Cercetari Privind Contabilitatea Salariilor In Cadrul Societatilor Comerciale de Servicii

=== 108ed0d69c600763e1743149259931d0ead67809_706180_1 ===

Capitolul 1. Salarizarea si caracteristicile sistemului de salarizare

1.1. Salarizarea – delimitări conceptuale

Salariile minime au fost definite ca suma minimă a remunerației pe care angajatorul trebuie să o plătească salariaților pentru munca efectuată într-o anumită perioadă, care nu poate fi redusă prin contract colectiv sau prin contract individual.

În urma acestei definiții, salariile minime există în mai mult de 90% din statele membre ale Organizației Internaționale a Muncii (OIM).

Scopul salariului minim este de a proteja lucrătorii împotriva salariilor necorespunzătoare. Acestea contribuie la asigurarea unei părți echitabile și echitabile a rezultatelor progresului pentru toți și la un salariu minim pentru toți cei care sunt angajați și au nevoie de o astfel de protecție. Salariile minime pot fi, de asemenea, un element al unei politici de depășire a sărăciei și de reducere a inegalității, inclusiv a celor dintre bărbați și femei.

Sistemele salariale minime ar trebui definite și concepute astfel încât să completeze și să consolideze alte politici sociale și de ocupare a forței de muncă, inclusiv negocierea colectivă, care se utilizează pentru a stabili condițiile de angajare și condițiile de muncă.

Din punct de vedere istoric, scopul salariilor minime a evoluat de la un instrument politic pentru a fi utilizat selectiv în câteva sectoare cu salarii mici, până la un instrument cu o acoperire mult mai largă.

Convențiile OIM reflectă această evoluție:

• Convenția privind mecanismele de fixare a salariilor minime, din 1928 (nr. 26), a încurajat țările să pună în aplicare salariile minime în cazul în care "nu există aranjamente pentru reglementarea eficientă a salariilor prin convenție colectivă sau în alt mod, iar salariile sunt excepțional de scăzute".

• Mai târziu, Convenția de stabilire a salariului minim, 1970 (nr. 131) a solicitat acoperirea "tuturor grupurilor de salariați ai căror condiții de angajare sunt de așa natură încât acoperirea ar fi adecvată". Principiul consultării depline cu partenerii sociali se află în centrul acestei convenții.

În definirea unui salariu minim, este important să se specifice cu privire la care componente ale salariului pot fi numărate în limita minimă, în ce măsură și în ce condiții poate fi plătită plata în natură, modul în care se calculează minimul pentru lucrătorii care plătesc cu plata parțială , iar dacă minimul este o rată orară și / sau lunară.

Salariile minime au fost definite ca "valoarea minimă a remunerației pe care un angajator trebuie să o plătească salariaților pentru munca efectuată într-o anumită perioadă, care nu poate fi redusă prin convenție colectivă sau printr-un contract individual" .1

Această definiție se referă la caracterul obligatoriu al salariului minim, indiferent de metoda de fixare a acestora. Salariile minime pot fi stabilite prin statut, decizia unei autorități competente, consiliul salarial, consiliul salarial sau instanțele sau tribunalele industriale sau de muncă. Salariile minime pot fi de asemenea stabilite prin acordarea forței de lege dispozițiilor convențiilor colective.

Scopul salariului minim este de a proteja lucrătorii împotriva salariilor necorespunzătoare. Acestea contribuie la asigurarea unei părți echitabile și echitabile a rezultatelor progresului pentru toți și la un salariu minim pentru toți cei care sunt angajați și au nevoie de o astfel de protecție. Salariile minime pot fi, de asemenea, un element al unei politici de depășire a sărăciei și de reducere a inegalității, inclusiv a celor dintre bărbați și femei, prin promovarea dreptului la o remunerație egală pentru munca de valoare egală.

Sistemele salariale minime nu ar trebui privite sau utilizate în mod izolat, ci ar trebui concepute astfel încât să completeze și să consolideze alte politici sociale și de ocupare a forței de muncă. Mai multe tipuri de măsuri pot fi utilizate pentru combaterea inegalității veniturilor și a pieței forței de muncă, inclusiv a politicilor de promovare a ocupării forței de muncă, a transferurilor sociale și crearea unui mediu favorabil întreprinderilor durabile.

Scopul unui salariu minim, care stabilește o pardoseală, ar trebui, de asemenea, să se distingă de negocierea colectivă, care poate fi folosită pentru a stabili salariile deasupra unui etaj existent. Figura 1 prezintă o distribuție ipotetică a salariilor cu o "zonă salarială minimă" și o "zonă de negociere colectivă" care poate fi utilizată pentru stabilirea unor standarde minime și pentru stabilirea salariilor deasupra unui etaj existent.

