Concedierea Colectiva In Lumina Reglementarii U.e Si a Practicii Judiciare
LUCRARE DE LICENȚĂ
Concedierea colectiva in lumina reglementarii U.E si a practicii judiciare
CUPRINS
INTRODUCERE
Capitolul I. ANALIZĂ DE ANSAMBLU PRIVIND NOUL COD AL MUNCII
I. 1. Încetarea Contractului individual de muncă
I. 2. Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului
I. 3. Concedierea colectivă ȋnainte și după Legea 40/2011
Capitolul al II – lea. CADRUL LEGISLATIV AL CONCEDIERII COLECTIVE
II. 1. Reglementarea concedierii colective la nivel internațional
II. 2. Reglementarea concedierii colective la nivel regional
II. 3. Reglementarea concedierii colective la nivel național
Capitolul al III – lea. REGIMUL JURIDIC AL CONCEDIERII COLECTIVE
III. 1. Definiția concedierii colective
III. 2. Condițiile concedierii colective
III. 3. Subiectele concedierii colective
III. 4. Procedura concedierii colective. Informarea și consultarea salariaților
III. 5. Obligația de notificare a intenției de a efectua concedieri colective
III. 5.1. Dreptul la preaviz
III. 6. Comunicarea măsurii de concediere colectivă
Capitolul al IV – lea. DECIZIA DE CONCEDIERE
IV. 1. Forma și conținutul deciziei de concediere
IV. 2. Data de la care decizia de concediere produce efecte
Capitolul al V – lea. REVOCAREA DECIZIEI DE CONCEDIERE
V. 1. Controlul și sancționarea concedierilor nelegale
V. 2. Interdicții. Dreptul salariatului concediat de a fi reangajat cu prioritate
Capitolul al VI – lea. PLĂȚI COMPENSATORII. SISTEME DE ACORDARE
VI. 1. Plăți compensatorii acordate ȋn temeiul O.U.G. 98/1999
CONCLUZII ȘI PROPUNERI DE LEGE FERENDA
BIBLIOGRAFIE
INTRODUCERE
Lucrarea de față ȋși propune să prezinte principalele aspecte teoretice și practice cu privire la ȋncetarea contractului individual de munca ȋn urma unei concedieri colective avȃnd rolul de a furniza informații persoanelor direct interesate și nu numai.
Conținutul lucrării analizează modificările aduse de Codul Muncii cu privire la concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului, infățișează problematica de ansamblu a materiei concedierii colective și străbate această instituție de la noțiune pȃnă la efecte și sancțiuni prin raportare la reglementarea Uniunii Europene și a practicii judiciare.
În acest sens, primul capitol abordează o analiză de ansamblu privind noul Cod al Muncii cu referire strictă la concedierea colectivă acesta fiind urmat de un capitol ȋn care este prezentat ȋn mod succint cadrul legislativ al concedierii colective.
Capitolul al III – lea, intitulat Regimul juridic al concedierii colective, reprezintă substanța principală a lucrării. Aici sunt redate pe rȃnd, definiția, condițiile, subiectele, procedura și efectele concedierii colective. Tot ȋn cadrul acestui capitol, este sintetizat și dreptul la preaviz reglementat de dispozițiile art. 75 din Codul Muncii.
În următoarele două capitole, respectiv ȋn capitolul al IV – lea si al V – lea, sunt expuse drepturile și obligațiile părților, respectiv condițiile de formă ale deciziei de concediere și dreptul salariatului concediat de a fi reangajat cu prioritate.
Ultima parte a lucrării de față, pune ȋn discuție soluțiile și avantajele de care beneficiază salariații disponibilizați ca urmare a concedierii colective, ȋn esență fiind vorba despre sprijinul financiar acordat acestora.
Prin urmare, prezenta lucrare sintetizează, ȋn liniile ei fundamentale, instituția concedierii colective ȋn lumina reglementării Uniunii Europene și a practicii judiciare, ceea ce demonstrează că și ȋn această materie, constantele dreptului ȋși păstrează vigoarea și actualitatea.
Capitolul I. ANALIZĂ DE ANSAMBLU PRIVIND NOUL COD AL MUNCII
I. 1. Încetarea Contractului individual de muncă
Instituția încetării contractului individual de muncă nu reprezintă altceva decât expresia principiului libertății muncii. Potrivit art. 41 alin. (1) din Constituția României, republicată ,,dreptul la muncă nu poate fi îngrădit, iar alegerea liberă a profesiei, a meseriei, sau a ocupației, precum și a locului de muncă este liberă”, iar Codul muncii în art. 3 alin. (2) și (3), dispune că “orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau activității pe care urmează să o presteze și nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea”.
Acest principiu este unul complex, vizând pe de-o parte, libertatea salariatului de a-și alege liber locul de muncă, dar și de a pune capăt raportului juridic de muncă, oricând dorește, iar pe de altă parte, dreptul angajatorului de a decide încetarea contractului de muncă.
Modalitatile de ȋncetare a contractului individual de munca sunt reglementate de dispozițiile art. 55 din Codul Muncii.
Potrivit acestui temei juridic, contractul individual de munca poate ȋnceta a) de drept, b) ca urmare a acordului parților și la data convenită de acestea și c) ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre parți, ȋn cazurile și ȋn condițiile limitativ prevăzute de lege.
În prezenta lucrare, voi analiza cu precădere, ultima modalitate de ȋncetare a contractului individual de muncă, respectiv ȋncetarea contractului individual de muncă prin exprimarea voinței unilaterale a uneia dintre parți, ȋn speță, din inițiativa angajatorului pentru motive care nu țin de persoana salariatului.
Astfel, ȋncetarea contractului individual de muncă poate avea loc și în urma manifestării unilaterale de voință a angajatorului prin concediere. În vederea transpunerii în această materie a dreptului salariaților la protecție împotriva concedieriilor ilegale, drept prevăzut în art.6, alin (2), teza ultimă din Codul muncii conform căruia ,,tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale, precum și a dreptului la protecție în cazul în care totuși se efetuează o concediere, prevăzut de art. 39, alin (1), lit. j) ,,salariatul are, în principal, următoarele drepturi: (…)dreptul la protecție în caz de concediere” această formă de încetare a raportului de muncă nu poate avea loc decât în cazurile și condițiile expres prevăzute de lege.
2. Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului
Așa cum am arătat ȋn secțiunea anterioară, concedierea, în funcție de motivele care duc la încetarea contractului individual de muncă, se clasifică în concediere pentru motive care țin de persoana salariatului și concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului.
Fără a se suprapune, motivele care atrag încetarea contractului individual de muncă se mai clasifică și în motive imputabile și motive neimputabile salariaților. Motivele de concediere care țin de persoana salariatului pot fi imputabile sau neimputabile acestuia, în timp ce motivele de concediere care nu țin de persoana salariatului sunt întotdeauna neimputabile acestuia.
Astfel, din lecturarea dispozițiilor art. 65 din Codul Muncii, se poate observa că angajatorul poate decide desfiintarea locului de munca (postului) ocupat de salariat și, ȋn consecintă, poate dispune concedierea acestuia. Specific acestei modalități de ȋncetare a contractului individual de muncă este faptul că nu are la bază comportamentul salariatului sau savȃrsirea vreunei fapte, cu sau fară vinovație.
In ceea ce privește concedierea determinată de desființarea locului de muncă ocupat de către salariat ca urmare a unor dificultați economice, aceasta poate fi individuala sau colectiva dupa cum afecteaza un anumit numar de salariați. Dacă sunt ȋndeplinite condițiile art. 68 din Codul Muncii, concedierea este colectivă și incumbă obligații suplimentare ȋn sarcina angajatorului.
3. Concedierea colectivă ȋnainte și după Legea 40/2011
Formarea legislației muncii iar apoi constituirea ca ramură distinctă a dreptului muncii este rezultatul unui proces evolutiv ce este determinat de evoluția ȋn ansamblu a societații. Apariția și extinderea muncii salariate au determinat adoptarea unei legislații corespunzatoare, iar diversificarea și amploarea relațiilor sociale de muncă au condus la perfecționarea continuă a acestei legislații, la constituirea autonomă a noii ramuri de drept.
Timp de două decenii, România a parcurs mai ales o etapă de restructurări cantitative, caracterizate prin reduceri de capacități de producție, disponibilizări masive de personal și desființarea cererii pentru produsele proprii, care nu mai corespundeau noii filozofii de dezvoltare economică.
Tranziția economică a însemnat și schimbarea profundă a unui sistem de valori, prin care cele mai mari salarii le aveau minerii, metalurgiștii și cei ce lucrau în producția de energie, cu un alt
sistem și respectiv cu salarii maxime pentru sectorul intermedierilor financiare, cel al tranzacțiilor imobiliare, asigurări și parțial, comunicații.
Percepția colectivă a termenului de restructurare a fost și este încă una negativă, care semnifica mai ales pierderea locului de muncă și a sursei de venit.
Pe un plan mai general, acordarea de plăți compensatorii pentru circa 1,5 milioane disponibilizați (din care 1 milion numai în intervalul 1997-2002) a avut ca efect, pe lângă cronicizarea deficitelor bugetare și diminuarea dramatică a atitudinii proactive față de muncă, a generat fenomene masive de emigrare, de pierdere de forță de muncă calificată și de competențe, iar în lipsa ofertei și cererii de locuri de muncă, a anulat preocupările și motivația pentru învățarea și perfecționarea profesională continuă.
În intervalul 1997-2005, în contextul privatizării, dar nu numai, plățile compensatorii aveau un cuantum care mergea până la 20 de salarii medii brute de la nivel național sau de la nivel de ramură sau companie. Acestea se acordau în conformitate cu reglementările guvernului.
În primul deceniu (1990-1999), tranziția la economia de piață a indus un anumit gen de reforme și restructurări economice; este vorba mai ales de privatizare și schimbarea fundamentală a structurilor economice și de ocupare.
Procesul în sine a fost unul deosebit de complex, complicat, dificil și greu de armonizat și sincronizat pe componente – economice, instituțional-juridice, sociale, politice, cultural-educaționale, psihologice, etc.
Ulterior, prin reglementări legale și prin contractele colective de muncă la nivel de ramură sau de companie, numărul de salarii acordate de regulă a scăzut.
Concedierea colectivă a fost definită pentru prima dată în anul 1997, pentru salariații din
sectorul public, ale căror contracte individuale de muncă erau desfăcute ca urmare a pierderilor și fluxurilor financiare negative din societățile comerciale sau regiile autonome.
Au fost emise legi pentru înființarea organizațiilor sindicale și patronale și instituția dialogului social (Consiliul Economic și Social, legea contractelor colective de muncă și legea conflictelor de muncă).
În anul 1998 a fost înființată Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă (ANOFM), ca serviciu public de ocupare, responsabilă de aplicarea politicilor și strategiilor privind
ocuparea forței de muncă, formarea profesională și protecția persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă.
După 1999, reformele interne s-au suprapus și cu pregătirea integrării în Uniunea Europeană
(2000-2007), care a solicitat un alt gen de transformări și restructurări cu impact mai ales în planul capacității administrativ – manageriale și de anticipare, dar și cu consecințe în privința funcționării propriu-zise a pieței muncii.
Începând cu anul 2000, economia a început să crească, uneori chiar spectaculos, iar societatea românească s-a debarasat treptat de gândirea și acțiunea specifică crizei, pe fondul unui aflux de anunțuri de deschideri de noi unități și creare de locuri de muncă ale companiilor private dar și în sectorul public. Au fost promovate Legea nr. 76/2002 privind protecția socială a șomerilor și ocuparea forței de muncivă a fost definită pentru prima dată în anul 1997, pentru salariații din
sectorul public, ale căror contracte individuale de muncă erau desfăcute ca urmare a pierderilor și fluxurilor financiare negative din societățile comerciale sau regiile autonome.
Au fost emise legi pentru înființarea organizațiilor sindicale și patronale și instituția dialogului social (Consiliul Economic și Social, legea contractelor colective de muncă și legea conflictelor de muncă).
În anul 1998 a fost înființată Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă (ANOFM), ca serviciu public de ocupare, responsabilă de aplicarea politicilor și strategiilor privind
ocuparea forței de muncă, formarea profesională și protecția persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă.
După 1999, reformele interne s-au suprapus și cu pregătirea integrării în Uniunea Europeană
(2000-2007), care a solicitat un alt gen de transformări și restructurări cu impact mai ales în planul capacității administrativ – manageriale și de anticipare, dar și cu consecințe în privința funcționării propriu-zise a pieței muncii.
Începând cu anul 2000, economia a început să crească, uneori chiar spectaculos, iar societatea românească s-a debarasat treptat de gândirea și acțiunea specifică crizei, pe fondul unui aflux de anunțuri de deschideri de noi unități și creare de locuri de muncă ale companiilor private dar și în sectorul public. Au fost promovate Legea nr. 76/2002 privind protecția socială a șomerilor și ocuparea forței de muncă și noul Cod al muncii (2003).
Noul cadru legal și instituțional a asigurat pârghiile necesare și sprijinul serviciului public de ocupare pentru anticiparea și managementul restructurării și implicarea partenerilor sociali.
Anterior intrării ȋn vigoare a Codului Muncii din 2003, reglementarea cu caracter general a concedierilor colective era cuprinsă in O.U.G. nr. 98/1999 privind protecția socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfacute ca urmare a concedierilor colective.
Personalul disponibilizat ȋn condițiile O.U.G. 98/1999 este, ȋn prezent, personalul concediat pentru motive care nu țin de persoanele salariaților respectivi, acest act normativ avȃnd astfel o aplicabilitate restrȃnsa, dispozițiile acestuia ramȃnȃnd ȋn vigoare ȋn condițiile ȋn care nu contravin Codului Muncii.
Legea 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003, Codul muncii 2011, intitulat Noul Cod al Muncii, afirmă principii și promoveaza norme juridice cu înalt grad de generalitate.
Afirmând nevoia ieșirii din recesiune și fundamentarea creșterii economice durabile, tendința noii reglementări vizează relaxarea cadrului normativ privitor la raportul juridic de muncă prin restrângerea implicațiilor ordinii publice sociale, normele imperative pierzându-și caracterul în favoarea unei liberalizări normative greșit ȋnțelese, așa cum e normal să se întâmple când are loc o elaborare legislativă, fără a ține seama de rațiunile vechii reglementări.
De asemenea, prin adoptarea legii, s-a urmărit crearea mai multor locuri de muncă, diminuarea muncii la negru și punerea de acord a legislației naționale cu Directivele Uniunii Europene.
