Concedierea Pentru Motive Ce Nu Tin de Persoana Salariatului.concedierea Individuala Si Concedierea Colectiva
Introducere
Contractul de muncă este considerat, în general, atât în legislația noastră, cât și în doctrină, ca fiind sursa unică a raportului juridic de muncă în baza căruia o persoană dobândește calitatea de angajat.
În dreptul muncii german, spre exemplu, se apreciază că locul de muncă constituie baza vieții angajatului, iar dacă alocația de șomaj și ajutoarele sociale garantează angajatului un minim de existență, pierderea nevoluntară a locului de muncă înseamnă în cele mai multe cazuri o agravare a situației materiale a angajatului.
În dreptul românesc, contractul de muncă constituie unicul instrument juridic care în același timp dă naștere unui raport juridic de muncă, dar și concretizează drepturile și obligațiile părților prevăzute în Constituție.
Atât în legislația muncii românești, cât și-n cea străină întâlnim o terminologie variată prin care se desemnează modalitățile de încetare a contractului de muncă precum: încetare, demisie, reziliere, desființare, desfacere, concediere. În esență, acești termeni pun în evidență stingerea raporturilor juridice de muncă dar fiecare cu motive, procedură, efecte deosebite.
Instituția concedierii colective și-a găsit locul în cuprinsul reglementărilor românești începând cu Ordonanța de urgența a Guvernului cu privire la unele măsuri de protecție pentru persoanele ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective efectuate în procesul de restructurare, închidere operațională, privatizare sau lichidare, aprobată și modificată prin Legea nr. 108/1997.
Ordonanța de Urgență a Guvernului avea să fie urmată de numeroase modificări, adaptări și completări, ca și de o stufoasă legislație derogatorie, aplicabilă numai pentru ipoteza concedierilor colective operate în anumite sectoare de activitate.
Uneori criticată în literatura de specialitate pentru proliferarea prevederilor fragmentare, pentru unele neconformități la dispozițiile directivelor Uniunii Europene în materie, ca și pentru o anume lipsă de eficiență practică, vechea reglementare a concedierii colective a fost, practic, în întregime înlocuită prin Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 98 din 24 iunie 1999 privind protecția socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective (aprobată cu modificări prin Legea nr. 312 din 18 iunie 2001).
Normele de aplicare a acestei Ordonanțe de Urgență au fost aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 624 din 2 august 1999. Prin această nouă reglementare au fost aduse modificări de esență.
Prima și cea mai însemnată deosebire între actuala reglementare a concedierii colective și cea precedentă constă în sfera de aplicare a acesteia.
Într-adevăr, măsurile de protecție cuprinse în actele normative anterioare referitoare la concedierea colectivă vizau numai salariații disponibilizați din societățile comerciale în care statul deține cel puțin o treime din totalitatea drepturilor de vot, regiile autonome, companiile naționale și societățile naționale, ceea ce însemna că salariații disponibilizați din sectorul privat nu beneficiau nici de plăți compensatorii nici de măsurile de combatere a șomajului prevăzute de actele normative în materie. O asemenea deosebire de tratament nu își găsea justificarea, deoarece plățile compensatorii și celelalte cheltuieli pe care atare măsuri de protecție le presupun sunt realizate din plata ajutorului de șomaj, fond la care participă deopotrivă, atât angajatorii și salariații din sectorul public, cât și angajatorii și salariații din sectorul privat.
În prezent este instituit un regim juridic unitar pentru toate categoriile de salariați disponibilizați în condițiile unei concedieri colective, indiferent dacă provin din sectorul public sau privat, cu singura excepție a salariaților încadrați în aparatul propriu și în serviciile publice descentralizate ale administrației publice centrale și locale. Aceștia din urmă sunt, potrivit Normelor de aplicare a Ordonanței de Urgență, salariații încadrați cu contract individual de muncă în serviciile Președinției, în aparatul de lucru al Parlamentului, al Guvernului, în ministere și alte organe de specialitate ale administrației publice centrale, organizate în unități administrativ-teritoriale, prevăzute în actele normative de organizare și funcționare ale acestora, precum și în aparatul propriu al consiliilor locale, al consiliilor județene, respectiv a Consiliului General al Municipiului București și al prefecturilor.
Aceste acte normative speciale (enumerate în anexa Ordonanței, litera b) nu se abrogă decât după epuizarea efectelor în curs ale concedierilor colective operate în sectoarele respective de activitate (Societatea Națională a Căilor Ferate, regimul posturile vacante, apoi cele ocupate în cumul de funcții, apoi posturile ocupate de cei care cumulează pensia cu salariul, posturile ocupate de salariații care îndeplinesc sau urmează să îndeplinească condițiile de pensionare pentru munca depusă și limită de vârstă, posturile ocupate de persoanele care îndeplinesc sau urmează să îndeplinească condițiile de pensionare la cerere, posturile ocupate de persoanele care dețin acțiuni sau părți sociale reprezentând mai mult de 5% din totalul drepturilor de vot în adunarea generală a acționarilor sau asociaților într-o societate comercială.
Sindicatele sau, după caz, reprezentanții salariaților pot formula conducerii unității angajatoare obiecțiile lor la măsurile de disponibilizare a personalului. Însă, sub imperiul reglementării precedente, sindicatele, sau, după caz, reprezentanții salariaților se puteau adresa, dacă nu erau mulțumiți de răspunsul primit, Fondului Proprietății de Stat, în cazul societăților comerciale, ministerelor de resort, în cazul regiilor autonome care funcționează sub autoritatea lor sau consiliilor locale sau județene, în cazul regiilor autonome care funcționează sub autoritatea lor.
Dimpotrivă, potrivit Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 98/1999, soluția angajatorului la obiecțiile formulate de sindicate, respectiv de reprezentanții salariaților este definitivă (art. 26 alin. 3). Într-adevăr, din moment ce noua reglementare este aplicabilă nu numai în sectorul public, dar și în cel privat, nu ar fi fost de conceput cenzurarea, de către un organ de stat, a deciziei angajatorului de a aplica măsuri de disponibilizare de personal.
Elementul de raportare în stabilirea plăților compensatorii îl constituie, în prezent, salariul mediu net pe unitate (spre deosebire de reglementările precedente, care au prevăzut inițial ca element de calcul salariul mediu net pe economie, iar ulterior pe ramură). Ca urmare, în concret, plățile compensatorii vor avea un cuantum diferit de la unitate la unitate.
Potrivit Normelor de aplicare a Ordonanței de Urgență, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 624/1999, salariul mediu net pe unitate, realizat în luna anterioară disponibilizării, se determină de fiecare angajator care disponibilizează personal și se comunică agențiilor pentru ocupare și formare profesională județene, respectiv a municipiului București, împreună cu listele cuprinzând salariații disponibilizați.
Calculul salariului mediu net pe unitate se realizează prin raportarea sumelor brute plătite din fondul de salarii în luna anterioară disponibilizării, din care se scade impozitul aferent acestora, la numărul mediu de salariați ai angajatorului în luna respectivă.
Și sub imperiul actualei reglementări salariații disponibilizați prin concedieri colective beneficiază de ajutor de șomaj și alocație de sprijin, în condițiile prevăzute de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă. Dar, potrivit articolul 44 alineatul 2 din Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 98/1999, persoana disponibilizată nu mai poate beneficia concomitent de plăți compensatorii și ajutor de șomaj, ci plata ajutorului de șomaj se suspendă pe perioada acordării plăților compensatorii și se pune în plată începând din prima lună după expirarea perioadei pentru care se acordă plăți compensatorii, corectat cu toate indexările acordate, potrivit legii, pe perioada suspendării. Pe perioada acordării plăților compensatorii, persoana disponibilizată beneficiază însă de vechime în muncă și de drepturile de asigurări sociale.
Potrivit Normelor de aplicare a Ordonanței de Urgență, vechimea în muncă se calculează până la finele lunii în care se plătește ultima rată lunară din plățile compensatorii și se consideră vechime în grupa a III-a de muncă.
Prevederile Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 98/1999 se coroborează cu cele ale Legii nr. 31/1990 privind societățile comerciale, republicată, cu modificările ulterioare, ale Legii privind procedura reorganizării judiciare și a falimentului, cu modificările ulterioare, Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 88/1997 privind privatizarea societăților comerciale, cu modificările ulterioare și ale Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 99/1999 privind unele măsuri pentru accelerarea reformei economice. Concedierea colectivă este configurată ca o disponibilizare masivă de personal efectuată ca efect al unui proces de restructurare, reorganizare, închidere operațională parțială sau totală a activității, privatizare sau lichidare, astfel cum sunt aceste noțiuni definite și reglementate în legislația în vigoare.
Dacă restructurarea sau privatizarea se desfășoară în etape, măsurile de protecție prevăzute în Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 98/1999 se aplică numai dacă sunt îndeplinite condițiile concedierii colective pentru fiecare etapă în parte. Termenul de 60 de zile în care trebuie operate disponobilizările se calculează, de asemenea, pentru fiecare etapă în parte.
Tot astfel, salariul mediu pe unitate, luat în considerare pentru stabilirea plăților compensatorii, este cel din luna anterioară disponibilizării pentru fiecare etapă (art. 22 alin. 4 din Normele de aplicare a Ordonanței de Urgență).
Măsura desfacerii contractului de muncă se va dispune individual, fiind interzisă desfacerea globală a contractelor de muncă datorită normelor legale imperative ce guvernează regimul stingerii raporturilor juridice de muncă.
Capitolul I. Concedierea
1.1. Noțiune
Art. 58 alin. 1 Codul muncii reglementează faptul că: „concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului”.
Prin instituția concedierii nu se încalcă dreptul la muncă și libertatea muncii. Salariatul nu beneficiază de o libertate absolută în această calitate, iar dreptul angajatorului de a-l concedia nu poate fi înlăturat.
Totuși, pentru protejarea salariatului de eventualele abuzuri și garantarea drepturilor sale, Codul muncii stabilește expres și limitativ situațiile în care poate fi dispusă concedierea și procedura de îndeplinit. De exemplu, s-a decis că refuzul angajatorului de a permite salariatului să se mai prezinte la locul de muncă, echivalează cu o concediere nelegală, deoarece încalcă dispozițiile Codului muncii.
Fixarea limitativă a cazurilor și a motivelor pentru care poate avea loc încetarea raporturilor juridice de muncăîn temeiul voinței unilaterale a angajatorului reprezintă cea mai inportantă garanție pentru neîngrădirea dreptului la muncă.
Este recunoscut expres dreptul salariaților la protecție împotriva concedierilor nelegale. În plus, salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice asemenea tranzacție fiind lovită de nulitate.
Concedierea poate fi dispusă pentru motive ce țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana lui, în această ultimă situație concedierea poate fi individuală sau colectivă.
1.2. Interdicții temporare –
Situații în care temporar concedierea nu poate fi dispusă
Codul Muncii în art. 60 alin. 1 prevede situațiile cu caracter temporar în care angajatorul nu poate dispune concedierea salariaților. Astfel concedierea nu poate fi dispusă:
pe duară din plățile compensatorii și se consideră vechime în grupa a III-a de muncă.
Prevederile Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 98/1999 se coroborează cu cele ale Legii nr. 31/1990 privind societățile comerciale, republicată, cu modificările ulterioare, ale Legii privind procedura reorganizării judiciare și a falimentului, cu modificările ulterioare, Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 88/1997 privind privatizarea societăților comerciale, cu modificările ulterioare și ale Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 99/1999 privind unele măsuri pentru accelerarea reformei economice. Concedierea colectivă este configurată ca o disponibilizare masivă de personal efectuată ca efect al unui proces de restructurare, reorganizare, închidere operațională parțială sau totală a activității, privatizare sau lichidare, astfel cum sunt aceste noțiuni definite și reglementate în legislația în vigoare.
Dacă restructurarea sau privatizarea se desfășoară în etape, măsurile de protecție prevăzute în Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 98/1999 se aplică numai dacă sunt îndeplinite condițiile concedierii colective pentru fiecare etapă în parte. Termenul de 60 de zile în care trebuie operate disponobilizările se calculează, de asemenea, pentru fiecare etapă în parte.
Tot astfel, salariul mediu pe unitate, luat în considerare pentru stabilirea plăților compensatorii, este cel din luna anterioară disponibilizării pentru fiecare etapă (art. 22 alin. 4 din Normele de aplicare a Ordonanței de Urgență).
Măsura desfacerii contractului de muncă se va dispune individual, fiind interzisă desfacerea globală a contractelor de muncă datorită normelor legale imperative ce guvernează regimul stingerii raporturilor juridice de muncă.
Capitolul I. Concedierea
1.1. Noțiune
Art. 58 alin. 1 Codul muncii reglementează faptul că: „concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului”.
Prin instituția concedierii nu se încalcă dreptul la muncă și libertatea muncii. Salariatul nu beneficiază de o libertate absolută în această calitate, iar dreptul angajatorului de a-l concedia nu poate fi înlăturat.
Totuși, pentru protejarea salariatului de eventualele abuzuri și garantarea drepturilor sale, Codul muncii stabilește expres și limitativ situațiile în care poate fi dispusă concedierea și procedura de îndeplinit. De exemplu, s-a decis că refuzul angajatorului de a permite salariatului să se mai prezinte la locul de muncă, echivalează cu o concediere nelegală, deoarece încalcă dispozițiile Codului muncii.
Fixarea limitativă a cazurilor și a motivelor pentru care poate avea loc încetarea raporturilor juridice de muncăîn temeiul voinței unilaterale a angajatorului reprezintă cea mai inportantă garanție pentru neîngrădirea dreptului la muncă.
Este recunoscut expres dreptul salariaților la protecție împotriva concedierilor nelegale. În plus, salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice asemenea tranzacție fiind lovită de nulitate.
Concedierea poate fi dispusă pentru motive ce țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana lui, în această ultimă situație concedierea poate fi individuală sau colectivă.
1.2. Interdicții temporare –
Situații în care temporar concedierea nu poate fi dispusă
Codul Muncii în art. 60 alin. 1 prevede situațiile cu caracter temporar în care angajatorul nu poate dispune concedierea salariaților. Astfel concedierea nu poate fi dispusă:
pe durată incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
pe durată concediului de carantină;
pe durată în care femeia salariata este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat la cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
Concedierea unei femei în perioada de sarcina și până la expirarea a patru luni de naștere nu este permisă, dacă angajatorului îi era cunoscută, la momentul aplicării dispozițiilor de concediere, sarcina sau nașterea ori dacă, în cadrul a două saptamani după realizarea concedierii i se comunică acest lucru. Nu are importanță modul în care angajatul a luat la cunoștiință de faptul că femeia salariată este gravidă, prin constatare directă, prin comunicarea de către ea însăși, prin comunicare medicală, prin comunicare de către alți colegi.
pe durată concediului de maternitate;
pe durată concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
pe durată concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, sau în cazul copilului cu handicap până la împlinirea vârstei de 18 ani;
pe durată exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, sâvărșite de către acel salariat;
Pe toata durată exercitarii mandatului precum și pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia, reprezentanții aleși în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediați pentru următoarele motive:
care țin de persoana salariatului;
necorespundere profesională;
motive care țin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariații din unitate.
De asemenea reprezentanții salariaților nu pot fi concediați pentru:
motive care țin de persoana salariatului;
necorespundere profesională;
motive care țin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariați.
Face excepție de la această interdicție situația în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri săvârșite de respectivul salariat.
pe durata efectuării concediului de odihnă.
De asemenea angajatorul nu poate lua măsura concedierii pe motivul insuficienței sau necorespondenței profesionale dacă nu i s-au dat instrucțiuni de lucru adecvate, nu a fost anunțat în scris și dacă salariatul nu a continuat să se achite în continuare în mod nesatisfăcător într-un termen rezonabil. Salariatul nu poate fi concediat pentru culpa sa, dacă a savarșit fapte repetate într-una sau mai multe reprize, cu excepția cazului în care a fost avertizat, în scris, într-un mod corespunzător de către angajator.
Observăm din aceste dispoziții că de fapt concedierea nu poate fi dispusă în cazul situațiilor de suspendare de drept a contractului individual de muncă, aceste interdicții reprezentând de fapt un efect al suspendării de drept. Suspendarea de drept mai are ca efecte și oprirea temporară a prestării muncii de către salariat și a plății salariului, însă cu menținerea contractului inidividual de muncă. Durată suspendarii de drept a contractului de muncă variază în funcție de natura cauzei:
În cazul concediului de maternitate, este fixat prin lege o durată determinat de timp și anume de 126 de zile;
În anumite situații, cum este situația arestării preventive suspendarea contractului individual de muncă durează cel puțin 30 de zile; după ce a trecut această perioadă prevazută de lege, angajatorului i se dă dreptul de a dispune încetarea raportului contractual cu salariatul;
Este prevazută de lege și suspendarea contractului pe o perioada maxima de timp: de exemplu situația detașării în termen de 1 an, sau cazul concediului pentru creșterea copilului până la vârsta de 2 ani, respectiv 3 ani pentru creșterea copilului cu handicap;
De asemenea contractul individual de muncă se poate realiza și pe o durată care nu poate fi determinată, datorata spre exemplu unui caz de forță majoră cum este cazul concediului medical.
