Certificarea Resursei Umane Si Formarea Profesionala a Adultilor In Romania

Economie

Certificarea Resursei Umane Si Formarea Profesionala a Adultilor In Romania

Byadmin ianuarie 1, 2024

CUPRINS

Introducere

Capitolul I

Certificare resursei umane și formare profesională adulților în România

1.1 Definiției și noțiune

1.2 Necesitatea obiectivă a procesului de certificare și de formare profesională a aduților în România

1.3 Cadrul instituțional și cadrul legislativ prvind certificare resursei umane și formare profesională a adulților în România

Capitolul II

Certificarea resursei umane și formarea profesională în alte state ale Uniunii Europene

2.1 Reglementări în domeniul formării profesionale și a certificării la nivelul Uniunii Europene

2.2 Studiu comparativ al procesului de certificare si de formare profesională a adulților din România cu cel din alte state ale Uniunii Europene

Capitolul III

Cercetarea privind valoarea certificării resursei umane

3.1 Obiectivul general, obiectivele specifice și ipotezele cercetării

3.2 Metodologia de cercetare

3.3 Realizarea efectivă a cercetării

3.4 Limitele cercetării

Concluzii

Bibliografie

Introducere

Având în vedere competitivitatea extrem de ridicată a mediului socio-economic în care trăim și diferențierea indivizilor care se face ținându-se cont de o multitudine de criterii, certificare și formarea profesională ar trebui să devină o prioritate tot mai mare pentru cetățenii Români. Tehnologia aflată în continuă schimbare, criza economică, necesarul de resurse umane pe piața muncii și nu numai, înclină favorabil balanța în detrimetrul furnizorilor de formare profesională. Resursa umana trebuie să fie în continu proces de specializare, inițiere, calificare și recalificare pentru a face față schimbărilor existente în piața muncii actuală. Investiția în certificare și formare profesională alături de educația formală aduce un plus la cv-ul fiecărei persoane. Studierea valorii certificării resursei umane și necesitate participării la programe de formare profesională capătă o importanță din ce în ce mai mare.

Transformările profunde și rapide care afectează mediul economic și social impun certificării și formării profesionale un anumit conținut care să formeze oameni pentru a face față unei vieții cu răspunderi individuale tot mai mari. Schimbările frecvente impun oamenilor să fie pregătiți pentru luarea de decizii și pentru opțiuni rationale în tot ceea ce întreprind. Aceste cerințe influențează curriculum-ul care nu poate fi axat doar pe dobândirea unor competențe și cunoștințe odată pentru totdeauna. Acesta este motivul pentru care certificarea resursei umane printr-un program de formare profesională este orientate către achiziționarea deprinderilor de ’’de a știi să facă’’. O astfel de orientare dezvoltă capacitatea de adaptare a resursei umane la un animit mediu și o face aptă pentru a participa activ la transformările ce o înconjoară și în care trăiește. Evoluția economică și socială înfluenteză semnificativ procesul de certificare, întrucât sunt necesare permanent competențe și performanțe noi. Lumea economică a devenit un influent puternic al educației în general și în mod deosebit al educației continue. Recent ODCE (Organizația de Dezvoltare și Cooperare Economică) a confirmat importanța investițiilor în educație ca un factor determinant al creșterii economice și implicit a dezvoltării și adaptării individului.

Formarea profesională, certificarea și învățarea continua sunt rezultatul unei necesități obiective. Rolurile variate pe care omul este constrâns să le joace pe întreaga perioadă a experienței sale de viață, impun ca instrucția și educația să nu fie limitate numai la o anumită perioadă a vieții, ci să se extindă în timp, ca un process continu. Informația acumulată și reactualizată permanent, constituie un important instrument de cunoaștere, de stăpânire a compexității și de reducere a incertitudinii în evoluția economică și socială.

Am ales ca temă de disertație “ Valoare certificării resursei umane’’ deoarece consider că acest aspect are trebui să reprezinte o prioritare pentru fiecare individ în parte. Înainte de toate, într-o organizație în centrul afacerii este poziționat omul, el constituind componenta cea mai importantă și purtând denumirea de resursă umană. În spatele omului se află toate celelalte resurse care dețin o importanță secundară, ca de exemplu clădirile, utilajele, bani, mecanismele etc. Toate resursele materiale și financiare nu pot realiza o afacere dacă resursa cea mai importantă, omul, nu participă la activitate. Scopul acestei teme de disertație este de a identificarea rolulul pe care îl are certificarea resursei umane și necesitatea creșterii investițiilor în aceasta în vederea integrării persoanelor care finalizează un program de formare profesională în piața muncii. Pornind de la scopul și importanța aceste teme, prezenta lucrare este structurată pe trei capitole prin care se dorește evidențierea importanței obținerii unei certificări și a participării la un program de formare profesională.

În primul capitol am abordat noțiunea de certificare, formare profesională și resursă umană urmărind să evidențiez sensul său în diverse accepțiuni ca mai apoi să continui cu noțiuni teoretice.

Capitolul al doilea din această lucrare reprezintă o cercetare comparativă între România și celelalte state membre ale Uniunii Europene, efectuată conform datelor furnizate de baza de date Eurostat. În acest capitol putem observa evoluția României din anul 2006 până în anul 2011 comparativ cu evoluția celorlate state.

Capitolul numarul trei reprezintă studiul de caz propriu, aplicat în cadrul societății S.C. EuroAsia SRL. Pentru realizarea acestui capitol am întocmit un chestionar online care a fost trimis de Managerul general bazei de date în care se aflau participanții centrului de formare profesională care au urmat un curs în perioada anului 2012. În urma finalizării procesului de culegere a datelor, acestea au fost centralizate astfel realizându-se interpretările.

Capitolul I

Certificare resursei umane și formare profesională adulților în România

1.1 Definiției și noțiune

Certificarea resursei umane se realizează după parcurgerea unui program de formare profesională și evaluarea competențelor teoretice și practice dobândite. Evaluarea și certificarea competențelor profesionale se realizează prin intermediul certificatelor ce au recunoaștere la nivel național și la nivel internațională după parcurgerea procedurii de apostilare. Certificatele sunt emise de către Ministerului Muncii și Ministerul Educației Naționale și au timbrul sec aplicat de către Autoritatea Națională pentru Calificări. Împreună cu certificatul de absolvire se eliberează și suplimentul descriptiv unde sunt trecute competențele persoanei certificate, competențe menționate în standardul ocupațional al cursului pentru care se obține certificarea.

1.2 Necesitatea obiectivă a procesului de certificare și de formare profesională a aduților în România

Procesul de certificare a resursei umane este o necesitate obiectivă determinată de fenomenele economice și sociale, fiind util atât fiecărui individ în parte cât și societății în general. În elaborarea și realizarea strategiilor de dezvoltare economică durabilă condiția de bază o formează ’’capitalul uman’’.

Capitalul uman reprezintă, prin adaptarea la definițiile pe care Școala de la Chicago le-a dat termenului, totalitatea abilităților caracteristice indivizilor care rămân aceleași în orice mediu social, putând fi valorificate pe piața muncii în schimbul unor resurse economice de orice tip, pe care individul să le poată folosi spre a-și spori nivelul de trai și a-și dezvolta acele abilități. În economie, termenul de capital uman a fost definit ca fiind ”o estimare a abilității unei persoane de a produce venituri prin muncă” [Di Bartolo, 1999].

De-a lungul timpului economiștii au arătat că există o legatură strânsă între output-ul economic și modul în care indivizii valorifică abilitățile pe care le dețin. Cele mai relevante cercetări în domeniu au fost cele realizate de neoclasici, prin Marshall și Walras, care au lărgit orizontul de cercetat și au descris instrumente metodologice de analiză a elementelor care influențează output-ul economic.