In ciuda poziției de neconstituționalitate adoptate de către autorii critici care au invocat atat motive extrinseci legii, referitoare la modul în care aceasta a fost adoptată, respectiv neîndeplinirea cvorumului, asumarea răspunderii de către Guverm, nejustificarea urgenței adoptării, cât mai ales motive intriseci care vizau restrângerea protecției sociale a statului față de salariați, Legea 40/2011 a fost declarată constituțională., Curtea Constituțională a reținut că: rolul pe care trebuie să-l îndeplinească statul prin instituirea unor măsuri de protecție a salariaților și creșterea calității vieții nu are un conținut fix, definit. Astfel, acesta poate varia în funcție de evoluția economică și socială, de condițiile concrete în care se desfășoară raporturile de muncă. De asemenea, această protecție nu poate face abstracție de drepturile angajatorilor. Statul, în funcție de necesitățile sociale, poate contribui prin măsurile instituite la crearea unui anumit echilibru între drepturile și interesele părților implicate în raporturile de muncă, echilibru care poate favoriza mai mult sau mai puțin una dintre părțile implicate după cum se impune o protecție sporită a salariaților ori, din contră, o încurajare a activității economice.
Chiar și așa, nu trebuie pierdut din vedere faptul că există o limită minimă a protecției salariale sub care nu se poate coborî, fară a fi afectat însuși caracterul social al statului român.
Desigur că observațiile ce se pot face în privința noului Cod al Muncii sunt multe, însă depașesc cadrul prezentei lucrări care iși propune să abordeze problema concedierii colective, ca modalitate de încetare a contractului individual de muncă, motiv pentu care mă voi limita în cele ce urmează să indic modificările pe care le-a suferit această instituție ca urmare a adoptării Legii 40/2011, astfel:
La art. 69 se introduce un nou alineat (3), având următorul cuprins:,,Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță”.
Art. 69 alin. (2) lit. d) stabilește că în cadrul notificării remise de angajator sindicatului, sau, după caz, reprezentanților salariaților, trebuie să se specifice ,,criteriile avute în vedere potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere”.
Astfel de criterii, până la momentul modificării Codului Muncii prin Legea 40/2011, făceau obiect de reglementare al contractului colectiv de muncă unic la nivel național și constau în principal din temeiuri de ordin social.
După introducerea alin. (3) al art. 69, logica departajării salariaților în vederea stabilirii acelora care pot fi afectați de măsura concedierii colective s-a schimbat, astfel încât criteriile sociale se vor aplica în subsidiar, ulterior determinării gradului de realizare a obiectivelor de performanță în baza criteriilor stabilite prin regulamentul intern.
Art. 74 alin (1)-(4) reglementează, în continuare, obligația angajatorului – care reia aceleași activități care au determinat o concediere colectivă – de a-i angaja cu prioritate pe cei concediați anterior.
Și acest articol a suferit modificări: în primul rând termenul în care operează prioritatea a fost redus de la 9 luni la 45 de zile. Apoi apare o circumstanțiere care determină în ce condiții foștii salariați se pot prevala de prioritatea la încadrare recunoscută de lege – doar dacă activitatea reluată de angajator implică aceleași condiții de performanța profesională.
Tot la art. 74 a fost introdus un nou alineat, alin. (5), o normă cu caracter restrictiv care consacră o schimbare defavorabilă pentru personalul contractual din instituțiile/autoritățiile publice.
Potrivit textului de lege dispozițiile art. 68-73 referitoare la concedierea colectivă ,,nu se aplică salariaților din instituțiile și autoritațile publice.
Această restrângere a sferei de aplicare a textelor de lege în discuție în ceea ce privește categoriile de salariați cărora li se aplică este în acord cu Directiva nr. 1998/59/CE privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierea colectivă.
De asemenea, alin. (6) al art. 74 dispune că ,,prevederile art. 68-73 nu se aplică în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată, cu excepția cazurilor în care concedierile au loc înainte de data expirării acestor contracte”.
Capitolul al II – lea. CADRUL LEGISLATIV AL CONCEDIERII COLECTIVE
II. 1. Reglementarea concedierii colective la nivel internațional
Principalul act normativ îl constituie Convenția O.I.M nr. 158/1982 referitoare la încetarea relației de muncă din inițiativa angajatorului – denumită în continuare Convenția.
Astfel, Convenția se referă indirect în articolele 13-14 la posibile ipoteze de concediere colectivă, vizând în principal, obligația de consultare a reprezentanților salariaților și notificarea autorităților competente implicate în procedura concedierii.
Articolele în discuție sunt așezate în partea a III-a a Convenției, sub denumirea Dispoziții suplimentare privind concedierile din motive economice, tehnologice, structurale sau similare.
Articolul 13 din Convenție prevede că în cazul în care angajatorul intenționează să dispună încetarea relațiilor de muncă trebuie să furnizeze reprezentanților lucrătorilor în cauză, în timp util, informații relevante privitoare la: motivele care au determinat încetarea, numărul și categoriile de lucrători care ar putea fi afectate și perioada în care concedierile ar trebui efectuate. De asemenea, angajatorul trebuie să acorde, în conformitate cu legislația și practicile naționale, reprezentanților lucrătorilor în cauză, cât mai curând posibil, o oportunitate de consultare cu privire la măsurile care trebuie luate pentru a preveni sau pentru a minimiza numărul concedierilor și la măsurile de atenuare a efectelor negative specifice care se răsfrâng asupra lucrătorilor în cauză, cum ar fi găsirea de locuri de muncă alternative.
La alin. (2) al art. 13 din același act normativ, se prevede posibilitatea statelor de a limita aplicabilitatea primului alineat prin metodele de punere în aplicare, în funcție de un anumit număr, sau procent de lucrători, ale căror relații de muncă încetează, iar conform alin.(3) prin reprezentanții lucrătorilor în cauză, urmează să se înțeleagă reprezentanții lucrătorilor recunoscuți ca atare de legislația sau practica națională.
De asemenea, potrivit art.14 din Convenție, în cazul în care angajatorul are în vedere concedierea pentru motive de natură economică, tehnologică, structurale sau similare, acesta trebuie să notifice, în conformitate cu legislația și practica națională, autoritatea competentă cu privire la măsura concedierilor, cât mai curând posibil, oferind informații relevante, inclusiv o declarație în scris a motivelor care au determinat concedierea, numărul și categoriile de lucrători care ar putea fi afectate și perioada în care, acestea urmează a fi efectuate. În acest sens, Convenția consacră o anumită autonomie decizională statelor, care pot condiționa aplicabilitatea dispozițiilor art. 14 de un număr, sau procent de lucrători care ar putea fi afectați de măsura concedierii.
Notificarea autorităților competente ar trebui să fie realizată de angajator anterior efectuării propriu-zise a concedierilor, revenind în acest sens statelor membre la Convenție prevederea în legislația națională a unor perioade minime.
Deși România nu a ratificat această convenție, cel puțin din prezentarea de ansamblu a conțnutului ei, se poate evidenția că dispozițiile legii române, în speță cele ale Codului muncii, sunt similare celor reglementate prin Convenție.
II.2. Reglementarea concedierii colective la nivel regional
Principalul act normativ la acest nivel îl constituie Directiva 98/59/CE privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective. Directiva obligă angajatorii să consulte reprezentanții salariaților în cazul concedierilor colective. Totodată, precizează coordonatele principale pe care trebuie să le vizeze aceste consultări și informațiile pe care angajatorul trebuie să le furnizeze în cadrul consultărilor.
De asemenea, directiva, stabilește procedura de urmat pentru efectuarea concedierilor colective și reglementează modalitățile de efectuare.
În statele membre ale Uniunii Europene, concedierea colectivă este reglementată în concordanță cu Directiva, motiv pentru care aceste reglementări au conținut similar.
II.3.Reglementarea concedierii colective la nivel național
În ceea ce privește reglementarea Concedierii colective la nivel național, aceasta se realizează in prezent prin:
1. Codul muncii, art. 68-74;
2. Ordonanța de urgență a Guvernului 98/1999 privind protecția socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedieriilor colective;
3. Legea 85/2006 privind procedura insolvenței.
Capitolul al III – lea. REGIMUL JURIDIC AL CONCEDIERII COLECTIVE
III.1. Definiția concedierii colective
Potrivit art. 68 din Codul Muncii, “prin concediere colectivă se înțelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului, a unui număr de:
a) cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 de salariați și mai puțin de 100 de salariați;
b) cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 de salariați;
c) cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați”
În acest sens, în literatura juridică s-a făcut o apreciere justă conform căreia, temeiul juridic al concedierii colective nu îl reprezintă doar art. 68, ci acesta trebuie coroborat cu art. 65 conform căruia concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia, desființare care trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.
Au existat și autori care au apreciat că sintagma ,,pentru motive care nu țin de persoana salariatului” este imprecisă, menită să creeze confuzii, lăsând să se înțeleagă că încetarea ar putea interveni oricând la latitudinea angajatorului, permițând și subiectivismul acestuia. Curtea Constituțională a reținut că textul nu este mai puțin precis decât cel anterior, deoarece nici existența unor dificultăți economice nu constituie determinarea exactă a motivelor ce justifică încetarea contractului individual de muncă.
Pentru a vedea ce se înțelege prin angajator, apare ca edificatoare o decizie a unei Curți de Apel conform căreia art. 68 Codul muncii este în deplină armonie cu dispozițiile Directivei 98/59/CE privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective.
Această Directivă, în special art.1, alin(1), lit. a, trebuie interpretată în sensul că o unitate de producție separată a unei societați care dispune de un echipament și de un personal specializat distinct, a cărei funcționare nu este influențată de cea a celorlalte unități și care are un director de producție responsabil de buna desfașurare a activității și de supravegherea a tot ceea ce este legat de funcționarea instalațiilor unității, precum și de rezolvarea problemelor tehnice, corespunde noțiunii de ,,unitate în sensul vizat de acestă directivă.
Mai departe, alin. (2) al articolului 68 din Codul Muncii, reglementează cazuri de concediere colectivă, care, fără a avea expres această natură, sunt asimilate de lege în vederea calculării lor la numărul concedierilor care califică disponibilizările efectuate ca și concediere colectivă și dispune că la stabilirea numărului efectiv de salariați concediați colectiv, potrivit alin. (1), se iau în calcul și acei salariați cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din inițiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiția existenței a cel puțin 5 concedieri.
În practică, textul în discuție stârnește controverse. Astfel, se ridică o primă întrebare firească – în ce interval ar trebui să se realizeze cele 5 concedieri?
Într-o primă opinie se consideră că acestea ar putea opera anterior celor 30 de zile calendaristice la care trimite articolul 68 din Codul Muncii.
Într-o a doua opinie, îmbrățișată de doctrină și jurisprudență se consideră că cele cinci concedieri asimilate de legiuitor unei măsuri de concediere colectivă trebuie să opereze în aceeași periodadă de 30 de zile prevăzută în cuprinsul art. 68 din Codul Muncii.
Aceeași este soluția și din punctul meu de vedere din cel puțin două motive: primul argument reiese din faptul că alin. (2) trimite expres la primul alineat pentru stabilirea numărului de salariați concediați. Este adevărat că formularea textului nu este foarte generoasă și ar conduce la ideea că efectiv numărul s-ar realiza prin cumularea celor cinci cazuri asimilate, însă, și aici intervine și cel de-al doilea argument, interpretarea trebuie să se facă de așa manieră încât să se realizeze scopul legii.
Cu toate acestea, cel puțin până la o intervenție a legiuitorului, ar trebui să se admită, în anumite cazuri în care s-ar dovedi intenția angajatorului de a eluda dispozițiile legale, luarea în considerare și a concedierilor dispuse anterior celor 30 de zile.
Deosebirea între cele două ipoteze – cinci concedieri asimilate realizate în termenul general de 30 de zile și cele 5 concedieri asimilate realizate în afara celor 30 de zile – ar sta in proba caracterului lor de concedieri colective.
Astfel, ȋn prima ipoteză, când concedierile asimilate se realizează în termenul general de 30 de zile, suntem în prezența unei prezumții instituite de lege în favoarea celui disponibilizat, pe când în a doua ipoteză, când concedierile asimilate s-ar realiza anterior acestei perioade angajatul ar trebui să facă dovada caracterului măsurii dispuse.
O problemă ce decurge din tehnica deficitară de redactare a art. 68 Codul muncii se referă la opțiunea legiuitorului de a determina numărul de contracte individuale de muncă încetate, pentru a fi vorba de concediere colectivă, prin alternarea de cifre exacte cu procente.
Aparent, este nejustificat ca în cazul unităților – în sens larg- care au încadrați peste 300 de salariați să existe un număr fix de 30 de salariați disponibilizați și ȋn același timp, pentru unitățile care au incadrați între 100-300 de salariați să se utilizeze un procent (10%), pentru a califica măsura dispusă ca fiind concediere colectivă.
Consider, totuși, că de data aceasta nu este vorba de o deficiență de redactare imputabilă legiuitorului, ci intenția acestuia a fost să creeze o situație echitabilă. Ar fi nedrept ca o unitate cu un număr redus de personal, care e de presupus că are o cifra de afaceri inferioară unei alte unitați cu un număr mai mare de salariați încadrați să fie constrânsă să urmeze o procedură mai greoaie și costisitoare, cum este cea a concedierii colective, iar intr-o situație identică, o mare corporație, deși ar dispune concedieri ȋn masă poate nu ar ajunge niciodată să atingă un anumit procent, astfel încât sa se ajungă la a califica măsura dispusă ca și concediere colectivă.
Pe de altă parte, salariații concediați din aceste unități foarte mari ca și număr de personal s-ar vedea în situația de a nu beneficia de prevederile mai favorabile, specifice unei concedieri colective, dintr-un motiv care nu le e imputabil.
Prin asimilarea altor concedieri individuale din unul sau mai multe motive extrinseci persoanei salariatului, legiuitorul a urmărit evitarea unui eventual abuz de drept din partea angajatorului, care ar putea să propună și să obțină de la cei în cauză încetarea contractelor de muncă prin acordul părților, spre exemplu, ori ar putea obține o demisie provocată, fără însă a fi vorba de violență. Întrucât procedura concedierii colective implică obligații și proceduri suplimentare în sarcina angajatorului prin raportare la o concediere individuală, acesta, ar putea avea interesul de a dispune o concediere colectivă eșalonată în timp.
Curtea de Justiție a Uniunii Europene a statuat că se asimilează concedierilor evenimentul care valorează licențiere, fiind constituit dintr-o manifestare de voință a anagajatorului de a pune capăt contractului de muncă.
În concluzie, ,,motivul concedierii colective nu e inerent persoanei salariatului, ci exterior acesteia. Totodată nu poate fi imputat nici angajatorului, excede subiectivismului acestuia, si e determinat de cauze obiective”.
O ipoteză specială o constituie art. 86 din Legea 85/2006 . Textul articolului în discuție, statuează la alin.(6) că prin derogare de la prevederile Legii 53/2003 cu modificările și completările
ulterioare, în procedura simplificată, precum și în cazul intrării în faliment în procedură generală, desfacerea contractelor individuale de muncă ale personalului debitoarei se va face de urgență de către lichidator, fără a fi necesară parcurgerea procedurii concedierii colective. Lichidatorul va acorda personalului concediat doar preavizul de 15 zile.