Reprezintă o excepție de la alin. 1 art. 60, alin. 2 al aceluiași articol care prevede faptul ca angajatorul poate dispune încetarea contractului individual de muncă al salariatului în situația de faliment precum și în cazul reorganizării judiciare.
În art. 21 din Ordonanța de urgentă a Guvernului nr. 96 din anul 2003, modificat prin Legea nr. 25/2004, este prevăzut faptul ca angajatorului îi este interzis să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu. Acest art. reia unele dintre dispozițiile Codului Muncii privind interdicțiile la concediere, și anume:
salariatei gravide, care a născut recent (dar nu mai târziu de 6 luni) sau care alăptează, din motive care au legătură directă cu starea sa;
salariatei care se află în concediu de risc maternal;
salariatei care se află în concediu de maternitate;
salariatei care se află în concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 3 ani;
salariatei care se află în concediu pentru pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 18 ani.
Odată cu modificarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 96 din anul 2003 prin Legea nr. 25 din anul 2004, s-a realizat concordanța dispozițiilor acestui act normativ cu cele ale Codului Muncii. Prin această ordonanță se crea o discriminare între femeile gravide care au născut recent sau alaptează și ceilalți salariați, și era mai puțin restrictivă pentru angajatori deoarece nu prevedea posibilitatea concedierii din motive economice.
În cazul în care angajatorul dispune concedierea salariatului care se află în una dintre situațiile prevăzute în Codul Muncii, la art. 60 alin. 1 și art. 59, decizia de concediere va fi lovită de nulitate absolută.
Ordonanța de Urgență nr. 158/2005 cuprinde dispoziții privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale. Astfel salariatul, pe lângă faptul că nu poate fi concediat în situația incapacității temporare de muncă, el are dreptul și la indemnizație conform art. 12 din prezenta ordonanța. Deci în cazul situației de incapacitate temporara angajatorul trebuie să plătească indemnizație salariatului, din prima zi până în a 5-a zi când salariatul se află în aceasta situație. Conform art. 13 alin. 1 din aceasta ordonanță, durata de acordare a indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă este de cel mult 183 de zile, în interval de 1 an, socotită încă din prima zi în care salariatul se află în aceasta situație. Concediul poate fi prelungit de la 183 de zile cu încă 90 de zile cel mult, după cum prevede Casa Națională de Pensii și Alte Drepturi de Asigurări Sociale, când medicul primar sau specialist după caz propune această modalitate pentru a evita pensionarea în cazul invalidității salariatului. De asemenea prin aceasta ordonanță este prevăzut dreptul la indemnizație și pentru femeile care se află în concediul de maternitate și pentru salariații care se află în concediul pentru îngrijirea copilului bolnav. Salariatele care se află în situația concediului de maternitate primesc indemnizație pe o perioada de 126 de zile, iar pentru salariații din a doua situație indemnizația se acorda pe o perioadă maxima de 45 de zile pe un an pentru un copil, care se poate prelungi cu 90 de zile, iar după depășirea termenului de 90 de zile, acesta poate fi prelungit de către medicul specialist, cu aprobarea medicului expert al asigurărilor sociale.
Aplicarea art. 60 din Codul Muncii presupune anumite explicații și/sau precizări:
De notat este faptul ca art. 60 din Codul Muncii, instituie interdicția concedierii salariatului:
numai pentru o persoană precis determinată;
persoana în cauza se află într-o situație specială, diversă de a celorlalți salariați datorită unor motive obiective;
numai în cazul motivelor prevăzute expres de către lege
În acest context putem observa faptul ca interdicția concedierii salariatului se justifică deoarece dispozițiile prevăzute în Codul Muncii, art. 60 alin. 1, fac referire la anumite situații diferite în care se află unii salariații față de ceilalți. Nu se încalcă astfel principiul egalității în fața legii, deoarece salariații care se află în situațiile enumerate mai sus au nevoie de un tratament diferit de al celorlați, fiind ajutați să își păstreze locul de muncă.
Tot cu privire la art. 60 din Codul Muncii, trebuie subliniat faptul că salariatul nu poate accepta clauze contractuale sau un act adițional prin care ar putea fi concediat, deși s-ar afla într-una din situațiile reglementate de acest text legal.
Interdicția concedierii salariatului se aplica și în situația în care concediul medical s-a acordat chiar în ziua concedierii, deoarece textul legal nu face nici o distincție în acest sens.
În practică, s-a scos în evidență faptul că este inadmisibilă utilizarea cu rea-credință a salariatului, a textului legii, având ca scop sustragerea acestuia de la aplicarea sancțiunii concedierii disciplinare. Din acest motiv, art. 60 nu este aplicabil când certificatul medical a fost obținut prin fraudă sau prin reaua-credință a medicului sau/și a salariatului.
Reprezintă o excepție de la alin. 1 art. 60, alin. 2 al aceleiași art. care prevede faptul că angajatorul poate dispune încetarea contractului individual de muncă al salariatului în situația de faliment precum și în cazul reorganizarii judiciare.
Situațiile prevăzute de art. 60 alin. 2 reprezintă o excepție firească avându-se în vedere faptul că falimentul sau reorganizarea judiciară sunt împrejurări obiective care presupun desființarea unor posturi sau chiar dispariția angajatorului, împrejurări care duc la desființarea contractului individual de muncă
În cazul concedierii din motive economice angajatorul are obligația să întocmească un plan de măsuri sociale, să propună angajatului programe de formare sau redistribuire și un preaviz de minimum 15 zile lucrătoare. În cazul în care instanța constată concedierea ca fiind nelegală, angajatorul va fi obligat potrivit dispozițiilor legii, să plătească o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate și reactualizate, de care ar fi beneficiat salariatul al cărui contract de muncă a fost desfăcut.
1.3. Interdicții permanente
În Codul Muncii, art 59 este dispusa interdicția la concediere pentru următoarele motive :
pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență sau activitate sindicală;
Egalitatea între femei și bărbați este indiscutabil recunoscută ca un principiu de bază al democrației atât la nivel internațional cât și la nivel regional. România se numară printre statele care au ratificat cele mai importante documente ale organizațiilor internaționale a căror membră este, precum Organizația Națiunilor Unite, Organizația Internațională a Muncii, Consiliul Europei, referitoare la eliminarea discriminarilor pe criterii de sex și de promovare a egalității în drepturi între femei și bărbați.
În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament fața de toți salariații. Este interzisă, prin legislația în vigoare, orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârsta, apartenență natională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală. Constituie discriminare directă actele și faptele de excludere, deosebire, restricție sau preferință, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile sus amintite, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori înlaturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii.
De asemenea, constituie discriminare indirectă actele și faptele intemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele enumerate mai sus, dar care produc efectele unei discriminări directe.
Constituie discriminare si este interzisă modificarea unilaterală de către angajator a relațiilor de muncă sau a condițiilor de muncă, inclusiv concedierea persoanei angajate care a inaintat o sesizare ori o reclamație la nivelul unitații sau care a depus o plângere, la instanțele judecătorești competente.
Legislația în vigoare cuprinde dispoziții cu privire la egalitatea de șanse și tratament a tuturor persoanelor, la sănătate, educație, cultură și la informare. Angajații au dreptul ca în cazul în care se consideră discriminați după criteriul de sex, să formuleze sesizări, reclamații ori plângeri către angajator sau împotriva lui, dacă acesta este direct implicat, și să solicite sprijinul organizației sindicale sau al reprezentanților salariaților din unitate, pentru rezolvarea situației la locul de muncă.
pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.
Aceste interdicții reprezintă consecința existenței principiilor egalității de tratament în cadrul relațiilor de muncă și a interzicerii discriminării, conform art. 5 din Codul Muncii, precum și a reglementării dreptului salariatului de a participa la acțiuni colective și de a constitui sau de a adera la un sindicat, conform art. 39, alin. 1 din Hotararea de la 11 ianuarie 2006 dată de Curtea Europeană a Drepturilor Omului.
Însă, concedierea pentru participarea la grevă este interzisă numai în condițiile în care acest drept este exercitat în condiții de legalitate.
Potrivit Legii nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, participarea la grevă sau organizarea acesteia, nu reprezintă o încălcare a obligațiilor de serviciu în cazul în care se respectă condițiile prevăzute de lege pentru desfășurarea grevei. Pe durata desfășurării grevei salariații își mențin toate drepturile ce decurg din semnarea contractului individual cu excepția drepturilor salariale.
Potrivit art. 51 lit. f) din Codul Muncii, participarea la grevă constitutie unul dintre cauzele care duc la suspendarea de drept a contractului individual de muncă. În cazul în care salariații participă la grevă deși judecătorul a dispus încetarea sau suspendarea ei din motive de ilegalitate, angajatorul poate concedia sau poate lua măsuri disciplinare pentru cei vinovați.
1.4. Concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului
În legătură cu rezilierea contractului individual de muncă, se pot distinge, în succesiunea lor, în România, mai multe etape: prima, până în 1929 – în esență, potrivit normelor dreptului comun, salariatul sau angajatorul putea să rezilieze contractul oricând (cu respectarea unui termen de preaviz); a doua, între 1929 și 1950 (primul Cod al muncii) –rezilierea de către angajator era circumscrisă ideii de culpă gravă a salariatului și, din 1938 și obligației motivării denunțării contractului și a comunicării ei; a treia, începând din 1950, s-a caracterizat și se caracterizează prin enumerarea legală limitativă a cazurilor în care este posibilă concedierea salariatului (optică existentă și în Legea nr. 53/2003).
Art. 61 din Codul muncii enumeră cazurile în care angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului. Acestea sunt:
În cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;
În cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală;
În cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se contată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
În cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă unde este încadrat.
În toate cazurile reglementate de art. 61 din Codul muncii, angajatorul, de regulă, poate să dispună – fără a fi, deci, obligat legal – concedierea pentru unul dintre motivele care țin de persoana salariatului.
Concedierea disciplinară. Sub aspectul condițiilor de fond, art. 61 lit. a) din Codul muncii este identic cu cel din Codul muncii anterior. Concedierea disciplinară poate să intervină, conform art. 61 litera a), în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentului intern, ca sancțiune disciplinară.
Angajatorul poate dispune concedierea disciplinară în cazul:
săvârșirii cu vinovăție a unei singure fapte grave, care perturbă substanțial activitatea unității; calificarea ca gravă a unei singure fapte trebuie să se facă în funcție de rezultatele ei nocive și în raport cu pregătirea și experiența salariatului respectiv.
încălcării repetate a obligațiilor de muncă (de serviciu). Caracterul de repetabilitate intervine dacă au fost săvârșite cel puțin două abateri disciplinare.
Codul muncii nu definește și nu enumeră abaterile grave, dar ele pot fi stabilite prin contracte colective de muncă sau regulamente interne; o atare calificare va fi făcută de la caz la caz de angajator.
Pot atrage, între altele concedierea disciplinară a salariatului, fapte ca: nerespectarea programului de lucru, săvârșirea unor activități prejudiciabile pentru angajator, comportamentul periculos pentru sine sau pentru ceilalți, insubordonarea, neglijența, săvârșirea unor fapte de concurență neloială, încălcarea interdicțiilor prevăzute de lege sau/și de clauza de neconcurență, ori de o lată clauză specială.
Reglementarea actuală nu face referire, în afara normelor de disciplină a muncii, și la normele de comportament în unitate.
Potrivit Codului muncii anterior, contractul individual de muncă putea fi desfăcut atunci când salariatul era condamnat definitiv pentru o infracțiune în legătură cu munca sa, dacă respectiva condamnare îl făcea necorespunzător postului deținut; era tot o concediere disciplinară într-un caz particular. În prezent, această situație este nereglementată în mod expres. Suntem de părere că în această situație angajatorul poate să-l sancționeze disciplinar pe salariat, inclusiv prin concedierea disciplinară a celui în cauză (în temeiul art. 61 lit. a) coroborat cu art. 264 lit. f) din Codul muncii).
În practică s-a decis că sunt abateri grave care justifică desfacerea disciplinară a contractului de muncă:
neluarea unei măsuri sau nerespectarea măsurilor dispuse care ar putea crea un pericol iminent de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională;
părăsirea unui utilaj, în afara unității, într-un loc fără pază asigurată;
desfășurarea unei activități identice cu cea a unității, în condiții de concurență neloială;
prezentarea la serviciu cu întârziere și în stare de ebrietate;
absența de la serviciu o perioadă îndelungată;
Nu pot fi avute în vedere pretinse abateri disciplinare săvârșite în perioada concediului de odihnă.
Concedierea în cazul arestării preventive. Art. 61 lit. b) Codul muncii stabilește că angajatorul poate dispune concedierea salariatului, în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, în condițiile Codului de procedură penală. În legătură cu aplicarea acestui text legal, subliniem următoarele:
condiția fundamentală pentru concedierea salariatului este absentarea sa de la serviciu mai mult de 60 de zile, din cauza arestării preventive; legiuitorul prezumă că, după 60 de zile este posibil ca angajatorul să fie în situația de a nu putea să mențină în continuare, postul în cauză neocupat în mod efectiv;
concedierea salariatului poate interveni numai în caz de arestare preventivă;
fapta penală sau contravențională poate să fi avut sau nu legătură cu locul de muncă sau cu sarcinile de serviciu;
adoptarea măsurii concedierii, înainte de trecerea termenului legal, antrenează nulitatea ei; totuși nulitatea este acoperită dacă detenția se prelungește peste termenul de 60 de zile;
dacă plângerea penală a fost făcută de angajator sau persoana a fost trimisă în judecată pentru fapte incompatibile cu funcția deținută, se poate dispune suspendarea din funcție potrivit art.ui 52 alin. 1 litera c din Cod; însă concedierea salariatului se va putea dispune numai dacă persoana a fost menținută în stare de arest mai mult de 60 de zile;
în cazul în care, după eliberarea sa, persoana revine la lucru (fără să fi fost, între timp, concediată), măsura își pierde rațiunea legală și în consecință, nu se justifică adoptarea ei.
Dreptul angajatorului de a-l concedia pe salariat se întemeiază în acest caz, exclusiv, pe o situație obiectivă, starea de arest preventiv a angajatului, care reprezintă o condiție necesară și suficientă pentru luarea măsurii în cauză.
În cazul în care nu intervine o hotărâre judecătorească de condamnare, stabilindu-se că arestarea a fost nelegală și nejustificată, pentru eventualele erori judiciare nu va fi antrenată răspunderea patrimonială a angajatorului, ci a statului.
Codul muncii nu reglementează ipoteza în care salariatul a fost condamnat definitiv la o pedeapsă privativă de libertate pentru o infracțiune care are sau nu legătură cu serviciul și care nu este însoțită de interzicerea exercitării profesiei ori funcției sale. De lege lata, suntem de părere că în acest caz contractul individual de muncă încetează de drept, aplicându-se prin analogie art. 56 lit. g din Codul Muncii.
Firește, dacă instanța penală a aplicat definitiv o pedeapsă penală neprivativă de libertate pentru o faptă fără legătură cu munca salariatului și, concomitent, nici cu executarea pedepsei la locul de muncă, de regulă, contractul de muncă nu poate înceta pe acest motiv.
Concedierea pentru motive medicale. Potrivit art. 61 lit. c) din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea „în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat”.
Această ipoteză de concediere exclude culpa salariatului, constituind un caz de necorespundere profesională din rațiuni medicale. Textul legal vizează inaptitudinea medicală a salariatului față de exercitarea atribuțiilor unui anumit loc de muncă, iar nu o inaptitudine medicală generală. Inaptitudinea medicală specială (față de un anumit loc de muncă) trebuie să fie:
totală (în caz contrar, dacă inaptitudinea este parțială, se pune problema pensionării de invaliditate de gradul III);
definitivă (deoarece în ipoteza imposibilității medicale temporare de a exercita obligațiile de la locul de muncă se pune numai problema concediului medical).
Deoarece textul legal se referă expres la inaptitudinea salariatului față de locul de muncă ocupat, iar nu față de orice fel de muncă, art. 64 alin. 1 din Cod stabilește pentru angajator obligația de diligență – de a-i oferi salariatului un alt post, sau, dacă nu este posibil de a încerca să-l recalifice profesional.
Aplicarea art. 61 lit. c) din Cod nu constituie, legal, o obligație pentru angajator. Dacă însă, în pofida certificării medicale, angajatorul tergiversează sau chiar nu vrea să-l concedieze pe salariat având nevoie de serviciile sale, s-ar putea pune, in extermis, problema unui abuz de drept constând în neconcedierea salariatului bolnav.
În orice caz, inaptitudinea fizică sau psihică a salariatului trebuie constatată prin decizia organelor competente de expertiză medicală.
Concedierea pentru necorespundere profesională. Conform art. 61 lit. d) din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea „în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat”.
Și în acest caz, concedierea salariatului se întemeiază pe culpa lui, fiind exclusă săvârșirea de abateri disciplinare (situație în care salariatul poate fi concediat potrivit art. 61 lit. a), iar nu conform art. 61 lit. d).
