Concedierea Pentru Motive Care Nu Tin de Persoana Salariatului
Cuprins
Introducere
Capitolul I. Concedierea – act unilateral al angajatorului
Noțiune. Cazuri
Prerogative ale angajatorulu
Legalitatea concedierii
Capitolul II. Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului
Caracteristici
Noțiune. Constituționalitatea reglementării
Reorganizarea activității angajatorului-premiză a concedierii
Condiții de legalitate a concedierii
Practică judiciară
Concedierea colectivă
Semnificația denumirii
Inaplicabilitatea concedierii colective
Informarea și consultarea salariaților. Notificări
Dreptul salariaților concediați la reangajare
Plăți compensatorii și alte drepturi cuvenite persoanelor disponibilizate prin concediere colectivă
Practică judiciară
Capitolul III. Procedura concedierii
Reglementări și soluții
Preliminarii
Interdicții
Cercetarea disciplinară
Evaluarea prealabilă
Propunerea unor alte locuri de muncă vacante
Preavizul
Termene
Decizia de concediere
Practică judiciară
Concluzii
Bibliografie
Introducere
Marea problemă a legislației muncii din România, așa cum au spus angajatorii, era imposibilitatea eliminării salariaților incompetenți atât timp cât aceștia veneau la muncă și respectau programul de lucru. De asemenea, rigiditatea legislativă nu permitea redimensionarea programului de muncă în momente de criză, o firmă ajungând să intre în faliment fiindcă n-avea cum să-și restructureze rapid activitatea.
Una dintre marile noutăți ale Codului Muncii intrat în vigoare la 31 martie 2011 o reprezintă introducerea criteriilor de performanță și operarea concedierilor colective în funcție de îndeplinirea obiectivelor de performanșă. Criteriile se stabilesc de către angajator, dar acesta este obligat să i le comunice viitorului salariat, astfel încât el să știe clar dacă acceptă sau nu să lucreze în condițiile respective. Tot înainte de semnarea contractului de muncă trebuie oferite și informațiile referitoare la funcția pe care o va avea, la fișa postului și la atribuțiile care îi revin. Astfel, cel interesat de un job știe clar ce se așteaptă de la el și poate evalua măsura în care face față respectivelor obligații. Orice modificare a acestor documente nu poate fi făcută fără înștiințarea salariatului și fără semnarea unui act adițional.
Marele avantaj al salariatului este acela că, nu poate fi concediat pentru necorespundere profesională cât timp își îndeplinește atribuțiile și îi va fi mult mai ușor să dovedească o eventuală demitere abuzivă.
Cu toate acestea, sindicatele s-au opus cu vehemență introducerii criteriilor de performanță, susținând că, dimpotrivă, reglementarea va duce la proliferarea abuzurilor împotriva salariaților incomozi.
De cealaltă parte, patronii români au explicat că nicio firmă nu-și permite să renunțe la oamenii calificați, dat fiind deficitul de profesioniști de pe piața muncii din România. Ba, mai mult decât atât, criza de personal calificat în anumite meserii a făcut imposibilă dezvoltarea unor afaceri în ritmul dorit de patroni.
Prin urmare, concedierea poate avea consecințe nefaste și în plan psihic, având în vedere că munca este un factor important de socializare. Se poate produce și înstrăinarea, izolarea, deprimarea, degradarea persoanei în cauză.
Se explică, așadar, interesul legiuitorului pentru reglementarea detaliată a concedierii și competența instanțelor de judecată în controlul acestei măsuri. De altfel, cele mai multe cauze deduse judecății referitoare la raporturile juridice de muncă privesc concedierea.
Capitolul I. Concedierea – act unilateral al angajatorului
Noțiune. Cazuri
Dacă anterior adoptării actualului Cod al muncii termenul de concediere a fost prevăzut doar de actele normative care au reglementat desfacerea, în anumite condiții, a contractelor individuale de muncă a unui grup de salariați (concedierea colectivă), actuala reglementare introduce acest termen pentru orice încetare a unui atare contract din inițiativa angajatorului [art. 58 alin. (1)].
În conformitate cu dispozițiile Codului muncii, concedierea poate fi dispusă pentru:
motive care țin de persoana salariatului [art. 61 lit. a)-d)];
motive care nu țin de persoana salariatului (art. 65).
Concedierea menționată la lit. a) este generată, așa cum îi este și denumirea, de motive care privesc persoana salariatului. Conduita acestuia ori faptele sale, starea de sănătate sau pregătirea profesională inadecvată îl determină pe angajator să procedeze, prin actul său unilateral, la încetarea raporturilor de muncă cu un anumit salariat care nu mai îndeplinește condițiile pentru a avea această calitate.
Art. 61 din Codul muncii enumeră cazurile în care angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului și anume:
în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;
în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală;
în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă unde este încadrat.
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului, reprezintă, conform art. 65 din Codul muncii, „încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia". Aceste motive, care determină concedierea îl privesc, de fapt, pe angajator. El este cel care din diverse rațiuni procedează la desființarea unui loc, sau mai multe, de muncă, cu consecința concedierii acelor salariați.
Rezultă din textele citate, că legiuitorul a reglementat două forme de concediere: una determinată de persoana salariatului, alta determinată de persoana angajatorului, cele două părți ale raportului juridic de muncă.
La rândul ei, această din urmă formă de concediere poate fi individuală sau colectivă, adică poate privi un singur salariat sau o colectivitate, ori un grup, de salariați (art. 66).
Prerogative ale angajatorului
Angajatorul, persoană juridică sau persoană fizică ce angajează forță de muncă, necesară îndeplinirii obiectului său de activitate, dispune de anumite prerogative în ceea ce privește organizarea acestei activități și raporturile cu salariații săi. Conform art. 40 alin. (1) din Codul muncii, angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
să stabilească organizarea și funcționarea unității;
să stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condițiile legii;
să dea dispoziții cu caracter obligatoriu salariaților, sub rezerva legalității lor;
să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
să constatate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;
să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.
Aceste drepturi exprimă prerogativele de care dispune angajatorul: de organizare a activității, de direcționare a salariaților săi, de control al acestora și disciplinară. Prerogativele menționate sunt o consecință a împrejurării că mijloacele de producție, cele materiale și financiare aparțin angajatorului, care își asumă și riscul întreprinderii sale. El este cel care stabilește nu numai obiectul activității, ci și mijloacele utilizate, ritmul de producție, sarcinile de serviciu ale salariaților, prețurile de vânzare ale bunurilor produse.
Exercitându-și prerogativa organizatorică, angajatorul este singurul în măsură să stabilească structura unității – organizarea acesteia – numărul și denumirea compartimentelor (subunități, secții, ateliere, direcții, servicii, birouri, posturi, locuri de muncă etc.), relațiile de colaborare ori subordonare dintre acestea (prin regulamentul de organizare și funcționare), regulile de desfășurare a activității (prin regulamentul intern) etc.
Având dreptul de a stabili organizarea și funcționarea unității, angajatorul, ca o consecință, are și dreptul de a stabili atribuțiile salariaților, potrivit fiecărui post/funcție/loc de muncă, existente în organigramă [art. 40 alin. (1) lit. b)].
Îndeplinirea sarcinilor de serviciu presupune o anumită cantitate și calitate a muncii, comensurată prin normele de muncă elaborate de către angajator pentru toate categoriile de salariați (art. 131 și art. 132 din Codul muncii). Legat de normarea muncii se află obiectivele de performanță individuală, de asemenea stabilite de angajator [art. 40 alin. (1) lit. f) din Codul muncii]. El are, tot astfel, prerogativa evaluării salariaților, pe tot parcursul executării contractului individual de muncă, după caz, în considerarea menținerii sau promovării pe post (funcție), în scopul stabilirii salariului, în vederea concedierii pentru necorespundere profesională etc.
Aprecierea competențelor profesionale ale salariaților, a rezultatelor muncii lor, a comportamentului acestora la locul de muncă sunt prerogative exclusive ale angajatorului.
Corespunzător prerogativelor menționate, salariații au obligația:
de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;
de a respecta disciplina muncii;
de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă, precum și în contractul individual de muncă;
de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
de a respecta secretul de serviciu etc. [art. 39 alin. (2) din Codul muncii].
Nerespectarea acestor obligații poate conduce la sancționarea sau chiar concedierea salariaților în situațiile permise de lege.
Legalitatea concedierii
Având în vedere consecințele concedierii – pierderea locului de muncă și, deci a veniturilor celor concediați, cu consecințe dramatice pentru existența acestora și a familiilor lor, în materia discutată funcționează principiul legalității. Modurile și cazurile în care concedierea poate interveni, condițiile, procedura, efectele și controlul său, răspunderea angajatorilor sunt prevăzute, pe larg, în lege. Astfel, Codul muncii reglementează:
cazurile privind concedierea care țin de persoana salariatului (art. 61) și privind concedierea pentru motive care nu țin de această persoană (art. 65 și art. 66), inclusiv concedierea colectivă (art. 68);
desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă [art. 248 alin. (1) lit. e)];
interdicțiile privind concedierea (art. 60);
procedura concedierii individuale (art. 62-64, art. 75-77) și a celei colective (art. 69-74), precum și a aplicării sancțiunilor disciplinare (art. 248-252);
controlul și sancționarea concedierilor nelegale (art. 78-80);
soluționarea conflictelor (litigiilor) de muncă (art. 266-276 și art. 208-216 din Legea dialogului social nr. 62/2011).
Ținând seama de misiunea dreptului muncii de protecție a salariaților, art. 6 alin. (2) și art. 39 alin. (1) lit. j) din Codul muncii statornicesc dreptul salariaților la protecție împotriva concedierilor nelegale. În plus, salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice asemenea tranzactie fiind lovită de nulitate (art. 38).
Capitolul II. Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului
Caracteristici
Noțiune. Constituționalitatea reglementării
În conformitate cu art. 65 alin. (1) din Codul muncii, concedierea în discuție reprezintă încetarea contractului „determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unu-64, art. 75-77) și a celei colective (art. 69-74), precum și a aplicării sancțiunilor disciplinare (art. 248-252);
controlul și sancționarea concedierilor nelegale (art. 78-80);
soluționarea conflictelor (litigiilor) de muncă (art. 266-276 și art. 208-216 din Legea dialogului social nr. 62/2011).
Ținând seama de misiunea dreptului muncii de protecție a salariaților, art. 6 alin. (2) și art. 39 alin. (1) lit. j) din Codul muncii statornicesc dreptul salariaților la protecție împotriva concedierilor nelegale. În plus, salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice asemenea tranzactie fiind lovită de nulitate (art. 38).
Capitolul II. Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului
Caracteristici
Noțiune. Constituționalitatea reglementării
În conformitate cu art. 65 alin. (1) din Codul muncii, concedierea în discuție reprezintă încetarea contractului „determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia".
Așadar, potrivit acestui text, motivul concedierii, nu este inerent persoanei salariatului, ci exterior acesteia. Nu mai este vorba de abateri disciplinare, de inaptitudine fizică sau psihică etc., ci de un fapt exterior lui: desființarea locului de muncă, care, evident, nu poate fi imputabil în niciun mod salariatului afectat. Motivul concedierii îl privește, în realitate, pe angajator, dar nu-i poate fi imputat nici acestuia. El este determinat de cauze obiective consecință a unei organizări a unității care impun desființarea unui (unor) loc (locuri) de muncă, cu consecința restructurării personalului. Prin urmare, angajatorul decide (hotărăște), mai întâi, desființarea locului de muncă pentru unul din motivele care nu privesc persoana salariatului și apoi procedează la concedierea celui care îl ocupă. Desigur că este vorba, în concepția angajatorului, de un loc de muncă nerentabil, ineficient, aflat în structura sa organizatorică.
Curtea Constituțională a reținut conformitatea textului analizat cu legea fundamentală. Astfel a observat, ținând seama însă de alin. (2) al art. 65 care prevede că „Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă", că textul respectiv „nu permite încetarea contractului individual de muncă prin voința unilaterală a angajatorului pentru motive invocate arbitrar sau în mod abuziv, astfel încât prin asemenea măsuri să poată fi îngrădit exercițiul dreptului la muncă."
Având în vedere aceste considerente, Curtea a constatat că prevederile legale criticate corespund exigențelor prevăzute de art. 24 lit. a) din Carta socială europeană, care menționează „dreptul lucrătorilor de a nu fi concediați fără un motiv întemeiat".
