Combaterea Hărțuirii Morale la Locul de Muncă

=== 7fb71689044be522ef5902e233cc344500639680_633080_1 ===

CUPRINS

Considerații introductive privind hărțuirea morală

Combaterea hărțuirii morale la locul de muncă

Bibliografie

Considerații introductive privind hărțuirea morală

Potrivit Agenției Europene pentru Securitate și Sănătate în Muncă ”hărțuirea morală se referă la comportamentul repetat și nejustificat față de un angajat sau un grup de angajați, "hărțuirea la locul de muncă provoacă un stres considerabil victimelor și colegilor, familiilor și prietenilor acestora. În unele cazuri, victimele nu își pot desfășura activitatea în mod normal la locul de muncă și nu pot avea o viață normală”

În legislația internă "hărtuirea la locul de muncă" nu este clar reglementată, însă u aceasta poate fi dedusă prin raportare la principiile din Codul muncii, la prevederile Ordonanței Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, precum și la infracțiunile privitoare la viața sexuală din noul Codul penal.

Unul din modurile de raportare este consacrat de Codul muncii, respectiv egalitatea de tratament și interzicerea discriminării.

Astfel, acest principiu își are izvorul în art. 16 alin. 1 din Constituție, conform căruia „Cetățenii sunt egali în fața legii și a autorităților publice fără privilegii și fără discriminări”.

Egalitatea în drepturi este prin ea însăși o egalitate de șanse pe care Constituția o acordă tuturor cetățenilor. Acesta este și sensul alin. (1) din art. 16, care garantează egalitatea în fața legii și autorităților publice, fără privilegii și fără discriminări.

Prin conținutul său, alin. (1) se corelează cu art. 4 alin. (2), care determină criteriile nediscriminării, acestea fiind rasa, naționalitatea, originea etnică, limba, religia, sexul, opinia, apartenența politică, averea sau originea socială.

Exprimată doctrinar sau constituțional, fie ca principiu general al drepturilor, fie ca un drept fundamental, fie ca o categorie de drepturi, egalitatea a parcurs, în istoria sa, un drum îndelungat de la inegalitate, la egalitate și în contemporaneitate la discriminarea pozitivă. Egalitatea este un principiu constituțional complex.

Ea nu se mai definește numai prin raportare la noțiunea opusă de discriminare, ci „prin raportare la noțiunea complementară de diferență, pe care ajunge să o și înglobeze de altfel. Din această perspectivă, egalitatea nu mai este sinonimă cu uniformitatea, ci se apropie mai degrabă de proporționalitate.

Diversitatea situațiilor concrete trebuie să fie reflectată în norma juridică ce trebuie să se adapteze diferitelor circumstanțe.

O completare, cu profunde semnificații juridice s-a adus cu prilejul revizuirii Constituției. Astfel, la alin. (3) s-a adăugat o teză nouă în sensul căreia statul român garantează egalitatea de șanse dintre femei și bărbați pentru ocuparea funcțiilor publice, civile și militare. Este astfel exprimată, la nivel constituțional, evoluția aparte a principiului egalității.

Complexitatea principiului, sfera sa largă de aplicație practică a condus la identificarea în jurisprudență Curții Constituționale a unui drept de diferență ca expresie a egalității cetățenilor în fața legii, incompatibil cu uniformitatea.

Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene proclamă: ”interzicerea discriminării de orice fel pe motive precum sexul, rasa, culoarea, originea etnică sau socială, caracteristicile genetice, limba, religia, convingerile, opiniile politice sau de orice altă natură, apartenența la o altă minoritate națională, averea, nașterea, un handicap, vârsta sau orientarea sexuală (art. 21 alin. 1); egalitatea între femei și bărbați trebuie asigurată în toate domeniile, inclusiv în ceea ce privește încadrarea în muncă, munca și remunerarea (art. 23, fraza întâi).”

Pe această bază, art. 5 alin. 1 din Codul muncii prevede că „în cadrul relațiilor de muncă” funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii”.

În reglementarea principiului egalității de tratament, legiuitorul nostru a avut în vedere prevederile dreptului comunitar – Directiva 76/2007/CEE privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în privința accesului la angajare, la formare și la promovare profesională și în privința condițiilor de muncă, Directiva 2000/43/CE privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament fără deosebire de rasă sau de origine etnică, Directiva 2000/78/CE privind crearea unui cadru general în favoarea egalității de tratament în privința angajării și prestării muncii, Directiva 2006/54/CE din 5 iulie 2006 a Parlamentului European și Consiliului referitore ia punerea în aplicare a egalității de tratament între bărbați și femei în materia încadrării în muncă și a condițiilor de muncă).

