Codul DE Etică Si Regulamentul DE Ordine Interioară AL Companiei Peugeot

CAPITOLUL III

CODULUL DE ETICĂ ȘI REGULAMENTUL DE ORDINE INTERIOARĂ AL COMPANIEI PEUGEOT

3.1 Codul de etică al companiei Peugeot

În urmărirea creșterii sale, Peugeot a fost ghidat de un set de valori care sunt susținute de către directorii și angajații săi.

Această ambiție este reflectată în angajamentele colective către părțile interesate, inclusiv clienți, angajați, acționari, parteneri și comunitate.

Pentru a îndeplini obiectivele stabilite în aceste angajamente, toți angajații Peugeot trebuie să respecte regulile de conduită etică prezentate în acest Cod Etic. Aceste reguli se referă la :

Respectarea legii

Respectul pentru oameni și mediul înconjurător

Respect pentru clienții

Respect pentru companie

Respectarea legii

Regula NR.1: CONFORMITATE CU LEGI ȘI REGLEMENTĂRI

Toți angajații trebuie să aplice aceste reguli de conduită etică în îndeplinirea sarcinilor lor. Angajații sunt de așteptat să fie familiarizați cu legile și reglementările care fac referire zona lor specifică de funcționare:

Poziția și abuzul de dependență economică.

• refuza toate formele de corupție, cum ar fi plata sau acceptarea de mită sau plăți de facilitare sau de acordare beneficii nejustificate unei plăți publice sau private.

• Configurarea măsurilor necesare pentru combaterea spălării banilor în filialele financiare.

• Să respecte munca, protecția mediului și a consumatorului legile și reglementările

Regula NR.2 NEPREZENTAREA INFORMAȚIILOR ÎN INTERIOR

Toți angajații care au acces la informații confidențiale sunt de așteptat să păstreze confidențialitatea acestor informații.

Informații confidențiale sunt informații specifice despre firmă sau de orice altă societate care nu a fost făcută publică și care ar putea avea o influență semnificativă

privind prețul acțiunii Peugeot S.A. Aceasta include informații cu privire la evenimentele semnificative de genul financiar, strategic, tehnic sau de altă natură. Angajații nu pot utiliza astfel de informații pentru câștig personal. În special, aceștia nu pot cumpăra sau vinde acțiuni (sau să încurajeze pe alții să cumpere sau să vândă acțiuni) ale societății în cauză înainte de comunicarea informațiilor în mod public.

Regula NR.3 SINCERITATEA DATELOR DE CONTABILITATE, DE INFORMARE ȘI INDICATORI

Toți angajații care, în exercițiul funcțiunii lor, de înregistrare sau de prezentare a datelor contabile sau financiare, să calculeze și să transmită indicatori sau să gestioneze și să circule orice alt tip de informații sunt de așteptat să se asigure că datele menționate, indicatori și informații sunt fiabile și sincere. În special, veniturile și cheltuielile înregistrate în fiecare afacere trebuie să reflecte în mod fidel operațiunile întreprinderii. Raportarea acestor date trebuie să respecte contabilitatea,principiile și standardele de management.

Respectare oamenilor si mediului

Regula NR.4 RESPECTAREA DREPTURILOR OMULUI

Toți angajații contribuie la angajamentele organizatiei în ceea ce privește drepturile fundamentale ale omului. În special, se angajează să interzică munca copiilor și a muncii forțate și să respecte libertatea de asociere și dreptul la reprezentare. Se așteaptă ca angajații să respecte aceste drepturi în domeniile lor de responsabilitate și solicită același nivel de respect de la partenerii și furnizorii acestora.

Regula NR.5 SĂNĂTATEA LA LOCUL DE MUNCĂ ȘI REGULI DE SIGURANȚĂ

Toți angajații trebuie să cunoască și să respecte normele de siguranță, și să se asigure că și ceilalți le respectă, de asemenea, în conformitate cu cerințele de sănătate la locul de muncă și de siguranță.

În ceea ce privește prevenirea, angajații sunt de așteptați:

1) să stabilească un exemplu, prin aplicând cu strictețe de normele de siguranță

2) să rămână vigilenți în orice moment, pentru a identifica și gestiona riscurile

3) să acționeze rapid, pentru a se asigura că situațiile riscante sunt abordate imediat.

Regula nr. 6: RESPECTUL PENTRU MEDIUL ÎNCONJURĂTOR

În cursul îndeplinirii sarcinilor lor, toți angajații contribuie la politicile de mediu ale organizației și angajamente. Este de așteptat să respecte orientările firmei privind conservarea resurselor naturale și gestionarea deșeurilor și li se cere să se asigure că partenerii și furnizorii respectă cerințe similare.

Regula nr. 7: INTERZICEREA DISCRIMINĂRII, HĂRȚUIRII

ȘI COMPORTAMENTUL NERESPECTOUS

Toți angajații trebuie să acționeze cu respect față de membrii echipei lor, alți angajați și toți indivizii cu care sunt în contact profesional. Ei trebuie să respecte viața privată a altor persoane și să se abțină de la răspândirea informațiilor ce pot fi dobândite din întâmplare sau pe parcursul muncii lor. Toți managerii trebuie să respecte viața privată a membrilor echipei lor. Peugeot interzice orice fel tipuri de discriminare pe motive de vârstă, sex, naționalitate, starea civilă, orientare sexuală, stilul de viață, reale sau presupuse care aparțin unui etnic grup, națiune sau rasă, aspectul fizic, pre-existente condițiile de sănătate sau a unui handicap, sarcina, numele, politic, opinie, convingeri religioase.