S-a pus, astfel, întrebarea legitimă în ce măsură concedierea întemeiată pe art. 86 din Legea 85/2006 poate fi luată în considerare la calculul numărului de salariați concediați colectiv. Soluția în doctrină a fost în sensul că măsura concedierii astfel dispusă nu ar trebui sa fie luată în calcul la stabilirea numărului de salariați concediați colectiv, argumentandu-se că ar fi lipsit de sens ca, pe de o parte, cel concediat să nu beneficieze de regimul concedierii colective, dar pe de altă parte, concedierea să fie inclusă în cadrul concedierilor colective.
În vederea caracterului său derogator, textul trebuie interpretat restrictiv, astfel, nimic nu ar justifica neîndeplinirea procedurii concedierii colective în cazul în care debitoarea ar intra in insolvență în procedură generală. Trebuie observat că textul de lege în discuție face referire doar la intrarea în insolvență în procedură simplificată, sau la intrarea în faliment în procedură generală, nu și la dizolvare, care potrivit art. 56, alin (1), lit.a, din Codul Muncii constituie o cauză de încetare de drept a contractului de muncă.
Cu toate acestea, Curtea de Justiție a Uniunii Europene, sesizată cu o cerere având ca obiect pronunțarea unei hotărâri preliminare, a stauat următoarele:
1) Articolele 1-3 din Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective trebuie interpretate în sensul că se aplică încetării activității unei instituții angajatoare ca urmare a unei hotărâri judecătorești prin care se dispune dizolvarea sa și lichidarea sa pentru insolvabilitate, chiar dacă, în cazul unei asemenea încetări, legislația națională prevede rezilierea cu efect imediat a contractelor de muncă ale lucrătorilor.
2) Până la încetarea definitivă a personalității juridice a unei instituții cu privire la care se dispune dizolvarea și lichidarea, trebuie îndeplinite obligațiile care decurg din articolele 2 și 3 din Directiva 98/59. Obligațiile care revin angajatorului în temeiul acestor articole trebuie executate de conducerea instituției în cauză, cât timp aceasta rămâne în funcție, chiar cu competențe limitate în ceea ce privește administrarea respectivei instituții, sau de lichidatorul acesteia, în măsura în care administrarea instituției menționate este preluată în totalitate de acest lichidator.
III.2. Condițiile concedierii colective
Condițiile concedierii colective rezultă din coroborarea art. 68 cu art. 65 din Codul muncii. Caracterul colectiv al concedierii este vizat de trei dintre condiții, iar alte două condiții se referă la caracterul legal al măsurii.
Astfel, trebuie avut ȋn vedere că o concediere, pentru a fi calificată colectivă trebuie să îndeplinească trei condiții:
1. să fie vorba de un anumit număr de salariați afectați de acestă măsură;
2. motivul încetării contractului de muncă a celor în cauză să nu țină de persoana lor;
3. perioada de timp în care va avea loc încetarea să nu depășească 30 de zile calendaristice.
În ceea ce privește condițiile referitoare la caracterul legal al măsurii concedierii colective, trebuie urmărit dacă:
1. desființarea locului de muncă este efectivă;
2. desfiintarea locului de muncă este reală și serioasă.
Desființarea locului de muncă este efectivă când locul de muncă e suprimat din structura angajatorului, când nu se mai găsește în organigrama acestuia, sau în statutul de funcții . În doctrină, s-a apreciat că desființarea locului de muncă nu este efectivă dacă este urmată în scurt timp de reînființarea aceluiași loc de muncă și nici schimbarea denumirii postului nu poate fi considerată desființare efectivă a locului de muncă dacă fișa postului prevede același tip de atribuții.
În ceea ce privește caracterul real și serios al măsurii concedierii colective, desființarea locului de muncă e reală când nu disimulează realitatea, atunci cȃnd spre exemplu, angajatorul se confruntă nemijlocit cu dificultăți economice, transformări tehnologice sau cu reorganizarea activității. De asemenea, desființarea locului de muncă e serioasă când scopul real al angajatorului nu rezidă în practici viclene, cum ar fi încercarea de a scăpa de anumiți lucrători sau se impune din necesități evidente pentru îmbunătățirea activității.
În caz de litigiu, instanța judecătorească este cea care apreciază caracterul efectiv, real și serios al concedierii colective.
III.3. Subiectele concedierii colective
În ceea ce privește sfera de aplicare a normelor legale în domeniul concedierii colective, aceasta vizează două categorii de persoane, cea a angajatorilor și cea a salariaților.
Cu privire la angajatori, în principiu, oricine (societăți comerciale, regii autonome) poate dispune concedieri colective, indiferent că este vorba de agenți economici cu capital privat, de stat, sau mixt.
De la această regulă, art. 74, alin (5) din Codul Muncii, instituie o derogare care exceptează salariații din instituțile si autoritățiile publice de la aplicarea regulilor instituite de Codul Muncii în materia concedierii colective. După cum am arătat anterior, acest alineat a fost introdus recent prin Legea 40/2011 în încercarea alinierii legislației românești normelor europene. Art. 1, pct. 2, lit. b din preambulul Directivei 98/59/CE cuprinde o reglementare similară dispunând că ,,prezenta directivă nu se aplică(…) lucrătorilor din administrația publică sau din instituțiile de drept public (sau, în statele membre în care acest concept nu este cunoscut, de organisme echivalente)”.
Cu privire la salariați, în afară de exceptarea despre care tocmai am discutat, se observă că spre deosebire de vechea reglementare potrivit căreia toți salariații, indiferent de tipul de contract individual de muncă încheiat cu angajatorul puteau avea calitatea de subiecte ale concedierii colective, Legea 40/2011 restrânge sfera de aplicabilitate a normelor în privința categoriilor de salariați ce pot fi disponibilizați astfel, la persoanele care au încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată – articolul 74, alin (6).
Și de această dată, se observă corelarea dreptului intern cu dreptul European, Directiva arătând la rândul ei – articolul 1, pct. 2, lit.a din preambul – că nu se aplică în cazul concedierilor colective efectuate în cadrul contractelor de muncă încheiate pe perioade de timp limitate sau pentru sarcini specifice, cu excepția cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării sau realizării acestor contracte(…).
Având în vedere măsurile de protecție socială extinse specifice concedierii colective, așadar, care nu se regăsesc, sau cel puțin nu la același nivel în ipoteza unei concedieri individuale (spre exemplu regimul plaților compensatorii) și pornind de la faptul că Directiva reprezintă un prag minimal de protecție, se pune problema intenției legiuitorului de a nu prelua ad litem prevederile directivei, neînțelegând să cuprindă în textul de lege și contractele individuale pentru sarcini specifice sau conform dreptului intern, contractele de muncă temporară și trebuie salutată opțiunea legiuitorului romȃn de a nu scoate în afara sferei de aplicare a legii aceste tipuri de contracte.
Excluderea de la aplicare a unor măsuri de protecție care constă în acordarea de plăți compensatorii a unor categorii de salariați prin art. 30 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 98/1999 nu este de natură a conduce la ideea că aceștia nu pot fi concediați în contextul concedierii colective. Aceste categorii de persoane sunt cele care:
a) sunt încadrate prin cumul de funcții, având funcția de bază la o altă unitate decât unitatea la care se fac disponibilizările prin concedieri colective;
b) cumulează pensia cu salariul;
c) dețin acțiuni sau părți sociale reprezentând mai mult de 5% din totalul drepturilor de vot în adunarea generală a acționarilor sau a asociaților la o societate comercială;
d) sunt autorizate potrivit legii să desfășoare activități economice pe baza liberei inițiative ca persoane fizice independente sau ca asociații familiale.
III.4. Procedura concedierii colective. Informarea și consultarea salariaților
Conform art. 69 si art. 70 din Codul Muncii coroborat cu art. 79-80 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010, dacă angajatorul intenționează să efectueze concedieri colective, are obligația de a iniția, ȋn timp util și ȋn scopul ajungerii la o ȋnțelegere, consultări cu sindicatul, sau, după caz, cu reprezentanții salariaților.
Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010 cu nr. 2895/2006, impune angajatorilor o procedură de consultare suplimentară, preliminară celei reglementate de Codul Muncii.
Conform art. 79 din Contractul colectiv, ȋn cazul ȋn care unitatea este pusă ȋn situația de a efectua concedieri colective, angajatorul are obligația de a pune la dispoziția sindicatului justificarea tehnico – economică ȋn legatură cu măsurile privind posibilitățile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesională etc.
Astfel, angajatorul trebuie să inițieze în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, cu privire cel puțin la metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați, precum și cu privire la atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați.
Sintagma timp util nu este definită de lege, ȋnsă acest aspect urmează să fie stabilit prin contractul colectiv de muncă, la nivel de sector de activitate sau la nivel de unitate.
În cazul lipsei unui asemenea contract, sarcina de a aprecia de la caz la caz care este timpul util necesar ajungerii la o înțelegere ȋi revine instanței. În aprecierea sa, va ține cont, probabil, de elemente obiective, cum ar fi numărul de angajați sau de posibilitatea efectivă de care aceștia au beneficiat în vederea participării la înțelegere.
Trebuie precizat că obligația de consultare pe care o are angajatorul în vederea ajungerii la o înțelegere, este doar o obligație de mijloace, cu alte cuvinte acesta nu este ținut să ajungă în mod necesar la înțelegerea preconizată, însă trebuie să depună toate diligențele în acest sens. În cazul ȋn care angajatorul ar încălca principiul purtării cu bună-credință a negocierilor, există posibilitatea antrenării unei răspunderi a acestuia, ȋnsă în condițiile dreptului comun.
În ceea ce privește obligația de informare, aceasta este instituită de art. 69 alin. 2 din Codul Muncii. Astfel, ȋn perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanților salariaților să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligația să le furnizeze toate informațiile relevante și să le notifice, în scris, următoarele: numărul total și categoriile de salariați; motivele care determină concedierea preconizată; numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere; criteriile avute în vedere potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților concediați, conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.
Obligațiile de mai sus, se mențin indiferent dacă decizia care determină concedierile colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care deține controlul asupra angajatorului. În cea de-a doua ipoteză, angajatorul nu se poate prevala, în nerespectarea obligațiilor de consultare și informare de faptul că întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informațiile necesare. Această prevedere legală este instituită ca o garanție pentru salariați împotriva abuzurilor la care ar putea fi supuși într-o astfel de situație, în care angajatorul s-ar putea prevala de un motiv neimputabil salariaților, pentru a ocoli executarea obligațiilor împuse de lege.
Ceea ce introduce nou Legea 40/2011 sunt criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) care se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță. Este vorba de criteriile care fac obiectul obligației de informare a salariaților sau după caz a reprezentanților salariaților și care au fost avute în vedere la departajarea lucrătorilor în vederea stabilirii ordinii la concediere.
Înainte de a analiza propriu-zis această prevedere modificatoare, rolul său și implicațile pe care le presupune, se impune definirea unor termeni precum performanța profesională, criterii de performanță, obiective de performanță și evaluarea performanțelor.
Astfel, performanța profesională reprezintă nivelul realizărilor unui salariat raportate la criteriile de performanță. Acestea sunt realizate de angajator, în mod individual, dar constituie parte integrantă a obligației de informare ce trebuie îndeplinită de angajator la momentul încheierii contractului individual de muncă. Se apreciază că sancțiunea pentru neaducerea la cunoștința salariatului a acestor criterii o constituie inopozabilitatea. Pe de altă parte, dacă informarea nu s-a realizat și angajatorul dorește să le opună salariatului, e obligatoriu să se ceară acordul acestuia, acord ce urmează a fi exprimat printr-un act adițonal la contract ce trebuie incheiat în termen de 20 de zile de la apariția modificării.
Criteriile de evaluare fac parte din contractul individual de muncă, dar sunt inserate și în Modelul-cadru al contractului individual de muncă așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministrului Muncii, Familiei și Protecției sociale nr. 1616/2011
Aceeași soluție se impune și în cazul în care criteriile de performanță se modifică pe durata executării contractului individual de muncă.
Refuzul salariatului exprimat în sensul neacceptării criteriilor de performanță echivalează cu refuzul încheierii contractului individual de muncă, sau după caz cu incetarea lui din inițiativa salariatului.
Spre deosebire de criteriile de performanță, obiectivele de performanță sunt stabilite prin actul unilateral al angajatorului, putând fi modificate tot unilateral. Mai mult decât atât, acestea reprezintă un drept al angajatorului și nu o obligație, nefiind instituită nici măcar o obligație de aducere la cunoștința salariaților a acestor obiective.
Cu toate acestea, se admite că atunci când angajatorul dispune concedierea pentru neîndeplinirea obiectivelor de performanță, fără ca acestea să fi făcut obiectul informării salariatului afectat, decizia de concediere ar trebui să fie lovită de nulitate absolută. Cât privește evaluarea performanțelor, aceasta reprezină activitatea de bază a departamentelor de resurse umane și are ca scop determinarea gradului în care salariații unei organizații, în sens larg, îndeplinesc eficient atribuțiile sau responsabilitățile ce le revin.
În cazul în care, în urma evaluării profesionale, se dovedește că unul sau mai mulți salariați nu obțin rezultatele urmărite de angajator suntem în ipoteza unui caz tipic de necorespundere profesională, motiv care, în mod normal, determină concedierea persoanelor în cauză, concediere însă, care are caracter individual, dispusă în temeiul art. 63 alin.(2) din Codul muncii. Concedierea pe motiv de necorespundere profesională reprezintă, încetarea contractului individual de muncă din motive neimputabile persoanei salariatului.
Astfel, e regretabilă opțiunea legiuitorului de a introduce aceste criterii în vederea stabilirii ordinii de prioritate la concedierea colectivă, care este indiferentă de culpa salariatului, intervenind pentru motive care nu țin de persoana acestuia, fiind determinată, între altele, de desființarea postului ocupat de salariat, neavând nicio legătură cu performanța lui profesională.
Obligația furnizării acestor informatii conferă procedurii consultării un caracter efectiv și real, iar nu unul pur formal, ȋn sensul că părțile sunt ȋn cunoștintă de cauză ȋn legatură cu problemele pe care le presupune concedierea colectivă, fiind astfel ȋn masură să ajungă la soluții viabile care să corespundă intereselor acestora.
Dispozițiile art. 69 alin. (3) și alin. (4) din Codul Muncii reprezintă garanții ale dreptului salariaților de a fi consultați și informați ȋn legatură cu procedura concedierii colective, ȋn situația ȋn care inițiativa concedierilor aparține nu angajatorului, ci ȋntreprinderii care deține controlul asupra angajatorului.
