Comunicarea Interna In Organizatii Fundament AL Dezvoltarii Culturii Institutionale
COMUNICAREA INTERNĂ ÎN ORGANIZAȚII – FUNDAMENT AL DEZVOLTĂRII CULTURII INSTITUȚIONALE.
CUPRINS
INTRODUCERE
CAPITOLUL I: COMUNICAREA INTERNĂ- ASPECTE TEORETICE
I.1. Aspecte teoretice și tehnici de comunicare internă
I.2. Delimitări conceptuale ale culturii organizaționale
I.3. Interdependența dintre comunicare internă și cultura organizațională în instituții.
CAPITOLUL II: STUDIU COMPARAT AL COMUNICĂRII INTERNE ÎN INSTITUȚIILE GOOGLE ȘI YOPESO
II.1. Succesul comunicarii internă și culturii organizațională a companiei Google
II.2. Specificul comunicarea internă și culturii corporative a instituției YOPESO
II.3. Analiza comparată a proceselor de ordin intern în companiile Google-YOPESO
CONCLUZII ȘI RECOMANDĂRI
BIBLIOGRAFIE
ANEXE
INTRODUCERE
Trăind în secolul comunicării, ea devine indipensabilă pentru organizațiile care își doresc o dezvoltare continuă. Managerii companiilor de succes, fără doar și poate, investesc foarte mult timp, resurse și energie în comunicarea în organizații, deoarece ei realizează că pentru o funcționalitate eficientă a proceselor interne, e nevoie ca oamenii să discute, să colaboreze și să interacționeze.
Indiferent de poziția în ierarhie, comunicarea eficientă va asigura o performanță bună, fie a echipei de conducere, fie a personalului executor. Iar anume comunicarea eficientă va fi cea care va fi adaptată la standartele impuse de necesitățile angajaților. Astfel, e necesar ca practicile și tehnologiile să fie moderne și potrivite pentru fiecare instituție în parte, în dependență de specificul acesteia. Pe lîngă aceasta, un rol esențial îl au și managerii de top, care gestionează interacțiunea și modul de transmitere a informației la angajați. Ei sunt cei care trebuie să asigure transparență, colaborare și organizare.
Mai mult, comunicarea va avea și funcția de a asigura o cultură organizațională dezvoltată, indispensabilă și ea pentru atragerea de noi talente și retenția angajaților existenți, pentru calitatea brandului de angajator și chiar și pentru performanța și succesul organizației pe termen lung. Puține instituții realizează ca este nevoie de investiții multe pentru a deveni un loc de muncă atractiv pe piață, însă deobicei investițiile merită a fi făcute, deoarece avînd o cultură corporativă dezvoltată, productivitatea muncii va crește remarcabil, procesul de recrutare va fi unul mai eficient, se vor salva timp și resurse financiare, toate acestea, fiind de fapt un lucru pozitiv pentru o companie.
În acest context, important pentru o instituție este să lucreze asupra comunicării interne și culturii organizaționale, pentru a obține rezultatele dorite.
Actualitatea temei este determinată de faptul că, an de an, companiile sunt nevoite să comunice pe interior la fel de mult cît și în exterior, adică să nu lucreze doar la o imagine atractivă pentru publicul care beneficiază de serviciile companiei, dar de asemenea, să își respecte personalul și să îi ofere condițiile propice de lucru, care l-ar motiva și l-ar face fidel companiei.
Crescând atât standartele organizației față de angajați, cât și cerințele angajaților față de organizație, puține companii reușesc să își facă o reputație care ar atrage cadre profesionale bune. Iar chiar dacă totuși instituțiile reușesc să invite la interviu persoane competente, este nevoie ca ele să treacă prin filtru culturii organizaționale. Prin alte cuvinte, angajații trebuie să se identifice cu misiunea, viziunea, valorile, istoria și simbolurile companiei, pentru a se integra în colectiv, pentru a își dori să lucreze și pentru a da dovadă de rezultate remarcabile.
Scopul lucrării îl constituie demonstrarea faptului că o comunicare internă determină dezvoltarea unei culturi organizațională necesare unei instituții care își dorește a fi una de succes.
Obiectivele lucrării vor fi :
analiza tehnicilor și funcțiilor comunicării interne
compontele culturii instituționale și funcțiile ei
rolul culturii intituționale în activitatea unei companii
identificarea factorilor cheie care fac compania Google să fie o companie atractivă la nivel internațional
cercetarea procesului de comunicare internă într-o companie YOPESO, care își dorește a fi Google din Moldova.
Suportul metodologic al studiului. În investigațiile efectuate, am apelat la metoda de interpretare a documentelor pentru a mă informa despre elementele teoretice ale temei, expuse în prima parte a tezei.
Metoda psihologistă mi-a permite identificarea detaiilor de natură subiectivă atunci cînd se lucrează la crearea unei culturi organizaționale, și modul cum aceasta este percepută.
Metoda analitică de cercetare care m-a ajutat să lucrez cu toate sursele din domeniul comunicării interne în organizații, a culturii organizaționale pentru a-mi face o imagine amplă asupra importanței lor pentru o instituție. Suportul teoretic este aspectul de bază care determină perceperea corectă despre funcționalitatea corectă a proceselor interne într-o companie. Pentru cercetarea și determinarea acestor aspecte, am consultat literatura din domeniul comunicării instituționale, pe care le-am folosit în propria analiză și observație pe care am facut-o datorită implicării nemijlocite în activitatea instituției YOPESO.
Literatura studiată, dar și cercetările de natură practică, adaugă veridicitate lucrării.
Gradul de studiere a temei investigate. Tema acestei lucrări este foarte specifică, din acest motiv am lucrat cu materiale scrise de autori autohtoni și străini. Pentru prima parte teoretică a lucrării, am apelat în mod deosebit la lucrarea lui Marin Constantin, Comunicarea Instituțională, care mi-a servit ca suport pentru perceperea noțiunii de comunicare instituțională internă, cît și elementele ei.
Pentru capitolul doi, am apelat la materiale din mediul online, așa ca site-ul oficial al companiei Google. De asemenea, activitatea mea în compania YOPESO mi-a servit ca suport în scrierea lucrării.
Noutatea științifică a studiului. Domeniul comunicării devine un subiect tot mai des abordat de specialiști în comunicare, psihologie, sociologie, pedagogie, deoarece toți realizează importanța ei în activitatea zilnică a unei persoane, unui grup, unei comunități sau a unei instituții. Din acest motiv, lucrarea de față este axată pe o cercetare complexă a rolului comunicării interne în crearea culturii organizaționale și necesitatea acesteia pentru o companie. Originalitatea lucrării este pusă în valoare de cercetarea a două companii IT, una cu miie de angajați, alta cu doar aproximativ o sută. Ambele fiind cu profil tehnic, au o cultură organizațională diferită față de alte instituții cu alt domeniu de activitate, deoarece și angajații sunt diferiți, astfel, noutatea constă în analiza elementelor definitorii pentru două companii IT, care poate au același domeniu de activitate, dare care se diferențiază, datorită mai multor factori, în special, de ordin cultural.
În încercarea de a studia procesele interne ale organizațiilor, am reușit să evidențiez punctele tari și punctele slabe din comunicarea internă, cît și unicitatea culturii corportative a fiecărei companii.
Structura lucrării. Teza „Comunicarea interna în organizații- fundament al dezvoltarii culturii institutionale (studiu de caz)” cuprinde: introducerea, două capitole, care redau conținutul de bază al cercetării, bibliografia și anexele.
Astfel, în introducere, este argumentată actualitatea temei de cercetare, sunt precizate scopul, sarcinile cercetării, suportul metodologic de studiu și gradul de studiere a temei investigate.
Primul capitol „Comunicarea internă- aspecte teoretice”, pune în discuție conceptul de comunicare internă și cultura organizațională, rolul acestora în promovarea unei companii, tehnicile de comunicare internă, componentele culturii corporative, motivația angajaților, funcțiile comunicării interne și a culturii instituționale.
Al doilea capitol, „Studiu comparat al comunicării interne al instituțiilor Google și YOPESO” conține o scurt descriere a instituțiilor, istoria apariției, domeniu de activitate, după care, urmează analiza comunicării interne și culturii organizaționale a fiecărei companii în parte, cît și asemănările și deosebirile dintre acestea. Aici se mai nuanțează și puctele tari și slabe a comunicării interne în cadrul lor.
Studiul este încheiat cu o serie de concluzii referitor la tema studiată și de un compartiment constituit din recomandări practice pentru fiecare instituție în parte.
CAPITOLUL I: COMUNICAREA INTERNĂ- ASPECTE TEORETICE
Comunicarea internă în organizații a devenit un element indispensabil în lupta concurențială dintre companii. Ea este o tehnică importantă pentru promovarea unei instituției, atât în rândul clienților, cât și pentru potențialii angajați. Dinamica schimbărilor secolului XXI, obligă organizațiile să se conformeze și să investească în fenomenul comunicării interne, cu toate că multe companii, în special cele din Republica Moldova încă optează pentru promovarea companiei doar prin comunicarea externă. Ele nu realizează rolul și impactul pe care îl poate avea comunicarea pe interior, ea fiind de fapt o investiție bună și sigură pe termen lung.
I.1. Aspecte teoretice și tehnici de comunicare internă
Comunicarea este o necesitate vitală pentru oameni, pentru că ea stă la baza dezvoltării spirituale a omenirii. Termenul de comunicare a început a fi utilizat în secolul XIV-lea și provine de la latinescul communis care înseamnă a pune în comun, a fi în relație, a împărtăși, a împărți. [1] Potrivit dex-ului, [8] comunicarea este un mod fundamental de interacțiune psiho-socială a persoanelor, realizată prin limbaj articulat sau prin alte coduri, în vederea transmiterii unei informații, a obținerii stabilității sau a unor modificări de comportament individual sau de grup.
Atunci când vorbim despre comunicarea internă în organizații, ne referim la construirea și menținerea relațiilor cu angajații care permit coordonarea activităților membrilor instituției cu scopul îndeplinirii obiectivelor organizaționale. Comunicarea internă este cea care permite dezvoltarea și funcționarea eficientă a unei companii, ea motivează angajații, oferă transparență, facilitează procesul de creare a culturii organizaționale, toate acestea contribuind la fondarea unui mediu de lucru bun și eficient.
Obiectivele comunicării interne
Patru obiective ale comunicării interne:
Obiectivul funcțional- are loc răspândirea informației cu un caracter aplicativ.
Obiectivul informativ- documentarea personalului asupra vieții instituționale și viceversa.
Obiectivul formativ- calificarea, instruirea și perfecționarea personalului.
Obiectiv creativ- oferă contextul potrivit pentru cooperarea membrilor insitușiei și asigură promovarea culturii instituționale.
Principiile comunicării interne:
Deschiderea instituției față de publicul intern- fiecare organizație trebuie să realizeze importanța comunicării în activitatea profesională a entității, pentru cultivarea identității instituționale și funcționarea competivității.
– Veridicitatea- mesajele transmise în interiorul organizației vor fi verifice și adevărate, în caz contrat, credibilitatea instituției va scădea.
– Continuitatea- comunicarea trebuie să fie continuă și neîntreruptă.
– Sensibilitatea- instituția va fi receptivă la necesitățile și cerințele angajaților săi.
– Coorența- informația transmisă va fi consecventă și corectă, pentru a nu trezi suspiciune cu privire la onestitatea instituției.
– Sinceritatea- instituția va comunica zilnic cu angajații săi.
Funcțiile comunicării interne.
Comunicarea internă, potrivit lui Constantin Marin, are șapte funcții importante în procesele organizaționale.
Construiește identitatea instituțională, atmosfera de înțelegere și motivarea angajaților.
Contribuie la desemnarea instituției ca fiind o personalitate, de către fiecare angajat.
Consolidează subsistemelor instituției, asigurând transparență și conexiune între ele.
Explică stratnecesitățile și cerințele angajaților săi.
– Coorența- informația transmisă va fi consecventă și corectă, pentru a nu trezi suspiciune cu privire la onestitatea instituției.
– Sinceritatea- instituția va comunica zilnic cu angajații săi.
Funcțiile comunicării interne.
Comunicarea internă, potrivit lui Constantin Marin, are șapte funcții importante în procesele organizaționale.
Construiește identitatea instituțională, atmosfera de înțelegere și motivarea angajaților.
Contribuie la desemnarea instituției ca fiind o personalitate, de către fiecare angajat.
Consolidează subsistemelor instituției, asigurând transparență și conexiune între ele.
Explică strategiilor și politicilor curente ale instituției.
Documentează personalul despre activitățile instituției.
Promovează comunicarea între toate treptele ierarhice.
Răspândește cultura instituțională.
