Codul muncii Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, [631053]

Codul muncii – Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003,
republicată în Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011
TITLUL I
Dispoziții generale
CAPITOLUL I
Domeniul de aplicare
Art. 1. – (1) Prezentul cod reglementează domeniul raporturilor de muncă, modul în care
se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum și
jurisdicția muncii.
(2) Prezentul cod se aplică și raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, numai
în măsura în care acestea nu conțin dispoziții specifice derogatorii.
Art. 2. – Dispozițiile cuprinse în prezentul cod se aplică:
a) cetățenilor români încadrați cu contract individual de muncă, care prestează muncă în
România;
b) cetățenilor români încadrați cu contract individual de muncă și care prestează
activitatea în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepția
cazului în care legislația statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă
este mai favorabilă;
c) cetățenilor străini sau apatrizi încadrați cu contract individual de muncă, care prestează
muncă pentru un angajator român pe teritoriul României;
d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat și se încadrează cu contract individual
de muncă pe teritoriul României, în condițiile legii;
e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă;
f) angajatorilor, persoane fizice și juridice;
g) organizațiilor sindicale și patronale.
CAPITOLUL II
Principii fundamentale
Art. 3. – (1) Libertatea muncii este garantată prin Constituție. Dreptul la muncă nu poate
fi îngrădit.
(2) Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau
activității pe care urmează să o presteze.
(3) Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de
muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.
(4) Orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea dispozițiilor alin. (1) -(3) este nul
de drept.
Art. 4. – (1) Munca forțată este interzisă.
(2) Termenul muncă forțată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane
sub amenințare ori pentru care persoana nu și-a exprimat consimțământul în mod liber.
1

(3) Nu constituie muncă forțată munca sau activitatea impusă de autoritățile publice:
a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu**) ;
___**) A se vedea Legea nr. 395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului
militar obligatoriu și trecerea la serviciul militar pe bază de voluntariat, publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 1.155 din 20 decembrie 2005, cu modificările ulterioare.
b) pentru îndeplinirea obligațiilor civice stabilite prin lege;
c) în baza unei hotărâri judecătorești de condamnare, rămasă definitivă, în condițiile legii;
d) în caz de forță majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe
precum: incendii, inundații, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau
insecte și, în general, în toate circumstanțele care pun în pericol viața sau condițiile normale de
existență ale ansamblului populației ori ale unei părți a acesteia.
Art. 5. – (1) În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament
față de toți salariații și angajatorii.
(2) Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de sex,
orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie,
religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială,
apartenență ori activitate sindicală, este interzisă.
(3) Constituie discriminare directă actele și faptele de excludere, deosebire, restricție sau
preferință, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop
sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării
drepturilor prevăzute în legislația muncii.
(4) Constituie discriminare indirectă actele și faptele întemeiate în mod aparent pe alte
criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.
Art. 6. – (1) Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă
adecvate activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, precum și
de respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nicio discriminare.
(2) Tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri
colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție
împotriva concedierilor nelegale.
(3) Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe
criteriul de sex cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare.
Art. 7. – Salariații și angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor și
promovarea intereselor lor profesionale, economice și sociale.
Art. 8. – (1) Relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei-
credințe.
(2) Pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă, participanții la raporturile de muncă se
vor informa și se vor consulta reciproc, în condițiile legii și ale contractelor colective de muncă.
Art. 9. – Cetățenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale
Uniunii Europene, precum și în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internațional al
muncii și a tratatelor bilaterale la care România este parte.
2

TITLUL II
Contractul individual de muncă
CAPITOLUL I
Încheierea contractului individual de muncă
Art. 10. – Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană
fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator,
persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.
Art. 11. – Clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare
sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.
Art. 12. – (1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.
(2) Prin excepție, contractul individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată, în
condițiile expres prevăzute de lege.
Art. 13. – (1) Persoana fizică dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16
ani.
(2) Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat și la
împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități
potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate
sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională.
(3) Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.
(4) Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicție judecătorească este interzisă.
(5) Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate
face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a
Guvernului.
Art. 14. – (1) În sensul prezentului cod, prin angajator se înțelege persoana fizică sau
juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de
muncă.
(2) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de
angajator, din momentul dobândirii personalității juridice.
(3) Persoana fizică dobândește capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în
calitate de angajator, din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu.
Art. 15. – Este interzisă, sub sancțiunea nulității absolute, încheierea unui contract
individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activități ilicite ori imorale.
Art. 16. – (1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului
părților, în formă scrisă, în limba română. Obligația de încheiere a contractului individual de
muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea
valabilă a contractului.
3

(2) Anterior începerii activității, contractul individual de muncă se înregistrează în
registrul general de evidență a salariaților, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.
(3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activității, să înmâneze salariatului un
exemplar din contractul individual de muncă.
(4) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în
muncă.
(5) Absențele nemotivate și concediile fără plată se scad din vechimea în muncă (Legea
nr. 12/2015).
(6) Fac excepție de la prevederile alin. (5) concediile pentru formare profesională fără
plată, acordate în condițiile art. 155 și 156 (Legea nr. 12/2015).
Art. 17. – (1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă,
angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz,
salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le
modifice.
(2) Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se
consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă
sau a actului adițional, după caz.
(3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu
privire la cel puțin următoarele elemente:
a) identitatea părților;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor
acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să își producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă
temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și
periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale
salariatului;
n) durata perioadei de probă.
(4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească și în
conținutul contractului individual de muncă.
(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării
contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, într-un termen
de 20 de zile lucrătoare de la data apariției modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea
modificare este prevăzută în mod expres de lege.
4

(6) La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare
dintre părți poate fi asistată de terți, conform propriei opțiuni, cu respectarea prevederilor alin.
(7) .
(7) Cu privire la informațiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului
individual de muncă, între părți poate interveni un contract de confidențialitate.
Art. 18. – (1) În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după
caz, urmează să își desfășoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligația de a-i comunica
în timp util, înainte de plecare, informațiile prevăzute la art. 17 alin. (3), precum și informații
referitoare la:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de plată;
c) prestațiile în bani și/sau în natură aferente desfășurării activității în străinătate;
d) condițiile de climă;
e) reglementările principale din legislația muncii din acea țară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viața, libertatea sau
siguranța personală;
g) condițiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
(2) Informațiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) și c) trebuie să se regăsească și în
conținutul contractului individual de muncă.
(3) Dispozițiile alin. (1) se completează prin legi speciale care reglementează condițiile
specifice de muncă în străinătate.
Art. 19. – În situația în care angajatorul nu își execută obligația de informare prevăzută la
art. 17 și 18, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să
sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligații, instanța judecătorească
competentă și să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a
neexecutării de către angajator a obligației de informare.
Art. 20. – (1) În afara clauzelor esențiale prevăzute la art. 17, între părți pot fi negociate
și cuprinse în contractul individual de muncă și alte clauze specifice.
(2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:
a) clauza cu privire la formarea profesională;
b) clauza de neconcurență;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidențialitate.
Art. 21. – (1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării
acestuia, părțile pot negocia și cuprinde în contract o clauză de neconcurență prin care salariatul
să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o
activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei
indemnizații de neconcurență lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată
perioada de neconcurență.
(2) Clauza de neconcurență își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului
individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activitățile ce sunt interzise salariatului la
data încetării contractului, cuantumul indemnizației de neconcurență lunare, perioada pentru care
5

își produce efectele clauza de neconcurență, terții în favoarea cărora se interzice prestarea
activității, precum și aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul.
(3) Indemnizația de neconcurență lunară datorată salariatului nu este de natură salarială,
se negociază și este de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din
ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care
durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale
lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
(4) Indemnizația de neconcurență reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este
deductibilă la calculul profitului impozabil și se impozitează la persoana fizică beneficiară,
potrivit legii.
Art. 22. – (1) Clauza de neconcurență își poate produce efectele pentru o perioadă de
maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă.
(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului
individual de muncă s-a produs de drept, cu excepția cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c),
e), f), g) și i) , ori a intervenit din inițiativa angajatorului pentru motive care nu țin de persoana
salariatului.
Art. 23. – (1) Clauza de neconcurență nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut
a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deține.
(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă instanța competentă
poate diminua efectele clauzei de neconcurență.
Art. 24. – În cazul nerespectării, cu vinovăție, a clauzei de neconcurență salariatul poate
fi obligat la restituirea indemnizației și, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului
pe care l-a produs angajatorului.
Art. 25. – (1) Prin clauza de mobilitate părțile în contractul individual de muncă stabilesc
că, în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se
realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestații suplimentare
în bani sau în natură.
(2) Cuantumul prestațiilor suplimentare în bani sau modalitățile prestațiilor suplimentare
în natură sunt specificate în contractul individual de muncă.
Art. 26. – (1) Prin clauza de confidențialitate părțile convin ca, pe toată durata
contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații
de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele
interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
(2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părți atrage obligarea celui în
culpă la plata de daune-interese.
Art. 27. – (1) O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat
medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă.
6

(3) Competența și procedura de eliberare a certificatului medical, precum și sancțiunile
aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat
medical sunt stabilite prin legi speciale.
(4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.
(5) La angajarea în domeniile sănătate, alimentație publică, educație și în alte domenii
stabilite prin acte normative se pot solicita și teste medicale specifice.
Art. 28. – Certificatul medical este obligatoriu și în următoarele situații:
a) la reînceperea activității după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de
muncă având expunere la factori nocivi profesionali, și de un an, în celelalte situații;
b) în cazul detașării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă
condițiile de muncă;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaților încadrați cu contract de muncă temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanților, elevilor și studenților, în situația în care urmează să
fie instruiți pe meserii și profesii, precum și în situația schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiții de expunere la factori nocivi
profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății;
f) periodic, în cazul celor care desfășoară activități cu risc de transmitere a unor boli și
care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalațiile de aprovizionare cu apă potabilă, în
colectivități de copii, în unități sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății;
g) periodic, în cazul celor care lucrează în unități fără factori de risc, prin examene
medicale diferențiate în funcție de vârstă, sex și stare de sănătate, potrivit reglementărilor din
contractele colective de muncă.
Art. 29. – (1) Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a
aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea.
(2) Modalitățile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt
stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal – profesional sau
disciplinar – și în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.
(3) Informațiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită
angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a
aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum și aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informații în legătură cu persoana care solicită angajarea de la
foștii săi angajatori, dar numai cu privire la activitățile îndeplinite și la durata angajării și numai
cu încunoștințarea prealabilă a celui în cauză.
Art. 30. – (1) Încadrarea salariaților la instituțiile și autoritățile publice și la alte unități
bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz.
(2) Posturile vacante existente în statul de funcții vor fi scoase la concurs, în raport cu
necesitățile fiecărei unități prevăzute la alin. (1) .
(3) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au
prezentat mai mulți candidați, încadrarea în muncă se face prin examen.
(4) Condițiile de organizare și modul de desfășurare a concursului/examenului se
stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.
7

Art. 31. – (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului
individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice
pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de
conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se
realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
(3) Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate
înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi
necesară motivarea acesteia.
(4) Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate
obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în
regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă.
(5) Pentru absolvenții instituțiilor de învățământ superior, primele 6 luni după debutul în
profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepție acele profesii în care stagiatura este
reglementată prin legi speciale. La sfârșitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează
obligatoriu o adeverință, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază
teritorială de competență acesta își are sediul.
(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevăzut la alin. (5) se reglementează prin lege
specială.
Art. 32. – (1) Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită
decât o singură perioadă de probă.
(2) Prin excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care
acesta debutează la același angajator într-o nouă funcție sau profesie ori urmează să presteze
activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase.
(3) Perioada de probă constituie vechime în muncă.
Art. 33. – Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor
persoane pentru același post este de maximum 12 luni.
Art. 34. – (1) Fiecare angajator are obligația de a înființa un registru general de evidență
a salariaților.
(2) Registrul general de evidență a salariaților se va înregistra în prealabil la autoritatea
publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, dată de la care devine document oficial.
(3) Registrul general de evidență a salariaților se completează și se transmite
inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării și cuprinde elementele de identificare ale
tuturor salariaților, data angajării, funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor
din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă, salariul, sporurile
și cuantumul acestora, perioada și cauzele de suspendare a contractului individual de muncă,
perioada detașării și data încetării contractului individual de muncă.
(4) Registrul general de evidență a salariaților este păstrat la domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, urmând să fie pus la dispoziție inspectorului de muncă sau oricărei alte autorități
care îl solicită, în condițiile legii.
(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze
un document care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea
8