Eficiența salariilor minime depinde de numeroși factori, inclusiv de măsura în care acestea oferă protecție tuturor lucrătorilor care lucrează într-o relație de muncă, inclusiv femeilor, și tinerilor și lucrătorilor migranți, indiferent de aranjamentele contractuale ale acestora, și ocupații în economie (acoperire); dacă acestea sunt stabilite și ajustate la un nivel adecvat care să acopere nevoile lucrătorilor și ale familiilor acestora, luând în considerare factorii economici (nivelul); și dacă angajatorii respectă regulamentul privind salariile minime (conformitatea).

Termenul de "salariu" este, în general, înțeleas ca plată pe care angajatorul îl plătește angajaților săi – inclusiv pentru angajații cu locuri de muncă obișnuite, ocazionale, pe termen scurt, intermitente sau sezoniere, precum și pentru ucenici și cursanți. Această definiție largă a "salariilor" este descrisă la articolul 1 al Convenției OIM privind protecția salariilor din 1949 (nr. 95):

"[…] termenul" salariu "înseamnă remunerația sau câștigurile, desemnate sau calculate, care pot fi exprimate în bani și stabilite prin acord reciproc sau prin acte cu putere de lege sau norme administrative naționale, care se plătesc în temeiul unui contract de muncă scris sau neîn scris de către un angajator la o persoană salariată pentru munca făcută sau efectuată sau pentru serviciile prestate sau care urmează să fie prestate ".

În acest sens general, termenul "salarii" este adesea sinonim cu termeni precum "câștiguri" sau "remunerații". Nu include veniturile obținute din activități independente.

Componentele unui salariu

Î n multe cazuri, salariile totale sau veniturile includ componente diferite, cum ar fi:

• plata de bază

• bonusuri anuale

• sfaturi

• beneficii în natură

• productivitatea și performanța salarială

• indemnizațiile și primele pentru orele de lucru nestandardizate sau pentru lucrările periculoase.

Faptul că salariile totale sau câștigurile salariale sunt alcătuite din diferite componente ridică întrebarea care sunt componentele care trebuie luate în calcul pentru respectarea salariului minim. În cazul în care salariul minim se aplică veniturilor totale ale lucrătorilor – sau ar trebui să se aplice numai unora dintre componentele sale?

Convenția nr. 131 nu indică în mod explicit elementele care trebuie incluse în salariul minim9. Dar este nevoie de claritate pentru ca o politică salarială minimă să fie operațională.

În unele țări, doar salariile de bază sunt luate în considerare în scopul salariului minim. În alte țări, majoritatea celorlalte componente ale salariilor sunt, de asemenea, incluse. În timp ce ambele opțiuni sunt posibile, apare o problemă în cazul în care salariul de bază reprezintă doar o mică parte din veniturile totale (caz în care un salariu minim care se aplică doar salariului de bază nu este foarte semnificativ) sau atunci când componentele minimului salariul este lăsat nedefinit. În unele țări care nu au o definiție legală clară a ceea ce ar trebui să includă salariul minim, această întrebare tinde să se încheie în instanță.

Salariile brute și salariile nete

Definiția largă a "salariilor" – și același lucru este valabil și pentru "salariile minime" – se referă în general la câștigurile brute sau la remunerația brută. Aceasta înseamnă remunerația totală în numerar și în natură plătită salariaților înainte de deducerea de către angajator a unor impozite, contribuții ale angajaților la sistemele de asigurări sociale și de pensii, prime de asigurare de viață, cotizații sau alte obligații ale angajaților. Salariile diferă, prin urmare, de salariile de unică folosință ale angajaților, ceea ce rămâne după impozite, pensii, contribuții la asigurările sociale sau alte deduceri.

Acest lucru ar trebui luat în considerare la evaluarea capacității unui salariu minim pentru a acoperi nevoile lucrătorilor și familiilor acestora.

Contribuții la asigurările sociale

Plățile în natură reprezintă o componentă a veniturilor totale și, din acest motiv, ar trebui, în principiu, să fie considerate ca parte a valorii pe care se bazează contribuțiile la asigurările sociale. De exemplu, dacă salariul minim este de 100 USD pe lună și 30% este plătit în natură, contribuțiile la asigurările sociale (angajator și angajat) ar trebui să se bazeze în continuare pe 100 USD (spre deosebire de 70 USD).

Plata pentru bucată

Rata plății prin bucată apare atunci când lucrătorii sunt plătiți de unitatea efectuată (de exemplu, numărul cămășilor sau cărămizilor produse), în loc să fie plătiți pe baza timpului petrecut la locul de muncă12.

Ratele pieselor sunt frecvent utilizate în anumite industrii sau ocupații în care munca este repetată în natură și unde angajații au un nivel ridicat de control asupra rezultatelor. Exemplele includ sarcini cum ar fi scoaterea ceaiului, tăierea pomilor fructiferi, sortarea cărților second-hand, producerea articolelor de îmbrăcăminte sau a kilometrajului condus. Angajații locali și alți lucrători externi (care lucrează în alte locații decât cel al angajatorului) sunt, de asemenea, plătiți frecvent bucăți de bucătărie.