Vectorii comunicării interne:
În interiorul organizației, comunicarea mai are loc și pe circuite ierarhice, adică poate fi inițiată de către diferiți membri a diferitor ierarhii organizaționale, iar informația poate fi tranmisă în mai multe direcții. Aici vorbim de comunicare ascendentă, descendentă, laterală și transversală.
Comunicarea descendentă:
Este inițiată de către manageri sau orice membru a treptei erarhice superioare către subordonații săi. Ea este utilizată deobicei atunci când se dorește transmiterea dispozițiilor, pentru explicarea ordinilor de lucru, regulamentelor, responsabilităților angajaților.
Această formă de comunicare are rol de a oferi informație periodică despre politica și strategia organizației, pentru a menține personalul informat.
Comunicarea ascendentă:
Comunicarea are loc de jos în sus, adică de la simpli salariați spre manageri. Deobicei, ea este utilizată pentru a informa conducerea despre preocupările și aspirațiile membrilor echipei. Este important ca această comunicare să aibă loc în instituții, pentru ca doar așa, salariații oferă feedback managementului companiei.
Comunicarea laterală:
Este comunicarea dintre persoanele cu același statut în organizație. Scopul ei este de a coordona activitatea departamentelor pentru îndeplinirea unor scopuri comune, în special în cazul în care există interdependență între ele.
Comunicarea transversală:
În cazul comunicării transversale, vorbim despre existența unei comunicari interne multidirecționale.
Tipurile comunicării instituționale.
În cadrul unei organizații, putem întâlni mai multe tipuri de comunicare internă. Datorită acestui fapt, putem distingem două tipuri mari de comunicare internă instituțională:
Comunicarea internă formală:
Este generată de către administrație, conducători de departamente, sindicate, funcționari sau membri ai instituției. Și acest tip de comunicare este cel care permite transmiterea informațiilor necesare pentru atingerea obiectivelor organizației.
Comunicarea internă informală:
Este cea se desfășoară în contextul relațiilor interpersonale stabilite între angajați, cel mai des vorbim despre comunicarea în cadrul grupurilor sau echipelor de lucru, generată de lideri de opinie. Beneficiul acestui tip de comunicare este faptul că asigură un climat mai prietenos între colegi. [2]
Instrumente de comunicare internă.
Atunci când se dorește să se transmită un mesaj publicului intern, este foarte important să fie ales cu acuratețe modalitatea sau canalul prin care va fi trimis acesta. Există mai multe modalități de a comunica o informație, iar conform lui Marin Constantin, există trei mari categorii de instrumente de comunicare internă:
Instrumente verbale: reuniuni ale unor grupuri instituționale, conferințe, ședințele și întrevederile personale.
Ședințele de fapt sunt cele mai efective atunci cînd se dorește o coeziune în interiorul companiei, de asemenea, ele sunt potrivite și pentru sesiunile de brainstorming pentru că stimulează creativitatea și interacțiunea dintre angajați. Plus la toate, în cadrul sedințelor, persoanele participante pot oferi un feedback imediat și își pot expune părerea cu privire la un anumit subiect.
Instrumente scrise: scrisorile, mesajele tipărite, rapoartele, newsletter-urile, foile volante, documentele instituționale, fișa personală de membru al instituției. Din acestea, cele mai des utilizate sunt scrisorile sau e-mailurile electronice și newsletter-urile.
E-mailurile sunt o modalitate ușoară de a comunica rapid și oficial o informație colegilor de lucru, ele sunt folosite atunci cînd se dorește informarea cuiva despre o anumită problematica sau cînd e nevoie de feedback cu privire la un anumit subiect.
În același timp, newsletter-ul, practicat și el des în cadrul companiilor, reprezintă o revistă de comunicare internă, fie în format electronic fie tipărită, ce se lansează periodic, și conține informații despre unele noutăți din cadrul organizației, proiectele existente, interviuri cu angajații, membri noi ai organizației. Newsletter-urile adaugă transparență și trezesc curiozitatea membrilor companiei.
Instrumente multimedia: cele care întrunesc sunetul, cuvîntul și imaginea. Se referă la prezentările video și filmele, intranetul și evenimentele așa ca omagierile, sărbătorile.
Materialele video sunt eficiente pentru că sunt mai memorabile și facilitează crearea unei imagini clare asupra unui subiect.
Intranetul este o rețea informativă privată a unei companii, care pune la dispoziția angajaților toată informația necesară despre instituție. El este eficient pentru că datorită lui, informația este tranmisă rapid și la o scară largă, în special atunci când vorbim de companii internaționale, el depășește granița geografică.
Evenimentele sunt foarte importante atunci când se dorește o cumunicare internă eficientă, pentru că ele permis interacțiunea angajaților într-o atmosferă mai degajată și relaxată.
Este foarte important ca o entitate să aleagă corect modalitatea de transmitere a mesajelor, pentru că fiecare instrument are plusurile și minusurile sale, și în dependență de conținutul și scopul mesajului, se va alege cel mai adecvat canal de comunicare internă.
Bariere în comunicarea internă
Pe lânga faptul că există mai multe instrumente de comunicare internă ce trebuie alese atent atunci când se dorește transmiterea unui mesaj, trebuie să se mai țină cont și de faptul că pot apărea bariere de comunicare, care pot știrbi din coerența și semnificația mesajului. Potrivit lui cercetătorului Dan Stoica [8], există mai multe tipuri de bariere de comunicare internă care trebuie evitate dacă se dorește transmiterea unei informații în mod eficient:
Bariere lingvistice: prin acestea, nu se are în vedere doar faptul că angajații pot vorbi limbi diferite, cum se întâmplă în companiile internaționale, prin bariere lingvistice se subînțelege faptul că toți angajații au nivel diferit de pregătire în spate, de aceia, chiar dacă vorbește aceiași limbă, oamenii pot percepe diferit mesajul. Aici apar termenii din jargonul tehnic al meseriei, sau un mod mai unic, personificat, de a comunica a unor oameni, astfel, e foarte important ca în procesul de transmitere a informației, să se aleagă un limbaj accesibil, și să se vorbească concret și simplu.
Bariere de mediu: aici menționăm diferite contexte în care se circula un mesaj sau o informație. Dacă luăm în considerație comunicarea față în față, trebuie să fim atenți la așa elemente ca: distanța dintre interlocutori, bruiaje din exterior, intensitatea vocii. În cazul transmiterii unei informații prin unelte media, vom ține cont de: funcționarea tehnologiilor, bruiajul care poate apărea, sau destructurarea din cauza aparatelor tehnice.
Bariere de statut: această barieră se referă la locul fiecărui angajat pe scara ierarihică. Fiecare persoană preia un comportament în dependență de statul pe care îl are el în instituție, astfel, în comunicarea cu alții, el se poate considera mai superior sau mai inferior, în dependență de persoana cu care acesta comunică. Astfel, apare foarte ușor barieră de comunicare atunci când două persoane cu statute aflate la distanță mare, trebuie să interacționeze. Deobicei, cel cu un statut mai jos va avea complexe de inferioritate și îi va fi frică să își expună părerea, iar cel cu un statut mai înalt, riscă să ignore părerea celuilalt, cu toate că ea poate fi una valoroasă.
Bariere structurale: ne referim la barierele ce apar atunci când structura unei companii nu corespunde cerințelor echipei. Astfel, dacă o instituție are o structură proastă, dar se bazează pe principii democratice în care angajații trebuie să fie informați, circulația mesajelor trec printr-un proces anevoios.
Aceste tipuri de barieră pot apărea zilnic în procesul de comunicare internă, din acest motiv important să se țină cont de ele, pentru a le evita și înlătura, cu scopul de a transmite informația într-un mod eficient clar.
Rolul comunicării interne
Importanța comunicării interne derivă din obiectivele ei: de motivare, socializare, integrare a noilor angajați, fidelizare, etc. Datorită unei comunicări interne, se pot forma relații de lucru în organizații bazate pe încredere și transparență, care la rândul lor, vor diminua numărul conflictelor. Există mai multe beneficii care le aduce o comunicare interne în organizații, printre ele se numără:
Îmbunătățirea procesului de lucru. Cu cât oamenii sunt mai informați, cu atât mai repede ei stabilesc conexiuni între colegii săi, astfel colaborările sunt mai rapide, de altfel ca și lucru individual. Iar atunci când angajații își îndeplinesc însărcinările bine, sunt și ei fericiți de rezultalte lor și de organizația în care activează.
Toată echipa este informată cu privire la procesele interne din organizație. Astfel, situațiile de criză, surprize neplăcute, sunt evitate, și toți sunt pregătiți mereu pentru schimbări, fie ele pozitive, fie ele negative.
Probleme devin mai ușor de rezolvat. Angajații pot cere ajutorul de la colegii lor prin canalele de comunicare internă aplicate în firmă, iar soluțiile pot veni din diferite direcții.
Promovează egalitatea în interiorul companiei. Dacă toți angajații au acces la toată informația, nu apar cazuri de conflic, sau cazuri în care cineva se simte inferior pentru că nu e informat despre anumite lucruri.
Promovează un respect pentru angajați. Atunci când se comunică pe interior, oamenii simt că ideile lor și informația pe care o transmit ei, sunt valoroase și apreciate.
Dezvoltă sentimentul de apartentență. Angajații vor simți că lucrează împreună cu ceilalți la realizarea obiectivelor instituționale, astfel, apartenența la grup, fac indivizii să se simtă mai atașați față de companie, îi fidelizează.
Generează un climat liber și deschis în organizație. Dacă angajații simt că au accesul la toată informația de care ei au nevoie, sau că pot discuta cu oricine din companie fără restricții, ei se simt încurajați să stabilească relații bune de colaborare, bazate pe încredere.
Astfel, profitând la maxim și investind în comunicare internă, o instituție poate îmbunătăți toate procesele lucrative din interior, care vor duce la obținerea performanțe remarcabile, pentru că angajații vor fi mulțumiți la locul de muncă și vor lucra cu dedicație.
De asemenea, trebuie să nu uităm că tot ei, membrii echipei, sunt cei care reprezintă instituția în societate, așa că ei sunt promotorii imaginii organizației, și acest lucru ori poate aduce valoare sau ori poate șterbi din reputația companiei. Astfel, o firmă cu angajați fericiți și fideli, va avea și o imagine competitivă pe piață, pentru că o de fapt comunicarea internă este cea care poziționează organizația.
Comunicarea ajută personalului unei instituții să interacționeze, să conlucreze, să ia decizii împreună, să converseze, și doar așa, obiectivele organizaționale pot fi realizate.
I.2. Delimitări conceptuale ale culturii organizaționale
Cultura instituțională apare odată cu fondarea unei organizații. Fondatorii sunt cei care stabilesc misiunea, viziunea și valorile companiei, ele fiind cele care rămân a fi directive ulterioare în dezvoltarea organizației. Creșterea organizației în numărul de angajați determină și crearea unei culturi mai largi, însă important e ca valorile inițiale să fie transmite la generațiile noi, pentru că ele sunt fundamental culturii instituționale.
Pentru a defeni conceptul de cultură instituțională trebuie să înțelegem termenii de cultură și instituție separat.
Termenul cultură, este de origine engleză, Edward Burnett Tylor a fost cel care a definit-o primul ca fiind “ un ansamblu complex ce include cunoașterea, credințele, arta, morala, dreptul, tradițiile și orice alte producții și modalități de viață create de omul ce trăiește în societate”. [3] Conform dex-ului, [9] cultura reprezintă totalitatea valorilor materiale și spirituale create de omenire și a instituțiilor necesare pentru comunicarea acestor valori.
UNESCO (Organizația Națiunilor Unite pentru Educație, Știință și Cultură) definește cultura ca fiind o serie de caracteristici distincte a unei societăți sau grupă socială în termeni spirituali, materiali, intelectuali sau emoționali. [10]
Aurelian Bondrea, unul din certătorii acestui subiect, definește cultura ca totalitate de valori materiale și spirituale ale omenirii ajunse la un anumit prag al dezvoltării, produse ale cunoașterii și practicii umane create, transmise și asimilate în procesele social-istorice. [4]
Respectiv, putem concluziona că, de fapt, cultura este un ansablu de norme, valori, limbaje și semnificații implicate în procesul de comunicare umană. Ea este cea care unește o societate, o comunitate de persoane, sau un grup mai restrâns de oameni. Cultura îi definește pe oameni, îi apropie, îi ajută să interacționeze și să se cunoască.
Instituția, potrivit dex-ului, [9] este un organ sau organizație care desfășoară activități cu caracter social, cultural, administrativ etc. Sau, formă de organizare a raporturilor sociale, potrivit normelor juridice stabilite pe domenii de activitate.