în muncă, în meserie și în specialitate (a se vedea recurs în interesul legii – Decizia nr. 2 din 7
aprilie 2016).
(6) În cazul încetării activității angajatorului, registrul general de evidență a salariaților se
depune la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul
sau domiciliul angajatorului, după caz.
(7) Metodologia de întocmire a registrului general de evidență a salariaților, înregistrările
care se efectuează, precum și orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc
prin hotărâre a Guvernului.
Art. 35. – (1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același
angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător
pentru fiecare dintre acestea.
(2) Fac excepție de la prevederile alin. (1) situațiile în care prin lege sunt prevăzute
incompatibilități pentru cumulul unor funcții.
Art. 36. – Cetățenii străini și apatrizii pot fi angajați prin contract individual de muncă în
baza autorizației de muncă sau a permisului de ședere în scop de muncă, eliberată/eliberat
potrivit legii.
CAPITOLUL II
Executarea contractului individual de muncă
Art. 37. – Drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se
stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor
individuale de muncă.
Art. 38. – Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice
tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau
limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
Art. 39. – (1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate și sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare și consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului
de muncă;
j) dreptul la protecție în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă și individuală;
l) dreptul de a participa la acțiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
9

(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi
revin conform fișei postului;
b) obligația de a respecta disciplina muncii;
c) obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul
colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;
d) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
e) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
f) obligația de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
Art. 40. – (1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea și funcționarea unității;
b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii;
c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare,
potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;
f) să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a
realizării acestora.
(2) Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc
desfășurarea relațiilor de muncă;
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția
informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea
unității. Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere în contractul colectiv de muncă
aplicabil;
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința
deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;
f) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și
să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;
g) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările
prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
i) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.
CAPITOLUL III
Modificarea contractului individual de muncă
Art. 41. – (1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul
părților.
10

(2) Cu titlu de excepție, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este
posibilă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele
elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condițiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă și timpul de odihnă.
Art. 42. – (1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea
sau detașarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de
muncă.
(2) Pe durata delegării, respectiv a detașării, salariatul își păstrează funcția și toate
celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.
Art. 43. – Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de
către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului
său de muncă.
Art. 44. – (1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile
calendaristice în 12 luni și se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile
calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu
poate constitui motiv pentru sancționarea disciplinară a acestuia.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la
o indemnizație de delegare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă
aplicabil.
Art. 45. – Detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de
muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în
interesul acestuia. În mod excepțional, prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar numai
cu consimțământul scris al salariatului.
Art. 46. – (1) Detașarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.
(2) În mod excepțional, perioada detașării poate fi prelungită pentru motive obiective ce
impun prezența salariatului la angajatorul la care s-a dispus detașarea, cu acordul ambelor părți,
din 6 în 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detașarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepțional
și pentru motive personale temeinice.
(4) Salariatul detașat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o
indemnizație de detașare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă
aplicabil.
Art. 47. – (1) Drepturile cuvenite salariatului detașat se acordă de angajatorul la care s-a
dispus detașarea.
11

(2) Pe durata detașării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie
de drepturile de la angajatorul care a dispus detașarea, fie de drepturile de la angajatorul la care
este detașat.
(3) Angajatorul care detașează are obligația de a lua toate măsurile necesare pentru ca
angajatorul la care s-a dispus detașarea să își îndeplinească integral și la timp toate obligațiile
față de salariatul detașat.
(4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detașarea nu își îndeplinește integral și la timp
toate obligațiile față de salariatul detașat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus
detașarea.
(5) În cazul în care există divergență între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu își
îndeplinește obligațiile potrivit prevederilor alin. (1) și (2) , salariatul detașat are dreptul de a
reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detașat, de a se îndrepta împotriva
oricăruia dintre cei doi angajatori și de a cere executarea silită a obligațiilor neîndeplinite.
Art. 48. – Angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără
consimțământul salariatului, și în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune
disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului, în cazurile și în condițiile prevăzute de
prezentul cod.
CAPITOLUL IV
Suspendarea contractului individual de muncă
Art. 49. – (1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin
acordul părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți.
(2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării
muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator.
(3) Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi și obligații ale părților decât
cele prevăzute la alin. (2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv
de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.
(4) În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea
sa de salariat.
(5) De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o
cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept
prevalează.
(6) În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele
care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de
muncă, cu excepția situațiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept.
Art. 50. – Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situații:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești,
pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
e) îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;
12

f) forță majoră;
g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedură
penală;
h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori
atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu și-a
reînnoit avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul
individual de muncă încetează de drept;
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
Art. 51. – (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa
salariatului, în următoarele situații:
a) concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel
central sau local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă.
g) concediu de acomodare (Legea nr. 57/2016).
(2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situația absențelor nemotivate
ale salariatului, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul
individual de muncă, precum și prin regulamentul intern.
Art. 52. – (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa
angajatorului în următoarele situații:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condițiile legii ( abrogat prin Decizia nr/
261/2016);
b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta
a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea
definitivă a hotărârii judecătorești;
*) Curtea Constituțională admite excepția de neconstituționalitate și constată că
dispozițiile art. 52 alin. (1) lit. b) teza întâi sunt neconstituționale. Totodată respinge, ca
inadmisibilă, excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 52 alin. (1) lit. b) teza a doua.
c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de
muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
c1) în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condițiile Codului de procedură
penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauțiune, dacă în sarcina acestuia
au fost stabilite obligații care împiedică executarea contractului de muncă, precum și în cazul în
care salariatul este arestat la domiciliu, iar conținutul măsurii împiedică executarea contractului
de muncă (Legea nr. 255/2013);
d) pe durata detașării;
e) pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
13

(2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) și b) , dacă se constată nevinovăția celui în
cauză, salariatul își reia activitatea anterioară și i se plătește, în temeiul normelor și principiilor
răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost
lipsit pe perioada suspendării contractului.
(3) În cazul reducerii temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare, pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea
posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea
corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea programului,
după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a
reprezentanților salariaților, după caz.
Art. 53. – (1) Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității, salariații
implicați în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de o
indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază
corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepția situațiilor prevăzute la art. 52 alin. (3) .
(2) Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin. (1) , salariații se
vor afla la dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea
activității.
Art. 54. – Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părților, în
cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
CAPITOLUL V
Încetarea contractului individual de muncă
Art. 55. – Contractul individual de muncă poate înceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ
prevăzute de lege.
SECȚIUNEA 1
Încetarea de drept a contractului individual de muncă
Art. 56. – (1) Contractul individual de muncă existent încetează de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum și în cazul
dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și-a încetat existența
conform legii;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a
punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
c) la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate
de gradul III, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu
reducerea vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacității
de muncă în cazul invalidității de gradul I sau II (Legea nr. 12/2015);
14

d) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data
la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătorești de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;
g) de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor,
autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de
siguranță ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești
prin care s-a dispus interdicția;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată;
j) retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu
vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani.
(2) Pentru situațiile prevăzute la alin. (1) lit. c) – j) , constatarea cazului de încetare de
drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea
acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, și se comunică persoanelor aflate în situațiile
respective în termen de 5 zile lucrătoare.
Art. 57. – (1) Nerespectarea oricăreia dintre condițiile legale necesare pentru încheierea
valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
(2) Constatarea nulității contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea
ulterioară a condițiilor impuse de lege.
(4) În situația în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabilește drepturi sau
obligații pentru salariați, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective
de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispozițiile legale sau convenționale
aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
(5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are
dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu.
(6) Constatarea nulității și stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin
acordul părților.
(7) Dacă părțile nu se înțeleg, nulitatea se pronunță de către instanța judecătorească.
SECȚIUNEA 2
Concedierea
Art. 58. – (1) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din
inițiativa angajatorului.
(2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau
pentru motive care nu țin de persoana salariatului.
Art. 59. – Este interzisă concedierea salariaților:
15

a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență
națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau
responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.
Art. 60. – (1) Concedierea salariaților nu poate fi dispusă:
a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform
legii;
b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat
cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau,
în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția
situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri
disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat ( abrogat prin Decizia nr. 814/2015 ;
h) pe durata efectuării concediului de odihnă.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca
urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile legii.
SECȚIUNEA 3
Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului
Art. 61. – Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana
salariatului în următoarele situații:
a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile
de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul
colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o
perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală ( Legea nr. 255/2013 );
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată
inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească
atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat.
Art. 62. – (1) În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute
la art. 61 lit. b) -d), angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de
zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
(2) În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a),
angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozițiilor art. 247-252.
16

(3) Decizia se emite în scris și, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în
fapt și în drept și să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la
instanța judecătorească la care se contestă.
Art. 63. – (1) Concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate
de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a
cercetării disciplinare prealabile și în termenele stabilite de prezentul cod.
(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă
numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
Art. 64. – (1) În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61
lit. c) și d), precum și în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul
art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă
vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă
stabilită de medicul de medicină a muncii.
(2) În situația în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1),
acesta are obligația de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în
vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale și/sau, după caz,
capacității de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.
(3) Salariatul are la dispoziție un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea
angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu
privire la noul loc de muncă oferit.
(4) În cazul în care salariatul nu își manifestă consimțământul în termenul prevăzut la
alin. (3), precum și după notificarea cazului către agenția teritorială de ocupare a forței de muncă
conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
(5) În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiază de o
compensație, în condițiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul
individual de muncă, după caz.
SECȚIUNEA 4
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului
Art. 65. – (1) Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă
încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat
de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
(2) Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și
serioasă.
Art. 66. – Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi
individuală sau colectivă.
Art. 67. – Salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de
măsuri active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații în condițiile prevăzute de
lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil.
17

SECȚIUNEA 5
Concedierea colectivă. Informarea, consultarea salariaților și procedura concedierilor
colective
Art. 68. – (1) Prin concediere colectivă se înțelege concedierea, într-o perioadă de 30 de
zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului, a unui
număr de:
a) cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de
20 de salariați și mai puțin de 100 de salariați;
b) cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel
puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 de salariați;
c) cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin
300 de salariați.
(2) La stabilirea numărului efectiv de salariați concediați colectiv, potrivit alin. (1), se iau
în calcul și acei salariați cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din inițiativa
angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiția
existenței a cel puțin 5 concedieri.
Art. 69. – (1) În cazul în care angajatorul intenționează să efectueze concedieri colective,
acesta are obligația de a iniția, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile
prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, cu privire
cel puțin la:
a) metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului
de salariați care vor fi concediați;
b) atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează,
printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați.
(2) În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului
sau reprezentanților salariaților să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligația să le
furnizeze toate informațiile relevante și să le notifice, în scris, următoarele:
a) numărul total și categoriile de salariați;
b) motivele care determină concedierea preconizată;
c) numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie
acordate salariaților concediați, conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă
aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.
(3) Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaților după
evaluarea realizării obiectivelor de performanță.
18

(4) Obligațiile prevăzute la alin. (1) și (2) se mențin indiferent dacă decizia care
determină concedierile colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care deține
controlul asupra angajatorului.
(5) În situația în care decizia care determină concedierile colective este luată de o
întreprindere care deține controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în
nerespectarea obligațiilor prevăzute la alin. (1) și (2), de faptul că întreprinderea respectivă nu i-a
furnizat informațiile necesare.
Art. 70. – Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării prevăzute la art. 69
alin. (2) inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă la
aceeași dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților.
Art. 71. – (1) Sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot propune
angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaților
concediați, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.
(2) Angajatorul are obligația de a răspunde în scris și motivat la propunerile formulate
potrivit prevederilor alin. (1), în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
Art. 72. – (1) În situația în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții
salariaților, potrivit prevederilor art. 69 și 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere
colectivă, acesta are obligația de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă și agenția
teritorială de ocupare a forței de muncă, cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare datei
emiterii deciziilor de concediere.
(2) Notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie să cuprindă toate informațiile relevante cu
privire la intenția de concediere colectivă, prevăzute la art. 69 alin. (2), precum și rezultatele
consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, prevăzute la art. 69 alin. (1) și art. 71, în
special motivele concedierilor, numărul total al salariaților, numărul salariaților afectați de
concediere și data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.
(3) Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării prevăzute la alin. (1)
sindicatului sau reprezentanților salariaților, la aceeași dată la care a comunicat-o inspectoratului
teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă.
(4) Sindicatul sau reprezentanții salariaților pot transmite eventuale puncte de vedere
inspectoratului teritorial de muncă.
(5) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, inspectoratul teritorial de muncă, cu
avizul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, poate dispune reducerea perioadei
prevăzute la alin. (1), fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de
preaviz.
(6) Inspectoratul teritorial de muncă are obligația de a informa în termen de 3 zile
lucrătoare angajatorul și sindicatul sau reprezentanții salariaților, după caz, asupra reducerii sau
prelungirii perioadei prevăzute la alin. (1), precum și cu privire la motivele care au stat la baza
acestei decizii.
Art. 73. – (1) În perioada prevăzută la art. 72 alin. (1), agenția teritorială de ocupare a
forței de muncă trebuie să caute soluții la problemele ridicate de concedierile colective
preconizate și să le comunice în timp util angajatorului și sindicatului ori, după caz,
reprezentanților salariaților.
19

