Concedierea In Administratia Publica
Cuprins
Cuprins
DIPLOMA PAPER
INTRODUCERE
Capitolul 1
GENERALITĂȚI
1.1.Noțiunea, obiectul și sistemul dreptului muncii
1.2.Concedierea disciplinară
1.3.Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului
1.5. Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului
Capitolul 2
ANALIZA CONCEDIERII DIN MOTIVE CARE ȚIN DE PERSOANA SALARIATULUI
2.1. Concedierea în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau de îa cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară
2.3. Concedierea în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-și îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat
2.4. În cazul în care salariatul nu corespunde profesional postului în care este încadrat
Capitolul 3
MOTIVE ȘI ANALIZE PRIVIND CONCEDIEREA
3.1. Top 10 greșeli ale angajatorilor care emit decizii de concediere
Capitolul 4
SPEȚE PRIVIND CONCEDIEREA
4.1.Concedierea individuală. Reorganizarea activitații.Analiza caracterului real și serios al concedierii
4.2. Reorganizarea firmei.Obligativitatea indicării motivelor care determină concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului
Capitolul 5
PARTEA PRACTICĂ – CHESTIONAR
Concluzii
BIBLIOGRAFIE
DIPLOMA PAPER
The thesis entitled “Sacking in the public administration branch” has been developed by graduate ROTAR MARIUS OVIDIU, under the scientific coordination of Drd. APAN OCTAVIAN and university Dr. VARGA ATTILA and presents the theoretical and practical aspects that refer to the sacking of employees from the company they are working in for reasons that concern the employee.
The paper is structured in five chapters, exposing both theoretical and practical aspects – a survey conducted, to serve as reference for the issue addressed. The theoretical section contains general notions and definitions in what concerns the right of labor, as well as the legislative aspect of the revised Labor Code. In the second chapter, a short analysis for sacking for reasons that concern the employee is observed, alongside a series of motives and examinations regarding the main mistakes of the employers who decide to go through with the sacking. In the fourth chapter one may see the exposition of three case studies, the most frequent, the description being broad and encompassing the details and motivations that are of the essence. The last chapter, chapter five, shows the practical side of present thesis – a survey composed out of ten questions in order to see the public perception on the analyzed subject. The survey was conducted on forty randomly-chosen people, on the street.
From the data gathered over the course of this study, it can be induced that those who answered the survey know their rights and obligations at their respective working places, in the event they may face sacking. Many of the respondents have acknowledged that it is fair for someone to be sacked in case of a downsizing, but most of them pointed out the importance of being offered an alternative job because, in most cases, that job is the sole income source, not only for just one man, but often for an entire family.
INTRODUCERE
Lucrarea de licență cu titlul : „Concedierea în administrația publică”, elaborată de absolventul ROTAR MARIUS OVIDIU sub coordonarea științifică a domnului Drd. APAN OCTAVIAN și a coordonatorului universitar Dr. VARGA ATTILA prezintă aspecte teoretice și practice referitoare la concedierea angajaților din cadrul firmei în care aceștia își desfășoară activitatea din motive care țin de persoana salariatului.
Lucrarea este structurată pe cinci capitole și prezintă aspecte teoretice dar și practice, un chestionar referitor la problema abordată. Partea teoretică cuprinde noțiuni generale privind dreptul muncii precum și partea legislativă privind Codul Muncii, actualizată. În cel de-al doilea capitol este prezentată o scurtă analiză a concedierii din motive care țin de persoana salariatului urmat de o serie de motive și scurte analize privind principalele greșeli ale angajatorilor care emit decizii de concediere. În capitolul patru sunt expuse trei spețe privind concedierea, cele mai frecvent întâlnite, prezentate pe larg, cu detaliile și motivațiile corespunzătoare. Ultimul capitol, capitolul cinci, reprezintă partea practică a lucrării de față, care cuprinde un chestionar format din 10 întrebări pentru a măsura percepția publică asupra subiectului analizat. Chestionarul a fost aplicat pe un eșantion de 40 de persoane, care a fost ales aleatoriu, prin abordare stradală.
Din datele obținute din acest studiu, reiese faptul că persoanele ce au răspuns chestionarului își cunosc drepturile și obligațiile în cazul în care ar fi puși în fața situației de a fi concediați. De asemenea, chestionații sunt de acord în privința faptului că este just ca un angajat să fie concediat în cazurile de reducere de personal, însă mulți au evidențiat faptul că ar trebui să li se ofere ajutor în găsirea unei alternative deoarece, în marea majoritate a cazurilor respective, acel loc de muncă este singura sursă de venit, deseori nu doar pentru un singur om, ci pentru o întreagă familie.
Capitolul 1
GENERALITĂȚI
1.1.Noțiunea, obiectul și sistemul dreptului muncii
Noțiunea și importanța ramurii dreptului muncii
Dreptul muncii este o ramură a dreputului unitar care reglementează raporturile sociale de muncă ale funcționarilor și muncitorilor precum si alte raporturi sociale de muncă legate de acestea în scopul organizării muncii.
Fiind o ramură a sistemului juridic, reglementează conduita oamenilor participant la aceste raporturi sociale de muncă. Prin reglementările sale acest, Drept reprezintă voința tuturor oamenilor muncii privind desfășurarea muncii în societate în cadrul juridic.
Legiferarea raporturilor sociale de muncă și a celorlalte relații sociale legate de aceasta se face cu scopul îndeplinirii și perfecționării privind organizarea muncii.
Dreptul muncii hotărăște factorii de stabilire, modificare si oprire a raporturilor juridice de muncă, factorii de folosire a muncii funcționarilor si muncitorilor, în instituții, organizații, cooperații și întreprinderi, dar și a angajaților casnici în gospodăriile personale personale.
De asemenea, Dreptul muncii determină nivelul obligatoriu al muncii, reglementând normele de muncă, perioada de muncă, si perioada de odihnă, precum si nivelul retribuției în legătură cu calitatea și cantitatea muncii depuse. [1]
Obiectul ramurii dreptului muncii
Obiectul legiferării dreptului muncii îl stabilește în principal, raporturile de muncă al muncitorilor și funcționarilor, care apar atât în domeniul administrației cât și în domeniul producției.
Dreptul muncii reglementează și alte raporturi sociale de muncă legate de raporturile de muncă, care servesc la organizarea acestora și care au un character de sine stătător, independent, lucru pentru care sunt legiferate de Codul muncii și de legislația care îl completează, formând împreună totalitatea normelor dreptului muncii.
Deși nu sunt raporturi de muncă, raporturile sociale formează obiectul dreptului muncii pentru că servesc organizării muncii fiind legate de raporturile sociale de muncă. [1]
Obiectul științei dreptului muncii
Ca ramură a științei dreptului, dreptul muncii studiază în primul rând , dispozițiile juridice care reglementează raporturile sociale de muncă ale funcționarilor și muncitorilor cu caracter independent, dar și alte raporturi legate de acestea. Astfel, obiectul principal de studiu al științei dreptului muncii îl alcătuiește ramura dreptului muncii în dezvoltarea istorică și în acțiunea practică. Nu în ultimul rând are scopul de a demonstra organizarea muncii, astfel încât exploatarea omului să fie exclusă. [1]
1.2.Concedierea disciplinară
În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai dacă respectă dispozițiile art. 247-252.
Decizia va fi emisă în scris, este nulă, cu un motiv clar și cuprinde termenele de contestare în instant judecătorească.
Pentru săvârșirea unor abateri grave sau repetate de la reguli, concedierea poate fi emisă doar după realizarea cercetării disciplinare prealabile în condițiile stabilite de Codul munci.
.
Decizia de concediere se emisă salariatului în scris și trebuie să cuprindă în mod obligatoriu:
a) motivele care duc la concediere;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective;
d) lista locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64. Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.[6]
1.3.Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului
Concedierea – încetarea contractului individual de muncă din inițiativa unității
Pentru prima dată concedierea din inițiativa angajatorului este definită în noul Cod al muncii. Având în vedere motivele care duc la această măsură, concedierea poate fi influențată din motive ce nu țin angajat sau din motive ce țin de angajat, spre exemplu comportamentul. Concedierea poate fi individuală sau colectivă, în funcție de numărul persoanelor cărora li se desface contractul de muncă la inițiativa angajatorului. Dacă concedierea nu respectă procedura legală atunci se lovește de nulitate absolută :” Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută „(art.76).
Dacă măsura de concediere este nulă, instanța obligă angajatorul să respecte următoarele măsuri stabilite în favoarea angajatului care a fost disponibilizat nelegal:
Va anulaconcedierea;
Va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri corespunzătoare salariilor indexate, majorate și reactualizate și cu celălalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul al cărui contract de muncă a fost desfăcut nelegal, de la momentul concedierii și până la momentul rămânerii definitive a hotărârii judecătorești
La solicitarea salariatului, reintegrarea pe postul deținut anterior, în măsura în care acest lucru este posibil.
1.5. Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului
r
Reorganizând cauzele de desfacere a contractului de muncă, noua lege prevede în cuprinsul art. 61 (4) situații care permit angajatorului să dispună concedierea
În cazul săvârșirii unor abateri repetate sau a unor abateri grave a salariatului de la regulile de disciplină a muncii, de la regulile stabilite prin contractul individual de muncă, de la regulile contractului colectiv de muncă sau regulamentul intern, ca pedeapsă disciplinară.
În cazul arestării preventive a salariatului pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, în condițiile Codului de procedură penală
În cazul constatării unei inaptitudini fizice sau psihice a salariatului de către un organ competent de expertiză medicală, constatare care nu îi permite acestuia să își îndeplinească sarcinile corespunzătoare locului de muncă.
În cazul în care salariatul nu se potrivește profesional postului în care este încadrat.[2]
Exercitarea dreptului la muncă, consacrat legal, presupune încheierea unui contract de muncă și încadrarea persoanei în cauză, într-un colectiv de muncă din unitatea respectivă. Ca membru al colectivului acceptat, persoana angajată are drepturi(art. 39 alin. (1) diotive care țin de persoana salariatului
r
Reorganizând cauzele de desfacere a contractului de muncă, noua lege prevede în cuprinsul art. 61 (4) situații care permit angajatorului să dispună concedierea
În cazul săvârșirii unor abateri repetate sau a unor abateri grave a salariatului de la regulile de disciplină a muncii, de la regulile stabilite prin contractul individual de muncă, de la regulile contractului colectiv de muncă sau regulamentul intern, ca pedeapsă disciplinară.
În cazul arestării preventive a salariatului pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, în condițiile Codului de procedură penală
În cazul constatării unei inaptitudini fizice sau psihice a salariatului de către un organ competent de expertiză medicală, constatare care nu îi permite acestuia să își îndeplinească sarcinile corespunzătoare locului de muncă.
În cazul în care salariatul nu se potrivește profesional postului în care este încadrat.[2]
Exercitarea dreptului la muncă, consacrat legal, presupune încheierea unui contract de muncă și încadrarea persoanei în cauză, într-un colectiv de muncă din unitatea respectivă. Ca membru al colectivului acceptat, persoana angajată are drepturi(art. 39 alin. (1) din Codul muncii) dar si obligații (art.39 alin (2)din Codul muncii) care pun accent pe realizarea sarcinilor de serviciu art.39 (1), lit. a, pe respectarea normelor de comportare la locul de muncă art. 39, alin. (2), lit. b, c, dar și pe respectarea secretului de serviciu și pe obligația de fidelitate.
Aceste reglementări normative sunt importante pentru desfacerea contractului individual de muncădeoarece fapta ilegală comsiă de angajat este considerată abatere disciplinară și se califică prin raportare la conduita oferită de legiuitor. Crearea unui ansamblu de măsuri care să conducă la asigurarea disciplinei și ordinii în unitate pentru organizarea și realizarea în condiții optime a producției. Personalul unității are obligația de a se integra în colectiv, dar prin respectarea reglementărilor de comportare premise pentru îndeplinirea optimă a sarcinilor de serviciu.
Raporturile juridice și raporturile sociale sunt variate și numeroase, astfel dreptul care legiferează raporturile sociale are un character unitar determinat de structura social-economică a societății date, dar totuși se diferențiază și se divide în multe ramuri ale dreptului. Normele juridice care oferă raporturi strâns legate între ele se clasifică în instituții juridice, care la rândul lor alcătuiesc diferite ramuri ale dreptului.
Raporturile sociale și raporturile juridice care le corespund sunt multiple și variate, din această cauză,dreptul care reglementează raporturile sociale, deși are un caracter unitar, determinat de structura social-economică a societății date, se diferențiază și se divide în mai multe părți, numite ramuri ale dreptului. Normele juridice, care reglementează raporturi sociale strâns legate între ele, se grupează în instituții juridice, care la rândul lor alcătuiesc diferitele ramuri ale dreptului. Astfel, o ramură de drept cuprinde toate instituțiile juridice apropiate, datorită faptului că regelementează grupe de raporturi sociale strâns legate între ele.Diferitele ramuri ale dreptului se deosebesc una de cealaltă prin aceea că ele reglementează diverse domenii ale raporturilor sociale, în funcție de particularitățile grupului de raporturi sociale pe care le reglementează complexul de norme juridice. După cum reiese din însăți denumirea sa, disciplina dreptului muncii conține expunerea acelei ramuri al dreptului unitar care cuprinde normele ce regelementează raporturile sociale de muncă ale muncitorilor și funcționarilor și alte raporturi sociale indisolubil legate de acestea.[1]
Capitolul 2
ANALIZA CONCEDIERII DIN MOTIVE CARE ȚIN DE PERSOANA SALARIATULUI
Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului
Restructurând mult mai ordonat cauzele de desfacere a contractului de muncă, noua lege prevede în cuprinsul art.61 alin. (4) situații care permit angajatorului să dispună concedierea:
în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;
în cazul arestării preventive a salariatului pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, în condițiile Codului de procedură penală;
în cazul constatării de către un organ de expertiză medicală, a inaptitudinii fizice și/sau psihice a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-și îndeplinească atribuțiile locului de muncă ocupat;
în cazul în care salariatul na corespunde profesional postului în care este încadrat.
În această reglementare se remarcă câteva noutăți.
În primul rând, apare canoutate situația reglementată de art. 611it. c), care va necesita lămuriri privind semnificația sintagmei inaptitudine fizică și psihică, precum și aria ei de operare. Considerăm că ar fi necesară clarificarea acestei ipoteze pe cale legislativă pentru a nu putea permite arbitrariului să intervină în aplicarea textului legal. Măsurile de protecție prevăzute de Codul muncii nu sunt întru-totul suficiente, mai ales dacă ne raportăm la realitățile concrete social-economice din România acestor ani. E drept, că se impune angajatorului obligația ca în cazul concedierii pentru motivul prevăzut de art. 61 lit. c) să-i propună salariatului alte locuri de muncă disponibile în unitate, compatibile cu pregătirea profesională și capacitatea de muncă constatată de medicul de medicina muncii, iar dacă la nivelul unității, angajatorul nu dispune de astfel de locuri vacante, atunci are obligația să ceară sprijinul Agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului. Soluțiile propuse de angajator sau de agenție se vor comunica salariatului, care în termen de 3 zile de la comunicare își va manifesta expres consimțământul cu privire la noul post oferit. Rămâne însă o nedumerire: dacă nici agenția nu poate oferi un loc de muncă, angajatorul e în drept a dispune concedierea salariatului!? Atunci, ce rost mai are obligația de a apela la Agenție?