Textul se referă la necorespunderea profesională ivită pe parcursul executării contractului, concretizată prin faptul că:
salariatului i s-a redus în timp capacitatea de muncă și nu face față obligațiilor sale de serviciu ) chiar dacă a ocupat postul prin concurs sau examen);
a intrat în vigoare un act normativ care pretinde condiții de studii superioare celor pe care le deține salariatul;
a intrat în vigoare un act normativ care impune o anumită vechime în muncă pe care salariatul în cauză nu o are;
se instituie, prin act normativ, condiția avizului/autorizației pentru a exercita atribuțiile unui anumit post și salariatul aflat pe postul respectiv nu o întrunește.
În comparație cu reglementarea anterioară, sfera situațiilor în acest text de lege s-a restrâns sub următoarele aspecte:
retragerea avizelor/autorizațiilor sau atestărilor pentru exercitarea profesiei constituie, potrivit reglementării actuale (art. 56 lit. h), o situație în care contractul de muncă încetează de drept;
inaptitudinea fizică sau/și psihică a salariatului, constatată prin expertiză medicală, constituie o situație distinctă, conform art. 61 lit. c, care poate antrena concedierea salariatului.
Art. 63 alin. 2 din Cod instituie o cerință esențială: și în cazul concedierii pentru necorespundere profesională, procedura cercetării prealabile este obligatorie (ca și în cazul concedierii disciplinare).
Chiar dacă, legal, concedierea salariatului potrivit art. 61 lit. d) din Codul muncii nu se referă la culpa salariatului, nu este mai puțin adevărat că, în fapt, cel în cauză este necorespunzător profesional; de aceea, art. 61 lit. d) din Cod este asimilat, sub aspectul efectelor, în toate cazurile, cu situațiile de concediere neculpabilă a salariatului.
Capitolul. II. Concedierea pentru motive ce nu țin de persoana salariatului
2.1. Concedierea individuală
2.1.1 Noțiunea și sfera de aplicare
Art. 65 din Codul muncii dispune:
alin. 1 -„concedierea pentru motive ce nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființare locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăților economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității”;
alin. 2 -„desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă”.
Art. 65 din Cod, respectiv concedierea din motive care nu țin de persoana salariatului, poate fi, potrivit art. 66 din Codul muncii, temeiul juridic pentru:
concedierea individuală (care poate să vizeze doar până la patru salariați inclusiv);
concedierea colectivă (care trebuie să vizeze, alături de alte condiții, cel puțin cinci salariați).
Soluția, diferită de reglementările anterioare, nu se mai referă la posturile ocupate și de aceeași natură, ci la o țintă precisă și concretă: concedierea salariatului care se află încadrat pe un anumit loc de muncă desființat (sau a acelor salariați care se află încadrați pe anumite locuri de muncă desființate). S-au eliminat, deci – în contextul concedierii individuale, atât posibilitatea selecției salariaților, încadrați pe posturi de aceeași natură, de către angajator, cât și cea a rocadei între salariați spre a fi concediați cei mai slab pregătiți profesional.
Logica urmărită de legiuitor este în sensul că într-o economie de piață angajatorul este liber și poate să facă selecția din timp, anterior, și pe această bază, să desființeze exact locul de muncă – funcția/postul – ocupat de salariatul pe care apreciază că trebuie să-l concedieze. Sau, în temeiul aceleiași selecții anterioare, să desființeze mai multe locuri de muncă, dar nu în mod generic, ci tot în concret ca funcții/posturi/locuri de muncă ocupate de anumiți salariați pe care apreciază că trebuie să-i concedieze.
Chiar și în cazul instituțiilor și unităților publice, când reducerea personalului are loc prin decizia unui organ ierarhic superior sistemul este același. Așadar, deoarece operează ca principiu autonomia funcțională, este firesc să se reducă un anumit număr de funcționari publici sau salariați, specificați eventual, pe categorii. Ulterior, în mod concret, funcțiile sau posturile care se reduc din schema de funcțiuni trebuie să se stabilească de către conducerea instituției sau unității publice în cauză.
Se apreciază că soluția actuală este restrictivă, rigidă și improprie poziției angajatorului în raporturile de muncă în condițiile economiei de piață. Menționăm că sistemul Codului anterior se menține dacă există dispoziții exprese în acest sens, înscrise în legea specială (de exemplu art. 13 alin. 5 din Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic).
Conform art. 65 alin. 2 din Codul muncii, este necesar să existe o cauză efectivă, reală și serioasă.
Prin caracterul efectiv al desființării locului de muncă (funcției/postului) trebuie să se înțeleagă respectarea cerinței ca, într-adevăr, respectivul loc de muncă să fi fost suprimat din statul de funcții. Deci, în primul rând, cauza trebuie să existe, să fie efectivă, să se întemeieze pe o realitate concretă care exclude motive vagi, inconsistente și, în consecință, incontrolabile. Cel chemat să aprecieze existența cauzei este judecătorul.
Pentru ca o cauză să fie reală și serioasă trebuie să fie întrunite următoarele condiții:
să aibă caracter obiectiv, respectiv, în temeiul Codului (art. 65 alin. 1), să fie impusă de dificultăți economice, transformări tehnologice sau de o reorganizare a activității. O cauză subiectivă – care nu se referă la cerințele precis stabilite- nu poate fi considerată ca având un caracter obiectiv. Rezultă că cauza trebuie să fie independentă de factori subiectivi, de eventualele umori sau capricii, bune sau rele, ale angajatorului;
să fie precisă, să constituie veritabilul motiv al concedierii, adică să nu disimuleze un alt temei (cum ar fi intenția de a-l concedia cu orice chip pe un anumit salariat) prin susținerea existenței uneia dintre ipotezele stabilite de art. 65 alin. 1;
să fie serioasă, în sensul că dificultățile economice, transformările tehnologice sau o reorganizare a activității, după caz, să aibă o anumită gravitate care să impună cu adevărat reducerea personalului.
Se cere, deci, să existe un raport proporțional între cauză și efect. Cerința cauzei serioase implică o analiză în dublă perspectivă: prima, cu privire la angajator – ea constă în a se analiza dacă faptele sunt de natură să antreneze interesul legitim al angajatorului de a pune capăt contractului; a doua, cu privire la salariat – constă în a se analiza dacă în contextul șomajului, concedierea este într-adevăr ultima soluție posibilă ținând cont de situația personală a salariatului respectiv.
Concluzia care se degajă este aceea că, motivul concedierii trebuie să prezinte un anumit grad de gravitate, care să facă imposibilă, fără producerea de prejudicii angajatorului, menținerea contractului individual de muncă.
Este necesar, de asemenea, să se facă o distincție între cauza justă (în sensul civil al cauzei actului juridic unilateral al concedierii) și motivul just (în sens de factor-cauză care determină concedierea). Motivul just (o situație de fapt – economică, tehnologică, dizolvarea angajatorului, decesul angajatorului etc.) antrenează formarea cauzei juste a actului juridic al concedierii.
Este foarte important de subliniat că, în timp ce în alte sisteme, cum ar fi cel francez de exemplu, cauza reală și serioasă vizează expres toate situațiile de concediere a salariaților, în codul român, condiția cauzei reale și serioase reglementată în art. 65 alin. 2 doar cu privire la concedierea determinată de desființarea locului de muncă. Prin analogie, condiția cauzei reale și serioase, cu particularități de la caz la caz, trebuie să fie întrunită și în situațiile de concediere din anumite motive ce țin de persoana salariatului. Ne referim la concedierea disciplinară, la concedierea în caz de necorespundere profesională și chiar la concedierea în condițiile în care salariatul este arestat pentru o perioada mai mare de 60 de zile.
În legislațiile și în practica judecătorească din statele dezvoltate, concedierea pentru motive ce nu țin de persoana salariatului nu este posibilă decât dacă angajatorul, care are un interes legitim: a făcut eforturi rezonabile pentru a evita concedierea sau pentru a le diminua și a negociat sau s-a consultat cu reprezentanții salariaților. Astfel, pentru a se înlătura încălcarea legii sau săvârșirea abuzului de drept, trebuie să se considere că o concediere pentru motive ce nu țin de persoana salariatului poate avea loc atunci când există într-adevăr un motiv obiectiv și respectivul motiv împiedică, în mod categoric, continuarea raportului de muncă dintre angajator și salariat. Dacă aceste condiții nu sunt întrunite, cauza reală și serioasă este inexistentă, ceea ce înseamnă că s-a săvârșit, de către angajator, o încălcare a legii sau, după caz, un abuz de drept.
Codul muncii nu mai reglementează cauzele de desfacere a contractului individual de muncă prevăzute de art. 130 alin. 1 lit. c) și d) din Codul muncii anterior. Desfacerea contractului individual de muncă putea avea loc din inițiativa angajatorului dacă unitatea se muta în altă localitate și avea posibilitatea să-și asigure pe plan local cadrele necesare și, respectiv, unitatea se muta în altă localitate, iar persoana respectivă nu accepta să o urmeze.
Concedierea este justificată dacă:
angajatorul are datorii la bancă și a suferit și o reducere a cifrei de afaceri; în acest caz se cer ambele condiții, cumulativ;
două posturi sunt grupate într-unul singur;
cel concediat este înlocuit cu un colaborator voluntar, cu un asociat sau cu un prestator de servicii utilizat temporar în perioada estivală;
trecerea salariatului în cauză pe un alt post, deși necesară, nu este posibilă;
locul de muncă s-a desființat ca urmare a pierderii unicului client al angajatorului;
se introduc tehnologii noi;
unitatea se mută într-o altă localitate pentru a înlătura anumite dificultăți tehnice, administrative sau comerciale.
Nu este justificată concedierea dacă:
angajatorul nu desființează, în prealabil, posturile vacante similare;
angajatorul încadrează ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a ocupa un post similar;
un salariat, încărcat excesiv a fost însărcinat să execute și sarcinile de serviciu ale celui concediat;
sunt concediați doi salariați și sunt înlocuiți de către o altă persoană care ocupă un post de aceeași natură cu cele desființate;
angajatorul recurge sistematic la contracte individuale de muncă cu durată determinată pentru a ocupa funcțiile celor concediați;
se desființează numai postul în care salariatul era detașat și realitatea motivului concedierii nu coexistă la ambele unități;
se întemeiază doar pe reducerea activității și pe rezultatul deficitar al unui compartiment (în care este încadrat salariatul), fără a se înregistra dificultăți la nivelul întregii unități; subunitatea fără personalitate juridică (sucursală, agenție, reprezentannță, punct de lucru etc.), având dificultăți de natură financiară, este integrată unei societăți comerciale, care nu întâmpină astfel de dificultăți;
situația financiară a angajatorului este deficitară de mai mulți ani și nu s-a demonstrat nici o agravare a ei;
angajatorul și-a determinat propria insolvabilitate, ori și-a produs anumite dificultăți financiare, sau a prelevat în interes personal sume mai mari decât îi permitea în mod normal profitul realizat;
reorganizarea nu a fost efectuată în scopul creșterii sau menținerii competitivității;
se întemeiază, în realitate, pe sexul și vârsta salariatului, iar nu pe rațiuni profesionale (ori pe oricare alt criteriu discriminatoriu);
se explică prin lipsa voinței angajatorului de a regulariza situația salariatului prin prisma legislației muncii;
sub pretextul realizării de economii, salariatul concediat este înlocuit de un salariat mai puțin calificat care ocupă același post;
desființarea unor locuri de muncă dintr-o unitate cu cifra de afaceri aflată în creștere certă, răspunde mai puțin la o necesitate de ordin economic, cât la dorința de a păstra nivelul rentabilității în detrimentul stabilității locurilor de muncă.
Art. 56 lit. a) și b) au următorul cuprins: „Contractul individual de muncă existent încetează de drept:
La data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum și în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și-a încetat existența conform legii;
La data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică”.
Anterior, art. 56 de referea la lit. a) numai la decesul salariatului, nu și al angajatorului persoană fizică, sau în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și-a încetat existența conform legii, iar la lit. b) numai la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau punerii sub interdicție a salariatului, nu și a angajatorului persoană fizică.
Prin prisma conținutului actual al art. 65 din Codul muncii – determinat de evoluția reglementărilor referitoare la încetarea de drept a contractului individual de muncă, și respectiv, la concedierea salariaților pentru motive care nu țin de persoana lor – rezultă că sfera situațiilor în care se poate desființa locul de muncă al salariatului poate fi definită prin următoarele ipoteze:
– dificultăți economice;
– transformări tehnologice;
– reorganizarea activităților;
– decesul angajatorului persoană fizică;
– rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a angajatorului persoană fizică;
– dizolvarea angajatorului persoană juridică;
– mutarea unității în altă localitate.
În concluzie mai putem adăuga și alte motive de desfințare a contractului de muncă individual:
– decesul angajatorului persoană fizică. În acest caz, contractul individual de muncă poate fi desfăcut de către moștenitorii celui decedat care nu doresc să-i continue afacerea sau să prelungească situația de până la deces. În prima ipoteză vor fi concediați ucenicii defunctului, iar în cea de-a doua ipoteză, vor fi concediați cei care fac parte din personalul casnic (familial).
– rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a angajatorului persoană fizică. În primul caz, moștenitorii sunt cei care pot să-l concedieze pe salariatul celui declarat judecătorește mort. În cel de-al doilea caz, concedierea salariatului poate fi dispusă re reprezentanții legali ai angajatorului pus sub interdicție (pentru alienații mintali).
– dizolvarea angajatorului persoană juridică. Dizolvarea persoanei juridice – de plin drept, voluntară sau silită – poate interveni în următoarele situații: la împlinirea termenului pentru care s-a înființat; în cazul realizării scopului pentru care a fost constituită sau al imposibilității atingerii lui; situația constatării nulității actului constitutiv; ca o consecință a hotărârii adunării generale a societății comerciale; ca o consecință a hotărârii adunării generale a asociației sau fundației fără profit; din cauza scăderii numărului de membri sub limita minimă stabilită prin lege, act de înființare, act constitutiv; ca urmare a pierderii capitalului social, micșorării lui sub minimul legal, incapacității, excluderii, retragerii sau decesului unuia dintre asociați, hotărârii instanței la cererea oricărui asociat pentru motive temeinice (numai în cazul societăților comerciale); din cauza falimentului persoanei juridice; deoarece scopul a devenit ilicit sau/și imoral, este altul decât cel declarat ori – deși este licit/moral – mijloacele folosite pentru realizarea lui au devenit ilicite sau imorale; deoarece persoana juridică a fost constituită în scopul săvârșirii de infracțiuni sau obiectul său de activitate a fost deturnat în scopul săvârșirii de infracțiuni.
– mutarea angajatorului în altă localitate, însoțită de desființarea locului de muncă (ceea ce constituie, în sens larg, o reorganizare a activității). Constituie o reoragnizare și mutarea doar a unei subunități – fără personalitate juridică – dar care, juridic, reprezintă locul de muncă al salariatului. Așadar este suficientă reorganizarea numai a unor componente ale unității, fără a fi vorba, în mod necesar, de reorganizarea întregii persoane juridice. Reorganizarea nu trebuie înțeleasă exclusiv în sensul dreptului comun (civil); altfel formulat – încondițiile economiei de piață – și măsurile interne de eficientizare pot intra în perimetrul reorganizării activității (vizând chiar desființarea și numai a unui singur post). Pentru concedierea salariatului este esențial ca locul său de muncă să fie desființat (urmare a măsurii de reorganizare constând în mutarea angajatorului în altă localitate). Ipoteza avută în vedere se referă exclusiv la faptul că, odată cu mutarea unității/subunității, angajatorul apreciază că este necesar să reducă unul sau mai multe locuri de muncă și procedează ca atare. Ca urmare, dispune și concedierea salariatului / salariaților care ocupă respectivul loc / locuri de muncă. În cazul în care o astfel de problemă nu se pune – respectiv nu este necesară odată cu mutarea unității și reducerea locului de muncă – salariatul, potrivit opțiunii sale, poate:
– să-și continue activitatea la noul loc de muncă;
– să opțină acordul angajatorului pentru încetarea mutuală a contractului sau să demisioneze (dacă locul de muncă nu îi este convenabil).
În ipoteza în care locul de muncă există în continuare, dar salariatul nu procedează în una din modalitățile de mai sus și nici nu se prezintă , în fapt, la servici, angajatorul nu îl poate concedia disciplinar, deoarece – fără nicio legătură cu persoana salariatului – angajatorul a aschimbat unilateral un element esențial al contractului individual de muncă. Rezultă că singura soluție legală este aceea a concedierii salariatului potrivit art. 65 din Codul Muncii.
2.1.2 Abuzul de drept
Prin modificarea art. 65 din Codul Muncii se pune tot mai des problema existenței sau nu a abuzului de drept, I. T. Ștefănescu considerând că „este clar că dacă există o cauză reală și serioasă, ilegalitatea concedierii sau abuzul de drept este exclusă. Și dimpotrivă, dacă nu există o cauză relă și serioasă, fie concedierea este ilegală, fie s-a săvârșit un abuz de drept de către angajator.”