(2) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, inspectoratul teritorial de muncă, cu
consultarea agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, poate dispune amânarea
momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care
aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluționate până la data
stabilită în notificarea de concediere colectivă prevăzută la art. 72 alin. (1) ca fiind data emiterii
deciziilor de concediere.
(3) Inspectoratul teritorial de muncă are obligația de a informa în scris angajatorul și
sindicatul sau reprezentanții salariaților, după caz, asupra amânării momentului emiterii
deciziilor de concediere, precum și despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte de
expirarea perioadei inițiale prevăzute la art. 72 alin. (1) .
Art. 74. – (1) În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul
concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînființat
în aceeași activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.
(2) În situația în care în perioada prevăzută la alin. (1) se reiau aceleași activități,
angajatorul va transmite salariaților care au fost concediați de pe posturile a căror activitate este
reluată în aceleași condiții de competență profesională o comunicare scrisă, prin care sunt
informați asupra reluării activității.
(3) Salariații au la dispoziție un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data
comunicării angajatorului, prevăzută la alin. (2), pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu
privire la locul de muncă oferit.
(4) În situația în care salariații care au dreptul de a fi reangajați potrivit alin. (2) nu își
manifestă în scris consimțământul în termenul prevăzut la alin. (3) sau refuză locul de muncă
oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.
(5) Prevederile art. 68-73 nu se aplică salariaților din instituțiile publice și autoritățile
publice.
(6) Prevederile art. 68-73 nu se aplică în cazul contractelor individuale de muncă
încheiate pe durată determinată, cu excepția cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de
data expirării acestor contracte.
SECȚIUNEA 6
Dreptul la preaviz
Art. 75. – (1) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) și d), al art. 65 și 66
beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.
(2) Fac excepție de la prevederile alin. (1) persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d),
care se află în perioada de probă.
(3) În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepția cazului prevăzut la art.
51 alin. (2) .
Art. 76. – Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în
mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
20

c) criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d) , numai în
cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații
urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64.
Art. 77. – Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.
SECȚIUNEA 7
Controlul și sancționarea concedierilor nelegale
Art. 78. – Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită
de nulitate absolută.
Art. 79. – În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte
motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
Art. 80. – (1) În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal,
instanța va dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile
indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
(2) La solicitarea salariatului instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile
în situația anterioară emiterii actului de concediere.
(3) În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situația anterioară emiterii actului de
concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive și
irevocabile a hotărârii judecătorești.
SECȚIUNEA 8
Demisia
Art. 81. – (1) Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-
o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după
împlinirea unui termen de preaviz.
(2) Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de
a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau,
după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 20
de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv mai mare de 45 de zile
lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să își producă toate
efectele.
(6) În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
(7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau
la data renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile
asumate prin contractul individual de muncă.
21

CAPITOLUL VI
Contractul individual de muncă pe durată determinată
Art. 82. – (1) Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1), angajatorii au
posibilitatea de a angaja, în cazurile și în condițiile prezentului cod, personal salariat cu contract
individual de muncă pe durată determinată.
(2) Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în
formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
(3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condițiile
prevăzute la art. 83, și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, pentru
perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări.
(4) Între aceleași părți se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă
pe durată determinată.
(5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni
de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte
succesive și nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.
Art. 83. – Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată
numai în următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția
situației în care acel salariat participă la grevă;
b) creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului;
c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;
d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește
condițiile de pensionare pentru limită de vârstă;
f) ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al
organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări,
proiecte sau programe.
Art. 84. – (1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat
pe o perioadă mai mare de 36 de luni.
(2) În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat
pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata
contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului
individual de muncă al salariatului titular.
Art. 85. – Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate
fi supus unei perioade de probă, care nu va depăși:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și
6 luni;
22

c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6
luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o
durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
Art. 86. – (1) Angajatorii sunt obligați să informeze salariații angajați cu contract
individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni
vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, și să le asigure accesul la aceste locuri de
muncă în condiții egale cu cele ale salariaților angajați cu contract individual de muncă pe
perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunț afișat la sediul angajatorului.
(2) O copie a anunțului prevăzut la alin. (1) se transmite de îndată sindicatului sau
reprezentanților salariaților.
Art. 87. – (1) Referitor la condițiile de angajare și de muncă, salariații cu contract
individual de muncă pe durată determinată nu vor fi tratați mai puțin favorabil decât salariații
permanenți comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepția
cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.
(2) În sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui
contract individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată și care desfășoară aceeași
activitate sau una similară, în aceeași unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile
profesionale.
(3) Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată
nedeterminată comparabil în aceeași unitate, se au în vedere dispozițiile din contractul colectiv
de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.
CAPITOLUL VII
Munca prin agent de muncă temporară
Art. 88. – (1) Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat
temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară și care
este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea
acestuia din urmă.
(2) Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu
un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziția unui utilizator pentru a lucra
temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă.
(3) Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii,
Familiei și Protecției Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariați temporari,
pentru a-i pune la dispoziția utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de
punere la dispoziție sub supravegherea și conducerea acestuia. Condițiile de funcționare a
agentului de muncă temporară, precum și procedura de autorizare se stabilesc prin hotărâre a
Guvernului.
(4) Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care și sub supravegherea și
conducerea căreia muncește temporar un salariat temporar pus la dispoziție de agentul de muncă
temporară.
23

(5) Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul temporar este
pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia,
pentru executarea unei sarcini precise și cu caracter temporar.
Art. 89. – Un utilizator poate apela la agenți de muncă temporară pentru executarea unei
sarcini precise și cu caracter temporar, cu excepția cazului prevăzut la art. 93.
Art. 90. – (1) Misiunea de muncă temporară se stabilește pentru un termen care nu poate
fi mai mare de 24 de luni.
(2) Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care,
adăugate la durata inițială a misiunii, nu poate conduce la depășirea unei perioade de 36 de luni.
(3) Condițiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt
prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adițional la acest
contract.
Art. 91. – (1) Agentul de muncă temporară pune la dispoziția utilizatorului un salariat
angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziție încheiat
în formă scrisă.
(2) Contractul de punere la dispoziție trebuie să cuprindă:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării
misiunii și programul de lucru;
c) condițiile concrete de muncă;
d) echipamentele individuale de protecție și de muncă pe care salariatul temporar trebuie
să le utilizeze;
e) orice alte servicii și facilități în favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum și
remunerația la care are dreptul salariatul;
g) condițiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziție de un
agent de muncă temporară.
(3) Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar
după îndeplinirea misiunii este nulă.
Art. 92. – (1) Salariații temporari au acces la toate serviciile și facilitățile acordate de
utilizator, în aceleași condiții ca și ceilalți salariați ai acestuia.
(2) Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente
individuale de protecție și de muncă, cu excepția situației în care prin contractul de punere la
dispoziție dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară.
(3) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui
pe care îl primește salariatul utilizatorului, care prestează aceeași muncă sau una similară cu cea
a salariatului temporar ( completat prin Legea nr. 12/2015) .
(4) În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de
salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu
contract individual de muncă și care prestează aceeași muncă sau una similară, astfel cum este
stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul utilizatorului ( completat prin Legea
nr. 12/2015).
24

Art. 93. – Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă
urmărește să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca
urmare a participării la grevă.
Art. 94. – (1) Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se
încheie în scris între agentul de muncă temporară și salariatul temporar, pe durata unei misiuni.
(2) În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute la art.
17 și art. 18 alin. (1), condițiile în care urmează să se desfășoare misiunea, durata misiunii,
identitatea și sediul utilizatorului, precum și cuantumul și modalitățile remunerației salariatului
temporar.
Art. 95. – (1) Contractul de muncă temporară se poate încheia și pentru mai multe
misiuni, cu respectarea termenului prevăzut la art. 90 alin. (2).
(2) Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de
muncă pe durată nedeterminată, situație în care în perioada dintre două misiuni salariatul
temporar se află la dispoziția agentului de muncă temporară.
(3) Pentru fiecare nouă misiune între părți se încheie un contract de muncă temporară, în
care vor fi precizate toate elementele prevăzute la art. 94 alin. (2).
(4) Contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii pentru care a fost
încheiat sau dacă utilizatorul renunță la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în condițiile
contractului de punere la dispoziție.
Art. 96. – (1) Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de
agentul de muncă temporară.
(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabilește prin
negociere directă cu agentul de muncă temporară și nu poate fi mai mic decât salariul minim brut
pe țară garantat în plată.
(3) Agentul de muncă temporară este cel care reține și virează toate contribuțiile și
impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului și plătește pentru acesta toate
contribuțiile datorate în condițiile legii.
(4) În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligațiile privind
plata salariului și cele privind contribuțiile și impozitele au devenit scadente și exigibile, iar
agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării
salariatului temporar.
(5) Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit alin. (4) se subrogă, pentru sumele
plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.
Art. 97. – Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru
realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de:
a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat
pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;
b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă cuprinsă între o lună și 3 luni;
25

c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă cuprinsă între 3 și 6 luni;
d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat
pentru o perioadă mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o
durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.
Art. 98. – (1) Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condițiilor de
muncă pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislația în vigoare.
(2) Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident de
muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunoștință și a cărei victimă a fost un salariat
temporar pus la dispoziție de agentul de muncă temporară.
Art. 99. – (1) La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un
contract individual de muncă.
(2) În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata
misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum și a celorlalte drepturi
prevăzute de legislația muncii.
Art. 100. – Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de
termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare,
are obligația de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de
muncă pentru motive care nu țin de persoana salariatului.
Art. 101. – Cu excepția dispozițiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol,
dispozițiile legale, prevederile regulamentelor interne, precum și cele ale contractelor colective
de muncă aplicabile salariaților angajați cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată
la utilizator se aplică în egală măsură și salariaților temporari pe durata misiunii la acesta.
Art. 102. – Agenții de muncă temporară nu percep nicio taxă salariaților temporari în
schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui
contract de muncă temporară.
CAPITOLUL VIII
Contractul individual de muncă cu timp parțial
Art. 103. – Salariatul cu fracțiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale
de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de
lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.
Art. 104. – (1) Angajatorul poate încadra salariați cu fracțiune de normă prin contracte
individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte
individuale de muncă cu timp parțial.
(2) Contractul individual de muncă cu timp parțial se încheie numai în formă scrisă.
(3) Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeași unitate, care are
același tip de contract individual de muncă, prestează aceeași activitate sau una similară cu cea a
26

salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parțial, avându-se în vedere și alte
considerente, cum ar fi vechimea în muncă și calificarea/aptitudinile profesionale.
(4) Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeași unitate, se au în vedere
dispozițiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale
în domeniu.
Art. 105. – (1) Contractul individual de muncă cu timp parțial cuprinde, în afara
elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3), următoarele:
a) durata muncii și repartizarea programului de lucru;
b) condițiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau
pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecințelor acestora.
(2) În situația în care într-un contract individual de muncă cu timp parțial nu sunt
precizate elementele prevăzute la alin. (1), contractul se consideră a fi încheiat pentru normă
întreagă.
Art. 106. – (1) Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial se bucură de
drepturile salariaților cu normă întreagă, în condițiile prevăzute de lege și de contractele
colective de muncă aplicabile.
(2) Drepturile salariale se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la
drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
Art. 107. – (1) Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în
considerare cererile salariaților de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la
unul cu fracțiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la un loc de muncă
cu normă întreagă sau de a-și mări programul de lucru, în cazul în care apare această
oportunitate.
(2) Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariția unor locuri de
muncă cu fracțiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă
întreagă la fracțiune de normă și invers. Această informare se face printr-un anunț afișat la sediul
angajatorului.
(3) O copie a anunțului prevăzut la alin. (2) se transmite de îndată sindicatului sau
reprezentanților salariaților.
(4) Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu
fracțiune de normă la toate nivelurile.
CAPITOLUL IX
Munca la domiciliu
Art. 108. – (1) Sunt considerați salariați cu munca la domiciliu acei salariați care
îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuțiile specifice funcției pe care o dețin.
(2) În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariații cu munca la
domiciliu își stabilesc singuri programul de lucru.
(3) Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în
condițiile stabilite prin contractul individual de muncă.
27