Potrivit doctorului conferențial, Marin Constantin, instituția este un sistem, adică o “totalitate de elemente relaționate între ele”. Iar acest sistem îndeplinește roluri sociale stabilite, el se călăuzește de careva modele de conduită, intră în anumite relații cu mediul înconjurător și satisface necesitățile fundamentale ale societății Altfel spus, o instituție este o formă de organizare a unei interprinderi cu un anumit domeniu de activitate, într-un anumit scop, deobicei cel de a satisface necesitățile oamenilor.
Ținând cont de semnificația culturii și instituției, putem să ne creăm o imagine asupra termenului de cultură instituțională.
Un sondaj efectuat de revista Communication World în anii 1996, spune că americanii percep cultura instituțională ca fiind “etosul companiei”, adică ansamblul trăsăturilor morale. Iar potrivit cercetătorului Sanz de la Tjada, cultura instituțională constituie totalitatea valorilor materiale, profesionale și morale create și promovate de o instituție. Ea trebuie considerată drept parte integrantă a instituției și este un produs al experienței ei. [2]
După Nicolescu Ovidiu, cultura instituțională rezidă în ansamblul valorilor, credințelor, aspirațiilor, așteptărilor și comportamentelor conturate în decursul timpului în fiecare organizație, care predomină în cadrul său și care îi condiționează direct sau indirect funcționalitatea și performanțele. [5]
Cultura instituțională este sensul și direcția organizației, ea e cea care îndeamnă angajații la acțiune, îi unește, îi determină atitudinea și caracterul. Ea reprezintă o totalitate de simboluri, valori, mituri și atitudini dintr-o organizației, care influențează funcționalitatea și evoluția ei.
Există mai multe elemente care definesc o cultură organizațională. Elementele trebuie să fie transmisibile de la membrii actuali ai companiei, la cei noi. Pentru că în cazul în care fiecare generație nouă aduce valori și percepții noi, cultura nu ar mai e stabilă și bine definită. Din acest motiv, e foarte important ca elementele caracteristice culturii să fie bine puse la punct și să aibă un caracter durabil. Pe lângă aceasta, cultura instituțională mai are anumite caracteristici. Cercetătorul olandez Geert Hofstede [6] afirmă că ea trebuie să fie:
Holistică- o totalitate, un întreg, o unitate, mai mult decât sumă a unor părți;
Determinată istoric- adică să reflecte istoria apariției organizației;
Relaționată cu elementele de studiu al antropologiei- să aibă ritualuri, ceremonii, simboluri, limbaj;
Să reprezinte construct social- creată și conservată de grupul de oameni care formează împreună organizația;
Dificil de schimbat- să fie continuă și valorică, fără necesitatea de a fi modificată constant.
Respectiv, o cultură organizațională este o totalitate de procese determinate de implicarea angajaților, de la fondator până la actualii angajați. De asemenea, cultura organizațională e mai degrabă un mix de elemente care o determină. Diferiți cercetători nuanțează diferite elemente a unei culturi instituționale. Potrivit lui Antonio Lucas Marin, cultura organizațională are următoarele componente:
Cunoștințele obiective despre realitatea organizației;
Codurile simbolice alte instituției;
Ideile despre viață, modul de acționare a instituției;
Totalitatea valorilor, aspirațiilor, normelor, sancțiunilor în vigoare..
Luis Angel Sanz spune că o cultură organizațională are următoarea structură:
Folozofia fiind codul de norme care ghidează zi de zi întrerprinderea;
Valorile ce se exteriorizează în termeni de identitate;
Climatul creat de natura relațiilor dintre membrii instituției și publicul extern;
Normele care prescriu caracterul relațiilor dintre manageri și subalterni;
Regulile ce vizează sistemul de avansări acceptat de membrii instituției;
Comportamentul care include limbajul și ritualurile salariaților. [2]
Denison, susține ca o cultură organizațională are 4 elemente definitorii:
Cultura materială- elementele verbale ( limbajul, povestirile, miturile reprezentate în ceremonii, ritualurile), elementele de comportament și elementele fizice (tehnologia și arta);
Perspectivele- regulile și normele împărtășite de instituție, care se aplică în anumite situații pentru soluționarea unor probleme. Prescripții pentru ceea ce se consideră comportament acceptabil în cadrul firmei;
Valorile- baza organizației, modul cum gândesc, acționează și percep oamenii din jur, în dependență de credințele lor ca și membri instituției;
Prezumțiile- atributele pe care le au membri instituției despre ei și despre colegi, sunt cele care formează subconștientul colectiv și sunt de natură abstractă.
Potrivit lui Deal și Kennedz, există cinci elemente ale culturii instituționale:
Mediul extern al organizației- cel care determină diferența culturală a organizațiilor;
Valorile- care stabilesc modul de comportament, comunicare și gândire împărtășită de toți membrii organizației;
Eroii- persoanele care sunt modele de comportament pentru toți membrii organizației;
Ritualurile- riturile programate care se aplică în viața organizațională zilnică;
Rețeaua culturală- sistemul informațional de comunicare care este purtătorul valorilor și mitologiei organizației.
Cu toate că există diferențe în aceste catalogări, în esență, cultura organizațională a unei instituții trebuie să conțină așa elemente ca, valorile care vor determina credințele angajaților, normele și regulile care influențează modul cum membrii organizației se vor comporta în anumite situații, eroii sau modele de comportament care vor servi drept exemplu pentru angajați, cât și ritualurile zilnice înțelese și percepute corect doar de membrii organizației. Ele de fapt reprezentând elementele vizibile. Cele mai puțin vizibile fiind percepțiile și convingerile angajaților despre ce înseamnă a te comporta corect și a munci bine.
Pentru a înțelege importanța culturii organizaționale, trebuie să delimităm funcțiile care aceasta le îndeplinește. Cultura instituțională satisface necesitățile personalului, așa ca stabilitatea, siguranța, apartenența la grup sau confortul psihologic.
Potrivit lui Nancy Adler [7], cultura instițională are următoarele funcții:
Funcția de integrare a angajaților în cadrul firmei. Cultura organizațională ajută noii veniți, dar și membri vechi să devină un tot întreg și să conlucreze eficient împreună;
Funcția de direcționare a angajaților și a grupurilor de angajați în scopul realizării obiectivelor companiei. Angajații vor fi concentrați să lucreze împreună pentru a realiza ceia ce și-a propus instituția. Ei vor avea o direcție, vor ști ce au de făcut și încotro merg, adică vor avea o viziune clară asupra activității lor;
Funcția de protecție a angajaților față de amenințările potentiale ale mediului. Factorii externi de natură socială, politică, financiară, științifică, pot afecta negativ sau pozitiv organizațiile. Această funcție va combate efectele negative din cadrul firmei;
Funcția de păstrare și transmitere a valorilor și tradițiilor organizației. Această funcție are rolul de a menține conturate valorile și tradițiile organizației pe parcursul timpului, de la o generație la alta;
Constituie sursa culturală pentru avantaje competitive strategice pe termen lung al organizației bazate pe capacitatea sa organizațională. Rolul funcției este de a crea și menține un cadru adecvat și stimulant pentru angajați, astfel încât aceștia să poată fi competitivi și să aducă rezultate bune;
Consider că pe lângă funcțiile enunțate mai sus, cultura organizațională mai are și funcția de crearea a atmosferei motivante pentru angajați cu scopul ca aceștia să se simtă confortabil la locul de muncă și să își iubească jobul și instituția în care activează.
Rolul culturii organizaționale
Analizând particularitățile culturii organizaționale și funcțiile ei, putem deduce faptul că rolul culturii organizaționale pentru o instituție e unul major, întrucât ea este cea care unește personalul, îi oferă integritate și îl ajută să conlucreze eficient. Cultura instituțională oferă stabilitate unei organizații, astfel, angajații au o direcție bine definită și o imagine clară asupra activității care se desfășoară zilnic în interiorul instituției. Mai mult, tot ea este cea care oferă înțeles și semnificație proceselor organizaționale și stabilește “regulile jocului” care sunt respectate de toți, fără a simți sentimentul de contrângere sau obligațiune.
Cultura organizațională definește cum trebuie să fie un angajat a instituției, pentru că pe baza valorilor ei, se vor selecta membrii organizației, care vor trăi și se vor identifica cu aceste valori. Respectiv, filtru impus de cultura instituțională, va facilita crearea unui colectiv potrivit și va mări productivitatea companiei, având o echipă eficientă.
I.3. Interdependența dintre comunicare internă și cultura organizațională în instituții
"Modul în care o organizație își concepe și își administrează comunicarea spune mai multe despre cultura ei decât oricare alt element de proces."
(Sanchez)
Fundamental pentru o organizație ce își dorește să rămână competitivă pe o piață dinamică este ca aceasta să comunice în interior la fel de mult ca și în exterior. Comunicarea internă este cea care asigură formarea relațiilor eficiente de colaborare între persoane sau grupuri de persoane, indispensabile pentru funcționarea unei companii. Doar prin comunicare internă, grupurile de indivizi reușesc să conlucreze și acționeze cu scopul realizării obiectivelor organizaționale. Ea este responsabilă de asigurarea angajaților cu informațiile necesare pentru activitatea lor zilnică, pentru că doar datorită ei, fiecare membru al instituției înțelege bine responsabilitățile sale, postul pe care îl ocupă, obligațiile și drepturile care le are.
Cu toate acestea, o comunicare internă trebuie să mai îndeplinească și alte funcții, mai ales în cazul în care instituția vrea să facă față concurenței nebune impuse de dinamica globală. Nu e destul ca angajații să fie informați despre procesele care se desfășoară în companie, ei trebuie să mai fie motivați, să fie fideli companiei, să se simtă parte din echipă. Și când se dorește obținerea acestor obiective, comunicarea internă va îndeplini și funcția de consolidare a culturii organizaționale. Cultura este cea care oferă identitate organizației, și aici vorbim despre valori și convingeri comune, comportament, atitudini, istorii stabilite pentru totdeauna și greu de modificat sau supus chestionării. Dacă o comunicare internă reușește să consolideze o cultură organizațională bine fundamentată, angajații de la toate nivelurile se pot simți liberi în organizația în care activează. Cultura organizațională facilitează crearea climatului în care membri echipei sunt încurajați să își expună opiniile, ideile și sugestiile într-un mod deschis, astfel, nivelul încrederii în organizației și atașamentul față de instituție crește din partea angajaților. Cultura organizațională asigurată de comunicarea internă eficientă, crește nivelul satisfacției la locul de muncă, crește chiar și productivitatea muncii, angajamentul și implicarea. Cultura este modul prin care angajații percep organizația, datorită ei, indivizii se pot familiariza cu instituția, și pot anticipa modul de comportare al ei.
Pentru angajatori, este esențial să lucreze asupra comunicarii internă și culturii organizațională, pentru că ele sunt procese naturale, care însă necesită analiză și planificare. Important este să se aleagă atent mesajul care este transmit, modalitatea lui de transmitere, scopul ce se dorește a fi obținut, în caz contrar, eșecul unei comunicări eficiente este garantat. Pe termen lung, o companie are doar de câștigat atunci când investește în comunicarea internă și cultura instituțională, pentru că ele constituie unelte necesare în crearea unui climat atractiv pentru actualii și potențialii angajați.
În concluzie, putem afirmă că aceste două elemente interne ale unei instituții: cultura și comunicarea se află într-o relație reciprocă, prima fiind cea care o valorifică pe a doua. Comunicarea dezvoltă cultura prin canale informale, așa ca experiențe și povești împărtășite. Iar cultura influențează comunicarea deoarece datorită ei angajații interacționează în depedență de filtru de valori și comportamente prestabilit de cultură. Acest lucru îl confirmă și specialistul în domeniu, Jean Cause, care afirmă: “cultura și comunicarea formează un cuplu ciudat. Nici una nu se explică fără cealaltă. Cele două fenomene nu sunt perfect etanșe, nu se conțin și nici nu pot fi situate în planul reflexiilor paralele prin corespondență analogică”.
Companiile care realizează că asigurarea unei comunicări interne eficiente este o metodă la fel de bună de promovare a imaginii, ca și comunicarea externă, au doar de câștigat, pentru că adesea, comunicarea internă este cea mai eficientă și necostisitoare modalitate de promovare. Fiecare angajat satisfăcut de jobul său și de climatul în care activează, devine un comunicator extern, mesajul căruia este mai credul și mai de încredere decât mesajul care îl transmite compania publicului extern prin diferite metode de promovare. Totuși, angajații vor vorbi despre companie dacă își vor dori să o promoveze, iar acest lucru se întâmplă doar în cazul în care el se identifică cu instituția din care face parte, se simte membru important al companiei, se simte motivat și entuziasmat să lucreze în cadrul acesteia și e gata să spună lumii întregi despre acest fapt.
Respectiv, este absolut esențial ca o comunicare internă să asigure mediul perfect pentru angajații săi, pentru ca aceștia să se simtă mândri că lucrează anume în această instituție.