Studiind dreptul muncii din legislații și juridprudență străină putem observa că concedierea pentru motive ce nu țin de persoana salariatului nu este posibilă decât dacă angajatorul, care are un interes legitim fie a făcut eforturi rezonabile pentru a evita concedierea sau pentru a le diminua, fie a negociat sau s-a consultat cu reprezentanții salariaților. Putem trage concluzia că, pentru a se înlătura încălcarea legii ori săvârșirea abuzului de drept , trebuie să se considere că o concediere pentru motive ce nu țin de persoana salariatului poate avea loc atunci când: există în realitate un motiv obiectiv și respectivul motiv împiedică în mod real, continuarea raportului de muncă dintre angajator și angajat. Acest argument se aplică fără a fi vorba de unul dintre motivele invocate de Codul muncii la art. 56, atunci când contractul individual încetează de drept. Astfel, rezultă că dacă aceste condiții nu sunt îndeplinite, cauza reală și serioasă fiind inexistentă, înseamnă că s-a săvârșit, de către angajator, o încălcare a legii sau un abuz de drept, după caz.
Art. 9 pct. 3 din Convenția O.I.M. nr. 158 (1982) prevede, în legătură cu încetarea relației de muncă la inițiativa angajatorului, că organismele abilitate să determine legalitatea concedierii, trebuie în primul rând să verifice dacă motivele invocate sunt veritabile temeiuri ale concedierii și dacă motivele în cauză sunt suficiente, adâugându-se analiza existenței unui eventual abuz de drept.
2.2. Concedierea colectivă – modalitate juridică de disponibilizare a personalului
2.2.1 Noțiunea și sfera de aplicare
A. Noțiunea
Conform Codului Muncii, prin concediere colectivă se înțelege „concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului, a unui număr de:
Cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 de salariați și mai puțin de 100 de salariați;
Cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 de salariați;
Cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați.”
Putem defini acest tip de concediere în corelație cu art. 65 alin. 1 din Codul Muncii, rezultând: concedierea colectivă reprezintă o desfacere a contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului, pentru motive care nu țin de persoana salariatului, determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăților economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității, însă ea nu privește un singur salariat, ci un grup de salariați. De aici, și denumirea de concediere colectivă.
Potrivit Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 98/1999, ea este o consecință a proceselor de restructurare, reorganizare, închiderea operațională parțială sau totală a activității, privatizare sau lichidare, de către societăți comerciale, companii naționale, societăți naționale, precum și regii autonome, societăți comerciale ori alte unități aflate sub autoritatea administrației publice centrale sau locale, unități și institute finanțate din fonduri bugetare și extrabugetare (art. 1 alin. 1).
Privind categoriile de angajatori supuși restructurării, reglementarea analizată face distincție între:
– angajatori cu capital integral de stat sau la care statul deține cel puțin o treime din capital;
– angajatori cu capital integral privat sau la care acționarii privați dețin peste două treimi din capital;
– instituții și alte unități finanțate din fonduri bugetare și extrabugetare.
Conform art. 68 alin. 2 din Codul muncii: „la stabilirea numărului efectiv de salariați concediați, potrivit alin. 1, se iau în calcul și acei salariați cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din inițiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiția existenței a cel puțin 5 concedieri”. Pentru a putea înțelege sensul acestui aliniat I. T. Ștefănescu ne recomandă să ținem seama și de art. 1 alin. 2 din Directiva nr. 98/59/C.E. care dispune că pentru calculul numărului licențieri „… sunt asimilate acestora, încetările contractului de muncă intervenite la inițiativa angajatorului pentru unul sau mai multe motive neinerente persoanei salariaților, cu condiția ca licențierile să fie în număr de cel puțin cinci.” Modificările art. 68 prin O.U.G. nr. 55/2006 s-a realizat la sugestia Comisiei Europene deoarece aceasta a apreciat drept insuficiente numai motivele economice, tehnologice sau reorgenizarea activității, ca suport al concedierii colective.
Curtea de Justiție a Uniunii Europene a decis că se asimilează concedierilor: „evenimentul care valorează licențiere, fiind constituit printr-o manifestare de voință a angajatorului de a pune capăt contractului de muncă”, fără a fi vorba de o concediere colectivă.
Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenței, în art. 86 alin. 6 stipulează că dacă debitorul se află în procedura simplificată sau este intrat în faliment în cadrul procedurii generale, dar nu dacă se află în faza procedurii de reorganizare judiciară, prin derogare de la Codul muncii „desfacerea contractelor individuale de muncă ale personalului debitorului se va face de urgență de către lichidator, fără a fi necesară parcurgerea procedurii de concediere colectivă. Lichidatorul va acorda personalului concediat doar preavizul de 15 zile lucrătoare”. Putem concluziona că concedierea în temeiul art. 86 alin. 6 din Legea nr. 85/2006 nu poate fi luată în calcul, neputând fi asimilată, la stabilirea numărului de salariați concediați colectiv. Nu ar avea niciun sens ca cel concediat să nu beneficieze de regimul concedierii colective, dar concedierea să fie inclusă în calculul unei concedieri colective, în sensul art. 68 alin. 1 coroborat cu art. 65 din Codul muncii.
Conform art. 1 alin. 1 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 98/1999, privind protecția socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierii colective, concedierea pentru motive ce nu țin de persoana salariatului poate avea loc și ca urmare a proceselor de restructurare, reorganizare, închidere operațională totală sau parțială a activității, privatizare sau lichidare. O astfel de concediere nu poate avea loc însă în cazul trasferului întreprinderii, unității sau a unor părți din ale acestora, ca efect, în sine, al trasferului în cauză.
Conform art. 69 din Codul Muncii, în cazul în care angajatorul intenționează să efectueze concedieri colective, acesta are următoarele obligații:
să întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege ori de contractele colective de muncă aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților;
să propună salariaților programe de formare profesională;
să pună la dispoziție sindicatului care are membrii în unitate, sau după caz, reprezentanților toate informațiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea acestora;
să inițieze în timp util, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților referitoare la metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați afectați și de atenuare a consecințelor.
Tot astfel, are obligația să notifice în scris sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților intenția de concediere colectivă, cu cel puțin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.
B. Sfera de aplicare
Sfera de aplicare a Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 98/1999 implică analiza a două laturi, respectiv angajatorii și salariații. Sunt vizați, potrivit normelor legale, următorii angajatori:
a) societățile comerciale, inclusiv companiile sau societățile naționale ;
b) regiile autonome, indiferent de caracterul lor (de interes național, cu specific deosebit sau local);
c) unități și instituții finanțate din fonduri bugetare și extrabugetare;
Sub aspectul naturii juridice a angajatorilor, generic, normele de drept comun referitoare la concedierea colectivă au un câmp de aplicare extins, ele vizând atât operatorii economici cu capital de stat, ca de exemplu regiile autonome, cât și societățile, indiferent de natura lor, cu capital integral sau majoritar privat, orice alte instituții finanțate din fonduri bugetare și extrabugetare. În acest fel, dreptul comun al muncii în materie de concedieri colective s-a conformat normelor Uniunii Europene.
Prevederile Ordonanței de Urgență a Guvernului 98/1999 nu se aplică personalului încadrat în aparatul propriu și în serviciile administrației publice centrale (ministere) și locale (consilii locale, primării, consilii județene, direcții sau inspecții teritoriale) – art. 1 alin. 2. Este o prevedere care concordă cu Directiva 98/59/C.E. privind armonizarea legislației statelor membre relativ la concedierile colective, prin care funcționarii publici sunt exceptați de la aplicarea normelor referitoare la concedierea colectivă. De altfel, în același sens, nici Legea 188/1999 privind statutul funcționarilor publici nu reglementează concedierea colectivă.
Restructurarea angajaților cu capital integral de stat sau la care statul deține cel puțin o treime din capitalul social, ca și a societăților comerciale la care acționarii sunt persoane fizice ori persoane juridice – altele decât statul – și care dețin drepturi de proprietate asupra unui pachet de acțiuni reprezentând mai mult de două treimi din totalul drepturilor de vot în adunarea generală a acționarilor, are loc în cazul în care aceștia înregistrează pierderi sau arierate în fiecare lună, timp de 12 luni consecutive. Se asimilează cu adunările generale ale acționarilor, organele de conducere ale tuturor tipurilor de societăți comerciale care au, potrivit prevederilor Legii nr. 31/1990, drepturile și îndatoririle ce revin adunărilor generale ale acționarilor (art. 3 alin. 3 din Normele metodologice). Așadar, hotărârea cu privire la restructurare o ia adunarea generală a acționarilor sau organul de conducere de alt tip (potrivit specificului persoanei juridice – societate comercială, cum ar fi societatea cu răspundere limitată cu un singur asociat la care atribuțiile adunării generale sunt îndeplinite de unicul asociat).
Potrivit art. 74 din Codul muncii, angajatorul care a dispus concedieri colective, trebuie să dea salariaților concediați, dreptul la reangajare, astfel că potrivit art. 1, în termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînființat în aceeași activitate, fără examen, cocurs sau perioadă de probă, reluându-se aceleați activități, angajatorul având obligația de a notifica în scris salariații în cauză (art. 2). În situația în care acesti angajați nu își manifestă în scris consimțământul în termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante (art. 4).
În concluzie, sub aspectul angajatorilor, Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 98/1999 are un câmp de aplicare extins. Ea vizează atât agenții economici cu capital de stat (societăți comerciale, regii autonome), cât și societăți comerciale – indiferent de natura lor – având capital integral sau majoritar privat, orice alte unități aflate sub autoritatea administrației publice(centrale sau locale), unități ori instituții finanțate din fonduri bugetare și extrabugetare. În acest fel – și cu privire la această problemă – dreptul comun al muncii în materie de concedieri colective s-a aliniat exigențelor Uniunii Europene.
Cu privire la salariați, normele legale de drept comun se referă la toți salariații, indiferent de tipul contractului individual de muncă încheiat cu angajatorul (pe durată determinată, pe durată nedeterminată, cu timp de lucru integral sau parțial), cu excepția salariațiilor care se află în una din următoarele situații:
a) cumul de funcții (cu excepția salariaților care au funcția de bază în unitatea la care se aplică prevederile privind concedierea colectivă);
b) cumulează pensia cu salariul; totuși, pensionarii de invaliditate de gradul al III-lea, angajați cu jumătate de normă, beneficiază de măsurile de protecție, dacă îndeplinesc condițiile de vechime în unitate de cel puțin 6 luni;
c) îndeplinesc condițiile de pensionare pentru munca depusă și limită de vârstă în termen de 60 de zile calendaristice în care se poate dispune concedierea colectivă;
d) întrunesc condițiile de pensionare la cerere (în același termen de 60 de zile calendaristice);
e) dețin acțiuni sau părți sociale reprezentând mai mult de 5 % din totalul drepturilor de vot în adunarea generală a acționarilor sau asociaților la o societate comercială (oricare ar fi respectiva societate comercială, iar nu numai societatea comercială la care este salariat cel în cauză);
f) sunt autorizați, potrivit legii să desfășoare activități economice pe baza liberei inițiative ca persoane fizice independente sau ca asociații familiale.
2.2.2 Cadrul normativ aplicabil concedierii colective
În afară Codul muncii și de Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 98/1999 (aprobată cu modificări prin Legea nr. 312/2001) – reglementarea generală în materie – cadrul normativ aplicabil concedierii colective este alcătuit din:
Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 100/1999 privind unele măsuri de protecție socială a cadrelor militare și a salariaților civili, care se vor aplica în perioada restructurării aparatului central, comandamentelor de armă, inspectoratelor generale, marilor unități, unităților și a formațiunilor din compunerea Ministerului de Interne;
Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 146/1999, privind unele măsuri de acompaniament social pentru salariații din industria metalurgică ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective;
Hotărârea Guvernului nr. 204/1997, privind înființarea și funcționarea Comitetului Național de Coordonare a Măsurilor Active de Combatere a Șomajului și a comitetelor de coordonare județene, respectiv al municipiului București, modificată prin Hotărârea Guvernului nr. 141/1998;
Hotărârea Guvernului nr. 624/1999 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 98/1999 privind protecția socială a persoanelor a căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective;
Ordinul nr. 419/954/1999 al ministrului muncii și protecției sociale și al ministrului de interne pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 100/1999, referitoare la unele măsuri de protecție socială a salariaților civili disponibilizați ca urmare a programului de restructurare a Ministerului de Interne;
Ordinul nr. 270/1999 al Președintelui Agenției Române de Dezvoltare pentru aprobarea procedurii privind modul de evaluare și certificare de către Agenția Română de Dezvoltare a programelor de restructurare întocmite de societățile comerciale prevăzute la art. 8 din Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 98/1999.
Legea nr. 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acesteia.
Capitolul III. Procedura concedierii colective
Potrivit art. 69 – 73 din Codul muncii, etapele procedurii concedierii colective propriu-zise trebuie să se realizeze după procedura informării și consultării cu sindicatele și/sau reprezentanții salarariaților. Acestea sunt următoarele:
adoptarea de către angajator a deciziei aplicării măsurii de concediere colectivă;
formularea notificării privind concedierea colectivă, care trebuie să cuprindă:
toate informațiile relevante cu privire la intenția de concediere colectivă, prevăzute la art. 69 alin. (2) din Codul muncii;
rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, prevăzute la art. 69 alin. (1) si art. 71 din Codul muncii, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaților, numărul salariaților afectați de concediere și data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.
transmiterea notificării în scris către inspectoratul teritorial de muncă și către agenția teritorială de ocupare a forței de muncă, cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere (art. 72 alin. (1);
transmiterea unei copii a notificării către sindicat / reprezentanții salariaților, la aceeași dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă;
transmiterea la inspectoratul teritorial de muncă de către sindicat / reprezentanții salariaților a propunerilor formulate de aceștia;
după caz, emiterea deciziei inspectoratului teritorial de muncă privind reducerea perioadei prevăzute la art. art. 72 alin. (1) din Codul muncii: la solicitarea motivată a oricăreia dintre părti, cu avizul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, inspectoratul teritorial de muncă poate dispune reducerea perioadei prevăzute la art. 72 alin. (1) din Codul muncii, fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz; în acest caz, inspectoratul teritorial de muncă are obligația de a informa în timp util angajatorul și sindicatul sau reprezentanții salariaților, după caz, asupra reducerii perioadei, precum și despre motivele care au stat la baza acestei decizii – art. 72 alin. (5) si (6);
cautarea de catre agenția teritorială de ocupare a forței de muncă a unor soluții la problemele ridicate de concedierile colective preconizate, în perioada prevăzuta la art. 72 alin. (1) din Codul muncii;
comunicarea în timp util, atât angajatorului, cât și sindicatului/reprezentanților salariaților, de către agenția teritorială de ocupare a forței de muncă, a soluțiilor găsite la problemele ridicate de concedierile colective preconizate;
după caz, emiterea de către inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, a deciziei de amânare a momentului emiterii deciziilor de concediere cu maxim 10 zile calendaristice: la solicitarea motivată a oricareia dintre părți, inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, poate dispune amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maxim 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi solutionate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă ca fiind data emiterii deciziilor de concediere;
în acest caz, informarea angajatorului și sindicatului/reprezentanților salariaților de către inspectoratul teritorial de muncă despre amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere precum și despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte de expirarea perioadei inițiale prevăzute la art. 72 alin. (1) din Codul muncii;
emiterea preavizului privind concedierea colectivă;
emiterea deciziilor de concediere colectivă;
dupa caz, în situația în care în perioada de 45 de zile de la data concedierii se reiau activitățile a căror încetare a condus la concedieri colective, transmiterea către salariații care au fost concediați a unei comunicări scrise în acest sens, în scopul reangajarii pe aceleași locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen, concurs sau perioadă de probă, salariații având la dispoziție un termen de maxim 5 zile calendaristice de la data comunicarii angajatorului, pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la locul de muncă oferit.
Conform art. 75 din Codul muncii, persoanele concediate în urma concedierii colective beneficiază de dreptul la preaviz. Preavizul constituie o garanție a dreptului la muncă și a stabilității în muncă și are ca scop evitarea consecințelor negative pe care le-ar putea produce o denunțare unilaterală imediată a contractului individual de muncă.
Sediul materiei îl constituie art. 75 din Codul muncii, republicat, care instituie obligația tuturor angajatorilor care dispun concedieri din motive ce nu țin de persoana salariatului să acorde un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare. De regulă, prin contractele colective de muncă se stabilesc drepturi superioare celor recunoscute de dispozițiile legale în vigoare, regula aplicabilă și în cazul stabilirii duratei preavizului, partenerii sociali stabilind prin negocieri colective durate minime ale preavizului mai mari decât termenul de 20 de zile lucrătoare. Este reglementat în mod expres și faptul ca în situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu excepția cazului prevazut la art. 51 alin. (2) din Codul muncii, privind cazul absențelor nemotivate.
3.1. Comunicarea măsurilor de disponibilizare organizațiilor sindicale
În cazul concedierilor colective angajatorul are următoarele obligații:
a) să întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile, cu consultarea sindicatului/reprezentanților salariaților;
b) să propună salariaților programe de formare profesională;
c) să pună la dispoziție sindicatului care are membrii în unitate sau, după caz, reprezentanților salariaților toate informațiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea acestora;
d) să inițieze în timp util, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul/reprezentanții salariaților referitoare la metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați afectații și de atenuare a consecințelor.
