Concedierea Disciplinara a Salariatilor

Desfacerea disciplinară a contractului de muncă pentru încălcarea cu vinovăție a obligațiilor de serviciu și a normelor de comportare, a fost considerată o masură cu caracter de excepție, extremă, care trebuie să intervină numai în momentul în care menținerea contractului de muncă al persoanei în cauză, ar avea consecințe negative asupra disciplinei muncii, uneori cu repercursiuni negative asupra realizării sarcinilor de serviciu.

Disciplina muncii, ca instituție juridică a dreptului muncii, cuprinde totalitatea normelor juridice care stabilesc obligațiile de muncă ale persoanelor încadrate, modul de îndeplinire a acestor obligații, a îndatoririlor de serviciu, precum și răspunderea celor vinovați de săvârșirea unor abateri.

Concedierea pentru indisciplină este cea mai gravă formă de concediere, poate afecta pe termen lung reputația în muncă a salariatului.

Este reglementată în art. 61 lit. a din Codul Muncii. Intervine când salariatul a săvârșit o abatere disciplinară gravă sau mai multe abateri ușoare de la normele legale privind disciplina muncii, de la regulile din Regulamentul intern, din Contractul colectiv de muncă sau abateri de la ordinele sau sarcinile angajatorului.

Persoana încadrată în muncă trebuie să săvârșească cel puțin doua abateri disciplinare la momente relativ apropiate, prin care să se încalce obligațiile de muncă, ce cuprind atât sarcinile de serviciu, cât și normele de comportare la locul de muncă, iar abaterile disciplinare să prezinte o anumită gravitate încât menținerea și continuarea raportului juridic de muncă să nu se mai justifice.

Pentru desfacerea contractului de muncă este suficientă săvârșirea unei singure abateri de către persoana angajată, dar pentru care, prin dispoziție legală, s-a precizat în mod expres, desfacerea contractului de munca, de exemplu, refuzul nejustificat de a executa delegarea sau detașarea legal ordonată.

Apreciem că în cazul în care nu există o dispoziție legală în acest sens, oricât de gravă ar fi fost abaterea, este greu să se accepte dreptul angajatorului de a dispune desfacerea contractului de muncă.

Delimitarea clară a motivelor ce determină desfacerea disciplinară și, respectiv, pentru necorespundere profesionala a contractului de muncă se realizează prin aplicarea diferențiată a art. 61. Potrivit art. 263 Codul Muncii, abaterea disciplinară reprezintă încalcarea cu vinovație de catre salariați, indiferent de funcția ce o ocupă, a obligațiilor de muncă, inclusiv a normelor de comportare.

Pentru înțelegerea noțiunii de abatere disciplinară, se impun câteva precizări legate de elementele structurale pe care trebuie să le îndeplinească în mod cumulativ orice formă a răspunderii juridice, implicit răspunderea disciplinară.

Concedierea pentru indisciplină intervine ca măsură extremă în ipoteza în care salariatul încalcă disciplina muncii.

Abaterea disciplinară este o acțiune/inacțiune săvârșită cu vinovăție de salariat prin care se încalcă normele legale aplicabile raportului juridic de muncă .

Pentru existența unei abateri disciplinare este necesar ca fapta – comisivă sau omisivă – săvârșită de către un salariat, să se răsfrângă negativ asupra relațiilor care se stabilesc între membrii colectivului unui angajator în procesul muncii și care trebuie să se desfășoare într-o anumită ordine și disciplină, prin respectarea de către toți participanții la acest proces a unor norme de conduită obligatorie.

Angajatorul are obligația de a preciza care sunt faptele ce constituie abateri disciplinare pentru relațiile de muncă în favoarea salariatului.

Gravitatea unei abateri disciplinare poate fi calificată de angajator prin Regulamentul intern sau prin dispoziții negociate ale Contractului colectiv de muncă.

Gravitatea abaterii disciplinare se apreciază în funcție de următoarele criterii: împrejurările în care fapta a fost săvârșită; gradul de vinovăție al salariatului; consecințele abaterii disciplinare; comportarea generală în serviciu a salariatului; eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Sancțiunea desfacerii disciplinare a contractului de muncă trebuie să intervina ori de câte ori sunt întrunite elementele constitutive ale abaterii disciplinare, fără a se face diferența între persoane dupa postul sau funcția deținută în unitate, ca o garanție pentru aplicarea obiectivă nu abuzivă, discriminatorie a prevederilor legale referitoare la sancțiunea disciplinară a personalului angajat.