RESPECT PENTRU CLIENTI

Regula nr. 8 CONFORMITATE DE SIGURANȚĂ ȘI CERINȚELE PRODUSULUI DE CALITATE

În conformitate cu politica siguranței produselor PSA Peugeot Citroën, toți angajații contribuie pentru a se asigura că Grupul livrează produse de calitate și servicii la un nivel ridicat de siguranță, fiabilitate și performanță de mediu. În special, angajații trebuie să respecte pe deplin toate standardele puse în aplicare pentru a preveni, identifica și corecta eventualele defecțiuni.

Regula nr. 9 SINCERITATEA DE INFORMAȚII PENTRU CONSUMATORI

Toți angajații trebuie să ofere clienților și consumatorilor doar adevărul, și să nu-i inducă în eroare, cu privire la caracteristicile produselor și serviciilor Peugeot.

Această regulă se aplică, în special, pentru publicitate și vânzări.

Regula nr. 10 CONFIDENȚIALITATEA DATELOR CLIENȚILOR

Angajații nu trebuie să prezinte sau să utilizeze informații private despre clienții sau potențialii clienți, nu au voie să folosească informațile în oricare alt scop decât cel menționat de clienți sau potențiali clienți. Se așteaptă ca angajații să se conformeze cu legile și reglementările în vigoare în procesul de prelucrare a datelor.

RESPECTUL PENTRU COMPANIE

Regula nr. 11 RELAȚII TRANSPARENTE CU COMPETITORII, CLIENȚII ȘI FURNIZORII

Toți angajații trebuie să evite conflictele de interese.

Un conflict de interese apare atunci când un angajat, sau membrii familiei, prietenii este în măsură să beneficieze personal dintr-o tranzacție efectuată în numele companiei, în special cu clienți sau furnizori.

Furnizorii vor fi selectați pe baza procedurilor de luare a deciziilor clare și criteriilor obiective. Se așteaptă ca angajații să urmărească interesele companiei în urma negocierilor cu furnizorii.

Regula nr. 12 LIMITELE DE CADOURI ȘI INVITAȚII

Toți angajații trebuie să respecte principiile de integritate și loialitate în relațiile lor cu clienții și furnizori. Angajații nu pot solicita direct indirect indirect sau indirect cadouri. Acestia trebuie să refuze toate cadourile ar putea compromite independența lor. Toate cadourile cu o valoare mai mare de 30 € (25 £ in Marea Britanie) trebuie să fie aprobate de către un supervizor și angajații trebuie să raporteze orice cadou primit superiorilor lor in mod regulat. Această regulă se aplică la invitații la seminarii.

Regula nr. 13 UTILIZAREA ȘI PROTECȚIA ACTIVELOR SOCIETĂȚII

Toți angajații sunt responsabili pentru utilizarea activelor corporative și resursele în mod corespunzător și exclusiv în legătură cu îndatoririle lor profesionale. Activele corporative sunt utilizate în conformitate cu normele actuale ale companiei și procedurile, măsurile necesare trebuiesc luate pentru a preveni orice deteriorare, furt sau utilizare neautorizată de către un terț. Se așteaptă ca angajații să protejeze compania de riscul de fraudă sau de deturnare a activelor de către punerea în aplicare a controalelor necesare în domeniul lor de responsabilitate. Tuturor angajațiilor le este interzisă utilizarea statutului sau autoritatea lor de a beneficia de orice tip de favoritism sau avantaje speciale.

Regula nr. 14 RESPECTUL CONFIDENȚIALITATE

Toți angajații trebuie să ia măsurile necesare, în conformitate cu normele în vigoare ale companiei și procedurile, pentru a proteja confidențialitatea profesională și informațiile aflate în posesia lor. Exemplele includ informații cu privire la proiectele noi de vehicule; strategici industriale, date financiare sau de muncă; în general, orice informație a cărei divulgare ar putea fi dăunătoare.

Regula nr. 15 REPREZENTANT AL COMPANIEI

Toți angajații reprezintă imaginea grupului și brand-ului. Ca urmare, se așteaptă să se abțină de la denigrarea firmei, strategiilor sale, directorilor și produselor

Angajații trebuie să se comporte într-un mod care reflectă valorile grupului în timpul convorbirilor, seminarii și alte evenimente la care acestea reprezintă firma.

3.2 Proceduri de implementare a codului etic

Implementarea codului etic la Peugeot

Responsabilitatea implementării și controlul respectării Codului etic îi revin Biroului resurse umane, căruia îi revin următoarele sarcini:

– analizarea propunerilor de revizuire a procedurilor și politicilor societății care au un impact semnificativ în această materie .

– confirmarea aplicării și respectării Codului etic prin activități de verificare care constau în controlul și promovarea îmbunătățirii continue în domeniul eticii în cadrul societății. Acest lucru va fi îndeplinit prin analiza și evaluarea proceselor stabilite pentru a controla riscurile de conduită contrară eticii.