Drept urmare, avem certitudinea că o co-existență dintre cultură și comunicare asigură o funcționarea ideală în organizațiilor pe interior. Și ținând cont de dinamicitatea și schimbările pe piață, companiile care își doresc să obțină o reputație bună, să facă față concurenții, să lucreze eficient și să aibă performanțe remarcabile, trebuie să investească în comunicarea internă, pentru că ea rămâne a fi factorul cheie, neglijat prea des, în special, în companiile naționale.
CAPITOLUL II: STUDIU COMPARAT AL COMUNICĂRII INTERNE ÎN INSTITUȚIILE GOOGLE ȘI YOPESO
Comunicarea internă este responsabilă de modul cum funcționează o companie, pentru că ea este cea care determină desfășurarea proceselor interne în interiorul unei organizației. Iar cultura organizațională este cea care crează un context potrivit pentru angajați, context care îi ajută să fie motivați, fideli instituției. În companiile mari, comunicarea internă este factorul cheie care permite instituției să lucreze. În același timp, procesul de comunicare devine tot mai greu de întreținut, pentru că investițiile și eforturile cresc odată cu numărul de angajați, aici vine în ajutor cultura organizațională, care unește acest număr mare de salariați, și îi ajută să conclucreze, să comunice, simțindu-se parte dintr-un tot întreg.
În cazul companiilor mici, e mult mai ușor de obținut o comunicare internă eficientă, iar cultura instituțională se crează anume la etapa când entitatea este încă una mică, pentru că pe lângă bazele deja existente, angajații sunt cei care dezvoltă cultura organizațională.
Din acest motiv, pentru analiza comunicării interne și culturii organizaționale în companii, am ales două instituții asemănătoare ca domeniu de activitate, diferite însă ca dimensiune: Google- companie cu peste 3000 de angajați, și YOPESO, compania cu aproximativ 150 de angajați.
Pentru a înțelege procesele interne care se desfășoară în interiorul organizației, e important să cunoaștem activitatea companiei, fondatorii ei, istoria ei, pentru ca să înțelegem cât de mult acești factori au influențat principiile de funcționare a companiei.
II.1. Succesul comunicarii internă și culturii organizațională a companiei Google
Google Inc. este o corporație americană multinațională care administrează motorul de căutare pe Internet cu același nume. Google oferă o metodă simplă și rapidă de găsire a informațiilor pe web, având o bază de date despre peste 8 miliarde de situri web. La începutul anului 2004 Google răspundea zilnic la mai mult de 200 milioane de consultări. Google dispune și de motoare de căutare pentru imagini, cărți, bloguri, grupuri de știri și directoare web.
La sfârșitul anului 2007, a fost cotat drept cea mai puternică marcă globală, după criteriul valorii în milioane de dolari (86.057 milioane dolari SUA), dar și după modul de percepție de către utilizatori, următoarele locuri fiind ocupate de companiile General Electric, Microsoft, Coca-Cola, China Mobile, IBM, Apple, McDonald's, Nokia și Marlboro. [10]
Apariția companiei
Ideea afacerii a apărut în anul 1999, când Internetul era foarte discutat și prindea popularitate. Doi tineri de 25 de ani, Larry Page și Sergey Brin, și-au propus să realizeze un computer la fel de complex ca cel din Star Trek, care să de-a răspunsuri exacte la orice întrebare în o fracțiune de secundă.
Ideea de afaceri avea un competitor déjà popular, Yahoo!, care avea déjà ani buni pe piață. Și-au dat însă seama că există posibilități enorme de a îmbunătăți experiența de căutare online. Primele motoare de cautare, care sortau paginile pe baza analizei cuvintelor cheie și a pozițiilor lor în document, se dovedeau depășite odată cu expansiunea web-ului. Cei doi au găsit, ca posibil răspuns, soluția de a lua în calcul miliardele de linkuri între paginile web. Logic, Page si Brin considerau că este mult mai probabil ca o pagina către care alte 500 fac referire să fie mai relevantă decât una indicata de doar alte 5 pagini. Cu alte cuvinte: au transformat cautarea pe Internet într-un uriaș concurs de popularitate.
În acea perioadă, numele companiei trebuia să fie Googol, termen matematic care exprimă un număr compus dintr-o cifră urmata de 100 de zerouri. Totuși, numele Google a apărut atunci când cineva a scris numele greșit, adică în loc de Googol- Google.
În prezent, Google are peste 3000 de angajați, care au indexat peste 8 miliarde de pagini de Internet și ale cărei servere suportă zi de zi peste 650 milioane de căutări. [11]
Fondatorii companiei
Sergey Brin și Larry Page provin dintr-un mediu academic de informatică și matematică.
Larry – sau Lawrence- Page s-a născut și a crescut în Michigan, fiind fiul lui Carl Page, un pionier în domeniul informaticii și al inteligenței artificiale. Tatăl sau și-a obținut doctoratul în informatică în 1965, când domeniul era încă la începuturi și a devenit profesor la Michigan State University. Soția sa, mama lui Larry, a lucrat de asemenea în domeniu, predând la facultate despre limbaje de programare. Este de la sine înteles de ce Larry afirma că s-a îndragostit de computere de la frageda vârsta de 6 ani. În prezent, el este director executiv la Google precum și lider de dezvoltare a companiei de produse și strategia de tehnologie.
Larry deține o diplomă de licență în inginerie de la Universitatea din Michigan, Ann Arbor, și o diplomă de master în informatică de la Universitatea Stanford. Este membru al National Advisory Committee (NAC) din cadrul Facultății de Inginerie la Universitatea din Michigan. Împreună cu Sergey Brin, cofondatorul Google, Larry a obținut premiul Marconi în 2004. Este membru al Consiliului de administrație al X PRIZE și a fost ales în National Academy of Engineering (Academia Națională de Inginerie) în 2004.
Sergey Brin s-a născut în Moscova, fiind fiul unui economist-matematician sovietic. Familia sa a emigrat în SUA în 1979 pentru a scăpa de persecuțiile la care erau supusi evreii, iar Sergey și-a obținut licența în matematică și informatică la Maryland University înainte de a se înscrie la studii postuniversitare la Stanford University. În prezent, se ocupă de proiecte speciale a companiei. Între anii 2001 și 2011, Sergey a ocupat funcția de președinte al Departamentului tehnic, în cadrul căreia a fost responsabil, alături de Larry Page și de Eric Schmidt, pentru operațiunile de zi cu zi ale companiei. Sergey este membru al National Academy of Engineering (Academia Națională de Inginerie) și beneficiarul unei burse pentru absolvenți acordate de fundația National Science. El a publicat peste douăsprezece lucrări academice. [12]
Locații Google
Sediul companiei a evoluat de-a lungul timpului, dacă la început de drum, compania a fost fondată într-o cameră de cămin și garaj, în 2004, compania avea sediu în Mountain View, California, cunoscut sub numele de Googleplex. Astăzi, Google are peste 70 de sedii în peste 40 de țări din întreaga lume.
Deși nu există două sedii Google la fel, oficiile au câteva asemănări așa ca: picturi pe perete și decorații care poartă amprenta locală; angajați Google care lucrează împreună în cuburi, corturi și „colțuri de povestit”, jocuri video, mese de biliard și piane; cafenele și „chicinete” care abundă de mâncare sănătoasă și clasicele table albe, gata pentru sesiunile spontane de brainstorming.
Misiunea companiei Google
Google are misiunea de a organiza informațiile din întreaga lume și de a asigura accesibilitatea și utilitatea universală a acestora.
Valorile Google
Compania Google are „10 valori” prima dată când Google avea numai câțiva ani. Din când în când, lista se revizuie pentru a vedea dacă este în continuare valabilă.
Utilizatorul e pe primul loc. Restul vine de la sine.
Încă de la început, compania încearcă să creeze cea mai bună experiență posibilă. Fie prin lansarea unui nou browser sau îmbunătățirea paginii de pornire, ea încearcă să se asigure că schimbările îi vor fi de folos utilizatorilor, accentual nefiind pus pe rezultatele financiare ale organizației. Interfața paginii Gooogle este clară și simplă, iar paginile se încarcă instantaneu. Nu se percep taxe pentru plasarea în rezultatele căutării niciodată, iar publicitatea, nu numai că este marcată ca atare, dar și oferă conținut relevant și nu distrage atenția.
Este mai bine să te ocupi de un singur lucru, foarte, foarte bine.
Specialitatea companiei este motorul de căutare. Având unul dintre cele mai mari grupuri de cercetare din lume care se concentrează exclusiv asupra soluționării problemelor de căutare, organizația știe despre punctele tari ai ei și cum poate devini și mai bună. Compania revine mereu asupra dificultăților reușind să rezolve probleme complexe și să îmbunătățească încontinuu serviciu de căutare a informațiilor pe care deja milioane de oameni îl folosesc cu ușurință și rapiditate. Cunoștințele în urma lucrului cu motorul de căutare îi ajută să dezvolte produse noi, cum ar fi Gmail și Google Maps. Compania speră să aducă puterea căutării în zone care până acum nu au fost explorate și să ajute oamenii să acceseze și să folosească în viețile lor o proporție și mai mare din cantitatea de informații care continuă să crească.
Mai bine mai repede.
Timpul utilizatorului este prețios, prin urmare când caută un răspuns pe internet, îl dorește imediat, iar scopul Google este să-i facă pe plac. Renunțând la biții și octeții în exces din paginile companiei și sporind eficiența mediului de difuzare, instituția și-a depășit în numeroase rânduri propriile recorduri de viteză, astfel încât timpul mediu de răspuns pentru un rezultat al căutării este de o fracțiune de secundă. Viteza este importantă pentru fiecare produs pe care îl lansează, indiferent dacă este vorba despre o aplicație mobilă sau despre Google Chrome, un browser conceput pentru a fi suficient de rapid pentru rețeaua web modernă.
Democrația funcționează pe internet.
Căutarea Google funcționează pentru că se bazează pe linkurile postate de milioane de utilizatori pe site-uri web pentru a contribui la identificarea site-urilor cu un conținut relevant. Compania ia în calcul peste 200 de indicatori și diverse tehnici atunci când evaluează importanța fiecărei pagini web. Unul dintre indicatori este algoritmul brevetat de organizație, PageRank™, care analizează ce site-uri au fost „votate” drept cele mai bune surse de informații de către alte pagini de pe internet. Pe măsură ce internetul se extinde, această abordare se îmbunătățește, deoarece fiecare nou site web devine un punct de informații și un nou vot de luat în considerare. În același fel, Google activează și în dezvoltarea de software open source, unde inovațiile se realizează ca urmare a eforturilor colective ale mai multor programatori.
Nu întotdeauna ești la birou când ai nevoie de un răspuns.
Lumea este din ce în ce mai mobilă: oamenii vor acces la informații oriunde și oricând. Google introduce tehnologii inovatoare și oferă noi soluții pentru servicii mobile. Acestea ajută oamenii din întreaga lume să desfășoare orice tip de activități pe telefon, de la verificarea e-mailului și a evenimentelor din calendar la vizionarea de videoclipuri. În plus există mai multe moduri de a folosi căutarea Google de pe un telefon. Mai mult, compania își dorește declanșarea inovațiilor mai mari pentru utilizatorii mobili din întreaga lume cu Android, o platformă open source mobilă gratuită. Android creează deschiderea prin care internetul a devenit accesibil pe telefoanele mobile. Android reprezintă un beneficiu pentru utilizatori, oferindu-le mai multe posibilități și o nouă experiență mobilă, și o sursă de venituri pentru operatori, producători și dezvoltatori.
Se pot câștiga bani fără a face rău nimănui.
Google este o companie. Venitul pe care îl generează provine din tehnologia de căutare oferită companiilor și din vânzarea de publicitate pe site-ul ei sau pe alte site-uri de pe internet. Sute de mii de advertiseri din întreaga lume folosesc AdWords pentru a-și promova produsele. Sute de mii de editori profită de programul companiei, AdSense, pentru a difuza anunțuri relevante pentru conținutul site-ului lor. Pentru a se asigura că oferă cele mai bune servicii tuturor utilizatorilor, fie că sunt sau nu advertiseri, compania are un set de principii de conduită pentru programele și practicile de publicitate:
Nu permite afișarea anunțurilor în paginile cu rezultatele căutării decât dacă acestea sunt relevante în contextul respectiv. În plus, anunțurile pot fi utile dacă și numai dacă sunt relevante pentru ceea ce vrea un utilizator să găsească, prin urmare, este posibil să nu se afișeze niciun anunț pentru unele căutări.
Consideră că publicitatea poate fi eficientă, fără a fi stridentă. Nu acceptă publicitatea de tip pop-up, deoarece aceasta acoperă conținutul solicitat. Anunțurile text relevante pentru persoana care le citește obțin mai multe click-uri decât anunțurile care apar aleatoriu. Orice advertiser, indiferent cât de mare e, poate beneficia de acest mediu cu direcționare foarte precisă.