Această prevedere considerăm că nu este decât o falsă măsură de protecție socială având consecințe doar în planul birocrației. Considerăm că situația nu poate fi echilibrată nici măcar de prevederea potrivit căreia salariatul beneficiază de o compensație individuală potrivit condițiilor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin contractul individual de muncă.
În al doilea rând, deși nu este o noutate, procedura prealabilă este hotărâtă cu obligativitate în cazul concedierii pentru abateri grave sau repetate de la regulile de disciplină a muncii sau pentru nepotrivire profesională. Această prevedere capătă conotații deosebite, mai ales ca urmare a Deciziei Curții Constituționale nr. 82/29 aprilie 1997, au fost calificate ca fiind neconstituționale dispozițiile art. 13 alin. (3) din Legea organizării si disciplinei muncii în unitățile socialiste de stat nr. 1/1970, dacă se aplicau unităților cu capital integral privat. Aceste dispoziții prevedeau tocmai nulitatea absolută a desfacerii contractului individual de muncă în absența procedurii prealabile. Legea nr. 53/2003, Codul muncii, preiau creativ instituția procedurii prealabile, menținând sancțiunea nulității absolute pentru ignorarea ei.
Procedura prealabilă impune ca persoana împuternicită de angajator să convoace salariatul în scris, indicând în convocare data, ora, locul întâlnirii și motivul convocării. Procedura prealabilă presupune derularea cu obligativitate a următoarelor etape:
expunerea motivelor pentru care salariatul este propus pentru a fi conccdiat;
explicațiile salariatului cu privire la fiecare motiv invocat de angajator;
orice alte acte sau aspecte ce ar duce la elucidarea situației.
Între angajat și angajator se va încheia un proces verbal care să constate modul de desfășurare a procedurii și aspectele susținute de părți.
Absența salariatului, fără motiv obiectiv, oferă angajatorului libertatea de a dispune concedierea fără dispunerea procedurii prealabile.
Salariatul are dreptul să fie ajutat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
În al treilea rând, în procedura și termenele aplicabile măsurii concedierii apar noutăți. Astfel, angajatorul este obligat să emită decizia de concediere în termen de 30 de zile de la data constatării cauzei care a determinat-o. Aceasta se emite în scris și este nulă, trebuie să fie motivată în fapt și în drept și să cuprindă mențiuni cu privire la termenul și instanța la care poate fi contestată.
2.1. Concedierea în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau de îa cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară
Dreptului la muncă, este consacrat legal și presupune încheierea unui contract de muncă și încadrarea persoanei în cauză, într-un colectiv de muncă din unitatea respectivă.
Ca membru al colectivului acceptat, persoana angajată are drepturi [art. 39 alin. (1) C. muncii] dar și obligații [art. 39 alin.(2) C. muncii] care pun accent deosebit pe realizarea sarcinilor de serviciu [art. 39 alin. (2) lit. a)], pe respectarea normelor de comportare la locul de muncă [art. 39 alin. (2) lit. b)-c)], dar și pe respectarea secretului de serviciu și pe obligația de fidelitate.Aceste prevederi normative sunt relevante pentru desfacerea contractului individual de muncă deoarece fapta ilicită săvârșită de angajat, denumită abatere disciplinară se califică ca atare prin raportare la conduita prescrisă de legiuitor. Organizarea și realizarea în condiții optime a producției, presupune construirea de către unitate a unui ansamblu de măsuri care să conducă la realizarea disciplinei și ordinii în unitate. Personalul angajat este obligat să se integreze în colectiv, dar cu respectarea conștientă a normelor de comportare permise pentru îndeplinirea optimă a sarcinilor de serviciu.
Încheierea din motive de disciplină a contractului de muncă pentru încălcarea cu vinovăție a obligațiilor de serviciu și a normelor de comportare a fost considerată o măsură cu caracter de excepție, extremă, care intervine numai în situația în care menținerea contractului de muncă a persoanei în cauză, ar avea consecințe negative asupra muncii uneori cu repercusiuni negative asupra realizării sarcinilor de serviciu.
Disciplina muncii, ca instituție juridică a dreptului muncii, cuprinde totalitatea normelor juridice care stabilesc obligațiile de muncă ale persoanelor încadrate, modul de îndeplinire a acestor obligații, măsurile de stimulare pentru îndeplinirea corectă a îndatoririlor de serviciu, precum și răspunderea celor vinovați de săvârșirea unor abateri1. în acest context, instanța noastră2 a statuat că măsura desfacerii contractului de muncă fund „prea gravă" pentru că vizează un drept fundamental al oamenilor, ea fiind luată cu ușurință.
Codul muncii [art. 61 lit. a)] a reglementat posibilitatea desfacerii disciplinare a contractului de muncă în două situații și anume:
persoana încadrată încalcă în mod sistematic obligațiile sale de muncă;
persoana încadrată săvârșește o singură abatere pentru care legea prevede în mod expres aplicarea acestei sancțiuni.
În prima ipoteză persoana încadrată în muncă trebuia să săvârșească cel puțin două abateri disciplinare, la momente relativ apropiate, prin care să se încalce obligațiile de muncă, ce cuprind atât sarcinile de serviciu cât și normele de comportare la locul de muncă, iar abaterile disciplinare să prezinte o anumită gravitate încât menținerea și respectiv continuarea raportului juridic de muncă nu se mai justifică.
În cea de-a doua ipoteză, pentru desfacerea contractului de muncă este suficientă săvârșirea unei singure abateri de către persoana angajată dar pentru care, prin dispoziție legală, s-a precizat în mod expres, desfacerea contractului de muncă; de exemplu, refuzul nejustificat de a executa delegarea sau detașarea legal ordonată.
Delimitarea clară a motivelor ce determină desfacerea disciplinară și respectiv penttu necorespundere profesională a contractului de muncă se realizează prin aplicarea diferențiată a art. 61. Potrivit art. 263 C. muncii, abaterea disciplinară reprezintă încălcarea cu vinovăție de către salariați – indiferent de funcția ce o ocupă – a obligațiilor de muncă, inclusiv a normelor de comportare.
1Trib. Suprem, col. Civ., dec. nr. 156/1962, în Culegere…pe anul 1962, p.232.
2D. Macovei, op.cit.., p.136
Pentru înțelegerea noțiunii de abatere disciplinară se impun câteva precizări legate de elementele structurale pe care trebuie să le îndeplinească în mod cumulativ orice formă a răspunderii juridice, implicit răspunderea disciplinară.
Persoana angajată este un subiect calificat al raportului juridic de muncă iar datorită acestei poziții răspunderea disciplinară poate fi antrenată numai față de cei care sunt salariați indiferent de funcția sau postul pe care îl ocupă. Această reglementare legală prezintă o mare importanță deoarece, disciplina în muncă, reprezintă un obiectiv urmărit de unitatea la a cărui realizare trebuie să concure toți angajații, indiferent de funcția sau postul deținut, în caz contrar faptele ilicite ale unor angajați, nesancționate, produc consecințe negative atât sub aspectul îndeplinirii corespunzătoare a sarcinilor de serviciu, dar și asupra colectivului» de oameni în care acesta își desfășoară activitatea.
Sancțiunea desfacerii disciplinare a contractului de muncă trebuie să intervină ori de câte ori sunt întrunite elementele constitutive ale abaterii disciplinare, fără a se face diferențieri între persoane după postul sau funcția deținută în unitate, ca o garanție pentru aplicarea obiectivă nu abuzivă, discriminatorie a prevederilor legale referitoare la sancționarea disciplinară a personalului angajat.
O altă condiție pentru antrenarea răspunderii disciplinare este fapta ilicită numită abatere disciplinară a salariatului. Desfacerea disciplinară a contractului de muncă operează în două ipoteze și anume:
salariatul săvârșește o abatere gravă;
salariatul încalcă în mod repetat obligațiile sale de muncă, inclusiv normele de comportare în unitate.
Desfacerea contractului de muncă în cazul săvârșirii de către salariat a unei abateri grave presupune comiterea unei singure fapte, dai" de un grad mare de periculozitate pentru desfășurarea în condiții optime a raportului juridic de muncă, încât unitatea este nevoită, pentru a evita producerea de consecințe negative asupra patrimoniului și în cadrul relațiilor dintre membrii colectivului, să pună capăt raportului juridic de muncă al persoanei care cu vinovăție nu și-a îndeplinit obligațiile de muncă sau nu a respectat normele de comportare.
Legiuitorul definește: „Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca, și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulametul intern, contactul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici."1
În a doua ipoteză operează desfacerea disciplinară a contractului de muncă, atunci când în mod repetat salariatul și-a încălcat obligațiile de muncă sau normele de comportare.
Repetabilitatea este condiționată de săvârșirea a cel puțin două aba- teri disciplinare care nu trebuie să fie identice, ci prin conduita sa persoana angajată să încalce obligațiile de serviciu sau normele de comportare. Ca atare, săvârșirea a cel puțin două abateri presupune fie neîndepli- nirea a două obligații de serviciu sau încălcarea de două ori a normelor de comportare, fie încălcarea unei obligații de serviciu cumulată cu încălcarea unei norme de comportare. Sub raportul repetării abaterii se iau în considerare abaterile săvârșite de angajat în executarea contractului de muncă, indiferent de postul pe care 1-a ocupat în acel moment, ca atare, nu are relevanță, că o abatere a fost săvârșită într-un post, iar a doua abatere a fost săvârșită ca urmare a mutării, într-un alt post. încălcarea se consideră repetată și în ipoteza în care persoana în cauză a fost sancționată disciplinar și nu a intervenit una din formele reabilitării până la data la care a fost sancționat pentru cea de-a doua abatere,2 sau prima abatere nu a fost sancționată dai" unitatea este în termenul legal pentru sancționarea ambelor abateri disciplinare.
Dacă s-au aplicat sancțiuni disciplinare pentru săvârșirea a două abateri și nu a intervenit reabilitarea, măsura desfacerii contractului de muncă se poate aplica doar dacă se săvârșește o nouă abatere, deoarece pentru aceeași faptă nu se poate aplica o dublă sancțiune3.
Caracterul de repetabilitate a săvârșirii abaterii disciplinare nu va determina întotdeauna desfacerea contractului de muncă, ci unitatea trebuie să aprecieze gravitatea faptei și urmările acesteia, în funcție de care va putea proceda, fie la încetarea raportului juridic de muncă (menținerea raportului juridic de muncă este imposibilă), fie la aplicarea unei noi sancțiuni disciplinare mai puțin gravă decât desfacerea contractului de muncă.
Art. 263 alin. (2) C. muncii.
2 Ghe. Brehoi, Consecința provocării de rebuturi asupra contractului de muncă, în R.R.D. nr. 8/1975, p. 24-27.
3 Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 1007/4.10.1965, în Repertoriu… pe anul 1965, p. 526, speța nr. 189.
Legiuitorul considera că desfacerea contractului de muncă trebuie să intervină doar ca măsură de excepție și numai în cazul „încălcării cu vinovăție" a obligațiilor de serviciu sau normelor de comportare, aspect asupra căruia unitatea va avea drept de apreciere. Gravitatea conduitei angajatului se analizează în funcție de atitudinea psihică a acestuia față de fapta săvârșită și consecințele ei, iar în dreptul muncii, se răspunde, în principiu, și numai pentru culpă, ceea ce nu înseamnă că se exclude posibilitatea de a răspunde și pentru forma de „intenție" a vinovăției.
Abaterea disciplinară se poate înfăptui fie printr-o acțiune comisivă, fie omisivă.
În practica judecătorească s-au considerat cazuri de desfacere a contractului de muncă în următoarele situații:
întârzierea frecventă de la program, lipsa repetată și nemotivată de la serviciu1, dacă nu sunt determinate de cauze care exclud culpa persoanei respective, de exemplu necesitatea îngrijirii copilului bolnav care datorită vârstei nu poate fi lăsat singur2;
refuzul de a executa o detașare sau o retrogradare3;
desfășurarea de către un salariat în calitate de patron al unei firme particulare sau al cărei asociat este, a unei activități identice cu cea a unității în care este încadrat cu contract de muncă, în condiții de concurență neloială4;
prezența la serviciu în stare de ebrietate sau consumul de băuturi alcoolice în timpul serviciului5.
Trib. Suprem, sec. civ., dec. nr. 607/1977 în C.D. 1977, p. 146.
2Trib. Suprem, dec. nr. 320/1965, în C.D. 1965, p. 160.
3Trib. Suprem, dec. nr. 1365/1965, în C.D. 1965, p. 160.
4Trib. Mun. București, s. a IV-a, dec. nr. 69/92 consideră că principiul stabilității în muncă c asigurat prin enumerarea limitativă de către lege a cazurilor în care se poate desface contractul de muncă din inițiativa unității, așa că invocarea unui alt motiv constituie un caz de nulitate absolută iar răspunderea salariatului se poate declanșa în condițiile Legii nr. 11/1991, publicată în M. Of. nr. 24/30.01.1991 și poate fi de natură civilă, contravențională, penală dar în nici un caz disciplinară; dec. nr. 22/1992 în C.P.J. civilă 1992, p. 191-194.
5Trib. Suprem, s. civ., dec. nr. 1325/1971 în Culegere…pe anul 1971, p. 161.
întrucât legiuitorul nu precizează cazurile care pot fi considerate abateri grave, prin contractul colectiv de muncă se pot enumera limitativ, desigur, acele fapte care prin gravitatea lor pentru relațiile de muncă determină desfacerea contractului de muncă, ca de exemplu: prezentarea laserviciu în stare de ebrietate, consumul de alcool la locul de muncă, părăsirea locului de muncă fără avizul șefului, întârzieri repetate la locul de muncă, atitudine refractară față de respectarea obligațiilor de serviciu așa cum au fost ele stabilite prin contractul de muncă etc. Stipularea unor asemenea clauze privind disciplina în unitate dobândesc putere de lege datorită valorii normative recunoscute contractului colectiv de muncă1.
Măsurile de protecție a salariaților prevăzută în art. 60 alin. (1) C. muncii operează și în cazul desfacerii disciplinare a contractului de muncă. Contractul de muncă al salariatului care săvârșește o abatere gravă sau încalcă în mod repetat obligațiile de serviciu sau normele de comportare, nu poate fi desfăcut din inițiativa unității, în timpul incapacității temporare de muncă, în care se primesc ajutoare de asigurări sociale, în caz de graviditate, în timpul concediului de maternitate și în perioada alăptatului, în perioada cât îngrijește copilul bolnav în vârstă de până la 7 ani. Instanța noastră supremă a statuat că interdicția desfacerii contractului de muncă operează și în situația în care concediul medical s-a acordat în ziua desfacerii contractului de muncă. Ca atare, se va efectua concediul medical, perioadă în care contractul de muncă este suspendat de drept. La expirarea perioadei de concediu medical, potrivit art. 15 alin. (2) din dec. nr. 167/1958 privitor la prescripția extinctivă, prescripția se va împlini numai după curgerea unui termen de o lună de la suspendare.