Potrivit art. 70 Codul muncii, angajatorul are obligația să notifice în scris sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților intenția de concediere colectivă.
Notificarea intenției de concediere colectivă se face sub forma unui proiect de concediere colectivă, care trebuie să cuprindă :
a) numărul total și categoriile de salariați angajați;
b) motivele care determină concedierea;
c) numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;
d) criteriile avute în vedere potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților supuși concedierii, conform dispozițiilor legale și contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea sau diminuarea numărului salariaților concediați.
Angajatorul are obligația să notifice proiectul de concediere inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă la aceeași dată la care l-a notificat sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților.
Sindicatul/reprezentanții salariaților pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor sau diminuării numărului salariaților concediați, într-un termen de 10 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere (art. 71 alin. 1).
În termen de 5 zile de la primirea acestora, angajatorul are obligația de a răspunde în scris și motivat la propunerile formulate de sindicat/reprezentanții salariaților (alin. 2).
Salariații care au fost concediați au dreptul de a fi reangajați pe aceleași locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior – fără examen sau concurs ori perioadă de probă – dacă în perioada de 45 de zile de la concedierea acestora angajatorul reia activitățile a căror încetare a condus la concedierile colective (art. 74 alin. 1 Codul muncii). Dacă salariații care au dreptul de a fi reîncadrați nu solicită acest lucru, angajatorul poate face noi angajări pe locurile rămase vacante (alin. 4).
3.2. Înștiințarea agențiilor pentru ocupare și formare profesională
Art. 46 alin. 3 din Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 98/1999, prevede că pentru realizarea serviciilor de preconcediere colectivă, angajatorii sunt obligați să înștiințeze în scris, în termen de 3 zile de la aprobarea programelor de restructurare, agențiile pentru ocupare și formare profesională județene și a municipiului București despre disponibilizările prin concedieri colective, cu menționarea numărului de personal ce urmează a fi concediat.
Art. 43 alin. 3 din Normele metodologice, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 624/1999 dispune că în termen de maximum 5 zile de la primirea înștiințării prevăzute mai sus, specialiștii din agențiile pentru ocupare și formare profesională județene, respectiv a municipiului București, sau prestatorii de servicii autorizați și selecționați în condițiile legii au obligația de a se deplasa la sediul angajatorului care face disponibilizări pentru a stabili împreună cu conducerea, organizația de sindicat sau, în cazul în care nu există sindicat, cu reprezentanții salariaților, programul de realizare a serviciilor de preconcediere colectivă. Concluziile întâlnirii vor fi consemnate într-un proces-verbal semnat de părțile participante.
Ulterior, în același termen de 3 zile, dar care curge de la data desfacerii contractelor individuale de muncă, angajatorii trebuie să transmită Agențiilor pentru ocupare și formare profesională listele cu salariații disponibilizați.
3.3. Preavizul
Înainte de a proceda la concediere, angajatorul este obligat să acorde preaviz salariaților ce urmează a fi disponibilizați.
Potrivit art. 75 alin. 1 din Codul muncii, durata acestui preaviz nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare. Decizia de concediere se comunică salariatului în scris. Aceasta produce efecte de la data comunicării ei salariatului.
Înștiințarea angajatului despre intenția angajatorului de a-i desface contractul individual de muncă nu constituie nici o îngrădire în exercitarea dreptului la muncă, a dreptului de alegere a profesiei, a locului de muncă și a dreptului la protecția socială a muncii.
Examinarea, în cadrul soluționării litigiului de muncă izvorât din măsura efectivă de desfacere a contractului de muncă, a faptului dacă măsura dispusă este sau nu legală și temeinică constituie probleme de fapt și de drept a căror stabilire cade în competența exclusivă a instanțelor de judecată.
Neacordarea preavizului ori acordarea unui preaviz cu o durată mai mică atrage în sarcina unității obligația de a plăti o indemnizație egală cu salariul de bază pe perioada în care el trebuia acordat.
Unitatea nu are un drept de opțiune între acordarea preavizului și plata indemnizației; prima obligație constituie regula, ea trebuie să fie adusă la îndeplinire ori de câte ori este posibil; plata nejustificată a indemnizației poate constitui o pagubă, care atrage răspunderea materială a celui vinovat.
Prestarea muncii ulterior desfacerii contractului de muncă, pentru executarea unor anumite lucrării – de pildă, a celor necesare predării gestiunii – nu poate fi considerată că înlocuiește preavizul.
Primirea indemnizației de preaviz nu poate avea semnificația unei achiesări la desfacerea contractului și nu poate deci închide persoanei în cauză calea prevăzută de lege pentru contestarea măsurii.
3.4. Participarea salariaților la serviciile de preconcediere colectivă
Art. 46 alin. 1 și 2 din Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 98/1999 stabilește că în perioada preavizului legal acordat de angajator, salariații sunt obligați să participe la serviciile de preconcediere colectivă realizate de către Agențiile pentru ocupare și formare profesională județene și a municipiului București sau de alți prestatori de servicii de sector public sau privat, autorizați și selecționați de către acestea în condițiile legii.
Constituie servicii de preconcediere colectivă, în principal, următoarele activități:
a) consilierea privind prevederile legale referitoare la protecția socială a șomerilor și la reintegrarea lor profesională;
b) plasarea pe locurile de muncă vacante existente pe plan local și instruirea în modalități de căutare a unui loc de muncă;
c) reorientarea profesională în cadrul sau în afara unității angajatoare, inclusiv prin cursuri de instruire de scurtă durată;
sondarea opiniei salariaților și informarea acestora cu privire la măsurile active de combatere a șomajului.
d) sondarea opiniei salariaților și informarea acestora cu privire la măsurile active de combatere a șomajului.
3.5. Avizul organului sindical
Desfacerea contractului din inițiativa unității este condiționată de consultarea sindicatului sau a organului sindical superior (federație, confederație), dacă salariații sunt membri ai conducerii sindicatului sau ai altor organe sindicale.
În acest sens art. 10 alin. 1 din Legea nr. 54/2003 prevede că, „în timpul mandatului și în termen de doi ani de la încetarea mandatului, reprezentanților aleși în organele de conducere ale organizațiilor sindicale nu li se poate modifica sau desface contractul individual de muncă pentru motive neimputabile lor, pe care legea le lasă la aprecierea celui care angajează, decât cu acordul scris al organului colectiv de conducere ales al organizației sindicale”. De asemenea, este interzisă desfacerea contractelor individual de muncă și a membrilor organizației sindicale, din inițiativa angajatorului, pentru motive ce privesc activitatea sindicală (art. 10 alin. 2 Legea nr. 54/2003).
În ultimul alineat al art. 10, legea prevede că sunt exceptați de la aceste dispoziții cei care au fost revocați din funcțiile sindicale e conducere deținute pentru încălcarea prevederilor statutare sau legale.
Legea nr. 54/2003 (art. 10 alin. 1) instituie condiția imperativă a "acordului" organului colectiv de conducere a sindicatului ierarhic superior, sub sancțiunea nulității absolute a deciziei de desfacere a contractului de muncă. Această sancțiune se aplică numai în cazul în care măsura desfacerii contractului de muncă ar urma să fie dispusă pentru motive neimputabile persoanelor alese în organele de conducere ale sindicatelor.
Așadar, ca regulă, avizul nu este obligatoriu pentru organul competent să desfacă contractul, ci numai consultativ, iar faptul de a nu fi fost cerut poate atrage sancționarea disciplinară a celui vinovat de a nu fi îndeplinit această obligație legală, dar nu și nulitatea desfacerii contractului; instanța sesizată cu judecarea contestației poate cere ea însăși avizul.
Avizul este necesar numai în acele cazuri în care desfacerea contractului de muncă implică o apreciere din partea unității, nu și în situațiile în care încetare contractului este determinată de situații obiective, impunându-se ca o necesitate (de exemplu, dizolvarea unității, reducerea numărului personalului prin desființarea unui post unic, pronunțarea de către instanța penală a interdicției de a ocupa funcția etc.).
3.6. Dispoziția de desfacere a contractului individual de muncă
Concedierea, deși colectivă, se concretizează în cazul fiecărui salariat în parte, printr-un act (decizie, dispoziție, ordin etc.) al angajatorului de desfacere unilaterală a contractului individual de muncă. Nu este legală o decizie comună pentru întregul personal disponibilizat.
Spre deosebire de încheierea contractului individual de muncă, pentru desfacerea lui, forma scrisă este o condiție de validitate.
Neindicarea motivelor pe care se întemeiază sau menționarea lor în formulări cu totul generale și neverificabile atrage nulitatea absolută a deciziei.
În cazul în care unitatea emite o dispoziție de desfacere a contractului de muncă cu un termen de preaviz, iar acesta se împlinește, emiterea ulterioară a unei alte dispoziții, cu un alt temei juridic, este lipsită de obiect și, ca atare, lovită de nulitate absolută.
În practica judecătorească și în doctrină este admisă rectificarea încadrării legale a desfacerii contractului de muncă, dar acest lucru desemnează ideea de îndreptare a unei greșeli materiale. Aceasta, deoarece, cauza dreptului de a concedia pe salariat (causa debendi) și cauza acțiunii sale (causa petenti), respectiv a dispoziției de concediere își au locul în "arătarea motivelor", iar nu în indicarea textului legal al concedierii, care poate fi eronată. În dreptul nostru, instanța nu este legată de calificarea juridică pe care părțile o dau faptelor procesului, ci ea are îndatorirea de a pune în dezbatere orice temei juridic, de natură să ducă la dezlegarea pricinii.
Comunicarea în scris a dispoziției de desfacere a contractului de muncă reprezintă o garanție pentru ocrotirea salariaților și nu poate fi înlocuită cu alte probe, din care eventual, s-ar deduce că persoana interesată a aflat de existența dispoziției respective. Înștiințarea pe alte căi cu privire la încetarea raporturilor de muncă nu echivalează cu o comunicare în sensul legii și nu declanșează curgerea termenului de sesizare a instanței.
De exemplu, nu se consideră comunicare în sensul legii, cea făcută printr-o adresă ce nu poartă număr de înregistrare și nici faptul că pe decizia de desfacere a contractului de muncă se află semnătura salariatului neînsoțită de vreo dată.
S-a decis, de asemenea, că nici un alt înscris emanat de la conducerea unității prin care s-ar face cunoscută salariatului desfacerea contractului, nu poate înlocui dispoziția de desfacere a acestui contract.
Comunicarea ulterioară a motivelor – ca și modificarea acestora de către unitate sau organul de jurisdicție – este inadmisibilă; aceasta poate rectifica însă încadrarea legală a desfacerii contractului de muncă.
Desigur că cel nemulțumit de măsura luată se poate adresa organului de jurisdicție competent (tribunalul).
3.7. Măsuri pentru reducerea concedierilor. Aplicarea ordinii de priorități
Codul muncii și Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 98/1999 nu cuprind o ordine de priorități legală pentru reducerea de personal, astfel că la reducerea efectivă a personalului și la încetarea prin concediere colectivă, a contractelor individuale de muncă, angajatorii trebuie să aibă în vedere ordinea de priorități stabilită prin contractul colectiv de muncă aplicabil, crescând astfel rolul partenerilor sociali.
Dacă nu există un contract colectiv, în cadrul unității, se aplică obligatoriu ordinea de priorități, înțeleasă ca ordine în care se selectează personalul pentru concediere, stabilită de art. 81 alin. 1 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național, respectiv, se desfac contractele de muncă ale:
salariaților care cumulează doua sau mai multe funcții, precum și ale celor care cumulează pensia cu salariul;
persoanleor care îndeplinesc condițiile de vârstă standard și stagiul de cotizare și nu au cerut pensionarea, în condițiile legii;
persoanelor care îndeplinesc condițiile de pensionare la cererea lor.
Art. 81 alin. 2 din același contract colectiv de muncă, prevede că se vor respecta următoarele criterii minimale:
dacă măsura ar putea afecta doi soți care lucrează în aceeași unitate, este concediat salariatul care are venitul cel mai mic, fără ca prin aceasta să se poată concedia salariatul care ocupă un post nevizat de desființare;
măsura să afecteze mai întâi persoanele care nu au copii în întreținere;
măsura să afecteze numai în ultimul rând pe salariatele care au în îngrijire copii, pe salariații văduvi sau divorțați care au în îngrijire copii, pe întreținătorii unici de familie, precum și pe salariații – bărbați sau femei – care au mai mult de 3 ani până la pensionarea la cererea lor.
Aceată ordine de priorități este aplicabilă dacă cei în cauză sunt sub aspectul calificării și competenței profesionale, în situații cel puțin sensibil apropiate, astfel că nu pot fi reținuți de către angajator, salariații cu randament profesional necorespunzător, dar cu o situație socială dificilă.
Dacă criteriile pentru selectarea salariaților care vor fi afectați de concediere pentru motive ce nu țin de persoana lor, sunt stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, „instanța poate să verifice doar dacă desființarea locului de muncă a o cauză reală și serioasă și dacă selectarea personalului s-a făcut după criteriile stabilite”, instanța de judecată neputând cenzura aceste criterii.
Conform art. 81 alin. 4 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național, dacă în urma aplicării ordinii de priorități, a criteriilor minimale, cu privire la doi sau mai mulți salariați, nu se poate stabili o anumită ierarhizare, aflându-se în aceeași situație, concedierea va fi dispusă de către angajator cu consultarea sindicatului.
Angajatorul are posibilitatea, cu consultarea sindicatului, după ce a aplicat criteriile stabilite de contractul colectiv de muncă, în măsura în care sunt încadrați mai mulți salariați pe posturi de aceeași natură – oricare dintre ele fiind pasibil de a fi desființat – să organizeze o testare profesională cu cei în cauză. Astfel, pe criterii valorice, să se poată stabili postul care va fi desființat.
Decizia de concediere trebuie să aibă întotdeauna caracter individual, fie ea concediere individuală, fie concediere colectivă. Astfel că nu pot înceta, global, toate contractele individuale de muncă dintr-o singură decizie de concediere. Pentru fiecare persoană, trebuie să se emită o decizie scrisă a conducerii unității, cu arătarea motivelor, a duratei preavizului, a prevederilor legale pe care se întemeiază, a criteriilor de stabilire a ordinii de priorități, a termenelor, precum și a organelor la care măsura luată poate fi atacată de salariatul disponibilizat.
Salariatul concediat ilegal este îndreptățit la plata de despăgubiri și, în măsura în care cere în mod expres, la reintegrarea în postul avut.
Capitolul IV. Măsuri de protecție socială a persoanelor disponibilizate ca urmare a concedierilor colective
4.1. Preliminarii
Dispozițiile legale în vigoare prevăd o serie de măsuri active de protecție a persoanelor disponibilizate ca urmare a concedierilor colective și anume :
– acordarea plăților compensatorii și a altor compensații;
– acordarea ajutorului de șomaj și a alocației de sprijin;
– măsurile active de combatere a șomajului.
4.2. Plățile compensatorii
Art. 28 din Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 98/1999 precizează că „plata compensatorie reprezintă o sumă neimpozabilă al cărui cuantum lunar este egal cu salariul mediu net pe unitate, realizat în luna anterioară disponibilizării”. Plățile compensatorii se asigură, în principiu, din fondul de salarii.
Acest salariu se determină de către fiecare angajator care disponibilizează personal și se comunică agențiilor pentru ocupare și formare profesională județene, respectiv a municipiului București.
Normele metodologice (în art. 22) arată modul în care se calculează salariul mediu pe unitate și anume prin raportarea sumelor brute plătite din fondul de salarii corespunzător perioadei respective, din care se scade impozitul aferent acestora, la numărul mediu de salariați ai angajatorului din luna respectivă.
În sumele brute care se iau în calcul pentru determinarea salariului mediu net realizat pe unitate se include:
a) salariile de bază brute corespunzătoare timpului efectiv lucrat în program normal și suplimentar, inclusiv indemnizațiile de conducere, salariile de merit și alte drepturi salariale care, potrivit actelor normative în vigoare, fac parte din salariul de bază;
b) sporurile și indemnizațiile acordate sub formă de procent din salariul de bază brut sau în sume fixe;
c) alte adaosuri la salarii, acordate potrivit legii sau prin contractele colective de muncă;
d) contravaloarea drepturilor în natură acordate salariaților sub formă de remunerație;
e) indemnizațiile pentru concedii de odihnă și pentru alte concedii plătite;
f) sumele plătite în cazul întreruperii lucrului din motive neimputabile salariaților;
g) sumele plătite pentru concediile de boală din fondul de salarii, conform Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale.
Pentru salariații disponibilizați în etape, salariul mediu net pe unitate, luat în considerare pentru stabilirea plăților compensatorii, este cel din luna anterioară disponibilizării pentru fiecare etapă.
Pentru salariații menținuți în activitate în vederea finalizării unor contracte, salariul mediu net pe unitate, luat în considerare pentru stabilirea plăților compensatorii, este salariul mediu net avut în vedere la stabilirea drepturilor pentru ceilalți salariați disponibilizați sau pentru salariații disponibilizați în ultima etapă, dacă disponibilizarea a avut loc în etape.