– monitorizarea inițiativelor având ca scop creșterea informării și întelegerii cu privire la Codul etic.

Codul etic este adus în atenția tuturor salariaților socieății prin activități de comunicare specifice (de exemplu furnizarea unei copii a Codului etic pentru fiecare secție/birou, publicarea acestuia pe pagina de internet a societății, includerea unei clauze de respectare a Codului etic în fișele de post).

Aceste activități vor fi îndeplinite cu ajutorul salariaților din cadrul Biroului resurse umane și a tuturor compartimentelor societății, fiind asigurat accesul nelimitat la toate documentele care pot fi utile.

Pentru a se asigura că toți salariații societății au înțeles corect Codul etic, biroul resurse umane pregătește și implementează un plan anual de formare profesională care pune accentul pe cunoașterea principiilor și standardelor de etică. Inițiativele cu privire la formarea profesională în această materie sunt diferențiate în funcție de rolurile și responsabilitățile salariaților. Pentru personalul nou angajat este prevăzut un program de formare specială care prezintă conținutul Codului etic care trebuie respectat.

În scopul aplicării eficiente a dispozițiilor codului etic directorul general va desemna, prin dispoziție, o persoană din cadrul biroului resurse umane pentru realizarea atribuțiunilor de consiliere etică și monitorizarea respectării normelor de conduită etică.

Salariatul prevăzut la aliniatul de mai sus are următoarele atribuțiuni:

– întocmește rapoarte semestriale privind respectarea normelor de conduită etică a salariaților, rapoarte aprobate de directorul general.

– acordă asistență și consultanță salariaților societătii cu privire la respectarea normelor de conduită;

– monitorizează aplicarea prevederilor prezentului cod;

Toți partenerii societății pot raporta în scris, orice încălcare sau suspectare de încălcare a Codului etic. Sesizările de încălcare a prezentului Cod etic vor fi analizate de comisia de disciplină prin audierea autorului sesizării și a persoanei implicate în încălcarea pretinsă. Comisia de disciplină va lua măsurile necesare pentru a se asigura că persoanele care depun sesizările nu sunt supuse nici unui act de represalii, adică pot avea ca rezultat chiar și bănuiala de discriminare sau penalizare (în cazul furnizorilor, de exemplu, întreruperea relațiilor de afaceri, în cazul salariaților, nepromovarea).

Modul de soluționare a reclamațiilor

Nerespectarea prezentului cod atrage răspunderea persoanei vinovate. Stabilirea vinovăției se face cu respectarea procedurilor legale în vigoare și în conformitate cu Regulamentul intern al societății. Orice persoană care se consideră vătămată prin fapta unui salariat al Debt Colletion Agency poate să sesizeze acest lucru conducerii societății.

Sesizările și reclamațiile scrise se depun la registratura societății , iar acestea vor fi trimise de directorul general comisiei de disciplină în termen de 3 zile lucrătoare. Sesizarea formulată trebuie să cuprindă următoarele elemente:

– numele și prenumele salariatului a cărui faptă este sesizată ca abatere disciplinară

– numele și prenumele, domiciliul sau, după caz, locul de muncă și funcția deținută de persoana care a formulat sesizarea ori denumirea și sediul persoanei juridice, precum și numele și funcția reprezentatului legal;

– adresa de corespondență, dacă este alta decât cea prevăzuta la primul punct;

– prezentarea faptelor care constituie obiectul sesizării și data săvârșirii acesteia

– prezentarea dovezilor pe care se sprijină sesizarea

– data

– semnătura.

Orice sesizare depusă la adresa unui salariat al societății este supusă procedurii de cercetare administrativă. Procedura cercetării administrative se realizează de către comisia de disciplină.

Încălcarea prevederilor legale ale dispozițiilor prezentului cod de conduită etică, ale contractului individual de muncă, precum și orice alte regulamente și dispoziții interne, atrage răspunderea disciplinară a salariaților, în condițiile legii.

3.3 Regulamentul de ordine interioară

DISPOZIȚII GENERALE

Art. 1. –Regulamentul concretizează regulile privind drepturile, protecția și obligațiile angajatorului, igiena și securitatea în muncă și ale salariaților, regulile privind disciplina muncii în unitate, abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile și modalitățile de aplicare a dispozițiilor legale sau contractuale specifice, procedura de soluționare a cererilor sau reclamațiilor individuale ale salariaților.

Art. 2. – Regulamentul etic se aplică tuturor salariaților firmei, indiferent de durata contractului individual de muncă, de atribuțiile pe care le îndeplinesc și de funcția pe care o ocupă.

Art. 3. – Relațiile la locul de muncă se bazează în principiul consensualității și al bunei-credințe.

Art. 4. – Este obligatoriu cunoașterea și respectarea Regulamentului intern pentru toate categoriile de personal din cadrul firmei.

II. ÎNCHEIEREA, MODIFICAREA EXECUTAREA, SUSPENDAREA ȘI ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Art. 5. – Angajarea personalului firmei Peugeot se face prin conformitate cu dispozițiile Legii nr. 53/2003 din codul muncii și ale actelor normative în vigoare.

Art. 6. – Pe baza consimțământului ambelor părților, în formă scrisă, se vor încheia, contracte individuale de muncă.