Pe parcursul cercetărilor s-a ajuns la concluzia că individul văzut de Irving Fischer ca și mașinărie trebuie să își dezvolte permanent abilitățile și să acumuleze noi cunoștințe, pentru a ține pasul cu evoluția societății și a mediului de lucru.

Accentul este pus în principal pe educație, care oferă muncitorilor abilități productive și capacitatea de a-și modifica rutina ca un răspuns la oportunitățile în schimbare dintr-un mediu dinamic.

Adam Smith consideră că omul este o ființă perfecționabilă, acest fapt reprezentând baza studiului realizat de Theodore Schultz, care a definit individul ca și consumator de resurse afirmând că „mare parte din ceea ce noi numim consum se constituie în investiție în capital uman. Cheltuielile directe cu educația, sănătatea și migrația internă în scopul valorificării unor oportunități mai bune de lucru sunt exemple clare. Câștigurile anticipate de studenții adulți care se școlarizează și de către lucrătorii care sunt pregătiți la locul de muncă sunt de asemenea exemple clare” [Schultz, 1981].

Dintre eforturile făcute, “educația și pregătirea profesională sunt cele mai importante investiții în capitalul uman” [Becker, 1997] dar nu sunt singurele. Evident, “investiția în om” [Schultz, 1981)] poate însemna și volumul de resurse necesar unei alimentații normale sau fonduri alocate asigurării unei stări de sănătate bune. Prin ea se poate înțelege, de asemenea, străduința de a proteja mediul înconjurător și, în principiu, orice activitate ce poate îmbunătăți calitatea vieții. Însă, la baza tuturor, stau, fără îndoială, resursele investite în educație și cercetare.

Recent ODCE (Organizația de Dezvoltare și Cooperare Economică) a confirmat importanța investițiilor în educație ca un factor determinant al creșterii economice și implicit a dezvoltării și adaptării individului.

Formarea profesională a adulților asigură o producție deosebită, necesară perfecționării și folosirii eficiente a capitalului fix. De aceea cheltuielile pentru organizarea și desfășurarea formării profesionale, a învățării continue sunt considerate o investiție în om ci o investiție în certificarea resursei umane.

Calitatea capitalului uman, respectiv capacitatea acestuia de a contribui la creșterea și dezvoltatea economiei precum și la creșterea propriului venit, se asigură prin experiențe, prin formare profesională, prin certificare, prin învățare continuă. Această idee este prezentată și de Gary Becker prin formularea ’’un aspect esențial al indivizilor în cadrul rolului lor de producători de valoare în economie este suma capacităților, experienței și a cunoștiințelor’’

Rezultă că formarea profesională, certificarea și învățarea continua sunt rezultatul unei necesități obiective. Studierea literaturii de specialitate, observațiile asupra procesului de formare profesională și asupra procesului de cerificare a resursei umane a condus la următoarele:

Evoluția economică și socială se bazează pe resursa principală, repectiv valoarea fiecărui membru al societății. De aceea înnoirea permanentă a competențelor fiecăui individ și certificarea acestuia reprezintă un potențial pentru societate. Practic, modificările la nivelul pieței muncii duc la necesitatea reorientării adulților privind învățarea continuă;

Barierile create în integrarea socială a indivizilor de ritmul accelerat al dezvoltării societății sunt depășite cu ajutorul învățării continue și a certificării;

Evitarea discriminărilor, egalitatea șanselor este rezultatul educației pe tot parcursul veții și al certificării resursei umane;

Legătura dintre starea fiecărui individ și progresele economice necesare bunei stări se asigură prin învățare permanentă și prin certificare;

Integrarea conceptului de învățare continuă și procesul de certificare se face la nivel individual. Companiile pot face față schimbărilor numai în condițiile în care angajaele:

Evoluția economică și socială se bazează pe resursa principală, repectiv valoarea fiecărui membru al societății. De aceea înnoirea permanentă a competențelor fiecăui individ și certificarea acestuia reprezintă un potențial pentru societate. Practic, modificările la nivelul pieței muncii duc la necesitatea reorientării adulților privind învățarea continuă;

Barierile create în integrarea socială a indivizilor de ritmul accelerat al dezvoltării societății sunt depășite cu ajutorul învățării continue și a certificării;

Evitarea discriminărilor, egalitatea șanselor este rezultatul educației pe tot parcursul veții și al certificării resursei umane;

Legătura dintre starea fiecărui individ și progresele economice necesare bunei stări se asigură prin învățare permanentă și prin certificare;

Integrarea conceptului de învățare continuă și procesul de certificare se face la nivel individual. Companiile pot face față schimbărilor numai în condițiile în care angajații sunt preocupați de învățarea continuă;

Datele statistice referitoare la numărul total al absolvenților din România care au urmat cursuri de formare profesională și au primit o certificare în perioada anilor 2004-2012, demonstrează preocupările permanente individuale și organizaționale pentru învățarea continuă, repectiv certificarea resursei umane.

La data de 31 decembrie 2012, numărul absolvenților din țara noastră era de 2.217.784 persoane, din care 1.186.908 absolvenți cu certificate de calificare și 1.030.876 absolvenți cu certificate de absolvire, dintre care în județul Iași s-au înregistrat un număr total de 96.435 de persoane certificate dintre care 41.910 au obținut certificate de calificare iar ceilalți 54.525 certificate de absolvire. Aceste date statistice, au situat județul Iași pe locul doi din țară, după municipiul București, cu privire la numărul persoanelor certificate la nivel național.

1.3 Cadrul instituțional și cadrul legislativ prvind certificare resursei umane și programele de formare profesională a adulților în România

1.3.1 Cadrul instituțional

În România, statul își îndeplinește îndatoririle generale în ceea ce privește învățarea pe tot parcursul vieții prin intermediul Guvernului, Parlementului, Ministerului Muncii Ministerului Educației Naționale, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice, Ministerului Culturii și Patrimoniului Național, Ministerului Sănătății, precum și al Ministerului Administrației și Internelor

Principalele roluri, respectiv, conducerea, coordonarea, controlul procesului de formare profesională a adulților și certificarea resursei umane, așa cum este definit de actele normative specifice îl au, din punc de vedere instituțional, Ministerului Educației Naționale, Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice, Autoritatea Națională pentru Calificări și alte organisme specializate (Comitetele sectoriale, ministerele și autoritățile centrale care au responsabilități în domeniu, reglementate prin legi speciale, autoritățile de reglementare, partenerii sociali, asociațiile sindicale și asociațiile patronale)

Fig. 1 Cadrul instituțional specific în domeniul formării profesionale și a certificării resursei umane în România. Adaptare după legislația în vigoare în domeniul formării profesionale a adulților și certificării resursei umane

Ministerul Educației Naționale are ca principale îndatoriri în domeniul învățării pe tot parcursul vieții:

redactarea strategiilor și politicilor naționale în domeniul programelor de formare profesională, a educației și cercetării;

redactarea normelor juridice aplicabile sistemului educațional din România;

supravegherea, evaluarea, certificarea și monitorizarea sistemului de educație și a furnizorilor de formare profesională, operațiune realizată direct sau prin intermediul organismelor abilitate;

determinarea sistemelor și a metodologiilor de recunoaștere și confirmare a rezultatelor învățării;

Redactarea, în colaborare cu Ministerul Culturii și Patrimoniului Național, a strategiilor în ceea ce privește domeniul educației nonprofesionale a adulților și a persoanelor vârstnice;

Alte îndatoriri, așa cum apar ele specificate în legislația referitoare la domeniul educației și formării profesionale a adulților din România;

Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice are ca principale îndatoriri, în domeniul formării profesionale următoarele:

Redactarea, privind formarea profesională a adulților, a politicilor și a strategiilor naționale în colaborare cu Ministerul Educației;

Redactarea normelor juridice aplicabile în domeniul formării profesionale la locul de muncă precum și a formării profesionale prin ucenicie la locul de muncă;

Supravegherea, evaluarea prin testare, acreditarea, certificarea și efectuarea controlului direct sau prin intermediul organismelor abilitate, a furnizorilor de formare profesională, alții decât cei din cadrul sistemului național de învățământ din România;

alte atribuții prevăzute de legislația din domeniul educației și formării profesionale a adulților.