Publicitatea pe Google este întotdeauna marcată clar drept „Link sponsorizat”, prin urmare nu compromite integritatea rezultatelor căutării. Compania nu manipulează niciodată rezultatele pentru a oferi partenerilor ei o poziție superioară în rezultatele căutării și nimeni nu poate cumpăra o evaluare PageRank mai bună. Utilizatorii Google au încredere în obiectivitatea companiei și niciun câștig pe termen scurt nu ar putea justifica vreodată pierderea acestei încrederi.
Cantitatea de informații crește încontinuu.
După ce au indexat mai multe pagini HTML de pe internet decât orice alt serviciu de căutare, inginerii companiei și-au îndreptat atenția către informațiile care nu puteau fi accesate la fel de simplu. Uneori, a fost vorba numai despre integrarea de noi baze de date în căutare, de exemplu, adăugarea unui director cu numere de telefon și adrese sau a unui director de companii. Alte inițiative au necesitat ceva mai multă creativitate, cum ar fi adăugarea unor opțiuni de căutare în arhive de știri, brevete, jurnale academice, în miliarde de imagini și în milioane de cărți. Iar cercetătorii Google continuă să caute metode de a face informația cât mai accesibilă.
Nevoia de informare depășește orice graniță.
Compania a fost fondată în California, dar misiunea ei este să facă informația accesibilă în toată lumea și în toate limbile. De aceea există birouri în peste 60 de țări, care administrează peste 180 de domenii de internet și difuzează jumătate din rezultatele companiei utilizatorilor din afara Statelor Unite ale Americii. Interfața de căutare Google este accesibilă în peste 130 de limbi, oferind rezultatele căutării în limba dorită de utilizatori și iar restul aplicațiilor și produselor Google, la fel, sunt în cât mai multe limbi și formate accesibile. Utilizând instrumentele companiei de traducere, oamenii pot descoperi conținut scris în cealaltă parte a lumii, în limbi pe care ei nu le vorbesc. Datorită acestor instrumente și traducătorilor voluntari, Google a reușit să ofere servicii cât mai diverse și mai bune în cele mai îndepărtate colțuri ale pământului.
Haina nu face pe om.
Fondatorii au creat Google pornind de la ideea că munca trebuie să constituie o provocare, iar provocarea trebuie să fie distractivă. Ei consideră că ideile bune și creativitatea se dezvoltă în companiile cu o atmosferă propice, Succesul companiei provine din reușitele echipelor și din realizările individuale. Google investește enorm în angajații săi. Aceștia sunt persoane energice, pasionate, cu background diferit, cu perspective creative asupra proiectelor, a jocului și a vieții. În companie, atmosfera este relaxată, dar ideile noi care apar stând la coadă la cafenea, într-o ședință de echipă sau în sala de sport, sunt testate și puse în practică cu o viteză amețitoare și pot constitui rampa de lansare a unui nou proiect destinat lumii întregi.
Foarte bine nu este de ajuns.
Excelența într-un domeniu este un punct de pornire, nu o finalitate. Compania își stabilește obiective despre care știe că nu pot fi atinse momentan, pentru că realizează că prin efort, le pot atinge ulterior. Prin inovare și repetare, ea își dorește să se ocupe de proiecte care funcționează bine și să le îmbunătățească în moduri neașteptate. De exemplu, când unul dintre inginerii companiei a constatat că pentru cuvintele corect scrise căutarea funcționează bine,
s-a întrebat ce se întâmplă când acestea sunt scrise greșit. Astfel, a reușit să creeze un sistem de verificare a ortografiei mai intuitiv și mai util.
Chiar dacă nu știi exact ce cauți, găsirea unui răspuns pe internet e problema organizației, nu a utilizatorului. Google încearcă să anticipeze necesitățile care încă nu au fost formulate de utilizatori la nivel mondial și să le satisfacă prin produse și servicii care stabilesc noi standarde. Când a fost lansat Gmail, acesta dispunea de mai mult spațiu de stocare decât orice alt serviciu de e-mail disponibil. Privind înapoi, acest lucru pare normal, dar asta numai pentru că compania a stabilit noi standarde pentru stocarea e-mailurilor. Acestea sunt schimbările pe care și le dorește și este mereu în căutarea unor situații în care poate aduce o contribuție importantă. [11]
Structura companiei
Unul din motivele de bază care fac compania Google să fie una mereu în topuri este și structura ei internă. Compania Google este una cu sute de angajați, respectiv, și modul de organizare e puțin diferit.
Ierarhizarea companiei se face la 3 nivele:
Nivelul administrativ- Profesioniștii acestui nivel au grijă de lucru administrative al corporației. Printre criteriile care trebuie să le îndeplinești ca să fii în această echipă stau experința bogată în domeniu, cît și cunoștințe remarcabile. În această categorie intră următoarele posture: Fondatorul Google (Google Chairman), Președintele (President of the Google), Vicepreședintele (Vice Chairman of Google), Director general (CEO Google), Director pe Tehnologii Informaționale (Information Technology Director), Director Tehnic (Chief Technical Officer), Director pe managementul sistemului de informații (MIS Director), Director pe Informații (Chief Information Officer), Vicepreședinte (Google Vice President), Senior Manager, Șef de administrație (Administration Head).
Nivelul executiv- Personalul acestui nivel întrerprinde toate atribuițiile de exectuție a companiei. Majoritatea din ei sunt lideri de echipă ai departamentelor, și coordonează echipe întregi de profesioniști. Acest nivel ierarhic cuprinde: Manager al tehncologiilor informaționale (Information Technology Manager), Arhitect de rețea (Network Architect), Manager de sisteme hardware (Hardware Systems Manager), Șef de departamentul de programare (Head of Programming Department), Director de marketing (Chief Marketing Officer), Senior pe tehnologii (Senior Technology), Inginer (Engineer), Director de vînzări (Chief Sales Officer), Director de tehnologii web (Head of Web Technologies), Analist pe business (Business Analyst), Auditor, Director de finanțe (Chief Finance Officer), Project Manager, Director de acțiuni (head of Creative Ventures), Director de inginerie (Head of Engineering Department), Administrator senior de baze de date (Senior Database Administrator), Manager pe telecomunicații (Telecommunications Manager), Lider de proiect (Project Leader), Administrator de rețea (Networking Administrator).
Nivelul operațional- Aici, managerii gestionează anumite domenii specifice și bine definite în companie. El include următoarele posture de lucru: Administrator de baze de date (Database Commissioner), Inginer de aplicații (Application Engineer), Inginer de rețea (Network Engineer), Administrator de rețea (Network Administrator), Inginer de Help Desk (Help Desk Technician), Administrator de sistem (System Administrator), Specilist de securitate (Security Specialist), Programator de software (Software Programmer), Inginer de telecomunciații (Telecommunications Engineer), Șef de relații cu clienții (Head of Customer), Șef de echipă (Representative Team), Șef de echipa responsabilă de texte (Head of Content Writing Team), Inginer hardware (Hardware Engineer), Inginer de testare software (Software Testing Engineer), Șef de echipa tehnică (Head of Technician Team), Analist tehnic (Technology Analyst), Asociat tehnic (Technology Associate), Trainer (Trainee). [13]
În total, corporația are 37000 de angajați, dintre care 5000 de manageri, 1000 de directori și 100 de vicepreședinți. Având un număr atît de mare de oameni în companie, este foarte greu să o gestionezi, iar dacă mai ținem cont că multe persoane au poziții de top, ele își pot permite luarea deciziilor de sine stătător, dacă au motive și argumente bune precum decizia lor este una corectă. Acest lucru se întîmplă inevitabil, pentru că este aproape imposibil ca să fie pusă în dezbatere fiecare problemă, aceasta ar stagna procesul de dezvoltare.
În același timp, în cazul personalului cu o scară erarhică mai joasă, problema constă în faptul că ideile lor nu pot ajunge a fi realizate, pentru că necesită feedback-ul mai multor persoane, și procesul devine anevoios și greoi, ceia ce deobicei nu se întâmplă în echipele mai mici când o comunicare eficientă se realizează mai ușor și rapid.
O altă problemă cauzată de numărul mare de angajați este faptul că unii coordonatori de departament nu reușesc să aibă ședințe cu echipele sale sau cu persoanele individual. Lucru zilnic cu o persoanele nu e destul, e nevoie ca managerii să aibă timp pentru a discuta individual cu fiecare membru a echipei din când în când, pentru a primi feedback de la aceștia, sau pentru a îi cunoaște așteptările, ideile, planuri și aspirațiile.
O soluție pentru aceste probleme ar fi implicarea mai activă în comunicarea cu angajații a managerilor de departamente, ei trebuie să ofere mai mult timp echipei sale pentru a-i cunoaște așteptările și realizările sale. [14]
Cu toate că Google este o companie în care oamenii își doresc să lucreze, numărul mare de angajați provoacă dificultăți în comunicarea internă din instituție. Sigur că structura companiei, încearcă să înlăture aceste dificultăți, însă un număr mare de angajați va fi mereu greu de gestionat, și chiar dacă ierarhizarea personalului este foarte bine hătărâtă, în dependență de specificul companiei, unele lacune rămân a apărea.
Comunicarea internă
Comunicarea internă a companiei Google este una unică și irepetabilă, toate datorită faptului că fondatorii companiei și-au dorit să perfecționeze locul de muncă întratât încât oamenii să iubească totalmente compania, să aibă cele mai bune condiții de lucru, și aici vorbim de tehnicile aplicate atunci când se lucrează la proiecte, să se simtă prețuiți, apreciați și respectați. În cele ce urmează, vom analiza cum Google lucrează la proiectele sale și cum comunică intern și ce instrumente folosesc.
Google Projects
Google projects este o tablă electronică în care se pot introduce toate tipurile de însărcinări sau taskuri. Astfel, acest tabel permite înregistrarea toturor taskurilor, în care se pot introduce și documente, rapoarte, date relevante pentru o anumită însărcinare. Acestă tablă electronică este concectată și la alt serviciu de colaborare intern numit “Product Snippets”, în traducere, “Fragemente de produs”. Google Product Snippets sunt e-mailurile trimise în fiecare luni angajaților, pentru ca aceștia să raporteze despre activitatea lor de săptămâna trecută, cît și planurile de activitate pentru săptâmâna care se începe. Această informație este introdusă într-o bază de date la care au acces toți angajații, respectiv, toți sunt informați despre proiectele la care lucrează compania. Această programă permite angajaților Google din toate locațiile să aibă acces la informația companiei în orice moment.
Google Ideas sau Ideile Google
Ideile Google sunt un fel de forum de a prezenta toate ideile noi de produse. Este un forum deschis pentru toți angajații, și le permite să evalueze, comenteze ideea proiectului. Ele sunt catalogate în dependență de tipul proiectului, așa ca: anunțuri, aplicații, proiecte cu potențial înalt, proiecte nebune și neordinare.
Google Caribou
Caribou este denumirea cea mai recentă oferită Gmail-ului. Este serviciu utilizat intern încă din anul 2006, pentru a trimite e-mailuri între angajați la nivel intern.
Moma Intranet
Pagina de intranet Google, www.corp.google.com , oferă toate tipurile de informații relevante despre companie. Aici, pot fi găsite informații generale despre angajați, informații despre prînz, suport tehnic intern, sau alte lucruri care pot fi găsite prin căsuța de căutare Moma.
Aici mai este și secțunea cu noii angajați, unde ei pot pune întrebări deschise dacă au neclarități. De asemenea, în intranet mai sunt asociate li alte instrumente așa ca Google Mail, Calendar, Talk, Blogger, etc.
Google Expert Search
La adresa https://expert/, angații pot colabora cu unii colegi pentru o experitiză mai specială, în special pentru a obține ajutor atunci când aceștia lucrează la proiectele proprii. Aici, sunt numele angajaților, o fotografie, locația de birou, număr de telefon, adresa de birou, departamentul, pozițiilor în companie și CV-ul lor, astfel încît, în urma analizei rezultatelor lor, angații știu la cine să apeleze pentru o evaluare sau întrebare într-un anumit domeniu.
A Newer Google Docs
Aici vorbim despre o versiune mai nouă a serviciului Google Docs utilizat pentru comunicarea internă. Angajații pot genera fișiere, tabele, prezentări, care mai apoi le pot împărtăși cu alți colegi, iar aceștia pot lucra și el la același document. [15]
Fix Its
Vorbim despre o ședință neordinară în care toți angajații Google uită de toate însărcinările pe care le au pentru 24 de ore, cu scopul oferirei atenței maxime în rezolvarea unei probleme specifice
TGIF
Ședințele săptămânale în care toți angajații Google participă și pot întreba orice întrebare direct liderilor din cadrul companiei, despre oricare idee profesională.