1Mărioara Țichindeal, Încetarea contractului individual de muncă, Ed. Lumina Lex, București, 1999, p. 92
În literatura de specialitate s-au exprimat opinii diferite cu privire la noțiunea de „arestare". Într-o primă opinie1 se consideră că sensul n- oțiunii de „arestare" ar consta fie în „deținerea sub pază legală a unei persoane care (este bănuită că) a comis o infracțiune" (sens restrâns), fie în „a lipsi pe cineva de bbertate în urma comiterii de infracțiuni sau în vederea unei judecăți" (sens larg). Autorul consideră că legiuitorul a avut în vedere sensul larg a.1 cuvântului când a prevăzut modalitatea de desfacere a contractului de muncă potrivit art. 61 lit. b) C. muncii.2
În opinia autorului, arestarea în sens restrâns reprezintă forță majoră și exonerează angajatul de răspundere pentru nerespectarea obligațiilor ce izvorăsc din contractul de muncă întrucât, arestarea se produce independent de voința angajatului și ca atare unitatea este obligată să rețină postul pe perioada de 60 de zile.
Dacă se pronunță o hotărâre judecătorească definitivă prin care angajatul este găsit vinovat, neîndeplinirea obligațiilor de serviciu este imputabilă acestuia și ca atare nu poate fi considerată forță majoră iar contractul de munca sc va desface pe motiv disciplinar. Se consideră că termenul de „arestare" vizează nu doar situația în care cel arestat este și condamnat dar și când execută pedeapsa privativă de libertate.
Considerăm această opinie criticabilă sub următoarele aspecte:
arestarea nu poate fi calificată forță majoră deoarece aceasta din urmă, reprezintă o împrejurare obiectivă, independentă de voința unei persoane și invincibilă;
arestarea este o faptă juridică;
temeiul desfacerii contractului de muncă îl reprezintă lipsa de la serviciu a persoanei angajate și nu conduita acesteia care a determinat arestarea.
1I. Bădescu (jurisconsult Rm. Vâlcea), Desfacerea contractului de muncă ca urmare a arestării angajatului, în R.R.D. nr. 11/1970, p. 79.
2În articolul citat I. Bădescu viza ca temei legal art. 130 alin. (1) lit. j) din Legea nr. 10/1972, în vigoare la data scrierii articolului. Considerăm că în această situație doctrina și jurisprudența fundamentate pe această lege sunt întru-totul aplicabile și actualei reglementări în ceea ce privește acest motiv de desfacere a contractului individual de muncă.
Într-o altă opinie1 se consideră că arestarea presupune reținerea persoanei angajate fără a pune în discuție existența culpei în săvârșirea faptei incriminate de lege iar desfacerea contractului de muncă este o facultate pentru unitate. Cu privire la culpa angajatului, autorul emite posibile ipoteze și anume:
operează prezumția de nevinovăție;
desfacerea contractului de muncă este condamnarea care o face necorespunzătoare muncii pe care o are potrivit contractului de muncă;
desfacerea contractului de muncă pe motiv că persoana este arestată este considerată o măsură nelegală, deoarece arestarea este cea care împiedică angajatul să-și îndeplinească sarcinile de serviciu iar cercetarea împrejurării care a determinat arestarea în vederea stabilirii culpei angajatului, nu prezintă relevanță.
Un alt autor2 consideră că prin „arestare" trebuie să înțelegem atât arestarea preventivă cât și arestarea pentru executarea unei pedepse privative de libertate.
Cu privire la aceste puncte de vedere pentru lămurirea înțelesului noțiunii de „arestare" utilizată de legiuitor în doctrină3 s-a apreciat ca justă opinia potrivit căreia sensul termenului de „arestare" este cel definit de Codul de procedură penală și întotdeauna interpretarea rațională trebuie să primeze interpretării lexicale, opinie la care ne raliem având în vedere argumentele de text de lege care nu lasă posibilitatea de interpretare a voinței legiuitorului.
Unitatea are dreptul de a aprecia dacă, după expirarea perioadei de 60 zile va proceda sau nu la desfacerea contractului de muncă. încetarea raportului juridic de muncă după expirarea perioadei de 60 zile nu reprezintă un abuz din partea unității deoarece realizarea obiectivului acesteia (producție, servicii) presupune o anumită structură de personal or, unitatea nu poate fi împiedicată în realizarea obiectivelor sale prin reținerea de posturi și implicit neangajarea de personal.
D. Sulică, în R.R.D. nr. 11/1970, p. 79.
2Mărioara Țichindeal, încetarea contractului individual de muncă, Ed. Lumina Lex, București, 1999, p. 102 și urm.
3D. Macovei, op. cit., p. 166.
Pe perioada arestării, contractul de muncă este suspendat în principalele sale efecte dar această suspendare încetează în momentul în care persoana în cauză a revenit la serviciu, fie înainte de expirarea perioadei de 60 zile. fie după expirarea acesteia dacă unitatea nu a dispus desfacerea contractului de muncă, părțile contractante reluându-și prestațiile reciproce1.
În ipoteza în care unitatea dispune desfacerea contractului de muncă după expirarea perioadei de 60 de zile, persoana în cauză nu mai are dreptul la reintegrare chiar dacă prin hotărâre judecătorească s-a constatat nevinovăția sa, dar va putea solicita acordarea de despăgubiri pentru prejudiciile aduse prin arestare conform art. 504 .2
Dacă desfacerea contractului de muncă intervine în interiorul celor 60 de zile iar persoana în cauză revine înainte de expirarea acestei perioade, unitatea este obligată să revoce actul prin care s-a dispus desfacerea contractului de muncă și să reintegreze persoana în postul avut anterior în caz contrar, organul jurisdicțional competent va anula actul de desfacere a contractului de muncă și va dispune reintegrarea cu acordarea de despăgubiri. Cu toate acestea, dacă contractul de muncă se desface înainte de expirarea celor 60 de zile iar persoana în cauză nu se eliberează în interiorul perioadei respective, măsura unității este considerată legală.
La expirarea perioadei de arestare, rezilierea contractului de muncă de către unitate ar părea abuzivă în măsura în care ar avea cunoștință despre iminenta eliberare a angajatului, peste câteva zile1. O asemenea opinie nu poate fi acceptată întrucât textul legal permite unității ca la expirarea perioadei de 60 de zile să dispună desfacerea contractului de muncă; măsura arestării nu prezintă relevanță pentru desfacerea contractului de muncă, ci faptul prelungirii acesteia peste termenul prevăzut de legiuitor reprezintă motiv de stingere a raportului juridic de muncă.
Un aspect deosebit de important care justifică desfacerea contractului de muncă în temeiul art. 61 lit. b) C. muncii se referă la legătura pe care o are fapta imputabilă persoanei încadrate cu munca sa. Dacă fapta săvârșită de persoana încadrată a determinat măsura arestării și are legătură cu activitatea desfășurată la locul de muncă iar unitatea a depus plângere penală sau persoana în cauză a fost trimisă în judecată pentru fapte penale. incompatibile cu funcția deținută, conducerea unității o va suspenda din funcție.
1Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 278/28.11.1957, în Repertoriu… pe anul 1957, p. 530.
2Trib. Mun. București, sec. a IV-a, civ, dec. nr. 1057/1991, în Culegere… pe anul 1991, p. 151.
Arestarea nu are semnificația confirmării vinovăției, ca atare, unitatea va aștepta rezultatul urmăririi sau judecării penale. Față de cele prezentate mai sus se poate, aprecia că desfacerea contractului de muncă în temeiul art. 61 lit. b) C. muncii este necesară întrunirea cumulativă a trei cerințe și anume: arestarea, durata acestei măsuri să fie mai mare de 60 de zile iar fapta imputabilă persoanei în cauză să nu fie în legătură cu munca acesteia.
2.3. Concedierea în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-și îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat
Această nouă reglementare a raporturilor juridice de muncă, Legea nr. 53/2003, aduce ca noutate reglementarea distinctă a concedierii în situația în care organele competente de expertiză medicală constată inaptitudinea psihică sau/și fizică a salariatului pentru un anumit loc de muncă, delimitând această situație de concedierea pentru necorespundere profesională, în care era presupus inclusă până acum.
Calitatea unei persoane fizice, subiect într-un raport juridic de muncă, în cadrul căruia se obligă să presteze activitatea pentru o altă persoană (fizică sau juridică), implică nu numai capacitatea sa juridică, ci și aptitudinea de a munci, în sens biologic.
Aptitudinea, conform Dicționarului Explicativ al Limbii Române, înseamnă însușirea psihică individuală care condiționează îndeplinirea în bune condiții a unei munci, a unei acțiuni.
Astfel, scăderea sau pierderea capacității biologice de muncă necesară postului respectiv (simțuri, îndemânare, forță fizică, memorie) poate determina, fie trecerea într-o muncă pe care angajatul o poate desfășura, fiese va dispune desfacerea contractului de muncă pe temeiul dat de art. 61 lit. c) Codul muncii.
După cum se poate observa cu ușurință, este necesară întrunirea cumulativă a două condiții:
un document eliberat de organele medicale de expertiză;
acest document să constate inaptitudinea psihică/fizică a salariatului de a îndeplini atribuțiile aferente postului pe care este încadrat.
În ultimele două secole omul a dezvoltat într-atât mașinismul și tehnica, încât tehnosfera — industria și agricultura mecanizată și chimizată — tinde să înlocuiască biosfera. Omul zilelor noastre din industrie și agricultură se află sub directa influență a noului mediu, modificat prin factori fizici, chimici, biologici, ergonomici, dintre care unii nocivi, cu efecte negative asupra stării de sănătate a individului și colectivității, cu implicații ecologice complexe. Pe de altă parte, omul modern, indiferent de locul său de muncă, se află permanent sub influența industriei, datorită extinderii acesteia, în afara uzinei, sub formă de poluare. Acest mediu artificial, creat de om, prin unele din consecințele sale, este mai periculos decât agresiunile naturii.
Din punct de vedere medical, strămutarea omului din mediul său natural în mediul industrial, a avut drept consecință modificarea profilului patologiei sale „naturale". Așa au apărut bolile profesionale. Din același motiv, în noile condiții determinate de poluare și mașinism, fosta patologie „naturală" suferă mutații, modificându-se ca aspect, ca incidență și evoluție.
În condițiile actuale ale revoluției științifico-tehnice și informatice, grevată de riscuri ecologice cu impact planetar (vezi Cemobîl), ca și în procesul de mecanizare și chimizare a agriculturii, când solicitarea capacității de muncă a omului capătă valențe multiple, medicina muncii este chemată să orienteze spre rezolvare, în consens cu toți factorii sociali și tehnici implicați, procesele ample de inadaptare a individului și a colectivității la viața modernă.1
Medicina muncii se integrează ca o necesitate obiectivă în ansamblul acțiunilor întreprinse de societate pentru promovarea sănătății populației active, aducând astfel o importantă contribuție la realizarea aspirațiilor de dezvoltare a societății noastre moderne.
Activitatea de medicina muncii pentru prevenirea îmbolnăvirilor profesionale prin monitorizare și asanare a mediului de muncă, de promovare a sănătății muncitorilor prin asigurarea unor condiții de muncă în concordanță cu capacitatea lor fizică și psihică, nu are efecte numai de ordin sanitar, ci și importante rezultate economice.
Debuturile practicii medicinii muncii situau sub semnul patologiei profesionale evidente, cazurile manifeste de îmbolnăvire ce se prezentau la medic pentru a li se constata boala. Medicul pe atunci era plasat pe o poziție pasivă, mulțumindu-se să ateste boala și să aplice măsurile terapeutice, îngăduite de cunoștințele epocii, unei afecțiuni care, de cele mai multe ori, se afla într-un stadiu evoluat.
Delia Caiman, P. Turcanu, Medicina muncii, Ed. Solness, Timișoara, 1999, p. 9.
Pe măsură ce condițiile de muncă s-au ameliorat și implicit cazurile manifeste au devenit mai rare, pe măsură ce posibilitățile de investigație s-au perfecționat, iar accesibilitatea la asistența medicală s-a lărgit, s-a acreditat o nouă atitudine în practica de medicină a muncii, prin deplasarea interesului medical de la „patologia profesională" la „sănătatea profesională". Prin aceasta, atitudinea medicului de medicina muncii a devenit activă, el nefiind doar specialistul competent să elucideze un caz, ci mai ales, factorul care stabilește, din punct de vedere al activității de cunoaștere, riscurile expunerii, posibilitățile de îmbolnăvire și, în primul rând, modificările stării de sănătate a individului și a colectivului de angajați expuși în anumite condiții de muncă.1
Există anumite boli care sunt determinate de mediul toxic în care se lucrează. în aceste meserii cu risc mare de îmbolnăvire este necesar să se efectueze un control medical atât la angajare, cât și pe" parcursul angajării. Analizând câteva asemenea boli profesionale foarte răspândite constatăm că medicina muncii relevă situații alarmante.
Silicoza sau pneumonia colagenă, este cea mai răspândită maladie profesională în lume și în țara noastră, fiind pe locul întâi în cadrul morbidității mondiale în boli profesionale. în industria minieră anual sunt mii de cazuri de îmbolnăvire. Medicul milanez Visconti, în 1879, releva că silicoza este determinată de inhalarea și acumularea în plămâni a pulberilor conținând dioxid de siliciu liber cristalin, și de reacția plămânilor la prezența acestor pulberi. Examenul medical la încadrarea într-un loc de muncă cu risc silicogen este obligatoriu. Datele de la examen se consemnează în fișa medicală de angajare în mediu silicogen, care împreună
cu radiografia pulmonară reprezintă documente de referință. Controlul medical periodic se efectuează anual, iar radiografia trebuie realizată obligatoriu la 5, 8 și 10 ani de la angajare, pentru ca după aceea să se facă din 2 în 2 ani atât timp cât se menține angajarea în mediul cu risc silicogen. Scopul controlului medical periodic este depistarea stărilor morbide care antrenează contraindicarea continuării activității în mediul de muncă cu risc silicogen, a afecțiunilor intercurente ce necesită scoaterea temporară a angajatului din mediul cu pulberi.
1 Delia Caiman, P. Țurcan, op. cit., 1999, p. 12.
Astmul bronșic profesional a fost descris, în mod clasic, mai ales la angajații din mediul agricol și din industria alimentară. Industria farmaceutică este încă un domeniu în care apar frecvent cazuri de astm bronșic profesional. Prelucrarea lemnului, în industria mobilei, dacă se folosesc esențe exotice (cedru roșu, mahon) poate determina apariția cazurilor de astm profesional. Măsurile de profilaxie presupun efectuarea unui filtru medical corect la angajare și examen medical periodic atent pentru depistarea precoce a manifestărilor de sensibilizare alergică respiratorie și pentru a se vedea dacă nu este contraindicată continuarea muncii în acest mediu.