Autoritatea Națională pentru Calificări – ANC îndeplinește conform prevederilor următoarele sarcini în domeniul formării profesionale a adulților și a certificării resursei umane:

prezintă spre examinare și aprobare Ministerului Educației Naționale și Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice strategii naționale, planuri de acte normative cu referire la sistemul național al calificărilor și la formarea profesională a adulților;

asistă la redactarea proiectelor, standardurilor ocupaționale sau a programelor de interes național în domeniul calificărilor și al formării profesionale continue;

redactează, introduce și actualizează Cadrul Național al Calificărilor, asigurând inglobarea tuturor nivelurilor existente a calificărilor profesionale și academice dobândite în contexte de învățare formală, nonformală și informală;

redactează și actualizează în mod periodic metodologiile și instrumentele indispensabile aplicării Cadrului Național al Calificărilor și formării profesionale a adulților;

coordonează asigurarea calității în formarea profesională a adulților;

coordonează și controlează procesul de autorizare a furnizorilor de formare profesională a adulților și eliberează diplomele de absolvire ale participanților la programele de formare profesională.

autorizează centrele de evaluare a competențelor profesionale, acreditează organismele de evaluare și certifică evaluatorii de evaluatori;

coordonează certificarea evaluatorilor de competențe profesionale;

aprobă prin intermediul avizelor înființarea comitetelor sectoriale și sprijină desfășurarea activității acestora.

1.3.2 Cadrul legislativ

Actele normative principale care reglementează sistemul de certificare a resursei umane și de formre profesională a adulților din România sunt:

Legea educației naționale nr. 1/2011;

Legea nr.167/2013 pentru modificarea și completarea Ordonanței Guvernului nr. 129/2000 referitoare la formarea profesională a adulților, precum și actele normative care decurg din Ordonanța de Guvern nr.129/2000

principiile și procedurile ce asigură calitatea programelor de formare profesională a adulților;

formarea profesională a adulților, testarea și certificarea bazate pe competențele obținute;

testarea și recunoașterea competențelor dobândite în contexte non-formale și informale de învățare;

Codul Muncii (Legea nr. 53/2003), în care sunt reglementate prevederi specifice referitoare la formarea profesională în cazul întreprinderilor și în care este prevăzută obligația organizațiilor de a forma profesional personalul existent în cadrul firmei la fiecare doi ani

Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimulării ocupării forței de muncă, modificată prin Legea nr. 107/2004 și Legea nr. 580/2004, prin care sunt reglementate măsurile active și pasive împotriva șomajului;

Acte normative ce fac referire la formarea profesională reglementată la nivel sectorial. Aceste reglementări pot să facă referire la conținutul formării, condițiile de acces la un program de formare, furnizarea formării, evaluarea și certificarea rezultatelor obținute în urma finalizării programului de formare profesională..

Prin legislația certificării și a formării profesionale din România, au fost aplicate principiile europene importante ce fac referire la transparența calificărilor și la recunoașterea competențelor și calificărilor, fără a ține cont de contextul educațional în care acestea au fost dobândite – formal, non-formal sau informal. În momentul de față, putem afirma că există premise pentru creșterea coerenței sistemului de educație și formare profesională (EFP), privit în ansamblu, există o bază conceptuală pentru implementarea unui sistem de credite transferabile în sistemul de formare profesională.

Atât legislația certificării resursei umane, a formării profesionale a adulților, cât și totalitatea actelor legislative care se referă la Cadrul Național al Calificărilor (CNC) și la formarea profesională inițială și continuă necesită revizuiri, astfel încât să se introducă calificările necesare și să se elimine ambiguitățile metodologico-legislative referitoare la dezvoltarea calificărilor, a standardelor asociate, relația dintre ocupații și calificări, relația dintre standarde ocupaționale și standarde de pregătire profesională, gestionarea și utilizarea Registrului Național al Calificărilor – RNC și a Registrului Național al Calificărilor din Învățământul Superior – RNCIS, responsabilitățile instituționale asociate acestor activități.

Un prim pas în această schimbare îl reprezintă adoptarea de către România a unui act normativ prin intermediul căruia să se definească într-o manieră clară Cadrul Național al Calificărilor, a Certificării și modul de corelare a acestuia cu Cadrul European al Calificărilor, a Certificării și prin intermediul căruia să se stabilească fără ambiguități responsabilitățile instituționale referitoare la dezvoltarea sistemului național.

În momentul de față, în România, singurul sistem care permite parcurgerea tuturor nivelurilor de calificare este sistemul de educație și formare profesională inițială. Este însă o spirală „închisă”, care nu acceptă intrări din celelalte sisteme de formare profesională și care nu permite valorificarea rezultatelor învățării asociate unei experiențe de muncă sau unor alte contexte/ situații de învățare.

Sistemul de formare profesională actual este un sistem cu un grad ridicat de flexibilitate sub aspectul construirii traseelor profesionale și a certificării resursei umane, un sistem care favorizează alternarea perioadelor de pregătire profesională formală cu cele de muncă și care permite recunoașterea experienței de muncă, dar care cuprinde doar primele trei niveluri de calificare, deci poate fi considerat un sistem „închis”.

Capitolul II

Certificarea resursei umane și formarea profesională în alte state ale Uniunii Europene

2.1 Reglementări în domeniul formării profesionale și a certificării la nivelul Uniunii Europene

Politici la nivelul Uniunii Europene

Politicile și strategiile de la nivelul Uniunii Europene în domeniul formării profesionale reprezintă puncte de reper pentru redactarea, de către fiecare stat membru, a actelor normative și a direcțiilor de acțiune specifice. Cele mai importante documente europene de politică în domeniu formării profesionale vor fi sintetizate în continuare.

Declarația de la Lisabona (din luna martie a anului martie 2000) fixează o serie de ținte pentru statele membre ale Uniunii Europene de a pune bazele unei societăți și economii axată pe cunoaștere, care pot fi realizate doar prin adaptarea și îmbunătățirea sistemelor educaționale și sistemelor de formare profesională.

Memorandumul referitor la învățarea pe tot parcursul vieții al Comisiei Europene (adoptat în luna octombrie a anului 2000) prezintă o serie de mesaje cheie cu scopul de orientare a activităților viitoare în domeniu:

– asigurarea accesului continu și universal la învățare pentru formarea, îmbogățirea și îmbunătățirea competențelor;

– realizarea unor investiții superioare în resurse umane;

– valorificarea învățării non-formale și învățării informale;

– apropierea învățării de domiciliu, oferirea de oportunități de învățare continuă, cât mai aproape de beneficiari, în propriile lor comunități și sprijinită de echipamente TIC.

„Declarația de la Copenhaga” (Declarația miniștrilor europeni ai educației, certificării și formării profesionale și a Comisiei Europene, convenită în luna noiembrie a anului 2002, referitoare la consolidarea cooperării europene în formare profesională) Această declarație stabilește următoarele priorități în dezvoltarea sistemelor educaționale și de formare profesională inițială și continuă:

transparență;

consiliere și informare;

recunoașterea calificărilor și a competențelor;

asigurarea calității în formare.

