001;
Studii și articole
Alexandru, Athanasiu, Aspecte teoretice și practice ale revocării deciziei de desfacere a contractului de muncă și a deciziei de imputare, în R.R.D, nr. 3/1984;
Alexandru, Țiclea, Decizia de concediere, în R.R.D.M, nr. 3/2003;
Alexandru, Țiclea, Omisiuni ale Codului muncii, R.R.D.M, nr. 4/2003;
Anca, Grigorescu, Cristina, Randjak, Termenul de emitere a deciziei de concediere în cazul concedierii pentru necorespundere profesională, în R.R.D.M, nr. 2/2011;
Cessation de la relation de travail, situation juridique dans les Etats membres de l’Union Européenne, Rapport de la Commission Européenne, Emploi et Affaires Sociales, Bruxelles, 1997, 66 p; La reglementation des conditions de travail dans les Etats membres de l’Union Europénne, Rapport Commission Européenne, Emploi et Affaires Sociales, Bruxelles, 1999, vol I 153p, vol II 261p ; Hubert Flichy, Licenciement. Procédure, indemnités, contentieux, Paris, Ed. Dalloz, 2003, 236p ; Catherine Marraud, Francis Kessler, La rupture du contrat de travail en droits français et allemand, Strasbourg, Prese Universitaire de Strasbourg, 2000, 595p ; Francis Lefebvre, Royaume Uni jurifique, fiscal, social, comptable, Dossiers internationaux, 2003;
Curtea de Apel București, Secția a VII civilă și pentru cauze privind conflictele de muncă și asigurări sociale, decizia nr. 4213/R din 4 decembrie 2007;
Curtea de Apel București, secția conflicte de muncă și asigurări sociale, dec. nr 4/2011, în Buletinul Curțiilor de Apel 6-7/2011;
Curtea Apel București, secția a VII-a civilă și pentru cauze privind conflictele de muncă și asigurări sociale, decizia civilă nr. 1909/R din 5 martie 2012, în R.R.D.M, 4 iunie 2012;
Curtea de Apel București, secția a VII- a civilă, pentru cauze privind conflictele de muncă și asigurări sociale, nr. 5931/R/2011, în Revista română de dreptul muncii nr. 1/2012;
Ovidiu, Ținca, Observații referitoare la concedierea disciplinară pentru abatere gravă, RRDM nr. 6/2008;
Șerban, Beligrădeanu, Probleme generate de actualele reglementări referitoare la dreptul de preaviz al salariatului în cazul concedierii pentru anumite temeiuri legale, „Dreptul”, nr. 12/2005;
Acte normative
Codul civil
Legea nr. 2/2013, privind Codul muncii, cu modificările și completările ulterioare
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Concedierea Pentru Motive Ce Tin DE Persoana Salariatului (ID: 112052)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.