Printr-o altă decizie, Curtea constituțională a observat că prevederile art. 65 alin. (2) din Codul muncii, „stabilesc condițiile în care angajatorul poate dispune concedierea salariatului din motive ce nu îi sunt imputabile acestuia. Aceste condiții urmăresc să stabilească un echilibru între cele două părți ale contractului de muncă, respectiv între necesitatea de a asigura angajatorului libertatea de a dispune cu privire la desființarea unor locuri de muncă atunci când considerente obiective o impun – dificultăți economice, transformări tehnologice, reorganizarea activității, decesul angajatorului persoană fizică, rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a angajatorului persoană fizică, dizolvarea angajatorului persoană juridică, ori mutarea unității în altă localitate, pe de o parte, și nevoia de a proteja salariatul de o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului, de cealaltă parte. Pentru aceste rațiuni, legea prevede nu doar cerința ca desființarea locului de muncă să fie efectivă, ci și pe aceea de a fi justificată de o cauză reală și serioasă sau, altfel spus, de a fi determinată de o cauză obiectivă, de o anumită gravitate care să impună, cu adevărat, această măsură.
Toate aceste garanții ar rămâne lipsite de efect dacă nu ar putea fi supuse controlului instanțelor de judecată, care pot cere administrarea de probe în vederea evidențierii existenței cauzei reale și serioase ce a determinat desființarea locului de muncă. Curtea apreciază, așadar, că textul de lege criticat nu urmărește limitarea libertății angajatorului de a dispune cu privire la modul de administrare a activității economice, ci, din contră, asigură posibilitatea manifestării acesteia în funcție de factorii obiectivi care o influențează, excluzând doar o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului față de salariat. Astfel, departe de a reprezenta o încălcare a dispozițiilor constituționale referitoare la libertatea economică și inviolabilitatea proprietății private, prevederile de lege criticate reprezintă, în realitate, o expresie a dispozițiilor art. 57 din Constituție, potrivit cărora „Cetățenii români, cetățenii străini și apatrizii trebuie să-și exercite drepturile și libertățile constituționale cu bună-credință, fără să încalce drepturile și libertățile celorlalți."
În temeiul art. 66 din Codul muncii, concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuală (când privește un singur salariat) sau colectivă (când privește un grup anumit de salariați).
Reorganizarea activității angajatorului – premiză a concedierii
În jurisprudență s-a reținut că reorganizarea activității angajatorului este o etapă obligatorie, premergătoare concedierii, măsura încetării contractului găsindu-și temeiul tocmai în desființarea locului de muncă ocupat de salariat, dispusă printr-un act al organelor competente ale angajatorului. De aceea, nu se justifică măsura concedierii dacă angajatorul nu-și reorganizează activitatea și nu desființează, în prealabil, postul ocupat de salariat.
Reorganizarea activității excede noțiunii de reorganizare a persoanei juridice (comasare, divizare, desprinderea unei părți din patrimoniul ei etc.), ci ea privește, ca regulă, structura sa internă, compartimentele sale etc. și în general orice măsuri organizatorice menite să conducă la îmbunătățirea activității, inclusiv mutarea ei în altă localitate.
Prin reorganizarea unității în baza art. 65 din Codul muncii, se înțelege modificarea structurii sale interne și orice măsură de ordin organizatoric vizând creșterea performanțelor în activitate, singurul în măsură să decidă în acest sens fiind angajatorul. Interesul lui legitim pentru concediere este dictat de nevoia eficientizării activității, concedierea reprezentând singura soluție. Restructurarea poate fi determinată de una dintre următoarele cauze: dificultăți economico- financiare; rezultate slabe în circuitul comercial; optimizarea profitului prin reducerea cheltuielilor; scăderea cifrei de afaceri sau a comenzilor de pe piață ori a exporturilor; reducerea profitului și, deci, a rentabilității.
Condiții de legalitate a concedierii
Art. 65 alin. (2) din Codul muncii dispune imperativ: „Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă".
Curtea Constituțională a decis că acest text este conform cu legea fundamentală. Condițiile impuse de lege urmăresc să stabilească „un echilibru între cele două părți ale contractului de muncă, respectiv între necesitatea de a asigura angajatorului libertatea de a dispune cu privire la desființarea unor locuri de muncă atunci când considerente obiective o impun – dificultăți economice, transformări tehnologice, reorganizarea activității, decesul angajatorului persoană fizică, rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a angajatorului persoană fizică, dizolvarea angajatorului persoană juridică, ori mutarea unității în altă localitate, pe de o parte, și nevoia de a proteja salariatul de o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului, de cealaltă parte. Pentru aceste rațiuni, legea prevede nu doar cerința ca desființarea locului de muncă să fie efectivă, ci și pe aceea de a fi justificată de o cauză reală și serioasă sau, altfel spus, de a fi determinată de o cauză obiectivă, de o anumită gravitate care să impună, cu adevărat, această măsură.
Curtea apreciază, că textul de lege criticat nu urmărește limitarea libertății angajatorului de a dispune cu privire la modul de administrare a activității economice, ci, din contră, asigură posibilitatea manifestării acesteia în funcție de factorii obiectivi care o influențează, excluzând doar o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului față de salariat. Astfel, departe de a reprezenta o încălcare a dispozițiilor constituționale referitoare la libertatea economică și inviolabilitatea proprietății private, prevederile de lege criticate reprezintă, în realitate, o expresie a dispozițiilor art. 57 din Constituție, potrivit cărora „Cetățenii români, cetățenii străini și apatrizii trebuie să-și exercite drepturile și libertățile constituționale cu bună-credință, fără să încalce drepturile și libertățile celorlalți."
Desființarea este efectivă, atunci când locul de muncă este suprimat din structura angajatorului, când nu se mai regăsește în organigrama acesteia ori în statul de funcții, măsură care se întemeiază pe o situație concretă ce trebuie dovedită. Pentru a se constata dacă desființarea a avut loc în mod efectiv, trebuie să fie cercetate statul de funcții și/sau organigrama unității. Locul de muncă al salariatului în cauză, fiind suprimat din schema organizatorică, rezultă fără niciun dubiu desființarea lui. Acesta nu este efectivă dacă este urmată de reînființarea după scurt timp, a aceluiași loc de muncă. Nici schimbarea denumirii postului nu poate fi considerată o desființare efectivă a locului de muncă. „Nu se poate vorbi de o efectivă reorganizare, dacă posturile nou înființate sub alte denumiri au preluat atribuțiile posturilor desființate, ceea ce determină concluzia că, în fapt, înlăturarea unor salariați sau înlocuirea acestora cu alții nu este legală".
Referitor la cauza serioasă a concedierii, s-a reținut că este suficient ca angajatorul să urmărească eficientizarea propriei activități, în scopul utilizării cu randamentul maxim a resurselor umane și financiare, al diminuării pierderilor.
Angajatorul are prerogativa de a stabili organizarea și funcționarea societății, respectiv organizarea eficientă a structurilor interne și selecția acelor posturi pe care urmează să le desființeze, în măsura în care apreciază că măsura duce la eficientizarea activității.
Aprecierea cu privire la utilitatea unui loc de muncă în organigrama societății, precum și răspunderea pentru starea financiară și perspectivele de dezvoltare a acesteia revin factorilor de decizie din unitate, care își asumă riscul pentru investiție, iar nu instanței de judecată care nu se poate substitui organelor de conducere ale societății pentru a decide menținerea anumitor posturi.
Nu este necesară dovedirea de către angajator a existenței unor dificultăți economice, ce ar presupune pierderi financiare efective, ci este necesar ca el să urmărească eficientizarea propriei activități, în scopul utilizării cu randament maxim a resurselor umane și financiare, luând măsurile pe care le consideră necesare pentru creșterea profitului, cu condiția ca aceste măsuri să fie conforme cu legea.
Cauza desființării locului de muncă este reală, când prezintă un caracter obiectiv, adică există cu adevărat și nu disimulează realitatea. Poate consta, după caz, în dificultăți economice, în necesitatea reducerii cheltuielilor, creșterii eficienței și a beneficiilor, comasării unor structuri ori compartimente etc., indiferent de persoana sau conduita salariatului.
De pildă, reorganizarea unității este reală în condițiile în care a fost desființat un post din cele două de aceeași natură, deoarece angajatorul dispune de prerogativa de a stabili organigrama în funcție de necesarul de personal și de indicatorii economici ai societății.
Este serioasă, când prin măsura luată angajatorul urmărește exclusiv îmbunătățirea activității și nu concedierea unui anumit salariat.
În caz de litigiu, instanța judecătorească este cea care apreciază caracterul real și serios al motivelor invocate de angajator la concedierea salariatului, formându-și convingerea pe baza probatoriilor susținute de părți.
Există o practică judiciară bogată în sensul celor menționate.
Caracterul efectiv, real și serios al desființării locului de muncă ocupat de salariat rezultă din: programul de restructurare și reorganizare a societății; proiectul de concediere colectivă; tabelul nominal al personalului disponibilizat, organigramele și statele de funcții ale unității, anterioare și ulterioare concedierii. S-a decis că măsura concedierii se justifică dacă se face dovada că efectiv a avut loc o reorganizare și o restrângere reală, impusă de nevoile unității. O astfel de restrângere este necesară în condițiile în care din indicatorii economici a rezultat că acesta a înregistrat, doi ani la rând, pierderi financiare. Deci, și când profitul este în descreștere, se justifică măsura disponibilizării de personal, deoarece angajatorul poate să ia toate măsurile pe cale le consideră oportune pentru creșterea eficienței sale, cu condiția ca aceste măsuri să fie conforme cu legea. Chiar și desființarea singurului post de specialist (analist – programator) se justifică în urma unui proces de retehnologizare (prin achiziționarea de produse software). Este legală și măsura angajatorului de a renunța la un salariat în scopul evitării unui prejudiciu patrimonial.
Instanța de judecată nu are însă competența să analizeze aspectele de eficiență economică sau dificultățile de aceeași natură prin care trece o unitate. Singurele aspecte pe care le analizează, cu ocazia soluționării contestației împotriva concedierii, sunt cele strict legate de respectarea legii, în ceea ce privește raportul de muncă dintre salariat și angajator (dacă desființarea locului de muncă este efectivă și serioasă, are caracter obiectiv) și nicidecum activitatea economică a societății.
De asemenea, s-a reținut că „menținerea în funcție a unui salariat nu este o cerință legală imperativă, întrucât legea lasă la latitudinea angajatorului posibilitatea de a desființa compartimente, posturi neproductive și dezvolta afacerile în domeniu prin înființarea unora noi sau apelul la servicii externalizate, iar rolul instanței nu este acela de a cenzura dreptul societății de a-și organiza activitatea, astfel că se impune recunoașterea unei marje mari de apreciere a angajatorului cu privire la structurarea și conducerea activității sale, în sensul că dacă măsura e reală, adică nu s-a urmărit numai înlăturarea unui anumit angajat, ea rămâne valabilă." Angajatorul este îndreptățit să reducă posturile ce nu mai apar ca imperios necesare în desfășurarea activității.
Instanța verifică legalitatea și temeinicia concedierii, dar fără a putea, totodată, aprecia asupra aspectelor de oportunitate, care rămân la latitudinea societății. Controlul judiciar se limitează la a analiza dacă desființarea postului ocupat de salariat a fost efectivă, adică dacă postul este suprimat din statul de funcții, iar cauza desființării a fost reală și serioasă, dacă are caracter obiectiv, fiind independentă de factorii subiectivi care au legătură cu persoana angajatorului, determinând cu necesitate restructurarea.
Instanța nu se poate substitui angajatorului privind managementul unității, nu poate face aprecieri asupra indicatorilor financiari ale acesteia, pentru a aprecia dacă o asemenea măsură va avea sau nu efectul scontat. Nu interesează dacă desființarea postului „este de natură să asigure prosperitatea economică a angajatorului (…) este cu totul irelevant dacă respectiva măsură economică conduce la o creștere economică a societății sau la falimentul acesteia, dacă persoana juridică căreia i s-a externalizat serviciul va desfășura o activitate mai bună sau nu decât cea derulată de fostul angajat”. Într-o atare situație este dovedită cauza reală și serioasă. În același sens, s-a reținut că „angajatorul poate să-și asume și riscul unor măsuri care nu sunt numaidecât folositoare societății, dar care exprimă o anumită opțiune ori viziune cu privire la organizarea și la conducerea ei viitoare, în perspectiva unei crize economice sau nu, cu condiția ca desființarea locului de muncă să fie reală, adică nu fictivă, mascată de menținerea în continuare a postului ori de reînființarea lui sub o altă denumire, respectiv reînființarea la un timp scurt, față de care se poate presupune că nu s-a renunțat la el în mod real. Este la latitudinea angajatorului să stabilească statul de personal, posturile afectate de desființare, ca urmare a unei alte concepții de organizare a activității a unei viziuni manageriale motivate de considerentele de oportunitate sau chiar numai de voința de a continua activitatea sub o altă formă (…)". Reorganizarea unei unități se poate realiza și prin externalizarea unor activități sau servicii ori prin prelucrarea atribuțiilor specifice unor posturi de către altele din cadrul aceleiași societăți ori din cadrul altora prin care se realizează și obiectivul de activitate al celei dintâi. Într-adevăr, s-a decis: „încheierea unui contract cu o societate terță pentru îndeplinirea activității specifice în resurse umane nu afectează caracterul real și serios al desființării postului, dacă rezultă suprimarea efectivă din structura societății angajatoare, fiind indiferent că acest post, din punct de vedere al competențelor pe care le presupune, a rămas util entității economice, fiind îndeplinit prin prelucrarea atribuțiilor specifice de către cocontractant". Într-adevăr, potrivit legii, desființarea unui loc de muncă nu trebuie să fie consecința exclusivă a dificultăților economice. La această concluzie se ajunge, simplu, prin interpretarea gramaticală și istorică a prevederilor art. 65 din Codul muncii. Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 55/2006 a modificat textul, renunțându-se la enumerarea cauzelor care pot genera desființarea locurilor de muncă, printre care se numără și „dificultățile economice". Însă, dacă a invocat asemenea dificultăți trebuie să le precizeze. Va fi luată în considerare numai suprimarea sau desființarea postului, nu și schimbarea denumirii ori suspendarea lui. Tot astfel, trebuie să fie vorba de desființarea postului ocupat de salariat, nu de altul având aceeași denumire, aflat într-un alt compartiment. Reducerea activității nu poate fi doar un pretext pentru îndepărtarea unui salariat și în consecință desfacerea contractului unei persoane urmată de încadrarea alteia, din afara unității, este inadmisibilă. Nu poate fi vorba de o restrângere a activității (nici măcar temporară) atunci când unitatea a angajat mai muite persoane după momentul concedierii, inclusiv pe un post ale cărui atribuții se suprapun cu activitățile de serviciu avute de persoana concediată.