Observăm că sensul egalității de tratament este multiplu, având mai multe componente.

În primul rând, legiuitorul trebuie să reglementeze raporturile de muncă în condițiile asigurării egalității (juridice) a părților (angajatori și salariați, precum și asociațiile acestora).

În al doilea rând, autoritățile publice, trebuie să trateze de pe aceleași poziții de egalitate sindicatele și patronatele ca reprezentanți ai salariaților și ai angajatorilor; tot astfel, nu se pot adopta poziții discriminatorii în favoarea unei organizații sindicale, dar în detrimentul alteia; ori pe un alt plan, în favoarea unei organizații patronale, dar în detrimentul alteia.

În al treilea rând, angajatorul, este obligat să nu săvârșească nicio discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală.

Această obligație este dezvoltată de Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind
prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare și de Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați

Curtea Constituțională a reținut, printre altele, că Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 137/2000 „asigură o interpretare unitară a principiilor generale de egalitate și nediscriminare stabilite de către Constituția României, precum și de către documentele internaționale care au ca obiect eliminarea discriminărilor…, persoanele care se consideră discriminate având la dispoziție prevederi legale concrete în baza cărora pot solicita încetarea manifestărilor discriminatorii și repararea prejudiciului cauzat”.

Acest act normativ „sancționează contravențional orice deosebire, excludere, restricție sau preferință care are ca scop ori efect restrângerea sau înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale, în domeniul politic, economic, social și cultural ori în orice alte domenii ale vieții publice, dacă deosebirea, excluderea, restricția sau preferința se datorează apartenenței la o rasă, naționalitate, etnie, religie, categorie socială, respectiv convingerilor, sexului sau orientării sexuale ori apartenenței la o categorie defavorizată.”

De menționat este că în aplicarea dispozițiilor Ordonanței de urgență a Guvernului
nr. 137/2000 a fost aprobată Strategia națională a implementare a măsurilor de prevenire și combatere a discriminării (2007-2013), care conține și obiectivul intitulat „Asigurarea
incluziunii și egalității de șanse în domeniul economic și în materie de angajare și profesie”.

În esență, salariații, indiferent de sex, opțiune politică și sindicală, origine socială, vârstă etc. se bucură de egalitate de tratament, angajatorului fiindu-i interzis să-i dezavantajeze pe unii în favoarea altora, în ceea ce privește:

încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea raportului juridic de muncă;

stabilirea atribuțiilor de serviciu;

cuantumul salariilor;

promovarea profesională;

aplicarea sancțiunilor disciplinare etc.

În al patrulea rând, egalitatea de tratament funcționează și referitor la atitudinea
organizațiilor sindicale (în special federații și confederații) față de diferite categorii de angajatori și a organizațiilor patronale față de diferite categorii de sindicate.

De asemenea art. 8 din Codul Muncii statuează că relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei-credințe. 

Potrivit art. 8 alin. 1 din Codul muncii, „relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei credințe”.

Conceptul de bună credință este unul constituțional de vreme ce art. 54 din legea fundamentală dispune: „Cetățenii României, cetățenii străini și apatrizii trebuie să își exercite drepturile și libertățile constituționale cu bună-credință, fără să încalce drepturile și libertățile celorlalți”.

El este, și un principiu de drept civil. Într-adevăr, art. 14 alin. 1 din noul Cod civil prevede ”persoanele fizice și persoanele juridice participante la raporturile juridice civile trebuie să își exercite drepturile și să își execute obligațiile cu buna-credința, în acord cu ordinea publică și bunele moravuri.

(2) Buna-credintă se prezumă până la proba contrară.” _ …

De asemenea, conform art. 1170 din același Cod, „părțile trebuie să acționeze cu bună-credință atât la negocierea și încheierea contractului, cât și pe tot timpul executam sale.

Ele nu pot înlătura sau limita această obligație.”

Raporturile juridice de muncă, fie ele individuale sau colective, au caracter consensual (solo consensu), deoarece ele depind exclusiv de voința părților; manifestarea lor de voință este suficientă și determinantă în nașterea acestor raporturi.

Și derularea lor stă sub semnul consensualității, din moment ce – conform art. 8 alin. 2 din Codul muncii – participanții la raporturile juridice de muncă se vor informa și consulta reciproc, pe toată durata existenței acestora.

Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenționează să le înscrie în contract ori să le modifice Tot astfel are obligația, pe parcursul executării contractului să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă.

La rândul lor, salariații au obligația de fidelitate față de angajator și pe cea de a respecta secretul de serviciu etc.