Așa cum am arătat, chiar dacă decizia care determină concedierile colective aparține ȋntreprinderii care deține controlul asupra angajatorului și nu angajatorului ȋnsuși, obligația consultării și informării incumbă acestuia din urmă. Prevederea legală are la bază rațiunea că angajatorul este cel care deține și este ȋn masură să ofere sindicatului sau reprezentanților salariaților informațiile relevante ȋn legătură cu concedierile colective.
Informările, furnizarea de date, consultările și negocierile au menirea de a găsi soluții adecvate pentru diminuarea concedierilor colective ori pentru diminuarea numărului salariaților concediați. Toate acestea constituie garanții legale ale dreptului la muncă. Dispozițiile legale stabilesc premisa că angajatorul poate să ia măsura concedierii colective numai atunci cand situația economică și financiară a unității o impune cu necesitate. Instituirea acestor obligații în sarcina angajatorului constituie expresia principiului statutului social și al dreptății, ca valoare supremă, consacrată de dispozițiile articolului 1, alin. (3) din Constituție. Prevederile examinate nu contravin nici dispozițiilor articolului 134, alin. (1) și (2) – în prezent articolul 135, alin. (1) și (2) din Constituție. Mai mult decât atât, aceste prevederi ale Codului muncii se armonizează cu cele ale Cartei Sociale Europene, revizuită, care, la art. 74, prevede că ,,(…)părțile se angajază să asigure ca patronii să informeze și să consulte reprezentanții lucrătorilor în timp util, înaintea acestor concedieri colective, asupra posibilităților de a evita concedierile colective sau de a limita numărul și de a evita concedierile colective sau de a limita numărul și de a atenua consecințele acestora, recurgând de exemplu, la măsuri sociale care vizează, în special, ajutorul pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor respectivi”.
Obligațiile prevăzute în cazul concedierii colective, prealabile emiterii deciziilor de desfacere a contractelor individuale de muncă, respectiv informarea și consultarea sunt obligații legale imperative. În consecință, nerespectarea lor atrage nulitatea deciziilor de concediere. Astfel, într-o decizie a Curții de Apel Cluj, aceasta a apreciat ca nelegale deciziile de concediere dispuse de pârâta-intimată CNCAF M. SA Deva. Între motivele de nelegalitate, Curtea a reținut, printre altele că societatea nu a dovedit faptul că la baza concedierii colective, care a stat la baza emiterii deciziilor de concediere contestate, ar fi existat un Proiect de Concediere Colectivă, care să fie adus la cunoștința sindicatului sau reprezentanților salariaților sub forma unei Notificări a unui Proiect de Concediere Colectiva, notificat totodata, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterior luării deciziei și către Inspectoratul Teritorial de Muncă și Agenția de ocupare a forței de muncă (art.70 din C. Muncii și art.97 din CCM la nivel de ramură al Industriei Miniere si Geologiei pe anii 2008-2012, unde termenul este extins la 60 de zile calendaristice anterioare luării deciziei).
Prin urmare, intimata pârâtă nu a facut dovada respectării obligațiilor imperative prevăzute în cazul concedierii colective, prealabile emiterii deciziilor de desfacere a contractelor individuale de muncă, respectiv informarea și consultarea sindicatului sau reprezentanților salariaților anterior luării măsurii si notificarea Proiectului de concediere colectivă și către Inspectoratul Teritorial de Muncă, obligații ce au natura unor garanții legale ale respectării drepturilor salariaților în cazul concedierii, menite să asigure transparența și legalitatea măsurii dispuse de angajator, fundamentată pe motive obiective și care nu poate fi lasată la latitudinea exclusivă a angajatorului, permițând subiectivismul acestuia.
Pe de altă parte, s-a decis că în ipoteza în care după elaborarea unui proiect de concediere de către angajator – care a fost notificat în mod legal și care a conținut mențiuni privind numărul de salariați supuși concedierii colective – numărul salariaților afectați s-a redus ca urmare a unor situații obiective precum pensionare, concediere disciplinară, încetare de drept a contractului individual de muncă, această modificare nu este de natură a afecta validitatea actului astfel întocmit.
III. 5. Obligația de notificare a intenției de a efectua concedieri colective
Conform art. 70 din Codul Muncii, angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării, prevăzute de art. 69 alin. (2) din Codul Muncii, Inspectoratului Teritorial de Muncă și Agenției Teritoriale de Ocupare a Forței de Muncă, la aceeași dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților. Obligația prevazută de art. 70 din Codul Muncii, are ca scop informarea Inspectoratului Teritorial de Muncă și Agenției Teritoriale de Ocupare a Forței de Munca despre intenția de a efectua concedieri colective și comunicarea către autoritățile competente ȋn materie a informațiilor relevante referitoare la concedierea colectivă preconizată, cum ar fi: motivele concedierii, numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere, stabilirea ordinii de priorități, măsurile de protecție a salariaților, perioada concedierilor etc.
Prin instituirea acestei obligații ȋn sarcina angajatorului, legiuitorul declanșează implicarea autoritaților publice competente ȋn derularea procedurii concedierii colective, care va continua, ȋn conformitate cu prevederile art. 70 si 72 din Codul Muncii. Se impune distincția ȋntre obligația de notificare prevazută de art. 70 din Codul Muncii și cea prevazută de art. 72 din Codul Muncii. În prima situație, angajatorul notifică autoritaților publice competente intenția sa de a efectua concedieri colective, ȋn timp ce, ȋn a doua situație, angajatorul comunică autoritaților decizia de aplicare a măsurii concedierii colective, după parcurgerea etapelor consultării și informării salariaților.
Potrivit dispozițiilor art. 2 din Directiva 98/59/CE referitoare la apropierea legislațiilor statelor membre ȋn privința concedierilor colective, angajatorul are obligația să ȋnainteze autorității publice competente cel puțin un exemplar al acelor elemente ale notificării scrise transmise reprezentanților lucrătorilor prevazute la pct. (i)- (v):
– motivele concedierilor preconizate;
– numărul și categoriile de lucrători care vor fi concediați;
– numărul și categoriile de lucrători angajați ȋn mod normal;
– perioada ȋn cursul căreia vor avea loc concedierile preconizate;
–criteriile propuse pentru selectarea lucrătorilor care urmează a fi concediați ȋn măsura ȋn care legislațiile și/sau practicile naționale atribuie această competență angajatorului.
Această obligație ȋi revine angajatorului indiferent dacă decizia cu privire la concedierile colective este luată de catre angajator sau de o entitate care ȋl controlează pe angajator. În ceea ce privește presupusele ȋncălcări ale cerințelor legate de informare, consultare și notificare prevăzute ȋn Directivă, nu se va lua in considerare justificarea angajatorului conform căreia entitatea care a luat decizia ce a dus la concedierile colective nu i-a furnizat informațiile necesare.
III. 5.1. Dreptul la preaviz
Alături de persoanele concediate ȋn temeiul art. 61 lit. c) si d) din Codul Muncii, și persoanele concediate ȋn temeiul art. 65 și 66 din Codul Muncii beneficiază de dreptul la un preaviz, care conform dispozițiilor art. 75 din Codul Muncii, nu poate fi mai mic de 20 de zile.
De asemenea, textul de lege invocat, prevede ȋn alin. (3) ca „ȋn situația ȋn care ȋn perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepția cazului prevazut la art. 51 alin. (2)”.
Prin instituirea obligației de acordare a preavizului, s-a dorit evitarea consecințelor negative pe care i le-ar putea produce ȋncetarea intempestivă a contractului de muncă salariatului și asigurarea unei perioade de timp ȋn care salariatul să nu fie lipsit de venituri salariale, ȋn sensul că ȋși poate căuta un alt loc de muncă ȋn timpul preavizului.
Scopul preavizului rezultă și din prevederile Contractului colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010 nr. 2895/2006. Potrivit art. 74 alin. (3) din acest contract, salariații au dreptul să absenteze patru ore pe zi de la programul unitații ȋn perioada preavizului. Acest drept le este conferit pentru a-și căuta un loc de muncă, fară să le fie afectat salariul și celelalte drepturi.
În ceea ce privește intervenția unui caz de suspendare a termenului de preaviz, potrivit jurisprudenței și practicii judiciare ȋn materie, concediul medical poate constitui un caz de suspendare a termenului de preaviz, ȋnsa, ȋn lipsa ȋncunoștințării angajatorului despre existența unui concediu pentru incapacitate temporară de muncă, salariatul nu se poate prevala de prevederile art. 75 alin. 3 din Codul Muncii invocandu-și propria culpă.
III. 6. Comunicarea măsurii de concediere colectivă
În situațtia ȋn care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligația de a notifica ȋn scris Inspectoratul Teritorial de Muncă și Agenția Teritorială de Ocupare a Forței de Muncă, cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
Comunicarea deciziei angajatorului de a efectua concedieri colective și termenul ȋn care trebuie notificată decizia autorităților competente și sindicatului sau reprezentanților salariaților prezintă importanță sub aspectul pregătirii și activării măsurilor de protecție socială din partea Agenției Teritoriale de Ocupare a Forței de Muncă și al rezolvării unor eventuale probleme apărute cu ocazia consultării salariaților sau ȋn legatură cu decizia finală a angajatorului de a efectua concedieri.
Decizia aplicării măsurii concedierii colective aparține exclusiv angajatorului, după ce, ȋn prealabil, s-a consultat cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților, după caz. În cazul ȋn care consultările nu s-au finalizat prin adoptarea unor măsuri de evitare a concedierilor, iar angajatorul decide să procedeze la disponibilizarea personalului, conform intenției inițiale, devine incidentă obligația acestuia de a notifica decizia sa.
Astfel, angajatorul are obligația, ca ȋnainte de a proceda la disponibilizarea salariaților, să comunice decizia de efectuare a concedierilor sindicatului sau reprezentanților salariaților, după caz, concomitent cu notificarea adresată autoritaților competente. Forma scrisă este o condiție de valabilitate a notificării, expres prevazute de lege.
Notificarea, prevazută de art. 72 din Codul Muncii, trebuie să cuprindă elementele stabilite de art. 69 alin. 2 din Codul Muncii, la care se adaugă rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, ȋn special motivele concedierilor, numărul total al salariaților, numărul salariaților afectați de concediere și data de la care sau perioada ȋn care vor avea loc aceste concedieri. Deși legea nu prevede, consider că nerespectarea condițiilor de fond sau de formă ale notificării, antrenează nulitatea absolută a acesteia și implicit, a măsurii de concediere colectivă.
De asemenea, revin și arăt că angajatorul are obligația, să comunice o copie a notificării, sindicatului sau reprezentanților salariaților, la aceeași dată la care a comunicat-o Inspectoratului Teritorial de Muncă și Agenției Teritoriale de Ocupare a Forței de Muncă. După primirea notificării, sindicatul sau reprezentanții salariaților pot transmite eventuale puncte de vedere Inspectoratului Teritorial de Muncă. Punctele de vedere exprimate de sindicat sau de catre reprezentanții salariaților pot viza orice aspect referitor la decizia angajatorului de a aplica măsura concedierilor colective.
Capitolul al IV – lea. DECIZIA DE CONCEDIERE
IV. 1. Forma si conținutul deciziei de concediere
Decizia de concediere este actul unilateral al angajatorului prin care se dispune în condițiile legii, încetarea contractului individual de muncă. Ca natură juridică, este un act de dreptul muncii, iar nu un act administrativ. Decizia de concediere trebuie să aibă întotdeauna caracter individual. Contractele individuale de muncă nu pot înceta global, toate printr-o singură decizie de concediere care ar avea, de exemplu, ca anexă un tabel cu numele salariaților concediați.
Decizia de concediere este reglementată în Codul muncii, în trei articole distincte, care nu se exclud, ci dimpotrivă, trebuie coroborate cu atenție.
Astfel, conform art. 62, alin (3) coroborat cu art. 76 din Codul muncii, decizia se comunică salariatului în scris sub sancțiunea nulității absolute. Așadar, forma scrisă reprezintă o condiție ad validitatem. Această cerință reprezintă o consecință a aplicării principiului simetriei. Este firesc ca din moment ce începutul raportului de muncă este marcat de contractul individual de muncă încheiat obligatoriu în formă scrisă și încetarea acestuia, prin decizia de concediere să îmbrace aceeași formă. Comunicarea trebuie să vizeze însăși decizia de concediere, astfel încât nu ar fi admisibilă comunicarea concedierii prin alt act juridic al angajatorului.
Conform dispozițiilor art. 76 din Codul Muncii, Decizia de concediere trbuie să cuprindă în mod obligatoriu motivele care determină concedierea, durata preavizului, criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective, lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64.
În ceea ce privește motivele care determină concedierea, acestea se referă la necesitatea indicării în decizia de concediere a motivelor de fapt și de drept care au stat la baza emiterii acesteia. În doctrină, pentru a flexibiliza reglementarea rigidă și greoaie din Codul muncii, s-a dat o interpretare rațională acestei cerințe.
Prin urmare, s-a considerat că rectificarea ulterioară a motivelor de drept este admisibilă deoarece decisivă este încadrarea de fapt.
Pe de altă parte, încadrarea greșită este o eroare posibilă, însă potrivit art. 8, alin. (1) din Codul Muncii, buna-credință trebuie să guverneze raporturile de muncă.
În concluzie, neindicarea totală a temeiului de drept în decizia de concediere atrage nulitatea absolută, pe când indicarea greșită nu atrage nuliatea, ci instanța, în vederea îndeplinirii rolului activ are dreptul și obligația de a proceda la încadrarea corectă a motivelor încetării contractului individual de muncă. De menționat că această posibilitate nu e recunoscută și angajatorului. În concluzie, atât neindicarea, cât și indicarea greșită a motivelor de fapt, atrage nulitatea absolută a deciziei de concediere, pe când neindicarea temeiului de drept va trebui sa fie totală.
În ipoteza indicării greșite a temeiului de drept este important de precizat că doar instanța îl poate schimba în temeiul rolului său activ. Angajatorul nu poate schimba temeiul de drept indicat greșit de-a lungul litigiului. În ipoteza indicarii greșite a motivelor de drept, ar trebui să se aplice prin analogie dispozițiile Noului Cod de Procedură civilă conform carora indicarea greșită a motivelor de recurs nu atrage nulitatea recursului dacă dezvoltarea acestora face posibilă încadrarea lor în unul din motivele de recurs prevăzute limitativ de lege.
Cu toate acestea, în practică, instanțele de judecată preferă în cazul indicării greșite a temeiului de drept de către angajator să constate nulitatea deciziei de concediere.
Motivarea faptelor pentru prima dată în fața instanței, cu ocazia soluționării contestației, nu înlocuiește omisiunea angajatorului, întrucât, fiind vorba de o nulitate absolută, nerespectarea cerințelor de formă ad validitatem nu poate fi acoperită prin confirmare.