Consiliul European (din luna martiea anului 2005) a redefinit, ca întâietate principală de acțiune pentru Uniunea Europeană și fiecare stat membru, creșterea investiției în capitalul uman prin intermediul unor sisteme educaționale și de formare mai bune.

2.2 Studiu comparativ al procesului de certificare si de formare profesională a adulților din România cu cel din alte state ale Uniunii Europene

Educația și formarea profesională se situează printre cele mai mari priorități politice pentru Statele membre ale Uniunii Europene. Dobândirea și actualizarea continuă a unui nivel ridicat de cunoștințe, aptitudini și competențe este considerată o condiție necesară pentru dezvoltarea personală a tuturor cetățenilor și pentru participarea acestora la toate aspectele societății, respectiv contribuția acestora la forța de muncă și integrarea lor în piata de muncă.

Învățare pe tot parcursul vieții a apărut ca o strategie globală pentru a permite cetățenilor să răspundă noilor provocări.

Criteriul de referință european privind învățarea pe tot parcursul vieții se referă la ceea ce ar putea fi mai strict numit educația și formarea adulților.

Fig. 2 Procentajul populației cu vârsta cuprinsă între 25-64 de ani implicat în educație și formare profesională

În figura nr.2 putem observa faptu că 42% din procentajul populaței cu vârsta cuprinsă între 25-64 de ani este implicată obținerea unei certificări și participă la educație, indiferentcă vorbim de educației formlă, non formală sau învățare informală.

Certificarea, educația și formarea profesională pentru persoanele fizice și întreprinderi prezintă o importanță majoră recunoscută la scară largă și reprezintă un element cheie al învățării pe tot parcursul vieții. Formarea profesională ar trebui să fie o opțiune de învățare atractivă, cu relevanță mare la nevoile pieței forței de muncă. În contextul crizei economice actuale, cu o mare rată a șomajului în rândul tinerilor, contribuția formării profesionale și a certificării la angajare și la creșterea economică este de mare importanță.

Învățarea nonformală este definită ca fiind orice tip de activitate educațională organizată în afara sistemului formal existent în România – fie că acesta se desfășoară separat sau ca este un element principal al unei activități mai mari, care urmărește să răspundă nevoilor educaționale ale unui anumit grup și care are scopuri de învățare clare. Diferențele sunt, după cum putem observa, mai degrabă de ordin administrativ, făcând referire în special la locul în care e presupus a se desfășura fiecare tip de educație. Educația nonformală este legată de instituțiile care se ocupă de formare profesională și se încheie cu acordarea de diplome și calificări recunoscute oficial după susținere în prealabil a unui examen de certificare. Educația nonformală răspunde în general nevoilor de învățare ale unui anumit grup și poate fi realiză, în cadrul unor seminare, sesiuni de formare, workshop-uri, prin parteneriat între facilitatori și participanți, în grupuri/ comunități sau în cadrul altor organizații, altele decât cele din sitemul de învățănt.

Educația nonformală poate fi realiză în paralel cu sistemele principale ale educației, în diferite contexte: fie la locul de muncă și prin acțiuni ale organizațiilor (organizații de tineret, sindicate, partide politice), fie în timpul liber, oferită de organizații sau servicii complementare sistemelor convenționale. Cel mai adesea, sintagma educație nonformală este folosită cu referire la educația continuă a adulților, cu toate că aria sa de cuprindere nu se limitează doar la adulți.

În anul 2011, media persoanelor cu vârsta cuprinsă între 25-64 de ani care au primit o certificare și au urmat un program de formare profesională a fost de 8,9 % în cadrul celor 28 de state membre ale Uniunii Europene, procent cu 0,6 procente mai mic decât în anul 2006.

Cea mai mare medie pentru anul 2006 este pentru Danemarca și își păstrează statutul și în anul 2011 cu o medie de 32,3 %. La polul opus se află România alături de Bulgaria, la egalitate, cu media pentru anul 2006 de 1,3 %. Spre deosebire de Bulgaria care în anul 2011 își păstrează aceași medie de 1,3 %, România avansează cu 0,3 procente, ajungând în anul 2011 la 1,6 %, procent destul de mică compartativ cu celelelte state. În anul 2006, în România, procentul bărbaților și al femeilor care obțin o certificare și urmează un program de formare profesională este egal, respectiv 1,3 %. În anul 2011 se observă o creștere în cazul ambelor sexe, procentajul bărbaților este mai mare cu 0,3 % în timp ce în cazul femeilor crește doar cu 0,2%.

Fig.3 Lifelong learning, anul 2006 și 2011

(Cât la sută din populația cu vârsta cuprinsă între 25 și 64 de ani obțin o certificare și participă la un program de formare profesională) Sursa : Eurostat

consultat la data de 15.05.2014

Fig.4 Rata de participare la educație și formare profesională în anul 2011

Sursa : Eurostat – consultat la data de 15.05.2014

Putem observa din figura nr.4 că România ocupă ultimul loc cu un procent semnificativ mai mic decât restul statelor. Au luat parte la educația formală doar 1,4% dintre cetățeni iar în cazul educației nonformale doar 6,9%. La o medie de 8 %, a fost egalitate între femei și bărbați aceștia paticipând în mod egal, respectiv 8% bărbați, 8% femei. Procentul celor cu vârsta cuprinsă între 25-34 de ani a fost mai mare decât a celor cu vârsta cuprinsă între 55-64 de ani, cei din urmă participând doar în proporție de 2%. De aici rezultă faptul că tinerii sunt mai interesați de educație și formare. La polul opus României se află Suedia, cu un total de 13,5% pentru educația formală și 67% pentru educația nonformală. Media dintre femeile și bărbații participanți la un program de formare profesională și obținerea unei certificări a fost de 71,8% , respectiv 69,2% bărbați și 74,4% femei. Situația este diferită față de România și în cea ce privește vărsta de participare. Dacă în cazul României interesul este manifestat în special de cei tineri putem observa că în cazul Suediei situația este diferită, diferența între cele două categorii de vârsta fiind relativ mică, interesul fiind manifestatde cei cu vârsta cuprinsă între 55-64 de ani.

Fig.5 Obstacole în calea obținerii unei certificări și a participării la formare profesională în anul 2011 – Sursa : Eurostat – consultat la data de 15.05.2014

Obstacole întâlnite în calea obținerii unei certificări și a participării la educație și formare profesională, în anul 2011 au fost divese. Dintre cele evidențiate în figura de mai sus observam că cel mai important obstacol pentru majoritatea statelor membre ale Uniunii Europene este ’’ nu am nevoie pentru locul de muncă’’. În cazul României, acest obstacol este urmat imediat cu un procent de 52,5% de prețul unei certificări și a unui curs de formare profesională, problemă întâlnită pe locul doi și în cazul Bulgariei 8,9%, Estoniei 22%, Letoaniei 19,3% și Ungariei 11,4% dar într-un procentaj semnificativ mai mic. În cazul Croației, costul reprezintă principala problemă și putem observa în figura de mai sus faptul că 60,6 % consideră acest aspect foarte important.