Ca regulă, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților.

Buna credință înseamnă, în esență, exercitarea drepturilor și îndeplinirea obligațiilor în consens cu valorile morale, respectiv cu loialitate, cu prudență, cu respectarea ordinii de drept, fără acțiuni intempestive, potrivnice caracterului temperat, rațional, al conduitei subiectelor de drept

Opusul bunei-credințe îl constituie reaua-credință. Acolo unde încetează buna-credință se pătrunde în zona relei-credințe, adică, după caz, a abuzului de drept, a fraudei la lege sau a dolului ori violenței.

Totodată pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă, participanții la raporturile de muncă se vor informa și se vor consulta reciproc, în condițiile legii și ale contractelor colective de muncă.

În plus salariatul are dreptul la demnitate în muncă și la securitate și sănătate în muncă.

Combaterea hărțuirii morale la locul de muncă

Potrivit art. 20 din OG 137/2000, persoana care se consideră discriminată poate sesiza Consiliul Național pentru Combaterea discriminării în termen de un an de la data săvârșirii faptei sau de la data la care putea să ia cunostință de săvârșirea ei. "Salariatul are dreptul să solicite efectuarea unei anchete, înlăturarea consecințelor faptelor de hărțuire și restabilirea situației anterioare hărțuirii".

Mai mult decât atât, potrivit acestui act normativ, Consiliul Național pentru Combaterea discriminării poate să sancționeze atât pe hărțuitor, cât și institutia angajatoare, daca aceasta a fost toleranta fata de comportamentul hartuitorului.

Salariatul poate trimite sesizări privind încălcări ale prevederilor legale din domeniul relațiilor de muncă, iar, în urma sesizării, inspectorii de muncă declanșează un control la angajatorul reclamat. "Reclamațiile beneficiază de confidențialitate, inspectorii nedezvăluind angajatorului motivul controlului".

Inspecția Muncii este obligată să transmită un răspuns scris în termen de maximum 30 de zile. 

Instanțele de judecată pot fi sesizate cu privire la cazurile de hărțuire la locul de muncă.

Astfel, într-o cauză reclamantul , a chemat în judecată pe pârâta solicitând instanței ca prin hotărârea ce se va pronunța să se dispună: încetarea practicilor abuzive restrictive din punct de vedere profesional realizate în executarea contractului de muncă; încetarea actelor de discriminare și hărțuire morală realizate în executarea contractului individual de muncă; plata sumei de 5.000 euro daune morale în vederea reparării prejudiciului care  i-a fost cauzat; plata cheltuielilor de judecată, conform dispozițiilor art. 453 alin. 1 din codul de proc. Civ.

În motivarea cererii de chemare în judecata reclamantul a arătat ca este salariat al pârâtei din ianuarie 2008, încheind cu pârâta contractul individual de muncă nr….., pe perioadă nedeterminată, ocupând postul de artist instrumentist (SS)- trompetă în formația Big Band

.Potrivit dispozițiilor contractului de muncă și fișei de post aferente, la art. IV, angajatorul are obligația asigurării condițiilor materiale pentru derularea normală a raportului de muncă. 

Drepturile pe care legea i le conferă angajatorului trebuie exercitate cu bună credință în temeiul principiului fundamental al dreptului muncii, consacrat în art. 8 alin. 1 din Codul muncii.

De asemenea, angajatorul este obligat să-și manifeste autoritatea numai prin acțiuni care respectă demnitatea și conștiința salariatului, fără nici o discriminare.  În acest sens sunt și dispozițiile art. 6 alin. 1 din Codul muncii care prevăd că „orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nici o discriminare”. 

Reclamanta a mai învederat  instanței că potrivit dispozițiilor contractului de muncă și fișei postului, angajatorul are obligația de a-i pune la dispoziție toate materialele necesare desfășurării în mod optim a activității sale, respectiv instrument muzical, costum de scenă și accesorii muzicale. 

În ceea ce privește obligația angajatoarei de a-i pune la dispoziție un instrument muzical si accesoriile necesare, care să-i permită să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu, respectiv o trompetă în SI bemol, aceasta nu și-a respectat-o încă de la începutul demarării colaborării noastre și până în prezent, respectiv ianuarie 2016. 

Reclamantul a mai menționat că de la începutul activității și până în prezent, a performat numai la instrumente proprietate personală, deși a  notificat în nenumărate rânduri pârâta pentru a-și executa obligația cei revine în temeiul contractului de muncă și al Codului Muncii, de a-și asigura condițiile materiale pentru derularea normală a raportului de muncă, prin a-i da spre folosință o trompetă care să aibă caracteristicile cerute de ceea ce performez în cadrul Big Band Radio. 

