Concedierea din Motive Ce Tin de Persoana Salariatului

Drept

Concedierea din Motive Ce Tin de Persoana Salariatului

Byadmin ianuarie 1, 2024

Introducere

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului de muncă, determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăților economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității.

Expresia cea mai elocventă a stabilității în muncă o constituie reglementarea prin lege a condițiilor în care poate avea loc încetarea raporturilor juridice de muncă. Totodată, încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul legalității și cazurile în care poate interveni, motivele, condițiile, procedura, efectele și controlul încetării contractului individual de muncă, precum și răspunderea părților sunt reglementate prin lege.

Lucrarea prezintă o tema de actualitate datorită concedierilor mondiale masive din cauza crizei economice apărută în S.U.A și care s-a extins treptat la nivel mondial.

Motivația alegerii temei lucrării a fost accentuată de criza economică mondială care a dus la concedierea multor angajați.

Lucrarea este structurată în trei capitole.

În primul capitol intitulat concedierea am prezentat noțiunile generale despre concediere și aspecte generale privind încetarea contractului individual de muncă.

Cel de-al doilea capitol este destinat prezentării procedurii și formelor concedierii privite din ansamblul procedurii de concediere individuale, anulării deciziei de concediere și a obligației angajatorului de a pune la dispoziție alte locuri de muncă.

Capitolul trei urmărește să delimiteze și în același timp să dezvolte motivele pentru care poate surveni concedierea din prisma salariatului și anume: concedierea disciplinară, concedierea în cazul arestării preventive a salariatului mai mult de 30 de zile, concedierea pentru inaptitudine fizică și/sau psihică a salariatului și concedierea pentru necorespundere profesională.

Lucrarea de față se finalizează cu un set de concluzii și bibliografia utilizată în demersul meu științific.

Capitolul 1. Concedierea

1.1. Delimitări conceptuale

1.1.1. Noțiune. Sediul materiei

Codul muncii introduce acest termen pentru orice încetare a unui atare contract din inițiativă angajatorului (art. 58 alin.1).

Pentru protejarea salariatului de eventualele abuzuri și garantarea drepturilor sale, Codul muncii stabilește expres și limitativ situațiile în care poate fi dispusă concedierea și procedura de îndeplinit.

Conform dispozițiilor art.58 alin. (1) Codul muncii concedierea ca termen nou conținut de actuala reglementare reprezintă încetarea contractului individual de muncă dispusă din inițiativa angajatorului.

Se recunoaște expres dreptul salariaților la protecție împotriva concedierilor nelegale (art. 6 alin. 2, teza finală și art. 39 alin. 1 lit. j). În plus, salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice asemenea tranzacție fiind lovită de nulitate (art. 38).

Concedierea poate fi dispusă pentru motive ce țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana lui (art. 58 alin. 2). În această ultimă situație, concedierea poate fi individuală sau colectivă (art. 66).

În orice caz trebuie să existe un motiv concrect care presupune concedierea salariaților. Angajatorul va trebui să demonstreze cu probe motivul concedierii și imposibilitatea de a angaja lucrătorul în alte sectoare ale activității.

În cazul concedierii pentru un motiv justificat, angajatorul este obligat de a acorda un preaviz.

Dacă angajatorul nu respectă termenul de preaviz și dacă angajatul dorește să lase imediat locul de muncă acesta are dreptul la o compensație egală cu suma care ar fi trebiut să o primească dacă ar fi lucrat în acea perioadă.

În cazul în care angajatul nu dorește să lase imediat locul de muncă, raportul de muncă are efect până la data expirării preavizului, indiferent dacă angajatorul este sau nu de acord.

Dreptul de preaviz, ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare, se acordă în cazul desfacerii unilaterale a contractului de către angajator, în cazurile concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariatului și în cele două dintre cele patru cazuri în care se face concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului și anume în cazul în care, prin decizia organelor competente se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, ceea ce nu-i permite să-și îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de munca ocupat, precum și în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Practic, el nu se acordă în cazul în care contractul încetează de drept, și atunci când salariatul este concediat pentru că a încălcat regulile de disciplină a muncii sau când este arestat preventiv pentru mai mult de 30 de zile. De asemenea, nu se acordă în cazul persoanelor concediate pentru necorespundere profesională, aflate în perioada de probă.

Decizia de concediere se comunica salariatului în scris și trebuie să conțină, în mod obligatoriu:

motivele care determină concedierea;

durata preavizului;

criteriile de stabilire a ordinii de prioritate;

lista tuturor locurilor de munca disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru ocuparea unui loc de muncă vacant.

1.1.2. Interdicții

Pentru asigurarea stabilității în muncă, a salariaților, legea a prevăzut expres dispoziții privind regulile ce trebuie respectate cu ocazia concedierii. Sunt avute în vedere în acest scop, în Codul Muncii, interdicții la concediere care pot fi:

Interdicții permanente;

Interdicții temporare.

Interdicții permanente

În Codul Muncii, art 59 este dispusă interdicția la concediere pentru următoarele motive:

A) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasa, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență sau activitate sindicală;

Egalitatea între femei și bărbați este indiscutabil recunoscută ca un principiu de bază al democrației atât la nivel internațional cât și la nivel regional. România se număra printre statele care au ratificat cele mai inportante documente ale organizațiilor internaționale a căror membră este, precum Organizația Națiunilor Unite, Organizația Internațională a Muncii, Consiliul Europei, referitoare la eliminarea discriminărilor pe criterii de sex și de promovare a egalității în drepturi între femei și bărbați.

În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații. Este interzisă, prin legislația în vigoare, orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârsta, apartenenta națională, rasa culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenenta ori activitate sindicală. Constituie discriminare directă actele și faptele de excudere, deosebire, restricție sau preferință, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile sus amintite, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii.

De asemenea, constituie discriminare indirectă actele și faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele enumerate mai sus, dar care produc efectele unei discriminări directe.

Constituie discriminare și este interzisă modificarea unilaterală de către angajator a relațiilor de muncă sau a condițiilor de muncă, inclusiv concedierea persoanei angajate care a înaintat o sesizare ori o reclamație la nivelul unității sau care a depus o plângere, la instanțele judecătorești competente.

Legislația în vigoare cuprinde dispoziții cu privire la egalitatea de șanse și tratament a tuturor persoanelor, la sănătate, educație, cultura și la informare. Angajații au dreptul ca în cazul în care se considera discriminați după criteriul de sex să formuleze sesizări, reclamații ori plângeri către angajator sau împotriva lui, dacă acesta este direct implicat, și să solicite sprijinul organizației sindicale sau al reprezentanților salariaților din unitate pentru rezolvarea situației la locul de muncă.

B) pentru exercitarea dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.

Aceste interdicții reprezintă consecința existenței principului egalității de tratament în cadrul relațiilor de muncă, a interzicerii discriminării, conform art. 5 din Codul Muncii, precum și a reglementarii dreptului salariatului de a participa la acțiuni colective și de a constitui sau de a adera la un sindicat, conform art. 39, alineatul 1 din Hotărârea de la 11 ianuarie 2006 data de Curtea Europeană a Drepturilor Omului.

Însă, concedierea pentru participarea la greva este interzisă numai în condițiile în care acest drept este exercitat în condițiile de legalitate.

Potrivit Legii numărul 168 pe 1999 privind soluționarea conflictelor de muncă participarea la greva sau organizarea acesteia, nu reprezintă o încălcare a obligațiilor de serviciu în cazul în care se respectă condițiile prevăzute de lege pentru desfășurarea grevei. Pe durata desfășurării grevei salariații își mențin toate drepturile ce decurg din semnarea contractului individual cu excepția drepturilor salariale.

Potrivit art. 51 lit f din Codul Muncii participarea la greva constituție unul dintre cauzele care duc la suspendarea de drept a contractului individual de muncă. În cazul în care salariații participa la greva deși judecătorul a dispus încetarea sau suspendarea ei din motive de ilegalitate angajatorul poate concedia sau poate lua măsuri disciplinare pentru cei vinovați.

1.1.3. Inadmisibilitatea temporară a concedierii

Codul Muncii în art. 60 alin.1 prevede situațiile cu caracter temporar în care angajatorul nu poate dispune concedierea salariaților. Astfel concedierea nu poate fi dispusă:

pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;

pe durata concediului de carantină;

pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat la cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

Concedierea unei femei în perioada de sarcină și până la expirarea a patru luni de naștere nu este permisă, dacă angajatorului îi era cunoscută, la momentul aplicării dispozițiilor de concediere, sarcina sau nașterea ori dacă, în cadrul a două săptămâni după realizarea concedierii i se comunica acest lucru. Nu are importanță modul în care angajatul a luat la cunoștință de faptul că femeia salariată este gravidă prin constatare directă, prin comunicarea de către ea însăși, prin comunicare medicală, prin comunicare de către alți colegi.

pe durata concediului de maternitate;

pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, sau în cazul copilului cu handicap până la împlinirea vârstei de 18 ani;

pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat.

Pe toată durata exercitării mandatului precum și pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia, reprezentanții aleși în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediați pentru următoarele motive:

care țin de persoana salariatului;

necorespundere profesională;

motive care țin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariații din unitate.

De asemenea reprezentanții salariaților nu pot fi concediați pentru:

motive care țin de persoana salariatului;

necorespundere profesională;

motive care țin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariați.

Face excepție de la această interdicție soncedierea unei femei în perioada de sarcină și până la expirarea a patru luni de naștere nu este permisă, dacă angajatorului îi era cunoscută, la momentul aplicării dispozițiilor de concediere, sarcina sau nașterea ori dacă, în cadrul a două săptămâni după realizarea concedierii i se comunica acest lucru. Nu are importanță modul în care angajatul a luat la cunoștință de faptul că femeia salariată este gravidă prin constatare directă, prin comunicarea de către ea însăși, prin comunicare medicală, prin comunicare de către alți colegi.

pe durata concediului de maternitate;

pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, sau în cazul copilului cu handicap până la împlinirea vârstei de 18 ani;

pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat.

Pe toată durata exercitării mandatului precum și pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia, reprezentanții aleși în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediați pentru următoarele motive:

care țin de persoana salariatului;

necorespundere profesională;

motive care țin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariații din unitate.

De asemenea reprezentanții salariaților nu pot fi concediați pentru:

motive care țin de persoana salariatului;

necorespundere profesională;

motive care țin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariați.

Face excepție de la această interdicție situația în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri săvârșite de respectivul salariat.

H) pe durata efectuării concediului de odihnă.

De asemenea angajatorul nu poate lua măsura concedierii pe motivul insuficientei sau necorespondentei profesionale dacă nu i s-au dat instrucțiuni de lucru adecvate, nu a fost anunțat în scris și dacă salariatul nu a continuat să se achite în continuare în mod nesatisfăcător într-un termen rezonabil. Salariatul nu poate fi concediat pentru culpa să, dacă a săvârșit fapte repetate într-una sau mai multe reprize, cu excepția cazului în care a fost avertizat, În scris, într-un mod corespunzător de către angajator.

Observăm din aceste dispoziții ca de fapt concedierea nu poate fi dispusă în cazul situațiilor de suspendare de drept a contractului individual de muncă, aceste interdicții reprezentând de fapt un efect al suspendării de drept. Suspendarea de drept mai are ca efecte și oprirea temporară a prestării muncii de către salariat și a plătii salariului, însă cu menținerea contractului inidividual de muncă. Durata suspendării de drept a contractului de munca variază în funcție de natura cauzei:

În cazul concediului de maternitate, este fixat prin lege o durată determinat de timp și anume de 126 de zile;

În anumite situații, cum este situația arestării preventive suspendarea contractului individual de munca durează cel puțin 30 de zile; după ce a trecut această perioadă prevăzută de lege, angajatorului i se dă dreptul de a dispune încetarea raportului contractual cu salariatul;

Este prevăzută de lege și suspendarea contractului pe o perioadă maximă de timp: de exemplu situația detașării în termen de 1 an, sau cazul concediului pentru creșterea copilului până la vârsta de 2 ani, respectiv 3 ani pentru creșterea copilului cu handicap;

De asemenea contractul individual de muncă se poate realiza și pe o durată care nu poate fi determinată, datorată spre exemplu unui caz de forță majoră cum este cazul concediului medical

Reprezintă o excepție de la alineatul 1 art 60, alineatul 2 al aceluiași articol care prevede faptul că angajatorul poate dispune încetarea contractului individual de muncă al salariatului în situația de faliment precum și în cazul reorganizării judiciare.

În acest context putem observa faptul că interdicția concedierii salariatului se justifica deoarece dispozițiile prevăzute în Codul Muncii, art 60 alin 1, fac referire la anumite situații diferite în care se afla unii salariații fata de ceilalți. Nu se încalcă astfel principiul egalității în fața legii, deoarece salariații care se afla în situațiile enumerate mai sus au nevoie de un tratament diferit de al celorlati, fiind ajutați să își păstreze locul de muncă.

Tot cu privire la art. 60 din Codul Muncii, trebuie subliniat faptul că salariatul nu poate accepta clauze contractuale sau un act adițional prin care ar putea fi concediat, deși s-ar afla într-una din situațiile reglementate de acest text legal.

Interdicția concedierii salariatului se aplică și în situația în care concediul medical s-a acordat chiar în ziua concedierii, deoarece textul legal nu face nici o distincție în acest sens.

În practică s-a scos în evidență faptul că este inadmisibila utilizarea cu rea-credință a salariatului a textului legii, având ca scop sustragerea acestuia de la aplicarea sancțiunii concedierii disciplinare. Din acest motiv, art 60 nu este aplicabil când certificatul medical a fost obținut prin fraudă sau prin reaua credință a medicului său și a salariatului.