În astfel de cazuri reorganizarea nu este reală. Ea nu mai este reală nici atunci când numărul de posturi rămâne același după concedierea salariatului, iar atribuțiile personalului angajat ulterior concedierii sunt aceleași ca cele ale contestatorului, neavând relevanță faptul că noii angajați au contract de muncă pe durată determinată. Nu este reală și serioasă nici în situația în care postul a fost desființat după 2 luni de la angajarea unei alte persoane pe un post identic. De asemenea, măsura concedierii este netemeinică dacă în organigrama societății, valabilă ulterior concedierii, se regăsesc mai multe posturi identice cu postul deținut de salariatul concediat.
Nu există cauză serioasă și reală când, de exemplu, în discuție se află modernizarea unui punct de lucru ce presupune doar o întrerupere temporară a activității acestuia, situație cu care salariații trebuie să rămână la dispoziția angajatorului, nu să fie concediați. Aceeași soluție se impune și atunci când s-au desființat doar unele posturi din cadrul serviciului fără motivarea temeinică a acestui demers, iar concedierea salariatului s-a dispus după aproape un an de la aprobarea unei concedieri colective. Reorganizarea trebuie dispusă de organul competent sau chiar, uneori, de către legiuitor. Dacă, de exemplu, adunarea generală a acționarilor a aprobat organigrama, structura organizatorică a societății, numărul de posturi, precum și constituirea compartimentelor funcționale, hotărârea sa este obligatorie pentru consiliul de administrație potrivit Legii nr. 31/1990 privind societățile. În aceste condiții, consiliul de administrație nu are dreptul să modifice organigrama astfel aprobată. Legiuitorul a lăsat la latitudinea angajatorului să facă selecția posturilor ce urmează a fi desființate și deci a personalului ce va fi disponibilizat dacă apreciază că această măsură va conduce la eficientizarea activității.
Într-un caz, s-a reținut că, „suplimentarea criteriilor de concediere în urma acordului dintre angajator și sindicat nu contrazice și nu modifică celelalte criterii preluate, potrivit convenției părților, din contractul colectiv de muncă aplicabile, ci doar le completează, în vederea selecționării personalului căruia nu i se aplică criteriile anterioare. Chiar dacă aceste criterii suplimentare nu au făcut, la rândul lor parte dintr-un act adițional la contractul colectiv de muncă, ele reprezintă rezultatul unui acord al partenerilor sociali fiind aplicabile în situația concedierilor dispuse după încheierea acestui acord."
Unele din regulile prevăzute în contractele colective de muncă au fost preluate, într-o anumită măsură, de Legea nr. 329/2009 privind reorganizarea unor autorități și instituții publice, raționalizarea cheltuielilor publice, susținerea mediului de afaceri și respectarea acordurilor-cadru cu Comisia Europeană și Fondul Monetar Internațional.
Astfel, s-a prevăzut că încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu ale personalului ca urmare a reorganizării unor autorități sau instituții publice (ca regulă prin desființare, rezultat al comasării prin absorbție sau reducerea de posturi – art. 3), se face cu respectarea procedurilor legale aplicabile categoriei de personal din care face parte și a prevederilor legale privind protecția socială, pe baza criteriilor stabilite între conducerea autorității ori instituției publice și reprezentanții salariaților sau, după caz, ai sindicatelor. În lipsa unor asemenea înțelegeri, se vor avea în vedere următoarele criterii minimale:
dacă sunt îndeplinite condițiile de pensionare;
calificativul obținut la ultima evaluare a performanțelor profesionale individuale;
existența unor sancțiuni disciplinare;
măsura să afecteze mai întâi persoanele care nu au copii în întreținere;
dacă măsura ar afecta 2 soți care lucrează în aceeași unitate, desfacerea contractului de muncă sau, după caz, a raportului de serviciu al soțului care are venitul cel mai mic;
măsura să afecteze în ultimul rând familiile monoparentale care au în îngrijire copii, întreținătorii de familie, precum și salariații bărbați sau femei care au cel mult 5 ani până la îndeplinirea condițiilor de pensionare;
alte criterii stabilite de legi speciale, dacă este cazul [art. 6 alin. (4) și (5)].
Criteriile enumerate de lege sunt minimale; ele trebuie respectate, însă nu este necesară inserarea lor în cuprinsul deciziei de concediere. Curtea Constituțională a statuat în jurisprudența sa că „o măsură de protecție nu poate avea semnificația nici a unui privilegiu, nici a unei discriminări, ea fiind destinată tocmai asigurării, în anumite situații specifice, a egalității cetățenilor, care ar fi afectată în lipsa ei (…)", iar „principiul egalității și nediscriminării există atunci când se aplică tratament diferențiat unor cazuri egale, fără să existe o motivare obiectivă și rezonabilă, sau dacă există o disproporție între scopul urmărit prin tratamentul inegal și mijloacele folosite. În alți termeni, principiul egalității nu interzice reguli specifice, în cazul unei diferențe de situații. Egalitatea formală ar conduce la aceeași regulă, în ciuda diferenței de situații. De aceea inegalitatea reală, care rezultă din această diferență, poate justifica reguli distincte, în funcție de scopul legii care le conține."
În temeiul art. 67 din Codul muncii, salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor „pot beneficia de compensațiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil".
Dacă la nivelul unității nu există un atare contract, se aplică prevederile contractului colectiv de muncă superior, după caz, de la nivelul ramurii/sectorului de activitate.
Practică judiciară
Temeinicia și legalitatea concedierii. Comunicarea deciziei. Termenul de preaviz
În privința caracterului efectiv al desființării postului reclamantului și a cauzei reale și serioase, Curtea constată că instanța de fond a răspuns în mod pertinent și pe baza probelor administrate acestor susțineri.
Astfel, în conformitate cu Hotărârea de Guvern nr. 1634/2009, angajatorul a supus spre avizare Ministerului Economiei, Comerțului și Mediului de Afaceri, în subordonarea căruia funcționează, o nouă organigramă prin care se prevedea un număr mai mic de posturi. În referatul de aprobare nr. 1183/29.06.2010 (fila 17 dosar fond), s-a arătat că era necesară alinierea la legislația în vigoare privind măsurile de restabilire a echilibrului bugetar și reducere a cheltuielilor de personal, precum și pentru corelarea veniturilor cu cheltuielile instituției. În consecință, se impunea restructurarea personalului prin reducerea a două posturi din biroul de instruire, prin reducerea posturilor vacante și bugetate, prin atribuirea postului responsabil cu managementul calității a sarcinilor și atribuțiilor aferente postului control intern. Această organigramă a fost aprobată prin Hotărârea nr. 13/30.06.2010.
Este adevărat că noua organigramă urma să producă efecte începând cu data de 1.08.2010, așa cum este menționat în Hotărârea nr. 13/30.06.2010, însă, încetarea contractului individual de muncă al recurentului reclamant a avut loc în data de 13.08.2010, așadar, după ce noua organigramă a devenit aplicabilă. Faptul că decizia a fost emisă anterior, în data de
nu are relevanță sub acest aspect, de vreme ce a fost emisă după data aprobării noii organigrame, când desființarea postului era o certitudine, și a produs efecte după data de 1.08.2010. În consecință, vor fi respinse susținerile recurentului reclamant în această privință. Curtea mai constată că motivele invocate de angajator pentru reorganizarea activității și restructurarea personalului reprezintă o cauză reală și serioasă. Aceste măsuri au fost parte dintr-un proces mai amplu de reorganizare și de reducere a cheltuielilor de personal început în anul 2009, proces în care a fost inclus și recurentul pârât, așa cum rezultă și din corespondența oficială purtată cu Ministerul Economiei. În temeiul dreptului de a stabili organizarea și funcționarea activității, angajatorul poate lua măsuri de restructurare a personalului, atunci când motive obiective o impun. Or, în speță, reducerea cheltuielilor de personal și o mai bună corelare a veniturilor cu cheltuielile instituției constituie astfel de motive. Nu este necesar ca angajatorul să ajungă să se confrunte cu dificultăți economice serioase pentru a lua măsuri de reducere a cheltuielilor, mai ales că recurentul pârât este o instituție ce se finanțează din venituri proprii, așa încât interesul pentru un raport optim între venituri și cheltuieli este pe deplin justificat. De asemenea, angajatorul este îndreptățit să reducă posturile ce nu mai apar ca imperios necesare în desfășurarea activității. Eventuala lipsă a consecințelor așteptate ale unei astfel de decizii vor fi suportate de angajator, țin de riscul desfășurării activității. Ele nu pot înlătura caracterul serios al acestei reorganizări, apreciat la momentul luării deciziei și în raport de motivele prezentate, pentru că s-ar nega dreptul angajatorului de a lua decizii în privința reorganizării în scopul eficientizării activității.
Față de acestea, vor fi înlăturate susținerile recurentului reclamant privind inexistența unei eficientizări a activității și lipsa dificultăților economice.
Cât privește susținerea recurentului reclamant că reducerea posturilor privea pe doi salariați ce s-au pensionat, iar nu postul său, va fi înlăturată, de vreme ce în organigrama valabilă cu 1.08.2010 nu mai apare postul de expert consultant I, iar din referatul de aprobare nr. 1189/29.06.2010 rezultă că au fost reduse 3 posturi, de la 71 la 68, iar referirea la cei doi salariați pensionați din cuprinsul concluziilor scrise și reiterată în recurs este în legătură cu înscrisul de fila 114, cum însuși recurentul reclamant a menționat în concluziile scrise, or, acesta privește o măsură de comasare realizată în anul 2009, nu în anul 2010.
Nu pot fi reținute susținerile recurentului reclamant privind conduita abuzivă a angajatorului, neexistând indicii în acest sens. Faptul că in interior a existat o altă decizie de sancționare anulată de instanța de judecată ori că între părți mai există și alte demersuri legale nu influențează măsura ce face obiectul acestui litigiu, care trebuie analizată distinct. Nu reiese din probele dosarului că recurentul pârât a intenționat să-l concedieze pe salariat folosind orice mijloace în acest scop, măsura contestată fiind justificată așa cum s-a arătat mai sus. Simplul fapt de a lua o anumită măsură ori de a face demersuri pe care legea le permite nu denotă o conduită abuzivă, orice subiect de drept având dreptul de a întreprinde toate măsurile pe care le consideră necesare pentru apărarea intereselor legitime. Iar, în speță, anularea concedierii dispuse anterior și scoaterea de sub urmărire penală a recurentului reclamant nu au fost determinate de abuzul de drept din partea angajatorului în luarea măsurii de concediere și în formularea plângerii penale, ci pentru că nu au fost respectate anumite cerințe de procedură, respectiv, pentru că nu au existat probe în sprijinul acestei plângeri. Nu s-a menționat în cuprinsul acestor documente că angajatorul a acționat abuziv.