Art. 109. – Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă
și conține, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3), următoarele:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea
salariatului său și modalitatea concretă de realizare a controlului;
c) obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după
caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și al produselor
finite pe care le realizează.
Art. 110. – (1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute
prin lege și prin contractele colective de muncă aplicabile salariaților al căror loc de muncă este
la sediul angajatorului.
(2) Prin contractele colective de muncă și/sau prin contractele individuale de muncă se
pot stabili și alte condiții specifice privind munca la domiciliu, în conformitate cu legislația în
vigoare.
TITLUL III
Timpul de muncă și timpul de odihnă
CAPITOLUL I
Timpul de muncă
SECȚIUNEA 1
Durata timpului de muncă
Art. 111. – Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca,
se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, conform prevederilor
contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale legislației în
vigoare.
Art. 112. – (1) Pentru salariații angajați cu normă întreagă durata normală a timpului de
muncă este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână.
(2) În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe
zi și de 30 de ore pe săptămână.
Art. 113. – (1) Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă,
uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.
(2) În funcție de specificul unității sau al muncii prestate, se poate opta și pentru o
repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de
40 de ore pe săptămână.
Art. 114. – (1) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe
săptămână, inclusiv orele suplimentare.
28

(2) Prin excepție, durata timpului de muncă, ce include și orele suplimentare, poate fi
prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă, calculată pe o
perioadă de referință de 4 luni calendaristice, să nu depășească 48 de ore pe săptămână.
(3) Pentru anumite activități sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă
aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de referință mai
mari de 4 luni, dar care să nu depășească 6 luni.
(4) Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecția sănătății și securității în
muncă a salariaților, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele
colective de muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei de referință stabilite la alin. (3),
dar pentru perioade de referință care în niciun caz să nu depășească 12 luni.
(5) La stabilirea perioadelor de referință prevăzute la alin. (2) -(4) nu se iau în calcul
durata concediului de odihnă anual și situațiile de suspendare a contractului individual de muncă.
(6) Prevederile alin. (1) -(4) nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.
Art. 115. – (1) Pentru anumite sectoare de activitate, unități sau profesii se poate stabili
prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a
timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore.
(2) Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de
24 de ore.
Art. 116. – (1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul
săptămânii de lucru de 40 de ore, precum și în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi
negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absența acestuia, va fi
prevăzut în regulamentul intern.
(2) Programul de lucru inegal poate funcționa numai dacă este specificat expres în
contractul individual de muncă.
Art. 117. – Programul de muncă și modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la
cunoștință salariaților și sunt afișate la sediul angajatorului.
Art. 118. – (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul
sau la solicitarea salariatului în cauză.
(2) Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a
timpului de muncă.
(3) Durata zilnică a timpului de muncă este împărțită în două perioade: o perioadă fixă în
care personalul se află simultan la locul de muncă și o perioadă variabilă, mobilă, în care
salariatul își alege orele de sosire și de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.
(4) Programul individualizat de muncă poate funcționa numai cu respectarea dispozițiilor
art. 112 și 114.
Art. 119. – Angajatorul are obligația de a ține evidența orelor de muncă prestate de
fiecare salariat și de a supune controlului inspecției muncii această evidență ori de câte ori este
solicitat.
SECȚIUNEA 2
Munca suplimentară
29

Art. 120. – (1) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal,
prevăzută la art. 112, este considerată muncă suplimentară.
(2) Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepția cazului
de forță majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori
înlăturării consecințelor unui accident.
Art. 121. – (1) La solicitarea angajatorului salariații pot efectua muncă suplimentară, cu
respectarea prevederilor art. 114 sau 115, după caz.
(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor art. 114 sau
115, după caz, este interzisă, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident.
Art. 122. – (1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele
60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia.
(2) În aceste condiții salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate
peste programul normal de lucru.
(3) În perioadele de reducere a activității angajatorul are posibilitatea de a acorda zile
libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12
luni.
Art. 123. – (1) În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în
termenul prevăzut de art. 122 alin. (1) în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită
salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.
(2) Sporul pentru munca suplimentară, acordat în condițiile prevăzute la alin. (1), se
stabilește prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului
individual de muncă, și nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.
Art. 124. – Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.
SECȚIUNEA 3
Munca de noapte
Art. 125. – (1) Munca prestată între orele 22,00-6,00 este considerată muncă de noapte.
(2) Salariatul de noapte reprezintă, după caz:
a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel puțin 3 ore din timpul său zilnic de
lucru;
b) salariatul care efectuează muncă de noapte în proporție de cel puțin 30% din timpul
său lunar de lucru.
(3) Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăși o medie
de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referință de maximum 3 luni calendaristice, cu
respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal.
(4) Durata normală a timpului de lucru pentru salariații de noapte a căror activitate se
desfășoară în condiții speciale sau deosebite de muncă nu va depăși 8 ore pe parcursul oricărei
perioade de 24 de ore decât în cazul în care majorarea acestei durate este prevăzută în contractul
30

colectiv de muncă aplicabil și numai în situația în care o astfel de prevedere nu contravine unor
prevederi exprese stabilite în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior.
(5) În situația prevăzută la alin. (4), angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus
compensatorii echivalente sau compensare în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8
ore.
(6) Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să
informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.
Art. 126. – Salariații de noapte beneficiază:
a) fie de program de lucru redus cu o oră față de durata normală a zilei de muncă, pentru
zilele în care efectuează cel puțin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea
salariului de bază;
b) fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopții de 25% din salariul de bază, dacă
timpul astfel lucrat reprezintă cel puțin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
Art. 127. – (1) Salariații care urmează să desfășoare muncă de noapte în condițiile art.
125 alin. (2) sunt supuși unui examen medical gratuit înainte de începerea activității și, după
aceea, periodic.
(2) Condițiile de efectuare a examenului medical și periodicitatea acestuia se stabilesc
prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei și protecției sociale și al
ministrului sănătății.
(3) Salariații care desfășoară muncă de noapte și au probleme de sănătate recunoscute ca
având legătură cu aceasta vor fi trecuți la o muncă de zi pentru care sunt apți.
Art. 128. – (1) Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte.
(2) Femeile gravide, lăuzele și cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.
SECȚIUNEA 4
Norma de muncă
Art. 129. – Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea
operațiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu
intensitate normală, în condițiile unor procese tehnologice și de muncă determinate. Norma de
muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfășurarea procesului
tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.
Art. 130. – Norma de muncă se exprimă, în funcție de caracteristicile procesului de
producție sau de alte activități ce se normează, sub formă de norme de timp, norme de producție,
norme de personal, sferă de atribuții sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei
activități.
Art. 131. – Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariați.
Art. 132. – Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în
vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către
angajator după consultarea sindicatului reprezentativ ori, după caz, a reprezentanților salariaților.
31

CAPITOLUL II
Repausuri periodice
Art. 133. – Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă.
SECȚIUNEA 1
Pauza de masă și repausul zilnic
Art. 134. – (1) În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6
ore, salariații au dreptul la pauză de masă și la alte pauze, în condițiile stabilite prin contractul
colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
(2) Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puțin 30 de
minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore și jumătate.
(3) Pauzele, cu excepția dispozițiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil
și din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă.
Art. 135. – (1) Salariații au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi
mai mic de 12 ore consecutive.
(2) Prin excepție, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore
între schimburi.
Art. 136. – (1) Muncă în schimburi reprezintă orice mod de organizare a programului de
lucru, potrivit căruia salariații se succed unul pe altul la același post de muncă, potrivit unui
anumit program, inclusiv program rotativ, și care poate fi de tip continuu sau discontinuu,
implicând pentru salariat necesitatea realizării unei activități în intervale orare diferite în raport
cu o perioadă zilnică sau săptămânală, stabilită prin contractul individual de muncă.
(2) Salariat în schimburi reprezintă orice salariat al cărui program de lucru se înscrie în
cadrul programului de muncă în schimburi.
SECȚIUNEA 2
Repausul săptămânal
Art. 137. – (1) Repausul săptămânal este de 48 de ore consecutive, de regulă sâmbăta și
duminica (Legea nr. 97/2015).
(2) În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă și duminică ar prejudicia interesul public
sau desfășurarea normală a activității, repausul săptămânal poate fi acordat și în alte zile stabilite
prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
(3) În situația prevăzută la alin. (2) salariații vor beneficia de un spor la salariu stabilit
prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.
(4) În situații de excepție zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o
perioadă de activitate continuă ce nu poate depăși 14 zile calendaristice, cu autorizarea
inspectoratului teritorial de muncă și cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanților
salariaților.
(5) Salariații al căror repaus săptămânal se acordă în condițiile alin. (4) au dreptul la
dublul compensațiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2) .
32

Art. 138. – (1) În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară
pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru
evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au
produs asupra materialelor, instalațiilor sau clădirilor unității, repausul săptămânal poate fi
suspendat pentru personalul necesar în vederea executării acestor lucrări.
(2) Salariații al căror repaus săptămânal a fost suspendat în condițiile alin. (1) au dreptul
la dublul compensațiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2) .
SECȚIUNEA 3
Sărbătorile legale
Art. 139. – (1) Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:
– 1 și 2 ianuarie;
– 24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Române;
– prima și a doua zi de Paști;
– 1 mai;
– prima și a doua zi de Rusalii;
– Adormirea Maicii Domnului;
– 30 noiembrie – Sfântul Apostol Andrei, cel Întâi chemat, Ocrotitorul României;
– 1 decembrie;
– prima și a doua zi de Crăciun;
– două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de
cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestora."
(2) Acordarea zilelor libere se face de către angajator.
Art. 140. – Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru
unitățile sanitare și pentru cele de alimentație publică, în scopul asigurării asistenței sanitare și,
respectiv, al aprovizionării populației cu produse alimentare de strictă necesitate, a căror aplicare
este obligatorie.
Art. 141. – Prevederile art. 139 nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu
poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producție sau specificului activității.
Art. 142. – (1) Salariaților care lucrează în unitățile prevăzute la art. 140, precum și la
locurile de muncă prevăzute la art. 141 li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în
următoarele 30 de zile.
(2) În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariații beneficiază,
pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi
mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de
lucru.
Art. 143. – Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili și alte zile libere.
33

CAPITOLUL III
Concediile
SECȚIUNEA 1
Concediul de odihnă anual și alte concedii ale salariaților
Art. 144. – (1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților.
(2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni,
renunțări sau limitări.
Art. 145. – (1) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile
lucrătoare.
(2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabilește în contractul individual de
muncă, cu respectarea legii și a contractelor colective de muncă aplicabile ( Legea nr. 12/2015).
(3) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.
(4) La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate
temporară de muncă și cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal și
concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată (Legea
nr. 12/2015).
(5) În situația în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate,
concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul
efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze
restul zilelor de concediu după ce a încetat situația de incapacitate temporară de muncă, de
maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil
urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate (Legea nr. 12/2015).
(6) Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual și în situația în care incapacitatea
temporară de muncă se menține, în condițiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic,
angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând
cu anul următor celui îi care acesta s-a aflat în concediu medical ( Legea nr. 12/2015).
Art. 146. – (1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.
(2) În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parțial,
concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul
persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o
perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de
odihnă anual.
(3) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul
încetării contractului individual de muncă ( Legea nr. 12/2015).
Art. 147. – (1) Salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare,
nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un
concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare.
(2) Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru
categoriile de salariați prevăzute la alin. (1) se stabilește prin contractul colectiv de muncă
aplicabil și va fi de cel puțin 3 zile lucrătoare.
34

Art. 148. – (1) Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări
colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a
reprezentanților salariaților, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru
programările individuale. Programarea se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul
următor.
(2) Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici
de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.
(3) Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz,
perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare
de 3 luni.
(4) În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) și (3) salariatul poate
solicita efectuarea concediului cu cel puțin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.
(5) În cazul în care programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat să
stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin
10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
Art. 149. – Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada
în care a fost programat, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din
motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
Art. 150. – (1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o
indemnizație de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și
sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul
individual de muncă.
(2) Indemnizația de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale
prevăzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul,
multiplicată cu numărul de zile de concediu.
(3) Indemnizația de concediu de odihnă se plătește de către angajator cu cel puțin 5 zile
lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
Art. 151. – (1) Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru
motive obiective.
(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forță majoră
sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă. În acest caz
angajatorul are obligația de a suporta toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în
vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare
a întreruperii concediului de odihnă.
Art. 152. – (1) În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariații au dreptul la zile
libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.
(2) Evenimentele familiale deosebite și numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin
lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Art. 153. – (1) Pentru rezolvarea unor situații personale salariații au dreptul la concedii
fără plată.
35