Reprezintă o excepție de la alineatul 1 art 60, alineatul 2 al aceleiași articol care prevede faptul că angajatorul poate dispune încetarea contractului individual de muncă al salariatului în situația de faliment precum și în cazul reorganizării judiciare.

Situațiile prevăzute de art 60 alin. 2 reprezintă o excepție firească avându-se în vedere faptul că falimentul sau reorganizarea judiciară sunt împrejurări obiective care presupun desființarea unor posturi sau chiar dispariția angajatorului, împrejurări care duc la desființarea contractului individual de muncă.

În cazul concedierii din motive economice angajatorul are obligația să întocmească un plan de măsuri sociale, să propună angajatului programe de formare sau redistribuire și un preaviz de minimum 15 zile lucrătoare. În cazul în care instanță constata concedierea ca fiind nelegala, angajatorul va fi obligat potrivit dispozițiilor legii, să plătească o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate și reactualizate, de care ar fi beneficiat salariatul al cărui contract de muncă a fost desfăcut.

1.1.4. Concedierea în Italia

Angajatorul are obligația de comunicare în scris a deciziei de concediere. Salariatul poate contesta concedierea în termen de 60 de zile de la primirea scrisorii de concediere sau de la comunicarea de către angajator a motivelor concedierii.

Contestarea concedierii poate fi efectuată direct sau cu sprijinul unei organizații sindicale, prin orice document în scris, care poate fi și extrajudiciar, prin care se comunică voința lucrătorului.

Contestarea concedierii își pierde valabilitatea dacă în următoarea perioadă de 270 de zile:

Lucrătorul concediat nu depune acțiune la tribunal. Lucrătorul are posibilitatea de a prezenta noi documente/probe după depunerea acțiunii la tribunal.

Lucrătorul concediat nu inițiază demersurile necesare pentru realizarea tentativei de conciliere sau de arbitraj, prin transmiterea unei solicitări (direct sau prin recomandată cu confirmare de primire) în acest sens adresate fostului angajator și comisiei de conciliere.

Dacă cealaltă parte refuză realizarea concilierii sau a arbitrajului sau dacă în urma parcurgerii acestor proceduri nu s-a ajuns la un acord între părți, este necesar ca lucrătorul să depună acțiune la tribunal în termen de 60 de zile de la comunicarea refuzului sau de la constatarea neajungerii la un acord.

Termenul de 60 de zile, pentru contestarea concedierilor, se aplică și în cazul:

Concedierilor din motive lipsite de valabilitate;

Concedierilor legate de calificarea raportului de muncă sau de legitimitatea termenului prevăzut în contract;

Retragerii solicitantului lucrării, în cazul raporturilor de colaborare coordonată și continuă;

Transferului de la o unitate productivă la alta, începând de la data de primire a comunicării de transfer;

Nulității termenului prevăzut în contractul de muncă pe perioadă determinată;

Contractelor de muncă pe durată determinată, de colaborare coordonată și continuă sau pe proiecte în curs de executare la 24 noiembrie 2010 (contestarea concedierii se poate efectua în termen de 60 de zile de la primirea deciziei de concediere);

Contractelor de muncă contract pe durată determinată, de colaborare coordonată și continuăsau pe proiecte, deja finalizate la 24 noiembrie 2010 (contestarea concedierii se poate face până pe 23 ianuarie 2011).

1.2. Aspecte generale privind încetarea contractului individual de muncă

1.2.1. Noțiunea de încetare a contractului individual de muncă

Legislația muncii, doctrina și jurisprudența utilizează termeni diferiți pentru a desemna modalitățile prin care are loc stingerea unui raport juridic de muncă.

Astfel, legiuitorul român, în capitolul V din Codul muncii folosește noțiunea de încetare a contractului de muncă, noțiune care desemnează pe de o parte sfârșitul legal al contractului de muncă, indiferent de temeiurile și modalitățile în care se pune capăt raportului juridic de muncă, iar, pe de altă parte, în sens restrâns, această noțiune are un conținut deosebit, în funcție de temeiul stingerii raportului juridic de muncă. Astfel, spre exemplu, în cazul decesului persoanei angajate sau în cazul stabilirii dispariției persoanei încadrate în muncă, utilizarea termenului de “încetare” este oportună, deoarece nu vom putea utiliza nici o altă noțiune pentru a desemna aceste situații.

Termenul de “desfacere” a contractului individual de muncă este folosit pentru a evidenția cazurile în care acest contract încetează pe parcursul executării lui, din inițiativa unității.

Legea nr.53/2003 utilizează noțiunea de concediere,desemnând încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului și care poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana acestuia.

În afara celor trei noțiuni (concediere și desfacere) utilizate pentru desemnarea modalităților de încetare a raporturilor juridice de muncă, noțiunea adecvată este cea de “denunțare”. În anumite cazuri, pentru a desemna această situație este folosit și termenul de “demisie”.

Noțiunea de “desființare” din punct de vedere terminologic nu este specifică dreptului muncii. A utiliza acest concept pentru a pune în evidență modalitățile de încetare a raporturilor juridice de muncă înseamnă a neglija cele două operațiuni prin care se realizează desființarea unui act juridic: rezoluțiunea și rezilierea, instituții care sunt specifice dreptului civil și care sunt guvernate de regimuri juridice proprii.

Potrivit art. 278 din Codul muncii, “dispozițiile prezentului cod se întregesc cu celelalte dispoziții ale legislației muncii și, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă, ci dispozițiile legislației civile”.

Prin urmare, noțiunea de “desființare” poate fi utilizată în materia raporturilor juridice de muncă numai în măsura în care în legislația muncii nu sunt cuprinse norme care să reglementeze acest aspect și doar dacă există compatibilitate cu specificul raporturilor de muncă.

Noțiunea de “reziliere” evidențiază situația încetării contractului individual de muncă pe parcursul executării lui prin acordul de voință al părților.

Termenul de “nulitate” este folosit în accepțiunea sa din dreptul comun, ca fiind acea sancțiune care intervine în momentul în care la încheierea contractului de muncă nu s-a ținut seama de unele dispoziții legale.

De aceea, în literatura de specialitate se susține că nulitatea și încetarea contractului individual de muncă sunt două instituții juridice distincte. Nulitatea se examinează în legătură cu încheierea contractului de muncă, cu condițiile prevăzute de lege pentru validitatea acestuia, ca act juridic generator al raporturilor juridice de muncă, în timp ce, încetarea nu pune în discuție constituirea contractului ci cauzele posterioare înființării lui. De altfel, nulitatea nu produce mereu desființarea contractului de muncă, spre deosebire de încetare, care produce întotdeauna încetarea acestuia.

Nu se poate utiliza termenul de “revocare” a contractului de muncă, întrucât acesta desemnează o manifestare unilaterală de voință făcută cu scopul de a pune capăt unui contract înaintea începerii executării lui, spre deosebire de desfacere sau încetare, care intervin pe parcursul executării lui.

În ce ne privește, considerăm că, cu toate că legislația muncii utilizează termenul de “încetare” a contractului individual de muncă, ar putea fi utilizată în aceeași măsură noțiunea de “desfacere” a contractului de muncă.

Actualul Cod al muncii utilizează noțiunea de concediere ca formă de încetare a contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului.

1.2.2. Jurisprudența privind suspendarea contractului de munca. Îndeplinirea condițiilor art. 52 alin. 1 lit. c din Codul Muncii

Punerea în mișcare a acțiunii penale nu echivalează cu trimiterea în judecată penală, cele două instituții având reglementări diferite și constituind etape diferite ale acțiunii penale. Numai trimiterea în judecată a salariatului poate constitui cauza de suspendare a contractului individual de muncă al acestuia din inițiativă angajatorului, iar cauzele de suspendare sunt legale și nu pot fi extinse prin analogie la situații care nu au fost avute în vedere de legiuitor la reglementarea acestei instituții.

Faptul că, la multă vreme după contestarea deciziei și pe parcursul soluționării cauzei, angajatorul a înțeles să formuleze și plângere penală împotriva salariatului și să se constituie parte civilă în procesul penal nu poate constitui temei al deciziei de suspendare întrucât, prin ipoteza aceasta trebuie să existe la data suspendării contractului, constituind bază legală a măsurii dispuse.

Decizia civilă nr. 4639R din 22 iunie 2009

Prin sentința civilă nr.929 din data de 05.02.2009 pronunțată de Tribunalul București – Secția a VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, s-a admis contestația formulată de contestatorul PMC în contradictoriu cu intimata BC SA, a fost anulată decizia din 04.11.2008, privind suspendarea contractului individual de muncă, s-a dispus repunerea contestatorului în situația anterioară suspendării, a fost obligată intimata la plata către contestator a unor despăgubiri egale cu drepturile salariale și celelalte drepturi de care a fost lipsit de la data suspendării, 04.11.2008, și până la data reluării efective a raporturilor de muncă, actualizate la data plății.

A fost respinsă, ca neîntemeiata, cererea privind obligarea intimatei la plata dobânzii legale. A fost obligată intimata la plata sumei de 1000 lei cheltuieli de judecată.

Pentru a pronunța această sentința, prima instanță a constatat că reclamantul este angajatul intimatei pe funcția de consilier client.

Prin decizia contestată, emisă de directorul executiv al direcției resurse umane din cadrul intimatei s-a suspendat contractul individual de muncă al reclamantei conform dispozițiilor art. 52 alin. 1 lit. c din Codul Muncii până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești, avându-se în vedere o adresă a Direcției Generale de Poliție a Municipiului București – Serviciul Cercetări Penale, neidentificată cu număr, data ori conținut precum și Hotărârea Comitetului Executiv consemnata în procesul verbal nr. xxx/27.11.2007.

Potrivit dispozițiilor art. 52 alin.1 lit. c din Codul Muncii, contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativă angajatorului în cazul în care acesta a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta din urmă a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești.

Din formularea textului de lege mai sus enunțat rezulta că pentru a putea fi dispusă suspendarea în temeiul art. 52 alin.1 lit. c din Codul Muncii trebuie îndeplinite două condiții cumulative: existența unei plângeri penale împotriva salariatului formulată de angajator împotriva salariatul ori trimiterea în judecată a salariatului pentru fapte penale, în ambele ipoteze faptele sesizate să îl facă pe salariat incompatibil cu funcția deținută.

Articolul 52 alineatul 1 litera c din Codul muncii, text de lege care conține temeiul legal al măsurii suspendării contractului individual de muncă al salariatului reclamant, are următorul cuprins: "contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativă angajatorului în cazul în care angajatorul a formulat o plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale în compatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești".

Potrivit prevederilor articolului 283 alineatul 1 litera a din Codul muncii, cererile în vedere soluționării unui conflict de muncă pot fi formulate în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care a fost comunicata decizia unilaterală a angajatorului referitoare la suspendarea contractului individual de muncă.

Din coroborarea textelor de lege care reglementează instituția suspendării contractului individual de muncă al salariatului, rezulta faptul că actul în discuție trebuie să îmbrace forma unei decizii unilaterale a angajatorului, să fie comunicata salariatului și să poată fi susceptibil de a putea fi supus controlului judecătoresc.

În acest context, pentru a putea fi supusă controlului judecătoresc, decizia de suspendare trebuie să constate existența unor cauze de suspendare dintre cele prevăzute de lege, să precizeze temeiul legal al suspendării și să precizeze termenul în care decizia poate fi contestata și instanță competenta.

Or, din analiza deciziei contestate, Tribunalul București a constatat că aceasta nu cuprinde o motivare minimă, în fapt, a măsurii dispuse, în sensul arătării cauzei de suspendare, fiind insuficient motivată din acest punct de vedere întrucât nu identifica motivul care a atras măsura suspendări luate în cauză, singura motivare în fapt a decizie, rezumându-se la trimiterea făcută la adresa Direcției Generale de Poliție a Municipiului București adresa neindividualizată cu număr, dată sau conținut, astfel încât nu permite instanței să verifice care din cele două ipoteze prevăzute de textul articolului 52 alineatul 1 litera c din Codul muncii, respectiv formulare unei plângeri penale de către angajator împotriva contestatorului sau trimiterea acestuia în judecată pentru fapte penale în compatibile cu funcția deținută este incidență în cazul salariatului, ceea ce echivalează cu nemotivarea în fapt a deciziei și cu imposibilitatea identificării cauzei suspendării contractului individual de muncă.

Astfel din trimiterea făcută în cuprinsul deciziei și din referirea făcută de intimata în cuprinsul întâmpinării ar rezulta că motivul pentru care s-a dispus măsura suspendării contactului individual de muncă al contestatorului l-a reprezentat comunicarea făcute intimatei ca față de salariata s-a început urmărirea penală la data de 25.05.2007 și la data de 29.05.2007, față de aceasta a fost pusă în mișcare acțiunea penală pentru săvârșirea infracțiunilor de înșelăciune prevăzută de dispozițiile articolului 215 alineatele 1,2,3 și 5 din Codul Penal, fals intelectual prevăzut de dispozițiile articolului 289 Codul Penal, complicitate la uz de fals, prevăzut de articolul 26 raporta la articolul 291 din Codul Penal, și complicitate la folosirea instrumentelor oficiale false prevăzută de dispozițiile articolului 26 raportat la articolul 287 din Codul Penal.

Punerea în mișcare a acțiunii penale nu echivalează cu trimiterea în judecată penală, cele două instituții având reglementări diferite și constituind etape diferite ale acțiunii penale, acest moment putând coincide cu trimiterea în judecată penală numai în cazul în care, potrivit articolului 262 alineatul 1 din Codul de procedura penală a fost dat rechizitoriul și s-a dispus trimiterea în judecată.

