Clauze Generale ȘI Speciale ÎN Contractul Individual DE Muncă

INTRODUCERE

 Lucrarea mea se intitulează ”CLAUZE GENERALE ȘI SPECIALE ÎN CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ” și este rezultatul unei curiozități intelectuale și al unei provocări.

Curiozitatea intelectuală s-a format și dezvoltat în cadrul Universității Creștine “Dimitrie Cantemir”, unde, sub îndrumarea unui prestigios grup profesoral, am pătruns în tainele Dreptului.

Motivul alegerii acestei teme derivǎ din dorința de documentare cu privire la problematica deosebit de complexă,  ridicată de clauzele generale și speciale ale contractului individual de muncă.

Clauzele cuprinse în contractul individual de muncă sunt primul motiv pentru care, în practică există numeroase exemple de conflicte intre părțile contractante, deoarece parte din aceste clauze pot avea un caracter abuziv ce poate aduce prejudicii atât anjagatorului, dar mai ales angajatului. Spun mai ales angajatului, pentru că cealaltă parte, angajatorul, uneori, din dorința de a obține cât mai multe beneficii pentru sine de pe urma angajatului , poate recuge la o astfel de categorie de clauze incluse în CIM. Acceptarea de către angajat a acestor clauze are loc, de cele mai multe ori din cauza lipsei de cunoștiinte juridice de specialitatea a acestuia, din lipsa cunoașterii drepturilor și obligațiilor ce îi pot reveni în baza contractului individual de muncă pe care dorește să îl incheie cu angajatorul. O altă cauză pentru care viitorii salariați acceptă semnarea unor contracte ce cuprind astfel de clauze este (din cauza nevoilor pe care le au) dorința, cu orice preț, de a avea un loc de muncă, lucru ce asigură, în esență, traiul fiecăruia dintre noi.

Cunoașterea cât mai în detaliu a clauzelor ce trebuie și pot alcătui un contract individual de muncă, reprezintă un instrument de protecție pentru cele două părți ale acestui tip de contract-angajator și angajat.

Conținutul contractului individual de muncă are o importanță deosebită, întrucât el determină modul cum se va executa raportul juridic de muncă, căruia i-a dat naștere, respective îndeplinirea reciprocă a obligațiilor asumate.

Clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă. În afara clauzelor generale prevăzute la art.17 C.M., între părți pot fi negociate și cuprinse și alte clauze specifice, așa cum sunt detaliate în conținutul lucrării.

Lucrarea este structurată în 5 capitole (Legislația muncii în România / Principiile dreptului muncii / Contractul individual de muncă / Conținutul contractului individual de muncă / Clauze ale contractului individual de muncă) fiecare capitol abordând cu exactitate problematica expusă, fiind argumentată cu exemple.

CAPITOLUL I

LEGISLAȚIA MUNCII ÎN ROMÂNIA. SCURT ISTORIC

„Nu este o rușine a munci, doar lenea este de ocară”

Hesiod

Aspecte introductive

Întrucât natura nu poate acoperi în totalitate și fără vreo altă intervenție necesarul crescând al omenirii, existența umană e inseparabil legată de muncă. Încă de la începuturile sale, omul, dorindu-și a nu se supune total forțelor naturii, dar și ca răspuns al tendinței de a depăși ceea ce îi oferea gratis și cu generozitate natura, prin efortul colectiv sau/și individual a înțeles să-și completeze cele necesare printr-o mare diversitate de activități. Conceptul de muncă a suferit – de-a lungul etapelor istorice parcurse de omenire – numeroase transformări în raport de condițiile de viață, de normele moral-religioase dominante, de educația însușită, de tradițiile a căror origini se pierd în negura vremurilor. În mentalitatea anticilor străvechi munca era considerată rușinoasă, mai ales cea fizică, ea fiind destinată celor de la periferia societății.

Grecii și romanii făceau însă distincție între munca ignobilă a sclavilor și plebeilor și activitățile libere, nobile, practicate de privilegiații societății atunci când se dedicau politicii, științei sau artelor, inclusiv a artei războiului.

Din momentul în care oamenii și-au schimbat mentalitatea, iar societatea a privit munca ca o necesitate, s-au pus bazele actualei civilizații umane, ajungându-se la ideea că activitatea lucrativă, manuală sau intelectuală nu face decât să-l înnobileze pe individ și să-l păzească, după cum spunea Voltaire, de trei mari rele : de plictiseală, de viciu și de nevoi. Analizând fenomenul muncii putem constata că el prezintă o sumă de aspecte de naturi diferite (economice, sociale, morale, juridice) care cercetate cu atenție ne dau o imagine veridică a evoluției societății omenești. O cercetare sumară a noțiunii de muncă ne determină să pornim de la semnificațiile cuvântului latin labor: – într-un prim sens termenul se traduce prin muncă, efort, osteneală. Acest sens are în vedere o activitate manuală sau intelectuală prin care se urmărește acoperirea nevoilor societății umane, munca apărând, așadar, ca o necesitate vitală. În această câtegorie intră cei ce prestează diverse activități în beneficiul altora valorificându-și, fie forța fizică brută, fie intelectul, în schimbul unei sume de bani denumită salar. Acest gen de muncă se realizează, de obicei, prin liberul consimțământ al persoanei; – într-un al doilea sens, munca înseamnă chin, suferință, nenorocire, necaz și vizează, de regulă, o activitate ce nu este intim legată de convingerea persoanei, ci este impusă de factori exteriori care, în cele mai multe cazuri, aduc atingere libertății umane.

Noțiunea de contract de muncă se naște ca efect al revoluției industriale când se elimină caracterul degradant al activităților lucrative iar problemele muncitorești intră în sfera preocupărilor claselor politice din țările vest-europene pentru că dezechilibrul dintre „muncă” și „capital” începe să devină alarmant cu atât mai mult cu cât reglementările celebrului Cod civil al lui Napoleon (cu toate derivatele sale) s-au dovedit insuficiente în fața multiplelor probleme generate de noile tipuri de raporturi de muncă. Amploarea dezvoltării industriale și nașterea unei adevărate clase sociale a muncitorilor a determinat intervenția statului pentru reglementarea tot mai precisă a raporturilor juridice de muncă, respectiv a modului de încheiere și derulare a contractelor individuale de muncă. Se impunea, deci, o legislație distinctă a muncii care să corespundă atât interesului capitalului și a economiei naționale, cât și unor comandamente de politică socială.

Noul tip de legislație avea să dea naștere unei ramuri distincte de drept diferită și de dreptul privat și de cel public, o ramură autonomă cu reglementări specifice ce vizează subiecte speciale. În România, legislația muncii, ca urmare a întârzierii dezvoltării capitaliste, este mult mai tânără decât legislația similară occidentală, iar înainte de primul război mondial ea a îmbrăcat mai degrabă haina unor legi privind meseriile și munca în ateliere.

Tipurile de activități sunt diverse, dar munca ocupă locul cel mai important în viața omului: un calcul sumar arată că dacă socotim viața activă a individului ca având o durată de 40 de ani, fiecare cu câte 48 de săptâmani lucrătoare a 40 de ore, rezultă 76.800 ore ocupate de muncă (din totalul de 349.440 de ore ale acelorași ani), adică 21,9 %.

1. 2 Originea dreptului muncii

Legea pentru organizarea meseriilor, creditului și asigurărilor muncitorești

din 1912 este prima lege din România care are statutul unui cod al muncii și care este

adaptată la tradiția și specificul național.

Promulgată la data de 27 ianuarie 1912, legea abrogă Legile din 1902 și din 1906 –

lege promulgată prin Decretul Regal Nr. 1.203 din 11 martie 1902, din același

domeniu, având o sferă de acțiune mai largă comparativ cu legile abrogate.

Legea este structurată în cinci capitole, după cum urmează :

Capitolul I – Despre organizarea meseriilor

Capitolul II – Asigurarea în contra boalei

Capitolul III – Asigurarea în contra accidentelor

Capitolul IV – Asigurarea pensiei de bătrânețe și asigurarea în contra invalidității din boală

Capitolul V – Administrația asigurărilor muncitorești

Statutul de stat modern implică armonizarea laturii economice cu latura juridică. Un stat modern necesită înlocuirea vechiului sistem de drept cu un sistem de drept modern, în care noile raporturi juridice născute se bazează pe o legislație modernă.

Procesul de industrializare a țării, care devine tot mai pregnant, duce la apariția unei noi ramuri de drept – dreptul muncii, bazat pe o legislatie specifică – legislația muncii. Noile raporturi juridice născute sunt raporturile juridice de muncă, iar rezolvarea problemelor lor specifice impune elaborarea unei jurisdicții specifice – jurisdicția muncii.

1.3 Originea contractului individual de muncă

Instituția contractului individual de muncă este menționată în România pentru prima data în Codul civil din 1864 la Capitolul I – Dispoziții generale, art. 1410 și art. 1413 și la Capitolul V – Despre locațiunea lucrărilor, art. 1470, alin. (1) – 1472 și este definită ca, contract de locațiune.

Legea cu privire la contractele de muncă, elaborată în perioada 1909 – 1910 și promulgată de abia în 1929, reglementează instituțiile contractului colectiv de muncă, Contractul individual de muncă, Contractului de echipă și Contractului de ucenicie. Legea cuprinde patru Titluri, după cum urmează :

TITLUL I – Contractul de ucenicie

TITLUL II – Contractul individual de muncă

TITLUL III – Contractul de echipă

TITLUL IV – Contractul colectiv de muncă

Deci instituția contractului individual de muncă este definită în legislația muncii în România, începând cu 1864, în cuprinsul Codului civil, în termeni generali, pentru ca ulterior în cuprinsul legilor din 1912 – Legea pentru organizarea meseriilor, creditului și asigurărilor muncitorești si din 1929 – Legea cu privire la contractele de muncă instituția contractului individual de muncă să fie definită în mod concret.

Referitor la originea sa există două teorii :

O primă teorie atribuie originea contractului individual de muncă Codului civil din 1864 – opinie reflectată în Tratatul de dreptul muncii al prof. Alexandru Țiclea, în timp ce o teorie mai nouă, reflectată de dl. av. Costel Gîlcă, în Revista de drept social Nr. 1/2012, afirma că originea contractului individual de muncă "se regăsește în statutele breslelor … că dispozițiile Codului civil (din 1864) nu au avut nici o înrâurire asupra contractului individual de muncă, cele două având o dezvoltare paralelă … deci dreptul muncii s-a dezvoltat paralel cu dreptul civil, fiind o ramură distinctă de drept civil, respingând teoria conform căreia dreptul muncii s-a desprins ca ramură de drept din dreptul civil”.

CAPITOLUL II

PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII

Dreptul muncii este definit ca fiind acea ramură a sistemului de drept alcătuită din ansamblul normelor juridice care reglementează relațiile individuale și colective de muncă, atribuțiile organizațiilor sindicale și patronale, conflictele de muncă și controlul aplicării legislației muncii.

Principiile dreptului sunt fie idei generale și comune tuturor normelor fie specifice unei singure ramuri de drept.

In dreptul muncii se intâlnesc două categorii de principii :

– principii generale ale sistemului dreptului ;

– principii specifice (fundamentale) ramurii.

Sunt principii generale: principiul democrației, principiul legalității, principiul egalității în fața legii, principiul separației puterii în stat, ele regăsindu-se în fiecare ramură de drept datorită caracterului lor general.

Principiile fundamentale sunt denumite astfel de Codul Muncii și sunt prevăzute la cap. II al Titlului I.

2.1 Principiul neîngrădirii dreptului la muncă și libertății muncii

"Libertatea muncii este garantată prin Constituție. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit" – Codul muncii

“Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupației, precum și a locului de muncă este liberă”. -Constituția României

"Orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a muncii sale, la condiții echitabile și satisfăcătoare de muncă, precum și la ocrotirea împotriva șomajului" – Declarația universală a drepturilor omului.

"Orice persoană are dreptul la muncă și dreptul de a exercita o ocupație aleasă sau acceptată în mod liber" – Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene

"Statele părți la prezentul Pact recunosc dreptul la muncă ce cuprinde dreptul pe care îl are orice persoană de a obține posibilitatea să-și câștige existenta printr-o muncă liber aleasă sau acceptată și vor lua măsuri potrivite pentru garantarea acestui drept" – Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale

Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau activității pe care urmează să o presteze, contractul de muncă încheiat cu nerespectarea acestor dispoziții fiind nul de drept.

Libertatea muncii, din punct de vedere juridic, presupune dreptul persoanei de a alege singură și liberă profesia, dacă muncește sau nu, unde, pentru cine și în ce condiții. Ea se manifestă prin caracterul contractual al tuturor formelor raportului juridic de muncă. Drept consecință, libertatea muncii exclude munca forțată sau obligatorie. In acest sens art.42 al 1 din Constituție și art.4 al. 1din Codul Muncii dispun că ” munca forțată este interzisă”.

2.2 Egalitatea de tratament și interzicerea discriminării

Este un principiu al dreptului muncii care își are izvorul în art. 16 al. 1 din Contituție, conform căruia “cetățenii sunt egali în fața legii și a autorităților publice fără privilegii și fără discriminări”.

Pe aceasta bază, Codul Muncii prevede că :

(1)” În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii”. În esență, salariații, indiferent de opțiunea politică, sindicală, gen, origine socială, vârstă, se bucură de egalitate de tratament, anagajatorului fiindu-i interzis să-i dezavantajeze pe unii în favoarea altora.

(2) Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de gen, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, este interzisă.

(3) Constituie discriminare directă actele și faptele de excludere, deosebire, restricție sau preferință, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii.

(4) Constituie discriminare indirectă actele și faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe”.

Legislația în vigoare în România se aliniază Directivei 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000 prin care se trasează coordonatele unui cadru general la nivelul Comunității Europene referitor la încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă pe principiul egalității de tratament.

2.3 Negocierea condițiilor de muncă

Codul Muncii prevede : ”Tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale”.

Dreptul salariaților la negociere individuală sau colectivă, este prevăzut și în cadrul art.39(1) lit. k).

Art.41 (5) din Constituție prevede: “Dreptul la negocieri colective în materie de muncă și caracterul obligatoriu al convențiilor colective sunt garantate”.

Negocierea, fie ea colectivă sau individuală, trebuie să se desfășoare cu respectarea legii și garantarea drepturilor și intereselor salariaților.

2.4 Protecția salariaților

Art. 22 din Constituție garantează dreptul la integritate fizică și psihică al persoanei. Protectia salariaților este garantată și prin art.41 al.2 al Constituției care dispune: “Salariații au dreptul la măsuri de protecție socială. Acestea privesc securitatea și sănătatea salariaților, regimul de muncă al femeilor și tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe țară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiții deosebite sau speciale, formarea profesională, precum și alte situații specificie, stabilite prin lege”.

Principiul protecției salariaților este statuat în Codul muncii la art. 6 – protecția salariaților astfel:

(1) Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nici o discriminare.

(2) Tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale.

(3) Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare

Un întreg titlu al Codului muncii (Titlul V) privește sănătatea și securitatea în muncă.

În esență, angajatorul este obligat să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieții și sănătății salariaților.

2.5 Principiul consensualismului, bunei-credințe, informării și consultării

Principiul consensualismului, bunei-credințe, informării și consultării este statuat în Codul muncii la art. 8 – consensualismul, buna-credință, informarea, consultarea astfel :

(1) Relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei-credințe.

(2) Pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă, participanții la raporturile de muncă se vor informa și se vor consulta reciproc, în condițiile legii și ale contractelor colective de muncă.

Referitor la alin. (2) al art. 8 din Codul muncii mai sus menționat, trebuie făcută precizarea că acesta se completează armonios cu prevederile Legii nr. 467 din 2006 cu privire la stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaților.

Raporturile juridice de muncă, individuale sau colective, au caracter consensual(solo consensu) pentru că ele depind exclusiv de voința părților; derularea lor stând sub semnul consensualității, participanții la raporturile juridice de muncă se vor informa și consulta reciproc pe toata durata existenței acestora.

Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, anagajatorul are obligația de a informa salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice. La rândul lor, salariații au obligația de fidelitate față de angajator și pe cea de a respecta secretul de serviciu.

Ca regulă, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților.

2.6 Asocierea liberă a salariaților și angajatorilor

Art.7 din Codul muncii dispune : “Salariații și angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor și promovarea intereselor lor profesionale, economice și sociale”. În Titlul VII al Codului, intitulat Dialogul social, două capitole sunt consacrate Sindicatelor si Patronatelor.