S-a mai reținut în practica instanțelor în ceea ce privește motivarea în fapt că situația de fapt trebuie indicată în materialitatea ei, iar nu sub forma unor generalități sau afirmații vagi, neverificabile; lipsa detalierii faptelor imputate din decizia de concediere poate fi acoperită, dacă acestea sunt indicate suficient de clar pentru a cunoaște temeiurile concedierii.
În situația în care se dovedește că cel interesat a luat cunoștință în concret și cert de faptele invocate pentru concediere, nemotivarea în fapt a deciziei de concediere este acoperită și nu se poate constata nevalabilitatea măsurii dispuse.
Nici decizia de concediere și nici măsura concedierii nu vor fi lovite de nulitate dacă angajatorul dovedește că a respectat condițiile de procedură – acordarea preavizului, criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, sau obligația de a-i oferi salariatului concediat un loc de muncă vacant, deși nu a prevăzut aceste elemente în conținutul deciziei de concediere.
În literatura de specialitate a fost exprimată și opinia contrară .
De asemenea, s-a pus problema dacă neindicarea unui element din conținutul deciziei de concediere nu ar atrage prin ea ȋnsuși nulitatea absolută. Răspunsul a fost unul negativ. În susținerea acestei opinii s-a arătat că legiuitorul când a dorit să sancționeze cu nulitatea absolută neindicarea unui element de conținut a facut-o în mod expres. Potrivit art. 78 Codul muncii concedierea dispusă cu nerespectarea procedurilor prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.
Procedura prevăzută de lege se referă la respectarea cerințelor privind forma scrisă, termenul în care se emite decizia, comunicarea salariatului ș.a., nu privește conținutul propriu-zis al deciziei de concediere.
Prevederile Codului muncii trebuie atent coroborate cu prevederile Codului de procedură civilă, dispozitii potrivit carora actele îndeplinite cu neobservarea formelor legale se declară nule numai dacă prin aceasta s-a cauzat părții o vătămare și aceasta nu se poate îndrepta decât prin anularea lor.
Faptul că pentru anumite elemente de conținut legiuitorul a prevăzut expres nulitatea absolută, nu trebuie să conducă la concluzia potrivit căreia în celelalte cazuri sancțiunea nulității ar fi înlăturată, ci, dimpotrivă, lipsa altor elemente de conținut vor atrage nulitatea absolută a deciziei de concediere în măsura în care va fi dovedită o vătămare care nu poate fi înlăturată pe altă cale.
Prin Decizia Curții Constituționale 350/2005 s-a constatat că ,,art. 74 din Codul Muncii (actual art. 76) prevede obligația angajatorului de a menționa în cuprinsul deciziei de concediere suficiente motive și informații pe baza cărora salariatul să poată aprecia legalitatea și temeinicia măsurii de concediere și să poată decide dacă o contestă sau nu în justiție. Omisiunea de a insera în decizie toate datele cerute de lege afectează legalitatea acesteia”.
Deși din punct de vedere al localizarii în Codul muncii s-ar părea că art. 62 reglementează conținutul obligatoriu al deciziei de concediere dispusă din motive ce țin de persoana salariatului și art. 76 s-ar referi strict la concedierea pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, în realitate, consider că art. 76 ar trebui să se completeze cu prevederile art. 62, iar în cuprinsul deciziei de concediere trebuie, astfel menționate pe lȃngă motivele ce au determinat concedierea, durata preavizului, criteriile de stabilire a ordinii priorității la concediere și termenul în care decizia poate fi contestată, alături de mențiunea privind instanța competentă.
Argumentele care vin în susținerea acestei opinii sunt, în principal, două: primul argument rezultă din însele prevederile legale, art. 76 conține o reglementare generală privind dispozițiile obligatorii ale oricărei decizii de concediere, urmând ca în situații determinate să se completeze cu celelalte prevederi legale în vigoare. În sprijinul caracterului general al reglementarii cuprinse în articolul menționat este și referirea din art 76 lit. (d) la art. 62 care este situat în partea referitoare la concediere pentru motive care țin de persoana salariatului.
Nemenționarea de către legiuitor a necesității prevederii în decizia de concediere a instanței competente și a termenului în care se contestă nu este în spiritul greșitei credințe că omisiunea în cauză nu ar atrage nicio sancțiune, ci intenția legiuitorului a fost aceea de a lăsa la latitudinea instanței posibilitatea anulării deciziei în cazul în care ar constata existența unei vătămari.
Termenul în care decizia de concediere poate fi atacată este de 30 de zile de la comunicare, conform art.268 din Codul Muncii. Astfel, se prevede expres că decizia poate fi atacată numai după comunicarea sa. În caz de necomunicare, aceasta nu produce efecte. Codul muncii nu prevede un termen în care să se realizeze comunicarea în caz de concediere colectivă, motiv pentru care s-a exprimat opinia că aceasta se poate face în termenul general de prescripție aplicabil executării titlurilor executorii.
De asemenea, cu privire la tremenul în discuție există neconcordanță între prevederile Codului muncii și Legea 62/2011.
Astfel, potrivit art. 268, alin. 1, lit. a), Codul Muncii, termenul în care poate fi atacată decizia de concediere este de 30 de zile de la comunicarea deciziei, iar art. 211, lit. a), din Legea 62/2011 prevede în aceeași materie un termen de 45 de zile. În această situație se impune intervenția legiuitorului.
In ceea ce privește competența jurisdicțională, anularea deciziei de concediere poate fi dispusă de instanța judecatorească competentă ȋn conformitate cu prevederile Codului de Procedură Civila care este ȋnvestită cu soluționarea contestației ȋmpotriva acestei măsuri, respectiv tribunalul ȋn a cărui circumscripție ȋsi are domiciliul sau reședința salariatul.
IV. 2. Data de la care decizia de concediere produce efecte
Decizia de concediere se consideră a fi comunicată ȋn situațiile ȋn care aceasta este primită de catre salariat. Dovada comunicării deciziei de concediere poate fi făcută numai cu ȋnscrisuri, potrivit legii neputȃnd fi făcută prin alte mijloace de probă.
Trebuie avut ȋn vedere că ȋnștiințarea salariatului cu privire la ȋncetarea raporturilor sale de muncă trebuie facută numai ȋn scris, orice altă modalitate nu reprezintă o comunicare in sensul legii și nu determină ȋnceperea curgerii termenului de contestare a măsurii la instanța judecatorească.
De asemenea, comunicarea deciziei de concediere către salariat, are drept consecință producerea efectelor deciziei respective. Efectele se produc de la data comunicării, dată la care ȋncepe sa curgă termenul de preaviz.
În ceea ce priveste termenul de comunicare a deciziei de concediere, acesta nu este prevazut ȋn Codul Muncii, cu excepia cazurilor ȋn care concedierea este dispusă ca sancțiune disciplinară, situație ȋn care termenul este de 5 zile calendaristice.
Capitolul al V – lea. REVOCAREA DECIZIEI DE CONCEDIERE
V. 1. Controlul si sancționarea concedierilor nelegale
Nulitatea deciziei de concediere este prevăzută ȋn mod expres de dispozițiile art. 78 din Codul Muncii.
Astfel, concedierea salariaților se poate realiza numai pentru motivele prevăzute limitativ de Codul Muncii și cu respectarea condițiilor de formă și de procedură care sunt reglementate cu caracter imperativ. Orice măsură dispusă cu nerespectarea prevederilor legale este lovită de nulitate.
Nulitatea deciziei de concediere nu poate fi acoperită prin confirmare expresă sau tacită. În acest fel, de exemplu, primirea deciziei de concediere de către salariat nu poate ȋnlatura nulitatea concedierii.
Motivele care pot conduce la nulitatea deciziei de concediere pot fi date de nerespectarea unor condiții de fond, nerespectarea unor condiții de formă sau pot fi date de neȋndeplinirea unor condiții de procedură.
Textul de lege invocat, asigură protecția salariaților ȋmpotriva concedierilor nelegale generate de posibile abuzuri din partea angajatorilor. În condițiile reglementării controlului jurisdicțional asupra aplicării măsurii concedierii, salariaților li se recunoaște dreptul de a se adresa instanțelor judecatorești și de a reclama posibilele neregularități la care au fost supuși, iar, ȋn limita dovedirii lor, să obțină restabilirea legalitații.
Nulitatea deciziei de concediere va putea fi invocată doar de persoana al cărei interes sau drept a fost ȋncalcat prin luarea măsurii respective, după cum rezultă din art. 73 din Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă. Persoana concediată are dreptul de a contesta la instanța de judecată competentă decizia de concediere, pentru motive de netemeinicie sau nelegalitate.
Conform art. 268 lit. a) din Codul Muncii, decizia de concediere disciplinară, poate fi contestată de salariat la instanța competentă ȋn termen de 30 zile calendaristice de la data comunicării.
Logica acestor dispoziții legale are ȋn vedere că doar de la acel moment salariatul poate cunoaște toate motivele de fapt și de drept, ȋn baza cărora angajatorul a dispus concedierea sa, precum și dacă unitatea a respectat condițiile procedurale prevăzute de lege pentru luarea acestei măsuri.
Deoarece termenul de 30 de zile este un termen de prescripție, devin incidente dispozițiile Decretului nr. 167/1958 privitor la prescripția extinctivă relative la suspendare și ȋntrerupere. De asemenea, se va aplica și repunerea ȋn termen, ȋn baza art. 19 din Decretul nr. 167/1958, ȋn cazul existenței unor motive temeinic justificate, cum ar fi: starea de detenție, incapacitatea temporară de muncă, cu consecința imposibilității de deplasare, delegarea sau detașarea ȋn altă localitate, participarea la evenimente internaționale, lipsa din localitate pe toata durata de curgere a termenului.
Soluționarea contestației ȋmpotriva deciziei de concediere se judecă cu celeritate, sens ȋn care termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile, iar procedura de citare a părților se consideră legal ȋndeplinită dacă se realizează cu cel puțin 24 de ore ȋnainte de termenul de judecată.
Spre deosebire de Codul civil, ȋn litigiile de muncă, sarcina probei revine angajatorului, care este obligat să depună dovezile ȋn apărarea sa pȃnă la prima zi de infațișare. Conform art. 79 din Codul Muncii, ȋn caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca ȋn fața instanței alte motive de fapt sau de drept decȃt cele precizate ȋn decizia de concediere. Rezultă că, ȋn situația ȋn care decizia de concediere este contestată de partea interesată, angajatorul nu poate invoca ȋn fața instanței alte temeiuri pentru justificarea măsurii luate decȃt cele care au stat la baza aplicării acesteia, la momentul emiterii deciziei respective.
De asemenea, se pune problema dacă contestatorul poate renunța la despăgubirile prevăzute de art. 80 alin. 1 din Codul Muncii. Pornind de la dispozițiile art. 38 din Codul Muncii, care stabilesc că salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege și de la faptul că despăgubirile, constȃnd ȋn salariile indexate, majorate și reactualizate și celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, sunt recunoscute salariatului expres prin dispozițiile art. 80 alin. 1 din Codul Muncii, consider că salariatul concediat nelegal nu poate renunța la dreptul de a primi aceste despăgubiri. Plata despăgubirilor reprezintă echivalentul prejudiciului suferit de salariat ca urmare a concedierii nelegale și constituie o aplicație a răspunderii patrimoniale.
La calcularea despăgubirilor vor fi avute ȋn vedere toate drepturile, inclusiv primele prevăzute ȋn contractele colective de muncă sau ȋn contractul individual de munca, la care contestatorul ar fi fost indreptațit ȋn calitate de salariat, ȋn virtutea principiului reparării integrale a prejudiciului care guvernează răspunderea civilă contractuală.
Conform art. 80 alin. 2 din Codul Muncii “la solicitarea salariatului, instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile ȋn situația anterioară emiterii actului de concediere“.
Anularea deciziei de concediere nu produce efectul repunerii parților ȋn situația anterioară, exceptȃnd situația ȋn care salariatul solicită expres reintegrarea ȋn muncă. Așadar, spre deosebire de vechea reglementare, reintegrarea ȋn funcție poate avea loc numai dacă cel concediat solicită expres acest lucru instanței judecatorești. Se pune problema dacă reintegrarea salariatului trebuie realizată ȋn funcția pe care acesta a ocupat-o anterior concedierii sau dacă este posibilă reintegrarea ȋntr-o altă funcție decȃt cea inițială.
Dispozițiile art. 80 alin. 2 din Codul Muncii, utilizează sintagma de “repunere a parților ȋn situația anterioară emiterii actului de concediere” și nu aceea de “reintegrare” care este utilizată de art. 56 lit. e din Codul Muncii. Terminologia utilizată de art. 80 alin. 2 din Codul Muncii, consacră principiul efectelor nulității actului juridic constȃnd ȋn repunerea părților ȋn situația anterioară ȋncheierii actului. Prin urmare, anularea actului de concediere produce, la cererea salariatului, efectul juridic al reactivării raportului juridic de muncă dintre persoana concediată nelegal și angajator.
Analizȃnd textul art. 80 alin. 2 din Codul Muncii, reintegrarea salariatului trebuie să se producă ȋn funcția deținută anterior și nu ȋntr-o funcție similară, chiar și ȋn cazul ȋn care salariatul ȋndeplinește condițiile de pensionare la data pronunțării hotărȃrii. Dacă postul a fost desființat ca urmare a reorganizării sau a altor cauze de natură obiectivă, considerăm că, la cererea salariatului, instanța poate dispune reintegrarea acestuia ȋntr-o altă funcție vacantă disponibilă ȋn organigrama angajatorului, echivalentă celei deținute anterior și compatibilă cu pregatirea sa profesională.
Soluția reintegrării salariatului ȋntr-un post echivalent celui deținut anterior este ȋn acord cu jurisprudența Curții Europene a Drepturilor Omului .
Dacă hotararea judecatorească relativă la reintegrarea salariatului este imposibil de a fi pusă ȋn executare, singurul efect al reintegrării va fi dreptul la șomaj al fostului salariat.
V. 2. Interdicții. Dreptul salariatului concediat de a fi reangajat cu prioritate
Dispozițiile art. 74 din Codul Muncii prevăd interdicția de a face noi angajări după concedierea colectivă și dreptul salariaților concediați la reangajare.
Astfel, angajatorul care ȋși reia activitățile a căror reducere a determinat concedieri colective, are obligația de a-i reangaja cu prioritate pe cei care au fost afectați de aceste măsuri.
În acest fel, în termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînființat în aceeași activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.
Se observă că actualmente, termenul de opțiune este de 45 de zile, spre deosebire de vechea reglementare în care figura un termen de 9 luni. Se apreciază că reducerea termenului de la 9 luni la 45 de zile e suspectă și discutabilă din perspectiva dreptului comparat- în dreptul francez termenul este de un an. Pe de altă parte, există dubiul posibilității redresării activității economice a angajatorului într-un termen atât de scurt. Iar dacă se întâmplă, putem aprecia că fundamentul concedierii colective îl constituie o cauză nereală și neserioasă.