Cum numai trimiterea în judecată a salariatului poate constitui cauza de suspendare a contractului individual de muncă al acestuia din inițiativă angajatorului iar cauzele de suspendare sunt legale și nu pot fi extinse prin analogie la situați care nu au fost avute în vedere de legiuitor la reglementarea acestei instituții, dispunerea suspendării contractului individual de muncă al reclamantului din inițiativă angajatorului s-a făcut în cazul dat s-a făcut cu aplicare eronată a legii, indicarea unui temei legal neaplicabil situației de fapt avute în vedere echivalând cu lipsa temeiului legal al măsurii dispuse.

Față de această situație, Tribunalul a reținut că măsură suspendării contractului individual de muncă al contestatorului a fost dispusă cu încălcarea dispozițiilor art. 52 din Codul Muncii, întrucât la data deciziei, respectiv 04.11.2008 plângerea penală formulată împotriva acestuia nu fusese formulată și înregistrata la organul de cercetare penală, ceea ce echivalează cu inexistenta plângerii penale a angajatorului la data suspendării contractului de muncă și nici nu intervenise trimiterea în judecată a salariatului pentru fapte în compatibile cu funcția deținută.

Decizia contestată nu cuprinde instanță judecătorească competenta la care aceasta se contestă și nici termenul de sesizare al instanței, angajatorul neavând nici o scuză în a nu indica salariatului sau căruia îi suspenda contractul individual de muncă, posibilitatea contestării într-un anumit termen de prescripție a măsurii dispuse și instanță competenta la care decizia de suspendare se contestă, dimpotrivă, acesta dă dovadă de neglijență, nepăsare ori chiar rea credință în raport cu salariatul sau care, pe lângă faptul că se afla într-o situație delicată este nevoit să facă într-un termen pe care nu îl cunoaște demersuri pentru aflarea caii de atac și determinarea instanței competente, eventual prin consultarea unui specialist, ceea ce contravine principiului bunei – credințe în cadrul raporturilor de muncă, consacrat de art. 8 alin. (1) din Codul muncii, angajatorul având obligația legală de a arăta termenul în care decizia de suspendare se poate ataca și de a îndruma salariatul sau la instanță competenta.

Împotriva acestei sentințe, în termen legal, a formulat recurs motivat, intimata.

În dezvoltarea motivelor de recurs, recurenta a susținut că sesizarea organelor de poliție s-a realizat din oficiu, dosarul de cercetare penală organele de poliție aducând la cunoștința băncii că au fost notificate cazuri de credite obținute prin folosirea de adeverințe de salariu false.

În urma verificărilor efectuate, în dosarul de urmărire penală s-a pus în mișcare acțiunea penală împotriva acestora în data de 29.05.2007, pentru săvârșirea infracțiunilor de înșelăciune, complicitate la folosirea instrumentelor oficiale false, fals intelectual și complicitate la uz de fals.

Critică hotărârii instanței de fond vizează în primul rând confuzia în care se afla aceasta atunci când apreciază în pagină a 5-a, în sensul că "numai trimiterea în judecată a salariatului poate constitui cauza de suspendare a contractului individual de muncă al acestuia din inițiativă anagajatorului."

De asemenea, critică vizează și modul eronat de percepție lipsei plângerii penale formulate de banca în situația în care urmărirea penală a început din oficiu de către organele de cercetare penală, fiind pusă în mișcare inclusiv acțiunea penală.

Analizând modurile de sesizare ale organelor de cercetare penală, prevăzute de art. 221 și următoarele din Codul de procedura penală, rezulta că organele de urmărire penală se sesizează din oficiu când află pe orice altă cale că s-a săvârșit o infracțiune.

Deci, fiind pornită din oficiu urmărirea penală pentru faptele descrise mai sus, apare că fără sens formularea unei plângeri penale împotriva acestor învinuiți pentru faptele în concret determinate ca și infracțiuni, și pentru care banca s-a constituit parte civilă pentru recuperarea pagubelor suferite, de la cei vinovați.

Instanță a apreciat greșit demersurile băncii în dosarul penal, deoarece actele depuse de banca nu au făcut decât să confirme existența vătămării prin crearea prejudiciului patrimonial de către inculpații din dosar, printre care cei doi salariați ai băncii, prin săvârșirea infracțiunilor ce au făcut obiect al sesizării din oficiu al organelor de urmărire penală.

În concret, se apreciază că nu era nevoie de o plângere penală formulată de bancă, deoarece sesizarea organelor de urmărire penală s-a făcut din oficiu, vătămarea băncii fiind evidenta – pierderile din creditele acordate pe baza documentelor falsificate.

Analizând actele și lucrările dosarului din perspectiva criticilor formulate, Curtea reține următoarele:

Din cuprinsul adresei D.G.P.M.B. nr. xxxx/22.10.2008 rezulta punerea în mișcare a acțiuni penale împotriva salariatului iar nu și trimiterea în judecată a acestuia pentru fapte în compatibile cu funcția deținută, din nici un document aflat la dosarul cauzei nerezultând trimiterea în judecată a salariatului până la momentul emiterii deciziei de suspendarea a contractului individual de muncă.

Așa cum temeinic a reținut prima instanță, punerea în mișcare a acțiunii penale nu echivalează cu trimiterea în judecată penală, cele două instituții având reglementări diferite și constituind etape diferite ale acțiunii penale.

Numai trimiterea în judecată a salariatului poate constitui cauza de suspendare a contractului individual de muncă al acestuia din inițiativă angajatorului, iar cauzele de suspendare sunt legale și nu pot fi extinse prin analogie la situații care nu au fost avute în vedere de legiuitor la reglementarea acestei instituții.

Prin decizia nr. xxxx din 4 noiembrie 2008, emisă de directorul executiv al direcției resurse umane din cadrul intimatei s-a suspendat contractul individual de muncă al reclamantei conform dispozițiilor art. 52 alin. 1 lit. c din Codul Muncii până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești, avându-se în vedere o adresă a Direcției Generale de Poliție a Municipiului București, neidentificată cu număr, data ori conținut precum și Hotărârea Comitetului Executiv consemnata în procesul verbal nr. xxxx/27.11.2007.

Deci dispunerea suspendării contractului individual de muncă al reclamantului din inițiativă angajatorului s-a făcut în cazul dat s-a făcut cu aplicare eronată a legii, indicarea unui temei legal neaplicabil situației de fapt avute în vedere echivalând cu lipsa temeiului legal al măsurii dispuse.

Faptul că, la multă vreme după contestarea deciziei și pe parcursul soluționării cauzei, angajatorul a înțeles să formuleze și plângere penală împotriva salariatului și să se constituie parte civilă în procesul penal la data 15.01.2009, astfel cum rezultă din adresa nr. xx/15.01.2009 nu poate constitui temei al deciziei de suspendare întrucât, prin ipoteza aceasta trebuie să existe la data suspendării contractului, constituind bază legală a măsurii dispuse.

Prima hotărâre este astfel motivată, răspunzând la toate argumentele de fapt și de drept necesare soluționării sale, în mod echitabil.

Dreptul la un proces echitabil, garantat de art. 6.1 din Convenția europeană a drepturilor omului și libertăților fundamentale, include, printre altele, dreptul părților de a prezenta observațiile pe care le considera pertinente pentru cauza lor. Întrucât Convenția nu are drept scop garantarea unor drepturi teoretice sau iluzorii, ci drepturi concrete și efective (Hotărârea Artico împotriva Italiei, din 13 mai 1980, seria A, nr. 37, p. 16, paragraful 33), acest drept nu poate fi considerat efectiv decât dacă aceste observații sunt în mod real "ascultate", adică în mod corect examinate de către instanță sesizată. Altfel spus, art. 6 implica mai ales în sarcina "instanței" obligația de a proceda la un examen efectiv al mijloacelor, argumentelor și al elementelor de probă ale părților, cel puțin pentru a le aprecia pertinentă [Hotărârea Perez împotriva Franței (GC), Cererea nr. 47.287/99, paragraful 80, CEDH 2004-I, și Hotărârea Van der Hurk împotriva Olandei, din 19 aprilie 1994, seria A, nr. 288, p. 19, paragraful 59].

Obligația pe care o impune art. 6 paragraful 1 instanțelor naționale de a-și motiva deciziile nu presupune existența unui răspuns detaliat la fiecare argument (Hotărârea Perez, paragraful 81; Hotărârea Van der Hurk, precitata, p. 20, paragraful 61; Hotărârea Ruiz Torija, precitata, paragraful 29; a se vedea, de asemenea, Decizia Jahnke și Lenoble împotriva Franței, Cererea nr. 40.490/98, CEDH 2000-IX).

În aceste condiții, Curtea, văzând și dispozițiile art. 312 din Codul de procedura civilă, respinge recursul, ca nefondat.

1.2.3. Principiile care stau la baza încetării contractului individual de muncă

Principiile care stau la baza reglementării instituției încetării contractului individual de muncă sunt:

A. Libertatea muncii

Este un principiu care guvernează atât nașterea raporturilor juridice de muncă cât și stingerea acestora.

Dreptul la muncă fiind neîngrădit (potrivit Constituției României și documentelor internaționale), fiecare persoană are posibilitatea și dreptul de a-și alege profesiunea și locul de muncă potrivit aptitudinilor și pregătirii profesionale, dar, în același timp, are și dreptul de a hotărî încetarea raportului juridic de muncă respectiv. Prin urmare, libertatea muncii se manifestă prin caracterul contractual al tuturor formelor raportului juridic de muncă, ea fiind asigurată în același timp și prin reglementarea desfacerii contractului individual de muncă din inițiativa salariatului, situație în care, spre deosebire de concediere, salariatul nu este supus nici unei alte limitări sau condiționări, cu excepția preavizului.

B. Principiul bunei credințe

Art.8 din noul Cod al muncii reglementează principiul bunei credințe.

Acceptată prin deducție în dreptul civil, buna credință se impunea și anterior ca un principiu în domeniul raporturilor juridice de muncă. Buna credință se prezumă. Opusul ei îl constituie reaua credință. Acolo unde încetează buna credință se pătrunde în zona relei credințe, ca o consecință, după caz, a dolului, violenței, fraudei la lege sau a abuzului de drept.

Art.8 alin.1 asociază bunei credințe și consensualitatea, formulând în consecință principiul consensualității și al bunei credințe.

C. Stabilitatea în muncă

Consfințind libertatea muncii, legea prevede stabilitatea în muncă printre garanțiile înfăptuirii dreptului la muncă.

Astfel, art. 12 alin. 1 din Codul muncii stabilește că: contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. Totodată, Codul muncii reglementează cazurile și condițiile de încetare ale contractului individual de muncă, precum și condițiile în care poate avea loc modificarea contractului de muncă.

Prin urmare aceste prevederi legale se constituie ca o reală garanție a continuității, permanenței și stabilității în muncă.

D. Caracterul imperativ al dispozițiilor legale care reglementează încetarea contractului individual de muncă

Acest caracter imperativ rezultă din faptul prevederii exprese în Codul muncii a cazurilor de încetare și modificare a contractului individual de muncă.

Convenția părților sau orice alte acte unilaterale ale părților raportului juridic de muncă, care nu sunt conforme prevederilor legale nu vor produce efecte juridice, deoarece drepturile persoanelor încadrate în muncă nu pot face obiectul unei tranzacții, renunțări sau limitări, ele fiind apărate de stat împotriva oricăror încălcări, a manifestărilor de subiectivism, abuz sau arbitrariu.

1.2.4. Dezvoltarea reglementării privind încetarea contractului individual de muncă

Până la adoptarea Legii din 1929 asupra contractelor de muncă și a Regulamentului pentru aplicarea ei, contractul individual de muncă a fost considerat ca fiind “o locațiune a lucrărilor”. La vremea respectivă, doctrina a considerat că un contract individual de muncă poate lua sfârșit: prin expirarea termenului (când durata contractului este determinată prin convenție, prin obiceiul locului sau prin natura lucrărilor de executat), din inițiativa uneia din părți, cu condiția înștiințării prealabile în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe perioadă nedeterminată; prin neexecutarea obligațiilor uneia din părți, la cererea celeilalte părți, decesul salariatului, decesul angajatorului (în cazul în care locațiunea a fost făcută în considerarea patronului); forța majoră.

Referitor la contractul de muncă încheiat pe perioadă determinată, acesta poate înceta înainte de termenul pentru care a fost încheiat când: una dintre părți are motive serioase de desfacere (neplata salariului, comportamentul abuziv al patronului etc.).

Legea din 1929 care reglementează pentru prima dată în mod distinct contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă, contractul de ucenicie, reglementează și desființarea contractului individual de muncă.

Potrivit art. 47 din această lege, contractul individual de muncă încetează prin: expirarea termenului convenit sau prin terminarea lucrării, prin voința ambelor părți sau a uneia dintre ele (pentru contractul individual de muncă încheiat pe perioadă determinată), din culpa uneia dintre părți în executarea obligației contractuale, din cauza injuriilor grave, calomniilor, violențelor, maltratărilor, actelor imorale săvârșite de una din părți sau de către persoanele împuternicite de conducerea unității, prin forța majoră, prin decesul salariatului sau al patronului (în situația în care decesul are ca urmare încetarea activității unității unde lucrează salariatul, potrivit art. 75 din lege).

Denunțarea unilaterală a contractului individual de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată este un drept recunoscut prin Legea asupra contractelor de muncă din 1929 ambelor părți ale raportului juridic de muncă (art. 78 alin.1). Partea care dorește să denunțe contractul are obligația să înștiințeze cealaltă parte în termen de 14 zile înainte de data fixată pentru încetarea obligațiilor contractuale. În situația în care reclamantul are o vechime în muncă de cel puțin 10 ani, înștiințarea se face cu cel puțin 30 de zile înainte. Pentru funcționarii din industrie sau comerț, termenul de preaviz variază în funcție de vechimea în muncă (art. 93). Orice convenție anterioară cu privire la reducerea termenului de preaviz este nulă.