Desfacerea contractului de muncă în cazul săvârșirii de către salariat a unei abateri grave presupune comiterea unei singure fapte, dar de un grad mare de periculozitate pentru desfașurarea în condiții optime a raportului juridic de muncă, încât unitatea este nevoită, pentru a evita producerea de consecințe negative asupra patrimoniului și în cadrul relațiilor dintre membrii colectivului, să pună capăt raportului juridic de muncă al persoanei care, cu vinovăție, nu și-a îndeplinit obligațiile de muncă sau nu a respectat normele de comportare.

Din punctul de vedere al doctrinei, concedierea pentru mai multe abateri de o gravitate mai redusă intervine când salariatul a săvârșit cel puțin trei astfel de fapte.

Din punctul de vedere al procedurii, angajatorul este obligat sa desfășoare o cercetare prealabilă (disciplinară) pentru a analiza dacă sunt îndeplinite condițiile impuse de art. 61 lit.a).

Dacă s-au aplicat sancțiuni disciplinare pentru săvârșirea a două abateri și nu a intervenit reabilitarea, măsura desfacerii contractului de muncă se poate aplica doar dacă se săvârșește o noua abatere, deoarece pentru aceiași faptă nu se poate aplica o dublă sancțiune.

Caracterul de repetabilitate a săvârșirii abaterii disciplinare nu va determina întotdeauna desfacerea contractului de muncă, ci unitatea trebuie sa aprecieze gravitatea faptei și urmările acesteia, în funcție de care va putea proceda, fie la încetarea raportului juridic de muncă (menținerea raportului juridic de muncă este imposibilă), fie la aplicarea unei noi sancțiuni disciplinare mai puțin gravă decât desfacerea contractului de muncă.

Legiuitorul consideră că desfacerea contractului de muncă trebuie să intervină doar ca măsură de excepție și numai în cazul „încălcarii cu vinovăție” a obligațiilor de serviciu sau normelor de comportare, aspect asupra căruia unitatea va avea drept de apreciere.

Gravitatea conduitei angajatului se analizează în funcție de atitudinea psihică a acestuia față de fapta săvârșită și consecințele ei, iar în dreptul muncii se răspunde, în principiu, și numai pentru culpă, ceea ce nu înseamnă că se exclude posibilitatea de a raspunde și pentru forma de „intenție” a vinovăției.

1. Condiții de fond abaterea disciplinară

Abaterea disciplinara se poate înfăptui fie printr-o acțiune comisivă, fie omisivă.

Cele mai frecvente exemple de abateri rezultate din practica judiciară, de natură a atrage concedierea disciplinară – fie din cauza gravității, fie din cauza repetării lor – sunt urmatoarele:

Nerespectarea programului de lucru

Lipsa nejustificată și repetată de la serviciu – indiferent dacă este vorba despre absențe înregistrate cu intermitențe sau din lipsa de la programul de lucru a unui număr de zile succesive.

Nu exista un număr prestabilit de întarzieri după care se dispune concedierea. Practic angajatorul poate decide de la caz la caz.

Producerea de prejudicii

Concedierea disciplinară nu depinde neapărat de producerea unui prejudiciu. Dimpotrivă, un salariat poate să produca o stricăciune, dar angajatorul să nu-i pretindă decât repararea pagubei, fara să-l și sancționeze disciplinar. De cele mai multe ori producerea unui prejudiciu este consecința nerespectării disciplinei muncii.

Printre faptele prin care salariatul își poate prejudicia angajatorul, unul dintre cele mai semnificative este încălcarea obligației de fidelitate față de acesta.

Obligația de fidelitate este îndatorirea salariatului de a urmari în executarea muncii sale, interesele legitime ale patronului și de a se abține de la orice actiune având ca scop sau efect afectarea acestor interese. Cuprinde obligația de neconcurență și de confidențialitate.

Se vor stabili prin Regulamentul Intern faptele care aduc atingere obligației de confidențialitate și obligația de neconcurență, precum și categoriile de personal vizate pentru care s-au introdus clauze în contractul individual de muncă.

Comportament periculos pentru sine sau pentru ceilalți

Nerespectarea normelor și instrucțiunilor de protecția muncii, refuzul de a purta echipament de protecție, fumatul în zone interzise etc. pot fi considerate de instanță motive pentru concedierea disciplinară a salariatului.

Crearea sau menținerea unei stări de tensiune în colectivul de muncă poate reprezenta, de asemenea, un motiv de concediere, din pricina consecințelor pe care le poate avea asupra procesului de muncă în general.