(2) Durata concediului fără plată se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil
sau prin regulamentul intern.
SECȚIUNEA 2
Concediile pentru formare profesională
Art. 154. – (1) Salariații au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare
profesională.
(2) Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată.
Art. 155. – (1) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea
salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din inițiativa sa.
(2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absența salariatului ar
prejudicia grav desfășurarea activității.
Art. 156. – (1) Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie
înaintată angajatorului cu cel puțin o lună înainte de efectuarea acestuia și trebuie să precizeze
data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul și durata acestuia, precum și
denumirea instituției de formare profesională.
(2) Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza și
fracționat în cursul unui an calendaristic, pentru susținerea examenelor de absolvire a unor forme
de învățământ sau pentru susținerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul
instituțiilor de învățământ superior, cu respectarea condițiilor stabilite la alin. (1) .
Art. 157. – (1) În cazul în care angajatorul nu și-a respectat obligația de a asigura pe
cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condițiile prevăzute de lege,
salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la
10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore.
(2) În situația prevăzută la alin. (1) indemnizația de concediu va fi stabilită conform art.
150.
(3) Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit prevăzut la alin. (1) se
stabilește de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională
va fi înaintată angajatorului în condițiile prevăzute la art. 156 alin. (1) .
Art. 158. – Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata
concediului de odihnă anual și este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce privește
drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.
TITLUL IV
Salarizarea
CAPITOLUL I
Dispoziții generale
Art. 159. – (1) Salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza
contractului individual de muncă.
36

(2) Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are
dreptul la un salariu exprimat în bani.
(3) La stabilirea și la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de
sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie,
religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială,
apartenență ori activitate sindicală.
Art. 160. – Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte
adaosuri.
Art. 161. – Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligații bănești ale angajatorilor.
Art. 162. – (1) Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de
muncă aplicabile.
(2) Salariul individual se stabilește prin negocieri individuale între angajator și salariat.
(3) Sistemul de salarizare a personalului din autoritățile și instituțiile publice finanțate
integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale
și bugetele fondurilor speciale se stabilește prin lege, cu consultarea organizațiilor sindicale
reprezentative.
Art. 163. – (1) Salariul este confidențial, angajatorul având obligația de a lua măsurile
necesare pentru asigurarea confidențialității.
(2) În scopul promovării intereselor și apărării drepturilor salariaților, confidențialitatea
salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanților salariaților, în strictă
legătură cu interesele acestora și în relația lor directă cu angajatorul.
CAPITOLUL II
Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată
Art. 164. – (1) Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, corespunzător
programului normal de muncă, se stabilește prin hotărâre a Guvernului, după consultarea
sindicatelor și a patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai
mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de
bază minim brut pe țară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru
aprobat.
(2) Angajatorul nu poate negocia și stabili salarii de bază prin contractul individual de
muncă sub salariul de bază minim brut orar pe țară.
(3) Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puțin egal cu
salariul de bază minim brut pe țară. Aceste dispoziții se aplică și în cazul în care salariatul este
prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să își desfășoare activitatea din motive
neimputabile acestuia, cu excepția grevei.
(4) Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată este adus la cunoștința salariaților
prin grija angajatorului.
37

Art. 165. – Pentru salariații cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau
individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilități, suma în bani cuvenită pentru
munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe țară prevăzut de lege.
CAPITOLUL III
Plata salariului
Art. 166. – (1) Salariul se plătește în bani cel puțin odată pe lună, la data stabilită în
contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul
intern, după caz.
(2) Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar.
(3) Plata în natură a unei părți din salariu, în condițiile stabilite la art. 165, este posibilă
numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul
individual de muncă.
(4) Întârzierea nejustificată a plății salariului sau neplata acestuia poate determina
obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs
salariatului.
Art. 167. – (1) Salariul se plătește direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.
(2) În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt
plătite, în ordine, soțului supraviețuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinților acestuia.
Dacă nu există niciuna dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor
moștenitori, în condițiile dreptului comun.
Art. 168. – (1) Plata salariului se dovedește prin semnarea statelor de plată, precum și
prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plății către salariatul
îndreptățit.
(2) Statele de plată, precum și celelalte documente justificative se păstrează și se
arhivează de către angajator în aceleași condiții și termene ca în cazul actelor contabile, conform
legii.
Art. 169. – (1) Nicio reținere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor și
condițiilor prevăzute de lege.
(2) Reținerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria
salariatului este scadentă, lichidă și exigibilă și a fost constatată ca atare printr-o hotărâre
judecătorească definitivă și irevocabilă.
(3) În cazul pluralității de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:
a) obligațiile de întreținere, conform Codului familiei;
b) contribuțiile și impozitele datorate către stat;
c) daunele cauzate proprietății publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
(4) Reținerile din salariu cumulate nu pot depăși în fiecare lună jumătate din salariul net.
Art. 170. – Acceptarea fără rezerve a unei părți din drepturile salariale sau semnarea
actelor de plată în astfel de situații nu poate avea semnificația unei renunțări din partea
38

salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispozițiilor legale sau
contractuale.
Art. 171. – (1) Dreptul la acțiune cu privire la drepturile salariale, precum și cu privire la
daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligațiilor privind plata salariilor
se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.
(2) Termenul de prescripție prevăzut la alin. (1) este întrerupt în cazul în care intervine o
recunoaștere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata
salariului.
CAPITOLUL IV
Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale
Art. 172. – Constituirea și utilizarea fondului de garantare pentru plata creanțelor
salariale se vor reglementa prin lege specială.
CAPITOLUL V
Protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității
sau al unor părți ale acesteia
Art. 173. – (1) Salariații beneficiază de protecția drepturilor lor în cazul în care se
produce un transfer al întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acesteia către un alt
angajator, potrivit legii.
(2) Drepturile și obligațiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de muncă
existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.
(3) Transferul întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acesteia nu poate constitui
motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaților de către cedent ori de către cesionar.
Art. 174. – Cedentul și cesionarul au obligația de a informa și de a consulta, anterior
transferului, sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților cu privire la implicațiile juridice,
economice și sociale asupra salariaților, decurgând din transferul dreptului de proprietate.
TITLUL V
Sănătatea și securitatea în muncă
CAPITOLUL I
Reguli generale
Art. 175. – (1) Angajatorul are obligația să asigure securitatea și sănătatea salariaților în
toate aspectele legate de muncă.
(2) Dacă un angajator apelează la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl
exonerează de răspundere în acest domeniu.
(3) Obligațiile salariaților în domeniul securității și sănătății în muncă nu pot aduce
atingere responsabilității angajatorului.
(4) Măsurile privind securitatea și sănătatea în muncă nu pot să determine, în niciun caz,
obligații financiare pentru salariați.
39

Art. 176. – (1) Dispozițiile prezentului titlu se completează cu dispozițiile legii speciale,
ale contractelor colective de muncă aplicabile, precum și cu normele și normativele de protecție
a muncii.
(2) Normele și normativele de protecție a muncii pot stabili:
a) măsuri generale de protecție a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă și a
bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;
b) măsuri de protecție a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activități;
c) măsuri de protecție specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;
d) dispoziții referitoare la organizarea și funcționarea unor organisme speciale de
asigurare a securității și sănătății în muncă.
Art. 177. – (1) În cadrul propriilor responsabilități angajatorul va lua măsurile necesare
pentru protejarea securității și sănătății salariaților, inclusiv pentru activitățile de prevenire a
riscurilor profesionale, de informare și pregătire, precum și pentru punerea în aplicare a
organizării protecției muncii și mijloacelor necesare acesteia.
(2) La adoptarea și punerea în aplicare a măsurilor prevăzute la alin. (1) se va ține seama
de următoarele principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursă;
d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce privește proiectarea locurilor de muncă și
alegerea echipamentelor și metodelor de muncă și de producție, în vederea atenuării, cu
precădere, a muncii monotone și a muncii repetitive, precum și a reducerii efectelor acestora
asupra sănătății;
e) luarea în considerare a evoluției tehnicii;
f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai
puțin periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea măsurilor de protecție colectivă cu prioritate față de măsurile de protecție
individuală;
i) aducerea la cunoștința salariaților a instrucțiunilor corespunzătoare.
Art. 178. – (1) Angajatorul răspunde de organizarea activității de asigurare a sănătății și
securității în muncă.
(2) În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute în mod obligatoriu reguli privind
securitatea și sănătatea în muncă.
(3) În elaborarea măsurilor de securitate și sănătate în muncă angajatorul se consultă cu
sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, precum și cu comitetul de securitate și
sănătate în muncă.
Art. 179. – Angajatorul are obligația să asigure toți salariații pentru risc de accidente de
muncă și boli profesionale, în condițiile legii.
Art. 180. – (1) Angajatorul are obligația să organizeze instruirea angajaților săi în
domeniul securității și sănătății în muncă.
40

(2) Instruirea se realizează periodic, prin modalități specifice stabilite de comun acord de
către angajator împreună cu comitetul de securitate și sănătate în muncă și cu sindicatul sau,
după caz, cu reprezentanții salariaților.
(3) Instruirea prevăzută la alin. (2) se realizează obligatoriu în cazul noilor angajați, al
celor care își schimbă locul de muncă sau felul muncii și al celor care își reiau activitatea după o
întrerupere mai mare de 6 luni. În toate aceste cazuri instruirea se efectuează înainte de începerea
efectivă a activității.
(4) Instruirea este obligatorie și în situația în care intervin modificări ale legislației în
domeniu.
Art. 181. – (1) Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze
securitatea și sănătatea salariaților.
(2) Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor
și substanțelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurării sănătății și securității salariaților.
(3) Angajatorul răspunde pentru asigurarea condițiilor de acordare a primului ajutor în
caz de accidente de muncă, pentru crearea condițiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum și
pentru evacuarea salariaților în situații speciale și în caz de pericol iminent.
Art. 182. – (1) Pentru asigurarea securității și sănătății în muncă instituția abilitată prin
lege poate dispune limitarea sau interzicerea fabricării, comercializării, importului ori utilizării
cu orice titlu a substanțelor și preparatelor periculoase pentru salariați.
(2) Inspectorul de muncă poate, cu avizul medicului de medicină a muncii, să impună
angajatorului să solicite organismelor competente, contra cost, analize și expertize asupra unor
produse, substanțe sau preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoaște compoziția
acestora și efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman.
CAPITOLUL II
Comitetul de securitate și sănătate în muncă
Art. 183. – (1) La nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate și
sănătate în muncă, cu scopul de a asigura implicarea salariaților în elaborarea și aplicarea
deciziilor în domeniul protecției muncii.
(2) Comitetul de securitate și sănătate în muncă se constituie în cadrul persoanelor
juridice din sectorul public, privat și cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfășoară
activități pe teritoriul României.
Art. 184. – (1) Comitetul de securitate și sănătate în muncă se organizează la angajatorii
persoane juridice la care sunt încadrați cel puțin 50 de salariați.
(2) În cazul în care condițiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase,
inspectorul de muncă poate cere înființarea acestor comitete și pentru angajatorii la care sunt
încadrați mai puțin de 50 de salariați.
(3) În cazul în care activitatea se desfășoară în unități dispersate teritorial, se pot înființa
mai multe comitete de securitate și sănătate în muncă. Numărul acestora se stabilește prin
contractul colectiv de muncă aplicabil.
41