Există însă și situații în care denunțarea contractului individual de muncă este permisă fără preaviz: în caz de culpă gravă a unei părți față de cealaltă și în caz de forță majoră.

Legea consacră aplicarea teoriei abuzului de drept în materia contractelor de muncă (art. 78) și dispune că: “partea care face uz de dreptul de denunțare este obligată a face cunoscut în scris celeilalte părți motivul denunțării”. Denunțarea fără preaviz și fără motivare a contractului de muncă de către patron, dă dreptul celeilalte părți la daune interese.

Codul muncii din 1950 a menținut o parte din aceste modalități de încetare a raporturilor juridice de muncă. Potrivit art. 18, contractul individual de muncă încetează: prin acordul părților, din inițiativa uneia dintre părți în condițiile stabilite de lege, la expirarea duratei contractului când este încheiat pe durată determinată sau la terminarea lucrării când contractul este încheiat pentru îndeplinirea unei lucrări determinate. Art. 19 reglementează posibilitatea desfacerii contractului individual de muncă din inițiativa angajatului prin acordarea unui preaviz de 12 zile lucrătoare.

Contractul individual de muncă, potrivit acestei legi, poate fi desfăcut din inițiativa angajatorului în următoarele situații:

unitatea încetează a avea ființă prin dizolvare;

se reduce personalul din administrație sau din producție;

unitatea își încetează activitatea pe un termen mai mare de o lună;

angajatul încalcă în mod sistematic obligațiile sale de muncă sau săvârșește o singură abatere pentru care legea prevede în mod expres sancțiunea disciplinară a desfacerii contractului de muncă;

angajatul este condamnat definitiv pentru o infracțiune în legătură cu munca lui, dacă aceasta îl face necorespunzător muncii pe care o desfășoară în temeiul contractului individual de muncă;

angajatul este arestat mai mult de două luni;

angajatul lipsește mai mult de trei luni de la lucru din cauza pierderii capacității sale de muncă:

angajata lipsește de la lucru mai mult de trei luni după expirarea contractului individual de muncă, ca urmare a pierderii capacității de muncă;

în funcția ocupată de către angajat este reintegrat, în baza unei hotărâri a organelor competente, cel care a deținut anterior funcția respectivă.

Codul muncii din 1950 mai prevedea și posibilitatea desfacerii contractelor de muncă, în condițiile și pentru perioadele ce se vor stabili prin hotărâre a Consiliului de miniștri, în vederea justei utilizări a forței de muncă și a unei mai bune selecționări a cadrelor în aparatul de stat.

Codul muncii din 1972 menține o parte din aceste cauze de desfacere a contractului individual de muncă, instituind însă și alte cauze potrivit noii dezvoltări socio-economice.

Art. 129 din acest cod prevede că încetarea contractului individual de muncă poate avea loc: la încetarea termenului pentru care a fost încheiat contractul de muncă; prin acordul de voință al părților raportului juridic de muncă și la inițiativa uneia dintre părți. De asemenea, mai pot fi identificate și alte modalități de încetare a contractului de muncă și anume:

încetarea contractului individual de muncă ca urmare a decesului salariatului;

încetarea contractului de muncă ca urmare a declarării judecătorești a dispariției sau morții persoanei angajate sau a persoanei fizice angajatoare;

retragerea încuviințării dată de părinți sau tutore tânărului între 15-16 ani de a munci.

Cauzele care determină desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului erau enumerate în art. 130 din Codul muncii.

Motivele care impuneau desfacerea contractului individual de muncă erau clasificate în imputabile și neimputabile, unicul criteriu care a stat la baza acestei clasificări fiind culpa persoanei angajate.

Cazurile de desfacere a contractului individual de muncă din inițiativa unității erau considerate următoarele:

unitatea își reduce personalul prin desființarea unor posturi de natura celui ocupat de cel în cauză ca urmare a reorganizării;

unitatea își încetează activitatea prin dizolvare;

unitatea se mută în altă localitate și are posibilitatea să-și asigure pe plan local cadrele necesare;

unitatea se mută în altă localitate și persoana încadrată refuză să o urmeze;

persoana nu corespunde sub raport profesional postului în care a fost încadrată;

în postul ocupat de persoana încadrată este reintegrat, pe baza hotărârii organelor competente cel care a deținut anterior acest post;

persoana încadrată în muncă se pensionează pentru limită de vârstă sau pentru invaliditate de gradul I sau II;

cel menținut sau reîncadrat în muncă după pensionarea sa pentru limită de vârstă nu mai este necesar;

persoana încadrată în muncă săvârșește o abatere gravă sau încalcă în mod repetat obligațiile sale de muncă, inclusiv normele de comportare în unitate;

cel în cauză este arestat mai mult de 30 de zile;

persoana încadrată în muncă este condamnată definitiv pentru o infracțiune în legătură cu munca sa, dacă condamnarea o face necorespunzătoare postului pe care îl deține;

instanța penală a pronunțat interdicția de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

Prin urmare, legea enumera limitativ cazurile de desfacere a contractului individual de muncă din inițiativa unității, lucru care asigură garantarea dreptului constituțional la muncă cu corolarul său firesc – stabilitatea în muncă.

Codul muncii din 2003 menține în mare parte cauzele de încetare a contractului individual de muncă prevăzute în reglementarea anterioară, instituind și alte cauze care determină încetarea de drept a contractului, ca urmare a acordului părților ori ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți în condiții limitativ prevăzute de lege.

Reglementarea unui nou cod al muncii a fost determinată de continua dezvoltare a vieții social-economice, de evoluția proceselor economice și a economiei de piață, care au impus necesitatea reglementării unor aspecte noi, și ne referim la contractul individual de muncă cu timp parțial, munca la domiciliu, munca prin agent de muncă temporară.

Instituirea și reglementarea condițiilor de fond, de formă și de procedură precum și stabilirea legală a modalităților de desfacere a contractului individual de muncă constituie o garanție a respectării principiilor libertății muncii și stabilității în muncă a salariatului. Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului și motive care nu țin de persoana salariatului.

Capitolul 2. Procedura și forma concedierii

2.1. Procedura concedierii individuale

2.1.1. Organele competente

În considerarea principiului simetriei actelor juridice și prevederilor expuse din art. 62 și art. 74 din Codul muncii, desfacerea contractului de muncă este atribuția acelorași organe care au competența de a încheia contractul respectiv și anume: directorul, directorul general, patronul, managerul, președintele consiliului de administrație etc.

Deși se prevede că desfacerea contractului de muncă intervine din inițiativa unității, prin organele sale competente, aceasta poate fi uneori sesizată de compartimentul de muncă, iar în alte cazuri de instanța penală prin comunicarea hotărârii care dispune interdicția exercitării unei anumite profesii sau funcții. Colectivul compartimentului de muncă are dreptul să ceară aplicarea sancțiunilor disciplinare, inclusiv desfacerea contractului de muncă în situația în care salariatul desfășoară o activitate profesională necorespunzătoare sau încalcă ordinea și disciplina.

2.1.2. Termenele

În cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, atunci când prin decizie a organelor competente de expertiză medicală se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului și în situația în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat poate fi dispusă concedierea în termen de cel mult 30 de zile de la constatarea de către conducătorul unității, respectiv de către alt organ competent, a împrejurării care constituie temeiul concedierii.

Astfel, acest termen nu se poate extinde și asupra altor situații în care contractul de muncă încetează din inițiativa unității.

Conform art. 62 alin. 1 din Codul muncii, în cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b) – d), angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.

Termenul de 30 de zile la care se referă art. 62 alin. 1 din Codul muncii este caracterizat ca un termen de prescripție, susceptibil de suspendare și întrerupere, potrivit prevederilor dreptului comun. Ca urmare, acest termen se împlinește în ziua corespunzătoare zilei de plecare din luna următoare. Termenul care începe la 29,30 sau 31 ale lunii și se sfârșește într-o lună care nu are o asemenea zi, se consideră împlinit în ultima zi a lunii corespunzătoare.

În art. 60 alin. 1 din Codul muncii este prevăzută o măsură specială de protecție a salariaților. Potrivit acestui text, concedierea salariaților nu poate fi dispusă pe durata incapacității temporare de muncă, pe durata concediului pentru carantină, a concediului de maternitate, a concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la trei ani, în perioada concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, respectiv 18 ani pentru copilul cu handicap, pe durata în care femeia salariată este gravidă, pe durata satisfacerii stagiului militar, în timpul exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, precum și pe durata efectuării concediului de odihnă.

Prin efectul aplicării art. 60 alin. 1 din Codul muncii, termenul de 30 de zile nu începe să curgă, iar dacă a început, curgerea lui se suspendă până la încetarea situațiilor menționate.

Potrivit art. 63 din Codul muncii, concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii, precum și concedierea pentru necorespundere profesională poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării prealabile. Cu privire la încetarea disciplinară a contractului individual de muncă, potrivit termenului de 30 de zile, trebuie să se țină seama de prevederea legală potrivit căreia aplicarea sancțiunii este posibilă cel mai târziu în 6 luni de la data săvârșirii abaterii.

Ca și termenul de 30 de zile, acest termen nu este de decădere, ci este tot un termen de prescripție dar, așa cum am arătat, de prescripție a răspunderii disciplinare, fiind similar ca natură juridică cu termenele de prescripție a răspunderii penale sau contravenționale.

2.1.3. Decizia de concediere

Spre deosebire de încheierea contractului individual de muncă, pentru încetarea acestuia, forma scrisă este o condiție de validitate.

Încetarea contractului de muncă se stabilește prin decizia de concediere care se emite în scris de către organul competent, decizie care trebuie să fie motivată în fapt și în drept și care trebuie să cuprindă precizări cu privire la termenul și organele la care măsura poate fi contestată (art. 62 alin. 3 din Codul muncii).

Neindicarea motivelor pe care se întemeiază, atrage nulitatea absolută a deciziei de concediere.

În situați în care unitatea emite o decizie de concediere cu un termen de preaviz, iar acesta se împlinește, emiterea ulterioară a unei alte decizii, cu un alt temei juridic este lipsită de obiect și, ca atare, lovită de nulitate absolută.

În practica judecătorească și în doctrină este admisă rectificarea încadrării legale a încetării contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului, dar acest lucru desemnează idea de îndreptare a unei greșeli materiale, în sensul asemănător celui prevăzut de art. 281 alin. 1 din Codul de Procedură Civilă și nu rectificarea greșelii de fond.

Prin urmare, rectificarea nu poate opera asupra arătării motivelor la care se referă art. 62 alin. 2 din Codul muncii, ci îndreaptă eventualele neconcordanțe “ale prevederilor legale pe care se întemeiază” cu motivele. În dreptul nostru, instanța nu este legată de calificarea juridică pe care părțile o dau faptelor procesului, ci ea are îndatorirea de a pune în dezbatere orice temei juridic de natură să ducă la dezlegarea pricinii. Este așa deoarece cauza dreptului angajatorului de a-l concedia pe salariat și cauza acțiunii sale, respectiv a deciziei de concediere își au locul în “arătarea motivelor”, iar nu indicarea textului legal al concedierii, care poate fi eronată.

Comunicarea în scris a deciziei de concediere reprezintă o garanție pentru ocrotirea salariaților și nu poate fi înlocuită cu alte probe din care s-ar deduce că persoana respectivă a aflat de existența deciziei de concediere. Înștiințarea pe alte căi cu privire la încetarea raporturilor de muncă nu reprezintă o comunicare în sensul legii și nu declanșează curgerea termenului de sesizare a instanței.

Astfel, nu se consideră comunicare în sensul legii, cea făcută printr-o adresă ce nu poartă număr de înregistrare și nici faptul că pe decizia de concediere se află semnătura salariatului neînsoțită de vreo dată.

S-a decis de asemenea că nici un alt act care emană de la conducerea unității prin care s-ar face cunoscută salariatului concedierea, nu poate înlocui decizia de concediere. Comunicarea ulterioară a motivelor, ca și modificarea acestora de către angajator sau de către organul de jurisdicție este inadmisibilă, aceasta poate rectifica însă încadrarea legală a concedierii.

2.1.4. Cercetarea prealabilă

În considerarea realizării dreptului la apărare, art. 63 alin. 1 din Codul muncii impune îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile în cazul în care dispune concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii.

Actualul Cod al muncii reglementează un aspect nou, stipulând în alineatul 2 al aceluiași articol că procedura cercetării prealabile este, de asemenea, obligatorie în cazul concedierii pentru situația în care salariatul nu corespunde profesional. Totodată, se prevede că termenele și condițiile cercetării prealabile sunt cele prevăzute pentru cercetarea disciplinară.

În Codul muncii din 1972, cercetarea prealabilă a faptei și ascultarea celui învinuit se realiza numai în cazul desfacerii disciplinarea a contractului de muncă.

Astfel, Codul muncii reglementează termenele și condițiile cercetării prealabile a faptei și impune, totodată, ascultarea celui învinuit. Neîndeplinirea acestei cerințe legale atrage nulitatea absolută și iremediabilă a deciziei de concediere, cu excepția cazurilor în care însăși persoana în cauză este vinovată de faptul de nu fi fost ascultată.

În cazul în care salariatul nu se prezintă la convocarea făcută în condițiile prevăzute de art. 63 alin. 2 din Codul muncii fără a avea un motiv obiectiv, angajatorul are dreptul să dispună sancționarea fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

În cursul desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare. În același timp, salariatul are dreptul de a fi asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

În același sens, în practica judecătorească recentă s-a decis că “cercetarea prealabilă a faptei ce constituie abatere, ascultarea celui în cauză și verificarea susținerilor sale în apărare înainte de aplicarea sancțiunii disciplinare sunt obligatorii”.