În țările în curs de dezvoltare, lucrătorii care se bazează pe salariile cu pensie parțială constituie adesea o secție vulnerabilă a lucrătorilor, mulți dintre ei muncind în economia informală. Numerele mari sunt femei. Rata de plata pe bucata este, de asemenea, frecventa in industria textila, a confectiilor, a incaltamintei si a pieilor, precum si in lanturile globale de aprovizionare.

Reglementarea ratelor bucăți

În anumite condiții, tarifele bucăți pot fi benefice atât pentru angajatori, cât și pentru angajați. Cu toate acestea, modul în care se calculează remunerația pentru fiecare piesă produsă sau sarcina finalizată trebuie să fie echitabilă pentru ambele părți: în cazul în care salariul este stabilit prea scăzut, descurajarea se va stabili și lucrătorii în cauză vor lucra mult ore și se poate simți în cele din urmă ars de sistem. Problemele legate de sănătatea și siguranța ocupațională apar, de asemenea, atunci când șoferii de taxi, de exemplu, trebuie să lucreze ore excesive pentru a trăi decent. Dacă rata nu este corectă pentru angajator, întreprinderea ar putea eșua.

Pentru a fi echitabil și eficient, sistemele cu bucata trebuie să fie transparente, să recompenseze angajații în funcție de dificultatea și calitatea muncii lor și să se asigure că lucrătorii motivați pot câștiga cu mult mai mult decât salariul minim.

Multe țări reglementează ritmurile și ritmul de muncă:

• În diferite țări, legislația stipulează că salariile lucrătorilor nu pot fi mai mici decât salariul minim aplicabil. În aceste țări, la minimum, lucrătorii care beneficiază de un sistem de bucătărie trebuie să câștige salariul minim. În caz contrar, diferența dintre ceea ce au câștigat și salariul minim trebuie să fie plătit de către angajator.

• În alte țări, legislația prevede posibilitatea stabilirii ratelor salariale minime specifice pentru lucrătorii individuali pe baza unei "producții standard". În statul Madhya Pradesh din India, de exemplu, notificarea minimă a salariilor pentru rolele de tip beedi (țigarete laminate manual) indică un salariu minim garantat pe săptămână, cu condiția să se rotească 5600 beide pe săptămână. Lucrătorii au dreptul la acest lucru dacă materiile prime furnizate sunt insuficiente pentru a deplasa acest număr. Cu toate acestea, salariul minim garantat nu va fi plătit în cazul în care nereușita de 5600 de beide este atribuită lucrătorului.

• În unele țări, muncitorii cu bucata trebuie să primească un "salariu echitabil". În rata bucată din Regatul Unit poate fi utilizată numai în situații limitate, în cazul în care angajatorul nu știe câte ore lucrătorul lucrează (de exemplu, ca și în cazul anumitor lucrători la domiciliu). Dacă un angajator stabilește orele de lucru și muncitorii trebuie să se "înapoieze" și ieșiți, acest lucru contează ca timpul de lucru nu ca munca de ieșire (a se vedea caseta 2 de mai jos).

1.2. Salarizarea la nivel euopean

În septembrie 2015, OIM avea 186 state membre. Numai țările în care salariul minim aplicat întregului sau unui sector privat a fost considerat ca având un salariu minim. Acestea includ salariile minime stabilite prin convențiile colective care sunt date în vigoare prin lege.

Toate țările europene au un salariu minim statutar sau colectiv, care acoperă cel puțin o parte din sectorul privat. În America și Caraibe există doar foarte puține excepții, cum ar fi Surinamul. Există câteva excepții în Asia, inclusiv în Singapore și Brunei, precum și în Africa, cum ar fi Etiopia, Eritreea sau Somalia. În statele arabe, în Qatar, Bahrain sau Emiratele Arabe Unite nu există un salariu minim.

Statisticile pot fi defalcate pe niveluri de produs intern brut (PIB) pe cap de locuitor. Proporția țărilor cu salariul minim este ușor mai ridicat în cazul grupurilor cu venituri mari și cu venituri medii decât în ​​cazul grupurilor cu venituri mici.

Inițial, salariile minime au acoperit relativ puține categorii de lucrători și au căutat să îi protejeze pe cei considerați a fi deosebit de vulnerabili. Noua Zeelandă a fost prima țară care a implementat un salariu minim în 1894, urmată de statul australian Victoria în 1896 și Marea Britanie în 1909. Frecvent, salariile minime au fost considerate o măsură temporară, care urmau să fie eliminate odată cu negocierile salariale între vor fi stabiliți parteneri sociali. Formele timpurii ale salariilor minime au vizat, uneori, protecția lor la domiciliști sau la femei.