Intoxicația cu plumb și compuși organici vizează angajații din industria de minereuri, din extracția neferoaselor, din industria de topire, rafinare și prelucrare a plumbului, dai" și din industria textilă, a sticlei sau chiar tipografii. Examenul medical la încadrare urmărește selectarea forței de muncă care nu este vulnerabilă biologic față de plumb. Examenul medical periodic se efectuează la 6-12 luni. Pe lângă examenul clinic complet și a examenelor de specialitate, examenul medical periodic cuprinde investigații de laborator minimale, obligatorii și complementare pentru a se aprecia dacă se mai poate continua munca în acest domeniu sau nu.1
2.4. În cazul în care salariatul nu corespunde profesional postului în care este încadrat
Desfacerea contractului de muncă pentru necorespundere profesională a fost evocată și în legislația anterioară. Astfel, potrivit art. 130 alin. (1) lit. e) din fostul Cod al muncii a ridicat problema definirii „necorespun- derii profesionale". Redactarea acestui motiv de desfacere a contractului de muncă și în art. 20 lit. d) C. muncii din 1950 se referea la expresia de „necorespundere în muncă", ca și Legea nr. 10/1970 în art. 130 alin. (1)lit. e) fără a o defini. într-un asemenea context era firesc ca doctrina și practica judecătorească să încerce aproximarea sintagmei și stabilirea conținutului de „necorespundere în muncă".
1Delia Caiman, P. Țurcan, op. cit.,1999, p. 87.
Într-o primă opinie, fostul Tribunal Suprem1 a considerat că necores- punderea în muncă nu implică culpa persoanei angajate, punând accentul pe pregătirea și aptitudinile profesionale ale persoanei încadrate în sensul că desfacerea contactului de muncă se datorează unor cauze obiective, independente2 de voința angajatului (lipsa de studii, stagiului etc.). Ulterior, datorită cauzelor apărute în practică, de încălcare gravă a disciplinei muncii printr-o singură abatere, fără să existe posibilitatea desfacerii disciplinare a contactului de muncă, s-a extins conținutul noțiunii de neco- respundere în muncă în sensul că au fost incluse în aceasta și faptele culpabile ale persoanei în legătură cu munca.
Ca atare, fostul Tribunal Suprem3 susținea că necorespunderea în muncă se referă atât la aspectul profesional cât și moral al conduitei persoanei angajate și presupune respectarea regulilor de conviețuire la locul de muncă. în doctrină4 s-a apreciat că nu orice fel de abateri puteau fi motive de desfacere a contractului de muncă, pentu necorespundere, ci numai săvârșirea de către persoana încadrată a unei singure abateri, dar neprevăzută de lege a fi sancționată cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă precum și încălcarea repetată a disciplinei muncii. în conținutul noțiunii de necorespundere au mai fost cuprinse și lipsa capacității biologice5, pierderea încrederii speciale6. Față de această nouă reorientare a literaturii de specialitate și practicii judiciare textul anterior cuprindea motive obiective (nu se reținea culpa în sarcina angajatului) dar și subiective (se reținea culpa angajatului) de desfacere a contractului de muncă ceea ce a reținut atenția specialiștilor care au ridicat și problema delimitării exacte a abaterilor ce cad sub incidența acestei reglementări – art. 20 lit. d) C. muncii din 1950 – și a celor ce constituie motiv de desfacere disciplinară a contractului de muncă potrivit art. 20 lit. e) C. muncii adoptat în 1950. Astfel, a apărut preocuparea de a delimita cele două aspecte: ne- corespunderea profesională și abaterea disciplinară.
Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 1069/29.12.1953, în C.D. 1952-J954.
2C. Flitan, Răspunderea disciplinară a angajaților, Ed. Științifică, București, 1959, p. 92.
3Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 209/18.03.1054, în J.N. nr. 2/1955, p. 259-261.
4D. Macovei, încetarea contractului individual de muncă, Ed. Junimea, Iași, 1981, p. 166.
5V. Gionea, Modificarea și desfacerea contractului de muncă al angajatului pentru necorespundere, în R.R.D. nr. 9/1967, p. 22.
6Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 227/6.02.1959, în Repertoriu I, 1959, P. 523-524.
Problema și-a găsit rezolvare prin prevederea cuprinsă în art. 13 alin. (1) lit. e) din Legea nr. 1/1970 care stipula posibilitatea desfacerii disciplinare a contractului de muncă când angajații, indiferent de funcția pe care o ocupă, încalcă cu vinovăție obligațiile de muncă, inclusiv normele de comportare. Legea nr. 10/1972 – stabilea cu exactitate că desfacerea contactului de muncă se dispune când persoana nu corespunde profesional locului pe care îl ocupă. Exprimarea fără echivoc a legiuitorului cu privire la aspectul profesional ca motiv de desfacere a contractului de muncă a determinat practica judiciară și literatura de specialitate să stabilească cazurile ce pot fi invocate în motivarea încetării raporturilor juridice de muncă conform art. 130 alin. (1) lit. e) din fostul Cod al muncii.
Intrarea în vigoare a normei juridice imperative impune obligația respectării ei, în caz contrar, aplicându-se sancțiunile prevăzute de aceasta. Dacă, de exemplu, o anumită persoană la data încheierii contactului de muncă a îndeplinit condițiile cerute pentru ocuparea postului respectiv, după adoptarea noii norme juridice imperative persoana în cauză, fie va îndeplini condiția cerută, fie va fi nevoită să treacă pe un alt post corespunzător cerințelor pe care le poate îndeplini.
Există însă și situații când unele dispoziții normative prevăd posibilitatea mențineri în funcție (în serviciu) a persoanei încadrate dacă aceasta face față atribuțiilor ce-i revin'. Dar,
neprezentarea sau nereușita la proba practică, examen sau concurs a cărui promovare este o condiție pentru menținerea în funcție2;
neîndeplinirea corespunzătoare a sarcinilor de serviciu, producerea repetată de rebuturi, consecințe ale pregătirii profesionale ce nu implică culpa persoanei în cauză3;
D. Macovei, op. cit., p. 118.
2Legile nr. 92/1992, republicată în M. Of. nr. 259/30.09.1997, nr. 53/1991, republicată în M. Of. nr. 23/31.01.1996, nr. 40/1991, republicată în M. Of. nr. 162/14.07.1993, nr. 128/1997, publicată în M. Of. nr. 158/16.07.1997.
3Trib. Jud. Cluj, dec. civ. nr. 255/26.11.1976, cu note de A. Popescu și Ștefania Munteanu, în R.R.D. nr. 1/1978, p. 47-51; Gh. Brehoi, Consecința provocării de rebuturi asupra contractului de muncă, în R.R.D. nr. 8/1975, p. 24-27.
lipsa de preocupare în perfecționarea pregătirii profesionale cu consecințe negative asupra îndeplinirii sarcinilor de serviciu și care implică culpa persoanei în cauză deoarece cunoașterea, .progresul științei și tehnicii reprezintă un imperativ al oricărei societăți în continuă dezvoltare;
săvârșirea unor fapte în timpul sau în afara serviciului care o face necorespunzătoare locului de muncă1;
atitudinea refractară față de îndrumările primite și desfășurarea activității numai după opiniile proprir2;
pierderea încrederii în persoana încadrată. S-a apreciat că posturile de gestionar, casier, de revizor contabil3 precum și alte activități care presupun păstrarea secretului de serviciu, implică o încredere specială din partea unității iar pierderea acesteia poate constitui un motiv de desfacere a contractului de muncă pe motiv de necorespundere profesională.
Cu toate acestea, doctrina4 a pus în evidentă o situație care poate să apară în practică în sensul că necorespunderea profesională poate exista chiar în momentul încheierii contractului de muncă prin inducere în eroare (prezentarea de acte false) a persoanei abilitate să verifice documentele în vederea angajării.
1În cazul săvârșirii de către un conducător auto profesionist a unui accident de circulație fie în timpul serviciului, fie în afara acestuia, se va dispune anularea permisului de conducere; Decretul nr. 231/74, art. 27, 38; Decretul nr. 303/72, art. 12.
2Sanda Ghimpu, Dreptul muncii. 1985, p. 99; Trib. Suprem, s. civ., dec. nr. 2356/79 (nepublicată) în I. Mihuță, Repertoriu de practică judiciară 1975-1980, p. 189, speța nr. 44.
3Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 586/54, citat de V.I. Câmpeanu; G.N. Vasu, op. cit., p. 138
4Sanda Ghimpu, Dreptul muncii, Ed. Didactică și Pedagogică, București, 1985, p. 99.
Într-o asemenea ipoteză nu suntem în prezența motivului necorespunderii profesionale care determină desfacerea contractului de muncă, ci a unei cauze de nulitate a contractului de muncă deoarece a fost încălcată o dispoziție normativă care impune pentru ocuparea unui post de natură, ocupat de peisoana în cauză, îndeplinirea condiției de studii care în momentul încheierii contractului de muncă lipsea, dar prin prezentarea de acte false aceasta s-a considerat îndeplinită și unitatea va dispune încetarea raportului juridic de muncă invocând nulitatea și nu necorespunderea profesională1.
Legiuitorul a considerat necesar ca atunci când, angajatul este amenințat cu desfacerea contractului de muncă pentru necorespundere profesională, să i se ofere posibilitatea salvării raportului juridic de muncă prin trecerea într-o altă muncă corespunzătoare pregătirii profesionale, dar mai ales capacității de muncă, în general, recalificarea, sprijinul organelor de repartizare în muncă în vederea plasării într-o muncă potrivită cu capacitatea sa și numai după epuizarea acestor posibilități să dispună desfacerea contractului de muncă.
Necorespunderea profesională necesită din partea unității o analiză temeinică, întrucât în practică anumite fapte (abateri) pot determina desfacerea contractului de muncă, fie în baza art. 61 lit. d) C. muncii fie art. 61 lit. a) C. muncii.În doctrină2 această situație se exemplifică prin lipsa în gestiune, ca urmare a abaterii săvârșite de gestionai- datorată, fie lipsei de pregătire profesională (lipsește culpa angajatului), fie atitudinii de neglijență fațăde modul de manipulare, gestionarea bunurilor din gestiune (presupune atitudinea culpabilă a gestionarului). în primul caz se va proceda la desfacerea contractului de muncă potrivit art. 61 lit. d) C. muncii, iar în al doilea caz potrivit art. 61 lit. a) C. muncii (sancțiune disciplinară, iar dacă sunt întrunite elementele constitutive ale infracțiunii, fapta gestionarului va fi considerată ca atare și se va aplica norma penală).
De asemenea, trebuie făcută precizarea, că încetarea raportului juridic de muncă pentru necorespundere profesională, nu este condiționată de producerea vreunui prejudiciu material3, ci întâlnirea unei împrejurări în executarea contractului de muncă dintre cele enumerate mai sus, justifică desfacerea contractului de muncă pentru acest motiv.
1Se are în vedere ca temei juridic de desfacere a contractului de muncă art. 56 lit. e) C. muncii
2Sanda Ghimpu, op. cir., p. 99.
3Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 22-45/24.XIL1956, în Repertoriu pe anul 1956, p. 525.
„Conceptul de necorespundere profesională trebuie înțeles ca o necunoaștere sau o insuficientă stăpânire a regulilor specifice unei meserii, profesii, activități, ceea ce implică o probațiune complexă legată de existența unor fapte repetate în timp, de natură să pună în lumină această necunoaștere sau insuficientă stăpânire a regulilor specifice, tocmai în ideea de a marca diferența de necorespundere sub raport profesional, de aceea a neîndeplinirii accidentale, dar cu implicarea laturii subiective a atribuțiilor de serviciu și care fundamentează de fapt cazuri distincte de desfacere a contactului de muncă."1
Ca și concluzie, unității îi revine o mare responsabilitate în aprecierea corectă, obiectivă a împrejurărilor ce determină încetarea raportului juridic de muncă, funcție de care este stipulat temeiul legal al acestei operațiuni.
1C.A. București, Secția pentru conflicte de muncă și litigii de muncă, dec. civ. nr. 518/2002, în r'r.D. muncii nr. 2/2002, p. 103.
Capitolul 3
MOTIVE ȘI ANALIZE PRIVIND CONCEDIEREA
Aproape 80% din angajatorii care și-au concediat angajații pe motiv de abatere disciplinară au pierdut procesele pentru că nu au respectat formalitățile impuse de Codul muncii în astfel de proceduri, arată un studiu realizat de avocatul specializat în dreptul muncii Costel Gîlcă.
Cercetarea a fost realizată pe un eșantion de 5.000 de cazuri din toată țara, care a analizat motivele pentru care judecătorii de la curțile de apel au anulat în instanță deciziile de sancționare disciplinară impuse de angajatori în perioada 2008 – 2010.
"Emiterea deciziei de sancționare disciplinară trebuie să fie redactată cu maximă atenție, iar după redactare aceasta trebuie să fie verificată cu textul de lege în față pentru a se urmări dacă au fost trecute toate elementele impuse de lege. Acolo unde legea impune o descriere (descrierea faptei sau precizarea motivelor pentru care au fost respinse apărările salariatului), angajatorul trebuie să descrie cât mai amplu și cât mai detaliat faptele sau motivele, mergându-se până la precizarea eventuală a orei în care a avut loc abaterea disciplinară, dacă se poate identifica o anumită oră", a spus avocatul Costel Gîlcă, managing partner al casei de avocatură Gîlcă & Vasiliu.
El este considerat unul dintre cei mai buni avocați în dreptul muncii de pe piața locală, lucrând anterior la Curtea de Justiție a Uniunii Europene de la Luxemburg. Autor a 12 cărți de dreptul muncii, Gîlcă a administrat cea mai mare acțiune colectivă introdusă în România, aproximativ 10.000 de dosare ale foștilor militari.
În doar 6% din cazurile analizate angajatorii au pierdut procesele pentru că angajații nu erau vinovați de abatere disciplinară, însă de multe ori judecătorii acordă o mare importanță formalismului juridic în defavoarea situației reale. Astfel, se creează o aparentă injustiție, care însă este cauzată tot de angajatori, care nu respectă legea atunci când vor să concedieze angajații pe motiv de sancțiune disciplinară.
3.1. Top 10 greșeli ale angajatorilor care emit decizii de concediere
1. Nedescrierea faptei – 22%.
În unul din cinci cazuri (22%), judecătorii au anulat deciziile de sancționare disciplinară pentru că angajatorul nu a descris fapta care constituie abatere disciplinară și astfel au încălcat un articol din Codul muncii (art. 252 alin. (2) lit. a). Un detaliu aparent banal, a cărui lipsă i-a determinat pe judecători să le dea câștig de cauză angajaților concediați.
Exemplu de descriere a faptei: începând cu data de … , d-l…, angajat al companiei X, nu s-a mai prezentat la programul de lucru, lipsind nemotivat pâna la data de… . Salariatul … nu a prezentat niciun motiv obiectiv pentru absențele sale de la programul de lucru.
2. Lipsa cercetării disciplinare prealabile – 17%.
În 17% dintre cazuri, judecătorii au anulat deciziile de sancționare ale angajatorilor pentru că aceștia nu au efectuat cercetarea disciplinară prealabilă sau au efectuat-o, dar greșit.