Art. 7. – Codul muncii, prin delegare, detașare sau modificarea temporară a locului și felului muncii, fără consimțământul salariatului. Contractul individual de muncă se poate modifica în condițiile prevăzute de art. 41-48 din Legea nr. 53/2003

Art. 8. – Se poate suspenda contractul individual de muncă, poate interveni prin drept, prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți, în condițiile prevăzute de art. 49-54 din Legea nr.53/2003

Art. 9. – Contractul de muncă individual poate înceta, ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea și ca prin urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți.

Art. 10. – În cazul încetării contractului individual de muncă ca urmare a voinței unilaterale a salariatului, termenul de preaviz este de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție și de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere.

III. REGULI PRIVIND PROTECȚIA, IGIENA ȘI SECURITATEA ÎN MUNCĂ ÎN CADRUL UNITĂȚII

Art. 11. Firma are obligația să asigure securitatea și sănătatea salariaților în toate aspectele legate de muncă.

Firma va lua măsurile necesare pentru protejarea securității și sănătății salariaților, inclusiv pentru activitățile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare și pregătire, precum și pentru punerea în aplicare a organizării protecției muncii și mijloacelor necesare acesteia, cu respectarea următoarelor principii generale de prevenire:

a) evitarea riscurilor;

b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;

c) combaterea riscurilor la sursă;

d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce privește proiectarea locurilor de muncă și alegerea echipamentelor și metodelor de muncă și de producție, în vederea atenuării, cu precădere, a muncii monotone și a muncii repetitive, precum și a reducerii efectelor acestora asupra sănătății;

e) luarea în considerare a evoluției tehnicii;

f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puțin periculos;

g) planificarea prevenirii;

h) adoptarea măsurilor de protecție colectivă cu prioritate față de măsurile de protecție individuală;

i) aducerea la cunoștința salariaților a instrucțiunilor corespunzătoare.

Art. 12. – Angajatorul are obligația să asigure toți salariații pentru risc de accidente de muncă și boli profesionale, în condițiile legii.

Angajatorul va organiza instruirea periodică a angajaților săi în domeniul securității și sănătății în muncă.

Modalitățile de instruire se stabilesc de comun acord cu salariații.

Instruirea în domeniul securității și sănătății în muncă este obligatorie în următoarele situații:

a) în cazul noilor angajați;

b) în cazul salariaților care își schimbă locul de muncă sau felul muncii;

c) în cazul salariaților care își reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni;

d) în situația în care intervin modificări ale legislației în domeniu.

Art. 13. – Angajatorul are obligația să asigure accesul salariaților la serviciul medical de medicină a muncii, organizat cu respectarea dispozițiilor legale în vigoare.

IV. REGULI PRIVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINĂRII ȘI AL ÎNLĂTURĂRII ORICĂREI FORME DE ÎNCĂLCARE A DEMNITĂȚII

Art. 14. – Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, este interzisă.

Constituie discriminare directă actele și faptele de excludere, deosebire, restricție sau preferință, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii.

Art. 15. – Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nicio discriminare.

Art. 16. – Este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relațiile de muncă, referitoare la:

a) informare și consiliere profesională, programe de inițiere, calificare, perfecționare, specializare

b) încheierea, suspendarea, modificarea și/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de serviciu;

c) stabilirea sau modificarea atribuțiilor din fișa postului;

d) stabilirea remunerației;

e) beneficii, altele decât cele de natură salarială și măsuri de protecție și asigurări sociale;

f) anunțarea, organizarea concursurilor sau examenelor și selecția candidaților pentru ocuparea posturilor vacante;

specializare și recalificare profesională;

g) evaluarea performanțelor profesionale individuale;

h) promovarea profesională;

i) aplicarea măsurilor disciplinare;

j) dreptul de aderare la sindicat și accesul la facilitățile acordate de acesta;

k) orice alte condiții de prestare a muncii, potrivit legislației în vigoare.

Art. 17. – Hărțuirea sexuală a unei persoane de către o altă persoană la locul de muncă este considerată discriminare după criteriul de sex și este interzisă.

Hărțuirea sexuală reprezintă orice formă de comportament nedorit, constând în contact fizic, cuvinte, gesturi sau alte mijloace indecente, materiale vizuale ofensatoare, invitații compromițătoare, cereri de favoruri sexuale sau orice altă conduită cu conotații sexuale, care afectează demnitatea, integritatea fizică și psihică a persoanelor la locul de muncă.

Art. 18. – Persoana care se consideră hărțuită sexual va raporta incidentul printr-o plângere în scris, care va conține relatarea detaliată a manifestării de hărțuire sexuală la locul de muncă.

Angajatorul va oferi consiliere și asistență victimelor actelor de hărțuire sexuală, va conduce investigația în mod strict confidențial și, în cazul confirmării actului de hărțuire sexuală, va aplica măsuri disciplinare.

La terminarea investigației se va comunica părților implicate rezultatul anchetei.

Orice fel de represalii, în urma unei plângeri de hărțuire sexuală, atât împotriva reclamantului, cât și împotriva oricărei persoane care ajută la investigarea cazului, vor fi considerate acte discriminatoare și vor fi sancționate conform dispozițiilor legale în vigoare.

Hărțuirea sexuală constituie și infracțiune.