Chestionarele
Google lansează chestionare regulat pentru tot personalul său, cu scopul de a primi feedback despre managerii companiei, în urma acestor chestionare, unii manageri primesc titlu de profesori sau role model (persoană demnă de urmat), titlu pentru un an întreg. Cât despre managerii care au rezultate mai proaste, primesc suport și participă la traininguri de mentorat, care deobicei îi ajută să devină mai buni într-o perioadă scurtă de timp.
Google Moderator
Este o tehnică inventată de către inginerii Google pentru a permite punerea în discuție a unor idei. Conceptul constă în faptul că atunci când angajații au ceva de spus, ei organizează a discursuri sau ședințe tehnice, unde se poate vota ideea, dar nu înainte de a se pune întrebări, de a veni cu sugestii de la oricare angajat existent în companie.
Cafenele Google
Compania a organizat un spațiu unde oamenii pot interacționa între ei, fie pentru discuții lucrative, fie pentru pauze de masă, ceai, sau jocuri. Cel mai interesant însă este că, dimensiunea și amenajarea meselor a fost stabilită în așa mod, încât oamenii să fie nevoiți să comunice între ei, chiar dacă nu se cunosc.
În linii mari, Google investește foarte mult în comunicarea internă, ei se conduc după principiul că, angajații trebuie să afle și noutățile pozitive și negative de la superiori. De asemenea, potrivit declarațiilor unui angajat, primordial pentru companie mai este ca fiecare angajat să aibă acces la toata informația despre companie :“Un lucru pe care ar surprinde pe oricine care a lucrat înainte de a veni la Google în altă companie este transpareanța. Am fost încântat să văd nivelul detaliilor împărtășit de către manageri cu toți angajații. De exemplu, noi mereu am fost ținuți la curent cu stragegia companiei pentru viitor și provocările cu care ne confruntăm. De asmenea, transparența este menținută și cu privire la performața curentă sau anterioară. Toată lumea este deschisă spre discuții despre orice și toți caută modalități de a deveni mai buni.” Google reușește să rămână compania în care toți și-ar dori să lucreze anume datorită acestor factori, care acoperă necesitățile unui angajat pentru ca acesta să lucreze eficient și să își dorească să aducă un impact pozitiv în organizație.
Cultura organizațională:
Compania Google se laudă cu o reputație competitivă, fiind des catalogată ca fiind una printre cele mai atractive. Toate acestea se datorează faptului că Google investește foarte mult în cultura organizațională.
În linii mari, potrivit site-ului oficial, [12] al instituției, cultura lor se bazează pe o comunicare liberă, nonformală și activități: „Ne străduim să menținem cultura deschisă asociată adesea cu companiile startup, în care cu toții contribuim direct și ne simțim în largul nostru să împărtășim idei și opinii. În întâlnirile noastre săptămânale cu tot personalul, precum și prin comunicarea prin e-mail sau în cafenea, angajații Google le pun întrebări direct lui Larry, lui Sergey și altor manageri în legătură cu orice probleme privind compania. Birourile și cafenelele noastre au scopul de a încuraja interacțiunile dintre angajații Google în cadrul echipelor și între acestea și de a declanșa discuții despre activitatea lor, precum și de amuzament.”
Pe lîngă încurajarea dreptului la opinie și interacțiunei între angajați, aceștia oferă beneficii care sunt foarte motivante pentru persoane să aleagă anume Google, și să îi devină fidelă într-un final.
Un exemplu relevant în acest sens, [16] ar fi faptul că atunci cînd departamentul de resurse umane a companiei a observat că femeile, față de bărbați, sunt mai predispuse să renunțe la job, ei au stabilit cauzele problemei și le-au înlăturat. Motivul era faptul că femeile erau gravide, astfel, Google a instituit un plan de concediu de maternitate de 5 luni cu plată integrală și alte beneficii ce le oferea femeilor flexibilitate și confort noilor mame.
Acesta este doar un exemplu din beneficiile de lucru în compania Google, pentru că ei se laudă cu multe alte tehnici atractive pentru salariați.
Există mai mulți factori care fac compania una specială, una care apreciază angajații săi. Toate articolele despre organizație conțin fotografii cu aleile de bowling, mesele de biliard, mîncare gratuită, sală de sport, sacuri pentru somn de după amiază, animalele de companie aduse la oficiu, au menținut compania în topuri ca fiind cea mai atractivă companie în care să lucrezi. Potrivit unui sondaj realizat la finalul anului 2007 de către Harris Interactive, Google, a fost declarată ca fiind compania americană cu cea mai bună reputație, datorită modului în care își tratează angajații [17] De asemenea, Google a fost ales cel mai bun angajator din Marea Britanie și al doilea din Europa, după Microsoft, în topul efectuat de Great Place to Work Institute (GPTW). Studiu spune despre beneficiile oferite de Google așa ca dreptul de a utilize 20% din timpul de muncă pentru proiecte adiacente care ar putea conduce la apariția de noi idei, sau team buildingurile și ieșirile la cină în afara programului de lucru, care au un efect pozitiv asupra salariaților.
Dar pe lîngă aceste beneficii material, mai sunt și altele care fac Google un loc de muncă plăcut pentru lucru. Google se bazează pe principii democratice și cere feedback-ul angajaților săi în tot. Echipa de conducere de la Google crede că oamenii care activează în organizație pot influența pozitiv procesele interne ale firmei. Astfel, firma solicita feedback-ul angajaților cu privire la orice, de la modul în care acestea preferă să îi fie compensat lucru, la proiectarea noilor parcursi de biciclete folosite în campusul sediului. În fiecare vineri, fără excepții, liderii companiei, organizează forumuri și chestionare pentru ca angajații să răspundă la întrebări.
Adevărul e că transparența companiei merge chiar mai adânc. Angajații au acces liber la informațiile companie. Toți angajații companiei sunt informați despre toate procesele interne din companie, ei pot vedea cum se lucrează la un proiect și rezultatul final. Google oferă încrederea maximă angajaților săi, ceia ce întărește și dragostea angajaților față de companie. [18]
Lucru în compania Google e diferit comparative cu alte instituții. Aici, managementul companiei oferă libertatea deciziei atunci cînd vine vorba de taskuri. În loc de conducere, angajații singuri își stabilesc obiective pentru ei. .Compania atunci cînd alege pe cine să angajeze în calitate de manageri, se conduc după ideea că ei trebuie să fie în primul rînd lideri care pot inspira alți angajați. Management Google controleaza responsabilitate angajaților în mod similar cu Guvernul Statelor Unite, printr-o serie de verificări și bilanțuri. Toți angajații își evalueze obiectivele trimestrial. Deși conducerea Google face sugestii, angajatii folosesc valori pe care ei și le aleg pentru a măsura progresul lor spre obiectivele lor. Acest lucru se poate observa și prin tehnica cu numele de regula "70-20-10", care impune o oarecare subordonare dar șîncurajează, de asemenea, angajații să își asume riscuri. Acesta permite angajaților să-și petreacă 70 la sută din timpul lor pentru realizarea însărcinărilor care le-au primit de la conducere, 20 la suta să lucreze la proiecte alese de ei, și 10 la suta pe noi proiecte în orice domeniu doresc care ar stimuli idei noi și creativitatea. Atfel, Google asigură angajați cu un sentiment de libertate în stabilirea obiectivelor și modulul de lucru. Ca urmare, angajații își asumă responsabilitatea de a realize task-urile primite, dar și de a lucra la proiecte personale care pot trezi noi idei genial ce pot fi aplicate ulterior în practică pentru Google. [19]
Conducerea companiei permite angajaților să schimbe parametrii de muncă atunci când este necesar. Angajații sunt încurajați să fie proprii lor conducători, să poată evalua locurile lor de muncă și apoi să propună sugestii pentru a face locurile lor de muncă mai bune. Liderii Google vor ca angajații lor să gîndească neordinar, să aibă discuții deschise despre obiectivele și planurile pentru realizarea lor. Structura promovează transparența corporativă, astfel încît angajații să fie informați cu privire la proiectele companiei și să poată contribui cu sugestii către manageri. Ca urmare, aproape fiecare angajat are acces la aproape orice ședință de conducere. Management Google își dă seama că fiecare angajat este important în companie și angajați în rândul simt o responsabilitate pentru rezultatele proiectelor companiei.
Un alt element interesant al culturii companiei costă în training-urile care le livrează angajații pentru angajați. La Google se produce un permanent schimb de cunoștințe care ajută angajați să își dezvolta abilitățile lor. Programul invită orice membru a echipei Google să predea un curs sau training despre orice, de la programare Python pînă la Project Management. Această tehnică permite un schimb de energie, cunoștințe și informații între îngajați, sporind de altfel interacțiunea dintre ei și calitățile fiecăruia de vorbitor în public. [20]
Metodele Google atrag talentele rîvnite de orice companie. Dacă în cele mai multe cazuri, cpmpaniile merg pe control birocratic și liniar, Google permite angajaților să stabilească și să mențină propriile standarde. Aceste politici deschise oferă o structură corporativă distinctivă care inspira și oferă confort. Angajațiilor le place să lucreze la Google, dar nu numai din cauza avantaje cum ar fi timpul de lucru flexibil și bonusuri, ci și pentru că existe o comunciare și tehnică de lucru inedită.
Concluzii:
Cultura organizațională din cadrul companiei Google este una pozitivă, caracterizată prin omogenitatea valorilor și perspective care oferă motivarea pozitivă. Google nu este o companie convențională, și nu are intenția de a deveni una. Deși este una dintre cele mai de success organizații din lume și continuă să crească datorită accentului pus pe inovație și a practicilor bussines inteligente, compania Google se angajează, prin filosofia sa, să mențină simțul și atmosfera specifice unei companii mici.
Democrația din cadrul organizației este irepetabilă, dacă alte companii sunt mai mult dictatorial pentru că managerii se tem să ofere angajaților dreptul de a se implica în strategia companiei lor, Google oferă libertatea de a veni cu noi idei pentru a îmbunatăți planul de acțiune a organizației.
Instituția își dorește să aibă un impact bun și semnificativ în societate, iar managerii sunt gata să ofere toate condițiile pentru ca angajații să facă acest lucru.
Și nu vorbim doar de beneficiile care le au aceștia așa ca servicii stomatologie, reparație de biciclete, mic dejun gratuit și prânzuri în restaurante, acestea sunt motivante pînă la un anumit moment. Punctul forte al culturii organizaționale este faptul că angajații au oporunitatea de creștere și dezvoltare.
Google a coinștentizat că important este ca oamenii să fie considerați mai presus decât banii, și că angajații trebuie să fie tratați cu respect, să fie susținuți în aspirațiile lor și să aibă confortul de a creea lucruri minunate.
II.2. Specificul comunicarea internă și culturii corporative a instituției YOPESO
Informații generale:
YOPESO este o companie care se specializează în dezvoltarea de agile software pentru web și mobile. Cu peste 150 de angajați distribuiți în patru sedii, Moldova, Romania, Germania și Malaezia, ea oferă consutanță și dezvoltare de software pentru clienții din Germania. Din 2005, YOPESO a realizat cu succes peste 200 de proiecte pentru clienți, iar aplicații dezvoltare de companie mobile sunt folosite de peste 30 de milioane de oameni din întreaga lume.
Comparativ cu servicii de dezvoltare de software individuale, YOPESO oferă, echipele de experți pentru dezvoltare software personalizat, de la manageri de proiecte pînă la programatori pentru limbajele de programare necesare. [21]
Istoria companiei
YOPESO a fost inființată în anul 2005, în Cluj-Napoca. Simon Obstbaum, fondatorul companiei a ales această locație deoarece Clujul este considerat capital IT-unul din România. Următoarul sediu care a apărut a fost cel din Chișinău, Republica Moldova, după care cel din Stuttgart, Germania, iar din anul 2014, compania are sediu și în Kuala Lumpur, Malaysia.
Fondatorul companie:
Simon Obstbaum este fondatorul YOPESO, el este de origine german, dar trăiește de câtiva ani în România. Cu toate că nu are studii superioare, el are o experiență vastă în domeniul IT-ului care îi permite să coordoneze o companie în mod eficient. Anterior, el a lucrat în mod independent în calitate de administrator de rețea, consultant IT, și dezvoltator de software. Pasiunea sa pentru tehnologie și dezvoltarea produselor de înaltă calitate l-au motivat să fondeze compania YOPESO. Astăzi, el este responsabil pentru toate procesele din interiorul companiei, plus la aceasta, el colaborează cu mai mulți clienți.
Misiunea
Oferirea serviciilor agile software de calitate înaltă pentru companiile inovatoare. Fiind pasionați de IT și credem într-un viitor datorită tehnologiilor informaționale, din acest motiv, ne asigurăm că serviciile prestate pentru clienții noștri vor fi mereu la înalțime.