Actualul Cod se aliniază cu prevederile Constituției României cu privire la Dreptul de asociere, art. 40 alin. (1) – "Cetățenii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate, în patronate și în alte forme de asociere".

De asemenea, se află în deplină concordanță cu prevederile internaționale referitoare la libertatea de asociere :

– "Toți lucrătorii și patronii au dreptul de a se asocia liber în organizații naționale sau internaționale pentru protecția intereselor lor economice și sociale" .

– "Orice persoană are dreptul la libertatea de întrunire pașnică și la libertatea de asociere la toate nivelurile și în special în domeniile politic, sindical și civic, ceea ce implică dreptul oricărei persoane de a înființa împreună cu alte persoane sindicate și de a se afilia la acestea pentru apărarea intereselor sale".

– "Muncitorii și patronii, fără nici o deosebire, au dreptul, fără autorizație prealabilă, să constituie organizații la alegerea lor, precum și să se afilieze la aceste organizații, cu singura condiție de a se conforma statutelor acestora din urmă".

Asocierea salariaților și a angajatorilor se realizează pentru apărarea drepturilor și promovarea intereselor acestora.

2.7 Dreptul la grevă

Codul muncii stabileste că salariații au dreptul la grevă pentru a-și apăra interesele profesionale, economice și sociale. Totodată, participarea la grevă este liberă, salariații neputând fi constrânși să participe sau nu la aceasta.

Greva reprezintă orice formă de încetare colectivă și voluntară a lucrului de către angajații unei unități, așa cum se prevede în Legea dialogului social nr. 62/2011, iar declararea acesteia se poate face :

– doar dacă în prealabil au fost epuizate toate posibilitățile legale pentru soluționarea conflictului colectiv de muncă existent ;

– doar după desfășurarea unei greve de avertisment ;

dacă organizatorii grevei au anunțat în scris angajatorii despre momentul declanșării cu cel puțin două zile lucrătoare inainte.

"Hotărârea de a declara greva se ia de către organizațiile sindicale reprezentative participante la conflictul colectiv de muncă, cu acordul scris a cel puțin jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective", se menționează în Legea nr. 62/2011. Iar atunci când este vorba de unități în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea de a declara greva este luată de reprezentanții angajaților, condiția fiind să existe acordul scris a cel puțin unei pătrimi din numărul celor din unitate sau din subunitate/compartiment.

De asemenea, sindicatul reprezentativ sau reprezentanții angajaților stabilesc durata grevelor și ii reprezintă pe greviști în relația cu angajatorii – inclusiv, dacă este cazul, în fața instanțelor de judecată.

CAPITOLUL III

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

3.1 Considerații generale

Prin Legea din 1929, contractul individual de muncă era „convențiunea prin care una din părți denumită salariat se obliga să presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinată unei părți denumite patron care la rândul său se obliga să remunereze pe cel dintâi.”

În Codul Muncii din 1950 (art. 12), contractul individual de muncă era definit ca fiind înțelegerea scrisă potrivit căreia o parte, angajatul se obliga a presta munca unei alte părți, aceluia care se angajează în schimbul unei remunerații”.

În Codul Muncii din 1972 (art. 64) se prevedea: „contractul individual de muncă se încheie în scris și va îndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii și a disciplinei, a legilor, îndatorirea unității de a asigura condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, de a remunera în raport cu munca prestată și de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum și alte clauze stabilite de părți”.

Definiția contratului individual de muncă pe care o găsim în art.10 din Codul Muncii este : ”Contractul individual de muncă e contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu”.

Pe larg contractul individual de muncă poate fi definit drept :

Un act denumit contract, reglementat de Codul muncii, încheiat de regulă pe o perioadă nedeterminată, între două părți contractuale (contract bilateral) numite salariat sau angajat și angajator, amândouă părțile beneficiind de capacitate juridică și aflate într-un raport de muncă dependent și de subordonare. In baza principiului libertății de voință părțile au libertatea totală de a negocia, de pe poziții egale, conținutul contractului individual de muncă, conform prevederilor legale. Acest contract trebuie să conțină următoarele elemente specifice : – prestarea muncii, salariul (renumerația platită de angajator angajatului pentru munca depusă) și subordonarea salariatului angajatorului. Prin încheierea sa, contractul individual de muncă dă naștere unui raport juridic de muncă, născându-se astfel, obligații și drepturi pentru părțile contractuale și producând efecte juridice.

3.2. Deosebirea dintre instituția contractului individual de muncă și convenția

civilă de prestări servicii

În dreptul român termenii de contract și convenție sunt sinonimi, însă determinarea exactă a fiecarei instituții în parte este deosebit de importantă, deoarece acestea sunt determinate de acte normative distincte : contractul individual de muncă este reglementat de Codul muncii, în timp ce convenția civilă de prestări servicii este un contract de drept civil, deci reglementat de Codul civil.

Noul Cod Civil nu mai conține prevederi exprese cu privire la convenția civilă, însă permite în continuare încheierea de contracte de prestări servicii. Convențiile de prestări servicii sunt în multe cazuri preferate de către angajatori, deoarece aduc acestuia beneficii fiscale, concret- plata a mai puține taxe statului român.

Deosebirile principale între cele două instituții sunt :

– convenția civilă de prestări servicii nu presupune o relație de subordonare între părțile contractuale (numite beneficiar al activității și prestator de servicii) – părțile fiind independente una fata de cealaltă ;

– prestatorul de servicii desfașoară o activitate independentă – își alege singur activitatea pe care o desfășoară, programul de lucru și locul de desfășurare a activității, mijloacele de executare sau alte elemente asemănătoare necesare indeplinirii activității, își asumă singur riscul și desfășoară activitatea pentru mai mulți clienți, în unele cazuri chiar și cu personal angajat de el însuși în condițiile legii.

3.3. Trăsăturile caracteristice contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă se deosebește de alte acte juridice prin trasaturile sale caracteristice ce îi confera specificitatea naturii sale juridice.

Contractul individual de muncă este un act juridic, deoarece izvoraste din manifestarea de voință a părților, care dau naștere unui raport juridic, în scopul obținerii unor anumite efecte juridice.

Contractul individual de muncă este un act juridic numit, deoarece este reglementat de o bază legală, sediul materiei se află în Codul muncii, TITLUL II – Contractul individual de muncă.

Este un act juridic bilateral – este rezultatul manifestării de voință a doar doi subiecți : salariatul și angajatorul, deosebindu-se de contractele civile sau comerciale care pot avea o pluralitate de subiecți.

Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic, deoarece naște drepturi și obligații reciproce și interdependente pentru ambele părți contractante – dreptului unei părți îi corespunde obligația corelativă a celeilalte părți. Prestațiile sunt cunoscute de la început, din momentul în care se încheie contractul și sunt efectuate eșalonat.

Este un contract consensual, deoarece pentru încheierea sa valabilă, acesta trebuie să aiba o anumită formă. Codul muncii prevede la art. 16 că: acesta "se incheie în baza consimțământului parților, în formă scrisă, în limba română. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului". Obligația încheierii în formă scrisă a contractului individual de muncă de catre angajator arată că natura contractului este una consensuală și nu formală. Forma scrisă pentru care optează părțile este un mijloc de probă privind încheierea și conținutul acestuia (ad probationem) și nu pentru a da validitate contractului (ad validitatem)

Contractul individual de muncă este un contract cu titlu oneros- caracter ce reiese din faptul că parțile obțin reciproc o contraprestație în schimbul la ceea ce s-au obligat să realizeze în favoarea celeilalte. „Nu întotdeauna angajatorul obține un ban, spre deosebire de salariat care primește o remunerație echivalentul prestației sale în bani”

Contractul individual de muncă este un contract comutativ, prestațiile părților sunt ab initio (de la inceputul contractului), nu depind de un anumit eveniment incert si sunt practic contraprestatii reciproce ale părților contractante.

Este un contract cu caracter intuitu personae , un contract cu caracter personal pentru ambele părți deopotrivă, deoarece :

– angajatul preferă un anumit angajator cu care încheie contractul de muncă, iar in același timp, angajatorul preferă de pe piața muncii un anumit salariat, în baza unor criterii si cerinte bine definite de ambele părți contractante.

– încetarea contractului prin acordul de voință al părților se face in baza consimțământului exprimat personal de catre salariat si nu prin intermediul unui reprezentant .

– reprezentarea si transmiterea pentru cauza de moarte a contractului (transmisă prin moștenire ) este exclusa. Contractul individual de munca inceteaza in cazul decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica ori al incetarii activitatii persoanei juridice.

Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă, deoarece existența unui contract individual de muncă presupune în mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa – prestarea muncii este succesivă, renumerarea muncii prestate este succesivă – salariul se plăteste la anumite intervale de timp (lunar sau bilunar). Executarea succesivă este valabilă chiar și în cazul unui contract încheiat pe o durată determinată.

Nulitatea contractului de muncă produce efecte numai pentru viitor, nu și pentru trecut, deoarece prestațiile efectuate sunt ireversibile.

3.4. Obiectul contractului individual de muncă

Obiectul contractului individual de muncă constă în prestarea muncii de către salariat pentru și sub autoritatea unui angajator și plata muncii prestate de acesta sub forma unei remunerații denumite salariu de către angajator.

Neexecutarea obiectului contractului individual de muncă are drept consecință suspendarea acestuia, în condițiile prevazute de lege și nu încetarea acestuia. Majoritatea cazurilor de suspendare a contractului individual de muncă au, de altfel, în vedere neexecutarea obiectului contractului de muncă.

Calitatea de salariat poate continua, contractul poate fi socotit înca în ființă, vechimea în munca poate curge în continuare, dar dacă obiectul contractului nu se execută, contractul este suspendat.

Cu privire la munca prestată de salariat, în legislație este prevăzut faptul că "este interzisă, sub sancțiunea nulității absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activități ilicite ori imorale".

Prestarea muncii de către salariat se realizează în considerarea salariului, dar și a altor elemente, legate de condițiile asigurate de angajator și, eventual, de alte avantaje.

Dacă munca se prestează în temeiul unui contract individual de muncă, plata acesteia este salariul. În plus, angajatorul poate acorda o serie de avantaje în natură, menite a compensa prestația salariatului.

Neprestarea muncii atrage imediat neplata salariului. Chiar dacă uneori angajatorul continuă să plăteasca salariatului o anumită remunerație, aceasta remunerație nu va avea caracter de salariu.

Absența acestui element în cadrul obiectului contractului individual de muncă îl transformă într-un contract de muncă voluntară.

3.5. Elementele contractului individual de muncă

În legislația română sunt precizate acele elemente de care, persoana selectată în vederea angajării sau salariatul, va trebui să ia la cunoștință, după cum urmează:

Art.17 (3) Persoana selectată în vederea angajarii ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puțin urmatoarele elemente :

a) identitatea părților ;

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul sa muncească în diverse locuri ;

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului ;

d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului ;

e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului ;

f) riscurile specifice postului ;

g) data de la care contractul urmează să își producă efectele ;

h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora ;

i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul ;

j) condițiile de acordare a preavizului de către parțile contractante și durata

acestuia ;

k) salariul de baza, alte elemente Constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul ;

l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână ;

m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului ;

n) durata perioadei de probă.

(4) Elementele din informarea prevazută la alin. (3) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă.

După cum deja am menționat, contractul individual de muncă se caracterizează prin existența unor elemente caracteristice:

– prestarea muncii – Acest element este un element caracteristic contractului individual de muncă numai atunci când riscurile și sarcina activității sunt suportate de angajator. "În situatia în care cel ce prestează munca suporta aceste riscuri, el nu este salariat, ci are calitatea de lucrator independent" ;

– salariul, "Criteriul – plata salariului – el singur, nu este decisiv pentru a califica un contract ca fiind de muncă. Pot exista similitudini între salariu și renumerația specifică convenției civile de prestări de servicii. Nimeni nu împiedică părțile contractante să stabilească, de exemplu, ca, în cazul când convenția civilă de prestări de servicii are o durată extinsă, plata renumerației să se facă cel puțin lunar sau obligatoriu în bani" ;

– subordonarea salariatului față de angajator. Între părțile contractului individual de muncă există o relație de subordonare juridică. În literatura de specialitate se arată că prin contractul individual de munc, salariatul se află și într-o relație de subordonare economică față de angajator, care, în considerarea muncii prestate, îi asigură mijloacele de existență (prin plata succesivă a salariului), urmărind ca prin exercitarea unei meserii, profesii, ocupatii, să-și asigure existența sa și a familiei, salariul fiind, ca regulă, unicul venit de care dispune" ;

– elementul temporal. Contractul individual de muncă presupune desfașurarea unei activități pe o durată de timp, de regulă nedeterminată. "Munca este prestată succesiv, de regulă zilnic (excepție fac zilele libere și cele în care nu se lucrează), în cadrul unui program de lucru, ca regulă, de 8 ore" .

3.6. Durata contractului individual de muncă

3.6.1. Contractul individual de muncă pe durata nedeterminată

Legiutorul prevede: "Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. Prin excepție, contractul individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată, în condițiile expres prevăzute de lege" .

3.6.2. Contractul individual de muncă pe durata determinată

Așa cum s-a menționat și mai sus, legiuitorul prevede si posibilitatea incheierii contractului individual de muncă si pe o durată determinată numai in urmatoarele conditii :

(1) Prin derogare de la regula prevazută la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile și în condițiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.

(2) Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.

(3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în conditiile prevazute la art. 83, și după expirarea termenului initial, cu acordul scris al părților, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări.

(4) Între aceleași părți se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată.

(5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la incetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive și nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare”.

Cazurile prevăzute de lege în care se poate încheia un contract individual de muncă pe o durată determinată sunt următoarele :

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă ;

b) creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului ;

c) desfașurarea unor activități cu caracter sezonier ;

d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă ;

e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă ;

f) ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului ;

g) angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul ;

h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari , proiecte sau programe.

CAPITOLUL IV

CONȚINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

4.1. Aspecte introductive

Legiuitorul conferă instituției contractului individual de muncă, ca urmare a importanței și a ariei sale extinse de aplicabilitate nu mai putin de ca. 230 de articole din totalul de 281 cuprinse in Codul muncii. Conținutul contractului individual de muncă este statuat în norme juridice complexe și detaliate, astfel încat raportul juridic născut prin încheierea acestuia să asigure atât angajatului, cât și angajatorului drepturi si obligatii contractuale reale, care să ofere părților o amplă protecție socială, atât conform prevederilor legale nationale- Constituția României, cât și Acordurilor, Tratatelor, Pactelor și Convențiilor internaționale în materie la care România a aderat.

Prin Ordinul Ministrului muncii și solidarității sociale nr. 64 din 2003 și ulterior prin Ordinul Nr. 1616 din 2 iunie 2011 legiuitorul statuează conținutul unui contract individual de muncă prin elaborarea unui contract-cadru, stabilind elementele esențiale ce trebuie să formeze cuprinsul acestuia – vezi Anexa 1. si Anexa 2.

Conținutul contractului individual de muncă implică în principiu existență a două părți componente: o parte legală, ce cuprinde un conținut obligatoriu, stabilit prin lege și o parte convențională, ce cuprinde un conținutul negociat între părțile contractuale. Părțile contractului conțin la rândul lor clauze contractuale, care se împart în clauze obligatorii, clauze impuse de lege și clauze facultative sau specifice, care exprimă rezultatul negocierilor părților contractuale – "în afara clauzelor esențiale prevăzute la art. 17 alin. (3), între părți pot fi negociate și cuprinse în contractul individual de muncă și alte clauze specifice".Deși teoretic părțile componente ale continutului contractului individual de muncă, sunt astfel concret definite, practica arată că nu se poate face o distincție clară între aceste doua parti, deoarece clauzele obligatorii se împart și ele la rândul lor în: clauze care nu pot fi supuse negocierii părților și clauze care pot fi negociate.

În continuare, se cuvine menționat că există și clauze prohibite, care nu pot face obiectul contractului individual de muncă (nu pot fi incluse în conținutul acestuia), chiar dacă exprima vointa părților contractuale și corespund interesului acestora. Clauzele prohibite constituie doar obiect de studiu pentru juriprudența dreptului muncii. Includerea acestora într-un contract individual de muncă aduce atingere drepturilor și libertăților fundamentale ale părților, de regulă ale salariatului – "Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate".