Capitolul III

Cercetare privind valoarea certificării resursei umane

3.1 Obiectivul general, obiectivele specifice și ipotezele cercetării

Obiectivul general:

Identificarea rolului pe care îl are certificarea resursei umane și necesitatea creșterii investițiilor în aceasta în vederea integrării persoanelor care finalizează un program de formare profesională în piața muncii

Obiective specifice

Ob1: identificarea celor mai des tipuri de certificări întâlnite;

Ob2: .stabilirea competențelor necesare integrării în muncă, în funcție de certificarea obținută;

Ob3: evidențierea faptului că certificarea resursei umane și formarea profesională poate fi un instrument de suport pentru integrare pe piața muncii;

Ob4: importanța dobândirii cunoștiințelor practice si a celor teoretice în urma obținerii unei certificări prin finalizarea unui program de formare profesională, din perspectiva cursantului;

Ipotezele cercetării

H 1: investiția în certificarea resursei umane și formarea profesională mărește șansele de reușită pe piața muncii;

H 2: angajatorii actuali, pun accent în egală măsură pe dobândirea cunoștiințelor teoretice și practice, de către viitorul angajat, în urma finalizării unui program de formare profesională și obținerea certificării;

H 3: competențele dobândite de cursant în urma certificării sunt relevante pentru postul ocupat;

H 4: evoluția profesiilor, calificărilor și competențelor determină înscrierea la un program de formare profesională și obținerea unei certificări într-un domeniu;

3.2 Metodologia de cercetare

Metodologia folosită a urmărit asigurarea unei reprezentativități cât mai mari a datelor colectate pentru a putea oferi un răspuns real scopului și obiectivelor cercetării. În prima etapă, studierea literaturii de specialitate și a reglementărilor legislative specifice din domeniul certificării și a formării profesionale a adulților au constituit suportul teoretic conceptual care m-a orientat în elaborarea obiectivelor, a ipotezelor de cercetare, a instrumentelor de cercetare precum și la organizarea și desfășurarea cercetării. În cercetarea de față s-a utilizat ancheta bazată pe chestionar, respectiv o cercetare cantitativă. Pe baza chestionarului s-a stabilit motivația alegerii de către cursanți a anumitor meserii, integrarea cursanților pe piața muncii după obținerea unei certificării într-un anumit domeniul, importanța competențelor obținute, importanța obținerii unei certificări, cel mai întâlnit tip de certificare etc.

În cadrul acestei etape, o atențe deosebită s-a acordat stabilirii eșantionului. S-a elaborat un chestionar (Anexa nr.1) care a fost trimis pe adresa de e-mail a cursanților care au finalizat un curs de formare profesională și au obținut o certificare în cadrul centrului de formare profesională S.C EuroAsia S.R.L în perioada anului 2012. Am ales această perioadă pentru a putea observa care este evoluția cursantului și importanța obținerii unei certificări. Consider că această perioada este suficientă pentru a găsi un job în domeniul certificării și a evidenția cerințele angajatorilor.

Chestionarul a fost aplicat pe un procent de 56% din totalul persoanelor certificate in perioada anului 2012 în cadrul centrului de formare profesionala S.C EuroAsia S.R.L.

3.3 Realizarea efectivă a cercetării

În anul 2012, în cadrul centrului de formare profesională S.C. EuroAsia S.R.L. au participat la programe de formare profesională un număr total de 316 persoane. Chestionarul a fost trimis bazei de date formate din 264 de e-mail-uri dintre care doar 241 au ajuns la destinatari.

Fig. 6 Numărul persoanelor care au urmat un curs de formare profesională în anul 2012

Din totalul e-mail-urilor timise, numărul respondenților a fost de 179 de persoane, 178 de răspunsuri au fost validate și un singur răspuns anulat. Anularea răspunsului a avut loc deoarece respondentul nu urmase un program de formare profesională și nu obținuse o certificare în cadrul centrului de formare profesională S.C. EuroAsia S.R.L. în perioada anului 2012, perioadă pentru care s-a efectuat cercetarea de față.

În prezent compania deține un număr mai mare de autorizații și o oferă o gama mai larga de cursuri de formare profesională decât în anul 2012, când persoanele interesate de perfecționare puteau opta pentru unul din următoarele cursuri:

Inspector (Referent) Resurse Umane – Autorizație: seria IS, nr. 001138

Contabil – Autorizație: seria IS, nr. 000751

Manager proiect – Autorizație: seria IS, nr. 000882

Formator – Autorizație: seria IS, nr. 000860

Inspector în domeniul sănătății și securității în muncă – Autorizație: seria IS,

nr. 000861

Cadru tehnic cu atribuții în domeniul prevenii și stingerii incendiilor

Autorizație: seria IS, nr 001201

În figura de mai jos putem observa că numărul cel mai mare de participanți s-a înregistrat la cursul de ’’Inspector (referent) resurse umane’’, respectiv 33% dintre respondenți. Rata de participare și înscrierea la acest curs este în continuare mai mare în comparație cu celelate cursuri disponibile în portofoliul centrului de formare profesională. Persoana desemnată pentru înscrierea cursanților și formare grupelor mi-a confirmat acest lucru și mi-a motivat că solicitările vin în urma numărului relativ mare de anunțuri de recrutare în domeniul resurselor umane postate pe diverse canale de publicitate.

La polul opus se află cursul de ’’Cadru tehnic cu atribuții în domeniul prevenirii și stingerii incendiului’’ cu un număr de doar 15 respondenți. Analizând registrul matricol în care se găsesc toți participanții din anul 2012 am constatat că acest curs a fost parcurs din totalul de 316 cursanți de doar 28 de persoane. S-a îngregistrat un număr mai scăzut decât în rândul celorlate cursuri deoarece autorizația pentru cursul de ’’Cadru tehnic cu atribuții în domeniul prevenirii și stingerii incendiului’’ s-a obținut la începutul lunii noiembrie iar până la finalul anului 2012 s-a organizat doar o singură grupă.

Fig.7 Cursul de formare profesională urmat

Întrebarea numărul 3 din chestionar analizează perioada de timp existentă între momentul obținerii unei certificări în urma finalizării unui program de formare profesională și momentul angajării. Constatăm că cei mai mulți respondenți, în total 82, si-au găsi un loc de muncă după obținerea certificării la intervale de timp diferite după cum urmează:

26 de persoane s-au angajat în intervalul de timp dintre o luna și 6 luni;

37 de persoane s-au angajat în intervalul de timp dintre 6 luni și un an

19 persoane s-au angajat la 2 ani după obținerea certificării

Fig.8 Intervalul de timp dintre obținerea certificării și angajare

La programele de formare profesională organizate de S.C. EuroAsia S.R.L., organizate în perioada anului 2012 au participat și persoane care aveau deja un loc de muncă, respectiv 69 de respondenți. În momentul de față există și persoane care nu dețin un loc de muncă, la doi ani după finalizarea prograpului de formare și obținerea certificării.

Cele 178 de persoanele care au participat la completarea chestionarului au fost rugate să aprecieze utilitatea certificării obținute și a programului de formare profesională urmat. În urma colectării și analizării datelor au rezultat următoarele:

Fig.9 Îmbunătățirea performanțelor profesionale

Performanțele profesionale au fost îmbunătățite în cazul a 149 de respondenți, respectiv 87 de persoane au raspuns la această întrebare bifând ’’total adevărat’’ și 62 de persoane au răspuns ’’ mai degraba adevărat’’. La polul opus avem 29 de persoane dintre care 20 de persoane consideră că este total neadevărat și 9 persoane că este mai degrabă neadevărat faptul că certificarea obținută și cursul urmal le-ar fi îmbunătățit performanțele profesionale.