Numărul mediu de salariați reprezintă media aritmetică simplă rezultată din suma efectivelor zilnice de salariați din luna respectivă (inclusiv zilele de repaus săptămânal și sărbătorile legale), împărțită la numărul total de zile calendaristice. În efectivele zilnice nu vor fi incluși salariații aflați în concediu fără plată, în grevă, cei detașați la lucru în străinătate și nici cei ale căror contracte individuale de muncă sunt suspendate. Pentru fiecare zi de repaus săptămânal sau sărbătoare legală se vor lua în calcul efectivele de salariați din ziua lucrătoare precedentă, cu excepția persoanelor al căror contract individual de muncă a încetat în acea zi. Salariații care nu sunt angajați cu normă întreagă vor fi incluși în numărul mediu, proporțional cu timpul de lucru prevăzut în contractul individual de muncă.
De la regula de mai sus face excepție personalul civil disponibilizat ca urmare a programului de restructurare a armatei.
Conform Normelor metodologice de aplicare a Ordonanței Guvernului nr. 77/1998, suma totală, cu titlu de plată compensatorie, se stabilește pentru fiecare salariat civil, în funcție de salariul mediu net pe economie la data desfacerii contractului individual de muncă (art. 5).
Prin salariu mediu net pe economie se înțelege câștigul salarial mediu net lunar, comunicat de Comisia Națională pentru Statistică, în scris, Ministerului Muncii, Solidarității Sociale și Familiei, până la data de 25 a lunii (art. 6).
Pentru a beneficia de plățile compensatorii, salariații disponibilizați trebuie să fi fost încadrați cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată și să aibă o vechime în muncă, la angajatorul care i-a disponibilizat, de minimum 6 luni, realizată în ultimele 12 luni înaintea disponibilizării.
În cazul în care ei sunt disponibilizați de angajatorii rezultați în urma divizării, fuziunii sau privatizării, la care au fost transferați în interesul serviciului, condiția este îndeplinită în situația în care vechimea de 6 luni este realizată prin însumarea perioadelor lucrate înainte și după transfer.
Plățile compensatorii se acordă numai persoanelor care fac dovada că au participat la serviciile de preconcediere colectivă (art. 29 din Ordonanța de Urgență nr. 98/1999).
Participarea la serviciile de preconcediere colectivă va fi dovedită cu adeverința eliberată de Agenția pentru ocupare și formare profesională, respectiv a municipiului București, sau de către prestatorul care a realizat serviciile (articolul 43 alineat 2 din Normele metodologice aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 624/1999).
Nu beneficiază de plăți compensatorii persoanele care la data disponibilizării se află în una dintre situațiile:
a) sunt încadrate prin cumul de funcții, având funcția de bază la o altă unitate decât unitatea la care se fac diponibilizările prin concedieri colective; pensionarii de invaliditate gradul III, angajați cu jumătate de normă, fac excepție de la această prevedere și beneficiază de măsurile de protecție, dacă îndeplinesc condițiile de vechime în muncă în unitate de cel puțin 6 luni (art. 23 din Normele aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 624/1999).
b) cumulează pensia cu salariul;
c) dețin acțiuni sau părți sociale reprezentând mai mult de 5% din totalul drepturilor de vot în adunarea generală a acționarilor sau a acționarilor la o societate comercială;
d) sunt autorizate potrivit legii să desfășoare activități economice pe baza liberei inițiative ca persoane independente sau ca asociații familiale.
Nu beneficiază de aceste plăți persoanele care în termenul de 60 de zile (30 de zile în Codul muncii), prevăzut pentru efectuarea concedierii colective, îndeplinesc condițiile de pensionare pentru munca depusă și limită de vârstă sau la cerere (articolul 30 din Ordonanță).
Suma totală de bani acordată cu titlu de plată compensatorie se stabilește, pentru fiecare persoană căreia i s-a desfăcut contractul individual de muncă, diferențiat, după cum urmează:
– 6 salarii medii pe unitate pentru salariații cu o vechime în muncă mai mică de cinci ani;
– 9 salarii medii pe unitate pentru salariații cu o vechime în muncă între 5 și 15 ani;
– 12 salarii medii pe unitate pentru salariații cu o vechime în muncă mai mare de 15 ani.
O dispoziție identică se regăsește în art. 10 din Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 100/1999, care se referă la salariații civili din unitățile Ministerului de Interne.
Achitarea plăților compensatorii într-o singură tranșă sau în două tranșe se face de către Casa de Economii și Consemnațiuni, în termen de cel mult 7 zile lucrătoare de la intrarea în cont a sumelor virate de către Agențiile pentru ocupare și formare profesională județene, respectiv a municipiului București, precum și a comisionului de 1%, după caz :
a) direct beneficiarului, în cazul desfășurării unei activități comerciale pe cont propriu și, respectiv, în cazul aplicării primei tranșe pentru înființarea sau asocierea în vederea înființării unei societăți comerciale sau asociații familiale;
b) prin virament, în următoarele cazuri: majorarea capitalului social, dezvoltarea sau asocierea în vederea dezvoltării unei societăți comerciale; achiziționarea sau asocierea în vederea achiziționării de inventar agricol ori pentru cumpărarea de acțiuni, titluri de participație la fonduri mutuale, titluri de stat și alte produse monetare calificate pentru tranzacționare de către Comisia Națională a Valorilor Mobiliare.
Pentru salariații civili disponibilizați din unitățile Ministerului de Interne, suma cu titlu de plată compensatorie stabilită de art. 10 din Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 100/1999 se transferă de către Agențiile pentru ocupare și formare profesională județene, respectiv a municipiului București, în conturi curente personale speciale, purtătoare de dobânzi, deschise pe numele beneficiarilor de C.E.C., care va efectua plata către beneficiari în termen de 5 zile de la intrarea în cont a sumelor și a comisionului (art. 7 și 8 din normele de aplicare a prevederilor Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 100/1999). Același termen de plată revine Casei de Economii și Consemnațiuni în cazul personalului civil disponibilizat din armată prin Ordonanța nr. 7/1998. Conform art. 13 din această ordonanță, sumele vor fi depuse de către direcțiile generale de muncă și protecție socială în librete de economii cu dobândă la vedere, speciale, deschise pe numele beneficiarilor la C.E.C. (art. 3 din normele de aplicare a prevederilor Ordonanței nr 7/1998).
Ulterior plății, beneficiarii trebuie să prezinte Agențiilor pentru ocupare și formare profesională, în termen de 90 de zile, documentele justificative, în copie:
a) certificatul de înmatriculare la registrul comerțului, statutul societății comerciale și codul fiscal ;
b) autorizația pentru desfășurarea de activități pe cont propriu pe bază de liberă inițiativă;
c) autorizația de funcționare a asociației familiale;
d) acte prin care se dovedește achiziționarea de inventar agricol, cumpărarea de acțiuni, titluri de participație la fonduri mutuale, titluri de stat și alte produse monetare certificate pentru tranzacționare de către Comisia națională a Valorilor Mobiliare;
e) acte doveditoare pentru achiziționare de bunuri mobile sau imobile ori majorare capitalului social, în cazul dezvoltării sau asocierii în vederea dezvoltării unei societăți comerciale.
Dreptul beneficiarului la plata compensatorie încetează la data reîncadrării în unitatea din care a fost disponibilizat, sau la o unitate rezultată în urma restructurării, reorganizării sau privatizării acesteia, iar sumele primite într-o singură tranșă sau două se restituie în limita plăților aferente perioadei ulterioare încadrării în muncă (art. 39).
De asemenea, în situația în care hotărârea adunării generale a acționarilor de dizolvare și lichidare sau închidere operațională a activității este cumulată printr-o hotărâre judecătorească rămasă definitivă, dreptul la plata compensatorie încetează la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești, iar sumele primite se restituie în limita plăților aferente perioadei ulterioare rămânerii definitive a hotărârii judecătorești (art. 38 din Norme).
Plățile compensatorii se suportă din următoarele resurse financiare :
– o cotă stabilită de legea bugetului asigurărilor sociale de stat din veniturile provenite din contribuția de 5% datorată de agenții economici (articolul 46 din Norme);
– alte surse financiare, în condițiile legii, inclusiv din finanțare externă (articolul 55 din Ordonanță).
Normele metodologice privind aplicarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 98/1999 prevăd că listele ce cuprind salariații cărora li s-a desfăcut contractul de muncă, beneficiari ai plăților compensatorii, se transmit Agențiilor pentru ocupare și formare profesională județene, respectiv a municipiului București, însoțite de adresele întocmite conform anexelor din normele metodologice (anexele 4-9).
Responsabilitatea pentru datele cuprinse în liste revine :
– conducătorilor unității care disponibilizează personal în cazul restructurării, reorganizării, închiderii operaționale a activității, fuziunii, divizării, lichidării sau falimentului ;
– angajatorului rezultat în urma fuziunii ;
– fiecărei societăți comerciale rezultate din divizare (art. 25-26).
Pentru efectuarea plăților compensatorii cuvenite salariaților civili disponibilizați ca urmare a programului de restructurare a Ministerului de Interne, unitățile din structura acestuia vor întocmi listele cu salariații disponibilizați, beneficiari de plăți compensatorii, după expirarea termenului prevăzut pentru încadrarea în alte unități ale Ministerului de Interne; le vor depune la Agenția pentru ocupare și formare profesională județeană, respectiv a municipiului București și vor înscrie în carnetul de muncă al disponibilizaților mențiunea: Beneficiar de drepturi, conform Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 100/1999 (art. 6 din Normele de aplicare a prevederilor Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 100/1999).
4.3 Alte compensații
În baza prevederilor art. 43 din Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 98/1999, angajatorii pot acorda și alte facilități și drepturi referitoare la disponibilizările prin concedieri colective de muncă.
Astfel, prin art. 78 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anul 20011-2014 s-a prevăzut acordarea unei compensații de cel puțin un salariu lunar, în afara drepturilor cuvenite la zi. În cazul desfacerii contractului de muncă din motive neimputabile salariaților și în următoarele situații :
a) unitatea își reduce personalul prin desființarea unor posturi de natura celui ocupat de cel în cauză, ca urmare a reorganizării ;
b) unitatea își încetează activitatea ;
c) unitatea se mută în altă localitate și are posibilitatea să-și asigure pe plan local
cadrele necesare ;
d) unitatea se mută în altă localitate, iar persoana încadrată nu acceptă s-o urmeze;
e) persoana nu corespunde sub aspect profesional postului în care a fost încadrată, din
motive neimputabile acesteia, și nu i s-a oferit trecerea într-o muncă corespunzătoare ;
f) în postul ocupat de persoana încadrată în muncă este reintegrat, pe baza hotărârii
organelor competente, cel care a deținut anterior acel post.
Conform art. 79 din Contract, în cazul în care unitatea este pusă în situația de a efectua concedieri colective, părțile convin asupra respectării următoarelor principii:
a) angajatorul va pune la dispoziția sindicatului justificarea tehnico-economică în legatura cu măsurile privind posibilitățile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesională etc.;
b) justificarea tehnico-economică, împreună cu obiecțiile și propunerile sindicatului, va fi supusă spre analiza și avizare consiliului de administrație sau, după caz, adunării generale;
c) În cazul în care angajatorul intenționează să efectueze concedieri colective, acesta are obligația de a iniția, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, cu privire cel puțin la:
metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați;
atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați.
4.4. Ajutorul de șomaj și alocația de sprijin
Art. 44 alin. 2 din Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 98/1999 prevede că salariații concediați beneficiază de ajutor de șomaj și alocație de sprijin în condițiile și în cuantumul prevăzut de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj.
Într-adevăr, conform dispozițiilor Legii nr. 76/2002, persoanele care au fost încadrate în muncă și au pierdut această calitate din motive neimputabile lor beneficiază de ajutor de șomaj.
Acest ajutor reprezintă, fără îndoială, un drept de asigurări sociale, care se realizează în cadrul unui raport juridic de acest tip.
Beneficiari ai prevederilor prezentei legi sunt persoanele în căutarea unui loc de munca, aflate în una din următoarele situați (art. 16):
a) au devenit șomeri în sensul prevederilor art. 5 pct. IV lit. c;
b) nu au putut ocupa loc de muncă după absolvirea unei instituții de învățământ sau după satisfacerea stagiului militar;
c) ocupă un loc de muncă și, din diferite motive, doresc schimbarea acestuia;
d) au obținut statutul de refugiat sau alta forma de protecție internațională, conform legii;
e) străini care au fost încadrați în muncă sau au realizat venituri în România, conform legii;
f) nu au putut ocupa loc de muncă după repatriere sau după eliberarea din detenție.
Șomerii prevăzuți la art. 16 lit. a) sunt persoanele care se pot găsi în una dintre următoarele situații (art. 17 alin. 1):
a) le-a încetat contractul individual de muncă din motive neimputabile lor;
b) le-au încetat raporturile de serviciu din motive neimputabile lor;
c) le-a încetat mandatul pentru care au fost numiți sau aleși, dacă anterior nu au fost încadrați în muncă sau dacă reluarea activității nu mai este posibilă din cauza încetării definitive a activității angajatorului;
d) militarii angajați pe baza de contract cărora li s-a desfăcut contractul înaintea expirării duratei pentru care a fost încheiat;
e) le-a încetat raportul de muncă în calitate de membru cooperator, din motive neimputabile lor;
f) au încheiat contract de asigurare pentru șomaj și nu realizează venituri sau realizează din activități autorizate potrivit legii venituri mai mici decât indemnizația de șomaj ce li s-ar fi cuvenit potrivit legii;
g) au încetat activitatea ca urmare a pensionarii pentru invaliditate și care, în cazul recuperării capacității de muncă, nu mai pot fi reîncadrate în muncă din cauza încetării definitive a activității angajatorului sau din lipsa unui post vacant de natura celui ocupat anterior;
h) la încetarea concediului plătit pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani, respectiv 3 ani, în cazul copilului cu handicap, în condițiile legii, nu a mai fost posibila reluarea activității din cauza încetării definitive a activității angajatorului;
i) nu s-au putut reîncadra în muncă după efectuarea stagiului militar din cauza încetării definitive a activității angajatorului;
j) reintegrarea în muncă, dispusă prin hotărâre judecătorească definitivă, nu mai este posibilă la unitățile la care au fost încadrate în muncă anterior, din cauza încetării definitive a activității, sau la unitățile care au preluat patrimoniul acestora;
k) le-a încetat activitatea desfășurată exclusiv pe baza convenției civile.
Sunt asimilate șomerilor persoanele aflate în situațiile prevăzute la art. 16 lit. b), dacă îndeplinesc următoarele condiții:
a) sunt absolvenți ai instituțiilor de învățământ, în vârstă de minimum 18 ani, care într-o perioadă de 60 de zile de la absolvire nu au reușit să se încadreze în muncă potrivit pregătirii profesionale;
b) sunt absolvenți ai școlilor speciale pentru persoane cu handicap sau sunt absolvenți ai instituțiilor de învățământ, în vârstă de 16 ani, care, în cazuri justificate, sunt lipsite de susținători legali sau ai căror susținători legali dovedesc că sunt în imposibilitatea de a presta obligația legală de întreținere datorată minorilor;
c) sunt persoane care, înainte de efectuarea stagiului militar, nu au fost încadrate în muncă și care într-o perioadă de 30 de zile de la data lăsării la vatră nu s-au putut încadra în muncă.
Nu beneficiază de ajutor de șomaj:
– persoanele care, la data solicitarii dreptului, refuza un loc de munca potrivit pregatirii sau nivelului studiilor, situat la o distanta de cel mult 50 km de localitatea de domiciliu;
– persoanele care refuza participarea la servicii pentru stimularea ocuparii si de formare profesionala oferite de agentiile pentru ocuparea fortei de munca;
– absolventii care, la data solicitarii dreptului, urmeaza o forma de invatamant;
– persoanele care au incetat raporturile de munca sau de serviciu prin acordul partilor sau prin demisie.
Pentru a putea beneficia de ajutor de șomaj, persoanele îndreptățite trebuie să îndeplinească următoarele condiții:
– să fie înscrise la agențiile pentru ocupare și formare profesională județene
sau a municipiului București, unde își au domiciliul sau, după caz, unde își au reședința, dacă au avut ultimul loc de muncă în acea localitate;
– starea sănătății, dovedită cu certificat medical, să le permită să fie încadrate în muncă.
Așa cum rezultă din instrucțiunile privind procedura de primire și soluționare a cererilor de plată, a ajutorului de șomaj sau a ajutorului de integrare profesională și a alocației de sprijin, calitatea de șomer și dreptul de ajutor de șomaj se dobândesc, numai din momentul înscrierii la agenție, indiferent de data încetării contractului de muncă.
Înscrierea se face pentru a obține sprijin în vederea reintegrării profesionale și reprezintă o condiție pentru a beneficia de protecția socială a șomerului.
În situația în care, o persoană are domiciliul stabil și reședința, în același timp în localități diferite și solicită ajutor de șomaj în localitatea de domiciliu, va prezenta adeverința precum că nu se află în evidență în localitatea de reședință și invers.