Exemplu:

actele de violență provocate de salariat sau la care acesta participă;

conflictele personale sau ostilitatea dintre salariați, de natură a amenința cursul afacerii;

împrejurarea în care unul dintre salariați este sau devine periculos pentru ceilalți;

violența de limbaj;

nerespectarea normelor de igienă în unitățile de alimentație publică;

comportament periculos din perspectiva normelor de protecție a muncii, nerespectarea normelor si instrucțiunilor de protecție a muncii, refuzul de a purta echipament de protecție sau echipament de lucru;

fumatul în zone interzise, consumul de băuturi alcoolice etc.

Insubordonarea

Incheierea contractului de muncă are printre efecte subordonarea ierarhică, ca o condiție a organizării și eficientizării muncii. In consecință, actele de insubordonare reprezintă încălcări ale obligațiilor de muncă, justificând, în cazul în care au caracter grav sau repetat, desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

Numai refuzul executării unui ordin legal, conform ordinii publice si bunelor moravuri poate fi sancționat cu concedierea disciplinară.

Nu constituie abatere disciplinara refuzul unui angajat de a efectua o manevră periculoasă pentru sănătatea și securitatea sa și a colegilor.

Exemplu:

dispoziția superiorilor de a prelungi funcționarea unui echipament tehnic care nu mai este corespunzator, suprasolicitarea unui echipament la ordinul superiorului;

obligarea angajatului de a accepta să fie transportat către un punct de lucru în bena autovehiculului, pe scara tractorului etc.

obligarea angajatului de a comercializa programe de soft piratate în scopul obținerii de profit de către angajator.

Neglijența

Faptele săvârșite din neglijență, daca sunt repetate sau daca, în raport cu circumstanțele cauzei, apar ca fiind grave, pot fi sancționate cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

La aprecierea vinovăției, angajatorul va ține cont de specificul postului și de așteptările pe care le poate avea în mod normal de la ocupantul acestui post.

Exemplu:

Constituie abatere disciplinară neglijența în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu din partea unui salariat care a fost selectat pentru postul respectiv tocmai pentru a fi riguros:

utilizatorii unor instalații de mare precizie;

responsabilul cu protecția muncii care nu verifica starea echipamentului de protecție în timpul utilizării.

Exercitarea dreptului la muncă, presupune încheierea unui contract de muncă și încadrarea persoanei în cauză într-un colectiv de muncă din unitatea respectivă.

Ca salariat al unei entități economice, persoana angajată are drepturi (art. 39 alin. (1) Codul Muncii), dar și obligații (art. 39 alin. (1) Codul Muncii) care pun accent deosebit pe realizarea sarcinilor de serviciu (art. 39 (2) lit. a), pe respectarea normelor de comportare la locul de muncă (art. 39 alin. 2 lit. b, c), dar și pe respectarea secretului de serviciu și pe obligația de fidelitate.

Aceste prevederi normative sunt relevante pentru desființarea contractului individual de muncă, deoarece fapta ilicită săvârșită de angajat denumită abatere disciplinară se califică ca atare prin raportarea la conduita prescrisă de legiuitor. Organizarea și desfășurarea în condiții optime a activității, presupune elaborarea de către unitate a unui ansamblu de măsuri care să conducă la realizarea disciplinei și ordinii în unitate.

Personalul angajat are obligația integrării în colectiv, dar cu respectarea conștientă a normelor de comportare permise pentru îndeplinirea corespunzatoare a sarcinilor de serviciu.

In practica judecătorească s-au considerat cazuri de desfacere a contractului de muncă în următoarele situații:

întârzierea frecventă de la program, lipsa repetată și nemotivată de la serviciu, dacă nu sunt determinate de cauze care exclud culpa persoanei respective, de exemplu necesitatea îngrijirii copilului bolnav care datorită vârstei nu poate fi lăsat singur;

refuzul de a executa o detașare;

desfășurarea de către un salariat în calitate de proprietar al unei firme particulare sau al cărei asociat este, a unei activități identice cu cea a unității în care este incadrat cu contract de muncă, în condiții de concurență neloială;

prezența la serviciu în stare de ebrietate sau consumul de băuturi alcoolice în timpul serviciului.