4.2. Partea legală. Conținutul obigatoriu stabilit prin lege

Contractul individual de muncă, conform contractului-cadru statuat de legislația în vigoare are urmatoarea structura – vezi Anexa 1. si Anexa 2.:

– Părțile contractului

– Obiectul contractului

– Durata contractului

– Locul de muncă

– Felul muncii

– Atribuțiile postului

– Condiții de muncă

– Durata muncii

– Concediul

– Salariul

– Drepturi și obligații ale părților privind securitatea și sănătatea în muncă ;

– Alte clauze

– Drepturi și obligații generale ale părților

– Dispoziții finale

– Indicații referitoare la instanța competentă în cazul soluționării conflictelor izvorâte

din contract

– Data semnării contractului si semnăturile părților contractante

– Informații referitoare la înregistrarea contractului

Părțile contractului

Părțile contractului reprezintă acea parte a contractului prin care este posibilă identificarea angajatorului și a angajatului, ca părți contractuale.

Identificarea angajatorului se face prin menționarea Numelui complet, a calității sale: persoana juridică sau persoana fizică, a adresei sau a sediului, a datelor de înregistrare la Registrul Comerțului sau la autoritățile administrației publice, a Codului fiscal, a numirii reprezentantului legal al acestuia.

Identificarea angajatului (salariatului) se face prin menționarea Numelui complet, a adresei, a datelor de înregistrare a cărții de identitate, buletinului sau a pașaportului angajatului, a CNP-ului și eventual a autorizației de muncă sau a permisului de ședere în scop de muncă.

Drepturile și obligațiile generale ale părților

Drepturile și obligațiile angajatului

Legiuitorul, în art. 39 din Codul muncii și în modelul-cadru de contract individual de muncă mentionează principalele drepturi și obligații ale salariatului, dupa cum urmează :

Salariatul are, în principal, urmatoarele drepturi :

– dreptul la salarizare pentru munca depusă ;

– dreptul la repaus zilnic și săptamânal ;

– dreptul la concediu de odihnă anual ;

– dreptul la egalitate de șanse și de tratament ;

– dreptul la securitate și sănătate în muncă ;

– dreptul de acces la formarea profesională ;

Salariatului îi revin, în principal, urmatoarele obligații :

– obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului ;

– obligația de a respecta disciplina muncii ;

– obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu ;

– obligația de a respecta măsurile de securitate și sănăate a muncii în unitate ;

– obligația de a respecta secretul de serviciu.

Drepturile și obligațiile angajatorului

Legiuitorul, în art. 40 din Codul muncii și în modelul-cadru de contract individual de muncă, menționează principalele drepturi și obligații ale angajatorului, după cum urmează:

Angajatorul are, în principal, urmatoarele drepturi:

– să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor ;

– să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu ;

– să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern ;

– să stabilească obiectivele de performanță individuală ale salariatului.

Angajatorului îi revin, în principal, urmatoarele obligații:

– să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior începerii activității ;

– să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din lege ;

– să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de munca ;

– să informeze salariatul asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de munca ;

– să elibereze, la cerere, un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și specialitate ;

– să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.

Dispoziții finale

În cadrul acestui punct se face mențiunea că: prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispozițiile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii și ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/național, înregistrat la Inspectoratul teritorial de muncă (județ sau municipiu) Ministerul Muncii și Solidarității Sociale.

De asemenea, orice modificare privind clauzele contractuale survenita în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, conform dispozițiilor, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.

Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluționate de instanța judecătorească competentă material și teritorial, potrivit legii.

Contractul individual de muncă trebuie înregistrat la inspectoratul teritorial de muncă, cu menționarea pe contract a numărului de inregistrare.

4.3 Partea convențională

Este acea parte contractuală care cuprinde conținutul negociat și anume totalitatea clauzelor facultative sau specifice, care pot fi incluse în contract ca urmarea a liberei negocieri, exprimând libera manifestare de voință a parților – "În afara clauzelor esențiale prevăzute la art. 17, între părți pot fi negociate și cuprinse în contractul individual de muncă și alte clauze specifice" , cum ar fi :

Clauzele prevazute expres in Codul muncii:

clauza cu privire la formarea profesionala

clauza de neconcurență

clauza de mobilitate

clauza de confidențialitate

Clauzele care nu sunt prevazute expres in Codul muncii:

clauza de rezultat

clauza de stabilitate

clauza de risc

clauza de restricție a timpului liber

clauza de prestare a orelor suplimentare

clauza de obiectiv

clauza de constiinta

clauza privind drepturile de proprietate intelectuala

clauza penala

clauza de rezervă

clauza de prelungire

clauza de delegare de atribuții

clauza de indexare

clauza de clientela

clauza privind stabilirea unui element salarial suplimentar (procent din comision sau din vanzari).

CAPITOLUL V

CLAUZE ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

5.1. Clauze obligatorii ale contractului individual de muncă

Clauzele privind identitatea partilor, felul muncii, locul muncii și salariul sunt esențiale. Lipsa acestor clauze atrage nulitatea absolută a contractului individual de muncă.

5.1.1. Clauze obligatorii nenegociabile

Aceasta parte contractuala cuprinde totalitatea clauzelor contractuale obligatorii stabilite de lege, care nu pot face obiectul negocierii partilor. In art. 17, alin (3), legiuitorul stabileste prin lege aceste clauze si anume:

identitatea partilor, conform art. 17, alin (3), lit. a)

sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului, conform art. 17, alin (3), lit. c)

riscurile specifice postului, conform art. 17, alin (3), lit. f)

indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului, conform art. 17, alin (3), lit. m)

5.1.2. Clauze obligatorii negociabile

Aceaste parti contractuale cuprind continutul negociat si anume totalitatea clauzelor contractuale obligatorii stabilite de lege, care pot face obiectul negocierii partilor. In art. 17, alin (3), legiuitorul stabileste prin lege aceste clauze si anume:

locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri, conform art. 17, alin (3), lit. b)

functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din România sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului, conform art. 17, alin (3), lit. d)

criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului, conform art. 17, alin (3), lit. e)

data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele, conform art. 17, alin (3), lit. g) ;

în cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora, conform art. 17, alin (3), lit. h)

durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul, conform art. 17, alin (3), lit. i) ;

conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia, conform art. 17, alin (3), lit. j) ;

salariul de baza, alte elemente Constituțive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul, conform art. 17, alin (3), lit. k)

durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana, conform art. 17, alin (3), lit. l) ;

durata perioadei de proba, conform art. 17, alin (3), lit. n) ;

Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.

5.2. Clauze speciale ale contractului individual de muncă (prevăzute expres în

Codul Muncii)

5.2.1 Clauza cu privire la formarea profesională

Clauza cu privire la formarea profesională este acea clauza inglobata in contractul individual de munca, care "vizeaza parcurgerea de catre salariat, pe durata executarii contractului, a unei modalitati de formare profesională. Angajatul care a beneficiat de un asemenea curs, pe cheltuiala angajatorului, nu poate avea initiativa incheierii contractul de munca pe o perioada stabilita prin act aditional. In caz contrar, angajatul este obligat sa plateasca despagubiri angajatorului”.

În contextul legii se impun urmatoarele precizari :

– clauza cu privire la formarea profesională reprezinta punerea in aplicatie a art. 196, alin. (2) din Codul muncii – fiind acel act adițional la contractul individual de muncă izvorat prin acordul părților care stabileste modalitatea concretă de formare profesională, drepturile și obligațiile părților, durata formării profesionale, precum și orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligațiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională

– clauza de formare profesională, ca drept al angajatului și obligație a angajatorului este cuprinsă în contractul individual de muncă fie la momentul încheierii acestuia, fie ulterior, prin act aditional

– o clauza de formare profesionala cu suma fixa nu este legala. Angajatorul trebuie sa faca dovada cheltuielilor avute cu formarea profesionala asalariatului.

– in cazul nerespectarii duratei obligatiei stabilite in clauza, salariatul trebuie sa suporte contravaloarea cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata din perioada mai sus mentionata

– clauza de formare profesională poate fi concretizată în situația în care una dintre părți și în mod special angajatorul cunoște modalitatea concretă de formare profesională.

– obiective principale ale formarii profesionale a salariaților sunt: adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca, obtinerea unei calificari profesionale, actualizarea cunostintelor și deprinderilor specifice postului și locului de munca și perfectionarea pregatirii profesionale pentru ocupatia de baza, reconversia profesionala determinata de restructurari socioeconomice, dobandirea unor cunostinte avansate, a unor metode și procedee moderne, necesare pentru realizarea activitatilor profesionale, prevenirea riscului somajului, promovarea in munca și dezvoltarea carierei profesionale

– angajatorii au obligația de a asigura și informa salariații referitor la participarea la programe de formare profesională, elaborand și punand in aplicatie, in functie de numarul de angajati, planuri anuale de formare profesională cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților

– formarea profesională este un drept al salariatului , insa nu este o obligatie

– initiativa participarii la formare profesională apartine atat angajatorului cat și salariatului

– in cazul în care salariatul este cel care are inițiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților

– Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat potrivit alin. (1), în termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată angajatorul va decide cu privire la condițiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta.

Exemplu – Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile și obligațiile părților, inclusiv obligațiile profesionale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională se stabilesc prin acordul părților – Dosar Nr. 217 (02.04.2008)

Prin sentinta civila nr. 1785/03.12.2007 a Tribunalului Galati, a fost admisa actiunea formulata de reclamanta SC S.N. D. Galati SA în contradictoriu cu pârâtul S.I.

A fost obligat pârâtul sa plateasca reclamantei suma de 26.558,8 lei reprezentând contravaloare formare profesionala și suma de 19,86 lei reprezentând contravaloare scule.

Pentru a pronunta aceasta sentinta, prima instanta a retinut urmatoarele:

Prin actiunea înregistrata pe rolul Tribunalului Galati sub nr. 6270/121/13.09.2007, reclamanta SC S.N. D. SA a solicitat obligarea pârâtului S.I. la plata sumei de 26 558,8 lei

reprezentând contravaloare curs de formare profesionala pentru ocupatia de sudor și 19,86 lei reprezentând contravaloare scule.

În motivare, a aratat ca pârâtul a semnat la data de 15.08.2005 un contract de formare profesionala nr. 73/2005, accesoriu la contractul individual de munca, și care a avut ca obiect formarea profesionala pentru ocupatia de sudor.

Cursurile au avut o durata de 5 luni, cu scoatere partiala din activitate, pârâtul având obligatia sa achite suma de 9142 euro, în cazul în care încalca prevederile contractuale, respectiv aceea de a ramâne în unitate cel putin 5 ani de la data absolvirii cursului.

La data de 15.06.2006, contractul individual de munca al pârâtului a încetat din initiativa acestuia, prejudiciul proportional perioadei nelucrate fiind de 26 558,8 lei.

De asemenea, a aratat ca la data plecarii din societate nu a predat sculele pe care le avea în inventar.

În drept, au fost invocâte: art. 193, 195, 270, 272 Codul muncii.

Pârâtul a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea actiunii. A aratat ca avea calificarea de sudor înca de dinaintea angajarii, ca suma de bani solicitata este imensa, nejustificat de mare, ca reclamanta nu a suferit nici un prejudiciu și ca nu din initiativa lui s-a încetat contractul individual de munca, ci societatea l-a anuntat ca va avea loc o restructurare și de aceea a solicitat prin cerere lichidarea și nu demisia. În ceea ce priveste plata partiala, aceasta a fost facuta de mama sa, fara a-l consulta.

La dosar au fost depuse înscrisuri: contract de formare profesionala, contract individual de munca, alte înscrisuri.

A fost administrata proba cu interogatoriul pârâtului și proba cu martorul I.D.

Analizând și coroborând materialul probator administrat în prezenta cauza, instanta a retinut urmatoarele:

Pârâtul a încheiat cu reclamanta un contract de formare profesionala, având ca obiect formarea pentru ocupatia de sudor, cu o durata de 5 luni. În contract s-a evaluat obiectul acestuia la suma de 9142 euro, respectiv 32791,4398 lei și s-a mentionat ca pârâtul se obliga, printre altele, sa nu initieze încetarea contractului individual de munca cel putin 5 ani de la data absolvirii. Nerespectarea acestei clauze determina obligarea la plata tuturor cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata.

Clauzele acestui contract anexa la contractul individual de munca sunt în acord cu dispozitiile art. 193, 195 din Codul muncii și sunt obligatorii pentru parti.

Nu are relevanta faptul ca, în acceptiunea pârâtului, avea deja calificarea necesara pentru ocupatia de sudor, cât timp a semnat contractul și a participat la cursuri, contractul este legea partilor.

Primul aspect care trebuie analizat este din initiativa cui s-a încetat contractul individual de munca. Prin cererea depusa la dosar pârâtul solicita „lichidarea”, termen impropriu. Însa, nu se face dovada de catre pârât ca ar fi primit macar vreo înstiintare din partea societatii ca urmeaza sa îi înceteze contractul individual de munca. De altfel, societatea a depus la dosar înscrisuri cu care face dovada ca nici nu avea aceasta intentie.

În urma cererii pârâtului, se emite decizia 1028760/04.08.2006 de încetare a contractului individual de munca prin demisia salariatului, decizie pe care acesta din urma nu a contestat-o. În consecinta, fata de temeiul de drept al deciziei de încetare a contractului individual de munca al pârâtului, instanta a retinut ca salariatul este cel care a avut initiativa încetarii acestui contract, astfel ca devin aplicabile clauzele din contractul de formare profesionala.

Referitor la suma solicitata, prejudiciul a fost evaluat de catre parti la momentul semnarii contractului, astfel ca, fiind o evaluare conventionala, nu se mai poate invoca cuantumul ei. Oricum, prin înscrisurile depuse, reclamanta a dovedit costul cursului.

Toate celelalte elemente ale raspunderii contractuale sunt dovedite.

Nu are relevanta faptul ca o parte din suma a fost platita de mama pârâtului, nu recunoasterea intereseaza în cauza, ci împrejurarea ca pârâtul a semnat un contract ale carui clauze sunt obligatorii.

Potrivit art. 270 (1) din codul muncii, salariații raspund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor raspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legatura cu munca lor.

Conform art. 271 alin. 1 din Codul muncii, pentru a exista raspundere patrimoniala este necesar sa fie îndeplinite cumulativ urmatoarele conditii de fond: calitatea de salariat la angajatorul pagubit a celui ce a produs paguba, fapta ilicita a salariatului, savârșita în legatura cu munca sa, prejudiciul cauzat patrimoniului angajatorului, raportul de cauzalitate între fapta ilicita și prejudiciu, vinovatia (culpa) salariatului.

Întrucât nu s-a facut dovada ca pârâtul a restituit sculele pe care le avea pe inventar, instanta l-a obligat la plata valorii de inventar a acestora.

Împotriva sentintei civile a declarat recurs pârâtul S.I. considerând-o netemeinica, nelegala și nula de drept întrucât a fost data de un complet nelegal investit, cauza fiind de competenta altei instante, respectiv Sectia comerciala a Tribunalului Galati.

Prin decizia civila nr. 217 din 02.04.2008 a Curtii de Apel Galati a fost respins ca nefondat recursul declarat de pârâtul S.I. împotriva sentintei civile nr. 1785/03.12.2007 pronuntata de Tribunalul Galati în dosarul nr. 6270/121/2007.

Au fost avute în vedere urmatoarele considerente:

Litigiul dintre parti reprezinta un conflict de drepturi în acceptiunea dispozitiilor art. 5 din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca.

Potrivit acestui text de lege, conflictele de munca ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligatii, decurgând din legi sau din alte acte normative, precum și din contractele colective sau individuale de munca sunt conflicte referitoare la drepturile salariaților, denumite conflicte de drepturi.

În acest sens sunt și prevederile art. 68 lit. a din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca.

În speta, obiectul judecatii îl constituie pretentiile îndreptate împotriva recurentului – pârât S.I. de plata a sumei de 26.558,80 lei reprezentând contravaloare curs formare profesionala pentru ocupatia de sudor iar izvorul acestor pretentii rezulta din contractul de formare profesionala nr. 73/15.08.2005 încheiat între parti.