Ce privire la obligativitatea cercetării prealabile în cazul încetării contractului de muncă pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii, în practica judiciară au fost reținute mai multe soluții.

În primul rând, efectuarea cercetării disciplinare prealabile este o condiție imperativă a legii, întrucât ea reprezintă singura concretizare a garanției de respectare a dreptului de apărare pe toată durata desfășurării acțiunii disciplinare de către cei investiți cu dreptul de a aplica sancțiunea. Prin urmare, în cazul în care această condiție legală nu a fost îndeplinită, instanța va trebui să constate nulitatea deciziei de concediere și să dispună reîncadrarea contestatorului în funcție.

În al doilea rând, explicațiile, probele și motivațiile trebuie cerute salariatului anterior emiterii deciziei de concediere și nu ulterior luării acestei măsuri.

Obligația efectuării cercetării disciplinare prealabile incumbă numai aceluia care aplică sancțiunea, deci angajatorului, iar nu și pentru alți factori care efectuează anumite constatări și controale.

În situația în care salariatul care a comis o abatere disciplinară refuză să se conformeze măsurilor întreprinse de angajator pentru efectuarea cercetării prealabile prevăzute de art. 267 din Codul muncii, luarea de către angajator a măsurii concedierii nu mai este condiționată de cunoașterea susținerilor și apărărilor formulate de salariat cu privire la fapta care i se impută.

Practica judiciară a considerat ca fiind motive întemeiate care împiedică efectuarea cercetării disciplinare prealabile următoarele fapte ale salariatului:

sustragerea în orice mod de la îndeplinirea acestei proceduri prealabile;

părăsirea unității fără a se prezenta la convocarea făcută;

lipsa nejustificată de la serviciu sau alte asemenea împrejurări imputabile.

S-a decis de asemenea că, în cazul în care salariatul refuză să dea explicațiile solicitate, se consemnează aceasta într-un document scris, urmând ca ulterior să fie aplicată sancțiunea disciplinară.

Aplicarea sancțiunii disciplinare se dispune de către angajator printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării laa cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.

În decizia de sancționare trebuie să fie cuprinse în mod obligatoriu următoarele elemente:

descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;

motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea prealabilă;

temeiul de drept în baza căruia se aplică sancțiunea disciplinară;

termenul în care poate fi contestată sancțiunea;

instanța competentă la care poate fi contestată sancțiunea.

Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării. Această decizie poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării ei.

2.1.5. Preavizul

Instituția preavizului a apărut ca o necesitate impusă de consecințele negative pe care le poate declanșa încetarea intempestivă a contractului de muncă din voința atât a persoanei juridice sau fizice care angajează, precum și a angajatului.

Obligația înștiințării prealabile a celeilalte părți despre încetarea raportului de muncă est prevăzută de lege atât în sarcina angajatorului cât și a salariatului, pentru acesta din urmă, reglementarea preavizului constituind și o garanție a dreptului la muncă.

Preavizul constituie o încunoștiințare a părții co-contractante asupra încetării contractului de muncă după parcurgerea unei perioade determinate.

Astfel, potrivit art. 75 alin. 1 din Codul muncii, persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) și d), al art. 65 și 66 beneficiază de dreptul la un preaviz care nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare.

Noul Cod al muncii reglementează instituția preavizului, păstrând în principiul aceleași aspecte juridice și ne referim aici la termenul de preaviz, dar apar și unele aspecte noi. Astfel, în alineatul 2 al art. 75 din Codul muncii se prevede că, fac excepție de la prevederile alin. 1 al aceluiași articol persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d) care se află în perioada de probă.

În practica Curții Constituționale, anterioară apariției noului Cod al muncii s-a reținut că înștiințarea prealabilă prin care i se aduce la cunoștință salariatului că la o dată ulterioară urmează să se dispună încetarea contractului său de muncă pentru vreunul din motivele prevăzute la art. 130 alin. 1, lit. a-f din Codul muncii nu reprezintă o măsură de natură să modifice condițiile de încheiere sau executare a contractului individual de muncă ori să determine în sine, încetarea raportului de munci și, prin urmare, nu poate da naștere unui litigiu de muncă.

Această constatare demonstrează inutilitatea reglementării unor condiții distincte de atacare în justiție a înștiințării.

Înștiințarea angajatului despre intenția angajatorului de a-l concedia nu constituie nici o îngrădire în exercitarea dreptului la muncă, a dreptului de alegere a profesiei și a locului de muncă, a faptului dacă măsura dispusă este sau nu legală și temeinică constituie probleme de fapt și de drept a căror stabilire cade în competența exclusivă a instanțelor de judecată.

Neacordarea preavizului de către angajator sau acordarea unui preaviz cu o durată mai mică atrage în sarcina angajatorului obligația de a plăti o indemnizație egală cu salariul de bază pe o lună, avut la data dispunerii concedierii.

Angajatorul nu are drept la opțiune între acordarea preavizului și plata indemnizației; prima obligație constituie regula, ea trebuie să fie adusă la îndeplinire ori de câte ori este posibil; plata nejustificată a indemnizației constituie o pagubă, care atrage răspunderea patrimonială a celui vinovat.

Așa cum s-a arătat în doctrină, preavizul nu transformă contractul de muncă într-un contract pe durată determinată. Pe toată durata preavizului, contractul rămâne în ființă, cu toate drepturile și obligațiile, precum și cu răspunderile ambelor părți. Concediile de odihnă, de studii sau concediile fără plată nu duc la prelungirea termenului de preaviz, dat dacă vreuna din situațiile prevăzute în art. 60 alin. 1 din Codul muncii intervine, termenul de preaviz se suspendă. În art. 75 alin. 3 din Codul muncii se prevede că, în situația în care, în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

Prestarea muncii ulterior concedierii pentru executarea unor lucrări nu se consideră că înlocuiește preavizul. Primirea indemnizației de preaviz nu poate avea semnificația unei achiestări la desfacerea contractului și nu poate deci închide persoanei în cauză calea prevăzută de lege pentru contestarea măsurii.

2.1.6. Efectele concedierii

Efectele încetării contractului de muncă sunt comune tuturor cazurilor prevăzute de lege sau specifice numai unora dintre ele.

Desfacerea contractului individual de muncă are ca efect general și comun încetarea, pentru viitor a drepturilor și obligațiilor corelative ale părților, așa cum au fost ele stabilite la data încheierii contractului individual de muncă. Nu se sting însă, drepturile și obligațiile generale până la momentul încetării contractului (drepturile bănești pentru munca efectuată, răspunderea patrimonială etc.) care continuă să fie supuse prevederilor legislației muncii și pentru a căror stabilire, în caz de litigii, competența revine organelor de jurisdicție a muncii. În ce privește drepturilor și obligațiile patrimoniale ale persoanei al cărei contract de muncă a încetat ca urmare a decesului, reținem că acestea se transmit succesorilor persoanei în cauză.

Printre efectele specifice ale încetării contractului de muncă se enumeră: plata indemnizației, în cazurile prevăzute de art. 61 lit. c) și d), art. 65 și art. 66 din Codul muncii, dacă nu s-a acordat preavizul legal; păstrarea vechimii neîntrerupte în muncă și a vechimii în aceeași unitate; acordarea de ajutoare materiale în cadrul asigurărilor sociale de stat, după încetarea raportului de muncă, în condițiile prevăzute de reglementările în vigoare, în cazurile de încetare a contractului pentru motive care nu duc la întreruperea vechimii în muncă; obligarea persoanelor ale căror contracte au fost desfăcute din culpa lor, înainte de expirarea termenului în care trebuiau să lucreze în unitate, de a restitui cheltuielile de școlarizare.

A. Data încetării contractului individual de muncă

Potrivit art. 62 alin. 3 din Codul muncii, concedierea se stabilește prin dispoziție scrisă a angajatorului, cu arătarea motivelor, a prevederilor legale pe care se întemeiază, a termenelor precum și a organelor la care măsura luată se poate ataca. Decizia de concediere se comunică în scris salariatului și își produce efectele de la data comunicării ei.

În practica judecătorească se consideră că încetarea raportului juridic de muncă operează numai la comunicarea deciziei de concediere, iar până la acea dată operează prezumția de necunoaștere a măsurii luate de unitate împotriva persoanei în cauză; deși aceasta a luat cunoștință despre o virtuală desfacere a contractului de muncă datorită obligațiilor pe care trebuia să le îndeplinească unitatea și anume: acordarea preavizului, obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, avize ale organului sindical.

Așa cum s-a relevat în literatura juridică, desfacerea contractului de muncă și comunicarea acesteia sunt două acte diferite pentru că validitatea celui dintâi se analizează în raport de “data când măsura a fost luată, cu motivele care existau la acea dată și calitatea pe care o avea la acea dată acela care a luat măsura și nu în raport cu data comunicării”, deși efectele deciziei se produc potrivit legii, de la data comunicării.

În cazul încetării contractului de muncă în temeiul art. 61 lit. c) și d) din Codul muncii, data comunicării concedierii poate fi anterioară acesteia deoarece comunicarea se efectuează prin adresa prin care unitatea îi oferă celui în cauză alte locuri de muncă vacante în unitate. La stabilirea datei desfacerii contractului de muncă se va ține seama de termenul legal de preaviz. Astfel, în cazul încetării contractului de muncă în temeiul art. 61 lit. c) și d), al art. 65 și 66 din Codul muncii, concedierea intervine după expirarea perioadei de preaviz.

B. Încetarea drepturilor și obligațiilor corelative ale părților

Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă care își produce efectele numai pentru viitor (“ex nunc”). Prin urmare, pe viitor încetează drepturile și obligațiile corelative ale părților.

Persoana căreia i se desface contractul de muncă, își pierde calitatea de salariat, însă, încetarea raportului juridic de muncă nu presupune o liberare definitivă a părților de obligațiile născute în timpul executării contractului de muncă. Fostul salariat nu mai poate răspunde disciplinar (răspunderea disciplinară nu se poate stabili după desfacerea contractului de muncă, spre deosebire de răspunderea patrimonială), dar va răspunde patrimonial pentru prejudiciile aduse unității în timpul executării contractului de muncă prin fapte ilicite săvârșite cu vinovăție, în legătură cu munca sa, sau va fi obligat să restituie contravaloarea bunurilor, serviciilor sau sumelor primite fără drept.

Faptul că până la descoperirea pagubei, acea persoană a părăsit locul de muncă nu constituie o piedică pentru ca imputația să fie stabilită în aceleași condiții ale existenței unui contract individual de muncă. Prin urmare, în cazul în care paguba adusă de către salariat a fost descoperită după dispunerea concedierii, procedura aplicabilă pentru recuperarea ei este aceeași cu cea prevăzută pentru persoanele încadrate în muncă.

De asemenea, decesul celui vinovat de producerea pagubei nu înlătură aplicarea normelor referitoare la răspunderea patrimonială pentru că paguba produsă în legătură cu munca nu s-a putut transforma datorită acestei împrejurări accidentale, într-o pagubă produsă în condițiile dreptului comun.

Un alt efect al încetării contractului individual de muncă prin concediere este acela că, unitatea va fi obligată la plata drepturilor bănești cuvenite și neacordate salariatului până în momentul concedierii, și anume: salariul, indemnizația de concediu de odihnă, indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă, indemnizația pentru concediul de maternitate, sporul de vechime, sporul pentru lucrul în condiții grele sau vătămătoare, alte diferite sporuri etc.

C. Operații privind lichidarea drepturilor și obligațiilor părților

În scopul de a asigura o bună funcționare a activității în cadrul unității respective, este necesar ca dispunerea concedierii salariatului să nu producă disfuncționalități, sens în care unitatea va proceda la asigurarea condițiilor pentru desfășurarea optimă a activității.

În cazul reducerii personalului ca urmare a reorganizării activității, unitatea va redistribui atribuțiile fostului salariat către alte persoane care își desfășoară activitatea în compartimentul respectiv.

Persoana încadrată în muncă trebuie să predea bunurile care aparțin unității și de care s-a folosit în exercitarea profesiei, iar gestionarii au obligația de a preda gestiunea unei alte persoane împuternicite de către conducătorul unității pe baza unui proces verbal de predare-primire.

Unitatea va răspunde pentru prejudiciile cauzate persoanei prin neeliberarea carnetului de muncă și se va îndrepta pentru recuperarea prejudiciul astfel suportat, împotriva persoanei vinovate de neeliberarea carnetului de muncă la încetarea raportului juridic de muncă.

2.2. Anularea decizie de concediere. Reintegrarea în funcție

2.2.1. Noțiunea de anulare a deciziei de concediere

În cazul în care, angajatorul, care dispune concedierea, ar constata – ca urmare a unei sesizări sau din proprie inițiativă – netemeinicia sau nelegalitatea măsurii luate, are posibilitatea, în principiu, să revină asupra acesteia, să o revoce. Revocarea, însă, nu este posibilă decât până la rămânerea definitivă a hotărârii instanței de menținere a deciziei, altfel s-ar încălca principiul autorității de lucru judecat.

Spre deosebire de revocare, anularea deciziei de concediere constituie sancțiunea legală care poate fi pronunțată numai de organul jurisdicțional, când constată că măsura a fost luată cu încălcarea unor prevederi legale esențiale pentru validitatea ei.

Cauzele de nulitate pot fi de fond (invocarea unui alt motiv decât cele prevăzute limitativ de lege; inexistența vinovăției în cazul desfacerii disciplinare a contractului), de formă (lipsa dispoziției scrise sau nemotivarea ei) sau procedurale (emiterea deciziei de către un organ necompetent, lipsa cercetării prealabile).