Art. 19. – Angajații au obligația să facă eforturi în vederea promovării unui climat normal de muncă în unitate, cu respectarea prevederilor legii, a contractelor colective de muncă, a regulamentului intern, precum și a drepturilor și intereselor tuturor salariaților.

Pentru crearea și menținerea unui mediu de lucru care să încurajeze respectarea demnității fiecărei persoane, pot fi derulate proceduri de soluționare pe cale amiabilă a plângerilor individuale ale salariaților, inclusiv a celor privind cazurile de violență sau hărțuire sexuală, în completarea celor prevăzute de lege.

V. MĂSURI DE PROTECȚIE SOCIALĂ REGLEMENTATE DE O.U.G NR. 96/2003

Art. 20. – Salariatele gravide, lăuze sau care alăptează au obligația de a se prezenta la medicul de familie pentru eliberarea unui document medical care să le ateste starea.

În cazul în care salariatele nu se prezintă la medicul de familie și nu informează în scris angajatorul despre starea lor, acesta este exonerat de obligațiile sale.

Art. 21. – Pentru toate activitățile susceptibile să prezinte un risc specific de expunere la agenți, procedee și condiții de muncă, angajatorul este obligat să evalueze anual, precum și la orice modificare a condițiilor de muncă natura, gradul și durata expunerii salariatelor în scopul determinării oricărui risc pentru securitatea sau sănătatea lor și oricărei repercusiuni asupra sarcinii ori alăptării.

Art. 22. – Evaluările se efectuează de către angajator, cu participarea obligatorie a medicului de medicina muncii, iar rezultatele lor se consemnează în rapoarte scrise.

Art. 23. – Angajatorii sunt obligați ca, în termen de 5 zile lucrătoare de la data întocmirii raportului, să înmâneze o copie a acestuia Angajatorului.

Art. 24. – În termen de 10 zile lucrătoare de la data la care angajatorul a fost anunțat în scris de către o salariată că se află în una dintre următoarele situații: gravidă, lăuză sau alăptează, acesta are obligația să înștiințeze medicul de medicina muncii, precum și inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui rază își desfășoară activitatea.

Art. 25. – Angajatorul are obligația să păstreze confidențialitatea asupra stării de graviditate a salariatei și nu va anunța alți angajați decât cu acordul scris al acesteia și doar în interesul bunei desfășurări a procesului de muncă, când starea de graviditate nu este vizibilă.

Art. 26. – În cazul în care o salariată desfășoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii și alăptării, angajatorul este obligat să îi modifice în mod corespunzător condițiile și/sau orarul de muncă ori, dacă nu este posibil, să o repartizeze la alt loc de muncă fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa, conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu menținerea veniturilor salariale.

Art. 27. – În cazul în care angajatorul, din motive justificate nu le poate modifica locul de muncă salariatele au dreptul la concediu de risc maternal.

Art. 28 . – Pentru protecția sănătății lor și a copilului lor, după naștere, salariatele au obligația de a efectua minimum 42 de zile de concediu postnatal.

Angajatorii sunt obligați să acorde salariatelor care alăptează, în cursul programului de lucru, două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, până la împlinirea vârstei de un an a copilului. În aceste pauze se include și timpul necesar deplasării dus-întors de la locul în care se găsește copilul.

Art. 29. – Salariata gravidă, care a născut recent și care alăptează nu poate fi obligată să desfășoare muncă de noapte.

În cazul în care sănătatea acestor salariate este afectată de munca de noapte, angajatorul este obligat ca, pe baza solicitării scrise a salariatei, să o transfere la un loc de muncă de zi, cu menținerea salariului de bază brut lunar.

Art. 30. –Este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul:

– salariatei care se află în concediu de maternitate;

– salariatei gravide, lăuze sau care alăptează din motive care au legătură directă cu starea sa;

– salariatei care se află în concediu de risc maternal;

– salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 18 ani.

Art. 31. – Angajatorul care a încetat raportul de muncă sau de serviciu cu o salariată aflată în una dintre situațiile menționate mai sus, are obligația ca, în termen de 7 zile de la data comunicării acestei decizii în scris către salariată, să transmită o copie a acestui document sindicatului sau reprezentanților salariaților din unitate, precum și inspectorului teritorial de muncă ori, după caz, Agenției Naționale a Funcționarilor Publici.

VI. DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE ANGAJATORULUI ȘI ALE SALARIAȚILOR

OBLIGAȚIILE ANGAJATORULUI

Art. 32. – Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:

a) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;

b) asigurarea condiților tehnice și organizatorice, ce au în vedere elaborarea normelor de și condițiile corespunzătoare de muncă;

c) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.

d) să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității;

e) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;

f) să înființeze Registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege;

g) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

OBLIGAȚIILE SALARIAȚILOR

Art. 33. – Salariații Angajatorului au, în principal, următoarele obligații:

a) îndeplinirea, temporar sau permanent, a sarcinilor de serviciu suplimentare stabilite de conducerea Angajatorului pentru buna desfășurare a activității.

b) obligația de a respecta disciplina muncii;

c) obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;

d) obligația de a respecta secretul de serviciu;

e) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;