Valori
Compania și-a stabilit un șir de valori după care se conduce, în dependență de ele, angajații știu cum să se comporte în anumite situații și au o atitudine pe care instituția dorește să o propage.
Furnizarea serviciilor minunat si căutarea soluțiilor pentru a ajuta pe alții- Compania își dorește să presteze cele mai bune servicii pentru clienții săi, să fie cei mai buni și să nu deramăgească. Din acest motiv, e foarte important ca fiecare angajat să lucreze minunat, și să țină cont și de echipa să, pentru a o ajuta să ajungă la performanțe remarcabile.
Îmbratișarea și încurajarea schimbărilor- pentru companie este foarte important ca aceasta să se adapteze la schimbări dacă acestea adus valoare și beneficiu lucrului. Ținând cont că e una cu profil tehnic, este absolut necesar de implimentare a ultimilor metode în activitatea zilnică.
Aventură, creativitate și minte deschisă- compania își dorește angajați care pot gîndi neordinar, pe alocuri aventurier, adică să vină cu idei noi și să își asume riscul de punere în practică a acestora. De asemenea, angajații vor fi mereu deschiși spre diferite viziuni și le vor asculta, respecta, prelucra, ca mai apoi să se aleagă cea mai potrivită.
Creștere și învățare continuă- echipa companiei vor fi gata mereu să învețe ceva nou, să crească și să devină mai buni. Din acest motiv, YOPESO încurajează participarea la traininguri de perfecționare și oferă contextual potrivit pentru a învăța continuu.
Relații deschise și sincere – în companie se lucrează foarte mult în echipă, iar angajații se cunosc între ei, din acest motiv, relațiile dintre angajați sunt deschise și corecte. Și nu facem diferență dintre managementul de top și simpli angajați, fiecare poate să își expusă ideia, pentru că sinceritatea este nu doar acceptată, ci chiar încurajată.
Echipă positivă și spirit de familie- în YOPESO se apreciază atunci cînd angajații colaborează cu plăcere între ei, sunt prieteni, veseli, și se simt foarte confortabil unul cu altul. Din acest motiv, echipele de lucu devin o a doua familie.
Faci mult cu mai puțin- sustenabilitea este unul din valorile companiei. Nu se vor irosi resurse zadarnic, în cazul în care este posibil de atins un scop fără a cheltui.
Pasiunea și determinarea – echipa YOPESO este pasionată cu privire la munca care o îndeplinește zilnic, și pune suflet în realizarea responsabilităților.
Modestia și simplitatea- indiferent de succese companiei sau a fiecărei echipe individuale din cadrul instituției, angajații rămân a fi modești și simpli, mândria fiind un factor care nu este acceptat în YOPESO.
Structura companiei
Compania are o organizare internă foarte specifică și neordinară datorită profilul lui ei tehnic și necesitățile ce apar în lucru pentru prestarea serviciilor către clienții internaționali. Ca și în cazul Google, aici vorbim despre 3 nivele:
Top management: în această categorie intră fondatorul companiei și (CEO) directorii executivi, CTO ( șeful departamentelor tehnice), Account Manager (managerul de conturi), Director de Marketing și Business Development, Director de Departamentul de Testare. Rolul lor constă în stabilirea strategiei companiei, sunt partea decizională a companie și ei sunt cei care stabilesc colaborările cu anumiți clienți.
Management de mijloc: în această categorie intră administrația, dar și coordonatorii de departamente: Managementul Proiectelor, iOS, Ruby on Rails, Java Script, , Android, PHP, Testare, Data Entry, Resurse Umane, Design. Persoanele din această funcție sunt cei care interacționează cel mai mult cu top managementul și gestionează departamentele la nivel local.
Funcționarii salarizați: aici vorbim despre angajații cu poziție de juniori, middle și sunior ai companiei, care realizează taskurile primite de la management.
Compania are în total aproximativ 150 de angajați prin toate oficiile adunate împreună, însă concentrația este cea mai mare în Republica Moldova, unde sunt aproximativ 110 de angajați. Managementul de top, în mare parte este constituit de persoanele care activează în Germania, managementul de mijloc și salariații simpli sunt în celelalte oficii. Împărțirea geografică cumva îngreunează procesul de comunicare internă, pentru că ședințele mereu trebuie să fie făcute online, atunci cînd implică reprezentanți din diferite țări. Totuși, organizarea companiei este una foarte bine pusă la punct și facilitează funcționarea eficientă a proceselor și a activității angajaților.
Cel mai important și benefic, după părerea mea, este că în YOPESO se comunică atît de sus în jos, cît și de jos în sus. Cu toate că simpli salariați ai companiei deobicei interacționează cu managementul de mijloc, iar aceștia la rândul lor cu managementul de top, totuși este permis și pe câteodată chiar încurajat faptul ca membri simpli ai echipei să se adreseze persoanelor responsabile de strategia companiei, respectiv, nu există o barieră erarhnică, fiecare părere poate ajunge foarte simplu la nivelul de sus, și ea va fi luată în considerație.
Comunicarea internă
YOPESO încearcă să satisfacă necesitățile fiecarui și își propune să-și dezvolte și să crească potențialul lor, precum și personalitatea lor profesională. Acest lucru are loc într-o mare măsura prin comunicarea internă în companie. În interiorul organizației, fiecare membru poate veni cu sugetii către management, fiecare membru își expuse opinia liber, iar deobicei, ideile bune sunt suținute și realizate.
Fiecare angajat este tratat cu o atenție individuală, și managerii oferă feedback despre calitatea muncii lor. Aici vorbim în special de evaluările care au loc după primele 3 luni de activiate, așa zisa perioadă de probă, 6 luni, când déjà angajatul are jumătate de an în companie și a reușit să realizeze anumite lucruri, un an, când se evaluează competențele lui. Această evaluare permite observarea performanțelor angajaților, dar și calitățile lor profesionale, în dependență de reușite lor, ei pot fi promovați pentru o poziție mai înaltă, sau pot primi o majorare de salariu. Respectiv, managerii departamentelor au grija de activitatea subalternilor lor, cu scopul de a îi ajuta să devină și mai buni.
Pe lângă aceste evaluări, în cadrul companiei mai au loc și alte acțiuni care permit o comunicare între anagați, fie de la coordonatori de proiecte sau departamente către angajații simpli, fie la nivel de angajat angajat sau manager către manager. Și aici vorbim despre tehnicile comunicării interne:
Sedințele: în cadrul companiei există mai multe tipuri de ședinte, de la ședințe de departament, pînă la cele de echipă. Ele pot avea loc zilnic, cu scopul de a planifica activitatea acelei zile, deobicei aceasta se întâmplă la solicitarea managerului de proiecte. Ședințele săptămânale au loc pe fiecare departament, și sunt coordonate de coordonatorul departamentului. Există și ședințe informale care se organizează cu scopul de a crea un mediu prietenos în echipa care activează împreuna la un proiect, ele pot avea loc în afara orelor de lucru, fie în oficiu, fie în afara lui.
Newsletterurile: o dată în doua luni, departamentul de marketing lansează o revistă informativă electronică. Ea are mai multe rubrici așa ca noii angajați, ultimile noutăți din cadrul companie, evenimentele care s-au desfășurat sau urmeză să aibă loc, informații despre proiectele la care se lucrează. Informația e colectată din toate cele patru oficii a companiei, cu scopul de a informa anjajații companiei despre activitatea colegilor lor din alte țări.
Portalul- compania are elaborat un portal la care se lucrează constant, ce ușurează activitatea fiecărui angajat atunci cînd lucrează la un task individual, dar mai important, atunci când se lucrează în echipă. Portalul permite notarea însărcinărilor, iar toate persoanele implicate în acesta pot vedea etapa de desfășurare. Portalul de asemenea contribuie la o comunicare mai ușoară între membri echipei, neținând cont de barierele geografice.
Calendarul Sogo- YOPESO a dezvoltat un calendar online unde fiecare angajat poate planifica o ședință alături de alți colegi. Astfel, organizatorul ședinței, rezervează una din sălile libere, și poate expedia invitații pentru membri care trebuie să se alăture la această oră. Astfel, orice angajat poate vizualiza ce ședințe au loc, sau pot planifica una.
Chat-ul intern: compania a elaborat un chat intern unde poate fi găsit rapid orice angajaț YOPESO pentru a face un schimb de informație ușor. El deobicei e pentru a răspunde la întrebări simple care pot apărea pe parcusul activității zilnice, fiind o alternativă potrivită între discuțiile față în față sau discuțiile pe e-mail.
E-mailuile: fiecare angajaț a companie utilizează serviciu de e=mail elaborat de către programatorii companiei cu scopul de a comunica oficial anumite lucruri relevante atunci cînd se lucrează în echipă. E-mailurile deobicei au un caracter mai formal și implică întrebări serioase. Fiecare angajaț are un e-mail compus din prenumele și numele acestuia, exemplu [anonimizat]
Chestionarele: departamentul de resurse umane elaborează periodic chestionare online pentru angajații companiei, astfel încât, se evaluează nivelul de satisfacție la locul de muncă, punctele tari și punctele slabe în organizarea internă. Prin aceste chestionare, angajații pot informa managerii despre anumite sugestii sau necesități pe care ei le au, cu scopul de a îmbunătăți locul de muncă în cadrul instituției.
Evenimentele: o altă modalitate de comunicare între angajați, una informală de data aceasta simt evenimentele ce se desfășoară în cadrul companiei. Și aici vorbim despre: Ziua programatorului, petreceri corporative, team buldinguri, jocuri de masă pentru angajați, sărbătorile naționale. Acest tip de comunicare este unul foarte relevant datorită faptului că angajații comunică într-o atmosferă mai degajată și se cunosc mai bine.
Cultura organizațională
Cultura instituțională YOPESO este determinată de ideea că toți angajații trebuie să fie pasionați de domeniul IT, pentru că el este cel care poate crea un un viitor mai bun pentru întreaga omenire. Astfel, angajații companiei au această credință, jobul lor aduce un impact pozitiv societății.
Cultura organizațională a companiei s-a creat de-a lungul timpului și încă oarecum se dezvoltă datorită idelor creative ce vin de la angajați. Multe elemente ale acesteia sunt specifice anume datorită faptului că vorbim despre o companie cu profil tehnic, exemple relevante de tradiții ar fi urmatoarele:
Learning day- în fiecare vineri a primei săptămâni din lună, membrii unor departamente au posibilitatea de a folosi tot timpul din acea zi pentru a studia lucruri noi. Acest lucru poate avea loc în orice mod, fie prin activități comune între membri echipei, fie la nivel individual.
Tech talk- o altă tradiție pentru programatori, care constă în faptul că în fiecare vineri a ultimii săptămâni din fiecare lună, toți doritorii pot participa la o ședință în care se vizualizează filmulețe despre anumite detalii a limbajelor de programare, iar în urma lor, se discută tema pentru a înțelege mai bine informația. Respectiv, participanții învață ceva nou din domeniul IT.
Concursurile interne- periodic, în cadrul companiei se organizează și concursuri tehnice pentru toți programatorii, nețînd cont de limbajul de programare utilizat zilnic de angajați. Aceste concursuri au loc din timpul orelor de lucru și încurajează concurența între angajați, dar și adaugă puțină distracție în activitatea obișnuită a echipei YOPESO.
YOPESO a călătorit- aici vorbim despre un perete pe care sunt lipite postcarduri din toată lumea. Tradiția spune că de fiecare dacă când pleci în vacanță sau într-o călătorie de lucru, trebuie să aduci o carte poștală din acea țară, astfel, fiecare membru contribuie la amenajarea oficiului cu elemente internaționale care aduc amintiri despre călătorii.
YOPESO bike rides- este un club instituționalizat de către angajații companiei, și anume cei pasionați de ciclism. Astfel, pentru promovarea unui mod de viață sănătos, dar și descoperirea Moldovei, săptămânal, se organizează câte o călătorie pe biciclete spre destinații frumoase așa ca Vatra, Căpriana, Mileștii Mici, etc. Orice doritor poate participa la astfel de excursie, dacă are bicicletă desigur.
Sărbătorirea zilelor de naștere- a devenit o tradiție promovată de angajații companiei, ca de fiecare dată omagiatul să aducă tort de ziua lui de naștere pentru colegii săi, iar compania oferă cadou, o cană cu logo-ul companiei, dar pe care e scris și o frază sau enunț personalizat pentru fiecare persoană, astfel, angajații, unul cite unul, au cite o cană reprezentativă pentru companie dar și pentru personalitatea lor.