Exemplu de cercetare disciplinară: Angajatul nu vine la serviciu pentru o perioadă de … săptămâni/luni. În acest caz, angajatorul constituie o comisie de cercetare disciplinară la care îl convoacă și pe acesta (îi trimite scrisoare cu data, ora și locul la care trebuie să se prezinte), urmând ca ulterior să ia decizia de concediere.
3. Prescrierea faptei – 12%.
Angajatorii mai pierd procesele cu angajații și pentru că emit deciziile de sancționare disciplinară după expirarea termenului legal. Potrivit Codului muncii (art. 252), angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.
4. Lipsa oricărei forme a deciziei de sancționare disciplinară – 11%.
În 11% dintre cazuri, deciziile de sancționare disciplinară au fost anulate deoarece la emiterea acestora angajatorii nu au respectat niciuna din prevederile legale cu privire la forma acestor decizii, încălcând în totalitate dispozițiile art. 252 din Codul muncii.
5. Neindicarea textelor legale încălcate de salariat – 8%.
În 8% din cazuri, deciziile de sancționare disciplinară au fost anulate deoarece angajatorii nu au precizat care este articolul din statutul de personal, regulamentul intern sau orice alt tip de regulament (contract colectiv de muncă, de exemplu) pe care salariatul l-a încălcat.
6. Neprecizarea motivelor pentru care au fost respinse apărările salariatului – 6%.
În 6% din deciziile anulate de judecători, angajatorii nu au precizat motivul pentru care au respins apărările salariatului, chiar dacă celelalte aspecte ale deciziei au fost corect prezentate.
7. Aprecierea greșită a vinovăției salariatului – 6%.
Numai 6% din instanțele de judecată au anulat deciziile de sancționare pe motiv că salariatul nu era vinovat de fapta care i se imputa. În proporție de 79% deciziile de sancționare disciplinară sunt anulate pentru vina exclusiv a angajatorului.
8. Emiterea deciziei de sancționare în perioada în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă – 1%.
1% din deciziile de concediere ale angajatorilor au fost anulate pe motiv că acestea au fost emise pe durata incapacității temporare de muncă a salariatului (pentru cei aflați în concedii medicale).
9. Necomunicarea deciziei salariatului – 1%.
Deși pare de necrezut, în 1% din cazuri se arată că motivele pentru care angajatorii pierd procesele cu salariații îl reprezintă faptul că angajatorii au uitat să comunice această decizie angajaților. Codul muncii spune că decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării (art. 252).
10. Neindicarea instanței competente – 1%.
Tot 1% din deciziile de sancționare disciplinare emise de angajator sunt anulate de instanța de judecată pentru că în decizie nu a fost indicată instanța competentă.
Exemplu de indicare a instanței competente:Prezenta decizie se poate contesta în 30 de zile la Tribunalul București (în funcție de localitatea de domiciliu).[7]
Potrivit art. 55 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate înceta de drept, prin acordul părților sau ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, prin concediere sau demisie.
Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana acestuia (art. 58 alin. 2). În această ultima situație, conform art. 66, concedierea poate fi individuală sau colectivă.
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului este definită de art. 65 alin.1 din Codul muncii ca fiind încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. Așa cum se poate observa, actuala formulare a textului nefiind circumscrisăunor cauze concrete, este menită să creeze unele confuzii, lăsând să se înțeleagă că încetarea contractului de muncă poate fi dispusă oricând la latitudinea angajatorului, permițând subiectivismul acestuia.
Luând în considerare, însă, prevederile alin.2 al art. 65, care prevede ca “desființarea locului de muncă trebuie sa fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă”, textul respectiv nu permite încetarea contractului individual de muncă prin voința unilaterală a angajatorului pentru motive invocate arbitrar sau abuziv, astfel încât prin asemenea măsuri să se îngrădeasca exercițiul dreptului la muncă.
Astfel, potrivit textului analizat, motivul concedierii nu este inerent persoanei salariatului, ci exterior acestuia. Nu mai este vorba de abateri discisplinare, inaptitudine fizică sau psihică, necorespundere profesională, ci de un fapt exterior lui: desființarea locului de muncă, care nu poate fi, în mod evident, imputata în niciun mod salariatului afectat.
Motivul desființării (ex. dificultăți economice, diminuarea sau încetarea activității, transformări tehnologice, modernizarea și/sau automatizarea proceselor de producție, etc.) nu poate fi imputat nici angajatorului, ci determinat de cauze obiective: reorganizarea unității, care impune desființarea unui/unor /locuri de munca, cu consecința restructurării personalului. Prin urmare, ordine firească este următoarea: se decide desființarea locului de muncă, apoi se procedează la concedierea salariatului/salariaților care ocupă acest loc de muncă.
Reorganizarea activității depășește noțiunea de reorganizare a persoanei juridice (comasare, divizare, etc.), putând privi și structura sa internă, compartimentele sale și în general, toate măsurile organizatorice menite să conducă la îmbunătățirea activității, inclusiv mutarea ei în altă localitate. Deci, prin reorganizarea unității, în sensul art. 65 din Codul muncii, se înțelege inclusiv modificarea structurii sale interne și orice măsură de ordin organizatoric vizând îmbunătățirea performanțelor în activitate.
Condiția de legalitate impusă de art.65 alin. 2 este ca desființarea postului sa fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă. Desființarea este efectivă atunci când locul de muncă este suprimat din structura angajatorului, adicăatunci când nu se mai regăsește în organigrama acestuia ori în statul de funcții, măsura care se întemeiază pe o situație concretă ce trebuie dovedită. Deci, pentru a se constata dacă desființarea a avut loc în mod efectiv, trebuie să fie analizată organigrama angajatorului și/sau statul de funcții. Desființarea își pierde caracterul efectiv dacă este urmată la scurt timp de reînființarea aceluiași loc de muncă sau de redenumirea acestuia.
Deși textul de lege nu face nici o precizare asupra sensului calificării cauzei care determină concedierea: “reală și serioasă”, doctrina consideră cauza ca fiind reală, atunci când prezintă caracter obiectiv (este impusă de dificultăți economice sau transformări tehnologice, independente de buna sau reaua credință a angajatorului); și serioasă, atunci când se impune din necesități evidente privind îmbunătățirea activității și nu disimulează realitatea.
Caracterul efectiv, real și serios al desființării locului de muncă ocupat de salariat rezultă din următoarele documente:
programul de restructurare și reorganizare a societății
proiectul de concediere colectivă
tabelul nominal al personalului concediat
organigramele și statele de funcții ale unității anterioare și ulterioare reorganizării
Este evident, însă, că, în caz de litigiu, instanța de judecată va fi cea care apreciază caracterul real și serios al motivelor invocate de angajator la concedierea salariatului.
În continuare, legiuitorul stabilește ca obligație a angajatorului, luarea unor măsuri menite să îi protejeze pe salariații concediați pentru motive independente de persoana lor. Astfel, conform prevederilor art. 67, sunt prevăzute două astfel de măsuri: de combatere a șomajului și acordarea de compensații.
Măsurile de combatere a șomajului sunt reglementate de Legea nr.76/2002 privind asigurările pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă; acordarea de compensații fiind prevăzută, ca regulă, în contractul colectiv de muncă aplicabil.
Pe lângă măsurile de protecție prevăzute de art. 67 din Codul Muncii, salariatul beneficiază și de dreptul la preaviz. Astfel, art.75 alin. 1 prevede că persoanele concediate pentru motive care nu țin de persoana lor, au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare. Concedierea dispusă fără acordarea acestui termen de preaviz este lovită de nulitate absolută.[3]
Capitolul 4
SPEȚE PRIVIND CONCEDIEREA
4.1.Concedierea individuală. Reorganizarea activitații.Analiza caracterului real și serios al concedierii.
Angajatorul poate dispune concedierea salariatului pentru motive fără legătură cu persoana acestuia, ca urmare a desființării efective a locului de muncă ocupat de salariat.
Desființarea locului de muncă trebuie să aibă o cauză reală – independentă de factori subiectivi aflați în relație cu aprecieri asupra persoanei salariatului – și serioasă, în sensul că există un raport de proporționalitate între gravitatea cauzei și măsura dispusă unilateral de angajator.
Prin sentința civilă nr. 3684/19.04.2012, Tribunalul București, Secția a VUI-a, conflicte de muncă și asigurări sociale a admis în parte contestația formulată de contestatorul U.V., în contradictoriu cu intimata SC L. SRL; a anulat decizia nr. 170/08.02.2011 emisă de intimată; a obligat intimata să plătească contestatorului o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, de la data concedierii și până la pronunțarea hotărârii; a respins capătul de cerere privind acordarea daunelor morale ca neîntemeiat.
Pentru a se pronunța această soluție, instanța de fond a reținut următoarea situație de fapt și de drept:Contestatorul U.V. a fost salariatul intimatei SC L. Romania SRL, în funcția de manager marketing, până la data de 14.03.2011, când raporturile de muncă au încetat conform deciziei nr. 179/09.02.2011. Motivul invocat de angajator pentru concedierea contestatorului a fost desființarea postului ca urmare a reorganizării activității societății în temeiul art.65 alin. (1) C. muncii. Acest motiv a fost negat de contestator, care a afirmat în acțiunea introductivă că scopul real al emiterii deciziei contestate a fost acela al înlăturării sale din companie datorită originii etnice și necunoașterii limbii ruse. Instanța de fond a înlăturat această critică, motivând că nu este susținută de nicio probă administrată la dosar, iar cenzurarea deciziei de concediere se face prin prisma verificării legalității și temeiniciei motivelor invocate de angajator în conținutul ei.
Tribunalul a reținut însă că, potrivit art. 65 C. muncii, concedierea pentru motive ce nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea CIM determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fară legătură cu persoana acestuia. Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă. Reorganizarea unității în scopul eficientizării activității poate constitui temei al efectuării unor concedieri ce nu țin de persoana salariatului, însă trebuie îndeplinite condițiile prevăzute de lege.
În cauza de față nu sunt îndeplinite cerințele privitoare la efectivitatea desființării postului și realitatea cauzei concedierii. Astfel, în perioada concedierii contestatorului, intimata a înființat un post similar celui desființat, ceea ce duce la concluzia rezonabilă că un astfel de post era necesar și că desființarea sa nu a fost decât una formală, urmând a fi ocupat de un alt salariat.
Concedierea contestatorului a fost justificată prin desființarea postului de manager marketing, însă desființarea nu este efectivă dacă are loc doar schimbarea denumirii postului, adică atribuțiile corespunzătoare noului post sunt aceleași sau modificările sunt nesemnificative. Comparând fișa postului de manager marketing existent în organigrama societății anterior concedierii cu cea a postului de director adjunct al Direcției vânzări cu amănuntul, existent în statul de funcții actual, se constată că cerințele de studii, competențele și atribuțiile sunt identice, obiectivele esențiale ale postului fiind aceleași.
În consecință, Tribunalul a constatat că postul ocupat de contestator nu a fost suprimat, ci redenumit, astfel că desființarea invocată în decizia de concediere nu poate fi considerată efectivă, cerința articolului 65 alin. (2) C. muncii nefiind îndeplinită.
Prima instanță a făcut aplicarea dispozițiilor art. 78 C. muncii. Referitor la capătul de cerere privind obligarea intimatei la plata de daune morale, Tribunalul a reținut că în cauză nu s-a dovedit de către contestator vreun prejudiciu moral care să fi fost cauzat de intimată prin emiterea deciziei de concediere.
Împotriva acestei sentințe au formulat cereri de recurs, în termenul legal, ambele părți.
Analizând întregul material probator administrat în cauză, prin prisma criticilor formulate, precum și sub toate aspectele, conform dispozițiilor art. 3041 C. proc. civ., Curtea reține următoarele:
Criticile formulate de SC L. sunt doar în parte întemeiate.
Astfel, criticile subsumate motivului de recurs prevăzut de art. 304 pct. 7 C. proc. civ. nu pot fi reținute câtă vreme, în considerentele sentinței recurate, prima instanță a expus argumentele ce i-au format convingerea, precum și pe acelea pentru care a respins apărările părților, iar motivarea susține dispozitivul hotărârii, cu care este în deplină concordanță. Tribunalul a analizat în mod real susținerile relevante ale părților (neavând obligația să răspundă fiecărei afirmații în parte), a răspuns argumentelor acestora motivat, chiar dacă succint, și a examinat materialul probator administrat în cauză, fiind pe deplin posibilă efectuarea controlului judiciar de către instanța de recurs.
Din considerentele sentinței atacate rezultă fară dubiu că instanța de fond a sistematizat aspectele apreciate ca fiind esențiale și a expus concluziile la care a ajuns, care au fost motivate în fapt și în drept. Că este așa rezultă și din criticile aduse de recurentă argumentelor reținute de instanța de fond în motivarea soluției.
În primul rând, desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă, adică să nu fie fictivă. în plus, aceasta trebuie să aibă o cauză reală -independentă de factori subiectivi aflați în relație cu aprecieri asupra persoanei salariatului – și serioasă, în sensul că există un raport de proporționalitate între gravitatea cauzei și măsura dispusă unilateral de angajator.
Contrar celor reținute de Tribunal, Curtea constată că, din probele administrate în cauză, atât la judecata în fond, cât și în recurs, rezultă fară dubiu îndeplinirea condițiilor cerute de art. 65 C. muncii, în sensul că activitatea angajatorului a fost reorganizată conform hotărârii A.G.A. nr. 8/08.02.2011, că postul contestatorului a fost desființat, că angajatorul a avut un interes legitim să desființeze postul ocupat de salariatul concediat și că acest post nu a fost reînființat ulterior concedierii.
Astfel, prin decizia nr. 170/08.02.2011 s-a dispus, cu începere din 14.03.2011, desfacerea CIM al salariatului U.V., angajat în funcția de manager marketing, pentru motive care nu țin de persoana salariatului, ca urmare a desființării postului ocupat, determinată de reorganizarea societății conform hotărârii nr. 08/08.02.2011 a administratorului unic, prin care s-a desființat biroul marketing și formare prețuri, inclusiv postul de manager marketing ocupat de contestator.
Măsura reorganizării s-a arătat că a fost justificată de necesitatea eficientizării activității și reducerii cheltuielilor în contextul crizei economice și financiare, aspecte ce țin de politica internă a societății. Nici în cuprinsul hotărârii de reorganizare și nici în decizia de concediere angajatorul nu a susținut că desființarea postului ar fi fost determinată de pierderile societății, de dificultățile economice cu care aceasta s-a confruntat.
Întrucât în decizia de concediere desființarea postului nu a fost justificată de dificultăți economice, Curtea nu va avea în vedere referirile recurentei la pierderile reflectate în bilanțurile din anii 2009,2010 și 2011, față de dispozițiile art. 77 C. muncii, în forma anterioară republicării, potrivit cărora, „în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere”.