Salariații Angajatorului au obligații privind:

a) realizarea responsabilă și la un nivel maxim de competență a îndatoririlor de serviciu;

b) respectarea cu strictețe a ordinii și disciplinei la locul de muncă;

c) respectarea programului de lucru și folosirea integrală și eficientă a timpului de lucru pentru îndeplinirea obligațiilor de serviciu;

d) însușirea și respectarea normelor de muncă, a altor reguli și instrucțiuni stabilite pentru compartimentul respectiv sau pentru locul de muncă specific salariatului;

e) utilizarea responsabilă și în conformitate cu documentațiile tehnice a aparaturii, echipamentelor, instalațiilor aflate în dotarea serviciului/compartimentului în care își desfășoară activitatea sau la care au acces, precum și exploatarea acestora în deplină siguranță;

f) respectarea normelor de protecția muncii și a mediului;

g) ridicarea calificării profesionale, frecventarea și absolvirea formelor de pregătire și perfecționare profesională recomandate, cunoașterea dispozițiilor legale, a normelor și instrucțiunilor privind activitatea pe care o desfășoară;

h) respectarea și îndeplinirea dispozițiilor cuprinse în contractele de furnizare servicii medicale și în orice alte contracte în care salariații au atribuții de realizare a unor activități;i) comportarea corectă în cadrul relațiilor de serviciu, respectarea muncii celorlalți salariați, asigurarea unui climat de disciplină, ordine și bună înțelegere;

j) înștiințarea fără întârziere a șefului ierarhic superior în legătură cu observarea existenței unor nereguli, abateri sau lipsuri în activitatea de la locul de muncă, și acționarea pentru diminuarea efectelor acestora și pentru prevenirea situațiilor care pun în pericol viața persoanelor sau prejudicierea patrimoniului Angajatorului;

k) respectarea regulilor de acces în perimetrul Angajatorului și posedarea legitimației de serviciu în stare de valabilitate;

l) anunțarea șefului ierarhic de îndată, prin orice mijloc, cu privire la imposibilitatea prezentării la serviciu (boală, situații fortuite);

m) păstrarea secretului de serviciu;

n) participarea la evaluările periodice realizate de către Angajator;

o) evidența, raportarea și autoevaluarea activității profesionale, conform procedurii și criteriilor elaborate de conducerea Angajatorului și cu respectarea dispozițiilor legale în vigoare;

Art. 34. – Fiecare salariat are datoria să semnaleze imediat situațiile observate de incendiu, inundație sau orice situații în care se pot produce deteriorări sau distrugeri, inclusiv observarea unor colete sau obiecte uitate sau suspecte, precum și neregulile potențial generatoare de astfel de situații și să acționeze, după caz, pentru rezolvarea acestora și pentru diminuarea efectelor lor negative.

Art. 35. – În situații deosebite, determinate de necesitatea bunei funcționări a Angajatorului, fiecare salariat are obligația de a participa, indiferent de funcția sau de postul pe care îl ocupă, la executarea oricăror lucrări și la luarea tuturor măsurilor cerute de nevoile Angajatorului.

DREPTURILE SALARIAȚILOR

Art. 36. – Salariații Angajatorului au, în principal, următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

c) dreptul la concediu de odihnă anual;

d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;

e) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;

f) dreptul la securitate și sănătate în muncă;

g) dreptul la acces la formarea profesională;

h) dreptul la informare și consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;

j) dreptul la protecție în caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectivă și individuală;

l) dreptul de a participa la acțiuni colective;

Art. 37. – Drepturile salariaților vor fi acordate și exercitate cu respectarea dispozițiilor legale în vigoare.

DREPTURILE ANGAJATORULUI

Art. 38. – Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a) să stabilească organizarea și funcționarea unității;

b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condițiile legii;

c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;

d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;

f) să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.

ORGANIZAREA TIMPULUI DE MUNCĂ

Art. 39. –Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl folosește pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă.

Pentru salariații angajați cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână.

În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână.

Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.

Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.

Când munca se efectuează în schimburi, durata timpului de muncă va putea fi prelungită peste 8 ore pe zi și peste 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă maximă de 4 luni, să nu depășească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe săptămână.

Art. 40. –Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariaților.

Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă.

Durata zilnică a timpului de muncă este împărțită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă și o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul își alege orele de sosire și de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.

Programul individualizat de muncă poate funcționa numai cu respectarea dispozițiilor art. 112 și 114 din Codul muncii.

Art. 41. – Angajatorul va ține evidența orelor de muncă prestate de fiecare salariat și va supune controlului inspecției muncii această evidență ori de câte ori este solicitat.

Salariații au obligația de a semna condica de prezență la începerea și la sfârșitul programului de lucru.

Întârzierile sau plecările de la program se pot face numai pe bază de bilete de voie, care vor fi menționate în condica de prezență. În această condică vor mai fi menționate recuperările, învoirile în interes personal, precum și situațiile de concediu de odihnă, concediu medical și delegație.

TIMPUL DE ODIHNĂ ȘI ALTE CONCEDII

Art. 42. –Salariații au dreptul la concediu de odihnă anual plătit.

Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.

Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

Art. 43. –Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.

Prin excepție de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil.

Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale, întocmite până la sfârșitul anului calendaristic, pentru anul următor, stabilite de angajator cu consultarea salariaților.

Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.

Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.