În situația în care în perioada prevăzută, 45 de zile, se reiau aceleași activități, angajatorul va transmite salariaților care au fost concediați de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleași condiții de competență profesională, o comunicare scrisă, prin care sunt informați asupra reluării activității.
Ca o circumstanțiere, se impune a se arăta că foștii salariați se pot prevala de prioritatea ce le este conferită prin lege la reîncadrarea în muncă, doar dacă activitatea reluată de angajator implică aceleași criterii de competență profesională, cerință inexistenă în reglementarea anterioară.
În această ipoteză, se observă că angajatorul ar putea să se vadă pus intr-o situație aparent fără soluție. Astfel se pune problema poate face atunci când activitatea este reluată doar parțial, aflându-se în imposibilitatea de a reîncadra toți salariații dintr-un post specific, cu aceleași atribuții, dat fiind că potrivit art. 74 Codul muncii, salariatul are dreptul de a fi reîncadrat fără examen, concurs, sau perioadă de probă.
Ar mai fi angajatorul ținut în această ipoteză de rezultatele evaluării, care au stat la baza stabilirii ordinii de prioritate la concediere? Mai mult, care va fi temeiul reîncadrarii salariaților în caz de rezultate egale cu ocazia evaluării profesionale? O intervenție a legiuitorului ar fi binevenită în acest sens.
De la data comunicării angajatorului, salariații au la dispoziție un termen de maximum 5 zile calendaristice pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la locul de muncă oferit.
Angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante doar în situația în care salariații care au dreptul de a fi reangajați nu își manifestă în scris consimțământul în termenul prevăzut sau refuză locul de muncă oferit.
În ceea ce privește sancțiunea ce poate interveni în cazul nerespectării de către angajator a obligației de a comunica fostului salariat reluarea activității și dreptul acestuia de a fi reîncadrat, în doctrină au fost enunțate mai multe opinii.
Într-o primă opinie, se susține că în cazul în care a fost încadrată o altă persoană, salariatul ar putea solicita doar daune-interese, pe când în situația în care postul este în continuare vacant salariatul ar putea obține atât reîncadrarea, cât și eventuale despăgubiri.
Într-o a doua opinie, în mod judicios, se susține că în orice caz, salariatul are dreptul de a fi reîncadrat, în ipoteza încadrării altei persoane, contractul acesteia din urmă fiind lovit de nulitate.
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate avea loc și ca urmare a proceselor de restructurare, reorganizare, închidere operațională, parțială sau totală a activității, privatizare sau lichidare.
După cum se poate observa există suficiente situații în care unitatea ca atare nu dispare în totalitate. În acest context, se pune problema posibilității oferirii fiecărui salariat al carui post urmează să fie desființat a unui alt loc de muncă sau cuprinderea acestora într-o formă de recalificare profesională în vederea ocupării altui post în unitate.
Mai mult, în situația în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, acesta are obligația de a solicita sprijinul Agenției Teritoriale de Ocupare a Forței de Muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale și/sau, după caz, capacității de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.
Așadar, având în vedere că la încetarea contractului individual de muncă din motive ce țin de persoana salariatului există o obligație în sarcina angajatorului de a-i oferi acestuia un alt loc de muncă, cu atât mai mult ar trebui ca această obligație să subziste într-o ipoteză de concediere colectivă, care intervine din motive care nu sunt imputabile salariatului.
În jurisprudență au existat două orientări cu privire la aplicabilitatea articolului. 76, alin. (1), lit. d) în cazul concedierilor ce nu țin de persoana salariatului în temeiul dispozițiilor art. 65 din Codul muncii.
Într-o primă orientare a practicii s-a considerat că art. 76, alin. (1), lit. d) se aplică în raport cu prevederile art. 64 din același cod numai în cazul concedierilor întemeiate pe art. 61, lit. c) și d)- inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, necorespundere profesională- și art. 56, f)-încetarea de drept a contractului individual de muncă ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate- iar nu și în cazul în care concedierea s-a dispus în temeiul art. 65.
Într-o a doua orientare a practicii, instanțele au considerat că, dimpotrivă, dispozițile art. 76, alin. (1), lit. d), Codul muncii, ȋși găsesc aplicare și în situația în care contractul individual de muncă al salariatului a încetat din inițiativa angajatorului și din motive care nu țin de persoana salariatului, întrucât dispoziția legală mai sus menționată face trimitere la condițiile și nu la cazurile prevăzute de art. 64 Codul muncii, astfel este incidentă chiar dacă temeiul de drept al concedierii dispuse este art. 65 Codul muncii. În consecință, s-a apreciat că lipsa din cuprinsul deciziei de concediere, dispusă în temeiul art. 65 din Codul muncii a mențiunilor prevăzute de art. 76, alin. (1), lit. d) atrage nulitatea absolută a concedierii.
Pe de altă parte, s-a statuat că nu e logic ca în cazul concedierii pentru motive ce țin de persoana salariatului în cazurile anterior arătate să se ofere un alt loc de muncă, sau după caz să se apeleze la serviciile Agenției pentru Ocuparea Forței de Muncă, iar în ipoteza desființării locului de muncă pentru motive care nu țin de persoana salariatului să nu se procedeze la fel.
Aceste soluții contrare date de instanțe l-au determinat pe Procurorul General al Parchetului de pe lânga Înalta Curte de Casație și Justiție să formuleze un recurs în interesul legii prin care a solicitat pronunțarea unei decizii prin care să se asigure interpretarea și aplicarea unitară a legii, în sensul de a se stabili că dispozițiile art. 76 alin. (1) lit. d) Codul muncii nu se aplică în situația în care concedierea s-a dispus pentru motive care nu țin de persoana salariatului, în temeiul art. 65 Codul muncii. Prin argumentele expuse s-au susținut următoarele:
Din analiza dispozițiilor art. 65 din Codul muncii rezultă că pentru ca masura concedierii salariatului determinată de desființarea locului de muncă să fie legală, trebuie să fie îndeplinite următoarele condiții: desființarea locului de muncă ocupat de salariat să decurgă din unul sau mai multe motive fără legatură cu persoana acestuia; cauzele care determină desființarea locului de muncă să fie reale și serioase; desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă; concedierea unui salariat să fie determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariatul respectiv.
Astfel, în doctrină s-a apreciat că nu se poate justifica desființarea locului de muncă și nu poate fi justificată concedierea salariatului în temeiul art. 65 din Codul muncii dacă angajatorul nu desființează în prealabil postul/posturile vacant/vacante similar/similare. Deci, situația-premisă a concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariatului, reglementată de art. 65 din Codul muncii, este dată de masura desființării tuturor posturilor vacante similare, ceea ce înseamnă inexistența la nivel de unitate a unor locuri de munca vacante, compatibile cu pregatirea profesională a persoanei concediate, ceea ce atrage inaplicabilitatea dispozițiilor art. 76 alin. (1) lit. d) din același cod.
În concluzie, în această ipoteză, angajatorul nu are obligația să propună salariatului supus concedierii determinate de desființarea locului de muncă un alt post vacant dat fiind că în situația concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariatului, în temeiul art. 65 Codul muncii, unitatea nu deține, la momentul emiterii deciziei de concediere, astfel de locuri vacante.
Mai mult, judecatorul trebuie să tranșeaze litigiile prin aplicarea normei de drept incidente, nefiindu-i permis să statueze pe cale de norme generale, întrucat ar ȋnsemna să ia locul puterii legiuitoare.
Totodată, nu se poate susține că inaplicabilitatea dispozițiilor art. 76 alin. (1) lit. d) din Codul Muncii la cazul de concediere prevazut de art. 65 din același cod este de natură a încalca principiul egalității de tratament între salariați.
Astfel, în jurisprudența sa constantă, Curtea Constituțională a constatat că art. 65 din Codul Muncii se înscrie în cuprinsul art. 24 lit. a) din Carta Socială Europeană, revizuită, prin care se acceptă posibilitatea concedierii salariaților pentru un motiv întemeiat, legat de aptitudinea sau conduita acestora, ori de cerințele de funcționare a întreprinderii, a instituției sau a serviciului, iar prin raportare la art. 16 și 53 din Constituția Romaniei, republicată, textul în cauză nu instituie discriminări de natură să încalce egalitatea în fața legii, cei concediați în temeiul art. 65 din Codul muncii beneficiind de măsuri active de combatere a șomajului, precum și de compensații, în condițiile prevăzute de lege și de contractul de muncă aplicabil.
Colegiul de conducere al Curții de Apel București a apreciat, de asemenea, că primul punct de vedere este în acord cu litera și spiritul legii și a arătat că a interpreta prevederile art. 76 alin. (1) lit. d) din Codul muncii în sensul că sintagma în condițiile art. 64 face trimitere doar la procedura reglementată de alin. (2)–(4) ale art. 64, iar nu și la cazurile limitativ enumerate în alin. (1) al acestui text legal ar insemna a ignora voința legiuitorului exprimată clar în cuprinsul art. 64, care la alin. (2) și (3) prevede expres ca o atare procedura ȋși găsește aplicarea în situația în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1), salariatul având la dispoziție un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la noul loc de munca oferit.
Față de aceste considerente, Înalta Curte a statuat că decizia de concediere trebuie să conțină lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant numai în situația în care concedierea se dispune pentru motive care țin de persoana salariatului, pentru inaptitudinea fizică si/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplineasca atribuțiile corespunzatoare locului de muncă ocupat, pentru necorespundere profesională, precum și în cazul încetării de drept a contractului individual de muncă, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în muncă a persoanei care a ocupat anterior acel post.
Art. 64 alin. 1 din Codul muncii are caracter de excepție, de strictă interpretare, astfel că orice extindere a sferei situațiilor avute in vedere de art. 64 din Codul muncii, extindere în care dispozițiile art. 76 alin. (1) lit. d) trebuie aplicate, este nelegală.
Prin urmare, Înalta Curte. admite recursul în interesul legii și stabilește că dispozițiile art. 76 alin. (1) lit. d) din Codul Muncii nu se aplică în situația în care concedierea s-a dispus pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, în temeiul art. 65 din Codul muncii.
Decizia Înaltei Curții de Casație și Justiție ca emanație a puterii supreme în domeniul justiției este obligatorie pentru instanțe, însă comportă critici.
Pentru început, utilizând metoda de interpretare sistematică, care constă în lămurirea normei juridice prin coroborarea ei cu alte dispoziții legale aparținând aceleiași instituții juridice se poate ajunge la cu totul altă concluzie după cum urmează:
Art. 76 este situat în secțiunea a 6-a intitulată Dreptul la preaviz a capitolului V Încetarea contractului individual de muncă, din Titlul II Contractul individual de muncă.
Art. 75, situat în aceeași secțiune cu art. 76 reglementează dreptul la preaviz al personelor concediate pentru inaptitudine fizică sau psihică, necorespundere profesională și pentru motive care nu țin de persoana salariatului, concedierea în acest ultim caz putând fi individuală sau colectivă.
Așadar, dreptul la preaviz este statornicit global, atât pentru cazuri de concediere care privesc persoana salariatului, cât și pentru cazuri de concediere care nu țin de persoana salariatului.
Acesta este un motiv temeinic care îndreptățește a se considera că și oferirea unui loc de muncă vacant este guvernată de același regim unitar.
Sintagma în condițiile art. 64 trebuie interpretată ca făcând trimitere la condițiile de procedură vizate de acest articol, avȃnd ȋn vedere că art. 64 este situat într-o altă secțiune (a 4-a) intitulată Concedirea pentru motive care nu țin de persoana salariatului.
Într-adevăr, acest text instituie obligația angajatorului de a oferi locuri de muncă vacante în situația concedierii pentru inaptitudinea fizică și/sau psihică, necorespundere profesională și încetarea de drept a contractului individual de muncă ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate.
Dar în continuare, art. 64 stabilește reguli procedurale de urmat atât pentru angajator, cât și pentru salariat, respectiv solicitarea de către angajator a sprijinului Agenției Teritoriale de Ocupare a Forței de Muncă în vederea redistribuirii salariatului, manifestarea consimțământului salariatului de a accepta locul de muncă nou într-un termen de 3 zile, consecințele refuzului salariatului.
În al doilea rând, interpretarea bazată pe metoda logică conduce la aceeași concluzie: textul de la art.76, lit.d) este aplicabil și în cazul concedierii pentru motive care nu privesc persoana salariatului.
E ilogic și discriminatoriu ca în situația acestei din urmă concedieri, care nu presupune vreo culpă a salariatului să nu se propună alte locuri de muncă vacante, dacă există în unitate.
În al treilea rând și salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului, măsuri prevăzute și de Legea 76/2002 privind asigurările pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, o primă măsură în acest sens fiind dată chiar de propunerea altor locuri de muncă vacante, existente în unitate, iar în lipsa acestora solicitarea sprijinului Agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea facilitării reîncadrarii salariatului disponibilizat pe piața muncii.
Capitolul al VI – lea. PLĂȚI COMPENSATORII. SISTEME DE ACORDARE
În vederea stabilirii judicioase a cȃmpului de aplicare a plăților compensatorii, se impune o analiză amănunțită a raportului ce s-a stabilit ȋntre Ordonanța de Urgența a Guvernului nr. 98/1999, denumită în continuare Ordonanța și Codul Muncii, astfel cum a fost modificat prin Legea 40/2011.
Cu privire la această problema au fost susținute mai multe opinii:
-Codul muncii a abrogat implicit Ordonanța;
-Ordonanța a căzut în desuetudine și ar trebui abrogată de legiuitor;
-Codul muncii nu a abrogat Ordonanța, cele doua acte normative coexistă și formează împreună dreptul comun în materie de concediere colectivă. Cu toate acestea, coroborarea lor trebuie realizată cu o deosebită atenție, dat fiind că anumite norme au fost modificate implicit, prin reglementări în același domeniu cuprinse în cod .
Avȃnd în vedere că prin modificarea suferită prin Legea nr. 40/2011, legiuitorul nu a înțeles să lămurească și acestă neconciliere de texte care, după cum se poate observa nu este de absolută noutate, punând probleme în doctrina și practica judiciară, controversele exprimate în literatura juridică de pȃnă acum rămân de actualitate.
Astfel, împartășesc opinia ultimă și consider că Ordonanța a rămas în vigoare, cel puțin în acele puncte în care Codul muncii nu cuprinde dispoziții contrare, sau mai mult decât atât, nu le reglementează deloc, cum ar fi, plățiile compensatorii – condiții de acordare, categorii de personae vizate, modalități de plată.