Data concedierii a fost modificată prin decizia nr. 518/28.05.2011, cu acordarea unui preaviz de 20 de zile lucrătoare și luarea în considerare a perioadelor în care salariatul concediat s-a aflat în concediu medical, respectiv 15.02. – 28.02.2011,01.03. – 31.03.2011,10- 30.04.2011 și 23.05. – 27.05.2011, raporturile de muncă dintre părți încetând la 03.06.2011.
Prin hotărârea nr. 08/08.02.2011, administratorul unic al SC L. a stabilit ca, începând cu data de 10.02.2011, să se modifice structura organizatorică și statul de funcții al societății, conform anexelor 1 și 2, care fac parte integrantă din menționata hotărâre.
Prin hotărârea nr. 10/08.02.2011, începând cu data de 10.02.2011, s-a desființat biroul marketing și formare prețuri, cu trei posturi, respectiv manager marketing, expert economist în comerț și marketing și economist, iar prin hotărârea nr. 09/08.02.2011, începând cu 10.02.2011, au fost înființate alte trei posturi, și anume director adjunct în cadrul Direcției de vânzări carburanți cu amănuntul (direcție existentă și anterior reorganizării, care avea o conducere proprie), economist în cadrul aceleiași direcții și inginer în cadrul Direcției exploatare.
Recurenta a dovedit că suntem în prezența unei reale reorganizări presupunând reduceri de personal, măsură care nu l-a afectat numai pe intimat.
Desființarea efectivă a postului ocupat de contestator reiese fară dubiu din examinarea statelor de funcții și a organigramelor anterioare și ulterioare reorganizării în conformitate cu hotărârea nr. 08/08.02.2011, înscrisuri care atestă nu doar realitatea desființării biroului marketing și formare prețuri, în cadrul căruia își desfășură activitatea contestatorul, al cărui post a fost și el desființat, ci și existența unor măsuri de reorganizare mai ample, care au afectat și alte compartimente funcționale din structura angajatorului.
Materialul probator administrat în cauză confirmă susținerile recurentei în sensul că activitatea de marketing a companiei a fost preluată la nivelul asociației interregionale, așa încât nu mai figurează în organigrama ulterioară reorganizării.
În concluzie, Curtea reține că postul ocupat de salariatul concediat a fost efectiv desființat și eliminat din statul de funcții, acesta nefiind reînființat nici ulterior concedierii contestatorului.
Sub un alt aspect, așa cum rezultă chiar din înscrisuri provenind de la salariatul concediat, acestuia i-a fost adusă la cunoștință o listă a locurilor de muncă vacante în societate la data de 10.02.2011, compatibile cu pregătirea sa profesională, contestatorul optând pentru postul de director adjunct – Direcția vânzări carburanți cu amănuntul, înființat prin hotărârea nr. 09/08.02.2011. Pentru același post a optat și un alt salariat (M.H.), iar prin decizia nr. 188/15.02.2011, s-a constituit comisia de evaluare și selecție a candidaților pentru posturile vacante din cadrul SC L., în vederea evaluării și stabilirii candidaturii care să fie reținută, pe baza criteriilor de pregătire profesională, experiență și conformitate cu celelalte cerințe ale fișei postului respectiv. Cei doi candidați au fost convocați pentru data de 15.02.2011, dar întrucât contestatorul, aflat în concediu medical, nu s-a prezentat, postul a fost ocupat de celălalt salariat care a optat pentru el.
O atare procedură nu se poate reține că ar contraveni vreunei dispoziții legale, cu atât mai mult cu cât, astfel cum înalta Curte de Casație și Justiție, completul competent să judece recursul în interesul legii, a statuat prin Decizia nr. 6/2011, dispozițiile art.74 alin. (1) lit. d) C. muncii nu se aplică în situația în care concedierea s-a dispus pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, în temeiul art. 65 C. muncii.
Prin urmare, contrar celor reținute de Tribunal, se constată că în cauză sunt îndeplinite condițiile prevăzute de art. 65 C. muncii, în sensul că postul ocupat de salariatul concediat a fost efectiv desființat, iar nu redenumit, și că postul nou înființat de director adjunct al Direcției de vânzări cu amănuntul nu este similar postului desființat de manager marketing, întrucât atribuțiile prevăzute în fișele celor două posturi nu sunt identice.
Recursul formulat de contestatorul U.V. este nefondat.
Cum decizia de concediere contestată este legală și temeinică, fiind menținută, nu se justifică nici admiterea capetelor de cerere accesorii privind repunerea părților în situația anterioară prin reintegrarea salariatului pe postul deținut anterior concedierii și acordarea daunelor morale, sub acest din urmă aspect nefiind întrunite condițiile antrenării răspunderii angajatorului, respectiv fapta ilicită a angajatorului săvârșită cu vinovăție, prejudiciul, legătura de cauzalitate dintre fapta ilicită și prejudiciu.
Concedierea s-a făcut pentru motive care nu țin de persoana salariatului, fiind motivată de desființarea postului pe care acesta îl ocupa, astfel încât nu poate fi primită nici susținerea potrivit căreia încetarea raporturilor de muncă dintre părți a afectat imaginea salariatului, cu consecințe asupra posibilităților reale de reangajare în același domeniu, în plus, în privința criticilor aduse sentinței sub aspectul omisiunii instanței de a dispune reintegrarea salariatului, potrivit dispozițiilor art. 78
C. muncii în forma anterioară republicării, aplicabilă în cauză, se reține că, spre deosebire de despăgubirile ce se acordă salariatului în temeiul legii, dacă se constată că măsura concedierii este netemeinică sau nelegală, repunerea părților în situația anterioară nu poate fi dispusă de instanța de judecată care a anulat decizia de concediere decât „la solicitarea salariatului”. Or, la judecata în fond, Tribunalul nu a fost învestit cu o astfel de cerere.
Pentru considerentele expuse, Curtea, văzând și dispozițiile art.312 alin. (1) și (2) C. proc. civ., a admis recursul formulat de recurenta SC L, și a modificat sentința recurată, în sensul că a respins în integralitate acțiunea, ca neîntemeiată. Recursul formulat de contestator a fost respins, în temeiul art. 312 alin. (1) C. proc. civ., ca nefondat.[4]
4.2. Reorganizarea firmei.Obligativitatea indicării motivelor care determină concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului
Simpla arătare a împrejurării că încetarea contractului individual de muncă al salariatului este decisivă, având în vedere desființarea unui post, ca urmare a reorganizării firmei, nu înseamnă indicarea motivelor care determină concedierea, întrucât nu rezultă necesitatea acestei măsuri, respectiv existenta unor motive întemeiate care au avut ca urmare necesitatea desființării acestui post, situația de fapt trebuind indicată în materialitatea ei, nu sub forma unor generalități și afirmații vagi, context în care nu sunt clare cauzele care au dus la desființarea postului ocupat de salariat.
O asemenea explicație, fără nicio altă justificare obiectivă care să menționeze în ce constă „reorganizarea firmei”, respectiv desființarea unor compartimente și motivul, cauzele obiective ale desființării, actul decizional prin care s-a hotărât reorganizarea, justificarea măsurii, este lapidară, echivalând cu nemotivarea măsurii desființării postului.
Angajatorul care efectuează concedieri pentru motive ce nu țin de persona salariatului are obligația de a face dovada desființării locului de muncă al salariatului concediat (desființarea efectivă, reală și serioasă a locului de muncă), aceasta reprezentând atât cauza concedierii, cât și a existenței motivelor concrete, fără legătură cu persoana salariatului care au dus la desființarea postului ocupat de acesta, motive ce pot consta în dificultăți economice, transformări tehnologice, reorganizarea activitătii, alte asemenea motive obiective care au condus la desființarea postului ocupat de salariat. C.A. București, s. a VIl-a civ., confl. mun. și asig. soc., dec. nr. 2289/R din 20 martie 2012, nepublicată
Prin sentința civilă nr.9248/27.10.2011 pronunțată de Tribunalul București, a fost admisă în parte acțiunea și anulată decizia de concediere nr.17/26.04.2010 emisă de intimată. S-a dispus reintegrarea con-testatorului în funcția și postul anterior deținute emiterii deciziei de concediere și a fost obligată intimata la plata către contestator a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și actualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul în temeiul CIM, de la data concedierii, 26.04.2010, și până la data reintegrării efective. S-a dispus radierea mențiunilor efectuate în carnetul de muncă al contestatorului în baza deciziei nr. 17/26.04.2010, de desfacere a CIM al contestatorului.
Pentru a pronunța această soluție, instanța de fond a reținut următoarele aspecte relevante: Contestatorul a încheiat cu intimata SC P. SA contractul de muncă înregistrat sub nr. 91145/21.10.2008 pentru o perioadă netederminată, fiind încadrat pe postul de economist.
Prin adresa comunicată la data de 29.03.2010, contestatorului i se aduce la cunoștință că, începând cu data comunicării acesteia, compartimentul în care acesta este încadrat își restrânge activitatea și i se acordă preavizul de 20 de zile lucrătoare, conform prevederilor art. 73 alin. (1) C. muncii.
Prin decizia nr. 17/26.04.2010 emisă de SC P. SA, angajatorul decide încetarea CIM al salariatului B.M., conform prevederilor art. 65 alin. (1) C. muncii, „având în vedere desființarea unui post de economist ca urmare a reorganizării firmei”. Decizia de concediere nr. 17/26.04.2010 emisă de intimată, concretizând o măsură de desfacere a CIM luată de angajator pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, trebuie să fie deopotrivă legală și temeinică, iar analizarea cerințelor de legalitate prevalează în raport cu acelea referitoare la temeinicia deciziei.
Potrivit art. 65 C. muncii în forma în vigoare la data emiterii deciziei de concediere pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, „concedierea pentru motive ce nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fară legătură cu persoana acestuia”.
Din analiza deciziei de concediere, Tribunalul constată că aceasta nu este motivată în fapt, simpla arătare a împrejurării că încetarea CIM al salariatului este decisă „având în vedere desființarea unui post de economist ca urmare a reorganizării firmei” nu constituie o arătare a motivelor care determină concedierea, întrucât nu se arată necesitatea acestei măsuri, existența unor motive întemeiate care au avut ca urmare necesitatea desființării acestui post, situația de fapt trebuind indicată în materialitatea ei și nu sub forma unor generalități și afirmații vagi, context în care nu sunt clare cauzele care au dus la desființarea postului ocupat de salariat, întrucât o asemenea explicație este lapidară și echivalează în fapt cu nemotivarea măsurii desființării postului.
Cu alte cuvinte, angajatorul nu arată care sunt acele motive, fară legătură cu persoana salariatului, care au avut ca efect desființarea postului acestuia și, pe cale de consecință, concedierea fară legătură cu persoana acestuia. Salariatul are dreptul de a cunoaște care sunt acele motive care justifică măsura desfacerii CIM.
Tribunalul apreciază că „reorganizarea firmei” nu poate constitui un motiv de concediere a salariatului, din perspectiva prevederilor art. 65 alin. (1) și (2) C. muncii.
Angajatorul are obligația, potrivit prevederilor art. 65 alin. (1) și (2) C. muncii, de a arăta atât cauza încetării CIM al salariatului (în acest caz, desființarea locului de muncă ocupat de salariat), cât și motivele fară legătură cu persoana salariatului care au dus la desființarea postului și care în niciun caz nu pot fi reduse la simpla invocare a „reorganizării firmei”, întrucât simpla folosire a unei asemenea expresii, fară nicio altă justificare obiectivă care să constituie unul sau mai multe din motivele fară legătură cu persoana salariatului, echivalează în fapt cu nemotivarea măsurii desființării postului.
Cu alte cuvinte, textul art.65 alin. (1) și (2) C. muncii obligă angajatorul care efectuează concedieri pentru motive ce nu țin de persona salariatului atât la a face dovada desființării locului de muncă al salariatului concediat, aceasta reprezentând cauza concedierii, cât și la a releva și a face dovada existenței motivelor concrete, fară legătură cu persoana salariatului, care au dus la desființarea postului ocupat de acesta, motive care pot consta în dificultăți economice, transformări tehnologice, reorganizarea activității, alte asemenea motive obiective care au condus la desființarea postului ocupat de salariat.
Decizia de concediere nu indică actul decizional al desființării postului, respectiv hotărârea organelor de conducere ale asociației abilitate de lege sau de actele constitutive să decidă și să ia atât măsura reorganizării, cât și măsura desființării unor posturi din organigrama societății, decizia contestată nu face referire la existența unui act decizional al reorganizării și desființării unui sau unor posturi de „economist”.
Astfel, Tribunalul constată că intimata nu a făcut referire în cuprinsul deciziei de concediere la niciun act decizional al acesteia care ar fundamenta, justifica și deci întemeia măsura desființării postului salariatului, act decizional care să poată fi analizat de instanță din punct de vedere al dovedirii caracterului real, efectiv și serios al concedierii.
În acest context în care angajatorul folosește ca motiv al concedierii o sintagmă, „reorganizarea firmei”, iar nu o situație concretă, nu poate veni mai apoi în instanță să justifice măsura desființării postului salariatului și implicit a concedierii salariatului invocând orice argument care în opinia să se poate încadra în expresia folosită în cuprinsul actului concedierii, o asemenea practică fiind incorectă și urmând a fi sancționată de instanță, întrucât încalcă principiul consensualității și al bunei-credințe pe care trebuie să se bazeze orice relație de muncă potrivit prevederilor art. 8 C. muncii; în plus, Tribunalul apreciază că prin aceasta se poate aduce atingere dreptului salariaților împotriva concedierilor nelegale, garantat de art.6 alin. (2) C. muncii.
Deși în lipsa menționării acestor motive în decizia de concediere, ele nu vor fi avute în vedere de Tribunal drept cauză a desființării postului salariatului concediat, din niciun act anterior concedierii nu rezultă vreo analiză referitoare la „eficientizarea activității societății” și măsurile luate în acest scop, din actele depuse de angajator rezultând că acestea s-au concretizat în desființarea unui singur post și concedierea unui singur angajat, respectiv concedierea contestatorului. În această situație, motivarea (din întâmpinare) în sensul că prin reducerea postului contestatorului ar fi putut avea loc o eficientizare a activității societății, o redresare a situației economice a angajatorului, este neverosimilă, câtă vreme nicio analiză a angajatorului efectuată anterior concedierii salariatului nu relevă acest aspect.
Este de reținut că deși în cuprinsul deciziei menționate nu se face referire la existența hotărârii acționarului majoritar nr. 237/10.03.2010 prin care s-ar decide „reorganizarea activității și reducerea costurilor inclusiv prin reducerea de personal pe tot parcursul anului 2010” și nici decizia (iar nu hotărârea – Consiliul de administrație, ca organ deliberativ, emite decizii, nu hotărâri), Consiliului de Administrație nr. 1/10.03.2010 cu privire la „desființarea unuia din cele 2 posturi de economist” ca urmare a „dificultăților economice”, această hotărâre, ca act decizional, nu decide desființarea postului ocupat de salariat, ci „desființarea unui post de economist”.