Este adevarat ca, initial, cererea a fost înregistrata sub nr. 5987/121/2007 pe rolul Sectiei comerciale a Tribunalului Galati, însa verificându-se competenta în functie de exceptia invocata de reclamanta SC S.N. D. Galati SA, prin încheierea de sedinta din data de 13.09.2007., și s-a dispus scoaterea cauzei de pe rolul acestei sectii și transpunerea pe rolul Sectiei civile – litigii de munca a aceleiași instante.

Drept urmare, instanta învestita a dispus în mod legal, tinând seama de obiectul judecatii, transpunerea cauzei de la o sectie la alta, facând aplicarea dispozitiilor art. 99 al. 2 din Regulamentul de ordine interioara al instantelor judecatoresti.

Modalitatea de examinare a exceptiei de netimbrare nu conduce la nulitatea hotarârii astfel pronuntata, exceptia fiind de ordine publica iar, în materia conflictelor de munca, actele de procedura întocmite sunt scutite de taxa de timbru judiciar (art. 89 din Legea nr. 168/1999).

De mentionat ca, la primul termen din data de 14.09.2007, în fata instantei specializata în materia conflictelor de munca, a fost amânata judecata pentru studierea dosarului și pregatirea apararii de catre aparatorul pârâtului, fiind astfel respectat dreptul acestuia la aparare.

Pe fondul cauzei criticile recurentului – pârât nu pot fi primite.

Prin contractul de formare profesionala nr. 73/15.08.2005 partile au convenit asupra prestarii serviciului de formare profesionala pentru ocupatia de sudor pe o perioada de 5 luni, începând cu 16.08.2005 și pâna la data de 15.12.2005, stabilindu-se inclusiv în valoarea contractului de 9.142 Euro, adică 32.791,43 lei calculata la cursul de schimb valutar.

Partile au convenit atât asupra sumei determinate valoric cât și asupra obligatiei beneficiarului S.I. de a achita aceasta suma reprezentând contravaloarea serviciilor prestate de catre furnizor, în cazul în care încalca prevederile contractuale.

Pentru modificarea clauzelor contractuale partile au stabilit ca este necesar acordul ambelor, prin acte aditionale la contract.

Potrivit aceluiași contract recurentul – pârât s-a obligat sa nu initieze încetarea contractului de munca sau sa nu determine concedierea prin conduita sa, cel putin 5 (cinci) ani de la data absolvirii cursului de calificare la care a participat în calitate de salariat.

Rezulta ca modalitatea de prevedere a clauzelor prin contractul amintit a avut caracter conventional, vointa partilor întâlnindu-se inclusiv asupra valorii determinate a contractului și a obligatiei de restituie a sumei în cazul încalcarii prevederilor contractuale.

Legea însași reglementeaza ca aspectele privind formarea profesionala sa fie stabilite prin acordul partilor, pe baza actelor aditionale la contractele individuale de munca (art. 193 și 195 Codul muncii).

Drept urmare, în temeiul normelor și principiilor raspunderii contractuale subzista obligatia recurentului – pârât de plata a sumei stabilita expres prin acordul partilor, destinata organizarii și desfasurarii serviciului de formare profesionala.

Deși s-au solicitat lamuriri cu privire la modalitatea de calcul a unor asemenea sume din partea intimatei – reclamante, curtea retine ca valoarea despagubirilor are caracter conventional și reprezinta vointa partilor.

Ori, potrivit art. 969 Cod civil, conventiile legal facute au putere de lege între partile contractante, revocarea acestora neputându-se realiza decât prin consimtamântul mutual sau din cauze autorizate de lege, ceea ce nu este cazul în speta.

Cu privire la calificarea recurentului – pârât S.I., este adevarat ca urmare absolvirii scolii profesionale a fost declarat calificat în meseria de sudor.

Însă, cursul de formare profesională convenit de ambele parti a avut în vedere obtinerea unui grad de calificare superioara cuprinzând ansamblul de cunostinte și competente profesionale necesare ocupatiei de sudor pentru desfasurarea activitatilor specifice domeniului principal de activitate realizat de intimata – reclamanta, respectiv constructii și reparatii nave.

Certificatul de calificare profesionala obtinut pe baza serviciului de formare profesionala este însotit de un supliment descriptiv cuprinzând competentele profesionale dobândite precum și a nivelului 2 de calificare certificat, superior calificarii obtinute în scoala profesionala.

Pe baza competentelor astfel dobândite recurentul – pârât a și fost angajat pe perioada nedeterminata începând cu data de 20.12.2005 conform actului aditional la contractul individual de munca nr. 1021922/09.01.2006.

Cu privire la încetarea raporturilor juridice de munca dintre parti, curtea retine ca aceasta s-a realizat în baza deciziei nr. 1028760/4.08.2006, în temeiul dispozitiilor art. 79 Codul muncii, prin demisia salariatului începând cu data de 08.06.2006.

S-a avut în vedere cererea recurentului-pârât înregistrata sub nr. 1024035/08.06.2006 prin care acesta a solicitat lichidarea începând cu data de 08.06.2006.

Câta vreme decizia emisa nu a fost contestata și anulata, demisia salariatului este motivul încetarii raporturilor de munca și atrage, în conditiile art. 5 și 6 din contractul de formare profesionala raspunderea patrimoniala a recurentului-pârât, în temeiul normelor și principiilor raspunderii civile contractuale.

Raspunderea civila contractuala intervine pentru întreaga suma stabilita de comun acord de catre parti, din care a fost dedusa plata partiala în valoare de 2.953,20 lei, suma ramasa pentru formarea profesionala fiind calculata proportional cu perioada nelucrata, de 26.558,80 lei.

La aceasta se adauga suma de 19,86 lei reprezentând contravaloarea sculelor ridicâte și nepredate conform fisei obiectelor de inventar.

Plata partiala facuta la data de 02.10.2006 de catre mama recurentului- pârât s-a realizat în numele acestuia conform chitantei nr. 9174832/2.10.2006 și i-a profitat, fiind dedusa suma achitata de 2.953,20 lei din suma total datorata de 29.531,86 lei.

5.2.2. Clauza de neconcurență

Clauza de neconcurență este acea clauza prevazuta expres in Codul muncii prin care salariatul este obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizații de neconcurență lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurență .

În contextul legii se impun urmätoarele precizări :

– Clauza de neconcurență își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activitățile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizației de neconcurență lunare, perioada pentru care își produce efectele clauza de neconcurență, terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității, precum și aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul

– aria geografică nu poate cuprinde intreg teritoriul tarii, deoarece acest fapt ar implica situatia unei interziceri generale a exercitarii dreptului la munca al salariatului

– Indemnizația de neconcurență lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază și este de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului

– Indemnizația de neconcurență reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil și se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii

– Clauza de neconcurenta iși poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca

– Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea contractului individual de munca s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute de lege, ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului

– Clauza de neconcurență nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deține

– La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru muncă instanța competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurență.

– În cazul nerespectării, cu vinovăție, a clauzei de neconcurență salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizației și, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului

– În cazul în care angajatorul nu își îndeplinește obligația de a plăti indemnizația stabilită prin negocierea clauzei de neconcurență, salariatul nu va putea să își încalce obligațiile de neconcurență

– Clauza de neconcurență nu poate fi denunțată unilateral de nici una dintre părțile contractului individual de muncă, indiferent căreia dintre ele îi aparținuse inițiativa includerii ei în contract

– Clauza de neconcurență nu produce nici un efect asupra rudelor și afinilor salariaților

– deoarece indemnizatia de neconcurenta nu are o natura salariala, fostul salariat nu are obligatia de a plati contributiile sociale prevazute de lege.

Exemple jurisprudenta – clauza de neconcurență :

Exemplul 1 :

Cazul in care in contractul individual de muncă nu este inclusa clauza de neconcurență

"Un fost angajat „imi fura” clientii. Ce pot face?”

societatea în cauză își desfășoară activitatea în domeniul comercializării componentelor hardware și software, iar la sfârșitul anului 2010 uneia dintre angajatele acesteia i-a încetat contractul de muncă. Ulterior, fosta angajată își înființează o societate comercială de același profil și, trepat, redirecționează clientela fostului angajator către propria sa societate, creându-i primului prejudicii însemnate … putându-se ajunge chiar la falimentul „societății – victimă”.

In cazul in care angajatorii care au inserate în contractele de muncă încheiate cu angajații, diverse clauze de fidelitate sau de neconcurență acestia pot determina ușor angajarea răspunderii salariaților mentionati mai sus.

In cazul in care se constata lipsa vreunei clauze de natura celor amintite, avem la îndemână dispozițiile Legii nr. 11/1991 privind concurența neloială , act normativ care reprezintă instrumentul legal cu ajutorul căruia pot fi trase la răspundere și sancționate persoanele care au săvărșit fapte de concurență neloială.

Articolul 1 din Legea nr. 11/1991 statuează în mod clar: „Comercianții sunt obligați să își exercite activitatea cu bună-credință, potrivit uzanțelor cinstite, cu respectarea intereselor consumatorilor și a cerințelor concurenței loiale.” Totodată, prevederile Art. 3 ale aceluiași act normativ sancționează încălcarea obligației amintite mai sus cu angajarea răspunderii „civile, contravenționale ori penale" .

Trecând peste aceste reglementări cu caracter general, reglementări care stabilesc practic principiile care stau la baza combaterii concurenței neloiale, constatăm că Art. 4 al. (1) lit. g) din Legea nr. 11/1991 oferă și soluția concretă pentru problema cu care ne confruntăm: conform textului de lege amintit, „deturnarea clientelei unui comerciant prin folosirea legăturilor stabilite cu această clientelă în cadrul funcției deținute anterior la acel comerciant” constituie contravenție – dacă fapta nu este săvârșită în condițiile legii penale – , fiind sancționată cu amendă contravențională.

Așadar, făcând uz de dispozițiile Legii nr. 11/1991, societatea prejudiciată poate chema în judecată pe fostul angajat care îi deturnează clientela folosindu-se de legăturile stabilite cu aceasta pe perioada exercitării unei funcții la societatea vătămată.

Reținând dispozițiile Art. 7 al. (1) din Legea nr. 11/1991 , observăm că instanța competentă să soluționeze astfel de acțiuni este tribunalul în circumscripția căruia s-a săvărșit fapta sau în circumscripția căruia își are domiciliul sau sediul pârâtul. Constatăm că sub aspectul soluționării unor astfel de cereri, legiuitorul a fost destul de permisiv, introducând o competență alternativă.

Pe calea unei astfel de acțiuni, putem solicita instanței de judecată obligarea pârâtului să înceteze sau să înlăture actul de concurență neloială săvârșit. De asemenea, putem pretinde și repararea prejudiciului suferit prin acordarea de despăgubiri. Un aspect deosebit de important este acela că în cazul unor astfel de acțiuni termenul de prescripție este de un an și începe să curgă de la data de care „păgubitul a cunoscut sau ar fi trebuit să cunoască dauna și pe cel care a cauzat-o, dar nu mai târziu de 3 ani de la data savârșirii faptei” .

Cum dispozițiile Legii nr. 11/1991 se completează cu prevederile Codului Civil și de Procedură Civilă și ale Codului Penal și de Procedură Penală, reținem că în speța expusă, acțiunea va fi întemeiată pe prevederile Art. 9 al. (1) din Legea nr. 11/1991, raportat și la dispozițiile Art. 998 C.C., în cazul nostru, fiind dovedite cu ușurință caracterul ilicit al faptei în sine (deturnarea de clientelă), prejudiciul suferit, vinovăția fostului angajat și raportul de cauzalitate între fapta săvârșită și paguba suferită. Pe această cale, fără a avea inserată vreo clauză specială în contractul de muncă, avem posibilitatea să îl determinăm pe fostul angajat să înceteze actul de concurență neloială respectiv și să îl obligăm pe acesta să ne acopere prejudiciu cauzat.

Raportându-ne la dispozițiile Art. 3 din Legea nr. 11/1991, reținem și că în situația în care modalitatea de executare a actului de concurență neloială cuprinde acțiuni care pătrund în sfera penalului, fostul angajat va răspunde penal."

Exemplul 2 :

"Avem o clauza de neconcurenta activata, dupa ce a incetat contractul de munca cu un angajat. Am dori, dupa ce s-au achitat deja 3 luni, sa renuntam la aceasta clauza de neconcurenta. In ce masura este posibil acest lucru? Cum trebuie sa procedam pentru a renunta la clauza de neconcurenta?"

Raspunsul: Asa cum se prevede in Codul Muncii republicat, la incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia și cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.

In consecinta, clauza de neconcurenta are la baza vointa partilor raportului de munca. Odata intervenit acordul dintre angajator și salariat in sensul introducerii in contractul individual de munca a clauzei de neconcurenta, aceasta devine obligatorie fata de partile raportului de munca, partile având indatorirea respectarii obligatiilor astfel asumate prin consimtamantul lor.

Pentru a putea opera renuntarea unilaterala la clauza de neconcurenta este necesara o dispozitie legala derogatorie expresa in acest sens, or, cum dispozitiile Codului muncii nu prevad o asemenea posibilitate apreciem ca angajatorul nu poate renunta unilateral la clauza de neconcurenta.

Devenind element al contractului individual de munca, renuntarea la clauza de concurenta se va putea realiza numai in modul in care aceasta obligatie a luat nastere fata de parti, adică prin acordul partilor.

5.2.3. Clauza de confidențialitate

Clauza de confidențialitate este acea clauza prevazuta expres in Codul muncii si care face parte din cuprinsul contractului individual de munca – vezi Anexa 3., prin care părțile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă”.

Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părți atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.

În contextul legii se impun urmatoarele precizari referitor la clauza de confidențialitate:

Clauza de confidențialitate:

– clauza de confidențialitate se refera la ambele părți semnatare ale contractului individual de muncă și produce efecte "pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia"

– Sfera informatiilor care fac obiectul clauzei de confidentialitate este mai larga decat sfera informatiilor care fac obiectul secretului de serviciu. Aceasta poate avea atat rolul de a determina limitele obligatiei de confidentialitate, cat și rolul de a defini câtegoria informatiilor pe care angajatorul le considera drept confidentiale

– clauza de confidențialitate nu este limitata in timp, dar nu este niciodata perpertuă, pentru ca, marea majoritate a informatiilor, fie in timp se perima, fie devin publice

– Clauza de confidențialitate nu vizează informațiile clasificâte sau pe cele secrete, astfel cum sunt stabilite de Legea nr. 182/2002 privind privind protecția informațiilor clasificâte

– Obligația de confidențialitate stabilită prin intermediul clauzei de confidențialitate, trebuie respectată nu numai în raport cu persoane străine, dar și în raport cu alți salariați ai aceluiași angajator

– Clauza de confidențialitate trebuie sa cuprinda explicit informatiile a caror divulgare este interzisa sau criteriile concrete de determinare a acestora, angajatorul având obligatia de a informa salariatul cu privire la caracterul secret al informatiei, atunci cand acesta intra in contact cu ea

– Angajatorul poate solicita informatii, insa acestea nu pot avea decat scopul de a aprecia aptitudinile și capacitatea sa profesionala in legatura cu postul ce poate fi ocupat de acesta

– de asemenea, angajatorul poate solicita informatii și de la fostii angajatori ai celui care solicita postul de munca, insa numai cu instiintarea prealabila a acestuia și numai referitor la functiile indeplinite de acesta și la perioada (durata) in care a fost angajat.

Clauza de confidentialitate inceteaza:

– la implinirea termenului precizat de catre parti;

– in momentul in care informatia a devenit publica;

– in momentul in care angajatorul nu-si mai manifesta interesul in pastrarea

acelui secret ;

– la data la care angajatorul/angajatul nu are legitimitate sa pastreze

secretul ;

-clauza de confidențialitate care ar impune salariatului păstrarea confidențialității după încetarea contractului individual de muncă, cu privire la nivelul general de experiență și pregătire profesională al salariatului este lovită de nulitate;

-în cazul în care contractul individual de muncă suspendat, clauza de confidențialitate produce in continuare efecte.

Clauza de confidențialitate nu actioneaza in cazul in care:

– salariatul divulgă informații referitoare la desfășurarea de către angajator a unei fapte ilicite, insa trebuie precizat ca, divulgarea informatiei trebuie sa se fi facuta acelei persoane sau organism competent in materia respectiva;

– pe cale de consecinta încălcarea clauzei de confidențialitate nu poate atrage răspunderea disciplinară a salariatului și nici plata de daune-interese.