Este cunoscut că o caracteristică a raportului juridic de muncă este relația de subordonare a angajatului față de angajator, aceasta constând în dreptul exclusiv al angajatorului de a organiza, în condițiile legii, munca salariatului în colectivul său. Cu toate acestea, analizând subordonarea sa juridică în raport cu angajatoarea reiese fără putință de tăgadă abuzul de drept al acesteia în exercitarea prerogativelor de directivare, control și sancționare a activității sale. Acest abuz de drept, din perspectiva poziției dominante pe care o are angajatoarea în raportul de subordonare creat pe parcursul executării contractului individual de muncă, este dublat de un comportament ilicit materializat în acțiuni de discriminare indirectă, precum și acțiuni de încălcarea a demnității și de hărțuire morală la locul de muncă. 

În  acest sens, se consideră marginalizat și lezat prin conduita abuzivă, voită a angajatoarei reprezentată printre altele și de refuzul nejustificat al acesteia de a-l repartiza în distribuții în calitate de solist instrumentist, ignorarea tuturor sugestiilor sale referitoare la interpretarea artistica, lipsirea de un instrument adecvat. 

Reclamantul a mai precizat ca numai in urma unor ample demersuri administrative si judecătorești, respectiv promovarea in fata Tribunalului București a unei acțiuni, Dosar nr. ***, care a avut ca obiect obligația de a i se pune la dispoziție un instrument adecvat, a  reușit sa obțin din partea angajatorului un instrument nou, cu specificațiile solicitate. In susținere,   reclamantul a depus  Fisa de evidenta a obiectelor de inventar in folosința, din care rezulta preluarea instrumentului in data de 05.01.2016, după depunerea acțiunii la data de 21.12.2015. 

A mai învederat reclamantul ca acțiunea de hărțuire morală din partea angajatoarei s-au materializat si prin convocări la cercetare disciplinară, prima pentru data de 04.12.2015, pentru fapte care nu au fost descrise în concret, cercetare care a culminat cu sancționarea sa abuzivă cu avertisment scris, scopul angajatoarei fiind acela de a-l șicana si eventual de a mă determina să își dea demisia, in principal, iar in secundar reducerea sa la tăcere. 

A luat act de prima cercetare disciplinara si de sancțiunea dispusa si, deși a  apreciat ca rezultatul cercetării sale nu este corect, nu a  vrut sa contribuie la starea de tensiune creata deja de către angajator. 

Ulterior, la data de 14.01.2016 a primit o noua convocare la cercetare disciplinara pentru data de 18.01.2016, reprogramata la data de 26.01.2016. 

În dovedirea cererii de chemare in judecata reclamantul a depus la dosar un set de înscrisuri. 

RAportat la cele prezentate instanța a hotărât în ceea ce privește cererea reclamantului de obligare a pârâtei la plata 5.000 daune morale, că acesta nu a dovedit prejudiciul suferit din culpa pârâtei-angajator, nu a dovedit întinderea acestuia, legătura de cauzalitate dintre faptele pârâtei și prejudiciul suferit de reclamant. 

Aceasta, deoarece, potrivit art.269 din C o d u l m u n c i i, „angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul”. 

Astfel, pentru a putea fi invocate dispozițiile acestui articol, trebuie să fie dovedite prejudiciul suferit, culpa angajatorului și acest prejudiciu să fi fost suferit în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciu. 

Cu privire la cererea reclamantului de obligare a paratei la plata cheltuielilor de judecată, tribunalul o va respinge ca neîntemeiată deoarece partea adversă nu a căzut în pretenții, astfel că nu are nicio culpă procesuală care să fi determinat demersul judiciar de față. 

În consecința, față de motivele de fapt și de drept expuse mai sus, instanta a respins cererea, ca neîntemeiată. 

BIBLIOGRAFIE

Tratate. Cursuri. Monografii

S. Ghimbu, Al. Țiclea, Dreptul secuității sociale,Editura All Beck, București 1998;

Al. Țiclea, L. Georgescu, Dreptul securității sociale, ediția a VII-a, Editura Universul Juridic, București, 2016

Țiclea, Alexandru Tratat de dreptul muncii, ediția a V-a, Editura Universul Juridic, București 20161

N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interneși comunitare, Editura Rosetti, București 2003;

https://www.avocatnet.ro/articol_36931/Hartuirea-la-locul-de-munca-Cum-se-pot-apara-salariatii-de-abuzurile-de-la-serviciu.html,

Legislație internă și internațională

*** Constituția României revizuită 2003