Totodată, vor fi respinse afirmațiile recurentului reclamant referitoare la faptul că decizia nu a fost, în realitate, emisă în data de 15.07.2010, precum și afirmațiile legate de data de comunicare, întocmirea procesului-verbal prin care s-a constatat refuzul de a primi decizia și data comunicării prin poștă. Din probele administrate, reținem că decizia a fost emisă în data de 15.07.2010, nu există nicio neconcordanță sub acest aspect. Totodată, la data de 20.07.2010 s-a înregistrat procesul-verbal nr. 40 prin care se lua act de refuzul salariatului de a primi decizia, după ce a citit-o. Nicio probă nu vine să dovedească caracterul fals al mențiunii din acest proces-verbal, iar recurentul reclamant, contestându-l, avea sarcina probei. Decizia a fost comunicată prin poștă recurentului reclamant, la adresa cunoscută de angajator, dovadă fiind factura de predare a corespondenței la oficiul poștal din 16.07.2010, recipisa de confirmare, dar corespondența nu a fost ridicată, deși a fost și reavizat, așa cum rezultă din înscrisurile de la filele 22 și 23 dosar fond. Susținerile recurentului referitoare la inadvertențele logice dintre datele de comunicare și data expirării avizului, dintre data de 16.07.2010 și data de 20.07.2010, sunt presupuneri nesprijinite de vreun mijloc de probă, motiv pentru care nu pot fi reținute.
În privința respectării de către angajator a termenului de preaviz, Curtea constată că instanța de fond a făcut o eronată interpretare și aplicare a dispozițiilor legale și contractuale. Astfel, conform art. 73 alin. (1) din Codul muncii, în forma în vigoare la data emiterii deciziei contestate, termenul de preaviz nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare. Or, recurentul pârât a respectat acest termen, având în vedere că a luat cunoștință de decizie în data de 20.07.2010, dată pe care și instanța de fond a reținut-o. Preavizul minimal prevăzut de lege a fost acordat, iar salariatul a beneficiat de acest interval, așa încât nu se poate spune că încetarea contractului individual de muncă a avut loc fără preaviz. Scopul preavizului este de a da salariatului posibilitatea de a căuta un loc de muncă, iar în intervalul acordat de angajator recurentul reclamant a avut această posibilitate.
În consecință, motivul reținut de instanța de fond pentru anularea deciziei de concediere nu subzistă, urmând a fi modificată sentința atacată și a se respinge contestația ca nefondată (Curtea de Apel București, secția a VII-a civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia civilă nr. 1904/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 4/2012, p. 128-139).
Concedierea colectivă
Semnificația denumirii
Concedierea colectivă este denumită astfel întrucât măsura încetării contractelor individuale de muncă luată de angajator privește un anumit număr de salariați. Această măsură este determinată de un singur motiv: reorganizarea sa, care presupune desființarea mai multor locuri de muncă.
Potrivit art. 68 din Codul muncii, „prin concediere colectivă se înțelege concedierea într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului, a unui număr de:
cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mulți de 20 de salariați și mai puțin de 100 de salariați;
cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 de salariați;
cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați".
La stabilirea numărului de salariați concediați colectiv se iau în calcul și acei salariați cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din inițiativa angajatorului58, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiția existenței a cel puțin 5 concediați. Așadar, dacă angajatorul în perioada celor 30 de zile concediază individual mai mult de 5 salariați, aceștia vor fi luați în calculul numărului celor concediați ce determină ca o concediere să fie calificată drept colectivă. În caz contrar, va fi vorba de o concediere individuală. Sunt vizați numai salariații concediați pentru motive care nu privesc persoana lor (art. 65 din Codul muncii), nu și cei concediați pentru motive legate de această persoană (art. 61). De asemenea, ceea ce este firesc, nu se iau în calcul salariații cărora le-au încetat raporturile de muncă din alte motive: de drept (art. 56), acordul părților [art. 55 lit. b)], demisie (art. 81). Curtea Europeană de Justiție a decis că art. 1 par. 1 lit. a) din Directiva nr. 98/59/CE a Consiliului din 21 iulie 1998 privind apropierea legislațiilor statelor membre referitoare la concedierile colective se opune unei reglementări naționale care exclude, chiar și temporar, o categorie de lucrători de la calcularea numărului de angajați disponibilizați colectiv prevăzut de această dispoziție. Rezultă că, pentru ca o concediere să fie calificată colectivă, trebuie îndeplinite trei condiții:
prima, să fie vorba de un anumit număr de salariați afectați de această măsură;
a doua, motivul încetării contractului de muncă a celor în cauză să nu țină de persoana lor;
a treia, perioada de timp în care va avea loc încetarea acelor contracte să nu depășească 30 de zile calendaristice.
Așa cum a decis Curtea de Justiție a Uniunii Europene, în spiritul Directivei nr. 98/59, noțiunea de concediere colectivă înglobează orice încetare a contractelor de muncă care nu este datorată voinței lucrătorului și deci fără consimțământul său. De asemenea, ea privește și situațiile în care lipsește chiar și voința angajatorului, de pildă, atunci când întreprinderea încetează ca urmare a unei hotărâri judecătorești.
Curtea a interpretat noțiunea de „unitate" care figurează în aceeași Directivă, în special la art. 1 alin. (1) lit. a), ca desemnând, în funcție de circumstanțe, structura la care lucrătorii care au fost concediați sunt afectați pentru a exercita sarcinile lor. Este vorba de o entitate distinctă, care prezintă o anumită permanență și stabilitate, destinată pentru realizarea uneia sau mai multor sarcini determinate și care dispune de un ansamblu de lucrători, de mijloace tehnice necesare și de o anumită schemă organizatorică care permite îndeplinirea acelor sarcini. Această entitate nu este necesar să fie dotată cu autonomie juridică sau economică, financiară, administrativă sau tehnologică pentru a fi calificată drept „unitate". Nu este esențial nici faptul că această structură dispune sau nu de o direcție care poate să efectueze în mod independent concedieri colective. Nu este necesară, totodată, nicio separare geografică în raport cu alte unități și instalații ale întreprinderii.
Inaplicabilitatea concedierii colective
Această formă de concediere, care presupune măsuri sporite de protecție a salariaților și o anumită procedură prealabilă, nu este aplicabilă salariaților din instituțiile sau autoritățile publice [art. 74 alin. (5) din Codul muncii, introdus prin Legea nr. 40/2011 ]. Totodată, ea nu se aplică:
în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, situație în care încetarea contractelor de muncă intervine de drept [art. 56 alin. (1) lit. a) din Codul muncii];
în cazul procedurii simplificare a insolvenței și al intrării în faliment a angajatorului, situație în care încetarea contractelor de muncă se dispune de către administratorul judiciar lichidator [art. 86 alin. (6) din Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenței].
Precizez însă că procedura concedierii colective prevăzută de Codul muncii se aplică și operatorilor economici cu capital de stat enumerați de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 36/2013.
Informarea și consultarea salariaților. Notificări
În temeiul art. 69 din Codul muncii, angajatorul are obligația de a iniția în timp util și în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, cu privire cel puțin la:
metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați;
atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați.
În perioada în care au loc consultări, pentru a permite sindicatului sau reprezentanților salariaților să formuleze propuneri, în timp util, angajatorul are obligația de a notifica în scris, informații relevante referitoare la:
numărul total și categoriile de salariați;
motivele care determină concedierea preconizată;
numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;
criteriile avute în vedere, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
măsurile preconizate pentru limitarea numărului concedierilor;
măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților concediați;
data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.
Obligațiile prevăzute mai sus se mențin indiferent dacă decizia care determină concedierile este luată de către angajator sau de către o întreprindere care deține controlul asupra angajatorului. Din textul citat, precum și din Directiva 98/59 [art. 2 alin. (1)], rezultă că obligația de consultare ia naștere anterior deciziei angajatorului de a dispune concedierea, când „persistă posibilitatea de a evita sau cel puțin a reduce concedierile colective ori de a atenua consecințele acestora". Așadar, obligația de concediere existentă în sarcina angajatorului „precede deciziei de desfacere a contractelor individuale de muncă". Sarcina instituită de art. 69 din Codul muncii subliniază indiferent dacă decizia care determină concedierile colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care deține controlul asupra angajatorului.
Pronunțându-se asupra constituționalității art. 69 din Codul muncii, Curtea Constituțională a constatat că dispozițiile legale criticate nu îngrădesc dreptul angajatorului de a-și conduce unitatea. „Implicarea sindicatelor în examinarea și stabilirea măsurilor ce urmează a fi luate în cazul concedierilor colective este conformă cu prevederile art. 9 fraza a doua din Constituție, potrivit cărora sindicatele „contribuie la apărarea drepturilor și la promovarea intereselor profesionale, economice și sociale ale membrilor lor". Interesele profesionale, economice și sociale ale salariaților sunt afectate cel mai evident prin concedieri colective, ceea ce impune exercitarea rolului sindicatelor, prevăzut de Constituție. Informările, furnizarea de date, consultările și negocierile au menirea de a găsi soluții pentru evitarea concedierilor colective ori pentru diminuarea numărului salariaților concediați. Toate acestea constituie garanții legale ale dreptului la muncă, drept care, potrivit art. 41 alin. (1) din Constituție, nu poate fi îngrădit. Instituirea acestor obligații în sarcina angajatorului constituie expresia principiului statului de drept, democratic și social, ca valoare supremă consacrată de dispozițiile art. 1 alin. (3) din Constituție.
În plus, prevederile legale criticate se armonizează cu cele ale Cartei sociale europene, revizuită, care prevede că, „în scopul asigurării exercitării efective a dreptului reprezentanților lucrătorilor de a fi informați și consultați în cazul concedierilor colective, părțile se angajează să asigure ca patronii să informeze și să consulte reprezentanții lucrătorilor în timp util, înaintea acestor concedieri colective, asupra posibilităților de a evita concedierile colective sau de a limita numărul și le a atenua consecințele acestora, recurgând, de exemplu, la măsuri sociale însoțitoare care vizează, în special, ajutorul pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor respectivi".
Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării și inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, la aceeași dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților (art. 70).
În urma notificării, sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaților concediați, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.
Angajatorul trebuie să răspundă în scris și motivat la propunerile formulate în același termen de 5 zile de la primirea acestora (art. 71). În situația în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligația de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă și agenția teritorială de ocupare a forței de muncă, cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea trebuie să cuprindă toate informațiile relevante cu privire la intenția de concediere colectivă, precum și rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaților, numărul salariaților afectați de concediere și data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.
O copie a notificării se comunică și sindicatului sau reprezentanților salariaților. Aceștia pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, inspectoratul, cu avizul agenției de ocupare a forței de muncă, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile, fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.
Totodată, el are obligația de a informa, în timp util, angajatorul și sindicatul sau reprezentanții salariaților, după caz, asupra reducerii perioadei respective, precum și a motivelor care au stat la baza acestei decizii (art. 72).
În perioada menționată, agenția teritorială de ocupare a forței de muncă urmează să caute soluții la problemele ridicate de concedierile colective preconizate.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, inspectoratul teritorial, cu consultarea agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluționate până la data slabilită în notificarea de concediere colectivă ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
Inspectoratul teritorial de muncă are obligația de a informa în termen de 3 zile lucrătoare angajatorul și sindicatul sau reprezentanții salariaților, după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei de emitere a deciziilor de concediere, precum și despre motivele care au stat la baza acestei decizii (art. 73).
În jurisprudență s-a reținut că obligația angajatorului de a iniția consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților se poate considera îndeplinită doar după două rânduri de consultări, chiar dacă angajatorul își menține poziția inițială, el nefiind obligat să adopte poziția sindicatului, respectiv a reprezentanților salariaților.
Dreptul salariaților concediați la reangajare
Art. 74 din Codul muncii prevede că în termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin măsura colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînființat, în aceeași activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă. În situația în care în termenul menționat se reiau aceleași activități angajatorul va transmite salariaților care au fost concediați de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleași condiții de competență profesională, o comunicare scrisă prin care sunt informați asupra activității.
Salariații destinatari au la dispoziție un termen de maxim 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului, pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la locul de muncă oferit. Dacă ei nu-și manifestă consimțământul în termenul legal sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.
Plăți compensatorii și alte drepturi cuvenite persoanelor disponibilizate prin concediere colectivă
Contractele colective de muncă pot conține clauze referitoare la plata unor sume compensatorii către salariații concediați. Asemenea clauze sunt obligatorii pentru ambele părți. De vreme ce angajatorul și-a asumat obligația plăților compensatorii la data încheierii contractului colectiv de muncă, clauza respectivă își produce efectele asupra contractelor individuale de muncă; se recunoaște astfel, un drept al salariaților care trebuie respectat. De reținut: potrivit art. 67 din Codul muncii, „salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil".
Desigur că prin contractul colectiv se poate stabili că salariile compensatorii să se plătească în funcție de vechimea în muncă. Suma cuvenită salariaților disponibilizați cu titlu de compensație trebuie raportată la dispozițiile contractului colectiv de muncă în vigoare la data când decizia de concediere își produce efectele .
Prin acte normative speciale și contracte colective de muncă se pot prevedea drepturi suplimentare pentru salariații afectați de această măsură. Persoanele concediate de către operatorii economici cu capital de stat, beneficiază, în temeiul Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 36/2013, de următoarele drepturi:
indemnizație de șomaj, stabilită potrivit reglementărilor legale în vigoare;
venit lunar de completare.
plăți compensatorii acordate de către operatorii economici din bugetele de venituri și cheltuieli ale acestora, în conformitate cu prevederile contractelor colective sau individuale de muncă aplicabile, respectiv încheiate la nivelul fiecărui operator economic (art. 7).