Intrucât legiuitorul nu precizează cazurile care pot fi considerate abateri grave, prin contractul colectiv de muncă se pot enumera, limitativ desigur, acele fapte care prin gravitatea lor pentru relațiile de muncă determină desființarea contractului de muncă, ca de exemplu: prezentarea la serviciu în stare de ebrietate, consumul de alcool la locul de muncă, părăsirea locului de munca fara avizul șefului, întârzieri repetate la locul de muncă, atitudine refractară față de respectarea obligațiilor de serviciu așa cum au fost ele stabilite prin contractul de muncă etc.

Stipularea unor asemenea clauze privind disciplina în unitate dobândesc putere de lege datorită valorii normative recunoscute contractului colectiv de munca.

Nu pot atrage desfacerea disciplinară a contractului de munca atitudinea critică a unui lider sindical față de patronat, chiar dacă a depașit limita unei confruntări calme, civilizate, datorită stării conflictuale existente în unitate și nici exprimarea unei opinii critice ca angajat cu privire la modul în care este condusă unitatea.

2. Condiții de formă pentru concedierea pentru indisciplină

Măsurile de protecție a salariaților prevăzută în art. 60 alin. (1) din Codul Muncii operează și în cazul desfacerii disciplinare a contractului de muncă. Contractul de muncă al salariatului care săvârșește o abatere gravă sau încalcă în mod repetat obligațiile de serviciu sau normele de comportare, nu poate fi temporar desfăcut din inițiativa unității în timpul incapacității temporare de muncă stabilită prin certificat medical, în caz de graviditate dacă angajatorul a fost informat de acest lucru anterior emiterii deciziei de concediere, în timpul concediului de maternitate și în perioada concediului de îngrijire a copilului până la vârsta de 2 ani, cât și în perioada cât ingrijește copilul bolnav în vârstă de până la 7 ani

2.1. Cercetarea prealabilă

Sub sancțiunea nulității absolute, nici o sancțiune disciplinară (chiar și cea constând în avertismentul scris) nu va putea fi dispusă mai înainte de efectuarea cercetării disciplinare prealabile

Punctul de pornire al efectuării cercetării disciplinare îl constituie referatul de sesizare.

 . Angajatorul se poate sesiza și din oficiu, caz în care locul referatului de sancționare îl ia nota de serviciu.

Prin referatul de sesizare, orice alt salariat (de obicei șeful ierarhic al autorului abaterii) sesizează angajatorul în legătura cu sîvârșirea unei fapte considerata a fi o abatere disciplinară.

Pentru bunul mers al acțiunii disciplinare, referatul trebuie să conțină: numele, prenumele, domiciliul sau, dupa caz, locul de muncă și funcția deținută de persoana care a formulat sesizarea ori denumirea și sediul persoanei juridice, precum și numele și funcția reprezentantului legal, numele și prenumele salariatului a cărui faptă este sesizată ca abatere disciplinară și denumirea unității în care acesta își desfășoară activitatea, descrierea faptei care constituie obiectul sesizării și data săvârșirii acesteia, prezentarea dovezilor pe care se sprijină sesizarea, adresa de corespondență, dacă este alta decât cea prevăzută la lit. a), data, semnătura.

Referatul de sancționare trebuie depus la registratura unității, momentul înregistrării fiind foarte important, deoarece angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare (prin referatul de sancționare), dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.

In lipsa cercetării prealabile și a verificărilor privind apărările salariatului, instanța va trebui să constate nulitatea deciziei de desfacere a contractului de muncă, iar, prin consecință, să admită contestația și să dispună reintegrarea salariatului în funcție, fără a mai intra în fondul litigiului, deoarece s-a încălcat o prevedere legală și imperativă.
Cercetarea prealabilă trebuie finalizată cu un proces-verbal sau referat ori raport întocmit de persoanele împuternicite (respectiv comisia instituită) să o efectueze, în care se consemnează rezultatele acesteia, inclusiv, dupa caz, refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta și de a-și motiva poziția ori, motivarea pentru care apărările sale au fost înlăturate, propunerea de sancționare (sau nu), sancțiunea ce poate fi aplicata etc. 

Documentul astfel încheiat trebuie să aiba în vedere, desigur, faptele (în totalitatea lor) care se impută salariatului în cauză, nu altele sau o parte a ansamblului lor.
In lipsa unui atare proces-verbal care să conțina poziția sau atitudinea celui cercetat, soluția este anularea deciziei de sancționare.

Angajatorul va convoca în scris salariatul în fața unei comisii de disciplină, aducându-i la cunostință pe scurt pentru ce este cercetat., data, ora și locul întrevederii.

Salariatul are dreptul să-și formuleze și să-și susțina apărările în favoarea sa, aducând probe pentru motivarea comportamentului său.