Un argument în susținerea tezei conform căreia Codul muncii nu a scos din vigoare Ordonanța, vine din faptul că actele normative ulterioare acestuia fac referiri exprese la reglementarea în discuție.
Mai mult, în soluționarea unei excepții de neconstituționalitate, prin Decizia nr. 41/2012- referitoare la dispozițiile art. 32 alin. (1) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 98/1999 privind protecția socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective – Curtea Constituțională respinge ca inadmisibilă excepția de neconstituționaliatate, însă din motivarea dată, Curtea nu lasă să se ințeleagă în niciun punct că Ordonanța ar fi abrogată, astfel încât motiv de inadmisibilitate l-ar fi constituit art 29, alin (1), prima teză din Legea nr. 47/1992, privind organizarea si funcționarea Curții Constituționale și anume faptul că ordonanța nu ar mai fi în vigoare. Potrivit legii, Curtea Constituțională decide asupra excepțiilor ridicate în fața instanțelor judecătorești sau de arbitraj comercial privind neconstituționalitatea unei legi sau ordonanțe ori a unei dispoziții dintr-o lege sau dintr-o ordonanță în vigoare, care are legătură cu soluționarea cauzei în orice fază a litigiului și oricare ar fi obiectul acestuia, iar alineatul final dispune că în cazul în care excepția este inadmisibilă, fiind contrară prevederilor alin. (1), (2) sau (3), instanța respinge printr-o încheiere motivată cererea de sesizare a Curții Constituționale.
Dimpotrivă, Curtea critică instanțele judecătorești pe motiv că nu au exercitat un rol activ și au permis sesizarea acesteia cu o excepție ce nu are legătură cu soluționarea cauzei după cum urmează: ,,Obiectul excepției de neconstituționalitate, astfel cum a fost formulat, îl constituie dispozițiile art. 32 alin. (1) din Legea nr. 312/2001 pentru aprobarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 98/1999 privind protecția socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 365 din 6 iulie 2001. În realitate, Curtea constată că autorul excepției critică, de fapt, art. 32 alin. (1) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 98/1999 privind protecția socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 303 din 29 iunie 1999, astfel cum a fost aprobată prin Legea nr. 312/2001, text care, prin urmare, formează obiectul prezentei excepții de neconstituționalitate. Acesta are următorul cuprins:
"Art. 32. – (1) Suma totală de bani acordată cu titlu de plată compensatorie se stabilește diferențiat, pentru fiecare persoană căreia i s-a desfăcut contractul individual de muncă potrivit prezentei ordonanțe de urgență și este egală cu:
a) 6 salarii medii nete pe unitate pentru salariații cu o vechime în muncă mai mică de 5 ani;
b) 9 salarii medii nete pe unitate pentru salariații cu o vechime în muncă între 5 și 15 ani;
c) 12 salarii medii nete pe unitate pentru salariații cu o vechime în muncă mai mare de 15 ani."
Autorul excepției susține că dispozițiile legale criticate încalcă prevederile constituționale ale art. 16 alin. (1) și (2) privind egalitatea în drepturi, art. 21 alin. (3) privind dreptul la un proces echitabil, art. 24 alin. (1) privind dreptul la apărare și ale art. 41 alin. (2) privind dreptul salariaților la măsuri de protecție socială.
Examinând excepția de neconstituționalitate formulată, Curtea constată că, potrivit art. 601 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 98/1999, "începând cu data de 22 iunie 2000 beneficiază de plăți compensatorii acordate din bugetul Fondului pentru plata ajutorului de șomaj numai persoanele disponibilizate prin concedieri colective din unitățile prevăzute în Planul de restructurare în vederea aplicării Programului de restructurare a întreprinderilor și de reconversie profesională (RICOP), cuprinse în anexa la legea de aprobare a prezentei ordonanțe de urgență, care devine anexa nr. 2 «Lista cuprinzând unitățile prevăzute în Planul de restructurare în vederea aplicării Programului de restructurare a întreprinderilor și de reconversie profesională (RICOP)»". În această anexă nu se regăsește societatea comercială pârâtă, autor al prezentei excepții de neconstituționalitate, prin urmare dispozițiile legale criticate nu sunt aplicabile cauzei, ordonanța de urgență vizând aplicarea unor plăți compensatorii numai persoanelor disponibilizate prin concedieri colective din unitățile cuprinse în anexa nr. 2 la ordonanța de urgență, astfel cum aceasta a fost aprobată.
În consecință, Curtea constată că instanța judecătorească nu a analizat cu minuțiozitate condițiile de admisibilitate prevăzute de art. 29 alin. (1)-(3) din Legea nr. 47/1992, revenindu-i astfel Curții Constituționale sarcina de a respinge, în temeiul art. 29 alin. (1) și (5) din Legea nr. 47/1992, excepția de neconstituționalitate ca inadmisibilă.
În concluzie, admițând în urma argumentelor prezentate activitatea Ordonanței, se impune analiza acesteia pe fond, în vederea stabilirii regimului juridic conferit plațiilor compensatorii.
Acestea reprezintă sume neimpozabile al căror cuantum lunar este egal cu salariul mediu net pe unitate, realizat în luna anterioară disponibilizării. Sesizată cu o exceptie de neconstiutuționalitate întemeiată în principal pe art. 16 din Constituție, privind egalitatea în drepturi a cetățenilor, Curtea Constituțonală a statuat în sensul că sumele compensatorii nu constituie drept constituțional, legiuitorul avȃnd marja necesară pentru a stabili măsuri sociale diferențiate pe categorii de salariați.
VI. 1. Plăți compensatorii acordate in temeiul O.U.G. 98/1999
Condițiile de eligibilitate în vederea obținerii măsurilor sociale, sunt stabilite de dispozițiile art. 29 al Ordonanței, situate în secțiunea primă a capitolului IV, intitulată Plăți compensatorii.
Condițiile trebuie ȋndeplinite ȋn mod cumulativ și sunt următoarele:
1. salariații disponibilizați să fi fost încadrați cu contract individual de muncă pe perioadă determinată. În ceea ce privește această condiție, trebuie observat că ea a fost modificată implicit de Codul Muncii care nu înțelege să reia prevederea limitativă, putându-se deduce că legiuitorul a decis sa ridice această restricție și să cuprindă în rândul beneficiariilor și pe aceia încadrați cu contracte individuale de muncă pe perioadă determinată;
2. salariații să aibe o vechime în muncă de minimum 6 luni la angajatorul care i-a disponibilizat;
3. vechimea să fi fost realizată în ultimele 12 luni înaintea disponibilizării;
4. salariații fac dovada că au participat la serviciile de preconcediere colectivă prevăzute la art. 46 din Ordonanță
În cazul în care salariații sunt disponibilizați de angajatorii rezultați în urma divizării, fuziunii sau privatizării, la care au fost transferați în interesul serviciului, condiția vechimii de 6 luni este realizată prin însumarea perioadelor lucrate înainte și după transfer.
Nu beneficiază de plăți compensatorii acordate în condițiile Ordonanței, persoanele care la data disponibilizării se află în una din următoarele situații:
sunt încadrate prin cumul de funcții, având funcția de bază la o altă unitate decât unitatea la care se fac disponibilizările prin concedieri colective;
cumulează pensia cu salariul;
dețin acțiuni sau părți sociale reprezentând mai mult de 5% din totalul drepturilor de vot în adunarea generală a acționarilor sau a asociaților la o societate comercială;
sunt autorizate potrivit legii să desfășoare activități economice pe baza liberei inițiative ca persoane fizice independente sau ca asociații familiale;
persoanele care în termenul de 60 de zile, perioada în care trebuie să aibă loc disponibilizările pentu a putea vorbi de concediere colectivă, îndeplinesc condițiile de pensionare pentru munca depusă pentru limită de vârstă sau la cerere. Termenul de 60 de zile a fost modificat de Codul muncii, actualmente acesta fiind de 30 de zile.
Dreptul la plata compensatorie se naște la data desfacerii contractului individual de muncă și se acordă fiecărei persoane o singură dată, pentru disponibilizările prin concedieri colective efectuate la aceeași unitate.
Suma totală de bani acordată cu titlu de plată compensatorie se stabilește diferențiat, pentru fiecare persoană căreia i s-a desfăcut contractul individual de muncă potrivit prezentei Ordonanței de Urgență 98/1999 și este egală cu:
1). 6 salarii medii nete pe unitate pentru salariații cu o vechime în muncă mai mică de 5 ani;
2). 9 salarii medii nete pe unitate pentru salariații cu o vechime în muncă între 5 și 15 ani;
3). 12 salarii medii nete pe unitate pentru salariații cu o vechime în muncă mai mare de 15 ani.
Aceste sume pot fi majorate cu un salariu mediu net pe unitate, dacă beneficiarul are domiciliul într-un județ în care nivelul ratei șomajului este cu 5% peste nivelul mediu la nivel național, înregistrat în ultimele 3 luni consecutive, anterioare lunii în care are loc disponibilizarea.
Sumele de bani reprezentând plăți compensatorii se plătesc, în principiu, în rate lunare egale. De la această regulă, legea permite derogări. Astfel acestea se pot plăti și într-o singură tranșă, dacă beneficiarul prezintă o propunere de afacere pentru înființarea, dezvoltarea sau asocierea în vederea dezvoltării unei societăți comerciale, desfășurarea unei activități comerciale pe cont propriu, înființarea unei asociații familiale, achiziționarea sau asocierea în vederea achiziționării de inventar agricol.
Persoanele disponibilizate care au primit plățiile compensatorii în aceste condiții sunt obligate ca, în termen de 90 de zile de la data încasării sumelor, să facă dovada utilizării lor în scopul pentru care au fost solicitate; în caz contrar, sunt obligate să restituie comisionul perceput de la Casa de Economii și Consemnațiuni, conform art. 38 din Ordonanță.
Dreptul beneficiarului la plata compensatorie încetează la data reîncadrării în unitatea din care a fost disponibilizat, iar în situația în care a primit plăți compensatorii într-o singură tranșă acestea se restituie în limita sumelor aferente perioadei ulterioare reîncadrării în muncă.
În cazul în care beneficiarul care primește plăți compensatorii se angajează într-o altă unitate decât cea de la care a fost disponibilizat, acesta va primi la data angajării suma tranșelor cumulate cuvenite timpului rămas până la expirarea perioadei de acordare a plăților compensatorii.
CONCLUZII ȘI PROPUNERI DE LEGE FERENDA
Motivul pentru care se afirmă cu imperativitate necesitatea unei reglementări riguroase este dat de faptul că munca ramâne factorul activ și determinant al producției și implicit al dezvoltării.
Concedierea colectivă reprezintă o instituție complexă, cu deosebite implicații economice, sociale și juridice astfel că se impun cȃteva completări legislative de natură sa ofere atȃt protecție socială angajaților cȃt și posibilitatea agenților economici de eficientizare a activitații desfășurate de către aceștia.
Astfel, avem situația în care în perioada de 45 de zile de la dispunerea unei concedieri colective se reiau aceleași activități, caz ȋn care angajatorul va transmite o comunicare scrisă, salariaților care au fost concediați de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleași condiții de competență profesională, comunicare prin care sunt informați asupra reluării activității.
În această ipoteză, se observă că angajatorul ar putea să se vadă pus într-o situație aparent fără soluție. Asfel se pune problema conduitei pe care trebuie să o urmeze angajatorul în contextul în care activitatea este reluată doar parțial, aflându-se în imposibilitatea de a reîncadra toți salariați dintr-un post specific, cu aceleași atribuții, dat fiind că potrivit art. 74 Codul muncii, salariatul are dreptul de a fi reîncadrat fără examen, concurs, sau perioadă de probă.
Ar mai fi angajatorul ținut în această ipoteză de rezultatele evaluării, care au stat la baza stabilirii ordinii de prioritate la concediere? Mai mult, care va fi temeiul reîncadrarii salariaților în caz de rezultate egale cu ocazia evaluării profesionale? O intervenție a legiuitorului ar fi binevenită în acest sens.
De asemenea, se impune intervenția promptă a legiuitorului în ceea ce privește coordonarea Codului muncii – Legea 40/2011 cu Legea 62/2011 a Dialogului Social, date fiind multiplele neconcordanțe între cele două acte normative, cu aplicabilitate, în situația de față asupra termenului în care poate fi contestată decizia de concediere.
BIBLIOGRAFIE
Tratate. Cursuri. Monografii
1. Alexandru Athanasiu, Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la volumele I, II, Ed. C. H. Beck, București, 2012;
2. Athanasiu Alexandru, Volonciu Magda., Dima Luminița, Cazan Oana, Codul muncii. Comentariu pe articole, vol. I, art I-107, Ed. C.H. Beck, București, 2007;
3. Athanasiu Alexandru, Dima Luminița, Dreptul Muncii| editura ALL Beck, București, 2005;
4. Craiovan Ion, Tratat de Teoria Generală a Dreptului, Ed. Universul Juridic, București, 2007
5. Dimitriu Raluca, Flexibilizarea modalităților de încetare a contractului de muncă în Modificăriile Codului muncii și ale Legii dialogului social, Ed. Universul Juridic, București, 2011
7. Gâlcă Constantin, Reorganizarea întreprinderiilor. Analiza dispozițiilor noului cod al muncii în raport cu legislația și jurisprudența europeană, Ed. Rosetti, București, 2005;
8. Moarcăș Costea Claudia-Ana, Dreptul individual al muncii ~ Analize teoretice și studii de caz, editura C.H. Beck, București, 2010;
9. Moarcăș Costea Claudia-Ana, Evaluarea salariaților în raport cu criteriile de performanță și natura juridică a obligațiilor specifice contractului individual de muncă, Modificările Codului Muncii și ale dialogului social, Editura Universul Juridic, București, 2011;
10. Pribac Veronica, Abuzul de drept și contractele de muncă, Ed. Wolters Kluwer, București 2007;
11. Ștefănescu Ion Traian, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Klower, București, 2007;
12. Ștefanescu Ion Traian, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2010;
13. Ștefănescu Ion Traian, Beligrădeanu Șerban, Principalele aspecte teoretice și practice rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 privind Codul Muncii ;
14. Țiclea Alexandru, Codul muncii comentat și adnotat, vol I, Universul Juridic, București 2008;
15. Țiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii, Ediția a IV-a, Universul juridic, București, 2010;
16. Țiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii, ediția a V-a, revizuită, Editura Universul juridic, București, 2011;
17. Țiclea Alexandru, Tratat de jurisprudență în materia dreptului muncii, Editura Universul Juridic, București, 2011.
18. Ținca Ovidiu, Dreptul Muncii, relații colective, Editura Lumina Lex București, 2004.