La începutul anilor 1900, a existat o preocupare generală cu privire la "sweatshops" în Statele Unite, în special în ceea ce privește condițiile de muncă ale femeilor și copiilor. Ideea unui salariu minim a fost susținută atât de Asociația Americană pentru Legislația Muncii, cât și de Liga Națională a Consumatorilor, un grup condus de femei, al cărui consiliu de administrație a aprobat noțiunea de salariu minim pentru femei în 1909. Salariile minime au fost primele introduse la nivel de stat și, în cele mai multe cazuri, se aplică numai femeilor și copiilor.

Salariile minime de stat au fost în mod regulat contestate în instanțe, iar în 1923 Curtea Supremă a SUA a declarat că salariile minime sunt neconstituționale. În 1938, în urma unei inițiative a președintelui Roosevelt, Congresul Statelor Unite a adoptat Legea privind standardele muncii echitabile, care a instituit un salariu minimal federal. Constituționalitatea sa a fost aproape imediat contestată în instanțe, însă a fost în cele din urmă validată de Curtea Supremă în 1941.

  Extinzând acoperirea după cel de-al doilea război mondial și oprind în anii 1980

După cel de-al doilea război mondial, sa extins numărul țărilor cu salarii minime. Țările recent independente, cum ar fi India (1948) și Pakistan (1961), au fost printre cei care au adoptat salarii minime. Țările africane francofonice au adoptat modelul francez de salarizare minimă (SMIG) cu o rată mai mică pentru agricultură (SMAG), în timp ce țările africane anglofone au adoptat tradiția consiliilor salariale sectoriale.

Acoperirea legală a salariilor minime a fost extinsă treptat, deoarece sa considerat din ce în ce mai mult că toți lucrătorii ar trebui să beneficieze, drept drept, de protecție împotriva salariilor cu un nivel redus de remunerare. Salariile minime aplicate la nivel național au apărut în Țările de Jos (1969), în Franța (1970) și în Spania (1980). În Statele Unite, acoperirea sa extins de la aproximativ 20% din forța de muncă în primii ani la aproape 80% în 19704. Acoperirea sa extins și în țările cu rate minime sectoriale. Statele din India, de exemplu, au extins treptat numărul de sectoare și ocupații "programate" pentru acoperirea salariului minim.

Contextele economice și intelectuale din anii '70 și '80 au dus la oprirea acestei extinderi în unele țări. Regatul Unit și-a desființat consiliile salariale în anii 1980.

Revenirea salariilor minime – anii 1990 și mai târziu

În ultimii ani, sistemele minime de salarizare au fost stabilite sau consolidate în multe țări pentru a aborda sărăcia și inegalitatea în muncă. Regatul Unit a introdus în 1999 un nou salariu legal cu acoperire națională. De la începutul anilor 1990, opt alți membri ai Organizației pentru Cooperare și Dezvoltare Economică (OCDE) au adoptat un salariu minim legal, inclusiv Republica Cehă, Republica Slovacă, Polonia, Estonia, Slovenia, Irlanda, Israel și, cel mai recent, Germania. 5 Majoritatea țărilor OCDE care nu au un salariu minim legal au legi legale stabilite prin convenții colective, cum ar fi Danemarca, Finlanda, Norvegia sau Elveția. Ca urmare, salariile minime există în toate țările europene.

Multe economii în curs de dezvoltare și în curs de dezvoltare au stabilit sau au consolidat salariile minime. China a adoptat un salariu minim în 1994 și a consolidat-o în 2004; Africa de Sud a stabilit un sistem de salarii minime după sfârșitul apartheidului în 1997; Brazilia și-a reactivat politica salariului minim în 2005; Federația Rusă a completat salariul minim pe economie la nivel regional în 2007; și Malaezia au adoptat un salariu minim pe economie în 2013, urmat de Myanmar și Republica Populară Democrată Lao în 2015 și de Macao (China) în 2016. În Africa, cea mai recentă țară care a introdus un salariu minim pe economie a fost Capul Verde în 2014.

Salariile minime au fost obiectul la OIM de la crearea sa în 1919.

• Pe baza părerii că "pacea universală și durabilă poate fi stabilită doar dacă se bazează pe justiția socială", Constituția ILO din 1919 a numit în preambulul său o îmbunătățire urgentă a condițiilor muncii, inclusiv "asigurarea unui salariu adecvat în viață “.

• În 1944, Declarația OIM din Philadelphia sa referit la importanța "unui salariu minim pentru toți angajații și care au nevoie de o astfel de protecție". Acest lucru a fost reiterat în Declarația OIM din 2008 privind justiția socială pentru o globalizare echitabilă.