5.2.4. Clauza de mobilitate

„Clauza de mobilitate este acea clauza prin care partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura” – vezi Anexa 4.

In contextul legii se impun urmatoarele precizari:

– clauza de mobilitate este cuprinsă în contractul individual de muncă fie la momentul încheierii acestuia, fie ulterior, prin act aditional

– urmare a clauzei de mobilitate incluse prin acordul de vointa al partilor in cuprinsul contractului individual de munca, salariatul accepta anticipat modificari privind locul unde iși va desfasura munca, respectiv deplasarile pe care le va stabili angajatorul

– ca recompensa salariatul va beneficia de prestatii suplimentare in bani sau in natura, cuantumul acestora fiind specificâte in contractul individual de munca

– Clauza de mobilitate trebuie sa mentioneze unitatile, subunitatile, localitatile in care salariatul va face deplasarea, și precizarea naturii și cuantumului prestatiilor suplimentare de care va beneficia

– locul sau locurile unde salariatul iși va desfasura activitatea trebuie sa corespunda intereselor angajatorului și vor fi stabilite in prealabil la semnarea clauzei de mobilitate

– angajatorul nu este îndreptățit să schimbe în mod unilateral locul muncii salariatului, în temeiul clauzei de mobilitate

– modificarile ulterioare ale locurilor in care salariatul iși va desfasura munca trebuie sa corespunda intereselor angajatorului și sa fie facute cu acordul expres al salariatului

– introducerea clauzei de mobilitate în cuprinsul contractului individual de muncă are drept consecință efectuarea de catre salariat de delegări frecvente sau chiar detașarea acestuia in locurile mentionate in clauza

– Constituie insa un abuz de drept aplicarea abuziva de catre unitatea angajatoare a clauzei de mobilitate legal negociata și inserata in contractul individual de munca, concretizata in obligarea salariatului de a-și indeplini obligatiile de serviciu intr-o arie geografica unde ii este imposibil sa se deplaseze (deoarece, spre exemplu, lipseste un mijloc de transport) de a se prezenta intr-o anumita localitate, aflata la o mare distanta, in conditiile in care il informeaza despre aceasta sarcina de serviciu pe cel in cauza printr-o telegrama, in cuprinsul careia ii impune sa realizeze acest lucru intr-un scurt interval de timp

– in cazul salariatului ales în organul de conducere al sindicatului contractul indivdual de muncă al acestuia se suspendă, deci și clauza de mobilitate iși pierde efectul pe durata suspendarii contractului.

Exemplu jurisprudență

"Începând cu data de 05.09.2012 ma aflu la 400 de km distanta fata de domiciliu stabil in interes de serviciu, pana in Ianuarie 2013 am primit cazare și hrana, incepand cu luna Februarie 2013 am locuinta de serviciu, dar nu mai primesc hrana sau o suma alocata pentru hrana. La data detasarii am semnat un document numit "act aditional cu clauza de mobilitate lacontractul individual de munca " care suna cam asa: angajatorul X și angajatul Y au convenit sa incheie prezentul act aditional la contractul individual de munca, dupa cum urmeaza: incepand cu data de 05.09.2012 obligatiile de serviciu ale angajatului Y nu se vor mai executa intr-un loc de munca stabil. In considerarea specificului activitatii sale, dl Y iși va desfasura activitatea intr-unul dintre urmatoarele puncte ale unitatii angajatoare: depozit A , depozit B. Pentru activitatea desfasurata la depozit B d-lui Y i se va asigura o locuinta de serviciu in zona respectiva. Mai am dreptul sa cer o suma pentru hrana sau indemnizatia de detasare in aceste conditii, sau faptul ca am semnat acest document imi inchide aceasta posibilitate ?

Raspuns: Angajatorului ii incumba obligatiile asumate prin actul aditional la contractul individual de munca incheiat. Din cele relatate de dvs, intelegem ca acesta nu s-a obligat sa asigure și o norma de hrana. In aceste conditii, nu exista temei legal in baza caruia sa ii solicitati acest lucru."

5.3. Clauze facultative ale contractului individual de muncă (neprevăzute expres

în Codul Muncii)

5.3.1. Clauza de restricție a timpului liber

Prin intermediul clauzei de restricție a timpului liber, salariatul se obligă ca în timpul său liber, o anumită perioadă, să răspundă operativ convocării angajatorului și să se prezinte la locul de muncă în termenul convenit pentru a îndeplini o anumită sarcină de serviciu. În schimbul acestei obligații, de exemplu angajatorul poate plăti un spor la salariu sau poate compensa perioada respectivă cu timp liber corespunzător .

In contextul legii se impun urmätoarele precizari:

– salariatului îi revine obligația menționată anterior, fie pe o perioadă îndelungată, fie într o anumită perioadă, motiv pentru care trebuie să fie anunțat din timp de către angajator

– angajatorul are avantajul de a folosi munca salariatului și in timpul liber al acestuia, in conditiile prevazute in contractul individual de munca și comform legii

– urmare a aplicarii acestei clauze, salariatul primeste pe de o parte un spor pentru prestarea efectiva a orelor suplimentare și in plus un alt spor drept compensare a restrictiei timpului sau liber.

– o astfel de clauză este cuprinsă, în special, în contractele individuale de muncă ale unor salariați a căror pregătire de o anumită calificare permite intervenția lor eficiență în situații deosebite (avarii, incendii, calamități etc.)

5.3.2. Clauza de prestare a orelor suplimentare

Clauza de prestare a orelor suplimentare este o clauza izvorata prin acordul de vointa a partilor, prin care se statueaza prestarea in mod regulat de catre angajat de ore suplimentare de muncă.

In contextul legii se impun urmätoarele precizari :

– in primul rand trebuie mentionat ca aceasta clauza contractuala devine o clauza legala numai in conditiile respectarii prevederilor art. 120 alin. (2) din Codul muncii – "Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident"

– de asemenea, trebuie mentionat caracterul de regularitate a clauzei și nu de exceptionalitate, in cazul lipsei unei astfel de clauze in contractul individual de munca, prestarea de ore suplimentare este considerata mai mult o exceptie de la regula, iar salariatul trebuie sa-și dea acordul de fiecare data cand i se cere acest lucru

– chiar dacă aceasta cauza izvoraste din acordul de vointa a partilor, reprezentand interesul acestora liber exprimat, ea trebuie sa corespunda prevederilor legale, și anume, conform art. 114 :

– Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depași 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare.

– Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include și orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana.

– Pentru anumite activitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca respectiv, perioade de referinta mai mari de 4 luni, dar care sa nu depaseasca 6 luni.

– Sub rezerva respectarii reglementarilor privind protectia sanatatii și securitatii in munca a salariaților, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de munca pot prevedea derogari de la durata perioadei de referinta stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referinta care in niciun caz sa nu depaseasca 12 luni.

– Prevederile mentionate mai sus nu se aplica tinerilor care nu au implinit varsta de 18 ani;

– aceasta cauza aduce beneficii ambelor parti contractuale: Beneficiul angajatorului constă în garanția că salariatul va executa ore suplimentare, cu respectarea legii, iar beneficiul salariatului constă în faptul că în afara sporului pentru munca suplimentară prevăzut de lege va primi un spor distinct pentru regularitatea prestării muncii suplimentare, care va fi negociat sau compensat cu zile libere.

5.3.3. Clauza de obiectiv

Clauza de obiectiv sau clauza de rezultat este acea clauza stabilita cu acordul partilor in contractul individual de munca prin care angajatul iși asuma atingerea prin prestarea muncii sale a unui obiectiv concret (cuantificabil).

In continuare se cuvin a fi facute urmatoarele mentiuni:

In contextul legii se impun urmätoarele precizari:

– clauza de obiectiv trebuie sa fie expresia negocierii și acordului de vointa a partilor contractuale. Clauza nu poate fi impusa in mod unilateral de catre angajator.

– clauza este valabila numai dacă respectivul obiectiv este precis stabilit și posibil de atins.

– nerespectare de catre angajator a clauzei de obiectiv are ca efect incetarea contractului de munca prin concedierea salariatului, insa numai in cazul in care obiectivul impus nu este atins datorita culpei salariatului, și nu datorita unor conditii care nu tin de vointa acestuia.

– dacă nerespectarea de catre angajator a propriilor obligatii statuate in contractului de munca au pe cale de consecinta neindeplinirea de catre salariat a obiectivului angajat, acesta din urma nu poate fi facut raspunzator pentru neatingerea obiectivului stipulat in contract

– clauza de obiectiv poate să asigure salariatului în cauză anumite avantaje suplimentare, iar odată ce obiectivul stabilit s-a realizat integral, angajatorul este obligat să asigure avantajele suplimentare astfel cum au fost negociate prin clauza de obiectiv, existând posibilitatea să fie acordate pro rata atunci când acestea sunt realizate doar parțial. Atunci când obiectivul nu se realizează, este firesc ca angajatorul să nu fie obligat să acorde avantajele suplimentare negociate prin clauza de obiectiv.Exemplu de act aditional la contractul individual de munca care cuprinde o clauza de obiectiv – vezi Anexa 5.

5.3.4. Clauza de conștiință

Clauza de constiinta este cea in temeiul careia angajatul poate refuza, fara a fi sanctionat disciplinar, indeplinirea unui ordin al superiorului, dacă acesta contravine constiintei sale. Motivatiile pentru refuz trebuie stipulate expres in contractul de munca; ele pot fi de natura religioasa, morala, politica. De mentionat este ca aceasta clauza nu permite salariatului sa nesocoteasca dispozitiile legale cu caracter imperativ.

In contextul legii se impun urmätoarele precizari:

– statuarea clauzei de constiinta in contractul individual de munca este o consecinta a aplicarii Constituției Romaniei in legislatia muncii, astfel la art. 29 Libertatea constiintei, Constituția Romaniei prevede ca :

– Libertatea gândirii și a opiniilor, precum și libertatea credințelor religioase nu pot fi îngrădite sub nici o formă. Nimeni nu poate fi constrâns să adopte o opinie ori să adere la o credință religioasă, contrare convingerilor sale

– Libertatea conștiinței este garantată; ea trebuie să se manifeste în spirit de toleranță și de respect reciproc ;

– salariatul are datoria de a informa angajatorul cu privire la apariția unor posibile conflicte de constiinta ce iși au izvorul in prestarea muncii conform prevederilor contractului de munca, ca urmare clauza de constiinta se invoca in faza de negociere a contractului, este insa posibila și invocarea dupa încheierea actului juridic, printr-un act adițional

– clauza de constiinta, ca act aditional la contractul individual de munca, trebuie sa indeplineasca trasaturile caracteristice acestuia, deci sa fie rezultatul manifestarii de vointa neviciat a partilor contractuale, sa fie obligatoriu statuata in forma scrisa, in limba romana in contract

– clauza de conștiință reflectă evoluția naturii raportului de muncă și punerea în valoare a demnității și conștiinței individuale a angajatului

– clauza de conștiință poate fi utilizată în contractele de muncă încheiate în practic toate domenile de munca – cum ar fi de exemplu cel al creației cultural științifice, domeniul juridic, medical și farmaceutic, etc.

– ordinul de serviciu dat și neexecutat de salariat in temeiul clauzei de conștiință trebuie sa fie legal emis

– salariatul poate refuza executarea unui ordin legal de serviciu, fara a suferi consecinte disciplinare, insa numai atunci cand acesta contravine constiintei sale, in conditiile mentionate expres in contractul individual de munca – deci, clauza de constiinta poate fi inteleasa ca o clauza de neraspundere disciplinara

– clauza de conștiință trebuie sa aiba claritate deplina, caracter analitic și concret, sa nu permita interpretari subiective și, in ultima analiza, abuzul de drept (al oricareia dintre partile contractului individual de munca)

– clauza de constiinta nu permite salariatului sa refuze aplicarea dispozitiile legale cu caracter imperativ

– Clauza de conștiință nu trebuie să constituie o cauză favorizatoare a posibilelor activități de prozelitism, desfășurate de salariat în timpul muncii, fapte care pot fi considrate abateri și sancționate disciplinar

– clauza de constiinta nu confera salariatului, comparativ cu alte clauze contractuale, ca de exemplu, cea de mobilitate sau cea de neconcurenta, avantaje de natura materiala, ci obliga angajatorul sa abordeze o o conduită managerial-administrativă nediscriminatorie.

5.3.5. Clauza de stabilitate

Clauza de stabilitate garanteaza angajatului mentinerea contractului individual de munca pe o anumita perioada de timp.

În contextul legii se impun urmätoarele precizari:

– Teoretic, pornind de la caracterul sinalagmatic și cel de titlu oneros al contractului individual de munca s-ar intelege ca, clauza de stabilitate ar trebuie sa nasca drepturi și obligatii reciproce și interdependente pentru ambele părți contractante și sa aduca avantaje ambelor parti contractuale, deoarece prin statuarea ei fiecare parte contractuală urmăreste obtinerea pentru sine a unui avantaj (folos de natură patrimonială).

– Deci o astfel de clauza de stabilitate ar avea ca obiect garantarea locului de munca de catre angajator angajatului pe o perioada de timp stabilita in schimbul garantiei oferite de catre salariat ca nu va avea inițiativa încheierii contractului de muncă in aceasta perioada de timp.

– Practica dovedeste insa ca, conform prevederilor legale, doar angajatorul iși asuma obligatii și mai mult decat atat, in cazul nerespectarii lor acorda angajatului dreptul la despagubiri, pe cand salariatul nu iși poate asuma obligatia de a nu avea inițiativa încheierii contractului de muncă, deoarece aceasta obligatie, chiar asumata contravine legislatiei muncii.

Fundament legal :

Constituția României – art. 41 Libertatea muncii alin. 1 – Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupației, precum și a locului de muncă este liberă

Codul muncii – art. 3 alin. (1) – Libertatea muncii este garantata prin Constituție. Dreptul la munca nu poate fi ingradit.

– art. 3 alin. (2) – Orice persoana este libera in alegerea locului de munca și a profesiei, meseriei sau activitatii pe care urmeaza sa o presteze.

– art. 3 alin. (3) – Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc de munca ori intr-o anumita profesie, oricare ar fi acestea.

– art. 3 alin. (4) – Orice contract de munca incheiat cu nerespectarea dispozitiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.

– art. 38 – Salariații nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.

– art. 81 alin. (1) – Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.

– angajatorul se abtine de la concedierea angajatorului doar pentru motive neimputabile salariatului, acesta poate insa, in continuare dispune concedierea angajatului pentru cauze imputabile acestuia sau pentru motivele prevazute in art. 65 din Codul Muncii – desființarea locului de muncă ocupat de salariat fara a tine seama de clauza de stabilitate.

5.3.6. Clauza privind drepturile de proprietate intelectuala

Proprietate intelectuală este definită de Dictionarul explicativ al limbii romane ca fiind totalitatea drepturilor "referitoare la opere literare, artistice și științifice, interpretări ale artiștilor (precum) și orice alte drepturi aferente activității intelectuale în domeniile industrial, științific, literar și artistic".

ORGANIZAȚIA MONDIALĂ PENTRU PROTECȚIA PROPRIETĂȚII INTELECTUALE (O.M.P.I.; în engl.: World Intellectual Property Organization – W.I.P.O.) este agenția specializată guvernamentală în cadrul sistemului O.N.U. infiintata în scopul facilitării cooperării statelor pentru punerea în aplicare a acordurilor internaționale în vigoare privind proprietatea intelectuală. O.M.P.I. a fost creată în 1967, și-a început activitatea în 1970 și își are sediul la Geneva , în Elveția. O.M.P.I. reunește Uniunea internațională pentru Protecția Proprietății Industriale, creată în 1883 prin Convenția de la Paris și Uniunea Internațională pentru Protecția Operelor Literare și Artistice, creată în 1886 prin Convenția de la Berna. O.M.P.I. are 177 țări membre (2002), printre care și România, din 1968.

Drepturile de proprietate intelectuala cuprind: drepturile de autor, drepturile de proprietate industriala, precum drepturile asupra inventiei, marcii, know-how-ului, denumirilor de origine, modelelor de fabricatie, modelelor industriale.