Venitul lunar se stabilește odată cu indemnizația de șomaj și este egal cu diferența dintre câștigul salarial individual mediu net pe ultimele 3 luni înainte de concediere, stabilit pe baza clauzelor din contractul individual de muncă, dar nu mai mult decât câștigul salarial mediu net pe economie din luna ianuarie a anului în care s-a efectuat concedierea, comunicat de Institutul Național de Statistică, și nivelul indemnizației de șomaj. El se acordă lunar pe perioade stabilite diferențiat, în funcție de vechimea în muncă a persoanelor concediate în condițiile prezentei ordonanțe de urgență, după cum urmează:
12 luni, pentru persoanele care au o vechime în muncă cuprinsă între 3 ani și până la 10 ani;
20 de luni, pentru persoanele care au o vechime în muncă cuprinsă între 10 ani și până la 15 ani;
22 de luni, pentru salariații care au o vechime în muncă cuprinsă între 15 ani și până la 25 de ani;
24 de luni, pentru salariații care au o vechime în muncă de cel puțin 25 de ani.
După încetarea plății indemnizației de șomaj, în condițiile Legii nr. 76/2002, persoanele concediate beneficiază, până la încheierea perioadei prevăzute, de un venit lunar de completare egal cu diferența dintre câștigul salarial individual mediu net pe ultimele 3 luni înainte de concediere, stabilit pe baza clauzelor din contractul individual de muncă, dar nu mai mult decât câștigul salarial mediu net pe economie din luna ianuarie a anului în care s-a efectuat concedierea, comunicat de Institutul Național de Statistică, și nivelul indemnizației de șomaj la data încetării plății indemnizației de șomaj (art. 8).
Venitul lunar de completare se modifică odată cu recalcularea indemnizației de șomaj, ca urmare a modificării indicatorului social de referință al asigurărilor pentru șomaj și stimulării ocupării forței de muncă prin hotărâre a Guvernului. Aceste prevederi sunt aplicabile și în cazul în care plata indemnizației de șomaj se suspendă și persoana beneficiază de venitul lunar de completare (art. 11).
Persoanele care se reîncadrează în muncă beneficiază de 50% din venitul lunar de completare în următoarele situații:
dacă în perioada acordării venitului de completare se încadrează în muncă, la alți operatori economici decât cei de la care au fost disponibilizați, beneficiază de plăți, până la expirarea perioadei prevăzute, în funcție de suspendarea sau încetarea plății indemnizației de șomaj;
dacă în perioada acordării venitului de completare se încadrează în muncă, la operatorii economici de la care au fost disponibilizați, până la expirarea perioadei prevăzute, dacă la data încadrării operatorii economici respectivi nu mai au capital majoritar de stat [art. 12 alin. (1)].
Practică judiciară
Conformitatea dispozițiilor naționale cu cele ale Directivei nr. 98/59/CE a Consiliului. Stabilirea numărului efectiv de salariați concediați. Luarea în considerare doar a salariaților concediați pentru motive care nu privesc persoana lor.
Dispozițiile art. 68 din Codul muncii reglementează instituția concedierii colective, astfel că în cazul pârâtei, care deținea un număr mai mare de 300 de salariați, ar fi trebuit ca într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, angajatorul să concedieze, din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului, cel puțin 30 de salariați.
Prevederile art. 68 alin. (2) din Codul muncii menționează că la stabilirea numărului efectiv de salariați concediați, se au în vedere și acei salariați cărora le-au încetat contractele individuale de muncă, din inițiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului, cu condiția existenței a cel puțin 5 concedieri.
Textul de lege anterior citat, precum și celelalte dispoziții legale interne referitoare la concedierea colectivă sunt în conformitate cu prevederile Directivei nr. 98/59/CE a Consiliului privind apropierea legislațiilor statelor membre referitor la concedierile colective. Dispozițiile art. 68 din Codul muncii au fost modificate prin prevederile Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 55/2006, care, în preambul, justifică necesitatea modificărilor arătând că: „oportunitatea urgentării adoptării prezentului proiect de act normativ rezultă din necesitatea îndeplinirii angajamentelor asumate de România, în cadrul negocierilor privind capitolul 13 „Ocupare și politici sociale", de armonizare a legislației naționale cu acquis-ul comunitar."
Potrivit prevederilor art. 1 lit. a) din directivă, concedierea colectivă este acea concediere efectuată de un angajator „dintr-unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana lucrătorului", legislația națională fiind în concordanță cu norma comunitară, pe lângă definirea concedierii, și în ceea ce privește perioada de timp la care s-a raportat, și anume: perioada de 30 de zile.
Cât timp prevederile directivei se regăsesc în legislația națională, aplicabile, în cauză, sunt aceste dispoziții din legea internă, neputându-se lua în considerare efectul direct al normei comunitare.
Pe de altă parte, nu s-ar putea discuta de producerea unui efect direct al normei comunitare, decât pe verticală, deoarece teoria efectului direct al directivei se bazează pe ideea de culpă a statului, făcând astfel imposibilă existența efectului direct orizontal, context în care nu poate opera într-un litigiu inițiat de o persoană împotriva altei persoane, cum este cazul din speță. Este evident că din dispozițiile art. 68 și urm. din Codul muncii, reiese că sunt vizați, pentru stabilirea tipului de concediere, doar salariații concediați pentru motive care nu privesc persoana lor, neputând fi luați în calcul salariații cărora le-au încetat raporturile de muncă din alte motive, cum ar fi acordul părților. Folosirea sintagmei „inițiativa angajatorului" presupune exprimarea voinței unilaterale a angajatorului, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege. Or, încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților, potrivit dispozițiilor art. 55 lit. b) din Codul muncii, impune exprimarea voinței ambelor părți contractante, deci și a salariatului. Astfel, la calculul numărului de salariați concediați, nu pot fi luați în considerare salariații ale căror contracte individuale de muncă au încetat prin acordul părților, conform art. 55 lit. b) din Codul muncii, astfel cum susține reclamanta-recurentă. Dispozițiile art. 55 lit. b) nu pot fi aplicate trunchiat, motivat de faptul că, la încetarea contractului de muncă prin acordul părților, a fost exprimată și voința angajatorului, deoarece aceasta nu ar fi produs efecte juridice cu privire la încetarea raporturilor de muncă dacă nu ar fi existat și exprimarea de voință a salariatului în acest sens. Încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului este o ipoteză distinctă de cea reglementată de prevederile art. 55 lit. c) din Codul muncii. De altfel, legiuitorul a dorit ca, prin instituirea unei proceduri formaliste pentru concedierea colectivă, să asigure o protecție sporită salariaților concediați, respectiv să evite concedierea unui număr mare de salariați, motiv pentru care dispozițiile legale care reglementează concedierea colectivă sunt norme speciale și trebuie interpretate stricto sensu.
Reclamanta recurentă a indicat ca perioadă de referință, pentru calcularea termenului de 30 de zile, lunile februarie și martie 2009, însă din probele aflate la dosarul cauzei, inclusiv anexa 1 a Adresei nr. 217/01.02.2012, nu se poate identifica o perioadă de 30 de zile calendaristice în care angajatorul să fi realizat concedieri pentru motive care nu țin de persoana salariatului în număr de cel puțin 30. Nici reclamanta nu a menționat în mod concret o perioadă de 30 de zile calendaristice în cadrul căreia să se regăsească, pe lângă concedierea reclamantei dispusă în temeiul art. 65 din Codul muncii și concedierea a încă 29 de salariați din motive care nu țin de persoana salariatului.
În concluzie, pentru cazul din speță, nu se dovedește întrunirea cerințelor cumulative, reglementate de prevederile art. 68 din Codul muncii, pentru a pretinde angajatorului să urmeze procedura concedierii colective, astfel încât absența acesteia nu poate constitui un motiv de nelegalitate al Deciziei de concediere nr. 402/02.03.2009, emisă de către SC S. SRL.
Cu privire la motivul conform căruia angajatorului îi revenea obligația de a cuprinde în conținutul deciziei de concediere lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariatul urma să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, Curtea a observat că dispozițiile art. 74 (în prezent, art. 76) lit. d) din Codul muncii fac trimitere la situațiile reglementate de art. 64, situații în care reclamanta nu se regăsește la momentul concedierii, ce a fost determinată de desființarea postului.
Aplicabilitatea prevederilor art. 74 (în prezent, art. 76) lit. d) a fost tranșată prin declanșarea recursului în interesul legii, pronunțându-se Decizia nr. 6/2011, prin care Înalta Curte de Casație și Justiție, investită cu unificarea practicii, a statuat că dispozițiile art. 74 alin. (1) lit. d) nu se aplică în situația în care concedierea s-a dispus pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, în temeiul art. 65 din Codul muncii (Curtea de Apel Timișoara, secția litigii de muncă și asigurări sociale, decizia civilă nr. 514/2012, portal. just.ro).
CAPITOLUL III. Procedura concedierii
Reglementări și soluții
Preliminarii
În scopul prevenirii abuzului angajatorilor și protejării intereselor salariaților, legiuitorul a stabilit anumite reguli procedurale privind concedierea. A stabilit astfel interdictii în luarea acestei măsuri (2); a prevăzut efectuarea, după caz, a cercetării disciplinare (3) sau evaluării prealabile a salariaților (4); a instituit obligația propunerii unor alte locuri de muncă vacante (5); acordării preavizului (6); a instituit termene în care concedierea poate fi dispusă (7); a stabilit conținutul și comunicarea deciziei de concediere (8).
Interdicții
Art. 59 din Codul muncii dispune că este interzisă concedierea:
pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență sau activitate sindicală;
pentru exercitarea dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.
Potrivit art. 60 alin. (1) din același Cod, concedierea nu poate fi dispusă în următoarele situații:
pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;
pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
pe durata concediului de maternitate;
pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat;
pe durata efectuării concediului de odihnă."
Remarc faptul că în conformitate cu textul citat, concedierea nu poate fi dispusă în acele situații în care contractul individual de muncă este suspendat de drept sau la inițiativa salariatului. Dacă totuși intervine, acesta va fi lovită de nulitate. Excepția o reprezintă situația de la lit. c) „pe durata în care femeia salariată este gravidă…", situație care, de principiu, nu presupune suspendarea contractului. În acest caz, soluția legiuitorului pare excesivă de vreme ce nu face distincție între faptele culpabile și cele neculpabile care ar determina concedierea acelei salariate. Așa fiind, conform legii în vigoare, de exemplu, nici în ipoteza săvârșirii unei abateri disciplinare grave nu poate interveni concedierea. În practică, cele mai frecvente situații sunt întâlnite în legătură cu interdicția concedierii „pe durata incapacității temporare de muncă". Desigur că încălcarea acestei interdicții va conduce la sancțiunea nulității absolute a măsurii luate de angajator. Într-adevăr, atâta timp cât raportul de muncă al salariatului este suspendat de drept în situația incapacității de muncă, angajatorul nu poate dispune nicio măsură de natură a duce la încetarea contractului individual de muncă. Pe durata suspendării acestui contract, se suspendă și termenul de preaviz „ceea ce presupune nu numai suspendarea emiterii deciziei de concediere", dar și, mai ales, în mod, necesar suspendarea concedierii. Interdicția concedierii, însă, operează la momentul emiterii deciziei de concediere și nu la cel la care devine efectivă concedierea.
Incapacitatea de muncă trebuie dovedită de un certificat medical, eliberat în condițiile prevăzute de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate și de Normele de aplicare a acestei ordonanțe, aprobate prin Ordinul nr. 60/2006 al ministrului sănătății și nu de o adeverință medicală care atestă o stare de boală". Obligația angajatorului de a nu dispune concedierea pe durata incapacității temporare de muncă „stabilită prin certificat medical conform legii" însă, nu a avut ca scop de a crea posibilitatea obținerii unui asemenea act care să fie folosit pro causa pentru a înlătura efectele deciziei de concediere, ci s-a urmărit protejarea efectivă a salariatului de un eventual abuz al angajatorului pe durata acelei incapacități. Se cunoaște că și în relațiile de muncă, buna-credință se prezumă, iar reaua-credință trebuie dovedită.
Atâta timp cât salariatul nu aduce la cunoștința angajatorului certificatul medical, acesta nu poate constata starea de incapacitate de muncă. Drept urmare, interdicția concedierii instituită de art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii este înlăturată.