Fig.10 Persoanele care și-au găsit mai ușor de muncă după obținera certificării

În urma finalizării programului de formare profesională și obținerii unei certificări 62% dintre respondenți au confirmat că și-au găsit mai ușor un loc de muncă pe domeniul respectiv, certificare obținută contribuind la această reușită într-o măsură mai mare sau mai mică. Acestă constatare rezultă din datele colectate, respectiv 37% dintre persoanele chestionate a răspuns ’’ total adevărat’’ și 25% dintre persoane au răspuns ’’mai degrabă adevărat’’. Cu toate acestea a existat un procentaj semnificativ și în cazul persoanelor care nu au fost avantajate în găsirea unui loc de muncă după obținerea certificării. Dintre cei chestionați 16% au răspuncs ca este mai degraba neadevărat faptul că finalizarea unui curs de formare profesională ar fi contribuit la angajarea lor iar 22% susțin că acest lucru este total neadevărat, obținerea certificării fiindu-le inutilă în găsirea unui loc de muncă.

Fig.11 Numărul persoanelor care și-au păstrat mai ușor locul de muncă

Cea de-a treia apreciere din cadrul întrebării numărul patru vizează utilitatea certificării obținute și a programului de formare profesională urmat în vedere păstrării locului de muncă. Am constata în urma colectări datelor că obținerea certificării a contat pentru marea majoritate a persoanelor, astfel un număr de 114 de persoane afirmând faptul că păstrarea locului de muncă s-a datorat finalizării unui curs de formare profesională. Procentul cel mai mare a fost înregistrat pentru răspunsul ’’mai degraba adevărat’’, 39% dintre respondenți au bifat această opțiune, respectiv 69 de persoane. Procentul imediat următor fiind acordat pentru răspunsul ’’total adevărat’’ cu un număr de 45 de respondenți, respectiv 25% din eșantion. În cazul a 33 de persoane, obținerea certificării într-un anumit domeniul nu a condus spre păstrarea locului de muncă, răspunsul ’’total neadevărat’’ înregistrând un procentaj de 19% iar diferența de 31 de persoane, respectiv 17% precizând faptul că acest lucru este mai degrabă neadevărat.

Fig.12 Obținerea certificării a condus la creșterea salariului

Dacă în cazul întrebărilor anterioare am dorit să identific importanța obținerii unei certificări pentru găsirea unui loc de muncă și păstrarea acestuia a venit momentul să identific importanța certificării pentru eventualele creșteri salariale. Am constatat că urmarea și finalizarea unui curs de formare profesională poate avea, în unele cazuri, drept beneficiu creșterea salariului. Răspunsurile oferite de persoanele ce au completat chestionarul cercetării confirmă acest lucru. Analizând figura nr.12 putem observa cu ușurință faptul că 33% dintre participanți au răspuns ’’total adevărat’’, 29% au răspuns ’’mai degraba adevărat’’, 23% au răspuns ’’total neadevărat’’ și procentul cel mai mic s-a înregistrat pentru răspunsul ’’mai degrabă neadevărat’’ respectiv 15% din eșantion.

Fig.13 Cursul a răspuns nevoilor participanților

Un alt aspect important care a fost analizat a reprezentat măsura în care conținutul cursului de formare profesională urmat a răspuns nevoilor participanților. Rezultatele obținute, după cum se poate observa și în graficul de mai sus, au fost următoarele:

– pentru 111 persoane conținutul cursului a răspuns nevoilor în foarte mare măsură;

– 60 de persoane au bifat varianta în care conținutul cursului a răspuns nevoilor parțial;

– pentru 4 persoane, conținutul cursului nu a răspuns deloc nevoilor de formare;

Fig.14 Utilizarea cunoștințelor teoretice în muncă

Este foarte important ca în urma finalizării unui curs de formare profesională și obținerea unei certificări, participanții să poată folosi atât cunoștințele practice dar cât și cele teoretice în desfășurarea activătății, deoarece această întrebuințare a cunoștințelor poate aduce beneficii salariatului și nu numai. Întrebarea este dacă cele două tipuri de cunoștințe sunt de ajutor în egală măsură sau dacă una dintre ele contează în mod mai deosebit decât cealaltă.

În cazul cunoștințelor teoretice, respondenții au afirmat faptul că pot utiliza acest tip de cunoștințe în munca pe care o desfășoară în foarte mare măsură. Jumătate din eșantion și-a exprimat această părere prin intermediul chestionarului. Un procent de 38% dintre persoanele respondente au afirmat faptul că pot folosi cunoștințele teoretice asimilate doar parțial, iar 12% au răspuns bifând varianta ’’deloc’’ de aici se deduce că în cadrul muncii prestate de ei cunoștiințele teoretice nu-i ajută.

Fig.15 Utilizarea cunoștințelor practice îm muncă

În cazul cunoștințelor practice asimilate pe parcursul desfășurări cursului de formare, situația este puțin diferită. Putem observa că numărul celor care afirmă că pot folosi în foarte mare măsură cunoștințele practice în munca efectuată este mai mare decât în cazul cunoștințelor teoretice. Daca în cazul celor din urmă, procentul era de 50%, în situația de față acesta este de 59%, respectiv cu 9 procente mai mare. Diferențe se pot constata și în cazul celorlate două opțiuni, și anume, doar 28% dintre persoanele chestionate consideră că pot utiliza parțial cunoștințele practice și 13% consideră că nu le sunt necesare și nu pot fi utilizate în munca pe care o efectuează. Acest procent este cu 1% mai mare decât în cazul cunoștințelor teoretice, unde această părere era comună doar pentru 12% din totalul eșantionului.

Fig. 16 Măsura în care competețele sunt relevante pentru postul ocupat

Odată cu eliberarea certificatului de absolvire, persoana care a finalizat cursul prin susținerea examenului, i se eliberează și un supliment descriptiv. Suplimentul descriptiv conține competențele dobândite de cursant în urma participării la cursul de formare profesională. Aceste competențe pot fi relevante sau nu la locul de muncă în funcție de postul ocupat de absolvent. În urma efectuării cercetării concluzionam că pentru un procentaj de 43% competențele dobândite sunt relevante pentru postul de muncă actual, pentru 39% dintre respondenți aceste competențe sunt relevante parțial, ceea ce înseamnă că persoanele în cauză ocupă un loc de muncă asemănător sau apropiat ca și încadrare de certificare obținută, iar 18% afirmă că pentru postul de muncă actual, competențele nu sunt relevante deloc.

Fig. 17 Șansele de reușită pe piața muncii după obținerea certificării

Certificare și formarea profesională ar trebui să devină o prioritate tot mai mare pentru cetățenii Români. Tehnologia aflată în continuă schimbare, criza economică, necesarul de resurse umane pe piața muncii și nu numai, înclină favorabil balanța în detrimetrul furnizorilor de formare profesională. Resursa umana trebuie să fie în continu proces de specializare, inițiere, calificare și recalificare pentru a face față schimbărilor existente în piața muncii actuală. Investiția în certificare și formare profesională alături de edcația formală aduce un plus la cv-ul fiecărei persoane. Adresând această întrebare participanților ce au urmat un curs de formare profesională în anul 2012 am constatat că 57% dintre aceștia consideră că o asemenea investiție mărește sansele de reușită pe piața muncii în foarte mare măsură, 31% consideră că sansele pot fi mărite parțial printr-o asemenea investiție iar 12% nu cred ca obținerea unei certificări poate contribui la angajare.

Fig.18 Măsura în care evoluția profesiilor, calificărilor și competențelor determină înscrierea la un program de formare profesională și obținerea unei certificări

La întrebarea ’’ Evoluția profesiilor, calificărilor și competențelor determină înscrierea la un program de formare profesională și obșinerea unei certificări într-un anumit domeniu?’’ rezultatele obținute de la cei 178 de respondenți au fost următoarele:

58% sunt de acord că evoluția profesiilor, calificărilor și competențelor determină înscrierea la un program de formare profesională și obținerea unei certificări într-un domeniu, 35% sunt de acord parțial iar 7% nu sunt de acord.