Convenția privind mecanismele de fixare a salariilor minime, 1928 (nr. 26)

În 1928, OIM a adoptat Convenția privind mecanismele de fixare a salariilor minime, din 1928 (nr. 26). În conformitate cu filozofia dominantă a timpului, această convenție a încurajat statele membre să pună în aplicare salariile minime "pentru lucrătorii angajați în anumite meserii sau părți de meserii (și în special în meserii de lucru la domiciliu) în care nu există dispoziții pentru reglementarea efectivă din salarii prin contract colectiv sau în alt mod și salariile sunt excepțional de scăzute ". Agricultura a fost exclusă.

Cu peste 100 de ratificări, Convenția nr. 26 rămâne până în prezent una dintre cele mai ratificate convenții ale OIM. Acesta este completat de Recomandarea nr. 30, care solicită participarea femeilor la organismele de stabilire a salariilor și măsuri puternice de aplicare pentru a proteja angajatorii care respectă legea împotriva concurenței neloiale.

Lucrători în agricultură și navigatori

În a doua jumătate a secolului al XX-lea, OIM a participat la extinderea protecției salariale minime la categoriile de lucrători excluse anterior.

În 1951, OIM a adoptat Convenția privind mecanismele de fixare a salariilor minime (Agricultura) din 1951 (nr. 99). Până la sfârșitul anului 2015, Convenția nr. 99 avea 54 de ratificări. Este completat de Recomandarea nr. 89.

În 1946, un salariu minim a fost negociat pentru prima dată pentru navigatori la OIM – o tradiție care continuă până în prezent. Convenția din 2006 privind munca în domeniul maritim prevede că salariile navigatorilor nu trebuie să fie mai mici decât suma stabilită periodic de comisia maritimă comună, care se reunește la OIM.

Convenția de stabilire a salariului minim, 1970 (nr. 131)

În 1970, OIM a adoptat Convenția de stabilire a salariului minim, 1971 (nr. 131), care se consideră că oferă protecție mai largă decât cea prevăzută de Convenția nr. 266 a OIM.

Convenția nr. 131 încurajează statele membre care ratifică să instituie un sistem de salarii minime7 care:

• oferă un domeniu larg de aplicare și unde excluderile făcute sunt reduse la minimum;

• stabilește un mecanism de fixare și ajustare a salariilor minime din când în când;

• se bazează pe principiul consultării depline cu partenerii sociali;

• implică parteneri sociali, pe picior de egalitate, precum și experți independenți în proiectarea și funcționarea sistemului;

• stabilește nivelurile salariale minime care iau în considerare nevoile lucrătorilor și ale familiilor acestora, precum și cele economice factori;

• include măsuri adecvate pentru a asigura aplicarea efectivă a salariilor minime.

Obiectivul unei limite inferioare general aplicabile, în care să nu permită scăderea salariilor, reflectă ideea potrivit căreia toți lucrătorii – în mod corect – ar trebui să beneficieze de protecție împotriva "salariilor excesiv de mici". Cu toate acestea, Convenția nr. 131 nu prevede un singur salariu minim național.

Recomandarea de stabilire a salariului minim, 1970 (nr. 135), care însoțește Convenția, clarifică faptul că o acoperire largă poate fi atinsă "fie prin stabilirea unui salariu minim de aplicare generală, fie prin stabilirea unei serii de salarii minime aplicabile anumitor grupuri de muncitorii". Nu încercând să impună un model unic tuturor statelor membre ale OIM, Convenția nr. 131 permite existența diferitelor circumstanțe naționale și a diferitelor niveluri de dezvoltare economică și socială8.

Până la sfârșitul anului 2015, Convenția nr. 131 a fost ratificată de 52 de state membre, inclusiv de 11 țări din 2000.

1.3. Salarizarea în România

Scopul abordării acestei teme este evidențierea evoluției salariului minim în România în ultimii 18 ani. În mod semnificativ, atât salariul mediu brut în România, cât și salariul minim brut în economie au crescut semnificativ în ultimii 18 ani. În ciuda acestor evoluții, România este departe de ceea ce se întâmplă la nivelul Uniunii Europene, cu unele dintre cele mai scăzute salarii.

În teoria și practica economică, salariul ocupă un loc deosebit de important. Termenul ca atare este de origine latină. Salariul era suma plătită fiecărui soldat roman pentru cumpărarea sarei. Ostașul a fost o persoană dependentă și a primit salariu, în virtutea acestor dependențe, un om liber nu a primit un salariu.

Termenul a fost păstrat de-a lungul timpului și a devenit simțul unui om care este dependent de altul, fie din punct de vedere juridic, fie din punct de vedere economic. Salariul pare a fi venit pentru factorul forței de muncă datorită participării sale directe la activitatea economică.

Unul dintre factorii care afectează direct creșterea economică și nivelul de trai al cetățenilor unei țări este venitul populației. Problema salariului a fost o preocupare constantă a economiștilor de la școala clasică. Adam Smith și urmașii săi au stabilit câteva idei corecte despre salariu, menționând că, din toate cele trei venituri, salariul este singurul venit bazat pe muncă. Salariul este o parte esențială a contractului de muncă, reprezentând suma totală a banilor datorată angajatului pentru munca efectuată.