Neprezentarea salariatului la convocare, fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună concedierea, fără efectuarea cercetării prealabile. Consecința imediată și cea mai importantă a acestei neprezentări este prevăzută de art. 267 alin. (3) din Codul muncii: angajatorul are dreptul să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării prealabile. Așa fiind, decizia sa de sancționare nu va fi nulă în mod absolut, doar pe acest motiv procedural, așa cum dispune alin. (1) al aceluiași articol. O altă consecință: neprezentarea fără motiv obiectiv, îl privează pe salariatul învinuit (datorită culpei sale) de posibilitatea de a se apăra, de a administra probe și de a-și motiva conduita, așa cum prevede art. 267 alin. (4). Prin urmare, astfel el recunoaște (implicit) că a comis abaterea disciplinară de care este învinuit și acceptă (tacit) sancțiunea care îi va fi aplicată.

De asemenea, de vreme ce salariatul nu a dat curs convocării, nu se mai justifică mențiunea din decizia de sancționare cerută imperativ de art. 268 alin. (2) lit. c) din Codul muncii, referitoare la motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării prealabile. Bineînțeles că într-un atare caz se va menționa de ce nu s-a putut efectua cercetarea (neprezentarea celui convocat).

Daca neprezentarea celui în cauză este determinată de un motiv obiectiv – de exemplu, incapacitatea temporară de muncă, nu se va putea păși la sanctionare. Pe perioada acestei incapacități, contractul individual de muncă fiind suspendat, sunt suspendate și termenele de aplicare a sancțiunii disciplinare.

În ceea ce privește obligativitatea cercetării în cazul desfacerii disciplinare a contractului de muncă, din practica judiciară reținem următoarele soluții: efectuarea cercetării este o condiție imperativă a legii, întrucât aceasta reprezintă garanția respectării dreptului la apărare de către cei învestiți a aplica sancțiunea, explicațiile trebuie cerute salariatului anterior desfacerii contractului de muncă, în cazul în care salariatul care a comis o abatere disciplinară refuză să se conformeze măsurilor întreprinse de unitate pentru efectuarea cercetării prealabile, luarea măsurii de desfacere a contractului de muncă nu mai este condiționată de cunoașterea susținerilor și apărărilor formulate de salariat cu privire la fapta care i se impută.

Comisia de disciplină va redacta un proces verbal consemnând toate apărările salariatului și concluziile.

Comisia va propune o sancțiune, dar decizia cu privire la sancțiunea aplicată aparține numai angajatorului.

Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se poate negocia o procedură elaborată pentru modul în care Comisia de disciplină își desfașoară activitatea.

Comisiile de disciplină sunt structuri deliberative, fără personalitate juridică, independente în exercitarea atribuțiilor ce le revin, care au competența de a analiza faptele salariaților sesizate ca abateri disciplinare și de a propune modul de soluționare, prin individualizarea sancțiunii disciplinare aplicabile sau clasarea sesizării, dupa caz

Comisia de disciplină competentă să desfașoare procedura disciplinară este cea constituită pentru instituția sau societatea comercială în cadrul căreia își desfășoara activitatea salariatul a cărui faptă a fost sesizată ca abatere disciplinară la data săvârșirii faptei sesizate.

Comisia de disciplină înaintează raportul de propunere a sancțiunii disciplinare aplicabile sau, dupa caz, raportul de clasare a sesizării, persoanei care are competența legală de aplicare a sancțiunii disciplinare la momentul înaintării acestui raport. 

Comisia de disciplină își desfășoară activitatea numai în baza unei sesizari, în limitele și raportat la obiectul acesteia.

Comisia de disciplină îndeplinește următoarele atribuții funcționale:
efectuează procedura de cercetare administrativă a faptei sesizate ca abatere disciplinară, propune sancțiunea disciplinară aplicabilă sau, după caz, propune clasarea sesizării în condițiile prezentei hotărâri, cu votul majorității membrilor comisiei, propune menținerea sau anularea sancțiunii disciplinare în cazul în care aceasta a fost contestată la conducătorul instituției.

2.2. Decizia de concediere pentru indisciplină

Dacă ulterior s-a decis concedierea angajatului, angajatorul este obligat să emita în scris decizia de concediere și să o înmâneze sub semnătură salariatului concediat.