Anularea deciziei de concediere are ca urmare restabilirea drepturilor încălcate ale persoanei încadrate în muncă, precum și angajarea răspunderii celor vinovați pentru nerespectarea acestor drepturi.

Anularea concedierii are ca efect necesar reintegrarea în funcție, aceasta fiind una din măsurile cele mai energice de restabilire a legalității, de apărare eficientă a dreptului la muncă. Putem spune că restabilirea drepturilor încălcate este sinonimă cu reintegrarea în funcție, dacă atribuim acestei ultime noțiuni accepția sa juridică. Cu alte cuvinte, hotărârea organului de jurisdicție retrooperează, considerându-se că raportul juridic de muncă nu a fost niciodată întrerupt, ceea ce implică, bineînțeles, și reintegrarea în postul deținut anterior.

În situația în care, fie din motive obiective (de exemplu desființarea postului unic deținut de persoana în cauză), fie ca urmare a voinței proprii a persoanei interesate (care preferă să continue activitatea în unitatea în care s-a încadrat între timp, nu se realizează revenirea în funcția anterioară, reintegrarea are totuși loc în înțelesul de restitutio în integrum.

Persoana în cauză beneficiază, în condițiile legii, de vechimea neîntreruptă în aceeași unitate, urmând să i se acorde, pe lângă despăgubirile pentru perioada în care nu a putut lucra, toate drepturile de care a fost privat din cauza măsurii nelegale luate împotriva sa.

2.2.2. Răspunderea angajatorului pentru concedierea nelegală

Potrivit prevederilor din Codul Muncii, angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.

Unul din cazurile de aplicare a regulii de principiu mai sus amintite este acela prevăzut în art. 80 alin. 1 din Codul muncii, referitor la obligația angajatorului de a plăti persoanei care a fost concediată în mod nelegal sau netemeinic, o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

Astfel, răspunderea patrimonială față de persoana care a fost concediată revine angajatorului. Persoana vinovată de desfacerea contractului de muncă poartă, o răspundere proprie, dar numai în cadrul propriului său raport de muncă. Prin urmare, despăgubirile se cer de la unitatea, ci nu de la conducătorul ei sau de la o altă persoană din colectivul ai.

Sub aspectul naturii juridice a răspunderii angajatorului, suntem în prezența unei răspunderi contractuale subiective de drept al muncii.

Condițiile răspunderii angajatorului pentru prejudiciile cauzate salariaților sunt de fapt condițiile generale ale răspunderii juridice în materie contractuală și anume:

fapta ilicită a patronului persoană fizică, a unității prin organele ei sau a prepușilor unității care, de regulă, sunt salariații săi;

raportul de cauzalitate;

culpa.

Litigiile în legătură cu răspunderea patrimonială a angajatorului sunt litigii de muncă, excepție făcând situațiile în care angajatorul ar fi chemat să răspundă civilmente într-un proces penal.

Salariatul păgubit nu se poate adresa cu cererea de stabilire a despăgubirilor direct împotriva persoanei vinovate de producerea pagubei, ci numai împotriva angajatorului, a cărui răspundere patrimonială este reglementată expres de lege.

2.2.3. Acordarea despăgubirilor

Potrivit art. 80 alin. 1 din Codul muncii, în cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

Despăgubirea constituie echivalentul bănesc al prejudiciului cauzat salariatului prin dispunerea nejustificată a concedierii și privarea persoanei respective de posibilitatea de a munci. Prin urmare, pentru a se putea plăti despăgubirile este necesar să se stabilească răspunderea angajatorului, iar determinarea cuantumului sumelor ce se vor acorda persoanei se face cu respectarea principiilor care stau la baza acestei răspunderi. Despăgubirile trebuie să privească atât prejudiciul propriu-zis cât și beneficiul nerealizat.

Așadar, angajatorul va răspunde și va fi obligat la despăgubiri numai dacă concedierea se datorează acțiunii sale culpabile. Dacă însă și persoana concediată s-ar face vinovată de prelungirea perioadei de inactivitate, prin faptul că nu a stăruit în reintegrare, despăgubirile vor trebui să fie diminuate în mod corespunzător, făcându-se astfel aplicarea principiului general al culpei comune din materia răspunderii patrimoniale.

Persoana reintegrată are dreptul să primească despăgubiri pe tot timpul cât a fost lipsită de salariu datorită concedierii, despăgubiri ce trebuie să fie egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate.

Pentru ca cel în cauză să poată cere despăgubiri, în condițiile legii, este necesar să facă dovadă că dispoziția prin care a fost dispusă concedierea a fost anulată și că unitatea a fost obligată să îl reintegreze în funcție.

În cazul în care salariatul nu a avut nici o culpă, despăgubirile se acordă integral. Dacă, dimpotrivă, există culpe concurente, respectiv cea a persoanei care a fost concediată dar și a angajatorului (care a apreciat eronat gravitatea abaterilor și aplicat o sancțiune prea gravă), acesta va fi obligat numai la plata unei părți a despăgubirii, corespunzătoare culpei sale.

Privind perioada pentru care se acordă despăgubirile, practica instanței supreme nu este constantă. Astfel, începând din anul 1978, s-a statuat că salariatului i se cuvin despăgubiri pe durata primului ciclu de judecată, deci până la momentul rămânerii definitive a hotărârii judecătorești, deoarece contestația introdusă împotriva măsurii de concediere reprezintă prin ea însăși stăruința de a munci la aceeași unitate. În ce privește cel de-al doilea ciclu procesual, s-a decis că salariatului i se cuvin despăgubiri numai dacă face dovada că a stăruit să se încadreze în muncă însă nu a fost încadrat din motive obiective care nu-i pot fi imputate, iar în cazul în care s-a încadrat cu o retribuție inferioară celei pe care a avut-o, i se cuvine diferența de retribuție nerealizată, deoarece, în ambele situații, nu se poate reține vreo cuplă din partea contestatorului.

În practica judiciară s-a reținut că deducerea ajutorului de șomaj, la care ar fi avut dreptul contestatorul, din despăgubirile cuvenite acestuia în cazul admiterii cererii de reintegrare în muncă, nu poate fi solicitată de angajator în procesul inițiat de contestator pentru plata drepturilor bănești cuvenite în urma admiterii contestației deciziei de concediere, cât timp contestatorul a inițiat imediat procesul pentru reintegrarea în funcție și acțiunea sa a fost întemeiată.

2.3. Obligația angajatorului de a propune salariatului alte locuri de muncă

Spre deosebire de Codul muncii anterior care prevedea obligația unității de a lua măsuri pentru trecerea în altă muncă a salariaților în toate cazurile în care avea loc desfacerea contractului individual de muncă, noul Cod al muncii prevede această obligație în sarcina angajatorului numai în cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) și d), precum și în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 64 lit. 1 deci exclusiv în trei ipoteze strict limitate.

Potrivit art. 64 alin.1 din Codul muncii, în cazul dispunerii concedierii pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) și d) și în cazul încetării de drept a contractului de muncă în temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.

În pofida formulării limitative a art.64 alin.1-2, considerăm că, pentru identitate de rațiune, dispozițiile acestui articol se aplică și în situațiile vizate de art.65 alin.1, întrucât relațiile de muncă se bazează și pe principiul bunei credințe, iar, în general, drepturile civile „pot fi exercitate numai potrivit cu scopul lor economic și social”.

În situația în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, el are obligația de a solicita sprijinul Agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacității de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.

Această măsură este prealabilă dispunerii concedierii, iar în situația în care angajatorul nu își îndeplinește această obligație, măsura concedierii urmează a se considera nelegală.

Noua muncă oferită de angajator trebuie să corespundă pregătirii profesionale și stării de sănătate a salariatului, în caz contrar, acesta putând să o refuze.

Salariatul are la dispoziție un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului pentru a-și manifesta expres consimțământul cu privire la noul loc de muncă oferit. Dacă salariatul nu își manifestă expres consimțământul în termenul prevăzut de lege, angajatorul poate dispune concedierea.

Obligația prealabilă prevăzută de lege în sarcina angajatorului este o obligație de diligență, ci nu o obligație de rezultat. Este o obligație de diligență întrucât angajatorul își asumă numai îndatorirea de a folosi toate mijloacele legale și de a depune tot efortul pentru obținerea unui anumit rezultat. Această obligație poate fi considerată îndeplinită în momentul în care angajatorul s-a adresat agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului.

În cazul în care concedierea este dispusă pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c), angajatorul are obligația de a acorda salariatului o compensație, în condițiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.

Capitolul 3. Concedierea din motive care țin de persoana salariatului

3.1. Concedierea disciplinară

Potrivit textului art. 61 lit. a) din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară.

Conform acestui text, pentru a interveni desfacerea disciplinară a contractului de muncă, salariatul trebuie, după caz, să se afle în una din următoarele situații:

să comită cu vinovăție o singură abatere gravă;

să săvârșească abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii

ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern.

Codul muncii definește abaterea disciplinară ca fiind o faptă în legătură cu munca care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Dintre aceste sancțiuni, cea mai gravă rămâne desfacerea contractului de muncă, așa cum rezultă implicit din gradarea stabilită de text.

Vom analiza separat fiecare din cele două situații prevăzute de textul art. 61 lit. a) din Codul muncii.

Prima situație se referă la săvârșirea cu vinovăție a unei singure fapte grave care perturbă substanțial activitatea unității.

Gravitatea abaterii trebuie apreciată în urma analizării detaliate a tuturor elementelor sale, a împrejurărilor de fapt în care a fost comisă, precum și a circumstanțelor personale ale autorului ei. În acest sens, Codul muncii prevede că angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară în raport cu gravitatea abaterii disciplinare, avându-se în vedere următoarele:

împrejurările în care fapta a fost săvârșită;

gradul de vinovăție al salariatului;

consecințele abaterii disciplinare;

comportarea generală în serviciu a salariatului;

eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Pentru început trebuie să stabilim ce se înțelege prin abatere gravă. În literatura de specialitate s-a considerat că intră în această categorie acele abateri săvârșite cu vinovăție care tulbură profund activitatea angajatorului și fac imposibilă continuarea relațiilor de muncă..

Unele statute de personal sau disciplinare enumeră exemplificativ faptele calificate drept abateri grave.

De exemplu, conform art. 48 din Statutul pentru funcționarea Sistemului energetic național și disciplina lucrătorilor din acest sistem, desfacerea disciplinară a contractului de muncă se aplică lucrătorului care a săvârșit o abatere gravă, prin efectul produs sau pe care l-ar fi putut produce în funcționarea sistemului energetic național sau bunului mers al unității.

Se pot sancționa cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă următoarele abateri:

sustragerea, sub orice formă, de bunuri aparținând unității, de natură a prejudicia buna desfășurare a activității;

fapte care au produs sau puteau produce accidentarea persoanelor oori incendii cu consecințe grave privind siguranța de funcționare a sistemului energetic național;

faptele care au produs sau puteau produce avarii ori deteriorări de echipamente cu consecințe grave privind siguranța de funcționare a sistemului energetic național;

prezentarea la serviciu sau efectuarea acestuia sub influența băuturilor alcoolice;

consumarea băuturilor alcoolice în timpul efectuării serviciului;

lipsa nemotivată de la serviciu peste 3 zile consecutiv ori cumulat în cursul unei luni.

Contractele colective de muncă și regulamentele de ordine interioară conțin dispoziții asemănătoare sau prevăd și alte fapte care, în ipoteza săvârșirii, constituie abateri grave ce pot justifica desfacerea disciplinară a contractului de muncă. Evident, numai fapta săvârșită cu vinovăție, – și aceasta de o anumită gravitate – justifică desfacerea contractului așa cum subliniază constant instanțele judecătorești .

După cum s-a statuat, desfacerea contractului de muncă, cea mai gravă dintre sancțiunile disciplinare, poate fi aplicată numai în situația în care, din analiza tuturor elementelor de fapt, rezultă că menținerea în unitate a celui vinovat nu mai este posibilă.

În asemenea situații, instanțele trebuie să aibă un rol activ și să dispună administrarea tuturor probelor necesare pentru stabilirea faptei comise de persoana în cauză și a gradului de vinovăție al acesteia, elemente în funcție de care să aprecieze dacă se justifică măsura extremă de desfacere a contractului de muncă.

Astfel, spre exemplu, neprezentarea unui certificat medical tip are drept consecință neplata indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă, dar aceasta nu poate duce la desfacerea contractului de muncă dacă se dovedește, prin orice mijloc de probă permis de lege, că persoana respectivă a suferit într-adevăr o boală care a împiedicat-o să se prezinte la locul de muncă.

În practică, o dată îndeplinită condiția esențială a săvârșirii unei fapte grave cu vinovăție și de o anumită gravitate, faptele care pot justifica desfacerea contractului de muncă sunt de o mare diversitate. Considerăm că, constituie abateri grave care impun desfacerea disciplinară a contractului de muncă următoarele:

neluarea unei măsuri sau nerespectarea măsurilor dispuse care ar putea crea un pericol iminent de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională.

În speță era vorba despre neacționarea la timp a unei benzi rulante, ceea ce a condus la crearea unui surplus de cărbune la o mină, generându-se un incendiu care ar fi putut pune în pericol viața minerilor în subteran și, totodată, putea produce o pagubă însemnată unității.

consumul de băuturi alcoolice în timpul serviciului, sau chiar în afara orelor de program dar în incinta unității.