Prin Convenția 95/1949 a Organizației Internaționale a Muncii privind protecția salariilor, salariul este: "oricare ar fi numele sau metoda de calcul, remunerația sau câștigurile care pot fi evaluate în bani și stabilite prin acordul părților sau prin legislația națională, persoana care o angajează datorează unui lucrător pe baza unui contract de muncă, în scris sau verbal, fie pentru munca efectuată sau pentru a fi efectuată, fie pentru serviciile prestate sau care urmează să fie prestate.

Munca este considerată ca fiind o marfă este vândută și cumpărată la un preț care nu este altceva decât salariul primit de muncitor. Salariul este, de asemenea, apreciat ca suma plătită celui care închiriază serviciile de muncă, suma fiind formată pe baza acelorași principii care stau la baza formării din prețul bunurilor și serviciilor în condițiile economiei de piață

Evoluția salariului minim brut în România

De cele mai multe ori, tendința este de a lua în considerare numai lucrătorii cu salarii mici, adică aceia care vor beneficia direct de creșterea salariului minim, dar schimbarea salariului minim afectează lucrătorii care au câștigat peste salariul minim, dar în zona sa, în partea de jos a distribuției forței de muncă, până în zona centrală.

Cu alte cuvinte, chiar și lucrătorii cu salarii mai mari decât salariul minim pot beneficia de creșteri salariale. Acest efect este justificat prin menținerea unor salarii diferențiate la nivel de companie – creșterea salariilor de bază ale distribuției la nivelul întreprinderii implică adesea creșteri ale salariilor la toate nivelurile, deși în proporții diferite.

Creșterea salariului minim prin intervenție legislativă, precum și menținerea unui nivel ridicat de impozitare a forței de muncă pentru angajatori sunt de așteptat să aibă consecințe grave asupra creșterii economice. Luarea măsurilor care vizează nivelul salariilor trebuie să fie însoțită de o analiză de evaluare a impactului care să țină cont atât de efectul direct asupra veniturilor angajaților, cât și de implicațiile profunde în generarea de locuri de muncă, veniturile din bugetul de dezvoltare și atragerea investițiilor. Întotdeauna o astfel de analiză trebuie să cântărească legătura corectă care se formează între productivitatea muncii și nivelul salariilor și impozitarea acestora.

Potrivit CDR (Coalitia pentru Dezvoltarea Romaniei), competitivitatea pe termen lung a Romaniei depinde de un set de factori incluzand TRO includ contextul european si stabilitatea macroeconomica regionala, calitatea infrastructurii, calificarea redusa a fortei de munca, nivelul impozitelor, administrația publică, etc.

La rândul său, costurile forței de muncă (nivelul salariilor și al impozitelor) au un rol semnificativ în creșterea competitivității economice. Prin urmare, Guvernul și Parlamentul ar trebui să analizeze cu atenție această ecuație complexă și să ajusteze elementele componente prudente și echilibrate utilizate în ele

Salariul minim poate lua în considerare un cadru mai amplu al evoluțiilor pieței muncii din România și legislația relevantă. Dar, dacă nu se iau în considerare toți acești factori, o creștere a salariului minim ca urmare a modificărilor legislației prin menținerea unui nivel ridicat de impozitare a forței de muncă pentru angajatori ar putea avea consecințe grave asupra creșterii.

În ultimii 18 ani din anul 2000, salariul național brut în România a avut o tendință ascendentă, cu creșteri anuale pe parcursul anului, în multe cazuri chiar în două rate anuale.

După cum se poate observa din tabelul de mai sus, salariul minim brut al țării sa schimbat chiar de trei ori pe an (ca în anul 2000). Fiecare schimbare, la rândul său, sa referit la o creștere. Mai mult, doi ani la rând (2009 și 2010), în baza HG 1051/2008, salariul național brut a rămas la aceeași valoare de 600 de lei.

Salariul brut a suferit modificări semnificative în fiecare an, astfel încât pentru 2015 salariul minim brut al țării va crește în două rate, așa cum am fost obișnuiți în 2014.

Începând cu 1 ianuarie 2015, salariul minim este majorat de la 900 la 975 RON brut, pentru un program de lucru complet de 168.667 ore pe lună în 2015, reprezentând 5,781 RON / oră.

În schimb, începând cu 1 iulie 2015, salariul minim va crește din nou, de la 975 lei brut la 1.050 RON, pentru un program de lucru complet de 168.667 ore pe lună în 2015, reprezentând 6.225 RON / oră.

Valoarea salariului minim brut brut garantat în plată a crescut în anul 2017 cu 16% față de sfârșitul anului 2016, respectiv de la 1.250 RON la 1.450 RON. Măsura va avea efecte pozitive asupra creșterii economice cu aproximativ 0,2 puncte procentuale și asupra creșterii ocupării forței de muncă și reducerii muncii negre.