În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) și (3), salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puțin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.

În cazul în care programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

Art. 44. –Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu calculată potrivit dispozițiilor legale în vigoare.

Indemnizația de concediu de odihnă se plătește de către angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

Art. 45. – Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.

Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă, cu obligația de a suporta toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

Art. 46. – În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariații au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.

Art. 47. – Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta și duminica sau în alte zile, în cazul în care repausul în zilele de sâmbătă și duminică ar prejudicia interesul public sau desfășurarea normală a activității unității.

Compensațiile acordate salariaților pentru modificarea/suspendarea repausului săptămânal sunt potrivit dispozițiilor legale în vigoare.

Art. 48. – Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:

– 1 și 2 ianuarie;

– prima și a doua zi de Paști;

– 1 mai;

– prima și a doua zi de Rusalii;

– 30 noiembrie – Sf. Andrei (Legea nr. 147/2012, publicată în M.Of. nr. 509 din 24.07.2012)

– 1 decembrie;

– prima și a doua zi de Crăciun;

– 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestora.

Art. 49. – Salariații au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii cu sau fără plată, pentru formare profesională.

Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absența salariatului ar prejudicia grav desfășurarea activității.

Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puțin o lună înainte de efectuarea acestuia și trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul și durata acestuia, precum și denumirea instituției de formare profesională.

SALARIZAREA

Art. 50. – Salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă și cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri.

Angajatorul nu poate negocia și stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe țară.

La stabilirea și la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală.

Salariul este confidențial, angajatorul având obligația de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidențialității.

Art. 51. –Salariul se plătește în bani cel puțin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă.

Plata salariului se dovedește prin semnarea statelor de plată, precum și prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plății către salariatul îndreptățit.

În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite, în ordine, soțului supraviețuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinților acestuia, altor moștenitori, în condițiile dreptului comun.

Art. 52. – Reținerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă și exigibilă și a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă.

Reținerile din salariu cumulate nu pot depăși în fiecare lună jumătate din salariul net.

ACCESUL ÎN PERIMETRUL ANGAJATORULUI

Art. 53. –Accesul salariaților în perimetrul Angajatorului se face pe bază de legitimație de serviciu, eliberată și vizată de conducerea acestuia.

Activitățile în afara programului normal de lucru pot fi efectuate numai în zilele de lucru, în intervalul 6 – 22. Excepții de la această regulă se pot obține pe referate justificative, în care se precizează salariații implicați și perioada de timp solicitată.

Art. 54. – Accesul delegaților este valabil numai pentru compartimentul la care reiese că au interes de serviciu și pe durata programului normal de lucru. Compartimentul care primește delegați are răspunderea pentru însoțirea delegatului în spațiile Angajatorului.

Art. 55. – Salariații au obligația să predea legitimația de serviciu la încetarea contractului individual de muncă.

VII. PROCEDURA DE SOLUȚIONARE A CERERILOR SAU RECLAMAȚIILOR INDIVIDUALE ALE SALARIAȚILOR

Art. 56. –Salariații au dreptul să adreseze conducerii Angajatorului, în scris, petiții individuale, dar numai în legătură cu problemele proprii apărute la locul de muncă și în activitatea desfășurată.

Art. 57. – În cazul în care problemele sesizate în cerere sau în reclamație necesită o cercetare mai amănunțită, reprezentantul legal al Angajatorului numește o persoană sau o comisie care să verifice realitatea lor.

Reprezentantul legal al Angajatorului este obligat să comunice salariatului răspunsul în termen de 30 de zile de la data depunerii cererii sau a reclamației.

În situația în care aspectele sesizate prin cerere sau reclamație necesită o cercetare mai amănunțită, reprezentantul legal al Angajatorului poate prelungi termenul cu cel mult 15 zile.

Art. 58. – În cazul în care un salariat adresează în aceeași perioadă de timp două sau mai multe petiții cu același obiect, acestea se vor conexa, salariatul urmând să primească un singur răspuns.

Dacă după trimiterea răspunsului se primește o nouă petiție cu același conținut sau care privește aceeași problemă, acestea se clasează, făcându-se mențiune că s-a verificat și i s-a dat deja un răspuns petiționarului.

Art. 59. – Procedura de soluționare a conflictelor de muncă este potrivit dispozițiilor Legii nr. 62/2011.

VIII. REGULI CONCRETE PRIVIND DISCIPLINA MUNCII ÎN CADRUL ANGAJATORULUI

Art. 60. – Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Art. 61. – Sunt interzise:

atitudinea necorespunzătoare față de ceilalți angajați, față de managementul unității sau față de clienți (conduita necivilizată, insulta, calomnia, purtarea abuzivă, lovirea și vătămarea nerespectarea programului de lucru, întârzierea sau absentarea nemotivată;