Persoanele care solicită loc de muncă sau primirea ajutorului de șomaj, a ajutorului de integrare profesională ori a alocației de sprijin vor prezenta următoarele acte și documente:
a) în cazul tuturor beneficiarilor drepturilor de șomaj:
– cererea pentru obținerea unui loc de muncă sau pentru acordarea ajutorului de șomaj,
a ajutorului de integrare profesională și a alocației de sprijin;
– buletinul (carte) de identitate;
– certificatul medical;
– actele de studii și de calificare (în original și copii);
– actele eliberate de consiliul local al localității de domiciliu din care să rezulte că persoanele în cauză, împreună cu membrii lor de familie, nu dețin terenuri agricole în suprafață de cel puțin 20.000 metri pătrați în zonele colinare și de șes și de cel puțin 40.000 metri pătrați în zonele montane;
– actele eliberate de organele financiare teritoriale din care să rezulte că nu au surse de venituri proprii sau venituri realizate din prestarea unor activități autorizate în condițiile prevăzute de lege care, însumate, să depășească jumătate din salariul de bază minim brut pe țară, din care s-a dedus impozitul prevăzut de lege în cazul beneficiarilor de ajutor de șomaj sau de integrare profesională, respectiv 60% din salariul de bază minim brut pe țară, prin care s-a scăzut impozitul prevăzut de lege, în cazul beneficiarilor de alocație de sprijin;
– declarația de proprie răspundere că nu este încadrată în muncă, nu deține terenuri agricole și nu realizează venituri peste nivelurile prevăzute de lege.
b) în cazul persoanelor provenite din muncă, mai trebuie prezentate:
– carnetul de muncă și adeverința eliberate de unitatea de la care provin, din care să rezulte media salariului de bază brut avut în ultimele 3 luni, din care s-a dedus impozitul prevăzut de lege aferent fiecărei luni;
– hotărârea definitivă de integrare în muncă, ordonanța de scoatere de sub urmărire penală sau hotărârea definitivă de achitare, precum și adeverința de la unitatea în cauză din care sa rezulte că reintegrarea în muncă nu mai este obiectiv posibilă, în cazul persoanelor al căror contract de muncă a fost desfăcut din inițiativa unității, dacă s-a stabilit prin dispoziția sau hotărârea organului competent nelegalitatea măsurii de desfacere a contractului de muncă.
Potrivit dispozițiilor art. 39 alin. 2 din Legea nr. 76/2002 indemnizația de șomaj, prevăzută la alin. 1, este o sumă fixă, neimpozabilă, lunară, reprezentând 75% din salariul de bază minim brut pe țară, în vigoare la data stabilirii acestuia.
Indemnizația de șomaj se acordă șomerilor prevăzuți la art. 17 alin. 2 pe o perioadă de 6 luni și este o sumă fixă, neimpozabilă, lunară, al cărei cuantum reprezintă 50% din salariul de bază minim brut pe țară, în vigoare la data stabilirii acesteia.
Ajutorul de șomaj se plătește de la data dobândirii dreptului, cu mențiunea că, retroactiv, nu poate fi plătit pe o perioadă mai mare de 30 de zile de la data înregistrării cererii de plată.
Există însă un anumit specific în cazul salariaților disponibilizați ca urmare a concedierilor colective.
În acest sens, art. 44 alin. 2 din Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 98/1999 dispune că ajutorul de șomaj se stabilește la data disponibilizării, se suspendă pe perioada acordării plăților compensatorii și se pune în plată, la cererea beneficiarului începând din prima lună după expirarea perioadei pentru care se acordă plăți compensatorii, corectat cu toate indexările acordate potrivit legii, în perioada suspendării.
Conform art. 41 din Normele metodologice de aplicare a Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 98/1999, punerea în plată a ajutorului de șomaj se face la cererea beneficiarului care întrunește condițiile cerute de lege, începând cu data de întâi a primei luni după expirarea perioadei pentru care s-au acordat plăți compensatorii.
Cererea se depune la Agenția pentru ocupare și formare profesională județeană, respectiv a municipiului București, în termen de 30 de zile de la expirarea perioadei pentru care s-au acordat plăți compensatorii, și va fi însoțită de documentele prevăzute de Legea nr. 76/2002.
În situația în care cererea se depune după termenul de 30 de zile prevăzut mai sus, punerea în plată a dreptului se poate face în cel mult 6 luni de la data de întâi a primei luni după expirare perioadei pentru care s-au acordat plățile compensatorii.
Se impune semnalată o deosebire importantă între Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 98/1999 și Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 100/1999, diferență ce constă în aceea că personalul (militar și/sau civil) din sistemul Ministerului de Interne, disponibilizat beneficiază de plăți compensatorii concomitent cu ajutorul de șomaj (evident, dacă îndeplinește condițiile stabilite de Legea nr. 76/2002).
Mai subliniem că plata ajutorului de șomaj nu se reduce dacă cererea de plată este depusă cu întârziere. Cu alte cuvinte, dacă această cerere este făcută tardiv, durata de acordare a acestor drepturi nu se reduce, dar data de când începe plata acestora nu mai concordă cu data dobândirii dreptului.
Potrivit Legii nr. 76/2002, plata ajutorului de șomaj se suspendă:
a) în cazul neîndeplinirii obligației prevăzute de articolul 45 alineat 1 litera a;
b) pe perioada îndeplinirii obligațiilor militare;
c) la data încadrării în muncă, conform legii, cu contract individual de muncă pe o perioadă determinată mai mică de 12 luni;
d) la data plecării din țară pe o perioadă mai mică de 3 luni, la cererea persoanei;
e) pe perioada în care este arestat preventiv sau pentru executarea unei pedepse privative de libertate de până la 12 luni;
f) la data pensionării pentru invaliditate;
g) pe perioada acordării indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă, a indemnizației de maternitate și a indemnizației pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap;
h) pe perioada incapacității temporare de muncă mai mare de 3 zile datorită accidentelor survenite în perioada cursurilor de calificare, recalificare, perfecționare sau, după caz, a altor forme de pregătire profesională, în timpul și din cauza practicii profesionale;
i) pe perioada acordării plăților compensatorii, potrivit legii.
Încetarea plății indemnizațiilor de șomaj are loc în următoarele situații:
a) la data încadrării într-un loc de muncă, conform legii, pentru o perioadă mai mare de 12 luni;
b) la data când realizează din activități autorizate potrivit legii venituri mai mari decât indemnizația de șomaj;
c) la 90 de zile de la data emiterii autorizației de funcționare pentru a desfășura activități independente sau a certificatului de înmatriculare, conform legii, dacă realizează venituri lunare mai mari decât indemnizația de șomaj;
d) la data refuzului nejustificat de a se încadra conform pregătirii sau nivelului de studii într-un loc de muncă situat la o distanță de cel mult 50 de km de localitatea de domiciliu;
e) la data refuzului nejustificat de a participa la servicii pentru stimularea ocupării și de formare profesională sau la data întreruperii acestora din motive imputabile persoanei;
f) dacă perioada de pensionare pentru invaliditate depășește 12 luni;
g) la data îndeplinirii condițiilor de pensionare pentru limită de vârstă, de la data solicitării pensiei anticipat sau la data când pensia de invaliditate devine nerevizuibilă;
h) la data plecării în străinătate a beneficiarului pentru o perioadă mai mare de 3 luni;
i) la data începerii executării unei pedepse privative de libertate pentru o perioadă mai mare de 12 luni;
j) în cazul decesului beneficiarului;
k) la expirarea termenelor prevăzute la art. 45 alin. 2 și 3;
l) la expirarea termenelor prevăzute la art.39 alin. 1 respectiv la art. 40 alin. 1;
m) la data admiteri într-o formă de învățământ.
În conformitate cu dispozițiile legii, pe perioada în care unei peroane i se plătește ajutorul de șomaj sau alocația de sprijin, aceasta beneficiază de alocația pentru copii, precum și de asistență medicală gratuită. Dreptul locativ la locuința de serviciu se păstrează pe întreaga perioadă în care chiriașul primește ajutor de șomaj sau locație de sprijin, cu excepția cazului în care aceasta este situată în incinta unități sau este legată direct de asigurare permanenței ori a continuității în serviciu, situație în care se poate dispune numai evacuarea condiționată de atribuire unui alt spațiu locativ corespunzător.
În art. 13 din aceeași lege se mai prevede că alocația de sprijin reprezintă o sumă de bani egală cu 60 % din ajutorul de șomaj, sau ajutorul de integrare profesională.
Rezultă din dispozițiile menționate că alocația de sprijin constituie o măsură de protecție socială cu caracter complementar. Ea este destinată ajutorării într-o măsură minimă a persoanelor neîncadrate în muncă și lipsite de mijloace de întreținere.
Au dreptul la alocație de sprijin persoanele lipsite de mijloace de întreținere si anume de cele care îndeplinesc condițiile prevăzute de lege pentru acordarea ajutorului de șomaj.
Cu alte cuvinte, cei ce au dreptul la ajutor de șomaj sau ajutor de integrare profesională au dreptul și la alocație de sprijin.
Situațiile în care rezultă că persoanele în cauză sunt lipsite de mijloace de întreținere, se dovedesc prin declarații date pe proprie răspundere a titularului.
Alocația de sprijin se acordă în urma solicitării scrise a persoanelor îndreptățite. În această perioadă, persoanele respective pot urma cursuri de calificare și recalificare care să nu depășească durata de primire a alocației de sprijin.
4.5. Măsuri active de combatere a șomajului
Persoanele disponibilizate prin concedieri colective beneficiază și de măsuri active pentru combaterea șomajului, care au ca scop sprijinirea persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă pentru a dobândi statutul de persoană ocupată.
Aceste măsuri sunt, în principal următoarele:
– orientarea profesională;
– instruirea în modalități de căutarea unui loc de muncă;
– instruirea antreprenorială și profesională;
– înființarea de centre consultanță și dezvoltare de afaceri;
– sprijin financiar pentru crearea de noi locuri de muncă, inclusiv prin
programe de lucrări publice.
Ele mai includ:
a) activități pregătitoare pentru recrutarea și instruirea de personal în vederea realizării măsurilor active;
b) activități de furnizare a serviciilor de acordare a asistenței de specialitate pentru beneficiarii măsurilor active;
c) activități de evaluare a măsurilor active.
Măsurile active se realizează de către Agențiile pentru ocupare și formare profesională județene și a municipiului București, precum și de către alți prestatori de servicii din sectorul public sau privat, autorizați si selecționați de către acestea.
Prin Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 146/1999 au fost prevăzute unele măsuri de acompaniament social pentru salariații din industria metalurgică ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective.
Este vorba de salariații societăților comerciale din industria siderurgică, materialelor refractare, a feroaliajelor, a produselor carbonice și a industriei metalurgice neferoase (art. 1).
Măsurile active de combatere a șomajului care se realizează prin programul de acompaniament social sunt:
a) reconversia profesională;
b) participarea la lucrări de utilitate publică;
c) consultanță în vederea înființării de societăți comerciale;
d) stimularea mobilității ocupaționale.
Persoanele care participă la un program de acompaniament social pot beneficia de:
a) prime de încurajare lunare, neimpozabile, de până la 20 % din salariul net pe ramură, publicat de Comisia Națională pentru Statistică la data disponibilizării, acordate pe parcursul programului;
b) prime de încurajare, reprezentând o sumă neimpozabilă de până la 8 salarii medii nete pe ramură, acordate la finalizarea programului, stabilite în funcție de salariul mediu net pe ramură publicat de Comisia Națională pentru Statistică la data disponibilizării (art. 4).
Măsurile de mai sus sunt realizate de Uniunea Națională de Reconversie în Metalurgie (UNIRMET). Aceasta este persoană juridică, înființată în baza prevederilor Legii nr. 21/1924 privind persoanele juridice, care funcționează în sistem paritar, cu participarea organizațiilor sindicale și a asociațiilor patronale din ramurile de activitate respective (art. 6).
În scopul finanțării acestor măsuri se constituie Fondul Național de Solidaritate în Metalurgie – FONDMET.
Sursele de venituri sunt:
a) contribuția lunară a societăților comerciale semnatare ale CASRM, în cotă de 0,5 % raportată la cifra de afaceri;
b) contribuția lunară a salariaților în cotă de 0,5 % din salariul realizat.
c) donații, programe cu finanțare externă și alte surse (art. 7).
Pentru a beneficia de parcurgerea unui program de acompaniament social persoana disponibilizată va încheia un contract cu UNIRMET, care nu poate depășii 12 luni (art. 10).
Conform acestui contract, UNIRMET se obligă sa asigure salariatului:
– pregătire profesională alternativa, gratuită, urmată de posibilitatea acordării unui loc de muncă (art. 11);
– căutarea unui loc de muncă și în acest interval să îi asigure posibilitatea exercitării unei ocupații în folos public (art. 12);
– asistență gratuită pentru întocmirea documentelor și obținerea avizelor necesare demarării activității dacă persoana care optează pentru un astfel de program ca minimum 50 % din numărul salariaților să provină din rândul persoanelor disponibilizate din industria metalurgică și o sumă nerambursabilă, egală cu 18 salarii medii nete pe ramură, la data înmatriculării noii societăți comerciale pentru constituirea sau completarea capitalului social. UNIRMET va vira de asemenea, pe o perioadă de trei luni de la înmatriculare, câte un salariu de bază de încadrare brut pentru fiecare persoană angajată (art. 13);
– schimbarea locului de muncă prin încadrarea cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată într-o unitate aflată în altă zonă geografică, cu decontarea cheltuielilor ocazionale de mutare, dar nu mai mult de 5 milioane lei (art. 14).
Concluzii
În ansamblu, se poate aprecia că noua reglementare a concedierii colective este superioară în unele privințe celei vechi având meritul de a fi realizat un regim juridic unitar și coerent, nefiind de conceput să existe sisteme paralele de protecție socială pentru fiecare sector de activitate.
Un lucru pozitiv ce trebuie remarcat este extinderea măsurilor de protecție și la salariații disponibilizați din sectorul privat nu numai la cei din societățile comerciale în care statul deține cel puțin o treime din totalul drepturilor de vot, regiile autonome, companiile și societățile naționale.
Vechea reglementare cuprindea, sub acest aspect, un tratament discriminatoriu care nu se poate justifica într-o economie de piață.
Noul regim de protecție socială a salariaților disponibilizați prin concedieri colective cuprinde și servicii de preconcediere colectivă și măsuri active.
Cuantumul plăților compensatorii este mai substanțial, iar elementul de raportare în stabilirea plăților nu mai este salariul mediu net la nivel național, ci salariul mediu net pe unitate. Este adevărat că, potrivit noii reglementări, pe perioada plății compensațiilor, nu se mai plătesc și ajutoarele de șomaj (acestea acordându-se numai începând cu prima lună după expirarea perioadei pentru care se plătesc plățile compensatorii), dar, acest cumul nu avea o justificare logică.
O diferență care poate fi criticată, fiind dezavantajoasă atât pentru salariați cât și pentru sindicate, este aceea că O.U.G. nr. 98/1999 nu mai prevede o ordine de preferință impusă la nivel de lege (așa cum făcea O.U.G. nr. 9/1997) pentru stabilirea persoanelor ce urmează a fi disponibilizate, pornindu-se probabil de la premisa că aceste lucruri vor fi trecute în contractele colective de muncă.
Însă, pentru a le da o forță juridică superioară și un caracter imperativ și efectiv, era mai bine ca astfel de condiții să fie prevăzute și la nivel de lege. Aceasta ar fi oferit garanții superioare salariaților și ar fi impus angajaților mai multă responsabilitate. La aceasta se adaugă faptul că, în prezent, sindicatele nu mai au nici o posibilitate de atac împotriva răspunsurilor date de angajatori la obiecțiile lor (sub vechea reglementare sindicatele se puteau plânge împotriva răspunsurilor pe care le primeau de la angajatori la A.P.A.P.S. sau, după caz, la ministerele de resort ori consiliile locale sau județene).
Actuala reglementare a concedierii colective în legislația română a muncii corespunde, în principal, ca obiective, prevederile în materie ale Uniunii Europene, respectiv Directivei 98/99/C.E.
Cu toate acestea, se mențin anumite elemente de diferențiere:
– în timp ce reglementările Uniunii Europene consideră drept concedieri colective pe cele dispuse de orice angajator (cu excepția organelor administrative) pentru unul sau mai multe motive ce nu au legătură cu respectivii salariați (astfel spus, pentru toate cazurile care nu implică vinovăția salariaților în cauză), în legislația noastră același concept al concedierii colective are în vedere doar desfacerea contractului de muncă potrivit articolului 65 alineat 1 din Codul muncii (și anume, ca urmare a dificultăților economice, a transformărilor tehnologice, sau a reorganizării activității);
– reglementările comunitare se aplică, prin excepție, și contractelor de muncă încheiate pe o durată determinată, dacă desfacerea lor intervine înaintea termenelor de încetare a contractelor respective;
– în statele membre ale Uniunii Europene, organul autorității publice (Inspecția muncii) este în drept să amâne concedierea colectivă pe un termen de până la 60 de zile (asigurându-se, în acest fel, condițiile pentru reîncadrarea în muncă a celor concediați sau pentru organizarea cursurilor de reconversie profesională).