Decizia de concediere se emite obligatoriu, în scris și se comunică, sub semnătură, salariatului. Deasemeni, decizia de concediere trebuie să conțină numărul de înregistrare și data emiterii, denumirea angajatorul emitent și numele și funcția reprezentantul legal, precizarea că cercetarea prealabilă sau evaluarea de către o comisie s-a efectuat intr-o anumită perioadă, indicarea actelor pe care se bazează emiterea deciziei, descrierea pe scurt a situației de fapt care motivează concedierea, indicarea expresă a articolului de lege care motivează concedierea, data de la care contractul individual de muncă încetează, termenul de contestare a deciziei și locul unde se contesta (30 de zile, instanța fiind a tribunalului în raza căruia își are sediul angajatorul), indicarea compartimentelor funcționale care trebuie să aducă la îndeplinire decizia și semnătura și stampila angajatorului.

Decizia de concediere se comunică în scris salariatului în termen de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ei (art. 268 alin.3 din Codul muncii) și cuprinde motivele care determină concedierea, temeiul juridic, adică textul din Codul Muncii pe care se întemeiază concedierea, descrierea abaterii disciplinare, mențiunea privind efectuarea anchetei disciplinare, termenul și instanța la care poate fi contestată decizia.

Motive de contestare a deciziei de concediere sunt nerespectarea termenelor legale pentru emiterea deciziei de concediere. De exemplu decizia de concediere disciplinară trebuie emisă în termen de maxim 30 de zile de la data constatării cauzei concedierii, nerespectarea formei scrise a deciziei, sau neprevederea tuturor elementelor obligatorii ale deciziei de concediere, necomunicarea deciziei de concediere.

Comunicarea în scris a deciziei nu poate fi înlocuită cu nici o altă probă. Nici un alt înscris prin care s-ar face cunoscut salariatului că raporturile sale de muncă iau sfârșit, nu poate înlocui dispoziția de desfacere a contractului de muncă al acestuia.

Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării. Decizia se comunică salariatului, cu semnătura de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta.

Nu are nici o relevanță dacă salariatul nu se găsește la acel domiciliu sau la acea resedință, indiferent din ce motiv, inclusiv că între timp s-a mutat, nici că el refuză primirea.

Daca angajatul refuză sa primească comunicarea, angajatorul va face mențiune cu privire la refuzul salariatului de a semna.

Procedura contestării concedierii

Potrivit art. 283 din Codul Muncii, cererile în vederea contestării concedierii pot fi formulate în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care a fost comunicată decizia de concediere.

Instanța competentă este tribunalul din circumscripția teritorială unde își are domiciliul reclamantul. Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile.

Procedura de citare a parților se consideră legal îndeplinită dacă se realizeaza cu cel puțin 24 de ore înainte de termenul de judecată.

Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare.

Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgență, instanța fiind în drept să decadă din beneficiul probei admise, partea care întarzie în mod nejustificat administrarea acesteia

Ca urmare, este posibil ca o anumită probă, de exemplu proba audierii salariatului, prealabilă concedierii disciplinare, chiar dacă poate fi facută de către angajator, să nu mai poate fi depusă în instanță în caz de întârziere.

Potrivit art. 289 din Codul Muncii, „hotărârile pronunțate în fond sunt definitive și executorii de drept”.

BIBLIOGRAFIE

Popescu, Leonica (coordonator) – Resursele umane și Codul muncii, Editura Cimer Es, București, 2003

Lect. Drd. Mihaela Tofan „Dreptul muncii” – suport de curs pentru anul universitar 2008/2009 – Titular,

Ion Traian Ștefănescu „Tratat teoretic și practic de drept al muncii, ed. a III-a, revăzută și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2014

Alexandru Țiclea – Tratat de dreptul muncii, Editia a II-a, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2007

Vieru, Eufemia, Vieru, Dumitru – Dreptul muncii, Editura Lucman, București, 2004

Țincă, Ovidiu – Dreptul muncii. Relațiile colective, Editura Lumina Lex, București, 2004

Delia Caiman, Petru Turcan – “Medicina muncii” , ed. Solness, Timisoara

Dumitru Macovei – “Incetarea contractului individual de munca”

Țiclea Alexandru (coordonator), D. Diko, L. Duțescu, L. Georgescu, M. Ioan, A. Popa (colaboratori), Codul muncii – comentat si adnotat cu legislatie, doctrina si jurisprudența, vol. II

R. Dimitriu (coord.), Consilier – Codul muncii, Editura Rentrop și Straton, București, 2012;

Codul muncii – Legea nr. 53/2003;

Legea dialogului social, nr. 62/2011, republicată în „Monitorul oficial al României” nr. 625 din 31 august 2012