În același timp, măsura va avea un impact social important, asigurând o creștere a nivelului de trai și reducerea decalajelor sociale. Astfel, cu un salariu minim brut de 1.450 RON (la 1 februarie 2017), angajatorul va suporta, împreună cu contribuțiile sociale de la angajator, 1.783 RON (față de 1.538 RON, așa cum a plătit până la ultima majorare), iar salariatul va primi o salarizare netă de 1.065 RON (comparativ cu 925 RON în prezent) în funcție de nivelul actual al contribuțiilor.

Potrivit unui studiu realizat de Institutul Național de Cercetare Științifică în domeniul Muncii și Protecției Sociale (INCSMPS) din cadrul Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale (MMFPSPV), salariul minim ar conduce la societăți private mai puțin competitive în România, cu efecte negative în primul rând asupra așa-numitelor întreprinderi vulnerabile.

Valoarea salariului minim brut garantat al țării a crescut cu 16% față de sfârșitul anului 2016, respectiv de la 1.250 lei la 1.450 RON.

Măsura va avea efecte pozitive asupra creșterii economice cu aproximativ 0,2 puncte procentuale și asupra creșterii ocupării forței de muncă și reducerii muncii negre. În același timp, măsura va avea un impact social important, asigurând o creștere a nivelului de trai și reducerea decalajelor sociale.

Astfel, un salariu brut brut pe economie de 1.450 RON (din februarie 2017), angajatorul ar trebui să suporte toate contribuțiile sociale ale angajatorului, 1.783 RON (comparativ cu 1.538 RON plătit la ultima mărire) și angajatul primi un salariu de 1.065 RON (față de 925 RON în prezent), ținând cont de nivelul actual al contribuțiilor.

Astfel, bugetul de stat brut al salariului minim va avea mai mult de câștigat, având în vedere că majoritatea salariaților cu remunerație minimă se află în sectorul privat, iar din acestea statul va putea să colecteze impozitul pe venit și contribuțiile sociale din salariul minim.

Astfel, din creșterea salariului minim brut, bugetul de stat va avea mai mult de câștigat, având în vedere că majoritatea salariaților cu remunerația minimă se află în sectorul privat, iar de acolo statul va putea plăti impozitul pe venit și contribuțiile sociale la salariu a crescut foarte mult.

Poziția României privind salariul minim al UE

  În 22 din 28 de state membre ale UE, un salariu minim statutar general aplicabil există; nivelul acestui salariu minim variază foarte mult de la o țară la alta. În 2017, aproximativ 22 din cele 28 de țări ale UE aplică un minim statutar general obligatoriu – Belgia, Bulgaria, Croația, Republica Cehă, Estonia, Franța, Germania, Grecia, Ungaria, Irlanda, Letonia, Lituania, Luxemburg, Malta, România, Slovacia, Slovenia, Spania și Marea Britanie.

Cei care nu au un salariu minim statutar general sunt Austria, Cipru, Danemarca, Finlanda, Italia, Suedia. În majoritatea statelor membre ale UE în care nu există un salariu minim legal (Austria, Danemarca, Finlanda, Italia și Suedia), nivelul minim al salariilor este stabilit de facto în contractele colective (sectoriale). Este important de reținut că acoperirea acestor acorduri variază de la o țară la alta și că unii angajați nu sunt acoperiți nu au un salariu minim.

Nivelul salariilor minime legale variază foarte mult între țările UE. Începând cu 1 ianuarie 2017 (dacă nu se indică altfel), cele mai scăzute salarii minime (de regulă, mai puțin de 500 EUR pe lună) se găsesc în noile state membre (NSM). Dintre acestea, Bulgaria aplică cel mai scăzut salariu lunar minim în UE – 460 BGN (235 EUR).

Imediat este România, care de la 1 februarie 2017 va aplica un minim lunar de 1.450 RON (322 EUR). Două dintre NMS – Malta și Slovenia – formează un grup intermediar, împreună cu Portugalia, Grecia și Spania, în care salariul minim se situează între 500 și 1 000 de euro pe lună. Din UE15, Portugalia are cel mai mic salariu minim lunar statutar. În special, în Grecia (numai sectorul privat), Portugalia și Spania, angajații au dreptul la 14 plăți salariale lunare pe an; în multe alte state membre primesc 12 salarii minime lunare. Majoritatea statelor UE15 au cel mai mare salariu minim, depășind 1.000 de euro pe lună: cea mai mare – în Luxemburg (1.999 euro pe lună) – este de 8.5 ori mai mare decât cea din Bulgaria Creșterea salariului minim la 1.900 lei (413 euro ) în România ar însemna că vom depăși Letonia și Lituania (ambele cu 380 euro), vom ajunge în Ungaria și vom lovi șeful Slovaciei (435 euro) și Croația (437 euro).