Legea nr. 8/1996 este legea ca reglementeaza și garanteaza in România dreptul de autor și drepturile conexe. Conform legii, "in lipsa unei clauze contractuale contrare, Drepturile patrimoniale pentru operele create de catre salariat in cadrul unui contract indivdual de munca apartin autorului operei create" și " Autorul unei opere create in cadrul unui contract individual de munca iși pastreaza dreptul exclusiv de utilizare a operei, ca parte din ansamblul creatiei sale" .

In cazul programelor pe calculator sau al operelor fotografice, relizate cu prilejul executarii unui contract individual de munca, drepturile patrimoniale de autor apartin angajatorului, afara de situatia in care exista o clauza contractuala contrara.

Legea nr. 64/1991 privind brevetele de inventie, este legea care reglementeaza și garanteaza in România drepturile de proprietate industriala.

Ca urmare: Dreptul la brevet de inventie apartine inventatorului sau succesorului sau în drepturi .

Dacă inventatorul este salariat – in lipsa unei prevederi contractuale mai avantajoase salariatului in cauza – dreptul la brevetul de inventie apartine:

– unității, pentru invențiile realizate de salariat în executarea unui contract de muncă ce prevede o misiune inventivă încredințată în mod explicit, care corespunde cu funcția sa (constituind felul muncii) ; în acest caz, inventatorul beneficiază de o remunerație suplimentară stabilită prin contract

– salariatului, pentru invențiile realizate de acesta fie în exercitarea funcției sale (fără a avea însă o misiune inventivă încredințată în mod explicit), fi în domeniul activității unității prin cunoașterea sau folosirii tehnicii ori mijloacelor specifice acesteia sau a datelor existente în unitate, fie cu ajutorul ei material, în lipsa unei prevederi contractuale contrare .

Dacă invenția rezultă dintr-un contract de cercetare, în lipsa unei clauze contrare, dreptul la brevet de invenție aparține unității care a comandat cercetarea, inventatorul având dreptul la o remunerație suplimentarã stabilită prin act adițional la contract .

În concluzie, se poate menționa : clauza privind drepturile de proprietate intelectuală constă în cesiunea drepturilor patrimoniale de autor angajatorului, parte în contractul individual de muncă. Cesiunea se realizează pe un anumit termen. În absența precizării termenului, durata acestuia va fi de trei ani de la data predării operei. La expirarea termenului, drepturile patrimoniale revin autorului.

În contextul legii, se impun următoarele precizări :

– clauza privind drepturile de proprietate intelectuală corespunde principiului libertății de voință a părților și este conformă cu legislația în vigoare mai sus menționată

– dacă în contractul individual de muncă au fost stabilite clauzele referitoare la drepturile de proprietate intelectuală, atunci proprietatea asupra rezultatelor creației intelectuale este determinată de normele dreptului muncii, iar litigiile dintre autor/inventator (salariat) și unitate (angajator) referitoare la aceste drepturi, sunt litigii de muncă (conflicte de drepturi)

– dacă cesiunea drepturilor patrimoniale de autor/inventator s-a realizat printr-un contact civil, chiar și atunci cand acest contract ar fi un accesoriu al contractului individual de muncă, proprietatea asupra rezultatelor creației intelectuale este determinată de normele dreptului civil, iar litigiile dintre autor/inventator (salariat) și unitate (angajator) sunt litigii de drept civil.

5.3.7. Clauza penală

Clauza penală a fost definita ca fiind acea conventie accesorie prin care părțile determină anticipat echivalentul prejudiciului suferit de creditor ca urmare a neexecutării, executării cu întarziere sau necorespunzătoare a obligației de către debitorul său .

Clauza penală este reglementată în Noul Cod Civil, Capitolul II – Executarea silită a obligațiilor, Sectiunea a IV-a Executarea prin echivalent, în cuprinsul a șase articole ample – art. 1538-1543. Indirect, chestiunea clauzei penale este atinsă și de art. 1535 și 1536 care vorbesc ambele și de o stabilire convențională a daunelor-interese, chestiune care reprezintă tocmai clauza penală.

Legislația muncii din România nu reglementează în mod concret clauza penală, aceste cazuri fiind solutionate de legislația civilă, care vine în completarea Codului Muncii, însa numai în măsura compatibilității.

Introducerea clauzei penale într-un contract individual de muncă urmărește "o agravare de răspundere, întrucât creditorul urmărește să se asigure că va primi ceva mai mult decât despăgubirea pentru prejudiciul efectiv produs" .

Însa, în conformitate cu Codul muncii – a se vedea mai jos fundamentul legal- modalitatea prin care se invoca răspunderea patrimonială a angajatului față de angajator este concret definita:

– angajatorul trebuie să facă dovada existenței și întinderii prejudiciului suferit, conform art. 254 alin. (3) din Codul muncii

– o convenție poate fi încheiată numai după data la care angajatorul a constatat prejudiciul, deci o convenție prealabilă în care să fie stipulată o valoare a a unui posibil prejudiciu nu corespunde prevederilor legale, iar acest caz ar echivala cu renunțarea salariatului la drepturile sale recunoscute prin lege, conform art. 38 din Codul muncii, de a i se evalua și justifica de către angajator prejudiciul suferit din încălcarea obligațiilor sale

– despăgubirea angajatorului se face de regulă în baza unei hotărâri judecătorești definitive și irevocabile în acest sens, conform art. 169 alin. (2) din Codul muncii

– legiuitorul prevede în principiu și posibilitatea despăgubirii angajatorului și prin acordul părților, conform art. 254 alin. (3) din Codul muncii, însă practica arată că această soluție nu este viabilă

– legiuitorul limitează valoarea despăgubirii angajatorului prin acordul părților, conform la nu mai mult decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie, conform art. 254 alin. (4) din Codul muncii

– legiuitorul limitează de asemeni valoarea reținerilor din salariu ale angajatului, la nu mai mult de jumătate din salariul net pe lună, conform art. 169 alin. (4) din Codul muncii

"În practică, atunci când în fața instanțelor de judecată au fost aduse contracte de muncă incluzând o clauză penală, angajatorul a obținut doar plata anumitor daune aferente prejudiciului a cărui victimă

a fost, și a cărui întindere, de altfel, a reușit să o dovedească și nu plata sumei prevăzute în clauza penală ca reprezentând prejudiciu pre-agreat" .

Fundament legal :

Codul muncii – art. 38. – interdicția renunțării la drepturile prevăzute de lege – Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

– art. 169 – Retinerile din salariu alin. (1) – Nici o reținere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor și condițiilor prevăzute de lege

– art. 169 alin. (2) – Reținerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă și exigibilă și a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă.

– art. 169 alin. (4) – Reținerile din salariu cumulate nu pot depăși în fiecare lună jumătate din salariul net.

– art. 170. – Semnificația plății parțiale – Acceptarea fără rezerve a unei părți din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată în astfel de situații nu poate avea semnificația unei renunțări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispozițiilor legale sau contractuale

– art. 253. – Răspunderea angajatorului; acțiunea în regres alin. (1) – Angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, sa îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.

– art. 253 alin. (2) În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanțelor judecătorești competente.

– art. 253 alin. (3) Angajatorul care a platit despăgubirea își va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei, în conditiile art. 254 și urmatoarele.

– art. 254. – Răspunderea salariatului alin. (1) – Salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legatură cu munca lor.

– art. 254 alin. (2) – Salariații nu răspund de pagubele provocate de forța majoră sau de alte cauze neprevăzute și care nu puteau fi înlaturate și nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.

– art. 254 alin. (3) – În situatia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina și în legatură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare și evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părților, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.

– art. 254 alin. (4) – Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părților, conform alin. (3), nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.

Exemple legislație internațională

În Franța, angajatorul se poate proteja împotriva încălcării unor clauze ale contractului individual de muncă de către angajat prin inserarea unei clauze penale care să garanteze plata unei anumite sume de bani, predeterminată ca întindere, fără a fi necesar ca angajatorul să dovedească prejudiciul pricinuit de către angajat.

În Italia, este posibilă inserarea unei clauze penale în contractul dintre angajator și angajat atunci când vorbim de o clauză de neconcurență, în legătură cu care se poate prevedea că, în cazul unei încălcări totale sau parțiale a celor convenite, angajatul să returneze angajatorului indemnizația primită de la acesta și să fie ținut la plata unei penalități, care se datorează indiferent de dovedirea unei pagube.

Codul Comercial german provede expres posibilitatea părților de a stipula o penalitate prin care angajatul va trebui să o plătească în cazul în care nu se va conforma obligației asumate în temeiul unei clauze de neconcurență.

Și în Spania este permisă inserarea unei clauze penale în contractele de muncă, tot în convenții privind obligația de neconcurență, unde părțile pot determina compensația pe care angajatul o datorează fostului angajator în cazul încălcării de către acesta din urmă a obligației de neconcurență asumate. Dacă valoarea indemnizației nu este proporțională sau adecvată, instanțele pot considera clauza ca fiind parțial invalidă.

În ceea ce privește Anglia, pe de altă parte, aici nu se acceptă clauza penală în contextul relațiilor de muncă. Astfel, dacă efectul unei clauze penale este de a restrânge angajatul dincolo de ceea ce este necesar pentru protejarea în mod rezonabil a intereselor angajatorului, clauza ar fi nulă și lipsită de orice efect.

5.3.8. Clauza de risc

Clauza contractuală prin care angajatorul, ca urmare a evaluării riscurilor deosebite și specifice pe care le prezintă locul de muncă, se obligă să acorde salariatului anumite avantaje suplimentare (compensare), ca urmare a asumării de către acesta, prin act de voință nealterat a acestor riscuri.

Prin riscuri deosebite, specifice locului de muncă se înteleg acele situații periculoase ce se pot naște din felul, locul și/sau din condițiile de desfășurare a muncii și care pun în pericol viața, sănătatea fizică și/sau intelectuală a salariatului.

Exemple în care felul sau locul muncii prezintă riscuri speciale pentru salariat:

– munca desfasurată în mediul expus radiațiilor (în centrale nucleare, instituții de cercetare în domeniul nuclear sau în spitale în cadrul secțiilor de folosire în tratarea pacientilor a unor surse radioactive

– munca desfasurată la adâncime (în mine sau în submersiune)

– munca desfasurată la altitudine (implică activitati de alpinism)

– munca desfașurată în cadrul unităților de către agenți de pază, care au înscrisă în fișa postului paza obiectivelor, bunurilor, valorilor și protecția persoanelor

– analiza de risc – în condițiile armonizării legislației naționale cu legislația Uniunii Europene și a implementării standardelor impuse de aceasta în domeniu, în luna iunie 2012 a intrat în vigoare Hotărârea de Guvern 301/2012, prin care societățile comerciale sunt obligate să-și identifice amenințările care pot pune în pericol viața sau integritatea persoanelor sau a valorilor deținute și să stabilească măsurile necesare de protecție în baza unei analize de risc – un documentul prin care un specialist analizează și stabilește de ce anume este nevoie pentru ca paza unui obiectiv să acopere toate vulnerabilitățile acestuia în fața hoților

– pe cale de consecință, se face necesară precizarea că impunerea acestui standard european a dus la nașterea unei noi meserii in România – Evaluatorul de risc la efracție – persoane autorizate să realizeze o expertiză de risc

Exemplu de introducere a clauzei de risc in Contractul de muncă :

"Personalul didactic și de cercetare care desfãșoarã activitãți în condiții de risc,

potrivit legii, primește un spor de pânã la 30% din salariul de bazã și care face parte

din acesta" – Contract colectiv de munca la nivelul UNIVERSITĂȚII „ALEXANDRU IOAN CUZA” Iași pe anii 2007-2010

Cadru legislativ :

Legea nr. 90 din 1996 privind protecția muncii, republicată în Monitorul Oficial al României nr. 47 din 29 ianuarie 2001

Codul muncii – TITLUL II – Contractul individual de muncă, CAPITOLUL 1 – Încheierea contractului individual de muncă, art. 20 referitor la clauze speciale ale contractului individual de muncă

Norma metodologică din 11 aprilie 2012 de aplicare a Legii nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor și protecția persoanelor (aprobată prin HG 301/2012)

Hotărârea de Guvern 301/2012, care adoptă măsurile de securitate a obiectivelor realizate pe baza unor analize de risc

5.3.9. Clauza de rezervă

Clauza de rezervă reprezintă acea clauză prin care salariatul se obligă să aibă/să manifeste un comportament circumspect și rezervat, favorabil imaginii/prestigiului angajatorului său.

Prin clauză (obligația) de rezervă, salariatul se obligă în special:

– să nu formuleze aprecieri critice, orale sau în scris, asupra clienților, organismelor sau asociațiilor profesionale din care face parte angajatorul

– să nu formuleze astfel de aprecieri la adresa altor societăți comerciale cu care intră în contact, chiar dacă societățile respective nu sunt decât potențiali clienți ai angajatorului său

– să nu formuleze aprecieri personale, să nu facă nicio declarație despre o persoană sau o autoritate publică aflată în conflict cu angajatorul

– să nu se exprime public cu privire la litigiile/conflictele în care este parte angajatorul său, aflate în fața instanțelor judecătorești sau de arbitraj.

În continuare, se cuvine a fi facută următoarea mențiune: în practică, o astfel de clauză nu este întâlnită sub această denumire,, astfel de obligații ale salariaților fiind prevăzute de Regulamentul Intern" .

Cadru legislativ :

Codul muncii – TITLUL II – Contractul individual de muncă, CAPITOLUL 1 – Încheierea contractului individual de muncă, art. 20 referitor la clauze speciale ale contractului individual de muncă.

Clauza de prelungire

Clauza de prelungire este o clauză izvorâtă prin acordul de voință nealterat al părților prin care s-a negociat obligația angajatorului de prelungire a contractului individual de muncă, în anumite condiții, în baza unui acord scris. Clauza de prelungire se aplica în cazul contractelor individuale de muncă incheiate pe durată determinată .

În contextul legii se impun urmätoarele precizări:

– prin includerea clauzei de prelungire în cuprinsul contractului individual de muncă, posibilitatea angajatorului de prelungire a contractului conferită de lege conform art. 82 alin. (3) din Codul muncii , devine obligație

– prezenta clauză nu influențează prevederile legale referitoare la numărul de contracte individuale de muncă pe durată determinată ce pot fi încheiate succesiv – cel mult 3 și nici durata individuală a acestora – nu mai mult de 36 de luni

Cadru legislativ :

Codul muncii – TITLUL II – Contractul individual de muncă, CAPITOLUL 6 – Contractul individual de muncă pe durată determinată, art. 82 referitor la forma și condițiile contractului individual de muncă pe durată determinată .

– alin. (3) – Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condițiile prevăzute la art. 83, și după expirarea termenului initial, cu acordul scris al părților, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări ;

– alin. (4) – Între aceleași părți se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată ;

Codul muncii – TITLUL II – Contractul individual de muncă, CAPITOLUL 6 – Contractul individual de muncă pe durată determinată, art. 84 referitor la durata și incetarea contractului individual de munca pe durata determinata ;

– alin. (1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni.

Clauza de delegare de atribuții

Clauza de delegare de atribuții este acea clauză prin care angajatorul sau unul dintre salariații cu funcție de conducere delegă o parte din atribuțiile sale unui salariat.

În contextul legii se impun urmätoarele precizări :

– clauza de delegare de atribuții se poate încheia la încheierea contractului sau pe parcursul executării contractului de muncă ;

– delegarea de atribuții, acceptată de salariatul delegat nu are ca efect exonerarea de răspundere a celui care a delegat respectivele atribuții ;

– deși acceptarea clauzei de delegare de atribuții implică acordul părților – angajatorul și salariatul, încetarea delegării poate avea loc nu numai prin actul de voință al celui care a delegat ;

– clauza de delegare de atribuții impune acordul de voință nealterat al părților. În cazul în care salariatul nu consimte, acesta nu poate fi obligat să accepte o astfel de clauză, însă având în vedere raportul de subordonare dintre angajat și angajator, salariatul ar trebui totuși să accepte. De aceea, o soluție ar putea fi, potrivit Dlui av. Costel Gîlcă, menționarea delegării de atribuții în Fișa postului .

Caz particular : – delegarea de atribuții se poate face și pe baza de mandat de delegare de atribuții cu obligatia modificării fișei de post pentru prerogativă disciplinară de către angajator asupra salariatului, conform art. 40 și art. 247 din Codul muncii referitoare la dreptul angajatorului la prerogativă disciplinară .