În legătură cu dispoziția art. 60 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, din care rezultă că o concediere a unei salariate gravide este posibilă în cazul în care aceasta nu l-a anunțat pe angajator despre starea ei înainte ca acesta să o concedieze, se consideră că acesta adaugă în mod restrictiv la interdicția statornicită de art. 10 pct. 1 din Directiva nr. 92/85/CE a Consiliului din 19 noiembrie 1992 privind punerea în aplicare a unor măsuri vizând promovarea ameliorării sănătății în muncă a lucrătoarelor gravide, lăuze sau care alăptează și este potrivnică practicii Curții de Justiție. Într-adevăr, această Curte, în chestiunea prejudicială adresată de o instanță din Danemarca referitoare la interpretarea art. 10 din Directiva nr. 92/85, a statuat că acesta trebuie interpretat în sensul că se opune concedierii unei lucrătoare pentru cauză de graviditate, chiar dacă aceasta a omis să-l informeze pe angajator de starea ei de graviditate, de care ea avea cunoștință în momentul încheierii contractului. Într-o altă cauză (C-63/08, Pontin) din 29 octombrie 2009, Curtea Europeană de Justiție a hotărât, în sinteză, că potrivit art. 10 și art. 12 din aceeași Directivă, statele membre trebuie, în esență, să ia măsurile necesare pentru a interzice concedierea lucrătoarelor pe perioada de la începutul sarcinii până la terminarea concediului de maternitate.
Singura acțiune aflată la dispoziția unei femei care a fost concediată în timpul sarcinii este acțiunea în constatare a nulității și în reintegrare, cu excluderea oricărei alte acțiuni în domeniul dreptului muncii, precum și acțiunea în despăgubire. Este fără nicio îndoială că interdicția concedierii în perioada în care salariata este însărcinată are ca scop (chiar în detrimentul intereselor angajatorului) asigurarea protecției salariatei, care, în această perioadă este vulnerabilă, astfel încât, o asemenea măsură să nu poată dăuna grav sănătății mamei salariate sau copilului.
S-a decis că dispozițiile de excepție ale art. 60 alin. (1) lit. c) care reglementează interdicțiile de concediere sunt de strictă interpretare, textul referindu-se numai la ipoteza în care angajatorul avea cunoștință, la data emiterii deciziei de concediere, despre starea de graviditate a salariatei concediate, iar nu și la situația în care salariata a informat angajatorul despre starea în care se afla după data emiterii deciziei de concediere, chiar dacă în interiorul termenului de preaviz, înainte ca această decizie să-și producă efecte.
Totodată, s-a reținut că salariata, pentru a fi protejată de textul menționat, trebuie, anterior emiterii deciziei de concediere, să fi înregistrat la angajator o notificare și certificatul medical care să ateste starea de graviditate. În același timp, s-a considerat că legiuitorul nu a prevăzut condiția înștiințării în scris cu privire la starea de graviditate a salariatei, astfel încât acesta poate lua la cunoștință de această situație prin orice modalitate. Fiind vorba de o simplă împrejurare de fapt aceasta poate fi dovedită de către salariat prin orice mijloc de probă (martori, interogatoriu, înscrisuri), atât personal cât și printr-un împuternicit.
Cercetarea disciplinară
Potrivit art. 63 din Codul muncii, concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii, poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării prealabile.
În vederea desfășurării ei, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, prevăzându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii. Cu această ocazie, el are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere persoanei împuternicite toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare [art. 251 alin. (2) și (4)]. Numai dacă salariatul nu se prezintă la convocare fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună concedierea, fără efectuarea cercetării prealabile [art. 251 alin. (3)]. Neefectuarea cercetării are drept consecință nulitatea absolută a concedierii [art. 251 alin. (1)], evident cu excepția cazurilor în care însăși persoana respectivă este vinovată de faptul că nu a fost ascultată.
Privind obligativitatea cercetării în cazul concedierii, în practica judiciară au fost reținute următoarele soluții:
efectuarea cercetării este o condiție imperativă a legii, întrucât ea reprezintă singura concretizare a garanției de respectare a dreptului la apărare pe toată durata desfășurării acțiunii disciplinare de către cei investiți cu dreptul de a aplica sancțiunea;
explicațiile trebuie cerute salariatului anterior desfacerii contractului individual de muncă și nu ulterior luării acestei măsuri;
obligația cercetării prealabile incumbă numai pentru acela care aplică sancțiunea, iar nu și pentru alți factori care efectuează anumite constatări și controale;
cercetarea prealabilă trebuie efectuată conform metodologiei stabilite expres de prevederile art. 51 alin. (2), (3) și (4) din Codul muncii și care comportă mai multe etape, între care sesizarea conducerii unității, convocarea și ascultarea salariatului căruia i se impută fapta și cercetarea apărărilor acestuia, formulate cu ocazia ascultării de către cel mandatat special cu o asemenea sarcină;
existența unei note explicative nu dovedește îndeplinirea procedurii privind efectuarea cercetării prealabile în condițiile în care salariatului nu i-a fost adusă la cunoștință învinuirea pentru care este cercetat, nefiindu-i acordat dreptul de a-și formula eventualele apărări și de a oferi probe și motivații în spiritul celor arătate;
dacă salariatul, care a comis o abatere disciplinară, refuză să se conformeze măsurilor întreprinse de unitate pentru efectuarea cercetării prealabile, luarea măsurii concedierii nu mai este condiționată de cunoașterea susținerilor și apărărilor formulate de salariat cu privire la fapta care i se impută;
sunt motive întemeiate care împiedică efectuarea cercetării prealabile următoarele fapte ale salariatului: sustragerea în orice mod de la îndeplinirea acestei proceduri, părăsirea unității fără a se prezenta la convocarea făcută, lipsa nejustificată de la serviciu sau alte asemenea împrejurări imputabile;
dacă salariatul refuză să dea explicațiile solicitate, se consemnează aceasta într-un document scris, urmând ca apoi să fie aplicată sancțiunea disciplinară;
neprezentarea salariatului la convocarea făcută de angajator în vederea efectuării cercetării prealabile nu constituie o abatere disciplinară distinctă; singura consecință a acestei neprezentări constă în aceea că sancțiunea poate fi dispusă fără a mai fi necesară efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
Evaluarea prealabilă
Este o etapă procedurală statornicită de lege în cazul concedierii pentru necorespundere profesională. Salariatul, avizat de la început, prin încheierea contractului, sau ulterior prin semnarea actului adițional, asupra criteriilor de evaluare și în legătură cu obiectivele de performanță individuală, va trebui supus, anterior concedierii pentru necorespundere profesională, evaluării prealabile.
Procedura de evaluare, având, desigur, obiective profesionale, se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau în lipsa acestuia prin regulamentul intern. Legiuitorul [prin art. 63 alin. (2)], acordă așadar, preeminență în ceea ce privește stabilirea procedurii de evaluare, contractului colectiv. Și numai în lipsa acestuia ori a clauzelor sale privind acea procedură se va apela la regulamentul intern.
Ea presupune:
constituirea comisiei de evaluare, prin actul reprezentantului legal al angajatorului, alcătuită, după caz, din șeful ierarhic al salariatului, specialiști din domeniul său de activitate, inspectori de resurse umane, reprezentanți ai sindicatului etc.;
convocarea salariatului în scris, indicându-se locul, ziua, ora întrevederii, scopul și obiectul acesteia, modalitatea de examinare etc.;
eventual stabilirea unei tematici (bibliografii) care va fi avută în vedere la evaluarea și comunicarea acesteia în timp util salariatului;
examinarea propriu-zisă a evaluatului de către comisia respectivă;
stabilirea criteriilor de evaluare (notare);
modalitatea de adoptare a hotărârii comisiei și comunicarea acesteia salariatului și conducerii unității;
posibilitatea celui evaluat de a contesta hotărârea comisiei, organul intern competent și termenul de contestare.
Hotărârea comisiei de evaluare are un caracter consultativ pentru angajator; numai lui îi revine competența de a decide concedierea. Însă, decizia lui trebuie întemeiată pe criterii obiective și verificabile, care să ateste fără dubii că salariatul concediat nu corespunde profesional funcției sau meseriei etc. pe care o exercită.
Propunerea unor alte locuri de muncă vacante
Este o obligație instituită de art. 64 din Codul muncii, în situația în care concedierea se dispune pentru inaptitudinea fizică sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, pentru necorespundere profesională [art. 61 lit. c) și d)], precum și în cazul încetării de drept a contractului individual de muncă ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate [art. 56 lit. e)]. Angajatorul are, în aceste situații, obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea lui profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.
Atunci când angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, el are obligația de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale și/sau, după caz, capacității de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii. Salariatul are la dispoziție un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicare pentru a-și manifesta expres consimțământul cu privire la noul loc de muncă oferit.
Doar dacă salariatul nu își manifestă expres consimțământul în termenul prevăzut, precum și după notificarea cazului către agenția teritorială de ocupare a forței de muncă, angajatorul poate dispune concedierea. Textul citat – art. 64 din Codul muncii – nu are în vedere situația concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariatului (desființarea locului de muncă – fie că este vorba de o concediere individuală sau de una colectivă).
Dacă în condițiile existenței unui text corespunzător în fostul contract colectiv de muncă unic la nivel național [art. 80 alin. (1)] se considera că art. 64 era aplicabil și în situația concedierii individuale pentru motive care nu privesc persoana salariatului, ulterior, Înalta Curte de Casație și Justiție a statuat (judecând recursul în interesul legii) că în cazul desființării locului de muncă, potrivit art. 65 din Codul muncii, angajatorului nu îi revine obligația de a-i oferi salariatului un alt loc de muncă (decizia nr. 6 din 2011 ).
Preavizul
Art. 75 din Codul muncii dispune că persoanele concediate pentru inaptitudine fizică sau psihică, necorespundere profesională [art. 61 lit. c) și d)] și pentru motive care nu țin de persoana lor (art. 65 și art. 66) au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare. Acest preaviz (de 15 zile lucrătoare) va trebui acordat și în cazul personalului concediat ca urmare a denunțării contractelor individuale de muncă în temeiul Legii nr. 85/2006 privind procedura insolvenței [art. 86 alin. (6), fraza II]. Concedierea dispusă fără acordarea preavizului este lovită de nulitate absolută. Într-adevăr, date fiind prevederile imperative ale legii, dreptul salariatului la preaviz este garantat, acordarea acestuia nefiind lăsată la aprecierea angajatorului. În cazul în care acesta nu respectă termenul de preaviz reglementat de lege, intervine sancționarea prevăzută de Codul muncii și anume nulitatea absolută a acelei concedieri. Aceeași este soluția și în ipoteza în care se acordă un termen de preaviz mai redus decât cel legal. Preavizul nu se acordă însă, în cazul încetării contractului pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă [art. 31 alin. (3) coroborat cu art. 75 alin. (2) din Codul muncii].
Codul muncii nu impune însă comunicarea într-un anumit mod a preavizului; esențial este ca anterior încetării contractului, salariatul să aibă cunoștință despre desființarea postului și să poată lămuri problema locului său de muncă. Chiar dacă acesta a refuzat primirea preavizului, este legală încetarea contractului său de muncă, în măsura în care el a cunoscut măsura desființării postului și a beneficiat de termenul de preaviz. Este posibilă, de exemplu, comunicarea la domiciliu cu confirmare de primire. Deoarece prin lege s-a stabilit o durată minimă a preavizului, înseamnă că durata lui efectivă se va stabili prin contractele colective și individuale de muncă.
Fiind vorba de zile lucrătoare, rezultă că în calculul termenului de preaviz nu vor intra alte zile calendaristice nici cele declarate de Guvern ca fiind nelucrătoare.
Conform Codului muncii, în situația în care în perioada de preaviz contractul este suspendat, termenul de preaviz va fi și el suspendat corespunzător, cu excepția suspendării în cazul absențelor nemotivate ale salariatului [art. 75 alin. (3)]. După încetarea cauzei de suspendare (de pildă, pentru incapacitate temporară de muncă), salariatul trebuie să se prezinte la serviciu pentru a-și desfășura activitatea până la expirarea termenului de preaviz. În caz contrar, absentând nemotivat, săvârșește o abatere disciplinară sancționabilă cu desfacerea contractului individual de muncă în temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii, deși concedierea trebuia să intervină în temeiul art. 65 și art. 66 din același Cod.
Privind necesitatea acordării preavizului, Curtea Constituțională, prin Decizia nr. 7/1999, a constatat că dispozițiile corespunzătoare din Codul muncii (anterior) sunt conforme cu legea fundamentală. A reținut astfel că „înștiințarea prealabilă prin care i se aduce la cunoștință salariatului că la o dată ulterioară urmează să se dispună desfacerea contractului său de muncă pentru vreunul din motivele prevăzute de Codul muncii nu reprezintă o măsură de natură să modifice condițiile de încheiere sau de executare a contractului individual de muncă ori să determine, în sine, încetarea raportului de muncă.