Fig.19 Cunoștiințe teoretice vs. cunoștințe practice

În contextul actual, angajatorii dispun de o multitudine de metode de recrutare și selecție iar viiitori angajații pot fi supuși la diferite probe de testare a cunoștințelor practice și teoretice. Prin această întrebare am dorit să identific, pe baza eșantionului folosit în cercetare, preferințele angajatorilor referitoare la cunoștințele teoretice, respectiv cele practice. Obsevăm că nu există o diferență semnificativ foarte mare. Din totalul celor 178 de persoane chestionate 58% au afirmat că angajatorii preferă cunoștințele practice în timp ce 42% au optat pentru varianta cunoștințelor teoretice.

Fig.20 Măsura în care formatorul a reușit

să explice conținutul modulelor

În cadrul chestionarului am atașat și o serie de întrebări referitoare la calitatea cursului, prețul și activitatea desfășurată de formatori. Toate datele colectate au fost furnizate Directorului General al societății în cadrul unei întâlniri stabilite de comun acord. Datoria formatorului este aceea de a preda cursul și de a-i face pe participanți să înțelegă modulele, să dobândească anumite cunoștințe teoretice și practice. În ceea ce privește conținutul modulelor 48% dintre persoane consideră că formatorul a explicat foarte bine, 41% bine, 8% satisfăcător și 3% nesatisfăcător.

Fig.21 Pregătirea formatorului

În ceea ce privește pregătirea formatorului, 54% dintre respondenți apreciază că acesta era foarte bine pregătit, 36% consideră ca pregătirea acestuia era bună, 7% o clasifică ca fiind satisfăcătoare iar 3% nu au fost multumiți, afirmând ca pregătirea formatorului a fost nesatisfăcătoare.

Fig.22 Cum a fost structurat suportul de curs

Suportul de curs reprezintă un element important ce trebuie prezentat în momentul în care se dorește autorizare pentru un nou curs. Pentru cursurile desfășurate în anul 2012 acestea existau la dosar iar în momentul începerii cursului erau oferite cursanților în format electronic pe un CD. Cu toate aceste verificări efectuate în momentul autorizării se pare că acesta nu a fost structurat foarte bine ci doar bine, după cum afirmă 43% dintre respondenți. Doar 36% consideră a acesta a fost structurat foarte bine, 16% satisfăcător și 5% nesatisfăcător.

Fig.23 Aprecierea metodei de predare utilizată de formator

Persoanele care au participat la un curs de formare profesională în cadrul centrului S.C EuroAsia S.R.L. în perioada anului 2012, au fost rugate să aprecize cum a fost metoda de predare folosită de către formator. Într-un procentaj de 42% aceștia a considerat că metoda folosită a fost una foarte bună, 36% au apreciat metoda de predacre ca fiind bună, 17% s-au declarat satisfăcuți și 5% au precizat că acesta a fost nesatisfăcătoare.

Fig. 24 Aprecierea cursanților privind încadrarea în timp a cursului

În funcție de tipul cursului, acesta poate avea o perioadă de desfășurare mai mare sau mai mică, corespunzătoare numărului de ore pentru care s-a obținut autorizația. Programul cursurilor este stabilit de către Managerul general în funcție de solicitările primite și transmis cursanților în ziua înscrierilor. De asemenea acesta este afișat și pe site-ul centrului de formare profesională. Persoanele chestionate au apreciat în proporție de 45% că încadrarea în timp a cursului a fost bună, 30% au precizat că este foarte bine, 21% au spus că au fost satisfăcător și 4% nesatifăcător.

Fig.25 Raportul dintre calitatea cursului și prețul acestuia

Prețul cursurilor diferă în funcție de numărul de ore și de tipul programului de formare profesională. În cadrul firmei S.C EuroAsia S.R.L. în anul 2012 prețurile variau de la 400 la 650 de lei. Cursanții din acea perioadă au precizat că raportul dintre calitate și preț este bun în proporție de 43%. Un procentaj de 37% au apreciat acest raport ca fiind unul foarte bun, 16% au spus ca este unul satisfăcător și 4% nesatisfăcător.

Fig. 26 Condițiile oferite în cadrul cursului

În ceea ce privește condițiile oferite în cadrul programului de formare profesională rezultatele au fost următoarele:

83 dintre persoane, respectiv 47% au fost foarte mulțumiți;

66 dintre persoane, respectiv 37% au fost multumiți;

24 dintre persoane, respectiv 13% s-au declarat satisfăcuți;

5 persoane, respectiv 3% au fost nemulțumiți de condițiile oferite;

Fig. 27 Recomandarea cursului urmat

Întrebați dacă au recomandat cursul de formare profesională pe care l-au urmat și altor persoane, 144 de persoane au răspuns că da în timp ce 34 de persoane au răspun că nu.

Fig. 28 Genul persoanelor chestionate

Din totalul de 178 de persoane care au completat chestionarul, 188 sunt femei și 60 sunt bărbați.

Fig. 29 Mediul de rezidență

Eșantionul pe care a fost aplicat chestionarl provine într-un procent de 85% din mediul urban și 15% din mediul rural

În cadrul chestionarului am introdus o întrebare deschisă și obligatorie care vizează cursurile pe care respondenți le cred necesare a fi urmate pentru îndeplinirea sarcinilor de la locul de muncă actual. În tabelul următor am sintetizat răspunsurile acestora.

Tabelul nr.1 Cursuri necesare îndeplinirii activității desfăsurate la locul actual de muncă și pentru dezvoltarea personală

3.4 Limitele cercetării

Cercetarea efectuată a scos în evidență limitele determinate de cauze multiple, principalii factori fiind:

Insuficiența datelor referitoare la nevoia de formare profesioanală a adulților. Cercetările efectuate până în prezent și literatura de specialitate oferă foarte puține informații despre nevoia reală de formare profesională

Datele insuficiente referitoare la dinamica pieței de muncă și la schimbările permanente care au loc pe aceasta.

Concluzii

Orientarea activității de formare profesională și de certificare a resursei umane a fost și va fi orientată spre achiziționarea deprinderilor practice și a noțiunilor teoretice. Această orientare nu face altceva decât să dezvolte capacitatea de adaptare a resursei umane la un anumit mediu și de a-l pregăti pentru a participa activ la toate transformările social economice la care va lua parte pe parcursul vieții. Să nu ignorăm faptul că evoluția socială și cea economică înfluențează într-o foarte mare măsură activitatea de formare profesională a adulților și procesul de certificare, deoarece permanent sunt necesare competențe și abilității noi.

Lumea economică a devenit treptat un factor cu inflență puternică asupra educației în general și a educației continue. Informația acumulată și reactualizată permanent, constituie un important instrument de cunoaștere, de stăpânire a complexității și de reducere a incertitudinii în evoluția economică și socială.

Comparativ cu celelalte state membre ale Uniunii Europene, România nu ocupă o poziție favorabilă în ceea ce privește formare profesională, învățarea pe tot parcursul vieții și obținerea unei certificări într-un anumit domeniu. Cu toate că se află în coada clasamentului, ocupând ultimul loc cu privire la formare profesională, România a înregistrat un progres din anul 2006 până în anul 2011, progres neseminificativ dacă este să comparăm cu celelalte stat, dar pentru noi rămâne un progres. Pe parcursul studierii bazei de date de pe Eurostat am observat că există o diferență și în ceea ce privește vârsta de participare la cursurile de formare profesională. Dacă în cazul României interesul pentru obținerea unei certificări vine din partea persoanelor cu vârsta cuprinsă între 25-34 de ani la polul opus, observăm că în cazul Suediei, care are o rata de participare a populației la programe de formare profesională mai mare decât România de aproximativ 12 ori, interesul mai mare este manifestat de persoanele cu vârsta cuprinsă între 55-64 de ani.