În speță, salariatul șef de tură la o stație CFR a predat serviciul unui coleg, după care a consumat băuturi alcoolice. S-a întors lla locul de muncă și a refuzat să se supună testului alcoolscop sau recoltării probelor biologice. Instanța a reținut că potrivit Ordinului Ministerului transporturilor și telecomunicațiilor nr. 855/1996, constituie abatere gravă care determină desfacerea contractului de muncă, prezența la serviciu sub influența băuturilor alcoolice chiar în afara orelor de program.

absența de la serviciu o perioadă îndelungată;

lovirea unui alt funcționar, ceea ce a determinat condamnarea celui în cauză;

În speță, secretarul unui consiliu local l-a lovit pe un consilier membru în comisia de aplicare a legii fondului funciar ales, ulterior, primar. Instanța a reținut că fapta este gravă, de natură să aducă atingere prestigiului unui funcționar public și să îl facă incompatibil cu funcția deținută.

părăsirea unui utilaj în afara unității, într-un loc fără pază asigurată.

În speță, conducătorul unui tractor (care avea calitatea de gestionar al utilajului), a părăsit remorca tractorului într-un loc public (la gară), aceasta rămânând neasigurată.

sustragerea de produse și înstrăinarea acestora;

În speță, salariatul (mecanizator) a sustras motorină din rezervorul unui utilaj pe care a înstrăinat-o unui terț.

desfășurarea unei activități identice cu cea a unității în condiții de concurență neloială.

Există și situații, așa cum s-a apreciat în practică, când anumite fapte nu prezintă caracterul unor abateri grave și deci nu justifică desfacere contractului individual de muncă conform art. 61 lit. a) din Codul muncii.

Asemenea situații se referă la:

producerea unei pagube unității;

părăsirea serviciului timp de 4 ore;

exprimarea unor opinii ca ziarist și cetățean, cu caracter polemic cu privire la modul în care este condusă unitatea de către anumite persoane;

atitudinea unui lider de sindicat față de conducerea unității, chiar dacă a depășit limitele unei discuții calme și civilizate;

dormitul în timpul serviciului.

Cea de-a doua situație în care se impune desfacerea disciplinară a contractului de muncă este încălcarea în mod repetat a obligațiilor de muncă.

Caracterul de repetabilitate intervine numai dacă au fost săvârșite cel puțin două abateri disciplinare.

Prin ipoteză este vorba despre abateri lipsite de o gravitate mare, astfel măsura respectivă ar fi posibilă și în absența caracterului repetat al faptei. Ceea ce interesează nu este numărul abaterilor disciplinare, ci “voința constanță a salariatului de a încălca obligațiile de serviciu”.

Nu este exclusă luarea în considerare și a unor fapte care au mai fost sancționate, dacă nu a intervenit reabilitarea, cu condiția ca persoana în cauză să săvârșească o nouă abatere disciplinară. Aceasta, întrucât o dublă sancțiune pentru aceeași faptă este inadmisibilă.

Tot astfel pot fi avute în vedere fapte anterioare, nesancționate încă dacă pentru acestea nu a intervenit prescripția răspunderii disciplinare.

Pot atrage, între altele, desfacerea disciplinară a contractului de muncă: insubordonarea, neglijența, nerespectarea programului de lucru, comportamentul periculos pentru sine și ceilalți, încălcarea interdicțiilor prevăzute de lege și/sau de clauza de neconcurență.

Ceea ce este esențial în aprecierea gravității conduitei culpabile, când faptele sunt repetate, este atitudinea psihică a persoanei, perseverența ei în săvârșirea abaterilor. Acestea nu trebuie neapărat să fie identice, de aceeași specie, ci de același gen, să constituie încălcări ale obligațiilor de muncă.

În ce privește normele de comportare, acestea vizează unitatea ca atare în sensul ei larg, material. Nu poate fi vorba despre comportarea în afara unității, în familie sau societate, cu excepția categoriilor de salariați, care legal sau în baza contractului colectiv sau individual trebuie să se bucure de condiția reputației neștirbite, de exmplu magistrați, diplomați, personal didactic.

Crearea sau menținerea unei stări de tensiune în colectivul de muncă, injuriile aduse colegilor sau șefilor ierarhici, lovirea lor, insubordonarea constituie abateri de la normele de comportare și pot duce la desfacerea contractului de muncă.

Pentru individualizarea sancțiunii astfel încât aceasta să-și realizeze scopul ei educativ și preventiv, trebuie să se țină seama de criteriile enunțate de lege: cauzele și gravitatea faptei, gradul de vinovăție, împrejurările în care a fost săvârșită, antecedentele, urmările abaterii.

3.2. Concedierea în cazul arestării preventive a salariatului mai mult de 30 de zile

În temeiul art. 61 lit. b) din Codul muncii, concedierea poate fi dispusă în situația în care salariatul este arestat preventiv pe o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală, caz în care nu existența sau inexistența culpei constituie temeiul concedierii, ci absența îndelungată a salariatului, fapt care este de natură să împiedice desfășurarea normală a activității serviciului2.

Astfel,condiția necesară și suficientă pentru validitatea desfacerii contractului de muncă în acest caz este lipsa prelungită a persoanei de la locul de muncă, care poate influența negativ continuitatea activității în unitate.

Concedierea în temeiul art.61 lit.b) din Codul muncii se aplică numai în caz de arestare preventivă, nu și în caz de arestare după condamnare. Însă, adoptarea măsurii înainte de trecerea termenului legal, antrenează nulitatea ei. Această nulitate poate fi totuși acoperită dacă detenția se prelungește peste termenul de 30 de zile.

În situația în care salariatul a fost eliberat înainte de împlinirea termenului de 30 de zile, unitatea are obligația de a-l primi la lucru, întrucât refuzul ei ar fi ilegal. Deoarece încetarea raportului de muncă este o facultate și nu o obligație pentru unitate, dacă persoana în cauză revine la lucru după liberarea sa, iar contractul de muncă nu fusese încă desfăcut, o atare măsură nu se mai justifică.

Fapta care a motivat arestarea poate fi de natură penală sau contravențională și poate să fi avut sau nu legătură cu activitatea de la locul de muncă ori cu atribuțiile de serviciu.

Totuși, dacă unitatea a făcut plângere penală sau persoana în cauză aa fost trimisă în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, trebuie dispusă obligatoriu suspendarea din funcție, potrivit prevederilor art. 50 lit. h) din Codul muncii, ci nu desfacerea contractului de muncă. Suspendarea este obligatorie numai în caz de incompatibilitate între faptă și exigențele funcției.

În cazul în care, după eliberarea sa, persoana revine la lucru (fără să i se fi desfăcut între timp contractul de muncă), măsura își pierde rațiunea legală și, în consecință, nu se justifică adoptarea ei.

Arestarea nu implică prin sine însăși vinovăția. Numai după terminarea urmăririi și a judecății, în raport cu soluția dată se va stabili dacă persoana în cauză este sau nu vinovată.

În caz afirmativ, motivul concedierii va fi considerat imputabil. Dacă se va stabili nevinovăția persoanei, unitatea nu va putea fi totuși obligată nici la reintegrarea în funcție și nici la plata despăgubirilor, în cazul când desfacerea contractului a intervenit după trecerea a mai mult de 30 de zile de la arestare, prin urmare, au fost respectate condițiile legii.

S-a decis că în cazul în care persoana a fost arestată cu ocazia evenimentelor revoluționare (din decembrie 1989), astfel că lipsa de la muncă s-a datorat unor cauze obiective independente de voința sa, urmează a se considera că desfacerea contractului s-a dispus în mod ilegal. În consecință, unitatea îi datorează despăgubiri, dar numai de la data eliberării din penitenciar, deoarece numai de la această dată este în culpă pentru faptul că nu a revenit pe cale administrativă asupra dispoziției de desfacere a contractului.

În cazul inculpatului arestat preventiv, în tot cursul procesului penal, conform Codului de Procedură Penală, acesta poate fi pus în liberate provizorie s-a dispus fără condiția ca salariatul să nu exercite o profesie de natura aceleia de care s-a folosit la săvârșirea faptei angajatorul nu îi poate refuza celui liberat provizoriu revenirea la locul de muncă. Dacă salariatul în cauză nu revine la locul său de muncă, angajatorul îi va putea desface disciplinar contractul de muncă.

Însă, atunci când angajatorul – într-o astfel de ipoteză – nu i-a desfăcut contractul de muncă și, ulterior, liberarea provizorie este revocată, perioada în cauză nu poate fi luată în calculul perioadei de 30 de zile. Și aceasta deoarece textul legal este categoric, referindu-se exclusiv la arestarea salariatului mai mult de 30 de zile.

Sub un alt aspect, perioadele de arestare – întrerupte de liberarea provizorie – nu se pot cumula. După revocarea liberării provizorii, curge un nou termen al arestării salariatului respectiv.

3.3. Concedierea pentru inaptitudine fizică și/sau psihică a salariatului

Potrivit art.61 lit.c) din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală,se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.

Codul muncii anterior nu prevedea desfacerea contractului de muncă pentru inaptitudine fizică sau psihică a salariatului ca un caz distinct de desfacere a contractului de muncă. Această cauză era însă inclusă printre acele situații în care desfacerea contractului de muncă se făcea în temeiul art.130 alin.1 lit.e) din vechiul Cod al muncii. În literatura de specialitate și în practica judecătorească anterioare intrării în vigoare a noului Cod al muncii s-a arătat că desfacerea contractului de muncă pentru necorespundere profesională este posibilă și în situația în care salariatul provoacă rebuturi în mod repetat sau în situația în care are loc scăderea sau pierderea capacității biologice (îndemânare, memorie, acuitatea simțurilor etc.).

De altfel, prin inapt fizic înțelegem acea persoană care este nepotrivit ă pentru a îndeplini o anumită sarcină și care este lipsită de forța fizică de a face ceva (de exemplu, își pierde îndemânarea, vederea sau auzul).

Inaptitudinea psihică apare atunci când persoana nu mai are reprezentarea corectă a realității. Este inapt psihic cel care nu are maturitatea psihică necesară îndeplinirii anumitor sarcini de serviciu, care nu este capabil prin propria gândire să ducă la bun sfârșit activitățile specifice postului pe care este încadrat.

Pentru aplicarea reală a acestui articol trebuie să se țină cont de anumite norme metodologice. Atât inaptitudinea fizică cât și cea psihică trebuie să fie constatate prin certificat medical eliberat de organele medicale de specialitate competente.

3.4. Concedierea pentru necorespundere profesională

Conform art. 61 lit. d) din Codul muncii, concedierea poate fi dispusă, din inițiativa unității, în cazul când “ în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat”.

Cu toată importanța pe care o au examenul sau concursul ori proba practică, adevărat dovadă a capacității și corespunderii în muncă o constituie rezultatele obținute pe parcursul executării contractului care implică prestații succesive.

În literatura juridică, necorespunderea profesională a fost definită ca “acea împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă care conduce sau este aptă să conducă la obținerea unor performanțe profesionale mai scăzute decât cele pe care în mod rezonabil, angajatorul este îndrituit a le aștepta de la salariat”.

Există numeroși factori de ordin subiectiv și obiectiv care pot acționa, pe timpul executării contractului, asupra capacității de muncă a salariatului ori asupra nivelului cunoștințelor și aptitudinilor acestuia. Uneori, însăși legea, reflectând nevoile societății aflată în continuă dezvoltare, poate spori exigențele pentru menținerea unei persoane în anumite funcții. Perfecționarea pregătirii profesionale a cadrelor este un proces continuu de adaptare a cunoștințelor la cerințele științei și tehnicii moderne.

Necorespunderea profesională trebuie înțeleasă ca o stăpânire insuficientă a regulilor (tehnicilor) specifice unei funcții, meserii sau profesii. Tocmai de aceea se impune să se probeze faptele obiective și repetate de natură să evidențieze astfel de carențe profesionale, delimitându-se în acest mod, de neîndeplinirea accidentală, dar culpabilă, a obligațiilor de serviciu (caz în care contractul de muncă se poate desface pentru abateri disciplinare conform art. 61 lit. a) din Codul muncii).

În literatura juridică s-a arătat că necorespunderea în muncă trebuie înțeleasă sub aspect profesional, deosebindu-se de abaterile disciplinare sau de faptele penale, care pot justifica desfacerea contractului cu titlu de sancțiune.

Criteriul de diferențiere îl constituie vinovăția, culpa. În acest sens, este și reglementarea actuală care pretinde că necorespunderea se analizează sub raport profesional. Art. 61 lit. d) din Codul muncii se aplică numai unor situații independente de o conduită culpabilă.

Este vorba deci de o desfacere neculpabilă a contractului de muncă (spre exemplu, un salariat care a lucrat eficient în timp, ajunge treptat sau chiar de la un anumit moment, să nu-și mai poată încorpora noutățile specifice domeniului său de activitate și, în consecință, își îndeplinește obligațiile de serviciu în mod necorespunzător.

Totuși, în sensul general al noțiunii, conduita culpabilă este ea însăși un element al necorespunderii în funcție; numai că, prin gravitatea și conținutul ei, această conduită, raportată la obligațiile de serviciu, dobândește trăsături specifice, care o individualizează, justificând reglementarea unui motiv distinct al desfacerii contractului de muncă.

Astfel, contrar primei opinii, conform căreia, desfacerea contractului de muncă pentru necorespundere profesională este o desfacere neculpabilă, s-a decis că îndeplinirea de către salariat a obligațiilor de muncă în mod defectuos, prin comportament culpabil sau prin manifestarea unui dezinteres față de obligațiile de muncă, reprezintă o conduită ce presupune o culpă profesională apreciată în raport cu ansamblul conduitei în muncă a salariatului și care se încadrează în dispozițiile art. 61 lit. d) din Codul muncii.

Într-o speță, Tribunalul București a reținut că “într-adevăr constituie motive de necorespundere profesională faptele indicate în decizie, pe care le-a reținut și prima instanță: exploatarea defectuoasă a autovehiculului, efectuarea de curse fără a avea verificarea tehnică a autovehiculului, cauzarea unui accident rutier din culpa contestatorului, despre care a omis să o anunțe pe intimată.