Înștiințarea salariatului despre intenția angajatorului de a-i desface contractul individual de muncă nu constituie nicio îngrădire în exercitarea dreptului la muncă, a dreptului de alegere a profesiei și a locului de muncă și a dreptului la protecția socială a muncii. Examinarea, în cadrul litigiului de muncă izvorât din măsura efectivă de desfacere a contractului de muncă, a faptului dacă măsura dispusă este sau nu legală și temeinică constituie probleme de fapt și de drept a căror stabilire cade în competența instanțelor de judecată." Salariatul nu ar putea renunța la preaviz nici prin act unilateral, nici în acord cu angajatorul întrucât s-ar înfrânge astfel dispozițiile art. 38 din Codul muncii, conform căruia „salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate".
Termene
Pentru a fi legală, concedierea trebuie să intervină în anumite termene, prevăzute expres de Codul muncii. În cazul concedierii disciplinare, angajatorul poate lua această măsură în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii ei [art. 252 alin. (1)].
În cazul concedierii pentru arestarea preventivă a salariatului pe o perioadă mai mare de 30 de zile, pentru inaptitudine fizică sau psihică și pentru necorespundere profesională, angajatorul are obligația să emită decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii [art. 62 alin. (1)]. Observăm că legea stabilește două momente diferite de la care curge termenul de 30 de zile.
În cazul concedierii disciplinare, el curge „de la data înregistrării raportului final al cercetării disciplinare prealabile la registratura unității". În celelalte ipoteze, termenul curge „de la data constatării cauzei concedierii", de asemenea, adusă la cunoștința angajatorului. Poate fi vorba, în funcție de situație, de:
mandatul de arestare a învinuitului sau inculpatului (art. 230-232 și art. 238 din Codul de procedură penală);
decizia organelor de expertiză medicală prin care se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului);
hotărârea definitivă a comisiei de evaluare prin care se constată necorespunderea profesională a lui. Termenul de 30 zile este un termen de prescripție, susceptibil de suspendare și întrerupere, potrivit dreptului comun.
Inexistența unui atare termen de prescripție a aplicării sancțiunii, inclusiv concedierii disciplinare, ar însemna ca o astfel de sancțiune să fie aplicată oricând, ceea ce ar echivala cu imprescriptibilitatea răspunderii. Aceeași calificare juridică o prezintă și termenul de 6 luni în cazul concedierii disciplinare, care curge de la data săvârșirii abaterii. Într- adevăr, acesta nu este de decădere, ci tot de prescripție, dar așa cum s-a arătat, de prescripție a răspunderii disciplinare, similar deci, ca natură juridică, cu termenele de prescripție a răspunderii penale sau contravenționale.
Prin urmare, nu are relevanță data la care angajatorul ia act de săvârșirea abaterii disciplinare, de vreme ce legea condiționează momentul împlinirii termenului de 6 luni de cel al comiterii faptei și nu de poziția subiectivă a angajatorului (cunoaște sau nu cunoaște abaterea salariatului). Dacă, de pildă, salariatul se află în incapacitate temporară de muncă, ca urmare contractul său fiind suspendat, și cele două termene (de 30 de zile și 6 luni) se suspendă și devin incidente dispozițiile art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, care interzic concedierea pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical.
Decizia de concediere
Este actul unilateral al angajatorului prin care acesta dispune încetarea contractului individual de muncă.
Codul muncii face referire la decizia de concediere în mai multe texte, astfel:
În Cap. V, intitulat „Încetarea contractului individual de muncă", ce aparține Titlului II „Contractul individual de muncă" și anume:
art. 61 cuprins în Secțiunea a 3-a „Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului";
art. 75 și art. 76 cuprinse în Secțiunea a 6-a „Dreptul de preaviz";
art. 78 din cadrul Secțiunii a 7-a „Controlul și sancționarea concedierilor nelegale";
În Cap. II „Răspunderea disciplinară", integrat Titlului XI „Răspunderea juridică" (art. 247).
Personal, am rezerve față de acest procedeu de tehnică legislativă, care constă nu numai în dispersarea reglementării aceleiași materii ci și, în integrarea uneia (decizia de concediere) în cadrul alteia (dreptul de preaviz).
În art. 62 este reglementată decizia de concediere pentru următoarele motive ce țin de persoana salariatului:
arestarea preventivă pentru o perioadă mai mare de 30 de zile;
inaptitudinea fizică și/sau psihică a celui vizat, fapt ce nu-i permite acestuia să-și îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
necorespunderea profesională locului de muncă ocupat de cel în cauză.
Art. 76 reglementează decizia de concediere în situația în care angajatorul este obligat să acorde preaviz și în cazurile, situațiile prevăzute de art. 75 alin. (1) [art. 61 lit. c) și d), art. 65 și art. 66]:
inaptitudinea fizică și/sau psihică;
necorespunderea profesională;
concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului (individuală și colectivă).
Art. 252 are în vedere decizia prin care angajatorul dispune aplicarea sancțiunilor disciplinare, inclusiv cea a desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă [concedierea disciplinară – prevăzută la art. 61 lit. a)].
Pentru a analiza decizia de concediere urmează să avem în vedere și alte dispoziții ale Codului muncii și anume:
art. 55 lit. c), conform căruia contractul individual de muncă poate înceta ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți;
art. 58 alin. (1), care definește concedierea ca acea încetare a contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului.
Codul muncii reglementează conținutul deciziei de concediere în mai multe texte, situate în secțiuni diferite, chiar în capitole și titluri diferite.
Art. 62 alin. (3) prevede:
„Decizia se emite în scris și, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în fapt și în drept și să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la instanța judecătorească la care se contestă".
Potrivit art. 76 alin. (1), decizia de concediere trebuie să conțină în mod obligatoriu:
motivele care determină concedierea;
durata preavizului;
criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective;
lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64".
Conform art. 252 alin. (2), sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuată cercetarea;
temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.
Consider că, în cea mai mare parte textele menționate sunt complementare. Ele trebuie interpretate concordant, firește când este cazul, corelându-se și completându-se reciproc. Într-adevăr, dacă este vorba de o concediere pentru inaptitudine fizică și/sau psihică ori pentru necorespundere profesională [art. 61 lit. c) și d)] angajatorul fiind obligat să acorde, anterior, preaviz [art. 75 alin. (1)], în decizie trebuie menționată durata preavizului. De asemenea, în aceleași situații fiind obligat să-i propună salariatului alte locuri de muncă vacante, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea sa de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii [art. 64 alin. (1)], înseamnă că decizia de concediere trebuie să cuprindă și „lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate (…)".
În același timp, nu trebuie să se creadă că în cazul concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariatului (art. 65) acesta nu are dreptul să atace măsura respectivă în instanța competentă. Ca urmare, și într-o atare situație, decizia de concediere trebuie să conțină precizările menționate de art. 62 alin. (3) (termenul în care poate fi contestată și instanța judecătorească la care se contestă). Cred că ar fi necesar ca un text unic să reglementeze forma și conținutul deciziei de concediere (indiferent de situație), precum și consecințele nerespectării cerințelor vizând forma și conținutul acestui act unilateral al angajatorului.
În continuare, coroborând textele menționate, voi prezenta elementele (cadru) care compun decizia de concediere.
Un prim element îl constituie, firește, denumirea angajatorului, sediul persoanei juridice, după caz, domiciliul persoanei fizice, numele, prenumele și funcția reprezentantului persoanei juridice, competent să dispună concedierea.
De asemenea, sunt obligatorii informațiile cu privire la persoana salariatului vizat: numele și prenumele, funcția, locul de muncă.
Motivarea deciziei. Art. 62 alin. (3) prevede că, sub sancțiunea nulității absolute, decizia de concediere trebuie să fie motivată în fapt și în drept, iar art. 76 lit. a), dispune că aceasta va conține, în mod obligatoriu, motivele care determină concedierea.
Asemănător, în baza art. 252 alin. (2), trebuie să cuprindă: descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; prevederile din statutul profesional, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat; temeiul de drept al aplicării sancțiunii.
Prin urmare, decizia trebuie să cuprindă motivarea în fapt, adică ce anume determină concedierea, și anume, după caz:
abaterea gravă sau abaterile repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv aplicabil sau regulamentul intern săvârșite de salariatul respectiv, descrierea acesteia (acestora), data comiterii și cea a luării la cunoștință de cel în drept să emită decizia etc. Se impun menționate datele respective având în vedere că, potrivit art. 252 alin. (1) din Codul muncii, decizia de sancționare trebuie emisă în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei;
arestarea preventivă pentru o perioadă mai mare de 30 de zile: când a intervenit arestarea; data expirării acelei perioade și cea în care s-a dispus concedierea;
inaptitudinea fizică și/sau psihică: în ce constă aceasta, când s-a observat, de cine, ce consecințe are asupra exercitării profesiei;
necorespunderea profesională: de ce salariatul nu corespunde profesional postului în care este încadrat; în ce constă necorespunderea, ce consecințe au fost avute în vedere de angajator; când a constatat această situatie;
reorganizarea activității angajatorului: în ce constă, care au fost considerentele ce au stat la baza reorganizării și desființării locului de muncă. Este nulă decizia care nu cuprinde nicio motivare, ci doar menționează că a intervenit concedierea în baza art. 65 alin. (1) din Codul muncii.
S-a reținut totodată: „mențiunea împrejurării că postul a fost desființat nu constituie o arătare a motivelor care determină concedierea, întrucât nu se arată necesitatea acestei măsuri, nu se indică actul decizional prin care s-a luat hotărârea desființării postului, nu se demonstrează existența unor motive întemeiate care au avut ca urmare necesitatea desființării postului, context în care nu sunt clare cauzele desființării postului ocupat de contestator".
În consecință, decizia de concediere trebuie să conțină în mod obligatoriu motivele care au determinat măsura. Mențiunea în cuprinsul ei a unor note interne de constatare etc. ale angajatorului nu complinesc elementele ce trebuiau înscrise obligatoriu în conținutul său.
Practică judiciară
Concediere dispusă pe durata incapacității temporare de muncă. Nelegalitate
Potrivit dispozițiilor art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, concedierea salariaților nu poate fi dispusă pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii, fără a se face vreo distincție în privința motivelor care au determinat luarea respectivei măsuri. Or, la data emiterii deciziei contestate în prezenta cauză, reclamantul se afla tocmai într-o atare situație – dovedită prin certificatul de concediu medical eliberat pentru perioada 11.02.2010 – 28.02.2010.
Din această perspectivă, este evident că măsura concedierii reclamantului a fost luată cu încălcarea dispozițiilor imperative ale art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, neavând relevanță faptul că acesta îndeplinea condițiile de pensionare pentru munca depusă și limită de vârstă – de natură a atrage incidența prevederilor art. 61 lit. e) din Codul muncii și nici împrejurarea că, potrivit actului adițional încheiat la data de 31 decembrie 2008, ultimul contract de muncă a expirat la data de 1 ianuarie 2009, sub acest ultim aspect pârâta recunoscând în mod implicit subzistența ulterioară a raporturilor de muncă prin aceea că i-a achitat în continuare drepturile salariale și indemnizația de concediu medical, inclusiv pentru luna februarie 2010.
Pe de altă parte, calitatea de angajat a reclamantului la momentul emiterii deciziei de concediere rezultă și din mențiunile efectuate în carnetul de muncă al acestuia, în conformitate cu care nu a avut nicio întrerupere de activitate în intervalul 01.01.2002 – 27.02.2010, precum și din cuprinsul adresei nr. 752/08.02.2010, prin care pârâta îl invita pe reclamant să se prezinte la sediul său, în vederea preluării respectivei decizii, precizând totodată, că raporturile sale de muncă au încetat la data de 31 ianuarie 2010.