Astfel, YOPESO ofera diverse evenimente de relaxare, distractie, socializare, sport și de învățare cursuri de limba engleză și română, traininguri tehnice, precum și programe de schimb așa ca o călătorie plătită la târguri din străinătate, evenimente, cum ar fi WWDC (cea mai mare conferință de IT, organizată de compania Apple) și vizite la alte birouri, de exemplu, Malaezia sau Germania pentru angajați. YOPESO reușește să creeze un climat prietenos, bazat pe respect, colaborare și continuă invățare.
Proiecte de responsabilitate social a companiei:
CoderDojo este o mișcare internațională care a apărut pentru prima dată în anul 2011, în Irlanda. Conceptul proiectului constă în inițierea copiilor în domeniul programării în afara programului școlar, prin metode informale așa ca traininguri, jocuri și sesiuni regulate. Aceste traininguri sunt facilitate de mentori voluntari, doritori de a se implica în proiect.
În cadrul programului, copii cu vîrste cuprinse între 7-17 ani învață cum să dezvolte aplicații mobile, site-uri web și jocuri. În Republica Moldova, CoderDojo Chișinău are loc pentru prima dată, astfel în fiecare sîmbătă , începând cu data de 7 iunie 2014, compania YOPESO organizează training-uri pentru elevii dornici de a cunoaște mai multe în domeniul programării.
Participarea la program este gratuită datorită implicării voluntare a mentorilor si organizatorilor, la fel și echipamentul și salile de lucru, oferite de compania YOPESO. [22]
Concluzii:
Compania YOPESO are puncte forte și puncte slabe. Dacă e să vorbim despre punctele tari aici vor spune că structura instituției este una foarte bună pentru că permite o comunicare internă eficientă, unde e ușor și rapid să primești răspunsuri la întrebări, să deleghezi taskuri, și în general, să lucrezi eficient. De asemenea, tehnici de comunicare internă sunt potrivite pentru profilul tehnic al companiei, astfel încât anagajații sunt informați despre toate procesele interne din organizație.
Cert este că YOPESO mai are totuși de lucrat la comunicarea internă și cultura organizațională a companiei, pentru că de fapt, multe din cele enumerate mai sus au început a fi implimentate începând cu anul 2014, respectiv, compania a început să investeastă mai mult în aceste două procese fundamentale, însă cu timpul, ele vor fi mai bine puse la punct și mai multe resurse vor fi investite în acestea.
În același timp, admirabil este initiative proiectului CoderDojo Chișinău, el fiind cel care pregătește copii să devină specialiști în ale programării, și mentorii din cadrul companiei, fac voluntariat cu dragoste, pentru că ei se conduc după principiu, că IT poate crea un viitor mai bun.
II.3. Analiza comparată a proceselor de ordin intern în companiile Google-YOPESO
Criteriile alese pentru analiza comparata a companiilor YOPESO și Google sunt: mărimea și distribuirea geografică, analiza valorilor, tehnicile de comunicare internă, programul de lucru a angajaților, beneficiile oferite pentru angajați,, leadership roles, culture
Locațiile companiilor
Există o mare diferență între Google și YOPESO atunci când vorbim despre dimensiunile companiilor, în primul rând, prima are 37000 de angajați, pe când a doua aproximativ 150 de angajați. Al doilea aspect se poate observa și pe hartă, Google are peste 70 de sedii în peste 40 de țări din întreaga lume, pe când YOPESO are sediu în Malaezia, Germania, Republica Moldova și România. Respectiv, acești factori fac diferența atunci când vorbim despre impactul companiei, dar și despre modul de desfășuare a proceselor interne a companiilor.
Distribuirea personalului pe departamentele
Compania Google împarte cele șaisprezece departamente în trei categorii distinctive:
Compania YOPESO are paisprezece departamente și pot fi împărțite în două categorii:
Din tabele de mai sus, putem observa că ambele companii au un număr mare de departamente și unele dintre acestea sunt caracteristice pentru amindouă entități, departamente care de fapt există în orice firmă care are o structură bine definită și corectă. Diferența dintre departamentele Google și YOPESO, o face serviciile pe care le prestează fiecare companie, dar și accentul pe care îl pune firma în activitatea ei zilnică. Putem observa că YOPESO are multe departamente cu profil tehnic, unde activează programatori, lucru absolut logic ținând cont de faptul că ea prestează servicii de dezvoltare software. Cât despre Google are doar patru departamente care generează anumite produse, în rest, vorbim despre departamente care stabilesc relații, oferă suport administrativ. Aici, mai regăsim și departamente care au în responsabilitate grija de personal și locurile de muncă a angajaților, astfel, devine clar de ce Google este o companie în care orice om și-ar dori să lucreze.
Valorile:
Analizând tabelul de mai sus putem observa tedința ambelor companii de a pune accentul pe clienții săi, dar și pe principii de comportament al personalului. Google ține cont de necesitățile utilizatorilor săi, iar YOPESO își dorește să ofere cele mai bune servicii clienților săi. În același timp, Google își dorește o echipă perfecționistă, profesionistă și curioasă de a învăța lucruri noi. YOPESO vrea angajați care își vor iubi lucru, vor fi creativi și deschiși la minte.
Putem afirma cu certitiudine că atât YOPESO, cât și Google, au valori bine definite și înrădăcinate în cultura corporativă a instituției, ceia ce le face companii cu viziuni clare despre cum trebuie să fie angajații lor.
Liderii organizațiilor
Managementul unei companii joacă un rol esențial în modul de desfășurare a comunicării interne. Ideal pentru fiecare firmă ar fi ca membri echipei de top management să fie deschiși spre comunicare. Stilul de interacțiune al liderilor ar trebuie să invite oamenii la discuții transparente, fără bariere, unde oamenii se simt liberi să își exprime părerea, știind că sugestiilor nu vor fi criticate.
Google face față cu brio la această provocare, ei au 3 metode de comunicare propuse pentru angajați cu scopul de a stabili o comunicare bună cu top managementul:
Orice angajat poate exista un e-mail pentru oricare lider din cadrul companiei.
Ședințe săptămânale cu managementul unde orice poate veni cu întrebări profesionale la liderii companiei.
Evaluarea liderilor prin chestionare, și traininguri de perfecționare a competențelor pentru cei care au rezultate proaste.
Totuși, Google până la urmă este o corporație mare, din acest motiv, comunicarea liderilor cu
toată lumea este un proces anevoios, și necesită timp și efort. Câteodată, din aceste considerente, răspunsurile nu sunt tocmai prompte, pentru că se iau în dependență de prioritatea proiectului sau termentului limită de realizare.
Cât despre YOPESO, datorită faptului că compania nu este exagerat de mare, comunicarea internă între angajați și management devină mai simplă. Liderii companiei apelează la următoarele tehnici de comunicare cu personalul:
Ședințele, ele nu au loc săptămânal, însă se desfășoară atunci când apare necesitatea, respectiv, initiativa poate veni fie de la manageri, fie de la angajați, pentru organizarea unei ședințe.
E-mail-uri directe către șeful companiei. Nu există restricții de comunicare cu fondatorul companiei, orice anagajat poate să îi adreseze întrebări profesionale.
Discuțiile informale. Managerii sunt deschiși pentru discuții mai puțin formale cu angajații săi, dacă e nevoie și există timp pentru aceasta.
În compania YOPESO nu există bariere în comunicarea dintre manageri și angajați din punct
de vedere a tehnicilor de comunicare, în schimb mulți lideri pun bariere de statut, angajații nu se simt liberi să discute cu unii manageri, ceia ce ține deja de performanța liderilor.
Google, fiind o companie mare, nu dispuse de timp pentru a răspunde la întrebări, YOPESO însă, suferă pentru că angajații nu se simt liberi și confortabil să pună aceste întrebări. Fiecare companie are de lucrat la capitolul liderii organizației.
Comparația tehnicilor de comunicare internă în companiile Google și YOPESO
Google, fiind o companie aproape gigantă, investește mult efort și resurse în comunicarea internă din organizații, deoarece, în caz contral, compania nu ar mai funcționa atât de bine. YOPESO, la rândul ei, realizează una din cheile succesului către un mediu potrivit pentru lucru eficient este comunicarea internă, astfel, ambele companii au implimentat câteva tehnici de comunicare internă, câteva din ele fiind caracteristice pentru amândouă instituții.
Beneficiile oferite de companii:
Din graficul de mai sus, putem observa beneficiile de bază care le oferă companiile pentru angajații săi, beneficii care fac companiile atractive. Sigur că listele pot fi prelungite, însă cele nuanțate mai sus sunt beneficiile cele mai importante. Tangențile care o le au Google și YOPESO sunt acoperirea financiară pentru traininguri profesionale, călătorii de afaceri, sau chiar călătorii de familie, pentru Google, vorbim de vacanțe, pentru YOPESO, vorbim de schimbul de experiență pentru sediu din Malaezia.
Observăm că de fapt, companiile încearcă să acopere necesitățile fundamentale ale angajaților săi, de la asistență medicală, la creșterea profesională. YOPESO mai are de lucrat la capitolul beneficii pentru angajați, pentru că investițiile în satisfacerea dorințelor lor, nu sunt atât de mari, din cauza lipsei resurselor financiare. Totuși, admirabil e din partea companiei YOPESO că încearcă să rămână competitivă pentru piața companiilor IT.
Google totuși are mai multe beneficii, compania fiind una mare, cu mai multe resurse financiare poate îndeplini diferite dolianțe ale angajaților săi, ceia ce și o face o companie atractivă pe piața locurilor de muncă. Managementul companie înțelege că angajații fericiți sunt și angajați productivi.
BIBLIOGRAFIE
Studii științifice:
Drăgan, Prof. univ. dr. Ioan, Sociologia comunicării in masă, Curs, Școala Națională de studii politice și administrative
Marin Constantin, doctor, conferențiar, Comunicarea Instituțională: Studiu, 1998
Tylor, E. B, Pierre Bonte, Michel Izard, Dicționar de etnologie și antropologie, Iași, Editura Polirom, 1999
Bondrea Aurelian, Sociologia culturii, Editura Fundației “România de mâine, București”, 1993
Nicolescu Oviciu, Fundamentele Managementului Organizației, București, Editura Tribuna Economică, 2001
Geert Hofstede, Cultures and Organizations, Software of the Mind, 1996
Nicolescu O. & Verboncu I. Fundamentele managementului organizației, Editura Universitară, București, 2008
Adrese electronice:
www.dex.ro
www.wikipedia.com
http://www.afacereazilei.ro/Povesti-de-succes/sergey-brin-si-larry-page-fondatorii-google.html
www. google.com
http://www.fastcompany.com/3022131/leadership-now/does-google-need-managers
http://blogoscoped.com/archive/2008-03-12-n39.html
(http://bgr.com/2013/01/22/google-employee-satisfaction-system-301717/),
(http://www.wall-street.ro/).
http://www.fastcompany.com/3007268/where-are-they-now/not-happy-accident-how-google-deliberately-designs-workplace-satisfaction
. (http://www.ehow.com/about_6692920_google_s-organizational-structure.html)
. http://www.fastcompany.com/3007369/heres-google-perk-any-company-can-imitate-employee-employee-learning
www.yopeso.com
www.coderdojo.md
BIBLIOGRAFIE
Studii științifice:
Drăgan, Prof. univ. dr. Ioan, Sociologia comunicării in masă, Curs, Școala Națională de studii politice și administrative
Marin Constantin, doctor, conferențiar, Comunicarea Instituțională: Studiu, 1998
Tylor, E. B, Pierre Bonte, Michel Izard, Dicționar de etnologie și antropologie, Iași, Editura Polirom, 1999
Bondrea Aurelian, Sociologia culturii, Editura Fundației “România de mâine, București”, 1993
Nicolescu Oviciu, Fundamentele Managementului Organizației, București, Editura Tribuna Economică, 2001
Geert Hofstede, Cultures and Organizations, Software of the Mind, 1996
Nicolescu O. & Verboncu I. Fundamentele managementului organizației, Editura Universitară, București, 2008
Adrese electronice:
www.dex.ro
www.wikipedia.com
http://www.afacereazilei.ro/Povesti-de-succes/sergey-brin-si-larry-page-fondatorii-google.html
www. google.com
http://www.fastcompany.com/3022131/leadership-now/does-google-need-managers
http://blogoscoped.com/archive/2008-03-12-n39.html
(http://bgr.com/2013/01/22/google-employee-satisfaction-system-301717/),
(http://www.wall-street.ro/).
http://www.fastcompany.com/3007268/where-are-they-now/not-happy-accident-how-google-deliberately-designs-workplace-satisfaction
. (http://www.ehow.com/about_6692920_google_s-organizational-structure.html)
. http://www.fastcompany.com/3007369/heres-google-perk-any-company-can-imitate-employee-employee-learning
www.yopeso.com
www.coderdojo.md
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Comunicarea Interna In Organizatii Fundament AL Dezvoltarii Culturii Institutionale (ID: 106325)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.