(4) Comitetul de securitate și sănătate în muncă coordonează măsurile de securitate și
sănătate în muncă și în cazul activităților care se desfășoară temporar, cu o durată mai mare de 3
luni.
(5) În situația în care nu se impune constituirea comitetului de securitate și sănătate în
muncă, atribuțiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protecția muncii
numit de angajator.
Art. 185. – Componența, atribuțiile specifice și funcționarea comitetului de securitate și
sănătate în muncă sunt reglementate prin hotărâre a Guvernului.
CAPITOLUL III
Protecția salariaților prin servicii medicale
Art. 186. – Angajatorii au obligația să asigure accesul salariaților la serviciul medical de
medicină a muncii.
Art. 187. – (1) Serviciul medical de medicină a muncii poate fi un serviciu autonom
organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociație patronală.
(2) Durata muncii prestate de medicul de medicină a muncii se calculează în funcție de
numărul de salariați ai angajatorului, potrivit legii.
Art. 188. – (1) Medicul de medicină a muncii este un salariat, atestat în profesia sa
potrivit legii, titular al unui contract de muncă încheiat cu un angajator sau cu o asociație
patronală.
(2) Medicul de medicină a muncii este independent în exercitarea profesiei sale.
Art. 189. – (1) Sarcinile principale ale medicului de medicină a muncii constau în:
a) prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale;
b) supravegherea efectivă a condițiilor de igienă și sănătate în muncă;
c) asigurarea controlului medical al salariaților atât la angajarea în muncă, cât și pe durata
executării contractului individual de muncă.
(2) În vederea realizării sarcinilor ce îi revin medicul de medicină a muncii poate propune
angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor salariați, determinată de
starea de sănătate a acestora.
(3) Medicul de medicină a muncii este membru de drept în comitetul de securitate și
sănătate în muncă.
Art. 190. – (1) Medicul de medicină a muncii stabilește în fiecare an un program de
activitate pentru îmbunătățirea mediului de muncă din punct de vedere al sănătății în muncă
pentru fiecare angajator.
(2) Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator și sunt supuse avizării
comitetului de securitate și sănătate în muncă.
Art. 191. – Prin lege specială vor fi reglementate atribuțiile specifice, modul de
organizare a activității, organismele de control, precum și statutul profesional specific al
medicilor de medicină a muncii.
42

TITLUL VI
Formarea profesională
CAPITOLUL I
Dispoziții generale
Art. 192. – (1) Formarea profesională a salariaților are următoarele obiective principale:
a) adaptarea salariatului la cerințele postului sau ale locului de muncă;
b) obținerea unei calificări profesionale;
c) actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice postului și locului de muncă și
perfecționarea pregătirii profesionale pentru ocupația de bază;
d) reconversia profesională determinată de restructurări socioeconomice;
e) dobândirea unor cunoștințe avansate, a unor metode și procedee moderne, necesare
pentru realizarea activităților profesionale;
f) prevenirea riscului șomajului;
g) promovarea în muncă și dezvoltarea carierei profesionale.
(2) Formarea profesională și evaluarea cunoștințelor se fac pe baza standardelor
ocupaționale.
Art. 193. – Formarea profesională a salariaților se poate realiza prin următoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii
de formare profesională din țară ori din străinătate;
b) stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă;
c) stagii de practică și specializare în țară și în străinătate;
d) ucenicie organizată la locul de muncă;
e) formare individualizată;
f) alte forme de pregătire convenite între angajator și salariat.
Art. 194. – (1) Angajatorii au obligația de a asigura participarea la programe de formare
profesională pentru toți salariații, după cum urmează:
a) cel puțin o dată la 2 ani, dacă au cel puțin 21 de salariați;
b) cel puțin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariați.
(2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată în
condițiile alin. (1), se suportă de către angajatori.
Art. 195. – (1) Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariați
elaborează anual și aplică planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după
caz, a reprezentanților salariaților.
(2) Planul de formare profesională elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexă la
contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate.
(3) Salariații au dreptul să fie informați cu privire la conținutul planului de formare
profesională.
Art. 196. – (1) Participarea la formarea profesională poate avea loc la inițiativa
angajatorului sau la inițiativa salariatului.
43

(2) Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile și obligațiile părților, durata
formării profesionale, precum și orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv
obligațiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile
ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părților și fac obiectul unor acte
adiționale la contractele individuale de muncă.
Art. 197. – (1) În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare
profesională este inițiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt
suportate de către acesta.
(2) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin.
(1), salariatul va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de toate drepturile salariale
deținute.
(3) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin.
(1), salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată
stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.
Art. 198. – (1) Salariații care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare
profesională, în condițiile art. 197 alin. (1), nu pot avea inițiativa încetării contractului individual
de muncă pentru o perioadă stabilită prin act adițional.
(2) Durata obligației salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a
suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum și orice alte aspecte în legătură
cu obligațiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adițional la
contractul individual de muncă.
(3) Nerespectarea de către salariat a dispoziției prevăzute la alin. (1) determină obligarea
acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporțional
cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adițional la contractul individual de
muncă.
(4) Obligația prevăzută la alin. (3) revine și salariaților care au fost concediați în perioada
stabilită prin actul adițional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă
a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnării
printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracțiune în legătură cu munca lor, precum
și în cazul în care instanța penală a pronunțat interdicția de exercitare a profesiei, temporar sau
definitiv.
Art. 199. – (1) În cazul în care salariatul este cel care are inițiativa participării la o formă
de pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului
împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților.
(2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat potrivit alin. (1), în
termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată angajatorul va decide cu privire la condițiile
în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va
suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta.
Art. 200. – Salariații care au încheiat un act adițional la contractul individual de muncă cu
privire la formarea profesională pot primi în afara salariului corespunzător locului de muncă și
alte avantaje în natură pentru formarea profesională.
44

CAPITOLUL II
Contracte speciale de formare profesională organizată de angajator
Art. 201. – Sunt considerate contracte speciale de formare profesională contractul de
calificare profesională și contractul de adaptare profesională.
Art. 202. – (1) Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul se
obligă să urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări
profesionale.
(2) Pot încheia contracte de calificare profesională salariații cu vârsta minimă de 16 ani
împliniți, care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite
menținerea locului de muncă la acel angajator.
(3) Contractul de calificare profesională se încheie pentru o durată cuprinsă între 6 luni și
2 ani.
Art. 203. – (1) Pot încheia contracte de calificare profesională numai angajatorii
autorizați în acest sens de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale și de Ministerul
Educației, Cercetării, Tineretului și Sportului.
(2) Procedura de autorizare, precum și modul de atestare a calificării profesionale se
stabilesc prin lege specială.
Art. 204. – (1) Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării
salariaților debutanți la o funcție nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou.
(2) Contractul de adaptare profesională se încheie odată cu încheierea contractului
individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcția nouă, la locul de muncă nou
sau în colectivul nou, în condițiile legii.
Art. 205. – (1) Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat pe durată
determinată, ce nu poate fi mai mare de un an.
(2) La expirarea termenului contractului de adaptare profesională salariatul poate fi supus
unei evaluări în vederea stabilirii măsurii în care acesta poate face față funcției noi, locului de
muncă nou sau colectivului nou în care urmează să presteze munca.
Art. 206. – (1) Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul
contractelor speciale se face de către un formator.
(2) Formatorul este numit de angajator dintre salariații calificați, cu o experiență
profesională de cel puțin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze formarea profesională.
(3) Un formator poate asigura formarea, în același timp, pentru cel mult 3 salariați.
(4) Exercitarea activității de formare profesională se include în programul normal de
lucru al formatorului.
Art. 207. – (1) Formatorul are obligația de a primi, de a ajuta, de a informa și de a
îndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesională și de a supraveghea
îndeplinirea atribuțiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul în formare.
(2) Formatorul asigură cooperarea cu alte organisme de formare și participă la evaluarea
salariatului care a beneficiat de formare profesională.
45

CAPITOLUL III
Contractul de ucenicie la locul de muncă
Art. 208. – (1) Ucenicia la locul de muncă se organizează în baza contractului de
ucenicie.
(2) Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de tip
particular, în temeiul căruia:
a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plății unui
salariu, să asigure formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului său de
activitate;
b) ucenicul se obligă să se formeze profesional și să muncească în subordinea
angajatorului respectiv.
(3) Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe durată determinată.
Art. 209. – (1) Persoana încadrată în muncă în baza unui contract de ucenicie are statut
de ucenic.
(2) Ucenicul beneficiază de dispozițiile aplicabile celorlalți salariați, în măsura în care ele
nu sunt contrare celor specifice statutului său.
Art. 210. – Organizarea, desfășurarea și controlul activității de ucenicie se reglementează
prin lege specială.
TITLUL VII
Dialogul social
CAPITOLUL I
Dispoziții generale
Art. 211. – Pentru asigurarea climatului de stabilitate și pace socială, prin lege sunt
reglementate modalitățile de consultări și dialog permanent între partenerii sociali.
Art. 212. – (1) Consiliul Economic și Social este instituție publică de interes național,
tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului tripartit la nivel național.
(2) Organizarea și funcționarea Consiliului Economic și Social se stabilesc prin lege
specială.
Art. 213. – În cadrul ministerelor și prefecturilor funcționează, în condițiile legii, comisii
de dialog social, cu caracter consultativ, între administrația publică, sindicate și patronat.
CAPITOLUL II
Sindicatele
Art. 214. – (1) Sindicatele, federațiile și confederațiile sindicale, denumite în continuare
organizații sindicale, sunt constituite de către salariați pe baza dreptului de liberă asociere, în
scopul promovării intereselor lor profesionale, economice și sociale, precum și al apărării
46

drepturilor individuale și colective ale acestora prevăzute în contractele colective și individuale
de muncă sau în acordurile colective de muncă și raporturile de serviciu, precum și în legislația
națională, în pactele, tratatele și convențiile internaționale la care România este parte.
(2) Constituirea, organizarea și funcționarea sindicatelor se reglementează prin lege.
Art. 215. – Sindicatele participă prin reprezentanții proprii, în condițiile legii, la
negocierea și încheierea contractelor colective de muncă, la tratative sau acorduri cu autoritățile
publice și cu patronatele, precum și în structurile specifice dialogului social.
Art. 216. – Sindicatele se pot asocia în mod liber, în condițiile legii, în federații,
confederații sau uniuni teritoriale.
Art. 217. – Exercițiul dreptului sindical al salariaților este recunoscut la nivelul tuturor
angajatorilor, cu respectarea drepturilor și libertăților garantate prin Constituție și în conformitate
cu dispozițiile prezentului cod și ale legilor speciale.
Art. 218. – (1) Este interzisă orice intervenție a autorităților publice de natură a limita
drepturile sindicale sau a împiedica exercitarea lor legală.
(2) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerință al patronilor sau al organizațiilor
patronale, fie direct, fie prin reprezentanții sau membrii lor, în constituirea organizațiilor
sindicale sau în exercitarea drepturilor lor.
Art. 219. – La cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezinte pe aceștia în cadrul
conflictelor de muncă, în condițiile legii.
Art. 220. – (1) Reprezentanților aleși în organele de conducere ale sindicatelor li se
asigură protecția legii contra oricăror forme de condiționare, constrângere sau limitare a
exercitării funcțiilor lor.
(2) Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanții aleși în organele de conducere
ale sindicatelor nu pot fi concediați pentru motive ce țin de îndeplinirea mandatului pe care l-au
primit de la salariații din unitate.
(3) Alte măsuri de protecție a celor aleși în organele de conducere ale sindicatelor sunt
prevăzute în legi speciale și în contractul colectiv de muncă aplicabil.
CAPITOLUL III
Reprezentanții salariaților
Art. 221. – (1) La angajatorii la care sunt încadrați mai mult de 20 de salariați și la care
nu sunt constituite organizații sindicale reprezentative conform legii, interesele salariaților pot fi
promovate și apărate de reprezentanții lor, aleși și mandatați special în acest scop.
(2) Reprezentanții salariaților sunt aleși în cadrul adunării generale a salariaților, cu votul
a cel puțin jumătate din numărul total al salariaților.
(3) Reprezentanții salariaților nu pot să desfășoare activități ce sunt recunoscute prin lege
exclusiv sindicatelor.
47

Art. 222. – (1) Pot fi aleși ca reprezentanți ai salariaților salariații care au capacitate
deplină de exercițiu.
(2) Numărul de reprezentanți aleși ai salariaților se stabilește de comun acord cu
angajatorul, în raport cu numărul de salariați ai acestuia.
(3) Durata mandatului reprezentanților salariaților nu poate fi mai mare de 2 ani.
Art. 223. – Reprezentanții salariaților au următoarele atribuții principale:
a) să urmărească respectarea drepturilor salariaților, în conformitate cu legislația în
vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă și cu
regulamentul intern;
b) să participe la elaborarea regulamentului intern;
c) să promoveze interesele salariaților referitoare la salariu, condiții de muncă, timp de
muncă și timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum și orice alte interese profesionale,
economice și sociale legate de relațiile de muncă;
d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispozițiilor legale și ale
contractului colectiv de muncă aplicabil;
e) să negocieze contractul colectiv de muncă, în condițiile legii.
Art. 224. – Atribuțiile reprezentanților salariaților, modul de îndeplinire a acestora,
precum și durata și limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării generale a salariaților,
în condițiile legii.
Art. 225. – Numărul de ore în cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanții
salariaților destinat în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabilește prin
contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin negociere directă cu conducerea
unității.
Art. 226. – Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanții salariaților nu pot fi
concediați pentru motive ce țin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariați.
CAPITOLUL IV
Patronatul
Art. 227. – (1) Patronatele, denumite și organizații de angajatori, constituite în condițiile
legii, sunt organizații ale angajatorilor, autonome, fără caracter politic, înființate ca persoane
juridice de drept privat, fără scop patrimonial.
(2) Angajatorii se pot asocia în federații și/sau confederații ori alte structuri asociative,
conform legii.
Art. 228. – Constituirea, organizarea și funcționarea patronatelor, precum și exercitarea
drepturilor și obligațiilor acestora sunt reglementate prin lege specială.
TITLUL VIII
Contractele colective de muncă
48

