COALA NAIONALĂ DE STUDII POLITICE I ADMINISTRATIVE [615921]

܇COALA NA܉IONALĂ DE STUDII POLITICE ܇I ADMINISTRATIVE
FACULTATEA DE COMUNICARE ܇I RELA܉II PUBLICE

Ambiguitatea de rol generează simptome fizice negative
-Eseu-

Masterat Comunicare Managerială ܈i Resurse Umane IFR
Curs – Managementul Strategic al Resurselor Umane. Diagnoză Organiza܊ională

Coordonator, Cadru asociat Dr. Lavin ia Țânculescu

Autor: Bordei Ioana-Daniela

Bucuresti, Ianuarie 2017

Ambiguitatea de rol generează simptome fizice negative

Esti un agent de vanzari iar seful tau nu se opreste din ati trasa diverse sarcini de munca, si nu
numai!
Cum este posibil sa iti solicite pana la ora pranzului raportul de vanzari aferent zilei re spective,
si tot in aceea dimineata sa trebuiasca sa vinzi pe teren produsele companiei?
Evident, acestea sunt actiuni contradictorii, pentru ca nu poti fi in acelasi timp si pe teren si la
birou sa redactezi un raport. Cu toate acestea, rolul tau este acela: de a distribui si vinde
produsele firmei si de a redacta rapoarte de vanzari. Toate aceste actiuni contradictorii duc la
aparitia ambiguitatii de rol.
Ambiguitatea de rol este un concept al psihologiei sociale , și se refera la
discrepanta dintre expectantele transmise de transmitator (de exemplu un sef ) și cele receptat e de
persoana tinta (de exemplu secretara). De obicei apare în mediul organizational (dar nu numai),
in cazul posturilor fara o descriere corespunzatoare a sarcinilor aferente. Consecințele cele mai
frecvente sunt frustrare, insatisfactie și stres; totusi un nivel moderat al ambiguitatii de rol poate
fi benefic, mai ales pentru cei care prefera o anumita libertate.
Ambiguitatea de rol poate aparea atunci cand este sau nu este bine definit rolul pe care il are o
persoana in cadrul unei organizatiei; atunci cand acesta este bine definit, dar subiectul respectiv
nu primeste instruirea adecvata. Ambiguitatea de rol poate intervenii si atunci cand, cu un rol
bine definit si cu instruirea adecvata, subiectul nu isi da toata silinta si nu se arata interesat de a –
si insusi exigentele de rol. Angajatorul are anumite asteptari in ceea ce priveste sarcinile
indeplinite de subiectul angajat, asteptari pe care le transmite, intr –un fel sau altul, persoanei
angajate.
Ambiguitatea rolului apare atunci cand persoana nu stie ce se asteapta de la ea si de cele mai
multe ori încrederea în sine scade. Deci ambiguitatea rolului apare atunci cand imaginea privind
rolul sau este neclara sau diferita de a celorlalti. Aceasta apare atunci cand oamenii sunt nesigur i
in legatura cu scopul responsabilitatii lor, cu asteptarile pe care le au ceilalti colegi, superiori, de
la ei si la modul in care sa isi imparta timpul intre sarcinile cotidiene. Apare atunci cand le
lipsesc cunostintele clare cu privire la atributiile pe care trebuie sa le indeplineasca.