Angajatorul avea obligația să indice locul de muncă desființat și să arate exact postul a cărui înlăturare s-a dispus prin act decizional din organigrama de personal și motivele avute în vedere la acel moment. Un ultim aspect reținut de Tribunal se referă la caracterul fictiv, pre-constituit al actelor depuse de angajator și care ar reprezenta organigramele pentru anul 2010, anterioare și ulterioare concedierii salariatului, întrucât aceste documente nu sunt datate, nu poartă număr de înregistrare în evidențele societății, nu menționează și nu sunt însoțite de actul societății prin care au fost aprobate și în plus contravin mențiunilor din registrul general de evidență al salariaților și relațiilor comunicate de inspectoratul teritorial de muncă din care rezultă că de la data de 13.04.2010, respectiv în perioada vizată de organigrame, intimata a mai avut angajate persoane pe posturi cum ar fi „contabil șef”, „director adjunct”, „operator calculator, niciunul din aceste posturi neregăsindu-se în organigramele „întocmite” de angajator și depuse la dosar după ce instanța le-a solicitat, ceea ce demonstrează caracterul acestora de acte fictive și care disimulează realitatea, prezentarea acestora în instanță fiind făcută în scopul inducerii în eroare a instanței, ceea ce este inacceptabil, Tribunalul urmând a nu ține seama de aceste înscrisuri.
Tribunalul va reține și lipsa referirilor la actele decizionale (hotărârea acționarului majoritar nr. 237/10.03.2010 prin care s-ar decide „reorganizarea activității și reducerea costurilor inclusiv prin reducerea de personal pe tot parcursul anului 2010” și decizia Consiliului de administrație nr. 1/10.03.2010 cu privire la „desființarea unuia din cele 2 posturi de economist și depunerea acestora la dosar la o dată mult ulterioară datei la care angajatorul era ținut de lege a le depune (prima zi de înfațișare, odată cu întâmpinarea, potrivit prevederilor art. 287 C. muncii), după ce instanța, cât și contestatorul au solicitat prezentarea acestora, ceea ce ridică mari semne de întrebare cu privire la existența unor organigrame și state de funcțiuni reale, aprobate și modificate prin acte decizionale la nivelul intimatei, motiv pentru care nu pot fi avute în vedere de instanță.
Prin anularea deciziei de desfacere a contractului de muncă, efectele nulității retroactivează până la momentul emiterii deciziei, părțile fiind puse în situația anterioară printr-o ficțiune a legii, prezumându-se existența neîntreruptă a raportului de muncă dintre părți în temeiul CIM pe perioada emiterii deciziei. Contractul de muncă fiind în ființă, angajatorul datorează salariatului drepturile salariale și celelalte drepturi de care ar fi beneficiat acesta daca nu ar fi intervenit concedierea, prevăzute legal sau stabilite contractual (indemnizații pentru concediul de odihnă, prime sau sporuri cu caracter permanent, tichete de masă), drepturi ce urmează a fi majorate în condițiile în care pe perioada de la desfacerea contractului de muncă și până la reintegrare, prin acte normative sau prin decizii ale angajatorului s-au acordat astfel de majorări personalului angajat.
Sumele plătite cu titlu de despăgubire urmează a fi reactualizate din ziua la care obligația a devenit scadentă și până la plata efectivă, în funcție de coeficientul de inflație salariatul având dreptul la repararea integrală a prejudiciului, întrucât salariatul, ca urmare a anulării concedierii, trebuie pus în situația de a-și recupera toate drepturile de care a fost deposedat prin actul nelegal al angajatorului: recăpătarea statutului de salariat, funcția și postul, locul de muncă, drepturile salariale indexate, majorate și reactualizate cu titlu de despăgubiri, perioada în discuție constituind vechime în muncă și stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.
Împotriva acestei hotărâri a formulat recurs pârâta.
Analizând recursul declarat de prin prisma criticilor invocate, cât și din oficiu, conform art. 3041 C. proc. civ., Curtea reține că acesta este nefondat.
În ceea ce privește excepția tardivității contestării deciziei de concediere nr. 17/26.04.2010 emisă de SC P. SA, Curtea constată că este neîntemeiată, pentru considerentele ce urmează a fi expuse:
Pe copia deciziei de concediere depusă de recurentă la dosarul de fond nu este menționată data la care intimatul-reclamant a luat la cunoștință conținutul acesteia, mențiunea datei de 29.04.2011 figurând în mod inexplicabil doar pe copia deciziei depuse de recurentă în dosarul de recurs. Chiar dacă s-ar avea în vedere că data la care angajatul a luat la cunoștință cuprinsul deciziei de concediere este 29.04.2011, se constată că la data de 25.05.2011 (conform ștampilei de pe plicul depus la oficiul poștal), acesta a adresat Tribunalului Ilfov contestația împotriva acestei decizii. întrucât Tribunalul Ilfov nu era funcțional la această dată, contestația a fost înaintată Tribunalului București, pe rolul căruia a fost înregistrată la data de 10.06.2011.
Prin urmare, data de 10.06.2011 nu este data formulării contestației, cum susține recurenta, întrucât intimatul-reclamant a formulat și depus la poștă contestația la data de 25.05.2011, chiar dacă a adresat-o unei instanțe care la acel moment nu era funcțională.
În ceea ce privește motivele de recurs privind nelegalitatea și netemeinicia sentinței recurate, prin care a fost soluționat fondul pricinii, Curtea constată că instanța de fond a făcut o corectă aplicare în cauza a dispozițiilor art. 65 și 74 C. muncii, prin raportare la situația de fapt existentă, reținând că decizia de concediere contestată prezintă vicii de formă și de fond.
Susține recurenta că legiuitorul a lăsat la aprecierea angajatorului selecția posturilor pe care urmează a le desființa, în măsura în care aceasta ar putea conduce la eficientizarea activității sale.
Curtea recunoaște dreptul societăților angajatoare la organizarea/ reorganizarea activității, inclusiv prin desființarea anumitor posturi și concedierea persoanelor care le ocupau, însă doar în măsura în care această restructurare se face cu respectarea prevederilor legale în materie, având o cauză reală și serioasă, dovedită de angajator.
Recurenta a invocat în cererea de recurs că în mod eronat instanța de fond a apreciat că decizia de concediere a cărei desființare a fost solicitată nu cuprinde nicio mențiune cu privire la durata termenului de preaviz; în acest sens, în data de 29.03.2010, intimatului i s-a adus la cunoștință prin intermediul unei adrese emise de angajator faptul că de la acea dată compartimentul în care era angajat urma să-și restrângă activitatea. în primul rând, Curtea constată că instanța de fond, în mod legal și temeinic a apreciat că simpla arătare a faptului că încetarea CIM al salariatului are loc în baza art. 65 alin. (1) C. muncii, „cu preaviz conform prevederilor art. 73 C. muncii”, nu echivalează cu arătarea mențiunii duratei preavizului, întrucât nu se poate verifica nici acordarea acestuia și nici dacă la data emiterii deciziei a expirat sau nu termenul de preaviz ori dacă acesta a suferit suspendări potrivit art. 74 alin. (2) C. muncii.
În al doilea rând se constată că indicarea numărului de zile de preaviz acordate angajatului printr-o adresă emisă de angajator nu suplinește lipsa acestei mențiuni din decizia de concediere, în cuprinsul căreia trebuie să fie inserat în mod obligatoriu și acest element.
A mai invocat recurenta că decizia de concediere a avut la bază hotărârea Consiliului de administrație al SC P. SA nr. 1/10.03.2010 și apreciază că aceste înscrisuri acoperă lipsurile reținute de instanța de fond cât privește lipsa dovezii prin care SC P. SA arăta că, la nivelul societății, s-a decis desființarea locului de muncă ocupat de intimat.
Curtea reține că argumentele expuse în ceea ce privește menționarea numărului de zile de preaviz acordate angajatului sunt valabile și cu privire la indicarea în decizia de concediere a actului în baza căruia s-a dispus reorganizarea activității societății și desființarea postului ocupat de angajatul concediat. Astfel, împrejurarea că există o hotărâre a Consiliului de administrație prin care s-a decis desființarea postului ocupat de intimat nu are relevanță din punct de vedere al elementelor de formă ale deciziei de concediere impuse de dispozițiile art. 74 C. muncii, cât timp respectiva hotărâre nu este menționată în cuprinsul deciziei de concediere. în această situație, depunerea ulterioară a hotărârii Consiliului de administrație la dosarul instanței nu acoperă viciul de formă al deciziei de concediere.[6]
Capitolul 5
PARTEA PRACTICĂ – CHESTIONAR
Chestionarul este o tehnică și, corespunzător, un instrument de investigare constând dintr-un ansamblu de întrebări scrise și, eventual, imagini grafice, ordonate logic și psihologic, care, prin administrarea de către operatorii de anchetă sau prin autoadministrare, determină din partea persoanelor anchetate răspunsuri ce urmează a fi înregistrate în scris. Am ales să fac un chestionar pentru că este o metodă de cercetare, iar acestea sunt cele mai frecvente și cele mai cunoscute modalități de obținere a unor volume mari de date din mediul social pentru o ulterioară prelucrare și analiză statistică.
Pentru partea practică a lucrării de diplomă am decis că voi realiza un chestionar pentru a măsura percepția publică asupra subiectului analizat. Am demarat o cercetare calitativă prin intermediul acestui chestionar.
Cercetarea a avut loc pe o perioadă de o săptămână în intervalul 10-17 martie 2014. Chestionarul a fost aplicat pe un eșantion de 40 de persoane cu un singur criteriu de selecție: chestionații să nu facă parte din administrația publică și să nu aibă afilieri politice. Eșantionul a fost ales aleatoriu, prin abordare directă, în cadrul Inspectoratului Teritorial de Muncă din Satu Mare, în două intervale orare: 10:00-12:00 respectiv 16:00-18:00.
Chestionarul este alcătuit din zece întrebări. A unsprezecea întrebare relevă vârsta, sexul și nivelul de educație a chestionatului.
Am repartizat eșantionul în trei grupe de vârstă: 18-30 ani (tineri), 30-50 ani (adulți), peste 50 ani (vârstnici). Astfel, am chestionat 16 persoane tinere, 16 persoane adulte și 8 vârstnici.
O altă categorisire este cea pe sexe, unde proporția dintre femei și bărbați este aceeași, mai mult dintr-o întâmplare decât dintr-un scop definit al acestui studiu.
Ultima repartizare a eșantionului este cea după nivelul educației. Aceasta este și cea mai importantă din punct de vedere a diferențelor de opinie.
1. Vă cunoașteți drepturile și/sau obligațiile privind concedierea? DA/NU
Această întrebare vizează să releve proporțiile în funcție de vârste, sexe și educație în care persoanele ce au răspuns chestionarului își cunosc drepturile și obligațiile în cazul în care ar fi puși în fața situației de a fi concediați. Relevantă este măsura în care oamenii sunt informați în ceea ce privește un aspect al pieței muncii care nu este de neglijat.
2. Ați fost concediat până acum? DA/NU
Întrebarea are rol pur statistic, pentru a putea diferenția sau deduce o regulă generală în ceea ce privește concedierea pe criterii de vârstă, studii sau sex. Însă, nu se poate evidenția în mod deosebit vreo regulă clară și o explicație logică pentru aceasta.
3. Dacă da, cui i-a aparținut vina?
Prin această întrebare se studiază procentul de indivizi care ar putea considera că au fost concediați pe nedrept, vizavi de numărul de persoane care își recunosc vina și faptul că au dat dovadă de incompetență. După cum era și de așteptat, niciunul dintre cei chestionați nu au spus că vina a fost a lor, ci mai degrabă au încropit o situație elaborată care vorbea despre „divergențe, discuții” și „nepotrivire cu locul de muncă”, precum și lipsa apartenenței unei ideologii de natură politică.
4. Cum credeți că ar trebui procedat în ceea ce privește concedierea din vina angajatului?
În acest context, am evaluat câți dintre cei chestionați, chiar dacă ar fi ei înșiși în situația mai sus menționată, ar fi de părere că se acționează în consecință și greșeala e greșeală, indiferent de circumstanțe. Evident, cei care mai înainte spuseseră că au fost concediați, au continuat zicând că „oricui trebuie să i se acorde beneficiul îndoielii și o a doua șansă, precum și circumstanțe atenuante”.
5. Credeți că legea este clară și strictă privind concedierea? DA/NU
Întrebarea are scopul de a evidenția cu un pas mai departe nivelul de informare al chestionaților precum și capacitatea acestora de a înțelege cadrul legal al concedierii, alături, bineînțeles, de opinia personală a acestora în ceea ce privește posibilitatea de a ocoli cadrul legal în diferite situații, sau de aplicare a acestuia în cazul unei nedreptăți.
6. Ați fost pus în situația de a oferi foloase necuvenite pentru a vă păstra postul? DA/NU
Majoritatea chestionaților au rămas blocați la auzul acestei întrebări, ca și cum s-ar întreba dacă să răspundă sincer sau nu. În urmă răspunsurilor, putem deduce că o bună parte din chestionați au fost puși în situația incomodă de a oferi bunuri materiale sau servicii pentru a-și păstra postul.
7. Care credeți că este motivul principal de concediere?
Aici, grupul s-a împărțit în două răspunsuri: fie cei ce sunt concediați trebuie să facă loc unei persoane mai importante sau cuiva care „chiar are nevoie de locul acesta de muncă”, fie „incompetență, lipsă de seriozitate, neîndeplinirea sarcinilor, cerințelor și așteptărilor pe care le solicită respectivul loc de muncă”. În linii mari, se poate aprecia că o parte din angajați sunt concediați din pricina faptului că trebuie să facă loc unui alt individ, dar sunt și oameni care consideră că există mulți angajați care nu își fac treaba corespunzător.
8. Ați fost concediat pe nedrept?
La această întrebare au răspuns pozitiv toți cei care au declarat anterior că fuseseră concediați până în momentul de față. Au detaliat situația, majoritatea menționând faptul că au o rată de plătit la bancă, casa ipotecată și că, la momentul respectiv, nu știau ce să facă deoarece se aflau în impas. Interogându-i puțin mai departe pe aceștia, au declarat că și-au găsit, la scurt timp după, un alt loc de muncă pentru a putea să își asigure cele necesare vieții.
9. Credeți ca este legală concedierea având ca motiv reducerea posturilor disponibile? DA/NU
Per general, chestionații sunt de acord în privința faptului că este just ca un angajat să fie concediat în cazurile de reducere de personal, însă mulți au evidențiat faptul că ar trebui să li se ofere ajutor în găsirea unei alternative deoarece, în marea majoritate a cazurilor respective, acel loc de muncă este singura sursă de venit, deseori nu doar pentru un singur om, ci pentru o întreagă familie.
10. Credeți că daunele materiale oferite de angajator sunt relevante? DA/NU
Mare parte din chestionați au recunoscut faptul că daunele materiale de la angajator ajută într-o anumită măsură la punerea vieții înapoi pe picioare deoarece asigură minimul necesar pe o scurtă perioadă de timp. Datorită abordării subiectului, am dedus că aceia care au răspuns negativ la această întrebare au fost nemulțumiți de compensările primite sau, probabil, nemulțumiți că nu au primit vreo compensație.