19. Voicu Costică, Teoria Generală a Dreptului, Ed. Universul Juridic, București, 2010.
Articole:
1. Beligrădeanu Șerban, Principalele aspecte teoretice și practice rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003, „Revista Română de Dreptul Muncii” nr. 3/2011;
2. Beligradeanu Șerban, Probleme generate de actualele reglementari referitoare la dreptul de preaviz al salariatului in cazul concedierii pentru anumite temeiuri legale, in „Dreptul” nr. 12/2005;
3. Dimitriu Raluca, Reflecții privind încetarea contractului de muncă din perspectiva noilor reglementări, în RRDM nr. 3/2011;
4. Dimitriu Raluca, Precizări privind informarea și consultarea părților raporturilor de muncă, „Revista Română de Dreptul Muncii” nr. 2/2007;
5. Koroși Liliana Zoleta, Decizia de concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 4/2003;
6. Ștefănescu Ion Traian, Concedierea salariaților pentru motive care nu țin de persoana lor, individuală și colectivă în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 3/2006
7. Ștefănescu Ion Traian, Încetarea contracului individual de muncă în baza art. 86 din Legea 85/2006, privind procedura insolvenței, în R.R.D.M. nr. 2/2006;
8. Țiclea Alexandru, Decizia de concediere, în Revista Română de Dreptul Muncii. nr 3/2003;
9. Țiclea Alexandru, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, Partea a IV-a, în ,,Pandectele Române” nr. 6/2003;
Legislație:
a) internă
1. Constituția României, modificată și completată prin Legea de revizuire a Constituției României nr. 429/2003, publicată în „Monitorul Oficial al României", Partea I nr.758 din 29 octombrie 2003, republicată de Consiliul Legislativ, în temeiul art.152 din Constituție, în „Monitorul Oficial al României”, Partea I, nr.767 din 31 octombrie 2003;
2. Codul civil. Legea 287/2009 privind Codul Civil, republicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 505 din 15/07/2011;
3. Codul muncii, Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, republicată în „Monitorul Oficial al României", Partea I nr. 345 din 18 mai 2011;
4. Legea 85/2006, publicată în Monitorul Oficial al României, nr. 359 din 21 aprilie 2006, cu modificările și completările ulterioare;
5. Legea 76/2002 privind asigurările pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.103, din 06.02.2002;
6. Legea 62/2011, publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 322 din 10/05/2011;
7. Legea nr. 312 din 18 iunie 2001, pentru aprobarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr.98/1999 privind protecția socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective, publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 365 din 06/07/2001;
8. Ordonanța de Urgența a Guvernului nr. 98/1999 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 303 din 29/06/1999;
9. Ordinul Ministrului Muncii, Familiei și Protecției sociale nr. 1616/2011, publicat în Monitorul Oficial nr.415 din 14 iunie 2011.
b) europeană
1. Convenția nr. 135 a Organizației Internaționale a Muncii (OIM) privind protecția reprezentanților lucrătorilor în întreprinderi și facilitățile ce se acordă acestora, adoptată ia 23 iunie 1971;
2. Carta socială europeană revizuită, adoptată la Strasbourg la 3 mai 1996, ratificată de România prin Legea nr.74/1999, publicată în „Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 193 din 4 mai 1999,;
3. Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, adoptată la Nisa Ia 7 decembrie 2000 și semnată de către șefii de stat și de guvern ai celor 27 de state membre în mod oficial în decembrie 2007 la Parlamentul European, art.27;
4. Directiva nr. 1998/59/CE, publicată în JO L 225 din 12 august 1998, pp. 16-21
Jurisprudență
a) Internă
1. Decizia Curții Constituționale, nr. 41/2012, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 163 din 13/03/2012 cu data de intrare in vigoare: 13/03/2012;
2. Decizia Curții Constituționale nr. 383/2011, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr.281 din 21 aprilie 2011;
3. Decizia Curții Constituționale, nr. 6/2011, publicată în Monitorul Oficial nr. 444 din 28 iunie 2011;
4. Decizia Curții Constituționale nr.89/2008, publicată în M.Of. nr.153 din 28 februarie 2008;
5. Decizia Curții Constituționale 350/2005, publicată în Monitorul Oficial al României, nr 779/2005, din 26 august 2005;
6. Decizia Curții Constituționale nr. 322/2005, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 59 din 18 ianuarie 2005;
7. Decizia 702/2005, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, din 3 august 2005;
8. Decizia nr. 379/2004, publicată în Monitorul Oficial al Romîniei, partea I, nr.979 din 25 octombrie 2004;
9. Decizia Curții Constituționale nr.24/2003, publicată în M.Of.nr.72 din 5 februarie 2003;
10. Decizia Curții Constituționale, nr. 414 din 06/11/2003, Publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 925 din 23/12/2003;
11. Decizia Curții Constituționale nr. 7/1996, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 99 din 9 martie 1999;
12. Decizia Înaltei Curții de Casație și Justiție nr. 6/2011, publicată în Monitorul Oficial nr. 444 din 28 iunie 2011;
13. Tribunalul Suprem, Secția civilă, Decizia nr. 344/1989;
14. Tribunalul Suprem, Col. Civ., Decizia 122/1969;
15. Tribunalul Suprem, Col. Civ., Decizia 1157/1964;
16. Curtea de Apel Cluj, Sectia civila, de munca si asigurari sociale, pentru minori si familie, Decizia nr. 86 din 18 ianuarie 2010;
17. Curtea de Apel Constanța, Secția civilă, pentru cauze cu minori și de familie, conflicte de muncă și de asigurări sociale, decizia civilă nr. 35/CM/2009;
18. Curtea de Apel Constanța, Secția civilă, minori și familie, litigii de muncă și asigurări sociale, decizia nr. 181/CM/2007;
19. Curtea de Apel Constanța, secția civilă, pentru cauze cu minori și familie, conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia 158/2007;
21. Curtea de Apel Timișoara, Secția civilă, decizia nr. 1318/2006;
b) europeană:
1. Hotărârea Curții din 3 martie 2011. David Claes (C-235/10), Sophie Jeanjean (C-236/10), Miguel Rémy (C-237/10), Volker Schneider (C-238/10) și Xuan-Mai Tran (C-239/10) împotriva Landsbanki Luxembourg SA;
c) Site-uri:
www.ilo.org;
eur-lex.europa.eu;
ec.europa.eu;
www.jurisprudenta.com.
BIBLIOGRAFIE
Tratate. Cursuri. Monografii
1. Alexandru Athanasiu, Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la volumele I, II, Ed. C. H. Beck, București, 2012;
2. Athanasiu Alexandru, Volonciu Magda., Dima Luminița, Cazan Oana, Codul muncii. Comentariu pe articole, vol. I, art I-107, Ed. C.H. Beck, București, 2007;
3. Athanasiu Alexandru, Dima Luminița, Dreptul Muncii| editura ALL Beck, București, 2005;
4. Craiovan Ion, Tratat de Teoria Generală a Dreptului, Ed. Universul Juridic, București, 2007
5. Dimitriu Raluca, Flexibilizarea modalităților de încetare a contractului de muncă în Modificăriile Codului muncii și ale Legii dialogului social, Ed. Universul Juridic, București, 2011
7. Gâlcă Constantin, Reorganizarea întreprinderiilor. Analiza dispozițiilor noului cod al muncii în raport cu legislația și jurisprudența europeană, Ed. Rosetti, București, 2005;
8. Moarcăș Costea Claudia-Ana, Dreptul individual al muncii ~ Analize teoretice și studii de caz, editura C.H. Beck, București, 2010;
9. Moarcăș Costea Claudia-Ana, Evaluarea salariaților în raport cu criteriile de performanță și natura juridică a obligațiilor specifice contractului individual de muncă, Modificările Codului Muncii și ale dialogului social, Editura Universul Juridic, București, 2011;
10. Pribac Veronica, Abuzul de drept și contractele de muncă, Ed. Wolters Kluwer, București 2007;
11. Ștefănescu Ion Traian, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Klower, București, 2007;
12. Ștefanescu Ion Traian, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2010;
13. Ștefănescu Ion Traian, Beligrădeanu Șerban, Principalele aspecte teoretice și practice rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 privind Codul Muncii ;
14. Țiclea Alexandru, Codul muncii comentat și adnotat, vol I, Universul Juridic, București 2008;
15. Țiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii, Ediția a IV-a, Universul juridic, București, 2010;
16. Țiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii, ediția a V-a, revizuită, Editura Universul juridic, București, 2011;
17. Țiclea Alexandru, Tratat de jurisprudență în materia dreptului muncii, Editura Universul Juridic, București, 2011.
18. Ținca Ovidiu, Dreptul Muncii, relații colective, Editura Lumina Lex București, 2004.
19. Voicu Costică, Teoria Generală a Dreptului, Ed. Universul Juridic, București, 2010.
Articole:
1. Beligrădeanu Șerban, Principalele aspecte teoretice și practice rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003, „Revista Română de Dreptul Muncii” nr. 3/2011;
2. Beligradeanu Șerban, Probleme generate de actualele reglementari referitoare la dreptul de preaviz al salariatului in cazul concedierii pentru anumite temeiuri legale, in „Dreptul” nr. 12/2005;
3. Dimitriu Raluca, Reflecții privind încetarea contractului de muncă din perspectiva noilor reglementări, în RRDM nr. 3/2011;
4. Dimitriu Raluca, Precizări privind informarea și consultarea părților raporturilor de muncă, „Revista Română de Dreptul Muncii” nr. 2/2007;
5. Koroși Liliana Zoleta, Decizia de concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 4/2003;
6. Ștefănescu Ion Traian, Concedierea salariaților pentru motive care nu țin de persoana lor, individuală și colectivă în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 3/2006
7. Ștefănescu Ion Traian, Încetarea contracului individual de muncă în baza art. 86 din Legea 85/2006, privind procedura insolvenței, în R.R.D.M. nr. 2/2006;
8. Țiclea Alexandru, Decizia de concediere, în Revista Română de Dreptul Muncii. nr 3/2003;
9. Țiclea Alexandru, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, Partea a IV-a, în ,,Pandectele Române” nr. 6/2003;
Legislație:
a) internă
1. Constituția României, modificată și completată prin Legea de revizuire a Constituției României nr. 429/2003, publicată în „Monitorul Oficial al României", Partea I nr.758 din 29 octombrie 2003, republicată de Consiliul Legislativ, în temeiul art.152 din Constituție, în „Monitorul Oficial al României”, Partea I, nr.767 din 31 octombrie 2003;
2. Codul civil. Legea 287/2009 privind Codul Civil, republicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 505 din 15/07/2011;
3. Codul muncii, Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, republicată în „Monitorul Oficial al României", Partea I nr. 345 din 18 mai 2011;
4. Legea 85/2006, publicată în Monitorul Oficial al României, nr. 359 din 21 aprilie 2006, cu modificările și completările ulterioare;
5. Legea 76/2002 privind asigurările pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.103, din 06.02.2002;
6. Legea 62/2011, publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 322 din 10/05/2011;
7. Legea nr. 312 din 18 iunie 2001, pentru aprobarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr.98/1999 privind protecția socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective, publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 365 din 06/07/2001;
8. Ordonanța de Urgența a Guvernului nr. 98/1999 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 303 din 29/06/1999;
9. Ordinul Ministrului Muncii, Familiei și Protecției sociale nr. 1616/2011, publicat în Monitorul Oficial nr.415 din 14 iunie 2011.
b) europeană
1. Convenția nr. 135 a Organizației Internaționale a Muncii (OIM) privind protecția reprezentanților lucrătorilor în întreprinderi și facilitățile ce se acordă acestora, adoptată ia 23 iunie 1971;
2. Carta socială europeană revizuită, adoptată la Strasbourg la 3 mai 1996, ratificată de România prin Legea nr.74/1999, publicată în „Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 193 din 4 mai 1999,;
3. Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, adoptată la Nisa Ia 7 decembrie 2000 și semnată de către șefii de stat și de guvern ai celor 27 de state membre în mod oficial în decembrie 2007 la Parlamentul European, art.27;
4. Directiva nr. 1998/59/CE, publicată în JO L 225 din 12 august 1998, pp. 16-21
Jurisprudență
a) Internă
1. Decizia Curții Constituționale, nr. 41/2012, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 163 din 13/03/2012 cu data de intrare in vigoare: 13/03/2012;
2. Decizia Curții Constituționale nr. 383/2011, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr.281 din 21 aprilie 2011;
3. Decizia Curții Constituționale, nr. 6/2011, publicată în Monitorul Oficial nr. 444 din 28 iunie 2011;
4. Decizia Curții Constituționale nr.89/2008, publicată în M.Of. nr.153 din 28 februarie 2008;
5. Decizia Curții Constituționale 350/2005, publicată în Monitorul Oficial al României, nr 779/2005, din 26 august 2005;
6. Decizia Curții Constituționale nr. 322/2005, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 59 din 18 ianuarie 2005;
7. Decizia 702/2005, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, din 3 august 2005;
8. Decizia nr. 379/2004, publicată în Monitorul Oficial al Romîniei, partea I, nr.979 din 25 octombrie 2004;
9. Decizia Curții Constituționale nr.24/2003, publicată în M.Of.nr.72 din 5 februarie 2003;
10. Decizia Curții Constituționale, nr. 414 din 06/11/2003, Publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 925 din 23/12/2003;
11. Decizia Curții Constituționale nr. 7/1996, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 99 din 9 martie 1999;
12. Decizia Înaltei Curții de Casație și Justiție nr. 6/2011, publicată în Monitorul Oficial nr. 444 din 28 iunie 2011;
13. Tribunalul Suprem, Secția civilă, Decizia nr. 344/1989;
14. Tribunalul Suprem, Col. Civ., Decizia 122/1969;
15. Tribunalul Suprem, Col. Civ., Decizia 1157/1964;
16. Curtea de Apel Cluj, Sectia civila, de munca si asigurari sociale, pentru minori si familie, Decizia nr. 86 din 18 ianuarie 2010;
17. Curtea de Apel Constanța, Secția civilă, pentru cauze cu minori și de familie, conflicte de muncă și de asigurări sociale, decizia civilă nr. 35/CM/2009;
18. Curtea de Apel Constanța, Secția civilă, minori și familie, litigii de muncă și asigurări sociale, decizia nr. 181/CM/2007;
19. Curtea de Apel Constanța, secția civilă, pentru cauze cu minori și familie, conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia 158/2007;
21. Curtea de Apel Timișoara, Secția civilă, decizia nr. 1318/2006;
b) europeană:
1. Hotărârea Curții din 3 martie 2011. David Claes (C-235/10), Sophie Jeanjean (C-236/10), Miguel Rémy (C-237/10), Volker Schneider (C-238/10) și Xuan-Mai Tran (C-239/10) împotriva Landsbanki Luxembourg SA;
c) Site-uri:
www.ilo.org;
eur-lex.europa.eu;
ec.europa.eu;
www.jurisprudenta.com.
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Concedierea Colectiva In Lumina Reglementarii U.e Si a Practicii Judiciare (ID: 126823)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.