În urma cercetării efectuate concluzionez faptul că obținerea unei certificări și urmarea unui program de formare profesională poate aduce beneficii pe termen lung. Așadar s-au evidențiat procentaje semnificative care au indicat faptul că obținerea unei certificări poate conduce la menținerea locului de muncă, creșterea salariului și găsirea unui nou loc de muncă.

Angajatorii pun accent atât pe dobândirea cunoștințelor teoretice cât și pe dobândirea de abilități și deprinderi practice, cele din urmă fiind puțin mai mult apreciat decât cele teoretice.

Am analizat și percepția cursanțiloroar vis-a-vis de formator, metodele acestora de predare, raportul dintre calitate și preț, structurarea suportului de curs și am observat că majoritatea cursanților au fost doar mulțumiți și nu foarte mulțumiți. Anumite aspecte vor trebui îmbunătățite. Cea mai mare nemulțumire, am sesizat că ese legată de structurarea suportului de curs și faptul că acesta se oferă în format electronic și nu în format fizic. Nemulțumirea este datorată micilor erori care apar la inscripționarea CD-urilor care le fac greu de utilizat uneori chiar imposibil. Formatori sunt calificați pentru activitatea pe care o desfășoară și fiecare-și folosește propria metodă de predare în funcție de cursul de formare profesională susținut. Nu există restricții în această privință, fiecare optând pentru metoda de predare pe care o considera adecvată în funcție de grupul de participanți prezenți în sala de curs.

În concluzie rezultatele cercetării au fost următoarele:

Un prim rezultat ne arată că investiția în certificarea resursei umane și formarea profesională mărește șansele de reușită pe piața muncii respondenții oferind într-un număr foarte mare răspunsuri care indică faptul că și-au găsit mai ușor un loc de muncă. Acest aspect conduce la validarea primei ipoteze.

H 1: investiția în certificarea resursei umane și formarea profesională mărește șansele de reușită pe piața muncii;

Un al doilea rezultat indică faptul că angajatorii actuali pun accent mai mare pe dobandirea, de către viitori angajați ce urmează un program de formare profesională, de cunostințe, deprinderi și abilități practice. Acest rezultat duce la infirmarea celei de-a doua ipoteză.

H 2: angajatorii actuali, pun accent în egală măsură pe dobândirea cunoștiințelor teoretice și practice, de către viitorul angajat, în urma finalizării unui program de formare profesională și obținerea certificării;

Un alt rezultat important pentru cercetarea de față este acela conform căreia un procent de 43% dintre persoanele chestionate au precizat că pentru postul de muncă ocupat, competențele dobândite în urma certificării sunt relevante. Acest rezultat conduce la validarea celei de-a treia ipoteză

H 3: competențele dobândite de cursant în urma certificării sunt relevante pentru postul ocupat;

Ultimul rezultat al cercetării ne arată că tehnologia aflată în continuă evoluție, criza economică, necesarul de resurse umane pe piața muncii și nu numai, contribuie la înscrierea persoanelor la participarea unui program de formare în vederea obținerii unei certificări. Resursa umana trebuie să fie în continu proces de specializare, inițiere, calificare și recalificare pentru a face față schimbărilor existente în piața muncii actuală. Aceste rezultate validează a patra ipoteză

H 4: evoluția profesiilor, calificărilor și competențelor determină înscrierea la un program de formare profesională și obținerea unei certificări într-un domeniu

Spre finalul cercetării am identificat și cursurile necesare persoanelor chestionate pentru îndeplinirea activităților necesare la locul actual de muncă. Acestea sunt destul de variate și reprezinta o direcție viitoare pentru centrul de formare profesională S.C. EuroAsia S.R.L deoarece majoritatea dintre cele menționate de respondenți nu se găsesc în portofoliul companiei. O serie de îmbunătățiri menționate de respondenți au fost comunicate Directorului General. Cele mai importante fac referire la structurarea suportului de curs, amenajarea și dotarea sălilor de curs cu calculatoare pentru fiecare cursant, promovarea cursurilor prin intermediul mai multor canale de publicitate, diversificarea ofertei și o mai bună organizare în derularea programelor de formare profesională.

Bibliografie

Literatură de specialitate română și străină

Annamaria, Di Bartolo, Modern Human Capital Analysis: Estimation of US, Canada and Italy Earning Functions, LIS, Working Paper 212, Luxemburg, 1999.

Armstrong,M., Managementul resurselor umane, Editura Codecs, București, 2003

Becker, G., Capitalul uman, o analiză teoretică și empirică cu referire specială la educație, Editura ALL, București, 1997.

Bîrzea, Cezar, România: Strategia națională de dezvoltare a resurselor umane, Editura Observatorul Național, București, 1998

Bîrzea, Cezar; Argăseală, Mirela; Perț, Steliana; Jilău, Mihaela; Zarojanu, Felicia; Educația vocațională continuă în România, București, 1998

Boeru, I., Introducere în educația adulților, Editura Fiat Lux, București, 1995

Clemmer, Jim, Manual de dezvoltare personală continuă, Editura Business International Press, București 2006

Cămășoiu, Oana, Formarea profesională, Editura Economică, București, 2006

Guo, Shibao, Transnational Migration and Lifelong Learning. Global Issues and Perspectives, Editura Routledge, Oxford, 2012

Jarvis, Peter, Adult Education and Lifelong Learning. Theory and Practice, 4th Edition, Editura Routledge, Oxford, 2010

Jigău, Mihaela; Chivu Mihaela, Luminița; Jigău, Mihai; Stănculescu, Robert; Formarea profesională și piața muncii în România, București, 1998

Palos, Ramona, Învățarea la vârsta adultă, Editura Didactică și Pedagogică, București, 2007

Rusu , Irina-Ioana, Abordarea sistemică a procesului de formare profesională a adulților, Editura Lumen, Iași, 2012

Schifirneț, C., Educația adulților în schimbare, Editura Fiat Lux, București , 1997

Schultz , Theodore W. , Letiche, John M., Investing in People: The Economics of Population Quality , Univ of California Pr, Ewing, New Jersey, 1981.

Stan, Constantin, Managementul resurselor umane, Editura NERO-G, Timișoara 1998

Stoica Cristina-Maria, Managementul strategic al resurselor umane, Editura Junimea, Iași, 2004

Acte normative

Hotărârea de Guvern Nr. 556/2011 privind organizarea și funcționarea Autorității Naționale pentru Calificări, cu modificările și completările ulterioare;

Legea nr.133/2000 pentru aprobarea Ordonanței Guvernului nr 102/1998 privind formarea profesională continuă prin sistemul educational, cu modificările și completările ulterioare;

Ordinul ministrului muncii, solidarității sociale și familiei nr 501/2003 și al ministrului educației, cercetării și tineretului nr 5.253/2003 pentru aprobarea metodologiei certificării formării profesionale a adulților, cu modificările și completările ulterioare;

Ordinul ministrului muncii, solidarității sociale și familiei nr 59/2004 și al ministrului educației, cercetării și tineretului nr.3.175/2004 privind aprobarea organizării de programe de formare profesională pentru dobândirea de competențe în ocupațiile pentru care nu există standard ocupațional, cu modificările și completările ulterioare

Ordonanța Guvernului nr 129/2000 privind formarea profesională a adulților, republicată cu modificările și completările ulterioare;

Rețeaua internet

www.anpcdefp.ro

www.cnfpa.ro

www.ec.europa.eu/education

www.edu.ro

www.europa.eu

www.eurostat.com