– art. 40 alin. (1) lit. e) – Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi: – sa constate savarșirea abaterilor disciplinare și sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil și regulamentului intern

– art. 247 alin. (1) – Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară.

Cadru legislativ :

Codul muncii – TITLUL II – Contractul individual de muncă, CAPITOLUL 1 – Încheierea contractului individual de muncă, art. 20 referitor la clauze speciale ale contractului individual de muncă.

5.3.12. Clauza de indexare

Clauza de indexare este clauza prin care s-a negociat între părțile contractuale obligația angajatorului de a majora periodic – de ex. anual- salariul angajatului cel puțin cu indicele de inflație.

În continuare se cuvin a fi făcute urmatoarele mențiuni:

– introducerea clauzei de indexare în cuprinsul contractului individual de muncă are ca efect compensarea salariului angajatului cu indicele de inflație ;

– indicele de inflație se stabilește în funcție de rata medie a inflației pe o perioadă determinată de timp, de obicei un an ;

– ca urmare a introducerii clauzei de indexare în cuprinsul contractului individual de muncă, angajatul obține creșterea automată a salariului la intervalele convenite de părți ;

– datorită introducerii clauzei de indexare în cuprinsul contractului individual de muncă, nu mai sunt necesare intervenții ulterioare ale parților contractuale în vederea rezolvării problemelor izvorâte din fluctuațiile de prețuri, consecință a inflației ;

– introducerea clauzei de indexare în cuprinsul contractului individual de muncă urmărește corelarea unei valori economice cu o altă valoare economică, în vederea menținerii în timp a valorii reale a obligațiilor contractuale – deci menținerea unei valori contractuale pe termen lung, evitând eventualele fluctuații de prețuri ;

– pe cale de consecință, introducerea clauzei de indexare în contractul individual de muncă realizează menținerea puterii de cumpărare a salariatului (a banilor primiți de la angajator drept salariu) pentru îndeplinirea obligației sale de muncă.

Cadru legislativ :

Codul muncii – TITLUL II – Contractul individual de muncă, CAPITOLUL 1 – Încheierea contractului individual de muncă, art. 20 referitor la clauze speciale ale contractului individual de muncă

– alin. (1) – În afara clauzelor esențiale prevăzute la art. 17, între părți pot fi negociate și cuprinse în contractul individual de muncă și alte clauze specifice

– alin (2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:

a) clauza cu privire la formarea profesională

b) clauza de neconcurență

c) clauza de mobilitate

d) clauza de confidențialitate.

5.3.13. Clauza de clientelă

Clauza de clientelă permite angajatorului să interzică salariatului să aibă relații profesionale cu clienții angajatorului după încetarea raporturilor de muncă, o anumită perioadă de timp, în schimbul unei prestații bănești.

Clauza privind stabilirea unui element salarial suplimentar (procent din comision sau din vânzări)

,,Clauza privind stabilirea unui element salarial suplimentar este acea clauză introdusă în contractul individual de muncă prin acordul de voință al părților, prin care angajatorul promovează o formă de recompensare mixtă a angajatului pentru munca depusă, prin combinarea salariului fix cu plata unui comision sau a unui bonus, urmărind prin aceasta atragerea unui anumit profil de salariat – vezi Anexa 4.

În continuare se cuvin a fi facute următoarele mențiuni referitor la părțile care compun salariul angajatului:

Salariul fix

– prin plata unui salariu fix angajatorul urmărește satisfacere nevoilor psihologice de siguranță ale salariatului – acesta știe că are un venit sigur, indiferent ce s-ar intampla în luna respectiva (ex. concediu medical, etc.)

– folosirea salariului fix este benefică în domeniile cu variații mari în vânzări, în funcție de sezon, sau în domeniile în care ciclul de vânzare este foarte lung și pot trece perioade lungi de timp până când se concretizează un contract

– de asemenea, prin salariul fix, angajatorul recompensa salariatul pentru muncile non-vânzare aferente activității de vânzări (ex. rapoarte, deconturi, deplasări, ședințe, recuperări, rezolvare situații conflictuale pe care ar trebui să le rezolve serviciul clienți, etc.)

Comisionul și bonusul. (acest tip de recompensare se foloșeste cu precădere în domeniul vânzărilor).

– prin folosirea acestui mod de plaă ca parte componentă a recompensării salariaților pentru munca depusă, se urmarește diferențierea în funcție de rezultatele obținute în vânzări, venitul salariatului crește direct proporțional cu venitul realizat de acesta pentru firma la care este angajat

– introducerea acestei clauze în contractul individual de muncă urmarește motivarea salariatului pentru a vinde mai mult

– de asemenea, clauza mai sus menționată, are ca scop concentrarea efortului salariatului pe anumite direcții (produse, clienți, zonă, activități)

– bonusul este folosit pentru a stimula și recompensa atingerea anumitor cote de vânzare și se folosește de obicei în combinație cu comisionul.

Cadru legislativ:

Codul muncii – TITLUL II – Contractul individual de muncă, CAPITOLUL 1 – Încheierea contractului individual de muncă, art. 20 referitor la clauze speciale ale contractului individual de muncă.

ANEXA 1. – CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ

MODEL-CADRU

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ

încheiat și înregistrat sub nr. ………./………. în registrul general de evidență a salariaților*)

A. Părțile contractului

Angajator – persoana juridică/fizică ………., cu sediul/domiciliul în ………., înregistrată la registrul comerțului/autoritățile administrației publice din ………. sub nr. ………., Cod fiscal ………., telefon ………., reprezentată legal prin ………., în calitate de ……….,

și

salariatul/salariata – domnul/doamna ………., domiciliat/domiciliată în localitatea ………., str. ………. nr. ………., județul ………., posesor/posesoare al/a buletinului/cărții de identitate/pașaportului seria ………. nr. ………., eliberat/eliberată de ………. la data de ………., CNP ………., autorizație de muncă/permis de ședere în scop de muncă seria ………. nr. ………. din data ………., am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiții asupra cărora am convenit:

B. Obiectul contractului: ……….

C. Durata contractului:

a) nedeterminată, salariatul/salariata ………. urmând să înceapă activitatea la data de ……….;

b) determinată, de ………. luni, pe perioada cuprinsă între data de ………. și data de ………./pe perioada suspendării contractului individual de muncă al titularului de post.

D. Locul de muncă

1. Activitatea se desfășoară la (secție/atelier/birou/serviciu/compartiment etc.) ………. din sediul social/punctul de lucru/alt loc de muncă organizat al angajatorului ……….

2. În lipsa unui loc de muncă fix salariatul va desfășura activitatea astfel: ……….

E. Felul muncii

Funcția/meseria ………. conform Clasificării ocupațiilor din România

F. Atribuțiile postului

Atribuțiile postului sunt prevăzute în fișa postului, anexă la contractul individual de muncă.

F1. Criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului: ……….

G. Condiții de muncă

1. Activitatea se desfășoară în conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991.

2. Activitatea prestată se desfășoară în condiții normale/deosebite/speciale de muncă, potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările și completările ulterioare.

H. Durata muncii

1. O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de ………. ore/zi, ………. ore/săptămână.

a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: ………. (ore zi/ore noapte/inegal).

b) Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.

2. O fracțiune de normă de ………. ore/zi, ore/săptămână ……….;

a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: ………. (ore zi/ore noapte).

b) Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.

c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecințelor acestora.

I. Concediul

Durata concediului anual de odihnă este de ………. zile lucrătoare, în raport cu durata muncii (normă întreagă, fracțiune de normă).

De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de ……….

J. Salariul:

1. Salariul de bază lunar brut: ………. lei

2. Alte elemente Constituțive:

a) sporuri ……….;

b) indemnizații ……….;

b1) prestații suplimentare în bani ……….;

b2) modalitatea prestațiilor suplimentare în natură ……….;

c) alte adaosuri ……….;

3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 – Codul muncii.

4. Data/datele la care se plătește salariul este/sunt ………..

K. Drepturi și obligații ale părților privind securitatea și sănătatea în muncă:

a) echipament individual de protecție ……….;

b) echipament individual de lucru ……….;

c) materiale igienico-sanitare ……….;

d) alimentație de protecție ……….;

e) alte drepturi și obligații privind sănătatea și securitatea în muncă ……….

L. Alte clauze:

a) perioada de probă este de ………. zile calendaristice;

b) perioada de preaviz în cazul concedierii este de zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 – Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;

c) perioada de preaviz în cazul demisiei este de ………. zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003, republicată, sau contractului colectiv de muncă aplicabil;

d) în cazul în care salariatul urmează să-și desfășoare activitatea în străinătate, informațiile prevăzute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii se vor regăsi și în contractul individual de muncă;

e) alte clauze.

M. Drepturi și obligații generale ale părților

1. Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

c) dreptul la concediu de odihnă anual;

d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;

e) dreptul la securitate și sănătate în muncă;

f) dreptul la acces la formare profesională.

2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:

a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;

b) obligația de a respecta disciplina muncii;

c) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;

d) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;

e) obligația de a respecta secretul de serviciu.

3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;

b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

c) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern.

d) să stabilească obiectivele de performanță individuală ale salariatului;

4. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:

a) să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior începerii activității;

a1) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din lege;

b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;

c) să informeze salariatul asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;

d) să elibereze, la cerere, un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și specialitate;

e) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.

N. Dispoziții finale

Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispozițiile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii și ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat ia nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/național, înregistrat sub nr. ………./………. la Inspectoratul teritorial de muncă a județului/municipiului ………./Ministerul Muncii și Solidarității Sociale.

Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, conform dispozițiilor legale, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.

Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.

O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluționate de instanța judecătorească competentă material și teritorial, potrivit legii.

Pe data de ………. prezentul contract încetează în temeiul art. ………. din Legea nr. 53/2003, republicată, în urma îndeplinirii procedurii legale.

Angajator,

……….

ANEXA 2. – CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ

MODEL-CADRU MODIFICAT PRIN ORDINUL MMFPS NR. 1616 DIN 2 IUNIE 2011

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ

încheiat și înregistrat sub nr. …/… în registrul general de evidență a salariaților*)

A. Părțile contractului

Angajator – persoana juridică/fizica …………………….., cu sediul/domiciliul în ………………….., înregistrată la registrul comerțului/autoritățile administrației publice din …….. sub nr. ….., cod fiscal ………………., telefon ……………….., reprezentată legal prin ……………………, în calitate de ………………..,

si

salariatul/salariata – domnul/doamna …………………………, domiciliat/domiciliată în localitatea ……………, str. ………… nr. …., județul ……….., posesor/posesoare al/a buletinului/cărții de identitate/pasaportului seria …… nr. ……, eliberat/eliberata de ……………. la data de …………….., CNP …………….., autorizație de muncă/permis de ședere în scop de muncă seria …….. nr. ………. din data ……………,

–––––

Sintagma "permis de muncă" de la litera A a fost înlocuită cu sintagma "autorizație de muncă/permis de ședere în scop de muncă", conform pct. 1 al art. I din ORDINUL nr. 1.616 din 2 iunie 2011, publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 415 din 14 iunie 2011.

am încheiat prezentul contract individual de munca în următoarele condiții asupra cărora am convenit:

B. Obiectul contractului: ………………………………..

C. Durata contractului:

a) nedeterminată, salariatul/salariata ………………….. urmând sa înceapă activitatea la data de ………………..;

b) determinata, de ……….. luni, pe perioada cuprinsă între data de ……………….. și data de ……………………../pe perioada suspendării contractului individual de munca al titularului de post.

D. Locul de munca

1. Activitatea se desfășoară la (secție/atelier/birou/serviciu/compartiment etc.) ……………………… din sediul social/punctul de lucru/alt loc de muncă organizat al angajatorului ……………………

–––––

Pct. 1 al literei D a fost modificat de pct. 2 al art. I din ORDINUL nr. 1.616 din 2 iunie 2011, publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 415 din 14 iunie 2011.

2. In lipsa unui loc de munca fix salariatul va desfășura activitatea astfel: ………………………….

E. Felul muncii

Funcția/meseria …………………………………. conform Clasificării ocupatiilor din România

F. Atribuțiile postului

Atribuțiile postului sunt prevăzute în fișa postului, anexa la contractul individual de munca*).

–––

*) Pana la data de 31 decembrie 2003, contractul individual de munca va fi înregistrat la inspectoratul teritorial de munca, cu menționarea pe contract a acestui număr.

F1. Criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului:

–––––

Litera F1 a fost introdusă de pct. 3 al art. I din ORDINUL nr. 1.616 din 2 iunie 2011, publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 415 din 14 iunie 2011.

G. Condiții de munca

1. Activitatea se desfășoară în conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991.

––––

Pct. 1 al literei G a fost modificat de pct. 1 al articolului unic din ORDINUL nr. 76 din 11 martie 2003, publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 159 din 12 martie 2003.

2. Activitatea prestată se desfășoară în condiții normale/deosebite/speciale de muncă, potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările și completările ulterioare.

–––––

Pct. 2 al literei G a fost modificat de pct. 4 al art. I din ORDINUL nr. 1.616 din 2 iunie 2011, publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 415 din 14 iunie 2011.

H. Durata muncii

1. O norma întreaga, durata timpului de lucru fiind de ………. ore/zi, ………… ore/saptamana.

a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: ……………….. (ore zi/ore noapte/inegal).

b) Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de munca aplicabil.

2. O fracțiune de normă de …… ore/zi, ore/săptămână …….;

–––––

Pct. 2 al literei H a fost modificat de pct. 5 al art. I din ORDINUL nr. 1.616 din 2 iunie 2011, publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 415 din 14 iunie 2011.

a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: ……………….. (ore zi/ore noapte).

b) Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de munca aplicabil.

c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forta majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecințelor acestora.

I. Concediul

Durata concediului anual de odihna este de ……………….. zile lucrătoare, în raport cu durata muncii (norma întreaga, fracțiune de norma).

De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de ………… .

J. Salariul:

1. Salariul de baza lunar brut: … lei

2. Alte elemente Constituțive :

a) sporuri …;

b) indemnizații …;

b1) prestații suplimentare în bani …….;

–––––

Litera b1) a pct. 2 al literei J a fost introdusă de pct. 6 al art. I din ORDINUL nr. 1.616 din 2 iunie 2011, publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 415 din 14 iunie 2011.

b2) modalitatea prestațiilor suplimentare în natură ………..;

–––––

Litera b2) a pct. 2 al literei J a fost introdusă de pct. 6 al art. I din ORDINUL nr. 1.616 din 2 iunie 2011, publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 415 din 14 iunie 2011.

c) alte adaosuri … .

3. Orele suplimentare prestate în afară programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sarbatori legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de munca aplicabil sau Legii nr. 53/2003 Codul muncii.

4. Data/datele la care se plătește salariul este/sunt …

––––

Titlul și conținutul literei J au fost modificâte de pct. 2 al articolului unic din ORDINUL nr. 76 din 11 martie 2003, publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 159 din 12 martie 2003.

K. Drepturi și obligații ale părților privind securitatea și sănătatea în munca:

a) echipament individual de protecție …;

b) echipament individual de lucru …;

c) materiale igienico-sanitare …;

d) alimentație de protecție …;

e) alte drepturi și obligații privind sănătatea și securitatea în munca …

––––

Titlul și conținutul literei K au fost modificâte de pct. 3 al articolului unic din ORDINUL nr. 76 din 11 martie 2003, publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 159 din 12 martie 2003.

L. Alte clauze:

a) perioada de probă este de ………….. zile calendaristice;

–––––

Litera a) a literei L a fost modificată de pct. 7 al art. I din ORDINUL nr. 1.616 din 2 iunie 2011, publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 415 din 14 iunie 2011.

b) perioada de preaviz în cazul concedierii este de ………….. zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 – Codul muncii sau contractului colectiv de munca;

c) perioada de preaviz în cazul demisiei este de …….. zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003, republicată, sau contractului colectiv de muncă aplicabil;

–––––

Litera c) a literei L a fost modificată de pct. 7 al art. I din ORDINUL nr. 1.616 din 2 iunie 2011, publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 415 din 14 iunie 2011.

d) în cazul în care salariatul urmează sa-si desfășoare activitatea în străinătate, informațiile prevăzute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii se vor regasi și în contractul individual de munca;

e) alte clauze.