România a înregistrat cea mai mare rată de creștere a salariului minim în UE între 1 ianuarie 2016 și februarie 2017, 38% urmate de Ungaria (15%) și Republica Cehă (11%). În celelalte țări, creșterea a fost mai modestă, variind de la 1% în Franța și Malta și 9% în Bulgaria și Estonia. Grecia a fost singurul stat membru care a avut o stagnare în perioada examinată.

Creșterea accelerată este de asemenea vizibilă pe o perioadă mai lungă. Din 2010, salariul minim în România a crescut cu 142%, țara noastră fiind campionul în acest capitol. Urmată de Bulgaria (92%), Ungaria (73%) și Estonia (69%).

O altă creștere notabilă a avut loc în Marea Britanie (25%), iar Grecia este singurul caz de reducere a salariului minim. Este adevărat că, în România și Bulgaria, salariul minim este foarte scăzut, valoarea nominală, deci o creștere susținută este oarecum de înțeles. Cu toate acestea, productivitatea muncii nu a progresat atât de repede (aproximativ 18% în cazul nostru, sau 8,5% în vecinii din sud), ceea ce înseamnă că o astfel de creștere nu este justificată.

Ponderea salariului minim în salariul mediu

La sfârșitul anului 2017, țara noastră sa aflat în parametrii înregistrați de UE și doar câteva țări au depășit 50%, însă acestea sunt mici excepții, majoritatea statelor membre fiind în jur de 45%.

Odată cu creșterea salariului minim brut la 1.900 lei (413 euro) din 1 ianuarie 2018 în România, ponderea sa în salariul mediu brut va fi cea mai mare în întreaga Uniune Europeană și vom depăși ponderea țărilor dezvoltate, ca Luxemburg, unde nivelul de trai este mult mai mare.

România (1 ianuarie 2018)

Salariul mediu brut: 740 (estimare) Salariul minim brut: 413 de euro Proporție: 55,8%

Pentru a nu crea diferențe între categoriile de lucrători, raportul ideal ar fi de 50%, astfel încât salariul mediu brut ar trebui să atingă cel puțin 750 de euro. Pentru companiile care își plătesc salariații cu un salariu brut de 1.900 de lei, ei ar trebui să-și mărească semnificativ salariul de la 1 ianuarie 2018. În caz contrar, ei își vor face munca să fie recompensați cu salariul minim pe economie, pe care nu îl veți fericit.

Dar creșterea salariilor va fi o sarcină dificilă în 2018, deoarece contribuțiile angajaților vor merge doar la sarcina lor. Din acest motiv, România ar putea ajunge într-o situație paradoxală: va reduce în mod semnificativ inegalitățile pentru salariații cu salariul minim, dar cei care primesc o frunză de 1.900 de lei înainte de 1 ianuarie 2018 vor fi nedreptățiți, deoarece este posibil ca ei să nu au o creștere datorită "revoluției fiscale" adoptată de Guvern.

Impactul salariului minim asupra productivității muncii este negativ, o creștere a salariului minim de 10% ar conduce la o productivitate scăzută a muncii cu 2,3%. Se pare că în România creșterea costurilor – determinată de creșterea salariului minim – nu este compensată de creșterea productivității. Numerele, deși valabile din punct de vedere statistic, ar trebui interpretate cu prudență, deoarece productivitatea poate fi influențată de o multitudine de factori, iar legătura dintre salariul minim și productivitatea nu este foarte strânsă.

Orice creștere a salariului minim brut garantat mărește numărul de salariați plătiți în acest salariu. Sa constatat că majorările salariale minime de peste 12% măresc creșterea numărului de salariați care fac parte din salariul minim.

Impactul salariului minim asupra productivității muncii este negativ, o creștere a salariului minim de 10% ar conduce la o productivitate scăzută a muncii cu 2,3%. Se pare că în România creșterea costurilor – cauzată de creșterea salariului minim – nu este compensată de creșterea productivității, dimpotrivă, productivitatea scade.

Creșterea salariului minim real cu 10% conduce la o creștere a salariului mediu cu 7,5% la nivel macroeconomic, astfel încât salariul minim este într-adevăr un determinant important al creșterii salariilor.

O creștere a salariului minim va face ca unii dintre angajați să plătească la un nivel minim în economie să nu mai beneficieze de bani de la stat pentru a-și suplimenta veniturile, deoarece ar depăși nivelul stabilit de lege de către un membru al familiei.

Acest lucru poate avea un impact negativ asupra angajaților, deoarece ar reduce numărul familiilor salariaților aflați în sărăcie și, pe de altă parte, ar avea un impact pozitiv, deoarece ar elibera statul dintr-o mică parte din cheltuielile de asistență socială. În opinia angajatorilor, aceasta ar însemna transferarea unei mici părți a sarcinii de asistență socială către companii.

Dar, conform statisticilor Eurostat, România are cea mai mare rată de sărăcie în muncă.