Cum potrivit dispozițiilor din Codul muncii, concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută, Curtea constată că în cauză se regăsește motivul de nelegalitate reglementat de art. 304 pct. 9 C. pr. civ., astfel că, în temeiul dispozițiilor art. 312 alin. (1) și (3) C. pr. civ., a admis recursul examinat și a modificat integral hotărârea primei instanțe, în sensul admiterii acțiunii formulate de reclamant. Prin urmare, având în vedere prevederile anterior evocate ale Codului muncii, s-a dispus anularea deciziei de concediere nelegal emise, reintegrarea reclamantului în funcția avută anterior și obligarea pârâtei la plata drepturilor salariale cuvenite. În ceea ce privește apărarea invocată de către pârâtă prin întâmpinarea depusă la dosarul primei instanțe – în sensul că certificatul de concediu medical la care s-a făcut referire mai devreme nu ar fi fost emis în condiții legale, Curtea a observat faptul că sub acest aspect nu au fost indicate dispozițiile legale pretins încălcate, susținându-se doar că afecțiunea reclamantului avea caracter cronic, astfel că emiterea unui certificat medical era superfluă și că în ultima perioadă acesta s-a aflat în mod frecvent în concediu medical, însă nu pentru aceeași afecțiune. Or, în contextul formulării unor critici de nelegalitate atât de sumare și de incerte, Curtea constată că nu are motive să pună la îndoială veridicitatea actului medical prezentat de către reclamant, acesta prezentând aparența legalității până la o eventuală înscriere în fals, cu atât mai mult cu cât, astfel cum s-a susținut la termenul de judecată din 29 martie 2011, pârâta i-a și achitat indemnizația aferentă, ceea ce presupune trecerea certificatului medical prin filtrul controlului financiar- contabil, infirmând astfel, existența unor presupuse vicii de legalitate. De asemenea, nu poate fi primită nici susținerea conform căreia contractul individual de muncă al reclamantului ar fi încetat de drept la data îndeplinirii de către acesta a condițiilor de pensionare pentru munca depusă și limită de vârstă, o atare împrejurare constituind, potrivit dispozițiilor art. 61 lit. e) din Codul muncii, unul dintre cazurile de concediere pentru motive care țin de persoana salariatului (sens în care pârâta a și procedat, de altfel). În schimb, cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă sunt reglementate de art. 56 din Codul muncii, printre acestea regăsindu-se într-adevăr și situația pensionării, însă în sensul în care contractul individual de muncă încetează de drept la data comunicării deciziei de pensionare – art. 56 lit. d), iar nu la data îndeplinirii condițiilor de pensionare, cum în mod eronat susține pârâta (Curtea de Apel Târgu-Mureș, decizia nr. I368/R/2011, portal. just.ro).
Concluzii
Criza economică profundă la nivel mondial a schimbat dramatic orientarea fluxurilor de capital și investitții, producând efecte economice grave și perturbând piețele externe.
Totuși, printre efectele crizei se numără și unul pozitiv, și anume obligarea la eficiență, la optimizare, atât în sistemul de stat, cât și în sistemul privat. Astfel, sub presiunea exonomică s-au luat măsuri care pot însemna un pas semnificativ în modernizarea și flexibilizarea raporturilor de muncă.
Criza a obligat societatea românească la adaptare. Dură, cu măsuri adeseori forțate și nepopulare, alteori discutabile, dar în lipsa cărora viitorul economiei românești putea fi pus sub semnul întrebării.
Reformarea sistemului Codului Muncii prin Legea nr. 40/2011, produce o schimbare de filosofie normativă obligatorie, modificând substanțial sistemul introdus de Codul Muncii din 2003.
La adoptarea Codului Muncii, prin Legea nr. 54/2003, s-a considerat că acel cod reprezintă o etapă fundamentală în modernizarea reglementării raporturilor de muncă, modernizare care fusese amânată în anii 1990. Codul, „eminamente sindicalist”, prevedea 304 drepturi, dintre care 246 în favoarea salariaților și numai 58 în favoarea angajatorului. Cu toate acestea, trebuie să recunosc că a fost un pas important prin care s-au introdus instituții noi și s-a asimilat, într-o anumită măsură, o legislație europeană, ceea ce a avut efecte imediate asupra salariatului. Totuși, a fost limitat la nivel legislativ dreptul angajatorului de a lua decizii de oportunitate în ceea ce privește resursele umane, afectându-i astfel în mod direct afacerea.
În primul rând, acea filozofie normativă a transferat o parte a dreptului de decizie al angajatorului către sindicate și instanțele de judecată, cele dintâi primind un drept de veto, iar cele din urmă un drept de cenzură referitor la oportunitatea deciziilor luate de angajator, care afectau resursele umane.
Angajatorul, cel care organizează factorii de producție în vederea obținerii de profit, s-a văzut desesizat de drepturi fundamentale privind organizarea factorului uman spre eficiență în vederea obținerii de rezultate.
În al doilea rând, Codul Muncii din 2003 a menținut supunerea angajatorului și a salariatului față de prevederile contractului colectiv de muncă la nivel național. Acest fapt a dus la limitarea flexibilității decizionale a angajatorului și a imprimat relației de muncă un caracter rigid și aprioric conflictual.
Efectul advers al acestor două aspecte avea să fie simțit odată cu anul 2008, când angajatorul a trebuit să aplice principiile managementului de criză. Politicile privind personalul au putut fi puse în aplicare defazat, fie mai devreme decât apărea necesitatea economică (pentru respectarea tuturor procedurilor și termenelor asociate), fie mai târziu (după negocieri, proceduri, ceea ce a însemnat, în multe cazuri, prea târziu).
În acele momente, paradoxul protecției salariatului era că, deși la nivel teoretic avea drepturi garantate prin negocierile colective și Codul Muncii era în avantaj, cel puțin la nivel legislativ, inclusiv dreptul de a se adresa justitției pentru analiza chiar și a oportunității unor măsuri, angajatorul – subiect al obligațiilor corelative, încetase să mai existe sau nu mai avea puterea economică să asigure îndeplinirea acestor obligații.
Prin urmare, actualele modificări ale Codului Muncii sunt menite să redea întreprinzătorului pârghii normale, adaptate mai bine realităților economice, putând astfel a-și administra activitatea, inclusiv în materia resurselor umane. Angajatorul are dreptul să fundamenteze mai temeinic decizia de angajare, să stabilească nivelul de performanță și să evalueze activitatea salariaților săi, are dreptul să răspundă mai rapid unor provocări economice care îi afectează afacerea, să fie parte a unor negocieri colective, adaptate domeniului său de activitate.
Salariatul este protejat, la rândul său, prin cunoașterea de la începutul relației de muncă așteptărilor calitative ale angajatorului și a modului cum va fi evaluat; devine parte a deciziei în cadrul unității angajatoare, direct, și nu prin organizații sindicale fără legătură directă cu activitatea locului său de muncă.
În încheiere, concedierea reprezintă o măsură extremă a angajatorului ce constă în încetarea raporturilor juridice de muncă existente cu un salariat al său. Drept urmare, pe viitor, angajatorul își pierde această calitate pentru persoana concediată, iar aceasta, la rândul său, nu mai are calitatea de salariat. Se produce astfel o ruptură, o fractură a relațiilor dintre cele două părți cu consecințe profund negative pentru cel concediat. Acesta nu-și pierde doar locul de muncă, statutul profesional și social, dar încetarea calității de salariat înseamnă, de cele mai multe ori, și pierderea unui venit sigur și previzibil – sursă de existență pentru el și familia lui.
Bibliografie
Tratate, cursuri, monografii
Ștefănescu Traian Ion, Tratat teoretic și practic de drept al muncii. Ediția a II-a, revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic, București, 2012
Ștefănescu Traian Ion, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2010
Ștefănescu Traian Ion, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, București, 2007
Țiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii. Ediția a VIII-a revizuită și adăugită. Legislație. Doctrină. Jurisprudență, Ed. Universul Juridic, București, 2014
Țiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii. Ediția a VII-a revizuită și adăugită. Legislație. Doctrină. Jurisprudență, Ed. Universul Juridic, București, 2013
Țiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii. Ediția a VI-a revizuită și adăugită. Legislație. Doctrină. Jurisprudență, Ed. Universul Juridic, București, 2012
Țiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii. Ediția a V-a, Ed. Universul Juridic, București, 2011
Țiclea Alexandru, Tratat de jurisprudență în materia dreptului muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2011
Țiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii. Ediția a IV-a, Ed. Universul Juridic, București, 2010
Țiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii. Ediția a III-a, Ed. Universul Juridic, București, 2009
Țiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii. Ediția a II-a, Ed. Universul Juridic, București, 2007
Țop Dan, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, București, 2008
Țop Dan, Tratat de dreptul muncii, Ed. Bibliotheca, Târgoviște, 2006
Anechitoaie Constantin, Dreptul muncii și securității sociale. Curs universitar, Ed. Pro Universitaria, București, 2013
Athanasiu Alexandru, Dima Luminița, Dreptul muncii, Ed. C.H. Beck, București, 2005
Barbu Ciochina Ioan, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. Hamangiu, București, 2012
Cernat Cosmin, Dreptul muncii. Ediția a V-a revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic, București, 2014
Cernat Cosmin, Dreptul muncii. Ediția a IV-a revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic, București, 2012
Cernat Cosmin, Dreptul muncii. Ediția a III-a revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic, București, 2011
Dorneanu Valer, Dreptul muncii. Partea generală, Ed. Universul Juridic, București, 2012
Gidro Romulus, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. Universul Juridic, București, 2013
Mischie Beatrice, Conflicte de muncă. Culegere de practică judiciară, Ed. C.H. Beck, București, 2010
Onica-Chipea Lavinia, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. Pro Universitaria, București, 2013
Popescu Radu Răzvan, Dreptul muncii. Ediția a III-a revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic, București, 2013
Popescu Radu Răzvan, Dreptul muncii. Ediția a II-a revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic, București, 2012
Popescu Radu Răzvan, Dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2011
Radu Roxana Cristina, Dreptul muncii, Ed. C.H. Beck, București, 2008
Tofan Mihaela, Petrișor Mihai-Bogdan, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. Hamangiu, București, 2013
Țiclea Alexandru, Concedierea. Teorie și jurisprudență, Ed. Universul Juridic, București, 2013
Țiclea Alexandru, Dreptul muncii. Curs universitar, Ediția a IV-a revizuită și actualizată, Ed. Universul Juridic, București, 2012
Țiclea Alexandru, Dreptul muncii. Curs universitar, Ediția a IV-a, Ed. Universul Juridic, București, 2011
Țiclea Alexandru, Dreptul muncii. Curs universitar, Ediția a III-a, Ed. Universul Juridic, București, 2009
Bibliografie
Tratate, cursuri, monografii
Ștefănescu Traian Ion, Tratat teoretic și practic de drept al muncii. Ediția a II-a, revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic, București, 2012
Ștefănescu Traian Ion, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2010
Ștefănescu Traian Ion, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, București, 2007
Țiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii. Ediția a VIII-a revizuită și adăugită. Legislație. Doctrină. Jurisprudență, Ed. Universul Juridic, București, 2014
Țiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii. Ediția a VII-a revizuită și adăugită. Legislație. Doctrină. Jurisprudență, Ed. Universul Juridic, București, 2013
Țiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii. Ediția a VI-a revizuită și adăugită. Legislație. Doctrină. Jurisprudență, Ed. Universul Juridic, București, 2012
Țiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii. Ediția a V-a, Ed. Universul Juridic, București, 2011
Țiclea Alexandru, Tratat de jurisprudență în materia dreptului muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2011
Țiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii. Ediția a IV-a, Ed. Universul Juridic, București, 2010
Țiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii. Ediția a III-a, Ed. Universul Juridic, București, 2009
Țiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii. Ediția a II-a, Ed. Universul Juridic, București, 2007
Țop Dan, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, București, 2008
Țop Dan, Tratat de dreptul muncii, Ed. Bibliotheca, Târgoviște, 2006
Anechitoaie Constantin, Dreptul muncii și securității sociale. Curs universitar, Ed. Pro Universitaria, București, 2013
Athanasiu Alexandru, Dima Luminița, Dreptul muncii, Ed. C.H. Beck, București, 2005
Barbu Ciochina Ioan, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. Hamangiu, București, 2012
Cernat Cosmin, Dreptul muncii. Ediția a V-a revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic, București, 2014
Cernat Cosmin, Dreptul muncii. Ediția a IV-a revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic, București, 2012
Cernat Cosmin, Dreptul muncii. Ediția a III-a revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic, București, 2011
Dorneanu Valer, Dreptul muncii. Partea generală, Ed. Universul Juridic, București, 2012
Gidro Romulus, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. Universul Juridic, București, 2013
Mischie Beatrice, Conflicte de muncă. Culegere de practică judiciară, Ed. C.H. Beck, București, 2010
Onica-Chipea Lavinia, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. Pro Universitaria, București, 2013
Popescu Radu Răzvan, Dreptul muncii. Ediția a III-a revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic, București, 2013
Popescu Radu Răzvan, Dreptul muncii. Ediția a II-a revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic, București, 2012
Popescu Radu Răzvan, Dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2011
Radu Roxana Cristina, Dreptul muncii, Ed. C.H. Beck, București, 2008
Tofan Mihaela, Petrișor Mihai-Bogdan, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. Hamangiu, București, 2013
Țiclea Alexandru, Concedierea. Teorie și jurisprudență, Ed. Universul Juridic, București, 2013
Țiclea Alexandru, Dreptul muncii. Curs universitar, Ediția a IV-a revizuită și actualizată, Ed. Universul Juridic, București, 2012
Țiclea Alexandru, Dreptul muncii. Curs universitar, Ediția a IV-a, Ed. Universul Juridic, București, 2011
Țiclea Alexandru, Dreptul muncii. Curs universitar, Ediția a III-a, Ed. Universul Juridic, București, 2009
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Concedierea Pentru Motive Care Nu Tin de Persoana Salariatului (ID: 112050)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.