Ambiguitatea intervine atunci cand informatia detinuta este deficitara si insuficienta. Aceste
minusuri duc la neincredere sau chiar la manie. Ambiguitatea influentează negativ satisfactia
muncii, motivatia pentru munca, reducand stima de sine si duce la aparitia intentiei de a parasi
locul de munca. Putem afirma ca ambiguitatea de rol are o relatie negativa puternica cu
satisfactia la locul de munca si o relatie pozitiva cu tendinta de a parasi organizatia.Cand rolurile
sunt lipsite de claritate si situatia devine stresanta, atunci apare conflictul de rol.
Exista efecte directe ale stresului ocupational, acestea putand interfera cu abilitatea persoanei de
a realiza sarcinile la locul de munca si exista efecte indirecte în sensul ca stresul poate duce la
probleme de sanatate și bunastare care, la randul lor pot cauza probleme angajatorului. Alaturi de
conflictul de rol, ambiguitatea poate produce fluctuatie, stari depresive si anxietate.
Consecintele ambiguitatii rolului sunt stresul, insatisfactia, scade angajamentul fata de
organizatie, apare tendinta de a pleca. Absenta claritatii în definirea rolului creeaza si la ceilalti
insecuritate, neîncredere, iritare sau, chiar manie.
Conceptul de stres a fost initiat de Hâns Selye în anul 1926: el este definit ca ansamblu de reactii
al organismului uman fata de actiunea externa a unor agenti cauzali (fizici, chimici, biologici și
psihici) constand în modificari morfo-functionale, cel mai adesea endocrine.
Tot Selye în cartea sa Stress in Health and Disease (1976) propune o noua definitie a stresului:
"stresul este raspunsul nonspecific al organismului la orice solicitare".
Stresul reprezinta o reactie personala si subiectiva la tensiune, deci depinde de perceptia fiecarui
individ, atat asupra dimensiunei problemei cu care se confrunta, cat si a capacitatii personale de
a-i face fata (http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM).
Zlate, 2007, p. 570, considera ca stresul se defineste ca fiind "raspunsul fiziologic sau psihologic
al individului / organismului la un stresor din mediu, stresorul fiind un eveniment sau o situatie
externa potential vatamatoare" .
Conceptul de stres la locul de munca se intampla sa mai fie confundat cu acela de competitie, dar
aceste concepte nu sunt identice. Competitia ne energizeaza si ne motiveaza sa invatam noi
meserii si sa ne perfectionam munca. Uneori, insa, competitia se transforma in cerinte ale slujbei
ce nu pot fi indeplinite, relaxarea se transforma in epuizare, iar senzatia satisfactiei in senzatia de
stres. Asa cum relateaza Zlate (2007, p. 591), "stresul produce efecte în plan
psihocomportamental, iar aceste efecte au fost observate si descrise de Meyer Friedman si Ray
Rosenman, care au introdus, în 1974, conceptul de "pattern comportamental de tip A" (PCTA)".

Cauze ale aparitiei stresului la locul de munca
Presiunea tot mai mare la locul de munca poate duce angajatul la saturatie fizica sau mentala,
generand diverse consecinte care afecteaza nu numai sanatatea lor, ci si cea a mediului lor de
munca.
Stresul la locul de munca apare atunci cand cerintele depasesc capacitatea individului de a le
rezolva, sau de ale tine sub control si se pot manifesta in diferite moduri. Unele dintre
simptomele cele mai frecvente sunt iritabilitate si depresie, de obicei acestea sunt insotite de
epuizare fizica si / sau psihica.
In plus, stresul la locul de munca este asociat cu reducerea productivitatii si scaderea calitatii
vietii celor care sufera si ar putea fi chiar o cauza a absenteismului in cele mai grave ca zuri. De
aceea este in interesul organizatiei sa gaseasca metode de combatere a stresului, sa cre eze
conditii optime, atat de munca cat si de relaxare in vederea diminuarii acestuia.
O alta problema potentiala este supraîncarcarea rolurilor: rolul implica prea multe obligatii pe
care un lucrator poate realiza într-o perioada rezonabila de timp.
In diverse studii de cercetare a fost demonstrat ca ambiguitatea de rol este asociata cu e fecte
psihologice negative
In ceea ce priveste cauzele, stresul la locul de munca poate fi cauzat si de un nivel ridicat de
responsabilitate care testeaza capacitatea unui individ sau de unele relatii sociale nesatisfacatoare
la locul de munca. In timp, oricare dintre cauzele mentionate mai sus pot reprezenta unul dintre
factorii declansatori ai stresului la locul de munca. Uneori, o combinație a acestora poate duce la
situatii mai grave si mai greu de tratat.
Metode de combatere si diminuare
In vederea reducerii/eliminarii ambiguitatii de rol, angajatorii pot lua urmatoarele masuri:
– sa redacteze fise de post cu sarcini clare si precise;
– sa realizeze o mai buna selectie a personalului, sa identifice persoana adecvata cerintelor
postului;
– sa optimizeze climatul professional si programul de lucru;
– sa realizeze si sa implice angajatii in diverse programe de training pentru managementul
stresului si al timpului.

Insa, un rol esential în prevenirea stresului îl are perceptia ridicata a eficientei personale,
respectiv încrederea persoanei ca poate îndeplini o sarcina specifica, astfel nivelul stresului
perceput va fi mult redus în cazul persoanelor care cred ca pot depași obstacole ivite -mijloc de
combatere a stresului.
Pentru a depasii aceste obstacole trebuiesc utilizate niste instrumente adecvate in vederea
cuantificarii amplorii problemei, obiectivelor si a rezultatelor.