Ipoteze:
suprinderea gradului de informare al angajaților ITM privind concedierea conform Codului Muncii;
repartizarea celor chestionați pe categorii de vârstă;
evaluarea răspunsurilor date ținând cont de gruparea pe sexe;
raportul dintre nivelul de studii și răspunsul dat;
privirea în ansamblu al chestionarului efectuat.
Concluzii
În urma studiului efectuat am constatat faptul că gradul de informare al angajaților Inspectoratului Teritorial de Muncă din județul Satu Mare este unul ridicat având în vedere actualizarea legii muncii în acest an.
În urma analizei atente al răspunsurilor date de către cei chestionați, am remarcat o diferență semnificativă în ceea ce privește modul de gândire în funcție de repartizarea persoanelor în cauză pe categorii de vârstă, cei trecuți de 30 de ani fiind cei mai bine informați cu privire la drepturile stipulate în Codul Muncii, raportul dintre sexe fiind relativ egal.
Dintre persoanele care au luat parte la acest chestionar, aproximativ 20% au fost concediați, 10% dintre aceștia având vârste cuprinde între 18-30 de ani. 75 % dintre cei supuși chestionarului au fost de părere că legea este clară în ceea ce privește concediere.
Nivelul de corupție este contrar așteptărilor, considerând că 40% din total au făcut uz de foloase necuvenite.
Având în vedere situația economică precară prin care trece țara, peste 80% din chestionați au considerat că disponibilizările nu sunt ilegale, fiind motivul principal al concedierilor actuale.
Mare parte din chestionați au recunoscut faptul că daunele materiale de la angajator ajută într-o anumită măsură la punerea vieții înapoi pe picioare deoarece asigură minimul necesar pe o scurtă perioadă de timp.
Din datele obținute din acest studiu, reiese faptul că persoanele ce au răspuns chestionarului își cunosc drepturile și obligațiile în cazul în care ar fi puși în fața situației de a fi concediați.
BIBLIOGRAFIE
Dreptul muncii, Prof. Dr. Virgil Câmpianu, Editura Didactică și Pedagogică, București , 1967
Dreptul muncii, Vasile Val Popa, Editura All Beck, București, 2004
REFERINȚE BIBLIOGRAFICE – Note de subsol
Sanda Ghimpu, Unele aspecte teoretice și practice ale desfașurării contractului de muncă în baza art. 20 lit. e) din Codul muncii din 1950, în R.R.D. nr.4/ 1969, p.100 și următoarele
Trib. Suprem, col. Civ., dec. nr. 156/1962, în Culegere…pe anul 1962, p.232.
D. Macovei, op.cit.., p.136
Art. 263 alin. (2) C. muncii.
Ghe. Brehoi, Consecința provocării de rebuturi asupra contractului de muncă, în R.R.D. nr. 8/1975, p. 24-27.
Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 1007/4.10.1965, în Repertoriu… pe anul 1965, p. 526, speța nr. 189.
Trib. Suprem, sec. civ., dec. nr. 607/1977 în C.D. 1977, p. 146.
Trib. Suprem, dec. nr. 320/1965, în C.D. 1965, p. 160.
Trib. Suprem, dec. nr. 1365/1965, în C.D. 1965, p. 160.
Trib. Mun. București, s. a IV-a, dec. nr. 69/92 consideră că principiul stabilității în muncă c asigurat prin enumerarea limitativă de către lege a cazurilor în care se poate desface contractul de muncă din inițiativa unității, așa că invocarea unui alt motiv constituie un caz de nulitate absolută iar răspunderea salariatului se poate declanșa în condițiile Legii nr. 11/1991, publicată în M. Of. nr. 24/30.01.1991 și poate fi de natură civilă, contravențională, penală dar în nici un caz disciplinară; dec. nr. 22/1992 în C.P.J. civilă 1992, p. 191-194.
Trib. Suprem, s. civ., dec. nr. 1325/1971 în Culegere…pe anul 1971, p. 161.
Mărioara Țichindeal, Încetarea contractului individual de muncă, Ed. Lumina Lex, București, 1999, p. 92
Bădescu (jurisconsult Rm. Vâlcea), Desfacerea contractului de muncă ca urmare a arestării angajatului, în R.R.D. nr. 11/1970, p. 79.
În articolul citat I. Bădescu viza ca temei legal art. 130 alin. (1) lit. j) din Legea nr. 10/1972, în vigoare la data scrierii articolului. Considerăm că în această situație doctrina și jurisprudența fundamentate pe această lege sunt întru-totul aplicabile și actualei reglementări în ceea ce privește acest motiv de desfacere a contractului individual de muncă.
D. Sulică, în R.R.D. nr. 11/1970, p. 79.
Mărioara Țichindeal, încetarea contractului individual de muncă, Ed. Lumina Lex, București, 1999, p. 102 și urm.
D. Macovei, op. cit., p. 166.
Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 278/28.11.1957, în Repertoriu… pe anul 1957, p. 530.
Trib. Mun. București, sec. a IV-a, civ, dec. nr. 1057/1991, în Culegere… pe anul 1991, p. 151.
D. Sulică, op. cit., p. 79.
Art. 50 lit. h) din Codul muncii.
Delia Caiman, P. Turcanu, Medicina muncii, Ed. Solness, Timișoara, 1999, p. 9.
Delia Caiman, P. Țurcan, op. cit., 1999, p. 12.
Delia Caiman, P. Țurcan, op. cit.,1999, p. 87.
Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 1069/29.12.1953, în C.D. 1952-J954.
C. Flitan, Răspunderea disciplinară a angajaților, Ed. Științifică, București, 1959, p. 92.
Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 209/18.03.1054, în J.N. nr. 2/1955, p. 259-261.
D. Macovei, încetarea contractului individual de muncă, Ed. Junimea, Iași, 1981, p. 166.
V. Gionea, Modificarea și desfacerea contractului de muncă al angajatului pentru necorespundere, în R.R.D. nr. 9/1967, p. 22.
Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 227/6.02.1959, în Repertoriu I, 1959, P. 523-524.
D. Macovei, op. cit., p. 118.
Legile nr. 92/1992, republicată în M. Of. nr. 259/30.09.1997, nr. 53/1991, republicată în M. Of. nr. 23/31.01.1996, nr. 40/1991, republicată în M. Of. nr. 162/14.07.1993, nr. 128/1997, publicată în M. Of. nr. 158/16.07.1997.
Trib. Jud. Cluj, dec. civ. nr. 255/26.11.1976, cu note de A. Popescu și Ștefania Munteanu, în R.R.D. nr. 1/1978, p. 47-51; Gh. Brehoi, Consecința provocării de rebuturi asupra contractului de muncă, în R.R.D. nr. 8/1975, p. 24-27.
În cazul săvârșirii de către un conducător auto profesionist a unui accident de circulație fie în timpul serviciului, fie în afara acestuia, se va dispune anularea permisului de conducere; Decretul nr. 231/74, art. 27, 38; Decretul nr. 303/72, art. 12.
Sanda Ghimpu, Dreptul muncii. 1985, p. 99; Trib. Suprem, s. civ., dec. nr. 2356/79 (nepublicată) în I. Mihuță, Repertoriu de practică judiciară 1975-1980, p. 189, speța nr. 44.
Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 586/54, citat de V.I. Câmpeanu; G.N. Vasu, op. cit., p. 138.
Sanda Ghimpu, Dreptul muncii, Ed. Didactică și Pedagogică, București, 1985, p. 99.
Se are în vedere ca temei juridic de desfacere a contractului de muncă art. 56 lit. e) C. muncii
Sanda Ghimpu, op. cir., p. 99.
Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 22-45/24.XIL1956, în Repertoriu pe anul 1956, p. 525.
C.A. București, Secția pentru conflicte de muncă și litigii de muncă, dec. civ. nr. 518/2002, în r'r.D. muncii nr. 2/2002, p. 103
WEBOGRAFIE
http://www.avocatnet.ro/content/articles/id_33448/Cand-poate-fi-concediat-un-salariat-din-motive-economice.html
http://legeaz.net/spete-dreptul-muncii/concediere-individuala-reorganizare-activitate-6524-2012
http://legeaz.net/spete-dreptul-muncii/concediere-motive-2145-2012
http://legeaz.net/spete-dreptul-muncii/reorganizare-firma-obligativitate-indicare-motive-2289-2012
http://www.zf.ro/profesii/stiti-sa-va-concediati-angajatii-topul-celor-mai-frecvente-10-greseli-din-cauza-carora-angajatorii-pierd-procesele-cu-angajatii-9375530
BIBLIOGRAFIE
Dreptul muncii, Prof. Dr. Virgil Câmpianu, Editura Didactică și Pedagogică, București , 1967
Dreptul muncii, Vasile Val Popa, Editura All Beck, București, 2004
REFERINȚE BIBLIOGRAFICE – Note de subsol
Sanda Ghimpu, Unele aspecte teoretice și practice ale desfașurării contractului de muncă în baza art. 20 lit. e) din Codul muncii din 1950, în R.R.D. nr.4/ 1969, p.100 și următoarele
Trib. Suprem, col. Civ., dec. nr. 156/1962, în Culegere…pe anul 1962, p.232.
D. Macovei, op.cit.., p.136
Art. 263 alin. (2) C. muncii.
Ghe. Brehoi, Consecința provocării de rebuturi asupra contractului de muncă, în R.R.D. nr. 8/1975, p. 24-27.
Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 1007/4.10.1965, în Repertoriu… pe anul 1965, p. 526, speța nr. 189.
Trib. Suprem, sec. civ., dec. nr. 607/1977 în C.D. 1977, p. 146.
Trib. Suprem, dec. nr. 320/1965, în C.D. 1965, p. 160.
Trib. Suprem, dec. nr. 1365/1965, în C.D. 1965, p. 160.
Trib. Mun. București, s. a IV-a, dec. nr. 69/92 consideră că principiul stabilității în muncă c asigurat prin enumerarea limitativă de către lege a cazurilor în care se poate desface contractul de muncă din inițiativa unității, așa că invocarea unui alt motiv constituie un caz de nulitate absolută iar răspunderea salariatului se poate declanșa în condițiile Legii nr. 11/1991, publicată în M. Of. nr. 24/30.01.1991 și poate fi de natură civilă, contravențională, penală dar în nici un caz disciplinară; dec. nr. 22/1992 în C.P.J. civilă 1992, p. 191-194.
Trib. Suprem, s. civ., dec. nr. 1325/1971 în Culegere…pe anul 1971, p. 161.
Mărioara Țichindeal, Încetarea contractului individual de muncă, Ed. Lumina Lex, București, 1999, p. 92
Bădescu (jurisconsult Rm. Vâlcea), Desfacerea contractului de muncă ca urmare a arestării angajatului, în R.R.D. nr. 11/1970, p. 79.
În articolul citat I. Bădescu viza ca temei legal art. 130 alin. (1) lit. j) din Legea nr. 10/1972, în vigoare la data scrierii articolului. Considerăm că în această situație doctrina și jurisprudența fundamentate pe această lege sunt întru-totul aplicabile și actualei reglementări în ceea ce privește acest motiv de desfacere a contractului individual de muncă.
D. Sulică, în R.R.D. nr. 11/1970, p. 79.
Mărioara Țichindeal, încetarea contractului individual de muncă, Ed. Lumina Lex, București, 1999, p. 102 și urm.
D. Macovei, op. cit., p. 166.
Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 278/28.11.1957, în Repertoriu… pe anul 1957, p. 530.
Trib. Mun. București, sec. a IV-a, civ, dec. nr. 1057/1991, în Culegere… pe anul 1991, p. 151.
D. Sulică, op. cit., p. 79.
Art. 50 lit. h) din Codul muncii.
Delia Caiman, P. Turcanu, Medicina muncii, Ed. Solness, Timișoara, 1999, p. 9.
Delia Caiman, P. Țurcan, op. cit., 1999, p. 12.
Delia Caiman, P. Țurcan, op. cit.,1999, p. 87.
Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 1069/29.12.1953, în C.D. 1952-J954.
C. Flitan, Răspunderea disciplinară a angajaților, Ed. Științifică, București, 1959, p. 92.
Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 209/18.03.1054, în J.N. nr. 2/1955, p. 259-261.
D. Macovei, încetarea contractului individual de muncă, Ed. Junimea, Iași, 1981, p. 166.
V. Gionea, Modificarea și desfacerea contractului de muncă al angajatului pentru necorespundere, în R.R.D. nr. 9/1967, p. 22.
Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 227/6.02.1959, în Repertoriu I, 1959, P. 523-524.
D. Macovei, op. cit., p. 118.
Legile nr. 92/1992, republicată în M. Of. nr. 259/30.09.1997, nr. 53/1991, republicată în M. Of. nr. 23/31.01.1996, nr. 40/1991, republicată în M. Of. nr. 162/14.07.1993, nr. 128/1997, publicată în M. Of. nr. 158/16.07.1997.
Trib. Jud. Cluj, dec. civ. nr. 255/26.11.1976, cu note de A. Popescu și Ștefania Munteanu, în R.R.D. nr. 1/1978, p. 47-51; Gh. Brehoi, Consecința provocării de rebuturi asupra contractului de muncă, în R.R.D. nr. 8/1975, p. 24-27.
În cazul săvârșirii de către un conducător auto profesionist a unui accident de circulație fie în timpul serviciului, fie în afara acestuia, se va dispune anularea permisului de conducere; Decretul nr. 231/74, art. 27, 38; Decretul nr. 303/72, art. 12.
Sanda Ghimpu, Dreptul muncii. 1985, p. 99; Trib. Suprem, s. civ., dec. nr. 2356/79 (nepublicată) în I. Mihuță, Repertoriu de practică judiciară 1975-1980, p. 189, speța nr. 44.
Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 586/54, citat de V.I. Câmpeanu; G.N. Vasu, op. cit., p. 138.
Sanda Ghimpu, Dreptul muncii, Ed. Didactică și Pedagogică, București, 1985, p. 99.
Se are în vedere ca temei juridic de desfacere a contractului de muncă art. 56 lit. e) C. muncii
Sanda Ghimpu, op. cir., p. 99.
Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 22-45/24.XIL1956, în Repertoriu pe anul 1956, p. 525.
C.A. București, Secția pentru conflicte de muncă și litigii de muncă, dec. civ. nr. 518/2002, în r'r.D. muncii nr. 2/2002, p. 103
WEBOGRAFIE
http://www.avocatnet.ro/content/articles/id_33448/Cand-poate-fi-concediat-un-salariat-din-motive-economice.html
http://legeaz.net/spete-dreptul-muncii/concediere-individuala-reorganizare-activitate-6524-2012
http://legeaz.net/spete-dreptul-muncii/concediere-motive-2145-2012
http://legeaz.net/spete-dreptul-muncii/reorganizare-firma-obligativitate-indicare-motive-2289-2012
http://www.zf.ro/profesii/stiti-sa-va-concediati-angajatii-topul-celor-mai-frecvente-10-greseli-din-cauza-carora-angajatorii-pierd-procesele-cu-angajatii-9375530
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Concedierea In Administratia Publica (ID: 137858)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.