Așa cum rezultă din analiza anterioară, în pofida utilităților evidente, astfel de prevederi în legislația noastră încă nu există. Explicația de fond rezidă în dimensiunile reale ale Fondului pentru plata ajutorului de șomaj, pe de o parte, și în posibilitățile existente în unitățile economico-sociale din România, pe de altă parte.
Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 98/1999 – fără a se referi exclusiv la probleme de drept al muncii, exprimă o concepție închegată cu privire la concedierile colective în condițiile tranziției la economia de piață. Se vădește, astfel, faptul că experiența aplicării reglementărilor anterioare – nereușită în plan social – a permis degajarea unor concluzii fructificate în noile prevederi legale în materie.
În acest context, se impune și evidențierea unui alt adevăr: domenii întregi (instituții) ale dreptului muncii nu mai pot fi abordate exclusiv prin prisma aspectelor strict juridice. Este și cazul elocvent al protecției sociale a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă se desfac ca urmare a concedierilor colective. Așadar, asigurându-se, și în continuare, în analiză, primatul componentelor juridice, se impune ca, în corelație cu ele, să fie tratate concis și, în măsura necesară, și elemente de ordin economic, financiar, managerial etc.
Forța de a nova, potrivit realităților actuale, scoate la iveală faptul că știința dreptului muncii – materie profund socială – impune o viziune cuprinzătoare. Dreptul muncii va încorpora treptat și componente ale altor discipline (nu numai juridice) spre a fi într-adevăr de utilitate maximă pentru actul managerial, pentru partenerii sociali, pentru justiție, pentru legiuitor. Avem de-a face cu o orientare științifică obiectivă, care implică însă cunoștințe temeinice și serioase eforturi teoretice în confruntare cu practica juridică (și socială).
În țările Uniunii Europene se constituie un fond de garantare a creanțelor salariale în cazul insolvabilității angajatorilor, format din contribuții ale patronilor și autorităților. În cazul în care angajatorul este insolvabil și nu ar putea plăti, prin ipoteză, despăgubirile cuvenite persoanelor pe care le licențiază, se apelează la aceste fonduri. Fondurile sunt gestionate de instituții de garantare și se plătesc despăgubiri salariaților disponibilizați fără culpa lor pe o perioadă de minimum 3 luni.
BIBLIOGRAFIE:
Cărți / articole:
Athanasiu, Alexandru – „Dreptul securității sociale”, Editura Actami, București, 1995.
Athanasiu, Alexandru; Dima, Luminița – „Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii”, Partea a IV-a, în Pandectele Române, nr. 6/2003.
Beligrădeanu, Șerban – „Impactul Ordonanței Guvernului nr. 137/2000, privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de dis R. Dimitriu – „Concedierea salariaților”, Editura Omnia UNI-S.A.S.T., Brașov, 1999.
Beligrădeanu, Șerban – „Legislația muncii, comentată”, volumul XXXII (vol II/1999), Editura Lumina-Lex, București, 1999.
Del Giudice, F.; Mariani, F.; Izzo, F. – „Diritto del lavoro”, Editionii Giuridiche Simoni, Napoli, 2001.
Dimitriu, Raluca – „Concedierea salariaților, drept românesc și comparat”, Editura Omnia UNI SAST, Brașov, 1999.
Dimitriu, Raluca – „Desfacerea contractului de muncă pentru necorespundere profesională. Aspecte procedurale”, în Studii de Drept Românesc, nr. 3-4/1998.
Dimitriu, Raluca – „Noua reglementare a concedierii colective”, Revista Raporturi de Muncă, Editura Tribuna Economică, nr. 8/1999.
Flitan, C. – „Dreptul muncii”, Ediție îngrijită de I. T. Ștefănescu, Editura Omnia UNI-S.A.S.T., Brașov, 2000.
Ghimpu, Sanda – „Câteva aspecte ale desfacerii contractului de muncă în lumina organizării și disciplinei muncii în unitățile de stat”, în R.R.D., nr. 7/1970.
Ghimpu, Sanda; Țiclea, Alexandru – „Dreptul muncii”, ediția a II-a, Editura All Beck, București, 2001.
Roată, Valentin – „Dreptul muncii”, Editura Mirton, 2008.
Perju, Pavel – „Probleme de drept al muncii din practica Tribunalului Județean Suceava”, în Revista Română de Drept, nr. 2/1984.
Ștefănescu, Ion Traian – „Încetarea contractului individual de muncă în baza art. 86 din Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenței”, în R.R.D.M. nr. 2/2006.
Ștefănescu, Ion Traian – „Necorespunderea profesională și abaterile disciplinare”, în Raportul de muncă, nr. 2/1998.
Ștefănescu, Ion Traian – „Tratat de dreptul muncii”, Editura Wolter Kluwer, București, 2007.
Ștefănescu, Ion Traian – „Tratat teoretic și practic de drept al muncii”, Editura Universul Juridic, București, 2010.
Tunsoiu, Traian – „Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010, comentat și adnotat”, Editura Monitorul Oficial, București, 2007.
Țiclea, Alexandru – „Decizia de concediere”, în Revista română de dreptul muncii, nr. 3/2003.
Țiclea, Alexandru; Popescu, Andrei; Tufan, Constantin; Țichindelean, Marioara; Ținca, Ovidiu – „Dreptul muncii”, Ed. Rosetti, București, 2004.
Țiclea, Alexandru – „Tratat de dreptul muncii”, Ediția a IV-a, Editura Universul Juridic, București, 2010.
Vieriu, Eufemia – „Dreptul muncii”, Editura Lumina Lex, 2008.
Legislație:
Codul muncii
Legea nr. 31/1990 privind societățile comerciale, actualizată prin OUG 2/2012, republicată în M. Of. nr. 143din 2012
Legea nr. 188/1999 privind Statulul funcționarilor publici
Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, publicată în M. Of. nr. 140 din 1 aprilie 2000.
Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj
Legea nr. 54/2003 sindicatelor
Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenței
Legea nr. 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acesteia.
Directiva 98/59/CE (Bernard Teyssié, Droit européen du travail, 2e édition, Litec, Paris, 2002)
Ordonanța de Urgență nr. 98/1999 privind protecția socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective.
Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 100/1999 privind unele măsuri de protecție socială a cadrelor militare și a salariaților civili, care se vor aplica în perioada restructurării aparatului central, comandamentelor de armă, inspectoratelor generale, marilor unități, unităților și a formațiunilor din compunerea Ministerului de Interne
Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 146/1999, privind unele măsuri de acompaniament social pentru salariații din industria metalurgică ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective;
Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 44/2008 privind desfășurarea de activități economice de către persoanele fizice autorizate, întreprinderile individuale și întreprinderile individuale și întreprinderile familiale.
Hotărârea Guvernului nr. 204/1997, privind înființarea și funcționarea Comitetului Național de Coordonare a Măsurilor Active de Combatere a Șomajului și a comitetelor de coordonare județene, respectiv al municipiului București.
Hotărârea Guvernului nr. 624/1999 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 98/1999 privind protecția socială a persoanelor a căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective.
Ordinul nr. 419/954/1999 al ministrului muncii și protecției sociale și al ministrului de interne pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 100/1999, referitoare la unele măsuri de protecție socială a salariaților civili disponibilizați ca urmare a programului de restructurare a Ministerului de Interne
Ordinul nr. 270/1999 al Președintelui Agenției Române de Dezvoltare pentru aprobarea procedurii privind modul de evaluare și certificare de către Agenția Română de Dezvoltare a programelor de restructurare întocmite de societățile comerciale prevăzute la art. 8 din Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 98/1999.
Jurisprudență:
Curtea de Apel București, secția a VII-a civilă, pentru cauze privind conflictele de muncă și asigurările sociale, dec. nr. 1833/R/2009, în Revista română de dreptul muncii, nr. 7/2009.
Curtea de Apel Galați, secția conflicte de muncă și asigurări sociale, dec. nr. 386/2007.
Trib. Sup., secț. civ., dec. nr. 767/1989; Trib. Sup. secț. civ., dec. nr. 1858/1989; Curtea de Apel București, dec. nr. 507/1998.
Judecătoria Drobeta Turnu Severin, sent. civ. nr. 4411/1996 (nepublicată).criminare asupra legislației muncii”, în Dreptul nr. 1/2001.
Curtea de Apel Pitești, secț. civ., dec. nr. 2791/R/1998 (nepublicată).
Judecătoria Drobeta Turnu Severin, sent. civ. nr. 2226/1997 (nepublicată).
Tribunalul Arad, secț. civ., dec. nr. 660/2003 (nepublicată).
Tribunalul București, secț. a III-a civ., dec. nr. 2972/1984, în R.R.D., nr. 2/1985
Trib. Mun. București, secț. a IV-a civ., dec. nr. 1973/R/2001, R.R.D.M. nr. 1/2002
Cauza C-188/2003, cererea de decizie prejudicială legată de interpretarea art. 1-4 din Directiva nr. 98/59/C.E. introdusă de Arbeitsgerecht Berlin.
Plenul Tribunalului Suprem, dec. de îndrumare nr. 9/1974 (pct. 4) în "Culegere de decizii" pe anul 1974.
Tribunalul Municipiului București, secț. a IV-a civ. Dec. nr. 1417/1991, în "Culegere" pe anul 1991.
Curtea de Apel București, decizie civilă nr. 2120/R din 20 septembrie 2005, Secția a VII-a civilă și pentru cauze privind conflictele de muncă și asigurări sociale.
Internet:
http://legislatiamuncii.manager.ro/a/6721/procedura-propriu-zisa-a-concedierilor-colective.html Accesat la data de 07.03.2013
BIBLIOGRAFIE:
Cărți / articole:
Athanasiu, Alexandru – „Dreptul securității sociale”, Editura Actami, București, 1995.
Athanasiu, Alexandru; Dima, Luminița – „Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii”, Partea a IV-a, în Pandectele Române, nr. 6/2003.
Beligrădeanu, Șerban – „Impactul Ordonanței Guvernului nr. 137/2000, privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de dis R. Dimitriu – „Concedierea salariaților”, Editura Omnia UNI-S.A.S.T., Brașov, 1999.
Beligrădeanu, Șerban – „Legislația muncii, comentată”, volumul XXXII (vol II/1999), Editura Lumina-Lex, București, 1999.
Del Giudice, F.; Mariani, F.; Izzo, F. – „Diritto del lavoro”, Editionii Giuridiche Simoni, Napoli, 2001.
Dimitriu, Raluca – „Concedierea salariaților, drept românesc și comparat”, Editura Omnia UNI SAST, Brașov, 1999.
Dimitriu, Raluca – „Desfacerea contractului de muncă pentru necorespundere profesională. Aspecte procedurale”, în Studii de Drept Românesc, nr. 3-4/1998.
Dimitriu, Raluca – „Noua reglementare a concedierii colective”, Revista Raporturi de Muncă, Editura Tribuna Economică, nr. 8/1999.
Flitan, C. – „Dreptul muncii”, Ediție îngrijită de I. T. Ștefănescu, Editura Omnia UNI-S.A.S.T., Brașov, 2000.
Ghimpu, Sanda – „Câteva aspecte ale desfacerii contractului de muncă în lumina organizării și disciplinei muncii în unitățile de stat”, în R.R.D., nr. 7/1970.
Ghimpu, Sanda; Țiclea, Alexandru – „Dreptul muncii”, ediția a II-a, Editura All Beck, București, 2001.
Roată, Valentin – „Dreptul muncii”, Editura Mirton, 2008.
Perju, Pavel – „Probleme de drept al muncii din practica Tribunalului Județean Suceava”, în Revista Română de Drept, nr. 2/1984.
Ștefănescu, Ion Traian – „Încetarea contractului individual de muncă în baza art. 86 din Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenței”, în R.R.D.M. nr. 2/2006.
Ștefănescu, Ion Traian – „Necorespunderea profesională și abaterile disciplinare”, în Raportul de muncă, nr. 2/1998.
Ștefănescu, Ion Traian – „Tratat de dreptul muncii”, Editura Wolter Kluwer, București, 2007.
Ștefănescu, Ion Traian – „Tratat teoretic și practic de drept al muncii”, Editura Universul Juridic, București, 2010.
Tunsoiu, Traian – „Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010, comentat și adnotat”, Editura Monitorul Oficial, București, 2007.
Țiclea, Alexandru – „Decizia de concediere”, în Revista română de dreptul muncii, nr. 3/2003.
Țiclea, Alexandru; Popescu, Andrei; Tufan, Constantin; Țichindelean, Marioara; Ținca, Ovidiu – „Dreptul muncii”, Ed. Rosetti, București, 2004.
Țiclea, Alexandru – „Tratat de dreptul muncii”, Ediția a IV-a, Editura Universul Juridic, București, 2010.
Vieriu, Eufemia – „Dreptul muncii”, Editura Lumina Lex, 2008.
Legislație:
Codul muncii
Legea nr. 31/1990 privind societățile comerciale, actualizată prin OUG 2/2012, republicată în M. Of. nr. 143din 2012
Legea nr. 188/1999 privind Statulul funcționarilor publici
Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, publicată în M. Of. nr. 140 din 1 aprilie 2000.
Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj
Legea nr. 54/2003 sindicatelor
Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenței
Legea nr. 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acesteia.
Directiva 98/59/CE (Bernard Teyssié, Droit européen du travail, 2e édition, Litec, Paris, 2002)
Ordonanța de Urgență nr. 98/1999 privind protecția socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective.
Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 100/1999 privind unele măsuri de protecție socială a cadrelor militare și a salariaților civili, care se vor aplica în perioada restructurării aparatului central, comandamentelor de armă, inspectoratelor generale, marilor unități, unităților și a formațiunilor din compunerea Ministerului de Interne
Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 146/1999, privind unele măsuri de acompaniament social pentru salariații din industria metalurgică ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective;
Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 44/2008 privind desfășurarea de activități economice de către persoanele fizice autorizate, întreprinderile individuale și întreprinderile individuale și întreprinderile familiale.
Hotărârea Guvernului nr. 204/1997, privind înființarea și funcționarea Comitetului Național de Coordonare a Măsurilor Active de Combatere a Șomajului și a comitetelor de coordonare județene, respectiv al municipiului București.
Hotărârea Guvernului nr. 624/1999 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 98/1999 privind protecția socială a persoanelor a căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective.
Ordinul nr. 419/954/1999 al ministrului muncii și protecției sociale și al ministrului de interne pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 100/1999, referitoare la unele măsuri de protecție socială a salariaților civili disponibilizați ca urmare a programului de restructurare a Ministerului de Interne
Ordinul nr. 270/1999 al Președintelui Agenției Române de Dezvoltare pentru aprobarea procedurii privind modul de evaluare și certificare de către Agenția Română de Dezvoltare a programelor de restructurare întocmite de societățile comerciale prevăzute la art. 8 din Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 98/1999.
Jurisprudență:
Curtea de Apel București, secția a VII-a civilă, pentru cauze privind conflictele de muncă și asigurările sociale, dec. nr. 1833/R/2009, în Revista română de dreptul muncii, nr. 7/2009.
Curtea de Apel Galați, secția conflicte de muncă și asigurări sociale, dec. nr. 386/2007.
Trib. Sup., secț. civ., dec. nr. 767/1989; Trib. Sup. secț. civ., dec. nr. 1858/1989; Curtea de Apel București, dec. nr. 507/1998.
Judecătoria Drobeta Turnu Severin, sent. civ. nr. 4411/1996 (nepublicată).criminare asupra legislației muncii”, în Dreptul nr. 1/2001.
Curtea de Apel Pitești, secț. civ., dec. nr. 2791/R/1998 (nepublicată).
Judecătoria Drobeta Turnu Severin, sent. civ. nr. 2226/1997 (nepublicată).
Tribunalul Arad, secț. civ., dec. nr. 660/2003 (nepublicată).
Tribunalul București, secț. a III-a civ., dec. nr. 2972/1984, în R.R.D., nr. 2/1985
Trib. Mun. București, secț. a IV-a civ., dec. nr. 1973/R/2001, R.R.D.M. nr. 1/2002
Cauza C-188/2003, cererea de decizie prejudicială legată de interpretarea art. 1-4 din Directiva nr. 98/59/C.E. introdusă de Arbeitsgerecht Berlin.
Plenul Tribunalului Suprem, dec. de îndrumare nr. 9/1974 (pct. 4) în "Culegere de decizii" pe anul 1974.
Tribunalul Municipiului București, secț. a IV-a civ. Dec. nr. 1417/1991, în "Culegere" pe anul 1991.
Curtea de Apel București, decizie civilă nr. 2120/R din 20 septembrie 2005, Secția a VII-a civilă și pentru cauze privind conflictele de muncă și asigurări sociale.
Internet:
http://legislatiamuncii.manager.ro/a/6721/procedura-propriu-zisa-a-concedierilor-colective.html Accesat la data de 07.03.2013
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Concedierea Pentru Motive Ce Nu Tin de Persoana Salariatului.concedierea Individuala Si Concedierea Colectiva (ID: 126829)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.