M. Drepturi și obligații generale ale părților

1. Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;

b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

c) dreptul la concediu de odihna anual;

d) dreptul la egalitate de sanse și de tratament;

e) dreptul la securitate și sănătate în munca;

f) dreptul la acces la formare profesională.

–––––

Litera f) a pct. 1 al literei M a fost modificată de pct. 8 al art. I din ORDINUL nr. 1.616 din 2 iunie 2011, publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 415 din 14 iunie 2011.

2. Salariatului ii revin, în principal, următoarele obligații:

a) obligația de a realiza norma de munca sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce ii revin conform fisei postului;

b) obligația de a respecta disciplina muncii;

c) obligația de fidelitate fata de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;

d) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;

e) obligația de a respecta secretul de serviciu.

3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a) sa dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;

b) sa exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

c) sa constate săvârșirea abaterilor disciplinare și sa aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil și regulamentului intern.

d) să stabilească obiectivele de performanță individuală ale salariatului;

–––––

Litera d) a pct. 3 al literei M a fost introdusă de pct. 9 al art. I din ORDINUL nr. 1.616 din 2 iunie 2011, publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 415 din 14 iunie 2011.

4. Angajatorului ii revin, în principal, următoarele obligații:

a) să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior începerii activității;

–––––

Litera a) a pct. 4 al literei M a fost modificată de pct. 10 al art. I din ORDINUL nr. 1.616 din 2 iunie 2011, publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 415 din 14 iunie 2011.

a1) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din lege;

–––––

Litera a1) a pct. 4 al literei M a fost introdusă de pct. 11 al art. I din ORDINUL nr. 1.616 din 2 iunie 2011, publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 415 din 14 iunie 2011.

b) sa asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de munca și condițiile corespunzătoare de munca;

c) sa informeze salariatul asupra condițiilor de munca și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de munca;

d) să elibereze, la cerere, un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și specialitate;

–––––

Litera d) a pct. 4 al literei M a fost modificată de pct. 12 al art. I din ORDINUL nr. 1.616 din 2 iunie 2011, publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 415 din 14 iunie 2011.

e) sa asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.

N. Dispoziții finale

Prevederile prezentului contract individual de munca se completează cu dispozițiile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii și ale contractului colectiv de munca aplicabil încheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/național, înregistrat sub nr. …../……. la Inspectoratul teritorial de muncă a județului/municipiului ………………………/Ministerul Muncii și Solidarității Sociale.

–––––

Sintagma "Direcția generală de muncă și solidaritate socială" din teza I a literei N a fost înlocuită cu sintagma "Inspectoratul teritorial de muncă", conform pct. 13 al art. I din ORDINUL nr. 1.616 din 2 iunie 2011, publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 415 din 14 iunie 2011.

Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, conform dispozițiilor legale, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.

–––––

Teza II a literei N a fost modificată pct. 14 al art. I din ORDINUL nr. 1.616 din 2 iunie 2011, publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 415 din 14 iunie 2011.

Prezentul contract individual de munca s-a încheiat în doua exemplare, câte unul pentru fiecare parte.

O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluționate de instanța judecătorească competentă material și teritorial, potrivit legii.

–––––

Litera O a fost modificată pct. 15 al art. I din ORDINUL nr. 1.616 din 2 iunie 2011, publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 415 din 14 iunie 2011.

Angajator, Salariat

………………… …………..

Data ………………

Reprezentant legal,

………………….

Pe data de …………………… prezentul contract încetează în temeiul art. ……. din Legea nr. 53/2003, republicată, în urma îndeplinirii procedurii legale.

Angajator,

……………….

Clauza finală și datele privind semnatarii au fost modificâte pct. 16 al art. I din ORDINUL nr. 1.616 din 2 iunie 2011, publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 415 din 14 iunie 2011.

ANEXA 3. – ACT ADIȚIONAL PENTRU CLAUZA DE CONFIDENȚIALITATE

Act Aditional pentru Clauza Confidentialitate

Din data de:

la contractul individual de muncă înregistrat sub nr. ……………… din …………………..

în registrul Direcției Generale de Muncă și Protecție Socială a …………………

Încheiat astăzi …………………….

la ……………………………

Între:

Angajatorul

•S.C.………………………………………………………………………………………. S.N.C./S.C.S./S.A./S.R.L., cu sediul social în (localitatea) …………………………………………, str. …………………………. nr. ……………., bloc …….., scara ……….., etaj …….., apartament ……., județ/sector ……………………….., înregistrată la Oficiul Registrului Comerțului ……………………………, sub nr. …………………….. din ………………….., cod fiscal nr. ……………………………………. din ……………………………………………, având contul nr. ……………………………………………., deschis la ……………………\……………………………………………….., reprezentată de ………………………………….., cu funcția de ………………………………………………..

sau

•Asociația/Fundația …………………………………………………………………………………………………………, cu sediul în (localitatea) ………………………………………………………., str. …………………………….. nr. ………………, bloc ………, scara …….., etaj …….., apartament …….., sector/județ ………………………., înregistrată în registrul persoanelor juridice prin Sentința civilă nr. ………………………………………… din ………………………………….., a Tribunalului ………………………, codul fiscal nr. ……………………… din …………………………, având contul nr. ………………………….., deschis la …………………………….., reprezentată de ………………………………………………., cu funcția de ………………………………………..

sau

Întreprinderea/Asociația …………………………………………………………………………………………………, cu sediul în (localitatea) ………………………………………….., str. …………………………………… nr. …………, bloc …….., scara …….., etaj …………, apartament ………………., sector/județ …………………………….., posesoarea autorizației nr. ………………. din ………………, eliberată de Primăria ………………………., codul fiscal nr. ………………………. din ……………………., având contul nr. ……………………………………., deschis la …………………………, reprezentată de ………………………, cu funcția de ………………………,

Salariatul/angajatul

• D. …………………………………………….., domiciliat în …………………, str. …………………………………… nr. ……….., bloc ………., scara ………., etaj ………., apartament …….., sector/județ ……………………….., născut la data de (ziua, luna, anul) ……………………………. în (localitatea) ………………………………, sector/județ ……………………………………………….., fiul lui ……………………………………………………… și al ……………………, posesorul buletinului (cărții) de identitate seria …………. nr. ………………….., eliberat de …………………….., cod numeric personal …………………………………..,

au convenit să încheie prezentul act adițional la contractul individual de muncă/convenția civilă de prestări de servicii de mai sus, convenind asupra următoarelor clauze :

I. CLAUZE DE CONFIDENȚIALITATE

1. Informațiile pe care le obține, potrivit prezentului act adițional / contract de confidentialitate, salariatul/angajatul, ca efect al executării contractului individual de muncă/convenției civile de prestări servicii intervenite între părți, sunt strict confidențiale.

2. Sunt confidențiale următoarele informații, date și documente de care salariatul a luat cunoștință sau incidental*):

a) situația financiară ;

b) proiectele și programele de afaceri ;

c) produsele nelivrate ;

d) procedeele de fabricație ;

e) licențele sau brevetele de invenție ;

f) rezultatele activității de cercetare/proiectare ;

g) structura băncii de date;

h) modul de promovare a produselor; etc.

3. Salariatul/angajatul poate dezvălui informații sau date, ori poate pune la dispoziție documente din domeniile menționate la pct. 2 numai persoanelor implicâte în executarea obligațiilor de serviciu care au legătură cu ele sau acelor persoane pentru care se dă aprobare în scris de către ……………………….……………………………………………

4. Salariatul/angajatul se obligă ca pe toată durata validității contractului individual de muncă/convenției civile de prestări servicii să nu-și constituie o societate comercială cu obiect de activitate identic sau asemănător cu cel al societății angajatorului, să nu devină asociat sau acționar într-o asemenea societate ori să-și asume funcția de administrator, membru în consiliul de administrație sau cenzor într-o altă societate comercială cu obiect de activitate identic sau asemănător cu cel al societății angajatorului.

5. Salariatul/angajatul se obligă ca, timp de cel puțin ….. ani de la data încetării contractului individual de muncă sau a convenției civile de prestări de servicii, să păstreze confidențialitatea informațiilor, datelor și documentelor cu care a luat contact pe cale directă sau incidentală în cursul executării acestora.

6. În cazul în care salariatul/angajatul, cu intenție sau din culpă, divulgă informații, date sau documente confidențiale se obligă să despăgubească societatea corespunzător prejudiciilor pe care i le-a produs.

II. CLAUZE DE FIDELITATE

1. În cazul în care salariatul/angajatul este trimis pe cheltuiala angajatorului la cursuri de pregătire sau de perfecționare profesională (inclusiv la cele efectuate cu burse sau la stagii de pregătire practică sau specializare în străinătate), se obligă să lucreze la societatea angajatorului cel puțin …….. ani.

2. În cazul în care salariatul/angajatul reziliază contractul individual de muncă sau convenția civilă de prestări de servicii înăuntrul termenului de ….. ani prevăzut la cap. II/pct. 1, se angajează să ramburseze toate cheltuielile suportate de angajator, proporțional cu timpul neservit în folosul acestuia. Prezentul act adițional / contract de confidentialitate care face parte integrantă din contractul individual de muncă/convenția civilă de prestări de servicii, s-a încheiat într-un număr de ………… exemplare, din care ………….. astăzi, data semnării lui.

ANGAJATOR ANGAJAT

*) După caz, se înscrie în actul adițional.

ANEXA 4. – ACT ADITIONAL PENTRU CLAUZA DE MOBILITATE

Angajator …………………………………………………………………………………

Adresa ……………………………………………………………………………………..

Inregistrata la Registrul Comertului din …… sub nr. J…/…../…..

C.U.I. ……………………………………………………………………………………….

Telefon: …………………………………/Fax: ……………………………………….

ACT ADITIONAL CU CLAUZA DE MOBILITATE

la contractul individual de munca nr… /

Partile clauzei de mobilitate:

Angajator persoana juridica/fizica cu sediul/domiciliul in …………………………………….., str. ………………………………………., nr. ……, sector/judet ………………, inregistrata la Registrul Comertului/autoritatile administratiei publice din …………………………………. sub nr. J…/…./…., C.U.I. …………., telefon ………………., reprezentata legal prin dna/dl ………………….. in calitate de director general/administrator

si

Salariat/salariata dl/dna ………………………………. domiciliat/domiciliata in localitatea …………………………….., str. ……………………………………….. nr. ….. bl. …… sc. …… et. …… ap. …… sector/judetul ………………………………………………… posesor/posesoare al/a buletinului/cartii de identitate/pasaportului seria …… nr. …… eliberat/eliberata de ………… la data de ……………… CNP ……………………………………………… incadrat pe postul de………………………..

au convenit sa incheie prezentul act aditional la contractul individual de munca, dupa cum urmeaza:

Art. 1. Incepand cu data de ……………………., obligatiile de serviciu ale d-lui/d-nei ……………………………………………. nu se vor mai executa intr-un loc de munca stabil. In considerarea specificului activitatii sale, dl/dna ……………… isi va desfasura activitatea intr-unul dintre urmatoarele puncte de lucru ale unitatii angajatoare:

– ………………

– ………………

– ……………….

Art. 2. Deplasarile la si intre punctele de lucru vor fi preavizate cu cel putin …. zile lucrătoare.

Art. 3. Corelativ obligatiei de mobilitate, dl/dna ……………………………va beneficia, incepand de la data intrarii in vigoare a prezentei clauze, de un spor la salariu de ………% din salariul de baza, precum si de urmatoarele drepturi: ……………………………

ANGAJATOR, SALARIAT,

Nota: Se vor avea in vedere, dupa caz, decontarea cheltuielilor de transport la si intre punctele de lucru, precum si diurna si cazarea, in cazul deplasarii la puncte de lucru situate in alte localitati decat cea de domiciliu.

ANEXA 5. – ACT ADITIONAL LA CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

CLAUZA DE OBIECTIV

Nr. ……./……..

Act aditional

la Contractul individual de munca nr. …./……

incheiat astazi…../…..

Art. 1

(1) Prin prezenta clauza de obiectiv salariatul M. I., incadrat in functia de sef sectie nr. 2, se angajeaza sa realizeze o cifra de afaceri calculata la nivelul sectiei in valoare totala de …./an calendaristic.

(2) Calculul cifrei de afaceri se va realiza ca valoare totala a prestarilor de servicii efectuate de catre angajatii sectiei nr. 2, catre clienti preexistenti sau atrași ai societatii comerciale Cronos SRL.

Art. 2

(1) Ca urmare a incheierii prezentului act aditional, d-lui Ludovic Iosif ii revin urmatoarele drepturi:

a) de a organiza activitatea sectiei nr. 2, de a propune membrii echipei de lucru, de a propune masuri disciplinare, angajari și concedieri corespunzator interesului sectiei;

b) la o evaluare corecta a modului de indeplinire a obiectivului de performanta;

c) de a beneficia de un spor la salariu, in conditiile art. 5;

(2) Ca urmare a incheierii prezentului act aditional, d-lui Ludovic Iosif ii revin urmatoarele obligatii:

a) de a atinge obiectivul de performanta stabilit la art. 1;

b) ce a comunica din timp Consiliului de Administratie existenta riscului de neatingere a obiectivului de performanta prevazut la art. 1 pentru trimestrul in curs.

Art. 3

(1) Ca urmare a incheierii prezentului act aditional, Societatii comerciale Cronos SRL ii revin urmatoarele drepturi:

a) de a evalua trimestrial indeplinirea obiectivului de performanta stabilit la art. 1 de catre dl. Ludovic Iosif;

b) de a actiona in cazul neindeplinirii acestuia, potrivit prevederilor legii.

(2) Ca urmare a incheierii prezentului act aditional, Societatii comerciale Cronos SRL ii revin urmatoarele obligatii:

a) de a monitoriza indeplinirea obiectivului de performanta stabilit la art. 1 de catre dl. Ludovic Iosif;

b) de a comunica permanent cu dl. Ludovic Iosif, in vederea identificarii modalitatilor de crestere a numarului de comenzi și a cifrei de afaceri la nivelul sectiei nr. 2;

c) de a comunica permanent cu dl. Ludovic Iosif, in vederea identificarii cauzelor eventualei nerealizari a obiectivului de performanta;

d) de a remunera activitatea d-lui Ludovic Iosif, corespunzator indeplinirii obiectivului de performanta, inclusiv prin plata sporului la salariu potrivit art. 5.

Art. 4

Obiectivul de performanta precizat la art. 1 va forma obiect de evaluare individuală a d-lui Ludovic Iosif, alaturi de criteriile generale de evaluare aplicâte potrivit procedurii stabilite in art. 25 din regulamentul intern aplicabil in cadrul Societatii Comerciale Cronos SRL.

Art. 5

(1) Dl. Ludovic Iosif are obligatia de a prezenta Consiliului de Administratie al Societatii Comerciale Cronos SRL, la datele de 15 ianuarie, 15 aprilie, 15 iulie și 15 octombrie raportul trimestrial privind realizarea obiectivelor de performanta ce fac obiect al prezentului act aditional.

(2) In termen de 5 zile lucrătoare de la data depunerii raportului, dl. Ludovic Iosif va fi informat cu privire la rezolutia Consiliului de Administratie in ceea ce priveste indeplinirea obiectivelor de performanta.

Art. 6

In cazul depașirii obiectivului de performanta stabilit la art. 1 cu cel putin 10%, dl. Ludovic Iosif este indrituit la un spor la salariu de 15%, calculat și acordat la salariul de baza din luna urmatoare depașirii.

Art. 7

(1) Neatingerea obiectivului de performanta stabilit prin prezentul act aditional doua trimestre consecutiv da dreptul angajatorului de a actiona in consecinta, in sensul retragerii increderii acordate d-lui Ludovic Iosif in functia de sef de sectie, cu posibilitatea oferirii acestuia a unui post de executie in cadrul sectiei.

(2) Refuzul d-lui Ludovic Iosif de a ocupa un post de executie in cadrul sectiei confera angajatorului posibilitatea de a aprecia cu privire la concedierea acestuia pentru necorespundere profesionala, cu respectarea prevederilor legale in materie.

Art. 8

(1) Litigiile privind indeplinirea prezentului act aditional vor fi solutionate amiabil.

(2) In cazul in care solutionarea amiabila nu este posibila, ele vor fi supuse solutionarii instantei judecatoresti competente in a carei circumscriptie iși are domiciliul sau locul de munca reclamantul, in conditiile art. 210 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social.

Angajator, Salariat