înstrăinarea oricăror bunuri date în folosință, păstrare sau de uz comun, precum și deteriorarea funcțională și calitativă sau descompletarea acestora, ca rezultat al unor utilizări ori manevrări necorespunzătoare;

executarea în timpul programului a unor lucrări personale ori străine interesului Angajatorului;

scoaterea din unitate, prin orice mijloace, a oricăror bunuri și documente aparținând acesteia, fără acordul scris al conducerii Angajatorului;

prestarea oricărei activități remunerate sau neremunerate, în timpul orelor de program sau în timpul liber – în beneficiul unui concurent direct sau indirect al Angajatorului;

efectuarea de mențiuni, ștersături, rectificări sau semnarea pentru alt salariat în condica de prezență;

comiterea de fapte care ar putea pune în pericol siguranța Angajatorului, a propriei persoane sau a colegilor;

manifestări de natură a aduce atingere imaginii Angajatorului;

folosirea în scopuri personale a autovehiculelor Angajatorului, a oricăror materiale, mijloace fixe sau materii prime ale acestuia;

fumatul în spațiile publice închise, conform Legii nr. 349/2002 cu modificările ulterioare. Fumatul este permis în spații special amenajate pentru fumat, cu respectarea următoarelor condiții obligatorii:

– să fie construite astfel încât să deservească doar fumatul și să nu permită pătrunderea aerului viciat în spațiile publice închise;

– să fie ventilate corespunzător, astfel încât nivelul noxelor să fie sub nivelurile maxime admise.

organizarea de întruniri în perimetrul unității fără aprobarea prealabilă a conducerii;

introducerea, răspândirea sau afișarea în interiorul instituției a unor anunțuri, afișe, documente etc. fără aprobarea conducerii Angajatorului;

propaganda partizană unui curent sau partid politic.

Art. 62. – Constituie abatere disciplinară și se sancționează încălcarea cu vinovăție de către salariați a obligațiilor lor de serviciu prevăzute de dispozițiile legale în vigoare, obligațiile de serviciu stabilite în contractele individuale de muncă, în fișa postului, în Regulamentul intern (în special art. 23-25 și interdicțiile prevăzute de art. 52) sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ori de ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.

IX. ABATERILE DISCIPLINARE ȘI SANCȚIUNILE APLICABILE

Art. 63. –Sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară sunt:

a) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;

c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;

d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;

X. REGULI REFERITOARE LA PROCEDURA DISCIPLINARĂ

Art. 64. – Din comisie va face parte fără drept de vot, în calitate de observator, și un reprezentant al organizației sindicale al cărui membru este salariatul cercetat.

Sub sancțiunea nulității absolute, nicio sancțiune nu poate fi dispusă înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana/comisia împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea disciplinară prealabilă, precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii. Comisia îl va convoca în scris pe salariatul cercetat, cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte.

În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea disciplinară prealabilă toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Salariatul are dreptul să cunoască toate actele și faptele cercetării și să solicite în apărare probele pe care le consideră necesare.

Comisia numită pentru efectuarea cercetării disciplinare prealabile are obligația de a lua o notă scrisă de la salariatul ascultat, notă în care se va preciza poziția salariatului față de fapta pe care a comis-o și împrejurările invocate în apărarea sa.

Art. 65. – Angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

a) în eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

b) gradul de vinovăție a salariatului;

c) consecințele abaterii disciplinare;

d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

Art. 66. –Decizia de sancționare disciplinară cuprinde în mod obligatoriu:

a) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, Regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 252 alin. (2) din Codul muncii, nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;

e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;

Art. 67. – Sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen. Radierea sancțiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă

XI. CRITERIILE ȘI PROCEDURILE DE EVALUARE PROFESIONALĂ A SALARIAȚILOR

Art. 68. Salariații vor fi evaluați profesional cu următoarea periodicitate: anual

Art. 69. La evaluarea periodică se vor utiliza următoarele criterii:

a) colegialitate, corectitudine în raporturile de muncă;

b) calitatea lucrărilor;

c) volumul activității desfășurate;

d) importanța socială a muncii;

e) condițiile concrete în care se desfășoară munca;

f) rezultatele obținute;

g) cunoștințe și experiență;

h) pregătirea profesională;

i) vechimea în companie;

j) complexitatea, creativitatea și diversitatea activităților;

k) productivitatea muncii;

l) participarea la cursurile de formare profesională;

m) rezultate ale activității salariaților din subordine;

n) contacte și comunicare;

o) aptitudini organizatorice;

p) disponibilitate pentru lucrul în echipă;

q) operativitate în desfășurarea activităților;

r) număr de rebuturi (/zi, /săptămână, /lună);

s) cifră de vânzări;

t) număr proiecte finalizate;

u) fidelitate în raport cu compania;

Art. 70. Angajatorul are obligația de aplica criteriile de evaluare în mod obiectiv, corect și nediscriminatoriu, cu respectarea prevederilor Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați.

Art. 71. – Rezultatele evaluării profesionale vor putea fi utilizate în vederea:

– selecției salariaților în vederea promovării;

– selecției salariaților prealabil operării unei concedieri colective;

– selecției salariaților corespunzători profesionali.

Art. 72. – Neobținerea unui punctaj minim , la două evaluări periodice consecutive, va putea atrage concedierea salariatului pentru necorespundere profesională.

XII. DISPOZIȚII FINALE

Art. 73. – Regulamentul se completează cu dispozițiile cuprinse în Codul muncii și în celelalte acte normative în vigoare.

Art. 74. – Prezentul Regulament intern a fost aprobat în data de 23.04.2013 .

Art. 75. – Dacă modificările sunt substanțiale, Regulamentul intern va fi revizuit, dându-se textelor o nouă numerotare.