Art. 229. – (1) Contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între
angajator sau organizația patronală, de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt
mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă,
salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.
(2) Negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie, cu excepția cazului în care
angajatorul are încadrați mai puțin de 21 de salariați.
(3) La negocierea clauzelor și la încheierea contractelor colective de muncă părțile sunt
egale și libere.
(4) Contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispozițiilor legale,
constituie legea părților.
Art. 230. – Părțile, reprezentarea acestora, precum și procedura de negociere și de
încheiere a contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit legii.
TITLUL IX
Conflictele de muncă
CAPITOLUL I
Dispoziții generale
Art. 231. – Prin conflicte de muncă se înțelege conflictele dintre salariați și angajatori
privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din
desfășurarea raporturilor de muncă.
Art. 232. – Procedura de soluționare a conflictelor de muncă se stabilește prin lege
specială.
CAPITOLUL II
Greva
Art. 233. – Salariații au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale,
economice și sociale.
Art. 234. – (1) Greva reprezintă încetarea voluntară și colectivă a lucrului de către
salariați.
(2) Participarea salariaților la grevă este liberă. Niciun salariat nu poate fi constrâns să
participe sau să nu participe la o grevă.
(3) Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile și
pentru categoriile de salariați prevăzute expres de lege.
Art. 235. – Participarea la grevă, precum și organizarea acesteia cu respectarea legii nu
reprezintă o încălcare a obligațiilor salariaților și nu pot avea drept consecință sancționarea
disciplinară a salariaților greviști sau a organizatorilor grevei.
49

Art. 236. – Modul de exercitare a dreptului de grevă, organizarea, declanșarea și
desfășurarea grevei, procedurile prealabile declanșării grevei, suspendarea și încetarea grevei,
precum și orice alte aspecte legate de grevă se reglementează prin lege specială.
TITLUL X
Inspecția Muncii
Art. 237. – Aplicarea reglementărilor generale și speciale în domeniul relațiilor de
muncă, securității și sănătății în muncă este supusă controlului Inspecției Muncii, ca organism
specializat al administrației publice centrale, cu personalitate juridică, în subordinea Ministerului
Muncii, Familiei și Protecției Sociale.
Art. 238. – Inspecția Muncii are în subordine inspectoratele teritoriale de muncă,
organizate în fiecare județ și în municipiul București.
Art. 239. – Înființarea și organizarea Inspecției Muncii sunt reglementate prin lege
specială.
Art. 240. – Prin derogare de la prevederile art. 3 alin. (2) din Legea nr. 252/2003 privind
registrul unic de control, în cazul controalelor care au ca obiectiv depistarea muncii fără forme
legale, inspectorii de muncă vor completa registrul unic de control după efectuarea controlului.
TITLUL XI
Răspunderea juridică
CAPITOLUL I
Regulamentul intern
Art. 241. – Regulamentul intern se întocmește de către angajator, cu consultarea
sindicatului sau a reprezentanților salariaților, după caz.
Art. 242. – Regulamentul intern cuprinde cel puțin următoarele categorii de dispoziții:
a) reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul unității;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de
încălcare a demnității;
c) drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților;
d) procedura de soluționare a cererilor sau a reclamațiilor individuale ale salariaților;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalitățile de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice;
i) criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților.
Art. 243. – (1) Regulamentul intern se aduce la cunoștința salariaților prin grija
angajatorului și își produce efectele față de salariați din momentul încunoștințării acestora.
50

(2) Obligația de informare a salariaților cu privire la conținutul regulamentului intern
trebuie îndeplinită de angajator.
(3) Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conținutul regulamentului
intern se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conținutul
regulamentului intern.
(4) Regulamentul intern se afișează la sediul angajatorului.
Art. 244. – Orice modificare ce intervine în conținutul regulamentului intern este supusă
procedurilor de informare prevăzute la art. 243.
Art. 245. – (1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozițiile
regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său.
(2) Controlul legalității dispozițiilor cuprinse în regulamentul intern este de competența
instanțelor judecătorești, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de
către angajator a modului de soluționare a sesizării formulate potrivit alin. (1) .
Art. 246. – (1) Întocmirea regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator se realizează
în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a prezentului cod.
(2) În cazul angajatorilor înființați după intrarea în vigoare a prezentului cod, termenul de
60 de zile prevăzut la alin. (1) începe să curgă de la data dobândirii personalității juridice.
CAPITOLUL II
Răspunderea disciplinară
Art. 247. – (1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica,
potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o
abatere disciplinară.
(2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune
sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil,
ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Art. 248. – (1) Sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care
salariatul săvârșește o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o
perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabilește un
alt regim sancționator, va fi aplicat acesta.
(3) Sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă
salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen. Radierea sancțiunilor
disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.
51

Art. 249. – (1) Amenzile disciplinare sunt interzise.
(2) Pentru aceeași abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancțiune.
Art. 250. – Angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu
gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârșită;
b) gradul de vinovăție a salariatului;
c) consecințele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Art. 251. – (1) Sub sancțiunea nulității absolute, nicio măsură, cu excepția celei
prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări
disciplinare prealabile.
(2) În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în
scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul,
data, ora și locul întrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condițiile prevăzute la alin. (2) fără
un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării
disciplinare prealabile.
(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să
susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea
toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la
cererea sa, de către un avocat sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este
(Legea nr. 77/2014).
Art. 252. – (1) Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie
emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre
săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.
(2) Sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul
individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul
cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin.
(3), nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.
(3) Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la
data emiterii și produce efecte de la data comunicării.
(4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de
refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta.
52

(5) Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești
competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării (a se vedea recurs în
interesul legii – Decizia nr. 11/2013) .
CAPITOLUL III
Răspunderea patrimonială
Art. 253. – (1) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii
civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu
material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în
legătură cu serviciul.
(2) În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate
adresa cu plângere instanțelor judecătorești competente.
(3) Angajatorul care a plătit despăgubirea își va recupera suma aferentă de la salariatul
vinovat de producerea pagubei, în condițiile art. 254 și următoarele.
Art. 254. – (1) Salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor
răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în
legătură cu munca lor.
(2) Salariații nu răspund de pagubele provocate de forța majoră sau de alte cauze
neprevăzute care nu puteau fi înlăturate și nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al
serviciului.
(3) În situația în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina și
în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare și evaluare a
pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părților, într-un termen care nu va putea
fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.
(4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părților, conform alin. (3), nu poate fi
mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie (a se vedea recurs în interesul
legii – Decizia nr. 3/2014) .
Art. 255. – (1) Când paguba a fost produsă de mai mulți salariați, cuantumul răspunderii
fiecăruia se stabilește în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei.
(2) Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată,
răspunderea fiecăruia se stabilește proporțional cu salariul său net de la data constatării pagubei
și, atunci când este cazul, și în funcție de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.
Art. 256. – (1) Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o
restituie.
(2) Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau și care nu mai pot fi restituite în
natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptățit, este obligat să suporte
contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabilește potrivit valorii
acestora de la data plății.
Art. 257. – (1) Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reține în rate lunare din
drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată
în muncă.
53

(2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăși
împreună cu celelalte rețineri pe care le-ar avea cel în cauză jumătate din salariul respectiv.
Art. 258. – (1) În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca
salariatul să îl fi despăgubit pe angajator și cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori
devine funcționar public, reținerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituție
ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către
angajatorul păgubit.
(2) Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui
contract individual de muncă ori ca funcționar public, acoperirea daunei se va face prin
urmărirea bunurilor sale, în condițiile Codului de procedură civilă.
Art. 259. – În cazul în care acoperirea prejudiciului prin rețineri lunare din salariu nu se
poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de rețineri,
angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condițiile Codului de procedură civilă.
CAPITOLUL IV
Răspunderea contravențională
Art. 260. – (1) Constituie contravenție și se sancționează astfel următoarele fapte:
a) nerespectarea dispozițiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe țară,
cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei;
b) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amendă de la 300 lei la
1.000 lei;
c) împiedicarea sau obligarea, prin amenințări ori prin violențe, a unui salariat sau a unui
grup de salariați să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei, cu amendă de la 1.500
lei la 3.000 lei;
d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispozițiilor legale,
cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei;
e) primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de
muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană
identificată;
f) prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă,
cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei;
g) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 139 și 142, cu amendă de la 5.000 lei la
10.000 lei;
h) încălcarea obligației prevăzute la art. 140, cu amendă de la 5.000 lei la 20.000 lei;
i) nerespectarea dispozițiilor privind munca suplimentară, cu amendă de la 1.500 lei la
3.000 lei;
j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal, cu amendă
de la 1.500 lei la 3.000 lei;
k) neacordarea indemnizației prevăzute la art. 53 alin. (1), în cazul în care angajatorul își
întrerupe temporar activitatea cu menținerea raporturilor de muncă, cu amendă de la 1.500 lei la
5.000 lei;
l) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la 1.500 lei
la 3.000 lei;
54

m) încălcarea de către angajator a obligației prevăzute la art. 27 și 119, cu amendă de la
1.500 lei la 3.000 lei;
n) nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei, cu
amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
o) încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligației prevăzute la art. 102, cu
amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoană identificată, fără a depăși valoarea
cumulată de 100.000 lei;
p) încălcarea prevederilor art. 16 alin. (3), cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei.
(2) Constatarea contravențiilor și aplicarea sancțiunilor se fac de către inspectorii de
muncă.
(3) Contravențiilor prevăzute la alin. (1) li se aplică dispozițiile legislației în vigoare.
CAPITOLUL V
Răspunderea penală
Art. 261. – Neexecutarea unei hotărâri judecătorești definitive privind plata salariilor în
termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată
constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă ( abrogat prin
Legea nr. 187/2012 ).
Art. 262. – Neexecutarea unei hotărâri judecătorești definitive privind reintegrarea în
muncă a unui salariat constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 6 luni la un an
sau cu amendă (abrogat prin Legea nr. 187/2012 ).
Art. 263. – (1) În cazul infracțiunilor prevăzute la art. 261 și 262 acțiunea penală se pune
în mișcare la plângerea persoanei vătămate.
(2) Împăcarea părților înlătură răspunderea penală ( abrogat prin Legea nr. 187/2012 ).
Art. 264. – (1) Constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la o lună la un an
sau cu amendă penală fapta persoanei care, în mod repetat, stabilește pentru salariații încadrați în
baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe țară garantat în
plată, prevăzut de lege.
(2) Cu pedeapsa prevăzută la alin. (1) se sancționează și infracțiunea constând în refuzul
nejustificat al unei persoane de a prezenta organelor competente documentele legale, în scopul
împiedicării verificărilor privitoare la aplicarea reglementărilor generale și speciale în domeniul
relațiilor de muncă, securității și sănătății în muncă, în termen de cel mult 15 zile de la primirea
celei de-a doua solicitări.
(3) Cu pedeapsa prevăzută la alin. (1) se sancționează și infracțiunea constând în
împiedicarea sub orice formă a organelor competente de a intra, în condițiile prevăzute de lege,
în sedii, incinte, spații, terenuri sau mijloace de transport pe care angajatorul le folosește în
realizarea activității lui profesionale, pentru a efectua verificări privitoare la aplicarea
reglementărilor generale și speciale în domeniul relațiilor de muncă, securității și sănătății în
muncă.
55