Într-o altă speță s-a apreciat că fapta salariatului (bibliotecar) de a amesteca, din neglijență, cărțile primite de bibliotecă prin împrumut internațional, cu alte publicații, care nu au fost găsite timp de 5 luni și, drept urmare, nu au putut fi restituite în termen de cel mult două săptămâni, constituie o neglijență impardonabilă a celui în cauză, care justifică desfacerea contractului de muncă pentru necorespundere profesională.

Bineînțeles că nu orice abatere de la normele de comportare va justifica încetarea raporturilor de muncă. Însă, dacă faptele vor fi de o asemenea gravitate încât să ducă la concluzia incompatibilității lor cu exigențele funcției, se impune încetarea raporturilor de muncă iar motivarea exactă nu va fi necorespunderea profesională, ci conduita culpabilă care reclamă o sancțiune severă. Este deci necesar să se facă o analiză atentă a faptelor e la caz la caz, pentru că situațiile de fapt pot comporta interpretări diferite. De exemplu, o lipsă în gestiune va putea fi considerată, în împrejurările concrete, fie urmarea unei lipse de experiență, fie ca urmarea unor abateri repetate săvârșite cu vinovăție care vădesc atitudinea culpabilă a gestionarului.

Este posibil ca necorespunderea profesională să fi existat chiar în momentul încheierii contractului, dar să nu fi fost sesizată, fie pentru că personalul unității care se ocupă cu recrutarea și încadrarea angajaților a fost indus în eroare (de exemplu s-au prezentat acte false), fie datorită neatenției, greșelilor sau omisiunilor personalului respectiv. În acest caz însă, intervine nulitatea contractului de muncă astfel încheiat, deci motivul încetării raportului de muncă nu este necorespunderea profesională.

Tot astfel, într-o cauză s-a reținut că nu constituie necorespundere profesională fapta salariatului care la angajare nu a prezentat actele necesare întocmirii dosarului de personal, întrucât nu s-a făcut dovada incompatibilității sale cu funcția de gestionar, determinată de existența antecedentelor penale, iar obligația de a solicita adeverința privind prejudiciile precum și cea referitoare la antecedentele penale revine, potrivit art. 5 și 6 din Legea nr. 22/1969 și unității.

Pe fondul dinamismului cunoașterii științifice, tehnice, al implementării tehnicilor informaționale, necorespunderea profesională trebuie analizată în raport cu exigențele angajatorului la un anumit moment, ci nu în funcție de cele existente la încheierea sau în anumite etape ale executării contractului de muncă. Acest lucru se impune deoarece performanța în muncă a salariatului este dependentă nu numai de caracteristicile sale individuale ci și de caracteristicile mașinilor, materialelor, ambianței fizice și organizaționale, de natura situațiilor care apar în procesul muncii.

Concedierea pentru necorespundere profesională în temeiul art. 61 lit.d) din Codul muncii intervine într-o multitudine de situații, dintre care menționăm:

neprezentarea sau nereușita la examenul sau concursul a cărui promovare este o condiție pentru menținerea în funcție;

s-au produs schimbări de ordin tehnologic care antrenează imposibilitatea angajatului de a-și onora obligațiile de serviciu;

salariatului, fără să fi săvârșit abateri disciplinare i s-a retras avizul necesar (de exemplu, al organului de poliție);

salariatul nu face față, sub aspect fizic obligațiilor de serviciu;

salariatul provoacă în mod repetat rebuturi (art. 85 alin. 2 din Codul muncii);

nedepunerea de către gestionar a garanțiilor materiale;

lipsa de preocupare pentru ridicarea nivelului pregătirii profesionale;

săvârșirea unor fapte, fie în cadrul serviciului, fie în afara lui;

atitudinea refractară față de îndrumările primite și desfășurarea activității numai după opiniile proprii;

scăderea sau pierderea capacității biologice (memorie, îndemânare, acuitatea simțurilor etc.)

dacă directorilor executivi ai societăților comerciale li se retrage încrederea administratorilor, fără a fi săvârșit abateri disciplinare sau de altă natură. În temeiul art. 147 din Legea nr. 31/1990 directorii executivi sunt mandatarii administratorilor și ei răspund pentru respectarea celor hotărâte de administratori și pentru justificarea încrederii de care se bucură. Astfel, în cazul pierderi acestei încrederi, administratorii îi pot oricând revoca din funcție, conform art. 141 din aceeași lege;

în privința magistraților, art. 97 alin. 2 din Legea nr. 92/1992 prevede că, în situația în care magistratul manifestă o vădită incapacitate profesională, Consiliul Superior al Magistraturii poate dispune eliberarea sa din funcție la sesizarea ministrului justiției.

Înainte de a proceda la aplicarea art. 61 lit. d) din Codul muncii, angajatorul poate – la latitudinea lui – să-i ofere salariatului în cauză un alt post (art. 64 Codul muncii). În situația în care nu dispune de locuri de muncă vacante, acesta are obligația de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului. Dacă salariatul refuză, se va dispune concedierea pentru necorespundere profesională.

Concluzii

Încetarea contractului individual de muncă reprezintă o instituție centrală a dreptului muncii, motiv pentru care importanța deosebită a acestei instituții determină necesitatea analizei în detaliu a acelor factori care determină acest fenomen și a efectelor pe care le produce.

Lucrarea respectivă reprezintă de fapt o analiză a multitudinii, diversității și complexității pe de o parte a aspectelor teoretice iar pe de altă parte a aspectelor practice care conturează regimul juridic al acestei instituții fundamentale a dreptului muncii. Cercetarea cadrului normativ și a practicii judiciare în domeniul concedierii este cu atât mai interesantă cu cât factorii sociali și economici care determină apariția și evoluția acestui fenomen sunt într-o continuă dinamică.

În cazul dispunerii concedierii în temeiul art.61 lit.c) și d) angajatorul este obligat să ia măsuri pentru redistribuirea salariatului în altă muncă corespunzătoare. Dacă nu își îndeplinește această obligație, măsura concedierii urmează a se considera nelegală. Noua muncă oferită de unitate trebuie să corespundă pregătirii profesionale și stării de sănătate a salariatului, în caz contrar, acesta poate să o refuze.

În condițiile actuale ale economiei de piață, de restructurare, de disponibilizare a unui număr mare de angajați, posibilitatea de oferire a unui alt loc de muncă a devenit iluzorie, situație în care îndatorirea legală a unității nu mai poate fi caracterizată ca fiind o obligație de rezultat, ci doar o obligație de diligență, care se consideră a fi îndeplinită atâta vreme cât acesta se adresează agenției teritoriale pentru ocuparea forței de muncă în vederea redistribuirii salariaților ce urmează a fi concediați.

Jurisprudența din statele cu economie de piață dezvoltată care au norme juridice similare în această materie a conturat în timp o serie de orientări utile și pentru instanțele judecătorești din România:

Este justificată concedierea dacă:

a) angajatorul are datorii la bancă și a suferit o reducere a cifrei de afaceri (în acest caz se cer ambele condiții, cumulativ);

b) două posturi sunt grupate într-unul singur;

c) cel concediat este înlocuit cu: un colaborator voluntar, un asociat sau un prestator de servicii – persoană fizică sau juridică – utilizat temporar în perioada estivală;

d) trecerea salariatului în cauză pe un alt post, deși necesară, nu este posibilă;

e) locul de muncă s-a desființat ca urmare a pierderii unicului client al angajatorului;

f) se introduc tehnologii noi;

g) unitatea se mută într-o altă localitate pentru a înlătura anumite dificultăți tehnice, administrative sau comerciale.

Nu este justificată concedierea dacă:

angajatorul nu desființează, în prealabil, postul vacant similar;

angajatorul încadrează ulterior, la un nivel scurt, un salariat pentru a

ocupa un post similar;

un salariat, încărcat excesiv, a fost însărcinat să execute și sarcinile de

serviciu ale celui concediat (caz în care locul de muncă, înțeles drept funcție/post, nu a dispărut ca necesitate funcțională);

sunt concediați doi salariați și sunt înlocuiți , ambii, de către o persoană,

alta decât unul dintre cei doi, care ocupă un post de aceeași natură cu cel (cele) desfâânțat(e);

angajatorul recurge sistematic la contracte individuale de muncă cu

durată determinantă pentru a ocupa funcțiile celor concediați;

se desființează numai postul în care salariatul era detașat și realitatea

motivului concedierii (economic sau de altă natură) nu coexistă la ambele unități (atât cea care l-a detașat pe salariat, cât și cea la care salariatul respectiv este detașat);

se întemeiază doar pe reducerea activității și pe rezultatul deficitar al unui

compartiment (în care este încadrat salariatul) în măsura în care nu s-au înregistrat dificultăți la nivelul întregii unități;

unitatea fără pesonalitate juridică (sucursală), având dificultăți de natră

financiară, este integrată unei societăți comerciale care nu întâmpină dificultăți economico-financiare;

situația financiară a angajatorului este deficitară de mai mulți ani și nu s-a

demonstrat nici o agravare a ei;

angajatorul si-a demonstrat propria insovabilitate, ori si-a produs anumite

dificultăți financiare, sau a prelevat în interes personal sume mai mari decât îi permițea în mod normal profitul realizat;

reorganizarea nu a fost efectuată în scopul creșterii sau menținerii

competitivității, așadar, reorganizarea care nu este legată de dificultăți economice ori de mutații tehnologice poate constitui o cauză de concediere numai cu condiția de a se păstra competitivitatea unității, iar nu de a se pune în discuție apreciată ca prea favorabilă pentru salariați;

se întemeiază, în realitate, pe vârsta salariatului (ori pe un alt criteriu

discriminatoriu), iar nu pe rațiuni profesionale;

se explică prin lipsa voinței angajatorului de a regulariza situația

salariatului prin prisma legislației muncii;

sub pretextul realizării de economii, salariatul concediat este înlocuit de

un salariat mai puțin calificat care ocupă același post;

desființarea unor locuri de muncă dintr-o unitate cu cifra de afaceri aflată

în creștere certă, răspunde mai puțin la o necesitate de ordin economic, cât la dorința de a păstra nivelul rentabilității în detrimentul stabilității locurilor de muncă. În acest caz, concedierile nu s-ar baza pe un anumit motiv economic, o astfel de organizare a activității ar fi decisă doar pentru a suprima anumite locuri de muncă, iar nu pentru a păstra competitivitatea întreprinderii în cauză.

În concluzie, datorită importanței deosebite a instituției încetării contractului individual de muncă în ansamblul instituțiilor dreptului muncii, lucrarea de față „Concedierea – formă juridică de încetare a contractului individual de muncă” se dorește a fi o încercare de a clarifica principalele probleme legate de încetarea contractului individual de muncă în acest temei și de a pune în evidență necesitatea protecției juridice a drepturilor fundamentale ale salariaților în actualul context economico-social din România.

Bibliografie

Beligrădeanu, Ș., Încheierea, modificarea și încetarea contractului individual de muncă, Ed. Științifică și Pedagogică, București, 1976

Belu, C., Stoicovici, R., Almãșan, N., Jurisdicția muncii, Ed. All Beck, 2001

Cercel, S., Introducere în dreptul muncii, Ed. Didactic, 2006

Dumitriu, R., Concedierea salariaților, drept românesc și comparat, Ed. Omina UNISAST, Brașov, 1999

Ghimpu, S., Țiclea, A., Dreptul muncii ediția a-II-a, Ed. All Beck, București 2009

Macovei, D., Încetarea contractului individual de muncă, Ed.a Junimea, Iași, 1981

Meseșan, A., Dreptul muncii, Ed. Albastră, 2008

Magdo Mona Lisa Belu, Conflictele colective și individuale de muncă, Ed. All Beck, 2001

Popescu, A., Dreptul internațional și european al muncii, Ed. C.H. Beck, 2008

Roată, V., Dreptul muncii, Ed. Mirton, 2008

Stefanescu, I. T., Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolter Klwer, 2007

Țichindelean, M., Încetarea contractului individual de muncă, Ed. Lumina Lex, 1999

Țiclea, A., Tratat de dreptul muncii. Editia V-a, Ed.Universul Juridic, 2011

Vieriu, E., Dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, 2008

Vrabie, M., Cartianu, G., Bechir, M., Pop, Ș., Savin, A., Nita, L., Codul Muncii 2011 pe intelesul tuturor, Ed. Adevarul, 2011

Athanasiu, Al., Dima, L., Regimul juridic al raporturilor de munca în reglementarea noului Cod al muncii – Partea a IV-a, în „Pandectele Române”, nr. 6/2003, p. 215

Pavel Perju, Probleme de drept al muncii din practica Tribunalului Județean Suceava, în “RRD” nr.2/1984

Culegere de decizii pe anul 1976, 1989, 1998

Culegere de practică judiciară pe anii 1993-1997

Revista românã de drept nr.1/1978, nr.8/1980, nr.7/1983, nr.2/1984, nr.3/1984

Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, Republicată în temeiul art. V din Legea nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 225 din 31 martie 2011

Codul de Procedură Civilă

www.muncainstrainatate.anofm.ro

Copyright Notice

© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.

Acest articol: Concedierea din Motive Ce Tin de Persoana Salariatului (ID: 126824)

Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.

Concedierea din Motive Ce Tin de Persoana Salariatului

Copyright Notice

Dobandirea Mostenirii. Privire Comparativa Intre Prevederile Codului Civil Cuza Si ale Actualului Cod Civil

Seful de Stat O Abordare Teoretica

Cоntrоlul Jurisdiсtiоnаl Еurореаn Instituit Dе Cоnvеntiа Еurореаnă А Drерturilоr Оmului

.cercetarea Urmelor Produse de Incendiu

Decizia Si Procesul Decizional

Raspunderea Disciplinara a Salariatilor

Copyright Notice

Similar Posts