(4) Constituie infracțiune și se sancționează cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu
amendă primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetățenia acestora, fără
încheierea unui contract individual de muncă (Legea nr. 187/2012).
Art. 265. – (1) Încadrarea în muncă a unui minor cu nerespectarea condițiilor legale de
vârstă sau folosirea acestuia pentru prestarea unor activități cu încălcarea prevederilor legale
referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare
de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă.
(2) Cu pedeapsa prevăzută la art. 264 alin. (4) se sancționează primirea la muncă a unei
persoane aflate în situație de ședere ilegală în România, cunoscând că aceasta este victimă a
traficului de persoane.
(3) Dacă munca prestată de persoanele prevăzute la alin. (2) sau la art. 264 alin. (4) este
de natură să le pună în pericol viața, integritatea sau sănătatea, pedeapsa este închisoarea de la 6
luni la 3 ani.
(4) În cazul săvârșirii uneia dintre infracțiunile prevăzute la alin. (2) și (3) și la art. 264
alin. (4), instanța de judecată poate dispune și aplicarea uneia sau mai multora dintre următoarele
pedepse complementare:
a) pierderea totală sau parțială a dreptului angajatorului de a beneficia de prestații,
ajutoare ori subvenții publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritățile
române, pentru o perioadă de până la 5 ani;
b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziții
publice pentru o perioadă de până la 5 ani;
c) recuperarea integrală sau parțială a prestațiilor, ajutoarelor ori subvențiilor publice,
inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritățile române, atribuite angajatorului
pe o perioadă de până la 12 luni înainte de comiterea infracțiunii;
d) închiderea temporară sau definitivă a punctului ori a punctelor de lucru în care s-a
comis infracțiunea sau retragerea temporară ori definitivă a unei licențe de desfășurare a
activității profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de gravitatea încălcării.
(5) În cazul săvârșirii uneia dintre infracțiunile prevăzute la alin. (2) și (3) și la art. 264
alin. (4) , angajatorul va fi obligat să plătească sumele reprezentând:
a) orice remunerație restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul
remunerației se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepția cazului în
care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;
b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor și contribuțiilor de asigurări sociale pe care
angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv penalitățile de întârziere
și amenzile administrative corespunzătoare;
c) cheltuielile determinate de transferul plăților restante în țara în care persoana angajată
ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în condițiile legii.
(6) În cazul săvârșirii uneia dintre infracțiunile prevăzute la alin. (2) și (3) și la art. 264
alin. (4) de către un subcontractant, atât contractantul principal, cât și orice subcontractant
intermediar, dacă au avut cunoștință de faptul că subcontractantul angajator angaja străini aflați
în situație de ședere ilegală, pot fi obligați de către instanță, în solidar cu angajatorul sau în locul
subcontractantului angajator ori al contractantului al cărui subcontractant direct este angajatorul,
la plata sumelor de bani prevăzute la alin. (5) lit. a) și c) (Legea nr. 187/2012). .
56

TITLUL XII
Jurisdicția muncii
CAPITOLUL I
Dispoziții generale
Art. 266. – Jurisdicția muncii are ca obiect soluționarea conflictelor de muncă cu privire
la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale sau,
după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum și a cererilor privind
raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod ( a se vedea recurs
în interesul legii – Decizia nr. 3/2014 )
Art. 267. – Pot fi părți în conflictele de muncă:
a) salariații, precum și orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligații în
temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;
b) angajatorii – persoane fizice și/sau persoane juridice -, agenții de muncă temporară,
utilizatorii, precum și orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfășurată în condițiile
prezentului cod;
c) sindicatele și patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocație în temeiul legilor speciale sau
al Codului de procedură civilă.
Art. 268. – (1) Cererile în vederea soluționării unui conflict de muncă pot fi formulate:
a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia
unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau
încetarea contractului individual de muncă;
b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de
sancționare disciplinară;
c) în termen de 3 ani de la data nașterii dreptului la acțiune, în situația în care obiectul
conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor
despăgubiri către salariat, precum și în cazul răspunderii patrimoniale a salariaților față de
angajator;
d) pe toată durata existenței contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulității
unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;
e) în termen de 6 luni de la data nașterii dreptului la acțiune, în cazul neexecutării
contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.
(2) În toate situațiile, altele decât cele prevăzute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la
data nașterii dreptului.
CAPITOLUL II
Competența materială și teritorială
Art. 269. – (1) Judecarea conflictelor de muncă este de competența instanțelor
judecătorești, stabilite potrivit legii ( Legea nr. 2/2013).
57

(2) Cererile referitoare la cauzele prevăzute la alin. (1) se adresează instanței competente
în a cărei circumscripție reclamantul își are domiciliul sau reședința ori, după caz, sediul ( a se
vedea recurs în interesul legii – Decizia nr. 1/2013).
(3) Dacă sunt îndeplinite condițiile prevăzute de Codul de procedură civilă pentru
coparticiparea procesuală activă, cererea poate fi formulată la instanța competentă pentru oricare
dintre reclamanți (Legea nr. 76/2012).
CAPITOLUL III
Reguli speciale de procedură
Art. 270. – Cauzele prevăzute la art. 266 sunt scutite de taxa judiciară de timbru și de
timbrul judiciar.
Art. 271. – (1) Cererile referitoare la soluționarea conflictelor de muncă se judecă în
regim de urgență.
(2) Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile.
(3) Procedura de citare a părților se consideră legal îndeplinită dacă se realizează cu cel
puțin 24 de ore înainte de termenul de judecată.
Art. 272. – Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind
obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare.
Art. 273. – Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgență, instanța
fiind în drept să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat
administrarea acesteia.
Art. 274. – Hotărârile pronunțate în fond sunt definitive și executorii de drept.
Art. 275. – Dispozițiile prezentului titlu se completează cu prevederile Codului de
procedură civilă.
TITLUL XIII
Dispoziții tranzitorii și finale
Art. 276. – Potrivit obligațiilor internaționale asumate de România, legislația muncii va fi
armonizată permanent cu normele Uniunii Europene, cu convențiile și recomandările
Organizației Internaționale a Muncii, cu normele dreptului internațional al muncii.
Art. 277. – (1) În sensul prezentului cod, funcțiile de conducere sunt cele definite prin
lege sau prin reglementări interne ale angajatorului.
(2) Prezenta lege transpune art. 16 lit. b), art. 18 și 19 din Directiva 2003/88/CE a
Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale
organizării timpului de lucru, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 299
din 18 noiembrie 2003, și art. 3, 4 și 10 din Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European și
a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară, publicată în
Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 327 din 5 decembrie 2008.
58

Art. 278. – (1) Dispozițiile prezentului cod se întregesc cu celelalte dispoziții cuprinse în
legislația muncii și, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă
prevăzute de prezentul cod, cu dispozițiile legislației civile.
(2) Prevederile prezentului cod se aplică cu titlu de drept comun și acelor raporturi
juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, în măsura în care
reglementările speciale nu sunt complete și aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul
raporturilor de muncă respective.
Art. 279. – (1) Vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2010 se
probează cu carnetul de muncă.
(2) După data abrogării Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, cu modificările
ulterioare, vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2010 se reconstituie, la
cererea persoanei care nu posedă carnet de muncă, de către instanța judecătorească competentă
să soluționeze conflictele de muncă, pe baza înscrisurilor sau a altor probe din care să rezulte
existența raporturilor de muncă. Cererile de reconstituire formulate anterior datei abrogării
Decretului nr. 92/1976, cu modificările ulterioare, se vor soluționa potrivit dispozițiilor acestui
act normativ (a se vedea recurs în interesul legii – Decizia nr. 2/2016).
(3) Angajatorii care păstrează și completează carnetele de muncă le vor elibera titularilor
în mod eșalonat, până la data de 30 iunie 2011, pe bază de proces-verbal individual de predare-
primire.
(4) Inspectoratele teritoriale de muncă ce dețin carnetele de muncă ale salariaților le vor
elibera până la data prevăzută la alin. (3), în condițiile stabilite prin ordin al ministrului muncii,
familiei și protecției sociale.
(5) Anunțul privind pierderea carnetelor de muncă emise în temeiul Decretului nr.
92/1976, cu modificările ulterioare, se publică în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a.
Art. 280. – Pe data intrării în vigoare a prezentului cod cauzele privind conflicte de
muncă aflate pe rolul tribunalelor se judecă în continuare potrivit dispozițiilor procesuale
aplicabile la data sesizării instanțelor.
Art. 281. – (1) Prezentul cod intră în vigoare la data de 1 martie 2003.
(2) Pe data intrării în vigoare a prezentului cod se abrogă:
– Codul muncii al R.S.R., Legea nr. 10/1972, publicată în Buletinul Oficial, Partea I, nr.
140 din 1 decembrie 1972, cu modificările și completările ulterioare;
– Legea nr. 1/1970 – Legea organizării și disciplinei muncii în unitățile socialiste de stat,
publicată în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 27 din 27 martie 1970, cu modificările și completările
ulterioare;
– Decretul nr. 63/1981 privind modul de recuperare a unor pagube aduse avutului obștesc,
publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 17 din 25 martie 1981;
– Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariaților în funcție de competență, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 125 din 16 noiembrie 1990;
– Legea nr. 2/1991 privind cumulul de funcții, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991;
– Legea salarizării nr. 14/1991, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.
32 din 9 februarie 1991, cu modificările și completările ulterioare;
59

– Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariaților, publicată
în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 16 din 10 februarie 1992;
– Legea nr. 68/1993 privind garantarea în plată a salariului minim, publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 246 din 15 octombrie 1993;
– Legea nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de sărbătoare legală în care nu se lucrează,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 150 din 17 iulie 1996, cu modificările și
completările ulterioare;
– art. 34 și 35 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998.
(3) Pe data de 1 ianuarie 2011 se abrogă dispozițiile Decretului nr. 92/1976 privind
carnetul de muncă, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976, cu
modificările ulterioare.
_______
*
NOTĂ:
Reproducem mai jos prevederile art. II, III și IV din Legea nr. 40/2011 pentru
modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, care nu sunt încorporate în forma
republicată a Legii nr. 53/2003 – Codul muncii și care se aplică, în continuare, ca dispoziții
proprii ale actului modificator:
– Art. II. – (1) Contractele colective de muncă și actele adiționale încheiate în intervalul
de la data intrării în vigoare a prezentei legi și până la 31 decembrie 2011 nu pot prevedea o
durată de valabilitate care să depășească 31 decembrie 2011. După această dată, contractele
colective de muncă și actele adiționale se vor încheia pe durate stabilite prin legea specială.
(2) Contractele colective de muncă în aplicare la data intrării în vigoare a prezentei legi
își produc efectele până la data expirării termenului pentru care au fost încheiate.
– Art. III. – La data intrării în vigoare a prezentei legi se abrogă:
– art. 23 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată
în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998, cu modificările și
completările ulterioare;
– art. 72 din Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999, cu modificările și
completările ulterioare.
– Art. IV. – Prezenta lege intră în vigoare la 30 de zile de la data publicării în Monitorul
Oficial al României, Partea I.
________*) Republicată în temeiul art. V din Legea nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea
Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 225
din 31 martie 2011, dându-se textelor o nouă numerotare.
– Legea nr. 53/2003 – Codul muncii a fost publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003, și a mai fost modificată și completată prin:
– Legea nr. 480/2003 pentru modificarea lit. e) a art. 50 din Legea nr. 53/2003 – Codul
muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 814 din 18 noiembrie 2003;
– Legea nr. 541/2003 pentru modificarea unor dispoziții ale Legii nr. 53/2003 – Codul
muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 913 din 19 decembrie 2003;
– Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea și completarea
Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 576
60

din 5 iulie 2005, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 371/2005, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1.147 din 19 decembrie 2005;
– Legea nr. 241/2005 pentru prevenirea și combaterea evaziunii fiscale, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 672 din 27 iulie 2005, cu modificările ulterioare;
– Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 55/2006 pentru modificarea și completarea Legii
nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 788 din 18
septembrie 2006, aprobată cu completări prin Legea nr. 94/2007, publicată în Monitorul Oficial
al României, Partea I, nr. 264 din 19 aprilie 2007;
– Legea nr. 237/2007 privind modificarea alin. (1) al art. 269 din Legea nr. 53/2003 –
Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 497 din 25 iulie 2007;
– Legea nr. 202/2008 pentru modificarea alin. (1) al art. 134 din Legea nr. 53/2003 –
Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 728 din 28 octombrie
2008;
– Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 148/2008 pentru modificarea Legii nr. 53/2003 –
Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 765 din 13 noiembrie
2008, aprobată prin Legea nr. 167/2009, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.
321 din 14 mai 2009;
– Legea nr. 331/2009 privind modificarea lit. e) a alin. (1) al art. 276 din Legea nr.
53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 779 din 13
noiembrie 2009;
– Legea nr. 49/2010 privind unele măsuri în domeniul muncii și asigurărilor sociale,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 195 din 29 martie 2010.
61